pestana staff handbook

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PESTANA STAFF HANDBOOK

2

3

ABOUT US ABOUT YOU AND YOUT ROLE CODE OF CONDUCTe PERSONAL DATA POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

SOBRE NÓS(p. 5)

SOBRE O COLABORADOR E O SEU PAPEL(p. 10)

CÓDIGO DE CONDUTA(p. 13)

DADOS PESSOAIS(p. 19)

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS(p. 21)

APÊNDICE(p. 60)

INÍCIO

4

SOBRE NÓS

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Quem somos de relance

O Grupo Pestana é o maior grupo internacional de turismo e lazer de Portugal e um

dos maiores da Europa, onde ocupa o 25º lugar.

Existem oito divisões de negócios que operam sob a marca Pestana: Hotéis e Resorts

(incluindo CR7 e Hotels Collection), Pousadas de Portugal, Vacations Club Jogos,

Viagens, Golfe e Residência, Indústria e Negócios Internacionais no Centro da Madeira.

Tendo começado apenas com um hotel de 300 quartos na Ilha da Madeira em 20 de

novembro de 1972, o Grupo Pestana cresceu de forma constante e atualmente inclui

em seu portfólio mais de 90 hotéis (quatro e cinco estrelas) em todo o mundo, alguns

deles adicionados em 2003, quando o grupo recebeu um concurso internacional para

gerir as Pousadas de Portugal (24 propriedades únicas localizadas em monumentos

convertidos, palácios, conventos e castelos espalhados pelo país).

O Grupo Pestana emprega atualmente 7000 funcionários em todo o mundo.

5

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O SEU

PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Qual é a nossa missão?

A nossa Missão é “Provide great experiences for many people at our hotels”

Para conseguirmos isso, COMPROMETEMO-NOS SEMPRE A:

• inovar e criar produtos diferenciados;

• prosperar pela excelência das nossas ações e garantir padrões de alta qualidade;

• sermos responsáveis por nos desenvolvermos a nós mesmos e à nossa comunidade com

o objetivo de se tornar mais rentável numa perspectiva económica, ambiental e social;

• contratar e reter as equipas mais qualificadas, motivadas e dedicadas para servir nossos

clientes e dar-lhes uma EXPERIÊNCIA PESTANA.

6

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

O que defendemos?

Acreditamos que devemos guiar as nossas ações com base em valores fundamentais:

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

CARING

YOU

AMBITIOUS

A PRO

Os nossos negócios e marcas

Na área de lazer, o Grupo atualmente possui e gere, mais de 90

hotéis espalhados por 15 países: Portugal, Reino Unido, Holanda,

Alemanha, Espanha, Estados Unidos da América, Brasil, Cuba,

Argentina, Venezuela, Colômbia, Marrocos, Moçambique, Sul

África, Cabo Verde, São Tomé e Príncipe e os Estados Unidos da

América.

Este portfólio inclui quatro marcas, cada uma com uma oferta

única diferente para nossos clientes.

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Os nossos Hotels & Resorts

Hotels & Paradise Resorts Cosmopólitos

Resorts fantásticos em lugares únicos e localizações centrais exclusivas nas cidades mais cosmopolitas do mundo. Um portfólio de 50 sofisticados hotéis de

quatro e cinco estrelas localizados em 3 continentes: Europa, África e América.

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

10

Porto Santo

Pestana Ilha Dourada

Pestana Porto Santo

Pestana Colombos

Alentejo

Pestana Tróia

Pestana Sintra Golf

Pestana Cascais

Lisboa

Pestana Bahia Praia

Açores

Algarve

Pestana Delfim All Inclusive

Pestana Alvor South Beach

Pestana Alvor Praia

Pestana Vila Sol

Pestana Viking

Pestana Dom João II

Pestana Alvor Atlântico

Pestana Dom João Villas

Pestana Alvor Park

Pestana Palm Gardens

Pestana Carvoeiro Golf

Pestana Algarve Race Apartments

Pestana Blue Alvor

Funchal

Pestana Carlton Madeira

Pestana Casino Park

Pestana Grand

Pestana Village

Pestana Miramar

Pestana Promenade

Pestana Ocean Bay

Pestana Palms

Pestana Royal

Quinta do Arco

Pestana Casino Studios

Em Portugal…

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Lá fora…

11

Reino Unido

Pestana Chelsea Bridge

Espanha

Pestana Arena Barcelona

Alemanha

Pestana Berlin Tiergarten

EU

RO

PE

Estados Unidos

Pestana Miami South Beach

Pestana New York Times Square

(opening soon)

AM

ER

ICA

Brasil

Pestana Rio Atlântica

Pestana São Paulo

Pestana Bahia Lodge

Pestana Convento do Carmo Bahia

Pestana Curitiba

Pestana São Luís

Argentina

Pestana Buenos Aires

AFR

ICA

Morrocos

Pestana Casablanca

Cabo Verde

Pestana Tropico

São Tomé e Príncipe

Miramar by Pestana

Pestana São Tomé

Pestana Equador Ilheu das Rolas

Moçambique

Pestana Rovuma

Pestana Bazaruto Lodge All Inclusive

Africa do Sul

Pestana Kruger Lodge

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Hotéis Históricos e Momumentais

12

Hotéis únicos em Portugal

As Pousadas de Portugal oferecem a experiência imersiva de estar nas propriedades mais históricas e emblemáticas do país, quer sejam castelos, palácios, fortes,

mosteiros ou conventos. A gestão destes tesouros portugueses únicos foi concedida ao Grupo Pestana pelo governo português em 2003.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Pousadas de Portugal

13

Pousada de Lisboa

Pousada Castelo Óbidos

Pousada Castelo de Palmela

Pousada Palácio de Queluz

Lisboa

Pousada Convento Évora

Pousada Castelo de Estremoz

Pousada Mosteiro Crato

Pousada Convento de Beja

Pousada Castelo Alcácer do Sal

Pousada de Marvão

Pousada Convento Vila Viçosa

Pousada Convento Arraiolos

Alentejo

Pousada de Viseu

Pousada da Ria, Viseu

Pousada Serra da Estrela

Centro

Pousada Viana do Castelo

Pousada Mosteiro de Guimarães

Pousada Mosteiro Amares

Pousada Caniçada, Gerês

Norte

Pousada de Sagres

Pousada Palácio Estói

Pousada Convento Tavira

Pousada Vila Real de Sº António

Algarve

Pousada Forte da Horta

Açores

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Pousada Churchill

Madeira

Collections Hotels

14

Uma seleção sumptuosa

Uma seleção premiada de 7 unidades com o melhor em hotelaria.

Localizadas em Lisboa, Cascais, Porto, Amsterdã e Madri, todas as propriedades

estão localizadas em edifícios e monumentos luxuosos, localizados em áreas

privilegiadas. Estes são tesouros escondidos que oferecem experiências únicas e

enriquecedoras em propriedades históricas de tirar o fôlego.

Lisboa, Portugal

Pestana Palace Lisboa

Pestana Cidadela de Cascais

Porto, Portugal

Pestana Palácio do Freixo

Pestana Vintage Porto

A Brasileira Pestana Hotel

Amsterdão, Holanda

Pestana Amsterdam Riverside

Madrid, Espanha

Pestana Plaza Mayor

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Pestana CR7

15

Vibrante. Exclusivo. Urbano. Único.

A nova marca Lifestyle é a combinação perfeita entre a experiência

de hotel do Grupo Pestana e o estilo de vida de Cristiano Ronaldo

(CR7). Individuais, elegantes e localizados em locais excepcionais, o

Funchal e Lisboa foram as primeiras cidades escolhidas pela marca

para albergar os hotéis seguidos por Madrid e Nova Iorque.

Pestana CR7 Lisbon

Lisbon, Portugal

Pestana CR7 Funchal

Funchal, Portugal

Pestana CR7 Madrid (opening soon)

Madrid, Spain

Pestana CR7 New York (opening soon)

New York, United States

Pestana CR7 Marrakech (opening soon)

Marrakech, Morocco

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Outras áreas de negócio

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Férias ao longo da vida. Recompensas e privilégios exclusivos com o programa de fidelidade.

Este programa exclusivo oferece aos seus membros as melhores opções de férias em treze resorts do Pestana localizados ao longo

da costa do Algarve e da Madeira, ou um dos 87 hotéis e Pousadas espalhados por três continentes.

Rentabilidade sustentável. Preservação futura.

O Pestana Residences é a área imobiliária do Grupo que oferece uma grande variedade de opções para uma segunda casa no

Algarve, no Pestana Carvoeiro Golf Resort, perto do Gramacho, Vale da Pinta ou Silves Golf Resorts, entre outros. Mais perto de

Lisboa, o Pestana Troia Eco-Resort é um empreendimento inovador premiado pela perfeita harmonia com o ecossistema da reserva

natural.

Campos de golfe de classe mundial. Locais fabulosos. Resorts fantásticos.

A prestigiada marca Golf do Grupo Pestana proporciona experiências em 5 campos de golfe no Algarve e 1 em Sintra, alguns dos

quais classificados como "Championship Courses", isto é, oficialmente considerados como etapas de competições internacionais.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Outras áreas de negócio

17

Entretenimento sofisticado.

O melhor lugar na Madeira para jogos, shows e vida noturna. Projecto do famoso e premiado arquitecto Oscar Niemeyer, o Casino

da Madeira foi adquirido pelo Grupo Pestana em 1985 e é um marco inconfundível na arquitectura mundial.

O conceito do Magic Spa surgiu do desejo constante de servir com sofisticação e oferecer um serviço de qualidade superior.

Com tratamentos exclusivos e uma paixão pelo equilíbrio e bem-estar, o spa mágico cobre delicadamente as áreas mais bonitas do

nosso país.

Os Spas Mágicos da Pestana oferecem um menu exclusivo com tratamentos faciais e corporais inspirados nas terapias ancestrais

escolhidas e escolhidas em várias partes do mundo.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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HR STRUCTURE

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

20

SOBRE O

COLABORADOR E

O SEU PAPEL

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

O seu acolhimento

O Grupo Pestana acredita que os seus colaboradores são o seu maior patrimônio e

reconhece a responsabilidade de garantir que seja proporcionado um desenvolvimento

adequado ao longo da sua experiência.

O nosso objetivo é apoiar e desenvolver os colaboradores para que se sintam confiantes

para assumir as responsabilidades que lhes são atribuídas e, finalmente, poderem

contribuir para o sucesso do Grupo.

Embora exista um programa de acolhimento projetado para cada colaborador,

principalmente espalhado ao longo de seus primeiros meses de trabalho, não nos

podemos esquecer que cada um de nós é o ator principal do seu caminho de

desenvolvimento profissional e pessoal.

De acordo com a pesquisa recente (*), 70% de aprendizagem e desenvolvimento ocorrem

no cotidiano, através de experiências no local de trabalho, quando o colaborador recebe

novas tarefas, novas responsabilidades e problemas para resolver; 20% ocorrem através da

conversa com seus colegas, treinando, mentoring, dando / recebendo feedback e através

de observação de modelos; e apenas os últimos 10% ocorrem através da educação formal,

usando programas de educação estruturados, como oficinas, cursos de formação, etc.

Desta forma, mantenha essa nova experiência profissional e tire o máximo proveito disso!

21(*) The 70:20:10 Model for Learning and Development, Training Industry

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Fale Connosco

Estamos sempre interessados nas suas ideias e sugestões construtivas para melhorar as

nossas operações. As suas sugestões devem ser enviadas ao seu supervisor. Depois de

investigar a sua sugestão, será notificado se é viável ser posta em prática.

Nós encorajamo-lo a levar as suas perguntas e reclamações à nossa atenção.

Consideraremos cuidadosamente cada um desses esforços no nosso esforço contínuo

para melhorar as operações.

Suas sugestões e comentários sobre qualquer assunto são importantes e nós

encorajamo-lo a aproveitar todas as oportunidades para discuti-los conosco. O seu

trabalho não será prejudicado de forma alguma por optar por usar este procedimento.

22

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Código de conduta

Um código de conduta é um conjunto de regras que descrevem as normas sociais e as regras e

responsabilidades religiosas, ou práticas adequadas para um indivíduo, partido ou Organização.

Portanto, neste caso, destaca-se o que, em termos de comportamentos, é comumente aceite no

Grupo P estana e o que não é.

Propriedade e serviços da empresa

Cada colaborador é responsável pela segurança e uso adequado das propriedades e equipamentos

da empresa. Uma má utilização ou negligência com os serviços ou informações da empresa (por

exemplo, chaves, pcs, etc.) que, de qualquer forma, comprometem ou potencialmente prejudicam a

propriedade, a reputação, os colegas ou os nossos clientes, podem resultar em ações disciplinares

sérias. O uso de quaisquer serviços / instalações da empresa (por exemplo, fax, telefone, e-mail,

internet, fotocópias, etc.) não é permitido para uso pessoal.

Chamadas telefónicas e redes sociais

O uso de telemóveis enquanto estiver em serviço não é permitido, exceto em circunstâncias

especiais para as quais a permissão da sua chefia será necessária. Não é permitido receber ou fazer

chamadas no trabalho, salvo em caso de emergência, nem o uso redes sociais pessoais.

24

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Código de conduta

Propriedade pessoal

A empresa fornece aos colaboradores cacifos e armários para colocarem os seus bens pessoais, mas

não se responsabiliza pela segurança dos mesmos. É aconselhável não trazer itens valiosos para as

instalações, uma vez que o seguro da empresa não cobre os seus bens pessoais.

Presentes e gorjetas

Se receber um presente de um cliente ou é autorizado a ficar com um item deixado por um cliente,

os procedimentos normais serão aplicados para a remoção de itens de stock do hotel (consulte

Procedimentos de remoção de stock p. 55). Se um cliente lhe oferecer uma bebida, lembre-se de

que não pode consumir bebidas nas instalações. Não deve, sob nenhuma circunstância, solicitar ou

implicar tratamento favorecido em resposta ao recebimento de gorjetas, presentes, doações, etc. de

qualquer cliente, fornecedor ou parte associado à Empresa, sem a aprovação prévia do Gerente

Geral.

Proteção de dados

Para garantir a proteção dos seus dados pessoais ou dos nossos cientes, controlamos

rigorosamente a respetiva utilização. Todos os dados pessoais devem ser mantidos por um motivo

válido, bem como, ser precisos e atualizados e mantidos em sigilo.25

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Código de conduta

Protegendo a informação corporativa

Proteger a informação da nossa empresa é responsabilidade de todos os funcionários. Não discuta

os assuntos comerciais confidenciais ou proprietários da empresa, nem compartilhe informações

confidenciais e pessoais dos funcionários (como números de segurança social, banco pessoal ou

informações médicas) com qualquer pessoa que não trabalhe para nós, como amigos, membros da

família, imprensa ou outras entidades comerciais. As informações confidenciais não incluem

informações relativas aos termos e condições do emprego de um empregado, incluindo os salários.

O endereço da empresa não deve ser usado para receber o correio pessoal.

Imprensa / Relações com os meios de comunicação

Qualquer pedido de comentários, informações ou fotografias da imprensa deve ser encaminhado

ao Diretor da sua unidade para aprovação. Se expressar as suas opiniões pessoais sobre um assunto

num meio de comunicação, deve garantir que não esteja de forma alguma associada ao Grupo

Pestana.

Nenhuma Política de Solicitação

Não se encontra autorizado a produzir, vender ou circular literatura ou produtos de natureza não

relacionada com o trabalho nas instalações.26

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Código de conduta

Visitar as Locais fora das Horas de Trabalho

Não deve estar nas instalações enquanto não estiver de serviço, exceto por convite da

Administração. Se, no entanto, tem um motivo para visitar as instalações socialmente, por exemplo,

participação num casamento, deve ser solicitada a autorização do Diretor da Unidade. Os ex-

funcionários estão proibidos de visitar as instalações durante seis meses após a sua rescisão, a

menos que tenham permissão do Diretor da Unidade.

Conduzir fora do trabalho

Lembre-se de que, em qualquer situação em que se reconheça que é um empregado do Grupo

Pestana, tem como sua responsabilidade a proteção da imagem e a reputação da Empresa.

Do mesmo modo, deve garantir uma maneira adequada de agir e se comportar quando tem

vestido o uniforme do Grupo Pestana ou quando está em representação do hotel de alguma forma.

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Código de conduta

Conflito de Interesse / Código de Ética

A reputação de integridade da empresa é o seu bem mais valioso e está diretamente relacionada à

conduta dos funcionários do Grupo. Portanto, os empregados nunca devem usar as suas funções na

Empresa, ou qualquer um dos seus clientes, para obter ganhos financeiros privados ou pessoais,

obter favores ou benefícios para si próprios, membros das suas famílias ou quaisquer outros

indivíduos, empresas ou negócios entidades ou atividades, investimentos ou associações que

competem com a Empresa.

A Empresa adere aos mais altos padrões legais e éticos aplicáveis aos nossos negócios. O negócio

do Grupo é conduzido em estrita observância da letra e do espírito de todas as leis aplicáveis e a

integridade de cada funcionário é de extrema importância.

Os funcionários da Empresa devem conduzir os seus assuntos pessoais de tal forma que os seus

deveres e responsabilidades para com a Empresa não sejam prejudicados e / ou questões legais não

surjam em relação à sua associação ou trabalho com a Empresa.

Esta política não será aplicada para impedir que os funcionários discutam os seus salários ou outros

termos de emprego.

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Dados pessoais

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA

DADOS PESSOAIS

Dados pessoais

Como empregador, o Grupo Pestana reconhece a importância de proteger a privacidade pessoal ao

lidar com informações relacionadas com os colaboradores. A nossa política é cumprir com a Lei de

Proteção de Dados de Pessoal 2016 (Wet Besche rmin Persoongegens) em todos os aspectos. Para mais

informações, entre em contato com o Departamento de Recursos Humanos.

Certas informações sobre o colaborador são consideradas como "dados pessoais sensíveis" nos termos

da Lei. Só podemos processar esses dados em condições estritas. Isso inclui todos os dados que

revelam:

• As suas origens raciais ou étnicas;

• As suas opiniões políticas;

• As suas crenças religiosas ou outras crenças de natureza semelhante;

• A sua pertença a um sindicato ou a falta dele;

• A sua saúde ou condição física ou mental;

• A comissão ou alegada comissão de qualquer ofensa, ou

• Qualquer processo ou sentença imposta por qualquer delito cometido ou alegadamente cometido.

O Grupo Pestana reserva-se o direito de aceder a todos os equipamentos da empresa usados por

colaboradores (por exemplo, e-mail / telefone / pc) a qualquer momento.

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POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e

procedimentos

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e procedimentos

As políticas e procedimentos foram implementados para sua proteção pessoal e bem-estar.

Familiarize-se com eles e qualquer dúvida deve ser dirigida ao Departamento de Recursos

Humanos.

Segurança

O Grupo Pestana e cada hotel (localmente) farão tudo o que estiver ao seu alcance para

garantir o bem-estar e a segurança de cada colaborador durante o trabalho. Qualquer ação

de um colaborador que ponha em risco a saúde ou a segurança de outra pessoa, enquanto

estiver em trabalho, pode levar a ação a ser tomada de acordo com o Procedimento de

processo disciplinar e despedimento. Cada colaborador deve denunciar todos os acidentes,

não importa quão leve, e insira-os no Registro de Acidentes.

Fumar só é permitido em áreas autorizadas para o efeito. Os colaboradores são proibidos de

se reportar ao trabalho ou trabalhando enquanto usam substâncias ilegais ou não

autorizadas ou se comprometerem no fabrico, distribuição, venda ou posse ilegal de

substâncias ilegais ou não autorizadas.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e procedimentos

Propriedade e equipamento da empresa

Sem autorização prévia, os colaboradores nunca devem mexer em nada dos frigoríficos,

bares ou lojas, a menos que, quando exigido por seus deveres de trabalho. Esta é a

propriedade de Pestana.

Instalações do hotel

A menos que autorizado pela Administração por motivos de trabalho, em nenhum

momento o colaborador está em alta hospitalidade durante a noite no hotel ou usa a porta

da frente, a menos que em caso de emergência ou tarde da noite.

Se vier trabalhar de carro, deverá estacioná-lo nas áreas alocadas aos veículos dos

colaboradores, a menos que seja acordado de outra forma pela Administração.

O colaborador não tem autorização para ficar em áreas públicas como bar, lounge,

restaurante (incluindo instalações de subcontratados) se estiver fora do serviço sem a

permissão prévia do Diretor do Estabeleciemento.

Os colaboradores que são demitidos não são permitidos nas instalações do hotel por pelo

menos seis meses após a rescisão e somente a critério do Diretor.

Os colaboradores fora de serviço que entram no hotel devem informar um responsável na

entrada.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e procedimentos

Recepção

Este é um dos principais contatos com o hotel, por isso devemos criar uma boa primeira

impressão. Por favor, deve ter em consideração que está numa zona de clientes. Todas as

discussões relacionadas com trabalho devem ser tidas na área de back-office e não na

recepção.

Cozinha e outra área de preparação de alimentos

Por razões de saúde e segurança, o colaborador que não trabalhe na cozinha ou em

qualquer outra área de preparação de alimentos, não deverá ser visto no local.

Veículos da empresa ou do cliente

Independentemente de culpa e da pessoa singular ou coletiva, o colaborador deve informar

qualquer acidente ou incidente no qual um veículo na carga de um colaborador se envolva.

Nenhum veículo deve ser conduzido em uma condição imperceptível do colaborador e não

pode ser usado.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

35

Políticas e procedimentos

Veículos da empresa ou do cliente (cont.)

Como todos os veículos estão segurados através da empresa de qualquer condenação por

delitos de condução, qualquer aviso de condução e quaisquer multas incorridas devem ser

relatados imediatamente. O colaborador é pessoalmente responsável pelo pagamento de

qualquer multa ou sanção fixa incorrida enquanto estiver a cargo do veículo.

Política e Procedimento Disciplinar

O código de conduta dentro da empresa é que a autodisciplina deve ser exercida até o

ponto em que a remessa ao procedimento disciplinar e de despedimento seja

desnecessária.

No entanto, as regras da conduta pessoal são adotadas ou desenvolvidas para o bem de

todos os colaboradores, e ambos os Diretores e Chefes de Departamento têm a

responsabilidade de aplicá-los quando necessário.

Em caso de desvio desta, a empresa implementou a seguinte política e procedimento

disciplinar para assegurar a equidade e consistência no tratamento de todos os

colaboradores. Sempre que possível, o objetivo principal de nossos procedimentos

disciplinares é ser corretivo e não punir.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e procedimentos

A empresa reconhece que as questões disciplinares podem estar entre as mais sensíveis a

surgir e, muitas vezes, as mais difíceis de resolver satisfatoriamente. Também é reconhecido

que a maioria das questões podem ser efetiva e rapidamente tratadas de forma informal e,

sempre que possível, é o método preferido. No entanto, haverá ocasiões em que, porque o

método informal não funcionou ou quando a alegada infração ou questão é de natureza

suficientemente grave ou de outra forma o justifica, um procedimento mais formal será

usado com o objetivo de promover a justiça e a ordem no tratamento de indivíduos.

Serão aplicados os seguintes princípios:

1. Os colaboradores serão formalmente avisados da alegação e que estão sujeitos a uma

investigação disciplinar. Nenhuma ação será tomada até que o caso tenha sido

totalmente investigado.

2. Estes procedimentos devem ser utilizados para incentivar os colaboradores a melhorar

sempre que possível, em vez de apenas como forma de impor uma punição.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e procedimentos

3. Os colaboradores serão clientes a participar de uma investigação relacionada a uma

eventual situação disciplinar. Nessa reunião, a representação não será exigida ou

oferecida. Se a investigação justificar uma reunião disciplinar, os colaboradores têm o

direito de ser acompanhados por um colega de trabalho ou um representante sindical.

4. Os colaboradores receberão aviso razoável de uma Audiência Disciplinar, e terão a

oportunidade de apresentar seus argumentos.

5. Com exceção da falta grosseira, nenhum colaborador será despedido por uma primeira

infração.

6. O empregador deve sempre dar ao colaborador uma explicação para qualquer decisão

disciplinar tomada e certificar-se de que o colaborador sabe o que é esperado e os

prazos de melhoria.

7. Procedimento informal

8. Violações menores da disciplina da empresa resultarão numa reunião informal com o

responsável direto. Uma nota desta reunião e as melhorias e prazos para estas podem

ser documentadas e colocadas no arquivo de colaboradores. Lembre-se de que uma

nota no arquivo não tem limite de tempo, uma vez que não é uma sanção. Pode ser

removido uma vez que o desempenho melhorou ou a questão foi tratada de forma

formal.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

38

Políticas e procedimentos

Quem pode agir e qual é o período de tempo para ações disciplinares?

Tipo de aviso Responsável pelo procedimento

Aviso verbal gravado

(por exemplo, manutenção do tempo,

atendimento, ausência não autorizada do

trabalho)

Nível de supervisão e acima

Ele permanecerá no arquivo durante 6 meses

Primeira advertência escrita

(por exemplo, ação disciplinar progressiva,

falha na realização de uma instrução)

Nível gerencial e acima

Ele permanecerá no arquivo durante 12 meses

Aviso escrito final

(por exemplo, ação disciplinar progressiva,

infrações que ficam aquém de má conduta

grosseira)

Nível gerencial e acima

Ele permanecerá no arquivo durante 12 meses

Infracções disciplinares Nível gerencial e acima com consentimento da GM

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

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Políticas e procedimentos

As infracções, que resultarão em ações disciplinares, incluem, entre outras, as seguintes:

• Pobre tempo de manutenção

• Menos atendimento

• Ausência razoável ou não autorizada do trabalho, p.ex. ausências persistentes de doença

curta

• Falha na chamada ou relatório para o trabalho conforme programado

• Falha ou atraso irracional na execução de instruções

• Uso não autorizado de um veículo da empresa

• Negligencia de deveres ou responsabilidades

• Incapacidade ou falha em trabalhar com um padrão aceitável

• Interferindo com o trabalho de outros funcionários

• Conduta descortês para clientes, fornecedores ou outros colaboradores da empresa;

• Desempenho ruim consistente após avaliações de desempenho

A falta grosseira inclui, mas não está limitada a:

• Provocar ou participar de qualquer forma de violência no trabalho ou quando representar

a Empresa fora do trabalho

• O uso de linguagem ameaçadora, abusiva ou ofensiva para outros funcionários, clientes

ou fornecedores

• Roubo ou fraude, desonestidade, incluindo abuso de qualquer dos regimes de benefícios

da empresa

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

40

Políticas e procedimentos

(cont)

• Falha em proteger e proteger a propriedade da empresa ou a propriedade confiada àempresa. Por isso, a falta de proteção desta propriedade leva a uma perda inaceitávelpara a empresa.

• Violações graves da empresa ou normas legais sobre saúde e segurança

• Insubordinação grosseira, má conduta intencional ou recusa persistente de levar a caboinstruções razoáveis da Administração

• Incapacidade de cumprir deveres e responsabilidades como resultado de álcool ou usoindevido de drogas

• Falsificação das informações fornecidas durante o processo de emprego, incluindo oprocesso de inscrição, referências e formulários médicos ou verbalmente na entrevistaetc.

• Falha no cumprimento do procedimento de atendimento correto, p.ex. entrar / sair etc.

• Falsificação de registos, informações e documentos da empresa, incluindo registosrelacionados ao pessoal, folhas de tempo, registos de stock, certificados médicos,despesas, qualificações etc.

• Assédio e / ou tratamento injusto de um indivíduo com base na sua raça, cor, religiãoou crença, sexo, deficiência de orientação sexual ou idade no local de trabalho.

• Abuso de políticas relacionadas a IT e proteção de dados

• Uso indevido de equipamentos de combate a incêndios

• A conduta que, ou a empresa acredita razoavelmente, é susceptível de desconsiderar aempresa ou seus clientes ou afetar materialmente seus negócios;

• Conduta que, de outra forma, é inconsistente com a relação de confiança entre ocolaborador e a empresa.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

41

Políticas e procedimentos

Condenação por um crime sério, ou por um que implique desonestidade, seria uma

infração que tornaria o colaborador inadequado para o cargo, ou seja, teria um efeito

adverso nas relações entre o colaborador e a Empresa

O despedimento por má conduta grosseira resultará em que o colaborador seja

despedido. imediatamente e sem aviso prévio

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

42

Política e

Procedimentos de

Reclamações

POLÍTICA DE IGUALDADE DE

OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK

POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA

DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLICIES AND PROCEDURES

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

43

Política e Procedimentos de Reclamações

Política

O Grupo Pestana reconhece que, de tempos em tempos, os colaboradores podem ter queixas

relacionadas ao seu emprego. A política da empresa é incentivar a comunicação gratuita entre os

colaboradores e seus responsáveis para garantir que as questões e os problemas que surjam no

decorrer do trabalho possam ser exibidos e, sempre que possível, resolvidos rapidamente e a

satisfação de todos os interessados.

Ocasionalmente, surgirão situações em que um colaborador não esteja satisfeito com um aspecto

de seu emprego ou uma decisão tomada por seu responsável. A maioria desses

desentendimentos será resolvida informalmente. Se um colaborador tiver uma queixa, então eles

devem sentir-se à vontade para abordar o assunto em primeira instância com o seu responsável

directo, que, na maioria dos casos, será melhor colocado para responder à queixa. Se a queixa é

sobre essa pessoa, ou de natureza sensível, o colaborador pode fazer a queixa de forma informal

com os Recursos Humanos.

Haverá casos em que um colaborador continua a sentir-se prejudicado e, nessas circunstâncias, é

importante que o colaborador envie uma queixa por escrito de acordo com o procedimento

formal de reclamação da empresa estabelecido abaixo. Um colaborador pode fazer uma queixa

formal por escrito sem fazer uma queixa verbal preliminar

DATAPÓLICAS E

PROCEDIMENTOS PESSOAISAPÊNDICESOBRE NÓS

SOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

44

Política de

Igualdade de

Oportunidades

POLICIES AND PROCEDURES APPENDIXSOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA

DADOS PESSOAIS

45

Política de Igualdade de Oportunidades

Política

O Grupo Pestana está empenhado em proporcionar um ambiente de trabalho harmonioso e justo com igualdade de oportunidades no

emprego e evitar discriminação ilegal no emprego ou aos clientes. Aproveitamos e orgulhamo-nos da diversidade do nosso local de

trabalho.

Todas as nossas políticas e procedimentos de Recursos Humanos são continuamente monitorados para garantir que não

discriminaremos em qualquer etapa contra qualquer colaborador ou potencial colaborador por causa do sexo, estado civil ou familiar,

orientação sexual, religião ou crença, idade, deficiência, raça ou associação de uma comunidade itinerante. Esta política destina-se a

ajudar a Empresa a pôr em prática este compromisso. O cumprimento desta política também deve garantir que os colaboradores não

cometam atos ilegais de discriminação.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

46

Política de Igualdade de Oportunidades

Tipos de discriminação ilegal

A discriminação direta é onde uma pessoa é tratada menos favoravelmente do que outra em circunstâncias comparáveis em um terreno

proibido. Um exemplo de discriminação direta do sexo seria recusar empregar uma mulher porque ela estava grávida.

A discriminação indireta é onde é aplicada uma disposição, critério ou prática que seja tal que seja em detrimento de uma proporção

consideravelmente maior do grupo relevante ao qual o indivíduo pertence do que a outros, o que não é objetivamente justificável e

qual é o detrimento individual. Um exemplo de discriminação indireta do sexo pode exigir que todos trabalhem em tempo integral, a

menos que haja um bom motivo, não relacionado ao sexo, quanto ao motivo pelo qual o trabalho específico deve ser feito em tempo

integral, uma vez que exigir que todos trabalhem em tempo integral normalmente prejudicam uma maior proporção de mulheres do

que homens.

O assédio é onde há uma conduta indesejada relacionada a uma das razões proibidas que tem por objetivo violar a dignidade de uma

pessoa ou criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo para essa pessoa, ou é razoavelmente considerado

por essa pessoa ter a efeito de violar a sua dignidade ou de criar um ambiente intimidante, hostil, degradante, humilhante ou ofensivo

para ele ou ela, mesmo que esse efeito não tenha sido intencionado pela pessoa responsável pela conduta.

A falta de ajustes razoáveis é quando os arranjos desvantagem um indivíduo por causa de uma deficiência e ajustes razoáveis não são

feitos para superar a desvantagem.

A vítima é onde alguém é tratado menos favoravelmente do que outros porque ele ou ela alegou discriminação ilegal ou apoiou alguém

para fazer uma queixa ou provas em relação a uma queixa.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

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47

Igualdade de oportunidades no emprego

A empresa evitará discriminação ilegal em todos os aspectos do emprego, incluindo recrutamento, promoção, oportunidades de

formação, remuneração e benefícios, disciplina e seleção para redundância.

As especificações de pessoal e trabalho serão limitadas aos requisitos necessários para o desempenho efetivo do trabalho. Os

candidatos para emprego ou promoção serão avaliados objetivamente em relação aos requisitos para o trabalho, levando em

consideração quaisquer ajustes razoáveis que possam ser necessários para candidatos com deficiência. A incapacidade e os

compromissos pessoais ou em casa não constituirão a base das decisões de emprego, exceto quando necessário.

A empresa considerará qualquer possível efeito indiretamente discriminatório de suas práticas de trabalho padrão, ao considerar os

pedidos de variação a estes e recusará tais solicitações apenas se a empresa considerar que tem bons motivos, não relacionados a

qualquer motivo de discriminação proibido, por isso. A empresa cumprirá suas obrigações em relação aos pedidos legais de variação do

contrato. A empresa também fará ajustes razoáveis às suas práticas de trabalho padrão para superar as barreiras causadas pela

deficiência.

A empresa acompanhará a composição étnica, gênero e idade da força de trabalho existente e dos candidatos a empregos (incluindo a

promoção) e o número de pessoas com deficiência dentro desses grupos, e considerará e tomará as medidas adequadas para solucionar

quaisquer problemas que possam ocorrer. ser identificado como resultado do processo de monitoramento.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

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48

Igualdade de oportunidades no emprego

A empresa não pode discriminar legalmente na seleção de colaboradores para recrutamento ou promoção, mas a empresa pode usar

métodos legais apropriados, incluindo ações legais positivas, para enfrentar a sub-representação de qualquer grupo que a Empresa

identifique como sub-representada em determinados tipos de trabalho .

Formação

A empresa fornecerá formação em igualdade de oportunidades para os responsáveis e outros que possam estar envolvidos no

recrutamento ou em outras decisões, onde as questões de igualdade de oportunidades provavelmente surgirão. A empresa fornecerá

formação para todos os colaboradores existentes e novos e outros envolvidos para trabalhar na Empresa para ajudá-los a entender seus

direitos e responsabilidades sob a política de bullying e assédio e o que eles podem fazer para ajudar a criar um ambiente de trabalho

livre de bullying e assédio. A empresa fornecerá formação adicional aos responsáveis para que eles possam lidar de forma mais eficaz

com queixas de bullying e assédio.

Suas responsabilidades

Todos os colaboradores são obrigados a ajudar a Empresa a cumprir seu compromisso de proporcionar oportunidades iguais no

emprego e evitar discriminação ilegal.

Os colaboradores podem ser responsabilizados pessoalmente, bem como, ou em vez de, a empresa por qualquer ato de discriminação

ilegal. Os colaboradores que cometem atos sérios de assédio podem ser culpados de uma infração penal.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

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49

Suas responsabilidades (cont.)

Os atos de discriminação, assédio, bullying ou vitimização contra colaboradores ou clientes são delitos disciplinares e serão tratados de

acordo com o procedimento disciplinar da empresa. A discriminação, o assédio, o bullying ou a vitimização podem constituir uma falta

grosseira e podem levar à demissão sem aviso prévio.

A empresa não pode discriminar legalmente na seleção de colaboradores para recrutamento ou promoção, mas a empresa pode usar

métodos legais apropriados, incluindo ações legais positivas, para enfrentar a sub-representação de qualquer grupo que a Empresa

identifique como sub-representada em determinados tipos de trabalho .

Queixas

Como colaborador, se considerar que pode ter sido discriminado ilegalmente, pode usar o procedimento de queixa da empresa para

fazer uma queixa. Se sua queixa envolve bullying ou assédio, o procedimento de queixa é modificado conforme estabelecido na política

de bullying e assédio.

A empresa levará qualquer queixa a sério e procurará resolver qualquer queixa que sustente. O colaborador não será penalizado por

fazer uma queixa, mesmo que a queixa não seja aceite, a menos que a queixa seja falsa e feita de má fé.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

50

Monitorização e revisão

Esta política será monitorizada periodicamente pela empresa para avaliar a sua eficácia e será atualizada de acordo com as alterações

legais. Em particular, a empresa acompanhará a composição étnica e de gênero da força de trabalho existente e dos candidatos a

empregos (incluindo a promoção) e o número de pessoas com deficiência dentro desses grupos e analisará sua política de igualdade de

oportunidades de acordo com os resultados mostrados pela monitorização. Se forem necessárias mudanças, a Empresa irá implementá-

las.

As informações fornecidas pelos candidatos a emprego e funcionários para fins de monitorização serão usadas apenas para esses

propósitos e serão tratadas de acordo com a Lei de Proteção de Dados Pessoais de 2018.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

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51

Política de bullying

POLÍTICA DE IGUALDADE DE

OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK

POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA

DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

52

Política de bullying

Esta política abrange o assédio moral e o assédio dos responsáveis pelos departamentos, colaboradores e

por quaisquer outras pessoas com quem os colaboradores entraram em contato no decorrer de seu

trabalho na empresa. Se o queixoso ou alegado assaltante não for empregado pela empresa, por exemplo,

se o contrato do colaborador for com uma empresa externa, esta política aplicar-se-á com as modificações

necessárias, como a que a empresa não poderia despedir o trabalhador, mas exigiria que a empresa

removesse o colaborador, se apropriado, após a investigação e os procedimentos disciplinares. A política

abrange o bullying e o assédio no local de trabalho e em quaisquer eventos relacionados ao trabalho fora

do local de trabalho, p. viagens de negócios, reuniões, conferências e eventos sociais relacionados ao

trabalho. Espera-se que todos os colaboradores cumpram esta política. A administração tomará as medidas

apropriadas para garantir que o bullying não ocorra. Se forem feitas alegações de bullying, elas serão

investigadas de acordo com os procedimentos estabelecidos neste documento de política. Se justificado,

serão tomadas medidas disciplinares contra qualquer empregado que viole esta política.

Bullying

O bullying no local de trabalho é repetido comportamento inadequado, intimidante, malicioso ou

insultante, abuso ou uso indevido de poder, direto ou indireto, seja verbal, físico ou não, conduzido por uma

ou mais pessoas contra outro ou outro, no local de trabalho e / ou no curso de um emprego que poderia

razoavelmente ser considerado como prejudicando o direito do indivíduo à dignidade no trabalho. Um

incidente isolado do comportamento descrito nesta definição pode ser uma afronta à dignidade no

trabalho, mas como um incidente de uma vez não é considerado bullying.

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53

Política de bullying

Assédio

O assédio é uma conduta indesejada relacionada à idade, deficiência, estado civil ou familiar, sexo. Orientação

sexual, raça ou origem étnica, religião ou crença que afetam a dignidade das mulheres e dos homens no

trabalho ou criam um ambiente intimidante, hostil, humilhante, perturbador ou ofensivo. Isso pode incluir

uma conduta física, verbal ou não verbal indesejável.

Esse comportamento é inaceitável:

Onde é indesejável, não razoável e ofensivo para o destinatário

Onde é usado como base para uma decisão de emprego

Onde cria um ambiente de trabalho hostil

O Grupo Pestana está muito consciente de que o assédio moral / assédio pode assumir muitas formas e nem

sempre é físico ou óbvio, mas pode ser sutil ou insidioso na natureza, o que não é menos perturbador para a

vítima. Também é importante notar que o bullying / assédio geralmente é definido não necessariamente por

sua intenção, mas pelo impacto do comportamento no destinatário. Portanto, o colaborador deve estar ciente

de que o que considera inofensivo pode ser fortemente inaceitável para outro indivíduo. O comportamento

que qualquer pessoa razoável perceberia seria susceptível de ofender será um assédio sem que o destinatário

tenha que deixar claro com antecedência que o comportamento desse tipo não é aceitável para ele ou ela,

por exemplo, toque sexual.

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54

Política de bullying

Pode não ser tão claro antecipadamente que algumas outras formas de comportamento seriam

indesejáveis ou poderiam ofender uma pessoa em particular, p. Ex. certa "brincadeira", flertando ou pedindo

a alguém uma bebida privada após o trabalho. Nestes casos, a conduta pela primeira vez, que

involuntariamente causa ofensa, não será assédio, mas se tornará assédio se a conduta continuar após o

destinatário deixar claro, por palavras ou conduta, que esse comportamento é inaceitável para ele ou ela.

Um único incidente pode ser assédio se for suficientemente grave.

Formas de bullying / assédio

Bullying / assédio pode incluir verbal, gesto ou físico, exclusão ou extorsão. Pode ser sexual, moral ou racial

na forma ou em voz baixa, ou pode ofender por causa da deficiência de uma pessoa. Alguns exemplos

podem ser (esta não é uma lista exaustiva):

Usando táticas de terror, agresão aberta, ameaças ou olhando, gritando abusos ou obscenidades em

relação a um colega.

Subjugando um colega a humilhação constante, ridicularizar (talvez brincadeiras ou piadas práticas) e

criticar os seus esforços, muitas vezes na frente dos outros.

Tomando regularmente o crédito pelo o trabalho de outra pessoa, mas nunca se responsabiliza quando as

coisas dão errado.

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55

Política de bullying

• Qualquer comportamento de um colaborador numa função relacionada ao trabalho que leva a outro

colaborador que traz uma reivindicação de assédio sexual.

• Socorrendo a autoridade de uma pessoa. Remoção maliciosa de áreas inteiras de responsabilidade do

trabalho de um indivíduo ou reduzindo seu trabalho para tarefas rotineiras, que estão bem abaixo de

suas habilidades e capacidades.

• Definir os objetivos impossíveis dos indivíduos, ou alterar constantemente os requisitos de trabalho sem

informar o indivíduo e depois criticar ou repreender o indivíduo por não atender a esses requisitos ou

objetivos.

• Retenção deliberada de informações, que um indivíduo exige para fazer seu trabalho efetivamente.

• Ostracização e / ou marginalização de um indivíduo, lidar com um indivíduo apenas através de um

terceiro, excluindo o indivíduo de discussões, decisões, etc.

• Espalhando rumores maliciosos sobre o indivíduo.

• Bloqueando o desenvolvimento de outro membro da equipa.

• Contato físico variando de toque a agressão séria

• Assédio verbal e escrito através de piadas, comentários racistas, linguagem ofensiva, fofoca e calúnia,

ameaças, cartas

• Exibições visuais de cartazes, graffiti, gesto obsceno ou qualquer outro material ofensivo

• Isolamento ou não colaboração no trabalho, exclusão de atividades sociais

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56

Política de bullying

• Coação, incluindo pressão para favores sexuais, pressão para participar de grupos políticos / religiosos

por insatisfação, espionagem, seguindo, etc.

• Avanços sexuais indesejáveis

• Demais comentários sobre a aparência de uma pessoa

• Diminutivos indesejados relacionados à idade, raça, deficiência ou aparência de uma pessoa O uso de

gestos obscenos

Victimização

• A vítima está tratando alguém menos favoravelmente do que outros porque ele ou ela, de boa fé,

queixou-se (seja formalmente ou não) de que alguém tenha assediado ou assediando ele ou ela ou

alguma outra pessoa, ou tenha apoiado alguém para fazer uma queixa ou provas em relação com uma

queixa. Isso inclui isolar alguém porque ele ou ela fez uma queixa ou que ele ou ela piorou. Desde que o

colaborador aja de boa fé, é verdade que o colaborador acredita verdadeiramente que o que está a dizer

é verdade, o colaborador tem o direito de não ser vitimado por fazer uma queixa ou fazer qualquer coisa

em relação a uma queixa de bullying ou assédio e a empresa tomará as medidas apropriadas ação para

lidar com qualquer alegada vitimização, que pode incluir ações disciplinares contra qualquer pessoa que

o tenha vitimado.

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57

Política de bullying

Fazer uma queixa, que o colaborador sabe ser falso, ou dar provas que o colaborador sabe ser falso, pode

levar a ações disciplinares contra o mesmo. A Política de Relatórios Confidenciais fornece diretrizes para

todos os colaboradores que sentem que precisam levantar uma questão de bullying ou assédio como

alternativa ou aditamento ao procedimento detalhado acima.

Efeitos do assédio e do assédio moral

Efeitos sobre a vítima: pesquisas mostram que os indivíduos constantemente intimidados perdem a

autoconfiança, a auto-estima e estão em maior risco de sofrer stress. O stress está associado a uma série de

efeitos na saúde. A exposição a longo prazo ao assédio / bullying pode ter sérios efeitos na saúde de um

indivíduo. Isso poderia incluir renúncia para evitar o contato com o bully, ou o absentismo, que por sua vez

pode ter um efeito prejudicial sobre a carreira da pessoa. Em casos graves, pode incluir colisão nervosa,

ataque cardíaco ou mesmo suicídio.

Efeitos na Organização: indivíduos que trabalham num clima de medo e ressentimento não realizam as suas

tarefas em plenas capacidades. Os efeitos adversos do assédio físico e do assédio moral podem resultar

num aumento do absentismo; volume de negócios, baixa moral ou níveis de desempenho fracos. A Empresa

pode sofrer perda de produtividade e contribuição criativa dos funcionários. Existe também a possibilidade

de publicidade negativa para o Grupo Pestana se a situação se tornar um assunto legal.

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58

Política de bullying

Fazer uma queixa, que o colaborador sabe ser falsa, ou dar provas que o colaborador sabe ser falso, pode

levar a ações disciplinares contra o mesmo. A Política de Relatórios Confidenciais fornece diretrizes para

todos os colaboradores que sentem que precisam levantar uma questão de bullying ou assédio como

alternativa ou adição ao procedimento detalhado acima.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

59

Procedimentos de reclamações

Como Organização, adotamos os prazos especificados no Código da Autoridade de Igualdade. Então, se

um reclamante faz uma reclamação formal ou informal, a reclamação deve ser feita dentro de seis meses do

incidente alegado, seja o incidente de intimidação ou assédio. Existem dois procedimentos para lidar com

casos de alegado assédio / intimidação, um informal e outro formal. Os indivíduos devem se familiarizar

com os procedimentos abaixo.

Se o colaborador decidir seguir o Procedimento Informal, mas o problema persistir, a reclamação poderá ser

tratada no Procedimento Formal.

Informal

É amplamente reconhecido que uma abordagem informal pode resolver problemas. Muitos incidentes de

bullying / assédio podem ser tratados de maneira informal, já que muitas vezes o suposto assediador pode

não ter consciência do efeito que seu comportamento está tendo sobre os outros.

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60

Procedimentos de reclamações

O nosso procedimento de queixa informal dá ao queixoso a opção de levar o comportamento de bullying

denunciado diretamente à atenção do suposto perpetrador e solicitar que o autor alegado desista.

Alternativamente, o empregado pode procurar ajuda de uma (s) pessoa (s) de contato designada (s). A

pessoa de contato ouvirá a queixa e discutirá com o queixoso as opções disponíveis para lidar com a

queixa.

Isso pode, em primeira instância, envolver uma abordagem informal ao suposto perpetrador. Esta

abordagem deve ser confidencial e não confrontativa e buscar uma discussão com o objetivo de resolver o

assunto reclamado.

Formal

Além de um procedimento informal de queixa, um procedimento formal de queixa também está disponível.

O procedimento formal de queixa deve ser invocado quer se o queixoso opte por usá-lo de preferência ao

procedimento informal ou se os esforços para resolver o problema através do procedimento informal não

resolveram o assunto. Devem ser feitas reclamações formais ao supervisor imediato do queixoso ou, se

preferir, a qualquer membro da equipa de gestão. A denúncia deve ser feita por escrito e deve fornecer

detalhes precisos sobre os alegados incidentes.

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61

Procedimentos de reclamações

Como Organização, reconhecemos que algumas pessoas podem sofrer dificuldades de aprendizagem ou

outras e que o português pode não ser o primeiro idioma de todos e a assistência está disponível para

ajudar a escrever queixas, se necessário.

O alegado autor / s deve ser notificado por escrito que uma denúncia foi feita. O suposto autor / s deve

receber uma cópia da declaração do queixoso e ser informado que ele / ela terá uma oportunidade justa

para responder à queixa.

Como Organização, designamos o resposnável de Recursos Humanos para realizar um exame inicial das

queixas. Por conseguinte, a queixa deve-lhes ser transmitida. Nesta fase, eles vão considerar a queixa e

iniciar o procedimento de investigação.

A confidencialidade completa será observada enquanto a denúncia estiver sendo investigada.

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62

Se o colaborador é acusado de bullying ou assédio

Informalmente - Se alguém se aproxima do colaborador informalmente sobre o seu comportamento, não

descarte a queixa fora do alcance porque estava apenas a brincar ou achar que o queixoso está a ser muito

sensível. Lembre-se de que pessoas diferentes acham coisas diferentes aceitáveis e todos têm o direito de

decidir qual o comportamento aceitável para ele ou ela e ter seus sentimentos respeitados pelos outros. O

colaborador pode ter ofendido alguém sem pretender. Se for esse o caso, a pessoa em questão pode se

contentar com uma explicação e um pedido de desculpa e uma garantia de que o mesmo será cuidadoso

no futuro não se comportar de uma maneira que sabe que pode causar ofensa. Desde que não repita o

comportamento que causou uma ofensa que pode ser o fim da questão.

Formalmente - Se for feita uma queixa formal sobre o seu comportamento, isso será totalmente investigado

e a empresa poderá instaurar processos disciplinares, se for caso disso. A empresa seguirá seu

procedimento disciplinar e o colaborador terá os direitos estabelecidos nesse procedimento. O colaborador

terá o direito de ser informado das alegações em sua contra e colocar o seu lado da história e ser

acompanhado de reuniões por um representante sindical ou colega de trabalho de sua escolha.

Reclamações de bullying e assédio serão muitas vezes alegações de má conduta grosseira que, se

comprovada, poderia levar a demissão sem aviso prévio.

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63

Se o colaborador é acusado de bullying ou assédio

A empresa tratará as queixas de bullying e assédio de forma sensível e manterá a confidencialidade na

máxima medida possível. A investigação das alegações e a gestão futura dos riscos, se as queixas são

confirmadas, normalmente exigirão uma divulgação limitada sobre uma base de "necessidade de

conhecimento". Por exemplo, alguns detalhes podem ter que ser dados a potenciais testemunhas, mas a

importância da confidencialidade será enfatizada para eles.

Sempre que possível, a empresa tentará garantir que o agressor e o reclamante não sejam obrigados a

trabalhar juntos, enquanto a denúncia está sob investigação. Se a alegação for de má conduta grave, o

colaborador pode ser suspenso no pagamento total durante a investigação e, se uma audiência disciplinar

for convocada, até que o processo disciplinar tenha sido concluído.

Se a reclamação contra for confirmada, com base na probabilidade de probabilidade, uma penalidade

disciplinar pode ser impostas até e incluindo demissão, tendo em conta a gravidade da infração e todas as

circunstâncias relevantes. Se a queixa for confirmada, mas o colaborador não é despedido, a empresa

poderá decidir transferi-lo para outra postagem.

Se uma queixa é feita contra um colaborador, o que não é confirmado e a empresa tem motivos para

acreditar que a queixa não foi feita de boa fé, a empresa tomará medidas disciplinares contra a pessoa que

faz a queixa falsa.

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64

Se o colaborador é acusado de bullying ou assédio

O colaborador não deve vitimizar uma pessoa que tenha denunciado de boa fé o colaborador ou qualquer

pessoa que o tenha apoiado em fazer a queixa ou provas em relação a tal reclamação. Serão tomadas

medidas disciplinares contra o colaborador se a empresa tiver uma boa razão para pensar que pode ter

vitimado o queixoso ou outra pessoa.

Se a queixa contra o colaborador não for confirmada, o departamento de Recursos Humanos irá apoiá-lo, o

queixoso e seu (s) Diretor (s) em tomar providências para que continue ou retome o trabalho e ajude a

reparar as relações de trabalho.

Alguns tipos de bullying ou assédio podem constituir discriminação ilegal e as alegações podem dar origem

à possibilidade de outras reivindicações civis ou processos penais contra você, que se processariam

independentemente do processo disciplinar da empresa. O colaborador poderia ser pessoalmente

responsável por pagar uma indemnização ao queixoso se uma reclamação bem-sucedida no tribunal de

trabalho ou outros tribunais fosse levada contra o mesmo. Processos criminais podem levar a condenação e

penalidades criminais

POLÍTICA DE IGUALDADE DE

OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK

POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA

DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

65

Política de remoção de stock

POLÍTICA DE IGUALDADE DE

OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK

POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA

DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

66

Política de remoção de stock

• Nenhum item de stock pode ser retirado do hotel sem um registo de "Aprovação de saída", que deve ser assinado

por um dos seguintes gerentes seniores - Diretor de F & B, Diretor de RH ou Diretor Financeiro

• Os lançamentos de consumo interno estão disponíveis no HR, Back Door Security ou Management. Isso aplica-se à

remoção de qualquer stock, incluindo itens fornecidos, comprados ou emprestados da propriedade, como alimentos,

bebidas, etc. Esta regra também se aplica aos móveis de propriedade usados / acessórios vendidos ou entregues aos

colaboradores.

• É da responsabilidade dos colaboradores que desejam retirar a propriedade da Empresa para garantir que ele / ela

tenha um registo de "Autorização de Aprovação" preenchido e autorizado para o stock particular.

• O colaborador deve produzir este registo para a equipa de segurança ou para o Responsável antes de deixar as

instalações.

• Os restos de comida e bebida (garrafas, garrafas parciais ou miniaturas, fornecidos pelo hotel ou deixados pelo

cliente), produtos danificados, etc., são considerados itens de stock e também devem ser acompanhados por um

"Caderno de autorização de saída" .

• Qualquer item (seja por meio de "brindes" corporativos, vales de stock, mercadoria de marketing) recebido sem

encargos de uma Empresa externa, será considerado como propriedade do hotel para a remoção das instalações.

• Por favor, note que qualquer colaborador que retire qualquer propriedade do hotel, sem um registo devidamente

autorizado de "Autorização Passo", será disciplinado sob o título de "Incidente grosso", cujas sanções incluem

despedimento.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOSAPÊNDICESOBRE NÓS

SOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

67

Política de

equilíbrio de vida

do trabalho

POLÍTICA DE IGUALDADE DE

OPORTUNIDADESPOLÍTICA BULLYING POLÍTICA DE REMOÇÃO DE STOCK

POLÍTICA DE BALANÇO DA VIDA

DE TRABALHOPOLÍTICA DE GRIEZASPOLÍTICAS E PROCEDIMENTOS

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

68

Programa de Assistência ao Empregado / Assistência Social

Reconhecemos que há momentos em que o colaborador necessita de apoio físico e mental. Álcool, abuso de drogas, problemas emocionais, maritais, familiares

e outros relacionados afetam desempenho, saúde e sua qualidade de vida. A ajuda está disponível para esses problemas. Qualquer um que experimente estes

pode não ser capaz de funcionar de forma eficaz e segura no trabalho, e é por isso que temos suporte disponível. Os colaboradores que precisam de ajuda

podem voluntariamente pedir ajuda diretamente ao seu coordenador de Recursos Humanos ou serem encaminhados pelo responsável. O seu coordenador de

recursos humanos irá coloca-lo em contato com uma empresa externa que forneça um Programa de Assistência ao Funcionário. Todos os registos são mantidos

estritamente confidenciais e não são registados no arquivo de pessoal.

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69

Política de preparação

A sua apresentação e atitude demonstram respeito por si próprio, pelos seus colegas e clientes. Espera-se que os

colaboradores mantenham os mais altos padrões de limpeza pessoal e apresentem uma aparência profissional e

exemplar em todos os momentos. A satisfação de nossos clientes representa o aspecto mais importante e desafiador do

nosso negócio. Independentemente das suas responsabilidades de trabalho colocá-lo em contato direto com o cliente, o

colaborador representa a empresa com a sua aparência, bem como as suas ações. O indivíduo devidamente ocupado

ajuda a criar uma imagem favorável para a empresa para o público e colegas de trabalho.

Higiene pessoal

Tome banho diário e use um desodorizante (os chuveiros são fornecidos na área de troca de pessoal, se necessário)

Manter mãos limpas e bem manicured, unhas curtas

Verniz de unhas, onde permitido, deve ser pálido ou transparente e bem mantido

Regularmente lave os dentes e assegure uma respiração fresca

Mude a camisa e underclothing diariamente

Os aromas, se desgastados, devem ser discretos

Quaisquer cortes / feridas devem ser cobertas com um penso rápido à prova de água azul - isso é particularmente

importante para aqueles que lidam com alimentos

Lave as mãos regularmente, especialmente depois de usar a casa de banho e antes de manusear qualquer alimento

Aderir a todos os regulamentos de segurança alimentar (ver política separada)

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70

Política de preparação

Higiene pessoal (cont.)

Cabelo

Todos os estilos de cabelo e corantes devem estar em cores naturais, arrumados e conservadores e os cabelos devem ser

penteados regularmente.

O cabelo mais longo do que o comprimento dos ombros deve ser amarrado ou colocar em um estilo apropriado em

bolinho, chinon, rabo de cavalo ou galhada (chapéus e redes de cabelo devem ser usados nas áreas de preparação de

alimentos)

Evite o uso excessivo de produtos de styling. Todos os acessórios de cabelo devem ser discretos e a cor coordenada com

seu uniforme

Jóias

A jóia deve ser discreta e confinada ao seu relógio, anel de casamento e / ou outro anel. Manipulação de alimentos O

colaborador deve cumprir os requisitos legais vigentes.

Os brincos devem ser tipo stud e confinados a um em cada orelha.

Sobrancelha, língua, nariz, orelha múltipla ou outras formas de piercing no corpo visível não são permitidos durante o

trabalho.

Tatuagens ou outras formas de decoração do corpo não devem ser visíveis.

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Política de preparação

Geral

Camisas: Deve ser abotoado no pescoço e as mangas compridas devem ser presas no manguito.

Laços: deve ser atado corretamente e desenhado.

Meias: Deve ser de design simples em uma cor de coordenação com seu uniforme.

Sapatos: Onde os sapatos de segurança foram emitidos, DEVEM ser usados durante o serviço. Em uma área onde os

sapatos de segurança não são fornecidos, os sapatos devem ser de preto, efeito de couro, dedo fechado e de um estilo e

altura apropriados (ou seja, não existem stilettos, fivelas, Doc Martens, sapatilhas, etc.). Os sapatos devem sempre ser

polidos e em boas condições.

NUNCA mastigue pastilha elástica ou coma / beba enquanto estiver de plantão.

Senhoras:

A maquilhagem deve parecer natural e ser atualizada regularmente.

As calças devem ser usadas em todos os momentos por empregados com saias e confinados a calças ou meias coloridas

naturais. Padrões, costuras, meias pop e calças grossas (opacas) não são apropriadas.

Senhores:

Os homens devem estar limpos, embora as barbas ou bigodes bem cortados sejam aceitáveis.

Se estiver a deixar crescer um bigode ou barba, faça isso durante uma ausência do trabalho, como feriados, etc.

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72

Política de preparação

Uniformes - Diretrizes gerais:

O colaborador deve usar seu uniforme cheio emitido em todos os momentos durante o serviço, incluindo quaisquer itens

auxiliares, como calçados e acessórios de segurança, e. luvas, redes de cabelo, etc.

O colaborador deve se inscrever para o seu uniforme. O uniforme continua a ser propriedade da empresa em todos os

momentos e deve ser devolvido quando o colaborador terminar o seu contrato com a empresa. Podemos reter o

pagamento de seus salários pendentes do retorno seguro de todos os itens uniformes e relacionados, incluindo crachás,

cartões de identidade, chaves de armário, etc.

Os uniformes não devem ser usados fora do horário de trabalho ou fora das instalações, a menos que sejam autorizados.

Não deve haver itens visíveis nos bolsos, como telemóveis, carteiras grandes etc.

O colaborador receberá um distintivo de nome, que deve ser usado o tempo todo no lado esquerdo / lapela do seu

uniforme. Se estiver riscado ou partido, será substituído - se perdido, haverá uma pequena taxa de substituição.

O colaborador não deve usar nenhum outro crachá / alfinete de lapela além do seu crachá de nome, pino de serviço ou

item emitido / aprovado pela empresa.

O colaborador tem a responsabilidade direta de garantir que o seu uniforme particular seja limpo, apresentável e bem

mantido.

Se se enquadra nas categorias de colaboradores que não são fornecidos com um uniforme designado, deve vestir roupas

adequadas, conforme recomendado pelo hotel.

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Política de preparação

Uniformes - Diretrizes gerais (cont.):

Alguns exemplos de desgaste inadequado seriam materiais transparentes, denim, calças jeans ou calças casuais (a menos

que seja especificamente aconselhado pelo departamento de RH).

Pode ser considerado uma infração disciplinar se não aparecer no uniforme completo e limpo com o crachá de nome,

pronto para começar seu turno no tempo indicado.

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Comunicação

Diretrizes de Comunicação:

O email

1. Inclua uma linha de assunto clara e direta.

2. Use um endereço de e-mail profissional.

3. Pense duas vezes antes de "responder tudo".

4. Incluir um bloco de assinatura.

5. Use saudações profissionais.

6. Use os pontos de exclamação com moderação.

7. Seja cauteloso com o humor.

8. Saiba que pessoas de diferentes culturas falam e escrevem de forma diferente.

9. Responda aos seus e-mails - mesmo que o e-mail não se destinasse a você.

10. Verifique todas as mensagens.

11. Adicione o endereço de e-mail por último.

12. Verifique novamente se você selecionou o destinatário correto.

13. Mantenha seus tipos de letra clássicos.

14. Mantenha abas no seu tom.

15. Nada é confidencial - então escreva em conformidade.

POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS APÊNDICESOBRE NÓSSOBRE O COLABORADOR E O

SEU PAPELCÓDIGO DE CONDUTA DADOS PESSOAIS

Eu li e entendi que o Manual do Colaborador estabelece os termos e condições do meu

emprego, bem como os deveres, responsabilidades e obrigação de emprego com a empresa.

Eu entendo e concordo que é minha responsabilidade ler o Manual do Colaborador e cumprir

as regras, políticas e padrões estabelecidos no Manual do Colaborador.

Além disso, entendo que nada no Manual do Colaborador cria ou pretende criar uma

promessa ou representação de emprego continuado e que meu emprego na empresa (e a

Empresa subcontratada se for o caso) não é por um período de tempo especificado.

Eu aceito cumprir as políticas e os procedimentos nele contidos. Entendo que a empresa

reserva-se o direito de rever, apagar e adicionar às disposições deste Manual de Colaborador.

Todas essas revisões, exclusões ou aditamentos devem ser feitas por escrito e devem ser

assinadas pelo Presidente da Empresa. Nenhuma declaração verbal ou representações

podem alterar as disposições deste Manual do Colaborador. Eu entendo que este Manual do

Colaborador é apenas para fins informativos.

Se eu tiver dúvidas sobre o conteúdo ou a interpretação deste Manual do Colaborador, eu os

chamarei a atenção do meu supervisor.

NOME: ____________________________________________________________________

ENCONTRO: _____/_____/_________

ASSINATURA DO EMPREGADO:

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