pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan … · terhadap kinerja pegawai, dan (3) untuk...

i

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Akuntansi

Disusun oleh :

Kurnia Djati Kumala

NIM : 112114027

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Janganlah gelisah hatimu; percayalah kepada Allah,

percayalah juga kepada-Ku.

(Yohanes 14: 1)

Ketakutan adalah teman terbaik sekaligus musuh terburuk. Ini seperti api. Jika

bisa mengendalikannya, itu bisa untuk memasak dan menghangatkan rumah.

Sebaliknya jika tidak bisa mengendalikan justru akan membakar dan

menghancurkan Anda.

(Mike Tyson)

Skripsi ini kupersembahkan untuk:

♦ Tuhan Yesus Kristus

♦ Bapak Daru Jati Yuwono, Ibu Yekti Andayani, Mas Djati Kuswantoro,

Mbak Prana Djati Ningrum

♦ Alm. Simbah Kakung, Bulek Eko, Mbak Tanti, Mbak Tere, Aksa

♦ Christofel Yuda Kountul

♦ Tante Florentina Damar Juniarti dan dek Gabriela Putri

♦ Teman-temanku


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI – PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi

Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta) dan dimajukan untuk

diuji pada tanggal: 31 Juli 2015 adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini

tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil

dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol

yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang

saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian

atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan

orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak,

dengan ini saya menyatakan, menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil

tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan

tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya

sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya

terima.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015

Yang membuat pernyataan,

Kurnia Djati Kumala


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Kurnia Djati Kumala

Nomor Mahasiswa : 112114027

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta)

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk

pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet

atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal: 31 Agustus 2015

Yang menyatakan

Kurnia Djati Kumala


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus

atas berkat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program

Studi Akuntansi di Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Selama penyusunan skripsi ini penulis menyadari bahwa banyak hambatan dan

kesulitan yang dihadapi, namun hambatan dan kesulitan tersebut dapat teratasi berkat

adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini, penulis

ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

a. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan

mengembangkan kepribadian pada penulis.

b. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Ak., QIA., CA selaku Dosen Pembimbing

yang bersedia membimbing dan meluangkan waktu dalam memberikan

pengarahan dan masukan selama penulisan skripsi.

c. Drs. Sukamto selaku Kepala Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dan

seluruh staf atas kerjasamanya dalam penyusunan skripsi ini.

d. Josephine Wuri, M.Si., selaku Dosen yang telah memberikan masukan

kepada penulis selama penulisan skripsi.

e. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M., Ak., QIA., CA selaku Dosen yang telah

memberikan dukungan kepada penulis selama penyusunan skripsi.


viii

f. Bapak Daru Jati Yuwono dan Ibu Yekti Andayani, selaku orang tua yang

selalu memberikan dorongan, semangat, dan doa hingga terselesainya

skripsi ini.

g. Mas Djati Kuswantoro, Mbak Prana Djati Ningrum selaku kakak yang

selalu memberikan dorongan, semangat, dan doa hingga terselesainya

skripsi ini.

h. Bebiku “Christofel Yuda Kountul” atas doa, cinta, dukungan, dan perhatian

yang tiada habisnya hingga terselesainya skripsi ini.

i. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala

dukungan.

Penulis berharap skripsi ini bermanfaat bagi pembaca yang berminat dan dapat

juga sebagai referensi untuk penelitian selanjutnya. Penulis menyadari bahwa skripsi

ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis dengan rendah hati mengharapkan

kritik dan saran yang dapat memberikan manfaat bagi penulis. Semoga skripsi ini

dapat bermanfaat bagi pembaca.

Yogyakarta, 31 Agustus 2015

Penulis

Kurnia Djati Kumala


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...................................................... v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .................................................. vi

KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xi

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiii

ABSTRAK ........................................................................................................... xiv

ABSTRACT ........................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 4

C. Batasan Masalah ......................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 5

E. Manfaat Penelitian ...................................................................... 6

F. Sistematika Penulisan ................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja Pegawai ......................................................................... 9

B. Anggaran ................................................................................. 13

C. Partisipasi Penyusunan Anggaran ........................................... 18

D. Komitmen Organisasi .............................................................. 21

E. Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran,

Komitmen Organisasi, dan Kinerja Pegawai .......................... 24

BAB 111 METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ........................................................................ 27

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 27

C. Variabel dan Definisi Operasional .......................................... 27

D. Jenis Data ................................................................................ 29

E. Populasi ................................................................................... 30

F. Uji Instrumen Penelitian .......................................................... 30

G. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 31

H. Teknik Analisis Data ............................................................... 33

BAB IV GAMBARAN UMUM KANTOR

A. Visi, Misi, dan Motto .............................................................. 36

B. Tugas Pokok dan Fungsi ......................................................... 37

C. Struktur Organisasi .................................................................. 37

D. Tata Kerja ............................................................................... 43

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Responden ................................................. 46


x

B. Karakteristik Responden ......................................................... 46

C. Data Persepsi Responden berdasarkan Variabel Penelitian .... 49

D. Analisis Uji Instrumen Penelitian ............................................ 51

E. Analisis Uji Asumsi Klasik ..................................................... 52

F. Analisis Uji Regresi Linier Berganda ..................................... 55

G. Pembahasan ............................................................................. 59

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................. 63

B. Keterbatasan Penelitian ........................................................... 63

C. Saran ........................................................................................ 64

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 66

LAMPIRAN ....................................................................................................... 69


xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel V.1 ............................................................................................................... 46

Tabel V.2 ............................................................................................................... 47

Tabel V.3 ............................................................................................................... 47

Tabel V.4 ............................................................................................................... 47

Tabel V.5 ............................................................................................................... 48

Tabel V.6 ............................................................................................................... 48

Tabel V.7 ............................................................................................................... 49

Tabel V.8 ............................................................................................................... 49

Tabel V.9 ............................................................................................................... 49

Tabel V.10 .............................................................................................................. 50

Tabel V.11 .............................................................................................................. 50

Tabel V.12 .............................................................................................................. 52

Tabel V.13 .............................................................................................................. 53

Tabel V.14 .............................................................................................................. 54

Tabel V.15 .............................................................................................................. 55

Tabel V.16 .............................................................................................................. 56

Tabel V.17 .............................................................................................................. 56

Tabel V.18 .............................................................................................................. 57

Tabel V.19 .............................................................................................................. 58


xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar V.1.1 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 54


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian ......................................................................... 69

Lampiran 2: Data Hasil Kuesioner Penelitian ........................................................ 72

Lampiran 3: Data Skor Hasil Penelitian................................................................. 75

Lampiran 4: Hasil Uji Validitas ............................................................................. 76

Lampiran 5: Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 80

Lampiran 6: Hasil Uji Multikoloneritas ................................................................. 81

Lampiran 7: Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 81

Lampiran 8: Hasil Uji Autokorelasi ....................................................................... 81

Lampiran 9: Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 82

Lampiran 10: Hasil Uji Regresi Linier Berganda .................................................. 82

Lampiran 11: Data Persepsi Responden berdasarkan Variabel Penelitian ............ 83

Lampiran 12: Struktur Organisasi .......................................................................... 84

Lampiran 13: Surat Izin Penelitian ........................................................................ 85

Lampiran 14: Kata Pengantar Kuesioner ............................................................... 86

Lampiran 15: Data Responden Kuesioner Penelitian ............................................ 87

Lampiran 16: Tabel Durbin Watson ...................................................................... 88


xiv

ABSTRAK

PENGARUH PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Studi Kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Kurnia Djati Kumala

NIM: 112114027


YOGYAKARTA

2015

Penelitian ini bertujuan: (1) untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan

anggaran terhadap kinerja pegawai, (2) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja pegawai, dan (3) untuk mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan

anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi partisipasi

penyusunan anggaran maupun komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja

pegawai. Pemilihan variabel penelitian merujuk pada penelitian terdahulu yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan berupa studi kasus dan dilaksanakan pada bulan April

sampai bulan Mei tahun 2015. Data yang digunakan berupa data primer dan data

sekunder. Data primer berupa hasil dari pengisian kuesioner, sedangkan data sekunder

berkaitan dengan gambaran umum kantor. Responden pada penelitian ini diambil dari

seluruh pegawai yang berada di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta sebanyak 24

orang. Teknik analisis data menggunakan uji regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Partisipasi penyusunan anggaran tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai

signifikansi lebih dari 0,05 yaitu 0,219, 2) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05

yaitu 0,010, dan 3) Partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dibuktikan dari hasil Uji F dimana nilai

signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,000.

Kata Kunci: Partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai


xv

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PARTICIPATION IN BUDGETING AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON THE PERFORMANCE OF THE

EMPLOYEE

Case Study in Office of the National Unity Organitation Yogyakarta

Kurnia Djati Kumala

NIM: 112114027

SANATA DHARMA UNIVERSITY

YOGYAKARTA

2015

The purpose of this research was to (1) investigate the influence of participation

in budgeting on the performance of employee, (2) investigate the influence of

organizational commitment on the performance of employee, (3) investigate the influence

of participation in budgeting and organizational commitment on the performance of

employee. The higher the participation in budgeting and organizational commitment then

the higher the performance of employee will be. Research variables used in the study

refer to previous research which claimed that there are effects on employee performance.

The type of this research was a case study and was carried out in April until May

2015. Data used in this research are primary data and secondary data. Primary data are

taken from the questionnaires, while secondary data from general description of the

office. Respondents in this research were taken from all employees who are in Office of

the National Unity Yogyakarta as many as 24 people. Data were analyzed using multiple

linier regression.

The result form the research showed that: (1) participation in budgeting does not

influence the employee's performance as evidenced from the results of the t test in which

the significance value more than 0,05 which is 0,219, (2) organizatinal commitment

influence the employee’s performance as evidenced from the results of the t test in which

the significance value less than 0,05 which is 0,010, and (3) participation in budgeting

and organizational commitment influence the employee’s performance as evidenced from

the results of the F test in which the significance value less than 0,05 which is 0,000.

Keywords: Participation in budgeting, organizational commitment, and performance of

employee


1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi merupakan tujuan utama setiap

organisasi. Pencapaian keberhasilan organisasi tidak terlepas dari peran

pegawai dalam menciptakan aktivitas dan tindakan yang digunakan untuk

mencapai tujuan organisasi. Kemampuan masing-masing pegawai dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan perlu ditinjau dari masing-masing

kinerja pegawai. Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai. Kinerja yang optimal akan membantu organisasi dalam mencapai

tujuannya.

Pelaksanaan suatu pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian/evaluasi

tidaklah cukup untuk mengukur seberapa besar tingkat pencapaian tujuan

yang telah dicapai. Evaluasi kinerja akan membantu organisasi dalam

mengarahkan pegawai ke arah positif dalam rangka tercapainya tujuan

organisasi. Untuk mencapai kinerja yang baik maka perlu diubah cara

bekerja yang kurang baik dan meninjau bagamaina kinerja itu sendiri.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor

lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal organisasi, dan

faktor internal karyawan atau pegawai. Setelah dipengaruhi oleh faktor

lingkungan internal dan lingkungan eksternal organisasi, faktor internal

pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Faktor lingkungan internal

organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan dari sumber daya yang


2

diperlukan untuk melaksakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan

kompensasi. Sedangkan faktor lingkungan eksternal organisasi misalnya

kehidupan ekonomi, kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan

agama masyarakat, dan kompetitor. Terakhir, faktor internal pegawai

berupa faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia

berkembang. Faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan

fisik sementara faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan,

keterlibatan kerja, etos kerja, pengalaman kerja, sikap kerja, semangat

kerja, dan motivasi kerja (Wirawan, 2009: 7).

Dari faktor-faktor di atas, peneliti menggunakan keterlibatan kerja

yang pada penelitian ini akan dilihat dari sejauh mana pegawai

berpartisipasi dalam penyusunan anggaran, lalu semangat kerja maupun

sikap kerja yang dalam penelitian ini akan dilihat dari seberapa tinggi

pegawai memiliki komitmen terhadap organisasi. Kedua faktor tersebut

digunakan sebagai variabel independen yang akan diuji pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai. Pemilihan variabel penelitian merujuk pada

penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa terdapat pengaruhnya

terhadap kinerja pegawai.

Partisipasi dalam penyusunan anggaran yang dilakukan oleh para

pegawai menunjukkan interaksi antar pegawai dimana hal tersebut

diperlukan bagi organisasi yang menggunakan prinsip demokratis. Para

pegawai dapat menyampaikan pendapat maupun ide-ide dimana ide

tersebut dapat menunjang tercapainya tujuan organisasi. Keterlibatan


3

pegawai dalam penyusunan anggaran akan mendapatkan keputusan yang

lebih realistis bukan keputusan oleh satu pihak saja mengingat seluruh

pegawai terlibat dalam praktek yang ada di lapangan. Atasan terkadang

kurang memahami maupun mengerti dengan situasi maupun kondisi yang

sedang terjadi di lapangan, sehingga pegawai yang turun langsung di

lapangan lebih mengerti akan berapa besar anggaran yang perlu disusun

untuk pencapaian tujuan anggaran bagi organisasi. Interaksi maupun

komunikasi antara atasan dan bawahan perlu mengingat tujuan organisasi

adalah tujuan bersama.

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan

bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi. Bentuk

komitmen pegawai yang tinggi tercermin pula dari upaya untuk

mencurahkan waktu maupun tenaga yang lebih banyak pada organisasi.

Hal ini bisa dikatakan bahwa komitmen akan meningkatkan kinerja

pegawai itu sendiri yang nantinya akan berdampak pada pencapaian tujuan

organisasi yang lebih tinggi pula.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mardika, dkk (2015) bahwa

ada pengaruh yang positif dan signifikan dari partisipasi penyusunan

anggaran terhadap kinerja pegawai, Putra (2006) menyatakan bahwa

partisipasi dalam penganggaran memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dengan Akbar (2013) yang

mengatakan bahwa partisipasi anggaran secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Selain dipengaruhi oleh partisipasi penyusunan


4

anggaran, kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Hal

tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013)

bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, berbeda dengan Mongeri (2013) yang menyatakan bahwa

komitmen organisasi tidak mempengaruhi hubungan antara partisipasi

penyusunan anggaran terhadap kinerja pemerintah daerah.

Perbedaan hasil dari penelitian-penelitian yang telah disebutkan

di atas membuat penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut

dengan menggunakan variabel yang sama untuk mengetahui pengaruh

partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Selain itu,

penelitian terkait partisipasi penyusunan anggaran pada umumnya lebih

dikaitkan dengan kinerja manajerial tetapi pada penelitian ini penulis ingin

mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja pegawai sebab seluruh pegawai

juga terlibat dalam praktek di lapangan sehingga diharapkan penyusunan

anggaran merupakan hasil yang realistis bukan penyusunan dibawah

kepentingan pribadi semata. Dalam penyusunan anggaran baik atasan

maupun bawahan harus saling bekerjasama dan berkoordinasi dalam

pencapaian tujuan anggaran organisasi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut:


5

1. Apakah partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh terhadap

kinerja pegawai?

2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja

pegawai?

3. Apakah partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

C. Batasan Masalah

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Faktor tersebut

bisa diuraikan menjadi beberapa yaitu budaya organisasi, iklim organisasi,

kompensasi, motivasi kerja, keterlibatan kerja, kepuasan kerja, etos kerja,

semangat kerja dan sikap kerja. Dari berbagai faktor di atas, penelitian ini

hanya menggunakan keterlibatan kerja (dilihat dari partisipasi penyusunan

anggaran), semangat kerja dan sikap kerja (dilihat dari komitmen

organisasi).

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah: (1) untuk

mengetahui pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja

pegawai, (2) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja pegawai, dan (3) untuk mengetahui pengaruh partisipasi

penyusunan anggaran dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.


6

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk :

1. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan menjadi sarana untuk pengembangan diri

dan menerapkan teori yang telah didapatkan selama masa kuliah serta

menambah wawasan baru mengenai masalah yang diteliti.

2. Bagi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai

seberapa tinggi tingkat partisipasi penyusunan anggaran dan

komitmen organisasi para pegawai. Hal ini nantinya menentukan

kebijakan-kebijakan yang akan diambil oleh Kantor Kesatuan Bangsa

Kota Yogyakarta demi kepentingan masa depan organisasi.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan bisa menambah koleksi kepustakaan

dan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain yang akan

melakukan penelitian sejenisnya yang akan datang.

F. Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan

Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, rumusan

masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan.


7

Bab II Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan tentang teori-teori pendukung berkaitan

dengan penelitian. Dalam bab ini akan diuraikan beberapa hal

diantaranya tentang partisipasi penyusunan anggaran, komitmen

organisasi, dan kinerja pegawai serta hubungan antara partisipasi

penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja pegawai.

Bab III Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang cara yang akan digunakan dalam

melakukan penelitian, meliputi jenis penelitian, lokasi dan waktu

penelitian, variabel dan definisi operasional, jenis data, populasi,

uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik, dan teknik analisis data.

Bab IV Gambaran Umum Kantor

Bab ini menguraikan mengenai gambaran umum kantor yang

terdiri dari visi, misi, motto, tugas pokok, fungsi kantor, struktur

organisasi, dan tata kerja Kantor Kesatuan Bangsa Kota

Yogyakarta.

Bab V Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum dan karakteristik

responden, analisis uji instrumen penelitian, analisis uji asumsi

klasik, analisis uji regresi linier berganda, dan pembahasan.

Pembahasan didasarkan pada interpretasi dari hasil analisis data

penelitian.


8

Bab V1 Penutup

Bab ini menguraikan tentang kesimpulan berdasarkan analisis data

dan pembahasan yang berkaitan dengan rumusan masalah. Bab ini

juga memuat saran-saran serta keterbatasan penulis dalam

melakukan penelitian ini terhadap penelitian yang akan dilakukan

selanjutnya.


9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

a. Menurut Wirawan (2009: 5), kinerja adalah keluaran yang

dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

b. Menurut Sinambela (2012: 5), kinerja adalah pelaksanaan suatu

pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan

tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil sesuai dengan

yang diharapkan. Definisi ini menunjukkan bahwa kinerja lebih

ditekankan pada proses, dimana selama pelaksanaan pekerjaan

tersebut dilakukan penyempurnaan-penyempurnaan sehingga

pencapaian hasil pekerjaan atau kinerja dapat dioptimalkan.

2. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2005: 9).


10

3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Wirawan (2009: 7), terdapat 3 faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:

1. Faktor Internal Pegawai

Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri

pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor

yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor bawaan, misalnya

bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara

itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,

keterampilan, keterlibatan kerja, etos kerja, pengalaman kerja,

sikap kerja, semangat kerja, dan motivasi kerja.

2. Faktor lingkungan internal organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan

dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut

sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Faktor

internal organisasi misalnya strategi organisasi, dukungan

sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan,

serta sistem manajemen dan kompensasi.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi

Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah

keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan

eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Faktor eksternal organisasi misalnya kehidupan ekonomi,


11

kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama

masyarakat, dan kompetitor.

4. Unsur- Unsur Penilaian Pegawai

Menurut Hasibuan (2002: 56) dalam Pratiwi (2012), kinerja

pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal,

yaitu:

1. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan

tanggung jawabnya dalam organisasi.

2. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas

dapat menjadi tolok ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja

seseorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,

pengalaman, dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan

tugas dan fungsinya.

3. Kedisiplinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang

ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4. Kreatifitas

Merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan

kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam


12

menyelesaikan pekerjaannya sehingga ia bekerja lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

5. Kerjasama

Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk

bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu

tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan

semakin baik.

6. Kecakapan

Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan

dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

7. Tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan

yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat

pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang

dilakukan.

5. Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara

sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai dan kinerja

organisasi. Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki

mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam

oganisasi. Tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki atau


13

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari

SDM organisasi (Mangkunegara, 2005: 10-12).

6. Fungsi Evaluasi Kinerja

Wirawan (2009: 24) menyatakan bahwa fungsi evaluasi kinerja

antara lain sebagai berikut: 1) Memberikan balikan kepada pegawai

ternilai mengenai kinerjanya, 2) Alat promosi dan demosi,3) Alat

memotivasi ternilai, 4) Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan

merampingkan organisasi, 5) Menyediakan alasan hukum untuk

pengambilan keputusan personalia, 6) Penentuan dan pengukuran

tujuan kinerja, 7) Konseling kinerja buruk, 8) Mendukung

perencanaan sumber daya manusia, 9) Menentukan kebutuhan

pengembangan SDM, 10) Merencanakan dan memvalidasi

perekrutan tenaga baru, 11) Alat manajemen kinerja organisasi, 12)

Pemberdayaan pegawai, 13) Menghukum anggota, dan 14)

Penelitian.

B. Anggaran

1. Pengertian Anggaran

Anggaran merupakan rencana keuangan untuk masa depan;

rencana tersebut mengidentifikasi tujuan dan tindakan yang

diperlukan untuk mencapainya. Sistem anggaran memberikan

beberapa kelebihan untuk suatu organisasi, yaitu: 1) Memaksa para


14

manajer untuk melakukan perencanaan, 2) Menyediakan informasi

yang dapat digunakan untuk memperbaiki pembuatan keputusan, 3)

Menyediakan standar untuk evaluasi kinerja, dan 4) Memperbaiki

komunikasi dan koordinasi (Hansen dan Mowen, 2006: 355).

2. Karakteristik Anggaran

Anthony dan Govindarajan (2005: 73) menyatakan bahwa

anggaran memiliki karakteristik-karakteristik sebagai berikut: 1)

Anggaran mengestimasikan potensi laba dari unit bisnis tersebut, 2)

Dinyatakan dalam istilah moneter, walaupun jumlah moneter

mungkin didukung dengan jumlah nonmoneter, 3) Biasanya meliputi

waktu selama satu tahun, 4) Merupakan komitmen manajemen;

manajer setuju untuk menerima tanggung jawab atas pencapaian

tujuan-tujuan anggaran, 5) Usulan anggaran ditinjau dan disetujui

oleh pejabat yang lebih tinggi wewenangnya dari pembuat anggaran,

6) Setelah disetujui, anggaran hanya dapat diubah dalam kondisi-

kondisi tertentu, dan 7) Secara berkala, kinerja keuangan aktual

dibandingkan dengan anggaran, dan varians dianalisis serta

dijelaskan (Anthony dan Govindarajan, 2005).

3. Fungsi Anggaran

Ada beberapa fungsi anggaran menurut Ikhsan dan Ishak (2005:

160), yaitu:


15

1. Anggaran merupakan hasil akhir dari proses perencanaan

perusahaan/organisasi. Sebagai hasil negosiasi antaranggota

organisasi yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus

organisasional mengenai tujuan operasi untuk masa depan.

2. Anggaran merupakan cetak biru perusahaan/organisasi untuk

bertindak, yang mencerminkan prioritas manajemen dalam

alokasi sumber daya organisasi. Anggaran menunjukkan

bagaimana beragam subunit organisasi harus bekerja untuk

mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan.

3. Anggaran bertindak sebagai suatu alat komunikasi internal yang

menghubungkan beragam departemen atau divisi organisasi

antara yang satu dengan yang lainnya dan dengan manajemen

puncak. Arus informasi dari departemen ke departemen

berfungsi untuk mengkoordinasikan dan memfasilitasi aktivitas

organisasi secara keseluruhan. Arus informasi dari manajemen

puncak ke tingkatan organisasi yang lebih rendah mengandung

penjelasan operasional mengenai pencapaian atau deviasi

anggaran.

4. Dengan menetapkan tujuan dalam kriteria kinerja yang dapat

diukur, anggaran berfungsi sebagai standar terhadap mana hasil

operasi aktual dapat dibandingkan. Hal ini merupakan dasar

untuk mengevaluasi kinerja dari manajer pusat biaya dan laba.


16

5. Anggaran berfungsi sebagai alat pengendalian yang

memungkinkan manajemen untuk menemukan bidang-bidang

yang menjadi kekuatan atau kelemahan perusahaan/organisasi.

Hal ini memungkinkan manajemen untuk menentukan tindakan

korektif yang tepat.

6. Anggaran mencoba untuk mempengaruhi dan mmeotivasi baik

manajer maupun karyawan untuk terus bertindak dengan cara

yang konsisten dengan operasi yang efektif dan efisien serta

selaras dengan tujuan organisasi.

4. Siklus Anggaran

Siklus anggaran menurut Mahsun, dkk (2006: 83), meliputi:

a. Tahap Persiapan Anggaran

Pada tahap persiapan anggaran dilakukan taksiran pengeluaran

atas dasar taksiran pendapatan yang tersedia.

b. Tahap Ratifikasi Anggaran

Tahap ini merupakan tahap yang melibatkan proses politik yang

cukup rumit dan cukup berat. Dalam tahap ini pimpinan

eksekutif dituntut tidak hanya memiliki managerial skill namun

juga harus memiliki political skill, salesmanship, dan coalition

building yang memadai.


17

c. Tahap Pelaksanaan Anggaran

Dalam tahap pelaksanaan anggaran, hal terpenting yang harus

diperhatikan oleh manajer keuangan publik adalah sistem

akuntansi, sistem informasi akuntansi, dan sistem pengendalian

manajemen.

d. Tahap Pelaporan dan Evaluasi Anggaran

Tahap ini adalah tahap akhir dalam siklus penganggaran. Pada

tahap ini anggaran dipertanggungjawabkan dalam bentuk

laporan dan dievaluasi pelaksanaannya.

5. Revisi Anggaran

Salah satu pertimbangan utama dalam penyusunan

anggaran adalah prosedur untuk merevisi anggaran setelah disetujui.

Jika dapat direvisi sesuai dengan keinginan pembuat anggaran, maka

tidak ada gunanya meninjau dan menyetujui anggaran di awal. Di

lain pihak, jika asumsi anggaran ternyata menjadi tidak realistis

sehingga perbandingan angka aktual terhadap anggaran adalah tidak

berarti, maka revisi anggaran mungkin diinginkan.

Jika revisi anggaran terbatas hanya pada situasi yang tidak

biasanya, maka revisi semacam itu harus ditinjau dengan memadai.

Secara umum, izin untuk membuat revisi sebaiknya sulit untuk

didapat. Revisi anggaran harus dibatasi keadaan-keadaan di mana

anggaran yang disetujui sedemikian tidak realitisnya sehingga tidak


18

lagi menjadi alat pengendalian yang berguna. Bisa dikatakan, revisi

anggaran harus dijustifikasi berdasarkan perubahan kondisi yang

signifikan dari yang ada ketika anggaran yang asli disetujui

(Anthony dan Govindarajan, 2006: 85).

C. Partisipasi Penyusunan Anggaran

1. Pengertian Partisipasi

Ikhsan dan Ishak (2005: 173-174) menyatakan bahwa

partisipasi adalah suatu proses pengambilan keputusan bersama oleh

dua bagian atau lebih pihak di mana keputusan tersebut akan

memiliki dampak masa depan terhadap mereka yang membuatnya.

Partisipasi merupakan inti dari proses demokratis dan oleh karena itu

tidaklah alamiah jika diterapkan dalam struktur organisasi yang

otoriter. Perusahaan dengan gaya kepemimpinan yang demokratis

dan/atau organisasi yang terdesentralisasi memungkinkan partisipasi

manajemen yang lebih besar dalam keputusan penetapan anggaran.

Banyak dari organisasi ini mendorong baik manajer tingkat bawah

maupun karyawan untuk memberikan kontribusi kepada proses

perencanaan. Partisipasi mungkin tidak berhasil bahwa tidak ada

usaha serius yang dibuat untuk menjamin partisipasi dan kerja sama

dari para manajer tingkat yang bawah dan karyawan. Agar

partisipasi menjadi efektif, partisipan harus memiliki input “riil”


19

terhadap keputusan dan pandangan mereka harus memiliki bobot

tertentu dalam hasil akhir.

2. Pengertian Partisipasi Penyusunan Anggaran

Menurut Mongeri (2013), partisipasi penyusunan anggaran

sebagai suatu proses dalam organisasi yang melibatkan para anggota

organisasi dalam mencapai tujuan dan kerjasama untuk menentukan

satu rencana.

3. Manfaat Partisipasi

Salah satu manfaat dari partisipasi yang berhasil adalah bahwa

partisipan menjadi terlibat secara emosi dan bukan hanya secara

tugas dalam pekerjaan mereka. Partisipasi dapat meningkatkan moral

dan mendorong inisiatif yang lebih besar pada semua tingkatan

manajemen. Partisipasi yang berarti juga meningkatkan rasa

kesatuan kelompok, yang pada gilirannya cenderung untuk

meningkatkan kerja sama antaranggota kelompok dalam penetapan

tujuan. Tujuan organisasi yang dibantu penetapannya oleh orang-

orang tersebut kemudian akan dipandang sebagai tujuan yang selaras

dengan tujuan pribadi mereka. Proses ini disebut dengan internalisasi

tujuan. Kurangnya internalisasi tujuan dapat menimbulkan konflik

antara tujuan pribadi individual dan tujuan yang terkait dengan

karyawan. Karena tujuan dan kebutuhan pribadi biasanya


20

mendominasi tujuan organisasi, kurangnya internalisasi tujuan dapat

dihubungkan dengan penurunan dalam moral dan produktivitas.

Ketika orang menginternalisasi dan menerima tujuan organisasi,dan

ketika terdapat tingkat kesatuan kelompok yang tinggi, maka

persyaratan untuk efisiensi yang maksimal dalam pencapaian tujuan

akan tercapai (Ikhsan dan Ishak, 2005: 175).

4. Batasan dan Permasalahan Partisipasi

Menurut Ikhsan dan Ishak ( 2005: 176), dalam kondisi yang

paling ideal sekalipun, partisipasi dalam penetapan tujuan

mempunyai keterbatasan tersendiri yang meliputi: 1) Proses

partisipasi memberikan kekuasaan kepada para manajer untuk

menetapkan isi dari anggaran mereka. Kekuasaan ini bisa

disalahgunakan untuk hal-hal yang tidak menguntungkan bagi

organisasi, 2) Diragukan bahwa partisipasi semua memberikan

manfaat apa pun bagi organisasi. Jika suatu perusahaan tidak mampu

untuk secara efektif menggunakan partisipasi yang sesungguhnya,

maka adalah lebih bijaksana untuk mengikuti praktik penyusunan

anggaran otoriter. Untuk terlibat dalam kepura-puraan adanya

partisipasi dapat membuat karyawan memandang proses tersebut

sebagai “tipuan manajemen”, 3) Status dan pengaruh dalam suatu

organisasi juga dapat menghambat partisipasi yang efektif. Orang

yang menduduki posisi organisasi yang lebih tinggi, memiliki


21

kepribadian yang lebih dominan, atau memiliki status sosial yang

lebih besar mungkin memiliki pengaruh yang berlebihan pada proses

penentuan kebijakan dan penetapan tujuan.

D. Komitmen Organisasi

1. Definisi Komitmen

Griffin (2004: 15) menyatakan bahwa komitmen organisasi

adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu

mengenal dan terikat pada organisasinya. Seorang individu yang

memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya

sebagai anggota sejati organisasi. Karyawan-karyawan yang merasa

lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan

yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam

organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.

Malthis (2001) dalam Mongeri (2013) menyatakan bahwa

komitmen organisasi didefinisikan sebagai tingkat kepercayaan dan

penerimaan tentang kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai

keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut. Menurut

Aranya, dkk dalam Hapsari (2010), komitmen organisasi sebagai: 1).

Suatu kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan serta

nilai-nilai dari organisasi, 2). Suatu kemauan untuk melakukan usaha

yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, dan 3). Suatu

keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.


22

2. Jenis Komitmen Organisasi

Menurut Mayer dan Allen (1991, 1997) dalam Hapsari

(2010) jenis komitmen organisasi antara lain:

a. Komitmen Affective

Komitmen afektif memiliki dua karakteristik, yaitu: 1)

Kepercayaan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai

organisasi, 2) Keinginan untuk melakukan usaha-usaha dengan

baik yang dipertimbangkan dapat bermanfaat bagi kepentingan

organisasi. Komitmen ini terjadi apabila karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional atau

psikologis terhadap organisasi.

b. Komitmen Continuance

Komitmen yang muncul apabila karyawan tetap bertahan pada

suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-

keuntungan lainnya. Karyawan bertahan pada organisasi karena

dia membutuhkan organisasi tersebut.

c. Komitmen Normative

Komitmen ini timbul dari nilai-nilai diri karyawan dan karyawan

memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang seharusnya dilakukan.


23

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan

Menurut Umiker (1999) dalam Ardiani (2009), faktor-faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah:

a. Kepedulian yang diatur secara langsung mempengaruhi

komitmen untuk menghasilkan kinerja lebih unggul, dan secara

tidak langsung mempengaruhi komitmen karyawan terhadap

atasan dan profesinya.

b. Perampingan, penggabungan, penurunan upah, ketidakamanan

kerja, dan imbalan atas produktivitas yang meningkat.

c. Persepsi dan dukungan organisasional dan tingkat dimana

manajer menilai kontribusi karyawan dan kepedulian tentang

produktivitas yang meningkat dari karyawan.

d. Kestabilan kerja. Peluang frustasi disebabkan tuntutan-tuntutan

yang baru dan perubahan pola kerja akan mengurangi

komitmen.

e. Kekuasaan karyawan. Karyawan lebih suka mengambil risiko

dan membuat komitmen ketika mereka merasa ditanggapi,

memiliki kebebabsan menjadi dirinya sendiri, dan

terselamatkan dari diskriminasi dan gangguan.


24

E. Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran, Komitmen

Organisasi, dan Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari

faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal

organisasi, dan faktor internal pegawai. Setelah dipengaruhi oleh

lingkungan internal dan lingkungan eksternal organisasi, faktor internal

pegawai ini menentukan kinerja pegawai. Jadi, dapat diasumsikan

bahwa makin tinggi faktor-faktor internal pegawai tersebut, makin

tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor

tersebut, makin rendah pula kinerjanya (Wirawan, 2009: 7).

Aspek keperilakuan dari penganggaran mengacu pada perilaku

manusia yang muncul dalam proses penyusunan anggaran dan perilaku

manusia yang didorong ketika manusia mencoba untuk hidup dengan

anggaran. Anggaran sebagai hasil negosiasi antaranggota organisasi

yang dominan, anggaran mencerminkan konsensus organisasional

mengenai tujuan operasi untuk masa depan. Selain itu, anggaran

mencoba untuk mempengaruhi dan memotivasi baik manajer maupun

karyawan untuk terus bertindak dengan cara yang konsisten dengan

operasi yang efektif dan efisien serta selaras dengan tujuan organisasi

(Ikhsan dan Ishak, 2005). Keterlibatan kerja oleh pegawai yang salah

satunya dengan berpartisipasi dalam penyusunan anggaran akan dapat

meningkatkan kinerja pegawai yang nantinya sebagai pendorong dalam


25

tercapainya tujuan organisasi. Hal tersebut berarti bila partisipasi

penyusunan anggaran tinggi maka kinerjanya juga tinggi.

Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada

organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan,

berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi, dan

mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Seorang individu yang

memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai

anggota sejati organisasi (Griffin, 2004: 15). Malthis (2001) dalam

Mongeri (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi didefinisikan

sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan tentang kerja terhadap

tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam

organisasi tersebut. Komitmen pegawai yang tinggi memiliki keinginan

untuk memberikan tenaga dan tanggungjawab yang lebih dalam

tercapainya keberhasilan organisasi. Dengan kata lain, komitmen

organisasi yang tinggi mendorong kinerja pegawai yang tinggi pula.

Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2006) berkesimpulan

bahwa partisipasi dalam penganggaran memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut juga

didukung oleh penelitian Mardika, dkk (2015) bahwa ada pengaruh

yang positif dan signifikan dari partisipasi penyusunan anggaran

terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Akbar (2013)

berkesimpulan bahwa komitmen organisasi secara parsial terdapat


26

pengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penjelasan di atas,

dapat disusun hipotesis sebagai berikut:

H1: partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh terhadap kinerja

pegawai

H2: komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai

H3: partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai


27

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus di Kantor

Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Studi kasus yang dimaksud di sini

adalah penelitian terhadap data mengenai Kantor Kesatuan Bangsa Kota

Yogyakarta. Data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisis,

sehingga kesimpulan yang ditarik hanya berlaku di Kantor Kesatuan

Bangsa Kota Yogyakarta dan tidak berlaku di kantor lainnya.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kantor Kesatuan Bangsa Kota

Yogyakarta.

2. Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan bulan April-Mei 2015.

C. Variabel dan Definisi Operasional

Variabel Penelitian

1. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah

partisipasi penyusunan anggaran (PA), komitmen organisasi (KO).

2. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah

kinerja pegawai (KP).


28

Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Independen

1) Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA)

Partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu proses

dalam organisasi yang melibatkan para anggota organisasi

dalam mencapai tujuan dan kerjasama untuk menentukan satu

rencana (Mongeri, 2013). Kuesioner yang digunakan adalah

kuesioner dari penelitian Hartini (2011). Untuk mengukur

jawaban responden tersebut digunakan skala dari 1 sampai 7.

2) Komitmen Organisasi (KO)

Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan

sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya. Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi

kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati

organisasi.Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen

pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa

diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam

organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja

(Griffin, 2004: 15). Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner

dari penelitian Hartini (2011). Untuk mengukur jawaban

responden tersebut digunakan skala dari 1 sampai 7.


29

2. Variabel Dependen

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2005: 9). Kuesioner yang digunakan adalah

kuesioner dari penelitian Pratiwi (2012). Untuk mengukur jawaban

responden tersebut digunakan skala sebagai berikut:

Kinerja di bawah

rata-rata

Kinerja

rata-rata

Kinerja di atas

rata-rata

1 2 3 4 5 6 7

D. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian

dilakukan (Siregar, 2010: 128). Di sini berupa hasil dari pengisian

kuesioner.

2. Data sekunder adalah data yang sudah tersedia dan dikumpulkan

oleh pihak lain (Sanusi, 2011: 104) . Di sini berkaitan dengan

gambaran umum kantor yang terdiri dari struktur organisasi, visi,

misi, motto, tugas pokok, dan fungsi kantor.


30

E. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2010: 115). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta yang

berjumlah 24 orang.

F. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data

yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek

yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan

untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur (Sugiyono, 2010: 172). Pengukuran validitas

dilakukan dengan metode Pearson Correlation (Product Moment

Pearson) antara skor tiap item dengan skor total dari instrumen yang

diukur.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan program

SPSS versi 16.0 dalam penghitungan nilai korelasi Product Moment

butir total. Menurut Azwar dalam Priyatno ( 2010: 21), apabila

semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya


31

pembedanya dianggap memuaskan artinya jika nilai korelasi lebih

dari batasan yang ditentukan maka item dianggap valid, sedang jika

kurang dari batasan yang ditentukan maka item dianggap tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data

dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang reliabel adalah

instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek

yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,2010:

172-173). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6 (Priyatno,

2010: 33).

G. Uji asumsi klasik

1. Uji Multikolonieritas

Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua variabel

independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan linier

yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak adanya masalah multikolonieritas. Untuk

mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas dengan melihat nilai

Tolerance dan VIF (Priyatno, 2010: 62). Pengujian ini dilakukan


32

dengan menggunakan bantuan SPSS 16.0. Jika Tolerance > 0,1 dan

VIF < 10 maka tidak terjadi multikolonieritas (Priyatno, 2010: 67).

2. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya

ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model

regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots

regresi (Priyatno, 2010: 67). Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan bantuan SPSS 16.0. Jika titik-titik menyebar dengan

pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y

maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas pada model regresi (Priyatno, 2010: 74).

3. Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi dari

residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain yang

disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi. Untuk mendeteksi

ada tidaknya autokorelasi dengan menggunakan uji Durbin-Watson

(DW test) (Priyatno, 2010: 75). Uji Durbin-Watson yaitu dengan

membandingkan nilai Durbin-Watson dari hasil regresi dengan nilai


33

Durbin-Watson tabel (lihat lampiran 15). Jika dU < DW < 4-dU

maka H0 diterima (tidak terjadi autokorelasi), jika DW < dL atau

DW > 4-dL maka H0 ditolak (terjadi autokorelasi), terakhir jika dL <

DW < dU atau 4-dU < DW < 4-dL maka tidak ada keputusan yang

pasti (Priyatno, 2010: 77).

4. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data

terdistribusi dengan normal atau tidak. Analisis parametrik

mensyaratkan bahwa data harus terdistribusi dengan normal. Uji

normalitas pada regresi bisa menggunakan metode Kolmogorov-

Smirnov Z untuk menguji normalitas data masing-masing variabel

(Priyatno, 2010: 54). Pengujian ini menggunakan bantuan SPSS

16.0. Jika nilai signifikansi (Asymp.sig) > 0,05 maka data

berdistribusi normal dan jika signifikansi (Asymp.sig) < 0,05 maka

data tidak berdistribusi normal (Priyatno, 2010: 58).

H. Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi Linier Berganda merupakan suatu alat ukur yang

digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel independen

(jumlahnya lebih dari 1) terhadap variabel dependen (Wuri, 2014:

92).


34

Persamaan regresi 3 variabel bebas:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Keterangan:

Y = variabel dependen/terikat

X1, X2, X3 = variabel independen/bebas

b1 - b3 = koefisien regresi linier berganda

a = konstanta atau nilai Y bila X1 = X2 = X3 = 0

b1 = besarnya pengaruh X1 terhadap Y jika X1 naik 1 unit dan X2 dan

X3 konstan


X3 konstan


X2 konstan

2. Analisis Koefisien Determinasi

Priyatno (2010: 83) mengatakan bahwa analisis R2 (R

Square) atau koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh variabel independen

secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Dari output tabel

Model Summary dapat diketahui nila R2 (Adjusted R Square).

3. Uji F

Uji F merupakan uji signifikansi koefisien regresi secara

bersama-sama/serempak (Sanusi, 2011: 137). Nilai signifikansi

menunjukkan signifikan tidaknya pengaruh dari variabel bebas

terhadap variabel terikat. Hartono (2013: 124) menjelaskan


35

ketentuan dalam pengambilan keputusan menggunakan nilai

signifikansi sebagai berikut: 1) Bila sig. < dari 0,05 berarti pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan, 2) Bila sig. > 0,05

berarti pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak

signifikan.

4. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya

pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat (Sanusi, 2011: 138). Pengambilan keputusan didasarkan

pada nilai signifikansi. Hartono (2013: 124) menyatakan ketentuan

pengambilan keputusan menggunakan nilai signifikansi sebagai

berikut: 1) Bila sig. < dari 0,05 berarti pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat signifikan, 2) Bila sig. > 0,05 berarti

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat tidak signifikan.


36

BAB IV

GAMBARAN UMUM KANTOR KESATUAN BANGSA KOTA

YOGYAKARTA

A. Visi, Misi, dan Motto Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

a. Visi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Menjadikan fasilitator dan motivator kesatuan bangsa,

kepemudaan, dan keolahragaan yang kreatif, profesional, dan

berkualitas.

b. Misi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta:

1. Meningkatkan kesejahteraan masyarakat dengan segoro amarto.

2. Meningkatkan fungsi koordinasi dan pembinaan dibidang

kesatuan bangsa, kepemudaan, dan olahraga.

3. Menumbuhkembangkan dan meningkatkan aktivitas serta

partisipasi pemuda dalam pembangunan dan pembinaan

pengembangan olahraga.

4. Meningkatkan prestasi, kualitas, kapasitas, dan peran

sertamasyarakat khususnya generasi muda melalui penciptaan

kebijakan program dan pelaksanaan kegiatan.

c. Motto Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Yogyakarta kota pemuda dan olahraga yang berwawasan

kebangsaan.


37

B. Tugas Pokok dan Fungsi Kantor Kesatuan Bangsa Kota

Yogyakarta (diatur pada Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor

117 Tahun 2009)

a. Tugas Pokok Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

1. Merumuskan dan merencanakan kebijakan dibidang kesatuan

bangsa, generasi muda, dan olahraga.

2. Melaksanakan pembinaan dibidang kesatuan bangsa, generasi

muda, dan olahraga.

3. Melaksanakan koordinasi kegiatan fungsional di dalam

pelaksanaan tugas dibidang kesatuan bangsa, generasi muda,

dan olahraga.

4. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian teknis kesatuan

bangsa dan olahraga.

5. Melaksanakan ketatausahaan kantor kesatuan bangsa.

b. Fungsi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Pelaksanaan sebagian kewenangan daerah dibidang kesatuan

bangsa, generasi muda, dan olahraga.

C. Struktur Organisasi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Berikut ini adalah penjelasan mengenai fungsi dan tugasnya

struktur organisasi Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

berdasarkan Peraturan Walikota Yogyakarta Nomor 65 Tahun 2008:


38

1. Kepala Kantor

Adalah Kepala Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dimana

seorang yang mempunyai kedudukan tertinggi dalam suatu instansi

dan mengepalai seluruh bagian yang ada di bawahnya.

2. Sub Bagian Tata Usaha

Sub Bagian Tata Usaha mempunyai fungsi pelaksanaan urusan

umum, kepegawaian, keuangan, administrasi data dan pelaporan.

Untuk melaksanakan fungsinya, Sub Bagian Tata Usaha

mempunyai rincian tugas:

a. Mengumpulkan, mengolah data dan informasi,

menginventarisasi permasalahan serta melaksanakan

pemecahan yang berkaitan dengan urusan umum,

kepegawaian, keuangan, administrasi data dan pelaporan;

a. Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi

dn melaporkan kegiatan Sub Bagian;

b. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta

petunjuk teknis yang berkaitan dengan urusan umum,

kepegawaian, keuangan, administrasi data dan pelaporan;

c. Menyiapkan bahan koordinasi dan petunjuk teknis kebutuhan,

perumusan sistem dan prosedur, tata hubungan kerja, serta

permasalahan yang berkaitan dengan organisasi dan

tatalaksana;


39

d. Memberikan pelayanan naskah dinas, kearsipan, pengetikan,

penggandaan dan pendistribusian;

e. Memberikan pelayanan penerimaan tamu, kehumasan, dan

protokoler;

f. Melaksanakan pengurusan perjalanan dinas, keamanan kantor

dan pelayanan kerumahtanggaan lainnya;

g. Melayani keperluan dan kebutuhan serta perawatan ruang

kerja, ruang rapat/ pertemuan, kendaraan dinas, telepon dan

sarana/prasarana kantor;

h. Menyusun analisa kebutuhan pemeliharaan gedung dan sarana

prasarana kantor;

i. Melaksanakan pengadaan sarana prasarana kantor dan

pemeliharaan gedung;

j. Melaksanakan inventarisasi, pendistribusian, penyimpanan,

perawatan dan usulan pengahapusan sarana prasarana kantor;

k. Melaksanakan penatausahaan kepegawaian dan usulan

pendidikan dan pelatihan pegawai;

l. Melaksanakan fasilitasi penyusunan informasi jabatan dan

beban kerja;

m. Menyelenggarakan administrasi keuangan kantor;

n. Membuat usulan pengajuan gaji, perubahan gaji, pemotongan

gaji, pendistribusian gaji dan pengajuan kekurangan gaji

pegawai;


40

o. Mengkoordinasi ketugasan satuan pengelola keuangan;

p. Menyiapkan bahan koordinasi dengan masing-maisng unsur

organisasi di lingkungan Kantor dalam rangka perencanaan,

pelaksanaan, pengendalian, evaluasi dan pelaporan Kantor;

q. Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja Sub Bagian;

r. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor.

3. Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa

Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa ini mempunyai fungsi

pelaksanaan pembinaan dan pengembangan kesatuan bangsa.

Untuk melaksanakan fungsinya, Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa

mempunyai rincian tugas:



pemecahan permasalahan yang berkaitan dengan pembinaan

dan pengembangan kesatuan bangsa;

a. Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi

dan melaporkan kegiatan seksi;

b. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta

petunjuk teknis yang berkaitan dengan peningkatan/

pemantapan pembinaan dan pengembangan kesatuan bangsa;

c. Melaksanakan pembinaan asrama pelajar dan kost/ pondokan

pelajar dalam rangka mengembangkan kehidupan berbangsa,


41

bernegara, kehidupan bermasyarakat dan kepedulian terhadap

masyarakat disekitar lingkungannya;

d. Melaksanakan komunikasi, kerjasama dan fasilitasi Orsospol,

Ormas, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM), Aliran

Kepercayaan dan lembaga sosial lainnya dalam rangka

peningkatan kesatuan bangsa;

e. Melaksanakan fasilitasi pemberdayaan masyarakat dalam

rangka peningkatan/ pemantapan kesatuan bangsa;

f. Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja Seksi;

g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor.

4. Seksi Pembinaan Pemuda

Seksi Pembinaan Pemuda mempunyai fungsi pelaksanaan

pembinaan dan pengembangan pemuda. Untuk melaksanakan

fungsinya, Seksi Pembinaan Pemuda mempunyai rincian tugas:



pemecahan permasalahan yang berkaitan dengan pembinaan

dan pengembangan pemuda;

b. Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi


c. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta

petunjuk teknis yang berkaitan dengan pembinaan dan

pengembangan pemuda;


42

d. Melaksanakan pembinaan asrama pelajar dan kost/ pondokan

pelajar dalam rangka mengembangkan kepemudaan;

e. Melaksanakan fasilitasi dan koordinasi dengan isntansi terkait

dalam rangka penanggulangan dan penyuluhan tentang

penyalahgunaan obat terlarang, Narkotika, Psikotropika dan

Zat Adiptif;

f. Melaksanakan fasilitasi kerjasama organisasi kepemudaan dan

pertukaran pemuda antar daerah dan antar negara serta

kegiatan kepemudaan lainnya;

g. Melaksanakan fasilitasi dan pembinaan pemuda;

h. Menyusun rencana pengadaan, pendistribusian,

pendayagunaan dan perawatan sarana dan prasarana termasuk

pembangunan infrastruktur kepemudaan;

i. Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja seksi;

j. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor.

5. Seksi Pembinaan Olahraga

Seksi Pembinaan Olahraga mempunyai fungsi pelaksanaan

pembinaan dan pengembangan olahraga. Untuk melaksanakan

fungsinya, Seksi Pembinaan Olahraga mempunyai rincian tugas:


menginventarisasi permasalahan-permasalahan serta

melaksanakan pemecahan permasalahan yang berkaitan

dengan pembinaan dan pengembangan olahraga;


43

b. Merencanakan, melaksanakan, mengendalikan, mengevaluasi


c. Melaksanakan pengendalian dan pembinaan program yang

berkaitan dengan pembinaan dan pengembangan olahraga;

d. Menyusun rencana, pengadaan, pendistribusian,

pendayagunaan, dan perawatan sarana dan prasarana termasuk

pembangunan infrastruktur keolahragaan;

e. Melaksanakan upaya pengembangan olahraga;

f. Melaksanakan fasilitasi, monitoring dan evaluasi kinerja

lembaga keolahragaan;

g. Melaksanakan fasilitasi penyelenggaraan kegiatan

keolahragaan;

h. Melaksanakan fasilitasi sertifikasi tenaga ahli profesional

bidang olahraga;

i. Melaksanakan bimbingan, pengembangan prestasi, motivasi

terhadap kegiatan keolahragaan;

j. Melaksanakan analisis dan pengembangan kinerja Seksi;

k. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Kantor.

D. Tata Kerja Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

1. Tata Kerja Kepala Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta:


44

a. Dalam pelaksanaan tugasnya Kepala Kantor wajib menerapkan

prinsip koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi

secara vertikal dan horizontal.

b. Kepala Kantor bertanggungjawab memimpin, memberikan

bimbingan, petunjuk, perintah dan mengawasi pelaksanaan

tugas bawahannya.

c. Kepala Kantor mengadakan rapat berkala dalam rangka

memberikan bimbingan kepada bawahannya.

2. Tata Kerja Pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta:

a. Setiap pegawai di lingkungan Kantor wajib mematuhi

petunjuk, perintah, dan bertanggungjawab kepada atasan serta

melaksanakan tugas yang diberikan oleh atasan dan

menyampaikan laporan.

b. Setiap pegawai dalam rangka menjamin kelancaran tugas

berkewajiban memberikan saran pertimbangan kepada

atasannya.

3. Tata Kerja Kelompok Jabatan Fungsional Kantor Kesatuan Bangsa

Kota Yogyakarta:

a. Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan

kegiatan sesuai dengan bidang jabatan fungsional masing-

masing sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.


45

b. Jumlah pejabat fungsional ditentukan sesuai kebutuhan dan

beban kerja.

c. Jenis dan jenjang jabatan fungsional diatur berdasarkan

peraturan perundang-undangan.


46

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Responden

Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada responden, di

mana responden diambil dari seluruh pegawai yang bekerja di Kantor

Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta. Kuesioner tersebut terdiri dari lima

bagian, yaitu 6 item pertanyaan untuk mengukur tingkat partisipasi

penyusunan anggaran, 9 item pertanyaan untuk mengukur komitmen

organisasi, dan 9 item pertanyaan untuk mengukur kinerja pegawai.

B. Karakteristik Responden

Responden yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini berjumlah

24, dimana setiap responden memiliki karakteristik yang berbeda. Pada

penelitian ini, karakteristik responden akan dilihat dari jenis kelamin,

umur, jabatan, lama bekerja, dan pengalaman bekerja.

Tabel V.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Responden Prosentase (%)

Pria 15 62,5%

Wanita 9 37,5%

Jumlah 24 100%

Dari tabel V.1 di atas, dapat disimpulkan bahwa responden yang

diambil dari Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta adalah

sebanyak 24 orang, dengan jumlah responden pria sebesar 62,5% yaitu


47

sebanyak 15 orang, dan responden wanita sebesar 37,5% yaitu

sebanyak 9 orang.

Tabel V.2 Karakteristik responden berdasarkan Umur

Umur Responden (orang) Prosentase (%)

20-29 tahun 1 4,2%

30-39 tahun 9 37,5%

40-49 tahun 9 37,5%

>= 50 tahun 5 20,8%

Jumlah 24 100%

Tabel V.3 Tabel Statistik Deskriptif berdasarkan umur

Dari tabel V.2 tersebut dapat dilihat bahwa umur pegawai

terbanyak pada kisaran umur 30-39 tahun dan 40-49 tahun masing-

masing sebesar 37,5%, untuk umur 20-29 tahun sebesar 4,2%, dan

untuk umur di atas 50 tahun sebesar 20,8%. Dari tabel V.3 dapat dilihat

bahwa umur responden termuda adalah 27 tahun sedangkan umur

responden tertua adalah 57 tahun.

Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan

Responden Jabatan

1 Kepala Kantor

1 Kepala Subbagian TU

1 Kepala Seksi Pembinaan Kesatuan Bangsa

1 Kepala Seksi Pembinaan Pemuda

1 Kepala Seksi Pembinaan Olahraga

8 Staf Subbagian TU

3 Staf Pembinaan Kesatuan Bangsa

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Umur 24 27 57 42.58 7.824

Valid N (listwise) 24


48

Tabel V.4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan (lanjutan)

Responden Jabatan

5 Staf Pembinaan Pemuda

2 Staf Pembinaan Olahraga

1 Tenaga Kebersihan

Dari tabel V.4 di atas, dapat disimpulkan bahwa responden yang

berpartisipasi dalam pengisian kuesioner pada penelitian ini terdiri dari

1 orang kepala kantor, 1 orang kepala subbagian, 3 orang kepala seksi,

18 orang staf, dan 1 orang tenaga kebersihan, sehingga jumlah

responden yang berpartisipasi adalah sebanyak 24 orang.

Tabel V.5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

Lama bekerja Responden (orang) Prosentase (%)

<= 10 tahun 24 100%%

11-20 tahun - -

21-30 tahun - -

>= 31 tahun - -

Jumlah 24 100%

Tabel V.6 Tabel Statistik Deskriptif berdasarkan lama bekerja

Dari tabel V.5 tersebut dapat dilihat bahwa semua pegawai bekerja

di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta selama kurang dari 10

tahun. Dari tabel V.6 dapat dilihat bahwa pegawai yang bekerja paling

baru selama 4 bulan dan pegawai yang bekerja paling lama selama 6

tahun.



lama bekerja 24 .3 6.0 4.317 2.1465



49

Tabel V.7 Karakteristik responden berdasarkan pengalaman

bekerja

Pengalaman Responden (orang) Prosentase (%)

<= 3 tahun 8 33,3%

3-6 tahun 16 66,7%

>= 7 tahun - -

Jumlah 24 100%

Tabel V.8 Tabel Statistik Deskriptif berdasarkan pengalaman

bekerja



PengalamanKerja 24 .3 6.0 4.317 2.1465


Dari tabel V.7 dapat dilihat bahwa pegawai yang berpengalaman

yaitu memiliki pengalaman antara 3-6 tahun sebesar 66,7%, sedangkan

pegawai yang kurang berpengalaman yaitu memiliki pengalaman

kurang dari 3 tahun atau sama dengan 3 tahun sebesar 33,3. Dari tabel

V.8 dapat dilihat bahwa pegawai yang kurang berpengalaman memiliki

pengalaman selama 4 bulan dan pegawai yang paling berpengalaman

memiliki pengalaman selama 6 tahun.

C. Data Persepsi Responden berdasarkan Variabel-variabel Penelitian

Tabel V.9 Variabel Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA)

Kisaran Teoritis Kisaran Sesungguhnya Mean Standar Deviasi

6-42 6-42 22,33 10,081


50

Dari tabel V.9 dapat dilihat bahwa kisaran teoritis data berada pada

nilai terendah yaitu 6 dan nilai tertinggi yaitu 42. Kisaran sesungguhnya

data berada pada nilai terendah yaitu 6 dan nilai tertinggi yaitu 42.

Mean sebesar 22,33 dan standar deviasi sebesar 10,081.

Tabel V.10 Variabel Komitmen Organisasi (KO)


9-63 30-62 44,21 10,371

Dari tabel V.10 dapat dilihat bahwa kisaran teoritis data berada

pada nilai terendah yaitu 9 dan nilai tertinggi yaitu 63. Kisaran

sesungguhnya data berada pada nilai terendah yaitu 30 dan nilai

tertinggi yaitu 62. Mean sebesar 44,21 dan standar deviasi sebesar

10,371.

Tabel V.11 Variabel Kinerja Pegawai (KP)


7-63 36-63 46,12 8,394

Dari tabel V.11 dapat dilihat bahwa kisaran teoritis data berada

pada nilai terendah yaitu 9 dan nilai tertinggi yaitu 81. Kisaran

sesungguhnya data berada pada nilai terendah yaitu 41 dan nilai

tertinggi yaitu 81. Mean sebesar 46,12 dan standar deviasi sebesar

8,394.


51

D. Analisis Uji Instrumen Penelitian

Analisis uji instrumen penelitian terkait dengan uji validitas dan

reliabilitas instrumen penelitian dilakukan pada kuesioner tentang

partisipasi penyusunan anggaran, komitmen organisasi, dan kinerja

pegawai. Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan

menggunakan metode Pearson Correlation (Product Moment Pearson)

yaitu dengan mengkorelasikan antara skor tiap item dengan skor total.

Dari output akan dilihat korelasi antara tiap item dengan skor total (lihat

lampiran 4). Jika nilai korelasi lebih dari batasan yang ditentukan atau

lebih dari 0,3 maka item dianggap valid (Priyatno, 2010: 21).

Suatu isntrumen dikatakan reliabel adalah instrumen yang bila

digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2004: 110). Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode Cronbach Alpha.

Menurut Sekaran (1992) dalam Priyatno (2010: 33) reliabilitas kurang

dari 0,6 adalah kurang baik dan lebih dari 0,6 adalah baik. Percobaan

kuesioner dilakukan satu kali kepada 24 pegawai di Kantor Kesatuan

Bangsa Kota Yogyakarta. Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen

ini menggunakan bantuan program SPSS 16.00.

Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan, kuesioner tentang

partisipasi penyusunan anggaran sejumlah 6 item, komitmen organisasi

sejumlah 9 item, dan kinerja pegawai sejumlah 9 item. Koefisien

korelasi yang diperoleh dari item-item pertanyaan tersebut ada pada


52

kisaran 0,817-0,950 untuk kuesioner tentang partisipasi penyusunan

anggaran (PA), 0,664-0,955 untuk kuesioner tentang komitmen

organisasi (KO), dan 0,779-0,945 untuk kuesioner tentang kinerja

pegawai (KP). Koefisien-koefisien korelasi tersebut lebih besar dari 0,3,

maka instrumen-instrumen tersebut dinyatakan valid.

Uji reliabilitas yang dilakukan dengan menggunakan metode

Cronbach Alpha (lampiran 5) menghasilkan reliabilitas yang

ditampilkan pada tabel V.12.

Tabel V.12 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

PA 0,939

KO 0,953

KP 0.951

Dari tabel V.12 dapat disimpulkan bahwa keempat variabel

penelitian, yaitu partisipasi penyusunan anggaran (PA), komitmen

organisasi (KO), dan kinerja pegawai (KP) dikatakan reliabel karena

nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,6.

E. Analisis Uji Asumsi Klasik

1. Analisis Uji Multikolonieritas

Multikolonieritas adalah keadaan dimana antara dua

variabel independen atau lebih pada model regresi terjadi hubungan

linier yang sempurna atau mendekati sempurna. Model regresi

yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah multikolonieritas.


53

Pengujian ini dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor) (Priyatno, 2010: 67).

Hasil uji yang didapatkan dari penelitian ini adalah tidak

terjadi multikolonieritas. Syarat tidak terjadi multikolonieritas yaitu

jika Tolerance lebih dari 0,1 dn VIF kurang dari 10 (Priyatno,

2010: 67). Dari tabel Coefficients dapat diketahui nilai Tolerance

dan VIF (lihat lampiran 6). Nilai Tolerance dari kedua variabel

independen lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, jadi dapat

disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi masalah

miltikolonieritas (lihat tabel V.13).

Tabel V.13 Uji Multikolonieritas

Variabel Tolerance VIF

PA 0,578 1,730

KO 0,578 1,730

2. Analisis Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadinya

ketidaksamaan varian dari residual pada model regresi. Model

regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya masalah

heteroskedastisitas (Priyatno, 2010: 74). Uji heteroskedastisitas

dilakukan dengan melihat pola titik-titik pada scatterplots regresi

(lihat lampiran 7).

Hasil pengujian terlihat bahwa titik-titik menyebar dengan

pola yang tidak jelas di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y


54

maka bisa disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas (lihat gambar V.1.1).

Gambar V.1.1 Uji Heteroskedastisitas

3. Analisis Uji Autokorelasi

Autokorelasi adalah keadaan dimana terjadinya korelasi

dari residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan yang lain

yang disusun menurut runtun waktu. Model regresi yang baik

mensyaratkan tidak adanya masalah autokorelasi (Priyatno, 2010:

75). Uji autokorelasi dilakukan dengan uji Durbin-Watson (DW

test) dengan bantuan SPSS. Hasil didapatkan bahwa nilai DW

adalah 2,109 (lihat tabel V.15). Nilai tersebut terletak di antara dU

(1,546) maupun 4-dU (4-1,546=2,454 ) persisnya ditengah-tengah,

sehingga menurut penilaian dapat disimpulkan tidak terjadi

autokorelasi.

Tabel V.14 Uji Autokorelasi


55

4. Analisis Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data

terdistribusi dengan normal atau tidak. Analisis parametrik seperti

regresi linier mensyaratkan bahwa data harus terdistribusi normal

(Priyatno, 2010: 54). Pengujian ini dilakukan dengan bantuan

program SPSS dengan metode Kolmogorov-Smirnov Z. Hasil

pengujian (lampiran 9) menunjukkan bahwa Asymp. Sig

(Asymptotic Significance) Ketiga variabel > 0,05, jadi dapat

dinyatakan bahwa uji normalitas keempat variabel tersebut

dinyatakan berdistribusi normal (Lihat Tabel V.15).

Tabel V.15 Uji Normalitas Kolmogorov-Smornov Z

Variabel Asymp.Sig

PA 0,975

KO 0,814

KP 0,790

F. Analisis Uji Regresi Linier Berganda

1. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel independen (jumlahnya lebih dari 1)

terhadap variabel dependen (Wuri, 2014: 92). Persamaan regresi

yang dapat dibentuk dari pengaruh antara partisipasi penyusunan

anggaran (PA) dan komitmen organisasi (KO) terhadap kinerja

pegawai (KP) adalah sebagai berikut (lihat tabel V.16):


56

Y= 21,893 + 0,206X1 + 0,444X2

Tabel V.16 Uji Regresi Linier Berganda

2. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi atau analisis R2 (R square) digunakan

untuk mengetahui seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh

variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen (Priyatno, 2010: 83). Dari output Model Summary (tabel

V.17) dapat diketahui nilai R2 (Adjusted R Square) adalah 0,495

yang berarti sumbangan pengaruh dari variabel independen yaitu

sebesar 49,5% sedangkan sisanya sebesar 50,5% dipengaruhi oleh

faktor lain yang tidak diteliti.



57

3. Analisis Uji F

Uji F merupakan uji signifikansi koefisien regresi secara

bersama-sama/serempak (Sanusi, 2011: 137). Dari tabel ANOVA

(tabel V.18) berdasarkan nilai signifikansi terlihat pada kolom sig

yaitu sebesar 0,000. Signifikansi 0,000 < dari 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengaruh partisipasi penyusunan anggaran, dan

komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai signifikan.


2. Analisis Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya

pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat (Sanusi, 2011: 138). Dari tabel Coefficients (tabel V.19)

berdasarkan nilai signifikansi pada kolom sig dapat dilihat

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat signifikan atan

tidak.


58

Pengujian Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap Kinerja

Pegawai

Berdasarkan nilai signifikansi untuk melihat pengaruh

partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja pegawai terlihat

bahwa pada kolom sig yaitu sebesar 0,219. Signifikansi 0,219 >

dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa partisipasi

penyusunan anggaran tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Pengujian Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan nilai signifikansi untuk melihat pengaruh

komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai terlihat bahwa pada

kolom sig yaitu sebesar 0,010. Signifikansi 0,010 < dari 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.



59

G. Pembahasan

Keterlibatan kerja yang mendukung tercapainya tujuan

organisasi salah satunya terlihat pada partisipasi penyusunan anggaran

yang dilakukan oleh seluruh pegawai Kantor Kesatan Bangsa Kota

Yogyakarta. Tujuan anggaran organisasi dibentuk oleh keputusan

bersama dimana atasan dan bawahan saling bekerjasama dalam

penyusunan anggaran. Anggaran sebagai suatu alat komunikasi yang

menghubungkan beragam departemen maupun divisi dan dengan

manajemen puncak. Seluruh pegawai mendapat kesempatan untuk

memberikan ide-ide atau usulan yang dapat menunjang tercapainya

tujuan organisasi. Hal tersebut dikarenakan seluruh pegawai terlibat

dalam praktek di lapangan sehingga diharapkan anggaran yang disusun

bukan merupakan keputusan dari satu pihak yang belum tentu paham

dan mengerti akan keadaan ataupun situasi yang sedang terjadi di

lapangan. Pada akhirnya, anggaran yang disusun menunjukkan keadaan

yang realistis bukan oleh kepentingan pribadi semata.

Pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Hal ini terlihat dari

kesiapan pegawai menerima tugas yang dibebankan kepadanya salah

satunya keikutsertaan berpartisipasi dalam penyusunan anggaran,

bekerja sebaik mungkin demi organisasi tanpa memandang jenis

kelamin. Jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja.

Bagi wanita pekerja, mereka memiliki beban dan hambatan yang lebih


60

berat dibandingkan dengan pria. Wanita memiliki rasa sensitif yang

tinggi dimana hal tersebut mempengaruhi kestabilan dalam pekerjaan.

Selain itu, bagi wanita yang sudah menikah yang memiliki

tanggungjawab sebagai ibu, sebagai istri, dan sebagai wanita karier

maka akan keteteran jika tidak dapat mengelola dengan baik beban dan

hambatan dari tanggungjawab tersebut. Pria yang kebanyakan memiliki

rasa cuek terkadang memiliki kelebihan tersendiri. Perasaan cuek tidak

selamanya buruk karena bisa membedakan mana yang menjadi prioritas

dan mana yang tidak. Dari 24 responden dimana 15 responden berjenis

kelamin pria dan 9 responden berjenis kelamin wanita didapatkan hasil

penelitian bahwa kinerja pegawai tinggi. Bisa dikatakan bahwa

walaupun pria lebih banyak jumlahnya daripada wanita tetapi hal

tersebut tidak berpengaruh pada perbedaan tinggi rendahnya kinerja

sebab didapatkan hasil bahwa baik pria maupun wanita di Kantor

Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta memiliki komitmen yang tinggi

terhadap organisasi.

Pemberian motivasi kepada pegawai bahwa tujuan organisasi

adalah tujuan bersama memungkinkan pegawai bekerja sebaik mungkin

demi organisasi. Atasan yang selalu terbuka dan mengayomi bawahan

membuat bawahan mampu bekerja sebaik mungkin tanpa adanya

perasaan yang tidak nyaman maupun paksaan. Hal ini mendorong

meningkatnya kinerja pegawai dikarenakan pegawai bekerja dengan


61

tidak ada rasa takut dan bisa menunjukkan yang terbaik dari dirinya

bagi organisasi.

Sebagian besar responden dalam penelitian ini berumur antara

30 sampai 49 tahun. Responden yang termuda berumur 27 tahun dan

responden yang tertua berumur 57 tahun. Responden dalam penelitian

ini tergolong sebagai responden yang berada pada usia produktif dalam

bekerja. Arti usia produktif menurut KBBI yaitu usia ketika seseorang

masih mampu bekerja dan menghasilkan sesuatu. Melalui Surat Kepala

Badan Kepegawaian Negara Nomor K.26-30/V.7-3/99 Tanggal 17

Januari 2014 dikatakan dalam Pasal 87 ayat (1) huruf c dan Pasal 90

UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, ditentukan

bahwa Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat karena

mencapai batas usia pensiun, yaitu: 1) 58 tahun bagi Pejabat

Administrasi, 2) 60 tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi, dan 3) sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bagi Pejabat

Fungsional.

Responden yang memiliki jabatan lebih tinggi maupun lebih

rendah di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta dilibatkan dalam

penyusunan anggaran. Dalam partisipasi penyusunan anggaran, semua

pegawai di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta baik yang

jabatannya tinggi maupun rendah diberi kesempatan untuk

berpartisipasi, bekerjasama, mengusulkan, dan memberikan ide-ide

yang menunjang tercapainya tujuan anggaran organisasi. Sikap otoriter


62

tidak berlaku di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta sebab tujuan

akhir dari penyusunan anggaran adalah didapatkan anggaran yang

realistis dari situasi dan kondisi yang ada.

Responden yang bekerja di Kantor Kesatuan Bangsa Kota

Yogyakarta sebagian besar kurang dari 10 tahun tepatnya paling baru

bekerja selama 4 bulan dan paling lama bekerja selama 6 tahun. Hal ini

dikarenakan Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta belum lama

berdiri yaitu tahun 2009 berdasarkan surat keputusan dari Walikota.

Para pegawai merupakan PNS yang sebelumnya bertugas di dinas

maupun kantor lainnya. Setiap pegawai PNS harus siap dipindah

tugaskan di dinas maupun kantor lain sesuai keputusan dari Walikota

untuk tujuan rotasi pegawai. Meskipun demikian, 66,7% pegawai

memiliki pengalaman bekerja lebih dari 3 tahun. Hal ini menunjukkan

bahwa dengan memiliki pengalaman bekerja yang cukup lama maka

diharapkan memiliki kinerja yang tinggi pula.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen

organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Kesatuan

Bangsa Kota Yogyakarta. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Mardika, dkk (2015) bahwa ada pengaruh yang

positif dan signifikan dari partisipasi penyusunan anggaran terhadap

kinerja pegawai, lalu Akbar (2013) yang menyatakan bahwa komitmen

organisasi secara parsial terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai.


63

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai

signifikansi lebih dari 0,05 yaitu 0,219.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal

ini dibuktikan dari hasil uji t dimana nilai signifikansi kurang dari

0,05 yaitu 0,010.

3. Partisipasi penyusunan anggaran dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dari

hasil uji F dimana nilai signifikansi kurang dari 0,05 yaitu 0,000.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis memiliki beberapa

keterbatasan yaitu:

1. Keterlibatan pegawai dalam partisipasi penyusunan anggaran dapat

dilihat dari lama bekerja pegawai. Dari data hasil penelitian

dapatkan hasil bahwa terdapat pegawai yang bekerja selama 4 bulan

terhitung sejak Januari 2015. Pegawai ini diragukan untuk dilihat


64

keterlibatannya dalam penyusunan anggaran sebab anggaran dibuat

meliputi waktu selama satu tahun.

2. Komitmen organisasi dapat diukur dari lama bekerja pegawai. Dari

data hasil penelitian didapatkan hasil bahwa terdapat pegawai yang

bekerja selama 4 bulan terhitung sejak Januari 2015. Pegawai ini

diragukan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi

sebab belum lama bekerja pada organisasi.

3. Kinerja pegawai dikatakan tinggi jika pegawai tersebut mempunyai

pengalaman bekerja yang tinggi pula. Dari data hasil penelitian

didapatkan hasil bahwa terdapat pegawai yang memiliki

pengalaman bekerja selama 4 bulan. Pegawai ini diragukan

memiliki kinerja yang tinggi pada organisasi.

C. Saran

1. Bagi para peneliti selanjutnya, sebaiknya mendapatkan data yang

benar-benar dapat dilihat keterlibatannya dalam penyusunan

anggaran dengan minimal responden bekerja yaitu lebih dari 1

tahun sebab anggaran dibuat meliputi waktu satu tahun dan

biasanya melihat pada pengalaman anggaran tahun sebelumnya.


benar-benar bisa diukur komitmennya terhadap organisasi dengan

minimal responden bekerja lebih dari 1 tahun. Menurut Griffin

(2004: 16) karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen


65

pada organisasi berencana untuk tinggal lebih lama di dalam

organisasi.


benar-benar bisa diukur kinerjanya dengan minimal responden

memiliki pengalaman bekerja lebih dari 1 tahun sebab penilaian

kinerja biasanya dilakukan minimal setiap tahun. Menurut Sunyoto

dalam Mangkunegara (2005: 11) sasaran evaluasi/penilaian kinerja

dibuat dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik.


66

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Ali. 2013. “Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir, Partisipasi

Anggaran, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

dibidang Akuntansi dan Keuangan Biro Umum Sekretariat Daerah

Provinsi Kepulauan Riau”. http://jurnal.umrah.ac.id/wp-

content/uploads/2013/09/JURNAL-ALI-AKBAR-070420103081

AKUNTANSI-2013.pdf. Diakses tanggal 16 Maret 2015

Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Ardiani, Lilis. 2009. “Analisis Perbandingan Pengaruh Langsung dan Tak

Langsung Faktor Budaya Organisasi dan Komitmen terhadap Kinerja

Karyawan pada UPTD Parkir Kota Surabaya”. Ekuitas-ISSN 1411-

0393. Vol. 13. No. 2.

Fibrianti, Diana dan Ikhsan Budi Riharjo. 2013. “Pengaruh Partisipasi Anggaran,

Desentralisasi, Komitmen Organisasi, dan Ketidakpastian Lingkungan

terhadap Kinerja Manajerial”. Jurnal Ilmu dan Riset Akuntansi. Vol. 1.

(Januari). No. 1:1-14.

Hansen, Don. R dan Mowen, Maryanne M. 2006. Akuntansi Manajemen

(Penerjemah: Dewi Fitriasari, M.Si dan Deny Arnos Kwary, M. Hum).

Edisi 7. Salemba Empat, Jakarta.

Hapsari, Nanda. 2010. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap

Kinerja Manajerial dengan Komitmen Organisasi dan Locus of Control

sebagai Variabel Moderating”. Skripsi. Universitas Diponegoro,

Semarang.

Hartini, Rahayu Sri. 2011. “Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Kinerja

Manajerial melalui Komitmen Organisasi pada Badan Diklat Propinsi

Sulawesi Selatan”. Skripsi. Universitas Hasanuddin, Makassar.

Hartono, 2013. SPSS. 16.0 Analiss Data Statistika dan Penelitian. Cetakan ke-5.

Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Ikhsan, Arfan dan Ishak, Muhammad. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Salemba

Empat, Jakarta.

Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi 2004/2005. BPFE,

Yogyakarta.

Kuswantoro, Djati. 2009. “Pengaruh Penganggaran Partisipatf Terhadap Kinerja

Manajerial”. Skripsi. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.


67

Mahsun, Firma Sulistyowati, Andre Purwanugraha. 2012. Akuntansi Sektor

Publik. Edisi Ketiga. BPFE, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT. Refika Aditama,

Bandung.

Mardika, Ketut Yudi, dkk. 2015. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggarandan

Kejelasan Sasaran Anggaran terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Buleleng”. E-Jurnal.

Vol.3.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Mongeri, Messa. 2013. “Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran terhadap

Kinerja Pemerintah Daerah dengan Komitmen Organisasi sebagai

Variabel Moderating”. Skripsi. Universitas Negeri Padang, Padang.

Munandar. 2007. Budgeting. BPFE, Yogyakarta.

Pratiwi, Riska. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar”.

Skripsi. Universitas Hasanuddin, Makassar.

Priyatno, Duwi. 2010. Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data

Penelitian dengan SPSS. Gava Media, Yogyakarta.

Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. C.V

Andi Offset, Yogyakarta.

Putra, Nicko Kornelius. 2006. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Partisipasi dalam

Penganggaran, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan”. Skripsi. Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Robert N. Anthony dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian

Manajemen (Penerjemah: Drs. F. X. Kurniawan Tjakrawala, Msi, Akt

dan Krista S.E., Ak.). Buku 2. Salemba Empat, Jakarta.

Sanusi, Anwar. 2011. Metodologi Penelitian Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Siregar, Sofiyan. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. PT. RajaGrafindo

Persada, Jakarta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ke-15. Alfabeta, Bandung.

Suharso, Puguh. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis. Cetakan

pertama. PT. Indeks, Jakarta.


68

Supardiyono, Gien Agustinawansari, Yusef Widya Karsana. 2010. Panduan

Penulisan Skripsi. Edisi Revisi. Universitas Sanata Dharma,

Yogyakarta.

Trihendradi, Cornelius. 2009. Step by Step SPSS 16 Analisis Data Statistik. Andi,

Yogyakarta.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat,

Jakarta.

Wuri, Josephine. 2014. Statistika Deskriptif. PT. Kanisius, Yogyakarta.


69

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Partisipasi Penyusunan Anggaran

Pertanyaan berikut ini digunakan untuk menggambarkan peran Bapak/Ibu

dalam menentukan dan merancang untuk bagian (departemen/divisi/bidang/bagian)

Bapak/Ibu. Jawablah dengan memberi tanda (x) pada skala yang ada untuk

masing-masing pertanyaan.

1. Kategori yang manakah yang menjelaskan keterlibatan Bapak/Ibu ketika Rencana

Kegiatan Anggaran (RKA) sedang disusun dan ditetapkan?. Saya ikut dan terlibat

serta dalam penetapan:

2. Kategori yang manakah yang menjelaskan alasan yang diberikan oleh pimpinan

Bapak/Ibu ketika revisi anggaran dibuat?. Alasan yang diberikan pimpinan saya ketika

merevisi anggaran yang saya susun:

3. Seberapa sering Bapak/Ibu menyatakan pendapat dan usulan tentang anggaran kepada

pimpinan Bapak/Ibu tanpa diminta?

4. Seberapa besar Bapak/Ibu merasa bahwa Bapak/Ibu memiliki pengaruh dalam

penyusunan anggaran?

5. Seberapa besar kontribusi Bapak/Ibu dalam penyusunan Rencana Kegiatan Anggaran

(RKA)? Kontribusi saya adalah:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak Penting Sangat Penting

6. Seberapa sering pimpinan Bapak/Ibu meminta pendapat atau usulan Bapak/Ibu selama

Rencana Kegiatan Anggaran (RKA) disusun dan ditetapkan?

Komitmen Organisasi

Jawaban atas pertanyaan berikut ini dapat digunakan untuk

menggambarkan komitmen Anda di dalam organisasi. Jawablah dengan memberi

tanda (x) pada skala yang ada untuk masing-masing pertanyaan.

1 2 3 4 5 6 7

Tidak satupun SemuaRKA

RKA

1 2 3 4 5 6 7

Tidak Logis Sasngat Logis

1 2 3 4 5 6 7

Tidak Pernah Sangat Sering

1 2 3 4 5 6 7

Tidak Ada Sangat Banyak

1 2 3 4 5 6 7



70

1. Seberapa siap Anda bekerja melebihi dari yang bisa diharapkan pimpinan untuk

membantu kesuksesan organisasi?

2. Seberapa sering Anda membanggakan kepada orang lain bahwa organisasi tempat

Anda bekerja adalah organisasi yang bagus?

3. Seberapa siap Anda menerima semua tipe tugas yang dibebankan kepada Anda untuk

terus bekerja demi organisasi?

4. Seberapa yakin Anda berpendapat bahwa nilai-nilai yang ingin Anda capai dan nilai-

nilai organisasi adalah sama atau serupa?

5. Seberapa bangga Anda untuk menceritakan kepada orang lain bahwa Anda adalah

bagian dari organisasi?

6. Seberapa yakin Anda menyatakan bahwa organisasi tempat Anda bekerja benar-benar

menimbulkan inspirasi bagi Anda untuk berprestasi?

7. Seberapa senang Anda memililih organisasi ini untuk tempat bekerja dibandingkan

organisasi lainnya, ketika Anda pertama kali memutuskan bergabung dengan

organisasi ini?

8. Seberapa peduli Anda dengan nasib organisasi ini?

9. Seberapa yakin Anda bahwa organisasi ini terbaik untuk tempat bekerja?

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Siap Sangat Siap

1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Siap Sangat Siap

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Yakin SangatYakin

1 2 3 4 5 6 7

Tidak Pernah Sangat Bangga

1 2 3 4 5 6 7


1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Senang Sangat Senang

1 2 3 4 5 6 7

Sangat Tidak Peduli Sangat Peduli

1 2 3 4 5 6 7



71

Kinerja Pegawai

Mohon Anda ukur kinerja Anda untuk setiap variabel kinerja berikut ini dengan

menuliskan nomor diantara 1 sampai 7, sesuai dengan skala yang menurut Anda

paling tepat, dengan ketentuan sebagai berikut:

Kinerja di bawah

rata-rata

Kinerja rata-rata Kinerja di atas rata-rata

1 2 3 4 5 6 7

No Variabel Kinerja Pegawai Skala Kinerja (angka 1-7)

1 Memiliki loyalitas kepada atasan

2 Memiliki loyalitas kepada organisasi

3 Menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas dan memadai

sehingga memiliki kualitas yang dapat diandalkan

4 Menghasilkan volume kerja dalam kondisi yang sesuai

dengan batas waktu dan jadwal yang telah ditentukan

yang terlihat dari SOP (Standar Operating Procedure)

5 Mentaati peraturan yang berlaku di dalam organisasi

6 Memiliki ketepatan waktu dan kehadiran

7 Memiliki kemampuan bekerja sama dengan pegawai

lain dalam menyelesaikan tugas tertentu dalam satu tim

8 Memiliki kemampuan bekerja sama dengan seksi lain

dalam menyelesaikan tugas tertentu

9 Memiliki keterampilan dan kecakapan dalam

menyelesaikan tugas/pekerjaan


72

LAMPIRAN 2

DATA HASIL KUESIONER PENELITIAN

Data Hasil Kuesioner Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA)


Data Hasil Kuesioner Komitmen (Organisasi (KO)

73


74

Data Hasil Kuesioner Kinerja Pegawai (KP)

Responden Item1 Item2 Item3 Item4 Item5 Item6 Item7 Item8 Item9 Skor

A 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

B 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

C 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

D 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

E 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44

F 4 4 5 5 5 4 5 5 4 41

G 6 6 6 6 6 6 6 5 6 53

H 5 5 5 4 5 5 5 5 4 43

I 4 4 4 6 4 4 4 4 4 38

J 5 5 6 6 7 7 5 6 5 52

K 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43

L 7 7 7 7 7 7 7 7 7 63

M 6 6 6 6 6 4 6 6 6 52

N 5 5 5 5 5 4 6 6 5 46

O 4 4 4 4 5 5 5 5 4 40

P 6 7 6 6 7 7 7 7 6 59

Q 6 7 6 6 7 7 7 7 6 59

R 5 5 6 6 6 6 6 6 6 52

S 5 6 6 6 6 4 4 5 5 47

T 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

U 5 5 6 6 5 5 5 6 5 48

V 6 5 6 6 6 6 6 5 6 52

W 1 2 7 4 6 5 3 7 4 39

X 7 6 6 6 7 6 6 6 6 56


75

LAMPIRAN 3

Data Skor Hasil Penelitian, N=24

Y(KP) X1(PA) X2(KO)

36 16 37

36 17 31

36 17 31

36 17 32

44 18 36

41 23 42

53 20 52

43 12 33

38 6 39

52 31 60

43 24 45

63 24 41

52 30 54

46 6 38

40 6 39

59 34 60

59 27 51

52 42 62

47 20 60

36 17 30

48 25 47

52 42 42

39 28 43

56 34 56


76

LAMPIRAN 4

HASIL UJI VALIDITAS


Uji Validitas PA

Correlations

77


Uji V

aliditas K

O

Uji Validitas KO

78


Uji Validitas KP

79


LAMPIRAN 5

HASIL UJI RELIABILITAS

Uji Reliabilitas PA Uji Reabilitas KO

Uji Relibilitas KP

80


81

LAMPIRAN 6

HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS

LAMPIRAN 7

HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS

LAMPIRAN 8

HASIL UJI AUTOKORELASI


82

LAMPIRAN 9

HASIL UJI NORMALITAS

LAMPIRAN 10

HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA


83

LAMPIRAN 11

DATA PERSEPSI RESPONDEN KUESIONER PENELITIAN

Variabel Partisipasi Penyusunan Anggaran (PA)



PA 24 6 42 22.33 10.081


Variabel Komitmen Organisasi (KO)

Variabel Kinerja Pegawai (KP)



KO 24 30 62 44.21 10.371



N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

KP 24 36 63 46.12 8.394



84

LAMPIRAN 12

STRUKTUR ORGANISASI

KANTOR KESATUAN BANGSA KOTA YOGYAKARTA

KEPALA

KANTOR

KA. SUB

BAGIAN TU

STAF

Ka.Seksi Pembinaan Ka.Seksi Pembinaan Ka.Seksi Pembinaan

Kesatuan Bangsa Pemuda Olahraga

STAF STAF STAF


85

LAMPIRAN 13 SURAT IZIN PENELITIAN


86

LAMPIRAN 14

KATA PENGANTAR KUESIONER

Yogyakarta, April 2015

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada :

Yth.Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

Pimpinan dan seluruh pegawai

Di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta

Dengan hormat,

Dengan ini saya peneliti dari Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, sedang melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran, Komitmen Organisasi, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai” Studi kasus di Kantor Kesatuan Bangsa Kota Yogyakarta.

Berkaitan dengan judul penelitian tersebut, kami sangat mengharapkan bantuan dari

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini.

Mohon dijawab dengan jujur, terbuka, dan apa adanya, sesuai dengan kondisi

yang ada. Upaya untuk menjaga dan melindungi kerahasiaan dari jawaban dan identitas

para responden sekaligus meningkatkan kenyamanan para responden dalam menjawab

kuesioner yang dibagikan, peneliti menyediakan amplop tertutup yang digunakan untuk

menyimpan kuesioner yang telah dijawab oleh para responden. Peneliti adalah satu-

satunya pihak yang memiliki wewenang di dalam mengetahui dan menganalisis data dari

hasil kuesioner tersebut.

Atas perhatian, dukungan dan kerjasama yang telah diberikan, kami

mengucapkan terima kasih.

Hormat kami

(Kurnia Djati Kumala)


87

LAMPIRAN 15

DATA RESPONDEN KUESIONER PENELITIAN

Data Responden

Nama : …………………………........…*boleh tidak diisi

Jenis Kelamin : L P

Umur : 20-29 tahun

30-39 tahun

40-49 tahun

>= 50 tahun

Jabatan : …………………………………..

Lama Bekerja : <= 10 tahun

11-20 tahun

21-30 tahun

>=31 tahun

Pengalaman : <= 3 tahun

3-6 tahun

>= 7 tahun

*Isilah dengan tanda checklist (√) atau silang (x)


88

LAMPIRAN 16

TABEL DURBIN WATSON

Critical Values for the Durbin-Watson Test: 5% Significance Level

http://www.statistikian.com By: Anwar Hidayat, Adaptasi Dari: http://www.stanford.edu

T K dL dU

24. 2. 1.27276 1.44575

24. 3. 1.18781 1.54639

24. 4. 1.10100 1.65649

24. 5. 1.01309 1.77526

24. 6. 0.92486 1.90184

24. 7. 0.83706 2.03522

24. 8. 0.75048 2.17427

24. 9. 0.66589 2.31774

24. 10. 0.58400 2.46431

24. 11. 0.50554 2.61260

24. 12. 0.43119 2.76111

24. 13. 0.36156 2.90835

24. 14. 0.29723 3.05282

24. 15. 0.23869 3.19285

24. 16. 0.18635 3.32700

24. 17. 0.14066 3.45402

24. 18. 0.10150 3.57167

24. 19. 0.07006 3.67769

24. 20. 0.04413 3.77297


http://www.statistikian.com/

pengaruh partisipasi penyusunan anggaran dan … · terhadap kinerja pegawai, dan (3) untuk...

Documents