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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
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MINISTERIO DE CIENCIA TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN- MINCIENCIAS
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN VIGENCIA 2020
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................... 3
1. OBJETIVO ............................................................................................................................................................... 3
1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ........................................................................................................... ..........3
2. ALCANCE ................................................................................................................................................................ 4
3. DEFINICIONES ....................................................................................................................................................... 4
4. MARCO LEGAL ....................................................................................................................................................... 5
5. CONTEXTO ESTRATÉGICO .................................................................................................................................. 7
6. POLÍTICAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020 ..................................................................... 7
7. IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ................................................................................... 7
8. CONTENIDO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL ............................................................................. 8
9. ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2020 ................ 10
10.PRESUPUESTO .................................................................................................................................................... 11
11. META .................................................................................................................................................................... 11
12. EVALUACION DEL PIC ........................................................................................................................................ 11
13. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC .................................................................................... 11
13BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................................................................ 12
14 ANEXOS..................................................................................................................................................................13
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INTRODUCCIÓN El Plan Institucional de capacitación PIC 2020 - está construido con el propósito de fortalecer y mejorar las competencias laborales y los procesos de aprendizaje de los servidores públicos del Ministerio de Ciencia Tecnología e Innovación- mediante programas de formación y capacitación, lo que conlleva a generar un desarrollo laboral y personal como sentido de pertenencia en los servidores públicos con la Entidad y establecer concordancia con la cultura organizacional. El Plan Institucional de Capacitación 2020 de MINCIENCIAS, se encuentra basado en competencias lo que permite fortalecer habilidades, valores, destrezas, lo que genera eficacia y optimización en el desempeño de los servidores públicos. Igualmente se busca la integralidad que converge en el ser humano en sus tres dimensiones como son el ser, saber y el hacer, permitiendo que el servidor público eleve el grado de motivación. Así mismo y teniendo en cuenta los nuevos retos de Minciencias, se convierte en una prioridad como es la de fortalecer las competencias laborales del talento humano de la Entidad, por ello, se generará una serie de estrategias que permitan fomentar el desarrollo de los servidores públicos lo cual conlleva a una mejor calidad de vida laboral y personal. Para abordar con éxito estas acciones, Minciencias debe continuar contando con unos servidores públicos conscientes de esta misión y para ello la entidad formula e implementa el Plan de Capacitación Institucional – PIC, cuyo objetivo principal es dar respuesta al quehacer misional del Ministerio. Por lo anterior, mediante la identificación de necesidades de las diferentes áreas y direcciones, y ajustándose a los lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública, establecidos en el Plan Nacional de Formación y Capacitación de servidores públicos y la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP), se proponen estrategias en materia de capacitación como charlas, talleres y cursos, las cuales apuntan al mejoramiento de los procesos institucionales y al enriquecimiento de las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos de Minciencias. De acuerdo con lo anterior, se presenta el siguiente Plan Institucional de Capacitación- PIC, cuya construcción fue de manera participativa, y será socializado con de todos los servidores públicos de la entidad. 1. OBJETIVO Fortalecer el recurso humano del Ministerio de Ciencia Tecnología e innovación - Minciencias- mediante procesos de capacitación, como la educación no formal, con el ánimo de contribuir al desarrollo y fortalecimiento de las competencias de los servidores públicos para desarrollar de manera eficiente y eficaz las funciones asignadas y así cumplir con los objetivos Institucionales.
1.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
➢ Optimizar el desempeño laboral de los servidores públicos y la capacidad técnica de las áreas procurando el mejoramiento continuo institucional.
➢ Fortalecer las habilidades y competencias de los servidores públicos de Minciencias para contribuir a su
desarrollo personal y laboral.
➢ Fortalecer la capacidad individual y colectiva de los servidores públicos para aportar conocimientos que generen valor, habilidades y actitudes que conlleven a un mejor desempeño laboral y el logro de los objetivos institucionales.
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2. ALCANCE El Plan institucional de capacitación está dirigido a los servidores públicos del Minciencias.
2.1 DISTRIBUCIÓN DEL PERSONAL DE PLANTA DE MINCIENCIAS
MINISTRO VICEMINISTRO
GESTOR DE
CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
ASESOR TÉCNICOSECRETARIO
EJECUTIVO
CONDUCTOR
MECÁNICO
SECRETARIO
GENERAL
DIRECTOR
TÉCNICOPROFESIONAL
JEFE DE
OFICINA
AUXILIAR
ADMINISTRATIVOTOTALES
1 0 1 2 1 1 1 0 0 0 0 0 7
2 0 6 2 2 2 0 0 0 0 0 14
0 0 12 11 5 7 3 1 6 36 5 15 101
2 4 1 1 7 0 3 18
140TOTAL GENERAL
PLANTA DE PERSONAL DEL MINISTERIO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN
DESPACHO DEL
MINISTRO
DIRECCIÓN DE
INTELIGENCIA DE
RECURSOS DE CTeI
DESPACHO
VICEMINISTROS
DEPENDIENCIAS
DENOMINACION DEL EMPLEO
PLANTA GLOBAL
3. DEFINICIONES La guía metodológica para la formulación del Plan Institucional de Capacitación PIC y la guía temática para su desarrollo, diseñadas por el DAFP y la ESAP, recomiendan pautas para el diseño y la implantación de los planes en las entidades estatales, en el marco del aprendizaje basado en necesidades emergentes y el enfoque de capacitación por competencias, así como para el desarrollo de programas de capacitación, que busquen el fortalecimiento de las siguientes dimensiones: Ser. Comprende el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otros) que resultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el desempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal al interior de las organizaciones. Para la política, es fundamental que cada una de las temáticas y estrategias abordadas recalquen esta dimensión pues es básica para que las otras dimensiones puedan desarrollarse; la guía temática solo sugiere algunos aspectos a trabajar que deberán complementarse de acuerdo con las características de la organización, de los equipos de trabajo y de sus miembros. Saber. Es el conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener servidores públicos interesados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información, cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos. Hacer. Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del servidor público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto. A continuación, se presenta algunos conceptos que permiten comprender la propuesta del Plan Institucional de Capacitación –PIC. Plan Institucional de Capacitación. De acuerdo con lo señalado en la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación de la Función pública, “(…) es un conjunto coherente de acciones de capacitación y formación, que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los servidores públicos a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad pública”. Capacitación. Como lo indica el Art. 4º del Decreto 1567 de 1998, “ … es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley
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general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa” Formación. Es entendida en la referida normatividad como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basado en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual. Educación no formal. Hoy denominada educación para el trabajo y el desarrollo humano, según lo señala el Decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal. Educación Informal. Como lo indica el artículo 43 de la Ley 115 de 1994, “Se considera educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios de comunicación masiva, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.” Los Programas de Inducción y Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y del servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad. (Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998).
Entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la preparación que se imparte en el ejercicio de las funciones del empleo con el objeto de asimilar en la práctica de sus funciones; por lo tanto, está orientada a atender en el corto plazo, necesidades de aprendizaje específicas requeridas para el desempeño del cargo, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes observables de manera mediática. Esta capacitación debe ser inferior a 160 horas. (Circular Externa No. 100-010 de 2014 del DAFP)
Competencias Laborales: “Como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”. (Decreto 815 de 2018 del DAFP)
Educación formal. De conformidad con lo señalado en el artículo 10 de la Ley 115 de 1994, es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducen a grados o títulos. 4. MARCO LEGAL Acogiendo los parámetros señalados por el Gobierno Nacional en materia de capacitación se presenta la normatividad que soporta los planes de capacitación. La Constitución Política de Colombia de 1991, en el Art. 53; La ley 30 de 1992, por la cual se organizó el servicio público de educación superior: La ley 115 de 1994, Ley General de Educación. La Ley 190 de 1995, Estatuto Anticorrupción, Art. 7º. Se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional. Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.
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La Ley 734 de 2002, Código Disciplinario Único, en el Art. 33 señala, entre otros derechos, de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones. La Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras disposiciones, en especial en el Art. 36 del Título VI, relacionado con la capacitación de los empleados públicos, en donde se indican los objetivos y la formulación de los planes y programas respectivos. El Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, en cuyo Art. 65 se indica que: “los Planes de capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes institucionales y las competencias laborales. El Decreto 515 del 20 de diciembre de 2006, por medio del cual se da cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, a través de la cual se adoptaron medidas para prevenir el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El Decreto 4465 del 29 de noviembre de 2007, por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos, formulado por el DAFP y la ESAP. Decreto 1083 de 2015, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. “Artículo 2.2.9.1 Planes de capacitación.” El Decreto 894 del 28 de mayo de 2017, por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera, el cual, en el artículo 1 modifica el literal g) del artículo 6 del Decreto ley 1567 de 1998, y en el artículo 2 menciona los “Programas de Formación y Capacitación”. Resolución 390 del 30 de mayo del 2017, por la cual se actualiza el plan de formación y capacitación del Departamento de la Función Pública. El Decreto 51 del 16 de enero de 2018, por el cual se modifica parcialmente el Decreto 1083 de 2015, en su el artículo 5 modifica el artículo 2.2.14.2.18 del 1083, inherente a procesos de capacitación en negociación sindical, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, y se deroga el Decreto 1737 de 2009. Decreto 815 de 2018, por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos Directiva presidencial No. 09 de 9 de noviembre de 2018, por la cual se indican acciones con austeridad del gasto. Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC): Por la cual se dan lineamientos para la profesionalización y Desarrollo de los Servidores públicos, orientando a las entidades sobre el nuevo modelo de aprendizaje organizacional, basados en el desarrollo de las capacidades de los servidores de la Entidades Públicas. (Función Pública-Esap 2017) Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación con base en los proyectos de aprendizaje en equipo, tiene como propósito establecer pautas para que la formulación de los Planes Institucionales de Capacitación, los cuales se deben abordar de manera integral, proporcionando las fases, instrumentos, formatos, ejemplos y explicaciones para entender el aprendizaje basado en las necesidades organizacionales. Igualmente, se debe tener en cuenta el enfoque de capacitación por competencias, cuyo objetivo conforma y administra proyectos aprendizaje en equipo fortaleciendo las dimensiones del ser, el saber y el hacer.
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Plan Nacional de Formación y de Capacitación de Servidores públicos, tiene como propósito ser guía para la creación de los Planes Institucionales de Capacitación (PIC), y cuyo objetivo es mejorar la calidad de los servicios ofrecidos cargo del Estado. Sistema de Gestión Modelo integrado de Planeación y Gestión (MIPG): Es un marco de referencia para dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión de las entidades y organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio, según dispone el Decreto1499 de 2017. Ley 1951 de 2019, "Por la cual crea el ministerio de ciencia, tecnología e innovación, se fortalece el sistema nacional de ciencia, tecnología e innovación y se dictan otras disposiciones Decreto 2226 de 2019, Por el cual se establece la estructura orgánica del nuevo Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación. 5. CONTEXTO ESTRATÉGICO El presente Plan Institucional de Capacitación 2020 se articula con el Plan Estratégico Institucional 2018-2022 y Plan de Acción Institucional 2020 en los siguientes aspectos: Objetivo Estratégico: Fomentar un Minciencias Integro, Efectivo e Innovador IE+I Programa Estratégico: Gestión para un Talento humano integro, efectivo e Innovador Iniciativa Estratégica: La motivación nos hace más productivos Meta: 100% de Cumplimiento de las actividades planificadas Responsable: Dirección de Talento Humano
6. POLÍTICAS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
El Ministerio de Ciencia Tecnología e innovación , atendiendo su quehacer misional, las políticas y lineamientos generales de la gestión y administración del Talento Humano, formula e implementa Planes Integrales de Capacitación que posibilitan el fortalecimiento de las competencias laborales (comportamentales y funcionales) de los servidores públicos vinculados a Minciencias, orientados a crear, mejorar y mantener las condiciones dignas de desempeño laboral, el favorecimiento y desarrollo integral del servidor público, el mejoramiento de su nivel de vida, así como los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad, igualdad, moralidad e identificación del servidor público con sus responsabilidades laborales. Con el fin de atender las necesidades de capacitación, la Secretaría General –Talento Humano establece políticas, en concordancia con la Guía del Plan Nacional de Capacitación emitido por el Departamento de la Función Pública con el Modelo Integrado de Gestión Pública y con los principios de la capacitación. Se tendrá como base el marco de referencia de los principios rectores de la capacitación en el sector público: complementariedad, integridad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, énfasis en la práctica y continuidad. La formulación de los planes será anual, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y las normas que regulan la materia 7. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
El diagnóstico de necesidades se realizó de acuerdo con el procedimiento que se encuentra en GINA identificado con el código No. A101PR05, utilizando la matriz diseñada para tal fin, identificada con el Código No. A201PR05F05 publicada en GINA.
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7.1 Metodología La Secretaría General- Talento Humano, para identificar las necesidades de capacitación de la Entidad, utilizó la matriz con el código No. A201PR05F05 publicada en GINA, la cual contiene diversas fuentes para formular las necesidades en las distintas direcciones y oficinas de la Entidad tales como: Plan Nacional de Desarrollo (PND), Plan estratégico Institucional (PEI), PAI, EDL, competencias, auditorias, evaluación de clima organizacional, Sistemas de Gestión, informes de seguimiento, PIC vigencia anterior, entre otras. Igualmente, la matriz cuenta con la identificación de los temas que emergen de las diferentes fuentes, los cuales contienen la normatividad vigente dispuesta por el Departamento de la Función Pública en su Circular Externa No. 011 de 2017, entre otras. Desde la Dirección de Talento Humano se envió a cada una de los viceministerios, direcciones y oficinas de la Entidad la matriz con su correspondiente instructivo para el diligenciamiento de esta. Posterior a esto, cada una de las áreas realizó el diagnóstico e identifico los temas prioritarios a implementar teniendo en cuenta las indicaciones dadas por Talento Humano y los ítems planteados en la matriz. Luego del diligenciamiento de la matriz por las áreas con sus grupos de trabajo, fueron enviadas a Talento Humano quien se encarga de consolidar y realizar los filtros correspondientes con el apoyo de la Oficina Asesora de Planeación, teniendo en cuenta la normatividad, impacto y presupuesto. A continuación, se presenta a la Comisión de Personal quien realiza las observaciones y se ajustan aquellas a que haya lugar. Posteriormente se presenta al Comité de Gestión y Desempeño Institucional para su aprobación. Una vez surtido este proceso se adopta mediante un acto administrativo y se procede a la socialización e implementación.
2. 8. CONTENIDO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL El Plan Institucional de Capacitación PIC 2020 Surge de los resultados obtenidos en el diagnóstico de necesidades de capacitación, los cuales responden a necesidades concretas de formación y/o fortalecimiento para enfrentar una situación o reto estratégico institucional. Para realizar lo antes mencionado y dando cumplimiento a la normatividad vigente del Departamento de la Función Pública y a los conceptos emitidos por la misma, el Plan Institucional abarcará los siguientes ejes temáticos con sus dimensiones; competencias y contenidos temáticos,
➢ Gobernanza para la Paz ➢ Gestión del Conocimiento ➢ Valor Público
Teniendo en cuenta lo anterior, cada eje tendrá los siguientes temas: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: “Desarrollar mecanismos que permitan el aumento del desempeño institucional, la optimización de recursos y la generación y desarrollo de conocimiento al interior de las Organizaciones.” (Circular externa No. 011 de 2017). El Plan de Capacitación Institucional contará con la implementación de los siguientes temas:
➢ Desarrollo Organizacional ➢ Gestión Contractual ➢ Planificación y organización ➢ Trabajo en equipo
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➢ Gestión documental (Conformación de expedientes- Virtuales, físicos-) ➢ Generación y promoción del Conocimiento ➢ Gestión de la información ➢ Innovación y experimentación ➢ Cultura Orientada al Conocimiento ➢ Gestión por resultados ➢ Desarrollo Organizacional ➢ Procesamiento de datos e información
➢ Innovación y experimentación ➢ Flexibilidad y adaptación al cambio
GOBERNANZA PARA LA PAZ
“Fomentar en el ámbito público la formación, respeto y Práctica de los derechos humanos y la convivencia, los ejercicios de transparencia y participación ciudadana”. (Circular Externa 011 de 2017)
➢ Equidad de Género en el marco de las políticas públicas. ➢ Negociación Colectiva- Resolución de Conflictos ➢ Habilidades comunicativas y de relacionamiento ➢ Resolución de Conflictos ➢ Ética y transparencia en la gestión pública ➢ Acciones para la gestión ambiental ➢ Gestión Territorial
VALOR PÚBLICO
“Encauzar el funcionamiento de la administración pública y de toma de decisiones hacia la obtención de resultados con calidad y efectividad, garantizando la oportuna satisfacción de las demandas de la Sociedad”. (Circular Externa 011 de 2017)
➢ Servicio al Ciudadano, participación ciudadano y control Social ➢ Gestión de talento humano (integridad, código de ética, Comportamientos éticos, derechos humanos,
comisión de personal). ➢ Gestión Administrativa y Buen Gobierno (Eficiencia Administrativa, GEL, lineamientos de la Gestión Pública
orientada a resultados) ➢ Conceptos Básicos sobre el manejo y Funcionamiento de herramientas tecnológicas utilizadas en la
Entidad. (GINA, ORFEO, SIGEP) ➢ Gestión ambiental, prácticas para el manejo eficiente de recurso ➢ Gestión presupuestal ➢ Gestión y desarrollo del Talento Humano ➢ Gerencia Estratégica ➢ Consecución de Recursos ➢ Liderazgo ➢ Gerencia Estratégica ➢ Consecución de Recursos ➢ Gestión y desarrollo del talento Humano ➢ Orientación a la calidad ➢ Innovación ➢ Promoción del Liderazgo
Igualmente, el PIC 2020 tendrá los siguientes temas:
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PROCESO DE INDUCCIÓN La inducción tiene por objeto reorientar la integración del servidor público a la cultura organizacional e informar al servidor público aspectos generales del Ministerio como su misión, visión, y objetivos ministeriales, estructura organizacional. Para ello, se utilizará los canales virtuales para realizar la inducción a los servidores en el primer semestre, donde se brindará información del que hacer de cada una de los viceministerios, dirección y oficinas de la Entidad. No obstante, se llevarán a cabo inducciones cada vez que ingrese una persona a la entidad, lideradas por la Secretaría General- Talento Humano, de acuerdo con la agenda que se programe para tal fin. Por otra parte, el jefe de cada área se responsabilizará de la inducción en el puesto de trabajo, la cual deberá realizarse en un lapso de quince 15 a 30 días y deberá registrarse en el formato identificado con el código No A201PR05F05 publicado en GINA. PROCESO DE REINDUCCIÓN Está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos. Los programas de reinducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualizaciones acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. (Decreto 1567de 1998).
9. ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC 2020 Una vez aprobado el Plan Institucional de Capacitación, la Dirección de Talento Humano, dependencia adscrita a la Secretaría General, se encargará de socializarlo en la comunidad Colciencias, a través de correos electrónicos, publicación en la WEB, y demás canales de comunicación con que cuente la Entidad. Igualmente, se implementará las actividades inmersas en el PIC mediante charlas, cursos, talleres, entre otros, los cuales serán dictados con talleristas internos y externos. Cuando las actividades sean desarrolladas con facilitadores internos, el profesional asignado de Talento Humano trabajará directamente con el servidor de enlace asignado por el área, a fin de realizar el respectivo seguimiento. Cuando la actividad sea implementada por personal externo, estará avalado mediante un contrato o convenio con el aliado estratégico. El supervisor del contrato o convenio, dentro de sus funciones coordinará lo necesario para la realización de la charla, taller, conferencia o curso. Para socializar y realizar las inscripciones a las actividades, se contará con piezas de invitación, las cuales se publicarán en los diferentes canales de comunicación que tiene la Entidad, donde los interesados deberán manifestar el interés por participar. Igualmente, se contará con memorandos informativos para los directivos quienes podrán priorizar a los servidores públicos que presente mayor necesidad de fortalecimiento en los diversos temas. Otras de las estrategias que con las que se cuentan son:
9.1 REDES DE APOYO
Teniendo en cuenta los diferentes aliados estratégicos como lo son las Universidades Públicas, El Departamento Nacional de Planeación - DNP, El Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, se establecerán actividades con las cuales se aprovechará la participación en eventos de capacitación con miras a lograr mayor cobertura, obtener mayores beneficios institucionales, mejorar la calidad de los programas, y optimizar los recursos asignados para el Plan de Capacitación Institucional.
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Estas redes de apoyo se constituirán con la colaboración del SENA, ESAP, ICONTEC, Contaduría General de la Nación, Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP, Comisión Nacional del Servicio Civil - CNSC, Departamento Nacional de Planeación - DNP, así como universidades con las que se tenga convenio, ARL, Caja de Compensación Colsubsidio, EPS, entre otras. Así mismo, se tendrá en cuenta la participación de formadores internos que facilitarán la apropiación del conocimiento en Colciencias. 9.2 FORMULACIÓN Y ACOMPAÑAMIENTO DE LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE DE EQUIPOS (PAE) El proyecto de aprendizaje en equipo (PAE), es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo de empleados con diferentes experiencias que trabajan juntos para realizar proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y construir nuevos conocimientos para resolver necesidades de aprendizaje y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.
10.PRESUPUESTO Para la implementación del Plan Institucional de Capacitación PIC se cuenta con un presupuesto de ciento cuarenta y cuatro millones novecientos cincuenta mil quinientos noventa y dos pesos Mcte $ 148.00.000, los cuales serán publicados en el Plan de Adquisiciones de 2020 y distribuidos así:
TEMAS PRESUPUESTO
Cursos de temas técnicos 2020 $ 83.000.000
Programa de Bilingüismo 2020 $ 65.000.000
Los demás temas inmersos en el Plan Institucional de Capacitación serán implementados con aliados estratégicos y capacitadores internos.
3. 11. META Ejecutar al 100% las capacitaciones establecidos en el Plan Institucional de Capacitación (PIC) (Anexo 2), y aumentar la cobertura de las mismas. 12. EVALUACION DEL PIC Para evaluar la cobertura y la transferencia de las actividades programadas dentro del PIC se utilizan los registros definidos dentro del Sistema de Gestión de Calidad como; Evaluación de eventos de capacitación, Matriz Formulación y seguimiento del Plan Institucional de Capacitación, y la evaluación de eficacia la cual podrá realizarse a través del formato establecido para tal fin o a través de las evaluaciones efectuadas al culminar cada curso.
4. 13. INDICADORES PARA EVALUAR LA GESTIÓN DEL PIC Para evaluar la gestión del PIC se aplicarán principalmente indicadores de eficiencia, de eficacia y de efectividad.
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Indicadores para evaluar el impacto de la capacitación:
¿Qué evaluar? Indicadores Evidencias
Cobertura del PIC N° personas que participaron en acciones formativas del PIC/ Total servidores planta * 100
Matriz seguimiento a capacitación identificada con el código No. A201PR05F05, publicada en GINA
Cumplimiento del PIC
N° de capacitaciones realizadas/N° Capacitaciones programadas en el periodo en el PIC * 100
Matriz seguimiento a capacitación identificada con el código No. A201PR05F05, publicada en GINA
Eficacia de las Capacitaciones
No. de personas evaluadas / No. de personas evaluadas con resultado sobresaliente*100
Tabulaciones de los resultados e informe ejecutivo final.
La entidad a través de los responsables del área de Talento Humano y el Comité de Gestión y Desempeño Institucional, realizará el, control, seguimiento y evaluación del Plan Institucional de Capacitación mediante encuestas de percepción, matriz de seguimiento, evaluación de eficacia, formatos publicados en GINA. BIBLIOGRAFÍA
• Departamento Administrativo de la Función Pública. Modelo Integrado de Planeación y Gestión. Bogotá. Tomado de: https://www.funcionpublica.gov.co/web/mipg
• Presidencia de la República. Decreto 1083 de 2015 - Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. Bogotá. Tomado de: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=62866.
• Presidencia de la República. Decreto 1499 de 2017 - Por medio del cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector Función Pública, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de la Ley 1753 de 2015. Tomado de: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=83433.
• Presidencia de la República. Decreto 2226 de 2019 - Por el cual se establece la estructura del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación y se dictan otras disposiciones. Bogotá. Tomada de: https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=103712
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Elaboró Revisó Aprobó
Nombre: Erika Cuéllar Díaz
Nombre: Oscar Jairo Fonseca Alba Esther Villamil Yury Amparo Clavijo Comisión de Personal
Nombre: Comité de Gestión y Desempeño Institucional
Cargo: Profesional Dirección de Talento Humano
Cargo: Director de Talento Humano (e) Contratista Líder Dirección de Talento Humano Contratista - Dirección de Talento Humano
Cargo: N/A
14.Anexos
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1 Actualización tributariaLa normatividad tributaria tiene cambios permanentes, por lo cual se requiere que la Dirección
cuente con esta capacitación. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Presentar oportunamente las declaraciones sobre información tributaria que solicite la
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y la Secretaría Distrital de Hacienda.
Garantizar el adecuado registro de las operaciones financieras y presupuestales en los
Sistemas que defina el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y velar por su correcta
aplicación.
Coordinar la presentación de la información exógena nacional y distrital.
2 Capacitación en NICSP Fortalecer el manejo de las Normas Internacionales aplicadas al Ministerio. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Llevar la contabilidad general, así como elaborar y presentar los estados financieros del
Ministerio de acuerdo con las normas vigentes.
Elaborar los informes de ejecución presupuestal, financiera y contable requeridos por el
Ministerio, por la Contaduría General de la Nación, por el Ministerio de Hacienda y Crédito
Público y por los organismos de control.
Consolidar los estados contables y de ejecución de presupuesto, de la respectiva vigencia
fiscal, para la rendición de la cuenta anual con destino a las entidades competentes, de
acuerdo con los lineamientos que se impartan para tal fin.
3 Régimen de presupuesto para entidades públicas.Actualización en Régimen de presupuesto para entidades públicas, teniendo en cuenta el cambio
de Departamento a Ministerio.CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Coordinar el presupuesto de funcionamiento, así como las adiciones, modificaciones,
traslados presupuestales y vigencias futuras.
Controlar y hacer seguimiento a la ejecución del presupuesto del Ministerio, expedir los
certificados de disponibilidad presupuestal, los registros presupuestales y efectuar los
demás trámites presupuestales que le correspondan para el desarrollo de las funciones
del Ministerio.
4 Paquete de Office Word, Excel, Power Point y Acces Fortalecer las capacidades en los equipos de trabajo. CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER TODOS Aprendizaje continuoApoyar la elaboración de documentos, actas, reportes, estadísticas e informes en las
condiciones de calidad y oportunidad que se le indiquen.
Desarrollo Organizacional
Gestión presupuestal
Gestión y desarrollo del Talento Humano
Desarrollo Organizacional
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IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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5 Regalías Actualización en temas presupuestales, referentes a Recursos de Regalías. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Garantizar el adecuado registro de las operaciones financieras y presupuestales en los
Sistemas que defina el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y velar por su correcta
aplicación.
6 Redacción y comprensión de lecturaFortalecer las capacidades en los equipos de trabajo en cuanto a la redacción y comprensión de
lectura.CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER TODOS Aprendizaje continuo
Recibir, revisar y tramitar las peticiones, quejas y reclamos que se le asignen, siguiendo
los tiempos y procedimientos establecidos.
Apoyar la elaboración de documentos, actas, reportes, estadísticas e informes en las
condiciones de calidad y oportunidad que se le indiquen.
7
Supervisión de contratos y procesos contractuales que brindan apoyo al
funcionamiento de la Entidad. Razón por la cual, es necesario que los
equipos a cargo de adelantar dichos procesos, cuenten con capacitación
contíua frente al tema.
El personal designado para adelantar los procesos contractuales necesita contar con
capacitación contínua frente al tema de Gestión Contractual, con el objetivo de ágilizar los trámites,
evitar reprocesos y óptimizar tiempos, fortaleciendo así el ejercicio de supervisión de contratos.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Planeación y organización, Gestión, Planeación estratégica
Coordinar la gestión, ejecución y supervisión de los procesos de adquisición,
almacenamiento, suministro, custodia, mantenimiento, distribución de los bienes y
servicios y baja de bienes, necesarios para el buen funcionamiento del Ministerio.
Realizar la gestión para el aseguramiento y protección de los bienes patrimoniales del
Ministerio.
8
Teniendo en cuenta la gran cantidad de trámites y gestiones que se
realizan desde la DAF, es necesario que el personal fortalezca sus
conocimientos y prácticas frente a la planificación y organización de sus
tareas y actividades.
Fortalecer los conocimientos y prácticas frente a la planificación y organización de las tareas y
actividades.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Planeación
Administrar, gestionar y controlar los servicios y operaciones administrativas de servicios
generales, almacén e inventarios de bienes muebles e inmuebles del Ministerio.
Realizar actividades relacionadas con los programas de gestión documental, los archivos
centralizados de gestión e histórico, así como la gestión de la correspondencia oficial
interna y
externa del Ministerio.
Brindar soporte administrativo para la elaboración, ejecución, control y seguimiento de los
planes, programas y proyectos del Ministerio.
Gestión y desarrollo del Talento Humano
Planificación y organización
Gestión Contractual
Desarrollo Organizacional
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IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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9Tratandose de un área transversal a todas las demás áreas de la entidad,
es necesario la articulación para fortalecer el trabajo en equipo.Articular y fortalecer el trabajo en equipo con el objetivo de mejorar la productividad grupal. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SER TODOS Trabajo en equipo
Planeación y organización, Gestión, Planeación estratégica
Adelantar la prestación de los servicios de apoyo logístico a las diferentes dependencias
del
Ministerio.
10Debido a la participación importante que tiene la Dirección en el PAA, es
necesario capacitar al personal en temas relacionados a planeación,
programación,ejecución y control de recursos financieros.
Fortalecer la planeación, programación,ejecución y control de recursos financieros, de los
procesos asignados.CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Coordinar la gestión, ejecución y supervisión de los procesos de adquisición,
almacenamiento, suministro, custodia, mantenimiento, distribución de los bienes y
servicios y baja de bienes, necesarios para el buen funcionamiento del Ministerio.
Realizar la gestión para el aseguramiento y protección de los bienes patrimoniales del
Ministerio.
11
Dado que la DAF presta servicios a toda la comunidad interna de la
Entidad y a comunidad externa, es necesario que el personal desarrolle y
fortalezca sus habilidades comunicativas y de relacionamiento, con el
objetivo de mejorar la atención a los usuarios.
Fortalecer las habilidades comunicativas y de relacionamiento de la Dirección, con el objetivo de
mejorar la atención a los usuarios.GOBERNANZA PARA LA PAZ SER TODOS Relaciones Interpersonales
Desarrollar las actividades y proyectar los documentos que se requieran para la gestión
de los servicios administrativos, los servicios generales y de logística de la entidad.
Elaborar y preparar informes que se requieran a nivel interno, para los organismos o
ciudadanos, relacionados con los procesos a cargo.
Proyectar respuestas a consultas, requerimientos y peticiones formuladas a la
dependencia a nivel interno, por los organismos de control o por los ciudadanos.
Apoyar la elaboración de documentos, actas, reportes, estadísticas e informes en las
condiciones de calidad y oportunidad que se le indiquen.
Atender y orientar a los usuarios internos y externos y suministrar la información completa
y oportuna conforme a las condiciones de calidad establecidas en el proceso de atención
al
ciudadano.
12Es importante contar con herramientas y mecanismos que faciliten la
resolución de conflictos que se puedan llegar a presentar en el desarrollo
de las actividades.
Prevenir posibles conflictos que puedan afectar el ambiente laboral GOBERNANZA PARA LA PAZ HACER TODOSResolución de
conflictosInteractuar con todos Servidores y colaboradores de la Entidad
Trabajo en equipo
Gestión presupuestal
Habilidades comunicativas y de
relacionamiento
Resolución de Conflictos
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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13Administración adecuada de la informacion por parte de las
dependencias.Fortalecer la adherencia al proceso de gestión documental por parte de las dependencias. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Trabajo en equipo
14Brindar lineamientos técnicos para la adecuada conservación de los
documentos de la Entidad.
Se requieren implementar los lineamientos establecidos en el Sistema Integrado de
Conservación.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Trabajo en equipo
15Capacitar al equipo operativo de gestión documental que desarrolla
actividades de clasificación, ordenación y descripción de documentos.
Fortalecer la adherencia al proceso de gestión documental por parte de equipo operativo
encargado de la conformación de expedientes físicos.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Trabajo en equipo
16Herramientas para los funcionarios y contratistas para entender e
interpretar el relacionamiento con las regiones.Nueva entidad Minciencias y Direcciònes Tècnicas GOBERNANZA PARA LA PAZ SABER TODOS Conocimiento del entorno
Conocer e interpretar la organización, su
funcionamiento y sus relaciones con el entorno
Conformación, conservavior y clasificación de documentos de la Dirección Administrativa Conservacion de expedientes
Gestión documental y Administración de
archivos
Dimensionamiento geográfico y espacial
Gestión documental (Conformación de
expedientes- Virtuales, físicos-)
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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17Con el cambio a Ministerio se requiere mesas de trabajo y orientaciòn
conjunta del Viceministerio y demàs àreas para proyectar la Planeaciòn
Estratègica de la Nueva Entidad.
Nuevas Direcciones Tècnica y Nuevo esquema Organizacional CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER TODOS Visón EstrategicaComprender y afrontar la realidad y sus conexiones para abordar el funcionamiento
integral y articulado de la organización e incidir en los resultados esperados.
18
El aprender sobre modelos de medición nos permite aportar ideas sobre
formas mas eficientes de aplicarlas en el desarrollo de aplicaciones para
garantizar que dicho producto cumpla con los estándares establecidos y
se obtenga un control estadístico de la calidad.
Si la entidad requiere aplicar en la obtención de certificaciones de operación estadistica, necesita
de capacitación en este tema por ser uno de los requisitos de la norma ISO que aplica el DANE.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Proponer e implantar proyectos de tecnologías de la información de acuerdo con las
necesidades y requerimientos del Ministerio
19
Por ser una entidad de carácter publico, es necesario saber formular
proyectos de inversión publica para lograr que estos sean aprobados por
la entidad competente,.
Para lograr la obtención de recursos del estado, se debe formular, presentar y justificar los
proyectos de inversión que son analizados y aprobados por el DNP, por ello es importante saber
formularlos, teniendo en cuenta la metodología apropiada para este tipo de proyectos.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Proponer e implantar proyectos de TI de acuerdo con las necesidades y requerimientos
del Ministerio.
Coordinar y adelantar asuntos relacionados con la planeación, ejecución y seguimiento
de actividades para los procesos de apoyo que requiera la operación de la dependencia
20Se requiere fortalecer las habilidades gerenciales para influir en los
grupos de trabajo de tal forma que trabajen con entusiasmo hacia el
logro de sus metas y objetivos
Los equipos de trabajo estan formados por personas heterogéneas, con intereses propios y
conocimientos diferenciados. De alli la importancia de tener lideres fortalecidos que apoyen al
empleado en el uso de todo su potencial y creatividad y que estimulen su sentimiento de
pertenencia para crear un verdadedor equipo.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SER DIRECTIVO Toma de decisiones
Liderar el desarrollo, implementación, adquisición, administración y mantenimiento de los
sistemas de información, la infraestructura tecnológica y servicios digitales del Ministerio y
del
sector.
Consecución de Recursos
Liderazgo
Gerencia Estrategica
Generación y promoción del Conocimiento
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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21
Es necesario mejorar la competitividad de la entidad, de tal forma que nos
permita ahorro tanto en recursos, como en tiempo, facilitando la labor de
los usuarios a la hora de acceder a la información, pues la entidad
produce información importante que podría servir para varias depedencias
o areas pero a veces no se comparte, bien porque no se sabe como
hacerlo o porque se desconoce la necesidad de las otras areas; hay
veces en que hay excesiva información y no se sabe muy bien cuál es la
que puede hacer falta y cuál se puede eliminar, de igual forma
encontramos replicación o duplicación de la información en la entidad
Gestionar la información que se maneja o se mueve por la entidad no es fácil, por lo que es
importante que nos demos cuenta de la importancia que tiene la información y su tratamiento y,
que es necesario para el crecimiento de la entidad el desarrollo de una estrategia informacional a
través de sus profesionales de la información; la información es fundamental en las entidades y
tiene que tener la máxima y mejor información sobre el entorno que le rodea, que añada valor
para que genere conocimiento y ayude en la toma de decisiones; de ahi que para mejorar la
competitividad es necesario la presencia de un gestor de información, una persona que se
encargue de planificar y coordinar todos los recursos relacionados con la información y que
participe en el diseño e implantación del sistema de información de la entidad.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER ASESOR Aprendizaje continuo
Asesorar al Ministerio en el proceso de formulación, implementación, seguimiento y
evaluación
de las políticas de CTel, relacionadas con la generación de conocimiento, el desarrollo
tecnológico y la innovación, a nivel nacional y regional.
22
La privacidad de la información es un tema importante en la actualidad, y
es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos y debe ser
respetado por personas e instituciones. En Colombia se han creado
regulaciones para proteger los datos personales. La Ley 1266 de 2008 y
la Ley 1273 de 2009 se enfocan, principalmente, en procesos del sistema
financiero, mientras que la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013
se concentran en el tratamiento de la información personal en bases de
datos públicas y privadas. Uno de los retos a los que nos enfrentamos
actualmente es instruir a los usuarios de internet para que entiendan los
riesgos y las implicaciones de compartir información en sistemas
electrónicos, redes sociales etc, por ello es necesario estar actualizado en
las normas sobre la materia y en los sistemas de seguridad de la
información.
Todas las entidades deben observar este tema, pues es un derecho fundamental de las
personas que debe ser respetado. La Ley de Protección de Datos Personales reconoce y
protege el derecho que tienen todas las personas a conocer, actualizar y rectificar las
informaciones que se hayan recogido sobre ellas en bases de datos o archivos que sean
susceptibles de tratamiento por entidades de naturaleza pública o privada. Como entidad del
orden nacional, debemos asegurar la información personal que es toda aquella información
asociada a una persona y que permite su identificación.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER TECNICO Gestión del Desarrollo de las personas
Monitorear permanentemente la disponibilidad de los sistemas de las soluciones y
servicios
informáticos.
Desarrollar actividades de mantenimiento preventivo y correctivo que requieran las
tecnologías
de la información y las comunicaciones del Ministerio.
23 Curso Auditoría en Gestion Tecnologica
La Oficina de Control Interno, en aras de fortalecer las capacidades del equipo Auditor, solicita
una capacitacion en Gestion Tecnologica, puesto hacer parte importante el plan de Auditoría para
la la vigencia 2020
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER PROFESIONAL Aprendizaje continuoProponer y desarrollar programas de auditoría, elaborar las observaciones y
recomendaciones pertinentes
24Modelos instrumentos y herramientas de Innovación: Se requiere
fortalecer esta competencia entre los integrantes de los equipos de trabajo
que conforman la DTUC
Modelos instrumentos y herramientas de Innovación: Se requiere esta capacitación toda vez
que es necesario generar y desarrollar nuevos conceptos y métodos que permitan crear nuevos
instrumentos orientados a mantener la competitividad de la Entidad y el uso eficiente de recursos
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SER PROFESIONAL CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
Diseñar y promover, en coordinación con la Dirección de Inteligencia de Recursos de la
CTeI,
planes, programas, proyectos o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven la
transferencia,
adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, en la
Universidad,
Empresa, Estado y Sociedad, en articulación con las Agendas Nacionales y
Departamentales de
Competitividad e Innovación.
Gestión de la información
Gestión y desarrollo del Talento Humano
Gestión de la información
Innovación y experimentación
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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25Competitividad: Se requiere fortalecer esta competencia entre los
integrantes de la DTUC, de cara a los nuevos retos que asumen esta
Dirección dentro de la estructura del Ministerio.
Competitividad: Se requiere esta capacitación teniendo en cuenta que es necesario adquirir o
fortalecer el conocimiento del equipo sobre regulaciones vigentes, tecnologías disponibles,
métodos y programas de trabajo, para asegurar en cada estrategia implementada el país mejore
su competitividadd y en cada acción incorporada se mejore la efectividad de la Entidad
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Fomentar, de manera articulada con los diferentes Sistemas Nacionales, la creación y
fortalecimiento de mecanismos e instrumentos para el desarrollo de servicios de extensión
tecnológica, encaminados a la innovación y competitividad de los sectores productivos.
26
Modelos de medición Ciencia y Tecnología: Se requiere que los
equipos de trabajo adquieran conocimientos sobre los modelos de
medición que existen en materia de ciencia y tecnología toda vez que
varios de los instrumentos que actualmente tiene la DTUC pueden ser
sometidos a una incorporación de mejoras que unidas al nuevo
conocimiento que se puede adquirir con una capacitación de estos
modelos de medición
Modelos de medición Ciencia y Tecnología: Se requiere esta capacitación teniendo en cuenta
que es necesario adquirir o fortalecer el conocimiento del equipo de trabajo sobre métodos y
programas de trabajo que se puedan implementar en la Entidad para asegurar en cada
estrategia implementada se incorporen importantes mejoras en pro de responder a la medición
de los indicadores internacionales de ciencia y tecnología
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Diseñar y proponer la política de CTel en materia de transferencia y uso del conocimiento.
Diseñar y promover, en coordinación con la Dirección de Inteligencia de Recursos de la CTeI,
planes, programas, proyectos o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven la transferencia,
adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, en la Universidad,
Empresa, Estado y Sociedad, en articulación con las Agendas Nacionales y Departamentales de
Competitividad e Innovación.
Crear y fortalecer instrumentos para la ampliación de capacidades, el desarrollo de actividades
de CTeI y la transferencia de conocimiento y tecnología entre la Universidad, Empresa, Estado
y Sociedad.
27
Prospectiva y evaluación de impacto: Se requiere que los equipos de
trabajo adquieran conocimientos sobre los evaluación de impacto,
teniendo en cuenta que varios de los instrumentos que actualmente tiene
la DTUC pueden ser sometidos a una evaluación de impacto que permitirá
medir su efectividad, eficiencia y permitirá también, incorporar mejoras que
unidas al nuevo conocimiento que se puede adquirir con una capacitación
en este tema
Prospectiva y evaluación de impacto: Se requiere esta capacitación teniendo en cuenta que
es necesario adquirir o fortalecer el conocimiento del equipo de trabajo en procesos de
evaluación de impacto para los instrumentos que actualmente tiene la Entidad y sobre los que a
futuro se puedan implementar.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SER PROFESIONAL ORIENTACIÓN A RESULTADOS
Diseñar y promover, en coordinación con la Dirección de Inteligencia de Recursos de la CTeI,
planes, programas, proyectos o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven la transferencia,
adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, en la Universidad,
Empresa, Estado y Sociedad, en articulación con las Agendas Nacionales y Departamentales de
Competitividad e Innovación.
Crear y fortalecer instrumentos para la ampliación de capacidades, el desarrollo de actividades
de CTeI y la transferencia de conocimiento y tecnología entre la Universidad, Empresa, Estado
y Sociedad.
Gestionar y promover, en coordinación con la Dirección de Inteligencia de Recursos de la CTeI,
instrumentos y mecanismos de financiación para el desarrollo de actividades de CTeI,
relacionados con las funciones de la Dirección de Transferencia y Uso de Conocimiento.
Diseñar y ejecutar la política en materia de estímulos tributarios en CTel, en coordinación con
el Consejo Nacional de Beneficios Tributarios.
Ejecutar las acciones y estrategias para la identificación, protección y explotación de la
propiedad intelectual en la Universidad, Empresa, Estado y Sociedad.
Cultura Orientada al Conocimiento
Generación y promoción del Conocimiento
Gestión por resultados
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IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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Gestión y transferencia del conocimiento: Se identifica la necesidad
de capacitar el personal de la DTUC en temas de gestión y transferencia
del conocimiento ya que esta es una de las principales actividades de la
nueva Dirección y por tanto sus estrategias estarán encaminadas en este
aspecto, de tal manera que fortalecer las capacidades del equipo en este
aspecto se vuelven en prioridad para la generación o mejora de los
instrumentos implementados con este fin
Gestión y transferencia del conocimiento: Se identifica la necesidad de capacitar el personal
de la DTUC en temas de gestión y transferencia del conocimientocon el fin de fortalecer las
capacidades del equipo de trabajo en este ámbito
GOBERNANZA PARA LA PAZ SER PROFESIONAL Apote Técnico Profesional
Diseñar y promover, en coordinación con la Dirección de Inteligencia de Recursos de la CTeI,
planes, programas, proyectos o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven la transferencia,
adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, en la Universidad,
Empresa, Estado y Sociedad, en articulación con las Agendas Nacionales y Departamentales de
Competitividad e Innovación.
Crear y fortalecer instrumentos para la ampliación de capacidades, el desarrollo de actividades
de CTeI y la transferencia de conocimiento y tecnología entre la Universidad, Empresa, Estado
y Sociedad.
Emitir conceptos técnicos de CTeI, en las temáticas relacionadas con la transferencia y uso de
conocimiento.
29
Formulación y Diseño de Política Pública: Es indispensable que el el
nivel directivo, asesor y profesional se capacite en temas relacionados con
la formulación y diseño de política pública ya que como Ministerio es la
principal actividad que tiene a cargo tanto la DTUC como la DGC, de tal
manera que se requiere fortalecer las capacidades del equipo en este
aspecto
Formulación y Diseño de Política Pública: Como Ministerio es prioritario generar las capacidades
en los equipos de trabajo para incorporar nuevos conocimientos sobre et tema en las actividades
diarias de la Entidad ya que se trata de su principal objetivo.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Aprendizaje continuoDTUC: Diseñar y proponer la política de CTel en materia de transferencia y uso del
conocimiento.
30
Formulación y Diseño de Política Pública: Es indispensable que el el
nivel directivo, asesor y profesional se capacite en temas relacionados con
la formulación y diseño de política pública ya que como Ministerio es la
principal actividad que tiene a cargo tanto la DTUC como la DGC, de tal
manera que se requiere fortalecer las capacidades del equipo en este
aspecto
Formulación y Diseño de Política Pública: Como Ministerio es prioritario generar las capacidades
en los equipos de trabajo para incorporar nuevos conocimientos sobre et tema en las actividades
diarias de la Entidad ya que se trata de su principal objetivo.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Aprendizaje continuo
DGC: Asesorar políticas que impulsen e incentiven la generación de conocimiento, así como la
promoción
de su implementación
31
Gestión de conocimiento: Es necesario capacitar las personas que
conforman la Dirección en este aspecto, ya que con el proceso de
transición se han modificado las estructuras de trabajo que se tenían
establecidas, de tal manera que una adecuada gestión del conocimiento
en todos los niveles de trabajo
Gestión de conocimiento: Se requiere toda vez que es importante conocer nuevos métodos y
programas de trabajo, para mantener actualizada la gestión de la Entidad y de esta manera la
efectividad de sus prácticas laborales
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Visón Estrategica
Adelantar asuntos relacionados con la planeación, ejecución y seguimiento de actividades para
los procesos de apoyo que requiera la operación de la dependencia.
Acompañar el desarrollo de planes, programas, proyectos, actividades y estrategias de CTeI que
impulsen e incentiven la generación de conocimiento.
Participar en el diseño e implementación de mecanismos para la organización, funcionamiento
y articulación de los actores en el marco de la política de CTeI.
Desarrollo Organizacional
Generación y promoción del Conocimiento
Etica y transparencia en la gestión pública
Generación y promoción del Conocimiento
MINISTERIO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN - MINCIENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
DECRETO 815 DE 2018COMPETENCIAS FUNCIONALES DEL MANUAL DE FUNCIONES
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PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
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Planeación: Se hace necesario fortalecer conocimientos en este aspecto,
con el fin de planear totalmente los procesos que se adelanten para cada
uno de los instrumentos que se creen. De esta manera se tiene la
posibilidades de anticipar oportunidades y riesgos en el mediano y largo
plazo, de modo tal que la estrategia directiva identifique la alternativa más
adecuada frente a cada situación presente o eventual, comunicando al
equipo la lógica de las decisiones directivas que contribuyan al beneficio
de la Entidad y del país
Planeación: Una adecuada anticipación a determinación de riesgos puede permitir su mitigación
en etapa temprana, de tal manera que una capacitación en este aspecto le permitiria al equipo
implementar estrategias más sólidas de cara al cumplimiento de metas y acciones
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER PROFESIONAL Visión Estratégica
Adelantar asuntos relacionados con la planeación, ejecución y seguimiento de actividades para
los procesos de apoyo que requiera la operación de la dependencia.
Acompañar el desarrollo de planes, programas, proyectos, actividades y estrategias de CTeI que
impulsen e incentiven la generación de conocimiento.
Participar en el diseño e implementación de mecanismos para la organización, funcionamiento
y articulación de los actores en el marco de la política de CTeI.
33
Pensamiento Sistémico: Una capacitación en este aspecto le permite a
los profesionales del área comprender cómo desarrollar acciones que
permitan generar instrumentos articulados con el sistema, para lograr los
resultados planeados que dan paso al cumplimiento de metas
institucionales y de país.
Pensamiento Sistémico: Esta capacitación es importante para que cada profesional desde su
rol comprenda cómo desarrollar instrumentos articulados con el sistema, para lograr los
resultados planeados que dan paso al cumplimiento de metas institucionales y de país.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER PROFESIONAL Visión Estratégica
Adelantar asuntos relacionados con la planeación, ejecución y seguimiento de actividades para
los procesos de apoyo que requiera la operación de la dependencia.
Acompañar el desarrollo de planes, programas, proyectos, actividades y estrategias de CTeI que
impulsen e incentiven la generación de conocimiento.
Participar en el diseño e implementación de mecanismos para la organización, funcionamiento
y articulación de los actores en el marco de la política de CTeI.
34
Se requiere, de acuerdo a la nueva estructura, se adopten mecanismos
para formar a los servidores públicos en la generación y producción del
conocimiento, fortaleciendo los mecanismos e instrumentos existentes y
creando nuevos en conjunto con las demás direcciones desde cada una
de las áreas de conocimiento.
1. Reestructuración de la entidad.
2. Nuevos procedimientos
3. Búsqueda de estrategias para mejora de capacidades
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER ASESOR Aprendizaje continuo
1. Preparar y presentar propuestas para la organización, administración, funcionamiento y los
recursos físicos y humanos de la Dirección.
2. Asesorar en el diseño, implementación, control y seguimiento de los instrumentos y
mecanismos de financiación para el desarrollo de planes, programas, proyectos, actividades y
estrategias de CTeI.
3. Asesorar la evaluación de las propuestas e iniciativas que se sometan a consideración del
Ministerio en el marco de los planes, programas, proyectos, actividades y estrategias de CTeI.
4. Asesorar en la gestión de los recursos para financiar los planes, programas, proyectos,
actividades y estrategias de CTeI.
5. Proponer el plan estratégico de la Dirección y asesorar la ejecución de este
Gerencia Estrategica
Gerencia Estrategica
Generación y promoción del Conocimiento
MINISTERIO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN - MINCIENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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35
Se requieren nuevas y mejores estrategias con el fin de fortalecer los
mecanismos de manejo confiabilidad y uso de la información tanto externa
como interna y la que surge como productos de los proyectos, convenios
e instrumentos de la Entidad.
Reestructuración de las Direcciones y por ende creación de mecanismos para no perdida de la
información actual y recolección de nuevos datosGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Aprendizaje continuo
Apoyar el desarrollo de los procesos y procedimientos del área
Desempeñar las demás funciones que le sean asignadas por la autoridad competente, de
acuerdo con el área de desempeño, el nivel jerárquico y la naturaleza del empleo.
Atender y orientar a los usuarios internos y externos y suministrar la información completa y
oportuna conforme a las condiciones de calidad establecidas en el proceso de atención al
ciudadano.
Mantener actualizado el proceso de gestión documental del despacho, realizando las
transacciones en los aplicativos correspondientes, y siguiendo los procedimientos y políticas
internas.
Participar en el desarrollo de planes, programas o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven
la transferencia, adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación
Promover y participar en el desarrollo de instrumentos para la ampliación de capacidades, el
desarrollo de actividades de CTeI y la transferencia de conocimiento y tecnología entre la
Universidad, Empresa, Estado y Sociedad
Participar en el fomento de acciones para la creación, fortalecimiento y consolidación de los
centros de investigación, centros de desarrollo tecnológico, parques científicos y tecnológicos,
institutos, organismos de interfaz, unidades de Investigación+Desarrollo+innovación (I+D+i),
empresas basadas en conocimientos, entre otros.
36
Se requiere la elaboración de un plan estratégico conjunto, preciso y bien
definido que conduzca a resultados realistas, posibles de alcanzar en el
periodo de tiempo establecido, estructurando responsabilidades a través
de todas las direcciones.
Producción de resultados eficientes
dentificación de obligaciones
Mejoramiento y creación de procesosGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SER ASESOR Orientación a resultados
Preparar y presentar propuestas para la organización, administración, funcionamiento y los
recursos físicos y humanos de la Dirección.
Asesorar en el diseño, implementación, control y seguimiento de los instrumentos y mecanismos
de financiación para el desarrollo de planes, programas, proyectos, actividades y estrategias de
CTeI.
Asesorar la evaluación de las propuestas e iniciativas que se sometan a consideración del
Ministerio en el marco de los planes, programas, proyectos, actividades y estrategias de CTeI.
Asesorar en la gestión de los recursos para financiar los planes, programas, proyectos,
actividades y estrategias de CTeI.
Proponer el plan estratégico de la Dirección y asesorar la ejecución de este
37Se requieren técnicas, herramientas y prácticas para mantener un correcto
funcionamiento de la entidad través de los Viceministerios y Direcciones,
dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito de trabajo.
Ambiente laboral, debido a la transformación los equipos son conformados de diferente manera
Desarrollo de las actividades sin contratiempos GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Apoyar el desarrollo de los procesos y procedimientos del área
Desempeñar las demás funciones que le sean asignadas por la autoridad competente, de
acuerdo con el área de desempeño, el nivel jerárquico y la naturaleza del empleo.
Atender y orientar a los usuarios internos y externos y suministrar la información completa y
oportuna conforme a las condiciones de calidad establecidas en el proceso de atención al
ciudadano.
Mantener actualizado el proceso de gestión documental del despacho, realizando las
transacciones en los aplicativos correspondientes, y siguiendo los procedimientos y políticas
internas.
Participar en el desarrollo de planes, programas o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven
la transferencia, adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación
Promover y participar en el desarrollo de instrumentos para la ampliación de capacidades, el
desarrollo de actividades de CTeI y la transferencia de conocimiento y tecnología entre la
Universidad, Empresa, Estado y Sociedad
Participar en el fomento de acciones para la creación, fortalecimiento y consolidación de los
centros de investigación, centros de desarrollo tecnológico, parques científicos y tecnológicos,
institutos, organismos de interfaz, unidades de Investigación+Desarrollo+innovación (I+D+i),
empresas basadas en conocimientos, entre otros.
Gestión de la información
Gestión por resultados
Desarrollo Organizacional
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IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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38 Como línea principal ante cada una de las actuaciones de los funcionarios públicos se deben mantener bajo el margen ético y una total transparencia ante los demás funcionarios y la sociedad en general
Con la existencia de nuevos procesos es necesario contar con directrices que guíen cada uno de
nuestras estructuras.
Buen accionar de nuestros servidores públicos.GOBERNANZA PARA LA PAZ SER TODOS aporte tecnico profesional
Apoyar el desarrollo de los procesos y procedimientos del área
Desempeñar las demás funciones que le sean asignadas por la autoridad competente, de
acuerdo con el área de desempeño, el nivel jerárquico y la naturaleza del empleo.
Atender y orientar a los usuarios internos y externos y suministrar la información completa y
oportuna conforme a las condiciones de calidad establecidas en el proceso de atención al
ciudadano.
Mantener actualizado el proceso de gestión documental del despacho, realizando las
transacciones en los aplicativos correspondientes, y siguiendo los procedimientos y políticas
internas.
Participar en el desarrollo de planes, programas o estrategias de CTeI que impulsen e incentiven
la transferencia, adaptación y adopción de conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación
Promover y participar en el desarrollo de instrumentos para la ampliación de capacidades, el
desarrollo de actividades de CTeI y la transferencia de conocimiento y tecnología entre la
Universidad, Empresa, Estado y Sociedad
6. Participar en el fomento de acciones para la creación, fortalecimiento y consolidación de los
centros de investigación, centros de desarrollo tecnológico, parques científicos y tecnológicos,
institutos, organismos de interfaz, unidades de Investigación+Desarrollo+innovación (I+D+i),
empresas basadas en conocimientos, entre otros.
39Manejar datos para realizar el seguimiento y la evaluación de las políticas
de CTeI.
En el Decreto 2226 de 2019 en el artículo 17 se establecen las funciones del Viceministerio de
Talento y Apropiación Social del Conocimiento, entre las que se encuentra asesorar al Ministerio
en el proceso de formulación, implementación, seguimiento y evaluación de las políticas de CTeI,
relacionadas con capacidades en CTeI en las regiones. Asimismo, se debe apoyar en el diseño
de herramientas e instrumentos para la evaluación de políticas, planes, programas y proyectos
del Ministerio.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Asesorar al Ministerio en el proceso de formulación, implementación, seguimiento y evaluación
de las políticas de CTeI, relacionadas con capacidades en CTeI en las regiones.
DIseño de herramientas e instrumentos para la evaluación de políticas, planes, programas y
proyectos del Ministerio.
40Necesidad de generar recursos y fortalecer las alianzas por parte de los
miembros del Viceministerio
En el Decreto 2226 de 2019 en el artículo 17 se establecen las funciones del Viceministerio de
Talento y Apropiación Social del Conocimiento, entre las que se encuentra diseñar instrumentos y
mecanismos que permitan financiar los programas, proyectos y actividades de CTeI relacionados
con las capacidades regionales. Asimismo, son funciones de la Dirección de Capacidades y
Divulgación implementar estrategias de cooperación nacional e internacional con el propósito de
generar recursos y fortalecer las alianzas entre la Universidad, Empresa, Estado y Sociedad. De
igual manera, es función de la Dirección de Vocaciones y Formación de CTeI gestionar y
promover mecanismos de financiación para el desarrollo de actividades de CTeI.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Diseñar instrumentos y mecanismos que permitan financiar los programas, proyectos y
actividades de CTeI relacionados con las capacidades regionales.
Implementar estrategias de cooperación nacional e internacional con el propósito de generar
recursos y fortalecer las alianzas entre la Universidad, Empresa, Estado y Sociedad
Etica y transparencia en la gestión pública
Procesamiento de datos e información
Consecución de Recursos
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
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41 Impulsar la transformación ambiental del país
Son objetivos del Ministerio de CTeI establecer estrategias para el avance del conocimiento
científico y actividades de CTeI hacia el desarrollo sostenible, ambiental, social cultural y la
transferencia del conocimiento. Los anteriores objetivos serán apoyados por el Viceministerio,
mediante el impulso para lograr la transformación y el desarrollo social, económico, productivo y
ambiental del país.
GOBERNANZA PARA LA PAZ HACER TODOS ResponsabilidadEstablecer estrategias para el avance del conocimiento científico y actividades de CTeI hacia el
desarrollo sostenible, ambiental, social cultural y la transferencia del conocimiento.
42Conocer mecanismos innovadores basados en la experimentación para
el diseño de políticas, planes y programas
Son funciones de la Dirección de Capacidades y Divulgación asesorar a las instancias
departamentales la formulación de PAED en CTeI promoviendo su articulación con las Agendas
Departamentales de Competitividad e Innovación. De igual manera, debe fomentar el desarrollo
de capacidades regionales y la inversión para impulsar el desarrollo tecnológico y la innovación,
que permitan el crecimiento económico, productivo y social. Por otra parte, es función de la
Dirección de Vocaciones diseñar, implementar y hacer seguimiento, en coordinación con las
entidades competentes, a la política integral de innovación educativa que contribuya a la
alfabetización digital para aprendizaje de competencias y saberes. Estas actividades serán
apoyadas de manera transversal por parte del equipo del Viceministerio.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SER TODOS Aprendizaje continuo
Asesorar a las instancias departamentales la formulación de PAED en CTeI promoviendo su
articulación con las Agendas Departamentales de Competitividad e Innovación
Fomentar el desarrollo de capacidades regionales y la inversión para impulsar el desarrollo
tecnológico y la innovación, que permitan el crecimiento económico, productivo y social.
Diseñar, implementar y hacer seguimiento, en coordinación con las entidades competentes, a la
política integral de innovación educativa que contribuya a la alfabetización digital para
aprendizaje de competencias y sabe
43 Necesidad de manejar y gestionar recursos
Es función del Viceministerio de Apropiación Social del Conocimiento gestionar y promover, en
coordinación con Dirección de Inteligencia de Recursos de la CTel, instrumentos y mecanismos
de financiación para el desarrollo de actividades de CTel, relacionados con las funciones la
Dirección de Transferencia y Uso de Conocimiento.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Gestionar y promover, en coordinación con Dirección de Inteligencia de Recursos de la CTel,
instrumentos y mecanismos de financiación para el desarrollo de actividades de CTel,
relacionados con las funciones la Dirección de Transferencia y Uso de Conocimiento.
44Tema identificado: Capacidades y fortalecimiento territorial
Necesidad: fortalecer las capacidades regionales desde el Viceministerio
de Talento y Apropiación Social
En el Decreto 2226 de 2019 en el artículo 17 se establecen las funciones del Viceministerio de
Talento y Apropiación Social del Conocimiento, entre las que se encuentra coordinar el diseño de
las políticas de CTel relacionadas con capacidades regionales, formación de capital humano de
alto nivel, redes y apropiación social del conocimiento y hacer seguimiento a su implementación y
evaluación.
GOBERNANZA PARA LA PAZ SABER TODOS Conocimiento del entorno
Coordinar el diseño de las políticas de CTel relacionadas con capacidades regionales,
formación de capital humano de alto nivel, redes y apropiación social del conocimiento y hacer
seguimiento a su implementación y evaluación.
Gestión presupuestal
Gestión Territorial
Innovación y experimentación
Acciones para la gestión ambiental
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CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
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45 El Ministerio debe contar con una política de Talento Humano
Como cabeza del Sector, se deben fortalecer las competencias de los servidores públicos que
tengan a su cargo la formulación, diseño e implementación de la política pública de talento
humano, la cual permitirá contar con funcionarios que
gocen de bienestar laboral y que potencien sus capacidades, formación y competencias , con el
fin de lograr una correcta puesta en marcha de la nueva institucionalidad.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER DIRECTIVO Aprendizaje continuoFortalecer las competencias de los servidores públicos que tengan a su cargo la formulación,
diseño e implementación de la política pública de talento humano
46 El Ministerio debe contar con una política de Talento Humano
Como cabeza del Sector, se deben fortalecer las competencias de los servidores públicos que
tengan a su cargo la formulación, diseño e implementación de la política pública de talento
humano, la cual permitirá contar con funcionarios que
gocen de bienestar laboral y que potencien sus capacidades, formación y competencias , con el
fin de lograr una correcta puesta en marcha de la nueva institucionalidad.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER ASESOR Aprendizaje continuo
Apoyar a la Secretaría General en los elementos conceptuales y técnicos necesarios para la
formulación y evaluación de las políticas, planes, programas y estrategias de gestión y
proyección del talento humano del Ministerio.
47 Sistema específico de carrera para empleos misionales en CTeI
Desde la expedición de la Ley 909 de 2004, se contempló la posibilidad de que se creara una
normatividad particular que regule los empleos que misionalmente se dedican a la ciencia y la
tecnología, por lo que, contando ahora con un Ministerio, que tiene iniciativa legislativa y debe
apostarle a liderar su reglamentación, se requiere contar con servidores públicos que conozcan
no solo de CTeI, sino de cómo proponer una regulación a dicho sistema específico de carrera.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER DIRECTIVO Aprendizaje continuo
Coordinar y apoyar, en conjunto con la Oficina Asesora de Planeación e Innovación Institucional,
el procedimiento relacionado con los acuerdos de gestión que suscriban los gerentes públicos
del Ministerio, de acuerdo con lo previsto en la ley y los procedimientos internos.
48 Sistema específico de carrera para empleos misionales en CTeI
Desde la expedición de la Ley 909 de 2004, se contempló la posibilidad de que se creara una
normatividad particular que regule los empleos que misionalmente se dedican a la ciencia y la
tecnología, por lo que, contando ahora con un Ministerio, que tiene iniciativa legislativa y debe
apostarle a liderar su reglamentación, se requiere contar con servidores públicos que conozcan
no solo de CTeI, sino de cómo proponer una regulación a dicho sistema específico de carrera.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER PROFESIONAL aprendizaje continuoParticipar en el desarrollo de actividades en el marco del sistema de evaluación, de acuerdo con
las indicaciones de la Comisión Nacional del Servicio Civil o el ente rector competente.
49 Continuidad a las actividades de adaptación al cambio
La puesta en marcha de Minciencias se debe dar con la tecnicidad y en el tiempo prudente para
que no se retrasen sus apuestas, pero que se comprenda la realidad humana que deben
afrontar los servidores que vienen apoyando bajo una institucionalidad (Colciencias) y deban
afrontar y apoyar la nueva institucionalidad.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SER TODOS Adaptación al cambio Asesorar a la Secretaría General en la política de servicio del Ministerio.
Gestión y desarrollo del talento Humano
Gestión y desarrollo del talento Humano
Gestión y desarrollo del Talento Humano
Gestión y desarrollo del Talento Humano
Flexibilidad y adaptación al cambio
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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50La OAJ debe elaborar actos administrativos y documentos jurídicos, así
como, emitir conceptos y respuestas.
Se debe contar con servidores capacitados en la correcta redacción de respuestas y conceptos
que sean realizadas con claridad, integralidad y coherencia CREACION DEL VALOR PUBLICO SABER PROFESIONAL Responsabilidad
Asesorar jurídicamente los procesos de gestión administrativa, presupuestal y financiera para el
funcionamiento del Ministerio
51La OAJ debe acompañar y asesorar la revisión y actualización del
ordenamiento jurídico en materia de CTeI.
Se requiere expedir normas estratégicas como el Decreto que reglamente el SNCTI, apoyar la
construcción de una propuesta de sistema específico de carrera para CTeI y el Decreto único
reglamentario del sector
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER ASESOR Aprendizaje continuoAsesorar el diseño y mejoramiento de políticas, herramientas, metodologías y procedimientos
para la gestión de los procesos a cargo de la Secretaría General.
52La OAJ debe acompañar y asesorar la revisión y actualización del
ordenamiento jurídico en materia de CTeI.
Se requiere expedir normas estratégicas como el Decreto que reglamente el SNCTI, apoyar la
construcción de una propuesta de sistema específico de carrera para CTeI y el Decreto único
reglamentario del sector
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER PROFESIONAL Aprendizaje continuo Asesorar las políticas, objetivos y estrategias relacionados con la administración del Ministerio
53La Secretaría General requiere estar actualizada en la gestión de
respuestas y requerimientos conforme los lineamientos del Código de
Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo
Se requiere atender de manera oportuna y eficiente las peticiones y requerimientos a cargo del
MinisterioCREACION DEL VALOR PUBLICO SABER TODOS Responsabilidad
Asesorar jurídicamente la ejecución, control y seguimiento de los procesos de gestión del talento
humano, servicios administrativos, financiera y presupuestal, contractual, documental y de
atención al ciudadano.
54Curso en la norma técnica NTC 30401 Gestión del Conocimiento para la
competitividad y la innovación
MIPG y el Decreto 2226 de 2019 requiere la implementación del componente de gestión del
conocimiento y la innovación como parte de las acciones públicas orientadas a suministrar
nuevos y mejores servicios que den respuesta a las necesidades, problemáticas y demandas
sociales de los grupos de valor del Ministerio
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Gestionar la innovación institucional del Ministerio para el fortalecimiento de las capacidades
institucionales y el mejoramiento de los trámites y servicios de cara al ciudadano y al SNCTI.
Definir y diseñar, en coordinación con la Dirección de Talento Humano y la Oficina Asesora de
Comunicaciones, estrategias que promuevan una cultura de innovación institucional al interior
de las dependencias del Ministerio.
Gestionar la innovación institucional del Ministerio a través de métodos, técnicas y procesos que
fortalezcan las capacidades institucionales para el mejoramiento de los trámites y servicios
de cara al ciudadano y al SNCTI.
Definir criterios, en coordinación con la Oficina de Tecnologías y Sistemas de Información, para
la implementación de tecnologías y sistemas que incentiven la innovación institucional.
Proponer y desarrollar estrategias que promuevan una cultura de innovación institucional al
interior de las dependencias del Ministerio.
Generación y promoción del Conocimiento
Orientación a la calidad
Desarrollo Organizacional
Desarrollo Organizacional
Orientación a la calidad
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IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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55Capacitaciones en la herramienta Tableau la cual es utilizada para llevar la
información publicada de la "La Ciencia en Cifras" que tiene la entidad
Dado que la Oficina Asesora de Planeacción e Innovación institucional es la encargada de
administrar el portal Ciencia en Cifras, se requiere capacitación para las actualizaciones y nuevas
funcionalidades de la herramienta Tableau, así como para las demás áreas interesadas en la
utilización de esta herramienta
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER PROFESIONAL Aprendizaje continuo
Asesorar y articular la divulgación de los indicadores y estadísticas de CTeI que produzcan las
diferentes dependencias del Ministerio, así como en el análisis e interpretación que sirvan como
insumos para estudios sectoriales.
Consolidar los indicadores y estadísticas de CTeI que produzcan las diferentes dependencias
del Ministerio, así como realizar el análisis e interpretación de los mismos.
56Capacitaciones en la norma NTC PE 1000 DANE para la evaluación de
las operaciones estadísticas de la entidad
Se requiere capacitaciones contínuas en conjunto con el DANE para la socialización de los
cambios y actualizaciones de la norma técnica de la calidad del proceso estadístico bajo la cual
se rige el proceso de evaluación de las operaciones estadísticas de la entidad, esta capacitación
es requierida para la OAPII y las diferentes áreas técnicas responsables de las operaciones
estadísticas.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Aprendizaje continuo
1. Asesorar y articular la divulgación de los indicadores y estadísticas de CTeI que produzcan las
diferentes dependencias del Ministerio, así como en el análisis e interpretación que sirvan como
insumos para estudios sectoriales.
2. Consolidar los indicadores y estadísticas de CTeI que produzcan las diferentes dependencias
del Ministerio, así como realizar el análisis e interpretación de los mismos.
57 Capacitación en Evaluación de Políticas Públicas de CTeI
Se requiere capacitación en evaluación de impacto y evaluaciones de política pública, dado que
la OAPII realiza el acompañamiento de la entidad para establecer los lineamientos y desarrollo de
las diferentes evaluaciones a realizar en la entidad
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO HACER TODOS Aprendizaje continuo
Asesorar y apoyar a las dependencias del Ministerio en el diseño y desarrollo de estudios y
evaluaciones para la medición de las acciones de política pública de CTeI, articulando las
evaluaciones con el Departamento Nacional de Planeación.
Definir directrices, metodologías, instrumentos y cronogramas en la formulación, ejecución,
seguimiento y evaluación de las políticas, planes, programas y proyectos orientados al
cumplimiento de la planeación estratégica sectorial e institucional.
Coordinar y participar en el diseño y desarrollo de estudios y evaluaciones para la medición de
las acciones de política pública de CTeI.
58 Herramientas de innovación organizacional
Se requiere capacitación en estos temas dado las apuestas que de manera conjunta se han
establecido con la Oficina de Talento Humano y la Oficina de Asesora de Planeación Institucional
en la implementación de procesos de innovación organizacional para el mejoramiento de los
trámites y servicios de la Entidad
CREACION DEL VALOR PUBLICO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Dirigir, administrar y promover el desarrollo, implementación y la sostenibilidad del Modelo
Integrado de Planeación y Gestión-MIPG.
Definir directrices, metodologías, instrumentos y cronogramas en la formulación, ejecución,
seguimiento y evaluación de las políticas, planes, programas y proyectos orientados al
cumplimiento de la planeación estratégica sectorial e institucional.
Definir y diseñar, en coordinación con la Dirección de Talento Humano y la Oficina Asesora de
Comunicaciones, estrategias que promuevan una cultura de innovación institucional al interior de
las dependencias del Ministerio.
Gestionar la innovación institucional del Ministerio a través de métodos, técnicas y procesos que
fortalezcan las capacidades institucionales para el mejoramiento de los trámites y servicios de
cara al ciudadano y al SNCTI.
Definir criterios, en coordinación con la Oficina de Tecnologías y Sistemas de Información, para
la implementación de tecnologías y sistemas que incentiven la innovación institucional.
Gestión de la información
Gestión de la información
Gestión de la información
Innovación
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IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
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FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
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59 Gestión presuestal de la inversión pública
Teniendo en cuenta la necesidad de reformular los proyectos de inversión basados en las
apuestas de Minciencias se debe capacitar a los miembros de la Oficina Asesora de Planeación
junto con los gerentes de rubro, de manera que se adquieran los saberes para formular los
proyectos de acuerdo a la metodología del Departamento Nacional de Planeación.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Administrar el Banco de Proyectos de Inversión Nacional (BPIN) del Ministerio y el Sistema de
Seguimiento a Proyectos de Inversión (SPI) y emitir concepto de viabilidad integral a los proyectos
de inversión que lo requieran, evaluando el cumplimiento de los requisitos establecidos.
Preparar, consolidar y presentar, en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera,
el anteproyecto de presupuesto, así como la programación presupuestal plurianual del
Ministerio, de acuerdo con las directrices que imparta el Ministerio de Hacienda y Crédito
Público, el Departamento Nacional de Planeación y el Ministro.
Realizar, en coordinación con la Dirección Administrativa y Financiera, el seguimiento a la
ejecución presupuestal del Ministerio, gestionar las modificaciones presupuestales a los
proyectos de inversión y adelantar el trámite ante el Ministerio de Hacienda y Crédito Público y el
Departamento Nacional de Planeación, de conformidad con el Estatuto Orgánico del
Presupuesto y las normas que lo reglamenten.
60Gerencia estratégica de programas y proyectos de CTeI con enfoque PMI
y metodologías ágiles.
Desde la Oficina Asesora de Planeación e Innovación Institucional particularmente desde su Área
de Gestión de Proyectos se requiere fortalecer las competencias de los profesionales
responsables de la planeación, ejecución, seguimiento y control, cierre y liquidación de
Programas y Proyectos de CTeI. Ello unido a la necesidad de consolidar esfuerzos
mancomunados con la Dirección de Inteligencia de Recursos en desarrollar capacidades en
todas las áreas de conocimiento que integran la Gerencia de Programas y Proyectos bajo el
estandar del PMI tanto para ciclos de planeación anticipada, como ciclos iterativos (ágiles) y
adaptarlos exitosamente a la naturaleza normativa, legal que caracteriza los programas y
proyectos de CTeI.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER Visón Estrategica
Definir, lineamientos, directrices, metodologías, instrumentos en la formulación, ejecución,
seguimiento y evaluación específica de programas y proyectos de CTeI orientados al
cumplimiento de la planeación estratégica sectorial e institucional.
Definir y diseñar, en coordinación con la Dirección de Talento Humano , la Oficina Asesora de
Comunicaciones y la Dirección de Inteligencia de Recursos un programa de alto nivel de
formación de Gerentes de Programas y Proyectos de CTeI que permitan fortalecer y apropiar
conocimientos, herramientas, técnicas y mecansimos orientados a la optimización en la
planeación, ejecucuión, seguimiento, control, cierre y liquidación de programas y proyectos de
CTeI.
Fortalecer la cultura de gestión de proyectos a través de la adherencia de lineamientos, mejoras,
herramientas y métodos desplegados en los procesos y procedimientos de Minciencias.
61
Teniendo encuenta que la Dirección de Talento Humano debe estar en
contacto permanente con los clientes internos y extenos se hace
necesario tener capacitación en el tema de Gestión Estrategica de
Talento Humano
El área de Talento Humano es Transversasl a minciencias lo que conlleva a fortalecer las
competencias de los servidores públicos para lograr los objetivos y metas que apuntan a la
plataforma estrategica de Minciencias
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO SABER TODOS Aprendizaje continuo
Diseñar y ejecutar la política de desarrollo y administración del talento humano
Formular, ejecutar y evaluar los planes estratégicos y programas para la gestión del talento
humano en sus fases de ingreso, permanencia y retiro de los funcionarios del Ministerio, de
conformidad con las normas legales vigentes.
Proyectar los actos administrativos relacionados con la vinculación, desvinculación, situaciones
administrativas de los servidores públicos y demás relacionados con la gestión del Talento
Humano.
Acompañar el proceso gerencial del talento humano en sus componentes de planeación,
gestión y desarrollo.
Ejecutar planes, programas y proyectos relacionados con el proceso gerencial del talento
humano en sus componentes de planeación, gestión y desarrollo.
Desarrollo Organizacional
Gestión presupuestal
Gerencia Estrategica
MINISTERIO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN - MINCIENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
VERSIÓN: 00
FECHA: 2020-01-15
FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
DECRETO 815 DE 2018COMPETENCIAS FUNCIONALES DEL MANUAL DE FUNCIONES
DIRIGIDO A
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
Código: D101PR01MO3
Versión: 00
Página: 30 de 35
62
Tenindo en cuenta que la Dirección de Talento Humano debe empoderar
y motivar a los sevidores públicos a través de los diferentes programas
como Bienestar, Capacitación y SGSST, se hace necesario realizar
talleres que cumplan con el objetivo antes mencionado, como la
motivación laboral
Alineados con el lineamiento la Motivación nos hace más productivos, se debe buscar
estratégicas que permitan mantener y desarrollar estímulos positivos de los servidores en
relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo las funciones asignadas y lograr
un resultado óptimo. Igualmente se busca socializar a las técnicas para la consecución de la
motivación Laboral
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER TODOS Aprendizaje continuoDesarrollar e implementar diferentes programas que permitan desarrollar y mejorar el nivel de
vida laboral y personal buscando un equilibro entre los dos contextos.
63De conformidad a las acciones que debe desarrollar la Dirección de
Talento Humano, se hace neceario Liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo
De conformidad a las acciones que debe desarrollar la Dirección de Talento Humano, se hace
necesario fortalecer las competencia en Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, lo que
conlleva a mejorar el Clima Organizacional
CREACIÓN DEL VALOR PUBLICO HACER TODOS Relaciones Interpersonales
Ejecutar planes, programas y proyectos relacionados con el proceso gerencial del talento
humano en sus componentes de planeación, gestión y desarrollo.
Dirigir y adelantar las gestiones para el desarrollo del proceso gerencial del talento humano.
64 Talleres y Capacitaciones relacionadas con el SSGST.
Teniendo en cuenta que la Dirección de Talento Humano debe propender por el fortalecimiento y
la apropiación y armonización de la calidad de vida de los Servidores públicos y sus
colaboradores, surge la necesidad de implementar estrategias que permitan alcanzar con el
objetivo planteado, desde el programa de SSGST.
CREACIÓN DEL VALOR PÚBLICO HACER TODOS Gestión del Desarrollo de las personas
Diseñar, dirigir, administrar y evaluar los programas de formación, capacitación, incentivos,
bienestar, seguridad y salud en el trabajo y desarrollo de los servidores públicos del Ministerio,
de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación.
Ejecutar planes, programas y proyectos relacionados con el proceso gerencial del talento
humano en sus componentes de planeación, gestión y desarrollo
Gestión y desarrollo del Talento Humano
Promoción del Liderazgo
Gestión y desarrollo del Talento Humao
MINISTERIO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INNOVACIÓN - MINCIENCIAS
IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PIC 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
VERSIÓN: 00
FECHA: 2020-01-15
FUENTES DE IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
NECESIDAD JUSTIFICACIÓN
EJES TEMÁTICOS COMPETENCIAS LABORALES
EJES TEMÁTICOS
DIMENSIONES
POR
COMPETENCIA
S
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
DECRETO 815 DE 2018COMPETENCIAS FUNCIONALES DEL MANUAL DE FUNCIONES
DIRIGIDO A
Anexo 2 Cronograma
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
Código: D101PR01MO3
Versión: 00
Página: 31 de 35
RECURSOS
DISPONIBLES
N° funcionarios
a capacitarN° Horas
For
mad
ores
int
erno
s
For
mad
ores
ext
erno
s
$ ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
P
E
P
E
P
E
P
E
P P P P
E
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
VERSIÓN: 00
FECHA: 2020-01-15
METODOLOGÍA
STO.
EJECUCIÓN
CRONOGRAMA PIC 2020
1
Talelres sobre Gestión
Documental (Conformación
de expedientes- Virtuales,
físicos- Conservación de
expedientes y
Administración de archivos)
Brindar lineamientos técnicos
para el adecuado manejo de los
documentos.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN
ADMINSITRATIVA Y
FINANCIERA-
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30
N° TEMA OBJETIVO DIRIGIDO A RESPONSABLE
META
2
Talleres sobre Gestión de
Talento humano (Código de
Integridad, comportamientos
éticos, derechos humanos,
Habilidades comunicativas y
de relacionamiento
reinduccion, e inducción)
Implementar distintas estrategias
para fortalecer las competencias
de los servidores públicos y
optimizar los resultados de
gestión.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO30 10 X
8 x $ 0
P
Socializar con los servidores
públicos de la Entidad las
estrategias implementadas por el
estado colombiano para lograr
la equidad de género y la
autonomía de mujer.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO30
$ 0
P
$ 0
P
4
Talleres sobre Servicio al
ciudadano, participación
ciudadana y control social.
Fortalecer la cultura de servicio
al ciudadano al interior del
Ministerio.
SERVIDORES
PÚBLICOS
GRUPO DE ATENCIÓN
AL CIUDADANO -
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30 4 X
4 X $ 0
P
3
Taller sobre Equidad de
Género en marco de las
politicas públicas
4 X $ 05
Talleres sobre Conceptos
Básicos, manejo y
Funcionamiento de
herramientas tecnológicas
utilizadas en la Entidad.
(GINA, ORFEO, SIGP,
herramienta de Google )
Fortalecer el adecuado uso de
las herramientas de información y
generación de reportes en la
Entidad.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO-
OFICINA ASESORA DE
PLANEACIÓN
30
BUEN PROGRAMADO
EJECUTADO
PENDIENTE
NO EJECUTADO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
Código: D101PR01MO3
Versión: 00
Página: 32 de 35
RECURSOS
DISPONIBLES
N° funcionarios
a capacitarN° Horas
For
mad
ores
int
erno
s
For
mad
ores
ext
erno
s
$ ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
P
E
P
E
P P
E
P P
E
P P
E
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
VERSIÓN: 00
FECHA: 2020-01-15
METODOLOGÍA
STO.
EJECUCIÓN
CRONOGRAMA PIC 2020
N° TEMA OBJETIVO DIRIGIDO A RESPONSABLE
META
6
Curso sobre el Sistema de
Gestión Ambietal (Ahorro y
uso eficiente de agua.
la energía
Gestión de Residuos sólidos
Consumo sostenible
Prácticas sostenibles)
Identificar, interpretar y aplicar
los requisitos establecidos en el
Manual sistema de gestion
ambiental de la Entidad
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN
ADMINISTRATIVA
YFINANCIERA -
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30 10 X
X $ 0
P
$ 0
P
7
Talleres sobre Buenas
prácticas y lineamientos en
seguriad y privacidad de la
información- Gestión de la
Información
Dar a conocer a los servidores
públicos las diversas formas de
resguardar la información
institucional y personal.
SERVIDORES
PÚBLICOS
OFICINA DE
TECNOLOGÍAS DE LA
INFORMACIÓN Y
COMUNICACIONES - TIC-
DIRECCIÓN
ADMINISTRATIVA Y
FINANCIERA
30 10
9
Taller sobre Negociación
Sindical- Resoluión de
Conflcito
Dar a Conocer las diferentes
Técnicas de Negociación
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
8
Curso sobre Contratación
Estatal (Modalidades y
Supervisión)
Fortalecer la competencias de los
servidores públicos relacionadas
con políticas, normas, criterios,
jurisprudencia y buenas prácticas
de la Contratación Estatal en
Colombia
SERVIDORES
PÚBLICOS
SECRETARIA GENERAL -
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30 4 X $ 0
P
4 X $ 0
P
30
10Taller sobre manejo e
impacto de Redes sociales
Fortalecer la habilidades y
destrezas de los servidores
publicos en el manejo e impacto
de las redes sociales
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO4 X $ 0
P
30
BUEN PROGRAMADO
EJECUTADO
PENDIENTE
NO EJECUTADO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
Código: D101PR01MO3
Versión: 00
Página: 33 de 35
RECURSOS
DISPONIBLES
N° funcionarios
a capacitarN° Horas
For
mad
ores
int
erno
s
For
mad
ores
ext
erno
s
$ ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
P P
E
P
E
P
E
P
E
P
E
$ 148.000.000
METODOLOGÍA
STO.
EJECUCIÓN
CRONOGRAMA PIC 2020
N° TEMA OBJETIVO DIRIGIDO A RESPONSABLE
META
11
Taller sobre la
implementación de
Teletrabajo en las Entidades
Públicas.
Dar a conocer la normatividad,
aspectos Jurídicos, modalidades,
beneficios e impactos.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO30 4 X $ 0
P
13 Programa de Bilingüismo
Fortalecer la gestión, y el
desarrollo de competencias
idiomáticas en los servidores
públicos de la Entidad.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
12
Curso de aplicación de
Normas Internacionales de
Contabilidad para el Sector
Público.
Fortalecer el manejo de las
Normas Internacionales
aplicadas al Ministerio.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN
ADMINISTRATIVA
YFINANCIERA -
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30 64 horas x
P
10 X
P
30
15
Curso de ortografia,
Redacción, y comprensión
de lectura en textos
organizacionales
Fortalecer las habilidades y
destrezas de los servidores
públicos en cuanto a la
redacción en documentos
organizacionales.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
14Gestión Territorial
(Relaciones con el territorio
Fortalecer las capacidades de los
servidores públicos para el
relacionacionamiento con los
territorios desde la perspectiva
de Cte
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
CAPACIDADES Y
DIVULGACIÓN DE LA
CIENCIA, LA
TECNOLOGÍA Y LA
INNOVACIÓN (CTeI) -
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30 16 x
P
10 x
P
30
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
Código: D101PR01MO3
Versión: 00
Página: 34 de 35
RECURSOS
DISPONIBLES
N° funcionarios
a capacitarN° Horas
For
mad
ores
int
erno
s
For
mad
ores
ext
erno
s
$ ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
P
E
P
E
P
E
P
E
P
E
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
VERSIÓN: 00
FECHA: 2020-01-15
$ 148.000.000
METODOLOGÍA
STO.
EJECUCIÓN
CRONOGRAMA PIC 2020
N° TEMA OBJETIVO DIRIGIDO A RESPONSABLE
META
17
Taller de diseño,
seguimiento y evaluación de
Politicas Públicas
Fortalecer las competencias de
los servidores públicos que
tengan a su cargo en el diseño e
implementación de las políticas
pública
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
16
Cursos de Programas
Word (procesador de
textos), Excel (hojas de
cálculo), Power Point (para
realizar presentaciones), y
Acces (para crear bases de
datos).
Fortalecer las competencias de
los servidores públicos en el
manejo de estas herramientas
para el optimo desempeño de
sus funciones
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30 15 x
P
20 x
P
30
19
Taller sobre Modelos
innovadores de medición
Ciencia y Técnologia
Socializar los diferentes modelos
de medición en temas de Ciencia
y Tecnología con la Comunidad
Minciencias.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
GENERACIÓN DE
CONOCIMIENTO -
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
18
Curso en la norma técnica
NTC 30401 Gestión del
Conocimiento para la
competitividad y la
innovación
Fortalecer los conocimietos del
manejo de la norma tecnica para
optimizar la gestión del
Conocimiento en la
Competitividad y la Innovación
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
GENERACIÓN DE
CONOCIMIENTO-
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
25 16 x
P
10 x
P
25
20
Curso sobre Planeación
Estrategica y pensamiento
Sistemico
Fortalecer las capacidades de los
servidores públicos referidas a la
comprensión y aplicación de los
conceptos e instrumentos básicos
de la Planeación estratégica
pública con el fin de generar un
optimización en la gestión.
SERVIDORES
PÚBLICOS
OFICINA ASESORA DE
PLANEACIÓN E
INNOVACIÓN
INSTITUCIONAL-
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
16 x
P
25
BUEN PROGRAMADO
EJECUTADO
PENDIENTE
NO EJECUTADO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
Código: D101PR01MO3
Versión: 00
Página: 35 de 35
RECURSOS
DISPONIBLES
N° funcionarios
a capacitarN° Horas
For
mad
ores
int
erno
s
For
mad
ores
ext
erno
s
$ ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
P
E
P
E
P
E
P
E
P P
E
P P
E
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2020
CÓDIGO: A201PR05F05
VERSIÓN: 00
FECHA: 2020-01-15
$ 148.000.000
METODOLOGÍA
STO.
EJECUCIÓN
CRONOGRAMA PIC 2020
N° TEMA OBJETIVO DIRIGIDO A RESPONSABLE
META
21Cursos sobre lineamientos
básicos de la Investigación
Fortalecer los criterios éticos que
deben regir en una investigación.
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO25 10 X
P
23
Taller sobre Patrimonio
cultural en Colombia:
diversidad e integración
Socializar la diversidad cultural
presente en el territorio
colombiano, y establecer una
estructura mínima común de
conceptos y prácticas sobre lo
que se entiende por patrimonio
cultural en general
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
22Curso sobre Derecho
Administratvo laboral
Fortalecer las competencias de
los servidores públicos para que
les permita intervenir en las
relaciones laborales del Estado
con sus funcionarios y con
particulares, en el marco de los
principios constitucionales,
jurídicos, legales y
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
25 10 x
P
16 x
P
25
X $ 0
P
10 x $ 0
P
26
Taller Curso sobre
conceptos básicos del
sistema específico de carrera
para empleos misionales en
CTeI
Dar a conocer las diversas
estretegias o mecanismos para la
adopción de un Sistemas
Especifico de Carrera.ía
SERVIDORES
PÚBLICOS
SECRETARIA GENERAL-
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
25
Curso sobre Contratación
Estatal (Modalidades y
Supervisión)
Fortalecer la competencias de los
servidores públicos relacionadas
con políticas, normas, criterios,
jurisprudencia y buenas prácticas
de la Contratación Estatal en
Colombia
SERVIDORES
PÚBLICOS
SECRETARIA GENERAL-
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO
30
24
Intervención sobre Clima y
Cultura Organizacional
(Taller sobre liderazgo,
trabajo en equipo,
fllexibilidad al cambio,
motivación laboral)
Fortalecer las habilidades
gerenciales para generar
motivación y empoderamiento en
los grupos de trabajo
conllevando a la consecución de
metas y objetivos
SERVIDORES
PÚBLICOS
DIRECCIÓN DE
TALENTO HUMANO30
30 10
10 x $ 130.000.000
P
BUEN PROGRAMADO
EJECUTADO
PENDIENTE
NO EJECUTADO