permenpanrb no.27 tanhun 2014 -...

Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 1

PermenPANRB No.27 Tanhun 2014

KONDISI UMUM SEBELUM REFORMASI BIROKRASI

2

MASIH DIWARNAI DENGAN PRAKTEK KKN DAN PENYALAHGUNAAN WEWENANG

PELAYANAN PUBLIK BELUM SEPERTI YANG DIHARAPKAN

KINERJANYA BELUM EFEKTIF, EFISIEN, DAN AKUNTABEL

MENIMBULKAN KETIDAKPUASAN/ KETIDAKPERCAYAAN MASYARAKAT

SEHARUSNYA MEMPERLANCAR, MALAHAN MEMPERLAMBAT PROSES PEMBANGUNAN

MENGHAMBAT DUNIA USAHA DAN DAYA SAING NASIONAL

AKIBAT

HAKEKAT REFORMASI BIROKRASI 3

Reformasi birokrasi pada hakekatnya adalah perubahan besar dalam paradigma dan tata kelola pemerintahan untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif, berintegritas, bersih dari perilaku korupsi kolusi dan nepotisme, mampu melayani publik secara akuntabel, serta memegang teguh nilai-nilai dasar organisasi dan kode etik perilaku aparatur negara.

SASARAN REFORMASI BIROKRASI 4

Maraknya KKN

Rendahnya Kapasitas dan Akuntabilitas Kinerja

Buruknya Pelayanan Publik

8 Area Perubahan

• Bersih dari KKN Bersih

• Kapasitas dan Akuntabilitas Meningkat

Akuntabel

• Pelayanan Publik yang Baik

Melayani

PEMBANGUNAN REFORMASI BIROKRASI 5

Dalam rangka mewujudkan tujuan reformasi birokrasi

maka ada delapan area penting manajemen

pemerintahan yang perlu dilakukan perubahan secara

sungguh-sungguh dan berkelanjutan.

Untuk melakukan perubahan secara sungguh-sungguh

dan berkelanjutan diperlukan:

adanya komitmen pimpinan; dan

perubahan mindset (pola pikir); serta

culture set (budaya kerja) seluruh anggota

organisasi

untuk mewujudkan peningkatan integritas dan

kinerja yang tinggi.

KETELADANAN (ROLE MODEL) 6

Salah satu faktor penting dalam hal perubahan pola pikir

(mindset) dan budaya kerja (culture set) di lingkungan

suatu organisasi adalah adanya keteladanan yang

nyata dari pimpinan dan individu anggota organisasi.

Pimpinan organisasi mempunyai lingkar pengaruh yang

luas, sehingga perilaku pimpinan akan menjadi contoh

bagi para bawahan untuk bertindak dan berperilaku.

Perilaku pimpinan yang baik, sesuai dengan nilai-nilai

yang dianut organisasi akan memudahkan usaha untuk

mengubah perilaku bawahannya.

Efektifitas dalam mewujudkan budaya integritas

organisasi

PEMBANGUNAN BUDAYA ORGANISASI 7

Efektifitas dalam mewujudkan budaya organisasi yang

berintegritas dipengaruhi oleh:

NILAI-NILAI ORGANISASI (25%)

(Internalisasi, ekternalisasi, budaya/karakter)

SISTEM (35%)

(Per-UU-an, Kebijakan SDM, Tata kelola, dsb)

KEPEMIMPINAN (40%)

(Keteladanan, agen perubahan, pendampingan)

PENGGERAK PERUBAHAN 8

Selain unsur pimpinan, untuk mempercepat perubahan

kepada seluruh individu anggota organisasi, sangat

diperlukan beberapa individu atau kelompok anggota

organisasi untuk menjadi unsur penggerak utama

perubahan yang sekaligus dapat menjadi contoh dalam

berperilaku bagi seluruh individu anggota organisasi yang

ada di lingkungan organisasinya dengan integritas dan

kinerja yang tinggi.

Individu atau kelompok anggota ini disebut dengan Agen

Perubahan, yang bertanggungjawab untuk:

Mempromosikan dan menjalankan keteladanan dengan

menerapkan nilai-nilai yang dianut organisasi;

Menggerakkan perubahan pada lingkungan kerjanya sesuai peran, tugas dan fungsi yg menjadi tgjwbnya.

Makna Integritas & Kinerja Tinggi

Integritas adalah individu anggota organisasi yang

mengutamakan perilaku terpuji, tidak koruptif, disiplin dan

penuh pengabdian sehingga dapat mendorong terwujudnya

penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas dari

praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Kinerja tinggi adalah individu anggota organisasi yang

memiliki etos kerja yang tinggi, bekerja secara profesional dan

mampu mencapai target-target kinerja yang ditetapkan

sehingga mampu mendorong terwujudnya pencapaian target-

target kinerja organisasi yang telah ditetapkan.

Siapa Agen Perubahan

Agen Perubahan adalah individu atau kelompok terpilih yang menjadi pelopor perubahan dan sekaligus dapat menjadi contoh dan panutan dalam berperilaku yang mencerminkan integritas dan kinerja yang tinggi di lingkungan organisasinya.

Kriteria Agen Perubahan

1. Berstatus sebagai Aparatur Sipil Negara /TNI/POLRI. 2. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin pegawai. 3. Bertanggungjawab atas setiap tugas yang diberikan

sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. 4. Taat aturan disiplin dan kode etik pegawai serta

konsisten terhadap penegakan aturan disiplin dan kode etik.

5. Mampu memberikan pengaruh positif bagi lingkungan organisasinya.

6. Inovatif dan proaktif terkait dengan pelaksanaan tugas fungsi dan upaya peningkatan kualitas pelaksanaan Reformasi Birokrasi.

Asas Pembangunan Agen Perubahan

KOMITMEN PIMPINAN. Pembangunan Agen Perubahan akan berhasil apabila ada komitmen yang kuat pada pimpinan tertinggi.

PARTISIPATIF. Perubahan membutuhkan partisipasi aktif dari seluruh komponen yang terlibat dalam proses pembangunan Agen Perubahan.

RASA MEMILIKI. Menumbuhkembangkan rasa memiliki dalam suatu organisasi, dapat mendorong terjadinya perubahan dan mempertahankan momentum pembangunan Agen Perubahan tetap terpelihara.

KETERSEDIAAN SUMBER DAYA. Pelaksanakan pembangunan Agen Perubahan dibutuhkan investasi sumber daya yang mampu mendukung proses pembangunan yang berkelanjutan, baik dana, personil, waktu serta sarana dan prasarana.

LINGKUNGAN YANG KONDUSIF. Perlunya diciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif bagi Agen Perubahan, khususnya terkait dengan kebijakan pimpinan organisasi agar dapat melaksanakan perubahan sesuai dengan rencana tindak secara konsisten dan berkelanjutan.

12

Tahapan Pembentukan Agen Perubahan

Tahap Penjaringan awal oleh Pimpinan Unit Kerja

Tahap Assesment oleh Tim RBI

Tahap Penetapan Formal oleh Pimpinan

Kementerian/Lembaga/Pemda.

Tahapan Penjaringan Awal

Pimpinan masing-masing unit kerja melakukan seleksi internal kepada individu organisasi yang akan menjadi Agen Perubahan dari unit kerjanya

Hasil seleksi internal pimpinan unit kerja disampaikan kepada Tim RBI K/L/Pemda .

Tim RBI Kementerian/Lembaga/ Pemda melakukan penelahan atas hasil seleksi internal pimpinan unit kerja.

Assesment dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kepribadian dan potensi kemampuan seseorang individu sebagai Agen Perubahan.

Penilaian dilakukan secara sederhana yang tidak memerlukan biaya tinggi

Hasil Assesment digunakan sebagai bagian bahan pertimbangan pimpinan selain hasil seleksi penjaringan awal dalam menetapkan seorang individu dapat menjadi Agen Perubahan, serta untuk program pengembangan dan pembinaan lanjutan dalam meningkatkan integritas dan kapabilitas individu Agen Perubahan.

Tahap Assesment oleh Tim RBI

Tahap Penetapan Formal oleh Pimpinan Instansi

Keputusan Pimpinan Instansi, minimal berisi tentang daftar

individu yang ditetapkan sebagai Agen Perubahan, peran,

tugas dan fungsi Agen Perubahan serta jangka waktu

Agen Perubahan.

Penetapan formal dilakukan dengan surat keputusan

pimpinan Instansi.

Peran dan Tugas Agen Perubahan (1)

Sebagai katalis, yang bertugas memberikan keyakinan kepada

seluruh pegawai di lingkungan unit kerjanya masing-masing

tentang pentingnya perubahan unit kerja menuju ke arah unit

kerja yang lebih baik;

Sebagai penggerak perubahan, yang bertugas mendorong

dan menggerakkan pegawai untuk ikut berpartisipasi dalam

perubahan menuju ke arah unit kerja yang lebih baik;

Sebagai pemberi solusi, yang bertugas memberikan alternatif

solusi kepada para pegawai atau pimpinan di lingkungan unit

kerja yang menghadapi kendala dalam proses berjalannya

perubahan unit kerja menuju unit kerja yang lebih baik.

17

Peran dan Tugas Agen Perubahan (2)

Sebagai mediator, yang bertugas membantu memperlancar

proses perubahan, terutama menyelesaikan masalah yang

muncul dalam pelaksanaan reformasi birokrasi dan membina

hubungan antara pihak-pihak yang ada di dalam dan pihak di

luar unit kerja terkait dengan proses perubahan.

Sebagai penghubung, yang bertugas menghubungkan

komunikasi dua arah antara para pegawai di lingkungan unit

kerjanya dengan para pengambil keputusan; dan

Sebagai teladan (Role Model), yang bertugas sebagai individu

yang dapat dijadikan contoh dalam berprestasi, bertingkahlaku,

berpikir dalam pola yang lebih maju.

18

Mekanisme Kerja Agen Perubahan

Mekanisme kerja dengan pimpinan Kementerian/ Lembaga/ Pemda

Mekanisme kerja dengan pegawai lainnya

Mekanisme kerja dengan sesama Agen Perubahan

Mekanisme kerja dengan tim RBI Kementerian/ Lembaga /Pemda

20

Mekanisme kerja dengan Pimpinan Instansi

Agen Perubahan bertanggungjawab langsung kepada pimpinan Instansi.

Agen Perubahan menyusun rencana tindak individu dan kelompok sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan dan harus mendapat persetujuan dari pimpinan instansi .

Agen Perubahan melaksanakan rencana tindaknya dan melaporkan secara berkala kepada pimpinan Instansi dengan tembusan kepada pimpinan unit kerja dan tim RBI.

Pimpinan Instansi dan unit kerja memonitor secara berkala pelaksanaan rencana tindak Agen Perubahan di unit kerjanya dan pimpinan juga menyediakan dukungan maupun sumber-sumber yang dibutuhkan.

Jika terdapat permasalahan dalam implementasi, Agen Perubahan dapat menyampaikan permasalahan serta usulan alternatif solusinya kepada pimpinan secara langsung dan berjenjang.

Pimpinan Instansi memberikan arahan dan solusi kepada individu maupun kelompok Agen Perubahan terhadap permasalahan yang dihadapi Agen Perubahan dalam mengimplementasikan rencana tindaknya.

21

Mekanisme Kerja dengan

Tim RBI Instansi

Tim RBI di masing-masing Instansi khususnya yang terkait dengan manajemen perubahan mengkoordinasikan para Agen Perubahan.

Koordinasi Tim RBI dengan Agen Perubahan dilakukan pada tahap perencanaan melalui penyusunan rencana tindak; tahap pelaksanaan melalui melalui monitoring dan evaluasi pelaksanaan rencana tindak secara berkala; tahap pengembangan melalui pelatihan dan pengembangan kapasitas Agen Perubahan lainnya.

Tim RBI di masing-masing Instansi khususnya yang terkait dengan manajemen perubahan memfasilitasi pertemuan antar Agen Perubahan dalam bentuk Forum Agen Perubahan guna pertukaran pengetahuan/pengalaman antar Agen Perubahan, untuk mereplikasi kemajuan yang diperoleh di satu unit kerja ke unit kerja lainnya.

22

Mekanisme Kerja dengan Sesama Agen Perubahan

Individu-individu Agen Perubahan dalam suatu unit organisasi dapat membentuk suatu kelompok Agen Perubahan yang tergabung dalam suatu forum Agen Perubahan di tingkat unit kerja.

Kelompok Agen Perubahan antar unit kerja dapat membentuk Forum Agen Perubahan pada tingkat Instansi.

Forum Agen Perubahan menjadi sarana bagi individu/kelompok Agen Perubahan untuk melakukan koordinasi, pertukaran pengetahuan/ pengalaman serta untuk mereplikasi kemajuan yang diperoleh masing-masing individu ke individu lainnya.

Koordinasi antar individu/kelompok Agen Perubahan dilakukan pada tahap perencanaan penyusunan rencana tindak, tahap pelaksanaan dan tahap evaluasi.

23

Mekanisme Kerja dengan Pegawai Lainnya

Agen Perubahan melakukan langkah konkret perubahan dilingkungan unit kerjanya melalui penerapan rencana tindak yang telah ditetapkan.

Agen Perubahan scr aktif melakukan internalisasi Rencana Tindak Perubahan dan Rencana Aksi Program Reformasi Birokrasi Internal di lingk K/L/P masing2 kpd para pegawai melalui pertemuan rutin dalam sharing knowledge, sosialisasi, pelatihan kantor sendiri; dll.

Penerapan Rencana Tindak dilakukan oleh masing2 individu Agen Perubahan. Selanjutnya secara bertahap individu Agen Perubahan mengajak individu anggota organisasi lain untuk mengikuti perubahan perilaku yang baik sesuai dengan nilai-nilai dan budaya kinerja organisasi.

24

Rencana Tindak Agen Perubahan

Rencana yang disusun dan diimplementasikan oleh masing-

masing Agen Perubahan dalam melaksanakan tugas sehari-

hari di unit kerja masing2 maupun pada tingkat

Kementerian/Lembaga/Pemda.

Rencana Tindak harus disampaikan kepada pimpinan K/L/P

dengan tembusan kepada Tim RBI dan pimpinan unit kerja.

Penyusunan Rencana Tindak Agen Perubahan subtansinya

harus mendasarkan selaras dengan nilai-nilai organisasi, isu

strategis, rencana aksi dan roadmap RBI masing-masing

K/L/P.

Penyusunan Rencana Tindak Agen Perubahan harus

memperhatikan prinsip-prinsip perencanaan yang baik.

Rencana Tindak individu Agen Perubahan dapat terintegrasi

dalam sasaran kerja pegawai (SKP) individu pegawai.

25

Prinsip Rencana Tindak yang Baik

spesifik

terukur

logis

periode waktu

26

Contoh Formulir Rencana Tindak

NO.

NILAI

ORGANISASI

/ AREA

PERUBAHAN

PERUBAHAN YANG INGIN

DICAPAI RENCANA TINDAK KET

SASARAN INDIKATOR

KINERJA TARGET KEGIATAN WAKTU

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

27

PROGRAM REFORMASI BIROKRASI 2015-2019 28

MENTAL/ PERILAKU APARATUR

29

PELAKSANAAN REVOLUSI MENTAL APARATUR

REVOLUSI MENTAL

APARATUR

MIND SET/POLA

PIKIR

CULTURE SET/

BUDAYA

STRUKTUR

• Integritas;

• Etika;

• Disiplin;

• Sikap melayani;

• Pola hidup

sederhana.

• Orientasi Hasil;

• Efisien;

• Pengembangan

nilai-nilai

unggul &

budaya kerja;

• Reward &

punishment;

• Knowledge

sharing;

• Teladan

kepemimpinan

nasional;

• Penguatan

Local wisdom/

nilai kearifan

lokal.

• Restrukturisasi;

• Penguatan Mgt.

SDM;

• Penguatan

Tatalaksana;

• Penguatan

Akuntabilitas;

• Penguatan

Pengawasan;

• Penguatan Mgt

Pelayanan.

KERANGKA LOGIS EVALUASI RB 30

H A S I L ( 4 0 % ) P E N G U N G K I T ( 6 0 % )

P E R B A I K A N D A N P E M B E L A J A R A N

SASARAN REFORMASI BIROKRASI

PROGRAM REFORMASI BIROKRASI

Kapasitas dan Akuntabilitas

Organisasi (20%)

Pemerintah yang bersih

dan bebas KKN (10%)

Peningkatan Pelayanan

Publik (10%)

MA

NA

JEM

EN P

ERU

BA

HA

N (

5%)

PEN

ATA

AN

PER

ATU

RA

N

PER

UN

DA

NG

-UN

DA

NG

AN

(5

%)

PENGUATAN PENGAWASAN (12%)

PENGUATAN AKUNTABILITAS KINERJA (6%)

PEN

ING

KA

TAN

KU

ALI

TAS

PEL

AYA

NA

N P

UB

LIK

6%

)

PENATAAN & PENGUATAN

ORGANISASI (6%)

PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM

(15%)

PENATAAN TATALAKSANA

(5%)

PROSES BISNIS PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI 31

Road Map

Proses RB

PMPRB

Perencanaan

Monitoring dan Evaluasi Internal

Indeks RB dan Rencana Aksi Tindak Lanjut

Pelaporan dan Rencana Perbaikan

Pelaksanaan

Feedback

PROSES INTERNAL

EVALUASI EKSTERNAL UPRBN DAN TIM QA

RENCANA TINDAK AGEN PERUBAHAN DALAM RANGKA MENDORONG PERCEPATAN RB (1)

32

• Menyusun Rencana Tindak Agen Perubahan;

• Melaksanakan Rencana Tindak;

• Melaporkan realisasi pelaksanaan Rencana Tindak scr berkala kpd pimpinan;

• Menindaklanjuti arahan pimpinan;

• Menghadiri rapat dengan Tim RBI dan Forum Agen Perubahan;

• Mengikuti diklat pengembangan kapasitas Agen Perubahan;

• Menyosialisasikan program RB Internal.

(1)

MANAJEMEN PERUBAHAN

• Identifikasi, analisis, pemetaan dan revisi per-UU-an dlm rangka harmonisasi;

• Evaluasi atas pelaksanaan sistem pengendalian penyusunan peraturan perundang-undangan.

(2)

PENATAAN PERATURAN PER-UU-AN


33

• Evaluasi ketepatan fungsi dan ukuran organisasi;

• Evaluasi jenjang organisasi;

• Evaluasi duplikasi fungsi organisasi;

• Evaluasi kesesuaian struktur organisasi dengan kinerja yang akan dihasilkan;

• Evaluasi kesesuaian struktur organisasi dengan mandat;

• Evaluasi yang menganalisis kemungkinan tumpang tindih fungsi dengan instansi lain;

• Evaluasi kemampuan struktur organisasi untuk adaptif terhadap perubahan lingkungan strategis;

• Menyusun usulan perubahan organisasi berdasarkan hasil evaluasi.

(3)

PENATAAN & PENGUATAN ORGANISASI


34

• Menyusun peta proses bisnis yang sesuai dengan tugas dan fungsi;

• Menjabarkan proses bisnis ke dalam prosedur operasional tetap (SOP);

• Menerapkan SOP secara seksama dlm pelaksanaan tugas sehari-hari;

• Evaluasi proses bisnis dan SOP disesuaikan dengan perkembangan tuntutan efisiensi, dan efektivitas birokrasi.

• Menyusun rencana pengembangan e-government di lingkungan instansi;

• Membangun dan mengembangkan e-government di lingkungan internal secara terintegrasi (misal: intranet, sistem database SDM, dsb);

• Mengembangkan e-government untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat;

• Monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan keterbukaan informasi publik.

(4)

PENATAAN TATALAKSANA


35

• Menyusun analisis jabatan dan analisis beban kerja serta menghitung kebutuhan pegawai;

• Menyusun renc redistribusi pegawai;

• Mengisi e-formasi;

• Mengumumkan peneriaan pegawai dan hasilnya secara luas kpd masy;

• Menyusun standar kompetensi jabatan;

• Menyusun rencana pengembangan kompetensi dan anggarannya;

• Monev pengembangan pegawai berbasis kompetensi secara berkala;

• Mendorong independensi pansel promosi terbuka;

• Membangun sistem penilaiain kinerja individu;

• Monev pelaksanaan aturan disiplin/ kode etik/kode perilaku instansi;

• Menyusun informasi faktor jabatan, peta jabatan dan kelas jabatan;

• Membangun sistem informasi kepegawaian.

(5)

PENATAAN SISTEM

MANAJE-MEN SDM


36

• Terlibat secara aktif dlm penyusunan Renstra & Perjanjian Kinerja;

• Memantau pencapaian kinerja scr berkala;

• Membangun & mengembangkan Sistem Pengukuran Kinerja;

• Memutakhirkan data kinerja yg dilakukan secara berkala;

• Evaluasi kinerja program;

• Menyusun Laporan Kinerja;

• Reviu Laporan Kinerja.

(6)

PENGUATAN AKUNTABILITAS


37

• Melaporkan penerimaan gratifikasi;

• Melakukan sosialisasi/public campaign pengendalian gratifikasi;

• Evaluasi kebijakan penanganan gratifikasi;

• Membangun implementasi SPIP (misal dgn menerapkan manajemen risiko, menilai maturitas penerapan SPIP);

• Menangani pengaduan masyrakat dan monev tindak lanjutnya;

• Membangun & mengembangkan Whistle Blowing System (WBS);

• Mengevaluasi WBS dan menindaklanjutinya;

• Membangun dan mengimplementasikan kebijakan Penanganan Benturan Kepentingan;

• Monev Penanganan Benturan Kepentingan dan tindaklanjutnya;

• Fasilitasi pembangunan Zona Integritas menuju Wilayah Bebas dari Korupsi;

• Meningkatkan level kapabilitas APIP.

(7)

PENGUATAN PENGAWAS-

AN


38

• Membangun standar pelayanan dan maklumat pelayanan;

• Reviu dan perbaikan standar pelayanan dan SOP pelayanan;

• Sosialisasi Budaya Pelayanan Prima;

• Menyediakan sarana pelayanan terpadu dan menembangkan inovasi pelayanan;

• Membangun sistem penanganan pengaduan pelayanan;

• Melakukan survei kepuasan masyarakat terhadap pelayanan dan menindaklajutinya;

• Menerapkan teknologi informasi dalam memberikan pelayanan.

(8)

PENINGKATAN KUALITAS

PELAYANAN PUBLIK

PENGUKURAN KOMPONEN HASIL RB

Kapasitas dan Akuntabilitas Kinerja

Organisasi (20)

• Nilai Akuntabilitas Kinerja (14)

• Nilai Kapasitas Organisasi (Survei Internal) (6)

Pemerintah yang Bersih dan Bebas

KKN (10)

• Nilai Persepsi Korupsi (Survei Eksternal) (7)

• Opini BPK (3)

Kualitas Pelayanan Publik

(10)

• Nilai Persepsi Kualitas Pelayanan (Survei Eksternal) (10)

39

Proses Seleksi Penerimaan CPNS telah bersih dan

transparan

Promosi jabatan pimpinan tinggi telah

dilakukan secara terbuka

Kinerja organisasi telah terukur dan

akuntabel

Penambahan dan Penguatan Jabatan

Fungsional

Opini BPK terhadap laporan keuangan K/L

telah WTP

Inovasi pelayanan publik semakin banyak

Penerapan kebijakan keterbukaan informasi

publik

PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI YANG TELAH OPTIMAL

40

PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI YANG BELUM OPTIMAL

41

Penataan peraturan perundangan belum

selesai.

Implementasi e-government belum

terintegrasi.

Penataan kelembagaan belum

tepat fungsi dan tepat ukuran.

Penataan tata laksana dengan

penyesuaian SOP

Penilaian kinerja pegawai belum

sepenuhnya dilaksanakan.

Fungsi dan Peran APIP belum optimal

Pengelolaan pengaduan

masyarakat belum optimal

KENDALA 42

Kurangnya komitmen dari Pimpinan Organisasi,

Kurangnya Pemahaman Tentang Reformasi Birokrasi,

Keengganan untuk berubah (mengganggu dari comfort zone ke competitive zone).

FOKUS KE DEPAN 43

Meningkatan kualitas pelaksanaan Reformasi

Birokrasi di Instansi Pusat.

Mendorong peningkatan pelaksanaaan Reformasi Birokrasi di Pemerintah

Daerah terutama Pemerintah Kota dan Kabupaten.

Mendorong unit kerja untuk menjadi wilayah percontohan

birokrasi bersih melayani

Pembinaan Agen Perubahan

• Pemahaman tentang program pencegahan korupsi

• Pemahaman tentang teori dan implementasi integritas dan nilai-nilai inti organisasi lainnya

• Teknik & strategi komunikasi mempengaruhi orang lain

• Materi lainnya yang terkait dengan subtansi program RB

PEMBINAAN

• Pertukaran pengalaman

• Workshop/pelatihan dengan materi tertentu sesuai kebutuhandan kegiatan lain yang mengarah pada penguatan integritas, jiwa korsa dan etos kerja.

FORUM AGEN PERUBAHAN

• Pemberian fasilitas kerja

• Pemberian kesempatan melakukan studi banding dalam/luar negeri;

• Tugas belajar;

• Bentuk-bentuk penghargaan lainnya yang wajar

PENGHARGAAN

44

Pengembangan Agen Perubahan

Peningkatan kemampuan

• Pelatihan; benchmarking; workshop; seminar; Forum Group Discussion, dan sebagainya.

Peningkatan jumlah Agen Perubahan

• Rekruitmen baru dilakukan secara berkala setahun sekali

45

Monitoring dan Evaluasi (Monev)

Subtansi Monev

Pihak yang melakukan

monev

Mekanisme Pelaporan

Monev

46

Subtansi Monev

Monev dilakukan secara berkala dengan tujuan untuk mengukur efektivitas proses dan hasil atas pelaksanaan perubahan serta memberikan umpan balik (feedback) perbaikan secara berkelanjutan dalam membangun Agen Perubahan yang handal.

Apabila terdapat permasalahan dan kendala dalam pelaksanaan Rencana Tindak implementasi perubahan, individu Agen Perubahan dapat menyampaikan permasalahan serta usulan alternatif solusinya kepada pimpinan secara tertulis langsung dan berjenjang.

47

Pihak yang melakukan monev

• oleh masing-masing oleh individu/kelompok Agen Perubahan Internal

• oleh Pimpinan/Tim RBI Eksternal

48

Mekanisme Pelaporan Monev

• Setiap individu Agen Perubahan memonitor perkembangan capaian hasil dan proses pelaksanaan Rencana Tindak individu dan kelompok Agen Perubahan yang telah ditetapkan secara berkala.

• Hasil monev dituangkan dalam bentuk laporan tertulis scr sederhana.

• Laporan monev disampaikan kepada pimpinan K/L/P, dengan tembusan pimpinan unit kerja dan tim RBI.

Monev Internal Agen Perubahan

• Pelaksanaan monev dilakukan secara berkala dan tahunan.

• Pelaksanaan monev dilakukan melalui penelahan laporan yang diterima dari Agen Perubahan dan pengolahan informasi yang diperoleh langsung di lapangan.

• Mekanisme monev secara khusus dapat diatur oleh masing-masing K/L/P.

Monev Eksternal Agen Perubahan

• Berdasarkan hasil Monev, Pimpinan K/L/P berkewajiban memberikan arahan dan solusi kepada individu maupun kelompok Agen Perubahan terhadap permasalahan yang dihadapi Agen Perubahan dalam mengimplementasikan rencana tindaknya

Tindak Lanjut Hasil Monev

49

Contoh Formulir Monev

NO

NILAI

ORGANISASI/

AREA

PERUBAHAN

PERUBAHAN YANG INGIN DICAPAI RENCANA TINDAK REALISASI KET

SASARAN INDIKATOR

KINERJA

TARGET

KINERJA

KEGIATA

N WAKTU

TARGET

KINERJA

KEGIAT

AN

Hamba

tan/Ke

ndala/

Usulan

Solusi

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)

50

• Peningkatan integritas individu anggota organisasi sehingga dapat mendorong terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas dari praktek Korupsi,Kolusi, dan Nepotisme.

• Peningkatan kinerja individu anggota organisasi birokrasi yang memiliki etos kerja yang tinggi dan bekerja secara profesional sehingga mampu mendorong terwujudnya pencapaian target-target kinerja organisasi yang telah ditetapkan pada setiap Instansi.

Harapan Pembangunan Agen Perubahan

• Pembangunan Agen Perubahan disesuaikan dengan karakteristik dan kebutuhan masing-masing Instansi.

Penerapan

Penutup

51

MEMBUAT PEMERINTAH TIDAK ABSEN DENGAN MEMBANGUN TATA KELOLA

PEMERINTAHAN YANG BERSIH, EFEKTIF, DEMOKRATIS, DAN TERPERCAYA. 52

permenpanrb no.27 tanhun 2014 -...

Documents