pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya …/pengaruh...pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN KOPERASI JASA KEUANGAN

SYARIAH (KJKS) KOSPIN SYARIAH

KARANGANYAR TAHUN 2012

SKRIPSI

Oleh:

DIFITRI WULANDARI

K7408203

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

Oktober 2012


commit to user

ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Difitri Wulandari

NIM : K7408203

Jurusan/Program Studi : P.IPS/Pendidikan Ekonomi

Menyatakan bahwa skripsi saya berjudul PENGARUH LINGKUNGAN

KERJA FISIK DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT

KERJA KARYAWAN KJKS KOSPIN SYARIAH KARANGANYAR

TAHUN 2012 ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu,

sumber informasi yang dikutip dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan

dicantumkan dalam daftar pustaka.

Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil

jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta, Oktober 2012

Yang membuat pernyataan

Difitri Wulandari


commit to user

iii

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN KOPERASI JASA KEUANGAN

SYARIAH (KJKS) KOSPIN SYARIAH

KARANGANYAR TAHUN 2012

Oleh :

Difitri Wulandari

K7408203

Skripsi

diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan mendapatkan gelar

Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi

Perkantoran Jurusan Pendidikan

Ilmu Pengetahuan Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

Oktober 2012


commit to user

iv

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji

Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta.


Pembimbing I

Drs. Sutaryadi, M.Pd

NIP. 19540526 198103 1 004

Pembimbing II

Susantiningrum, S.Pd, SE,M. AB NIP. 19761229 200501 2 002


commit to user

v

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Pada hari :

Tanggal :

Tim Penguji Skripsi :

Nama Terang Tanda Tangan

Ketua : Drs. Ign Wagimin, M. Si …………………….

Sekretaris : Anton Subarno, S.Pd, M.Pd ...............................

Anggota I : Drs. Sutaryadi, M.Pd ………………….

Anggota II : Susantiningrum, S. Pd., SE, M. AB …………………….

Disahkan oleh :

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

Dekan

Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd

NIP. 196600727 198702 1 001


commit to user

vi

MOTTO

“Berpikir, berdoa, laksanakan”

(Kasto )

“Hai orang-orang yang beriman, jadikanlah sabar dan shalatmu sebagai

penolongmu, sesungguhnya Allah beserta orang-orang yang sabar”

(Al-Baqarah:153 )

“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan”

(QS. Al Insyirah: 7)

“Semua manusia mempunyai potensi yang sama untuk sukses. Yang membedakan

adalah seberapa efektif kita belajar untuk sukses”

(Gusbud)

“Terkadang omongan orang yang terlihat benar dan membuat kita jatuh tidak

perlu kita dengarkan karena kita tidak tahu apa yang akan kita hadapi di masa

depan”

(peneliti)


commit to user

vii

PERSEMBAHAN

Karya ini saya persembahkan kepada :

v Almarhumah Ibu dan Ayah tersayang. Terimakasih untuk semua doa,

dorongan, cinta dan kasih sayang yang tulus.

v Kakakku yayuk yang selalu mendorongku untuk menyelesaikan skripsi ini.

v Rifki Aditya dan Ghazi yang selalu selalu membuatku semangat, terimakasih

atas nasihat dan perhatiannya selama ini.

v Keluarga besarku yang selalu memberi motivasi serta dukungan.

v Rekan-rekan PAP 2008 (Ium, Dewi, Bangkit, Cepi, Anies, Jeki, dll)

v Semua orang yang selalu ada kala peneliti butuhkan yang tidak dapat

disebutkan satu persatu.

v Almamater.


commit to user

viii

ABSTRAK

Difitri Wulandari. Pengaruh Lingkungan kerja fisik dan budaya

organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah

Karanganyar tahun 2012. Skripsi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret Surakarta. Oktober 2012.

Tujuan penelitian ini adalah untuk (1) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja kariyawan di KJKS Kospin Syariah Karanganyar tahun 2012, (2) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di KJKS Kospin Syariah karanganyar., (3) mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di KJKS Kospin Syariah karanganyar tahun 2012.

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar tahun 2012. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling jenuh yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel sehingga yang digunakan berjumlah 42. Teknik pengumpulan data yaitu dengan menggunakan metode angket yang didukung dengan metode dokumentasi. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear ganda. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: (1) Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah karanganyr tahun 2012.. Hal ini dibuktikan didapat rhitung > rtabel atau 0,450 > 0,304 pada taraf signifikansi 5%. (2) Ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar tahun 2012. Hal ini dibuktikan dengan harga rhitung > rtabel atau 0,458 > 0,304 pada taraf signifikansi 5%. (3) Ada hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar tahun 2012. Hal ini dibuktikan dengan Fhitung > Ftabel 11,165 > 3,238 pada taraf signifikansi 5%. Persamaan garis linear ganda

. Variabel lingkungan kerja fisik memberikan sumbangan relatif sebesar 48,93% dan sumbangan efektif sebesar 17,82%. Variabel budaya organisasi memberikan sumbangan relatif sebesar 51,07% dan sumbangan efektif sebesar 18,59%.

Kata kunci : lingkungan kerja fisik, budaya organisasi, dan semangat kerja


commit to user

ix

ABSTRACT

Difitri Wulandari. The Effect of Physical Work Environment and

Organizational Culture on Morale of KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

Skripsi, Teacher Training and Education Faculty of Sebelas Maret University.

October 2012.

The objectives of research are: (1) to find out whether or not there is a significant effect of physical work environment on the morale of KJKS Kospin Syariah Karanganyar employees in 2012, (2) to find out whether or not there is a significant effect of organizational culture on the morale of KJKS Kospin Syariah Karanganyar employees in 2012, and (3) to find out whether or not there is a significant effect of physical work environtment and organizational culture on the morale of KJKS kospin Syariah Karanganyar employees in 2012.

This research employed a quantitative research approach with a descriptive method. The population of research was the employees of KJKS Kospin Syariah Karanganyar in 2012. The sampling technique used was saturated sampling technique, the one with all members of population used s the sample so that the number of samples was 42. The technique of collecting data used was questionnaire supported by documentation method. The data analysis use in this research was a multiple linear regression analysis technique.

Based on the result of research, it could be concluded that: (1) there was a significant relationship of physical of work environment to the morale of KJKS Kospin Syariah Karanganyar employees in 2012. It could be seen from the values of rstatistic > rtable or 0.450 > 0.304 at significance level of 5%. (2) There was a significant relationship of organizational culture to the morale of KJKS Kospin Syariah Karanganyar employees in 2012. It could be seen from the values of rstatistic > rtable or 0.458 > 0.304 at significance level of 5%. (3) There is a significant relationship of physical work environment and organizational culture to the morale of KJKS Kospin Syariah Karanganyar employees in 2012 . It could be seen from the values of Fstatistic > Ftable or 11.165 > 3.238 at significance level of 5%. With the result of multiple linear equation of Ŷ = 7.779 + 0.526X1 + 0.315X2. The physical work environment variable give relative contribution of 48.93% and effective contribution of 17.82%.Organizational culture variable give relative contribution of 51.07 and effective contribution of 18.59%.

Keywords: physical work environment, organizational culture, and morale. .


commit to user

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat

dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Budaya Organisasi terhadap Semangat

Kerja Karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar tahun 2012”.

Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan untuk mendapatkan gelar

Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas

Maret Surakarta.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini banyak

membutuhkan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa nasihat, bimbingan

maupun pengarahan. Karena tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak tersebut,

maka skripsi ini tidak akan terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, dengan

segala kerendahan hati, peneliti menghaturkan rasa terimakasih kepada :

1. Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, selaku Dekan Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang telah

memberikan surat ijin penyusunan skripsi dan memberikan ijin guna

melakukan penelitian.

2. Prof. Dr. rer. nat Sajidan, M.Si, selaku Pembantu Dekan 1 Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret.

3. Drs. H. Saiful Bachri, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu

Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas

Sebelas Maret Surakarta, yang telah menyetujui atas permohonan ijin

penulisan skripsi ini.

4. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd, selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi

Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin penyusunan

skripsi.


commit to user

xi

5. Drs. Ign. Wagimin, M.Si, selaku Ketua BKK Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial FKIP Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah memberikan pengarahan dan ijin menyusun skripsi.

6. Drs. Sutaryadi, M.Pd, selaku Pembimbing I yang telah banyak memberikan

bimbingan dan saran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

7. Susantiningrum, S.Pd, SE, M. AB, selaku Pembimbing II yang telah banyak

memberikan bimbingan dan petunjuk sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

8. Tim Penguji Skripsi yang telah menyediakan waktu dan tenaga untuk

menguji peneliti.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian

Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

10. Hj. Abdur Rochim, ST selaku Manager yang telah memberikan ijin kepada

peneliti untuk mengadakan penelitian di KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

11. Karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar yang telah bersedia

berpartisipasi dalam pelaksanaan penelitian.

12. Ayah dan Almarhumah Ibu tercinta, yang selalu mendoakan, memberi

semangat dan dorongan dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. Yayuk,

Kakakku tersayang yang selalu mengingatkan penulis untuk segera

menyelesaikan skripsi ini. Rifki Aditya dan Ghazi, yang tiada jenuh

memberikan arti pentingnya masa depan.

13. Teman-teman PAP angkatan 2008 khususnya kelas A yang telah memberikan

dukungan dan bantuan baik langsung maupun tidak langsung terhadap

penyusunan skripsi ini.

Peneliti harapkan skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan

para pembaca pada umumnya serta bagi perkembangan ilmu pengetahuan.


Peneliti


commit to user

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………... i

HALAMAN PERNYATAAN………………………………………………… ii

HALAMAN PENGAJUAN…………………………………………………... iii

HALAMAN PERSETUJUAN……………………………………………….. iv

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………… v

HALAMAN MOTTO………………………………………………………… vi

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………... vii

HALAMAN ABSTRAK…………………………………………………….. viii

KATA PENGANTAR……………………………………………………….. x

DAFTAR ISI………………………………………………………………... xii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………… xx

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah…………………………………………. 1

B. Identifikasi Masalah…………………………………………….. 5

C. Pembatasan Masalah……………………………………………. 6

D. Perumusan Masalah……………………………………………... 6

E. Tujuan Penelitian………………………………………………... 7

F. Manfaat Penelitian………………………………………………. 7

BAB II. KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori……………………………………………………... 9

1. Kajian Tentang Lingkungan Kerja Fisik.............…….…….. 9

a. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik..……………………… 9

b. Faktor Lingkungan Kerja Fisik................……………….. 11

c. Indikator Lingkungan Kerja Fisik.............…………….... 17

2. Kajian Tentang Budaya Organisasi..........…………………… 18

a. Pengertian Budaya Organisasi……………......…………... 18

b. Fungsi Budaya Organisasi………………………...…….... 20


commit to user

xiii

c. Pembentukan Budaya Organisasi..............………………. 22

d. Karakteristik Budaya Organisasi..............……………….. 25

e. Indikator Budaya Organisasi……………………………... 30

3. Kajian Tentang Semangat Kerja.....…………………………. 30

a. Pengertian Semangat Kerja……………………………..... 30

b. Aspek-aspek semangat kerja……………………………... 31

c. Faktor Yang mempengaruhi semangat kerja……………. 33

d. Indikasi turunnya semangat kerja……………………...... 36

e. Cara meningkatkan semangat kerja……………………… 39

f. Indikator Semangat Kerja………………………………… 44

B. Penelitian yang Relevan………………………………………….. 44

C. Kerangka Berpikir………………………………………………… 46

D. Hipotesis…………………………………………………………. 47

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian…………………………………… 48

B. Rancangan Penelitian…………………………………………… 48

C. Populasi dan Sampel……………………………………………. 51

D. Teknik Pengambilan Sampel……………………………………. 52

E. Pengumpulan Data………………………………………………. 52

F. Teknik Analisis Data……………………………………………. 59

BAB IV. HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data…………………………………………………… 68

B. Pengujian Persyaratan Analisis…………………………………... 74

C. Pengujian Hipotesis………………………………………….….. 78

D. Pembahasan Hasil Analisis Data…………………………….…. 83

BAB V. SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan…………………………………………………….…… 87

B. Implikasi…………………………………………………………. 88

C. Saran…………………………………………………………….. 88


commit to user

xiv

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………… 91

LAMPIRAN………………………………………………………………….. 93


commit to user

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Matrik Spesifikasi Angket…………………………………….. 91

Lampiran 2 Surat Pengantar Angket……………………………………….. 93

Lampiran 3 Daftar Pertanyaan Angket…………………………………….. 94

Lampiran 4 Hasil Try Out Lingkungan Kerja Fisik (X1)………………….. 98

Lampiran 5 Hasil Try Out Budaya organisasi (X2………………………… 99

Lampiran 6 Hasil Try Out Semangat Kerja (Y)…..……………………….. 101

Lampiran 7 Output UjiValiditas Lingkungan Kerja Fisik (X1)………….. . 102

Lampiran 8 Output Uji Validitas Budaya Organisasi (X2)………………… 106

Lampiran 9 Output Uji Validitas Semangat Kerja (X2)…… ……………... 112

Lampiran 10 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja Fisik (X1)………….. 116

Lampiran 11 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)………………. 117

Lampiran 12 Hasil Uji Reliabilitas Semangat Kerja (Y)………………….... 118

Lampiran 13 Skor Hasil Penelitian X1………………………………………. 119

Lampiran 14 Skor Hasil Penelitian X2………………………………………. 122

Lampiran 15 Skor Hasil Penelitian Y……………………………………….. 125

Lampiran 16 Skor Hasil Penelitian………………………………………….. 128

Lampiran 17 Deskripsi Data………………………………………………… 130

Lampiran 18 Hasil Uji Normalitas………………………………………….… 131

Lampiran 19 Hasil Uji Linearitas X1 terhadap Y……………………………. 132

Lampiran 20 Hasil Uji Linearitas X2 terhadap Y……………………………. 133

Lampiran 21 Hasil Uji Multikolinearitas…………………………………….. 134

Lampiran 22 Hasil Uji Autokorelasi………………………………………… 135

Lampiran 23 Hasil Uji Heterokedastisitas…………………………………… 136

Lampiran 24 Hasil Koefisien Determinasi………………………………….. 137

Lampiran 25 Hasil Korelasi…………………………………………………. 138

Lampiran 26 Hasil Uji F…………………………………………………….. 139

Lampiran 27 Sumbangan Relatif X1 dan X2 terhadap Y…………………….. 140

Sumbangan Efektif X1 dan X2 terhadap Y……………………. 140


commit to user

xvi

Lampiran 28 Tabel F………………………………………………………... 141

Lampiran 29 Tabel t………………………………………………………… 143

Lampiran 30 Tabel r………………………………………………………… 146

Lampiran 31 Jadwal Penyusunan Skripsi…………………………………… 149

Lampiran 32 Surat Perijinan…………………………………………………. 150


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi ini persaingan perusahaan semakin ketat sehingga

dibutuhkan manajemen Sumber Daya Manusia yang kuat. Disini faktor dominan

yang perlu diperhatikan adalah masalah karyawan, karena karyawan mempunyai

kedudukan yang sangat strategis, karena manusialah yang mengetahui input-input

apa yang diambil dari lingkungan, bagaimana cara mendapatkan dan mengolah

atau mentransformasikan secara tepat menjadi output. Peran manusia atau

karyawan disini akan menampakkan suatu semangat kerja dan bisa menghasilkan

hasil kerja yang maksimal. Hasil kerja yang maksimal bisa didapatkan jika para

karyawan mempunyai semangat kerja. Untuk meningkatkan semangat kerja

karyawan yang bisa menghasilkan output yang maksimal maka diperlukan

lingkungan kerja yang kondusif untuk memberikan rasa aman dan memungkinkan

para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja fisik dapat

mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja fisik

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis

prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan

dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja. Karyawan merasakan

bahwa lingkungan kerjanya baik atau buruk, menyenangkan atau tidak

menyenangkan, mendukung atau justru menjadi tekanan, tergantung dari

bagaimana karyawan akan memandang, menafsirkan dan memberi arti terhadap

sesuatu yang terjadi didalam lingkungan kerjanya baik kondisi fisik maupun

kondisi perusahaan dan hubungan interpersonal didalamnya. Selanjutnya persepsi

tersebut akan berpengaruh terhadap tingkah laku karyawan.

Harapannya bahwa setiap perusahaan membangun lingkungan kerja yang

menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau perusahaan


commit to user

2

tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan pekerjaannya sehingga

akhirnya bisa bekerja pada tingkat optimal. Lingkungan kerja yang

menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif, pimpinan yang selalu

memperhatikan keluh kesah karyawannya, kebijaksanaan yang mempengaruhi

kerja dan karier serta kompensasi yang adil merupakan dambaan bagi para

karyawan sehingga karyawan bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang

tinggi, dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Tetapi dalam kenyataannya, penilaian baik atau buruknya lingkungan kerja

fisik ditentukan oleh penilaian karyawannya. Seseorang mungkin menganggap

lingkungan yang sama adalah buruk sedangkan yang lain menganggap baik. Hal

ini disebabkan karena ada perbedaan pandangan masing-masing individu terhadap

lingkungan kerja. Perbedaan ini dapat terjadi karena masing-masing individu

mempunyai kebutuhan, kepentingan maupun harapan yang berbeda-beda antara

satu dengan yang lain. Di KJKS Kospin Syariah ini lingkungan kerja fisiknya

belum mencapai sempurna dikarenakan maih ada unsur lingkungan kerja fisik

yang belum terpenuhi misalnya kebisingan yang ada di tempat kerja yang bisa

mengganggu konsentrasi karyawan yang berpengaruh terhadap semangat kerja

mereka, kebisingan tersebut bisa terlihat dari karyawan yang suka ngobrol pada

jam kerja.

Selain lingkungan kerja fisik yang diperlukan untuk meningkatkan semangat

kerja karyawan hal lain yang juga dibutuhkan adalah budaya organisasi. Budaya

organisasi disini bisa berupa kebiasaan karyawan baik kebiasaan di dalam dirinya

sendiri maupun kebiasaan berinteraksi dengan karyawan lain.

Budaya organisasi disini dalam arti organisasi formal adalah dalam arti, kerja

sama yang terjalin antar anggota memiliki unsur visi dan misi, sumber daya, dasar

hukum struktur, dan anatomi yang jelas dalam rangka mencapai tujuan tertentu.

Pentingnya Budaya Organisasi adalah budaya yang lebih luas memberikan

pengaruh kuat pada struktur dan fungsi organisasi. Para peneliti organisasi sudah

lama melihat setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda satu dengan lainnya

meskipun mereka menjalankan fungsi yang sama.


commit to user

3

Satu organisasi dibandingkan organisasi lainnya bisa saja lebih otoritarian

atau demokratis; sangat terikat peraturan atau informal; inovatif atau menolak

peru`bahan; bisa menerima keragaman atau anti-keragaman; atau bisa membawa

atmosfer yang bersahabat atau tidak bersahabat.

Sebagai contoh perusahaan Amerika tahun 1920-an menerapkan kebijakan

“welfare capitalism” untuk mendorong karyawan melekatkan diri pada

perusahaan dan mencegah pembentukan serikat buruh. Perusahaan menyediakan

tunjangan keamanan, kesehatan, piknik, kegiatan olahraga, mekanisme bagaimana

menyampaikan keluhan, serikat pekerja yang didukung perusahaan.

Budaya perusahaan Jepang jauh berbeda. Perusahaan Jepang berusaha

mempertahankan nilai paternalistik, lingkungan yang kekeluargaan, yang

kemudian membuat karyawan sangat setia dan berdedikasi pada perusahaan.

William Ouchi belajar dari pengalaman Jepang menyimpulkan lebih murah

mengontrol orang melalui pergaulan dan norma-norma daripada insentif materi

atau peraturan ketat birokratis.

Kultur organisasi bisa terdiri dari sub-kultur. Di KJKS Kospin Syariah

Karanganyar Kultur di bagian keuangan berbeda dengan kultur di bagian

pemasaran, misalnya bagian keuangan biasa bekerja di dalam kantor dari sangat

jarang sekali keluar kantor. Bagian pemasaran akan lebih banyak ke luar kantor .

Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya

kecenderungan hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan

metode menjalankan usaha organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini

dengan sangat cepat. Seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya,

selain juga oleh bossnya, jika dia melanggar norma-norma organisasi.

Dalam mengelola perusahaan, para manajer pada umumnya telah mengenal

dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern, seperti misalnya penggunaan

pendekatan struktur, sistem, strategi, MBO dan sebagainya, meskipun ada juga

perusahaan yang dikelola dengan cara tradisional. Namun rupanya masih banyak

para unsur manajemen perusahaan yang kurang perhatian terhadap budaya

organisasi (budaya perusahaan), padahal budaya organisasi dapat digunakan


commit to user

4

sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai efisiensi, produktivitas, etos

kerja, dan semangat kerja.

Budaya yang strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya

harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja

organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah “kecocokan”. Jadi,

sebuah budaya dianggap baik apabila cocok dengan konteksnya. Fokus budaya

kerja di KJKS Kospin Syariah ini yang paling utama adalah kecocokan masalah

yang sering timbul ini juga mengenai kecocokan tanpa adanya kecocokan maka

pekerjaan kantor tidak akan terselesaikan dengan baik. Adapun yang dimaksud

dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi

usahanya.

Untuk melihat hubungan antara lingkungan kerja fisik dan budaya kerja

dengan semangat kerja karyawan maka peneliti tertarik untuk melaksanakan

penelitian dengan mengambil judul “Lingkungan Kerja Dan Budaya

Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Di KJKS Kospin Syariah

Karanganyar”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti dapat

mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1. Kurang efektifnya pengelolaan sumber daya manusia dan sumber daya

lain yang mendukung, dapat menghambat pencapaian tujuan organisasi

atau perusahaan.

2. Lingkungan Kerja fisik yang tidak kondusif menyebabkan ketidak

semangatan karyawan.

3. Sistem Kerja yang kaku menyebabkan ketidak semangatan karyawan.

4. Kultur atau budaya organisasi yang statis akan berakibat pada tidak

efektifnya organisasi serta dapat menurunkan semangat kerja karyawan.


commit to user

5

5. Ketidak cocokan hubungan antar karyawan menyebabkan hubungan antar

karyawan terganggu sehingga mengkibatkan penurunan semangat kerja

karyawan.

6. Kurangnya perhatian pimpinan atas keluh kesah karyawan menyebabkan

karyawan tidak mengetahui atas permasalahannya.

7. Lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan

harapan karyawan, sehingga menyebabkan ketidak semangatan karyawan.

C. Pembatasan Masalah

Agar suatu masalah dapat dikaji secara mendalam, maka perlu pembatasan

masalah. Hal ini penting agar masalah yang dikaji menjadi jelas dan mengarahkan

perhatian dengan tepat, karena apabila suatu masalah terlalu luas maka masalah

tersebut harus dibatasi dahulu sehingga dalam pemecahannya dapat dilakukan

secara jelas dan tepat.

Dalam penelitian ini permasalahan dibatasi pada masalah Lingkungan Kerja

fisik,budaya organisasi dan semangat kerja karyawan. Untuk memperjelas

permasalahan perlu ditegaskan istilah-istilah sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja fisik adalah semua yang berbentuk fisik yang langsung

dirasakan karyawan yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung

2. Budaya Organisasi adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang

dipelajari, dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi dan diwariskan

dari generasi ke generasi berikutnya.

3. Semangat kerja adalah kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga

kerja yang dapat menimbulkan kenangan yang mendalam pada diri tenaga

kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekwen sehingga pekerjaan lebih

cepat selesai dan lebih baik dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan.


commit to user

6

D. Perumusan Masalah

Menurut Winarno Surachmad (1994:34) “Masalah adalah setia kesulitan yang

menggerakkan manusia untuk memecahkan masalah”. Berdasarkan identifikasi

masalah dan pembatasan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik terhadap

semangat kerja karyawan di KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap

semangat kerja karyawan di KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dan

budaya organisasi secara bersama-sama terhadap semangat kerja karyawan

di KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

E. Tujuan Penelitian

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

sampai sejauh mana kesesuaian antara tingkat kepentingan unsur-unsur

lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi menurut karyawan dengan semangat

kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyat. Semangat kerja yang ada

berarti memuaskan.

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan

kerja fisik terhadap semangat kerja kariyawan di PT. KJKS Kospin

Syariah Karanganyar

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan budaya

organisasi terhadap semangat kerja karyawan di KJKS Kospin Syariah

karanganyar.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan lingkungan

kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan di

KJKS Kospin Syariah karanganyar.


commit to user

7

F. Manfaat Penelitian

Dari hasil pelaksanaan penelitian ini diharapkan peneliti memperoleh dua

manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat Teoritis

Dengan penelitian ini diharapkan untuk mengembangkan ilmu

pengetahuan tentang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang

berkenaan dengan kualitas lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi

yang berdampak pada semangat kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat

praktis sebagai berikut :

a. Bagi Peneliti

1) Sebagai bahan latihan untuk mengimplementasikan teori yang

telah diterima penulis di bangku kuliah dalam penulisan penelitian.

2) Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis berkenaan

dengan masalah yang diteliti yaitu semangat kerja karyawan pada

pelaksanaan pekerjaan..

b. Bagi Manajemen SDM Kantor KJKS Kospin Syariah Karanganyar

Sebagai bahan pertimbangan dalam rangka menentukan strategi

pengambilan keputusan mengenai pengaturan lingkungan kerja fisik

dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan, terutama

pimpinan harus memperhatikan hal-hal atau atribut apa saja yang

dianggap penting oleh karyawan agar mereka semangat.

c. Bagi Kantor KJKS Kospin Syariah Karanganyar

Manfaat praktis bagi Kantor KJKS Kospin Syariah adalah untuk

menambah daftar kepustakaan di kantor ini serta diharapkan dapat


commit to user

8

memberikan gambaran bagi peneliti lain yang akan mengadakan

penelitian terhadap masalah yang sejenis dengan masalah yang penulis

teliti, serta memberikan masukan untuk sub bagian Manajemen

Sumber Daya Manusia untuk memberikan strategi-strategi untuk

menambah semangat kerja karyawan secara lebih maksimal lagi.


commit to user

9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

Dapat dikatakan bahwa telaah dari variabel yang hendak dicapai oleh peneliti

mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap kesimpulan akhir yang hendak

dicapai. Mengkaji variabel penelitian satu per satu dengan teori yang relevan

sesuai dengan masalah yang diteliti, dapat membantu peneliti untuk lebih

memahami masalah.

Setiap penelitian selalu menggunakan teori. Kerlinger (1978) dalam Sugiyono

(2005:41) mengemukakan bahwa Theory is a set of interrelated construct

(concept), definitions, and proposition that present a systematic view of

phenomena by specifying relations among variables, with purpose of explaining

and predicting the phenomena. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep),

definisi, dan proposisi yang berfungsi untuk melihat fenomena secara sistematik,

melalui spesifikasi hubungan antar variabel, sehingga dapat berguna untuk

menjelaskan dan meramalkan fenomena.

Peranan teori cukup menentukan bagi suksesnya suatu tujuan penelitian, maka

di sini akan diuraikan landasan teori yang memuat keterangan dari variabel yang

sesuai dengan masalah yang sedang dikaji oleh peneliti. Maka landasan teori yang

akan diuraikan lebih lanjut adalah meliputi: 1. Tinjauan tentang Lingkungan Kerja

Fisik, 2. Tinjauan tentang Budaya Organisasi, 3. Tinjauan tentang Semangat

Kerja.

1. Tinjauan Tentang Lingkungan Kerja Fisik

a. Pengertian Lingkungan Kerja Fisik

Untuk mendukung keberlangsungan suatu perusahaan maka

dibutuhkan lingkungan kerja yang mendukung. Lingkungan kerja tersebut

terdiri dari lingkungan kerja fisik dan non fisik. Penataan serta penyusunan

suatu sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan

efektif bila tidak didukung oleh lingkungan tempat kerja yang baik dan

kondusif.


commit to user

10

Menurut Mardiana (2005), “Lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja

yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi

emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan

optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut

mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan

hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat

pegawai bekerja. Selain faktor lingkungan sosial, segala sesuatu yang da di

tempat kerja juga berpengaruh seperti perbekalannya. Seperti yang

diungkapkan oleh Nitisemito (1982:183) ”Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.”

Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat diketahui bahwa

Lingkungan kerja merupakan suatu kondisi/ keadaan yang ada di sekitar

karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan

pekerjaannya sehari-hari.

Lingkungan kerja yang mendukung keberlangsungan perusahaan

terdiri dari faktor fisik dan non fisik, seperrti yang diungkapkan Moh.

As’ad (1995 : 117) mengemukakan bahwa lingkungan kerja dibagi

menjadi dua, yaitu:

1) Lingkungan Kerja Fisik adalah merupakan jenis lingkungan yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan seseorang.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik adalah merupakan lingkungan yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar teman sekerja, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

Di dalam suatu kantor lingkungan merupakan posisi yang sangat

penting yang harus diperhatikan baik langsung mengena ke karyawan

maupun tidak. Menurut Sedarmayanti (2001:21),“Lingkungan kerja fisik


commit to user

11

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung”.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam

dua kategori, yakni :

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. (Sedarmayanti, 2001:21)

Untuk dapat memperkecil pengaruh negatif lingkungan fisik

terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari

manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai

fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik

yang sesuai. Seperti pendapat Sarwono (2005) “Lingkungan kerja fisik

adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”.

Pada penelitian ini lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi

lingkungan kerja fisik dan non fisik, lingkungan kerja fisik adalah tempat

kerja pegawai melakukan aktivitasnya yang dapat mempengaruhi emosi

karyawan yang dapat menimbulkan semangat kerja yang berpengaruh

terhadap prestasi karyawan. Dalam hal ini peneliti memfokuskan

penelitiannya pada lingkungan kerja yang bersifat fisik.

b. Faktor-faktor Lingkungan Kerja Fisik.

Menurut Moh. As’ad adalah (1996:12), berpendapat tentang

kondisi lingkungan kerja fisik meliputi:

1) Tempat Kerja di dalam atau di luar 2) Kondisi Penerangan 3) Kondisi Ventilasi 4) Kondisi Keriuhan suara 5) Segi-segi berbahaya dan tidak sehat


commit to user

12

Menurut Alex S. Nitisemito (1982:184). Faktor yang harus

diperhatikan dalam lingkungan kerja sebagai berikut:

a) Pewarnaan

Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. Misalnya dalam perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan kegairahan kerja untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang dingin/lembut, misal krem, abu-abu muda, hijau muda, dan sebagainya. Dengan warna putih ruang tampak lebih luas dan bersih serta membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian.selain itu juga perlu diperhatikan komposisi warnanya karena jika komposisi warna yang salah bisa mengganggu pandangan. Masalah pewarnaan bukan hanya dinding melainkan juga pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan dari seragam yang mereka pakai juga harus diperhatikan.

b) Kebersihan Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab selain mempengaruhi kesehatan juga berpengaruh terhadap kesehatan jiwa seseorang. Bagi seseorang yang normal lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini dapat mendorong seseorang bekerja lebih bersemangat.

c) Pertukaran Udara Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja

sangat diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan dapat menimbulkan rasa pengap sehingga menimbulkan kelelahan dari para karyawan. Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup yang harus diperhatikan adalah ventilasi dan konstruksi gedung.

d) Penerangan Dalam hal penerangan disini yang bukanlah terbatas pada

penerangan listrik, tetapi terasuk juga penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila pekerjaannya membutuhkan ketelitian. Untuk peghematan maka dalam usaha mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar matahari, tetapi untuk menghindari silau dapat menggunakan kaca buram ataupun dengan membuat konstruksi sedemikan rupa sehingga masuknya sinar matahari tidak langsung

e) Musik Musik berpengaruh pada kejiwaan seseorang. Dengan musik

yang diperdengarkan menyenangkan maka akan menimbulkan suasana gembira yang mana akan mengurangi kelelahan dalam


commit to user

13

bekerja. Sebaliknya jika musik yang diperdengarkan kurang menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali.

f) Keamanan Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman disini adalah keamanan yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja. Dalam hal ini terutam adalah keamanan terhadap milik pribadi karyawan. Misalnya sepeda motor. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak mungkin mengawasi kendaraannya secara langsung. Tanpa keamanan, maka akan menimbulkan kegelisahan pada waktu melaksanakan tugas. Selain itu yang diperlukan adalah keamanan diri pribadi yang berkaitan mengenai keselamatan kerja dimana setiap perusahaan harus menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaannya serta mengharuskan bagi setiap pekerja untuk memakainya.

g) Kebisingan Dengan adanya kebisingan maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan. Perusahaan hendaknya menghilangkan kebisingan setidak-tidaknya mengurangi kebisingan tersebut dengan menggunakan alat peredam suara. Hal ini penting sebab kebisingan dapat mengurangi kesehatan seseorang serta mengacaukan konsentrasi dalam bekerja.

Moekijat (1991 : 135) menyebutkan kondisi-kondisi kerja fisik adalah

Penerangan, Warna, Musik, dan Suara.

Menurut Robbins (2002) Lingkungan kerja fisik juga merupakan faktor

penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah:

a) Suhu

Suhu merupakan variabel yaang mempengaruhi kenyamanan dn

suasana karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

b) Kebisingan

Kebisingan berhubungan dengan suara-suara atau bunyi-bunyian yang

ada di lingkungan kerja karyawan yang bisa mempengaruhi

produktivitas karyawan. Suara-suara yang berisik bis mengganggu

konsentrasi kerja karyawan, sehingga faktor kebisingan ini penting

sekali untuk diperhatikan.


commit to user

14

c) Penerangan

Di dalam melakukan pekerjaan dibutuhkan penerangan yang memadai

untuk mendukung keberlangsungan pekerjaan tersebut. Ruangan yang

gelap tidak bisa memaksimalkan pekerjaan karyawan, sedangkan

ruangan yang sangat terang bisa menyebabkan sakit mata. Sehingga

perlu diperhatikan tingkat penerangan yang baik.

d) Mutu Udara

Udara yang tercemar bisa mengganggu kerja karyawan, seperti mata

perih, sesak nafas, hilangnya konsentrasi. Sehingga pimpinan harus

memperhatikan mutu udara ruangan kantor yang dipersiapkan untuk

karyawan.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

fisik dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1) Penerangan/cahaya di tempat kerja 2) Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3) Kelembaban di tempat kerja 4) Sirkulasi udara di tempat kerja 5) Kebisingan di tempat kerja 6) Getaran mekanis di tempat kerja 7) Bau tidak sedap ditempat kerja 8) Tata warna di tempat kerja 9) Dekorasi di tempat kerja 10) Musik di tempat kerja 11) Keamanan di tempat kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan

dengan kemampuan manusia, yaitu :

a) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran dalam bekerja, tetapi

tingkat penerangannya juga harus diperhatikan, jangan terlalu terang

maupun gelap karena bis berpengaruh dengan hasil kerja karyawan.


commit to user

15

b) Temperatur di Tempat Kerja

Temperatur atau suhu di tempat kerja harus diperhatikan

derajatnya, jika terdapat Air conditioner maka bisa diatur suhu

ruangannya, tetapi jika tidak ada maka ruangan kantor harus

diperhatikan tingkat suhu ruangannya agar nyaman digunakan

karyawan dalam bekerja.

c) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,

karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya

denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk

memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha

untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu

disekitarnya.

d) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara

di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya

udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman

merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan

sukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh


commit to user

16

secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja,

keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat

pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

e) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu yanng menyebabkan gangguan pada pekerjaan adalah

polusi, tidak hanya polusi udara melainkan polusi suara juga.

Maksudnya adalah tingkatan suara yang ada di sekeliling ruang

kantor, jika suara-suara bising maka konsentrasi karyawan yang

sedang bekerja akan terganggu dan menyebabkan hasil kerja menjadi

tidak maksimal. Suara bising bisa berasal dari orang maupun dari alat-

alat kantor yang sedang digunakan. Hal ini harus diperhatikan oleh

pimpinan.

f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran

mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak

teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun

frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh

terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari

getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu

tubuh dalam hal :

1) Kosentrasi bekerja

2) Datangnya kelelahan

3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan

terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain,lain.

g) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan yang menyengat di lingkungan kantor dapat

dianggap sebagai pencemaran udara, karena dapat menganggu


commit to user

17

konsentrasi bekerja. Penghilangan bau-bauan bisa menggunakan

pewangi ruangan maupun penggunaa Air Conditioner yang tepat.

h) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan tepat. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai

pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-

kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam

sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Warna ruangan yang

dihindari adalah warna yang gelap dan warna yang bisa menimbulkan

rasa panas.

i) Dekorasi di Tempat Kerja

Penataan dekorasi berhubungan dengan pemberian warna pada

ruangan kerja. Dekorasi harus diperhatikan masalah tata letak barang

yang ada di lingkungan kerja. Misalnya, dalam penataan meja kantor,

alat-alat kantor, dan pelengkap/penghias kantor.

j) Musik di Tempat Kerja

Menurut para ahli, musik berpengaruh dengan hasil kerja karyawan

misalnya suara musik yang lembut bisa membangkitkan semangat

kerja karyawan, begitu juga sebaliknya dengan diputarnya musik

keras maka konsentrasi kerja karyawan akan terganggu. Tetapi dalam

suatu kantor tidak diharuskn untuk memutar musik.

k) Keamanan di Tempat Kerja

Untuk menjaga keamanan di lingkungan kantor maka dibutuhkan

tenaga kerja tambahan yaitu SATPAM, selain itu segala pihak di

kantor juga harus menjaga keamanan anggota karyawan yang lain.

Para karyawan memerlukan rasa aman untuk bekerja di kantor agar

tidak ada rasa was-was dalam melakukan pekerjaannya.

c. Indikator Lingkungan Kerja Fisik

Dari pembahasan uraian di atas, maka dalam penelitian ini, yang

digunakan sebagai indikator untuk mengukur lingkungan kerja fisik dalam

hubungannya dengan semangat kerja, yaitu:


commit to user

18

1. Pewarnaan

2. Kebersihan

3. Pertukaran Udara

4. Penerangan

5. Musik

6. Keamanan

7. Kebisingan

2. Tinjauan Tentang Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi terdapat dua kata yaitu budaya dan organisasi,

maka dari itu harus dipahami dahulu apa yang dimaksud budaya itu.

Menurut Vijay Santhe sebagaimana dikutip oleh Taliziduhu Ndraha

(2003:43)_budaya adalah : “ The set of important assumption (often

unstated) that members of community share in common”.

Secara umum namun operasional, Edgar Schein (2002) yang dikutip oleh

Taliziduhu Ndraha (2003:43) dalam tulisannya tentang Organizational

Culture & Leadership mendefinisikan budaya sebagai:

A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way you perceive, think, and feel in relation to those problems.

Dari Vijay Sathe dan Edgar Schein, kita temukan kata kunci dari

pengertian budaya yaitu shared basic assumptions atau menganggap

pasti terhadap sesuatu. Taliziduhu Ndraha mengemukakan bahwa asumsi

meliputi beliefs (keyakinan) dan value (nilai). Beliefs merupakan asumsi

dasar tentang dunia dan bagaimana dunia berjalan. Duverger

sebagaimana dikutip oleh Idochi Anwar dan Yayat Hidayat Amir (2000)

mengemukakan bahwa belief (keyakinan) merupakan state of mind

(lukisan fikiran) yang terlepas dari ekspresi material yang diperoleh suatu

komunitas.


commit to user

19

Budaya dalam arti antropologi dan sejarah adalah inti dari

kelompok atau masyarakat tertentu sebagai pembeda mengenai cara para

anggotanya saling berinteraksi di dalam atau di luar lingkungan dan

bagaimana cara menyeesaikan pekerjaannya. Menurut Robbins (1996 :

289) menyatakan bahwa : budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi , suatu sistem dari

makna bersama”.

Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Mc

Namara (2002) mengemukakan bahwa dilihat dari sisi input, budaya

organisasi mencakup umpan balik (feed back) dari masyarakat, profesi,

hukum, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya

organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya nilai

tentang : uang, waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat

dari out put, berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap

perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya.

Terdapat beberapa definisi budaya perusahaan atau budaya

organisasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli seperti berikut ini :

Menurut Edy Sutrisno (2010:2) “Budaya Organisasi juga disebut budaya perusahaan yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan)”.

Dalam hal ini Edy sutrisno menitikberatkan bahwa budaya

organisasi digunakan untuk meenyelesaikan masalah di dalam

perusahaan dan merupakan nilai yang dianut secara kontinyu di

organisasi tersebut seperti yang diungkapkan Sopiah. Menurut Sopiah

(2008:139) “Budaya Organisasi adalah sekumpulan nilai dan pola

perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi

dan diwariskan dari generasi ke generasi berikutnya”.

Menurut Robbins (dalam Djokosantoso :2003) mendefinisikan bahwa : “Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam


commit to user

20

organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi”.

Robbins menyebutkan bahwa budaya organisasi tersebut selain

sebagai suatu sistem nilai juga merupakan sebagai faktor gerak karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya seperti yang diungkapkan Djoko

Santoso.

Menurut Djokosantoso (2003 :21) mendefinisikan “Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan”.

Dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah

suatu sekumpulan nilai, norma, dan keyakinan yang dianut oleh setiap

perusahaan secara turun menurun.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang

dimiliki. Sutanto (1997) mengemukan bahwa budaya organisasi

perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya pun dapat berfungsi sebagai

rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi anggota/karyawan

terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi suatu kekuatan

dalam pencapaian tujuan organisasi.

Beberapa fungsi budaya organisasi yang dikemukakan oleh

Robbins (2001) dalam bukunya Edy Sutrisno (2010:10), yaitu:

1) mempunyai suatu peran pembeda, hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

2) Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.

4) Budaya organisasi meningkatkan kemantapan sistem sosial


commit to user

21

Budaya organisasi terdiri dari dua kata yakni budaya dan organisasi.

Sehingga perlu diketahui dahulu Fungsi Budaya Menurut Taliziduhu

Ndraha (2003:45):

a) Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk oleh berbagai faktor seperti sejarah, kondisi, sisi geografis, sistem-sitem nilai sosial, politik, dan ekonomi.

b) Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor pengikat yang kuat seluruh anggota masyarakat.

c) Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan,, dan sumber daya.

d) Sebagai kekuatan penggerak. Karena (jika) budaya terbentuk melalui proses belajar-mengajar maka budaya itu dinamis, resielent, tidak statis, tidak kaku.

e) Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. f) Sebagai pola perilaku. Budaya berisi orma tingkah laku dan

menggariskan batas-batas toleransi sosial g) Sebagai warisan. Budaya disosialisasikan dan diajarkan

kepada generasi berikutnya. h) Sebagai subtitusi (pengganti) formalisasi. Hal ini

dikemukakan oleh Stephen P. Robbins dalam organizational Theory (1990, 443): “Strong cultures increaase behavioral consistency”, sehinngga tanpa diperintah orang melakukan tugasnya.

i) Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan

j) Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation-state.

Budaya organisasi tidak terlepas dari manusianya maksudnya

disini adalah karyawannya. Sehingga peran manusia dalam kebudayaan

menurut Taliziduhu Ndraha (2003:47):

1) Sebagai tenaga kerja, dari zaman dahulu hingga sekarang manusa dianggap sebagai alat (objek).

2) Sebagai tenaga pengolah, dengan menggunakan alat sederhana (pembuat alat sederhana).

3) Sebagai pengguna produk orang lain. 4) Sebagai peniru attau pelaksana cara orang lain. 5) Sebagai penemu objek atau cara baru. 6) Sebagai engineer, designer, atau pembaru. 7) Sebagai pemikir dan pencipta sesuatu yang belum ada dan

menjadi warisan budaya.


commit to user

22

Budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi.Menurut Veithzal

Rivai (2005:430), fungsi budaya perusahaan adalah :

a) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

b) Budaya memberikan indentitas bagi anggota organisasi. c) budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas

dari pada kepentingan individu. d) Budaya itu mengingkatkan kemantapan sitem sosial. e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali

yang memandu sera membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Budaya organisasi mempunyai fungsi khusus seperti yang

dikemukakan oleh WT Heelen & Hunger (1986) secara spesifik peran

penting dari budaya organisasi terdiri dari:

1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi para pekerja

2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan

3) Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial

4) Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma perilaku yang sudah terbentuk

Dapat disimpulkan bahwa fungsi budaya organisasi adalah:

a) Sebagai identitas organisasi atau perusahaan

b) Sebagai pembeda antara organisasi/perusahaan satu dengan yang

lain

c) Menciptakan stabilisasi dan komitmen karyawan.

d) Meningkatkan kemantapan nasional

c. Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak serta merta langsung ada di suatu

organisasi/perusahaan melainkan dibentuk dahulu oleh para pendirinya.

Menurut Taliziduhu Ndraha (2003:76) pembentukan budaya diawali oleh

para pendiri melalui tahapan:

1) Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan sebuah organisasi atau perusahaan.


commit to user

23

2) Ia menggali dan mengerahkan sumber-sumber, baik orang ini yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya, teknologi, dan sebagainya.

3) Mereka meletakkan dasar organisasi, berupa susuan organisasi dan tatakerja.

Pembentukan budaya merupakan akar dari suatu organisasi. Menurut

Fred Luthans (2006:128) pembentukan budaya organisasi dimulai dari:

1. Seorang pendiri mempunyai ide untuk perusahaan baru. 2. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan

kelompok inti yang memiliki persamaan visi dengan pendirinya. Maka, semua kelompok inti itu yakin bahwa ide tersebut bagus, dapat berjalan, beresiko, berharga dalam investasi waktu, uang, dan energi.

3. Kelompok inti yang ada mulai bertindak secara konkret untuk menciptakan organisasi dengan mencari dana, memperoleh hak paten, badan hukum, menetukan tempat dan bangunan, dsb.

4. Pada titik inti, orang lain masuk ke organisasi dan sejarah dimulai.

Pendiri mempunyai pengaruh yang besar terhadap budaya awal

organisasi itu sendiri, mereka memiliki visi mengenai apa organisasi itu

nanti. Ukuran kecil organisasi yang merupakan ciri ketika organisasi baru

pertama kali berdiri, lebih memudahkan pendiri untuk memaksimalkan

visi mereka kepada seluruh anggota organisasi. Menurut Danang Sunyoto

dan Burhanudin (2011:151) proses penciptaan budaya organisasi terjadi

melalui 3 cara, yaitu:

a) Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang memiliki satu pikiran dan satu perasaan dengan mereka. Dengan kaa lain pendiri menyeleksi karyawan yang masuk dan mengeluarkan mereka yang tidak satu visi

b) Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisasikan cara pikir serta berperilaku mereka kepada karyawan. Visi yang pendiri miliki disampaikan kepada karyawan yang sudah terpilih untuk segera dilakukan program-program yang direncanakan.

c) Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan, nilai, serta asumsi tersebut.


commit to user

24

Pembentukan budaya organisasi merupakan awal pergerakan dari suatu

organisasi. Pembentukan Budaya Organisasi menurut Sutanto (1997:13) :

Gambar 2.1 Pembentukan Budaya Organisasi

Sumber : Sutanto (1997:13)

Penjelasan:

a) Filsafat pendiri organisasi merupakan sumber utama sebuah budaya

organisasi. Artinya para pendiri organisasi secara tradisional

mempunyai dampak yang penting bagi awal pembentukan budaya

organisasi. Mereke memiliki visi dan misi bagaimana seharusnya

organisasi itu dibuat. (Robbins. 1990:486)

b) Seleksi digunakan untuk menentukan kriteria yang dianggap paling

tepat untuk menjadi anggota organisasi.

c) Manajemen puncak merupakan faktor yang dimana perilaku dan

tindakan dari anggota organisasi berpengaruh terhadap budaya

organisasi.

d) Proses sosialisasi merupakan langkah yang paling tepat untuk

mempertahankan budaya organisasi terutama bagi anggota

organisasi karena anggota organisasi harus mengetahui dan

memahami seluk beluk organisasi yang dinaunginya.

Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan

memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran

FILSAFAT PENDIRI ORGANISASI

KRITERIA SELEKSI

SOSIALISASI

BUDAYA ORGANISASI

MANAJEMEN PUNCAK


commit to user

25

ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan

didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

Dapat disimpulkan bahwa pembentukan budaya organisasi dimulai

dengan cara:

1) Ide/gagasan dari seseorang untuk diaplikasikan secara nyata ke

organisasi/perusahaan tersebut beserta visi dan misinya

2) Mengelola manajemen di organisasi tersebut dan menyeleksi

segala lapisan yang ada di organisasi/perusahaan tersebut, misalnya

SDM, teknologi, produksi, biaya.

3) Menyusun program yang akan dibentuk menjadi budaya

perusahaan.

4) Setelah itu program dan dasar organisasi/ perusahaan tersebut

disosialisasikan kepada anggota-aanggotanya.

d. Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks.

Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik

sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik

tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran

perusahaan. Menurut Surya Dharma dan Haedar Akib (2004:25)

mengemukakan 10 (sepuluh) karakteristik budaya perusahaan sebagai

berikut :

1) Identitas Anggota ; derajat dimana pekerjaan lebih mengindentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.

2) Penekanan kelompok; derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu.

3) Fokus orang; derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan terhadap pekerjaan dalam organisasi.

4) Penyatuan unit; derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terorganisasi atau bebas.

5) Pengendalian; derajat dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan pengendalian perilaku pekerja.


commit to user

26

6) Toleransi resiko; derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif dan mau mengambil resiko.

7) Kriteria ganjaran; derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja pekerja daripada senioritas, favoritisme atau faktor non pekerja lainnya.

8) Toleransi konflik; Derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

9) Orientasi sarana-tujuan; derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

10) Fokus pada sistem terbuka; derajat dimana organisasi memonitor dan merespon perubahan dalam lingkungan eksternal.

Sedangkan menurut Robbins (2008:256) menyatakan ada tujuh

karakteristik budaya organisasi atau budaya perusahaan sebagai berikut:

a) Inovasi dan keberanian mengambil resiko (inovation and risk

taking)

Pada tingkatan ini para karyawan didorong untuk bersikap

inovatif dan berani mengambil resiko. Inovatif berkaitan dengan

kreativitas seseorang untuk berani berbeda dan melangkah maju

untuk mengaplikasikan apa yang ada di benaknya. Berani

mengambil resiko artinya adalah apabila keyakinan yang dia

lakukan itu gagal itu tidak berpengaruh karena yang terpenting

adalah orang tersebut berani mengambil langkah sendiri, hal itu

dibutuhkan kepercayaan diri.

b) Perhatian terhadap detail (Attention to detail)

Perhatian terhadap detail ini dimaksudkan adalah tingkat

keonsentrasi(fokus) karyawan terhadap pekerjaan atau ide yang

akan diaplikasikannya.

c) Berorientasi Kepada hasil (Outcome orientation)

Artinya adalah dimana perusahaan menitikberatkan dan

memfokuskan perhatian pada hasil kerja bukan melalui proses

bagaimana hasil itu didapatkan


commit to user

27

d) Berorientasi kepada manusia (People orientation)

Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

memperhitungkan efek/pengaruh hasil-hasil terhadap

manusia/orang dalam organisasi tersebut. Perusahaan terbuka pada

karyawan, menghargai hak individu, supportif, dan tidak banyak

tuntutan. Perusahaan telah menjadikan karyawan sebagai bagian

sentral budaya mereka. Kreativitas individu-individu itulah (bukan

mesin-mesin) yang menentukan sukses perusahaan.

e) Berorientasi tim ( Team orientation)

Suatu organisasi tidak terlepas dari peran tim (kelompok)

kerja yang ada. Dengan adanya kerjasama yang solid maka hasil

maksimal bisa didapatkan.

f) Agresif (Aggressiveness)

Untuk keberlangsungan suatu organisasi/perusahaan agar

berjalan lama, maka organisasi/perusahaan tersebut harus bersikap

agresif untu mempertahankan haknya dan berjuang untuk

mendapatkan pengakuan dari masyarakat karena di era sekarang ini

tingka persaingan sangat kompetitif.

g) Stabil (Stability)

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo bukan pertumbuhan. Perusahaan harus

mampu memecahkan segala permasalahan yang dihadapinya,

karena meraih sesuatu itu mudah tetapi untuk mempertahankan itu

susah. Maka dibutuhkan manajemen yang kuat untuk

membentenginya.

Organisasi mempunyai karakteristik-karakteristik pokok. Luthans

(1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya

organisasi, yang meliputi:

1) Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan

oleh anggota organisasi.


commit to user

28

2) Norma Adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana

melakukan sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila, norma adat, dll.

3) Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk

dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.

4) Filosof Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal

yang disukai para keryawan dan pelanggannya, seperti ”Kepuasan Anda adalah harapan Kami”, ”Konsumen adalah Raja”,dll.

5) Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.

6) Iklim Organisasi Adalah keseluruhan ”perasaan” yang meliputi hal-hal fisik,

bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Berikut ini dijelaskan lebih lanjut mengenai karakteristik budaya

perusahaan yang dikembangkan oleh Garmendia (2002):

1. Solvency (komitmen terhadap kewajiban) Solvency dalam hal ini merupakan cerminan nilai-nilai “solvabilitas” dalam perilaku organisasi dalam kaitannya dengan sikap komitmen terhadap kewajiban organisasi.

2. Dedication to customers (dedikasi terhadap konsumen) Dedikasi terhadap konsumen merupakan sikap pengabdian untuk memenuhi kebutuhan konsumen secara maksimal.

3. Quality/price (value for money) Kualitas/harga (nilai uang) Perusahaan menghargai nilai uang, yang ditunjukkan dengan memberikan kualitas produk sebanding dengan harga yang harus dibayar konsumen.

4. Pursuit of profit (mengejar keuntungan) Organisasi dibentuk dengan tujuan untuk mendapatkan keuntungan. Sikap mengejar keuntungan ditandai dengan adanya perencanaan untuk selalu meningkatkan laba perusahaan.

5. Productivity (produktivitas) Produktivitas merupakan kemampuan untuk menghasilkan barang yang sesuai dengan target perusahaan (kapasitas maksimal).


commit to user

29

6. Pursuit of expansion (semangat mengejar ekspansi) Semangat untuk selalu mengembangkan perusahaan menjadi lebih maju. Hal ini ditunjukkan oleh adanya perencanaan pengembangan atau ekspansi, baik dalam perluasan pangsa pasar maupun ekspansi teknologi.

7. Human resource development (pengembangan SDM) Perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap SDM untuk mengembangkan diri, baik melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan yang direncanakan oleh perusahaan, maupun memberikan ijin kepada pekerja yang ingin mengembangkan diri.

8. Staff participation (partisipasi staf) Partisipasi staf pada perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang positif diukur dengan tingkat wewenang yang diberikan kepada pekerja. Seberapa jauh pekerja diperkenankan untuk memutuskan sesuatu tanpa harus menunggu rekomendasi dari atasan.

9. Staff renumeration (upah karyawan) Maksudnya adalah bagaimana perusahaan menentukan upah karyawan. Apakah ada penghargaan terhadap prestasi atau tidak.

10. Effective leadership (kepemimpinan yang efektif) Efektivitas kepemimpinan dilihat dari sudut pekerja atau orang yang menjadi objek kepemimpinan. Hal ini dapat dilihat dari tingkat pelanggaran disiplin kerja, tingkat kepatuhan pekerja, dan penghargaan terhadap pimpinan.

11. Importance of rules (arti penting peraturan atau tata tertib) Anggota organisasi memandang aturan sebagai kewajiban yang mengikat setiap individu dan harus ditaati selama berada dalam lingkungan perusahaan, walaupun tidak ada yang mengawasi. Dapat diukur melalui ada tidaknya hukuman bagi yang melanggar maupun ada tidaknya pengkhususan pada pihak atau bagian tertentu dari penerapan aturan tersebut.

12. Importance of hierarchy (arti penting jenjang hirarki) Perusahaan memiliki struktur organisasi yang jelas jenjang-jenjang hirarkinya. Jenjang hirarki merupakan tahapan yang dapat dicapai oleh setiap pekerja yang telah memiliki kapabilitas tertentu. Diukur melalui sistem promosi yang transparan serta berdasar pada prestasi dan kemampuan karyawan.

13. Business ethics (etika bisnis) Perusahaan tidak terlepas dari lingkungan industri yang memiliki etika bisnis tertentu. Etika bisnis ditunjukkan dengan kesadaran menghargai masyarakat sekitar, memberikan apresiasi terhadap pemerintah dan asosiasi industri sejenis.

14. Flexibility/adaptability (fleksibilitas atau adaptabilitas) Perusahaan harus memiliki tingkat fleksibilitas tinggi sehingga mampu mengadaptasi perubahan yang terjadi pada lingkungan ekonominya. Hal ini ditunjukkan dengan adanya perkembangan teknologi baik berupa alat ataupun proses serta pengembangan produk.


commit to user

30

15. Innovative spirit/proactivity (semangat inovatif atau proaktif) Kemampuan inovatif ditunjukkan sebagai perwujudan untuk memenuhi

kebutuhan konsumen dengan lebih baik. Inovatif dapat diukur dari

keunikan atau ciri khusus yang ada pada perusahaan.

Dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa yang digunakan sebagai

indikator untuk mengukur budaya organisasi dalam hubungannya dengan

semangat kerja, yaitu: Solvency, dedication to customers, quality/price (value for

money), pursuit of profit, productivity, pursuit of expansion, human resource

development, staff participation, staff renumeration, effective leadership,

importance of rules, importance of hierarchy, business ethics,

flexibility/adaptability, innovative spirit/proactivity. Penetapan indikator variabel

tersebut berdasarkan penelitian pendahuluan Garmendia (1992) yang mengacu

pada pendapat Hofstede (1990) dan peneliti pendahulu lainnya seperti Blau, P dan

Scott, W.R (1962).

3. Semangat Kerja

a. Pengertian Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam

pencapaian tujuan organisasi. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi

berarti seseorang mau melaksanakan tugasnya dengan giat dan sungguh-

sungguh, sehingga apa yang menjadi tujuan dapat tercapai dengan lancar.

Menurut Nitisemito (1982:160), semangat kerja adalah melakukan

pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan

dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Pendapat serupa

dikemukakan oleh Anaroga (1993), bahwa semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan cepat selesai

dan lebih baik serta ongkos perunit dapat diperkecil. Menurut Siswato

(2001), semangat kerja adalah sebagai suatu kondisi rohaniah atau

perilaku individu tenaga kerja dan kelompok yang dapat menimbulkan

kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan

giat dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.


commit to user

31

Menurut Guba (1958), ada 2 cara mendefinisikan semangat kerja,

sebagai berikut:

1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.

2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, dan pimpinan.

Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk

mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu. Sebuah contoh yang

tepat dari semangat kerja adalah adanya kepahlawanan dalam perang.

Ketika seseorang menyerahkan nyawanya, maka tubuhnya dapat

mempunyai sebuah kesempatan atau dapat mencapai sebuah tujuan

(Finlay,Sartain, dan Tate,1954).

Dari beberapa pendapat dari para ahli tersebut dapat diketahui bahwa

semangat kerja merupakan suatu kondisi batin/ rohani dari seseorang

yang mempunyai tujuan dan untuk mencapai tujuan tersebut maka timbul

perasaan untuk cepat menyelesaikan pekerjaan dengan giat dan hasil

yang baik pula.

b. Aspek-aspek Semangat Kerja

Timbulnya semangat kerja digambarkan dari beberapa

aspek.Menurut Sugiyono ( Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja

karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

1) Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan

2) Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.


commit to user

32

3) Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.

4) Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

Menurut (Maier,1998:119), seseorang yang memiliki semangat kerja

tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar

menginginkannya. Hal tersebut mengakibatkan orang tersebut memiliki

kegairahan, kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk

melawan frustasi, serta memiliki semangat berkelompok. Ada empat

aspek yang menunjukan seseorang mempunyai semangat kerja yang

tinggi yaitu :

a) Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga

memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan

terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam

mengerjakan pekerjaannya. Menurut (Jucius,1959) yang lebih

dipentingkan oleh para karyawan adalah yang seharusnya bekerja

untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka

dapat.

b) Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu

konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya

dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi

tentunya tidak akan memiliki sifat pesimis apabila menemui

kesulitan dalam pekerjaannya.

c) Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai

semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam

menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti

ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini


commit to user

33

menurut (Maier,1998:120) menunjukan bahwa seseorang yang

mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang

akan datang dengan baik. Hal ini yang meningkatkan kualitas untuk

bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki

kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa

bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja, malainkan sesuatu

yang penting.

d) Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan.

Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling

bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi

semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja

sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan

bersama.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja

Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan diperlukan berbagai

faktor. Menurut (Anoraga,1992), menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi semangat kerja ada dua yaitu :

1) Faktor kepribadian dan kehidupan emosional karyawan yang

bersangkutan.

2) Faktor luar, yang terdapat dari lingkungan rumah dan kehidupan

keluarganya serta faktor lingkungan kerja.

Menurut Anaroga (1992) , faktor-faktor lain yang mempengaruhi

semangat kerja adalah :

a) Job Security. Perasaan aman terhadap pekerjaan bagi karyawan

sangat diperlukan. Perasaan aman terhadap pekerjaan tersebut

berupa keyakinan yang diberikan kepada karyawan bahwa pekerjaan

mereka tidak akan digeser atau diubah-ubah seenaknya saja.

Perasaan aman juga bahwa mereka tidak akan diberhentikan


commit to user

34

b) Kesempatan untuk mendapat kemajuan (Opportunities for

advancement). Jenjang karier merupakan penyemangat karyawan

untuk bekerja lebih giat lagi untuk meningkakan taraf hidup mereka.

c) Kondisi kerja yang menyenangkan. Suasana lingkungan kerja yang

menyenangkan, tidak membosankan bisa menimbulkan semangat

kerja. Suasana tersebut bisa memberikan rasa nyaman dalam bekerja

d) Kepemimpinan yang baik. Pimpinan yang mengayomi dan peduli

terhadap para karyawan bisa menimbulkan rasa hormat dan

menghargai dari mereka, sehingga mereka akan bekerja dengan hati

dan giat untuk memperoleh hasil kerja yang maksimal.

e) Kompensasi, gaji, imbalan. Faktor ini sangat sensitif dan sangat

mempengaruhi semangat karyawan dalam bekerja. Faktor utama

sebagian besar karyawan untuk bekerja adalah untuk mendapatkan

uang, dari sini karyawan bisa membandingkan gaji antara

perusahaan satu dengan yang lain. Kompensasi merupakan

tambahan(bonus) yang bisa membangkitkan semangat kerja

karyawan untuk bekerja lebih maksimal untuk mengejar bonus

tersebut.

Sikap para pekerja yang dapat meningkatkan semangat kerja

dipengaruhi oleh bagaimana mereka memandang beberapa faktor.

Faktor-faktor itu menurut Stan Kossen (1986) adalah:

1) Organisasi itu sendiri

Organisasi yang dinaungi perusahaan tersebut merupakan organisasi

yang mempunyai reputasi yang baik atau tidak. Jika iya, maka

karyawan akan semangat untu bekerja karena dia merasa dia

memasuki organisasi yang baik.

2) Kegiatan-kegiatan mereka

Kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para karyawan. Ittu

berhubungan secara langsung mengenai interaksi antar para

karyawan. Jika interaksi tersebut ttidak hanya di lingkungan kantor

saja melainkan kadang-kadang mereka berkumpul bersama di luar,


commit to user

35

maka hubungan mereka akan lebih fleksibel dan nyaman. Hal itu

bisa meningkatkan semangat mereka.

3) Sifat pekerjaan

Sifat pekerjaan yang dikerjakan secara rutin dan itu-itu saja bisa

menimbulkan kebosanan, sebaliknya jika pekerjaan tersebut terdapat

hal baru maka akan menimbulkan semangat kerja

4) Teman sejawat

Di kantor terdapat kelompok karyawan yang memiliki karakeristik

yang berbeda, apabila perbedaan tersebut tidak menimbulkan

masalah dan menjadi penyeimbang itu tidak apa-apa, tetapi jika

terdapat permasalahan dan adanya tekanan dari teman yang lain itu

akan menjadi masalah.

5) Kepemimpinan

Tingkah laku manager sangat berpengaruh terhadap semangat kerja

karena manager selaku pemimpin menjadi panutan bagi para

karyawan sehingga para karyawan harus mengikuti perintah yang

diberikan manager. Apabila perilaku manager cenderung otoriter

tanpa mau meenerim masukan dari karyawan maka akan

menyebabkan semangat kerja turun.

6) Konsep tentang diri

Orang-orang yang tidak memiliki kepercayaan diri atau menderita

cacat fisik atau mental sering menimbulkan problem-problem moral.

Oleh karena konsep pekerjaan itu sendiri yaitu bagaimana mereka

melihat diri sendiri sangat mempengaruhi sikap terhadap pekerjaan.

7) Keperluan-keperluan pribadi

Apabila keperluan-keperluan pribadi terpenuhi bisa meningkatkan

semangat karyawan, karena dalam kelancaran pekerjaan dibutuhkan

perbekalan yang memadai.

Menurut Ahmad Tohari (2002:431) faktor-faktor yang berperan

terhadap semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:


commit to user

36

a) Kebanggaan pekerja terhadap pekerjaanya dan kepuasanya dalam mengerjakan perkerjaan yang baik.

b) Sikap terhadap pemimpin. c) Hasrat untuk maju. d) Perasaan telah diperlakukan dengan baik. e) Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya. f) Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya

Dari apa yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa faktor

yang mempengaruhi semangat kerja adalah:

1) Keamanan Kerja

2) Terdapat jenjang jabatan

3) Kondisi kerja

4) Kepemimpinan

5) Kebanggaan

6) Teman sejawat

d. Indikasi Turunnya semangat kerja

Di dalam organisasi tidak terlepas dari naik turunnya semangat kerja,

hal tersebut memerlukan perhatian akan turunnya semangat kerja.

Menurut Nitisemito (1982: 161) Indikasi turunnya semangat dan

kegairahan kerja antara lain :

1) Turun/ Rendahnya Produktivitas Kerja.

Tingkat produktivitas kerja karyawan bisa diukur melalui hasil kerja

karyawan tersebut di bulan sebelumnya. Manager atau pimpinan

harus melihat hasil kerja dari karyawan yang diukur dari standar

kerja masng-masing karyawan setiap bulannya. Apabila

produktivitas kerja menurun bisa dipastikan semangat kerja

karyawan turun dengan berbagai alasan yang dialami oleh karyawan

baik dari dalam atau luar.

2) Tingkat Absensi yang Naik/Tinggi

Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu

indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan, karena

itu apabila ada gejala-gejala naik maka perlu segera dilakukan

penelitian. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun,


commit to user

37

maka mereka akan malas setia hari datang bekerja. Apalagi

bilamana kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong

waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak

masuk bekerja akan mereka pergunakan untuk memperoleh

penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara. Untuk

melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan indikasi

turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh

melihat secara perorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata.

3) Labour Turnover (Tingkat Perpindahan Buruh) yang tinggi

Apabila di dalam organisasi/perusahaan tersebut terdapat tingkat

perpindahan buruh(keluar masuknya karyawan) yang tinggi maka itu

bisa diindikasikan semangat kerja yang turun karena

ketidaksenangan kepada pekerjaannya baik itu karena gaji,

kompensasi atau masalah yang lain yang terdapat di kantor tersebut.

Masalah itu bila dilihat secara merata, apabila secara perorangan

maka hal itu bukan merupakan indikasi semangat kerja yang turun.

4) Tingkat Kerusakan yang Naik/Tinggi

Apabila terjadi kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi

maupun peralatan yang digunakan meningkat maka itu bisa

disebabkan semangat kerja turun. Hal itu karena ketidaktelitian,

kecerobohan dari karyawan akan pekerjaannya. Meskipun naiknya

tingkat kerusakan tidak mesti karena semangat dan kegairahan kerja

turun, tapi banyak faktor-faktor lain yang dapat meningkatkan

tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena

kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku,

kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasa, dan sebaginya.

5) Kegelisahan di mana-mana

Kegeliisahan yang terwujud dalam ketidaktenangan karyawan

melakukan pekerjaan bisa menyebabkan hasil kerja tidak maksimal,

maka dari itu pimpinan harus mencari tahu penyebab kegelisahan

yang terjadi pada karyawan


commit to user

38

6) Tuntutan yang seringkali terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan karyawan

kepada organisasi/perusahaannya. Harus dilihat alasan

ketidakpuasan tersebut, dari gaji, sikap pimpinan, kompensasi atau

hal lain. Apabila sudah diketahui alasannya bisa dicari solusinya

pemecahannya.

7) Pemogokan

Pemogokan merupakan akumulasi dari segala permasalahan yang

ada di organisasi/perusahaan tersebut. Sebagai wujud kegelisahan,

ketidakpuasan, dll. Apabila pemogokan terjadi itu merupakan

indikasi yang sangat nyata mengenai semangat kerja yang turun.

Di suatu organisasi/perusahaan harus diperhatikan penyebab

produktivitas kerja yang turun sebagi akibat semangat kerja yang turum.

Menurut Kossen ( 1993 ), menyebutkan beberapa hal yang terjadi tanda-

tanda peringatan semangat kerja yang rendah, yaitu :

a) Kemangkiran. Apabila pekerja menyenangi pekerjaan mereka, maka

mereka akan melakukan pekerjaan mereka secara maksimal untuk

mendapatkan hasil terbaik. Jika terdapat permasalahan mengenai

pekerjaannya dan terjadi perubahan sifat yang dimiliki karyawan,

maka karyawan tersebut memilih mangkir dari pekerjaan.

b) Kelambatan. Keterlambatan karyawan datang bekerja itu merupakan

indikasi yang sangat kuat bahwa semangat kerja karyawan turun.

Bisa diperparah lagi apabila absensi dilakukan secara manual.

c) Pergantian yang tinggi. Dalam setiap organisasi apabila terdapat

karyawan yang keluar dan karyawan lain yang masuk yang tinggi itu

merupakan peringatan yang sangat kuat bahwa semangat kerja turun.

d) Mogok dan sabotase. Pemogokan dan sabotase merupakan hasil

akhir akan ketidakpuasan karyawan terhadap organisasi tersebut.

e) Ketiadaan kebanggaan dalam kerja. Ketidakpuasan karyawan

terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat dia bekerja bisa

menimbulkan karyawan tersebut melakukan pekerjaannya secara


commit to user

39

tidak sungguh-sunngguh cenderung asal-asalan. Itu bisa disebabkan

karena terdapat masalah dari dalam organisasi maupun daari luar.

Di atas telah dikemukakan beberapa indikasi sebagai petunjuk

turunnya semangat dan kegairahan kerja. Turunnya semangat kerja

sebabnya banyak sekali, misalnya upah yang terlalu rendah, insentif yang

kurang terarah, lingkungan kerja ang buruk, dan sebagainya. Sebenarnya

pada prinsipnya disebabkan karena ketidakpuasan dari para karyawan.

Dengan ketidakpuasan tersebut maka hal ini akan menimbulkan

kekurangbahagiaan bagi mereka yang mana dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja menurun. Ada yang berpendapat bahwa

sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat materil, misalnya

rendahnya upah yang diterima, fasilitas materi yang sangat minim, dan

sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan tidak hanya bersifat

material saja tetapi juga yang bersifat non material, misalnya

penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan

sebagainya. Kurang puasnya tersebut bisa terjadi sejak awal bekerja

maupun karena menurunnya kepuasan yang mereka rasakan. Misalnya,

gaji yang rendah dan turunnya upah.

e. Cara meningkatkan semangat kerja

Diatas telah dikemukakan indikasi semangat kerja yang turun, maka

diperlukan cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Ada

beberapa cara dalam mendorong dan memelihara semangat kerja.

Menurut Moekijat (1999:131) berpendapat, antara lain:

a) Pemimpin wajib memperlihatkan semangatnya. Pimpinan

merupakan panutan dari para karyawan, perilaku karyawan bisa

dicerminkan dari perilaku pimpinan. Jadi sikap pimpinan sangat

berpengaruh bagi tingkat semangat kerja yang menghasilkan

produktivitas kerja.

b) Memberi pujian kepada karyawan yang patut dipuji

Pimpinan yang berwibawa adalah pimpinan yang mau mengakui

hasil kerja karyawanya. Karyawan menginginkan pengakuan dari


commit to user

40

pimpinan atas hasil kerjanya yang memuaskan. Dengan pengakuan

tersebut karyawan akan lebih giat untuk melakukan pekerjaan-

pekerjaan yang selanjutnya.

c) Lingkungan pekerjaan yang kondusif. Dengan lingkungan dan

kondisi kerja yang nyaman bisa meningkatkan semangat kerj

karyawan

d) Kesempatan

Pimpinan harus melibatkan karyawan untuk mengambil keputusan

yang dibuat sehinggaa karyawan merasa ikut bertanggung jawab

akan pekerjaannya.

Di suatu organisasi tidak terlepas dari permasalahan yang bisa

mengakibatkan semangat kerja turun, maka dibutuhkan cara-cara

pemecahannya. Beberapa cara meningkatkan semangat kerja menurut

Alex. S Nitisemito (1982:168):

1) Gaji Yang Cukup

Gaji yang “cukup” disini berarti gaji yang sesuai dengan hasil kerja

yang diberikan oleh karyawan tersebut denga melihat jabatan,

tingkat kesulitan melakukan pekerjan, tingkat pendidikan, dan

sebagainya.

2) Memperhatikan Kebutuhan Rohani

Organisasi/perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohani dari

karyawannya. Hal itu bisa berupa menyediakan tempat untuk

menjalankan ibadah, rekreasi dengan teman sejawat dan keluarga,

partisipasi, dan sebagainya. Hal lainnya yang lebih luas yang perlu

diperhatikan misalnya kebutuhan untuk pengakuan, penghargaan,

kebutuhan, dan sebagainya.

3) Sesekali Perlu Menciptakan Suasana Santai

Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan

ketegangan kerja bagi para karyawan. Untuk menghindarkan hal-hal

tersebut maka perlu sesekali menciptakan suasana santai. Misalnya,

dengan mengadakan rekreasi/piknik bersama-sama, mengadakan


commit to user

41

pertandingan olahraga antar karyawan, dan sebagainya. Tentu saja

usaha seperti ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan

dan dijalankan pada waktu tertentu saja. Mereka akan saling merasa

dalam satu kesatuan dan merasa satu naungan dibawah nama

perusahaan.

4) Harga Diri Perlu Mendapatkan Perhatian

Harga diri dari karyawn harus diperhatikan. Seperti jika karyawan

bersalah, maka pimpinan bisa menegurnya secara empat mata dan

jangan sampai dilihat karyawan lain karena akan membuat malu

karyawan tersebut dan merasa harga dirinya direndahkan.

Sebaliknya apabila karyawan memberikan prestasi kepada

perusahaan maka hendaknya pimpinan memberikan pengakuan

(pujian) kepada karyawan tersebut secara wajar.

5) Tempatkan Para Karyawan Pada Posisi Yang Tepat

Untuk keberlangsungan perusahaan maka tidak terlepas dari peran

karyawan yang tepat di posisi yang tepat. Artinya adalah tempatkan

mereka pada posisi yang tepat sesuai dengan ketrampilan masing-

masing.Ketidaktepatan posisi karyawan maka pekerjaannya tidak

bisa diselesaikan dengan lancar.

6) Berikan kesempatan untuk maju.

Semangat bisa muncul apabila perusahaan tersebut memberikan

kesempatan karyawan untu maju. Hal itu bisa diwujudkan akan

keterlibatan karyawan untuk mengambil keputusan yang

berhubungan dengan pekerjaannya, pengakuan dari pimpinan akan

hasil kerja yang bagus juga diperlukan untuk meningkatkan

semangat kerjanya. Bisa diaplikasikan dengan pemberian hadiah,

promosi jabatan, naiknya gaji, dan sebagainya.

7) Perasaan aman menghadapi masa depan

Karyawan membutuhkan rasa aman untuk menghadapi masa depan

akan pekerjaannya. Artinya mengenai keberlangsungan hidupnya

kelak, bisa diwujudkan dengan pemberian uang pensiun, tetapi itu


commit to user

42

tergantung besar atau kecilnya perusahaan tersebut, tetapi jika

perusahaan merasa keberatan maka karyawan membutuhkan

perusahaan yang mempunyai kestabilan (kelancaran). Dengan

adanya kestabilan tersebut maka karyawan akan tidak merasa was-

was untuk diberhentikan.

8) Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas

Kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan

menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab akan

menciptakan kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat

menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka

perusahaan bisa memberikan bonus jika produktivitas kerjanya

bertambah, gaji yang naik, memberikan kebutuhan rohani, dan

sebagainya.

9) Sekali-sekali Para karyawan perlu diajak berunding

Di dalam mengelola perusahaan, para karyawan perlu diajak

berunding sehingga mereka akan merasa ikut bertanggung jawab.

Dengan rasa tanggung jawab tersebut kegairahan kerja mereka akan

tinggi. Jadi di dalam perusahaan merencanakan sesuatu yang agak

penting sebaiknya para karyawan diajak berunding. Namun hal itu

tidak berarti harus semua karyawan yang diajak berunding.

10) Pemberian Insentif yang terarah

Dengan pemberian insentif cara seperti itu sangat efektif untuk

mendorong semangat kerja karyawan. Pemberian insenti itu jug tidak

secara serta merta diberikan kepada karyawan, tetapi harus diteliti

dahulu apakah karyawan tersebut mempunyai loyalitas kepada

perusahaan. Apabila perusahaan salah memberikan insentif maka

pemberian tersebut akan menjadi sia-sia saja dan menimbulkan rasa

iri dari karyawan yang lain. Pemberian insentif tersebut juga harus

memperhatikan kemampuan perusahaan untuk memberikan insentif.


commit to user

43

11) Fasilitas yang menyenangkan

Setiap perusahaan menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi

para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu

menambah kesenangan para karyawannya, maka berarti semangat

kerja dapat pula ditingkatkan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dalam suatu organisasi

pekerja/ karyawan mempunyai peran yang sentral untuk mengembangkan

organisasi/ perusahaan tersebut, maka dari itu posisi karyawan

mempunyai perhatian yang khusus dari atasan misalnya menegnai

turunnya produktivitas kerja akibat turunnya semangat kerja maka dari

itu perusahaan harus memperhatikan penyebab turunnya semangat kerja

setelah itu organisasi/ perusahaan tersebut dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan dengan berbagai cara yakni memberikan gaji yang cukup,

kebutuhan rohani, suasana santai, harga diri, tempat yang tepat,

kesempatan untuk maju, perasaan aman di masa depan, loyalitas, diajak

berunding, insentif, yang terarah, fasilitas yang menyenangkan. Apabila

perusahaan sanggup menyediakan fasilitas-fasilitas di atas maka hal ini

akan menimbulkan rasa senang bagi para karyawan. Hal mana berarti

semangat kerja dan kegairahan kerjanya akan dapat ditingkatkan.

Dari uraian di atas dan pendapat lain yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka semangat kerja dapat diukur dari :

1) Tingkat kehadiran 4) Kegelisahan

2) Perputaran 5)Tuntutan

3) Kerusakan pekerjaan 6) Loyalitas

B. PENELITIAN YANG RELEVAN

1. Penelitian yang dilakukan oleh Putri Anggreni (2012) dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja Fisik terhadap Produktivitas karyawan pada Perusahaan

Brem Bali Firma Udiyana di Sanur Denpasar” dimuat pada jurnal lingkungan

vol 21. No 1:1-5. Teknik analisis data dalam penelitian ini secara analisis

korelasi dengan jumlah sampel sebanyak 16 orang. Dalam pengumpulan data


commit to user

44

menggunakan teknik angket. Hasil penelitian ini bahwa variabel lingkungan

kerja fisik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

karyawan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Terence cooper .pada jurnal The vocational

aspect Summer (1965).Volume XVII no.37. dengan judul “Morale in Technical

college. Hasilnya adalah faktor yang paling penting dalam lingkungan mental

adalah dari mereka yang berwenang. Orang yang berwenang yang tidak harus

sebagai Pemimpin, meskipun secara akademis memenuhi syarat. Sebaliknya,

orang yang tepat memiliki efek sebaliknya. Diukur kebahagiaan manusia,

orang yang berwenang yang menyebabkan semangat turun. Kualifikasi dari

orang yang berwenang yang bisa meningkatkan semangat kerja , tidak ada

jawaban yang berlaku umum, namun observasi dari sejumlah orang akan

menunjukkan bahwa, selain akademik yang dibutuhkan kualifikasi, kecerdasan

yang baik, wawasan imajinatif, temperamen yang seimbang, rasa keadilan,

kesediaan untuk menerima tanggung jawab, rasa humor dan 'kehangatan'

terhadap sesamanya diperlukan.tional

3. Penelitian yang dilakukan oleh Made Yuniari (2009) dimuat pada jurnal Bisnis

dan Kewirausahaan, vol 5 no 2, Juli 2009 dengan judul penelitian “Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja serta Motivasi Kerja terhadap Semangat

Kerja dan Kinerja Karyawan PT.BTDC Nusa Dua”. Sampel dalam penelitian

ini sebanyak 175 responden, dengan teknik analisis data yaitu structural

Equation Modeling (SEM) dan teknik analisis kualitatif yakni deskriptif

kualitatif. Hasil adalah Ada hubungan yang signifikan Kompensasi dengan

semangat kerja. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat

kerja. Motivasi kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap semangat

kerja. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja.

Lingkungan kerja berpengaruh secara tidak signifikan terhadap kinerja.

Motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Semangat kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Wayan Gede Supartha (2006) dengan judul

“Pengaruh Kebijakan dan kepemimpinan Pemerintah Daerah terhadap Budaya


commit to user

45

Organisasi, Disiplin Pegawai, dan Kinerja Puskesmas” dimuat pada jurnal

Bisnis dan Manajemen Vol 6, No.2, 2006:121-140. Jumlah sampel 941 orang

dengan menggunakan dengan teknik analisis data yaitu structural Equation

Modeling (SEM). Hasil penelitian ini bahwa variabel Kebijakan Pemkab

berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin pegawai, kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap budaya organisasi, budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin pegawai,

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja, dan disiplin

berpengaruh positif terhadap kinerja.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Gerson, Robyn R.M. DrPH, MHS, MT; Batu,

Patricia W. PhD, RN, MPH; Bakken, Suzanne DNSc, RN; Larson, Elaine PhD,

RN, CIC dengan judul Measurement of Organizational Culture and Climate in

Healthcare (Pengukuran Budaya Organisasi dan Iklim di Kesehatan). Yang

menyimpulkan bahwa intervensi yang dirancang untuk meningkatkan

kesehatan tempat kerja juga akan cenderung meningkatkan kualitas kesehatan.

Kondisi kerja yang spesifik diidentifikasi sebagai berikut: (1) lingkungan fisik

kerja, jam kerja (2) dan tingkat staf, dan (3) budaya organisasi dan iklim.

C. Kerangka Berpikir

Berdasarkan pemaparan-pemaparan yang yang dituangkan dalam teori maupun

penelitian terdahulu, maka dapat diungkapkan bahwa semangat kerja tidak lepas

dari budaya organisasi dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja fisik dari atasan

yang dirasakan oleh karyawan. Lebih jelas dari ungkapan tersebut disajikan dalam

bentuk kerangka konseptual penelitian berikut ini:


commit to user

46

Gambar 2.2 kerangka pemikiran

Diolah dan dikembangkan oleh peneliti

Objek penelitian dalam hal ini adalah berupa 2 variabel independen yaitu

lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi dan 1 variabel dependen yaitu

semangat kerja karyawan.

Berdasarkan landasan teori maupun penelitian terdahulu yang telah

dikemukakan di atas bahwa di dalam suatu organisasi naik turunnya semangat

kerja karyawan itu pasti terjadi. Tujuan organisasi akan tercapai apabila segenap

unsur manusia terlibat di dalamnya, karena manusia adalah faktor utama yang

paling mendukung dalam keberhasilan suatu tujuan. Dapat dijelaskan bahwa

semangat kerja karyawan tidak lepas dari banyak faktor, lingkungan kerja fisik

dan budaya organisasi merupakan salah satu faktornya. Lingkungan kerja fisik

berhubungan dengan fisik kantor yang sangat berpengaruh dengan semangat dan

emosi karyawan. Budaya organisasi merupakan nilai yang mencerminkan

organisasi tersebut dijalankan oleh karyawannya.

Unsur – unsur yang ada di dalam lingkungan kerja fisik secara langsung dan

tidak langsung dapat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai sama halnya

dengan karakterstik-karakteristik budaya organisasi yang dijalankan dengan baik

juga merupakan cerminan dari semangat kerja seorang karyawan. Apabila

semangat kerja telah tercapai dengan baik maka dapat diambil kesimpulan bahwa

adanya pengaruh yang positif dari lingkungan kerja fisik yang kondusif dan

budaya organisasi yang kuat di organisasi tersebut.

Lingkungan Kerja fisik

Semangat Kerja

Pegawai

Instansi

( Setda )

Budaya Organisasi


commit to user

47

D. Pengajuan Hipotesis

Suharsimi Arikunto (2002:64) menjelaskan hipotesis itu adalah suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

data-data yang terkumpul.

Berdasarkan dari landasan teori dan kerangka penelitian di atas, maka

disampaikan hipotesis berikut:

1. H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan Lingkungan kerja fisik terhadap

semangat kerja di KJKS Kospin Syariah Karanganyar

2. H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan Budaya Organisasi terhadap

semangat Kerja di KJKS Kospin Syariah Karanganyar

3. H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan Lingkungan Kerja Fisik dan

Budaya Organisasi terhadap semangat kerja di KJKS Kospin Syariah

4. Karanganyar

Gambar 2.3 Model Pemikiran

Diolah dan dikembangkan oleh peneliti

H1 Lingkungan kerja Fisik

(X1)

H3

Semangat Kerja

(Y)

H2

Budaya Organisasi

(X2)


commit to user

48

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilakukan di KJKS Kospin Syariah Karanganyar yang

beralamatkan di Jalan Kapten Mulyadi No 25 Karanganyar. Adapun alasan

peneliti memilih tempat penelitian ini sebagai objek penelitian yaitu:

a. Adanya permasalahan yang mendorong peneliti untuk melakukan

penelitian di KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

b. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan

penelilitian.

c. Dalam instansi tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian

tentang hal ini.

d. Lokasi kantor yang dekat dengan rumah peneliti.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian merupakan waktu yang diperlukan untuk melakukan

penelitian. Waktu ini meliputi kegiatan persiapan sampai penyusunan

laporan penelitian. Penelitian ini selama 6 bulan dari bulan Januari sampai

Juni 2012. Periksa pada lampiran halaman 152.

B. Rancangan Penelitian

Metode merupakan suatu cara untuk mencapai tujuan tertentu. Suharsimi

Arikunto (2006: 149) mengungkapkan “Metode penelitian adalah cara yang

digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitiannya”.

Metode penelitian merupakan prosedur atau cara-cara untuk melaksanakan

dan mengarahkan penelitian agar dapat menggunakan metode yang tepat. Oleh

karena itu metode merupakan hal yang penting dalam sebuah penelitian agar

tujuan dari sebuah penelitian dapat tercapai. Sesuai dengan yang dikemukan oleh

Sugiyono (2010 : 2) bahwa : “Metode merupakan suatu cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”. Berdasarkan hal tersebut


commit to user

49

terdapat empat kata kunci yaitu, cara ilmiah, data, tujuan, dan kegunaan. Cara

ilmiah berarti kegiatan penelitian ini didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu

rasional, empiris, dan sistematis. Rasional berarti kegiatan penelitian ini dilakukan

dengan cara yang masuk akal sehingga terjangkau oleh penalaran manusia.

Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indera manusia,

sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yaang digunakan.

(Bedakan cara yang tidak ilmiah, misalnya mencari uang yang hilang, atau

provokator, atau tahanan yang melarikan diri melalui paranormal). Sistematis

artinya, proses yang digunakan dalam penelitian itu menggunakan langkah-

langkah tertentu yang bersifat logis. Dengan demikian, metode penelitian adalah

suatu cara yang sistematis yang digunakan oleh peneliti untuk mencapai tujuannya

yaitu mengumpulkan data penelitian.

Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan

kuantitatif yang merupakan penelitian yang digunakan untuk mendapatkan

jawaban dari permasalahan atau gambaran umum tentang suatu fenomena atau

gejala yang dilandasi pada teori, asumsi atau andaian, dalam hal ini dapat

diartikan sebagai pola fikir yang menunjukkan hubungan antara variabel-variabel

yang akan diteliti, sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah

yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan adalah untuk

merumuskan hipotesis, dan teknik analisis statistik yang hendak digunakan

Iskandar (2008:17), sedangkan metode yang digunakan adalah deskriptif yaitu

untuk melihat keterkaitan antara dua variabel atau lebih melalui analisa data yang

didapat. Metode deskriptif lebih menekankan pada suatu studi untuk memperoleh

informasi mengenai gejala yang muncul pada saat penelitian berlangsung. Seperti

dikemukakan oleh Moh. Nasir (1999:63) metode deskriptif adalah suatu metode

dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu

system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Adapun

tujuan dari penelitian deskriptif menurut Moh. Nazir (1999:63) adalah: “Tujuan

dari penelitian deskriptif adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta serta sifat- sifat hubungan

antar fenomena yang diselidiki. Alasan dipergunakannya metode ini, karena


commit to user

50

tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada masa sekarang dan penyelidikan

ini menuturkan, mengklasifikasikan dan mengolah data yang terkumpul.

Variabel yang terdapat dalam penelitian ini:

a. Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel terikat (Dependent Variable).

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas

yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama

peneliti. perlu menggunakan metode yang biasa disebut metode

penelitian. Metode penelitian adalah cara-cara ilmiah untuk mencapai

kebenaran ilmiah dengan langkah-langkah yang relevan terhadap

masalah yang dirumuskan (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel terikat adalah semangat kerja (Y).

Definisi operasional dari semangat kerja adalah pekerjaan yang

dilakukan oleh karawan dapat dikerjakan dengan cepat dan baik yang

didasarkan pada kecepatan, ketepatan, kerapian serta waktu.

2. Variabel bebas (Independent Variable).

Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik

itu secara positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel bebas ialah lingkungan kerja fisik

(X1), dan budaya organisasi (X2).

Definisi operasional dari lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung, yang didasarkan kepada kelayakan keadaan fisik di organisasi.

Definisi operasional dari budaya organisasi adalah sekumpulan nilai-nilai

atau norma-norma yang ada di organisasi tersebut dan berlangsung secara

turun temurun, yang didasarkan kepada aturan-aturan yang harus ditaati

karyawan.


commit to user

51

C. Populasi Dan Sampel

1. Penetapan Populasi

“Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi

pusat perhatian peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta

penelitian” Ferdinand (2006:13).

Sedangkan menurut Suharsini Arikunto (2005:12) berpendapat

”Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian”. Populasi merupakan

keseluruhan subyek yang akan diteliti tetapi menyangkut keseluruhan

karakteristik atau ciri-ciri yang dimiliki subyek tersebut.

Menurut Pendapat para ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa

populasi adalah keseluruhan elemen dari suatu instansi yang memiliki

karakteristik yang sama sehingga menarik perhatian peneliti dan dijadikan

subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

KJKS Kospin Syariah Karangayar yang berjumlah 42.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiiki oleh

populasi tersebut tetapi apabila jumlah populasi kecil maka semua populasi

tersebut dapat dijadikan sampel. Seperti yang ada di KJKS Kospin Syariah

Karanganyar ini karena jumlah populasi karyawan yang sedikit maka

peneliti mengambi sambil secara keseluruhan dari populasi tersebut.

Adapun karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar yang dijadikan

sampel (responden) adalah karyawan yang terdiri dari :

a. Karyawan yang berada di divisi Akuntansi Keuangan

b. Karyawan yang berada di divisi Pemasaran

c. Karyawan yang berada di divisi Pembiayaan

d. Karyawan yang berada di divisi Umum

Jumlah sampel di KJKS Kospin Syariah Karanganyar adalah sejumlah

populasi di instansi tersebut yakni 42.


commit to user

52

D. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam menentukan besarnya ukuran sampel penelitian sangat dipengaruhi

oleh banyak faktor antara lain tujuan penelitian dan karakteristik populasi. Peneliti

menggunakan teknik sampling jenuh yakni teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel Sugiyono (2010:85). Untuk

mengetahui besarnya populasi dan sampel dalam penelitian ini, dapat dilihat pada

tabel berikut

Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

NO BAGIAN JUMLAH

POPULASI SAMPEL

1. Bagian Akuntansi Keuangan 10 10

2. Bagian Pemasaran 13 13

3. Bagian Pembiayaan 15 15

4. Bagian Umum 4 4

JUMLAH 42 42

Sumber : Data sekunder (Sub bagian umum dan kepegawaian).

Berdasarkan tabel tersebut, peneliti menetapkan sampel secara keseluruhan

sebesar 42 responden dari popuasi sebesar 42 mengacu pada ukuran sampel yang

memadai bagi kebanyakan penelitian menurut teori Roscoe (dalam Ferdinand,

2006) yaitu lebih besar dari 30 dan kurang dari 500. Berarti sampel sebesar 42

telah sesuai dengan teori Roscoe.

E. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh informasi atau

keterangan yang benar dan dipercaya. Menurut Suharsimi Arikunto (2002: 127-

135) ada beberapa teknik pengumpulan data yaitu sebagai berikut:

a. Metode tes b. Metode angket atau kuesioner c. Metode interview d. Metode observasi


commit to user

53

e. Metode dokumentasi

Sesuai dengan pokok persoalan dalam penelitian mengenai pengaruh

lingkungn kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja maka dalam

penelitian ini peneliti menggunakan metode :

1. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan beberapa pertanyaan

kepada sumber yang ada di lokasi penelitian untuk menemukan

permasalahan mengenai pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya

organisasi terhadap semangat kerja karyawan dan untuk mengetahui hal-

hal dari responden lebih mendalam.

Metode wawancara digunakan untuk menggali sebanyak mungkin

mengenai segala macam permasalahan maupun pengetahuan mmengenai

instansi tersebut untuk kemudian dicari pemecahan permasan yang bisa

dituangkan oleh peneliti.

2. Metode dokumentasi

Metode dokumentasi atau teknik dokumentasi adalah suatu cara

yang digunakan untuk mengumpulan data yang ditunjukkan untuk

memperoleh penjelasan melalui sumber-sumber dokumen. Menurut

Suharsimi Arikunto (2002 : 206) “Metode dokumentasi adalah mencari

data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku,

surat kabar, majalah, parasit, notulen rapat, legger, agenda dan

sebagainya”.

Merode dokumentasi digunakan untuk mendapatkan infomasi riil

mengenai instansi tersebut. Untuk menambah bahan mengenai informasi

di dalam instansi tersebut bagi peneliti.

3. Metode angket atau kuesioner

a) Pengertian angket

Menurut Hadari Nawawi (1995: 117) “Angket adalah usaha

mengumpulkan informasi dengan menyampaikan sejumlah


commit to user

54

pertanyaan tertulis untuk dijawab secara tertulis oleh responden ”.

Menurut Suharsismi Arikunto (2002: 128) “Angket adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya, ataupun hal-hal yang

ia ketahui”.

Berdasarkan kedua pernyataan itu dapat penulis simpulkan bahwa

pengertian dari angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang

digunakan untuk memperoleh informasi dengan menyampaikan

sejumlah pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.

b) Jenis- jenis angket

Angket atau kuesioner dapat dibedakan menjadi beberapa

golongan. Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 128-129) antara lain:

1. Dipandang dari cara menjawab maka ada:

a) Kuesioner terbuka, kuesioner yang memberikan kesempatan

kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri.

b) Kuesioner tertutup adalah kuesioner yang sudah disedikan

jawaban sehingga responden tinggal memilih.

2. Dipandang dari jawaban yang diberikan maka ada:

a) Kuesioner langsung, responden menjawab tentang dirinya.

b) Kuesioner tidak langsung, jika responden menjawab tentang

orang lain.

3. Dipandang dari bentuknya maka:

a) Kuesioner pilihan ganda, adalah sama dengan kuesioner

tertutup.

b) Kuesioner isian, adalah sama dengan kuesioner terbuka.

c) Check list, sebuah daftar dimana responden tingal

membubuhkan tanda check (v) pada kolom yang sesuai.

d) Rating scale (skala bertingkat), yaitu sebuah pernyataan diikuti

oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkat, misalnya; mulai

setuju sampai dengan sangat tidak setuju.


commit to user

55

Pada penelitian ini dipandang dari jawaban yang diberikan

menggunakan angket langsung, sedangkan dipandang dengan cara

menjawabnya peneliti memilih kuesioner tertutup . Angket kuesioner

langsung dan tertutup dimaksudkan angket yang langsung diberikan

kepada responden dan responden hanya mengisi jawaban yang sesuai

dengan pendapat atau kegiatannya dan responden tidak harus

menghabiskan waktu yang lama untuk memikirkan jawabannya.

Alasan peneliti menggunakan angket langsung tertutup dalam bentuk

jawaban langsung adalah:

1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti.

2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden.

3) Memberikan kemudahan kepada pegawai dalam

memberikan tanggapan, yaitu pegawai hanya diminta

memilih salah satu dari beberapa kemungkinan jawaban.

4) Data dapat terkumpul sesuai dengan yang diinginkan.

Angket yang diberikan berdasarkan bentuknya, maka peneliti

memilih menggunakan check list dan Rating scale yaitu pernyataan

yang diikuti oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkat, misalnya;

mulai setuju sampai dengan sangat tidak setuju. Hal ini dipilih oleh

peneliti untuk memudahkan responden memberi jawaban yang singkat

dan jelas maksudnya.

c) Langkah-langkah penyusunan angket

1. Menetapkan tujuan pembuatan angket

Dalam penelitian ini angket bertujun untuk memperoleh

data-data tentang budaya organisasi dan komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai.

2. Menentukan aspek-aspek yang akan diukur

Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan

disusun, perlu dibuat suatu matriks yang disebut matriks

spesifikasi data. Matriks ini merupakan penjabaran dari aspek-

aspek yang akan diukur untuk memperjelas permasalahan yang


commit to user

56

akan dituangkan ke dalam angket. Isi dari matriks ini harus sesuai

dan mengarah pada masalah dan tujuan penelitian. Adapun isi

dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan dari konsep

yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-idikator yang

perlu diidentifikasi dan diukur.

3. Surat pengantar

Surat pengantar ini berfungsi menghantarkan angket

sehingga responden dapat menerima dengan jelas.

a. Membuat pedoman pengisian angket.

b. Membuat butir pertanyaan yang diberikan dan sekaligus

disertai alternatif jawaban.

c. Membuat sekoring atau penilaian angket

Pernyataan-pernyataan yang dibuat harus sesuai dengan aspek-

aspek yang tertuang dalam matriks spesifikasi data yang telah disusun.

Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator dan selanjutnya

dijabarkan menjadi sub indikator yang dapat diukur. Adapun penyusunan

pernyataan dalam penelitian ini menggunakan skala bertingkat atau rating

scale dan untuk menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing

angket digunakan modifikasi skala likert.

Menurut Sugiyono (2001: 87) mengemukakan bentuk skala likert

kategori penelitian sebagai berikut:

1) Sangat setuju

2) Setuju

3) Ragu-ragu

4) Tidak setuju

5) Sangat tidak setuju

Untuk memudahkan perhitungan dalam penyusunan angket ini peneliti

menghilangkan kategori (3) ragu-ragu/kadang-kadang/netral. Tujuan

menghilangkan kategori ini dimaksudkan untuk menghilangkan

kelemahan-kelemahan yang terkandung dalam skala lima tingkat


commit to user

57

berdasarkan alasan seperti diungkapkan Sutrisno Hadi (1991: 20) sebagai

berikut:

Pertama, kategori (3) itu mempunyai arti ganda, bisa diartikan belum dapat memutuskan atau memberi jawaban, bisa juga diartikan netral, setuju tidak, tidak setujupun tidak atau bahkan ragu-ragu. Kategori jawaban yang ganda arti ini tentu saja tak diharapkan dalam suatu instrumen. Kedua, tersedianya jawaban yang di tengah menimbulkan kecenderuan menjawab ke tengah, terutama bagi mereka yang ragu-ragu atas kecenderungan jawabannya, ke arah setuju ataukah ke arah tidak setuju. Ketiga, maksud kategorisasi jawaban menjadi empat jawaban adalah untuk melihat kecenderungan pendapat responden, ke arah setuju atau ke arah tidak setuju. Jika disediakan kategori (3) akan menghilangkan banyak data penelitian sehingga mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring dari para responden.

Mengenai cara penilaian terhadap angket yang dipakai dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1) Setiap pertanyaan terdiri dari empat pilihan jawaban.

2) Dalam menjawab pertanyaan, responden memilih salah satu alternatif

jawaban yang sesuai, dengan cara memberikan tanda (V) pada kolom

jawaban yang dipilih.

3) Apabila pernyataan yang digunakan positif diberi penilaian sebagai

berikut:

Jawaban Sangat Setuju nilai = 4

Jawaban Setuju nilai = 3

Jawaban Tidak Setuju nilai = 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju nilai = 1

4) Apabila pernyataan yang digunakan negatif diberi penilaian sebagai

berikut :

Jawaban Sangat Setuju nilai = 1

Jawaban Setuju nilai = 2

Jawaban Tidak Setuju nilai = 3

Jawaban Sangat Tidak Setuju nilai = 4


commit to user

58

VALIDASI INSTRUMEN PENELITIAN

1. Uji Coba Angket

Angket perlu diuji untuk mengetahui letak kelemahan atau ada hal yang

menyulitkan responden, maka dari itu peneliti mengadakan uji coba (try out)

untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket. Dalam penelitian ini,

peneliti melaksanakan uji coba angket dengan responden yang digunakan

adalah 12 orang dari luar organisasi.

Try out merupakan suatu langkah untuk mengetahui dan menguji bobot

kejituan dan keajegan item yang akan digunakan sebagai alat pengukur dalam

penelitian. Untuk itu angket yang digunakan harus valid dan reliable.

a. Uji validitas angket

Validitas menunjukan sejauh mana alat pengukuran itu mengukur apa

yang dimaksud untuk diukur. Untuk mengetahui validitas angket penulis

menggunakan teknik korelasi product moment dari pearson yaitu sebagai

berikut:

rxy= å å å å

å å å--

-

}Y)(Y}{NX)(X{N

Y)X)((XYN2222

(Suharsimi Arikunto, 2002: 146)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi variabel x dan y

SX = jumah skor-skor X

SY = jumlah skor-skor Y

SXY = jumlah skor-skor X dan Y yang dipasangkan

N = jumlah responden

Hasil dari rxy dikonsultasikan dengan tabel harga kritis product moment.

Apabila hasil yang diperoleh rhitung > r label dengan taraf signifikan 5% maka


commit to user

59

angket tersebut valid. Untuk mempermudah proses analisis maka peneliti

menggunakan program komputer statistik SPSS versi 17.0.

b. Uji reliabilitas

Reliabilitas pengukuran suatu angket menunjukkan keajegan hasil

pengukuran sekiranya alat pengukuran yang sama itu digunakan oleh orang

yang berlainan dalam waktu yang sama atau dalam waktu yang berbeda.

Untuk mengetahui reliabilitas angket dalam penelitian ini penulis

menggunakan rumus alpha dengan rumus sebagai berikut:

r11 = }δ

Σδ}{1

1kk

{2t

2b-

-

(Suharsimi Arikunto, 2002: 171)

keterangan :

r11 = Reliabilitas Instrumen

k = banyaknya soal

2bΣδ = jumlah varian butir

2tδ = varians total

Hasil r11 dikonsultasikan dengan table product moment. Apabila hasil yang

diperoleh rhitung > rtabel dengan taraf 5% maka angket tersebut reliable. Untuk

mempermudah proses analisis maka peneliti menggunakan program computer

SPSS versi 17.0.

F. ANALISIS DATA

Analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam mengolah serta

menganalisis data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis untuk menguji

hipotesis dan sebagai dasar unutk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi dan analisis regresi ganda.


commit to user

60

Hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan hubungan regresional.

Regresi ganda merupakan analisis tentang pengaruh atau hubungan antara satu

variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen. Penggunaan teknik

analisis regresi ganda ini sesuai dengan penelitian karena dapat digunakan untuk

mengetahui sejauh mana variabel dependen berpengaruh terhadap variabel

independen. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis

regresi ganda untuk mengolah dan menganalisis data yang terkumpul dari

penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan.

Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, kemudian dilakukan analisis

data. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Uji Prasyarat Analisis

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi ganda, teknik ini

dipilih karena dalam penelitian ini terdapat lenid dari 1 variabel independen.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak

lain sebenarnya adalah dengan mengadakan pengujian terhadap normal

tidaknya sebaran data yang akan dianalisis (Suharsimi Arikunto, 2005: 301).

Apabila data distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk

penelitian ini sebagai salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya

digunakan untuk menguji hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini

adalah dengan menggunakan One sample Kolmogrov-Smirnov dengan

menggunakan taraf signifikan 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal

jika signifikasi lebih besar dari 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal

jika signifikasi lebih besar dari 0,05 (Duwi Priyatno, 2008: 28)

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua varabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini

biasanya digunakan sebagai prasyaratan dalam analisis korelasi atau regresi

linear. Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity


commit to user

61

dengan taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai

hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0,05 (Duwi

Priyatno 2011, http://duwiconsultant.blogspot.com).

c. Uji Multikolinieritas

Tujuan dari uji multikolonieritas adalah untuk menguji apakah pada

model regresi terdapat adanya hubungan atau korelasi antar variabel bebas

(independen) satu dengan lain. Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel- variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol. Atau bisa sebut terdapat problem

multikolinieritas (Ghozali,2005: 91). Sedangkan menurut (Singgih Santoso,

2002: 112) multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF (variance inflaction

factor). Pedoman suatu model yang bebas multikolinearitas yaitu

mempunyai nilai VIF ≤ 4 atau 5.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi dimana

variabel dependen tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri. Korelasi dengan

diri sendiri berarti bahwa nilai dari variabel dependen tidak berhubungan

dengan nilai variabel itu sendiri, baik nilai variabel sebelumnya atau nilai

periode sesudahnya (Santosa&Ashari, 2005: 240). Uji autokorelasi dalam

penelitian ini menggunakan pendekatan D-W (Durbin – Watson). Hal ini

dapat diketahui dengan melihat nilai dari uji DW yang di konsultasikan

dengan tabel DW.

H0 = tidak ada autokorelasi (r=0)

Ha = ada autokorelasi (r≠0)

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :


commit to user

62

1) Bila nilai DW terletak diantara batas atas atau upper bound (du)

dan (4-du), maka koefisien auto korelasi sama dengan nol berarti

tidak ada autokorelasi.

2) Bila nilai DW lebih rendah dari pada batas bawah atau lower bound

(dl), maka koefisien autokorelasi lebih besar dari pada nol, berarti

ada autokorelasi positif.

3) Bila nilai DW lebih besar dari pada (4 –dl), maka koefisien

autokorelasi lebih kecil dari pada nol, berarti ada autokorelasi

negatif.

4) Bila DW teletak diantara batas atas (du) dan batas bawah (dl) maka

hasilnya tidak dapat disimpulkan.

e. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya gejala heteroskedastisitas.

Ada beberapa metode pengujian yang bisa digunakan.pada penelitian

ini akan dilakukan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji park,

yaitu meregresikan nilai residu kuadrat dengan masing-masing variabel

independen. Apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka model

regresi bebas dari masalah heteroskedastisitas (Damodar Gujarati, 2006)

2. Pengujian Hipotesis

Setelah uji prasyarat analisis dipenuhi maka dilakukan pengujian hipotesis

yang telah diajukan. Langkah -langkahnya adalah sebagai berikut:

a. Analisis Regresi Linear Ganda

Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua

variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan

variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:


commit to user

63

Ŷ = a0 + b1X1 + b2X2

(Duwi Priyatno, 2010: 61)

Dimana :

Ŷ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

a0 = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2....= 0)

b1 , b2 = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)

X1 , X2 = Variabel independen

Persamaan regresi linier multipel ini digunakan untuk meramalkan

naiknya kriterium (Ŷ) dalam setiap kenaikan satu unit prediktor X.

b. Uji Hipotesis I dan II

Pengujian hipotesis I dan II akan dilakukan dengan menggunakan Uji

r. Penggunaan Uji r adalah untuk menguji secara parsial masing-masing

variabel dan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel,

yakni variabel independen dengan variabel dependen. Menurut Sugiyono

(2007: 184-185) langkah-langkah dari uji r adalah sebagai berikut:

1) Hipotesis

Ho : µ = 0

Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

independen terhadap variabel dependen.

Ho : μ ≠ 0

Berarti ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel

independen terhadap variabel dependen.

2) Tingkat signifikasi (α) = 5%

3) Rumus Uji r

Koefisien korelasi sederhana antara X1 terhadap Y

rx1y1 =

Koefisien korelasi sederhana antara X2 terhadap Y


commit to user

64

rx2y2 =

(Sudjana, 2002: 332)

Keterangan :

rx1y1 = koefisien X1 dan Y

rx1y2 = koefisien X2 dan Y

N = jumlah responden

X = variabel prediktor

Y = variabel kriterium

4) Kriteria pengujian

Ho diterima dan Ha ditolak apabila rhitung < rtabel atau nilai probabilitas

>0,05.

Ho ditolak dan Ha diterima apabila rhitung > rtabel atau nilai probabilitas

< 0,05.

Uji r dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel correlations pada nilai pearson correlation. Jika nilai

pearson correlation rhitung > rtabel dengan nilai probabilitas < 0,05, maka dapat

dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel

terikat. Atau jika nilai Pearson correlation rhitung < rtabel dengan nilai

probabilitas > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh

yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sedangkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel

adalah dengan menginterpretasi terhadap nilai r. Menurut Sugiyono (2007:

184) interpretasi tersebut adalah sebagai berikut:


commit to user

65

Tabel 3.2. Pedoman Interpretasi Nilai r

Besarnyaa nilai r Interpretasi Antara 0,800 sampai dengan

1,00 Sangat Kuat

Antara 0,600 sampai dengan 0,799

Kuat


Sedang


Rendah


Sangat Rendah

Sumber: Sugiyono (007:184)

c. Uji Hipotesis III

Pengujian hipotesis III akan dilakukan dengan menggunakan Uji F.

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1,

X2...Xn) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti

hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi

menggunakan a = 5% atau 0,05. (Duwi Priyatno, 2010:67).

Adapun langkah-langkah dari uji F adalah sebagai berikut:

1) Menentukan rumusan Hipotesis

0H : Artinya tidak terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y

aH : Artinya terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y

2) Menentukan level significance (a ) = 0,05

3) Rumus Uji F

F =

(Sudjana, 2002: 108)


commit to user

66

Dimana:

F = Menyatakan harga F garis regresi.

n = Menyatakan ukuran sampel.

k = Menyatakan banyaknya variabel bebas.

R = Menyatakan koefisien korelasi antara kriterium dengan

prediktor-prediktornya.

4) Keputusan

0H diterima jika Fhitung < Ftabel atau probabilitas > 0,05

0H ditolak jika Fhitung > Ftabel atau probabilitas < 0,05

Uji F dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel ANOVA dalam kolom nilai F, jika Fhitung < Ftabel

dengan nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh

yang signifikan secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel

terikat dan model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat.

Atau jika Fhitung < Ftabel dengan nilai probabilitas > 0,05 maka tidak terdapat

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

d. Menentukan sumbangan relatif dan sumbangan efektif masing-

masing prediktor.

Sumbangan relatif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

masing-masing variabel X terhadap variabel Y. Rumusnya adalah sebagai

berikut:

Prediktor X1 : SR% =

Prediktor X2 : SR% =

(Sutrisno Hadi, 2001: 45)

Sumbangan efektif yaitu untuk mengetahui seberapa besar sumbangan

yang diberikan masing-masing variabel X terhadap variabel Y.

Sumbangan Relatif (SR) dihitung sebagai berikut:


commit to user

67

Terlebih dahulu dicari efektif garis regresi dengan rumus sebagai

berikut:

R2 =

Mencari sumbangan efektif X1 terhadap Y dengan rumus sebagai

berikut:

SE% X1 = SR% X1 × R2

Mencari sumbangan efektif X2 terhadap Y dengan rumus sebagai

berikut:

SE% X2 = SR% X2 × R2

R2 = efektifitas garis regresi.

Keterangan:

SR = sumbangan relatif masing-masing prediktor

SE = sumbangan efektif masing-masing prediktor

R2 = koefisien korelasi antara X1 dan X2 dengan Y

(Sutrisno Hadi, 2001: 46)


commit to user

68

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat yaitu

lingkungan kerja fisik, budaya organisasi dan semangat kerja karyawan pada

KJKS Kospin Syariah Karanganyar. Data ketiga variabel tersebut diperoleh

melalui angket sebagai teknik utama untuk pengumpulan data mengenai

lingkungan kerja fisik, budaya organisasi dan semangat kerja kerja, sedangkan

dokumentasi digunakan untuk pengumpulan data jumlah pegawai yang diteliti.

1. Deskripsi Data Umum

a. Sejarah berdirinya KJKS Kospin Syariah Karanganyar

KJKS Kospin Syariah Karanganyar merupakan lembaga keuangan

yang bergerak di bidang simpan pinjam berbentuk koperasi. Dalam

melaksanakan kegiatannya lembaga ini menganut sistem syariah (Islamic

Economic System) dimana dengan sistem yang diterapkan ini dapat

memberi manfaat dan keuntungan bagi siapapun atau berbagai pihak yang

terlibat dan bekerja sama dengan KJKS Kospin Syariah Karanganyar

secara adil, nyaman, aman, dan transparan.

Lembaga ini berdiri pada tahun 2004 dengan badan hukum No.

465/BH/28.5.1/1/2004 tertanggal 19 januari 2004 diterbitkan oleh Dinas

Perindustrian, Perdagangan, Penanaman modal, dan Koperasi Kabupaten

Karanganyar. Dan terakhir lembaga ini telah mendapatkan ijin operasionak

di Daerah Provinsi Jawa Tengah dengan SK Gubernur Jawa Tengah

melalui Dinas Koperasi dan UKM No. 03/PAD/KDK.11/VI/2005.

b. Motto, Visi, dan Misi KJKS Kospin Syariah Karanganyar

1) Moto : “Maju, Berkembang, dan Sukses bersama Umat”

KJKS Kospin Syariah berusaha mewujudkan suatu usaha untuk membina

para anggota agar dapat mengembangkan usaha dan meningkatkan

kesejahteraannya.


commit to user

69

2) Visi : Menjadi lembaga keuangan syariah yang kokoh, tangguh,

terpercaya, dan dapat meningkatkan kesejahteraan anggota serta menjadi

jantung ekonomi umat.

3) Misi : Meningkatkan profesionalita manajemen dan kinerja karyawan

secara rutin dan berkesinambungan. Selalu mengoptimalkan keterlibatan

para anggota utamanya dalam hal pemupukan modal. Melakanakan

efisiensi di segala bidang dalam rangka memperoleh keuntungan optimal

sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan anggota.

c. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

RAPAT ANGGOTA

A

PENGAWAS PENGURUS PENGAWAS SYARIAH

ANALIS PINJAMAN/PE

MBIAYAAN

KABAG DANA KABAG PEMBIAYAAN

MANAGER

KABAG AKUNTANSI

GENERAL MANAGER

CUSTOMER SERVICE PETUGAS

PENGAWAS INTERN

KASIR JURU BUKU

JURU SURVEY

JURU TAGIH


commit to user

70

d. Kepengurusan dan Tim Manajemen

1) Dalam memback-up operasionalnya KJKS Kospin Syariah didukung oleh

sebuah kepengurusan yang solid, berpengalaman dan memiliki kredibilitas

di masyarakat. Pengurus ini terdiri dari :

Ketua : Drs. H. Abdul Basir, MBA

Wakil Ketua : H. Burhan Barid, ST, MT

Sekretaris I : Drs. H. Wahab Usman

Sekretaris II : Drs. H. Djumadi

Bendahara : Drs. H. Mulyono, MM

Pengawas

Ketua : DR. H. Badarudin, M.Ag

Anggota : Drs. H. Slamet Khaelani

Hj. Umi Solekah, S.Pd

Pengawas Syariah : Drs. H. Sugiyarso HS, SH, M.Ag

Hj. Siti Muslichah, SH

2) Dalam operasionalnya KJKS Kospin Syariah mempunyai tim manajemen

yang amanah, berpengalaman, profesional, dan telah memiliki sertifikasi

kompetensi yang secara ringkas terdiri dari :

Manager Kantor Pusat : H. Abdur Rohim, ST

Manager Bid. Akt & Keuangan : H. Sri Suhardi, SE

Manager Umum : Eko Suparwono, A. Md

Kepala Cabang :

Gemolong Sragen : H. Sri Suhardi, SE

Muntilan Magelang : Faisal

Sukoharjo : H. Sarwono

KCP Tawangsari : H. Sarwono

Kepala Kantor Kas Matesih : Sugeng Rustono, SE

Kepala KK Tawangmangu : Sriyanto, A. Md

Kepala Kantor Kas Jatipuro : Ariyanto Nur Rohman


commit to user

71

2. Deskripsi Data Khusus

a. Deskripsi data variabel

1. Lingkungan kerja fisik

Berdasarkan data yang diperoleh dengan cara penyebaran angket

kepada 42 responden sebagai subyek penelitian, maka dapat diketahui :

a. Nilai tertinggi : 46

b. Nilai terendah : 31

c. Nilai rata-rata : 40,12

d. Standar Deviasi : 3,102

Dalam angket mengenai lingkungan kerja fisik yang terdiri dari 14

item pernyataan, skala disiplin kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4

alternatif jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh

jumlah skor kriterium 4 x 14 x 42 = 2352. Jumlah skor hasil pengumpulan

data lingkungan kerja fisik (X1) = 1685. Dengan demikian lingkungan kerja

fisik sebesar = 1685 : 2352 = 0,7164 atau sebesar 71,64%. Dari nilai

tersebut masih bisa ditingkatkan lagi faktor-faktor pendukung lingkungan

kerja fisik yang baik.

2. Budaya Organisasi

Berdasarkan data tentang budaya organisasi yang diperoleh dengan

cara penyebaran angket kepada 42 responden sebagai subjek penelitian,

maka dapat diketahui :





Dalam angket mengenai budaya Organisasi yang terdiri dari 36

item pernyataan, skala motivasi kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4



data variabel budaya orgaanisasi (X2) = 2718. Dengan demikian tingkat


commit to user

72

budaya organisasi sebesar = 2718 : 6048 = 0,4494 atau sebesar 44,94%.

Dari nilai tersebut masih jauh dari hasil yang baik, maka masih bayak

faktor-faktor yang perlu ditingkatkan lagi,

3. Semangat Kerja

Berdasarkan data semangat kerja kerja yang diperoleh dengan

penyebaran angket kepada 42 responden maka diketahui:





Dalam angket mengenai semangat kerja yang terdiri dari 16 item

pernyataan, skala efektivitas kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4



data variabel efektivitas kerja (Y) = 2069. Dengan demikian tingkat

semangat kerja yaitu sebesar = 2069 : 2688 = 0,7697 atau sebesar 76,97%.

Nilai tersebut sudah cukup baik, tetapi lebih baik lagi jika ditingkatkan

faktor-faktor yang belum mencapai standarnya.

b. Hasil Uji Coba Angket

1) Hasil Uji Validitas

Uji Validitas item dilakukan dengan menggunakan teknik analisis

product moment, yaitu perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 16.

Adapun hasil dari uji coba tersebut adalah sebagai berikut :

a) Variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1)

Hasil analisis butir (item) pada angket yang diuji cobakan kepada

12 karyawan sebanyak 20 item soal. Jumlah item yang valid 14 butir

soal dan jumlah item yang tidak valid sebanyak 6 butir soal yaitu

nomor 5,7,12,15,18, dan 20. Item soal dikatakan valid apabila ρ <

0,050. Item yang tidak valid tersebut didrop dari angket karena sudah


commit to user

73

terwakili oleh item yang lain. Selanjutnya item yang valid sebanyak

14 digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

b) Variabel Budaya Organisasi (X2)


12 karyawan sebanyak 31 item soal. Jumlah item yang valid 22 butir


nomor 22,23,28,30,32,36,38,39, dan 49. Item yang tidak valid tersebut

didrop dari angket karena sudah terwakili oleh item yang lain.

Selanjutnya item yang valid sebanyak 22 digunakan sebagai instrumen

dalam penelitian ini.

c) Variabel Semangat Kerja (Y)


12 Karyawan sebanyak 20 item soal. Jumlah item yang valid 16 butir


nomor 6,8,10,dan 14. Item soal dikatakan valid apabila ρ < 0,05. Item

yang tidak valid tersebut didrop dari angket karena sudah terwakili

oleh item yang lain. Selanjutnya item yang valid sebanyak 16

digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini.

2) Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Instrumen adalah ketepatan alat evaluasi dalam

mengukur atau ketepatan siswa dalam menjawab alat evaluasi. Angket

harus reliabel apabila angket tersebut dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data. Menguji tingkat reliabilitas angket

digunakan rumus alpha dan didapatkan hasil sebagai berikut :

a) Hasil uji coba angket variabel Lingkungan Kerja Fisik (X1), diperoleh

rhitung = 0.734 sedangkan rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan N= 12

adalah sebesar 0.576 , dengan demikian rhitung > rtabel atau 0.734 >

0.576. Maka dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner yang

digunakan reliabel.

b) Hasil uji coba angket variabel Budaya Organisasi (X2), diperoleh rhitung

= 0.718 sedangkan rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan N= 12


commit to user

74

adalah sebesar 0.576, dengan demikian rhitung > rtabel atau 0.718 >

0.576. Maka dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner yang

digunakan reliabel.

c) Hasil uji coba angket variabel Semangat Kerja (Y), diperoleh rhitung =

0.744 sedangkan rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan N=12 adalah

sebesar 0.576, dengan demikian rhitung > rtabel atau 0.744 > 0.576. Maka

dapat disimpulkan bahwa instrumen kuesioner yang digunakan

reliabel.

B. Uji Persyaratan Analisis

Data yang telah terkumpul disusun secara sistematis seperti terlihat pada

lampiran. Selanjutnya dianalisis untuk membuktikan apakah hipotesis alternatif

diterima atau ditolak. Syarat analisis data dengan menggunakan teknik analisis

regresi ganda adalah :

a. Populasi harus berdistribusi normal.

b. Antara variabel bebas dan variabel terikat harus menunjukkan

kelinearannya.

c. Tidak ada hubungan yang berarti antara variabel-variabel bebas

(Independen).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel dependen dan independen memiliki distribusi normal. Kriteria variabel

dikatakan normal adalah nilai probabilitas masing-masing variabel harus lebih

besar dari taraf signifikansinya yaitu 0,05.

a. Uji Normalitas Variabel Status Lingkungan Kerja Fisik

Hasil perhitungan uji normalitas Kolmogorov Smirnov Test data

Lingkungan Kerja Fisik (X1) menghasilkan nilai probabilitas sebesar 0,152.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai probabilitasnya lebih besar dari

taraf signifikansinya yaitu α = 0,05. Berdasarkan prasyarat bahwa variabel


commit to user

75

dikatakan normal jika ρ > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa variabel

Lingkungan Kerja Fisik berdistribusi normal.

b. Uji Normalitas Variabel Budaya Organisasi


Budaya Organisasi (X2) menghasilkan nilai probabilitas sebesar 0,394. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa nilai probabilitasnya lebih besar dari taraf

signifikansinya yaitu α = 0,05. Berdasarkan prasyarat bahwa variabel


Budaya Organisasi berdistribusi normal.

c. Uji Normalitas Variabel Semangat Kerja


Semangat Kerja (Y) menghasilkan nilai probabilitas sebesar 0,085. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa nilai probabilitasnya lebih besar dari taraf

signifikansinya yaitu α = 0,05. Berdasarkan prasyarat bahwa variabel


Semangat Kerja berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linieritas berfungsi untuk menguji apakah hubungan antara masing-

masing variabel bebas linear terhadap variabel terikat. Yang termasuk variabel

bebas adalah lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi, sedang yang termasuk

variabel terikat adalah semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah

Karanganyar. Oleh karena itu dalam pengujian persyaratan linearitas ini dilakukan

satu kali uji linearitas antara variabel bebas dan variabel terikat.

a. Hasil Uji Persyaratan Linearitas lingkungan kerja fisik (X1) terhadap

semangat kerja (Y)

Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat

diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 3. berikut:


commit to user

76

Tabel 4.1 : Hasil uji linear variabel lingkungan kerja fisik terhadap semangat

kerja

Hubungan antar

variable

Jumlah

Kuadrat df

Rata-rata

Kuadrat F Sig.

Efektivitas Kerja

(Y) * Disiplin

Kerja (X1)

Antar

group

(Gabungan) 271,702 11 24,700 1,746 .111

Linearitas 140,845 1 140,845 9,956 .004

Penyimpamgan

dari Linearitas 130,857 10 13,086 ,925 .524

Dalam Group 424,417 30 14,147

Total 696,119 41

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung

sebesar 0,925 kemudian dikonsultasikan pada sig. 0,524 pada taraf

signifikansi 5%, dimana df (1 ; 10 ) untuk Ftabel = 4,96. Maka Fhitung < Ftabel

atau r = 0,524 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel

lingkungan kerja fisik (X1) dan semangat kerja (Y) terdapat hubungan yang

linear

b. Hasil uji persyaratan linearitas budaya organisasi (X2) terhadap semangat

kerja (Y)

Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat

diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 4. berikut:

Tabel 4.2. : Hasil uji linear variabel budaya organisasi terhadap semangat

kerja

Hubungan

antar variable

Jumlah

Kuadrat Df

Rata-rata

Kuadrat F Sig.

Efektivitas

Kerja (Y) *

Motivasi Kerja

(X2)

Antar

group

(Gabungan) 429,762 16 26,860 2,521 .019

Linearitas 146,155 1 146,155 13,718 .001

Penyimpamgan

dari Linearitas 283,607 15 18,907 1.775 .099

Antar Groups 266,357 25 10,654

Total 696,119 41


Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung

sebesar 1,775 kemudian dikonsultasikan dengan harga tabel pada sig. 0,099


commit to user

77

pada taraf signifikansi 5%, dimana df (1;15 ) untuk Ftabel = 4,54. Maka

Fhitung < Ftabel atau nilai r = 0,099 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

antara variabel budaya organisasi (X1) dan semangat kerja (Y) terdapat

hubungan yang linear.

3. Uji Multikolinieritas

Tujuan dari uji multikolonieritas adalah untuk menguji apakah pada

model regresi terdapat adanya hubungan atau korelasi antar variabel bebas

(independen) satu dengan lain. Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel- variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal

adalahvariabel independen yang nilai korelasi antar sesama

variabelindependen sama dengan nol. Atau bisa sebut terdapat problem

multikolinieritas (Ghozali,2005:91). Sedangkan menurut (SinggihSantoso,

2002:112) multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF(variance inflaction

factor). Pedoman suatu model yang bebasmultikolinearitas yaitu mempunyai

nilai VIF ≤ 4 atau 5.

Uji ini merupakan bentuk pengujian untuk asumsi dalam analisis

regresi berganda. Asumsi multikolinieritas menyatakan bahwa variabel gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terbebas dari gejala korelasi antarvariabel.

Hal ini ditunjukkan oleh tabel hasil analisis data yang menunjukkan bahwa

koefisien VIF untuk lingkungan kerja fisik sebesar 1,018 dan budaya

organisasi juga sebesar 1,018. Karena harga VIF < 5, maka tidak terdapat

multikolinearitas atau tidak ada hubungan antar variabel bebas.

4. Uji Autokorelasi

Uji auto korelasi merupakan pengujian asumsi dalam regresi dimana

variabel dependen tidak berkorelasi dengan dirinya sendiri. Korelasi dengan

diri sendiri berarti bahwa nilai dari variable dependen tidak berhubungan

dengan nilai variable itu sendiri, baik nilai variabel sebelumnya atau nilai

periods sesudahnya (Santosa&Ashari, 2005:240).Uji autokorelasi dalam

penelitian ini menggunakan pendekatan D-W (Durbin – Watson).


commit to user

78

Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai Durbin-Watson sebesar

1,625 , nilai ini akan kita bandingkan dengan nilai table dengan mengunakan

derajat kepercayaan 5%, jumlah sampel 42 dan jumlah variabel bebas 2, maka

ditabel Durbin - Watson akan didapatkan nilai dl = 1,39 dan du = 1,60 maka

diperoleh nilai Durbin - Watson diantara du ( 1,39 ) dan4 – du ( 2,40 ).

Karena nilai Durbin-Watson sebesar1,625 berada diantara du ( 1,39 ) dan 4 –

du ( 2,40) maka tidak terjadi autokorelasi.

5. Uji Heterokedastisitas

Tabel 4.3 Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

-81,955 52,178 -1,571 ,124

,700 1,014 ,107 ,690 ,494

,995 ,592 ,259 1,680 ,101

(Constant)

Lingk. Kerja Fisik

Budaya Organisasi

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Res_Kuadrata.

Harga t hitung lingk kerja 0,690 dan sig. 0,494 > 0,05. Ho diterima berarti tidak

ada gejala heteroskedastisitas.

Harga t hitung budaya org 1,68 dan sig. 0,101 > 0,05. Ho diterima berarti tidak

ada gejala heteroskedastisitas.

C. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan

yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila

fakta-fakta empiris atau data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan

hipotesis, dan sebaliknya hipotesis akan ditolak apabila fakta empiris tidak

mendukung.

1. Analisis Regresi Linear Ganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

linear ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi :

Ŷ = 7,779+ 0,526X1 + 0,315X2


commit to user

79

Konstanta sebesar 7,779 menyatakan, bahwa jika tidak ada lingkungan

kerja fisik atau budaya organisasi maka besarnya semangat kerja adalah 7,779.

Koefisien regresi X1 = 0,526 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satuan

dari lingkungan kerja fisik maka akan meningkatkan semangat kerja sebesar

0,526. Koefisien regresi X2 = 0,315 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan

satu satuan budaya organisasi maka akan meningkatkan semangat kerja sebesar

0,315. Untuk memperjelas berapa persentase kontribusi antara variabel

lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja dapat

dilihat pada tabel 8 berikut.

Tabel 4.4 : Model Rangkuman Hasil Regresi

Model R R – Kuadrat

Adjusted R

Kuadrat

Std. Error of the

Estimate

1 .603 (a) .364 .331 3,369


Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R

Square adalah sebesar 0,364 Hal ini berarti 36,4% semangat kerja karyawan dapat

dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi. Sedangkan

sisanya (100% - 36,4% = 63,6%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian ini.

2. Pengujian Hipotesis I dan II

Hasil uji hipotesis I dan II dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut :


commit to user

80

Tabel 4.5 : Uji Analisis Korelasi

Lingkunga

n Kerja

Fisik (X1)

Budaya

Organisasi

(X2)

Semangat

Kerja (Y)

Lingkungan Kerja

Fisik (X1) Nilai Korelasi Pearson 1 .132 .450

Sig. (2-tailed) . .0202 .001

N 42 42 42

Budaya Organisasi

(X2) Nilai Korelasi Pearson 0,132 1 .458

Sig. (2-tailed) .202 . .001

N 42 42 42

Semangat Kerja (Y) Nilai Korelasi Pearson .450 .458 1

Sig. (2-tailed) .001 .001 .

N 42 42 42


Dari hasil analisis korelasi analisis korelasi tabel Pearson dari Karl

Pearson diketahui bahwa :

1) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai lingkungan

kerja fisik (X1) terhadap semangat kerja (Y) diperoleh hasil rhitung sebesar

0,450 dengan taraf signifikansi 0,001. Sedangkan nilai rtabel untuk N = 42

adalah 0,304. (lihat lampiran r tabel pearson). Apabila dibandingkan maka

didapat rhitung > rtabel atau 0,450 > 0,304. Oleh karena itu, maka Ho ditolak

dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

lingkungan kerja fisik kerja (X1) terhadap semangat kerja karyawan (Y).

Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi maka didapat

keeratan hubungan antara variabel lingkungan kerja fisik dengan semangat

kerja adalah kuat. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik mempunyai

pengaruh positif terhadap semangat kerja.

2) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai budaya

organisasi (X2) terhadap semangat kerja (Y) diperoleh hasil rhitung sebesar

0,458 dengan taraf signifikansi 0,001. Sedangkan nilai rtabel untuk N = 42


commit to user

81

adalah 0,304 (Lihat Lampiran r tabel pearson). Apabila dibandingkan maka

didapat rhitung > rtabel atau 0,458 > 0,304. Oleh karena itu, maka Ho ditolak

dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

budaya organisasi (X2) terhadap semangat kerja karyawan (Y). Apabila

nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi maka didapat keeratan

hubungan antara variabel budaya organisasi dengan semangat kerja

karyawan adalah kuat. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh positif terhadap semangat kerja.

3. Pengujian Hipotesis III

Uji F dalam penelitian ini berfungsi untuk mengetahui keberartian

koefisien antara prediktor dengan kriterium secara simultan.

Tabel 4.6. Uji ANOVA

Model

Jumlah

Kuadrat Df

Rata-rata

Kuadrat F Sig.

1 Regression 253,448 2 126,724 11,165 0.000

Residual 442,671 39 11,351

Total 696,119 41


Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan ANOVA bahwa

diperoleh nilai F hitung sebesar 11,165 dengan taraf signifikansi 0,000 dan Ftabel

dengan Df (2 ;39) adalah = 3,238 (Lihat lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung >

Ftabel 11,165 > 3,238 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama lingkungan kerja fisik dan budaya

organisasi terhadap semangat kerja karyawan.

Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan

efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR lingkungan kerja fisik (X1 ) terhadap

semangat kerja (Y) sebesar 48,93% dan SR budaya organisasi (X 2 ) terhadap

semangat kerja (Y) sebesar 51,07%. Sedangkan SE X1 terhadap Y = 17,82% dan

SE X 2 terhadap Y= 18,59% .


commit to user

82

4. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian

hipotesis, maka selanjutnya dikemukakan penafsiran pengujian hipotesis.

Kesimpulan pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:

a. Hipotesis I

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan

menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor

terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk variabel lingkungan kerja fisik

(X1) = 0,450 dan rtabel = 0,304. Karena rhitung > rtabel atau 0,450 > 0,304 maka

hipotesis I diterima.. Hal ini berarti bahwa lingkungan kerja fisik mempunyai

pengaruh positif terhadap semangat kerja. Dengan demikian Hipotesis

alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan

lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin

Syariah Karanganyar” dapat diterima kebenaran-nya.

b. Hipotesis II

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan

menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor

terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk budaya organisasi (X2) = 0,458

dan rrabel = 0,304. Karena rhitung > rtabel atau 0,458 > 0,304 maka hipotesis I

diterima. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Dengan demikian Hipotesis

alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan

budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah

Karanganyar” dapat diterima kebenarannya.

c. Hipotesis III

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis secara

simultan antara prediktor terhadap kriterium menggunakan uji F. Berdasarkan

perhitungan diperoleh Fhitung diperoleh nilai Fhitung = 11,165 dan Ftabel = 3,238

karena Fhitung > Ftabel atau 11,165 > 3,238 maka hipotesis III diterima. Ini

berarti bahwa lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi secara bersama-

sama mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap semangat kerja


commit to user

83

karyawan. Dengan demikian Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan

bahwa “Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik dan budaya

organisasi terhadap semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah

Karanganyar” dapat diterima kebenarannya.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian

dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata

lingkungan kerja fisik di KJKS Kospin Syariah Karanganyar adalah 71,64%.

Angka ini diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah

disebarkan kepada responden dengan skor lingkungan kerja fisik yang belum

mencapai derajat 100%. Hal ini berarti masih ada hal-hal yang belum

terpenuhi dan hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam daftar angket

yang rendah nilainya. Dengan terganggunya konsentrasi maka pekerjaan yang

dilakukan akan banyak timbul kesalahan. Berdasarkan presentase tersebut

dapat diketahui bahwa lingkungan kerja fisik masih perlu ditingkatkan lagi

agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya sebagian aspek yang

mendukung lingkungan kerja fisik. Berdasarkan data yang terkumpul item

nomor 9 dengan nilai terendah 105 menunjukkan bahwa kebisingan di tempat

kerja membuat karyawan merasa konsentrasinya terganggu. Seperti yang

dikemukakan oleh Alex Nitisemito (1982:184) bahwa Dengan adanya

kebisingan maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Sehingga

diharapkan dari pimpinan lebih memperhatikan tentang kebisingan yang ada

di tempat kerja baik kebisingan dari karyawan maupun peralatan kantor,

apabila masih ada karyawan yang berisik dapat diberikan sanksi hukuman

yang tegas. Hal ini perlu dilakukan agar karyawan lebih bersikap hati-hati

dalam bekerja dengan ditegakkannya sanksi hukuman. Jadi dengan adanya


commit to user

84

sanksi diharapkan karyawan dapat bekerja lebih optimal lagi sehingga

semangat kerja dapat timbul.

Sedangkan item nomor 1 dengan skor tertinggi 144 menunjukkan

bahwa sistem penerangan di tempat kerja sudah baik sehingga pekerjaan

mereka lebih teliti dilakukan sehingga dapat meminimalisir kesalahan

pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan memperhatikan masalah

detail sistem penerangan di kantor.

2. Budaya Organisasi

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata budaya

organisasi karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar adalah 44,94%.

Melihat sedikitnya pencapaian nilai budaya organisasi yang jauh dari 100%

berarti masih banyak hal-hal yang belum dapat terpenuhi dan masih bisa

ditingkatkan lagi. Berdasarkan data yang terkumpul item terendah yaitu no 31

dengan nilai 99 menunjukkan bahwa tidak semua karyawan yang memenuhi

syarat bisa promosi naik jabatan. Sehingga diharapkan pimpinan dapat

memberikan pemahaman kepada para karyawan bahwa tidak semua karyawan

yang memenuhi syarat dapat promosi jabatan karena tergantung kesempatan

atau peluang yang ada di kantor tersebut. Seperti yang dikemukakan oleh

Garmendia (2002) bahwa karakteristik budaya organisasi salah satunya adalah

Importance of hierarchy (arti penting jenjang hirarki) yaitu Perusahaan

memiliki struktur organisasi yang jelas jenjang-jenjang hirarkinya.

Jenjang hirarki merupakan tahapan yang dapat dicapai oleh setiap pekerja

yang telah memiliki kapabilitas tertentu. Diukur melalui sistem promosi yang

transparan serta berdasar pada prestasi dan kemampuan karyawan. Dengan

adanya promosi jabatan maka karyawan akan bersemangat untuk bekerja

lebih maksimal dan mendapat prestasi. Nilai terendah berikutnya yaitu no 33

dengan nilai 109 dimana perusahaan memperhatikan pelamar dari lingkungan

sekitar, pimpinan disini harus memberikan pemahaman kepada karyawan

bahwa lingkungan sekitar kantor itu merupakan faktor yang bisa membantu

berjalannya suatu perusahaan, walaupun begitu tidak serta merta langsung

diterima melainkan pimpinan menyeleksi pelamar yang telah memenuhi


commit to user

85

syarat. Seperti yang diungkapkan oleh Garmendia bahwa Perusahaan tidak

terlepas dari lingkungan industri yang memiliki etika bisnis tertentu. Etika

bisnis ditunjukkan dengan kesadaran menghargai masyarakat sekitar,

memberikan apresiasi terhadap pemerintah dan asosiasi industri sejenis,

sehingga pelamar dari lingkungan sekitar yang memenuhi syarat seharusnya

menjadi prioritas dari pimpinan untuk merekrut karyawan.

Nilai terendah berikutnya adalah item no 32 dengan nilai 110 yakni dalam

rangka etika bisnis, perusahaan tidak ikut serta dalam asosiasi/perkumpulan

kelompok industri sejenis, pimpinan sebaiknya mengikuti asosiasi

perkumpulan yang sangat berguna untuk mengembangkan informasi

mengenai industri yang sejenis yang bisa mendukung kemajuan perusahaan

dan keberlangsungan perusahaan.

Sedangkan pada item nomor 15 dengan skor tertinggi 141

menunjukkan bahwa karyawan memperoleh gaji tepat waktu. Hal ini

menunjukkan bahwa perusahaan memperhatikan hak yang harus diberikan

kepada karyawan.

3. Semangat Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata

semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar adalah 76,97%.

Namun masih ada sebagian aspek-aspek semangat kerja yang masih

memungkinkan untuk ditingkatkan lagi. Berdasarkan data yang terkumpul,

pada item nomor 6 dengan skor terendah 115 menunjukkan bahwa karyawan

berpikir untuk mencari pekerjaan lain karena suasana kerja. Dari item tersebut

dapat diketahui bahwa karyawan merasa tidak senang kepada pekerjaannya

baik itu karena gaji, kompensasi atau masalah yang lain yang terdapat di

kantor tersebut.. Hendaknya Pimpinan bisa mendengarkan keluh kesah

karyawan mengenai permasalahan yang dihadapi karyawan di kantor,

masalah yang disebabkan karena gaji maupun kompensasi, maka bisa

dibicarakan secara baik-baik antara pimpinan dengan karyawan. Seperti yang

diungkapkan oleh Alex S. Nitisemito (1982:184) bahwa Labour Turnover

(tingkat perpindahan buruh) yang tinggi merupakan indikasi turunnya


commit to user

86

semangat kerja, masalah itu bila dilihat secara merata, apabila secara

perorangan maka hal itu bukan merupakan indikasi semangat kerja yang

turun.

Sedangkan pada item nomor 3 dengan skor tertinggi 141 yang

menunjukkan bahwa karyawan berusaha memenuhi kewajiban masuk kerja

sesuai dengan aturan dari perusahaan. Hal ini bisa dilihat dari absensi

kehadiran karyawan, dengan semangat kerja maka akan menimbulkan

karyawan masuk kerja tepat waktu.


commit to user

84


commit to user

87

87

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang peneliti telah lakukan pada KJKS Kospin Syariah

Karanganyar, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik terhadap semangat kerja karyawan

KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

2. Ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan

KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

3. Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap

semangat kerja karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar.

Selain yang berhubungan ketiga variabel pada penelitian ini, peneliti juga menemukan

temuan lain, yaitu:

1. Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel , diketahui :

a. Persentase lingkungan kerja fisik KJKS Kospin Syariah Karanganyar adalah sebesar

71,64%.

b. Persentase budaya organisasi KJKS Kospin Syariah Karanganyar adalah sebesar

44,94%.

c. Persentase semangat kerja KJKS Kospin Syariah Karanganyar sebesar 76,97%.

2. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh persamaan regresi

Ŷ = 7,779 + 0,526X1 + 0,315X2

Artinya bahwa rata-rata satu unit semangat kerja (Y) diperkirakan meningkat atau

menurun sebesar 0,526 pada peningkatan atau penurunan satu unit lingkungan kerja fisik

(X1), dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,315 pada peningkatan

atau penurunan satu unit budaya organisasi (X2).

3. Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis adalah

sebesar:

a. Sumbangan relatif lingkungan kerja fisik (X1) sebesar 48,93%.

b. Sumbangan relatif budaya organisasi (X2) sebesar 51,07%.

c. Sumbangan efektif lingkungan kerja fisik (X1) sebesar 17,82%.

d. Sumbangan efektif budaya organisasi (X2) sebesar 18,59%.


commit to user

88

88

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya organisasi terhadap semangat kerja karyawan

KJKS Kospin Syariah Karanganyar, maka implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan budaya

organisasi memberikan pengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Hasil dari penelitian

ini menyebutkan bahwa factor lingkungan kerja fisik sangat berpengaruh terhadap

semangat kerja dikarenakan nilainya yang cukup tinggi dibanding factor budaya

organisai. Sehingga dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi

Pimpinan KJKS Kospin Syariah Karanganyar dalam membuat kebijakan-kebijakan untuk

meningkatkan semangat kerja para karyawannya dengan cara memperhatikan indicator

yang lingkungan kerja fisik yang belum memadai.

2. Hasil penelitian ini dijadikan sebagai bahan masukan teori semangat kerja untuk masa

mendatang. Diharapkan dengan penelitian ini memberikan sumbangan yang berarti dalam

memberikan gagasan yang baru demi perkembangan ilmu pengetahuan yang semakin

maju terutama ilmu sumber daya manusia.

C. Saran

Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian yang dikemukakan di atas, peneliti

dapat memberikan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pimpinan

maupun bagi pegawainya. Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai

berikut:

1. Bagi Pimpinan KJKS Kospin Syariah Karanganyar

a. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebisingan di tempat kerja membuat karyawan

merasa konsentrasinya terganggu. Sehingga sebaiknya pimpinan lebih memperhatikan

tentang kebisingan yang ada di tempat kerja. Dengan cara:

1) Mengganti peralatan kantor yang menimbulkan suara yang membuat karyawan

terganggu konsentrasinya dengan peralatan yang meminimalisir suara yang

dikeluarkan atau peralatan kantor tersebut dipindah ke ruangan yang khusus


commit to user

89

89

digunakan sebagai tempat penempatan peralatan kantor yang menimbulkan

suara.

2) pimpinan bisa menindak tegas karyawan yang mengobrol di tempat kerja

dengan cara memberi teguran lisan, tertulis, potongan gaji, dan yang paling

berat bisa diberikan SP.

b. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak semua karyawan yang telah memenuhi

syarat bisa promosi naik jabatan. Pimpinan sebaiknya memberikan pemahaman

bahwa tidak semua karyawan yang memenuhi syarat promosi jabatan bisa mendapat

promosi karena tergantung kesempatan lowongan jabatan yang ada di perusahaan

tersebut.

c. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan berpikir untuk mencari pekerjaan lain

karena suasana kerja. Pimpinan hendaknya mendengarkan keluh kesah karyawan

mengenai permasalahan yang dihadapi para karyawan di kantor, untuk mencari

pemecahan dari permasalahan yang ada maka bisa dibicarakan secara baik-baik antara

pimpinan dengan karyawan.

2. Bagi karyawan KJKS Kospin Syariah Karanganyar

a. Dari kebisingan yang disebabkan oleh karyawan. Karyawan hendaknya tidak

mengobrol di tempat kerja pada saat jam kerja karena bisa mengganggu konsentrasi

karyawan yang lain.

b. Sebaiknya karyawan ikut berpartisipasi dalam merawat peralatan kantor dan selalu

berhati-hati menggunakan peralatan kerja yang digunakan. Apabila terjadi kerusakan

dan menimbulkan kebisingan di tempat kerja hendaknya karyawan mempunyai

kesadaran untuk mencari cara agar peralatan kantor tersebut dapat bisa digunakan

secara maksimal dengan cara memperbaikinya atau memindahkan peralatan kantor

tersebut tanpa harus menunggu perintah dari atasan.

c. Tidak semua karyawan yang memenuhi syarat promosi bisa naik jabatan., maka

karyawan hendaknya lapang dada mengenai promosi jabatan yang dilakukan

perusahaan dikarenakan tergantung kesempatan lowongan yang ada.

d. Dengan adanya karyawan yang berpikir untuk mencari pekerjaan yang lain karena

suasana kerja. Hendaknya karyawan bisa aktif untuk mau memberitahu kepada

pimpinan mengenai permasalahan yang dihadapi para karyawan dan meminta


commit to user

90

90

permasalahan tersebut dapat dibicarakan dengan pimpinan untuk mencari pemecahan

masalah tersebut .

3. Bagi Penelitian yang lain

Bagi penelitian yang lain diharapkan dapat memperluas cakupan penelitian tidak hanya

pada satu tempat penelitian, dan juga diharapkan dapat menambah variabel penelitian

tidak hanya pada dua variabel yang mempengaruhi semangat kerja karyawan.

pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya …/pengaruh...pengaruh lingkungan kerja fisik dan budaya...

Documents