pengaruh motivasi kerja, sarana dan prasarana, dan

PENGARUH MOTIVASI KERJA, SARANA DAN PRASARANA, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU

PADA RUMAH SEKOLAH HASIRAH MAKASSAR

SKRIPSI

Oleh IRMAWATI

NIM 105720532515

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR MAKASSAR

2019

PERSEMBAHAN

Dengan penuh kerendahan hati dan rasa syukur

kepada Allah SWT yang tiada henti,

skripsi ini kupersembahkan

untuk

Kedua Orang Tuaku Tercinta

Dan

Orang-orang Tersayang

MOTTO HIDUP

“Sebaik-baik Manusia Ialah Yang Paling Bermanfaat

Bagi Manusia Yang Lain”

ii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat allah SWT atas segala

rahmat dan hidayahNya yang tiada hentinya diberik an kepada hamba-hambaNya.

Salawat dan salam tak lupa pula kita haturkan kepada Rasulullah Muhammad SAW

beserta para keluarga, sahabat beserta pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada

ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja, Sarana

dan Prasarana dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru pada Rumah Sekolah

Hasirah Makassar”

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

penyelesaian program sarjana S1 pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar .

Teristimewan dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih kepada

kedua orang tua penulis Bapak Dg. Toba dan Ibu Dg. Baji yang senangtiasa

memberi harapan, semangat, perhatian kasih sayang dan doa tulus tak pamri. Dan

saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberi semangat

hingga akhir studi ini. Semoga apa yang mereka berikan kepada penulis menjadi

ibadah dan penerang di kehidupan dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang

setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hormat kepada:

v

1. Bapak Prof. Dr. H. Abd Rahman Rahim, SE., MM., Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasilong, SE., MM, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Muhammadiyah Makassar

4. Bapak Dr. Agus Salim HR, SE., MM. selaku pembimbing I yang senangtiasa

meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi

selesai dengan baik.

5. Bapak Sulaiman Masnan, S.Pd.I., M.Pd.I. selaku pembimbing II yang telah

berkenang membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.

6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang banyak meluangkan ilmunya kepada penulis

selama mengikuti kuliah.

7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar.

8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis terkhusus teman kelas

Man C15 yang selalu menemani dalam penyusunan skripsi penulis,

memberikan suport dan dukungan.

Akhirnya, sunggu penulis sangat menyadari bahwa skripsi masih sangat jauh

dari kata sempurna oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca

yang budiman, penulis senangtiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi

kesempurnaan skripsi ini.

vii

vi

Mudah-mudahan skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semuapihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah

Makassar.

Billahi Fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar September 2017

Penulis

vii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... ii

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................. iv

KATA PENGANTAR ........................................................................................ v

ABSTRAK ......................................................................................................... viii

ABSTRACT ...................................................................................................... ix

DAFTAR ISI...................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR/BAGAN ............................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

A. Latar Belakang ..................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 5

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6

D. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 7

A. Tinjauan Teori ...................................................................................... 7

B. Tinjauan Emperis ................................................................................. 27

C. Kerangka Pikir ...................................................................................... 29

D. Hipotesisi ............................................................................................. 29

x

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 31

A. Jenis Penelitian .................................................................................... 31

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................................... 31

C. Devinisi Operasional Variabel .............................................................. 31

D. Populasi dan Sampel ........................................................................... 33

E. Teknik Pengumpulan Data................................................................... 33

F. Metode Analisis Data ........................................................................... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ....................................... 37

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 37

B. Struktur Organisasi .............................................................................. 38

C. Job Description (Pembagian Tugas) ................................................... 39

D. Hasil Penelitian .................................................................................... 40

E. Pembahasan Hasil Penelitian .............................................................. 54

BAB V PENUTUP ............................................................................................ 58

A. Kesimpulan .......................................................................................... 58

B. Saran ................................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 60

xi

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Dan Pengumpulan Data 41

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia 41

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja 42

Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan 42

Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Motivasi 43

Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Sarana Dan Prasarana 45

Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Kepuasan Kerja 45

Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Kinerja 46

Tabel 4.9 Uji Validitas 47

Tabel 4.10 Uji Reliabilitas 48

Tabel 4.11 Uji Multikolineartas 50

Tabel 4.12 Uji Regresi Linear Berganda 52

Tabel 4.13 Uji Hipotesis 53

xii

DAFTAR GAMBAR/BAGAN

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pikir 35

Gambar 4.1 Struktur Organisasi 38

Gambar 4.2 Uji Normalitas 49

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas 51

xiii

ABSTRAK

IRMAWATI, Tahun 2019 Pengaruh Motivasi Kerja, sarana dan Prasarana dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar.

Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh pembimbing 1 Agus Salim HR dan

pembimbing 2 sulaeman masnan.

Penelitian ini bertujuan untuk menilai pengruh motivasi kerja, sarana dan

prasarana dan kepuasan kerja terhadap kinerja dengan objek penelitian Rumah

Sekolah Hasirah Makassar. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

penelitian kuantitatif dengan jumlah populasi yang sekaligus dijadikan sebagi sampel

ialah 35 orang guru Rumah Sekolah Hasirah. Jenis data yang digunakan ialah data

primer dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, adapun teknik

yang digunakan untuk menganalisis yaitu : uji asumsi klasik, uji regresi linear

berganda, dan uji hipotesis.

Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja,

sarana dan prasarana dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara

parsial terhadap kinerja guru. Hasil uji t pengaruh motivasi terhadap kinerja nilai

hitung 2.219 >t table 2,039 sig 0.034. sarana dan prasarana nilai t hitung 2.871 > t

table 2,039 sig 0,007. Kepuasan kerja nilai t hitung 2.681> t table 2.039 sig 0,012.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Sarana Dan Prasarana, Kepusan Kerja, Kinerja

viii

ABSTRACT

IRMAWATI 2019 The Effect of Work Motivation, Facilities and Infrastructure and Job Satisfaction on Teacher Performance at Hasirah Makassar Home. Thesis Management Study Program Faculty of Economics and Business Universits Muhammadiyah Makassar. Guided by supervisor 1 Agus Salim HR and mentor 2 Sulaeman Masnan. This study aims to assess the influence of work motivation, facilities and infrastructure and job satisfaction on performance with the research object of Hasirah

Makassar Home School. This type of research used in this research is quantitative research with a population that is also used as a sample are 35 Hasirah School House teachers. The type of data used is primary data with data collection techniques using questionnaires, while the techniques used to analyze are: classic assumption test, multiple linear regression test, and hypothesis testing. From the results of research conducted it can be concluded that work motivation, facilities and infrastructure and job satisfaction have a positive and partially significant effect on teacher performance. T test results of the influence of motivation on the performance of the calculated value of 2.219> t table 2.039 sig 0.034. facilities and infrastructure value of t count 2.871> t table 2.039 sig 0.007. Job satisfaction t count 2.681> t table 2.039 sig 0.012. Keywords: Work Motivation, Facilities and Infrastructure, Work Decision, Performance

ix

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kemajuan suatu bangsa tidak hanya dilihat dari sumber daya alam (SDA)

dan infrastruktur yang semakin meningkat, tetapi lebih melihat dari sisi

keunggulan sumber daya manusianya (SDM), yaitu tenaga terdidik yang mampu

menjawab tantangan zaman secara cepat, tepat, dan cermat.

Demi mencapai hal tersebut diatas maka salah satu upaya yang dapat

dilakukan adalah melalui optimalisasi peran kepala sekolah. Idochi Anwar dan

Yayat Hidayat Amir (2000) mengemukakan bahwa “kepala sekolah sebagai

pengelola memiliki tugas mengembangkan kinerja personel terutama

meningkatkan kompetensi professional guru”. Sedangkan yang dimaksud dengan

kompetensi profesional guru tersebut di atas, tidak hanya berkaitan dengan

penguasaan materi semata, namun mencakup seluruh jenis dan isi kandungan

kompetensi sebagaimana telah dipaparkan di atas.

Persoalan yang sering dihadapi suatu sekolah adalah rendahnya kualitas

sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset penting yang

harus dikelola dengan baik oleh sekolah agar dapat memberikan kontribusi yang

optimal. Tenaga pendidik memiliki potensi yang besar untuk menjalankan

aktivitas pembelajaran. Tenaga pendidik atau guru merupakan faktor produksi

yang paling utama, karena itu harus mempunyai kemauan dan kemampuan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

2

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjan. Kinerja

merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

mencapai hasil kerja (Wibowo, 2014: 70). Dengan kinerja yang maksimal dari

setiap individu yang terlibat dalam organisasi atau lembaga tentunya akan

memberikan hasil yang terbaik terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan segenap sumber daya manusia

dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja.

Salah satu hal yang harus jadi perhatian utama sekolah adalah mengenai

bagaimana menjaga dan motivasi tenaga pendidik atau guru dalam bekerja agar

selalu fokus pada tujuan sekolah. Menjaga motivasi tenaga pendidik atau guru itu

sangatlah penting karena motivasi merupakan sesuatu yang mendasari setiap

individu untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Dengan motivasi kerja yang

tinggi, guru akan lebih giat di dalam melaksanakan pekerjaannya. Stephen P.

Robbins menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas

(intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu

menuju pencapaian puncak (Wibowo, 2014: 322). Dari definisi tersebut dapat

dicermati bahwa motivasi merupakan bagian yang sangat penting yang

mendasari seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan yang

diinginkan. Sikap mental guru yang positif terhadap situasi kerja itulah yang

memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Usman (2010: 250) mengemukakan motivasi merupakan keinginan yang

terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan

3

tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang untuk

berperilaku.

Selain motovasi kerja, kinerja guru juga tidak terlepas dari sarana dan

prasarana yang ada. Betapapu hebatnya penguasaan ilmu pengetahuan dan

teknologi guru, tanpa didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai maka

hasil yang di dapatkan tidak dapat dicapai secara maksimum.di samping itu,

media pembelajaran dan alat-alat pembelajaran lainya digunakan sebagai salah

satu usaha untuk menghasilkan varbalisme dalam situasi belajar anak dan usaha-

usaha kearah pencapaian tujuan pengajaran itu sendiri. Keberhasilan guru

dalam kegiatan pembelajaran ditunjang oleh kelengkapan sumber belajar yang

ada di sekolah.

Selain motivasi kerja, sarana dan prasarana, kepuasa kerja juga sangat

berpengaruh terhadap kinerja tenaga pendidik atau guru Robbins (2006:6)

menyatakan bahwa karyawan yang puas akan mampu meningkatkan kepuasan

dan kesetiaan pelanggan. Hal ini terjadi karena dalam organisasi jasa, kesetiaan

dan ketidaksetiaan orang tua murid sangat tergantung pada cara guru

berhubungan dengan orang tua murid dan peserta didik. Guru yang puas lebih

ramah,ceria, responsive yang dihargai orang tua murid. Guru yang puas memiliki

kemungkinan kecil untuk mengundurkan diri, sehingga orang tua murid dan murid

itu sendiri lebih sering menjumpai wajah-wajah akrab dan berpengalaman. Ciri-

ciri tersebut membangun kepuasan dan kesetiaan orang tua murid. Adanya

peningkatan kepuasan kerja pada guru tentu berdampak pada kinerja yang

ditunjukkannya.

4

Handoko (2001:197) mengemukakan ada perbedaan antara karyawan

yang memiliki kepuasan kerja dengan yang tidak. Karyawan yang merasakan

kepuasan dalam pekerjaannya cenderung memiliki catatan kehadiran dan

ketaatan terhadap peraturan lebih baik, namun kurang aktif berpartisipasi dalam

kegiatan serikat pekerja. Karyawan yang puas juga biasanya memiliki prestasi

yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki kepuasan

dalam pekerjaannya. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan,

khususnya demi terciptanya keadaan positif di lingkungan kerja.

Robbins (2006:8) juga menyatakan mengenai dampak kepuasan kerja

pada kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya memiliki

kemungkinan yang lebih besar untuk membicarakan hal-hal positif tentang

organisasinya, membantu yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka

melampaui perkiraan normal. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaanya, dan seseorang yang tidak

puas dengan pekerjaannya akan mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan

tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaanya. Hal ini terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya. Oleh karena itu,

kepuasan dalam bekerja akan membuat karyawan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan

tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dengan mudah dapat tercapai.

5

Berdasarkan uraian di atas seorang guru yang mempunyai motivasi tinggi

akan cenderung bekerja secara maksimal, karena motivasi mampu

menggerakkan semangat dan produktivitas kerja. Begitupun sarana dan

prasarana juga berperan penting dalam meningkatkan kinerja guru karena

dengan fasilitas dan sarana yang memadai guru akan merasa nyaman dan efektif

dalam melangsungkan pembelajaran. Selain itu kepuasan kerja juga sangat

berpengaruh karena guru yang tingkat kepuasanya tinggi akan perilaku yang

positif terhadap pekerjaannya.

Dengan melihat dari pemaparan di atas maka penulis tertarik untuk

mengangkat judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Sarana dan Prasarana dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Rumah Sekolah Hasirah

Makassar”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah maka yang menjadi rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru Rumah

Sekolah Hasirah Makassar

2. Seberapa besar pengaruh sarana dan prasarana terhadap kinerja guru Rumah

Sekolah Hasirah Makassar

3. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Sekolah

Hasirah Makassar

6

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja Guru Rumah Sekolah Hasirah Makassar

2. Untuk mengetahui apakah sarana dan prasarana berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja Guru Rumah Sekolah Hasirah Makassar

3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kinerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja Guru Sekolah Hasirah Makassar

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis: Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi dalam

pengembangan ilmu manajemen khususnya dalam manajemen sumber daya

manusia mengenai hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja.

2. Manfaat Praktis: Penelitian ini dapat memberikan informasi kepada Rumah

Sekolah Hasirah agar mengetahui pengaruh motivasi kerja, sarana dan

prasarana dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawanya/guru.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur

unsur manusia ini sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen

personalia yang diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan

yang diinginkan. Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli, diantaranya:

1) Komang Ardana (2012:5) mengemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah manajemen sumber daya manusia

adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara

manusiawi, agar semua potensi fisik dan psikis yang dimilikinya

berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.

2) Anwar Prabu Mangkunegara(2013:2) mengemukakan bahwa

“manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

7

jasapengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja

dalam rangka mencapai tujuan organisasi”

8

Schuler dalam Edy Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa Manajemen sumber daya

manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai

sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-

tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat.

Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia diatas maka dapat dilihatbahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan,

pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam

perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber

daya manusia.

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Cushway dalam Edy Sutrisno (2016:7) mengemukakan bahwa tujuan

dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu :

1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu

siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan

secara legal.

2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

9

3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.

7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

8) Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Malayu S.P Hasibuan (2016:21) mengemukakan bahwa fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:

a. Perencanaan.

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan

tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian.

10

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

d. Pengendalian.

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan

bekerja sesuai dengan rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

11

f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian.

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,

agar tercipta kerja sama yangserasi dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan.

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar

mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

j. Kedisiplinan.

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan

yang maksimal.

12

k. Pemberhentian.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun, dan sebab-sebab lainnya

2. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber

daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2011: 141). Setiap

organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut,

peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk

menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi,

maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi

tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang

untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang

paling sederhana dari motivasi.

1) Sutrisno (2010: 111) mengemukakan bahwa apabila terdapat motivasi

yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan

atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

13

2) Satrianegara, 2013: 163 mengemukakan daya dorong yang ada dalam

diri seseorang sering disebut motif. Daya dorong di luar diri seseorang

tersebut harus dapat ditimbulkan oleh pimpinan agar hal-hal diluar diri

seseorang tersebut turut mempengaruhinya.

3) Abraham Maslow mengemukakan dalam Teori Kebutuhan (Need) dalam

teori ini kebutuhan diartikan sebagai kekuatan atau tenaga (energi) yang

menghasilkan dorongan bagi individu untuk melakukan kegiatan, agar

dapat memenuhi atau memuaskan kebutuhan tersebut.

4) Frederick Herzberg mengemukakan dalam teorinya yakni teori dua faktor

bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja

antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan/penghargaan, faktor

tanggung jawab, faktor memperoleh kemajuan, dan perkembangan

dalam bekerja khususnya promosi dan faktor pekerjaan itu sendiri. Yang

kedua ialah faktor kebutuhan kesehatan lingkungan kerja, dapat

berbentuk upah/gaji, hubungan antar pekerja, supervisiteknis, kondisi

kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses administrasi diperusahaan.

5) Teori Harapan (Expectancy). Teori ini berpegang pada prinsip yang

mengatakan: “terdapat hubungan yangerat antara pengertian seseorang

mengenai suatu tingkah laku, dengan hasil yang ingin diperolehnya

sebagai harapan.” Dengan demikian berarti juga harapan merupakan

energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena

terarahuntuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut “usaha”. Usaha

14

di lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut

bekerja, pada dasarnya didorong oleh harapan tertentu.

Dari definisi di atas tersebut dijelaskan bahwa pimpinan harus

mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi sehingga dapat

menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk berperilaku ke arah

tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pemberian motivasi seluruh

perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan

mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam

rangka mencapai tujuan perusahaan.

b. Indikator Motivasi Kerja

Adapun indikator-indikator motivasi berdasarkan teori harapan

sebagai berikut:

1) Kondisi kerja yang baik

2) Perasaan ikut terlibat

3) Pendisiplinan yang bijaksana

4) Penghargaan penuh atas penyelesaian karyawanan

5) Loyalitas pimpinan terhadap karyawan

6) Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan pribadi

7) Jaminan karyawanan.

Teknik pengukuran motivasi kerja salah satu caranya adalah dengan

menggunakan teori pengharapan. Teori pengharapan mengemukakan

bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur sikap para individu guna

membuat diagnosis permasalahan motivasi. Pengukuran dilakukan

15

melalui daftar pertanyaan, pengukuran semacam ini dapat membantu

manajemen mengerti mengapa para bawahan terdorong untuk bekerja

atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi diberbagai bagian

dalam organisasi dan seberapa jauh berbagai cara pengupahan dapat

efektif dalam memotivasikan kinerja.

c. Tujuan Motivasi Kerja

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi

menurut Hasibuan (2012: 146) yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan

3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4) Mempertahankan kestabilan perusahaan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas

10) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas.

Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas Dalam

hal pemberian motivasi ini, pimpinan harus mampu melihat situasi

serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna

untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan

motivasi baik itu motivasi positif maupun motivasi negative.

16

d. Metode Motivasi

Hasibuan mengatakan bahwa metode motivasi terdiri atas motivasi

langsung dan motivasi tidak langsung (Hasibuan, 2011: 149).

1) Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil)

yang diberikan secara langsung pada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus

seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang

jasa.

2) Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, ruangan kerja

yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta

penempatan yang tepat.

3. Sarana dan Prasarana

a. Teori Sarana dan Prasarana

1) Kompri (2014) mengemukakan bahwa analisis kebutuhan sarana

dan prasarana pendidikan dilakukan pada proses perencanaan dan

analisis tersebut menyangkut pada kebutuhan pada sarana dan

prasarana dalam pembelajaran. Kegiatana analisis sarana dan

17

prasarana pendidikan melibatkan guru kelas maupun guru mata

pelajaran, akan tetapi peranan guru kelas dalam menganalisis

kebutuhan lebih besar tanggung jawabnya daripada guru mata

pelajaran.

2) Barnawi (2012: 47-48), berpendapat bahwa prasarana pendidikan

adalah semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak

langsung menunjang pelaksanaan proses pendidikan di sekolah.

Oleh karena itu sarana dan prasarana pendidikan adalah satu

kesatuan pendukung terlaksanakannya proses belajar dan mengajar

dengan baik dan optimal.

3) Manajemen sarana dan prasarana sebagai faktor lain juga

merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dari dunia kerja dan

merupakan hal yang vital bagi pegawai untuk menyelesaikan tugas-

tugasnya. Manajemen sarana dan prasarana merupakan salah satu

aspek yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan kinerja pegawai

yang berdampak pada kinerja lembaga (Ikhsan,2013:3).

Sarana dan prasarana merupakan faktor pendukung yang sangat

penting dalam dunia pendidikan selain tenaga pendidik. Pendidikan tidak

akan pernah bisa berjalan dengan baik tanpa adanya sarana dan

prasarana yang memadai. Sarana dan prasarana tidak akan dapat

terpenuhi tanpa adanya manajemen yang dijalankan dalam lembaga

pendidikan yang terkait dan dengan adanya manajemen sarana dan

prasarana pendidikan akan berdaya untuk proses pembelajaran.

18

b. Perencanaan Sarana dan Prasarana Pendidikan dalam Proses

Pembelajaran

Perencanaan sarana dan prasarana pendidikan pertama melalui

analisis kebutuhan dilakukan dengan menganalisis dan mengevaluasi

sarana dan prasarana apa saja yang diperlukan untuk mendukung

proses pembelajaran di dalam kelas maupun di luar kelas. Hal tersebut

secara garis besar selaras dengan teori yang dikemukakan oleh Kompri

(2014) intinya menyatakan bahwa analisis kebutuhan sarana dan

prasarana pendidikan dilakukan pada proses perencanaan dan analisis

tersebut menyangkut pada kebutuhan pada sarana dan prasarana dalam

pembelajaran. Kegiatana analisis sarana dan prasarana pendidikan

melibatkan guru kelas maupun guru mata pelajaran, akan tetapi peranan

guru kelas dalam menganalisis kebutuhan lebih besar tanggung

jawabnya daripada guru mata pelajaran.

Dengan menganalisis sarana dan prasarana pendidikan menjadi

satu langkah yang penting untuk dilakukan disetiap lembaga pendidikan.

Tidak terkecuali di Rumah Sekolah Hasirah yang melakukan analisis

sarana dan prasarana pendidikan terlebih dahulu dalam upaya

menyediakan atau mengadakan barang yang dibutuhkan oleh sekolah

dan khususnya guru untuk pendukung proses pembelajaran. Adapun

langkah-langkah dalam proses analisis sarana dan prasarana adalah

sebagai berikut:

19

1) Evaluasi

Evaluasi mempunyai tujuan untuk mengetahui kualitas dan

kuantitas sarana dan prasarana pendidikan. Dari analisis kebutuhan

dan evaluasi diri Rumah Sekolah Hasirah yang dilakukan oleh setiap

guru kelas, dari hasil analisis kebutuhan terdapat temuan yang perlu

diadakan sekolah seperti rak/lemari yang memadai untuk

penyimpanan buku-buku, buku pelajaran, dan alat peraga

pembelajaran. Dengan demikian proses analisis dan evaluasi untuk

menentukan pengadaan sarana dan prasarana sangat diperhatikan

dengan baik. Dimana kedua hal tersebut menunjang kinerja karyawan

atau ternaga pengajar.

2) Analisis Pembiayaan

Analisis pembiayaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan

pembelian sarana dan prasarana dan untuk meminimalisir

penggunaan dana yang tidak tepat sasaran. Hal tersebut senada

dengan teori yang diungkapkan oleh Gunawan dan Benty (2017)

intinya menyatakan bahwa dalam proses perencanaan sarana dan

prasarana pendidikan harus memperhatikan estimasi biaya yang

tersedia di lembaga sekolah.

3) Analisis Prioritas

Analisis prioritas sarana dan prasarana selain untuk memenuhi

kebutuhan sekolah dalam kaitannya dengan proses pembelajaran

analisis prioritas juga mempunyai tujuan lain yaitu untuk mengurangi

20

pengeluaran pembiayaan dalam penyedian sarana dan prasarana

yang masih mempunyai daya guna. Sarana dan prasarana yang di

prioritaskan di Rumah Sekolah Hasirah adalah buku-buku pelajaran,

alat tulis kantor (ATK), dan alat peraga, kursi, meja tempat tidur, AC.

Sarana dan prasarana yang diprioritaskan semuanya mengacu pada

kegunaan pembelajaran di dalam kelas dan guna menunjang kinerja

guru.

c. Penataan Sarana dan Prasarana

Penataan sarana dan prasarana kerja pada sekolah dimaksud untuk:

1) Kelancaran proses pekerjaan

2) Kelancaran hubungan kerja internal dan eksternal antar guru

3) Memudahkan komunikasi

4) Kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan

5) Memudahkan pengamanan arsip dan dokumentasi.

d. Tujuan Penataan Sarana dan Prasarana

Dengan adanya penataan sarana dan prasarana kerja tersebut

bertujuan untuk menjamin:

1) Keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani

2) Keleluasaan bergerak secara sehat dan teratur

3) Cahaya dan fentilasi yang sehat balk siang maupun malam

4) Penataan yang bernilai estetika

5) Kesejahteraan guru

6) Pengembangan bagian kantor sesuai perkembangan volume kerja.

21

4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistemnilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu,

maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan

demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau

tidak puas dalam bekerja. (Rivai,2011:856)

Kepuasan kerja mengarah pada perilaku umum dari individu

mengenai pekerjaan mereka. Seseorang pada tingkat kepuasan kerja

yang tinggi dapat memberikan perilaku yang positif terhadap

pekerjaannya, akan tetapi seseorang yang tidak puas dapat memberikan

perilaku negative terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja juga berarti

reaksi emosional sebagai hasil dari persepsi terhadap pekerjaan atau

nilai yang yang dianut dalam pekerjaan penting serta mengarahkan pada

nilai yang sebangun dengan suatu keinginan.

Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai keadaan emosi/perasaan

karyawan baik yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan

terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. yang di tandai dengan upah,

keadaan pekerjaan, kesempatan promosi,penyelia, dan rekan kerja.

22

b. Teori kepuasan kerja

Teori tentang kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

(Rivai,2011: 856-857)

1) Teori ketidaksesuaiaan (Discrepancy theory). Teori ini mengukur

kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

2) Teori keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang

akanmerasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya

keadilan (Equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja.

3) Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja

dan ketidakpuasan kerja itu merupakan hal yang berbeda.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Adapun indikator kepuasan kerja meliputi antara lain:

1) Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang

memuasakan.

2) Upah

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerjaapakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil

3) Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan.

23

4) Pengawas

Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk

dalam pelaksanaan kerja.

5) Rekan Kerja

Teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya

sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

5 Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Fahmi (2016: 137) Mengemukakan kinerja adalah hasil

yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat

profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu

periode waktu.

Kinerja adalah potensi kerja yang merupakan hasil dari

implementasi rencana kerja yang dibuat oleh institusi yang dilakukan oleh

pimpian dan karyawan (SDM) yang bekerja diinstansi baik pemerintah

maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (Abdullah

2014:4)

Menurut Moeheriono kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

kegiatan atau kebijakan dalam menyujudkan sasaran, tujuan, visi dan

misi suatu organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis

suatu organisasi (Abdullah, 2014:3)

24

Menurut Wilson Bangun, 2012:233-234 Untuk mengukur Kinerja

Karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara. Standar pekerjaan

dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dan dijadikan sebagai dasar

penilaian setiap pekerjaan. suatu pekerjaan dapat diukur melalui Standar

kinerja. nantinya juga akan dijadikan sebagai indikator Kinerja Karyawan.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robbins, kinerja karyawan merupakan pengukuran

terhadap hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai

berikut.(Robbins, 2006:121)

1) Iklim Organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi

pimpinan untuk memahami kondisi organisasi, karena ia harus

menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan

pribadi dan tujuan organisasi. Dengan adanya iklim kerja yang

kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.

2) Kepemimpinan

Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan

peranannya dalam suatu organisasi, pemimpin harus mampu

menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan

memanfaatkannya di dalam unit organisasi.

25

3) Kualitas Pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat

memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas

yang terandalkan, tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.

4) Kemampuan Kerja

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi

kinerja seorang karyawan.

5) Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan

pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam

usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapainya.

6) Motivasi

Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan,

karena menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui

orang lain. Pimpinan perlu memahami orang -orang berperilaku

tertentu agar dapat mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan

yang diinginkan perusahaan atau instansi

7) Daya tahan/kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.

26

8) Kuantitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja

tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.

Dengan memiliki kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan,

maka hal itu akan dapat mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha

meningkatkan prestasi.

c. Indikator Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja karyawan dapat

dinilai dari:

1) Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenispekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana

sesuai dengan tujuan perusahaan.

2) Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja

serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya

setiap hari.

3) Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang

baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu

pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

27

4) Kerja sama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang

lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

B. Tinjauan Empiris

Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya untuk

mempermudah dalam pengumpulan data, metode analisis yang digunakan

dalam pengolahan data yang dilakukan peneliti-peneliti tersebut adalah sebagai

berikut:

1. Yuri Renata Riska dan Aditya Wardhana/2018 “Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Dapensi Dwikarya Bandung”

Metode penelitian yang digunakan merupakan metode penelitian

kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif dan kusalitas. Berdasarkan

hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Dapensi Dwikarya

Bandung.

2. Wayan Juniantara dan Gede Riana/2015 “Pengaruh Motivasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Dempasar” jenis

penelitian yang digunakan merupakan metode penelitian kuantitatif.

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat di simpulkan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

28

Implikasi dari penelitian ini adalah teori dua faktor juga memiliki

keterbatasan lain yaitu variabel situasional.

3. Ratna Wijayanti/2016 “Pengaruh Kepemimpinan Islami, Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja

Sebagai Variabel Moderating” Metode analisis data dengan

menggunakan metode kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji validitas,

uji reliabilitas, uji asumsi klasik (uji multikolonieritas, uji heterosdastisitas,

dan uji normalitas)dan analisis Regresiserta uji hipotesis (yaitu uji t dan uji

F) danuji ketepatan model atau goodness of fit suatu model yaitu

koefisisen determinasi (R²). Hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan

Islam memiliki efek positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan,

bekerja interaksi panjang dengan motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan dan interaksi panjang variabel kerja dengan

kepemimpinan Islam juga mempengaruhi kinerja karyawan yang

menunjukkan hubungan ke arah yang berlawanan terhadap kinerja

karyawan.

4. Imam Gozali/2017 “Pengaruh motivasi kerja, Kepuasan kerja dan

kemampuan kerja terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian

Agama Kabupaten Banjar” Metode yang digunakan adalah analisis

regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan secara parsial

variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kemampuan kerja ber

pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama

Kabupaten Banjar.

29

5. Prasetyo/ 2014 “ Pengaruh Manajemen Sarana dan Prasarana dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Inspektorat Provinsi

Kepulauan Riau” metode yang digunakan ialah analisis linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan sarana dan prasarana dan motivasi kerja

masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

C. Kerangka Fikir

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang akan diteliti terdiri dari atas

variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen penelitian ini

yaitu motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja, sedangkan

variabel dependenya adalah kinerja guru. Gambar dibawah ini menunjukkan

kerangka pikir yang menjadi fokus penelitian.

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

X1

Motivasi Kerja

X3

Kepuasan Kerja

X2

Sarana dan Prasarana

y

Kinerja Guru

30

D. Hipotesis

Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, berdasarkan pada pokok

permasalahan dan tujuan penelitian maka hipotesis yang diajukan adalah.

1. Diduga Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar

2. Diduga Sarana dan Prasarana berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar

3. Diduga Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar

31

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif.

Penelitian ini merupakan tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa

hubungan sebab akibat yang di pengaruhi, dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan, sedangkan variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi

dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan

kerja.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini bertempat di Rumah Sekolah Hasirah Jl. Emmy Saelan 3

Kompleks Graha Hasirah Permai. Waktu yang di gunakan dalam penelitian ini

yaitu mulai bulan Juni 2019.

C. Definisi Operasional Variabel

Devinisi operasional yang menjadi acuan pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Motivasi kerja pada dasarnya mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan

Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki

organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam

organisasi tersebut, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-

31

32

orang untuk bekerja, atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan

yang paling sederhana dari motivasi.

Adapun indikator motivasi berdasarkan teori harapan ialah: Kondisi

kerja yang baik, Perasaan ikut terlibat, Pendisiplinan yang bijaksana,

Penghargaan penuh atas penyelesaian karyawanan, Loyalitas pimpinan

terhadap karyawan, Pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan

pribadi, Jaminan karyawanan.

2. Sarana kerja adalah fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai

penunjang proses penyelenggaraan sekolah dalam mencapai sasaran yang

ditetapkan seperti ruang kelas, perlengkapan mengajar. Prasarana ialah

fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi menunjang terselenggaranya

suatu proses kerja guru dalam meningkatkan kinerja sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya masing-masing.

Indikator maksimalnya penataan sarana dan prasarana apabila,

kelancaran proses pekerjaan, kelancaran hubungan kerja internal dan

eksternal antar guru, memudahkan komunikasi, kelancaran tugas

pengawasan dan pengamanan , memudahkan pengamanan arsip dan

dokumentasi.

3. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistemnilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap

kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi

kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan

33

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan

sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Indikator kepuasan kerja yakni, Pekerjaan, upah, promosi, pengawas, rekan

kerja,

4. Kinerja Guru pada dasarnya merupakan hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melakukan

tugas, kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha dan

kesempatan yang diperoleh oleh karyawan. Indikator kinerja guru yakni,

Kuantitas kerja, tanggung jawab, kualitas kerja, kerja sama.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terjadi atas: objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya (Sugiyono,

2011:80).

2. Sampel

Sampel adalah bagian atau jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, karena dalam penelitian ini jumlah populasinya kurang dari

seratus maka sampel yang gigunakan sebanyak 35 atau biasa disebut

dengan sampel jenuh.

34

E. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data melalui penelitian lapangan dilakukan dengan cara

observasi ke lokasi penelitian. Teknik yang digunakan dengan cara ini adalah :

Kuesioner.

Kuesioner yaitu pengumpulan data melalui penyebaran angket kepada

responden karyawan Rumah Sekolah Hasirah. Angket ini berisi pernyataan

untuk menemukan data variabel penelitian untuk mencari informasi yang

lengkap dari permasalahan yang dibahas.

F. Metode Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah

analisis regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linear berganda

adalah sebagai berikut :

Y’=a+b1X1+b2X2+….+bnXn

Dimana :

Y’ = Kinerja Karyawan (variabel dependen)

X1 X2 X3 = Variabel independen

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi (nilai peningkatan atau

penurunan )

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

35

kuesioner mampu mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Uji validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai

correlated item. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuanya

dengan nyata atau benar.berikut ini adalah kriteria pengujian validitas :

jika r hitung negatif dan r hitung <r tebal maka butir pertanyaan tersebut

tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Uji reabilitas dimaksudkan untuk menguju konsistensi kuesioner

dalam mengukur suatu kontrak yang sama atau stabilitas kuesioner. Uji

reabilitas dilakukan dengan metode internal consistency. Reabilitas

instrumen penelitian dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan

koefisien cronbach’s Alpha. Jika nilai alphalebih besar maka di

simpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut handal atau reriable.

c. Uji t

Uji atatistik t digunakan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen. Dari uji t diambil suatu

keputusan. Dasar pengambilan keputusan yaitu :

t hitung > t tabel, artinya variabel independen berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen. t hitung < t tabel, artinya variabel

independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Selain pengambilan keputusan berdasarkan t hitung dan t tabel dapat

juga dilakukan berdasarkan probabilitas, dengan dasar pengambilan

keputusan yaitu jika probabilitas lebih besar dari 0,05 : maka hipotesis

36

diterima. Artinya, variabel independen berpengaruh secara signifikan

terhadap terjadinya variabel dependen. sebaliknya, jika probabilitas

lebih kecil dari 0,05 :maka hipotesis ditolak artinya variabel indepanden

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap terjadinya variabel

dependen.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi

normal atau tidak.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen

c. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan membuat

Scatterplot (alur sebaran) antara residual dan nilai prediksi dari variabel

terikat yang telah distandarisasi

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Nama dan Sejarah Singkat Rumah Sekolah Hasirah

Rumah Sekolah Hasirah merupakan salah satu sekolah taman kanak-

kanak yang di dalamnya terdapat PAUD, PLAYGROP, TK A, TK B, dan

BABY CLASS sekaligus menjadi tempat penitipan anak. Lokasi Rumah

Sekolah Hasirah ini terletak di Kompleks Graha Hasirah Permai Blok F5 Jl.

Emy Saelan III Kecamatan Rappocini Makassar. Sekolah ini berdiri pada

tahun 2012 yang dipimpin pertama kali oleh Ibu Rosdiana Syamsuddin ST

sebagai Kepala Sekolah sampai tahun 2018. Pada tahun 2019 Rumah

Sekolah Hasirah dipimpin oleh Ibu Ernawati S.Pd.I sebagai Kepala Sekolah.

2. Visi dan Misi

a. Visi

Visi Rumah Sekolah Hasirah Makassar adalah “Terwujudnya Anak

Usia Dini Yang Berkarakter Qur’ani Cerdas dan Mandiri”

b. Misi

Misi Rumah Sekolah Hasirah adalah

1) Mewujudkan anak cinta Al-Qur’an

2) Mengoptimalkan stimulus potensi anak

3) Membiasakan adab-adab yang islami sejak dini

37

38

B. Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

KEPALA SEKOLAH

(Ernawati S.Pd.I)

SEKRETARIS

(Mardiana SH)

BENDAHARA

(Andi Irmawati S.Pd.I)

PENANGGUNGJAWAB TK B

(Nurjannah S.Pd.I)

PENANGGUNGJA

WAB BABY CLASS

(Mardiana SE)

PENANGGUNGJA

WAB PG (Sri

Murtini)

PENANGGUNGJA

WAB TK A

(Nursianah S.Pd.I)

39

C. Job Descriptrion (Pembagian Tugas)

1. Kepala Sekolah

Mengorganisasikan dan mengkoordinasikan pelaksanaan program

pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru pendamping atau pengasuh.

2. Sekretaris

Sekretariat dipimpin oleh seorang Sekretaris yang mempunyai tugas

melakukan penyusunan rencana dan penyelenggaraan tugas-tugas

kesekretariatan yang meliputi administrasi umum, perlengkapan, serta

menyusun laporan pelaksanaan tugas.

3. Bendahara

Untuk bagian keuangan dipimpin oleh seorang Bendahara yang

mempunyai tugas untuk mengelolah administrasi keuangan, penyusunan

anggaran, penggunaan anggaran, pembukuan, dan pertanggungjawaban,

serta laporan keuangan.

4. Penanggungjawab Kelas TK B

Untuk bagian penanggungjawab kelas TK B bertugas untuk

mengontrol kelas dalam pelaksanaan pembelajaran serta membimbing

murid untuk mengenal huruf dan membaca kata hingga kalimat.

5. Penanggungjawab Kelas TK A

Untuk bagian penanggungjawab kelas TK A bertugas untuk

mengontrol kelas dalam pelaksanaan pembelajaran serta kreativitas yang

menumbuhkan potensi secara sabar, bijak, menyenangkan, cerian santai

dan penuh kasih sayang.

40

6. Penanggungjawab Kelas PLAYGROP

Untuk bagian penangungjawab kelas PLAYGROP bertugas untuk

mengontol kelas dalam melaksanakan pembelajaran serta mengoptimalkan

penanaman adab-adab islami dalam setiap kegiatan yang terdapat di

Sekolah.

7. Penanggungjawab Kelas Baby

Pada bagian kelas Baby penanggungjawab bertugas untuk

memberikan stimulus rutin pada Baby.

D. Hasil Penelitian

Dalam sub bab ini penulis akan memaparkan hasil penelitian yang telah

penulis lakukan terhadap 35 responden yang merupakan guru pada Rumah

Sekolah Hasirah Makassar. Berikut adalah hasil penyebaran Kuesioner kepada

guru yang memberikan informasi mengenai identitas responden dan variabel

yang diteliti. Perlu dikemukakan bahwa identitas responden yang ditabulasi tidak

memasukkan nama responden dikarenakan bukan bersifat data yang bisa

ditabulasi.

1. Penyebaran Kuesioner

Hasil dari jawaban kuesioner dari responden yang dianggap lengkap

untuk dijadikan bahan analisis adalah sebanyak 35, dengan perincian

sebagai berikut.

41

Tabel 4.1

Distribusi Kuesioner dan Pengumpulan Data

Jumlah responden 35

Jumlah kuesioner disebar 35

Jumlah kuesioner dikembalikan 35

Total angket diterima kembali dari seluruh responden 100%

Akurasi pengisian kuesioner oleh responden 100%

Sumber : Data Primer (Kuesioner) 2019

2. Statistik Deskriptif

Dibawah ini adalah tabel-tabel yang menyajikan identitas responden

yang mengisi kuesioner dengan baik pada penelitian aktual.

Tabel 4.2

Jumlah Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persen

19 - 23 Tahun 14 40,0%

24 - 28 Tahun 18 51,4%

29 -33 Tahun 2 5,7%

> 33 Tahun 1 2,9%

Total 35 100%

Sumber : hasil olah data kuesioner tahun 2019

Berdasarkan tabel di atas, responden dalam penelitian ini yang berumur

antara 19-23 tahun yaitu sebanyak 14 orang responden (40,0%), kemudian

yang berumur 24-28 tahun sebanyak 18 orang responden (51,4%), yang

berumur 29-33 tahun sebanyak 2 orang responden (5,7%), dan yang

berumur ≥ 33 tahun sebanyak 1 orang responden (2,9%). Berdasarkan data

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa responden yang mengajar pada

Rumah Kasirah Makassar dominan berada pada rentang umur antara 24-28

tahun yaitu sebanyak 18 orang (51,4%).

42

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Persen

1 - 2 Tahun 10 28,6%

3 - 4 Tahun 16 45,7%

5 - 6 Tahun 9 25,7%

Total 35 100%


Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa dari 35 responden

penelitian yang memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 10 orang responden

(28,6%), yang memiliki masa kerja 3-4 tahun sebanyak 16 responden

(45,7%), dan responden yang memiliki masa kerja 5-6 tahun sebanyak 9

orang responden (25,7%).

Tabel 4.4

Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Tertinggi Jumlah Responden Persen

SMA 9 25,7%

S1 26 74,3%

Total 35 100%


Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwa dari 35

responden penelitian yang diteliti, yang berpendidikan terakhir SMA

sebanyak 9 orang responden (25,7%), sedangkan responden yang

berpendidikan terakhir S1 sebanyak 26 orang responden (74,3%).

Berdasarkan data tersebut, dapat disimpulkan bahwa manyoritas responden

yang mengajar pada Rumah Kasirah Makassar adalah berpendidikan S1

yaitu sebanyak 26 orang responden (74,3%).

43

3. Deskripsi Frekuensi Variabel Penelitian

Berdasarkan tanggapan responden terhadap variabel penelitian, maka

dilakukan analisis terhadap jawaban dari responden yang berkaitan dengan

pernyataan yang ada. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai pernyataan

yang berasal dari variabel motivasi kerja (X1), sarana dan prasarana (X2),

kepuasan kerja (X3) dan kinerja guru (Y), maka penulis akan

mendeskripsikan masing-masing item pernyataan secara terpisah dan dari

analisis tersebut dapat diketahui berapa banyak responden yang memilih

alternatif jawaban tertentu dan akan diperoleh nilai rata-rata tertinggi hingga

terendah.

Untuk menerangkan tanggapan responden terhadap variabel penelitian,

dilakukan analisis terhadap jawaban yang diberikan berkaitan dengan

pernyataan yang ada. Pernyataan variabel variabel penelitian terdiri dari

masing-masing 8 item pernyataan.. Berdasarkan analisis tersebut dapat

diketahui berapa rata-rata keseluruhan.

Penentuan kelas atas pernyataan responden terhadap variabel penelitian

adalah sebagai berikut:

Nilai terendah = 1x1 = 1

Nilai tertinggi = 1x5 = 5

Interval kelas = (5-1)/5 = 0,8

Sehingga sebaran kelasnya menjadi:

4,21 - 5,00 = Sangat tinggi

3,41 - 4,20 = Tinggi

44

2,61 - 3,40 = Cukup tinggi

1,81 - 2,60 = Rendah

1,00 - 1,80 = Sangat rendah

a. Motivasi Kerja (X1)

Tanggapan responden tentang variabel motivasi kerja (X1) dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.5

Frekuensi Jawaban Motivasi Kerja

Item Pertanyaan

Frekuensi Jawaban Rata-Rata

SS S RR TS STS Skor

Pernyataan 1 15 11 9 0 0 146 4,17

Pernyataan 2 13 15 4 3 0 143 4,08

Pernyataan 3 6 16 8 5 0 128 3,65

Pernyataan 4 7 13 8 7 0 125 3,57

Pernyataan 5 7 13 10 5 0 127 3,62

Pernyataan 6 13 18 4 0 0 149 4,25

Pernyataan 7 9 12 8 6 0 129 3,68

Pernyataan 8 5 16 5 9 0 122 3,48

Skor Rata-Rata 3,81

Sumber : Hasil olah SPSS Tahun 2019

Berdasarkan data pada tabel di atas, nilai total skor rata-rata tanggapan

responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan motivasi kerja

(X1) adalah 3,81. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa

variabel motivasi kerja (X1) berada pada kategori tinggi.

b. Sarana dan Prasarana (X2)

Tanggapan responden tentang variabel sarana dan prasarana

(X2) dapat dilihat pada tabel berikut:

45

Tabel 4.6

Frekuensi Jawaban Sarana dan Prasarana

Item Pertanyaan


SS S RR TS STS Skor

Pernyataan 1 13 22 0 0 0 153 4,37

Pernyataan 2 11 24 0 0 0 151 4,31

Pernyataan 3 8 27 0 0 0 148 4,22

Pernyataan 4 10 23 2 0 0 148 4,22

Pernyataan 5 13 21 1 0 0 152 4,34

Pernyataan 6 10 25 0 0 0 150 4,28

Pernyataan 7 11 20 4 0 0 147 4,20

Pernyataan 8 8 27 0 0 0 148 4,22

Skor Rata-Rata 4,28



responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan sarana dan

prasarana (X2) adalah 4,27. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel sarana dan prasarana berada pada kategori sangat tinggi.

c. Kepuasan Kerja (X3)

Tanggapan responden tentang kepuasan kerja (X3) dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.7

Frekuensi Jawaban Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan


SS S RR TS STS Skor

Pernyataan 1 10 12 7 6 0 131 3,74

Pernyataan 2 12 23 0 0 0 152 4,34

Pernyataan 3 8 27 0 0 0 148 4,22

Pernyataan 4 9 12 10 4 0 131 3,74

Pernyataan 5 13 14 4 4 0 141 4,02

Pernyataan 6 6 17 5 7 0 127 3,62

Pernyataan 7 8 16 5 6 0 131 3,74

Pernyataan 8 11 24 0 0 0 151 4,31 Skor Rata-Rata 3,97


46


responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan kepuasan kerja

(X3) adalah sebesar 3,97. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan

bahwa variabel kepuasan kerja berada pada kategori tinggi.

d. Kinerja (Y)

Tanggapan responden tentang kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.8

Frekuensi Jawaban Kinerja

Item Pertanyaan


SS S RR TS STS Skor

Pernyataan 1 13 22 0 0 0 153 4,37

Pernyataan 2 12 22 1 0 0 151 4,31

Pernyataan 3 9 26 0 0 0 149 4,25

Pernyataan 4 10 24 1 0 0 149 4,25

Pernyataan 5 14 20 1 0 0 153 4,37

Pernyataan 6 10 23 2 0 0 148 4,22

Pernyataan 7 16 17 2 0 0 154 4,40

Pernyataan 8 12 12 11 0 0 141 4,02 Skor Rata-Rata 4,28



responden terhadap 8 pernyataan yang berhubungan dengan kinerja (Y) adalah

sebesar 4,28. Jadi berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel

kinerja berada pada kategori sangat tinggi.

4. Uji Validitas dan Reabilitas

a. Uji Validitas

Hasil uji validitas kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut:

47

Tabel 4.9

Uji Validitas

Variabel Item

Correlated

item-total

correlations

(r Hitung)

r Tabel Sig. Keterangan

Motivasi Kerja (X1)

P1 0,642 0,334 0,000 Valid

P2 0,659 0,334 0,000 Valid

P3 0,721 0,334 0,000 Valid

P4 0,655 0,334 0,000 Valid

P5 0,675 0,334 0,000 Valid

P6 0,631 0,334 0,000 Valid

P7 0,805 0,334 0,000 Valid

P8 0,679 0,334 0,000 Valid


(X2)

P1 0,548 0,334 0,001 Valid

P2 0,523 0,334 0,001 Valid

P3 0,728 0,334 0,000 Valid

P4 0,440 0,334 0,008 Valid

P5 0,452 0,334 0,006 Valid

P6 0,423 0,334 0,011 Valid

P7 0,494 0,334 0,003 Valid

P8 0,728 0,334 0,000 Valid

Kepuasan Kerja (X3)

P1 0,514 0,334 0,002 Valid

P2 0,469 0,334 0,004 Valid

P3 0,552 0,334 0,001 Valid

P4 0,508 0,334 0,002 Valid

P5 0,645 0,334 0,000 Valid

P6 0,548 0,334 0,001 Valid

P7 0,476 0,334 0,004 Valid

P8 0,655 0,334 0,000 Valid

Kinerja (Y)

P1 0,455 0,334 0,006 Valid

P2 0,719 0,334 0,000 Valid

P3 0,633 0,334 0,000 Valid

P4 0,532 0,334 0,001 Valid

P5 0,750 0,334 0,000 Valid

P6 0,539 0,334 0,001 Valid

P7 0,345 0,334 0,042 Valid

P8 0,539 0,334 0,001 Valid

Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwa nilai dari rhitung

lebih besar dibandingkan dengan nilai rtabel dan nilai signifikansi lebih kecil dari

0,050. Hal ini berarti untuk uji kualitas data yang ditunjukkan dari uji validitas

48

bahwa variabel motivasi kerja (X1), sarana dan prasarana (X2), kepuasan kerja

(X3) dan kinerja (Y) semuanya valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Standar

Reliabilitas Keterangan

Motivasi Kerja (X1) 0,835 0,60 Reliabel

Sarana dan Prasarana (X2) 0,631 0,60 Reliabel

Kepuasan Kerja (X3) 0,603 0,60 Reliabel

Kinerja (Y) 0,699 0,60 Reliabel


Berdasarkan data pada tabel di atas, hasil yang diperoleh setelah uji

reliabilitas menunjukkan bahwa, untuk variabel penelitian bisa di uji selanjutnya

atau seluruh variabel menunjukkan nilai yang reliabel yaitu di atas standar

reliabilitas yakni 0,60.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai

distribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat dari

gambar Normal P-P Plot berikut:

49

Gambar 4.2

Uji Normalitas

Berdasarkan gambar di atas, terlihat bahwa sebaran titik-titik

pada gambar Normal P-P Plot relatif mendekati garis lurus, sehingga

dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.

2) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

50

Tabel 4.11

Uji Multikolinearitas

Variabel Collinearity Tolerance Statistics VIF

(Constant)

Motivasi Kerja (X1) ,913 1,096


(X2)

,530 1,887

Kepuasan Kerja (X3) ,556 1,798


Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwa

hasil perhitungan nilai Tolerance variabel motivasi kerja (X1) sebesar

0,913, sarana dan prasarana (X2) sebesar 0,530, dan kepuasan kerja

(X3) sebesar 0,556. Sementara hasil perhitungan nilai Variance

Inflation Factor (VIF) variabel motivasi kerja (X1) sebesar 1,096,

sarana dan prasarana (X2) sebesar 1,887, dan kepuasan kerja (X3)

sebesar 1,798. Berdasarkan hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai

Variance Inflation Factor (VIF) masing-masing variabel independen

lebih kecil dari 10 dan nilai Tolerance lebih besar dari 0,10, sehingga

dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung gejala

multikolinieritas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan membuat

Scatterplot (alur sebaran) antara residual dan nilai prediksi dari

variabel terikat yang telah distandarisasi. Hasil uji heteroskedastisitas

dapat dilihat pada gambar scatterplot (alur sebaran) sebagai berikut:

51

Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan gambar di atas, terlihat bahwa tidak ada pola

yang jelas serta titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah

angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan bahwa data dalam

penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Regresi Linear Berganda

Adapun analisis regresi linear berganda, dapat dilihat pada tabel

sebagai berikut:

52

Tabel 4.12

Uji Regresi Linear Berganda

Variabel B

(Constant) 5,504

Motivasi Kerja (X1) ,119

Sarana dan Prasarana (X2) ,484

Kepuasan Kerja (X3) ,269


Berdasarkan data pada tabel di atas, hasil analisis regresi

dapat diketahui persamaan regresi berganda sebagai berikut:

( ) ( ) ( )

Berdasarkan persamaan tersebut diatas, maka dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1) Nilai konstanta (α) sebesar 5,504 dapat diartikan apabila variabel

motivasi kerja, sarana dan prasarana dan kepuasan kerja dianggap

konstan atau tidak mengalami perubahan, maka kinerja guru sebesar

5,504.

2) Nilai koefisien (b1) pada variabel motivasi kerja (X) bernilai positif yaitu

sebesar 0,119, artinya setiap perubahan pada variabel motivasi kerja

sebesar 1% akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,119, dengan

asumsi variabel variabel sarana dan prasarana dan kepuasan kerja

dianggap konstan.

3) Nilai koefisien (b2) pada variabel sarana dan prasarana bernilai positif

yaitu sebesar 0,484, artinya setiap perubahan pada variabel sarana dan

prasarana sebesar 1% akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,484,

53

dengan asumsi bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja

dianggap konstan.

4) Nilai koefisien (b3) pada variabel kepuasan kerja bernilai positif yaitu

sebesar 0,269, artinya setiap perubahan pada variabel kepuasan kerja

sebesar 1% akan meningkatkan kinerja guru sebesar 0,269 dengan

asumsi bahwa variabel motivasi kerja dan sarana prasarana dianggap

konstan.

e. Uji Hipotesis

Hasil uji hipotesisi secara parsial dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4.13

Uji Hipotesis (Uji t)

Variabel t Sig

Motivasi Kerja (X1) 2,219 ,034


(X2)

2,871 ,007

Kepuasan Kerja (X3) 2,681 ,012


Berdasarkan data pada tabel di atas, hasil uji hipotesis parsial (uji

t) dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja guru diperoleh nilai thitung sebesar 2,219 dan ttabel

sebesar 2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,034. Oleh karena

nilai thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikansinya lebih kecil dari

0,050, maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

54

2) Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh sarana dan

prasarana terhadap kinerja guru diperoleh nilai thitung sebesar 2,871 dan

ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,007. Oleh

karena nilai thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikansinya lebih

kecil dari 0,050, maka dapat disimpulkan bahwa variabel sarana dan

prasarana berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap

kinerja guru.

3) Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja guru diperoleh nilai thitung sebesar 2,681 dan ttabel

sebesar 2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,012. Oleh karena

nilai thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikansinya lebih kecil dari

0,050, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

E. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Guru

Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

(Wayan Juniantara, 2015) yang menemukan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,

Berdasarkan tabel 4.12 bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja guru diperoleh nilai thitung sebesar 2,219 dan ttabel sebesar 2,039

dengan taraf signifikansi sebesar 0,034. Oleh karena nilai thitung lebih besar

dari ttabel dan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,050, maka dapat

55

disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja guru.

2. Pengaruh Sarana dan Prasarana Terhadap Kinerja Guru

Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Prasetyo,2014) Hasil penelitian menunjukkan sarana dan prasarana

dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan tabel 4.12 hasil perhitungan secara parsial pengaruh

sarana dan prasarana terhadap kinerja guru diperoleh nilai thitung sebesar

2,871 dan ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,007. Oleh

karena nilai thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikansinya lebih kecil

dari 0,050, maka dapat disimpulkan bahwa variabel sarana dan prasarana

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja guru.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru

Hasil penelitian ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Gozali, 2017) Hasil penelitian menunjukkan secara parsial kinerja pegawai

pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Banjar.

Berdasarkan tabel 4.12 hasil perhitungan secara parsial pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja guru diperoleh nilai thitung sebesar 2,681 dan

ttabel sebesar 2,039 dengan taraf signifikansi sebesar 0,012. Oleh karena nilai

thitung lebih besar dari ttabel dan nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,050,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja guru.

56

Berdasarkan uraian di atas serta hasil dari uji t dapat disimpulkan

bahwa Sarana dan Prasarana yang memiliki pengaruh tertinggi yakni 2,871

dibandingkan dengan motivasi kerja 2,219 dan kepuasan kerja 2,681. Hal ini

disebabkan penelitian ini bertempat disebuah sekolah yang dimana faktor

sarana dan prasarana lebih tinggi dibandingkan yang lainya. Oleh karena itu

pertumbuhan rumah sekolah hasirah dipengaruhi oleh fasilitas sarana

prasarana.

Sarana dan Prasarana adalah alat yang diperlukan untuk

menggerakkan kegiatan proses berlajar mengajar dalam rangka mencapai

tujuan sekolah. Sarana dan Prasarana merupakan faktor yang tidak dapat

dipisahkan dari dunia kerja termasuk dalam rana sekolah dan merupakan hal

yang vital bagi guru dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan

tersedianya sarana dan prasarana sebagai bentuk pengelolaan fasilitas

sebagai penunjang kerja yang lengkap maka guru akan terdorong untuk

meningkatkan kinerjanya. Dampak yang timbul dari kondisi tersebut yaitu

kinerja guru akan lebih optimal dan tujuan sekolah akan tercapai dengan

efisien dan efektif.

Menurut Sry Mulyani dalam buku Modul Memahami Prinsip-Prinsip

Penyelenggaraan Administrasi Perkantoran, sarana adalah segala sesuatu

yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan.

Sedangkan prasarana adalah segala sesuatu yang merupakan penunjang

utama terselenggaranya suatu proses (usaha,pembangunan, proyek). Untuk

lebih memudahkan membedakan keduanya, sarana lebih ditunjukkan pada

57

benda-benda yang bergerak seperti computer dan mesih-mesih sedangkan

prasarana lebih ditunjukka kepada benda-benda yang tidak bergerak seperi

gedung, ruang, dan tanah.

Tersedianya sarana dan prasarana yang cukup dengan kualitas yang

baik sangat dibutuhkan setiap sekolah atau organisasi manapun dalam

penyelenggaraan kegiatanya untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Tanpa

adanya sarana dan prasarana mustahil tujuan akan dicapai. Demikian halnya

sekolah, tempat berlangsunya kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan

belajar mengajar, ketatusahaan, dan administrasi.

58

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan telah dikemukakan

sebelumnya mengenai pengaruh motivasi kerja, sarana dan prasarana dan

kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar

maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Hal

ini ditunjukkan oleh hasil uji regresi. Didukung oleh hasil uji hipoteis melalui

uji t yang menerima H0. Pengaruh yang signifikan artinya jika motivasi kerja

mengalami peningkatan maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja guru.

2. Sarana dan prasarana memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

guru. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji regresi. Didukung oleh hasil uji

hipoteis melalui uji t yang menerima H0. Pengaruh yang signifikan artinya

jika sarana dan prasarana mengalami peningkatan maka akan diikuti

dengan peningkatan kinerja guru.

3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. Hal

ini ditunjukkan oleh hasil uji regresi. Didukung oleh hasil uji hipoteis melalui

uji t yang menerima H0. Pengaruh yang signifikan artinya jika kepuasan

kerja mengalami peningkatan maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja

guru.

58

59

B. Saran

Berikut ini akan disajikan saran dari penelitian yang dilakukan. Yang mungkin

dapat bermanfaat bagi pihak Rumah Sekolah Hasirah Makassar sebagai objek

penelitian:

1. Hendaknya kepada Kepala Dinas Pendidikan Kota Makassar agar

meningkatkan bantuan berubapa dana kepada pihak sekolah agar

terpenuhinya fasilitas Rumah Sekolah Hasirah Makassar bermaksud ingin

meningkatkan kinerja guru, maka harus memperhatikan faktor motivasi kerja

sebagai salah satu faktor yang mempengaruhinya.

2. Kepada Kepala Sekolah jika bermaksud ingin meningkatkan kinerja guru,

maka harus memperhatikan faktor motivasi kerja sebagai salah satu faktor

yang mempengaruhinya.

3. Kepada peneliti berikutnya perlu penelitian lebih lanjut yang dapat

mendukung hasil penelitian ini, sehingga diperoleh kesimpulan yang lebih

komprehensif.

60

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali Imam, 2017. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Banjar jurnal Vol. 3, No. 1 Maret 2017

Juniantara Wayan dan Gede Riana, 2015. Pengaruh Motrivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Dempasar jurnal Vol. 4, No. 09 2015

Muhammad Ashari.S, 2016. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Padapt Pln (Persero) Unitpelayanantransmisi Sulselrabar Uin Alauddin Makassar skripsi .

Muawana Ganing, 2016. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Pln (Persero) Wilayah Sulselrabar Uin Alauddin Makassar skripsi.

Mulyani Sry, Modul Memahami Prinsip-Prinsip Administrasi Perkantoran, (Jakarta:Erlangga 2008), Hlm, 35-45

Nasrudin Dan Maryadi, 2018. Manajemen Sarana Dan Prasarana Pendidikan Dalam Pembelajaran Di Sd Pendidikan jurnal - Vol. 13, No. 1, Januari 2018.

Noer Aditya P. Tahir, 2015. Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawanpt. Pelindo Iv (Persero) Cabang Makassar Unhas skripsi.

Prasetio, 2014. Pengaruh Manajemen Sarana Prasarana dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Inspektorat Privinsi Kepulauan Riau. Tesis 2014

Retno Ummi Purwanti, 2016. Pengaruhmotivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan Di Kota Makassar Uin Alauddin Makassar.

Susi Astuti, S.E., M.Ak.,Ak., Ca, 2018. Peran Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Instalasi Rawat Inap Di Rumah Sakit Jurnal Fokus Bisnis, jurnal Vol.17, No.01, Bulan Juli 2018.

Ummi Kalsum, 2015. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadapproduktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Sermanisteel Makassar Uin Alauddin Makassar.

Yuri Renata Riska Aditya Wardhana, 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Dapensi Dwikarya Bandung.

Wijayanti Ratna dan Meftahudin, 2016. Pengaruh kepemimpinan islami, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel mpderating jurnal agustus 2016

60

LAMPIRAN 2

REKAPITULASI DATA KUESIONER

Identitas Responden Motivasi Kerja (X1) Sarana dan Prasaran (X2)

Res Usia Masa Kerja

Pend P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 TTL P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 TTL

01 29 6 S1 4 4 4 4 4 4 3 4 31 5 4 4 5 4 4 5 4 35

02 21 1 SMA 3 4 3 2 3 4 2 3 24 5 5 4 4 5 4 5 4 36

03 25 3 S1 4 4 3 4 4 3 4 4 30 4 4 5 5 5 4 4 5 36

04 19 1 SMA 4 3 3 2 4 4 3 5 28 4 4 5 4 5 4 4 5 35

05 25 4 S1 4 4 4 3 4 5 4 4 32 4 4 4 4 5 4 4 4 33

06 26 5 S1 5 4 4 5 5 5 5 5 38 5 5 5 3 5 4 4 5 36

07 19 1 SMA 5 5 4 3 4 5 5 4 35 5 4 4 4 4 4 4 4 33

08 24 4 S1 5 5 5 4 3 4 4 5 35 5 4 4 4 5 4 5 4 35

09 22 1 SMA 3 4 3 3 2 4 2 3 24 4 4 4 4 4 4 5 4 33

10 25 5 S1 3 3 2 4 4 3 4 4 27 4 4 5 5 5 5 4 5 37

11 19 1 SMA 5 5 4 2 2 4 2 2 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32

12 23 3 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 4 5 4 5 4 4 36

13 25 4 S1 3 4 3 4 4 4 5 4 31 4 4 4 5 4 4 4 4 33

14 23 1 SMA 4 5 4 4 4 4 5 4 34 4 4 4 4 4 5 5 4 34

15 24 4 S1 4 5 4 5 4 5 4 3 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

16 23 1 S1 5 5 4 3 5 5 5 4 36 5 4 4 3 4 5 5 4 34

17 23 1 SMA 4 5 4 5 4 5 4 4 35 4 4 4 4 5 4 5 4 34

18 36 6 S1 5 5 5 5 5 5 5 5 40 4 5 4 5 4 5 4 4 35

19 23 3 S1 5 5 3 2 3 3 2 2 25 4 5 4 4 4 5 5 4 35

20 24 3 S1 5 5 5 4 4 5 5 3 36 5 5 5 5 5 5 5 5 40

21 19 1 SMA 5 4 4 5 5 4 4 4 35 5 5 5 4 4 4 5 5 37

22 24 4 S1 4 4 4 4 4 4 4 2 30 5 5 5 5 4 5 4 5 38

23 29 6 S1 5 3 3 3 2 5 3 4 28 4 5 4 4 4 4 4 4 33

24 23 3 S1 3 2 5 2 5 4 2 2 25 5 5 4 4 5 4 4 4 35

25 24 4 S1 4 5 4 3 3 4 4 4 31 5 4 5 5 5 4 4 5 37

26 24 4 S1 3 4 2 4 3 4 3 2 25 4 4 4 4 4 4 3 4 31

27 19 1 SMA 5 4 2 2 2 5 3 3 26 4 4 4 4 4 4 3 4 31

28 27 5 S1 5 4 5 4 5 4 3 2 32 4 4 4 4 5 5 4 4 34

29 23 3 S1 3 3 3 2 3 4 5 4 27 5 4 4 4 4 4 3 4 32

30 28 5 S1 3 2 2 4 3 4 3 2 23 4 4 4 4 5 4 4 4 33

31 24 4 S1 4 4 4 3 3 4 3 2 27 4 4 4 5 4 4 5 4 34

32 28 6 S1 5 5 4 4 3 5 4 4 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

33 25 4 S1 3 2 2 3 2 3 2 2 19 4 4 4 4 4 4 4 4 32

34 24 4 S1 5 4 4 4 4 5 4 4 34 4 4 4 4 4 4 3 4 31

35 28 6 S1 4 4 4 5 3 4 4 4 32 4 5 4 4 3 5 4 4 33

Skor 146 143 128 125 127 149 129 122 1069 153 151 148 148 152 150 147 148 1197

Rata-rata 4,17 4,08 3,65 3,57 3,62 4,25 3,68 3,48 3,81 4,37 4,31 4,22 4,22 4,34 4,28 4,20 4,22 4,27

Kepuasan Kerja (X3) Kinerja Guru (Y)

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 TTL P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 TTL

5 5 4 4 5 4 5 5 37 5 5 5 5 5 4 5 5 39

3 5 4 3 5 3 4 4 31 5 5 4 4 4 4 4 4 34

4 4 5 5 5 4 4 5 36 4 4 5 5 4 4 5 3 34

4 4 5 3 5 4 3 5 33 4 4 5 4 5 4 5 5 36

3 4 4 4 5 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 5 33

5 5 5 2 2 3 3 5 30 5 5 5 4 5 4 5 3 36

5 4 4 4 4 4 2 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 4 4 2 5 2 5 4 29 5 4 4 4 5 4 4 3 33

4 4 4 4 4 2 5 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 5 3 5 5 4 5 35 4 4 5 5 5 5 5 3 36

4 4 4 3 2 4 2 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

3 5 4 5 4 5 4 4 34 5 5 4 5 5 5 4 5 38

3 4 4 5 4 4 4 4 32 4 4 4 5 4 4 4 5 34

2 4 4 2 4 5 5 4 30 5 4 4 4 4 5 5 5 36

4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 5 4 4 5 4 4 5 35

5 4 4 3 3 2 2 4 27 5 4 4 3 4 5 5 3 33

2 4 4 3 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 3 5 4 32

3 5 4 5 4 5 4 4 34 4 5 4 5 5 5 4 5 37

4 5 4 4 4 3 5 4 33 4 4 4 4 4 5 5 5 35

5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 5 5 3 3 2 5 5 33 5 5 5 4 5 4 5 5 38

5 5 5 5 4 5 4 5 38 5 5 5 5 5 5 4 5 39

2 5 4 4 4 3 2 4 28 4 5 4 4 5 4 4 4 34

5 5 4 3 5 4 4 4 34 5 5 4 4 5 4 3 4 34

5 4 5 5 5 4 4 5 37 5 4 5 5 4 4 4 3 34

4 4 4 4 3 3 3 4 29 4 4 4 4 4 4 5 3 32

4 4 4 5 4 2 3 4 30 4 4 4 4 4 4 5 4 33

3 4 4 3 2 2 4 4 26 4 4 4 4 4 5 4 3 32

2 4 4 2 4 4 3 4 27 5 3 4 4 3 4 3 4 30

4 4 4 4 5 4 4 4 33 4 4 4 4 4 3 4 3 30

4 4 4 5 3 2 2 4 28 4 4 4 5 4 4 5 3 33

2 4 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32

2 4 4 3 2 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 4 4 4 4 4 2 5 31 4 4 4 4 4 4 5 4 33

5 5 4 4 5 4 4 5 36 4 5 4 4 5 5 5 3 35 131 152 148 131 141 127 131 151 1112 153 151 149 149 153 148 154 141 1198 3,74 4,34 4,22 3,74 4,02 3,62 3,74 4,31 3,97 4,37 4,31 4,25 4,25 4,37 4,22 4,40 4,02 4,28

LAMPIRAN 3

FREKUENSI IDENTITAS RESPONDEN PENELITIAN

Frequencies

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid 19 - 23 Tahun 14 40,0 40,0 40,0

24 - 28 Tahun 18 51,4 51,4 91,4

29 -33 Tahun 2 5,7 5,7 97,1

> 33 Tahun 1 2,9 2,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid 1 - 2 Tahun 10 28,6 28,6 28,6

3 - 4 Tahun 16 45,7 45,7 74,3

5 - 6 Tahun 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid SMA 9 25,7 25,7 25,7

S1 26 74,3 74,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

LAMPIRAN 4

FREKUENSI KATEGORI JAWABAN RESPONDEN

Frequency Table

Motivasi Kerja P1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid RR 9 25,7 25,7 25,7

S 11 31,4 31,4 57,1

SS 15 42,9 42,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P2


Percent

Valid TS 3 8,6 8,6 8,6

RR 4 11,4 11,4 20,0

S 15 42,9 42,9 62,9

SS 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P3


Percent

Valid TS 5 14,3 14,3 14,3

RR 8 22,9 22,9 37,1

S 16 45,7 45,7 82,9

SS 6 17,1 17,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P4


Percent

Valid TS 7 20,0 20,0 20,0

RR 8 22,9 22,9 42,9

S 13 37,1 37,1 80,0

SS 7 20,0 20,0 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P5


Percent

Valid TS 5 14,3 14,3 14,3

RR 10 28,6 28,6 42,9

S 13 37,1 37,1 80,0

SS 7 20,0 20,0 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P6


Percent

Valid RR 4 11,4 11,4 11,4

S 18 51,4 51,4 62,9

SS 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P7


Percent

Valid TS 6 17,1 17,1 17,1

RR 8 22,9 22,9 40,0

S 12 34,3 34,3 74,3

SS 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Motivasi Kerja P8


Percent

Valid TS 9 25,7 25,7 25,7

RR 5 14,3 14,3 40,0

S 16 45,7 45,7 85,7

SS 5 14,3 14,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Frequency Table

Sarana Prasarana P1


Percent

Valid S 22 62,9 62,9 62,9

SS 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P2


Percent

Valid S 24 68,6 68,6 68,6

SS 11 31,4 31,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P3


Percent

Valid S 27 77,1 77,1 77,1

SS 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P4


Percent

Valid RR 2 5,7 5,7 5,7

S 23 65,7 65,7 71,4

SS 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P5


Percent

Valid RR 1 2,9 2,9 2,9

S 21 60,0 60,0 62,9

SS 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P6


Percent

Valid S 25 71,4 71,4 71,4

SS 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P7


Percent

Valid RR 4 11,4 11,4 11,4

S 20 57,1 57,1 68,6

SS 11 31,4 31,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Sarana Prasarana P8


Percent

Valid S 27 77,1 77,1 77,1

SS 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Frequency Table

Kepuasan Kerja P1


Percent

Valid TS 6 17,1 17,1 17,1

RR 7 20,0 20,0 37,1

S 12 34,3 34,3 71,4

SS 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P2


Percent

Valid S 23 65,7 65,7 65,7

SS 12 34,3 34,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P3


Percent

Valid S 27 77,1 77,1 77,1

SS 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P4


Percent

Valid TS 4 11,4 11,4 11,4

RR 10 28,6 28,6 40,0

S 12 34,3 34,3 74,3

SS 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P5


Percent

Valid TS 4 11,4 11,4 11,4

RR 4 11,4 11,4 22,9

S 14 40,0 40,0 62,9

SS 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P6


Percent

Valid TS 7 20,0 20,0 20,0

RR 5 14,3 14,3 34,3

S 17 48,6 48,6 82,9

SS 6 17,1 17,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P7


Percent

Valid TS 6 17,1 17,1 17,1

RR 5 14,3 14,3 31,4

S 16 45,7 45,7 77,1

SS 8 22,9 22,9 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kepuasan Kerja P8


Percent

Valid S 24 68,6 68,6 68,6

SS 11 31,4 31,4 100,0

Total 35 100,0 100,0

Frequency Table

Kinerja P1


Percent

Valid S 22 62,9 62,9 62,9

SS 13 37,1 37,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P2


Percent

Valid RR 1 2,9 2,9 2,9

S 22 62,9 62,9 65,7

SS 12 34,3 34,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P3


Percent

Valid S 26 74,3 74,3 74,3

SS 9 25,7 25,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P4


Percent

Valid RR 1 2,9 2,9 2,9

S 24 68,6 68,6 71,4

SS 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P5


Percent

Valid RR 1 2,9 2,9 2,9

S 20 57,1 57,1 60,0

SS 14 40,0 40,0 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P6


Percent

Valid RR 2 5,7 5,7 5,7

S 23 65,7 65,7 71,4

SS 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P7


Percent

Valid RR 2 5,7 5,7 5,7

S 17 48,6 48,6 54,3

SS 16 45,7 45,7 100,0

Total 35 100,0 100,0

Kinerja P8


Percent

Valid RR 11 31,4 31,4 31,4

S 12 34,3 34,3 65,7

SS 12 34,3 34,3 100,0

Total 35 100,0 100,0

LAMPIRAN 5

UJI VALIDITAS DAN REABILITAS

1. Motivasi Kerja (X1)

Correlations

Correlations

X1.P1 X1.P2 X1.P3 X1.P4 X1.P5 X1.P6 X1.P7 X1.P8 Total X1

X1.P1 Pearson Correlation 1 ,603** ,537

** ,192 ,229 ,515

** ,303 ,313 ,642

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,269 ,186 ,002 ,077 ,067 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P2 Pearson Correlation ,603** 1 ,513

** ,286 ,168 ,401

* ,424

* ,294 ,659

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,095 ,334 ,017 ,011 ,087 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P3 Pearson Correlation ,537** ,513

** 1 ,328 ,566

** ,434

** ,365

* ,266 ,721

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,054 ,000 ,009 ,031 ,122 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P4 Pearson Correlation ,192 ,286 ,328 1 ,479** ,253 ,547

** ,362

* ,655

**

Sig. (2-tailed) ,269 ,095 ,054 ,004 ,143 ,001 ,032 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P5 Pearson Correlation ,229 ,168 ,566** ,479

** 1 ,246 ,544

** ,358

* ,675

**

Sig. (2-tailed) ,186 ,334 ,000 ,004 ,155 ,001 ,035 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P6 Pearson Correlation ,515** ,401

* ,434

** ,253 ,246 1 ,461

** ,371

* ,631

**

Sig. (2-tailed) ,002 ,017 ,009 ,143 ,155 ,005 ,028 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P7 Pearson Correlation ,303 ,424* ,365

* ,547

** ,544

** ,461

** 1 ,655

** ,805

**

Sig. (2-tailed) ,077 ,011 ,031 ,001 ,001 ,005 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X1.P8 Pearson Correlation ,313 ,294 ,266 ,362* ,358

* ,371

* ,655

** 1 ,679

**

Sig. (2-tailed) ,067 ,087 ,122 ,032 ,035 ,028 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Total X1 Pearson Correlation ,642** ,659

** ,721

** ,655

** ,675

** ,631

** ,805

** ,679

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,835 8

2. Sarana dan Prasarana (X2)

Correlations

Correlations


X2.P1 Pearson Correlation 1 ,371* ,286 ,003 ,172 ,037 ,228 ,286 ,548

**

Sig. (2-tailed) ,028 ,096 ,986 ,324 ,831 ,188 ,096 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P2 Pearson Correlation ,371* 1 ,218 ,055 -,089 ,389

* ,178 ,218 ,523

**

Sig. (2-tailed) ,028 ,209 ,752 ,610 ,021 ,307 ,209 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P3 Pearson Correlation ,286 ,218 1 ,274 ,417* ,108 ,044 1,000

** ,728

**

Sig. (2-tailed) ,096 ,209 ,111 ,013 ,538 ,803 ,000 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P4 Pearson Correlation ,003 ,055 ,274 1 ,026 ,201 ,034 ,274 ,440**

Sig. (2-tailed) ,986 ,752 ,111 ,884 ,247 ,846 ,111 ,008

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P5 Pearson Correlation ,172 -,089 ,417* ,026 1 -,170 ,138 ,417

* ,452

**

Sig. (2-tailed) ,324 ,610 ,013 ,884 ,329 ,429 ,013 ,006

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P6 Pearson Correlation ,037 ,389* ,108 ,201 -,170 1 ,203 ,108 ,423

*

Sig. (2-tailed) ,831 ,021 ,538 ,247 ,329 ,242 ,538 ,011

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P7 Pearson Correlation ,228 ,178 ,044 ,034 ,138 ,203 1 ,044 ,494**

Sig. (2-tailed) ,188 ,307 ,803 ,846 ,429 ,242 ,803 ,003

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X2.P8 Pearson Correlation ,286 ,218 1,000** ,274 ,417

* ,108 ,044 1 ,728

**

Sig. (2-tailed) ,096 ,209 ,000 ,111 ,013 ,538 ,803 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35


** ,728

** ,440

** ,452

** ,423

* ,494

** ,728

** 1

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000 ,008 ,006 ,011 ,003 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35



Reliability



,631 8

3. Kepuasan Kerja (X3)

Correlations

Correlations


X3.P1 Pearson Correlation 1 ,291 ,457** ,244 ,063 -,092 -,090 ,575

** ,514

**

Sig. (2-tailed) ,090 ,006 ,157 ,718 ,599 ,605 ,000 ,002

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P2 Pearson Correlation ,291 1 ,180 ,130 ,103 ,150 ,247 ,289 ,469**

Sig. (2-tailed) ,090 ,300 ,457 ,557 ,391 ,153 ,092 ,004

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P3 Pearson Correlation ,457** ,180 1 ,074 ,124 ,205 ,141 ,804

** ,552

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,300 ,671 ,477 ,238 ,420 ,000 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P4 Pearson Correlation ,244 ,130 ,074 1 ,221 ,199 -,039 ,116 ,508**

Sig. (2-tailed) ,157 ,457 ,671 ,202 ,251 ,824 ,505 ,002

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P5 Pearson Correlation ,063 ,103 ,124 ,221 1 ,369* ,392

* ,234 ,645

**

Sig. (2-tailed) ,718 ,557 ,477 ,202 ,029 ,020 ,177 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P6 Pearson Correlation -,092 ,150 ,205 ,199 ,369* 1 ,164 ,254 ,548

**

Sig. (2-tailed) ,599 ,391 ,238 ,251 ,029 ,346 ,140 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P7 Pearson Correlation -,090 ,247 ,141 -,039 ,392* ,164 1 ,113 ,476

**

Sig. (2-tailed) ,605 ,153 ,420 ,824 ,020 ,346 ,518 ,004

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

X3.P8 Pearson Correlation ,575** ,289 ,804

** ,116 ,234 ,254 ,113 1 ,655

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,092 ,000 ,505 ,177 ,140 ,518 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35


** ,552

** ,508

** ,645

** ,548

** ,476

** ,655

** 1

Sig. (2-tailed) ,002 ,004 ,001 ,002 ,000 ,001 ,004 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35



Reliability



,603 8

4. Kinerja Guru (Y)

Correlations

Correlations

Y.P1 Y.P2 Y.P3 Y.P4 Y.P5 Y.P6 Y.P7 Y.P8 Total Y

Y.P1 Pearson Correlation 1 ,330 ,359* ,078 ,238 ,223 -,119 ,119 ,455

**

Sig. (2-tailed) ,053 ,034 ,656 ,168 ,199 ,495 ,496 ,006

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P2 Pearson Correlation ,330 1 ,272 ,239 ,803** ,252 ,055 ,316 ,719

**

Sig. (2-tailed) ,053 ,114 ,168 ,000 ,144 ,753 ,064 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P3 Pearson Correlation ,359* ,272 1 ,484

** ,443

** ,114 ,373

* ,060 ,633

**

Sig. (2-tailed) ,034 ,114 ,003 ,008 ,513 ,027 ,732 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P4 Pearson Correlation ,078 ,239 ,484** 1 ,283 ,207 ,039 ,194 ,532

**

Sig. (2-tailed) ,656 ,168 ,003 ,100 ,234 ,826 ,264 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P5 Pearson Correlation ,238 ,803** ,443

** ,283 1 ,298 ,160 ,237 ,750

**

Sig. (2-tailed) ,168 ,000 ,008 ,100 ,082 ,358 ,170 ,000

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P6 Pearson Correlation ,223 ,252 ,114 ,207 ,298 1 ,160 ,181 ,539**

Sig. (2-tailed) ,199 ,144 ,513 ,234 ,082 ,358 ,297 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P7 Pearson Correlation -,119 ,055 ,373* ,039 ,160 ,160 1 -,083 ,345

*

Sig. (2-tailed) ,495 ,753 ,027 ,826 ,358 ,358 ,636 ,042

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Y.P8 Pearson Correlation ,119 ,316 ,060 ,194 ,237 ,181 -,083 1 ,539**

Sig. (2-tailed) ,496 ,064 ,732 ,264 ,170 ,297 ,636 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35

Total Y Pearson Correlation ,455** ,719

** ,633

** ,532

** ,750

** ,539

** ,345

* ,539

** 1

Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,001 ,000 ,001 ,042 ,001

N 35 35 35 35 35 35 35 35 35



Reliability



,669 8

LAMPIRAN 6

UJI REGRESI LINIER BERGANDA

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL CHANGE

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3

/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED)

/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID).

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Kepuasan Kerja (X3),

Motivasi Kerja (X1), Sarana

dan Prasarana (X2)b

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,816a ,665 ,633 1,521

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1), Sarana dan Prasarana (X2)

b. Dependent Variable: Kinerja (Y)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 142,479 3 47,493 20,536 ,000b

Residual 71,693 31 2,313

Total 214,171 34


b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X1), Sarana dan Prasarana (X2)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 5,504 4,255 1,294 ,205

Motivasi Kerja (X1) ,119 ,053 ,241 2,219 ,034 ,913 1,096

Sarana dan Prasarana (X2) ,484 ,169 ,410 2,871 ,007 ,530 1,887

Kepuasan Kerja (X3) ,269 ,100 ,374 2,681 ,012 ,556 1,798


Charts

LAMPIRAN 7

Tabel Nilai Kritis untuk Korelasi r Product – Moment

Taraf Taraf Taraf

N Signifikansi N Signifikansi N Signifikansi

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0.997 0.999 27 0.380 0.487 55 0.266 0.345

4 0.950 0.990 28 0.374 0.478 60 0.254 0.330

5 0.878 0.959 29 0.367 0.470 65 0.244 0.317

6 0.811 0.917 30 0.361 0.463 70 0.235 0.306

7 0.754 0.874 31 0.355 0.456 75 0.227 0.296

8 0.707 0.834 32 0.349 0.449 80 0.220 0.286

9 0.666 0.798 33 0.344 0.442 85 0.213 0.278

10 0.632 0.765 34 0.339 0.436 90 0.207 0.270

11 0.602 0.735 35 0.334 0.430 95 0.202 0.263

12 0.576 0.708 36 0.329 0.424 100 0.195 0.256

13 0.553 0.684 37 0.325 0.418 125 0.176 0.230

14 0.532 0.661 38 0.320 0.413 150 0.159 0.210

15 0.514 0.641 39 0.316 0.408 175 0.148 0.194

16 0.497 0.623 40 0.312 0.403 200 0.138 0.181

17 0.482 0.606 41 0.308 0.398 300 0.113 0.148

18 0.468 0.590 42 0.304 0.393 400 0.098 0.128

19 0.456 0.575 43 0.301 0.389 500 0.088 0.115

20 0.444 0.561 44 0.297 0.384 600 0.080 0.105

21 0.433 0.549 45 0.294 0.380 700 0.074 0.097

22 0.423 0.537 46 0.291 0.376 800 0.070 0.091

23 0.413 0.526 47 0.288 0.372 900 0.065 0.086

24 0.404 0.515 48 0.284 0.368 1000 0.062 0.081

25 0.396 0.505 49 0.281 0.364

26 0.388 0.496 50 0.279 0.361

LAMPIRAN 8

Titik Persentase Distribusi t (df = 1 – 100)

Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884

2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712

3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453

4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318

5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343

6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763

7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529

8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079

9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681

10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370

11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470

12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963

13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198

14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739

15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283

16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615

17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577

18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048

19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940

20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181

21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715

22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499

23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496

24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678

25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019

26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500

27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103

28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816

29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624

30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518

31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490

32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531

33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634

34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793

35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005

36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262

37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563

38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903

39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279

40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595

43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089

44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607

45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148

46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710

47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291

48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891

49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508

50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141

LAMPIRAN 9

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut

(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43

3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70

4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87

LAMPIRAN 10

KUESIONER PENELITIAN

Pendahuluan

Sebelumnya saya sampaikan terima kasih atas kesediaan ibu guru untuk

menjadi responden dalam penelitian ini. Daftar pernyataan dibuat dengan

maksud mengumpulkan data dalam rangka penyusunan Skipsi yang berjudul

:Pengaruh Motivasi Kerja, Sarana dan Prasarana dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Guru pada Rumah Sekolah Hasirah Makassar.

Petunjuk pengisian kuesioner

1. Bacalah setiap pernyataan dengan teliti dan seksama.

2. Isilah dengan jujur sesuai dengan kenyataan yang ada pada diri anda.

3. Berilah tanda check list pada jawaban yang anda anggap benar.

4. Keterangan :

SS : Sangat Setuju (5) poin

S : Setuju (4) poin

RR : Ragu-Ragu (3) poin

TS : Tidak Setuju (2) poin

STS : Sangat Tidak Setuju (1) poin

Identitas Responden

Nama Responden :…………………………...(boleh

dirahasiakan )

Usia :…………Tahun………….

Masa Kerja :…………Tahun………….

Pendidikan Terakhir

- Sekolah Menengah Atas (SMA)

- Sarjana (S1)

Pernyataan

Variabel Motivasi Kerja (X1)

No Pernyataan STS TS RR S SS

1. Situasi lingkungan dalam pekerjaan ini sangat baik

2. Setiap pengambilan keputusan atasan

ikut melibatkan guru

3. Saya termotivasi karena dalam penyelesai masalah atasan bersikap bijaksana

4. Saya termotivasi bekerja karena atasan memberi penghargaan atas hasil kerja keras guru

5. Atasan saya mempunyai loyalitas terhadap guru

6. Saya termotivasi karena atasan selalu

bersikap simpatik dan memberikan

nasihat ketika sedang memiliki

masalah pribadi

7. Tempat saya bekerja memberi asuransi kerja terhadap guru

8. Saya termotivasi karena Upah guru tetap dibayar apabila karyawan berhalangan hadir

Variabel Sarana dan Prasarana (X2)


1. Tempat saya bekerja sekarang ini telah memadai dengan dengan kondisi bangunan yang sangat baik

2. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan fasilitas sekolah

3. Jumlah peralatan yang ada dalam sekolah ini sudah memadai

4. Fasilitas untuk memudahkan guru berhubungan dengan ornag tua murid telah terfasilitasi dengan baik

5. Dengan fasilitas yang ada saya mudah untuk berkomunikasi dengan atasan dan antar guru

6. bagi saya sarana yang tersedia cukup membantu mengawasi kelancaran kerja

7. Bagi saya data sekolah serta arsip telah tersimpan dengan aman dan rapih

8. Bagi saya alat untuk dokumentasi telah tersedia dan sangat membantu

Variabel Kepuasan Kerja (X3)


1. Saya puas dengan kegiatan yang ada dalam pekerjaan ini

2. Setiap tugas yang diberikan kepada saya apabila terselesaikan dengan baik terasa menyenagkan

3. Gaji yang saya dapatkan dalam pekerjaan ini cukup untuk kebutuhan saya

4. Sebagai guru saya mendapat gaji yang adil

5. Saya giat bekerja karena adanya kesempatan yang diberikan atasan untuk menduduki posisi tertentu

6. Setiap ada kesulitan pengawas selalu memberikan arahan atau bimbingan

7. Dalam menghadapi kesulitan biasanya dibantu oleh teman kerja

8. Hubungan kerja saya dengan rekan kerja yang lain terjalin dengan baik

Variabel Kinerja (Y)


1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan

2. Saya selalu meyelesaikan tugas yang telah menjadi tanggung jawab saya dalam kurung waktu tertentu dengan baik

3. Saya bertanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan kepada saya

4. Saya tidak perna menunda-nunda pekerjaan yang diberikan kepada saya

5. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik dan tepat

6. Saya selalu hadir dalam bekerja sesuai dengan peraturan yang ada

7. Saya mudah untuk bekerja sama guna untuk meningkatkan kinerja

8. Saya mampu bekerja sama dengan orang lain

pengaruh motivasi kerja, sarana dan prasarana, dan

Documents