pengaruh kompetensi dan budaya organisasi … · studi manajemen di stie nias selatan. selama...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT HURUNA KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
GAJAMADA HALAWA
NIM: 111001210354
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2016
i
LEMBARAN PERSETUJUAN
Skripsi Dengan Judul
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
CAMAT HURUNA KABUPATEN
NIAS SELATAN
Yang disusun oleh :
Nama : GAJAMADA HALAWA
NIM : 111001210354
Jenjang Program : Strata Satu (S1)
Program Studi : Manajemen
Disetujui untuk diuji dalam ujian komprehensif.
Telukdalam, Desember 2016
Disetujui Oleh,
Pembimbing I Pembimbing II
Alwinda Manao, S.E.,MM Reaksi Zagoto, SE., MM NIDN. 0102108402 NIDN. 010670004
Mengetahui,
Ketua Program Studi,
Paskalis Dakhi, S.E., MM., M.AP
NIDN. 0129048003
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh
Kompetensi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi
salah satu syarat kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, M.A, Sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah bersedia menyiapkan fasilitas belajar sehingga penulis
dapat menyelesaikan studi di STIE Nias Selatan
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A, Sebagai koordinator lapangan STKIP, STIE, dan
STIH Nias Selatan yang telah memperhatikan kelangsungan pendidikan di
STKIP, STIE, dan STHI Nias Selatan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Pembantu Ketua Bidang
Akademik STIE Nias Selatan sekaligus penguji III yang telah memberikan
saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini
iii
5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M sebagai pembantu ketua II bidang administrasi
STIE Nias Selatan sekaligus Pembimbing I yang telah meluangkan waktu,
tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam
menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM sebagai pembantu ketua bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan sekaligus penguji III yang telah
memberikan saran dan kritik untuk perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Timotius Duha, SE., MM sebagai Kepala LPMI STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.
8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM Kepala LPPM STIE Nias Selatan yang telah
memberikan izin kepada penulis dalam menyusun skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M, sebagai Ketua Program Studi Manajemen
sekaligus sebagai penguji II yang telah memberikan saran dan kritik untuk
perbaikan dalam penyusunan skripsi ini.
10. Ibu Elistina Wau, SE., MM sebagai sekretaris Program Studi Manajemen dan
sekaligus penguji I yang telah memberikan saran dan kritik untuk perbaikan
dalam penyusunan skripsi ini.
11. Bapak Reaksi Zagoto, S.E., M.M selaku Ketua Program Studi Akuntansi STIE
Nias Selatan sekaligus pembimbing II penulis yang telah meluangkan waktu,
tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam
menyelesaikan skripsi ini.
12. Bapak/I Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya
kepada penulis.
iv
13. Ayah dan ibu serta keluarga lainnya yang telah memberikan bantuan
dukungan material dan moral kepada penulis.
14. Pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan yang menjadi lokasi
penelitian saya dan para pegawai yang telah bersedia menjadi responden pada
penelitian untuk menyelesaikan jenjang pendidikan Prasarjana saya di STIE
Nias Selatan.
15. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
secara langsung maupun tidak langsung dalam penyelesaian skripsi ini.
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga proposal penelitian ini
membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Telukdalam, November 2016
Penulis,
GAJAMADA HALAWA
NIM: 111001210354
v
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan Skripsi ................................................................................ i
Kata Pengantar .................................................................................................... ii
Daftar Isi.............................................................................................................. v
Daftar Tabel ....................................................................................................... viii
Daftar Gambar ..................................................................................................... ix
Daftar Lampiran .................................................................................................. x
Abstark ................................................................................................................ xi
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 5
1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 6
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 8
2.1 Kerangka Kompetensi ................................................................................... 8
2.1.1 Konsep Kompetensi ............................................................................ 8
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ................................................................. 9
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ..................................................................... 11
2.2 Kerangka Teoritis .......................................................................................... 12
vi
2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap kinerja Pegawai .............................. 12
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai................... 14
2.2.3 Teori Kompetensi ................................................................................ 16
2.2.3.1 Karakteristik Kompetensi ....................................................... 16
2.2.3.2 Aspek-Aspek Kompetensi ...................................................... 19
2.2.3.3 Jenis-Jenis Kompetensi........................................................... 21
2.2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ............................... 22
2.2.3.5 Manfaat Kompetensi............................................................... 25
2.2.4 Teori Budaya Organisasi .................................................................... 28
2.2.4.1 Karakteristik Budaya Organisasi ............................................ 28
2.2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ........ 30
2.2.4.3 Manfaat Budaya Organisasi ................................................... 33
2.2.4.4 Tujuan Budaya Organisasi...................................................... 34
2.2.5 Kinerja Pegawai .................................................................................. 35
2.2.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai .......................................... 35
2.2.5.2 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ........................................ 37
2.2.5.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai .............. 39
2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 41
2.3.1 Indikator Variabel Kompetensi ............................................................ 41
2.3.2 Indikator Variabel Budaya Organisasi ................................................. 43
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai.................................................................... 46
2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 49
2.5 Kerangka Berpikir ........................................................................................ 52
vii
2.6 Hipotesis Penelitian ....................................................................................... 54
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 55
3.1 Jenis Penelitian .............................................................................................. 55
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 55
3.3 Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 56
3.4 Data Penelitian .............................................................................................. 58
3.5 Metode Analisis Data .................................................................................... 58
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 60
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .............................................................................. 62
3.8 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 64
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 58
4.1 Gambaran Umum Obejek Penelitian ............................................................ 68
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian .............................................................. 74
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................... 81
4.4 Pengujian Asumsi Klasik ............................................................................. 85
4.5 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 90
4.6 Pembahasan .................................................................................................. 94
BAB V PENUTUP ........................................................................................ .... 97
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. ..... 97
5.2 Saran .............................................................................................................. 98
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 99
LAMPIRAN ........................................................................................................
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Kompetensi ........................................................ 74
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Budaya Organisasi ............................................. 75
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Kinerja Pegawai ................................................. 75
Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson ................... 64
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kompetensi (X1) ................................................. 75
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) ...................................... 77
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................................ 79
Tabel 4.4 Uji Validitas Kompetensi (X1) ........................................................... 81
Tabel 4.5 Uji Realiabilitas Variabel Kompetensi (X1) ....................................... 82
Tabel 4.6 Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) ................................................ 83
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) ................................ 83
Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) ...................................................... 84
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................... 85
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ................................................................. 86
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 88
Tabel 4.12 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 90
Tabel 4.13 Uji t (Uji Parsial) ............................................................................... 91
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................................. 93
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi........................................................................ 94
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir 53
Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Camat Huruna ..................................... 70
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna ................................ 73
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kompetensi (X1) ........................................ 76
Gambar 4.4 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ............................. 78
Gambar 4.5 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................. 80
Gambar 4.6 Normal Probability Plot ............................................................. 87
Gambar 4.7 Uji Heterokedastisitas (X1)......................................................... 89
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Hasil Uji Angket Penelitian
Lampiran 3 Uji Validitas Kuesioner Variabel Penelitian
Lampiran 4 Perolehan Uji coba Variabel Penelitian
Lampiran 5 Rekapitulasi Perolehan Data Penelitian
Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 7 Nilai-nilai dalam Distribusi t
Lampiran 8 Tabel Distribusi F Hitung
Lampiran9 Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%
Lampiran 10 Daftar Nama Responden Yang Diuji Coba
Lampiran 11 Daftar Nama Pada Objek Penelitian
xi
ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT HURUNA KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh:
GAJAMADA HALAWA
NIM. 111001210354
Dosen Pembimbing
Alwinda Manao, SE., MM dan Reaksi Zagoto, SE., MM
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh
kompetensi terhadap kinerja pegawai (2) Untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai. Jenis penelitian ini adalah penelitian
kuantiatif yang bersifat asosiatif yakni bertujuan untuk mendeskripsikan pengaruh
masing-masing variabel. Penelitian menggunakan seluruh jumlah populasi
menjadi sampel penelitian (sampel jenuh) dengan 30 orang. Alat uji yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik yang meliputi uji
normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinieritas, dan uji autokorelasi.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial (1) kompetensi ( )
terhadap kinerja pegawai (Y) yang ditunjukan dengan nilai (2,433) >
(1,701) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka diterima dan ditolak,
artinya variabel kompetensi ( ) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
(Y). (2) budaya organisasi ( ) memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
pegawai (Y) dengan nilai (6,835) > (1,701) dan tingkat signifikan
0,000 < 0,05, maka keputusanya adalah diterima dan ditolak dengan arti
bahwa variabel budaya organisasi ( ) berpengaruh positif terhadap variabel
kinerja pegawai. (3) Secara simultan kompetensi dan budaya organisasi memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukan nilai
sebesar 31,495 > nilai 3.34 pada df numerator 2, df deminator 28
pada = 5 % (0,05). Untuk mengetahui seberapa besar variabel bebas
menjelaskan variabel terikat dapat ditunjukan dengan nilai koefesien determinasi
( ) sebesar 0,700 (70,0%) sehingga dapat ditunjukan bahwa 70,0% keragaman
variabel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas
(kompetensi) sedangkan sisanya 30,0% dipengaruhi oleh variabel lain. Saran
yang diajukan kompetensi perlu ditingkatkan dengan baik agar budaya organisasi
semakin meningkat. Pegawai perlu diarahkan dengan baik agar tujuan organisasi
tercapai dengan baik.
Kata Kunci: Kompetensi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi publik lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang
terbaik bagi masyarakat, sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasi dan
citra yang baik dimata masyarakat. Untuk melahirkan hal tersebut maka
kompetensi yang dibutuhkan menjadi sangat urgen untuk dipandang pada setiap
level manajemen dengan penekanan yang spesifik, yakni level eksekutif, manajer
atau pimpinan dan pegawai. Hal ini diperlukan sebagai upaya menghadapi era
kompetisi yang ditandai dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah
mengalami perubahan.
Untuk meningkatkan kinerja yang tinggi, pihak manajemen harus
senantiasa memperhatikan faktor yang mendorong pegawai untuk produktif
dalam bekerja, salah satunya meningkatkan kompetensi kerja para pegawai serta
membentuk perilaku kerja yang lebih baik. Dalam hal ini, kompetensi dapat
digunakan sebagai kriteria utama untuk menentukan kinerja seseorang. Misalnya,
untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer. Pegawai-pegawai yang
ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan mengetahui kompetensi-kompetensi
apa saja yang diperlukan, serta cara apa yang harus ditempuh untuk mencapai
promosi ke jenjang posisi yang lebih tinggi.
Oleh karena itu setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu,
dan apabila tujuan tersebut tercapai, organisasi dapat dikatakan berhasil. Untuk
mencapai keberhasilan diperlukan landasan yang kuat berupa kompetensi.
2
Sehingga kompetensi kepegawaian perlu diperhatikan untuk dapat menunjang
pemberian pelayanan publik yang lebih baik.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu
yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.
Selain kompentensi, budaya organisasi juga perlu diperkuat. Karena
budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat untuk menuntun perilaku
yang membantu para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka dengan lebih baik,
terutama dalam dua hal yaitu kebudayaan yang kuat adalah sistem aturan-aturan
informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku dalam sebagian besar
waktu mereka dan kebudayaan kuat juga memungkinkan pegawai bekerja lebih
baik. Disamping hal-hal tersebut di atas untuk mencapai apa yang telah menjadi
tujuan organisasi, kinerja pegawai atau harus diperhatikan agar selalu berada pada
posisi yang tinggi. Faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu peraturan
organisasi, nilai yang dianut oleh organisasi, dan iklim organisasi.
Organisasi merupakan suatu sistem yang mempengaruhi satu sama lain,
apabila salah satu dari sub sistem tersebut mengalami kerusakan maka akan
mempengaruhi sub-sub sistem yang lain. Para pegawai membentuk suatu
3
persepsi yang secara keseluruhan membentuk suatu budaya organisasi atau
kepribadian organisasi itu sendiri. Budaya yang mendukung atau yang tidak
mendukung ini kemudian akan mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai.
Sesuai dengan uraian di atas, bahwa kompetensi dan budaya organisasi
dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dengan pegawai memiliki kemampuan
dalam menguasai seluruh pekerjaan dalam organisasi serta memiliki budaya
organisasi yang kuat seperti dalam mematuhi peraturan organisasi, nilai yang
dianut oleh organisasi dan iklim organisasi yang baik, maka hal ini akan
memperlancar proses dalam mencapai tujuan organisasi secara optimal.
Dalam hal ini pemimpin perlu meningkatkan kompetensi pegawainya
dalam hal menciptakan keterampilan, keahlian serta memiliki kreaktivitas kerja
yang lebih baik yaitu dengan menempatkan para pegawai pada bidangnya dengan
keahlian pegawainya, meningkatkan kinerja pegawai. Selain kompentensi kerja,
maka perlu juga memperkuat budaya organisasi yang dianut oleh organisasi
tersebut. budaya organisasi yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai inti
organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh
anggota organisasi.
Organisasi pemerintah yang bergerak pada urusan wajib pelayanan publik
menuntut adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini sangat
penting supaya seluruh aktifitas organisasi dapat tercapai secara efisien, efektif
dan berkualitas. Dalam mencapai tujuan organisasi dimaksud, semua pegawai
diharapkan bertanggungjawab sesuai dengan tugas pokok dan fungsi sebagai
aparatur pemerintah.
4
Berdasarkan hasil observasi diperoleh informasi bahwa di Kantor Camat
Huruna Kabupaten Nias Selatan, Masih terdapat pegawai yang kurang berprestasi
dalam melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga tidak mampu
bekerja secara efektif dan efesiensi dalam hal pencapaian tujuan organisasi, hal ini
disebabkan oleh adanya pegawai yang masih kurang berkompetensi dalam
bidangnya seperti keterampilan dalam penggunaan teknologi canggih misalnya
pengoperasian komputer, kurangnya pengetahuan dan keterampilan terhadap
pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan budaya organisasi tidak konsisten
seperti sistem kerja yang kurang baik, pegawai sering datang terlambat dan pulang
sebelum jam kerja selesai.
Kinerja pegawainya masih belum maksimal hal ini disebabkan oleh
adanya pegawai yang kurang berkompeten dibidangnya, pemimpin kurang
meningkatkan kompetensi kerja pegawainya kemudian budaya organisasi yang
tidak konsisten, seperti peraturan dalam organisasi, pegawainya kurang mematuhi
peraturan organisasi. Sehingga hal ini menjadi masalah yang menghalangi kinerja
pegawai yang pada akhirnya akan berefek pada pencapai tujuan.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas, sehingga penulis tergugah untuk
melakukan penelitian secara ilmiah yaitu dengan judul Pengaruh Kompetensi
dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat
Huruna Kabupaten Nias Selatan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasikan
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Pegawai kurang berkompetensi pada bidangnya.
5
2. Para pegawainya kurang mematuhi peraturan organisasi
3. Pemimpin kurang meningkatkan kompetensi kerja pegawainya
4. Pencapaian tujuan organisasi belum optimal
5. Pegawai yang jarang masuk kantor tanpa alasan apapun
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, sehingga masalah
dalam penelitian ini dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai
pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Adakah pengaruh kompetensi terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat
Huruna pada Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja pegawai Kantor Camat
Huruna Kabupaten Nias Selatan secara parsial?
3. Adakah pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan secara simultan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah, peneliti ini mempunyai beberapa
tujuan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
6
2. Untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
3. Untuk mengetahui apakah kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada kantor camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh dalam penelitian ini antara lain :
1. Bagi Peneliti
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai kompetensi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Perguruan Tinggi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan acuan atau referensi
kepustakaan STIE Nias Selatan dan bacaan dalam perkuliahan serta referensi
untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dalam bidang yang sama.
3. Bagi Organisasi
Memberikan informasi dan menambah wawasan bagi semua kalangan,
terutama bagi organisasi atau organisasi mengenai pengaruh kompetensi dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten
Nias Selatan
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut: bab
satu membahas mengenai latar belakang masalah, identifikasi masalah,
pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan, bab dua membahas mengenai kerangka konseptual,
kerangka teoritis, indikator variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka
7
berpikir, dan hipotesis penelitian, bab tiga membahas mengenai jenis penelitian,
populasi dan sampel, data penelitian, defenisi operasional variabel, data
penelitian, pengujian instrumen penelitian, metode analisis data, pengujian asumsi
klasik, dan uji hipotesis. Bab empat membahas tentang mengenai hasil dan
pembahasan: deskripsi data variabel penelitian, pengujian instrumen penelitian,
uji asmusi klasik, pengujian hipotesis, pembahasan hasil penelitian, Bab lima
membahas mengenai penutup: kesimpulan dan saran.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Kompetensi
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan, keterampilan, nilai
dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Menurut
McAshan (2001:45) “mengemukakan kompetensi adalah sebagai pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi
bagian dari dirinya, sehingga dia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,
afektif, dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya”. Selanjutnya, menurut Boulter,
Dalziel dan Hill (2003), dalam Sutrisno (2009:203) “kompetensi adalah suatu
karaktristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja
unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu”.
Menurut Mitrani dalam Usmara (2002:109) “mengemukakan bahwa
kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada
seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas
pekerjaan”. Sedangkan Mangkunegara (2005:113) “mengemukakan bahwa
kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai
kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai
kemampuan rata-rata atau biasa saja”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2008:126) “mengemukakan bahwa
kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang
berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat
9
baik”. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers
lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik
daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Faktor lain yang harus
diperhatikan adalah perilaku.
Berdasakan teori di atas maka penulis menyimpulkan bahwa kompetensi
merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh
seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dia mampu
melakukann perilaku-perilaku kognitif yang baik dilingkungan organisasi.
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi
Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi
kemajuan suatu organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu perangkat
manajemen untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi bukan
merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi
yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Kinicki
(2005:79) ”Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima
secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut
merasakan, memikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka
ragam”.
Menurut Robbin (2001:72) “budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu; suatu sistem dari makna
bersama”. Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjukkan ciri
suasana psikologis organisasi, yang memiliki arti penting bagi kehidupan
10
organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan keefektifan organisasi. Menurut Tosi,
Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), “budaya organisasi
adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu
yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi”. Menurut
Wood ddk (2001:391), “budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai
yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari
anggota organisasi itu sendiri”.
Selanjutnya, Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi
adalah norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan
dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap, dan prioritas para
anggotanya, merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values, dan
pola perilaku orang dalam organisasi”.
Selanjutnya Sunyoto (2012:225) mendefinisikan “budaya organisasi
sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota organisasi
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain”. Brown
(2000:21) menyatakan “bahwa Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan,
nilai dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman yang telah
berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada
penyelesaian materi dan dalam perilaku anggota organisasi”.
Berdasarkan uraian teoritis di atas, penulis menyimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak dan menjadi
kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu
organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat dikembangkan untuk
11
mengatasi masalah adaptasi atau pemecahan-pemecahan masalah di dalam
organisasi.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Dalam organisasi, setiap pegawai memiliki tugas dan tanggungjawab
sendiri-sendiri, tergantung dari bagian atau devisinya masing-masing.Kesuksesan
seorang pegawai dilihat dari kemampuanya untuk menyelesaiakn tugas-tugas
yang diberikan kepadanaya. Menurut Mangkunegara (2008:67) “kinerja pegawai
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
atau seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya’’. Selanjutnya menurut Hasibuan (2007:34)“
kinerja pegawai adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu’’.
Sedangkan Menurut Silalahi (2011:408) mengemukakan bahwa “kinerja
pegawai adalah suatu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif
melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasional”. Menurut Sagala (2010:237)
mengemukakan bahwa “kinerja pegawai merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh Pegawai sesuai
dengan perannya dalam organisasi”.
Menurut Rivai (2003:548), kinerja pegawai merupakan perilaku nyata
yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
Pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Menurut Sedarmayanti
(2007:257), mengatakan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat
12
dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai sebagai hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang berhasil dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
organisasi kepadanya.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Setiap orang yang bekerja diharapkan mencapai kinerja yang tinggi.
Kinerja sebagai hasil dari kegiatan unsur-unsur kemampuan yang dapat diukur
dan terstandarisasi. Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan
ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan. Agar mencapai
kinerja yang optimal hendaknya pengaruh dari faktor-faktor kompetensi
diupayakan semaksimal mungkin sesuai dengan area pekerjaan yang dibebankan
kepada pegawai. Dengan demikian kompetensi sebagai karakteristik
individual diperlukan untuk mencapai kinerja efektif dalam pelaksanaan tugas
pekerjaan.
Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir
sebab akibat yang menujukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan
kompetensi pengetahuan dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memprakirakan
perilaku-perilaku cakap, yang kemudian memprakirakan kinerja. Aplikasi
kompetensi dalam kinerja dapat dilakukan pada berbagai kegiatan dalam
13
organisasi, seperti manajemen kinerja, proses kerja dan perencanaan karir
pegawai. Dalam rangka pembinaan pegawai, kompetensi merupakan kebutuhan
dasar untuk ”career path” dan pengembangan pegawai.
Cara kinerja dalam suatu peran diukur untuk memberikan cakupan
terbesar untuk mengenali kompetensi dalam setiap sistem penilaian yang
memberikan umpan balik termasuk upah atas kontribusi yang telah diberikan.
Sebagaimana telah dinyatakan bahwa kompetensi menguraikan hal-hal yang
membuat orang berhasil dalam suatu peran tertentu, dan oleh karena itu dapat
digunakan tanpa ragu-ragu dalam menilai kinerja.
Menurut Spencer and Spencer (dalam Palan, 2007:15), bahwa pada saat
ini banyak organisasi menjadi tertarik dalam manajemen untuk menilai
kompetensi ”bagaimana” kinerja dilakukan (at present, many organizations are
becoming interested in management and appraisal of competence the ”how” of
performance).
Selanjutnya menurut Moeheriono (2012:10), hubungan antara kompetensi
dengan kinerja pegawai adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada
dan kuat akurat, bahkan mereka apabila ingin meningkatkan kinerjanya
seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya (the
right man on the right job).
Kompetensi mempengaruhi kinerja pegawaidinyatakan pula oleh
Armstrong (2004:91) bahwa kinerja terkait dengan input dan proses (sasaran
dan kompetensi) sebagaimana terkait juga dengan output dan outcome (hasil
dan kontribusi). Penilaian kinerja didasarkan pada suatu pemahaman
14
pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas secara baik.
Berdasarkan teori-teori di atas dapat disimpulakan bahwa pengaruh
kompetensi terhadap kinerja pegawai adalah sebuah model alir sebab akibat yang
menujukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan
dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memprakirakan perilaku-perilaku cakap,
yang kemudian memprakirakan kinerja.
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh budaya organisasai dengan kinerja pegawai sangat erat kaitannya
budaya organisasi merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja
suatu organisasi, keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan
karakteristik atau nilai nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi
tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif
terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif
Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah yang berkeinginan
untuk maju, tentunya organisasi tersebut mempunyai kegiatan yang dapat
membantu para pegawai untuk mendapatkan keterampilan yang diperlukan oleh
pegawai dalam tujuan organisasi,
Budaya organisasi merupakan pegangan atau pedoman yang dijadikan
acuan oleh seorang pimpinan untuk mengetahui lebih jauh sifat-sifat atau
karakterisitik dari setiap pegawainya, karena setiap pegawai mempunyai
perbedaan-perbedaan sifat dan karakteristik yang dapat dilihat dari tingkat
kebutuhannya, sehingga perlakuan terhadap pegawai yang satu dengan yang
lainnya tidak disamaratakan perlakuan yang demikian pada akhirnya akan
15
menimbulkan ketidakpuasaan dari para pegawai didalam melakukan tugas
pekerjaannya.
Melalui budaya organisasi pimpinan dituntut untuk memberikan
kepercayaan yang lebih besar pada kecakapan dan pengetahuan pegawai dan
meniadakan rintangan-rintangan yang dikiranya menghalangi kecakapan dan
pengetahuan mereka yang hasilnya adalah terbangunnya satu tim kerja dimana
pegawai menjadi sumber daya manusia yang dapat dimanfaatkan secara penuh.
Pengaruh atau kaitan unsur-unsur budaya organisasi dengan kinerja
pegawai di jelaskan oleh Tika (2010; 131) dalam bukunya budaya organisasi dan
peningkatan kinerja perusahaan yaitu “budaya organisasi dalam kaitanya dengan
kinerja sangat luas, hal ini disebabkan nilai-nilai budaya organisasi dapat
diterjemahkan sebagai filsofi usaha,asumsi dasar,moto perusahaan/organisasi
misi/tujuan umum organisasi”.
Selanjutnya pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai di
kemukan oleh Wibowo (2016;247), dalam bukunya budaya organisasi yaitu:
“suatu organisasi biasanya dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui
kinerja segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, namun kinerja
sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun
eksternal organisasi, termasuk budaya organisasi karenanya, kemampuan
menciptakan suatu organisasi dengan budaya yang mampu mendorong kinerja
adalah suatu kebutuhan”.
Sedangkan menurut Santono dalam Buku Riani, (2011:109) yaitu “budaya
organisasi bukanlah sekedar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika
16
kerja yang menjadi buku suci organisasi melainkan spirit d’crop-jiwa instansi,
yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam instansi. Sangatlah
ditekankan pentingnya budaya organisasi yang menjadi dasar dari kinerja instansi
agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjang”. Menurut Jennifer
dan Bersade, (2010:24) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai adalah
“budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi bisnis karena menciptakan
suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para pegawai”.
Menurut Robbins (2004:60) bawasanya dalam kenyataannya, salah satu
kajian budaya organisasi mengemukakan bahwa para pegawai di instansi yang
budayanya kuat lebih komitmen pada instansi mereka daripada pegawai di
instansi yang budayanya lemah. Instansi dengan budaya kuat juga akan
menggunakan usaha-usaha perekrutan dan praktek sosialisasi mereka untuk
membina komitmen pegawai. Dan semakin banyak bukti yang mengemukakan
bahwa budaya kuat berkaitan dengan kinerja organisasi yang tinggi.
Berdasarkan pendapat di atas peneliti mengomentari bahwa dalam suatu
organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan melalui kinerja sumber daya
manusianya dalam organisasi pasti di pengaruhi oleh budaya organisasi karena
mampu mendorong kinerja dalam organisasi dan sebagai pedoman nilai bagi
meningkatkan kinerja di organisasi.
2.2.3 Teori Kompetensi
2.2.3.1 Karateristik Kompetensi
Dalam suatu instansi terdapat adanya penugasan yang sesuai dengan
peraturan dalam organisasi tersebut maka seseorang harus memiliki kemampuan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
17
Menurut Spencer (2003:89), kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan
orang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-
masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan ketrampilan
yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan
tanggungjawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional
dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan, manajemen kinerja,
ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan
pengembangan”. Terdapat lima karakteristik-karakteristik kompetensi, yaitu
sebagai berikut :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata
merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep diri sendiri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri sseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif
dalam setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada
tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal
mengukur pengetahuan dan ketrampilan dengan cara yang sebenarnya
dipergunakan
5. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Kompetensi mental atau ketrampilan kognitif termasuk
berpikir analitis dan konseptual.
Selain itu Menurut Zohar dalam Marshall (2000:15) menjelaskan beberapa
karateristik kompetensi kerja sebagai berikut :
1. Berprestasi yaitu : kemauan atau semangat seseoarang untuk berusaha
mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang menetang
serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus menerus.
2. Kepastian kerja yaitu :kemauan dan kemampuan seseoarang untuk
meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana yang
sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan berdasarkan
data atau informasi yang akurat.
18
3. Inisiatif yaitu : kemauan seseorang untuk bertindak melebihi tuntutan
seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal yang baru
dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan berbagai
metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Sotra (2003:56) dapat dibagi atas dua karakteristik yaitu:
1. Threshold competencies adalah karakteristik utama (biasanya pengetahuan
atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki
oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya.
2. Differentiting competencies adalah faktor-faktor yang membedakan individu
yang berkinerja tinggi dan rendah.
Menurut Zwell dalam Hasibuan (2003:218), beberapa tipe kompetensi
adalah sebagai berikut :
1. Planning competency (perencanaan kompetensi), dikaitkan dengan
tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai risiko dan
mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence competency (pengaruh kompetensi), dikaitkan dengan
tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa
melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan
memberi inspirasi untuk berkerja menuju tujuan organisasional.
3. Communication competency (komunikasi kompetensi), dalam bentuk
kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis
dan nonverbal.
4. Thinking competency (berpikir kompetensi), berkenaan dengan :
berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan,
memerlukan kemampuan kognitif mengidentifikasi mata rantai dan
membangkitkan gagasan kreatif.
5. Organizational competency (kompetensi organisasi), meliputi
kemampuan merncanakan pekerjaan, mengorganisasi sumber daya,
mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan
mengambil resiko yang diperhitungkan.
6. Human resources management competency
(kompetensi manajemen sumber daya manusia), merupakan
kemampuan dalam bidang : mendorong partisipasi, mengembangkan
bakat, mengusahakan umpan balik kinerja.
7. Leadership competency (kompetensi
kepemimpinan), meliputi kecakapan memposisikan diri,
mengembangkan organisasional, mengelola transisi, orientasi
19
stategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai
perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
8. Client service competency (kompetensi layanan
pelanggan), merupakan kompetensi berupa mengidentifikasi dan
menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman,
bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
9. Self management competency (kompetensi diri
manajemen), kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri,
bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri,
mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
10. Technical/operational competency (kompetensi teknik),
kompetensi berkaitan dengan mengerjakan tugas kantor, bekerja
dengan teknologi komputer, menggunakan peralatan lain,
mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan
membiasakan bekerja dengan data dan angka.
Berdasarkan pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa karateristik
kompetensi dapat diketahui dari beberapa hal antara lain: pengetahuan,
pemahaman, nilai, kemampuan, sikap dan minat. Kelima hal tersebut merupakan
syarat karateristik kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai.
2.2.3.2 Aspek-Aspek Kompetensi
Aspek-aspek yang terkandung dalam kompetensi adalah pengetahuan
yaitu kemampuan yang berkaitan dalam bidang kognitif dan pemahaman yaitu
kedalaman pengetahuan yang dimiliki setiap individu.
Menurut Gordon (2001:63) menjelaskan 6 aspek yang terkandung dalam
kompetensi. Aspek tersebut yaitu:
1. Pangatahuan (Knowledge).
Merupakan pengetahuan seseorang untuk melakukan sesuatu.
Misalnya, akan dapat melakukan proses proses berfikir ilmiah untuk
memecahkan suatu persoalan manakala dia memiliki pengetahuan
yang memadai tentang langkah-langkah berfikir ilmiah.
2. Pemahaman (Understanding).
Yaitu kedalaman kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu.
Misalnya, siswa hanya mungkin dapat memecahkan masalah ekonomi
manakala dia memahami konsep-konsep ekonomi.
3. Keterampilan (Skill).
20
Merupakan sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan
tugas yang dibebankan. Misalnya, siswa hanya mungkin dapat
melakukan pengamatan tentang mikroorganisme manakala dia
memiliki keterampilan bagaimana cara menggunakan mikroskop
sebagai alat.
4. Nilai (Value).
Yaitu suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis
telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga akan mewarnai dalam
segala tindakannya. Misalnya, standar perilaku siswa dalam
melaksanakan proses berfikir seperti keterbukaan, kejujuran,
demokratis, kasih sayang, dan lain sebagainya.
5. Sikap (Attitude).
Yaitu perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari
luar. Misalnya perasaan senang atau tidak senang terhadap munculnya
peraturan baru, perasaan senang atau tidak senang terhadap pelajaran
yang diberikan dan lain sebagainya.
6. Minat (Interest).
Yaitu kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau
perbuatan. Misalnya, minat untuk mempelajari dan memperdalam
materi pelajaran.
Menurut Sanjaya (2008:70) menjelaskan bahwa dalam kompetensi sebagai
tujuan, didalamnya terdapat beberapa aspek, yaitu:
1. Aspek Pengetahuan (Knowledge)
Yaitu kemampuan yang berkaitan dalam bidang kognitif.
2. Aspek Pemahaman (Understanding)
Yaitu kedalaman pengetahuan yang dimiliki setiap individu.
Kemudian, menurut Spencer (2003) dalam Sutrisno (2009:206) bahwa
kompentensi terdapat lima aspek yaitu:
1. Motives, adalah sesuatu dimana seseorang secara konsisten berpikir
sehingga ia melakukan tindakan.
2. Traits, adalah watak yang membuat orang berperilaku atau bagaiama
merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya, percaya diri,
kontrol diri, atau ketabahan.
3. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.
4. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang
tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks.
21
5. Skill, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu
baik secara fisik maupun mental.
Menurut Sanjaya (2008:70) menjelaskan bahwa dalam kompetensi sebagai
tujuan, didalamnya terdapat beberapa aspek, yaitu:
1. Aspek Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang berkaitan dalam
bidang kognitif.
2. Aspek Pemahaman (Understanding) yaitu kedalaman pengetahuan yang
dimiliki setiap individu.
Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa aspek- aspek yang
terkandung dalam konsep kompetensi yakni pengetahuan, pemahaman
kemampuan nilai, sikap, dan minat dalam melakukan suatu aktivitas yang
bermanfaat untuk organisasi.
2.2.3.3 Jenis-Jenis Kompetensi
Kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh pegawai, penjabaran
kompetensi dari visi, misi, arah strategi dan nilai-nilai organisasi. Jenis
kompentensi yaitu kompetensi sosial, kompetensi professional dan kompetensi
pribadi. Menurut Spencer dalam Surya Dharma (2003:47), kompetensi dapat
dibagi dua kategori yaitu
1. Kompetensi dasar (Threshold Competency) adalah karakteristik utama
(biasanya pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk
membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan
pekerjaannya.
2. Kompetensi pembeda (Differentiating Competency) adalah faktor-faktor yang
membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.
22
Menurut Sanjaya (2005:34) membagi kompetensi kedalam 3 bagian yakni:
1. Kompetensi pribadi, yakni kompetensi yang berhubungan dengan
pengembangan kepribadian (personal competency)
2. Kompetensi professional, yakni kompetensi atau kemampuan yang
berhubungan dengan penyelesaian tugas-tugas tertentu
3. Kompetensi sosial, yakni kompetensi yang berhubungan dengan kepentingan
sosial.
Sedangkan menurut Kunandar (2007:41), kompetensi dapat dibagi 5
(lima) bagian yakni:
1. Kompetensi intelektual, yaitu berbagai perangkat pengetahuan yang
ada pada diri individu yang diperlukan untuk menunjang kinerja
2. Kompetensi fisik, yakni perangkat kemampuan fisik yang diperlukan
untuk pelaksanaan tugas
3. Kompetensi pribadi, yakni perangkat perilaku yang berkaitan dengan
kemampuan individu dalam mewujudkan diri, transformasi diri,
identitas diri dan pemahaman diri.
4. Kompetensi sosial, yakni perangkat perilaku tertentu yang
merupakan dasar dari pemahaman diri sebagai bagian yang tidak
terpisahkan dari lingkungan sosial.
5. Kompetensi spiritual, yakni pemahaman, penghayatan serta
pengamalan kaidah-kaidah keagamaan.
Berdasarkan uraian tentang jenis kompetensi di atas, kompetensi
diklasifikasikan kedalam 2 (dua) jenis, pertama kompetensi profesional, yaitu
kompetensi yang berhubungan dengan peran yang kita pilih. Kedua adalah
kompetensi umum, yaitu kompetensi yang harus kita miliki sebagai seorang
manusia.
2.2.3.4 Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Setiap kegiatan yang telah dijalankan akan memberikan suatu keuntungan
atau harapan berdasarkan kemampuan seseorang tersebut. Faktor kompetensi
23
merupakan keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku dan emosional serta keterampilan yang dimiliki
seseorang dalam suatu organisasi. Menurut Moeheriono (2012:17) kompetensi
seseorang sangat besar dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik dari dalam
(internal) maupun dari luar (eksternal), yaitu terdiri antara lain sebagai berikut:
1. B
akat bawaan, bakat yang sudah ada dan melekat sejak mereka
dilahirkan.
2. M
otivasi kerja yang tinggi.
3. S
ikap, motif, dan nilai cara pandang.
4. P
engetahuan yang dimiliki baik dari pendidikan formal
maupun non formal (pelatihan, course, panel dan lain-lain)
5. K
eterampilan atau keahlian yang dimiliki.
6. L
ingkungan hidup dari kehidupan mereka sehari-hari.
Menurut Zwell (2000: 56-68) bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.
Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan
kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
3. Pengalaman.
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah, dsb.
4. Karakteristik Kepribadian.
Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit
untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang
24
tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang
waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan
lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi
Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disuai atau
tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan
inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi
kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.
Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki
penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak beralasan
mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa
bantuan.
7. Kemampuan Intelektual.
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki
melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekruitmen dan seleksi Pegawai mempertimbangkan
siapa diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan
tingkat keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi
orang lain.
d. Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan
semua kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja
tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan
mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya
kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
25
Menurut Michael (2007:54) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-Nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik tentang dirinya
maupun terhadap orang lain.Dan menunjukan ciri orang yang
berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara didepan umum dan
menulis, individu akan meningkat kecakapannya dalam kompetensi
tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan
yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak
baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok,
menyelesaikan masalah dan sebagainya.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja
dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
menunjukan kepedulian interpesonal, kemampuan bekerja dalam
tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi, terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang
bawahan.
Berdasarkan uraian di atas penulis menegaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi adalah motif, sifat, konsep diri, sikap, nilai atau
keterampilan kognitif atau perilaku karakteristik individual untuk dijadikan
sebagai tolak ukut (indikator) tinggi rendahnya kompetensi yang dimiliki para
pegawai.
26
2.2.3.5 Manfaat Kompetensi
Manfaat yang terkandung dalam kompetensi yang dimiliki oleh para
pegawai yang bekerja adalah merupakan cara terbaik untuk memahami kinerja
dengancara mengamati apa yang sebenarnya orang lakukan untuk berhasil
daripada mengandalkan asumsi-asumsi yang tidak jelas.
Menurut Sutrisno (2009:208) manfaat kompetensi, yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam
hal ini, model kompetensi akan dapat menjawab dua pertanyaan
mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja
yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang
berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.
2. Alat seleksi Pegawai; penggunaan kompetensi standar sebagai alat
selaksi dan membantu organisasi untuk memilih calon Pegawai
yang baik.
3. Memaksimalkan produktivitas; tuntutan untuk menjadi suatu
organisasi “ramping” mengharuskan kaitan untuk mencari Pegawai
yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi
kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk
dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi; model kompetensi
dapat digunakan untuk mengambangan sistem remunerasi (imbalan)
yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih
terarah dan transparan dengan mengaitkan sebanyak mungkin
keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang
ditampilkan seorang Pegawai.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan; dalam era perubahan
yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah
dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model
kompentensi memberikan saranan untuk menetapkan keterampilan
apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu
berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi; model
kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus
menjadi fokus dalam unjuk kerja Pegawai.
Menurut Lohan (2005:120) kompetensi memberikan beberapa manfaat
kepada pegawai, organisasi sebagai berikut :
1. Pegawai
27
a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan
untuk mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang
diakui, dan potensi pengembangan karir.
b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan
pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional
berbasis standar yang ada.
c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada
jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi
mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk
jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin
hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki.
f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis
standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
g. Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai
Pegawai.
2. Organisasi
a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja
yang ada yang dibutuhkan.
b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang
dimiliki pelamar.
c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan
keterampilan dan persyaratan keterampilan organisasi yang
lebih khusus.
d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari
segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi
penyedia pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal
berbasis kompetensi yang diketahui.
e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri
karena Pegawai telah memiliki keterampilan yang akan
diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan.
f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi
kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan.
Menurut Prihadi (2004:57) manfaat kompetensi adalah:
1. Prediktor kesuksesan kerja. Model kompetensi yang akurat akan
dapat menentukan dengan tepat pengetahuan serta ketrampilan
apa saja yang dibutuhkan untuk berhasil dalam suatu pekerjaan.
Apabila seseorang pemegang posisi mampu memiliki
28
kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya maka ia dapat
diprediksikan akan sukses.
2. Merekrut Pegawai yang andal. Apabila telah berhasil ditentukan
kompetensi- kopentensi apa saja yang diperlukan suatu posisi
tertentu, maka dengan mudah dapat dijadikan kriteria dasar
dalam rekrutmen Pegawai baru
3. Dasar penilaian dan pengembangan Pegawai.Indentifikasi
kompetensi pekerjaan yang akurat juga dapat dipakai sebagai
tolak ukur kemampuan seseorang.
Sesuai dengan uraian di atas jelaslah bahwa kompetensi akan bermanfaat
dan berguna untuk memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai,
sebagai alat seleksi pegawai, memaksimalkan produktivitas, dasar untuk
pengembangan sistem remunerasi, memudahkan adaptasi terhadap perubahan dan
menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
2.2.4 Teori Budaya Organisasi
2.2.4.1 Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik budaya organisasi merupakan sifat atau ciri dari budaya
organisasi yang dianut oleh suatu organisasi. Menurut Nasution (2010:165)
menyatakan pengertian tentang beberapa karakteristik budaya korporat, yaitu:
1. Dibentuk oleh keyakinan individu-individu korporat.
2. Mencerminkan aspirasi anggota-anggotanya.
3. Memiliki sosiodinamika.
4. Memiliki konsekuensi.
5. Sulit dipahami.
6. Membentuk identitas, memperkuat image, positioning, dan
pencapaian tujuan.
7. Menuntut keseimbangan nilai-nilai.
8. Belajar dan pola berpikir serta berproses.
9. Membentuk hubungan sinergi.
10. Terdiri atas subkultur.
Menurut Robbins (2007:312), memberikan 7 karakteristik budaya
oragnisasi sebagai berikut :
29
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko yaitu sejauh mana pegawai
diharapkan didorong untuk bersikap inovtif dan berani mengambil
resiko.
2. Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana pegawai diharapkan
menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detil.
3. Berorientasi pada hasil yaitu sejauh mana manajemen berfokus lebih
pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan untuk
mencapai hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia yaitu sejauh mana keputusan-keputusan
manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang
yang ada di dalam organisasi.
5. Berorientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja
diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.
6. Agresivitas yaitu sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai.
7. Stabilitas yaitu sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan.
Menurut Robbin (2002:64), terdapat sepuluh karakteristik yang dipakai
sebagai acuan esensial dalam memahami dan mengukur keberadaan budaya, yaitu,
sebagai berikut:
1. Inisiatif individual; yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat
tanggungjawab, kebebasan atau independensi yang dimiliki setiap
individu dalam mengemukakan pendapat.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko; dalam budaya organisasi perlu
ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat
bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
3. Pengarahan; pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/
organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan
yang diinginkan.
4. Integrasi; integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu
organisasi/organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk
bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Hasibuan (2005:135)
menyatakan integrasi ialah fungsi operasional manajemen
personalia yang terpenting, sulit dan kompleks untuk
merealisasikannya.
5. Dukungan manajemen; dukungan manajemen dimaksudkan sejauh
mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan,
bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.
6. Kontrol; alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan
atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau
organisasi.
30
7. Identitas; identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota atau
pegawai suatu organisasi atau organisasi dapat mengidentifikasikan
dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja
tertentu atau keahlian profesional tertentu.
8. Sistem imbalan; sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi
imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya)
didasarkan atas prestasi kerja pegawai bukan sebaliknya didasarkan
atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik; sejauh mana para pegawai/pegawai
didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Pola komunikasi; sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki
kewenangan yang formal.
Sedangkan menurut Schneider (2002:311) mengklasifikasikan budaya
organisasi ke dalam empat tipe dasar:
1. Control culture. Budaya impersonal nyata yang memberikan perhatian
pada kekonkretan, pembuatan keputusan yang melekat secara analitis,
orientasi masalah dan preskriptif.
2. Collaborative culture. Berdasarkan pada kenyataan individu terhadap
pengambilan keputusan yang dilakukan secara people-driven, organic
dan informal. Interaksi dan keterlibatan menjadi elemen pokok.
3. Competence culture. Budaya personal yang dilandaskan pada
kompetensi diri, yang memberikan perhatian pada potensi, alternatif,
pilihan-pilihan kreatif dan konsep-konsep teoretis. Orang-orang yang
termasuk dalam tipe budaya ini memiliki standar untuk meraih sukses
yang lebih tinggi.
4. Cultivation culture. Budaya yang berlandaskan pada kemungkinan
seorang individu mampu memperoleh inspirasi.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa
karakteristik budaya organisasi merupakan sifat dan ciri khas budaya yang dianut
organisasi dengan mengandung nilai-nilai keyakinan, aturan-aturan yang berlaku
yang dijadikan sebagai cerminan kepada seluruh anggota organisasi.
2.2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi
Faktor dalam budaya organisasi adalah karakteristik organisasi, proses-
proses administrative, lingkunag, pekerjaan dan gaya manajemen budaya
31
organisasi. Menurut Hall (2001: 248) dikemukakan bahwa pengaruh 4 faktor
tersebut terhadap efektivitas organisasi sebagai berikut:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur
diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara
suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah
organisasi yang meliputi faktor-faktor seperti deentralisasi
pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan
interaksi antar pribadi dan seterusnya.
2. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan
eksternal.
3. Karakteristik Pekerja
Karakteristik pekerja berhubungan dengan peranan perbedaan
individu para pekerja dalam hubungan dengan efektivitas.
4. Kebijakan dan praktek manajemen
Karena manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu
organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar
kegiatan yang ditujuan ke arah sasaran.
Menurut Moeljono (2005:23) mengemukakan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi, yaitu :
1. Komunikasi
Komunikasi yang efektif dalam organisasi mempunyai dampak yang
positif terhadap budaya organisasi. Dengan komunikasi efektif,
manajer dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi organisasi,
menyampaikan peraturan organisasi, dan memberitahukan kebijakan-
kebijakan yang ditetapkan. Pola komunikasi yang terjadi dalam
organisasi menciptakan suatu pola tingkah laku pegawai dalam
hubungan antara atasan dan bawahan, misalnya sejauhmana informasi
dapat disebarkan dalam organisasi.
2. Motivasi
Upaya-upaya manajemen memotivasi pegawainya juga membentuk
budaya tersendiri dalam budaya organisasi, apakah pegawai selalu
dimotivasi oleh uang, bagaimana organisasi memandang keras
pegawai, atau sejauh mana organisasi memperhatikan lingkungan
kerja. Bagaimana organisasi memotivasi pegawai untuk menunjukan
bagaimana organisasi memandang sumber daya manusia yang ada di
organisasi itu, yang selanjutnya akan mempengaruhi berbagai
kebijakan sumber daya manusia.
3. Karakteristik Organisasi
32
Karakter organisasi juga mempengaruhi budaya organisasi, ukuran
dan kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan
hubungan personal yang selanjutnya mempengaruhi tingkatan otoritas
pengambilan keputusan, kebebasan tanggung jawab dan proses
komunikasi yang terjadi.
4. Proses-Proses Administratif
Proses-proses administratif meliputi proses pemberian penghargaan
kepada pegawai yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kerja
kelompok yang terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya,
karena akan menunjukan individu yang bagaimana yang dipandang
berhasil dalam organisasi. Bagaimana organisasi memandang prestasi
pegawai, organisasi memandang konflik, dan apakah organisasi
menekankan kerja kelompok atau individu.
5. Struktur Organisasi
Struktur mungkin kaku atau fleksibel. Selain itu dalam organisasi
mungkin pula terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun
rendah. Semuanya ini akan mempengaruhi budaya organisasi. Dalam
struktur yang kaku dan konfornitas yang tinggi, akan berlaku
kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak pasti, dan segala
sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis. Dalam struktur yang
fleksibel dan konfornitas yang tinggi, mungkin pegawai lebih
dibiasakan untuk menghadapi ketidakpastian secara kreatif dan
mandiri.
6. Gaya Manajemen
Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga
mempengaruhi budaya organisasi. Dalam hal ini bagaimana proses
perencanaan, pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta
pengendalian, yang dilakukan akan mencerminkan gaya manajemen
yang berlaku diorganisasi itu.
Menurut Munandar (2001:264), faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam
mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.
Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan
dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
33
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor
budaya organisasi merupakan organisasi sebagai organisasi yang terbuka,
kelangsungan hidupnya akan sangat tergantung kepada lingkungan sekitarnya
baik yang berada di dalam organisasi maupun diluar organisasi, manusia sebagai
unsur penting dari organisasi memiliki kemampuan, pandangan motivasi dan
budaya yang berbeda, kebijakan dan praktek manajemen yang ditetapkan oleh
pimpinan dalam mengatur dan mengendalikan organisasi sangat berpengaruh bagi
organisasi maupun bagi pencapaian tujuan.
2.2.4.3 Manfaat Budaya Organisasi
Manfaat budaya organisasi berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses
menyamakan persepsi angota/pegawai terhadap suatu permasalahan, sehingga
akan menjadi suatu kekuatan dalampencapaian tujuan organisasi. Manfaat
budaya organisasi yang dapat diperoleh kedua belah pihak, baik organisasi
maupun para anggotanya, manakala suatu organisasi menerapkan budaya
organisasi, dalam pengertian memberi perhatian pada sistem nilai yang dianut
organisasi.
Menurut Sutanto (2007:245) mengemukan bahwa budaya organisasi
organisasi dapat dimanfaatkan sebagai daya pun dapat berfungsi sebagai rantai
pengikat dalam proses menyamakan persepsi anggota/pegawai terhadap suatu
permasalahan, sehingga akan menjadi suatu kekuatan dalampencapaian tujuan
organisasi.
Sedangkan menurut Kotter, (2002:245) manfaat budaya organisasi yaitu :
1. Sebagai sarana untuk mengendalikan diri masing-masing anggota organisasi
34
2. Perekat anggota organisasi untuk membangun kepentingan organisasi dan
kepentingan bersama
3. Perekat solidaritas antara anggota organisasi untuk hidup saling menghargai
dan saling mendukung.
Menurut Robbins (2003:42) manfaat budaya organisasi terdiri dari yaitu:
1. Membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota
3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu
4. Menjaga stabilitas organisasi.
Berdasarkan teori-teori manfaat budaya organisasi yang telah diungkapkan
oleh para ahli maka penulis menyimpulkan bahwa manfaat budaya organisasi
adalah membatasi peran yang membadakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi yang lain dan Perekat solidaritas antara anggota organisasi untuk hidup
saling menghargai dan saling mendukung.
2.2.4.4 Tujuan Budaya Organisasi
Tujuan dalam budaya organisasi adalah membentuk aturan atau pedoman
dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan
organisasi maka organisasi perlu melakukan hal-hal untuk mencapai suatu tujuan
organisasi. Terjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi juga mempunyai
dampak pada terjadinya perubahan dalam tugas dan kewajiban pegawai.
Para pegawai diharapkan menjadi lebih kreatif mencari cara barn untuk
memperbaiki efektivitas dan efisien kerja di organisasi.
Menurut Luthans (2006:126) tujuan budaya organisasi adalah
35
1. Untuk menentukan arab organisasi, mengarahkan bagaimana
mengalokasikan dan menata sumber daya organisasi dan juga
sebagai aIat untuk mengbadapi masalah dan peluang yang datang
dari lingkungan organisasi.
2. Sebagai pola berinteraksi antara setiap individu atau kelompok. Pola
interalcsi tersebut diselarakan dengan berbagai aturan. nonna dan
nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan organisasi Itu, Pola
interaksi tersebut akan membentuk kebiasaan bersama untuk
membentuk budaya organisasi.
3. Untuk memberikan psikologi bagi semua pegawai, untuk
berhubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja dan
bagaimana menyelesaikan masalab yang merupakan wujud budaya
byang khas bagi setiap organisasi.
Menurut Robbins (2005:489) tujuan budaya organisasi, yaitu:
1. Sebagai wadah dimana orang-orang berlrumpul bekerja sarna
secara rasional dalam memanfaatkan sumber daya organisasi secara
efisien dan efiektif untuk. mencapai tujuan.
2. Untuk membentuk sikap serta perilaku individu keperilaku
organisasi.
3. Untuk mengarahkan perilaku pegawai berpikir positifterhadap
organisasi.
4. Sebagai acuan berperilaku dalam organisasi.
Menurut Tika (2006:98) tujuan budaya organisasi, yaitu: sebagai berikut:
1. Menubuhkan jati diri organisasi dan para anggotanya.
2. Sebagai pengendalian perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.
3. Untuk mengembangkan kaikatan pribadi dengan pribadi organisasi.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa tujuan
budaya organisasi merupakan budaya organisasi yang diperlukan dalam
membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak untuk mencapai
tujuan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.
2.2.5 Teori Kinerja Pegawai
2.2.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
36
Tujuan pokok penilaian kinerja pegawai adalah untuk mendapatkan hasil
yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semakin akurat hasil
yang yang didapatkan dalam penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya
bagi organisasi. Menurut Simamora (2004:343) tujuan penilaian kinerja pegawai
adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sah tentang perilaku dan
kinerja anggota organisasi. Sedangkan menurut Jakson (2006:382) penilaian
kinerja ialah proses mengefaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tesebut pada pegawai.
Menurut Setyawan (2001:353) tujuan utama penilaian kinerja pegawai
adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam
mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Standar perilaku dapat berupa
kebijakan manajemen atau rencana formal yang dituangkan dalam rencana
strategik, program, dan anggaran organisasi.
Menurut Rivai dan Basri (2005:76) tujuan penilaian kinerja pegawai:
1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk
perbaikan hasil kinerja dan kegiatannya.
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu Pegawai
dengan pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat
keputusan pada tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya
dengan satu aktivitas kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.
5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Menurut Werther dan Davis (2006:342) mempunyai beberapa tujuan
penilaian kinerja pegawai yaitu:
37
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan
untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji
atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan
dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih
optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan
jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai.
Menurut Sedarmayanti (2007:263) ada beberapa tujuan penilaian kinerja
pegawai adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan Pegawai
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusus
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja
3. Dapatkan diarahkan jenjang atau rencana kariernya, kenaikan pangkat
dan kenaikan jabatan
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bahawan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja Pegawai dalam bekerja
6. Secara pribadi, Pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang
menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya,
sehingga dapat lebih memotivasi Pegawai
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan yaitu tujuan penilaian
kinerja yaitu mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan yang dapat
bermanfaat bagi suatu organisasi.
2.2.5.2 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai
Manfaat Penilaian kinerja pegawai adalah proses dimana organisasi
menilai atau mengevaluasi kinerja setiap pegawai. Aktivitas ini dapat memberikan
umpan balik dan koreksi terhadap pengambilan keputusan organisasi. Menurut
38
Rivai (2005:55) “manfaat penilaian kinerja adalah meningkatkan motifasi,
meningkatkan kepuasan kerja dan adanya kejelasan standar hasil yang
diharapkan”.
Menurut Handoko (2005:211) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan pegawai, manajer, dan departemen personalia dapat
memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan
prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja
membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi dan transfer biasanya
didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja
atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.
Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin
mencerminkan potensi yang harus.
Menurut Setyawan (2001:353) penilaian kinerja dimanfaatkan oleh
organisasi untuk:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
pemotivasian personel secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
penghargaan personel, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel
dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
pelatihan personel.
4. Menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan.
Menurut Davis (2003:343) ada beberapa manfaat penilaian kinerja
pegawai, yaitu:
1. Meningkatkan kualitas komunikasi.
2. Meningkatkan motivasi Pegawai secara keseluruhan.
3. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
organisasi.
4. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan.
5. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan.
39
6. Kemampuan menemukan setiap permasalahan.
7. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa Pegawai itu dihargai
oleh organisasi.
Menurut Serdamayanti (2007:264) manfaat penilaian kinerja pegawai
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun Pegawai
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan
atau prestasinya
2. Memberi kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin Pegawai memperoleh kesempatan
menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi Pegawai yang kemampuannya
rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan mereka
4. Penyesuaian kompensasi
Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam
menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya
5. Keputusan promosi dan demosi
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan Pegawai
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan
Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan
dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu
mendiagnosis kesalahan tersebut
7. Menilai proses rekrutmen dan seleksi
Kinerja Pegawai baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi
Dari uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja
dimanfaatkan organisasi untuk mengelola operasi organisasi secara efektif dan
efesien, membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan penghargaan
personel, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel serta
menyediakan suatu dasar untuk mendistribusikan penghargaan untuk peningkatan
kulitas kerja masing-masing personel.
2.2.5.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
40
Dalam suatu organisasi yang menggambarkan baik atau buruknya
pekerjaan/kegiatan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap hasil pekerjaan seseorang atau kelompok terdiri dari faktor
intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi kinerja Pegawai/kelompok
terdiri dari kecerdasan, keterampilan kestabilan emosi dan perubahan lokasi kerja
sedangkan pengaruh eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan,
kondisi ekonomi dan perubahan lokasi kerja.
Menurut Gibson (2004:164) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
sebagai berikut:
1. Faktor individu
Faktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
2. Faktor psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan
imbalan.
Menurut Sutrisno (2011:176) menemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan efesiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik,
tanpa adanya tumpang-tindih.
3. Disiplin kerja
Secara umum, Disiplin kerja menunjukkan suatu kondisi atau
sikap hormat yang ada pada diri Pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
41
Menurut Siagian (2003:103) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seorang pegawai yang mempunyai karakter yang baik adalah sebagai
berikut:
1. Mempunyai keahlian yang tinggi
2. Kesediaan untuk bekerja
3. Lingkungan kerja yang mendukung
4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Berdasarkan teori para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sangat
mempengaruhi hasil kinerja setiap pegawai atau titik pencapaian dalam sebuah
organisasi. Dan hal ini perlu di perhatikan pemimpin dalam menetukan setiap
bidang, dan menyediakan lingkungan kerja serta memberikan imbalan yang
menjamin masa depan pegawai.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Variabel Kompetensi
Indikataor kompetensi yaitu kompetensi emosional adalah karakter sikap
dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami
lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil
dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara
watak konsep diri, motif, sifat, konsep diri, sikap, nilai atau keterampilan kognitif
atau perilaku karakteristik individual.
Menurut Rivai (2010:306) indikator kompetensi dapat diuraikan dibawah
ini:
1. Motif; kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakkan,
mengarahkan dan menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan
untuk berprestasi.
42
2. Sifat; bawaan umum untuk berperilaku atau merespons dengan cara
tertentu, misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi,
stres atau kekerasan.
3. Konsep diri; sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang
menanyakan kepada orang apa yang mereka nilai; apa yang mereka
harus lakukan; atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan
pekerjaan mereka.
4. Content Knowledge; ini berhubungan dengan fakta atau prosedur, baik
secara teknis (misalnya bagaimanan untuk mengatasi komputer yang
rusak) atau interpersonal (misalnya teknik untuk umpan balik yang
efektif) Content Knowledge diukur oleh tes responden. Kebanyakan
penemuan memperlihatkan Content Knowledge itu sendiri jarang
membedakan pengunjuk kerja terbaik dengan yang rata-rata.
5. Keterampilan kognitif dan behavioral (perilaku); apakah terselubung,
(misalnya berpikir deduktif dan induktif) atau dapat diamati
(misalnya, keterampilan mendengar secara aktif).
Menurut Spencer and Spencer ( 2003:34), indikator-indikator kompetensi
yaitu: watak, sifat, sikap, penampilan, tutur bahasa, perilaku, pengetahuan tentang
prosedur pelayanan dan pengetahuan teknis pelayanan, keterampilan administratif,
keterampilan manajerial, keterampilan teknis, dan keterampilan sosial.
Menurut Narimawati (2007:75) indikator kompetensi individual dapat
diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:
1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau
kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa
pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman
konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi
permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak
konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual.
2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau
kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami
lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif
stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk
dari sinergi antara watak konsep diri. Motivasi internal, serta kapasitas
pengetahuan emosional.
3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan
dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan
orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan
di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep
diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual.
43
Menurut Moeheriono (2009:15) bahwa ada lima indikator kompetensi
yang harus dimiliki oleh semua indivindu yaitu sebagai berikut:
1. Ketrampilan menjalankan tugas (task-skill), yaitu ketrampilan untuk
melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar ditempat kerja.
2. Ketrampilan mengelola tugas (Task Management Skills), yaitu
ketrampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang
muncul di dalam pekerjaan.
3. Ketrampilan mengambil tindakan (Contingency Managenent Skills),
yaitu ketrampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila
timbul suatu masalah didalam pekerjaan.
4. Ketrampilan bekerja sama (Job Role Environment Skills), ketrampilan
untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.
5. Ketrampilan beradaptasi (Trasfer Skills) yaitu ketrampilan untuk
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Dari uraian di atas dapat kita simpulakan bahwa indikator dari kompetensi
adalah motif, sifat, perilaku, penampilan, pengetahuan tentang prosedur pelayanan
dan keterampilan manajerial.
2.3.2 Indikator Variabel Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan organisasi sebagai organisasi yang terbuka,
kelangsungan hidupnya akan sangat tergantung kepada lingkungan sekitarnya
baik yang berada di dalam organisasi maupun diluar organisasi. Menurut Cahyono
(2006:211) Ada enam indikator penting yang mempengaruhi budaya organisasi,
yaitu:
1. Observed behavioral regularities
Yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak
teramati. Ketika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota
lainnya, mereka munkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau
ritual tertentu.
2. Norms
Yakni berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya
tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan.
3. Dominant values
44
Yakni adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh
anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi,
absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi.
4. Philosophy
Yakni adanya kebijakan-kebijakan yang berkenaan dengan keyakinan
organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan pegawai.
5. Rules
Yaitu adanya pedoman yang kuat, dikaitkan dengan kemajuan
organisasi.
6. Organization climate
Merupakan perasaan keseluruhan (anoverall feeling) yang
tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara
berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi
memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.
Menurut Mondy (2005:23) mengemukakan indikator yang dapat
mempengaruhi terbentuknya budaya organisasi, yaitu :
1. Komunikasi
Komunikasi yang efektif dalam isntansi mempunyai dampak yang
positif terhadap budaya isntansi. Dengan komunikasi efektif, manajer
dapat melakukan sosialisasi tujuan dan misi isntansi, menyampaikan
peraturan isntansi, dan memberitahukan kebijakan-kebijakan yang
ditetapkan.
2. Motivasi
Upaya-upaya manajemen memotivasi pegawainya juga membentuk
budaya tersendiri dalam budaya isntansi, apakah pegawai selalu
dimotivasi oleh uang, bagaimana isntansi memandang keras pegawai,
atau sejauh mana isntansi memperhatikan lingkungan kerja.
Bagaimana isntansi memotivasi pegawai untuk menunjukan
bagaimana isntansi memandang sumber daya manusia yang ada di
isntansi itu, yang selanjutnya akan mempengaruhi berbagai kebijakan
sumber daya manusia.
3. Karakteristik Organisasi
Karakter organisasi juga mempengaruhi budaya isntansi, ukuran dan
kompleksitas organisasi akan menentukan tingkat spesialisasi dan
hubungan personal yang selanjutnya mempengaruhi tingkatan otoritas
pengambilan keputusan, kebebasan tanggung jawab dan proses
komunikasi yang terjadi.
4. Proses-Proses Administratif
Proses-proses administratif meliputi proses pemberian penghargaan
kepada pegawai yang berprestasi, toleransi terhadap konflik, dan kerja
kelompok yang terjadi. Proses-proses ini akan mempengaruhi budaya,
karena akan menunjukan individu yang bagaimana yang dipandang
berhasil dalam isntansi.
45
5. Struktur Organisasi
Struktur mungkin kaku atau fleksibel. Selain itu dalam organisasi
mungkin pula terjadi sentralisasi dan konfirmasi tinggi ataupun
rendah. Semuanya ini akan mempengaruhi budaya isntansi. Dalam
struktur yang kaku dan konfornitas yang tinggi, akan berlaku
kebiasaan untuk menghindari sesuatu yang tidak pasti, dan segala
sesuatunya harus dibuat dengan aturan tertulis.
6. Gaya Manajemen
Berkaitan dengan kepemimpinan, gaya manajemen juga
mempengaruhi budaya isntansi. Dalam hal ini bagaimana proses
perencanaan, pengorganisasian, kegiatan memimpin, serta
pengendalian, yang dilakukan akan mencerminkan gaya manajemen
yang berlaku diisntansi itu.
Menurut Hall (2001: 248) dikemukakan bahwa pengaruh 4 indikator
budaya organisasi yaitu sebagai berikut:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi. Struktur
diartikan sebagai hubungan yang relatif tetap sifatnya, merupakan cara
suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sebuah
organisasi yang meliputi faktor-faktor seperti deentralisasi
pengendalian, jumlah spesialisasi pekerjaan, cakupan perumusan
interaksi antar pribadi dan seterusnya.
2. Karakteristik Lingkungan
Karakteristik lingkungan ini mencakup dua aspek yaitu internal dan
eksternal.
3. Karakteristik Pekerja
Karakteristik pekerja berhubungan dengan peranan perbedaan
individu para pekerja dalam hubungan dengan efektivitas.
4. Kebijakan dan praktek manajemen
Karena manajer memainkan peranan sentral dalam keberhasilan suatu
organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar
kegiatan yang ditujuan ke arah sasaran.
Menurut Munandar (2001:264), indkator-indikator budaya organisasi,
yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya
sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat
luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
46
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam
mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan
mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi
tumbuhnya budaya organisasi.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator
budaya organisasi merupakan organisasi sebagai organisasi yang terbuka,
kelangsungan hidupnya akan sangat tergantung kepada lingkungan sekitarnya
baik yang berada di dalam organisasi maupun diluar organisasi, manusia sebagai
unsur penting dari organisasi memiliki kemampuan, pandangan motivasi dan
budaya yang berbeda, kebijakan dan praktek manajemen yang ditetapkan oleh
pimpinan dalam mengatur dan mengendalikan organisasi sangat berpengaruh bagi
organisasi maupun bagi pencapaian tujuan.
2.3.3 Indikator Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi tola ukur
tingkat kerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai
untuk mengetahui tingkat kerja mereka. Menurut Amstrong (2003:204)
mengatakan bahwa “penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu
metode tradisional yang dikembangkan oleh organisasi untuk menilai dan
mengukur kinerja”.
Menurut Dwiyanto (2006:50-51) mengenai indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja pegawai yaitu sebagai berikut :
1. Produktivitas, bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat
efisiensi, tetapi juga mengukur efektivitas pegawai. Dan pada
umumnya dipahami sebagai ratio antara input dan output.
2. Kualitas layanan, maksudnya bahwa kualitas dari pegawai yang
diberikan sangat penting untuk dipertahankan.
47
3. Responsivitas, maksudnya bahwa birokrasi harus memiliki
kemampuan untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun
agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-
program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi
masyarakat.
4. Responsibilitas, maksudnya bahwa pelaksanaan kegiatan harus
dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dan
kebijakan birokrasi baik yang eksplisit maupun yang implisit.
5. Akuntabilitas, maksudnya bahwa sebarapa besar kebijakan dan
kegiatan birokrasi tunduk kepada para pejabat politik yang dipilih oleh
rakyat, dimana para pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan
selalu memprioritaskan kepentingan rakyat.
Sedangkan menurut Mondy (2008:261) indikator dari kinerja pegawai
adalah:
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilan dan
inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari
kualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak
berhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifat
tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan ini
terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa
mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang
berhubungan dengan tugas.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,
sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan dengan
keterampilan.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari
cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih tepat.
Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan organisasi.
Menurut Robbins (2006:260) bahwa indikator untuk mengukur kinerja
pegawai secara individu ada enam indikator, yaitu :
1. Kualitas kerja, diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan Pegawai
2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
48
3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil
output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian, merupakan tingkat seorang Pegawai yang nantinyaakan
dapat menjalankan fungsi kerjanya
6. Komitmen kerja, merupakan suatu tingkat dimana Pegawai
mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab
terhadap kantor.
Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, Sedarmayanti (2001:51)
mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja (quality of work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi pada gilirannya yang akan melahirkan
penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui
peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai
tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang
pesat.
2. Kesempatan waktu (pomptnees)
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya untuk penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan, setiap pekerjaan diusahakan
untuk selesai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan
yang lain.
3. Inisiatif (initiative)
Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan dan pegawai
dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus
kepada bawahan.
4. Kemampuan (capability)
Diantara beberapa faktor mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata
yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan
adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi (kommunication)
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan
untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam memecahkan
masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama
yang lebih baik dan akan terjadi hubungan-hubungan yang semakin
haromanis diantara para pegawai dan para atasan.
49
Menurut Hersey, atl (2001:102) indikator-indikator kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
1. Tujuan
Tujuan tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang
ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah
tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai
tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi.
Kinerja individu dan organisasi berhasil apabila dapat mencapai
tujuan yang dinginkan.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu
tujuan tercapai, kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu
mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara
atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai
hasilnya dapat dilakukan perbaiakan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan
untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau
sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan, tanpa
alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan
tujuan tidak dapat diselesaiakan sebagaimana seharusnya dan tanpa
alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
Kompetensi memungkinkan mewujudkan tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motivasi
Motivasi merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu. Manejer memfasilitasi motivasi kepada Pegawai
dengan insentif berupa uang, menetapkan tujuan yang menantang,
memberikan kebebasan melakukan perkerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan dan sebagainya.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi
kerjanya. Dimana mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan
perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang tersedia.
50
Pendapat tersebut menyatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai
yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek
kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh
penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi 2010, yang berjudul “Pengaruh
Budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di UPT. Dinas
Pendidikan Polokarto Sukaharjo. Berdasarkan Pembahasan dan hasil
penelitian maka yang menjadi kesimpulan yakni budaya organisasi dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas
Pendidikan Kecamatan Polokarto kabupaten Sukaharjo. Hal ini terbukti dari
hasil uji-t sebesar 15,194 > t-tabel 1,658. Hal ini mendindikasikan bahwa
budaya organisasi dan kompetensi mendukung kinerja pegawai UPT Dinas
Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukaharjo
2. Penelitian terdahulu Septiani (2011)
dengan judul penelitian “pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi
terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Sintang Kabupaten Sintang” hasil
penelitian ini mengatakan bahwa Budaya Organisasi dan Kompeten sisecara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan korelasi secara Budaya
Organisasi dan Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
pada kinerja pegawai Kantor Camat Sintang Kabupaten Sintang. Dengan
diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F tabel sebesar 3,32 pada df numerator 2,
df deminator 32 pada = 5 % (0,05) dan untuk variabel Budaya Organisasi
51
yang dominan pada kinerja pegawai dimana thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar
1,697 dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. dan Kompetensi yang
dominan pada kinerja pegawai dimana nilai (7.631) > (1,697)
dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Kemudian tingkat persentase pengaruh
variabel Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap variabel kinerja
pegawai sebesar 89,35%, pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat
tergolong kuat.
3. Penelitian terdahulu yang dilakukan Ady
Pratama (2010) dengan judul penelitian Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kompetensi terhadap Kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Maksar.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh hasil pengujian uji F yaitu Fhitung
(52,792) lebih besar dari nilai Ftabel (2,821) maka dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel Budaya Organisasi,
Kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Maksar.
Dari hasil pengujian uji t diperoleh data bahwa) Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan Maksar diperoleh
hasil uji Thitung (2,745) lebih besar dari Ttabel (1,988) dan Kompetensi yang
dominan pada kinerja pegawai dimana nilai Thitung (3,414) lebih besar dari
Ttabel (1,988) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
secara parsial dari variabel Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pendidikan Maksar. Dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,213. Nilai
positif pada koefisien regresi menandakan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh yang searah terhadap kinerja pegawai. Lingkungan yang dimiliki
52
pegawai akan dapat membatu pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
4. Penelitian terdahulu Jana Harianta
(2012) dengan judul penelitian “pengaruh budaya organisasi dan Kompetensi
terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Teras Kabupaten Boyolali” hasil
penelitian ini mengatakan bahwa budaya organisasi dan Kompetensi secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan korelasi secara budaya
organisasi dan Kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
pada kinerja pegawai Kantor Kecamatan Teras Kabupaten Boyolali. Dengan
diperoleh nilai Fhitung sbesar 55,293 > F tabel sebesar 3,32 pada df numerator 2,
df deminator 32 pada = 5 % (0,05) dan untuk variabel budaya organisasi
yang dominan pada kinerja pegawai dimana thitung sebesar 5,234 > ttabel sebesar
1,697 dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. dan Kompetensi yang
dominan pada kinerja pegawai dimana nilai (7.631) > (1,697)
dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05. Kemudian tingkat persentase pengaruh
variabel budaya organisasi dan Kompetensi terhadap variabel kinerja pegawai
sebesar 89,35%, pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat tergolong
kuat.
5. Kemudian penelitian Robert (2006)
Pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor
Camat Sintang Kabupaten Sintang, Hasil perhitungan yaitu dari hasil analisis
regresi berganda menunjukkan bahwa terdapat pengaruhposif dan signifikan
antara varibel kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
53
dimana koefisien korelasi ( ) menunjukkan bahwa kinerja pegawai
dipengaruhi oleh variabel kompetensi dan budaya organisasi sebesar 56.9%
sedangkan sisanya 43.1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
2.5 Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian teoritis, penulis penyimpulkan bahwa kompetensi
dapat mempengaruhi kinerja pegawai apabila didukung oleh budaya organisasi
yang baik, dimana Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan
adanya budaya organisasi, maka pegawai dapat mengetahui norma-norma, sosial
dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh
kepercayaan, sehingga kinerja pegawai meningkat dengan sendirinya.
Guna menjelaskan keterkaitan variabel tersebut, berdasarkan pada kajian
pustaka dan penelitian sebelumnya maka kerangka berpikir/konseptualnya
selanjutnya dapat digambarkan skema kerangka berpikir sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Kompetensi
(X1)
Kinerja Pegawai
(Y)
Budaya Organisasi
(X2)
54
Sumber: Olahan Penulis
Keterangan:
Variabel bebas : Kompetensi (X1)
Variabel bebas : Budaya Organisasi (X2)
Variabel Terikat : Kinerja Pegawai (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian menurut Sugyono (2002:70) berfungsi memberikan
arah dalam kegiatan penelitian secara teoritis, yang bentuknya berupa jawaban
sementara terhadap masalah penelitian, sehingga masih memerlukan pembuktian
melalui uji empiris dengan dukungan fakta-fakta yang diperoleh dari obyek
penelitian.
Dari model kerangka berpikir yang telah digambarkan, maka hipotesis yang
diajukan pada penelitian ini sebagai jawaban sementara atas permasalahan
penelitian tersebut adalah:
1. Diduga ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat
Huruna Kabupaten Nias Selatan
2. Diduga ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
3. Diduga ada pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
55
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yaitu penelitian yang analis datanya dengan menggunakan angka-angka
statistik. yang bersifat asosiatif yaitu pengaruh/ untuk mengetahui pengaruh antara
dua variabel atau lebih. dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu
menganalisa data dan fakta yang di peroleh dalam membuat taksiran yang akurat
mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan tercapainya
deskripsi dari masing-masing variabel dan pengaruh antara variabel serta
Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1. Populasi
56
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan yang
berjumlah sebanyak 30 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Menurut, Sugyono (2005:48) mengatakan umumnya peneliti sudah
menentukan terlebih dahulu jumlah sampel yang lebih baik. Untuk sekedar ancer-
ancer, apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik peneliti mengambil semua,
sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk di jadikan
sampel penelitian. Yakni seluruh pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan yang berjumlah 30 orang.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
3.3.1. Kompetensi (X1)
Kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu
tugas atau sebagai memiliki ketrampilan dan kecakapan yang diisyaratkan. Yang
menjadi tolak ukur (X2) yaitu: Ketrampilan menjalankan tugas, Ketrampilan
mengelola tugas, Ketrampilan mengambil tindakan, Ketrampilan bekerja sama,
dan Ketrampilan beradaptasi. Moeheriono (2009:15) Hal ini di tunjukan pada
tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Variabel Kompetensi (X1)
Variabel Indikator No.
Item
Bayaknya
Pernyataan
Kompetensi Ketrampilan menjalankan tugas 1-2 2
57
Ketrampilan mengelola tugas 3-4 2
Ketrampilan mengambil tindakan 5-6 2
Ketrampilan bekerja sama 7-8 2
Ketrampilan beradaptasi 9-10 2
Total 10
Sumber: Moeheriono (2009:15)
3.3.2. Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima
secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut
rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.
Yang menjadi tolak ukur (X2) yaitu: komunikasi, motivasi, karakteristik
organisasi, proses administrates, struktur organisasi dan gaya manajemen. Mondy
dan Noe (2005:23) Hal ini di tunjukan pada tabel 3.2.
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel
Budaya Organisasi (X1)
Variabel Indikator No.
Item
Bayaknya
Pernyataan
Budaya
Organisasi
Komunikasi 1 1
Motivasi 2-3 2
Karakteristik Organisasi 4-5 2
Proses Administratis 6-7 2
Struktur Organisasi 8-9 2
Gaya Manajemen 10 1
Total 10
Sumber: Mondy (2005:23)
3.3.3. Variabel kinerja pegawai (Y)
Kinerja pegawai merupakan proses identifikasi, pengukuran, dan
pengaturan kinerja pegawai dalam organisasi. Penilaian tersebut meliputi:
pembuatan standar kerja, penilaian kinerja pegawai Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan, dan pemberian umpan balik pegawai dengan tujuan
58
memotivasi, mengurangi deficiencies, dan mempertahankan kinerja yang telah
dimiliki pegawai tersebut. Hal ini di tunjukan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Indikator No.Item Banyaknya
Item
Kinerja
Pegawai
Kualitas Kerja 1,2, 2
Ketepatan Waktu 3,4, 2
Inisiatif 5,6, 2
Kemampuan 7,8, 2
Komunikasi 9,10 2
Total 10
Sumber: Serdamayanti (2001:51)
3.4 Data Penelitian
3.4.1. Jenis dan sumber data
Jenis data yang akan di gunakan dalam peneltian ini adalah data primer.
Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari lokasi penelitian. Dengan
sumber data yang di peroleh secara langsung dari sumber utama melalui
penyebaran angket kepada seluruh pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten
Nias Selatan.
3.4.2. Teknik pengumpulan data
Berdasarakan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket. Teknik ini bertujuan
untuk mengkaji informasi tentang pengaruh kompetensi dan Budaya Organisasi
terhadap kinerja pegawai. Angket menggunakan skala likert yang terdiri dari 30
item soal, setiap pernyataan tersedia 5 alternatif jawaban, yaitu:
SS = Skor 5
59
S = Skor 4
RR = Skor 3
TS = Skor 2
STS = Skor 1
Penyebaran angket menggunakan metode angket tertutup, Artinya,angket
yang di sediakan oleh peneliti di susun dengan beberpa alternative jawaban dan
responden hanya memilih salah satu jawaban yang di anggap benar.
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data regresi berganda (Multiple Regression Model)
menggunakan pendekatan OLS (Ordinary Least Square) yang di gunakan untuk
melihat pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel bebas.
Adapun bentuk model pada penelitian ini dapat di tuliskan sebagai berikut:
Y = + + + e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
= Koefesien konstanta
, = Koefesien Variabel bebas
= Kompetensi
= Budaya Organisasi
e = Error
Untuk mengestimasi koefesien regresinya persamaan di atas di regres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 1978 :95).
60
= + +
= Variabel terikat yang di prediksikan
= Konstanta
, = Variabel bebas
= Koefesien regresi yang diprediksikan
Nilai koefesien regresi dan konstanta dapat di hitung dengan rumus sebagai
berikut (Gujarati, 1978:95):
= - -
=
=
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata
= Nilai rata-rata
= Konstanta
= Koefesien regeresi yang diprediksikan
Y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai dengan nilai
= Selisih nilai dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
61
Pengujian instrumen dilakukan untuk mengetahui kelayakan dan
kesahihan instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian
ini. Pengujian instrumen di lakukan dengan cara sebagai berikut:
3.6.1. Uji Validitas
Untuk mendapatkan data yang valid dan reliabel, maka instrument
penelitian terlebih dahulu di lakukan uji coba pada kantor Camat Telukdalam
sebanyak 10 orang responden agar di peroleh instrumen yang valid dan reliabel
dan selanjutnya di lakukan uji validitas untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat di percaya. Pengujian validitas
kuesionerdi gunakan rumus statistika koefesien korelasi Product Moment dari
Pearson dengan rumus sebagai berikut (Widodo, 2006 :104) :
Keterangan :
N = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
( = Kuadarat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
= Jumlah kuadrat nilai
= Kuadrat jumlah skor nilai
= Koefesien korelasi
Untuk mengetahui apakah instrumen yang akan di gunakan valid atau
tidak, dapat dikonsultasi pada harga tabel ( dengan taraf signifikan = 5%.
62
Kriteria bahwa jika lebih besar dari ( , maka
instrumen tersebut dikatakan valid.
3.6.2. Uji Reliabilitas
Uji reabilitas di gunakan untuk memperolelh tingkat ketepatan sebuah
instrumen penelitian. Maka di gunakan rumus Cronbach Alpha (Widodo,
2006:105) sebagai berikut:
Keterangan:
= Koefesien reabilitas
= Banyaknya item soal
= Jumlah varians setiap item soal
= Varians total
Nilai dapat di konsultasikan pada harga tabel Product
Moment dengan taraf signifikan 5%. Apabila , maka instrument
penelitian dikatakan reliabel.
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah apakah residual yang telah
distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Menurut Sugyono (2005:221) Uji
normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah
distandarisasi berdistribusi normal atau tidak. Nilai reisidual dikatakan
berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian besar mendekati nilai
rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandarisasi berdistribusi
63
normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji statistic non parametik
kolmogorov-smirnov (K-S). Jika hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai
signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistriusi normal. Sedangkan jika hasil
Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data
residual terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak
adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis
normal probability plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal,
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari garisdiagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.
3.7.2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel (independent).Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Menurut Sugyono
(2005) bahwa jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar
sesama variabel independen sama dengan nol. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan
64
Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai 0.05 < 0,10 ataunilai VIF > 10
berarti terdapat multikolinieriotas.
3.7.3. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
autokorelasi. Rumus yang digunakan untuk uji Durbin-Watson adalah (Sugyono
2005:273).
d =
Keterangan:
d = Nilai Durbin-Watson Test
e = Nilai residual
= Nilai residual satu sampel
Kriteria pengujian autokorelasi dengan menggunakan Durbin-Watson sebagai
berikut (Suliyanto, 2008 :270) :
Tabel 3.4
Kriteria Pengujian Autokorelasi Dengan Durbin-Watson
< l Ada autokorelasi
1,1 – 1,54 Tanpa Kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokolerasi
2,46 – 2,90 Tanpa ada kesimpulan
> 2,90 Ada autokorelasi
Supranto (2009:273)
3.7.4. Uji Heterokedastisitas
Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik, dimana
sumbu X adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu Y adalah residual (Y
prediksi - Y sesungguhnya) yang telah diolah. Dasar pengambilan keputusan
(Santoso, 2000:210) adalah jika ada pola tertentu, seperti titik (point-point) yang
65
ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur Heterokedastisitas Dan jika ada
pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu
Y, maka tidak terjadi Heterokedastisitas. Heterokedastisitas dapat dilihat pada
scatter plot residual yang diolah dengan bantuan perangkat lunak, yaitu: SPSS
15,0 for Windows.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1. Uji t (Parsial)
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel
bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara
individual untuk setiap variabel. Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan
untuk menguji pengaruh secara parsial (per variabel) terhadap variabel terikatnya,
apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikatnya atau
tidak.Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai adalah
(Gujarati, 1978:140):
t =
Keterangan:
t = Nilai thitung
bj = Koefisien regresi
Sbj = Kesalahan baku koefisien regresi
Setelah didapatkan nilai t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
a. Jika t-hitung > t-tabel ; Ha ditolak (variabel indenpenden memiliki pengaruh
positif terhadap variabel dependen)
66
b. Jika t-hitung < t-tabel ; Ho diterima (variabel indenpenden tidak memiliki
pengaruh positif terhadap variabel dependen)
Jika thitung <ttabel maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung >ttabel maka variabel bebas secara
individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis (uji
t) dengan menggunakan alat bantuan untuk mengolah data, yaitu: SPSS 15.0 for
Windows.
3.8.2. Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat.
Menurut Suliyanto (2008:208) nilai digunakan untuk menguji
ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering disebut sebagai uji simultan,
yang digunakan untuk menguji apakah vaariabel bebas yang digunakan dalam
model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Untuk
menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori goodness of fit atau tidak,
kita harus membandingkan nilai dengan nilai dengan derajat bebas:
df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakkan untuk menghitung besarnya nilai
adalah sebagai berikut (suliyanto, 2008:208):
F =
Keterangan:
F = Nilai
= Koefesien determinasi
67
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Setelah didapatkan nilai F-hitung melalui rumus di atas, maka untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
a. Jika F-hitung > F-tabel : Ha ditolak (variabel indenpenden memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel dependen)
b. Jika F-hitung < F-tabel : Ho diterima (variabel indenpenden tidak memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen).
3.8.3. Koefesien Determinasi (Uji )
Uji koefesien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presetanse
nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui
nilai X sebagai variabel bebas. Koefesien determinasi pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel.
Menghitung koefesien determinasi (Gujarati, 2003:84) digunakan rumus:
=
Keterangan:
= Koefesien determinasi
= Kuadrat selisih nilai dengan nilai
= Kuadrat selisih nilai dengan nilai
Nilai koefesien determinasi antara 0 sampai 1. Uji dihitung
menggunakan alat bantuan untuk mengolah data, yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
68
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Objek Penelitian
Kantor Camat Luahagunde Maniamolo Kabupaten Nias Selatan yang
terletak di Desa Lagundri, merupakan salah satu lembaga pemerintah yang
bertugas sebagai melayani masyarakat di Kecamatan Huruna Kabupaten Nias
Selatan. Dengan jumlah pegawai 30 orang, sangat diharapkan mampu menjadikan
salah satu faktor penunjang peningkatan kualitas kinerja khususnya di Kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
Kecamatan Huruna sebelumnya adalah hasil pemekaran pada tanggal 06
Februari 2013. Untuk melaksanakan kegiatan, pelayanan dan operasional
dilakukan di kantor sementara sebab kantor Camat Huruna belum memiliki
gedung sendiri yaitu menyewa rumah warga untuk dijadikan kantor sementara.
Kepemimpinan kantor camat Huruna Kabupaten Nias Selatan telah melakukan
pergantian camat sebanyak 3 (tiga) kali. Kantor camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan ini memiliki jarak dari jalan raya sampai pada gedung kantornya ± 0,5
KM. untuk menempuh kantor tersebut kita menggunakan waktu 5 (lima) menit
dan bias dilewati oleh roda dua dan roda empat. Kemudian Kecamatan Huruna
Kabupaten Nias Selatan terdiri dari 17 (tujuh belas) Desa yaitu:
1. Desa Sifaoro’asi Huruna
2. Desa Sifaoro’asi Induk
69
3. Desa Sifalago
4. Desa Sisarahili Huruna
5. Desa Cundru Mbaho
6. Desa Lali Manawa
7. Desa Hili Manawa
8. Desa Mombawa Ola Dano
9. Desa Hiliuso
10. Desa Tarewe
11. Desa Hilifalawu
12. Desa Hilizoliga
13. Desa Fadoro Tuhemberua
14. Desa Eho Sakhozi
15. Desa Olayama
16. Desa Luaha Mofakhe
17. Desa Bowohosi
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Huruna
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa Lagundri
Kecamatan Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Kecamatan Luahagundre
terbentuk 10 Desa yaitu Desa Hilimaniamölö, Desa Bawomaniamölö, Desa
Botohilitano, Desa Botohili Silambo, Desa Botohili Sorake, Desa Botohili Salo’o,
Desa Lagundri, Desa Orahili Faomasi, Desa Hiliamaetaniha, dan Desa
Sondregeasi. Untuk lebih jelas, maka dapat di gambarkan letak geografis Kantor
Camat Huruna di bawah ini yang tertera pada gambar 4.1.
58
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Camat Huruna
Lokasi Pekan Hilizoliga
Gereja BNKP Hilisoliga
Jl. Ds. Sifaoroasi
Gedung SMP N. 1 Hurunan
Kantor Camat Huruna
70
Gereja Katolik
Hilifalawu
Jl.
Lal
im
an
aw
a Gedung SMA N. 2 Hurunan
Jl. Menuju Kota Telukd Dalam Jl. Menuju Kota Gunung Sitoli
71
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Huruna
Visi dan Misi Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan menampung
semua harapan atau cita-cita yang diinginkan semua pegawai yang hendak
diwujudkan oleh organisasi di masa yang akan datang, kemudian dirumuskan
dalam suatu kalimat yang menampung semua keinginan-keinginan tersebut. Dan
proses penyusunan Misinya dengan menerjemahkan Visi yang sudah ditetapkan
ke dalam tindakan yang yang harus dilakukan untuk mewujudkan Visi tersebut
sesuai dengan tugas masing-masing seksi. Yang dilibatkan dalam penyusunan
Visi dan Misi adalah seluruh pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan. Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan memiliki Visi Misi yaitu:
1. Visi:
“Mewujudkan masyarakat yang Maju, Sehat, dan Cerdas dengan
Kepeminpinan yang Melayani, Jujur, dan Sederhana”.
2. Visi
a. Membangun kultur pemerintah yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
b. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis Desa.
c. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
d. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagaimana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku
e. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
f. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan invetor
72
g. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam
dan kebudayaan
h. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan beriman
i. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.
4.1.4 Bagan Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan terletak di Desa
Hilifalawu. Adapun Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan terdiri dari :
1. Camat.
2. Sekretaris Kecamatan.
3. Sub Bagian Perencanaan
4. Sub Bagian Keuangan dan Program
5. Kasi Tata Pemerintahan
6. Kasi Ketentraman dan Ketertiban Umum
7. Kasi Ekonomi dan Pembangunan
8. Kasi Pelayanan Umum
9. Kasi Kesejahteraan Sosial
Bagan Struktur Organisasi Kecamatan dapat dicermati pada gambar 4.2
berikut :
58
Gambar 4.2
STRUKTUR ORGANISASI
KANTOR CAMAT HURUNA KABUPATEN NIAS SELATAN
CAMAT
LEO FAIGIMANO HALAWA,
S.Pd
SEKCAM
AMOS LAIA, S.KM
KASUBBAG
PERENCANAAN KASUBBAG
PROGRAM & PROGRAM
KASI TATA
PEMERINTAHAN
KASI KETENTRAMAN
& KETERTIBAN UMUM
KASI EKONOMI DAN
BANGUNAN KASI PELAYANAN
UMUM
KASI KESEJAHTERAAN
SOSIAL
73
74
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan menggunakan rumus statistik untuk
membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran
yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan
tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel dan pengaruh antara variabel
serta pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kantor
Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh
pegawai yang ada pada Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja
pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu kompetensi dan budaya organisasi.
Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir
pernyataan (instrument). Dari hasil yang di peroleh melalui butir pernyataan,
untuk variabel kompetensi sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel budaya
organisasi sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel kinerja pegawai
sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat
skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan
seluruh frekuensi data dan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuat skala penilaian
untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert.
Untuk mendepkripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai kemiringan
(skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel penelitian
yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS 15.0
Windows Evalution Version dengan hasilnya sebagai berikut:
75
4.2.1. Deskriptif Variabel Kompetensi ( )
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kompetensi ( )
Statistics
Kompetensi
N Valid 30
Missing 0
Mean 41,1667
Median 40,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 4,63185
Variance 21,454
Skewness -,221
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,224
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 18,00
Minimum 31,00
Maximum 49,00
Sum 1235,00
Percentiles 25 39,0000
50 40,0000
75 46,0000
a Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evalution version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi ( ) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah
banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
41,1667 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40,0000.
2. Standar deviasi
76
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel diatas diperoleh standar deviasi sebesar 4,63185.
3. Kemiringan kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar -0,224 dengan standar
error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh sebesar 0,224 dengan standar error 0,833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek ( . Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kompetensi ( ) dapat dilihat pada gambar
4.1 berikut:
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kompetensi ( )
77
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evalution version.
4.2. Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ( )
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi( )
Statistics
Budaya Organisasi
N Valid 30
Missing 0
Mean 43,9333
Median 44,5000
Mode 39,00
Std. Deviation 3,53244
Variance 12,478
Skewness -,052
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -1,317
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 11,00
Minimum 39,00
Maximum 50,00
Sum 1318,00
Percentiles 25 40,0000
50 44,5000
75 47,0000 Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0
For Windows Evalution version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi ( ) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah
banyaknya data. Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
43,9333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 44,5000.
78
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,53244.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknyan suatu kurva
distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar -0,052 dengan standar
error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekanan
Sk>0.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh sebesar -1,317 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek ( . Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi ( ) dapat dilihat pada
gambar 4.2 berikut:
Gambar 4.5
Histogram Variabel Budaya Organisasi ( )
79
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evalution version.
4.3. Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 30
Missing 0
Mean 45,0333
Median 46,0000
Mode 40,00
Std. Deviation 3,69047
Variance 13,620
Skewness -,302
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -1,429
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 11,00
Minimum 39,00
Maximum 50,00
Sum 1351,00
Percentiles 25 40,7500
50 46,0000
75 48,2500
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evalution version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
80
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan jumlah
banyaknya data.Dari tabel diatas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
45,0333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 46,0000.
2. Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 3,69047.
3. Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel diatas diperoleh skewness sebesar -0.302 dengan standar
error sebesar 0.427, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk<0.
4. Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungan suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh sebesar -1,429 dengan standar error 0.833, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek ( . Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.3 berikut:
Gambar 4.6
Histogram Variabel Kinerja Pegawai
81
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evalution version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesasihan instrumen
penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan
untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reabilitas data. Suatu hasil
pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan
terpercaya. Uji validitas dan reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu
sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kompetensi ( )
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kompetensi ( ) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected
Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Kompetensi ( )
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
1 0,999 0,632 Valid
2 0,998 0,632 Valid
3 0,998 0,632 Valid
82
4 1,000 0,632 Valid
5 0,999 0,632 Valid
6 0,999 0,632 Valid
7 0,999 0,632 Valid
8 0,999 0,632 Valid
9 0,999 0,632 Valid
10 0,999 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.
Tabel 4.4 di atas, merupakan hasil coba kepada 10 responden yang terpilih
pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam). Berdasarkan perhitungan validitas
pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai koefesien item nomor 1
sampai 10 bernilai positif. Sedangkan pada taraf signifikansi = 0,05
adalah = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan
> , dinyatakan valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini:
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi ( )
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,797 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evaluation Version.
83
Berdasarkan tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0, 797,
sedangkan nilai r kritis 0,632 Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Budaya Organisasi ( )
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi ( ) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Budaya Organisasi ( )
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
11 0,805 0,632 Valid
12 0,884 0,632 Valid
13 0,808 0,632 Valid
14 0,884 0,632 Valid
15 0,808 0,632 Valid
16 0,808 0,632 Valid
17 0,731 0,632 Valid
18 0,805 0,632 Valid
19 0,884 0,632 Valid
20 0,808 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.
Tabel 4.6 diatas, di atas, merupakan hasil coba kepada 10 responden yang
terpilih pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam). Berdasarkan perhitungan
validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai koefesien item
nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan pada taraf signifikansi =
84
0,05 adalah = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20
dengan > , dinyatakan valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.7 dibawah ini:
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi ( )
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,783 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evaluation Version.
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,783,
sedangkan nilai r kritis 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.3.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Kinerja Pegawai(Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai(Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0,957 0,632 Valid
22 0,800 0,632 Valid
23 0,957 0,632 Valid
85
24 0,672 0,632 Valid
25 0,800 0,632 Valid
26 0,957 0,632 Valid
27 0,733 0,632 Valid
28 0,957 0,632 Valid
29 0,733 0,632 Valid
30 0,957 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Peneliti 2016.
Tabel 4.8 diatas, di atas, merupakan hasil coba kepada 10 responden yang
terpilih pada objek lain (Kantor Camat Telukdalam). Berdasarkan perhitungan
validitas pada Item-total statistik, maka diperoleh nilai koefesien item
nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan pada taraf signifikansi =
0,05 adalah = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30
dengan > , dinyatakan valid.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat
ditampilkan pada Tabel 4.9 dibawah ini:
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,788 10
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version
86
Berdasarkan tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,788,
sedangkan nilai r kritis 0,632 Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrument penelitian tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya.Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak
SPSSmaka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik
yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil
persamaan yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan
regresi berganda.
4.4.1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memilki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistic non parametric Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Smirnov menunjukan nilai signifikan diatas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Smirnov
menunjukan nilai signifikan dibawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kompetensi
Budaya
Organisasi
Kinerja
Pegawai
Standardized
Residual
N 30 30 30 30
Normal Parameters(a,b) Mean 41,1667 43,9333 45,0333 ,0000000
Std. Deviation 4,63185 3,53244 3,69047 ,96490128
Most Extreme
Differences
Absolute ,248 ,134 ,156 ,088
Positive ,248 ,134 ,147 ,088
87
Negative -,220 -,121 -,156 -,061
Kolmogorov-Smirnov Z 1,357 ,733 ,854 ,480
Asymp. Sig. (2-tailed) ,050 ,655 ,459 ,976
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evalution Version.
Berdasarkan tabel diatas maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berditribusi normal karena nilai residual Kolmogrov-Smirnov Z
sebesar 0.480 untuk masing-masing variabel penelitian dan Asymp Sig 0,976 (2-
tailed)> 0,05. Maka dapat disimpulkan data untuk variabel penelitian berdistribusi
dengan normal maka data tersebut telah memenuhi kriteria asumsi klasik. Maka
dapat disimpulkan data residul berdistribusi normal.
Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah
nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni dengan melihat
normal probability plot pada gambar berikut ini.
Gambar 4.7
Normal Probability Plot
88
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari masalah multikolinieritas. Dalam menguji ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi yaitu melihat nilai VIF (Varians Inflation
Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung
multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation factor) tidak lebih dari 10
atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 2,511 5,439 ,462 ,648
Kompetensi ,209 ,086 ,263 2,433 ,022 ,952 1,051
89
Budaya Organisasi ,772 ,113 ,739 6,835 ,000 ,952 1,051
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evalution Version.
Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 1,051 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0,952 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
melebihi 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,1.
4.4.3. Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang
terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara pengamatan.
Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila
terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homokedastisitas. Suatu
regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas.
Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat dibawah ini:
Gambar 4.8
Uji Heterokedastisitas
90
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evalution Version.
Berdasarkan gambar 4.4 diatas dengan menggunakan bantuan perangkat
lunak SPSS 15.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya
heterokedastisitas.Karena gambar diatas tidak menunjukan ada suatu pola tertentu
dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi klasik
suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa
variasi residual sama untuk semua pengamatan telah terpenuhi.
4.4.4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara
variabel bebas dan variabel terikat.Penyimpangan autokorelasi dalam penelitian
diuji dengan uji Durbin-Watson (DW-test). Hasil uji autokorelasi dapat ditunjukan
pada tabel 4.12 berikut:
Tabel 4.12
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 ,837(a) ,700 ,678 2,09499 1,947
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi
91
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 ,837(a) ,700 ,678 2,09499 1,947
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For
Windows Evalution Version.
Pada tabel diatas menggambarkan nilai hasil perhitungan Durbin-Watson
sebesar 1,947, nilai dL dari tabel Durbin-Watson diperoleh sebesar 1.2553 dan
dU= 1.5596 dengan taraf signifikansi = 0,05, dengan df : (k-1), (n-k) atau (3-
1), (30-2) = 28. Setelah dianalisis dengan Durbin-Watson dU= 1.5596 dan 4-dU=
2.4404 sehingga nilai Durbin-Watson berada dalam selang dU <DW< 4-dU atau
1.5596 <1,947<2.4404. Hal ini menyatakan bahwa model yang digunakan tidak
terdapat autokorelasi dan telah memenuhi kriteria asumsi klasik.
4.5 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan
menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian Hipotesis secara parsial
mengatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) bahwa kompetensi dan
budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan.
4.5.1. Uji t (Uji parsial)
92
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat Kinerja pegawai maka dilakukan uji parsial (uji t). Hasil uji t
ditunjukan pada tabel 4.13 berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,511 5,439 ,462 ,648
Kompetensi ,209 ,086 ,263 2,433 ,022
Budaya Organisasi ,772 ,113 ,739 6,835 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windods
Evalution Version.
Berdasarkan tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial dibawah ini:
1. Variabel kompetensi ( )
Tabel 4.13 diatas, menunjukan variabel kompetensi ( ) adalah sebesar
2,433 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai pada =
0,05, dan (n-2) atau (30-2) = 28 adalah sebesar 1,701. Adapun hipotesis
penelitian yang digunakan yaitu:
: = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen).
: 0 (variabel independen secara individu berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen).
93
Karena nilai (2,433) > (1,701) dan tingkat signifikan 0,000 <
0,05, Maka diterima dan ditolak artinya variabel kompetensi ( )
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Maka dapat
disimpulkan kompetensi ( ) memiliki pengaruh positif dan signifikansi
terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
2. Variabel Budaya Organisasi )
Tabel diatas, menunjukan variabel budaya organisasi ( ) adalah
sebesar 6,835 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai pada
= 0,05, dan (n-2) atau (30-2) = 28 adalah sebesar 1,701. Adapun hipotesis
penelitian yang digunakan yaitu:
: = 0 (variabel independen secara individu tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen).
: 0 (variabel independen secara individu berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen).
Karena nilai (6,835) > (1,701) dan tingkat signifikan 0,000 <
0,05, Maka diterima dan ditolak artinya variabel budaya organisasi ( )
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.5.2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.14 dibawah ini.
Tabel 4.14
94
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 276,464 2 138,232 31,495 ,000(a)
Residual 118,503 28 4,389
Total 394,967 30
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windows
Evalution Version.
Dari tabel 4.14 di atas menghasilkan nilai sebesar 31,495> nilai
3.34, pada df numerator 2, df deminator 28 pada = 5% (0,05). Artinya
bahwa semua variabel bebas (kompetensi dan budaya organisasi) mampu
menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas
secara bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan
95%.
4.5.3. Uji Koefesien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefesien determinasi ( ) sebesar
0,700 sehingga dapat ditunjukan bahwa 70,0% keragaman variabel terikat
(Kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (kompetensi dan
budaya organisasi) sedangkan sisanya 30,0% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
95
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,837(a) ,700 ,678 2,09499 1,947
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2016 Dengan menggunakan Alat Bantu SPSS 15.0 For Windows
Evalution Version.
4.6 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan diatas, maka dalam
pembahasan penelitian ini akan diuraikan seberapa besar pengaruh kompetensi
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna
Kabupaten Nias Selatan. Untuk mempermudah pembacaan hasil dan interpretasi
regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat dibawah
ini:
Y = 2,511 + 0,209 + 0.772
Model regresi diatas menunjukan bahwa koefesien variabel bebas
memiliki tanda positif. Ini berarti peningkatan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (Kompetensi dan Budaya Organisasi) akan meningkatkan Kinerja
pegawai atau sebaliknya.
Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Kompetensi ( ) menunjukan nilai 0.209, karena nilai variabel kompetensi
( ) bertanda positif, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi ( )
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) dan
mempunyai arti bahwa setiap peningkatan kompetensi sebesar 1% maka akan
96
meningkatkan nilai Kinerja pegawai sebesar 20,9%. Ini berarti bahwa naik
turunya Kinerja pegawai pada Dinas Kantor Camat Huruna 0.209 atau 20,9%.
2. Budaya Organisasi ( ) menunjukan nilai 0.772, karena nilai variabel budaya
organisasi ( ) bertanda positif, maka dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi ( ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y) dan mempunyai arti bahwa setiap peningkatan budaya organisasi sebesar
1% maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 77,2%. Ini berarti bahwa
naik turunya kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias
Selatan sebesar 0.772, atau 77,2%.
3. Secara bersama (simultan) bahwa kompetensi dan Budaya Organisasi
berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna
Kabuapten Nias Selatan.
Dibandingkan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan penelitian-
penelitian yang sebelumnya yang dilakukan oleh beberapa peneliti dibawah ini:
1. penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi 2010, yang berjudul “Pengaruh
Budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di UPT. Dinas
Pendidikan Polokarto Sukaharjo. Berdasarkan Pembahasan dan hasil
penelitian maka yang menjadi kesimpulan yakni budaya organisasi dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai UPT Dinas
Pendidikan Kecamatan Polokarto kabupaten Sukaharjo. Hal ini terbukti dari
hasil uji-t sebesar 15,194 > t-tabel 1,658. Hal ini mendindikasikan bahwa
budaya organisasi dan kompetensi mendukung kinerja pegawai UPT Dinas
Pendidikan Kecamatan Polokarto Kabupaten Sukaharjo.
97
2. Kemudian penelitian Robert (2006) Pengaruh kompetensi dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Camat Sintang Kabupaten
Sintang, Hasil perhitungan yaitu dari hasil analisis regresi berganda
menunjukkan bahwa terdapat pengaruhposif dan signifikan antara varibel
kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dimana koefisien
korelasi ( ) menunjukkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel
kompetensi dan budaya organisasi sebesar 56.9% sedangkan sisanya 43.1%
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
98
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan judul penelitian, pokok permasalahan, tujuan penelitian,
rumusan hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat dikemukakan
simpulan sebagai berikut:
1. Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat
Huruna dengan tingkat kepercayaan 95%. Karena nilai (2,433) >
(1,701) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, Maka diterima dan ditolak
artinya variabel kompetensi ( ) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
(Y).
2. Budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Huruna dengan tingkat kepercayaan 95%. Karena nilai
(6,835) > (1,701) dan tingkat signifikan 0,000 < 0,05, Maka diterima
dan ditolak artinya variabel budaya organisasi ( ) berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
3. Kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif
terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Huruna. Karena nilai
sebesar 31,495 > nilai 3.34, pada df numerator 2, df deminator
28 pada = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas (kompetensi dan
budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai)
99
dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel
terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Disarankan kepada pimpinan Kantor Camat Huruna agar dalam
meningkatkan kompetensi pegawai, dengan melakukan diklat atau pelatihan
(training) guna dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai
dimasa yang akan datang.
2. Disarankan agar pemimpin Kantor Camat Huruna memperkuat budaya
organisasi. Karena budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat
untuk menuntun perilaku yang membantu para pegawai mengerjakan
pekerjaan mereka dengan lebih baik.
3. Disarankan pula agar dalam meningkatkan kinerja pegawai maka perlunya
memperhatikan masalah kompetensi pegawai, khususnya yang berkaitan
dengan keterampilan kerja pegawai dalam menangani setiap pekerjaan yang
diberikan.
100
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong. 2003. Penilaian Kinerja Organsasi. Jakarta : Rajawali Pers.
Boulter, Dalziel, Hil, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi,
Cetakan ke-2. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Brown. 2000. Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Davis. 2003. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta:
rajawali Pers.
Dwiyanto. 2006. Kompetensi Plus : Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk
HR dan Organisasi yang Dinamis, Penerbit : Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.
Gibson. 2004. Kinerja Pegawai, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Gordon. 2001. Manajemen. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.
Hall. 2001. Pengertian Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Handoko. 2005. Kinerja Pegawai. Edisi Kedua, PT. Gramedia Pustaka Umum,
Jakarta.
Hasibuan. 2007. Budaya Organisasi, Pengertian dan Masalah. CV. Jakarta:
H.Masaagung.
Hersey. 2001. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi, cetakan
pertama, Penerbit : Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Jackson, Mathis. 2002. Sumber Daya Manajemen. PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
. 2006. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi kelima, ahli bahasa
Halida dan Dewi Sartika. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada. University Press.
Kotter. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Cetakan ke-2.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
101
Kunandar. 2007. Competency Management, Teknik Mengimplementasikan
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya
Saing Organisasi, Penerbit : PPM, Jakarta.
Lohan. 2005. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Edisi kelima, ahli bahasa
Halida dan Dewi Sartika. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Luthans. 2006. Perilaku organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. PT Indeks Kelompok
GRAMEDIA. Jakarta.
Mangkunegara. 2005. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta.
McAshan. 2001. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Cetakan Pertama,
Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Michael. 2007. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.
Mitrani, Usmara. 2002. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta
Moeheriono. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep Teori dan
Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, Edisi Kedua,
Cetakan Pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta.
. 2012. Perilaku Organisasi. PT Indek Kelompok Gramedia.
Mondy. 2008. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju:
Bandung.
Munandar. 2001. Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Narimawati. 2007. Manusia dan Kompetensi, Pemaduan Untuk Meningkatkan
Keunggulan Bersaing. Jakarta: PT Gramadia
Nasution. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarata: PT Spirit
Mahardika.
Prihadi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan
pertama, Penerbit : Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Rivai. 2003. Budaya Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
. 2005. Kinerja Pegawai, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Wahyud,
Bandung. Penerbit Sulita.
102
Robbin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Organisasi, Cetakan ke-2.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta. Jakarta.
. 2003. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.
Jakarta.
. 2005. Manajemen Kinerja Pegawai. Edisi Empat. Jakarta: Bumi
Aksara.
. 2006. Perilaku Organisasi. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.
. 2007. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.
Jakarta.
Russel. 2001. Teknik proyeksi bisnis. Ed 1. ANDI: Yogyakarta.
Sagala. 2010. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. CV. Jakarta: H.
Masaagung.
Sanjaya. 2005. Manajemen Kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.
. 2008. Managemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Schneider. 2002. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, cetakan pertama,
Penerbit : Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sedarmayanti. 2001. Kinerja Pegawai. Jakarta: Bumi Aksara
. 2007. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar Dan Aplikasinya. Jakarta:
rajawali Pers.
. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo: Jakarta.
Setyawan. 2001. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Siagian. 2003. Manajemen Kinerja Pegawai. Edisi Empat. Jakarta: Bumi Aksara.
Silalahi. 2011. Perilaku Organisasi. Edisi kedua, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Organisasi, PT. Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Sotra. 2003. Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses Pendidikan.
Jakarta: Kencana.
Spencer. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
103
Sutanto. 2007. Measuring Competency For Recruitment & Development,
Penerbit : PPM Manajemen, Jakarta.
Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Prenada Media
Group.
. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti: Jakarta.
Tika. 2006. Sumber Daya Manajemen. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Werther. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Buku Seru, Jakarta.
Zohar, Marshall. 2000. Manajemen. Jilid 2 Edisi ke10. Jakarta: Erlangga.
Zwell. 2000. Perilaku Organisasi, Edisi Ketiga, Penerbit CV. Alvabeta. Bandung.
. 2003. Meningkatkan Produktvitas Karyawan. Pustaka Binaman
Pressindo: Jakarta.
LAMPIRAN 1
SURAT PENGANTAR
Yth.Bapak/Ibu/Sdr:
Di
Tempat
Yth, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi koesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan Judul
“Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”. Data isian
Bapak/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terimakasih.
Hormat saya
GAJAMADA HALAWA
NIM.111001210354
I. Identitas Responden
Mohon Bapak/Ibu/Sdr bersedia mengisi daftar isian berikut dengan cara
menjawab atau check list pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya.
1. Nama :----------------------------------------------------
2. Alamat :----------------------------------------------------
3. Umur :----------------------------------------------------
4. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
5. Pendidikan Terakhir : Pendidikan Dasar (SD dan SMP)
Pendidikan Menengah (SMA dan SMK)
Perguruan Tinggi
II. Petunjuk Menjawab
1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pernyataan sesuai dengan
pendapat Bapak/Ibu/Sdr, dengan cara memberi check list ( ) pada kolom
yang tersedia sesuai jawaban yang di anggap tepat.
2. Berikut ini di sajikan pernyataan dengan lima kategori pilihan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-ragu
KS : Kurang setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Bacalah setiap pernyataan yang di maksud dengan seksama, kemudian
tentukan pilihan jawaban yang di anggap paling sesuai dengan kondisi dan
keadaan yang sebenarnya.
Mohon di beri tanda check list ( ) pada salah satu dari beberapa alternativ
jawaban yang telah tersedia pada tabel di bawah ini;
a. Sangat setuju (Ss)
b. Setuju
c. Ragu-ragu
d. Tidak setuju
e. Sangat tidak setuju
Contoh : Pimpinan berupaya menciptakan suasanan yang menyenangkan dan
bersahabat
SS S RR TS STS
I. VARIABEL KOMPETENSI ( )
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Ketrampilan
menjalankan
tugas
1. Atasan anda pernah memberikan
ketrampilan dalam menjalankan
tugasnya.
2. Anda juga pernah memberikan
ketrampilan dalam menjalankan
tugas.
Ketrampilan
mengelola
tugas
3. Pimpinan anda pernah
memberikan ketrampilan dalam
mengelola tugasnya
4. Anda juga pernah memberikan
ketrampilan dalam mengelola
tugas.
Ketrampilan
mengambil
tindakan
5. Pimpinan anda pernah memberikan
ketrampilan dalam mengambil
tindakan.
6. Anda juga pernah mem berikan
ketrampilan dalam mengambil
tindakan.
Ketrampilan
bekerja sama
7. Pimpinan anda pernah memberikan
ketrampilan dalam bekerja sama
8. Anda setuju kalau ada kerja sama
dalam menyelesaikan tugas.
Ketrampilan
beradaptasi
9. Atasan anda pernah memberikan
ketrampilan dalam beradaptasi.
10. Anda juga pernah memberikan
ketrampilan dalam beradaptasi.
II. VARIABEL BUDAYA ORGANISASI ( )
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Komunikasi 1. Pola komunikasi yang diterapkan
dalam organisasi sangat efektif.
Motivasi
2. Memotivasi pegawai membentuk
budaya tersendiri dalam budaya
Instansi
3. Memotivasi pegawai untuk
menunjukan bagaimana Instansi
memandang sumber daya manusia
yang ada
Karakteristik
Organisasi
4. Karakteristik organisasi terdiri dari
struktur dan teknologi
5. Karakter organisasi menentukan
tingkat spesialisasi dan hubungan
personal
Proses
Administrasi
6. Proses-proses administratif
memberi penghargaan kepada
pegawai yang berprestasi
7. Proses-proses adminstrasi
menunjukan individu bagaimana
dipandang berhasil dalam Instansi
Struktur
Organisasi
8. Struktur organisasi kaku dan
konfornitas
9. struktur fleksibel dan konfornitas
yang tinggi
Gaya
manajemen
10. mencerminkan gaya manajemen
yang berlaku di Instansi
III. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Quality
11. Seluruh pegawai sangat intlek dalam
menyelesaikan pekerjaan.
12. Pekerjaan yang diselesaikan pegawai
sangat optimal.
Quantity 13. Pegawai Kantor Camat Huruna
memiliki sistem kerja yang terampil.
Timeliness
14. Seluruh pegawai memiliki keahlian
dalam menyelesaikan pekerjaan.
15. Keahlian dan keterampilan sangat
dibutuhkan organisasi dalam
melakukan pekerjaan.
Cost efectivenes
16. Pegawai dan atasan, pegawai dengan
pegawai memiliki hubungan
kerjasama yang baik.
Need for
supervision
17. Dalam menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu sangat dibutuhkan
kreatifitas pegawai.
18. pegawai memiliki ide-ide cemerlang
dalam menyelesaikan pekerjaan.
19. pegawai memiliki inisiatif yang tinggi
dalam bekerja.
Interpersonal
impact
20. Pegawai memiliki kecepatan dan
ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
LAMPIRAN 2
Perolehan Uji coba Variabel Penelitian
Perolehan Uji coba Variabel Kompetensi ( )
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 3 3 4 5 5 5 5 5 4 43
R2 4 3 3 4 4 5 4 5 4 5 41
R3 4 4 3 4 5 4 5 4 5 4 42
R4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48
R5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 44
R6 4 5 3 4 4 5 4 5 4 5 43
R7 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
R8 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
R9 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 42
R10 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
∑ 44 40 37 43 45 45 44 46 46 46 436
Perolehan Uji coba Variabel Budaya Organisasi ( )
Res SKOR ITEM PERNYATAAN Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
R2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
R3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44
R4 4 3 5 3 5 5 4 4 3 5 41
R5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
R6 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R7 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43
R8 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
∑ 44 38 43 38 43 43 44 44 38 43 418
Perolehan Uji coba Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res SKOR ITEM PERNYATAAN Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
R2 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
R3 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44
R4 4 3 5 3 5 5 4 4 3 5 41
R5 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 37
R6 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46
R7 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43
R8 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 33
R9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
∑ 44 38 43 38 43 43 44 44 38 43 418
LAMPIRAN 3
Hasil Uji Angket Penelitian
Hasil Ujicoba Angket Variabel Kompetensi ( )
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.797 10
Correlations
1 .997** .998** .999** .998** .998** .998** .998** .999** .999** .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.997** 1 .996** .997** .997** .997** .996** .997** .996** .997** .998**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.998** .996** 1 .999** .998** .996** .997** .996** .997** .997** .998**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.999** .997** .999** 1 .999** .999** .999** .999** .999** .999** 1.000**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.998** .997** .998** .999** 1 .999** 1.000** .998** .999** .998** .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.998** .997** .996** .999** .999** 1 .998** 1.000** .998** .999** .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.998** .996** .997** .999** 1.000** .998** 1 .998** .999** .997** .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.998** .997** .996** .999** .998** 1.000** .998** 1 .999** .999** .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.999** .996** .997** .999** .999** .998** .999** .999** 1 .999** .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.999** .997** .997** .999** .998** .999** .997** .999** .999** 1 .999**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
.999** .998** .998** 1.000** .999** .999** .999** .999** .999** .999** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Uji coba Angket Variabel Budaya Organisasi ( )
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,783 10
Correlations
1 .656* .574 .656* .574 .574 .583 1.000** .656* .574 .805**
.040 .083 .040 .083 .083 .077 .000 .040 .083 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.656* 1 .466 1.000** .466 .466 .890** .656* 1.000** .466 .884**
.040 .175 .000 .175 .175 .001 .040 .000 .175 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.574 .466 1 .466 1.000** 1.000** .255 .574 .466 1.000** .808**
.083 .175 .175 .000 .000 .477 .083 .175 .000 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.656* 1.000** .466 1 .466 .466 .890** .656* 1.000** .466 .884**
.040 .000 .175 .175 .175 .001 .040 .000 .175 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.574 .466 1.000** .466 1 1.000** .255 .574 .466 1.000** .808**
.083 .175 .000 .175 .000 .477 .083 .175 .000 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.574 .466 1.000** .466 1.000** 1 .255 .574 .466 1.000** .808**
.083 .175 .000 .175 .000 .477 .083 .175 .000 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.583 .890** .255 .890** .255 .255 1 .583 .890** .255 .731*
.077 .001 .477 .001 .477 .477 .077 .001 .477 .016
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .656* .574 .656* .574 .574 .583 1 .656* .574 .805**
.000 .040 .083 .040 .083 .083 .077 .040 .083 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.656* 1.000** .466 1.000** .466 .466 .890** .656* 1 .466 .884**
.040 .000 .175 .000 .175 .175 .001 .040 .175 .001
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.574 .466 1.000** .466 1.000** 1.000** .255 .574 .466 1 .808**
.083 .175 .000 .175 .000 .000 .477 .083 .175 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.805** .884** .808** .884** .808** .808** .731* .805** .884** .808** 1
.005 .001 .005 .001 .005 .005 .016 .005 .001 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Uji coba Angket Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.788 10
Correlations
1 .620 1.000** .512 .620 1.000** .642* 1.000** .642* 1.000** .957**
.056 .000 .130 .056 .000 .045 .000 .045 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.620 1 .620 .885** 1.000** .620 .493 .620 .493 .620 .800**
.056 .056 .001 .000 .056 .148 .056 .148 .056 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .620 1 .512 .620 1.000** .642* 1.000** .642* 1.000** .957**
.000 .056 .130 .056 .000 .045 .000 .045 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.512 .885** .512 1 .885** .512 .248 .512 .248 .512 .672*
.130 .001 .130 .001 .130 .490 .130 .490 .130 .033
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.620 1.000** .620 .885** 1 .620 .493 .620 .493 .620 .800**
.056 .000 .056 .001 .056 .148 .056 .148 .056 .005
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .620 1.000** .512 .620 1 .642* 1.000** .642* 1.000** .957**
.000 .056 .000 .130 .056 .045 .000 .045 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.642* .493 .642* .248 .493 .642* 1 .642* 1.000** .642* .733*
.045 .148 .045 .490 .148 .045 .045 .000 .045 .016
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .620 1.000** .512 .620 1.000** .642* 1 .642* 1.000** .957**
.000 .056 .000 .130 .056 .000 .045 .045 .000 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.642* .493 .642* .248 .493 .642* 1.000** .642* 1 .642* .733*
.045 .148 .045 .490 .148 .045 .000 .045 .045 .016
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
1.000** .620 1.000** .512 .620 1.000** .642* 1.000** .642* 1 .957**
.000 .056 .000 .130 .056 .000 .045 .000 .045 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
.957** .800** .957** .672* .800** .957** .733* .957** .733* .957** 1
.000 .005 .000 .033 .005 .000 .016 .000 .016 .000
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
LAMPIRAN 4
Perolehan Variabel Penelitian
Perolehan Variabel Kompetensi ( )
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31
R4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 32
R5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32
R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R7 5 5 3 5 5 4 5 5 5 4 46
R8 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 46
R9 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 47
R10 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 40
R11 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
R12 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 40
R13 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40
R14 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 40
R15 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
R16 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48
R17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
R18 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40
R19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
R20 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 40
R21 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
R22 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 41
R23 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
R24 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 47
R25 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
R26 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48
R27 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
R28 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
R29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
R30 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
∑ 125 123 122 124 122 121 122 124 124 128 1235
Perolehan Variabel Budaya Organisasi ( )
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
R2 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
R3 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
R4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
R5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 44
R6 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
R7 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48
R8 5 5 5 5 3 4 5 5 4 4 45
R9 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 47
R10 4 5 4 4 5 5 3 5 4 4 43
R11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
R12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R13 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 42
R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R15 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 45
R16 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 46
R17 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
R18 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 47
R19 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 41
R22 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
R23 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 47
R24 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 47
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
R26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R27 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
R28 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 46
R29 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 46
R30 5 5 5 3 5 3 5 5 5 4 45
∑ 135 137 128 124 131 130 134 137 133 129 1318
Perolehan Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Res Skor Item Pernyataan Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
R1 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48
R2 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47
R3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44
R4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 43
R5 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 44
R6 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 41
R7 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48
R8 5 5 5 5 5 4 3 5 4 4 45
R9 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 48
R10 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 46
R11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R12 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
R13 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 40
R14 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 40
R15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 47
R16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
R21 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44
R22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
R24 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
R25 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
R26 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
R27 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48
R28 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49
R29 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 46
R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 46
∑ 137 139 134 131 133 131 138 137 136 135 1351
LAMPIRAN 5
Uji Validitas Kuesioner Variabel Penelitian
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ( )
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.882 10
Correlations
1 ,815** ,682** ,665** ,682** ,458* ,516** ,864** ,957** ,475** ,983**
,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,004 ,000 ,000 ,008 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,815** 1 ,522** ,513** ,522** ,268 ,337 ,686** ,776** ,278 ,791**
,000 ,003 ,004 ,003 ,153 ,068 ,000 ,000 ,137 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,682** ,522** 1 ,430* ,307 ,298 ,282 ,573** ,573** ,463** ,711**
,000 ,003 ,018 ,099 ,109 ,131 ,001 ,001 ,010 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,665** ,513** ,430* 1 ,430* ,297 ,423* ,561** ,636** ,203 ,727**
,000 ,004 ,018 ,018 ,111 ,020 ,001 ,000 ,282 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,682** ,522** ,307 ,430* 1 ,222 ,136 ,722** ,647** ,152 ,681**
,000 ,003 ,099 ,018 ,238 ,474 ,000 ,000 ,423 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,458* ,268 ,298 ,297 ,222 1 ,082 ,345 ,434* ,091 ,482**
,011 ,153 ,109 ,111 ,238 ,667 ,062 ,017 ,631 ,007
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,516** ,337 ,282 ,423* ,136 ,082 1 ,406* ,492** ,296 ,543**
,004 ,068 ,131 ,020 ,474 ,667 ,026 ,006 ,113 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,864** ,686** ,573** ,561** ,722** ,345 ,406* 1 ,826** ,358 ,880**
,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,062 ,026 ,000 ,052 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,957** ,776** ,573** ,636** ,647** ,434* ,492** ,826** 1 ,480** ,939**
,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,017 ,006 ,000 ,007 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,475** ,278 ,463** ,203 ,152 ,091 ,296 ,358 ,480** 1 ,491**
,008 ,137 ,010 ,282 ,423 ,631 ,113 ,052 ,007 ,006
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,983** ,791** ,711** ,727** ,681** ,482** ,543** ,880** ,939** ,491** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,002 ,000 ,000 ,006
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ( )
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.766 10
Correlations
1 ,537** ,392* ,100 ,456* ,381* ,299 ,379* ,656** ,655** ,806**
,002 ,032 ,601 ,011 ,038 ,109 ,039 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,537** 1 ,041 ,332 ,342 ,284 ,184 ,423* ,388* ,247 ,638**
,002 ,830 ,073 ,065 ,128 ,330 ,020 ,034 ,188 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,392* ,041 1 -,005 ,303 ,023 -,054 ,037 ,222 ,064 ,360
,032 ,830 ,980 ,103 ,902 ,778 ,845 ,238 ,736 ,050
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,100 ,332 -,005 1 -,035 ,190 -,064 ,221 ,024 -,022 ,319
,601 ,073 ,980 ,853 ,315 ,735 ,241 ,901 ,909 ,086
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,456* ,342 ,303 -,035 1 ,387* ,066 ,310 ,475** ,409* ,638**
,011 ,065 ,103 ,853 ,035 ,731 ,095 ,008 ,025 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,381* ,284 ,023 ,190 ,387* 1 ,024 ,258 ,313 ,624** ,599**
,038 ,128 ,902 ,315 ,035 ,901 ,168 ,092 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,299 ,184 -,054 -,064 ,066 ,024 1 ,329 ,528** ,304 ,443*
,109 ,330 ,778 ,735 ,731 ,901 ,076 ,003 ,102 ,014
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,379* ,423* ,037 ,221 ,310 ,258 ,329 1 ,449* ,225 ,626**
,039 ,020 ,845 ,241 ,095 ,168 ,076 ,013 ,233 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,656** ,388* ,222 ,024 ,475** ,313 ,528** ,449* 1 ,534** ,771**
,000 ,034 ,238 ,901 ,008 ,092 ,003 ,013 ,002 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,655** ,247 ,064 -,022 ,409* ,624** ,304 ,225 ,534** 1 ,662**
,000 ,188 ,736 ,909 ,025 ,000 ,102 ,233 ,002 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,806** ,638** ,360 ,319 ,638** ,599** ,443* ,626** ,771** ,662** 1
,000 ,000 ,050 ,086 ,000 ,000 ,014 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.856 10
Correlations
1 ,591** ,607** ,586** ,506** ,419* ,088 ,044 ,530** ,605** ,731**
,001 ,000 ,001 ,004 ,021 ,644 ,817 ,003 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,591** 1 ,509** ,510** ,760** ,461* ,408* ,400* ,536** ,484** ,846**
,001 ,004 ,004 ,000 ,010 ,025 ,028 ,002 ,007 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,607** ,509** 1 ,528** ,476** ,379* ,058 ,007 ,301 ,356 ,630**
,000 ,004 ,003 ,008 ,039 ,760 ,970 ,106 ,053 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,586** ,510** ,528** 1 ,518** ,299 ,040 ,084 ,261 ,427* ,632**
,001 ,004 ,003 ,003 ,108 ,834 ,660 ,164 ,019 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,506** ,760** ,476** ,518** 1 ,469** ,284 ,255 ,441* ,379* ,770**
,004 ,000 ,008 ,003 ,009 ,129 ,173 ,015 ,039 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,419* ,461* ,379* ,299 ,469** 1 ,397* ,076 ,457* ,386* ,663**
,021 ,010 ,039 ,108 ,009 ,030 ,691 ,011 ,035 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,088 ,408* ,058 ,040 ,284 ,397* 1 ,371* ,481** ,436* ,547**
,644 ,025 ,760 ,834 ,129 ,030 ,044 ,007 ,016 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,044 ,400* ,007 ,084 ,255 ,076 ,371* 1 ,112 ,179 ,385*
,817 ,028 ,970 ,660 ,173 ,691 ,044 ,557 ,344 ,036
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,530** ,536** ,301 ,261 ,441* ,457* ,481** ,112 1 ,802** ,727**
,003 ,002 ,106 ,164 ,015 ,011 ,007 ,557 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,605** ,484** ,356 ,427* ,379* ,386* ,436* ,179 ,802** 1 ,744**
,000 ,007 ,053 ,019 ,039 ,035 ,016 ,344 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,731** ,846** ,630** ,632** ,770** ,663** ,547** ,385* ,727** ,744** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,036 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
LAMPIRAN 6
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
Sumber.Sugiyono (2008.524)
Lampiran 7
Nilai-nilai dalam Distribusi t
α untuk uji dua pihak (two tail test)
0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu pihak (one tail test)
Dk 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005
1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657
2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841
4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604
5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707
7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106
12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921
17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831
22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819
23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807
24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797
25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787
26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779
27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771
28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763
29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756
30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750
∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576
LAMPIRAN 8
Tabel Distribusi F Hitung Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
Df untuk
penyebut
(N2)
Df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
LAMPIRAN 9
Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%
k=1 k=2 k=3 k=4 k=5
N Dl dU dL dU dL dU dL dU dL dU 6 0.6102
0.6996 1.4002
7 1.3564 0.4672 1.8964 8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866 9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881
10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217 11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446 12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061 13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897 14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959 15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198 16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567 17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041 18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600 19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226 20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908 21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635 22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400 23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196 24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018 25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863 26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727 27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608 28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502 29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409 30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326
LAMPIRAN 10
Daftar Nama Responden Yang Diuji Coba
Di Kantor Camat Telukdalam
No Nama Unit Kerja
1 Aferili Harita, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
2 Happylius Bago, S.Pd Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
3 Eliyudin Nazara Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
4 Donisius Luaha, SH Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
5 Sumarny Deliyana, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
6 Peringatan Sarumaha, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
7 Nemasokhi Hulu, A.Md Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
8 Ernawati Dachi Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
9 Asti Manao, SE Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
10 Iformasi Sihura Kantor Camat Telukdalam Kabupaten Nias Selatan
LAMPIRAN 11
Daftar Nama Pada Objek Penelitian
Nama-Nama Responden (Pegawai)
Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
No Nama Unit Kerja
1 Leo Faigimano Halawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
2 Toloni Halawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
3 Alisana Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
4 Tareli Gulo, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
5 Sofnir Giawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
6 Nuardin Halawa, A.ma.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
7 Atuloo Laoli Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
8 Rahmat Kasih Halawa, A.Md Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
9 Bualazatulo Halawa, S.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
10 Alisokhi Ndruru, S.Pak Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
11 Talialulu Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
12 Yakiaro Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
13 Faatulo Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
14 Fondaso Gulo, A.Ma.Pd Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
15 Fatizaro Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
16 Rudy Hartono, Halawa, SE Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
17 Samaludi Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
18 Fohada Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
19 Alisandre Gulo Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
20 Alisama Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
21 Tolomano Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
22 Fangosara Dodo Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
23 Aluimano Laia Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
24 Fareso Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
25 Foarota Giawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
26 Yakinnudin Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
27 Yasiduhu Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
28 Yefita Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
29 Famatohu Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan
30 Agusbudi Halawa Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan