1

PEMILIHAN DALAMAN

Menjelaskan definisi pemilihan dalaman

Membincangkan isu-isu pemilihan dalaman

Menegnalpasti pendekatan pemilihan dalaman penilaian permulaan penilaian substantif

OBJEKTIF:

2

PEMILIHAN DALAMAN Definisi

Pemilihan dalaman merujuk kpd penilaian pekerja dalaman orgn sepanjang pergerakan pekerja dr satu tugas ke tugas lain melalui sistem kenaikan pangkat @ pertukaran tugas

Isu-Isu Logik ramalan Jenis-jenis peramal Perkembangan btk keputusan pemilihan

dalaman Rancangan pemilihan

3

PEMILIHAN DALAMANIsu 1 : Logik Ramalan

Darjah kejayaan pemohon dlm situasi lepas (tugas dahulu & tugas semasa yg dilakukan oleh pekerja) boleh digunakan sbg alat utk meramal kemungkinan kejayaan utk situasi baru (jawatan kosong dalaman yg dipohon oleh pekerja melalui sistem pertukaran @ kenaikan pangkat orgn)

4

PEMILIHAN DALAMANIsu 2 : Jenis-jenis Peramal

3 jenis ukuran pemilihan luaran yg mempunyai kesahan yg tinggi juga sesuai digunakan utk membuat keputusan pemilihan dalaman iaitu :- Data biografi

Biasanya digunakan utk membuat ramalan pemilihan pemimpin peringkat atasan orgn

Ujian keupayaan kognitif Biasanya digunakan utk membuat ramalan

prestasi kerja j/pjg & advancement Sampel kerja

Diguna utk membuat ramalan peningkatan kerjaya (career advancement)

5

PEMILIHAN DALAMANIsu 3: Perkembangan btk keputusan pemilihan dalaman

Perubahan btk pergerakan pekerja dlm orgn : Pergerakan lateral Pusingan kerja Pertukaran pekerjaan utk isi jawatan

dlm orgn

6

PEMILIHAN DALAMANIsu 3: Perkembangan btk keputusan pemilihan dalaman

Pendekatan

pemilihan dalaman

Melaksanakan pekerjaan pada tahap lebih tinggi & tanggungjawab baru

Melaksanakan pekerjaan pada tahap yg sama dengan tanggungjawab baru

Mengenalpasti

Keupayaan pekerja

7

PEMILIHAN DALAMANIsu3 : Perkembangan btk keputusan pemilihan dalaman

Perubahan btk keputusan pemilihan dalaman juga menimbulkan konflik antara :- Harapan pekerja Realiti sistem kenaikan pangkat yg ada pada orgn

Harapan Pekerja

Model KerjayaLinear

Sistem kenaikan

pangkat orgn

Model KerjayaRealistik

konflik

Kenaikan pangkat terhad

Pergerakan lateral

Pusingan kerja

Pertukaran kerja pada tahap yg sama

Kenaikan pangkat scr

berperingkat & berterus

8

PEMILIHAN DALAMANIsu4 : Rancangan/Proses Pemilihan

Prosedur pemilihan dalaman yg baik adalah perlu utk mengelak berlakunya kesilapan keputusan pemilihan dalaman akibat :- Pendapat yg subjektif Mengikut naluri diskriminasi

9

PEMILIHAN DALAMANPendekatan Penilaian

Terdpt 2 jenis pendekatan penilaian :- 1. Penilaian Permulaan

Utk memilih calon dalaman dr kalangan pekerja dalaman yg memohon pekerjaan tersebut.

2. Penilaian Substantif Utk memilih senarai akhir calon dalaman

dr kalangan pemohon dalaman orgn

10

PEMILIHAN DALAMANPendekatan Penilaian Permulaan

Utk menapis pemohon yg tidak memenuhi kelayakan minimum sbg calon spy dpt mengurangkan kos & masa pemilihan

Antara peramal (predictors) yg digunakan :- Inventori kemahiran Penilaian rakan sekerja Penilaian kendiri Tajaan pengurusan Cadangan & perbincangan tidak formal Konsep kerjaya

11

Pendekatan Penilaian PermulaanPenilaian Rakan Sekerja

Digunakan utk menilai kebolehnaikan pangkat (promotability) pemohon dalaman

Rakan sekerja lebih mengetahui ttg KSAOs pekerja yg dinilai

Pelbagai kaedah boleh digunakan (Exhibit 11.2) :- Perkadaran rakan sekerja (peer rating)

Berdasarkan rating yg diperolehi dari rakan sebaya Pencalonan rakan sekerja (peer nomination)

Berdasarkan bilangan undi/pencalonan dr rakan sebaya

Peer ranking Rakan sebaya dikehendaki menyusun senarai calon

yg diberi mengikut kebolehnaikan pangkat

12

Pendekatan Penilaian PermulaanPenilaian Kendiri

Penjawat pekerjaan menilai kemahiran sendiri sbg asas utk menentukan kebolehknaikan pangkatnya

Biasa digunakan di bawah sistem perekrutan terbuka

Lain-lain prosedur pemilihan perlu diguna bersama kerana pekerja cenderung memberi perkadaran (rating) yg tinggi kpd diri mereka sendiri

13

Pendekatan Penilaian PermulaanTajaan Pengurusan

Pihak pengurusan atasan dipertanggungjawabkan utk mengenalpasti & membangunkan KSAOs pekerja bawahan dlm orgn scr formal @ tidak formal melalui program:- Coach Sponsor Mentor

Biasanya hubungan bermula dari :-

Individu-individu tersebut (coach, sponsor @ mentor) dapat mempengaruhi keputusan kenaikan pangkat pekerja

coach mentorsponsor

14

Pendekatan Penilaian PermulaanCadangan & Perbincangan Tidak Formal

Proses pembuatan keputusan yg tidak mengikut prosedur normal

Berdasarkan perbincangan tidak formal ttg pekerja yg hendak dinilai dengan :- Rakan sekerja Pelanggan Penyelia dll

Kerelevanan maklumat yg diperolehi dr perbincangan tidak formal ini dgn prestasi pekerjaan sebenar masih tidak jelas

15

Pendekatan Penilaian PermulaanKonsep Kerjaya

Antara konsep kerjaya yg ada pada pekerja:- Konsep linear

Mementingkan kenaikan pangkat iaitu kedudukan t/jawab & kuasanya

Kejayaan kerjaya bermakna kenaikan jawatan yg cepat Konsep kepakaran

Individu kekal dlm bidang kerjaya sbg pakar @ ahli profesional yg dipilih olehnya spt engineer, doktor, tukang jahit dll

Konsep spiral Membuat perubahan besar dlm bidang kerjayanya setiap 5-10

tahun Biasanya perubahan yg melibatkan pertukaran bidang dgn

menggunakan kemahiran yg sedia ada utk membentuk kemahiran & pengetahuan baru

Konsep transitory Selalu menukar pekerjaan & bidang kerjayanya setiap 2 - 4

tahun Dikenali sbg “consistent pattern of inconsistency”

16

Pendekatan Penilaian PermulaanKonsep Kerjaya

Konsep kerjaya boleh digunakan dlm membuat keputusan pemilihan dalaman :- Menapis pekerja yg mempunyai konsep kerjaya

yg tidak selari dgn strategi perniagaan syt. Cth: Linear – sesuai utk strategi perkembangan Pakar – sesuai utk strategi kualiti/penambahbaikan

perniagaan Spiral – sesuai utk strategi mempelbagaikan usaha

baru perniagaan Transitory – sesuai utk strategi peluang (mengambil

alih) @ pembangunan produk baru Pemadanan pemohon dgn budaya kerjaya Penugasan dlm persekitaran yg sering berubah

17

PEMILIHAN DALAMANPendekatan Penilaian Substantif

Utk menghasilkan senarai akhir calon dalaman

Antara pendekatan penilaian substantif :- Senioriti & pengalaman Ujian pengetahuan pekerjaan Penilaian prestasi Perkadaran kebolehnaikan pangkat Pusat penilaian Simulasi temubual Lembaga penyemak & panel kenaikan

pangkat

18

Pendekatan Penilaian SubstantifSenioriti & Pengalaman

Senioriti J/masa berkhidmat dgn

orgn/jab/pekerjaan Merupakan ukuran kuantitatif semata-

mata yg tidak mengambarkan jenis @ kualiti pengalaman kerja

Pengalaman Meliputi bukan shj j/masa berkhidmat

dgn orgn/pelbagai jawatan dlm orgn, ttp juga jenis aktiviti yg dilakukan oleh pekerja dlm jawatan yg dipegangnya.

19

Pendekatan Penilaian SubstantifSenioriti & Pengalaman

Senioriti & pengalaman merupakan kaedah yg digunakan scr meluas utk tujuan pemilihan dalaman :- Himpunan KSAOs yg diperlukan Ukuran yg objektif & dpt melindungi

pekerja drp menjadi mangsa ketidakadilan (pilih kasih dll)

Penerimaan pekerjakerana dipandang sbg penghargaan ke atas kesetiaan pekerja senior terhadap orgn

20

Pendekatan Penilaian SubstantifUjian Pengetahuan Pekerjaan

Mengukur tahap penguasaan pekerja terhadap konsep yg diperlukan utk melakukan sesuatu tugas

Pengetahuan pekerjaan merangkumi elemen :- Keupayaan (kapasiti utk belajar) Senioriti (peluang utk belajar)

21

Pendekatan Penilaian SubstantifPenilaian Prestasi

Prestasi pekerjaan yg lepas boleh diguna utk meramal prestasi pekerjaan masa hadapan dgn mengandaikan :- Elemen pekerjaan masa hadapan adalah

serupa dgn elemen pekerjaan yg lepas @ semasa. Cth:-

Perjawatan teknikal spt engineer, doktor, ahli sains dll

Kelebihan sebagai peramal : Data penilaian prestasi yg lepas sedia ada Maklumat lengkap ttg kelayakan pekerja

22

Pendekatan Penilaian SubstantifPusat Penilaian

Merupakan pusat pengumpulan peramal (predictors) yg digunakan utk meramal kejayaan, terutamanya bagi jawatan peringkat tinggi kerana melibatkan kos pengendalian yg tinggi

23

Pendekatan Penilaian SubstantifSimulasi Temuduga

Membuat simulasi komunikasi scr lisan yg diperlukan dlm sesuatu pekerjaan

Terdapat beberapa btk simulasi temuduga :- Main peranan (role play)

Merupakan simulasi situasi pekerjaan di tempat kerja

Peserta berinteraksi dgn individu spt pengurus, subordinat, pelanggan dll

Penemuduga akan memainkan peranan tertentu dlm situasi tersebut

24

Pendekatan Penilaian SubstantifSimulasi Temuduga

Terdapat beberapa btk simulasi temuduga :- (…samb) Pencarian fakta

Peserta diberikan kes @ masalah dgn maklumat yg tidak lengkap dlm temuduga

Peserta dikehendaki mencari/mendapatkan maklumat tambahan dr penemuduga bagi menyelesaikan masalah tersebut

Pembentangan lisan Dalam simulasi temuduga, peserta dikehendaki

membuat pembentangan ttg sesuatu subjek kpd pelanggan, pengurus, lembaga pengarah dll

Cth :- bentang proposal pelan strategik kpd lembaga pengarah

25

Pendekatan Penilaian SubstantifLembaga Penyemak & Panel Kenaikan Pangkat

Sekumpulan panel @ lembaga penyemak digunakan utk menyemak kelayakan calon

Panel @ lembaga penyemak selalunya terdiri drp :- Ahli HR profesional Pakar pekerjaan Wakil organisasi

26

PemilihanPendekatan Penilaian Substantif

Tiada satu kaedah yg terbaik utk menghasilkan senarai calon akhir (Exhibit 11.13)

Antara kaedah yg mempunyai kesahan & kebolehpercayaan yg tinggi dlm pemilihan calon dalaman :- Pengetahuan pekerjaan Perkadaran kebolehnaikan pangkat Pusat penilaian