plagiat merupakan tindakan tidak terpuji · 2017. 12. 18. · pabrik iv di pt. pusri palembang....
TRANSCRIPT
i
KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI (POS)
DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN DEPARTEMEN
OPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Regina Giovanny Sujadiyanto
129114124
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HAL.A,MAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
SKRIPSI
KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGANA}ITARA PERSEPSI TER}IADAP DUKUNGAI\I ORGANISASI (POS) DANMFETY BEIIAWOR PADA KARYAWAI{ DEPARTEMEN OPERASIONAL
PT. PUSRI PALEMBANG
Disusun Oleh:
Regina Giovanny Suj adiyanto
NIM: I29ll4l24
Telah Disetujui Oleh:
Dosen Pembimbing
Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si. ranggal: 10 fEB ?017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI
KOAIITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBT]NGANANTARA PERSEPSI TERIIADAP DUKT]NGAI\I ORGANISASI (POS)
DAI\[ SAFETY BENNWOR PADA KARYAWAN DEPARTEMENOPERASIONAL PT. PUSRI PALEMBANG
Dipersiapkan dan dihrlis oleh:
Regina Giovanny Suj adiyanto
NIM: l29ll4l24
Telah dipertanggunp ?*"P,ffq$'$"p*
Panitia Penguji
Pada tanggal 'Dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguj i
Nama Lengkap
Penguji I : Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.
Penguji II : P. Eddy Suhartanto, M.Si.
Penguji III : P. Henrietta PDADS., M.A.
Yogyakarta
Fakultas Psikologi
?.-F*onT"fqilea4,
l4s Pi'\"RK
Tanda tangan
1ll
Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Badai Guntur ‘kan kuhadapi, jurang tebing kurayapi. Duka lara pun kualami demi meraih apa yang kucari. Gunung pun ‘kan kudaki, laut ‘kan kusebrangi. Jalan beriku aku telusuri.
Apapun yang terjadi aku tak ‘kan berhenti.”
“Jalan kehidupan setiap orang berbeda-beda, Mba Reg. Yang perlu kamu lakukan sekarang adalah berusaha, lakukan yang terbaik, jangan takut. Anak Sujadiyanto gak ada yang takut.
Don’t give up, we know you can through it all” – Parents
“As difficult as it can be to put your faith in the future, if you do your part by working hard and trying your best. I truly believe
that good things will always come and the path will make it self-evident.” – Lea Michele
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
- Tuhan Yesus Kristus yang selalu setia menemaniku
-Kedua orang tua dan Ketiga kakak laki-laki yang saya cintai
-Novan, Oyen, Ririn, Iin, Lindi, Asoy, Ketua, dan Laras
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PERNYATAA \ K.EASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skriPsi yang saya
tidak memuat karya atau bagian karya dari orang lain, kecuali yang telah
sebutkan dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya sebuah karya ilmiah.
tulis
saya
Yogyakarta, 18 Januari 2017
0,t"[{{l_r,\r)
Regina GiovarLny Sujadiyanto
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KOMITMEN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DAN SAFETY BEHAVIOR PADA KARYAWAN OPERASIONAL PT.
PUSRI PALEMBANG
Regina Giovanny Sujadiyanto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran komitmen afektif sebagai
mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 16.0 untuk mengetahui peran mediator. Subjek penelitian ini adalah 100 karyawan operasional pabrik IV di PT. Pusri Palembang. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala adaptasi POS, komitmen afektif, dan safety behavior. Ketiga skala ini diujicobakan pada 30 karyawan operasional bagian Urea dan Utilitas Pabrik III di PT. Pusri Palembang. Skala POS memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.856, skala komitmen afektif memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.847 Kemudian, skala safety behavior memiliki nilai alpha cronbach sebesar 0.91 untuk komponen safety compliance dan 0.868 untuk komponen safety participation. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen afektif berperan memediasi secara sempurna (full mediation) hubungan antara POS dan safety behavior. Persamaan regresi penelitian diketahui Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 dengan signifikansi 0.051. Artinya, karyawan yang memandang positif terhadap dukungan organisasi akan memunculkan komitmen afektif, sehingga subjek cenderung mendorong untuk melakukan safety behavior.
Kata kunci: Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), Komitmen Afektif, Safety behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
AFFECTIVE COMMITMENT AS A MEDIATOR IN RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT (POS) AND
SAFETY BEHAVIOR TO OPERATIONAL EMPLOYEES OF PUSRI INC. COMPANY IN PALEMBANG
Regina Giovanny Sujadiyanto
ABSTRACT
This study investigated the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. Hypothesis for this research is the affective commitment as a mediator on the relationship between Perceived Organizational Support (POS) and safety behavior. This study used SPPS 16.0 version to test the hypothesis. The correspondents were from 100 operational division employees in fourth industry of PT. Pusri Palembang. The measurement used in this research were POS scale, affective commitment, and safety behavior. Three scales were used to test 30 operational employees of Urea division and the utility of third industry at PT. Pusri Palembang. The scale of POS has 0.856 in alpha cronbach, 0.847 of alpha cronbach in affective commitment, 0.91 of alpha cronbach in safety compliance and 0.868 for safety participation. The result showed that affective commitment mediates perfectly (full mediation) in the relationship of POS and safety behavior. The regression analysis used in this research is Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2 with significant 0.051 which means that employee relates positively to his/her organization, it can influence the appearance of affective commitment, so that employee who has affective commitment tends to do the safety behavior.
Keywords: Perceived Organizational Support (POS), affective commitment, Safety behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LEIIBAR PER\YATAAN PERSETUJUAN PTBLIKASI ILMIAII UNTUKKNPENTINGAN AIi\DEMIS
Yang bertanggung jawab di bawah ini, saya mahasiswi Universitas Sanau Dhama
Nama
NIM
: Regina Giovanny Sujadiyanto
: l29ll4I24
Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan Kepada Perpustakaan
Univemitas Sanata Dhanna karya ilmiah saya yang bedudul:
KOMITtr{EN AFEKTIF SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNCANANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI (POS) DANSAFETY BEHAVIOR PADA I{:ARYAWAN DEPARTEMEN OPERA.SIONAL
PT. PUSRI PALEMBANG
Berdasarkan perangkat yang diperlukan (bi1a ada). Dengan demikian saya
memberikan kepada Perpustakaan Udversitas Sanata Dhamla hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalan benluk media lain, mengelolanya di internet atau media latn
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan
kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikial pemyataan ini saya buat dengan sebenamya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 12 Febuari 2017
Yrne rny'irvrrakan.- Ui,,Vl/T-\N/
R<gine Gibh arury SujaLliyanro
tx
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Terima kasih. Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus
yang selalu menyertai saya selama proses penulisan skripsi sehingga skripsi ini
dapat berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat
untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi
ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani,
membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin
mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Kepada bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen
Pembimbing Skripsi saya, terima kasih atas kesabaran, bimbingan, dan
waktu yang telah Bapak berikan selama proses penulisan skripsi ini.
Terima kasih pula saya ucapkan Bapak telah bersedia meluangkan waktu
untuk mendengarkan keluh kesah saya dan memberikan dukungan untuk
tetap optimis mengerjakan skripsi ini.
4. Kepada Ibu Felicia Maria dan daddy Sujadiyanto, kedua orang tua saya
yang tak pernah berhenti memberikan saya energi postif dalam
menyelesaikan penulisan skripsi. Terimakasih banyak atas doa, cinta, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
dukungan, pelajaran tentang hidup yang saya terima selama ini.
Terimakasih ibu dan daddy yang selalu meyakinkan saya untuk tetap
positif dalam menyelasikan skripsi ini. Terima kasih ibu dan daddy sudah
menjadi terang saat saya sulitnya menjalani hidup ini. I do love you, bu
dad!
5. Kepada kakak-kakak saya, Mas Adi, Mas Banu, dan Mas Wendo yang
selalu memberikan keceriaan dalam hidup saya. Terimakasih untuk segala
bentuk dukungan yang telah kalian berikan kepada saya. Terimakasih
untuk cinta, kasih sayang, dan semangat yang telah kalian berikan kepada
saya. Kalian yang selalu meyakinkanku, menjagaku, dan memberikan
warna dalam hidupku. Saya akan selalu menunggu waktu kita untuk
berkumpul bersama lagi seperti dulu. Miss you my three guardians!
6. “Mba reg, jadilah dirimu sendiri. Jangan takut, jalani semuanya dengan
hati yang ikhlas” - Florensia Wang dan Lefiriana Rahma. Terimakasih
sudah memberikan dukungan, semangat, setia mendengarkan
kekhawatiranku, meyakinkan diriku bahwa aku bisa menyelesaikan skripsi
ini. Terima kasih untuk waktu kalian berdua saat saya merasa kesepian,
sedih, takut, gelisah, dan menemaniku dalam suka maupun duka. Semoga
kalian berdua diberikan kemudahan dalam menggapai mimpi-mimpi
kalian. Di tunggu kabar-kabar mengejutkan lainnya!
7. Kepada Leonardus Novan, Prisilia Natasya, dan Larasati Hardini yang tak
pernah henti-hentinya memberikan canda tawa dalam hidup saya. Terima
kasih kalian selalu memberikan semangat, meyakinkan diriku,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
menemaniku saat saya mengalami kesulitan. Terima kasih kalian sudah
meluangkan waktu untuk mendengarkan keluh kesah yang saya alami,
mengajakku pergi ke tempat-tempat yang dapat menghiburku. Saya
sungguh merasa beruntung memiliki kalian dalam hidupku. Jangan bosan
ya membuat cerita bersamaku, you guys know I do love you!
8. Tidak lupa saya juga mengucapkan rasa terima kasihku yang sebesar
besarnya untuk sahabat saya, kakak perempuan saya, Helena Lindi. Rasa
terima kasih ini mungkin tak pernah cukup untuk mengungkapkan betapa
beruntungnya saya memiliki sahabat sepertimu. Terima kasih cik, kamu
selalu ada saat aku mengalami kesulitan. Terima kasih untuk segala bentuk
dukungan, semangat, canda tawamu yang sudah mengisi hari-hariku
selama kuliah di Psikologi USD. Terima kasih kamu yang selalu sabar dan
menerima aku apa adanya. Terima kasih pula untuk doa dan tindakan-
tindakanmu yang membantuku dalam proses pembentukan kepribadianku
yang lebih baik, serta terima kasih, kamu sudah meyakinkan diriku bahwa
saya sanggup menyelesaikan skripsi sehingga aku bisa menyelesaikan
skripsi ini dengan lancar.
9. “Ayo dong ge, semangat to ge!” Kepada sahabat saya Claudia Kartika
yang saya kasihi. Terima kasih sudah menjadi sahabat saya, menerima
saya apa adanya, menemani saya selama kuliah di Psikologi USD. Terima
kasih untuk kamu yang setia mendengarkan keluh kesah ku. Terima kasih
kamu sudah menjadi teman terbaik dalam hidup saya. Saya selalu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
mendoakanmu semoga kamu dilancarkan dalam studi master dan
dilancarkan dalam perjodohanmu.
10. Kepada teman-teman sarjana muda di “Ciaou Bella”, Indriani Gultom,
Vinsensia Marpaung, Sarah Meirosliana, Christina Winda. Terima kasih
untuk segala bentuk dukungan yang kalian berikan. Terima kasih kalian
sudah menjadi teman dalam hidup saya, menerima saya apa adanya,
memberikan warna dalam hidup saya. Semoga Tuhan Yesus selalu
menyertai kalian. I love you all.
11. Kepada teman-teman bangau khususnya kelompok “(sepertinya) dewasa”,
William, Cindy, Ronaldo, Ernando, Awai, Wili, Julius. Terima kasih
kalian sudah memberikan hal-hal gila yang sulit untuk dilupakan. Sayang
kalian semua.
12. Tidak lupa pula saya mengucapkan terima kasih kepada teman-teman
xaverian lainnya: Bebet, Widya, Grego, Rehobot, Merika, Verta, Tessa,
Robisman, Sintong, Tobi, Rio, Rye, Iwak, Een, Hans, Ozil, Dea, Juni,
Monic, dan Antik. Terima kasih kalian sudah hadir dan menjadi teman-
temanku dari jaman SMP hingga saat ini. Terima kasih untuk hal-hal indah
dan gila yang sudah kita jalani. Di tunggu kabar mengejutkan dari kalian
semua ya, miss you all!
13. Kepada sahabat-sahabat kesayangan: Karin, Fani, dan Angel. Saya
mengucapkan banyak terima kasih karena kalian sudah menerima ku apa
adanya, menjagaku, meluangkan waktu kalian untuk mendengarkan keluh
kesahku. Terima kasih kalian sudah membantuku untuk menjadi wanita
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
yang tegas dan cermat dalam mengambil keputusan. Terima kasih kaliah
sudah membantuku saat aku mengalami hal-hal yang membingungkan.
Jangan bosen ya mendengarkan curhatanku lainnya, love you all!
14. Kemudian, saya juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman
kesayangan “Groupie Hug”: Ivi, Devita, Bella, Rere, Sakti, Gede, Bayu,
dan Grego. Terima kasih kalian sudah menjadi teman-teman yang baik
dalam hidupku. Terima kasih untuk segala dukungan dan teguran untukku.
Terima kasih untuk semua proses yang terjadi di antara kita. Terima kasih
kalian sudah membantuku untuk menjadi orang yang lebih dewasa. Saya
sangat mencintai kalian melebihi saya mencintai diriku sendiri.
15. Kepada teman-teman yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan
skripsi ini: Erlin, Leo, dan Guerika. Terima kasih atasa bantuan yang
sudah kalian berikan untukku.
16. Kepada kelompok KKN 39 Njelok welok, Ken dan Monic. Terima kasih
kalian sudah menjadi teman dalam hidupku. Cerita KKN akan selalu
dikenang. Terima kasih untuk canda tawa gila yang kita buat bersama.
Kalian tetap semangat dan jangan pernah menyerah.
17. Tidak lupa saya mengucapkan terimakasih kepada kedua yang kuat dan
sabar, Clara dan Jeje. Terima kasih kalian sudah meyakinkan diriku untuk
menyelasaikan skripsi ini. Terima kasih kalian yang selalu
menyemangatiku dengan kalimat “pasti bisa ge, dicoba dulu”. Sukses
untuk kalian berdua.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18. Terima kasih pula saya ucapkan kepada teman-teman "Kimchi Hatels' .
Noya, A)'u, Lady4 dan A1fa. Terima kasih kalian sudah memberikar
canda tawa dalam hidupku. Jangan kapok lagi ya jalan sama aku hehe.
19. Kepada teman-teman psikologi 2012 yang tidak bisa saya sebutkan satu
persatu. Terima kasih untuk sernua cedta dan prcses yang sudah kita
lewati bersama.
Dengan demikian, peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih banyak
kekurangan. Oleh karena itu, peneliti n€ngharapkan kitik dan saran dari pembaca
untuk memperbaiki skripsi ini.
Yogyakada, 22 Desember 2016,/1 .{l(l-ruY
Regina Giovarny Sujadiyanto
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………………………...ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ........................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN............................................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
ABSTRACT .......................................................................................................... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ............................ ix
HALAMAN KATA PENGANTAR.............................................................. ....... x
HALAMAN DAFTAR ISI…………………………………………….............. xvi
HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................... xx
HALAMAN DAFTAR GAMBAR…………………………………………….. xxii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN..............................................................xxiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................ 9
D. Manfaat Penelitian .......................................................................................... 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 11
A. Safety Behavior ............................................................................................... 11
1. Definisi Safety Behavior ........................................................................... 11
2. Komponen Safety Behavior....................................................................... 12
3. Faktor yang mempengaruhi Safety Behavior ............................................ 13
B. Komitmen Afektif ........................................................................................... 15
1. Definisi Komitmen Afektif ....................................................................... 17
a. Aspek Komitmen Afektif .................................................................... 18
b. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif .................................. 19
c. Dampak dari Komitmen Afektif ......................................................... 21
C. POS (Persepsi terhadap Dukungan Organisasi) .............................................. 22
1. Definisi POS ............................................................................................. 22
2. Komponen POS ......................................................................................... 24
3. Faktor yang mempengaruhi POS .............................................................. 25
4. Dampak dari POS ...................................................................................... 26
D. Profil PT. Pusri Palembang ............................................................................. 28
E. Dinamika antar variabel .................................................................................. 30
F. Bagan Kerangka Pemikiran............................................................................. 34
G. Bagan hipotesis ............................................................................................... 35
H. Hipotesis …………………………………………………………………… 36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 37
A. Jenis Penelitian ................................................................................................ 37
B. Variabel Penelitian .......................................................................................... 37
C. Definisi Operasional........................................................................................ 38
D. Subjek Penelitian ............................................................................................. 40
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .............................................................. 41
1. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 41
2. Alat Pengumpulan Data ............................................................................ 43
F. Validitas dan Reliabilitas ................................................................................ 46
1. Validitas………………………………………………………………… 46
2. Reliabilitas ................................................................................................ 48
G. Metode Analisis Data ...................................................................................... 53
1. Uji Asumsi ................................................................................................ 53
a. Uji Normalitas ..................................................................................... 53
b. Uji Linearitas ....................................................................................... 54
c. Uji Homoskedastisitas ......................................................................... 54
d. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 55
2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 56
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 58
A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................................... 58
B. Deskripsi Penelitian ........................................................................................ 59
1. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 59
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xix
2. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 61
C. Analisis Data Penelitian .................................................................................. 65
1. Uji Asumsi ................................................................................................ 65
a. Uji Normalitas ..................................................................................... 65
b. Uji Linearitas ....................................................................................... 66
c. Uji Homoskedastisitas ......................................................................... 67
d. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 68
2. Uji Hipotesis ............................................................................................. 70
D. Pembahasan ..................................................................................................... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 82
A. Kesimpulan ..................................................................................................... 82
B. Kelemahan Penelitian...................................................................................... 82
C. Saran………………………………………………………………………... 83
1. Bagi PT. Pusri Palembang ........................................................................ 83
2. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 85
LAMPIRAN .......................................................................................................... 91
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xx
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Aitem Skala POS .......................................................................44
Tabel 3.2 Aitem Skala Komitmen Afektif ..................................................45
Tabel 3.3 Aitem Skala Safety Behavior ......................................................45
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Safety Behavior ..................................................50
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas POS ...................................................................51
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas Komitmen Afektif .............................................53
Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................59
Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................60
Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Lama Bekerja di PT. Pusri Palembang.. 60
Tabel 4.4 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan departemen pekerjaan
di perusahaan PT. Pusri Palembang ...........................................61
Tabel 4.5 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ................................62
Tabel 4.6 Deskripsi Kategorisasi Subjek PT. Pusri Palembang…………. 64
Tabel 4.7 Uji Normalitas Residu .................................................................66
Tabel 4.8 Uji Linearitas ...............................................................................67
Tabel 4.9 Uji Homoskedastisitas ................................................................68
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ..................................................................69
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi POS – AC (jalur a) .................................73
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Komitmen Afektif –
Safety Behavior (jalur b) .............................................................74
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxi
Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi POS – Safety Behavior (jalur c) .............75
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi POS – Komitmen Afektif –
Safety Behavior (jalur c’) ............................................................76
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar2.1 Kerangka Pemikiran ....................................................................34
Gambar5.1 Bagan Hipotesis ..........................................................................36
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xxiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Uji Reliabilitas ..........................................................................92
Lampiran 2 Proses Back Translation ..............................................................97
Lampiran 3 Skala penelitian try out................................................................104
Lampiran 4 Skala Penelitian ...........................................................................114
Lampiran 5 Uji Asumsi dan Uji Hipotesis .....................................................124
Lampiran 6 Surat Keterangan Izin Penelitian ................................................133
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sebuah artikel Patria melalui http://www.inparametric.com.
mengemukakan bahwa seiring dengan berkembangnya dunia industri, dunia
kerja selalu dihadapkan pada tantangan baru. Berbagai macam tantangan
sering muncul seiring dengan perkembangan jaman. Namun masalah yang
selalu berkaitan dan melekat dengan dunia kerja sejak awal dunia industri
dimulai adalah timbulnya kecelakaan kerja.
Kecelakaan kerja merupakan masalah yang serius bagi perusahaan,
karena kerugian yang dialami oleh perusahaan tidak hanya kerugian dalam
materi tetapi juga kerugian kehilangan sumber daya manusia yang berperan
dalam perusahaan. Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul
Hygiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja, kehilangan sumber daya manusia
merupakan kerugian yang sangat besar karena manusia adalah satu-satunya
sumber daya yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Berdasarkan
data kecelakaan kerja menurut laporan Organisasi Buruh Sedunia (ILO) dalam
jurnal Irlianti dan Dwiyanti (2012) menyatakan bahwa angka kecelakaan kerja
di Indonesia rata-rata per tahun mencapai 99.000 kasus dan di antaranya
termasuk fatal yang menyebabkan kematian atau cacat seumur hidup.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
Kecelakaan kerja di dunia industri lebih banyak terjadi di kegiatan
bagian produksi. Hal ini dikarenakan kegiatan di bagian produksi memiliki
sumber bahaya yang paling berpotensi mengalami kecelakaan kerja (Ramli
dalam Utami, 2014). Salah satu perusahaan yang memiliki resiko kecelakaan
kerja adalah perusahaan yang kegiatan produksinya berhubungan dengan
bahan-bahan kimia dan alat berat. PT. Pusri (Pupuk Sriwijaya) Palembang
merupakan industri kimia yang menghasilkan gas yang memiliki potensi
bahaya kecelakaan. PT. Pusri Palembang terdiri dari tiga bagian area produksi,
yakni urea, ammonia, dan utilitas. Di masing-masing area memiliki potensi
bahaya yang tinggi seperti keracunan, terjadinya ledakan, terkena semburan
panas dari mesin, dan kebakaran.
PT. Pusri Palembang berhasil mencapai zero accident pada tahun 2011
hingga 2013. Akan tetapi, pada tahun 2014 PT. Pusri gagal dalam mencapai
zero accident. Hal ini ditunjukkan dari hasil laporan kecelakaan kerja selama
kurun waktu selama dua tahun terakhir (2014-2015). Sebanyak 16 kasus
kecelakaan kerja terjadi di bagian departemen operasional pabrik PT. Pusri
Palembang. Berdasarkan wawancara dengan manajer K3 & LH (Lingkungan
Hidup) menyebutkan bahwa 16 kasus kecelakaan kerja tersebut termasuk
dalam kategori kecelakaan ringan, seperti terkena semburan panas dari mesin
yang mengakibatkan luka bakar dan jatuh dari tangga.
Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Keselamatan Kerja
dan Pencegahan Kecelakaan, keberhasilan menurunnya angka kecelakaan
kerja disebabkan oleh keselamatan mesin, tepatnya penyediaan alat dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
perawatan mesin serta ketersediaan alat perlindungan diri. Berdasarkan dari 16
kasus kecelakaan kerja tersebut, wilayah urea merupakan salah satu wilayah
yang memiliki angka kecelakaan kerja yang tinggi. Tingginya angka
kecelekaan kerja di wilayah urea disebabkan oleh kerusakan mesin, tidak
layaknya alat dan mesin, dan tidak lengkapnya alat perlindungan diri yang
mendukung keselamatan karyawan. Kemudian, menurut sebuah wawancara
dengan supervisor urea pusri III menjelaskan bahwa kecelakaan yang sering
terjadi di wilayah urea disebabkan oleh lambatnya perbaikan mesin dan
pemberian alat perlindungan diri dari departemen safety. Selain itu, beliau
mengatakan bahwa beberapa karyawan terkadang lalai menggunakan alat
perlindungan diri.
Menurut Suma’mur (1980) dalam bukunya yang berjudul Hygiene
Perusahaan dan Kesehatan Kerja, terjadinya kecelakaan kerja disebabkan
karena dua faktor. Faktor pertama adalah faktor mekanis dan lingkungan
(unsafe condition) sedangkan faktor kedua adalah faktor manusia (unsafe
action). Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa sekitar
80-85% faktor manusia merupakan faktor penyumbang terbesar yang
menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Suizer (dalam Angelina, 2010)
mengungkapkan bahwa untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja harus
memperhatikan aspek behavioral pekerja.
Perilaku karyawan dalam bekerja merupakan faktor yang paling
mempengaruhi terjadinya kecelakaan kerja, sehingga menurut Biro Pelatihan
Tenaga Kerja (dalam Budiono 2003), cara efektif untuk mencegah terjadinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
kecelakaan kerja adalah dengan menghindari terjadinya perilaku tidak aman
(unsafe behavior), seperti sembrono, tidak hati-hati, tidak mematuhi peraturan,
tidak mengikuti standar prosedur kerja, tidak memakai APD (Alat
Perlindungan Diri), dan kondisi badan yang lemah. Hal tersebut menjadi suatu
tanggung jawab perusahaan dan juga pekerja untuk mengubah perilaku tidak
aman (unsafe behaviour) menjadi perilaku aman (safe behaviour).
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya
kecelakaan kerja adalah dengan melakukan perilaku yang berbasis
keselamatan. Perilaku ini sering disebut dengan safety behavior atau perilaku
keselamatan. Menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), perilaku keselamatan
merupakan perilaku yang mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko
yang timbul saat melakukan pekerjaan yang beinteraksi dengan aktivitas,
produk dan jasa yang dilakukannya. Karyawan memandang bahwa
keselamatan merupakan tujuan utama yang perlu dicapai demi kelangsungan
hidupnya dan perusahaan, sehingga hal ini mendorong karyawan untuk
menaati peraturan keselamatan dan secara sukarela terlibat dalam aktivitas
atau kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan.
Faktor yang mempengaruhi melakukan Safety behavior tidak hanya
fokus pada karakteristik personal melainkan juga faktor organisasi. Menurut
pandangan Reason (dalam Suyono & Nawawinetu, 2013) dan Hoffman,
Jacobs, dan Landy (dalam Hoffman & Morgeson 1999) bahwa masalah
kesalamatan bukan lagi masalah yang berkaitan dengan mesin, melainkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
faktor organisasi, karena organisasi memiliki peran penting terhadap
keamanan di lingkungan kerja.
Menurut Hoffman dan Morgeson (1999) faktor organisasi meliputi
keselamatan, proses kerja dalam tim, struktur organisasi, dukungan
supervisor, kebijakan organisasi, kepemimpinan, dan penilaian manajer
terhadap karyawan. Faktor dukungan supervisor merupakan faktor yang
paling berpengaruh pada kecelakaan kerja. Hal ini dikarenakan dukungan
supervisor dapat mempengaruhi perilaku karyawan saat bekerja. Di sisi lain,
manajer yang peduli terhadap masalah keselamatan dipandang sebagai
manajer peduli dan menilai kontribusi kinerja karyawan sehingga hal ini
cenderung mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior (Hofman
dan Morgerson, 1999). Pandangan Hoffman dan Margeson ini diperkuat oleh
pendapat Larsson, et. al., (2012) yang mengungkapkan bahwa dukungan
manajer dianggap berperan penting dalam mempengaruhi karyawan untuk
mendorong safety behavior karena manajer berperan dalam memberikan
dukungan psikososial.
Pendapat Hofman dan Morgeson ini membuktikan hasil wawancara
yang dilakukan pada 15 karyawan PT. Pusri Palembang yang menceritakan
bahwa karyawan membutuhkan sifat peduli yang ditunjukkan oleh supervisor
dengan menanyakan keadaan fisik, perasaan karyawan baik sesudah dan
sebelum bekerja. Manajer dan supervisor merupakan seorang atasan yang
memiliki hubungan langsung dengan karyawan, karena mereka merupakan
agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
(Tucker, et al., 2008). Dukungan atasan merupakan salah satu bagian yang
dinilai oleh karyawan mengenai organisasi. Karyawan memandang bahwa
atasan menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan mereka.
Pandangan ini sering disebut dengan perceived organizational support
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986).
Konsep menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan ini merupakan salah satu bagian dari bentuk
dukungan organisasi. Menurut Priantalo (dalam Widyanto, 2008) konsep
dukungan organisasi menjelaskan mengenai interaksi karyawan dengan
organisasi yang secara khusus mempelajari bagaimana organisasi
memperlakukan karyawannya. Dengan adanya dukungan organisasi,
karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja
karyawan dan sejauh mana perusahaan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan.
Karyawan menilai kondisi dukungan organisasi dilihat dari bagaimana
perlakuan perusahaan terhadap karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002).
Chalimah dan Sakhowi (2014) mengungkapkan bahwa perlakuan yang
diterima oleh karyawan akan ditangkap sebagai stimulus dan diorganisir serta
diinterpretasikan menjadi persepsi terhadap dukungan organisasi atau
Perceived Organizational Support (POS). Bentuk perlakuan tersebut meliputi
perusahaan yang menghargai kontribusi kerja karyawan di perusahaan dan
peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Perusahaan yang menghargai
kontribusi karyawan akan memunculkan perilaku positif pada karyawan dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
bekerja, sehingga hal ini dapat membentuk perasaan percaya diri, penghargaan
diri, pengendalian diri, optimis, dan rasa memiliki (Utami, 2014).
Konsep dasar teori persepsi terhadap dukungan organisasi adalah teori
reciprocity di mana teori ini mengacu pada hubungan timbal balik yang terjadi
antara atasan dengan bawahan. Hubungan timbal balik akan memunculkan
kewajiban untuk membalas perlakuan atasan maka hal ini yang menyebabkan
karyawan menilai sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi kinerja
karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger &
Rhoades, 2012). Selain itu, hubungan timbal balik yang terjadi ini
menyebabkan karyawan memiliki tanggung jawab terhadap perusahaan
dengan menunjukkan perilaku extra-role (Hoffman & Morgeson, 1999). Salah
satu bentuk perilaku extra-role adalah safety behavior (Smith, Eldridge, &
Dejoy, 2015).
Berbeda dengan Puah, Ong, dan Chong (2016) yang mengasumsikan
bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) memiliki pengaruh kecil
terhadap safety behavior. Hal ini dikarenakan mekanisme hubungan antara
POS dan safety behavior masih belum jelas. Untuk memperjelas hubungan
POS dan safety behavior perlu adanya mediasi. Larsson, Pousette, & Torner
(2008) mengasumsikan bahwa komitmen afektif dapat dijadikan sebagai
variabel mediator yang dapat memunculkan atau meningkatkan safety. Hal ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Soraperra, Savadori, Mittone,
dan Fracccaroli (2015) yang mengasumsikan bahwa komitmen afektif
berperan penting dalam memunculkan safety behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
Komitmen afektif merupakan dampak dari hubungan timbal balik yang
terjadi antara perusahaan dan karyawan. Artinya, karyawan yang mendapatkan
perlakuan baik dari perusahaan cenderung memiliki rasa tanggung jawab
terhadap perusahaan. Oleh karena itu, rasa tanggung jawab tersebut
menyebabkan karyawan cenderung berkeinginan untuk (want to) membalas
perlakuan tersebut dengan menunjukkan perilaku yang dapat memberikan
manfaat bagi perusahaan. Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman &
Morgeson 1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan
memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan memiliki
kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat memberikan
manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan memiliki dorongan untuk
membalas perlakuan atasan dengan melakukan safety behavior. (Clarke, 2013;
Törner, Tholĕn, & Pousette, 2012).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Utami (2014) menemukan
bahwa penghargaan yang diberikan oleh PT. Pusri Palembang memiliki
dampak positif terhadap karyawan untuk berperilaku aman meskipun
penghargaan yang diberikan berupa piagam (66.7%). Berdasarkan hasil
penelitian dan laporan data kecelakaan kerja, peneliti merasa sangat tertarik
untuk melakukan penelitian di PT. Pusri Palembang.
Selain itu, beberapa referensi yang sudah dibaca (Eisenberger,
Rhoades, & Armeli, 2001; Gupta, Agarwal, & Khatri, 2016; Kim,
Eisenberger, & Baik, 2016) persepsi terhadap dukungan organisasi selalu
berhubungan positif dengan kepuasan kerja, mempengaruhi kualitas kerja, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
memunculkan komitmen afektif karyawan terhadap perusahaan. Akan tetapi
peneliti merasa semakin tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif
karyawan yang dimunculkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi
dapat memediasi munculnya safety behavior karyawan. Berdasarkan referensi-
referensi yang peneliti baca, peneliti belum menemukan komitmen afektif
sebagai mediator dalam hubungan antara persepsi terhadap dukungan
organisasi dan perilaku keselamatan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa
tertarik untuk membuktikan apakah komitmen afektif dapat menjadi variabel
mediasi dalam hubungan POS dan safety behavior.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah apakah secara empiris komitmen afektif dapat memediasi
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku safety
behavior?
C. TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan masalah, penilitian ini bertujuan untuk
mengetahui bagaimana peran komitmen afektif sebagai mediator dalam
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan safety behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat teoritis
Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pada literatur
Psikologi Industri dan Organisasi khususnya faktor organisasi yang
berperan penting bagi keselamatan kerja sumber daya manusia.
2. Manfaat praktis
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi
mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi munculnya safety
behavior.
b. Bagi penelitian selanjutnya
Penelitian ini dirancang agar dapat menjadi bahan refrensi
ilmiah bagi peneliti selanjutnya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Safety Behavior
1. Definisi Safety Behavior
Penelitian sebelumnya mendefinisikan safety behavior dari
berbagai macam sudut pandang. Peneliti menggunakan pengertian safety
behavior menurut APA dictionary of psychology (dalam Ardi, 2016),
suatu perilaku yang dilakukan dengan ketertarikan individu untuk
memperkecil atau mencegah suatu bencana yang ditakutkan. Kemudian,
menurut Rahardjo (dalam Angelina, 2010), yaitu perilaku karyawan
yang dapat mengidentifikasi bahaya dan menilai potensi resiko yang
timbul dalam melakukan pekerjaan yang berinteraksi dengan aktivitas,
produk dan jasa yang dilakukannya. Safety behavior juga merupakan suatu
aplikasi dari psikologi yang menekankan aspek perilaku seseorang pada
masalah keselamatan di tempat kerja (Syaaf, 2007).
Menurut Smith et.al (2015), safety behavior termasuk perilaku
extra role. Safety behavior adalah perilaku yang dilakukan seorang untuk
mempertahankan keamanan lingkungan kerja dengan cara mematuhi
prosedur keselamatan dan pemakaian alat perlindungan diri. Perilaku ini
merupakan pengertian dari safety compliance. Kemudian perilaku yang
membantu meningkatkan keamanan di lingkungan kerja dengan secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
aktif terlibat dalam masalah keselamatan. Perilaku ini merupakan
pengertian dari safety participation (Borman dan Motowidlo dalam Neal
& Griffin, 2002). Safety compliance termasuk salah satu in-role behavior,
sedangkan safety participation termasuk salah satu extra-role yang
tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah
kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan
dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa Safety
behavior adalah perilaku ekstra karyawan yang melakukan aktivitas
keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan lingkungan kerja
aman dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tercermin dalam
bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat dalam berbagai
aktivitas keselamatan.
2. Komponen Safety Behavior
Safety behavior memiliki dua komponen, yaitu safety compliance
dan safety participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas
pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk
mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini
tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur
kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety
Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif
membantu meningkatkan keamanan di lingkungan kerja. Keinginan ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas
keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan
keselamatan, dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan
keselamatan (Borman & Motowidlo dalam Neal & Griffin, 2002).
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi safety behavior
Safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal dan faktor
internal. Suizer (dalam Novianto, 2015) menjelaskan empat faktor internal
yang mempengaruhi safety behavior, antara lain:
a. Persepsi
Karyawan mencoba untuk mempersepsikan resiko bahaya yang
terjadi di lingkungan kerja. Apabila karyawan memiliki persepsi yang
kurang baik mengenai keselamatan maka ia akan menunjukan perilaku
kerja yang tidak aman (unsafe behavior). Begitu pula sebaliknya,
apabila karyawan memiliki pandangan baik mengenai keselamatan
maka ia akan menunjukkan perilaku kerja yang aman. Kapasitas
karyawan dalam mengamati faktor bahaya dalam bekerja dipengaruhi
oleh kecakapan sensoris, kewaspadaan dan persepsinya.
a. Kognitif
Faktor ini berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman
karyawan mengenai resiko bahaya dan keselamatan di lingkungan
kerja. Apabila karyawan tidak memiliki pengetahuan dan pemahaman,
maka hal ini menyebabkan rendahnya safety behavior. Pada tahap ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
tergantung dengan pelatihan, pengalaman, daya ingat dan kemampuan
mental dari individu tersebut.
b. Pengambilan keputusan
Safety behavior tidak akan muncul apabila karyawan tidak
dapat mengambil keputusan secara kritis dan tepat. Keputusan tersebut
yakni menghindari kecelakaan ketika mengetahui bahaya yang
dihadapi. Hal ini tergantung pada pelatihan, pengalaman, sikap,
motivasi, kepribadian, dan kecenderungan menghadapi resiko.
c. Kemampuan
Safety behavior dapat muncul ketika karyawan memiliki
kemampuan berperilaku aman atau menghindari bahaya. Pada tahap ini
dipengaruhi oleh kemampuan fisik.
Kemudian, safety behavior dipengaruhi oleh faktor eksternal yaitu
peran manajer dalam mendukung safety behavior pada karyawan.
Dukungan ini merupakan salah satu cara mempertahankan dan
mengutamakan keselamatan dalam berbagai jenis kondisi kerja untuk
mengklarifikasi jenis safety behavior yang diharapkan. Dukungan manajer
yang diberikan untuk karyawan berupa pemberian dukungan psikososial.
Melalui dukungan sosial ini, karyawan akan memunculkan rasa kewajiban
dan keinginan untuk membalas dengan cara berkontribusi terhadap tujuan
organisasi. Kondisi pemberian dukungan psikososial ini akan
berkontribusi terhadap pandangan karyawan mengenai dukungan
organisasi dan tingginya iklim keselamatan. Melalui mekanisme
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
pertukaran sosial ini mendorong karyawan untuk memunculkan safety
behavior (Larsson, Pousette, & Torner, 2012).
Dukungan dari manajer sangat penting karena kegagalan dalam
meningkatkan safety behavior biasanya disebabkan oleh kurangnya
dukungan dan komitmen dari manajer. Komitmen manajer terhadap
keselamatan biasanya ditunjukkan melalui pemberian penghargaan kepada
karyawan yang berperilaku aman, menyediakan sarana dan bantuan bagi
tindakan yang harus segera dilakukan, melakukan umpan balik, dan
adanya inisiatif untuk berperilaku aman dalam setiap kesempatan (Cooper
dalam Angelina, 2010).
Berdasarkan dari penjelasan mengenai faktor yang mempengaruhi
safety behavior, peneliti berasumsi bahwa dukungan manajer merupakan
faktor eksternal yang berpotensi kuat mempengaruhi safety behavior,
sehingga penelitian ini hanya fokus pada dukungan manajer. Menurut
Larsson, et. al., (2012), dukungan manajer dianggap berperan penting
dalam mempengaruhi karyawan untuk mendorong safety behavior karena
manajer berperan dalam memberikan dukungan psikososial.
B. Komitmen Afektif
Selanjutnya peneliti akan membahas mengenai komitmen afektif.
Akan tetapi, peneliti akan terlebih dahulu menjelaskan mengenai definisi dan
komponen dari komitmen organisasi. Selain itu juga, peneliti akan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
menjelaskan lebih spesifik mengenai definisi, aspek-aspek, dan faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen afektif.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai ikatan psikologis seorang
dengan organisasi (Choi, Sue Oh, & Colbert, 2015) dan dipertimbangkan
sebagai salah satu konsep penting di dalam perilaku organisasi (Dhar, R.,
2014). Kemudian, Luthfans (2001) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai keinginan kuat individu untuk tetap menjadi anggota dalam
organisasi, kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi, serta
kepercayaan dan penerimaan individu terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Newstorm (2007) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi dapat dikatakan
sebagai loyalitas karyawan dalam mengidentifikasikan diri terhadap organisasi
dan memiliki keinginan untuk berpartisipasi secara aktif dalam organisasi.
Komitmen organisasi memiliki tiga komponen yang mempengaruhi
perilaku individu dalam organisisi. Meyer dan Allen (1997) menjelaskan tiga
komponen komitmen, yakni komitmen afektif, komitmen normatif, dan
komitmen yang berkelanjutan. Komitmen afektif adalah kelekatan emosional
terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di
organisasi, sedangkan komitmen berkelanjutan berkaitan dengan biaya yang
akan dikeluarkan apabila karyawan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen
dalam Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky, 2002). Selanjutnya
karyawan yang memiliki kewajiban untuk bertahan di organisasi dipandang
sebagai karyawan yang memiliki komitmen normatif (Allen & Meyer dalam
Meyer et. al., 2002)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
Pada penelitian ini, peneliti fokus pada salah satu komponen komitmen
organisasi, yaitu komitmen afektif. Hal ini dikarenakan menurut Kim
Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif memiliki ikatan emosional
yang menyebabkan karyawan menunjukkan perilaku in-role dan extra-role
pada organisasi.
1. Definisi komitmen afektif
Komitmen afektif merupakan suatu kelekatan psikologis dengan
organisasi dan suatu sikap karyawan ingin bertahan di dalam organisasi
karena mereka menginginkannya (want to) (Meyer, Allen, & Smith 1993).
Hal ini mendorong karyawan untuk mempertahankan dirinya dalam
organisasi, peduli terhadap organisasi, dan berkeinginan untuk
mencurahkan usahanya atas nama organisasi (Meyer & Allen dalam
Triatna, 2015). Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional
terhadap organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan di
dalam organisasi (Meyer & Allen dalam Dhar, L.R., 2014; Meyer et. al.,
dalam Soraperra, Savadori, Mittone, & Fraccaroli, 2015).
Karyawan yang memiliki kelekatan emosional dengan organisasi
tercermin melalui perasaan senang dan menikmati aktivitasnya di dalam
organisasi (Meyer, et. al., 1993). Rasa dedikasi dan loyalitas merupakan
sebagai penentu dari munculnya kelekatan emosional karyawan terhadap
organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap organisasi
dapat meningkatkan keterlibatan pada aktivitas organisasi, bersedia untuk
membantu mencapai tujuan organisasi dan adanya keinginan untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
bertahan di dalam organisasi (Meyer & Allen ; Mowday, Porter, dan
Steers dalam Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001)
Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa
komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to) yang dimiliki
oleh karyawan untuk membantu dalam mencapai tujuan organisasi dan
menunjukkan rasa dedikasi yang tercermin dalam bentuk keinginan untuk
mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan
emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan
(identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi
(partisipasi).
2. Aspek-aspek Komitmen Afektif
Menurut Allen, Meyer, dan Gellantly (1990) komitmen afektif
mengacu kepada ikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam
suatu organisasi. Berdasarkan definisi tersebut komitmen afektif
melibatkan tiga aspek:
a. Keinginan untuk berusaha dengan bersungguh-sungguh dalam
kepentingan organisasi, senang melibatkan dirinya dengan berbagai
kegiatan organisasi di luar tugas-tugasnya (partisipasi)
b. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya
kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi,
adanya kesamaan antara nilai pribadi dan organisasi, dan merasakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
makna yang mendalam dan bangga menjadi bagian dari organisasi
(identifikasi)
c. Karyawan yang memiliki komitmen afektif ditunjukkan dari adanya
keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
(loyal) dan adanya rasa memiliki yang menyebabkan karyawan terus
ingin (want to) menjadi anggota di dalam organisasi. (kelekatan
emosional).
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif
a. Karakteristik organisasi
Berdasarkan literatur komitmen, salah satu yang membentuk
komitmen adalah kebijakan organisasi. Banyak penelitian yang fokus
pada pengambilan kebijakan yang bertujuan untuk mempertimbangkan
keadilan dalam organisasi (Triatna, 2015).
Dari beberapa penelitian yang dilakukan oleh Meyer dan Allen
(1997) ditemukan bahwa kebijakan keadilan dalam organisasi
berhubungan signifikan antara persepsi terhadap kebijakan keadilan
dan komitmen afektif. Konovosky dan Cropanzo (dalam Meyer dan
Allen, 1997) melihat bahwa cara organisasi menyampaikan kebijakan
organisasi pada karyawan adalah dengan cara mengkomunikasikan
informasi yang jelas. Dengan penyampaian informasi kebijakan yang
jelas maka karyawan akan menerima dan meyakini bahwa organisasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
menyediakan informasi yang jelas, sehingga hal ini membuat tingginya
komitmen afektif karyawan.
b. Pengalaman kerja
Meyer dan Allen (1997) menemukan bahwa banyak penelitian
yang fokus pada variabel-variabel yang berhubungan dengan
pengalaman kerja. Hasil penelitian menunjukkan pengalaman kerja
berhubungan secara konsisten pada komitmen afektif. Pengalaman
kerja ini meliputi, cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja
bersama supervisor atau pemimpin.
c. Dukungan Supervisor
Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa sumber penelitian
mengatakan bahwa bukti dukungan organisasi mungkin memiliki
peran dalam menimbulkan komitmen afektif. Persepsi karyawan
terhadap dukungan diukur dengan menggunakan skala Perceived
Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger
(Eisenberger, Hutchison, & Sowa, 1986). Seorang yang memainkan
peran dukungan ini adalah atasan seperti manajer maupun supervisor.
Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan
organisasi (POS) memiliki hubungan yang kuat terhadap komitmen
afektif (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
4. Dampak dari Komitmen Afektif
Menurut Kim, Eisenberger, dan Baik (2016) komitmen afektif
memiliki ikatan emosional yang menyebabkan karyawan menunjukkan
kinerja in-role dan extra-role pada organisasi. Berbeda dari perilaku in-
role. Perilaku in-role dan extra role memiliki hubungan dengan tujuan dan
aturan organisasi (Meyer et al & Riketta dalam Kim et. al., 2016). Artinya,
kedua perilaku ini akan muncul apabila karyawan ingin mencapai tujuan
dan menjalankan aturan organisasi. Keselamatan kerja merupakan salah
satu tujuan perusahaan yang perlu dicapai. Karyawan yang terikat secara
emosional dengan perusahaannya, maka karyawan akan menunjukkan
perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan. Perilaku in-role merupakan
perilaku menjalankan aturan di organisasi yang berkaitan dengan
penghargaan dan sanksi (Morisson, 1994). Perilaku in-role ini lebih
dihubungkan pada penghargaan langsung (Dyne, Graham, & Diene, 1994).
Perilaku extra role merupakan perilaku yang tidak hanya
menyelesaikan tugas pokok, melainkan juga melakukan tugas ekstra
seperti membantu rekan kerja, memberikan saran untuk kelangsungan
organisasi, terlibat secara aktif dalam kegiatan organisasi. Perilaku ini
muncul karena adanya peran atau rasa memiliki terhadap perusahaan
sehingga muncul keingingan untuk dapat melakukan sesuatu yang lebih
kepada organisasi (Adhiyana dalam Purwaningsih, 2015). Perilaku ekstra
yang dilakukan oleh karyawan adalah dengan mendorong untuk
melakukan safety behavior (Smith et.al, 2015). Perilaku extra role muncul
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
dalam bentuk membantu rekan kerja yang mengalami masalah
kesalamatan, membuat keputusan dan terlibat dalam kegiatan keselamatan
dan aktif mengikuti pelatihan keselamatan (Clarke, 2013).
C. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational
Support)
Pada penelitian ini, peneliti membahas mengenai definisi, aspek,
dampak, dan faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi.
1. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (POS)
Definisi teori Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived
Organization Support) dikembangkan oleh Eisenberger, Huntington,
Hutchison, dan Sowa (1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi
(POS) didasarkan dari teori dukungan organisasi. Teori dukungan
organisasi mengemukakan bahwa karyawan mengembangkan keyakinan
umum mengenai sejauh mana organisasi mendukung kebutuhan karyawan
dan menghargai kontribusi karyawan berdasarkan kualitas interaksi
karyawan dengan agen organisasi yakni manajer dan supervisor (Tucker,
Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008).
Supervisor merupakan seorang yang bertindak sebagai agen
organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002). Karyawan mendapatkan
perlakuan baik dari supervisor akan memunculkan persepsi positif
terhadap dukungan organisasi. Dukungan supervisor merupakan salah satu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
bagian yang dinilai oleh karyawan mengenai organisasi (Kottke &
Sharafinski, 1998). Hal ini dikarenakan supervisor adalah salah satu
bagian dari organisasi yang mempunyai tanggung jawab untuk
mengarahkan dan mengevaluasi performansi karyawan (Eisenberger et
al.,1986). Kemudian karyawan memahami bahwa evaluasi yang dilakukan
oleh supervisor terhadap bawahannya sebagai alat komunikasi terhadap
atasan mereka (Eisenberger & Rhoades, 2002).
Teori dukungan organisasi mengungkapkan bahwa perkembangan
persepsi terhadap dukungan organisasi dimulai dari kecenderungan
karyawan untuk menilai organisasi. Karyawan menilai organisasi sejauh
mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades, 2002).
Karyawan menilai dukungan organisasi terkait dengan reward dan
bentuk kepedulian yang diberikan organisasi terhadap mereka, sehingga
Eisenberger dan Rhoades (2002) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan karyawan. Kemudian, Neves dan Eisenberger (2014)
menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan kesempatan berharga
seperti kenaikan gaji dan kesempatan untuk mengikuti pelatihan akan
memiliki rasa kewajiban untuk membalas perlakuan organisasi.
Selain teori dukungan organisasi, norma reprositas merupakan
dasar dari persepsi terhadap dukungan organisasi (POS). Norma reprositas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
merupakan tindakan membalas atau memberikan umpan balik antara
karyawan dan organisasi. Ketika karyawan mempersepsikan bahwa
organisasi peduli dan menghargai mereka maka karyawan merasa
bertanggung jawab untuk membalas dengan memunculkan komitmen
terhadap organisasi (Kim, Eisenberger, & Baik 2016) dan berjuang untuk
membantu mencapai tujuan organisasi (Gouldner dalam Neves &
Eisenberger 2014).
Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian karyawan secara
umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh mana organisasi
menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana organisasi peduli
terhadap kesejahteraan karyawan.
2. Komponen persepsi terhadap dukungan organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki dua komponen
yang mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu dukungan organisasi
merupakan suatu keyakinan umum karyawan mengenai organisasi yang
menghargai kontribusi kinerja karyawan dan organisasi peduli terhadap
kesejahteraan karyawan (Eisenberger, et.al.; Levinson; Sinclair & Teyrick;
Wayne et. al., dalam Worley, Fuqua & Hellman, 2009 ).
Komponen yang pertama adalah keyakinan karyawan mengenai
organisasi menghargai kontribusi karyawan berupa gaji, jabatan,
penghargaan, dan berbagai bentuk kompensasi serta manfaat lainnya bagi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
karyawan. Selain itu, pada aspek pertama ini, organisasi yang memberikan
imbalan besar bagi karyawan yang berusaha mencapai tujuan organisasi
akan meningkatkan ekspektasi karyawan. Kemudian komponen yang
kedua, yaitu organisasi yang peduli terhadap kesejahteraan sosial
karyawan. Komponen ini merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan
organisasi dan praktik organisasi untuk kepentingan pribadi atau
perawatan keluarga karyawan. (Worley et. al., 2009).
3. Faktor yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi
Berdasarkan dari teori dukungan organisasi meliputi tiga faktor
yang mempengaruhi persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), yaitu
keadilan, dukungan supervisor, serta penghargaan dan kondisi kerja
(Eisenberger & Rhoades, 2002).
a. Keadilan
Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002)
menyatakan bahwa organisasi yang bersikap adil pada seluruh
karyawan menunjukkan bahwa organisasi peduli terhadap
kesejahteraan anggota sehingga hal ini akan memberikan dampak yang
kuat pada POS. Cropanzano dan Greenberg (1997) membagi keadilan
prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek
keadilan struktural mencakup peraturan formal dan memperhatikan
keputusan mengenai karyawan, menerima informasi yang akurat, dan
argumen. Sedangkan aspek sosial disebut dengan keadilan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
interaksional, yakni organisasi memperlakukan karyawan dengan
memberikan penghargaan terhadap martabat dan pengorbanan mereka.
b. Penghargaan dan kondisi kerja
Shore dan Shore (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002)
menyatakan bahwa penghargaan (penerimaan gaji dan promosi
jabatan) dan kondisi kerja (lingkungan kerja seperti keamanan kerja)
merupakan faktor yang mempengaruhi POS. Semakin tinggi
penghargaan yang diberikan dan semakin kondusif lingkungan kerja
maka semakin postif karyawan memandang dukungan organisasi
yang telah diberikan.
c. Dampak persepsi terhadap dukungan organisasi
Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi akan
memunculkan dampak. Menurut Eisenberger dan Rhoades (2002)
menemukan dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi
i. Komitmen organisasi
Berdasarkan norma timbal-balik, persepsi terhadap dukungan
organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli
terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk
mencapai tujuannya (Eisenberger, et. al., 2001). Rasa tanggung
jawab ini meningkatkan komitmen afektif (Eisenfberger & Rhoades,
2002). Dengan meningkatnya komitmen afektif akan terpenuhi
kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
(Eisenberger et. al., dalam Eisenberger & Rhoades, 2002).
Pemenuhan kedua kebutuhan tersebut akan menimbulkan rasa
memiliki terhadap organisasi, makna dan tujuan karyawan
(Eisenberger & Rhoades, 2002). Selain itu, karyawan yang memiliki
komitmen afektif akan mengurangi perasaan terjebak ketika
karyawan dipaksa untuk menetap di organisasi karena tingginya
angka turnover (Shore & Tetrick, 1991).
ii. Performansi
Karyawan yang mempersepsikan positif terhadap dukungan
organisasi (POS) menunjukkan performansi kerja yang standar
hingga melakukan aktivitas ekstra (Eisenberger et.al, 2001). Menurut
George dan Brief (dalam Eisenberger & Rhoades, 2002) aktivitas
ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan,
melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko,
memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan
kemampuan yang menguntungkan organisasi.
Berkaitan dengan safety, aktivitas ektra yang dilakukan oleh
karyawan adalah dengan mendorong untuk melakukan safety
behavior (Smith et.al, 2015 & Clarke, 2013). Berdasarkan norma
reprocity dalam teori dukungan organisasi, perusahaan yang peduli
pada karyawan akan mendorong karyawan untuk menunjukkan
performansi. Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
memotivasi karyawan untuk bekerja keras dan menunjukkan perilaku
ektstra. (Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005).
Menurut Eisenberger et.al (dalam Hoffman & Morgeson
1999), organisasi yang menghargai kontribusi kinerja karyawan dan
memiliki komitmen terhadap karyawan menyebabkan karyawan
memiliki kewajiban untuk membalas dengan berperilaku yang dapat
memberikan manfaat pada perusahaannya. Artinya, karyawan
memiliki dorongan untuk membalas perlakuan atasan dengan
melakukan safety behavior. (Clarke, 2013; Larsson et.al., 2012).
D. Profil PT. PUSRI Palembang
PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan yang bergerak dalam
produksi pupuk urea. PT. Pusri Palembang termasuk industri kimia yang
proses produksinya berhubungan dengan gas alam cair. PT. Pusri Palembang
merupakan perusahaan BUMN yang bergerak di bidang industri pupuk dan
petrokimia. Sebelumnya PT. Pusri Palembang merupakan perusahaan yang
berdiri sendiri dengan nama perusahaan PT. Pusri (persero). Namun, pada
April 2012 meresmikan bahwa PT. Pusri (persero) telah bergabung ke dalam
PT. Pupuk Indonesia Holding Company (PIHC). Oleh karena itu, PT. Pusri
(persero) telah melakukan pengalihan hak dan kewajiban PT. Pusri (persero)
kepada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang. Hingga kini PT Pupuk
Sriwidjaja Palembang tetap menggunakan brand dan merk dagang Pusri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Seiring berkembangnya peran dan tanggung jawab perusahaan, kondisi
organisasi PT. Pusri Palembang berkembang sesuai dengan kebutuhan yang
ada. Berkembangnya peran dan tanggung jawab menentukan kelancaran
aktifitas perusahaan sehari-hari untuk memperoleh peningkatan kuantitas dan
kualitas produk yang maksimal sehingga terciptanya produktifitas kerja yang
optimal.
Dalam pengoperasian pabrik, direktorat yang berhubungan dengan
pelaksanaan tugas operasional adalah direktur produksi. Direktur produksi
membawahi beberapa divisi, yaitu Divisi Operasional, Divisi Pengendalian
Pabrik, Keselamatan Kerja dan Lingkungan Hidup (K3LH). Pada penelitian
ini, peneliti lebih fokus Divisi Operasional. Hal ini dikarenakan peneliti
melihat bahwa Divisi Operasional merupakan divisi yang memiliki potensi
resiko kecelakaan kerja tinggi.
Devisi Operasional merupakan divisi yang bertanggung jawab
terhadap jalannya produksi. Divisi operasional membawahi lima departemen,
yaitu Departemen Operasi IB, II, III, IV, serta pengantongan dan angkutan.
Untuk lebih rincinya, tugas-tugas Divisi Operasi, yaitu:
a. Mengoperasikan sarana produksi secara optimal dengan mengusahakan
waktu operasi dan factor produksi setingi-tingginya dengan tetap
memperhatikan keselamatan peralatan, personalia, dan lingkungan
b. Menjaga kualitas produksi, bahan baku, material, dan peralatan serta
bahan-bahan penunjang sehingga sasaran produksi tercapai dengan tolak
ukur kualitas, produktivitas, dan keamanan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
c. Mengamati peralatan pabrik yang pemakainnya sudah tidak ekonomis.
E. Dinamika Komitmen Afektif Sebagai Mediator dalam Hubungan
Persepsi Dukungan Organisasi dan Safety Behavior
Terjadinya hubungan timbal balik antara perusahaan dan karyawan
merupakan salah satu upaya mengembangkan kemajuan perusahaan dan
mencapai tujuan perusahaan. Hubungan timbal balik ini mengacu pada norma
reprositas, yakni adanya rasa kewajiban untuk membalas organisasi yang
memberikan dukungan psikososial berupa menghargai kontribusi kinerja
karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Artinya, karyawan
yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan memiliki tanggung jawab
terhadap perusahaan dengan melakukan perilaku yang menguntungkan bagi
perusahaan, salah satunya adalah dengan melakukan safety behavior.
Peristiwa hubungan timbal balik ini disebut dengan persepsi terhadap
dukungan organisasi (POS) (Eisenberger & Rhoades, 2002).
Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) merupakan penilaian
umum karyawan terhadap sejauh mana perusahaan menghargai kontribusi
kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger et.
al., 1986). Konsep dasar persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) adalah
teori dukungan organisasi yang meliputi aturan, kebijakan, dan norma-norma
yang ditetapkan di dalam suatu organisasi. Karyawan cenderung menilai baik
atau tidaknya dukungan organisasi berdasarkan dari perilaku atasan dalam
menjalankan aturan, kebijakan, dan norma-norma di perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
Atasan yang dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena
mereka merupakan agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi
kinerja karyawan (Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap
dukungan organisasi (POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socio-
emotion (rasa percaya diri dan dukungan emosional) yang menyebabkan
munculnya komitmen afektif (Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan
ini didukung oleh pendapat Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan
Rhoades, 2002) yang menyatakan bahwa terpenuhinya kebutuhan sosio-
emosional cenderung meningkatkan komitmen afektif seperti adanya rasa
memiliki terhadap perusahaan.
Berdasarkan dari teori Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (POS)
yang dikemukakan oleh Eisenberger dan Rhoades (2002) bahwa dampak dari
persepsi dukungan organisasi adalah komitmen organisasi. Komitmen
organisasi merupakan rasa tanggung jawab kuat yang dimiliki oleh karyawan
untuk peduli pada organisasi dan membantu organisasi dalam mencapai
tujuan. Rasa tanggung jawab menunjukkan karyawan cenderung memiliki
keinginan yang kuat (want to) untuk mempertahankan dirinya di dalam
perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi, dan secara aktif
terlibat di berbagai kegiatan perusahaan guna untuk mengembangkan dan
mencapai tujuan organisasi. Rasa keinginan kuat yang dimiliki oleh karyawan
biasanya disebut dengan komitmen afektif (Meyer & Allen dalam Triatna,
2015).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang tinggi cenderung
menjalankan nilai-nilai perusahaan mengenai keselamatan, bertahan, dan
terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan. Hal ini
dikarenakan tujuan keselamatan kerja merupakan salah satu tujuan perusahaan
yang perlu dicapai. Kegiatan produksi yang memiliki resiko keselamatan kerja
dengan tingkat kecelakaan cukup tinggi, sangat diperlukan perilaku yang
menunjang keselamatan dan dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi
dari karyawan (Fatmawati, 2012). Karyawan yang memiliki komitmen yang
tinggi dapat meningkatkan safety behavior (Zacharatos, Barling, & Iverson,
2005).
Munculnya safety behavior mengindikasikan bahwa karyawan
memandang positif organisasi telah memberikan dukungan melalui atasan
yang peduli terhadap masalah keselamatan kerja dan kesejahteraan karyawan
serta telah menghargai kontribusi kinerja karyawan di perusahaan. Hal ini
sesuai yang diungkapkan oleh Hoffman dan Morgeson (1999) yakni karyawan
yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan melakukan komunikasi
secara terbuka mengenai masalah keselamatan mengindikasikan karyawan
telah menerima dukungan dari organisasi dan mempunyai kualitas hubungan
yang baik dengan atasannya.
Karyawan yang memandang positif perusahaannya mengindikasikan
bahwa perusahaan telah menghargai kontribusi kerja karyawan dan peduli
terhadap masalah keselamatan kerja, maka karyawan memiliki rasa tanggung
jawab untuk membalas perlakuan perusahaan. Rasa tanggung jawab ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
ditunjukkan melalui keinginan karyawan (want to) untuk mempertahankan
dirinya di perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai perusahaan, dan
terlibat secara aktif di dalam kegiatan pengembangan perusahan. Hal ini
mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior, seperti patuh terhadap
aturan, menggunakan alat perlindungan diri (APD), dan secara aktif terlibat di
berbagai kegiatan keselamatan yang berguna untuk menjaga keamanan
lingkungan kerja sekaligus melakukan pencegahan kecelakaan kerja.
Sebaliknya, karyawan yang mempersepsikan negatif perusahaannya
menunjukkan bahwa perusahaan kurang menghargai kontribusi kerja
karyawan dan perusahaan kurang peduli terhadap keselamatan kerja. Peristiwa
ini menyebabkan karyawan kurang terikat terhadap perusahaan, sehingga
karyawan cenderung tidak memiliki keinginan untuk mempertahankan dirinya
di perusahaan, kurang berusaha menjalankan nilai-nilai yang sudah ditetapkan
perusahaan, dan kurang terlibat di dalam kegiatan yang berhubungan dengan
pengembangan perusahaan. Hal ini menyebabkan karyawan kurang
menunjukkan safety behavior seperti kurang patuh terhadap aturan keselamtan
kerja, rendahnya penggunaan alat perlindungan diri (APD), dan kurang aktif
terlibat dalam kegiatan yang berhubungan dengan masalah keselamatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
F. Kerangka Pemikiran
Gambar. 2 Bagan deskripsi dinamika antar variabel
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
(POS)
Karyawan mempersepsikan negatif terhadap dukungan organisasi:
- Perusahaan kurang menghargai - Perusahaan kurang peduli
terhadap kesejahteraan karyawan
Karyawan mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi:
- Perusahaan menghargai kontribusi kinerja karyawan - Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan
Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:
- Berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi
- Mempertahankan dirinya di perusahaan
- Secara aktif terlibat di berbagai kegiatan organisasi
Komitmen afektif akan muncul ketika karyawan:
- Kurang berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi
- Tidak ingin mempertahankan dirinya di perusahaan
- Kurang berpartisipasi dalam berbagai kegiatan organisasi
Karyawan yang mempersepsikan positif dan memiliki komitmen afektif tinggi menghasilkan safety behavior, yaitu patuh terhadap penggunaan APD dan memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan
Karyawan yang mempersepsikan negatif dan rendahnya komitmen afektif yang rendah menyebabkan karyawan kurang melakukan safety behavior. Hal ini dilihat dari kurang memperhatikan APD dan kurang memiliki keinginan untuk terlibat langsung dalam masalah keselamatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
G. Bagan Hipotesis
Path c / T3
Path c’ / Hipotesis
Gambar 1. Bagan dinamika antar variabel
Gambar 1 menunjukkan bahwa hubungan antara persepsi terhadap
dukungan organisasi dan safety behavior yang dimediasi oleh komitmen
afektif. Persepsi terhadap dukungan organisasi memprediksi safety behavior,
Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memprediksi komitmen afektif,
serta komitmen afektif memprediksi safety behavior. Akan tetapi, peneliti
melihat bahwa persepsi dukungan organisasi tidak secara langsung
memprediksi safety behavior, maka perlu adanya mediator yang dapat
memprediksi hubungan antara kedua variabel. Artinya bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi memberi dampak pada kecenderungan perilaku
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
(IV)
Safety Behavior
(DV)
Komitmen Afektif
(Variabel Mediator) Path a/T1 Path b/T2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
keselamatan kerja karena dimediasi oleh komitmen afektif, yakni keinginan
yang kuat karyawan untuk menciptakan lingkungan yang aman.
H. Hipotesis
Berdasarkan penjelasan yang sudah dipaparkan, peneliti melihat bahwa
persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) tidak berhubungan langsung
dengan safety behavior. Peneliti menetapkan komitmen afektif sebagai
mediator antara kedua variabel tersebut. Oleh karena itu, hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen afektif memediasi hubungan
antara persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) dan safety behavior.
Karyawan yang menilai positif terhadap dukungan organisasi akan
memunculkan rasa keinginan yang kuar (komitmen afektif) yang tinggi,
sehingga hal ini mendorong karyawan untuk melakukan safety behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan
metode korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang
digunakan untuk melihat hubungan variabel yang bersifat sebab-akibat dan
membuktikan hipotesis melalui analisis data bersifat kuantitatif atau statistik
(Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan paradigma
jalur, yakni penelitian yang terdapat variabel yang berfungsi sebagai jalur
antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono, 2013). Peneliti
melihat korelasi dengan menggunakan analisis regresi karena untuk melihat
hubungan antara ketiga variabel. Menurut Sugiyono (2013), teknik analisis
paradigma jalur dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi,
sehingga untuk mengetahui sampai variabel dependen harus melalui variabel
intervening atau mediator.
B. Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini adalah:
Variabel independen : Persepsi dukungan organisasi (POS)
Variabel mediator : Komitmen afektif
Variabel dependen : Safety behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
C. Definisi Operasional
1. Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS)
Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan penilaian
karyawan secara umum terhadap organisasi yang terkait dengan sejauh
mana organisasi menilai kontribusi kinerja karyawan dan sejauh mana
organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan.
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan
Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dikembangkan oleh
Eisenberger et. al. (2001). Semakin tinggi skor total persepsi dukungan
organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi positif terhadap
perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total persepsi dukungan
organisasi mengindikasikan karyawan memiliki persepsi negatif terhadap
perusahaan.
2. Komitmen afektif
Komitmen afektif adalah suatu keinginan yang kuat (want to)
karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan menunjukkan
rasa dedikasi yang tercermin dalam bentuk keinginan untuk
mempertahankan dirinya di dalam organisasi (memiliki kelekatan
emosional dengan perusahaan), menjalankan nilai-nilai perusahaan
(identifikasi), dan keinginan kuat untuk terlibat pada aktivitas organisasi
(partisipasi).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
Dalam mengukur komitmen afektif ini, peneliti menggunakan
skala adaptasi yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1990). Skala
komitmen afektif terdiri enam aitem yang meliputi tiga aspek, yakni
karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan dirinya di
dalam perusahaan (kelakatan emosional), karyawan memiliki keinginan
yang kuat untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh untuk kepentingan
perusahaan (partisipasi), dan karyawan memiliki kengingian yang kuat
untuk menjalankan nilai-nilai perusahaan (identifikasi). Semakin tinggi
skor total komitmen afektif mengindikasikan semakin kuat keinginan
untuk semakin terikat secara emosional dengan organisasi, terlibat pada
aktivitas organisasi, dan menjalankan nilai-nilai di dalam perusahaan.
Sebaliknya, semakin rendah skor total komitmen afektif mengindikasikan
karyawan memiliki keinginan yang rendah untuk terikat secara emosional
dengan organisasi, terlibat pada aktivitas organisasi, dan menjalankan
nilai-nilai di dalam perusahaan.
3. Safety Behavior
Safety behavior adalah perilaku karyawan yang melakukan
aktivitas keselamatan yang bertujuan untuk mempertahankan keamanan
lingkungan kerja dan mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang
tercermin dalam bentuk perilaku patuh terhadap prosedur dan terlibat
dalam berbagai aktivitas keselamatan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Safety behavior akan diukur dengan menggunakan skala perilaku
safety behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Skala
safety behavior memiliki dua komponen, yakni Safety Compliance dan
Safety Participation. Safety compliance lebih mengacu pada aktivitas
pokok seseorang bahwa seseorang perlu melakukan suatu perilaku untuk
mempertahankan lingkungan yang aman di tempat kerja. Perilaku ini
tercermin dalam bentuk perilaku yang mengikuti aturan standar prosedur
kerja dan menggunakan alat pelindungan diri. Sedangkan Safety
Participation lebih mengacu pada keinginan karyawan yang terlibat aktif
membantu meningkatkan keamanan di linhgukngan kerja. Keinginan ini
tercermin dalam bentuk karyawan yang terlibat dalam aktivitas
keselamatan, membantu rekan kerja yang bermasalah dengan keselamatan,
dan menghadiri kegiatan yang berhubungan dengan keselamatan.
Semakin tinggi skor total mengindikasikan bahwa semakin tinggi
karyawan untuk melakukan safety behavior, sedangkan semakin rendah
skor total maka mengindikasikan bahwa semakin rendah karyawan untuk
melakukan safety behavior.
D. Subjek Penelitian
Sugiyono (2014) mengasumsikan bahwa subjek penelitian adalah
bagian dari populasi yang dianggap mewakili pola dalam populasi tersebut.
Subjek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di bagian pabrik PT.
Pupuk Sriwijaya Palembang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah dengan metode convenience sampling. Menurut Creswell (2010),
convinience sampling merupakan teknik pengambilan sampel memiliki
kemudahan dan adanya ketersediaan subjek untuk dijadikan sampel penelitian.
Oleh karena itu, peneliti mengambil sampel penelitian dari pada karyawan
yang bekerja di pabrik 3 dan 4 PT. PUSRI. Hal ini dikarenakan ketersediaan
karyawan yang diberikan oleh PT. PUSRI untuk dijadikan sebagai sampel
penelitian ini.
Kemudian, kriteria subjek penelitian ini adalah karyawan yang sudah
bekerja lebih dari satu tahun dan karyawan yang bekerja di area pabrik.
Peneliti memilih kriteria karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun,
karena peneliti melihat bahwa karyawan yang dapat menilai dukungan
perusahaan dan terlihat memiliki komitmen terhadap perusahaan apabila
karyawan sudah bekerja lebih dari satu tahun. Lalu, kriteria lainnya yakni
karyawan yang bekerja di area pabrik. Peneliti lebih memilih karyawan
operasional sebagai subjek penelitian dibandingkan supervisor, teknisi, dan
karyawan lainnya, karena karyawan operasional berhubungan langsung
dengan aktivitas mesin di pabrik dan memiliki resiko kecelakaan kerja.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
1. Metode pengumpulan data
Peneliti menggunakan teknik wawancara dan observasi sebagai
data asesmen awal. Hal ini dikarenakan untuk memberikan data konkrit
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
mengenai lingkungan kerja di area pabrik PT. Pusri Palembang. Observasi
dilakukan dengan tujuan mengetahui perilaku kerja karyawan di area
pabrik dan mengetahui bagaimana kondisi lingkungan pabrik PT. Pusri.
Kemudian peneliti menggunakan metode wawancara bertujuan untuk
mendapatkan informasi yang konkrit dan mendalam mengenai variabel
yang akan diukur. Teknik wawancara digunakan apabila seorang peneliti
ingin menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan mengetahui
responden lebih dalam melalui laporan diri atau self report (Sugiyono,
2013). Pada penelitian ini, peneliti melakukan wawancara pada supervisor
dan karyawan operasional pabrik PT.Pusri Palembang.
Selain metode observasi dan wawancara, peneliti juga
menggunakan metode skala dengan model skala Likert. Menurut Riduwan
dan Kuncoro (2012), model skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau
gejala sosial. Dalam skala Likert, subjek diminta untuk menyatakan
kesetujuan-ketidaksetujuannya terhadap pernyataan-pernyataan atribut
psikologis yang diukur dalam sebuah kontinum yang terdiri atas lima
respon, yakni “Sangat Setuju” diberi nilai 5, “Setuju” diberi nilai 4, “Tidak
Tahu” diberi nilai 3, Tidak Setuju” diberi nilai 2, dan “Sangat Tidak
Setuju” diberi nilai 1 (Supratiknya, 2014). Namun pada penelitian ini,
peneliti menghapus respon “tidak tahu” untuk menghindari kecenderungan
subjek memberikan respon netral (central tendency effect).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
2. Alat pengumpulan data
a. Skala Perceived Organizational Support (POS)
Peneliti menggunakan skala persepsi terhadap dukungan
organisasi atau perceived organizational support (POS) yang
diadaptasi dari alat ukur yang telah dikembangkan oleh Eisenberger,
et.al. (2001). Pada awalnya Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan
Sowa (1986) melakukan pengumpulan data mengenai POS dengan
menyebarkan 36 aitem dari Survey of Perceived Organizational
Support (SPOS). Dari 36 aitem tersebut, hanya 17 aitem yang memiliki
nilai reliabilitas yang tinggi, sehingga terjadi perubahan pada skala
POS.
Kemudian, Eisenberger, et. al (2001) mengubah skala POS ke
dalam short version of perceived organizational support. Skala short
version POS ini terdiri dari delapan aitem yang meliputi kedua
pandangan umum yang diukur dari POS, yaitu menghargai terhadap
kontibursi kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan. Pada skala POS, subjek yang telah bekerja lebih dari satu
tahun diminta untuk memberikan penilaiannya terhadap perusahaan.
Pilihan jawaban yang disediakan dalam skala POS terdiri dari empat
jawaban, yaitu 4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban
“Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban
“Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah ini merupakan skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Perceived Organizational Support yang dikembangkan oleh
Eisenberger, et. al (2001):
Tabel 3.1 Aitem Skala POS
Indikator Aitem Jumlah Aitem
Employee's well being Aitem 1, 3, dan 8
3
Employee's goals and opinion Aitem 2 dan 4 2 Requested special facvor Aitem 5 1 Response to the employee's mistake Aitem 7 1 Willingness organization to help job problems
Aitem 6 1
b. Skala Komitmen Afektif
Pada skala ini, peneliti menggunakan adaptasi skala komitmen
afektif yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (dalam Kim,
Eisenberger, & Baik 2016). Skala komitmen afektif terdiri dari enam
aitem pernyataan menggambarkan diri subjek yang meliputi ketiga
aspek komitmen afektif, yaitu kelekatan emosional, identifikasi, dan
partisipasi. Subjek diminta untuk memberikan jawaban yang telah
disediakan dalam skala komitmen afektif, antara lain 4 untuk jawaban
“Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk jawaban “Tidak
Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”. Berikut di bawah
ini merupakan skala komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer
& Allen (dalam Kim, et. al., 2016):
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Tabel 3.2 Aitem skala Komitmen Afektif
Aspek Aitem Jumlah Aitem
Kelekatan Emosional 1,3, dan 4 3 Partisipasi 2 1 Identifikasi 5 dan 6 2
c. Skala Safety Behavior
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala safety behavior
yang diadaptasi dari alat ukur yang dikembangkan oleh Neal dan
Griffin (2002). Skala safety behavior terdiri dari enam aitem
pernyataan yang menggambarkan perilaku subjek yang meliputi kedua
aspek safety compliance dan safety participation. Pada skala safety
behavior, subjek diminta untuk memberikan jawaban yang sesuai
menggambarkan perilaku subjek. Pilihan jawaban yang disediakan
dalam skala safety behavior terdiri dari empat alternatif jawaban, yakni
4 untuk jawaban “Sangat Setuju”, 3 untuk jawaban “Setuju”, 2 untuk
jawaban “Tidak Setuju”, dan 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”.
Berikut di bawah ini merupakan skala safety behavior yang
dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002):
Tabel 3.3 Aitem skala Safety Behavior
Dimensi Item Jumlah Safety Compliance 1, 2 dan 3 3 Safety Participation 4, 5 dan 6 3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
F. Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Menurut Azwar (2004), validitas adalah ketepatan dan kecermatan
suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Sebuah alat ukur
dikatakan valid apabila alat ukur tersebut mampu mengukur atribut dari
variabel yang diteliti secara tepat. Validitas memiliki arti bahwa sejauh
mana alat ukur penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Validitas
penelitian mengandung dua sisi, yaitu validitas internal dan validitas
eksternal. Validitas internal sebagai alat pengumpulan data yang bertujuan
untuk mendapatkan kesesuaian data dengan keadaan yang sebenarnya,
sedangkan validitas eksternal lebih menggunakan rancangan penyusunan
yang tepat sehingga adanya kesesuaian generalisasi hasil penelitian dengan
keadaan yang sebenarnya (Suryabrata, 2004).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan validitas isi. Model
validitas isi digunakan untuk menguji kesesuaian antara isi dengan
konstruk yang akan diukur. Pengujian validitas isi ini akan diukur melalui
orang yang dianggap ahli (professional judgement). Melalui professional
judgement ini akan menetapkan secara logis apakah aitem-aitem yang
disusun telah merepresentasikan konstruk yang diukur (Suryabrata, 2004).
Dalam analisis aitem-aitem yang diukur, peneliti meminta bantuan Dosen
Pembimbing Skripsi sebagai Professional judgement.
Kemudian, peneliti menggunakan adaptasi tiga skala, yakni skala
Safety Behavior yang dikembangkan oleh Neal dan Griffin (2002), skala
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Perceived Organizational Support (POS) yang dikembangkan oleh
Eisenberger, et. al., 2001), dan skala komitmen afektif yang
dikembangkan oleh Meyer & Allen (dalam Kim et. al., 2016). Metode
penerjamahan ketiga skala ini adalah dengan teknik back translation. Back
translation merupakan suatu teknik yang digunakan dalam penelitian yang
melibatkan seseorang yang ahli untuk menerjemahkan skala asli ke dalam
bahasa lain (Matsumoto & Juang, 2008).
Terdapat tiga tahap yang dilakukan dalam proses back translation.
Tahap pertama adalah menerjemahkan skala versi asli ke dalam bahasa
Indonesia yang dilakukan oleh seseorang yang ahli. Pada tahap pertama
ini, peneliti menggunakan Lembaga Bahasa Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala adapatsi (POS, Komitmen
Afektif, dan Safety Behavior). Hasil terjemahan dapat dilihat pada
lampiran 2 bagian b.
Selanjutnya, peneliti melanjutkan proses back translation. Tahap
kedua kembali melibatkan orang yang ahli, yaitu Lembaga Bahasa
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta untuk menerjemahkan ketiga skala
(POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior) yang sudah diterjemahkan
Bahasa Indonesia ke dalam bahasa aslinya. Hasil terjemahan dapat dilihat
pada lampiran 2 bagian c. Lalu, pada tahap terakhir peneliti kembali
melibatkan orang lain untuk membandingkan kesesuaian makna antara
skala terjemahan pada tahap pertama dan tahap kedua. Apabila tahap
pertama memiliki kesesuaian makna dengan tahap kedua, maka kedua
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
skala ini dapat digunakan. Begitu pula sebaliknya, apabila tahap pertama
dan tahap kedua terdapat beberapa ketidaksesuaian makna, maka proses
penerjemahan harus dilakukan kembali ke tahap pertama (Matsumoto &
Juang, 2008).
Pada tahap terakhir ini, peneliti menggunakan native speaker untuk
membandingan kesesuaian makna antara tahap pertama dan tahap kedua.
Native speaker yang digunakan di penelitian ini adalah Marco Hadisurya
Halim, seorang mahasiswa University of Houston, Texas, Amerika
Serikat. Hasil terjemahan dapat dilihat pada lampiran 2 bagian d.
2. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan konsistensi alat ukur yang memiliki makna
kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Klein (dalam Supratiknya 2014)
menyimpulkan bahwa reliabilitas memiliki dua ciri dalam tes, yaitu
konsistensi internal antar bagian-bagian dalam tes dan konsistensi antar
waktu dari hasil tes. Konsistensi internal dianggap sebagai ketepatan
pengukuran yang diperoleh dari pemeriksaan korelasi antar item melalui
skor total masing-masing item dengan menggunakan SPSS (Supratiknya,
2014).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan reliabilitas
internal sebagai uji reliabilitas. Koefisien minimum yang dinilai
memuaskan untuk reliabilitas tes adalah 0.70. Di bawah angka tersebut
menunjukkan bahwa tes memiliki kesalahan skor sehingga interpretasi
skor meragukan Guilfrod (dalam Supratiknya 2014).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
a. Skala Safety Behavior
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skala adaptasi safety
behavior yang dikembangkan oleh Neal & Griffin (2002). Penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Smith, Eldridge, dan Dejoy (2015)
menggunakan skala safety behavior yang dikembangkan oleh Neal dan
Griffin (2002). Dalam penelitian Smith, et. al (2015) menemukan
bahwa koefisien reliabilitas terhadap skala safety behavior adalah 0.80
untuk komponen safety compliance dan 0.83 untuk komponen safety
participation.
Meskipun peneliti telah menemukan nilai koefisien
berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out
untuk melihat apakah skala safety behavior yang telah diadaptasi ke
dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti
melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan
try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah
amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas
yang kurang memuaskan.
Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala
safety behavior pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah
dipahami. Peneliti kembali melakukan try out kedua kepada 30
karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas.
Berikut di bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala safety
behavior yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
Tabel 3.4
Uji reliabilitas Safety Behavior
Berdasarkan hasil statistika yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala Safety
Behavior sebesar 0.91 untuk komponen Safety Compliance dan 0.868
untuk komponen Safety Participation. Kedua angka tersebut
menunjukkan bahwa skala Safety Behavior memiliki nilai reliabilitas
yang memuaskan.
b. Skala Perceived Organizational Support (POS)
Peneliti menggunakan skala adaptasi Perceived Organizational
Support (POS) yang dikembangkan oleh Eisenberger et. al., (2001).
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Eisenberger et. al.
(1986) menggunakan skala survey of Perceived Organizational
Support (SPOS) yang terdiri dari 36 item. Banyak penelitian-penelitian
sebelumnya telah memberikan bukti mengenai nilai koefisien
reliabilitas, contohnya saja penelitian yang dilakukan Eisenberger et. al
(2001) yang menggunakan delapan aitem dari skala POS. Hal ini
dikarenakan delapan aitem ini memiliki nilai high loading items.
Kemudian, penelitian terbaru yang dilakukan oleh Burnett, Chiaburu,
Reliability Statistics Komponen Nomor Aitem Alpha Cronbach
Safety Compliance 1, 2, dan 3 0.91 Safety Participation 4, 5, dan 6 0.868
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Shapiro, dan Li (2015); Gupta, Agarwal, dan Khatri (2016) juga
menggunakan delapan aitem dari short version POS. Delapan aitem
dipilih sebagai alat pengukuran karena memiliki nilai high loading
item dengan nilai koefisien reliabilitas 0. 88 (Burnett et. al, 2015) dan
nilai koefisien reliabilitas 0.86 (Gupta et. al, 2016).
Sama halnya pada skala Safety Behavior, peniliti juga
melakukan try out untuk menguji kelayakan skala ini setelah
diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Peneliti melakukan dua kali
try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out kepada 40
karyawan operasional pabrik PUSRI III area amonia. Namun pada try
out pertama mendapatkan hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala
POS pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah dipahami.
Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan operasional
pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitas. Berikut di bawah ini
adalah hasil uji reliablitas pada skala Perceived Organization Support
(POS) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:
Tabel 3.5
Uji reliabilitas POS
Reliability Statistics Nama Skala Jumlah
Aitem Alpha Cronbach
POS 8 0.856
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
Berdasarkan hasil statistika yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala POS
sebesar 0.856. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala POS
memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.
c. Skala Komitmen Afektif
Kemudian untuk skala komitmen afektif, peneliti menggunakan
skala adaptasi komitmen afektif yang dikembangkan oleh Meyer,
Allen, dan Gellantly (1990). Penelitian tersebut mendapatkan nilai
koefisien reliabilitas sebesar 0.87. Akan tetapi penelitian terbaru yang
dilakukan oleh Kim et.al. (2016) menemukan bahwa nilai koefisien
reliabilitas sebesar 0.77.
Meskipun peneliti telah menemukan nilai koefisien
berdasarkan penelitian sebelumnya, peneliti juga melakukan try out
untuk melihat apakah skala komitmen afektif yang telah diadaptasi ke
dalam bahasa Indonesia dapat dikatakan reliabel atau tidak. Peneliti
melakukan dua kali try out. Pada try out pertama, peneliti melakukan
try out kepada 40 karyawan operasional pabrik PUSRI III di wilayah
amonia. Namun pada try out pertama mendapatkan hasil reliabilitas
yang kurang memuaskan.
Kemudian, peneliti mengubah semua kalimat pernyataan skala
safety behavior pada try out pertama menjadi kalimat yang mudah
dipahami. Peneliti melakukan try out kedua kepada 30 karyawan
operasional pabrik PUSRI III di wilayah urea dan utilitis. Berikut di
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
bawah ini adalah hasil uji reliablitas pada skala komitmen afektif yang
telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia:
Tabel 3.6
Uji reliabilitas Komitmen Afektif
Reliability Statistics Nama Skala Jumlah Aitem Alpha Cronbach
Komitmen Afektif 6 0.847
Berdasarkan hasil statistika yang dilakukan dengan
menggunakan program SPSS 16th version, nilai reliabilitas skala
komitmen afektif sebesar 0.847. Angka tersebut menunjukkan bahwa
skala Komitmen Afektif memiliki nilai reliabilitas yang memuaskan.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Metode analisis regresi dapat digunakan untuk memprediksi
apabila memenuhi sejumlah asumsi, antara lain asumsi normalitas,
linearitas, homoskedastisitas, dan multikolinieritas.
a. Uji Normalitas
Sebuah penelitian tidak menutup kemungkinan terjadinya
penyimpangan meskipun dasar penarikan sampel penelitian telah
melalui prosedur sampling yang tepat. Oleh karena itu sampel perlu
dilakukan uji normalitas terlebih dahulu untuk mengetahui apakah
sampel yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
(Sugiyono & Susanto, 2015). Uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui nilai residu dari regresi mempunyai distribusi normal. Jika
distribusi dari nilai-nilai residual tersebut tidak dapat dianggap
berdistribusi normal, maka dapat dikatakan ada masalah dalam asumsi
normalitas (Santoso, 2014). Untuk menganlisis uji normalitas, peneliti
akan menggunakan Kolmogrov-Smirnov. Syarat uji normalitas residu
terpenuhi apabila nilai p lebih besar dari 0.05.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen bersifat
linier atau tidak. Kaidah yang digunakan adalah nilai p lebih besar
0.05. Apabila nilai p lebih kecil dari 0.05 maka dapat dikatakan
hubungan kedua variabel bersifat linier. Begitu pula sebaliknya apabila
nilai p lebih kecil atau sama dengan 0.05 maka hubungan kedua
variabel tidak bersifat linier (Sugiyono & Susanto, 2015). Pada uji
linieritas, peneliti menggunakan test for linearity.
c. Uji Homoskedastisitas
Uji homoskedastisitas merupakan salah satu syarat uji asumsi
regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians residualnya tetap maka peristiwa
ini disebut dengan homoskedastisitas. Sebaliknya, jika varians
residualnya berbeda maka peristiwa ini disebut dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas (Santoso, 2014). Uji homoskedastisitas dilakukan
dengan metode Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat
nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya.
Asumsi uji Glejser dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansinya ≥
0.05 (Prasetyo, 2016).
d. Uji Multikolinieritas
Sugiyono dan Susanto (2015) mengasumsikan bahwa
multikolinieritas merupakan salah satu asumsi dalam penggunaan
analisis regresi. Sebuah sampel dapat dikatakan memiliki regresi baik
seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian
ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur besar korelasi antar
variabel independen. Apabila dua variabel independen terbukti
berkorelasi dengan kuat, maka dapat dikatakan dua variabel
independen tersebut memiliki multikolinieritas (Santoso, 2014). Untuk
membuktikan terjadi atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan
melihat besaran VIF (Variance Inflation Factor), Tolerance, dan
korelasi antar variabel. Jika nilai besaran VIF (Variance Inflation
Factor) dan tolerance mempunyai angka mendekati 1 dan korelasi
dibawah 0.05, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
2. Uji Hipotesis
Purwanto dan Sulistyastuti (2007) menyatakan pengujian hipotesis
adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan yaitu
keputusan menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan.
Peneliti menggunakan analisis regresi untuk melihat korelasi antara ketiga
variabel. Baron dan Kenny (1986) mengasumsikan bahwa variabel
independen dalam kasus mediator adalah antecedent dari variabel
mediator. Dalam melihat kaitan antara variabel independen dan variabel
dependen, peneliti menggunakan model penelitian dengan variabel
mediator. Variabel mediator merupakan variabel yang dapat digunakan
untuk mengetahui faktor apa yang membuat variabel dependen muncul
dan diprediksi oleh variabel independen, sehingga menggambarkan lebih
jelas terbentuknya variabel dependen (Baron & Kenny, 1986).
Untuk memenuhi posisi variabel mediator, maka menurut Baron
dan Kenny (1986) perlu menguji melalui empat tahap yang dianggap
sebagai syarat uji mediator. Tahap tersebut adalah sebagai berikut:
a. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi) dengan variabel mediator (Komitmen Afektif) untuk
mengetahui nilai jalur a.
b. Meregresikan variabel mediator (Komitmen Afektif) dengan variabel
dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur b
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
c. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap dukungan
Organisasi) dengan variabel dependen (Safety Behavior) untuk
mengetahui nilai jalur c
d. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi) dan variabel mediator (Komitmen Afektif) ke variabel
dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai indirect effect
(nilai c’).
Setelah melakukan keempat tahap tersebut, untuk melihat
hubungan variabel independen dan variabel dependen penuh secara
mediasi (full mediation) atau partial mediation, maka perlu melihat nilai
koefisien regresi pada jalur a, b, c, dan c’. Nilai koefisien regresi pada jalur
c berkurang setelah variabel mediator mengontrolnya (jalur c’) dengan
nilai p ≤ 0.05, maka hal ini yang disebut dengan peristiwa partial
mediation. Sedangkan, apabila nilai p ≥ 0.05 maka peristiwa ini
dinamakan full mediation. Artinya, variabel mediator berfungsi secara
sempurna dalam memediasi hubungan antara variabel independen dan
variabel dependen.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada hari Senin, 3 Oktober 2016 sampai dengan
Rabu, 19 Oktober 2016 pada karyawan operasional PT. Pusri Palembang.
Pabrik PT. Pusri Palembang memiliki empat pabrik produksi pupuk di mana
masing-masing pabrik terdiri dari tiga unit, yaitu unit Amonia, Urea, dan
Utilitas. Penelitian ini dilakukan hanya di dua pabrik, yaitu pabrik Pusri III
dan pabrik Pusri IV. Pusri III memiliki 152 karyawan dan Pusri IV memiliki
159 karyawan yang meliputi superintendent, assistant supperitendent,
supervisor, administrasi, dan karyawan operator.
Penyebaran skala penelitian dilakukan di masing-masing unit yang
dibantu oleh Bpk. Andy Leonard M.P Situmorang selaku Superitendent
Pelaksanaan Diklat, Bpk. Iman selaku manager Pusri III, Bpk. Ibrahim, S.T
selaku Superitendent dan Bpk. Helvy Hamid selaku Assistant Superitendent
unit ammonia Pusri III, Bpk. Madia Palal selaku Superitendent unit urea Pusri
III, Bpk. Muharno selaku superintendent unit utilitas, Bpk. Junaedi selaku
manager Pusri IV, Bpk. Alfa Widyawan, S.T selaku superintendent unit
ammonia Pusri IV, Bpk. H. Muhammad Pusri selaku superintendent unit urea
Pusri IV, dan Bpk. H. Abdul Hadi selaku superintendent unit utilitas Pusri IV.
Peneliti menyebarkan skala penelitian sebanyak 127 eksemplar. Dari 127
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
eksemplar tersebut, sebanyak 123 eksemplar yang hanya kembali kepada
peneliti dan berhasil diisi dengan lengkap. Akan tetapi, dari 123 eksemplar
yang telah diterima oleh peneliti, 23 eksemplar dianggap tidak memenuhi
syarat. Oleh karena itu, total jumlah skala yang dapat dijadikan dan diolah
sebagai data penelitian adalah 100 eksemplar.
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Setelah peneliti memilih 100 data untuk dijadikan sebagai data
penelitian, selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data demografis
subjek berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan departemen di
mana karyawan bekerja.
Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Dari tabel 4.1 diketahui bahwa mayoritas keselurahan subjek
adalah laki-laki yang berjumlah 100 orang dan memiliki persentase
sebesar 100 %. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di pabrik PT.
Pusri Palembang mayoritas karyawan operator di pabrik adalah laki-laki.
Sedangkan karyawan wanita hanya bekerja sebagai administrator di
masing-masing departemen.
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 100 100% Jumlah 100 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan usia
Usia Frekuensi Persentase
20 – 25 tahun 55 55 % 26 - 30 tahun 37 37 % 31 – 35 tahun 6 6 % 36 – 40 tahun 2 2 % Jumlah 100 100 %
Berdasarkan tabel 4.2 subjek yang berusia 20 hingga 25 tahun
sebanyak 55 subjek dengan persentase 55 %. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas subjek penelitian ini berusia 20 hingga 25 tahun. Dari data
tersebut dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian ini termasuk subjek
yang berada di rentang usia kerja produktif. `
Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di pabrik PT. Pusri Palembang
Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 - 5 tahun 66 66 % 6 - 10 tahun 32 32 % 11 - 15 tahun 2 2 % Jumlah 100 100 %
Menurut Meyer dan Allen (1997), pengalaman kerja merupakan
faktor yang berhubungan dengan komitmen afektif dan banyak penelitian
sebelumnya yang mengungkapkan bahwa pengalaman bekerja
berhubungan secara konsisten dengan komitmen afektif. Pengalaman kerja
ini meliputi cakupan kerja, tantangan kerja, pengalaman kerja bersama
atasan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa subjek yang bekerja selama
1 hingga 5 tahun sebanyak 66 subjek dengan persentase 66 %. Lalu,
subjek yang bekerja selama 6 hingga 10 tahun sebanyak 32 orang dengan
persentase 32 %. Dan yang terakhir, subjek yang bekerja selama 11 hingga
15 tahun hanya 2 subjek dengan persentase 2%. Dari data lama bekerja
tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian ini telah memenuhi syarat
pengalaman kerja minimal satu tahun.
Tabel 4.4 Deskripsi data subjek berdasarkan departemen pekerjaan di perusahaan PT. Pusri Palembang Departemen Pusri IV Frekuensi Persentase Unit Amonia 24 24 % Unit Urea 28 28%% Unit Utilitas 48 48 % Jumlah 100 100 %
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa keseluruhan subjek penelitian ini
berasal dari departemen Pusri IV. Subjek penelitian ini merupakan
karyawan operasional Pusri IV. Pusri IV terdiri dari tiga unit, yaitu unit
amonia, urea, dan utilitas. Pada unit amonia, subjek penelitian sebanyak 24
subjek dengan persentase 24 %. Lalu, pada unit urea, subjek penelitian
sebanyak 28 subjek dengan persentase 28 %. Sedangkan di unit utilitas,
subjek penelitian sebanyak 48 subjek dengan persentase 48%.
2. Deskripsi Data Penelitian
Pada penelitian ini, peneliti akan mendekripsikan data penelitian
berdasarkan mean dan standar devisiasi dengan menggunakan SPSS versi
16.0. Hal ini bertujuan agar data penelitian yang didapat pada penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
ini akan lebih mudah dipahami dan untuk mengetahui apakah subjek
dalam penelitian ini cenderung memiliki skor tinggi pada setiap variabel
(POS, komitmen afektif, safety behavior). Oleh karena itu, peneliti akan
membandingkan nilai mean empiris dan nilai mean teoritis. Nilai mean
empiris yang digunakan dalam penelitian ini adalah skor total masing-
masing variabel, sedangkan nilai mean teoritis yang digunakan adalah nilai
minimum dan maximum respon subjek. Kemudian, setelah perbandingan
nilai mean empiris dan teoritis, langkah selanjutnya adalah melakukan uji
one sample t-test. Hal ini bertujuan untuk mengetahui apakah perbedaan
nilai mean tersebut menunjukkan nilai yang signifikansi atau tidak.
Berikut di bawah ini tabel deskripsi data penelitian.
Tabel 4.5
Deskripsi Statistik Data Penelitian Subjek PT. Pusri Palembang
Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa skor mean empiris POS
sebesar 23.52, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 20.00. Hal ini
menunjukkan bahwa skor mean teoritis POS lebih kecil dari skor mean
empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui bahwa nilai
signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000
Deskripsi Statistics
Empiris Teoritis Variabel N Mean SD Mean SD p
POS 100 23.52 2.492 20.00 16.971 .000 Komitmen Afektif
100 17.77 1.927 15.00 12.728 .000
Safety Behavior 100 19.39 2.141 15.00 12.728 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
(p ≤ 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Pusri Palembang
memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang cenderung tinggi
dan signifikan.
Kemudian, pada variabel komitmen afektif diketahui bahwa skor
mean empiris komitmen afektif sebesar 17.77, sedangkan skor mean
teoritis POS sebesar 15.00. Hal ini menunjukkan bahwa skor mean teoritis
komitmen afektif lebih kecil dari skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji
one sample t-test diketahui bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean
empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dengan demikian
karyawan PT. Pusri Palembang memiliki komitmen afektif yang
cenderung tinggi dan signifikan.
Pada variabel safety behavior diketahui bahwa skor mean empiris
sebesar 19.39, sedangkan skor mean teoritis POS sebesar 15.00. Hal ini
menunjukkan bahwa skor mean teoritis safety behavior lebih kecil dari
skor mean empiris. Berdasarkan hasil uji one sample t-test diketahui
bahwa nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis
adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Artinya, karyawan PT. Pusri melakukan safety
behavior yang cenderung tinggi dan signifikan.
Selanjutnya peneliti menjelaskan mengenai kategorisasi. Azwar
(2012) berpendapat bahwa tujuan kategorisasi ini adalah menempatkan
subjek ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut
suatu kontinum jenjang. Yang dimaksud dengan kontinum jenjang ini
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
adalah dari rendah ke tinggi, dari yang paling jelek ke paling baik, dan
sebagainya. Biasanya jenjang kategorisasi ini dibuat tidak lebih dari lima
tapi juga tidak kurang dari tiga.
Peneliti membagi jenjang kategorisasi menjadi tiga, yakni
kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah. Pada variabel POS, peneliti
menentukan kategorisasi tinggi, sedang, dan rendah berdasarkan
perhitungan norma kategoriasai menurut Azwar (2012). Berikut di bawah
ini tabel mengenai kategorisasi subjek:
Tabel 4.6
Kategorisasi subjek PT. Pusri Palembang
Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa sebanyak 5 orang yang
memiliki tingkat POS tinggi. Subjek yang memiliki tingkat POS sedang
sebanyak 86 orang. Kemudian sebanyak 9 orang lainnya termasuk dalam
kategori rendah.
Kemudian, sebanyak 10 orang yang memiliki tingkat komitmen
afektif tinggi. Subjek yang memiliki tingkat komitmen afektif sedang
Deskripsi Statistics Variabe
Kategorisasi Kontinum Jenjang POS Komitmen Afektif
Safety Behavior
Tinggi (π + 1.0σ) ≤ X 5 10 25 Sedang (π – 1.0σ) ≤ X <
(π + 1.0σ) 86 84 75
Rendah X < (π -1.0σ) 9 6 0 N 100 100 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
sebanyak 84 orang. Kemudian sebanyak 6 orang lainnya termasuk dalam
kategori rendah.
Pada variabel safety behavior diketahui bahwa subjek tidak
memiliki tingkat safety behavior yang rendah. Hal ini terlihat dari adanya
25 orang yang memiliki tingkat safety behavior tinggi. Sedangkan
sebanyak 75 orang berada dalam kategori sedang.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui nilai residual dari
regresi berdistribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan
menggunakan metode analisis Kolmogorov-Smirnov. Selain itu,
metode Kolmogorov-Smirnov digunakan apabila subjek lebih dari 30
subjek (Santoso, 2012). Untuk mengathui asumsi normalitas terpenuhi
atau tidaknya dilihat dari Asymp. Sig. (2-Tailed). Asumsi normalitas
akan terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig. (2-Tailed) ≥ 0.05. Berikut
tabel hasil uji normalitas residu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Tabel 4.7 Uji normalitas residu
Berdasarkan dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai Asymp.
Sig. (2-Tailed) untuk regresi POS dengan Safety Behavior sebesar
0.001, regresi POS dengan komitmen afektif sebesar 0.081, regresi
untuk komitmen afektif dengan safety behavior sebesar 0.001, dan
regresi berganda antara POS, komitmen afektif, dan safety behavior
sebesar 0.001. Nilai normalitas regresi POS dengan komitmen afektif
menunjukkan bahwa data berdistribusi normal (p ≥ 0.05). Akan tetapi,
nilai normalitas regresi POS dengan safety behavior, komitmen afektif
dengan safety behavior, dan regresi berganda antara POS, komitmen
afektf dengan safety behavior tidak bersditribusi normal (p ≤ 0.05).
b. Uji Linearitas
Selanjutnya, salah satu asumsi yang dijadikan sebagai syarat
regresi adalah asumsi linearitas. Pengujian linearitas digunakan dengan
tujuan untuk melihat apakah hubungan antara variabel independen dan
variabel dependen bersifat linear atau tidak. Peneliti menggunakan
metode test for linearity. Asumsi linearitas dapat dikatakan terpenuhi
One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test Asymp. Sig. (2-Tailed ) N POS - Safety Behavior 0.001 100 POS – Komitmen Afektif 0.081 100 AC - Safety Behavior 0.001 100 POS – Komitmen Afektif - Safety Behavior
0.001 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
apabila nilai signifikansinya ≤ 0.05. Berikut di bawah ini merupakan
tabel uji linearitas
Tabel 4.8 Uji Linearitas
ANOVA Table Sig. Keterangan N POS - Safety Behavior 0.000 Linear 100 POS – Komitmen Afektif 0.000 Linear 100 Komitmen Afektif - Safety Behavior
0.000 Linear 100
Berdasarkan tabel 4.8 diketahui nilai signifikasi untuk
hubungan POS dengan safety behavior sebesar 0.000, nilai signifikansi
untuk hubungan POS dengan komitmen afektif sebesar 0.000, dan nilai
signifikansi untuk hubungan komitmen afektif dengan safety behavior
sebesar 0.000. Ketiga angka tersebut menunjukkan bahwa hubungan
antara variabel bersifat linear. Hal ini ditunjukkan dari nilai
signifikansi lebih kecil atau ≤ 0.05
c. Uji Homoskedastisitas
Uji homoskedastisitas merupakan salah satu syarat uji asumsi
regresi yang digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians residualnya tetap maka peristiwa
ini disebut dengan homoskedastisitas. Sebaliknya, jika varians
residualnya berbeda maka peristiwa ini disebut dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas (Santoso, 2014). Uji homoskedastisitas dilakukan
dengan metode Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara melihat
nilai regresi antara variabel bebas dengan nilai absolute residualnya.
Asumsi uji Glejser dikatakan terpenuhi apabila nilai signifikansinya ≥
0.05 (Prasetyo, 2016).
Tabel 4.9
Uji Homoskedastisitas
Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai signifikansi
ketiga regresi tersebut berada di atas 0.05 (p ≥ 0.05), artinya variansi
dari residu untuk setiap nilai dari variabel terikat bersifat konstan atau
tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Multikolinieritas
Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa dalam suatu
uji asumsi regresi yang baik adalah dengan melakukan uji
multikolinieritas. Uji multikolinearitas dianggap memuaskan apabila
tidak terjadi korelasi antar variabel independennya. Untuk
membuktikan terjadi atau tidaknya multikolinearitas adalah dengan
melihat besaran VIF (Variance Inflation Factor), Tolerance, dan
Glejser Test Sig. N POS - Safety Behavior 0.767 100 POS - Komitmen Afektif 0.914 100 Komitmen Afektif - Safety Behavior 0.498 100
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
korelasi antar variabel. Jika nilai besaran VIF (Variance Inflation
Factor) dan tolerance mempunyai angka mendekati 1 dan korelasi
dibawah 0.05, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.
Berikut di bawah ini tabel yang mengenai uji multikolinieritas:
Tabel 4.10
Uji multikolineritas POS – Komitmen Afektif – Safety Behavior
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF
1 AC .699 1.431 POS .699 1.431
a. Dependent Variable: SB
Berdasarkan tabel 4.10 menunjukkan bahwa nilai tolerance
sebesar 0.699 dengan nilai VIF sebesar 1.431. Hal ini menunjukkan
bahwa tidak ada masalah dalam uji multikolinieritas. Kemudian, nilai
korelasi antar variabel independen juga diketahui sebesar -0.549.
Angka ini menunjukkan bahwa nilai korelasi antar variabel di bawah
0.05 (p ≤ 0.05). Nilai korelasi yang di bawah 0.05 ini menunjukkan
Coefficient Correlationsa
Model POS AC
1 Correlations POS 1.000 -.549
AC -.549 1.000 Covariances POS .015 -.007
AC -.007 .009
a. Dependent Variable: SB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
bahwa tidak adanya korelasi yang kuat antar variabel independennya,
sehingga dapat disimpulkan bahwa uji multikolinieritas dapat
dikatakan sudah memenuhi syarat uji asumsi regresi.
2. Uji Hipotesis Setelah melakukan uji asumsi normalitas, linearitas,
homoskedastisitas, dan multikolinearitas menunjukkan bahwa data
penelitian ini memiliki nilai residu yang tidak terdistribusi normal,
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat
linear, tidak terjadinya heteroskedastisitas atau tidak ada varian yang sama,
dan tidak terjadi korelasi yang kuat antar variabel independen. Hal ini
dapat dikatakan bahwa uji syarat asumsi untuk regresi tidak memenuhi
syarat untuk diolah menggunakan metode analisis regresi.
Peneliti tetap melanjutkan analisis dengan menggunakan analisis
regresi parametrik. Hal ini dikarenakan salah satu kelemahan dalam
penelitian ini adalah ada beberapa outliers yang tidak dapat diatasi. Dalam
penelitian ini, outliers disebabkan oleh situasi pabrik Pusri yang sedang
emergency, sehingga menyebabkan subjek terburu-buru dalam
mengerjakan skala penelitian. Situasi yang emergency dapat menjadi
faktor yang menyebabkan outliers, karena menurut Santoso (2012) subjek
cenderung memberikan jawaban tidak dengan sungguh-sungguh. Di sisi
lain, karena situasi ini juga yang menyebabkan kebanyakan subjek
mengalami kesalahan dalam memberikan jawaban dan ekstrim dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
memberikan jawaban (Evans; Dornyei dan Taguchi; Zijlstra, van der ark,
& Sijtsma dalam Widiarso dan Sumintono, 2016).
Menurut Sunaryo dan Siagian (2011), sebaiknya jumlah outlier dalam
data tidak melebihi 50%. Namun kenyataannya dalam penelitian ini,
outliers melebihi 50%. Walaupun data tidak terdistribusi normal, peneliti
tetap menggunakan statistik parametrik. Hal ini disebabkan oleh
keterbatasan informasi mengenai regresi non parametrik.
Pengujian hipotesis menggunakan metode regresi sederhana untuk
tiga tahapan dan metode regresi berganda untuk melihat peran dari
mediasi. Untuk melihat bagaimana peran variabel mediator memediasi
hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, maka
peneliti menggunakan metode yang dikembangkan oleh Baron dan Kenny
(1986), ada empat tahap yang dianggap sebagai syarat uji mediator:
a. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi) dengan variabel mediator (Komitmen Afektif) untuk
mengetahui nilai jalur a
b. Meregresikan variabel mediator (Komitmen Afektif) dengan variabel
dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai jalur b
c. Meregresikan variabel independen (Perceived Organizational Support)
dengan variabel dependen (safety behavior) untuk mengetahui nilai
jalur c.
d. Meregresikan variabel independen (Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi) dan variabel mediator (Komitmen Afektif) ke variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
dependen (Safety Behavior) untuk mengetahui nilai indirect effect
(nilai c’).
Path c / T3
Path c’ / Hipotesis
Variabel mediator dapat dianalisis jika setiap model regresi pada
jalur a, b, dan c menunjukkan hasil yang signifikan, yaitu p ≤ 0.05.
Kemudian, untuk mengetahui bagaimana variabel mediator berperan
dalam memediasi hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen dilihat melalui koefisien regresi variabel independen pada jalur
c’ berkurang ketika variabel mediator mengontrol. Apabila koefisien
regresi variabel independen pada jalur c’ menurun dari koefisien regresi
pada jalur c dan nilai signifikansi pada jalur c’ menjadi tidak siginifikan (p
≥ 0.05) maka dapat dikatakan variabel mediator terbukti memediasi secara
penuh atau sering disebut dengan full mediation. Di sisi lain, jika hasil
Komitmen Afektif
(Variabel Mediator)
Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi (IV)
Safety Behavior
(DV)
Path a/T1 Path b/T2
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
regresi variabel mediator pada jalur c’ tetap signifikan (p ≤ 0.05), maka
dapat disimpulkan bahwa variabel mediator hanya memediasi sebagian
atau partial mediation. (Baron & Kenny, 1986). Berikut di bawah ini
merupakan analisis regresi setiap hipotesisnya:
Tahap 1: Terdapat hubungan positif signifikan antara POS dengan
Komitmen Afektif.
Tabel 4.11
Hasil analisis regresi POS –AC (jalur a)
a. Depe b. Dependent Variable: AC
Berdasarkan tabel 4.11 diketahui hasil regresi antara POS dengan
Komitmen Afektif memiliki hubungan positif yang signifikan. Persamaan
regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 7.789 + 0.424 X. Simbol Y
adalah komitmen afektif dan X adalah POS. Angka korelasi antara POS
dengan komitmen afektif dapat dilihat dari standardized coefficients (β)
sebesar 0.549 dengan nilai signifikansi 0.000 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi
sebesar 0.549 artinya setiap penambahan satu nilai POS akan
meningkatkan komitmen afektif sebesar 54.9%, sebaliknya jika terjadi
penurunan satu nilai pada POS akan menurunkan komitmen afektif sebesar
54.9%. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi POS maka
Coefficientsa Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.789 1.544 5.044 .000 POS .424 .0.065 .549 6.499 .000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
karyawan semakin mempersepsikan positif terhadap dukungan organisasi,
sehingga hal ini menyebabkan semakin tinggi pula komitmen afektif yang
dimunculkan oleh karyawan. Dengan demikian hasil ini menunjukkan
adanya hubungan positif yang signifikan antara POS dengan komitmen
afektif.
Tahap 2: Terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen
afektfif dengan safety behavior.
Tabel 4.12 Hasil analisis regresi Komitmen Afektif – Safety Behavior (jalur b)
Dependent Variable: SB
Berdasarkan tabel 4.12 diketahui hasil regresi antara komitmen
afektif dengan safety behavior memiliki hubungan positif yang signifikan.
Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 12.674 + 0.378 X.
Simbol Y adalah safety behavior dan X adalah komitmen afektif. Angka
korelasi antara komitmen afektif dengan safety behavior dapat dilihat dari
standardized coefficients (β) sebesar 0.340 dengan nilai signifikansi 0.001
(p ≤ 0.05). Koefisien regresi sebesar 0.340 artinya setiap penambahan satu
nilai komitmen afektif akan meningkatkan safety behavior sebesar 34%,
Coefficientsa Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.674 1.886 6.720 .000
AC .378 .106 .340 3.581 .001
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
sebaliknya jika terjadi penurunan satu nilai pada komitmen afektif akan
menurunkan safety behavior sebesar 34%. Hal ini mengindikasikan
semakin tinggi komitmen afektif maka semakin tinggi pula safety behavior
yang dilakukan oleh karyawan. Dengan demikian, melalui kedua hal
tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan
antara komitmen afektif dengan safety behavior.
Tahap 3: Terdapat hubungan positif signifikan antara POS (Persepsi
terhadap Dukungan Organisasi dengan Safety Behavior).
Tabel 4.13 Hasil analisis regresi POS– Safety Behavior (jalur c)
Berdasarkan tabel 4.13 menunjukkan bahwa hasil regresi antara
POS dengan safety behavior memiliki hubungan positif yang signifikan.
Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah Y = 12.555 + 0.291 X.
Simbol Y adalah safety behavior dan X adalah POS. Angka korelasi antara
POS dengan safety behavior dapat dilihat dari standardized coefficients (β)
sebesar 0.338 dengan nilai signifikansi 0.001 (p ≤ 0.05). Koefisien regresi
sebesar 0.338 artinya setiap penambahan satu nilai POS akan
Coefficientsa Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error
Beta
1 (Constant) 12.555 1.931 6.501 .000 POS .291 .082 .338 3.559 .001
Dependent Variable: SB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
meningkatkan safety behavior sebesar 33.8%, sebaliknya jika terjadi
penurunan satu nilai pada POS akan menurunkan safety behavior sebesar
33.8%. Hal ini mengindikasikan semakin tinggi POS maka semakin tinggi
safety behavior yang dilakukan oleh karyawan. Dengan demikian, hal ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan positif yang signifikan antara POS
dengan safety behavior.
Tahap 4: Komitmen afektif memediasi hubungan antara POS dengan safety behavior.
Tabel 4.14 Hasil analisis regresi POS– Komitmen Afektif - Safety Behavior (jalur c’)
Dependent Variable: SB
Berdasarkan tabel 4.14 diketahui POS dan komitmen afektif
berkorelasi terhadap safety behavior. Persamaan regresi dari hipotesis
pertama adalah Y = 10.641 + 0.186 X1 + 0.246 X2. Simbol Y adalah
safety behavior dan X1 adalah POS, sedangkan X2 adalah komitmen
afektif. Berdasarkan uji analisis regresi berganda di atas diketahui bahwa
nilai koefisien regresi pada jalur c turun. Penurunan terjadi dari 0.291
(lihat tabel 4.13) menjadi 0.186. kemudian nilai signifikansi setelah
Coefficientsa Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.641 2.136 4.981 .000
POS .186 .096 .217 1.936 .056 AC .246 .124 .221 1.973 .051
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
komitmen afektif mengontrol adalah 0.051 (p ≥ 0.05). Dengan demikian
dapat diambil keputusan bahwa penelitian ini terjadi full mediation, artinya
komitmen afektif memediasi secara penuh antara hubungan POS dengan
safety behavior.
D. Pembahasan
Pada dasarnya penelitian ini dilakukan karena ketertarikan peneliti
untuk melihat bagaimana hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi
(POS) dengan safety behavior terjadi. Akan tetapi, peneliti merasa bahwa
hubungan antara kedua variabel tersebut memiliki hubungan secara tidak
langsung, sehingga peneliti tertarik untuk meneliti apakah komitmen afektif
dapat memediasi hubungan antara hubungan persepsi terhadap dukungan
organisasi (POS) dengan safety behavior.
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis yang
dikembangkan oleh Baron & Kenny (1986). Hasil analisis tersebut diketahui
bahwa koefisien regresi jalur c sebesar 0.291 (lihat tabel 4.13) turun menjadi
0.186 yang menunjukkan bahwa hubungan POS dengan safety behavior dapat
dimediasi oleh komitmen afektif. Peran mediasi komitmen afektif dapat
dikatakan full mediation. Hal ini ditunjukkan dari nilai signifikansi 0.051 (p ≥
0.05). Dengan demikian hal ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian ini
mengenai komitmen afektif memediasi dalam hubungan POS dengan safety
behavior diterima.
Hasil analisis regresi pada jalur a menunjukkan bahwa semakin tinggi
POS maka karyawan cenderung memandang positif dukungan organisasi,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
sehingga hal ini menyebabkan semakin tinggi pula komitmen afektif yang
dirasakan oleh karyawan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan
oleh Eisenberger, et. al (2001) mengenai teori reciprocity bahwa persepsi
terhadap dukungan organisasi akan memberikan dampak terhadap komitmen
organisasi, yaitu komitmen afektif. Karyawan yang memandang positif
terhadap dukungan organisasi maka karyawan memiliki rasa tanggung jawab
untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan memperhatikan
kesejahteraan perusahaan. Rasa tanggung jawab menunjukkan karyawan
cenderung memiliki keinginan yang kuat (want to) untuk mempertahankan
dirinya di dalam perusahaan, berusaha menjalankan nilai-nilai organisasi, dan
secara aktif terlibat di berbagai kegiatan perusahaan guna untuk
mengembangkan dan mencapai tujuan organisasi. (Meyer & Allen dalam
Triatna, 2015).
Konsep dasar persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) adalah
teori dukungan organisasi yang meliputi aturan, kebijakan, dan norma-norma
yang ditetapkan di dalam suatu organisasi. Karyawan cenderung menilai baik
atau tidaknya dukungan organisasi berdasarkan dari perilaku atasan dalam
menjalankan aturan, kebijakan, dan norma-norma di perusahaan. Atasan yang
dinilai karyawan adalah supervisor atau manajer, karena mereka merupakan
agen organisasi yang berperan penting mempengaruhi kinerja karyawan
(Tucker, et. al., 2008). Oleh karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi
(POS) berperan dalam pemenuhan kebutuhan socio-emotion (rasa percaya diri
dan dukungan emosional) yang menyebabkan munculnya komitmen afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
(Levinson dalam Kim et.al., 2016). Pernyataan ini didukung oleh pendapat
Eisenberger et al. (dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002) yang menyatakan
bahwa terpenuhinya kebutuhan sosio-emosional cenderung meningkatkan
komitmen afektif seperti adanya rasa memiliki terhadap perusahaan.
Selanjutnya, penilaian umum karyawan mengenai dukungan organisasi
mengacu pada terjadinya hubungan reciprocity atau hubungan timbal balik
antara atasan dan karyawan. Hubungan timbal balik ini menyebabkan
karyawan cenderung memiliki rasa kewajiban untuk membalas perilaku atasan
terhadap dirinya. Atasan dipandang sebagai seorang yang mempengaruhi
mereka dalam berperilaku di perusahaan (Eisenberger & Rhoades, 2002).
Artinya karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan maka
mereka memiliki tanggung jawab dengan menunjukkan extra-role. Dengan
demikian, karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari perusahaan maka
karyawan memiliki tanggung jawab dengan menunjukkan extra role, yakni
safety behavior (Smith et.al, 2015 & Clarke, 2013).
Berikutnya, hasil analisis regresi berganda tersebut membuktikan
asumsi yang dikemukan oleh Larsson et.al (2008) dan Soraperra et.al. (2015),
yakni komitmen afektif sebagai faktor yang membentuk munculnya safety
behavior. Penelitian ini juga mendukung penelitian yang telah dilakukan oleh
Fatmawati (2012) yang menemukan bahwa adanya karakteristik perusahaan
yang memiliki resiko keselamatan kerja dengan tingkat kecelakaan cukup
tinggi, maka sangat diperlukan perilaku yang menunjang keselamatan dan
dukungan dari atasan serta komitmen yang tinggi dari karyawan. Selain itu,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
penelitian ini juga memperkuat pendapat Zacharatos et. al. (2005) yang
mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan
meningkatkan safety behavior.
Karyawan yang cenderung melakukan safety behavior disebabkan
karena terjadinya hubungan timbal balik antara atasan dengan karyawan.
Hubungan timbal balik ini menyebabkan timbulnya kewajiban untuk
membalas perlakuan perusahaan yang memberikan dukungan psikososial
berupa menghargai kontribusi kinerja karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan kayawan. Artinya, karyawan yang memandang positif dukungan
perusahaan yang diberikan oleh atasan.
Karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari atasan cenderung
memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan di mana ia bekerja. Rasa
komitmen tersebut ditunjukkan dari keinginan yang kuat (want to) jawab
untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan maupun menjalankan
program keselamatan. Rasa tanggung jawab tercermin dalam bentuk usaha
karyawan menjalankan nilai-nilai perusahaan, mempertahankan dirinya di
perusahaan, dan terlibat aktif di berbagai kegiatan khususnya terlibat dalam
program keselamatan.
Karyawan yang memiliki komitmen terhadap keselamatan dan
melakukan komunikasi terbuka mengenai masalah keselamatan,
mengindikasikan karyawan telah menerima dukungan dari organisasi dan
mempunyai kualitas hubungan yang baik dengan atasannya (Hoffman dan
Morgeson, 1999). Dengan demikian karyawan menunjukkan safety behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
seperti patuh terhadap aturan, menggunakan APD yang bertujuan untuk
menjadi lingkungan kerja yang aman, dan secara aktif terlibat di berbagai
kegiatan keselamatan yang bertujuan untuk membantu perusahaan mengurangi
angka kecelakaan kerja. Oleh karena itu, perlakuan atasan yang baik dapat
memicu karyawan memiliki komitmen afektif yang tinggi terhadap
perusahaan, sehingga membuat karyawan cenderung melakukan safety
behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pada dasarnya penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah
komitemen afektif dapat memediasi hubungan antara persepsi terhadap
dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior. Setelah melakukan
pengujian hipotesis dan analisis pembahasan dapat disimpulkan bahwa hasil
penelitian yang dilakukan pada 100 karyawan operator pabrik PT. Pusri
Palembang hipotesis penelitian diterima. Penelitian ini membuktikan bahwa
komitmen afektif tebukti dapat memediasi hubungan persepsi terhadap
dukungan organisasi (POS) dengan safety behavior.
B. Kelemahan penelitian
Penelitian ini berlangsung selama tiga minggu yang dimulai dari 3
Oktober 2016 – 19 Oktober 2016. Selama penelitian berlangsung, peneliti
menyadari bahwa adanya keterbatasan dari penelitian ini. Keterbatasan
tersebut adalah data tidak terdistribusi secara normal yang disebabkan oleh
adanya outliers yang tidak dapat diatasi. Selain itu, sedikitnya jumlah subjek
yang berpartisipasi di penelitian ini. Hal ini dikarenakan perusahaan hanya
mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian hanya di dua pabrik saja,
yaitu pabrik Pusri III dan Pusri IV.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Selain itu pada proses pengambilan data, peneliti tidak dapat
melakukan observasi atau mengawasi subjek saat mengerjakan skala
penelitian. Hal ini dikarenakan situasi yang sedang emergency, superintendent
masing-masing unit meminta peneliti untuk memberikan skala penelitian
melalui admintrasi di masing-masing unit.
C. Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian ini, peneliti memmberikan beberapa
saran praktis yang bermanfaat bagi perusahaan dan bagi penelitian
selanjutnya. Berikut di bawah ini saran-saran yang dapat diberikan oleh
peneliti:
1. Bagi PT. Pusri Palembang
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa mayoritas karyawan
memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi (POS), komitmen
afektif, dan safety behavior sedang. Peneliti menyarankan perusahaan
untuk lebih meningkatkan hubungan yang lebih baik dengan karyawan.
Perusahaan disarankan untuk memberikan dukungan psikososial pada
karyawan seperti menghargai kinerja karyawan dan memberikan perhatian
pada karyawan. Hal ini bertujuan agar karyawan memiliki rasa komitmen
yang kuat terhadap perusahaan, karena semakin tinggi dukungan
perusahaan yang diberikan pada karyawan maka semakin kuat komitmen
yang dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Di sisi lain, berdasarkan dari hasil penelitian ini memberikan
informasi bahwa perusahaan perlu menjaga hubungan dengan karyawan,
karena hubungan ini dapat mempengaruhi safety behavior karyawan.
Supervisor atau manajer dipandang sebagai seorang yang memiliki
hubungan dekat dengan karyawan sehingga supervisor atau manajer perlu
menjaga hubungan tersebut dengan memberikan dukungan seperti
menghargai kinerja karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan
karyawan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan kelemahan penelitian yang ada, peneliti menyarankan
bagi penelitian selanjutnya untuk lebih memastikan kondisi perusahaan
atau pabrik saat melakukan penelitian. Hal ini bertujuan untuk mencegah
adanya outliers pada penelitian. Selain itu, peneliti juga menyarankan
untuk melakukan penelitian dengan jumlah sampel yang lebih besar.
Jumlah sampel yang lebih besar diharapkan dapat lebih menggambarkan
bagaimana safety behavior.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
DAFTAR PUSTAKA
Angelina, K. (2010). Gambaran Upaya Penerapan Safety Behavior Di Area Wokshop PT. Trakindo Utama Cabang Jakarta. Skripsi: Universitas Sebelas Maret. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://digilib.uns.ac.id/
Ardi, A.K. (2016). Pengaruh Faktor-faktor Safety Climate terhadap Safety Behavior. Skripsi: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 30 Januari 2017 melalui http://library.ugm.ac.id/
Azwar, S. (2004). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2005). Sikap Manusia: Teori Dan Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Ed. 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baron, R. M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Applied Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182
Budiono, S. (2003). Bunga Rampai Hiperkes dan Kecelakaan Kerja. Semarang: Badan Pusat Universitas Diponegoro.
Burnett, M.F., Chiaburu, D.S., Shapiro, D.L., & Li, N. (2015). Revisiting How and When Perceived Organizational Support Enhances Taking Charge: An Inverted U-Shaped Perspective. Journal of Management, Vol. 20, No.10.
Chalimah & Sakhowi, A. (2014). Implementasi Dual Identity Anggota Koperasi Sebagai Wujud Komitmen Organisasional. Journal Dinamika Manajemen, 5 (2).
Choi, D., Sue Oh, & Colbert, A. E. (2015). Understanding Organizational Commitment: A Meta-Analytic Examination of the Roles of the Five-Factor Model of Personality and Culture. Journal: American Psychology Association, Vol. 100, No. 5, 1542-1567.
Clarke, S. (2013). Safety Leadership: A Meta-Analytic Review of Transformational and Transactional Leadership Styles As Antecedents of Safety Behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 86, 22-49.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress In Organizational Justice: Tunneling through the maze. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 12, 317-372.
Creswell, J.W. (2010). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Dhar, R. L. (2014). Service Quality and The Training of Employees: The Mediating Role of Organizational Commitment. Journal: Tourism Management, Vol. 46, 419-430.
Dyne, L.V., Graham, J.W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and Validation. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 4, 765-802.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceiverd Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.71, No. 3, 500-507.
Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis- LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligince, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59.
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 1, 42-51.
Eisenberger, R., Rhoades, L., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 2001, Vol. 86, No. 5, 825-836.
Eisenberger, R., & Rhoades, L. (2002). Perceived Organizational Support: A review of the Literature. Journal of Applied Psychology 2002, Vol. 87, No. 4, 698-174.
Fatmawati, I. (2012). Iklim Keselamatan dan Psychological Capital Sebagai Predictor Terhadap Komitmen Organisasi Afektif Karyawan. Tesis: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.ugm.ac.id/
Gupta, V., Agarwal, U.A., & Khatri. (2016). The Relationship Between Perceived Organizational Support, Affective Commitment, Psychological Contract Breach, Organizational Behaviour and Work Engagement. Journal of Original Researh:Empirical Research Quantitative.
Hoffman, D.A., & Morgeson, F.P. (1999). Safety-Related Behavior as a Social Exchange: The Role of Perceived Organizational Support and Leader-Member Exchange. Journal of Applied Psychology 1999, Vol.84, No. 2, 286-296.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Irlianti, A. & Dwiyanti, E. (2014). Analisis Perilaku Aman Tenaga Kerja Menggunakan Model Perilaku ABC (Antecedent Behavior Consequence). The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, Vol. 3, No. 1 Jan-Jun 2014: 94 – 106.
Kim, K.Y., Eisenberger, R., & Baik, K. (2016). Perceived Organizational Support and Affective Commitment: Moderating Influence of Perceived Organizational Competence. Journal of Organizational Behavior, Vol. 37, 558-583.
Kottke, J.L.M & Shaeafinski, C.E. (1998). Measuring perceived supervisor and organizational support. Educational and Psychological Measurement, 48, 1075-1079.
Larsson, S., Pousette, A., & Torner, M. (2008). Psychological Climate and Sfatey in The Construction Industry-Mediated Influence on Safety Behaviour. Journal of Safety Science, Vol. 46, 405-412.
Larsson, S., Pousette, A., & Torner, M. (2012). Causal Relations Between Psychosocial Conditions, Safety Behavior - A Multi-Level Investigation. Safety Science.
Luthfans, F. (2001). Organizational behavior. 9th Edition. New York: McGraw-hill.
Matsumoto, D., & Juang, L. (2008). Culture & Psychology 4th Edition. Canada: Nelson Education, Ltd.
Meyer, J.P., Allen, N.J. & Gellantly, I.R. (1990). Affective and continuance commitment to the organization: Evaluation of measures and analysis of concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, Vol.75, 710-720.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C. A.. (1993). Commitment to Organization and Occupations: Extension and Test of A Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, Vol.78, No. 4, 538-551
Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the Workplace. London: Sage Publications.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior, Vol. 61, 20-52.
Micheal, J.H., Evans, D.D., Jansen, K.J., & Haight, J.M. (2005). Management Commitment to Safety As Organizational Support: Relationships With Non-Safety Outcomes in Wood Manufacturing Employees. Journal of Safety Research, Vol. 36, 171-179.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Morisson, E.W. (1994). Role Definitions and Organizational Citizenship Behavior: The Importance of the Employee’s Perspective. The Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 6, 1543-1567.
Neal, A. & Griffin, M. (2002). Safety Climate and Safety Behavior. Australian Journal of Management 2002, Vol.27.
Neal, A. & Griffin, M. (2006). A Study of Lagged Relationships Among Safety Climate, Safety Motivation, Safety Behavior, and Accidents at the Invidual and Group Levels. Journal of Applied Psychology 2006, Vol. 91, No. 4, 946-953.
Neves, P., & Eisenberger, R. (2014). Perceived Organizational Support and Risk Taking. Journal of Managerial Psychology, Vol. 29, 187-205.
Newstorm, J.W. (2007). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. 12th Edition. Singapore: McGraw-hill.
Novianto, E. (2012). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Safety Talk dengan Safety Behavior Pada Karyawan Di PT. Adaro Indonesia. Skripsi. Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.ugm.ac.id/
Patria, B. Bagaimana behavioral safety mengurangi angka kecelekaan kerja, diakses pada tanggal 17 Maret 2016 melalui http://www.inparametric.com.
Prasetyo, T.K. (2016). Pengaruh Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Employee Voice Behavior Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Mediator. Skripsi: Universitas Sanata Dharma. Diakses pada tanggal 9 November 2016 melalui http://www.library.usd.ac.id/
Puah, L.N., Ong, L.D., & Chong, W.Y. (2016). The Effects of Perceived Organizational Support, Perceived Supervisor Support and Perceived Co-worker Support on Safety and Health Compliance. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE).
Purwaningsih, D.R. (2015). Peran Efikasi Diri dan Persepsi Kualitas Interaksi Atasan Bawahan Terhadap Organizational Citizenship Behavior. Skripsi: Universitas Gadjah Mada. Diakses pada tanggal 30 Januari 2017 melalui http://library.ugm.ac.id/
Purwanto, E. A. & Sulistyastuti, D.R. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif untuk Administrasi Publik dan Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.
Riduwan & Kuncoro, E.A. (2012). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta
Santoso, S. (2012). Aplikasi SPSS pada Statistik Nonparametrik. Jakarta: Gramedia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Santoso, S.. (2014). Statistik Parametrik: Konsep dan Aplikasi dengan SPSS.Jakarta: Elex Media Komputindo
Shore, L.M & Tetrick, L.E. (1991). A construct Validity Study of The Survey of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, Vol.76, No.5, 637-643.
Smith, T.D., Eldridge, F., & Dejoy, D.M. (2015). Safety-spesific Transformational and Passive Leadership Influence on Firefighter Safety Climate Perceptions and Safety Behavior Outcomes. Journal of Safety Science, Vol.86, 92-97.
Soraperra, I., Savadori, L., Mittone, L., & Fraccaroli, F. (2015). Effects of Individual Risk Attitude, Safety Climate, and Affective Commitment on Safety Compliance. Journal: Business and Economic Research. Vol. 5, No. 1
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono & Susanto, A. (2015). Cara Mudah Belajar SPSS & LISREL. Bandung: Alfabeta
Suma’mur, P.K. (1980). Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan. Jakarta: PT. Gunung Agung.
Suma’mur, P.K. (1980). Hiegene Perusahaan dan Kesehatan Kerja (Hyperkes). Jakarta: CV Sagung Seto.
Sunaryo, S. & Siagian, T.H. (2011). Mengatasi Masalah Multikolinearitas dan Outlier Dengan Pendekatan ROBPCA. Jurnal Matematika, Saint dan Teknologi, Vol. 12, No.1, 1-10
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta: Penerbit Univerisitas Sanata Dharma.
Suryabrata, S. (2004). Pengembangan alat ukur psikologis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Suyono, K.Z., & Nawawinetu, E.D. (2013). Hubungan Antara Faktor Pembentuk Budaya Keselamatan Kerja dengan Safety Behavior di PT. DOK dan Perkapalan Surabaya Unit Hull Construction. The Indonesian Journal of Occupational Safety and Health, Vol.2, No. 1, 67-64.
Syaaf, Z. R. (2007). Occupational health and safety behavior dalam modul kuliah. Depok: Departemen K3 FKM UI. Diakses pada 17 Maret 2016 melalui http://library.ui.ac.id/
Triatna, C. (2015). Perilaku organisasi dalam pendidikan. Jakarta: Rosda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Tucker, S., Chmiel, N., Turner, N., Hershcovis, S., & Stride, C.B. (2008). Perceived Organizational Support for Safety and Employee Safety Voice: The Mediating Role of Coworker Support for Safety. Journal of Occupational Health Psychology. Vol 13, No. 4, 319-330.
Utami, D.P. (2014). Faktor-faktor yang Berhubungan Dengan Perilaku Aman (Safe Behavior) Pekerja Departemen Operasi II PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang Tahun 2014. Skripsi: Universitas Sriwijaya. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016
Widiarso, W. & Sumintono, B. (2016). Examining Response Aberrance As a Cause of Outliers. Journal of Personality and Individual Differences, Vol. 98, No. 11-15.
Widiyanto, A.N. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun Pada Karyawan Administrasi. Skripsi: Universitas Sanata Dharma. Diakses pada tanggal 21 Maret 2016 melalui http://library.usd.ac.id/
Worley, J.a., Fuqua, D.A., & Hellman, C.M. (2009). The Survey of Perceived Organizational Support: Which Measure should we use? SA Journal of Industrial Psychology, 35 (1), Art.
Zacharatos, A., Barling, J., & Iverson, R.D. (2005). High Performance Work Systems and Occupational Safety. Journal of Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 77-93
Zohar, D. (1980). Safety Climate In Industrial Organizations: Theoritical and Applied Implications. Journal of Applied Psychology, Vol. 65, No. 1, 96-102.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
LAMPIRAN UJI RELIABELITAS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
1. Lampiran pertama
a. Tabel uji reliabilitas skala POS
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 29 96.7
Excludeda 1 3.3
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.856 .857 8
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
ITEM1 21.14 6.552 .711 .657 .825
ITEM2 21.62 7.172 .423 .427 .860
ITEM3 21.17 5.933 .885 .896 .800
ITEM4 21.34 7.163 .563 .868 .843
ITEM5 21.24 7.404 .443 .710 .855
ITEM6 21.48 7.401 .600 .685 .842
ITEM7 21.48 6.616 .584 .591 .841
ITEM8 21.41 6.466 .635 .714 .834
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
b. Tabel uji reliablitias skala komitmen afektif
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.847 .855 6
c.
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
ITEM1 3.07 .521 30
ITEM2 3.13 .571 30
ITEM3 2.90 .607 30
ITEM4 2.90 .607 30
ITEM5 3.23 .504 30
ITEM6 3.10 .403 30
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
d. Tabel uji reliabilitas skala safety behavior
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.927 .926 6
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
ITEM1 15.27 3.995 .810 .717 .787
ITEM2 15.20 3.959 .734 .634 .800
ITEM3 15.43 4.116 .596 .687 .830
ITEM4 15.43 4.047 .629 .569 .823
ITEM5 15.10 4.990 .315 .680 .875
ITEM6 15.23 4.461 .783 .761 .805
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance if
Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
ITEM1 16.53 4.602 .799 .843 .912
ITEM2 16.47 4.602 .790 .828 .913
ITEM3 16.63 4.309 .871 .786 .902
ITEM4 16.77 5.289 .604 .468 .935
ITEM5 16.67 4.644 .858 .803 .905
ITEM6 16.77 4.392 .818 .747 .910
1. Nilai skala reliabilitas skala safety compliance
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.910 .912 3
2. Nilai skala reliabilitas skala safety participation
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.855 .857 3
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
LAMPIRAN PROSES
BACK TRANSLATION
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
3. Lampiran kedua
a. Skala Original POS, Komitmen Afektif, dan Safety Behavior
SHORT VERSION OF AFFECTIVE COMMITMENT BY MEYER & ALLEN 1. I would be very happy to spend the rest of my career working for
the organization. 2. I really feel as if the organization's problems are my own. 3. I do not feel a strong sense of belonging to the organization.(R) 4. I do not feel emotionally attached to the organization.(R) 5. I do not feel like part of the family working for the organization.(R) 6. The organization has a great deal of personal meaning for me.
SAFETY BEHAVIOR SCALE MEASUREMENT BY NEAL & GRIFFIN (2008)
1. I use all the necessary safety equipment to do my job. 2. I use the correct safety procedures for carrying out my job. 3. I ensure the highest levels of safety when I carry out my job. 4. I promote the safety program within organization. 5. I put in extra effort to improve the safety of the workplace. 6. I voluntarily carry out tasks or activities that help to improve
workplace safety.
PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT SCALE MEASUREMENT BY EISENBERGER (2001)
1. My organization really cares about my well-being 2. My organization strongly considers my goals and values 3. My organization shows little concern for me 4. My organization cares about my opinions 5. My organization is willing to help me if I need a favor 6. Help is available from my organization when I have a problem 7. My organization would forgive an honest mistake on my part 8. If given the opportunity, my organization would take advantage of me
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
b. Hasil terjemahan skala dari bahasa inggris ke dalam bahasa
Indonesia
VERSI SINGKAT KOMITMEN AFEKTIF OLEH MEYER & ALLEN 1. Saya akan sangat bahagia menghabiskan waktu karir saya untuk
organisasi. 2. Saya sangat menganggap masalah organisasi adalah masalah saya. 3. Saya tidak merasakan rasa memiliki yang kuat di organisasi.(R) 4. Saya tidak terikat secara emosional dengan organisasi.(R) 5. Saya tidak merasa sebagai bagian keluarga yang bekerja untuk
organisasi.(R) 6. Organisasi ini memiliki makna personal yang sangat besar bagi
saya.
PENGUKURAN SKALA TINDAKAN KEAMANAN OLEH NEAL & GRIFFIN (2008)
1. Saya menggunakan semua peralatan keamanan yang diperlukan. 2. Saya melakukan prosedur keamanan yang benar dalam melakukan
pekerjaan. 3. Saya menjamin keamanan tertinggi saat melakukan pekerjaan. 4. Saya mengutamakan program keamanan dalam organisasi. 5. Saya berusaha keras untuk memperbaiki keamanan di tempat kerja. 6. Saya dengan sukarela melaksanakan kegiatan guna membantu
memperbaiki keamanan di tempat kerja.
PENGUKURAN SKALA DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN OLEH EISENBERGER (2001)
1. Organisasi saya sangat peduli dengan keadaan saya 2. Organisasi saya sangat menghargai tujuan dan nilai saya 3. Organisasi saya tidak terlalu peduli dengan saya 4. Organisasi saya peduli dengan pendapat saya 5. Organisasi saya bersedia membantu jika saya meminta bantuan 6. Bantuan selalu ada dari organisasi saat saya memiliki masalah 7. Organisasi saya akan memaafkan kesalahan saya 8. Jika diberi peluang, organisasi saya akan mengambil keuntungan
dari saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
c. Hasil terjemahan skala bahasa Indonesia ke dalam bahasa inggris
A. POS 1. My organization cares so much about my well-being 2. My organization respects my purpose and values 3. My organization does not care much about me 4. My organization cares about what I think 5. My organization is willing to help when I ask for help 6. Help is always around whenever I have problems 7. My organization forgives my mistakes 8. Given opportunities, my organization will take advantage of
me B. Affective Commitment
1. I will be happier spending the rest of my career for my organization
2. I consider the organizational problems as my own 3. I do not have a strong sense of belonging in the organization 4. I do not have emotional ties with the organization 5. I do not think I am part of the family who works for the
organization 6. This organization has a tremendous personal meaning for me
C. Safety Behavior 1. I use all the safety equipment to do the job 2. I carry out accurate safety procedures in doing my job 3. I guarantee safety when doing the job 4. I prioritize the safety program in the organization 5. I try very hard to improve the safety in my workplace 6. I voluntarily do the activities to help improve the security in
my workplace
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
d. Hasil Hasil perbandingan back translation
Skala bahasa inggris yang
original
Hasil translate
dari indo ke inggris
Sesuai Tidak Sesuai
Keterangan
Measurement Scale of Perceived Organization
Support (POS)
My Organization really cares about my well being
My organization cares so much about my well being
Sesuai
My organization strongly considers my goals and values
My organization respects my purpose and values
Sesuai
My organization shows little concern for me
My organization does not care much about me
Sesuai
My organization cares about my opinions
My organization cares about what I think
Tidak sesuai
“What I think” ganti jadi “my idea”
My organization is willing to help me if I need a favor
My organization is willing to help when I ask for help
Tidaksesuai
Kata “for help” dihilangin
Help is available from my organization when I have a problem
Help is always around whenever I have problems
Tidaksesuai
Ganti jadi “Help always accessible ……”
My organization My sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
would forgive an honest mistake on my part
organization forgives my mistakes
If given the opportunity, my organization would take advantage of me
Given opportunities, my organization will take advantage of me
Sesuai
Measurement scale of Affective commitment
I would be very happy to spend the rest of my career working for the organization.
I will be happier spending the rest of my career for my organization
Tidaksesuai
“I will be happier” ganti jadi “I will be very glad to spend”
I really feel as if the organization's problems are my own.
I consider the organizational problems as my own
Sesuai
I do not feel a strong sense of belonging to the organization.(R)
I do not have a strong sense of belonging in the organization
Sesuai
I do not feel emotionally attached to the organization.(R)
I do not have emotional ties with the organization
sesuai
I do not feel like part of the family working for the organization.(R)
I do not think I am part of the family who works for the organization
sesuai
The This sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
e.
organization has a great deal of personal meaning for me.
organization has a tremendous personal meaning for me
Measurement scale of safety behavior
I use all the necessary safety equipment to do my job.
I use all the safety equipment to do the job
sesuai
I use the correct safety procedures for carrying out my job.
I carry out accurate safety procedures in doing my job
sesuai
I ensure the highest levels of safety when I carry out my job.
I guarantee safety when doing the job
Sesuai
I promote the safety program within organization.
I prioritize the safety program in the organization
Sesuai
I put in extra effort to improve the safety of the workplace.
I try very hard to improve the safety in my workplace
Sesuai
I voluntarily carry out tasks or activities that help to improve workplace safety.
I voluntarily do the activities to help improve the security in my workplace
Sesuai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
LAMPIRAN SKALA TRY OUT
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
SKALA PENELITIAN
Disusun Oleh:
Regina Giovanny Sujadiyanto
129114124
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
KATA PENGANTAR
Yth Saudara/I
Dengan Hormat,
Perkenalkan saya, Regina Giovanny Sujadiyanto, mahasiswi program
studi Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogakarta
memohon bantuan dan kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner yang saya
berikan. Kuisioner ini ditujukan kepada Saudara yang telah bekerja lebih dari satu
tahun di perusahaan PT. PUSRI. Kuisioner dibuat dalam rangka menyelesaikan
tugas akhir dan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk mendapatkan gelar
sarjana S1 Psikologi.
Kuisioner ini terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri atau
keadaan Saudara, maka tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam kuisioner
ini. Semua jawaban yang Saudara berikan adalah sesuai dengan diri Saudara. Dan
perlu saya tegaskan bahwa semua jawaban yang Saudara berikan pada kuisioner
ini tidak akan mempengaruhi kinerja atau karir Saudara di PT.PUSRI. Oleh
karena itu, saya berharap Saudara dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan
keadaan atau diri Saudara. Dikarenakan kuisioner ini bersifat rahasia, maka saya
menjamin kerahasiaan jawaban anda pada kuisoner ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada Saudara yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya
berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi Saudara.
Hormat Saya,
Regina Giovanny Sujadiyanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
IDENTITAS DIRI
Nama / Inisial :
Jenis Kelamin :
Usia : tahun
Masa bekerja di perusahaan :
Jabatan di perusahaan :
Departemen :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
PETUNJUK PENGERJAAN
Pada kuisioner ini, terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri
Saudara secara umum. Jawaban Saudara atas setiap pernyataan merupakan
jawaban yang sesuai dengan gambaran diri Saudara, sehingga tidak ada
jawaban yang benar maupun salah. Saudara diminta untuk memberikan
jawaban dengan memberi tanda silang (X) dalam kotak yang disediakan.
Terdapat 4 alternatif jawaban yang disediakan, yaitu:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Apabila Saudara salah memberikan jawaban atau tidak sesuai dengan
gambaran diri Saudara, maka Saudara dapat mengganti jawaban dengan
memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dianggap salah atau tidak
sesuai. Setelah mengganti jawaban yang salah, Saudara dapat kembali
memberikan jawaban yang sesuai dengan memberi tanda silang (X). Saudara
diharapkan untuk memeriksa kembali pengerjaan Saudara agar tidak ada
pernyataan yang terlewatkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS 1 Saya menganggap bahwa
Saya sudah bekerja baik di perusahaan ini
X X
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
SKALA 1
No. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Perusahaan saya sangat peduli dengan
keadaan saya
2. Perusahaan saya sangat menghargai
tujuan dan nilai-nilai yang saya anut
3. Perusahaan saya tidak terlalu peduli
dengan saya
4. Perusahaan saya peduli dengan keadaan
saya
5. Perusahaan saya bersedia membantu jika
saya meminta bantuan
6. Bantuan selalu ada dari perusahaan saat
saya memiliki masalah
7. Perusahaan saya akan memaafkan
kesalahan saya
8. Jika diberi peluang, perusahaan saya akan
mengambil keuntungan dari saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
SKALA 2
No. PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya akan sangat bahagia menghabiskan
waktu karir saya untuk perusahaan ini
2. Saya sangat menganggap masalah di
perusahaan adalah masalah saya
3. Saya tidak merasakan kuatnya rasa
memiliki di perusahaan ini
4. Saya tidak terikat secara emosional
dengan perusahaan ini
5. Saya tidak merasa sebagai bagian
keluarga yang bekerja untuk perusahaan
ini
6. Perusahaan ini memiliki makna personal
yang sangat besar bagi saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
SKALA 3
No. PERNYATAAN SS S TS STS 1. Saya menggunakan semua peralatan
keamanan yang diperlukan.
2. Saya menjalankan prosedur keamanan
yang benar dalam melakukan pekerjaan.
3. Saya menjamin tingkat keamanan
tertinggi saat melakukan pekerjaan.
4. Saya mengutamakan program keamanan
dalam organisasi.
5. Saya berusaha keras untuk memperbaiki
keamanan di tempat kerja.
6. Saya dengan sukarela melaksanakan
kegiatan keselamatan guna membantu
memperbaiki keamanan di tempat kerja.
-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
LAMPIRAN SKALA
PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
SKALA PENELITIAN
Disusun Oleh:
Regina Giovanny Sujadiyanto
129114124
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
KATA PENGANTAR
Yth Saudara/I
Dengan Hormat,
Perkenalkan saya, Regina Giovanny Sujadiyanto, mahasiswi program
studi Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogakarta
memohon bantuan dan kesediaan Saudara untuk mengisi kuisioner yang saya
berikan. Kuisioner ini ditujukan kepada Saudara yang telah bekerja lebih dari satu
tahun di perusahaan PT. PUSRI. Kuisioner dibuat dalam rangka menyelesaikan
tugas akhir dan sebagai salah satu syarat kelulusan untuk mendapatkan gelar
sarjana S1 Psikologi.
Kuisioner ini terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri atau
keadaan Saudara, maka tidak ada jawaban yang benar atau salah dalam kuisioner
ini. Semua jawaban yang Saudara berikan adalah sesuai dengan diri Saudara. Dan
perlu saya tegaskan bahwa semua jawaban yang Saudara berikan pada kuisioner
ini tidak akan mempengaruhi kinerja atau karir Saudara di PT.PUSRI. Oleh
karena itu, saya berharap Saudara dapat memberikan jawaban yang sesuai dengan
keadaan atau diri Saudara. Dikarenakan kuisioner ini bersifat rahasia, maka saya
menjamin kerahasiaan jawaban anda pada kuisoner ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Akhir kata, saya mengucapkan terima kasih kepada Saudara yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. Saya
berharap bahwa penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi Saudara.
Hormat Saya,
Regina Giovanny Sujadiyanto
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
IDENTITAS DIRI
Nama / Inisial :
Jenis Kelamin :
Usia : tahun
Masa bekerja di perusahaan :
Jabatan di perusahaan :
Departemen :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
PETUNJUK PENGERJAAN
Pada kuisioner ini, terdapat 20 pernyataan yang menggambarkan diri
Saudara secara umum. Jawaban Saudara atas setiap pernyataan merupakan
jawaban yang sesuai dengan gambaran diri Saudara, sehingga tidak ada
jawaban yang benar maupun salah. Saudara diminta untuk memberikan
jawaban dengan memberi tanda silang (X) dalam kotak yang disediakan.
Terdapat 4 alternatif jawaban yang disediakan, yaitu:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Apabila Saudara salah memberikan jawaban atau tidak sesuai dengan
gambaran diri Saudara, maka Saudara dapat mengganti jawaban dengan
memberikan tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dianggap salah atau tidak
sesuai. Setelah mengganti jawaban yang salah, Saudara dapat kembali
memberikan jawaban yang sesuai dengan memberi tanda silang (X). Saudara
diharapkan untuk memeriksa kembali pengerjaan Saudara agar tidak ada
pernyataan yang terlewatkan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Contoh:
No. Pernyataan SS S TS STS 1 Saya menganggap bahwa
Saya sudah bekerja baik di perusahaan ini
X X
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
SKALA 1
No. PERNYATAAN SS S TS STS
9. Perusahaan di mana saya bekerja, bersedia
membantu saya jika saya memerlukan
pertolongan khusus
10. Perusahaan di mana saya bekerja akan
memaafkan kesalahan tidak sengaja yang
saya lakukan
11. Perusahaan di mana saya bekerja, sangat
peduli dengan kesejahteraan saya.
12. Jika saya menghadapi masalah,
perusahaan di mana saya bekerja bersedia
memberikan bantuan kepada saya
13. Perusahaan di mana saya bekerja, tidak
terlalu peduli dengan kesejahteraan saya
14. Perusahaan di mana saya bekerja,
menghargai pendapat yang saya berikan
15. Perusahaan di mana saya bekerja, lebih
memanfaatkan potensi yang saya miliki
daripada memperhatikan kesejahteraan
saya.
16. Perusahaan di mana saya bekerja, sangat
menghargai tujuan dan nilai-nilai yang
saya anut.
- Jawablah sesuai dengan keadaan diri Saudara dan mohon periksa kembali, jangan ada jawaban yang terlewatkan -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
SKALA 2
No. PERNYATAAN SS S TS STS
7. Saya akan sangat bahagia menghabiskan
masa karir saya untuk perusahaan di
mana saya bekerja.
8. Perusahaan di mana saya bekerja
memiliki makna yang mendalam bagi
saya.
9. Saya menganggap bahwa masalah di
perusahaan adalah masalah saya.
10. Saya tidak merasakan kuatnya rasa
memiliki terhadap perusahaan di mana
saya bekerja.
11. Saya tidak merasa sebagai salah satu
bagian yang bekerja untuk perusahaan di
mana saya bekerja.
12. Saya tidak terikat secara emosional
dengan perusahaan di mana saya bekerja.
- Jawablah sesuai dengan keadaan diri Saudara dan mohon periksa kembali, jangan ada jawaban yang terlewatkan -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
SKALA 3
No. PERNYATAAN SS S TS STS 7. Saya menggunakan semua peralatan
keamanan yang diperlukan.
8. Saya menjalankan prosedur keamanan
yang benar dalam melakukan pekerjaan.
9. Saya menjamin tingkat keamanan
tertinggi saat melakukan pekerjaan.
10. Saya mengutamakan program keamanan
dalam organisasi.
11. Saya berusaha keras untuk memperbaiki
keamanan di tempat kerja.
12. Saya dengan sukarela melaksanakan
kegiatan keselamatan guna membantu
memperbaiki keamanan di tempat kerja.
- Jawablah sesuai dengan keadaan diri Saudara dan mohon periksa kembali, jangan ada jawaban yang terlewatkan -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
LAMPIRAN UJI ASUMSI DAN UJI
HIPOTESIS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
4. Lampiran ketiga: Hasil uji normalitas residu
a. Uji normalitas residu POS – AC
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.61110694
Most Extreme Differences Absolute .127
Positive .093
Negative -.127
Kolmogorov-Smirnov Z 1.265
Asymp. Sig. (2-tailed) .081
a. Test distribution is Normal.
b. Uji normalitas residu AC – SB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.01326047
Most Extreme Differences Absolute .198
Positive .198
Negative -.182
Kolmogorov-Smirnov Z 1.977
Asymp. Sig. (2-tailed) .001
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
c. Uji nomalitas residu POS – SB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.01471932
Most Extreme Differences Absolute .191
Positive .191
Negative -.164
Kolmogorov-Smirnov Z 1.911
Asymp. Sig. (2-tailed) .001
a. Test distribution is Normal.
d. Uji normalitas residu POS – AC – SB
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 100
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 1.97545884
Most Extreme Differences Absolute .190
Positive .190
Negative -.148
Kolmogorov-Smirnov Z 1.903
Asymp. Sig. (2-tailed) .001
a. Test distribution is Normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
5. Lampiran keempat: Hasil uji linearitas
a. Uji linearitas POS – AC
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
AC *
POS
Between
Groups
(Combined) 162.765 12 13.564 5.758 .000
Linearity 110.739 1 110.739 47.009 .000
Deviation from
Linearity 52.026 11 4.730 2.008 .037
Within Groups 204.945 87 2.356
Total 367.710 99
b. Uji linearitas AC- SB
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
SB *
AC
Between Groups (Combined) 164.508 10 16.451 5.061 .000
Linearity 52.521 1 52.521 16.159 .000
Deviation from
Linearity 111.987 9 12.443 3.828 .000
Within Groups 289.282 89 3.250
Total 453.790 99
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
c. Uji linearitas POS – SB
6. Lampiran kelima: Uji Hemoskedastisitas
a. Uji homoskedastisitas POS – AC
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.063 1.050 1.013 .314
POS .005 .044 .011 .108 .914
a. Dependent Variable:
POSAC
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
SB *
POS
Between
Groups
(Combined) 167.967 12 13.997 4.261 .000
Linearity 51.940 1 51.940 15.810 .000
Deviation from
Linearity 116.028 11 10.548 3.211 .001
Within Groups 285.790 87 3.285
Total 453.790 99
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
b. Uji homoskedastisitas AC – SB
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .943 1.057 .892 .375
AC .040 .059 .068 .679 .498
a. Dependent Variable:
ACSB
c. Uji homoskedastisitas POS – SB
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Const
ant) 1.959 1.130
1.734 .086
POS -.014 .048 -.030 -.297 .767
a. Dependent Variable:
POSSB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
7. Lampiran keenam: Uji multikolinearitas POS – AC – SB
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 AC .699 1.431
POS .699 1.431
a. Dependent Variable: SB
a. Dependent Variable: SB
Coefficient Correlationsa
Model
SKORTOTALPO
S SKORTOTALAC
1 Correlations POS 1.000 -.549
AC -.549 1.000
Covariances POS .015 -.007
AC -.007 .009
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
8. Lampiran ketujuh: Uji Hipotesis
a. Tahap 1/ path a (POS – AC)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
1 (Constant) 7.789 1.544 5.044 .000
POS .424 .065 .549 6.499 .000 a. Dependent Variable: AC
b. Tahap 2/ path b (AC – SB)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
1 (Constant) 12.674 1.886 6.720 .000
AC .378 .106 .340 3.581 .001 a. Dependent Variable: SKORTOTALSB
c. Tahap 3/path c (POS – SB) Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
1 (Constant) 12.555 1.931 6.501 .000
POS .291 .082 .338 3.559 .001 a. Dependent Variable: SB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
d. Tahap 4/path c’ (POS – AC – SB)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std.
Error Beta
1 (Constant) 10.641 2.136 4.981 .000
POS .186 .096 .217 1.936 .056
AC .246 .124 .221 1.973 .051 a. Dependent Variable: SB
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
LAMPIRAN SURAT
KETERANGAN IJIN
PENELITIAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
134
9. Lampiran ketujuh: Keterangan ijin a. Ijin Skala Dari Peneliti
i. POS
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
135
ii. Komitmen Afektif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
136
iii. Safety Behavior
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
137
b. Surat Ijin melakukan penelitian dari PT. PUSRI Palembang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI