pengaruh stres kerja, konflik kerja dan gaya …

PENGARUH STRES KERJA, KONFLIK KERJA DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

BANK SYARIAH MANDIRI KC 16 ILIR PALEMBANG

Oleh:

Ahmad Firdaus

NIM: 1536100165

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Raden

Fatah Palembang Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna

Memperoleh Gelar Ahli Madyah (A.Md)

Program Studi D3 Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah

PALEMBANG

2018

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

“Angin tidak berhembus untuk menggoyangkan pepohonan,

melainkan menguji kekuatan akarnya.” (Ali Bin Abi Thalib)

“Kegagalan adalah satu-satunya kesempatan untuk memulai lagi

dengan lebih cerdik.” (Henry Ford)

Kupersembahkan Kepada :

Allah SWT

Muhammad SAW

Kedua Orang Tuaku Ayahku Wawan Hermawan dan Ibuku

Asrita Dewi

Saudariku Siti Rachmawati

Pembimbing terbaikku Bapak Mufti Fiandi, M.Ag dan Ibu

Isnayati Nur, M.E.Sy

Sahabat-sahabat terbaikku.

D3 Perbankan Syariah Angkatan 2015

Dosen-dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN

RF

Almamaterku tercinta

vii

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja, konflik

kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada bank syariah

mandiri KC 16 Ilir Palembang, dengan variabel independen stres kerja, konflik

kerja dan gaya kepemimpinan dan variabel devendennya adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini termasuk pada jenis penelitian lapangan dengan menggunakan

metode kuantitatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data

primer yang diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner kepada 30 responden.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Teknik

analisis data dilakukan dengan menggunakan tekhnik analisis regresi linear

berganda.

Hasil penilitian ini menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, konflik kerja tidak berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang dalam hal ini adalah

kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang, dan

dengan demikian dapat dinyatakan bahwa hipotesis dalam penelitian ini terbukti.

Kata Kunci: Stres Kerja, Konflik Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

viii

PEDOMAN TRANSLITERASI

Transliterasi berfungsi untuk memudahkan penulis dalam memindahkan

bahasa asing ke dalam bahasa Indonesia. Pedoman transliterasi harus konsisten

dari awal penulisan sebuah karya ilmiah sampai akhir.

Penulisan transliterasi Arab-Latin dalam tugas akhir ini disesuaikan dengan

penulisan transliterasi Arab-Latin mengacu kepada keputusan bersama Menteri

Agama dan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI tahun 1987 Nomor: 158

tahun 1987 dan Nomor: 0543b/u1987, sebagai berikut:

A. Penulisan Huruf

No Huruf Arab Nama Huruf Latin Nama

Alif ا 1Tidak

dilambangkan

Tidak

dilambangkan

Ba B Be ب 2

Ta T Te ت 3

Sa Ś ث 4Es (dengan titik

di atas)

Jim J Je ج 5

Ha H ح 6Ha (dengan titik

di bawah)

Kha Kh Ka dan ha خ 7

Dal D De د 8

Dzal Z Zet ذ 9

Ra R Er ر 10

Zai Z Zet ز 11

Sin S Es س 12

Syin Sy Es dan ye ش 13

Shad Sh Es dan ha ص 14

Dhad Dh De dan ha ض 15

Tha Th Te dan ha ط 16

Zhaa Zh Zet dan hà ظ 17

ix

‘ ain‘ ع 18Koma terbalik di

atas

Ghain Gh Ge dan ha غ 19

Fa F Ef ف 20

Qaf Q Ki ق 21

Kaf K Ka ك 22

Lam L El ل 23

Min M Em م 24

Nun N En ن 25

Waw W We و 26

Ha H Ha ه 27

Hamzah ‘ Apostref ء 28

Ya Y Ye ي 29

B. Singkatan

1. H : Hijriyah

2. M : Masehi

3. Q.S. : Al-Qur’an Surat

4. RI : Republik Indonesia

5. Hlm : Halaman

6. Cet : Cetakan

7. Ed : Edisi

8. Vol. : Volume

9. Terj. : Terjemah

10. H.R. : Hadis Riwayat

11. SWT : Subhanahu wata’ala

12 SAW : Shallallahu’alaihi wasallam

x

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan Tugas Akhir ini.Shalawat serta salam semoga tetap dilimpahkan kepada

Nabi Muhammad SAW, beserta keluarga, sahabat - sahabat dan pengikutnya.

Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri

KC 16 Ilir Palembang” ini, diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk

memperoleh gelar Ahli Madya lulusan D3 Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang. Dalam

penulisan Tugas Akhir ini penulis banyak mendapatkan bantuan dan kontribusi

dari berbagai pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dengan moral

maupun materi, oleh karena itu penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada

yang terhormat.

Dalam penyelesaian Tugas Akhir ini, penulis mendapatkan banyak

bantuan dan nasihat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini

penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Ayahku tercinta Wawan Hermawan, dan Ibuku tercinta Asrita Dewi yang

selalu memberikan doa, semangat dan motivasi agar saya dapat

menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan tepat waktu.

xi

2. Bapak Prof. Drs. H. Muhammad Sirozi, Phd, selaku Rektor UIN Raden Fatah

Palembang.

3. Ibu Dr. Qodariah Barkah, M.H.I, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN Raden Fatah Palembang.

4. Bapak Dinnul Alfian Akbar, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi D3

Perbankan Syariah.

5. Sekretaris Program Studi D3 Perbankan Syariah Ibu R.A.Ritawati, S.E., M.Si

6. Bapak Mufti Fiandi, M.Ag selaku pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan dalam penulisan Tugas Akhir ini.

7. Ibu Isnayati Nur, M. E.Sy selaku pembimbing II yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan dalam penulisan Tugas Akhir ini.

8. Seluruh Dosen dan Staf di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Raden

Fatah Palembang.

9. Saudara perempuanku Siti Rachmawati, serta keluarga besarku yang telah

memberikan semagat, dukungan, kebersamaan dan doa sehingga terselesainya

tugas akhir ini.

10. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir palembang selaku perusahaan

tempat penulis melakukan penelitian, beserta seluruh staf dan karyawan yang

telah membantu penulis selama penelitian.

xii

11. Sahabat-sahabatku Agung, Febri, Rian, Baba, Deri, Ady dan teman-teman

kelas DPS 5 2015 yang saling membantu, memberikan semangat dan

masukan kepada penulis.

12. Dan semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah

membantu, baik secara moral maupun materi dalam penulisan Tugas Akhir

ini.

Terimakasih atas kebaikan dan keikhlasan yang telah diberikan kepada

penulis, penulis berdoa dan berikhtiar karena hanya Allah Swt-lah yang bisa

membalas kebaikan untuk semuanya. Demikianlah yang dapat saya sampaikan

pada kesempatan ini, semoga Tugas Akhir ini dapat bermanfaat, khususnya bagi

penulis dan bagi pembaca pada umumnya.

Wassalamualaikum Wr.Wb.

Palembang, Mei 2018

Ahmad Firdaus

NIM 1536100165

xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................... ii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN .................................................. iii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iv

NOTA DINAS ................................................................................................. v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................. vi

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

PEDOMAN TRANSLITERASI ................................................................... viii

KATA PENGANTAR .................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL........................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 7

D. Kegunaan Penelitian....................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan..................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 10

A. Stres Kerja ...................................................................................... 10

1. Sumber- sumber Stres .............................................................. 10

xiv

2. Akibat yang ditimbulkan stress ................................................ 13

3. Indikator Stres Kerja ................................................................ 14

B. Konflik ........................................................................................... 15

1. Pengertian Konflik ................................................................... 15

2. Jenis Konflik ............................................................................ 17

3. Sumber Konflik ........................................................................ 18

4. Indikator Konflik Kerja ............................................................ 19

C. Gaya Kepemimpinan ...................................................................... 21

1. Pengertian kepemimpinan ........................................................ 21

2. Gaya kepemimpinan................................................................. 23

3. Fungsi kepemimpinan .............................................................. 25

4. Indikator Gaya Kepemimpinan ................................................ 26

D. Kinerja ............................................................................................ 28

1. Pengertian Kinerja .................................................................... 28

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja .............................. 30

3. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja ......................................... 30

4. Indikator Kinerja Karyawan ..................................................... 31

E. Penelitian Terdahulu ...................................................................... 33

F. Kerangka Berfikir........................................................................... 36

G. Hipotesis ......................................................................................... 36

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 38

A. Tempat Penelitian........................................................................... 38

B. Desain Penelitian ............................................................................ 38

xv

C. Jenis Data dan Sumber Data .......................................................... 38

1. Jenis Data ................................................................................. 38

2. Sumber Data ............................................................................. 39

D. Populasi dan Sampel Penelitian ..................................................... 40

1. Populasi .................................................................................... 40

2. Sampel ...................................................................................... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 41

1. Kuesioner ................................................................................. 41

2. Dokumentasi ............................................................................ 42

F. Definisi Operasional Variabel ........................................................ 42

G. Instrumen Penelitian....................................................................... 44

1. Uji Validitas ............................................................................. 44

2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 45

H. Teknik Analisis data ....................................................................... 45

1. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 45

2. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................ 48

3. Pengujian Hipotesis .................................................................. 49

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 52

A. Deskripsi Responden ...................................................................... 52

B. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen ....................................... 56

1. Uji Validitas ............................................................................. 56

2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 58

C. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 59

xvi

1. Uji Normalitas .......................................................................... 59

2. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 60

3. Uji Multikolinieritas ................................................................. 62

4. Uji Linieritas ............................................................................ 63

D. D.Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 64

E. Uji Hipotesis................................................................................... 66

1. Uji t (Uji Parsial) ...................................................................... 66

2. Uji F (Uji Simultan) ................................................................. 67

3. Uji Koefisien Determinasi (R²) ................................................ 69

F. Hasil Penelitian .............................................................................. 70

1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang ................. 70

2. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang ................. 70

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang ....... 70

4. Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri ....... 71

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 72

A. Simpulan ........................................................................................ 72

B. Saran ............................................................................................... 73

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 74

LAMPIRAN .................................................................................................... 78

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 33

Tabel 3.1 Penentuan skor menggunakan skala likert .......................................... 41

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................. 42

Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ....................................................... 52

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ............................................. 53

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 54

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan .................................. 54

Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.............................. 55

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Stres Kerja........................................... 56

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Konflik Kerja ...................................... 57

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan............................................ 57

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ............................... 58

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 59

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 60

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 62

xviii

Tabel 4.13 Hasil Uji Liniearitas .......................................................................... 63

Tabel 4.14 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ...................................... 64

Tabel 4.15 Hasil Uji t (Uji Persial) ..................................................................... 66

Tabel 4.16 Hasil Uji Simultan ............................................................................. 68

Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................... 69

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ............................................................................ 36

Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 61

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan kegiatan yang memiliki peranan

dalam sebuah organisasi perusahaan. Fokus utamanya adalah para karyawan

atau orang-orang. Karyawan merupakan salah satu elemen yang paling

berpengaruh dan strategis dalam usaha pencapaian tujuan. Sehingga dalam

suatu organisasi usaha mengembangkan dan memberdayakan sumber daya

manusia dalam hal ini karyawan, perlu selalu ditingkatkan guna mencapai

tujuan-tujuan dan hasil seperti yang diinginkan.

Masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia

yang perlu mendapat perhatian dalam perusahaan adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dianggap berarti bagi perusahaan karena kinerja karyawan

mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan itu sendiri. Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.1

Kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas

fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas aktivitas selama periode waktu

tertentu. Sehingga kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang

karyawan menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang

1 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya), 2013. hlm. 67

2

bersangkutan. Oleh sebab itu, kinerja tidak hanya menyangkut karakteristik

pribadi yang ditujukan oleh seseorang, melainkan hasil kerja yang telah dan

akan dilakukan oleh seseorang.2

Dalam suatu perusahaan, kepemimpinan mempunyai peranan yang

penting sebab pemimpin itulah yang akan mengarahkan dan menggerakkan

organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain, sukses

tidaknya usaha pencapaian tujuan organisasi, ditentukan oleh kualitas

kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan sifat dan perilaku untuk

memengaruhi para bawahan agar mereka bisa bekerjasama sehingga

terbentuk jalinan kerja yang harmonis dengan pertimbangan aspek efisien dan

efektif untuk mencapai tingkat produktifitas kerja yang sesuai dengan yang

telah ditetapkan.3

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda-beda

dalam memimpin bawahannya, dan perilaku pemimpin tersebut disebut

dengan gaya kepemimpinan. Dimana gaya kepemimpinan tersebut banyak

mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi

bawahannya. Menurut Veithzal Rivai gaya kepemimpinan adalah sekumpulan

ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran

organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

2 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka

Pelajar, 2009), hlm. 8 3 Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2005), hlm. 154

3

adalah pola prilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh

seorang pemimpin.4

Stres merupakan salah satu masalah yang pasti akan dihadapi setiap

orang dalam kehidupanya dan stres tersebut harus bisa diatasi baik oleh

karyawan tanpa bantuan orang lain maupun dengan bantuan pihak lain,

seperti para ahli spesialis yang disediakan oleh organisasi perusahaan untuk

karyawan dalam bekerja. Stres pekerjaan adalah bagian dari stres kehidupan

disamping itu stres yang begitu hebat hingga melampui batas-batas toleransi

akan berkaitan langsung dengan ketidak nyamanan fisik dan gangguan

psikis.5

Secara sederhana stres merupakan tanggapan seseorang baik secara

mental maupun secara fisik terhadap suatu perubahan dilingkungannya yang

dirasakan mengganggu dirinya dan mengakibatkannya terancam. Jadi

sebenarnya stres merupakan sesuatu yang sangat ilmiah. Kondisi pekerjaan

yang tidak memungkinkan bisa menyebabkan stres tergantung seberapa besar

kemampuan karyawan itu sendiri dalam menerimanya.

Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan

terjadinya ketidak cocokan yang pada akhirnya menimbulkan konflik. hal ini,

disebabkan karena telah terjadi sesuatu pada organisasi dalam suatu

perusahaan. Dalam hubungan antar kelompok, tidak selamanya berjalan

dengan baik sangat banyak kemungkinan akan timbul konflik baik antar

4 Veithzal Rivai. Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2012),

hlm. 42 5 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Tim Indek.

cet ke-4, (Jakarta: Salemba Empat, 2016), hlm. 429

4

individu atau pun konflik antar kelompok. Konflik dilatar belakangi oleh

adanya ketidak cocokan atau perbedaan dalam hal status, nilai, tujuan dan lain

sebagainya. Menurut Griffin, konflik antar kelompok dapat didefinisikan

sebagai pertentangan antar dua atau lebih individu atau kelompok yang

merupakan akibat pertentangan antar pekerja saat menjalankan tugas atau

diluar tugasnya. Sedangkan menurut Aldelfer dan Smith, konflik antar

kelompok bukan satu-satunya konflik dalam organisasi yang sering kali

muncul, di lain pihak konflik antar pribadi merupakan salah satu aspek yang

mendasari dan lebih sering terjadi dalam kehidupan organisasi.6

Bank Syariah Mandiri KC Palembang merupakan suatu perusahaan

yang bergerak dibidang perbankan. Agar dapat menunjang keberhasilan

bisnis dalam sektor perbankan, Bank Syariah Mandiri perlu meningkatkan

kinerja karyawan. Karyawan dituntut untuk memperoleh hasil kinerja yang

baik. Untuk menentukan kinerja baik atau tidak, tergantung pada hasil

perbandingannya dengan standar pekerjaannya. Seorang karyawan dapat

dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik,

apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerjanya. Kinerja

karyawan dapat juga dilihat berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan

dalam batas waktu yang sesuai dan tepat. Serta menyelesaikan pekerjaan yang

melampaui standar pekerjaan sehingga dapat dikatakan kinerja yang baik.

Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: stres

kerja, konflik kerja dan gaya kepemimpinan.

6 Lina Anatan dan Lena Elitan, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern,

(Bandung : Alfabeta, 2009), hlm. 60

5

Gaya kepemimpinan merupakan hal yang sangat penting dan memiliki

andil yang besar bahkan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dengan gaya kepemimpinan yang sedemikian rupa yang diterapkan oleh

pimpinan Bank Syariah Mandiri KC Palembang apakah kinerja karyawan

akan meningkat, membaik atau justru menurun. Oleh karena itu dengan

adanya gaya kepemimpinan yang benar dan efektif serta sesuai dengan

keadaan, sangat memiliki pengaruh besar terhadap kinerja karyawan.

Oleh sebab itu untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam

organisasi tidaklah mudah, dalam hal ini selain bergantung pada kemampuan

para karyawan dalam mengoperasikan unit-unit kerja yang ada dalam

organisasi tersebut. peran dan motivasi pimpinan sangatlah diperlukan karena

pada kenyataannya keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh

kepemimpinan yang dikembangkan pada organisasi tersebut untuk mencapai

tujuan dari organisasi tersebut. Oleh karenanya seorang pemimpin yang

efektif harus tanggap terhadap perubahan, mampu menganalisis kekuatan dan

kelemahan sumberdaya manusianya sehingga mampu memaksimalkan

kinerja organisasi atau perusahaan dan memecahkan masalah dengan tepat.

Sebagai karyawan Bank Syariah Mandiri KC Palembang tentunya

dihadapkan dengan kondisi tekanan yang dirasakan karyawan karena tugas-

tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi, dan juga karyawan tentunya

dihadapkan dengan kondisi dilematis. Di satu sisi mereka harus bekerja untuk

fokus pada visi perusahaanya untuk memberi kepuasan bagi nasabah

sementara disisi lain mereka memiliki kebutuhan dan keinginannya yang

6

perlu mendapat perhatian dari perusahaan, Kondisi ini tentunya akan

menimbulkan stres kerja pada karyawan. Oleh sebab itu penting bagi Bank

Syariah Mandiri KC Palembang Palembang untuk memenuhi kebutuhan

karyawan dan menciptakan kenyamanan kerja sehingga karyawan tidak

merasa tekanan-tekanan kerja yang dapat menimbulkan stres pada karyawan.

Melihat dari sebuah keadaan suatu lembaga, Konflik yang terjadi

dalam suatu organisasi secara umum akan memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu adanya manajemen dan kesolidan

dalam hal bekerja sama untuk menciptakan suasana yang tidak menimbulkan

perpecahan antar karyawan oleh perusahaan itu sendiri. Begitu pula di dunia

perbankan kesolidan dalam bekerjasama sangat penting untuk menciptakan

suasana yang menyenangkan agar tidak terjadinya suatu perselisihan dan

tetap menjaga persaudaraan antar karyawan. banyak hal yang menyebabkan

konflik tersebut dapat terjadi. Seperti kesalah pahaman, masalah pribadi

karyawan yang di bawa kedalam pekerjaan juga dapat menimbulkan

perselisihan, tekanan pekerjaan masing-masing karyawan yang. dituntut

untuk terus mencapai targetnya seringkali menjadi alasan timbulnya konflik

antar sesama karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik untuk meneliti dengan

judul : “Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC 16 Ilir

Palembang”.

7

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank

Syariah Mandiri KC 16 Ilir Palembang?

2. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank

Syariah Mandiri Syariah KC 16 Ilir Palembang?

3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri KC 16 Ilir Palembang?

4. Bagaimana Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC 16 Ilir

Palembang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, penelitian

ini bertujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri KC 16 Ilir Palembang?

2. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Syariah KC 16 Ilir Palembang?

3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC16 Ilir Palembang?

4. Untuk mengetahui Pengaruh Stres Kerja, Konflik dan Gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC 16 Ilir

Palembang?

8

D. Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dengan diadakannya penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Kegunaan Secara Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan tentang kajian Pengaruh Stres Kerja,

Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.

2. Kegunaan Secara Praktis

a. Bagi Peneliti

Dengan melakukan penelitian ini, penulis memperoleh pengalaman

dan khasanah ilmu baru mengenai faktor – faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan.

b. Bagi Institusi

Penelitian dapat memberikan kontribusi dalam ilmu pengetahuan dan

sebagai perbandingan untuk penelitian sejenis selanjutnya.

c. Bagi Masyarakat

Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi masyarakat untuk

menambah wawasan mengenai kinerja karyawan bank syariah.

d. Bagi Bank Syariah

Bagi Bank Syariah Mandiri Palembang dapat dijadikan sebagai catatan

bahwa dengan memperhatikan Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank

Syariah Mandiri Palembang.

9

E. Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh pembahasan yang sistematis, maka penulisan

perlu menyusun sistematika sedemikian rupa sehinggga dapat menunjukan

hasil penelitian yang baik dan mudah dipahami. Adapun sistematika tersebut

adalah sebagai berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah,

tujuan, kegunaan, dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI

Bagian ini mengkaji teori-teori yang mendasari pembahasan secara

detail yang digunakan dalam penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang definisi operasional variabel, jenis dan

sumber data, populasi dan sempel, teknik pengumpulan data, uji

validasi dan teknik analisis data.

BAB IV PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan tentang hasil dari analisa dan pembahasan dari

hasil penelitian berdasarkan data pengaruh stres kerja, konflik kerja

dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran.

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang

menyebabkan adanya ketidak seimbangan psikis dan fisik, yang

mempengaruhi proses befikir, emosi, dan kondisi seorang karyawan.7

Stres merupakan ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi,

jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang diatasi dengan baik

biasanya menyebabkan pada ketidak mampuan seseorang berinteraksi

secara positif terhadap lingkunganya, baik dalam arti lingkungan

pekerjaan maupun diluarnya. Artinya karyawan yang bersangkutan akan

menghadapi gejala negatif yang pada giliranya berpengaruh pada prestasi

kerja.8

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge stres kerja

adalah kondisi dinamis yang di dalamnya seorang individu

dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala atau tuntutan yang

7 Veithzal Rivai Dkk, Islamic Human Capital Management, Cetakan Ke-2, (Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada, 2014), hlm. 658. 8 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013),

hlm. 300.

11

dikaitkan dengan apa yang diinginkanya dan hasilnya dipersepsikan

sebagai tidak pasti dan penting.9

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara stres kerja adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja

dilihat dari gejalanya, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

senang, sulit tidur, suka menyendiri, merokok yang berlebihan, tidak bisa

rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami

gangguan pencernaan.10

Dari pengertian di atas dapat di simpulkan Stres kerja ialah

perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan

yang menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.

2. Sumber- sumber Stres

Ada banyak sumber-sumber stres menurut para pakar psikologi

atau sumber daya manusia. Diantaranya adalah menurut Veithzal Rivai,

Stres kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa kondisi, antara lain:11

a. Perubahan Organisasi. Perubahan-perubahan yang dibuat oleh

perusahaan biasanya melibatkan sesuatu yang penting dan disertai

ketidak pastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan resmi.

9 Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Tim Indek.

Cet ke-4, (Jakarta: Salemba Empat, 2016), hlm. 429. 10

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013 ), hlm. 157. 11

Veithzal Rivai Dkk, Islamic Human Capital Management, Cetakan Ke-2, (Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada, 2014), hlm. 660.

12

Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada

perubahan, bentuk perubahan hanya sebatas spekulasi. Akibatnya,

banyak pekerja menderita gejala-gejala stres.

b. Tingkat kecepatan kerja. Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan

oleh mesin atau manusia. Akibat dari kecepatan yang ditentukan oleh

manusia adalah amat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan

kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi.

c. Lingkungan fisik. Walapun otomatis perusahaan adalah suatu cara

untuk meningkatkan produktifitas, hal itu juga mempunyai

kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres. Aspek-aspek

lain lingkungan kerja yang berkaitan dengan stres adalah termpat kerja

yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya

pengawasan.

Di lain pihak, stres karyawan juga bisa di sebabkan masalah-

masalah yang terjadi dari luar organisasi. Penyebab-penyebab stres

„off the job‟ misalnya:

a) Kekhawatiran finansial.

b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak.

c) Masalah-masalah fisik.

d) Masalah-masalah perkawinan (misal perceraian).

e) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

f) Masalah-masalah pribadi lainya, seperti kematian sanak saudara.

13

3. Akibat yang ditimbulkan stres

yang terjadi pada seseorang dapat diakibatkan baik fisik maupun

non fisik, Stephen P. Robbins mengelompokan konsekuensi atau akibat

yang ditimbulkan oleh stres menjadi tiga klasifikasi, yaitu:12

1) Gejala fisiologi

Riset yang dilakukan Stephen menyimpulkan bahwa stres dapat

meningkatkan laju detak jantung, menciptakan perubahan dalam

metabolisme dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah,

menyebabkan serangan jantung, menimbulkan sakit kepala, dan

menimbulkan sakit kepala.

2) Gejala Psikologi

Secara psikologi stress dapat menimbulkan ketidakpuasan yang

berkaitan dengan pekerjaan. Ini adalah efek yang paling jelas dari stres

dan paling sederhana. Akibat atau gejala lain yang ditimbulkan

misalnya, depresi, kecemasan, ketegangan, gelisah, mudah emosi,

kebosanan, dan suka menunda-nunda pekerjaan.

3) Gejala perilaku

Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan yang

terjadi dalam produktifitas, tingkat keluar-masuknya karyawan, dan

absensi, juga perubahan dalam kebiasaan, meningkatnya merokok dan

konsumsi alcohol, gelisah, bicara cepat dan gangguan tidur.

12

Ibid., hlm. 434.

14

4. Indikator Stres Kerja

Menurut Matterson dan Ivancevich yang menjadi indikator dari

stres adalah sebagai berikut:13

a. Konflik peran (role conflict)

Kombinasi dari tuntutan dan harapan yang diberikan pada para

karyawan atau anggota lain dalam organisasi perusahaan yang

menimbulkan tekanan disebut tekanan peran. Jika terdapat dua atau

lebih tekanan tersebut, maka akan timbullah konflik.

b. Peran yang tidak jelas (role ambiguity)

Ketidak jelasan seseorang atau karyawan mengenai peran yang

harus dilaksanakan, baik yang berkaitan dengan tugas yang harus ia

lakukan maupun dengan tanggung jawab sehubungan dengan

posisinya. Hal ini juga bisa terjadi pada saat seorang mengalami

ketidak pastian mengenai tindakan apa yang diambil dalam rangka

memenuhi suatu pekerjaan.

c. Beban kerja yang berlebihan (work overload)

Beban kerja ini dapat bersifat kualitatif maupun kuantitatif.

Disebut kuntitatif jika individu menghayati terlalu banyak pekerjaan

yang harus diselesaikannya, atau karena keterbatasan waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya atau pekerjaan yang dia hadapi menuntut

keahlian melebihi kemampuannya.

13

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

(Bandung, Alfabeta: 2011), hlm. 255

15

d. Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people)

Dalam banyak kasus, tanggung jawab terhadap orang lain

lebih berpotensi sebagai sumber sres. Karena tanggung jawabnya

terhadap orang lain lebih potensial sebagai sumber stres.

e. Kesempatan untuk mengembangkan karier (carier development)

Yang dimaksud dengan sumber stres ini adalah aspek-aspek

sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan lingkungan

organisasi perusahaan yang mempengaruhi persepsi seseorang

terhadap kualitas dari pengembangan kariernya.

B. Konflik

1. Pengertian Konflik

Konflik Kerja adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih

anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan)

yang harus membagi sumber daya tersebut yang terbatas atau kegiatan-

kegiatan kerja dan atau karena kenyataan mereka mempunyai perbedaan

tujuan, status, nilai atau persepsi.14

Menurut Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge konflik

adalah sebagai sebuah proses yang dimulai ketika salah satu pihak

memandang pihak lainya telah mempengaruhi secara negatif atas sesuatu

hal yang di pedulikan oleh pihak yang pertama.15

14


RajaGrafindo Persada, 2014), hlm. 644. 15

Robbins dan Judge, Op.cit. hlm. 305.

16

Pada hakekatnya konflik dapat diartikan sebagai segala macam

interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua atau lebih kelompok.

Konflik organisasi (organizational conflict) adalah antara dua atau lebih

individu atau kelompok-kelompok organisasi yang disebabkan karena

adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang

terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa

mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, persepsi atau nilai.16

Menurut Winardi konflik merupakan sebuah situasi dimana dua

orang atau kelompok menginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi

mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara mereka.17

Menurut Husien menyatakan bahwa Konflik adalah sebagai

sesuatu perjuangan atau perselisihan di antara dua pihak yang ditandai

dengan menunjukkan permusuhan secara jelas atau mengganggu dengan

sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.18

Dari pengertian diatas dapat di simpulkan bahwa, Konflik terjadi

manakala dalam hubungan antara individu atau kelompok atau lebih

berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain sehingga

menyebakan salah satu dari mereka merasa terganggu. Sehingga hal

tersebut bisa mempengaruhi kepuasan kerja dan kemajuan prestasi yang

dicapai karyawan tersebut.

16

T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2012), hlm. 346. 17

Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Jakarta: Kencana, 2007), hlm. 384. 18

Husien Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, (Jakarta: Rajawali

Pers, 2010), hlm. 39.

17

2. Jenis Konflik

Jenis konflik menurut Veithzal Rivai, antara lain:19

a. Konflik dalam diri seseorang

Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia

harus memilih tujuan yang saling bertentangan. ia merasa bimbang,

mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang

juga dapat terjadi karena tuntutan yang melebihi kemampuannya.

b. Konflik antar individu

Konflik antar individu terjadi sering kali disebabkan oleh adanya

perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan di mana hasil

bersama sangat menentukan.

c. Konflik antar anggota kelompok

Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik

afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar

belakang keahlian yang berbeda. Sedangkan afektif adalah konflik

yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu

situasi tertentu

d. Konflik antar kelompok

konflik antar kelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin

mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.

19

Rivai, Op.Cit., hlm. 647.

18

3. Sumber Konflik

Menurut Melayu S.P Hasibuan hal yang menyebabkan konflik dan

persaingan, antara lain:20

a. Tujuan, tujuan sama yang ingin dicapai akan merangsang timbulnya

persaingan dan konflik di antara dua orang atau dua kelompok. Setiap

karyawan atau kelompok selalu bersaing untuk mencapai pengakuan

yang lebih baik dari orang lain. Hal ini memotivasi timbulnya konflik

atau persaingan dalam memperoleh prestasi yang terbaik.

b. Ego Manusia, ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil

dari manusia lainnya akan menimbulkan konflik atau persaingan.

c. Kebutuhan, kebutuhan material dan nonmaterial yang terbatas akan

menimbulkan konflik atau persaingan. Pada dasarnya setiap orang

menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan nonmaterial yang

lebih baik dari orang lain sehingga timbullah konflik atau persaingan.

d. Perbedaan Pendapat, akan menimbulkan konflik atau persaingan.

Karena setiap individu atau kelompok terlalu mempertahankan bahwa

pendapatnya itulah yang paling tepat. Jika perbedaan pendapat tidak

bisa terselesaikan, maka timbul konflik atau persaingan yang kadang-

kadang menyebabkan perselisihan.

e. Salah Paham, salah paham sangat sering terjadi di antara individu

karyawan atau kelompok.

20

Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara,

2012), hal. 199.

19

f. Perasaan Dirugikan, perasaan dirugikan karena perbuatan orang lain

maka menimbulkan konflik atau persaingan. Setiap orang tidak bisa

menerima kerugian dari perbuatan orang lain. Oleh karena itu,

perilaku yang merugikan orang lain hendaknya dicegah agar tidak

timbul konflik di antara sesamanya. Jika terjadi konflik pasti akan

merugikan kedua belah pihak dan akan merusak kerja sama.

g. Perasaan Sensitif, perasaan sensitif atau mudah tersinggung bisa

menyebabkan konflik. sikap seseorang atau perilaku dapat

menyinggung perasaan orang lain yang bisa menimbulkan

perselisihan atau konflik, bahkan dapat menimbulkan perselisihan di

antara karyawan. Konflik disebabkan karena harga dirinya

tersinggung walaupun menurut orang lain tidak ada niat jelek. Akan

tetapi karena perasaan sensitif seseorang hal itu bisa dianggap

menghina.

4. Indikator Konflik Kerja

Menurut Fitriana indikator konflik kerja adalah sebagai berikut:21

a. Kesalahan komunikasi

Apabila seseorang atau kelompok menerima informasi tidak sama atau

yang berbeda dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan

mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.

21

Subechi Maulana M, Skripsi: “Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan” (Studi pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang” (Semarang:

UNS, 2015), hlm. 40.

20

b. Perbedaan tujuan

Apabila seseorang atau kelompok memiliki ketidak samaan dalam

memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai sehingga terjadi

perselisihan dalam menyikapi tujuan-tujuan tersebut.

c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi

Perbedaan dalan penilaian antara seseorang dalam suatu perusahaan,

seringkali adanya perbedaan-perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian

persepsi, nilai, yang juga dapat menimbulkan konflik kerja.

d. Interdependensi aktivitas kerja

Terdapat adanya interdependensi kerja, apabila seseorang atau

kelompok saling tergantung satu sama lain dalam menyelesaikan tugas

mereka masing-masing. Konflik bisa terjadi apabila seseorang dari

mereka diberi tugas secara berlebihan dan apabila salah seorang

karyawan atau lebih harus menunggu atau menggantungkan

pekerjaannya kepada orang lain.

e. Kesalahan dalam afeksi

Apabila seseorang memperlakukan rekan kerjanya menjadi tidak

merasa nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal suasana hatinya

atau perasaan.

21

C. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian kepemimpinan

Dalam bahasa inggris pemimpin biasa disebut leader, sedangkan

kegiatannya disebut kepemimpinan atau disebut leadership. Pemimpin

adalah pribadi yang memiliki kemampuan khusus, dengan atau tanpa

pengangkatan sah dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya,

untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian tujuan-tujuan

tertentu.22

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi

orang lain atau para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu

mau melakukan kehendak pimpinan tersebut, meskipun secara pribadi hal

itu mungkin tidak disenanginya.23

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan

mempengaruhi para karyawan dalam melakukan pekerjaan yang telah di

tugaskan kepada mereka. Sebagaimana dijelaskan oleh Stoner, Freeman,

dan Gilbert, Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan

mempengaruhi para anggota dalam hal berbagai aktivitas yang harus

dilakukakan.24

22

Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,

2004), hlm. 39. 23

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenadamedia

Group, 2012), hlm. 213. 24

Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Cetakan ke-8,

(Jakarta: Prenadamedia Group, 2014), hlm. 255.

22

Sebagaimana yang diterangkan dalam firman Allah SWT dalam

Al-Qur’an surat As-Sajadah ayat 24 :

Artinya: Dan Kami jadikan di antara mereka itu pemimpin-pemimpin

yang memberi petunjuk dengan perintah Kami ketika mereka sabar. Dan

adalah mereka meyakini ayat-ayat Kami. (QS. As-Sajadah: 24)25

Dari ayat tersebut menerangkan bahwa Allah SWT telah

menjadikan Di antara mereka ada yang diangkat menjadi Nabi dan Rasul

yang menyampaikan petunjuknya yang benar kepada kaumnya, dan ada

pula di antara mereka yang dijadikan pemimpin kaumnya yang memimpin

mereka ke jalan yang benar. Artinya dalam setiap kumpulan manusia atau

kelompok dan kehidupan pada dasarnya pasti ada salah satu diantara kita

yang dijadikan pemimpin. Jika seseorang pemimpin melaksanakan

pekerjaan dengan baik bagi organisasinya maka ia akan memberikan

keuntungan bagi organisasinya.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, kepemimpinan

adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk memengaruhi orang

lain, yaitu para bawahannya sehingga orang lain itu mau melakukan

kehendaknya meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.

25

Agung Istiadi, Manajemen Berbasis Syariah, (Yogyakarta: Aswaja Pressindo, 2012), hlm

56.

23

2. Gaya kepemimpinan

Gaya artinya sikap, tingkah laku, gerakan, sikap yang elok, gerak-

gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Sedangkan

gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan

untuk memengaruhi bawahan agar tujuan organisasi tercapai atau dapat

pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah strategi dan pola

prilaku yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.26

Menurut Edy Sutrisno, gaya kepemimpinan terbagi dalam 10

gaya. Antara lain:27

1. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan menggunakan

pendekatan yang menggugah pikiran, perasan, atau dengan kata lain

dengan melakukan bujukan atau ajakan.

2. Gaya refresif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan

ancaman-ancaman, tekanan-tekanan, sehingga bawahan merasa

ketakutan.

3. Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan dimana memberikan

kesempatan kepada para bawahan untuk itu secara aktif baik mental,

fisik, spiritual, maupun materil dalam kiprahnya di organisasi.

4. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras

untuk mewujudkan usaha-usaha pengembangan di dalam segala

bidang, baik bidang politik, ekonomi, budaya, sosial, atau setiap

produk terkait dengan kebutuhan manusia.

26

Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2012),

hlm. 42. 27

Sutrisno, Op.Cit., hlm. 222.

24

5. Gaya inspektif, yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan

penelitian yang disertai dengan perasaan kecurigaan terhadap

bawahanya.

6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan dengan acara-

acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif

menuntut penghormatan bawahanya.

7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi

mengenai program-programnya, ide-ide, dan kebijakan-kebijakanya

kepada bawahan dengan baik.

8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang banyak bicara namun tidak

disesuaikan dengan yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin

yang banyak bicara namun sedikit bekerja.

9. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan

bawahannya dengan cara memberikan keterampilan dan pendidikan

kepada bawahan.

10. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju

bawahannya, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yang

bergaya retrogresif selalu mengalangi bawahanya tersebut untuk

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.

25

3. Fungsi kepemimpinan

Secara operasional dapat dibedakan dalam 5 fungsi pokok

kepemimpinan, yaitu:28

a. Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bagaimana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat

dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan

kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi bawahanya agar

mau melaksanakan perintahnya.

b. Fungsi konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Dengan menjalankan fungsi

konsultatif dapat diharapkan agar keputusan-keputusan pimpinan akan

dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga

kepemimpinan berlangsung efektif.

c. Fungsi partisipasi

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

bawahan yang dipimpinnya, baik dalam keikut sertaan pengambilan

keputusan maupun dalam melaksanakannya.

d. Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang

membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan

28

Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2012),

hlm. 34.

26

maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada

dasarnya berarti kepercayaan.

e. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses

atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan

dalam koordinasi yang lebih efektif sehingga memungkinkan

tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian

dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengawasa,

koordinasi, dan pengarahan.

4. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Hersey dan Blanchard, indikator-indikator gaya

kepemimpinan adalah:29

a. Gaya kepemimpinan Instruksi

Gaya Kepemimpinan Instruksi, seorang pemimpin menunjukkan

perilaku yang banyak memberikan pengarahan namun sedikit

dukungan. Pemimpin ini memberikan instruksi yang spesifik tentang

peranan dan tujuan bagi pengikutnya, dan secara ketat mengawasi

pelaksanaan tugas mereka.

29

Eko Hertanto, diakses dari www.academia.edu/24290374/, pada tanggal 12 Mei 2018

pukul 9.50

27

b. Gaya kepemimpinan Konsultasi

Gaya Kepemimpinan konsultasi, pemimpin menunjukkan perilaku

yang banyak mengarahkan dan banyak memberikan dukungan.

Pemimpin dalam gaya seperti ini mau menjelaskan keputusan dan

kebijaksanaan yang ia ambil dan mau menerima pendapat dari

pengikutnya. Tetapi pemimpin dalam gaya ini masih tetap harus

memberikan pengawasan dan pengarahan dalam penyelesaian tugas-

tugas pengikutnya.

c. Gaya kepemimpinan Partisipasi

Gaya Kepemimpinan partisipasi, perilaku pemimpin menekankan

pada banyak memberi dukungan namun sedikit dalam pengarahan.

Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama

dengan para pengikutnya, dan mendukung usaha-usaha mereka dalam

menyelesaikan tugas.

d. Gaya kepemimpinan Delegasi

Gaya Kepemimpinan Delegasi, pemimpin memberikan sedikit

dukungan dan sedikit pengarahan. Pemimpin dengan gaya seperti ini

mendelegasikan keputusan-keputusan dan tanggung jawab

pelaksanaan tugas kepada pengikutnya.

28

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Actual Performance atau Job

Performance (prestasi sesungguhnya yang dicapai atau prestasi kerja oleh

seseorang atau karyawan). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.30

Kinerja adalah pengorbanan pikiran, jasmani dan jasa untuk

menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa dengan memperoleh imbalan

prestasi tertentu.31

Kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang diperlihatkan setiap

orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam organisasi perusahaan.32

Menurut Moenheriono kinerja merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan misi organisasi, tujuan, visi dan sasaran yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.33

30


(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013 ), hlm. 67. 31

Hasibuan, Op.Cit, hlm. 94. 32

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Raja Grafindo Persada,

2005), hlm. 309. 33

Moenheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. (Jakarta: Rajawali Perss,

2012), hlm. 95.

29

Menurut Armstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi pada perekonomian.34

Allah SWT berfirman di dalam Al-Qur’an surat Al-Ahqaaf ayat 19

yang berkaitan dengan Kinerja:

Artinya: Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa

yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka

(balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugika.”

(QS. Al-Ahqaaf ayat: 19)35

Dari ayat tersebut bahwasannya setiap pekerjaan yang

menghasilkan amal baik besar maupun kecil Allah pasti akan membalas

setiap apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika seseorang

melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukan kinerja yang baik

pula bagi organisasinya maka ia akan mendapatkan hasil yang baik pula

dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugasnya pada suatu perusahaan pada periode tertentu.

34

Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2013), hlm. 61. 35


RajaGrafindo Persada, 2014), hlm. 414

30

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah:36

a. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality

(knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-

rata (IQ 110 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya

dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam meng hadapi situasi (situation) kerja. Motivasi

merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah

untuk mencapai tujua organisasi (tujuan kerja).

3. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM

organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana

dikemukakan Agus Sunyoto adalah: 37

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga

mereka. termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.

36

Mangkunegara, Op.Cit, hlm. 68. 37

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT Refika Aditama,

2017), hlm. 10.

31

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan

keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap

karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan

potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

5. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir, Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

secara individu ada lima indikator, yaitu:38

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dengan persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan tersebut.

b. Kuantitas

Kuantitas Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

38

T. Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

BPFE Yogyakarta, 2001), hlm 201

32

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut kordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang ada untuk aktivitas lain.

d. Efektivitas

Efektifitas Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(bahan baku, uang, teknologi, tenaga) dimaksimalkan dengan tujuan

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya dan Komitmen kerja.

33

E. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam

rangka penyusunan penelitian ini. Dari beberapa peneliti tentang variabel-

variabel yang mempengaruhi stres kerja, konflik kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti/Judul Hasil penelitian Persamaan Perbedaan

Noor ‘Aini Aslihah

(2015), Pengaruh

Stress Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan di

Koperasi Syari’ah

Binama Semarang.

Menyimpulkan

bahwa ada

Pengaruh stress

kerja individu dan

stress kerja

organisasi secara

simultan

berpengaruh positif

terhadap variabel

kinerja karyawan.39

Variabel

Penelitian:

Stres Kerja (X1)

dan Kinerja

Karyawan (Y1).

Rumus

penentuan

sampel: Simple

Random

Sampling.

Sedangkan

penulis

menggunakan

rumus sampel

Purposive

Sampling.

Chadek Novi

Charisma Dewi, I

Wayan Bagia,

Gede Putu Agus

Jana Susila (2013),

Pengaruh Stres

Kerja dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada

Bagian Tenaga

Penjualan UD

Surya Raditya

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa (1) ada

pengaruh positif

dan signifikan stres

kerja dan kepuasan

kerja terhadap

kinerja karyawan,

(2) Ada hubungan

negatif dan

signifikan stres

kerja dengan

kepuasan kerja

Variabel

Penelitian:

Stres Kerja (X1)

dan Kinerja

Karyawan (Y1).

Objek penelitian

yang di gunakan

adalah Tenaga

Penjualan UD

Surya Raditya

Negara.

39

Noor ‘Aini Aslihah, Skripsi: “Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

Koperasi Syari‟ah Binama Semarang”. (Semarang: UIN Walinsongo, 2015).

34

Negara. karyawan, (3) Ada

pengaruh negatif

dan signifikan sters

kerja terhadap

kinerja karyawan,

dan (4) Ada

pengeruh positif

dan signifikan

kepuasan kerja

karyawan.40

Subechi Maulana

M. (2015),

Pengaruh Konflik

dan Lingkungan

Kerja terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi pada

Karyawan PDAM

Tirta Moedal Kota

Semarang).

Menyimpulkan

bahwa ada

pengaruh

signifikan konflik

terhadap kinerja

karyawan, ada

pengaruh positif

dan signifikan

lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan.41

Variabel

Penelitian:

Kinerja

Karyawan (Y1).

Rumus

penentuan

sampel:

proportional

random

sampling.

Sedangkan

penulis

menggunakan

rumus

penentuan

sampel

Purposive

Sampling.

Tamauka Marsello,

Cristoffel Kojo,

Victor. P. K.

Lengkong (2014),

Pengaruh Konflik

Peran, Konflik

Kerja Dan Stres

Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa (1) Konflik

peran, konflik kerja

dan stres kerja

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada PT.

Variabel

Penelitian:

Stres Kerja

(X1), Konflik

Kerja (X2) dan

Kinerja

Karyawan (Y1).

Objek penelitian

yang di gunakan

adalah Pt. Air

Manad.

40

Chadek Novi Charisma Dewi Dkk, “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara ”. e-

Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen. Vol. 2, 2014. 41

Subechi Maulana M, Skripsi: “Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PDAM Tirta Moedal Kota Semarang)”. (Semarang:

Universitas Negeri Semarang, 2015).

35

Pada Pt. Air

Manad.

Air Manado secara

simultan.42

Agus Roscahyo

(2013), Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan pada

Rumah Sakit Siti

Khodijah Sidoarjo.

Menyimpulkan

bahwa, pengujian

secara simultan

menunjukkan

pengaruh gaya

kepemimpinan

yang terdiri dari

otokratik,

demokratik dan

kendali bebas,

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan.43

Variabel

Penelitian:

Gaya

Kepemimimpina

n (X3) dan

Kinerja

Karyawan (Y1).

Objek penelitian

yang di gunakan

adalah Rumah

Sakit Siti

Khodijah

Sidoarjo.

Ika Andriyani

(2016), Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi

Pada Rumah Sakit

Panti Rapih

Yogyakarta).

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa Gaya

kepemimpinan

dapat berpengaruh

positif terhadap

kinerja karyawan

pada Rumah Sakit

Panti Rapih

Yogyakarta.44

Variabel

Penelitian:

Gaya

Kepemimimpina

n (X3) dan

Kinerja

Karyawan (Y1).

Rumus

penentuan

sampel: Simple

Random

Sampling.

Sedangkan

penulis

menggunakan

rumus

penentuan

sampel

Purposive

Sampling.

42

Tamauka Marsello Dkk, “Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Air Manad”. Jurnal EMBA. Vol.3 No.3, 2014. 43

Agus Roscahyo, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada

Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo”. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 2 No. 12, 2013. 44

Ika Andriyani, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta)”. (Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma, 2016).

36

F. Kerangka Berfikir

Kerangka Pemikiran yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat

pada gambar berikut ini:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

Variabel independen dalam penelitian ini adalah stres kerja, konflik

kerja dan gaya kepemimpinan sedangkan Kinerja Karyawan Sebagai

Variavel dependen. Model ini ingin menunjukan dan meneliti keterkaitan

antara variabel independen dan variabel dependen.

G. Hipotesis

Diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan

penelitian ini, hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

H1 : Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

Kinerja

Karyawan (Y)

Stres Kerja

(X1)

Konflik Kerja

(X2)

Gaya Kepemimpinan

(X3)

37

H2 : Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Konflik Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Konflik Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

H3 : Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan.

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan


38

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat Penelitian

Dalam penelitian ini, yang menjadi lokasi penelitian yaitu Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang yang berlokasi di jalan

masjid lama No. 30-31, pasar 16 Ilir Kota Palembang, Sumatera Selatan

dengan nomer telepon: (0711) 377322, BSM Call Center: 14040 atau

(021)29534040.

B. Desain Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah yang disebutkan sebelumnya,

maka desain tulisan ini termasuk pada jenis penelitian menggunakan

penelitian lapangan (field research) yang dilakukan dengan mengumpulkan

data dan informasi yang diperoleh langsung oleh respoden karyawan Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang.

C. Jenis Data dan Sumber Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

kuantitatif yaitu data statistic berbentuk angka-angka, baik secara

langsung digali dari hasil penelitian maupun dari hasil pengolahan data

39

kualitatif.45

Jadi data tersebut berbentuk angka, diperoleh dari jawaban

karyawan yang diperoleh dari hasil kuesioner yang diolah, guna

menganalisis pengaruh stres kerja, konflik kerja dan gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16

Ilir Palembang.

2. Sumber Data

a. Data Primer

Data primer atau data pertama adalah data yang diperoleh

langsung dari subyek penelitian dengan menggunakan alat

pengukuran atau data pengambilan langsung pada subyek sebagai

sumber informasi yang dicari.46

b. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data-data yang diperoleh dalam bentuk

yang sudah jadi, sudah dikumpulkan atau di olah oleh pihak lain, yaitu

berupa data jumlah karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang

16 Ilir Palembang.

45

Muhammad Teguh, Metode Penelitian Ekonomi, (Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada,

2005), hlm. 118 46

Saifuddin Azwar, Metode Penelitian, (Yogyakarta : Pustaka pelajar, 2014), hlm. 81

40

D. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek, atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.47

Populasi dari penelitian ini adalah karyawan Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang yang berjumlah 30

orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu.48

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah

Mandiri dengan menggunakan metode sampling jenuh. Sampling jenuh

adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan 30 orang.

47

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta,

2016), hlm. 80. 48

Ibid. hal. 81.

41

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner (Angket) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Metode ini dilakukan dengan

menyebarkan lembar pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan

penelitian kepada responden yaitu karyawan Bank Syariah Mandiri

Kantor Cabang 16 Ilir Palembang. Tujuan pembuatan kuesioner adalah

untuk. memperoleh informasi yang relevan, tingkat keandalan (reliability)

dan keabsahan (validity) setinggi mungkin..49

Adapun skala ukuran yang digunakan oleh penulis untuk

menghitung jawaban skor responden menggunakan skala likert. Ukuran

skala yang digunakan ada 5 skala yaitu :

Tabel 3.1

Penentuan skor menggunakan skala likert

Pilihan jawaban Skor

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak setuju (TS) 2

Sangat tidak setuju (STS) 1

49

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung: Alfabeta,

2016), hlm. 142.

42

2. Dokumentasi

Dokumentasi, merupakan teknik yang digunakan untuk

mengumpulkan data berupa data-data tertulis, surat kabar, majalah,

naskah artikel dan sejenisnya, yang mengandung keterangan dan

penjelasan serta pemikiran tentang fenomena yang masih aktual dan

sesuai dengan masalah penelitian.

F. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada suatu

variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan

kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur variabel tersebut.50

Untuk lebih jelasnya mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator

Stres Kerja Stres kerja adalah suatu kondisi

ketengangan yang menciptakan

adanya ketidak seimbangan fisik

dan psikis, yang mempengaruhi

1. Konflik peran.

2. Peran yang rancu/ tidak

jelas.

3. Beban kerja yang

50

Moh Nazir. Metode Penelitian. (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011), hlm. 126

43

emosi, proses berfikir dan

kondisi seorang karyawan.

berlebihan.

4. Tanggung jawab

terhadap orang lain.

5. Kesempatan untuk

mengembangkan

karier.

Konflik Kerja Konflik adalah sebagai sebuah

proses yang dimulai ketika salah

satu pihak memandang pihak

lainya telah mempengaruhi

secara negatif atas sesuatu hal

yang di pedulikan oleh pihak

yang pertama.

1. Kesalahan komunikasi.

2. Perbedaan tujuan

3. Perbedaan dalam

penilaian atau persepsi

4. Interdependensi

aktivitas kerja

5. Kesalahan dalam afeksi

Gaya

kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan

pimpinan untuk memengaruhi

bawahan agar sasaran organisasi.


Instruksi


konsultasi


Partisipasi


Delegasi

44

Kinerja

Karyawan

kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektivitas

5. Kemandirian

Sumber: Dikumpulkan dari berbagai sumber

G. Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas item merupakan uji instrumen data untuk mengetahui

seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur.51

Uji

validitas digunakan untuk menguji apakah data kuesioner yang digunakan

dalam penelitian valid atau tidak valid. Uji validitas dalam penelitan ini

menggunakan software SPSS 16.0 dan menggunakan metode corrected

item total correlation dengan taraf signifikan 5% dengan uji 2 sisi. Jika r

hitung > r tabel, maka item dapat dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel

maka item dinyatakan tidak valid.

51

Duwi, Priyatno, Spss 22: Pengolahan Data Terpraktis, (Yogyakarta : C.V Andi Offset,

2014), hlm. 51

45

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajegan atau

konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner. Maksudnya

apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap

konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode yang sering

digunakan dalam penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti

skala Likert 1-5) adalah Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan

kelanjutan dari uji validitas, dimana item yang masuk pengujian adalah

item yang valid saja. Untuk menentukan apakah instrument reliabel atau

tidak menggunakan batasan 0,6. Menurut Sekaran, reliabilitas kurang dari

0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8

adalah baik.52

H. Teknik Analisis data

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

normalitas residual, multikolinieritas, autokorelasi, dan heteroskedastis

pada model regresi. Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang

baik jika model tersebut memenuhi beberapa asumsi klasik.

52


2014), hlm. 64.

46

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah untuk melihat apakah variabel dependen,

independen atau keduanya berdistribusi normal atau tidak.53

Model

regresi yang baik hendaknya berdistribusi normal ataupun mendekati

normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada keduanya. Untuk mengetahui normal atau tidaknya

sebaran data, maka dilakukan perhitungan uji normalitas sebaran

dengan uji statistik Kolmogorof-Smirnov (K-S).54

Untuk mengetahui

normal atau tidaknya sebaran data, data dikatakan berdistribusi normal

jika nilai signifikan > 0,05, sebaliknya jika nilai signifikannya < 0,05

maka sebarannya dinyatakan tidak normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas adalah varian residual yang tidak sama

pada semua pengamatan didalam model regresi. Pengujian

heteroskedastisitas menggunakan metode Uji heteroskedastisitas

dengan metode uji glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara

variabel independen dengan nilai absolut residual. Jika nilai signifikan

kedua variabel lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.55

53

Danang Sunyoto, Analisis Regresi dan uji Hipotesis, (Jakarta: CAPS, 2011), hlm 79. 54

Imam Ghozali, Model Persamaan Structural Konsep Dan Aplikasi Dengan Program

AMOS Ver. 5.0, (Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2008), hlm. 113. 55


2014), hlm. 89

47

c. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas adalah keadaan dimana terjadi

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada

model regresi.56

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.Untuk

mengetahui adanya multikolinieritas dapat diliuhat dari nilai

toleransinya dan lawannya atau variance iflation faktor (VIF). Untuk

pengambilan keputusan dalam menentukan ada atau tidaknya

multikolinearitas yaitu dengan criteria sebagai berikut :

1) Jika nilai VIF disekitar angka 1 atau memliki toleransi mendekati 1,

maka dikatakan tidak terdapat masalah multikolinearitas dalam

model regresi.

2) Jika koefisien korelasi antarvariabel bebas kurang dari 0,5 tidak

terdapat masalah multikolinearitas.57

56

Duwi Priyanto, Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS, (Yogyakarta : Mediakom,

2010), hlm.83 57

Sumanto, Statistik Terapan, (Yogyakarta : CAPS. 2014), hlm. 166

48

d. Uji Linearitas

Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang

akan dianalisis berhubungan secara linier atau tidak uji ini biasanya

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear.

Pengujian pada SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan

taraf signifikasi 0,05. Menurut Hadi, sebuah data dikatakan linear jika

taraf signifikasi < 0,05. Hal ini berarti variabel bebas berkorelasi linear

dengan variabel terikat. Sebaliknya, jika nilai signifikasinya 0,05,

maka variabel bebas tidak berkorelasi linear dengan variabel terikat.58

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda adalah suatu alat analisis

peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel

terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau

hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel

terikat. Dalam regresi berganda terdapat satu variabel terikat dengan lebih

dari satu variabel bebas yang mempengaruhinya.59

58

Ibid., hlm.148 59

Yusi, H.M Syahirman dan Umiyati Idris. Statistika untuk Ekonomi dan Penelitian.

(Palembang: Citrabooks Indonesia, 2010), hlm. 135

49

Persamaan regresi linier sederhana menggunakan rumus sebagai berikut:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b2 X3

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Stres Kerja

X2 = Konflik Kerja

X3 = Gaya Kepemimpinan

b1 = Koefisien regresi variabel antara X1 dan Y

b2 = Koefisien regresi variabel antara X2 dan Y

a = Konstanta

3. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini ada tiga, yaitu

Pengujian secara simultan, uji koefisien determinasi (R2), dan uji t

(parsial).

a. Uji t (Parsial)

Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan signifikan

level 0,05 (ɑ= 5%).60

60

Imam Ghozali, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2006), hlm. 125

50

Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan

kriteria:

1) Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima.

2) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak. Berdasarkan signifikan :

a) Jika signifikan < 0,05,maka Ho ditolak.

b) Jika signifikan > 0,05, maka Ho diterima.

b. Pengujian secara simultan

Pengujian secara simultan (Uji F) dilakukan untuk mengetahui

apakah semua variabel independen mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.61

Pengujian ini dilakukan ini dilakukan dengan menggunakan

signifikan level 0,05 (ɑ = 5%). Adapun kriteria dalam uji F adalah

sebagai berikut:

1) Jika tingkat signifikan lebih besar dari pada tingkat keyakinan

(ɑ=0,05) dan nilai f hitung < dari f tabel, maka seluruh variabel

independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama terhadap variabel dependennya.

2) Jika tingkat signifikan lebih kecil dari pada tingkat keyakinan

(ɑ=0,05) dan nilai f hitung < dari f tabel, maka seluruh variabel

independen mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-

sama terhadap variabel dependennya.

61

Sumanto, Op.Cit., hlm.137

51

c. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

sumbangan pengaruh serentak variabel-variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y). Nilai koefisien determinasi mempunyai interval nol

sampai satu (0≤R²≤1). Jika R² = 1, berarti besarnya persentase sumbangan

X terhadap varisi (naik-turunnya) Y secara bersama-sama adalah 100%.

Hal ini menunjukan bahwa apabila koefisien determinasi mendekati 1,

maka pengaruh variabel independe terhadap variabel dependennya

semakin kuat, maka semakin cocok pula garis regresi untuk meramalkan

Y.62

62

Imam Ghozali, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2006), hlm. 125

52

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Deskripsi Responden

1. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Penelitian ini menggunakan kuesioner sebagai alat ukur dalam

variabel penelitian. Kuesioner diberikan kepada karyawan Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang sebagai responden dari

penelitian ini. Kuesioner disebarkan berjumlah 30 kuesioner sesuai

dengan jumlah sampel yang telah ditentukan dalam penelitian ini. Adapun

tingkat pengembalian kuesioner tersebut disajikan dalam tabel di bawah

ini.

Tabel 4.1

Tingkat Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 30 Kuesioner 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 Kuesioner 0%

Kuesioner yang kembali tetapi tidak

dapat diolah

0 Kuesioner 0%

Kuesioner yang kembali dan dapat

diolah

30 Kuesioner 100%

Sumber: Data Primer Diolah, 2018

53

Berdasarkan tabel tingkat pengembalian kuesioner diatas diketahui

bahwa kuesioner yang kembali kepada peneliti sesuai dengan jumlah

kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu berjumlah 30

kuesioner dengan persentase 100%.

2. Karakteristik Responden

Pada penelitian ini data diperoleh melalui kuesioner yang

disebarkan kepada pegawai Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir

Palembang yang dijadikan sampel sebanyak 30 yang merupakan jumlah

karyawan dan di bawah ini adalah data responden berdasarkan jenis

kelamin, tingkat pendidikan terakhir, umur dan masa kerja.

1) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden Jumlah orang Persentase (%)

20-30 tahun 18 orang 60 %

31-40 tahun 12 orang 40 %

41-50 tahun Tidak ada -

Jumlah 30 0rang 100 %

Sumber: Data Primer, 2018

Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh bahwa karyawan yang berusia

20-30 tahun sebanyak 18 orang (60%), usia 31-40 tahun sebanyak 12

orang (40%). Artinya responden terbanyak adalah yang berusia 20-

30tahun.

54

2) Karaktristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.3

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Responden Jumlah Orang Persentase (%)

Laki-laki 21 orang 70 %

Perempuan 9 orang 30 %

Jumlah 30 orang 100 %


Berdasarkan tabel 4.3 diperoleh bahwa karyawan laki-laki

sebanyak 21 orang (70%) serta karyawan perempuan sebanyak 9

orang (30%). Artinya responden terbanyak adalah laki-laki.

3) Karakteristik Respoden Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Responden Jumlah orang Persentase (%)

SMA 5 orang 16,7 %

D1 1 orang 3,3 %

D2 Tidak ada -

D3 5 orang 16,7 %

S1 18 orang 60 %

S2 1 orang 3,3 %



55

Berdasarkan tabel 4.4 diperoleh bahwa karyawan dengan

pendidikan SMA sebanyak 5 orang (16,7%), D1 sebanyak 1 orang

(3,3%), D3 sebanyak 5 orang (16,7%), S1 sebanyak 18 orang (60%),

dan S2 sebanyak 1 orang (3,3%). Artinya responden terbanyak adalah

karyawan dengan pendidikan S1.

4) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Tabel 4.5

Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja Jumlah Orang Persentase (%)

1-2 tahun 10 orang 33,3 %

2-3 tahun 2 orang 6,7 %

>3 tahun 18 orang 60 %



Berdasarkan tabel 4.5 diperoleh bahwa karyawan yang lama

bekerja 1-2 tahun sebanyak 10 orang (33,3%), 2-3 tahun sebanyak 2

orang (6,7%) dan diatas 3 tahun sebanyak 18 orang (60%). Artinya

responden terbanyak adalah yang berusia diatas 3 tahun.

56

B. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen

Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen, penulis

menggunakan analisis dengan SPSS 16,0. Berikut ini adalah hasil yang telah

diuji dengan SPSS 16,0 :

1. Uji Validitas

Uji tingkat validitas dilakukan untuk memperoleh hasil uji

signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk

df = n-k. Pada penelitian ini besarnya df dapat dihitung 30-2 atau df = 28

dengan alpha 0,05 didapat r tabel 0,361. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan

nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Instrumen Stres Kerja

Variabel Item

Pernyataan

Correlation Item

Total correlation R table Keterangan

Stres Kerja

X1.1 0,962 0,361 Valid

X1.2 0,942 0,361 Valid

X1.3 0,958 0,361 Valid

X1.4 0,892 0,361 Valid

X1.5 0,958 0,361 Valid

X1.6 0,892 0,361 Valid

X1.7 0,953 0,361 Valid


Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh bahwa masing-masing item pertanyaan

variabel stres kerja memiliki r hitung > r tabel (0,361) dan bernilai positif. Dengan

demikian tiap butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

57

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Instrumen Konflik Kerja

Variabel Item Pernyataan Correlation Item Total

correlation R table Keterangan

Konflik

Kerja

X2.1 0,675 0,361 Valid

X2.2 0,861 0,361 Valid

X2.3 0,912 0,361 Valid

X2.4 0,790 0,361 Valid

X2.5 0,861 0,361 Valid

X2.6 0,701 0,361 Valid


Berdasarkan tabel 4.7 diatas diperoleh bahwa masing-masing item

pertanyaan variabel konflik kerja memiliki r hitung > r tabel (0,361) dan bernilai

positif. Dengan demikian tiap butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

Variabel Item

Pernyataan

Correlation Item

Total correlation R table Keterangan

Gaya

Kepemimpinan

X3.1 0,837 0,361 Valid

X3.2 0,749 0,361 Valid

X3.3 0,819 0,361 Valid

X3.4 0,762 0,361 Valid

X3.5 0,819 0,361 Valid

X3.6 0,762 0,361 Valid

X3.7 0,728 0,361 Valid


Berdasarkan tabel 4.8 diperoleh bahwa masing-masing item pertanyaan

variabel gaya kepemimpinan memiliki r hitung > r tabel (0,361) dan bernilai positif.

Dengan demikian tiap butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

58

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan

Variabel Item Pernyataan Correlation Item Total

correlation R table Keterangan

Kinerja

Karyawan

X2.1 0,884 0,361 Valid

X2.2 0,910 0,361 Valid

X2.3 0,808 0,361 Valid

X2.4 0,808 0,361 Valid

X2.5 0,884 0,361 Valid

X2.6 0,910 0,361 Valid


Berdasarkan tabel 4.6, 4.7, 4.8 diperoleh bahwa masing-masing item

pertanyaan variabel kinerja karyawan memiliki r hitung > r tabel (0,361) dan bernilai

positif. Dengan demikian tiap butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunkan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali lipat

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur

yang sama pula. Kriteria suatu instrument penelitian dikatakan reliaebel

dengan menggunakan teknik ini bila koefisien reabilitas >0,6.

Dalam penelitian ini uji reliabilitas yang digunakan untuk

mengetahui reabilitas instrument menggunakan metode Cronbach‟Alpha

59

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Stres Kerja 0,811 Reliabel

Konflik Kerja 0,800 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,790 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,810 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.10 diperoleh hasil Cronbach’s Alpha setiap

variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha yang disyaratkan

yaitu 0,6. Hal ini menujukkan bahwa hasil uji reliabilitas variabel stres

kerja, konflik kerja, gaya kepemimpinan, dan kinerja karyawan adalah

reliable.

C. Uji Asumsi Klasik

Model regresi yang baik ialah harus bebas dari masalah asumsi klasik.

Uraian berikut ini akan membahas mengenai uji asumsi klasik pada regresi

berganda diantaranya:

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas pada model regresi ini digunakan untuk menguji

apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara

normal atau tidak.

60

Tabel 4.11

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 30

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.02412726

Most Extreme Differences Absolute .142

Positive .098

Negative -.142

Kolmogorov-Smirnov Z .775

Asymp. Sig. (2-tailed) .585

a. Test distribution is Normal.


Berdasarkan hasil uji normalitas dengan menggunakan uji

Kolmogrov-Smirnov Test merupakan uji yang bertujuan untuk mengetahui

apakah data dalam variabel yang akan dianalisis berdistribusi normal, dan

uji ini digunakan setelah uji shapiro wilk yang menyatakan jika data tidak

berdistribusi tidak normal maka digunakanlah langkah berikutnya yaitu uji

kolmogorov-smirnov test yang diketahui nilai signifikan 0,585 > 0,05,

maka dapat disimpulkan nilai residual berdistribusi normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Pada asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika satu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan bila berbeda disebut

61

heteroskedastisitas. Untuk mengetahuinya dapat dilihat pada Scatterplot

berikut:

Gambar 4.1

Uji Heteroskedastisitas


Dari hasil uji yang terlihat pada plot di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas. Karena titik-titik pada

area grafik menyebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu

Y. Sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi Kinerja

Karyawan berdasarkan masukan variabel independen Stres Kerja, Konflik

Kerja, Gaya Kepemimpinan,

62

1. Uji Multikolinieritas

Untuk mengetahui apakah terjadi multikolinieritas dapat dilihat

dari nilai VIF yang terdapat pada masing-masing variabel yaitu seperti

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 1.263 2.142 .590 .560

Stres Kerja .242 .084 .321 2.894 .008 .319 3.136

Konflik Kerja -.326 .121 -.297 -2.694 .012 .324 3.086

Gaya Kepemimpinan .845 .059 .909 14.274 .000 .968 1.033

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolinieritas yaitu

mempunyai angka tolerance mendekati 1 dan mempunyai nilai VIF < 10.

Dari tabel tersebut diperoleh bahwa angka tolerance mendekati 1 dan

semua variabel bebas memiliki nilai VIF yang rendah dan jauh di bawah

angka 10. Dengan demikian dalam model ini tidak ada masalah

multikolinieritas.

63

2. Uji Linieritas

Uji Lineritas berguna untuk mengetahui apakah dua variabel secara

signifikan mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Untuk uji lineritas

pada SPSS 16.0 digunakan Test For Linearity pada taraf signifikansi 0,05.

Tabel 4.13

Hasil Uji Liniearitas

Sig

Stres Kerja*Kinerja Karyawan Linearity

Deviation from linearity

0,200

0,292

Konflik Kerja* Kinerja Karyawan Linearity


0,688

0,333

Gaya Kepemimpinan* Kinerja Karyawan Linearity


0,000

0,522


Berdasarkan pada tabel hasil analisis uji lineritas pada variabel X1,

X2, X3 diatas, menunjukkan bahwa nilai pada SIG pada baris Deviation

from Linearity sebesar 0,292, 0,333, 0,522 yakni lebih besar dari taraf

signifikansi 0,05 yang berarti antara variable Gaji, Insentif, Promosi dan

variabel Prestasi Kerja karyawan mempunyai hubungan yang linear (

bersifat linear).

64

D. Analisis Regresi Linier Berganda

Di dalam penelitian ini menggunakan 3 variabel independen yaitu

variable Stres Kerja, variabel Konflik Kerja dan variabel Gaya

Kepemimpinan sedangkan variabel dependen nya yaitu Kinerja Karyawan.

Oleh karena itu, di dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda karena variabel independen yang diteliti lebih dari 1 variabel.

Berikut adalah tabel hasil analisis regresi linier berganda dengan mengunakan

SPSS 16.0 sebagai berikut :

Tabel 4.14

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.263 2.142 .590 .560

Stres Kerja .242 .084 .321 2.894 .008

Konflik Kerja -.326 .121 -.297 -2.694 .012

Gaya

Kepemimpinan .845 .059 .909 14.274 .000


Sumber : Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan tabel 4.15 diatas diperoleh persamaan garis regresi

linier berganda sebagai berikut:

Y = 1.263 + 0,242 X1 - 0,326 X2 + 0,845 X3

Persamaan garis regresi linier berganda diatas dapat dijelaskan sebagai

berikut:

65

1. Konstanta sebesar 1.263. menyatakan bahwa jika tidak ada perubahan

pada variabel-variabel independen yaitu stres kerja, konflik kerja dan

gaya kepemimpinan maka kinerja karyawan = 1.263

2. Nilai koefisien variabel stres kerja (X1) = 0,242 menyatakan bahwa jika

nilai variabel stres kerja meningkat sebesar 1 skor maka nilai kinerja

karyawan juga akan meningkat 0,962 skor dengan asumsi variabel

lainnya dianggap konstan (0).

3. Nilai koefisien variabel konflik kerja (X2 ) = -0,326 menyatakan bahwa

jika nilai variabel konflik kerja meningkat sebesar 1 skor maka nilai

kinerja karyawan juga akan meningkat -0,326 skor dengan asumsi

variabel lainnya dianggap konstan (0).

4. Nilai koefisien variabel gaya kepemimpinan (X3 ) = 0,845 menyatakan

bahwa jika nilai variabel gaya kepemimpinan meningkat sebesar 1 skor

maka nilai kinerja karyawan kinerja karyawan kinerja karyawan juga

akan meningkat 0,845 skor dengan asumsi variabel lainnya dianggap

konstan (0).

66

E. Uji Hipotesis

1. Uji t (Uji Parsial)

Uji t atau uji parsial digunakan untuk mengetahui apakah secara

parsial variabel bebas (stres kerja, konflik kerja dan gaya kepemimpinan)

berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan). Adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.15

Hasil Uji t (Uji Persial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 1.263 2.142 .590 .560

Stres Kerja .242 .084 .321 2.894 .008

Konflik Kerja -.326 .121 -.297 -2.694 .012

Gaya

Kepemimpinan .845 .059 .909 14.274 .000



Besarnya angka ttabel dapat dilihat pada tabel statistik pada

signifikansi 0,05/2 = 0,025 dengan ttabel = n-k-1. Dimana n adalah jumlah

responden dan k adalah banyaknya variabel bebas, ttabel = 30-3-1 jadi df

adalah 26. Hasil diperoleh ttabel sebesar 2,055. Hal ini dimaksudkan untuk

mengetahui apakah stres kerja, konflik kerja dan gaya kepemimpinan

berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap kinerja karyawan.

67

Berdasarkan Tabel 4.16, maka dapat diketahui pengaruh masing-

masing variabel sebagai berikut:

a) Variabel Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel coefficaients diperoleh nilai thitung = 2,894 yang artinya thitung >

ttabel (2,894 > 2,055) dengan signifikan 0,008 < 0,05. Maka hipotesis yang

menyatakan secara parsial stres kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

b) Variabel Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel coefficaients diperoleh nilai thitung= -2,694 yang artinya thitung >

ttabel (-2,694 > 2,055) dengan signifikan 0,012 < 0,05. Maka hipotesis yang

menyatakan secara parsial konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

c) Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Dari tabel coefficaients diperoleh nilai thitung= 14,274 yang artinya

thitung > ttabel (14,274 > 2,055) dengan signifikan 0,000 < 0,05. Maka

hipotesis yang menyatakan secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

2. Uji F (Uji Simultan)

Uji simultan bertujuan untuk menguji apakah hipotesis yang

menjelaskan Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang. Uji F pada dasarnya

68

menunjukan apakah semua variabel independen secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel 4.16

Hasil Uji Simultan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 267.450 3 89.150 76.206 .000a

Residual 30.416 26 1.170

Total 297.867 29

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Konflik Kerja, Stres Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Pengujian Koefisien Variabel Stres Kerja (X1), Konflik Kerja (X2)

dan Gaya Kepemimpinan (X3). Menentukan ftabel dapat dilihat pada tabel

statistik pada signifikansi ftable = F ( k ; n – k ) dimana k jumlah variabel

independen dan n jumlah sampel maka f table = ( 3 ; 27). Hasil diperoleh

ftabel sebesar 2,96. Berdasarkan tabel 4.16 diperoleh f hitung sebesar 76,206

yang artinya fhitung > ftabel (76,206 > 2,96) dengan signifikasi sebesar 0,000

< 0,05. hal itu berarti bahwa secara simultan variabel independen stres

kerja, konflik kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

69

3. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat ketepatan atau

kecocokan antar variabel dari regresi linier berganda, dari koefisien

determinasi ini dapat diketahui berapa besar kontribusi variabel

independen (gaji, insentif dan promosi kerja) terhadap variabel dependen

(prestasi kerja karyawan). Berdasarkan pengolahan data menggunakan

program SPSS 16 diperoleh hasil pengujian korelasi dan koefisien

determinasi sebagai berikut:

Tabel 4.17

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .948a .898 .886 1.082

a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Konflik Kerja, Stres

Kerja


Berdasarkan tabel diatas terdapat hasil uji koefisien determinasi yang

menunjukkan bahwa variabel independen (stres kerja, konflik kerja dan

gaya kepemimpinan) dapat mempengaruhi variabel dependen (kinerja

karyawan) sebesar 88,6% sedangkan sisanya 11,4% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Hasil tersebut

memberikan makna bahwa masih terdapat variabel independen lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

70

F. Hasil Penelitian

1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang

Dari hasil analisis regresi linier berganda data variabel (X1) stres

kerja di dapatkan hasil nilai signifikan sebesar 0,242. Variabel (X1) stres

kerja mempunyai kontribusi pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

dibuktikan pada uji T dengan nilai Thitung sebesar (2,894 > 2,055) dengan

signifikan 0,008 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh antara variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank

Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang

Dari hasil analisis regresi linier berganda data variabel (X2) konflik

kerja di dapatkan hasil nilai signifikan sebesar -0,328. Variabel (X2)

konflik kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

dengan dibuktikan pada uji T dengan nilai Thitung sebesar (-2,694 > 2,055)

dengan signifikan 0,012 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan

Maka Konflik Kerja tidak berpengaruh secara parsial dan signifikan


3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Palembang

Dari hasil analisis regresi linier berganda data variabel (X3) gaya

kepemimpinan di dapatkan hasil nilai signifikan sebesar 0,845. Variabel

(X3) gaya kepemimpinan mempunyai kontribusi pengaruh terhadap kinerja

71

karyawan dengan dibuktikan pada uji T dengan nilai T hitung sebesar

(14,274 > 2,055) dengan signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa ada pengaruh antara variabel konflik kerja terhadap

kinerja karyawan.

4. Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Palembang

Dari hasil analisis regresi linier berganda data variabel (X1) stres

kerja, variabel (X2) konflik kerja dan variabel (X3) gaya kepemimpinan

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Dari hasil uji F maka dapat

dijelaskan bahwa nilai Fhitung 76,206 > Ftabel 2,96 dengan signifikasi sebesar

0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan variabel stres kerja,

konflik kerja dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

72

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisis yang dilakukan, maka

kesimpulan yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir

Palembang. Hal ini ditunjukan oleh nilai thitung> ttabel (2,894 > 2,048)

dengan signifikan 0,008 < 0,05. Maka Stres Kerja berpengaruh signifikan


2. Tidak terdapat pengaruh antara Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir palembang. Hal ini

ditunjukan oleh nilai thitung> ttabel (-2,694 > 2,048) dengan signifikan 0,012

< 0,05. Maka Konflik Kerja tidak berpengaruh secara parsial dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

3. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16

Ilir Palembang. Hal ini ditunjukan oleh nilai thitung> ttabel (14,274 > 2,048)

dengan signifikan 0,000 < 0,05. Maka Gaya Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

4. Terdapat pengaruh antara Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri

73

Kantor Cabang 16 Ilir Palembang. Hal ini ditunjukan oleh nilai fhitung> f

tabel (76,206 > 2,96) dengan signifikasi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan variabel stres kerja, konflik kerja dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka penulis memberikan

beberapa saran yang dapat dikemukakan dalam penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Bagi peneliti selanjutnya agar dapat memperbesar jumlah sampel dan

menambah variabel lainnya yang dimungkinkan memiliki pengaruh

terhadap Kinerja Karyawan. Hasil uji R2 menunjukkan masih ada variabel

yang perlu diperhatikan dalam penelitian ini. kinerja karyawan yang

dimiliki karyawan pada perbankan syariah tidak hanya dipengaruhi oleh

Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya Kepemimpinan tetapi juga masih

banyak hal lain yang dapat mempengaruhi tingkat Kinerja Karyawan

tersebut.

2. Bagi Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang 16 Ilir Palembang diharapkan

dapat memperhatikan pengaruh Stres Kerja dan Gaya Kepemimpinan,

hubungan pimpinan dan bawahan harus terjalin dengan baik dan lebih

memperhatikan apa yang menjadi sumber stres seperti jumlah pekerjaan

yang dikerjakan agar karyawanya dapat mempunyai kinerja yang lebih baik

74

DAFTAR PUSTAKA

Agung Istiadi, Manajemen Berbasis Syariah, (Yogyakarta: Aswaja Pressindo,

2012).

Agus Roscahyo, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

pada Rumah Sakit Siti Khodijah Sidoarjo”. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen

Vol. 2 No. 12, 2013.

Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: PT Refika

Aditama, 2017).


(Bandung: PT Remaja Rosdakarya).

Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2013).

Chadek Novi Charisma Dewi Dkk, “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan UD Surya

Raditya Negara ”. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha

Jurusan Manajemen. Vol. 2, 2014.

Danang Sunyoto, Analisis Regresi dan uji Hipotesis, (Jakarta: CAPS, 2011).

Duwi Priyanto, Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS, (Yogyakarta :

Mediakom, 2010).

Duwi, Priyatno, Spss 22: Pengolahan Data Terpraktis, (Yogyakarta : C.V Andi

Offset, 2014).

75

Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group, 2012).

Eko Hertanto, diakses dari www.academia.edu/24290374/, pada tanggal 12 Mei

2018 pukul 9.50

Ernie Trisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, Cetakan

ke-8, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2014).

Husien Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, (Jakarta:

Rajawali Pers, 2010).

Ika Andriyani, “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta)”. (Yogyakarta:

Universitas Sanata Dharma, 2016).

Imam Ghozali, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2006).

Imam Ghozali, Model Persamaan Structural Konsep Dan Aplikasi Dengan

Program AMOS Ver. 5.0, (Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2008).

Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, (Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada, 2004).

Lina Anatan dan Lena Elitan, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis

Modern, (Bandung : Alfabeta, 2009).

Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi

Aksara, 2012).

Moenheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. (Jakarta: Rajawali

Perss, 2012).

76

Moh Nazir. Metode Penelitian. (Bogor: Ghalia Indonesia, 2011).

Muhammad Teguh, Metode Penelitian Ekonomi, (Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada, 2005).

Noor ‘Aini Aslihah, Skripsi: “Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan

di Koperasi Syari‟ah Binama Semarang”. (Semarang: UIN Walinsongo,

2015).

Saifuddin Azwar, Metode Penelitian, (Yogyakarta : Pustaka pelajar, 2014).

Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: PT

Bumi Aksara, 2005).

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2013),.

Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Tim

Indek. cet ke-4, (Jakarta: Salemba Empat, 2016).

Subechi Maulana M, Skripsi: “Pengaruh Konflik dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi pada Karyawan PDAM Tirta Moedal

Kota Semarang” (Semarang: UNS, 2015).

Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka

Pelajar, 2009).

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, (Bandung:

Alfabeta, 2016).

Sumanto, Statistik Terapan, (Yogyakarta : CAPS. 2014).

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan

Bisnis, (Bandung, Alfabeta: 2011).

77

T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2012).

T. Hani Handoko. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2001).

Tamauka Marsello Dkk, “Pengaruh Konflik Peran, Konflik Kerja Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Air Manad”. Jurnal EMBA.

Vol.3 No.3, 2014.

Veithzal Rivai Dkk, Islamic Human Capital Management, Cetakan Ke-2,

(Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2014).

Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers,

2012).

Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Jakarta: Kencana, 2007).

Yusi, H.M Syahirman dan Umiyati Idris. Statistika untuk Ekonomi dan Penelitian.

(Palembang: Citrabooks Indonesia, 2010).

78

LAMPIRAN

79

Lampiran 1: Biodata

BIODATA

1. Identitas Diri

Nama : Ahmad Firdaus

Tempat, Tanggal Lahir: Bandung, 22 Maret 1997

Agama : Islam

Jenis Kelamin : Laki-laki

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jln. Bakung III No. 166 Rt. 36 Rw. 11 Kel.

Sialang Kec. Sako Palembang

Hp. : 089651447021

Alamat E-mail : [email protected]

Nama Orang Tua :

Ayah : Wawan Hermawan

Ibu : Asrita Dewi

2. Latar Belakang Pendidikan

2004 - 2009 SD Negeri 110 Palembang

2009 - 2012 SMP Negeri 14 Palembang

2012 - 2015 SMA Aisyiyah 1 Palembang Program Studi IPS 1

2015 – 2018 Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang,

D3 Perbankan Syariah

mailto:[email protected]

80

Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Kepada Yth :

Bapak/Ibu/Saudara/i

Di Tempat

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Dalam rangka penulisan laporan Tugas Akhir pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Jurusan Perbankan Syariah Universitas Islam Negeri Raden Fatah

Palembang dengan judul “Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri

KC Palembang.”

Maka penulis bermaksud mengumpulkan data dalam bentuk kuesioner. Dengan

segala kerendahan hati penulis menyadari akan kesibukan Bapak/Ibu/Saudara/i

sekarang ini. Namun demikian, penulis mengharapkan kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat membantu kelancaran penyusunan laporan ini

dengan mengisi jawaban dikolom jawaban dari pernyataan yang ada pada

kuesioner ini. Data tersebut akan digunakan untuk kepentingan akademis semata

dan akan dijaga kerahasiaannya. Bapak/Ibu/Saudara/i dalam hal ini dapat dengan

bebas menentukan pilihan jawaban pada kuesioner sesuai dengan keyakinan

Bapak/Ibu/Saudara/i.

Atas perhatian dan kesediaannya, penulis mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya. Semoga apa yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan dapat

bermanfaat bagi kita semua.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Penulis,

Ahmad Firdaus

NIM. 1536100165

81

A. Identitas Pribadi Responden

1. Jenis Kelamin : Pria Wanita

2. Umur : 20-30 Tahun 31-40 Tahun

41-50 Tahun

3. Pendidikan Terakhir : SMA/SMK D3

S1 S2

B. Petunjuk pengisian Kuesioner :

1. Kuesioner ini terdiri dari 26 pertanyaan, yang dibagi kedalam 4 (empat)

Tabel yaitu :

Tabel 1 : Kuesioner sebanyak 7 (tujuh) pertanyaan mengenai

Stres Kerja.

Tabel 2 : Kuesioner sebanyak 6 (enam) pertanyaan mengenai

Konflik Kerja.

Tabel 3 : Kuesioner sebanyak 7 (tujuh) pertanyaan mengenai

Gaya Kepemimpinan.

Tabel 4 : Kuesioner sebanyak 6 (enam) pertanyaan mengenai

Kinerja Karyawan Karyawan.

2. Bacalah setiap pertanyaan dengan baik dan teliti.

3. Pilih salah satu jawaban yang paling tepat menurut Bapak/ Ibu.

Yaitu dengan cara memberi tanda check list (√ ) pada kolom jawaban yang

tersedia.

C. Keterangan Jawaban Kuesioner :

1. Sangat Setuju (SS) bobot nilai = 5

2. Setuju (S) bobot nilai = 4

3. Netral (N) bobot nilai = 3

4. Tidak Setuju (TS) bobot nilai = 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) bobot nilai = 1

c 0

c c

c

82

D. Pertanyaan

Tabel 1 Variabel Stres Kerja

No Pertanyaan Jawaban

SS S N TS STS

1 Saya merasa pekerjaan yang dibebankan

kepada saya terlalu banyak

2 Tugas dan sasaran pekerjaan yang saya

jalankan tidak jelas

3 Saya merasa Kurangnya kesempatan untuk

maju

4 Saya belum merasa puas dengan pola hubungan

dan dukungan yang saya dapat dari rekan kerja

5 Saya Melakukan pekerjaan yang di luar tugas

saya

6 Saya merasa pekerjaan yang dibebankan

kepada saya terlalu banyak

7 Target perusahaan dan tuntutan tugas terlalu

tinggi sehingga memberatkan tugas-tugas saya

Tabel 2 Variabel Konflik Kerja


SS S N TS STS

8 Saya merasakan terjadinya perselisihan pribadi

antara saya dan rekan kerja

9 Saya merasakan komunikasi yang terjalin

antara pegawai terjalin dengan baik

10 Ketidak sesuaian pendapat dengan rekan kerja

membuat beban pekerjaan saya semakin berat

11 Saya merasakan terdapat perbedaan dalam

otorisasi pekerjaan, memahami tujuan

organisasi, dan persepsi

12 Masing-masing unit kerja dalam perusahaan

terdapat saling ketergantungan dengan unit

kerja lainnya

13 Saya merasakan antara saya dan rekan kerja

mempunyai perbedaan dalam menentukan cara

penyelesaian pekerjaan

83

Tabel 3 Variabel Gaya Kepemimpinan


SS S N TS STS

14 Pimpinan selama ini memberikan instruksi

yang jelas dan detail kepada bawahan dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan

15 Pimpinan memberitahukan dengan jelas dan

detail mengenai apa yang harus dikerjakan dan

diselesaikan dengan segera oleh bawahan

16 Pimpinan memberikan kesempatan kepada

bawahan untuk mendiskusikan masalah yang

terkait dengan pekerjaan

17 Pimpinan mau menerima dan mendengarkan

pendapat bawahan sehubungan dengan

keputusan dan kebijaksanaan yang akan

diambil

18 Pimpinan mau ikut berpartisipasi bersama

bawahan dalam upaya menyelesaikan pekerjaan

19 Pimpinan selalu melibatkan bawahan dalam

penetapan suatu tujuan

20 Pimpinan menyerahkan semua keputusan dan

kebijaksanan menyangkut pekerjaan kepada

bawahan

Tabel 4 Variabel Kinerja Karyawan


SS S N TS STS

21 Saya dapat bekerja dengan cekatan cepat, dan

tepat

22 Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan

tanpa bantuan orang lain

23 Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan

standar kerja yang diharapkan oleh perusahaan

24 Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan

seperti yang ditetapkan oleh perusahaan

25 Seluruh pekerjaan selama ini dapat saya

kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu

yang telah direncanakan

26 Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis

dan efektif, saya proaktif dalam mencari tata

kerja baru yang dianggap lebih efektif dan

efisien dalam penyelesaian pekerjaan

84

Lampiran 3. Data Penelitian

Variabel Stres Kerja (X1) dan Konflik Kerja (X2)

X1

.1

X1

.2

X1

.3

X1

.4

X1

.5

X1

.6

X1

.7

To

tal

X1

X2

.1

X2

.2

X2

.3

X2

.4

X2

.5

X2

.6

Total

X2

4 4 4 3 4 3 3 25 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 3 4 3 4 26 3 4 4 4 4 3 22

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 3 3 4 20

5 4 5 4 5 4 5 32 5 5 5 5 5 4 29

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 4 4 3 22

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 3 3 4 20

5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 4 24

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 3 3 4 20

4 4 4 3 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24

3 3 3 4 3 4 3 23 4 3 3 3 3 4 20

4 3 4 3 4 3 4 25 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 4 4 3 22

4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 3 3 4 3 20

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 4 3 3 20

5 5 5 5 5 5 5 35 4 5 4 4 5 4 26

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 3 4 4 3 4 4 22

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 4 3 3 20

4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 5 4 4 5 27

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 3 4 3 3 20

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 4 4 3 22

3 3 3 3 3 3 3 21 4 3 4 4 3 4 22

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 3 4 4 3 22

85

Variabel Gaya Kepemimpinan (X3) dan Konflik Kerja (Y)

X3

.1

X3

.2

X3

.3

X3

.4

X3

.5

X3

.6

X3

.7

Tot

al

X3

Y.

1

Y.

2

Y.

3

Y.

4

Y.

5

Y.

6

Tot

al Y

4 3 4 3 4 3 3 24 4 3 3 3 4 3 20

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

5 4 5 4 5 4 4 31 4 5 4 4 5 5 27

3 3 3 4 3 4 3 23 3 3 3 3 3 3 18

3 2 3 3 3 3 3 20 3 3 2 2 3 3 16

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

5 4 4 5 4 5 4 31 4 4 4 4 4 4 24

4 5 4 5 4 5 5 32 5 4 5 5 4 4 27

4 4 4 5 4 5 4 30 4 4 4 4 4 4 24

3 3 3 3 3 3 3 21 3 3 3 3 3 3 18

3 3 3 4 3 4 3 23 3 3 3 3 3 3 18

4 5 4 3 4 3 5 28 4 4 5 5 4 4 26

4 4 4 3 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24

4 3 4 3 4 3 3 24 4 4 3 3 4 4 22

3 4 3 3 3 3 4 23 3 3 4 4 3 3 20

5 4 5 4 5 4 4 31 5 5 4 4 5 5 28

5 5 5 5 5 5 5 35 5 5 5 5 5 5 30

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 4 4 4 24

4 3 4 4 4 4 3 26 3 4 3 3 4 4 21

4 4 3 3 3 3 4 24 3 3 4 4 3 3 20

4 4 4 5 4 5 4 30 4 4 4 4 4 4 24

3 4 3 3 3 3 4 23 3 3 4 4 3 3 20

4 4 4 3 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24

4 4 3 4 3 4 4 26 4 3 4 4 3 3 21

4 4 4 3 4 3 4 26 4 4 4 4 4 4 24

86

Lampiran 4. Uji Validitas

Uji Validitas Stres Kerja Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 Stres Kerja

X1.1 Pearson Correlation 1 .888** .961

** .791

** .961

** .791

** .925

** .962

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.2 Pearson Correlation .888** 1 .917

** .799

** .917

** .799

** .872

** .942

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.3 Pearson Correlation .961

** .917

** 1 .732

** 1.000

*

*

.732** .960

** .958

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


** .799

** .732

** 1 .732

** 1.000

*

*

.771** .892

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


** .917

** 1.000

*

*

.732** 1 .732

** .960

** .958

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


** .799

** .732

** 1.000

*

*

.732** 1 .771

** .892

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

X1.7 Pearson Correlation .925** .872

** .960

** .771

** .960

** .771

** 1 .953

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Stres Kerja

Pearson Correlation .962** .942

** .958

** .892

** .958

** .892

** .953

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

87

Uji Validitas Konflik Kerja Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Konflik Kerja

X2.1 Pearson Correlation 1 .313 .484** .599

** .313 .645

** .675

**

Sig. (2-tailed) .092 .007 .000 .092 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

X2.2 Pearson Correlation .313 1 .732** .661

** 1.000

** .377

* .861

**

Sig. (2-tailed) .092 .000 .000 .000 .040 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


** 1 .677

** .732

** .716

** .912

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


** .677

** 1 .661

** .248 .790

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .187 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


1.000*

*

.732** .661

** 1 .377

* .861

**

Sig. (2-tailed) .092 .000 .000 .000 .040 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


* .716

** .248 .377

* 1 .701

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .187 .040 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Konflik Kerja

Pearson Correlation .675** .861

** .912

** .790

** .861

** .701

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

88

Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

Gaya Kepemimpinan

X3.1 Pearson Correlation

1 .517** .865

** .463

** .865

** .463

** .490

** .837

**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .010 .000 .010 .006 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


.517** 1 .465

** .373

* .465

** .373

* .963

** .749

**

Sig. (2-tailed) .003 .010 .043 .010 .043 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


.865** .465

** 1 .408

*

1.000*

*

.408* .442

* .819

**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .025 .000 .025 .015 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


.463** .373

* .408

* 1 .408

* 1.000

** .355 .762

**

Sig. (2-tailed) .010 .043 .025 .025 .000 .054 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


.865** .465

** 1.000

** .408

* 1 .408

* .442

* .819

**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .025 .025 .015 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


.463** .373

* .408

*

1.000*

*

.408* 1 .355 .762

**

Sig. (2-tailed) .010 .043 .025 .000 .025 .054 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


.490** .963

** .442

* .355 .442

* .355 1 .728

**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .015 .054 .015 .054 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30

Gaya Kepemimpinan

Pearson Correlation

.837** .749

** .819

** .762

** .819

** .762

** .728

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

89

Uji Validitas Kinerja Karyawan Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Kinerja Karyawan

Y1 Pearson Correlation 1 .763

** .644

** .644

** .803

**

.763** .884

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y2 Pearson Correlation .763

** 1 .523

** .523

** .954

**

1.000*

*

.910**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .003 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


** .523

** 1

1.000*

*

.465**

.523** .808

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .010 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


** .523

** 1.000

*

*

1 .465

**

.523** .808

**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .010 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Y5 Pearson Correlation .803** .954

** .465

** .465

** 1 .954

** .884

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .010 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


**

1.000*

*

.523** .523

** .954

**

1 .910**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .003 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30

Kinerja Karyawan

Pearson Correlation .884

** .910

** .808

** .808

** .884

**

.910** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30


Lampiran 5. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas Stres Kerja Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.811 8

90

Uji Reliabilitas Konflik Kerja Reliability Statistics


.800 7

Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Reliability Statistics


.790 8

Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Reliability Statistics


.810 7

Lampiran 6. Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 30

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.02412726

Most Extreme Differences Absolute .142

Positive .098

Negative -.142

Kolmogorov-Smirnov Z .775

Asymp. Sig. (2-tailed) .585

a. Test distribution is Normal.

91

Lampiran 7. Uji Heteroskedastisitas

Lampiran 8. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 1.263 2.142 .590 .560

Stres Kerja .242 .084 .321 2.894 .008 .319 3.136

Konflik Kerja -.326 .121 -.297 -2.694 .012 .324 3.086

Gaya Kepemimpinan .845 .059 .909 14.274 .000 .968 1.033


Lampiran 9. Uji Linieritas

Uji Linieritas Stres Kerja ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja Karyawan * Stres Kerja

Between Groups

(Combined) 90.695 7 12.956 1.376 .264

Linearity 16.402 1 16.402 1.742 .200

Deviation from Linearity 74.293 6 12.382 1.315 .292

Within Groups 207.172 22 9.417

Total 297.867 29

92

Uji Linieritas Konflik Kerja ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja Karyawan * Konflik Kerja

Between Groups

(Combined) 63.635 6 10.606 1.041 .425

Linearity 1.686 1 1.686 .166 .688

Deviation from Linearity 61.948 5 12.390 1.217 .333

Within Groups 234.232 23 10.184

Total 297.867 29

Uji Linieritas Gaya Kepemimpinan ANOVA Table

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Kinerja Karyawan * Gaya Kepemimpinan

Between Groups

(Combined) 268.178 9 29.798 20.073 .000

Linearity 257.281 1 257.281 173.318 .000

Deviation from Linearity 10.897 8 1.362 .918 .522

Within Groups 29.689 20 1.484

Total 297.867 29

Lampiran 10. Uji Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients

a

Model




1 (Constant) 1.263 2.142 .590 .560

Stres Kerja .242 .084 .321 2.894 .008

Konflik Kerja -.326 .121 -.297 -2.694 .012

Gaya Kepemimpinan

.845 .059 .909 14.274 .000


93

Lampiran 11. Uji t (Uji Persial) Coefficients

a

Model




1 (Constant) 1.263 2.142 .590 .560

Stres Kerja .242 .084 .321 2.894 .008

Konflik Kerja -.326 .121 -.297 -2.694 .012

Gaya Kepemimpinan

.845 .059 .909 14.274 .000


Lampiran 12. Uji Simultan ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 267.450 3 89.150 76.206 .000a

Residual 30.416 26 1.170

Total 297.867 29


b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Lampiran 13. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .948a .898 .886 1.082


pengaruh stres kerja, konflik kerja dan gaya …

Documents