pengaruh tingkat partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi … · malthis dan jackson (2001: 233)...
TRANSCRIPT
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
1
Latar Belakang Penelitian
Kualitas institusi pendidikan dipengaruhi oleh
masukan bagi sistim pendidikan diantaranya
adalah mahasiswa, dosen dan fasilitas sarana
pendukung proses belajar mengajar. Ketiga faktor
tersebut saling tergantung dan mempengaruhi satu
sama lain dalam menciptakan proses belajar
mengajar yang berhasil. Dosen adalah seseorang
yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya
diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi
dengan tugas utama mengajar. Menurut Undang-
Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005,
dosen adalah pendidik profesional dari ilmuwan
dengan tugas utama metransformasikan,
mengembangkan dan menyebar luaskan ilmu
pengetahuan, teknologi dan seni melalui
pendidikan, penelitian dan pengabdian
masyarakat.
Faktor utama penyebab rendahnya mutu
pendidikan adalah kondisi pengajar yaitu
kualifikasinya tidak layak atau mengajar tidak
sesuai bidang keahliannya. Tantangan yang terkait
dengan mutu pendidik mencakup tantangan
pribadi, kompetensional pribadi maupun
ketrampilan pendidik dalam melaksanakan
tugasnya. Kinerja dosen dapat diukur berdasarkan
beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu
merencanakan pembelajaran, melaksanakan
proses bembelajaran, melakukan evaluasi
pembelajaran, membimbing dan melatih,
melakukan penelitian, melakukan pengabdian
pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan.
Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan
kredit semester (SKS) dan sebanyak banyaknya
16 satuan kredit semester (SKS) (Anonim, 2005).
Proses belajar mengajar merupakan suatu
proses yang mengandung serangkaian perbuatan
pendidik dan peserta didik atas hubungan timbal
balik yang berlangsung dalam situasi edukatif
untuk mencapai tujuan. Kemampuan dosen dalam
mengajar merupakan dimensi paling utama dalam
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan
pendidikan di perguruan tinggi. Pada akhirnya
kemampuan yang dimiliki oleh dosen dalam
mendukung proses belajar mengajar dapat
bermuara pada peningkatan kinerja dosen yang
bersangkutan. Peningkatan kinerja seseorang
dosen dalam mengajar dapat berdampak pada
meningkatnya pemahaman mahasiswa terhadap
materi kuliah yang mereka terima dari dosen yang
bersangkutan.
Mengingat pentingnya kinerja dosen dalam
melaksanakan tugasnya sebagai tenaga pengajar,
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen
Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
melalui variabel pemberdayaan terhadap komitmen dosen. Sampel penelitian sebanyak 109 orang dosen
tetap yayasan yang diambil dari 6 Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh yang diambil secara
purposive sampling. Peralatan analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). Penelitian
ini menemukan bahwa partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi melalui pemberdayaan berpengaruh
positif terhadap komitmen dosen PTS di Kota banda Aceh. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi tidak
hanya dapat meningkatkan penilaian mereka tentang pemberdayaan dosen, tetapi juga dapat meningkatkan
komitmen mereka pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar, baik secara langsung maupun tidak
langsung (melalui pemberdayaan) sebagai variabel perantara. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
berpengaruh positif terhadap pemberdayaan dosen. Selain itu, partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
juga berpengaruh positif terhadap komitmen dosen. Hasil pengujian statistik menunjukkan baik secara
simultan maupun parsial partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi secara nyata dapat meningkatkan
pemberdayaan dosen. Demikian pula halnya dengan pengaruh pemberdayaan secara parsial terhadap
komitmen dosen juga menunjukkan keterkaitan yang signifikan, dimana pemberdayaan secara parsial juga
meningkatkan komitmen dosen pada perguruan tinggi tempat mereka mengajar. Kesimpulan yang dapat
diambil dari penelitian ini adalah, partisipasi dalam tim kerja dan pemberdayaan berpengaruh signifikan
terhadap pemberdayaan dan komitmen dosen. Keberadaan pemberdayaan dapat menjadi variabel perantara
antara partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dengan komitmen dosen perguruan tinggi swasta (PTS) di
Kota Banda Aceh.
Kata Kunci : Komitmen Dosen, Pemberdayaan, Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi.
1
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
2
maka berbagai upaya dapat dilakukan terutama
peningkatan komitmen atau rasa keterikatan dosen
terhadap perguruan tinggi tempat ia mengajar.
Upaya peningkatan komitmen dosen dapat
dilakukan mulai dari pemberian kompensasi
sebagai imbalan atas jerih payah yang mereka
berikan dalam mendidik mahasiswa, hingga
penyediaan fasilitas pembelajaran yang nyaman
bagi kelancaran proses belajar mengajar.
Adanya perhatian institusi terhadap
kelancaran proses belajar mengajar dengan
berorientasi pada peningkatan kompetensi dan
kesejahteraan dosen sebagai tenaga pendidik akan
dapat meningkatkan komitmen dosen yang
bersangkutan. Komitmen dosen terhadap institusi
tempat mereka mengajar berawal dari adanya
tanggapan yang baik terhadap lingkungan kerja
mereka, apakah dosen menganggap mereka telah
diperlakukan secara adil atau tidak. Dosen yang
menganggap telah diperlakukan secara adil dalam
segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan
yang dibebankan kepadanya akan cenderung
mempunyai tanggapan yang baik terhadap
lingkungan kerjanya dan pada akhirnya
berdampak positif bagi peningkatan komitmen
dosen yang bersangkutan.
Rasa adil diperoleh oleh seseorang dosen
ketika dosen tersebut ditugaskan pada mata kuliah
yang dianggapnya sesuai dengan kemampuan atau
kompetensi yang ia miliki. Selain itu, rasa adil
dapat dirasakan oleh dosen ketika mereka
diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi
dalam kelompok tim kerja mereka (sesama dosen)
baik partisipasi dalam pengambilan keputusan,
maupun kesempatan dalam mengemukakan
pendapat/ide tentang kegiatan akademik.
Dosen akan merasakan adanya rasa adil di
tempat ia mengajar apabila mereka bisa
diberdayakan oleh lembaga pendidikan.
Pemberdayaan dosen ialah suatu kegiatan atau
proses yang ditujukan untuk memelihara dan
meningkatkan kemampuan, sikap, pengertian dan
kinerja dosen dalam peranannya sebagai tenaga
akademik pada masa kini dan masa yang akan
datang. Pemberdayaan dosen diperlukan untuk
meningkatkan mutu kinerja jurusan dalam
menghadapi berbagai tantangan yang selalu
berubah dari waktu ke waktu dalam pelaksanaan
misi jurusan. Pemberdayaan dosen yang berhasil
akan meningkatkan daya saing jurusan dalam
bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.
Pemberdayaan dosen juga dimaksudkan untuk
mengakomodasi hasrat dosen untuk
mengembangkan diri dan meningkatkan karirnya,
karena itu kepentingan pribadi dosen sedapat-
dapatnya juga diperhatikan dalam perencanaan
dan pelaksanaan pemberdayaannya (Barizi, 2001).
Keterkaitan antara partisipasi dalam tim kerja
(sesama dosen) dan komitmen organisasi dengan
memasukkan pemberdayaan sebagai variabel
perantara seperti dikemukakan oleh Risfandy dan
Anastasia (2009) yang menyatakan bahwa
pengaruh partisipasi di tim kerja terhadap
komitmen organisasi dalam konteks pegawai
dengan memasukkan pemberdayaan sebagai
pemediasi merupakan yang menarik untuk diteliti.
Hubungan antara pengaruh ketiga variabel ini
dinyatakan bahwa pemberdayaan sebagai
pemediasi hubungan antara partisipasi di tim kerja
dan komitmen. Hal ini diperkuat oleh pendapat
Dee et al (2002) menyatakan bahwa partisipasi di
tim kerja tidak hanya memiliki efek yang
signifikan pada pemberdayaan. Partisipasi di
dalam tim kerja juga dapat berpengaruh pada
komitmen masing-masing pegawai terhadap
organisasi tempat mereka bekerja. Hal ini berarti
bahwa pemberdayaan dosen dalam lingkungan
perguruan tinggi tempat ia mengajar dapat
menjadi variabel perantara antara partisipasi
dosen dalam tim kerja (sesama dosen) dengan
komitmen mereka terhadap perguruan tinggi
tersebut.
Kompetensi yang dimiliki oleh dosen juga
dapat berpengaruh pada komitmen atau rasa
keterikatan mereka pada lembaga pendidikan
tempat ia mengajar. Kompetensi berhubungan
dengan karakteristik yang mendasari seseorang
dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu
dalam pekerjaannnya. Kompetensi mencakup
berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian
dan tingkah laku, soft skills dan hard skills,
kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek
yang dinilai banyak organisasi termasuk
organisasi pendidikan untuk merekrut staf
pengajar ke dalam lembaga pendidikan. Dosen
yang memiliki persepsi bahwa kompetensi
(kemampuan dan keterampilan kerja) mereka
benar-benar dimanfaatkan oleh lembaga
pendidikan tempat ia mengajar yang ditandai
dengan adanya pemberdayaan di tempat kerja,
akan cenderung menemukan rasa nyaman dalam
bekerja. Kesesuaian antara kompetensi dengan
bidang pengembangan diri yang mereka rasakan,
juga dapat membuat dosen betah dalam
melaksanakan pekerjaan sebagai dosen. Pada
akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan
komitmen mereka terhadap lembaga pendidikan
tempat ia mengajar. Sehingga kompetensi dapat
berpengaruh pada komitmen atau rasa keterikatan
mereka terhadap lembaga pendidikan, baik secara
langsung maupun tidak langsung melalui
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
3
pemberdayaan sebagai variabel perantara.
Demikian pula sebaliknya, pemberdayaan dosen
dapat berpengaruh pada terhadap komitmen
mereka, baik secara langsung maupun tidak
langsung melalui kompetensi sebagai variabel
perantara..
Keberadaan perguruan tinggi swasta (PTS) di
Kota Banda Aceh memiliki peranan penting
dalam menyediakan layanan jasa pendidikan
tinggi bagi masyarakat. Hingga saat ini, perguruan
tinggi swasta yang banyak diminati oleh
mahasiswa sebagai alternatif pilihan lembaga
pendidikan ketika mereka tidak berhasil masuk ke
perguruan tinggi negeri di Kota Banda Aceh
adalah Universitas Muhamadiyah Aceh,
Universitas Serambi Mekah, Universitas
Abulyatama, Universitas Iskandar Muda, Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Sabang dan Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Indonesia. Ke enam
perguruan tinggi tersebut menyelenggarakan
layanan pendidikan tinggi untuk memenuhi
kebutuhan mahasiswa. Sebagai lembaga
pendidikan, setiap perguruan tinggi memiliki
tenaga dosen yang terdiri dari dosen tetap
yayasan, dosen DPK, dan dosen luar biasa. Dosen
luar biasa sebagian besar berasal dari perguruan
tinggi negeri di Kota Banda Aceh. Dominasi
dosen luar biasa terutama mereka yang berasal
dari Perguruan Tinggi Negeri seperti halnya
Universitas Syiah Kuala dan IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh relatif lebih besar bila dibandingkan
dengan dosen tetap yayasan. Indikasi ini dapat
dilihat dari jabatan yang mereka pegang pada PTS
tempat mereka mengajar. Rektor, Pembantu
Rektor, Dekan, Pembantu Dekan hingga Ketua
Jurusan pada setiap PTS umumnya dijabat oleh
mereka yang bukan berstatus dosen tetap yayasan.
Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan
dosen tetap yayasan sebagai tolok ukur
kemampuan PTS untuk menyelenggarakan
layanan pendidikan secara mandiri, belum
berjalan sesuai dengan yang diharapkan. Kondisi
ini berdampak pada komitmen atau rasa
keterikatan dosen tetap yayasan pada PTS tempat
mereka mengajar.
Dosen tetap yayasan memiliki komitmen atau
rasa keterikatan yang berbeda terhadap perguruan
tinggi tempat mereka mengajar. Hal ini dapat
dilihat dari indikasi disiplin kerja, semangat kerja,
maupun keinginan dosen untuk memberikan yang
terbaik bagi fakultas/program studi tempat ia
mengajar. Adanya dosen yang kurang disiplin
dalam mengajar, bahkan absen atau tidak hadir
kuliah pada saat-saat tertentu merupakan indikasi
rendahnya komitmen mereka terhadap perguruan
tinggi tempat mereka mengajar. Tidak hanya itu,
bahkan ada dosen yang dulunya mengajar dan
mengabdikan diri pada perguruan tinggi tertentu,
tetapi pada akhirnya keluar dan pindah ke
perguruan tinggi lain yang mereka anggap lebih
baik.
Hasil wawancara dengan salah seorang dosen
berkaitan dengan pemberdayaan dosen
dilingkungan perguruan tinggi tempat ia mengajar
mengindikasikan bahwa pemanfaatan kompetensi
(kemampuan, keterampilan dan keahlian) yang
dimiliki dosen belum sesuai dengan penugasan
mereka dalam mengasuh mata kuliah tertentu.
Ada di antara dosen yang memiliki kemampuan
dalam mengasuh mata kuliah tertentu, namun
tidak diberikan tanggung jawab mengajar mata
kuliah tersebut. Tetapi diberikan tanggung jawab
mengajar dalam mata kuliah lain yang sama sekali
belum pernah didalaminya. Akibatnya sebelum
proses kuliah dimulai, dosen tersebut harus
mencari banyak literatur atau buku-buku teks
yang sebelumnya belum pernah mereka pelajari.
Di sisi lain ada di antara dosen dengan
kemampuan kerja biasa-biasa saja dan bahkan
relatif kurang baik dan tidak profesional dalam
bidangnya, namun karena faktor-faktor yang
sifatnya subjektif justru diberikan tanggung jawab
yang lebih besar dengan wewenang yang juga
relatif besar. Hal ini mengindikasikan bahwa
pemberdayaan dosen dilingkungan perguruan
tinggi tersebut belum berjalan secara baik.
Sebagaimana yang telah dijelaskan
sebelumnya, komitmen organisasi atau rasa
keterikatan dosen terhadap lembaga pendidikan
tempat mereka bekerja dapat dipengaruhi oleh
partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen) dan
kompetensi. Selain itu variabel pemberdayaan
(empowerment) juga dapat menjadi variabel
peranta antara partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi dengan komitmen organisasi. Yang
menjadi pertanyaan adalah, apakah komitmen
dosen dilingkungan perguruan tinggi swasta
(PTS) di Kota Banda Aceh terkait dengan
partisipasi dalam tim kerja, kompetensi dan
pemberdayaan sebagai variabel perantara ?.
Penelitian ini menguji pengaruh tingkat partisipasi
dalam tim kerja dan kompetensi terhadap
komitmen organisasi dengan pemberdayaan
sebagai variabel pemediasi (Studi Kasus pada
pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Kota
Banda Aceh).
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Komitmen Organisasi Malthis dan Jackson (2001: 233)
mendefinisikan, “organizational commitment is
the degree to which employees believe in and
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
4
accept organizational goals and desire to remain
with the organization” (Komitmen organisasional
adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap
tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.
Lebih lanjutnya dijelaskan bahwa komitmen
adalah “tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam
organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar
dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar
tenaga kerja (turnover).
Selanjutnya Mowday seperti yang dikutip
oleh Sopiah (2008: 155) menyatakan, komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku
penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
anggota organisasi. Komitmen organisasional
merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang
yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen
organisasional adalah keinginan anggota
organisasi untuk tetap mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia
berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Kreitner dan Angelo (2005: 274) menyatakan,
komitmen organisasi mencer minkan bagaimana
seseorang individu mengidentifikasikan dirinya
dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-
tujuannya. Selanjutnya, Mobley et.al dalam
Malthis dan Jackson (2001: 235) menyatakan,
Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagai
tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat
keterikatan individu kepada organisasi tertentu
yang tercermin dengan karakteristik: a) Adanya
keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai
dan tujuan organisasi, b) Kesediaan untuk
mengusahakan yang terbaik untuk organisasi, dan
c) Adanya keinginan yang pasti untuk
mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi.
Dengan demikian karyawan yang menunjukkan
tingkat komitmen organisasional yang tinggi akan
mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja
yang rendah.
Komitmen pada dasarnya merupakan rasa
keterikatan seseorang karyawan terhadap
organisasi. Pengertian komitmen karyawan sama
artinya dengan pengertian komitmen
organisasional, karena secara makna, komitmen
diartikan sebagai tingkat kepercayaan dan
penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan
organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap
ada di dalam organisasi tersebut yang pada
akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran
dan masuk keluar tenaga kerja.
Spector seperti yang dikutip oleh Sopiah
(2008: 157) mengemukakan ada tiga komponen
komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila
karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuence commitment, muncul apabila
karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi
karena membutuhkan gaji dan keuntungan-
keuntungan lain, atau karena karyawan
tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai
dalam diri karyawan. Karyawan bertahan
menjadi anggota organisasi karena adanya
kesadaran bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
Selanjutnya Kanter seperti yang dikutip
oleh Sopiah (2008: 158) mengemukakan ada tiga
bentuk komitmen organisasional, yaitu:
1. Komitmen berkesinambungan (continuence
commitment), yaitu komitmen yang
berhubungan dengan dedikasi anggota dalam
melangsungkan kehidupan organisasi dan
menghasilkan orang yang mau berkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment),
yaitu komitmen anggota terhadap organisasi
sebagai akibat adanya hubungan sosial
dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini
terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi
merupakan norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment),
yaitu komitmen anggota pada norma
organisasi yang memberikan perilaku ke arah
yang diinginkannya. Norma-norma yang
dimiliki organisasi sesuai dan mampu
memberikan sumbangan terhadap perilaku
yang diinginkannya.
Komitmen seorang karyawan pada organisasi
tempat dia bekerja tidak hanya didasarkan pada
ikatan emosional. Akan tetapi juga didasarkan
pada pertimbangan untung rugi sebagai
pertimbangan rasional bagi karyawan tersebut.
Komitmen karyawan terhadap suatu organisasi
tidak hanya didasarkan untung rugi sebagai
pertimbangan rasional bagi karyawan untuk
mengambil keputusan bertahan atau tidak dalam
organisasi tertentu, akan tetapi juga didasarkan
pada norma-norma yang dianut oleh karyawan
yang bersangkutan yang sering juga disebut
dengan komitmen normatif. “Komitmen normatif
tercipta melalui proses internalisasi yang
didahului oleh adanya kepatuhan terhadap nilai
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
5
dan norma kundusif” (Soetjipto dan Firdaus,
2003).
Pemberdayaan
Greasley et al (2005) mendefinisikan
pemberdayaan sebagai sebuah model distribusi
dimana kesamaan kekuasaan ditingkatkan untuk
menciptakan kepercayaan dan kolaborasi.
Sedangkan Pastor yang dikutip oleh Risfandy dan
Anastasia (2009) menyatakan bahwa
pemberdayaan adalah bagian dari sebuah proses
atau evolusi yang berjalan ketika entitas memiliki
dua atau lebih orang dalam sebuah hubungan,
secara personal atau profesional.
Greasley et al (2004) mengidentifikasi dua
aspek kunci pemberdayaan. Dua aspek tersebut
terdiri dari:
1. Perspektif multi-dimensional/struktural/ mana
jerial
Perspektif multi-dimensional/struktural / mana
jerial berhubungan dengan penerapan peran
manajer dan pemimpin. Perspektif multidomen
sional ini menfokuskan pada pembagian atau
transfer kekuatan dari tingkatan organisasi yang
tinggi ke rendah. Cara penerapan pendekatan ini
tergantung pada kebutuhan manajer/pemimpin
untuk membiasakan pemberdayaan sesuai
dengan kebutuhan organisasi.
2. Perspektif psikologi/koginitif
Pemberdayaan dengan perspektif
psikologi/kognitif menggambarkan bagaimana
motivasi instrinsik dan keyakinan diri (self-
efficacy) dipengaruhi oleh perilaku
kepemimpinan, karakteristik pekerjaan, struktur
organisasi dan kebutuhan serta nilainya sendiri
(Yukl, 2006). Mennon yang dikutip oleh
Dimitriades (2005) mendefinisikan
pemberdayaan psikologi sebagai penetapan
kognitif yang dicirikan dengan sebuah
pengendalian rasa, kemampuan, dan
internalisasi tujuan. Pendekatan psikologi lebih
menfokuskan pada motivasi instrinsik daripada
pada praktek manajerial yang digunakan untuk
meningkatkan level kekuasaan individu.
Pemberdayaan dikonsepkan disini lebih
merupakan sebuah mind-set yang dimiliki
karyawan tentang organisasinya dari pada
sebagai sesuatu yang dilakukan manajemen
terhadap bawahannya (Dee et al, 2002).
Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan
yang benar-benar berarti. Pemberdayaan atau
(empowerment), adalah wewenang untuk
membuat keputusan dalam suatu area kegiatan
operasi tertentu tanpa harus memperoleh
pengesahan orang lain (Luthans, 2005).
Sedangkan Sadarusman (2004), mengartikan
pemberdayaan sebagai pemberian otonomi,
wewenang, kepercayaan, dan mendorong individu
dalam suatu organisasi untuk mengembangkan
peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan.
Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung
jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk
mengambil keputusan menyangkut semua
pengembangan produk dan pengambilan
keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling
berbagi informasi dan pengetahuan di antara
karyawan yang digunakan untuk memahami dan
mendukung kinerja organisasi, pemberian
penghargaan terhadap kinerja aorganisasi dan
pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan
yang berpengaruh terhadap organisasi
(Sadarusman, 2004).
Pemberdayaan merupakan sarana membangun
kepercayaan antara karyawan dan manajemen.
Ada dua karakteristik dalam pemberdayaan,
bahwa karyawan didorong untuk menggunakan
inisiatif mereka sendiri, dan karyawan tidak hanya
hanya diberi wewenang saja tetapi juga diberi
sumberdaya untuk melakukan pengambilan
keputusan sesuai dengan kreativitas dan inovasi
mereka. Secara tidak langsung karyawan juga
didorong untuk melakukan pembelajaran dari
hasil keputusan dan pelaksanaannya.
Tujuan pemberdayaan tidak hanya untuk
menjamin efektivitas keputusan yang dibuat oleh
karyawan yang benar tetapi juga digunakan untuk
menyediakan mekanisme dan tanggung jawab dari
keputusan individu atau tim. Thomas dan
Veltahouse (2000) beragumentasi bahwa
pemberdayaan merupakan suatu yang
multifaceted yang esensinya tidak bisa dicakup
dalam satu konsep tunggal. Dengan kata lain
pemberdayaan mengandung pengertian perlunya
keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan
sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya
sesuai dengan tugas yang diembannya. Konsep
pemberdayaan ini juga berarti bahwa seseorang
akan mampu untuk berperilaku secara mandiri
dan penuh tanggung jawab. Konsep
pemberdayaan dari Thomas dan Velthouse ini
dimanifestasikan dalam empat kognisi yang
merefleksikan orientasi individu atas peran
kerjanya yaitu arti (meaning), kompetensi
(competence), pendeterminasian diri (self
determination), dan pengaruh (impact).
Berdasarkan penelitian Spreitzer yang dikutip
oleh Mahardian (2004) ditemukan empat
karakteristik umum yang dimiliki empowered
people yang juga sama dengan konsep Thomas
dan Velthouse (2000) seperti dijelaskan di atas,
yaitu:
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
6
a. Sense of meaning
Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan
yang dilihat dari hubungannya pada idealisme
atau standar individu.
b. Sense of competence
Kompetensi atau self efficacy lebih
merupakan kepercayaan individu akan
kemampuan mereka dalam melakukan
aktivitas mereka dengan menggunakan
keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini
menggunakan istilah kompetensi daripada self
esteem karena difokuskan pada efficacy secara
spesifik pada peran pekerjaan.
c. Sense of determination
Bila kompetensi merupakan keahlian dalam
berperilaku, maka self determination
merupakan suatu perasaan memiliki suatu
pilihan dalam membuat pilihan atau
melakukan suatu pekerjaan.
d. Sense of impact
Impact atau dampak merupakan derajat
dimana seseorang dapat memengaruhi hasil
pekerjaan baik stratejik dan administratif.
Khan (2007) menawarkan sebuah model
pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam
sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan
proses pemberdayaan dalam suatu organisasi.
Model pemberdayaan tersebut yaitu:
1. Desire
Tahap pertama dalam model empowerment
adalah adanya keinginan dari manajemen
untuk mendelegasikan dan melibatkan
pekerja.Yang termasuk hal ini antara lain:
a. Pekerja diberi kesempatan untuk
mengidentifikasikan permasalahan yang
sedang berkembang.
b. Memperkecil directive personality dan
memperluas kesempatan kerja.
c. Mendorong terciptanya perspektif baru
dan memikirkan kembali strategi kerja.
d. Mengembangkan keahlian team dan
melatih karyawan untuk mengawasi
sendiri (self control).
2. Trust
Tahap dua adalah membangun kepercayaan
antara manajemen dan karyawan Adanya
saling percaya di antara anggota organisasi
akan tercipta kondisi yang baik untuk
pertukaran informasi dan saran tanpa adanya
rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust
antara lain:
a. Memberi kesempatan kepada para
karyawan untuk berpartisipasi dalam
pembuatan kebijakan.
b. Menyediakan waktu dan sumber daya
yang mencukupi bagi karyawan dalam
menyelesaikan kerja.
c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi
bagi karyawan bagi kebutuhan kerja.
d. Menghargai perbedaan pandangan dan
menghargai kesuksesan yang diraih oleh
karyawan.
e. Menyediakan akses informasi yang
cukup.
3. Confident
Tahap ke tiga dalam proses pemberdayaan
adalah menimbulkan rasa percaya diri
karyawan dengan menghargai terhadap
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal
yang termasuk tindakan yang menimbulkan
confident antara lain:
a. Mendelegasikan tugas yang penting
kepada karyawan
b. Menggali ide dan saran dari karyawan.
c. Memperluas tugas dan membangun
jarungan antar departemen.
d. Menyediakan jadwal job instruction dan
mendorong penyelesaian yang baik.
4. Credibility
Tahap ke empat berupa menjaga kredibilitas
dengan penghargaan dan mengembangkan
lingkungan kerja yang sehat sehingga tercipta
organisasi yang memiliki performance yang
tinggi. Hal yang termasuk credibility adalah:
a. Memandang karyawan sebagai partner
strategis
b. Peningkatan target di semua pekerjaan.
c. Memperkenalkan inisiatif individu untuk
melakukan perubahan melalui partisipasi.
d. Membantu menyelesaikan perbedaan
dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Accountabiliy
Tahap dalam proses pemberdayaan berikutnya
adalah pertanggungjawaban karyawan pada
wewenang yang diberikan. Dengan
menetapkan secara konsisten dan jelas tentang
peran, standar dan tujuan penilaian terhadap
kinerja karyawan, tahap ini merupakan sarana
evaluasi terhadap kinerja dalam penyelesaian
dan tanggung jawab terhadap wewenang yang
diberikan. Hal yang termasuk dalam
accountability antara lain:
a. Menggunakan jalur training dalam
mengevaluasi kinerja karyawan.
b. Memberikan tugas dan ukuran yang jelas.
c. Melibatkan karyawan dalam penentuan
standar dan ukuran.
d. Memberikan saran dan bantuan kepada
karyawan dalam menyelesaikan beban
kerjanya.
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
7
e. Menyediakan periode dan waktu
pemberian feedback.
6. Communication
Tahap ini merupakan tahap terakhir,
diharapkan adanya komunikasi yang terbuka
untuk menciptakan saling memahami antara
karyawan dengan manajemen. Keterbukaan
ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik
dan saran terhadap hasil dan prestasi yang
dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam
commnication antara lain:
a. Menetapkan kebijakan open door
communication.
b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan
informasi dan mendiskusikan
permasalahan secara terbuka.
c. Menyediakan kesempatan untuk cross
training maupun operasional.
Pemberdayaan Dosen
Pemberdayaan dosen menjadi suatu keharusan
bagi universitas, karena merupakan kunci
keberhasilan jurusan/fakultas/universitas. Dalam
menyukseskan implementasi kurikulum 2004
adalah memberdayakan tenaga kependidikan.
Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh
keberhasilan pimpinan dalam memberdayakan
tenaga kependidikan yang tersedia. Dalam hal ini,
peningkatan komitmen dosen, produktivitas dan
prestasi kerja mereka dapat dilakukan dengan
meningkatkan perilaku tenaga kependidikan.
Pemberdayaan tenaga pendidik dalam
menyukseskan implementasi kurikulum 2004
dapat dilakukan melalui kerja sama institusi
dengan perusahaan dan dunia industri perlu
dikembangkan.
Menurut Barizi (2001), pemberdayaan dosen
ialah suatu kegiatan atau proses yang ditujukan
untuk memelihara dan meningkatkan kemampuan,
sikap, pengertian dan kinerja dosen dalam
peranannya sebagai tenaga akademik pada masa
kini dan masa yang akan datang. Pemberdayaan
dosen diperlukan untuk meningkatkan mutu
kinerja jurusan dalam menghadapi berbagai
tantangan yang selalu berubah dari waktu ke
waktu dalam pelaksanaan misi jurusan.
Pemberdayaan dosen yang berhasil akan
meningkatkan daya saing jurusan dalam bidang
ilmu pengetahuan, teknologi dan seni.
Pemberdayaan dosen juga dimaksudkan untuk
mengakomodasi hasrat dosen untuk
mengembangkan diri dan meningkatkan karirnya,
karena itu kepentingan pribadi dosen sedapat-
dapatnya juga diperhatikan dalam perencanaan
dan pelaksanaan pemberdayaannya. Dalam hal
ini, Barizi (2001) menyatakan, terdapat beberapa
cara pemberdayaan diri dosen, antara lain sebagai
berikut:
1. Adanya pengalaman baru seperti: penugasan
sementara di tempat lain, kunjungan ke
perguruan tinggi lain, industri lain dan lain
sebagainya.
2. Peningkatan kemampuan akademik seperti
pendidikan S2/S3, pendidikan singkat,
pelatihan, magang, ikut kuliah mata ajaran
tertentu (termasuk bidang ilmu lain yang
terkait), melakukan penelitian, menulis
makalah hasil penelitian/publikasi, partisipasi
dalam seminar ilmiah, komunikasi dengan
ilmuwan lain, menulis buku, mengulas
buku/makalah.
3. Mengikuti perkembangan ilmu dalam
bidangnya, membaca buku dan publikasi
ilmiah, khususnya yang mutakhir.
4. Adanya peningkatan kemampuan dalam
pengajaran.
5. Mengikuti kursus singkat (short course),
pelatihan, lokakarya, magang, seminar
tentang penyusunan kurikulum, penyusunan
SAP, metode mengajar, proses pembelajaran,
pembimbingan dan evaluasi hasil belajar.
6. Menyaksikan kuliah dari dosen-dosen lain
yang pandai mengajar.
7. Penggunaan peralatan audio-visual, termasuk
komputer dalam pengajaran.
8. Membaca pustaka (buku, jurnal, video dll)
tentang masalah pengajaran di perguruan
tinggi lain.
Pemberdayaan dosen bukan hanya secara
individu tetapi juga dalam bentuk kelompok
dosen. Hasil pemikiran dan kerja kelompok selalu
lebih baik dari hasil perseorangan. Kelompok
dosen harus bekerja sama menyusun suatu strategi
agar dapat menghasilkan hasil yang maksimal.
Memberdayakan kelompok dosen merupakan
proses perbaikan mutu kinerja para dosen.
Partisipasi Dalam Tim Kerja
Sebuah tim adalah sebuah kelompok kerja
formal, yang terdiri dari karyawan/anggota yang
saling memiliki ketergantungan dan memiliki
keterampilan kerja yang saling melengkapi untuk
menuju tujuan bersama (Afolabi dan Ehigie,
2005). Bekerja di dalam sebuah tim dapat
dikatakan memiliki banyak manfaat. Di antara
keuntungan bekerja di dalam tim adalah
kemungkinan pembagian beban kerja dengan
anggota tim yang lain, kesempatan untuk memberi
dan menerima dukungan serta feedback, dan
pekerjaan akan lebih dapat diselesaikan dengan
bantuan dari kelompok (Beukel dan Molleman,
2002).
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
8
Salah satu contoh tim dalam organisasi adalah
tim kerja pada instansi pemerintah. Tim kerja
pada bidang pekerjaan tertentu yang dikelola
secara baik dipercaya memiliki peranan yang
penting sehingga pegawai dapat mengembangkan
potensinya. Tim kerja merupakan tempat di mana
pegawai dapat bekerja sama untuk menyelesaikan
permasalahan-permasalahan mereka, berbagi
tanggung jawab, dan mempelajari keterampilan
baru (Dee et al, 2002).
Partisipasi adalah keterlibatan mental dan
emosional anggota dalam kelompok yang
mendorong mereka untuk memberikan kontribusi
dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan
kelompok. Pekerja dalam perusahaan dapat
terlibat dalam pengambilan keputusan teknis,
operasional, dan strategis. Manfaat partisipasi
adalah mengembalikan hak asasi pekerja di
lingkungan kerja untuk menjadi anggota yang
memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya.
Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam
organisasi karena menyalurkan kebutuhan
pegawai dalam interaksi sosial, penghargaan, dan
perwujudan diri (Davis, 2005).
Manajemen partisipatif merupakan komponen
penting dalam perspektif hubungan manusia
(Kreeps dalam Sefton, 1999). Keterlibatan pekerja
dalam pengambilan keputusan organisasi dapat
mengembangkan pemahaman terhadap
permasalahan yang dihadapi organisasi dan
merupakan penghargaan bagi pekerja (Likert
dalam Sefton, 1999). Pendekatan partisipasi dapat
menjelaskan kesesuaian tujuan antara pekerja dan
pimpinan organisasi. Keterlibatan pekerja dalam
proses pengambilan keputusan memungkinkan
mereka untuk mengidentifikasi organisasi dan
mengadopsi tujuan organisasi sebagai tujuan
individu (Argyris dalam Lim, 2003). Hasil dari
kesesuaian tujuan antara organisasi dan pekerja
adalah pekerja akan bekerja dengan kemampuan
terbaiknya pada organisasi. Pendekatan
manajemen partisipatif meningkatkan hubungan
komunikasi pekerja secara vertikal maupun
horisontal dalam organisasi karena membuka
hubungan kerjasama yang penting antara
manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton,
1999).
Partisipasi didefinisikan dari sudut pandang
pendekatan kekuatan maupun kelemahan sumber
daya manusia yang potensial. Penerapan
partisipasi mempunyai kendala yaitu pekerja tidak
dapat menerima tanggung jawab baru yang
diberikan perusahaan. Partisipasi merupakan
inisiasi gagasan dan mengikutsertakan seluruh
pekerja dalam jaringan komunikasi. Partisipasi
memfokuskan manajer dan pekerja sebagai
sebuah tim yang secara teoritis keduanya saling
terkait sehingga memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap efektivitas organisasi (Pepper,
2005).
Mengacu pada pendapat di atas, maka
indikator yang digunakan untuk mengukur
partisipasi dalam tim kerja terdiri dari : (1)
pegawai aktif dalam tim kerja, (2) pegawai
dilibatkan dalam pengambilan keputusan teknis,
(3) pegawai dilibatkan dalam pengambilan
keputusan operasional, (4) adanya interaksi sosial
dalam tim kerja, (5) pegawai dihargai oleh sesama
rekan kerja, (6) keikutsertaan pegawai dalam
seluruh jaringan komunikasi dalam tim kerja, (7)
pegawai diberikan kesempatan untuk
mengemukakan pendapat dalam tim kerja, dan (8)
adanya hubungan kerja sama yang baik antara
pegawai dengan tim kerja.
Kompetensi
Sedarmayanti (2007:125) menyatakan,
kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan
non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft
skills dan hard skills, kemudian banyak
dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak
perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam
organisasi. Secara lebih rinci, Sedarmayanti
(2007:125-126) memberikan beberapa definisi
kompetensi sebagai berikut:
1. Konsep luas, memuat kemampuan
mentransfer keahlian dan kemampuan kepada
situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut
organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi
dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas
efektivitas personel yang dibutuhkan di
tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer
serta pelanggan.
2. Kemampuan dan kamauan melakukan tugas.
3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi
kinerja.
4. Karakteristik individu apapun yang dapat
dihitung dan diukur secara konsisten dan
dibuktikan untuk membedakan secara
signifikan antara kinerja efektif dengan tidak
efektif.
5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang
diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan
dengan baik.
6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun
yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan
dengan kinerja efektif dan baik sekali.
Mitrani et.al seperti yang dikutip oleh
Setyowati (2005) mendefinisikan kompetensi, an
underlying characteristic’s of an individual which
is causally related to criterion-referenced
effective and or superior performance in a job or
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
9
situasion. Atau karakteristik yang mendasari
seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja
individu dalam pekerjaannnya.
Didasarkan pada pengertian tersebut
kompetensi seorang individu merupakan sesuatu
yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan
untuk memprediksi tingkat kinerjanya.
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai
kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar
kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil.
Pada konteks manajemen sumber daya manusia
kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik
seseorang yang membuatnya berhasil dalam
pekerjaan. Kompetensi adalah karakteristik
mendasar yang dimiliki seseorang berpengaruh
langsung terhadap, atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain,
kompetensi adalah apa yang outstanding
performers lakukan lebih sering, pada lebih
banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik,
daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan.
Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi
seseorang dalam menghasilkan kinerja yang
sangat baik. Dalam berbagai situasi organisasi,
kompetensi merupakan faktor kunci penentu
keberhasilan organisasi.
Sehubungan dengan kompetensi yang dimiliki
oleh pegawai negeri sipil, maka SK Kepala LAN
(Lembaga Administrasi Negara) Nomor
1999/XIII/106/2001 menyebutkan bahwa
“kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan
yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri
sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan
perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan
tugasnya.” Dengan kata lain kompetensi
menekankan pada keberhasilan melaksanakan
tugas.
Mc. Ber seperti dikutip oleh Sedarmayanti
(2007:127) menyatakan, berdasar kan penelitian
dengan sampel 20 negara, maka jenis pekerjaan
dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifat
“generik” yang umum ditemui pada berbagai
bidang pekerjaan dan industri, yaitu:
1. Achievement orientation (Orientasi
pencapaian)
2. Analytical thingking (berpikir analitis)
3. Conceptual thingking (berpikir konseptual)
4. Customer service orientation (orientasi
layanan pelanggan)
5. Developing others (mengembangkan lainnya)
6. Directiveness (Penginstruksian)
7. Flexibility (Fleksibilitas)
8. Impact and influence (Dampak dan Pengaruh)
9. Information seeking (Pencarian informasi)
10. Initiative (Inisiatif)
11. Integrity (Integritas)
12. Interpersonal Understanding (Pemahaman
antar pribadi)
13. Organizational Awareness (Kesadaran
Organisasional)
14. Organizational Commitment (Komitmen
Organisasional)
15. Relationship Building (Menjalin Hubungan)
16. Self Confidence (Rasa Percaya Diri)
17. Team Leadership (Kepemimpinan dan
Kelompok)
18. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan
Kelompok Kerja)
Berkenaan dengan batasan kemampuan dalam
konsep kompetensi, VH Vroom mengemukakan
bahwa kemampuan adalah atribut non
motivasional yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas, atau merupakan suatu
potensi untuk melakukan sesuatu. ”kemampuan
ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1) kondisi
sensoris dan kognitif, (2) pengetahuan tentang
cara merespon yang benar, (3) kemampuan untuk
melaksanakan respon tersebut” (As’ad, 2002:60).
Pendapat ini menyimpulkan bahwa kemampuan
merupakan proses respon, dari menerima respon,
memilah dan menilai, serta melakukan tindakan
yang sudah dipilih sebagai alternatif untuk
merespon sesuatu. Bila seseorang memahami
kondisi kerjanya kurang mendukung bagi
terlaksananya tugas, maka pegawai tersebut akan
membuat beberapa pilihan tindakan yang
ditujukan untuk mengatasi masalah tersebut,
selanjutnya melaksanakan apa yang sudah
menjadi pilihannya tadi
Rombe (2007) menyatakan bahwa kompetensi
menyangkut keahlian (skill), pengetahuan
(knowledge) dan kemampuan (ability) yang
relevan dengan bidang usaha yang digeluti. Ada
yang berpendapat bahwa kompetensi terbentuk
melalui pengembangan keterampilan kultur
organisasi yang khas dan proses serta sistem yang
tepat dan terpadu. Berdasarkan pendapat tersebut
maka dapat disimpulkan bahwa keunggulan utama
yang harus terlebih dahulu dimiliki oleh
organisasi adalah keunggulan dalam manajemen
sumber daya manusia. Hal ini dipertegas oleh
Lako dan Sumaryati (2000: 37) yang
mengungkapkan bahwa berhasil tidaknya suatu
perusahaan mencapai tujuan dan pertumbuhan
secara berkelanjutan sangat tergantung kepada
kualitas sumber daya manusia yang paling tidak
harus memiliki empat karakteristik, yaitu (1)
memiliki kompetensi (pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan pengalaman), (2) komitmen pada
organisasi, (3) selalu bertindak dengan biaya yang
efektif dalam setiap aktivitasnya, dan (4)
melakukan tindakan yang selaras antara tujuan
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
10
pribadi dengan tujuan organisasi (congruence of
goals).
Pegawai yang memiliki kompetensi dan komit
terhadap suatu instansi menurut Ulrich yang
dikutip oleh Rombe (2007) merupakan intelectual
capital yang sangat diperlukan organisasi dalam
mendukung pencapaian tujuan instansi. Oleh
karena itu, pegawai yang memiliki komitmen dan
kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan
kinerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan
kinerja instansi.
Kompetensi Dosen/Pendidik
Menurut Undang-Undang Nomor 14
tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, Kompetensi
yang dimiliki oleh dosen sebagai pendidik sebagai
berikut:
a. Kompetensi pribadi
1) Mengembangkan kepribadian
a) Bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha
Esa
b) Sebagai warga negara yang berjiwa
pancasila dalam masyarakat
c) Mengembangkan sifat–sifat terpuji
yang dipersyarakan sebagai jabatan
dosen
2) Berinteraksi dan berkomunikasi
a) Berinteraksi dengan sejawat untuk
meningkatkan kemampuan profesional
b) Berinteraksi dengan mesarakat untuk
penunaian misi pendidikan
3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan
a) Membimbing mahasiswa yang
mengalami kesulitan belajar
b) Membimbing mahasiswa yang
berkelainan dan berbakat khusus
4) Melaksanakan administrasi pendidikan
a) Mengenal pengadministrasian
pendidikan
b) Melaksanakan kegiatan administrasi
pendidikan
5) Melakukan penelitian untuk keperluan
pengajaran
a) Mengkaji konsep dasar penelitian
ilmiah
b) Melaksanakan penelitian
b. Kompetensi profesional
1) Menguasai landasan pendidikan
a) Mengenal tujuan pendidikan untuk
mencapai tujuan pendidikan nasional
b) Mengenal fungsi institusi pendidikan
dalam masyarakat
c) Mengenal prinsip-prinsip psikologi
pendidikan yang dapat dimanfaatkan
dalam proses belajar mengajar
2) Menguasai bahan pengajaran
a) Menguasai bahan pengajaran kurikulum
pendidikan
b) Menguasai bahan pengayaan (bahan
penunjang yang relevan dengan bidang
studi dan profesi)
3) Menyusun program pengajaran
a) Menetapkan tujuan pembelajaran
b) Menentukan bahan/materi pembelajaran
yang sesuai dengan tujuan pembelajaran
c) Menentukan metode/strategi belajar
mengajar
d) Menentukan alat peraga pengajaran
yang dapat digunakan untuk
memperjelas, mempermudah
penerimaan materi serta dapat
menunjang tercapainya tujuan
e) Menetapkan sumber belajar seperti
buku sumber/perpustakaan, laborato-
rium dll
f) Menentukan alat penilaian yang dapat
mengukur tercapainya tujuan pembela-
jaran
4) Melaksanakan program pengajaran
a) Mengatur ruangan belajar
• Mengkaji berbagai tata ruang
belajar
• Mengkaji sarana prasarana belajar
• Mengatur ruang belajar yang tepat
b) Memulai pembelajaran
• Menyampaikan bahan pengait/
apersepsi
• Memotivasi peserta didik untuk
melibatkan diri dalam kegiatan
belajar mengajar
c) Mengelola kegiatan pembelajaran
• Menyampaikan bahan pembela-
jaran.
• Memberi contoh
• Menggunakan alat & media pembe-
lajaran
• Memberi kesempatan peserta didik
untuk terlibat secara aktif serta
memberi penguat
d) Menciptakan iklim belajar mengajar
yang tepat
• Mengkaji prinsip- prinsip pengelo-
laan kelas
• Mengkaji faktor-faktor yang
mempengaruhi suasana belajar
mengajar
• Menciptakan suasana belajar
mengajar yang baik
• Menangani masalah pengajaran dan
pengelolaan
e) Mengelola interaksi belajar mengajar
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
11
• Mengkaji cara mengamati kegiatan
belajar mengajar
• Dapat mengamati kegiatan belajar
mengajar
• Menguasai berbagai ketrampilan
dasar mengajar
• Dapat menggunakan berbagai
ketrampilan dasar mengajar
• Dapat mengatur peserta didik dalam
kegiatan belajar mengajar
f) Mengakhiri pembelajaran
• Menyimpulkan materi pembela-
jaran
• Memberi tindak lanjut sesuai topik
yang dibahas atau topik selanjutnya
5) Menilai hasil dan proses belajar mengajar
yang telah dilaksanakan
a) Menilai prestasi murid untuk
kepentingan pengajaran
• Mengkaji konsep dasar penilaian
• Mengkaji berbagai teknik penilaian
• Menyusun alat penilaian
• Mengkaji cara mengolah dan
menafsirkan data untuk menetapkan
taraf pencapaian mahasiswa
• Dapat menyelenggarakan penilaian
pencapaian mahasiswa
b) Menilai proses belajar mengajar yang
telah dilaksanakan
• Menyelenggarakan penilaian untuk
perbaikan peoses belajar mengajar
• Dapat memanfaatkan hasil penilaian
untuk perbaikan proses belajar
mengajar
Pengaruh Partisipasi Tim Kerja dan
Pemberdayaan Terhadap Komitmen
Organisasi
Tim kerja dalam suatu instansi terdiri dari
orang-orang yang saling berhubungan sehingga
memiliki rasa percaya. Komitmen pegawai dalam
pembuatan keputusan dapat membuat perubahan
yang meningkatkan profesionalitas dan hasil pada
pekerjaan yang dilakukan. Komitmen menyedia-
kan dukungan sosial dan penghargaan intrinsik
organisasi sehingga meningkatkan biaya
collectivistic serta memperkuat keinginan untuk
berusaha dan melanjutkan keanggotaan di dalam
organisasi (Park et al., 2005).
Siegel dan Ruh yang dikutip oleh Risfandy
dan Anastasia (2009) menunjukkan bahwa
manajemen partisipasif dapat meningkatkan
integrasi individu dalam organisasi dan lebih
banyak melibatkan pekerja dalam pekerjaan
terutama dalam proses pengambilan keputusan.
Partisipasi dan komitmen dapat meningkatkan
produktivitas lebih tinggi. Keterlibatan pekerja
dalam tim kerja merupakan pengembangan
perilaku individu dalam kelompok sehingga dapat
meningkatkan hubungan antar individu dalam
kelompok dan pada akhirnya dapat meningkatkan
komitmen atau rasa keterikatan pekerja terhadap
organisasi. Hal ini berarti bahwa partisipasi dalam
tim kerja dapat memberikan dampak positif bagi
pembentukan komitmen organisasi.
Kesempatan berpartisipasi juga dapat meng-
hasilkan pengaruh negatif terhadap komitmen
organisasi. Tannenbaum yang dikutip oleh
Risfandy dan Anastasia (2009) menunjukkan
tanggung jawab pekerja yang tinggi dalam
mengambil keputusan menyebabkan peningkatan
kepuasan tetapi dapat menurunkan komitmen
terhadap organisasi. Partisipasi tidak dibutuhkan
dalam peningkatan komitmen dan pencapaian
hubungan positif dengan atasan sehingga
partisipasi tidak penting dalam membentuk
sebuah komitmen.
Dee et al (2002) menyatakan partisipasi di
tim kerja tidak hanya memiliki efek yang
signifikan pada pemberdayaan. Partisipasi di
dalam tim kerja juga dapat berpengaruh pada
komitmen masing-masing pegawai terhadap
organisasi tempat mereka bekerja. Pegawai yang
diberdayakan menunjukkan tingkat komitmen
mengorganisasi yang tinggi, sehingga dapat
diartikan bahwa memperberdayaan mempenga-
ruhi komitmen organisasi. Pemberdayaan
menguatkan pengaruh partisipasi di tim kerja
terhadap komitmen organisasi. Tim kerja dapat
memiliki efek langsung maupun tidak langsung
pada komitmen organisasi melalui pemberdayaan.
Secara singkat, partisipasi tim akan meningkatkan
pemberdayaan yang pada akhirnya meningkatkan
komitmen organisasi. Pemberdayaan diteliti
sebagai variabel mediasi yang memediasi
hubungan antara partisipasi tim dan komitmen
organisasi.
Partisipasi dalam tim kerja tidak hanya
berpengaruh langsung terhadap komitmen
organisasi. Akan tetapi juga dapat terjadi melalui
variabel pemberdayaan. Selanjutnya pember-
dayaan juga dapat berpengaruh secara langsung
terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Kompetensi dan Pemberdayaan
Terhadap Komitmen Organisasi
Kompetensi seseorang individu dapat
diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam
dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi
tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya
diartikan sebagai kecakapan, keterampilan,
kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap,
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
12
mampu atau terampil. Pegawai yang memiliki
kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan
dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik
kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai
akan semakin besar pula peluang bagi pegawai
tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal
ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan
pekerjaan guna mendukung peningkatan kinerja
organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi
untuk memberdayakan pegawainya, terutama
pegawai yang dinilai memiliki kompetensi
(kemampuan dan keterampilan kerja).
Pegawai dengan persepsi bahwa kompetensi
(kemampuan dan keterampilan kerja) benar-benar
dimanfaatkan oleh instansi ditandai dengan
adanya pemberdayaan ditempat kerja, akan
cenderung menemukan rasa nyaman dalam
bekerja. Kesesuaian antara kompetensi dengan
bidang pekerjaan yang dibebankan juga dapat
membuat pegawai betah dalam melaksanakan
pekerjaan. Pada akhirnya kondisi ini dapat
meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi. Sehingga kompetensi dapat
berpengaruh pada komitmen organisasi, baik
secara langsung maupun tidak langsung melalui
pemberdayaan sebagai variabel perantara.
Keterkaitan antara pemberdayaan dengan
komitmen organisasi melalui pengaruh
kompetensi disebabkan, pemberdayaan pegawai
sesuai dengan kemampuan dan keterampilan kerja
yang ia miliki dapat meningkatkan kompetensi
pegawai tersebut.
Hasil Penelitian Terkait
Agustini (2012) mengadakan penelitian
dengan judul Pemberdayaan Kelompok Dosen
Bidang Kajian Ekonomi untuk Meningkatkan
Produktivitas Kerja Dosen Fakultas Ekonomi di
Kota Medan. Penelitian tersebut menyimpulkan
sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja dosen fakultas ekonomi
pada universitas-universitas di Kota Medan
yang terkait dengan perangkat persiapan
mengajar sudah baik. Para dosen sudah
mempersiapkan perangkat/dokumen-dokumen
tersebut sebelum memulai perkuliahan
pertama seperti RPP, Silabus, dan kontrak
perkuliahan serta bahan ajar seperti modul
pengajaran.
2. Hasil identifikasi terhadap perangkat
persiapan pembelajaran ditemukan bahwa
masih banyak para dosen yang belum
memasukkan soft skill sebagai kompetensi
yang penting bagi mahasiswa.
3. Hasil penelitian tentang pemberdayaan para
dosen yang tergabung dalam KDBK
(Kelompok Dosen Bidang Kajian)
menujukkan bahwa selama ini kerja sama
dalam KDBK tersebut sudah berjalan dengan
baik.
4. Lokakarya yang telah dilaksanakan
berlangsung dengan baik dimana KDBK
sudah berdiskusi bersama untuk perbaikan
kontrak perkuliahan yang sudah ada.
Lokakarya yang telah dilaksanakan
berhubungan dengan pengintegrasian soft skill
dalam pengajaran.
Risfandy dan Anastasia (2009) mengadakan
penelitian dengan judul Pengaruh Partisipasi Tim
Kerja Pada Komitmen Organisasi Dengan
Pemberdayaan Sebagai Pemediasi. Subjek
penelitian adalah guru/tenaga pendidik. Penelitian
tersebut menemukan bahwa partisipasi di tim
kerja guru berpengaruh positif secara signifikan
pada komitmen guru terhadap sekolahnya.
Semakin tinggi partisipasi guru dalam tim kerja
menjadikan komitmen guru terhadap sekolahnya
semakin tinggi pula. Pemberdayaan tidak dapat
memediasi pengaruh partisipasi di tim kerja
terhadap komitmen guru. Penelitian tersebut
secara eksplisit memberikan kesimpulan bahwa
adanya tim kerja di dalam sebuah sekolah sudah
merupakan keharusan.
Chasanah (2008) mengadakan penelitian
dengan judul Analisis Pengaruh Empowerment,
Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi Empiris Pada Karyawan PT.
Mayora Tbk Regional Jateng dan DIY). Penelitian
tersebut menyimpulkan bahwa self efficacy, dan
budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan empowerment tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja maupun kinerja
karyawan.
Kerangka Pemikiran
Sesuai dengan tema penelitian, komitmen atau
rasa keterikatan dosen terhadap perguruan tinggi
tempat mereka mengajar dijadikan fungsi dari
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dosen
yang bersangkutan. Selain itu, pemberdayaan
dijadikan variabel perantara antara komitmen
dosen dengan partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi, sehingga hubungan antar konsep
dalam penelitian atau yang lebih dikenal dengan
paradigma penelitian seperti terlihat dalam
Gambar 1.
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
13
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian,
landasan teoritis dan kerangka pemikiran yang
telah diuraikan sebelumnya, maka hipotesis dalam
penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut:
H1 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen)
dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi dikalangan
dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di
Kota Banda Aceh melalui pemberdayaan
sebagai variabel mediasi.
H2 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen)
dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap pemberdayaan dosen Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh.
H3 : Partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen)
dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi dikalangan
dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di
Kota Banda Aceh.
H4 : Pemberdayaan berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi dikalangan
dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di
Kota Banda Aceh.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini diadakan pada Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Objek
penelitian berkaitan dengan komitmen organisasi
yang dikaitkan dengan partisipasi dalam tim kerja
(sesama dosen), kompetensi dengan pember-
dayaan sebagai variabel pemediasi.
Ruang Lingkup Penelitian
Dosen yang diteliti dalam penelitian ini
dibatasi hanya pada dosen tetap yayasan.
Sedangkan dosen dengan status dosen tidak tetap
tidak dimasukkan sebagai sampel penelitian. Hal
ini didasarkan pada pertimbangan kemudahan
peneliti untuk mengedarkan kuesioner penelitian.
Dosen tidak tetap relatif sulit dijumpai dan
sebagian dari mereka justru tidak aktif mengajar
pada saat penelitian dilakukan.
Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi diartikan sebagai wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai
kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi
sampel (Umar, 2005: 77). Populasi juga dapat
diartikan sebagai seluruh kumpulan elemen yang
dapat digunakan untuk membuat beberapa
kesimpulan. Kumpulan elemen tersebut pada
hakekatnya merupakan objek dimana pengamatan
akan dilakukan oleh peneliti. Sedangkan sampel
adalah bagian dari populasi. Sampel terdiri atas
sejumlah anggota yang dipilih dari populasi
(Sekaran, 2006: 123).
Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda
Aceh yang tersebar pada seluruh PTS di Kota
Banda Aceh. Sampel penelitian sebanyak 109
orang dosen tetap yayasan yang diambil dari
Universitas Muhamadiyah Aceh, Universitas
Serambi Mekah, Universitas Abulyatama,
Universitas Iskandar Muda, Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Sabang dan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Indonesia. Pengambilan
Gambar 1
Kerangka Berpikir Penelitian
Partisipasi dalam
Tim Kerja
Kompetensi
Komitmen
Organisasi Pemberdayaan
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
14
seseorang dosen untuk dijadikan sampel
penelitian dilakukan secara purposive sampling
dengan ketentuan: (1) Sudah menjadi dosen tetap
yayasan lebih dari 5 tahun, dan (2) sudah
memiliki fungsional dan Nomor Induk Dosen
Nasional (NIDN).
Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan melalui
penelitian lapangan (field research) dengan cara
mengedarkan kuesioner. Kuisioner tersebut terdiri
dari dua bagian meliputi:
a. Bagian pertama berhubungan dengan
karakeristik responden yang terdiri dari jenis
kelamin, usia, status perkawinan, tingkat
pendidikan dan pekerjaan.
b. Bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan
berkaitan dengan variabel penelitian yang
meliputi komitmen organisasi terdiri dari 7
pernyataan/indikator, pemberdayaan terdiri
dari 13 pernyataan/indikator, partisipasi
dalam tim kerja (sesama dosen) terdiri dari 9
pernyataan/indikator, dan kompetensi terdiri
dari 8 pernyataan/indikator.
Skala Pengukuran
Data yang diperoleh melalui pengedaran
kuesioner baik berubungan dengan komitmen
organisasi, pemberdayaan, partisipasi dalam tim
kerja dan kompetensi merupakan data kualitatif.
Karena itu, untuk kepentingan penelitian data
tersebut ditransformasikan terlebih dahulu dalam
bentuk kuantitatif dengan cara memberikan skala
pada masing-masing alternatif pilihan jawaban
pada setiap pernyataan terkait. Skala pengukuran
data yang digunakan untuk mengkuantitatifkan
data kualitatif tersebut adalah skala Likert (Likert
scale) dengan interval 1-5.
Semua pernyataan pada setiap variabel yang
diteliti dijabarkan dalam bentuk pernyataan
positif, maka ketentuan pemberian skala berlaku
skor rendah poin rendah dan skor tinggi poin
tinggi. Untuk lebih jelasnya mengenai pemberian
skor berdasarkan pilihan jawaban kuesioner
seperti terlihat dalam Tabel 1
Tabel 1
Alternatif Pilihan Jawaban Kuesioner
Berdasarkan Skor/Bobot Penilaian
Pilihan Jawaban Skor
Tidak setuju
Kurang setuju
Cukup setuju
Setuju
Sangat setuju
1
2
3
4
5
Pilihan jawaban pada masing-masing item
pernyataan di setiap variabel penelitian sengaja
tidak memasukkan alternatif pilihan jawaban
”netral”, sebagaimana yang dikemukakan oleh
Umar (2005:70) “beberapa buku teks
menganjurkan agar data pada katagori “netral”
tidak dipakai dalam analisis selama responden
tidak memberikan alasannya”.
Peralatan Analisis Data
Sesuai dengan tujuan penelitian dan
paradigma penelitian yang digambarkan dalam
gambar 1 dan hipotesis penelitian yang sudah
dikemukakan, dapat dijelaskan bahwa
pemberdayaan merupakan fungsi dari partisipasi
dalam tim kerja (sesama dosen) dan kompetensi.
Selain itu komitmen organisasi juga dijadikan
fungsi dari kompetensi, partisipasi dalam tim
kerja (sesama dosen) dan pemberdayaan.
Sehingga keberadaan variabel pemberdayaan pada
dasarnya dilihat sebagai variabel pemediasi
(variabel perantara) antara partisipasi dalam tim
kerja (sesama dosen) dan kompetensi di satu sisi
dengan komitmen organisasi di sisi lain. Hal ini
dapat diartikan adanya pengaruh langsung dan
tidak langsung antara variabel partisipasi dalam
tim kerja dan kompetensi terhadap komitmen
organisasi.
Peralatan analisis data yang digunakan untuk
mengetahui adanya pengaruh langsung dan tidak
langsung antar variabel penelitian adalah analisis
jalur (path analysis). Salah satu persyaratan
menggunakan peralatan statistik seperti regresi
linier berganda dan analisis jalur (path analysis),
data yang digunakan minimal berskala interval.
Skala Likert’s pada dasarnya merupakan pilihan
respons yang diberikan peneliti terhadap
pernyataan/pernyataan.
Tingkat pengukuran data dalam skala Likert’s
adalah ordinal sehingga apabila akan dianalisis
dengan statistik parametrik harus dinaikan terlebih
dahulu menjadi skala interval (Waryanto dan
Miliafati, 2006). Hal ini juga didukung oleh
pendapat Suliyanto (2006:83) menyatakan, tingkat
pengukuran data dalam skala Likert’s adalah
ordinal sehingga apabila akan dianalisis dengan
statistik parametrik harus dinaikan terlebih dahulu
menjadi skala interval. Karena itu, skor alternatif
pilihan jawaban responden yang sudah
ditabulasikan harus ditransformasikan terlebih
dahulu dalam bentuk skala interval. Keseluruhan
proses transformasi data berskala Likert’s/ordinal
menjadi skala interval menggunakan alat bantu
komputer yaitu program Method of Succesive
Interval (MSI) yang dioperasionalkan melalui
software Excell.
Mengacu pada kerangka pemikiran dan
hipotesis penelitian yang sudah dinyatakan
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
15
sebelumnya, maka analisis jalur dalam penelitian
ini menggunakan tiga persamaan struktural
sebagai berikut.
Persamaan struktural I :
Y = yX1 + yX2 + 1
Keterangan:
Y : Pemberdayaan
yX1 : Koefisien jalur partisipasi
dalam tim kerja terhadap
pemberdayaan.
yX2 : Koefisien jalur pemberdayaan
terhadap pemberdayaan
1 : Error
Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja
(sesama dosen) terhadap pemberdayaan ( yX1)
memperlihatkan besarnya pengaruh langsung
variabel partisipasi dalam tim kerja terhadap
pemberdayaan. Koefisien jalur kompetensi
terhadap pemberdayaan ( yX2) memperlihatkan
besarnya pengaruh langsung variabel kompetensi
terhadap pemberdayaan.
Persamaan Struktural II :
Z = ZX1 + ZX2 + 1
Keterangan :
Z : Komitmen organisasi
X1Z : Koefisien jalur partisipasi dalam
tim kerja (sesama dosen) terhadap
komitmen organisasi.
X2Z : Koefisien jalur kompetensi terhadap
komitmen organisasi.
2 : Error
Koefisien jalur partisipasi dalam
tim kerja (sesama dosen) terhadap komitmen
organisasi ( ZX1) menunjukkan pengaruh
langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap
komitmen organisasi. Koefisien jalur kompetensi
terhadap komitmen organisasi ( ZX2)
menunjukkan pengaruh langsung kompetensi
terhadap komitmen organisasi.
Persamaan Struktural III :
Z = ZY + 3
Keterangan :
Z : Komitmen organisasi
ZY : Koefisien jalur pemberdayaan
terhadap komitmen organisasi.
3 : Error
Untuk mengukur besarnya pengaruh tidak
langsung (inderect effect) digunakan formula
sebagai berikut :
1. Pengaruh partisipasi dalam tim kerja
(sesama dosen) terhadap komitmen
organisasi melalui pemberdayaan.
ZYX1 : yX1 X zy
2. Pengaruh kompetensi terhadap komitmen
organisasi melalui pemberdayaan.
ZYX2 : yX2 X zy
Operasional Variabel
Variabel penelitian terdiri dari komitmen
organisasi sebagai variabel endogen dengan
partisipasi dalam tim kerja (sesama dosen),
pemberdayaan dan kompetensi sebagai variabel
eksogen. Definisi dan indikator masing-masing
variabel dijelaskan sebagai berikut.
1. Komitmen organisasi, adalah tingkat
keterikatan individu pada organisasi
tercermin dari: adanya keyakinan yang kuat
dan penerimaan atas nilai dan tujuan
organisasi, kesediaan untuk mengusahakan
yang terbaik untuk organisasi, dan adanya
keinginan yang pasti untuk mempertahankan
keikutsertaan dalam organisasi. Komitmen
organisasi dibagi dalam dua katagori, yakni
komitmen rasional dan komitmen normatif
(Mobley dan Mondey, dalam Malthis dan
Jackson, 2001). Indikator yang digunakan
untuk mengukur komitmen dosen terdiri dari
keinginan untuk memberikan yang terbaik
bagi fakultas, Rasa bangga terhadap fakultas,
Kemauan untuk menerima semua tugas yang
diberikan, adanya persamaan sistim nilai
yang dianut dosen dengan sistem nilai dalam
fakultas, adanya anggapan bahwa
universitas/fakultas merupakan pilihan yang
tepat untuk bekerja sebagai staf pengajar,
kepedulian yang besar terhadap masa depan
universitas/fakultas, dan anggapan bahwa
universitas/fakultas adalah pilihan terbaik
dari semua universitas/fakultas yang ada di
Kota Banda Aceh.
2. Pemberdayaan definisikan sebagai sebuah
model distribusi dimana kesamaan kekuasaan
ditingkatkan untuk menciptakan kepercayaan
dan kolaborasi (Greasley et al, 2005). Terdiri
dari 13 indikator meliputi, mata kuliah yang
ditugaskan sesuai dengan kemampuan
dimiliki, pernah ditugaskan (studi banding)
untuk melihat proses pembelajaran yang
lebih baik, adanya pelatihan penulisan buku
ajar, modul dan bahan ajar lainnya, adanya
pelatihan penulisan karya tulis ilmiah, adanya
pelatihan penelitian, adanya partisipasi dalam
kegiatan seminar, simposium maupun loka
karya bidang keilmuan, uniersitas/fakultas
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
16
mendorong dosen untuk meningkatkan
kemampuan akademik, universitas/fakultas
mendorong dosen untuk berpartisipasi dalam
penulisan jurnal, universitas/fakultas
mendorong dosen untuk berpartisipasi dalam
penulisan buku ajar, uniersitas/fakultas
mendorong dosen untuk bisa mengem-
bangkan diri sebagai tenaga profesional,
uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk
mengikuti pelatihan penulisan SAP pembim-
bingan mahasiswa dan evaluasi hasil belajar,
uniersitas/fakultas mendorong dosen untuk
menggunakan teknologi pendidikan seperti
audio visual, dan dosen membaca jurnal-
jurnal ilmiah yang sesuai dengan materi
kuliah yang diajarkannya.
3. Partisipasi dalam tim kerja, adalah
Keterlibatan mental dan emosional anggota
dalam kelompok yang mendorong mereka
untuk memberikan kontribusi dan tanggung
jawab terhadap pencapaian tujuan kelompok
(Davis, 2005). Variabel partisipasi dalam tim
kerja terdiri dari 9 indikator meliputi dosen
aktif dalam kelompok kerja dosen, dosen
dilibatkan dalam pengambilan keputusan
teknis, dosen dilibatkan dalam pengambilan
keputusan operasional, adanya interaksi
sosial dalam tim kerja (sesama dosen), dosen
dihargai oleh sesama rekan kerja,
Keikutsertaan dosen dalam seluruh jaringan
komunikasi dalam tim kerja (sesama dosen),
dosen diberikan kesempatan untuk
mengemukakan pendapat dalam tim kerja
(sesama dosen), dan adanya hubungan kerja
sama yang baik antara dosen dengan tim
kerja (sesama staf pengajar).
4. Kompetensi berkaitan dengan pengetahuan,
pengalaman, dan keterampilan yang
diperlukan untuk memenuhi tuntutan peran
dan keahlian yang diperlukan untuk
menjalankan peran sesuai dengan standar
organisasi (Maskuri, 2006). Variabel ini
terdiri dari 8 indikator meliputi Kemampuan
menjelaskan pokok bahasan/topik secara
tepat, Kemampuan memberi contoh relevan
dari konsep yang diajarkan, Kemampuan
menjelaskan keterkaitan bidang/topik yang
diajarkan dengan bidang/topik lain,
kemampuan menjelaskan keterkaitan
bidang/topik yang diajarkan dengan konteks
kehidupan, penguasaan akan isu-isu mutakhir
dalam bidang yang diajarkan, penggunaan
hasil-hasil penelitian untuk meningkatkan
kualitas perkuliahan, pelibatan mahasiswa
dalam penelitian/kajian dan atau
pengembangan/ rekayasa/desain yang
dilakukan dosen dan Kemampuan
menggunakan beragam teknologi komunikasi
dalam proses belajar mengajar.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu
mengetahui pengaruh langsung dan tidak
langsung antar variabel yang diteliti, maka
peralatan analisis data yang digunakan adalah
analisis jalur. Penggunaan peralatan statistik
analisis jalur (path analysis) tidak hanya
menunjukkan arah pengaruh, akan tetapi juga
memperlihatkan besarnya pengaruh langsung dan
tidak langsung antar variabel. Keseluruhan proses
pengolahan data menggunakan alat bantu
komputer melalui software SPSS (Statistic
Package for Social Science). Hasil pengolahan
data menunjukkan nilai koefisien jalur masing-
masing variabel seperti terlihat dalam Gambar 2.
1. Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja
(X1) terhadap pemberdayaan (Y) sebesar
0,512. Pengaruh langsung partisipasi dalam
tim kerja terhadap pemberdayaan sebesar
26,21% (0,512)2
2. Koefisien jalur kompetensi (X2) terhadap
pemberdayaan (Y) sebesar 0,268. Pengaruh
langsung kompetensi terhadap pemberdayaan
sebesar 7,18% (0,268)2.
3. Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja
(X1) terhadap komitmen organisasi (Z)
sebesar 0,364. Pengaruh langsung partisipasi
dalam tim kerja terhadap komitmen organisasi
sebesar 13,25 persen (0,364)2.
4. Koefisien jalur pemberdayaan (Y) terhadap
komitmen organisasi (Z) sebesar 0,214.
Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap
komitmen organisasi sebesar 4,58% (0,214)2.
5. Koefisien jalur kompetensi (X2) terhadap
komitmen organisasi (Z) sebesar 0,287.
Pengaruh langsung kompetensi terhadap
komitmen organisasi sebesar 8,24% (0,287)2.
6. Pengaruh partisipasi dalam tim kerja (X1)
terhadap komitmen organisasi (Z) melalui
pemberdayaan (Y) sebesar 10,95 persen
diperoleh dari perhitungan 0,512 X 0,214.
7. Pengaruh komptensi (X2) terhadap komitmen
organisasi (Z) melalui pemberdayaan (Y)
sebesar 5,73 persen diperoleh dari
perhitungan 0,268 X 0,214.
8. Koefisien korelasi (r) antara partisipasi dalam
tim kerja (X1) dengan kompetensi (X2)
sebesar 0,689.
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
17
Besarnya pengaruh langsung (direct effect) dan
tidak langsung (indirect effect) antar variabel
Hasil pengujian statistik untuk uji secara
simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi terhadap pemberdayaan menunjukkan
angka sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat
keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan
angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F
tabel (58,045>3,087) dapat diartikan secara
simultan partisipasi dalam tim kerja dan kompe-
tensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen
penelitian seperti dijelaskan di atas juga dapat
dirangkum dalam Tabel 2.
dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota
Banda Aceh.
Selanjutnya hasil pengujian statistik untuk uji
simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja,
pemberdayaan dan kompetensi terhadap
komitmen menunjukkan angka sebesar 50,230.
Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen
(df1=3, df2=105) menunjukkan angka sebesar 2,696.
Karena nilai F hitung > F tabel (50,230 > 2,696)
Tabel 2
Rangkuman Besarnya Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Antar Variabel Penelitian
Arah Langsung Besar
Pengaruh Interpretasi
X1 Y 26,21%
Pengaruh langsung partisipasi dalam tim kerja
terhadap pemberdayaan sebesar 26,21%
X2 Y 7,18%
Pengaruh langsung kompetensi terhadap
pemberdayaan sebesar 7,18%
X1 Z 13,25%
Pengaruh langsung partisipsi dalam tim kerja
terhadap komitmen sebesar 13,25%
Y Z 4,58%
Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap
komitmen sebesar 4,58%
X2 Z 8,24%
Pengaruh langsung kompetensi terhadap
komitmen sebesar 8,24%
X1 Y Z 10,95%
Pengaruh partisipasi dalam tim kerja terhadap
komitmen melalui pemberdayaan sebesar 10,95%
X2 Y Z 5,73%
Pengaruh kompetensi terhadap komitmen melalui
pemberdayaan sebesar 5,73%
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Gambar 2
Koefisien Jalur Antar Variabel Penelitian
pZY = 0,214
Partisipasi dalam Tim
Kerja (X1)
Kompetensi
(X2)
Komitmen
(Z)
Pemberdayaan
(Y)
rX1X2 = 0,689
pYX1= 0,512
pYX2 = 0,268
pZX2 = 0,287
pZX1 = 0,364
1 = 0,477 2 = 0,411
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
18
dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam
tim kerja, pemberdayaan dan kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda
Aceh.
Analisis Pengaruh Partisipasi Dalam Tim
Kerja dan Kompetensi Terhadap
Pemberdayaan Guna mengetahui besarnya pengaruh
langsung suatu variabel terhadap variabel lain
analisis dilakukan terhadap nilai koefisien jalur
antar variabel tersebut. Dengan mengunakan
software SPSS sebagai alat bantu dalam
pengolahan data, nilai koefisien jalur diambil dari
nilai standardized coeficient (beta) yang
dihasilkan dalam output SPSS (Sarwono, 2007).
Berdasarkan hasil pengolahan data, koefisien
jalur yang menunjukkan pengaruh langsung
partisipasi dalam tim kerja (X1) dan kompetensi
(X2) terhadap pemberdayaan seperti terlihat dalam
Tabel 3.
Nilai koefisien determinasi (R2) variabel
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
terhadap pemberdayaan dosen menunjukkan
angka sebesar 0,523, sehingga nilai error term
persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan
antara pemberdayaan kerja sebagai fungsi dari
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
sebesar 0,477 (1-0,523). Dengan demikian
persamaan struktural yang menunjukkan
keterkaitan antara pemberdayaan kerja dosen
dengan partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi dapat dituliskan sebagai berikut.
Y = 0,512YX1 + 0,268YX2 + 0,477
Keterkaitan antara pemberdayaan kerja
dengan partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi juga dapat dilihat dalam diagram jalur
pada Gambar 3.
Koefisien jalur partisipasi dalam tim kerja
terhadap pemberdayaan dosen (pyx1)
menunjukkan angka sebesar 0,512. Pengaruh
langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap
pemberdayaan dosen sebesar 26,21% dicari
Tabel 3
Nilai Koefisien Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi
Terhadap Pemberdayaan
Arah Langsung Simbol Koefisien
Jalur
Pengaruh
Langsung Interpretasi
Pengaruh langsung partisipasi
dalam tim kerja (X1) terhadap
pemberdayaan (Y) pyx1 0,512 0,2621
Pengaruh langsung partisipasi
dalam tim kerja terhadap
pemberdayaan dosen sebesar 26,21
persen
Pengaruh langsung kompetensi
(X2) terhadap pemberdayaan (Y) pyx2 0,268 0,0718
Pengaruh langsung kompetensi
terhadap pemberdayaan sebesar
7,18 persen
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Gambar 3
Diagram Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi
Terhadap Pemberdayaan
pYX1= 0,512
pYX2 = 0,268
Partisipasi dalam tim
kerja (X1)
Kompetensi
(X2)
Pemberdayaan
Kerja (Y)
1 = 0,477
rX1X2 = 0,689
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
19
Tabel 4
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Partisipasi dalam tim kerja dan
Kompetensi Terhadap Pemberdayaan Kerja Dosen
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Nilai Pengaruh
Partisipasi dalam tim kerja (X1)
Pengaruh langsung (0,512)2
Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,512 x 0,689 x 0,268)
26,21%
9,45%
Total pengaruh X1 terhadap Y 35,67%
Kompetensi (X2)
Pengaruh langsung (0,268)2
Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,268 x 0,689 x 0,512)
7,18%
9,45%
Total pengaruh X2 terhadap Y 16,64%
Total Pengaruh secara keseluruhan 52,30%
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
melalui perhitungan (0,512)2. Dengan demikian
dapat diartikan bahwa sebesar 26,21 persen
peningkatan pemberdayaan kerja seseorang dosen
dapat dijelaskan oleh penilaian mereka terhadap
partisipasi dalam tim kerja. Hal ini
mengindikasikan bahwa partisipasi dalam tim
kerja memberikan dampak “positif” bagi
peningkatan pemberdayaan dosen. Karena
partisipasi dalam tim kerja yang baik dapat
membuat dosen lebih nyaman dalam
melaksanakan pekerjaan sehingga membuat
pemberdayaan mereka meningkat.
Berdasarkan Tabel 4 di atas dapat diketahui
bahwa total pengaruh partisipasi dalam tim kerja
(X1) terhadap pemberdayaan kerja (Y) sebesar
35,67% terdiri dari 26,21% pengaruh langsung
dan 9,45% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya
total pengaruh kompetensi (X2) terhadap
pemberdayaan kerja (Y) sebesar 16,64% terdiri
dari 7,18% pengaruh langsung dan sebesar 9,45%
pengaruh tidak langsung. Total pengaruh
langsung dan tidak langsung kedua variabel
tersebut terhadap pemberdayaan kerja sebesar
52,3%. Hal ini konsisten dengan nilai 1 = 0,477
yang berarti bahwa sebesar 47,7% pemberdayaan
kerja dosen dipengaruhi oleh variabel lain selain
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi.
Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan
nilai F hitung sebesar 58,045. Nilai F tabel pada
tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106)
menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai F
hitung > F tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan
secara simultan partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
pemberdayaan kerja dosen.
Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga
menunjukkan nilai t hitung masing - masing
Selanjutnya koefisien jalur kompetensi terhadap
pemberdayaan kerja dosen ditunjukkan oleh
koefisien jalur (pyx2) sebesar 0,268. Karena itu
pengaruh langsung kompetensi terhadap
pemberdayaan kerja dosen sebesar 7,18% (0,268)2
yang berarti bahwa sebesar 7,18 persen
peningkatan pemberdayaan kerja dosen
dipengaruhi oleh kompetensi. Tabel 4 berikut
memperlihatkan pengaruh langsung dan tidak
langsung partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi terhadap pemberdayaan kerja dosen.
variabel yakni sebesar 5,526 untuk partisipasi
dalam tim kerja dan sebesar 2,898 untuk
kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih
besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada
tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka
sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan
secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
pemberdayaan kerja dosen.
Analisis Pengaruh Partisipasi dalam tim kerja
dan Kompetensi Terhadap Komitmen dosen
Koefisien jalur yang menunjukkan
pengaruh langsung (direct effect) partisipasi
dalam tim kerja (X1) dan kompetensi (X2)
terhadap komitmen dosen (Z) seperti terlihat
dalam Tabel 5. Hasil pengujian pengujian
statistik terhadap nilai koefisien determinasi (R2)
variabel partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi terhadap komitmen dosen
menunjukkan angka sebesar 0,567, sehingga nilai
error term persamaan jalur yang memperlihatkan
keterkaitan antara komitmen dosen sebagai fungsi
dari partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
sebesar 0,433 (1-0,567). Dengan demikian
persamaan struktural yang menunjukkan
keterkaitan antara komitmen dosen dengan
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
20
Tabel 5
Nilai Koefisien Jalur Partisipasi dalam tim kerja dan Kompetensi
Terhadap Komitmen dosen
Arah Langsung Simbol Koefisien
Jalur
Pengaruh
Langsung Interpretasi
Pengaruh langsung partisipasi
dalam tim kerja (X1) terhadap
komitmen dosen (Z) pzx1 0,473 0,2237
Pengaruh langsung partisipasi
dalam tim kerja terhadap
komitmen dosen sebesar 22,37
persen
Pengaruh langsung
kompetensi (X2) terhadap
Komitmen dosen (Z) pzx2 0,345 0,1190
Pengaruh langsung kompetensi
terhadap komitmen dosen
sebesar 11,90 persen
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Gambar 4
Diagram Jalur Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi
Terhadap Komitmen dosen
pZX1= 0,473
pZX2 = 0,345
Partisipasi dalam
tim kerja (X1)
Kompetensi (X2)
Komitmen
Dosen (Z)
1 = 0,433
rX1X2 = 0,689
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi dapat
dituliskan sebagai berikut.
Y = 0,473ZX1 + 0,345ZX2 + 0,433
Berdasarkan tabel dan diagram jalur di atas,
dapat diketahui bahwa koefisien jalur partisipasi
dalam tim kerja terhadap komitmen dosen (pzx1)
menunjukkan angka sebesar 0,473. Pengaruh
langsung partisipasi dalam tim kerja terhadap
komitmen dosen sebesar 22,37% dicari melalui
perhitungan (0,473)2. Dengan demikian dapat
diartikan bahwa sebesar 22,37 persen peningkatan
komitmen seseorang dosen dapat dijelaskan oleh
penilaian mereka terhadap partisipasi dalam tim
kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa partisipasi
dalam tim kerja memberikan dampak “positif”
bagi peningkatan komitmen dosen.
Selanjutnya koefisien jalur kompetensi
terhadap komitmen dosen ditunjukkan oleh nilai
Keterkaitan antara komitmen dosen dengan
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi juga
dapat dilihat dalam diagram jalur pada Gambar 4.
koefisien jalur (pzx2) sebesar 0,345. Karena itu
pengaruh langsung kompetensi terhadap
komitmen dosen sebesar 11,90% (0,345)2 yang
berarti bahwa sebesar 11,90 persen peningkatan
komitmen dosen dipengaruhi oleh kompetensi.
Tabel 6 memperlihatkan pengaruh langsung dan
tidak langsung partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi terhadap komitmen dosen.
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
21
Berdasarkan Tabel 6 di atas dapat diketahui
bahwa total pengaruh partisipasi dalam tim kerja
(X1) terhadap komitmen dosen (Y) sebesar
33,62% terdiri dari 22,37% pengaruh langsung
dan 11,24% pengaruh tidak langsung. Selanjutnya
total pengaruh kompetensi (X2) terhadap
komitmen dosen (Y) sebesar 23,14% terdiri dari
11,90% pengaruh langsung dan sebesar 11,24%
pengaruh tidak langsung. Total pengaruh
langsung dan tidak langsung kedua variabel
tersebut terhadap komitmen dosen sebesar
56,70%. Hal ini konsisten dengan nilai 1 = 0,433
(lihat gambar 8 di atas) yang berarti bahwa
sebesar 43,3% komitmen dosen dipengaruhi oleh
variabel lain selain partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi.
Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
terhadap pemberdayaan kerja dosen menunjukkan
nilai F hitung sebesar 69,537. Nilai F tabel pada
tingkat keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106)
menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena nilai
Hasil pengujian statistik terhadap nilai
koefisien determinasi (R2) variabel pemberdayaan
kerja terhadap komitmen dosen menunjukkan
angka sebesar 0,417, sehingga ninlai error term
persamaan jalur yang memperlihatkan keterkaitan
antara komitmen dosen sebagai fungsi
pemberdayaan kerja sebesar 0,583 (1-0,417).
F hitung > F tabel (69,537 > 3,087) dapat
diartikan secara simultan partisipasi dalam tim
kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen dosen. Selanjutnya hasil
perhitungan statistik juga menunjukkan nilai t
hitung masing-masing variabel yakni sebesar
5,372 untuk partisipasi dalam tim kerja dan
sebesar 3,910 untuk kompetensi. Kedua nilai t
hitung tersebut lebih besar bila dibandingkan
dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95%
menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan
demikian dapat diartikan secara parsial, partisipasi
dalam tim kerja dan kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap komitmen dosen.
Analisis Pengaruh Pemberdayaan Kerja
Terhadap Komitmen dosen
Koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh
langsung pemberdayaan kerja (Y) terhadap
komitmen dosen (Z) seperti terlihat dalam Tabel
7.
Persamaan struktural yang menunjukkan
keterkaitan antara komitmen dosen dengan
pemberdayaan kerja dapat dituliskan sebagai
berikut.
Z = 0,646ZY + 0,583
Keterkaitan antara komitmen dosen dengan
pemberdayaan kerja dosen dapat dilihat Gambar
5.
Tabel 7
Nilai Koefisien Jalur Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen
Arah Langsung Simbol Koefisien
Jalur
Pengaruh
Langsung Interpretasi
Pengaruh pemberdayaan
kerja (X1) terhadap
komitmen dosen (Z) pzY 0,646 0,417
Pengaruh pemberdayaan
kerja terhadap komitmen
dosen sebesar 41,7 persen
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Tabel 6
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Partisipasi dalam tim kerja dan
Kompetensi Terhadap Komitmen dosen
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pelatihan Nilai Pengaruh
Partisipasi dalam tim kerja (X1)
Pengaruh langsung (0,473)2
Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,473 x 0,689 x 0,345)
22,37%
11,24%
Total pengaruh X1 terhadap Z 33,62%
Kompetensi (X2)
Pengaruh langsung (0,345)2
Pengaruh tidak langsung melalui X2 (0,345 x 0,689 x 0,473)
11,90%
11,24%
Total pengaruh X2 terhadap Z 23,14%
Total Pengaruh secara keseluruhan 56,70%
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
22
Gambar 5
Diagram Jalur Pemberdayaan Kerja Terhadap Komitmen dosen
Pemberdayaan
Kerja
(Y)
Komitmen
Dosen
(Z) pYY = 0,646
e = 0,583
Hasil perhitungan statistik menunjukkan
nilai t hitung untuk variabel pemberdayaan kerja
sebesar 8,745 lebih besar bila dibandingkan
dengan nilai t tabel pada tingkat keyakinan 95%
menunjukkan angka sebesar 1,984. Dengan
demikian dapat diartikan pemberdayaan kerja
berpengaruh signifikan terhadap komitmen dosen
Pembuktian Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan
statistik uji F dan uji t. Uji F digunakan untuk
menguji signifikansi pengaruh variabel
independent secara simultan dan uji t digunakan
untuk menguji signifikansi pengaruh masing-
masing variabel secara parsial. Sebagaimana
dijelaskan dalam bab sebelumnya, hipotesis dalam
penelitian ini terdiri dari 4 (empat) hipotesis.
Pengujian masing-masing hipotesis tersebut
dijelaskan sebagai berikut:
Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
Hipotesis pertama menyatakan partisipasi
dalam tim kerja, kompetensi melalui pemberda
yaan kerja dosen terdapat pengaruh terhadap
komitmen dosen baik secara simultan maupun
secara parsial. Hasil pengujian statistik untuk uji
secara simultan pengaruh partisipasi dalam tim
kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan
kerja dosen menunjukkan angka sebesar 58,045.
Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen
(df1=2, df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087.
Karena nilai F hitung > F tabel (58,045 > 3,087)
dapat diartikan secara simultan partisipasi dalam
tim kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap pemberdayaan kerja dosen.
Selanjutnya hasil pengujian statistik untuk uji
simultan pengaruh partisipasi dalam tim kerja,
kompetensi dan pemberdayaan kerja terhadap
komitmen dosen menunjukkan angka sebesar
50,230. Nilai F tabel pada tingkat keyakinan 95
persen (df1=3, df2=105) menunjukkan angka sebesar
2,696. Karena nilai F hitung > F tabel (50,230 >
2,696) dapat diartikan secara simultan partisipasi
dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan
kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
dosen seperti terlihat dalam Tabel 8 berikut.
Tabel 8
Ringkasan Pengujian Hipotesis Pertama
Bentuk Pengujian Nilai Statistik
Keterangan F hitung Sig F tabel
Pengujian secara simultan 50,230 0,001 2,696
ketiga variabel secara simultan
berpengaruh signifikan (hipotesis
Ha diterima, hipotesis Ho ditolak).
Pengujian secara parsial T hitung T tabel
Partisipasi dalam tim kerja 2,365 0,020 1,984 Partisipasi dalam tim kerja secara
parsial berpengaruh signifikan
Kompetensi 3,716 0,001 1,984 Kompetensi secara parsial
berpengaruh signifikan
Pemberdayaan kerja 3,203 0,002 1,984 Pemberdayaan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
23
Uji secara parsial variabel partisipasi dalam
tim kerja dan kompetensi terhadap pemberdayaan
dosen menunjukkan nilai t hitung masing-masing
variabel lebih besar bila dibandingkan dengan
nilai t tabel. Dapat diartikan secara parsial
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan
kerja dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Uji
secara parsial variabel partisipasi dalam tim kerja,
kompetensi dan pemberdayaan kerja terhadap
komitmen dosen juga menunjukkan nilai t hitung
> tabel yang berarti secara parsial partisipasi
dalam tim kerja, kompetensi dan pemberdayaan
kerja juga berpengaruh signifikan terhadap
komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS).
Berdasarkan uraian di atas hipotesis pertama
yang menyatakan, partisipasi dalam tim kerja,
kompetensi melalui pemberdayaan dosen diduga
terdapat pengaruh terhadap komitmen dosen baik
secara simultan maupun secara parsial dapat
diterima.
Pengujian Hipotesis Kedua (H2).
Hipotesis kedua menyatakan partisipasi
dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat
pengaruh terhadap pemberdayaan baik secara
simultan maupun secara parsial.
Berdasarkan pengujian statistik di atas
maka hipotesis kedua yang menyatakan,
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi diduga
terdapat pengaruh terhadap pemberdayaan dosen
baik secara simultan maupun secara parsial dapat
diterima.
Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) Hipotesis ketiga menyatakan, partisipasi
dalam tim kerja dan kompetensi diduga terdapat
pengaruh terhadap komitmen dosen baik secara
simultan maupun secara parsial. Hasil pengujian
Hasil pengujian statistik mengenai pengaruh
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
terhadap pemberdayaan menunjukkan nilai F
hitung sebesar 58,045. Nilai F tabel pada tingkat
keyakinan 95 persen (df1=2, df2=106) menunjukkan
angka sebesar 3,087. Karena nilai F hitung > F
tabel (58,045 > 3,087) dapat diartikan secara
simultan partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
pemberdayaan dosen.
Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga
menunjukkan nilai t hitung masing-masing
variabel yakni sebesar 5,526 untuk partisipasi
dalam tim kerja dan sebesar 2,898 untuk
kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih
besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada
tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka
sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan
secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
pemberdayaan kerja dosen. Untuk lebih jelasnya
mengenai hasil uji F dan uji t sebagai tolok ukur
signifikansi pengaruh partisipasi dalam tim kerja
dan kompetensi terhadap pemberdayaan kerja
dapat dilihat Tabel 9 berikut.
statistik mengenai pengaruh partisipasi dalam tim
kerja dan kompetensi terhadap komitmen dosen
menunjukkan nilai F hitung sebesar 69,537. Nilai
F tabel pada tingkat keyakinan 95 persen (df1=2,
df2=106) menunjukkan angka sebesar 3,087. Karena
nilai F hitung > F tabel (69,537 > 3,087) dapat
diartikan secara simultan partisipasi dalam tim
kerja dan kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap komitmen dosen.
Selanjutnya hasil perhitungan statistik juga
menunjukkan nilai t hitung masing-masing
variabel yakni sebesar 5,372 untuk partisipasi
Tabel 9
Ringkasan Pengujian Hipotesis Kedua
Bentuk Pengujian Nilai Statistik
Keterangan F hitung Sig F tabel
Pengujian secara simultan 58,045 0,001 3,087
Kedua variabel secara simultan
berpengaruh signifikan (hipotesis
Ha diterima, hipotesis Ho ditolak).
Pengujian secara parsial T hitung T tabel
Partisipasi dalam tim kerja 5,526 0,001 1,984
Partisipasi dalam tim kerja secara
parsial berpengaruh signifikan
terhadap pemberdayaan kerja
Kompetensi 2,898 0,005 1,984
Kompetensi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap
pemberdayaan kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
24
dalam tim kerja dan sebesar 3,910 untuk
kompetensi. Kedua nilai t hitung tersebut lebih
besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel pada
tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka
sebesar 1,984. Dengan demikian dapat diartikan
secara parsial, partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen dosen.
Pengujian Hipotesis Keempat (H4)
Hipotesis keempat menyatakan,
pemberdayaan kerja diduga terdapat pengaruh
terhadap komitmen dosen. Hasil pengujian
statistik menunjukkan nilai t hitung sebesar 8,745
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel
pada tingkat keyakinan 95% menunjukkan angka
sebesar 1,984, seperti terlihat dalam ringkasan
pengujian hipotesis dalam Tabel 11.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Partisipasi dalam tim kerja, kompetensi
melalui pemberdayaan berpengaruh positif
terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi
Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh. Partisipasi
dalam tim kerja dan kompetensi tidak hanya
Untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji F
dan uji t sebagai tolok ukur signifikansi pengaruh
partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
terhadap komitmen dosen dapat dilihat Tabel 10.
Berdasarkan pengujian statistik maka hipotesis
ketiga yang menyatakan, partisipasi dalam tim
kerja dan kompetensi diduga terdapat pengaruh
terhadap komitmen dosen baik secara simultan
maupun secara parsial dapat diterima.
Dengan demikian dapat diartikan
pemberdayaan kerja berpengaruh signifikan
terhadap komitmen dosen, sehingga hipotesis
keempat yang menyatakan, pemberdayaan kerja
diduga terdapat pengaruh terhadap komitmen
dosen dapat diterima. Artinya peningkatan
komitmen dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
secara nyata dipengaruhi oleh peningkatan
intensitas pemberdayaan mereka pada perguruan
tinggi tempat mereka mengajar.
dapat memperbaiki penilaian dosen terhadap
pemberdayaan, akan tetapi juga
meningkatkan komitmen dosen baik secara
langsung maupun tidak langsung (melalui
pemberdayaan) sebagai variabel perantara.
2. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
berpengaruh positif terhadap pemberdayaan
dosen Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota
Tabel 11
Ringkasan Pengujian Hipotesis Keempat
Pengujian Secara Parsial Nilai Statistik
Keterangan t hitung Sig t tabel
Pemberdayaan 8,745 0,001 1,984
Secara parsial pemberdayaan
berpengaruh signifikan terhadap
komitmen dosen.
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Tabel 10
Ringkasan Pengujian Hipotesis Ketiga
Bentuk Pengujian Nilai Statistik
Keterangan F hitung Sig F tabel
Pengujian secara simultan 69,537 0,001 3,087
Kedua variabel secara simultan
berpengaruh signifikan (hipotesis
Ha diterima, hipotesis Ho
ditolak).
Pengujian secara parsial T hitung T tabel
Partisipasi dalam tim kerja 5,372 0,001 1,984
Partisipasi dalam tim kerja secara
parsial berpengaruh signifikan
terhadap komitmen dosen
Kompetensi 3,910 0,001 1,984
Kompetensi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap
komitmen dosen
Sumber: Data Primer (Diolah), 2012
Pengaruh Tingkat Partisipasi Dalam Tim Kerja dan Kompetensi Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai Variabel Pemediasi
(Studi Kasus pada Dosen PTS di Banda Aceh)
Yusni Hervy Yusuf, M.Si
25
Banda Aceh. Semakin baik penilaian dosen
terhadap partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi, semakin baik pula pemberdayaan
kerja mereka. Berdasarkan hasil pengujian
statistik diketahui baik secara simultan
maupun parsial, kedua variabel tersebut
berpengaruh secara nyata terhadap
peningkatan pemberdayaan dosen.
3. Partisipasi dalam tim kerja dan kompetensi
berpengaruh positif terhadap komitmen dosen
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kota
Banda Aceh. Peningkatan penilaian dosen
terhadap partisipasi dalam tim kerja dan
kompetensi secara nyata dapat meningkatkan
komitmen mereka terhadap perguruan tinggi
tempat mereka mengajar. Hasil pengujian
statistik menunjukkan baik secara simultan
maupun parsial partisipasi dalam tim kerja
dan kompetensi secara nyata dapat
meningkatkan komitmen dosen.
4. Pemberdayaan kerja berpengaruh positif
terhadap komitmen dosen Perguruan Tinggi
Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh.
Berdasarkan hasil pengujian statistik
pengaruh pemberdayaan terhadap komitmen
dosen sangat signifikan.
Saran-saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan
sebelumnya, maka yang menjadi saran dan
rekomendasi dari penelitian ini sebagai berikut.
1. Bagi peneliti selanjutnya sebaiknya
memasukan variabel lain selain partisipasi
dalam tim kerja, kompetensi dan
pemberdayaan kerja sebagai predictor
variable bagi komitmen dosen Perguruan
Tinggi Swasta (PTS) di Kota Banda Aceh,
sehingga dapat diperoleh informasi yang lebih
banyak tentang faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen dosen terhadap
lembaga pendidikan tempat mereka mengajar.
2. Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dipandang
perlu meningkatkan komitmen dosennya. Hal
ini disebabkan komitmen dosen akan sangat
menentukan keberhasilan lembaga pendidikan
dalam menyelenggarakan pendidikan tinggi
bagi mahasiswa.
3. Sebaiknya Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
meningkatkan partisipasi dosen dalam tim
kerja sesama dosen. Libatkan mereka dalam
rapat-rapat pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan pengembangan program
studi. Distribusikan pembagian tugas kepada
setiap dosen sesuai dengan kompetensi dosen
yang bersangkutan.
4. Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di
Kota Banda Aceh dipandang perlu
meningkatkan kompetensi dosen tetap
yayasan. Upaya meningkatkan kompetensi
dosen dapat dilakukan dengan cara
memberikan kesempatan bagi dosen untuk
melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi, pemberian pelatihan yang berkaitan
dengan tuntutan tugas seseorang dosen
(seperti pelatihan penulisan buku ajar, modul
dan penulisan jurnal ilmiah), upaya lainnya
yang dapat meningkatkan keterampilan dan
kemampuan dosen dalam menjalan tugas
mereka sebagai tenaga pengajar.
5. Pimpinan Perguruan Tinggi Swasta (PTS)
dipandang perlu untuk memberdayakan dosen
tetap yayasan secara lebih baik. Secara
operasional, upaya pemberdayaan dosen dapat
dilakukan dengan memberikan kesempatan
bagi dosen untuk terlibat aktif dalam berbagai
bidang akademik yang sesuai dengan
kemampuan mereka masing-masing. Dorong
mereka untuk berkarya dalam penelitian dan
penulisan buku misalnya, berikan fasilitas
yang memadai bagi setiap dosen untuk terlibat
aktif dalam kegiatan penelitian dan
pengabdian masyarakat, dan berikan
kesempatan bagi setiap dosen untuk dapat
mengemukakan ide-ide mereka tentang cara
terbaik dalam pengembangan fakultas dan
program studi tempat mereka mengajar.
DAFTAR PUSTAKA
Agustini, Fauzia (2012) Pemberdayaan Kelompok
Dosen Bidang Kajian Ekonomi untuk
Meningkatkan Produktivitas Kerja Dosen
Fakultas Ekonomi di Kota Medan, Jurnal
Manajemen Bisnis, Vol. 1, No. 12, Januari
2012, hal 1-16.
As’ad, Moh (2002) Psikologi Industri, Liberty,
Yogyakarta.
Beukel dan Molleman (2002). Too Little Too
Much: Downsizes of Munctifunctionality in
Tearn Based Work” Personnel Review, Vol.
(31) No. 4, pp. 482-494.
Chasanah, Nur (2008) Analisis Pengaruh
Empowerment, Self Efficacy dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
(Studi Empiris Pada Karyawan PT. Mayora
Tbk Regional Jateng dan DIY), Tesis
Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro Semarang.
Davis, Keith dan John W. Newstrom. (2005).
Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh.
Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
JURNAL EKONOMI MANAJEMEN DAN BISNIS Volume 1 Nomor 1 Juni 2013, Halaman 1-26
26
Dee, J. R., A. B. Henkin, L. Duemer (2002)
“Structural Antecedents and Psychological
Correlates of Teacher Empowerment”,
Journal of Education Administration, Vol.
(41) No. 3, pp. 257-277.
Dimitriades, Zoe S (2005) Employee
Empowerment in the Greek Context:
International Journal of Manpower, Vol.
(26) No. 1, pp 80-92.
Greasley, Kay., Alan Bryman, Andrew Dainty,
Andrew Price, Robby Soetanto, Nicola
King, 2005) “Employee Perceptions of
Empowerment”, Employee Relation, Vol.
(27) No. 4, pp. 345-368.
Khan, Sharafat, (1997), They Key to Being a
Leader Company: Empowerment, Journal
Personality and Partisipation, p.44-45.
Kreitner, Robert dan Angelo Kanicki (2005)
Perilaku Organisasi: Organizational
Behavior, Buku I, Edisi 5, Terjemahan: Ely
Suandy, Salemba Empat, Jakarta.
Lim. T. (2003). Relationship Among
Organizational Commitment, Learning
Organizational Culture, and Job
Satisfaction in One Korean Private
Organization. Tesis. University of
Minessota.
Mahardian, (2004), Faktor-faktor yang
Berpengaruh Terhadap Pemberdayaan di
RS Roemani Semarang, Tesis Program
Pascasarjana Magister Manajemen UNDIP
Semarang.
Maskuri (2006) Pengaruh Fasilitas, Kesejahteraan
dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan di Sekolah Tinggi Manajemen
Informatika dan Komputer ”AMIKOM”
Yogyakarta, Jurnal Ilmiah Manajerial, Vol.
2 No. 1, Maret 2006 ISSN:0216-3705.
Malthis, Robert L. dan Jackson, John H. (2001)
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Salemba Empat, Jakarta.
Park, Sugmin dan Alan B. Henkin, Roberts Egley
(2005) “Teacher Team Commitment,
Teamwork and Trust: Exploring
Association” Journal of Education
Administration, Vol. (43), No. 5, pp. 462-
479.
Pepper, G. L. (2005) Communicating in
Organizations: A Cultural Approach. New
York: McGraw-Hill.
Risfandy, T dan Anastasia R. S (2009) Pengaruh
Partisipasi Tim Kerja Pada Komitmen
Organisasi Dengan Pemberdayaan Sebagai
Pemediasi, Jurnal Bisnis dan Manajemen
Vol. 9, No. 1, 2009: 23-32.
Rombe, Eliamawati (2007) Pengaruh Komitmen
dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pengusaha UKM di Kota Palu, Jurnal
Trikonomika, Volume 6, No. 1 Juni 2007.
Sadarusman, Eka, (2004) Pemberdayaan: Sebuah
Usaha Memotivasi Karyawan, Fokus
Ekonomi, Vol. 3, No.2.
Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur Untuk
Riset Bisnis Dengan SPSS, Andi,
Yogyakarta.
Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya
Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT
Refika Aditama, Bandung.
Sekaran, Uma (2006), Metodologi Penelitian
Untuk Bisnis, Salemba Empat, Jakarta.
Setyowati, Endah (2005) Pengembangan SDM
Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi, Artikel.
Soetjipto, Budi. W dan Firdaus Noor (2003)
Memodifikasi Perilaku, Jurnal Manajemen
Usahawan Indonesia No. 02 TH XXXII
Februari.
Sopiah (2008) Perilaku Organisasi, Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit
Andi, Yogyakarta.
Surat Keputusan Kepala LAN (Lembaga
Administrasi Negara) Nomor
1999/XIII/106/2001, Tentang Kompetensi
Pada Pegawai Negeri Sipil.
Thomas, K. W., Velthouse, B.A, 2000, Cognitive
Elements of Empowerment: an
Enterpretative Model of Intrinsic Task
Motivation, Academy of Management
Review, Vol:15, p: 4-666.
Umar Husein (2005) Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Gramedia,
Jakarta.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20
tahun 2005 Tentang Sistem Pendidikan
Nasional.
Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 Tentang
Guru dan Dosen.
Waryanto, B dan Miliafati (2006) Transformasi
Data Skala Ordinal Ke Interval Dengan
Menggunakan Makro Minitab, Jurnal
Informatika Pertanian, Volume 15.
Yulk, Gary (2006) Leadership in Organization,
New Jersey: Pearson Education.