Personell seleksjon og vurderingsmetoder: hva virker? – kap 5

• Introduksjon: mange seleksjonsmetoder i bruk• Oversikt over personell seleksjons metoder• Hvor godt virker seleksjonsmetodene?• Estimering av validitet til personell seleksjons prosedyrer• Intervjuer• Psykometriske tester• Personlighets tester• ”Assessment” (Test) senter• Andre metoder• Effekt av seleksjonsprosedyrer på søkerne• Anvendelse av teknologi i seleksjon

Oversikt over personell seleksjons metoder

• Seleksjonsmetoder bør alltid bygges på forutgående jobbanalyse

• Jobbanalysen gir grunnlag for å fastsette hvilke egenskaper som er sentrale for en stilling, eksempelvis mental kapasitet, personlige egenskaper, interesseområder

• Biografiske tester tar utgangspunkt i personens allerede utviklede interesseområder og tidligere utvikling

• Seleksjon benytter prediktorer, gjerne flere prediktorer, og interessetester

• Assessmentcenter metodikk kan vare over flere dager

Personell seleksjons metoder• Intervjuer;

• Psykometriske tester

• Referanser

• Biodata

• Jobb-utvalg tester

• Handskrift analyser (grafologi), astronomi, polygraf

• Assessment sentre

Hvor godt virker seleksjonsmetodene?

• Diskriminering mellom kandidatene

• Validitet og reliabilitet (målestyrke og robusthet)

• Legalitet og ”fairness”

• Administrativ gjennomføring, praktisk tilretteleggelse

• Kostnad og utviklingstid

• Søkernes reaksjoner

Prediktiv validitet

• Jobbanalysene søker å finne kriterier for senere evaluering av som seleksjonsprosessen

• Testresultatene skal angi prediktorer for fremtidige jobbresultat, relevant yrkesutøvelse

• Validitet kan påvirkes av lav eller uskolert søkermasse, tidsaspekter i forhold til arbeidsmarkedet, o.a. noe som krever langsiktighet i valideringen

Reliabilitet - målenøyaktighet

• Reliabilitet uttrykkes som koeffisient 0.0 – 1.0• Med utgangspunkt i testresultatet 100, vil

– Reliabilitet = 0.9 gi mulig variasjon: 81 – 109

– Reliabilitet = 0.8 gi mulig variasjon: 87 – 113

– Reliabilitet = 0.6 gi mulig variasjon 81 – 119

• Reliabilitet påvirkes av teknisk utforming av testen som ordvalg, oppgavetyper, rekkefølge av tema, tiltagende vanskelighetsgrad, teknisk gjennomføring o.a.

• To testresultat, 87 og 113 kan ved r= 0.8 avspeile samme sanne mål ”100” grunnet mangel på målepresisjon

Testenes pålitelighet• Ved utvikling av tester vil store utvalg av kandidater

gi mindre feil forårsaket av tilfeldigheter i utvalgene sammenlignet med store antall

• Begrenset omfang av testverdier, eksempelvis 1 – 10, gir begrensning i mulighet for å beregne korrekte reliabilitetskoeffisienter i forhold til bruk av større skaladimensjoner

• Bruk av meta-analyser har resultert i et klarere bilde av validiteten av seleksjonsmetoder

• Omkring 50 % av varians kan forklares ved utvalgsfeil, begrenset bredde på prediktor variabelen og upålitelige kriteriemål.

Validitet av seleksjonsprosedyrer

• Analyse av 85 års erfaring med seleksjon er foretatt av Schmidt og Hunter (1998).

• Studien atskilte kriterier for opplæring i jobben og totale jobbkriterier

• Det er også inkludert vurdering av jobbsøkernes reaksjoner og omfang av metodenes bruk

• Resultat viser at den prediktive validitet for hver metode i hovedsak er om lag ensartet når det gjelder kriterier for opplæring i jobben og totale arbeidsprestasjoner

Intervjuer

• Den hyppigste metode

• Kan fungere tilfredsstillende dersom:’– Spørsmål er knyttet til jobbanalyse– Spørsmål er konsistente over kandidater og intervjuere– Intervjuerne benytter at konsistent sett av kriterier for å

vurdere avgitte svar

• Huttcuff (2001) fant høy kriterie-relatert validitet i en meta-analyse av intervjuer sammenlignet med andre metoder

Strukturerte Intervju - typer

• Atferdsintervjuer (Behavioral Pattern Description Interviews – BPDI), tar utgangspunkt i presis beskrivelse av tidligere jobbrelevant atferd. Bygger på antagelsen om at tidligere erfaring predikerer fremtidig atferd.

• Situasjonsintervjuer bygger på målsettingsteori, hvor intervjuer presenterer fremtidige jobbsituasjoner og ber kandidaten fortelle hvorledes han/hun vil forholde seg. Bygger på antagelsen om at intensjoner predikerer fremtidig atferd.

Intervjuer – erfaringer

• Avhengig av tidligere jobberfaringer• Avhengig av verbal evne• Avhengig av trening i å gjennomføre intervjuer• Gjennom sin opptreden synes intervjuede personer

å fremvise kognitive personlighets egenskaper knyttet til motivasjon

• Søkere som presenterer forutgående atferd som å være kontrollert av dem selv, oppfattes som mer fordelaktige av intervjuerne (attribusjonsstil)

• Intervjuerens attribusjonsstil synes også å påvirke den som intervjues (Silvester, 2003)

Psykometriske tester

Kognitive evne tester• En betydelig økning i antall kognitive evne tester.• Er kostnads-effektive• Senere års meta-analyser viser god prediktiv

validitet på et bredt register av yrker• Bedre prediktiv validitet på komplekse yrker

(+0.58) enn på mindre komplekse yrker (+0.23)• Testene søker å måle både generell mental evne

(GMA) og spesifikke evner (spatial evne)• Fremtidig bruk knyttet til multifaktoriell

intelligens og nye teknikker for måling (Internet)

Personlighets tester

• Personlighetstester bygger ofte på antagelse om underliggende personlighetsfaktorer

Meta-stydier viser sammenheng mellom:

• Samvittighetsfullhet og de fleste jobber (+0.23)

• Åpenhet for erfaringer – opplæringsevne

• Emosjonell stabilitet – jobbprestasjoner

• Ekstroversjon – kundehåndtering

• Samvittighetsfullhet kan korrelere negativt med kreativitet, derfor jobbavhengig

Enkelte funn - personlighet• Hough & Furnham (2003) viser at pålitelighet (del

av samvittighetsfullhet) korrelerer +0.18 ved salgsjobber og 0.03 med jobbegenskapene til ledere

• Spørsmål om jobbsøkerne kan ”lure” testen (”fake good”): dette kan skje i eksperimentelle men i mindre utstrekning i reelle situasjoner

• De fleste personlighetsmål inkluderer test av ”sosial ønskelig atferd” – løgnskala o.a.

Personlighetstester

• Personlighets mål som anvendes i seleksjon kan gi signifikant tilleggsinformasjon om validitet for en del jobbegenskaper, forutsatt at prediktor og kriterie variablene er tilstrekkelig klarlagte

Assessment sentre

• Assessment centres (AC) bruker et stort utvalg tester• AC kombinerer tester med gruppediskusjoner,

arbeidsoppgaver, presentasjoner og rollespill• Prediktiv validitet rapportert som høy (+0.40)• Det er reist spørsmål om kostnadene til AC forsvarer

bruken sammenlignet med strukturerte intervju• AC vurderes positivt av jobbsøkere• AC synes særlig hensiktsmessig ved komplekse jobber• Det er vansker med konstruksjons validiteten ved AC• AC synes å måle sentrale egenskaper, uklart hvilke

Andre metoder

• Jobb prøve tester – typiske oppgaver i jobben• Jobb simuleringer• Biografiske opplysninger (biodata) kan inneholde

konkrete opplysninger (skolegang) og diffuse opplysninger (preferanser, hobbier). Prediktiv validitet = +0.48. Biodata er empirisk metode som savner teoretisk forankring. Dermed kan evaluering bli vanskelig.

• Referanseinnhenting – lav prediktiv validitet• Annet: grafologi (håndskrift), astrologi og

polygrafi (løgntest) – lite forskningsresultat

Effekt av seleksjonsprosedyrer på søkerne

• ”Fairness” – indirekte diskriminering inntrer dersom en arbeidsgiver anvender testkrav (testverdier) som en gruppe (bestemt gjennom kjønn eller rase) har større vansker med å innfri

• Fairness innebærer at at det kan være behov for å undersøke ”differensiel item funksjonering”, som innebærer undersøkelse av hvorledes deler av eller hele tester fungerer i en gruppe

• ”Unfair” testes benyttes fremdeles hyppig både mht intelligens, personlighet, verdisett og holdninger

Søkernes reaksjoner

• Senere år større vektlegging av søkernes vurdering av seleksjonsmetoder gjennom en dialog

• Rekruttering av søkere til en stilling kan være første ledd av seleksjon for søkeren, det er deretter viktig at aktuelle kandidater ikke frasier seg tilbud om de er ønsket

• Negative responser hos søker kan resultere i tilbaketrekning av kandidatur

• Seleksjonsprosedyrene vil gi informasjon om bedriftens kultur for håndtering av personalet

Søkernes reaksjoner - 2

Anderson (2001) foreslår fire aspekt av betydning for søkers reaksjoner ved seleksjon:

1. Forankring i relevant jobbanalyse

2. Lite personlig påtrengende (intrusive)

3. Går ikke på tvers av opplevde eller formelle juridiske forventninger

4. Tillater at søkeren møter personene som foretar seleksjonen

Anvendelse av teknologi i seleksjon

• International Journal of Selection and Assessment omhandler tema knyttet til økt bruk av teknologi

• Internet teknologi tillater undersøkelser av store grupper jobbsøkere med lav kostnad

• I dag kan søkernes oppfatning av internett uttesting oppfattes forskjellig (”fairness”)

• Det er uklart hvorvidt kulturelle forskjeller, erfaring med internett, erfaring med tester o.a. påvirker resultat

• Noen tema (kognitive evner) er utprøvd, mens andre er mindre uttestet (holdninger, verdier)

• Computer testing er evaluert, mens internett-testing er mindre evaluert