planifikimi dhe karriera mbnj
TRANSCRIPT
Planifikimi i nevojave për BNJ
Planifikimi i nevojave për BNJ Parashikimi sistematik i kërkesës dhe i
ofertës së fuqisë punëtore për periudhën e ardhshme.
Një proçes në të cilin organizata sigurohet që ka numrin dhe l loj in e duhur të personave në vendin e duhur dhe në kohën e duhur për të bërë gjërat për të cilët ata janë më të dobishëm dhe më efikasë.
Planifikimi i BNJ bashkësia e aktiviteteve që u lejon
drejtuesve të organizatës, në bashkëpunim të ngushtë dhe harmonik me të gjitha nivelet e hierarkisë, të identif ikojnë, analizojnë, të vlerësojnë dhe të parashikojnë nevoja për efektiva humane që u përgjigjen edhe objektivave të organizatës edhe objektivave të veçanta të punonjësve nëpërmjet strategjive afatshkurtra, afatmesme dhe afatgjata…..
Fazat (hapat) e Procesit te planifikimit
Parashikimi i punëve për çdo njësi apo nën/njësi administrative. (kërkesa)
Vlerësimi sasior dhe cilësor i personeli që mund të mbetet në dispozicion (oferta)
Vlerësimi i diferencave dhe planif ikimi i masave për eliminimin e tyre.
1 Parashikimi i kërkesës për burime njerëzore
Informacion për planet dhe programet e ndërmarrjes për gamën e produkteve apo sherbimeve dhe volumin e tyre
Informacion për planet për ndryshime apo përmirësime në teknologjinë ekzistuese,
Informacion për planet dhe programet për ndryshime në organizimin e punës.
1 Parashikimi i kërkesës për burime njerëzore tregues bazë
produktiviteti = sasia e produktit burimet njerëzore
mund të matet për nivele të ndryshme;ndërmarrje, njësi, l injë produkti, dhe çdo nivel t jetër që mund të veçohet l logjikisht.
Planifikimi i nevojave për BNJ
Vit i në vazhdim Vit i plan(Pa ndryshim produktiviteti t)
Vit i plan (me përmirësim 7% produktivitetit)
Të ardhurat(mijë lekë)
20000 30000 30000
Punonjësit aktuale
100
Produktivitet i 200 200 214Punonjësit e kërkuar
150
140
Parashikimi i personelit në dispozicion
Inventari i punonjësve numri i punonjësve sipas moshës,
seksit, profesioneve, vjetërsisë në punë, arsimit dhe eksperiencës.
Qarkull im i personelit i brendshëm: i jashtëm
Parashikimi i personelit në dispozicion
(oferta e brendshme)
Kategoritë e punës
Puno-njës aktuale
Largime Rrit je në kategori
I njëjt i vend pune
Personeli në dispozic
Kuadro të lartë
7 2 - 5 9
Kuadro të mesëm
20 4 4 12 19
Punt. të kualifik
30 8 7 15 35
Punt. të pakualifikuar
60 10 20 30 30
Gjithsej 117 24 31 60 93
2007 2010
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
(1) Sales manager .95 .05
(2) Sales representative .05 .60 .35
(3) Sales apprentice .20 .50 .30
(4) Assistant plant manager
.90 .05 .05
(5) Production manager .10 .75 .15
(6) Production assembler .10 .80 10
(7) Clerical .70 .30
(8) Not in organization .00 .20 .50 .00 .10 .20 .30
Parashikimi i Ofertës
Më i shpeshtë për afate të shkurtra, me fokus buxhetimin apo kontroll in e kostos
Për periudha më të gjata zëvëndësime manaxheriale:
Planif ikimi i zëvëndësimeve Planif ikimi i vazhdimësisë( për periudha
akoma më të gjata)
Vlerësimi i diferencave
Dy variante kryesore:
Kërkesa është më e madhe se personeli në dispozicion (mungesa);
Kërkesa është më e vogël se personeli në dispozicion (teprica).
Personeli në dispozicion më i vogël:
Punë jashtë orari formimi dhe promovimi i punonjësve të
ndërmarrjes, marrja përsëri në punë e punonjësve,
që kanë punuar më parë në ndërmarrje,
marrja në punë e punonjësve të rinj; nënkontraktimi (outsourcing)
OPTIONS FOR AVOIDING A SHORTAGE
OPTION SPEED OF RESULTS
ABILITY TO CHANGE LATER
Overt ime Fast High
Temporary employees
Fast High
Outsourcing Fast High
Retrained Transfers Slow High
Turnover reductions Slow Moderate
New external hires Slow Low
Technological innovation
Slow Low
Personeli në dispozicion më i madh
nxjerrje para kohe në pension, ndarja e punës pezull imi i përkohshëm nga puna
dhe largimi nga puna.
OPTIONS FOR REDUCING A SURPLUS
OPTION SPEED OF RESULTS
AMOUNT OF SUFFERING
Downsizing Fast High
Pay reductions Fast High
Demotions Fast High
Transfers Fast Moderate
Work sharing Fast Moderate
Hiring freeze Slow Low
Natural attrition Slow Low
Early ret irement Slow Low
Retraining Slow Low
Teknikat e Planifikimit.
Parashikime të përafërta Të thjeshta apo komplekse Cilësia e parashikimit varet :
Saktësia e informacionit Parashikueshmëria e ngjarjeve
Teknikat të Planif ikimit. Parashikime me bazë gjykimin
Më të thjeshta , më pak të sakta (baza intuita) por, më të përdorura
Disa l loje: Planifikimi sipas ekspertëve (për nën/ndarje)
Planifikimi sipas teknikës “Delphi”
Teknika e “grupit nominal” (më e përshtatshme për identifikimin dhe zgjidhjen e problemeve)
Teknikat të Planif ikimit Parashikime me ndihmën e
projektimeve statist ikore në funksion të një faktori në funksion të faktorëve të
shumëfishtë
Teknikat e planif ikimit Lloji i përdorur varet:
afati kohor i parashikimit Lloji i organizatës Madhësia e organizatës Saktësia dhe siguria e informacionit
disponibël
Planifikimi dhe Menaxhimi i karrierës
1. Kuptimi dhe RëndësiaKarriera: një sekuencë e modeluar e
eksperiencave të punës (qëndrimeve dhe sjell jeve që l idhen me to) në jetën e njeriut
Përcaktim: ... sekuenca që evoluojnë të punës të një personi
dhe në të cilat ai f i ton mundësinë e l lojeve të ndryshme të punësimeve, duke f i l luar nga vetëpunësimi, nëpërmjet roleve të përkohshme apo dhe nëpërmjet një sekuencë rolesh të cilat jo domosdoshmërish përfshijnë profesione.
Është krit ik sepse karrierat shpesh marrin rrugë jo të zakonshme duke përfshirë dhe hapa mbrapa në hierarkinë dhe midis kufi jve organizativë.
Arthur(1989)
Manaxhimi i karrierës
Qëllimi: të vendosen njerzit e duhur në vendin e duhur në kohën e duhur nëpërmjet përputhjes së nevojave, aftësive dhe qëll imeve të punonjësve me mundësitë dhe sfidat në organizatë.
Stadet: Përgatit ja për karrierë (-25 vjec)
Zgjedhja e profesionit dhe e kurikulës) Hyrja në organizatë (18-25 vjec)
Seleksionimi i punës dhe organizatës Karriera e hershme (25-40 vjec)
Përshtatja dhe presioni për sukses Mesi i karrierës (40-55)
Rivlerësim i stilit të jetës Karriera e vonshme (55-pension)
Përgatitja për pension
Problemet krit ike Ndihma e organizatës
Paraqitje realiste të punës
Inkurajimi për zotësive të reja, Kujdestarë për të r injtë, Aktivitete vetëvlerësimi
Paraqitje realiste të dobësive dhe fortësive, këshil l imi, eliminimi i vjetërimit të zotësive, vlerësimi, shpërblime të reja, inkurajimi i iniciativave, etj
Paraqitje realiste dhe zhvil l imi i programeve të daljes në pension, modele të punës flaksible. Inkurajimi për të ndihmuar veten.
- Hyrja në organizatë‘ Shoku i realitetit ’
Procesi i arsimit, rekrutimit, Steriotipizimi organizatës
Mesi i karrierës1.Tranzic i mesit të jetës
2.Sheshimi i karrierës
organizativpersonal
Karriera e vonshmeDalja në pension
(më pak produktive, me pak të hapur, më pak aftësi për tu përshtatur ???)
Programet e Manaxhimit të Karrierës
Pajisin organizatën me aftësi për të tërhequr dhe mbajtur staf të cilësisë të lartë për të shtuar zotësitë bazë (core competencies) të kompanisë gjë që ndihmon për të siguruar mbijetesën dhe rr it jen afatgjatë .
Tre aktivitete kryesore:
1. identifikimi i Shkallëve të Karrierës 2. Planifikimi i karrierës
3. Progresioni në Punë
Shkallët e Karrierës Kur ka një polit ikë të promocionit nga
brenda organizatës. Kur ka program formimi dhe zhvil l imi
për ta mbështetur. Të gjëra ose të ngushta me hapa të shpejtë apo të ngadaltë
(Për grupe apo tipa të ndryshëm)
Planifikimi i Karrierës
Ndihmon për vlerësimin personal Lidhet edhe me nevojat e
organizatës Ndihmohet nga këshil l imi i karrierës
Formal (këshilltarë, psikologë) Informal (mbikqyrësi)
Progresioni i Punës Fokusimi te punët sepse:
punë të ndryshme kërkojnë zhvillimin e zotësive të ndryshme
Zhvillimet : kur nuk janë përvetësuar akoma zotësitë e një pune të caktuar
Sekuencat racionale reduktojnë kohën e nevojshme për zhvillimin e zotësive për një objektiv të caktuar
Progresioni i Punëve E ndihmon punonjësin sepse:
Plotëson disa nga vlerat apo qëllimet e tij Përdor aftësi dhe pika të forta Përmirëson dobësitë e identifikuara në
planifikimin ekarrierës
Tendencat në MK
Organizatat më të interesuara për përputhjen e individit me punën
Përgjegjësia edhe e individit edhe e organizatës Fokusimi te planifikimi i karrierës.
Planifikimi: përpjekje për një balancim më të mirë të aspiratave individuale dhe nevojave të organizatës
Në organizatat më struktura të sheshta alternativa të reja