performance management ادارة الاداء
TRANSCRIPT
![Page 1: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/1.jpg)
Performance Management
Eid RawafGroup HR Director
Ram Clinics
![Page 2: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/2.jpg)
Performance Management االداء ادارة
: بالتالي االداء ادارة تقومتحقيق • على الموظف اداء قدرة وقياس تقييم
. فعال بشكل المؤسسة اهدافالتدريب • الية تحديد على المؤسسة تساعد
والتطوير.الهيكل • لتطوير توضيحية مؤشرات اعطاء1
التنظيمي.اوضح • بشكل بدورهم القيام على المدراء تساعد
. واضحة معايير وضمنCIPD (2015)
![Page 3: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/3.jpg)
االداء ادارة دور ينعكساالقسام • جميع استراتيجية تحديد في
واستراتيجية اهداف لتحقيق واالداراتالشركة.
مسبقا • واضحة تكون ان يجب والتيادارة ونمط ثقافة و سياسات ضمن
لجميع وتوصيلها البشرية الموارد. المعنية االطراف
Performance Management االداء ادار6ة
CIPD (2015)
![Page 4: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/4.jpg)
ادارة االداء
االستراتيجياالمتعلقة ت
باالهداف طويلة المدى
ربط على تقوماهداف
المؤسسة واالدارة
واالهداف الشخصية واهداف
المجموعة
Performance Management االداء الدارة االساسية المحاور6
CIPD (2015)
![Page 5: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/5.jpg)
االداء تحسينخالل مناهداف
مع المؤسسةاالفراد اهداف والمجموعات
التطويرعدم حال في
االفراد تطويرالعمل فرق و
يمكن توقع الفي تطور اي
االداء
السلوك االداري
اتباع ضمانالسلوك
الذي المهنيعالقة يخلق
ترتقي االداء بتطوير
Performance Management االداء ادارة
CIPD (2015)
![Page 6: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/6.jpg)
Performance Management االداء ادارة
وحساسة معقدة عملية االداء ادارة ألنواضح بناء الى تحتاج لتحقيق جدا للمعايير
. المطلوبة االهدافالتقييم • العدادات واضح بناء الى تحتاج
. المدراء قبل من التطبيق لسهولةمعظم • على تتفق المؤسسات معظم
تبعا البعض يختلف وقد التقييم اهداف . تقييمها سيتم التي العمل بيئة الهداف
CIPD (2015)
![Page 7: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/7.jpg)
االستراتيجية االهدافالشركة
االدارة
القسم
الفرادالتي الواضحة االهداف من مجموعة هي
الفشل او النجاح مدى تعكس
CIPD (2015)
![Page 8: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/8.jpg)
االستراتيجية االهداف
محددة للقياس قابلةلتحقيق قابلة
عالقة ذاتالوقت محددة
![Page 9: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/9.jpg)
االداء تقييم ٣٦٠ تقييم
درجة
التدريب والتطوير
االهداف بناء
القياسات
الرواتب
CIPD (2015)
قياس ادوات االداء
![Page 10: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/10.jpg)
Performance Appraisal
االداء تقييم
![Page 11: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/11.jpg)
Performance Appraisalاالداء تقييم
المراجعةاالهداف
االهداف العامة
مراجعة نصف السنة
المباشر • المدير بين تكونوالموظف.
من • والتقييم المناقشة يتمسنوي اجتماع خالل
من • مناطق عدة مناقشةالعمل
دون • المباشر المدير من تدارالسيطرة.
وليس • نظام هو التقييمسنوي نشاط
من • ومتابعتها بتحضيرها يقومالبشرية الموارد قبل
![Page 12: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/12.jpg)
والنتائج االدوات على التركيز?
Prof. Dr. Armin Trost (2011)
النتائج
الظروف
التصميم
االدوات
النتائج المتوقعه
الظروف
االدوات
التصميم
![Page 13: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/13.jpg)
االداء تقييم فوائد
Prof. Dr. Armin Trost (2011)
تقدير المتميز
ين التصرف مع
المقصرين تهيئ
المتميزين
تحديد االتجاهاتوجهات تبادل
التعلم النظر من
المالحظات
تطوير الموظف
ين
ادارة االهدا ف
التحفيز خالل مناالهداف
اإلبقاء على
الموظفين
القرارات المتعلقة
االداء بتقييم
![Page 14: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/14.jpg)
االداء تقييم الى الحاجةEx
E
HR
M
A
HR
E
Ex
M
B
E
Ex
C
HRM
Ex
M
E HR
D
Executive Board (Ex), Manager (M), Employees (E)
Prof. Dr. Armin Trost (2011)
![Page 15: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/15.jpg)
Performance Appraisalاالداء تقييم
الموظ1ف • بين اجتماع شكل على االداء تقييم يكونلمناقش المباشر وجميع والمدير والتطوير االداء معايير ة
للفرد المستقبلية االهداف لتحقيق المطلوبة االحتياجاتوالمنشأة.
اداء • وقياس الفعالة االدار1ة آلية بتطوير االداء تقييم يقوم. مختلفة جهات من المنشأة
االهداف • تحقيق على يساعد االداء تقييم سابقا ذكر كماالمدى طويلة
CIPD (2015)
![Page 16: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/16.jpg)
االداء تقييم في المباشر المدير دورتقييم • عمليات تطبيق عن المسؤول الشخص ألن
البشرية الموارد قسم وليس المباشر المدير االداءالنظام عمل آلية على المباشر المدير تدريب يجب
. للتقييم االساسي الهدف لتحقيقال • جزء االداء تقيم ان بالحسبان يؤخذ ان يجب كما
قرارات تعكس والتي االداء ادارة من يتجزء. للمستقبل الشركة
مهمة • والموظف المباشر المدير بين الجيدة العالقة . التقييم عملية خالل عليها الحفاظ يجب لذلك جدا
CIPD (2015)
![Page 17: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/17.jpg)
االداء تقييم نهج
االداء تقييم عناصر االداء تقييم اجتماع
![Page 18: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/18.jpg)
االداء تقييم عناصر
:القياساتتقييم يتم
االداءوالسلوكيات
مقارنة باالهداف
عليها المتفق.مسبقا
اعطاء المالحظات:
اعطاء التوضيحات
عن للموظفعمل ه سير
الفترة خاللالمتفق عليها .مسبقا
تبادل االقتراحات:
اعطاء المجال للنقاش وسماع الطرف
ال حيث االخريكون
الموظف يستمع .فقط
:االتفاقاتكل مناقش ة
يتعلق مااالداء بتطوير
واالتفاق الية على التطبيق
على التاكيد مناطقالقوة
والضعف : ايجابي بشكلنقاط لتوضيح
القوة والضعف
والمناطق تحتاج التي
او تطوير الى .استمرار
CIPD (2015)
![Page 19: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/19.jpg)
االداء تقييم اجتماعمع عند• المباشر المدير يجتمع االداء1 تقيم
طرف من مناقشة تكون اال ويجب الموظف. ”top down“واحد
فترة • لتقييم االساسية االهداف مناقشة يتم . المنقضية السنة
تطبيقها • سيتم التي القرارات على االتفاق. القادمة للفترة االداء لتطوير
CIPD (2015)
![Page 20: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/20.jpg)
االداء تقييم حو1ل جدلابط • السنوي التقييم حجم ان من بكثير أ
. السنة خالل التغييراتمن • التقييم لتعبئة طويل لوقت الحاجة
. المباشر المدير قبل•. ماضية الفترة خالل االداء على التركيزفقط • واحد مصدر من نتائج على االعتماد
.) المباشر) المديرمن • بدال التقييمية الدرجة على التركيز
النقاش.CIPD (2015)
![Page 21: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/21.jpg)
االداء تقييم مراجعة كيفيةجمع
البيانات
التحضير لالجتماع
اعطاء المالحظات
CIPD (2015)
![Page 22: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/22.jpg)
المالحظات اعطاءاالخر • الطرف من واستقبالها المالحظات اعطاء1
. الطرفين بين الثقة حالة في ممكن يكون
CIPD (2015)
![Page 23: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/23.jpg)
البيانات جمع
. االهداف الحالتين: في االسباب وما ال ام تحقيقها تم اذا ما
. : المهارات اسوأ او باحسن يقوم او منه المطلوب باالداء يقوم المقييم كان اذا ما
.القيمة االهداف: تحقيق تم كيف
وماذا: التدريب الموظف عليها حصل التي والنشاطات التدريبات انواع هي .ما المستقبل في يحتاج
. قرارات الموظف: او المباشر المدير قبل من تطبيقها يجب قرارات اي
CIPD (2015)
![Page 24: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/24.jpg)
االداء تقييم الجتماع التحضير . جيد بشكل االداء الجتماع التحضير الطرفين على يجب
مناقش .يتم الماضية السنة اجتماع بعد ما للفترة واالداء االنجازات ة
. المقدمة التدر1يبات وفوائد عليها المتفق االهداف تحقيق في النجاح مدى
. االداء رفع على ساعدت التي العوامل
. للمستقبل والتطوير التدريب احتياجات
الطرفين . من االداء لتطوير تنفذها يمكن التي االقتراحات
. المهني المشوار حول اقتراحات اعطاء
.مناقش االداء لتقييم المقبلة للمراجعة االهداف ة
CIPD (2015)
![Page 25: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/25.jpg)
المدير ) الناجح التقييم مقوماتالمباشر(
. عليها المتفق الفترة خالل تحقيقها تم التي واالنجازات النجاحات على التاكيد
. الموظف يقول ما كل مع والتفاعل االستماع
. فعال بشكل وتحليلها قياسها يمكن بيانات اعطاء
. الشخصية على وليس والسلوك االداء على يكون ان يجب التقييم
السنة مستوى على يكون خط ٣٦٥التقييم او معينة فترة على .وليس معين أ
. للتطوير بقرارات الخروج و المستقبل حول النقاش
العمل سير على تؤثر حساسيات ودون ايجابي وجه على االجتماع ينتهي ان يجب
CIPD (2015)
![Page 26: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/26.jpg)
ناجح الغير التقييم مقومات
. الموظف قبل من تمت التي والمشاكل االخطاء على التركيز
م المباشر المدير . يكون االجتماع على سيطر
. حلول الى الوصول وعدم الطرفين بين بخالفات االجتماع ينتهي
. االجتماع بسبب للعمل متحمس وغير محبط الموظف جعل
CIPD (2015)
![Page 27: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/27.jpg)
التقييم مهاراتقبل • التدريب بعض الى المباشر المدير يحتاج
. الجودة لضمان التقييم بعمليات البدءوال • التقييم على التدريب المطلوبة يتم مهارات
. واالهداف االسباب وتوضيحواالستراتيجيات • المؤسسة باهداف التعريف
. عليها العمل يتم التي
CIPD (2015)
![Page 28: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/28.jpg)
المدير للمقييم االساسية المهارات المباشر
مثل وفعالة مهنية بطريقة االسئلة طرحالشاملة و التحقيقيةاالسئلة االسئلة
الشاملة ):Open Questions(االسئلة•. الماضية الفترة خالل االمور سير ترى كيف• . لدينا العمل تطور سير ترى كيف• . ذلك حول تشعر كيف•. ذالك حصل لماذا لي قل
CIPD (2015)
![Page 29: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/29.jpg)
المدير للمقييم االساسية المهاراتالمباشر
تحقيقية ):Probing question(األسئلة•. اكثر لي تشرح ان ،ممكن جدا جيد هذا•. ذلك تعتقد لماذا•........... انه تعني هل• . تقصد ..... ما هذا قلت انت
CIPD (2015)
![Page 30: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/30.jpg)
. االستماع مهاراتوالتصرفات • الموظف يقولها الذي التفاصيل لكل االنتباه
. جدي بشكل االجتماع في يدور ما وكل الجسد لغة منمحاول • مع المناسب الوقت في مقاطعة الرد عدم ة
. مستمر ب1شكل المتحدثاالنتباه • لتبيان الحديث خالل التعليقات بعض تقديم يمكن
. الحديث ايقاف دون التفاصيل كل الى
• . النقاط بعض لتوضيح اسئلة طرح
المدير للمقييم االساسية المهارات المباشر
CIPD (2015)
![Page 31: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/31.jpg)
: المالحظات اعطاء مهاراتوالسلوكيات • االداء اثر لتوضيح المالحظات اعطاء يهدف
. العمل سير علىاراء • تكون ال وان وامثلة باثباتات المالحظات كل دعم يجب
شخصية.اهداف • على وتركيز االيجابي الطابع يأخذ ان يجب
المستقبلية.الفعل • ردات لتفادي عملية بطريقة الضعف نقاط تمرير
السلبية.
المدير للمقييم االساسية المهارات المباشر
CIPD (2015)
![Page 32: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/32.jpg)
التقييم • من مكتوبة نسخة على يحصل ان يجب الموظف. واضح بشكل السنة خالل اهدافه تحقيق من ليتمكن
الوقائع • من مجموعة على مبنية تكون المالحظات. والسلوكيات واالحداث
• . المالحظات خالل التقييم وليس الحادثة شرح يتمحدث • ما شرح يجب ولكن الحدث تقييم للموظف يحق
بالتفصيل.مناقش • الحلول عدم مناقشة ولكن السابقة االخطاء ة
. تكرارها لتفادي
بدون بتقييم المباشر المدير قيام عدم يجب تدري1ب
CIPD (2015)
![Page 33: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/33.jpg)
References
CIPD (2015) Performance Management: an overview. [online]. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/performance-management-overview.aspx .[05/08/2016].CIPD (2015) Performance appraisal: Factsheet. [online]. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/performance-appraisal.aspx.[07/08/2016].
Trost, A (2011) Performance Appraisal. [online]. http://www.slideshare.net/ArminTrost .[01/08/2016].
![Page 34: Performance Management ادارة الاداء](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022042517/587c2bc51a28aba0118b5777/html5/thumbnails/34.jpg)
The End
Any Questions