pla d acciÓ d igualtat d oportunitats …...7 2 metedologia 2.1 Ámbits d’actuaciÓ...
TRANSCRIPT
PLA D’ACCIÓ D’IGUALTAT
D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES
PROJECTE D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES
Santa Pau, juliol de 2019
La Fageda Fundació
3
1 PRESENTACIO........................................................................................................5
1.1 INTRODUCCIÓ..................................................................................... .....................5
1.1 OBJETIU ................................................................................................................ 6
1.2 ABAST................................................................................................................... 6
2 METODOLOGÍA ... ......................... ...........¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.
2.1 ÁMBITS D’ACTUACIÓ ............................................................................................... 7
2.2 PRINCIPIS GENERALS .............................................................................................. 7
2.3 CARACTERÍSTIQUES DEL PLA ................................................................................... 8
2.4 OBJECTIUS GENERALS ............................................................................................ 8
2.5 DIAGNOSTIC...................................................................................... ......................9
3 ACCIONS…………………………………………………………………………………....................27
3.1 CULTURA I GESTIO ORGANITZATIVA.........................................................................27
3.1.1 ÀMBIT 1. POLÍTICA D’IGUALTAT D’OPORTUNITATS .................................................... 27
3.1.2 ÀMBIT 2. POLÍTIQUES D’IMPACTE EN LA SOCIETAT I DE RESPONSABILITAT SOCIAL ...... 30
3.1.3 ÀMBIT 3. COMUNICACIÓ DEL PLA ........................................................................... 31
3.2 ÀMBIT 4. COMUNICACIÓ NO SEXISTA ...................................................................... 32
3.3 CONDICIONS LABORALS..........................................................................................32
3.3.1 ÀMBIT 5. CONDICIONES CONTRACTUALS ................................................................. 32
3.3.2 ÀMBIT 6. REPRESENTATIVITAT DE LES DONES I DISTRIBUCIÓ DE PERSONAL ............... 33
3.4 ÀMBIT 7. ACCESO A L’ORGANIZACIÓ.........................................................................34
3.5 DESENVOLUPAMENT, PROMOCIÓ I FORMACIÓ.............................................................34
3.5.1 ÀMBIT 8. DESENVOLUPAMENT I PROMOCIÓ .............................................................. 35
3.5.2 ÀMBIT 9. FORMACIÓ ............................................................................................. 34
3.6 RETRIBUCIÓ...........................................................................................................36
3.6.1 ÀMBIT 10. POLÍTICA RETRIBUTIVA .......................................................................... 35
3.7 TEMPS DE TREBALL I CORRESPONSABILITAT..............................................................37
3.7.1 ÀMBIT 11. CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL I FAMILIAR..........................37
3.8 SALUT LABORAL......................................................................................................38
3.8.1 ÀMBIT 12. ADOPCIÓ DE MESURES DE RISCOS LABORALS AMB PERSPECTIVA DE
GÈNERE..........................................................................................................................38
3.9 ASSETJAMENT. PREVENCIÓ I ACTUACIÓ......................................................................38
3.9.1 ÀMBIT 13. ASETJAMENT, ACTITUTS SEXISTES I PERCEPCIÓN DE DISCRIMINACIÓ……….…38
3.10 ÀMBIT 14. PROMOCIÓ DE MESURES DE GESTIÓ DE LA MOVILITAT QUE PERMETIN UN ACCÈS
IGUALITARI DE LES DONES I ELS HOMES EN EL LLOC DE TREBALL ....................................... 40
4 PLANIFICACIÓ DE LES ACCIONS.........................................................................41
5 AVALUACIÓ....................................................................................................45
5
1 PRESENTACIÓ
Seguint la filosofia i els principis que ens van portar el 2013 a desenvolupar un pla d’acció per a la
igualtat d’oportunitats entre homes i dones, avui dia, el tracte igualitari i la igualtat d’oportunitats
segueixen sent un dels principis fonamentals del nostre projecte i està present en totes les nostres
decisions.
Malgrat que s’han fet molts passos des del punt de vista qualitatiu i quantitatiu, encara hi ha
nombrosos prejudicis a la nostra cultura que fan que el treball de les dones continuï, en alguns
casos, pitjor considerat i remunerat que el dels homes i que impedeixen, a més, que les dones
accedeixin a les posicions de més responsabilitat.
Seguint totes les polítiques i accions de la Unió Europea i de la nostra Constitució Espanyola (art.
14) la Fageda reconeix plenament la igualtat d’oportunitats i creu fermament en totes les mesures
a favor d’eliminar la violència de gènere, l’assetjament sexual, discriminació per raó de gènere i
qualsevol altra discriminació com la nacionalitat, l’opinió o la ideologia.
Tenint en compte que encara queda discriminació salarial basada en el gènere, una taxa més alta
d’atur femení, escassa presència de la dona en llocs de responsabilitat política, cultural, social i
econòmica i problemes de gestió del temps entre la vida personal, família i treball, La Fageda ha
desenvolupat un diagnòstic per a l’elaboració d’un pla d’acció per a la igualtat total i efectiva entre
dones i homes.
1.1 INTRODUCCIÓ
Fageda és una entitat d’iniciativa social sense ànim de lucre creada a Olot el 1982.
La seva finalitat és la integració laboral de les persones de la comarca de la Garrotxa ubicades a la
província de Girona, que tenen discapacitat intel·lectual o pateixen algun trastorn mental sever.
Treballen un total de 307 persones, incloent usuaris i professionals. Mas els Casals, el seu domicili
social, es troba situat a la Fageda d’en Jordà, una de les principals reserves del Parc Natural de la
zona volcànica de la Garrotxa. La Fageda és un projecte social format per tres entitats jurídiques:
la Fageda Societat Cooperativa, la Fundació de Serveis Assistencials de la Garrotxa i la Fundació
Fageda. Encara que les funcions d’aquestes tres entitats són diferents, persegueixen el mateix
propòsit social d’aconseguir que les persones de la regió que tenen discapacitat psíquica o malalties
mentals estiguin plenament integrades en la societat mitjançant un treball digne, amb sentit i
remunerat. També comparteixen la mateixa seu social i la majoria dels òrgans de govern. L’activitat
productiva (fabricació i comercialització de postres lactis, gelats i melmelades, les seccions de
jardineria i de granja) es desenvolupen a La Fageda, posseïdora també del Centre Especial de treball
en el seu conjunt. La Fundació de Serveis Assistencials agrupa el servei de Teràpia Ocupacional, les
residències, àrea de suport a la feina, així com els serveis d’inserció laboral a la societat ordinària i
a la comunitat. Finalment, la Cooperativa la Fageda és una cooperativa de consum que té com a
objectiu promoure la integració social de les persones que treballen en el projecte i les seves famílies
oferint espais formatius, d’acompanyament, d’oci, culturals i esportius a més dels que contribueixen
a aglutinar i reforçar el sentiment de pertinença al “projecte Fageda”. La Fageda manté intacte
l’objectiu social perseguit des de la seva fundació el 1982.
LA NOSTRA MISSIÓ I VALORS
Missió: millorar la qualitat de vida i afavorir la integració social de persones amb discapacitat
intel·lectual i/o psíquica i altres col·lectius en risc d’exclusió social de la Garrotxa a través d’activitats
empresarials que generin llocs de treball amb el sentit i amb els serveis assistencials gestionats sota
criteris de qualitat i excel·lència que generen valor tant per a l’organització com per a la resta de la
societat.
6
Valors dintre dels quals esta el principi de no discriminació:
LA PERSONA COM A EIX.
LA INTEGRITAT.
LA CONFIANÇA.
LA RESPONSABILITAT.
LA IL·LUSIÓ.
L’ESFORÇ.
LA QUALITAT.
1.2 OBJECTIU
Aquest document és el pla d’acció per a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes de La Fageda
Fundació.
El pla d’acció d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes té com a objectiu principal integrar
la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a la nostra entitat millorant accions o
corregint desequilibris detectats, establint accions per prevenir futures desigualtats i
garantir l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats en tots els processos d’empresa.
"Un pla d’igualtat d’oportunitats és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després
d’un diagnòstic de situació, destinades a aconseguir la igualtat de tracte i oportunitat en
l’empresa i l’eliminació de la discriminació sobre la base del sexe".
Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (art. 46,1)
Aquesta definició es fa referència més tard a la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat entre homes
i dones, aprovada pel Parlament de Catalunya.
Tots els elements descrits en la definició anterior, degudament conduïts per la direcció i integrats
en el sistema de gestió de La Fageda, estan orientats a generar, promoure, garantir i/o consolidar
un sistema d’acció estable que integra la perspectiva de gènere dins de l’organització que promou
la igualtat d’oportunitats entre dones i homes i proporciona la paritat en tots els estrats jeràrquics.
1.3 ABAST
L’àmbit d’actuació del pla d’acció engloba la Fageda Fundació tot i que moltes accions són comuns
a tot el grup Fageda ja que la gestió de l’equip humà és transversal a tota l’organització.
El pla d’acció per a la igualtat d’oportunitats s’ha adaptat a les característiques, necessitats,
possibilitats i situació particulars de la Fageda tenint en compte un pla d’igualtat ja existent.
L’elaboració del pla d’acció d’igualtat ha requerit de dues fases: una primera de diagnosi, en la qual
s’ha analitzat el punt de partida de la Fageda i una segona fase, en la qual s’ha determinat què, com
i on s’introdueix el principi d’igualtat en el conjunt de processos i circuits de l’organització.
7
2 METEDOLOGIA
2.1 ÁMBITS D’ACTUACIÓ
L’elaboració tant del diagnòstic com del pla s’ha dut a terme d’acord amb les àrees de treball
obligatòries establertes per la llei.
• Àrea d’accés a l’ocupació: igualtat d’oportunitats en l’accés a qualsevol treball dins de
l’organització.
• Àrea de condicions de treball: classificació professional, igualtat en matèria retributiva, tipus
de contracte, presència de dones en càrrecs de responsabilitat.
• Àrea de promoció i formació professional: regles de promoció basades en criteris que no
portin a situacions de discriminació en relació amb el sexe. Formació específica per a
dones que permet ocupar llocs de major responsabilitat o d’accés a llocs de treball en
què estan poc representades. Accions de formació i sensibilització sobre la igualtat
d’oportunitats i la no discriminació entre dones i homes al personal de l’entitat.
• Àrea de gestió de temps de treball: mesures d’adaptació de la jornada, en termes d’igualtat
entre dones i homes, la conciliació de la vida laboral, personal i familiar, així com la
coresponsabilitat.
• Àrea de prevenció i actuació contra l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de gènere.
• Ús no discriminatori de la llengua, la comunicació i la publicitat.
El document s’estructura segons 14 àrees d’actuació treballades, per a cadascuna de les quals es
detallen les accions a desenvolupar:
Els aspectes considerats són:
• Acció: codi i nom de l’acció.
• Descripció: explicació de l’acció, inclou els objectius i el procediment d’implantació.
• Responsable: persones/àrea responsable d’implementar l’acció.
• Termini d’implantació: l’horitzó temporal es valora diferenciant si el terme és curt (abril
2019 – abril 2020), mitjà (abril 2020-abril 2021) o llarg (abril 2021-abril 2022).
• Indicadors de seguiment: definició dels possibles indicadors que demostren l’assoliment
dels objectius que es pretenen aconseguir amb l’acció proposada.
2.2 PRINCIPIS GENERALS
Igualtat d’oportunitats i no discriminació per raó de gènere.
Igualtat de tracte.
Respecte a la diversitat i la diferencia.
Integració de la perspectiva de gènere en tota l’organització de La Fageda.
8
Presencia i representació equilibrada d’homes i dones en les diferents àrees i òrgans de
gestió i govern.
Col·laboració i coordinació entre les diferents parts implicades.
2.3 CARACTERÍSTIQUES DEL PLA
Té una validesa de 3 anys i es revisen cada any des de la seva signatura.
El pla d’igualtat determina les actuacions d’horitzons temporals concrets. Per a cadascun
d’aquests horitzons definim un conjunt d’accions que s’han de desenvolupar en aquest
període de temps amb l’objectiu d’assolir els objectius generals i concrets del mateix pla.
Liderat per la Direcció i per l’Àrea de Gestió i Desenvolupament de Persones i desenvolupat
conjuntament amb diferents àrees, ha estat comentat i aprovat en una reunió amb
membres que formen part de la Comissió d’igualtat; Comissió que liderarà la implantació
del mateix. Així mateix ha estat acordat i aprovat pels representants/es dels
treballadors/es.
És un pla obert i flexible, és a dir, obert a canvis al llarg del seu procés d’implantació. També
considerem oportú expressar que es compliran uns objectius davant d’altres, el mateix que
passarà amb les mesures a realitzar.
És un pla avaluable en el qual es presenten indicadors de seguiment per a la posterior
avaluació de cadascuna de les accions.
S’ha creat una Comissió d’igualtat transversal formada per treballadors de diferents àrees
per fer un correcte seguiment e implantació.
2.4 OBJETIUS GENERALS
Vetllar per l’avanç de la incorporació de l’enfocament gènere en les polítiques, procediments
i accions de l’organització de la Fageda en el seu conjunt.
Promoure i/o incrementar la presència de dones i homes en aquelles zones en què tinguin
una representació baixa, respectivament, considerant les característiques (oferta i
demanda) del mercat de treball.
Millorar les possibilitats de la conciliació personal, familiar i laboral de les dones i els homes
de la Fageda.
Garantir les condicions internes necessàries per combatre l’assetjament sexual, les actituds
sexistes i el tracte discriminatori.
Facilitar el desenvolupament integral de les persones en un marc d’igualtat d’oportunitats.
9
2.5 DIAGNÒSTIC PER A L’ELABORACIÓ DEL PLA
El diagnòstic s’ha fet a nivell qualitatiu i quantitatiu analitzant diferents àmbits. Posteriorment, s’han
proposat accions i mesures per millorar cada àrea, així com indicadors per avaluar aquestes accions
i assolir objectius.
Si analitzem les diferents àrees, tant a nivell d’accés a l’empresa (des de selecció, formació i
promoció), retribució, conciliació de la vida personal, laboral i familiar, hi ha un equilibri contrastat.
No obstant això, després de l’anàlisi del diagnòstic, destaquem alguns aspectes a millorar:
. Analitzar millor i tractar el tema de les jornades reduïdes.
. Escàs coneixement de les mesures de conciliació existents.
. No hi ha prou informació sobre el què cal fer en cas d’assetjament.
El diagnòstic és extens però s’assenyalen els trets més significatius.
DIAGNOSTIC QUALITATIU
PERCEPCIÓ I CONEIXEMENT DE LA PLANTILLA EN MATERIA D’IGUALTAT
Es van passar enquestes anònimes a la plantilla de fageda en format electrònic, els resultats de les
quals són els següents:
Respostes a l’enquesta de percepció en termes de política d’igualtat de gènere. Març de 2019.
Percentatge d’homes/dones que han contestat:
42% home, 58% dona
10
92 % si, 8% nc
88% no han viscut cap conflicte relacionat amb vulneració principi igualtat. 10% si
11
12
13
DIAGNOSTIC QUANTITATIU
Adjuntem les dades més significatives de l’anàlisi de dades fet previ al pla d’igualtat.
Presencia d’homes i dones a tota l’organització (llocs de treball) Veiem una presencia equilibrada (tot i estar al límit del que es considera equilibrat: 60%-40%): de
267 llocs de treball 61,4% són homes i 38,5% són dones.
Accés a la organització Procés de selecció i evolució de les contractacions:
164
103
HOMBRE MUJER
Distribució plantilla
14
Disposem un protocol de selecció que expressament contempla que tothom tindrà accés al procés
de selecció independentment del sexe i cap altra tipus de discriminació. La nostra gestió es basa en
les competències requerides per ocupar un lloc de treball i en els nostres valors com a entitat. Cal
dir que una de les persones que participa en les seleccions està formada en igualtat d’oportunitats.
Punts forts:
-contemplem la no discriminació per raó de sexe tant en el nostre procés de selecció com de
promoció
-descripció de llocs de treball segons les competències tècniques, experiència i formació i estudis
realitzats
-una de les persones que realitza la selecció per la incorporació de lloc de vacant està formada en
temes d’igualtat d’oportunitat i no discriminació (30 hores) i en elaboració de pla d’igualtat (60
hores)
-en les entrevistes sempre participa més d’una persona per tal d’assegurar objectivitat i una selecció
basada en les competències independentment del sexe o cap altra raó de discriminació.
-en alguns casos hem rebut candidatures amb predomini d’homes o dones. Són seccions on
tradicionalment han estat ocupades per homes o dones; de manera global hi ha equilibri entre
homes i dones
Àrees de millora:
-valorar positivament els serveis externalitats que tenen un compromís en la igualtat d’oportunitats,
sobretot cas d’empreses de selecció i/o ETT
-analitzar distribució de dones i homes per grups professionals i vetllar perquè les noves
incorporacions serveixin perquè la plantilla per nivells sigui més paritària
-potenciar la incorporació de persones en seccions o departaments amb menys representació.
-a nivell de seccions i àrees, en algunes (àrea social, assistencial) hi ha predomini de les dones i
altres (manteniment, jardineria...) predomini dels homes
-a nivell de categories hi ha distribució paritària
Distribució contractes temporals o indefinits
Presencia clara dels contractes indefinits. Aspecte molt positiu a destacar.
Distribució per categories a La Fageda Fundació
L’equip directiu està format per 10 persones (inclou el president-director general). De les 10
persones, 6 són homes i 4 dones. Per tant, està equilibrat.
Si ajuntem comandaments intermedis i direcció tenim 17 homes i 11 dones, per tant, les dones
representen un 39%
15
Pel que fa a la resta de categories, la distribució està equilibrada excepte categoria operaris/es que
destaquen clarament els homes. Remarquem que aquesta categoria està formada per llocs de treball
que la majoria es troben a fàbrica, granja i jardineria.
Aquests són llocs de treball que tradicionalment sobretot per un tema físic han estat ocupats per
homes.
Comentar que Fageda dona feina a les persones amb certificat de la Garrotxa sense tenir en compte
si són homes o dones; per tant, caldria tenir en compte les dades a nivell de Comarca.
Distribució de la jornada
55,43%
5,99%
31,09%
7,49%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
COMPLETA REDUCIDA
Distribució jornada entre homes i dones
HOMBRE
MUJER
1 5 7
31
7
53
104
6 11
35
8
104
164Distribució per categories
DONES
HOMES
16
En percentatge, el 86,5% de la plantilla és a temps complet i el 13,48% reduït. De les persones que
es troben a jornada reduïda, el 5,99% són homes (16) i 7,49% dones (20).
Trobem que el total de 164 homes, 148 són a temps complet i 16 a jornada reduïda. En dones, del
total de 142 llocs de treball ocupats per dones (103 dones), 83 són a temps complet i 20 a jornada
reduïda. Cal precisar, que 4 dones estan a jornada reduïda en dues de les nostres entitats del mateix
grup. Per tant, seria en realitat 16 dones a jornada reduïda. No obstant això, la proporció no és la
mateixa; Tot i que la distribució de llocs de treball a jornada reduïda és equilibrada: 55,5% dones i
44,5% homes, si tenim en compte que hi ha un 22% més d’homes en el total de la plantilla, la
distribució ja no és equilibrada. Una de les raons és la pròpia tipologia de lloc de treball: per exemple
alguns dels llocs de treball del departament comercial requereixen més llocs de treball en certs
horaris concrets. Destacar una jubilació parcial. Destacar també que la gran majoria de contractes
a jornada reduïda són contractes de gent de centre especial de treball als quals es considera que
per la casuística concreta o per raó de l’avaluació de les seves capacitats no poden treballar el 100%
de la jornada.
Promoció, desenvolupament i formació
Quan es planifica una promoció a Fageda es donen les mateixes oportunitats a homes i dones. La
gestió és per competències i, a partir d’aquí es planifica qualsevol procés de promoció. Hi ha un
protocol per desenvolupament que inclou expressament la igualtat entre homes i dones. En la
promoció interna passa el mateix tot i no haver-hi un protocol concret. La igualtat d’oportunitats
forma part dels valors de la nostra entitat com entitat integradora social i s’inclou dins les nostres
polítiques de no discriminació (codi conducta). A més, la gestió és una gestió per competències, és
a dir, pels processos de promoció és tenen en compte les competències bàsiques, tècniques i
transversals del lloc a ocupar sense tenir en compte el sexe.
En cas d’existir alguna vacant a la nostra entitat es fa un comunicació interna a tot el personal de
l’entitat mitjançant mail, plafons, panells interns etc per assegurar que arriba la informació a tothom
En les promocions internes tothom hi té accés sempre i quant compleixin amb els requisits
establerts. Si no es dona el cas, es requerirà la realització de formació concreta
-Punts forts:
-utilització criteris objectius i no discriminatoris
-gestió per competències
Punts febles:
-formalitzar el procediment de promoció interna
-formalització i desenvolupament del mètode per l’avaluació acompliment i rendiment que és la base
per qualsevol promoció, formació i/o desenvolupament d’una persona el qual serà la imatge de la
nostra política de compensació
En l’últim any hi ha hagut 8 promocions
Per sexe: 4 homes i 4 dones
Per secció:
Melmelades: 1 dona
Neteja: 1 dona
Granja: 1 home
Servei Atenció Visitant: 1 dona
Jardineria: 2 homes
Fàbrica làctics: 1 home i 1 dona
17
Origen de l’àrea/departament de les promocions:
Totes les promocions s’han fet des d’una àrea dins la mateixa àrea: és a dir, hi ha hagut un canvi
de categoria però no un canvi de secció. Només hi ha hagut un canvi de secció en un cas
En el 90% dels casos, la promoció ha passat de la categoria tècnic a comandament intermig.
Pel què fa a la modalitat:
En els 75% dels casos, la promoció ha estat per designació de l’organització. La resta, per prova objectiva.
En quan a formació, la igualtat d’oportunitats s’inclou dens el pla de desenvolupament anual. Fageda
incorpora les necessitats formatives en aquest pla anual. Detecta aquestes necessitats fent un anàlisi
a nivell d’entitat, a nivell de categories i a nivell de llocs de treball. Les necessitats formatives que
sorgeixen segons l’objectiu final que pot ser: millorar la qualificació per al lloc ocupat o cobrir una
manca o necessitat de millora en quan a competències tècniques. Ens podem trobar que l’objectiu
final vagi més enllà de cobrir una manca de competència o tècnica. En aquet cas l’objectiu final pot
ser promoure el desenvolupament professional i/o facilitar la mobilitat entre centres de treball i/o
departaments. Les modalitats formatives són:
-Accions formatives en el inici del contracte relacionades amb el lloc de treball concret o amb la
prevenció de riscos
-Accions formatives dins el pla de desenvolupament anual: parlem d’accions que estan orientades
a cobrir la manca de competències tècniques o millora d’aquestes en diferents llocs de treball
-Accions formatives de desenvolupament personal que poden incloure diferents persones o persones
concretes
-Accions formatives internes orientades al desenvolupament de les persones i de la companyia.
També es contemplen jornades i seminaris on es treballen els principis i els valors de la nostra
companyia.
Hores de formació segons homes i dones
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
PROMOCIONSúltim any
dones homes total
18
L’accés a la formació és el mateix per a homes i dones, però ens trobem que els homes han fet un
major nombre d’hores de formació. Això és perquè molta formació està destinada a evitar accidents
de treball. El major nombre d’hores de formació recau en llocs de treball amb més risc d’accidents i
són formacions amb un elevat nombre d’hores. Les seccions amb més risc d’accidents de treball són
la de jardineria, manteniment i granja. La secció de manteniment amb només 8 persones inverteix
364 hores en formació, més hores que la secció de melmelades (per exemple) de 20 persones que
ha invertit 121 hores.
Participació de dones i homes segons departament o àrea funcional
2.351,00 1.382,50
3.733,50
homes dones hores totals
TOT EL GRUP FAGEDA
2269
1087
3356
0
1000
2000
3000
4000
homes dones totals
FAGEDA FUNDACIO
19
Homes i dones fan la mateixa formació dins un departament. Per aquest motiu no ho desglossem.
Dependrà de la quantitat d’homes i/o dones per secció.
Per tant, número d’accions formatives no difereix destacadament en quant a homes i dones. En
quant al número d’hores sí ja que les accions formatives relacionades amb la prevenció de riscos
laborals són majors que les accions formatives que no estan relacionades amb la prevenció. Per
tant, les hores de formació en llocs de treball on hi ha més risc d’accidents són més: jardineria,
manteniment, etc Manteniment amb només 8 persones, inverteix 364 hores de formació. Més hores
que melmelades que són 20 persones i inverteix un total de 121 hores. Destaca també el número
d’hores del departament comercial format per 4 homes i 6 dones. Inverteix un total de 328 hores.
Homes i dones realitzen el mateix tipus de formació la qual va lligada al lloc de treball o a l’àrea on
correspon la persona. Per tant, la formació tècnica relacionada en jardinera correspondrà
majoritàriament a homes. Passarà el mateix en temes de riscos en maquinària perillosa o
plataforma, etc. Igualment, tots els participants seran homes perquè totes les persones ocupant
aquest lloc de treball són homes. Per contra la formació en temes més relacionals, afectius, de
desenvolupament cognitiu, etc estarà realitzada majoritàriament per dones que són les que ocupen
aquests llocs de treball.
Punts forts: es realitzant un pla formatiu anual per detectar les necessitats a nivell d’entitat,
categoria, lloc de treball
Punts a millorar:
-control de l’assistència a la formació sobretot pel què fa a persones de centre especial de treball
-tothom ha de tenir accés a la informació de les accions formatives que es facin malgrat la persona
gaudeixi de permisos, excedències per cura fills, etc
Retribucions Taules salarials: grups i nivells establerts segons la valoració dels llocs de treball en quant a
responsabilitats i competències tècniques. S’estableixen complements en cas d’haver-hi una
avaluació de l’acompliment o en cas d’haver-hi un augment de tasques i responsabilitats, com pots
ser el plus de coordinació però no per raó se sexe.
L’any 2018 es va fer un estudi sobre les retribucions i es va aprovar desenvolupar el sistema de
polítiques retributives. Des del comitè de direcció s’ha acordat endarrerir el desplegament i
implementació d’aquest mètode a l’any 2020. Aquest sistema retributiu no diferencia entre homes
Jardineria ; 771
manteniment; 364
fabrica gelats i
lactics; 489suport persona;
231
comercial; 328
melmelades; 121
serveis centrals;
581cuina; 26
ramaderia; 295sav; 140vegetals; 75
lactics ind; 316
total hores; 3737
20
i dones. És el mateix. En l’estudi previ fet no es van contemplar diferències retributives pel fet de
ser home o dona.
Mitjana retribucions totals anuals de dones i homes
La bretxa salarial és de 5,3%
Si tenim en compte SALARI BASE, COMPLEMENTS i VARIABLES la bretxa s’equipara i és de 0,2%
Cal tenir en compte que hi ha una plantilla de 267 persones. 164 homes i 103 dones.
Si mirem el preu hora, el preu hora (salari base, variables i complements) surt que els homes cobren 11,08
euros l’hora i les dones 12,29 euros l’hora. La bretxa en aquest cas és de 9,9%
Si mirem per categories, el homes cobren més en totes les categories tenint en compte només el salari base.
Homes Dones
COMAND.INTERMITJOS 32.211,34 € 28.981,39 € -11,1%
DIRECCIO 57.172,08 € 43.792,63 € -30,6%
OPERARI CET 9.686,68 € 9.532,50 € -1,6%
OPERARI-AUXILIARS 16.370,27 € 15.763,97 € -3,8%
TECNICS ESPECIALISTES 20.877,02 € 19.971,60 € -4,5%
15778,57
16654,83
H M
Bretxa Salarial SALARI BASE
Total
18143,91
18171,71
H M
Bretxa salarial salari base, complements i variables
Total
21
Si afegim els complements i el variable, veiem que la bretxa canvia
Homes Dones
COMAND.INTERMITJOS 39.628,48 € 30.941,72 € -28,1%
DIRECCIO 77.975,24 € 48.772,32 € -59,9%
OPERARI CET 10.466,84 € 10.091,26 € -3,7%
OPERARI-AUXILIARS 16.776,62 € 15.763,97 € -6,4%
TECNICS ESPECIALISTES 23.393,08 € 22.513,89 € -3,9%
Si mirem per seccions, salari base:
Promig Salari Base 2018
Bretxa salarial. Mitjanes retribucions
totals anuals per seccio
Etiquetas de fila Homes Dones Total general
COMERCIAL 22.401,75 € 27.089,69 € 25.214,52 € 17,3%
CUINA 10.304,00 € 13.349,51 € 12.131,31 € 22,8%
HORTA 29.830,22 € 29.830,22 €
JARDINERIA 13.027,10 € 10.304,00 € 12.953,50 € -26,4%
LACTICS 14.475,35 € 13.204,05 € 13.966,83 € -9,6%
MELMELADA 8.920,61 € 11.572,33 € 9.930,79 € 22,9%
RAMADERIA 14.440,86 € 14.440,86 € SAV 12.158,71 € 14.787,30 € 13.911,10 € 17,8% SERVEIS CENTRALS 25.638,00 € 20.846,50 € 22.793,05 € -23,0% SERVEIS CENTRALS SUPORT TERAPEUTIC 3.297,28 € 10.304,00 € 6.800,64 € 68,0% VEGETALS 57.172,08 € 57.172,08 € SOCIOLABORAL 26.919,97 € 26.919,97 € 100,0% MANTENIMENT 30.517,03 € 30.517,03 € QUALITAT 19.440,54 € 23.759,54 € 23.219,67 € 18,2% COMPRES 25.537,54 € 25.537,54 € Total general 15.778,57 € 16.654,83 € 16.107,17 € 5,3%
H
M
22
Destacar que la secció comercial inclou el salari base de la persona que ocupa el lloc de direcció
comercial que fa pujar la mitjana del salari de grup de dones ja que el lloc de direcció comercial està
ocupat per una dona.
A Horta només hi ha el salari d’una persona igual que passa amb la secció de vegetals
Destacar jardineria on només hi ha una dona treballant en aquesta secció
Ramaderia només hi ha homes que treballen en aquesta secció. Passa el mateix amb manteniment.
Secció de compres només hi ha dones
Secció de qualitat només hi ha un home. En el grup de dones hi ha la responsable de la secció de
qualitat que fa pujar la mitjana.
Destacar la secció sociolaboral (grup de psicòlogues i treballadores socials) on només hi ha dones.
Pel què fa a beneficis socials
Tant homes com dones tenen accés a aquests beneficis socials independentment del sexe.
Tots els treballadors/es de Fageda gaudeixen de:
-descomptes en la compra de productes a botiga
-tiquet restaurant (en les sortides per feina)
-targeta d’empresa (quan es necessari)
-cotxe d’empresa
-guardaria/casal en període festiu
-mútua de salut
Pel què fa al cotxe d’empresa trobem diferència segons lloc treball ja que és un benefici social per
les persones del departament comercial (4 homes ) i pels càrrec de direcció (4 dones i 3 homes)
Temps de treball i coresponsabilitat Les mesures de conciliació es contemplen tant per homes com per dones. La majoria estan
establertes per conveni: permisos retribuïts (Art 20.1 conveni de Fageda Fundació), possibilitat de
reducció de jornada (Art 20.2), dret de lactància (Art 20.3), Excedències especials (21.3) i flexibilitat
horària.
H
M
23
Destacar que durant el 2018 es va portar a terme a Fageda un procés de cocreació on es van establir
uns compromisos a nivell de conciliació a dura terme a partir del 2019 en endavant. De fet aquesta
Setmana Santa i estiu es portarà a terme una prova pilot en aquest aspecte amb la posada en marxa
d’un “casal d’estiu” per fills/es de treballadors de Fageda. Hem incorporat altres beneficis socials
que són un complement a aquestes facilitats.
A les persones (independentment de lloc de treball que ocupin) se’ls facilitarà accés a mesures per
tal de combinar i compaginar les tasques i responsabilitats familiars amb les professionals. Destacar
que es un tema que s’està treballant.
Les mesures que han utilitzat les persones de Fageda són: reducció jornada (per compactar
lactància): tots els casos han set dones i flexibilitat horària en casos de malaltia de familiar, sobretot
fills, per tant, majoria de casos: dones. Els permisos retribuïts han estat utilitzats tan per homes
dom per dones.
Del total de 267 persones de la nostra plantilla, 39 persones durant el 2018 han fet us de les nostres
mesures de flexibilitat. 24 dones i 15 homes.
Les mesures han set:
-permís per trasllat ( 2 dones i 5 homes)
-permís per examen ( 1 dona)
-permís per matrimoni ( 1 dona i 1 home)
-permís per defunció familiar (8 dones i 8 homes)
-permís per intervenció quirúrgica o malaltia familiar ( 12 dones i 6 homes)
Un 9% són dones i un 5,6 % homes. Veiem que les dones han utilitzat en més casos les mesures
de conciliació disponibles.
Altres mesures de conciliació disponibles són:
Per conveni:
-flexibilitat horària
-teletreball
-bossa horària
-casal d’estiu/Setmana Santa pels fills dels treballadors en període de vacances
Per conveni:
-lactància
-maternitat
-paternitat
-reducció de jornada per cura de familiar
-excedència voluntària
-excedència per cura de fills
-reducció jornada compactada per lactància
Veiem que durant el 2018 van gaudir el permís de maternitat/paternitat:
-7 dones
-4 homes
Pel què fa a les hores de metge (18 anuals segons conveni) veiem que durant el 2018, es van
destinar 365,5 hores per visita al metge. D’aquestes, el 60% corresponen a dones i el 39,3%
corresponen a homes. Tenint en compte que a la plantilla hi ha 103 dones i 164 homes, la diferència
és important.
24
La diferència que hi ha pot ser degut a que tradicionalment aquestes mesures més assistencials i de
cura a les persones són adquirides per les dones.
-Punts forts: Transparència: pàgina web, conveni...de les mesures per la conciliació
Mesures contemplades en el Projecte de cocreació de Fageda 2020
-Punts a millorar: detallar les mesures de conciliació i difondre les mesures
Salut laboral, prevenció i actuació davant de l’assetjament
sexual i per raó de sexe Totes les persones que entren a La Fageda, independent de la seva situació (personal temporal,
personal en pràctiques, etc) reben formació, i informació dels riscos laborals del seu lloc de treball.
També reben la fitxa de seguretat així com els EPIs corresponents. Aquesta informació i formació
ve donada per la persona tècnica en prevenció de riscos laborals. En l’avaluació de riscos sempre es
té en compte que el lloc de treball el pugui ocupar tant una dona com un home. Es té en compte
aquells casos en els quals el lloc pugui estar ocupat per una dona en situació d’embaràs.
Ens trobem que hi ha més accidents en homes que dones pel fet que aquests són els que ocupen
llocs de treball amb més risc d’accident; cas de jardineria, secció on el 99% de la plantilla són
homes. De totes maneres veiem que el promig de dies de baixa no concorda ja que el dies de baixa
per accident de treball són superiors en el cas de les dones.
Homes: mitjana de 6,45 dies de baixa per accident laboral
Dones: mitjana 14,37 dies de baixa per accident laboral
La mitjana dels dies de baixa en quant a dones augmenta respecte als homes degut a una baixa de
una dona de 80 dies que fa pujar el percentatge. Cal dir que 45 homes van tenir en el 2018 un
accident de treball, 26 amb alguns dies de baixa. Pel què fa a dones, 19 van tenir un accident de
treball i 10 amb alguns dies de baixa (repetim, una d’aquestes 10 dones va tenir una baixa del 80
dies)
221,25hores
143,8 hores
hores metge
dones homes
25
Com podem veure les seccions amb més dies de baixa per accident són les seccions: fàbrica de
làctics i jardineria; són les seccions on hi ha més gent treballant i on hi ha més homes treballant.
Pel què fa a les baixes per malaltia comú, veiem en el gràfic de sota que on hi ha més baixes és a
secció de làctics i de jardineria. Aquestes són seccions on predominen els homes, per tant, el major
número de baixes pertanyen a homes. Del total de la plantilla, el 20% són baixes d’homes i el 12,3%
dones
Del total de baixes per IT, el 37% són dones i el 69% homes.
6,95
14,36
promig dies de baixa per causa d'accident per sexe
homes dones
29 0 48
105
258
6680
586
promig dies de baixa per causa d'accident per secció
cuina finances granja jardineria lactics melmelades neteja total
26
Prevenció i actuació davant de l’assetjament sexual i l’assetjament per raó
de sexe
Des de 2018 existeix un protocol d’assetjament el qual no s’ha hagut de posar mai a la pràctica. De
totes maneres per evitar que això sigui per desconeixença del mateix, caldria fer difusió de
l’existència del protocol i de la persona a qui dirigir-se en cas de necessitat. Caldria aprovar la
comissió que a dia d’avui tenim en procés de creació:
-Existeix a la nostra entitat un protocol
-No s’ha fet difusió interna ni comunicació del protocol a la nostra entitat
-No s’ha incorporat el protocol en altres documents de la nostra companyia com en el manual
d’acollida, codi ètic....
-Hi ha un equip destinat a l’atenció de les situacions d’assetjament. En concret hi ha una persona
que és la tècnica en prevenció de riscos formada en aquest àmbit. La formació més actual es va
realitzar durant l’abril 2019 amb dues sessions (6 hores totals): formació realitzada per part de la
Generalitat sobre l’aproximació a l’assetjament sexual i per raó de sexe a la feina i protocols per a
la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe. Aquesta persona juntament amb
en nostre Servei de Prevenció són l’equip destinat (a dia d’avui a atendre aquestes situacions)
No tenim constància de cap cas d’assetjament sexual i per raó de sexe en el qual la nostra entitat
hagi hagut d’actuar.
Punts forts:
-avaluació continua de riscos de treball dels diferents llocs
-informació i formació a l’inici de la incorporació a l’entitat
-formació en riscos de treball
-existència d’un protocol de prevenció i actuació davant assetjament per raó de sexe
Punts de millora:
-oferir formació i informació al personal sobre problemes específics de la salut que afectin a dones
o homes (per exemple estrès, càncer de pròstata, de mama...)
-estudis psicosocials
-aprovar comissió de seguretat i salut laboral
-aprovar equip dins el protocol d’actuació davant assetjament i fer difusió del protocol
0
5
10
15
20
25
30
baixes IT maltia comú per seccions
homes dones
27
3 ACCIONS
A continuació es mostren en format de fitxes cadascuna de les accions segons els diferents àmbits
d’actuació.
3.1 CULTURA I GESTIÓ ORGANITZATIVA
3.1.1 ÀMBIT 1. POLÍTICA D’IGUALTAT
D’OPORTUNITATS
Acció 1.1 Nomenar una persona responsable de la igualtat d’oportunitats i
assegurar que disposa de la formació adequada.
Descripció Designar a una persona amb l’objectiu de centralitzar en una sola figura tots
els aspectes relacionats amb el projecte d’igualtat d’oportunitats de la Fageda.
Les funcions a desenvolupar per aquesta persona són: promoure,
desenvolupar, implementar, avaluar i fer el seguiment de les actuacions del
pla, així com gestionar tots aquells altres aspectes relacionats amb la igualtat,
canalitzar els possibles conflictes d’igualtat i la discriminació, entre d’altres, que
es poden originar en tota l’organització.
L’agent d’igualtat o responsable ha de rebre algun tipus de formació específica
en igualtat (ex. cursos en línia gratuïts).
Responsable Direcció de l’àrea de gestió i desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (abril 2019 a abril 2020).
Indicadors de
seguiment
- Existència d’una estructura estable per a la igualtat d’oportunitats.
- Nombre d’hores de formació de la persona que ocupa la posició de
representant o agent d’igualtat.
Acció 1.2 Crear una Comissió d’igualtat.
Descripció Per assegurar la implantació del pla, és aconsellable que l’agent de la igualtat
o el responsable sigui recolzat per una Comissió d’igualtat.
La Comissió d’igualtat, dirigida, en aquest cas pel responsable, conduirà,
liderarà i supervisarà l’execució de les actuacions del pla garantint la
participació de les persones involucrades en l’execució de les diferents
actuacions.
La Comissió d’igualtat està formada per representants de la direcció de
l’empresa (àrea de gestió i desenvolupament de persones, direcció operativa...)
i altres persones de la plantilla. Aquesta Comissió es reunirà trimestralment per
fer el seguiment del pla.
Les qüestions a tractar en les reunions de la Comissió, així com qualsevol acord
pel que fa al seguiment i execució del pla, s’han de documentar en un acta.
Responsable Direcció Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (febrer 2019-febrer 2020).
28
Indicadors de
seguiment
- Existència d’una comissió amb estructura estable per la igualtat
d’oportunitats.
- Nombre de reunions portades a terme entre l’agent d’igualtat i la Comissió
d’igualtat per fer el seguiment del pla.
Acció 1.3 Introduir explícitament el compromís vers la igualtat
d’oportunitats en els valors de La Fageda.
Descripció Reafirmar com un dels principis de la Fageda, en la "contribució al
desenvolupament de les persones", el compromís explícit d’ igualtat
d’oportunitats i de tractament i la no discriminació per raó de gènere. Un cop
fet explícit el compromís es donarà a conèixer al conjunt de la plantilla, i també
externament als diferents grups d’interès.
L’objectiu és consolidar una cultura basada en una actitud positiva cap a la
igualtat d’oportunitats involucrant a totes les parts implicades: equip humà,
ciutadania, famílies, etc.
Es revisa el codi de conducta i, en el cas que es desenvolupi un manual de
recepció en el futur, s’incorporarà la igualtat d’oportunitats.
Responsable Direcció Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (abril de 2019 – abril de 2020).
Indicadors de
seguiment
- No hi ha indicadors.
Acció 1.4 Assignar un pressupost pel desenvolupament del pla d’igualtat
d’oportunitats.
Descripció Una vegada aprovades totes les actuacions d’aquest pla, s’han de proporcionar
els recursos necessaris per a la seva implantació. En relació amb les actuacions
previstes en el pla i d’acord amb els recursos necessaris i disponibles,
s’estimarà la dotació econòmica necessària per dur a terme el conjunt
d’accions.
Amb caràcter general, la Fageda facilitarà els recursos econòmics, materials i
de personal necessaris per assegurar la implementació de les accions.
El pressupost s’assignarà anualment segons les accions a desenvolupar cada
any.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt, mitjà i llarg termini (abril de 2019-abril de 2020).
Indicadors de
seguiment
- Cost de les accions implantades durant el període (en euros).
- Pressupost assignat anualment.
Acció 1.5 Portar a terme accions de sensibilització i informació en matèria
d’igualtat d’oportunitats entre l’equip humà.
Descripció Publicar i difondre material informatiu i divulgatiu destinat a conscienciar sobre
la igualtat d’oportunitats al conjunt del personal perquè coneguin la seva
responsabilitat en el projecte i se sentin implicats. Sempre que sigui possible
s’utilitzaran els canals interns de comunicació per difondre’l.
29
El contingut d’aquestes accions de sensibilització s’ha d’adaptar a les
característiques i especificitats de les persones que formen la plantilla i pot
incloure aspectes relacionats amb la situació de la dona en el lloc de treball, les
discriminacions que les dones pateixen en el camp del treball, exemples de
comentaris sexistes (llengua), exemples d’estereotips de gènere, exemples de
rols tradicionalment assignats a homes i dones, etc.
Aquestes mesures ajuden a crear una bona acollida de les actuacions del pla i
a promoure la cultura de la igualtat.
Responsable Comissió d’igualtat.
Cost Variable en funció de les accions a desenvolupar.
Termini
d’implantació
Curt, mig i llarg termini (a partir de març de 2019).
Indicadors de
seguiment
- Nombre i descripció de la igualtat de mesures de sensibilització de les
oportunitats realitzades.
- Percentatge del personal que ha rebut material de sensibilització sobre
la igualtat d’oportunitats.
Acció 1.6 Fer formació específica en matèria d’igualtat d’oportunitats per
sensibilitzar el conjunt de la plantilla.
Descripció Aquesta acció consisteix en la realització d’activitats formatives específiques en
l’àmbit de la igualtat d’oportunitats amb l’objectiu de sensibilitzar la plantilla, i
especialment aquelles persones en llocs de major responsabilitat que han tenir
en compte aquests aspectes en el seu treball diari.
Entre la formació que es durà a terme hi pot haver aspectes relacionats amb
les condicions de treball, mesures per la conciliació de la vida personal, familiar
i laboral, assetjament sexual, actituds sexistes i tracte discriminatori, criteris
de promoció, etc.
La formació s’ha d’adaptar a les característiques del grup a què es dirigeix,
realitzant diferents accions segons els destinataris.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Variable en funció de les accions a desenvolupar.
Termini
d’implantació
Mig termini (Març 2020-Març 2021).
Indicadors de
seguiment
- Inversió en formació específica en l’àmbit d’igualtat d’oportunitats.
- Total hores de formació en l’àmbit d’igualtat d’oportunitats.
- Percentatge de persones formades en igualtat d’oportunitats pel que
fa al conjunt de la plantilla, segons el gènere.
- Percentatge de persones en llocs de responsabilitat que s’han format
en igualtat d’oportunitats segons el gènere...
30
3.1.2 ÁMBIT 2. POLÍTIQUES D’IMPACTE EN LA SOCIETAT I
DE RESPONSABILITAT SOCIAL
Acció 2.1 Comunicar als grups d’interès externs els compromisos de La
Fageda en matèria d’igualtat d’oportunitats.
Descripció L’objectiu és difondre i estendre als agents externs el compromís de la Fageda
en igualtat d’oportunitats.
Els destinataris d’aquesta comunicació són els clients, la comunitat local, les
empreses proveïdora i contractada, les administracions públiques vinculades,
entre altres que es considerin oportunes.
Els canals externs que s’utilitzaran per a aquesta comunicació poden ser els ja
existents: web de la Fageda, memòria de la sostenibilitat, etc.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones i Àrea de comunicació.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (març 2019-març 2020).
Indicadors de
seguiment
- Accions de comunicació desenvolupades per a donar a conèixer el
compromís d’igualtat.
Acció 2.2 Impulsar iniciatives pròpies o participar en activitats i projectes
externs per promoure la igualtat d’oportunitats.
Descripció Per compartir experiències, reforçar i donar a conèixer el compromís d’igualtat
d’oportunitats, la Fageda pot desenvolupar les seves pròpies iniciatives o
participar en campanyes o projectes que fomentin la igualtat d’oportunitats,
impulsades per altres Entitats i institucions. Aquestes iniciatives permetran
donar a conèixer el compromís i les accions desenvolupades en aquest camp
per l’empresa, ajudant a fixar una imatge com a organització compromesa.
Proposta d’iniciatives pròpies:
- Commemoració del dia internacional de les dones (8 de març)
atorgant-li un tractament institucional, que ha de presentar i adoptar
activitats diverses en tots els centres.
- Posar en marxa actuacions (tallers, conferències, xerrades, taules
rodones, etc.) el missatge d’igualtat de les quals arribi a tota la
comunitat de la Fageda (famílies de treballadors, veïns,
administracions locals, etc.).
Proposta d’iniciatives externes:
- Participar en reunions, seminaris, conferències, tallers i altres
esdeveniments orientats a ampliar el coneixement i promoure les
polítiques d’igualtat.
- Col·laborar amb altres entitats en la promoció de la igualtat
d’oportunitats en diversos àmbits.
Patrocinar o col·laborar en iniciatives relacionades amb la igualtat.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones i Àrea de comunicació.
Cost Variable en funció de la iniciativa impulsada.
Termini
d’implantació
Mig i llarg termini (abril de 2014 – abril de 2016).
Indicadors de
seguiment
- Quantitat i descripció de les activitats, projectes i campanyes relacionades
amb la igualtat d’oportunitats en les que ha participat.
31
Acció 2.3 Fer partícips a les empreses proveïdores, col·laboradores i
contractades en els programes i pràctiques relacionades amb el
compromís de la Fageda amb la igualtat d’oportunitats.
Descripció Amb l’objectiu de fer partícips a les empreses col·laboradores, es recomana
incloure, com un criteri d’avaluació la inclusió del compromís d’igualtat
d’oportunitats en la gestió interna (per exemple, disposar d’un pla d’igualtat o
de mesures per garantir la igualtat).
En el cas del personal d’ empreses proveïdores i/o contractades que ofereixen
serveis a les nostres instal·lacions, se’ls pot oferir la mateixa formació i
informació que la que s’ofereix a tot el personal de La Fageda.
Responsable L’agent d’igualtat i/o representant i la persona responsable de la gestió del
sistema de qualitat i medi ambient.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril de 2020 – abril de 2021).
Indicadors de
seguiment
- Percentatge d’empreses proveïdores i contractades que tenen assumit de
manera formal el compromís d’igualtat d’oportunitats.
Acció 2.4 Revisar el codi ètic o de conducta.
Descripció El codi ètic o de conducta pretén garantir un comportament ètic i responsable
en el desenvolupament de l’activitat de la nostra entitat més enllà de l’obligat
compliment de la llei.
El codi ètic és un reflex dels valors corporatius i dels principis que han de guiar
la conducta de l’entitat i de les persones que l ‘integren. Així mateix ha
d’inspirar els procediments i formes de treball que ordenin les relacions amb la
plantilla, proveïdors i amb la societat en general.
Es revisarà el codi de conducta actual per assegurar que en les nostres
polítiques s’inclou la política de no discriminació per raons de raça, color, sexe,
edat o qualsevol altra condició.
Responsable Direcció.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (març 2019-abril 2019).
Indicadors de
seguiment
- No hi ha indicadors.
3.1.3 ÁMBIT 3. COMUNICACIÓ DEL PLA
Acció 3.1 Desenvolupar mesures de comunicació i difusió interna del pla
d’igualtat d’oportunitats.
Descripció S’ elaborarà una estratègia per la difusió interna del pla d’igualtat d’oportunitats
amb l’objectiu de comunicar i informar a tots els grups d’interès interns sobre
el pla d’acció i la seva evolució amb la finalitat de que La Fageda sigui
percebuda com una organització que aposta per la millora continua en temes
d’igualtat, fent-la compatible amb el treball diari. Es tracta d’accions de
comunicació interna dirigida a la plantilla i a tots els òrgans de govern i gestió
que es desenvoluparà en base als següents objectius específics.
32
- Sensibilitzar e implicar a tot l’equip humà de l’organització en l’execució
del pla d’igualtat i fomentar-ne llur participació en les accions planificades.
- Donar a conèixer els beneficis i resultat positius de l’aplicació del pla
d’igualtat al personal intern.
Les accions proposades es basaran majoritàriament en la utilització dels canals
de comunicació habituals per transmetre informació als grups d’interès interns
(reunions periòdiques, taulons d’anuncis, comunicacions escrites, etc... i altres
que es considerin oportunes.
Responsable Comissió d’igualtat/Àrea de comunicació.
Cost Variable en funció de les acciones a desenvolupar.
Termini
d’implantació
Curt, mig i llarg termini (abril de 2019 - abril de 2022).
Indicadors de
seguiment
Mesures portades a témer per comunicar i informar als grups d’interès interns
de l’evolució de d’implantació del pla (accions i resultats).
3.2 ÀMBIT 4. COMUNICACIÓ NO SEXISTA.
Acció 4.1 Elaborar i fer difusió entre el personal na guia de llenguatge i
imatge neutre i no sexista adaptada a l’organització.
Descripció
Amb l’objectiu d’orientar al conjunt del persona sobre aquest tema, es revisarà
i s’actualitzarà la guia ja elaborada on es donen indicacions i recomanacions
d’utilització de llenguatge neutre i nos sexista.
Aquesta guia serà d’aplicació tant en documents interns com externs de
l’empresa (documents informatius, divulgatius, impresos o virtuals),
promovent l’ús de formes genèriques o col·lectives del llenguatge així com una
imatge que visualitzi el paper dels homes i les dones per igual.
Responsable Comissió d’igualtat/Àrea de comunicació.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (Març 2019 – Abril 2020).
Indicadors de
seguiment
- No hi ha indicadors.
3.3 CONDICIONS LABORALS
3.3.1 ÀMBIT 5. CONDICIONS LABORALS
Acció 5.1 Fer el seguiment del número de contractes temporals segons
gènere.
Descripció Actualment la nostra organització disposa de dades desglossades pel què fa a
gènere en els contractes temporals. L’objectiu d’aquesta acció es fer el
seguiment del número de contractes temporals segons gènere per detectar
possibles desigualtats a la vegada que establim les mesures correctores
corresponents.
33
Responsable Director Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril de 2020 – abril de 2021).
Indicadors de
seguiment
- No hi ha indicadors.
Acció 5.2 Incorporar aspectes relacionats amb la igualtat d’oportunitats en
l’avaluació del grau de satisfacció de la plantilla.
Descripció Avaluar la percepció de la plantilla en quant a igualtat d’oportunitats entre
homes i dones.
A partir dels resultats obtinguts i el seu anàlisi segons gènere, es dissenyaran
les accions de millora que es considerin oportunes per la millora continua de la
satisfacció del personal.
Responsable Director Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril de 2020 – abril 2021).
Indicadors de
seguiment
- Grau de satisfacció del personal (nota) segons gènere.
- Accions de millora implantades.
3.3.2 ÀMBIT 6. REPRESENTATIVITAT DE LES DONES
I DISTRIBUCIÓ DEL PERSONAL
Acció 6.1 Propiciar y fomentar la representativitat dels homes i dones en
les àrees i departaments on tenen una menor presencia
respectivament.
Descripció L’objectiu d’aquesta acció és equilibrar la presencia de dones i homes en cada
una de les àrees o departaments sempre que sigui possible donada la missió
de l’organització.
Possibles mesures:
Convidar explícitament a dones i homes a presentar-se a tots els lloc de
treball. Aqueta mesura pot ajudar a trencar amb els estereotips que les
mateixes persones poden tenir assumits entorn a les seves limitacions de
desenvolupament de determinades funcions o tasques.
Valorar si fa falta mesures compensatòries de manera que, a iguals mèrits
i capacitats, accedeixi la persona el gènere de la qual està menor
representat en determinada àrea o departament.
Organitzar cursos específics per dones i homes amb l’objectiu de
preparar-los/les per un lloc de treball i funcions si es dona el cas de que
faci falta desenvolupar o adquirir habilitats o tècniques.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt, mig i llarg termini (abril de 2019 – abril de 2022).
Indicadors de
seguiment
- Percentatge de dones i homes per àrees/departaments.
- Percentatge de dones i homes en càrrecs de responsabilitat.
- Número d’accions per corregir desviacions en el cas de
subrepresentació/sobrerepresentació.
34
3.4 ÀMBIT 7. ACCÉS A L’ORGANITZACIÓ
Acció 7.1 Oportunitats d’accés a la organització.
Descripció
Vetllar per la participació de les diferents persones en el procés de selecció amb
l’objectiu d’assegurar cap tipus de discriminació de sexe. L’entitat assegurarà
que, com a mínim, una de les persones que participi en els processos de
selecció, tingui formació en igualtat d’oportunitats.
Valorar positivament els serveis externalitzats que tenen un compromís
d’igualtat d’oportunitats entre homes i dones.
Comunicació ofertes de treball internament i externament amb llenguatge no
sexista.
Responsable Director/a Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost
Termini
d’implantació
Curt, mig i llarg termini (Febrer 2019 – febrer 2022).
Indicadors de
seguiment
- Proporció de persones que es presenten en una selecció per cobrir un lloc
vacant.
- Persones participants.
3.5 DESENVOLUPAMENT, PROMOCIO I FORMACIÓ
3.5.1 ÀMBIT 8. DESENVOLUPAMENT I PROMOCIÓ
Acció 8.1 Definició de una sistemàtica de promoció neutra i oberta
(formalització del procediment).
Descripció L’objectiu és definir el procediment de promoció interna per assegurar una
avaluació neutral del procés a partir de la seva sistematització. La sistemàtica
que utilitza la nostra entitat per a la promoció es basa en criteris objectius i
especificats, no discriminatòries que eliminen els elements que afavoreixen la
discriminació indirecta, i promou les trucades obertes a tot el personal. Això
facilita la promoció de tota la plantilla.
El procediment es formalitzarà per assegurar que la sistemàtica s’especifiqui i
es segueixi en tots els casos. A més, un cop definida, el personal que participa
en els processos de promoció es comunicarà perquè puguin aplicar aquests
criteris.
Si aquest fos el cas, s’avaluaria l’activació de mesures positives d’actuació per
promoure l’avanç professional de la dona en les posicions de responsabilitat i
de gestió. No és el cas (veure indicadors).
Responsable Director/a Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril de 2020 – abril de 2021).
Indicadors de
seguiment
- Proporció de dones i homes entre les persones que es presenten a
processos de promoció interna.
35
Acció 8.2 Formalització del sistema d’avaluació del rendiment, integrant
criteris neutres.
Descripció Per tal d’introduir la Perspectiva de gènere en la política de desenvolupament
de personal, es proposa la formalització del sistema d’avaluació de
l’acompliment basat en criteris neutres.
Aquesta eina de treball marcarà un mètode i un procediment l’objectiu del qual
és utilitzar criteris objectius i neutrals en el sistema d’avaluació de l’actuació
de manera que les premisses que puguin dificultar la carrera professional de
les dones siguin eliminades.
Alguns aspectes a tenir en compte són:
- No considerar com un paràmetre de valoració la quantitat de temps dedicat
a l’obra però la qualitat d’aquest temps i els objectius assolits.
- No utilitzar com a punt de referència d’avaluació els valors culturalment
masculins (competitivitat, individualisme, etc.) sinó només les qualitats o
habilitats necessàries per al correcte desenvolupament de l’activitat del lloc de
treball.
- Quan sigui necessari, contrastar l’avaluació individual amb una avaluació del
desenvolupament del seu equip per evitar possibles biaixos individuals.
- Avaluació de l’acompliment amb paràmetres objectius.
Aquesta acció ha d’assegurar una avaluació més neutral del rendiment de tot
el personal que proporcioni dades més objectives per facilitar la política de
desenvolupament de l’equip humà.
Responsable Director/a Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig i llarg termini (abril 2020 –abril 2022).
Indicadors de
seguiment
- Criteris per garantir un sistema d’avaluació de l’acompliment neutral.
- Percentatge de professionals avaluats en el total, segons sexe.
3.5.2 ÀMBIT 9. FORMACIÓ
Acció 9.1 Planificació de les necessitats formatives.
Descripció Anàlisi anual de les necessitats formatives per elaborar un pla formatiu anual.
Amb aquest pla, encara que sigui modificable i fins i tot un document viu que
s’adapti a les necessitats formatives que apareixen, pretén assegurar
mecanismes perquè homes i dones participin igualment en la formació
professional, preferiblement en horari laboral, i en el mateix centre de treball
o lloc més pròxim possible al del treball o residència.
La possibilitat de participar en accions formatives ha d’arribar a homes i dones
de l’empresa tot i estar gaudint de permisos de paternitat/maternitat, permís
per a tutors legals, etc...
Responsable Director Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt mig i llarg termini (abril 2019-abril 2022).
Indicadors de
seguiment
- Vetllar pel compliment del pla de formació: percentatge d’accions
planificades i executades.
- Nombre d’hores de formació segons sexe.
36
Acció 9.2 Portar a terme un registre de les dades d’assistència a les
activitats formatives segons categoria professional i gènere.
Descripció L’objectiu és registrar les dades relatives a les activitats formatives segons la
categoria professional, el gènere i la tipologia de la formació per detectar
possibles desigualtats i, si cal, emprendre les mesures correctores oportunes.
Responsable Director/a Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt i mig termini (Abril 2019 – abril 2021).
Indicadors de
seguiment
- Nombre mitjà d’hores de formació per treballador/a segons gènere i
categoria laboral.
3.6 RETRIBUCIÓ
3.6.1 ÁMBIT 10. POLÍTICA RETRIBUTIVA I RETRIBUCIÓ
Acció 10.1 Seguir el principio de d’igualtat de remuneració en tasques
d’igual valor.
Descripció Seguim les taules marcades en el conveni corresponent. La Fundació Fageda té
el seu propi conveni on es defineixen uns grups salarials dividits per nivells. Els
grups salarials s’estableixen en funció dels requeriments i valor del lloc de
treball sense fer cap mena de discriminació. En qualsevol cas, se segueixen els
paràmetres necessaris per mantenir l’equitat interna. Control bretxa salarial
Responsable Direcció/ Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig i llarg termini (abril de 2020 – abril de 2022).
Indicadors de
seguiment
-Retribució mitjana per gènere. Bretxa salarial.
Acció 10.2 Elaborar i difondre un comunicat relatiu a la política retributiva.
Descripció Per posar de manifest la inexistència de desigualtats en aquest sentit, el nostre
conveni col·lectiu amb els grups i nivells salarials és totalment públic. Es per
això que es troba penjat a la nostra pàgina web.
Responsable Departament de comunicació/Àrea de Gestió i Desenvolupament de Persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril de 2020 – abril de 2021).
Indicadors de
seguiment
- Nombre de comunicats als treballadors per informar de canvis (nomes si
es dona el cas).
- Nombre de treballadors als quals se’ls informa dels canvis en quant a
salari i revisió de polítiques retributives (si es dona el cas).
37
3.7 TEMPS DE TREBALL I CORRESPONSABILITAT
3.7.1 ÀMBIT 11. CONCILIACIÓ DE LA VIDA PERSONAL,
FAMILIAR I LABORAL
Acció 11.1 Dissenyar un pla de millora per a la implantació de noves mesures
de conciliació de la vida professional, personal i familiar.
Descripció L’objectiu és ampliar el ventall de mesures que permetin augmentar les
possibilitats de conciliació de la plantilla, així com respondre, en la mesura del
possible, a les necessitats individuals i col·lectives dels professionals.
S’han implantat les mesures de conciliació la vida professional, personal i
familiar seguint les bases del conveni col·lectiu. Hi ha mesures com flexibilitat
horària, permisos, etc. S’implementaran noves mesures de conciliació tenint en
compte les necessitats de les persones i la realitat de la Fageda.
Es continuarà treballant en el pla de millora: seria convenient redactar una
política de conciliació que contingui el conjunt de mesures de conciliació en
l’àmbit del personal, detallant per a cadascun d’ells les persones destinatàries
la descripció, el benefici que suposa, l’entrada en vigor i la durada. Seria
apropiat plantejar accions per donar a conèixer a totes les persones
treballadores sobre les mesures relatives a l’organització del temps de treball i
la conciliació de la vida personal, laboral i familiar, així com a totes les
prestacions socials. Els beneficis socials es poden incloure com a part d’aquesta
conciliació
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril 2020-abril 2021).
Indicadors de
seguiment
- Mesures de conciliació que La Fageda ofereix al personal, especificant el
grup/s de persona/es que es poden beneficiar.
Acció 11.2 Organitzar una jornada d’informació sobre temes de treball i
família i recollir i fer públics consells en aquest sentit (usos del temps).
Descripció Amb l’objectiu de contribuir a millorar la conciliació de la vida familiar, personal
i laboral dels professionals, s’organitzarà un jornada/xerrada en qüestions de
conciliació perquè les persones gestionin d’una manera més efectiva el seu
temps.
Els continguts de la jornada es recolliran en un document i seran accessibles
per a tot el personal de la Fageda.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de Persones.
Cost Variable en funció del acte organitzat.
Termini
d’implantació
- Llarg termini (abril de 2021-abril 2022).
Indicadors de
seguiment
- Nombre d’assistents a la jornada.
38
3.8 SALUT LABORAL
3.8.1 ÀMBIT 12. ADOPCIÓ DE MESURES DE RISCOS
LABORALS AMB PERSPECTIVA DE GÈNERE
Acció 12.1 Formar e informar al personal contemplant la perspectiva de
gènere.
Descripció Proporcionar formació i informació al personal sobre problemes específics de
salut que afectin a dones i homes (per exemple, estrès, càncer de pròstata,
càncer de mama, etc...).
Responsable Responsable del pla d’igualtat/Responsable de riscos laborals.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Llarg termini (abril de 2021 – abril de 2022).
Indicadors de
seguiment
- Hores totals de formació en PRL amb perspectiva de gènere.
- Percentatge de persones que han rebut formació en PRL amb perspectiva
de gènere.
- Nombre d’assistents si es fa una jornada.
3.9 PREVENCUIÓ I ACTUACIÓ DAVANT ASSETJAMENT
3.9.1 ÀMBIT 13. ASSETJAMENT, ACTITUTS SEXISTES I
PERCEPCIÓ DE DISCRIMINACIÓ
Acció 13.1 Elaborar un protocol d’actuació específic pels casos
d’assetjament sexual o per raó de gènere i fer-ne difusió entre el
personal.
Descripció Actualment, la Fageda disposa d’eines per abordar els casos d’assetjament que
poden aparèixer entre el personal.
Per aquest motiu, es revisarà i s’implementarà el protocol per establir el procés
que s’ha de seguir en un cas d’aquest tipus entre el personal amb discapacitat
i el personal sense discapacitat. El nostre servei de prevenció extern actuarà
com a assessor per revisar les eines d’actuació actuals i redactar i posar en
ordre aquestes eines i les noves formes d’acció.
El protocol ha de considerar els següents punts: qui, com i on ha de presentar-
se la denúncia, quins són els drets i deures tant de la suposada víctima com
del presumpte acusador o assetjador, decidir si cal activar altres accions
paral·leles mentre es resol el cas, designar una figura responsable o mediadora
en l’assetjament sexual encarregat de prestar assessorament i assistència i
participar en la resolució de problemes i procediments, acceptació d’aquestes
funcions voluntàriament, nomenant aquesta figura unànimement per part dels
representants de l’empresa, la preservació de la intimitat (les investigacions es
durà a terme amb total respecte a totes les parts i amb neutralitat de la persona
que investiga) i establir uns terminis per a la tramitació i resolució que impedeix
que sigui un procés dilatat.
Una vegada revisat el protocol, se’n farà difusió entre el personal perquè tots
els empleats i empleades coneguin el procediment a seguir si són víctimes
39
d’assetjament, així com els criteris per a la identificació d’assetjament sexual i
per raó de gènere i les mesures disciplinàries que hauran d’assumir les
persones responsables d’aquesta conducta.
La implementació del protocol comportarà el registre de queixes, consultes i
queixes sobre aquests casos.
La implementació i difusió del protocol s’acompanyarà d’accions de
sensibilització i creació d’una Comissió.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Curt termini (abril 2019-abril 2020).
Indicadors de
seguiment
- Nombre de queixes i denúncies presentades en casos d’assetjament
sexual, actituds sexistes o tracte discriminatori, segons la raó i el gènere.
- Percentatge de casos d’assetjament sexual, actituds sexistes o
tractament discriminatori resolt amb les mesures correctores
implantades.
- Creació d’una Comissió
- Formació en aquest àmbit a una persona de la comissió i/o responsable
de protocol d’assetjament.
Acció 13.2 Dissenyar y posar en marxa activitats per sensibilitzar i prevenir
actituds sexistes i tracte discriminatori.
Descripció Tot i que la cultura organitzativa de la Fageda propicia el bon ambient laboral
evitant els comportaments sexistes, l’objectiu d’aquesta acció és enfortir
aquest bon clima entre tota la plantilla.
A aquest efecte, és possible dissenyar i engegar algun tipus d’activitat
formativa i/o campanya informativa per sensibilitzar i prevenir casos
d’assetjament sexual, actituds sexistes i un tracte discriminatori dirigit a la
plantilla. Totes les activitats dutes a terme han d’estar adaptades a les
característiques dels destinataris.
El desenvolupament d’aquestes activitats pot ser paral·lel a la difusió del
protocol d’actuació a casos d’assetjament sexual o per raó de gènere o en
ocasió del dia de l’eliminació de la violència contra la dona (25 de novembre).
Formar com a mínim una persona a la Comissió.
Responsable Àrea de Gestió i Desenvolupament de persones i Àrea de comunicació.
Cost Operacional.
Termini
d’implantació
Mig termini (abril de 2020 – abril de 2021).
Indicadors de
seguiment
- Activitats de sensibilització relacionades amb l’assetjament sexual, les
actituds sexistes i tracte discriminatori portades a terme. Activitats de
formació.
40
3.10. ÀMBIT 14. MESURES DE GESTIÓ DE LA MOVILITAT
QUE PERMETIN UN ACCES IGUALITARI DE LES DONES I
HOMES EN EL LLOC DE TREBALL
Acció 14.1 Revisar, mantenir i millorar les accions proposades en el pla de
mobilitat.
Descripció Les condicions físiques del medi ambient s’adapten a les característiques i
necessitats tant de dones com d’homes. No hi ha necessitat d’actuar en aquesta
àrea.
No obstant això, per millorar l’accés al treball, la Fageda va fer l’any 2012 un
pla de mobilitat que es va implantar durant els anys 2012-2015.
Continuant amb l’objectiu d’aconseguir un accés igualitari per a dones i homes
al lloc de treball, les mesures actuals es revisen sobre la base de canvis en els
horaris, dies, reestructuració de seccions i creació de llocs de treball.
Responsable Direcció.
Cost Variable en funció de les accions a implantar.
Termini
implantació
Curt, mig i llarg termini (abril de 2019 – abril de 2022).
Indicadors de
seguiment
- Nombre d’accions de mobilitat: mitjans de transport i viatges
realitzats.
41
Pla d’acció d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes
4 PLANIFICACIÓ DE LES ACCIONS
Acció Curt termini
(abril 2019-abril 2020)
Mig termini
(abril 2020-abril 2021)
Llarg termini
(abril 2021-abril 2022)
1. Política d’igualtat d’oportunitats.
1.1 Nomenar una persona responsable de d’igualtat d’oportunitats i
assegurar que disposa de la formació adequada.
1.2. Crear una comissió d’igualtat d’oportunitats.
1.3 Introduir explícitament el compromís cap a la igualtat
d’oportunitats en els principis de Fageda.
1.4 Assignar un pressupost pel desenvolupament del pla d’igualtat
d’oportunitats.
1.5 Portar a terme les accions de sensibilització i informació en matèria
d’igualtat d’oportunitats entre l’equip humà.
1.6 Fer la formació específica en matèria d’igualtat d’oportunitats per
sensibilitzar el conjunt de la plantilla.
2. Polítiques d’impacte en la societat i de responsabilitat social.
2.1 Comunicar als grups d’interès externs els compromisos de la
Fageda en matèria d’igualtat d’oportunitats.
2.2 Impulsar iniciatives pròpies o participar en activitats i projectes
externs per promoure la igualtat d’oportunitats.
2.3 Fer partícips a les empreses i proveïdors i a les col·laboradores en
programes o pràctiques relacionades amb el compromís de La Fageda
amb la igualtat d’oportunitats.
2.4 Revisar el codi de conducta.
3. Comunicació.
3.1 Desenvolupar mesures de comunicació i difusió interna del pla
d’igualtat d’oportunitats.
4. Comunicació no sexista.
4.1 Elaborar i difondre entre el personal, una guia de llenguatge i
imatge neutre i no sexista adaptada a la nostra entitat.
42
5. Condicions laborals.
5.1 Seguiment dels contractes temporals segons gènere.
5.2 Incorporar aspectes relacionats amb la igualtat d’oportunitats en
l’avaluació del grau de satisfacció de la plantilla.
6. Representativitat d’homes i dones i distribució de personal.
6.1 Propiciar y fomentar la representativitat dels homes i dones en les
àrees/departaments on tenen menor presencia respectivament.
7.Accés a l’organització.
7.1 Formació en igualtat de persones com a mínim a una de les
persones que participi en la selecció
7.2 Utilització serveis externalitzats que tenen un compromís amb la
igualtat d’oportunitats
7.3 Difusió interna i externa de les ofertes de treball mitjançant
llenguatge neutre i no sexista
8. Desenvolupament i promoció.
8.1 Definició d’una sistemàtica de promoció interna neutra i oberta
(formalització del procés).
8.2 Formalització del sistema de d’avaluació de l’acompliment
integrant criteris neutre.
9. Formació.
9.1 Planificació de les necessitats formatives.
9.2 Registre de les dades d’assistència a les activitats formatives
segons categoria professional i de gènere.
10. Retribució.
10.1 Seguir el principi d’igualtat de remuneració en tasques d’igual
valor. Control bretxa salarial.
10.2 Elaborar i difondre un comunicat relatiu a la política retributiva.
11. Conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
11.1 Redactar i difondre les actuals i noves mesures de conciliació de
la vida professional, personal i familiar. També els beneficis socials.
11.2 Organitzar una jornada d’informació sobre temes de treball i
família i recollir i fer públics consells en aquest sentit (usos del temps)
43
Pla d’acció d’igualtat d’oportunitats entre dones i homes
12. Adopció de mesures de riscos laborals amb perspectiva de gènere.
12.1 Formar e informar al personal contemplant la perspectiva de
gènere.
13. Assetjament, actituds sexistes i percepció de discriminació.
13.1 Elaborar un protocol d’actuació específic pels casos d’assetjament
sexual o per raó de gènere i fer-ne difusió entre el personal.
13.2 Dissenyar i posar en marxa activitats per a sensibilitzar i prevenir
actituds sexistes i tracte discriminatori. Formació a la comissió. Mínim
una persona.
14. Promoció de mesures de gestió de la mobilitat que permetin un accés igualitari de les dones i els homes en el lloc de treball.
14.1 Revisar i millorar les accions del pla de mobilitat.
45
5 AVALUACIÓ I SEGUIMENT DEL PLA
La Llei Orgànica 3/2007 i la Llei 17/2015, de 21 de juliol, estipulen que els plans d’igualtat estableixin
objectius concrets en termes d’igualtat efectiva entre homes i dones i estratègies a adoptar per
assolir aquests objectius així com els sistemes de seguiment i avaluació dels objectius.
L’avaluació de l’execució i seguiment de les mesures dirigides a la consecució dels objectius del pla
serà responsabilitat de la Comissió d’igualtat, de la qual forma part l’agent d’igualtat, en el nostre
cas el responsable del pla.
Aquestes avaluacions conduiran a la reformulació dels objectius, les línies d’acció i accions concretes
si aquesta necessitat és revelada.
La comissió d’igualtat es reunirà cada tres mesos i abans de final d’any es farà una valoració general
de la situació de l’execució del pla. Es farà un informe.
Funcions de la Comissió en matèria de seguiment del pla:
- Seguiment de les mesures previstes.
- Participació i assessorament en forma d’adopció de mesures.
- Avaluació de les mesures.
- Informe a final d’any.
- Mesures correctores o modificació del pla si fos necessari.