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PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

MUNICIPIO DE CALDAS ANTIOQUIA

2019 -2020

INTRODUCCIÓN

El plan estratégico de talento humano para la vigencia 2019 parte de un autodiagnóstico que valora la gestión realizada y define como resultado los aspectos a fortalecer y las oportunidades de mejoramiento, para así plantear e implementar las estrategias que permitan el desarrollo integral de los servidores del municipio de Caldas y se vean reflejadas a su vez en una excelente prestación de servicio al ciudadano que es uno de los principales objetivos de la administración.

El MIPG concibe el talento humano como el activo más importante de una entidad

y con esta orientación el Municipio de Caldas elabora el Plan Estratégico de Talento

Humano, alineando los objetivos y propósitos fundamentales de la entidad con la

satisfacción y el bienestar de sus servidores durante su permanencia en la entidad

(Ingreso, desarrollo y retiro), integrando así mismo su historia, sus símbolos, su

misión, y además fortaleciendo los compromisos institucionales con la comunidad;

permitiendo una implementación de la política de gestión efectiva desarrollando las

etapas del ciclo Tener disponibilidad de información, diagnosticar la gestión

estratégica del Talento Humano, Elaborar los planes de acción, ejecutarlos, y

evaluar la gestión.

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1. OBJETIVO GENERAL

Desarrollar y realizar seguimiento a las acciones de la Gestión del Talento Humano

que busquen propiciar el mejoramiento de sus conocimientos, habilidades,

competencias y la calidad de vida.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Actualizar el plan estratégico del talento humano.

Desarrollar el Plan de Bienestar e incentivos para contribuir al mejoramiento

de la Calidad de Vida de los servidores.

Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno

laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en

el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de

Capacitación.

Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.

Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de

los servidores de la entidad.

Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la

Entidad.

Elaborar y administrar el Plan de Vacantes.

Fomentar en el actuar de los servidores del municipio los valores del código

de integridad.

3. PREVIO A LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

3.1DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DEL MUNICIPIO DE CALDAS

Misión

Promover el crecimiento integral de la comunidad del Municipio de Caldas, mediante

el impulso al desarrollo económico sostenible e integrado del territorio; la procura

del respeto por el medio natural y el manejo responsable e incluyente de la gestión

pública orientada al mejoramiento continuo; con calidad oportunidad y eficiencia,

teniendo en cuenta la participación ciudadana en el diseño, ejecución, seguimiento

y evaluación de políticas públicas.





Visión

Convertir al Municipio de Caldas en un escenario de transformación para la paz y el

progreso, con una perspectiva de derechos, incluyente, transparente y responsable

con el medio ambiente y las necesidades de la comunidad, en condiciones de

equidad y solidaridad. Un territorio que conecta las oportunidades tanto urbanas

como rurales en una única oferta competitiva de poderío regional.

Política De Calidad

La Administración Municipal de Caldas, es una entidad prestadora de bienes y

servicios sociales e institucionales, que pretende incrementar los niveles de

cubrimiento de los mismos, para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de

sus habitantes. Nos comprometemos a satisfacer sus necesidades de manera

oportuna, eficaz y eficiente; a cumplir con la normatividad vigente y a mejorar

continuamente el Sistema de Gestión de la Calidad; para lograr la eficacia en la

satisfacción de las necesidades de nuestra comunidad; la eficiencia en el manejo

de los recursos públicos con transparencia; la efectividad en las capacidades

laborales, mediante el fortalecimiento de las competencias del talento humano,

El municipio de Caldas mantiene su sistema de calidad certificado con el modelo de gestión de la calidad ISO 9001 versión 2008 y GP 1000 versión 2009.

Es responsabilidad de todo funcionario adoptar todos los procesos normalizados por el municipio con el fin de garantizar la correcta prestación del servicio a los ciudadanos.

3.2 Líneas Estratégicas

Buscando que Caldas sea una localidad emprendedora, con vocación ecoturística,

espacio públicos sanos y suficientes, desarrollo territorial de acuerdo con los planes

de ordenamiento local, regional, y nacional, y respeto por los derechos humanos, el

medio ambiente y los ecosistemas, el Plan de Desarrollo Municipal 2016-2019

“Caldas Progresa”, está estructurado en 6 líneas estratégicas, las cuales contienen

programas, desarrollados a través de proyectos, propiciando articulación y

transversalidad.

Caldas protectora, saludable e incluyente

Caldas educada para la vida, la paz y el progreso





Seguridad y convivencia ciudadana

Caldas sostenible y amigable con el medio ambiente

Caldas con desarrollo económico para la competitividad

Caldas progresa con el buen gobierno.

3.3 Objetivos De La Administración Municipal

1. Satisfacer las necesidades básicas de la población Caldeña, mediante la

administración de proyectos de carácter social y de la adecuada utilización de

los recursos.

2. Establecer programas para el desarrollo integral de su talento humano y

promover proyectos de modernización administrativa.

3. Establecer mecanismos que permitan potenciar las capacidades económicas,

disminuir las desigualdades sociales, conservar nuestros recursos naturales,

impulsar la dotación de vivienda, y mejorar la infraestructura de servicios.

4. Impulsar el desarrollo Municipal, mediante la inserción de la inversión pública y

privada, a través de proyectos estratégicos que garanticen el ordenamiento del

territorio y mejoren la economía local.

5. Promover la participación ciudadana.

3.4 Funciones De La Administración Municipal

Corresponde al Municipio

1. Administrar los asuntos municipales y prestar los servicios públicos que determine

la ley.

2. Ordenar el desarrollo de su territorio y construir las obras que demande el

progreso municipal.

3. Promover la participación comunitaria y el mejoramiento social y cultural de sus

habitantes.

4. Planificar el desarrollo económico, social y ambiental de su territorio, de

conformidad con la ley y en coordinación con otras entidades.





5. Solucionar las necesidades insatisfechas de salud, educación, saneamiento

ambiental, agua potable, servicios públicos domiciliarios, vivienda, recreación y

deporte, con especial énfasis en la niñez, la mujer, la tercera edad y los sectores

discapacitados, directamente y en concurrencia, complementariedad y coordinación

con las demás entidades territoriales y la Nación, en los términos que defina la ley.

6. Velar por el adecuado manejo de los recursos naturales y del medio ambiente,

de conformidad con la ley.

7. Promover el mejoramiento económico y social de los habitantes del respectivo

Municipio.

8. Hacer cuanto pueda adelantar por sí mismo, en subsidio de otras entidades

territoriales, mientras éstas proveen lo necesario.

9. Las demás que le señale la Constitución y la ley.

3.5 ORGANIGRAMA

4. DISPOSICIÓN DE INFORMACIÓN:

Teniendo en cuenta el MIGP este determina que se debe contar con información

oportuna y actualizada garantiza tener los insumos confiables para desarrollar una

gestión de impacto en los servidores que se verá directamente relacionada en el

bienestar de la comunidad.





Por lo anterior la dimensión del talento humano del municipio de Caldas tiene como

guía las directrices impartidas por la función pública, la normatividad laboral, la

caracterización de los servidores, además de los perfiles, manuales de funciones y

vacantes de la planta de cargos, así como los resultados obtenidos en el

autodiagnóstico y la medición del clima organizacional.

4.1 Caracterización de los servidores

En el siguiente cuadro se visualiza la caracterización de la planta global de

cargos y en el segundo cuadro la participación por sexo.

Nivel Planta Global

Directivo 14

Asesor 1

Profesional 21

Técnico 24

Asistencial 36

Corte 16 de enero de 2019

Nivel Planta Global Mujeres % Mujeres Hombres %Hombres

Directivo 14 6 6% 8 8%

Asesor 1 0 0% 1 1%

Profesional 21 15 16% 6 6%

Técnico 24 13 14% 11 11%

Asistencial 36 18 19% 18 19%

Total 96 52 54% 44 46% Corte 09 de enero de 2019

Edades % Participación por edad en la planta global

Entre 25 y 35 23 24%

Entre 35 y 45 31 32%

>45 42 44%

96 Corte 09 de enero de 2019





4.2 Resultado medición del clima Organizacional.

GESTIÓN ORGANIZACIONAL. El 45% de los empleados se siente satisfecho con la manera en cómo se gestiona u organiza su trabajo, mientras que el 15% de la población se siente en desacuerdo. AFINIDAD GRUPAL. El 58 % de los colaboradores perciben una positiva interacción al interior de la organización, el 6 % percibe de manera negativa las relaciones establecidas al interior de la empresa AUTONOMIA LABORAL. El 66% de los empleados consideran que al interior de la organización pueden ser autónomos en su trabajo, en el orden en como desarrollan sus tareas EQUIDAD LABORAL. El 46 % de los empleados perciben que en su empresa se practica el principio social de la equidad, en contraste el 11 % de los empleados perciben que en la empresa no se practica dicho principio INNOVACION. El 47 % de los empleados perciben que pueden hacer aportes de nuevas formas de hacer su trabajo, mientras que el 8 % considera que en su trabajo no se puede aportar nuevas formas de trabajo. SATISFACCION LABORAL. El nivel de satisfacción con el trabajo y la gestión del mismo se encuentra en un 66 %, se recomienda para aumentar la percepción positiva desarrollar las actividades propuestas para cada una de las dimensiones evaluadas

4.3 Resultado MIPG

Para el MIPG los servidores públicos somos lo más importante y el eje central del

modelo, desde la entidad estamos comprometidos con la gestión estratégica del

talento humano y de acuerdo a la fase del autodiagnóstico obtuvimos un puntaje del

61.6, esto significa que cumplimos con la normatividad y aunque tenemos prácticas

exitosas tenemos oportunidades de mejoramiento por lo cual se ha identificado las

variables más débiles y desarrollado un plan de acción.

5. Desarrollo de la planeación estratégica del talento humano.

Las actividades de gestión del talento humano deben estar directamente

relacionadas con los planes y programas institucionales, y comprenden todas las

etapas del ciclo de vida del servidor público, además de tener en cuenta los





lineamientos de la función pública se hará énfasis en las variables con puntuaciones

más bajas del clima organizacional y en el autodiagnóstico de la dimensión del

talento humano.

5.1 Ciclo Del Servidor Público

-Ingreso del Servidor

Para el ingreso del servidor público se cumplirá con el principio de mérito

garantizando la provisión oportuna y eficaz de los empleos de la entidad, con

personal idóneo, sin importar el tipo de vinculación.

Vinculación: su propósito es buscar e identificar los candidatos más idóneos

para proveer las vacantes, teniendo como referentes el servicio público, la

entidad y el cargo. La Ley 909 de 2004 establece las disposiciones que deben

seguir las entidades para adelantar los procesos de selección.

Inducción: vinculados los nuevos servidores de forma inmediata deberán

adelantarse las actividades de inducción, en aras de garantizar la adecuada

incorporación a las labores y cultura de la organización; así mismo, atender

la evaluación del periodo de prueba de los servidores de carrera y lo relativo

a acuerdos de gestión cuando ya se encuentren implementados.

Evaluación del periodo de prueba: adelantar los procedimientos

establecidos para la evaluación del periodo de prueba de los servidores que

se encuentren en tal situación.

De acuerdo al MIPG buscando el bienestar de los empleados en el desarrollo de su

ejercicio laboral se definirán acciones relacionadas con la capacitación, bienestar,

incentivos, seguridad y salud en el trabajo y toda aquella actividad que apunte al

mejoramiento de la productividad y la satisfacción permanente del servidor.

Formación y capacitación: Procesos que tienen un doble propósito:

instrumental, en aras de propender por el mejor desempeño en el cargo; y

formativo, con miras al enriquecimiento de los servidores, mediante la

corrección de sus deficiencias y el despliegue de sus recursos personales,

además de mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del





estado, para el bienestar general y la consecución de los fines que le son

propios.

Evaluación del Desempeño: la evaluación es un sistema diseñado para

gerenciar el desempeño de los servidores y orientarlo a la eficacia gestora,

es decir, hacia desempeños con resultados y a la identificación de las

fortalezas y debilidades respecto de conocimientos, habilidades y actitudes.

Sistema de Estímulos: a fin de reforzar el buen desempeño, incrementar la

satisfacción de los servidores y aumentar las probabilidades de ocurrencia

de resultados con calidad, es necesario adelantar acciones de carácter

motivacional. Para ello se ha definido que al interior de las entidades públicas

se aborden los temas de: reconocimiento e incentivos por desempeños

sobresalientes, calidad de vida laboral y atención a las áreas de protección y

seguridad social.

-Retiro del Servidor

El ciclo laboral de los servidores se cierra con la desvinculación o retiro, tema a

veces poco tenido en cuenta en las entidades pero que cobra importancia con la

implementación del MIPG, el cual se enfoca en comprender las razones de la

deserción del empleo público con el fin de que la entidad encuentre los mecanismos

para evitar el retiro de personal calificado, así mismo, es necesario atender el retiro

por pensión que supone una ruptura en la vida del servidor. Para atender tales

situaciones se ha previsto la desvinculación asistida.

Teniendo como marco normativo la Constitución Política y demás normas que

reglamentan los procesos de administración de personal, la Alcaldía Municipal de

Caldas, elabora el presente Plan Estratégico de Talento Humano, a través del cual

se identifican y cubren las diversas necesidades del personal, como de los procesos

de ingreso, desarrollo, evaluación y retiro, así como de los demás aspectos que

coadyuvan para que las condiciones de trabajo y de clima laboral sean óptimas.

5.2 Plan Anual De Vacantes

Herramienta que permite mantener actualizada la planta con todas las novedades

administrativas que se surten durante la vigencia, además de contar con información

oportuna de todos y cada uno de los funcionarios, la Administración Municipal de





Caldas, culminó en el año 2017 la incorporación de la OPEC a través de la

plataforma SIMO de la Comisión Nacional del Servicio Civil, de los cargos en

provisionalidad, reportados para efectos del concurso de méritos de la convocatoria

429 (Antioquia), asignándose el respectivo código de OPEC a cada cargo con el fin

de administrar adecuadamente cada uno de ellos, lo que nos permite asegurar que

los cargos serán ocupados por los profesionales aptos para desempeñar las

funciones establecidas.

5.3Planes Integrados De Talento Humano

Se establecen los planes para la vigencia 2019 los cuales tienen como objetivo

integrarse con el desarrollo institucional y alcanzar el logro de la GETH, siendo así

seis planes que se desarrollan desde el área de Talento Humano.

Plan de bienestar e incentivos.

Plan de previsión de recurso humano.

Plan institucional de capacitación PIC.

Plan estratégico de talento humano.

Plan anual de vacantes.

Plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo.

Con el objetivo de llegar a una implementación exitosa de los planes integrados la

Administración Municipal debe desarrollar las cinco etapas.

1. Disponer de información: Contar con la información oportuna y actualizada

que permita tener insumos confiables para el éxito de la gestión.

2. Diagnosticar la gestión estratégica del Talento Humano: Un paso

fundamental es diagnosticar el estado en que se encuentra la entidad, y de

esta manera identificar las estrategias y los planes a desarrollar en

Administración Municipal.

3. Elaborar el plan de acción: Una vez identificado el nivel de madurez en el

que está ubicada la entidad, se diseñan los planes de acción.

4. Implementación plan de acción: Con el objetivo de obtener resultados de

impacto se inicia la implementación de los planes de acción, enfocados al





Talento Humano de la entidad, durante todo su ciclo (ingreso, desarrollo y

retiro).

5. Evaluación de la Gestión: El Jefe de Talento Humano deberá establecer los

mecanismos para realizar evaluación y seguimiento a los planes de trabajo

establecidos por la entidad, con el ánimo de identificar los avances

alcanzados en la implementación.

5.4 Política de Talento Humano

La Administración Municipal de Caldas, a través del equipo de Talento Humano

diseñará, ejecutará y mejorará continuamente la aplicación de políticas, normas,

estrategias y proyectos orientados al fortalecimiento del talento humano de la

entidad.

En particular la misión del equipo de Talento Humano se ejecutará a partir de

políticas en materia de formación y promoción de los servidores, bienestar

institucional, fomento del respeto, generación de un adecuado clima laboral,

medición y evaluación de desempeño.

5.5 Plan de acción:

RECOMENDACIONES ACCIÓN FECHA

Realizar procesos de reinducción corporativa

Matricular los funcionarios en el curso de inducción y reinducción virtual, es un paquete de autoaprendizaje con actividades autoevaluativas e interactivas, con videos para cada curso y evaluación final. Con este programa se pretende facilitar y disponer las condiciones y lineamientos necesarios para la socialización y la adaptación del funcionario nuevo y del antiguo al entorno institucional y ambiente de trabajo a fin de generar y reforzar el sentido de compromiso y pertenencia con la entidad

Enero a Febrero de 2019





Realizar entrega de perfiles de cargo (con el objetivo de mejorar procesos de planeación organizacional).

Gestionar la consecución de un convenio que permita hacer el levantamiento de cada uno de los procedimientos, métodos y tiempo de los diferentes cargos de la planta global, que permita mejorar la optimización del recurso humano

Enero a Diciembre de 2019

Generar acción para que los colaboradores se sientan incluidos en los cambios que se dan al interior de la organización.

Anualmente se realizaran encuestas de opinión Enero a Diciembre de 2019

Capacitar en comunicación asertiva Realizar coaching con una intensidad de 16 horas. Enero a Diciembre de 2019

Generar espacios de escucha y socialización grupal (lecturas, juegos y tardes de café).

Realizar actividades lúdicas que le permitan al servidor tener espacios de esparcimiento, para lo cual se gestionó con la caja de Compensación Comfenalco quien hizo donación de material para tal propósito.


Realizar formación enfocada en equipos altamente efectivos.

Gestionar Coaching de trabajo en equipo, liderazgo, inteligencia emocional, servicio al cliente y manejo de conflictos


Realizar campañas de sensibilización en base a la importancia de los compañeros como red de apoyo primario.

Fomentar los valores de la cordialidad, el respeto, y actividades de integración que permitan generar relaciones positivas entre compañeros


Realizar acciones encaminadas para medir métodos y tiempos de desarrollo de actividades.

Gestionar la consecución de un convenio que permita hacer el levantamiento de cada uno de los procedimientos, métodos y tiempo de los diferentes cargos de la planta global, que permita mejorar la optimización del recurso humano


Definir programa para el uso de los tiempos de descanso.

Continuar y reforzar la autorrealización de pausas activas que permitan optimizar estos tiempos de descanso.


Generar un espacio formativo para la utilización óptima del tiempo.

Capacitación uso del tiempo Enero a Diciembre de 2019

Diseñar un plan de incentivos claro. Se hará revisión del plan de incentivos actual, para hacer las modificaciones pertinentes, de acuerdo a la guía publicada por la función pública.






La función pública define que El sistema de estímulos debe corresponder a las necesidades, intereses y motivaciones de los servidores. Este es garantía de un buen ambiente laboral y altos niveles de productividad. Cabe destacar que el sistema de estímulos debe fundamentarse en aspectos como: * Humanización del trabajo * Equidad y justicia * Sinergia * Coherencia * Articulación * Objetividad * Transparencia. De acuerdo con Función Pública (2007), los incentivos deben ser considerados como estrategias institucionales que inciden positivamente sobre el quehacer de los servidores públicos y sobre su comportamiento laboral, lo que se traduce en mejores resultados de gestión. Un buen plan de incentivos que los servidores de la entidad perciban como valiosos, no solo logra que los servidores se sientan motivados por hacer parte de la entidad, sino que también ayuda a su compromiso con el logro de objetivos estratégicos.

Desarrollar procesos de escuelas de líderes.

Realizar Coaching de liderazgo Enero a Diciembre de 2019

Implementar campañas de buen trato de jefes a equipos de trabajo.

Realizar Coaching de liderazgo Enero a Diciembre de 2019

Gestionar procesos formativos en temas asociados a inteligencia emocional

Realizar Coaching neurolingüística Enero a Diciembre de 2019

Socializar a los colaboradores los cambios realizados en la empresa y escuchar sus propuestas.

Fomentar grupos primarios en cada dependencia Enero a Diciembre de 2019

Diseñar un buzón para recibir en el los aportes de los colaboradores.

Colocar un buzón de sugerencias en cada dependencia.






CRONOGRAMA PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

ACTIVIDAD Trimestre 1 Trimestre 2 Trimestre 3 Trimestre 4

Formulación del plan estratégico de talento humano.

x

Ejecución Plan de bienestar e incentivos

x x x x

Ejecución Plan de previsión de recurso humano.

x x x x

Ejecución Plan institucional de capacitación PIC.

x x x x

Ejecución Plan estratégico de Talento Humano.

x x x x

Ejecución Plan anual de vacantes

x x

Ejecución Plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo

x x x x

Fomento Código de integridad

x x x x

FIRMADO EN ORIGINAL

Daniela Ruiz Ospina

Secretaria de Despacho

Secretaría de Servicios Administrativos


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