pianificare e realizzare una formazione efficace per la prevenzione e la promozione della salute...
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“Pianificare e realizzare una formazione efficace per la
prevenzione e la promozione della salute”
Istituto Superiore di Sanità CNESPS
17-21 DICEMBRE 2012
L’approccio può essere:
> Quantitativo
> Qualitativo
> Misto
Un modello per l’analisi Un modello per l’analisi dei bisogni formatividei bisogni formativi
Approccio Quantitativo
Quantifica i fenomeni, definisce nessi causali
Approccio Qualitativo
Descrive i fenomeni da diverse prospettive, trova e
documenta le ragioni
DATI
Categorie “soggettive”Categorie “oggettive”
Di fenomenoDi popolazione
RAPPRESENTATIVITA’
L’approccio misto
CONCOMITANTE: QUANT e QUAL (es. profili di salute)
Descrivere un fenomeno nei suoi diversi aspetti
QUALQUANT (risultati inattesi o non esaustivi)
Approfondimento di risultati inattesi
QUANT (RCT, Linee Guida, revisioni sist.)
QUANT (descrittivo)
QUAL (individua outcome rilevanti, tipo di partecipanti, gestione del reclutamento)
QUAL (individua variabili rilevanti)
Esplorare un fenomeno poco noto o descriverlo dal punto di vista di chi lo vive
SCOPO STRUMENTI E TEMPI
Un modello per l’analisi Un modello per l’analisi dei bisogni formatividei bisogni formativi
Bisogni organizzativiBisogni organizzativi– Identificano le esigenze formative che scaturiscono dalle
caratteristiche e dalle priorità del sistema azienda
Bisogni professionaliBisogni professionali– Identificano le esigenze che scaturiscono dai ruoli
organizzativi (che tipo di performance ci si aspetta dai professionisti)
Bisogni individualiBisogni individuali– Esigenze formative diagnosticate dal soggetto stesso
interviste/focus/workshop con
i diversi livelli della dirigenza
i responsabili delle unità operative interessate
i diversi interlocutori nella comunità
documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro…
Fonti per l’analisi dei bisogni formativi Fonti per l’analisi dei bisogni formativi 1/41/4
Fonti diretteFonti diretteFonti indiretteFonti indiretteAree di Aree di analisianalisi
Bisogniorganizzativi
Fonti per l’analisi dei bisogni formativi Fonti per l’analisi dei bisogni formativi 2/42/4
Fonti diretteFonti diretteFonti indiretteFonti indiretteAree di Aree di analisianalisi
Bisogniprofessionali
interviste/focus/workshop interviste/focus/workshop concon
i dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse i referenti delle diverse professioniprofessioniil personale il personale i diversi interlocutori i diversi interlocutori nella comunitànella comunità
profilo professionale profilo professionale
contratto collettivo e fonti contratto collettivo e fonti sindacalisindacali
posizioni e ruoli attesi posizioni e ruoli attesi nell’aziendanell’azienda
dati dal sistema di dati dal sistema di valutazione delle prestazionivalutazione delle prestazioni
dati dal sistema di dati dal sistema di valutazione del potenzialevalutazione del potenziale
richieste della comunitàrichieste della comunità
documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro…
Bisogniorganizzativi
interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessatei diversi interlocutori nella comunità
Fonti per l’analisi dei bisogni formativi Fonti per l’analisi dei bisogni formativi 3/43/4
Fonti diretteFonti diretteFonti indiretteFonti indiretteAree di Aree di analisianalisi
interviste/focus alle personequestionari richieste spontanee
indagini di clima valutazione dei risultati della formazione ricerche
Bisogniindividuali
documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro…
Bisogniorganizzativi
Bisogniprofessionali
profilo professionale contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nell’azienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità
interviste/focus/workshop coninterviste/focus/workshop coni dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professionii referenti delle diverse professioniil personale il personale i diversi interlocutori nella i diversi interlocutori nella comunitàcomunità
interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessatei diversi interlocutori nella comunità
documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro…
Fonti per l’analisi dei bisogni formativi Fonti per l’analisi dei bisogni formativi 4/44/4
Fonti diretteFonti diretteFonti indiretteFonti indiretteAree di Aree di analisianalisi
Bisogniorganizzativi
Bisogniprofessionali
profilo professionale (DM 739, 740/94) contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nell’azienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità
interviste/focus alle personequestionari richieste spontanee
indagini di clima valutazione dei risultati della formazione ricerche
Bisogniindividuali
interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessatei diversi interlocutori nella comunità
interviste/focus/workshop coninterviste/focus/workshop coni dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professionii referenti delle diverse professioniil personale il personale i diversi interlocutori nella i diversi interlocutori nella comunitàcomunità
Dal disegno del Dal disegno del percorso di apprendimentopercorso di apprendimento alla alla valutazionevalutazione
Analisi dei bisogni formativi
Disegno del percorso di
apprendimento
Analisi preliminare individuale dei bisogni formativi e dei prerequisiti posseduti
Messa in atto del percorso di apprendimento
Valutazione e revisione del percorso di apprendimento
•Definita con gli stakeholders
•Può essere a tutti gli effetti considerata un’attività di capacity building
•Da parte di progettisti o degli stessi formatori
•Dalla più complessa (questionario) alla più semplice (ad es test d’ingresso)
Definizione dei compiti e degli obiettivi educativi
Pianificazione di un sistema di valutazione
Preparazione e attuazione del programma educativo
Attuazione della valutazione
SPIRALE DELL'EDUCAZIONE
J J GUILBERT ‘Guida Pedagogica OMS’ Armando Ed. 1981
Il focus groupGruppo di persone scelte perché hanno qualcosa in comune.
Presenza di un facilitatore con esperienza.
Clima accogliente e facilitante.
Scopo: comprendere ciò che le persone pensano su un dato tema, prodotto, servizio o idea.
Fonte: Krueger 2005
Focus Group: generalitàFocus Group: generalità
Vantaggi– Genera idee e attinge a temi e problemi che
difficilmente si evidenziano con interviste individuali– Identifica rapidamente una serie di temi pertinenti al
tema della ricerca– Opinioni di più persone raccolte in tempi brevi
Svantaggi– Produce una vasta messe di dati– Infuenza reciproca dei partecipanti– Richiede un facilitatore esperto per ottenere dati di
buona qualità e mantenere gli intervistati in argomento
Tappe da seguire per realizzare i FGTappe da seguire per realizzare i FG
1. Chiarire gli obiettivi2. Accertarsi delle risorse3. Decidere metodi e procedure4. Scrivere la Guida del Facilitatore5. Reclutare i partecipanti6. Preparare la logistica7. “Facilitare” il gruppo8. Analizzare i dati del FG9. Interpretare i dati e diffondere i risultati10.Agire in conseguenza
Adattato da:
Kruger R. Casey MA. Focus Group: A practical guide for applied research. Sage Publications 2000
• Quanti focus group? Min. 2
• Di quante persone? 8-12
• Quali persone?– Criteri di omogeneità – Eventuali gerarchie interne al
gruppo– Pregressa conoscenza reciproca
(dipende dal tema trattato)
Focus group: definire metodi e procedure
• Unità da campionare
• Tipo di campionamento– teorico: scelta di nuovi contesti o casi da
comparare con quelli già studiati (Glaser e Strauss)
– di convenienza: basato su criteri di raggiungibilità e di rappresentatività rispetto al fenomeno (es. a “palla di neve”)
• Criteri di selezione variabili
• Incentivi alla partecipazione (?)
Campionamento
Focus group: scrivere la guida del facilitatore
UtileUtile
NecesNecessariosario
Quali domande?
– Informazioni
– Risalire agli obiettivi iniziali
– 2-6 da distribuire in 2 ore max.
– Tipologia domande: apertura, introduzione, transizione, chiave, chiusura
– Indizi (probes)
– Formato della guida
• Introduzione (presentazione, obiettivi, metodo, durata, temi, no risposte giuste/sbagliate, confidenzialità, feedback)
• Riscaldamento (su tema inerente ma generale)
• Contenuto chiave
• Sommario finale (aggiunte?)
• Chiusura
– Feed-back ai gruppi di interesse
Aspetti organizzativiAspetti organizzativi
• Calendario
• Lettera di invito (mediata!)
• Guida del facilitatore
• Modulo di consenso informato
• Modulo di raccolta dati socio-anagrafici
• Rapporto finale per feedback individuale
Focus group: facilitare il gruppo
1. Usare le domande aperte previste dalla guida
2. Evitare di orientare le risposte
3. Interpretare i sentimenti del gruppo rispetto a opinione espresse da altri
4. Facilitare usando i rimandi empatici (sul contenuto e sulle emozioni)
5. Approfondire usando gli “indizi”
6. Lasciare che sia il gruppo a condurre il gioco
7. Intervenire, solo se necessario, per delimitare il campo e facilitare la partecipazione
Facilitazione del gruppo
Ruolo dell’osservatoreRuolo dell’osservatore• Prendere nota degli aspetti che più colpiscono
rispetto a– Comunicazione non verbale– Stati d’animo– Concetti o categorie prevalenti– Enfasi su particolari concetti– Problemi metodologici
• Uso del tempo
• Riconduzione al tema trattato
• Controllo dei leader
• Controllo dei chiacchieroni
• Controllo di situazioni “critiche”
• Validità delle domande
Usare domande aperte
• Esempi di domande chiuse“I suoi capelli sono neri, castani o biondi?”
“Le interessa il calcio?”
• Esempi di domande aperte“Di che colore sono i suoi capelli?”
“Quali sono i suoi interessi?”
• In genere le domande aperte iniziano con Cosa?, Dove?, Chi?, Quando?, Come?, Perché?
• Limitare l’uso del Perché? in quanto presuppone che esista una risposta “giusta”
Evitare domande che orientino la risposta
• Lasciare che le persone rispondano utilizzando le proprie parole, il proprio punto di vista, i propri valori e opinioni
• Le domande che orientano sono frasi che suggeriscono una particolare risposta o che implicano che una risposta sia migliore delle altre:
Attenzione alle domande e ai rimandi che orientano la risposta
Cosa pensate di Cosa pensate di questo eccellente questo eccellente incontro?incontro?
!
Usare gli “indizi” per approfondire
• Indizi silenziosi– Rimanere in silenzio e attendere che il soggetto continui– Accade spesso se siete impegnati a scrivere ciò che il soggetto
vi sta dicendo
• Indizi mmh mmh– Incoraggiate il soggetto a continuare il discorso usando piccoli
segni paraverbali e non verbali di attenzione– Mh mh.. Aha.. Certo… capisco… interessante… bene…
• Indizi a eco– ripetere l’ultima cosa che il soggetto ha detto, riformulandola, e
chiedergli di continuare
• Indizi “mi sta dicendo che…”– rispetto al precedente, ci permette di chiarire se abbiamo capito
bene ciò che l’altro sta dicendo
Lasciare che sia il soggetto a condurre il gioco
“Nell’intervista non strutturata voi mantenete la conversazione su un argomento, lasciando al soggetto lo spazio per definire i contenuti della discussione.”
“La regola è: porta il soggetto sull’argomento che ti interessa e poi togliti di mezzo, lasciando che ti fornisca le informazioni che lui o lei ritiene importanti.”
(Bernard, 1995)
Astuzie per condurre un’intervista (1)
Non iniziate direttamente con le domande; fate una introduzione amichevole e spiegate brevemente di cosa si tratta.
Definite la vostra “ignoranza culturale”: siete voi, ricercatore, che desiderate imparare da ciò che vi verrà detto e il contributo della persona che avete di fronte è molto importante.
Ascoltate e manifestate interesse per ciò che vi viene detto; non fate dell’intervista un’interazione a domanda-risposta.
Mostratevi sinceramente interessati ma rimanete neutrali: non manifestate approvazione né disapprovazione.
Incoraggiate la persona ad ampliare ed approfondire il più possibile le risposte. La tendenza degli intervistati è di abbreviare le risposte. Usate espressioni come “Mi può descrivere…?” o “mi può dire…?”
Astuzie per condurre un’intervista (2)
Non passate alla domanda successiva fino a quando non avete l’impressione di aver esplorato in modo approfondito il tema corrente.
Rimanete nell’ambito dell’argomento previsto ma lasciate che sia la persona a determinare la direzione dell’intervista.
Usate il linguaggio del soggetto per porre nuove domande.
Un indicatore di successo è il volume di informazioni raccolte; almeno l’80% devono essere parole del soggetto. La maggior parte dei problemi sono dovuti all’intervistatore.
Imparate come ri-formulare e ri-pensare le domande
Evitate di usare il perché per quanto possibile; il soggetto tenterà di darvi la risposta “giusta”.
..e ora…
…..al lavoro !!!