Perspectivas da Gestão Estratégica de Pessoas para

as Organizações Públicas

Aleksandra Pereira dos Santos Doutora em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações – UnB Coordenadora-Geral de RH – Previc

Objetivo Geral

➜Discutir elementos teóricos e ferramentas práticas que servirão de suporte para gestão estratégica de pessoas nas organizações

Objetivos Específicos ➜Apresentar e discutir a noção de gestão

estratégica de pessoas

➜Apresentar as contribuições teóricas – administração e psicologia – para a área de gestão de pessoas

➜Identificar o conceito de gestão por competências e sua aplicação no setor público, entendendo-a como ferramenta de gestão estratégica

Modelo estratégico

➜Concepção de estratégia em duas abordagens: processo estratégico racional, formal, deliberado e planejado versus processo emergente, dinâmico, iterativo, informal e incremental

Modelo estratégico em Gestão de Pessoas

Contexto: um modelo estratégico?

➜Reformas na Administração Pública e adoção de uma perspectiva gerencialista

➜ Implicação da transposição de modelos do setor privado para o setor público

➜Harmonização de interesses de vários atores políticos e sociais, resultando de múltiplos objetivos

➜ A abordagem estratégica de pessoas tem como pressuposto a existência de certa margem de decisão organizacional e autonomia (Horwitz, 1999)

➜Fatores internos e externos à organização estabelecem restrições à margem de decisão e autonomia gerencial

Implementação da Gestão Estratégica de Pessoas

➜Noção de pensamento de topo e orientado para longo prazo

➜ função de RH próxima a alta administração

➜Agentes públicos no centro da organização

➜Gestão de pessoas como compromisso dos dirigentes

➜Adoção de uma perspectiva sistêmica e contextualizada

➜Reconhecimento das pessoas como elementos para continuidade da organização (BERGUE, 2010)

Contexto: um modelo estratégico?

➜Modelo de gestão de pessoas na APF: centralizado – fiscal e gerencialmente

➜Função tradicional de controle, coordenação e planejamento

➜ Autonomia limitada, condicionada aos alinhamento entre as necessidades da organização e as práticas em gestão de pessoas

➜ Organização compartilhe – em termos ação e não apenas de discurso – a ideia de que tudo o que seja afeto à gestão de pessoas seja considerado efetivamente pela alta administração

➜Compromisso de todos os gestores e sistema social e interação com o contexto.

Contexto: um modelo estratégico?

➜Gestão de recursos ou gestão de pessoas?

➜Evolução do campo no setor privado: flexibilidades, concorrência, alta aprendizagem e mercado

➜Limitações de evolução no setor público: desempenho, estabilidade e comprometimento

➜ Desempenho e resultados são conceitos muito complexos no setor público

➜Novos elementos para a gestão de pessoas: participação e análise de modelos viáveis no setor privado

Contexto: um modelo estratégico?

➜Substituição de um modelo focado no controle por um modelo que busque conciliar os interesses da organização e do indivíduo

➜Grandes transformações do mundo do trabalho: trabalhos dinâmicos e cognitivos

➜Processos decisórios ágeis e descentralizados

➜Autonomia relativa do trabalho

➜Pessoas que demandam oportunidades e desafios profissionais

➜ Encarar cada pessoa considerando sua individualidade e gerenciá-la dentro dessa diversidade: o que motiva um servidor/empregado pode desmotivar outro

➜Substituição de um modelo focado na unidade de “RH” como responsável pelo desenvolvimento profissional de empregados/servidores

➜Compreensão do gerente/gestor como “gestor de pessoas”

➜Entendimento, aquisição (desenvolvimento) e expressão de competências comuns à qualquer gerente seja do setor privado ou do setor público

➜ Meta avaliação em estudos já publicados sobre competências gerenciais (Brandão et. al, 2010; Santos, 2014)

Contexto: um modelo estratégico?

Administração e Psicologia

➜Modelo focado na organização e de nível de análise macro

➜Modelo focado no individuo e nas equipes, com nível de nível de análise micro e meso

➜Administração de Recursos Humanos e Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações

➜Grandes modelos e soluções mais genéricas versus análise de modelos e soluções individualizadas, construídas a partir das percepções individuais

➜Comportamento Organizacional: campo de estudo da psicologia

Administração e Psicologia

➜Estudo de categorias: afetos e emoções no trabalho, interações nas organizações, atitudes frente às mudanças organizações, aprendizagem humana, gerentes e equipes de trabalho, estresse e significado do trabalho, tomada de decisão, motivação, criatividade e competências

➜ Desempenho no Trabalho e Competências no Trabalho e nas organizações, com metodologias distintas das comumente utilizadas na administração.

➜Campo em evolução

Gestão por Competências

➜Um dos conceitos mais discutidos atualmente por acadêmicos e profissionais;

➜Está relacionado às grandes transformações ocorridas no mundo do trabalho nas últimas décadas;

➜Conceito complexo e multifacetado;

➜Inexistência de uma única definição amplamente aceita.

➜Diferentes correntes teóricas e áreas do conhecimento têm investido na busca de definições e no estudo das competências com diferentes enfoques, interpretações, classificações e finalidades práticas.

Gestão por Competências

1) Gestão estratégica de pessoas = integração de todos seus subsistemas. O objetivo é apoiar as políticas de capacitação, buscando o desenvolvimento de competências individuais, consideradas fundamentais à consecução da estratégia da organização e ao desenvolvimento profissional do indivíduo.

➜Critério no processo de Recrutamento e Seleção de colaboradores;

➜ Indicador para Remunerar e Recompensar;

➜Norteador da gestão de talentos, trilhas de aprendizagem e desenvolvimento de carreiras profissionais;

➜Parâmetro para se determinar o que as pessoas irão fazer e como avaliar seu desempenho.

Gestão por Competências

2) Treinamento, Desenvolvimento e Educação = integração da LNT, Desenho Instrucional e Avaliação.

• Competências redigidas como Objetivos Instrucionais indicam os comportamentos que se deseja desenvolver nos aprendizes por meio de instrução, treinamento ou programas educacionais;

• Indica-se ações humanas no trabalho, voltadas para metas identificáveis, observáveis e passíveis de julgamento.

3) Avaliação de Desempenho

• Critério de julgamento humano dos Comportamentos Observáveis;

• Indicador objetivo dos Resultados do Desempenho Individual.

Competências Gerenciais: você possui?

1. Formula planos e estratégias, estabelecendo objetivos, ações, atribuições, prazos e prioridades;

2. Orienta a atuação dos integrantes de sua equipe, comunicando claramente suas expectativas sobre o desempenho deles;

3. Distribui adequadamente as tarefas entre os integrantes de sua equipe, de acordo com as capacidades e preferências de cada um;

4. Promove o desenvolvimento profissional dos integrantes de sua equipe, oferecendo a eles oportunidades de capacitação;

5. Aprimora continuamente processos de trabalho, para otimizar a utilização dos recursos disponíveis (materiais, tecnológicos e humanos, por exemplo);

Competências Gerenciais: você possui?

6. Organiza suas atividades e tarefas diárias para realizá-las dentro do prazo previsto;

7. Organiza equipes cooperativas visando ao alcance de objetivos comuns;

8. Avalia o desempenho da sua equipe e da sua unidade, a partir do estabelecimento de metas claras e resultados plausíveis de execução;

9. Remove causas de conflitos e resistências;

10. Medeia conflitos, buscando o consenso em cenários de interesses distintos e complexos;

11. Avalia capacidades e necessidades de indivíduos e grupos, fornecendo orientação profissional e oportunidades de desenvolvimento profissional;

Competências Gerenciais: você possui?

12. Participa ativamente de um grupo ou rede de colaboradores e parceiros, com foco no alcance de resultados;

13. Relaciona-se com pessoas de diferentes características e em contextos sociais e profissionais distintos, tendo uma atitude facilitadora do relacionamento;

14. Prepara e conduz reuniões com objetividade, administrando o tempo disponível;

15. Conduz processos de negociação em cenários de interesses distintos e complexos, de forma a alcançar os objetivos pretendidos.

Faça sua avaliação nessas competências? Qual você domina? Qual você precisa desenvolver? Qual a mais importante em seu contexto de atuação? Que tal usar essas competências

para avaliar os dirigentes da instituição?

Obrigada! aleksandrapds@gmail.com