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PLAN DE IGUALDAD LGAI TECHNOLOGICAL CENTER S.A.

V.1

PLAN DE IGUALDAD LGAI TECHNOLOGICAL CENTER, S.A. (v1)

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ÍNDICE

1. Presentación Plan de Igualdad LGAI………………………………………………. pág.3

2. Declaración del compromiso de la dirección……………………………………. pág.4

3. Ámbito de aplicación y vigencia……………………………………………………… pág.5

4. Comisión de Igualdad…………………………………………………………………… pág.5

5. Agente de Igualdad……………………………………………………………………… pág.6

6. Resultado del Diagnóstico…………………………………………………………..... pág.6 6.1. Análisis de Plantilla……………………………………………………………………….. pág.6 6.2. Análisis de Plantilla por Departamento/ Área…………………………………… pág.7 6.3. Análisis de Plantilla por Edades y Antigüedad………………………………….. pág.8 6.4. Análisis de Plantilla por Tipo de Contrato………………………………………… pág.10 6.5. Análisis de Plantilla por Categorías…………………………………………………. pág.11 6.6. Análisis de Plantilla por Franja Salarial……………………………………………. pág.12 6.7. Análisis de Plantilla por Porcentaje de Jornada de Trabajo……………….. pág.13 6.8. Análisis de plantilla por formación realizada……………………………………. pág.13 6.9. Análisis de plantilla por promociones realizadas………………………………. pág.14

6.10. Sensibilización y comunicación………………………………………………………. pág.14

7. Objetivos y Acciones del Plan de Igualdad………………………………………. pág.14

7.1. Gestión organizativa y cultura igualitaria…………………………………………. pág.14 7.2. Formación………………………………………………………………………………….... pág.15 7.3. Promoción……………………………………………………………………………………. pág.15 7.4. Retribución………………………………………………………………………………….. pág.16 7.5. Selección……………………………………………………………………………………… pág.16 7.6. Conciliación de la vida Familiar………………………………………………………. pág.17 7.7. Prevención de Salud Y Riesgos Laborales con perspectiva de género…. pág.20 7.8. Comunicación de la organización……………………………………………………. pág.21

8. Seguimiento de las Medidas…………………………………………………………… pág.21

9. Anexos………………………………………………………………………………………… pág.22

10. Definiciones…………………………………………………………………………………. pág.52


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1. Presentación Plan de Igualdad LGAI

LGAI Technological Center S.A. es especialista en el desarrollo de soluciones técnicas

para mejorar la competitividad de los productos y fomentar la innovación. Nuestra

experiencia en ensayo y nuestros laboratorios punteros y reconocidos nos permiten

intervenir en toda la cadena de valor de los productos mediante servicios de ensayo,

desarrollo de producto, control de calidad y certificación. Con una historia de más de

100 años ofreciendo estos servicios a la sociedad, LGAI quiere hacer patente su

compromiso con la igualdad de género, plasmándolo en este plan.

Tal y como se regula en la legislación española, catalana, y la propia en materia de

igualdad, hacemos referencia como base jurídica a los siguientes artículos:

Respecto a la Constitución, los artículos 1.1 9.2 y 14, donde se hace referencia a los

términos de libertad, igualdad, y no discriminación. En esta línea el Estatuto de los

Trabajadores, basándose en los artículos 4.2.c., 16.2, 17.1, 24.2, 28, también hacen

referencia a la no discriminación y la igualdad. El Código penal establece penas y

multas haciendo referencia a la discriminación en los artículos 22.4, 314, 510, 511, y

512). El Estatut d´Autonomia de Catalunya, también reconoce la igualdad entre

hombres y mujeres como un derecho fundamental y se otorga al gobierno de la

Generalitat de Catalunya las competencias exclusivas en materia de promoción de la

mujer, creando en el año 1989 el Institut Catalàde la Dona, cuyos objetivos son

fomentar, en colaboración con los demás departamentos, la prestación de servicios

específicos a favor de las mujeres, fomentar y coordinar la prestación de servicios de

toda forma, etc.

Y evidentemente, durante los últimos años se han creado toda una serie de

estructuras con base en algunas leyes, tales como la Ley 16/1983, de 24 de octubre,

donde se crea el Instituto de la Mujer para promover actuaciones para favorecer la

igualdad de oportunidades para la mujer; la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para

promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y por

último la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre

hombres y mujeres, cuyo objeto queda definido en su artículo primero:

“…Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en

derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad

de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la

eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual sea la circunstancia o

condición, en cualquier de los ámbitos de la vida…”


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2. Declaración del compromiso de la dirección


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3. Ámbito de aplicación y vigencia

El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos los centros de trabajo y

plantilla de Lgai Technological Center, S.A.

El Plan de Igualdad tiene una vigencia desde el año 2014 hasta el año 2017

4. Comisión de igualdad

Objetivos.

Los firmantes del presente Plan acuerdan la creación de la Comisión paritaria de

Igualdad para velar por su aplicación, realizar el adecuado seguimiento y, en su

caso, modificaciones del mismo, así como para intentar conseguir el distintivo para

las empresas en materia de igualdad.

Composición.

La comisión estará compuesta por 2 miembros de la Dirección de la Empresa y 2

miembros en representación del comité de empresa y/o trabajadores de la

sociedad LGAI

Funciones.

Las principales tareas de esta comisión serán las siguientes:

a. Facilitar la consecución de los objetivos marcados, y realizar el seguimiento de

la aplicación del Plan de Igualdad, velando por la correcta aplicación.

b. Realizar las acciones previstas en el Protocolo de actuación en caso de acoso

sexual y por razón de sexo.

c. Participar en la difusión del Plan de Igualdad

d. Analizar, evaluar y proponer medidas para la correcta adecuación del Plan de

Igualdad a nuevos escenarios que puedan surgir .

e. Evaluación periódica sobre la aplicación del plan de igualdad, y elaboración de

una memoria anual

La Comisión de Igualdad se reunirá, al menos, dos veces al año, aunque podrá

reunirse con carácter extraordinario a petición razonada de cualquiera de los miembros

de la comisión.


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Respecto a la toma de decisiones, los acuerdos de la Comisión requerirán la

aprobación por mayoría de cada una de las dos partes presentes en la misma.

5. Agente de igualdad

La Dirección de la Empresa, a instancias de la Comisión de Igualdad, nombrará a una

persona Agente de Igualdad, que velará por las siguientes cuestiones:

a. Presidencia y dirección de las reuniones de la Comisión de Igualdad

b. Convocatoria de las reuniones de la Comisión de Igualdad

c. Levantar actas de las reuniones y llevar un registro de las actas y de los

escritos dirigidos a la Comisión de Igualdad

d. La figura de Agente de Igualdad realizará, además, asesoramiento a la

Comisión de Igualdad

6. Resultado del diagnóstico.

Después del análisis cualitativo y cuantitativo, todo ello, sumando a los datos extraídos

de la encuesta enviada a todos los trabajadores del LGAI, nos aporta la siguiente

información, basándonos en los siguientes puntos clave:

6.1. Análisis de Plantilla

LGAI Technological Center S.A. está formada por una plantilla de 401 trabajadores, de

los cuales hay 116 mujeres (28,93%), y 285 hombres (71,03%). En términos

generales, no hay una distribución igualitaria principalmente debido a la actividad

tecnológica de la empresa, donde históricamente solo encontrábamos personal

masculino para la realización de este tipo actividades. También es cierto, que la

tendencia en estos últimos años está cambiando, ya que hay más mujeres que cursan

estudios técnicos y ocupan posiciones de este estilo.

Plantilla desagregada por sexo mujeres % hombres % Total

116 28,93 285 71,07 401


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6.2. Análisis de Plantilla por Departamento/ Área

LGAI está formada por diferentes áreas de negocio. Si bien en términos generales, no

hay una distribución igualitaria, si entramos al detalle en las diferentes actividades,

encontramos que algunas unidades de negocio, el porcentaje de presencia femenina es

muy superior. Como ejemplo, la unidad de negocio de agroalimentario y consumo,

debido a que hay más personal femenino que tenga formación en ciencias químicas,

biología, veterinaria, ciencia y tecnológica de los alimentos,…, el porcentaje de mujeres

es de un 60,78% respecto a un 39,22% de hombres. Este dato nos indica, que la

principal causa de desequilibrio de género, tiene una base en la formación necesaria

para el desarrollo de las actividades, ya que hay algunas carreras universitarias, como

ejemplo, la ingeniera industrial, que hasta la fecha no era habitual que las mujeres las

cursaran.

Distribución por áreas de negocio

Mujeres % hombres % total

Agroalimentario y consumo 31 60,78 20 39,22 51

Certificación de sistemas 11 35,48 20 62,52 31

Construcción y metrología 31 26,05 88 73,95 119

Estructura LGAI 2 18,18 9 81,82 11

Industria y telecomunicaciones 41 21,69 148 78,31 189


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6.3. Análisis de

Plantilla por Edades y

Antigüedad:

Respecto a la distribución de la plantilla por edades, LGAI concentra su mayor colectivo

en personal con la franja de edad de 30 a 45 años. Si lo desglosamos en porcentaje

de hombres y mujeres, observamos que no hay gran variación con los datos genéricos,

siendo el porcentaje de mujeres de un 32,2%, y el de hombres un 67,8%. Donde si

vemos una diferencia significativa es la comparación de porcentajes de hombres y

mujeres por franja de edad. Si analizamos los datos de franja comprendida en más de

46 años, nos encontramos con un porcentaje de mujeres de un 20, 9%, respecto a un

79,1% de hombres. De este análisis inferimos que hay un incremento de contratación

de mujeres, si bien el desequilibrio todavía es considerable.

El análisis de la plantilla por antigüedad corrobora la hipótesis planteada en el análisis

por edades, viendo que el porcentaje de incorporación de mujeres con una antigüedad

entre 3 y 10 años, es superior al porcentaje de mujeres con antigüedad de más de 10

años. Si bien esta evolución ascendente en la contratación femenina no ha sido


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mantenida durante los 2 últimos años principalmente debido a la crisis, donde el

número de contrataciones ha sido muy inferior.

Distribución de la plantilla por edades Bandas de edad mujeres % hombres % total

menos de 20 años 0 0 0 0 0

20-29 años 17 24,29 53 75,71 70

30-45 años 85 32,2 179 67,8 264

46 años y más 14 20,9 53 79,1 67

total 116 28,93 285 71,07 401

* Estructura de la empresa por Edades * Estructura de la empresa por Edad/Género

Distribución de la plantilla por antigüedad antigüedad mujeres % hombres %

menos de 6 meses 6 30 14 70

de 6 meses a 1 año 6 27,27 16 72,73

de 1a 2 años 15 23,44 49 76,56

de 3 a 5 años 30 30,93 67 69,07

de 6 a 10 años 28 36,84 48 63,16

más de 10 años 31 25,41 91 74,59


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* Estructura de LGAI por antigüedad/Género * Estructura de LGAI por antigüedad.

6.4. Análisis de Plantilla por Tipo de Contrato:

En términos generales, en LGAI la contratación temporal es reducida, situándose en

unos porcentajes entre 8-10%. Si analizamos este dato por género, el porcentaje de

mujeres con contrato indefinido es de un 28,8%, y el de hombres de 71,2%. Los

porcentajes son similares a los generales de distribución de plantilla entre hombres y

mujeres.

Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido por sexo

Mujeres % Hombres % Total

Plantilla con contrato fijo 106 28,8 262 71,2 368


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6.5. Análisis de Plantilla por Categorías

Respecto a la distribución de plantilla por categorías, observamos que el porcentaje de

mujeres más significativo lo encontramos en el grupo 6, con un 39,25%, respecto a

60,75% de hombres. Este dato lo podemos justificar ya que en este grupo hay perfiles

de carácter administrativo, que habitualmente son posiciones cubiertas por mujeres.

Respecto a los demás grupo, excepto el nivel 1, son proporcionales a los datos

generales. En el grupo 1 detectamos que no hay ninguna mujer, dato relevante, que

indica que no hay mujeres en el equipo directivo de la empresa.

Distribución de la plantilla por categorías

denominación categorías %mujeres Mujeres %hombres Hombres

grupo 1 0 0 100 8

grupo 2 29,41 10 70,59 24

grupo 3 30,67 23 69,33 52

grupo 4 25 23 75 69

grupo 5 18,52 15 84,48 66

grupo 6 39,25 42 60,75 65

grupo 7 75 3 25 1

* Distribución de la plantilla por categorías * Estructura de LGAI por categorías/género.


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6.6. Análisis de Plantilla por Franja Salarial

Respecto a la distribución de la plantilla por franja salarial, el grueso de plantilla se

sitúa en salarios entre 21.000€ brutos anuales y 32.000€. Si analizamos los datos por

género, vemos que el porcentaje de mujeres con salarios entre 16.000 a 20.000€ es

muy superior si lo comparamos proporcionalmente con la distribución global por

géneros. Respecto a las franjas superiores los porcentajes son similares a la

distribución general. La información analizada nos muestra lo siguiente: a) hay más

personal femenino en categorías inferiores que ocupan posiciones de carácter

administrativo, y de ahí que en la franja de 12.000 a 20.000€ tenga una mayor

presencia el número de mujeres que hombres b) Las posiciones técnicas que

corresponde a una categoría superior, y con mayor salario, el número de hombres es

superior, que el de mujeres, en línea de los datos generales de plantilla sobre género.

Distribución por bandas salariales sin compensación extra salariales

bandas salariales mujeres % hombres %

menos de 7000 € 1 50 1 50

entre 7000-12000€ 1 33,33 2 66,67

entre12001-16000€ 2 66,67 1 33,33

entre 16001-20000€ 29 45,31 35 54,69

entre 20001-24000€ 20 31,25 44 68,75

entre 24001-28000€ 21 25,3 62 74,7

entre 28001-32000€ 17 28,33 43 71,67

entre 32001-36000€ 7 16,28 36 83,72

más de 36001€ 18 27,78 61 77,22

* Distribución de LGAI por bandas salariales/género * Estructura de LGAI por bandas salariales


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6.7. Análisis de Plantilla por Porcentaje de Jornada de Trabajo

De los datos podemos decir que más de 93% de los trabajadores realizan jornada

completa. El resto de trabajadores tienen reducción de jornada, no habiendo unas

diferencias considerables entre hombres y mujeres. Durante los últimos años hemos

percibido un aumento en la solicitud de reducción de jornada por guarda legal por

parte de hombres, aunque sigue siendo más habitual que la soliciten las mujeres.

6.8. Análisis de plantilla por formación realizada:

Respecto a los datos de la promoción de la formación a los empleados de LGAI,

durante el último año la participación ha sido de un 25% mujeres, y un 75 % hombres.

El grueso de la formación está enfocado a la parte técnica (más del 81%), de ahí que

haya una mayor representación masculina. En cambio en la formación genérica

(idiomas, ofimática,…) el porcentaje de mujeres asciende al 34 %.

MODALIDAD AREA Femenino % Femenino Masculino % Masculino Total

general

A distancia

PRL 0 0% 1 100% 1

TECNICO 8 17% 38 83% 46

Total A distancia 8 17% 39 83% 47

Online

PRL 15 21% 56 79% 71

TECNICO 104 28% 267 72% 371

Total Online 119 27% 323 73% 442

PIF PIF 0 0% 1 100% 1

Total PIF 0% 1 100% 1

Presencial

HABILIDADES 10 31% 22 69% 32

IDIOMAS 19 45% 23 55% 42

IDIOMAS GRUPAL 16 20% 64 80% 80

INFORMÁTICA 12 80% 3 20% 15

PRL 47 20% 183 80% 230

TECNICO 15 35% 28 65% 43

Total Presencial 119 27% 323 73% 442

Total general 246 26% 686 74% 932


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6.9. Análisis de plantilla por promociones realizadas:

Respecto a los datos cuantitativos relacionados con la promoción observamos que

durante el último año, de las 4 promociones que ha habido, 3 han sido cubiertas por

hombres y 1 por mujeres. Aunque el número de promociones no es significativo, y

puede ser sensible, o sesgar información, en este caso va en línea de las proporciones

entre hombres y mujeres en línea general en la sociedad LGAI.

6.10 Sensibilización y comunicación:

Según las conclusiones extraídas del análisis cualitativo del plan de igualdad

concluimos que la empresa utiliza un vocabulario e imágenes inclusivas y no sexistas.

Aunque carece de una guía de lenguaje neutro y no sexista para poder consultar.

Aunque se informa a la plantilla sobre temas relacionados con PRL, código ético,

medioambiental, política anticorrupción y otros, carece la información referente a la

igualdad.

7. Objetivos y acciones del Plan de Igualdad

7.1. Gestión organizativa y cultura igualitaria

Objetivo:

1. Establecer los valores de cultura de empresa que nos permitan establecer el

principio de igualdad en toda la empresa.

2. Incrementar la participación e implicación del personal.

Promoción

Hombres

Mujeres


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Medidas de actuación:

1. Una vez esté elaborado y bien definidas las áreas de trabajo, se procederá a la

difusión del plan de igualad a toda la plantilla.

2. Se presentan el agente de igualdad, con la dirección del buzón de sugerencias,

para incrementar la participación de la plantilla en la incorporación de acciones y

medidas.

3. Participación en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas

4. Colaboración con entidades que favorezcan la inserción laboral de personas en

peligro de exclusión social y/o violencia de género

7.2. Formación

Objetivo

1. Todas las personas puedan acceder a la formación que promueve la empresa,

independientemente de sexo, edad o tareas que realicen.

2. Facilitar a todos los empleados la posibilidad de formarse en materia de igualdad

de oportunidades y no discriminación.

Medidas de actuación

1. Actualizar y publicitar el plan de formación que se encuentra en la intranet

corporativa para que sea accesible a todos los trabajadores/as

2. Facilitar el acceso en condiciones de igualdad a la formación de personas tanto

en reducción de jornada como de trabajadores/as en jornada completa,

adecuando los horarios a las diferentes situaciones personales en la medida de lo

posible.

3. Informar mediante la intranet de la organización y/o e-mail sobre el compromiso

y la voluntad de la dirección respecto a este tema y sobre la Ley orgánica de

Igualdad efectiva entre mujeres y hombres

7.3. Promoción:

Objetivo:

1. Establecer una política interna de promoción igualitaria en todas las áreas de

trabajo para asegurar una representación equilibrada de mujeres y hombres en el

ámbito de la empresa.


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2. Incrementar la presencia de mujeres en los niveles de mayor responsabilidad,

siempre que estas reúnan los requisitos exigidos.


1. Se establece un procedimiento interno de promoción en el cual, como medida

de control la comisión de igualdad analizará dos veces al año los casos que se

hayan producido.

2. Se publican las ofertas de promoción interna siendo accesibles para todos los

trabajadores/as del LGAI

3. Ante una promoción, en igualdad de méritos y experiencia, se priorizará el sexo

con menor representación.

7.4. Retribución:

Objetivo:

La retribución salarial en LGAI está relacionada con las funciones desarrolladas por

el trabajador/a, tal y como establece el convenio colectivo, sin que haya una

distinción en función del género. El principal objetivo es asegurar la objetividad en

la retribución de todo el personal de la organización


Se establece un procedimiento anual, formado por la comisión paritaria (empresa y

comité), donde cualquier trabajador se puede dirigir para expresar su desacuerdo y

reclamar la revisión de su grupo profesional, para una correcta clasificación.

El convenio colectivo de LGAI refleja una escala salarial asociada a las diferentes

categorías que se establecen en el mismo.

7.5 Selección:

Respecto a la actividad de selección uno de los pilares de la política del LGAI sobre este tema, es trabajar bajo los principios básicos de no discriminación y objetividad en la evaluación.

Objetivos:

1. Conseguir una representatividad de género más equilibrada en la organización


1. Realización de acciones de formación y sensibilización en materia de igualdad a

las personas que participan en los procesos de selección para la contratación, con


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el fin de garantizar la objetividad del proceso y evitar actitudes discriminatorias,

valorando únicamente, cualificaciones, competencias, conocimientos y

experiencias.

2. Se empleará un lenguaje igualitario en las ofertas de empleo que la empresa

publique. La comisión de igualdad evaluará de manera aleatoria un porcentaje

significativo de ofertas publicadas para poder cerciorar el correcto uso del lenguaje.

7.6. Conciliación de la vida familiar

Objetivos:

1. Evaluar el grado de conocimiento de las medidas de igualdad y conciliación

promovidas por la empresa.

2. Garantizar el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar.

3. Se actualiza el Fondo de Acción Social de la sociedad de LGAI y se difunde entre

todas las personas.


1. Mediante el formulario que se respondió anónimamente entre el personal del

LGAI, se realizó un diagnóstico para medir el grado de satisfacción de las medidas

de igualdad y conciliación introducidas por la empresa hasta la fecha, y poder

detectar cuáles podrían ser objeto de estudio e implementación a raíz de este

proyecto.

2. Se elabora un documento resumen de las medidas de conciliación de la vida

familiar que aparecen en el I Convenio del LGAI y se difunden entre los empleados

mediante el espacio de intranet corporativo o e-mail.

1. Adecuación del horario

- Se dispone de flexibilidad de horario diaria en la entrada y salida - Se establece jornada intensiva en julio y agosto - Se establecerá un calendario laboral anual que ajustando a la jornada anual del

convenio, mantendrá todos los puentes, la Semana de Navidad y Semana Santa en las condiciones establecidas en el mismo convenio.

2. Garantías de conciliación de la vida personal y familiar

- Reducción de jornada de acuerdo con el artículo 37.5 del ET - El personal de LGAI tiene derecho a un período de excedencia no superior a tres

años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogida, de acuerdo con el apartado 46.3 del ET.


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- Igualmente, el personal de LGAI tienen derecho a un período de excedencia para encargarse de la atención directa de un familiar, de duración no superior a 2 años, de acuerdo con el artículo 46.3 del ET.

- El personal de LGAI y la empresa pueden llegar a acuerdos individuales para reducir la jornada. Esta reducción será como mínimo de 1/3 y como máximo de ½ jornada. El acuerdo se hará por escrito con una duración máxima de un año prorrogable por mutuo acuerdo por períodos anuales. En el acuerdo constará, en su caso, el derecho a volver a las condiciones anteriores al pacto. En este último caso, se podrá contratar a un trabajador a tiempo parcial por interinidad de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.c) del Estatuto de los trabajadores.

- Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

- En situaciones excepcionales debidamente justificadas, el personal de LGAI puede solicitar un permiso no retribuido por un tiempo no inferior a 1 mes ni superior a 4 meses, en una situación crítica por causas muy graves. El personal de LGAI puede pedir por escrito con una antelación de 20 días naturales pasar a la situación de excedencia. Durante el tiempo que permanezcan en esta situación no percibirán ninguna retribución y se encontrará en situación de baja de la Seguridad Social.

- El personal de LGAI afectado deberá preavisar con al menos un mes de antelación su intención de reincorporarse a LGAI tras el disfrute de un periodo de excedencia.

- Dicha excedencia debe solicitarse según las modalidades contempladas en el ET. - Excedencias por guarda legal: Durante el primer año, a partir del inicio de cada

situación de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez finalizado, y hasta que acabe el período de excedencia, la reserva queda referida a un puesto de trabajo dentro del mismo grupo o subgrupo profesional y área funcional.

3. Facilidades para obtener permisos y excedencias

- En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

- El personal de LGAI tiene derecho a un período de excedencia no superior a tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogida, de acuerdo con el apartado 46.3 del ET.


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- Igualmente, el personal de LGAI tienen derecho a un período de excedencia, para encargarse de la atención directa de un familiar, de duración no superior a 2 años, de acuerdo con el artículo 46.3 del ET.

4. Acumulación y disfrute del período de lactancia en jornada completa

inmediatamente después de la baja por maternidad - El permiso por lactancia de un hijo menor de 9 meses, se ajustara a la

regulación del ET. El personal de LGAI podrán hacer uso de este derecho adelantando y/o retrasando respectivamente la salida y la entrada derivadas de la interrupción de mediodía.

- A voluntad del trabajador, se puede sustituir este derecho por una reducción de la jornada de media hora al inicio o al final de la misma, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas.

- Este derecho puede ser disfrutado indistintamente por el padre, la madre o el tutor legal.

- El personal en situación de incapacidad temporal o baja por maternidad continuará percibiendo el total de sus haberes reales, desde el primer día y mientras persista la situación mencionada. La empresa pondrá la cantidad necesaria para completar la aportación de la Seguridad Social, según legislación vigente.

- Todo el tiempo que la situación de incapacidad temporal o maternidad persista será considerado como días trabajados a efectos del disfrute de vacaciones anuales.

- Además de los derechos que les asisten en caso de maternidad o paternidad en virtud de la legislación laboral, el personal de LGAI tiene derecho a una reducción diaria de un 25% de la jornada ordinaria de trabajo durante un único periodo de 16 semanas, a disfrutar en el primer año del bebé sin que se reduzca su salario con motivo de dicha reducción de jornada.

- Por acuerdo del trabajador con la empresa, este tiempo se podrá acumular durante el primer año del bebé que equivaldrán a 32 días naturales

5. Fomentar los mecanismos previstos por ley sobre cobertura de bajas de riesgo

de embarazo, lactancia y bajas maternales, cuidado de menores y

descendientes.

- De acuerdo con el convenio vigente de LGAI, se llevara a cabo la prevención de

acuerdo con el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. - En caso de guarda legal, el personal de LGAI tiene la posibilidad de reducir su

horario dentro de los márgenes establecidos por el ET.

6. Horas médicas establecidas por convenio.

- El personal de LGAI dispone de 32 horas al año para acudir al médico. No estando limitadas al uso individual del personal.


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7. Fondo de acción social (FAS) - Dentro del cuerpo del convenio vigente, el artículo 61 establece un fondo de

acción social para todo el personal de LGAI. Dicho fondo, establece ayudas para los siguientes casos

- Ayudas a personas con deficiencias permanentes, y/o enfermedades crónicas

- Ayudas para ascendentes dependientes del trabajador

- Ayuda por intervención quirúrgica, odontológica, ocular u otras no estéticas

- Ayuda para prótesis al trabajador y/o a miembros de su unidad familiar

- Ayuda para tratamientos de enfermedades psicológicas

- Ayuda por defunción del propio trabajador o de un miembro de la unidad familiar

- Tratamientos de fertilidad

- Hogares monoparentales

- Perdida o daños excepcionales en la vivienda habitual de la unidad familiar

- Ayuda en gastos de escolarización de enseñanza obligatoria

- Ayuda por nacimiento o adopción

7.7 Prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género:

Objetivo:

1. Sensibilizar a los trabajadores/as sobre el Plan de Prevención de Riesgos

Laborales de la empresa LGAI, el cual recoge el buen cumplimiento de la normativa

vigente atendiendo a las razones de género.

2. Prevenir y atender situaciones en materia de acoso, discriminación y violencia

de género.


1. Difusión del el plan de prevención de riesgos laborales con perspectiva de

género, y campañas del servicio de prevención sobre temas de salud laboral


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2. Se crea el procedimiento de maternidad y lactancia. Este procedimiento es una

evaluación concreta y personalizada del sitio de trabajo de la mujer embarazada,

detecta los posibles riesgos y da solución para evitar el posible daño. Este

procedimiento también promueve la adecuada reubicación de la mujer embarazada

o en periodo de lactancia.

3. Se realiza el Protocolo contra el acoso y la discriminación, para actuar ante las

posibles situaciones de acoso que establece los procedimientos y actuaciones a

seguir para que todas las personas actúen en consonancia. Este se difunde a toda

la plantilla y se pone a disposición en el apartado de igualdad

4. Situación de violencia de género. En la medida de lo posible, tanto empresa

como los sindicatos prestarán apoyo o la orientación legal que requieran las

personas en situación legal de víctima de violencia de género, en cumplimiento y

aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, sobre Medidas de

Protección Integral contra la Violencia de Genero.

5. Se facilitará a las víctimas de la violencia de género, atendiendo a las situaciones

específicas de cada caso, la compatibilización del trabajo con la realización de las

gestiones oportunas, de carácter jurídico, médico u otra índole.

6. Se formará e informará a los responsables de personal sobre los derechos de los

trabajadores víctimas de la violencia de género.

7.8. Comunicación de la organización:

Objetivo:

1. Fomentar un lenguaje neutro y no discriminatorio en toda comunicación.


1. Se crea la guía del lenguaje neutro, que se proporcionará al Departamento de

Marketing y Comunicación para su correcta aplicación.

2. La guía de lenguaje no sexista se facilita al personal que debe de realizar

comunicaciones escritas, tanto internas como externas (comunicados internos a

los trabajadores, noticias, publicaciones de ofertas laborales…)

3. Formación en comunicación al área de Recursos humanos, para que les permita

asesorar adecuadamente a la plantilla.

8. Seguimiento de las medidas

La comisión del Plan de Igualdad, se establecerá dos reuniones anuales en las cuales

se valorarán el grado de aplicación y cumplimiento del plan de igualdad.


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Se realizará una memoria anual, en la cual constará la información cualitativa y

cuantitativa respecto a temas como el reclutamiento, formación, promoción,

conciliación entre otros relevantes para el cumplimiento del plan.

9. Anexos :

Procedimiento para la Prevención y el Tratamiento del Acoso


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Protocolo de las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia


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Plantilla toma de datos para la evaluación de riesgos en trabajadoras embarazadas o en

periodo de lactancia


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Fondo de Acción Social


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10. Definiciones

Contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres.

– El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: Supone la ausencia de toda

discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la

maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

– Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la

promoción profesionales y en las condiciones de trabajo: El principio de igualdad de trato y

de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y

en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa

aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación

profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las

retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones

sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una

profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una

diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a

la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a

cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,

siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

– Discriminación directa e indirecta:

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una

persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos

favorable que otra en situación comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en

desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio

o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los

medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o

indirectamente, por razón de sexo.

– Acoso sexual y acoso por razón de sexo:

Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a efectos de la Ley Orgánica 3/2007, de

22 de marzo, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad


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de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u

ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del

sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear

un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de

una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará

también acto de discriminación por razón de sexo.

– Discriminación por embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa por razón

de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la

maternidad.

– Indemnidad frente a represalias: También se considerará discriminación por razón de

sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como

consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda

o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el

cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

– Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: Los actos y las causas de los

negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se

considerarán nulos y sin efecto y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de

reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio

sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que

prevenga la realización de conductas discriminatorias.

– Acciones positivas: Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad,

las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las

mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los

hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones,

habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada

caso.

– Tutela judicial efectiva: Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del

derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el

artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que

supuestamente se ha producido la discriminación.

– Violencia de género: Se considera víctima de violencia de género a aquel trabajador/a

que, a través de procedimiento judicial oportuno, obtenga una sentencia firme en la que

se declare la existencia de este tipo de violencia hacia su persona. Si existiera informe del


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Ministerio Fiscal indicando la existencia de indicios de que la persona demandante es

víctima de violencia de género, sería válido también hasta que se dicte la orden de

protección.

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