pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap ... filepengaruh rotasi kerja dan kompetensi...
TRANSCRIPT
PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SETDA
KABUPATEN NIAS SELATAN
(Studi Kasus Pada Bagian Umum)
SKRIPSI
Disusun Oleh :
YULINA HIA
NIM. 121001210451
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas Rahmat dan Karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul: “Pengaruh Rotasi
Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada SETDA
Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus Pada Bagian Umum)”.
Selama penyusunan skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, S.E., M.M. sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menulis
skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, S.E., M.M, Wakil Ketua II Bidang Administrasi STIE
Nias Selatan yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menulis
skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, S.E., M.M., Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan
STIE Nias Selatan sekaligus Dosen pembimbing 1 (satu) yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing, mengarahkan serta
memberikan saran terhadap perbaikan skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, S.E., M.AP, M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk
membimbing, mengarahkan serta memberikan saran dalam penyusunan
skripsi ini.
6. Bapak Samanoi H. Fau, S.E., M.M., Dosen pembimbing 2 (dua) yang telah
meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing, mengarahkan serta
memberikan saran terhadap perbaikan skripsi ini.
7. Bapak/Ibu Dosen di Program Studi Manajemen STIE Nias Selatan yang turut
membantu peneliti terutama dalam pentransferan ilmu pengetahuan dan
memotivasi dalam penyusunan skripsi ini.
8. Keluarga saya yang telah memberikan motivasi dan dukungan penuh kepada
peneliti, serta rekan-rekan mahasiswa seangkatan di Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang turut membantu dan memotivasi.
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas
segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu.
Demikian penulis sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.
Telukdalam, Mei 2018
Peneliti,
YULINA HIA
NIM. 121001210451
DAFTAR ISI
Kata Pengantar……………………………….………………….………………ii
Daftar Isi ............................................................................................................. iv
Daftar Tabel .......................................................................................................viii
Daftar Gambar .................................................................................................... x
Daftar Lampiran .................................................................................................. xi
Abstrak ................................................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1
1.2 Identifikasi Masalah ...................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah............................................................................................ 4
1.4 Rumusan Masalah ......................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian .......................................................................................... 5
1.6 Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5
1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 7
2.1 Kerangka Konseptual .................................................................................... 7
2.1.1 Konsep Rotasi Kerja ........................................................................... 7
2.1.2 Konsep Kompetensi Pegawai ............................................................. 8
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai ..................................................................... 9
2.2 Kerangka Teoritis.................................................................................................. 11
2.2.1 Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai ………………………. 10
2.2.2 Pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ....................... 11
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rotasi Kerja ..................................... 12
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Pegawai ....................... 13
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .............................. 15
2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................................... 16
2.3.1 Indikator Rotasi Kerja ................................................................................ 16
2.3.2 Indikator Kompetensi Pegawai .................................................................. 17
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai ......................................................................... 19
2.4 Penelitian Terdahulu……………………….………….…………………..……. 20
2.5 Kerangka Berpikir ………………………..…………….………………………. 23
2.6 Hipotesis Penelitian …………………………..……….……………….……….. 24
BAB III METODE PENELITIAN………………….……………………………. 25
3.1 Jenis Penelitian…………………………..…………….………..………………. 25
3.2 Populasi dan Sampel……………………….………..……….…………………. 25
3.2.1 Populasi………………………………..………….……………………… 25
3.2.2 Sampel …………………………………………………………………… 25
3.3 Defenisi Operasional Variabel.............................................................................. 25
3.4 Data Penelitian …………………………………….……..…………………….. 27
3.4.1 Jenis dan Sumber Data…………..………..……………………………… 27
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ………….......………….…………………… 27
3.5 Metode Analisis Data ………………..…………..………..……………………. 28
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian …………………….……..……………………. 30
3.7 Pengujian Asumsi Klasik ……………………...…………………………….…. 32
3.7.1 Uji Normalitas …………………………..………………………………. 32
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas …………………..………………………………. 32
3.7.3 Uji Autokorelasi …………………………..…………………………….. 33
3.7.4 Uji Multikolinearitas ................................................................................. 34
3.8 Pengujian Hipotesis ………………….……..……..………………..………….. 34
3.8.1 Uji t …...................………..…………..…………………………………. 34
3.8.2 Uji F............................................................................................................ 36
3.8.3 Koefisien determinasi (R2)……………………….………………………. 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN …….……...…….....………....…………. 38
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................................... 38
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian .................................................................... 40
4.3 Pengujian Instrumen Peneitian ........................................................................... 45
4.4 Pengujian Asumsi Klasik .................................................................................... 50
4.4.1 Uji Normalitas ............................................................................................ 50
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................... 50
4.4.3 Uji Autokorelasi ......................................................................................... 51
4.4.4 Uji Multikolinieraritas ............................................................................... 52
4.5 Pengujian Hipotesis ............................................................................................. 53
4.5.1 Uji Parsial (Uji t) ........................................................................................ 53
4.5.2 Uji Simultan (Uji F) ................................................................................... 54
4.5.3 Uji Determinasi (R2)................................................................................... 55
4.6 Analisis dan Pembahasan ..................................................................................... 55
BAB V PENUTUP………………….……………….…........……...……………… 60
5.1 Kesimpulan…………..……….……………………......……….……………… 60
5.2 Saran …………………….…………….……..……......….……………………. 60
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 61
LAMPIRAN-LAMPIRAN....................................................................................... 64
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator dan Kisi – Kisi Pertanyaan Variabel Bebas
Rotasi Kerja (X1) .................................................................................. 26
Tabel 3.2 Indikator dan Kisi - Kisi Pertanyaan Variabel Bebas
Kompetensi Pegawai (X2) .................................................................... 26
Tabel 3.3 Indikator dan Kisi – Kisi Pertanyaan Variabel Terikat
Kinerja Pegawai (Y).............................................................................. 27
Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson .....................
33
Tabel 4.1 Statistik Data Variabel Rotasi Kerja (X1) .............................................
41
Tabel 4.2 Statistik Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2) ...............................
42
Tabel 4.3 Statistik Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................................
44
Tabel 4.4 Rangkuman Hasil Uji Coba Validitas Kuesioner
Variabel Rotasi Kerja (X1) ....................................................................
45
Tabel 4.5 Reliability Statistics Variabel Rotasi Kerja (X1) ..................................
46
Tabel 4.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner
Variebel Kompetensi Pegawai (X2) ......................................................
47
Tabel 4.7 Reliability Statistics Variabel Kompetensi Pegawai (X2) .....................
48
Tabel 4.8 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner
Variebel Kinerja Pegawai (Y) ...............................................................
48
Tabel 4.9 Reliability Statistics Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..............................
49
Tabel 4.10 .... One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
..................... 50
Tabel 4.11 Model Summary (b)...............................................................................
51
Tabel 4.12 Nilai VIF dan Korelasi Masing - Masing Variabel ...............................
52
Tabel 4.13 Coefficients(a) .......................................................................................
53
Tabel 4.14 ANOVA(b) .............................................................................................
54
Tabel 4.15 Nilai R2..................................................................................................
55
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………….………………………. 23
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bagian Umum Sekretariat Daerah (Setda)
Kabupaten Nias Selatan ........................................................................ 39
Gambar 4.2 Histogram Data Variabel Rotasi Kerja (X1).......................................... 42
Gambar 4.3 Histogram Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2)............................ 43
Gambar 4.4 Histogram Data Variabel Kinerja Pegawai (Y) .................................... 45
Gambar 4.5 Scatterplot ............................................................................................. 51
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner ………….................………………………………………. 64
Lampiran 2 Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Uji Coba ............ 68
Lampiran 3 Skor Hasil Uji Coba Kuesioner ............................................................ 69
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Coba
Variabel Rotasi Kerja (X1) .................................................................... 70
Lampiran 5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji
Coba Variabel Komptensi Pegawai (X2) .............................................. 71
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji
Coba Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................................................... 72
Lampiran 7 Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Penelitian …...... 73
Lampiran 8 Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Rotasi Kerja (X1)
pada Sampel Penelitian n = 48 .............................................................. 74
Lampiran 9 Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
pada Sampel Penelitian n = 48 .............................................................. 75
Lampiran 10 Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)
pada Sampel Penelitian n = 48 .............................................................. 76
Lampiran 11 Nilai-Nilai r Product Moment ............................................................... 77
Lampiran 12 Nilai-Nilai Dalam Distribusi t .............................................................. 78
Lampiran 13 Tabel F................................................................................................... 79
ABSTRAK
PENGARUH ROTASI KERJA DAN KOMPETENSI PEGAWAI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SETDA
KABUPATEN NIAS SELATAN
(Studi Kasus Pada Bagian Umum)
Oleh:
YULINA HIA
NIM. 121001210451
Dosen Pembimbing:
Yohanes Dakhi, S.E., M.M dan Samanoi H. Fau, S.E., M.M
Tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan kompetensi
pegawai terhadap kinerja pegawai. Metode analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi linear berganda. Dari penelitian dihasilkan sebagai berikut: t_hitung
(rotasi kerja) sebesar 3,551 dan taraf signifikansi sebesar 0,01 sedangkan
df=0,05;(35) didapat ttabel sebesar 2,014 dengan α = 0,05. Karena nilai thitung
(3,551) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05) maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja terhadap
kinerja pegawai. Sedangkan t_hitung (kompetensi pegawai) sebesar 5,503 dan taraf
signifikansi sebesar 0,00 sedangkan df=0,05;(45) didapat ttabel sebesar 2,014
dengan α = 0,05. Karena nilai thitung (5,503) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi
0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai. Untuk nilai Fhitung sebesar 22,841
dan taraf signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df pembilang = 2 dan df penyebut
= (n-k-1), α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan df penyebut = 45 maka Ftabel
didapat sebesar sebesar 3,20 dengan = 0.05 oleh karena nilai Fhitung sebesar
22,841 > nilai Ftabel sebesar 3,20 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
positif dan signifikan rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai. Nilai R2 diperoleh sebesar 0,504 atau sebesar 50,4 persen kinerja
pegawai bisa dijelaskan oleh variabel bebas yaitu rotasi kerja dan kompetensi
pegawai, sedangkan sisanya sebesar 49,6 persen dijelaskan oleh variabel lain
diluar model (bukan variabel di dalam judul).
Kata Kunci: Rotasi Kerja, Kompetensi Pegawai, Kinerja Pegawai
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF JOB ROTATION AND EMPLOYEE
COMPETENCE AND EMPLOYEE PERFORMANCE AT SETDA
KABUPATEN NIAS SELATAN
( Case Study In Bagian Umum)
by:
YULINA HIA
NIM. 121001210451
Advisor:
Yohanes Dakhi, S.E., M.M and Samanoi H. Fau, S.E., M.M
The purpose or research is to determine the effect of job rotation and employee
competence and employee performance. The data analysis method used is
multiple linear regression analysis. From the research yields the following
research results is: t_hitung (job rotation) as big as 3,551 and the significance level
of 0,01 whereas df=0,05;(35) obtained ttabel as big as 2,014 with α = 0,05.
Because of the value thitung (3,551) > ttabel (2,014) dan significance level 0,00 < α
(0.05) hance it can be concluded that there is positive and significant effect of job
rotation on employee performance. While t_hitung (employee competence) as big as
5,503 and the significance level of 0,00 whereas df=0,05;(45) obtained ttabel 2,014
with α = 0,05. Because of the value thitung (5,503) > ttabel (2,014) dan significance
level 0,00 < α (0.05) hance it can be concluded that that there is positive and
significant effect of employee competence. For value Fhitung as big as 22,841 and
the significance level of 0,000 whereas df the numerator = 2 and df the
denominator= (n-k-1), α = 0,05 then df the numerator = 2 and df the
denominator 45 then Ftabel obtained as big as 3,20 with = 0.05 because of the
value Fhitung is 22,841 > value nilai Ftabel is 3,20 hance it can be concluded that
there is positive and significant effect of job rotation and employee competence.
The value of R2 is obtained as big as 0,504 or 50,4 percent employee performance
can be explained by free variable that is work rotation and employee competence
while the rest equal to 49,6 percent explained by other variable outside model
(not a variable in the title).
Keyword: Job rotation, Employee competence, Employee performance
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sebuah instansi didirikan karena mempunyai tujuan yang akan dicapai.
Dalam mencapai tujuannya setiap instansi didukung oleh perilaku dan sikap
orang-orang yang terdapat dalam instansi tersebut. Instansi tersebut akan
terbentuk organisasi yang kuat dalam mencapai tujuan yang diinginkan.
Organisasi yang mampu bekerja efektif dan efisien tidak hanya tergantung pada
modal finansial yang besar, peralatan berteknologi tinggi, maupun fasilitas yang
lengkap tetapi perlu mendapatkan dukungan sumber daya manusia yang bermutu
dan cukup jumlahnya. Salah satu upaya yang dilakukan agar berhasil baik apabila
didukung oleh sumber daya manusia yang bermutu tinggi, berpengetahuan luas,
terampil dan berperilaku yang dapat dihandalkan. Pentingnya proses peningkatan
sumberdaya yang dimaksud salah satunya diterapkan kepada Pegawai Negeri
Sipil (PNS).
Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Nias Selatan terdiri dari 12 (dua
belas) bagian, 3 (tiga) asisten dan 3 (tiga) staf ahli serta dipimpin oleh pejabat
eselon II (dua) oleh sekretaris daerah. Bidang pembangunan dan kesejahteraan
rakyat terdiri bagian pem dan otda, bagian hukum, bagian kesejahteraan rakyat,
bagian pemb. masyarakat dan trantibum linmas. Bidang perekonomian dan
pembangunan terdiri dari bagian perekonomian dan SDA, bagian infrastruktur,
bagian pengadaan barang dan jasa. Bidang adminitrasi umum terdiri dari bagian
umum, bagian organisasi, bagian humas dan protokol dan bagian tata usaha
pimpinan.
Khusus Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
perumusan kebijakan pemerintah daerah dalam menyelenggarakan urusan umum
dan pengelolaan urusan tata usaha dan kearsipan, rumah tangga, perlengkapan,
serta penatausahaan keuangan di lingkungan kerja Setda. Pencapaian tujuan dari
bidang Adminitrasi Umum Kabupaten Nias Selatan tersebut merupakan keharusan
setiap pegawai dalam keberhasilan seorang atasan dan bawahan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Namun sering kali masalah muncul pada saat
menghadapi kesempatan, hambatan dan tuntutan kerja yang pada akhirnya akan
menurunkan kualitas kinerja pegawai.
Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja
tersebut adalah dengan melaksanakan rotasi pegawai. Dengan rotasi kerja pegawai
dapat mengetahui dan dapat menguasai jenis pekerjaan yang ada dalam organisasi.
Menurut Santoso dan Riyardi (2012:27) rotasi kerja merupakan sarana
pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan dari
pekerjaan yang selama ini mereka lakukan.
Kompetensi pegawai juga diharapkan pegawai yang memiliki prestasi
yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. Namun pada
kenyataannya sering sekali yang ditemukan adalah hal sebaliknya, dimana
pegawai yang dipekerjakan secara monoton pada satu pekerjaan dan demikian
halnya dengan kompetensi sering sekali kompetensi pegawai tidak terwujud
sebagaimana yang diharapkan. Menurut Mc. Cielland dalam Sedarmayanti
(2007:126) kompetensi pegawai adalah karakteristik mendasar yang dimiliki
seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik.
Rotasi kerja dan kompetensi pegawai tersebut di atas merupakan faktor
penentu dalam peningkatan kinerja pegawai. Kinerja yang dihasilkan pegawai
merupakan hasil output kerja yang telah dikerjakan sesuai dengan
kemampuannya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam permusan skema strategis suatu organisasi. Hal
tersebut sejalan dengan pengertian dengan Suntoro dalam Tika (2005:121)
mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Peningkatan kinerja pegawai bagian umum sebagai abdi negara dalam
menyiapkan, menyelenggarakan dan membantu menyusun konsep kebijakan
teknis dapat dilakukan dengan memiliki pegawai berkompeten dibidangnya,
misalnya merencanakan rencana kerja dan program kerja, membagi tugas dan
memberikan petunjuk kepada staf agar melakukan tugas sesuai dengan ketentuan
berlaku sehingga tercapai efektifitas pelaksanaan tugas, mengumpulkan bahan
koodinasi pelaksanaan urusan rumah tangga sekretariat daerah, dan lain
sebagainya.
Berdasarkan pengamatan sementara yang dilakukan calon penulis pada
lokasi objek penelitian menemukan beberapa kesenjangan antara harapan dan
kenyataan seperti adanya pelaksanaan rotasi kerja yang seharusnya belum
ditetapkan, adanya ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan banyaknya
tugas/pekerjaan yang diberikan, masih ada pegawai yang melakukan kebiasaan
buruk dalam bekerja dan adanya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan
kompetensinya yang mengakibatkan hasil kinerja kurang memuaskan.
Berdasarkan hal-hal di atas, maka penulis tertarik dan ingin melakukan
penelitian dengan mengungkapkan “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi
Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan
(Studi Kasus pada Bagian Umum)”.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini, yaitu:
1. Adanya pelaksanaan rotasi kerja yang seharusnya belum ditetapkan.
2. Adanya ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan banyaknya
tugas/pekerjaan yang diberikan.
3. Masih ada pegawai yang melakukan kebiasaan buruk dalam bekerja.
4. Adanya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan kompetensinya yang
mengakibatkan hasil kinerja kurang memuaskan.
1.3. Batasan Masalah
Agar penelitian lebih terarah dan lebih fokus, maka diperlukan adanya
batasan masalah yaitu upaya mengungkap informasi mengenai pengaruh rotasi
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten
Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum)”.
1.4. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, identifikasi dan batasan masalah diatas, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten
Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada Setda
Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan?
1.5. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada rumusan masalah diatas, maka adapun tujuan yang ingin
dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Setda
Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai
pada Setda Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan.
1.6. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian pengaruh rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap
kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian
Umum) ini, diharapkan memberi sejumlah manfaat/kegunaan, antara lain:
1. Bagi penulis, ingin mengetahui dan memberikan interprestasi atas hasil dan
kesimpulan penelitian pengaruh pengaruh rotasi kerja dan kompetensi
pegawai terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi perguruan tinggi, dapat memberikan kontribusi terhadap khasanah
kepustakaan manajemen khususnya mengenai pengaruh rotasi kerja dan
kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
3. Bagi Setda Bagian Umum Kabupaten Nias Selatan, sebagai bahan referensi
kepada seluruh pegawai mengenai masalah-masalah yang menyangkut rotasi
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.
1.7. Sistematika Penulisan
Bab satu pendahuluan yang membahas mengenai latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. Bab dua tinjauan pustaka yang
membahas mengenai kerangka konseptual, kerangka teori, penelitian terdahulu,
kerangka berpikir dan hipotesis penelitian. Bab tiga metode penelitian yang
membahas mengenai jenis penelitian, populasi dan sampel, tempat dan waktu
penelitian, subjek dan objek penelitian, defenisi operasional variabel, data
penelitian berupa jenis dan sumber data serta teknik pengumpulan data, metode
analisis data, pengujian hipotesis, dan koefisien determinasi. Bab empat hasil dan
pembahasan berupa gambaran umum objek penelitian, deskriptif data variabel
penelitian, pengujian instrument penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian
hipotesis, dan analisis dan pembahasan. Bab lima membahas mengenai
kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Rotasi Kerja
Rotasi kerja diharapkan mampu mengurangi kemonotonan, dan
dapat mengurangi kejenuhan pegawai. Selain itu juga rotasi kerja
diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan
pegawai. Menurut Robbins dan Judge (2008:272) rotasi kerja adalah
pergantian periodik seorang pegawai dari satu tugas ke tugas lain.
Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, pegawai tersebut dipindah
ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai
persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama.
Rotasi dilakukan bagi pegawai yang sudah lama bekerja.
Menurut Santoso dan Riyardi (2012:27) rotasi kerja merupakan sarana
pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan
dari pekerjaan yang selama ini mereka lakukan. Kekuatan dari rotasi
pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan
motivasi melalui penganekaragaman kegiatan pegawai.
Menurut Maths dalam Nurlatifah (2009:3) rotasi kerja
merupakan proses pemindahan seorang tenaga kerja dimana dalam
organisasi rotasi kerja terencana yang mempunyai data dan jadwal yang
terencana, yang secara tepat terencanakan setiap program bagi masing-
masing pegawai. Selain itu rotasi pekerjaan juga digunakan jika kegiatan
tertentu tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindahkan
kepekerjaan lain pada tingkat yang sama dan mempunyai persyaratan
keterampilan yang serupa.
Menurut Mansur dalam Indrayati (2014:36) rotasi pekerjaan
bukan tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat,
produktivitas akan menurun karena memindahkan pegawai pada posisi
baru, adanya penyesuaian diri lagi karena adanya pegawai baru dalam
sebuah kelompok. Rotasi pekerjaan diperkirakan dapat memberikan
kepuasan kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang tertinggi
ketika penambahan dan pengkayaan pekerjaan secara bersama-sama
dapat diterapkan untuk mendesain suatu sistem kerja yang sesuai.
Jadi dapat disimpulkan rotasi kerja adalah proses pemindahan
pegawai pada posisi yang baru dari satu tugas ke tugas lain untuk
mengurangi kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai
dimana dalam organisasi tersebut mempunyai data dan jadwal yang
terencana.
2.1.2 Konsep Kompetensi Pegawai
Dalam Organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang
berkompetensi, karena sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat
penting dalam organisasi karena manusia mampu menciptakan berbagai macam
inovasi dan merupakan komponen utama dan sebagai motor penggerak dalam
setiap kegiatan. Chapman (1999) dalam Sambas (2008:17) mendefenisikan
kompetensi pegawai yaitu seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikapn
yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diwujudkan oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan tanpa meninggalkan aspek kemampuan
kepribadian dan kemampuan sosial dalam melaksanakan tugas–tugasnya.
Menurut Sedarmayanti (2007:125) mengungkapkan bahwa kompetensi
pegawai adalah faktor teknis dan tingkah laku, kemudian banyak digunakan
sebagai aspek yang dinilai untuk merekrut pegawai ke dalam organisasi.
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, dan
kemampuan. Menurut Mc. Cielland dalam Sedarmayanti (2007:126) kompetensi
pegawai adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh
langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. dengan
kata lain, kompetensi adalah apa yang dilakukan lebih sering, pada lebih banyak
situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada yang dilakukan penilai kebijakan.
Menurut Wibowo dalam Banjarmahor (2012:6) kompetensi pegawai
adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh
sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme
dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan
bidang tersebut.
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi
pegawai adalah kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi
baru dalam wilayah kerja.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja
tersebut. Agar seseorang melakukan suatu tugas sesuai dengan kinerja yang
diinginkan, prasyarat yang harus dipenuhi adalah memiliki pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk
melihat perkembangan suatu organisasi adalah dengan cara melihat hasil
kinerjanya. Rivai (2009:548) mengatakan bahwa kinerja pegawai merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau
pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu.
Suntoro dalam Tika (2005:121) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Keberhasilan kinerja suatu organisasi salah satunya ditentukan oleh hasil kinerja
pegawai yang baik, dan kinerja pegawai yang baik tercipta dengan melakukan
pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan profesional.
Kinerja pegawai merupakan output yang dicapai oleh individu sesuai
dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan
ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik, maka dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam instansi
tersebut. Sebaliknya dalam hal menghasilkan kinerja yang baik maka dibutuhkan
stres kerja yang baik juga.
Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa defenisi
kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran
atau tugasnya dalam periode tertentu yang telah dikerjakan dalam organisasi
tempat individu tersebut bekerja.
2.2. Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, pegawai tersebut
dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang
mempunyai persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama. Menurut
Santoso dan Riyardi (2012:27) rotasi kerja merupakan sarana
pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan dari
pekerjaan yang selama ini mereka lakukan. Kekuatan dari rotasi pekerjaan
adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui
penganekaragaman kegiatan pegawai. Kemudian Rivai (2009:548)
mengatakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya
memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Rotasi kerja diyakini dapat memberikan banyak manfaat lain bagi
organisasi, rotasi dapat mencegah timbulnya kebosanan dan dapat juga
mengurangi labour turnover (absennya pekerja) pegawai. Manfaat tidak langsung,
rotasi kerja bagi organisasi adalah ketika pegawai yang memiliki katrampilan
lebih luas pada berbagai bidang pekerjaan, sehingga lebih mudah dalam
penjadwalan kerja, mengatur cuti pegawai dan beradaptasi terhadap perubahan.
Maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai
sangat berpengaruh. Dengan adanya rotasi kerja dapat mengurangi
kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai.
2.2.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Setiap pegawai yang ditempatkan memiliki kompetensi yang berbeda-beda
dengan pegawai lain. Menurut Wibowo dalam Banjarmahor (2012:6) kompetensi
pegawai adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan
kemampuan yang dilandasi atas keterampilan maka dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Kinerja pegawai yang dimiliki merupakan hasil kerja yang dicapai oleh
individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu di dalam
organisasi, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari
organisasi tempat individu tersebut bekerja. Seorang pegawai yang memiliki
kinerja yang tinggi dan baik, maka dapat menunjang tercapainya tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan dalam instansi tersebut. Dengan demikian,
kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu untuk dapat meningkatkan kinerja
pegawai dalam suatu organisasi.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Rotasi Kerja
Rotasi kerja merupakan proses pemindahan pegawai pada posisi
yang baru dari satu tugas ke tugas lain untuk mengurangi
kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan pegawai. Menurut
Muslikhah (2011:22) faktor-faktor yang mempengaruhi rotasi kerja adalah :
1. Lingkungan kerja yaitu faktor lingkungan kerja yang dapat
memperburuk akibat dari pekerjaan monoton antara lain:
kebisingan, getaran, penerangan yang tidak cukup, dan iklim
yang tidak nyaman.
2. Tenaga kerja yaitu yang meliputi jenis pekerjaan, keadaan fisik
pekerja, keahlian pekerja, dan tingkat pendidikan.
Menurut Prihartini dalam Muslikhah (2011:22) mengatakan bahwa
beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik fisik
maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan
pencernaan dan mudah marah. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit
dimana pekerjaan yang terjadi hanya pengulangan gerak akan menimbulkan
kebosanan, rasa monoton, dalam kerja rutin sehari-hari, karena tugas dan
pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada
pekerjaan sehingga secara potensial membahayakan pekerja.
Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi rotasi kerja adalah lingkungan kerja, tenaga kerja,
beban kerja terlalu berlebihan, kebosanan dan kurangnya perhatian.
2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi Pegawai
Pada dasarnya kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan atau
kompetensi yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya.
Menurut Zweel dalam Sholehatusya’diah (2017:5792) mengungkapkan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi pegawai adalah:
1. Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu sangat
berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang.
2. Keahlian/keterampilan aspek ini memegang peranan sangat
penting dalam membentuk kompetensi.
3. Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk
penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas.
4. Karakteristik personal seseorang turut berpengaruh terhadap
komptensi seseorang.
5. Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan atau aktivitas akan
berpengaruh terhadap hasil yang dicapai.
6. Isu-isu emosional hambatan dan blok-blok emosional seringkali
dapat membatasi penguasaan kompetensi.
7. Kapasitas intelektual seseorang akan berpengaruh terhadap
penguasaan komptensi.
Selanjutnya Wibowo (2012:66) mengungkapkan faktor-faktor yang
mempengaruhi kompetensi pegawai yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai yaitu perilaku seseorang sangat
dipengaruhi oleh keyakinannya terhadap dirinya sendiri dan
orang lain.
2. Keterampilan yaitu keterampilan seseorang dalam mengerjakan
sesuatu akan meningkatkan rasa percaya diri dan akan
menunjukkan bahwa orang tersebut mempunyai komptensi
dalam bidangnya.
3. Pengalaman yaitu pengalaman akan sangat membantu dalam
melakukan suatu pekerjaan, karena pengalaman mengajarkan
sesuatu dengan nyata dan akan sangat mudah untuk
mengingatnya.
4. Karakteristik kepribadian yaitu kepribadian bukanlah sesuatu
yang dapat dirubah, kepribadian seseorang akan mempengaruhi
cara-cara orang tersebut dalam menyelesaikan permasalahan
dalam kehidupan ini dan hal ini akan membuat orang tersebut
lebih kompeten.
5. Motivasi yaitu dorongan yang membuat seseorang mampu untuk
melakukan sesuatu.
6. Isu emosional yaitu kondisi emosional seseorang akan
berpengaruh dalam setiap penampilannya, termasuk dalam
penampilan kerjanya.
7. Kemampuan intelektual yaitu kompetensi dipengaruhi oleh
pemikiran intelektual, kognitif, analitis, dan kemampuan
konseptual.
8. Budaya organisasi yaitu budaya organisasi berpengaruh pada
kompetensi seseorang dalam berbagai kegiatan karena budaya
organisasi mempengaruhi kinerja, hubungan antar pegawai,
motivasi kerja dan kesemuanya itu akan berpengaruh pada
kompetensi orang tersebut.
Dari pendapat para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kompetensi pegawai yaitu kepercayaan dan nilai
seseorang, keahlian/keterampilan, pengalaman, karakteristik personal, motivasi,
isu-isu emosional, dan kapasitas intelektual seseorang.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Hasil kerja dari individu didukung dengan proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai secara individu
yaitu (Robbins, 1998:260):
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempuranaan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya oraginasasi (tenaga,
uang, tekonologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan funsi kerjanya atau komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Menurut Sholehatusya’diah (2017:5792) mengungkapkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1. Pada dasarnya kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.
2. Kemampuan atau motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.
3. Pikiran sesuatu yang dikuasai, jika dalam keadaan energy mengalir
dalam keahlian, mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun
yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara
sadar.
4. Teknologi dapat dikatakan tindakan yang dikerjakan oleh individu
untuk membuat beberapa perubahan terhadap objek tersebut.
5. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai
jasa atas kinerja dan bermafaat baginya.
6. Kejelasan tujuan merupakan salah satu faktor penentu dalam
pencapaian kinerja.
7. Keamanan merupakan kebutuhan manusia yang menyatakan lebih
penting keamanan pekerjaannya daripada kenaikan pangkat.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, efektivitas, kemandirian, kemampuan, motivasi, pikiran, teknologi,
kompensasi, kejelasan tujuan, dan keamanan.
2.3. Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Rotasi Kerja
Dalam melakukan rotasi kerja tidak dapat di lakukan sembarangan
harus di dasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja
individu. Menurut Tarus dalam Utari (2017:13-15) terdapat 2 indikator
rotasi kerja antara lain:
1. Pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara
efektif untuk menghadapi beberapa tantangan.
Pengembangan sumber daya manusia dapat menjaga atau
mempertahankan tenaga kerja yang efektif
2. Transformasi sumber daya manusia
Transformasi sumber daya manusia membuat kebijakan
rotasi pekerjaan mencapai hasil yang efektif dalam organisasi.
Adapun indikator rotasi pekerjaan yang dikembangkan oleh Kaymaz
(2010:74) yaitu :
1. Tingkat kejenuhan kerja
Kejenuhan kerja merupakan situasi emosi yang dialami oleh
seseorang berupa rasa lelah tuntungan pekerjaan yang
dirasakan berlebihan.
2. Tambahan pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi
Pernyataan yang menggambarkan penampilan suatu
kemampuan tertentu secara bulat yang merupakan perpaduan
antara pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi.
3. Persiapan manajemen
Persiapan untuk mencapai dan menggapai tujuan tertentu
melalui kegiatan usaha orang lain.
4. Pilihan posisi kerja yang tepat
Keadaan yang mengemukakan atau ditempatkan atau dengan
kata lain cara di mana ada sesuatu yang ditempatkan.
5. Pengembangan hubungan sosial
Hubungan sosial merupakan hubungan timbal balik antara
individu yang satu dengan individu yang lain, saling
mempengaruhi dan didasarkan pada kesadaran untuk saling
menolong.
Menurut Ortega dan Mangiapane dalam Nanda (2014:51) untuk
mengukur variabel rotasi pekerjaan digunakan tiga indikator yang
dikembangkan oleh, yaitu: tambahan kemampuan, ambahan pengetahuan,
dan tingkat kejenuhan. Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan
bahwa indikator rotasi kerja adalah pengembangan sumber daya manusia
dan transformasi sumber daya manusia.
2.3.2 Indikator Kompetensi Pegawai
Kompetensi pegawai merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang
dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik dan gambaran apa yang seharusnya
dilakukan seorang dalam pekerjaannya. Handoko (2006:122) mengungkapkan
bahwa terdapat beberapa indikator kompetensi pegawai yaitu:
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa
mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha
berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
Untuk itu setiap orang harus berpikir positif tentang dirinya, maupun
terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke
depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran kompetensi. Pengembangan
kompetensi secara spesifik berkaitan dengan budaya organisasi dan
kompetensi individual.
3. Pengalaman
Pengalaman juga sangat diperlukan dalam kompetensi. Diantaranya
pengalaman dalam mengorganisasi orang, berkomunikasi dihadapan
kelompok, menyelesaikan masalah, dsb. Orang yang tidak pernah
berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin
mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami
dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan. Orang yang
pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang
mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah
menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.
4. Aspek-Aspek Kepribadian (Personal Attributes)
Merupakan kompetensi intrinsik individu tentang bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal attribute
merupakan kompetensi yang meliputi: integritas dan kejujuran,
pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, manajemen stres,
berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat dirubah.
Dengan memberikan dorongan dan apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, serta memberikan pengakuan dan perhatian individual dari
atasan dapat mempunyai pengaruh positif untuk memotivasi
seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.
Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai
cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Salah satu faktor seperti
pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan antara lain: praktik rekrutmen dan seleksi karyawan,
sistem penghargaan, pengambilan keputusan, filosofi organisasi (visi
dan misi organisasi), komitmen pada pelatihan dan pengembangan,
dll.
Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk mengukur
kompetensi seseorang dapat dilihat melalui indikator kompetensi berikut yaitu
keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan, pengalaman, aspek-aspek kepribadian
(Personal Attributes), motivasi, isu emosional, kemampuan intelektual, dan
budaya organisasi.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Hasil kerja dari individu didukung dengan proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi. Menurut Prawirosentoso dalam Sutrisno (2011:176)
mengemukakan indikator kinerja pegawai adalah:
1. Efektif dan Efisiensi
Baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisien.
Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan
efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,
dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong sebagai
mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
2. Otoritas dan Tanggungjawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggungjawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggungjawab dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3. Disiplin
Secara umum disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap
perjanjian yang dibuat antara perusahaan dengan karyawan. Dengan
demikian, bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan
itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai
disiplin yang buruk dan sebaliknya.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau
tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
Hasil kerja dari individu didukung dengan proses belajar serta keinginan
untuk berprestasi. Mathis dan Jackson (2006:82) bahwa, indikator kinerja pegawai
yaitu:
a. Kemampuan.
Secara psikologis, kemampuan seseorang terdiri atas kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu,
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Motivasi.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
menggerakkan seseorang ke arah pencapaian tujuan kerja dengan
komunikasi yang baik.
c. Dukungan yang diterima.
Dukungan yang diterima sangat memotivasi seseorang untuk
mendorong untuk bekerja. Dukungan dari atasan harus selalu
dilakukan agar target pekerjaan yang ditentukan terlaksana dengan
baik.
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan.
Keberadaan pekerjaan di tempat kerja kadangkala ada atau tidak, hal
ini akan menempatkan posisi seseorang untuk merealisasikan atau
mencari pekerjaan yang telah diprogramkan agar pekerjaan tersebut
makin berkurang.
e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Hubungan dengan organisasi harus bertanggung jawab dengan visi
dan misi organisasi yang telah ditentukan, dan siap melaksanakan
rencana yang meyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa untuk mengukur kinerja
pegawai dapat dilihat melalui efektif dan efisiensi, otoritas dan tanggungjawab,
disiplin, dan inisiatif.
2.4. Penelitian Terdahulu
Nurdiana (2011) dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai : Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus Pegawai Sekretariat Daerah Kota Surakarta). Hasil penelitian
menyimpulkan sebagai berikut: dalam hubungan antara variabel rotasi kerja,
kompensasi dan kepuasan kerja, untuk taraf signifikasi 5%,nilai F hitung(22,926)
> F tabel (2,29) dengan nilai signifikasi (0,000), dengan demikian variabel
independen fit untuk prediksi variabel kepuasan kerja. Variasi perubahan
kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variasi rotasi kerja dan kompensasi sebesar
27%. p value rotasi kerja dan kompensasi masing-masing sebesar 0,000 dan 0,007
berarti < 5% sehingga kedua variabel mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Dalam hubungan antara rotasi kerja,kompensasi, kepuasan kerja
dan kinerja, untuk taraf signifikasi 5%, nilai F hitung(48,799) > F tabel(2,29),
sehingga secara bersama-sama variabel rotasi kerja, kompensasi dan kepuasan
kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja
pegawai. Nilai Adjusted R Square 0,532 , menunjukkan bahwa variasi perubahan
variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi variabel rotasikerja, kompensasi dan
kepuasan sebesar 53,2%,sedangkan sisanya 46,8% dijelaskan oleh variabel lain di
luar model.
Mohklas (2015) dengan judul “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komunikasi Sebagai Variabel Moderating
(Studi Pada Kantor Kecamatan Gayamsari Kota Semarang). Hasil penelitian
menyimpulkan sebagai berikut: (1) uji t statisitk diperoleh nilai signifikan sebesar
0.000 < 0.05, hal ini menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai, jika pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari
Kota Semarang dapat memberikan kontribusinya dalam melaksankan tugas dan
tanggung jawab, yang meliputi; pengetahuan (knowledge), pengalaman
(Experience), keterampilan (skills) dan sikap sebagai indikator kompetensi, maka
akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai, (2)
uji t statisitk diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05, hal ini menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, jika
pegawai Kantor Kecamatan Gayamsari Kota Semarang selalu termotivasi dalam
melaksankan tugas dan tanggung jawabnya, dengan berorientasi; pemenuhan
jaminan di masa depan, adanya penghargaan (imbalan) terhadap prestasi kerja.
Emi Nursanti, dkk (2014) dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja,
Pengawasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi
sebagai Variabel Intervening pada Manfaat Group Kabupaten Semarang
(Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Bagian Produksi Tepung)”. Hasil penelitian
menyimpulkan sebagai berikut: Penelitian ini dilatarbelakangi oleh adanya
keluhan karyawan mengenai praktek rotasi kerja yang dilaksanakan di
Perusahaan Manfaat Group Semarang. Selain itu, dalam satu tahun terakhir,
produk yang mengalami reject quality control juga meningkat, ditambah
lagi dengan menurunnya kinerja perusahaan dalam tiga tahun terakhir.
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh rotasi
kerja, pengawasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi
kerja karyawan pada Perusahaan Manfaat Group Kabupaten Semarang.
Populasinya adalah seluruh karyawan pabrik bagian produksi tepung dengan
sampel sebanyak 102 orang. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Partial Least Square (PLS) menggunakan software SmartPLS 2.0 M3
for Windows, dimana sebelumnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas
terlebih dahulu.Berdasarkan hasil perhitungan dapat diperoleh hasil variabel
rotasi kerja berpengaruh terhadap motivasi, variabel pengawasan kerja
berpengaruh terhadap motivasi, variabel kompensasi berpengaruh terhadap
motivasi, variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja, variabel rotasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja dan variabel kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja.
2.5. Kerangka Berpikir
Menciptakan kinerja pegawai yang tepat tidak mudah karena kinerja
pegawai dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain
rotasi kerja dan kompetensi pegawai dapat diakomodasikan dengan baik serta
dapat diterima oleh semua pegawai dalam organisasi. Ketika satu aktifitas
tidak lagi menantang, pegawai tersebut dipindahkan kepekerjaan lain,
biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-
persyaratan keterampilan yang sama. Setiap pegawai yang ditempatkan
memiliki kompetensi yang berbeda-beda dengan pegawai lain. Kompetensi
pegawai adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari penjelasan
diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah rotasi kerja dan kompetensi pegawai.
Berdasarkan latar belakang dan telaah pustaka yang telah dikemukan
sebelumnya, maka kerangka berpikir dari penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut:
Gambar. 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Penulis
Keterangan:
X1 = Rotasi Kerja (variabel bebas)
X2 = Kompetensi Pegawai (variabel bebas)
Y = Kinerja Pegawai ( variabel terikat)
2.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian teoritis serta hasil penelitian terdahulu, maka yang
menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Diduga ada pengaruh dan rotasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai pada
kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).
2. Diduga ada pengaruh dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai pada
kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).
3. Diduga ada pengaruh dan rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai pada kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian
Umum).
Rotasi Kerja
(X1)
Kompetensi Pegawai
(X2)
Kinerja Pegawai
(Y)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat
asosiatif yang menunjukkan hubungan kausal (sebab akibat) dengan
menggunakan metode survei yakni untuk mengkaji deskripsi dari masing-masing
variabel rotasi kerja dan kompetensi pegawai sebagai variabel bebas dan variabel
kinerja pegawai sebagai variabel terikat.
3.2. Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri yang terdiri atas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011:80). Populasi yang akan
digunakan adalah seluruh pegawai kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi
Kasus pada Bagian Umum).
3.2.2 Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:85). Sampel
yang digunakan adalah seluruh pegawai kantor Setda Kabupaten Nias Selatan
(Studi Kasus pada Bagian Umum) dengan jumlah pegawai sebanyak 48 orang.
3.3. Defenisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel bebas rotasi kerja
(X1), variabel bebas kompetensi pegawai (X2) dan variabel terikat kinerja pegawai
(Y) yang dikategorikan sebagai berikut:
1. Rotasi Kerja (X1)
Rotasi kerja adalah proses pemindahan pegawai pada posisi yang
baru dari satu tugas ke tugas lain untuk mengurangi kemonotonan.
Tabel 3.1
Indikator dan Kisi - Kisi Pertanyaan Variabel Bebas
Rotasi Kerja (X1)
Indikator Nomor
Item Soal
Jumlah
Soal
Tingkat kejenuhan kerja 1,2 2
Tambahan pengetahuan, keterampilan dan
kompetensi 3,4,5 3
Persiapan manajemen 6,7 2
Pilihan posisi kerja yang tepat 8,9 2
Pengembangan hubungan sosial 10 1
Jumlah 10
Sumber: Kaymaz (2010:74)
2. Kompetensi Pegawai(X2)
Kompetensi pegawai adalah kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan
kepada situasi baru dalam wilayah kerja.
Tabel 3.2
Indikator dan Kisi - Kisi PertanyaanVariabel Bebas
Kompetensi Pegawai (X2)
Indikator Nomor
Item Soal
Jumlah
Soal
Keyakinan dan nilai-nilai 11 1
Keterampilan 12 1
Pengalaman 13,14 2
Aspek-aspek kepribadian (Personal
Atrributes) 15 1
Motivasi 16,17 2
Isu Emosional 18 1
Kemampuan intelektual 19 1
Budaya Organisasi 20 1
Jumlah 10
Sumber: Handoko (2006:122)
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja Pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan
peran atau tugasnya dalam periode tertentu yang telah dikerjakan dalam
organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Tabel 3.3
Indikator dan Kisi - Kisi Pertanyaan Variabel Terikat
Kinerja Pegawai (Y)
Indikator Nomor
Item Soal
Jumlah
Soal
Efektif dan Efisiensi 21,22 2
Otoritas dan Tanggungjawab 23,24 2
Disiplin 25,26,27 3
Insiatif 28,29,30 3
Jumlah 10
Sumber: Prawirosentoso dalam Sutrisno (2011:176)
3.4. Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer,
sedangkan sumber data yang digunakan berasal dari hasil penyebaran kuesioner
yang telah diberikan kepada pegawai kantor Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi
Kasus pada Bagian Umum).
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah: Teknik angket sebagai teknik utama. Angket ini mengukur variabel dalam
penelitian ini, dimana menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diberikan
kepada subyek penelitian untuk memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut.
Analisis kuesioner dilakukan dengan memberikan nilai atau skor untuk
pertanyaan/pernyataan kuesioner berdasarkan skala Likert dengan bobot sebagai
berikut:
- Sangat Setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak Setuju (TS) = 2
- Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
Menurut Sugiyono (2010:132-133) mengatakan bahwa :
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial…pemberian skor pada skala Likert mempunyai gradiasi dari
sangat positif sampai sampai sangat negatif yakni : untuk pernyataan
positif diberi skor 5 untuk jawaban sangat setuju, 4 untuk jawaban
setuju, 3 untuk jawaban ragu-ragu, 2 untuk jawaban tidak setuju, dan
1 untuk jawaban sangat tidak setuju.
3.5. Metode Analisis Data
Untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel rotasi kerja (X1) dan
kompetensi (X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) dalam penelitian
ini, yang dapat dimodelkan persamaan regresi liniernya sebagai berikut (Firdaus,
2004:73):
Y = β0 +β1X1+ β2X2+e
Keterangan:
Y = Variabel Kinerja Pegawai
0 = Konstanta
1 = Koefisien persamaan regresi prediktor 1
2 = Koefisien persamaan regresi prediktor 2
X1 = Variabel Rotasi Kerja
X2 = Variabel Komptensi Pegawai
= Faktor pengganggu
Untuk mengestimasi koefisien regresinya, persamaan di atas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 2006:95):
= 0+ 1 1 2 2
Keterangan:
= Variabel Terikat yang diprediksi
= Konstanta
1 = Koefisien persamaan regresi prediktor X1
2 = Koefisien persamaan regresi prediktor X2
= Nilai rata-rata X1
= Nilai rata-rata X2
e = Faktor pengganggu
y = Selisih nilai Y dengan
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan
Dalam penelitian ini, metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi linier ganda dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS
15.0 for Windows.
3.6. Pengujian Instrumen Penelitian
Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi syarat
validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah
tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Pengujian instrumen penelitian
diucobakan di kantor BKD Kabupaten Nias Selatan sebanyak 10 (sepuluh) orang
pegawai.
1. Uji Validitas
Validitas yang digunakan dalam instrumen ini adalah validitas internal
dengan menggunakan analisis faktor yang mengkorelasi skor tertentu dengan skor
total. Instrumen dikatakan valid apabila hasil korelasi skor faktor dengan skor
total lebih tinggi dari nilai r tabel. Rumus yang digunakan adalah korelasi product
moment. Sugiyono (2003 :212) :
Keterangan:
r = Koefisien Korelasi antara variabel x dan y
n = Jumlah sampel atau responden
∑x = Jumlah skor item / soal atau variabel (x)
2222
yynxxn
yxyxnr
∑y = Jumlah skor total variabel (y)
∑xy = Jumlah perkalian antara variabel x dan y
∑x2 = Jumlah kuadrat variabel (x)
∑y2 = Jumlah kuadrat variabel (y)
Untuk mengetahui tingkat validitas data, maka dilakukan dengan
mengkonsultasikan pada tabel harga kritik r product moment, dengan internal
kepercayaan 95 %. Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai rxy(hitung) > rtabel
maka instrument dikatakan valid dan sebaliknya apabila rxy(hitung) < rtabel maka
instrument dikatakan tidak valid. Dalam penelitian ini, pengujian validitas
instrumen penelitian menggunakan program SPSS 15.0 for Windows.
2. Uji Reliabilitas
Untuk melihat sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya maka
digunakan uji reliabilitas. Hasil pengukuran hanya dapat dipercaya apabila dalam
beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama
diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek yang diukur dalam diri subyek
memang belum berubah. Formula statistika yang dapat digunakan untuk menguji
realibilitas adalah alpha Cronbach (Sugiyono, 2011:365) dengan rumus sebagai
berikut :
Keterangan:
ri = koefisien realbilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan
∑Si2
= mean kuadrat kesalahan
St2
= varians total
Kriteria yang digunakan adalah apabila nilai ri(hitung) > rtabel maka instrument
dikatakan realiabel dan sebaliknya apabila ri(hitung) < rtabel maka instrument
dikatakan tidak reliabel. Dalam penelitian ini, pengujian reabilitas instrumen
penelitian menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPPS 15.0 for Windows.
3.7. Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandarisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (Suliyono, 2010 :102).
a. Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai Asymp.Sig (2_tailed) di atas
0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal.
b. Jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai Asymp.Sig (2_tailed) di
bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal.
Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan alat bantu pengolah data
yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berarti ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Sebaliknya jika varian variabel dalam model memiliki nilai
yang sama (konstan) disebut sebagai homoskedastisitas. Untuk menguji adanya
masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode
analisis grafik yaitu mengamati scater plot di mana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat (Suliyanto, 2008:243).
a. Jika scater plot membentuk pola tertentu maka hal itu menunjukkan adanya
masalah heteroskedastisitas.
b. Jika scater plot menyebar secara acak maka hal itu menunjukkan tidak adanya
masalah heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini, uji heteroskedastisitas menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
3.7.3 Uji Autokorelasi
Menurut Firdaus (2004:98) autokorelasi merupakan gangguan pada fungsi
regresi yang berupa korelasi diantara faktor gangguan. Rumus yang digunakan
untuk uji Durbin-Watson adalah (Supranto,2009:273).
Keterangan:
d = Nilai Durbin-Watson Test
e = Nilai residual
= Nilai residual satu sampel
Menurut Firdaus (2004:101) dasar pengambilan keputusan ada tidaknya
autokorelasi adalah sebagai berikut :
Tabel 3.4
Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin-Watson
3
< 1 Ada autokorelasi
1,10 – 1,54 Tanpa kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,90 Tanpa kesimpulan
> 2,91 Ada autokorelasi
Sumber : Firdaus (2004:101)
Dalam penelitian ini, uji autokorelasi menggunakan alat bantu pengolah
data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
3.7.4 Uji Multikoliniearitas
Menurut Suliyono (2010:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
)
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2 = Koefisien Determinasi
Deteksi ada tidaknya multikolinearitas menggunakan kriteria sebagai
berikut (Suliyanto, 2008:235-239) :
a. Nilai VIF tidak lebih dari 10 maka model dinyatakan mengandung
multikolinieritas.
b. Nilai Tolerance (TOL) lebih besar dari 10 maka model dinyatakan mengandung
multikolinieritas.
Dalam penelitian ini, uji multikolineraritas menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu: SPPS 15.0 for Windows.
3.8. Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial terhadap variabel
terikat, apakah memiliki pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau
tidak. Rumus yang digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah
(Gujarati, 2006:140):
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Konstanta
= Koefisien regresi
= Kesalahan baku koefisien regresi
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel
terikat. Sebaliknya jika thitung> ttabel, maka variabel bebas berpengaruh terhadap
variabel terikat. Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :
1. Variabel Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Ho : βi = 0 Artinya bahwa tidak ada pengaruh positif dan signifikan rotasi
kerja terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan
(Studi Kasus pada Bagian Umum).
H1: βi > 0, Artinya ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja terhadap
kinerja pegawai pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi
Kasus pada Bagian Umum).
2. Variabel Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai
Ho : βi = 0 Artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi
terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan
(Studi Kasus pada Bagian Umum).
H1: βi > 0, Artinya ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap
kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus
pada Bagian Umum).
Dalam penelitian ini, uji secara parsial (Uji t) menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu: SPPS 15.0 for Windows.
3.8.2 Uji F
Uji F ini sering disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk
menguji apakah variabel bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan
perubahan nilai variabel tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai
Fhitung dengan nilai Ftabel dengan derajat df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto,
2008:208):
Keterangan :
F = Nilai Fhitung
R2
= Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :
H0 : β0 = β1 = β2 = 0 Artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan rotasi
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai
pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada
Bagian Umum).
H1: β1, β2 > 0 Artinya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan rotasi
kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai
pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada
Bagian Umum).
Dalam penelitian ini, uji secara simultan (Uji F) menggunakan alat bantu
pengolah data yaitu: SPPS 15.0 for Windows.
3.8.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi = 1,
maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Untuk menghitung
koefisien determinasi digunakan rumus (Suliyanto, 2008:166):
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien determinasi (R2)
menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS 15.0 for Windows.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
Sekretaris Daerah (Setda) Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada
Bagian Umum) terletak di jalan arah Sorake Km. 5 Kecamatan Fanayama.
Pelaksana Tugas (plt) Setda Kabupaten Nias Selatan adalah Bapak Ir. Ikhtiar
Duha, MM dan khusus pada Bagian Umum dipimpin oleh Bapak Sawato Lase,
S.Pd sebagai Kepala Bagian Umum (Kabag). Setda Kabupaten Nias Selatan
terdiri dari 12 (dua belas) bagian, 3 (tiga) asisten dan 3 (tiga) staf ahli. Dalam
kegiatan segari-hari Bagian Umum di bantu oleh beberapa kasubbag. Bagian
Umum Setda Kabupaten Nias Selatan memiliki visi dan misi serta struktur
organisasi sebagai berikut:
Visi : “Mewujudkan Sekretariat Daerah Kabupaten Nias Selatan yang Mampu
Menyelenggarakan Pemerintahan Bersih dan Berwibawa, Serta Tata
Kelola Administrasi Pemerintahan yang Efektif, Efisien, dan Akuntabel”
Misi : 1. Mewujudkan sistem tata kelola pemerintahan yang baik
2. Mewujudkan efektifitas penyelenggaraan administrasi pemerintahan
dalam memberikan pelayanan yang baik kepada Perangkat Daerah
3. Mewujudkan kesejahteraan masyarakat melalui pengembangan
manusia yang berdaya saing, perekonomian yang kokoh, infrastruktur
Berkelanjutan, serta kokohnya interaksi sosial, budaya dan
kemasyarakatan
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Bagian umum
Sekretariat Daerah (Setda) Kabupaten Nias Selatan
Sumber: BKD Kab. Nias Selatan
4.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan data variabel yang telah
dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data (rata-rata
hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness),
dan keruncingan kurva (kurtosis). Jenis penelitian yang digunakan peneliti
merupakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif yang menunjukkan
pengaruh kausal (sebab-akibat) dengan menggunakan metode survei. Jenis
penelitian yang digunakan peneliti merupakan jenis penelitian kuantitatif. Jenis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, sedangkan sumber
data berasal dari hasil penyebaran kuesioner.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik angket sebagai teknik utama. Jenis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer. Peneliti mengambil sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh pegawai Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian
Umum) sebanyak 48 orang. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda yang digunakan untuk mengetahui hubungan kausal satu
variabel independen dengan satu variabel dependen dengan menentukan nilai
yang berhubungan dengan nilai Y (sebagai variabel dependen) dan untuk
menafsirkan nilai-nilai yang berhubungan dengan nilai X (sebagai variabel
independen) dengan menggunakan alat bantu pengolah data yaitu: SPSS
(Statistical Product and Service Solution) 16.0 for Windows.
1. Deskripsi data variabel rotasi kerja(X1)
Tabel 4.1
Statistik Data Variabel Rotasi Kerja (X1)
rotasi_kerja
N Valid 48
Missing 0
Mean 39.02
Median 40.00
Mode 40
Std. Deviation 7.174
Variance 51.468
Skewness .159
Std. Error of Skewness .343
Kurtosis -1.007
Std. Error of Kurtosis .674
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel rotasi kerja (X1) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu rata-rata hitung
didapat dari jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data, didapat
rata-rata hitung (mean) sebesar 39,02 dengan nilai median atau titik tengah
diperoleh sebesar 40 berarti bahwa 50% data berada di atas 40 dan sisanya berada
di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat
dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Untuk melihat tingkat sebaran data diperoleh standar deviasi sebesar 7,174.
Kemiringan kurva (skewness) atau Sk berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh Sk sebesar 0,159 dengan standar error Sk
sebesar 0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan (+) Sk > 0.
Keruncingan kurva (kurtosis) atau α4 merupakan tingkat menggunungnya suatu
rotasi_kerja
5045403530
Freq
uenc
y
25
20
15
10
5
0
Histogram
Mean =39.02
Std. Dev. =7.174
N =48
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh α4 sebesar -1,007 dengan standar error α4
0,674 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dan ekornya relatif pendek (α4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
rotasi kerja (X1) dapat dilihat dari Gambar 4.2 berikut:
Gambar 4.2
Histogram Data Variabel Rotasi Kerja (X1)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
2. Deskripsi data variabel kompetensi pegawai (X2)
Tabel 4.2
Statistik Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Kompetensi_pegawai
N Valid 48
Missing 0
Mean 42.65
Median 40.00
Mode 40
Std. Deviation 6.027
Variance 36.319
Skewness -.228
Std. Error of Skewness .343
Kurtosis -.462
Std. Error of Kurtosis .674
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
kompetensi_pegawai
5045403530
Freq
uenc
y
30
20
10
0
Histogram
Mean =42.65
Std. Dev. =6.027
N =48
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kompetensi pegawai (X2)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu rata-
rata hitung didapat dari jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya
data, didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 42,65 dengan nilai median atau titik
tengah diperoleh sebesar 40 berarti bahwa 50% data berada di atas 40 dan sisanya
berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat
dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Untuk melihat tingkat sebaran data diperoleh standar deviasi sebesar 6,027.
Kemiringan kurva (skewness) atau Sk berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh Sk sebesar -0,228 dengan standar error Sk
sebesar 0,343, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri (-) Sk < 0.
Keruncingan kurva (kurtosis) atau α4merupakan tingkat menggunungnya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh α4 sebesar -0,462 dengan standar error α4
0,674, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dan ekornya relatif pendek (α4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
kompetensi pegawai (X2) dapat dilihat dari Gambar 4.3 berikut:
Gambar 4.3
Histogram Data Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
3. Deskripsi data variabel kinerja pegawai (Y)
Tabel 4.3
Statistik Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja_pegawai
N Valid 48
Missing 0
Mean 42.25
Median 41.00
Mode 40
Std. Deviation 3.784
Variance 14.319
Skewness .816
Std. Error of Skewness .343
Kurtosis -.392
Std. Error of Kurtosis .674
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu rata-rata
hitung didapat dari jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan banyaknya data,
didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 42,25 dengan nilai median atau titik
tengah diperoleh sebesar 41 berarti bahwa 50% data berada di atas 41 dan sisanya
berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah kuadrat
dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Untuk melihat tingkat sebaran data diperoleh standar deviasi sebesar 3,784.
Kemiringan kurva (skewness) atau Sk berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh Sk sebesar 0,816 dengan standar error Sk
sebesar 0,343 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan Sk > 0.
kinerja_pegawai
5550454035
Freq
uenc
y
12.5
10.0
7.5
5.0
2.5
0.0
Histogram
Mean =42.25
Std. Dev. =3.784
N =48
Keruncingan kurva (kurtosis) atau α4 merupakan tingkat menggunungnya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh α4 sebesar -0,392 dengan standar error α4
0,674 maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dan ekornya relatif pendek (α4<3).
Untuk mengetahui gambaran hasil hasil olahan nilai skor total data
variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat dari Gambar 4.4 berikut:
Gambar 4.4
Histogram Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
1. Variabel rotasi kerja (X1)
Setelah kuesioner diujicoba (lampiran 1) dan dikumpulkan maka hasil data
diolah (lampiran 3) untuk menguji validitas menggunakan software SPSS 16.0 for
Windows. Dari hasil pengolahan semua butir dalam instrumen dinyatakan valid.
Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat pada rangkuman hasil uji coba
validitas kuesioner variabel rotasi kerja (X1) pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Rangkuman Hasil Uji Coba Validitas Kuesioner
Variabel Rotasi Kerja (X1)
No. Item rxy Rtabel (0.05;10) Sifat
1 0,984 0,632 Valid
2 0,640 0,632 Valid
3 0,868 0,632 Valid
4 0,689 0,632 Valid
5 0,789 0,632 Valid
Lanjutan...
6 0,984 0,632 Valid
7 0,820 0,632 Valid
8 0,984 0,632 Valid
9 0,789 0,632 Valid
10 0,984 0,632 Valid
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Pada Tabel di atas, berdasarkan perhitungan validitas maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lampiran 11). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni alfa Cronbach.
Tabel 4.5
Reliability Statistics Variabel Rotasi Kerja (X1)
Cronbach's Alpha N of Items
.932 10
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari tabel di atas diperoleh nilai alfa Cronbach sebesar 0,932. Kemudian
nilai Alpha Cronbach’s berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,932 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N = 10 tarif signifikan α = 0,05% maka diperoleh
sebesar 0,632 (lampiran 11), maka rhitung lebih besar dari rtabel atau 0,932 > 0,632
maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dengan reliabilitas rhitung
instrumen nomor 1 sampai 10 yang masing-masing nilainya lebih besar dari rtabel.
2. Variabel kompetensi pegawai (X2)
Setelah kuesioner diujicoba (lampiran 2) dan dikumpulkan maka hasil data
(lampiran 3) diolah untuk menguji validitas menggunakan software SPSS 16.0 for
Windows. Dari hasil pengolahan semua butir dalam instrumen dinyatakan valid.
Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat pada rangkuman hasil uji coba
validitas kuesioner variabel kompetensi pegawai (X2) pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner
Variebel Kompetensi Pegawai (X2)
No. Item rxy Rtabel (0.05;10) Sifat
11 0,668 0.632 Valid
12 0,690 0.632 Valid
13 0,690 0.632 Valid
14 0,646 0.632 Valid
15 0,818 0.632 Valid
16 0,818 0.632 Valid
17 0,690 0.632 Valid
18 0,980 0.632 Valid
19 0,818 0.632 Valid
20 0,786 0.632 Valid
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Pada Tabel di atas, berdasarkan perhitungan validitas maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lampiran 11). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni alfa Cronbach.
Tabel 4.7
Reliability Statistics Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Cronbach's Alpha N of Items
.925 10
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari tabel diperoleh nilai alfa Cronbach’s sebesar 0,925. Kemudian nilai
Alpha Cronbach’s berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,925 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N = 10 tarif signifikan α = 0,05% maka diperoleh
sebesar 0,632 (lampiran 11), maka rhitung lebih besar dari rtabel atau 0,925> 0,632
maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dengan diperoleh reliabilitas
rhitung instrumen nomor 11 sampai 20 yang masing-masing nilainya lebih besar
dari rtabel.
3. Variabel kinerja pegawai (Y)
Setelah kuesioner diujicoba (lampiran 2) dan dikumpulkan maka hasil data
(lampiran 3) diolah untuk menguji validitas menggunakan software SPSS 16.0 for
Windows. Dari hasil pengolahan semua butir dalam instrumen dinyatakan valid.
Untuk melihat secara rinci maka dapat dilihat pada rangkuman hasil uji coba
validitas kuesioner variabel kinerja pegawai (Y) pada tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner
Variebel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item rxy Rtabel (0.05;10) Sifat
21 0,811 0.632 Valid
22 0,652 0.632 Valid
23 0,811 0.632 Valid
24 0,811 0.632 Valid
25 0,634 0.632 Valid
26 0,746 0.632 Valid
Lanjutan...
27 0,761 0.632 Valid
28 0,634 0.632 Valid
29 0,860 0.632 Valid
30 0,860 0.632 Valid
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Pada Tabel di atas, berdasarkan perhitungan validitas maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 (lampiran 11). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni alfa Cronbach.
Tabel 4.9
Reliability Statistics Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Cronbach's Alpha N of Items
.895 10
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari tabel diperoleh nilai alfa Cronbach’s sebesar 0,895. Kemudian nilai
Alpha Cronbach’s berdasarkan indeks korelasinya (r) sebesar 0,895 jika
dikonsultasikan pada rtabel pada N = 10 tarif signifikan α = 0,05% maka diperoleh
sebesar 0,632 (lampiran 11), maka rhitung lebih besar dari rtabel atau 0,895 > 0,632
maka dapat disimpulkan instrumen tersebut reliabel dengan diperoleh reliabilitas
rhitung item nomor 21 sampai 30 yang masing-masing nilainya lebih besar dari
rtabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukukan untuk mengetahui normal tidaknya
suatu distribusi data. Data yang telah dihasilkan akan diuji kenormalitasannya
dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.10
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual
N 48
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation .97849211
Most Extreme Differences Absolute .155
Positive .155
Negative -.111
Kolmogorov-Smirnov Z 1.073
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Dari tabel di atas, sesuai ketentuan uji
statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (Suliyanto, 2008:221), maka dapat
disimpulkan bahwa Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas
0,05 maka data residual terdistribusi dengan normal karena nilai Asymp. Sig. (2-
tailed) > 0,05 atau 0,200> 0,05.
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Regre
ssion
Stud
entiz
ed Re
sidua
l
3
2
1
0
-1
-2
-3
Dependent Variable: kinerja_pegawai
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas
Untuk menguji adanya masalah heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan menggunakan metode analisis grafik yaitu mengamati scater plot di mana
sumbu horizontal menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal
menggambarkan nilai residual kuadrat. Data yang telah dihasilkan akan diuji
heteroskedastisitas. Perhatikan gambar 4.5 berikut:
Gambar 4.5
Scatterplot
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Berdasarkan gambar di atas, untuk menguji adanya masalah
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan metode analisis grafik
(Suliyanto, 2008:243), maka dapat disimpulkan bahwa scater plot menyebar
secara acak maka hal itu menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas.
Jika scater plot membentuk pola tertentu maka hal itu menunjukkan adanya
masalah heteroskedastisitas.
4.4.3 UjiaAutokorelasi
Uji autokorelasi merupakan gangguan pada fungsi regresi yang berupa
korelasi diantara faktor gangguan. Data yang telah dihasilkan akan diuji
autokorelasi. Perhatikan tabel 4.11 berikut:
Tabel 4.11
Model Summary (b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .710a .504 .482 2.724 1.899
a. Predictors: (Constant), rotasi_kerja, kompetensi_pegawai
b. Dependent Variable: kinerja_pegawai
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari hasil output di atas, nilai statistik Durbin Watson (d) sebesar 1,899
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala autokorelasi
antara variabel bebas dan variabel terikat. Berdasarkan dasar pengambilan
keputusan ada tidaknya autokorelasi (Firdaus, 2004:101) dimana apabila d
berkisar antara 1,55 – 2,46 (tabel 3.4) maka status pengujian tidak ada
autokorelasi.
4.4.4 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mendeteksi ada tidaknya gejala
multikolinearitas antara variabel bebas yakni dengan mengetahui koefisien
korelasi antar masing-masing variabel bebasnya tidak lebih dari 0,7 berarti model
tersebut tidak mengandung multikolinieritas.
Tabel 4.12
Nilai VIF dan Korelasi Masing - Masing Variabel
rotasi_ kerja
kompetensi_ pegawai
rotasi_kerja Pearson Correlation 1 .066
Sig. (2-tailed) .655
N 48 48
kompetensi_pegawai Pearson Correlation .066 1
Sig. (2-tailed) .655
N 48 48
VIF 1.004 1.004
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada tabel di atas, ternyata nilai
korelasi masing-masing variabel di bawah 0,7 yaitu sebesar 0,066. Hal ini
menandakan bahwa model tersebut tidak mengandung multikolinieritas karena
nilai korelasi berada di bawah 0,7 yaitu 0,066< 0,7. Dengan kriteria untuk
mendeteksi masalah multikolinearitas secara VIF dimana nilai VIF tidak lebih dari
10 maka model dinyatakan tidak mengandung multikolinieritas terbukti bahwa
VIF berkisar 1,004 lebih kecil dari 10 atau 1,004 < 10 .
4.5 Pengujian Hipotesis
Untuk melihat tingkat keberartian pengaruh variabel rotasi kerja (X1) dan
kompetensi pegawai (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) digunakan Uji t (secara
parsial), Uji F (secara simultan), dan Koefisien Determinasi (R2). Berikut hasil
yang diperoleh yaitu:
4.5.1 Uji Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS
16.0 for windows maka didapatkan nilai thitung sebagai berikut:
Tabel 4.13
Coefficients(a)
Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Tolerance VIF
1 (Constant) 19.049 3.461 5.503 .000
rotasi_kerja .197 .056 .374 3.551 .001 .996 1.004
kompetensi_pegawai
.364 .066 .579 5.503 .000 .996 1.004
a Dependent Variable: kinerja_pegawai
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Pada tabel di atas dapat simpulkan bahwa t_hitung (rotasi kerja) sebesar
3,551 dan taraf signifikansi sebesar 0,01 sedangkan df = α;(n-k-1) atau 0,05;(48-
2-1) atau 0,05;(35) didapat ttabel sebesar 2,014 (lampiran 12) dengan α = 0,05. Jika
thitung < ttabel maka variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel
terikat atau sebaliknya jika t_hitung> ttabel maka variabel bebas mempunyai
pengaruh terhadap variabel terikat. Karena nilai thitung (3,551) > ttabel (2,014) dan
tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
H1 diterima artinya bahwa ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja
terhadap kinerja pegawai pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi
Kasus pada Bagian Umum).
Selanjutnya, t_hitung (kompetensi pegawai) sebesar 5,503 dan taraf
signifikansi sebesar 0,00 sedangkan df = α;(n-k-1) atau 0,05;(48-2-1) atau
0,05;(45) didapat ttabel sebesar 2,014 (lampiran 12) dengan α = 0,05. Jika thitung <
ttabel maka variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat atau
sebaliknya jika t_hitung > ttabel maka variabel bebas mempuyai pengaruh terhadap
variabel terikat. Karena nilai thitung (5,503) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi
0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya
bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai
pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).
4.5.2 Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS
16.0 for windows maka didapatkan nilai Fhitung sebagai berikut:
Tabel 4.14
ANOVA(b)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 339.029 2 169.515 22.841 .000a
Residual 333.971 45 7.422
Total 673.000 47
a. Predictors: (Constant), rotasi_kerja, kompetensi_pegawai
b. Dependent Variable: kinerja_pegawai
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Dari tabel di atas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 22,841 dan taraf
signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df pembilang = 2 dan df penyebut = (n-k-1),
α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan df penyebut = 45 maka Ftabel didapat sebesar
sebesar 3,20 (lampiran 13) dengan = 0.05. Jika Fhitung > Ftabel maka variabel
bebas secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat, sebaliknya jika nilai
Fhitung < Ftabel maka variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat, oleh karena nilai Fhitung sebesar 22,841 > nilai Ftabel sebesar 3,20
maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya ada pengaruh
positif dan signifikan rotasi kerja dan kompetensi pegawai terhadap kinerja
pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum).
4.5.3 Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui seberapa besar variabel terikat dapat dijelaskan oleh
variabel bebasnya, maka dicari nilai R2 pada tabel 4.15 berikut:
Tabel 4.15
Nilai R2
Model R R Square
1 .710(a) .504
Sumber : Data diolah dengan software SPSS 16.0 for Windows
Diperoleh nilai R2 (koefisien determinasi) sebesar 0,504 atau sebesar 50,4
persen kinerja pegawai bisa dijelaskan oleh variabel bebas yaitu rotasi kerja dan
kompetensi pegawai, sedangkan sisanya sebesar 49,6 persen dijelaskan oleh
variabel lain diluar model (bukan variabel di dalam judul).
4.6 Analisis dan Pembahasan
Organisasi yang mampu bekerja efektif dan efisien tidak hanya tergantung
pada modal finansial yang besar, peralatan berteknologi tinggi, maupun fasilitas
yang lengkap tetapi perlu mendapatkan dukungan sumber daya manusia yang
bermutu dan cukup jumlahnya. Salah satu upaya yang dilakukan agar berhasil
baik apabila didukung oleh sumber daya manusia yang bermutu tinggi,
berpengetahuan luas, terampil dan berperilaku yang dapat dihandalkan.
Pentingnya proses peningkatan sumberdaya yang dimaksud salah satunya
diterapkan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sekretariat Daerah (Setda)
Kabupaten Nias Selatan terdiri dari 12 (dua belas) bagian, 3 (tiga) asisten dan 3
(tiga) staf ahli serta dipimpin oleh pejabat eselon II (dua) oleh sekretaris daerah.
Khusus Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan penyiapan
perumusan kebijakan pemerintah daerah dalam menyelenggarakan urusan umum
dan pengelolaan urusan tata usaha dan kearsipan, rumah tangga, perlengkapan,
serta penatausahaan keuangan di lingkungan kerja Setda. Pencapaian tujuan dari
bidang Adminitrasi Umum Kabupaten Nias Selatan tersebut merupakan keharusan
setiap pegawai dalam keberhasilan seorang atasan dan bawahan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Namun sering kali masalah muncul pada saat
menghadapi kesempatan, hambatan dan tuntutan kerja yang pada akhirnya akan
menurunkan kualitas kinerja pegawai.
Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kinerja
tersebut adalah dengan melaksanakan rotasi pegawai. Dengan rotasi kerja pegawai
dapat mengetahui dan dapat menguasai jenis pekerjaan yang ada dalam organisasi.
Kompetensi pegawai juga diharapkan pegawai yang memiliki prestasi yang tinggi
dalam menjalankan tugas-tugas yang diemban. Namun pada kenyataannya sering
sekali yang ditemukan adalah hal sebaliknya, dimana pegawai yang dipekerjakan
secara monoton pada satu pekerjaan dan demikian halnya dengan kompetensi
sering sekali kompetensi pegawai tidak terwujud sebagaimana yang diharapkan.
Berdasarkan hasil penelitian dengan judul “Pengaruh Rotasi Kerja dan
Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai pada Setda Kabupaten Nias
Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum)”, diperoleh hasil yaitu t_hitung (rotasi
kerja) sebesar 3,551 dan taraf signifikansi sebesar 0,01 sedangkan df = α;(n-k-1)
atau 0,05;(48-2-1) atau 0,05;(35) didapat ttabel sebesar 2,014 dengan α = 0,05.
Karena nilai thitung (3,551) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05)
maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya bahwa ada
pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja terhadap kinerja pegawai pegawai
pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum). Ketika
satu aktifitas tidak lagi menantang, pegawai tersebut dipindah ke
pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai
persyaratan-persyaratan keterampilan yang sama. Kekuatan dari rotasi
pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan
motivasi melalui penganekaragaman kegiatan pegawai. Rotasi kerja diyakini
dapat memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah
timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya
pekerja) pegawai. Dengan adanya rotasi kerja dapat mengurangi kemonotonan
suatu rutinitas yang dilakukan pegawai.
Sedangkan t_hitung (kompetensi pegawai) sebesar 5,503 dan taraf
signifikansi sebesar 0,00 sedangkan df = α;(n-k-1) atau 0,05;(48-2-1) atau
0,05;(45) didapat ttabel sebesar 2,014 dengan α = 0,05. Karena nilai thitung (5,503) >
ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05) maka dapat disimpulkan
bahwa Ho ditolak dan H1 diterima artinya bahwa ada pengaruh positif dan
signifikan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias
Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum). Setiap pegawai yang ditempatkan
memiliki kompetensi yang berbeda-beda dengan pegawai lain. Dengan
kemampuan yang dilandasi atas keterampilan maka dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik, maka
dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam
instansi tersebut.
Untuk pengujian secara simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 22,841 dan
taraf signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df pembilang = 2 dan df penyebut = (n-
k-1), α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan df penyebut = 45 maka Ftabel didapat
sebesar sebesar 3,20 dengan = 0.05 oleh karena nilai Fhitung sebesar 22,841 >
nilai Ftabel sebesar 3,20 maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima
artinya ada pengaruh positif dan signifikan rotasi kerja dan kompetensi pegawai
terhadap kinerja pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada
Bagian Umum). Selanjutnya untuk model persamaan regresi linier ganda yaitu
untuk melihat bagaimana pengaruh dari variabel rotasi kerja (X1) dan kompetensi
pegawai (X2) terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y) didapat persamaanya:
Ŷ = 19,049+ 0,197X1 + 0,364X2
Artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan rotasi kerja (X1) dan kompetensi
pegawai (X2) dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai (Y)
akan mengalami kenaikan.. Dari persamaan regresi di atas dapat diartikan bahwa
nilai 19,049 merupakan Coefficient Intercept (konstanta) artinya ketika X1 dan X2
bernilai 0, maka Y bernilai 19,049. Sedangkan 0,197 dan 0,364 merupakan
Coefficient X Variable (koefisien regresi) artinya jika rotasi kerja (X1) dan
kompetensi pegawai (X2) yang bersifat positif, maka kinerja pegawai (Y) akan
meningkat.
Nilai R2 diperoleh sebesar 0,504 atau sebesar 50,4 persen kinerja pegawai
bisa dijelaskan oleh variabel bebas yaitu rotasi kerja dan kompetensi pegawai,
sedangkan sisanya sebesar 49,6 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model
(bukan variabel di dalam judul).
BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data pada hasil penelitian ini yaitu
tentang “Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja
Pegawai pada Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum)”
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum) rotasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti dari thitung (3,551) > ttabel
(2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05), dalam hal ini rotasi kerja dapat
mendukung tercapainya kinerja pegawai artinya bahwa pelaksanaannya
mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui
penganekaragaman kegiatan pegawai. Rotasi kerja diyakini dapat
memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah
timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya
pekerja) pegawai.
2. Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum) kompetensi
pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti dari thitung
(5,503) > ttabel (2,014) dan tingkat signifikansi 0,00 < α (0.05), dalam hal ini
kompetensi pegawai yang dimiliki setiap pegawai mampu meningkatkan
kinerja pegawai. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik,
maka dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
dalam instansi tersebut.
3. Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada Bagian Umum) rotasi kerja
dan kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai terbukti
dari Fhitung sebesar 22,841 dan taraf signifikansi sebesar 0.000 sedangkan df
pembilang = 2 dan df penyebut = (n-k-1), α = 0,05 maka df pembilang = 2 dan
df penyebut = 45 maka Ftabel didapat sebesar sebesar 3,20 dengan = 0.05,
dengan berjalannya rotasi kerja dan kompetensi pegawaiyang baik maka
dengan sendirinya kinerja pegawai akan meningkat pula artinya bahwa seorang
pegawai yang mendapatkan rotasi kerja dan dibarengi dengan kompetensi
pegawai yang dimiliki akan mampu menciptakan kinerja pegawai itu sendiri
bagi organisasi.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa yang menjadi saran
penulis, antara lain:
1. Disarankan kepada pegawai Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada
Bagian Umum) agar menerapkan rotasi kerja yang baik teratur dan adil agar
terhindar dari kejenuhan/kebosanan.
2. Disarankan kepada pegawai Setda Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus pada
Bagian Umum) agar meningkatkan kompetensi dengan baik dan up to date
demi meningkatkan kinerja pegawai.
3. Melalui hasil penelitian ini diharapkan bisa menyempurnakan atau menjadi
pertimbangan dikarenakan hasil penelitian ini masih banyak kekurangannya.
Maka penulis menyarankan kepada peneliti selanjutnya dengan tema yang
sama agar mengambil sampel yang berbeda agar lebih bervariatif dan inovatif.
DAFTAR PUSTAKA
Andriani, Novi. 2013. Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi
Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Daerah Operasi IX Jember. Skripsi. Jember: Fakultas
Ekonomi (Jurusan Akuntansi) Universitas Jember.
Anggraini, Normala Dewi. 2013. Pengaruh Praktek Knowledge Management
Terhadap Kinerja Organisasi (Studi Empiris Pada Satuan Kerja
Perangkat Daerah Kota Salatiga). Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan
Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.
Banjarnahor, David Partogi. 2012. Skripsi Pengaruh Kompetensi dan Iklim Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Modal Ventura Cabang Medan.
Fakultas Ekonomi: USU.
Firdaus, Muhammad. 2004. Ekonometrika Suatu Pendekatan Aplikatif. Jakarta:
Bumi Aksara.
Gujarati, Damodar N. 2006. Dasar-dasar Ekonometrika Jilid 1. Alih Bahasa:
Mulyadi, A. Mulyadi. Jakarta: Erlangga.
Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Edisi 2, BPFE, Yokyakarta.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama.
Indrayati, Monic Aprilia. 2014. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pt. Bank
Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Skripsi.
Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisinis Universitas Diponegoro
Semarang.
Kaymaz, Kurtulus. 2010. The Effects of Job Rotation Practices on Motivation: A
Research on Managers in the Automotive Organizations. Business and
Economics Research” Journal Vol.1, No.3 2010.
Mathis dan Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Selemba Empat.
Muslikhah. 2011. Pengaruh Rotasi Kerja pada Pekerjaan Batik Tulis Terhadap
Stres Kerja Pekerja Wanita di Industri Batik Tulis Broto Seno Desa
Kliwonan Masaran Sragen. Skripsi. Suarakarta: Program Diploma IV
Kesehatan Masyarakat. Universitas Sebelas Maret.
Nanda, Farid, Nasir Azis dan Iskandarsyah Madjid. 2014. Pengaruh Rotasi
Kerja, Komunikasi Interpersonal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai
Bapedal Aceh, (Online) Vol.3, No.1.
Nurlatifah. 2009. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pustakawan di
Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta”. Skripsi.
Yogyakarta: Fakultas Adab (Program Studi Ilmu Perpustakaan
Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi) Universitas Islam Negeri
Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen SDM untuk perusahaan. Jakarta: PT.
Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 1998, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia Cetakan
Ke 2. Jakarta: Prenhallindo.
Santoso, Budi dan Agung Riyardi. 2012. Rotasi, Mutasi Dan Promosi Karyawan
Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten. Program Pasca Sarjana
Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta, Jurnal
Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol.13, No.1, Juni 2012.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Alam Reformasi Birokrasi dan
Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sholehatusya’diah. 2017. Pengaruh Komptensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Karyawan di PT. Kitadin Tenggarong Seberang. E-Journal Administrasi
Negara Vol 5 Nomor 2.
Sutrisno. Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
________.2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
________.2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
________.2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft
Excel. Yogyakarta: Andi Offset.
Suliyono, Joko. 2010. 6 Hari Jago SPSS 17. Yogyakarta: Cakrawala.
Supranto. 2009. Statistik Teori dan Aplikatif Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Tika, Moh. Pabundu. 2005. Budaya organisasi dan Peningkatan Kinerja
perusahaan. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Utari, Yeni. 2017. Pengaruh Rotasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Kepuasan
Kerja Tenaga Kependidikan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung. Skripsi. Lampung: Fakultas Ekonomidan Bisnis Universitas
Lampung.
Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
.
Lampiran 1
KUESIONER
Saat ini, saya sedang menyusun skripsi yang berjudul “Pengaruh Rotasi
Kerja dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
SETDA Kabupaten Nias Selatan (Studi Kasus Pada Bagian Umum).
Untuk keperluan penelitian yang saya lakukan, maka saya mohon kepada
Bpk/Ibu/Saudara berkenan mengisi kuesioner ini. Tidak lupa saya mengucapkan
terima kasih kepada Bapak/Ibu/Saudara yang telah bersedia meluangkan waktu
untuk mengisi kuesioner ini.
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : .........................
2. Jenis kelamin : laki-laki
Perempuan
Petunjuk Pengisian :
Kuesioner ini terdiri dari 3 variabel, yaitu Rotasi Kerja, Kompetensi
Pegawai, dan Kinerja Pegawai yang seluruhnya terdiri dari 30 butir pernyataan.
Bapak/Ibu dimohon untuk menjawab pernyataan sesuai dengan keadaan yang
Bapak/Ibu alami dan rasakan dengan cara memberi check list () pada salah satu
alternatif pilihan yang sudah tersedia, yang meliputi :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Variabel Rotasi Kerja (X1)
Indikator Pernyataan SS S RR TS STS
Tingkat
Kejenuhan
Kerja
1. Saya sering mengalami
kejenuhan dalam bekerja
jika pekerjaan yang
diberikan selalu sama.
2. Saya tidak betah di kantor
karena pembagian kerja
yang tidak merata dan adil
(monopoli oleh salah satu
pegawai saja)
Tambahan
Pengetahuan,
Keterampilan,
dan
Kompetensi
3. Dalam meningkatkan
pengetahuan, keterampilan
dan kompetensi, pegawai
harus perlu pelatihan dan
bimbingan teknis.
4. Kesempatan
mengembangkan diri atau
promosi dilakukan secara
terbuka.
5. Setiap pegawai harus
profesional dibidangnya.
Persiapan
Manajemen
6. Ketepatan menyelesaikan
pekerjaan dan tidak
mengukur waktu dalam
pekerjaan sangat penting.
7. Memiliki jadwal kerja akan
memperoleh capaian kerja
yang tepat.
Pilihan Posisi
Kerja yang
Tepat
8. Jabatan yang diisi
hendaknya harus sesuai
dengan latar belakang
pendidikan.
9. Bekerja sesuai tugas pokok.
Pengembangan
Hubungan
Sosial
10. Pegawai saling peduli dan saling menolong secara spontan bila bantuan diperlukan/hubungan sosial secara informal dan formal
Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Indikator Pernyataan SS S RR TS STS
Keyakinan dan
Nilai-Nilai
11. Sebaiknya berpikir kreatif dalam melaksanakan pekerjaan.
Keterampilan
12. Setiap pegawai memberikan ide yang bersifat membangun dan beriorientasi ke depan dalam bekerja.
Pengalaman
13. Setiap pegawai memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan pekerjaan yang diemban.
14. Pegawai mampu melihat pengalaman kerja dan mengevaluasinya.
Aspek-Aspek
Kepribadian
(Personal
Atrributes)
15. Saat bekerja harus memiliki persaingan sehat dalam bersaing.
Motivasi
16. Pimpinan memberikan arahan dan bimbingan kepada pegawainya agar mudah senantiasa bekerja dengan baik.
17. Setiap pegawai harus mampu memberikan arahan dan solusi dari setiap pegawai yang bersama-sama bekerja.
Isu Emosional
18. Sebaiknya pegawai harus mampu tidak terbawa dalam emosi.
Kemampuan
Intelektual
19. Pegawai harus mampu menyelesaikan pekerjaan atau masalah selalu berpikir secara logika.
Budaya
Organisasi
20. Menanamkan budaya kerja dalam organisasi dan patuh terhadap norma akan memberikan dampak positif bagi organisasi.
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Indikator Pernyataan SS S RR TS STS
Efektif dan
Efisiensi
21. Setiap pegawai harus efektif dalam bekerja.
22. Seharusnya bekerja dengan tepat waktu dan tidak menunda.
Otoritas dan
Tanggung
jawab
23. Pimpinan memiliki wewenang penuh dalam mengatur seluruh kegiatan dalam organisasi.
24. Saya memiliki tanggungjawab penuh atas tugas yang diberikan atasan.
Disiplin
25. Saya selalu menaati tata tertib dalam organisasi.
26. Pegawai datang kekantor dengan tepat waktu.
27. Saya taat dengan peraturan yang ada.
Insiatif
28. Sebaiknya pegawai harus mampu kreaktif dalam menemukan ide dalam bekerja.
29. Saya harus memiliki semangat dalam bekerja.
30. Saya harus memiliki loyalitas kepada atasan.
Lampiran 2
Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Uji Coba
No Nama Jenjang Pendidikan
1 Olaniasita Duha Sarjana (S1)
2 Frederik C.H. Fau S2
3 Feriana Ziliwu SMA
4 Kornelius Wau Sarjana (S1) 5 Taslim Duha Sarjana (S1) 6 Sanehaoni Bidaya S2
7 Santa Rikartin Nehe Sarjana (S1)
8 Aprinieli Waruwu Sarjana (S1) 9 Dessianna Natalia Samosir Sarjana (S1)
10 Meriyani Halawa Sarjana (S1)
Sumber: BKD Kab. Nias Selatan
Lampiran 3
Skor Hasil Uji Coba Kuesioner
Variabel Rotasi Kerja (X1) No.
Responden
No. ButirKuesioner Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 46
4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43
6 4 4 3 5 5 4 5 4 5 5 44
7 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
Skor Total 43 44 42 46 43 44 43 43 44 44 436
Sumber: Hasil Kuesioner
Variabel Kompetensi Pegawai (X2) No.
Responden
No. ButirKuesioner Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
2 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 48
3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 45
4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 44
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
8 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 44
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
10 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
Skor Total 44 47 45 43 43 48 44 47 43 46 450
Sumber: Hasil Kuesioner
Variabel Kinerja Pegawai (Y) No.
Responden
No. ButirKuesioner Skor
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 45
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
7 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48
8 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 45
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
10 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 44
Skor Total 44 47 46 45 45 44 45 45 44 46 451
Sumber: Hasil Kuesioner
Lampiran 4
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Coba
Variabel Rotasi Kerja (X1)
Uji Validitas
skor1 skor2 skor3 skor4 skor5 skor6 skor7 skor8 skor9 skor10 skor_tot
skor1
Pearson Correlation
1 .802(**) .700(*) .395 .524 .356 .524 .524 .356 .356 .748(*)
Sig. (2-tailed) .005 .024 .259 .120 .312 .120 .120 .312 .312 .013
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor2
Pearson Correlation
.802(**) 1 .873(**) .492 .356 .583 .356 .356 .583 .583 .827(**)
Sig. (2-tailed) .005 .001 .148 .312 .077 .312 .312 .077 .077 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor3
Pearson Correlation
.700(*) .873(**) 1 .161 .117 .600 .117 .408 .327 .327 .652(*)
Sig. (2-tailed) .024 .001 .656 .748 .067 .748 .242 .356 .356 .041
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor4
Pearson Correlation
.395 .492 .161 1 .395 .492 .395 .395 .492 .492 .642(*)
Sig. (2-tailed) .259 .148 .656 .259 .148 .259 .259 .148 .148 .045
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor5
Pearson Correlation
.524 .356 .117 .395 1 .356 1.000(**
) .524 .802(**) .802(**) .748(*)
Sig. (2-tailed) .120 .312 .748 .259 .312 .000 .120 .005 .005 .013
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor6
Pearson Correlation
.356 .583 .600 .492 .356 1 .356 .802(**) .583 .583 .774(**)
Sig. (2-tailed) .312 .077 .067 .148 .312 .312 .005 .077 .077 .009
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor7
Pearson Correlation
.524 .356 .117 .395 1.000(**
) .356 1 .524 .802(**) .802(**) .748(*)
Sig. (2-tailed) .120 .312 .748 .259 .000 .312 .120 .005 .005 .013
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor8
Pearson Correlation
.524 .356 .408 .395 .524 .802(**) .524 1 .356 .356 .691(*)
Sig. (2-tailed) .120 .312 .242 .259 .120 .005 .120 .312 .312 .027
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor9
Pearson Correlation
.356 .583 .327 .492 .802(**) .583 .802(**) .356 1 1.000(**
) .827(**)
Sig. (2-tailed) .312 .077 .356 .148 .005 .077 .005 .312 .000 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor10
Pearson Correlation
.356 .583 .327 .492 .802(**) .583 .802(**) .356 1.000(**
) 1 .827(**)
Sig. (2-tailed) .312 .077 .356 .148 .005 .077 .005 .312 .000 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor_tot
Pearson Correlation
.748(*) .827(**) .652(*) .642(*) .748(*) .774(**) .748(*) .691(*) .827(**) .827(**) 1
Sig. (2-tailed) .013 .003 .041 .045 .013 .009 .013 .027 .003 .003
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Uji Reliabilitas
RELIABILITY
/VARIABLES=skor1 skor2 skor3 skor4 skor5 skor6 skor7 skor8 skor9 skor10
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL .
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 10 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 10 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.901 10
Lampiran 5
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Coba
Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
Uji Validitas
skor11 skor12 skor13 skor14 skor15 skor16 skor17 skor18 skor19 skor20 skor_tot
skor11
Pearson Correlation
1 .535 .408 .356 .356 .408 .739(*) .535 .356 .250 .701(*)
Sig. (2-tailed) .111 .242 .312 .312 .242 .015 .111 .312 .486 .024
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor12
Pearson Correlation
.535 1 .655(*) .429 .429 .764(*) .395 .524 .429 .802(**) .812(**)
Sig. (2-tailed) .111 .040 .217 .217 .010 .259 .120 .217 .005 .004
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor13
Pearson Correlation
.408 .655(*) 1 .655(*) .655(*) .500 .302 .218 .655(*) .816(**) .802(**)
Sig. (2-tailed) .242 .040 .040 .040 .141 .397 .545 .040 .004 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor14
Pearson Correlation
.356 .429 .655(*) 1 .524 .327 .263 .429 .524 .535 .687(*)
Sig. (2-tailed) .312 .217 .040 .120 .356 .463 .217 .120 .111 .028
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor15
Pearson Correlation
.356 .429 .655(*) .524 1 .327 .263 .429 1.000(**
) .535 .750(*)
Sig. (2-tailed) .312 .217 .040 .120 .356 .463 .217 .000 .111 .013
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor16
Pearson Correlation
.408 .764(*) .500 .327 .327 1 .302 .218 .327 .612 .644(*)
Sig. (2-tailed) .242 .010 .141 .356 .356 .397 .545 .356 .060 .044
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor17
Pearson Correlation
.739(*) .395 .302 .263 .263 .302 1 .724(*) .263 .185 .647(*)
Sig. (2-tailed) .015 .259 .397 .463 .463 .397 .018 .463 .610 .043
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor18
Pearson Correlation
.535 .524 .218 .429 .429 .218 .724(*) 1 .429 .356 .687(*)
Sig. (2-tailed) .111 .120 .545 .217 .217 .545 .018 .217 .312 .028
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor19
Pearson Correlation
.356 .429 .655(*) .524 1.000(**
) .327 .263 .429 1 .535 .750(*)
Sig. (2-tailed) .312 .217 .040 .120 .000 .356 .463 .217 .111 .013
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor20
Pearson Correlation
.250 .802(**) .816(**) .535 .535 .612 .185 .356 .535 1 .760(*)
Sig. (2-tailed) .486 .005 .004 .111 .111 .060 .610 .312 .111 .011
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor_tot
Pearson Correlation
.701(*) .812(**) .802(**) .687(*) .750(*) .644(*) .647(*) .687(*) .750(*) .760(*) 1
Sig. (2-tailed) .024 .004 .005 .028 .013 .044 .043 .028 .013 .011
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Uji Reliabilitas
RELIABILITY
/VARIABLES=skor11 skor12 skor13 skor14 skor15 skor16 skor17 skor18 skor19
Skor20
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL .
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 10 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 10 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.894 10
Lampiran 6
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Uji Coba
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji Validitas
skor21 skor22 skor23 skor24 skor25 skor26 skor27 skor28 skor29 sko30 skor_tot
skor21
Pearson Correlation
1 .535 .250 .816(**) .408 .583 .304 .816(**) .583 .250 .710(*)
Sig. (2-tailed) .111 .486 .004 .242 .077 .393 .004 .077 .486 .021
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor22
Pearson Correlation
.535 1 .802(**) .655(*) .655(*) .535 .488 .655(*) .535 .802(**) .854(**)
Sig. (2-tailed) .111 .005 .040 .040 .111 .153 .040 .111 .005 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor23
Pearson Correlation
.250 .802(**) 1 .408 .816(**) .250 .609 .408 .667(*) 1.000(**
) .804(**)
Sig. (2-tailed) .486 .005 .242 .004 .486 .062 .242 .035 .000 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor24
Pearson Correlation
.816(**) .655(*) .408 1 .600 .408 .149 .600 .408 .408 .690(*)
Sig. (2-tailed) .004 .040 .242 .067 .242 .681 .067 .242 .242 .027
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor25
Pearson Correlation
.408 .655(*) .816(**) .600 1 .408 .447 .600 .816(**) .816(**) .844(**)
Sig. (2-tailed) .242 .040 .004 .067 .242 .195 .067 .004 .004 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor26
Pearson Correlation
.583 .535 .250 .408 .408 1 .304 .816(**) .583 .250 .658(*)
Sig. (2-tailed) .077 .111 .486 .242 .242 .393 .004 .077 .486 .039
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor27
Pearson Correlation
.304 .488 .609 .149 .447 .304 1 .447 .609 .609 .667(*)
Sig. (2-tailed) .393 .153 .062 .681 .195 .393 .195 .062 .062 .035
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor28
Pearson Correlation
.816(**) .655(*) .408 .600 .600 .816(**) .447 1 .816(**) .408 .844(**)
Sig. (2-tailed) .004 .040 .242 .067 .067 .004 .195 .004 .242 .002
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor29
Pearson Correlation
.583 .535 .667(*) .408 .816(**) .583 .609 .816(**) 1 .667(*) .867(**)
Sig. (2-tailed) .077 .111 .035 .242 .004 .077 .062 .004 .035 .001
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
sko30
Pearson Correlation
.250 .802(**) 1.000(**
) .408 .816(**) .250 .609 .408 .667(*) 1 .804(**)
Sig. (2-tailed) .486 .005 .000 .242 .004 .486 .062 .242 .035 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
skor_tot
Pearson Correlation
.710(*) .854(**) .804(**) .690(*) .844(**) .658(*) .667(*) .844(**) .867(**) .804(**) 1
Sig. (2-tailed) .021 .002 .005 .027 .002 .039 .035 .002 .001 .005
N 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
Uji Reliabilitas
RELIABILITY
/VARIABLES=skor21 skor22 skor23 skor24 skor25 skor26 skor27 skor28 skor29
Skor30
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL .
Reliability [DataSet0]
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases Valid 10 100.0 Excluded(a) 0 .0 Total 10 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.921 10
Lampiran 7:
Daftar Nama Pegawai (Responden) Sebagai Sampel Penelitian
No Nama L/P Keterangan
1 Sawato Lase L Setda Kabupaten Nias Selatan
2 Tafaogo Ndraha L Setda Kabupaten Nias Selatan
3 Arianto Simon Fau L Setda Kabupaten Nias Selatan
4 Yansen Dachi L Setda Kabupaten Nias Selatan
5 Asa’aro Laia L Setda Kabupaten Nias Selatan
6 Seruhati Gohae L Setda Kabupaten Nias Selatan
7 Gideon Sarumaha L Setda Kabupaten Nias Selatan
8 Hidayat Harefa L Setda Kabupaten Nias Selatan
9 Advais Wau L Setda Kabupaten Nias Selatan
10 Faonalala Giawa L Setda Kabupaten Nias Selatan
11 Elwin Buulolo L Setda Kabupaten Nias Selatan
12 Andreas H. F. Sarumaha L Setda Kabupaten Nias Selatan
13 Deveredo Harita L Setda Kabupaten Nias Selatan
14 Aturan Nehe L Setda Kabupaten Nias Selatan
15 Feriawati Lombu P Setda Kabupaten Nias Selatan
16 Delly H. Nehe P Setda Kabupaten Nias Selatan
17 Dewi Ertawati Waruwu P Setda Kabupaten Nias Selatan
18 Erna Sarumaha P Setda Kabupaten Nias Selatan
19 Felistasi Zagoto P Setda Kabupaten Nias Selatan
20 Yantonius Gari L Setda Kabupaten Nias Selatan
21 Yantonius Telaumbanua L Setda Kabupaten Nias Selatan
22 Asmawati Laia P Setda Kabupaten Nias Selatan
23 Milika Sari Maduwu P Setda Kabupaten Nias Selatan
24 Roswita Laia P Setda Kabupaten Nias Selatan
25 Ria Sukma Dewi Duha P Setda Kabupaten Nias Selatan
26 Sadi Maesoline Duha P Setda Kabupaten Nias Selatan
27 Yustina Luahambowo P Setda Kabupaten Nias Selatan
28 Nirmala Waoma P Setda Kabupaten Nias Selatan
29 Ignatius Tefazokhi Bali L Setda Kabupaten Nias Selatan
30 Anuarlius Zendrato L Setda Kabupaten Nias Selatan
31 Polius Fau L Setda Kabupaten Nias Selatan
32 Sekhiaro Fau L Setda Kabupaten Nias Selatan
33 Darianus Hulu L Setda Kabupaten Nias Selatan
34 Fisiherman Gaurifa L Setda Kabupaten Nias Selatan
35 Olinus Giawa L Setda Kabupaten Nias Selatan
36 Esran Laia L Setda Kabupaten Nias Selatan
37 Filiria Waruwu P Setda Kabupaten Nias Selatan
38 Seli Anjelina Laia P Setda Kabupaten Nias Selatan
39 Advintinus Wau L Setda Kabupaten Nias Selatan
40 Ingati Zagoto L Setda Kabupaten Nias Selatan
41 Reporius Daeli L Setda Kabupaten Nias Selatan
42 Yarman Laia L Setda Kabupaten Nias Selatan
43 Yartinus Lase L Setda Kabupaten Nias Selatan
44 Robertus Duha L Setda Kabupaten Nias Selatan
45 Siprianus Wau L Setda Kabupaten Nias Selatan
46 Iwan Dachi L Setda Kabupaten Nias Selatan
47 Andilius Duha L Setda Kabupaten Nias Selatan
48 Oroma Khoda Zamili L Setda Kabupaten Nias Selatan
Sumber: Penulis
Lampiran 8:
Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Rotasi Kerja (X1)
pada Sampel Penelitian n = 48
No.
Responden
No. Butir Kuesioner Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 36 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 32 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 46 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Skor Total 188 188 187 188 187 187 187 187 187 187 1.873 Sumber: Hasil Kuesioner
Lampiran 9:
Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kompetensi Pegawai (X2)
pada Sampel Penelitian n = 48
No.
Responden
No. Butir Kuesioner Skor
Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 35 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 47 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Skor Total 204 205 205 204 205 205 204 205 205 205 2.047 Sumber: Hasil Kuesioner
Lampiran 10:
Skor Total Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)
pada Sampel Penelitian n = 48
No.
Responden
No. Butir Kuesioner Skor
Total 21 22 23 24 25 6 27 28 29 30
1 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43 2 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3 44
3 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 40 4 3 3 5 3 4 3 3 5 4 3 36 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37 6 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 40 7 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 39 8 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49 9 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 42
10 5 5 5 5 5 3 5 5 5 3 46 11 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 12 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 40 13 5 4 5 4 5 5 5 5 3 5 46 14 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 41 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 16 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 17 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 20 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38 21 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 37 22 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
23 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48 24 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 26 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41 27 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49 28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 29 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 30 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 32 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40 33 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 45 34 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 41 35 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 40 36 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 40 37 3 5 5 5 5 5 5 5 4 5 47 38 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 39 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 41 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 45 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 47 3 3 5 4 4 5 3 5 5 5 42 48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
Skor Total 194 199 209 202 202 203 200 210 204 205 2.028 Sumber: Hasil Kuesioner
Lampiran 11:
Nilai-Nilai r Product Moment
N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan N
Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 52 0,273 0,231
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber: Sugiyono (2008:524)
Lampiran 12:
Nilai-Nilai Dalam Distribusi t
Sumber: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 2010
Lampiran 13:
Tabel F
Sumber: Junaidi (http://junaidichaniago.wordpress.com), 201