people and organisation für das personalwesen …...2016/11/06 · people & organisation...

People and Organisation Newsletter

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Aktuelle Informationen für das Personalwesen

Ausgabe 6, November 2016

Inhalt Internationales Steuerrecht ................................................................................................... 2 Aus einzelnen Ländern ........................................................................................................... 2

Lohnsteuerrecht ...................................................................................................................... 5 Gesellschafter-Geschäftsführer: Gehaltsverzicht als im Wege einer verdeckten Einlage zugeflossener Arbeitslohn ......................................................................................... 5 Pauschalierung nach § 37b EStG: Ausübung und Widerruf des Wahlrechts ...................... 7

Sozialversicherung .................................................................................................................. 9 Stufenweise Einführung einer maschinellen Beantragung einer A1-Bescheinigung ......................................................................................................................... 9 Global Social Security Newsletter ........................................................................................ 10

Arbeits- und Sozialrecht ....................................................................................................... 10 Neue Arbeitsverträge müssen seit 1. Oktober 2016 andere Klauseln zu Ausschlussfristen enthalten ................................................................................................. 10 Integrieren Sie Flüchtlinge in Ihr Unternehmen? ............................................................... 11 Rentenanpassung nach § 16 BetrAVG unter Berücksichtigung der IFRS-Bilanzierung ...........................................................................................................................16 Was ist eigentlich ein „marktüblicher“ Zins? ....................................................................... 17 Verschärfung für Wirksamkeit der versicherungsförmigen Lösung ................................. 18 Erhebliche Verzögerungen der Bearbeitungszeiten und Terminvergabe der örtlichen Ausländerbehörden ...............................................................................................19 Publikationen ........................................................................................................................ 20

Reward .................................................................................................................................... 21 Demografischer Wandel: ....................................................................................................... 21 The power to perform: Human Capital 2020 und darüber hinaus.................................... 24

Pension .................................................................................................................................. 25 Pensionslasten in den Handelsbilanzen steigen - PwC nutzt erstmals eine mobile App, um eine Indikation über die Auswirkungen und Handlungsoptionen zu erhalten.................................................................................................................................. 25

Service ................................................................................................................................... 27 Webinar ................................................................................................................................. 27 Experten-Panel zur Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung ............................................ 27

Über uns ................................................................................................................................ 29 Ihre Ansprechpartner ........................................................................................................... 29 Ihre Fachansprechpartner .................................................................................................... 29 Redaktion .............................................................................................................................. 29

Bestellung und Abbestellung ................................................................................................ 30

People & Organisation Newsletter Ausgabe 6, November 2016 2

Internationales Steuerrecht

Aus einzelnen Ländern

Japan - Meldepflichten Durch Beschluss vom 31. März wurde die für 2016 geplante Steuerreform umgesetzt. Durch die Reform ergeben sich Änderungen hinsichtlich der Erklärungspflichten für Arbeitnehmer und Geschäftsführer japanischer Tochtergesellschaften oder Niederlassungen eines ausländischen Unternehmens, die Aktien oder erfolgsabhängige Vergütungen über die ausländische Muttergesellschaft erhalten.

Bisher galten diese Meldepflichten nur für in Japan ansässige Arbeitsnehmer, die im Zeitpunkt der Auszahlung der Aktien bzw. der erfolgsabhängigen Vergütung noch aktiv beschäftigt waren. Mit der Steuerreform 2016 wird die Erklärungspflicht auch auf im Ausland ansässige Personen und ehemalige Mitarbeiter und Geschäftsführer ausgeweitet.

Die Neuregelung gilt für alle relevanten Vergütungen, die ab dem 01. Januar 2016 erzielt werden.

Die japanische Tochtergesellschaft oder Niederlassung ist verpflichtet, die Daten an die zuständige Steuerbehörde zu melden. Die Fristen für die Übermittlung der Daten ist wie folgt:

- Daten für in Japan ansässige Mitarbeiter: 31. März des Folgejahres - Daten für nicht in Japan ansässige Mitarbeiter: 30. April des Folgejahres

Für die Datenübermittlung wird auf der Seite der nationalen Steuerbehörde ein Formular zur Verfügung gestellt (http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/hotei/annai/1255.htm). Für jeden Vergütungsplan muss ein separates Formular mit folgenden Informationen eingereicht werden:

- Name - Zeitraum der Ansässigkeit in Japan - Zeitraum der Tätigkeit in Japan inkl. Beschreibung der Tätigkeit (z. B. Zeitraum

der Bestellung als Geschäftsführer, Zeitraum der Beschäftigung, Zeitraum der Entsendung)

- Steuernummer des Mitarbeiters

Japan – Anwendung neues DBA ab dem 1. Januar 2017 Laut Informationen von taxanalysts sind die Notifikationen bzgl. des DBA-Japan erfolgt, sodass das DBA am 28. Oktober 2016 in Kraft tritt (Art. 31 Abs. 1: "Das Abkommen tritt am dreißigsten Tag nach Eingang der späteren Notifikation in Kraft"). Das DBA ist somit ab dem 1. Januar 2017 anzuwenden; hinsichtlich des Informationsaustausches tritt es bereits ab 28. Oktober 2016 in Kraft.


Vietnam Die vietnamesische Steuerbehörde möchte die Gesetzeskonformität („Compliance“) im Bereich der persönlichen Einkommensteuererklärungen steigern. Vermehrte Prüfungen betreffen

- „Vietnam Representative Offices (ROs)“ ausländischer Unternehmen - Entsandte Arbeitnehmer, die ihre Entsendung nach Vietnam bereits beendet

haben sowie - Mitarbeiter ausländischer Auftragnehmer und Unterauftragsnehmer („Sub-

contractors“), die kurzfristig in Vietnam zur Ausführung der Aufträge ihres Arbeitgebers mit vietnamesischen Unternehmen tätig sind.

Hinsichtlich der Eintreibung der ausstehenden Einkommensteuer arbeiten die Finanzbehörden auch eng mit den Einwanderungsbehörden zusammen, um die Mitarbeiter mit Steuerschulden bei einer erneuten Ein- bzw. Ausreise zu erfassen. Eine zusätzliche Meldepflicht an die Finanzbehörden betrifft insbesondere vietnamesische Unternehmen, die mit ausländischen Unterauftragsnehmern Verträge abschließen. Die Unternehmen müssen den Behörden spätestens sieben Tage vor Beginn der Ausführung des Auftrags Folgendes übermitteln:

- Name des ausländischen Auftrag- bzw. Unterauftragnehmers - Name des ausführenden Mitarbeiters des Auftrag- bzw. Unterauftragnehmers - Vergütung des ausführenden Mitarbeiters - Nummer des Passes des ausführenden Mitarbeiters

Auf diesem Weg versuchen die Finanzbehörden die Einkommensteuer der Mitarbeiter der Auftrag- bzw. Unterauftragnehmer einzutreiben.

Empfehlung Die vietnamesischen Unternehmen sollten die Besteuerung der ehemaligen Mitarbeiter aus dem Ausland sowie die Verträge mit Auftragsnehmern bzw. Unterauftragsnehmern überprüfen.

Singapur Erleichterung bei der Erklärungspflicht ab 1. Januar 2016: Die Steuerbehörde in Singapur (IRAS) hat die Pflicht zur Abgabe einer steuerlichen Unbedenklichkeitserklärung („Tax Clearance Return“) um drei Monate erweitert.

Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer mit ausländischer Nationalität eines singapurischen Arbeitgebers sich nunmehr für bis zu sechs Monaten (vorher drei Monate) im Ausland für Trainingszwecke, zur Erfüllung ihrer derzeitigen Beschäftigung oder für eine Auslandstätigkeit im Interesse des singapurischen Arbeitgebers aufhalten können, ohne dass ein Tax Clearance Return einzureichen ist.

Während der sechs Monate qualifiziert der IRAS die Einkünfte für diesen Zeitraum in voller Höhe als inländische Einkünfte, sodass der Arbeitgeber die Einkünfte in der regulären Jahresendaufstellung erfassen kann.

Für den Verzicht auf die Tax Clearance – Erklärung die folgenden Voraussetzungen zu erfüllen:

- Der maximale Zeitraum im Ausland beträgt sechs Monate - Der Arbeitnehmer behält während der Tätigkeit im Ausland seine singapurische

Arbeitsgenehmigung („Work Pass“) - Mit dem Ende der Auslandstätigkeit kehrt der Arbeitnehmer zu seinem bisherigen

Arbeitgeber in Singapur zurück


- Der singapurische Arbeitgeber zahlt das Gehalt während der Auslandstätigkeit weiter

Des Weiteren wurden die Regularien hinsichtlich der sog. „Short-term business visitors (STBVs)“ gelockert. Ausländische Arbeitgeber, die für ihre Arbeitnehmer die 60-Tage Steuerfreistellung in Anspruch nehmen wollen, müssen für STBVs mit Arbeitserlaubnis eine Aufstellung mit Name, Steuernummer, Anzahl aller nach Singapur reisenden Arbeitnehmer, Ankunfts- und Abreisedaten für jede Geschäftsreise bis zum 31. Januar des Folgejahres übermitteln. Bei STBVs ohne Arbeitserlaubnis entfällt die Meldepflicht.

Die Steuerbefreiung ist an folgende Voraussetzungen gebunden:

- Der Arbeitnehmer stand ganzjährig in einem Beschäftigungsverhältnis mit dem ausländischen Arbeitgeber

- Der Arbeitnehmer unterliegt nicht der unbeschränkten Steuerpflicht in Singapur - Der Arbeitnehmer darf im Kalenderjahr nicht mehr als 60 Arbeitstage in Singapur

verbringen

Empfehlung Ausländische Arbeitgeber sollten intern überprüfen, ob ihr System der Erfassung aller Geschäftsreisetagen bezüglich Land, Reisedaten, Arbeits- und Aufenthaltstage, DBA-Regeln, Art der Serviceerbringung im Ausland, etc. die Anforderungen an die Meldungen an ausländischer Steuerbehörden erfüllen kann.

Argentinien Das Gesetz N° 22.760 wurde durch das Amtsblatt vom 22. Juli 2016 offiziell bekannt gegeben und ist ab dem laufenden Steuerjahr 2016 anzuwenden. Das Gesetz enthält unter anderem ein Steueramnestie-Programm sowie wichtige Änderungen hinsichtlich der Vermögenssteuer, die unter anderem natürliche Personen, einschließlich Expats, betreffen.

Durch das Steueramnestie-Programm soll den Steuerzahlern ermöglicht werden, die Erklärung aller bisher nicht erklärten Vermögensgegenstände nachzuholen. Das Programm kann im Zeitraum August 2016 bis März 2017 in Anspruch genommen werden. Vermögensgegenstände werden je nach Höhe mit Steuersätzen von 0 Prozent bis 15 Prozent besteuert.

Sofern man in den Jahren 2014 und 2015 allen steuerlichen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachgekommen ist, und weder das Amnestie-Programm noch das Steuerstundungsmodell in Anspruch nimmt, besteht die Möglichkeit, die folgenden steuerlichen Vergünstigungen zu erhalten:

- Vermögenssteuerzahler werden von der Pflicht zur Abgabe einer Vermögenssteuererklärung für die Jahre 2016, 2017 und 2018 befreit

- Andere Steuerzahler, die keine Vermögensteuervergünstigungen in Anspruch nehmen, werden von der Einkommensteuer auf die erste Abschlagzahlung des 13. Gehalts befreit

Um die Vergünstigungen in Anspruch nehmen zu können, muss der Steuerpflichtige dies elektronisch zwischen dem 16. August 2016 und dem 31. März 2017 beantragen. Das genaue Datum ist abhängig von seinem Steuerstatus und den bisherigen Steuerzahlungen.

Zusätzlich müssen natürliche Personen, die im Zeitraum 31. Dezember 2015 bis 22. Juli 2016 in Argentinien ansässig waren, bestätigen, dass alle in Argentinien oder im Ausland gelegenen Vermögensgegenstände, korrekt in der Vermögenssteuererklärung 2015 angegeben wurden. Die Frist hierzu endete am 31. Oktober 2016.


Hong Kong In Hong Kong wurde die AEOI (Automatic Exchange of Information) begründet, welche die grenzüberschreitende Kommunikation hinsichtlich der Konteninformationen verbessern und dadurch zu mehr Steuertransparenz führen soll.

Global tätige Arbeitnehmer, die Konten in Hong Kong besitzen, sollten über diese Änderungen informiert sein, da die Finanzinstitute ab 1. Januar 2017 den Ansässigkeitsstatus ihrer Anleger überprüfen müssen und gegebenenfalls diesbezüglich auf diese zukommen werden. Dies könnte auch zu Rückfragen bei den Arbeitgebern führen, sofern der Mitarbeiter sich aufgrund von Geschäftsreise/Auslandsaufenthalten bezüglich seiner Ansässigkeit unsicher ist.

Israel Lt. Bekanntmachung im BGBl. II 2016, 1060 ist das DBA-Israel am 9. Mai 2016 in Kraft getreten. Es ist damit gem. Art. 29 Abs. 2 DBA-Israel ab dem 1. Januar 2017 anzuwenden.

Von Anne König, Tel.: +49 69 9585-6194, [email protected]

Lohnsteuerrecht

Gesellschafter-Geschäftsführer: Gehaltsverzicht als im Wege einer verdeckten Einlage zugeflossener Arbeitslohn Die Frage, ob ein Gehaltsverzicht zum Zufluss von Arbeitslohn führt, hängt maßgeblich davon ab, wann der Verzicht tatsächlich erklärt worden ist. Nach einer aktuellen Entscheidung des BFH vom 15. Juni 2016 (VI R 6/16) gilt Folgendes: Wird der Verzicht vor Entstehung des Gehaltsanspruchs wirksam, wird der Gesellschafter-Geschäftsführer unentgeltlich tätig und es kommt insoweit nicht um fiktiven Zufluss von Arbeitslohn. Sachverhalt Der Kläger war im Streitjahr 1999 mit 35 Prozent an der X GmbH (GmbH) beteiligt, deren alleiniger Geschäftsführer er war. Im Arbeitsvertrag vom 1. März 1980 wurde ein Anspruch auf Reisekostenerstattungen bis zur Höhe der jeweils gesetzlich zulässigen Höchstbeträge vereinbart. Im Rahmen der Einkommensteuererklärung erklärte er einen steuerpflichtigen Bruttoarbeitslohn in Höhe von 89.227,00 DM und Werbungskosten in Form von Reisekosten in Höhe von 20.285,00 DM, welche nicht von der GmbH erstattet worden waren. Die zusätzlich eingereichte Steuerkarte wies hingegen einen Bruttoarbeitslohn von 136.556,73 DM aus, wobei die Differenz dadurch erklärt wurde, dass die GmbH in finanziellen Schwierigkeiten geraten sei und der Kläger insoweit auf Lohn verzichtet habe. Hierzu wurde eine am 16. Januar 1997 getroffene Vereinbarung vorgelegt, wonach der Kläger als Gesellschafter-Geschäftsführer zu Gunsten der Firma während Liquiditätsengpässen auf sein Gehalt verzichten kann. Das Finanzamt veranlagte den Einkommensteuerbescheid mit einem Bruttoarbeitslohn von 136.556,00 DM und ohne Berücksichtigung der erklärten Werbungskosten in Höhe von 20.285,00 DM. Nach Auffassung des Finanzamts beinhaltete die Vereinbarung vom 16. Januar 1997 keinen ausgesprochenen konkreten Gehaltsverzicht.

mailto:[email protected]


Das Finanzamt argumentierte hierzu, dass der Gehaltsanspruch mit der erbrachten geschuldeten Arbeitsleistung entstanden sei und der Verzicht auf die Auszahlung des Lohns sowie der Verzicht auf die nach dem Arbeitsvertrag zustehenden Erstattungen von Reisekosten, jeweils als Gehaltsverwendung zu beurteilen sei. Entscheidung des BFH Nachdem das Finanzgericht (FG) der Klage stattgab, wurde der Revision des Finanzamtes vom Bundesfinanzhof (BFH) mit Entscheidung vom 15. Juni 2016, VI R 6/13 stattgegeben und zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an das FG zurückverwiesen. Es sei unstrittig, dass für die Monate März, Mai, August und Dezember 1999 keine Auszahlung der Geschäftsführergehälter vorgenommen worden sei. Dennoch habe das FG nicht rechtsfehlerfrei entschieden, dass kein Arbeitslohn zugeflossen sei. Das FG stellte allerdings zutreffend fest, dass keine Umstände erkennbar gewesen seien, welche für eine beherrschende Stellung des nur zu 35 Prozent an der GmbH beteiligten Klägers sprechen. Nach Auffassung des BFH hat das FG zu Unrecht das Vorliegen einer verdeckten Einlage verneint, ohne Einzelheiten des „Verzichts“ des Klägers auf die Auszahlung der Monatsgehälter festzustellen. Der BFH verweist in seiner Begründung auf die Rechtsprechung bei beherrschenden Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft, wonach der Verzicht des Gesellschafters auf seinen Vergütungsanspruch zum Zufluss eines Forderungswerts führen kann, soweit mit ihm eine verdeckte Einlage erbracht wird (BFH v. 9. Juni 1997, Az.: GrS 1/94). Eine verdeckte Einlage liegt nach ständiger Rechtsprechung des BFH immer dann vor, wenn ein Gesellschafter oder eine ihm nahestehende Person der Gesellschaft einen einlagefähigen Vermögensvorteil zuwendet, ohne dass der Gesellschafter hierfür neue Gesellschaftsanteile erhält, und wenn diese Zuwendung ihre Ursache im Gesellschaftsverhältnis hat. Grundsätzlich gelten nur Wirtschaftsgüter als verdeckte Einlagen, welche das Vermögen der Kapitalgesellschaft vermehrt haben, entweder durch Ansatz oder Erhöhung eines Aktivposten oder durch Wegfall oder Verminderung eines Passivposten. Diesbezüglich ist es maßgeblich, inwiefern Bilanzposten in eine Bilanz hätten eingestellt werden müssen, die zum Zeitpunkt des Verzichts erstellt worden wäre. Nach Meinung des BFH sei das FG unzutreffend davon ausgegangen, dass eine verdeckte Einlage nur deshalb schon ausscheide, weil der Verzicht nicht zum Wegfall einer zuvor passivierten Verbindlichkeit geführt habe und der Kläger deshalb sein Vermögen nicht in Beteiligungskapital umgeschichtet, sondern vielmehr selbst tatsächlich eine Vermögensbuße erlitten habe. Da der Kläger die streitigen Gehälter nicht gestundet, sondern der Gesellschaft zum „Erhalt geschenkt“ habe, hat das Finanzamt korrekt ausgeführt, dass es für die Annahme von Arbeitslohn entscheidend darauf ankomme, ob der Kläger bereits vor oder erst nach der Entstehung auf den jeweiligen Gehaltsanspruch verzichtet habe. Der BFH stellt heraus, dass es hierfür entscheidend sei, ob und inwieweit im Zeitpunkt des jeweiligen Verzichts eine Gehaltsverbindlichkeit in eine Bilanz hätte eingestellt werden müssen, die zum Zeitpunkt des Verzichts erstellt worden wäre. Da die Zeitpunkte des jeweiligen Gehaltsverzichts im Jahr 1999 nicht geklärt worden seien, habe das FG dies nachträglich zu klären. Ebenso sei zu hinterfragen, wie und durch wen die Zahlung der Löhne und Gehälter bei der GmbH erfolgte und wer zu welchem Zeitpunkt wem die Anweisung erteilte, die streitigen Gehälter ausnahmsweise nicht auszuzahlen. Die Entscheidung des FG, den Werbungskostenabzug der vom Kläger selbstgetragenen Werbungskosten zu zulassen, wurde vom BFH bestätigt. Da die Reisekosten seit Jahren einvernehmlich nicht mehr von der GmbH erstattet, sondern vom Kläger selbst getragen


wurden, sei das FG zutreffend davon ausgegangen, dass ein Erstattungsanspruch insoweit im Steuerjahr nicht gegeben war, als dass der dem Kläger im Arbeitsvertrag eingeräumte Anspruch zumindest konkludent aufgehoben war. Eine verdeckte Einlage sei diesbezüglich somit auszuschließen. Fazit Zur Vermeidung fiktiver Gehaltszuflüsse ist bei dem Gehaltsverzicht eines Gesellschafter-Geschäftsführers in der Praxis darauf zu achten, dass dieser rechtzeitig – also vor der Entstehung des jeweiligen Anspruchs – abgefasst wird. Dementsprechend sollte eine schriftliche Vereinbarung aufgesetzt werden, die unmissverständlich bestimmt, dass auf künftige Gehaltsansprüche verzichtet wird. Von Sven Wallraff, Tel. +49 211 981 2005, [email protected]

Pauschalierung nach § 37b EStG: Ausübung und Widerruf des Wahlrechts In seiner Entscheidung vom 15. Juni 2016 (VI R 6/16) führt der Bundesfinanzhof (BFH) aus, dass die in § 37b EStG eingeräumten Wahlrechte widerruflich sind. Der Widerruf sei durch Abgabe einer geänderten Pauschsteueranmeldung gegenüber dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt zu erklären. Sachverhalt Die klagende GmbH wandte im Streitjahr 2008 Dritten, also Kunden und Geschäftsfreunden, Wein- und Blumenpräsente zu. Die Einkommensteuer für diese Sachzuwendungen meldete sie mit der Lohnsteuer-Anmeldung für Dezember 2008 nach § 37b Abs. 1 EStG an. Die Zuwendungsempfänger wurden von dieser Steuerübernahme nicht unterrichtet.

Im Rahmen einer Lohnsteuer-Außenprüfung wurde festgestellt, dass die GmbH im Jahr 2008 weitere Wein- und Blumenpräsente im Wert von gut 6.500,00 EUR an Dritte erbrachte und sog. VIP-Karten im Gesamtwert von knapp 10.000,00 EUR erworben hatte. Lohnsteuerlich wurden diese Sachverhalte nicht erfasst. Die Klägerin trug in der Prüfung vor, dass die auf ihre Arbeitnehmer entfallenden Kosten der VIP-Karten im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse aufgewendet worden seien. Das Finanzamt forderte für 2008 Pauschalsteuer auf die vorgenannten Beträge gemäß § 37b EStG nach, ohne dabei betreffend die VIP-Karten zwischen Sachzuwendungen an Dritte und an eigene Arbeitnehmer zu differenzieren. Den hiergegen eingelegten Einspruch wies das Finanzamt zurück.

Das Finanzgericht (FG) gab der Klage statt und bestätigte erstinstanzlich, dass der angefochtene Nachforderungsbescheid rechtwidrig sei, denn spätestens in der mündlichen Verhandlung habe die Klägerin ihre Entscheidung zur Pauschalierung nach § 37b EStG zurückgenommen.

Mit der vom Finanzamt eingereichten Revision rügt das Finanzamt die Verletzung materiellen Rechts. Es weist darauf hin, dass das in § 37 EStG eingeräumte Wahlrecht empfängerübergreifend einheitlich auszuüben und nicht widerruflich ausgestaltet sei.

Entscheidung des BFH Der BFH hält die Revision des Finanzamts zwar für begründet, verwies die Sache jedoch zur anderweitigen Verhandlung an das FG zurück. Denn das FG sei zwar zutreffend davon ausgegangen, dass das Wahlrecht nach § 37b Abs. 1 EStG widerruflich sei.



Allerdings habe es übersehen, dass die Klägerin von ihrem Widerrufsrecht tatsächlich noch nicht wirksam Gebrauch gemacht habe.

In der Urteilsbegründung führt der BFH zunächst aus, dass § 37b EStG ein Wahlrecht zur Pauschalierung der Einkommensteuer beinhalte, die es dem Zuwendenden ermögliche, die beim Zuwendungsempfänger entstehende Einkommensteuer im Wege der Pauschalierung als eigene zu übernehmen. Das in § 37b Abs. 1 Satz 1 EStG angelegte Wahlrecht müsse einheitlich für alle Zuwendungen und Geschenke an Nichtarbeitnehmer innerhalb eines Wirtschaftsjahres ausgeübt werden. Gleiches gelte für Sachzuwendungen an eigene Arbeitnehmer, die nach § 37 b Abs. 2 EStG pauschalierbar sind. Entgegen der in den Gesetzesmaterialien vertretenen Auffassung, dass § 37b EStG sowohl für Zuwendungen an Dritte und an eigene Arbeitnehmer nur einheitlich ausgeübt werden könne, bestehen nach Ansicht des BFH zwei eigenständige Pauschalierungskreise. Hierfür spreche einerseits die absatzweise Trennung beider Personengruppen in der Vorschrift. Andererseits wird diese Sicht auch durch die strukturellen Unterschiede der Einkommensteuererhebung bei Nichtarbeitnehmern und Arbeitnehmern gestützt. Der Gesetzeswortlaut spreche jedenfalls nicht für eine personenübergreifende Auslegung der Vorschrift.

Zur Ausübung des Wahlrechts führt der BFH aus, dass es hierfür keines besonderen Antrags bedürfe. Die Anwendung der Pauschalierungswahlrechte erfolge vielmehr durch Abgabe einer entsprechenden Lohnsteuer-Anmeldung.

Die in § 37b EStG verankerten Wahlrechte sind nach Ansicht des Lohnsteuer-Senats widerruflich ausgestaltet. Denn gesetzliche Antrags- und Wahlrechte, die nach ihrem Wortlaut weder ausdrücklich widerruflich noch einer zeitlichen Begrenzung unterliegen, können nach ständiger BFH-Rechtsprechung solange anderweitig ausgeübt werden, wie der Steuerbescheid noch nicht bestandskräftig und die Festsetzungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Wenngleich sich aus der Gesetzesbegründung eine andere Lesart ergebe, habe es der Gesetzgeber versäumt, den bindenden Charakter der Wahlrechtsausübung im Gesetzestext abzubilden.

In der weiteren Urteilsbegründung führt der BFH aus, dass ein wirksamer Widerruf nur dann vorliege, wenn der Zuwendende den Zuwendungsempfänger darüber unterrichte. Denn mit der Ausübung des Pauschalierungswahlrechts geht die Steuerschuld auf den Zuwendenden über, sodass die pauschal besteuerten Zuwendungen bei der Ermittlung der Einkünfte außer Ansatz bleiben. Nur wenn der Empfänger vom Widerruf unterrichtet werde, erfahre er davon, dass er seinen steuerlichen Pflichten, nämlich der (nachträglichen) Deklaration steuerpflichtiger Zuwendungen nachzukommen habe. Im Streitfall war dieser Aspekt nicht erheblich, denn die GmbH hatte die Zuwendungsempfänger nicht darüber informiert, dass sie eine abgeltende Pauschalversteuerung nach § 37b Abs. 1 EStG vorgenommen hat. Somit bestand auf Seiten der Empfänger auch kein Vertrauensschutz, dass die gewährten Zuwendungen bereits einer Versteuerung unterworfen wurden.

Die anderweitige Ausübung des Wahlrechts stellt nach Ansicht des BFH ein Ereignis dar, das steuerliche Wirkung für die Vergangenheit entfalte (§ 175 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 AO). Demensprechend sei die steuerpflichtige Zuwendung rückwirkend in die Veranlagung als Einnahme einzubeziehen.

Für die anderweitige Ausübung der zuvor geltend gemachten Pauschalierung genügt nach Ansicht des BFH nicht die Abgabe einer formlosen Erklärung. Das Widerrufsrecht müsse vielmehr in gleicher Form ausgeübt werden, wie das seinerzeit ausgeübte Wahlrecht selbst. Somit sei der Widerruf durch Abgabe einer geänderten Lohnsteuer-Anmeldung gegenüber dem Betriebsstättenfinanzamt auszuüben.


Weil die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem FG den Widerruf der Pauschalversteuerung lediglich mündlich erklärte, hatte sie damit noch nicht wirksam widerrufen.

Fazit Die Entscheidung ist zu begrüßen, stellt sie doch erstmals grundsätzlich klar, dass – abweichend von den Gesetzesmaterialien – die Pauschalierung der Einkommensteuer nach § 37b EStG für steuerpflichtige Zuwendungen an Dritte und an eigene Arbeitnehmer getrennt voneinander ausgeübt werden kann.

Weiterhin besteht nunmehr auch Klarheit darüber, dass das einmal ausgeübte Wahlrecht grundsätzlich zurückgenommen werden kann. In diesem Zusammenhang ist jedoch zu beachten, dass im Fall der Unterrichtung des Dritten über die zunächst vorgenommene Abführung der Pauschalsteuer nach § 37b EStG ein Widerruf nur dann möglich ist, wenn der Dritte auch darüber informiert wird. Denn nur so kann der Empfänger seinen steuerlichen Pflichten nachkommen und die steuerpflichtigen Zuwendungen in seiner – ggf. zu korrigierenden – Steuererklärung angeben, weil die Rücknahme der Pauschalierung ein rückwirkendes Ereignis i. S. d. § 175 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 AO darstellt.

Die Entscheidung bietet u. E. auch Argumentation für die erstmalige Ausübung des in § 37b EStG angelegten Wahlrechts. Diese müsste – da es im Gesetztext selbst dazu keine Regelung gibt – solange möglich sein, wie die entsprechende Lohnsteuerfestsetzung noch änderbar ist. Die von der Finanzverwaltung im BMF-Schreiben vom 19. Mai 2015 genannten Fristen stehen dementsprechend nicht im Einklang mit dem Besprechungsurteil.

Von Manfred Karges, Tel. +49 211 981 7110, [email protected]

Sozialversicherung

Stufenweise Einführung einer maschinellen Beantragung einer A1-Bescheinigung Um das Antragsverfahren zu vereinfachen und die Ausstellung der A1-Bescheinigung zu beschleunigen, haben Arbeitgeber ab dem nächsten Jahr die Möglichkeit, die Anträge auf Ausstellung einer A1-Bescheinigung maschinell zu beantragen.

Um bei einem im Ausland (EU-/EWR-Staat und Schweiz) vorübergehenden Personaleinsatz eine Doppelverbeitragung (in Deutschland und im Ausland) zu vermeiden, ist bei Vorliegen einer Entsendung nach Artikel 12 der Verordnung (EG) 883/2004 eine sogenannte A1-Bescheinigung zu beantragen. Diese Bescheinigung wird auf Antrag von • der Krankenkasse (bei Mitgliedern einer gesetzlichen Krankenkasse), • der Deutschen Rentenversicherung Bund (bei Mitgliedern eines privaten

Krankenversicherungsunternehmens) oder • von der Arbeitsgemeinschaft berufsständischer Versorgungseinrichtung (bei

Mitgliedern einer berufsständischer Versorgungseinrichtung)



ausgestellt. Die Beantragung und Ausstellung der A1-Bescheinigung soll nunmehr mit dem 6. SGB IV-Änderungsgesetz maschinell erfolgen. Die Einführung wird stufenweise umgesetzt: • Arbeitgeber sollen ab dem 1. Juli 2017 die Möglichkeit haben, den Antrag direkt über

das Abrechnungsprogramm elektronisch an die zuständige Stelle zu übermitteln. Unvollständige Anträge sollen im Rahmen der maschinellen Beantragung automatisch mit einer systemgenerierten Rückantwort abgelehnt werden. Des Weiteren wird es keine maschinellen Rückfragen oder Zwischenmitteilungen geben.

• Ab dem 1. Januar 2018 sollen die A1-Bescheinigungen innerhalb von drei Arbeitstagen maschinell zurückgemeldet werden, sodass der Arbeitgeber die Bescheinigung ausdrucken und dem Arbeitnehmer aushändigen kann.

• Das maschinelle Verfahren soll ab dem 1. Juli 2019 für die Arbeitgeber sogar verpflichtend sein. Bis dahin ist eine Antragsstellung auch auf dem Papierwege weiterhin möglich.

Weitere Details über die maschinelle Beantragung einer A1-Bescheinigung werden von den Spitzenverbänden der Sozialversicherung noch festgelegt. Sofern Sie hierzu Fragen haben, können Sie uns gerne ansprechen. Von Juliette Schwarz, Tel. +49 69 9585-2121, [email protected]

Global Social Security Newsletter

Weitere interessante Informationen können Sie auch unserem Global Social Security Newsletter entnehmen.

Arbeits- und Sozialrecht

Neue Arbeitsverträge müssen seit 1. Oktober 2016 andere Klauseln zu Ausschlussfristen enthalten

Unternehmen verwenden häufig Schriftformklauseln, insbesondere in ihren Musterarbeitsverträgen in Bezug auf die Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb der vertraglichen Ausschlussfristen. Zukünftig ist die Geltendmachung von Ansprüchen aber auch in Textform zulässig. Die Gesetzesänderung führt zwingend zu einer Anpassung von Arbeitsverträgen mit „Schriftform“-Regelungen, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden. Ansonsten besteht die Gefahr der Unwirksamkeit der Regelungen.

Inhalt der Gesetzesänderung Allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten vielfach Schriftformklauseln, mit denen die Wirksamkeit bestimmter Erklärungen einer Partei an die Einhaltung der Schriftform gebunden wird. Bislang war die Vereinbarung des Schriftformerfordernisses gemäß § 309 Nr. 13 BGB grundsätzlich zulässig. Nach § 309 Nr. 13 BGB a.F. war es lediglich verboten, durch AGB die Wirksamkeit von Erklärungen an eine strengere Form als die Schriftform zu knüpfen. Schriftform bedeutet, dass die Erklärung durch die eigenhändige Unterschrift des Erklärenden abgeschlossen werden muss. Der Gesetzgeber hat die bisherige Rechtslage allerdings mit dem am 17. Februar 2016 in Kraft getretenen „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von


http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/social-security.jhtml

http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/social-security.jhtml


verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ geändert. Damit sollen Verbraucher- und Arbeitnehmerrechte gestärkt und die Geltendmachung von Ansprüchen vereinfacht werden. Nunmehr gilt mit der Gesetzesänderung ein Klauselverbot für vertragliche Bestimmungen, die die Wirksamkeit von Erklärungen an eine strengere Form als die Textform knüpfen. Damit sind vor allem die Schriftform (§ 126BGB), aber auch noch strengere Formerfordernisse, wie die notarielle Beurkundung gemeint. Bei Verträgen, die zwingend notariell zu beurkunden sind, bleibt es nach § 309 Nr. 13 a) BGB n.F. bei der bisherigen Rechtslage.

Praxishinweise & Auswirkungen Nun muss der Arbeitgeber zwingend darauf achten, dass er an Erklärungen durch den Arbeitnehmer, welche die Durchführung des Vertrages betreffen, keine strengeren Anforderungen als die Textform stellt. Unter „Textform“ versteht man, lesbare Erklärungen, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die Erklärung in einer Urkunde oder in einer anderen, zur dauerhaften Wiedergabe durch Schriftzeichen geeigneten Weise abgegeben wird. Damit wahren grundsätzlich auch Fax und E-Mail die Textform, ohne dass es auf eine Unterschrift des Arbeitnehmers ankommt. Da nach § 126b BGB schon die Möglichkeit der Abspeicherung der Nachricht für die Wahrung der Textform ausreicht, können auch neue Kommunikationsformen wie SMS oder sogar Whatsapp-Nachrichten die Textform wahren. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber (z.B. durch Mitteilung der Kontaktdaten) zu erkennen gegeben hat, mit der Nutzung dieses Kommunikationsmittels einverstanden zu sein.

Somit sind Ausschlussklauseln in Formular-Arbeitsverträgen, die nach dem 30. September 2016 abgeschlossen werden, unwirksam, wenn darin eine schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb einer bestimmten Zeit vorsehen ist.

Wir empfehlen, die Klauseln in den Arbeitsverträgen überprüfen und umgestalten zu lassen, da ansonsten die Unwirksamkeit der Klausel droht. Die Folge von einer unwirksamen Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag ist der komplette Wegfall der Ausschlussfrist. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch noch innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren geltend machen kann.

Ab wann gilt die Neuregelung? Die Neuregelung findet nur auf Verträge Anwendung, die nach dem 30. September 2016 abgeschlossen wurden. Arbeitsverträge, die zeitlich vor dem 30. September 2016 abgeschlossen wurden, sind nicht von der Neuregelung betroffen. Unklar ist hingegen, ob dies auch dann gilt, wenn bereits bestehende Verträge nach dem 30. September 2016 geändert werden. Vorsichtshalber sollte aber in diesen Fällen auch eine Anpassung der Klauseln an das geltende Recht erfolgen.

Was ist bei Ausschlussfristen noch zu beachten? Darüber hinaus wird in der neuen arbeitsrechtlichen Literatur die ausdrückliche Ausnahme von gesetzlich nicht abdingbaren Mindestlohnansprüchen aus den Ausschlussfristen empfohlen, um die Wirksamkeit dieser Klauseln in Zukunft nicht zu gefährden.

Von RA’in und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Julia Rosemann, Tel. +49 69 9585-3620 [email protected] und RA’in Carina Hofmann, Tel. +49 69 9585-3413, [email protected]

Integrieren Sie Flüchtlinge in Ihr Unternehmen? Auf den folgenden Seiten finden Sie hierzu unseren Flyer “Arbeitskräfte gesucht? Wie integrieren Sie Flüchtlinge in Ihr Unternehmen?”



www.pwclegal.de

Wir unterstützen Sie in allen juristischen Fragen zur Integration und Beschäftigung von Flüchtlingen in Ihrem Unternehmen.

Arbeitskräfte gesucht?Wie integrieren Sie Flüchtlinge in Ihr Unternehmen?

Welche Hürden sind bei der Beschäftigung und Integration von Flüchtlingen zu meistern?

Wie finden Sie potenzielle Kandidaten?• Agentur für Arbeit vor Ort• Landesnetzwerke des bundesweiten Förderprogramms „Integration durch Qualifizierung“• Netzwerke des ESF-Bundesprogramms „Integration von Asylsuchenden und Flüchtlingen“• Aufnahmeeinrichtungen vor Ort

Wen können Sie einstellen?• Asylberechtigte und anerkannte Flüchtlinge• unter besonderen Umständen auch Asylbewerbern mit Aufenthaltsgestattung und Geduldete

Wie können Sie Flüchtlinge in Ihr Unternehmen integrieren?• Angebot von Diversity-Trainings sowohl für die Flüchtlinge als auch für die anderen Mitarbeiter Ihres Unternehmens• Angebot von Sprachkursen

Warum Flüchtlinge einstellen?• Fachkräftemangel begegnen• Hohe Motivation• Starke Bindung und Leistungsbereitschaft für den Arbeitgeber• Flexibilität und Belastbarkeit aufgrund der Lebens erfahrung• Sprachenvielfalt und interkulturelle Kompetenzen nutzen, um neue

Märkte zu erschließen

Was sind Ihre Heraus forderungen?• Sie suchen potenzielle Kandidaten?• Wie können Sie Flüchtlinge einstellen?• Wen können Sie einstellen?• Wie können Sie Flüchtlinge integrieren?• Was ist bei Ausbildungen und Praktika zu

beachten?

Wir helfen Ihnen dabei.

Integrationstraining „on the job“4

1 Auswahl geeigneter Bewerber (Arbeitnehmer, Praktikanten)

2 Aufenthaltsrechtliche Rahmenbedingungen für Einstellung

3 Vertrags und Vergütungsgestaltung

Wie können wir Sie hierbei unter-stützen?

Ihr Beratungsteam

In unserer globalen, sich rasch verändernden Wirtschaftswelt sind Kooperation, Integration und gesellschaftliche Verantwortung Themen, die Sie als Unternehmen zunehmend beschäftigen, vor allem seit und weil es um die Integration und Einstellung von Flüchtlingen geht. Für verschiedenste komplexe Aufgabenbereiche benötigen Sie rechtliche Handlungs-sicherheit. Deshalb beraten wir Sie rechtlich ganzheitlich und in enger Zusammenarbeit mit der PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungs gesellschaft. Hierzu gehören weltweit 6.000 Aktuare, Arbeitsrechtler, Steuerberater, HR-Experten und Vergütungsspezialisten.

• Aufenthaltsrechtliche Beratung• Kontakte zu den zuständigen Ministerien und

Behörden herstellen• Arbeitsrechtliche Vertragsgestaltung• Beratung zu Vergütungsmodellen• Mindestlohnberatung• Beratung bezüglich Ausbildung und Praktika• Diversity-Training sowohl für die Flüchtlinge als

auch für die anderen Mitarbeiter Ihres Unter-nehmens

• Mitarbeiterkommunikation: Training für die Arbeitnehmer des Unternehmens zur Integration der Flüchtlinge

Die von PwC Legal AG angebotenen Rechtsbera-tungs- und sonstigen Leistungen werden in enger Zusammenarbeit mit der PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft erbracht.

PwC Legal in Deutschland

über 200 Rechts-anwältinnen und

-anwälte

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Integration von FlüchtlingenWir beraten und unterstützen Sie in allen personal-bezogenen Angelegenheiten, um eine reibungslose und erfolgreiche Integration aller Mitarbeiter sicher zustellen.

Ansprechpartner

Julia Rosemann, LL.M.Fachanwältin für Arbeitsrecht/ManagerTel.: +49 69 9585-3620 E-Mail: [email protected]

Inga MayerSenior ManagerTel.: +49 69 9585-2015 E-Mail: [email protected]

Wir sind ein Team von Immigrations- und Arbeitsrechtsspezialisten innerhalb eines Netzwerks von HR-, Arbeits- und Altersvorsorgeexperten in Deutschland und arbeiten eng mit der PricewaterhouseCoopers AG Wirtschaftsprüfungs-gesellschaft und unserem internationalen Netzwerk in über 90 Ländern zusammen. Wir unterstützen Sie gern bei der Beschäftigung und Integration von Flüchtlingen, auch im Hinblick auf den Umgang mit mitarbeiterbezogenen Aus-wirkungen.

Über uns In unserer globalen, sich rasch verändernden Wirtschaftswelt sind Kooperation, Umstrukturierung, Transaktion, Finanzierung und gesellschaftliche Verantwortung Themen, die unsere Mandanten zunehmend beschäftigen. Für verschiedenste komplexe Aufgabenbereiche benötigen sie rechtliche Handlungssicherheit. Deshalb beraten wir sie ganzheitlich und in enger Zusammenarbeit mit den Steuer-, Human-Resources- und Finanzexperten von PwC und unserem internationalen Legal-Netzwerk in über 90 Ländern. Ob weltweit agierendes Unternehmen, öffentliche Körperschaft oder vermögende Privatperson, jedem Mandanten steht bei uns ein persönlicher Ansprechpartner zur Seite, der ihn in allen wirtschaftsrechtlichen Belangen verantwortungsvoll unterstützt. So helfen wir unseren Mandanten, ihren wirtschaftlichen Erfolg langfristig zu sichern.

PwC Legal. Mehr als 200 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte an 18 Standorten. Integrierte Rechtsberatung für die Praxis.

Die PricewaterhouseCoopers Legal Aktiengesellschaft Rechtsanwaltsgesellschaft bekennt sich zu den PwC-Ethikgrundsätzen (zugänglich in deutscher Sprache über www.pwclegal.de/ethik-code) und zu den Zehn Prinzipien des UN Global Compact (zugänglich in deutscher und englischer Sprache über www.globalcompact.de).

© Oktober 2016 PricewaterhouseCoopers Legal Aktiengesellschaft Rechtsanwaltsgesellschaft. Alle Rechte vorbehalten. „PwC Legal“ bezeichnet in diesem Dokument die PricewaterhouseCoopers Legal Aktiengesellschaft Rechtsanwaltsgesellschaft, die zum Netzwerk der PricewaterhouseCoopers International Limited (PwCIL) gehört. Jede der Mitgliedsgesellschaften der PwCIL ist eine rechtlich selbstständige Gesellschaft.


Rentenanpassung nach § 16 BetrAVG unter Berücksichtigung der IFRS-Bilanzierung Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat mit Urteil vom 9. Dezember 2015 (6 Sa 1618/14) entschieden, dass der Nachweis der einer Betriebsrentenanpassung entgegenstehenden wirtschaftlich schlechten Lage des Arbeitgebers auch durch einen Abschluss nach IFRS (International Financial Reporting Standards) geführt werden kann. Die Zugrundelegung der IFRS-Bilanz anstelle der nach HGB wurde damit ausdrücklich als mit § 16 Abs. 1 BetrAVG vereinbar anerkannt, sofern der Arbeitgeber zur Bilanzierung nach IFRS verpflichtet ist.

Sachverhalt Hintergrund der Entscheidung ist ein Rechtsstreit darüber, ob der Arbeitgeber im Rahmen seiner Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vorzunehmen hatte. Der klagende Arbeitnehmer verfolgte mit seiner Klage die Anpassung seiner Betriebsrente. In Ausübung seines ihm nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zustehenden Ermessens hatte der Arbeitgeber eine Anpassung – nach Abwägung der Belange des Versorgungsempfängers sowie der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers – verneint. Hierbei hatte der Arbeitgeber unter Berücksichtigung des nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vorgegebenen Bewertungsverfahrens eine Eigenkapitalauszehrung mit dem Ergebnis dokumentiert, keine Anpassung vornehmen zu müssen. Diesem Bewertungsverfahren lag als Basis eine vom Arbeitgeber nach internationalen Standards erstellte internationale IFRS-Bilanz zugrunde.

Entscheidung des LAG Unter Hinweis auf die bisherige Rechtsprechung des BAG stellte das LAG zunächst klar, dass der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht zur Anpassung der laufenden Versorgungsleistungen verpflichtet ist, da die wirtschaftliche Lage des Unternehmens wegen einer ungenügenden Eigenkapitalausstattung in Form einer Eigenkapitalauszehrung dies nicht rechtfertigt. Bei der Überprüfung der wirtschaftlichen Lage eines Unternehmens zum Zweck einer möglichen Anpassung der Betriebsrente sei – gemäß der Rechtsprechung des BAG – ein objektiver Maßstab anzulegen. Hieraus könne jedoch nicht gefolgert werden, dass ein Arbeitgeber, der zur Erstellung eines Jahresabschlusses nach IFRS verpflichtet ist, im Rahmen einer Anpassungsentscheidung nach § 16 BetrAVG zum Zwecke des Nachweises seiner Eigenkapitalausstattung zusätzlich einen Jahresabschluss nach HGB vorzunehmen habe. Für eine rechtmäßige Ablehnung der Rentenanpassung könne daher auch die sich aus einer nach internationalen Standards erstellten Bilanz dokumentierte negative Eigenkapitalausstattung ausreichend sein.

Praxishinweise & Auswirkungen Die vorliegende Entscheidung weicht insoweit von der bisherigen Rechtsprechung des BAG ab, als von einer Bewertung auf Basis der Ergebnisse der IFRS-Bilanz ausgegangen wird. Bislang ist das BAG (z. B. Urteil vom 21. August 2012 – 3 ABR 20/10) immer und konsequent von einer Bewertung auf Basis einer HGB-Bilanz ausgegangen, da nur bei handelsrechtlichen Jahresabschlüssen ein vergleichbares und den tatsächlichen wirtschaftlichen Bedingungen entsprechendes Bild gegeben sei. In diesem Zusammenhang hielt das BAG andere Jahresabschlüsse – insbesondere solche nach IFRS-Standards – für ungeeignet.


Im Rahmen der eingelegten Revision zum BAG bleibt mit Spannung abzuwarten, ob der Senat aufgrund der vorliegenden Entscheidung von seiner bisherigen Rechtsprechung zur Verwendung von IFRS-Bilanzen bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Lage im Rahmen der Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 BetrAVG abweicht.

Von RA und Fachanwalt für Arbeitsrecht Arne Ferbeck, Tel.: +49 211 981-4776, [email protected]

Was ist eigentlich ein „marktüblicher“ Zins?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seinem Urteil vom 30. August 2016 (3 AZR 272/15) über einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber eine höhere „marktübliche“ Verzinsung seines ratenweise ausgezahlten Versorgungskapitals verlangte.

Sachverhalt Die Beklagte ist ein Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie. Im Unternehmen besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltumwandlung, wonach ein Versorgungskapital aufgebaut wird, das auch in Form von höchstens zwölf Jahresraten ausgezahlt werden kann. Das jeweils noch auszuzahlende Versorgungskapital ist hierbei mit einem „marküblichen Zinssatz“ zu verzinsen. Dieser ist von der Beklagten festzulegen.

Nachdem der Kläger mit Eintritt des Versorgungsfalls im Jahr 2011 aus dem Arbeitsverhältnis ausschied, begehrte er die ratenweise Auszahlung seines Versorgungskapitals. Die Beklagte setzte den Zinssatz auf jährlich 0,87 Prozent fest und orientierte sich dabei an der Zinsstrukturkurve für deutsche und französische Staatsnullkuponanleihen. Der Kläger verlangte eine Verzinsung in Höhe von 3,55 Prozent p.a.

Die Vorinstanz (LAG Nürnberg, Urteil vom 9. März 2015 – 7 Sa 64/14) stand dem Kläger eine Verzinsung von 2,13 Prozent p.a. zu und orientierte sich hierbei an der Zinsstruktur für börsennotierte Bundeswertpapiere. Die Marktüblichkeit sei nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts im Rahmen einer Abwägung der gegenseitigen Interessen zu bestimmen. Während es dem Kläger auf eine steuergünstige Auszahlung und eine risikolose Anlage ankäme, ginge es der Beklagten hauptsächlich darum, sich vor dem Risiko zu schützen, Zinsen zahlen zu müssen, die sie selbst nicht realisieren kann. Marktüblich sei danach ein „risikofreier“ Zinssatz, weshalb auf die Rendite einer vergleichbaren Bundesanleihe abzustellen sei. Der Kläger legte Revision ein.

Entscheidung des BAG Die Revision war erfolglos. Das Gericht entschied, dass die Bestimmung der Zinshöhe der Beklagten im Rahmen eines billigen Ermessens nach § 315 BGB obliege. Es sei nicht unbillig, für die Verzinsung darauf abzustellen, wie das Versorgungskapital möglichst sicher angelegt werden kann. Sich hinsichtlich des Maßes an Sicherheit an Nullkuponanleihen zu orientieren, sei hierbei nicht zu beanstanden. Auch für die vom Landesarbeitsgericht bereits zugestandene Verzinsung in Höhe von 2,13 Prozent p.a. sah der Dritte Senat keine Notwendigkeit. Die Zinsfestlegung stehe nach der Regelung gerade im Ermessen des Arbeitgebers.

Praxishinweise & Auswirkungen Die Wertung aus dem Urteil erscheint im anhaltenden Niedrigzinsumfeld gerechtfertigt. Wenn der Arbeitgeber wie vorliegend eine „marktübliche“ Verzinsung vereinbart, darf er sich auch auf eine marktübliche, besonders sichere Verzinsung beziehen. Für eine Verpflichtung zur Bildung eines Mittelwerts ist nach der Gesamtbetriebsvereinbarung kein Raum. Das Urteil zeigt somit auf, dass auch Arbeitnehmer vom Niedrigzinsumfeld betroffen sein können.



Die Entscheidung hat darüber hinaus auch eine klarstellende Funktion: die Auslegung des Maßstabs der „marktüblichen Verzinsung“ obliegt dem Arbeitgeber.

Grundsätzlich ist bei der Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe Vorsicht geboten, da diese häufig streitanfällig sind. Jedoch wird vorliegend deutlich, dass bei richtiger Verwendung dem Arbeitgeber hierdurch eine gewisse, zu den aktuellen Umständen passende Flexibilität geboten werden kann.

Von RA’in Isabella Kothen LL.M., Tel.: +49 211 981-2303, [email protected]

Verschärfung für Wirksamkeit der versicherungsförmigen Lösung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Rahmen einer Klage auf Zahlung einer betrieblichen Invaliditätsrente, die im Durchführungsweg Direktversicherung zugesagt war, zu prüfen, ob der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Ausübung seines gesetzlichen Wahlrechtes zugunsten der sog. „versicherungsförmigen Lösung“ nach § 2 Abs. 2 Satz 2 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) und Überlassung des Versicherungsvertrages das zur Mitarbeiterin bestehende Versorgungsverhältnis wirksam beendet hat (BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 3 AZR 794/14).

Hintergrund Im strittigen Fall war die betriebliche Altersversorgung durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, die hinsichtlich des vorzeitigen Ausscheidens begünstigter Mitarbeiter die versicherungsförmige Lösung vorsieht. Das bedeutet, dass bei Ausscheiden aus dem Unternehmen das Versicherungsverhältnis auf den Mitarbeiter übertragen und der Arbeitgeber so von etwaigen Zahlungspflichten frei wird, somit auch keine zeitratierliche Berechnung des Anspruchs erfolgt. Die Beklagte trug vor, die Klägerin anlässlich der Umsetzung eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs und Sozialplans und der deswegen bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich über die Wahl der versicherungsvertraglichen Lösung informiert zu haben.

Die Klägerin bestritt den Zugang dieses Schreibens und vertrat die Ansicht, dass die Erklärung der Beklagten zur versicherungsförmigen Lösung nicht bereits in der Betriebsvereinbarung hätte abgegeben werden dürfen.

Entscheidung des BAG Der Fall wurde zwar zur Klärung des Sachverhalts an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, jedoch hat das BAG ihn zum Anlass genommen, die Anforderungen an die Wahl der versicherungsförmigen Lösung zu präzisieren:

Bei dem Verlangen des Arbeitgebers nach § 2 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG handele es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die ausdrücklich sowohl gegenüber dem ausgeschiedenen Mitarbeiter als auch gegenüber dem Versicherer abzugeben sei. Die Wirksamkeit trete erst mit Zugang beim Empfänger ein. Das Verlangen könne grundsätzlich auch bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam erklärt werden, aber nur, sofern zu diesem Zeitpunkt bereits ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang mit einer konkret bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehe. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müsse zumindest „in Aussicht“ stehen.

Dagegen könne die versicherungsförmige Lösung nicht im Rahmen einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden, da diese keine Willenserklärung gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern enthalte. Die Arbeitnehmer müssen zudem Klarheit hinsichtlich der konkret betroffenen Versicherung haben, da sie nur dann in der Lage seien, die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortzuführen.



Wertung für die Praxis Das BAG verschärft hiermit die Voraussetzungen der versicherungsförmigen Lösung bei der Direktversicherung, was auch auf die Pensionskasse zu übertragen sein wird. Arbeitgeber sollten die hier vermittelten Grundsätze beim Ausscheiden ihrer Mitarbeiter zwingend berücksichtigen. Die bisher regelmäßige Praxis der von vorne herein erfolgten Festlegung der versicherungsförmigen Lösung stellt hiernach keinen rechtssicheren Weg mehr dar und kann zu einem ratierlichen Anspruch des unverfallbar Ausgeschiedenen gegen den Arbeitgeber führen, soweit dieser oberhalb des in der Direktversicherung/Pensionskasse angesparten Vermögens liegt.

Von RA’in Isabella Kothen LL.M., Tel.: +49 211 981-2303, [email protected]

Erhebliche Verzögerungen der Bearbeitungszeiten und Terminvergabe der örtlichen Ausländerbehörden

Sachverhalt Die örtlichen Ausländerbehörden verzeichnen in den letzten Wochen in ganz Deutschland erhebliche Verzögerungen in der Bearbeitung von Anträgen auf Aufenthaltsgenehmigungen und in der Vergabe von Terminen zur persönlichen Vorsprache.

Laut Information der Ausländerbehörden gibt es zurzeit aufgrund des Fehlens von Beamten wegen Jahresurlaub oder Krankheit einen hohen Rückstand an Arbeitsaufkommen. Dies betrifft nicht nur die Bearbeitung von Anträgen, insbesondere die Terminvergabe zur persönlichen Vorsprache kann nur selten zeitnah erfolgen. Bei vielen Ausländerbehörden beträgt die Wartezeit zur persönlichen Vorsprache mehrere Wochen oder sogar Monate. Diejenigen, die ohne einen Termin vorsprechen, werden oft abgewiesen, es sei denn der Fall ist dringend oder ihr aktueller Aufenthaltstitel läuft demnächst ab.

Wir verzeichnen diese Situation an mehreren Standorten, aber derzeit ist die Ausländerbehörde in Frankfurt und München besonders betroffen. Dies hat einen starken Einfluss insbesondere auf die Staatsbürger, welche kein Einreisevisum zur Arbeitsaufnahme in Deutschland benötigen (Staatsbürger aus den USA, Kanada, Japan, Australien, Neuseeland, Israel, Südkorea). Diese müssen, auch wenn sie eine gültige Arbeitserlaubnis haben, bevor sie anfangen dürfen zu arbeiten, die sogenannten „post arrival steps“ absolvieren. Diese sind die Anmeldung der Wohnung beim Einwohnermeldeamt und die persönliche Vorsprache bei der Ausländerbehörde. Das Problem derzeit besteht darin, dass Termine bei der Ausländerbehörde oft nur gemacht werden können, wenn die erwähnten Staatsbürger bereits beim Einwohnermeldeamt registriert sind. Die Arbeitsaufnahme wird somit erheblich verzögert und kann meist nicht direkt nach der Ankunft in Deutschland erfolgen. Dies ist ein Nachteil gegenüber den Staatsbürgern, die bereits im Ausland ihr Visum zur Arbeitsaufnahme erworben haben und direkt nach Einreise anfangen dürfen zu arbeiten.

Leider sind die Behörden derzeit nicht in der Lage, zusätzliche Mitarbeiter einzustellen, um die Masse an Anträgen zu bearbeiten. Aufgrund des immensen bürokratischen Aufwandes sind Einstellungen bei den staatlichen Behörden bedauerlicherweise nicht so schnell umsetzbar, wie beispielsweise in der freien Wirtschaft.

Praxishinweise Zurzeit müssen Unternehmen und ihre Mitarbeiter lernen, mit dieser Situation umzugehen und sehr geduldig sein. Empfehlenswert ist, die Prozesse so früh wie möglich im Voraus zu beginnen.

Was können Arbeitgeber und Arbeitnehmer tun, um am besten mit dieser Situation fertig zu werden?



• Der geplante Einsatz eines Ausländers sollte weit im Voraus (mindestens 3 Monate, wenn nicht noch früher) angestoßen werden.

• Termine für Verlängerungen eines Aufenthaltstitels sollten so früh wie möglich angefragt werden.

• Um Verzögerungen durch die oben genannte Problematik zu vermeiden, sollten auch Staatsangehörige, die kein Visum für Deutschland benötigen, ernsthaft in Erwägung ziehen, ein Visum zur Arbeitsaufnahme bei einer deutschen Auslandsvertretung in ihren Heimatland zu beantragen, um eine direkte Arbeitsaufnahme nach Ankunft in Deutschland sicher zu stellen. Dieser Prozess kann möglicherweise mehr Zeit in Anspruch nehmen, da zusätzliche Dokumente bei der deutschen Auslandsvertretung vorgelegt werden müssen. Der Vorteil ist jedoch, dass man sofort nach der Ankunft mit einem Einreisevisum die Arbeit in Deutschland aufnehmen kann.

Von Kim Allison Turner; Tel: +49 69 9585-3966, [email protected], [email protected]

Publikationen

Weitere interessante Themen und Publikationen rund um das Thema Arbeitsrecht finden Sie hier.



http://www.pwc.de/publikationen-human-resources


Reward

Demografischer Wandel:

In Deutschland werden Arbeitskräfte rar:

PwC hat kürzlich gemeinsam mit dem WifOR-Institut als wissenschaftlichem Partner eine Studie durchgeführt, die den Demografischen Wandel nach Branchen, Berufsgruppen und Qualifikationsstufen analysiert.

Die Fakten im Überblick:

Was heißt das in Bezug auf die Vergütung und was müssen Sie als C&B-Verantwortlicher tun?

Was bedeutet dies für HR, welche Impulse ergeben sich speziell für den C&B-Bereich? Für einzelne Branchen und Berufsgruppen wird die steigende Nachfrage und das gleichzeitig sinkende Angebot (z. B. in den MINT-Berufen) zu einem deutlich steigenden Preis für das Gut Arbeit und damit zu steigenden Kosten führen. Zusätzlich verstärkt sich dieser Trend durch das intensivere Vergütungsbenchmarking der Unternehmen.

Wollen und können es sich Unternehmen in Deutschland erlauben, z. B. für akademische Fachkräfte im Bereich der Information und Kommunikationstechnologie, immer höhere Gehälter zu zahlen? Wenn der Gehaltsunterschied zwischen gleichwertigen Jobs allein durch die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage bestimmt wird, driften die Gehaltsgefüge innerhalb der Belegschaft auseinander und lassen interne Vergütungsungerechtigkeiten entstehen. Zusammen mit den steigenden Transparenzanforderungen kann diese Entwicklung auf mittlere Frist zu Unruhe und Unzufriedenheit unter Ihren Mitarbeitern führen.


Wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen eine individuelle Lösung, die Ihr Unternehmen im Wettbewerb um die besten Köpfe stärkt und der Marktknappheit einzelner Ressourcen mehr entgegenstellt als stetig steigende Vergütungspakete. PwC ist der Auffassung, dass Sie im C&B-Bereich gemeinsam mit anderen Abteilungen Ihres Unternehmens effiziente Lösungen erarbeiten können, die Ihre Unternehmensführung durch eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit und geringere Kostendynamik in der Vergütung überzeugt.

Beispiel Auf der einen Seite haben neue Studiengänge, eine längere Lebensarbeitszeit, z. B. durch die Rente mit 67, aber auch Faktoren wie die steigende globale Mobilität oder der steigende Frauenanteil in Unternehmen dazu geführt, dass wir heute in vielen Branchen eine sehr heterogene Mitarbeiterschaft mit unterschiedlichen Lebensmodellen und Interessen vorfinden. Der technologische Fortschritt bietet uns auf der anderen Seite die Möglichkeit, viel besser zu verstehen, was sich Mitarbeiter von Ihnen als Arbeitgeber wünschen und wie sie sich ihre Vergütung vorstellen.

Wir zeigen Ihnen als HR-Abteilung, wie Sie die Bedürfnisse Ihrer Kollegen individueller und besser erfassen und verstehen. Mit Hilfe der richtigen Tools sind Sie national und auch international in der Lage, kostengünstig auf die Mitarbeiterbedürfnisse einzugehen und sich für die Zukunft einen Wettbewerbsvorteil gegenüber den Unternehmen zu verschaffen, die darauf hoffen, mit einem starren Vergütungspaket im Durchschnitt das Gros der Belegschaft zufriedenzustellen.

Weitere Fragestellungen, die wir mit Ihnen erarbeiten möchten Wo stehen Sie im Markt und vergleicht sich Ihr Unternehmen mit den richtigen Wettbewerbern? Gibt es den „einen“ richtigen Referenzmarkt für alle Funktionen und Jobs? Vergüten Sie richtig? Welcher Anteil der Vergütung sollte mit dem Erfolg atmen / Hat Pay-for-Performance eine Zukunft? Können bessere Prozesse und neue Technologien Ihrem Unternehmen dabei helfen, HR und insbesondere C&B effizienter zu gestalten? Rekrutieren Sie besser regional, national oder international?

Diese und weitere spannende Fragen möchten wir gerne gemeinsam mit Ihnen beleuchten und konkrete Aktionen umsetzen.

Sie suchen den richtigen Ansprechpartner zu diesem Thema: Link

Sie wollen mehr über die angesprochene Studie erfahren: Link zur Studie

Von Axel Schütte, Tel: +49 69 9585-3791, Email: [email protected] Von Remo Schmid, Tel: +49 69 9585-29166, [email protected]

http://www.pwc.de/de/strategie-organisation-prozesse-systeme/reward.html

https://www.pwc-wissen.de/pwc/de/shop/publikationen/Demografischer+Wandel:+Arbeitskraefte+in+Deutschl/?card=19445




Was heißt das für das Demografie-Management in Unternehmen und was müssen Sie als Personal-Verantwortlicher tun? Wenn im Zuge des demografischen Wandels vermehrt Talente und schwer ersetzbare Mitarbeiter fehlen, entstehen Kapazitätsrisiken für Unternehmen. Mit steigendem Arbeitsaustrittsalter gehen vermehrt gesundheitliche Probleme und leistungsbezogene Einschränkungen einher, was Risiken für die Qualität der Arbeit bedeutet. Eine weitere Herausforderung für die Personalarbeit ist es, die unterschiedlichen Interessen und Kompetenzen der im Unternehmen beschäftigten Generationen zu berücksichtigen und zu bedienen bzw. zu fördern.

Um Unternehmen dabei zu unterstützen, Kapazitäts- und Produktivitätsrisiken abzufangen und „demografiefeste“ Lösungen zu entwickeln, bieten wir ein Demografie-Management in vier Schritten an. Im ersten Schritt wird eine Diagnose des Demografie- Managements vorgenommen, um die Ausgangslage strukturiert entlang den Kriterien des Demografie-Kompasses einzuschätzen. Ziel der Diagnose ist es, Bereiche mit besonderem Handlungsbedarf zu identifizieren. Das können sein die langfristige Bindung von Mitarbeitern, die Sicherstellung eines effizienten Wissenstransfers oder die Professionalisierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Im zweiten Schritt wird basierend auf den Ergebnissen des Demografie-Kompasses ein demografisches Zielbild definiert, wie das Unternehmen langfristig auf den demografischen Wandel ausgerichtet werden soll. Dabei wird ggf. zwischen verschiedenen Geschäftseinheiten bzw. Mitarbeitergruppen differenziert. Im dritten Schritt, die Ausarbeitung einer Roadmap, werden die Schwerpunktfelder für das Demografie-Management im kurz-, mittel- und langfristigen Zeithorizont definiert, die erforderlich sind, um das Zielbild zu erreichen. Im vierten und letzten Schritt wird nun die Implementierung des Demografie-Programms geplant. Für die Elemente der Roadmap werden konkrete Instrumente und Aktivitäten abgeleitet und definiert.

Abbildung 1: Unser Ansatz zum Demografie-Management

In erster Linie ist es wichtig, bereits heute zu wissen, wie sich mein Personal in der Zukunft entwickelt. Wie entwickelt sich die Alters- und Kompetenzstruktur? Welche Fähigkeiten gehen verloren, wenn bestimmte Wissensträger aus dem Unternehmen ausscheiden? Welche Kompetenzprofile müssen meine Mitarbeiter zukünftig aufweisen, z. B. auch im Hinblick auf die fortschreitende Digitalisierung? Nur wenn die Antworten auf diese Fragen klar sind, ist es möglich, eine vorausschauende Personalplanung aufzubauen und Mitarbeiter entsprechend zu qualifizieren und weiterzubilden. Durch den Fachkräftemangel werden die großen Player dem Mittelstand auf dem Recruitingmarkt noch stärker Konkurrenz machen. Daher ist es umso wichtiger, bereits vorhandene Mitarbeiter zu binden und ein glaubhaftes Employer Brand zu entwickeln – intern wie extern. Ein betriebliches Gesundheitsmanagement mit gezielten Präventionsmaßnahmen kann Krankheitstage reduzieren und die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter erhalten.


Abbildung 2: Der Demografie-Kompass und dessen Themenfelder

Mit unserem Demografie-Management erhalten Sie einen Überblick über die Ausgangslage und ein Demografie-Zielbild, das internen und externen Stakeholdern Klarheit über die demografischen Ziele des Unternehmens verschafft. Durch die Demografie-Roadmap sind die Leitplanken für die Umsetzung definiert und schließlich sichern konkrete Maßnahmen die Umsetzung der definierten Schwerpunktthemen und die damit angestrebten Effekte.

Von Dr. Sandra Düsing, Tel. +49 211 981-2238, [email protected] Von Dr. Caroline Kranabetter, Tel. +49 211 981-1483, [email protected]

The power to perform: Human Capital 2020 und darüber hinaus Im Zuge sich verändernder Kundenanforderungen, heterogener politischer Strömungen und der technologischen und regulatorischen Entwicklungen stellt sich nicht länger die Frage, ob sich die Finanzindustrie verändern muss, sondern wie schnell es ihr gelingt, eine stabile Ergebnissituation in diesem neuen Umfeld zu gewährleisten.

Bereits in der Vergangenheit hat PwC den Einfluss dieser Entwicklungen auf das zukünftige Geschäftsmodell von Finanzunternehmen untersucht. Mit der aktuellen Studie „The Power to Perform: Human Capital in 2020“ unterstreicht die globale FS HR Consulting Practice von PwC ihren Anspruch auf Thought Leadership zu den Zukunftsfragen rund um den Faktor Personal in Finanzunternehmen. Die Studie analysiert, welchen Einfluss diese Entwicklungen auf die Personalstrategie nehmen und welche Stoßrichtung Finanzunternehmen proaktiv bei der Neuausrichtung ihrer Personalthemen einschlagen sollten, um erfolgreich und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Es wurden unter anderem sieben Prioritäten für die Personalstrategie identifiziert:




Prioritäten der zukünftigen HR Arbeit

• Planung einer zukunftsfähigen Belegschaft • Digitalisierung der Arbeitsprozesse • Einbettung von Human Capital Analytics • Kreieren von Foren für den Austausch von digitalem Expertenwissen • Anpassung der Vergütungssysteme • Überdenken der Anforderungen an Training & Entwicklung

Die Studie adressiert vor dem Hintergrund der aktuellen Entwicklungen in der Finanzindustrie noch weitere Fragen, die eine kreative Auseinandersetzung der verschiedenen Funktionen des Personalbereichs zur Bewältigung von Zukunftsthemen erfordert:

• Wie kann ein Finanzunternehmen sicherstellen, dass es auch zukünftig die richtigen Talente für sich begeistert– in einer Branche, die das Vertrauen der Gesellschaft gerade erst sukzessive wieder zurückgewinnt?

• Wie sichert man die Bereitschaft der Belegschaft, sich auf zunehmend dynamischere Arbeitsprozesse einzulassen?

• Wie lassen sich Arbeitsbedingungen vor dem Hintergrund sich wandelnder Geschäftsmodelle und verschärfender regulatorischer Vorgaben fair und motivierend regeln?

Die PwC Studie „Power to Perform: Human Capital 2020“ können Sie über folgenden Link beziehen.

Für Rückfragen zu dieser Studie steht Ihnen Nicole Fischer (Tel:+49 511 5357 5823, [email protected]) zur Verfügung.

Pension

Pensionslasten in den Handelsbilanzen steigen - PwC nutzt erstmals eine mobile App, um eine Indikation über die Auswirkungen und Handlungsoptionen zu erhalten

Mit der Entscheidung der EZB, weiterhin im hohen Maße staatliche Anleihen und Unternehmensanleihen aufzukaufen sowie für Bankeinlagen „Strafzinsen“ zu verlangen, ist davon auszugehen, dass die Niedrigzinsphase weiter anhält und die Pensionsrückstellungen in den Unternehmensbilanzen weiter steigen. Experten gehen davon aus, dass die Pensionsrückstellung unter HGB in den nächsten 5 Jahren im Schnitt um ca. 50 – 80 Prozent steigen werden. Die zinsbedingte Erhöhung der HGB Pensionsrückstellung führt zu einer Belastung der Gewinn- und Verlustrechnung sowie des Eigenkapitals bei den Unternehmen. Zusätzlich erhöhen sich die latenten Steuern deutlich.

Es überrascht daher nicht, dass sich immer mehr Unternehmen die Frage stellen, welche Handlungsoptionen bestehen, um die Pensionslasten abzufangen. Die PwC Berater können seit Oktober auf ihren Smartphones die sogenannte PIA – die Pension Indicator App nutzen. Die App gibt den Beratern eine erste Indikation, wie sich auf Basis der heutigen Niedrigzinsphase die Pensionsrückstellungen bis 2021 entwickeln und in welcher Höhe kurzfristig und mittelfristig beim Unternehmen Bilanzeffekte erzielt werden können, um die Gewinn- und Verlustrechnung zu entlasten sowie das Eigenkapital zu stärken.

http://www.pwc.com/hc2020



Die betriebliche Altersversorgung ist in Deutschland über sehr unterschiedliche Durchführungswege geregelt. Pensionskasse, Direktversicherungen und Unterstützungskassen erwirtschaften in der Niedrigzinsphase regelmäßig weniger Überschüsse und können die in Aussicht gestellten Leistungen immer schwieriger erwirtschaften. Hier stellt sich dann die Frage, ob das Unternehmen nachdotieren muss.

Bei den Direktzusagen führt die Niedrigzinsphase hingegen nicht direkt zu einem Handlungszwang, da die Belastungen auf den Gewinn, das Eigenkapital u.a. Auswirkungen sich zunächst „nur“ in den Bilanzpositionen des Unternehmens zeigen und häufig hingenommen werden. Je länger die Niedrigzinsphase anhält, desto stärker wird aber die Belastung. Unternehmen sind daher gut beraten, wenn sie alle Optionen in Betracht ziehen, mit denen Effekte zur Reduzierung der Pensionsrückstellungen realisiert werden können. Dabei lassen sich häufig kurz- und mittelfristige Effekte realisieren und Optionen nutzen, bei denen zum Teil Liquidität notwendig ist, um dem Anstieg der Pensionsrückstellungen entgegen zu wirken.

Sprechen Sie uns an!

Von Tina Meyer, Tel. +49 69 9585-5370, [email protected] Von Ralf Laghzaoui, Tel. +49 9585-2932, [email protected]




Service

Webinar Webinar – Onlineveranstaltung am 24. November 2016 von 09:00 Uhr bis 09:30 Uhr Teil I: "Mitarbeiterbeteiligung" - Referent Andreas Eckhardt Was ist von Bedeutung und worauf ist zu achten? Teil II: "Marktstudie bAV" - Referent Martin Knappstein Vorsorge im Wertschätzungsdilemma oder welche Erwartungen Arbeitnehmer an die Altersversorgung wirklich haben." Webinar – Onlineveranstaltung am 15. Dezember 2016 von 09:00 Uhr bis 09:30 Uhr Teil I: "Update Flexirente" - Referentin Yvonne Landmann Update des Vorhabens der Bundesregierung zur Flexirente mit aktuellem Stand der Überlegungen der Regierung, Meinungen der Sozialpartner und Zeitpläne Teil II: "PKW-Nutzung" - Referent Frank Kaiser Fallstricke und Gestaltungen bei der PKW Nutzung

Sie werden in Kürze einen Einladungslink per E-Mail erhalten, mit dem Sie sich zur Veranstaltung anmelden können.

Experten-Panel zur Vorstands- und Aufsichtsratsvergütung In Frankfurt am Main: Mittwoch, 23. November 2016, 14:00 Uhr bis 16:00 Uhr Veranstaltungsort: Goethe Universität Frankfurt, Campus Westend, Hörsaalzentrum Hörsaal 12, Theodor-W.-Adorno-Platz 1, 60323 Frankfurt am Main Referenten: Dr. Helmut Perlet (Vorsitzender des Aufsichtsrats, Allianz SE), Dr. Dr. h.c. Manfred Gentz (Vorsitzender der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex), Dr. Christine Bortenlänger (Geschäftsführender Vorstand, Deutsches Aktieninstitut), Remo Schmid (Partner, PwC), Prof. Dr. Hans-Joachim Böcking (Goethe-Universität) In einem gemeinsamen Projekt haben die Goethe-Universität und PwC die Vergütungsdaten von Vorständen und Aufsichtsräten der DAX und MDAX Unternehmen der Jahre 2014 und 2015 erfasst und analysiert. Entstanden ist die Vergütungsstudie 2016. Es erwartet Sie ein Top Expertenpanel.

Die Studie wird im Anschluss kostenfrei an Sie verteilt.


Anmeldung: Bitte melden Sie sich online über folgenden Link zur Veranstaltung an.

Bei organisatorischen Fragen für Sie da: Ines Neumayer, Tel. +49 511 5357-5990, [email protected] Bei Fragen zum Thema für Sie da: Remo Schmid, Tel. +49 69 9585-2916, [email protected] und Axel Schütte, Tel. +49 69 9585-3791, [email protected]

http://www.pwc-events.com/experten-panel-verguetungsstudie

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people and organisation für das personalwesen …...2016/11/06 · people & organisation...

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