pengaruh motivasi dan disiplin kerja...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
SKRIPSI
OLEH:
SUNDARINIM: 11141094
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA
SURABAYA
2014
ii
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
NAMA : SUNDARI
FAKULTAS : ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI : ILMU ADMINISTRASI NEGARA
NIM : 11141094
Disetujui dan diterima oleh:
Surabaya, 9 Juni 2014
Dosen Pembimbing
Supriyanto, S.Sos., M.Si.
iii
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK
Judul : Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten
Gresik
Nama : Sundari
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Program Studi : Ilmu Administrasi Negara
NPM` : 11141094
Skripsi ini telah diuji dan dipertahankan di hadapan Dewan PengujiFakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Universitas Wijaya Putra Surabaya
Surabaya, 15 Agustus 2014Komisi Penguji Skripsi
Ketua Penguji
Drs. Machdian Noor, M.Si
Penguji 1 Penguji 2
Drs. Dwi Wahyu Prasetyo, M.Si Supriyanto, S.Sos., M.Si
Mengetahui,Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Supriyanto, S.Sos., M.Si
iv
LEMBAR PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Skripsi Ini Kepada:
Orang Tuaku Tercinta
Suamiku Tercinta Tercinta
Teman-Teman Kuliah
v
MOTTO
“ KERJA KERAS DALAM KEHIDUPAN DIBUTUHKAN
UNTUK MENCAPAI SUATU TUJUAN HIDUP YAITU
KEBAHAGIAAN “
vi
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerjamempengaruhi kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secarasimultan dan parsial. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplanatoridengan responden yaitu 30 pegawai kecamatan. Analisis data yang digunakanadalah analisis regresi linier berganda dengan uji F dan uji t sebagai uji hipotesis.
Hasil penelitian menunjukkan secara simultan, motivasi dan disiplin kerjamemberikan pengaruh kepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan CermeKabupaten Gresik, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yangkurang dari 0,05. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruhkepada kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, halini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05.
Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan kinerjakaryawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkandengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang dihasilkan adalah Y =6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yangdiberikan oleh motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, denganditunjukkannya nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnyadiperoleh dari variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Pegawai .
vii
ABSTRACT
This study purposed to determine that job motivation and discipline haveeffect to the performance of the sub-district Cerme Gresik partial andsimultaneously. This research uses explanatory research with respondents are 30employees. Analysis of the data used is multiple linear regression analysis with Ftest and t test as a test of the hypothesis.
The results showed simultaneously, job motivation and discipline to giveeffect to the performance of the employee or the District of Cerme Gresik , asshown by the significant value of the F test is less than 0.05 . Partially, motivationand discipline of work to give effect to the performance of the employee or theDistrict of Cerme Gresik , as shown by the significant value of the t test are lessthan 0.05.
There is a causal relationship between motivation and discipline work withthe employee’s performance or the District of Village Gresik . This is indicated bythe formulation of the results of multiple linear regression analysis generated is Y= 6.707 + 0.325 X1 + 0.331 X2. The study also found that the influence exertedby the job motivation and discipline is really high, with multiple determinationsshowed the value of 96 %. While 4 % are obtained from other variables notexamined in this study.
Kata Kunci: Motivation, Discipline, and Job Performance
viii
KATA PENGANTAR
Segala Puji syukur peneliti ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, sehingga
peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi penelitian yang berjudul
“PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KECAMATAN CERME KABUPATEN GRESIK”.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana
Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Dalam
perjalanan menyelesaikan laporan penelitian ini, peneliti telah menerima bantuan
dari berbagai pihak, baik berupa bantuan moril maupun materiil.
Dalam kesempatan ini dengan setulus hati peneliti menyampaikan terima
kasih kepada:
1. Bapak H. Budi Endarto, SH.,M.Hum., Selaku Rektor Universitas Wijaya
Putra Surabaya.
2. Ibu Dr. Sri Juni Woro A,M.Com., Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Wijaya Putra Surabaya.
3. Bapak Supriyanto, S.Sos.,M.Si., Selaku Ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Negara Universitas Wijaya Putra Surabaya dan selaku
pembimbing dalam penyusunan skripsi ini .
4. Suamiku tercinta yang selalu memberikan dukungan agar peneliti
menyelesaikan penulisan skripsi ini.
5. Teman-teman sekelas yang selalu memberikan motivasi kepada peneliti
dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
ix
6. Serta berbagai pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang
mana peneliti tidak bisa menyebutkan satu persatu
Dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, karena
itu segala kritik dan saran yang membangun akan menyempurnakan penulisan
skripsi ini serta bermanfaat bagi peneliti dan para pembaca
Surabaya, Juni 2014
Peneliti
x
DAFTAR ISI
Sampul Depan .................................................................................................... i
Lembar Persetujuan............................................................................................ ii
Lembar Pengesahan ........................................................................................... iii
Lembar Persembahan ......................................................................................... iv
Motto .................................................................................................................. v
Abstraksi ............................................................................................................ vi
Abstract .............................................................................................................. vii
Kata Pengantar ................................................................................................... viii
Daftar Isi............................................................................................................. x
Daftar Tabel ....................................................................................................... xiii
Daftar Gambar.................................................................................................... xiv
Daftar Lampiran ................................................................................................. xv
BAB I. PENDAHULUAN........................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah.......................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ................................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian .................................................................... 6
1.4. Manfaat Penelitian .................................................................. 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 7
2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................... 8
2.2. Landasan Teori........................................................................ 12
2.2.1. Kinerja (Y) .................................................................. 12
A. Pengertian Pengertian Kinerja................................ 12
B. Tujuan Penilaian Kinerja........................................ 13
xi
C. Pengukuran Kinerja ................................................ 16
2.2.2. Motivasi Kerja (X1)..................................................... 18
A. Pengertian Pengertian Motivasi Kerja ................... 18
B. Manfaat Motivasi.................................................... 21
C. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Kerja ....................................................................... 22
2.2.3. Disiplin Kerja (X3) ....................................................... 24
A. Pengertian Disiplin Kerja ....................................... 24
B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin
Kerja....................................................................... 25
2.2. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja............... 28
2.4. Kerangka Konseptual ................................................................ 29
2.5. Hipotesis Penelitian................................................................... 30
BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 32
3.1. Jenis Penelitian........................................................................ 32
3.2. Lokasi Penelitian..................................................................... 33
3.3. Definisi dan Operasional Variabel .......................................... 33
3.3.1. Identifikasi Variabel...................................................... 33
3.3.2. Operasional Variabel..................................................... 34
3.4. Populasi dan Sampel ............................................................... 35
3.5. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 36
3.7. Metode Analisis Data .............................................................. 37
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................... 37
3.6.2. Penyajian Data ............................................................ 39
xii
3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 40
3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda .................. 41
3.6.5. Uji Hipotesis ............................................................... 41
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............................. 44
4.1. Penyajian Data......................................................................... 44
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................ 44
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi ................................. 45
4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian............. 58
4.2. Temuan Data ........................................................................... 65
4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data .............................. 65
4.2.2. Analisis Data................................................................ 69
4.3. Interpretasi Data ...................................................................... 75
BAB V. PENUTUP.......................................................................................... 78
5.1. Kesimpulan.............................................................................. 78
5.2. Saran........................................................................................ 79
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 80
LAMPIRAN - LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti ...................... 11
Tabel 4.1. Daftar Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik................... 46
Tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden..................................................... 58
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi.......................................... 59
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ................................. 61
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja ............................................ 63
Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas Variabel Bebas................................................. 65
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan .............................. 67
Tabel 4.8. Uji Reliabilitas Variabel ................................................................. 68
Tabel 4.9. Output Olahan Regresi Linier Berganda ........................................ 70
Tabel 4.10. Koefisien Determinasi Berganda .................................................... 72
Tabel 4.11. Uji F ................................................................................................ 73
Tabel 4.12. Uji t ................................................................................................. 74
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ................................................................. 30
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kecamatan Cerme ...................................... 46
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden
Lampiran 3. Tabel Frekuensi
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Lampiran 6. Surat Ijin Penelitian
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta
semakin kritisnya masyarakat terhadap kebijakan pemerintah maka tugas
aparatur Pemerintah Daerah semakin berat karena daerah diberi kewenangan
untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat sendiri, berdasarkan
aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah bahwa pemberian otonomi kepada daerah dimaksudkan
untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna penyelenggaraan pemerintah
di daerah, terutama dalam pelaksanaan pembangunan dan pelayanan terhadap
masyarakat serta untuk meningkatkan pembinaan kestabilan politik dan
kesatuan bangsa.
Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana
kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia aparatnya
mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan
pembangunan. Banyak Daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber
daya manusia aparaturnya masih perlu ditingkatkan (Dwiyanto, 2003:36).
Pemerintah akhir–akhir ini memberikan perhatian yang besar pada upaya-
upaya peningkatan kemampuan aparatur dalam melaksanakan tugas-
tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada rakyat
2
sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Upaya-upaya
tersebut dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan baik yang bersifat
struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja
tidaklah cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur
untuk menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka
meningkatkan prestasinya.
Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh
keberhasilan aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari
segi kepegawaian. Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan
kedudukan yang sangat penting sebagai motor dan penggerak dalam semua
aktivitas fungsi pemerintahan selaras tuntutan reformasi yang menuntut
pemerintahan yang bersih dari perbuatan amoral (Tjokroamidjoyo dalam
Suharto, 2002: 7).
Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting mengingat perubahan
arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat
reformasi untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih
besar bagi masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan,
dimana pemerintah beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator.
Perubahan arah kebijakan ini membawa implikasi terhadap kemampuan
profesionalisme pegawai dalam menjawab tantangan era globalisasi dalam
menghadapi persaingan ketat dengan negara–negara lain didunia. Bertitik
tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan kinerja aparatur merupakan hal
yang menkecamatank untuk dilaksanakan dewasa ini.
3
Bagi Kantor Kecamatan Cerme permasalahan kinerja aparatur
kecamatan atau perangkat kecamatan menjadi faktor penting karena
merupakan salah satu kecamatan yang berada di Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik, sehingga kinerja dari Kantor Kecamatan Cerme akan
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama
dalam otonomi daerah Kabupaten Gresik. Sebagaimana diketahui bahwa
dengan otonomi daerah tersebut pemerintah daerah telah memperoleh
kewenangan pengelolaan daerah bagi kepentingan daerah dan masyarakatnya
sehingga konsekuensinya pemerintah daerah harus mampu memenuhi
kepentingan masyarakat melalui pembangunan dan pelayanan yang lebih
baik.
Salah satu bentuk dari implementasi membangun pelayanan prima
tersebut diwujudkan dalam visi dan misi Kantor Kecamatan Cerme yaitu:
Visi:
”Terwujudnya Pelayanan Prima Menuju Masyarakat Kecamatan Cerme yang
Tertib dan Sejahtera”
Misi:
1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia pegawai.
2. Mewujudkan sarana dan prasarana yang memadai.
3. Meningkatkan pembinaan administrasi kecamatan.
Kemudian misi tersebut dikonkritkan ke dalam delapan program operasional
Kecamatan Cerme, yaitu:
1. Peningkatan kualitas perangkat kecamatan.
4
2. Peningkatan kualitas administrasi pemerintahan dan pembangunan.
3. Peningkatan kualitas dan sistem pelayanan umum
4. Peningkatan kelembagaan.
5. Peningkatan sarana dan prasarana
6. Penataan kelembagaan
7. Peningkatan kesejahteraan perangkat kecamatan menuju pelayanan prima
8. Peningkatan pelayanan yang efektif dan efesien.
Untuk melaksanakan misi tersebut berpulang kembali pada masing – masing
individu yakni pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini tidak
lepas dari kinerja atau prestasi kerja yang dimiliki oleh perangkat kecamatan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya adalah
motivasi dan disiplin kerja. Motivasi adalah faktor yang mendorong orang
untuk bertindak dengan cara tertentu (Manullang, 2004:146). Untuk itu, hal
paling utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan
motivasi dan disiplin kerja pegawainya. Disiplin merupakan sikap kejiwaan
dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk
mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan
(Sinungan Muchdarsyah, 2005:135).
Setiap setiap perangkat kecamatan yang bekerja memiliki motivasi.
Oleh karena itu, pimpinan dalam hal ini adalah Camat Kecamatan Cerme
dituntut dapat memberikan motivasi kepada seluruh perangkat kecamatan di
dalam menjalankan tugasnya. Kondisi yang ada pada saat ini jumlah
perangkat kecamatan hanya 8 orang. Dengan adanya keterbatasan dari SDM
5
(Sumber Daya Manusia) yang tersedia di Kecamatan Cerme, maka banyak
sekali tugas–tugas yang ada masih belum terselesaikan dengan baik.
Sementara kinerja pegawai belum maksimum, sehingga banyak masyarakat
yang masih mengeluh pada pelayanan Kantor Kecamatan Cerme.
Selain itu, penerapan disiplin bagi pegawai diharapkan dapat
meningkatkan kinerja pegawai Disamping itu perlu didukung lingkungan
kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran,
keamanan, keselamatan, kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan
adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman,
tenang dan senang dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan dan
menjadi tanggung jawabnya.
Motivasi dan disiplin kerja serta produktivitas kerja pegawai,
dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor sosiologis
berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara perangkat kecamatan
dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat.
Adapun rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh Kecamatan
Cerme adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari
kinerja perangkat kecamatan itu sendiri, tunjangan ini disebut TKT
(Tunjangan Kegiatan Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan
adalah kemungkinan promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila
dianggap pantas untuk mendapatkan promosi tersebut. Sedangkan disiplin
yang diterapkan di kantor Kecamatan Cerme adalah, masuk dan pulang kerja
yang lebih diperketat (masuk mulai pukul 07.00 – 15.30 WIB, tidak ada lagi
6
titip absen pada teman. Hal ini karena sistem absen sudah menggunakan sidik
jari sejak tahun 2009.
Mengacu pada uraian diatas, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN
KERJA TEHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN CERME
KABUPATEN GRESIK’’
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang
dikemukakan dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan?
2. Apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah di atas maka tujuan dari
penelitian ini yaitu:
1. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi
kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara simultan
2. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi
kinerja pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial
7
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu manfaat teoritis dan
manfaat praktis:
a. Manfaat Teoritis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan secara teoritis memberikan
wawasan terhadap pembaca maupun peneliti berikutnya yang tertarik
dengan penelitian mengenai motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja
pegawai, khususnya di wilayah kecamatan. Bagi Universitas Wijaya Putra,
penelitian ini dapat digunakan referensi skripsi di perpustakaan, sehingga
para mahasiswa dapat dengan mudah mencari referensi untuk dijadikan
landasan teori..
b. Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi Camat Kecamatan untuk meningkatkan
kinerja aparatur kecamatannya.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Sebelum melakukan penelitian, peneliti hendak menunjukkan
beberapa penelitian terdahulu yang menjadi acuan serta bahan pertimbangan
pustaka dalam penelitian ini. Penelitian pertama adalah penelitian yang
dilaakukan oleh seorang peneliti yang berasal dari Universitas Slamet Riyadi
Surakarta yaitu Suprayitno (2007). Penelitian yang dilakukan Suprayitno
(2007) berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan
LLAJ Kabupaten Karanganyar”. Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno
(2007) memiliki tujuan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh dari
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPU dan LLAJ Kabupaten
Karanganyar secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dan kualitatif. Untuk
memperoleh data, peneliti menggunakan angket dan wawancara. Kemudian
untuk analisis data menggunakan gabungan dari analisis asumsi klasik dan
analisis regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah setiap karyawan dituntut untuk
menunjukkan kinerja yang baik. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan perlu adanya sikap disiplin dari karyawan, lingkungan kerja yang
sehat.
9
Disiplin kerja yang baik yaitu disiplin kerja yang didorong oleh
kesadaran diri, terhadap tugas dan tanggung jawabnya masing-masing tanpa
adanya paksaan dari pimpinan. Sikap untuk mematuhi dan melaksanakan
tugas dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab merupakan kunci pokok
dalam rangka memegang teguh disiplin. Jika karyawan tersebut sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya dan melakukan apa yang harus dilaksanakan
sesuai aturan tata tertib yang berlaku, maka sangat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan yang bersangkutan. Semakin tinggi kesadaran akan tugas
dan tanggung jawabnya dan semakin patuh terhadap peraturan atau tata tertib
maka diharapkan akan menumbuhkan semangat kerja dan gairah kerja,
sehingga menciptakan kinerja yang lebih baik. Dengan demikian disiplin
kerja memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan.
Kondisi lingkungan kerja yang sehat, yaitu lingkungan yang dapat
memberikan perasaan aman dari gangguan-gangguan, baik gangguan
penglihatan, pendengaran atau suara-suara gaduh serta lingkungan yang
menimbulkan gairah kerja dan semangat kerja. Penciptaan lingkungan kerja
yang menyenangkan akan mendorong semangat kerja dan disiplin kerja
sehingga kinerja karyawan cenderung lebih baik. Semakin baik dan sehat
lingkungan kerja maka semakin kinerja karyawan semakin lebih baik.
Dengan demikian lingkungan kerja memberikan sumbangan positif terhadap
kinerja karyawan.
Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya
motivasi kerja yang positif dari karyawan. Semakin tinggi motivasi karyawan
dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik. Dengan demikian
10
motivasi memberikan sumbangan positif terhadap kinerja karyawan dan
motivasi kerja yang tinggi.
Penelitian selanjutnya yang juga relevan dengan penelitian yang akan
dilakukan oleh peneliti nantinya adalah penelitian yang dilakukan oleh
Wardono (2012) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri”.
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : (1) Sejauh mana pengaruh
pendidikan pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor
Kecamatan Semen Kabupaten Kediri; (2) Faktor manakah diantara
pendidikan pelatihan dan motivasi kerja yang dominan pengaruhnya terhadap
kinerja pegawai di Kantor Kecamatan Semen Kabupaten Kediri. Metode
penelitian dalam penelitian Wardono pun menggunakan penelitian kuantitatif
dan kualitatif yang memadukan data hasil kuesioner dan wawancara. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa : (1) Adanya pengaruh dan hubungan yang
signifikan antara variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-
sama terhadap kinerja pegawai, hal ini dapat diketahui dari koefisien korelasi
ganda (Multiple R = 0,609), koefisien determinasi (R2 = 0,370) dengan F
hitung = 7,940 dan Sign F (p) = 0,002; (2) Dari temuan ini dapat diketahui
bahwa kontribusi teori yang ada sangat kecil pada model yang diuji.
Rendahnya kontribusi teori ini ditunjukkan dengan R square = 37,0% dari
pengaruh variabel pendidikan pelatihan dan motivasi secara bersama-sama
terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat
variabel intervening (faktor lain) yang berpengaruh secara tidak langsung
terhadap kinerja pegawai sebesar 63,0%; dan (3) Pendidikan pelatihan dan
11
motivasi keduanya mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai, ini berarti hipotesa yang diajukan dapat diterima atau telah terbukti.
Hasil empirik menunjukkan bahwa pemberian pendidikan pelatihan kepada
pegawai mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja pegawai
(beta = 0,524) dibandingkan dengan motivasi (beta = 0,366)
Penelitian yang relevan dengan penelitian ini dirangkum dalam tabel
2.1 tentang penelitian terdahulu sebagai berikut.
Tabel 2.1. Perbandingan Penelitian Terdahulu dengan Peneliti
No Nama Peneliti Judul Penelitian Perbedaan Persamaan
1. Suprayitno(2007)Peneliti berasaldari UniversitasSlamet RiyadiSurakarta
Pengaruh DisiplinKerja, LingkunganKerja, danMotivasi terhadapKinerja KaryawanSub DinasKebersihan danTata Kelola DPUdan LLAJKabupatenKaranganyar
PenelitianSuprayitno (2007)menggunakan duajenis penelitian,yaitu kualitatif dankuantitafif, adanyalingkungan kerjasebagai variabeltambahan dalammempengaruhikinerja karyawan
2. Wardono (2012) PengaruhPendidikanPelatihan danMotivasi TerhadapKinerja PegawaiDi KantorKecamatan SemenKabupaten Kediri
Penelitian Wardono(2012)menggunakan duajenis penelitian,yaitu kualitatif dankuantitafif. Selainitu ada variabelPendidikan danPelatihan yangmempengaruhikinerja pegawai
Persamaanpenelitian yangdilakukan olehSuprayitno(2007) danWardono (2012)adalah variabelterikat yangdigunakandalam penelitianini nantinyaadalah kinerjapegawai ataukaryawan dalamhal pelayananpublik.
3 Sundari (2013) Pengaruh Motivasidan Disisplin KerjaTerhadap KinerjaPegawaiKecamatan CermeKabupaten Gresik
Penelitian yang akan dilakukan olehpeneliti mengunakan variabel motivasidan disiplin sebagai variabel bebas danmenggunakan kinerja pegawaikecamatan sebagai variabel terikat.Penelitian ini lebih menekankan padadua unsur pada peningkatan kinerja,yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja,
12
No Nama Peneliti Judul Penelitian Perbedaan Persamaan
karena masalah ini dianggap sebagaimasalah yang substansi yang dialamioleh pegawai kecamatan.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kinerja (Y)
A. Pengertian Kinerja
Rivai (2005:14) mengemukakan kata kinerja, jika dilihat dari asal
katanya adalah terjemahan dari kata performance yang berasal dari akar
kata to perform yang berarti melaksanakan atau menyempurnakan
tanggung jawab. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang
secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Bernardin dan Russsel (dalam Sulistiyani dan Rosidah, 2003:224)
bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi
pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan
jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik
individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama
periode waktu tertentu.
Robbins (2006: 218) tingkat kinerja pegawai sangat tergantung
kedua faktor yaitu kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat
13
pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan
yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor
lain adalah motivasi kerja pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai
untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan
mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan
yang positif.
Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan bahwa kinerja adalah
sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi.
B. Tujuan Penilaian Kinerja.
Evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur
kesahihan program seleksi dan pengembangan Karyawan yang baru saja
dipekerjakan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi
kinerja. Evaluasi juga memenuhi maksud pemberian umpan balik kepada
karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka.
Lebih lanjut, evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk alokasi
imbalan (Robbins, 2006: 684).
Robert L Mathis dan John H Jackson (2002: 81) mengatakan
bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set
standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan diperinci sebagai berikut:
14
1. Mengetahui keadaan keterampilan dasar perencanaan setiap karyawan
secara rutin.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya kesempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal
mungkin.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan
dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.
6. Mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat
memacu perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga
dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam
bekerja
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan
(Suprihanto, 2000:231).
Rivai (2004:312), tujuan penilain kinerja atau prestasi kinerja
karyawan yaitu :(1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan. (2)
Pemberian imbalan yang sesuai. (3) Mendorong pertanggungjawaban dari
karyawan. (4) Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang
lainnya. (5) Untuk pengembangan SDM seperti promosi, kenaikan jabatan,
pelatihan dan penugasan kembali. (6) Meningkatkan motivasi. (7)
Meningkatkan etos kerja. (8) Memperkuat hubungan antara karyawan
dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan. (9)
15
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir
selanjutnya. (10) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan. (11) Sebagai
salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan keputusan
perencanaan suksesi. (12) Membantu menempatkan karyawan dengan
pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil baik secara menyeluruh. (13)
Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. (14)
Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan. (15)Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja. (16)
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. (17) Untuk mengetahui
efektivitas kebijakan SDM seperti seleksi, rekrutment, pelatihan dan
analisis pekerjaan. (18) Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-
hambatan agar kinerja menjadi baik. (19) Pemutusan hubungan kerja,
pemberian sangsi maupun hadiah.
Berdasarkan pendapat tersebut, penilaian kinerja berarti merupakan
proses mengevaluasi karyawan dengan tujuan untuk mengetahui hasil
kerja masing-masing sehingga dapat dijadikan bahan untuk pengambilan
keputusan.
C. Pengukuran Kinerja.
Beberapa variabel yang digunakan untuk penilaian kinerja
karyawan yang ditunjukkan dengan skor total yaitu sebagai berikut:
16
1. Kualitas Pekerjaan. Kualitas pekerjaan meliputi: pemahaman dan
penguasaan tugas, kebutuhan terhadap instruksi-instruksi dalam
pelaksanaan tugas, kemampuan dalam memecahkan masalah, ketelitian
dalam memecahkan masalah, efisiensi waktu, tenaga dan biaya,
ketekunan dan kedisiplinan dalam melaksanakan tugas, inisiatif, sikap
terhadap tugas, kemampuan dalam bekerja sendiri, tanggung jawab,
kepemimpinan, kecakapan dalam menggunakan peralatan, dan
kemampuan memperbaiki peralatan kerja.
2. Kuantitas Pekerjaan. Kuantitas pekerjaan meliputi: kemampuan
menyelesaikan seluruh pekerjaan yang ditugaskan, dan kemampuan
untuk menyelesaikan pekerjaan melebihi yang ditugaskan.
3. Ketepatan waktu kerja. Ketepatan waktu kerja meliputi: ketepatan
waktu dalam menyelesaikan tugas, ketepatan waktu dalam kehadiran,
ketepatan waktu dalam istirahat dan pulang kantor, dan tingkat
kehadiran
4. Kerjasama dengan rekan kerja. Kerjasama dengan rekan kerja meliputi:
kemampuan bekerjasama di dalam kelompok, kemampuan bekerjasama
di luar kelompok, kemampuan menjalin komunikasi dengan atasan, dan
kemampuan memberi bimbingan dan penjelasan kepada karyawan lain.
(Miner dalam Endang Sri Handayani, 2006: 11).
Soedjono (2005) menyebutkan 7 (tujuh) kriteria yang dapat
digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni: (1)
Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut. (2) Kuantitas.
17
Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan. (3)
Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah
ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang
lain. (4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi
kerugian. (5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan
guna menghindari hasil yang merugikan. (6) Komitmen kerja, yaitu
komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan (7) tanggung
jawab pegawai terhadap organisasinya.
Dengan adanya beberapa pendapat di atas, maka peneliti
menyimpulkan tentang indikator yang dapat digunakan dalam mengukur
kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Hal ini berkaitan dengan kualitas kerja dan kuantitas kerja atau tugas
yang telah diberikan oleh Kepala Desa dapat diselesaikan oleh pegawai.
Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi
tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut
2. Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas dalam penelitian ini berkaitan dengan pemanfaatan secara
maksimal fasilitas yang diberikan oleh Kantor Desa Dungus dalam
rangka menyelesaikan tugas–tugas yang diberikan. Efisiensi dalam
penelitian ini berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan masalah
dengan tepat sasaran, sehingga waktu dan tenaga tidak terbuang dengan
percuma.
18
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab dalam penelitian ini berkitan dengan komitmen dari
perangkat desa dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, serta
penyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan
tugas – tugas yang telah ditentukan.
2.2.2. Motivasi Kerja (X1)
A. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Terry dan Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005)
mengatakan bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high
degree of effort…” yang artinya adalah “motivasi membuat seseorang
untuk bekerja lebih berprestasi”.
Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah
awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan
psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk
memenuhi tujuan tertentu.
Menurut Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) teori
motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang
19
memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang
menguatkan, megarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua
adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan dan
menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan
dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi
para manajer untuk memotivasi karyawan. Beberapa teori tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Intisari dari teori keadilan ini adalah bahwa karyawan membandingkan
usaha dan imbalan karyawan dengan usaha dan imbalan yang diterima
oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa, (Gibson dalam Suharto
dan Budi Cahyono, 2005). Selanjutnya dijelaskan bahwa teori motivasi
ini didasarkan pada suatu asumsi bahwa individu itu dimotivasi oleh
keinginan untuk diperlakukan adil dalam pekerjaan dan orang bekerja
untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.
2. Teori Penguatan ( Reinforcement Theory)
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.
Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di
masa lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan datang. Menurut
Gibson dalam Suharto dan Budi Cahyono, (2005) dalam pandangan
teori ini individu bertingkah laku tertentu karena dimasa lalu mereka
belajar bahwa perilaku tertentu akan berhubungan dengan hasil yang
menyenangkan dan berperilaku tertentu akan menghasilkan akibat yang
tidak menyenangkan karena pada umumnya individu lebih suka akibat
20
yang menyenangkan, mereka umumnya akan mengulangi perilaku yang
akan mengakibatkan konsekuensi yang menyenangkan.
3. Pencapaian Tujuan ( Goal Setting )
Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan
merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan, (Gibson dalam Suharto
dan Budi Cahyono, 2005), selanjutnya dijelaskan bahwa langkah-
langkah dalam penetapan tujuan mencakup: 1). Menetukan apakah
orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan. 2).
Mempersiapkan karyawan lewat bertambahnya interaksi interpersonal,
komunikasi, pelatihan, dan rencana kegiatan untuk bagi penetapan
tujuan. 3). Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti
oleh pimpinan dan bawahan. 4). Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk
mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah
ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.
Selanjutnya, Fuad Mas’ud (2004:39) mendefinisikan motivasi
sebagai pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk
bertindak. Untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik
membutuhkan motivasi dari setiap pegawai. Pegawai yang memiliki
motivasi yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih
baik, dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki motivasi. Setiap
orang mempunyai sesuatu yang dapat memicu (menggerakkan) baik itu
berupa kebutuhan material, emosional, maupun nilai-nilai atau keyakinan
tertentu.
21
Lebih lanjut Menurut Hasibuan, (2006:95) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan berintergrasi dengan
segala daya upaya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sedangkan
pengertian kerja menurut Hasibuan, (2006:95), adalah sejumlah aktivitas
fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Dari berbagai pengertian motivasi kerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul
dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dalam rangka
rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh
faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.
B. Manfaat Motivasi
Arep Ishak & Tanjung Hendri (2003:16-17) Manfaat motivasi yang
utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja
meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan
orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan
tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam
skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan
pekerjaannya.
Sardiman (2006:84) mengemukakan beberapa manfaat dari
motivasi sebagai berikut : (a) Mendorong manusia untuk berbuat. Motivasi
berfungsi sebagai penggerak atau motor pemicu energi. Dalam hal ini
motivasi merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan individu. (b)
Menentukan arah dan tindakan atau perilaku, yakni kearah tujuan yang
22
akan dicapai. (c) Menyeleksi tindakan atau perilaku. Dalam hal ini
motivasi dapat menjadi instrumen yang mengarahkan tindakan – tindakan
apa yang harus dilakukan oleh seseorang agar tuhjuan dapat di
capai.dengan melakukan kegiatan yang bermanfaat dan menyisihkan
tindak yang kurang bermanfaat diharapkan tujuan dapat di capai dengan
efektif.
C. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai
tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk
melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti
dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya
pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar,
namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian
(2004) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf
sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian
besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk
memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa
tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti
yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba
untuk menggerakkan bawahannya.
23
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan,
lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan
wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada
bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada
atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa
aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan
menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan
diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima
tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja
yang jelek (buruk).
Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian
(2004:164) adalah sebagai berikut:
1. Faktor Instrinsik
a. Keberhasilan
b. Pengakuan penghargaan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
2. Faktor ekstrinsik
24
a. Kebijaksanaan dan administrasi
b. Supervisi
c. Gaji / upah
d. Hubungan antar pribadi
e. Kondisi keja
Dari faktor-faktor motivasi di atas dapat dijelaskan bahwa
seseorang yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaannya,
memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi serta tidak perlu
diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan
hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh
faktor-faktor ekstrinsik cendrung melihat kepada apa yang diberikan oleh
organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-
hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut Herzberg faktor
ekstrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan
tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal
seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut
dapat juga menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
Dengan adanya penjelasan di atas, maka peneliti menggunakan
faktor instrinsik dan ekstrinsik sebagi indikator pengukuran motivasi kerja
dalam penelitian ini.
2.2.3. Disiplin Kerja (X2)
A. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan
mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap
25
orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan
organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh yang
didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta
berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (IG.
Surono dalam Suprayitno, 2007: 24) Sedangkan pengertian kerja adalah
perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil.
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin
adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan
dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi.
Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari
seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata
tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu
organisasi untuk mencapai tujuan.
Dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan
setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam
organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan
yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada
perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya.
B. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja.
Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana di mana disiplin
itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas
terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi
peraturan-peraturan disiplin. (Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam
Handayani: 2006: 6)
26
Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, dituntut untuk dapat
disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh
setiap karyawan. Disiplin kerja yang tinggi yaitu disiplin yang menganut
prinsip disiplin yang sehat. Menurut Suprayitno (2007), prinsip – prinsip
disiplin sehat sebagai berikut:
1. Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut
dengan disertai rasa taat pada pemimpin, sebaliknya segala keberatan
baru boleh diajukan bila ketentuan telah dilakukan.
2. Bersedia dan mau menerima segala tindakan pimpinan dalam rangka
disiplin yang korektif perlu diterima sebagai usaha pembentukan
mental.
3. Tindakan disiplin hendaknya tidak cukup keras tetapi mampu untuk
membawa perbaikan.
4. Setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha
memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan.
Perilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul
dengan sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu, pembentukan
perilaku disiplin kerja, menurut Muhaimin (2004:1) dapat dilakukan
melalui dua cara, yaitu:
1. Preventive dicipline
Preventive dicipline merupakan tindakan yang diambil untuk
mendorong para pekerja mengikuti atau mematuhi norma-norma dan
aturan-aturan sehingga pelanggaran tidak terjadi. Tujuannya adalah
27
untuk mempertinggi kesadaran pekerja tentang kebijaksanan dan
peraturan pengalaman kerjanya.
2. Corrective discipline
Corrective discipline merupakan suatu tindakan yang mengikuti
pelanggaran dari aturan-aturan, hal tersebut mencoba untuk
mengecilkan pelanggaran lebih lanjut sehingga diharapkan untuk
prilaku dimasa mendatang dapat mematuhi norma-norma peraturan.
Selanjutnya untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja
yang sehat, maka harus memperhatikan unsur-unsur pembentukan disiplin
yaitu sebagai berikut:
1. Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas pula.
2. Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus
dipatuhi/ ditaati bagi objek dari peraturan tersebut.
3. Perlu adanya penyelidikan yang seksama jika terjadi pelanggaran dan
perlu adanya tindakan yang tegas.
Adapun contoh pelaksanaan disiplin kerja yang baik menurut
Strauss (2005:214 ) adalah sebagai berikut :
1. Masuk kerja tepat waktu.
2. Mentaati instruksi kerja dari supervisor.
3. Menghindari perkelahian, mabuk dan pencurian.
4. Mencetakkan jam kerja pada waktu hadir.
Dengan adanya beberapa pengukuran disiplin kerja di atas, maka
peneliti memutuskan menggunakan teori Strauss (2005) sebagai acuan
dalam indikator untuk mengukur kedisiplinan kerja pegawai.
28
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya , maka sikap atau
perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan
sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana
ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja
seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan,
ketertiban, tanggungjawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib
yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai
dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif.
2.3. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Kinerja karyawan yang baik cenderung dapat dicapai jika adanya
motivasi kerja yang positif dari karyawan (Supriyadi, 2007:33). Semakin
tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin
lebih baik. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi
kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan
pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi sebagai suatu usaha
positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan
potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai kebutuhan sekaligus
sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan
mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang
diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43)
Selanjutnya, Sukarni (2007:18) menambahkan bahwa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan disiplin kerja.
Dikarenakan dalam penelitian ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang
29
disiplin kerja perangkat desa, maka Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang
Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa Disiplin Pegawai Negeri
Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang baik apabila pegawai datang
ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan tepat waktu. Mereka
berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka menggunakan bahan –
bahan dan perlengkapan dengan hati – hati. Mereka menghasilkan jumlah dan
kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan
oleh perusahaan dan menyelesaikan dengan sangat baik (Hasibuan ,
2006:190).
Sesuai dengan pasal 1 Undang- Undang No. 43 tahun 1999 bahwa
kedudukan Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia
yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas
negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku. Untuk melaksanakan tugas sebagai aparatur negara, seyogyanya
memiliki etos kerja yang tidak mengarah kepada kepentingan pribadi dan
golongan.
2.4. Kerangka Konseptual.
Berdasarkan beberapa pemikiran di atas, maka peneliti
menggambarkan sebuah kerangka konseptual seperti gambar di bawah ini:
30
Gambar 2.1.Kerangka Konseptual
2.5. Hipotesis Penelitian.
Hipotesis adalah suatu jawaban sementara dari rumusan masalah yang
diajukan dalam penelitian, dimana masih harus dicari atau dibuktikan
kebenarannya. Berdasarkan atas rumusan masalah dalam penelitian ini.
Berdasarkan rumusan masalah dan uraian di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik Secara Simultan.
2. Ada pengaruh motivasi dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik secara parsial.
Kemudian, rumusan dan kerangka hipotesis dalam penelitian ini dapat
digambarkan pada kerangka hipotesis di bawah ini:
H0: = 0, H1: 0
Keterangan:
H0 = hipotesis nol
Motivasi (X1)
Disiplin Kerja(X2)
Kinerja PerangkatDesa(Y)
31
H1 = hipotesis alternatif
a. H0 : = 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun
parsial tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan
Cerme Kabupaten Gresik)
H1 : ≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan maupun parsial
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik)
32
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Menurut Singarimbun (1996: 44) penelitian digolongkan menjadi tiga
tipe yaitu: 1). Penelitian penjajakan (explorative) yaitu penelitian yang
bertujuan menemukan sebab terjadinya sesuatu, bersifat terbuka masih
mencari–cari dan belum mempunyai hipotesis. 2). Penelitian penjelasan
(explanatory) yaitu suatu penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel
penelitian dan menguji hipotesis. 3). Penelitian deskriptif adalah suatu
penelitian untuk mendeskripsikan secara rinci terhadap suatu fenomena
tertentu.
Kaitannya dengan rancangan penelitian maka tipe penelitian yang
akan digunakan dalam penelitian ini adalah tipe eksplanatori. Dengan kata
lain penelitian ini berusaha menjelaskan hubungan kausal antara variabel –
variabel melalui pengujian hipotesis. Hipotesis yang akan diuji adalah untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi dan disiplin kerja dengan
kinerja pegawai Kecamatan Cerme Gresik.
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Kuantitatif, yaitu penelitian terbatas masalah sosial atau kemanusiaan
berdasarkan pengujian teori yang terdiri atas variabel-variabel, diukur
dengan angka dan dianalisis dengan prosedur statistik, guna menentukan
apakah generalisasi prediktif dari suatu teori memang berlaku. Dalam hal ini
muncul peranan teknik-teknik statistik seperti distribusi frekuensi, tendensi
33
sentral, dan dispersi (Silalahi, 2009:27-28). Jadi penelitian dalam penelitian
ini adalah penelitian eksplanatori kuantitatif.
3.2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian pada penelitian ini yaitu Kantor Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik.
3.3. Definisi dan Operasional Variabel
3.3.1. Identifikasi Variabel
Variabel yang diamati dalam penelitian ini adalah motivasi,
disiplin kerja, dan kinerja pegawai. Variabel penelitian adalah hal-hal
yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran,
2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu variabel independen
dan varibel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah adalah motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel
dependen adalah kinerja pegawai.
1. Motivasi (X1). Motivasi dalam penelitian ini diidentifikasi sebagai
suatu dorongan yang muncul dari dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu pekerjaan atau pelayanan dalam rangka
rnemenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intern maupun faktor ekstern organisasi.
2. Disiplin Kerja (X2). Disiplin kerja dalam penelitian ini adalah
ketaatan setiap pegawai terhadap semua aturan yang berlaku di
dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku
dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,
34
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik
lainnya
3. Kinerja Karyawan (Y). Dalam penelitian ini, kinerja adalah sejauh
mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki setiap pegawai dalam
rangka pencapaian tujuan organisasi kecamatan.
3.3.2. Operasional Variabel
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada
suatu variabel atau konstruk dengan cara memberikan arti, atau
menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional
yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tertentu.
Definisi operasional yang diukur memberikan gambaran bagaimana
variabel atau konstrak tersebut diukur (Cooper dan Schindler,
2008:281).
Definisi Operasional diperlukan dalam menentukan pemakaian
alat yang digunakan untuk mengambil data penelitian sehingga data
yang diperoleh dapat sesuai dengan tujuan penelitian. Definisi
operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi (X1) dioperasionalkan beberapa indikator di bawah ini,
yaitu:
a. Faktor Instrinsik
1) Keberhasilan
2) Pengakuan penghargaan
3) Pekerjaan itu sendiri
4) Tanggung jawab
35
5) Pengembangan
b. Faktor ekstrinsik
1) Kebijaksanaan dan administrasi
2) Supervisi
3) Gaji / upah
4) Hubungan antar pribadi
5) Kondisi keja
2. Disiplin Kerja (X2) dioperasionalkan beberapa indikator yang
mempengaruhi kedisiplinan dari pegawai, yaitu:
1) Masuk kerja tepat waktu.
2) Mentaati instruksi kerja dari camat.
3) Menghindari perbuatan yang dapat menunda pekerjaan.
4) Menanamkan pola pikir disiplin dan tanggungjawab dalam
pekerjaan
5) Saling mengingatkan tentang kedisiplinan antar pegawai.
3. Kinerja karyawan (Y) dioperasionalkan beberapa indikator di
bawah ini, yaitu:
1) Kualitas dan kuantitas kerja
2) Efektivitas dan efisiensi dalam menyelesaikan tugas
3) Tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas
3.4. Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh gabungan dari anggota yang diharapkan bisa
digunakan untuk mengambil keputusan (Cooper dan Schindler, 2008:374).
Dalam penelitian ini, populasi yang diamati pegawai Kecamatan Cerme
36
Kabupaten Gresik . Sementara itu, sampel adalah sebagian dari anggota
populasi yang dipilih untuk dijadikan sebagai subyek penelitian yang
memungkinkan bagi peneliti untuk menarik kesimpulan yang berlaku bagi
semua populasi (Cooper dan Schindler, 2008:374).
Dikarenakan jumlah pegawai kecamatan termasuk kepala desa yang
ada dibawahnya yang ada relatif kecil yaitu 30 orang, maka penelitian akan
dilakukan terhadap semua populasi (total sampling) atau sensus. Kesemua
pegawai ini akan mendapatkan kuesioner dengan beberapa pertanyaan,
dengan harapan kuesioner tersebut diisi dengan sebenar-benarnya, sehingga
hasilnya akan akurat.
3.5. Metode Pengumpulan Data
Selanjutnya, metode pengumpulan data adalah cara yang dapat
digunakan untuk mengumpulkan atau mendapatkan data dari fenomena
empiris (Silalahi, 2009:291). Metode pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode survei. Metode survei adalah metode yang
berusaha untuk mengumpulkan data dari anggota populasi untuk menentukan
status terakhir dari populasi mengenai satu atau lebih fenomena (Silalahi,
2009: 293).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut :
1. Studi Dokumentasi
Kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh data yang diperlukan dengan
mempelajari dokumen – dokumen yang sudah ada. Hal ini dimaksud untuk
mendapatkan data dan informasi yang berhubungan dengan materi
37
penelitian. Studi dokumentasi dilakukan dengan mempelajari buku – buku
dan hasil laporan lain yang ada kaitannya dengan penelitian.
2. Kuesioner
Digunakan untuk mendapatkan data primer yang lebih terstruktur
disamping diharapkan lebih memberikan privacy terhadap responden.
Pengumpulan data dari responden/sumber data primer dengan cara
mengajukan daftar pernyataan secara tertulis / angket.
3.6. Metode Analisis Data
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau
kesahihan dari suatu instrumen (Arikunto, 2002:144). Sebuah instrumen
dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dalam
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara cermat. Tinggi rendahnya
instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang
dari instrumen yang dimaksud.
Cara yang dipakai dalam menguji tingkat validitas adalah dengan validitas
internal, yaitu menguji apakah terdapat kesesuaian antara bagian instrumen
secara keseluruhan. Untuk mengukurnya penulis menggunakan analisis butir.
Dengan cara skor-skor yang ada pada butir dikorelasikan dengan skor total
dengan menggunakan rumus product moment yang dikemukakan oleh
Pearson, yaitu :
38
Keterangan
rxy = Koefisien Korelasi
N = Jumlah subjek/ responden
X = Nilai skor butir/ nilai skor tertentu
Y = Nilai skor total
Σx2 = Jumlah kuadrat nilai x
Σy2 = Jumlah kuadrat nilai y
(Arikunto, 2002:146)
Kesesuaian harga rxy diperoleh dari perhitungan dengan menggunakan
rumus diatas dikonsultasikan dengan tabel harga regresi moment dengan taraf
signifikan 5% atau interval kepercayaan 95% jika indek korelasi harga rxy
besar atau sama dengan regresi tabel, maka butir instrumen tersebut valid dan
jika rxy< dari r tabel atau nilai p value > 0,05 maka butir instrumen tersebut
tidak valid.
2. Reliabilitas.
Realibilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik
(Arikunto, 2002:154). Pada penelitian ini untuk mencari reliabilitas
instrumen menggunakan rumus alpha (α), karena instrumen dalam penelitian
ini berbentuk angket yang skornya merupakan rentangan antara 1-4 dan uji
validitas menggunakan item total, dimana untuk mencari reliabilitas
39
instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk
uraian maka menggunakan rumus alpha (α) :
Keterangan
r11 = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pertanyaan atau soal
Σσb2 = jumlah varian butir
σt2 = varian total
(Arikunto, 2002:171)
Hasil perhitungan reliabilitas tersebut dikonsultasikan dengan r tabel pada
taraf signifikan 5% interval kepercayaan 95%. Bila harga perhitungan > dari r
tabel maka instrumen dikatakan reliabel.
3.6.2. Penyajian Data
Penyajian data dilakukan dengan menggunakan statistik deskriptif,
yaitu statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran
terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana
adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku
untuk umum. Dalam statistik deskriptif maka penyajian data adalah meliputi
beberapa bentuk di antaranya:
a. Tabel Distribusi Frekuensi
Distribusi frekuensi adalah penyusunan suatu data mulai dari yang
terkecil sampai yang terbesar yang membagi banyaknya data ke dalam
beberapa kelas. Kegunaan data yang masuk dalam distribusi frekuensi adalah
40
untuk memudahkan data dalam penyajian, mudah dipahami dan mudah
dibaca sebagai bahan informasi, pada gilirannya digunakan untuk
perhitungan membuat gambar statistik dalam berbagai bentuk penyajian data
(Riduwan, 2008:66).
b. Mean
Mean (rata-rata) adalah cara untuk mengukur lokasi pusat untuk variabel
atau data dengan skala minimal interval atau rasio, di mana jumlah
keseluruhan skor atau nilai dari satu variabel dibagi oleh keseluruhan anggota
atau obyek pengamatan (Silalahi, 2009:364). Analisis mean digunakan untuk
mengetahui respon atau penilaian terhadap setiap pernyataan dalm kuesioner
yang paling menonjol (paling tinggi maupun paling rendah).
3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier adalah proses memprediksi satu variabel dari
variabel lain untuk mengetahui adanya hubungan signifikan di antara kedua
variabel tersebut (Silalahi, 2009:425). Analisis regresi linier berganda
digunakan untuk mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas dengan
variabel terikat di mana jumlah variabel bebas yang diamati adalah lebih dari
satu. Rumus regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah:
Y = 0 + 1 X1 + 2 X2
Di mana:
Y : Kinerja Pegawai
0 : konstanta.
1, 2 : koefisisen regresi.
X1, X2 : Motivasi dan Disiplin Kerja
41
3.6.4. Analisis Koefisien Determinasi Berganda
Koefisien determinasi merupakan koefisien yang nilainya
dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar variasi perubahan dalam satu
variabel independen. Koefisien korelasi digunakan untuk menentukan
koefisien determinasi. Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan
kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi, 2009:376).
Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel yang diamati maka
semakin besar pula koefisien determinasi yang dihasilkan. Koefisien
determinasi dinyatakan dalam persen (%) sehingga harus dikalikan dengan
100%. Artinya adalah bahwa persentase dari variasi perubahan dalam variabel
Y adalah disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.
3.6.5. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik kesimpulan
terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini dimaksudkan untuk
mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tidak
bebas. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji F dan uji t.
a. Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan
oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap
variabel terikat, yaitu kinerja pegawai secara simultan atau bersama-sama.
Langkah-langkah dalam uji F adalah:
1) Merumuskan hipotesis. Dalam uji F ini akan digunakan hipotesis
sebagai berikut:
42
H0 : b1 ... b2 = 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan tidak
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan
Cerme Kabupaten Gresik).
H1 : b1 ... b2 ≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara simultan
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan
Cerme Kabupaten Gresik).
2) Menetapkan besarnya Ftabel dengan ketentuan nilai level of
significance (α) yaitu sebesar 0,05, kemudian dibandingkan dengan
Fhitung.
3) Mengambil Keputusan
a) Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai Ftabel (Fhitung > Ftabel), maka H0 ditolak dan H1 diterima.
b) Jika nilai Fhitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai Ftabel (Fhitung < Ftabel), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
c) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS
dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
d) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS
dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Pengujian Hipotesis dengan Uji t
Uji t (test of significance individual parameter) digunakan untuk
mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu
variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja
pegawai secara parsial. Langkah-langkahnya adalah:
43
1) Merumuskan hipotesis. Dalam uji t ini akan digunakan hipotesis
sebagai berikut:
H0 : b1 ... b2 = 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara parsial
tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik)
H1 : b1 ... b2 ≠ 0 → (motivasi dan disiplin kerja secara parsial
memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai Kecamatan
Cerme Kabupaten Gresik)
2) Menetapkan besarnya ttabel dengan ketentuan nilai level of significance
(α) yaitu uji dua sisi sebesar 0,025, kemudian dibandingkan dengan
thitung.
3) Mengambil Keputusan
a) Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih besar daripada
nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil
daripada nilai -ttabel (thitung > ttabel atau -thitung < -ttabel) maka H0
ditolak dan H1 diterima.
b) Jika nilai thitung menurut hasil perhitungan lebih kecil daripada
nilai ttabel atau -thitung menurut hasil perhitungan lebih besar
daripada nilai -ttabel (thitung < ttabel atau -thitung > -ttabel), maka H0
diterima dan H1 ditolak.
c) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS
dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.
d) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data SPSS
dalam komputer > 0,05 maka maka H0 diterima dan H1 ditolak.
44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Penyajian Data
4.1.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik terletak di wilayah
Gresik bagian selatan. Letak geografis sebelah barat berbatasan
dengan Kecamatan Benjeng, sebelah timur Kecamatan Menganti dan
Kecamatan Benowo Kota Surabaya, sebelah utara Kecamatan
Duduksampeyan dan Kecamatan Kebomas, sebelah selatan
Kecamatan Menganti dan Kecamatan Kedamean.
Kecamatan Cerme bersama 3 kecamatan lain pernah tergabung
dalam Wilayah Kawedanan / Eks Pembantu Bupati. Tiga kecamatan
tersebut adalah Benjeng, Balongpanggang dan Duduksampeyan.
Pendopo kawedanan terletak di Kecamatan Cerme, yang sekarang di
pakai Kantor PDAM, depanya Bank Jatim Cerme.
Luas wilayah 71,73 Ha, sebagian besar berupa sawah dan
tambak. Ketinggian 4 meter di atas permukaan laut. Kecamatan
Cerme membawahi 25 pemerintahan desa, yang memiliki 60 dusun ,
350 RT dan 130 RW. Ibukota kecamatan adalah Desa Cerme Kidul,
kantor Camat terletak di jalan Raya Cerme 65.
Sejarah nama Cerme berasal dari kata dalam bahasa Jawa
“ancer – ancer rame” yang dalam bahasa Indonesia berarti
45
“diperkirakan ramai”. Namun ada juga yang mengartikan “tanda-
tandanya ramai”, karena kata ancer-ancer dipergunakan untuk
menunjukkan arah dan tempat. Menurut cerita yang berkembang di
masyarakat, pada suatu hari terjadi peperangan yang melibatkan
prajurit dari Majapahit, melawan prajurit Giri dari Kerajaan Giri yang
saling berperang di wilayah ini. Selanjutnya tempat ini menjadi sangat
terkenal dan ramai karena peperangan tersebut.
Dahulu wilayah ini merupakan hutan, sesuai dengan kondisi
permukaan tanah yang tidak rata seperti bukit, banyak tanjakan dan
turunan, walaupun tidak terlalu curam. Wilayah hutan dahulu menjadi
tempat yang sangat menguntukan untuk mengatur strategi perang
terutama sebagai tempat bertahan prajurit Giri dari serbuan kerajaan
Mojopahit yang sangat terkenal. Selain itu tempat ini menjadi sangat
strategis, karena menjadi jalur utama menuju ke Kota Giri (Gresik)
dan ke Jalur Pantura Tuban (Lamongan). Dan sebaliknnya, menjadi
jalur utama dari Giri menuju Majapahit (Mojokerto) dan Surabaya.
Di masa sekarang Kecamatan Cerme menjadi semakin ramai,
berdirinya perumahan rakyat dengan harga yang cukup terjangkau,
dan lokasinya yang strategis tidak jauh dari kota Gresik dan Surabaya
4.1.2. Struktur Organisasi dan Tupoksi
Menurut Peraturan Bupati Gresik Nomor 58 Tahun 2008
Tentang Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Kecamatan, maka
46
susunan Organisasi Kecamatan Cerme digambarkan pada tabel 4.1 di
bawah ini. Berikut adalah gambar 4.1. struktur organisasinya:
Gambar 4.1. Struktur Organisasi
Berikut ini disertakan data tentang profil dari pegawai
kecamatan Cerme Kabupaten Gresik:
Tabel 4.1Profil Pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
No Nama Jabatan Jenis Kelamin Pendidikan1. Suropadi, S.Pd., MM Camat Laki - Laki Strata 2 (S2)
2. Hamim, S.Sos., MM Sekretaris Camat Laki - Laki Strata 2 (S2)3. Anik Lestari, S.Sos Kasubag Umum
dan KepegawaianPerempuan Strata 1 (S1)
4. Luluk Atul Fuat, S.Sos KasubagKeuangan,
Program, danLaporan
Perempuan Strata 1 (S1)
Camat/ Lurah
Seksi KesejahteraanMasyarakat
Purwo Widodo, S.E
Seksi EkonomiSoefiyasmono, S.Sos
Seksi Ketentraman danKetertiban Umum
Ervan Sudarijanto, S.Sos
SeksiPembangunan
Suwari, S.E
SEKRETARIS CAMATHAMIM, S.Sos., MM
Kasubag Umum danKepegawaian
Anik Lestari, S.Sos
Kasubag Keuangan,Program, dan PelaporanLuluk Atul Fuat, S.Sos
SeksiPemerintahan
Saiful Arif
CAMATSUROPADI, S.Pd, MM
47
No Nama Jabatan Jenis Kelamin Pendidikan5. Purwo Widodo, S.E Seksi
KesejahteraanMasyarakat
Laki - Laki Strata 1 (S1)
6. Soefiyasmono, S.Sos Seksi Ekonomi Laki - Laki Strata 1 (S1)
7. Ervan Sudarijanto, S.Sos Seksi Ketentramandan Ketertiban
Umum
Laki - Laki Strata 1 (S1)
8. Suwari, S.E SeksiPembangunan
Laki - Laki Strata 1 (S1)
9. Saiful Arif Seksi Pemerintahan Laki - Laki SekolahMengengah Atas
(SMA)Sumber: Data LPJ Tahun 2013
Peraturan Bupati Gresik Nomor 58 Tahun 2008 Tentang
Rincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Kecamatan, berikut ini uraian
Tugas dan Fungsi dari masing – masik struktural di atas:
1. Camat mempunyai tugas membantu Bupati dalam penyelenggaraan
tugas umum pemerintahan di wilayah kerja kecamatan yang
meliputi:
a. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan masyarakat
b. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum
c. Mengkoordinasikan penerapan dan penegakan peraturan
perundang-undangan
d. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana dan fasilitas
pelayanan umum
e. Mengkoordinasikan penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di
tingkat kecamatan
48
f. Membina penyelenggaraan pemerintahan desa dan?atau
kelurahan
g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang
lingkup tugasnya dan /atau yang belum dapat dilaksanakan
pemerintahan desa dan/atau kelurahan
Dalam melaksanakan tugas sebagaimana yang diuraikan di atas,
maka camat menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di
tingkat kecamatan
b. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan kegiatan pemberdayaan
masyarakat
c. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan ketentraman dan
ketertiban umum
d. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan
perundang – undangan
e. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan pemeliharaan sarana
dan prasarana fasilitas umum
f. Pengkoordinasian penyelenggaraan pemerintahan di tingkat
kecamatan;
g. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau
kelurahan;
49
h. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup
tugasnya dan/atau belum dapat dilaksanakan desa dan/atau
kelurahan;
i. Pengkoordinasian pencegahan, penanggulangan dan penanganan
pasca bencana;
j. Pengkoordinasian dan penyelenggaraan pelayanan di bidang
administrasi pertanahan dan kependudukan di kecamatan;
k. Pelaksanaan pelaporan hasil monitoring kegiatan pemerintahan,
pembangunan dan kemasyarakatan di wilayah kerja kecamatan;
l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Bupati
sesuai dengan bidang tugasnya.
2. Sekretaris Kecamatan mempunyai tugas mengkoordinasikan
penyusunan rencana program dan kegiatan, melaksanakan
pelayanan administrasi umum dan tata usaha, kearsipan,
administrasi kepegawaian, keuangan dan perlengkapan serta
mengkoordinasikan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan
yang diselenggarakan masing-masing Seksi. Dalam melaksanakan
tugas sebagaimana yang dimaksud di atas maka sekretaris
kecamatan menyelenggarakan fungsi:
a. Penyusunan usulan program dan evaluasi kegiatan secretariat
b. Pelaksanaan pelayanan administrasi kepada seluruh
perangkat/aparatur kecamatan;
c. Pengelolaan urusan keuangan;
50
d. Pelaksanaan tata usaha dan kepegawaian;
e. Pelaksanaan urusan perlengkapan dan rumah tangga;
f. Pengkoordinasian kegiatan antar seksi dalam rangka
penyusunan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan program dan
kegiatan kecamatan;
g. Pemrosesan usulan dan pertimbangan pengangkatan Lurah;
h. Pelaksanaan inventarisasi aset daerah atau kekayaan daerah
lainnya yang ada di wilayah kerjanya;
i. Penyusunan laporan hasil pelaksanaan program dan kegiatan
kecamatan;
j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat
sesuai dengan bidang tugasnya
3. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai tugas sebagai
berikut:
a. Melaksanakan pelayanan administrasi kepada seluruh
perangkat/aparatur kecamatan
b. Melaksanakan tata usaha dan kepegawaian;
c. Memproses usulan dan pertimbangan pengangkatan Lurah;
d. Melaksanakan inventarisasi aset daerah atau kekayaan daerah
lainnya yang ada di wilayah kerjanya;
e. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh
Sekretaris Kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.
51
4. Sub Bagian Keuangan, Program dan Pelaporan mempunyai tugas
sebagai berikut:
a. Menyusun usulan program dan evaluasi kegiatan sekretariat
b. Mengelolah urusan keuangan
c. Mengkoordinasikan kegiatan antar seksi dalam rangka
penyusunan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan program dan
kegiatan kecamatan
d. Mempersiapkan pelaksanaan musyawarah pembangunan tingkat
kecamatan
e. Menyusun laporan hasil pelaksanaan program dan kegiatan
kecamatan
f. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh
sekretaris kecamatan sesuai dengan bidang tugasnya.
5. Seksi Pemerintahan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan
kecamatan di bidang pemerintahan. Dalam melaksanakan tugas
tersebut, Seksi Pemerintahan menyelenggarakan fungsi sebagai
berikut:
a. Penyusunan program dan kegiatan bidang pemerintahan
b. Pelaksanaan kegiatan pelayanan pemerintahan umum
c. Fasilitasi penyelenggaraan pemilihan Camat dan Badan
Permusyawaratan Desa;
d. Pelaksanaan persiapan pengesahan dan pengukuhan anggota
Badan Permusyawaratan Desa;
52
e. Pelaksanaan pembinaan penyelenggaraan pemerintahan di Desa
dan Kelurahan;
f. Pelaksanaan persiapan pengambilan Sumpah/Janji dan
Pelantikan Camat, Pimpinan dan Anggota Badan
Permusyawaratan Desa di wilayah kerjanya;
g. Fasilitasi penyusunan Laporan Pertanggungjawaban Camat;
h. Fasilitasi penyelenggaraan kerjasama antar desa dan
penyelesaian perselisihan antar Desa;
i. Fasilitasi penataan Desa dan/atau Kelurahan dan penyusunan
peraturan desa;
j. Pelaksanaan pengawasan atas tanah-tanah negara dan tanah aset
pemerintah Daerah di wilayah kerjanya;
k. Pelaksanaan tugas pembantuan terhadap pelaksanaan
pembebasan tanah milik dan pelepasan hak yang akan
dipergunakan untuk kepentingan pembangunan, serta peralihan
status tanah negara menjadi hak milik sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan;
l. Pelaksanaan tugas pembantuan dalam hal penetapan peruntukan,
proses pengalihan, dan perubahan status tanah kekayaan desa
serta pengalihan status tanah kekayaan desa yang berubah
menjadi kelurahan;
53
m. Pelaksanaan monitoring dan inventarisasi penggunaan tanah
terlantar, tanah negara bebas, dan tanah timbul di wilayah
kerjanya;
n. Pemrosesan pengusulan pj. Camat;
o. Fasilitasi penyelesaian perbatasan antar desa dalam wilayah
kecamatan;
p. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat
sesuai dengan bidang tugasnya.
6. Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum mempunyai tugas
melaksanakan kegiatan kecamatan di bidang ketentraman dan
ketertiban umum dalam rangka mewujudkan ketentraman dan
ketertiban umum. Dalam melaksanakan tugas di atas, Seksi
Ketentraman dan Ketertiban Umum menyelenggarakan fungsi
sebagai berikut:
a. Penyusunan program dan kegiatan bidang ketentraman dan
ketertiban umum
b. Penyelenggaraan pembinaan ketentraman dan ketertiban,
ideologi negara, kesatuan bangsa dan kemasyarakatan;
c. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan satuan Polisi Pamong
Praja dan Perlindungan Masyarakat di wilayah kerjanya;
d. Pemrosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang
berhubungan dengan ketertiban umum sesuai dengan peraturan
perundang-undangan;
54
e. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan
langkah-langkah penanggulangan terhadap terjadinya
pencemaran dan kerusakan lingkungan;
f. Pelaksanaan pencegahan atas pengambilan sumber daya alam
tanpa ijin dan dapat mengganggu serta membahayakan makhluk
hidup dan kelestarian lingkungan;
g. Pembantuan operasional penegakan dan pelaksanaan Peraturan
Daerah dan Peraturan Kepala Daerah serta peraturan perundang-
undangan lainnya di wilayah kerjanya;
h. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka ketentraman dan keteriban
wilayah;
i. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka antisipasi bencana alam;
j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat
sesuai dengan bidang tugasnya.
7. Seksi Ekonomi dan Pembangunan mempunyai tugas melaksanakan
kegiatan kecamatan di bidang ekonomi dan pembangunan. Dalam
melaksanakan tugas di atas, Seksi Ekonomi dan Pembangunan
menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:
a. Penyusunan program dan pelaksanaan kegiatan pemberdayaan
masyarakat di bisang ekonomi dan pembangunan
b. Penyelenggaraan pengkoordinasian usulan program
pembangunan desa dan/atau kelurahan;
55
c. Fasilitasi dan mengkoordinasikan penyelenggaraan
pembangunan di Kecamatan;
d. Fasilitasi pengembangan sarana perekonomian yang ada di desa
dan/atau kelurahan;
e. Pelaksanaan pungutan atas pajak dan retribusi daerah tertentu di
Kecamatan sesuai ketentuan perundangan;
f. Pembinaan dan pengembangan kegiatan pemberdayaan
masyarakat yang meliputi pemantauan kegiatan perindustrian
dan perdagangan, pertambangan, kepariwisataan, perkoperasian,
usaha kecil menengah dan golongan ekonomi lemah,
peternakan, pertanian, perkebunan, perikanan, dan kelautan;
g. Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi harga Sembilan bahan
pokok;
h. Pengawasan penyaluran dan pengembalian dana bergulir
program pemerintah;
i. Pengkoordinasian pelaksanaan program swadaya masyarakat;
j. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang
berhubungan dengan ekonomi dan pembangunan sesuai dengan
peraturan perundang-undangan;
k. Fasilitasi , pendataan dan pendayagunaan teknologi tepat guna
(TTG);
l. Pelaksaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat
sesuai dengan bidang tugasnya.
56
8. Seksi kesejahteraan masyarakat mempunyai tugas melaksanakan
kegiatan kecamatan di bidang kesejahteraan masyarakat. Fungsi
daripada seksi kesejahteraan masyarakat sebagai berikut:
a. Penyusunan program dan kegiatan kesejahteraan rakyat
b. Fasilitasi penyelenggaraan pendidikan formal dan non formal
c. Pelaksanaan pembinaan dan pengawasan kegiatan program
pendidikan, generasi muda, keolahragaan, kebudayaan,
kepramukaan serta peranan wanita
d. Pelaksanaan pembinaan pengawasan kegiatan program
kesehatan masyarakat
e. Fasilitasi pembinaan kerukunan hidup antar umat bergama;
f. Fasilitasi penyelenggaraan sarana pendidikan dan pelayanan
kesehatan;
g. Pelaksanaan upaya pencegahan dan penanggulangan
penyalahgunaan obat, narkotika, psikotropika, zat adiktif dan
bahan berbahaya lainnya;
h. Pelaksanaan peyuluhan program wajib belajar;
i. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan terhadap organisasi
sosial yang bergerak di bidang ketenagakerjaan dan perburuhan;
j. Fasilitasi kegiatan Organisasi sosial/kemasyarakatan dan
Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM);
k. Pelaksanaan pembinaan lembaga adat istiadat setempat;
57
l. Fasilitasi penanggulangan bencana, pasca bencana dan
pengungsi;
m. Pelaksanaan penanggulangan dan fasilitasi pemberian bantuan
masalah sosial;
n. Pemprosesan rekomendasi penetapan penyandang
masalahmasalah sosial;
o. Pemprosesan rekomendasi persyaratan perijinan tertentu yang
berhubungan dengan kesejahteraan rakyat sesuai dengan
peraturan perundang-undangan;
p. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat
sesuai dengan bidang tugasnya.
9. Seksi kependudukan mempunyai tugas melaksanakan kegiatan
kecamatan di bidang kependudukan. Fungsi daripada seksi
kependudukan sebagai berikut:
a. Penyusunan program dan kegiatan bidang kependudukan;
b. Pelaksanaan pelayanan kependudukan;
c. Fasilitasi dan koordinasi pelaksanaan program keluarga
berencana;
d. Penyelenggaraan pendataan kependudukan;
e. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan data di bidang
kependudukan;
f. Pelaksanaan pembinaan tertib data kependudukan pada desa
dan/atau kelurahan;
58
g. Pemrosesan rekomendasi dispensasi nikah sesuai dengan
peraturan perundangan yang berlaku;
h. Pemrosesan rekomendasi persyaratan perizinan tertentu yang
berhubungan dengan kependudukan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan;
i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Camat
sesuai dengan bidang tugasnya.
4.1.3. Deskripsi Responden dan Variabel Penelitian
Dalam sub bab ini peneliti mendeskripsikan responden serta
variabel penelitian yang terdiri dari variabel terikat yaitu kinerja,
variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja. Berikut adalah
gambaran diskripsi responden dan variabel penelitian:
1. Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan desa atau pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik berdasarkan pada jenis
kelamin. Berikut ini adalah tabel jenis kelamin dan usia
Pada tabel 4.2. Tabel Jenis Kelamin Responden.
Jumlah Persentase (%)Laki-laki 20 66,7%Perempuan 10 33,3%Total 30 100,0%
Sumber: Data diolah tahun 2014
Pada tabel 4.1 menunjukkan penyebaran jenis kelamin responden
yang menjadi sampel dalam penelitian, pada tabel tersebut
menunjukkan bahwa mayoritas responden atau perangakat
59
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik adalah laki-laki dengan
prosentase 67,7% dan perempuan yang memiliki prosentase 33,3%.
2. Deskripsi Variabel Penelitian
A. Tabel Frekuensi Variabel Motivasi
Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang
pernyataan yang berkaitan dengan motivasi. Dalam penelitian
ini motivasi merupakan suatu dorongan yang muncul dari dalam
diri pegawai Kecamatan Cerme untuk melakukan suatu
pekerjaan atau pelayanan dalam rangka rnemenuhi keinginan
atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern
maupun faktor ekstern organisasi. Berikut ini adalah tabel 4.2
yang menunjukkan gambaran jawaban responden tentang
pernyataan yang berkaitan dengan motivasi:
Tabel 4.3Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi
1 2 3 4 5 JumlahPernyataan Kuesioner % % % % % %
1. Saya memilikitujuan melayanimasyarakatKecamatan CermeKabupaten Gresik.
- - 2 6.7% 1 3.3% 20 66.7% 7 23.3% 30 100.0%
2. Saya berharapdapat mengukirprestasi ketikabekerja di kantorKecamatan CermeKabupaten Gresik.
- - - - 1 3.3% 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0%
3. Kepala Camatmerupakan teladanbagi pegawaikecamatandibawahnya.
- - - - 1 3.3% 21 70.0% 8 26,7% 30 100.0%
60
1 2 3 4 5 JumlahPernyataan Kuesioner % % % % % %
4. Kesejahteraansaya terjaminketika sayabekerja di KantorKecamatan CermeKabupaten Gresik
- - 1 3.3% 2 2% 17 56.7% 10 33.3% 30 100.0%
5. Setiap pegawaikecamatanmendapatkan perlakuanyang adil olehCamat
- - 1 3.3% - - 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0%
6. Adanyapengawasan yangsangat ketat,sehingga sangatmengganggupenyelesaian tugasperangkat desa
- - 1 3.3% 1 3.3% 20 66.7% 8 26,7% 30 100.0%
7. Adanya ketegasanterhadap pegawaikecamatanketikatugas pelayanantidak berjalandengan baik
- - - - 1 3.3% 21 70.0% 8 26,7% 30 100.0%
8. Hubungan antarapegawaikecamatandenganmasyarakatmaupun Camatberjalan harmonisdan hampir tidakpernah mengalamikesalahpahaman.
- - - - - - 20 66.7% 10 33.3% 30 100.0%
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setujuSumber: Data diolah tahun 2014
Tabel 4.3. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau
pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik tentang
pernyataan yang berkaitan dengan variabel motivasi berada pada
kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa
responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti
masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik yang masih meragukan motivasi yang mereka
61
dapatkan. Pernyataan tersebut terutama pada pernyataan yang
berkaitan dengan Camat merupakan teladan bagi bawahannya
serta perlakuan Camat terhadap perangkat dibawahnya adil atau
tidaknya.
B. Tabel Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang
pernyataan yang berkaitan dengan disiplin kerja. Dalam
penelitian ini disiplin kerja merupakan ketaatan setiap pegawai
kecamatan terhadap semua aturan yang berlaku di dalam
organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan
perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,
keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan
baik lainnya. Berikut ini adalah tabel 4.4 yang menunjukkan
gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan
dengan disiplin kerja:
Tabel 4.4Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
1 2 3 4 5 JumlahPernyataan Kuesioner % % % % % %
9. Saya masuk kerjatepat pada waktu yangtelah ditetapkan.
- - - - - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0%
10. Saya selalu mentaatiinstruksi yangdiberikan oleh Camat.
- - - - - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0%
11. Saya selalumenghindariperbuatan yangmenunda pekerjaansaya.
- - - - - - 23 76.7% 7 23.3% 30 100.0%
62
1 2 3 4 5 JumlahPernyataan Kuesioner % % % % % %
12. Dengan menanamkanpola pikir disiplin danbertanggungjawabdalam bertugas dapatmenjadikan saya lebihmantab dalammelakukan tugaspelayanan kepadamasyarakat.
- - - - - - 21 70.0% 9 30% 30 100.0%
13. Kami (pegawai)saling mengingatkanjika ada salah satudari kami kurangdisiplin dalampelayanan.
- - - - - - 19 63.3% 11 36,7% 30 100.0%
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setujuSumber: Data diolah tahun 2014
Tabel 4.4. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau
pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik tentang
pernyataan yang berkaitan dengan variabel disiplin kerja berada
pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada beberapa
responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini berarti
masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik yang masih meragukan pernyataan tentang
disiplin kerja yang telah diajukan dalam kuesioner tersebut.
Pernyataan tersebut hampir ada di setiap butir pernyataan dalam
kuesioner, sebanyak 1-2 orang responden menjawab netral. Hal
ini menunjukkan bahwa mereka juga masih meragukan
kedisiplinan yang dibangun di kantor Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik.
C. Tabel Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan atau Perangkat
Desa
63
Pada bagian ini diuraikan tentang jawaban responden tentang
pernyataan yang berkaitan dengan kinerja karyawan atau dalam
hal ini adalah pegawai kecamatan. Dalam penelitian ini kinerja
merupakan sejauh mana pencapaian hasil kerja yang dimiliki
setiap pegawai kecamatan dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Berikut ini adalah tabel 4.5 yang menunjukkan
gambaran jawaban responden tentang pernyataan yang berkaitan
dengan kinerja:
Tabel 4.5Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja
1 2 3 4 5 JumlahPernyataan Kuesioner % % % % % %
14. Saya memilikikemampuanmenyelesaikantugas yang telahdiberikan olehCamat denganbenar
- - - - - - 17 56.7% 13 43.3 30 100.0%
15. Saya sangatmemanfaatan secaramaksimal fasilitasyang diberikan olehKantor KecamatanCerme untukmendukungefisiensi waktudalammenyelesaikantugas – tugas yangada.
- - - - - - 15 50.0% 15 50.0% 30 100.0%
16. Saya berkomitmendalam melakukanpelayanan terhadapmasyarakat, sertapenyelesaian tugasdengan tepat waktu,disiplin serta tidakmeremehkan tugas– tugas yang telahdiberikan.
- - - - 1 3.3% 23 76.7% 6 20.0% 30 100.0%
64
1 2 3 4 5 JumlahPernyataan Kuesioner % % % % % %
17. Saya selalu mencarialternative sertaberdiskusi denganpegawaikecamatanyang adadi wilayahKecamatan Cermeketika mengalamikesulitan dalammelakukan tugas –tugas yang telahdiberikan.
- - - - 1 3.3% 20 66.7% 9 30.0% 30 100.0%
Keterangan: 1 = sangat tidak setuju; 2 = tidak setuju; 3 = netral; 4 = setuju; 5 = sangat setujuSumber: Data diolah tahun 2014
Tabel 4.5. di atas menunjukkan kisaran jawaban responden atau
pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik tentang
pernyataan yang berkaitan dengan variabel kinerja mereka
berada pada kisaran setuju dan sangat setuju. Tetapi juga ada
beberapa responden menjawab dengan jawaban netral, hal ini
berarti masih ada beberapa karyawan atau pegawai Kecamatan
Cerme Kabupaten Gresik yang masih meragukan pernyataan
tentang kinerja yang telah diajukan dalam kuesioner tersebut.
Pernyataan tersebut hampir ada di setiap butir pernyataan dalam
kuesioner, sebanyak 1 orang responden menjawab netral.
Terutama pada pernyataan tentang ketika mengalami kesulitan
dalam tugas –t ugas yang diberikan , apakah mereka berdiskusi
atau mencari alternatif lainnya masih dalam angka keraguan
yang cukup signifikan lebih banyak dibandingkan yang
menjawab sangat setuju. Hal ini menunjukkan keragu – raguan
65
dari beberapa personel pegawai kecamatan dalam menjalin
komunikasi, terutama dalam hal berdiskusi dengan kawannya.
4.2. Temuan Data
4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur kevalidan suatu
kuesioner. Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu
mengukur apa yang akan diukur (Umar, 2005, p.99). Suatu pernyataan
dinyatakan sahih apabila rhasil adalah positif dan signifikan pada <
0,05. Dalam penelitian ini pengukuran validitas dilakukan dengan
menggunakan bantuan software SPSS version 17.0 melalui pengujian
tingkat signifikansi atas hasil korelasi setiap pernyataan dari
kuesioner. Untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel-tabel
berikut:
A. Uji Validitas Variabel Bebas
Tabel 4.6.Hasil Uji Validitas Variabel Bebas
Pernyataan PearsonCorrelation
Nilaisignifikansi
Keterangan
Motivasi (X1)1. Saya memiliki tujuan melayani
masyarakat Kecamatan CermeKabupaten Gresik.
0,731 0,004 Valid
2. Saya berharap dapat mengukirprestasi ketika bekerja di kantorKecamatan Cerme KabupatenGresik.
0,799 0,001 Valid
3. Kepala Camat merupakan teladanbagi pegawaikecamatandibawahnya.
0,718 0,008 Valid
66
Pernyataan PearsonCorrelation
Nilaisignifikansi
Keterangan
4. Kesejahteraan saya terjamin ketikasaya bekerja di Kantor KecamatanCerme Kabupaten Gresik
0,731 0,004 Valid
5. Setiap pegawaikecamatanmendapatkan perlakuanyang adil oleh Camat
0,738 0,003 Valid
6. Adanya pengawasan yang sangatketat, sehingga sangat mengganggupenyelesaian tugas perangkat desa
0,811 0,000 Valid
7. Adanya ketegasan terhadappegawai kecamatanketika tugaspelayanan tidak berjalan denganbaik
0,753 0,002 Valid
8. Hubungan antara pegawaikecamatandengan masyarakatmaupun Camat berjalan harmonisdan hampir tidak pernahmengalami kesalahpahaman.
0,809 0,000 Valid
Disiplin Kerja (X2)9. Saya masuk kerja tepat pada waktu
yang telah ditetapkan.0,741 0,009 Valid
10. Saya selalu mentaati instruksi yangdiberikan oleh Camat.
0,741 0,009 Valid
11. Saya selalu menghindari perbuatanyang menunda pekerjaan saya.
0,771 0,008 Valid
12. Dengan menanamkan pola pikirdisiplin dan bertanggungjawabdalam bertugas dapat menjadikansaya lebih mantab dalammelakukan tugas pelayanan kepadamasyarakat.
0,811 0,001 Valid
13. Kami (pegawai) salingmengingatkan jika ada salah satudari kami kurang disiplin dalampelayanan.
0,811 0,001 Valid
Sumber: Data diolah tahun 2014
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kualitas
pelayanan pada tabel 4.6. dapat diketahui nilai positif pada pearson
correlation dan signifikansi pada < 5%. Hal ini dapat dikatakan
67
bahwa jawaban responden pada seluruh item variabel motivasi dan
disiplin kerja adalah valid. Dengan demikian pernyataan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
variabel motivasi dan disiplin kerja karyawan atau pegawai
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
B. Uji Validitas Variabel Terikat
Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Kecamatan
Pernyataan PearsonCorrelation
Nilaisignifikansi
Keterangan
14. Saya memiliki kemampuanmenyelesaikan tugas yang telahdiberikan oleh Camat dengan benar
0,735 0,030 Valid
15. Saya sangat memanfaatan secaramaksimal fasilitas yang diberikanoleh Kantor Kecamatan Cermeuntuk mendukung efisiensi waktudalam menyelesaikan tugas – tugasyang ada.
0,764 0,027 Valid
16. Saya berkomitmen dalammelakukan pelayanan terhadapmasyarakat, serta penyelesaiantugas dengan tepat waktu, disiplinserta tidak meremehkan tugas –tugas yang telah diberikan.
0,717 0,040 Valid
17. Saya selalu mencari alternativeserta berdiskusi dengan pegawaikecamatanyang ada di wilayahKecamatan Cerme ketikamengalami kesulitan dalammelakukan tugas – tugas yang telahdiberikan.
0,763 0,027 Valid
Sumber: Data diolah tahun 2014
Berdasarkan hasil uji validitas untuk variabel kinerja karyawan
pada tabel 4.7. dapat diketahui nilai positif pada pearson correlation
dan signifikansi pada < 5%. Hal ini dapat dikatakan bahwa jawaban
68
responden pada seluruh item variabel kinerja karyawan atau pegawai
kecamatan adalah valid. Dengan demikian pertanyaan atau pernyataan
pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur
oleh variabel kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik.
2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel apabila jawaban seorang sampel terhadap pernyataan bersifat
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dengan demikian reliabel
ádalah suatu keadaan di mana instrumen penelitian tersebut akan tetap
menghasilkan data yang sama meskipun disebarkan pada sampel yang
berbeda dan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas akan dilakukan
dengan menggunakan uji statistik cronbach’s alpha () dengan
ketentuan bahwa variabel yang diteliti dinyatakan reliabel apabila nilai
cronbach’s alpha () adalah di atas 0,6 (Ghozali, 2006, p.133). Hasil
uji reliabilitas untuk variabel-variabel yang digunakan dalam
penelitian dengan menggunakan program SPSS versi 17 dilihat pada
tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.8.Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach Alpha KeteranganMotivasi (X1) 0,799 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,704 ReliabelKinerja Karyawan (Y) 0,873 Reliabel
Sumber: Data diolah tahun 2014
69
Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa cronbach alpha
yang dihasilkan pada setiap variabel penelitian adalah lebih besar dari
0,6. Artinya, seluruh item pernyataan dalam setiap variabel adalah
sudah reliabel dalam menjelaskan masing-masing variabel penelitian.
Dengan demikian dapat disimpulkan alat ukur tersebut secara
konsisten memberikan hasil atau jawaban yang sama terhadap gejala
yang sama, walau digunakan berulang kali. Jadi, kuesioner tentang
motivasi, disiplin kerja, dan kinerja pegawai dapat disebarkan kembali
dengan waktu dan sampel yang berbeda.
4.2.2. Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk
mengetahui hubungan kausal antara variabel bebas yaitu variabel
motivasi dan disiplin kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja
karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.
Berdasarkan atas data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner
dan perhitungan dengan menggunakan program SPSS for windows
version 17.0 maka diperoleh output pengujian data sebagai berikut:
70
Tabel 4.9.Output Olahan Regresi Linier Berganda
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 6.707 2.572 2.608 .048
Motivasi Kerja .325 .675 .209 .708 .005
1
Disiplin Kerja .331 .411 .350 .806 .006
Sumber: Data diolah tahun 2014
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan program
SPSS for windows version 17.0 maka diperoleh hasil-hasil
pengujian sebagai mana terlihat bisa dihasilkan formula regresi
linier sebagai berikut:
Y = 0 + 1 X1 + 2 X2
Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2
Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh motivasi (X1)
terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan adalah positif
sebesar 0,325. Kinerja karyawan atau pegawai kecamatan akan
naik sejumlah 0,325, jika variabel motivasi kerja naik sejumlah
0,325. Dengan asumsi nilai variabel disiplin kerja adalah nol (0)
atau bernilai tetap. Sebaliknya, jika variabel motivasi kerja
mengalami penurunan, maka variabel kinerja karyawan atau
pegawai kecamatan juga akan mengalami penurunan sejumlah
koefisien motivasi tersebut
Pada data di atas juga menyebutkan pengaruh yang
diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
71
adalah sejumlah 0,331. Kinerja karyawan atau pegawai kecamatan
akan naik sejumlah 0,3331, jika variabel disiplin kerja naik
sejumlah 0,325. Dengan asumsi nilai variabel motivasi kerja adalah
nol (0) atau bernilai tetap. Sebaliknya, jika variabel disiplin kerja
mengalami penurunan, maka variabel kinerja karyawan atau
pegawai kecamatan juga akan mengalami penurunan sejumlah
koefisien disiplin kerja tersebut
Selanjutnya, pada data di atas juga menunjukkan bahwa
nilai konstanta yang dihasilkan adalah bernilai positif sebesar
6,707, yang artinya bahwa jika tidak ada pengaruh dari variabel
motivasi dan disiplin kerja maka variabel kinerja karyawan atau
pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Menganti adalah bernilai
positif 6,707.
2. Analisis Determinasi Berganda
Dalam konteks ini, koefisien determinasi merupakan
kuadrat dari koefisien korelasi yang dinotasi dengan r2 (Silalahi,
2009:376). Oleh karena itu, semakin kuat korelasi diantara variabel
yang diamati maka semakin besar pula koefisien determinasi yang
dihasilkan. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persen (%)
sehingga harus dikalikan dengan 100%. Artinya adalah bahwa
persentase dari variasi perubahan dalam variabel Y adalah
disebabkan oleh adanya variasi perubahan dalam variabel X.. Nilai
72
R2 sama dengan antara 0 dan 1 dapat dilihat pada tabel hasil output
SPSS di bawah ini:
Tabel 4.10.Koefisien Determinasi Berganda
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the EstimateR Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .980a .960 .922 .25731 .230 7.745 2 45 .021
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi KerjaSumber: Data diolah tahun 2014
Output pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) adalah 0,960, yang artinya adalah
kemampuan variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dalam
mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik adalah 96% sedangkan 4% adalah sumbangsih
dari faktor-faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
3. Pengujuan Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk menganalisa dan menarik
kesimpulan terhadap permasalahan yang diteliti. Pengujian ini
dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel
bebas terhadap variabel tidak bebas. Uji hipotesis yang digunakan
adalah uji F dan uji t.
A. Uji F (Uji Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang
diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan
73
disiplin kerja terhadap variabel terikat, yaitu kinerja karyawan
atau pegawai kecamatan secara bersama-sama.
Output SPSS yang berkaitan dengan uji F dapat dilihat pada
tabel di bawah ini:
Tabel 4.11. Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Regression .099 2 .049 7.745 .021a
Residual .331 45 .066
1
Total .430 47
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja KaryawanSumber: Data diolah tahun 2014
Data di atas bisa diketahui nilai Fhitung sebesar 7,745 dengan
tingkat signifikansi 0,000, dan dapat diambil kesimpulan
berdasarkan pertimbangan:
a) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data
SPSS dalam komputer < 0,05 maka H0 ditolak dan H1
diterima.
b) Jika nilai signifikansi dalam print out hasil olahan data
SPSS dalam komputer > 0,05 maka H0 diterima dan H1
ditolak.
Berdasarkan output pada tabel 4.10 dapat dilihat bahwa tingkat
signifikansi yang dihasilkan adalah sebesar 0.000 yang lebih
kecil daripada 0,05, sehingga bisa dijelaskan bahwa H0 ditolak,
74
H1 diterima. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa
motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan atau pegawai kecamatan secara
bersama-sama adalah dapat diterima kebenarannya.
B. Uji t (Uji Parsial)
Uji t (test of significance individual parameter) digunakan
untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh
variabel bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap
variabel terikat yaitu kinerja karyawan atau pegawai kecamatan
secara parsial. Output SPSS yang berkaitan dengan uji t pada
tabel di bawah ini:
Tabel 4.12. Uji t
Model t Sig.
(Constant) 2.608 .048
Motivasi Kerja .708 .005
1
Disiplin Kerja .806 .006
Sumber: Data diolah tahun 2014
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikansi dari
thitung dari variabel motivasi kerja dan disiplin kerja adalah
0,005 dan 0,006. Data di atas menunjukkan bahwa nilai
signifikansi yang dihasilkan masing-masing variabel kualitas
pelayanan berada di bawah 0,05. Sehingga hipotesis yang
menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja
75
memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
atau pegawai kecamatan secara parsial benar adanya.
4.3. Interpretasi Data
Pada temuan data di atas menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
sangat erat antara motivasi kerja, disiplin kerja dengan kinerja karyawan atau
pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal ini ditunjukkan dengan
analisis regresi linier berganda yang menunjukkan formula Y = 6,707+ 0,325 X1 +
0,331 X2. Pada formula atau rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali
variabel motivasi dan disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja
karyawan atau pegawai kecamatanakan mengalami kenaikan, begitu pula
sebaliknya, ketika variabel motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan,
maka variabel kinerja atau pegawai kecamatanjuga mengalami penurunan.
Hal di atas sesuai dengan teori yang diungkapkan Sukarni (2007:18)
bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantarnya adalah motivasi dan
disiplin kerja. Supriyadi (2007:33) juga menyebutkan bahwa semakin tinggi
motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja karyawan semakin lebih baik.
Motivasi dapat dipandang sebagai bagian integral dari administrasi kepegawaian
dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja
dalam suatu organisasi. Motivasi dan disiplin kerja dalam penelitian ini dirasa
sangat penting dalam meningkatkan kinerja daripada karyawan atau pegawai itu
sendiri.
Pada satu sisi, motivasi dipandang sebagai bagian integral dari
administrasi kepegawaian dalam rangka peningkatan kinerja, selain itu motivasi
76
sendiri merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan
mengarahkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan sebagai
kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan,
mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah
yang diinginkan. (Buchori Zainun, 2004: 41-43). Dikarenakan dalam penelitian
ini disiplin kerja yang dibahas adalah tentang disiplin kerja perangkat desa, maka
Pasal 1 PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menyebutkan
bahwa Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil
untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak
ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pada umumnya disiplin yang
baik apabila pegawai datang ke kantor ataupun perusahaan dengan teratur dan
tepat waktu. Mereka berpakaian serba baik pada tempat bekerjanya. Mereka
menggunakan bahan – bahan dan perlengkapan dengan hati – hati.
Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh
motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya nilai
determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari variabel
lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Robbins (2006: 218) juga
menyebutkan bahwa tingkat kinerja pegawai sangat tergantung kedua faktor yaitu
kemampuan pegawai itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,
pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan
mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja
77
pegawai yaitu dorongan dari dalam pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan.
Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan
mempunyai hubungan yang positif. Jadi dalam pendapat Robbins, menunjukkan
bahwa motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai.
78
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Secara simultan, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada
kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal
ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji F yang kurang dari 0,05.
2. Secara parsial, motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh kepada
kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik, hal
ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi pada uji t yang kurang dari 0,05.
3. Terdapat hubungan kausal antara motivasi dan disiplin kerja dengan
kinerja karyawan atau pegawai Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik. Hal
ini ditunjukkan dengan rumusan hasil analisis regresi linier berganda yang
dihasilkan adalah Y = 6,707+ 0,325 X1 + 0,331 X2. Pada formula atau
rumus tersebut menjelaskan bahwa setiap kali variabel motivasi dan
disiplin mengalami kenaikan, maka variabel kinerja karyawan atau
pegawai kecamatan akan mengalami kenaikan, begitu pula sebaliknya,
ketika variabel motivasi dan disiplin kerja mengalami penurunan, maka
variabel kinerja pegawai juga mengalami penurunan.
4. Penelitian ini juga ditemukan bahwa pengaruh yang diberikan oleh
motivasi kerja dan disiplin kerja sangatlah besar, dengan ditunjukkannya
79
nilai determinasi berganda 96 %. Sedangkan 4 % lainnya diperoleh dari
variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini
5.2. Saran
Sejalan dengan hasil penelitian serta kesimpulan yang diutarakan, maka
peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi pihak pimpinan atau Camat supaya memperhatikan lebih intensif
terhadap motivasi dan kedisiplinan petugas tentang ketepatan dalam
pelayanan yang nantinya akan membuat kinerja yang dihasilkan menjadi
optimal.
2. Untuk peneliti berikutnya, disarankan untuk mengambil variabel selain
motivasi dan disiplin kerja dalam mempengaruhi kinerja karyawan,
misalnya gaya kepemimpinan, tingkat pendidikan, pengetahuan,
pengalaman dan lain sebagainya.
80
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rhineka Cipta.
Buchori Zainun. 2004. Manajemen dan Motivasi.Jakarta: Balai Aksara.
Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler.2008. Business Research Methods,Tenth Editition, Boston: McGraw-Hill International Edition.
Dwiyanto, Agus, 2003, Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah,PSKK,Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Endang Sri Handayani. 2006. “Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerjaterhadap kinerja karyawan koperasi yang tergabung pada Pusat KoperasiSimpan Pinjam Artho Kuncoro Karanganyar“, Tesis Program MagisterManajemen Program Pasca Sarjana Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Fuad Mas`ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara.
Ishak Arep, dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo.
Luthans, Fred. et al. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia.Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Manulang, ML, 2004 , Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mathis, Robert L dan Jackson. 2002. Manajemen SDM Salemba Empat(terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawiro), Jakarta
Miner, John B. 2006. Organizational Behavior 3: Historical Origins, TheoreticalFoundations, And the Future. New York: M.E. Sharpe.
Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.
PP No 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Riduwan. 2008. Dasar-dasar Statistika, Bandung: CV Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2004. Performance Appraisal : System Yang Tepat UntukMenilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.Edisi 1. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
81
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. (2005). Manajemen Sumber DayaManusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta:Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:PT. Prenhallindo.
Sardiman. 2006. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Sekaran, U. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Edisi 4. Jakarta: PenerbitSalemba Empat.
Siagian, Sondang P. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1 CetakanKetiga, PT Bima Aksara, Jakarta.
Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT Refika Aditama.
Singarimbun, Masri dan Effendy, Sofyan. 1996. Metode Penelitian Survey.Jakarta: LP3ES.
Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: BumiAksara.
Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dankepuasan Kerja Karyawan pada Term inal Penumpang Umum diSurabaya. Jurnal Manajemen dan kwirausahaan Vol. 7 No. 1. STIESIASurabaya.
Suharto dan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinandan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, disekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005:13-30.
Sulistiyani, Ambar Teguh, Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaKonsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik,Graha Ilmu, Yogyakarta.
Suprayitno, 2007. Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Motivasiterhadap Kinerja Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kelola DPUdan LLAJ Kabupaten Karanganyar. Jurnal Manajemen SumberdayaManusia Vol. 2 No. 1 Desember 34 2007 : 23 – 34.
Suprihanto, J. 2000. Penelitian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Yogyakarta: BPFE.
82
Undang- Undang No. 43 tahun 1999 Tentang Kedudukan Pegawai Negeri.
Wardono, Nur Setyo. 2012. Pengaruh Pendidikan Pelatihan dan MotivasiTerhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kecamatan Semen KabupatenKediri. Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 2,September 2012.
92
Lampiran 1. Kuesioner
KUESIONER
Identitas Respondena. Usia : .........................................tahunb. Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan (Coret yang tidak perlu)
Petunjuk pengisian angket
Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang dapat anda jawab denganmemberi tanda silang (X) pada kolom jawaban. Pastikan setiap pernyataan diisi,sesuai dengan keadaan anda saat ini.SS : Sangat setuju TS : Tidak SetujuS : Setuju STS : Sangat Tidak SetujuN : Netral
PERNYATAAN STS TS N S SSMotivasi (X1)1. Saya memiliki tujuan melayani masyarakat
Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik.2. Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika
bekerja di kantor Kecamatan Cerme KabupatenGresik.
3. Kepala Camat merupakan teladan bagiperangkat desa dibawahnya.
4. Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerjadi Kantor Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
5. Setiap perangkat desa mendapatkan perlakuanyang adil oleh Camat
6. Adanya pengawasan yang sangat ketat,sehingga sangat mengganggu penyelesaiantugas perangkat desa
7. Adanya ketegasan terhadap perangkat desaketika tugas pelayanan tidak berjalan denganbaik
8. Hubungan antara perangkat desa denganmasyarakat maupun Camat berjalan harmonisdan hampir tidak pernah mengalamikesalahpahaman.
93
PERNYATAAN STS TS N S SSDisiplin Kerja (X2)9. Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah
ditetapkan.10. Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan
oleh Camat.11. Saya selalu menghindari perbuatan yang
menunda pekerjaan saya.12. Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan
bertanggungjawab dalam bertugas dapatmenjadikan saya lebih mantab dalammelakukan tugas pelayanan kepada masyarakat.
13. Kami (pegawai) saling mengingatkan jika adasalah satu dari kami kurang disiplin dalampelayanan.
Kinerja Karyawan (Y)14. Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
tugas yang telah diberikan oleh Camat denganbenar
15. Saya sangat memanfaatan secara maksimalfasilitas yang diberikan oleh Kantor KecamatanCerme untuk mendukung efisiensi waktu dalammenyelesaikan tugas – tugas yang ada.
16. Saya berkomitmen dalam melakukan pelayananterhadap masyarakat, serta penyelesaian tugasdengan tepat waktu, disiplin serta tidakmeremehkan tugas – tugas yang telah diberikan.
17. Saya selalu mencari alternative serta berdiskusidengan perangkat desa yang ada di wilayahKecamatan Cerme ketika mengalami kesulitandalam melakukan tugas – tugas yang telahdiberikan.
TERIMA KASIH
75
Lampiran 2. Rekapitulasi Jawaban Responden
1. Motivasi
Motiv1 Motiv2 Motiv3 Motiv4 Motiv5 Motiv6 Motiv7 Motiv8No
1 2 3 4 5 6 7 8Motivasi
1 4 4 4 5 5 2 4 4 4.00
2 4 5 4 4 4 4 5 4 4.25
3 5 4 5 5 5 4 4 5 4.63
4 4 5 5 5 5 4 4 5 4.63
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13
6 4 3 5 3 4 4 4 4 3.88
7 4 5 3 3 4 5 4 5 4.13
8 4 5 4 4 4 5 4 4 4.25
9 4 4 5 4 4 5 5 4 4.38
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5.00
13 5 4 4 5 5 3 4 4 4.25
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
20 4 4 4 4 4 4 4 5 4.13
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
22 3 5 4 4 4 4 4 4 4.00
23 5 4 4 5 4 4 5 5 4.50
24 5 4 4 5 4 4 5 4 4.38
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
26 2 5 5 2 5 5 4 4 4.00
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4.00
28 4 4 4 4 5 4 4 4 4.13
29 2 4 4 5 4 5 5 5 4.25
30 4 4 4 4 2 4 3 4 3.63
76
2. Disiplin Kerja
Dis1 Dis2 Dis3 Dis4 Dis5No
9 10 11 12 13Disiplin
1 4 4 4 4 4 4.00
2 4 4 4 5 5 4.40
3 5 5 5 4 5 4.80
4 5 5 4 4 5 4.60
5 4 5 4 4 4 4.20
6 5 4 4 5 4 4.40
7 5 4 4 5 4 4.40
8 5 5 4 4 5 4.60
9 4 5 4 4 5 4.40
10 5 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5 5.00
12 5 5 5 5 5 5.00
13 5 4 4 5 4 4.40
14 4 4 4 4 4 4.00
15 4 4 4 4 4 4.00
16 4 4 4 4 4 4.00
17 4 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4 4.00
19 4 4 4 4 4 4.00
20 4 4 5 4 4 4.20
21 4 5 4 4 4 4.20
22 4 4 4 4 4 4.00
23 4 4 5 4 5 4.40
24 5 5 4 4 5 4.60
25 5 4 4 5 5 4.60
26 4 4 4 5 4 4.20
27 4 4 4 4 4 4.00
28 4 4 5 4 4 4.20
29 4 5 4 4 4 4.20
30 4 4 4 4 4 4.00
77
3. Kinerja Pegawai
Kin1 Kin2 Kin3 Kin4No
14 15 16 17Kinerja
1 4 4 4 4 4.00
2 5 5 4 5 4.75
3 5 5 4 4 4.50
4 5 5 4 5 4.75
5 4 5 4 4 4.25
6 4 5 4 3 4.00
7 5 5 4 5 4.75
8 5 5 4 5 4.75
9 5 5 4 4 4.50
10 5 5 5 5 5.00
11 5 5 5 5 5.00
12 5 5 5 5 5.00
13 4 4 4 4 4.00
14 4 4 4 4 4.00
15 4 4 4 4 4.00
16 4 4 4 4 4.00
17 4 4 4 4 4.00
18 4 4 4 4 4.00
19 4 4 4 4 4.00
20 4 4 4 4 4.00
21 4 4 4 4 4.00
22 5 4 4 5 4.50
23 5 4 4 4 4.25
24 4 5 5 4 4.50
25 4 5 5 4 4.50
26 4 5 5 5 4.75
27 5 5 2 4 4.00
28 5 4 4 4 4.25
29 4 4 4 4 4.00
30 4 4 4 4 4.00
75
Lampiran 3. Tabel Frekuensi
Saya memiliki tujuan melayani masyarakat Kecamatan Cerme Kabupaten Gresik
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Tidak setuju 2 6.7 6.7 6.7
Netral 1 3.3 3.3 10.0
Setuju 20 66.7 66.7 76.7
Sangat setuju 7 23.3 23.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Saya berharap dapat mengukir prestasi ketika bekerja di kantor KecamatanCerme Kabupaten Gresik
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 20 66.7 66.7 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Camat merupakan teladan bagi perangkat desa dibawahnya
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 21 70.0 70.0 73.3
Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di Kantor Kecamatan CermeKabupaten Gresik
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Netral 2 6.7 6.7 10.0
Setuju 17 56.7 56.7 66.7
Sangat setuju 10 33.3 33.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
76
Setiap pegawai kecamatan mendapatkan perlakuan yang adil oleh Camat
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 20 66.7 66.7 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Adanya pengawasan yang sangat ketat, sehingga sangat mengganggupenyelesaian tugas
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Netral 1 3.3 3.3 6.7
Setuju 20 66.7 66.7 73.3
Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Adanya ketegasan terhadap pegawai ketika tugas pelayanan tidak berjalandengan baik
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 21 70.0 70.0 73.3
Sangat setuju 8 26.7 26.7 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Hubungan antara pegawai kecamatan dengan masyarakat maupun Camatberjalan harmonis dan hampir tidak pernah mengalami kesalahpahaman
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 20 66.7 66.7 66.7
Sangat setuju 10 33.3 33.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
77
Saya masuk kerja tepat pada waktu yang telah ditetapkan
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 19 63.3 63.3 63.3
Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Saya selalu mentaati instruksi yang diberikan oleh Camat
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 19 63.3 63.3 63.3
Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Saya selalu menghindari perbuatan yang menunda pekerjaan saya
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 23 76.7 76.7 76.7
Sangat setuju 7 23.3 23.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bertugasdapat menjadikan saya lebih mantab dalam melakukan tugas pelayanan kepada
masyarakat
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 21 70.0 70.0 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Kami (pegawai) saling mengingatkan jika ada salah satu dari kami kurangdisiplin dalam pelayanan.
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 19 63.3 63.3 63.3
Sangat setuju 11 36.7 36.7 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
78
Saya memiliki kemampuan menyelesaikan tugas yang telah diberikan olehCamat dengan bena
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 17 56.7 56.7 56.7
Sangat setuju 13 43.3 43.3 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Saya sangat memanfaatan secara maksimal fasilitas yang diberikan oleh KantorKecamatan Cerme untuk mendukung efisiensi waktu dalam menyelesaikan
tugas – tugas yang ada
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Setuju 15 50.0 50.0 50.0
Sangat setuju 15 50.0 50.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Saya berkomitmen dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, sertapenyelesaian tugas dengan tepat waktu, disiplin serta tidak meremehkan tugas –
tugas yang telah diberikan
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Tidak setuju 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 23 76.7 76.7 80.0
Sangat setuju 6 20.0 20.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
Saya selalu mencari alternatir serta berdiskusi dengan perangkat desa yang ada diwilayah Kecamatan Cerme ketika mengalami kesulitan dalam melakukan tugas –
tugas yang telah diberikan
Frequency Percent Valid PercentCumulative
Percent
Netral 1 3.3 3.3 3.3
Setuju 20 66.7 66.7 70.0
Sangat setuju 9 30.0 30.0 100.0
Valid
Total 30 100.0 100.0
83
Lampiran 4. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas Variabel Motivasi
Correlations
Pearson Correlation 1 .143 .000 1.000** .079 .218 .218 .378 .731
Sig. (2-tailed) .736 1.000 .000 .853 .604 .604 .356 .004
Saya memiliki tujuan melayani
masyarakat Kecamatan Cerme
Kabupaten Gresik.N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .143 1 .000 .143 .709* .655 .218 .378 .799
Sig. (2-tailed) .736 1.000 .736 .049 .078 .604 .356 .001
Saya berharap dapat mengukir
prestasi ketika bekerja di kantor
Kecamatan Cerme Kabupaten
Gresik.N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .000 .000 1 .000 .000 -.577 .000 .500 .718
Sig. (2-tailed) 1.000 1.000 1.000 1.000 .134 1.000 .207 .008
Camat merupakan teladan bagi
perangkat desa dibawahnya.
N30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation 1.000** -.143 .000 1 .079 .218 .218 .378 .731
Sig. (2-tailed) .000 .736 1.000 .853 .604 .604 .356 .004
Kesejahteraan saya terjamin
ketika saya bekerja di Kantor
Kecamatan Cerme Kabupaten
GresikN 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .079 .709* .000 .079 1 .120 .120 .209 .738*
Sig. (2-tailed) .853 .049 1.000 .853 .776 .776 .620 .003
Setiap pegawai kecamatan
mendapatkan perlakuan yang adil
oleh CamatN 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .218 .655 .577 .218 .120 1 -.333 -.577 .811
Sig. (2-tailed) .604 .078 .134 .604 .776 .420 .134 .000
Adanya pengawasan yang sangat
ketat, sehingga sangat
mengganggu penyelesaian tugasN 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .218 .218 .000 .218 .120 -.333 1 .577 .753
Sig. (2-tailed) .604 .604 1.000 .604 .776 .420 .134 .002
Adanya ketegasan terhadap
pegawai ketika tugas pelayanan
tidak berjalan dengan baikN 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .378 .378 .500 -.378 -.209 -.577 .577 1 .809
Sig. (2-tailed) .356 .356 .207 .356 .620 .134 .134 .000
Hubungan antara pegawai
kecamatan dengan masyarakat
maupun Camat berjalan harmonis
dan hampir tidak pernah
mengalami kesalahpahaman.
N30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .731 .799 .718 .731 .738* .811 .753 .809 1
Sig. (2-tailed) .004 .001 .008 .004 .003 .000 .002 .000
Motivasi Kerja
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
84
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Correlations
Pearson Correlation 1 .391 .120 .391 .391 .741
Sig. (2-tailed) .338 .776 .338 .338 .009
Saya masuk kerja tepat pada
waktu yang telah ditetapkan.
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .391 1 .120 .304 -.304 .741
Sig. (2-tailed) .338 .776 .464 .464 .009
Saya selalu mentaati instruksi
yang diberikan oleh Camat.
N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .120 .120 1 .120 -.120 .771
Sig. (2-tailed) .776 .776 .776 .776 .008
Saya selalu menghindari
perbuatan yang menunda
pekerjaan saya.N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .391 .304 .120 1 .043 .511
Sig. (2-tailed) .338 .464 .776 .919 .196
Dengan menanamkan pola pikir
disiplin dan bertanggungjawab
dalam bertugas dapat menjadikan
saya lebih mantab dalam
melakukan tugas pelayanan
kepada masyarakat.
N
30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .391 -.304 -.120 .043 1 .811
Sig. (2-tailed) .338 .464 .776 .919 .001
Kami (pegawai) saling
mengingatkan jika ada salah satu
dari kami kurang disiplin dalam
pelayanan.N 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .741 .741 .771 .811 .811 1
Sig. (2-tailed) .009 .009 .008 .001 .001
Disiplin Kerja
N 30 30 30 30 30 30
85
3. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Correlations
Pearson
Correlation
1 .218 .361 .218 .734
Sig. (2-tailed) .604 .379 .604 .030
Saya memiliki kemampuan
menyelesaikan tugas yang telah
diberikan oleh Camat dengan
benarN 30 30 30 30 30
Pearson
Correlation
.218 1 .552 .429 .764*
Sig. (2-tailed) .604 .156 .289 .027
Saya sangat memanfaatan secara
maksimal fasilitas yang
diberikan oleh Kantor
Kecamatan Cerme untuk
mendukung efisiensi waktu
dalam menyelesaikan tugas –tugas yang ada.
N
30 30 30 30 30
Pearson
Correlation
.361 .552 1 .394 .717
Sig. (2-tailed) .379 .156 .334 .040
Saya berkomitmen dalam
melakukan pelayanan terhadap
masyarakat, serta penyelesaian
tugas dengan tepat waktu,
disiplin serta tidak meremehkan
tugas – tugas yang telah
diberikan.
N
30 30 30 30 30
Pearson
Correlation
.218 .429 .394 1 .763
Sig. (2-tailed) .604 .289 .334 .027
Saya selalu mencari alternatir
serta berdiskusi dengan
perangkat desa yang ada di
wilayah Kecamatan Cerme
ketika mengalami kesulitan
dalam melakukan tugas – tugas
yang telah diberikan.
N
30 30 30 30 30
Pearson
Correlation
.735 .764* .717 .763 1
Sig. (2-tailed) .030 .027 .040 .027
Kinerja Pegawai
N 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
86
4. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi
Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Cases
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
5. Uji reliabilitas Veriabel Disiplin Kerja
Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Cases
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
6. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
N %
Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Cases
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.799 8
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.704 5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.873 4
93
Lampiran 5. Analisis Regresi Linier Berganda
Model Summary
Change Statistics
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the EstimateR Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .980a .960 .922 .25731 .230 7.745 2 45 .021
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
ANOVAb
Model Sum of Squares df
Mean
Square F Sig.
Regression .099 2 .049 7.745 .021a
Residual .331 45 .066
1
Total .430 47
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 6.707 2.572 2.608 .048
Motivasi Kerja .325 .675 .209 .708 .005
1
Disiplin Kerja .331 .411 .350 .806 .006