pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DENGAN

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI

Oleh

Yudiar Alwan Munandar* & Wachid Fuady R**

ABSTRAK Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai

variabel moderasi. Populasi dari penelitian adalah tenaga pendidik Akpol Semarang yang berjumlah

307 orang. Sampelnya diambil dari anggota tenaga pendidik Akpol Semarang sebanyak 174 orang

dengan tehnik sampling. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja tenaga pendidik. Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif pengaruh kualitas

kehidupan kerja terhadap kinerja terbukti. Kepemimpinan transformasional memoderasi positif

pengaruh komitmen terhadap kinerja tenaga pendidik. Kepemimpinan transformasional dalam

penelitian ini sebagai variabel moderasi yang digunakan untuk menjembatani antara komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik. Secara empirik ditemukan bahwa variabel komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga pendidik dengan kepemimpinan transformasional sebagai

variabel moderasi.

Kata kunci: Kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasional, kinerja, kepemimpinan

transformasional

ABSTRACT

The purpose of this study is to analyze the effect of quality of work life and organizational

commitment to the performance of educators with transformational leadership as a moderation

variable. The population of the research is educators Police Academy Semarang numbering 307

people. The sample is taken from members of educators Police Academy as many as 174 people with

sampling techniques. The results of this study found that the quality of work life has a positive effect

on the performance of educators. Organizational commitment has a positive effect on the

performance of educators. Transformational leadership moderates positively the impact of quality of

work life on proven performance. Transformational leadership moderates positively the influence of

commitment to the performance of educators. Transformational leadership in this study as a

moderating variable used to bridge the organizational commitment to the performance of educators.

Empirically it is found that organizational commitment variable to educator performance with

transformational leadership as moderation variable. `

Keywords: quality of work life, organizational commitment, performance, transformational

leadership

LATAR BELAKANG MASALAH

Masalah yang sering muncul dalam

suatu organisasi adalah bagaimana

menghasilkan pegawai yang memiliki

kinerja yang optimal dan produktivitas

kerja yang tinggi. Handoko, et al (2014)

mengemukakan dalam penelitian berjudul

“Organizational Culture, Job Satisfaction,

Organizational Commitment, the Effect on

Lecturer Performance” bahwa kinerja

tenaga pendidik didefinisikan sebagai

keberhasilan dalam menjalankan tugas

sesuai dengan target sasaran dan standar

kerja. Sedangkan dimensi yang

* Mahasiswa Pascasarjana STIE Dharmaputra Semarang ** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

No. 43 / Th. XXIV / Oktober 2017 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

89

membangun variabel kinerja tenaga

pendidik dikemukakan oleh Kowal and

Hassel (2010) dengan rincian berikut: 1).

Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3).

Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif,

6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir

Analitis dan 8). Berpikir Konseptual.

Indikator keberhasilan kinerja tenaga

pendidik dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya secara umum

dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya adalah adanya kualitas

kehidupan atau suasana kerja dalam

organisasi.

Kualitas kehidupan kerja merupakan

masalah utama yang patut mendapat

perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001).

Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa

kualitas kehidupan kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja organisasi (Maydan Lau, 1999).

Adanya kualitas kehidupan kerja juga

menumbuhkan keinginan para anggota

untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Penelitian juga menunjukkan adanya

hubungan positif antara praktek kualitas

kehidupan kerja dengan kinerja anggota

(Elmuti dan Kathawala, 1997).

Konsep kualitas kehidupan kerja

mengungkapkan pentingnya penghargaan

terhadap manusia dalam lingkungan

kerjanya. Dengan demikian peran penting

dari kualitas kerja adalah mengubah iklim

kerja agar organisasi secara teknis dan

manusiawi membawa kepada kualitas

kehidupan kerja yang lebih baik

(Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).

Variabel penting adalah komitmen

tenaga pendidik. Adapun komitmen tenaga

pendidik terhadap organisasi sangat

diperlukan untuk meningkatkan kinerja

tenaga pendidik, hal itu akan mendorong

kebiasaan yang mendukung organisasi

untuk bekerja lebih efektif. Tenaga

Pendidik yang memiliki komitmen

organisasional tinggi akan berorientasi

pada pekerjaan, merasa dekat dengan

organisasi dan sebagai tempat pemenuhan

kebutuhan personal mereka. Karena itu

mereka bersedia mengerahkan segala

upaya demi organisasi.

Meyer dan Smith (2000) menyatakan

bahwa komitmen organisasional

(Organizational Commitment) didefinisi-

kan sebagai kemauan kuat untuk menjadi

anggota dalam suatu organisasi tertentu

dan membuang peluang untuk berpindah

tempat kerja. Hater dan Bass (1988)

menyatakan bahwa "the dynamic of

transformational leadership involve strong

personal identification with the leader,

joining in a shared vision of the future, or

goingbeyond the self-interest exchange of

rewards for compliance". Yammarino dan

Bass (1990) menyatakan bahwa pemimpin

transformasional harus mampu membujuk

para bawahannya melakukan tugas-tugas

mereka melebihi kepentingan mereka

sendiri demi kepentingan organisasi yang

lebih besar. Model kepemimpinan

transformasional merupakan model yang

relatif baru dalam studi manajemen dan

dianggap sebagai model yang terbaik

dalam menjelaskan karakteristik

pemimpin. Konsep kepemimpinan

transformasional mengintegrasikan ide-ide

yang dikembangkan dalam pendekatan

watak, gaya dan kontingensi.

Penelitian yang dilakukan Memari

(2013) menemukan bahwa komitmen

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Lau (2010) dan Bateman dan Strasser

(1984) dalam Elangovan (2001)


90

menunjukan bahwa komitmen

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Sebaliknya, Curry et.al (1986) menemukan

tidak ada hubungan yang signifikan antara

komitmen dan kinerja. Hal tersebut

menjadi research gap dalam penelitian ini.

Rangkuman perbedaan hasil penelitian di

atas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel

Research Gap Isyu/ Peneliti Temuan

Perbedaan hasil penelitian

tentang hubungan antara

komitmen dan kinerja

Bateman dan Steasser

(1984)

Curry et al (1986) dlm

Elangovan (2001)

Komitmen berpengaruh

signifikan terhadap kinerja

Komitmen berpengaruh

tidak signifikan terhadap

kinerja.

Sumber:Penelitian terdahulu

Hasil penelitian–penelitian di atas

menunjukkan masih adanya gap, agar

komitmen organisasi dapat berpengaruh

terhadap kinerja maka perlu dukungan

variabel lain yaitu kepemimpinan

transformasional sebagai solusi atas gap

tersebut. Burns (1978) menyatakan bahwa

model kepemimpinan transformasional

pada hakekatnya menekankan seorang

pemimpin perlu memotivasi para

bawahannya untuk melakukan

tanggungjawab mereka lebih dari yang

mereka harapkan. Pemimpin

transformasional harus mampu

mendefinisikan, mengkomunikasikan dan

mengartikulasikan visi organisasi, dan

bawahan harus menerima dan mengakui

kredibilitas pemimpinnya. Selanjutnya

penelitian Azhar, Agusti & Dianita (2013)

menunjukkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja dengan

kepemimpinan tranformasional sebagai

variabel moderasi.

Tenaga pendidik dituntut untuk

memiliki kinerja yang baik. Observasi

yang dilakukan menunjukkan kinerja

tenaga pendidik secara umum baik tetapi

masih ada permasalahan yang dihadapi

tenaga pendidik yang berimplikasi pada

kinerja tenaga pendidik secara

keseluruhan.

Jumlah tenaga pendidik yang

terlambat mengajar masih banyak,

meskipun terlihat persentase nya menurun

dari tahun 2015 (36,31%) ke tahun 2016

(20,95%). Hal itu mengindikasikan kinerja

tenaga pendidik masih kurang baik.

Selain itu kinerja tenaga pendidik

Akpol masih belum optimal. Jumlah dosen

yang membuat bahan ajar (hanjar) taruna

hanya berkisar 38% dari seluruh tenaga

pendidik yang ada. Padahal buku ajar

adalah hal yang sangat penting dan bagian

dari kinerja dosen dalam menjalankan

proses belajar mengajar.

Rumusan Masalah

1. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja Tenaga

Pendidik?

2. Apakah Komitmen Organisasional


Pendidik?


91

3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja


Pendidik dengan Kepemimpinan

Transformasional sebagai Variabel

Moderasi?

4. Apakah Komitmen Organisasional




Moderasi?

TELAAH PUSTAKA

Sumber daya organisasi mengacu

pada sumber daya yang dimiliki sebuah

organisasi yang meliputi modal fisik, modal

manusia dan modal organisasi (Roos dan

Johan, 1997). Modal sumber daya fisik

antara lain teknologi, gedung dan

peralatan. Modal sumber daya organisasi

(organization capital) yaitu struktur

formal yang dimiliki organisasi,

lingkungan kerja dan sebagainya. Modal

sumber daya manusia (human capital)

meliputi wawasan, pengalaman dan

pelatihan. (Barney, 2001).

Salah satu modal sumber daya

organisasi (organization capital) yaitu

kualitas kehidupan kerja. Kualitas

kehidupan kerja merupakan masalah

utama yang patut mendapat perhatian

organisasi (Lewis dkk, 2001). Hal ini

merujuk pada pemikiran bahwa kualitas

kehidupan kerja dipandang mampu untuk

meningkatkan peran serta dan sumbangan

para anggota terhadap organisasi.

Penelitian Elmuti dan Kathawala (1997)

menunjukkan adanya hubungan positif

antara praktek kualitas kehidupan kerja

dengan kinerja anggota. Penelitian May

dan Lau (1999) juga menunjukkan bahwa

kualitas kehidupan kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja organisasi.

Selain kualitas kehidupan kerja,

modal sumber daya organisasi

(organization capital) lainnya adalah

kepemimpinan transformasional. Burns

(1978) menyatakan bahwa model

kepemimpinan transformasional pada

hakekatnya menekankan seorang

pemimpin perlu memotivasi para

bawahannya untuk melakukan tanggung

jawab mereka lebih dari yang mereka

harapkan.

Seperti diuraikan di atas bahwa salah

satu sumber daya organisasi adalah modal

manusia yang diimplementasikan dalam

fungsi-fungsi operasional Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) yang

meliputi perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan kegiatan-

kegiatan pengadaan, pengembangan karier,

pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pemutusan hubungan

kerja (Flippo, 2002).

Salah satu fungsi penting dari

MSDM yang diuraikan diatas adalah

pengintegrasian yang di dalamnya terdapat

komitmen organisasi. Meyer dan Smith

(2000) menyatakan bahwa komitmen

organisasional (Organizational

Commitment) didefiniskan sebagai

kemauan kuat untuk menjadi anggota

dalam suatu organisasi tertentu dan

membuang peluang untuk berpindah

tempat kerja. Penelitian yang dilakukan

oleh Bateman dan Strasser (1984) juga

penelitian Lau (2010) menunjukan bahwa

komitmen berpengaruh signifikan terhadap

kinerja.


92

Kualitas Kehidupan Kerja

Kualitas kehidupan kerja adalah

persepsi karyawan bahwa mereka ingin

merasa aman, secara relatif merasa puas

dan mendapat kesempatan mampu tumbuh

dan berkembang selayaknya manusia

(Wayne,1992). Konsep kualitas kehidupan

kerja mengungkapkan pentingnya

penghargaan terhadap manusia dalam

lingkungan kerjanya. Dengan demikian

peran penting dari kualitas kerja adalah

mengubah iklim kerja agar organisasi

secara teknis dan manusiawi membawa

kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih

baik (Luthans,1995 dalam Arifin, 1999).

Kualitas kehidupan kerja merupakan

masalah utama yang patut mendapat

perhatian organisasi (Lewis dkk, 2001)

Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa

kualitas kehidupan kerja dipandang

mampu untuk meningkatkan peran serta

dan sumbangan para anggota atau

karyawan terhadap organisasi. Penelitian

terdahulu menunjukkan bahwa kualitas

kehidupan kerja mempunyai pengaruh

positif dansignifikan terhadap kinerja

perusahaan (Maydan Lau, 1999). Adanya

kualitas kehidupan kerja juga

menumbuhkan keinginan para karyawan

untuk tetap tinggal dalam organisasi.

Penelitian juga menunjukkan adanya

hubungan positif antara praktek kualitas

kehidupan kerja dengan kinerja karyawan

(Elmuti dan Kathawala, 1997).

Permarupan et al (2013)

mengungkapkan lima dimensi dari kualitas

kehidupan kerja, meliputi: keadilan

pendapatan, kondisi kerja, kapasitas kerja,

peluang dan lingkungan kerja. Riggio

(2000) menyatakan bahwa kualitas

kehidupan kerja ditentukan oleh

kompensasi yang diterima karyawan,

kesempatan untuk berpartisipasi dalam

organisasi, keamanan kerja, desain kerja

dan kualitas interaksi antar anggota

organisasi. Kualitas kehidupan kerja

merupakan suatu tingkat dimana anggota

dari suatu organisasi mampu memuaskan

kebutuhan pribadi yang penting melalui

pengalamannya dalam melakukan

pekerjaan pada organisasi tersebut (dalam

Safrizal, 2004).

Komitmen Organisasi

Pada saat ini berbagai studi

mengenai komitmen para karyawan

terhadap organisasi telah banyak dilakukan

dengan beragam bentuk yang berbeda

(Meyer dan Smith, 2000). Komitmen

organisasional (Organizational

Commitment) didefiniskan sebagai

kemauan kuat untuk menjadi anggota

dalam suatu organisasi tertentu dan

membuang peluang untuk berpindah

tempat kerja. John L Ke. et al., (2000)

mendefinisikan komitmen sebagai sikap

kedekatan hubungan antara seorang

karyawan atau individu dengan organisasi

yang diwujudkan dalam berbagai bentuk

seperti loyalitas, dan keinginan untuk

tetap tinggal karena dilibatkannya

karyawan dalam organisasi.

Banyak literatur yang meneliti

tentang pengertian komitmen

organisasional dan beberapa konsep dan

ukuran yang telah diuji. Pendapat dari

Meyer & Allen (1993) yang telah secara

ekstensif melakukan riset terhadap

komitmen, yang terdiri dari :

1. Komitmen Afektif (Affective

Commitment): adanya kecenderungan

untuk tetap terlibat dalam jalur aktivitas

yang konsisten atau secara luas

merupakan hasil dari penghargaan yang


93

diterima atau hukuman yang dihindari.

Disini karyawan merasa ingin tetap

tinggal (bekerja diperusahaan) hal ini

merupakan keterikatan emosional

(emotional attachment) atau psikologis

kepada organisasi

2. Komitmen Continue (Continuence

Commitment): kelanjutan untuk ikut

serta dalam aktivitas yang konsisten

agar perusahaan tidak rugi atas biaya

yang dikeluarkan oleh perusahaan dan

diterima oleh individu. Disini

karyawan merasa membutuhkan untuk

tetap tinggal diperusahaan. Karena

kurang mempunyai ketrampilan (skills).

Selain itu tidak ada kesempatan untuk

pindah keperusahaan lain ataupun

menerima gaji lebih tinggi karena

keterbatasan yang dimilikinya.

3. Komitmen Normatif (Normative

Commitment): kepercayaan pada

penerimaan tujuan dan nilai organisasi

atau kewajiban moral untuk tetap pada

perusahaan karena penghargaan sosial

dan organisasional.

Dari ketiga jenis komitmen tersebut

komitmen afektif adalah yang paling

diinginkan oleh perusahaan, karyawan

yang memiliki komitmen afektif akan

cenderung tetap bekerja diperusahaan,

mereka akan merekomendasikan pada

orang lain, bahwa perusahaan tempatnya

bekerja merupakan tempat yang bagus

untuk bekerja mereka akan dengan senang

melakukan pekerjaan tambahan, serta

memberi saran-saran untuk kemajuan

organisasi.

Menurut Wilberforce (2000) yang

mengemukakan bahwa karyawan membuat

komitmen pada perusahaan secara

eksternal dan internal. Yang dimaksud

dengan komitmen eksternal, terjadi bila

pekerja tidak mempunyai kontrol pada

nasib mereka. Manajemen secara mandiri

menentukan kondisi kerja untuk karyawan

dan pekerja hanya mengikuti perintah dari

atas bagaimana menyelesaikan tugasnya.

Komitmen internal, dimana pekerja

memiliki kontrol terhadap nasibnya,

berperan penuh dalam pengambilan

keputusan yang mempengaruhi kerjanya

dan bermanfaat untuk organisasi.

Lebih lanjut Poznanski (1997)

menyatakan komitmen organisasi

merupakan:

1. Sebuah kepercayaan pada penerimaan

terhadap tujuan dan nilai organisasi

atau profesi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan

usaha yang sungguh-sungguh guna

kepentingan organisasi atau profesi.

3. Sebuah keinginan untuk memelihara

keanggotaan dalam organisasi atau

profesi.

Sedangkan Mowday, Porter, dan

Steers (2002) mengidentifikasikaan

Komitmen organisasional sebagai :

a. Kepercayaan yang kuat terhadap

tujuan dan nilai organisasi.

b. Kemauan yang besar untuk berusaha

bagi organisasi.

c. Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi

anggota organisasi tersebut.

Steers (2007) membagi variabel

Komitmen organisasional dalam tiga

kategori yaitu : (1) karakteristik personel

dari setiap anggota organisasi yang

meliputi umur, pendidikan, jenis kelamin

dan kebutuhan akan pencapaian; (2)

karakteristik yang berhubungan dengan

pekerjaan yang terdiri dari beberapa

variabel seperti penekanan peran (konflik

dan ketidakjelasan peran) serta (3).

karakteristik tugas dan pengalaman kerja


94

yang meliputi variabel seperti sikap

kepemimpinan (inisiatif dari organisasi

dan pertimbangan dari pemimpin) serta

struktur organisasi (formalisasi dan

partisipasi dalam pengambilan keputusan).

Kepemimpinan Transformasional

Kontrol kecakapan yang dilakukan

pemimpin (supervisor/manajer), dengan

kata lain, menekankan pada

pengembangan keahlian dan kemampuan

individu (Challagalla dan Shervani, 1996).

Kontrol merupakan sebuah usaha untuk

mempengaruhi kinerja dengan memastikan

bahwa para pegawai memiliki perangkat

keahlian dan kemampuan yang

memungkinkan tumbuhnya kinerja yang

baik. Kontrol kecakapan termasuk

menetapkan tujuan untuk tingkat keahlian

dan kemampuan yang harus dimiliki para

pegawai, memonitor keahlian dan

kemampuan mereka, memberi bimbingan

untuk tujuan perbaikan-perbaikan yang

dibutuhkan, memberi ganjaran (reward)

dan hukuman kepada para pegawai atas

dasar tingkat keahlian dan kemampuannya

(Lawler 1990; dalam, Challagalla, dan

Shervani, 1996). Dalam konteks kontrol

kecakapan dilatih dengan memberi

semangat, dukungan, dan mempertinggi

perilaku (behavior) (misal training,

magang) yang ditujukan untuk

peningkatan skill dan kemampuan, seperti

presentasi, negosiasi, komunikasi antar

pribadi, perencanaan, dan keahlian-

keahlian lain yang relevan (Challagalla,

dan Shervani, 1996).

Model kepemimpinan

transformasional merupakan model yang

relatif baru dalam studi-studi

kepemimpinan. Model ini dianggap

sebagai model yang terbaik dalam

menjelaskan karakteristik pemimpin.

Konsep kepemimpinan transformasional

mengintegrasikan ide-ide yang

dikembangkan dalam pendekatan watak,

gaya dan kontingensi.

Sebaliknya, Burns menyatakan

bahwa model kepemimpinan

transformasional pada hakekatnya

menekankan seorang pemimpin perlu

memotivasi para bawahannya untuk

melakukan tanggungjawab mereka lebih

dari yang mereka harapkan. Pemimpin

transformasional harus mampu

mendefinisikan mengkomunikasikan dan

mengartikulasikan visi organisasi, dan

bawahan harus menerima dan mengakui

kredibilitas pemimpinnya. Hater dan Bass

(1988) menyatakan bahwa "the dynamic of

transformational leadership involve

strongpersonal identification with the

leader, joining in a shared vision of the

future, or going beyond the self-interest

exchange of rewards for compliance".

Dengan demikian, pemimpin

transformasional merupakan pemimpin

yang karismatik dan mempunyai peran

sentral dan strategis dalam membawa

organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin

transformasional juga harus mempunyai

kemampuan untuk menyamakan visi masa

depan dengan bawahannya, serta

mempertinggi kebutuhan bawahan pada

tingkat yang lebih tinggi dari pada apa

yang mereka butuhkan.

dimulai dengan upaya

menumbuhkan dorongan atau motivasi

supaya sukses dalam melaksanakan

pekerjaan berdasarkan kesadaran personel

yang bersangkutan. Bilamana motivasi

tersebut telah dimiliki oleh setiap personel

diharapkan akan berkembang perasaan

Menurut Yammarino dan Bass (1990),


95

pemimpin transformasional harus mampu

membujuk para bawahannya melakukan

tugas-tugas mereka melebihi kepentingan

mereka sendiri demi kepentingan

organisasi yang lebih besar. Yammarino

dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa

pemimpin transformasiona mengartikulasi-

kan visi masa depan organisasi yang

realistik, menstimulasi bawahan dengan

cara yang intelektual, dan menaruh

perhatian pada perbedaan-perbedaan yang

dimiliki oleh bawahannya.

Dengan demikian, seperti yang

diungkapkan oleh Tichy and Devanna

(1990), keberadaan para pemimpin

transformasional mempunyai efek

transformasi baik pada tingkat organisasi

maupun pada tingkat individu. Dalam

buku mereka yang berjudul "Improving

Organizational Effectiveness through

Transformational Leadership", sebagai

perilaku pemimpin yang membuat para

pengikutnya mengagumi, menghormati

dan sekaligus mempercayainya.. Banyak

peneliti dan praktisi manajemen yang

sepakat bahwa model kepemimpinan

transformasional merupakan konsep

kepemimpinan yang terbaik dalam

menguraikan karakteristik pemimpin

(Sarros dan Butchatsky 1996).

Sejauh mana seorang pemimpin

disebut transformasional dapat diukur

dalam hubungannya dengan efek

pemimpin tersebut terhadap para bawahan.

Bawahan seorang pemimpin

transformasional merasa adanya

kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan

hormat terhadap pemimpin tersebut dan

mereka termotivasi untuk melakukan hal-

hal yang lebih dari pada yang awalnya

diharapkan pemimpin. Pemimpin tersebut

memotivasi para bawahan dengan :1)

membuat mereka lebih sadar mengenai

pentingnya hasil-hasil suatu pekerjaan,2)

mendorong mereka untuk lebih

mementingkan organisasi dari pada diri

sendiri,dan 3) mengaktifkan kebutuhan-

kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.

Bass (1985) mengindikasikan ada

tiga ciri kepemimpinan transformasional

yaitu karismatik, stimulasi intelektual dan

perhatian secara individual

mengindikasikan inspirasional termasuk

ciri-ciri kepemimpinan transformasional.

Selanjutnya dikatakan bahwa pengaruh

personal dan hubungan satu persatu antara

atasan-bawahan merupakan hal terpenting

yang utama. Perhatian secara individual

tersebut dapat sebagai indentifikasi awal

terhadap para bawahan terutama bawahan

yang mempunyai potensi untuk menjadi

seorang pemimpin.

Heater dan Bass (1998) mengatakan

bahwa kepemimpinan transformasional

lebih menarik bagi karyawan yang

berpendidikan tinggi karena karyawan

yang berpendidikan tinggi mendambakan

tantangan kerja yang dapat menambah

profesionalis dan pengembangan diri.

Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat

Keller (1992) bahwa mereka yang

mempunyai tingkat pendidikan tinggi

mempunyai minat mendalam dalam

menghadapi tantangan kerja dan bawahan

yang mempunyai pendidikan tinggi dapat

mendukung memberi respon terhadap

kepemimpinan transformasional orang

yang kreatif. Definisi kepemimpinan

transformasional dalam penelitian ini

mengacu pada pendapat Atmojo (2012)

yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional merupakan upaya

pemimpin memberdayakan pengikutnya

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.


96

Kinerja Tenaga Pendidik

Hadari Nawawi (1990) menyatakan

bahwa kegiatan peningkatan kinerja

produktivitas bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya, yang akan menumbuhkan

pula kesediaan ikut berpartisipasi dalam

mencapai tujuan organisasi kerjanya

melalui pelaksanaan tugas-tugasnya secara

maksimal.

Bain dalam McNeese-Smith (1996)

menyatakan bahwa kinerja karyawan

merupakan produktivitas yang dihasilkan

oleh individu sebagai kontribusi terhadap

organisasi yang dapat diukur secara

kuantitatif dan kualitatif. McNeese-Smith

(1996) juga menyatakan bahwa

produktivitas berhubungan dengan

berbagai macam item hasil seperti: output,

tujuan, pertemuan, jumlah jam kerja dan

item lainnya yang berhubungan dengan

output.

Handoko, et al (2014)

mengemukakan dalam penelitian berjudul

“Organizational Culture, Job Satisfaction,

Organizational Commitment, the Effect on

Lecturer Performance” bahwa kinerja

dosen didefinisikan sebagai keberhasilan

dosen dalam menjalankan tugas sesuai

dengan target sasaran dan standar kerja.

Sedangkan dimensi yang membangun

variabel kinerja tenaga pendidik

dikemukakan oleh Kowal and Hassel

(2010) dengan rincian berikut: 1).

Orientasi Prestasi, 2). Inisiatif, 3).

Pengaruh, 4). Keyakinan diri, 5). Asertif,

6). Membangun Hubungan, 7). Berpikir

Analitis dan 8). Berpikir Konseptual.

Paparan di atas dapat disimpulkan

bahwa kinerja Tenaga Pendidik

merupakan ukuran keberhasilan tenaga

pendidik dalam menjalankan tugas sesuai

dengan target sasaran dan standar kerja

Kerangka Pikir

Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini

Hipotesis

H1 : Kualitas Kehidupan Kerja

berpengaruh positif terhadap Kinerja

H2 : Komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap Kinerja

Kualitas Kehidupan

Kerja (X1)

Komitmen

Organisasional (X2)

Kepemimpinan

Transformasional

(Z)

Kinerja Tenaga

Pendidik (Y)

H1

H2

H3

H4


97

H3 : Kualitas Kehidupan Kerja

berpengaruh terhadap Kinerja

dengan Kepemimpinan


Moderasi

H4 : Komitmen Organisasional

Berpengaruh Terhadap Kinerja



Moderasi

Jenis dan Sumber data

Data primer dalam penelitian ini

diperoleh secara langsung dari jawaban

responden organisasi, Kepemimpinan

trnsformasional dan Kinerja. Sedangkan

data melalui kuesioner tentang Kualitas

kehidupan Kerja, Komitmen sekunder

diperoleh dari obyek penelitian tentang

Profil Akpol, Tupoksi, sejarah

perkembangan.

Populasi dan Sampel

Populasi yang akan diteliti dalam

penelitian ini adalah seluruh Tenaga

Pendidik Akpol Semarang dengan

sebanyak 307 orang. Adapun sampel yang

diambil dalam Penelitian ini sebanyak 174

responden,. Penentuan jumlah sampel

ditentukan menggunakan rumus Rao

(1996), dengan Margin of Error 5% .

Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kehidupan kerja adalah

kepuasan menyeluruh pada individu

yang membawa pada keseimbangan

kehidupan dalam bekerja

(Permarupan, et al, 2013). Indikator

nya adalah (1) Pendapatan (2)

Keadilan Pendapatan (3) Kenyamanan

kerja (4) Sarana Penunjang Kerja (5)

Kebebasan (6) Kapasitas kerja (7)

Kesempatan Promosi (8) Cuti Kerja

(9) Situasi yang kondusif (10)

Dukungan rekan kerja

2. Komitmen Organisasi adalah kekuatan

individu untuk terlibat menjadi

bagian dari organissasi (Albddour and

Altarawneh,2014 ). Indikatornya

adalah (1) Keterlibatan (2)

Kebanggaan (3) Kepedulian (4)

Pengabdian (5) Ketaatan (6)

Kesediaan membantu.

3. Kepemimpinan Transformasional

adalah upaya pemimpin

memberdayakan pengikutnya untuk

mencapai mtujuan organisasi (Atmojo

2012). Indikatornya adalah (1)

Pengenaan aturan (2) Kepercayaan

diri (3) Menumbuhkan semangat (4)

Memotivasi (5) Kerjasama (6)

Pengarahan (7) Keteladanan (8)

Dukungan (9) Penghargaan.

4. Kinerja Tenaga pendidik adalah

keberhasilan tenaga pendidik dalam

menjalankan tugas sesuai dengan

target sasaran dan standar kerja

(Handoko et , al, 2014 ). Indikatornya

adalah (1) Orientasi Prestasi (2)

Inisiatf (3) Pengaruh (4) Asertif (5)

Membangun hubungan (6) Berfikir

Analitis (7) Berfikir Konseptual

HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas

Hasil Uji Validitas menunjukan

bahwa Indikator-indikator dari 4 (empat)

Variabel sebanyak 33 Pertanyaan

diperoleh r hitung semuanya > r table

(0,361) berarti semuanya Valid. sedangkan

Uji Reliability dari 4 Variabel diperoleh


98

hasil Cronbach Alpha 0,709 ; 0,834 ; 0,785

; 0,797 > dari standar 0,70.

Uji Kelayakan Model

Hasil pengujian koefisien determinasi

menunjukan bahwa angka adjusted R square

atsebesar.0,802. Sedangkan hasil Uji F dapat

dijelaskan bahwa F hitung 13148,627 > F

table = 2,43 signifikan = 0,00 < 0,055

(signifikan). Berdasarkan pengujian adjusted

R2 dan Uji F di atas dapat disimpulkan

model persamaan regresi layak untuk

digunakan.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dapat dilakukan

berdasarkan tabel berikut ini:

Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -3.936 .379 -13.334 .000

Kualitas KK (X1) .148 .049 .135 3.015 .002

Komitmen (X2) .502 .034 .327 16.961 .000

Mod_1 .008 .003 .263 2.893 .003

Mod_2 .012 .003 .322 6.385 .000

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas dapat

dilakukan pengujian hipotesis sebagai

berikut:

1. Pengujian Hipotesis 1 (H1):

Berdasarkan tabel diatas dapat

diketahui bahwa nilai t hitung dari

pengaruh variabel kualitas kehidupan

kerja terhadap kinerja tenaga pendidik =

3,015 > t tabel = 1,655, = 0,05,

dengan angka signifikansi = 0,002 <

= 0,05 (signifikan). Dengan demikian

maka hipotesis (H1) bahwa kualitas

kehidupan kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja tenaga pendidik terbukti.


Berdasarkan tabel diatas dapat


pengaruh variabel komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga

pendidik = 16,961 > t tabel = 1,655

dengan angka signifikansi = 0,000 <

= 0,05 (signifikan). Dengan demikian

maka hipotesis (H2) bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif

terhadap kinerja tenaga pendidik

terbukti.

3. Pengujian Hipotesis 3 (H3) :

Berdasarkan tabel diatas juga dapat


pengaruh variabel moderasi (Mod_1)

sebesar 2,893 > t tabel = 1,655 dengan

angka signifikansi = 0,003 < = 0,05

(signifikan). Dengan demikian maka

hipotesis (H3) bahwa kepemimpinan

transformasional memoderasi positif

pengaruh kualitas kehidupan kerja


99


terbukti.


Berdasarkan tabel 4.9 di atas juga dapat


pengaruh variabel moderasi (Mod_2)

sebesar 6,385 > t tabel = 1,655 dengan

angka signifikansi = 0,000 < = 0,05

(signifikan). Dengan demikian maka

hipotesis (H4) bahwa kepemimpinan

transformasional memoderasi positif

pengaruh komitmen organisasional


terbukti.

Analisis Regresi

Y = 0,135 X1 + 0,327X2 + 0,263 (X1.Z) +

0,322 (X2.Z) + e

Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa:

1. Koefisien regresi β1 = 0,135 (bertanda

positif), hal ini menunjukkan adanya

pengaruh positif variabel kualitas

kehidupan kerja (X1) terhadap kinerja

tenaga pendidik (Y) dan dapat

diinterpretasikan bahwa semakin baik

kualitas kehidupan kerja maka semakin

tinggi kinerja tenaga pendidik.

2. Koefisien regresi β2= 0,327 (bertanda

positif), hal ini menunjukkan adanya

pengaruh positif variabel komitmen

organisasional (X2) terhadap kinerja

tenaga pendidik (Y) dan dapat

diinterpretasikan bahwa semakin baik

komitmen maka semakin tinggi kinerja

tenaga pendidik.

3. Uji interaksi dari analisis terhadap

persamaan di atas menunjukkan β3 =

0,263 (bertanda positif), hal ini berarti

variabel kepemimpinan transformasional

(Z) memoderasi positif pengaruh variabel

kualitas kehidupan kerja (X1) terhadap

kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat

diinterpretasikan bahwa adanya

kepemimpinan transformasional yang

baik akan memperkuat pengaruh kualitas

kehidupan kerja terhadap kinerja tenaga

pendidik .

4. Uji interaksi dari analisis terhadap

persamaan di atas juga menunjukkan β4 =

0,322 (bertanda positif), hal ini berarti

variabel kepemimpinan transformasional

(Z) memoderasi positif pengaruh variabel

komitmen organisasional (X2) terhadap

kinerja tenaga pendidik (Y) dan dapat

diinterpretasikan bahwa adanya

kepemimpinan transformasional yang

baik akan memperkuat pengaruh

komitmen organisasional terhadap

kinerja tenaga pendidik .

Hasil pengujian hipotesis

menunjukkan bahwa kualitas kehidupan

kerja berpengaruh positif (β1= 0,135) dan

signifikan (sig.= 0,002) terhadap kinerja

tenaga pendidik sehingga hipotesis (H1)

terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa

semakin baik kualitas kehidupan kerja

maka semakin tinggi kinerja tenaga

pendidik Akademi Kepolisian. Hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Tjahjanti (2014) yang menemukan

bahwa kualitas kehidupan kerja

berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja tenaga pendidik.

Pengujian hipotesis juga

menunjukkan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh positif (β2=

0,327) dan signifikan (sig.= 0,000) terhadap

kinerja tenaga pendidik sehingga hipotesis

(H2) terbukti dan dapat diinterpretasikan

bahwa semakin baik komitmen

organisasional maka semakin tinggi kinerja

tenaga pendidik Akademi Kepolisian. Hal

ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh McNeese-Smith (1996) menunjukkan


100

bahwa komitmen organisasional

berhubungan signifikan positif yang

ditunjukkan dengan nilai Pearson (r)

sebesar 0,31 (significance pada level

0,001) terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji interaksi menunjukkan

bahwa kepemimpinan transformasional

memoderasi positif (β3=0,263) dan

signifikan (sig. = 0,003) pengaruh kualitas


pendidik sehingga hipotesis (H3) terbukti

dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya

kepemimpinan transformasional yang baik

akan memperkuat pengaruh kualitas


pendidik Akademi Kepolisian.

Kepemimpinan transformasional

juga memoderasi positif (β4=0,322) dan

signifikan (sig. =0,000) pengaruh

komitmen organisasional terhadap kinerja

tenaga pendidik. Sehingga hipotesis (H4)

terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa

adanya kepemimpinan transformasional

yang baik akan memperkuat pengaruh

komitmen organisasional terhadap kinerja

tenaga pendidik Akademi Kepolisian.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil

penelitian Azhar, L., Agusti, R., & Dianita,

E. (2013) yang menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional

memoderasi positif pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja.

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dapat

diambil beberapa simpulan sebagai

berikut:

1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa

kualitas kehidupan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja tenaga pendidik,

hal ini menunjukkan bahwa semakin

baik kualitas kehidupan kerja maka

semakin tinggi kinerja tenaga pendidik

Akademi Kepolisian.

2. Komitmen organisasional berpengaruh

positif terhadap kinerja tenaga

pendidik, hal ini menunjukkan bahwa

semakin tinggi komitmen

organisasional maka semakin tinggi

kinerja tenaga pendidik Akademi

Kepolisian.

3. Kepemimpinan transformasional

memoderasi positif pengaruh kualitas


pendidik terbukti, hal ini menunjukan

bahwa adanya kepemimpinan

transformasional yang baik akan

memperkuat pengaruh kualitas kehidupan

kerja terhadap kinerja tenaga pendidik

Akademi Kepolisian.

4. Kepemimpinan transformasional

memoderasi positif pengaruh komitmen

organisasional terhadap kinerja tenaga

pendidik, hal ini menunjukan bahwa

adanya kepemimpinan transformasional

yang baik akan memperkuat pengaruh


kinerja tenaga pendidik Akademi

Kepolisian. Kepemimpinan

transformasional dalam penelitian ini

sebagai variabel moderasi yang

digunakan untuk menjembatani antara


kinerja tenaga pendidik.

Saran

1. Institusi Akpol perlu meningkatkan

Kualitas kehidupan Kerja agar supaya

Kinerja Tenaga Pendidik di Institusi

dapat meningkat.

2. Institusi Akpol perlu meningkatkan

Komitmen Organisasi guna


101

meningkatkan Kinerja tenaga

Pendidik di lingkungan Institusi

Akpol.

3. Kepemimpinan Transformasional

sangat diperlukan didalam Institusi

Akpol, karena Kepemimpinan

Tranformasional dapat memperkuat

Pengaruh Kualitas Kehidupan kerja

dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja

Tenaga Pendididik di Institusi

tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Biihaqi, Muhammad Fauzan, 2010,

Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja dan

Kinerja dengan Komitmen

Organisasi sebagai Variabel

Intervening (Studi Pada PT.

Yudhistira Ghalia Indonesia Area

Cabang Yogyakarta), Skripsi, Tidak

dipublikasikan.

Barney, Jay B. 1986. "Strategic factor

markets: Expectations, luck and

business strategy." Management

Science 32 (October): 1231-1241.

Barney, Jay B. 1991. "Firm resources and

sustained competitive advantage."

Journal of Management 17 (March):

99-120

Dessler, Gary, 2006, Manajemen

Personalia: Teknik dan Konsep

Modern, Terjemahan, Edisi Keenam,

Penerbit Erlangga, Jakarta

Elangovan, AR, 2001, “Causal Ordering of

Stress, Satisfaction and Commitment

and Intention to Quit: a Structural

Equation Analysis,” Leadership &

Organization Development Journal,

Vol.22, No.4. pp.159-165

Faiq Anung Nindito 2005, Analisis Faktor-

Faktor Yang Mempengaruhi

Komitmen organisasional Dan

Pengaruhnya Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus: di PT.

Polysindo Eka Perkasa,Tbk) Tesis

UNDIP Yang Tidak Dipublikasikan

Gibson, James L et al, 2008, Organisasi

dan Manajemen: Perilaku, Struktur,

Proses, Edisi Keempat, Terjemahan,

Erlangga, Jakarta

Hadi Sutrisno, 2004, Metodologi

Resesarch, Yayasan Penerbit

Fakultas Psikologi UGM

Handoko, Yunus, Setiawan, Margono,

Surachman, Djumahir, 2014,

Organizational Culture, Job

Satisfaction, Organizational

Commitment, the Effect on Lecturer

Performance. International Journal

of Business and Management

Invention.Volume 2, Issue 12.

Husein Umar, 2000, Riset Manajemen

Strategik, PT. Gramedia Pustaka

Utama.

Husnawati, Ari, 2006, Analisis Pengaruh

Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan

Komitmen Dan Kepuasan Kerja

Sebagai Intervening Variabel. Tesis.

Universitas Dipoegoro. Tidak

dipublikasikan.

Indrayanto, A., Dayaran & Burgess,

Noermijati, 2014, A case study of

transformational leadership and

para-police performance in

Indonesia. Policing: An International

Journal of Police Strategies &

Management Vol. 37 No. 2.

Kaihatu, TS., Rini, WA. 2007.

Kepemimpinan Transformasional

dan Pengaruhnya Terhadap

Kepuasan atas Kualitas Kehidupan

Kerja, Komitmen Organisasi, dan


102

Perilaku Ekstra Peran: Studi pada

Guru-Guru SMU di Kota Surabaya.

Jurnal Manajemen Dan

Kewirausahan, Vol.98, No. 1, Mret.

Kowal, J & Hassel, EA, 2010., Measuring

Teacher and Leader Performance,

Public Impact, Chapel Hill, NC.

Lamidi, 2008, Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional Terhadap

Organization Citizenship Behavior :

Dengan Variabel Intervening

Komitmen Organisasional. Jurnal

Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 8,

No. 1, April 2008 : 25 – 37

Lok, P and Crawford, J. 1999, The

relationship between commitment

and organizational culture,

subculture, leadership styleand job

satisfaction inorganizational change

and development. Leadership &

Organization Development Journal.

20/7 [1999] 365-373

Mas’ud, F. 2004, Survai Diagnosis

Organisasional; Konsep dan

Aplikasi, Badan Penerbit Undip.

Memari, N., Mahdieh, O, and Marnani,

AB, 2013, The impact of

Organizational Commitment on

Employees Job Performance. "A

study of Meli bank". Institute of

Interdisciplinary Business Research,

Vol.5. No.5.

Oliver, R.W., 2000, Sustainable

competitive advantage?, Journal of

Business Strategy, November-

Desember

Ostroff, Cheri, 2002. “The Relationship

Between Satisfaction Attitudes and

Performance on Organizational

Level Analysis”, Journal of Applied

Psychology, Vol 77 No. 6 : 963 –

974.

Permarupan, P. Yukthamarani, Abdullah

Al- Mamun1 & Roselina Ahmad

Saufi. 2013, Quality of Work Life on

Employees Job Involvement and

Affective Commitment between the

Public and Private Sector in

Malaysia, Asian Social Science; Vol.

9, No. 7; 2013.

Safrizal H.A. Helmi. 2004. Analisis

Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan

Kerja Yang Berpengaruh Terhadap

Komitmen organisasional Karyawan

PT. Petrokimia Gresik: Surabaya,

Skripsi-UNAIR.

Yukl, Gary. 1994. Kepemimpinan dalam

Organisasi (Terjemahan). New York:

Prentice Hall Inc.


103

pengaruh kualitas kehidupan kerja dan komitmen

Documents