pengaruh kompensasi terhadap produktivitas...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KERJA
KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ALIH DAYA INDONESIA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Bani Nur Alamsyah
NIM: 108081000069
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Bani Nur Alamsyah
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Juni 1990
3. Alamat : Jl. Madrasah No. 38 Lebak Bulus, Jakarta
Selatan
4. Agama : Islam
5. Nama Ayah : Sukijo
6. Nama Ibu : Dariah
7. No. Telpon (HP) : 087771487718
8. Email : [email protected]
B. Data Pendidikan Formal
1. 1996 - 2002 : SDN 02 Pagi Lebak Bulus
2. 2002 - 2005 : SMP 86 Cilandak
3. 2005 - 2008 : SMA Bakti Idhata Cilandak
4. 2008 - 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah
SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga
peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi
terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap
Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia”.
Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad
SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk memenuhi
salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Selama proses penyusunan skripsi in peneliti mendapatkan bimbingan,
arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam
kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap
menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
2. Kedua orang tua, ayahanda Sukijo (Alm) dan ibunda Dariah tercinta yang
selalu memberikan limpahan kasih sayang, perhatian, dan do’a tak pernah
putus-putusnya untuk ananda, serta adikku tersayang Ibnu Darmawan dan
Mutia Syaharani dan seluruh keluarga yang telah memberikan keceriaan dan
semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.
vii
3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Dr. Suhendra, MM., selaku Dosen Pembimbing I yang telah
meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu
pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya
skripsi ini bisa terselesaikan.
5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat,
dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga
akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan.
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang
sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang
bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam
mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
8. Teman-teman seperjuangan Angkatan 2008 Jurusan Manajemen Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
9. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak
membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah
dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti
viii
harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan
informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Januari 2016
Bani Nur Alamsyah
ix
Abstract
Compensation Effect Against Employee Productivity and Impact on Employee
Loyalty Outsourcing PT. Alih Daya Indonesia
Bani Nur Alamsyah
NIM: 108081000069
This study aimed to analyze the effect of compensation on employee
productivity and the impact on employee loyalty. Data processing methods used
by researchers is path analysis. The sample used in this study were 60
respondents. Pegambilan method of sample using purposive sampling method.
The data obtained is the primary data that is the result of respondents' answers to
the questionnaire were distributed. The results showed that the compensation
significant effect on work productivity. Labor productivity significantly influence
job loyalty. And compensation significant effect on job loyalty.
Keywords: Compensation, employee productivity, and employee loyalty.
x
Abstrak
Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan
Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing
Di PT. Alih Daya Indonesia
Bani Nur Alamsyah
NIM: 108081000069
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap
produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan.
Metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah analisis jalur. Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Metode pegambilan
sampel dengan menggunakan metode purposive sampling. Data yang diperoleh
merupakan data primer yang merupakan hasil dari jawaban responden atas
kuesioner yang disebarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Produktivitas kerja
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Dan kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas kerja.
Kata Kunci: Kompensasi, Produktivitas kerja karyawan, dan loyalitas kerja
karyawan.
xi
DAFTAR ISI
Halaman
Abstract .................................................................................................... i
Abstrak .................................................................................................... ii
Daftar Isi ................................................................................................. iii
Daftar Tabel ............................................................................................ vi
Daftar Gambar ........................................................................................ vii
Daftar Lampiran ..................................................................................... ix
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................. 8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 8
1. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8
2. Manfaat Penelitian ........................................................................ 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 11
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 11
2. Metode Pendekatan MSDM ........................................................ 13
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 15
B. Outsourcing ........................................................................................ 20
C. Kompensasi ......................................................................................... 22
1. Pengertian Kompensasi ................................................................. 22
2. Jenis-Jenis Kompensasi ................................................................. 23
3. Tujuan Kompensasi ....................................................................... 27
xii
4. Metode Kompensasi ................................................................... 29
5. Asas Kompensasi ........................................................................ 30
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ....................... 31
D. Produktivitas ..................................................................................... 34
1. Pengertian Produktivitas .............................................................. 34
2. Pengukuran Produktivitas ............................................................ 35
E. Loyalitas Kerja Karyawan .................................................................. 38
1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan ............................................ 38
2. Ciri-Ciri Loyalitas ........................................................................... 39
F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan .................................................... 43
G. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 45
H. Hipotesis .............................................................................................. 47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 49
B. Metode Penentuan Sampel .................................................................. 49
C. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 49
1. Penelitian Pustaka (Library Research) ......................................... 50
2. Penelitian Lapangan (Field Research) .......................................... 50
D. Metode Analisis Data .......................................................................... 50
1. Uji Validitas ................................................................................ 50
2. Uji Realibilitas ............................................................................. 51
3. Uji Normalitas ............................................................................. 51
4. Uji Hipotesis ................................................................................ 52
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian .................................................... 53
xiii
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 56
B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden ......................................... 57
C. Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 59
1. Hasil Uji Validitas .......................................................................... 59
2. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 61
3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden .................. 62
a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X) .................................. 63
b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y) ....................... 72
c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z) .............................. 79
4. Hasil Analisis .................................................................................. 84
a. Hasil Uji Normalitas ................................................................... 84
b. Hasil Uji Korelasi ....................................................................... 85
c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................... 87
d. Hasil Diagram Analisis Jalur ...................................................... 90
e. Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................... 91
D. Interprestasi .......................................................................................... 99
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................... 104
B. Implikasi ................................................................................................ 104
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 106
xiv
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Keterangan Halaman
2.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 47
3.1. Hubungan Struktural X, Y, dan Z ................................................ 53
4.1. Hasil Uji Normalitas Data ............................................................ 85
4.2. Diagram Analisis Jalur ................................................................. 90
DAFTAR TABEL
No. Tabel Keterangan Halaman
3.1. Operasionaliasasi Variabel Penelitian ........................................... 54
4.1. Data Responden ............................................................................ 57
4.2. Hasil Uji Validitas ........................................................................ 60
4.3. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 62
xv
4.4. Pertanyaan 1 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 63
4.5. Pertanyaan 2 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 63
4.6. Pertanyaan 3 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 64
4.7. Pertanyaan 4 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 65
4.8. Pertanyaan 5 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 65
4.9. Pertanyaan 6 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 66
4.10. Pertanyaan 7 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 67
4.11. Pertanyaan 8 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 67
4.12. Pertanyaan 9 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 68
4.13. Pertanyaan 10 Variabel Kompensasi (X) .................................... 69
4.14. Pertanyaan 11 Variabel Kompensasi (X) .................................... 69
4.15. Pertanyaan 12 Variabel Kompensasi (X) .................................... 70
4.16. Pertanyaan 13 Variabel Kompensasi (X) .................................... 70
4.17. Pertanyaan 14 Variabel Kompensasi (X) .................................... 71
4.18. Pertanyaan 15 Variabel Kompensasi (X) .................................... 72
4.19. Pertanyaan 1 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 73
4.20. Pertanyaan 2 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 73
4.21. Pertanyaan 3 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 74
4.22. Pertanyaan 4 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 75
4.23. Pertanyaan 5 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 75
4.24. Pertanyaan 6 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 76
4.25. Pertanyaan 7 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 76
4.26. Pertanyaan 8 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 77
4.27. Pertanyaan 9 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 78
xvi
4.28. Pertanyaan 10 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ......................... 78
4.29. Pertanyaan 1 Variabel Loyalitas Kerja (Z) .................................. 79
4.30. Pertanyaan 2 Variabel Loyalitas Kerja (Z) .................................. 80
4.31. Pertanyaan 3 Variabel Loyalitas Kerja (Z) .................................. 80
4.32. Pertanyaan 4 Variabel Loyalitas Kerja (Z) .................................. 81
4.33. Pertanyaan 5 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ................................. 82
4.34. Pertanyaan 6 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ................................. 82
4.35. Pertanyaan 7 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ................................. 83
4.36. Pertanyaan 8 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ................................. 84
4.37. Korelasi ....................................................................................... 86
4.38. Interpretasi Koefisien Korelasi .................................................... 86
4.39. Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel .................................... 87
4.40. Koefisien Jalur Persamaan 1 ........................................................ 88
4.41. Koefisien Jalur Persamaan 2 ........................................................ 89
4.42. Hasil uji t ...................................................................................... 91
4.43. Hasil uji F ..................................................................................... 93
4.44. Hasil uji t ...................................................................................... 94
4.45. Hasil uji F .................................................................................... 97
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Keterangan Halaman
1 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 109
2 Jawaban Berdasarkan Identitas Responden ................................... 114
3 Jawaban Variabel Kompetensasi (X) ............................................. 119
4 Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y) .................................... 121
5 Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z) ........................................... 123
6 Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan
Identitas Responden ...................................................................... 125
7 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X) ........... 127
8 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel
Produktivitas Kerja (Y) ................................................................. 128
9 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel
Loyalitas Kerja (Z) ........................................................................ 129
10 Hasil Analisis Jalur ........................................................................ 130
`
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk
menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen
akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu
perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang
tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku,
modal dan manusia.
Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memang memegang peranan
yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu,
pihak manajemen harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga
kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya
sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan
baik itu perusahaan negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak
perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia
tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja,
sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah
mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto,
2006:35).
2
Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja
oursourcing semakin bertambah saat terjadinya krisis ekonomi global yang
melanda dunia termasuk Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami
penurunan tingkat penjualan, sedangkan dilain pihak kebutuhan biaya hidup
karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan pokok, maka
terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi
manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun (Syibli,
dkk., 2010:1-2).
Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing
sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Makin
banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk
dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga
perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti
tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang
bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.
Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem
kerja outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang
perbankan, finansial, telekomunikasi, dan lain-lain. biasanya, tenaga
outsource ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer
service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem
kerja outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan
penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.
3
Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah level staf ke bawah
(Sari, 2010:3-4).
Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing sebenarnya tidak jauh
berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada umumnya. Mulai dari
menjalani tes tertulis, proses interview, hingga melakukan medical check up,
sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkrut
oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang
membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti oleh perusahaan penyedia
tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain
(klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya dikontrak dan
dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya akan
bekerja untuk perusahaan lain (klien) (http://www.hrcentro.com / artikel /
Pengertian_Outsourcing_081014.html).
Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau
pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai
pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga
merupakan tenaga kerja yang diperbantukan di dalam suatu perusahaan
berskala menengah ke atas tentunya dengan segala atribut kompetensinya,
tetapi keberadaan mereka tidak terdapat di dalam struktur organisasi
perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang
pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien),
kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir
adalah karyawan outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di
4
perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan
perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan
dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) (Sari,
2010:4-5).
Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang
mereka peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh menjadi karyawan
outsourcing. Karena kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau
salary tidak jauh berbeda gaji yang diterima oleh karyawan tetap perusahaan
dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul
oleh outsource employee lebih besar dari karyawan tetap oleh perusahaan.
Secara umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsource
employee paling besar ¼ dari gaji karyawan tetap perusahaan. Tidak semua
karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil
oleh perusahaan outsourcing seringkali tenaga outsource diperlakukan
berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa
tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya.
Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas (Sari, 2010:5).
Untuk menanggulangi kendala yang dihadapi oleh perusahaan maka
hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang memiliki suatu kualitas yang
ditunjukkan melalui skill atau kemampuan yang baik sebab karyawan adalah
asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan aktif dari setiap aktivitas
perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar
belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen dibawa ke dalam
5
organisasi perusahaan. Sehingga dapat memicu suatu permasalahan yang
kompleks.
Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang
sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak
perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja
yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bias
mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak
dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang
dimiliki oleh perusahaan tersebut (Alimuddin, 2012:1).
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak
dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus
mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan
terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan
produktivitas perusahaan secara menyeluruh (Alimuddin, 2012:1).
Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan
seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan
adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini
diharapkan dapat membantuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan
dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan
tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan
hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja (Alimuddin, 2012:2).
6
Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa
merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada
para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu
penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap
karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena
perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal
dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan (Alimuddin, 2012:2).
Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi
dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara
ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu
kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan
orang menjadi karyawan dalam suatu organisasi adalah mencari nafkah.
Oleh karena itu, PT. Alih Daya Indonesia sebagai salah satu perusahaan
yang bergerak di bidang pekerja kontrak atau Outsourcing dengan tingkat
kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak
di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas karyawan mereka
melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kepada para
karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan dengan akumulasi
peningkatan produktivitas karyawannya tersebut sehingga berdampak kepada
loyalitas kerja karyawan.
Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan
dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan seusai
dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan
7
terjadi adalah peningkatan produktivitas karyawan. Ketika produktivitas
karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana
peningkatan loyalitas kerja karyawan.
Pembentukan loyalitas kerja memerlukan adanya kesadaran dari
individu, baik langsung atau tidak langsung, fasilitas kerja yang memadai,
dalam arti ruang kerja tidak sempit dan memungkinkan karyawan bergerak
bebas dan leluasa, akan menimbulkan suasana yang bisa membangkitkan
semangat kerja. Keadaan tempat kerja yang baik dapat merangsang karyawan
untuk bekerja keras, semakin senang karyawan dalam bekerja. Hal ini akan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja
merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari
pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan
terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari
pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara
untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara
menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan
tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai.
Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus
diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi
dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi tertentu
kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawannya multak untuk
diperhitungkan. Sistem kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin
8
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya nanti memungkinkan
organisasi mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan serta kepentingan
organisasi lainnya.
Berdasarkan uraian mengenai kompensasi, produktivitas dan loyalitas
kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang
kemudian akan dituangkan dalam bentuk penelitian skripsi yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dan
Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing PT. Alih
Daya Indonesia”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat ditarik
beberapa pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?
2. Apakah produktivitas kerja karyawan berpengaruh secara signifikan
terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya
Indonesia?
3. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas kerja
karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian
ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:
9
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja
karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.
b. Untuk mengetahui pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap
loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.
c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kerja
karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.
2. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
beberapa pihak, antara lain:
a. Manfaat Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa
tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan
masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang
berada di perusahaan mengenai kompensasi terhadap produktivitas
kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan
outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.
b. Manfaat Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk
mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat
meningkatkan produktivitas kerja karyawan serta dampaknya terhadap
loyalitas kerja karyawan outsourcing.
10
c. Manfaat Bagi Dunia Akademik
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi
ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan
diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan
pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian-penelitian
sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas
kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan
outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simamora (2006:4) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,
dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Hal
ini mengindikasikan bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang
vital bagi perusahaan yang mana ketika sumber daya manusia ini dikelola
dengan baik sehingga dapat diberdayakan secara maksimal akan mampu
menunjang efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dessler (2010:5) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau
sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,
menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.
Rachmawati (2008:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
12
Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1), bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari
manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap
semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka
berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya
manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai
arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya
mengelola sumber daya manusia.
Menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber daya manusia
didefinisikan sebagai suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi
manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam
setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari
proses penarikan,seleksi, pelatihan, dan pengembangan penempatan yang
meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberikan
kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang
ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia
organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan
efisien.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, jelas bahwa manajemen
sumber daya manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola
karyawan sebagai asset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan
tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri. Manajemen
13
sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan
organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual
maupun kolektif terhadap asset manusia sehingga memberikan kontribusi
optimal dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Metode Pendekatan MSDM
Hasibuan (2011:16) mengemukakan bahwa dalam mempelajari
MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:
a. Pendekatan Mekanis
Mekanisasi merupakan proses penggantian peranan tenaga kerja
manusia dengan mesin untuk menjalankan pekerjaan. Pendekatan
mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas,
standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama halnya dengan
mesin. Keuntungan spesialiasasi ini, pekerja semakin terampil dan
efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan
karyawan, mematikan kreativitas dan kebanggaan karyawan atas
pekerjaannya akan semakin berkurang.
Standardisasi diterapkan cukup mendalam sehingga terjadi
pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antarkomponen yang
satu dengan komponen yang lainnya dapat saling dipertukarkan serta
spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak, dan pabrik padahal
karyawan itu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan
sebagainya.
14
b. Pendekatan Paternalis
Pada pendekatan paternalis, manajer dalam mengarahkan
bahawannya bertindak seperti bapak terhadap anaknya. Para bawahan
diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, dan bawahan
dianggap anak-anaknya.
Pendekatan ini menyebabkan karyawan menjadi manja, malas,
sehingga produktivitas menjadi menurun. Kondisi yang memberikan
kebebasan terhadap karyawan akan berdampak negatif bagi perusahaan
apabila tidak ada harmonisasi yang terjalin antara atasan dan bawahan.
Dari kondisi tersebut, pedekatan sistem sosial hadir guna memberikan
penjelasan mengenai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan
dengan mempertimbangkan berbagai aspek yang ada dalam perusahaan.
c. Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa perusahaan
adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan
yang kompleks. Manajer menyadari dan mengakui bahwa tujuan
organisasi atau perusahaan akan tercapai jika tercipta lingkungan yang
harmonis yang akan melahirkan kerjasama yang baik antara pihak
atasan dan pihak bawahan dalam suatu organisasi. Pemikiran ini
didasari oleh adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan
antara sesama karyawan.
Setiap sistem senantiasa berkaitan, baik dengan sebuah sistem
yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsiste
15
sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari berbagai tingkatan
yang lebih rendah. Perusahaan akan tumbuh dan berkembang jika
sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta
berinteraksi dengan baik.
Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada
kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun
kelompok yang didasari oleh sebuah pemahaman bersama dari sebuah
sistem nilai sehingga kinerja karyawan lebih optimal.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah melihat uraian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,
terlihat bahwa MSDM memiliki tiga aspek utama. Umar (2007:45)
mengemukakan hal tersebut meliputi:
a. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang
kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal ini
direktur, kepala bagian, atau supersisor adalah orang-orang yang
mempunyai posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari
manajemen yang merupakan suatu proses kegiatan yang didalamnya
terdiri atas proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan terhadap karyawan pada suatu perusahaan dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kelima fungsi
ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung secara
terus-menerus. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut:
16
1) Perencanaan yaitu usaha untuk memikirkan dan menetapkan
sebelumnya tentang apa yang akan ditempatkan guna mengurus
suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah disini bahwa betapa
besarnya peranan perencanaan dalam manajemen. Lebih jauh lagi,
manajemen sumber daya manusia akan membantu pencapaian tujuan
organisasi karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia
akan melancarkan aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien.
2) Pengorganisasian yaitu rangkaian usaha pengelompokan kegiatan-
kegiatan yang diwadahkan dalam unit kerja untuk melaksanakan
rencana dan menetapkan hubungan antarunit kerja secara horizontal
dan vertical. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini, orang-orang
ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang
mempunyai kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan
dapat tercapai seperti perencanaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
3) Penyusunan adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber
daya manusia pada suatu organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga
kerja, pengembangan sampai pada usaha agar setiap karyawan dapat
memberi daya guna maksimal bagi organisasi. Jadi, fungsi
penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, memilih, dan
menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk
pada tahap pengorganisasian.
17
4) Pengarahan yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan
usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, dan pengarahan
kepada sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya masing-
masing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik
dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.
5) Pengawasan yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan
organisasi untuk menjamin agar setiap pekerjaan berlangsung sesuai
dengan rencana, dalam arti jika terjadi penyimpangan segera diambil
langkah-langkah konkret.
Berdasarkan langkah-langkah tersebut, pihak manajemen dapat
diartikan sebagai suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan melalui
penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki yang saling bekerja
sama dan berinteraksi antara satu dengan yang lain. hal ini
membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya
sumber daya manusia.
b. Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang
perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah
pengawasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut masing-masing
telah dijelaskan, selanjutnya akan diuraikan tentang fungsi kedua dari
manajemen sumber daya manusia tersebut. Fungsi operasional meliputi:
18
1) Fungsi pengadaan yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh perusahaan. Yang terpenting disini adalah kualitas
sumber daya manusia yang diterima sesuai dengan kebutuhan akan
tugas yang hendak dilaksanakan.
2) Fungsi pengembangan adalah suatu fungsi yang berusaha untuk
mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima.
Hal ini perlu diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya
manusia yang diterima oleh perusahaan, sekaligus terampil untuk
menyelesaikan tugas serta memiliki disiplin kerja sebagaimana yang
diharapkan. Perubahan teknologi dan lingkungan organisasi
merupakan aspek penting yang menuntut manajer agar
mengembangkan kemampuannya secara terus-menerus, khususnya
dalam bidang manajemen.
3) Pemberian balas jasa adalah usaha untuk menghargai usaha
karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat yang
baik berdasarkan penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang
tidak adil atau tidak merata akan menyebabkan rendahnya motivasi
bagi karyawan yang pada akhirnya menyebabkan turunnya kinerja
disebabkan mereka kurang diperlukan secara adil oleh pimpinan
sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala
potensi yang dimilikinya secara maksimal terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
19
4) Fungsi integrasi adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan
perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada
dalam organisasi. Pentingnya fungsi ini mengingat motivasi setiap
individu untuk bergabung dalam perusahaan dengan tujuan individu
atau kelompok yang ada dalam suatu perusahaan bervariasi sehingga
perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik, fungsi ini
dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan.
5) Fungsi pemeliharaan adalah usaha untuk sedapat mungkin
memperbaiki kondisi-kondisi kerja sehubungan dengan kelima
fungsi operional dalam manajemen sumber daya manusia.
6) Fungsi separasi adalah fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan
pekerja, fungsi ini adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi
pemberhentian atau memberi pension kepada pekerja yang sudah ada
demi mempertahankan kinerja perusahaan.
Berkaitan dengan uraian di atas, baik fungsi manajerial maupun
fungsi operasional menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu
sistem yang tidak dapat terpisahkan. Kedua sistem ini harus dapat
dijalankan dan dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi
dapat dicapai secara efektif dan efisien.
c. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia.
Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampu melaksanakan
tugas-tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Terdapat
20
kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin besar
pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam
praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan
mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan
tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dalam
jumlah yang harus memadai.
Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan jika
perusahaan mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para
pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung
peningkatan kompetensi karyawan.
B. Outsourcing
Menurut Tunggal (2008:28), outsourcing adalah proses memidahkan
pekerjaan dan layanan yang sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak
ketiga. Outsourcing juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta
mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja
perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan
ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan
kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak. Outsourcing dipandang
sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak
pengambilan keputusannya kepada pihak lain, dimana tindakan ini terikat
dalam suatu kontrak kerjasama.
Masih menurut Tunggal (2008:28) membagi jenis-jenis outsourcing
menjadi 2 yaitu sebagai berikut:
21
1. Labor Supply
Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja.
2. Full Outsourcing
Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga
bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset
lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.
Selain dua jenis outsourcing di atas, ada beberapa tipe outsourcing
lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah:
1. Contracting
Adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang
paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini
menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah,
seperti pembersih kantor, pemeliharaan rumput dan kebun. Langkah ini
adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini
juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mengambil
posisi dalam pasar (Indrajit dan Djokopranoto, 2003:35).
2. Outsourcing
Adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan
untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas
(Jehani, 2008:23).
22
3. Insourcing
Jenis ini adalah kebalikan dari outsourcing, dimana perusahaan bukan
menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih kompeten.
Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain
dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga tingkat
produktivitas dan penggunaan aset yang maksimal agar biaya satuan dapat
ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahan.
4. Co-sourcing hubungan
Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara
perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar outsourcing biasa.
5. Benefit-based-relationship
Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak
mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu
dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan
sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat
pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama.
Kedua jenis terakhir in yaitu
C. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa setiap
organisasi memiliki tujuan, suatu peranan penting dari sistem
pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota
organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling
23
efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan
memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya
melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai
dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.
Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukan oleh para ahli,
diantaranya Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa:
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut
telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh
perusahaan baik itu barang langsung atau tidak langsung atas kontribusi
yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Perusahaan dalam
memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.
Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang
adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan
yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan,
komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, dan pengetahuan atas pekerjaan.
Sehingga dengan pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup
kuat untuk mengikat dan mempertahankan karyawan yang kompeten.
2. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau
imbalan bagi karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Hasibuan
24
(2011:117) mengungkapkan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua
yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan
upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau
employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
Menurut Simamora (2006:541), mengutarakan bahwa seluruh
program kompensasi ini dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi
langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect
compensation), terminologi dalam kompensasi adalah yang berhubungan
dengan imbalan financial.
a. Kompensasi yang berbentuk finansial
Kompensasi finansial menurut Dessler (2010:46), pertama
kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah,
komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial
yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan,
tunjangan perumahan dan lain sebagainya.
b. Kompensasi yang berbentuk non finansial
Menurut Mondy (2008:5) kompensasi non finansial adalah
kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Selanjutnya kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu
yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan
lingkungan. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja
25
kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan
menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai
simbol status, sedangkan untuk kompensasi non finansial yang
berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di
lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan
nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain-lainnya.
Adapun Mathis (2006:420) mengemukakan jenis kompensasi
dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan
intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau
pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain
mencerminkan penghargaan intrinsik. Sedangkan penghargaan
ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan
moneter dan non moneter. Adapun penjabaran jenis kompensasi
langsung berupa:
1) Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh
karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Upah sebagai imbaan
kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja.
Sedangkan gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap
periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
2) Penghasilan Tidak Tetap
Penghasilan tidak tetap merupakan kompensasi yang dihubungkan
secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional.
26
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa
tnjangan yang merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang
diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai
bagian dari keanggotaan organisasional.
Nawawi (2008:316) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai
berikut:
a. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah
yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai
pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang
diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
b. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan
lain-lain. dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program
pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.
c. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
27
keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi.
3. Tujuan Kompensasi
Menurut Simamora (2006:548), tujuan setiap organisasi dalam
merancang sebuah sistem kompensasi bertujuan untuk memikat, menahan
karyawan-karyawan yang kompeten dan dapat memotivasi para karyawan
untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan tujuan kompensasi
menurut Hasibuan (2010:120) adalah:
a. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan adanya balas jasa karyawan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
28
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah
dapat dihindarkan.
Selain itu menurut Sofyandi (2008:162), tujuan diadakannya
pemberikan kompensasi adalah:
a. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.
Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan
terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus
dipikul masing-masing.
29
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan
memberikan prestasinya yang terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan
bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.
d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan pemberian kompensasi
hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat
memenuhi kebutuhannya, serta tujuan perusahaan tercapai. Tujuan
pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik
dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi
memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.
4. Metode Kompensasi
Menurut Hasibuan (2010:122) terdapat dua metode pengukuran
dalam pemberian kompensasi, yaitu:
a. Metode Tunggal
Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan
atas ijasah terakhir dalam pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
b. Metode Jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti: jasa, ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok
seseorang.
30
Berdasarkan uraian di atas, standar gaji dalam metode tunggal hanya
satu dan jelas yaitu ijasah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan
standar gaji dari metode jamak lebi dari satu dan jelas seperti yang terdapat
pada perusahaan swasta.
5. Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta
dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip
adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan. Menurut Hasibuan (2010:121), asas kompensasi terbagi
menjadi dua yaitu asas adil serta asas layak dan wajar.
a. Asas Adil
Yaitu besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi. Jadi adil bukan bberarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar
penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi
karyawan. Dengan asas adil akan tercpita suasana kerjasama yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih
baik.
31
b. Asas Layak dan Wajar
Yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak
adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas
upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyelesaikan
kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting
supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti,
tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang
dikemukakan Hasibuan (2010:128) antara lain:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak
dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum
penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang
membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka.
Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang
mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun.
b. Kemampuan Untuk Membayar
Meskipun mungkin serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi,
tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada
tidaknya kemampuan membayar dari perusahaan. Tingginya
32
kompensasi akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya
sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan
akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
c. Organisasi Buruh
Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh
akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh
yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikkan
tingkat kompensasi.
d. Produktivitas
Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan.
Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula
kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan
sebagai produktivitas. Hanyayang menjadi masalah nampaknya belum
ada kesepakatan dalam menghitung produktivitas.
e. Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi
rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum
merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.
f. Biaya Hidup
Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-
kota besar, dimana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung
tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas
kompensasi dari para karyawan.
33
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima
gaji atau kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini
wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung
jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji
atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik.
i. Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat
kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju
(depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat
pengangguran.
j. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas
jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian
untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya.
34
D. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Menurut Yuniarsih (2009:156), mengemukakan bahwa produktivitas
kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh
individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses
kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu
yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya
mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
(output) dengan jumlah sumber daya dipergunakan sebagai masukan
(input).
Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai
sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan
nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai
imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja
yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut,
konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku
yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan, dan mempunyai
pandangan bahwa kinerja hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja
hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini.
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu
produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari
35
aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan
produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap,
perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan.
2. Pengukuran Produktivitas
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu
produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas
diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat,
lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas
diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi
dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas.
Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat
penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan
perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen.
Menurut Gasperesz dalam Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi
prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain:
a. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan
produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas
serta peluang untuk memperbaikinya.
b. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara
keseluruhan.
c. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang
terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran
produktivitas bersifat partisipatif.
36
d. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu
nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta,
diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statisik.
Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat
produktivitas karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur
tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawannya dari waktu ke waktu
dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah
ditetapkan oleh pimpinan. Menurut Yuniarsih (2009:164), ada beberapa
manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang
antara lain:
a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya,
agar dapat meningkatkan produktivitas.
b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien
melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka
panjang maupun jangka pendek.
c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan
kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari
sudut produktivitas.
d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat
dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
produktivitas sekarang.
e. Srategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan
berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat
37
produktivitas yang diuku. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan
memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan
yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.
f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam
membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis,
serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada
skala nasional atau global.
g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat
menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat
keuntungan organisasi.
h. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan
kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus
menerus.
Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan
kepada karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia.
Adapun cara menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah
melalui pembentukan motivasi sebagai salah satu faktor yang secara
langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan.
Dan salah satu cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas mereka adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai
dari perusahaan.
Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik
mungkin bila upah yang diberikan mereka dirasakan tepat adanya. Dengan
38
demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas
kerja karyawan. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak
akan meningkatkan produktivitas kerja bahkan dapat menurunkan
semangat dan kegairahan kerja mereka.
E. Loyalitas Kerja Karyawan
1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan
Memiliki karyawan dengan loyalitas yang tinggi sudah tentu menjadi
dambaan bagi setiap perusahaan. Karena loyalitas merupakansuatu dasar
bagi seorang karyawan untuk dapat bertahan dan mengabdi untuk bekerja
memberikan kontribusi pada perusahaan. Semakin banyak karyawan yang
memiliki loyalitas tinggi sudah dapat dipastikan semakin kuat perusahaan
itu untuk dapat bertahan. Namun semakin sedikit karyawan yang loyal
terhadap perusahaan, maka pihak manajemen harus berjuang untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga loyalitas perlu
dipelihara dan dibina terus menerus.
Menurut Hasibuan (2010:94), mengemukakan bahwa loyalitas
karyawan adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan
orang yang tidak bertanggung jawab.
Menurut Poerwopoespito (2000:58), mengemukakan bahwa loyalitas
merupakan pekerjaan yang tercermin pada sikap karyawan yang
mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas
dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik
39
dengan atasan, kerjasama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga
citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang
lebih panjang.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa loyalitas
karyawan merupakan bentuk kesetiaan seseorang terhadap perusahaan
dalam waktu yang panjang dengan cara taat pada perusahaan dan
bertanggung jawab pada pekerjaannya demi keberhasilan perusahaan.
Dengan demikian loyalitas kerja merupakan suatu hal yang patut untuk
dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat menyelesaikan diri
dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik
dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Ciri-Ciri Loyalitas
Menurut Poerwopoespito (2000:58) mengemukakan bahwa ciri-ciri
loyalitas adalah sebagai berikut:
a. Kejujuran
Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap
setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan
banyak orang, bukan hanya perusahaan, tetapi pemilik, direksi,
karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, dan yang lainnya pada
akhirnya negara pun dirugikan.
b. Mempunyai Rasa Memiliki Perusahaan
Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki
perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh
40
imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan
anggota-anggotanya. karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan
rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama berusaha menjaga
divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah menjaga dan
merawat asset perusahaan seperti merawat asset pribadi.
c. Mengerti Kesulitan Perusahaan
Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada
dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainnya.
bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang
hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besarpada
individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi
manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut.
d. Bekerja Lebih Dari yang Diminta Perusahaan
Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakikatnya
terbaik untuk karyawan. Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu
terbaik untuk perusahaan. Tindakan yang bijak yang dilakukan oleh
karyawan dalam memahami dan mengeri kesulitan perusahaan adalah
dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan
bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan lain.
e. Menciptakan Suasana yang Menyenangkan di Perusahaan
Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan,
yang berakibat terhadap produktivitas. Yang paling menentukan sarana
dalam perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan
41
pemimpin tersebut semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana di
perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan
wewenang yang lebih.
f. Menyimpan Rapat Rahasia Perusahaan
Disadari atau tidak karyawan membocorkan rahasia perusahaan,
terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak lain atau orang lain di
luar perusahaan. Rahasia perusahaan adalah segala data atau informasi
dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama
kompetitor untuk perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan
adalah:
1) Data penjualan atau volume penjualan dan tingkat pertumbuhannya.
2) Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya.
3) Data produksi dan tingkat pertumbuhannya.
4) Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru.
5) Informasi rencana ekspansi perusahaan.
6) Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan.
7) Komposisi produk.
8) Laporan keuangan.
9) Kebijakan top management.
10) Masalah intern perusahaan.
42
g. Menjaga dan Meninggikan Citra Perusahaan
Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya
jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi karyawan yang ada
di dalamnya juga ikut terlihat positif.
h. Hemat
Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan
kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi
apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu
keadaan kritis, apalagi menunggu perusahaan bangkrut.
i. Tidak Unjuk Rasa
Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya walaupun ada tidak sebanding
dengan harga yang dibayarkan, Karen unjuk rasa:
1) Hanya menunjukkan perasaan atau emosi.
2) Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri.
3) Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindakan anarkis dan
destruktif.
4) Merendahkan martabat orang atau pihak lain.
5) Merugikan banyak pihak.
j. Tidak Apriori Terhadap Perubahan
Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak
dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam
perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak
43
ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan
melawan hukum alam.
F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan
Penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi Iqlima Sari dan Endang
Widyastuti (2008), mengenai loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap
penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K-3). Berdasarkan hasil penelitian
dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
persepsi karyawan terhadap penerapan kesehatan dan keselamatan kerja
dengan loyalitas karyawan (rxy = 0.625). Sumbangan efektif variabel persepsi
terhadap penerapan K-3 terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 39%.
Penelitian yang telah dilakukan oleh Intan Puspita dan Nurdiyanto
(2007), mengenai pengaruh dimensi pekerjaan terhadap produktivitas kerja
karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dimenasi
fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara parsial berpengaruh
terhadap produktivitas kerja, terutama dimensi sosial karena hubungan sosial
yang baik sesama anggota akan memberikan peningkatan pada produktivitas
kerja.
Kelima dimensi pekerjaan yang terdiri dari dimensi fisik, psikologis,
sosial, budaya dan kekuasaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap
produktivitas kerja. Karena kelima dimensi tersebut akan saling mempengaruhi
dan mendukung meningkatkan produktivitas kerja. Variasi perubahan
produktivitas kerja disebabkan adanya variasi perubahan dari kelima dimensi
pekerjaan tersebut.
44
Penelitian yang telah dilakukan oleh Darma Tintri dan Fitriatin (2010),
mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada
PT. Food Station Tjipinang Jaya. Dalam era globalisasi saat ini, aspek
kehidupan dituntut untuk menunjukkan yang terbaik maka dalam hal ini,
sebuah perusahaan seharusnya memegang peran besar dalam sebuah organisasi
atau perusahaan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka
dibutuhkan manusia-manusia handal dalam kepentingannya manusia harus
ditata dalam sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia.
Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari.
Dengan memacu disiplin kerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan input
perusahaan yang mendatangkan profit.
Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan pendekatan non
probability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang tidak semua
anggota populasi diberikan kesempatan untuk dipilih menjadi sampel
penelitian. Analisis data yang dilakukan secara uji validitas dan reabilitas, uji
normalitas, uji P-Plot, dan uji asumsi klasik, setelah itu uji regresi linear
sederhana.
Maka dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station
Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar
0.00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0.000 <
0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah
Y = 10.159 + 0.738 x. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap
45
produktivitas (Y) sebesar 10.159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam
variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap.
G. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan faktor penunjang yang penting didalam
suatu perusahaan. Sehingga masalah sumber daya manusia ini harus dapat
dikelola dengan baik oleh manajemen organisasi agar memberikan manfaat dan
fungsi yang tepat bagi suatu perusahaan. Hasibuan (2011:21) mengemukakan
bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian.
Untuk dapat mendatangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan
keinginan perusahaan maka karyawan harus mendapatkan balas jasa yang
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat
timbal balik jasa antara apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan
yang berupa hasil kerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi
dan perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan yang
berupa kompensasi.
Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh
perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan
motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.
Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para
karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.
46
Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi yang
diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya.
Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar tenaga
kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di perusahaan
lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai dengan
kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi berdasarkan
adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan yang memiliki
loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan
memberikan kompensasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan
loyalitas kerja karyawannya terhadap perusahaan. Dimana karyawan akan
bekerja lebih optimal kaena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang
seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan untuk perusahaan, dan
pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting yang harus selalu
diperhatikan oleh perusahaan yaitu dengan cara memberikan kompensasi
sesuai dengan asas adil dan layak kepada karyawan agar kebutuhan karyawan
dapat terpenuhi sehingga diharapkan karyawan mempunyai loyalitas yang
tinggi baik terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat suatu kerangka pemikiran, untuk
mengetahui dan membuktikan adanya pengaruh kompensasi terhadap
produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja
karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. Sesuai dengan kerangka
pemikiran maka dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut:
47
Kompensasi
(X)
Produktivitas Karyawan
(Y)
Loyalitas Karyawan
(Z)
Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran
H. Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2013:64) adalah merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatt pertanyaan. Lebih lanjut
lagi, Sugiyono menjelaskan bahwa hipotesis dikatakan sebagai jawaban
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.
Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka
diajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ho : β1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi
terhadap produktivitas karyawan.
Ha : β1 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap
produktivitas karyawan.
2. Ho : β2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas
karyawan terhadap loyalitas karyawan.
48
Ha : β2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas
karyawan terhadap loyalitas karyawan.
3. Ho : β3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi
terhadap loyalitas karyawan.
Ha : β3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap
loyalitas karyawan.
94
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau
lebih (Indriantoro dan Supomo, 2002:27). Penelitian ini bertujuan untuk
menguji pengaruh variabel independen, yaitu kompensasi terhadap variabel
dependen, yaitu produktivitas kerja karyawan melalui variabel intervening,
yaitu loyalitas kerja karyawan. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan
yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia.
B. Metode Penentuan Sampel
Metode pemilihan sampel ini menggunakan metode Convenience
sampling. Convenience sampling adalah metode pemilihan sampel
berdasarkan kemudahan, dimana metode ini memilih sampel dari elemen
populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang
dipilih sebagai subyek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti
memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat (Indriantoro dan
Supomo, 2002:130). Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia.
C. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara
yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.
05
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder
(Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang
berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal,
skripsi, tesis, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul
penelitian.
2. Penelitian Lapangan (Field Research)
Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti
memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada
penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang
bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia. Peneliti memperoleh data dengan
mengirimkan kuesioner kepada perusahaan swasta secara langsung
ataupun melalui perantara.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data melalui statistik deskriptif mengenai
karakteristik responden digunakan tabel frekuensi absolute yang
menunjukkan angka rata-rata, kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya dan
standar deviasi.
Untuk menguji kualitas data dari kuesioner yang diolah dalam
penelitian ini dilakukan beberapa pengujian yaitu:
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
05
keusioner mampu mengungkapakan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson
Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang
didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah
valid (Ghozali, 2011:45).
2. Uji Realibilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil
yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil uji realibilitas dengan
bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau
variabel dikatakan memiliki keandalan (Reliable) jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011:46).
3. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk melihat penyebaran data yang
normal atau tidak, karena data diperoleh langsung dari pihak pertama
melalui kuesioner. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji normal
probability plot dimana data dikatakan terdistribusi secara normal jika
nilai sebaran data berada di sekitar garis lurus diagonal (Ghozali,
2011:89). Metode statistik yang digunakan adalah uji kolmogrov smirnov
05
(I sampel k-s), cara menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian
yaitu:
H0 = Data terdistribusi secara normal
Ha = Data tidak terdistribusi secara normal
Jika Asymp Sig (2 tailed) > 0,05 maka data tersebut terdisitribusi
secara normal. Sebaiknya jika Asymp Sig (2 tailed) < 0,05, maka data
terdistribusi tidak normal.
4. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan, penelitian ini
menggunakan analisis jalur (Path Anlysis). Adapun model persamaannya
sebagai berikut: Seluruh pengujian dan analisis data mengunakan
bantuan program SPSS (Statistical Program for Special Science) for
windows.
Analisis jalur adalah analisis yang digunakan untuk menjelaskan
hubungan kausalitas antara suatu variabel atau beberapa variabel yang
telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Path model adalah model
dasar yang digunakan untuk menganalisis jalur (Path Anlysis) untuk
mengestimasi kekuatan dari hubungan-hubungan kausalitas yang
digambarkan dalam path model (Ghozali, 2011:78).
Teknis analisis jalur (Path Analysis), analisis ini akan digunakan
dalam pengujian besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefesien
jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausalitas antara variabel X
05
(kompensasi) terhadap Y (produktivitas kerja karyawan) dengan Z
sebagai variabel intervening (loyalitas kerja karyawan).
Uji Hipotesis:
Persamaan 1 : Produktivitas kerja karyawan = p2 PW + e1
Persamaan 2 : Loyalitas kerja karyawan = p1 PW + p3 AI + e2
Gambar 3.1
Hubungan Struktural X, Y, dan Z
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:84) skala pengukuran merupakan kesepakatan
yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval
yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini skala
yang digunakan adalah skala likert, dimana variabel akan diukur dan
dijabarkan menjadi indokator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut
dijabarkan menjadi komponen yang teratur untuk kemudian dijadikan sebagai
titik tolak menyusun butir-buti instrumen berupa pertanyaan yang kemudian
akan dijawab oleh responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif,
maka jawaban diberi nilai yaitu mulai dari 1 sampai dengan 5. Skala tersebut
Kompensasi (X)
Produktivitas Kerja
(Y)
Loyalitas Kerja (Z)
p1 p2
3p
e1
e2
09
menggambarkan persepsi karyawan PT. Alih Daya Indonesia mulai dari
sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Kemudian variabel yang dijadikan
sebagai penelitian ini yaitu variabel X (kompensasi), Y (produktivitas kerja
karyawan), dan Z sebagai variabel intervening (loyalitas kerja karyawan).
Tabel 3.1
Operasionaliasasi Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran
Kompensasi (X),
Sumber: Menurut
Simamora
(2004:541)
1. Kompensasi langsung
(direct compensation)
2. Kompensasi tidak
langsung (indirect
compensation)
a. Gaji
b. Komisi
c. Bonus
d. Tunjangan kesehatan
e. Tunjangan pensiun
f. Tunjangan pendidikan
g. Tunjangan perumahan
h. THR
i. Kebijakan perusahaan yang
sehat
j. Pekerjaan yang sesuai,
menarik dan menantang
k. Peluang untuk dipromosikan
l. Pemberian jabatan sebagai
simbol status
m. Rekan kerja atau suasana
kerja yang kondusif
n. Lingkungan kerja yang
sehat, aman dan nyaman
o. Fasilitas kerja yang baik
Ordinal
Produktivitas
Kerja (Y),
Sumber: Yuniarsih
(2009:156)
1. Produktivitas fisik
2. Produktivitas nilai
a. Berusaha masuk kerja
b. Menafaat waktu
c. Tepat waktu
d. Menyelesaikan pekerjaan
mendesak
e. nilai-nilai kemampuan
f. Sikap
g. Perilaku
h. Disiplin
i. Motivasi, dan
j. Komitmen terhadap pekerjaan
atau tugas
Ordinal
Loyalitas Kerja
(Z), Sumber:
Poerwopoespito
(2000:58)
a. Mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki
b. Melaksanakan tugas dengan
tanggung jawab
Ordinal
00
c. Jujur dalam bekerja
d. Hubungan kerja yang baik
dengan atasan
e. Kerjasama yang baik dengan
rekan kerja
f. Disiplin
g. Menjaga citra perusahaan
h. Setia untuk bekerja dalam
waktu yang lama
56
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
PT. Alih Daya Indonesia yang berkedudukan di Graha Alihdaya
Indonesia Jl. Kramat Pela Raya No. 212 Kebayoran Baru Jakarta Selatan.
Sampai dengan
saat ini jumlah pekerja outsourcing yang dimiliki olerh perusahaan ini sudah
mencapai kurang lebih tiga ribu pekerja. PT. Alih Daya Indonesia merupakan
perusahaan penyedia jasa pekerja yang selalu berhubungan dengan
perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja serta melayani untuk
jenis pekerjaan seperti cleaning service, jasa keamanan, dan lain-lain.
Visi dari PT. Alih Daya Indonesia adalah menjadi perusahaan penyedia
jasa pekerja yang terpercaya karena profesional yang mengutamakan
pelayanan prima dan mempunyai manfaat optimal bagi perusahaan pengguna.
Visi tersebut hendak diwujudkan dengan misi sebagai berikut:
1. Mewujudkan kesejahteraan pekerja dengan priotitas mencerdaskan dan
meningkatkan Sumber Daya Manusia.
2. Mewujudkan peningkatan produksi, produktivitas dan nilai tambah pekerja
yang berkelanjutan dan berkesinambungan.
3. Mewujudkan nilai-nilai normatif dalam operasional perusahaan yang
menghormati hak asasi manusia.
57
Sebagai upaya untuk mengembangkan perusahaan, PT. Alih Daya
Indonesia membuka kantor cabang di berbagai kota-kota besar di Indonesiam
dengan tujuan perluasan area bisnis. Pemenuhan kebutuhan sumber daya
manusia untuk perusahaan tersebut dipercayakan kepada pihak PT. Alih Daya
Indonesia mulai dari proses perekrutan, seleksi, pemberian gaji dan tunjangan
seperti jaminan kesehatan. Dengan kata lain, pengguna jasa menyerahkan
kepada pihak PT. Alih Daya Indonesia dalam mengelola administrasi
personalia.
B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden
Uji deskriptif responden yang memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan
besarnya frekuensi absolute dan presentase jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, pekerjaan dan lama bekerja. Berikut rangkuman data mengenai
karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1.
Tabel 4.1
Data Responden
No Karakteristik Jumlah Persentase
1 Jenis Kelamin
a. Laki-laki
b. Perempuan
20
40
33,3%
66,7%
Total 60 100%
2 Usia
a. 18-23 Tahun
b. 24-28 Tahun
c. 29-33 Tahun
d. > 34 Tahun
8
27
13
12
13,3%
45%
21,7%
20%
Total 60 100%
3 Pendidikan Terakhir
a. SMA/SMK
b. Diploma
c. Strata Satu /S1
10
15
26
16,7%
25%
43,3%
58
d. Strata Dua /S2 9 15%
Total 60 100%
4 Pekerjaan
a. Cleaning Service
b. Satpam
c. Supir
d. Karyawan Perusahaan
13
24
10
13
21,7%
40%
16,7%
21,7%
Total 60 100%
5 Lama Bekerja
a. < 1 Tahun
b. 1-3 Tahun
c. 4-6 Tahun
d. > 7 Tahun
3
33
16
8
5%
55%
26,7%
13,3%
Total 60 100%
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel 4.1 memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi
responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan
persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, usia, pendidikan,
pekerjaan, dan lama bekerja. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa
jumlah responden perempuan (66,7%) lebih banyak dari laki-laki (33,3%).
Proporsi terbesar usia responden (45%) berumur 24-28 tahun dibandingkan
dengan proporsi usia responden (21,7%) berumur 29-33 tahun, proporsi usia
responden (20%) berumur lebih dari 34 tahun dan yang paling sedikit berusia
18-23 tahun (13,3%).
Untuk proporsi responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir
Strata Satu (S1) sebesar 43,3%, proporsi pendidikan terakhir tingkat Diploma
sebesar 25%, proporsi pendidikan terakhir tingkat SMA/SMK sebesar 16,7%,
dan yang paling sedikit merupakan lulusan Strata Dua (S2) yaitu sebesar
15%.
59
Untuk proporsi responden untuk pekerjaan Satpam sebesar 40%,
proporsi responden pekerjaan karyawan perusahaan dan cleaning service
yaitu masing-masing sebesar 43,4%, dan proporsi responden untuk pekerjaan
supir sebesar 16,7%.
Untuk proporsi responden dengan lama bekerja kisaran antara 1-3 tahun
sebesar 55%, proporsi responden dengan lama bekerja kisaran antara 4-6
tahun sebesar 26,7%, responden dengan masa bekerja lebih dari 7 tahun
sebesar 13,3%, dan yang paling sedikit masa bekerja kurang dari 1 tahun
sebesar 5%.
C. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila
mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu
memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Dalam penyusunan
kuesioner, pertanyaan yang ingin diajukan perlu dipastikan. Untuk
menentukannya, sebelum harus sudah jelas variabel apa yang diukur.
Variabel masih bisa dipecah menjadi sub variabel atau indikator apabila
penyusunannya dilakukan sesuai prosedur sebenarnya kuesioner telah
memenuhi validitas logis.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan
rtabel, dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item-
Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir
60
pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil daripada rtabel
maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. Untuk mendapatkan data
primer, penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada responden
sebanyak 60 responden. Berikut ini adalah hasil perhitungan validitas,
yaitu:
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas
Item
Pertanyaan
Corrected
Item-Total
Correlation
rtabel Keterangan
Kompensasi (X)
K1 0,487 0,254 Valid
K2 0,716 0,254 Valid
K3 0,699 0,254 Valid
K4 0,346 0,254 Valid
K5 0,380 0,254 Valid
K6 0,504 0,254 Valid
K7 0,610 0,254 Valid
K8 0,337 0,254 Valid
K9 0,490 0,254 Valid
K10 0,549 0,254 Valid
K11 0,513 0,254 Valid
K12 0,512 0,254 Valid
K13 0,387 0,254 Valid
K14 0,630 0,254 Valid
K15 0,535 0,254 Valid
Produktivitas Kerja (Y)
PK1 0,741 0,254 Valid
PK2 0,666 0,254 Valid
PK3 0,744 0,254 Valid
PK4 0,782 0,254 Valid
PK5 0,784 0,254 Valid
PK6 0,458 0,254 Valid
PK7 0,740 0,254 Valid
PK8 0,669 0,254 Valid
PK9 0,474 0,254 Valid
PK10 0,484 0,254 Valid
61
Tabel 4.2 (Lanjutan)
Item
Pertanyaan
Corrected
Item-Total
Correlation
rtabel Keterangan
Loyalitas Kerja (Z)
L1 0,650 0,254 Valid
L2 0,610 0,254 Valid
L3 0,749 0,254 Valid
L4 0,588 0,254 Valid
L5 0,640 0,254 Valid
L6 0,358 0,254 Valid
L7 0,345 0,254 Valid
L8 0,538 0,254 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2015
Dari hasil tersebut, diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 33
item pertanyaan yang diberikan kepada 60 responden ditemukan nilai
Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai 0,254 (rtabel) yang
berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan
kepada responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini
mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Untuk mengetahui tingkat keandalan pengukuran, dilakukan
pengujian dengan menggunakan program komputer Microsoft Excel 2010
dan SPSS versi 22. Pengolahan dilakukan dengan menjumlahkan skor
pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrument penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan reliabel
jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60 maka data tersebut
mempunyai keandalan yang tinggi. Adapun hasil output dari hasil uji
reabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
62
Tabel 4.3
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
N of
Items
Keterangan
Kompensasi (X) 0,851 15 Reliabel
Produktivitas Kerja (Y) 0,898 10 Reliabel
Loyalitas Kerja (Z) 0,830 8 Reliabel
Sumber: Data primer diolah
Tabel 4.3 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
kompensasi (X) sebesar 0,851, variabel produktivitas kerja (Y) sebesar
0,898, dan variabel loyalitas kerja (Z) sebesar 0,830. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner semua variabel ini reliabel
karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu
memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan
kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban
sebelumnya.
3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden
Sebagaimana diketahui pada bab sebelumnya, penelitian ini
menggunakan 3 (tiga) variabel yang terdiri dari: a) kompensasi (X) dengan
jumlah indikator sebanyak 15 (lima belas) indikator, b) produktivitas kerja
(Y) dengan jumlah indikator sebanyak 10 (empat) indikator, dan loyalitas
kerja (Y) dengan jumlah indikator sebanyak 8 (delapan) indikator.
Setiap indikator dibuat pernyataan yang diberikan bobot 1-5 (skala
likert) sehingga diperoleh skor untuk masing-masing pernyataan.
Selanjutnya akan dibahas masing-masing variabel dalam penelitian yang
penulis lakukan.
63
a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X)
Adapun dalam variabel kompensasi pada kuesioner penulis
memasukkan 15 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
Tabel 4.4
Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai
dengan pekerjaan yang saya kerjakan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 4 6.7 6.7 6.7
Netral 20 33.3 33.3 40.0
Setuju 25 41.7 41.7 81.7
Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 4 responden menjawab tidak setuju,
11 responden menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab netral,
dan 25 responden menjawab setuju atas pernyataan gaji yang diberikan
perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasakan gaji yang telah diterimanya
sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar
responden menjawab setuju.
Tabel 4.5
Komisi yang diterima telah sesuai
dengan pekerjaan yang saya kerjakan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 10.0 10.0 10.0
Tidak Setuju 3 5.0 5.0 15.0
Netral 8 13.3 13.3 28.3
Setuju 27 45.0 45.0 73.3
Sangat Setuju 16 26.7 26.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
64
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 6
responden menjawab sangat tidak setuju, 8 responden menjawab netral,
16 responden menjawab sangat setuju, dan 27 responden menjawab
setuju atas pernyataan komisi yang diterima telah sesuai dengan
pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
merasakan komisi yang telah diterimanya sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.6
Bonus yang saya terima sesuai dengan
jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.3 3.3 3.3
Tidak Setuju 5 8.3 8.3 11.7
Netral 14 23.3 23.3 35.0
Setuju 35 58.3 58.3 93.3
Sangat Setuju 4 6.7 6.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak
setuju, 4 responden menjawab sangat setuju, 5 responden menjawab
tidak setuju, 14 responden menjawab netral, dan 35 responden
menjawab setuju atas pernyataan bonus yang saya terima sesuai dengan
jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan merasakan bonus yang telah diterimanya sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
65
Tabel 4.7
Tunjangan kesehatan yang saya terima
membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Netral 13 21.7 21.7 26.7
Setuju 36 60.0 60.0 86.7
Sangat Setuju 8 13.3 13.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 8
responden menjawab sangat setuju, 13 responden menjawab netral, dan
36 responden menjawab setuju atas pernyataan tunjangan kesehatan
yang saya terima membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan
yang mahal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan tidak
khawatir masalah kesehatan karena sudah cover oleh perusahaan, hal ini
karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.8
Perusahaan memberikan tunjangan pensiun
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 2 3.3 3.3 5.0
Netral 9 15.0 15.0 20.0
Setuju 35 58.3 58.3 78.3
Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 2 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab
66
netral, 13 responden menjawab sangat setuju, dan 35 responden
menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan
pensiun. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan tidak
khawatir karena mendapatkan tunjangan pensiun dari perusahaan, hal
ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.9
Perusahaan memberikan tunjangan pendidikan
kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Netral 7 11.7 11.7 16.7
Setuju 44 73.3 73.3 90.0
Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 6
responden menjawab sangat setuju, 7 responden menjawab netral, dan
44 responden menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan
tunjangan pendidikan kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat
maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan nyaman untuk
bekerja karena mendapatkan kesempatan mengembangkan karir dengan
cara meningkatkan pendidikan yang telah dimilikinya dengan dibiayai
oleh perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab
setuju.
67
Tabel 4.10
Perusahaan memberikan tunjangan perumahan
kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.3 3.3 3.3
Tidak Setuju 3 5.0 5.0 8.3
Netral 10 16.7 16.7 25.0
Setuju 35 58.3 58.3 83.3
Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak
setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 20 responden masing-
masing menjawab netral dan sangat setuju, serta 35 responden
menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan
perumahan kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang karena mendapatkan
fasilitas rumah sebagai tempat tinggal, hal ini karena sebagian besar
responden menjawab setuju.
Tabel 4.11
THR yang diberikan perusahaan dapat
memenuhi kebutuhan saya di hari raya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Netral 10 16.7 16.7 21.7
Setuju 33 55.0 55.0 76.7
Sangat Setuju 14 23.3 23.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak
setuju, 10 responden menjawab netral, 14 responden menjawab netral,
68
dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan THR yang
diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan saya di hari raya. Hal
ini menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan THR di saat
hari raya keagamaan, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
Tabel 4.12
Saya merasa perusahaan menetapkan
kebijakan yang baik bagi para karyawan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Netral 21 35.0 35.0 36.7
Setuju 26 43.3 43.3 80.0
Sangat Setuju 12 20.0 20.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 12 responden menjawab sangat setuju, 21 responden menjawab
netral, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa
perusahaan menetapkan kebijakan yang baik bagi para karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan
membuat karyawan merasa nyaman untuk tetap bekerja walaupun
sebagai pegawai Outsourcing, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
69
Tabel 4.13
Saya bertanggung jawab atas pekerjaan
yang diberikan perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Netral 12 20.0 20.0 25.0
Setuju 24 40.0 40.0 65.0
Sangat Setuju 21 35.0 35.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak
setuju, 12 responden menjawab netral, 21 responden menjawab sangat
setuju, dan 24 responden menjawab setuju atas pernyataan saya
bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tetap
bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan oleh
perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.14
Saya yakin akan memiliki karir yang baik di perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 1 1.7 1.7 3.3
Netral 12 20.0 20.0 23.3
Setuju 31 51.7 51.7 75.0
Sangat Setuju 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden menjawab
netral, 15 responden menjawab sangat setuju, dan 31 responden
70
menjawab setuju atas pernyataan saya yakin akan memiliki karir yang
baik di perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya
pegawai Outsourcing saya yakin dapat berkarir di tempat pekerjaan
yang saya tempati saat ini, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
Tabel 4.15
Saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Netral 13 21.7 21.7 23.3
Setuju 30 50.0 50.0 73.3
Sangat Setuju 16 26.7 26.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 13 responden menjawab netral, 16 responden menjawab sangat
setuju, dan 30 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa
puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang. Hal ini menunjukkan
bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya puas dengan posisi
dan jabatan yang diamanatkan kepada saya saat ini, hal ini karena
sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.16
Saya merasa puas dengan kerja sama
yang diberikan oleh rekan kerja saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 11 18.3 18.3 18.3
Setuju 34 56.7 56.7 75.0
Sangat Setuju 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
71
Tabel di atas terlihat bahwa 11 responden menjawab netral, 15
responden menjawab sangat setuju, dan 34 responden menjawab setuju
atas pernyataan saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan
oleh rekan kerja saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya
pegawai Outsourcing saya puas karena saya mendapatkan perlakuan
yang sama oleh perusahaan walaupun bukan karyawan tetap, hal ini
karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.17
Saya merasa tenang berada di ruangan kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 1 1.7 1.7 3.3
Netral 12 20.0 20.0 23.3
Setuju 33 55.0 55.0 78.3
Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden menjawab
netral, 13 responden menjawab sangat setuju, dan 33 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya merasa tenang berada di ruangan
kerja. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya merasa tenang bekerja di ruangan kerja yang
perusahaan berikan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab
setuju.
72
Tabel 4.18
Tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat
terlaksanakan dengan baik dengan
dukungan fasilitas kerja yang baik
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Netral 15 25.0 25.0 26.7
Setuju 31 51.7 51.7 78.3
Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab tidak setuju,
13 responden menjawab sangat setuju, 15 responden menjawab netral,
dan 31 responden menjawab setuju atas pernyataan tanggung jawab
saya akan pekerjaan dapat terlaksanakan dengan baik dengan dukungan
fasilitas kerja yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya
pegawai Outsourcing saya mendapatkan dukungan fasilitas kerja dari
perusahaan untuk menunjang pekerjaan yang diberikan kepada saya, hal
ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.
b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Adapun dalam variabel produktivitas kerja pada kuesioner
penulis memasukkan 10 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
73
Tabel 4.19
Apabila tidak ada halangan saya selalu
berusaha untuk masuk kerja setiap harinya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 2 3.3 3.3 8.3
Netral 15 25.0 25.0 33.3
Setuju 31 51.7 51.7 85.0
Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab tidak setuju, 3
responden menjawab sangat tidak setuju, 9 responden menjawab sangat
setuju, 15 responden menjawab netral, dan 31 responden menjawab
setuju atas pernyataan apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha
untuk masuk kerja setiap harinya. Hal ini menunjukkan bahwa
walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha bertanggung
jawab dengan berusaha untuk masuk bekerja setiap hari, hal ini karena
sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.20
Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja
secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 1 1.7 1.7 6.7
Netral 20 33.3 33.3 40.0
Setuju 25 41.7 41.7 81.7
Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
74
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab tidak setuju, 3
responden menjawab sangat tidak setuju, 11 responden menjawab
sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 25 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk
memanfaatkan waktu kerja secara maksimal untuk menyelesaikan tugas
dan pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya
pegawai Outsourcing saya berusaha menyelesaikan pekerjaan
semaksimal mungkin, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
Tabel 4.21
Saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 7 11.7 11.7 11.7
Tidak Setuju 2 3.3 3.3 15.0
Netral 10 16.7 16.7 31.7
Setuju 23 38.3 38.3 70.0
Sangat Setuju 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab tidak setuju, 7
responden menjawab sangat tidak setuju, 10 responden menjawab
netral, 18 responden menjawab sangat setuju, dan 23 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha hadir di kantor
tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya berusaha untuk tepat waktu hadir di kantor, hal ini
karena sebagian besar responden menjawab setuju.
75
Tabel 4.22
Saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan
lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya mendesak
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 3 5.0 5.0 10.0
Netral 20 33.3 33.3 43.3
Setuju 30 50.0 50.0 93.3
Sangat Setuju 4 6.7 6.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 6 responden masing-masing
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 4 responden menjawab
sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 30 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya tidak merasa keberatan apabila
diharuskan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya
mendesak. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya tidak merasa keberatan untuk lembur, hal ini karena
sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.23
Saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Netral 14 23.3 23.3 28.3
Setuju 33 55.0 55.0 83.3
Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak
setuju, 10 responden menjawab sangat setuju, 14 responden menjawab
76
netral, dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu
menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu. Hal ini
menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya
berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hal ini karena
sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.24
Saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan maksimal
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Netral 10 16.7 16.7 16.7
Setuju 42 70.0 70.0 86.7
Sangat Setuju 8 13.3 13.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 8 responden menjawab sangat setuju,
10 responden menjawab netral, dan 42 responden menjawab setuju atas
pernyataan saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan
maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
maksimal, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.25
Saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja,
kecuali untuk tugas pekerjaan saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.3 3.3 3.3
Tidak Setuju 3 5.0 5.0 8.3
Netral 10 16.7 16.7 25.0
Setuju 36 60.0 60.0 85.0
Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
77
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak
setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab
sangat setuju, 10 responden menjawab netral, dan 36 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya tidak pernah keluar kantor pada
saat jam kerja, kecuali untuk tugas pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan
bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tidak pernah keluar
kantor kecuali urusan kantor, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
Tabel 4.26
Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan,
saya selalu siap untuk memperbaikinya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 7 11.7 11.7 11.7
Netral 9 15.0 15.0 26.7
Setuju 26 43.3 43.3 70.0
Sangat Setuju 18 30.0 30.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 7 responden menjawab sangat tidak
setuju, 9 responden menjawab netral, 18 responden menjawab sangat
setuju, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan apabila saya
melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya selalu siap untuk
memperbaikinya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya tidak takut untuk memperbaiki setiap kesalahan yang
telah saya perbuat di perusahaan, hal ini karena sebagian besar
responden menjawab setuju.
78
Tabel 4.27
Saya selalu berusaha untuk terus memperdalam
pengetahuan mengenai pekerjaan saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 5 8.3 8.3 13.3
Netral 22 36.7 36.7 50.0
Setuju 21 35.0 35.0 85.0
Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak
setuju, 5 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab
sangat setuju, 21 responden menjawab setuju, dan 22 responden
menjawab netral atas pernyataan saya selalu berusaha untuk terus
memperdalam pengetahuan mengenai pekerjaan saya. Hal ini
menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya
berusaha untuk menekuni pekerjaan yang diberikan perusahaan, hal ini
karena sebagian besar responden menjawab netral.
Tabel 4.28
Saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan pekerjaan saya
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 6 10.0 10.0 11.7
Netral 8 13.3 13.3 25.0
Setuju 39 65.0 65.0 90.0
Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 12 responden masing-masing menjawab tidak setuju dan sangat
79
setuju, 8 responden menjawab netral, 39 responden menjawab setuju
atas pernyataan saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan
pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya berusaha maksimal menjalankan pekerjaan yang telah
diamanatkan kepada saya, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z)
Adapun dalam variabel loyalitas kerja pada kuesioner penulis
memasukkan 8 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:
Tabel 4.29
Saya mencurahkan potensi diri saya
hanya untuk kemajuan perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 5 8.3 8.3 10.0
Netral 20 33.3 33.3 43.3
Setuju 24 40.0 40.0 83.3
Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 5 responden menjawab tidak setuju, 10 responden menjawab
sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 24 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya mencurahkan potensi diri saya
hanya untuk kemajuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa
walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk
80
mencurahkan potensi yang saya miliki hanya untuk kemajuan
perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.
Tabel 4.30
Saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh
tanggung jawab yang tinggi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 6 10.0 10.0 11.7
Netral 11 18.3 18.3 30.0
Setuju 36 60.0 60.0 90.0
Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 12 responden masing-masing menjawab tidak setuju dan sangat
setuju, 11 responden menjawab netral, dan 36 responden menjawab
setuju atas pernyataan saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh
tanggung jawab yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun
hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk melaksanakan tugas
dengan tanggung jawab yang tinggi, hal ini karena sebagian besar
responden menjawab setuju.
Tabel 4.31
Saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 6 10.0 10.0 15.0
Netral 12 20.0 20.0 35.0
Setuju 30 50.0 50.0 85.0
Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
81
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak
setuju, 6 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab
sangat setuju, 12 responden menjawab netral, dan 30 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha selalu jujur dalam
bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya berusaha untuk jujur dalam menjalankan tugas yang
diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
Tabel 4.32
Saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 3 5.0 5.0 6.7
Netral 11 18.3 18.3 25.0
Setuju 39 65.0 65.0 90.0
Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 6 responden menjawab
sangat setuju, 11 responden menjawab netral, dan 39 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk menjaga
hubungan baik dengan atasan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun
hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menjaga hubungan
baik dengan atasan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab
setuju.
82
Tabel 4.33
Saya berusaha untuk bekerjasama
dengan rekan kerja sebaik mungkin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.0 5.0 5.0
Tidak Setuju 4 6.7 6.7 11.7
Netral 13 21.7 21.7 33.3
Setuju 29 48.3 48.3 81.7
Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab sangat tidak
setuju, 4 responden menjawab tidak setuju, 11 responden menjawab
sangat setuju, 13 responden menjawab netral, dan 29 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya berusaha untuk bekerjasama
dengan rekan kerja sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa
walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk bekerjsama
dengan rekan sekerja sebaik mungkin, hal ini karena sebagian besar
responden menjawab setuju.
Tabel 4.34
Saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 1 1.7 1.7 3.3
Netral 8 13.3 13.3 16.7
Setuju 35 58.3 58.3 75.0
Sangat Setuju 15 25.0 25.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing
menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden menjawab
83
netral, 15 responden menjawab sangat setuju, dan 35 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya berusaha untuk disiplin dalam
hal pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai
Outsourcing saya berusaha untuk disiplin dalam menjalankan pekerjaan
yang diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
Tabel 4.35
Saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik mungkin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 2 3.3 3.3 5.0
Netral 10 16.7 16.7 21.7
Setuju 37 61.7 61.7 83.3
Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab sangat tidak
setuju, 2 responden menjawab tidak setuju, 20 responden masing-
masing menjawab netral dan sangat setuju, serta 37 responden
menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha menjaga citra
perusahaan sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun
hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menjaga citra
perusahaan sebaik mungkin, hal ini karena sebagian besar responden
menjawab setuju.
84
Tabel 4.36
Saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 7 11.7 11.7 11.7
Netral 8 13.3 13.3 25.0
Setuju 26 43.3 43.3 68.3
Sangat Setuju 19 31.7 31.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah, 2015
Tabel di atas terlihat bahwa 7 responden menjawab sangat tidak
setuju, 8 responden menjawab netral, 19 responden menjawab sangat
setuju, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan saya akan
berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya
berusaha untuk setia kepada perusahaan, hal ini karena sebagian besar
responden menjawab setuju.
4. Hasil Analisis
a. Hasil Uji Normalitas
Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti asumsi
distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti
asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang
diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang
bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus
digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji
normalitas.
85
Gambar 4.1
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Loyalitas Kerja (Z)
Sumber: Data primer diolah, 2015
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa data penelitian memiliki
penyebaran dan distribusi yang normal karena data memusat pada nilai
rata-rata dan median atau nilai plot PP terletak digaris diagonal, maka
dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal.
b. Hasil Uji Korelasi
Dalam metode analisis jalur, untuk mencari hubungan kausal atau
pengaruh variabel-variabel penelitian, terlebih dahulu dihitung matriks
korelasi dari variabel-variabel kompensasi, produktivitas kerja dan
loyalitas kerja. Berikut adalah hasil penghitungan koefisien korelasi
dengan menggunakan software SPSS:
86
Tabel 4.37
Korelasi Correlations
Kompensasi
Produktivitas Kerja Loyalitas Kerja
Kompensasi Pearson Correlation 1 .554** .560
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
Produktivitas Kerja Pearson Correlation .554** 1 .785
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
Loyalitas Kerja Pearson Correlation .560** .785
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi antar
variabel. Angka koefisien korelasi bertanda negatif (-) menunjukkan
bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat berbanding
terbalik, artinya peningkatan satu variabel akan diikuti oleh penurunan
variabel lain.
Tabel 4.38
Interpretasi Koefisien Korelasi
Internal Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 – 0.199 Sangat rendah
0.20 – 0.399 Rendah
0.40 – 0.599 Sedang
0.60 – 0.799 Kuat
0.80 – 1.000 Sangat kuat
Sumber : Sugiono, 2013:183
Untuk pengujian lebih lanjut, maka diajukan Hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua
variabel
87
H1 : Ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua variabel
Pengujian berdasarkan uji probabilitas (prob):
Jika Probabilitas > 0.05, maka H0 diterima.
Jika Probabilitas < 0.05, maka H0 ditolak.
Berdasarkan hasil pengujian di atas, maka dapat disimpulkan
dengan tabel yang terdapat dibawah ini:
Tabel 4.39
Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel
Hubungan Koefisien
Korelasi
Kategori Probabilitas Kesimpulan
Loyalitas kerja (Z) dengan
Kompensasi (X)
0,560 Sedang 0.000 Signifikan
Loyalitas kerja (Z) dengan
Produktivitas kerja (Y)
0,785 Kuat 0.000 Signifikan
Produktivitas kerja (Y)
dengan Kompensasi (X)
0,554 Sedang 0.000 Signifikan
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan hasil pengujian di atas, diketahui bahwa variabel
memiliki nilai probabilitas dibawah 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa
terdapat hubungan yang signifikan yaitu antara loyalitas kerja (Z)
dengan kompensasi (X), antara loyalitas kerja (Z) dengan produktivitas
kerja (Y), dan antara produktivitas kerja (Y) dengan kompensasi (X).
c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Teknik pengolahan data selanjutnya dalam menyelesaikan
penelitian ini adalah dengan menggunakan Analisis Jalur (Path
Analysis), dimana analisis jalur ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh
langsung dan tidak langsung sekumpulan variabel, sebagai variabel
88
penyebab (variabel eksogen) terhadap seperangkat variabel lainnya yang
merupakan variabel akibat (varibel endogen).
1) Persamaan Analisis Jalur 1 (Y = yxX + 1)
Dalam penentuan pengaruh variabel penelitian secara
keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur
(berdasarkan estimate) variabel kompensasi terhadap produktivitas
kerja diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS 22 dan
LISREL 8.5. Berikut adalah hasil pengolahannya:
Tabel 4.40
Koefisien Jalur Persamaan 1 Coefficients
a
Model
Standardized Coefficients
Beta
1 (Constant)
Kompensasi .554
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data primer diolah, 2015
Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil
pengolahan adalah sebagai berikut:
yx = 0,554
Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai
berikut:
Y = yxX + 1
Y = 0,554 X
89
2) Persamaan Analisis Jalur 2 (Z=ρzxX+ρzyY +ε2)
Dalam penentuan pengaruh variabel penelitian secara
keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh
variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur
(berdasarkan estimate) variabel variabel kompensasi dan
produktivitas kerja terhadap loyalitas kerja diolah dengan
menggunakan bantuan software SPSS 22 dan LISREL 8.5. berikut
adalah hasil pengolahannya:
Tabel 4.41
Koefisien Jalur Persamaan 2 Coefficients
a
Model
Standardized Coefficients
Beta
1 (Constant)
Kompensasi .181
Produktivitas Kerja .685
a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber: Data primer diolah, 2015
Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil
pengolahan adalah sebagai berikut:
ρzx = 0,181
ρzy = 0,685
Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai
berikut:
Z = zxX + zyY + 2
Z = 0,181 X + 0,685 Y
90
d. Hasil Diagram Analisis Jalur
Besarnya koefisien jalur diperlihatkan oleh hasil output diagram
jalur dengan menggunakan software LISREL 8.50. Harga koefisien jalur
keseluruhan variabel dapat dilihat pada Gambar di bawah ini.
Gambar 4.2
Diagram Analisis Jalur
Kompensasi (X)
Produktivitas Kerja
(Y)
Loyalitas Kerja (Z)
0,55
4
0,181
0,685
Sumber: Data primer diolah, 2015
Berdasarkan diagram di atas, dapat diketahui terdapat dua buah
persamaan analisis jalur.
Pertama bahwa variabel kompensasi (X) merupakan satu buah
variabel eksogen yang satu dengan yang lainnya mempunyai kaitan
korelatif secara bersama-sama mempengaruhi variabel endogen
produktivitas kerja (Y).
Kedua diketahui bahwa variabel kompensasi (X) dan
produktivitas kerja (Y) merupakan dua buah variabel eksogen yang satu
dengan yang lainnya mempunyai kaitan korelatif secara bersama-sama
mempengaruhi variabel endogen (Z) (loyalitas kerja).
91
e. Hasil Pengujian Hipotesis
1) Uji t (Uji Parsial)
Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.42
Hasil uji t Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.050 6.174 .980 .331
Kompensasi .534 .105 .554 5.062 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data primer diolah, 2015
Y = yxX + 1
Berikut adalah pengujiannya:
(a) Menguji signifikansi koefisien yx (kompensasi) pada model
analisis jalur:
Berikut adalah hipotesis yang diajukan:
H0 : yx = 0 (koefisien yx (kompensasi) tidak signifikan)
H1 : yx ≠ 0 (koefisien yx (kompensasi) signifikan)
Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode:
(1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel.
Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak
Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima
92
Terlihat bahwa thitung untuk koefisien kompensasi
adalah 5,062, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test,
dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah,
ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan
df = 57 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah
data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00.
Oleh karena thitung > ttabel, (5,062 > 2,00), maka H0
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja.
(2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05:
Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima
Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak
Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig
adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05).
Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai
kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas
kerja.
93
2) Uji F (Uji Simultan)
(Persamaan Y = yxX + 1)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.43
Hasil uji F ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 883.604 1 883.604 25.623 .000a
Residual 2000.129 58 34.485
Total 2883.733 59
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data primer diolah, 2015
Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang
dapat dipergunakan untuk menguji model apakah variabel
kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji F, hipotesis
yang diajukan adalah:
H0 : yx ≠ 0
H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah 0, ; i = 1,
Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai Fhitung
dengan Ftabel:
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima
yixi
94
Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 25,623. Dengan
tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 1 dan df2 = 58, didapat nilai
Ftabel = 2,76. Karena nilai Fhitung (25,623) > nilai Ftabel (2,76) maka H0
ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa aspek variabel kompensasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sehingga model
analisis jalur yang didapatkan layak digunakan. atau jika dilihat
dengan menggunakan nilai signifikansi, diketahui bahwa nilai sig
(0,000 < 0,05) sehingga memiliki kesimpulan yang sama dengan Uji
F yaitu terdapat kecocokan antara model dengan data.
3) Uji t (Uji Parsial)
Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial
terhadap variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.44
Hasil uji t Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.396 3.273 1.343 .185
Kompensasi .126 .067 .181 4.897 .003
Produktivitas Kerja .495 .069 .685 7.171 .000
a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber: Data primer diolah, 2015
Z = zxX + zyY + 2
95
Berikut adalah pengujiannya:
(a) Menguji signifikansi koefisien Zx (kompensasi) pada model
analisis jalur:
Berikut adalah hipotesis yang diajukan:
H0 : Zx = 0 (koefisien Zx (kompensasi) tidak signifikan)
H1 : Zx ≠ 0 (koefisien Zx1 (kompensasi) signifikan)
Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode:
(1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel.
Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak
Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima
Terlihat bahwa thitung untuk koefisien kompensasi
adalah 4,897, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test,
dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah,
ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan
df = 57 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah
data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00.
Oleh karena thitung > ttabel, (4,897 > 2,00), maka H0
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.
(2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05:
Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima
Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak
96
Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig
adalah 0.003 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,0203 <
0,05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai
kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien
kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.
(b) Menguji signifikansi koefisien Zy (produktivitas kerja) pada
model analisis jalur:
Berikut adalah hipotesis yang diajukan:
H0 : Zy = 0 (koefisien Zy (produktivitas kerja) tidak
signifikan)
H1 : Zy ≠ 0 (koefisien Zy (produktivitas kerja) signifikan)
Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode:
(1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel.
Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak
Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima
Terlihat bahwa thitung untuk koefisien produktivitas
kerja adalah 7,171, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-
test, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah,
ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan
df = 57 (didapat dari rumus n-3, dimana n adalah jumlah
data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00.
Oleh karena thitung > ttabel, (7,171 > 2,00), maka H0
ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien
97
produktivitas kerja berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas kerja.
(2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05:
Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima
Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak
Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig
adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05).
Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai
kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien
produktivitas kerja berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas kerja.
4) Uji F-hitung (Uji Simultan)
(Persamaan Z = zxX + zyY + 2)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur
besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:
Tabel 4.45
Hasil uji F ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 963.184 2 481.592 50.517 .000a
Residual 543.399 57 9.533
Total 1506.583 59
a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Sumber: Data primer diolah, 2015
98
Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang
dapat dipergunakan untuk menguji model apakah variabel
kompensasi dan produktivitas kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji
F, hipotesis yang diajukan adalah:
H0 : ρzx ≠, ρzy ≠ 0
H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρzxi 0, ; i = 1, 2
Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai Fhitung
dengan Ftabel:
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima
Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 50,517. Dengan
tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 2 dan df2 = 57, didapat nilai
Ftabel = 2,76. Karena nilai Fhitung (50,517) > nilai Ftabel (2,76) maka H0
ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa aspek variabel kompensasi dan
produktivitas kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas kerja. Sehingga model analisis jalur yang didapatkan layak
digunakan. Atau jika dilihat dengan menggunakan nilai signifikansi,
diketahui bahwa nilai sig (0.000 < 0.05) sehingga memiliki
kesimpulan yang sama dengan uji F yaitu terdapat kecocokan antara
model dengan data.
99
D. Interprestasi
1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Alimuddin (2012), yang menyatakan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
karena proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak
oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu
memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan
produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan
produktivitas perusahaan. Hal ini terjadi juga dikarenakan para karyawan
merasa imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada mereka yang paling
berarti adalah balas jasa finansial maupun non finansial. Seperti hasil yang
ditemukan peneliti, kompensasi terposisikan sebagai bagian dalam proses
pemberian balas jasa bagi karyawan, contohnya pada tunjangan kesehatan,
dan lain-lain. karena karyawan memandang bahwa kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan merupakan hal yang wajib diberikan kepada
para karyawan yang telah bekerja semaksimal mungkin kepada mereka
dan telah membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Semakin besar kompensasi yang diterima oleh karyawan memang
dapat meningkatkan produktivitas karyawan akan tetapi hingga pada suatu
tingkat tertentu maka tingkat produktivitas karyawan tidak akan bisa
meningkat lagi. Sebaliknya rendahnya kompensasi dapat menyebabkan
100
karyawan malas bekerja, timbul keresahan dalam perusahaan dan pada
akhirnya aktivitas peeusahaan dapat terganggu. Sehingga kompensasi
bukanlah masalah yang sederhana, oleh karena itu diperlukan suatu
pedoman yang tepat dalam penentuannya. Tepat bukan hanya pada waktu
pemberiannya akan tetapi juga pada jumlahnya. Pemberian kompensasi
yang tepat akan meningkatkan loyalitas karyawan kepada yang dimiliki,
melalui kompensasi, perusahaan dapat mempertahankan sumber daya
manusia yang dimiliki. Sebaliknya kompensasi yang dirasakan kurang
(under pay), maka bila karyawan tidak keluar dari perusahaan maka
mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan, moral dan
disiplin kerja karyawan menjadi menurun.
2. Pengaruh Produktivitas Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh I
Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana (2013), yang menyatakan bahwa
pihak perusahaan yang menjamin dan mendukung setiap karyawan di
dalam melaksanakan tugasnya agar memberikan hasil yang terbaik untuk
kesuksesan perusahaan. Karena karier dapat menentukan loyalitas
karyawan pada PT. Alih Daya Indonesia. Kesempatan berkarir yang
diterapkan perusahaan saat ini sesuai dengan prosedur perusahaan. Pihak
perusahaan agar memberikan kesempatan kepada setiap karyawan yang
berkompeten untuk mendapatkan posisi yang lebih baik di dalam
perusahaan.
101
3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Retno Djohar Juliani (2002), yang menyatakan bahwa proses pemberian
kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada
para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada
karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada
akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para
karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.
Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi
yang diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya.
Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar
tenaga kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di
perusahaan lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai
dengan kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi
berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan
yang memiliki loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan.
Perusahaan harus mendorong agar karyawan menjadi loyal terhadap
perusahaan. Loyalitas karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Karyawan yang loyal akan mudah dikembangkan, mempunyai inisiatif
untuk kemajuan perusahaan, selalu mendukung program-program
perusahaan, ikut serta memecahkan masalah-masalah yang sedang
dihadapi oleh perusahaan, menjaga rahasia perusahaan, bersedia menerima
102
kritik untuk perbaikan ke depan, menghormati pimpinan, serta mudah
untuk bekerja sama dengan rekan kerja.
Untuk meningkatkan loyalitas karyawan maka upah atau gaji juga
bisa disertai atau ditambahi dalam bentuk in natura seperti besar, seragam,
kendaraan dinas, dan sebagainya. Disamping itu perusahaan dapat pula
memberikan berbagai fasilitas pelayanan seperti pelayanan kesehatan,
penyediaan rumah dinas, cafeteria, fasilitas pendidikan/beasiswa untuk
karyawan untuk maupun rekreasi. Selain itu perusahaan perlu pula
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil cuti,
mengajukan ijin sakit dimana karyawan tetap akan memperoleh
kompensasi.
Suatu perusahaan yang dapat memberikan berbagai fasilitas bagi
karyawannya maka dapat mengikat karyawan tersebut untuk tidak
mengundurkan diri dari perusahaan. Fasilitas yang diberikan kepada para
karyawan memang dapat meningkatkan biaya pengeluaran perusahaan,
akan tetapi apabila dibandingkan dengan manfaat yang dapat diperoleh
maka akan lebih menguntungkan perusahaan.
Didalam praktek memang kadang- kadang sulit untuk menumbuhkan
loyalitas semua karyawan perusahaan, apalagi apabila jumlah
karyawannya sangat banyak maka akan lebih sulit, oleh karena itu apabila
dalam suatu perusahaan dimana jumlah karyawannya sangat banyak maka
yang perlu ditingkatkan pertama kali loyalitasnya adalah para karyawan
yang memegang posisi-posisi penting di dalam perusahaan.
103
Suatu perusahaan yang tidak berusaha menumbuhkan perasaan loyal para
karyawannya maka pada karyawan akan muncul sikap acuh tak acuh
terhadap kemajuan atau kemunduran perusahaan, sebab mereka
berpendapat bahwa kemajuan atau kemunduran perusahaan maka nasib
mereka kurang lebih akan tetap sama. Oleh karena itu loyalitas karyawan
yang rendah sangat membahayakan bagi perusahaan.
104
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan,
dimana hal ini merupakan jawaban dari perumusan masalah, yaitu sebagai
berikut:
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Alimuddin (2012).
2. Produktivitas kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh I Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana (2013).
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja
karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Retno Djohar Juliani (2002).
B. Implikasi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap
loyalitas kerja karyawan. Variabel tersebut memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan
105
bahwa hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi dan produktivitas kerja
karyawan sebaiknya lebih diperhatikan dan selalu ditingkatkan agar dapat
memacu loyalitas kerja karyawan. Berdasarkan analisis data dan kesimpulan
yang telah dijelaskan di atas, maka implikasi yang disarankan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Implikasi Terapan
Implikasi terapan dalam penelitian ini adalah bagi perusahaan penyedia
jasa pekerja yaitu PT. Alih Daya Indonesia dan perusahaan sejenisnya agar
lebih bisa mengembangkan produktivitas kerja dan pemberian kompensasi
secara adil sehingga dapat menyebabkan loyalitas kerja karyawan semakin
maksimal lagi.
2. Implikasi Teoritis
Secara teoritis, dalam hal pemberian kompensasi akan peningkatan
ataupun menjaga tingkat produktivitas karyawan pada level yang sesuai
dengan harapan perusahaan untuk mendukung usaha perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Dan tidak menutup kemungkinan pihak perusahaan
untuk dapat membuka diri mengkaji penelitian-penelitian dari pihak
eksternal dalam peninjauan peningkatan produktivitas karyawan tersebut
sehingga loyalitas kerja karyawan dapat ditingkatkan lagi.
106
DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin, I. K. 2012. Pengaruh Motivisi terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk. Skripsi Mahasiswa Universitas
Hasanuddin Makassar.
Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian
Manajemen. Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat.
Darma, Tintri dan Fitriatin. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya.
Jurnal Universitas Gunadarma.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1.
Jakarta: PT. Indeks.
Djohar, Retno Juliani. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas
Karyawan. Universitas Lampung.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat engan Program SPSS. Edisi
Empat. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponerogo.
Gunarto, S. 2006. Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing.
Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.
Hasibuan. Malayu, S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
cetakan Kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hermawan, I Ketut Andy dan Gede Riana. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang
Menentukan Loyalitas Karyawan Pada PT. Inti Buana Permai Denpasar
Bali. Jurnal Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Bali.
Indrajit, Richardus Eko dan Richardus Djokopranoto. 2003. Proses Bisnis
Outsourcing. Jakarta: PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia.
Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.
Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Jehani, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan Kontrak. Jakarta: Forum Sahabat.
Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA
series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.
Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.
Jakarta: Penerbit Erlangga.
107
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Poerwopoespito, Oerip dan Tatag Utomo. 2000. Mengatasi Krisis Manusia di
Perusahaan (Solusi Melalui Pengembangan Sikap Mental). Jakarta:
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV. Andi Ofsett.
Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Sari, Fitri Yunila. 2010. Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Medan:
Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia
Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Sari, Dewi Iqlima dan Endang Widyastuti. 2008. Loyalitas Karyawan ditinjau
dari Persepsi terhadap Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K-3)
Karyawan Bagian Produksi PT. Wangsa Jatra Lestari. 1, (2), 116-122.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Syibli, Muhammad, dkk., 2010. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen
terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom dengan Pendekatan SEM,
penelitian ini dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V
Jawa Timur. Surabaya: Institut Teknology Surabaya.
Tunggal, Amin Widjaja. 2008. Outsourcing Konsep dan Kasus. Jakarta:
Harvarindo.
Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. SUN.
Yuniarsih, Tjutju. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Bandung: Alfabeta.
108
LAMPIRAN-LAMPIRAN
109
Lampiran 1: Kuesioner Penelitian
Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, Oktober 2015
Kepada Yth.
Karyawan PT. Alih Daya Indonesia
Di tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program
Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Bani Nur Alamsyah
NIM : 108081000069
Fak/Jur : Ekonomi dan Bisnis/MSDM
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan
judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan
Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih
Daya Indonesia”.
Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi
responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan saya mohon
bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i bersedia untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini
dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan
berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap loyalitas kerja
karyawan.
Semoga partisipasi dari Bpk/Ibu/Sdr/i dapat bermanfaat untuk kepentingan
ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja karyawan.
Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Peneliti
(Bani Nur Alamsyah)
110
IDENTITAS RESPONDEN
A. Identitas Responden
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan
kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:
Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)
Jenis kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan
Usia saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) 18-23 Tahun
( ) 24-28 Tahun
( ) 29-33 Tahun
( ) > 34 Tahun
Pendidikan terakhir : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) SMA/SMK
( ) Diploma
( ) Strata Satu /S1
( ) Strata Dua /S2
Pekerjaan saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) Cleaning Service
( ) Satpam
( ) Supir
( ) Karyawan Perusahaan
Lama Bekerja : (Pilih salah satu dibawah ini)
( ) < 1 Tahun
( ) 1-3 Tahun
( ) 4-6 Tahun
( ) > 7 Tahun
B. Cara Pengisian kuesioner
Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan
kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban
yang tersedia.
1. Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Tidak Setuju (TS)
3. Netral (N)
4. Setuju (S)
5. Sangat Setuju (SS)
111
Kompensasi (X)
No Pernyataan STS TS N S SS
Kompensasi langsung (direct compensation)
1. Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan
pekerjaan yang saya kerjakan
2. Komisi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan
yang saya kerjakan
3. Bonus yang saya terima sesuai dengan jasa atas
pekerjaan yang saya laksanakan
4. Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya
tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal
5. Perusahaan memberikan tunjangan pensiun
6. Perusahaan memberikan tunjangan pendidikan kepada
saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal
7. Perusahaan memberikan tunjangan perumahan kepada
saya agar keluarga saya dapat hidup layak
8. THR yang diberikan perusahaan dapat memenuhi
kebutuhan saya di hari raya
Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
9. Saya merasa perusahaan menetapkan kebijakan yang
baik bagi para karyawan
10. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan
perusahaan
11. Saya yakin akan memiliki karir yang baik di
perusahaan
12. Saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya
sekarang
13. Saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan
oleh rekan kerja saya
14. Saya merasa tenang berada di ruangan kerja
15. Tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat
terlaksanakan dengan baik dengan dukungan fasilitas
kerja yang baik
112
Produktivitas Kerja (Y)
No Pernyataan STS TS N S SS
Produktivitas fisik
1. Apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha untuk
masuk kerja setiap harinya
2. Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja
secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan saya
3. Saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu
4. Saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan
lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya
mendesak
Produktivitas nilai
5. Saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya
tepat waktu
6. Saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan
maksimal
7. Saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja,
kecuali untuk tugas pekerjaan saya
8. Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan,
saya selalu siap untuk memperbaikinya
9. Saya selalu berusaha untuk terus memperdalam
pengetahuan mengenai pekerjaan saya
10. Saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan
pekerjaan saya
113
Loyalitas Kerja (Z)
No Pernyataan STS TS N S SS
1. Saya mencurahkan potensi diri saya hanya untuk
kemajuan perusahaan
2. Saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh tanggung
jawab yang tinggi
3. Saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja
4. Saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik
dengan atasan
5. Saya berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja
sebaik mungkin
6. Saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan
7. Saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik
mungkin
8. Saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri
kepada perusahaan
114
Lampiran 2: Jawaban Berdasarkan Identitas Responden
Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin
1 1 31 2
2 1 32 2
3 1 33 2
4 1 34 2
5 1 35 2
6 2 36 1
7 2 37 1
8 2 38 1
9 2 39 1
10 2 40 2
11 2 41 2
12 2 42 2
13 1 43 2
14 1 44 2
15 1 45 2
16 2 46 2
17 2 47 2
18 2 48 2
19 2 49 2
20 2 50 2
21 2 51 2
22 2 52 1
23 2 53 1
24 2 54 1
25 2 55 1
26 2 56 2
27 1 57 2
28 1 58 2
29 1 59 2
30 1 60 2
115
Responden Usia Responden Usia
1 2 31 4
2 2 32 4
3 2 33 4
4 2 34 4
5 2 35 4
6 3 36 1
7 3 37 1
8 3 38 1
9 3 39 2
10 3 40 2
11 4 41 2
12 4 42 2
13 2 43 3
14 2 44 3
15 2 45 3
16 2 46 3
17 2 47 3
18 2 48 2
19 2 49 2
20 2 50 2
21 2 51 2
22 2 52 2
23 2 53 2
24 1 54 4
25 1 55 4
26 1 56 4
27 1 57 4
28 3 58 4
29 3 59 2
30 3 60 1
116
Responden Pendidikan Responden Pendidikan
1 3 31 4
2 3 32 1
3 3 33 1
4 2 34 1
5 2 35 1
6 4 36 1
7 4 37 1
8 4 38 1
9 4 39 1
10 2 40 1
11 2 41 2
12 2 42 2
13 2 43 2
14 2 44 3
15 3 45 3
16 3 46 3
17 3 47 3
18 3 48 3
19 3 49 3
20 3 50 3
21 3 51 3
22 3 52 3
23 3 53 3
24 3 54 3
25 3 55 2
26 3 56 2
27 4 57 2
28 4 58 2
29 4 59 2
30 4 60 1
117
Responden Pekerjaan Responden Pekerjaan
1 2 31 3
2 2 32 3
3 2 33 4
4 2 34 4
5 1 35 4
6 3 36 4
7 3 37 4
8 4 38 4
9 4 39 4
10 1 40 4
11 1 41 1
12 1 42 1
13 1 43 1
14 1 44 2
15 2 45 2
16 2 46 2
17 3 47 3
18 4 48 3
19 4 49 3
20 4 50 2
21 1 51 2
22 1 52 2
23 1 53 2
24 1 54 2
25 2 55 2
26 2 56 2
27 2 57 2
28 2 58 2
29 3 59 2
30 3 60 2
118
Responden LamaBekerja Responden LamaBekerja
1 1 31 4
2 2 32 4
3 2 33 4
4 2 34 4
5 3 35 2
6 3 36 1
7 3 37 3
8 3 38 3
9 4 39 3
10 2 40 3
11 2 41 3
12 2 42 3
13 2 43 3
14 2 44 3
15 2 45 2
16 2 46 2
17 4 47 2
18 4 48 2
19 2 49 2
20 3 50 1
21 3 51 2
22 3 52 2
23 3 53 2
24 2 54 2
25 2 55 2
26 2 56 2
27 2 57 2
28 2 58 2
29 2 59 2
30 4 60 2
119
Lampiran 3: Jawaban Variabel Kompetensasi (X)
Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 TotalK
1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58
2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 53
3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 52
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74
5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 52
6 3 1 3 3 3 4 3 3 4 1 3 3 4 3 5 46
7 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 66
8 2 1 2 2 4 4 4 4 5 1 2 4 4 2 3 44
9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 62
10 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 64
11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 66
13 4 1 1 5 4 3 1 4 1 1 1 1 3 1 4 35
14 3 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 3 66
15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 60
16 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 52
17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 62
18 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 63
19 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 63
20 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 3 3 60
21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 56
22 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 60
23 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 63
24 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 66
25 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 54
26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 3 56
27 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 66
28 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 3 4 3 59
29 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 64
30 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 56
31 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 61
32 2 2 2 4 2 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 52
33 3 3 3 4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 48
34 3 2 2 2 1 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 41
35 5 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57
36 2 2 2 3 2 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5 51
120
Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 TotalK
37 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
38 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 57
39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 62
40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 63
41 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 56
42 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 56
43 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74
44 3 3 3 3 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 5 54
45 3 1 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 48
46 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 3 61
47 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 5 52
48 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 59
49 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 63
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 59
51 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 69
52 4 1 1 5 4 3 1 3 3 4 5 5 4 4 4 51
53 3 4 5 5 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 60
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 56
55 3 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 58
56 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 68
57 5 5 4 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 4 4 59
58 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 54
59 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 63
60 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5 5 4 57
121
Lampiran 4: Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Responden PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TotalPK
1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36
3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 35
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 33
6 3 4 1 3 3 4 3 1 4 4 30
7 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44
8 2 5 1 2 4 4 4 1 5 5 33
9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
10 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46
11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
12 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
13 1 1 1 1 1 3 1 1 3 1 14
14 3 4 4 5 5 5 3 4 3 3 39
15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
16 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 33
17 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 41
18 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 44
19 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 42
20 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 42
21 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
22 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37
23 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 35
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
25 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34
26 3 4 1 3 3 4 3 1 4 4 30
27 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44
28 2 5 1 2 4 4 4 1 5 4 32
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
30 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45
31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 37
32 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 45
33 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 13
34 3 4 4 5 5 5 3 4 3 3 39
35 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 39
36 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34
122
Responden PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TotalPK
37 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42
38 5 3 5 4 4 4 5 5 5 4 44
39 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
40 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 42
41 4 1 1 1 1 3 2 4 3 2 22
42 4 3 2 3 3 3 4 4 1 3 30
43 3 3 3 3 4 5 3 4 1 2 31
44 1 2 3 2 3 4 3 1 3 4 26
45 3 3 4 4 3 3 3 4 3 5 35
46 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 35
47 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37
48 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 39
49 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 38
50 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40
54 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 32
55 4 3 4 3 3 4 2 3 2 4 32
56 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 35
57 4 3 3 3 4 5 4 5 2 4 37
58 4 3 4 3 4 4 5 5 2 4 38
59 4 5 4 3 3 4 4 4 2 2 35
60 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 33
123
Lampiran 5: Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z)
Responden L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 TotalL
1 4 4 3 4 4 4 4 3 30
2 3 3 4 3 4 4 4 4 29
3 3 3 3 3 4 4 4 3 27
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 3 3 3 3 4 4 4 3 27
6 3 4 1 3 3 3 4 1 22
7 4 4 5 4 5 5 4 5 36
8 2 5 1 2 4 4 4 1 23
9 4 4 4 4 4 4 5 4 33
10 5 5 5 4 4 4 4 5 36
11 4 3 4 4 4 4 4 4 31
12 5 5 5 4 4 4 4 5 36
13 1 1 1 1 1 4 3 1 13
14 3 4 4 5 5 5 5 4 35
15 4 5 4 4 4 4 4 4 33
16 3 3 4 4 3 3 3 4 27
17 4 4 5 4 4 4 4 5 34
18 5 3 5 4 4 4 4 5 34
19 4 4 5 4 5 5 4 5 36
20 4 4 5 3 5 5 4 5 35
21 5 4 4 5 4 4 4 3 33
22 3 4 3 4 3 3 3 4 27
23 3 4 4 4 4 3 3 3 28
24 3 4 4 4 4 5 5 5 34
25 4 4 3 4 4 3 3 3 28
26 5 4 4 5 5 3 4 1 31
27 4 4 4 4 5 4 4 5 34
28 4 4 4 3 4 2 5 1 27
29 4 4 4 4 3 4 4 4 31
30 4 4 4 4 3 5 5 5 34
31 2 2 2 4 2 4 3 4 23
32 3 3 3 4 4 5 5 5 32
33 3 2 2 2 1 1 1 1 13
34 5 3 4 4 3 3 4 4 30
35 2 2 2 3 2 4 5 4 24
36 3 4 4 4 4 3 3 4 29
124
Responden L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 TotalL
37 4 4 4 4 5 4 4 5 34
38 4 4 4 3 4 5 3 5 32
39 4 4 4 4 3 4 4 5 32
40 4 4 4 4 3 4 4 5 32
41 2 2 2 4 2 4 3 3 22
42 3 3 3 4 4 5 4 4 30
43 3 2 2 2 1 5 5 5 25
44 4 4 4 4 3 4 4 4 31
45 5 5 5 4 5 4 2 4 34
46 4 4 3 3 4 5 5 5 33
47 3 3 4 3 4 5 2 1 25
48 3 4 3 4 3 4 4 4 29
49 5 4 4 5 4 4 4 4 34
50 3 4 3 4 3 4 4 4 29
51 3 4 4 4 4 4 4 4 31
52 3 4 4 4 4 5 3 3 30
53 4 4 3 4 4 4 4 4 31
54 5 4 4 5 5 4 4 4 35
55 4 4 4 4 5 4 4 4 33
56 4 4 4 3 4 4 4 4 31
57 4 4 4 4 3 4 4 5 32
58 4 4 4 4 3 5 4 4 32
59 2 2 2 4 2 4 4 4 24
60 3 3 3 4 4 4 4 4 29
125
Lampiran 5: Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan Identitas Responden
jeniskelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki 20 33.3 33.3 33.3
Perempuan 40 66.7 66.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 18-23 Tahun 8 13.3 13.3 13.3
24-28 Tahun 27 45.0 45.0 58.3
29-33 Tahun 13 21.7 21.7 80.0
> 34 Tahun 12 20.0 20.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid SMA/SMK 10 16.7 16.7 16.7
Diploma 15 25.0 25.0 41.7
Strata Satu /S1 26 43.3 43.3 85.0
Strata Dua /S2 9 15.0 15.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Cleaning Service 13 21.7 21.7 21.7
Satpam 24 40.0 40.0 61.7
Supir 10 16.7 16.7 78.3
Karyawan Perusahaan 13 21.7 21.7 100.0
Total 60 100.0 100.0
126
LamaBekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid < 1 Tahun 3 5.0 5.0 5.0
1-3 Tahun 33 55.0 55.0 60.0
4-6 Tahun 16 26.7 26.7 86.7
> 7 Tahun 8 13.3 13.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
127
Lampiran 6: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100.0
Excludeda 0 .0
Total 60 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.851 15
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
K1 54.37 46.202 .487 .842
K2 54.35 40.130 .716 .826
K3 54.52 43.712 .699 .829
K4 54.27 48.504 .346 .849
K5 54.13 47.609 .380 .847
K6 54.20 47.654 .504 .842
K7 54.28 44.410 .610 .834
K8 54.17 47.362 .337 .851
K9 54.28 46.376 .490 .842
K10 54.08 44.145 .549 .838
K11 54.12 46.105 .513 .840
K12 54.08 46.281 .512 .840
K13 54.02 48.525 .387 .847
K14 54.15 45.113 .630 .834
K15 54.15 51.418 .535 .862
128
Lampiran 7: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100.0
Excludeda 0 .0
Total 60 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.898 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
PK1 33.38 39.190 .741 .882
PK2 33.40 39.803 .666 .887
PK3 33.35 35.994 .744 .882
PK4 33.58 39.332 .782 .880
PK5 33.28 39.190 .784 .880
PK6 33.10 45.176 .458 .899
PK7 33.28 39.834 .740 .883
PK8 33.27 37.419 .669 .888
PK9 33.60 41.634 .474 .900
PK10 33.35 42.808 .484 .898
129
Lampiran 8: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (Z)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100.0
Excludeda 0 .0
Total 60 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.830 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
L1 26.47 19.406 .650 .798
L2 26.42 20.112 .610 .804
L3 26.48 17.949 .749 .781
L4 26.32 20.830 .588 .808
L5 26.40 18.854 .640 .798
L6 26.05 22.286 .358 .833
L7 26.20 22.366 .345 .834
L8 26.25 18.394 .538 .819
130
Lampiran 9: Hasil Analisis Jalur
Correlations
Kompensasi
Produktivitas Kerja Loyalitas Kerja
Kompensasi Pearson Correlation 1 .554** .560
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
Produktivitas Kerja Pearson Correlation .554** 1 .785
**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
Loyalitas Kerja Pearson Correlation .560** .785
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variables Entered/Removed
b
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Kompensasia . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 883.604 1 883.604 25.623 .000a
Residual 2000.129 58 34.485
Total 2883.733 59
a. Predictors: (Constant), Kompensasi
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.050 6.174 .980 .331
Kompensasi .534 .105 .554 5.062 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
131
Variables Entered/Removedb
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 Produktivitas Kerja, Kompensasi
a
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics
Durbin-Watson
R Square Change F Change df1 df2
Sig. F Change
1 .800a .639 .627 3.088 .639 50.517 2 57 .000 1.916
a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 963.184 2 481.592 50.517 .000a
Residual 543.399 57 9.533
Total 1506.583 59
a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi
b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.396 3.273 1.343 .185
Kompensasi .126 .067 .181 4.897 .003
Produktivitas Kerja .495 .069 .685 7.171 .000
a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja
132