T.C

İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANA BİLİM DALI

Örgütsel Davranış Bilim Dalı

DOKTORA TEZİ

POLİSLERİN

TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN

İŞ BAŞARISI ÜZERİNE ETKİSİ

HAZIRLAYAN

ERDOĞAN GÜLTEKİN

Enstitü No: 2502020084

TEZ DANIŞMANI

Prof. Dr. MAHMUT PAKSOY

İSTANBUL – 2009

III

ÖZ

Bu çalışmanın amacı; polisin temel kişilik özelliklerinin iş başarısı üzerine etkisini

ortaya koymaktır. Polis seçiminde olası seçim hataları siyasi, sosyal ve ekonomik

sonuçlara yol açmaktadır. Maliyetleri en aza indirebilmek için polis seçiminde

adayların kişilik özelliklerinin araştırılmasına polis teşkilatlarında özel önem

verilmektedir. Polis seçiminin, işten ayrılmanın, meslekte branşlaşmanın ve eğitim

planlamasının sağlıklı yapılabilmesi kurumların önemli görevlerindendir.. Bu

nedenle, polis adaylarının kişilik özelliklerini belirlenerek iyi adayların seçilmesi

toplumsal ve kurumsal önem taşımaktadır. Çünkü suça karışan personel ile intihar

eden personelin azaltılması ve mücadele edilmesi gibi konular öncelikli

problemlerdir. Bunların yanında, polisin iş başarısında motivasyon ve iş doyumu da

önemlidir. Yüksek iş başarısına sahip polislerin temel kişilik özellikleri branşlaşmaya

ve polis seçim sürecine ışık tutmaktadır. Kurumda çalışan iyi niteliğe sahip başarılı

polislerin temel kişilik özelliklerinin personel seçiminde değerlendirme kriteri olarak

kullanılabilmektedir. Bu nedenle, polislerin temel kişilik özelliklerinin onların iş

başarılarıyla ilişkisi çalışanları, kurumun başarısını ve toplumu etkileme gücüne

sahiptir

ABSTRACT

The purpose of this study is to demonstrate the influence of police personality traits

on police performance. Possible mistakes in police selection process cause political,

social and economical results. In police departments, it is given special importance to

determining the police candidate’s personality traits to decrease the costs. Selection

of police, firing, branching of job and planing of education efficiently are the duties

of the organisations. Thus, selection of the best candidate by determining their

personality traits has great social and organisational importance. Because the

problems such as reduction and struggling the suiciding personnel and interference to

the crime have the priority. Beside these, motivation and work satisfaction are also

significant for police work performance. The personality traits of the police who has

IV

high work performance help the branching and police selection process. The basic

personality traits of successful police who works in the organisation and has good

quality can be used as an evaluation item in police selection process. Therefore,

relation between personality traits and work performance has a power of effect on

employees, organisation success and society.

V

ÖNSÖZ

Çağımızda baş döndürücü değişim rüzgarları insanların, kurum ve kuruluşların

sürekli kendini yenilemesini ve değişimi izlemesini gerekli kılmaktadır. Bu değişim

sürecinde kurumların başarıları, sahip oldukları insan kaynaklarının kalitesiyle çok

yakından ilişkili hale gelmiştir. Değişimin ve başarının yakalanması, kurumların

dinamik bir unsurunu oluşturan çalışanlarının uyum yeteneği yüksek ve üstün

nitelikli özelliklere sahip olmasıyla mümkündür.

Çalışanların niteliği kurum bünyesinde verilen eğitimlerin yanında, üstün nitelikli

personel seçimi ile arttırılabilir. Kurumların amacı, işin niteliğine göre doğru insanı

bulup, yerleştirmektir. Emniyet Teşkilatında çalışan polisler ile işleri arasında uyum

gerçekleşmezse kurumun amaçlarına da ulaşması oldukça güç olacaktır. Bu nedenle,

Emniyet Teşkilatına insan kaynağı sağlayan Polis Meslek Yüksek Okulları ile Polis

Mesleki Eğitim Merkezlerine alınacak polis adayları dikkatlice seçilmeli, işe

yerleştirilmeli ve mesleki gelişimleri güçlendirilmelidir. Polis seçim sürecinde

mesleğe uygun nitelikte adayların seçilmesi yine kişisel özelliklerine uygun

branşlarda çalışmaları, bireysel ve kurumsal başarı, iş doyumu, motivasyon ve iç

güvenlik için önem taşımaktadır.

Çalışmamızın temel amacı, Emniyet Teşkilatında görev yapan polislerin temel kişilik

özelliklerinin iş başarısıyla olan ilişkisini araştırmaktır. Araştırmada, temel kişilik

özelliklerinin branş eğitimi alan ve almayan polislerde iş başarılarını hangi düzeyde

etkilediği incelenmiştir. Bu araştırma, polis seçimleri ve meslekte branşlaşmanın

değerlendirilmesi çerçevesinde yapılmıştır. Her yıl Polis Meslek Yüksek Okullarına

ortalama 5500 polis adayı kabul edilmektedir ve toplam müracaat sayısı 100.000

üzerindedir. Böylesine büyük bir grup üzerinde polis seçiminin geçekleştirilmeye

çalışılması ve kurumda suça karışan personel ile intihar eden personelin artması bu

konunun seçilmesinde etkili olmuştur.

Tezimi hazırlarken öncelikle, değerli bilgi ve görüşlerinden yararlandığım

danışmanım Prof. Dr. Mahmut PAKSOY’a sonsuz teşekkürlerimi bir borç bilirim.

VI

Ayrıca her zaman desteğini hiç esirgemeyen Polis Meslek Yüksek Okulu Müdürü

1.sınıf Emniyet Müdürü Yüksel ÇARHACIOĞLU’na, istatistik çalışmalarıma destek

veren Prof. Dr. Ahmet Cevat ACAR’a ve Yrd. Doç Dr. Güven ORDUN’a, çalışmam

süresince bana yol gösterici davranan ve tezimin düzenlenmesi konusunda yardımcı

olan eşim Emine GÜLTEKİN’e gönülden teşekkür ederim.

Erdoğan GÜLTEKİN

VII

İÇİNDEKİLER

Öz………………………………………………………………….…..III

Abstract……………………………………………………………….III

Önsöz………………………………………………………..…………V

İçindekiler……………………………………….…...……….……..VII

Tablolar Listesi……………………………………………………...XV

Şekiller Listesi……………………………………………………..XVII

Kısaltmalar Listesi…………………………………..……………XVIII

GİRİŞ

I. BÖLÜM

ARAŞTIRMANIN AMACI, ÖNEMİ, KAPSAMI, KISITLARI VE ÖNCEKİ ARAŞTIRMALAR

1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ …………………………5

2. ARAŞTIRMANIN KAPSAMI VE KISITLARI………………….7

2.1. Araştırmanın Kapsamı…………………………………….7

2.2. Araştırmanın Kısıtları…………………………………….8

3. ÖNKABULLER…………………………………………………….8

4. ÖNCEKİ ARAŞTIRMALAR……………………………………...9

4.1. Dünyadaki Araştırmalar…………………………………..9

4.2. Türkiye’deki Araştırmalar……………………………….14

II. BÖLÜM KURAMSAL TEMEL

VIII

1. KİŞİLİK………………………………………………………...….17

1.1. Kişiliğin Ölçülmesi…………………………………...........18

1.1.1. Dolaylı Kişilik Testleri……………………….…...20

1.1.1.1. Rorschach Kişilik Testi…….………..…..21 1.1.1.2. Tematik Algı Testi………………..……...22

1.1.2. Doğrudan Uygulanan Kişilik Testleri…………...22

1.1.2.1. Beş Faktör Kişilik Modeli’ne Dayanan

Ölçüm Araçları............……………..……………23

1.1.2.2. MMPI Çok Yönlü Kişilik Envanteri ......41

1.1.2.3. California Kişilik Envanteri……..……..42

1.1.2.4. Cattell 16PF Kişilik Envanteri……........44

1.1.2.5. Hogan Kişilik Envanteri (HPI) …….......46

1.1.2.6. Eysenck Kişilik Envanteri……………...46

1.1.2.7. Myers-Briggs Kişilik Envanteri(MBTI).47

1.1.2.8. Çalışma Kişilik Endeksi………….……..49

1.1.2.9. Mesleki Kişilik Profili……………...........50

1.1.2.10. Kişilik Araştırma Formu……….……...50

2. İŞ BAŞARISI…………………….…………………………………51

2.1. Başarı Kavramı……………………………………………51

2.2. İş Başarısını Etkileyen Faktörler………………………...54

2.2.1. Kişisel Faktörler……………………………..……55

2.2.1.1.Fiziksel Özellikler…………………………55

IX

2.2.1.1.1. Yaş …………………………….....56

2.2.1.1.2. Cinsiyet …………………..……....57

2.2.1.1.3. Bedensel Sağlık ………………….58

2.2.1.2. Psikolojik Özellikler..……….……....…...59

2.2.1.2.1. Kişilik ………….………...……....60

2.2.1.2.2. Gensel ve Bedensel Yapı……..….61

2.2.1.3. Psiko-sosyal Özellikler……………….…..61

2.2.1.3.1. Kültür…..……………………......61

2.2.1.3.2. Sosyal Yapı ve Sosyal Sınıf……..62

2.2.1.3.3. Aile…………………………….....63

2.2.1.3.4. Benlik…………………………….63

2.2.1.3.5. Tutumlar………...………………65

2.2.1.3.6. Girişim Ruhu……………...….…67

2.2.1.3.7. Hırslı Olmak……….……….…...67

2.2.1.3.8. Sosyallik……………………….....68

2.2.1.3.9. Heyecan Arama ve Merak……...69

2.2.1.3.10. Hareketlilik………………..........69

2.2.1.3.11. Bireysel İlişkiler ve Hoşgörü......70

2.2.1.3.12.Baskınlık………………………...70

2.2.1.3.13. Objektiflik ve Derin Düşünme...71

2.2.1.3.14. Moral……………………………72

2.2.1.3.15. Uyum Boyutu…………………...73

2.2.1.3.16. Zorlanma………………….…....74

2.2.1.3.17. Engellenme……………………..74

2.2.1.3.18. Çatışma…………………………75

2.2.1.3.19. İş Doyumu………………………76

2.2.1.3.20. İş Tatmini……………………….77

X

2.2.1.3.21. Verimlilik…………………….....81

2.2.1.4. Çalışanın İhtiyaçları ………………….....81

2.2.1.5 Motivasyon ve Stres………………………82

2.2.1.5.1. Motivasyon ……………………...82

2.2.1.5.1.1. Motivasyonda İçerik

Yaklaşımları………………………....84

2.2.1.5.1.2 Motivasyonda Süreç

Yaklaşımları………………………...88

2.2.1.5.1.3. Motivasyonda

Özendiriciler………………………....91

2.2.1.5.1.3.1. Ekonomik

Araçlar………………………..92

2.2.1.5.1.3.2. Psiko-sosyal

Araçlar......................................94

2.2.1.5.1.3.3. Yönetsel

Araçlar………………………...97

2.2.1.5.2. Stres……………………………..103

2.2.2. Örgütsel Faktörler………………………………107

2.2.2.1. Görevin Yapısı…………………………..111

2.2.2.2. Yetki Yapısı…………………………....112

2.2.2.3.Yönetim Yapısı…………………………..113

2.2.2.4. Örgüt Kültürü……………………..........116

2.2.2.5. Örgüt Yapısı……………………….……118

2.2.2.6. Hizmet-içi Eğitim……………………….119

2.2.3. Çevresel Faktörler……………………………….120

2.2.3.1. Fiziksel Özellikler……………………….121

2.2.3.2.Sosyal Özellikler…………………………122

XI

2.2.3.2.1. Sosyalleşme……………………..123

2.2.3.2.2. Sosyal Gruplar…………………124

2.2.3.2.3. Eğitim Yapısı…………………...127

2.2.3.2.4. Aile Yapısı………………………128

2.2.3.3. Toplumsal Özellikler…………………...129

2.3. İş Başarısını Değerlendirme.……………………..……...131

3. KİŞİLİK İLE İŞ BAŞARISI ARASINDAKİ İLİŞKİ…………135

3.1. Beş Faktör Kişilik Modeli ve İş Başarısı………………..138

3.1.1. Duygusal Dengesizlik Özelliği ve İş Başarısı….139

3.1.2. Dışadönüklük Özelliği ve İş Başarısı…...............140

3.1.3. Açıklık Özelliği ve İş Başarısı…………………..141

3.1.4. Uyumluluk Özelliği ve İş Başarısı……………...142

3.1.5. Sorumluluk Özelliği ve İş Başarısı……………..142

3.2. Örgütlerde Kişilik Değerlendirmeleri……………..........144

3.3. Polis Başarısının Ölçümü ve Başarılı Polisi Belirleme...146

3.3.1. Önceki İş Başarısı Ölçümleri…………………...147

3.3.2. Akademik Başarı ve İş Başarısı………………...148

3.3.3. Başarılı Polisin Özellikleri………………………149

3.3.4. Polisin Başarısını Kişilik Özelliğiyle Belirleme..150

III. BÖLÜM

POLİSLERİN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN İŞ

BAŞARISINA ETKİSİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

1. ARAŞTIRMA TASARIMI VE MODELİ…………….................152

1.1. Analiz Birimi……………………………….......................154

1.2. Ana Kütle – Örneklem……….……………………….….154

1.3. Veri toplama Yöntem ve Aracı.........................................155

XII

2. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ……………..………………157

3. İSTATİSTİKSEL ANALİZLER ………………….…………….158

3.1. Frekans Dağılımları……………………………………..158

3.2. Güvenilirlik Ve Geçerlilik Analizleri...………................159

3.3. Varyans Analizi…………...…………..……….................161

3.4. Gruplar Arası T-Testi Karşılaştırmaları…….................161

3.5. Basit ve Çoklu Korelasyon İşlemleri………....................161

3.6. Maddeler Arası Korelasyon Analizi…….……………...162

3.7. Faktör Analizi…………………………………………….163

3.8. Regresyon Analizi………………………………………..164

4. BULGULAR VE DEĞERLENDİRME…………………………165

4.1. Güvenilirlik Analizleri…………………………………..166

4.1.1. Kişilik Envanterinin Güvenilirlik Analizleri….166

4.1.1.1. Kişilik Envanterinin Faktör Analizi…..168

4.1.2. “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin

Güvenilirlik Analizleri…………………………..175

4.1.2.1. “Amir Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin

Faktör Analizi……………………………………176

4.1.3. “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin

Güvenilirlik Analizleri…………………………..179

4.1.3.1. “Memur Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin

Faktör Analizi…………………………………..180

4.1.4. “Ortak Başarı Değerlendirme” Puanlarının

Güvenirlilik Analizleri…………………………183

4.2. Tanımlayıcı İstatistik Analizleri………………………...184

4.2.1. Deneklerin Yaş, Cinsiyet, Branş ve Akademik

Başarıya Göre Dağılımları…………………………….185

XIII

4.2.2 Polislerin Kişilik Özellikleri (IPIP-NEO Kişilik

Envanterine İlişkin İstatistik Analizleri)………….....186

4.2.3. “Amir Başarı Değerlendirme” Puanları……….188

4.2.4. “Memur Başarı Değerlendirme” Puanları…….189

4.2.5. Ortak (Amir ve Memur) Başarı Değerleme

Puanları…………………………………………..190

4.3 Farklılık Analizleri………………………………………..191

4.4 İlişkisel Analizler………………………………………….196

4.4.1. Kişilik Özellikleri ile İş Başarısı Arasındaki

İlişkiler…………………………………………..196

4.4.2. Kişilik Özellikleri ile İş Tutumu Arasındaki

İlişkiler…………………………………………...199

4.4.3. İş Başarısı ile İş Tutumu Arasındaki İlişkilerin

Analizi…………………………………………………..200

4.4.4.Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişkilerin Analizi202

4.4.5. İş Başarısı Faktörlerinin Kendi Aralarındaki

İlişkilerin Analizi………………………………..203

4.5. Regresyon Analizleri…………………………………….206

4.5.1. Kişilik Özelliklerinin İş Başarısına Etkisi……..206

4.5.2. Kişilik Özellikleri ve İş Tutumunun İş

Başarısına Etkisi ……………………………….210

SONUÇ VE ÖNERİLER……………………………………………215

1. Araştırmaya İlişkin Sonuçlar…………………………..….216

2. Öneriler…………………………………………………..…220

KAYNAKLAR………………………………………………….…....223

EKLER ………………………………….…………………………..240

EK-1. IPIP-NEO KİŞİLİK ENVANTERİ…………………..240

XIV

EK-2. AMİR BAŞARI DEĞERLENDİRME ÖLÇEĞİ……243

EK-3. MEMUR BAŞARI DEĞERLENDİRME ÖLÇEĞİ...244

EK-4. ARAŞTIRMANIN YAPILDIĞI KURUM ONAYI…245

XV

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 3.1 IPIP-NEO Kişilik Envanterin Güvenirlilik Katsayısı…………………..166

Tablo 3.2 Temel Kişilik Özelliklerinin Faktör Dağılımları………………………..169

Tablo 3.3 Kişik Envanterinin KMO Örneklem Yeterlilik Testi ve Bartlett Testi....170

Tablo 3.4 Kişilik Özelliklerinin Varyansları Tablosu…………………………….171

Tablo 3.5. Kişilik Özellikleri Toplam Varyans Tablosu…………………………..171

Tablo 3.6 Kişilik Özellikleri Bileşen Matris Tablosu………..……………………172

Tablo 3.7 Akademik Başarı Yönünden Kişilik Özelliklerinin Grup İstatistikleri…173

Tablo 3.8 Kişilik Envanterinin Madde Analizi Sonuçları…………………………174

Tablo 3.9 “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin Güvenilirlik Katsayısı………175

Tablo 3.10 Amir Başarı Değerlendirme Ölçeğinin Toplam Madde İstatistikleri…175

Tablo 3.11 “Amir Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin KMO ve Bartlett Testi Tab..176

Tablo 3.12 İş Başarısı Faktörlerinin Varyansları Tablosu…………………………177

Tablo 3.13 İş Başarısı Toplam Varyans Tablosu ………………………………….177

Tablo 3.14 İş Başarısı Bileşen Matris Tablosu……………………………………179

Tablo 3.15 “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin Güvenirlilik Katsayısı…...179

Tablo 3.16 “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin KMO ve Bartlett Tablosu..180

Tablo 3.17 Memur Başarı Değerlendirme Faktörlerinin Varyansları Tablosu……181

Tablo 3.18 Memur İş Başarısı Toplam Varyans Tablosu …………………………181

Tablo 3.19 Memur Başarı Bileşen Matris Tablosu………………………………...183

Tablo 3.20 Ortak Başarı Değerlendirmenin Toplam Madde İstatistikleri………...184

Tablo 3.21 Polislerin Cinsiyet Dağılımı……………………………………...……185

Tablo 3.22 Polislerin Branşa Göre Dağılımı………………………………………186

Tablo 3.23 Polislerde Branşa Göre Mezuniyet Ortalaması………………………..186

Tablo 3.24 Temel Kişilik Özelliklerine İlişkin Ortalama Puanlar…………………187

Tablo 3.25 Cinsiyete Göre Kişilik Özelliklerinin Puanları………………………...187

Tablo 3.26 İş Başarısı Faktörlerine İlişkin Ortalama Puanlar(Amir)……………...188

Tablo 3.27 Memurun Kendisini Değerlendirdiği İş Başarısı Faktörlerine

İlişkin Ortalama Puanlar……………………………..……………………189

Tablo 3.28 Ortak İş Başarısı Değerlemesine İlişkin Ortalama Puanlar…………...190

XVI

Tablo 3.29 Branşa Göre İş Başarısı Değerlendirmeleri…………………………....191

Tablo 3.30 Cinsiyete Göre Akademik Başarı Farklılığı (t-testi Sonuçları)……….191

Tablo 3.31 Branş Eğitimine Göre İşe Yönelik Tutum Farkları (t-testi Sonuçları)..192

Tablo 3.32 Cinsiyete Göre İşe Yönelik Tutum Farkları (t-testi Sonuçları)………193

Tablo 3.33 Branşlaşmaya Göre Kişilik Özellikleri Farklılaşması

(t-testi Sonuçları)…………………………………………………………..194

Tablo 3.34 Branşlaşmaya Göre İş Başarısı Farklılığı (t-testi Sonuçları)…………195

Tablo 3.35 Cinsiyete Göre Kişilik Özellikleri Puanlarında Farklılık (t-testi

Sonuçları)………………………………………………………………....195

Tablo 3.36 Polisin Kişilik Özellikleri İle İş Başarısı Faktörleri Arasındaki İlişki..197

Tablo 3.37 İşe Yönelik Tutum İle Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişki………....200

Tablo 3.38 İşe Yönelik Tutum ile İş Başarısı Arasındaki İlişki…………………..201

Tablo 3.39 İşe Yönelik Tutum ile İş Başarısı Arasındaki İlişki(Kontrollü)……...201

Tablo 3.40 Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişki…………………………………..202

Tablo 3.41 İş Başarısı Ölçekleri Arasındaki İlişki………………………………...204

Tablo 3.42 “İş Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin Faktörleri Arasındaki İlişki…....205

Tablo 3.43 İş Başarısı ile Bağımsız Değişkenler Arasındaki İlişki Düzeyi……....206

Tablo 3.44 Bağımlı ve Bağımsız Değişkenlere İlişkin ANOVA Sonuçları……….207

Tablo 3.45 Polisin İş Başarısının Tahminine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi…..208

Tablo 3.46 İş Başarısı ile Bağımsız Değişkenler Arasındaki İlişki Düzeyi……....210

Tablo 3.47 Bağımlı ve Bağımsız Değişkenlerin ANOVA Sonuçları……………..211

Tablo 3.48 Polisin İş Başarısının Tahminine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi

Sonuçları………………………………………………………………………….211

XVII

ŞEKİLLER LİSTESİ

Şekil 3.1 Kişilik Faktörlerinin Çizgi Grafiği……………………………………..172

Şekil 3.2 İş Başarısı Faktörlerinin Çizgi Grafiği…………………………………178

Şekil 3.3 Memur Başarı Faktörlerinin Çizgi Grafiği……………………………..182

Şekil 3.4 Çoklu Regresyon Analizinde Histogram Grafiği……………………….209

Şekil 3.5 Çoklu Regresyon Analizinde Standardize Edilmiş Normal P-P Grafiği.209

Şekil 3.6 Çoklu Regresyon Analizinde Histogram Grafiği…………………….....213

Şekil 3.7.Çoklu Regresyon Analizinde Standardize Edilmiş Normal P-PGrafiği...213

XVIII

KISALTMALAR LİSTESİ A.B.D.: Amerika Birleşik Devletleri

A.g.e.: Adı geçen eser

Cattel 16PF: Cattel 16 Personality Factor

Fak.:Fakülte

HPI: Hogan Personality Invantory

IPIP-NEO: International Personality Item Pool Paper-Nevrrotizm Extraversion

Openness

MBTI: Myers-Briggs Type Indicator

MMPI:Minnesota Multıphasic Personalıty Inventory

N.: Anakütle

NEO-PI-R: Neuroticism Extraversion Openness-Personality Inventory-Revisied

NEO-FFI: Neuroticism Extraversion Openness-Five Factor Inventory

Ort.: Ortalama

r.: Korelasyon

s.: sahife

SPSS: Statistical Package Social Science

TAT: Temathic Apperception Test

U.K.: United Kingdom

Ünv. :Üniversite

Yay.: Yayınları

5FKE.: 5 Faktör Kişilik Envanteri

1

GİRİŞ

Günümüzde, polis örgütlerindeki yönetimler polis seçimine daha çok önem vermeye

başlamışlardır. Çünkü olası seçim hataları siyasi, sosyal ve ekonomik sonuçlara yol

açmaktadır. Bu nedenle, maliyetleri en aza indirebilmek için, polis seçiminde

adayların kişilik özelliklerinin araştırılmasına polis örgütlerince özel önem

verilmektedir.

Polisin eğitim aşamasında polise verilen güç ve otoriteyi kullanma becerisi, polislik

mesleğinin önemli bir özelliğini oluşturmaktadır. Polis adaylığı aşamasında, polis

eğitim birimleri personel seçim işlemlerini gerçekleştirmektedir. Seçim işlemlerinin

öncelikli amacı, polislik için uygun olmayan polis adaylarını ayıklamaktır. Bu

uygulamaların nihai amacı, toplumu polisin yanlış uygulamalarından korumaktır.

Ancak, polisin çalışma sistemi şeffaf değildir ve oldukça kapalıdır. Aynı zamanda,

polis terfileri kendi iç çalışma sistemine göre gerçekleşir1. Bu nedenle, seçim

başarısızlıkları çalışma ortamında uzun dönemde polisin iş başarısızlıklarına ve

örgütsel başarının düşmesine yol açmaktadır. Sonuçta, polis seçim uygulamaları

sosyal ve ekonomik önem taşımaktadır. Çünkü, sürekli yeni polislerin işe alımı

örgütlere yeni maliyetler doğurmaktadır2.

İnsanların ne tür işlerde daha başarılı olacaklarını belirleme amacı ile yapılan

psikoteknik analizler, eğitim planlama ve eğitim değerleme için yapılan uygulamalar

esas itibariyle adayları bireysel olarak değerlemeye yöneliktir3. Polis seçim

aşamalarında uygulanan yöntem, en iyi adayı seçmekten çok yetersiz olanları

elemeye dayanmaktadır. Bu istenmeyen adayları seçim işlemi “eleme” olarak

1 John Pynes (1994), “Police Officer Selection Procedures: Speculation on the Future”, American Journal of Policing, Vol. 13 No. 2, ss. 103-12. 2 Wayne Cascio (1999), Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in

Organizations, Southwestern, Cincinnati, OH, ss.59-87 3 İlhan Erdoğan, (1999), İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik, İstanbul, İstanbul Ünv. İşletme Fak. İşletme İktisadı Ens.Vakfı Yay.. No: 7 s.50

2

adlandırılır. Dünyadaki uygulamalara bakıldığında polis seçim sürecinde, olumlu

kişilik özelliklere sahip adayları bulmaktan çok istenmeyen adayların ayıklanmasına

dayanan seçim yöntemleri kullanılmaktadır4. Bu nedenle, polis seçim işlemini

gerçekleştirmek hayli zordur. Bir çok işte olduğu gibi, başarısızlığı başarıdan ayırt

etmek daha kolaydır. Ancak iş başarısını belirlemede başarıyı etkileyen faktörlerin

etkileri oldukça tartışmalıdır.

Polisin iş başarısını etkileyen, kişilik özelliklerinin yanında örgüt kültürü, polislerin

iş ile ilgili tutumları, yaş faktörü ve diğer iş başarısını etkileyen faktörler de önem

taşımaktadır. Kişilik özelliklerinin polisin iş başarısına etkisi vardır ama bu faktörün

ne kadar iş başarını etkilediği hala tartışılmaktadır

Diğer önemli bir konu ise, polisin iş başarısını etkileyen kişilik özelliklerinin

belirlenmesinde hangi yöntem ve ölçeklerden yararlanılacağıdır. Çünkü kişilik

değerlendirmelerinde bir çok modele dayanan psikolojik testler kullanılmaktadır.

Kişilik değerlendirmelerindeki ilk araştırmalarda dolaylı kişilik testlerinden de

yararlanılırken; artık günümüzde daha çok dolaylı olmayan testler tercih

edilmektedir. Ayrıca araştırmacılar, dolaylı olmayan testler türünde temel kişilik

özeliklerini ölçmeye yönelik mesleki kişilik envanterlerinin geliştirilmesine

yönelmişlerdir.

Ülkemizde, Emniyet Teşkilatı’nda polis adaylarının kişilik özelliklerine yönelik bir

uygulama ile personel seçimi yapılmamaktadır ve kişilik özelliklerinin iş başarı ile

ilişkisi bilinmemektedir. Polisin temel kişilik özelliklerinin iş başarını ne kadar

etkilediğini ortaya çıkartılmasının, örgüt içindeki bir çok alanlarda olumlu etkileri

olacaktır. Sonuçta oluşacak muhtemel örgütsel bir başarının toplumda sosyal ve

ekonomik yansımaları da ortaya çıkacaktır. Bu nedenle çalışmamızın başında,

4 Larry K. Gaines and Steve Falkenberg (1998), “An Evaluation of the Written Selection Test:

Effectiveness and Alternatives”, Journal of Criminal Justice, Vol. 26 No. 3, ss. 175-183

3

polislerin iş başarısının kişilik özelliklerinden önemli düzeyde etkilendiği kabul

edilerek, bu konuyu araştırılmasının yararlı olacağı düşünülmüştür.

Tezin birinci bölümünde önceki bilimsel araştırmalar, problem tanımlaması,

araştırmanın amaç ve önemi, araştırmanın kapsamı ve kısıtları, ön kabuller, önceki

araştırmalar ve tezin bölümlerinin sınıflandırması yer alacaktır.

Tezin ikinci bölümünün birinci kısmında, polisin kişilik özellikleri üzerinde

durulacaktır. Polisin kişilik özellikleri mesleğini gerçekleştirmede önemli rol oynar.

Ancak örgüt kültürüne bağlı olarak ortaya çıkan sosyalleşme ile de polisin kişiliği

kendi mesleğinden yüksek düzeyde etkilenir. Meslekler arasında kişiliği etkileyen ve

önemli değişimlere yol açan en etkili mesleğin polislik olduğu düşüncesi

araştırmacılar ve uygulayıcılarda yaygın bir kanaattir. Polisin kişilik özelliklerini

belirlemek için dünyada polis birimlerinde seçim sürecinde, eğitim planlamasında ve

iş başarısını belirlemede yaygın olarak kullanılan Beş Faktör Kişilik Modeli ve NEO-

PI-R kişilik envanteri incelenecektir.

Çalışmanın ikinci bölümünün ikinci kısmında, polisin iş başarısı belirlemeye yönelik

değerlendirmelerin nasıl yapıldığıdır. Polis iş başarısının nasıl belirlendiği konusunda

bir ortak bir görüş yoktur5. Alan iş başarısı ile akademik iş başarısı arasında ilişki

olup olamayacağı hala tartışılmaktadır. Fakat bu araştırmalar iyi polisin özelliklerini

belirlemekte yeterli olamamaktadırlar.

Tezin ikinci bölümünün son kısmında ise, kavramsal yapı açısından polisin kişilik

özelliklerinin polis iş başarısına etkisi üzerinde durulacaktır. Polisin başarısını

belirlemeye çalışırken, polis seçiminin zorluğu bu konudaki araştırmaların

sonuçlarını hep tartışmalı hale getirmiştir. Çünkü polisin rolü ve işlevinin

anlaşılması itfaiye gibi diğer kamu hizmeti veren mesleklerden çok daha zordur. İş

5 Curt.R.Bartol (1991), “Predictive Validation of the MMPI for Officers Who Fail”, Professional Psychology, Research and Practice, Vol. 22, ss. 127-32.

4

başarısı yüksek olan polisi seçmede açık ve belirli standartların olmaması, polis

birimlerine olumsuz geri bildirimlerin ortaya çıkma olasılığı artırmaktadır. Özellikle

bazı araştırmalarda, akademik başarının iş başarısını kestirmede iyi bir ölçüt olduğu

gösterilmiştir. Bu çalışma, polis seçimindeki tartışmalı olan bu konulara dikkati

çekmektedir. Çünkü başarıyı etkileyen kişilik, motivasyon, iş doyumu, akademik

başarı, yaş, tutum, takım çalışması ve örgüt kültürü gibi bir çok faktör söz

konusudur.

Tezin üçüncü bölümünde ise, araştırmanın yöntemi ile ilgili olarak araştırma tasarımı

ve modeli, analiz birimi, ana kütle – örneklem, ölçüm uygulaması ve istatistiksel

analizlerin neler olduğu gösterilecektir araştırma soruları ve hipotezler ele alınmıştır.

Beş Faktör Kişilik Modeline dayanarak belirlenen polisin temel kişilik özelliklerinin

iş başarısına etkisi olup olmadığının sorunsalı ve hipotezleri yapılandırılmıştır. Bu

bölümde, bulgular ve değerlendirme ile ilgili olarak araştırma sorularının sonuçlarına

ilişkin bulgular, test sonuçlarına ilişkin bulgular ile güvenilirlik ve geçerlilik

bulguları yer alacaktır. Bölümlerden sonra sonuç ve öneriler yer alacaktır.

5

I. BÖLÜM

ARAŞTIRMANIN AMACI, ÖNEMİ, KAPSAMI, KISITLARI ve

ÖNCEKİ ARAŞTIRMALAR

Araştırmayla ilgili ilk adım olan bu bölümde araştırmanın ana hatları ele alınacaktır.

Araştırmaya hazırlanırken yola çıkılış amacı, araştırmanın ne gibi anlam ve önem

içerdiği, araştırmanın kapsamı, araştırmanın kısıtları, araştırmadaki önkabuller ve bu

konu ile ilgili önceki araştırmalar bu bölümde aktarılacaktır.

1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ

Temel kişilik özellikleri açısından personel seçimi konusunda ve polisin iş başarısına

yönelik olarak ülkemizde henüz bir çalışma yapılmamıştır. Bu amaçla, üzerinde

çalışılmış olan polis seçimi ve iş başarısını değerlendirmede yararlanılacak testler

konusunda araştırma yoktur. Ayrıca polis adayları Polis Meslek Yüksek Okulunu

tamamladıktan sonra Emniyet Teşkilatında branşlara ayrılması konusunda da meslek

standartlarına uygun belirlenmiş uygulamalar ve belirli prosedürler

bulunmamaktadır. iş başarıları ile polisin kişilik özellikleri arasındaki ilişkiyi

araştıran çalışma yapılmamıştır.

Bu araştırmanın amacı, personel seçiminde ve branşlaşmada yararlanılacak kişilik

testi uygulamalarına açıklık getirmek ve polisin iş başarısının hangi temel kişilik

özelliklerinden etkilendiği sorusunu incelemektir.

Bu araştırmada, polislerin temel kişilik özelliklerini ölçerek iş başarıları üzerindeki

etkiyi ortaya çıkarmak personel seçimi uygulamalarına, örgütte branşlaşma

çalışmalarına ve polisin iş başarılarına önemli katkılarda bulunacaktır. Bu amaçla,

branş eğitimi alan ve almayan polislerle yapılacak çalışmada, temel kişilik

özelliklerinin iş başarıları üzerine etkisi araştırılacaktır.

6

Öncelikle Beş Faktör Kişilik Modeline göre polislerin kişilik özelliklerinin nasıl

şekillendiği ve iş başarılarını belirlenmesi üzerinde durulacaktır. Daha sonra branş

eğitimi alan ve almayan polislerde ve yüksek akademik başarısı olan ve düşük

akademik başarısı olan polislerin temel kişilik özelliklerinin iş başarısı üzerine etkisi

incelenecektir.

Emniyet Teşkilatına insan kaynağı sağlayan örgütler olan Polis Meslek Yüksek

Okulu ve Polis Mesleki Eğitim Merkezleri’ne polis adayı seçimi örgütsel ve

toplumsal önem taşımaktadır. Çünkü polisler okuldan mezun olduklarında toplum

içinde bir kamu görevi yürütmektedirler. Önemli bir kamu ve iç güvenlik hizmeti

olan polislik toplumla içi içe yürütülmek zorunda olan bir meslektir.

Polisler görevleri sırasında yoğun kişilerarası ilişkiler yaşarken hem toplumu

etkilemekte hem de toplumdan etkilenmektedir. Genellikle olağan üstü olaylarla

karşılaşmakta ve hayati tehlikelerle birlikte görevini sürdürmektedir. Zamanla

polislik görevi ile ilgili koşullar polis kişiliğini çok güçlü biçimde etkilemektedir.

Görev sırasındaki karşılaşılan yaşam olayları polisleri psikolojik açıdan

duyarsızlaştırmakta, katılaştırmakta, tutumlarını etkilemekte ya da ruhsal yapılarının

daha farklı olumsuz durumlara sürüklenmelerine yol açabilmektedir. Polislerin ruh

sağlığı ele alındığında, depresyon, uyum sorunları, kaygı bozuklukları, ve diğer

ruhsal bozukluklar yönünden özgül risk grubu arasında olduğu görülmektedir.

Polislerin mesleklerinin yol açtığı olumsuz durumlara karşı güçlü kişilik özelliklerine

sahip olmaları ve karşılaşılan olaylarla sağlıklı biçimde başaçıkabilmeleri

gerekmektedir. Ruh sağlığı yönünden problem yaşayan polislerin iş başarılarının da

etkilenmemesi mümkün değildir. Bu nedenle, Emniyet Teşkilatının insan kaynağını

oluşturan polislerin kişilik özelliklerinin görevlerini gerçekleştirebilecek niteliklerde

olması gerekmektedir.

7

Polis Akademisi ile ilgili 2001 yılında çıkan yasa ile birlikte Polis Okulları, Polis

Meslek Yüksek Okulu adı altında yeniden yapılanmıştır. Bu nedenle, bilimselliğe

önem veren Emniyet Teşkilatına önemli bir insan kaynağı sağlayan Polis Meslek

Yüksek Okullarındaki polis adaylarının seçim işlemleri ve polislikteki branşlaşma

daha çok önem kazanmıştır. Ayrıca, Emniyet Teşkilatının eğitim örgütlerindeki bu

yeni yapılanmanın çalışanların iş başarısını nasıl etkilediği bilinmemektedir.

2. ARAŞTIRMANIN KAPSAMI VE KISITLARI

2.1. Araştırmanın Kapsamı

Bu araştırmada, branş eğitimi alan polislerle almayan polislerin temel kişilik

özelliklerinin iş başarısını ne ölçüde etkilediği araştırılacaktır. Araştırmada ana kütle

olarak, Polis Meslek Yüksek Okulundan son 1 yıl içinde mezun olup, İstanbul İlinde

görev yapan polis memurları seçilmiştir. Seçilen polis memurlarından branş eğitimi

alan ve branş eğitimi almayanların tamamına NEO PI-R’ın6 Uluslararası formu olan

IPIP-NEO Beş Faktör Kişilik Envanteri7, uygulanmıştır. Bu çerçevede, polislerin

son 1 yıl içinde amirleri tarafından takdir edilen iş başarısı değerlendirmeleri, yine

polislerin kendilerinin tanımladığı kendi iş başarısı değerlendirmeleri, disiplin

suçları, akademik başarıları, takdir ve ödülleri belirlenmiş ve ilgili analizlerde

bunlara ilişkin veriler kullanılmıştır.

6 Lewis R. Goldberg , John A. Johnson ,, Herbert W. Eber , Robert Hogan , Michael C. Ashton , C. Robert Cloninger , Harrison G. Gough (2006) “The International Personality Item Pool and the Future of Public-Domain Personality Measures” Journal of Research in Personality 40 ss. 84–96 7 http://www.personal.psu.edu/%7Ej5j/IPIP/

8

2.2. Araştırmanın Kısıtları

1. Türk Emniyet Teşkilatının mevcut sayısının 200.000 civarında olması nedeniyle

yalnızca İstanbul İl Emniyet Müdürlüğü bünyesinde son bir yıl içinde işe alınan

çalışanlar araştırma kapsamına alınmıştır.

2. Polislerin başarısının tam ve doğru şekilde değerlenmesi güçlükler de bir kısıttır.

3. Yeterince bilimsel ve somut delil olmadığı için polislerin başarı derecesi,

amirlerinin ve kendilerinin değerlendirmelerine bağlıdır.

Zaman, imkan, veri toplama ve ölçüm kısıtları dolayısıyla, araştırma sonuçlarının

Türk polis teşkilatının tümüne genelleştirilmesi, söz konusu değildir. Bununla

birlikte, elde edilen verilerin, benzer durumda olan ve Türkiye’nin başka illerinde

görev yapan polislerin durumuyla ilgili bazı ipuçları verebileceği de söylenebilir.

3. ÖNKABULLER

1. Örneklem grubunda yer alan İstanbul’daki Polis Teşkilatı birimlerinin

özelliklerinin diğer bölgelerdeki birimlerle benzer olduğu varsayılmıştır.

2. Polislerin başarılarının ölçülmesinde amirlerinden ve kendilerinden aldığımız

verilerin doğru olduğu varsayılmıştır.

3. Deneklerin tümünün araştırma soru ve ifadelerini aynı ve doğru şekilde

algıladıkları, cevaplarını da gerçek durum ve görüşlerini yansıtır şekilde verdikleri

kabul edilmiştir.

9

4. ÖNCEKİ ARAŞTIRMALAR

Polis kişilik özellikleri ile iş başarısı arasındaki ilişkileri inceleyen araştırmalar,

dünyada oldukça sıklıkla gerçekleştirilmiştir. Ülkemizde ise bu alanda yapılan

araştırmaların sınırlıdır ve polisin iş başarısı üzerine etkisi ile ilgili bir çalışma

ülkemizde henüz yapılmamıştır. Ancak dünyada polisin kişilik özelliklerinin iş

başarısı üzerine etkisi ile akademik başarının önemi üzerinde oldukça fazla çalışma

vardır. Bununla birlikte, kişilik özelliklerinin polis seçiminde öncelikle ele alındığı;

eğitim planlama, işten ayrılma ve branşlaşma sürecinde de değerlendirildiğini

yapılan çalışmalarda görmekteyiz8. Polisin iş başarısı üzerine yapılan araştırmalarda,

akademik başarının iş başarısına etkisinin oldukça zayıf ya da hiçbir etkiye sahip

olmadığı tezleri güçlenmiştir. Fakat polisin kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisi

güncelliğini sürdürmektedir ve polis seçimlerinde kişilik özelliklerinin

belirlenmesine yönelik uygulamalar artmaktadır.

Araştırmaların çoğu 10 yıldan fazla bir geçmişe sahiptir. İşe uygun olmayan ve

duygusal dengesizliği olan adayların belirlenmesinde psikolojik testlerin yararı

üzerinde anlaşmaya varılmıştır9. Fakat psikolojik testlerin iş başarısını belirlemedeki

önemi üzerinde daha az durulmuştur10. Günümüzde ise, iş başarısının kişilik

özellikleriyle ilişkilendirmesi konusunda çalışmalar yaygınlaşmaya başlamıştır.

4.1. Dünyadaki Araştırmaların Bazıları

Araştırmada ortaya çıkarılması hedeflenen kişilik özelliklerinin yüz yıldan daha fazla

bir süredir incelendiği bilinmektedir. Bu özelliklerin iş başarısı ile ilişkisinin

8 Bruce A. Arrigo and Natalie Clausen (2003) “Police Corruption and Psychological Ttesting”. International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology, 47(3), s.283. 9 Elizabeth Burbeck and Adrian Furham (1984), “Personality and Police Selection: Trait Differences in Successful and Non-successful Applicants to the Metropolitan Police”, Journal of Personality and Individual Differences, Vol. 5 No. 3, s. 261 10 Barry.R.Burkhart (1980), “Conceptual Issues in the Development of Police Selection Procedures”, Professional Psychology, Vol. 11 No. 1, s. 128.

10

araştırılması ise daha sonraları araştırmacılar tarafından ele alındığı görülmektedir.

Kişilik özellikleri, çeşitli kişilik testleri ile belirlenmektedir. Bugün dünyada ve

ülkemizde geçerliliği ve güvenilirliği ortaya konmuş olan bir çok kişilik testi insan

kaynakları, eğitim, rehberlik, adli psikoloji, klinik psikoloji ve danışmanlık

alanlarında yaygın olarak kullanılmaktadır. Geçmişte kişilik testleri zeka testlerine

paralel olarak gelişmiştir. Ünlü psikolog Kraepelin kişilik testlerinin öncülüğünü

yaparak, kişiliğin değerlendirmesinde ilk çalışmaları gerçekleştirmiştir.

Kişilik ve başarı arasındaki ilişkilere yönelik olarak gerçekleştirilen çalışmalar ise,

iki evrede incelenmektedir. İlk evre 1900’lerin başından 1980’lerin ortalarına kadar

olan çalışmaları kapsar. Bu çalışmalarda, kişilik ve başarı arasında anlamlı ilişkiler

tespit edilmemiştir. Bu durum kişilik özellikleri ile ilgili iyi bir sınıflama yapılmamış

olması ve kişiliğin özellikleri ile ilgili tanımların yeterince açık şekilde

belirlenmemesinden kaynaklanmaktadır. 1980’lerin ortasından itibaren kişilik ve

başarı arasında gerçekleştirilen çalışmalar daha çok Beş Faktör ve benzeri modellere

dayanmaktadır. Bu nedenle kişilik ve başarı arasındaki ilişkilere yönelik çalışmalar

daha anlamlı sonuçlar vermektedir11.

1990 yılından bugüne kadar iş başarısı, kişilik ve çeşitli değişkenler arasındaki

ilişkiler üzerinde çok sayıda araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalarda en yoğun ilgiyi

kişilik özellikleri ile iş başarısı arasındaki ilişkinin incelenmesi görmüştür.

Literatürde, çok çeşitli iş başarısını değerlendirme yöntemleri bulunmaktadır. İş

başarısını değerlendirme yöntemleri, görevin niteliğine ve değerlendirme

sonuçlarının kullanılacağı alana göre farklılık göstermektedir. Her örgütün kullandığı

yöntem onun gereksinmelerine ve kültürüne göre değişiklik göstermektedir. Her bir

yöntemin kendine özgü avantajları ve dezavantajları bulunmaktadır. Bu

11 Murray R. Barrick, Michael K. Mount, Timothy A. Judge, (2001), “Personality and Performance at the Beginning of the NewMillennium: What Do We Know and Where Do We Go Next?” Personality and Performance, Vol.9, Numbers 1/2 ,ss.9-10

11

yöntemlerden hangisinin kullanılacağı hususunda, karar verilme aşamasında, her

tekniğin yapısını, neyi ölçtüğünü iyi analiz etmek gerekmektedir12.

Kişilik özellikleri ile iş başarısı arasındaki bağlantı kurmanın zorluğunun bir kısmı,

polisin istenen özelliklerini tanımlama etrafındaki uzlaşma eksikliğinden

kaynaklanmaktadır. Literatüre bakıldığında, polisin işiyle ilişkili kişilik özelliklerinin

incelenmesi diğer mesleklerden daha sıklıkla ortaya çıkmaktadır. Zeka, bağlılık ve

sağ duyu gibi özellikler polisle ilgili literatürde önemli biçimde yer almaktadır.

Bunun tersine, duyarlılık, empati, esneklik gibi diğer yakın özellikler ve beceriler

göz ardı edilen sonuçlar içinde yer almaktadır. Bu nedenle, ne tür özelliklerin polisi

nitelendirdiğinin ortaya çıkartılması ve sadece doğru olanın yapılmaya çalışılması

zor olmaktadır13. Polisten hangi özelliklerin beklendiği sorunsalında toplumsal yapı

ve kültürün önemi ortaya çıkmaktadır. Polisten beklenen görevler ve istenen

nitelikler polisin başarılı olarak değerlendirilmesini de değiştirecektir. Bazı

toplumlarda ve örgütlerde verilen emri yerine getiren, muhakeme yapması

beklenmeyen ve örgütlerine sadece bağlı kalması beklenen polisler tercih edilen ve

başarılı olduğu düşünülen çalışanlardır.

Polisin kişilik özellikleri ile iş başarısı arasında bağ kurmaya çalışan araştırmaların

çoğu, iş başarısından çok akademik başarı ya da akademik ceza sistemi gibi verilerin

değerlendirilmesine dayanır. Bu, akademik başarının kadrodaki başarıyı belirlemede

iyi bir ölçüt olduğunu gösterir. Bunu destekleyecek bir verinin olması önemli bir

durumdur. Ancak günümüzde polisle ilgili araştırmalar akademik başarının iş

başarısı ile ilişkinin zayıf olduğunu göstermektedir.

Geçen birkaç on yıldaki araştırmalar, istenmeyen adayları eleme işleminin etkili

olduğunu göstermiştir. İlk seçim araştırması, başarısız olan ve elenen adayların

geçmişindeki birkaç özelliğinin belirlenmesi üzerine yapılmıştır. Bunlar kötü araç

12 Margaret Palmer, &Kenneth T. Winters (1993). İnsan Kaynakları. Çev. Doğan Şahiner, İstanbul ,

Rota Yay., s.76 13 S. James, I.Campbell, and S.A. Lovegrove (1984), “Personality Differentiation in a Police Selection Interview”, Journal of Applied Psychology, Vol. 69 No. 1,s. 132.

12

kullanımı, daha önce işten ayrılma ve boşanma gibi özellikleri kapsamaktadır14. Bu

nedenle, düşük iş başarısı başka yollarla da değerlendirilmiştir. Örneğin, işten

ayrılma ya da istifa pürüzlerindeki gibi. Polis seçiminin geçerliliğini amaçlayan diğer

bir çok çalışma, kadrodaki başarıdan çok akademik başarı üzerinde durmuştur15.

Ancak günümüzde bu tür özelliklerin bir kısmı ya hiç değerlendirilmemektedir ya da

o özelliğin üzerinde fazla durulmamaktadır. Polis seçim işlemlerinde, adayın

geçmişindeki olumsuz özelliklerden başka özelliklere de önem verilmektedir.

Son araştırmalar, polis adaylara psikolojik testlerinin uygulanmasına

odaklanmaktadır. Pek çok makale, polis seçiminde en çok uygulanan psikolojik test

olan MMPI(Minesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri)’nın geçerliliğini ortaya

koymuştur. 1970 ve 1980’lerdeki bazı araştırmacılar, MMPI’ın alt ölçeklerinin ve

testin belirli sorularının polislerin kişilik özelliklerini belirlenmede çok iyi olduğunu

fark ettiler16. Daha çok psikiyatri kliniklerinde ruh sağlığı hastalıklarının tanı ve

değerlendirilmesinde yararlanılan bu kişilik testi, eleme yöntemine yatkın olduğu

için polis seçimlerinde de rahatlıkla uygulanabilmiştir.

Polisler arasında eleme yönteminin geçerliliği için yapılan araştırmalarda iki unsur

ortaya çıkmıştır. Birincisi polisin iş başarısının değerlendirilmesi ile ilgilidir. İyi iş

başarısı ile hangi kişilik özellikleri arasında ilişki kurulabiliri tartışmadan önce, iyi iş

başarısını ölçme yolunun ne olduğu bilinmelidir. Bu konuda polis iş başarısının en

iyi nasıl belirleneceği konusunda bir fikir birliği yoktur17. İkinci olarak, nitelikli

polisleri belirlendikten sonraki ilk adımdır: bu adım hangi kişilik özelliklerinin

nitelikli polisi diğerlerinden ayırabileceğinin belirlenmesidir.

14 John M. Malouff and Nicola S. Schutte (1986), “Using Biographical Information to Hire the Best New Police Officers: Research Findings”, Journal of Police Science and Administration, Vol. 14 No. 3, s. 17. 15 Robert Hogan (1971), “Personality Characteristics of Highly Rated Policemen”, Personnel Psychology,Vol. 39, s. 218. 16 Suzanne Daniels and E. King (2002), “The Predictive Validity of MMPI-2 Content Scales for Small-town Police Officer Performance”, Journal of Police and Criminal Psychology, Vol. 17 No. 2, ss. 54-62. 17 Curt R.Bartol (1991), “Predictive Validation of the MMPI for Officers Who Fail”, Professional Psychology, Research and Practice, Vol. 22, s. 131.

13

Son yıllarda yapılan çoğu çalışmalardan sonra bile başarılı polisi neyin belirlediği her

zaman açık olmamıştır18. Bir kaç araştırma, başarılı polisin özelliklerini ortaya

çıkarmaya çalışmıştır19. Hogan tarafından 1971’de yapılan ilk çalışmada, yüksek

puan alan polislerin iddiacı, örgüte bağlı, erkeksi ve doğal oldukları bulunmuştur.

Benzer bir çalışma, yüksek puan alan Chicago polislerinden genç evlilerin dengeli

bir geçmişe sahip oldukları ve sosyalleşmelerinin iyi düzeyde olduğunu

göstermiştir20. Bu ilk çalışmalarda, başarılı olarak tanımlanan polislerin kişilik

özelliklerini paylaşmaktan çok topluma uyan davranışlar sergiledikleri görülmüştür.

Bu nedenle, toplumsal yapı ve kültüre uyum sağlayan polisler amirleri tarafından

başarılı bulunmuşlardır.

Polis seçimi ile ilgili araştırmaların bir bölümü, başarılı polislerin kişilik özelliklerini

belirleme ve ölçüm yapma üzerine ya da polisliğin temel mesleki nitelikleri üzerine

odaklanmıştır21. Bu tür araştırmalarda, mesleki niteliklerden bağlılık, dürüstlük ve

zeka gibi bazı kişilik özellikleri sıklıkla literatürde yer alırken polis seçiminde kişilik

testlerinin yararları üzerinde daha az durulmuştur22.

Hogue ve arkadaşları (1994), polislerin kişilik özelliklerini incelemek için polis

merkezlerinde çalışma yapmıştır. Polis birimleri dürüstlük, iyi karakter, doğruluk ve

duygusal dengeye önem verirken, onların bulguları gerçek polis iş başarısını değil

birimlerin tercihlerini yansıtmıştır. Polisteki belirledikleri kişilik özellikleri iş

başarısının iyi bir göstergesi olabilir. Bu özelliklere bakıldığında, işine bağlı, hedefe

odaklı, ısrarcı ve düzenli olan kişiler hemen hemen her işi mükemmel olarak yapma

eğilimindedirler. Dikkatsiz, sorumsuz ve başarısı düşük olan kişiler ise çoğu işlerde

18 A.g.e. s 64 19 Curt R. Bartol (1982), “Psychological Characteristics of Small Town Police Officers”, Journal of Police Science and Administration, Vol. 10, s. 61. 20 Robert Hogan a.g.e., ss. 210-219. 21 Robert Hogan (1999), “Assessment of Police Officer Recruiting and Testing Instruments”, Journal of Offender Rehabilitation, Vol. 29 Nos 3/4, ss. 1-23. 22 Beth A. Sanders (2003), “Maybe There’s no Such Thing as a Good Cop: Organizational Challenges in Selecting Quality Officers”, Policing: An International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 26 No. 2, s. 325.

14

iyi değillerdir23. Sonraki çalışmalarda, polis birimlerinin polislerdeki beklediği

özelliklerin yanında, mesleğin özelliklerine uygun kişilik özelliklerinin de birlikte

değerlendirilmesine başlanmıştır. Günümüzde polisin temel kişilik özelliklerine

yönelik örgütsel beklentileri karşılayacak çalışmalar yaygınlaşmıştır.

4.2. Türkiye’deki Araştırmaların Bazıları

Polislerin temel kişilik özellikleri açısından iş başarısı hakkında ülkemizde henüz bir

çalışma yapılmamıştır. Bu amaçla geliştirilmiş, personel seçiminde yararlanılacak bir

batarya ve testler konusunda çalışma da yoktur. Ancak kişilik ve zeka

değerlendirmesine yönelik test geliştirme çalışmaları oldukça eskidir. Bir çok test

yabancı kaynaklı olup, tercüme edilmiş, sonra geçerlilik ve güvenirlilik çalışmaları

gerçekleştirilmiştir.

Ülkemizde sistemli bir şekilde yürütülen ilk test ve ölçme-değerlendirme çalışması

1915'te yapılmıştır. Günümüzde ölçme-değerlendirme çalışmalarına yönelik Öner'in

(1997) araştırmasında, ülkemizde kullanılan 179 test belirlenmiştir. Kaynaklara göre,

ülkemizde toplam 208 psikolojik test ve ölçek kullanılmaktadır. Test ve ölçeklerin

dökümü konusundaki ilk derlemeyi yayınlayan Öner, bu araçların çok küçük bir

bölümünün standardizasyonunun usulüne uygun yöntemlerle yapıldığını

belirtmektedir. Diğer test ve ölçekler arasında salt çevirisi yapılmış olanlarla ayrıca

uyarlama çalışmaları da yapılmış olanlar bulunmaktadır. Bazı araçlar ise yazarlarınca

telif eser olarak nitelendirilmektedir24. Ülkemizde 1978’de Savaşır, kişiliğin

değerlendirmesinde yaygın olarak kullanılan MMPI testinin geçerlilik ve güvenirlilik

çalışmasını gerçekleştirerek, Türkçe’ye uyarlamış, standardizasyon çalışmasını

tamamlamıştır.

23 Michael K. Mount and Murray R. Barrick (1998), “Five Reasons Why the ‘Big Five’ Article Has Been Frequently Cited”, Personnel Psychology, Vol. 51, s. 855. 24Necla Öner, (1997) Türkiye’de Kullanılan Psikolojik Testler. İstanbul, Boğaziçi Ünv. Yayınları. s.9

15

Kişiliğin değerlendirilebilmesi için 2004 yılında ise, Somer, Korkmaz ve Tatar,

“Kuramdan Uygulamaya Beş Faktör Kişilik Modeli ve Beş Faktör Kişilik Envanteri

(5FKE)” üzerinde araştırma yaparak, geçerlik ve güvenirlik çalışmasını

gerçekleştirmiştir25. Paul T. Costa ve Robert Mc Crae tarafından 5 faktör kişilik

teorisine göre geliştirilmiş NEO-PI-R’ın Türkiye adaptasyon, geçerlik, güvenirlik,

norm çalışması ve bilimsel araştırmaları Gülgöz tarafından yapılıp yurtdışında da

yayınlanmıştır26. Literatürde, NEO-FFI envanterinin birden çok Türkçe çevirisinin

yapılmış olduğu görülmüştür. Temel kişilik özelliklerini belirleyen NEO Kişilik

Envanterinin farklı versiyonlarının da ülkemizde kullanımının yaygınlaştığı

görülmüştür.

Temel kişilik özelliklerinin faktörler arası ilişkileri belirlemeye yönelik olarak

Ordun(2004) tarafından yapılan araştırmada, her bir özelliğe ilişkin beş faktör tespit

edilmesiyle birlikte, bu faktörlerin NEO Kişilik Envanterinde yer alan alt faktörler

ile uyumlu olduğu belirlenmiştir. Korelasyon analizi sonucunda en büyük ilişkinin

dışa dönüklük ve nevrotizm boyutları arasında olduğu görülmüştür. Bu sonuç içe

dönük kişilerin daha karamsar ve depresyona yatkın olduklarını göstermektedir.

Nevrotizm boyutu ile diğer tüm boyutlar arasında anlamlı ve negatif bir ilişki

bulunmaktadır. Dışa dönüklük boyutu ile sorumluluk, uyumluluk ve yeni

deneyimlere açık olma boyutları arasında ise anlamlı ve olumlu bir ilişki söz

konusudur27.

Yine, NEO Kişilik Envanterinde yer alan alt faktörler üzerinde Ordun tarafından

(2003) satış temsilcileri ile gerçekleştirilen çalışmada, dışa dönüklük boyutunun satış

25Oya Somer, Mediha Korkmaz ve Arkun Tatar, (2004) Kuramdan Uygulamaya Beş Faktör Kişilik Modeli ve Beş Faktör Kişilik Envanteri (5FKE), Ege Üniversitesi Edebiyat Fakültesi yayınları, İzmir. ss. 135-146, 26 Sami Gülgöz, (2002). Five Factor Theory and NEO-PI-R in Turkey. In J. Allik & R. R. McCrae (Eds.), The Five-Factor Model of Personality Across Cultures. Kluwer Academic/Plenum Publishers, New York. ss.175-196 27 Güven Ordun, (2004), " Beş Temel Kişilik Özelliği ve Alt Faktörlerinin Analize İlişkin Çalışma",

İstanbul üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 2, 2004, ss.47-71

16

temsilcilerinin başarısı açısından sorumluluk boyutu kadar önemli olduğu

düşünülmektedir28.

Türkiye’de Beş Faktör Kişilik Modeli temel alınarak geliştirilen ya da uyarlanan

temel kişilik özelliklerine ortaya çıkaran 3 ölçüm aracı belirlenmiştir. Bunlardan

birincisi, Somer, Korkmaz ve Tatar tarafından geliştirilen ölçektir. Bir diğeri,

Gülgöz tarafından orijinal Beş Faktör Kişilik Modeli temel alınarak geliştirilen

envanterdir. Üçüncüsü de, www.kariyer.net tarafından kullanılmakta olan ölçektir.

Ülkemizde Beş Faktör Kişilik Modeli temeline dayanan temel kişilik özelliklerini

ölçen bu envanterler çeşitli araştırmalarda kullanılmaya devam etmektedir ve çeşitli

alanlarda personel seçiminde yararlanılmaktadır.

Araştırma ile ilgili kuramsal temeli oluşturan iki önemli kavram olan kişilik ve iş

başarısı hakkında bilgiler verilirken, bu temel kavramsal yapılar ve bu yapılar

arasındaki ilişkilere ikinci bölümde yer verilmiştir.

28 Güven Ordun (2005), “Kişilik Faktörleri ve Satış Temsilcilerinin İş Başarısı Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Çalışma” Yönetim Dergisi”, Yıl:16, Sayı:51 ss.56-68

17

II. BÖLÜM

KURAMSAL TEMEL

Tezin konusuna ilişkin kuramsal çerçeveye göre sırasıyla kişilik, iş başarısı ve

kişilikle iş başarısı arasındaki ilişkiyi açıklayan görüşler bu bölümde yer alacaktır.

1. KİŞİLİK

Kişilik, bir insanın duyuş, düşünüş, davranış biçimlerini etkileyen etmenlerin

kendine özgü görüntüsüdür. Devamlı olarak içten ve dıştan gelen uyarıcıların etkisi

altında olan kişilik, bireyin biyolojik ve psikolojik, kalıtsal ve edinilmiş dikkat algı

gibi bütün yeteneklerini, güdülerini, duygularını, isteklerini, alışkanlıklarını,

muhakeme yapabilme özelliğini ve bütün davranışlarını içine alır. Kısaca, kişiliğin

oluşmasında insanın doğuştan gelen özellikleri ve içinde yer aldığı çevrenin etkisini

bir arada görmek mümkündür. Buradan, çevrenin etkisini dikkate alarak, kişiliğin

sadece bireye özgü özellikleri değil, belirli ölçüde içinde yaşanılan insan

topluluğunun, belirli ölçüde de tüm insanlarda ortak bazı özellikleri yansıttığı sonucu

çıkartılabilir 29.

Kişilik, bir bireyi diğerinden ayıran zihinsel, duygusal ve davranışsal özelliklerin

tamamı olarak tanımlanmaktadır. Bireyin tutum ve davranışları zaman içinde

farklılık gösterebilmesine rağmen kişiliğe ilişkin özellikler oldukça tutarlı ve

kalıcıdır. Kişilik, oldukça tutarlı olmasına rağmen, genellikle kişiliğin ölçümü

tutumlar veya yeteneklerin ölçümü kadar kolay olmamaktadır. Kişilik, ne yalnız

başına bedensel özelliğe bağlıdır, ne de çevredeki ortak kalıp vs sosyal olaylara

bağlıdır. Kişilik tüm bu olguların ortaya çıkardığı bireysel ayrılıklardır. Kişilik, birey

ile çevresi arasındaki etkileşimin bir görünümü veya sonucu olarak düşünülmelidir.

29 Mustafa Y. Tınar, (1999). “Çalışma Yaşamı ve Kişilik”, Mercek Dergisi, Sayı 14. Mess Yayınları s. 27

18

Çevre denildiğinde ise doğal çevreden çok sosyal çevrenin etkisinin fazla olduğu ileri

sürmelidir. Esasında kişiliğin hangi özelliklerinin genetik (doğal olarak), hangi

özelliklerinin öğrenilerek (sosyal olarak) alındığını belirlemek oldukça zordur.

Kişiliği bireyin yaşam biçimi olarak tanımlamak mümkündür30.

Genetik özellikler ve çevresel etkenler insanın kişiliğini şekillendirdiği için, her

insanın kişiliği bir diğerinden farklıdır. Kişiliğinde farklılık gösterdiği ölçüde de

yeteneği farklılaşmaktadır. Kimi insan, zekâsı ölçüsünde teknik yeteneğe sahip

olabilir. Bir başkası kişilik yapısı özelliği olarak başka insanlarla iyi iletişim kurma

yeteneğine sahip olabilir. Kişilik, bir kişinin tüm özelliklerini yansıtan ve doğumdan

ölene kadar devam eden bir süreçtir. Kişiliğin bir süreç içinde oluştuğu ve bu süreçte

eğitim, deneyim ve öğrenmenin önemli bir rol oynadığı görülür.

Kişileri birbirinden ayıran özelliklerle ile ilgili çeşitli ayrımlar yapılmıştır. Son

dönemlerde yapılan çalışmalar beş faktör kişilik modeline dayanan temel kişilik

özelliklerinin bu ayrım için yeterli olduğunu savunmaktadır. Literatürde farklı

tanımlamalar mevcut olmakla birlikte, bu temel özellikler genellikle kişilerin dışa

dönüklük, uyumluluk, sorumluluk, nevrotizm ve deneyime açıklık özellikleri olarak

adlandırılmaktadır

1.1. Kişiliğin Ölçülmesi

Kişilik hakkında kabul edilen genel bir tanım olmadığı gibi, değişik kapsamda kişilik

özelliklerini ölçmek için yüzlerce kişilik ölçeği bulunmaktadır31. Bu ölçeklerin pek

çoğu farklı isimler altında aynı boyutu ölçerlerken, bazılarının ise aynı isim altında

farklı boyutları ölçmektedir. Bundan dolayı, kişilikle ilgili değişkenler ve ölçekler

için kavramsal altyapıyı oluşturacak bir sınıflandırma geliştirmek gerekmektedir.

30 İlhan. Erdoğan, İ. (1991) İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri. İstanbul Ünv. İşletme Fak. Yayınları. No: 141, ss.92-102 31 Leaetta M. Hough & Deniz S Ones,. (2001). The Structure, Measurement, Validty and Use of Personality Variables in Industrial Work and Organizational Psychology. In N. Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil & C. Viswesvaran (Ed.), Handbook of Industrial Work and Organziational Psychology Vol.1, London, SAGE Publication, ss.275

19

Araştırmalarda belirlenen yapısal sonuçları ilişkilendirmek, olgular arasında

genelleme yapmak, öngörüde bulunmak, araştırma sonuçlarını yorumlamak,

araştırmacılar arasında etkin bir iletişim kurmak ve psikometrik analizler yapmak

için ortak bir paradigmanın var olması gerekliliği ortaya çıkmıştır. Ancak kişilik

psikolojisinde henüz tek bir doğru bir paradigmanın varlığından söz

edilememektedir. Kişiliğin doğası hakkındaki sistematik düşünceler güçlü bir

pozisyona kavuşmamıştır32. Ancak, kişiliğin ölçülmesi için kişiliği açıklayan

kuramsal temellerin iyi bilinmesi gerekmektedir. Kişilik psikolojisine en büyük

katkıyı sağlayan ve psikanalitik kuramın kurucusu Sigmund Freud ile başlayan

kişilik analizleri günümüze kadar süregelmiştir.

Kişilik analizinde, faktör analistleri olarak da isimlendirilen 1905’lerde Cattel,

1916’larda Eysenk ve 1936’larda Allport tarafından geliştirilen özellikler kuramı

günümüzde Beş Faktör Kişilik Modeline dönüşerek gelişimini sürdürmüştür. Son 20

yılda temel kişilik özelliklerini ölçmeye yarayan ve Beş Faktör Kişilik Modeline

dayalı geliştirilmiş ölçekler yaygın olarak kullanılmaktadırlar33. Bunlardan en

önemlisi NEO-PI-R’dır.

Kişilik psikolojisinin kuramsal temellerine dayanılarak geliştirilen testlerin ölçtüğü

kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi ayrı bir önem taşımaktadır. Çünkü testlerin

hazırlanma amaçlarının dışında profesyonel olmayan kişiler tarafından kullanılması

da ciddi bir sıkıntı yaratmaktadır. Örneğin, psikanalitik kuramsal temelle hazırlanmış

olan MMPI kişilik envanteri özellikle kişilik bozukluklarının belirlenebilmesi,

hastalık tanısı koymak açısından hazırlanmıştır34. Bu testin askerlik ve polislik gibi

mesleklerin dışında personel seçiminde veya terfi sistemlerinde kullanılması uygun

bir yaklaşım değildir. Polis ve askerlik gibi mesleklerin dışında personel seçim

sürecinde psikolojik bozuklukları ölçme amacı olmayan mesleki kişilik testlerinin

kullanılması gerekmektedir. 32 Calvin S. Hall, Gardner Lındzey, J.C. Loehlin, and Martin Manosevitz, (1985), Introduction To Theories of Personality. Johns Wiley and Sons, New York, s.9 33 A.g.e., s.419 34 Necla Öner a.g.e., s. 421

20

Kişilik ölçümünde iki temel yaklaşım geçerlidir. Bunların birincisi, dolaylı

(projektif) yöntemlerde adayın belirgin olmayan uyaranlara verdiği tepkinin

yorumlanmasıdır. Dolaylı kişilik ölçme yöntemleri genellikle yüz yüze uygulanır35.

Dolaylı kişilik testleri arasında en fazla bilinen ve kullanılanlar Rorschach ve

Tematik Algı testleridir. Dolaylı veya dolaysız tüm kişilik testlerinin bir takım güçlü

ve zayıf yönleri bulunmaktadır. MMPI gibi dolaysız testler kısa süre içerisinde

kişilik özellikleri ile ilgili önemli bilgiler verirler. Ancak bu testlerin geçerliliği ve

güvenilirliği katılımcıların işbirliğine ve güvenilirliklerine bağlıdır. Testlerin

geçerliliğini ve güvenilirliğini artırmak için ölçeklerde bir yalan skalası

kullanılabilir36. Dolaysız testlerde yer alan bir takım ifadelerin altında gizli olan

anlam kolayca anlaşılabilir. Böylece testi cevaplayan kişi sosyal olarak

arzulanabilirliğini arttırabilmek için, olduğundan daha farklı görünmesine neden

olabilecek cevapları vererek ifadeleri yönlendirebilir.

1.1.1. Dolaylı Kişilik Testleri

Dolaysız testlerin aksine dolaylı testlerin yönlendirilmesi daha güçtür, çünkü bu

testlerde doğru veya yanlış bir cevap yoktur. Kişiler bu tip testlerde duyarlılıkları

konusunda konuşmaya daha istekli davranırlar. Bununla birlikte dolaylı testlerin

geçerlilik ve güvenilirlikleri kişilik ölçümü için kullanılan tüm testler arasında en

düşük olanlardır. Yorumların genişliğinden dolayı değerlemek ve belirli gruplar

altında analiz etmek oldukça güçtür. Değerlendirmeyi yapanlar açısından da ciddi bir

sıkıntı yaşanmaktadır. Genel bir cevaplama kalıbı bulunmadığı için değerlemeyi

yapan her kişi benzer cevapları farklı bir şekilde yorumlayabilmektedir. Dolaylı

kişilik testleri arasında en fazla bilinen ve kullanılanlar Rorschach Mürekkep

Lekeleri Testi, Goodenough İnsan Resmi Çizme Testi ve Tematik Algı testleridir.

35 Necla Öner, a.g.e., s.11 36 Judith Vernoy and Mark Vernoy, (1994), Psychology in Action, Third Ed. John Wiley & Sons, USA s.503

21

1.1.1.1Rorschach Kişilik Testi

Dolaylı kişilik testlerinden olan Rorschach Testi, Hermann Rorschach tarafından

geliştirilmiş bir kişilik testidir. Hermann Rorschach (1884 – 1922) İsviçreli bir

psikiyatristtir. Çocuklarının bulut kümelerine kişiliklerine uygun farklı anlamlar ve

yorumlar getirdiklerini gören Rorschach bu tekniği geliştirmiştir37. Rorschach Testi

kişilik incelenmesinin yanı sıra ruhsal sorunların teşhisinde de doğru bilgiler verdiği

için klinik psikolojide yaygın olarak kullanılmaktadır. Test, kartlar üzerinde yer alan

10 mürekkep lekesinden olmaktadır. Bireye sırayla lekeler gösterilir; lekelerin neye

benzediği ve kendisi için ne ifade ettiği yönünde yönergeler verilir. Alınan cevaplar

psikanaliz kuramının tekniğine uygun olarak yorumlanır. Yapılan açıklamalarda,

lekelerin kişi tarafından algılanış biçimi, yorumların kalitesi ve içeriği büyük önem

taşımaktadır. Uygulama sırasında puanlama birçok kurala dayandığı için testin

uygulanışı hakkında yeterli bilgiye sahip olan uzman kişiler tarafından

uygulanmalıdır. Bu test, çeşitli mürekkep lekelerinden oluşan belirgin bir anlam

ifade etmeyen şekillerin aday tarafından yorumlanması şeklinde uygulanır. Ancak bu

testlerde en doğru ya da en uygun cevap bulunmaz. Bu nedenle cevaplayanların testi

yönlendirebilmeleri bireysel değerleme testlerine oranla daha güçtür. Cevaplar

sübjektif olduğundan testi uygulayan kişinin bu konuda eğitimli olması gerekir. Teste

katılanların değerlemelerinin çok farklı olması nedeniyle bu testin yorumu oldukça

güçtür ve bu durum testin geçerlilik, güvenilirliğini düşürmektedir. Ancak terapistler

ve özellikle Freud akımını benimseyenler bilinçdışı süreçlerin başka yöntemlerle

ölçülemeyeceğini belirterek bu yöntemi kullanmaya devam etmektedirler38. Bireysel

uygulanabilen ve tamamen psikanalitik ilkelere göre yorumu yapılabilen bu testin

personel seçim ölçeği ya da iş başarı kriteri olarak kullanılması mümkün

gözükmemektedir.

37 Vernoy ve Mark, a.g.e., s.501 38 Füsun Akkoyun, (1994), Projektif Teknikler, Ankara Ünv. Eğitim Bilimleri Fak. Yay., No:175 Ankara s.67

22

1.1.1.2. Tematik Algı Testi(TAT)

Diğer bir dolaylı kişilik testi olan Tematik Algı Testi 1938 yılında Henry Murray

tarafından geliştirilmiş ve oldukça sık kullanılan bir projektif bir kişilik testidir. Bu

testte, genellikle insan figürlerinin bulunduğu sahnelerden oluşan kartlar

kullanılmaktadır. Kişiler bu resme bakarak kendilerine göre bir hikaye

oluşturmaktadırlar. Bu hikayelerde kişilerin psikolojik ihtiyaçları ve içsel çatışmaları

yer almaktadır. Daha çok klinik psikolojide tanı amaçlı kullanılan test, diğer birçok

alanda ise kişilik incelemesi için uygulanır. TAT resimli kartlardan oluşmaktadır ve

bireysel uygulanabilir.. Toplam kart sayısı 41 adettir, kadın ve erkekler için ayrı

kartlar bulunmaktadır, kartlardan birinde herhangi bir resim yoktur. Kartlar sırayla

bireye gösterilir ve karttaki resme uygun sıralı bir öykü anlatması istenir. Ayrıca

resimlerde yer alan kişilerin duygu ve düşüncelerine ilişkin açıklamalarda bulunması

istenir. Bireyin anlattıkları psikanaliz ilkelerine göre yorumlanır. Yapılan açıklama

ve anlatılan öykülerden bireyin kişiliğine ve yaşantısına ilişkin verilere ulaşılır;

çünkü kişi resimlerle ilgili öyküleri kurgularken, resimdeki kişilerle özdeşim içine

girerek duygu ve düşüncelerine dair bilgiler verir. Bu test klinik psikolojide diğer

pojektif testlerle birlikte kullanıldığında daha olumlu bir sonuç elde edilir39. Kişisel

olarak ihtiyaçları, kişilerarası ilişkileri ve sorunlarını dışa yansıtmaya yarayan, klinik

ortamlarda kullanılan bir dolaylı testtir. Ayrıca grup uygulaması yoktur. Bu

nedenlerden dolayı, personel seçiminde kullanılması düşünülemez. Başka dolaylı

testler de hastalık tanısı koymada, psikoterapilerde ve danışmanlık alanlarında

kullanılabilmektedir. Dolaylı testlerin olumsuz yönleri doğrudan uygulanan kişilik

testlerinde görülmemektedir.

1.1.2. Doğrudan Uygulanan Kişilik Testleri

Doğrudan uygulanan testler genelde kağıt kalem testleridir ve önceden belirli cevap

seçenekleri bulunur. Bu testler belirli kişilik özelliklerini ölçmeye yönelik olarak

hazırlanır ve grup olarak kişilere uygulanabilirler.

39 Füsun Akkoyun, a.g.e., s. 120

23

Bir kişiyi tanımlamamız istendiğinde genellikle utangaç veya cana yakın gibi

kavramlar kullanırız. Özellikler, kişiler arası farklılıkları vurgulamak için

kullandığımız kelimelerdir. Herhangi bir ortam veya koşulda iki farklı kişinin

tepkileri birbirinden çok farklı olabilir. Özellikler yaklaşımı benzer ortamlarda farklı

davranışlar sergileyen kişilerin durumlarını kişilerin sahip oldukları özelliklerin

farklılığına bağlamaktadır. Gordon Allport, kişiliği belirleyen özelliklerin bir listesini

oluşturmak istemiştir. Kişiliği tanımlamak amacıyla kullandığımız bu kelimeler

genellikle günlük konuşma yapısından gelmektedir. Kişiliği tam ve doğru olarak

belirleyebilmek için bu kelimelerden hangilerinin kullanılması gerektiği önem

taşımaktadır40. Bu kelimelerin bazı ortak özellikleri kişilikle ilgili boyutların temelini

oluşturmaktadır. Doğrudan uygulanan kişilik testlerinin amacı da, bu kişilik

faktörlerini belirlemeye yöneliktir.

Yirminci yüzyılın ilk yarısından itibaren, kişilik özellikleri boyutlarını tespit etmek

üzere faktör analizi çalışmaları yapılmıştır. Bu analizlerde kişilik modellerinin faktör

sayılarının üç ve yedi arasında değiştiği gözlenmiştir. Analistler, sözlükteki sıfatlara

dayalı olarak yaptığı çalışmada beş güçlü faktörün ortaya çıktığını belirtmiş ve

birçok kişilik kavramının bu beş faktör çerçevesinde kuramsal olarak organize

edilebileceğini ileri sürmüştür41. Beş faktör kişilik modeli; kişilerin dışadönüklük,

duygusal denge, geçimlilik, açıklık ve sorumluluk boyutlarıyla tanımlandığı bir

kuramsal yapıdır.

1.1.2.1 Beş Faktör Kişilik Modeli’ne Dayanan Ölçüm Araçları

Kişilik kavramı, bireyin kendine özgü ve tutarlılık gösteren düşünce, duygu ve

davranışları olarak tanımlanmaktadır. Özellikler, kişilerin belirli durumlar

40 Stephen F. Davis, and Joseph J. Palladino, (1997), Psychology. Second Ed., Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey , s.147 41 Calvin S.Hall, a.g.e., ss.419-454

24

karşısındaki tepkilerini tanımlayan ve kişiler arası farklılıkları belirleyen

kelimelerdir. Geçici ruh hali durumlarını, sosyal değerlemeleri ve fiziksel durumlara

ilişkin değerlemeleri çıkardıktan sonra Allport, kişilik özellikleri ile ilgili olarak

4,500 kelime tanımlamıştır. Cattell’e göre 16 özellik kişiliği tanımlamada yeterlidir,

bu özelliklere farklı düzeylerde sahip olma kişiler arası farklılıkları ortaya

çıkarmaktadır. Eysenck, kişiliği üç temel özellikte sınıflayarak; dışa dönüklük,

duygusal denge ve psikotizm olarak tanımlamıştır. Cattel ve Eysenck’in

çalışmalarına karşın kişisel farklılıkların beş temel özellik ile açıklanabileceğine

yönelik olarak bir fikir birliği gelişmiştir. Bu beş temel özellik için kullanılan

terimler farklılık gösterebilmekle birlikte en fazla kullanılanlar dışa dönüklük,

uyumluluk, sorumluluk (tedbirlilik), duygusal istikrar (nevrotizm) ve yeni

deneyimlere açıklıktır42.

Kişilik özellikleri ölçmek için Costa ve Mc Crae (1985) tarafından geliştirilen NEO

Beş Faktör Kişilik Envanteri toplam 60 maddeden oluşmaktadır. Beş faktör kişilik

modelinde yer alan duygusal Dengesizlik, dışadönüklük, açıklık, uyumluluk ve

sorumluluk kişilik boyutlarının her birini 12 maddeyle ölçmektedir. Envanterin

maddelerinde yer alan ifadelere yanıtlar “hiç katılmıyorum” dan “tamamen

katılıyorum” a uzanan beşli likert türü ölçek üzerinde verilmektedir43. Ancak daha

sonra NEO Beş Faktör Kişilik Envanterinin başka araştırmacılar tarafından 100, 120

ve 240 soruluk formları da geliştirilmiştir.

Allport ve Odbert 1936’da Webster uluslararası sözlüğünden yararlanarak kişiliğe

ilişkin 17,953 sıfat tanımlamışlardır. Bu özellikler beş faktör kuramının ortaya çıkışı

açısından önem taşımaktadır. Cattel ve Eysenck’in kişiliğin açıklanmasında

özelliklerden yararlanmışlar ve daha sonra çalışmalarını temel alan pek çok araştırma

yapılmıştır. Yapılan çalışmalar sonucunda kişilik özelliklerinin beş temel boyut

altında toplandığına dair görüş gittikçe yaygınlaşmaktadır. Bu beş faktör: dışa

dönüklük (extraversion), uyumluluk – işbirliği (agreeableness) , sorumluluk –

42 Güven Ordun, ag.e., s.56-68 43 Paul T. Costa, & Robert Mc Crae, (1985). The NEO Personality Inventory Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, ss.5-98

25

tedbirlilik (conscientiousness), duygusal istikrar – nevrotizm(emotional stability –

neuroticism) ve yeni deneyimlere açıklık (opennes to experience) tır. Beş temel

kişilik özelliğini ölçmeye yönelik olarak en fazla kullanılan envanter Costa ve

McCrae’nin geliştirmiş oldukları NEO Kişilik Envanterinin yeniden düzenlenmiş

(NEO-PI-R) halidir. Daha sonra, faktör analizi sonucunda boyutları en iyi temsil

edebilecek 60 ifade seçilerek kısa bir formu olan NEO Beş Faktör Envanteri (NEO-

FFI) geliştirilmiştir. Uzun versiyonda her bir faktörün altında 8 ifade ile ölçülen altı

alt boyut yer almaktadır. Yapılan çalışmalar her iki formun da geçerlilik ve

güvenilirliğinin yeterli olduğunu göstermektedir 44.

Costa ve Mc Crae (1985), NEO Beş Faktör Kişilik Envanterinin A.B.D. deki

örnekleminde güvenilirlilik katsayılarını; Duygusal Dengesizlik:0,86; Dışadönüklük:

0,77; Açıklık: 0,73; Geçimlilik: 0,68 ve Sorumluluk: 0,81 olarak açıklamışlardır.

Kuşdil (2000) ise çevirisini yaptığı envanterin, beklendiği gibi beş faktör yapısına

uygun faktör yapısı ortaya koyduğunu tespit etmiştir. Bununla birlikte Türkçe form

üzerinde yapılan güvenirlilik analizinde; Duygusal Dengesizlik: 0,74; Dışadönüklük:

0,68; Açıklık: 0,60; Geçimlilik: 0,58 ve Sorumluluk: 0,75 olarak bulunmuştur45.

Kişilik özelliklerini ölçmek amacıyla geliştirilen pek çok geçerli kişilik envanteri ya

beş faktör boyutlarını ölçmekte, ya da beş faktör boyutlarıyla yüksek düzeyde ilişkili

çıkmaktadır. Bugüne kadar geliştirilen kişilik özellikleri modelleri içerisinde beş

faktör modelinin bu kadar geniş çapta kabul görmesinin temel sebebi, bu modelin

insan kişiliğini tanımlamakta geçerli ve güvenilir olduğunun bilimsel olarak

kanıtlanmış olmasıdır

Beş faktör kişilik modeli, kişilik ve ölçümü/değerlendirmesi konusunda son 20 yıla

damgasını vurmuş; yüzlerce araştırmayla da desteklenmiş ve özellikle de

kültürlerarası birçok araştırmayla standardizasyon (o kültüre uyum), geçerlik ve

44 David. .M. Tokar, Ann R.Fısher, Andrea F. Snell, , (1999),“Efficient Assessment of the Five Factor Model of Personality: StructuralValidity Analyses of the Neo Five Factor Inventory (Form S)”, Measurement & Evaluation in Counseling & Development, Vol.32, Issue.1 s.14 45Paul T. Costa ve Robert McRea, a.g.e., ss.5-98

26

güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Model, temel olarak, bireylerin kişilik yapılarını

tanımlamak için gündelik dilde kullanılan sıfatların faktör analizi sonucu

geliştirilmiştir. Beş faktör kişilik modeli, geniş bir yelpazede yer alan kişilik

yapılarını entegre etmesi ve böylelikle farklı yönelimlere sahip araştırmacılar

arasındaki iletişimi kolaylaştırması; kişilik özellikleriyle davranışlar arasındaki

ilişkilerin sistematik bir biçimde incelenebilmesine olanak sağlaması ve kişiliği beş

alt faktöre dayandırarak genel bir tanımlama sağlaması açısından ilgi çekicidir.

Beş faktör kişilik modeli; dışadönüklük, duygusal denge, geçimlilik, açıklık ve

sorumluluk boyutlarıyla tanımlanır. Bu boyutları betimleyen Türkçe’deki tipik

davranışsal sıfatlar şöyledir 46.

1. Dışadönüklük (Extraversion): Cana yakın, enerjik, neşeli, heyecan arayan ve

baskın (yüksek puan); mesafeli, sakin, içedönük, yalnızlığı tercih eden (düşük puan)

2. Açıklık (Openness): Yaratıcı, analitik, başka görüşlere açık, duyarlı (yüksek

puan); geleneksel, tutucu, gerçekleri savunan, ilgisiz (düşük puan)

3. Duygusallık (Emotional Stability): Rahat, özgüvenli, sabırlı, eleştiriye açık, strese

toleranslı (yüksek puan); endişeli, gergin, çekingen (düşük puan)

4. Uyumluluk (Agreeableness): Alçak gönüllü, iş birliğine inanan, samimi anlayışlı

(yüksek puan); şüpheci, dik başlı, inatçı, rekabetçi, ihtiyatlı (düşük puan)

5. Sorumluluk (Conscientiousness): Sistemli, azimli, başarma yönelimli, hırslı, titiz

(yüksek puan); plansız, erteleyen, dikkati kolay dağılan, düzensiz (düşük puan)

Beş faktör kişilik modelinde yer alan her boyut birbirine zıt iki kutuptan

oluşmaktadır. Buna göre model, Dışadönüklük/İçedönüklük, Sorumluluk/Dürtüsellik,

Uyumluluk/Düşmanlık, Duygusal Denge/Nevrotiklik ve Yeni Deneyimlere

Açıklık/Gelenekçilik boyutlarından oluşmaktadır. Bu boyutlardan her biri de 6 alt

boyuttan oluşmakta; böylelikle de ortaya toplam 30 alt faktör çıkmaktadır. Bu

46 Oya Somer, O. & Levis R. Goldberg, (1999). “The Structure of Turkish Trait Descriptive Adjective”, Journal of Personality and Social Pscyhology, 76(3), ss. 421-450.

27

boyutlardan örneğin; Dışadönüklük, sosyallik, atılganlık, kendini ifade edebilme,

heyecan arama, sempatiklik, üstün olma ve ödül kazanma isteği gibi davranışları

kapsamaktadır. İş yaşamı açısından değerlendirildiğinde de, genel olarak

dışadönüklerde iş doyumunun ve işten ayrılma eğiliminin yüksek olduğu

görülmektedir. Bir başka boyut olan sorumluluk da, dikkatlilik, organize olma, planlı

hareket etme, yoğun çalışma, başarı odaklı olma, kararlılık, düzenlilik, disiplinli

olma, sorunlarla başedebilmek için hazırlıklı olma, etik ilke ve değerlere belirgin bir

biçimde bağlılık ve başlanan bir işi bitirebilme becerisi gibi davranışları

içermektedir. İş yaşamı açısından bakıldığında da, sorumluluk düzeyi yüksek

çalışanların, iş doyumlarının ve motivasyonlarının yüksek olduğu, işten kaçma ve

işten ayrılma eğilimlerinin ise düşük olduğu görülmüştür47.

Araştırmalar, beş faktör kişilik modelinin, iş yaşamında motivasyon, iş doyumu,

kariyer doyumu, işten kaçma, işten ayrılma, müşteri ilişkileri, takım çalışması,

örgütsel bağlılık, çalışanlararası ilişkiler (çatışma eğilimi ya da stres düzeyi gibi), iş

başarısı (satış iş başarısı gibi), yaratıcılık, stresle başetme gibi birçok davranış

boyutunu ölçme konusunda olumlu sonuçlar elde edildiğini göstermektedir. Modelin,

çok farklı meslek gruplarına sahip çalışanlar üzerinde de uygulanabildiği (polisler,

satış temsilcileri, yöneticiler ve vasıflı/yarı vasıflı çalışanlar gibi) ve bu

uygulamalardan da genel olarak çalışanların iş başarısı düzeyi ve bireysel davranış

örüntülerine ilişkin etkili ve verimli sonuçlara ulaşıldığı görülmüştür48.

Son yıllarda kişilerarası temel farklılıkların beş temel faktöre dayandığı görüşü

ağırlık kazanmaktadır. Diğer bir ifade ile kişiler arası farkı belirleyen bu beş temel

kişilik özelliğidir. Beş temel kişilik özelliğini ölçmeye yönelik olarak en fazla

kullanılan envanter Costa ve McCrea’nın geliştirmiş oldukları NEO Kişilik

Envanteridir. Costa ve McCrea’nın Neo Kişilik Envanterinde her bir temel özelliğe

ilişkin altı alt faktör bulunmaktadır.

47 Paul T. Costa, Robert McRea, a.g.e., ss.5-98 48 Oya Somer, a.g.e., ss.421-450

28

Costa ve McCrea’nın geliştirmiş oldukları NEO Kişilik Envanterinin1995 yılındaki

yeniden düzenlenmiş versiyonu 240 ifadeden ve beş temel boyuttan oluşmaktadır.

Gerçekleştirilen analizler sonucunda bu beş temel özellik altında altı alt faktör tespit

edilmiştir (Costa ve McCrae, 1995, Personality Inventory-Revised). Literatürde

temel kişilik özelliklerine ve bunların alt boyutlarına ilişkin farklı tanımlar

kullanıldığını görmek mümkündür. Costa ve McCrea’nın beş temel kişilik özelliği ve

bunların alt boyutları şunlardır49.

1. Dışa Dönüklük(Extraversion)

Beş faktörün birincisi olan kişilerin dışadönüklük özelliği bazen iddaacılığı gösterir

ve içedönüklüğün karşıtıdır. Dışadönüklük özelliği olumlu bir özellik olarak görülür

ve biraz dürtüsellik, genel mutluluk ve sosyallikle ilgilidir. Dışadönüklerin yüksek

ücretler aldıkları, daha fazla terfi ettikleri ve kariyerlerinden daha fazla memnun

oldukları bulunmuştur50.

Dışa dönük kişiler konuşkandır, jest ve mimiklerini sıkça kullanırlar. Bu kişiler

bulunduğu ortamda kendini hissettirirler, espri yapabilme yeteneğine sahiptir ve bu

yeteneğini bulunduğu ortamda uygun bir biçimde kullanabilirler. Dışadönükler

heyecanı severler, enerjiktir ve genellikle iyimser bir yapıdadırlar. Dışa dönüklük

boyutu kişinin çevresindeki insanlarla iletişimi ve etkileşimi ile ilgilidir. Dışa

dönükler sosyal gruplar ve faaliyetlerle yakından ilgilidirler, çalışma ortamını

sosyalleşme için bir fırsat olarak değerlendirmekle birlikte aile, arkadaşları ve

hobileri için ayırdıkları zamanı kısıtlayan bir etken olarak da görebilirler. Dışa

dönükler genelde yeni ortamlar ve çeşitli faaliyetlere dahil olmaktan

hoşlanmaktadırlar. Görevin rutin ve monoton olması durumunda dışa dönüklük

49 Paul T. Costa, a.g.e., ss.5-98 50 Daniel Heller, Timothy A. Judge, and David Watson, (2002), “The Confounding Role of Personality and Trait Effectivity in the Relationship Between Job and Life Satisfaction”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 23 No. 7, ss. 815-35.

29

boyutu ile devamsızlık eğilimi arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu tespit

edilmiştir51.

Dışa dönüklük boyutuna yönelik faktör analizi sonucunda beş alt faktör tespit

edilmiştir. Bu alt faktörler, “arkadaşlık”, “canlılık”, “aktivite”, “atılganlık” ve

“sosyallik” tir. Her bir alt faktöre ilişkin tanımlar faktör içerisinde yer alan ifadeler

incelenerek yapılmıştır. Temel boyutlara ilişkin tanımlar yapılırken karşılıklı iki

uçtan bahsedilmektedir. Örneğin dışa dönükler sosyalliğe, içe dönükler sakinliğe

önem verirler. Alt boyutların da karşılıklı uçlarının tanımlarını yapmak mümkündür.

Alt boyut tanımlarında yüksek puan alanların ve düşük puan alanların açıklamaları

ayrı ayrı verilmektedir.

Arkadaşlık: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar çevresinde fazla insan olmasından

hoşlanırlar, çevrelerindeki kişilere karşı olumlu duygular geliştirirler, kolayca

arkadaşlık kurarlar, yakın ve özel ilişkiler geliştirmekte zorlanmazlar. Düşük puan

alanlar soğuk yada düşmanca olmamakla birlikte diğerlerine fazla yaklaşmazlar,

uzakta ve yalnız kalmayı tercih edebilirler.

Canlılık: Olumlu bir ruh halini ifade etmektedir, neşe, heves ve eğlence gibi

duyguları içermektedir. Koşuşturmaları severler, risk almayı gerektiren ve heyecan

veren faaliyetlere katılma eğilimindedirler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar

teşvikler olmadığından kolay sıkılırlar; kargaşa ve gürültüden hoşlanmazlar; sakinlik

ve tekdüzeliği heyecana tercih ederler.

Aktivite: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar hızlı yürürler. Bu kişiler kendilerini

enerjik ve dinç olarak tanımlarlar, çeşitli faaliyetlere katılmaktan ve faaliyetleri

organize etmekten hoşlanırlar. Bu alt faktörde düşük puan alanlar acelesiz, yavaş,

sakin kişilerdir.

51 Timothy .A. Judge, Joseph J. Martocchio, C.J. Thoresen, (1997), “Five Factor Model of Personality and Employee Absence”,Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No.5, ss.67-76

30

Atılganlık: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar konuşmayı, harekete geçmeyi,

diğerlerini yönlendirmeyi severler. Bu kişiler grup içerisinde lider olma

eğilimindedirler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar fazla konuşmama

eğilimindedirler, başka birinin grubu kontrol etmesini tercih eder, haklarını

savunmada kendilerini güçsüz hissederler.

Sosyallik: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar kalabalıktan hoşlanırlar, grup ile

birlikte daha kolay çalışabilirler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar kalabalığın

kendilerini ezdiğini düşünürler, bu yüzden kalabalıktan uzak dururlar, bazen

insanlarla birlikte olmaktan hoşlanmadıkları için değil sadece mahremiyet ve zamana

önem verdikleri için çevresindeki insanlardan uzakta kalabilirler52.

Dışa dönüklük kişilik özelliği polislik için olumlu bir özelliktir. Polislikte görevin

rutin ve monoton özellikler taşımaması dışa dönük kişiler için isten bir özelliktir. Bu

nedenlerden dolayı iş başarılarında yükselme beklenir.

2. Duygusal dengesizlik (Emotional Stability -Neuroticism)

İkinci kişilik özelliği olan duygusal dengesizlik, duygusal dengenin karşıtıdır.

Duygusal dengesizlik gerilim, huzursuzluk ve yüksek kaygı düzeyi ile

ilişkilendirilmiştir. Duygusal dengesizlik düzeyi yüksek olan kişiler büyük bir

ihtimalle kendinden ve başkalarından memnun olmayan ve karamsar kişilerdir53.

Heller ve arkadaşlarına (2002) göre; duygusal dengesizliği fazla olanlar olumsuz

olaylara daha çok yoğunlaşırlar ve bu nedenle, bu olaylara daha fazla maruz

kaldıkları görülür. Duygusal dengesizlik bazı detayla ilişkili mesleklerde faydalı

olarak düşünülmekle beraber genellikle duygusal dengesizlik olumsuz bir kişilik

52 Paul T. Costa and Robert McCrae, (1992), “Neo PI-R Professional Manual for the Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEOFive-Factor Inventory (NEO-FFI)”, Psychological Assessment Resources Inc, Florida ss.5-59 53 Oliver P. John, and Sanjay Srivistava, S. (1999), “The Big Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives”, in Pervin, L.A. and John, O.P. (Eds), Handbook of Personality: Theory and Research, Guilford Press, New York, NY, ss. 102-38.

31

özelliği olarak görülür. İş doyumunu belirlemek için duygusal dengesizlikle ilgili

araştırma sonuçları ortaya konmuştur54.

Duygusal dengesizliği olan kişiler endişeli bir yapıdadır ve kişisel yeterlilikleri

konusunda kaygı duyarlar. Bu kişiler Kızgınlık, suçluluk, bıkkınlık ve benzeri

olumsuz duyguları ve hislerinin etkisi altındadır. Tepkilerini her zaman kontrol

altında tutmakta zorlanır, stresle mücadele etmede diğer kişilerden daha başarısızdır.

Nevrotizm olumsuz duygular yaşama eğilimi olarak tanımlanmaktadır. Genellikle

endişe, kaygı, asabiyet, depresyon gibi tek bir olumsuz duygu ile ilgilidir ancak

genelde bu duygulardan bazıları bir arada yaşanmaktadır. Yüksek puan alanlar

günlük sorunlarla başa çıkmada kendilerini zayıf hissederler, en küçük engellemede

ümitsizce zorluğa kapılırlar. Bu karamsarlıkları uzun süre devam eder, bu da genelde

kötü bir ruh haline sahip olmalarına neden olur. Açık bir şekilde düşünmelerine,

karar vermelerine ve strese dayanlarına engel olur. Nevrotizm Boyutundan düşük

puan alan kişiler ise sakin, soğukkanlıdırlar ve sürekli olumsuz duygulardan uzak

durmayı başarabilirler. Olumsuz duyguları fazla yaşamaları sürekli olumlu duygular

yaşadıkları anlamına gelmez, olumlu duygular daha çok dışa dönüklük boyutu ile

ilgilidir. Beş temel kişilik özelliği ile işten ayrılma eğilimi arasındaki ilişkilere

yönelik yapılan çalışmalar nevrotizm ve dışa dönüklük boyutlarının ayrılma eğilimi

ile pozitif sorumluluk boyutunun ise negatif ilişki içerisinde olduğunu

göstermektedir. Porter ve Steers, yaptıkları çalışmada duygusal dengesizlik, endişe,

düşük başarı güdüsü, asabiyet, bağımsızlık, kendine güven ve sosyallik boyutları ile

ayrılma eğilimi arasında anlamlı ilişkiler olduğunu belirtmektedirler. Bernardin bu

varsayımı 1977’de erkek satış temsilcileri üzerinde test etmiş ve işten ayrılma eğilimi

ile sadece endişe arasında anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir. Nevrotizm

psikolojik denge durumunda bir kararsızlığı veya duygusal dengesizliği ifade

etmektedir. Bu boyuttan yüksek puan alanlar genelde korkak, endişeli ve depresyona

54 Daniel Heller,et. al., a.g.e., ss.815-835

32

eğilimli olarak tanımlanmaktadırlar. Yapılan çalışmalar nevrotizm ile işe devamsızlık

arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki olduğunu göstermektedir55.

Duygusal dengesizlik ya da nevrotizmin temel özelliğine ilişkin alt boyutları

şunlardır: depresyon, kaygı, içten veya dıştan denetimli olma, asabiyet ve duyguların

farkında olmadır.

Depresyon: Üzgün, yılgın ve hüzünlü hissetme eğilimi ile ilgilidir. Bu alt faktörde

yüksek puan alanlar enerjiden yoksundur, faaliyete geçmede zorluk hissederler. Bu

alt faktörde düşük puan bunalıma ilişkin duygulardan bağımsız olmayı

belirtmektedir.

Endişe, Kaygı: Endişe ve kaygıyı yüksek düzeyde hissedenler sürekli kötü bir şey

olacağı duygusuna kapılırlar, özel bir durumdan korkabilirler ya da sadece genel

olarak korku duyabilirler. Gerginlik, asabilik ve heyecan duygularını yaşarlar. Bu alt

faktörde düşük puan alanlar genelde soğukkanlı ve korkusuzdurlar.

Denetim Odağı: Dıştan denetimli bireyler başkalarının kendileri hakkında

düşündüklerini önemserler. Kabul görmeme ile ilgili kaygıları, rahatsız ve utangaç

hissetmelerine neden olabilir. Kolaylıkla mahcup olabilirler. Diğerlerinin kendisini

eleştireceklerine ve kendisi ile eğleneceklerine ilişkin düşünceleri genellikle çok

gerçekçi değildir. Bu alt faktörde düşük puan alanlar için, kendisini izleyen ve

değerleyen kişilerin önünde hata yapmak çok fazla önem taşımaz. Sosyal ortamlarda

kendilerini heyecanlı hissetmezler.

Asabiyet, Gerginlik: Yüksek puan alanlar olaylar istedikleri gibi gitmediği takdirde

kolay sinirlenirler, adil davranılmaya karşı duyarlıdırlar, bu şekilde olmadığını

düşündüklerinde kendilerini aldatılmış hissederler ve sinirlenerek acı çekerler. Bu alt

faktörde düşük puan alanlar kolayca ve sıklıkla sinirlenmezler.

55 Timoty A. Judge et. al., a.g.e.,s.746

33

Duygularının Farkında Olma: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar baskı ve stres

altında panik, kargaşa, çaresizlik, yardıma muhtaç hissederler. Bu alt faktörde düşük

puan sahibi olanlar dengelidirler ve özgüvene sahiptirler, stres altında açık bir şekilde

düşünebilirler.

Nevrotizm psikolojik denge durumunda bir kararsızlığı ya da duygusal dengesizliği

ifade etmektedir. Bu boyuttan yüksek puan alanlar genelde korkak, endişeli ve

depresyona eğilimli olarak tanımlanmaktadırlar. Yapılan çalışmalar nevrotizm ile işe

devamsızlık arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki olduğunu göstermektedir.

Porter ve Steers yaptıkları çalışmada duygusal dengesizlik, endişe, düşük başarı

güdüsü, asabiyet, bağımsızlık, kendine güven ve sosyallik boyutları ile ayrılma

eğilimi arasında anlamlı ilişkiler olduğunu belirtmektedirler. Bernardin bu varsayımı

1977’ de erkek satış temsilcileri üzerinde test etmiş ve ayrılma eğilimi ile sadece

endişe arasında anlamlı bir ilişki olduğunu tespit etmişlerdir56.

Duygusal dengesizlik kişilik özelliğinin yüksek düzeyde olması genellikle çalışma

ortamında istenmeyen bir durumdur. Duygusal dengesizliğin iş başarısını olumsuz

etkilemektedir ve başarılı polis kişilik özelliklerinde düşüş eğilimi göstermektedir

3. Uyumluluk(Agreeableness)

Üçüncü kişilik özelliği olan uyumluluk, itaat ve uyum sağlama ile açıklanmıştır.

Uyumlu insanlar nazik, esnek, güvenilir, iyi huylu, işbirlikçi, affedici, toleranslı ve

iyi kalpli olarak tanımlanırlar. Seibert ve Kraimer(2001) uyumluluk özelliğinde

yumuşak kalpli, iyi huylu ve güvenirlilikten son derece alaycı kaba ve uyumsuzluğa

kadar sürekli değişen bir yapıya işaret etmektedir.. Uyumluluk ve iş başarısı

arasındaki ilişkiyi inceleyen alanyazında tutarsızlıklar vardır. Daha fazla uyumlu

işçiler, iyi takım oyuncuları oldukları halde, işyerinde yeterince istekli ve hırslı

değillerdir. Kötü başarı sonuçlarından diğer işçilere göre daha az sorumludurlar ve

56 Güven Ordun, a.g.e., s.56-68

34

olumlu başarı için de kredi elde ederler57. Fakat bazı polisler de yapılan çalışmalarda,

daha az uyumlu polislerin işyerinde daha fazla uyumsuzluk gösterdiği görülmüştür.

Black(2000) araştırmasında, uyumluluk özelliğinin polis eğitimindeki başarı ile ilgili

olmayan tek beş faktör özelliği olduğunu göstermiştir58.

Bu faktörde yüksek puan alanlar kendinden önce başkalarını düşünür, kişiler arası

ilişkilerde alttan alma ve yatıştırma eğilimindedirler. Sempatik, sıcakkanlı, nazik ve

saygılı olarak görülür. Başkaları tarafından çabuk kabul görür, oldukça güvenilirdir,

toleransı yüksektir ve yardımseverdir. Uyumluluk boyutu, grup ile birlikte

çalışabilmeyi ifade etmektedir; işbirliği ve sosyal uyumu yansıtmaktadır. Uyumlu

bireyler çevresindeki kişilerle birlikte olmaya önem verirler, bu nedenle saygılı,

yardımsever, uzlaşmacı ve içtendirler. Bu kişilerin insan doğasına ilişkin iyimser bir

bakış açıları vardır; insanların temel olarak güvenilir, terbiyeli ve dürüst olduklarına

inanırlar. Uyumlu olmayanlar kendi ilgi ve ihtiyaçlarını diğerleri ile birlikte olmaktan

daha fazla önemserler, diğerlerinin mutluluğunu önemsemez, bu nedenle başkalarına

yardım için çaba harcamazlar. Uyumsuz kişiler diğerleri ile ilgili kuşkucudurlar,

dostça yaklaşmayan kişilerdir ve işbirlikçi değildirler. Uyumlu kişiler uyumsuz

kişilerden daha fazla sevilir ve tercih edilirler. Bununla birlikte güçlü ve katı

kararların gerekli olduğu pozisyonlarda uyumlu kişiler başarısız olabilir. Yapılan

araştırmalar uyum düzeyi yüksek kişilerin daha çok takım temelli çalışan örgütleri

tercih ettiklerini göstermektedir. Uyum düzeyi ile katılımcı yönetim tarzı arasında

olumlu bir ilişki bulunmaktadır59.

Uyumluluk temel boyutunun alt boyutları “yakınlık”, “merhamet”, “yardım”,

“işbirliği”, ve paylaşma” olarak adlandırılmıştır.

57 Scott E. Seibert, and Maria L. Kraimer, (2001), “The Five Factor Model of Personality and Career Success”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 58, ss. 1-21. 58 Michael J.Cuttler, and Paul M. Muchinsky, (2006), “Predictions of Law Enforcement Training Performance and Dysfunctional Job Performance with General Mental Ability, Personality, and Life History variables”, Criminal Justice and Behavior, Vol. 33 No. 1, ss. 3-25. 59 C.D.Stevens, (2001), “Selecting Employees for Fit:Personality and Preferred Managerial Style”,

Journal of Managerial Issues, Vol.13, Issue 4, s.500

35

Yakınlık: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar çevrelerindeki insanlarla ilişkilerinde

içten, samimi, dürüst ve açık sözlüdürler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar

insanlarla ilişkilerde belirli bir miktar mesafenin gerekli olduğunu düşünürler. Bu

kişiler ilkesiz, ahlaksız, prensipsiz olarak değerlendirilmemelidirler. Sadece tüm

gerçeği açıkça söylemede kendilerini çok rahat hissetmezler.

Merhamet: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar yumuşak kalpli ve merhametli olarak

tanınmaktadırlar, başkalarının acılarını paylaşırlar, merhamet duyguları yüksektir. Bu

alt faktörde düşük puan alanlar diğerlerinin acıları nedeniyle ıstırap çekmezler,

gerçeklere dayanan, duygularından bağımsız bir şekilde karar vermekle övünürler,

acımaktan çok gerçek ve yansız adalet kavramları ile ilgilenirler.

Yardım: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar ihtiyacı olanlara yardım etmekten

çekinmezler, diğerlerine yardım etmeyi kendini feda etmeden çok kendini geliştirme

olarak görürler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar genellikle ihtiyacı olanlara

yardım etmezler, başkalarına yardım etmeyi kendini geliştirme yerine zahmet olarak

görürler. Kendileri çalışırken başkalarının çalışmadan bir fayda elde etmeleri

düşüncesine katlanmazlar.

İşbirliği: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar diğer insanlarla çelişmekten

hoşlanmazlar, uzlaşma, uyum sağlama eğilimindedirler, başkaları ile birlikte

olabilmek için kendi ilgi ve ihtiyaçlarını geri plana atabilirler. Bu alt faktörde düşük

puan alanlar kendi fikirlerini kabul ettirebilmek için diğerlerini zorlarlar. Bir işin iyi

yapılabilmesi için kişinin kendisinin yapması gerektiğine inanırlar.

Paylaşma: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar insanların genelde dürüst, adil ve iyi

niyetli olduğunu düşünürler. Sahip oldukları değerleri başkaları ile paylaşmada bir

sıkıntı hissetmezler, genelde bunu bir karşılık beklemeden yaparlar. Bu alt faktörde

düşük puan alanlar diğer insanları bencil, üçkâğıtçı, potansiyel olarak tehlikeli olarak

görebilirler. Sahip olduklarını paylaşmada sıkıntı yaşayabilirler60.

60 Paul.T. Costa and McRae, a.g.e., pp.5-59

36

Polislik görevinde güçlü ve katı kararların gerekli olduğu pozisyonlarla sıklıkla

karşılaşılabileceği için uyumluk kişilik özelliğinin polis kişilik özelliklerinde

yükselmesi beklenmemelidir. Çünkü polisin yüksek uyumluluk özelliği iş başarısını

olumsuz etkileyebilir.

4. Yeni Deneyimlere Açıklık (Opennes to Change)

Dördüncü kişilik özelliği olarak, açıklık kişilik özelliğinden yüksek puan alanların

yaratıcı, özgün, açık fikirli, ve sanatsal duyarlılığa sahip olduğu tanımlanmaktadır.

Barrick ve Mount(1991)’a göre, bütün psikologlar aynı fikirde olmasa da, açıklık

özelliğinin zeka ile en güçlü ilişkiye sahip bir özellik olduğunu ortaya koymuşlardır.

Açıklık özelliğinde yüksek puana sahip olanlar araştırmacı bir zekaya sahipken ,

düşük puan alanlar yeni deneyimlere kapalıdırlar. Barrick ve Mount’un (1991)

yaptıkları meta analiz çalışması açıklık özelliğinin polis başarısı ile ilişkili

olmadığını göstermiştir61. Yeni deneyimlere açıklık boyutu yaratıcı ve yenilikçi

kişilerin geleneksel ve tutucu kişilerden ayrılmasını sağlayan boyuttur. Yeni

deneyimlere açık insanların entelektüel merakı yüksektir, sanata ve güzelliğe ilgi ve

saygı duyarlar. Bu kişiler deneyimlere kapalı insanlara göre duygularının daha fazla

farkındadırlar; somut deneyimlere dayanmadan semboller ve soyut kavramları

zihinlerinde canlandırabilirler. Bu tür zihinsel bir kavrama matematiksel, mantıksal,

geometrik düşünce, hitabet, müzik besteciliği, görsel sanatlar gibi yeteneklere

dönüşebilir. Bu kişilik özelliğinden düşük puan alanlar dar kapsamlı düşünürler,

sanatın uygulamaya dönük bir faydası olmadığını düşünürler. Mevcut yöntemleri

yenilikçi yöntemlere tercih ederler ve değişime karşı direnç gösterebilirler.

Kişilik boyutlarının birbirilerinden etkilenip etkilenmediğini belirleyebilmek için

korelasyon analizleri gerçekleştirilmiştir. Judge, Martocchio ve. Thoresen, kişilik

boyutları arasındaki korelasyon analizleri sonucunda uyumluluk ve sorumluluk

boyutlarının nevrotizm boyutu ile negatif bir ilişki içerisinde olduğu belirlenmiştir.

61 Murray R.Barrick, and Michael K. Mount, (1991), “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis”, Personnel Psychology, Vol. 44, ss. 1-26.

37

Ayrıca dışa dönüklük ile yeni deneyimlere açıklık ve sorumluluk boyutları arasında

pozitif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir62 .

Açıklık özelliğine sahip kişiler yeni ve alışılmadık deneyimlere açıktır, genel olarak

statükoya ya da durağanlığa karşın geleneksel olmayan yöntemleri tercih ederler. Bu

kişilerin iç duyarlılığı yüksektir, entelektüel ve yaratıcıdır. Deneyime açık kişilerin

entelektüel merakı bulunmaktadır, çevrelerinde çeşitliliği tercih ederler, kendileri ile

ilgili konuları ve çevrelerinde olup bitenleri merak ederler. Değişime açıklık düzeyi

düşük kişiler daha geleneksel ve muhafazakârdırlar. Bu kişiler bilineni yeniliğe tercih

ederler. Katılımcı yönetim sistemleri sürekli öğrenmeye önem veren yöneticiler

gerektirmektedir. Bu tarz bir kültürün geçerli olduğu işletmelerde yöneticiler astların

yenilik getiren fikirlerine açık olmalı ve astlarını geliştirecek önerileri

uygulayabilmelidirler. Judge ve Cable deneyime açıklık ile takım çalışmasına

yatkınlık arasında ters bir ilişki olduğunu öne sürmektedir. Bu varsayımın temelinde

deneyime açık kişilerin özerk olma ihtiyacı duyduğu yatmaktadır63.

Deneyime açıklık, sanatsal ve entelektüel ilgi, yenilikçilik, yaratıcılık ve

maceraperestlik yeni deneyimlere açıklığın alt boyutlarını içinde barındırmaktadır.

Sanatsal İlgi: Bu alt boyuttan yüksek puan alanlar doğada ve sanatta güzelliği

severler ve takdir ederler. Bu kişiler sanatsal ve doğal faaliyetlere kolayca dahil

olabilirler. Sanatsal olarak eğitim almış olmaları ya da sanata karşı yetenekli olmaları

gerekmez buna rağmen pek çoğu yeteneklidir ve eğitimini almış olabilir. Doğal ve

sanatsal güzelliğe karşı ilgi ve saygı, boyutta yüksek puan alanların temel

özelliklerini belirtmektedir. Bu alt faktörde düşük puan alanlar estetik duyarlılık ve

sanatsal ilgiden yoksundur.

Entelektüel İlgi: Entelektüel ilgi, zekâ ile karıştırılmamalıdır. Entelektüel tarzdır,

entelektüel yetenek değildir. Entelektüellik ve sanatsal ilgi yeni deneyimlere açık

olma konusunda önemlidir. Yeni ve farklı fikirlere açıktırlar, entelektüel konularda

62 Timoty A. Judge et. al. a.g.e., ss.745-755 63 C. Stevens, a.g.e., s.500

38

tartışmaktan hoşlanırlar. Bilmece, bulmaca ve zihin oyunlarını çözmekten zevk

alırlar. Bu alt faktörde düşük puan alanlar fikirlerle ilgilenmekten çok insan ve

nesnelerle ilgilenmeyi tercih ederler. Bu kişiler entelektüel uygulama ve tartışmaları

zaman kaybı olarak değerlendirirler. Bununla birlikte entelektüel ilgileri yüksek

olanlar zihinsel testlerde az da olsa daha başarılıdırlar.

Yenilikçilik: Yenilikçilik özelliği, otoriteyi, geleneksel uygulama ve değerleri

değiştirmeye hazır olma ile ilgilidir. Bu alt faktörde yüksek puan alanlar aşırı

düzeyde kurallara karşı düşmanca davranabilirler, kuralları hiçe sayanlara karşı

sempati duyabilirler, belirsizliği, kaosu ve düzensizliği severler. Muhafazakârlar

uyum sonucu elde edilen güven ve durağanlığa değer verirler. Geleneksel

yöntemlerin geçerliliğini kaybetmeyeceğini düşünürler, geleneksel yöntemleri yeni

ve sıra dışı uygulamalara tercih ederler.

Yaratıcılık: Yaratıcı kişiler için dünya genellikle çok sıradandır. Daha ilginç ve

zengin bir dünya yaratmak için fantezilerinden yararlanırlar. Bu alt faktörde düşük

puan alanlar hayal ürünü şeylerden fazla gerçeklere değer ve önem verirler.

Maceraperestlik: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar maceraya ve yeni aktivitelere

atılmak konusunda heveslidirler, farklı ülkeleri, bölgeleri ziyaret etmek, farklı

deneyimler yaşamak isterler. Doğallığı ve rutinliği sıkıcı olarak değerlendirirler ve

sırf farklılık olsun diye değişik bir yöntem deneyebilirler. Bu alt faktörde düşük puan

alanlar değişim konusunda kendilerini rahat hissetmezler ve tanıdık, bildik

yöntemleri ve uygulamaları tercih ederler..

Polislikte takım çalışmasına yatkınlık ve tamamen özerk olamama özelliğinden

dolayı açıklık kişilik özelliğiyle iş başarısı arasında olumsuz bir ilişki

beklenmektedir. Kişiliğin deneyime açıklık özelliği mevcut sistemi koruma ve

sürdürme özelliği ile çatışacağından polislik görevinin pozisyonuyla tutarsızlık

gösterebilir.

39

5. Sorumluluk, tedbirlilik(Conscientiousness)

Son olarak sorumluluk özelliği, kişilerin organizasyon, inatçılık ve hedefe ulaşmada

motivasyon derecesini gösteren bir özelliktir. Bu özellik öğrenim başarısı ve

motivasyon ile ilişkili bulunmuştur64. Bazı kişilik psikologları insanlardaki asıl

özelliğin bağlılık olduğu konusunda tartışmaktadır. Çünkü yüksek sorumluluk puanı

alanlar dikkatli sorumlu, mükemmeliyetçi ve düzenlidirler. Diğer psikologlar bu

özelliğin, bir irade göstergesi ya da başarma isteği olarak farklı bir yönünün

olduğunu ileri sürerler.

Sorumluluk özelliğine sahip kişiler düzenlidir ve sorumluluk duygusu yüksektir. Bu

kişiler görevin iyi bir biçimde yapılması uğruna kişisel zevklerinden fedakârlık

edebilirler; ahlaki davranışlar sergiler ve genellikle yüksek hedefleri ve amaçları

vardır. Sorumluluk öz disiplin ve göreve bağlılık olarak tanımlanmaktadır.

Sorumluluk duygusu yüksek çalışanlar, daha planlı, disiplinli, gayretli ve

tepkilerinde mantıklı olmaya daha yatkındırlar. Sorumluluk duygusu düşük olanlara

göre görevin, gereklerine daha bağlı, sorunlarda sorumluluk üstlenmeye ve inisiyatif

kullanmaya daha arzulu, kurallara uyma konusunda daha tutarlıdırlar. Farklı

kültürlerde çalışacak yöneticilerin başarı açısından sorumluluk boyutu beş temel

kişilik boyutu arasında en önemlisi olarak tespit edilmiştir. Duygusal denge ve

uyumluluk boyutları ile farklı kültürlerde çalışan yöneticilerin başarısı arasında da

olumlu bir ilişki olduğu belirtilmektedir. Başarı güdüsü ile sorumluluk boyutu

arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. Başarı güdüsü ile ilişkisinden dolayı

sorumluluk boyutu yüksek kişiler görevlerinde yüksek başarı gösterme

eğilimindedirler65.

Devamsızlık: göreve ilişkin başarıyı olumsuz etkileyecek bir faktördür. Araştırmalar

sorumluluk ile dürüstlük arasında anlamlı ve olumlu bir ilişki olduğunu

göstermektedir. Sorumluluk ile devamsızlık arasında anlamlı ve negatif yönde bir

64 Murray R.Barrick, a.g.e., ss.1-26 65 Nancy Dietz, (1999), “Relative Importance of Personality Dimensions for Expatriate Selection: A Policy Capturing Study”;Advertising Age’s Business Marketing, Vol. 84, Issue 1 ss.6-7

40

ilişki bulunmaktadır66. Sorumluluk boyutunun alt faktörleri olarak tedbirli ve düzenli

çalışma, faaliyetlerinde planlı ve programlı olma, üstlendiği görevleri yerine getirme

konusunda kişisel yeteneklerine güvenme, göreve bağlılık ve kurallara uyma veya

formalite arzusu olarak belirlenmiştir.

Tedbirlilik: Faaliyete geçmeden önce tüm alternatifleri düşünüp değerlendirmeyi

içermektedir. Tedbirli kişiler için karar almak zaman gerektiren bir süreçtir. Tedbirli

olmayanlar alternatifleri ve sonuçlarını değerlendirmeden akıllarına ilk gelen

seçeneği söyleyebilirler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar önsezilerine güvenerek

karar alma eğiliminde olabilirler.

Planlı, programlı çalışma: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar iyi organize

olmuşlardır, iş programlarına ve tarifelere göre yaşamayı severler, liste tutarlar ve

plan yaparlar. Bu alt faktörde düşük puanlar organize bozukluğunu ve dağınıklığı

belirtirler.

Yeteneklerine güven: Kişinin bir görevi tamamlamada yetenek ve özelliklerine

inanmasını ifade etmektedir. Bu alt faktörde yüksek puan elde edenler başarı için

gerekli yetenek, hırs ve kontrole sahip olduklarına inanırlar. Başarı doğrultusunda

sebat gösterirler. Bu alt faktörde düşük puan alanlar kendilerini etkili olarak

hissetmezler, kendi hayatlarının kendi kontrolleri dışında olduğuna inanırlar. Şans

faktörünün insan hayatında önemli bir kavram olduğunu düşünürler.

Göreve bağlılık: Kişinin görev duygusunun gücünü ve yükümlülüklerini belirtir. Bu

alt faktörde yüksek puan alanların göreve ilişkin yükümlülükleri de yüksektir. Görev

ile ilgili yetki ve sorumluluklarının farkındadırlar. Bu alt faktörde düşük puan alanlar

kaide, kural ve düzenlemeleri davranışları sınırlandırıcı bulurlar. Güvenilmez ve

bazen sorumsuz olarak görülürler.

66 Timoty A. Judge, a.g.e., s.5

41

Kurallara Uyum: Bu alt faktörde yüksek puan alanlar kural ve kaideleri faydalı ve

gerekli bulurlar. Kurallar dışında faaliyet göstermekten kaçınırlar. Bu alt faktörde

düşük puan alanlar kuralları sınırlayıcı ve genellikle gereksiz bulurlar. Kuralları

esnetebileceklerini düşünürler. Kurallara bağlı kalmadıkları zaman daha başarılı

olabileceklerine inanırlar.

Beş faktör kişilik özelliğinden başka dolaysız ya da doğrudan uygulanan kişilik

testleri de vardır. Bunlardan birisi de en yaygın kullanıma sahip olan testlerden birisi

olan MMPI-Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteridir.

1.1.2.2. MMPI Çok Yönlü Kişilik Envanteri

Doğrudan uygulanan kişilik testlerinden MMPI özellikle kişilik bozukluklarını

belirlemeye yönelik olarak 1930 da Minnesota Üniversitesinde Starke Hathaway ve

J.C. McKinley tarafından hazırlanmıştır. Cevap seçenekleri “doğru”, “yanlış” ve

“bilmiyorum” olarak belirlenmiştir. 1989 yılında yeni bir versiyonu olan MMPI-2

hazırlanmıştır. Bu versiyonda 250 ifadede değişiklik yapılmış ancak temel kişilik

boyutlarında herhangi bir değişiklik yapılmamıştır67.

MMPI, kişilik boyutlarını ve ruh sağlığı bozukluklarını değerlendirmek için en sık

kullanılan psikolojik ölçme araçlarından birisidir. Hızlı kültürel değişimin de etkisi

ile orijinal formunun geçerliğine ilişkin bazı kuşkular ortaya çıkmış olması ölçeğin

gözden geçirilme çabasına neden olmuştur68. Ülkemizde MMPI’ın ilk geçerlilik ve

güvenirlilik çalışmasını 1978’de Savaşır. gerçekleştirmiştir. MMPI-2’de orjinal

MMPI’da olduğu gibi 3 geçerlik ölçeğine ek olarak, 10 tane de klinik alt ölçeği

vardır. MMPI’ın geçerlilik ölçekleri şunlardır: L: yalanı, F: düşüncenin tutarlılığını

ve K: kendine giüveni ifade eder. MMPI’ın klinik alt ölçekleri ise şunlardır: HS:

hipokondriyi, D:depresyonu, HY: histeriyi, PD:Psikopatik sapmayı, MF:maskulinite-

feminiteyi, P:paranoyayı, PT: psikasteniyi, SC:şizofreniyi, MA:hipomani-

67 Judith Vernoy, a.g.e.,s. 449 68 Meral Çulha (2001) Işık Savaşır’ın Anısına; Neden MMPI, Neden MMPI-2? Türk Psikoloji Bülteni, 21: ss.103-107.

42

hereketliliği ve Sİ:sosyal içedönüklüğü ifade etmektedir69. MMPI-2’nin MMPI’dan

temel farklılığı yeni kişilik boyutları ve sorun alanlarının değerlendirilmesine yönelik

“içerik alt ölçekleri” içermesidir. İçerik alt ölçekleri klinik ölçeklerde normal aralıkta

bulunan ancak farklı alanlarda sorunlar yaşayan bireyleri belirleme imkanı

sunmaktadır. MMPI-2’de toplam 15 tane içerik alt ölçeği bulunmaktadır. Tüm alt

ölçekler için geçerli olan üzere yüksek puanlar, bu ölçeklere karşılık gelen alanlarda

ruhsal bozukluğunu ifade eden bir uyum biçimine işaret etmektedir. Yani MMPI’ın

hangi alt ölçeği yükselmişse, kişiliğin o özelliğinde ruhsal bozukluğun bir belirtisinin

olduğu değerlendirmesi yapılır. Alt ölçeklerdeki bu yükselmeler ruhsal denge

yönünden birleriyle bir uyum içindedirler. Ortaya çıkan kişilik profili bir uzman

tarafından değerlendirilmelidir. MMPI-2’nin Türk kültürüne uyarlama çalışmaları

Savaşır ve Çulha (1996) tarafından yapılmıştır70.

Psikanalitik kuramsal temelle hazırlanmış olan MMPI kişilik envanteri özellikle

kişilik bozukluklarını belirlemek, hastalık tanısı koymak ve kişilik özelliklerini ruh

sağılığı yönünden değerlendirebilmek için hazırlanmıştır: Polislik ya da askerlik gibi

ruh sağlığı bozukluklarına karşı duyarlı mesleklerde personel seçiminde

yaralanılmasında bir sakınca görülmemektedir. Polislik ve askerlik gibi güvenliği

ilgilendiren ve silah kullanmayı gerektiren alanlarda kişilik bozuklukları açısından

daha dikkatli bir yaklaşımla değerleme yapmak gerekmektedir. Diğer bir dolaysız

kişilik testi ise, Gough tarafından geliştirilen California Kişilik envanteridir.

California kişilik envanteri MMPI gibi ruhsal bozuklukları değerlendirmekten çok

sosyal yaşamda önemli olan kişilik niteliklerini değerlendirmek amacıyla

geliştirilmiştir.

69 Işık Savaşır, (1981)Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envaneri-El Kitabı, Sevinç Matbaası,

Ank.ss.1-15 70 Işık Savaşır ve Meral Çulha (1996) Development of the MMPI-2 in Turkey. International Adaptation of the MMPI-2, JN Butcher (Ed), Minnesota, University of Minnesota Press, ss. 448-460.

43

1.1.2.3. California Kişilik Envanteri

Sosyal yaşamda önemli olan kişilik niteliklerini ölçmeye yönelik hazırlanmış bir

testtir. Envanter, normal ve okur-yazar olan,13 yaş ve üstü bireylerin sosyal yaşamda

önemli olan kişilik niteliklerini değerlendirmek amacıyla Gough tarafından 1948’de

geliştirilmiştir.

Gough tarafından envanter maddelerinin 178 tanesi Minnesota Çok yönlü Kişilik

Envanteri(MMPI)’nden aynen, 35’i ise değiştirilerek alınmıştır. Her madde için

‘evet’ veya ‘hayır’ şıklarından birinin seçilmesi ve işaretlenmesi istenir Faktör

analizi sonuçları 5 faktör’ü ortaya çıkarmıştır. Birinci faktör; kendinden memnun

olma, sorumluluk, sosyalleşme, tolerans, iyi etki yaratma, uyumlu olma yöntemiyle

başarı, bağımsız düşünme yöntemiyle başarı, entellektüel yeterlik ve psikoloji eğilimi

alt testlerini kapsamıştır. Bu faktör ‘genel uyum ölçeği’ olarak kabul edilmiştir.

İkinci faktör; baskınlık, statü edinebilme kapasitesi, sosyal ilgi, sosyal varlık

gösterebilme ve kendini kabul alt testlerini kapsamıştır. Kendini kabul, güven ve dışa

dönüklüğü göstermiştir. Üçüncü faktör; tolerans, bağımsız düşünme yöntemiyle

başarı, entellektüel yeterlik, psikoloji eğilimi ve esneklik alt testlerini kapsamıştır.

Bağımsız düşünme ve hareket etme kapasitesini yansıtır. Uyumluluk ve toplumsal

kurallara uymayı gösteren dördüncü faktör; sosyalleşme ve uyumluluk alt testlerini

kapsamıştır. Beşinci faktör ise, sadece cinsel rol alt testinin maddelerini kapsamıştır.

Banu Demirtürk(1987) tarafından Türkçe’ye çevrilerek geçerli ve güvenirlik

çalışması yapılmıştır71.

Polis kişilik özelliklerini belirlemede kullanılabilecek bir test olabilir. Çünkü

dünyada MMPI gibi polis seçim işlemlerinde kullanıldığı görülmektedir. Envanter

maddelerinin bir çoğu Minnesota Çok yönlü Kişilik Envanteri’nden aynen, bir kısmı

ise değiştirilerek alınmıştır olup, sosyal yaşamda önemli olan kişilik niteliklerini

belirlediği için bir kamu hizmeti veren polisin kişilik özelliklerini belirlemede yararlı

olabilir.

71 Necla Öner, a.g.e., s.322

44

1.1.2.4. Cattell 16PF Kişilik Envanteri

16PF Kişilik Envanteri, 1949 yılında Raymond Cattell tarafından geliştirilen bir

ölçektir. Envanter çoktan seçmeli 185 sorudan oluşmaktadır. Testin uygulama süresi

yaklaşık olarak 45 dakikadır. Envanterde yer alan her faktör, 10’lu bir skala üzerinde

düşük ve yüksek olmak üzere iki düzeyde değerlendirilmektedir.

Raymond Cattel kişiliği belirleyebilmek açısından kişiliğin önemli özelliklerini

ortaya çıkarmak istemiştir. Cattel, kişilik özellikleri ile ilgili olarak gerçekleştirilen

çeşitli faktör analizleri sonucunda 16 temel kişilik özelliği belirlemiştir. Bu 16 temel

kişilik özelliği her bireyde var olan kişilik özellikleridir. Bireylerin farklı kişilik

özelliklerine sahip olması diğer bir ifade ile benzer ortamlarda farklı davranış

göstermelerinin temelinde bu kişilik özelliklerine farklı oranlarda sahip olmaları

yatmaktadır72.

16PF Kişilik Envanteri, 16 “temel kişilik özelliğini” ve 5 “genel kişilik eğilimini”

ölçmektedir. Bu kişilik özellikleri (boyutları), Sıcakkanlılık, Problem Çözme, Strese

Tolerans, Baskınlık, Canlılık, Kurallara Bağlılık, Sosyal Girişkenlik, Duyarlılık,

İhtiyatlılık, Soyuta Odaklılık, Ketumluk, Kendini Sorgulama, Değişimlere Açıklık,

Kendine Yeterlik, Mükemmelliyetçilik ve Gerginlik şeklinde sıralanabilir. Bu

faktörlerden baskınlık özelliği, diğer insanlar üzerinde güç sahibi olma ve onları

kontrol etme isteğini ifade eder. Baskınlığın düşük olması, insanları hayal kırıklığına

uğratmama arzusunu, uzlaşmacılığı, çatışmalardan kaçınmayı, otoriteye itaat etmeyi

ve uyum sağlamayı kapsarken; yüksek olması ise, insanlara işlerini nasıl yapmaları 72 Stephen Davis and Joseph J.Palladino, (1997), Psychology, Second Ed., Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey, s.515

45

gerektiğini öğretmeyi, zorlayıcı olmayı, atılganlığı, saldırganlığı ve rekabetçiliği

ifade etmektedir. Bir başka faktör olan değişime açıklık da, bireylerin, yaşamlarını

deneyimleyerek öğrenmeye ve değişime ne oranda açık olduklarına ilişkindir.

Kişilerde değişime açıklığın puanının düşük olması, geleneksel ve tutucu olmayı,

rutin işlerden hoşlanmayı, durum bir değişim ihtiyacını gösterse de değişime direnç

göstermeyi ifade ederken, yüksek puan olması ise, açık fikirli olmayı, bir değişim

sürecinde tetikleyici/yönlendirici olmayı, liberalliği, analitik düşünmeyi, eleştirel

olmayı, bağımsız düşünebilmeyi ve esnekliği yansıtır.

Bir araştırmada, Strese Tolerans, Kurallara Bağlılık, Mükemmeliyetçilik, Gerginlik,

Sosyal Girişkenlik ile işten ayrılma ve işten kaçma oranları arasında bir ilişki olduğu

sonucu elde edilmiştir. Bir çok araştırmada da, 16PF’in, satış ve pazarlama

personelinde, yöneticilerde (araştırma-geliştirme ya da pazarlama müdürleri gibi),

öğretmenlerde, mühendislerde, doktorlarda, itfayecilerde, gazete çalışanlarında, uçuş

personelinde (pilotlar vb.) ve güvenlik personeli gibi farklı çalışanlar üzerinde

kullanıldığı ve bu çalışanların iş başarısını tahmin etme (prediction) gücüne sahip

olduğu görülmüştür. Literatür taramasında da, 16PF kullanılarak gerçekleştirilen ve

etkili-yararlı sonuçlar elde edilen 60’dan fazla çalışmaya rastlanmıştır73.

16PF’in genel olarak, personel seçimi, yönetim geliştirme, takım oluşturma-

geliştirme, kariyer danışmanlığı-yönetimi ve eğitim alanlarında kullanıldığı ve

olaylarla baş etme tarzlarını, empatiyi, kişilerarası ilişkileri, otoriteye ilişkin

tutumları, bilgi işleme (information processing) süreçlerini, sosyal normlara ilişkin

tutumları, mesleki tercihleri, liderlik yeteneklerini ve satış becerilerini-iş başarısını

ölçtüğü görülmektedir. Bu nedenlerden dolayı, polisin iş başarısını da kestirebilecek

bir envanter olarak gözükmektedir. Diğer bir dolaysız kişilik testi de Hogan Kişilik

Envanteridir.

73 Necla Öner, a.g.e., 331

46

1.1.2.5. Hogan Kişilik Envanteri (HPI)

Hogan Kişilik envanteri, Robert Hogan tarafından geliştirilmiştir. Ölçeğin orjinal

formu 206 sorudan oluşmakta ve uygulama yaklaşık 20 dakika sürmektedir. Hogan

Kişilik Ölçümü, 7 temel boyuttan/ölçekten ve bu boyutların alt ölçeklerinden

oluşturulan 6 mesleki kişilik boyutundan/ölçümünden oluşmaktadır. Temel

boyutlardan örneğin Sosyallik boyutu, bireylerin kişiler arası ilişkiler kurmaktan ne

derece hoşlandıklarını ya da ilişki kurmaya ne oranda ihtiyaç duyduklarını ifade

etmektedir. Bu boyuttan yüksek puan almak, dışadönüklük, konuşkanlık, insanlar

üzerinde güçlü sosyal etkiler bırakabilme ve takım içerisinde çalışmaktan zevk alma

gibi özellikleri ifade ederken; düşük puan almak ise, içe kapanıklılık, sessizlik ve

yalnız başına çalışmaktan hoşlanma gibi özellikleri kapsamaktadır.

Literatür taraması, Hogan Kişilik Ölçümü’nün kullanıldığı 50’den fazla araştırmada

ölçeğin iş başarısını yordama gücüne sahip olduğunu ve sekreterler, satış

temsilcileri, bölge-şube müdürleri ve elektrik teknisyenleri gibi çok farklı meslek

grupları üzerindeki uygulamalardan da etkili sonuçlar elde edildiğini

göstermektedir74. Polisin iş başarısını kestirmede ve kişilik özelliklerini belirlemede

yararlanılsa bile, yaygın olarak kullanılmamaktadır.

1.1.2.6. Eysenk Kişilik Envanteri

Hans Eysenck, kişiliği tanımlamaya ve kişiler arası farklılıkları belirlemeye yarayan

çeşitli ifadelerin belirli gruplar ya da kategoriler halinde düzenlenmesi üzerinde

74 www.baltas-baltas.com/kaynakdergiyazi

47

çalışmıştır. Hans Eysenck, kişiliğe ilişkin özellikleri üç temel kategori altında

toplamıştır. Bu kategoriler arasında yer alan dışadönüklük boyutu bireyin sosyallik

durumu ile ilgilidir. Her kategori bir takım kişilik özellikleri ile ilişkilendirilmiştir.

Örneğin dışa dönüklük, konuşkanlık, sosyallik, canlılık, çevresindeki kişiler ile

etkileşim ve iletişim kurma arzusu ile ilişkilendirilmektedir. Hans Eysenck, kişilik

tiplemesi teorisini, iki ayrı boyut ve bu boyutların her bir ucunda birer kişilik özelliği

bulunan bir kalıp içerisinde oluşturmuştur. Bu boyutlardan birincisi, içedönük-

dışadönük özelliklerinden oluşan boyut, ikincisi ise, duygusal dengesizlik (sinirli)-

duygusal dengelilik (sakin) özelliklerden oluşan boyuttur. İçedönüklük-dışadönüklük

boyutuna, çekingen, utangaç, sessiz ve sakin bir içedönük kişiliğe karşı, cana yakın,

sosyal ve gürültücü bir dışadönük kişilik tipi oturtmuştur. Nevrotizm de denilen

sinirli-sakin boyutuna ise, sessiz, sakin, sinirlerine hakim ve daha durağan duygulara

sahip bir sakin kişiliğe karşı, heyecanlı, çabuk sinirlenen ve sabırsız bir kişiliğe sahip

olan sinirli bir kişilik özelliği yerleştirmiştir75.

Beş faktör kişilik özelliğinin de temellerini oluşturan Eysenck’in geliştirdiği bu

kişilik envanteri uzun yıllar kişiliğin değerlendirmesinde öncelikli olarak

kullanılmıştır. Polis kişilik özelliklerini belirlerken, hala farklı alanlarda uygulamada

geçerliğini koruyan bu testin yerine tercih edilebilecek diğer ölçekler geliştirilmiştir.

1.1.2.7. Myers-Briggs Kişilik Envanteri (MBTI)

Myers-Briggs Kişilik Envanteri, 1940’lı yıllarda Katharine Briggs ve Isabel Briggs

Myers tarafından Carl Jung’un kişilik kuramına dayandırılarak geliştirilmiştir.

Envanter zorunlu-seçmeli soru türünden oluşan 126 sorudan oluşmakta ve uygulama

yaklaşık 35-40 dakika sürmektedir. Envanterin temel amacı, insanların

algılamalarına dayanan temel tercihlerini belirlemektir.

75 Hans J. Eysenck, and G. Wilson, .(1995); Kişiliğinizi Tanıyın, Remzi Kitabevi, İstanbul. ss.15-42

48

Myers-Briggs Kişilik Envanteri, insanların 4 temel tercihleri ve bu tercihlerin de iki

yönü olduğu yaklaşımına dayanmaktadır. Tercihlerin kombinasyonu da bireyin

psikolojik tipini belirlemektedir. Bu tercihler; Dışadönük/İçedönük (bireyin enerjisini

nereye yönlendirme eğiliminde olduğu), Genel/Özel (bireyin çevresine ait bilgileri

nasıl topladığı), Düşünen/Hisseden (bireyin kararlarını nasıl verdiği) ve

Yargılayan/Algılayan (bireyin dışındaki dünya hakkında karar vermeyi mi yoksa

bilgi toplamayı mı tercih ettiği) şeklinde sınıflandırılmaktadır.

Myers-Briggs Kişilik Envanterinde 4 temel tercihin kombinasyonuna göre de,

bireylerin herhangi birine ait özellikleri taşıyacakları 16 ayrı psikolojik tip

şekillenmektedir. Örneğin, DSHA (Dışadönük-Özel-Hisseden-Algılayan) psikolojik

tipine sahip bir çalışan; farklı işleri yapmaktan zevk alır, kararlarını başkalarına

danışarak verir, takım çalışmasına yatkındır. Dışadönük kişi; yeni ve karmaşık

sorunları çözmekten zevk alır, durumun/olayın görünmeyen yönleriyle ve gelecekte

doğurması muhtemel sonuçlarıyla ilgilenir, ayrıntılar yerine “resmin tamamını”

görmek ister. Özel kişi; bir karara varırken değerlere (value) önem verir, olayın farklı

alternatiflerini de göz önünde bulundurarak sonuca varmaya çalışır, insanların

ihtiyaçlarına doyum sağlamaktan hoşlanır, sempatiktir ve takdir edilmek onun için

motive edicidir (Hisseden); işinde esnek olmayı ister, durumun gelecekte

değişebileceği ihtimalini göz önüne alarak farklı alternatiflere “kapıyı kapatmaz”

ancak farklı seçenekleri de deneme arayışı kararlarını geciktirmesine yol açabilir ve

son dakika değişikliklerine de açıktır .

Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin, bir çok örgütde, yönetim geliştirme programları

çerçevesinde, çalışanlar arasındaki farklı bakış açılarının ortaya çıkarılması amacıyla

kullanıldığı görülmektedir. Bununla birlikte, envanterin özellikle personel seçimi,

eğitim (liderlik eğitimi gibi), kariyer danışmanlığı-planlama, takım oluşturma-

çalışması, karar verme, çatışma yönetimi, yönetim etkinliği ve yönetim stillerinin

belirlenmesi alanlarında etkili bir biçimde kullanıldığı görülmektedir.

49

Bu olumlu yanlarının yanında, envanterin zorunlu seçmeli soru yapısı ve uygulamada

kullanılabilirliği konusunda yeterince kanıt olmadığı yönünde eleştiriler aldığı da

görülmektedir. Ancak envanterin, sadece Amerika’da her yıl yaklaşık 3 milyondan

fazla insan tarafından kullanıldığını ve geçerliğinin ve güvenirliğinin yapılmış birçok

araştırmayla da kanıtlandığını belirtmekte fayda vardır76. Ölçtüğü kişilik özellikleri

değerlendirildiğinde, polis kişiliğini belirlemede ve iş başarısını kestirmede özellikle

tercih edilebilecek bir test olarak gözükmemektedir. Çünkü örgütlerde yönetim

geliştirme programları çerçevesinde gerçekleştirilecek faaliyetleri planlamada yararlı

olan bir envanterdir. NEO Kişilik Envanterine benzeyen diğer bir dolaysız kişilik

envanter de Çalışma Kişilik Endeksidir.

1.1.2.8. Çalışma Kişilik Endeksi

Çalışma Kişilik Endeksi, NEO Kişilik Envanteri gibi beş boyuttan oluşmaktadır. Bu

boyutlar başarı odaklılık, sorumluluk, sosyallik, pratik zeka ve nevrotizmdir. Başarı

odaklılığın alt boyutları başarı tutkusu, inisiyatif kullanma eğilimi, esneklik, enerji ve

liderlik olarak belirlenmiştir. Sorumluluğun alt boyutları ise azim, detaylara dikkat,

kurallara bağlılık ve güvenilirliktir. Sosyallik boyutu beş temel kişilik özelliğinden

uyumluluk ve işbirliğine benzemektedir. Takım çalışması, grup üyeleri ile ilgilenme,

canayakınlık alt boyutlarıdır. Pratik zeka, yaratıcılık ve analitik düşünme yeteneği ile

ilişkilendirilmiştir. Nevrotizm boyutu altında ise strese dayanıklılık ile ilgili ifadeler

yer almaktadır77. Bu envanter de çok yaygın kullanımı olan bir test değildir.

Alanyazımda polis kişilik araştırmalarında kullanımına rastlanılamamış bir

envanterdir.Diğer bir dolaysız kişilik envanteri de Mesleki Kişilik Profilidir.

76 Katharine C. Briggs, K.C. and. Isabel B. Myers, (1983); Myers-Briggs Type Indicator, Consulting Psychologists Press, Inc. ss.5-25

77 Güven Ordun, a.g.e., s. 55

50

1.1.2.9. Mesleki Kişilik Profili

Mesleki Kişilik Profili dokuz faktörden oluşmaktadır. Mesleki Kişilik Profilindeki

faktörler, alınan puana bağlı olarak iki ayrı uçta tanımlanmaktadırlar. Bu boyutlar,

insan odaklı – görev odaklı, temkinli –esnek, şüpheci – güvenen, duygusal –

soğukkanlı, kapalı – sosyal, samimi –politik, anlaşmacı – rekabetçi, iyimser –

kötümser ve estetik – pratiktir78. Ölçtüğü kişilik özellikleri açısında oldukça dar oaln

bu envanter belirli meslek alanlarında kullanılabilmektedir. Son olarak, dolaysız

kişilik testlerinden birisi de Kişilik Araştırma Formudur.

1.1.2.10. Kişilik Araştırma Formu

Kişilik özelliklerini ölçümünde yararlanılan bir başka envanter Kişilik Araştırma

Formudur. Bu formda gurur, başarı, ilişki, asabiyet, özerklik, değişim, planlama,

savunma, hakimiyet, azim, ilgi odağı olma, maceraperestlik, tepkisel davranış,

yardım,düzenlilik, eğlence, duygusallık, kabul görme, bağımlılık, entelektüel ilgi,

arzulanma ve dikkat olmak üzere 22 kişilik özelliği ölçülmektedir.

Kişilik araştırma formunun versiyonu olan mesleki tercih ölçeği çalışma tercihlerine

yönelik 8 boyutu kapsamaktadır. Teknik başarı, insan kaynakları yönetimi,

organizasyon ve planlı çalışma, sözel ifade yeteneği, pratik yetenekler, baskıcı

liderlik, estetik , entelektüellik ile sosyal ilişkiler özellikleri mesleki tercih ölçeğinin

boyutlarını oluşturmaktadır79. Ölçtüğü kişilik özellikleri değerlendirildiğinde, polis

kişiliğini belirlemede ve iş başarısını kestirmede özellikle tercih edilebilecek bir test

olarak gözükmemekle birlikte diğer mesleki alanlarda kullanılabilecek bir

envanterdir.

Kişilik değerlendirmelerinde yararlanılan dolaylı ve dolaysız kişilik testlerinin genel

yapıları gözden geçirildikten sonra, polisin iş başarısını yüksek düzeyde tahmin

78 A.g.e., s. 56 79 A.e., s. 56

51

edebilecek test ya da envanterlerin seçilmesi işleminden önce iş başarısı tüm

yönleriyle ele almak yararlı olacaktır.

2. İŞ BAŞARISI

İş başarısını açıklama için önce başarı kavramı ele alınacaktır. Sonra iş başarısını

etkileyen faktörler sınıflandırılacaktır. Son olarak, iş başarısını değerlendirme

üzerine literatürde yer alan görüşler paylaşılacaktır.

2.1. Başarı Kavramı

İş başarısı, örgütsel ve kişisel düzeyde sonuçlar elde etmek için örgütsel inanç ve

değerler sistemi ile uyumlu olarak sahip oldukları ya da geliştirdikleri bilgi, beceri ve

tutumlarla gerçekleştirdikleri eylemler, yetkinlikler olarak tanımlanır80. İş başarısı,

belirli bir zaman periyodunda gösterilen başarı, örgütün amacına uyumlu olarak,

amirlerin ve işin gerektirdiği beceri düzeyine çıkmak olarak da tanımlanabilir.

Çalışanların sahip olduğu potansiyel veya reel bilgi-maharet ve kabiliyetlerini

hedeflerine veya beklentilerine ulaşabilmek için ne ölçüde kullanabildiğini

tanımlayan bir kavramdır.

İş başarısını değerlendirmenin özünde karşılaştırma vardır. İş başarısını

değerlendirme, çalışanın işteki başarı düzeyini nesnel olarak belirleyerek, kişi ile

örgütü birlikte geliştirmek amacı ile kullanılan bir yöntem ve denetim aracıdır

.Değerlendirme ile alınan bilgiler ışığında yöneticiler geleceğe ilişkin faaliyetlerini

düzenleyebilmekte, belirlenen konulardan sapmaları azaltıcı önlemler

alabilmektedirler81

İş başarısı, kişinin kendisi için tanımlanan özellik ve yeteneklerine uygun olan işi,

kabul edilebilir sınırlar içinde yerine getirmesi olarak da tanımlanmaktadır. Nitekim,

80 İsmet Barutçugil (2002), Performans Yönetimi, Kariyer yayıncılık, İstanbul, s.20 81 Ülkü Dicle (1982) Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi ve Türkiye Uygulaması. ODTÜ,

Ankara.ss.45-57.

52

çalışanın iş başarısından söz etmek için, önce kişinin tanımlanmış bir işle karşı

karşıya gelmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, bu işin de işgörenin özellik ve

yeteneklerine uyması ve kişinin işini yerine getirme derecesinin göstergesi olan

standardın da bulunması gerekmektedir. Tanımlanan standarda ulaşma kişinin iyi iş

başarısını ifade ederken, standardın altında kalma da başarısız iş başarısının

göstergesi olarak kabul edilmektedir

İş başarısı normal bir çabadan farklıdır. Çaba, bir bireyin görevini yerine getirirken

harcadığı fiziksel zihinsel enerjidir. İş başarısı, etkili çaba olarak tanımlanabilir,

ancak her çaba iş başarısı ile sonuçlanmayabilir. Çalışanın göstereceği çaba miktarı,

çabanın olumlu iş başarısı düzeyi ile sonuçlanacağı beklentisi ve iş başarısının

çalışanın değer vereceği bir ödül ile ödüllendirileceği beklentisi gibi motivasyonel

durumlara dayanmaktadır.

İş başarısını değerlemenin amaçları, genel olarak değerlendirme ve geliştirme olarak

iki grupta toplanır. Değerlendirmenin amaçları, ücretlendirme, ödüllendirme,

yükseltme, rütbe tenzili ve işten uzaklaştırma konuları ile ilgilidir. Geliştirme

amaçları ise, yönetici geliştirme, başarının artırılması, geri bildirim ve insan gücü

planlaması gibi süreçlerle ilgilidir82.

İş başarısını değerlendirmede gerekli olan koşullarda, beklenen yararı sağlaması ve

etkili sonuçlar vermesi için iş değerleme yöntemlerinin de bazı özelliklere sahip

olması beklenir83. Bu koşullar aşağıda sıralanmıştır:

1-Başarı değerleme adil olmalıdır.

2-Başarı değerleme geliştirici olmalıdır.

3-Başarı değerleme güdüleyici olmalıdır.

4-Başarı değerlemesi farklı durumlara uygun olmalıdır.

5-Başarı değerleme kapsamlı olmalıdır.

82 Randall S. Schuler (1984). Personel and Human Resource Management, New York: West Publishing Company. ss.209-239 83 Halil Can, Ahmet Akgün ve Şahin Kavuncubaşı (2001). Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi. Siyasal Kitabevi. Ankara. ss.57-98

53

6-Başarı değerleme sürekli olmalıdır.

7-Başarı değerleme çalışanın katılımına imkan tanımalıdır.

8-Başarı değerleme geçerli ve güvenilir olmalıdır.

Personelin iş başarısı ile ilgili doğru tespitler saptayabilmek için gerekli koşulları

gerçekleştirdikten sonra bireyin iş başarısını oluşturan faktörlerin bilinmesi

gerekmektedir. İş başarısı, yetenek ve motivasyonun bileşiminden oluşur ki; yetenek,

doğuştan gelen yetenekler, eğitim ve sağlanan kaynaklar; motivasyon ise çalışanın

istekliliği ve beklenen düzeyde iş başarısı gösterme taahhüttün bileşiminden

meydana gelmektedir. Bu tanıma göre iş başarısı, motivasyon ile arttırılmış

yeteneğin bir ürünüdür.

Yetenek, bireyin çalıştığı yerde belirli işleri yerine getirebilmesi kapasitesine

denilebilir. Bireylerin sahip oldukları doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan

yetenekleri, onların örgüte uyumlarını, öğrenme kapasitelerini ve iş başarısı

düzeylerini etkilemektedir Burada önemli olan husus, personelin sahip olduğu

yeteneklerin değil, işinde beklenen düzeyde iş başarısı gösterebilmesini sağlayan

yeteneklerin ön plana çıkarılmasıdır.

İş başarısı için sadece yetenekler ve motivasyonun belirli bir düzeye gelmesi

yetmemektedir. İş başarısı için gerekli diğer bir araç ise çalışana yeterli kaynak

sağlanmasıdır. Yüksek kapasiteli ve iyi eğitimli bireylerin kendilerinden beklenen

düzeyde iş başarısı gösterebilmeleri için yeterli teknik, personel ve politik kaynaklara

sahip olması gerekmektedir. Bunlarda personelin kontrolü dışında olan örgütsel ve

çevresel faktörleri oluşturmaktadır.

Çalışanların işteki başarıları bakımından büyük farklılıklar gösterdiklerini, aynı

kişinin başarısında da zaman içinde önemli değişmeler olabildiğini ve bu farklılık ve

değişmelerin çok çeşitli faktörlerden kaynaklanmaktadır. Çalışanın kabul edilebilir

bir iş başarısı düzeyine ulaşabilmesi için, iş başarısını etkileyen yetenek faktörlerin

her biri aynı derecede önemlidir. Bu unsurlardan herhangi birinin yetersizliği iş

başarısı düzeyini doğrudan etkilemektedir. Burada toplam iş başarısının

54

geliştirilmesinde örgütsel iş başarısını geliştirilmesi mi yoksa kişisel iş başarılarının

geliştirilmesinin mi daha etkili olduğu tartışması ortaya çıkmaktadır84.

Barrick ve Mount(1991) iş başarısı kriterleri ile çeşitli meslekler arasındaki ilişkileri

ele aldıkları meta-analiz çalışmasında, polis kişilik özelliklerinin iş başarısıyla ilişkili

olduğunu ortaya koymuşlardır85.

Suçu önlemek ve güvenliği artırmak amacıyla ilk polis iş başarısını ölçme sistemleri

polislerin yaptıkları tutuklama sayısı ve olaylara tepki verebilme zamanı gibi

geleneksel ölçütlere göre yapılmıştır. Eskiden polis iş başarısını ölçebilecek uygun

sistemlerin olmaması amirlerin polisleri motive etmekte güçlük çekmesine ve

mesleki değişim ile meslekte sosyalleşmenin engellenmesine neden olmuştur. Bugün

polis örgütleri toplumsal gereksinimlere ve problem çözmeye yönelik bir stratejik

polislik modeline doğru yönelmiştir. Bu amaçla, polisler suçu önleme, insanların

güvenliğini sağlama, kamu alanlarını güvenli hale getirme, yüksek kalitede hizmet

sunma, verilen gücü ve imkanları etkin-verimli kullanma, polislik hizmeti alanların

isteklerini göz önünde bulundurma gibi nitelikleri sağlamaya çalışmaktadırlar. Bu

modele göre, iş başarısının ölçümünde yararlanılan kaynaklar üç ana bölüme ayrılır.

Bunlardan birincisi, polis birimlerinin kayıtlarıdır. İkincisi, polislerin örgütteki

deneyimlerinin örgüt dışında değerlendirilmesidir. Sonuncusu ise, örgüt tarafından

yürütülen problem çözme girişimlerinin etkilerini belirlemeye çalışmaktır86.

2.2. İş Başarısını Etkileyen Faktörler

Bu bölümde, kişisel iş başarısını etkileyen çeşitli faktörler ele alınacaktır. İş

başarısını etkileyen faktörler, inceleme kolaylığı sağlaması bakımından kişisel,

84 Hüseyin Yener (2007) “Personel Performansına Etki Eden Faktörlerin Yapısal Eşitlik Modeli (Yem) le İncelenmesi ve Bir Uygulama” Yayınlanmamış doktora tezi, Gazi Ünv. Fen Bil.Ens., Ankara ss.3-49 85 Murray.R.Barrick ve Michael K. Mount, a.g.e. ss.1-26 86 Mark H. Moore and Anthony A. Braga, (2203) “Measuring and Improving Police Performance“, An International Journal of Police Strategies and Management, Vol.26, No:3 ss.439-453

55

örgütsel ve çevresel olmak üzere üç bölüme ayrılmıştır. Bu faktörlerin üç ayrı başlık

altında toplanmış olması birbirlerinden tamamıyla bağımsız oldukları anlamına

gelmez. Tersine, kendi aralarında ve örgütsel iş başarısı ile çok yakın ilişkileri vardır.

2.2.1. Kişisel Faktörler

Kişinin iş başarısı incelendiğinde hep aynı olmadığı iniş ve çıkışların olduğu, aynı

şekilde bir çalışanla diğer çalışanın iş başarılarının da eşit olmadığı görülür. Bunun

sebebi tek bir etkene bağlanamaz. Gerek kişiden kaynaklansın gerekse kişinin

dışındaki etkenlerden kaynaklansın, iş başarısını etkileyen bir takım kriterler vardır.

Bu bölümde kişi kaynaklı iş başarısı faktörleri incelenecektir. Bu faktörler:

-fiziksel özellikler,

-psikolojik özellikler,

-psiko-sosyal özellikler,

-çalışanın ihtiyaçları,

-motivasyon -stres başlıkları altında gruplandırılmıştır 87.

2.2.1.1.Fiziksel özellikler

Kişi çalışma hayatına girerken bir takım özelliklerini de beraberinde getirir. Bu

özellikler fiziksel, psikolojik ve sosyal olmak üzere üç gruba ayrılabilir. Fiziksel

özellikler ile kişinin ilk bakışta gösterdiği yaş, cinsiyet ve bedensel sağlık gibi öğeler

kastedilmektedir.

87 Durmuş Ergenç, (2003) “Ulaşım Sektöründe Çalışanların Performansının Etkileyen Faktörlerin İncelenmesi: Karayolu ulaşım Örneği”, Yüksek lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, ss.24-143

56

2.2.1.1.1. Yaş

Kişinin davranışını belirleyen önemli etkenlerden biridir. Bebeklik, çocukluk,

gençlik, yetişkinlik ve yaşlılık gibi dönemlere ayrılır. 20-65 yaş arası genel olarak

çalışma yaşını oluşturur. Daha önceki dönem hazırlık ve yetişme dönemi olarak

adlandırılabilir. Kişinin yeterlilik yönünden gittikçe ilerlediği bu dönem, başarılı ve

verimli çalışmanın başlangıcı olarak değerlendirilebilir. Yaş ilerledikçe çalışma

hayatındaki davranışlar da değişim gösterir. İlk gençlik dönemlerinde iş değiştirme

eğilimi fazla görülür. İşe uyumda zorluklarla karşılaşma bu dönemde daha fazla olur.

Yaş ilerledikçe uyum artar, kişi çalışma hayatına ilişkin bazı alışkanlıklar kazanır, iş

değiştirmek yerine işinden gerçekçi beklentilerde bulunmaya başlar ve yaşla birlikte

işinde ilerlediği için sorumluluk alma isteği de artar.

İş başarısında, bazen yaş faktörünün mesleklerin niteliğine bağlı işlerde öne çıktığı

görülür. Örneğin, işe girişte otobüs sürücülerinin 45 yaşın üzerinde olmaması

istenir88.

Araştırmalarda yaş ve deneyimin polisin iş başarısı ile arasındaki ilişkinin önemli bir

etken olduğu bilinmektedir. Sanders’in (2007) yaptığı araştırmada, yaş etkeninin

karmaşık biçimde bir öneme sahip olduğunu bulmuştur. İş başarısını belirlemede yaş

faktörü ve iş ile ilgili tutumun her ikisinin de temel kişilik özelliklerinin her birinden

daha etkili olduğunu ortaya koymuştur. Beklendiği gibi, yaşın iş başarısı ile ilişkisi

doğrusal değildir. Sanders’in araştırmasına göre, orta yaşlı polisler iş başarısı

yönünden daha üst sıralardayken, genç polisler alt sıralarda yer almıştır. Buna ek

olarak daha yaşlı olan polisler amirleri tarafından daha düşük iş başarısına sahip

memurlar olarak tanımlanmışlardır89.

88 Robert L.Mathis and John H. Jackson (1988) Personnel/Human Management, The Fifth Ed. West Publishing Company, New York, ss106-107 89 Beth. A. Sanders. (2008) “Using Personality Traits to Predict Police Officer Performance”, An

International Journal of Police Strategies & Management, Vol. 31 No. 1, ss. 129-147

57

Polisin yaşı ve deneyimi iş başarısında önemli bir etken olduğu bilinmektedir. Usta-

çırak ilişkisi polislik için de geçerlidir. Çünkü iş başında(kadroda) eğitim polis

kariyerinde önemli bir yer tutmaktadır.

2.2.1.1.2. Cinsiyet

Diğer bir önemli fiziksel özellik de cinsiyettir. Her toplumda kadına veya erkeğe

özgü olarak tanımlanan kalıplaşmış yargılar vardır. Bu yargılar, kişilerin bilinçli ya

da bilinçsiz olarak kendilerini belirli beklentilere cevap vermeye yöneten bir baskı

oluşturmaktadır. Sosyalleşme süreci içinde kadın ve erkek kültürel özelliklerden

farklı şekillerde etkilenmişler ve bu çalışma hayatındaki davranışlarına da

yansımıştır. Kadının çalışması ikinci derecede önemli görüldüğü için kadının iş

hayatından doyum sağlama olasılığı düşürülmüştür. Bu nedenle, kadın çalışanlar da

genellikle karar almayı gerektiren işler yerine kararların uygulanmasını gerektiren

işlerde çalışmayı tercih etmektedir. Dünyada bir çok işte kadın erkek ayırımını önüne

geçilememektedir. İş ve işin şartları da cinsiyete göre tercih nedeni olabilmektedir.

Artık erkeklerin çalıştığı işlerde de kadınlar iş başarısını elde edebilmektedirler90.

Kadınlar geleneksel işlere yönelik sınırlı bir ilgi gösterirlerken, daha yüksek eğitimli

kadınlar ise cinsiyete bağlı gözüken işlerin dışındaki işlere daha çok eğilim

göstermektedirler91. Kadınlarda eğitim düzeyi yükseldikçe erkeklerin yaptıkları

işlerde çalışma eğilimleri artmaktadır. Polislik ve askerlik gibi genellikle erkeklerin

yürüttüğü mesleklerde kadınların tercih eğilimleri erkeklerden daha düşük düzeyde

kalmaktadır. Çünkü amir ya da komuta kademesinin dışındaki seviyelerde yüksek

nitelikte bir eğitim düzeyine ihtiyaç duyulmamaktadır.

90 Robert L.Mathis and John H. Jackson, a.g.e., s.141

91 Linda J. Waite, Linda J., & Sue E. Berryman (1985), Women in nontraditional occupations: Choice and turnover. Santa Monica CA: RAND.s.115

58

Cinsiyetin oluşumuna yönelik teorilerde incelenen cinsiyet normları, kişilerin moral

gelişimi, kadın ve erkekler için değişen sosyal kontrol mekanizmaları gibi unsurlar

insanların biyografik özelliklerini etkilemektedirler. Bu sosyal faktörler insanların

tercihleri, değerleri, tutumları ve inançlarının oluşumuna katkıda bulunmaktadır.

Sonuçta, çalışanların meslek tercihlerinde ve iş başarısında bu sosyal unsurlar önemli

rol oynamaktadır.

Batı ülkelerindeki polis örgütlerinde bayan polis memuru oranı ülkemize göre biraz

daha yüksek olmakla beraber aslında güvenlik hizmetlerindeki erkek hakimiyeti batı

ülkelerinde de farklı değildir. Ayrıca polis bayan memurlarının çoğunluğunun hem

eğitim sürecinde ve iş ortamındaki sosyalleşmeden dolayı erkeklerin çoğunlukta

olduğu bir ortamda çalışmanın doğal sonucu olarak, zamanla erkekler gibi

davrandıkları gözlenmektedir92.

Askerlik ve polislik mesleklerinin erkek erkil bir meslek grubu kabul edilirken, bu

mesleklerdeki bayan çalışanların erkeksi tavır ve tutumları yadırganmamalıdır.

Toplumumuzdaki bayan polis memurlarının “Erkek Fatma” olarak tanımlanması

yanlış olmayacaktır.

2.2.1.1.3. Bedensel Sağlık

Kişinin çalışma hayatında etkili olabilmesi ve kişi için sağlıklı bir çalışma ortamı

hazırlanmasına yardımcı olması bakımından kişinin vücut yapısının ve sağlığının

bilinmesi gerekmektedir. Sadece çalışma ortamını düzenlemek yetmemekte, bedensel

sağlığı etkileyen iş dışı ortamların uygunluğu, beslenme şartları, psikolojik durum ve

sosyal şartların da bilinmesi gerekmektedir. Bu etkenlerin tümü iyileştirildiğinde

kişiden daha iyi bir verim alınabilir. Bu öğeler haricinde kimi işler de önemli olmasa

da bir çok iş tam bir vücut sağlığı gerektirmektedir. İşin gereği göz sağlığı, kulak

92 İbrahim Cerrah ve Emin Semiz, (1998) 21. Yüzyılda Polis, Emniyet Genel Müdürlüğü Matbaası, Ankara, s.212

59

sağlığı ya da herhangi bir organın eksikliği önemli olabilmektedir. İşte başarı

sağlamak için bazen tam bir vücut sağlığı gerekmektedir. Genelde uzun boy, kişiler

tarafından iyi bir özellik olarak tanımlansa da bazı işler için dezavantaj oluşturabilir.

Aynı şekilde kilo ile ilgili problemler de işte tam verim almayı engelleyebilir. İş

hayatında bilgi, tecrübe, deneyim, psikososyal özellikler kadar uygun fiziksel

özellikler taşımak da önemlidir.

Bedensel aktiviteler açısından yoğun bir meslek olan polislikte işin gereklerini yerine

getirebilmek için sağlık şartları ile ilgili kriterler polis örgütleri tarafından katı

biçimde uygulamaya devam edilmektedir. Özellikle dikkat, algı, boy, kilo, yaş, fizik

kondisyon, ruh sağlığı ve tepki verme süreleri gibi bir çok özellikler, polislikte sağlık

şartlarını ilgilendiren koşullar olarak öncelikli işe girme kriteri kabul edilmektedir.

2.2.1.2. Psikolojik Özellikler

Gerek doğuştan gelmiş, gerekse sosyal ve kültürel çevreden etkilenilerek kazanılmış

olsun her insan birbirinden farklı özelliklere sahiptir. Aile yapısı, eğitim durumu,

içinde yetiştiği toplumun kuralları, gelenekleri gibi etmenlerden etkilenen kişilik

özellikleri kişiden kişiye değiştiği gibi gereksinmeleri doğrultusunda aynı kişide

zaman içinde farklılıklar da göstermektedir. Her insan kişiliğinin gereği olarak farklı

şiddette hırs, arzu gibi duygular hisseder. İş başarısına ulaşmada kişisel motivasyon

önem taşımaktadır. Bu konuda başarma güdüsü ile ilgili yapılmış oldukça fazla

araştırma vardır.Mc Clelland ve arkadaşları yaptığı çalışmalarda, başarı güdüsünü

ölçmek için TAT kişilik Testi için kartlar geliştirmiştir93. Mc Clelland ihtiyaçlar ve

güdüler arasından en çok başarı güdüsü toplumu etki altında bırakmaktadır. Kişiler

yaptıkları işlerde başarılı olmayı arzuladığı halde başarısız olmaktan da büyük ölçüde

korku ve çekingenlik duymaktadır.

93 Çiğdem Kağıtçıbaşı, (1996). “İnsan ve İnsanlar, Sosyal Psikolojiye Giriş”, Gözden Geçirilmiş 9. Basım, Evrim Basım, Yayım, Dağıtım, İstanbul .ss.302-306

60

Bazı kişiler sorumluluk almaktan korkarlar, bu yüzden çok hırslı değillerdir ve belli

bir mevkiye kadar yükselmek onlara yeterli olmaktadır. Bazı kişiler ise çok hırslıdır

ve sorumluluk almayı severler. Bu kişiler için belli bir mevkide kalmak yeterli

olmayıp hep bir üst mevkiye geçmek için çalışırlar. Bu tür tutum ve davranışlar

kişisel iş başarısı kriterlerinin belirlenmesini ve kişiye yönelik politikaların,

oluşturulmasını sağlar. Toplumsal yapının unsurlarından olan okul, aile, çevre,

hukuk, gelenek ve din, bireye yönelik hedeflerinin içine verimli çalışma, çalışmaya

istekli ve işine bağlı olma, verilen görevi mükemmel şekilde yerine getirme, iyi

arkadaşlık ilişkileri geliştirme, disiplinli çalışma gibi hususları ekleyerek bireyi

gelecekte üyesi olacağı sosyal ve çalışma hayatına hazırlayabilmektedir. Çeşitli

psikolojik özelliklere sahip olan birey bu özellikler doğrultusunda hareket

etmektedir. Psikolojik özellikleri, konumuz doğrultusunda birkaç başlık altında

inceleyebiliriz94.

2.2.1.2.1. Kişilik

Kişilik, belirli bir grup içinde yaşayan bireyin diğerlerine göre tanımlanmasıdır.

Diğer bir deyişle kişiliği bireyin yaşam biçimi olarak tanımlamak mümkündür.

Kişilik, ne yalnız başına bedensel özelliğe bağlıdır, ne de çevredeki ortak kalıp vs

sosyal olaylara bağlıdır. Kişilik, tüm bu olguların ortaya çıkardığı bireysel

ayrılıklardır. Kişilik, birey ile çevresi arasındaki etkileşimin bir görünümü veya

sonucu olarak düşünülmelidir. Çevre denildiğinde ise doğal çevreden çok sosyal

çevrenin etkisinin fazla olduğu ileri sürmelidir. Esasında kişiliğin hangi özelliklerinin

genetik (doğal olarak), hangi özelliklerinin öğrenilerek (sosyal olarak) alındığını

belirlemek oldukça zordur95.

Literatürde, polis kişilik özellikleriyle ilgili pek çok araştırma vardır ve bu

araştırmalar hala güncelliğini korumaktadır. Bu araştırmalarda dolaylı ya da dolaysız

94 Hüseyin Yener, a.g.e., ss.3-49 95 İlhan Erdoğan, a.g.e., ss.92-102

61

testlerin bir çoğundan yararlanılarak polis kişilik özellikleriyle ilgili çalışmalara

yapılmıştır.

2.2.1.2.1.1 Gensel ve Bedensel Yapı

Birçok davranışsal özelliğin temeli araştırıldığınca kalıtım, tüm psikolojik

özelliklerin önemli bir faktörü olarak görülmüştür. Bilim adamlarının yaptığı

çalışmalardan elde edilen sonuçlara göre, gensel faktörler kişiliğin oluşmasında

önemli bir etken durumundadır96.

2.2.1.3. Psiko-sosyal Özellikler

Psikolojik özellikler tamamen kişinin kendi psikolojisi ile ilişkilidir. Psiko-sosyal

özellikler ise kişinin kendi psikolojisini etkileyen sosyal içerikli dışsal faktörlerden

oluşur. Bu faktörler kişinin psikolojik dünyasını etkileyerek iş başarısına dolaylı etki

yaparlar. Psiko-sosyal özellikler, kişinin moral yapısı, kişinin çalışma hayatına

uyumu, çalışma hayatından sağladığı doyum ve bunların hepsinden etkilenen verim

olmak üzere dört boyutta incelenebilir97.

2.2.1.3.1 Kültür

Kültür, bir toplumun büyük çoğunluğu tarafında üretilen ve paylaşılan genel bir

kavram olup, o toplumun kendine has düşünce gelenek ve sanatı olarak

tanımlanmaktadır. Aynı zamanda toplumun bir parçası olan bazı alt grupların kendi

içlerinde oluşan ve kendilerine has bir alt-kültürleri ortaya çıkmaktadır. Kişinin

sosyalleşmesinde önemli bir yer tutan meslek, çalışma hayatı ve iş ilişkileri ile

bağlantılı meslek alt-kültürleri gelişmektedir. Sivil hizmet birimlerinden farklı bir

96 İlhan Erdoğan(1997); İşletmelerde Davranış (2. Baskı), İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayını No: 272, Dönence Basım, İstanbul. s.233 97 Hüseyin Yener, a.g.e., s.16

62

eğitim süreci geçiren ve farklı çalışma ortamları olan polis ve askeri örgütler gibi

örgütlerin mensuplarında alt-kültürünün etkilerini gözlemek mümkündür98.

Her birey belirli bir kültürel yapı içinde bulunacak yaşamı süresince de bu yapıdan

etkilenecektir. Bireyin idealleri, ilgileri kültürel yapı tarafından şekillendirecektir.

Birey bulunduğu kültürel yapı içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde

edecek, kişiliğini şekillendirecektir. Kişiliğin bazı yönleri kültürel yapının bir

fonksiyonu olarak ortaya çıkar. Yemek yeme, giyinme şeklindeki değişmeler gibi

bazı davranışsal özellikler ise kültürel yapıyla birlikte değişir ve gelişir. Öğrenme,

kişiliği doğrudan etkilemektedir. Bu durumda birey, bulunduğu kültürel yapı içinde

öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde edecek, kişiliğini biçimlendirecektir 99.

Polis alt kültürünün oluşması polis okullarında eğitim sürecinin başlamasıyla birlikte

kazanılmaya başlamaktadır. Ancak bu mesleki sosyalleşme formel eğitim sonrasında

informal eğitim sürecinin devam ettiği iş yaşamında da devam etmektedir.

2.2.1.3.2. Sosyal Yapı ve Sosyal Sınıf

Kültürel yapı kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarır. Ancak, belirli bir

kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal gruplar bulunduğuna

göre bu alt kültürel özelliklerin de ayrı ayrı kişilik tipleri doğuracağı kabul

edilmelidir. Bireyin bazı özellikleri, bağlı bulunduğu sosyal grup bilinmeden de

tahmin edilebilirken, bazı özellikler ise ancak bağlı bulunduğu sosyal sınıfın

bilinmesi halinde bulunabilir. Belirli bir sosyal yapı içinde her bireyin eğitim ve

benzeri gelişme faktörü açısından benzer şansa sahip olduğu söylenemez. Bu

farklılık, kişilik farklılığının oluşmasında önemli bir etkendir.

98 Karen Frewin ve Keith Tuffin (1998) “Police Status, Conformity, and Internal Pressure: A

Discursive Analysis of Police Culture”, Discourse and Society, Vol.9(2), ss.173-185. 99 İlhan Erdoğan, a.g.e. s. 112

63

Cerrah ve Semizin 1997 yılında yaptığı bir araştırmada, polis alt-kültürünün

oluşumunda polis adaylarının gelmiş oldukları sosyo-ekonomik yapının izleri ve

etkilerinin görüldüğü ortaya çıkarılmıştır100.

Genellikle polisler orta sınıf olarak tanımlanan toplumun orta sosyo-ekonomik

katmanında bulunmaktadırlar. Bu nedenle, devlet sistemine ve sahip olunan sosyal

düzene daha çok sahip çıkma eğilimindedirler.

2.2.1.3.3. Aile

Bireyin yetiştiği aile ortamı, aile fertleri ile olan ilişkileri de kişiliğinin oluşmasında

çok önemli bir role sahiptir. Yapılan çalışmalarda anne babanın değişik davranış

kalıplarına sahip olduğu, çocuklarında zamanla bilerek veya bilmeyerek bu kalıpları

benimsediği görülmüştür. Anne babanın çocuk üzerindeki diğer bir etkisi de çocuğun

zihinsel yapısının şekillenmesidir. Aile yapısı kişiliğin oluşmasında önemli bir

faktördür101.

Polislerin aile yapıları da genellikle sosyo-ekonomik olarak orta tabakanın

özelliklerini yansıtmaktadır. Orta tabaka bir ailedeki anne babanın davranış kalıpları

çocuklarının sosyalleşmesini ve kazanacağı davranış kalıplarını belirlemektedir.

2.2.1.3.4. Benlik

Benlik, acı ve tatlı birçok yaşantılar sonucunda öğrenilen ve her an gelişmeye devam

eden bir kavramdır. Benlik, bireyin özellikleri, yetenekleri, değer yargıları, emel ve

ideallerine ilişkin kanıların dinamik bir görüntüsüdür. Benlik üzerinde beden

özelliklerinin ve yapısının etkisi olsa da, benlik birinci derecede psişik ve ikinci

derecede tensel bir kavramdır102.

100

İbrahim Cerrah ve Emin Semiz, a.g.e. s.188 101 İlhan Erdoğan, a.g.e. s. 242 102 Feriha Baymur, (1994), Genel Psikoloji, İnkılap Kitabevi, 11. Baskı, İstanbul. ss.56-78.

64

Benliğin günlük davranışlarda yapılan işlerde başarılı olmada büyük bir rolü vardır.

Yapılacak işlerde kişinin kendisini gözetleyip değerlendirmesi, yargılaması ve

davranışlarını ona göre düzene koymasında benliğin önemli bir rolü vardır. Kendini

bir sporcu olarak gören kişi ona göre çalışır, davranışlarını ve günlük düzeninin ona

göre ayarlar. Kendine zarar verecek davranışlardan kaçınır. Kişinin kendisini tanıyıp

yapıp yapamayacaklarını anlaması, yapabileceği işler için kendini hazırlaması benlik

sayesinde oluşur.

Hartmann’a göre benlik Freud’un ileri sürdüğü gibi her zaman çatışma ve tehlikeli

içgüdülerle mücadele alanı olmayıp; çatışmadan uzak kalmayı tercih eden, kişiliğin

bütünlüğünü sağlamaya çalışan ve başarıya odaklanan ruhsal yapının önemli bir

parçasıdır. Benlik algılama, hatırlama, düşünme ve problem çözme gibi özelliklerden

hem toplumla ve hem de kendisiyle uyum sağlamak için yararlanmaktadır. Hartmann

benliğin gerçek yaşamdaki sorumluluğu üzerinde durarak, kişinin dış dünyaya uyum

sağlamadaki işlevine dikkat çekmiştir. Yine Hartmann, başarılı insanların benlik

yapılarında çatışma olmayan, yapısal bir bütünlük sergileyen ve çevresiyle uyumlu

özellikler gösteren kişiler olduğunu ileri sürmüştür103.

Benlik kişinin kendini tanımasına, istek ve arzularını anlayabilmesine, kendisine

hedefler belirlemesine, yaşam olaylarıyla mücadele edebilmesine, sağlıklı kararlar

verebilmesine ve topluma uyum sağlayabilmesine yardımcı olur. İnsan varoluşunun

gereklerini kavramaya çalışırken önce kendisini anlamaya çalışır ve kendisine çeşitli

sorular yöneltir. Bunlar “Ben kimim?”, “Ben nasıl birisiyim?”, “Benim varoluş

amacım nedir?” gibi sorulardır. Bu sorulara kendisinin bulduğu cevaplar benlik

bütünlüğünü yansıtır.

Polislerin alt-kültür özellikleri ve kişilik yapıları üzerinde yapılan araştırmalarda,

benliklerin güçlü olduğu, risk alabilme özelliklerinin olduğu, naturel davrandıkları,

duygusal dengelerinin yüksek olduğu, şüpheci oldukları ve sorumluluk almaya

103 Calvin S..Hall and G.Lindzey a.g.e. s.74

65

yatkın oldukları sonucu bulunmuştur104. Ruhsal yapının ana unsurundan birisi olan

benliğin kişilik özelliklerini şekillendirmesinde önemli rolü vardır. Benlik

bütünlüğünde problem olması kişilik bozukluklarına neden olmaktadır. Sonuçta

benlikle ilgili problemler kişinin uyumunun bozulmasına yaşamının her alanın da

başarısızlıklara yol açabilmektedir.

2.2.1.3.5. Tutumlar

Tutumlar kendileri gözlenemeyen fakat gözlenebilen bazı davranışlara yol açtığı

varsayılan bazı eğilimler olarak tanımlanır. Tutum; kişinin sürekli karşı kaşıya

kaldığı örgüt veya objelerden etkilenmesi ile oluşan bir inanç veya düşünce sistemi

sonucu elde edilen davranışlardır. Sosyal hayatın başlaması için bireylerin belirli

olaylar veya konulara karşı davranışlarının kalıplaşması, başka bir deyişle ortak

tutum oluşturması ile mümkün olacaktır. Kişinin çok sayıdaki çevresel değişkene

karşı tutumu olmasına rağmen, sahip olduğu tutumların sayısı sınırlıdır. Birey ancak

kendi psikolojik alemindeki objelere karşı tutuma sahiptir. Kişinin kendisini kuşatan

çevredeki bir objeye karşı tutumunun oluşması için onu tanıması yeterli olmamakta,

o objeyi kendi ruhsal dünyasına dahil etmesi gerekmektedir105.

Tutumlar inançların özeti şeklinde tanımlanabilir. Tutumların dört önemli fonksiyonu

vardır. Kişilerin iş ortamlarına, yöneticisine ve iş arkadaşlarına uyumunu sağlayan

uyumlandırma fonksiyonu, kişinin çevresini algıladıkça kendisine göre yargı sistemi

oluşturmasını sağlayan bireysel savunma sistemi fonksiyonu, kişinin iş ortamının

belli kuralları algılaması ile oluşan değer yargısı sonucunda değerleri açık hale

getirme fonksiyonu ve kişilerin belli ortamlar hakkında bilgi oluşturmalarını, elde

ettikleri bilgiler doğrultusunda yeni tutumlar oluşturmalarına yardımcı olan bilgi

fonksiyonudur106.

104 Füsun Sokulu (1986) Polis: Toplumsal Bir Örgüt Olarak Gelişmesi, Polis Alt-kültürü ve İnsan Hakları, Bilgiç Matbaası, İstanbul, ss-67-70 105 Çiğdem Kağıtçıbaşı, a.g.e. s.84 106 İlhan Erdoğan, a.g.e. s. 362

66

Tutumu oluşturan öğeler vardır bunlar; bilişsel, duygusal ve davranışsal olarak üçe

ayrılmaktadır. Tutumları oluşturan öğelerin dışında bazı özellikleri vardır. Bu

özellikler hem bir bütün olarak tutumların kendileri, hem de tek tek öğeler için

geçerlidir. Gerçek bir bireyin çeşitli tutumları arasındaki, gerekse iki bireyin aynı

konuya ilişkin tutumları arasındaki farklılıklar bu özelliklerden kaynaklanmaktadır.

Bu özellikleri tutumun kuvvet derecesi, tutumun karmaşıklık derecesi, tutumun

öğeleri arasındaki tutarlılığı ve diğer tutumlarla ilişki şeklinde sıralayabiliriz107.

İş başarısına yaptığı olumlu yönde yaptığı önemli katkı nedeniyle, iş ortamına,

yöneticilerine, çalışma arkadaşlarına ve işe bağlılığa ilişkin çalışanların tutumlarının

etkisinin örgütsel başarıyı da etkilediği kesindir. Özellikle işe bağlılık önemli bir

örgütsel tutum olup, işin önemi veya işin değerlerinin içselleştirilmesi olarak

tanımlanmaktadır. Sonuçta çalışan işiyle özdeşleşmekte ve iş çalışanın yaşamında

önemli bir yer tutmaktadır108.

Ancak işe bağlılığa ilişkin olumlu tutumlara sahip her çalışanın iş başarısının yüksek,

işine daha az bağlı çalışanın iş başarısının düşük olacağına dair bir genelleme

yapmak doğru değildir. Çünkü işe bağlılığa ilişkin tutumların yanında, iş başarısının

devamsızlık, karar alma, iş doyumu gibi diğer iş başarısı ölçütleriyle ilişkili olduğu

düşünülmektedir. İşe bağlılığa ilişkin olumlu tutumların hem çalışanlara hem de

örgütlere birtakım faydalar sağlamaktadır ve iş başarısını etkilemektedir.

Hogan tarafından 1971’de yapılan çalışmada, iş başarısı değerlendirmelerinde

yüksek puan alan polislerin iddiacı olduğu, işe bağlılığa ilişkin olumlu tutumlara

sahip, erkeksi ve doğal kişilik özelliklerinin olduğu bulunmuştur. Yine yüksek puan

alan Chicago polislerinden genç evlilerin dengeli bir geçmişe sahip oldukları ve

sosyalleşmelerinin iyi düzeyde olduğunu göstermiştir109.

107

Çiğdem Kağıtçıbaşı, a.e. ss.83-122 108

Özlem Çakır (2001), İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yay., Ankara, s.40 109 Robert Hogan, a.g.e. ss.210-219

67

İşe bağlı ve işini önemsemeye ilişkin olumlu tutumlara sahip olan polislerin

sorumluluk kişilik özellikleri yüksek olup, iş başarısının da yüksek olduğunu

söylemek mümkündür.

2.2.1.3.6. Girişim Ruhu

Bu özellik, kişinin başkalarıyla olan ilişkilerinde teşebbüsü ele alma ve duruma

hakim olma eğilimini göstermektedir. Girişimde bulunan kişi, örneğin, yönetici ise,

bütçeyi arttırmak ve ilave kaynaklar bulabilmek için çalışır. Ancak bir çok yönetici

ise elinde mevcut bütçe ile idare eder. Girişim ruhu burada, işleri geliştirmek ya da

aynı düzen içinde hiç bozmadan devam ettirmek şeklinde kendini göstermektedir.

Yönetici olmayan diğer çalışanlarda işle ilgili yararlı bir düşünceyi yaratıp üstlere

sunma ya da kendi işini en iyi şekilde yapabilmek için çalışmak olarak da bu özellik

görülebilir110.

2.2.1.3.7. Hırslı Olmak

Özellikle personeli teşvik edecek faktörler hırslı insanlar üstünde önemli bir rol

oynamaktadır. Hırslı kişiler, daha üst mevkilere çıkabilmek için çalışmakta ve

motivasyonları dolayısıyla da iş başarıları da sürekli yüksek olmaktadır. Sorumluluk

almak, çabuk karar vermek ve verdiği karardan kolay kolay vazgeçmemek de hırslı

kişilerde var olan diğer özelliklerdir111 Polislerin temel kişilik özelliklerinden

sorumluluk özelliğinin diğer kişilik özelliklerinden daha yüksek olduğu

bilinmektedir. Sorumluluk kişilik özelliğinin alt faktörü olan başarı güdüsü ile de

hırslı olma özelliği yakından ilişkilidir. Ancak polislerde hırslı olma motivasyonları

olumlu etkileyebileceği varsayılırken, kariyer yapabilmeleri konusunda bir takım

sınırlılıkların olması iş başarılarını olumsuz etkileyebilmektedir.

110 Erol Eren, (1998), Yönetim Psikolojisi, Genişletilmiş 5. Baskı, İstanbul Üniversitesi, İktisat Fakültesi Yayınları No:402, İstanbul. s.50 111 Erol Eren a.e., s.51

68

2.2.1.3.8. Sosyallik

Kişinin ilişkili olduğu kimselerin tutum ve arzularına karşı duyarlılığını ve

davranışlarını etkileyen bir özelliktir. Toplumculuk duygusu yüksek olan birey,

kendini gruptan ayrı, grubun dışında hissedemez. Disiplinli kişiliğe sahip olup

kolayca grubun kurallarına uyum sağlayabilir. Toplumculuk duygusu gelişmemiş

kişiler ise kendilerini tek otorite sayıp, grubun kurallarını kendilerine uydurmaya

yönelirler.

Toplumsal insanlar; pek çok dosta sahip olma, kolayca söz açabilme, sosyal

ilişkilerden hoşlanma, sosyal etkinlikler arama, sokulganlık, ön planda olmaya

çalışma gibi faaliyetler içinde bulunurlarken, sosyal olmayanlar ise, az dost edinirler,

söz açmaktan çekinirler, sosyal ilişkilerden kaçınırlar, daha çok kendilerinin

otoritesini kurmaya çalışırlar, çekingen olurlar ve kendilerini göstermekten

kaçınırlar. İş ilişkilerinin düzenlenmesinde toplumcu insanlar önemli roller oynarlar

ve grup çalışmaları yapılan örgütlerde toplumcu kişilerin iş başarıları daha yüksek

olur112.

Polisin çalışma şartları ve içinde bulunduğu sosyal ortam gereği birbirlerine olan

bağlılıklarını artırmaktadır. Ancak bu bağlılık ve dayanışmanın yoğunlaşması

neticesinde olumlu etkileşimler olduğu gibi, dış dünyaya kapanma ve sivil

insanlardan soyutlanma gibi olumsuz bir durumla da karşılaşılmaktadır113.

Poliste güçlü bir mesleki sosyalleşmenin yanında toplumdaki sosyalliğinin aynı

düzeyde olduğunu söylemek mümkün değildir. Çalışma şartlarının getirdiği olumsuz

koşullar nedeniyle polislerin toplumdan kısmen de olsa uzaklaştıkları

gözlenmektedir.

112 Erol Eren a.e., s.51 113 Füsun Sokulu, a.g.e. ss.67-70

69

2.2.1.3.9. Heyecan Arama ve Merak

İnsan doğası gereği bilinmeyeni araştırma ve ortaya çıkarma isteği içindedir. Şiddeti

farklı olmakla birlikte her insan meraklıdır. Merak duygusu işletmelerin daha çok

araştırma ve geliştirme bölümünde çalışacak kişilerde bulunması gereken bir

özelliktir. İşletmenin atacağı adımlar için önünü araştıran, gelişim için ihtiyaç olan

faktörleri araştırmak ancak meraklı olan ve bu özelliğini işine aktarabilen kişiler

tarafından müspet sonuç verir. Merak duygusu gelişmemiş kişiler araştırma ve

geliştirme bölümünde çalışırken zorlanacak ve iş başarıları düşük olacaktır.

Heyecan duygusu ağır basan kişiler; istek ve enerjide süreklilik, iyimserlik, canlılık,

sürekli hareket halinde olma, huzurlu olma, kendini sağlıklı hissetme gibi duygular

içindedir. Heyecan arzusu fazla olan kişiler daha çok, dağcılık, dalgıçlık, otomobil

yarışçısı, pilot gibi tehlike oranı yüksek olan işlerde çalışmak isterler. Böyle kişiler,

örgütlerde de daha riskli ve hareketli bölgelerde çalışırlarsa motivasyonları da

artacaktır. Böyle kişilikleri masa başı işlerde çalıştırmak onların iş başarısının

düşmesine yol açacaktır114. Polislik masa başı faaliyetlerden çok hareketi gerektiren

iş gereklerine sahip bir meslektir. Görevleri gereği zaman zaman polisler bilgi işlem

ya da büro görevleri gibi masa başı işleri de yürütmek zorunda kalmaktadırlar.

Polislerin genellikle hareketi içeren görevlerde çalışmayı tercih ettikleri ve bu tür

görevleri gerçekleştirmekten dolayı etkin olma duygusunu yaşadıkları için

motivasyonlarına olumlu yansımanın olduğu bilinmektedir.

2.2.1.3.10. Hareketlilik

Süratli hareket etme, enerjik, verimli olma, hızdan hoşlanma, hemen eyleme geçme,

coşkunluk gibi duygulara sahip kişiler hareketli olup, işletmenin hızlı çalışması

gereken ve sürekli faaliyet içinde bulunan bölümlerinde yüksek bir iş başarısı ile

çalışacaktır. Ağır ve temkinli hareket eden, çabuk yorulan, aralıklı çalışma isteği

114 İlhan Erdoğan, a.g.e. ss. 233-247

70

içinde olan, nispeten verimsiz çalışan, yavaş hareket eden ve sakin kişiler ise daha

uzun soluklu sonuç veren ve ağır işlemesi gereken işlerde daha verimli olabilirler.

2.2.1.3.11. Bireysel İlişkiler ve Hoşgörülülük

Örgütlerini benimseyen kişiliği, başkalarının zayıf ve eksik yönlerini anlayışla

karşılama özelliğini ve objektif değerlendirme özelliliğine sahip kişilerin bireysel

ilişkileri daha kuvvetli olmaktadır. Böyle bir kişiliğe sahip olanlar, insan ilişkilerinin

yoğun olduğu insan kaynakları ya da halkla ilişkiler gibi bölümlerde daha yüksek bir

iş başarısı sergileyebilirler. Hoşgörülü insanlar, başkalarına saygı duyarlar, baskıyı

kısmen kabul ederler. Bu da onların gruplara ve toplu çalışmalara daha kolay uyum

sağlamalarına yol açar. Başkaları tarafından sevilmeyi sağlayan bu özellik sayesinde

kişi başarıya daha yakındır.

Polisler toplumun diğer kesimlerinden tamamen uzaklaşıp kopmamak kaydı ile kendi

meslektaşlarıyla sağlıklı bireysel ilişkiler geliştirmelidir. Ancak toplumun diğer

kesimlerinden kopmayı getirecek boyuttaki mesleki dayanışma, polisi birbirine sıkı

bir şekilde bağlanma, sahip çıkma ve korumaya iter. Bu düşünceye göre, herkes

polise düşmandır ve polisin polisten başka dostu yoktur. O halde dışarıdan gelen bu

düşmanlığa karşı bir iç dayanışma gereklidir115. Bu düşünce çerçevesinde polis

toplumdan uzaklaşma eğilimi gösterebilir ve sadece meslek içi bireysel ilişkilerini

geliştirir. Topluma kamu hizmeti sunmak zorunda olan polisler diğer insanlara karşı

hoşgörüsüzce yaklaşabilir.

2.2.1.3.12. Baskınlık

Ciddi, ölçülü, gayretli ve kararlı kişiler kendine hükmeden kişilik yapısındadırlar. Bu

özelliğin çok yüksek olması pek olumlu değildir ve bu tip kişiler ustabaşılık,

formenlik gibi işlerde iyi bir iş başarısı ortaya koyamazlar. Kendini savunan, diğer

kişileri yönetme, kişisel konuşmalarda bulunma, başkalarını ikna eden, kendini

115 İbrahim Cerrah ve Emin Semiz,a.g.e., ss.210-211

71

hemen her konuda öne süren kişiler baskın karakterdedirler. Bu kişiler yüksek bir

yönetme gücüne sahiptirler ve onlardan yönetim kademelerinde iyi bir iş başarısı

beklenebilir116.

Aslında otorite ve disiplin her meslek için belli oranda gerekli olmakla beraber bazı

meslekler için baskınlığın biraz daha önemli olduğu inkar edilemez. Fakat polislik

hizmetleri için gerekli olan otorite ve disiplin, meslek içinde ast-üst ilişkileri ve

üniforma ile zaten doğal olarak sağlanmaktadır117. Baskınlık özelliği ego gücü ve

kendine güvenle yakından ilişkisi vardır.

2.2.1.3.13. Objektiflik ve Derin Düşünme

Daha çok denetleme işlerinde ya da karışık işlerde kullanılan bir özellik olan

objektiflik iş hayatında dengelerin sağlanması için önemli bir role sahip olan

özelliktir. Kişinin kendini inceden inceye gözlemesi eğilim, düşünmeye önem verme,

çabuk kavrama gibi özelliklere sahip olan derin düşünce ile kişi hem kendini hem de

diğer çalışanları daha objektif değerlendirmeye alabilecektir. Kişinin olaylara

objektif bakabilmesi olayları daha net görmesini sağlayacak, böylece kişi, işinin

getirilerine ve kendi girdilerine göre bir iş başarısına sahip olabilecektir118.

Polislik mesleği suç ve suçlularla mücadele etmek, devleti korumak gibi statükocu

olmayı gerektiren bir hizmet birimidir. Bunu doğal sonucu olarak, polisler belli

ölçüde muhafazakardırlar. Elbetteki, bu durum objektif bir güvenlik hizmeti

sunulması açısından olumsuz sonuçlar doğuracaktır. Ancak polislik mesleğindeki

muhafazakarlık, mesleğin doğası gereği çalışanlarına yüklemiş olduğu bir kişisel

özelliktir ve dolayısıyla siyasi anlamdaki muhafazakarlıkla bağlantı

kurulmamalıdır119.

116 İbrahim Erdoğan, a.g.e., s. 233-247

117 İbrahim Cerrah ve Emin Semiz, a.e., s.213 118 Hüseyin Yener, a.g.e., s.16 119 İbrahim Cerrah ve Emin Semiz, a.g.e., ss.204-205

72

Bir kamu hizmeti olan polislik mesleğini yürütmeye çalışan kişilerin toplumda

demokratik tutumlarla ve insanlara objektif olarak bu hizmeti sunabilmelidirler.

Çünkü toplumda polislerden devleti ve kanunu temsil etmeleri de beklenmektedir.

2.2.1.3.14. Moral

Moral günlük yaşamda çok sık kullanılan ancak tanımlanmak istendiğinde somut

ölçüler içinde ele alınamayan soyut bir kavramdır. Moral kişinin tüm ruhsal yapısını

ve davranışlarını etkilemek suretiyle dikey, bütün gruplara işletmelere, örgütlere ve

topluma yayılmak suretiyle de yatay olarak genişleyebilir. Moral genellikle,

bireylerin ve grupların kendi iş çevrelerine, aynı zamanda örgütün veya işletmenin

çıkarları için tüm yeteneklerini ortaya koyup, gönüllü işbirliğine gitmeleri olarak

tanımlanabilir. Yüksek moral, işbirliği yapmaya isteklilik olarak tanımlansa da,

çalışanın istekliliği tek başına yeterli olmamaktadır. Burada yöneticinin de çalışan

kadar işbirliğine istekli olması önemlidir. Yönetimin düşük moralli olması çalışma

ilişkilerinde bir takım aksaklıklara yol açabilir.

Çalışanın morali şu şekilde tanımlanabilir: bireyin içinde bulunduğu çeşitli çevrelerin

etkisiyle, işletmede işine, örgüte ve sosyal çevresine karşı taşıdığı sürekliliği çok

yüksek bağlılık duygusudur. Moral, her şeyden önce dinamik bir kavramdır. Yani,

devamlı değişiklikler, yükselip alçalmalar gösterdiğinden, onu yükseltmek için

devamlı özen göstermelidir. Bu nedenle, her an beslenip desteklenmeye ihtiyacı olan

bir duygudur120.

Etkin bir liderlik ve nezaret, kesin ve tam talimatlar, işletmenin kendisinden ne

beklediğini bilmek, çalışanın morali açısından önemlidir. Bir çok çalışan bilgilerini

günlük işlerde kullanarak prestij elde etmek ister. Bir çalışan işini iyi yapınca maddi

ya da manevi sonucunu görmek ister. Bu önemli bir moral kaynağıdır.

120 Erol Eren, a.g.e., ss.140-148

73

Bir örgütte moral düşüklüğünün en belirgin göstergesi, çalışanların örgütü

bırakmaları ya da başka bir örgüte geçmek istemeleridir. Bu her çalışan için olanaklı

değildir. Örgütte pozisyonları ya da görevleri gereği zorunlu olarak kalanlar

morallerinin düşük olduğunu, devamsızlık, yalancı hastalıklar, araçları kötü

kullanma, savurganlık, kazalara neden olmak gibi yollarla gösterirler. Moral

düşüklüğü, çalışanların kusur ve suç işlemelerini arttırmaktadır. Bu sebeple, örgütte

moral ne kadar düşükse disiplin olayları da o kadar yüksektir121.

2.2.1.3.15. Uyum Boyutu

Uyum, çalışanın örgütsel çevresi ile etkileşimi sırasında yoğun tepki yaptıracak

herhangi bir uyaran değişikliğinin ortaya çıkmadığı denge durumu olarak

tanımlanabilir. Çalışanın doyumundan çok örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi için

kurulan bir örgütte, böyle bir denge durumunun ortaya çıksa bile süreklilik

göstermesi olanaksızdır. Çalışan örgütsel çevre içinde sürekli uyum davranışı içinde

Olmak zorunda kalır. Uyma davranışı, çalışanın örgütsel çevre ile etkileşiminde

denge bulma çabasıdır122.

Gerçekçi bir çalışan, kendi yeterlilik ve yetersizliklerini tanır, örgütün ortamına

ilişkin doğru ve geçerli bilgilere sahiptir, amacı örgütsel ortamına uyumludur, çözüm

seçeneği gerçek bilgilere dayanır, önüne çıkan engelleyicileri ve yardımcıları iyi

kullanır, gerçek bilgi, görgü ve deneyime dayanan kestirimler yapar, karşısına

çıkabilecek tehlikeleri tek tek irdeler, tehlikeleri abartarak işi zora sokmaz ve

başarısızlık korkusuna ve başarılı olmanın aşırı güvencesine kapılmaz.

Benimseme, çalışanın kendi kendinin olumlu ve olumsuz yönlerini, aşağılık,

suçluluk, yetersizlik, övünme, aşırı beğenme gibi duygulara kapılmadan

değerlendirip kabul etmesidir. Çalışan kendini tanıyıp benimsediğinde neyi yapıp

neyi yapamayacağını daha iyi görebilmekte, yaptıkları ile yapabileceklerini

karşılaştırarak kendini yetiştirmeye çalışabilir. Benimseme içindeki kişi

121 Hüseyin Yener, a.g.e., s.16 122 İlhan Erdoğan, a.g.e. ss. 233-247

74

yetersizlikleri karşısında kendini yermek yerine yetiştirmek için çalışır. Bu tutum ile

çalışanın özgüveni güçlenir. Özgüveni artan bir kişi kendine ne ulaşamayacağı

hedefler çizer ne de yeterliliğinin altında amaçlar edinir. Benimseyişe dayanan

özgüven, çalışanın gerçeklere uygun, sağlıklı bir uyum davranışı sergilemesine

yardımcı olur. Uyumsuzluk her çalışan için normaldir, ancak uyumsuzluk sürdükçe

ve arttıkça çalışanın akıl sağlığı da tehlikeye girebilir. Uyumu zorlaştıran, zorlanma,

engellenme, gerilim ve çatışma gibi etmenlerdir123.

Polislerin mesleki sosyalleşmeleri iş uyumuna olumlu katkıda bulunmaktadır. Ancak

polis teşkilatlarında içe kapanık bir örgüt yapısına eğilim olduğundan toplumsal

uyumla bazı sorunlar da yaşanabilmektedir.

2.2.1.3.16. Zorlanma

Bireyin bir gereksinmesinden vazgeçmesine ya da bir tepkide bulunmasına zorlayıcı,

bireyin içinden veya dışından gelen, çoğu kez bireyde gerilime veya çöküntüye yol

açan bir güç olarak tanımlanabilir. Amaçları gerçekleştirememe, beklediği düzeyde

başarı gösterememe, gereksinmeleri karşılamada yetersizlik gibi duyguların

giderilememesi içsel zorlanmayı ifade eder. Görevin gerekleri, rol beklentileri gibi

etmenler de dışsal zorlanmayı oluşturur. Kişi bu zorlanmadan tepki verilerek ya da

kaçmak suretiyle kurtulmaya çalışır.

Çalışma şartlarından kaynaklanan olumsuz durumlar, rol tanımının belirsizliği,

örgütün ve toplumun beklentilerinin fazlalığı, bir çok yasal sorumluluk, ekonomik ve

sosyal şartların yetersizliği polislerde zorlanmaları ortaya çıkarmaktadır.

2.2.1.3.17. Engellenme

Bireyin, gereksinmesinin ya da isteğinin karşılanmasının durdurulması,

yavaşlatılması veya beklenen düzeyde aşağıda kalması durumu olarak tarif edilebilir.

123 Hüseyin Yener, a.g.e., s.18

75

Kendisinin yetersizliği, yükselmiş olumsuz duygular ya da düşük düzeyde

güdülenme gibi içsel, örgütün çevresinden gelen, çalışanla amacı arasına giren dışsal

kaynaklı engeller vardır. Gereksinimlerin doyurulmasının durdurulması çalışanda

hayal kırıklığı yaratabilir. Çalışan, sebebi ne olursa olsun ilk olarak engeli ortadan

kaldırmaya yönelik davranış içine girer. Eğer engeli kaldıramazsa hayal kırıklığı

daha da artar. Ancak engellenme her zaman kötü olmayabilir. Gevşemeyi azaltmak

amacıyla az miktarda yapılan engellenme olumlu sonuçlar verebilir.

İş ortamında görevin gereklerini yerine getirmede ortaya çıkan çeşitli engellenmeler

polislerde çatışma ve stres belirtilerinin ortaya çıkmasına neden olacaktır. Stres ve

engellenmenin olumsuz sonuçlarından korunma yollarını polisler öğrenmeli ve iş

doyumlarını artıracak önlemler hem kendileri hem de örgüt tarafından alınmalıdır.

2.2.1.3.18. Çatışma

Tüm canlılar yaşamlarını sürdürebilmek için sürekli olarak çevreleri ile mücadele

etmek kimi zamanda çatışmak zorunda kalmaktadır. İnsanlar için çatışma, gerek

fizyolojik ve gerekse sosyo-psikolojik ihtiyaçların tatminine engel olan sıkıntıların

meydana getirdiği gerginlik durumu olarak tarif edilebilir.

Örgütsel açıdan ise çatışma, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından

kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylar

olarak tanımlanabilir. Çatışma aynı ya da karşıt olan eşdeğer iki durumdan birini

seçmek zorunda kalan bireyde görülen kararsızlık durumu olarak da tarif edilebilir.

Çalışanın örgütsel çevresine uyum sağlamada önemli bir role sahip olan çatışma

kişisel ve ikili olmak üzere iki türlüdür124.

Çalışanların görevleri sırasında örgütün ve toplumun beklentileri ile kendisinin

kesinlikle yapması gereken iş ve işlemlerin neler olduğunun net olarak

belirlenmediği durumlarda rol belirsizliği oluşur. Bu durumdaki çalışan, neyi nasıl

124 Erol Eren, a.g.e. s.445.

76

yapacağından pek emin değildir. Rol belirsizliğinin iş doyumsuzluğuna, çatışmaya ve

depresyona neden olduğu bilinmektedir. Polis Teşkilatının bir çok biriminde rol

belirsizliği görülmektedir ve polis görev tanımında olmayan alanlarda çalıştırılmaları

sıklıkla ortaya çıkabilmektedir.

2.2.1.3.19. İş Doyumu

İş doyumu çalışanların işlerine ilişkin sahip oldukları olumlu tutum ya da kişinin

işiyle ilgili değerlendirmesi sonucu eriştiği olumlu duygusal durum olarak

tanımlanmaktadır. İş doyumu, işe bağlı olarak memnun olmayı ifade eden, işin

çalışan tarafından çekici bulunması ve işin geleceği ile ilgili bir kavramdır. İş

gelecekte çalışanın ne derecede gereksinmelerini karşılayabilecek gibi görünüyorsa,

çalışana o oranda çekici gelir ve kişi o düzeyde doyum sağlar. Herzberg, Mausner ve

Synderman gibi araştırmacılara göre, iş doyumu, kişinin işinde kazandığı başarı ve

elde ettiği saygı gibi unsurlarla ilişkiliyken, iş doyumsuzluğu ise fiziksel şartlara

uygun olmayışı, ilişkilerin kötü oluşu gibi nedenlerle ilişkilidir125.

Bir işletmenin ürün ve çalışanların doyumu olmak üzere iki amacı vardır. Bir

çalışanın örgütte var oluş nedeni de işten doyum elde etmektir. İşten doyum,

çalışanın işini ve iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda ulaştığı haz duygusudur.

Çalışanın ulaştığı bu hazzın derecesi ne kadar yüksekse, işinden sağladığı doyum da

o kadar yüksek olur. İş doyumu kavramı, güdülenme, moral, işle özdeşleşme, işi

çekici bulma kavramlarıyla ilgili fakat bunlardan farklı anlamdadır. Güdülenmenin

bir amaca doğru çaba harcamayı belirtmesine karşılık işten doyum, işe bağlı olarak

memnun olmayı ifade eder. İşin çalışan tarafından çekici bulunması işin geleceği ile

ilgilidir. İş gelecekte çalışanın ne derecede gereksinmelerini karşılayabilecek gibi

görünüyorsa, çalışana o oranda çekici gelir.

İşten doyumun derecesi çalışandan çalışana değişir. Doyum çalışanın

gereksinmesinin türüne, derecesine, süresine, işinden veya örgütten beklentisinin 125

Pınar Ünsal ve İlknur Özalp Türetgen (2005), “Bir İş doyumu Ölçeği Geliştirme Çalışması”, Yönetim, Yıl. 16, Sayı.51, ss.43-55

77

niteliğine, işini değerlendirmesindeki yeterliliğine dayanır. İşten doyumu etkileyen

örgütsel değişkenler işin niteliği, ücret, yükselme olanağı, övülmek, çalışma

koşulları, denetim, iş arkadaşları, çalışanın kişiliği, örgüt ve yönetim olarak

sayılabilir. İş doyumunu etkileyen diğer değişkenler ise, işin niteliği, kişinin

yetenekleri, yüksek becerileri kullanmaya, yaratıcılığa, değişikliğe, sorumluluğa

elverişlilik, işin öğrenmeye olanak tanıması, işte demokratik denetimin olması, işin

bilişsel buluşlara, yeniliklere açıklığı, değişik düşünce, beceri ve tutumu içerecek

zenginlikte olması, sorun çözmeye dayanması gibi etkenlerden oluşur. İşin niteliği

yükseldikçe, genel olarak işten doyum da artmaktadır. Bir iş ne kadar anlamlı bir

bütün oluşturuyorsa, çalışan işi bitirip başarıya ulaştığında o kadar doyum sağlar 126.

İş doyumu ile başarı ilişkili kavramlardır. Başarma duygusu bir gereksinimdir. Başarı

ise bu gereksinimin doyumuna yardımcı olur. Başarı düzeyini etkileyen bireysel

etkenlerden önemli bir bölümü bireyin gereksinmeleri ile yakından ilgilidir.

Gereksinmeler iş görenin isteklendirilmesini sağlayan önemli güdülerdir. Örgütsel

ödüller ile işgören başarısı, doyum ve verimlilik arasında önemli ilişkiler vardır. Bu

alandaki araştırmalarda işgörenin başarılı performansın bireyin çabasının sonucu

olduğu ve çabanın örgütsel isteklendiricileri kontrol edebileceği belirtilmiştir.

Örneğin ücret artışı, bir çabanın sonucu oluyorsa daha çok çaba harcama ücret artışı

ile sonuçlanır. Fakat ne ücret artışı ne de performans tek başına yeterli olmayıp,

işgörenin gerçekleştirmek istediği amaçlarına daha fazla ulaşmasını sağlar, bu başarı

da performansa yol açar.

2.2.1.3.20. İş Tatmini

İş tatmini bir çok yazar tarafından farklı şekillerde tanımlanan bir kavramdır. Bunun

altında yatan neden ise, çalışanın işinden tatmin olmasını sağlayan birçok unsurun

var olması ve tanımlamalarında bu unsurlar çerçevesinde yapılmış olmasındır

denilebilir.

126 Hüseyin Yener, a.g.e., s.20

78

İş tatmini, işten doyum sağlamaya çok yakın olan bir kavramdır; iş ve işle ilgili her

şeyin bireyin istek ve ihtiyaçlarını karşılaması sonucunda iş tatmini oluşur. İş tatmini,

işten elde edilen maddi çıkarlar ile işçinin beraberce çalışmaktan zevk aldığı iş

arkadaşları ve bir eser meydana getirmenin sağladığı bir mutluluğu içerir. Çalışması

sonucunda ortaya koyduğu eseri somut olarak görebilirse, işçi duyacağı işçilik gururu

ile işinden tatmin olacaktır. Çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk ya da

hoşnutsuzluk olarak da tanımlanabilen iş tatmini, işin özellikleriyle çalışanın istekleri

birbirine uyduğu zaman gerçekleşir127.

İş tatmini, bir işe bir nesneye doğru genel bir tutum olarak kavramsallaştırılmaktadır

ve kişinin iş tecrübelerini değerlendirme sonuçları hakkındaki memnuniyet ya da

olumlu duygusal ifadesi olarak tanımlanmaktadır128.

İş tatmini insanların işlerinin farklı yönleri hakkında ne hissettiğini ortaya

koymaktadır. Çalışanların işine, fiziki ve sosyal şartlara karşı bir cevabı olarak ele

alınan iş tatmini kavramı kişinin işinden beklediklerinden ne kadar tatmin olduğunun

bir göstergesidir. Teknolojinin hızlı gelişmesi ve iş bölümünün artmasından dolayı

ortaya çıkan otomasyon ve monotonluk iş tatminini düşürmektedir. İnsanlar bir bütün

olarak işinden memnun olabilir ve doyum sağlayabilir. Fakat ücret, fiziki ortam gibi

işin herhangi bir özelliğinden tatmin olmayabilir. Yapılan araştırmalar işin bu tür

boyutlarına verilen önemin iş tatminini artırdığını göstermektedir129.

İş tatmininin teorik temelleri, Maslow’un 1954’te “İnsan İhtiyaçları Hiyerarşisi

Kuramı” ve Herzberg’in 1959’da “Çift Faktör Kuramı”na dayanmaktadır. İş tatmini

bir tutum olarak, davranış içeren motivasyondan farklı olmasına karşın, literatürde

ilk kez iş tatmininin sistematik bir biçimde incelenmesi motivasyon kuramlarıyla

127 Dursun Bingöl, (1990), Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Üniv., Erzurum, ss.56-61 128

Titus Oshagbemi (2000) “Satisfaction With Co-workers’ Behavior”, Employe Relations, February 2, Vol.22, Issue.1 ss.1-16 129

Oya Erdil ve H. Keskin, (2003) “Güçlendirmeyle İş Tatmini, İş Stresi ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiler” İşletme Dergisi, Cilt.32, Sayı.1 ss-7-24

79

olmuştur130. Ancak, insan davranışlarının karmaşıklığı nedeniyle, motivasyon

kuramlarının herhangi birisinin tek başına motivasyon ve iş tatmini konusunu bir

bütünlük içerisinde açıklayabildiğini söyleyebilmek zordur. Bu kapsamda,

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı, Herzberg’in Çift Faktör Kuramı ile

Adams’ın Eşitlik Kuramı birer motivasyon kuramı olmakla birlikte iş tatminini de

inceleyen başlıca çalışmalardır. İş tatminini açıklayan bu kuramlar yanında,

Hackman ve Oldham’ın İş Özellikleri Modeli ile Smith, Kendall ve Hulin tarafından

ortaya koyulan Cornell Modeli de iş tatminini açıklamaya çalışan önemli

kuramlardandır.

Günümüze kadar yapılmış en ayrıntılı motivasyon yaklaşımlarından olan Vroom’un

kuramında sayılan faktörlerin iş tatmini açısından çalışanların çoğu üzerinde etkili

olduğu sonucuna varılmıştır. Bu faktörler yönetim, çalışma grubu, işin kapsamı

ücret, terfi olanakları ve çalışma saatleri olarak belirlenmiştir. Ancak iş tatmini ve

mutluluk kişisel bir olaydır131.

Polislerin iş tatminini etkileyen, örgütündeki görevlerle ilgili birçok neden

bulunmaktadır. Birincisi, iş tatminsizliğini içeren olumsuz çalışan tutumu olup, bu iş

başarısını niceliği ve niteliğini açısından olumsuz etkilemektedir. İkincisi olumsuz

polis tutumları toplumun bakışını ve tutumlarını ters olarak etkiler; bu da polis-

toplum ilişkilerinin zayıflamasına neden olmaktadır. Üçüncüsü, polis örgütlerinin

çalışanlarının olumlu çalışma tutumlarını geliştirme ve onlarla ilgilenme gibi etik

sorumlukları vardır. Dördüncüsü, iş doyumu olumsuz stres düzeyini düşürür ve işe

gelmeme, tükenmişlik ve alkolizm gibi stres belirtilerini azaltmaktadır. Polislerin iş

tatmini ile ilgili son araştırmalardaki değişkenler iki kategoride toplanmaktadır.

Bunlar bireysel özellikler ve çalışma ortamının özellikleridir. Son çalışmalarda,

bunlardan başka polislerin iş tatmini ile ilgili bazı değişkenlerin rolü üzerinde

durulmuştur. Bu değişkenlerden birinci, branşlaşma ile beraber kariyer uyumu ile iş

tatmini arasındaki ilişkinin ortaya konulmasıdır. İkincisi, polisin örgütteki yerini ve

130 İhsan.Yüksel (2005). “İletişimin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir İşletmede Yapılan Görgül Çalışma. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (2), s.294. 131 Victor H. Vroom, (1964). Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York ss.105-159

80

pozisyonunu koruma arasındaki göstergenin belirleyiciliğidir. Aynı zamanda iş

tatminindeki değişkenler üzerindeki dağılımın ortaya konulmasıdır. Üçüncüsü,

özellikle toplum destekli polislik kapsamında polis seçimi ve yerleştirmesi yanında iş

planlamasına yönelik sorularla ilişkili açıklamaları kapsamaktadır132.

Bireysel olarak polisin iş tatmini ile iş başarısı arasında çok yakın ilişki

bulunmaktadır. Ayrıca iş tatmini düşük polisin ruhsal sorunlarında da artış

gözlenmektedir.

2.2.1.3.21. Verimlilik

Peter F. Drucker ise, verimliliği “kaynakların iyi bir şekilde kullanılması” olarak

tanımladıktan sonra, yaşam standardının yükseltilmesinde ve iş hayatının

canlandırılmasında kaynakları iyi bir şekilde kullanılmasının oldukça önemli

olduğunu vurgulamıştır133.

Kişinin verimi, işine uyumu, uyum sırasında karşılaştığı çatışmalar, işten sağladığı

doyum ve iş tatmininden, işin yapıldığı zamandaki kişisel ve örgütsel moralden

direkt olarak etkilenmektedir. İşten doyum ile yüksek bir verim beklenemez ancak bu

kişinin kendi özellikleri ile de ilgilidir. Kişi bazen az üretim ile çok doyum

sağlayabilirken bazen de çok üretimle az doyum sağlayabilir134.

Güvenlik alanında verimliliği ölçebilmek ise oldukça güçtür. Bu nedenle polislerin

verimliliği toplumda güvenliğin sağlanması ve suçun engellenmesiyle paralellik

göstermektedir.

132 David R. Hoath (1998) “Police Job Satisfaction as a Function of Career Orientation and Position Tenure: Implications for Selection and Community Policing”, Journal of Criminal Justice, Vol. 26, No. 4, pp. 337–347, 133 P. F. Drucker (2000), Gelecek İçin Yönetim, ( Çev.Fikret Üçcan) Ankara: İş bankası yay. s.100 134 H. Yener, a.g.e., s. 22

81

2.2.1.4. Çalışanın İhtiyaçları

İnsanda gereksinme, basit bir şekilde giderildiğinde memnuniyet, giderilmediğinde

hoşnutsuzluk duyusu yaratan doğal bir olgu olarak tanımlanabilse de, aslında bu

tanım gereksinmenin duygusal sonuçlarını açıklamaktan farklı bir alam taşımaz. Bir

güdü kaynağı olması bakımından, gereksinme insan doğasının yapısal öğesi olarak

tanımlanabilir. Bu bakımdan gereksinmeyi, giderildiğinde insanın yaşamını veya

varlığını sürdürmesini sağlayan, giderilmediğinde giderek yok olma tehlikesi içine

iten olgu olarak tanımlamak daha doğru olacaktır. İnsan gereksinmeleri sonsuz

sayıda olup, bu gereksinmelerden bazıları doğuştan gelirken bazıları ise, sosyal ve

kültürel etkenlerle sonradan edinilmektedir.

Gereksinmeler daha çok birincil/temel fizyolojik ve ikincil/sosyal ve psikolojik

olmak üzere iki bölüme ayrılır. Birincil gereksinmeleri; acıkma, susama, uyuma,

yeterli ısı gibi yaşamı sürdürme ve canlı kalmak için gerekli olan.ihtiyaçlar

oluştururken, ikincil gereksinmeleri kendini gösterme, aidiyet, saygı görme, görev

duygusu, rekabet gibi daha karmaşık olan ve insanının ruhsal yapısından

kaynaklanan ihtiyaçlar oluşturur. Hangi tür olursa olsun, tüm gereksinmeler zaman

ve diğer koşullara göre sürekli değişiklik gösterebilirler135 .

Maslow’a göre bireyin motivasyonunun temelinde ihtiyaçlar yatar ve birey bu

ihtiyaçlarını karşılamak için harekete geçer. Dolayısıyla ihtiyaçlar davranışı

belirleyen önemli bir unsurdur. Maslow’un kuramının özünde, ihtiyaçların beş grupta

toplanan bir sıra izlediği ve doyurulan bir ihtiyacın motive edici etkisini yitireceği

yaklaşımı bulunmaktadır. Bu ihtiyaçlar önemlerine göre şöyle sıralanmıştır;

fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, saygı ve statü ihtiyacı ile

kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Maslow, bu beş ihtiyacı daha üstteki ve daha alttaki

ihtiyaçlar olarak ayırmıştır. Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları aşağı sıradaki

ihtiyaçlar olarak tanımlanırken; sosyal, saygı ve statü ile kendini gerçekleştirme

ihtiyaçları da yüksek düzeydeki ihtiyaçlar olarak sınıflandırılmaktadır. İki sıra

135 İnal C. Aşkun, (1982). İşgören, 2. Baskı, Baytaş Yayınları, İstanbul, s.104

82

arasındaki fark ise yüksek düzeydeki ihtiyaçların içsel olarak, düşük düzeydeki

ihtiyaçların da dışsal olarak tatmin edilmesidir136. Bununla birlikte, Maslow’un

kuramı, diğer kuramlar gibi sadece iş ortamı göz önünde bulundurularak geliştirilmiş

bir kuram olmayıp genel bir kuram niteliğindedir.

Polisin ne tür olursa olsun, tüm gereksinmeleri zaman ve diğer koşullara göre

çalışma ortamında sürekli değişiklik gösterebilir.

2.2.1.5 Motivasyon ve Stres

Yöneticinin önemli bir görevi, etkin bir örgüt yaratmaktır. Çalışanların etkin bir

biçimde çalışması için onları güdülemek gerekmektedir. İnsanlar kendilerine verilen

görevleri etkin bir biçimde yerine getirmeye istekli olmalıdırlar ve güdülemenin rolü

bu isteği arttırmaktır. Çalışanların bir kabul alanı vardır ve kabul alanındaki emirler

daha kolay yerine getirirken, alan dışında kalanların gerçekleştirilmesi daha uzun

zaman alır. Güdülenme ile bu kabul alanı genişletilebilir. Etkin bir güdüleme sadece

kabul alanını genişletmekle kalmaz ayrıca, kabul etme derecesini de düşürür. Kabul

derecesi çalışanın verilen görevi ne kadar istekle yaptığını ifade etmektedir137.

2.2.1.5.1. Motivasyon

Yönetim biliminde, üzerinde önemle durulan konulardan biri motivasyondur. Türkçe

karşılığı güdü, güdülenme olan motivasyon, Latince hareket anlamına gelen

"movore”, "motum" kökünden türetilmiştir. Motivasyonun, teşvik etmek, tesir altına

almak, harekete geçirmek gibi anlamları da vardır. Gerek işletme gerekse çalışan

açısından büyük önem taşıyan motivasyon kavramının bir çok tanımı bulunmaktadır.

Motivasyon, bireylerin belirli bir şekilde hareket etmelerine neden olan güç veya

136 Abraham Maslow (1970). “A Theory of Human Motivation”. In: V.H. Vroom, and E.L. Deci, ed.. Management and motivation. London, Penguin Books, s.27 137 İlter Üner Akat, (1993). İşletme Yönetimi, 3. Baskı , Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, İzmir, ss.37-38.

83

yöntem ya da kişilerin belli ihtiyacı ya da amacı karşılamak üzere içten gelen bir

dürtü ile istekli davranmaları şeklinde tanımlanabilir.

Motivasyonla ilgili bir çok teorinin temelinde hedonizm (hazcılık) prensibi

yatmaktadır. Bu prensip, en basit şekilde bireylerin acıdan kaçındıklarını ve

hoşnutluk aradıklarını ortaya koymaktadır. Hedonizme göre, mutluluk kısa süreli ve

güçlü zevklerden çok uzun süreli ve kalıcı neşelerde (arkadaşlık , aile bağları , .. )

aranmalıdır. Haz duyma, hoşnutluk kişinin bilinçli eylemlerinin temel ilkesidir. Daha

sonra James , Freud ve Mcdougall gibi psikologlar hedonizmin davranışları

açıklamada yetersiz olduğunu ileri sürerek bilinçaltı ve içgüdüleri de işin içine

katmışlardır.

İnsanlar tüm ihtiyaçlarının bilincinde olamayacakları , ancak davranışlarına bu

ihtiyaçların istem dışı yansıyacağını söyleyen ve “instinct theories” olarak bilinen bu

teoriler 20. yüzyılın ilk çeyreğinde oldukça kabul görmüşlerdir. Aynı dönemde ve

daha sonrasında ise “Drive (güdü) Theories” başlığı altında toplanan teorilere ortaya

çıkmıştır. Bunlar göre, bireyin göstereceği davranışlar geçmişte yaptıkları

davranışların pozitif yada negatif sonuçlarına bağlı olacaktır. Geçmişte

ödüllendirilmiş davranışlar tekrarlanacak , cezalandırılmış davranışlardan ise

sakınılacaktır. Daha sonra bu görüşe etki-tepki prensibi de katılmıştır.

Motivasyon, performansı etkileyen birçok faktörden birisi olduğu için, yüksek

motivasyon her zaman yüksek iş başarısı gerektirmez ya da tersinden olaya bakarsak,

yüksek iş başarısı her zaman yüksek motivasyonu ima etmez. Örneğin, düşük

motivasyonlu çalışanlar, yetenekli iseler yüksek iş başarısı sergileyebilirler. Yöneticilere

yol gösterici, motivasyonla ilgili yaklaşımlar genelde iki başlık altında toplanabilir.

Bunlardan ilki daha çok çalışanların ihtiyaç ve arzularını ön planda tutarak motivasyonu

açıklayan içerik kuramları; diğeri daha çok dış özendiricilere ağırlık veren süreç

yaklaşımlarıdır138.

138 Mahmut Paksoy, (2002) Çalışma Ortamında İnsan ve Toplam Kalite Yönetimi, İşletme Fakültesi Yayınları, No:282, İstanbul, s.89

84

Motivasyon, insanların belli bir ihtiyacı gidermek üzere harekete geçmeleri

biçiminde tanımlanabilir ki, ihtiyaçların güdüleme özelliği vardır. Fakat insanları

harekete geçiren tek etmen ihtiyaçları değildir. Sosyal ve sosyo-psikolojik güdüler,

erk ve bağlanma arzusu, başarı güdüsü, inanç ve tutumlar da kişiyi etki altına alarak

güdüleyebilir. Bireyin davranışlarına güdüleri yol çizer. Bireyin dışında kalan

amaçlar ise, ona güdülerini doyurma olanağı sağlar. Motivasyon kavramının temelini

oluşturan ihtiyaç ve istekler, insanın içinde bulunduğu kültürün, sosyal, adalet ve

toplumsal yapının, o insanın duygusal ve ruhsal yapısının etkisinde biçimlenir. İnsan

motivasyonu, insanın ilişki kurduğu bütün nesnelerle yakından ilgilidir.

Motivasyon Teorileri adı altında incelenen teorilerin ortak özelliği ise, kişinin içinde

bulunan ve kişinin davranışlarını tetikleyen , davranışlarına yön veren ve

sürdürülmelerini sağlayan faktörler üzerinde durmalarıdır. Bireyleri belirli şekilde

davranmaya zorlayan, onların ihtiyaçlarını tatmin etmek doğrultusunda hareket

etmelerine neden olan güdüleri, faktörleri anlayan bir yönetici, bu ihtiyaçları dolaylı

yada dolaysız olarak tatmin etmek yoluyla çalışanları daha iyi yönetebilir, iş

başarısını artırabilir ve onları örgütsel amaçlara yöneltebilir.

Polislerin iş motivasyonunu engelleyecek bir çok neden bulunmaktadır. Özellikle

yönetim politikaları, kamuoyu baskısı, rol belirsizliği, ücret yetersizliği ve iş

güvencesi gibi bir çok gerekçe sıralanabilir. Ancak bu olumsuz faktörlerin etkisini

azaltarak, polisin bireysel ihtiyaçlarını dolaylı ya da dolaysız yollardan tatmin

etmesinin sağlanması polisin iş başarısının da artmasına yardımcı olabilir.

2.2.1.5.1.1 Motivasyonda İçerik Yaklaşımları

Abraham H. Maslow ‘un İhtiyaçlar Hiyerarşisi kuramı motivasyon konusunda en çok

tanınan yaklaşımlardan biridir. Bu kuram sağlıklı bir kişiliğin zamanla nasıl geliştiği,

büyüdüğü ve motive edilmiş davranışlarında kendini ne şekilde açığa vurduğunu

göstermeye çalışır. Maslow insanları ihtiyaçlarının davranışlarına yön verdiği sürekli

isteyen varlıklar olarak tanımlar. Maslow’a göre bir ihtiyaç tatmin edilinceye kadar

85

insan davranışlarını etkilemeyi sürdürecektir ve ihtiyaçları, en temelden en ileri

kademeye kadar hiyerarşik bir düzende gruplandırmak mümkündür. Bu hiyerarşiye

göre, alt kademede bulunan ihtiyaçlar karşılanmadan, üst kademedeki ihtiyaçların

bireyin davranışını yönlendirmesi söz konusu olamaz. Tatmin edilmiş ihtiyaçların ise

bireyin davranışı üzerinde etkisi kalmaz139.

Maslow’a göre ihtiyaçlar hiyerarşisinde aşağıdan yukarı çıkarken, bir kademedeki

ihtiyaçlar belli bir oranda giderilmeden, bir sonraki kademe motivasyon yönünden

önem kazandırmaz; yani fizyolojik ihtiyaçlar belli bir oranda karşılanırsa, güvenlik

ihtiyacları motivasyon kaynağı olarak görülebilirler. Bu işlem ihtiyaçlar

hiyerarşisinde yukarıya doğru devam eder. Ancak daha önce tatmin olmuş

ihtiyaçlardan birinde bir eksiklik ortaya çıkarsa, kişi tekrar o kademeye döner. Bir

başka deyimle hiyerarşide bir kademedeki ihtiyaç giderilmeden bir üst kademedeki

ihtiyaç motivasyon için önem kazanmaz. İhtiyaç giderilirse, bir sonraki basamağa

yönetici hitap etmek suretiyle çalışanını motive edebilir140.

Çalışanları güdüleyen etmenler, oluşumları, yön ve şiddetleri bakımından da

sınıflandırılabilirler. Bunların önemi davranışları etkileme dereceleriyle doğru

orantılıdır. Bu etmenler; içgüdüsel, fizyolojik, sosyal, psikolojik, sosyo- psikolojik,

başarı, erk, bağlanma, inanç/tutum etmenleri olmak üzere dokuz grupta toplamak

mümkündür. Tüm bu etmenler, insan güdülemesinde başkaları tarafından rahatlıkla

kullanılabilecek etmenlerdir141.

Herzberg’in geliştirdiği “çift faktör kuramı” olarak da isimlendirilen kuramı

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramından sonra geliştirilen ve Maslow’u

destekleyen bir yapıdır. Herzberg, teorisini bir araştırma sonucunda

gerçekleştirilmiştir. Araştırmada bulgular iş ve işle ilgili olgu ve koşulların

hangilerinin motive edici ve hangilerinin ise bu nitelikten yoksun olduğunu saptama

139 Abraham Maslow, a.g.e. s.27 140 Makmut Paksoy, a.g.e. ss.91-92 141 Dursun Bingol, a.g.e., ss.56-61

86

amacıyla, bireysel tutum ve tepkilerin sorulmasıyla elde edilmiştir. Söz konusu

bulguların elde edildiği araştırmalar, literatürde ”Pittsburgh Studies” adıyla

geçmektedir.

Herzberg’in araştırmasında ortaya çıkan faktör kümeleri ile ilgili iki temel kural şu

şekildedir. Birinci kural: Hijyen Faktörleri olmazsa işte tatminsizlik doğar. İkinci

kural: Motive Edici Faktörler olursa iş tatmini doğar. Asıl davranışlara yön veren ve

motivasyon, tatmin sağlayan faktörler motive edici faktörler adı altında ele

alınmıştır. Bu tip faktörlerin varlığı çalışanları özendirir ve yaptıkları işi ve

çalıştıkları işletmeyi benimsemelerini sağlar. Başarı ve başarının getirdiği tebrik,

tanınma ve üstlerden övgü alma, kendine olan saygı ve güvenin artması; çalışanın iş

yaparken yaptığı işe hakim olması ve kendisine güvenildiğinin, önem verildiğinin

göstergesi olarak daha çok sorumluluk, yetki ve güç sahibi olması; yaptığı işi

kendisine uygun bulması ve işin kişisel özelliklerine, bilgi ve becerisine uygun

olması; terfi ve yükselmenin mümkün olduğu bir organizasyon yapısı gibi etmenler

motive edici faktörlere örnek gösterilebilir. Motive edici faktörleri direkt olarak, işe,

çalışma sonuçlarına, tanınma ile gelişmeye ilişkin faktörlerdir ve iş başarısını daha

çok artıran faktörlerdir. Davranışlara yön veren ikinci grup faktörler ise, çalışma

şartları, ücret, emekli aylığı gibi durumlarda uygun bir tutum ile ilgilidir. Bu ikinci

gruptaki ihtiyaçların tatmini çalışanlarda bir tatminkarlık ve üstün verim

sağlamamaktadır. Hijyen yönünden ihtiyaçların karşılanması sonucu, şirket idaresi

ancak memnuniyetsizlik ve verimde düşüklüğün önüne geçilmesini bekleyebilir. İş

başarısı düşük ve niteliksiz çalışanlar için ücret, emniyet gibi, bazı muhafaza

faktörleri motivasyon faktörleri sayılmalıdır. Araştırmalar bu çalışanların

motivasyonunda hijyen faktörlerinin önemli rol oynadığını göstermektedir. Hijyenik

faktörlerin kabul edilebilir alt sınırın altına düşmesi durumunda oluşan tatminsizlik,

çalışanların işlerinden, örgüt ve âmirlerinden soğumasına ve nefret etmesine bile

neden olabilecek kadar tehlikelidir. İlk önce hijyenik faktörlerin sağlanarak nötr

durumun yaratılması, sonrada motive edici faktörlerin kullanılması ile çalışanların

istenen yönde güdülenmesi, motive edilmesi , tatmin olmaları ve iş başarısını elde

etmeleri mümkündür.

87

McClelland’ın “ Başarı İhtiyacı Kuramı’na göre, bireylerin kendileri dışındaki

bireylerle birlikte yaşama zorunluluğu ve onlarla karşılıklı ilişkiler içinde olması

gereği, sosyal ihtiyaçlar ya da çeşitli güdüler ortaya çıkmaktadır. Çalışma, sevgi,

dostluk, tanınma, güç ve başarı gibi güdülerin doğurduğu sosyal ihtiyaçları da

saymak mümkündür. Bu güdüler ve tatmin etmek amacında oldukları ihtiyaçlar, her

çalışan tarafından sonradan öğrenilebileceği gibi, bazı doğal ihtiyaçların değişimi

veya tamamen sosyo-kültürel çevreden etkilenme ile kazanılabilir. Örneğin, çalışma

ihtiyacı ve güdüsü, beslenme içgüdüsünün sosyalleşme süreciyle bir uzantısı olabilir.

Öte yandan, çalışarak başarılı olma duygusu, sosyal bir ihtiyaçtır. Çalışan insanın

motive edilmesinde öğrenilen güdü ve ihtiyaçları anlayabilmek ve bu güdüleri

kullanarak ihtiyaçları tatmin etmek doğrultusunda çalışanların motivasyonu

sağlamak oldukça önemlidir142.

Mc Clelland’ın ihtiyaçlar teorisini gerçekçi bir şekilde yorumlamak gerekmektedir.

Bir birey sadece başarı gereksinmesine ya da sadece güç, tanınma veya yeterlilik

gereksinmesine yönelik bir örnek tutum geliştirdiği söylenemez. Çalışan gerçekte her

dört gereksinimin de etkisi altında olacaktır. Ne var ki çalışanın yönelimi, ağır basan

gereksinmesi doğrultusunda oluşacaktır. Mc Clelland’ın araştırma sonuçlarını,

çalışanları güdülemek maksadıyla örgüt yaşamına uyarlamak mümkündür. Örneğin,

başarı gereksinmesi yüksek olan bireylerin, işletmenin satış departmanındaki

pozisyonlarda görevlendirilmeleri, onları yüksek performans standartlarına ulaşmayı

hedefleyecektir. Yönetim pozisyonlarında görevlendirilen güç gereksinmesi yüksek

kişiler, başkalarını yönetecek ve onları örgüt hedeflerini aynı doğrultuda

bütünleştirerek harekete geçirecektir. İleri derecede sosyal etkileşimi gerektiren

pozisyonlarda, ait olma gereksinmesi yüksek olan liderler daha başarılı olacaklardır.

Bu öneriler tüm gereksinme kuramlarının temel felsefesiyle uyum içindedir143.

142 Osman Telimen (1978), “Motivasyon Teorileri İçinde Başarma Güdüsünün Yeri ve Önemi”., Eskişehir İktisadi ve Ticari Bilimler Dergisi. 1.4. s.31 143 Pınar Tınaz (2000). “Çalışma Yaşamında Motivasyon Kuramları”, Mercek Dergisi, Mess Yayınları, Sayı:19, s.29

88

Alferderin geliştirdiği kuramında Maslow’un İhtiyaç Hiyerarşisi teorisini temel

almaktadır. Maslow’un teorisinin iş organizasyonlarına uyarlanmış biçimi olarak da

tanımlanabilir. Alferder, üç farklı gereksinim türünü tanımlamaktadır. Bunlar

“varolma”, beraber olma” ve “gelişme” gereksinmeleridir. Varolma gereksinmeleri

Maslow’un kuramında yer alan fizyolojik ve güvenlik gereksinmeleriyle eş değerdir.

Beraber olma gereksinmesi, sosyalleşme ve sosyal onay arzularından oluşur. Gelişme

gereksinmeleri, Maslow’un öz saygı ve öz-gerçekleştirim gereksinmelerine benzer

olarak öz-gelişim ve öz doyum arzularını ifade eder. Alferder üst düzey

gereksinimleri ortaya çıkmadan önce,alt düzey gereksinmelerin doyurulması

gerektiğini vurgulamamakta ve hatta üç gereksinmenin aynı anda aktif olabileceğini

dahi savunmaktadır.

Örgütsel başarı çalışanların örgütün amaçları doğrultusunda çalışma ve gayret

göstermelerine; bilgi, beceri, güç ve yeteneklerini örgüt için kullanmalarıyla

ilişkilidir. Çalışanların motivasyonu onların iş başarısını doğrudan etkilemektedir.

İşine yönelik motivasyonu düşük olan çalışanlardan iş başarısı beklememek

gerekmektedir. Ancak motivasyon kişisel bir olaydır ve çalışanlar motive oldukları

bir çok konuda davranışlar sergilerler. Örgütlerde önemli olan çalışanların örgütün

amaçları doğrultusunda davranmalarıdır144.

Polislerin mesleki sosyalleşmelerinin sağlıklı biçimde gerçekleşmesi örgütlerinin

amaçları doğrultusunda davranmalarına yardımcı olmaktadır. Bu nedenle, bireysel

amaçlarla örgütsel amaçların uzlaştırılması hem eğitim hem de çalışma ortamında

hedeflenmelidir.

2.2.1.5.1.2 Motivasyonda Süreç Yaklaşımları

Süreç kuramları adı altında toplanan kuramlar motivasyonla ilgili “neden” ve “nasıl”

sorularına daha kolay açıklamalar getiren açıklamalardır. Motivasyonda süreç

144 Theo Haimann, William G. Scott ve Patrick E. Conner, (1978), Managing the Modern

Organization, Third Ed., Houghton-Mifflin Co., s.410

89

yaklaşımları içinde, Davranış Düzeltimi, Eşitlik Kuramı, Vroom’un Bekleyiş

Kuramı ve Amaç Kuramı sayılabilir.

Davranış Düzeltimi Kuramı Skinner’in öğrenme kuramından yararlanılarak

geliştirilmiştir. Skinner’in geliştirdiği, tepki ile sonucu arasında bağ kurmaya

dayanan ve edimsel koşulama diye adlandırılan bu yaklaşıma göre, birey yapmış

olduğu bir davranışın sonucuna göre ya o davranışı aynı koşullarda tekrar gösterir ya

da göstermez. Eğer sonuç birey açısından olumlu ise, davranış tekrarlanır, değilse

tekrarlanmaz. Söz konusu yaklaşım çalışma ortamında çalışanları motive etmek için

de kullanılabilir. Çalışanlarda davranış düzeltimi sonuçsal koşulama ile sağlanır.

Belirli bir davranışın sonuçları birey için istenir ise, davranış güçlenir, tersine eğer

sonuçlar istenmeyen türden ise, davranışlar zayıflar. Sonuçsal koşullanmada, bir

davranışın sonuçları o davranışın tekrar edilmesine neden olur. Bu yaklaşım

çerçevesinde ödül ve ceza kullanılırken, hangi davranışların ödüllendirileceğini,

hangilerinin cezalandırılacağını, çalışanlara daha önceden açıklanmalıdır. Böylece

örgütte istenen davranışlar çalışanlara kazandırılırken, istenmeyen bazı davranışların

ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olabilir145.

J. Stacy Adams tarafından geliştirilen Eşitlik Kuramının temeli çalışanların işten ya

da örgütten elde ettikleri ile örgütte ya da işe yaptığı katkılar arasında ilişkinin

algılanmasına dayanmaktadır. Esas itibariyle bu teoriye göre, kişinin iş başarısı ve

tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algıladığı eşitlik (ya da

eşitsizliklere) bağlı olup; çalışan kendisinin sarfettiği gayret ve karşılığında elde

ettiği sonucu aynı iş ortamında başkalarının sarfettiği gayret ve elde ettikleri sonuç

ile karşılaştırır. Bu karşılaştırma genellikle kişinin, gayret ile sonucu içeren bir çeşit

oran oluşturması ile olur. Oranlardaki “sonuç”, ücret, maaş, terfi, sorumluluk artışı,

statü sağlama vs. gibi şekillerde olabilir. “Gayret” ise, işi başarmak için sarfedilen

çaba, emek, örgütsel pozisyon, sosyal statü, eğitim ve hatta yaş şeklinde olabilir. Bu

oranlamalardaki karşılaştırma sonucu bir eşitsizlik algılayan çalışan bu eşitsizliği

145 Mahmut Paksoy, a.g.e. ss. 104-106

90

giderici bir şekilde davranacaktır.146. Çünkü çalışanların iş başarısı ile algıladığı eşit

ödül arasındaki ilişki iş tatminine yansımaktadır. Çalışanların eşitlik algısı üst

yönetimin örgütteki adaletin sürekliliğini sağlama niyeti olmadığı sürece mümkün

değildir. Bunun kriteri ise, çalışanların örgütteki etkinliklerin tamamına katılma

potansiyelidir. Örgütteki etkinliklere sıklıkla katılım, etkili iletişim, karşılıklı güven

ve birliktelik çalışanların iş başarısında artışa yol açmaktadır147.

Victor H. Vroom tarafından geliştirilen Bekleyiş Kuramı, karar vermede çalışanların

katılımı üzerinde durmaktadır Bu kuramın amacı, kararın kalitesi korurken, çalışanlar

tarafından kararların kabul edilmesini sağlamaktır148. Vroom’a göre bir çalışanın

belli bir iş için gayret sarfetmesi iki faktöre bağlıdır. Bu faktörlerden birisi

valens(kişinin ödülü arzulama derecesi), diğeri ise, bekleyiştir. Bu kuramın diğer bir

kavramı ise araçsallıktır. Çalışan belirli bir düzeyde bir gayretin belirli bir iş başarısı

ile sonuçlanacağına inanıyorsa(bekleyiş), bu iş başarısının da belirli bir birinci

kademe sonuç-ödül ile karşılaşacağına inanıyorsa(bekleyiş) ve aynı zamanda çalışan

bu belirli birinci kademe ödülü bazı ikinci derece sonuçlar için gerekli

görüyorsa(araçsallık) ve çalışan hem birinci hem de ikinci derecede ödülleri arzu

ediyorsa bu çalışan motive olacaktır149.

Edwin Locke tarafından geliştirilen amaç kuramına göre, çalışanların belirlediği

amaçlar, motivasyon derecesini de belirlemektedir. Erişilmesi güç ve yüksek

amaçlara sahip çalışanlar, ulaşılması kolay olan amaçlar belirleyen çalışanlara oranla

daha fazla motive olacak ve daha yüksek iş başarısı göstereceklerdir. Burada önemli

olan nokta, örgütün amaçları ile çalışanın amaçları arasındaki uyumluluğun

sağlanmasıdır. Örgütsel amaçları belirlemede astların katkısının gerekliliği ortaya

çıkmaktadır.

146 Tamer Koçel (2001), İşletme Yöneticiliği, 8. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, ss. 524-525 147 Chong M. Lau ve Edmond W. Lim (2002), “The relationship Between Procedural Justice and Managerial Performance: The Effect of Participation”, British Accounting Review, Vol.34, ss.4-5 148 Victor H. Vroom ve Arthur G. Jago (1974), “Desicion-making as a Social Process: Normative and Descriptive Model of Leader Behavior”, Decision Sciences, vol.5 ss.734-769 149 Tamer Koçel, a.g.e. s.521

91

Martin Evans ve Robert J. House tarafından geliştirilen araç-amaç kuramına göre,

lider davranışlarının çalışanların motivasyonuna , iş doyumuna ve iş başarısı üzerine

etki etektedir. Arzulanan örgütsel sonuçlar ancak görevlerin başarılmasıyla

sağlanabilir. Örgütsel sonuçlar amacı, görevler ise işte aracı oluşturmaktadır. Örgütte

uygun görevler başarıldığında ise amaçlara ulaşılmış olur. Amaçlara ulaşıldığında

çalışanlar için ödüller gelecektir150.

Polislerin iş motisvasyonun oluşmasında örgütsel sonuçlar önem taşımaktadır. Ancak

güvenlik hizmetinin başarısının ölçülmesi ve örgütsel başarının ortaya konulmasının

bir çok güçlüğü vardır. Örgütsel başarılara ulaşmada güçlüklerin fazlalığı polislerin

elde edeceği ödüllere de ulaşmasını engeleyebilmektedir.

2.2.1.5.1.3. Motivasyonda Özendiriciler

Bireylerin gerek kalıtsal gerekse çevresel faktörlerle edindikleri fiziksel, ruhsal ve

duygusal özelliklerinden dolayı her bireyi aynı yöntemle motive etmek imkansızdır.

Çalışan birey sayısı kadar onları motive edecek ya da motivasyonlarını arttıracak bir

takım araçlar veya yöntemler bulunmaktadır.

Motivasyon konusunda evrensel nitelik taşıyan bazı teşvik araçlarının varlığı kabul

edilse bile, her topluma, her işletme ve bireye uygun motivasyon modeli geliştirmek

mümkün değildir. Bunun yanı sıra yönetsel, mesleki, bilimsel ve teknik personel,

mavi-yakalı çalışanlar gibi farklı personel grupları için farklı teşvik araçları

kullanılmaktadır. Motivasyon araçlarını üç genel başlık altında inceleyebiliriz:

Ekonomik araçlar, psiko-sosyal araçlar ve yönetsel araçlardır151.

150 Robert J. House (1983), “Organizational Behavior: Some New Directions for I/Q Psychology”, Annual Review of Psychology, Vol.38, ss.669-718. 151 Hüseyin Yener, a.g.e., s..24

92

2.2.1.5.1.3.1. Ekonomik Araçlar

Çalışanların motivasyonunu arttırabilmek için kullanılan en eski araçlar genelde

ekonomik araçlar olmaktadır. Ücret artışı, primli ücret, izin ve hastalık zamanlarında

sosyal güvence, ekonomik ödüller ekonomik araçları oluşturmaktadır İşletmelerin

kuruluş nedeniyle çalışanların çalışma nedeni özde ekonomik temele dayanır.

Girişimcinin temel amacı gelirini arttırarak kendi çıkarlarını maksimuma çıkartmak

ve güdeleyici etmenlere de bu açıdan baktığı görülür. İşçinin korkusu, başlıca gelir

kaynağı olan işini kaybetmesi olduğundan yönetimin kendisinden beklediğini

vermeye çalışacaktır. Bu nedenle güdülemede ekonomik özendirme araçları diğer

araçlardan daha etkilidir.

Ekonomik araçlar şu şekilde sıralanabilir: Ücret, güvenlik, maddi ve manevi ödüller.

Ücret : Ekonomik özendirme araçları içinde en eskisi ve en yaygın olarak kullanılan

yöntemi ücrettir. Ücret sadece çalışanın ekonomik gücünü arttırmakla kalmaz, aynı

zamanda yüksek ücret bireyin toplum içinde sağladığı saygınlık ve otoriteyi de

arttırmış olur. Yeterli bir gelir seviyesine ulaşamamış kişinin mal ve hizmetlerle ilgili

ihtiyaçları söz konusu olmaktadır. Bu ihtiyaçların tatmininde ücret önemli bir nitelik

taşımakta ve kişiyi motive eden bir öğe olmaktadır. Ayrıca ücret yöneticinin elinde

bulunan bir motivasyon aracıdır. Yapılan araştırmalar, ücretin çalışanın iş başarısı ile

ilişkilendirildiği zaman bir motivatör olarak önem kazandığını göstermektedir.

Çalışanlar iş başarıları ile elde edecekleri ücretler arasında sıkı bir bağ olduğunu

görmek isterler152.

Ekonomik Güvenlik: Çeşitli yöntemleri ve en çok kullanılan ekonomik motivasyon

aracı olmakla birlikte ücret dışında da ekonomik motivasyon araçları bulunmaktadır.

Bunlardan biri de ekonomik açıdan güvenliktir. İşin devamlılığı ve çalışanlara

sağlanacak çeşitli sosyal güvenlik desteği sağlamak ekonomik olarak güvenliğin iki

kolunu oluşturmaktadır. Gelişen teknoloji dünyası ile makinelerin insanlar yerine

152 Zeyyat Sabuncuoğlu. (2001) “Örgütsel Psikoloji”, Ezgi Kitabevi, Bursa, s.148

93

kullanılmaya başlaması ile işsizlik bütün dünyada giderek artan bir sorun halini aldı.

Bu sebeple de çalışanlar için istihdam ve işin devamlılığı önem kazandı. Özellikle

niteliksiz işçiler için örgütün ve devletin iş yasaları ve özel kurallar ile istihdam

güvencesi vermesi önem kazanmıştır. Emeklilik, hastalık, yaşlılık, ölüm ve işsizlik

gibi durumlarda bireysel güvenliği sağlayacak çeşitli sosyal güvenlik sistemlerinin de

çalışma ve toplum hayatına girmiş olması bireyler açısından önemlidir. Bazıları

devletler tarafından zorunlu hale getirilmiş olsa da işletmeler bunları işçilerin

motivasyonunu arttırmada birer araç olarak kullanabilirler153.

Maddi va Manevi Ödüller: Çalışanları işe özendirmek ve işletmeye daha çok

bağlamak amacıyla başarı gösterenlere ekonomik değer taşıyan ödüller verilebilir.

Parasal ödül olduğu gibi, yan ödeme, sağlık ve dinlenme izinleri gibi ödüller de

verilebilir. Bölümünde önemli bir yenilik veya buluş yapan kişi ödüllendirilirse bu

hem onun motivasyonunu arttıracak hem de diğer çalışanlarında başarılı olmak için

çalışmalarına yardımcı olacaktır. Ancak bu ödülün önemini yitirmemesi için hemen

veya en kısa sürede verilmesi ve başarı ile ödülün miktarı arasında bir oranın

kurulması gerekmektedir. Ödül de diğer motivasyon araçları gibi sınırlı bir

geçerliliğe sahiptir. Bu yüzden dikkatli kullanılması gerekmektedir. Ekonomik

araçlara gereğinden fazla yer vererek ve umut bağlayarak bir motivasyon politikası

izlemek yerine, ekonomik araçların da yer aldığı ve en az onlar kadar diğer

motivasyon araçlarının da kullanıldığı dengeli bir politika izlenirse başarı ve verim

daha fazla ve daha uzun soluklu olacaktır. İnsanın tek amacı gelir kazanmak değildir.

Çalışanı işletmeye bağlayan, emeğini, gönlünü kazandıran, işletmeyle bütünleştiren

başka araçlar da vardır.

Motive edici bir faktör olarak para önemlidir, fakat iyi bir çalışma ortamı ise can

alıcıdır yüksek gelir zamanla bir alışkanlık haline gelir ve sıradanlaşır. İyi atmosfer,

ilginç bir iş ve kendini geliştirme umutları, nitelikli personelin ilgisini çeker. Ama bu

153

Erol Eren, a.g.e., s.414

94

sayılan faktörler olmadığı zaman, personel iş ilanlarına bakmaya başlar ve tabii ki

daha yüksek maaş öneren işleri seçer154.

Polisler günlük hayatta işiyle ilgili olumsuz durumları sıralarken ekonomik nedenleri

çok daha kolay ifade edebilmektedirler. Ancak akademik çalışmalarda ise, işi ve

kendilerini etkileyen olumsuz faktörlerden ekonomik nedenler daha alt sıralarda yer

alabilmektedir. Çünkü ekonomik nedenler ve maaş gibi unsurlar daha kolay ifade

edilmektedir. Polisi motive eden ya da motivasyonunu olumsuz etkileyen başka

faktörler önemli olmaktadır.

2.2.1.5.1.3.2. Psiko-sosyal Araçlar

Ekonomik araçlardan sonra önemli diğer araçlar da psiko-sosyal araçlardır.

Çalışanlar her zaman ekonomik olarak beklenti içinde değildir. Bazı zamanlarda

psiko-sosyal gereksinmeleri ekonomik gereksinmelerin önüne geçebilir. Bu sebeple

işletmede sadece ekonomik araçların kullanılması motivasyonu arttırmaya yetmez.

Psiko-sosyal motivasyon araçları, statü ve değer kazanma, kişisel güç ve yetki

kullanımı, çalışmada bağımsızlık, gelişim ve başarı, öneri sistemine katılım,

psikolojik güvence, rekabet, sosyal gruplara katılım ve sosyal aktiviteler,

danışmanlık hizmetleri almak gibi başlıklar altında toplanır155.

Statü ve Değer: Statü toplumda bir kimseye başkalarının atfettikleri değerlerden

oluşan bir kavramdır. Statüye sahip olan çalışan, bunun karşılığında iş arkadaşlardan

ya da iş dışı ilişkilerde bulunduğu kimselerden saygı ve değer görür. Hangi mevkide

çalışılıyor olursa olsun, yapılan işin takdir edildiğini görmek kalifiye çalışan olarak

kabul edilmek çalışanda bir tatmin duygusu yaratır. Kişilerin toplumdaki yeri o

154 Gisela Hageman, (1997), Motivasyon El Kitabı, Rota Yayınları, İstanbul, ss. 40-49

155 Zeyyat Sabuncuoğlu, a.g.e., s.155

95

toplumun ihtiyaç ve değerlerine göre saptanır. Çalışan sadece gruba katılmakla

doyuma ulaşmaz; yöneticiler ve grup üyeleri tarafından takdir edilme, beğenilme ve

değer verilme gereksinmesi de duyar. Kendisini başkalarıyla karşılaştırarak yerini ve

rolünü saptamaya çalışır. Genellikle insanlara yüksek statü tanıyarak iş yaptırmak

mümkündür. Burada hiyerarşik bir statüden çok fonksiyonel statü söz konusudur ve

işin kapsamı ile yakından ilişkilidir. İşin kapsamının ilgili bir öğesi olan işin statüsü

ve işin değeri çalışanın iş tatminini etkiler156.

Kişisel Güç ve Yetki: Yetki; sorumluluk taşıdığının bilincinde olan çalışanlara

faaliyetleri boyunca karar alma, alınan kararların uygulanması sürecinde sağlanan

emir verme hakkı olarak tanımlanabilir. Başkalarına bir işi gördürmek için onların

rızalarına dayanmayı gerekli kılan bir güçtür. Yetki beraberinde sorumluluğu da

getirir. Sorumluluk ise, işe ilişkin faaliyetleri başarma yükümlülüğü olarak

tanımlanabilir. Mc Clelland’a göre güç ihtiyacı, diğer kişileri kontrol etme, onların

davranışlarını etkileme ve diğerlerinden sorumlu olma ihtiyacıdır. Güç ihtiyacı,

başarı ve ilişki ihtiyacı ile birlikte çalışanları motive edebilir157.

Çalışmada Bağımsızlık: Çalışanların büyük çoğunluğu benlik duygusunu doyurmak

ya da kişisel gelişme gücünü arttırmak amacıyla bağımsız çalışma ve inisiyatif

kullanma gereksinmesine önem verirler. Çalışmada bağımsızlık, çalışanlara sınırsız

bir özgürlük verilmesi anlamına gelmez. Çalışanlar aşırı baskı altında çalışmayı

sevmezler. Her konuda emir almak, işlerine karışılması hoşlarına gitmez. Merkezcil

sistemle ve baskı altında yönetilen çalışanlar verimli çalışamazlar. Motivasyonları

düşer ve işletmeye bağlılıkları azalır. Bu nedenle gevşek rol belirlemenin önemi

ortaya çıkmakta ve sık değişen görev, yapı ve süreçleri nedeniyle örgüt yapılarının

önemi artmaktadır158.

Öneri Sistemi: Çalışanları çalışmaya özendirecek etkili araçlardan biri olan öneri

sistemi aynı zamanda işletmede demokratik yönetime geçişin en belirgin

156 Victor H.Vroom, a.g.e., ss.105-159 157

Mahmut Paksoy, a.g.e. ss. 96-98 158 Erol Eren, a.g.e., s.471

96

göstergelerinden biridir. İşletmede çalışan kesim düşünce ve önerilerini açıkça ve

özgürce ortaya koyabiliyorsa ve bu öneriler ciddiye alınarak yararlı görülenler

uygulamaya konuluyorsa o işletmede çalışanlar ile yönetenler arasında iyi bir diyalog

başlamış demektir 159.

Psikolojik Güvence: Çalışma atmosferine bağlı bir motivasyon aracıdır. Bu konuda

ilk yaklaşım çalışma havasını bozan olumsuz nitelikteki ve zararlı psikolojik

etkenlerin kaldırılmasına dayanır. İkinci yaklaşım ise, olumlu nitelikteki çalışma

koşullarının gerçekleştirilmesini önerir. Çalışmanın gerçekleştiği atmosfer içinde işin

temposu, doğası ve çevresi, psikolojik güvence etkeninin ilgi alanına girer. Bu

konuda ortaya gereksinmeleri karşılayamayan işletmeler son derece yetersiz bir

iletişim görüntüsü sergilerler.

Gerek sürekli bir maddi unsurun sağladığı güvenlik, gerekse psikolojik kendine

güven duygusu verimliliğin artışında doğrudan etkili değildir. Fakat güvensizlik

duygusu altında tedirgin olarak çalışanın çaba ve emeğini sunma azminin azalacağı

doğaldır. Tersine güvenlik duygusu altında çalışanlar enerjik ve gayretli görünürler.

Çalışanların etkinliği ve iş başarısı böylece artmış olacaktır160.

Rekabet: Çalışanların birbirleriyle olan ilişkilerinde sıkça görülen işin

monotonluğunu ve yoğunluğunu hissettirmeyecek, dinamizmi ve şevki arttıracak,

çalışmayı ve verimliliği arttıracak bir araçtır. Rekabetin temel nedeni saygı görme,

tanınma ve kendini gerçekleştirme gereksinmeleri oluşturmaktadır. Rekabet sonucu

başarıyı elde edenler takdir edilme, saygı görme ve kendini gerçekleştirme

gereksinmelerini karşılayıp motivasyonlarını arttırırken, başarısız olanlar bu

gereksinmelerini gideremedikleri için motivasyonlarında bir düşme olacaktır.

Ancak örgüt içinde bilinçli olarak kötücül bir rekabeti teşvik eden yöneticiler çoğu

zaman bir tuzağa düşerler. Aynı işi yapan kişiler fikirlerinin veya müşterilerinin

çalınması korkusuyla birbirlerine işleri hakkında hiçbir şey söylemez hale gelmişlere

159 Evrim Çeltek,(2003), “Motivasyon Yönetimi”, İşgüç Dergisi, 6 (1), ss.8-17. 160

Erol Eren, a.e., s.415

97

artık her şey ters gidiyor demektir. Bir örgütün farklı bölümleri veya yan kuruluşları

aynı müşteri için kavga eder olmuşlarsa, sonuçta net kar sıfır olacaktır161.

Polisin motivasyonunu etkileyen psiko-sosyal motivasyon araçları yönünden olumlu

gelişmenin olduğunu söylemek oldukça zordur. Çünkü statü ve değer kazanma,

kişisel güç ve yetki kullanımı, çalışmada bağımsızlık, gelişim ve başarı, öneri

sistemine katılım, psikolojik güvence, rekabet, sosyal gruplara katılım ve sosyal

aktiviteler ile danışmanlık hizmetlerine ulaşabilme gibi psiko-sosyal motivasyon

araçlarını kolaylıkla elde edebilmesi mümkün gözükmemektedir.

2.2.1.5.1.3.3. Yönetsel Araçlar

Ekonomik araçlar ya da psiko-sosyal gereksinimlerin giderilmesi ile motivasyonun

arttırılması mümkündür. Ancak bazı durumlarda işletmenin konumundan veya

uygulanan yöntemler ve örgütün özellikleri de motivasyona önemli etkiler

yapmaktadır. Eğitim ve yükselme, örgüt içi iletişim, kararlara katılma, amaç birliği,

yetki ve sorumluluk dengesinin kurulması, iş zenginleştirme ve iş rotasyonu, işçi

işveren ilişkilerinin düzenlenmesi, işletmenin ve işin saygınlığı örgütsel ve yönetsel

motivasyon araçlarından bazılarını oluşturmaktadır. İşletmeler yeni teknoloji

kullanmakta ve uygulamaktadır. Eğer çalışan kendini yenileme olanaklarına sahip

değilse zaman içinde bu teknolojik yeniliklerin gerisinde kalacak, niteliksiz eleman

durumuna gelecek maddi ve manevi kayıplar yaşayacaktır. İşletmeler uyguladıkları

eğitim faaliyetleri ile hizmet içi ve hizmet dışı eğitim programlarıyla çalışanlarına

yeni bilgi ve beceriler kazandırmanın yanında çalışanlarının yeni teknolojilere

yabancı kalmasını da engellemiş olurlar.

Eğitim ve Yükselme: Birbirini tamamlayan ve genelde benzer amaçlar güden iki

kavramdırlar. Mesleki ve teknolojik gelişmeleri yakından izleme, bilgi kapasitesini

genişletme, aynı ya da farklı branşlarda uygulanan yeni yöntemleri öğretme, mesleki

gelişmelerin gerekli kıldığı teknik ve bilimsel konularda yetiştirme ve bütün bu

161 Evrim Çeltek, a.g.e., s.12

98

gelişmelerin sonucu olarak kişisel yetenekleri arttırma eğitim gereksiniminin

amaçlarını oluşturmaktadır. Yükselmede amaç ise, yeni bilgi ve yeteneklerin

kazanılması yoluyla daha iyi ve daha üst görevlere tırmanmadır. Eğitim çoğu zaman

yükselmenin aracı ya da basamağıdır162.

İletişim: İşletme içinde kurulan iletişim sistemi, hazırlanan program ve alınan

kararların uygulanması konusunda çalışanlara bilgi vermek amacını güderken, aynı

zamanda onların psikolojik yapılarını işletme amaçlarına uyarlamak ya da

değiştirmek, tercihlerini ve davranışlarını yöneltmek, çizilen amaçların

gerçekleştirileceğine, inandırmak ve onları belirlenen hedeflere sürekli olarak

güdülemek gibi çok yönlü yararlar getirmektedir. Çalışan, çalıştığı örgütün açık bir

yönetim anlayışını benimsemesini, işletmede olup biten, özellikle kendisini

ilgilendiren konularda yazılı ya da sözlü iletişim araçlarıyla bilgili kılınmayı, bunun

dışında üstleriyle iyi bir diyalog kurarak çeşitli görüş ve düşüncelerini iletme arzusu

duyar. Yukarıdan aşağıya, aşağıdan yukarıya ve yatay olmak üzere üç yönlü iletişim

kaynağından söz edilebilir. Çalışanlara açık bir iletişim politikası izleyen

işletmelerde ilişkilerini dikey ve yatay düzeyde gelişmiş olması iyi bir atmosferin

oluşmasına yardımcı olur. Böyle bir atmosfer içinde çalışanları işe verimli ve etkin

biçimde yöneltmek kolaylaşır, çalışanların yaptıkları hata sayısında azalma olur,

devamsızlıklar azalırken iş başarılarda da yükselme görülür163.

Açık bir iletişim, haberlerin örgütsel yapı içinde zirveden dibe, dipten zirveye

serbestçe ve sağlıklı bir biçimde akışıdır. (Açık iletişim ve karşılıklı geri besleme

ancak bir güven ortamında geliştirilebilir). Açık iletişim insanların birbirleriyle ilgili

olması birbirlerine dikkat etmesi ve saygı göstermesi demektir. Açık iletişim

verimlilikte kalite sağlar; örgütte kazaların ve istenmeyen durumların önüne

geçilmesine yardımcı olur. Yönetimle çalışanlarla düzenli toplantılar yapıldığında iş

yeri kazaların sayısı birden düşüş gözlenmiştir164.

162

Zeyyat Sabuncuoğlu, a.g.e., s.167 163 Halil Can ve Meral Tecer, (1978) İşletme Yönetimi, Türkiye Orta Doğu Amme İdaresi Ens. Ankara. s.208 164 Gisela Hageman, a.g.e., s.50

99

Çalışanlarla olumlu ilişkiler kurma çabası bütün yönetimin işbirliğini

gerektirmektedir. Bu çabanın yönelmesi gereken önemli öğelerden bazıları şunlardır.

Bunlar, iş güvenliğine ve karşılıklı güvene dayanan bir çalışma ortamı, karışık

olmayan bir yönetim sistemi, açık seçik ve duyarlı bir yönetim felsefesi, stratejisi,

politikası, ve uygulaması ve çalışanlara işlerini geliştirme fırsatıdır165.

Kararlara Katılma: Son yıllarda üzerinde en fazla konuşulan motivasyon aracı

kararlara katılımdır. Çalışanların kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol

oynayabilmelerini sağlayan bu sistemin temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara

katıldıklarında ortaya çıkan kararı benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçeğidir.

Kararlara katılma, işletmenin alt kademelerinin etkisini genişletir, yönetimin daha

sağlıklı karar almasını ve örgüt sorunlarının daha gerçekçi bir biçimde çözülmesini

sağlar. Çalışanların örgüt amaçlarını benimsemelerini ve bu amaçlar doğrultusunda

çaba harcamalarını sağlar. Bazı işletmelerde uygulamada sadece belirli çalışan

temsilcilerinin görüş ve düşüncelerinin alınması ya da bunların belirli ölçülerde

karara katılması görülür. Kararların sağlıklı olması kadar demokratik nitelik taşıması

ve en önemlisi uygulamada çalışanlar tarafından alınan kararların desteklenmesi

gerekmektedir. Bu yüzden tam katılım önemli bir noktayı teşkil etmektedir.

Yönetsel anlamda kararlara katılma, kararları birlikte vermek üzere hiyerarşik

bakımdan aynı yetki seviyesinde veya farklı seviyelerde bulunan kişilerin

oluşturduğu bir grup yönetimi türüdür. Yönetsel anlamda katılımın sağlanması ile

hem işgören hem de işletme açısından olumlu sonuçlar yaratılmaktadır. Çalışanlar

açısından kendilerine kararlara katılma imkanı tanınarak onların benlik

gereksinimleri tatmin edilmektedir. Örgüt açısından işleri bizzat yapanlar olarak

çalışanların gerçekçi fikirlerinden yararlanan yönetim daha gerçekçi kararlar alarak

yönetsel etkinliği ve verimliliği artırma olanaklarına kavuşmaktadırlar. Yönetsel

anlamda katılımın değişik modelleri olup bunlar çeşitli alanlarda faaliyet gösterirler;

amaç belirleme, problem çözme, iş kararlarına doğrudan katılım, politika üreten

birimlerde temsil edilme ve işe alınacak çalışanların seçimi gibi. Toplam Kalite

Yönetimi (TKY), Kalite Çemberleri, Çalışan-Yönetici Komiteleri ve benzeri

165 Margaret Palmer ve Kenneth T. Winters, a.g.e., s.166

100

yaklaşımların ortak ve en önemli özellikleri işçilerin görüş ve kararlarının önemli

boyutta dikkate alınarak örgütsel kararlara katılımlarına imkan sağlayan yaklaşımlar

olmalarıdır ki bu literatürde “katılımcı karar verme” olarak isimlendirilmektedir166.

Amaç Birliği: İşletmeler belirli bir ya da daha fazla amacı gerçekleştirmek üzere

kurulurlar ve amaçlarına ulaştıkları oranda başarılı sayılırlar, çalışanlarda aynı

şekilde kendi kişilik yapıları beklentileri ölçüsünde bir veya birkaç amacı

gerçekleştirmek için yoğun bir çalışma içine girerler. Burada yöneticilere önemli

görevler düşmektedir. Çalışanın amaçlarıyla işletmenin amaçları bir arada ve

dengede tutmak. Amaç birliği örgütsel dirliği sağlar. Amaç birliği kendiliğinden

oluşmaz, yöneticiler tarafından yaratılmalıdır167.

Yetki ve Sorumluluk Dengesi: İşletmeler sürekli büyümek ve genişlemek için

kurulurlar. Büyüyen işletmelerin sorunları da büyür ki bu sorunlardan biri, yetki ve

sorumluluk dağılımının gözden geçirilerek yeni düzenlemeler yapılmasıdır.

Merkezcil ve birkaç kişinin yönetiminde olan işletmelerde bütün yetkiler üst

yönetimde toplandığı için karar mekanizması yavaşlar. Yetki verilmeden

sorumluluklar arttırılır ve yetki-sorumluluk dengesizliği ortaya çıkar. Bu dengesizlik

çalışanın motivasyonunu ve çalışma isteğini olumsuz etkiler. Merkezcil olmayan

örgütlerde ise çalışanlar kendi yetki alanları içinde bağımsız karar alma özgürlüğüne

sahiptirler. Çalışana önce sorumluluk yüklenip o sorumluluğu yerine getirdiği ölçüde

yetki verilmesi ile kişinin çalışma isteği, motivasyonu ve işe bağlılığı arttırılabilir.

Karar mekanizmasının hızlı çalışması, kararların etkinliğinin artması da işletme için

diğer yararlar olarak sayılabilir.

Yetki ve sorumluluğun bir çalışana verilmesi noktasında yetki devri ile güçlendirme

kavramları benzerlik göstermektedir. Ancak yetki devrinin temelinde, üst kademenin

yetkiyi devretmesine rağmen, işin yapılış prosedürleri, metotları ve görev tanımları

aracılığıyla çalışanları yönlendirme ve sonucun kontrolü anlayışı yatmaktadır.

166 John L.Cotton, David A.Vollrath, Kirk L. Froggartt, M.L. Lengnick-Hall, ve K.R. Jennings, (1988), “Employee Participation: Diverse Forms and Diffirent Outcomes”, Academy of Management Review, 13 (1), ss.8-22. 167 Zeyyat Sabuncuoğlu, a.g.e., s.165

101

Yönetici, çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için gereken ortamı hazırlayacak,

kaynakları bulacak, fakat işle ilgili seçim yapma hakkı işi yapana ait olacaktır. Diğer

bir tanımlamaya göre yetki devri, yönetici gerekli gördüğü için kendisine ait olan bir

hakkı, daha iyi sonuç elde etmek beklentisi ile bir astına geçici olarak devretmesidir. 168 .

İşin çekiciliği ( iş zenginleştirmesi ve iş rotasyonu): ilk defa F Herzberg ve

arkadaşları tarafından geliştirilen işi zenginleştirme kavramı işi anlamlı hale getirmek

için işi planlama ve karar verme yetkisinin çalışanlarla paylaşılması anlamına

gelmektedir. Teknoloji ile birlikte seri üretim sistemlerinin ortaya çıkışı sonrasında

işler küçük parçalara bölünmüştür. Fazla beceri gerektirmeyen tek düze çalışmalar ve

sosyal iletişimin kopması ile yapılan işin monoton ve tekrarlı hale dönüşmesi iş

tatminsizliği, stres, işe ve çevreye yabancılaşma gibi sorunları ortaya çıkarmaktadır.

Bu sorunlar, örgüt içinde devamsızlık, işgücü devrinde, üretimin kalite ve miktarında

düşüşler, ilişkilerde bozulmalar ve artan şikayetlere yol açabilir. Bu sebeplerin

temelinde yatan etken, işin içeriğinin işletme çalışanları için ne kadar önemli olduğu

gerçeğidir. Çalışma ortamında yapılacak çeşitli fiziki değişiklikler, kişiler arası

ilişkilerin düzenlenmesi, sosyal aktivitelerin arttırılması gibi faaliyetler ile işin

çekiciliği arttırılabilir.

İş zenginleştirme bazı yönleriyle güçlendirmeye benzemesine rağmen,

güçlendirmeden oldukça farklıdır. Bu farklardan birincisi; güçlendirme işgörenlerin

sağlanan koşulları bireysel olarak algılama biçimlerine odaklanırken, iş

zenginleştirme bireylerden ziyade işin kendisi ve özelliklerine odaklanmaktadır.

İkincisi ise, güçlendirmede işgörenin kendi işini ve çalışma koşullarını şekillendirme

ve bu yolla örgütsel faaliyetleri ve sonuçları etkileme gücü bulunmaktadır. Oysa iş

zenginleştirmede işgörenler, belli ölçüde planlama ve karar alma yetkisi ile

donatılmış olsalar da, bu durum işlerini ya da çalışma koşullarını değiştirmeyi

168 Tamer Koçel, a.g.e. ss-343-346

102

içermemektedir. Buna ilaveten, yaptıkları iş örgütsel düzeyde zenginleştirilmemiş

olsa dahi, işgörenler kendilerini güçlendirilmiş hissedebilmektedirler169.

Ayrıca çalışanlara yaptıkları işi sevdirebilmek için işi zenginleştirmek ve

genişletmek ya da iş rotasyonu yapmak gibi bir takım yöntemler denenebilir. İş

rotasyonu yönteminde; işletme bünyesinde bulunan çeşitli ünitelerde, birbirine yakın

olanlar arasında geçiş imkanı sağlamak çalışanların işlerindeki monotonluğu

engelleyecek bir araç olarak kullanılabilir. Daha yüksek bir bilgi ve tecrübe

gerektiren bir iş daha az tecrübe ve bilgi gerektirecek şekilde bölünüp, ayrıntıları

azaltılarak çalışanlara verilebilir. Alan genişletme olarak adlandırılabilen bu yöntem

gruplar oluşturmak suretiyle de yapılabilir. Böylece kişinin sosyal gruplardan

kopması da engellenmiş olur. İşin dikey olarak geliştirilmesini sağlayan bir yöntem

olan iş zenginleştirme ile çalışana daha çok sorumluluk ve özerklik verilebilir.

Zenginleştirilmiş işler çalışanlara, kendi işlerini planlama, yönetme, kontrol etme ve

iş başarılarını değerlendirme imkanı sağlar. Böylece çalışanın motivasyonu artmakta

ve verimliliği de yükselmektedir.

Ayrıca disiplin sistemi ve işçi-işveren, ast-üst ilişkileri çalışanların motivasyonunda

önemli yer tutar. İhtiyaçlara cevap verilmesi kadar şikayetlerin dinlenerek

giderilmesi de çalışan için bir motivasyon aracıdır. Yerinde cezalandırma veya

ödüllendirme yoluna gitmek adil bir disiplin sistemi ile gerçekleştirilebilir. Disiplin

sistemi, eşit muamele ilkelerine sadık kalındığı için astların görevlerine karşı ilgi ve

şevkini arttıracak bir motivasyon aracı olarak kullanılabilir. Disiplin, çalışanların

örgüt düzenine aykırı davranışlarından ötürü tabi oldukları yaptırımlar olarak

nitelendirilebilir. Ancak gerçek anlamda disiplin, ödül ve ceza yoluyla kişinin

gelecekteki davranışlarını koşullandırmaktır. Çalışanların adalet duygularını

sarsmayan bir disiplin sisteminin üretkenlik ve iş doyumu üzerinde önemli bir rolü

169 Gretchen M.Spreitzer, Mark A. Kizilos, and Stephen W. Nason (1997), “A Dimensional Analysis Of The Relationship Between Psychological Empowerment and Effectiveness, Satisfaction, and Strain”, Journal of Management, Vol:23, No:5, 679-704.

103

vardır. Disiplin eyleminin zamanında bitirilmesi, ödül ve cezanın adil ve yerinde

olması disiplinin etkisini arttıracaktır. Uygulamalar ast-üst ilişkisini

zedelememelidir170.

Yönetsel araçlar yönünden de polisin motivasyonunu genelde olumsuz etkileyen

faktörlerden söz edebiliriz. Örgütte eğitim ve yükselme, örgüt içi iletişim, kararlara

katılma, amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesinin kurulması, iş zenginleştirme ve

iş rotasyonu, işçi işveren ilişkilerinin düzenlenmesi, işletmenin ve işin saygınlığı gibi

örgütsel ve yönetsel motivasyon araçlarından polis örgütlerinde tamamen

yararlanabilmek mümkün değildir.

2.2.1.5.2. Stres

Stres tanımlanması pek kolay olmayan, daha çok betimlenmesi tercih edilen

günümüzün en karmaşık kavramlarından biridir. Bir görüşe göre, araştırıcı sayısı

kadar stres tanımı vardır. Buna karşın stres ile ilgili tanımlamalarda birey ve çevresi

ele alınmakta, bedensel ve ruhsal sınırların zorlanması ile ortaya çıkan bir durum

olarak değerlendirilmektedir. Stres, tüm çevresel, bireysel ve örgütsel etmenlerin

belli oranlarda etkili olduğu, kişinin tutum ve davranışlarına yön veren bir durum

olarak da değerlendirilebilir.

Stres zevk veren ve zevk vermeyen (distres) olarak ikiye ayrılmıştır. Distres, kişinin

hoşa gitmeyen durumlar karşısında duyduğu öznel rahatsızlık duygusudur. Olayların

stres verici etkileri, olumsuz ve hoşa gitmeyen niteliklerinden kaynaklanır. Bu

nedenle bunların oluşturduğu stresin şiddeti, verdikleri rahatsızlık duygusu ile tahmin

edilebilmektedir171.

Bireyler arasında çeşitli uyaranların stres yapıcı olarak algılanması ve bunlarla başa

çıkabilme becerilerinin değerlendirilmesi açısından önemli farklar görülür. Kişilik 170 Erol Eren, (1984), Yönetim Psikolojisi, Genişletilmiş 2. Baskı, İstanbul Üniversitesi, İşletme Fakültesi Yayınları No.2, İstanbul, ss. 69-72 171 Nesrin Şahin, (1998), Stresle Başaçıkma, Türk Psikologlar Derneği Yay. No:2 Ankara. ss.19-58

104

yapıları bu farklarda önemli rol oynar. Sabırsız, aceleci, hırslı, mükemmeliyetçi,

dinlenmeyi bilmeyen kişilikler, kendine güveni ve özgüveni düşük kimseler, içinde

bulundukları durumun belirsizliğine katlanamayan kişiler, dış kontrol odaklı

kişilikler daha yoğun stres yaşamaktadır. Aile bireyleri, dost ve iş arkadaşlarıyla

birlikte olmak ise stresin etkilerini azaltmaktadır. Başkalarıyla konuşmak kişinin

gerginliğini hafifletmekte, sorunlarına daha tarafsız olarak bakmasını sağlamakta,

çözüme ulaşmayı kolaylaştırmakta ve kendine güvensizliği yenmede yardımcı

olmaktadır.

Strese yol açan faktörler, ekonomik durgunluk ve bunalımlar, siyasal istikrarsızlık,

teknolojik değişim, çevre kirliliği, ölüm, hastalık, boşanma, maddi sıkıntılar, işsizlik,

ailevi sorunlar ve iş hayatından kaynaklanan sorunlar olarak sıralanabilir. İş stresine

yol açan örgütsel faktörleri şu şekilde sıralayabiliriz172.

1. Örgütsel politikalar; adaletsiz ve keyfi iş başarısı değerlendirme uygulamaları,

ücret eşitsizlikleri, esnek olmayan kurallar, vardiyalı çalışma, belirsiz yöntemler, sık

bölüm değiştirme, gerçekçi olmayan iş tanımları.

2. Örgütün yapısal özellikleri; merkeziyetçilik, kararlara katılıma izin verilmemesi,

sınırlı ilerleme imkanları, resmiyet derecesinin fazlalığı, yüksek düzeyde

uzmanlaşma, bölümler arasında karşılıklı bağımlılık, personel- yönetici çatışması.

3. Fiziksel şartlar; kalabalık ve mahremiyetin yokluğu, aşırı gürültü, sıcak ve soğuk,

zehirli kimyasal maddeler, hava kirliliği, iş kazaları, yetersiz aydınlatma.

4. Örgütsel süreçler; bozuk iletişim, iş başarısı değerlendirmede yetersiz hatalı geri

bildirim, belirsiz, çatışan hedefler, hatalı/belirsiz iş başarısı ölçümü, kontrol

sistemlerindeki adaletsizlik, yetersiz bilgi.

172 Alev Torun, (1997), Stres ve Tükenmişlik, Türk Psikologlar Derneği Yay., Ankara, ss.43-53,

105

Stres, yaşamının büyük bölümünü çeşitli örgütlerde geçiren insan için, içinde

bulunduğu durumu anlatmakta kullandığı daha çok duygusal ve öznel öğelerle,

deneyimlerle yüklü bir kavramdır. Örgütlerde stres ve davranış üzerine düşünürken

ilk önce strese örgüt gerçeği sınırları içinde bir çerçeve çizmek gerekir. Örgütlerde

ortak olan nedenlere bağlı stres kaynaklarının yanında, yalnızca o örgüte has ya da o

işten kaynaklanan stresli durumlarda olabilir. Örgütlerde stresin genellikle şu

kaynaklardan doğabileceğini öne sürülmüştür173

1. Görev kaynaklı stres (işin zorluğu, belirsizliği ve iş yükünün fazlalığı),

2. Role bağlı stres (çatışma, belirsizlik, iş yoğunluğu),

3. Davranış ortamından kaynaklanan stres (kalabalığın etkisi),

4. Fiziksel çevreden kaynaklanan stres (soğuk, karşıt güçlerin varlığı),

5. Sosyal çevreden doğan stres (bireyler arası anlaşmazlık, özel yaşamla ilgili stres,

dışlanma ve yalnızlığa itilme gibi),

6. Bireyin kendinden kaynaklanan stres (bireyin kaygı durumu, algılama düzeyi).

Bu altı stres kaynağı tümüyle aynı değildir. Bu kaynaklara bağlı olarak meydana

gelen stresin etkilerinin de farklı olacağı ihtimali göz önünde bulundurulmalıdır. İş

hayatında strese yol açan durumlar genel olarak şu şekilde sıralanabilir. Bunlar, iş

yükü, ücret, değişim, iş değerlendirmesi, monoton iş, bürokratik engeller, işsizlik,

çalışma saatleri, uyku düzeni, beslenme, sosyal yaşantı, çatışma, sorumluluk, aşırı

çalışmak, zaman sınırlamaları, çalışma ortamı (ergonomi) ve dedikodudur.

Bireyin ne düzeyde stres yaşayacağı stresli olayların sıklığına, yoğunluğuna, iş yeri

koşullarına, ve bireyin kişiliğine bağlı olarak değişmektedir. Stresli olaylar, bazı iş

173 Nesrin Şahin, a.g.e., ss.19-58

106

ortamlarında, diğerlerine göre daha fazla olmakla beraber, aynı iş ortamında çalışan

kişilerin yaşadığı stres düzeyinde de farklılık olabilmektedir174.

Örgütlerde strese, stresin kaynaklarına, stresin sonuçlarına, stresle mücadele

yöntemlerine çok önem verilmektedir. Çünkü çalışanların ruh halleri yaptıkları işe

doğrudan etki etmektedir. Örgütün temeli insansa ve bu temelde stres fazlaysa örgüt

de stresli bir örgüt olur. Stresin neden olduğu her türlü rahatsızlık ve psikolojik

sorunlar bireyin iş başarısına direkt etki etmekte bu da bireyin çalışma ilişkilerine ve

iş başarısına yansımaktadır.

Stres ve iş başarısı arasındaki ilişkiye göre, aşırı düşük veya aşırı yüksek stres, iş

başarısı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Optimum noktasındaki stres düzeyine

gelene kaçar olan strese bağlı olarak artan iş başarısı avantaj olarak görülürken, aşırı

stres veya düşük stres noktalarında iş başarısının düşük olması da dezavantaj olarak

görülebilir. Stresin zamanla ulaştığı optimum noktası iş başarısı istenen düzeye

getirmekte ve bu noktada bireyler işlerini en iyi iş başarısı düzeyinde

gerçekleştirmektedir. Kural şunu demektedir: Herhangi bir işte iyi bir sonuç elde

etmek için belli bir heyecan düzeyine gereksinim vardır. Bu belli düzey aşılırsa kişi

işinde daha az başarılı, daha çok endişeli, yorgunluk ve yanılmaya daha yatkın olur.

Zaman kavramı bir uyaran olabileceği gibi bir engel de olabilir175.

Stres ve iş başarısı arasındaki ilişkiyi ele alan bir çok çalışma, bu ilişkideki stres

kaynağının etkisini incelemişlerdir. Bir çalışma; amirlerden gelen stresin iş başarısı

düşürdüğü sonucuna ulaşmıştır. Akıl ve tecrübenin kullanıldığı durumlarda ise, iş

stresi amirlerin yarattığından daha az önem taşımaktadır. Başka bir çalışmada ise,

benzerler veya amirlerden gelen stresin ebeveynler veya akademik üstlerden gelen

stresten farklı bir tarzda verimliliği etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Ebeveyn ve

174 Stephan J. Motowidlo, John S. Packard, ve Michael R. Manning (1986), “Occupational Stres: Its

Causes and Consequences for Job Performance”, Journal of Applied Psychology, 7(4), ss.614-629 175 Hüseyin Yener, a.g.e., s.37

107

eğitmenlerin akademik iş başarısını düşürdüğü, amir ve benzerlerin yarattığı stresin

ise iş başarısını arttırdığı görülmüştür.

Bireysel farklılıklar da stres-iş başarısı ilişkisinde önemli bir yer tutmaktadır. İş

gereği strese karşı bireylerin olumlu ve olumsuz tepkileri iş başarısının hassas bir

nedenidir. Stresle bazı bireyler yüksek iş başarısına ulaşırken, bazılarında ise iş

başarısı düşüklüğü görülebilmektedir. Örgütsel bağlılık da stres-iş başarısı

çelişkisinde azaltıcı rol oynamaktadır.

Stresin iş başarısı üstünde sadece olumsuz etkisi olmayıp, bazen stres iş başarısı

üstünde olumlu etkiler de yapabilir. Bu yüzden stresin iki tür etkisi olduğu

söylenebilir. Kişinin işinde daha özenli çalışmasını sağlayan, yaratıcılığını geliştiren,

çabalarını arttıran, bireyin çevresi ile dengeli ilişki kurmasına yardımcı olan orta

düzeyde strese yapıcı stres denebilir. Devamsızlık, hata yapma, yüksek kaza oranı,

düşük iş tatmini gibi sonuçları doğuran ise yüksek stres olup o da yıkıcı stres olarak

adlandırılır.

Stres bireysel iş başarısı üzerinde şu etkileri yapmaktadır. Bunlar, işe konsantre

olamama, organize olma zorluğu, karar verme güçlüğü, diğer çalışanlar ve

müşterilerle iletişim kurmada zorluk, motivasyon eksikliği ve sorun çözme

becerisinin azalmasıdır. Aynı şekilde stres örgütsel iş başarısı üzerinde de bazı etkiler

yapmaktadır. Bunlar, devamsızlıkların artması, hata yapma oranında artma, şirkete

bağlılığın azalması, müşteri tatmininin azalması, şirket verimliliğinin düşmesi, takım

ruhunun azalması şeklinde sıralanabilir176.

Polislerde stres ve iş başarısı arasındaki ilişkiyi ele alan çalışmalarda, bu ilişkideki

stres kaynağının etkisini incelemişlerdir. Bir çalışma; amirlerden gelen stresin iş

başarısını düşürdüğü sonucuna ulaşmıştır. İşin riski ve tehlikeli olması ise polislerde

fazla strese yol açmamaktadır. Çünkü kişilik özelliklerinden birisi olan risk alma

özelliği ön plana çıkmaktadır.

176

Hüseyin Yener, a.g.e., s.38

108

2.2.2. Örgütsel Faktörler

Çalışanların iş başarısını etkileyen etkenler arasında önemli bir grubu da örgütsel

özellikler oluşturmaktadır. Bu bölümde örgütün özellikleri arasında yer alan örgütün

işlevsel çevresi, örgüt kültürü, örgütün yapısı ve örgütte kullanılan eğitim

uygulamaları incelenecek ve iş başarısına etkileri belirtilecektir.

McKinsey’in 7-S modeli olarak bilinen ve örgütlerin başarısının, o işletmenin içinde

birbiri ile karşılıklı ilişki ve etkileşim içinde bulunan yedi faktöre bağlı olduğunu

ileri süren çalışmasında, söz konusu yedi faktör şu şekilde sıralanmıştır: Strateji

(Strategy), İşletme Yapıları (Structure), Sistemler (Systems), Yönetim tarzları

(Style), Örgüt Kültürü (Shared values), İnsan Kaynakları (Staff), ve Yetenekler

(Skills) Model, kısaca, işletmenin gelişmesi ve başarılı olmasının, yukarıda belirtilen

birden çok faktöre bağlı olduğunu ve bu faktörlerin birbirleri ile ilişki ve etkileşim

içinde bulunmaları dolayısı ile yöneticilerin bu faktörlerle tek tek değil, bir sistem

içinde ilgilenmeleri gerektiğini ileri sürmektedir177.

Örgütün amaçları üreteceği mal ve hizmet türünden ürünlerini gösterir. Bu ürünlerin

oluşumunu sağlayan sürece de üretim denir. Bir örgütün üretim işlevi birden fazla

birim tarafından gerçekleştirilebilir. Örgütün üretim işlevini yürüten yapısı

amaçlarına ya da işlevlerine göre oluşur. Örgütün üretim yapısında iş akımının

sağlanamaması, gerekli teknolojinin kullanılamaması gibi sebepler önemli

problemler neden olmaktadır. Üretim yapısı, çalışanların iş ilişkilerinden ve

etkileşiminden oluşmaktadır. Bu sebeple iş akımının düzenlenmesi gerekmektedir.

İş akımı, bir malın veya bir hizmetin üretilmesinin başlangıcı ile bitişi arasında

değişik çalışanlar tarafından yapılması olarak tanımlanır. Örgütler büyüdükçe iş

akımınca yer alan çalışan sayısı da artar. İş akımının istenen hıza ulaşması için

çalışanın teknik yeterliliğinin de ona eş düzeyde olması gerekmektedir. İş akımı

177 Hayri Ülgen ve Kadri Mirze (2004) İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yay. İstanbul, s.83

109

yöneticinin çalışana işi bildirmesi ile başlar ki burada yönetici başlatıcı, çalışan da

başlayıcı olarak nitelendirilir. Başlayıcı ile başlatıcı arasındaki ilişki yaş, statü, kıdem

ve statü gibi etmenlerden etkilenmektedir. Başlatıcı iş akımının gereği olarak

başlayıcı çalışanın üzerinde işlemsel bir baskıya sahiptir. Bu baskı başlayıcının işi

yavaştan alması, kusurlu yapması gibi durumlarda üst yönetime bildirme tehdidi ile

birleşerek daha da artabilir. Bu çalışandan çalışana yapılan baskı olup bir de işin

niteliğinden doğan baskı vardır. İş akımının içine makineler yer aldığı zaman işin

belli bir sürede bitirilmesi gerektiğinde çalışan işin niteliğinden dolayı baskı görmüş

olur. Çalışanlar kaynağı ne olursa olsun bu baskıyı sürekli hissettiklerinde ve

dayanma sınırını geçtikleri zaman çalışanların ruh sağlıkları tehlikeye düşebilir ve iş

başarıları etkilenebilir.

Bir örgütte, örgütün amacını gerçekleştirmek için mal ve hizmet üreten ve de örgütün

üretimi için gerekli malı ve hizmeti üreten olmak üzere iki çeşit iş akımından

bahsedilebilir. İkinci tür iş akımları doğrudan örgüte yönelik ve dolaylı olarak üretim

yapısına yönelik mal ve hizmet üretmiş olur178.

İş akımının haricinde üretim yapısı içinde çalışanın iş başarısını etkileyen diğer bir

unsur örgütün kullandığı teknolojidir. Teknoloji, örgütün amaçlarını gerçekleştirmek

için çalışanlar tarafından kullanılan tüm mekanik, teknik ve soyut bilgiler olarak

tanımlanır. Örgütsel davranış açısından örgütün kullandığı teknoloji, örgütün görev

ve yetki yapılarından daha önemlidir. Teknoloji sürekli ve hızlı bir değişim içindedir.

Bu teknolojiyi kullanan çalışanlar ise aynı hızda değişememektedir. Teknolojisini

yenileyen örgütler çalışanlarını eğitmeye genellikle ihtiyaç hissetmezler. Çalışanlar

teknolojinin gerisinde kaldığı zaman hem çalışan açısından zorluklar ortaya çıkmakta

hem de örgütün verimi düşmektedir179.

Çalışanlar, çoğu zaman insan gücüne olan gereksinim azalacağı için yeni

teknolojilere karşı çıkarlar. İşsiz kalma korkusu, çalışanları kaygılandırarak örgüte

178 Hüseyin Yener, a.g.e., s.39 179 İbrahim E. Başaran, (1982) Örgütsel Davranışın Yönetimi, 2. Baskı, Ankara Üniversitesi Basımevi, Ankara. s.32-36.

110

zarar verebilecek davranışlar içine girmelerine yol açabilir. Çalışanları işsizlik

korkusuna iten en önemli teknolojik gelişme ise bilgisayardır. Bilgisayarlar ayrıca

çalışanlar üstünde toplum ilişkilerinin zayıflaması, çalışanlar arasındaki etkileşimi

bozması, örgüte olan bağlılığı zayıflatması, yalnızlık duygusunun ön plana çıkması

gibi etkilerde yapmaktadır. Bir oda içinde ve tek başına makine ile yapılan bütün

işlerde bu duygular yaşanabilmektedir. Çalışan, insanla iş yapma, ilişki kurma,

çalışanı yönetme yerine makine ile çalıştığında ve bunu uzun süre devam ettirdiğinde

bunalıma düşme tehlikesi ile karşı karşıya kalır180.

Teknoloji hızlı bir üretim sistemini de beraberinde getirmektedir. Çalışanın giderek

daha hızlı makinelerle iş yapması kendisini zorlamaktadır. İş akımından gelen

baskının üstüne teknolojinin zorlaması da eklenince stres artmakta bu da çalışanın

ruh sağlığını etkilemektedir. Çoğu zaman çalışan kişi, yaptığı işin bütününü

göremediği ve yaptığı işin önemini kavrayamadığı için kendini örgüt içinde

kaybolmuş görerek başarılı olma gereksinimini karşılayamamaktadır. Bu da örgüte

bağlılığını ve dolayısıyla da iş başarısını azaltan bir sebep olmaktadır. Bu sebeple

çalışanın teknolojiye uyum sağlaması için çalışanlarla iletişim kurma, iş içinde ve

dışında çalışanların birbiriyle iletişim kurması, çalışanların işlerinin monoton

olmaktan kurtarılması, örgüte ait kararlarda çalışanların fikirlerinin sorulması,

denetleyen ya da danışman olarak çalışarak, çalışana yalnız olmadığını hissettirecek

yardımcılar çalıştırılması gibi önlemler alınmalıdır.

Etkin örgütler her türlü kaynaklarını iyi yöneterek yeniliklerle yarışmayı sürdürmek

zorundadırlar. Örgütlerde insan kaynakları hem hem önemli bir maliyet hem ve

avantajların kaynağını oluşturmaktadır. Bu kaynaklar içinde bireysel iş başarısının

düzeyi örgütlerin başarıya ulaşmalarında yeterli düzeyde olmalıdır181. Bireysel iş

başarısını etkileyen örgütsel faktörler örgütün işlevsel çevresini de tanımlamaktadır.

Bu faktörler, örgütün görev yapısı, yetki yapısı, üretim yapısı ve yönetim yapısı

olmak üzere dört gruba ayrılır.

180 Hüseyin Yener, a.g.e., s.40 181 Robert L. Mathis and John H Jackson, a.g.e., ss.70-74

111

Polis örgütün işlevsel çevresi, örgüt kültürü, örgütün yapısı ve örgütte kullanılan

eğitim uygulamaları iş başarısına etkisi önemle üzerinde durulan faktörlerdendir.

Bunla birlikte örgüt politikaları işin kendisinden daha çok polisleri strese

sokabilmekte ve iş motivasyonunda düşüşe neden olabilmektedir.

2.2.2.1. Görevin Yapısı

Örgütlerin oluşmasında ve gelişmesinde örgüt dışı etkiler daha yoğundur. Bunun

nedenlerini örgütü oluşturan toplumsal gereksinmelerin, ekonomik kaynakların,

siyasi yapının, teknolojinin, bilimin hızla değişimi ve toplumun artan istekleri

oluşturmaktadır. Örgütlerin görev yapısını oluşturmak evrensel bir sorundur.

Örgütün amaçlarını gerçekleştirecek işlevlere uygun bir örgüt gövdesi oluşturmak,

bu gövdeyi karşısına çıkacak engelleri aşabilecek şekilde gerçekleştirmek önemli bir

problemdir182.

İşbölümü sonunda ortaya çıkan görevlerin birbirine benzer ya da yakın olanların

gruplandırılması ile bölümleme yapılır. Bir bölümde birden çok görev ve birden çok

çalışan bulunur. Bölümü oluşturan görevler farklı çalışanlar tarafından yapıldığı için

bu görevliler arasında eşgüdüm önem kazanmaktadır. Örgüt küçüldükçe bölümleşme

zorlaşırken, büyük örgütlerde de bir bölüme düşen çalışan sayısı arttığı için denetim

yapma zorlaşır. Bu sebeple bir gruplamaya daha ihtiyaç duyulmaktadır. Değişik

düzeyde ve türde bölümlerin olduğu alt yapılardan oluşan bu gruplamaya birimleme

denir. Bir örgütü sağlıklı bir şekilde birimleyebilmek için örgütün yapısını iyi

tanımak gerekir183.

Polis örgütlerinin görev yapısını oluşturmada sorunlar yaşanmaktadır. Çünkü polisin

rol tanımındaki belirsizlikler, görevinde bir çok yapılacak işten sorumlu olması ve

oldukça fazla yasa ile sorumlu tutulması rol belirsizliklerine ve iş başarısızlıklarına

yol açabilmektedir. Görevin yapısından kaynaklanan çeşitli belirsizlikler polislerin

motisyonunu olumsuz etkilemektedir.

182 D. Ergenç, a.g.e.,s. 25 183 İbrahim E. Başaran, a.g.e., ss.32-36

112

2.2.2.2. Yetki Yapısı

Örgütün yapısını etkin kılan unsur, görevlere yerleştirilen çalışanların arasında

oluşan etkileşimdir. Yönetimin, örgütle çalışanlar arasında eşgüdümleme, amaçlara

yöneltme gibi işlevleri yerine getirebilmesi için çalışanlar üzerinde daha yüksek bir

etkileme gücünün olması gerekmektedir. Yönetici astlarını etkileme gücünü

yasalardan, makamından ve kişisel yeteneklerinden sağlar ve bu güce yaptırım gücü

denilir. Örgütte egemenlik, erk ve örgütsel baskı gibi kavramlar genel ve soyut anlam

taşır. Bu güçleri az veya çok her çalışan hissetmektedir. Bu kavramları algılama

düzeyinden sezgi düzeyine geçiren unsur ise yetki kavramıdır. Yetki bir örgütün en

yüksek makamına ya da makamlarına yasalarca verilen yaptırım gücüdür.

Egemenlik, erk, örgütsel baskı kavramları çalışanlara psikolojik sözleşme alanı

içinde etkide bulunurlar. Yetki kavramı ise yasal sözleşme olup, uyulacak kuralları

açıkça belirtir. Yetki çalışanı eyleme geçirmede somut yasal yaptırımları ortaya

koyar 184.

Örgütte yöneticinin fonksiyonu çalışılan yere göre değişeceğinde zamanla yasal yetki

uzmanlık yada karizmatik yetkiye de dönüşmesi ihtimali vardır. Yetki kişilere değil

makama verilir. Yöneticinin makamına verilen yetkiyi ne derecede kullandığı onun

yeterliliğine, makamını algılayışına ve örgütle özdeşleşmesine bağlıdır. Yetkinin

amacı, örgütsel amaçları gerçekleştirmek için çalışanlara direkt görülebilecek etkide

bulunmak, görevlerin yapılmasını güvence altına almaya çalışmaktır.

Örgütün değişen teknolojiye ve sosyal yaşantıya uyum sağlayabilmesi demokratik bir

yapıya kavuşmasıyla gerçekleşir. Demokratikleştirme, örgütün hiyerarşik yapısını

tamamen ortadan kaldırmayı amaçlamaz. Şartların değişme hızına uyabilecek

biçimde karar verme niteliğine kavuşturulması için örgütün esnek, az basamaklı,

etkileşimi düzenleyen bir yapıya dönüştürülmesini amaçlar. Örgütlerde çalışana

verilen önem giderek artmakta, çalışanın örgüt tarafından karşılanabilecek

gereksinimlerinin sayısı artmakta ve örgüte uyum önem kazanmaktadır. Çalışanın

184

A.g.e., ss.32-36

113

uyumuna verilen önemin artması, onun yaratıcılığı ve yeterliğinin ortaya çıkmasına

olan gereksinmenin artması örgütün demokratikleşmesini gerektirmektedir.

Örgütlerin demokratikleştirilmesi ihtiyacı sonucunda çeşitli örgüt sistemleri ortaya

çıkmıştır. Çoğulcu örgüt, hücre örgüt, proje örgüt, esnek örgüt bu örgüt

sistemlerinden bazılarıdır185.

Polislik hiyerarşik yapıya sahip, emir komuta zincirinin güçlü olduğu bir meslektir.

Polislikte yetkinin amacı, güvenliği sağlamak için polislere direkt görülebilecek

etkide bulunmak, görevlerin yapılmasını güvence altına almaya çalışmak, bu kamu

hizmetini hukuki çerçevede objektif ve demokratik biçimde sunulmasını sağlamaktır.

Bu nedenlerle, hem hizmet alanların ve hem de hizmet sunanların her zaman

memnun olması oldukça zordur.

2.2.2.3.Yönetim Yapısı

Örgüt yapısının dizaynında ve örgüt içinde belirli süreçlerin kullanımında, belirli

ilkelere uyulması klasik ve neo-klasik yaklaşımlarda öngörülmektedir. Bunun

yanında durumsallık yaklaşımında, etkin ve başarılı yönetim yapısı için, içinde

bulunduğu durum ve koşullara göre hangi ilkelere ne zaman ve nasıl uyulması

gerektiği ön plandadır. Dolayısıyla ilkeler ve bunların uygulanması durumdan

duruma değişmektedir. Durumsallık yaklaşımı ile örgüt yapısı arasındaki ilişkilerde

önemli olan, örgüt yapısını karakterize eden unsurların neler olduğunu

belirlemektir186.

Örgütün işlevsel çevresinin diğer yapı ve öğelerine yön veren ve onları etkili kılan

sistem örgütün yönetim sistemleridir. Toplumsal gereksinmelerin bir kesimini

karşılamak üzere önceden belirlenmiş amaçları gerçekleştirecek görev ve rolleri

yapmak için bir araya getirilen güçlerin yönlendirilmesi sürecine yönetim denir.

Yönetim çeşitli alt sistemlerin birleşimi ile oluşur ve bu alt sistemler, yeni kişileri işe

185 İbrahim E. Başaran, a.g.e., ss.32-36 186 Tamer Koçel, a.g.e. ss. 207-213

114

almak, alt sistemleri eşgüdümlemek, örgütün dış değişimlere uyumunu sağlamak,

örgütsel kararlar vermek, örgütsel davranışları değerlendirmek gibi işlevleri yerine

getirmekle yükümlüdürler.

Yöneticilerin çalışanlarına karşı davranışlarını gruplandırmak mümkündür. Buna

göre yöneticiler, çalışanlara söz hakkı tanımayan yetkicilik, çalışanları fazlasıyla

gözeten korumacılık, çalışanların değerleri beklentileri duygularına güvenerek

hareket eden destekçilik, her çalışanın işin gelişimine katkıda bulunmasını

amaçlayan birlikçilik ve yöneticinin çalışana daha çok kaynak olarak yardım ettiği

serbest tutum gibi davranışlarda bulunmaktadırlar187.

Yöneticilerin örgütün işlevlerini yerine getirebilmesi için bir takım görevleri

gerçekleştirmeleri gerekmektedir. Bu görevler; eşgüdümleme, katılmayı sağlama,

danışma, denetleme ve disiplin sağlamadır. Eşgüdümleme, birimleri-bölümleri ve

çalışanları örgütün amacını gerçekleştirmek üzere bir yetki çevresinde toplayabilme

sürecidir. Eşgüdümlemenin başarılı olabilmesi çalışanların gönüllü olarak

eşgüdümleyen yetkiye bağlanmalarına ve ortak amacı gerçekleştirmek için gereken

yeterliklerini ortaya koymalarına bağlıdır. Yönetici bölümler birimler ve bazen de

ekip çalışmaları yapmak ve bunlar arasındaki dengeyi korumakla yükümlüdür. Bir

diğer görev ise yönetime katılmayı sağlamaktır. Çalışanların örgütsel kararların

verilmesinde veya sorunların çözülmesinde yardımlarını almayı amaçlayan bir

görevdir. Bu şekilde çalışanların ekip çalışmasına katılımı sağlanmış olmaktadır.

Çalışan yönetime katılmak suretiyle sorunların çözülmesine düşünsel katkıda

bulunacak ve uygulamak için psikolojik hazırlığa girişecektir. Yöneticinin,

çalışanların yönetime katılmasını sağlaması, örgütün amaçlarını gerçekleştirmek için

girişim ve yaratıcılık yeteneklerinin ortaya çıkmasına da olanak sağlamaktadır. İyi

düzenlenmiş bir yönetime katılma olgusu, çalışanların verimini arttırabilmekte,

örgütlen ayrılmaları azaltmakta, örgüt içi çatışmaları azaltarak iyi bir iletişim

187

İbrahim E. Başaran, a.g.e., ss.32-36

115

geliştirmekte, örgüt politikasına bağlılığı arttırmakta, günlük sorunlara tek bir kişinin

bulabileceğinden daha iyi çözümler bulabilmektedir.

Örgütün bir diğer yönetimsel unsuru da denetlemedir. Üst yöneticiden başlayarak

aşağıya doğru oluşan yetki yapısı her alt yöneticiye aktarılan yetki oranında astlarını

denetleme hakkı da verir. Bir üste denetleyebileceği kadar ast bağlama, yönetimde

denetim alanı olarak adlandırılır. Denetim alanının sınırını astların yaptıkları

görevlerin niteliği, dağınıklığı, birbirinden ayrılma dereceleri, denetlemede

kullanılan araç ve teknolojinin yeterliliği belirler. Örgütle denetim alanı daraldıkça

örgütün basamak sayısı artar ve uzun hiyerarşik yapı oluşumunu sağlar. Bu durumda

iletişim hattı uzar ve iletilerin yanlış algılanması gibi bir sorunu ortaya çıkarabilir.

Örgütte denetim alanı genişledikçe hiyerarşik yapı yassılaşır. İletişim hattı kısa

olduğu için iletilerin yanlış anlaşılma riski azalır. Bir örgütün etkinliğinin iyi olması

için çalışanlara yeterliklerini göstermek için serbestlik vermek ve çalışanların

görevlerinde istenenden sapmalarını engellemek için denetim yapmak

gerekmektedir. Birbirine zıt iki kavram olan serbestlik ve denetim arasında kurulacak

sağlıklı bir denge hem çalışanın hem örgütün etkinliğini arttıracaktır.

Denetim yapmak kadar önemli bir görev de disiplini sağlamaktır. Disiplin bir

örgütün yönetimsel yargı sistemi olarak tanımlanabilir. Çalışanların görevleri ile

ilgili çatışmalarını, uyuşmazlıklarını çözümlemek örgütün disiplin sisteminin

görevidir. Disiplin sisteminin yapısını, kurallarını örgütün yönetim biçimi belirler.

Yönetim biçiminin yetkici, koruyucu, destekçi, birlikçi ve serbest oluşuna göre

disiplin sisteminin yapısı ve kuralları da farklılaşır. Örgütün davranışsal ortamını

etkileyen en önemli değişken disiplin sistemidir. Disiplin çalışana değil, yanlış eylem

ve işleme dönüktür. Disiplin, çalışanın yaptıklarıyla ilgilenir ve çalışanların

davranışını örgütsel amaçlar doğrultusunda düzeltmeye çalışır. Disiplin çalışanların

örgüte karşı tutumlarını göstermez, çalışanların genel tutum ve moral düzeylerini

belirtir. Örgütte disiplin sistemi ile birlikte ödül-ceza sisteminin çalışması daha iyi

sonuç alımını sağlamaktadır. Ancak sadece cezaya dayalı olan sistemler iş başarısı

arttırmada iyi sonuçlar vermemektedir. Kurallara aykırı ya da uygun davranmanın

116

anlamı olan ceza ile ödülün sınırları, her çalışanın algılayabileceği biçimde açık

olarak ortaya konulmalıdır 188.

Polis örgütlerinde yönetimler polislere söz hakkı tanımayan yetkicilik ya da bazen

çalışanları fazlasıyla gözeten korumacılık tutumuyla ilişkili gibi davranışlarda

bulunmaktadırlar. Bunun sonucunda, polisler aşırı otoritenin altında ezilebilmekte ya

da tam tersi olarak da hukuk dışı bazı uygulamalar göz ardı edilebilmektedir.

2.2.2.4. Örgüt Kültürü

Örgüt uygulamalarında güncellik kazanan ve bireyler arasındaki etkileşimler sonucu

ortaya çıkan ortak değerler, normlar ve anlamları içeren bir kavram olan örgütsel

kültür, örgütün kendini toplumda ifade etmesini sağlayan unsurdur. Örgüt içindeki

sosyalleşme süreci boyunca, çalışanların algılama, düşünce ve davranış sistemlerinin

toplu olarak programlanması şeklinde de görülebilen örgütsel kültür, örgütün bilgi

birikimi, hakim normları, örfleri, liderlerin ve elemanların dünya görüşleri, insana

ilişkin varsayımları, değerleri, algılama biçimleri, kendine özgü dilleri, sembolleri ve

yorumlarıyla oluşur. Kültür, kişinin dış çevre ile olan ilişkilerini düzenlediği gibi,

genel kültüre olan yakınlık derecesine göre, işletme içi grubun kültürü, işletmenin

sosyal çevre ile olan ilişkilerini de düzenlemektedir. Örgüt kültürünü oluşturan

öğelerle genel kültür öğelerine kadar birbiri içine geçmiş ise örgüt-toplum ilişkisi de

o derecede düzenli olmaktadır189 .

Örgütler hedeflerine etkin ve verimli biçimde ulaşılabilmesi için, onları destekleyen

bir sistem oluşturulmalıdır. Örgüt politikaları, stratejileri, çalışma ilkeleri, roller,

normlar ya da gelenekler bu sistemin parçalarıdır. Bu ve benzeri unsurların tümü bir

arada organizasyonlar için bir kimlik oluşturur. Bu kimlik örgüt kültürüdür,

organizasyonun iç ve dış çevrede kendine özgü biçimde tanımlanmasını sağlar.

188

Hüseyin Yener, a.g.e., s.44 189 İlhan Erdoğan, a.g.e., s.38

117

Örgüt içinde yer alan kişilerin güçleri, örgütsel sistem veya yapıyı oluşturur.

Davranış bir organizasyondaki kişilerin hareketleri ve kişiler arası ilişkiler şeklinde

görülür. Aynı kültür alanı içinden gelmeseler de düzenli davranışlar sonucu

personelin işletme içi teknik olguları kabullenmesi kolaylaşır. Örgüt içindeki tekrar

öğrenme süreci etkin ise, yeni değerlerin öğrenilmesi sonucunda bir işletme kültürü

oluşturulabilir.

Bir çalışanın örgütün kültürel değerlerine göre hareket edebilmesi için bir takım

gereksinimleri vardır. Çalışanın değerlere yeteri derecede inanması, değerlerin

çalışanın önceki kültürel yaşantılarına ters düşmemesi, örgütü oluşturan diğer

çalışanların bir çoğu tarafından bu değerlerin kabul gördüğüne inanması gibi

gereksinimlerini karşıladıktan sonra birey örgüt kültürünü daha kolay

benimsemektedir.

Örgüt kültürünün; çalışanların örgütsel sorunlarına çözüm bulmak, çalışanları ortak

örgütsel kültür çevresinde birleştirmek, çalışanları paylaştıkları örgütsel kültür

yoluyla örgüte bağlamak, örgütün yetki yapısının gücünü destekleyerek yönetime

kolaylık sağlamak, çalışanların rollerini üstlerini sağlamak ve çalışanların örgüte

uyum sağlamalarını kolaylaştırmak gibi bir takım işlevleri bulunmaktadır190.

Kültür, işletmelerin yapısal değişkenlerinden farklı, ancak onlar üzerinde dinamik

etkileri bulunan sembolik ve bilişsel sistemler olarak tanımlandığı günümüzde

işletmenin yapısal değişkenlerinin sadece kültür değişkenleri ile açıklanamayacağını

gösteren bulgularda artmaktadır. İşin çevresi ile ilgili faktörler, işletmenin içinde

bulunduğu ülkenin politik ve ekonomik koşulları da işletmenin yapısal değişkenleri

olarak sayılabilirler 191.

Çalışanlar benzer kültür alanı içinde olduğu sürece, davranışlarında da benzerlikler

görülecektir. Çalışanlar farklı bölgelerden gelmiş olsalar dahi aynı teknik olanak ve

yeteneklere sahiplerse hem makineler ile çalışanlar hem de çalışanların birbirine

190

İbrahim E. Başaran, a.g.e., ss.32-36 191 Hüseyin Yener, a.g.e., s.45

118

karşı olan ilişkileri düzenli olacaktır. Örgüt kültürü çatısı altında toplanan

çalışanların örgütün beklentilerini karşılamak üzere kendilerinde değişiklikler

yapacak ve daha iyi bir iş başarısı göstermeye çalışacaklardır 192.

Polis örgüt içindeki mesleki sosyalleşme süreci boyunca, polislerin algılama,

düşünce ve davranış sistemlerini yansıtan örgütsel kültür, örgütün bilgi birikimi,

hakim normları, örfleri, liderlerin ve elemanların dünya görüşleri, insana ilişkin

varsayımları, değerleri, algılama biçimleri, kendine özgü dilleri, sembolleri ve

yorumlarını yansıtmaktadır. Oluşan polis alt kültürü eğitim süreci başlamasıyla

birlikte paylaşılır. İşe başladıktan sonra polis alt kültürü iyice özümsenir ve polisler

örgütün bir parçası haline dönüşürler.

2.2.2.5. Örgüt Yapısı

Örgütün yapısı incelenirken öncelikle örgütün yapısını belirleyen unsurların açık ve

net bir şekilde belirlenmesi gerekmektedir. Böylelikle çalışan örgüt içinde

yapabileceği, yapamayacağı işleri bilerek ona göre hareket eder. Örgütün yapısını

belirleyen unsurlar şu şekilde sıralanabilir: Örgütün amacı ve bu amaca uygun

faaliyetlerin niteliği örgüt yapısını belirleyen en önemli unsurdur. İş bölümü ve

uzmanlaşma, neyin nerede kim tarafından yapılacağını belirleyen formelleşme

derecesi, bir üstün denetleyeceği ast sayılarını belirleyen denetim alanı, örgütteki

kariyer basamağı sayısı, karar verme yetkisinin alt basamaklar ya da merkezde

olduğunu belirten merkezleşme derecesi örgüt yapısını belirleyen diğer unsurlardır.

Ayrıca örgütün dikey, yatay ve coğrafi olarak yayılma derecesini ifade eden

komplekslik derecesi, iş bölümü ve uzmanlaşma derecesine göre, belirli görevlerin

bir araya getirilerek belirli işleri oluşturması ve bu işlerinde bir araya gelerek

mevkileri oluşturması anlamına gelen bölümlere ayırma, emir-komuta ve kurmay

organlarının oluşturulması, çeşitli konularda komite biçimsel gruplar oluşturulması

ve örgüt içi haberleşme kanalları da örgütün temel yapı taşlarıdır.

192 İlhan Erdoğan, a.g.e., s.38

119

Örgüt yapıları biçimsel ve biçimsel olmayan olmak üzere iki grupta toplanır. Bilinçli

olarak ve belirli bir amaç doğrultusunda oluşturulan ilişkiler topluluğu biçimsel örgüt

olup, ilişkiler, görevler, yetkiler ve başlıca işlerin tanımlandığı örgüt el kitabı gibi

yazılı belgelerle örgüt elemanlarına bildirilir. Biçimsel örgütlerde işleri ve iş

ilişkilerini tanımlayan bir örgüt şeması vardır. Bu örgüt şeması, pozisyonlar arası

ilişkileri, pozisyon ve ünvanları, pozisyonların örgüt içindeki nispi yerini gösterirken,

pozisyonların sahip olduğu yetki düzeyini, uygulanan yönetim tarzını, işlerin tanım

ve genişliğini, var olan iletişim düzeyini göstermez. Bu sebeple örgüt hakkında bilgi

edinebilmek için, örgüt şeması ile birlikte örgüt el kitapçıklarını da incelemek

gereklidir. Örgütlerde ayrıca, kendiliğinden doğal olarak ve bilinçli bir tasarımı

yapılmadan ortaya çıkan bazı yapılar oluşur ki bunlar da biçimsel olmayan örgüt

yapısı olarak adlandırılır. Örgüt çalışanlarının günlük iş yaşamlarındaki iletişimleri

sonucu ortaya çıkarlar ve çoğu zaman biçimsel yapıyı etkilerler. Biçimsel yapı

çalışanların iş başarılarını örgütün önceden belirlediği normlara göre arttırmalarını

sağlarken, biçimsel olmayan örgütler ise çalışanların çeşitli ihtiyaçlarına cevap

vererek ve bir aidiyetlik hissi yaratarak çalışanın iş başarısını etkilerler. Biçimsel

olmayan örgütlerin iş başarısını her zaman olumlu etkilemesi beklenemez. Bazı

durumlarda biçimsel olmayan gruplar bir araya gelerek iş başarılarını bilinçli ya da

bilinçsiz olarak düşürebilirler 193.

Polis teşkilatları genellikle merkezi yönetime bağlı emir-komuta organlarının güçlü

olduğu biçimsel ve kamusal örgütlerdir. Polisler bu kamu hizmetini yürütürken

örgütün katı normlarına göre davranmak zorundadırlar. Çoğu zaman polis

örgütlerindeki katı normlar polislerin motivasyonlarını ve iş başarılarını olumsuz

etkileyebilmektedir.

2.2.2.6. Hizmet-içi Eğitim

Bir örgütün kurulması ve işletilmesi için gerekli öğelerin başında insan gelir. Her ne

kadar teknoloji ilerlese ve insan gücüne olan gereksinim azaltılsa da tümüyle insan

193

Hüseyin Yener, a.g.e., s.46

120

gücünü ortadan kaldırmak ve yerine başka bir şey koymak imkansızdır. İşletmeler,

beceri kazanmış, eğitimli ve işletme amaçlarına yönelik çalışanlara her zaman ihtiyaç

duymaktadır. Çalışanların eğitiminin amacı, çalışanı bilgi, beceri ve yeteneklerinin

arttırılması ve onların etkin ve verimli bir biçimde çalışmalarını sağlamaktır. Küçük

işletmelerde eğitim, çoğunlukla ilgili işlerde çalışanlar tarafından verilir. İşletmelerde

bölümler varsa eğitimi planlamak ve uygulamak yöneticinin görevleri arasına girer.

işletmelerde düzenlenen eğitim programları, ilkeler ve amaçlara göre farklılıklar

gösterir. Eğitim verilecek konular, eğitimde hangi tekniklerin kullanılacağı, hangi

araçlardan yaralanılacağı, eğitimin kimler tarafından, ne zaman ve nerede verileceği,

kimlere hangi eğitimlerin verileceği eğitim programlarının öğelerini oluşturmaktadır.

Bir örgütün eğitim programını hazırlayabilmesi için; eğitim gereksinimlerini

belirlemesi, ulaşılmak istenen hedefleri belirlemesi, eğitim konularını belirlemesi ve

öğrenme ilkelerini gözden geçirmesi olmak üzere dört aşamayı gerçekleştirmesi

gerektirmektedir. İşletmelerde uygulanan belli başlı eğitim yöntemlerini temel olarak

işbaşında ve iş dışında olmak üzere iki grupta incelemek mümkündür 194.

Polis örgütlerinde mesleki sosyalleşmenin güçlenmesinde hizmet-içi eğitimler çok

önemli rol oynamaktadır. Polisler mesleki uygulamalarla ve hizmet-içi eğitimlerle

deneyim, bilgi, beceri ve yeteneklerini arttırarak etkin ve verimli biçimde çalışma

imkanını elde etmektedirler. Bu tür eğitimlerin polislerin örgüt içi sosyal grupların

oluşmasına ve polisler arasında dayanışmanın artmasına yardımcı olmaktadır.

2.2.3. Çevresel Faktörler

Çevresel faktörlerin örgütlerin nasıl etkilendiğini, çevre faktörlerine bağlı olarak

örgüt yapılarının, karar mekanizmalarının, liderlik tarzlarının vs. farklılık gösterip

göstermediği pek çok araştırma yapılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, çevre

194 D. Ergenç, a.g.e., s.36

121

aktörlerinin özelliklerine bağlı olarak örgüt yapıları ve örgütte kullanılan çeşitli

süreçler farklılık göstermektedir195.

Çalışanın iş başarısını etkileyen ancak ondan kaynaklanmayan bir takım etkenleri

dışsal faktörler başlığı altında toplanabilir. Bu gruba çalışılan çevrenin fiziki şartları,

örgütün yapısı ve çevresi, aile yapısı, genel olarak alınan eğitim, sosyalleşme, sosyal

gruplara katılma, toplumsallaşma ve içinde yaşanılan toplumun kurallarını

benimseme ve uygulama etkenleri dahil edilebilir. Fiziksel özellikler, sosyal

özellikler ve toplumsal özellikler olarak üç bölüm halinde incelenir 196.

2.2.3.1. Fiziksel Özellikler

İnsan, biyolojik, psikolojik ve sosyal pek çok ihtiyacını, yetenekleri ve imkanları

ölçüsünde, kıt kaynaklarını değerlendirerek karşılamak durumun olan bir canlıdır. Bu

ihtiyaçların bir kısmı kişisel çabalarla karşılanırken, diğer kısmı insanların

oluşturduğu sosyal birimler aracılığıyla karşılanmaktadır. Bu açıklamaya göre

işletme, insanların ihtiyaçlarını doğrudan doğruya veya dolaylı olarak karşılamak

amacıyla işleyen veya işletilen herhangi bir iktisadi birim olarak tanımlanır.

Çalışanın bedensel sağlığı ve işgücünü korumak için iş kazaları ile meslek

hastalıklarına ve yorgunluğa karşı gerekli önlemlerin alındığı, maddi unsurlarım

uygun olduğu bir işletme çalışma şartları itibarıyla güvenilir bir ortam sayılabilir .

İş şartlarını etkileyen faktörlerin başında aydınlatma ve ısıtma gelir. Farklı işler için

farklı düzeylerde ışıklandırmaya ihtiyaç duyulur. Çalışanların sağlıklı ve verimli

çalışmaları açısından yapay ışıklandırmanın yanı sıra doğal aydınlatma daha yararlı

olmaktadır. Işık/aydınlatma gibi ısıtma da önemli bir etkendir. Isının gerekenden

düşük olması gibi fazla yüksek olması da iş başarısını olumsuz etkilemektedir.

195 Tamer Koçel, a.g.e. s.226 196 Hüseyin Yener, a.g.e.,s. 49

122

Gürültü ise bazı işler için kullanılan araçlar bakımından kaçınılmazdır. Ancak bir çok

durumda gürültü iş başarımını ısı ve ışık kadar etkilememektedir. Sadece düşünce

gücünün daha yoğun kullanılması gereken işlerde konsantrasyonu zorlaştırdığı için

olumsuz etki yaratmaktadır. Gürültü gerginlik ve stres yaratan durumlara da

sebebiyet vermektedir. Sanayi sektöründe yapılmış olan çeşitli araştırmalarda

gürültünün azalmasıyla işin sıkıcılığının da azaldığı, yüksek gürültülü iş ortamlarında

ise işin sıkıcı, rahatsız etkilerinin ortaya çıktığı görülmüştür.

Bu üç faktör dışında, işletmenin teknik yönünü oluşturan makine ve araçların

özellikleri, havanın kimyasal bileşim dengesinin bozulması, oksijen miktarının

azalması/artması, hava sirkülasyonundaki değişiklikler, rutubet miktarı, işi

gerçekleştirmede kolaylık sağlayacak yardımcı donanımların sağlanması gibi

etmenlerde kişinin iş başarısını etkileyen fiziksel özellikler arasında sayılabilir197.

Polisler çoğunlukla sokakta, araçta, kamusal alanlarda ve özellikle yollarda ya da

trafikte görev yapmaktadırlar. Yani insan yaşamının ve suçun oluşabileceği her

ortam polis için çalışma alanı olarak tanımlanabilir. İnsanları, toplumu ya da

korunması gereken herhangi bir mekanı nerede olursa olsun güvenliğini sağlamakla

sorumlu olduklarından polislerin dünyanın her yerinde görev yapması söz

konusudur.

2.2.3.2. Sosyal Özellikler

Örgütler mekanik bir araçtan çok sosyal bir varlık görüntüsü sergilerler. Örgütler,

insan ile araçlar arasındaki ilişkilerin dayandığı amaçlar, inançlar, fikirler, hisler,

davranışlar, ihtiyaçlar, kızgınlıklar, sevgiler vs. den oluşan karmaşık ve sosyal

nitelikli bir varlık haline gelmiştir. Örgütü oluşturan kişilerin amaçları, değer

yargıları , zaman kavramları, iş anlayışları vs. de her örgüte kendine has bir özellik

kazandırmaktadır198.

197 Dursun Ergenç, a.g.e., s.48 198 Tamer Koçel, a.g.e. s.128

123

Sosyal bir varlık olan insan doğduğu andan itibaren çeşitli topluluklara girmekte

onlardan etkilenmekte ya da onları etkilemektedir. Sosyal özellikler sosyalleşme,

sosyal gruplaşma, eğitim yapısı ve aile yapısı alt başlıkları şeklinde incelenecektir199.

2.2.3.2.1. Sosyalleşme

Örgütler karmaşık sosyal sistemlerdir. Hem örgütün hem de işgörenlerin kendilerine

özgü, tutum, değer ve davranışları bulunmaktadır. Örgüt amaçlarının

gerçekleştirilmesi, örgütsel ve bireysel tutum ve değerlerin uzlaştırılmasıyla

sağlanabilir. Bu uzlaştırma sürecine ise örgütsel sosyalleşme denir. Örgütsel

sosyalleşme, bir örgüte yeni katılan ya da aynı örgütte farklı bir işe geçen işgörenin,

kendisinden beklenen tutum, değer ve davranışları öğrenmesi sürecidir.

Sosyalleştirme etkinliklerinin temel amacı, işgöreni örgütün etkin bir üyesi

konumuna getirmektir200 .

İnsanlar bir takım sosyal ve kültürel geleneklerin egemen olduğu ortamlarda yaşarlar.

İnsan hem fiziksel hem de sosyal çevresi sürekli bir iletişim ve etkileşim

içerisindedir. Bu iletişim sonucunda kişinin davranışları üzerinde ilişkide bulunduğu

insanların, içinde yaşadığı toplumun ve toplumdaki gelenek ve alışkanlıkların

etkisinde kalır. Belli bir ortamda yaşayan bireyin kişiliği içinde bulunduğu toplumun

alışkanlıklarına, geleneklerine göre şekillenir. Kişi içinde doğduğu toplumun yemek,

konuşma, giyiniş biçimleri, çeşitli merasim törenleri, atasözleri, inançları ve günlük

davranışları gibi özelliklerini benimser ve sırası geldikçe uygular. Kısacası kişi

içinde bulunduğu toplumun kültürünü benimsemiş olur.

Her toplumun kendine özgü bir kültürü vardır. Ancak kültür özellikleri sadece

milletten millete değil, aynı ülkede farklı şehirlerde bile birbirinden farklılıklar

gösterir. Bu sebeple değişik kültür ortamlarında yetişen insanlar sosyalleşme yoluyla

birbirinden ayrılmış olur. Bir toplumdan başkasına geçen birey uyum süreci geçirir.

199 Hüseyin Yener, a.g.e., s.52 200 Halil Can ve Meral Tecer, a.g.e., s.209

124

Bireyin bu farklı kültürü benimsemesine kültürleşme denir ki bu da sosyalleşmenin

farklı bir yönünü oluşturur. Sosyalleşme ve kültürleşme yaşam süresice devam eder.

Toplumsallaşma kolay gerçekleşmez. Beraberinde bir takım sorunları da getirir. İlkel

toplumlarda toplumsallaşmanın gerekleri az, oynanan rollerin çeşidi az ve gerekleri

kesin olarak saptandığı için nispeten kolaydır. Birey günlük hayatını yaşarken

edindiği alışkanlıklarla topluma kolayca uyum sağlar. Sosyalleşme dinamik, gelişmiş

ve kompleks toplumlarda daha zor olur. Benimsenecek rollerin sayısı fazladır.

Kalkınmakta olan ülkelerde sosyal gelişmelerin hızlandığı dönemlerde sosyalleşme

şekilsiz olup çeşitli problemlerle gelişebilir. Karmaşık ve çok yönlü olacağı için

sosyalleşme zorlaşır. Bireyde çeşitli uyum zorlukları görülür.201

Polis örgütleri bireysel inanç ve değerlerin, örgütsel değerlerle uyumlu olmasını

sağlamak için polislerin davranışlarını sistemli olarak biçimlendirir. Örgütsel

sosyalleşme, örgütün bireysel boyutunun formel boyutuyla kaynaştırılması sürecidir.

Bu şüreçte polisler, örgütsel değer ve normları kabullenmeye ikna edilir. Değerler,

normlar, beklentiler, özendiriciler ve bürokratik yaptırımlar örgütsel sosyalleşme

sürecinde kullanılan mekanizmalardır. Örgütsel sosyalleşme aslında örgüt kültürünü

öğrenme, mesleki yönden de sosyalleşme ve örgüt kültürüne uyum sağlamadır.

2.2.3.2.2. Sosyal Gruplar

Bu bölümde çalışma hayatı içinde sosyalleşmenin devamı olan ve çalışma hayatını

kolaylaştıran sosyal gruplaşma ve sosyal gruplara değinilecektir. Çalışma hayatında

makine-insan ilişkisinden daha önemli olan, bireyin sosyal örgüt içinde çeşitli

bireylerle veya gruplarla iletişim içinde olması ve sosyal birime üye olmasıdır.

Bireyin sosyal bir grup içinde yer alması hem onun iş başarısını arttırarak verimini

yükseltecek hem de işletmenin hedefleri ile çalışanı bütünleştirecektir. Belirli bir

grubun yapısı zaman içinde değişebilmektedir. Ancak çalışma hayatındaki bu sosyal

gruplar, gruptan bir üyenin ayrılması ya da gruba yeni bir üyenin katılması ile

201

Hüseyin Yener, a.g.e., s.52

125

işlerliğini kaybetmez, sadece şekil değiştirebilir. Bu grubun toplanma amacı belirli

bir işi bitirmek olduğu için önceliği işe vermekte ve aile, arkadaş gibi diğer sosyal

gruplardan bu özelliği ile ayrılmaktadır. Sosyal gruplar özellikle ezici ve tehdit edici

çevrelerde üyelerine yardım ve rahatlık sağlarlar.

Grupların ortaya çıkmasında fiziksel nedenler, işbölümü ve uzmanlaşmanın etkisi,

ekonomik nedenler, aynı ücret sistemi içinde olanlar, emniyet ihtiyacı, sosyal bilinç,

kendini kabul ettirme ve saygı görme ihtiyacı olarak sayılabilir.

Sosyal gruplar konusunda yapılan çalışmalarda uygunluk ve destek iş

örgütlenmesinde etkili olan iki unsur olarak belirmiştir. Kişilerin gruptaki

diğerlerinin tepkilerini tahmin etmek suretiyle hareketlerinde, düşüncelerinde

yaptıkları çeşitli değişiklikleri kişinin sosyal uygunluk tavrı olarak tanımlanabilir.

Grup üyeleri birbirleriyle sürekli ilişki ve etkileşim içinde bulunarak ortak standartlar

ve düşünceler geliştirmekte, kişisel özellikler ve farklılıklar bulunması hallerinde

dahi grup üyeleri bu norm ve değerlere benimseyerek ya da benimsemeyerek

katılmaktadırlar. Grubun normlarına olan bu katılım, grubun etkisini ve kontrol

gücünü açıkça göstermektedir 202.

Grupların bazı önemli özellikleri vardır ki bunlar şu şekilde sıralanabilir: Bir grup ne

kadar cazip olursa üyelerinin görüşlerini diğer üyelerin görüşlerine uygun olarak

değişmesi de o kadar hızlı olur. Grup norm ve değerlerine uymayan kişilerin gruptan

dışlanması ve grubun gücünün büyüklüğüne göre bu dışlanmanın şiddetinin

büyümesi de grubun yaptırım gücünün bir işaretidir. Grup dışında bırakılma genelde

grup içindeki önemli olan bir sorun nedeniyle gerçekleşebilir. Bu özellikler bireyin

gruba uygunluğunu göstermektedir. İşyerindeki informel davranışlar, şakalar, ortak

konularda sohbetler gibi sosyal etkileşimler bireyi çalışma hayatında motive eden ve

işine bağlanmasını sağlayan çeşitli unsurları oluşturur ki iş hayatı içinde bunu sosyal

gruplar sağlamaktadır.

202 Serap Soyer, (1996), Endüstri Sosyolojisine Giriş, Saray Medikal Yayıncılık, İzmir, s. 46

126

Uygunluk kadar önemli olan diğer unsur grup desteğidir. Bir grubun üyelerinin,

tehdit ve baskı altında kaldıklarında, üyenin tarafını tutmak suretiyle koruyup

gözetmesine grup desteği denmektedir. Baskı ve tehdit altında olmanın stresi grup

üyelerinin birbiri ile paylaşımları sonucunda azalmakta bu da grubu bir arada tutan

bir etken olmaktadır. Gruplar yapıları itibariyle formel ve informel olmak üzere ikiye

ayrılabilir. Belirli bir liderin veya liderlerin başkanlığında veya katılımında oluşan ve

çalışanların katıldığı formel/biçimsel çalışma grupları formel grupları oluşturur.

Birey-grup ilişkisine biçimini verilen işin yapılması belirlemektedir ve grup üyeleri

öncelikle verilen işi aralarında bölüşmektedirler. Formel davranışı gerektiren yazılı

kurallar grup tarafından bir lider öncülüğünde benimsenirse verimli bir çalışma

ortaya çıkabilir. Büyük ölçüde liderler/yöneticiler tarafından yönlendirilen grup

sistemine teknoloji ve yazılı kayıtlarda etki eder ve bu da grubun iç dinamiğini

gösterir 203.

Diğer bir grup ise informel gruplardır. Planlanmış ve resmi olmayan gruplar ve

kişilerin birbirlerine çeşitli şekillerde belirli bir yakınlıkta bulunmaları nedeniyle

doğal olarak gelişen ilişki veya bağlılığı dolayısıyla oluşan ilişkidir. Bireyler

çalışmaları esnasında birbirine yakın bir düzen içinde bulundukları takdirde kendi

çıkarlarını korumak ve desteklemek amacıyla daima resmi olmayan bir takım gruplar

kurma eğilimi gösterirler. Bu gruplar işletme için olumlu roller oynayabildikleri gibi

bazı zamanlarda işletme amaçlarına ters düşebilirler. İnformel gruplar ya arkadaşlık

amacıyla oluşmakta ya da ortak çıkarları korumak amacıyla ortaya çıkmaktadır.

Güçlü informel gruplar rahat bir atmosfer, fikirlerin tüm grupça paylaşımı, iyi

yapılmış görev bölüşümü, herkesin fikrine saygı, sonu çoğunlukla uzlaşmaya varan

az miktarda fikir ayrılığı, yapıcı ve sıklıkla görülen eleştiriler, az hissedilen yönetici

baskısı gibi özellikleri bünyelerinde barındırırlar 204.

Sosyal gruplaşma formel ya da informel olsun, isteyerek ya da zorunlu olarak girilsin

çalışma hayatında bireyin korunma ihtiyacını önemli ölçüde gidererek iş başarısını

yükseltmektedir. Ayrıca benzer işi yapan diğer çalışanlarla düşünce, amaç

203 Dursun Ergenç, a.g.e., s.56 204 Serap Soyer, a.g.e., ss.45-48

127

paylaşımında bulunmak, kişilerin iş stresini azaltarak rahat bir ortama kavuşmalarını

sağlamakta ve verimlerini arttırmaktadır.

Örgütleri grupların varlığı olmadan düşünmek zordur. Bu nedenle, örgüt yönetimi

gruplarla çalışacak, her karar ve davranışında onların varlığından etkilenecek, zaman

zaman gruplar arası çatışmaları yönetecek ve çözümleyecek ve gerektiğinde

gruplarla da çatışacaktır. Hatta bazen örgüt yönetimi belirli bir gruba mensup olacak,

dolayısıyla sorunlara mensup olduğu grup açısından yaklaşacaktır. Bu durum bazen

kendisinin etkinliğini artırabileceği gibi, bazen de bütün enerji ve zamanını grup

konularına harcamak zorunda kalabileceği için etkinliğini olumsuz olarak

etkileyecektir205.

Polis örgütleri kendi bünyelerinde biçimsel olmayan grup oluşumlarına sıcak

bakmamaktadırlar. Örgütsel yapı içinde görevlerin yerine getirilmesinde formel

yapının baskınlığı her zaman hissedilir. Polislikte vardiya ya da nöbet sisteminin

olması, katı emir-komuta yapısının varlığı, yasalarla ilgili uygulamalar, aşırı objektif

olma ihtiyacı ve demokratik davranma zorululuğu gibi mesleki özellikler biçimsel

olmaya grupların oluşmasını önlemektedir.

2.2.3.2.3. Eğitim Yapısı

Çalışanın iş başarısını etkileyen önemli özelliklerden biri de o kişinin aldığı

eğitimdir. Örgütsel özellikler içinde bahsedilen hizmet içi eğitim, kişinin çalışma

hayatında teknik yönden ne kadar önemli ise aldığı genel eğitim de işindeki sosyal

hayatı için o kadar önemlidir. Kendini yetiştirme ye da ailenin verdiği eğitim

haricinde gördüğü örgün eğitim kişinin gelişiminde önemli role sahiptir206.

Polis eğitimini kabaca biçimsel ve biçimsel eğitim olarak ikiye ayırmak mümkündür.

Biçimsel eğitim, polis adaylarına polis okullarında verilen bir örgün eğitimdir.

Biçimsel olmayan eğitimi ise, okul sonrası iş ortamında ya da kadroda uygulamalı ve

205 Tamer Koçel, a.g.e. ss. 490-491 206 Hüseyin Yener, a.g.e.,s. 54

128

hizmet-içi eğitimler olarak tanımlamak mümkündür. Polisler mesleki bilgi ve

becerilerini iş ortamında okuldan daha fazla geliştirme imkanına sahip

olmaktadırlar.

2.2.3.2.4. Aile Yapısı

Kişinin davranışını dolayısıyla iş başarısını etkileyen bir diğer sebep ise aile yapısı

ve ailesinden gördüğü alışkanlık ve adetlerdir. İnsan topluluklarında aileyi sadece

biyolojik bir topluluk olarak tanımlamak yanlış olacaktır. Değişik kültürlerde

evlenme, aile üyelerinin kimler olacağı, kadın ve erkeğin görev bölüşümü, miras

paylaşımı gibi çeşitli örf ve adetler belirlenmiş ve topluma mal edilmiştir. Aile de

diğer toplumsal ilişkiler ve gruplar gibi teknolojinin ilerlemesi, kitle iletişim

araçlarının gelişmesi gibi çeşitli sebeplerden dolayı değişime uğratmaktadır. Aile,

içinde insan türünün belli bir şekilde yetiştirildiği üyeler arasında belli ölçülerde

içten, sıcak ve güven verici ilişkilerin kurulduğu, içinde bulunulan toplumsal düzene

göre ekonomik faaliyetlerin yer aldığı bir toplumsal örgüttür.

Ailenin geçirdiği çeşitli aşamalar, değişim süreci içinde örgütler arası ilişkilerde

önemli atlama taşları olarak karşımıza çıkmaktadır. Birbirinden farklı özellik

gösteren köy ve kent aileleri arasında belirgin farklar olmakla birlikte köyden kente

göç eden ancak köydeki aile düzenini devam ettiren gecekondu ailesi göze

çarpmaktadır. Aile reisinin otoritesi, ekonomik olarak bir takım sıkıntılar, değişim

sürecinde üst üste gelen yenilik ve değişimlerde verilen tepkiler gibi özellikler

gecekondu ai1esinde yoğunlukla görülmektedir.

Sanayinin geliştiği ülkelerde geleneksel üretici ailelerin yerini hızla tüketici aileler

almaktadır. Üretici aile özelliği taşırken aile üyeleri hep bir arada ve kalabalık

topluluk olarak yaşarken tüketici topluma geçiş ile birlikte anne-baba-çocuktan

oluşan çekirdek aile kavramı ortaya çıkmıştır. Evlilik, çocuk sayısı, çekirdek aile ya

da kalabalık aile gibi etmenler kişinin çalışma ortamına bağlılığına, uyumuna

dolayısıyla da iş başarısına etki eden önemli sebeplerdir. Bekar bir insan evli olana

129

kıyasla daha az sorumluluk taşıdığı için kolaylıkla işini değiştirebilmekte ya da

bırakabilmektedir. Aynı şekilde çocuğu ya da bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı

fazla olan kişi de az olana göre işinden daha fazla bağımlıdır207.

Polis ailesinin yapısı incelendiğinde toplumun orta tabakasının sosyo-ekonomik

özelliklerini yansıttığı gözlenir.

2.2.3.3. Toplumsal Özellikler

İnsanlar doğaları gereği yalnız kalamazlar. Çeşitli ihtiyaçlarını gidermek, tehlikelere

karşı güven içinde olmak, iletişim kurmak gibi durumlarda başka insanlarla bir arada

olmak isteği duyarlar. Bu istekler doğrultusunda insanlar bir arada yaşamışlar ve

bunun sonucunda da toplumlar meydana gelmiştir. Toplumlar belli düzenleri ve

kuralları da beraberinde getirmiştir. İnsan bir topluma ait olabilmek için o toplumun

kurallarına, geleneklerine de uymalıdır. Toplumun kurallarına uymak ve toplumun

diğer üyeleri ile iletişime girmek insanı sosyalleştiren faaliyetlerdir.

Sosyalleşme, kişinin içinde olduğu toplumun kültürünü, maddi ve manevi

unsurlarıyla birlikte öğrenmesi ve benimsemesidir. İnsanın sosyalleşmesi karmaşık

bir süreçtir. Fiziki ve toplumsal çevreden gelen etkiler ve kalıtım yoluyla gelen bir

çok özelliğin sosyalleşme sürecinde belirleyici rolleri vardır. Kişi ve toplum birbiri

ile bağlantılıdır. Sosyalleşme süreci hem kişinin toplumsal bir varlık olabilmesi hem

de toplumun devamlılığı için gereklidir.

Toplum, sadece kendisini oluşturan insanların bir arada bulunuşuyla değil, bu

insanlar arasındaki ve kurdukları örgütlerdeki ilişkilerin şekillendirdiği yapıyla da

var olmaktadır. Sosyolojik bakımdan toplum, toplumu oluşturan başlıca öğeleri,

bunların toplum bütünü içindeki yerlerini ve aralarındaki ilişkileri ve böylece

işleyişlerindeki düzenleri ifade etmektedir. Toplumsal özelliklerin insan

davranışlarında yönlendirici bir rol oynadığı, davranış şekillerinin bir toplumdan

207 Hüseyin Yener, a.g.e., s.56

130

diğerine önemli farklılıklar gösterdiği, aynı toplumda nesilden nesile değer

yargılarının değiştiği ve nesiller arası farklı davranış kalıplarının bulunduğu bir

gerçektir. İnsanların toplu yaşayışlarında birbirleriyle kurdukları ilişkilerin türlerine

ve sıklığına göre, farklı tiplerde kolektif birimler ortaya çıkmaktadır. Diğer bir

deyişle, günümüz insanı, faaliyetlerini çeşitli gruplaşmalar içinde sürdürmektedir. Bu

birliktelik, geçici-gevşek ve bir bakıma tesadüfi ilişkilerden, sürekli ve belirli bir iş

bölümü çerçevesinde, otorite ve sorumluluk hiyerarşisi içinde, belirli bir amacın

gerçekleşmesine yönelmiş rasyonel ilişkilere kadar uzanan bir yelpaze içinde

gösterilebilmektedir. Kişiler arasındaki ilişkilerin oldukça kalıplaşmış ve belirli bir

hiyerarşik düzene dayanmış olması bir örgütlenmeyi ifade etmektedir. Burada

ilişkiler, formel olarak düzenlenmiştir208.

Toplumsal yapıyı oluşturan unsurlar, dinamik şartlardan sürekli etkilenerek, toplum

seviyesinde değişmeye yol açacak zemini hazırlanmaktadır. Ancak bu değişme,

toplumun tüm kesimlerinde aynı zamanda gerçekleşmediği gibi, hızı ve kapsamı da

farklı olabilmektedir. Bu durumda geleneksel ve toplumsal birimler karşı karşıya

gelebilmekte ve bu da toplumsal ve kişisel seviyede dengesizliklere ve gerilimlere

yol açabilmektedir.

Sürekli bir hareketlilik içinde bulunan ve yenilenen toplumsal yapı, kendi bünyesi

içindeki farklı özelliklere ve farklı etkinliklere sahip unsurlar tarafından değişmeye

zorlanmaktadır. Bu yapısal unsurlar toplumsal değişme sürecini etkilemekte ve

yönlendirmektedir. Toplumsal değişme, toplum normları ve değerler sistemi

tarafından belirlenen beklentileri doğrultusunda meydana gelen rollerin

farklılaşmasına bağlanabilir. Toplumun denge şartları bozulduğunda, değişme süreci

ortaya çıkmakta değişim ve denge sürekli olarak birbirini takip etmektedir209.

Her değişme ilerleme anlamında değildir. Ancak değişme kaçınılmaz ve evrensel bir

süreçtir. Toplumsal ilişkilerin ve etkileşimlerin, toplumun bütünlüğü içerisinde

gerçekleştiği göz önünde tutularak, toplumsal değişme olgusu, birbirini tamamlayan, 208

Dursun Ergenç, a.g.e., s.80 209 Hüseyin Yener, a.g.e., s.57

131

kendisinden etkilenilen ve kendisini etkileyen toplumsal unsurların oluşturduğu bir

süreç olmaktadır. Değişime karşı insan güdüleri çoğu zaman hiyerarşik bir kökene

dayanmaktadır. Bu duygular, yeni fikirlerin gelişmesine ve örgüt içinde

uygulanmasına büyük ölçüde set çekmektedir210.

Toplumsal yapı içerindeki örgütler de birbirini etkileyerek değişimi

hızlandırmaktadırlar. Örgütler arası bu etkileşim süreci tabana ve çalışanlar güçlü bir

mesaj vermektedir. Böyle yukarıdan değişim süreci işlediği gibi tabandan yukarıya

doğru da bir değişim süreci oluşabilir.

Değişimin hızına ya da niteliğine ayak uyduramayan kişilerde çeşitli tepkiler görülür.

Çalışma ortamına, işe ya da ikili veya grup ilişkilerine karşı bir takım tepkiler

geliştirebilir. Yabancılaşma ise bu tepkilerin başında yer almaktadır. Değişim

esnasında ya da denge halinde iken toplumsal normların geçerliliğini ve etkileme

gücünü kaybetmesi, değer ve normlarda bir kargaşanın topluma hakim olması

yabancılaşmaya yol açmaktadır. Toplumun çoğunluğu tarafından benimsenebilecek

yeni kurallar oluşturulamadığında, kişinin toplum bütünüyle bağları kopmakta,

kişiler arası bütünleşme de imkansızlaşmaktadır211.

Polis örgütleri toplumu ve sistemi koruma işlevlerinden dolayı toplumsal değişime

sıcak bakmamaktadırlar. Ancak toplumsal değişim sürecini direnç gösterilse bile

zamanla değişimi kabullenirler.

2.3. İş Başarısını Değerlendirme

İş başarısı çalışanın istekliliğine, eğitimine ve yeteneklerine bağlıdır. Bu çerçevede

başarı değerlendirmesi, kişilerin, birimlerin ya da örgütlerin başarılarının önceden

belirlenmiş bazı kriterlere göre ya da “diğer benzer kişilerin başarıları” temelinde

“ölçme işlemini” içeren bir süreçtir. İnsan kaynakları yönetimi alanındaki bazı 210 Erol Eren, a.g.e., s.171 211 Hüseyin Yener, a.g.e., s.58

132

araştırma ve uygulamacıların vurguladığı gibi başarı değerlendirmesi en zor,

karmaşık ve ilgili herkesi memnun etmesi mümkün olmayan bir insan kaynakları

faaliyetidir212 .

İş ortamında kişiler, yaptıkları işle ilgili, başkaları tarafından kendilerine atanan iş

rollerine uygun davranışlar gösterirler. Genellikle durumsal koşullar tarafından

sınırlanmalarına rağmen, bu davranış şekilleri ve bunlara bağlı iş sonuçları, kişiden

kişiye önemli farklar gösterebilir. Bir bütün olarak örgütlerin başarısı için büyük

önem taşıyan bu kişiler arası farkları saptamak amacıyla iş ortamında bazı ölçütler

geliştirilir ve bu ölçütlere genel olarak kriter adı verilir. İş kriterleri, iş ve örgüt

psikolojisi alanının başlangıcından itibaren, örgütsel davranışlarla ilgili teorilerin

sınanması, çeşitli insan kaynakları uygulamalarının geliştirilmesi ve çalışanların

bireysel gelişimlerinin sağlanması gibi birçok kuramsal ve uygulamalı konuda

araştırmacı ve yöneticilerin ilgilendiği öncelikli konulardan birisi olmuştur.

İş başarısı, araştırmacılar için olduğu kadar örgütler, yöneticiler ve çalışanlar için de

temel bir olgudur. Nitekim, örgütlerin örgütsel hedeflerine ulaşabilmeleri ve içinde

bulundukları sektörde rekabet gücü kazanabilmeleri için, yaptıkları işte yüksek başarı

gösteren çalışanlara ihtiyaçları vardır. Yüksek iş başarısı, örgütler için olduğu kadar

çalışanlar içinde önemlidir. Görevlerini gereği gibi tamamlamak ve işinde yüksek

başarı göstermek, kişiler için bir gurur, beceri ve tatmin kaynağı olduğu gibi;

başarısı, daha yüksek gelir, daha iyi bir kariyer ve sosyal itibar gibi bireyler için

önem taşıyan birçok iş sonucunun da temel koşuludur 213.

İş başarısını değerlendirmenin iki amacı vardır. Birincisi, örgütün elemanlara kendi

başarıları konusunda iş niteliklerine dayanan geri besleme vermesini sağlar. İkincisi,

212 A. M. Mohrman, W.S. Restnick, ve E.E. Lawler, (1989), Designing Performance Appraisal Systems, Jossey Bass Pub., ss.34-47 213 Sabine Sonnentag, & Michael Frese, (2002). “Performance Concepts and Performance Theory”. In S. Sonnentag (Ed.) Psychological Management of Individual Performance John Wiley & Sons,Ltd ss.4-25.

133

çalışanlarla yöneticileri arasında bilgi alışverişini ve çalışanların katkısını sağlayan

bir forum oluşturur214.

Literatürde, çok çeşitli başarı değerlendirme yöntemleri bulunmaktadır. Başarı

değerlendirme yöntemleri, görevin niteliğine ve değerlendirme sonuçlarının

kullanılacağı alana göre farklılık göstermektedir. Değerlendirme yöntemleri alan

yazında, klasik ve modern yöntemler olarak sınıflandırılmaktadır. Ayrıca diğer bir

sınıflandırmaya göre de,

a. Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı,

b. Ortak başarı ve standartlarına dayalı

c. Bireysel başarı standartlarına dayalı yöntemler olarak

veya her ikisi birlikte de gruplandırılmaktadır215.

Her örgütün kullandığı yöntem onun gereksinmelerine ve kültürüne göre değişiklik

göstermektedir. Her bir yöntemin kendine özgü avantajları ve dezavantajları

bulunmaktadır. Bu yöntemlerden hangisinin kullanılacağı hususunda, karar verilme

aşamasında, her tekniğin yapısını, neyi ölçtüğünü iyi analiz etmek gerekmektedir.

İş başarısının değerlendirmesinde dikkat edilecek nokta değerlendirmenin yansız,

doğru ve nesnel olması ve “başarı” üzerinde yoğunlaşmasıdır. Değerlendirme

sonuçları ilgiliye açıkça aktarılmalıdır. Böylece birey, değerlendirmenin sağladığı 214 Margaret Palmer ve Kenneth T. Winters, a.g.e., s.66 215 Dale S. Beach, (1980). Personel: The Management of People at Work. MacMillan Publishing

Co., Inc. New York, s.89

134

geri bildiriminden yararlanır, güçlü ve eksik yanlarını öğrenir. Ast-Üst ilişkilerinin

ve yönetsel otoritenin yıpranmaması açısından değerlendirme sonuçlarının gizli

kalması gerektiği ileri sürülüyorsa da, bilgilerin açıklığı personel moralinin

yükselmesine ve örgütün amaçlarının benimsenmesine daha çok yardımcı olacağı

görüşü günümüzde ağırlık kazanmaktadır 216.

Başarı değerlendirme sistemi, belirli bir örgütsel ortamda ve belirli koşullarda

geliştirilip uygulandığından, etkinliğini sürdürebilmek için değişen koşullara ve

ortama uymak zorundadır. Gerek sistemin zamanla gereksinmeleri karşılamaktan

giderek uzaklaşmasını, gerekse hatalı bir biçimde uygulanmasını engellemek

bakımından, başarı değerlendirme sistemi üzerinde etkin bir denetimin sağlanmasına

gereksinme vardır. Sistemin sürekli olarak gözden geçirilmesi ve değişen koşullara

göre geliştirilmesi, her sistemin olduğu gibi, başarı değerlendirme sisteminin de

başlıca niteliklerinden birisidir217 .

Polisin iş başarısını değerlendirilmesinde çeşitli güçlükler yaşanabilmektedir.

Genellikle bireysel başarıdan çok takım başarısının önemi ön plana geçebilmektedir.

Çünkü güvenlik çalışanları takımlar ya da ekipler olarak görev yapmaktadırlar.

Polislerin iş başarısının değerlendirilmesi çoğunlukla amirlerinin gözlem ve

puanlamalarına dayanmaktadır. Polisin takım içerisindeki uyumu, rolünü yerine

getirebilmesi, işe yönelik olumlu tutumları ve motivasyonu iş başarısına

yansımaktadır.

216 Margaret Palmer ve Kenneth T.Winters, a.g.e., s..43-67 217 Ülkü Dicle, (1982). Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi ve Türkiye Uygulaması. Ankara: ODTU. ss.45-57

135

3. KİŞİLİK İLE İŞ BAŞARISI ARASINDAKİ İLİŞKİ

Çalışma yaşamı, insan yaşamında çok önemli yer tutan bir sosyalleşme alanı olarak

kişilik üzerinde etkili olmaktadır. Böylece işin çalışan insanın kişilik özelliklerini

köreltebildiği kadar, destekleyici, kişiliği geliştirici de olabilmektedir.

Carnegie Teknoloji Enstitüsünde, 10.000 kişiye ait veriler incelendiğinde, başarının

%15'inin işle ilgili bilgi ve beceriye bağlı, %85’inin ise kişilik faktörlerine bağlı

olduğu ortaya çıkarılmıştır218. Bireyin sahip olduğu kişilik özellikleri ile meslekler

arasındaki uygunlukların ve uygunsuzlukların incelenebilmesi için, hem kişiler hem

de meslekler hakkında bilgi sahibi olunması gerekmektedir 219.

Belirli kişilik özellikleri ile başarı kriterleri arasında önemli ilişkiler tespit edilmiştir.

Bu ilişkilerin belirlenmesinde genel kişilik özelliklerinin yerine mesleki kişilik

özelliklerini ölçen testlerin geliştirilmesi ve kullanımının etkisi büyük olmuştur.

Kişilik testinin genellikle uygulamada kullanıldığı şekilde bütün olarak

değerlendirilmesi doğru bir yaklaşım olarak kabul edilmemelidir. Bunun yerine daha

önce de belirtildiği üzere işin başarılması açısından önemli özelliklerin ve boyutların

değerlendirilmesi kişilik ölçeklerinin bütün olarak değerlendirilmesinden daha fazla

önem taşımaktadır220.

Kişilik ve iş arasındaki ilişki uyum ve uyumsuzluk yönünde de olabilir. Uyum söz

konusu olduğunda bireyin tatmin düzeyi, motivasyonu, yaratıcılığı ve iş başarısı

artar. Eğer kişilik ve iş arasında bir uyumsuzluk varsa öncelikle birey iş tatminsizliği

yaşayacaktır. Daha sonra işe ve kendine yönelik yabancılaşma başlayacaktır.

218 İlkay Kasatura (1998); Kisilik ve Özgüven, Evrim Yayınevi, İstanbul. s.236 219 Yenal Çakalozlu (1997); Kişiler ve İşler, İnkılap Kitabevi, İstanbul. s.178. 220 Stephen Dakin, V. Nikalant, Ross Jensen (1994)“The Role Of Personality Testing In Managerial Selection”, Journal Of Managerial Psychology, Vol.9, No.5, s. 4

136

Bu nedenlerden dolayı örgütlerde kişilik ölçümlerine gün geçtikçe daha fazla ağırlık

ve önem vermektedirler. Başarı için kişinin yetenek ve özelliklerinin işin gerektirdiği

niteliklerle uyumlu olması yeterli olmamaktadır. Başarı için kişinin kişilik

özelliklerinin de yapacağı işe ve çalışacağı örgüte hatta bölümün özel kurallarına

uyumlu olması gerekir. Örgütlerde kişilik ölçümünde kullanılacak envanterlerin

özellikle bu amaçla hazırlanması beklenen faydayı arttıracaktır.

Tett ve Burnett (2003) tarafından geliştirilen kuramsal bir modele göre, kişilik

özellikleriyle başarı arasındaki ilişkiyi, durumsal değişkenlerin kişilik özellikleri

üzerinde yarattığı etkiyle açıklamak gerekmektedir. Bu kuramsal modele göre, bir

çalışana örgütün değişik düzeylerinden çeşitli durumsal uyarıcılar ulaşır. Bunların

kişilik özellikleri üzerinde yarattığı etki sayesinde çalışanın kendi davranışlarını

yönlendirdiği ileri sürülmüştür. Modelin sunduğu kuramsal varsayımlardan biriside,

kişilik ve iş başarısı ilişkisinin, birbiriyle etkileşim içerisinde olan iki mekanizma

tarafından belirlenmesidir. Bunlardan birincisi iş beklentilerinin, kişilik özellikleriyle

ilişkili durumsal uyarıcılar olarak, bu kişilik özelliklerini yansıtan çalışma

davranışlarını harekete geçirme süreci; diğeri ise iş beklentilerinin birer başarı kriteri

olarak ele alındığı başarı değerlendirme sürecidir. Modelin öne sürdüğü kuramsal

varsayımlardan bazıları kısaca aşağıdaki gibi özetlenebilir221.

1. İş ortamında varolan belirli durumsal uyarıcılar niteliksel olarak ilişkili oldukları,

belirli kişilik özellikleri üzerinde etki yaratır ve bu kişilik özelliklerini harekete

geçirir. Bu etkileşimin sonucunda, çalışan belirli davranışlar gösterir.

2. İş ortamlarında, kişilik özellikleriyle ilgili olan uyarıcıların üç ana sebebi

bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, görev düzeyindeki beklentiler, ikincisi; sosyal

düzeydeki beklentiler ve üçüncüsü de örgüt düzeyindeki beklentilerdir.

221 Robert P. Tett, & Dawn D. Burnett, (2003). A personality Trait-based Interactionist Model of Job Performance. Journal of Applied Psychology, 88(3), pp.516.

137

3. Çalışma davranışlarıyla, iş başarısı arasındaki temel fark: iş başarısının yalnızca

“değer verilen” çalışma davranışlarını içermesidir.

4. Örgütsel ortamlarda yer alan iş beklentileri; çalışanlar açısından, davranışları

yönlendiren “durumsal uyarıcılar” niteliğini taşırken, örgütler tarafından “başarı

kriterleri” olarak ele alınmaktadır.

5. Kişilik-iş başarısı ilişkisi, birbiriyle etkileşim içerisindedir.

6. Bireyler, kişilik özelliklerine bağlı olarak çalışma ortamlarında yüksek çalışma

motivasyonu gösterebileceklerdir.

Uzun yıllar süren tartışmaların ardından, kişilik özellikleriyle ilgili geliştirilen geçerli

kişilik modelleri, araştırmacılara, kişilik boyutları ile kriter değişkenler arasındaki

ilişkileri daha güvenilir bir şekilde inceleme imkanı sağlamıştır. İş ve örgüt

psikolojisi alanında üzerinde araştırma yapılan çok sayıda değişken çift içerisinde,

kişilik özellikleri ile iş başarısı, ilgi duyulan değişkenler olmuştur222 .

1990 yılından bugüne kadar iş başarısı, kişisel özellikler ve çeşitli değişkenler

arasındaki ilişkiler üzerinde çok sayıda araştırma yapılmıştır. Bu araştırmalarda en

yoğun ilgiyi kişilik özellikleri ile iş başarısı arasındaki ilişkinin incelenmesi

görmüştür. Çalışanların başarı düzeyleri ile çeşitli kişilik faktörleri arasındaki

ilişkileri inceleyen çeşitli çalışmalar mevcuttur. Bu çalışmalar, beş büyük kişilik

kavramının gelişmesi ile birlikte bu alanda yoğunlaşmaya başlamıştır. Faaliyet

gösterilen sektör, firma ve görevlerin farklılaşması ile birlikte çeşitli kişilik

özelliklerinin başarı düzeyi üzerindeki etkisinin de farklılaştığı görülmektedir. Çeşitli

görevler için tek tutarlılık gösteren boyutun sorumluluk olduğu görülmektedir. Farklı

222 Serdar Selengil, a.g.e., s.65

138

görevlerde çalışan kişilerin başarı düzeyleri ile sorumluluk boyutu arasında anlamlı

ilişkiler belirlenmiştir223.

Sorumluluk kişilik özelliğinin yüksek düzeyde beklendiği polisin iş başarısı ile

kişilik özellikleri arasında karşılıklı bir etkileşim söz konusudur. Polisin iş başarısını

Beş Faktör Kişilik Modeline dayanan temel kişilik özellikleriyle açıklığa

kavuşturmak yararlı olacaktır.

3.1. Beş Faktör Kişilik Modeli ve İş Başarısı

Beş Faktör Kişilik Modeli, temel olarak, bireylerin kişilik yapılarını tanımlamak için

gündelik dilde kullanılan sıfatların faktör analizi sonucu geliştirilmiştir. Costa ve Mc

Crae tarafından 1985 yılında kişilik özellikleri ölçmek için tarafından geliştirilen

NEO Envanteri, Beş Faktör Kişilik Modeline uygun günümüzde kişilikle ilgili en iyi

genel tanımlama yapabilen bir ölçektir. Bu modele göre, kişiliğin faktörlerini

tanımlayan Türkçe’deki tipik davranışsal sıfatlar: duygusal dengesizlik,

dışadönüklük, açıklık, uyumluluk ve sorumluluk kişilik özellikleridir224.

Bu model, kişilik özellikleriyle insan davranışları arasındaki ilişkiyi sistematik bir

biçimde incelemeye, kişilikle ilgili geçerli ve güvenilir genel tanımlama

yapabilmeye, birbiriyle etkileşim içerisinde olan kişilik-iş performansı ilişkisini

açıklayabilmeye ve iş yaşamındaki bütün alanlarında uygulanabilmesine imkan

sağlamaktadır.

Çalışanların iş başarısı, insan davranışlarının diğer tüm yönlerinde olduğu gibi,

bireyin sahip olduğu kişisel özellikleri ve içerisinde bulunduğu durumun ortak bir

223 David C. Funder, (2001). “Annual Reviews Psychology”, Vol.52, Annual Reviews Inc. s.199. 224 Paul. T. Costa, & R.R. Mc Crae, a.g.e., ss.5-98

139

fonksiyonudur. Çalışanlar sorumlu oldukları işlerini yaparken birbirinden çok farklı

ortam ve durumların içerisinde yer alırlar.

Çalışma ortamında insanların işleriyle ilgili beklentileri, çalışma rolleri, talepler, iş

arkadaşları, yöneticiler, örgütsel sistem ve diğer tüm durumsal faktörler çalışanların

davranışlarını etkilemektedir. Bununla birlikte yapılan araştırmalar ve günlük

deneyimlerimiz, çalışanların kişisel özelliklerinin de bu kişisel davranışlar üzerinde

belirleyici olduğunu ortaya koymaktadır225. Farklı kişilik ölçekleri uygulanarak

yapılan kişilik değerlendirmelerinde, iş başarısı kriterleri ve kültürler için yapılan

araştırmaların birçoğu birbirine benzer sonuçlar vermektedir 226. Beş Faktör Kişilik

Modeline göre ele alınan kişilik özellikleri ile çalışanların iş başarısı arasındaki

ilişkisi her özellik ayrı ayrı incelenerek ele alınacaktır.

3.1.1. Duygusal Dengesizlik Özelliği ve İş Başarısı

Duygusal dengesizlik (nevrotizm) boyutu ise genellikle başarı düzeyi ile olumsuz bir

biçimde ilişkilidir. Duygusal dengesizlik düzeyi yüksek olanlar büyük bir ihtimalle

memnun olmayan ve karamsar kişilerdir227. Heller ve arkadaşlarına (2002) göre;

duygusal dengesizliği fazla olanlar olumsuz olaylara daha çok yoğunlaşırlar ve bu

nedenle, bu olaylara daha fazla maruz kaldıkları görülür. Duygusal dengesizlik bazı

detayla ilişkili mesleklerde faydalı olarak düşünülmekle beraber genellikle duygusal

dengesizlik olumsuz bir kişilik özelliği olarak görülür. İş doyumunu belirlemek için

duygusal dengesizlikle ilgili veriler belirlenmiştir228.

Ordun tarafından (2003) satış temsilcileri ile gerçekleştirilen çalışmada her bir

özelliğe ilişkin beş faktör tespit edilmesine rağmen bu faktörlerin Neo Kişilik

225 I.T.Robertson, P. Gibbons, , H. Baron, R. Mc Iver, & G. Nyfield (1999). “Understanding Management Performance”. British Journal of Management, Vol.10, s. 9. 226 Murray R.Barrick, a.g.e., s.2 227 Oliver. P. John, a.g.e., s.112 228 Daniel Heller, a.g.e., s.820

140

Envanterinde yer alan alt faktörler ile uyumlu olduğu belirlenmiştir. Faktörler arası

ilişkileri belirlemeye yönelik olarak yapılan korelasyon analizi sonucunda en büyük

ilişkinin dışa dönüklük ve nevrotizm boyutları arasında olduğu görülmüştür. Bu

sonuç içe dönük kişilerin daha karamsar ve depresyona yatkın olduklarını

göstermektedir. Nevrotizm boyutu ile diğer tüm boyutlar arasında anlamlı ve negatif

bir ilişki bulunmaktadır. Dışa dönüklük boyutu ile sorumluluk, uyumluluk ve yeni

deneyimlere açık olma boyutları arasında ise anlamlı ve olumlu bir ilişki söz

konusudur. Dışa dönüklük boyutunun satış temsilcilerinin başarı açısından

sorumluluk boyutu kadar önemli olduğu düşünülmektedir229.

3.1.2. Dışadönüklük Özelliği ve İş Başarısı

Dışa dönüklük boyutu sosyal, girişken, konuşkan, faal gibi terimlerle

açıklanmaktadır. Dışa dönük kişiler büyük grupların içinde yer almayı tercih ederler,

içe dönükler ise daha kapalıdır ve bağımsız çalışmayı arzu ederler. Katılımcı

kültürler sosyal etkileşime ihtiyaç duymaktadır230.

Özellikle insanlarla ile ilişkilerin söz konusu olduğu görevlerde ise, dışa dönüklüğün

önem kazandığı belirtilmektedir. Duygusal denge (nevrotizm) boyutu ise genellikle

başarı düzeyi ile olumsuz bir biçimde ilişkilidir. Sosyal ilişkilerin ve yüz yüze

etkileşimin fazla olduğu görevlerde dışa dönüklük boyutunun iş başarısını doğrudan

etkileyen önemli bir özellik olduğu tespit edilmiştir. Çalışanın sosyal ve örgütsel

baskılar ile sınırlandırılmış olması kişilik özelliklerini işine tam olarak yansıtmasını

engelleyecektir. Sosyal ve örgütsel baskılar daha az hissedildiği, diğer bir ifade ile

kişinin işi üzerinde daha fazla inisiyatif sahibi olduğu durumlarda kişilik ile başarı

arasındaki ilişkiler daha anlamlı hale gelecektir 231.

229 Güven Ordun, a.g.e., s.56-68 230 Charles D. Stevens, (2001), “Selecting Employees for Fit:Personality and Preferred Managerial Style”, Journal of Managerial Issues, Vol.13, Issue 4, s. 517 231 Stephen F. Davis, a.g.e., s.517.

141

Dışa dönükler sosyal gruplar ve faaliyetlerle yakından ilgilidirler. Dışa dönükler

çalışma ortamını sosyalleşme için bir fırsat olarak değerlendirmekle birlikte aile,

arkadaşları ve hobileri için ayırdıkları zamanı kısıtlayan bir etken olarak da

görebilirler. Dışa dönükler genelde yeni ortamlar ve çeşitli faaliyetlere dahil

olmaktan hoşlanmaktadırlar. Görevin rutin ve monoton olması durumunda dışa

dönüklük boyutu ile devamsızlık eğilimi arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu

tespit edilmiştir232.

Yapılan araştırmalar dışa dönüklük ile yöneticilik ve satış danışmanlığı başarısı

arasında anlamlı bir ilişki olduğunu ortaya koymaktadır. Yapılan çalışmalar

sonucunda konuşkan, faal ve kendini bulunduğu ortamda hissettiren kişilerin

başarılarının, nazik, güvenilir, açık sözlü ve yumuşak kalpli kişilerden daha fazla

olduğu ortaya konulmaktadır233.

3.1.3. Açıklık Özelliği ve İş Başarısı

Yüksek seviyede açıklığa sahip olanların yaratıcı, özgün, açık fikirli, ve sanatsal

duyarlılığa sahip olduğu tanımlanmaktadır. Barrick ve Mount(1991)’a göre, bütün

psikologlar aynı fikirde olmasa da, açıklık özelliği zeka ile en güçlü ilişkiye sahip bir

özelliktir234. Açıklık özelliğinin iş başarısıyla olumlu ve anlamlı bir ilişki olduğu

belirtilmektedir. Açıklık özelliğinde yüksek puana sahip olanlar araştırmacı bir

zekaya sahipken, düşük puan alanlar yeni deneyimlere kapalıdırlar235.

232 Timoty A. Judge a.g.e., s. 753 233 Robert Kreitner, and Angelo Kinicki, (2001), Organizational Behavior, Fifth Ed., McGraw – Hill Companies Inc. s.149. 234 Murray R. Barrick, a.g.e., s.2 235 John M. Digman (1990), “Personality Structure: Emergence of the Five Factor Model”, Annual Review of Psychology, Vol. 41, ss. 435.

142

3.1.4. Uyumluluk Özelliği ve İş Başarısı

Uyumluluk boyutu daha çok kişiler arası eğilimler ile ilgilidir. Uyumluluk düzeyi

yüksek bir kişi çevresindeki kişilere yardımcı olmaya çalışır, ihtiyacı olduğunda

çevresindeki kişilerin de kendisine yardımcı olacaklarına inanır. Uyumluluk düzeyi

düşük kişi ben merkezcidir, çevresindeki kişilere şüpheyle yaklaşır, katılımcı

olmaktan çok rekabetçidir. Katılımın desteklendiği kültürlerde güven ve

yardımlaşma duygusu önemlidir bu nedenle bu tür örgütlerde uyum düzeyi yüksek

yöneticiler daha fazla arzulanmaktadır. Katılımcı bir yönetim tarzında yöneticiler

astları ile belirli zaman aralıklarında bir araya gelmeli, onlarla bilgi paylaşmalı ve

kariyerleri konusunda rehberlik görevi üstlenmelidir.

Gerçekleştirilen çalışmalar sonucunda özellikle uyumluluk boyutu ile başarı arasında

anlamlı ve güçlü ilişkiler tespit edilmiştir. Yapılan araştırmalara sonucunda hedefler

ve yükümlülüklere daha bağlı ve daha ısrarcı bireylerin bu özellikleri düşük bireylere

göre başarılarının daha yüksek olduğu belirlenmiştir236.

3.1.5. Sorumluluk Özelliği ve İş Başarısı

İş başarısını belirlemede sorumluluk özelliği en önemli bir kişilik özelliği olduğu

düşünülmektedir237. Meslekle ilgili çalışmalar, sorumlu insanların daha sıkı çalıştığı

ve görevde daha başarılı olduğunu ve böylece artan yaşam memnuniyetine sahip

olduklarını ortaya koymuştur238.

Judge ve arkadaşları(1999) sorumluluğun ücrete bağlı kariyer başarısının statü ve

terfinin önemli bir göstergesi olduğunu belirtmiştir. İş başarısının ötesinde

sorumluluk özelliğinin zihinde tutma, olumlu sosyal faaliyetler, evlilikte denge,

236 Güven Ordun, a.g.e., s.11 237 Brent W. Roberts, Oleksandr S. Chernyshenko, S. Stark, and Lewis R. Goldberg, (2005), “The Structure of Conscientiousness: an Empirical Iinvestigation Based on Seven Major Personality Questionnaires”, Personnel Psychology, Vol. 58 No. 1, ss. 103-40. 238 Daniel Heller, a.g.e., s.830

143

sağlıklı olma gibi olumlu sonuçlarla ilişkili olduğu bulunmuştur239. Tam zıt durumda,

sorumluluk açısından güvenilmeyen çalışanlar yüksek sorumluluk puanlara sahip

olanlardan dört kat daha maliyetli olduğu anlaşılmıştır240. Barrick ve Mount(1991)

sorumluluğun iş başarısı ve polisin eğitim başarısı ile ilişkili olduğunu

bulmuşlardır241.

Sorumluluk öz disiplin ve göreve bağlılık olarak tanımlanmaktadır. Başarı güdüsü ile

sorumluluk boyutu arasında olumlu bir ilişki bulunmaktadır. Başarı güdüsü ile

ilişkisinden dolayı sorumluluk boyutu yüksek kişiler görevlerinde yüksek başarı

gösterme eğilimindedirler. Devamsızlık göreve ilişkin başarıyı olumsuz etkileyecek

bir faktördür. Araştırmalar sorumluluk ile dürüstlük arasında anlamlı ve olumlu bir

ilişki olduğunu göstermektedir. Sorumluluk ile devamsızlık arasında anlamlı ve

negatif bir ilişki bulunmaktadır242.

Beş büyük kişilik faktörü arasında farklı örgütler ve farklı görevler söz konusu

olduğunda başarı açısından en tutarlı ilişki sorumluluk boyutunda gözlenmektedir.

Sosyal etkileşimin başarı açısından önemli bir kriter olduğu görevlerde dışa

dönüklük faktörü de olumlu ve anlamlı bir ilişki göstermektedir. Diğer boyutların

başarı üzerindeki etkileri çeşitli işlere ve örgütlere bağlı olarak farklılık

göstermektedir. Kişilik sadece iş ve kişi uyumu açısından değil aynı zamanda örgüt

işletme uyumu açısından da önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır.243.

Farklı kültürlerde çalışacak yöneticilerin başarısı açısından sorumluluk boyutu beş

büyük kişilik boyutu arasında en önemlisi olarak tespit edilmiştir. Duygusal denge ve

uyumluluk boyutları ile farklı kültürlerde çalışan yöneticilerin başarı arasında da

olumlu bir ilişki olduğu belirtilmektedir. Farklı kültürlerde çalışan yöneticilerin

239 Adrian Furnham, K.V. Petrides, Chris J. Jackson, and Tim Cotter, (2002), “Do Personality Factors Predict Job Satisfaction?”, Personality and Individual Differences, Vol. 33, ss. 13-40 240 Joyce Hogan, and R. Hogan, (1989), “How to Measure Employee Reliability”, Journal of Applied Psychology, Vol. 74 No. 2, s. 277. 241 Murray .R. Barrick, a.g.e., s. 26 242 Timoty .A. Judge, a.g.e., pp. 750 243 John A. Parnell, (1998), “Improving The Fit Between Organizations And Employees”, S.A.M. Advanced Management Journal, Vol.63, Issue 1, s.40

144

başarısı söz konusu olduğunda deneyime açıklık boyutu ile anlamlı bir ilişki tespit

edilememiştir244.

Başarının belirlenmesinde, planlama ve problem çözme becerisi, izleme ve kontrol

etme becerisi, çalışma ilkelerine uyma, çalışma gurubuna bağlılık, çalışma

güvenliğini sağlama, iletişim becerisi, kendini geliştirme, müşteri ve tedarikçi

ilişkileri ve kişisel çalışma tarzı olmak üzere toplam dokuz boyut dikkate

alınmıştır245.

Bir başka çalışmada kişilik ölçümünde bireysel değerlemeler ile amir, meslektaş ve

müşterilerin başarı değerlemeleri karşılaştırılmıştır. Başarı boyutları, iş bilgisi,

çalışma kalitesi, çalışma miktarı, inisiyatif kullanma, müşteri ilişkileri, maliyet

yönetimi, kişiler arası ilişkiler, iş tutumları ve işe bağlılık olarak belirlenmiştir.

Toplam 105 satış temsilcisi ile yapılan çalışmada amir, meslektaş ve müşteri

değerlemeleri sonucunda özellikle sorumluluk ve dışa dönülük boyutları ile başarı

arasında anlamlı ilişkiler bulunmuştur246.

Kişilik ve başarı arasında güçlü ve olumlu bir ilişki bulunması personel seçimi,

eğitimi ve değerlendirilmesi açısından yöneticilere önemli katkılar sağlayacaktır.

3.2 Örgütlerde Kişilik Değerlendirmeleri

Örgütlerde kişilik değerlendirmeleri eğitim planlama, tefi ve ücretlendirme,

branşlaşma, personel seçimi, personel geliştirme, kariyer danışmanlığı, başarı

değerleme ve takım kurma gibi farklı amaçlarla yapılabilmektedir. İşletmelerdeki

çeşitli işlere personel seçimi yapılırken kişilik ölçümleri iş – kişi – işletme uyumunun

244 Nancy Dietz (1999), “Relative Importance of Personality Dimensions for Expatriate Selection: A Policy Capturing Study”;Advertising Age’s Business Marketing, Vol. 84, Issue 1, ss.6-7 245 Richard D. Goffin, Mitchell G. Rothstein, Norman G. Johnston, (1996), “Personality Testing and Assessment Center: Incremental Validity for Managerial Selection”, Journal of Applied Psychology,

Vol. 81, No.6, s. 746 246 Michael K. Mount, Murray R. Barrick, Perkins Strauss; (1994), “Validity Of Observer Ratings Of The Big Five Personality Factors”, Journal Of Applied Psychology, Vol.79, No.2 s.280.

145

sağlanması açısından faydalı olur. Görev için adaydan belirli bir özellik beklenen

işlerde kişiliğin önemi daha da artar247. Kişilik testleri personel seçim çalışmalarında

oldukça faydalı bilgiler sağlamaktadır. Bu varsayımın temelinde belirli kişilik

özellikleri ile iş başarısı arasındakiler dikkate alınmaktadır. Kişilik envanterleri işe

yönelik özellikleri değerleyebildiği ölçüde kişilik ile başarı arasındaki ilişki

yükselecektir

Personel seçiminde mesleki kişilik envanterlerinin kullanılması doğru bir

yaklaşımdır. Mesleki kişilik envanterlerinin geçerlilik ve güvenilirlik düzeyleri diğer

kişilik testleri kadar hatta bazı faktörler açısından diğerlerinden daha yüksektir.

Mesleki kişilik testleri yerinde doğru biçimde kullanıldığı zaman personel

seçimlerinde yetenek testleri kadar yararlı olmaktadır248. Örgütlerdeki çeşitli işlere

personel seçimi yapılırken kişilik ölçümleri iş – kişi – işletme uyumunun sağlanması

açısından faydalı olmaktadır. Görev için adaydan belirli bir özellik beklenen işlerde

kişiliğin önemi daha da artmaktadır. Örneğin müşterilere karşı nezaketin önemli bir

özellik olarak ortaya çıktığı bir görevde kişilik testleri tek ölçüm aracı olarak

görülmektedir249.

Kişilik testlerinin örgütlerde farklı alanlarda artan kullanımının bir takım temel

nedenleri bulunmaktadır. Bunlardan en önemlisi iş = kişi = işletme dengesini

kurabilmektir. İş için önemli bir kişilik özelliği söz konusu olabilmektedir. Örneğin

iyi bir pazarlama müdürünün iletişim becerisinin yüksek olmasının yanı sıra kendine

güveni de yüksek olmalıdır.

İşe yeni başlayan ve özgüvenleri düşük çalışanlar tanımlayıcı ve geleneksel eğitim

yöntemlerini tercih etmektedirler. İşlerin nasıl yapılacağı, rollerinin ve

sorumluluklarının neler olacağı konusunda yönlendirmeye ihtiyaç duyarlar. 247 Neville M. Stanton ve Gerald Matthews, (1995), “Twenty OneTraits of Personality an Alternative Solution for The Occupational Personality Questionnaire”, Journal Of Management Development, Vol.14, No. 7, s.73 248 Ivan T. Robertson ve A. Kinder (1993), “Personality andJob Competences: The Criterion – Related Validity of Some Personality Variables”, Journal of Occupational & Organizational Psychology, Vol.66, s.225 249 Nevlle M. Stanton, a.g.e.,s.74

146

Özgüveni yüksek kişiler işe başladıklarında rollerini yeniden tanımlayabilecekleri

görevlerine yeni faaliyetler ekleyebilecekleri bir eğitim programını tercih

etmektedirler. Kişisel yeterlilik algısı ile stres ve fiziksel sağlık problemleri arasında

da bir takım ilişkiler bulunmaktadır. Özgüveni düşük kişiler işyüklerinin mevcut

kişisel yeteneklerinin üzerinde olduğunu hisseder ve bununla başa çıkamayacaklarını

düşünürler. Ancak yüksek özgüvene sahip kişiler iş yükü ne olursa olsun

yeteneklerinin görevi başarmaya yeterli olduğu inancına sahiptirler250.

Yapılan araştırmalar sonucunda davranışlarını durumun gerektirdiği koşullara

kolayca uydurulabilmesi ile kariyer başarı arasında yüksek bir ilişki olduğu tespit

edilmiştir. Davranışları çevresel faktörlere uyarlayabilmek önemli bir faktördür. Bu

nedenle kişinin kendi öz kimliğinin farkında olması gerekmektedir251.

Ancak son yıllarda yapılan araştırmalar da belirli kişilik özellikleri ile başarı

kriterleri arasında önemli ilişkiler tespit edilmiştir. Bu ilişkilerin belirlenmesinde

genel kişilik özelliklerinin yerine mesleki kişilik özelliklerini ölçen testlerin

geliştirilmesi ve kullanımının etkisi büyük olmuştur. Kişilik testinin genellikle

uygulamada kullanıldığı şekilde bütün olarak değerlendirilmesi doğru bir yaklaşım

olarak kabul edilmemelidir. Bunun yerine daha önce de belirtildiği üzere işin

başarılması açısından önemli özelliklerin ve boyutların değerlendirilmesi kişilik

ölçeklerinin bütün olarak değerlendirilmesinden daha fazla önem taşımaktadır252.

Testlerle yapılan kişilik değerlendirmelerini, iş başarısını göz önünde bulundurarak

gerçekleştirmek örgütsel açıdan daha yaralı olacaktır. Sadece testlerin sonuçları çok

250 Albert Bandura (2000), “Cultivate Self – Efficacy for Personal and Organizational Effectiveness”, Handbook of Organizational Behavior, Oxford, UK, Blackwell , s.121 251 Robert Kreitner and Angelo Kinicki (2001), Organizational Behavior, Fifth Ed., McGraw – Hill Companies Inc., ss.136-151 252 S. Dakin, V. Nikalant, R. Jensen (1994)“The Role Of Personality Testing In Managerial Selection”, Journal Of Managerial Psychology, Vol.9, No.5, s. 10

147

fazla bir anlam taşımayabilir. Bu nedenle, iş başarısını değerlendirme sürecinde

kişilik testlerinin yararlarına ve bu sürece katkısına bakmakta yarar vardır.

3.3. Polis Başarısının Ölçümü ve Başarılı Polisi Belirleme

Polislerin temel kişilik özellikleri ile iş başarısı sonuçları arasındaki ilişkileri

inceleyen yurtdışında yapılmış çalışmalara bakıldığında, kişilik özelliklerinden beş

faktör kişilik modeli ile iş başarısı arasında ilişkiler olduğunu ortaya koymaktadır.

En iyi polisler içinde eleme yönteminin geçerliliği için yapılan araştırmalarda iki

unsur vardır. Birincisi polisin performansının değerlendirilmesi ile ilgilidir. İyi

performans ile hangi kişilik özellikleri arasında ilişki kurulabiliri tartışmadan önce,

iyi performansı ölçme yolunun ne olduğu bilinmelidir. Polis performansının en iyi

nasıl belirleneceği konusunda bir fikir birliği yoktur253. İkinci olarak, iyi polisler

belirlendikten sonraki ilk adım: hangi kişilik özelliklerinin en iyi polisi diğerlerinden

ayırabileceğinin belirlenmesidir.

İş araştırması çalışmaları polis birimlerine maliyeti azaltma sağlamasından dolayı

yararlı olmaktadır Fakat bu araştırmalar iyi polisin özelliklerini belirlemekte yeterli

olamaz. Son yıllarda polis iş başarısı üzerine bir çok şey yazılırken, araştırmaların

çoğunda polisin iş başarısında kişilik özelliklerinin yanında örgütsel etki üzerine

durulmuştur254.

3.3.1. Önceki İş Başarısı Ölçümleri

Polisin performansının değerlendirilmesi ile ilgili literatürde polisin nasıl ve kim

tarafından değerlendirileceği konusunda anlaşmazlıklar vardır. İş başarısı ölçümleri,

253 Curt R. Bartol, a.g.e., s.130 254 Robert H. Langworthy (1999), Measuring What Matters: Proceedings from the Policing Research Institute Meetings, NIJ Office of Community Oriented Policing Services, Washington, DC. pp.112-119

148

araştırma birimlerinde ve araştırma çalışmalarında yaygın olarak yapılmaktadır255.

İlk polis iş başarısı değerlendirmeleri polisin tutuklama yapabilme ve ceza yazma

sayısı üzerinde odaklanmıştır.

Ancak polisliğin sayısal verilerden çok bir sanat olduğu ve iyi polisin tutuklama

sayısına bakılarak değerlendirilemeceği kabul edilmektedir256. Eğer durum böyleyse,

olumlu performans sübjektif olabilir ve bundan dolayı güvenilir ölçüm yapmak zor

olabilir.

Bu nedenlerden dolayı günümüzde fazla tutuklama yapan ya da fazla ceza tutanağı

düzenleyen polisler başarılı kabul edilmemektedir.

3.3.2. Akademik Başarı ve İş Başarısı

Polis seçim işlemlerini ve iş başarısı ölçümlerini geçerli hale getirmek isteyen bazı

araştırmalar, akademik başarı ya da işteki verileri kullanmıştır257. Ne yazık ki, bu

göstergelerin iş başarısı üzerine genellenebileceğini gösteren tutarlı bir sonuç yoktur.

Burkhart (1980) iş başarısı ile akademik başarı arasında ilişki olup olamayacağını

tartışmıştır258.

Polislerde akademik başarının iş başarısını ortaya çıkaracağı düşüncesi desteklemek

oldukça zordur. Çünkü okul sonrası biçimsel olmayan eğitim ve iş deneyimi polisin

başarısında önemli rol oynar. İş başarısında polisin akademik başarısından önce

değerlendirmeye alınması gereken başka faktörlerin varlığı söz konusudur.

255 Steve Falkenberg, Larry.K.Gaines and G.Corner, (1991), “An examination of the constructs underlying police performance appraisals”, Journal of Criminal Justice, Vol. 19 No. 4, pp. 351-60. 256 Fyfe, J.J. (1999), “Good policing”, in Stojkovic, S., Klofas, J. and Kalinich, D. (Eds), The Administration and Management of Criminal Justice Organizations, 3rd ed., Waveland Press, Prospect Heights, IL, ss. 113-33. 257 Curt Bartol, a.g.e. s.130 258 Barry R.Burkhart, a.g.e., s.127

149

3.3.3. Başarılı Polisin Özellikleri

Fyle (1999)’ye göre başarılı polisi ölçmek zordur. Çünkü polisin rolü ve işlevinin

anlaşılması itfaiye gibi diğer kamu hizmeti veren mesleklerden çok daha zordur259.

Hogan tarafından 1971’de yapılan ilk çalışmada yüksek puan alan polislerin iddiacı,

örgüte bağlı ve karmaşık olmadığı kadar erkeksi ve doğal oldukları bulundu. Benzer

bir çalışma, yüksek puan alan Chicago polislerinden genç evlilerin dengeli bir

geçmişe sahip oldukları ve sosyalleşmelerinin iyi düzeyde olduğunu gösterdi260.

Polis seçimi ile ilgili araştırmaların bir bölümü başarılı polislerin kişilik özelliklerini

belirleme ve ölçüm yapma üzerine ya da polisliğin temel mesleki nitelikleri üzerine

odaklanmıştır. Bağlılık, dürüstlük ve zeka gibi bazı kişilik özellikleri sıklıkla

literatürde yer alırken polis seçiminde kişilik testlerinin yararları üzerinde de

durulmuştur261.

Son yıllarda yapılan çoğu çalışmalardan sonra bile başarılı polisi neyin belirlediği her

zaman açık olmamıştır262. Bir kaç araştırma, iyi polisin özelliklerini ortaya

çıkarmaya çalışmıştır263. Bu ilk çalışmalarda, iyi olarak tanımlanan polislerin kişilik

özelliklerini paylaşmaktan çok topluma uyan davranışlar sergiledikleri görülmüştür.

Hogue ve arkadaşları (1994), polislerin kişilik özelliklerini incelemek için polis

merkezlerinde çalışma yaptı. Polis birimleri dürüstlük, iyi karakter, doğruluk ve

duygusal dengeye önem verirken, onların bulguları gerçek polis performansını değil

birimlerin tercihlerini yansıtmıştır264. Kişilik özellikleri iş performansının iyi bir

göstergesi olabilir. İşine bağlı, hedefe odaklı, ısrarcı ve düzenli olan kişiler hemen

259 John J.Fyfe, a.g.e, ss.113-133 260 Robert Hogan, a.g.e., s. 218 261 Beth A. Sanders, a.g.e., s.325 262 Curt R. Bartol, a.g.e., s.132. 263 Mark Hogue, T. Black, R. Sigler, R. (1994), “The differential use of screening techniques in the recruitment of police officers”, American Journal of Police, Vol. 13, s. 122. 264 A.g.e., ss.113-24

150

hemen her işi mükemmel olarak yapma eğilimindedirler. Dikkatsiz, sorumsuz ve

başarısı düşük olanlar çoğu işlerde iyi değillerdir265.

Polislerin başarılı ve iyi olarak tanımlarının yapılmasında hem topluma hem de

örgütsel amaçlara uygun davranmaları toplum ve polis amirleri tarafından beklenen

özelliklerdir. Polisin kişilik özellikleri ise, örgüt tarafından ikinci planda

tutulabilmektedir. Eğer temel kişilik özellikleri değerlendirilecek olursa, sorumluluk

özelliğinin örgüt tarafından da yüksek düzeyde olması beklenmektedir.

3.3.4. Polisin Başarısını Kişilik Özelliğiyle Belirleme

Polisin iş başarısını beş faktör kişilik özellikleriyle ilişkilendiren meta analiz

çalışmaları yapılmıştır. Mount ve Barrick (1998) Beş faktör kişilik özelliğinde,

özellikle sorumluluk ile polisin iş başarısı arasında tutarlı bir ilişki olduğu

belirlenmişken, bu çalışmaların önemli sınırlılıkları olduğu görülmüştür. Sadece

1950’lerden 1980’lere kadar yayınlanmış çalışmaları kullanmışlardır. Ancak bu

örnek çalışmaların % 13’ü polisle ilgili olmuştur266. Meta-analiz çalışmalarının

bulguları, güçlü sonuçları gösterme açısından araştırma tasarımı ve yayın tarafsızlığı

yüzünden yetersizdi267. Buna ek olarak mevcut birkaç Beş Faktör kişilik özelliği

çalışmasının özellikle ortalama (normal) polis birimlerinde uygulanabileceği

anlaşılmaktadır.

Ancak Sanders(2007) beş faktör kişilik özellikleriyle iş başarısının sınırlı düzeyde

ölçülebileceğini ileri sürmüştür. Sanders, yaş faktörü ve iş ile ilgili tutumun her ikisi

de Beş Faktör Kişilik Özelliklerinin her birinden daha iyi tahmin etme faktörleri

olduğunu; sadece sorumluluk özelliğinin de güçlü olmayan düzeyde iş başarısını

etkilediğini araştırmasında gösterdi. Fakat Sanders araştırmasında Beş Faktör Kişilik

Özelliklerini ölçen 60 soruluk kısa formunu online olarak deneklere uygulamıştır268.

265 Michael K. Mount, a.g.e., ss.856 266 Michael K Mount, a.e., ss.857 267 Robert E. Slavin, (1986), “Best-evidence Synthesis: An Alternative to Meta-analytic and Traditional Reviews”, Educational Researcher, Vol. 15 No. 9, ss. 5-11. 268 Beth. A. Sanders. (2008) a.g.e. ss.129-147

151

Bu tür araştırmalarda kullanılan ölçeklerin kişilik özelliklerini yeterli düzeyde

ölçüyor olması önemlidir. Kişilik ölçeklerinin kısa formlarının ölçümdeki geçerlilik

düzeyi tartışılabilir. Çünkü kişilik ölçeklerindeki soru sayısının kişiliğin bütün

özelliklerini ölçecek düzeyde yeterli olması gerekmektedir.

Bu bölümde kişilik, iş başarısı ve kişilikle iş başarısı arasındaki ilişki konusunda

temel kavramsal yapılar ve bu yapılar arasındaki ilişkiler ele alınmıştır. Bundan

sonraki bölümde ise, polisin temel kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisi

incelenecek ve buna ilişkin bir araştırma üzerinde durulacaktır.

152

III. BÖLÜM

POLİSLERİN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİNİN İŞ

BAŞARISINA ETKİSİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Bu bölümde, araştırmanın tasarımı, evren ve örneklemi, araştırma gruplarının

özellikleri, araştırmada kullanılan veri toplama araçları, veri toplamada izlenen yol,

araştırmanın soruları, hipotezler ve verilerin analizinde kullanılan istatistiksel

analizler üzerinde durulmuştur.

1. ARAŞTIRMA TASARIMI VE MODELİ

Bu çalışma, polislerin, iş başarılarını etkileyen faktörleri ve bu faktörlerin,

birbirleriyle etkileşimlerini saptamak amacıyla gerçekleştirilen bir regresyon modeli

ve temel kişilik özelliklerine göre iş başarılarındaki farklılığı incelemek amacıyla

gerçekleştirilen karşılaştırmalı bir ilişkisel tarama modeli niteliğindedir. Regresyon

modelleri, çeşitli değişkenlerin etkisini, eş zamanlı olarak aynı anda gözleyebilen,

dolayısıyla etkileşimlerini inceleyebilen çok değişkenli bir istatistiksel yöntemdir.

Tarama modelleri ise, geçmişte ya da bugünde var olan bir durumu, var olduğu

şekliyle betimlemeyi amaçlayan, araştırma yaklaşımlarıdır 269.

Araştırmada birinci ve ikinci bölümün hazırlanmasında geriye dönük kaynak

taraması yönteminden yararlanılmıştır. Son bölümde ise, alandan ölçeklerle elde

edilen verilerin analizi yoluyla ulaşılan bulgular ve bunlara ilişkin yorum ve

değerlendirmelere yer verilmiştir. Bu çalışmada bulguların elde edildiği örneklem

üzerine uygulanan NEO PI-R’ın270 kısa formundan oluşan (IPIP-NEO) ölçeğinden271,

269 Niyazi Karasar. (1994). Bilimsel Araştırma Yöntemi: Kavramlar, İlkeler, Teknikleri.5.Basım, 3A Araştırma Eğitim Danışmanlık, Ltd. Ankara, s.80 270 Lewis R. Goldberg , John A. Johnson ,, Herbert W. Eber , Robert Hogan , Michael C. Ashton , C. Robert Cloninger , Harrison G. Gough (2006) “The International Personality Item Pool and the Future of Public-Domain Personality Measures” Journal of Research in Personality 40 ss. 84–96

153

amirin değerlendirdiği formdan oluşan “amir başarı değerlendirme ölçeği”nden,

polisin kendisinin değerlendirdiği “memur başarı değerlendirme ölçeği”nden,

akademik başarı ortalamalarından ve polis kişiliği ile polisin iş başarısı konusuyla

ilgili makalelerden, kitap ve dergilerden kaynak olarak faydalanılmıştır.

Araştırmanın modeli değişik boyutlarda ele alınıp incelenecektir. Birinci boyut;

araştırma modelinin araştırma amacı açısından ele alınıp incelenmiştir. Araştırma

bilgileri derleyerek, seçilen olguları açıklama ve yorumlama amacı güdülmüştür.

Araştırmanın kuramsal bilgi birikimine fayda sağlayacağı düşünülmektedir.

Araştırmada amaç pratik bir uygulama yapmak, incelenen konuya pratik bir çözüm

getirmek değil, konuyu daha iyi anlamak ve kuramsal yapıya katkıda bulunmaktır.

Araştırma modelinin ikinci boyutu araştırmanın veri toplama açısından ele

alınmasıdır. Bu araştırmada kullanılan basılı formlar halinde polislere ve polis

amirlerine dağıtılmıştır. Anketin amacı ve dolduruluş biçimi ile ilgili açıklamalar

yapıldıktan sonra, çalışanlardan anketleri kendilerinin doldurulması istenmiştir.

Anket yoluyla çalışanlarla ilgili kişisel bilgileri elde edilmiştir.

Araştırma modelinin üçüncü boyutu araştırmanın yöntembilim açısından ele

alınmasıdır. Araştırma, hipotez test eden ve sonuç çıkarıcı bir araştırma

niteliğindedir.

Araştırma modelinin dördüncü boyutu araştırmanın örnekleme türü açısından ele

alınmasıdır. Araştırma, sonuç çıkarıcı bir nitelikte olup iki örneklem grubunun

niteliklerinin karşılaştırılması şeklinde gerçekleştirilmiştir.

Araştırmanın bağımsız değişkeni polislerin temel kişilik özellikleri, bağımlı

değişkeni ise iş başarılarıdır.

271 http://www.personal.psu.edu/%7Ej5j/IPIP/

154

1.1. Analiz Birimi

Analiz birimi, son bir yıl içerisinde İstanbul İlinde göreve başlayan ve örnekleme

dahil olan polislerdir.Başka bir deyişle, analiz birimi birey olarak anılan polislerdir.

Türk Polis Teşkilatında görev yapan analiz birimindeki polislerin personel özlük

dosyalarından akademik başarıları, iş başarıları, iş tutumları ve branş eğitimi almaları

durumlarına bakılarak branşları belirlenmiştir. Yukarıda anılan polislere temel kişilik

özelliklerini ortaya çıkaracak ölçeğin uygulanması; yine polislerin başarı

değerlendirilmeleri ele alınarak temel kişilik özellikleri ile ilişkilendirilmesi

sonucunda personel seçimi, branşlaşma ve iş başarısının iyileştirmesine yönelik

önerilerin ortaya konulması yönünde çalışma yapılacaktır.

1.2. Ana Kütle - Örneklem

Ana kütle, son bir içinde Polis Meslek Yüksek Okullarından mezun olup, göreve

başlayan ve İstanbul ili sınırları içinde görev yapan polis memurlarıdır. Zaman ve

maliyet kısıtları nedeniyle ana kütle olarak İstanbul ilinde Emniyet Genel

Müdürlüğüne bağlı birimlerde çalışan yeni polis memurları seçilmiştir. Araştırmaya

konu olan ana kütle sonludur.

Buna göre, ana kütleyi oluşturan (İstanbul İlinde son bir yıl içinde göreve başlayan)

polis memurlarının sayısı 12.750’dır. Örneklem büyüklüğünü hesaplayan formülden

yararlanılarak, örnek büyüklüğü 366 kişi olarak belirlenmiştir.

Anketlerin uygulamasında örneklem seçiminde tesadüfi örnekleme yöntemlerinden

sistematik tesadüfi örnekleme yönteminden yararlanılmıştır. Bu yönteme göre ana

kütledeki birim sayısı (N), nihai örneklem sayısına (n) bölünerek değişim aralığı (k)

hesaplanmakta ve katılımcılar buna göre belirlenmektedir.

155

Yukarıda belirtilen şekilde belirlenen 366 polis memuruna anket uygulanmıştır.

Ayrıca söz konusu 366 polisin amirlerinden 34 kişiye de polislerin başarılarının ve iş

tutumlarının değerlendirilmesine yönelik anket uygulanmıştır.

1.3. Veri toplama Yöntem ve Aracı

Araştırmada veriler, anket yöntemiyle toplanmıştır. Veri toplama aracının (soru

formunun) geliştirilmesinde, bu konuya ilişkin Türkiye ve Dünyadaki benzer

çalışmalar, ilgili yayın ve uygulamalardan yararlanılmıştır İlgili incelemeler sonunda

üç bölümden oluşan bir anket formu hazırlanmıştır.

Anketin birinci bölümünde, çalışanların demografik özelliklerinin belirlenmesine

yönelik sorular bulunmaktadır. Demografik özellikler ile diğer bağımsız değişkenler

hakkında bilgi toplamak amacı ile de araştırmacı tarafından geliştirilen “Kişisel Bilgi

Formu” kullanılmıştır.

Anketin ikinci bölümünde, polis başarısını belirlemek için Amerika Birleşik

Devletleri Ohio Eyaletinin polis birimlerinde tasarlanmış olan, polislerin amirlerinin

değerlendirdiği “amir başarı değerlendirme” ölçeği kullanılmıştır. Bunun yanında,

araştırmacı tarafından, polis memurlarının başarılarını kendilerinin değerlendirmesi

amacıyla geliştirilen/uyarlanan “memur başarı değerlendirme” ölçeği de araştırmaya

katılan polislere verilmiştir.

Her bir polis için iki başarı değerlemesi yapılmıştır: (1) Amir değerlemesi, (2) Öz

(kendi performansını) değerleme Polislerin kendileri ve amirleri tarafından yapılan

başarı değerlemeleri, 9(dokuz) performans kriteri veya faktörünün beş dereceli bir

ölçeğe göre değerlendirilmesini içermektedir. Dokuz faktörden alınan performans

puanlarının toplanmasıyla, polislerin amir değerlemesi ve kendi değerlemelerine ait

toplam başarı puanları bulunmaktadır.

156

Araştırmanın bağımlı değişkeni olan “iş başarısı”na ait puanları belirlemek için,

polis amirlerinden “amir başarı değerlendirme ölçeği”ni ve polisin kendisinden

“memur başarı değerlendirme ölçeği”ni işaretlemeleri istenmiştir. Bu suretle

toplanan veriler kullanılarak, her denek için iki adet performans puanı elde

edilmiştir.Daha sonra amir ve memur başarı değerlendirme puanları birlikte ve eşit

ağırlıkta alınarak “üçüncü bir performans (ortak iş başarı) puanı” hesaplanmıştır.

Çalışanın amirinin ve çalışanın kendisinin ayrı ayrı iş başarı değerlendirmelerinin

birleştirilerek ortak bir değer olarak ele alınmasının tek değerleyici uygulamalara

göre daha objektif sonuçlar verdiği yaygın kabul gören bir görüştür. İlgili literatür,

başarı değerlemede bu ortak(çok değerleyicili) değerlendirme yaklaşımını

desteklemektedir.

“Amir ve memur başarı değerlendirme ölçekleri” yanında, polislerin işe yönelik

tutumlarını ve mesleki istekliliklerini ölçmeye yönelik bir soru da sorulmuştur. Her

iki ölçekte polislerin işle ilgili tutumunu yansıtan sorular için hem amirin hem de

memurun değerlendirmesi bulunmaktadır. Polislerin işe yönelik tutumlarını

belirlemek için kişilerden verilen ifadeye ilişkin yargılama yapmaları ve

yargılarını/görüşlerini beş dereceli bir ölçeğe göre(çok istekli ve olumlu, bazen

olumlu ve istekli, bazen olumsuz ve çıkarcı ve çok olumsuz ve çıkarcı),

işaretlemeleri istenmiştir.

Anketin üçüncü bölümünde ise, polislerin temel kişilik özelliklerini ölçmede

yararlanılan “International Personality Item Pool Paper - Nevrotizm Extravertion,

Openess (IPIP-NEO) kişilik envanteri” bulunmaktadır. Bu envanterde kişilerden

belirli ifadelere yönelik yargılama yapması ve bu düşüncelerin her birini kendine

uygunluk bakımından 5’li Likert ölçeği üzerinde önem sırasına göre (kesinlikle ret,

ret, kararsız, kabul ve kesin kabul) işaretlemeleri istenmiştir. Bu ölçek internet

üzerinden online olarak, bireysel olarak ve grup halinde de uygulanmaktadır.

Araştırmada, bağımsız değişken olan temel kişilik özelliklerini ölçen beş faktör

kişilik modeline göre, Lewis Golberg tarafından NEO’nun kısa formu olarak

geliştirilen IPIP-NEO kişilik envanteri 120 sorudan oluşmaktadır. Araştırmacı

157

tarafından tercüme edilen kişilik envanterinin geçerlilik ve güvenirlilik analizleri

ayrıca yapılarak araştırmaya başlanmıştır.

2. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ

Bu araştırmanın genel amacı; polislerin kişilik özelliklerinin, iş başarısı üzerine

etkisini belirlemektir. Bu bağlamda, polislerin temel kişilik özellikleri ile iş başarıları

arasındaki ilişkiler, çeşitli değişkenler açısından irdelenecektir.. Bu değişkenler branş

eğitimi , işle ilgili tutumları, akademik başarıları, temel kişilik özellikleri ve iş

başarısı’dır. Kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisi ve anılan değişkenler arasındaki

beklenen ilişkilerle ilgili olarak aşağıdaki hipotezler oluşturulmuştur: Hipotez

testinin yapıldığı sayfa numaraları aşağıda hipotez altlarında verilmiştir.

Hipotez-1: Temel kişilik özelliklerinin polisin iş başarısı üzerinde etkisi vardır.

(Sayfa: 206 )

Hipotez-2: Branş eğitimi alan ve almayan polislerin kişilik özellikleri farklıdır.

(Sayfa: 193 )

Hipotez-3: Branş eğitimi alan ve almayan polislerin iş başarısı farklıdır.

(Sayfa: 194 )

Hipotez-4: Duygusal dengesizlik özelliği ile polis iş başarısı arasında bir ilişki

vardır.

(Sayfa: 196 )

Hipotez-5: Dışa dönüklük kişilik özelliği ile polis iş başarısı arasında bir ilişki

vardır.

(Sayfa: 197)

158

Hipotez-6: Açıklık kişilik özelliği ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır.

(Sayfa: 197 )

Hipotez-7:Uyumluluk kişilik özelliği ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır.

(Sayfa: 197 )

Hipotez-8: Sorumluluk kişilik özelliği ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır.

(Sayfa: 197 )

Hipotez-9: İş tutumu ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır.

(Sayfa: 200 )

3. İSTATİSTİKSEL ANALİZLER

Araştırma kapsamında uygulanan IPIP-NEO kişilik envanteri ile iş başarısında

dikkate alınan kriterleri içeren ölçek ve diğer sorularla elde edilen verilerin

istatistiksel analizinde SPSS (Ver.:13,0) paket programı kullanılmıştır. Verilerin

analizinde merkezi dağılım ölçüleri, ortalamalar için hipotez testi, basit korelasyon,

varyans analizi, t-testi, çoklu korelasyon ve regresyon analizi tekniklerinden

yararlanılmıştır. Bahse konu istatistiksel karsılaştırmalarda 0,01’ten küçük p

(anlamlılık) değerleri (p<0,01), istatistiksel olarak anlamlı kabul edilmiştir.

Anketlerden elde edilen verilerin tamamı, bilgisayar ortamına aktarılmış ve sayısal

verilerin analizlerinin tümü bilgisayar yoluyla yapılmıştır. İstatistiksel analizlerle

ilgili bulgular aşağıdaki kısımlarda verilmiştir.

3.1. Frekans Dağılımları

Araştırmacı tarafından hazırlanan ankette bulunan; katılımcıların,

1- Kendisinin yaş ve cinsiyeti ile okul başarısı ve disiplin puanları ilgili sorular,

159

2- Kendisinin branşı, polislik mesleğini kaç yıldır yaptığı, bu görev süresinin kaç

yılını branşı ile ilgili görevlerde yaptığı ile ilgili sorular,

3- Meslek yaşamında terfi alıp almadığı, ceza alıp almadığına ilişkin sorular,

4- Amirin ve memurun değerlendirdiği iş ile ilgili tutumlarını dereceleyen soruların

analizleri, katılımcıların kişilik özellikleri ile iş başarısına ait tanımlayıcı istatistikler

ve katılımcıların anket sorularına verdikleri cevapların frekans dağılımları ilgili

bölümde açıklanmıştır.

3.2. Güvenilirlik ve Geçerlilik Analizleri

Güvenilirlik; anketlerin aynı kişilere değişik zamanlarda ve değişik durumlarda

uygulandıklarında aynı sonuçları vermesidir. Anketlerden olumlu sonuçların

alınması bu anketlerin geçerli ve güvenilir olmalarına bağlıdır. Bir çalışana

uygulanan anket, belli bir zaman geçtikten sonra aynı kişiye uygulandığında yakın

sonuçlar verebilmelidir. Geçerlilik ise, bir ölçüm aracının ölçmeyi hedeflediği özellik

veya durumu, doğru biçimde ölçmesini ifade eder. Örneğin anket sonucu tespit

edilen başarı derecesiyle çalışanın yaptığı işte gösterdiği başarı derecesi arasında

yüksek düzeyde pozitif ilişkinin bulunması, anketin veya ölçeğin geçerliliğinin

yüksek olduğunu gösterir. Anket sonuçlarının güvenilirlik ve geçerliliği, çeşitli

şekillerde analiz edilebilir. Güvenilirlik konusunda, genellikle korelasyon ve

güvenilirlik analizleri ve katsayılarından yararlanılır.

Güvenilirlik, bir ölçme aracında bütün soruların(ölçeği oluşturan maddelerin)

birbirleriyle tutarlılığını, ele alınan oluşumu ölçmede türdeşliğini ortaya koyan bir

özelliktir. Güvenilirlik analizinin yapılmasındaki amaç, anket ile ölçülmek istenen

hususu eşit olarak paylaşmayan değişkenleri belirlemek ve bu değişkenleri analiz dışı

bırakarak ölçeğin iç tutarlılığını artırmaktır272.

272 Hüner Şencan, (2005) Güvenililirlik ve Geçerlilik, Seçkin yay. Ankara. ss.249-309

160

Araştırmada yararlanılan 120 soruluk IPIP-NEO kişilik envanteri, uluslararası

kullanımı olduğundan dolayı değiştirilmeden tercüme edilerek kullanılmıştır. Bu

envanterin benzer 120 soruluk aynı formunun geçerlik ve güvenirlik çalışması ise,

Gülgöz(2002) tarafından daha önce yapılmıştır273. Araştırmacı tarafından testin

geçerlilik ve güvenilirlik analizleri ile faktör analizleri ayrıca yapılarak, kişilik

özelliklerinin birbiriyle olan tutarlılığına ve ilişkisine bakılmıştır.

IPIP-NEO kişilik envanteri ile ilgili yapılan çalışmalardan kavramsal yapının birden

fazla yapıyı içerdiği bilindiği için madde-toplam puan korelasyonu yöntemine

başvurulmuştur. Söz konusu korelasyon analizleri sonucunda çoklu özellik-çoklu

madde korelasyon matrisi oluşturulur. Madde toplam korelasyonunda düzeltilmiş

korelasyon katsayıları eğer ,40’ın üzerinde ise, bu maddelerin söz konusu faktörü

ölçtüğüne karar verilir. Bu ölçüt aynı zamanda iç tutarlılık kriteridir274. Psikolojik bir

test için hesaplanan güvenilirlik katsayısının ,70 ve daha yüksek olması test

puanlarının güvenilirliği için genel olarak yeterli görülmektedir275.

Araştırmada yararlanılan diğer bir ölçek ise, Amerika Birleşik Devletleri Ohio

Eyaleti polis birimlerinde kullanılan “amir başarı değerlendirme ölçeği”dir276.

Polislerin amirlerinin değerlendirdiği “amir başarı değerlendirme” ölçeği ile

polislerin iş başarısı sonuçları elde edilmiştir.

Ayrıca araştırmacı tarafından geliştirilen “memur başarı değerlendirme ölçeği” ile

memurlar kendi başarılarını değerlendirmişlerdir. Bu ölçme araçlarının her birinin

içerdiği bütün soruların ve ölçtüğü özelliklerin arasındaki tutarlılık da incelenmiştir.

273 Sami Gülgöz, a.g.e. ss.175-196 274 Hüner Şencan, a.g.e. ss 121-125 275Şener Büyüköztürk,(2007) Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi, PEGEM A yay., Ankara. ss. 169-172 276 Beth A. Sanders, a.g.e., ss. 129-147

161

3.3. Varyans Analizi

Araştırmalarda, güvenirliliği belirlemeye yönelik istatistiksel yöntemlerden birisi

olan varyans analizinden test sonuçlarının güvenirliliğini ortaya çıkarmada sıklıkla

yararlanılır277. Bu yöntem; araştırmacı tarafından oluşturulan ankette yer alan ve

“kişisel sorular” olarak tanımlanan “yaş ortalamaları” gibi bağımsız değişkenlere

göre, katılımcıların iş başarıları arasında farklılık olup olmadığını belirlemek için

kullanılmıştır. Buna ilişkin bilgi ve bulgular bir sonraki bölümde açıklanmıştır.

3.4. Gruplar Arası T-Testi Karşılaştırmaları

Araştırmaya katılanların mevcut sınıflarının belirlenmesinden sonra, her biri grup

olarak kabul edilen bu branşlarda iş başarılarının birbirinden farklı olup

olmadıklarına, grupların temel kişilik özelliklerinin tespiti için yapılan ankete

verdikleri cevaplardaki kişilik özelliklerine ilişkin değerler arasında fark olup

olmadığına, fark varsa bu farkın rastlantısal mı yoksa istatistiksel olarak anlamlı mı

olduğuna karar vermek için t-testi analizleri yapılmıştır.

3.5. Basit ve Çoklu Korelasyon İşlemleri

Basit korelasyon analizi, iki değişkenin arasındaki ilişkinin büyüklüğünü, yönünü ve

önemliliğini ortaya koyan bir yöntemdir. Veri setinde bağımlı değişkenle birlikte

birden fazla bağımsız değişken bulunduğu durumlarda da tüm değişkenler arasındaki

ilişkiyi belirlemek için kullanılan yöntem ise çoklu korelasyondur. Araştırmada

korelasyon analizleri; temel kişilik özellikleriyle iş başarısı arasında ve araştırmacı

tarafından oluşturulan anketteki değişkenler ile iş başarısı arasındaki ilişkileri

belirlemek maksadıyla yapılmıştır.

277 Hüner Şencan, a.g.e., s.300

162

Korelasyon analizlerine ilişkin sonuçlar tablo halinde verilmiş ve her bağımsız

değişkenin istatistiksel sonuçlarının değerlendirildiği bölümde diğer değişkenlerle

olan ilişkileri ayrıca belirtilmiştir.

3.6. Maddeler Arası Korelasyon Analizi

Güvenilirliğin ölçümü için madde analizi uygulanmış ve madde analizi korelasyon

katsayısı hesaplanmıştır. Madde analizinde ölçüm aracı içinde bulunan değişkenlerin

her birinin birbiri ile olan korelasyonu yani bir anlamda uyumu incelenmiştir.

Güvenilirlikle ilgili olarak “cronbach alpha” değeri bulunmuştur. Bu değer, ölçeğin

iç güvenilirliği ile ilgilidir. İç güvenilirliği yüksek olan bir testte kullanılan maddeler

birbiri ile yüksek ölçüde ilişkilidir. Burada, testteki maddeler birbiri ile ne derece

tutarlı veya testin ne derece homojen olduğu incelenmektedir.

Testi oluşturan maddeler arasındaki korelasyon yüksekse testin iç güvenilirliğinin

yüksek olduğu söylenebilir. Maddeler arası korelasyon analizinde alt kriter değer

0.20'dir. Yani ölçüm aracının içindeki maddeler birbirleri ile tek tek

karşılaştırıldığında elde edilen sonuçlar arasındaki katsayı 0.20 değerinden düşük

olmamalıdır. Eğer korelasyon katsayısı 0 ila 0.20 arasında çıkmışsa söz konusu

maddelerin özelliği iyi ayırt etmediğini gösterir. Bu maddeler testin güvenirliliğini

düşürdüğünden test uygulamasından çıkarılır. Korelasyon katsayısı 0.21 ila 0.40

arasında olanlar ayırt edici özelliği iyi olan maddelerdir. Korelasyon katsayısı 0.40’ın

üzerinde olan ise ayırt edicilik açısından çok iyi olarak değerlendirilir. Bunun

korelasyon katsayısının istenen seviyenin üzerinde olduğuna ve ölçüm aracının

güvenilirliğini destekler nitelikte olduğuna bakılmıştır278.

278 Hüner Şencan, a.g.e., s. 258

163

3.7. Faktör Analizi

Sosyal bilimlerde ölçek geliştirmede kullanılan faktör analizi ile araştırmada

kullanılan ölçüm araçlarının ya da bu araçların verilerinin faktöriyel yapısı ortaya

çıkarılmış ve güvenilirlik ve geçerliliği incelenmiştir. Faktör analizinde ölçeklerdeki

maddelerin hangi temel bileşenlere işaret ettiği, test maddelerini etkileyen arka

plandaki gizli yapı ya da gizli değişkenler, faktörler yada değişkenler arasındaki

ilişkilerin niteliği ortaya çıkarılmaktadır. Faktör analizinden envanterlerin

güvenilirliklerinin değerlendirmesi sürecinde yararlanılmaktadır.

Öncelikle, envanterin ya da ölçeğin verilerine ait güvenirlilik düzeyi testin

güvenirliliğini ifade etmektedir. Bir yaklaşıma göre, alfa güvenilirlik analizi

yapılarak ölçeğe ait sonuçların güvenilir olup olmadığı, maddeler arasında negatif

işaretli korelasyon katsayısının bulunup bulunmadığı belirlenir. Güvenilirlik yüksek

çıkmışsa bir sonraki aşamada faktör analizi, ölçeğin kaç faktör içerdiğini görmek için

kullanılır.

Başka bir yaklaşıma göre ise, çok sayıda maddeden oluşan ölçeğe önce faktör analizi

yapılarak ölçeğin tek boyutlu olup olmadığı belirlenir. Çıkan sonuca göre tek boyutu

temsil eden faktöre dayalı olarak ya da çok boyutlu ise here bir boyuta göre

Cronbach alfa değerleri ayrı ayrı hesaplanmaktadır. Faktör çıkarılması için uygun

olan korelasyon matrisi, değişkenler arasındaki orta büyüklükte korelasyon

katsayılarına sahip olan tablolar elde edilmektedir. Değişkenlerin mutlak değerleri

arasındaki korelasyon katsayıları en az 0.30 olmalıdır. Korelasyon katsayıları daha

düşük olursa değişken sayısı kadar faktör çıkma olasılığı doğacağından faktör

analizinin pratik yararı ortadan kalkmaktadır. Öte yandan değişkenler arasındaki

yüksek korelasyonlar koşutluk ve tekillik sorununa yol açmaktadır. Eğer hesaplanan

Kaiser-Myer-Olkin örneklem uygunluk ölçüsü de 0.60’tan büyük çıkmışsa o zaman

korelasyon/kovaryans matrisinden faktör çıkarılabileceği sonucuna varılmıştır279.

279

Hüner Şencan, a.g.e., s. 355-366

164

3.8. Regresyon Analizi

Regresyon analizi bir ölçüt değişkenle iki ya da daha çok kestirici(tahmin edici)

değişken kombinasyonu arasındaki ilişkiyi ortaya koyan ilişkisel bir istatistiksel

tekniktir. Bu tekniğin ilişkisel, nedensel karşılaştırma ve deneysel araştırma

verilerinin analizinde kullanılabilir olması, onu uygulanabilirliğini artırmaktadır.

Regresyon analizinin temelinde ilişkisel analiz bulunmaktadır. Deneklerin bazı ya da

tüm bağımsız değişkenlerdeki ölçümlerin her bağımlı değişkendeki ölçümleri

kestirmek üzere kullanılması bu tekniğin amacıdır280.

Araştırmada kullanılan çoklu doğrusal regresyon analizi bağımlı değişkenle ilişkili

olan iki ya da daha fazla bağımsız değişkene dayalı olarak, bağımlı değişkenin

tahmin edilmesine yönelik bir analiz türüdür. Çoklu regresyon analizi, bağımsız

değişkenler tarafından bağımlı değişkende açıklanan toplam varyansın

yorumlanmasına, açıklanan varyansın istatistiksel anlamlılığına, bağımsız

değişkenlerin istatistiksel olarak anlamlılığına ve bağımsız değişkenlerle bağımlı

değişken arasındaki ilişkinin yönüne yorum yapma olanağı verir281.

Çoklu regresyon katsayısı (R) bağımlı değişkenle bağımsız değişkenler arasındaki

kombinasyonu gösterir. Regresyona giren her bağımsız değişken R’yi bir miktar

yükseltir. Sonuçta R, bağımlı değişkenle bağımsız değişkenler kombinasyonu

arasındaki en iyi kestirimi temsil eder. R’nin değeri 0.00 ile 1.00 arasında değişir;

ancak negatif değerler mümkün değildir. R ne denli yüksekse tahmin gücü o denli

artar.

Analizde R’nin karesine, kararlaştırıcı katsayı denir ve bağımsız değişken ya da

değişkenler kombinasyonunun bağımlı değişkende yol açtığı varyansın miktarını

280 Ali Balcı, (1997) Sosyal Bilimlerde Araştırma, Yöntem Teknik ve İlkeler, Ankara Üniv. Eğitim Bilimler Fak. Yay. , Ankara. ss.289-291 281 Şener Büyüköztürk, a.g.e., s.98

165

ifade eder. Çünkü regresyon analizinde bu kararlaştırıcı katsayı olan R²’ler

birikimlidir ve ilk bağımsız değişkenin R²’sine diğer bağımsız değişkenlerinki ilave

edilir 282.

Gerçekleştirilen çoklu regresyon analizinde, esas olarak polislerin kişilik

özelliklerinin iş başarılarına etkilerinin belirlenmesi hedeflenmiştir. Bu çoklu

regresyon analizinde, bağımlı değişken iş performansı, bağımsız değişkenler ise

kişilik özellikleri olarak alınmıştır. Bağımsız değişkenlerin bağımlı değişkene

etkileri, (p=0,01) anlamlılık düzeyinde test edilmiştir.

Yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgular ve yapılan yorum ve

değerlendirmeler, aşağıdaki kısımda verilmiştir.

4. BULGULAR VE DEĞERLENDİRME

Araştırma sonucu elde edilen bulgular bu kısımda tablolar yardımıyla açıklanarak

çıkarılan sonuçlar sıralanmıştır ve elde edilen bulgular değerlendirmiştir.

Bu bölümde, öncelikle araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirlik analizleri

bulguları verilmiştir. Sonra, katılımcıların demografik özellikleri, kişilik özellikleri,

iş başarıları vb.ne ilişkin frekans, yüzde, ortalama, standart sapma vb. veriler

hesaplanarak tanımlayıcı istatistikler olarak sunulmuştur. Daha sonra, branş eğitimi

alan ve almayan polislerin hangi kişilik özelliklerine sahip olduğu ve temel kişilik

özelliklerinin iş başarıları arasındaki ilişki ortaya konulmaya çalışılmaktadır. Ayrıca

kişilik özelliklerinin ve iş başarısı faktörlerinin kendi aralarında ilişkiler analiz

edilmiştir. Son olarak, kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisini açıklamak için

regresyon analizleri sunulmuştur ve belirlenen hipotezler test edilmiştir.

282 Ali Balcı, a.g.e., s. 292

166

4.1. Güvenilirlik Analizleri

Araştırmada yararlanılan kişilik envanteri ve başarı değerlendirme ile ilgili ölçeklerin

güvenilirlik analizlerine ilişkin bulgular aşağıda verilmiştir.

4.1.1. Kişilik Envanterinin Güvenilirlik Analizleri

Araştırmada kullanılan IPIP-NEO Kişilik Envanterin güvenilirlik analizleri verilerin

değerlendirilmesine başlamadan önce yapılmıştır. Envanterdeki bütün soruların

birbirleriyle tutarlılığını ortaya koyan güvenilirlik analizi ile, ölçülmek istenen

hususu eşit olarak paylaşmayan değişkenleri belirlemek ve bu değişkenleri analiz dışı

bırakarak ölçeğin iç tutarlılığını artırmak amaçlanmıştır. Araştırmada kullanılan 120

soruluk envanterin güvenilirlik analizi alfa yöntemi ile yapılmıştır. Güvenilirlik

analizine ilişkin veriler aşağıdaki tablolarda gösterilmiştir.

Tablo 3.1 IPIP-NEO Kişilik Envanterin Güvenirlilik Katsayısı

Hiçbir değişken/soru azaltılmasına gidilmeden 120 soru için elde edilen güvenirlilik

istatistiklerinde standardize edilmiş maddelerin Cronbach Alfa değeri=0,715 olarak

bulunmuştur. Elde edilen envanter puanları arasındaki iç tutarlılığı yansıtan cronbach

alfa katsayısının 0,70 ve daha yüksek olan ölçekler güvenilir olarak kabul

edildiğinden araştırmada kullanılan kişilik envanterin güvenilirliği yeterli

düzeydedir.

IPIP-NEO Kişilik Envanterin içindeki 120 soru beş adet 24’er soru grupları olarak

beş temel kişilik özelliğini yansıtmaktadır. Yani her kişilik özelliği, 24’er sorudan

oluşan alt ölçeklerle değerlenmektedir. Envanterin bütün olarak güvenilir olduğunu

gösteren cronbach alpha değeri (0,71) yanında, zorunlu olmamakla beraber, beş

,715 120

Cronbach Alfa Madde Sayısı

167

temel kişilik özelliği için ayrı ayrı güvenirlilik istatistiklerinde standardize edilmiş

maddelerin cronbach alfa değerini hesaplamak mümkündür. Bu görüşten hareketle,

duygusal dengesizlik, dışa dönüklük, açıklık, uyumluluk ve sorumluluk özelliklerine

ilişkin alt ölçeklerin güvenilirlik katsayıları (cronbach alfa) değerleri de

hesaplanmıştır. Alt boyutlara ilişkin güvenilirlik analizi sunçları aşağıda verilmiştir.

Duygusal dengesizlik özelliğinin yansıtan 24 soru için elde edilen güvenirlilik

istatistiklerinde standardize edilmiş maddelerin cronbach alfa değeri=0,743 olarak

bulunmuştur. Duygusal dengesizlik özelliği için güvenilirliği için yeterli

görülmektedir.

Dışa dönüklük özelliğinin yansıtan 24 soru için elde edilen güvenirlilik

istatistiklerinde standardize edilmiş maddelerin cronbach alfa değeri=0,686 olarak

bulunmuştur. Dışa dönüklük için hesaplanan güvenirlilik katsayısının test puanlarının

güvenilirliği için yeterli görülmektedir.

Açıklık özelliğinin yansıtan 24 soru için elde edilen güvenirlilik istatistiklerinde

standardize edilmiş maddelerin cronbach alfa değeri=0,459 olarak bulunmuştur.

Açıklık özelliği için hesaplanan güvenirlilik katsayısının test puanlarının

güvenilirliği için düşük düzeyde yeterli görülmektedir

Uyumluluk özelliğinin yansıtan 24 soru için elde edilen güvenirlilik istatistiklerinde

standardize edilmiş maddelerin Cronbach Alfa değeri=0,560 olarak bulunmuştur.

Uyumluluk özelliği için hesaplanan güvenirlilik katsayısının test puanlarının

güvenilirliği için düşük düzeyde yeterli görülmektedir

Sorumluluk özelliğinin yansıtan 24 soru için elde edilen güvenirlilik istatistiklerinde

standardize edilmiş maddelerin Cronbach Alfa değeri=0,747 olarak bulunmuştur.

Uyumluluk özelliği için hesaplanan güvenirlilik katsayısının test puanlarının

güvenilirliği için yeterli görülmektedir

168

4.1.1.1. Kişilik Envanterinin Faktör Analizi

Birbirleriyle ilişkili veri yapılarını birbirinden bağımsız ve daha az sayıda yeni veri

yapılarına dönüştürmek, bir oluşumu belirlemek, nedeni açıkladıkları varsayılan

değişkenleri gruplayarak ortak faktörleri ortaya koymak, bir oluşumu etkileyen

değişkeleri gruplamak, majör ve minör faktörleri tanımlamak amacıyla IPIP-NEO

Kişilik Envanterinin faktör analizi yapılmıştır. Araştırmacı tarafından yararlanılan

120 soruluk envanterin soruları bağımsız değişken olarak kabul edilmiştir.

IPIP-NEO Kişilik Envanterinin temel boyutları dikkate alınarak bu boyutları

ölçemeye yönelik olarak ifadeler değiştirilmeden envanter hazırlanmıştır. Kişiliği

ölçmeye yönelik hazırlanan çeşitli envanterlerde farklı isimlerle dahi olsa beş temel

kişilik özelliğinin yer aldığı tespit edilmiştir. Bahsedilen 120 soru faktör analizine

tabi tutularak hangi temel faktörler altında kümeleneceği belirlenmiştir. Güvenilirlik

analizinde soru atılmadığından tüm sorular faktör analizine tabi tutulmuş ve soruların

Varimax kriterlerine göre 5 temel faktöre ayrıldığı görülmüştür. Buna ilişkin veriler

Tablo 3.2 ’de sunulmuştur.

Faktör analizi sonucunda her bir özellik altında ortaya çıkan alt faktörler belirlenmiş

ve bu alt faktörlerde yer alan ifadeler incelenerek faktör isimleri ve tanımları

yapılmıştır. Faktör analizinde temel bileşenler yöntemi kullanılmıştır. Her bir temel

özellik altında altı alt boyut ve her bir alt boyutta dört ifade belirlenmiştir. Böylece

nihai envanterde 120 ifade yer almıştır.

169

Tablo 3.2 Temel Kişilik Özelliklerinin Faktör Dağılımları

TEMEL KİŞİLİK

ÖZELLİKLERİ

DUYGUSAL

DENGESİZLİK

Strese Yenilme 0,732

Depresyon 0,707

Sosyal Kaygı 0.646

Kaygı 0.593

Kızgınlık 0.591

Kontrolsüz Davranma 0.487

DIŞA

DÖNÜKLÜK

Baskınlık 0.693

Heyecan Arama 0.688

Sosyallik 0.619

Sıcakkanlılık 0.528

Neşelilik 0.511

Hareketlilik 0.458

AÇIKLIK

Hayal Gücü 0.705

Açık Görüşlülük 0.570

Estetik Eğilim 0.546

Zihinsel Merak 0.493

Duygusal Eğilim 0.490

Deneyime Açıklık 0.436

UYUMLULUK

Yardımseverlik 0.738

Uyum 0.679

Yumuşak Kalplilik 0.677

Alçakgönüllülük 0.498

Başkalarına Güven 0.489

Açık Sözlülük 0.482

SORUMLULUK

Göreve Bağlılık 0.779

Düzenlilik 0.712

Öz Disiplin 0.708

Ayrıntılı Düşünme 0.685

Başarı Odaklılık 0.420

Beceriklilik 0.405

170

Tablo 3.2 incelendiğinde ise, temel kişilik özelliklerinin ve alt faktörlerin dağılım

değerlerinin 0.405 ve üzerinde olduğu görülmektedir. Kişilik özelliklerinin temel ve

alt faktörleri belirlendikten sonra bunlar arasındaki ilişkilere yönelik analizler

gerçekleştirilmiştir.

Tablo 3.3 Kişik Envanterinin KMO Örneklem Yeterlilik Testi ve Bartlett Testi

Kişilik Envanterinin faktör analizi yapılırken Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem

Yeterlilik testi ile ve Bartlett testi uygulanmıştır. Sonuçlara bakıldığında Kaiser-

Meyer-Olkin örneklem değeri 0,765 bulunmuştur. Dolayısıyla örneklem

yeterliliğinin iyi seviyede olduğu söylenebilecektir. Bartlett testi kikare değeri

526,417 ve p=0,000 (<0,01) olarak bulunmuştur. Bu değerin de kabul edilebilir sınıra

göre, iyi bir seviyede olduğu değerlendirilmiştir. Dolayısıyla faktör analizinin

yorumlanabilir olduğuna, ölçeğimizin kişilik özelliklerini belirlemede yüksek

düzeyde geçerliliğe sahip olduğuna karar verilmiştir. Yukarıda hesaplanan Barlett

boyutsallık test değeri büyük ve Kaiser-Myer-Olkin örneklem uygunluk ölçüsü de

0.60’dan büyük çıktığından dolayı korelasyon matrisinden faktör çıkarılabileceği

sonucuna varılmıştır.

,765

526,417

10

,000

Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Yeterlilik Testi

Ki-kare Değeri

sd

p

Bartlett Testi

171

Tablo 3.4 Kişilik Özelliklerinin Varyansları Tablosu

Tablo 3.4’de görüldüğü gibi, maddelerle ilgili olarak tanımlanan faktörlerin ortak

varyanslarının ise, 0,384 ile 0,762 arasında değiştiği gözlenmektedir. Buna göre,

analizde önemli faktör olarak ortaya çıkan faktör ile birlikte, maddelerdeki toplam

varyansın ve envantere ilişkin varyansın çoğunluğunu açıkladıkları görülmektedir.

Faktör yük değerlerinin 0,45 ya da daha yüksek olması seçim için iyi bir ölçüdür.

Ancak uygulamada az sayıda madde için bu sınır değer, 0,30’a kadar

indirilebilmektedir.

Tablo 3.5. Kişilik Özellikleri Toplam Varyans Tablosu

Tablo 3.5 incelendiğinde, analize alınan K=5 özelliğin(değişken) öz değeri 1’den

büyük olan bir faktör altında toplandığı görülmektedir. Bu faktörün ölçeğe ilişkin

açıkladığı varyans %54.579’dur. Buna göre, analizdeki önemli faktör ile birlikte,

maddelerdeki toplam varyansın ve envantere ilişkin varyansın çoğunluğunu

açıkladıkları görülmektedir

2,729 54,579 54,579 2,729 54,579 54,579

,897 17,938 72,516

,601 12,013 84,530

,464 9,278 93,808

,310 6,192 100,000

Komponent 1

2

3

4

5

Toplam VaryansınYüzdesi

Birikimli Yüzde Toplam

Varyansın Yüzdesi

Birikimli Yüzde

Temel Özdeğerler Yük Toplamları

Extraction Method: Principal Component Analysis.

1,000 ,540

1,000 ,557

1,000 ,384

1,000 ,485

1,000 ,762

DUYGUSAL DENGESİZLİK DIŞA DÖNÜKLÜK AÇIKLIK UYUMLULUK SORUMLULUK

Temel Çıkarım

Çıkarım Yöntemi: Temel Komponent Analizi.

172

Şekil 3.1 Kişilik Faktörlerinin Çizgi Grafiği

Kişilik envanteri faktör analizinde önemli faktör sayısı beş olarak tanımlanmıştır. Bu

durum öz değerlere göre çizilen çizgi grafiğinde de açıkça görülmektedir. Grafikte,

birinci faktörden sonra yüksek ivmeli bir düşüş görülmektedir. Bu durum kişilik

envanterinin genel bir faktöre sahip olabileceğini göstermektedir. Aynı zamanda,

grafikte ikinci faktörden sonra da daha az olmakla birlikte ivmeli düşüşler devam

etmekte olup, önemli bir düşüş eğilimi gözlenmiştir. Yani, üçüncü, dördüncü ve

beşinci faktörlerin varyansa olan katkıları birbirine yakın değildir.

Tablo 3.6 Kişilik Özellikleri Bileşen Matris Tablosu

,873

,746

-,735

,696

,620

SORUMLULUK DIŞA DÖNÜKLÜK DUYGUSAL DENGESİZLİK UYUMLULUK AÇIKLIK

1

Komponent

Çıkarım Yöntemi: Temel Komponent Analizi.

1 Komponent belirlendi.a.

5 4 321 Komponent Sayısı

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

0,0

Özd

eğer

173

“Komponent Matriks” tablosu incelendiğinde, beş özelliğin tamamının birinci faktör

yük değerlerinin 0.620 ve üzerinde olduğu görülmektedir. Bu bulgu kişilik

envanterinin genel bir faktöre sahip olduğunu göstermektedir.

Madde analizi kapsamında başvurulan bir başka yolla, testin toplam puanlarına göre

oluşturulan alt ve üst grupların madde ortalama puanları arasındaki farkın bağımsız t-

testi kullanılarak envanterin güvenirliliği test edilmiştir. Bunun için önce grup içinde

ilk %27’ye giren başarılı ve başarısız deneklerin kişilik özelliklerinin puanları analiz

edilmiştir.

Tablo 3.7 Akademik Başarı Yönünden Kişilik Özelliklerinin Grup İstatistikleri

Bu amaçla katılımcılardan akademik başarı yönünden %27 en iyi ve %27 en kötü

olan grupların puanları değerlendirilmiştir. Tablo 3.7’de 92’şer kişiden oluşan en üst

ve en alt grubun istatistikleri verilmiştir.

92 2,8168 ,48115 ,05835

92 2,4583 ,41673 ,05054

92 3,4835 ,40686 ,04934

92 3,6287 ,38166 ,04628

92 3,4675 ,35229 ,04272

92 3,5000 ,32138 ,03897

92 3,3548 ,31777 ,03854

92 3,5447 ,32716 ,03967

92 3,6317 ,44834 ,05437

92 4,0263 ,47800 ,05797

GRUP alt%27

üst%27

alt%27

üst%27

alt%27

üst%27

alt%27

üst%27

alt%27

üst%27

DUYGU DENGE

DIŞA DÖNÜK

AÇIKLIK

UYUMLU

SORUMLU

N ORT. STD. SAPMA STD.HATA ORT.

174

Tablo 3.8 Kişilik Envanterinin Madde Analizi Sonuçları

ÖZELLİKLER

MADDE-TOPLAM

KORELASYONU¹

t

(Alt %27- Üst %27)²

DUYGUSAL DENGE

-,568

4,64**

DIŞA DÖNÜKLÜK

,481

-2,14*

AÇIKLIK

,462

-,56

UYUMLULUK

,317

-3,43**

SORUMLULUK

,3,61

-4,96**

¹N=342 ²n1=n2=92

** Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk) * Korelasyon 0.05 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk)

Tablo 3.8 incelendiğinde, IPIP-NEO kişilik envanterinde yer alan tüm maddeler için

madde-toplam korelasyonlarının ,317 ile ,568 arasında değiştiğini ve t-değerlerinin

duygusal denge, uyumluluk ve sorumluluk özelliğinden elde edilen verilerin

anlamlı(p<.001) olduğu görülmektedir. Tablo 3.8’de her ne kadar t-değerlerinden

dışa dönüklük ve açıklık özelliklerinin anlamlılık düzeyi düşük görülse bile, kişilik

özelliklerinin arasındaki ilişki incelendiğinde Tablo 3.37’de görüldüğü gibi kişilik

özellikleri arasındaki ilişkilerin anlamlı(p<.001)olduğu da söylenebilir. Buna göre,

envanterdeki maddelerin güvenirlilik düzeyi iyi ve aynı davranışı ölçmeye yönelik

olduğu söylenebilir.

Yukarıda sözü edilen analiz sonuçları, kullanılan kişilik envanterinin güvenilir

olduğunu göstermektedir

175

4.1.2. “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin Güvenilirlik

Analizleri

Araştırmada kullanılan Amir Başarı Değerlendirme ölçeğinin güvenilirlik analizleri

de yapılmıştır. Araştırmada kullanılan 45 soruluk envanterin güvenilirlik analizi alfa

yöntemi ile yapılmıştır. Güvenilirlik analizine ilişkin veriler aşağıdaki tablolarda

gösterilmiştir.

Tablo 3.9 “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin Güvenilirlik Katsayısı

Hiçbir değişken/soru azaltılmasına gidilmeden 45 soru için elde edilen güvenirlilik

istatistiklerinde standardize edilmiş maddelerin Cronbach Alfa değeri=0,977 olarak

bulunmuştur. Alfa katsayısının değerlendirilmesinde uyulan değerlendirme

kriterlerinde 0,60 ve üzeri güvenilir olarak kabul edildiğinden envanterin

güvenilirliği üst düzeydedir denilebilir.

Tablo 3.10 Amir Başarı Değerlendirme Ölçeğinin Toplam Madde

İstatistikleri

17,13 54,258 ,849 ,976

17,11 53,313 ,885 ,974

17,05 52,109 ,893 ,974

17,10 51,984 ,921 ,973

17,02 51,909 ,907 ,973

17,13 51,673 ,935 ,972

17,18 51,977 ,897 ,974

17,17 50,810 ,878 ,975

17,17 52,364 ,910 ,973

İŞ BİLGİSİ İŞİN KALİTESİ İŞBİRLİĞİ SORUMLULUK GİRİŞİMCİLİK

İŞİ NİCELİĞİ İŞE BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME

Silinmiş Madde Cronbach Alfa

Silinmiş Madde ortalaması

Silinmiş Madde Varyansı

Düzeltilmiş MaddeToplam Korelasyon

,977 9

Cronbach Alfa Madde

176

Tablo 3.10 incelendiğinde, “Amir Başarı Değerlendirme” ölçeği toplam madde

istatistikleri test maddelerinden alınan puanlar ile testin toplam puanı arasındaki

ilişkiyi yansıtmaktadır. Madde-toplam puan korelasyonlarının ,80’un üzerinde olması

da, “amir başarı değerleme ölçeği”nin oldukça güvenilir olduğunu göstermektedir.

4.1.2.1. “Amir Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin Faktör Analizi

“Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin faktör analizi yapılırken Kaiser-Meyer-

Olkin Örneklem Yeterlilik testi ile ve bir korelasyon matriksi içindeki bütün

korelasyonların anlamlılık testi olan Bartlett testi uygulanmıştır.

Tablo 3.11 “Amir Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin KMO ve Bartlett Testi Tablosu

Tablo 311’e göre, Kaiser-Meyer-Olkin örneklem değeri=0,959 olarak bulunmuştur.

Dolayısıyla örneklem yeterliliğinin çok iyi seviyede olduğu söylenebilecektir.

Bartlett testi kikare değeri 4302,999 ve p=0,000 (<0,01) olarak bulunmuştur. Bu

değerin de kabul edilebilir sınıra göre, iyi bir seviyede olduğu değerlendirilmiştir.

Dolayısıyla faktör analizinin yorumlanabilir olduğuna, ölçeğimizin iş başarısını

belirlemede yüksek düzeyde geçerliliğe sahip olduğuna karar verilmiştir.

KMO ve Bartlett Testi

,959

4302,999

36

,000

Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Değeri

Ki-kare Değeri

sd

p

Bartlett Testi

177

Tablo 3.12 İş Başarısı Faktörlerinin Varyansları Tablosu

Tablo 3.12 incelendiğinde, maddelerle ilgili olarak tanımlanan faktörlerin ortak

varyanslarının ise, 0.815 ile 0.902 arasında değiştiği gözlenmektedir. Buna göre,

önemli faktör olarak ortaya çıkan faktör ile birlikte, maddelerdeki toplam varyansın

ve envantere ilişkin varyansın çoğunluğunu açıkladıkları görülmektedir.

Tablo 3.13 İş Başarısı Toplam Varyans Tablosu

Yukarıdaki iki tablo 3.12 ve 3.13’de verilen çıktıların tabloları incelendiğinde,

analize alınan K=9 özelliğin(değişken) öz değeri 1’den büyük olan bir faktör altında

toplandığı görülmektedir. Bu faktörün ölçeğe ilişkin açıkladığı varyans %84.572’dir.

1,000 ,776 1,000 ,829 1,000 ,840 1,000 ,881 1,000 ,861 1,000 ,902 1,000 ,843 1,000 ,815 1,000 ,863

İŞ BİLGİSİ İŞİN KALİTESİ İŞBİRLİĞİ SORUMLU GİRİŞİMCİLİK İŞİN NİCELİĞİ İŞE BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME

Initial Çıkarım

Çıkarım Yöntemi: Temel Bileşen Analizi.

7,611 84,572 84,572 7,611 84,572 84,572

,377 4,184 88,756

,222 2,467 91,223

,184 2,042 93,265

,149 1,654 94,919

,131 1,458 96,377

,121 1,347 97,724

,114 1,270 98,993

,091 1,007 100,000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

Toplam Varyansın Yüzdesi

Birikimli Yüzde Toplam

Varyansın Yüzdesi

Birikimli Yüzde

Temel Özdeğerler Yük Toplamları

Çıkarım Yöntemi: Temel Bileşen Analizi

178

Sonuçta, analizde önemli faktör ile birlikte, maddelerdeki toplam varyansın ve

envantere ilişkin varyansın çoğunluğunu açıkladıkları görülmektedir.

Şekil 3.2 İş Başarısı Faktörlerinin Çizgi Grafiği

“Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin faktör analizinde önemli faktör sayısı dokuz

olarak tanımlanmıştır. Bu durum öz değerlere göre çizilen çizgi grafiğinde de açıkça

görülmektedir. Grafikte, birinci faktörden sonra çok az ivmeli bir düşüş

gözlenmektedir. Bu durum da “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin genel bir

faktöre sahip olabileceğini göstermektedir. Öte yandan, grafikte birinci faktörden

sonra da daha az olmakla birlikte ivmeli düşüşler devam etmekte olup, ikinci ve daha

sonraki faktörlerin varyansa olan katkıları birbirine yakındır.

“Bileşen Matriks” tablosu Tablo 3.14 incelendiğinde, dokuz faktörün tamamının

birinci faktör yük değerlerinin 0.881 ve üzerinde olduğu görülmektedir. Bu bulgu

“Amir Başarı Değerlendirme” ölçeğinin genel bir faktöre sahip olduğunu

göstermektedir.

9 87 654321

Komponent Sayısı

8

6

4

2

0

Özd

eğer

179

Tablo 3.14 İş Başarısı Bileşen Matris Tablosu

İş başarısının temel ve alt faktörleri belirlendikten sonra bunlar arasındaki ilişkilere

yönelik analizler gerçekleştirilmiştir.

4.1.3. “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin Güvenilirlik

Analizleri

Araştırmada kullanılan Memur Başarı Değerlendirme ölçeğinin güvenilirlik

analizleri verilerin değerlendirilmesine başlamadan önce yapılmıştır. Araştırmada

kullanılan 45 soruluk envanterin güvenilirlik analizi alfa yöntemi ile yapılmıstır.

Güvenilirlik analizine ilişkin veriler aşağıdaki tablolarda gösterilmiştir.

Tablo 3.15 “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin Güvenirlilik Katsayısı

,950

,939

,929

,928

,918

,916

,911

,903

,881

İŞİN NİCELİĞİ SORUMLULUK MUHAKEME GİRİŞİMCİLİK İŞE BAĞLILIK İŞBİRLİĞİ İŞİN KALİTE İLETİŞİM İŞ BİLGİSİ

1

Bileşenler

Çıkarım Yöntemi: Temel Bileşen Analizi 1 Bileşen çıkarıldıa.

,789 9

Cronbach Alfa Madde

180

Hiçbir değişken/soru azaltılmasına gidilmeden 45 soru için elde edilen güvenirlilik

istatistiklerinde standardize edilmiş maddelerin Cronbach Alfa değeri=0,789 olarak

bulunmuştur. Alfa katsayısının değerlendirilmesinde uyulan değerlendirme

kriterlerinde 0,60 ve üzeri güvenilir olarak kabul edildiğinden envanterin

güvenilirliği üst düzeydedir denilebilir.

4.1.3.1. “Memur Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin Faktör Analizi

“Memur Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin faktör analizi yapılırken Kaiser-Meyer-

Olkin Örneklem Yeterlilik testi ile ve bir korelasyon matriksi içindeki bütün

korelasyonların anlamlılık testi olan Bartlett testi uygulanmıştır.

Tablo 3.16 “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin KMO ve Bartlett Tablosu

Tablo 3.13’deki sonuçlara bakıldığında Kaiser-Meyer-Olkin örneklem değeri=0,847

olarak bulunmuştur. Dolayısıyla örneklem yeterliliğinin çok iyi seviyede olduğu

söylenebilecektir. Bartlett testi kikare değeri 640,952 ve p=0,000 (<0,01) olarak

bulunmuştur. Bu değerin de kabul edilebilir sınıra göre, iyi bir seviyede olduğu

değerlendirilmiştir. Dolayısıyla faktör analizinin yorumlanabilir olduğuna,

ölçeğimizin iş başarısını belirlemede yüksek düzeyde geçerliliğe sahip olduğuna

karar verilmiştir.

,847

640,952

36

,000

Kaiser-Meyer-Olkin Örneklem Değeri

Ki-kare deðeri sd

p

Bartlett Testi

181

Tablo 3.17 Memur Başarı Değerlendirme Faktörlerinin Varyansları Tablosu

Tablo 3.17 incelendiğinde maddelerle ilgili olarak tanımlanan faktörlerin ortak

varyanslarının ise, 0.253 ile 0.468 arasında değiştiği gözlenmektedir. Buna göre,

önemli faktör olarak ortaya çıkan faktör ile birlikte, maddelerdeki toplam varyansın

ve envantere ilişkin varyansın çoğunluğunu açıkladıkları görülmektedir.

Tablo 3.18 Memur İş Başarısı Toplam Varyans Tablosu

Yukarıdaki Tablo 3.17 ve Tablo 3.18 incelendiğinde, analize alınan K=9

özelliğin(değişken) öz değeri 1’den büyük olan iki faktör altında toplandığı

görülmektedir. Bu faktörlerin ölçeğe ilişkin açıkladığı varyans %88.219’dir.

1,000 ,253 1,000 ,375 1,000 ,373 1,000 ,468 1,000 ,331 1,000 ,451 1,000 ,350 1,000 ,417 1,000 ,376

İŞ BİLGİSİ İŞİN KALİTESİ İŞBİRLİĞİ SORUMLU GİRİŞİMCİLİK İŞİN NİCELİĞİ İŞE BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME

Çıkarım Yöntemi: Temel Bileşen Analizi.

Çıkarım

3,394 37,708 3,394 37,708 37,708

1,152 12,803 50,511

,822 9,132 59,643

,722 8,024 67,667

,665 7,393 75,060

,635 7,053 82,112

,594 6,600 88,712

,561 6,234 94,946

,455 5,054 100,000

Component1

2

3

4

5

6

7

8

9

Toplam Varyansın Yüzdesi

Birikimli Yüzde

Toplam Varyansın Yüzdesi

Birikimli Yüzde

Temel Özdeğerler Yük Toplamları

Çıkarım Yöntemi: Temel Bileşen Analizi

37,708

182

Sonuçta, analizde önemli faktör ile birlikte, maddelerdeki toplam varyansın ve

envantere ilişkin varyansın çoğunluğunu açıkladıkları görülmektedir.

Şekil 3.3 Memur Başarı Faktörlerinin Çizgi Grafiği

987654321

Komponent Sayısı

3

2

1

0

Özd

eğ

er

Çizgi Grafiği

“Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin faktör analizinde önemli faktör sayısı

dokuz olarak tanımlanmıştır. Bu durum öz değerlere göre çizilen çizgi grafiğinde de

açıkça görülmektedir. Grafikte, birinci faktörden sonra çok az ivmeli bir düşüş

gözlenmektedir. Bu durum da “Memur Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin genel bir

faktöre sahip olabileceğini göstermektedir. Öte yandan, grafikte birinci faktörden

sonra da daha az olmakla birlikte ivmeli düşüşler devam etmekte olup, ikinci ve daha

sonraki faktörlerin varyansa olan katkıları birbirine yakındır.

“Bileşen Matriks” sonuçları için Tablo 3.19 incelendiğinde, dokuz faktörün

tamamının birinci faktör yük değerlerinin 0.503 ve üzerinde olduğu görülmektedir.

183

Bu bulgu “Memur Başarı Değerlendirme” ölçeğinin genel bir faktöre sahip olduğunu

göstermektedir.

Tablo 3.19 Memur Başarı Bileşen Matris Tablosu

İş başarısının temel ve alt faktörleri belirlendikten sonra bunlar arasındaki ilişkilere

yönelik analizler gerçekleştirilmiştir.

4.1.4. “Ortak Başarı Değerlendirme” Puanlarının Güvenirlilik

Analizleri

Araştırmada “amir ve memur başarı değerleme” puanlarının ortalamaları alınarak

üçüncü bir “iş başarısı değişkeni” oluşturulmuştur. Bu değişkene ait “ortak Başarı

Değerlendirme puanları” olarak adlandırılan verilerin hem memur hem de amir

değerlemelerini içermesi, hem de bu değişkene ait verilerin “normal dağılıma” daha

uygun bir görünüm arzetmesi nedeniyle, polislerin iş başarısına ilişkin çoğu

analizlerde bu değişken kullanılmıştır. Bu değişkene ilişkin güvenilirlik analizleri de

alfa yöntemi ile yapılmıştır. Güvenilirlik analizine ilişkin veriler aşağıdaki tablolarda

gösterilmiştir.

,664

,672

,646

,613

,612

,611

,592

,576

,503

İŞİN NİCELİĞİ SORUMLULUK MUHAKEME GİRİŞİMCİLİK İŞE BAĞLILIK İŞBİRLİĞİ İŞİN KALİTE İLETİŞİM İŞ BİLGİSİ

1

Bileşenler

Çıkarım Yöntemi: Temel Bileşen Analizi 1 Bileşen çıkarıldıa.

184

İki ayrı başarı ölçeğinden ele edilen ortalamalardan oluşan 45 soru için elde edilen

güvenirlilik istatistiklerinde standardize edilmiş maddelerin Cronbach Alfa

değeri=0,868 olarak bulunmuştur. Alfa katsayısının değerlendirilmesinde uyulan

değerlendirme kriterlerinde 0,60 ve üzeri güvenilir olarak kabul edildiğinden

puanların güvenilirliği üst düzeydedir denilebilir.

Tablo 3.20 Ortak Başarı Değerlendirmenin Toplam Madde

İstatistikleri

Tablo 3.20 incelendiğinde “Ortak Başarı Değerlendirme” puanlarının toplam madde

istatistikleri test maddelerinden alınan puanlar ile testin toplam puanı arasındaki

ilişkiyi yansıtmaktadır. Madde toplam korelasyonlarının ,60’un üzerinde olması

nedeniyle ölçek maddelerin bireyleri iyi derecede ayırt ettiğini söyleyebiliriz.

4.2. Tanımlayıcı İstatistik Analizleri

Araştırmada kullanılan anket ve ölçeklere ait frekans, yüzde, ortalama, standart

sapma vb. veriler hesaplanarak tanımlayıcı istatistikler olarak sunulmuştur.

Değişkenlere ilişkin frekans dağılımlarına bağlı istatistikler ve iki ya da daha çok

değişkene ait frekans dağılımı için çapraz tablolar oluşturulup, yorumlar

sunulmuştur.

32,07 17,35 ,628 ,925

30,99 12,81 ,678 ,847

30,92 12,53 ,706 ,844

30,94 12,42 ,776 ,838

31,06 12,38 ,732 ,841

31,08 12,20 ,769 ,837

30,82 12,08 ,735 ,840

30,79 11,96 ,737 ,839

30,93 12,35 ,728 ,841

İŞ BİLGİSİ İŞİN KALİTESİ İŞBİRLİĞİ SORUMLULUK GİRİŞİMCİLİK

İŞİ NİCELİĞİ İŞE BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME

Silinmiş Madde Cronbach Alfa

Silinmiş Madde ortalaması

Silinmiş Madde Varyansı

Düzeltilmiş MaddeToplam Korelasyon

185

4.2.1. Deneklerin Yaş, Cinsiyet, Branş ve Akademik Başarıya Göre

Dağılımları

Bu araştırmanın konu olan 342 polis memurundan elde edilen bilgilere göre,

katılımcıların %46.2’si 20 ila 22 yaş grubu, %49.7’si 22 ile 24 yaş grubu ve %4.1’i

ise 24 ile 26 yaş grubunda bulunmaktadır.

Tablo 3.21 Polislerin Cinsiyet Dağılımı

Tablo 3.21’de örneklem grubunu oluşturan 342 polisin 39 (%11.4)’u bayan ve 303

(%88.6)’ü erkek polislerden oluştuğu görülmektedir.

Araştırma grubunu oluşturan polis memurlarının iş başarılarında, cinsiyet faktörüne

göre anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Erkek ve kadınlar arasında iş başarısı

açısından önemli bir fark yoktur. Bununla birlikte, erkek polislerin iş başarısı

ortalaması bayan polislerden daha yüksektir (Erkek başarı ort.:19.42; Kadın başarı

ort.:17.94).

Araştırmaya konu olan polislerin 172(%50.3)’si örgütte branş eğitimi gerektirmeyen

birimlerde çalışmakta olup, 170(%49.7)’i ise örgütte branş eğitimini almış birimlerde

çalışmaktadır. Kadın polislerden 6 (%15.4)’sı branş eğitimini gerektirmeyen

birimlerde çalışırken, 33(% 84.6)’ü branş eğitimi gerektiren birimlerde

çalışmaktadırlar. Erkek polislerin 166(%54.8)’sı branş dışı birimlerde çalışırken,

137(%45.2)’si ise branşlı birimlerde çalışmaktadırlar.

39 11,4 11,4 303 88,6 100,0

342 100,0

Kadın

Erkek Toplam

Sayı YüzdeYığılmalı

Yüzde

186

Tablo 3.22 Polislerin Branşa Göre Dağılımı

Tablo 3.22’de çalışanların 172(%50.3)’si branş dışında çalışırken, 170(%49.7)’i

branşlı birimlerde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Tablo 3.23 Polislerde Branşa Göre Mezuniyet Ortalaması

Araştırmaya konu olan polislerin akademik başarılarına (mezuniyet ortalamalarına)

ilişkin veriler, Tablo 3.23’de görülmektedir. Branşlı polislerin ortalamalarını

diğerlerinden biraz daha yüksek olduğu gözlenmektedir

4.2.2 Polislerin Kişilik Özellikleri (IPIP-NEO Kişilik Envanterine

İlişkin İstatistik Analizleri)

Temel kişilik özelliklerini ölçen IPIP-NEO kişilik envanteri ile de polislerin 30 alt

kişilik özelliği ve 5 temel kişilik özelliği belirlenmiştir. Kişilik özelliklerin puanları

açısından her bir polisin puanı her bir özellik için 1’ ile 5 puan arasında yer almıştır.

IPIP-NEO kişilik envanterinin yapısal özelliklerinden dolayı kişilik özelliklerinin

ortalamasını almak mümkün olmadığından her bir özelliğin kendi ortalaması

bağımsız değerlendirilmiştir.

172 82,9966 1,86304 ,14206

170 86,2032 2,85936 ,21930

BRANŞ Branş dışı

Branşlı MEZUN. ORT.

N Ortalama Standart Sapma Std. Hata

Ort

6 33 39

15,4% 84,6% 100,0%

166 137 303

54,8% 45,2% 100,0%

172 170 342

50,3% 49,7% 100,0%

kadın

erkek

CINSIYET

Toplam

Branş dışı Branslı BRANŞ

Total

187

Tablo 3.24 Temel Kişilik Özelliklerine İlişkin Ortalama Puanlar

Tablo 3.24 incelendiğinde, sorumluluk puanının 3.84 ortama ile en yüksek puan

olduğu ve sorumluluk puan aralığının 2.8 ile 5.0 puanlar arasında olduğu

belirlenmiştir. Duygusal dengesizlik kişilik özelliğinden ise polisler oldukça düşük

puan aldılar(Duygusal dengesizlik ort.:2.6). Örneklem polis grubunun duygusal

dengesinin iyi olduğu ortaya çıkmıştır.

Tablo 3.25 Cinsiyete Göre Kişilik Özelliklerinin Puanları

Tablo 3.25 incelendiğinde, duygusal dengesizlik özelliği ortalamasının erkeklerde

kadınlardan daha yüksek olduğu ve dışa dönüklük özelliği ortalamasının da

erkeklerde kadınlardan daha yüksek olduğu bulunmuştur. Bunun yanında açıklık

39 2,5983 ,44039 ,07052

303 2,6128 ,47753 ,02743

39 3,5342 ,37983 ,06082

303 3,5583 ,39356 ,02261

39 3,5128 ,32277 ,05168

303 3,4405 ,32631 ,01875

39 3,5962 ,28933 ,04633

303 3,4205 ,32745 ,01881

39 3,9605 ,47833 ,07659

303 3,8248 ,50443 ,02898

CINSIYET Kadın

Erkek Kadın

Erkek

Kadın

Erkek Kadın

Erkek Kadın

Erkek

DUYGU DENGE DIŞA DÖNÜK

AÇIK LIK UYUM LULUK SORUM LULUK

SAYI ORTALA

MA STD. SAPMA

Deviation

STD. HATA ORT.

342 2,6111 ,47285 342 3,5556 ,39154342 3,4487 ,32625342 3,4405 ,32774342 3,8403 ,50270 342

DUYGUSAL DENGESİZLİK DIŞA DÖNÜKLÜK AÇIKLIK UYUMLULUK SORUMLULUK

Geçerli sayı)

SAYI ORTALAMA STD. SAPMA

188

özelliğinin ortalamasının erkeklerde kadınlardan daha düşük ve sorumluluk özelliği

ortalamasının da erkeklerde kadından daha düşük olduğu bulunmuştur.

4.2.3. “Amir Başarı Değerlendirme” Puanları

Amirlerin değerlendirdiği iş başarısı puanlarına göre polisler, 1-“düşük başarı”, 2-

“ortalama altı”, 3-“orta”, 4-“ortalama üstü”, ve 5-“yüksek başarı” olarak

sınıflandırılmıştır. Araştırma örnekleminin tamamı için, “iş başarısı” puanlarının

aritmetik ortalaması hesaplanmış ve genel ortalamanın altındakiler “düşük”,

ortalamanın üstündekiler “yüksek” olarak kabul edilmiştir.

Tablo 3.26 İş Başarısı Faktörlerine İlişkin Ortalama Puanlar(Amir)

Tablo 3.26 incelendiğinde, dokuz iş başarısı faktörlerini değerlendiren soruların her

birinin ortalama puanları “ortalama” başarı düzeyindedir. Çünkü polislerin iş başarısı

faktörlerinden aldıkları puanların ortalaması 2.12 ile 3.92 değer arasında

değişmektedir.

Tablo 3.26’ya göre, araştırmaya konu olan polislerde, toplam 9 iş başarısı

özelliğinden işin bilgisi özelliği 2.12 puan ile en düşük ortalamaya ve bağlılık 3.92

puan ile en yüksek ortalamaya sahip olmuştur. Hiç bir polis iş başarısı ölçeğinden 1

puanı almamıştır. İş başarısı ölçeğinde toplam iş başarısı puanları 9’den 45’a kadar

342 2,12 ,875

342 3,85 ,914

342 3,79 ,997

342 3,84 ,980

342 3,76 ,998

342 3,87 ,990

342 3,92 1,003

342 3,91 1,112

342 3,91 ,962

342

BİLGİ KALİTE İŞBİRLİĞİ SORUMLULUK GİRİŞİM NİCELİK BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME Geçerli Sayı

SAYI ORTALAMA STD. SAPMA

189

sıralanmıştır. Polisler belirlenen iş başarısı puanları az toplam 9’dan en yüksek 45

puana kadar almışlardır. Amirler tarafından 53 polise en mükemmel değer olarak 45

puan verilmiştir ve 1 polise en düşük değer olarak 9 puan verilmiştir.

İş başarısı faktörlerinin ortalama toplam puanı 32.97(45 üzerinden) olarak

bulunmuştur. Amir başarı değerlendirme ölçeğinden elde edilen(toplam puanın soru

ya da faktör sayısına bölünmesiyle bulunan) “ortalama iş başarısı” puanı ise 3.66’dır.

Amirler memurlarının iş başarısını ortalama bir puanla değerlendirmektedirler.

4.2.4. “Memur Başarı Değerlendirme” Puanları

Memurlar kendilerini değerlendirdiği iş başarısı puanlarına göre, 1-“düşük başarı”, 2-

“ortalama altı”, 3-“orta”, 4-“ortalama üstü”, ve 5-“yüksek başarı” olarak

sınıflandırılmıştır. Tablo 3.27 incelendiğinde 9 iş başarısı faktörlerini değerlendiren

soruların her birinin ortalama puanları ortalama altı başarı düzeyindedir. Çünkü

polislerin iş başarısı faktörlerinden aldıkları puanların ortalaması 3.63 ile 4.41 değer

arasında değişmektedir.

Tablo 3.27 Memurun Kendisini Değerlendirdiği İş Başarısı Faktörlerine İlişkin

Ortalama Puanlar

342 3,63 ,883

342 4,08 ,722

342 4,27 ,768

342 4,18 ,747

341 4,02 ,810

342 3,87 ,794

342 4,35 ,858

342 4,41 ,914

342 4,14 ,861

341

BİLGİ KALİTE İŞBİRLİĞİ SORUMLULUK GİRİŞİM NİCELİK BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME Geçerli Sayı)

SAYI ORTALAMA STD. SAPMA

190

Tablo 3.27’e göre, memurların iş başarısı faktörlerini ortalamalarının toplamı 36.95

olarak bulunmuştur. Memur başarı değerlendirme ölçeğinden elde edilen iş başarısı

ortalaması ise 4.10’dur. Memurlar iş başarısı değerlendirmesinde kendilerini

“ortalama üstü” başarı düzeyinde tanımlamışlardır

Polis memurları amirlerine göre kendilerini başarılı buldukları görülmektedir.

Amirlerin iş başarısı değerlendirmesinde ortalama puanları “orta” başarı düzeyinde

kalmıştır.

4.2.5. Ortak (Amir ve Memur) Başarı Değerleme Puanları

Amirlerin memurların iş başarısını değerlendirme sonuçları ile memurların

kendilerinin iş başarı değerlendirmeleri sonuçlarından, alt faktörler ve toplam olarak,

ortak bir başarı değerlendirme puanına ulaşılmıştır.

Tablo 3.28 Ortak İş Başarısı Değerlemesine İlişkin Ortalama Puanlar

Tablo 3.28’e göre, ortak iş başarısı faktörlerini ortalamalarının toplamı 34.92 olarak

bulunmuştur. Ortak başarı değerlendirme puanlarından elde edilen iş başarısı

ortalaması ise 3.88’dir. Ortak iş başarısı değerlendirmesinde polisler “ortalama”

başarı düzeyinde tanımlamışlardır. Amir başarı değerlendirme ölçeğinden elde edilen

iş başarısı ortalaması ise 3.66 ve memur başarı değerlendirme ölçeğinden elde edilen

iş başarısı ortalaması ise 4.10’dur.

ORTAK BAŞARI

342 2,87 ,607

342 3,96 ,596

342 4,02 ,627

342 4,01 ,599

341 3,89 ,636

342 3,86 ,640

342 4,13 ,684

342 4,16 ,705

342 4,02 ,643

341

BİLGİ KALİTE İŞBİRLİĞİ SORUMLULUK GİRİŞİM NİCELİK BAĞLILIK İLETİŞİM MUHAKEME Geçerli Sayı)

SAYI STD. SAPMA ORTALAMA

191

Tablo 3.29 Branşa Göre İş Başarısı Değerlendirmeleri

Tablo 3.29’da görüldüğü üzere, grupların ortalamalarına bakıldığında branş eğitimi

alan polis memurlarının iş başarılarının ortalamasının branş dışı birimlerde

çalışanlardan daha yüksek olduğu gözlenmiştir. Ancak branş eğitimi ile iş başarısı

arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Gruplar arası ortalamalarına bakıldığında

branş eğitimi alan polislerin iş başarılarının yüksek olduğu görülmüştür(Branş dışı

ort: 18.69; branşlı ort.:19.82); ancak anlamlı değildir

4.3 Farklılık Analizleri

Çeşitli demografik değişkenlere göre, araştırmaya katılan polisler ikili gruplara

ayrılmış ve söz konusu gruplar arasında, kişilik özellikleri, akademik başarı, iş

tutumları vb. bakımından anlamlı bir bir farklılık olup olmadığı t testi ile analiz

edilmiştir. Farklılık analizlerine ilişkin bulgular, aşağıda verildiği gibidir.

Deneklerin akademik başarılarını yansıtan Polis Meslek Yüksek Okulu mezuniyet

ortalamalarının cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığına ilişkin veriler Tablo

3.30’da sunulmuştur.

Tablo 3.30 Cinsiyete Göre Akademik Başarı Farklılığı (t-testi Sonuçları)

Levene Testi t-testi

MEZUNİYET

ORTALAMASI

N Ort. F p t df p Ort. Farkı Std.Hata

Farkı

Kadın

Erkek

39

303

87,06

84,27

,442 ,507 5,960

5,666

340

47,429

,000

,000

2,795

2,795

,469

,484

172 18,6919 8,06939 ,61529

170 19,8294 8,15749 ,62565

BRANŞ Branş dışı

Branşlı

İŞ BAŞARISI

Sayı Ortalama Std. Sapma Std. Hata

Ort

192

Tablo 3.30’da görüldüğü gibi, polislerin akademik başarıyı gösteren mezuniyet

ortalamaları cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermektedir(t(340)=5.96, p<0.01).

Bulgulara göre, kadınlar erkeklere göre daha yüksek akademik başarıya sahip

bulunmaktadırlar.

.

Tablo 3.30’de görüldüğü üzere, polislerin akademik başarıyı gösteren mezuniyet

ortalamaları branş ve branş dışı olmalarına göre anlamlı bir farklılık

göstermektedir(t(340)=12.30, p<0.01). Branş eğitimi alınan birimlerde çalışan polis

memurlarının akademik başarıları branş eğitimi almayanlara göre yüksek düzeyde

farklılık göstermektedir. Branşlı birimlerde çalışan polislerin akademik başarıları

branş eğitimi almayanlardan daha yüksek olduğunu söyleyebiliriz.

Polis gruplarının temel kişilik özelliklerinin tespiti için yapılan ankete verdikleri

cevaplardaki kişilik özelliklerine ilişkin değerler arasında fark olup olmadığına, fark

varsa bu farkın rastlantısal mı yoksa istatistiksel olarak anlamlı mı olduğuna karar

vermek için t-testi analizleri yapılmıştır.

Ayrıca polis gruplarının işe yönelik tutumlarına ilişkin değerler arasında farklılık

olup olmadığı aşağıdaki Tablo 3.31’ ve Tablo 3.32’de gösterilmiştir.

Tablo 3.31 Branş Eğitimine Göre İşe Yönelik Tutum Farkları (t-testi Sonuçları)

Tablo 3.31’de görüldüğü üzere, polislerin işe yönelik tutum ortalamaları branş

eğitimi alıp almama durumuna göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir (t-

(340)=1.37, p>0.01). Yani branş eğitimi alan polislerin işe yönelik tutumları ile branş

Levene Testi t-testi

TUTUM N Ort. F p t sd p Ort. Farkı Std.Hata

Farkı

Branş dışı

Branş

172

170

1,71

1,70

1,541 ,215 ,137

,138

340

337,51

,891

,891

,009

,009

,068

,068

193

eğitimi gereksinimi duyulmayan polislerin işe yönelik tutumları arasında bir farklılık

bulunmamaktadırlar.

Tablo 3.32 Cinsiyete Göre İşe Yönelik Tutum Farkları (t-testi Sonuçları)

Tablo 3.32’de görüldüğü üzere, polislerin işe yönelik tutum ortalamaları cinsiyet

durumuna göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir(t(340)=-1.31, p>0.01). Yani

kadın polislerin işe yönelik tutumları ile erkek polislerin işe yönelik tutumları

arasında bir farklılık bulunmamaktadırlar.

Polislerin cevaplandırdıkları IPIP-NEO Kişilik envanterine göre, temel kişilik

özelliklerinde açısında gruplar arası anlamlı bir farklılık göstermediği görülmüştür.

Ancak kişilik özelliklerinde sadece uyumluluk özelliğinin cinsiyete göre farklılığı

vardır.

Levene Testi t-testi

TUTUM N Ort. F p t sd p Ort. Farkı Std.Hata

Farkı

Kadın

Erkek

39

303

1,69

1,71

4,466 ,035 -,131

-,114

340

45,102

,896

,910

-,014

-,014

,106

,122

194

Tablo 3.33 Branşlaşmaya Göre Kişilik Özellikleri Farklılaşması (t-testi Sonuçları)

Tablo 3.33’de görüldüğü üzere, polislerin kişilik özelliklerini yansıtan ortalamaları

branş eğitimi alıp almama durumuna göre, %1 düzeyinde anlamlı bir farklılık

göstermemektedir. Yani branş eğitimi alan polislerin kişilik özellikleri ile branş

eğitimi almayan polislerin kişilik özellikleri arasında anlamlı bir farklılık

bulunmamaktadırlar. Ancak branşlaşmaya göre uyumluluk ve sorumluluk özellikleri

açısından 0,05 düzeyinde anlamlı bir farklılık olduğu görülmektedir.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-2 kabul edilmemiştir.

(Hipotez-2: Branş eğitimi alan ve almayan polislerin kişilik özellikleri farklıdır.)

1,247 ,265 1,493 340 ,136 ,07619 ,05105

1,493 337,224 ,136 ,07619 ,05102

,005 ,944 -,004 340 ,997 -,00016 ,04241

-,004 339,214 ,997 -,00016 ,04242

,321 ,571 -,128 340 ,898 -,00452 ,03534

-,128 339,566 ,898 -,00452 ,03534

,056 ,814 -2,319 340 ,021 -,08167 ,03522

-2,320 339,102 ,021 -,08167 ,03521

,250 ,618 -2,416 340 ,016 -,13045 ,05398

-2,416 338,436 ,016 -,13045 ,05400

BranşDışı

Branş

BranşDışı

Branş

BranşDışı

Branş

BranşDışı

Branş

BranşDışı

Branş

DUYGUSAL DENGESİZ

DIŞA DÖNÜKLÜK

AÇIKLIK

UYUMLU LUK

SORUMLU LUK

F p

Levene Testi

t sd

p(Çift-

KuyrukOrt. Farkı

Std.HataFarkı

t-testi

195

Tablo 3.34 Branşlaşmaya Göre İş Başarısı Farklılığı (t-testi Sonuçları)

Tablo 3.34’de görüldüğü üzere, polislerin işe iş başarılarını yansıtan ortalamaları

branş eğitimi alıp almama durumuna göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir(t-

(339)= -2.88, p>0.01). Yani branş eğitimi alan polislerin iş başarıları ile branş eğitimi

almayan polislerin iş başarıları arasında bir farklılık bulunmamaktadırlar. Branş

eğitimi alanların iş başarısının yüksek olduğunu söylememiz mümkün değildir.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-3 kabul edilmemiştir.

(Hipotez-3: Branş eğitimi alan ve almayan polislerin iş başarısı farklıdır)

Tablo 3.35 Cinsiyete Göre Kişilik Özellikleri Puanlarında Farklılık (t-testi

Sonuçları)

Tablo 3.35 incelendiğinde, polislerin cevaplandırdıkları IPIP-NEO Kişilik

envanterine göre sadece temel kişilik özelliklerinden uyumluluk özelliğinin anlamlı

bir farklılık gösterdiği görülmüştür (t340)=3.19, p<0.01). Yani kadın polislerin

uyumluluk özelliği ile verdiği cevapların ortalamalarına bakıldığında erkeklerden

anlamlı biçimde bir farklılık vardır. Bu sonuca göre bayan polislerin erkeklere göre

Levene Testi t-testi

UYUMLULUK N Ort. F p t sd p Ort. Farkı Std.Hata

Farkı

Kadın

Erkek

39

303

3,59

3,42

1,624 ,203 3,192

3,512

340

51,586

,001

,001

,175

,175

,055

,050

,599 ,439 -,288 339 ,773 -,01393 ,04830

-,288 338,810 ,773 -,01393 ,04830

Kabuller BranşDışı

Branşlı

BağımlıDeğişken İş Başarısı

F p.

Levene Testi

t sdSig.

(Çift kuyruk)Ortalam Farkı e

Std. Hta

t-test i

196

daha uyumlu olduğu söylenebilir. Uyumluluk dışındaki elde edilen kişilik

özelliklerini ortalamaları cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir.

4.4 İlişkisel Analizler

Araştırmada, branş eğitimi alma, kişilik özellikleri, iş başarıları, iş tutumları vb.

değişkenler arasında ve söz konusu bazı değişkenlerin alt boyutları arasındaki

ilişkiler de, ilgili hipotezler doğrultusunda, analiz edilmiştir. Bu analizlere ilişkin

veriler, aşağıda verilmiştir.

4.4.1. Kişilik Özellikleri ile İş Başarısı Arasındaki İlişkiler

Polisin temel kişilik özellikleri ile iş başarısını yansıtan “Amir Başarı

Değerlendirme” ölçeğinin alt faktörleri arasındaki ilişkiler Tablo 3.36’da

gösterilmiştir. Amir Başarı Değerlendirme ölçeğinin toplam 9 adet birbirinden

bağımsız faktörleri ile temel kişilik özelliklerini ortaya koyan IPIP-NEO Kişilik

Envanterinin 5 temel kişilik özelliği arasındaki ilişki aşağıda Tablo 3.36’da yer

almıştır.

197

Tablo 3.36 Polisin Kişilik Özellikleri İle İş Başarısı Faktörleri Arasındaki İlişki

Tablo 3.36’da verildiği gibi, polislerin temel kişilik özelliklerinden duygusal

dengesizlik özelliği ile ortak iş başarısı arasında negatif yönde anlamlı ve düşük bir

ilişki bulunmuştur(r = -0.205, p<.01). Buna göre duygusal dengesizlik kişilik özelliği

artıkça iş başarısının düştüğü görülmüştür.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-4 kabul edilmiştir.

(Hipotez-4: Duygusal dengesizlik özelliği ile polis iş başarısı arasında bir ilişki

vardır)

Tablo 3.36 incelendiğinde, polislerin temel kişilik özelliklerinden dışa dönüklük

özelliği ile ortak iş başarısı arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır(r = 0.135,

1 -,205** ,135 ,269** ,200** ,249** ,004 ,056 ,000 ,005 ,000

201 201 201 201 201 201

-,205** 1 -,299** -,207** -,541** -,644**

,004 ,000 ,003 ,000 ,000

201 201 201 201 201 201

,135 -,299** 1 ,459** ,187** ,545** ,056 ,000 ,000 ,008 ,000

201 201 201 201 201 201

,269** -,207** ,459** 1 ,152* ,355** ,000 ,003 ,000 ,031 ,000

201 201 201 201 201 201

,200** -,541** ,187** ,152* 1 ,537** ,005 ,000 ,008 ,031 ,000

201 201 201 201 201 201

,249** -,644** ,545** ,355** ,537** 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

201 201 201 201 201 201

r p N r p

N

r p N

r p N r p N r p N

İŞ BAŞARISI

DUYGUSAL DENGESİZ LİK

DIŞA DÖNÜKLÜK

AÇIKLIK

UYUMLULUK

SORUMLU LUK

İŞ BAŞARISI

DUYGUSAL DENGESİZ

DIŞA DÖNÜKLÜK AÇIKLIK UYUMLU SORUMLU

** Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk) * Korelasyon 0.05 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk)

198

p>.01). Ancak dışa dönüklük özelliği ile ortak iş başarısı arasındaki ilişkinin

anlamlılığı için, bu ilişkinin 0,05 düzeyinde anlamlı olduğunu söyleyebiliriz. Buna

göre dışadönüklük kişilik özelliğinin polis iş başarısını ile ilişkisinin olmadığını

söyleyebiliriz.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-5 kabul edilmemiştir.

(Hipotez-5: Dışa dönüklük kişilik özelliği ile polis iş başarısı arasında bir ilişki

vardır)

Tablo 3.36 incelendiğinde, polislerin temel kişilik özelliklerinden açıklık özelliği ile

ortak iş başarısı arasında pozitif yönde yönde anlamlı ve düşük bir ilişki

bulunmuştur(r = 0.269, p<.01). Buna göre açıklık kişilik özelliği artıkça iş

başarısının arttığı görülmüştür.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-6 kabul edilmiştir

(Hipotez-6: Açıklık kişilik özelliği ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır)

Tablo 3.36 incelendiğinde, polislerin temel kişilik özelliklerinden uyumluluk özelliği

ile ortak iş başarısı arasında pozitif yönde yönde anlamlı ve düşük bir ilişki

bulunmuştur(r = 0.200, p<.01). Buna göre uyumluluk kişilik özelliği artıkça iş

başarısının arttığı görülmüştür

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-7 kabul edilmiştir

(Hipotez-7:Uyumluluk kişilik özelliği ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır.)

Tablo 3.36 incelendiğinde, polislerin temel kişilik özelliklerinden sorumluluk

özelliği ile ortak iş başarısı arasında pozitif yönde yönde anlamlı ve düşük bir ilişki

bulunmuştur(r = 0.249, p<.01). Buna göre sorumluluk kişilik özelliği artıkça iş

başarısının arttığı görülmüştür.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-8 kabul edilmiştir

199

(Hipotez-8: Sorumluluk kişilik özelliği ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki

vardır.)

Bu sonuçlar ilgili yazını desteklemiş olup, iş başarısı ile temel kişilik özelliklerinden

açıklık ve sorumluluğun göreli olarak daha fazla ilişkili olduğunu ortaya çıkarmıştır.

Aynı zamanda duygusal dengesizlik kişilik özelliğinin diğer kişilik özellikleri

arasında negatif yönde bir ilişkinin bulunması, literatürde yer alan polis kişilik

özelliklerinin verileriyle de örtüşmektedir. Burada, kişilik özelliklerinin iş başarısıyla

düşük bir korelasyon içinde olması da dikkati çeken bir bulgudur.

4.4.2. Kişilik Özellikleri ile İş Tutumu Arasındaki İlişkiler

Bu araştırmaya katılan 342 polis memurunun işe yönelik tutumları ile kişilik

özellikleri arasındaki ilişkilere dair bulgular aşağıda verilmiştir. Polislerin işe yönelik

tutum puanları, hem amirlerinin hem de kendilerinin bu konudaki

değerlendirmelerinin (iki değerleyici grubun puanlarının) ortalaması olarak

alınmıştır.

200

Tablo 3.37 İşe Yönelik Tutum İle Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişki

Tablo 3.37’daki bulgulara göre, amirlerin ve memurların işe ilişkin tutumları ile

kişilik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki yoktur.(Yalnız, 0,90 güvenilirlik

seviyesinde, dışa dönüklük, açıklık ve uyumluluk özellikleri ile işe yönelik tutum

arasında pozitif ve oldukça zayıf (r=0,09 ve 0,10) bir korelasyon mevcuttur.

4.4.3. İş Başarısı ile İş Tutumu Arasındaki İlişkilerin Analizi

Amir ve memurların görüş ve değerlendirmelerine dayalı işe yönelik tutum ile iş

başarısı puanları arasındaki ilişki incelendiğinde, literatürü destekler şekilde, işe

yönelik olumlu tutum taşıyan polislerin iş başarılarının yüksek olduğu görülmektedir.

1,000 -,003 ,099 ,100 ,092 ,067

. ,950 ,067 ,066 ,091 ,217

341 341 341 341 341 341

-,003 1,000 -,479** -,246** -,453** -,642** ,950 . ,000 ,000 ,000 ,000

341 341 341 341 341 341

,099 -,479** 1,000 ,473** ,344** ,629** ,067 ,000 . ,000 ,000 ,000

341 341 341 341 341 341

,100 -,246** ,473** 1,000 ,322** ,414** ,066 ,000 ,000 . ,000 ,000

341 341 341 341 341 341

,092 -,453** ,344** ,322** 1,000 ,567** ,091 ,000 ,000 ,000 . ,000

341 341 341 341 341 341

,067 -,642** ,629** ,414** ,567** 1,000

,217 ,000 ,000 ,000 ,000 . 341 341 341 341 341 341

r p

N r p

N

r p

N

r p

N r p

N r p

N

TUTUM

DUYGU DENGE SİZLİK

DIŞA DÖNÜK

AÇIKLIK

UYUMLU LUK

SORUML U LUK

İŞ

TUTUMU DUYGU

DENGESİZ DIŞA

DÖNÜK AÇIKLIK UYUMLU SORUMLU

** Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk)

201

Tablo 3.38 İşe Yönelik Tutum ile İş Başarısı Arasındaki İlişki

Tablo 3.38’de başka bir değişken kontrol edilmeden, ortak iş başarısı ile iş tutumu

arasında olumlu, orta düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu vardır(r=0.582, p<0.01).

Tablo 3.39 İşe Yönelik Tutum ile İş Başarısı Arasındaki İlişki(Kontrollü)

** Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk

Tablo 3.39 incelendiğinde, temel kişilik özellikleri kontrol edildiğinde(sabit

tutulduğunda) iş başarısı ile iş tutumu arasında orta düzeyde, olumlu ve anlamlı bir

ilişki olduğu bulunmuştur(r=0.568, p<0.01). İş başarısı ve iş tutumu arasındaki

hesaplanan bu korelasyon, aynı değişkenler için, temel kişilik özellikleri kontrol

edilmeksizin Tablo 3.38’de hesaplanan korelasyon katsayısından(r=0.582, p<0.01)

çok düşük değildir. Korelasyon katsayısında bu yakın değerler kişilik özellikleri

değişkeninin iş başarısı ve iş tutumu değişkenleriyle olan düşük ilişkisiyle

açıklanabilir.

1,000 ,582 ** . ,000

342 342

,582 ** 1,000

,000 .

342 342

r p N r p N

İŞ BAŞARISI

İŞ TUTUMU

İŞ BAŞARISI İŞ TUTUMU

** Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk)

1,000 ,568** . ,000

0 335

,568** 1,000

,000 . 335 0

r p (Çift kuyruk) sd

r p(Çift kuyruk) sd

İŞ BAŞARISI

İŞ TUTUM

KONTROL DEĞİŞKENLERİ

İŞ BAŞARISI

İŞTUTUMU

TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ

202

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-9 kabul edilmiştir

(Hipotez-9: İş tutumu ile polisin iş başarısı arasında bir ilişki vardır.)

4.4.4. Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişkilerin Analizi

Araştırmada, “IPIP-NEO kişilik envanteri” ne göre beş temel kişilik özelliğinin kendi

aralarındaki ilişkiyi belirlemek üzere korelasyon analizleri gerçekleştirilmiştir.

Tablo 3.40 Kişilik Özellikleri Arasındaki İlişki

Tablo 3.40 incelendiğinde, tüm kişilik özellikleri arasında anlamlı ilişkiler

bulunmuştur. Bu ilişkilere bakıldığında duygusal dengesizlik kişilik özelliğinin, diğer

temel kişilik özellikleri ile olumsuz yönde bir ilişki içerisinde olduğu görülmüştür.

Buna göre, duygusal dengesizlik özelliği yükselirken dışa dönüklük, açıklık,

uyumluluk ve sorumluluk özelliklerinin azaldığı söylenebilir.

1,000 -,479 ** -,252 ** -,455 ** -,645 **

. ,000 ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342

-,479 ** 1,000 ,474 ** ,345 ** ,629 **

,000 . ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342

-,252 ** ,474 ** 1,000 ,325 ** ,418 **

,000 ,000 . ,000 ,000

342 342 342 342 342

-,455 ** ,345 ** ,325 ** 1,000 ,569 **

,000 ,000 ,000 . ,000

342 342 342 342 342

-,645 ** ,629 ** ,418 ** ,569 ** 1,000

,000 ,000 ,000 ,000 .

342 342 342 342 342

r

p

N r

p

N r

p

N r

p

N r

p

N

DUYGU DENGE

DIŞA DÖNÜK

AÇIKLIK

UYUMLU

SORUMLU

DUYGU DENGE

DIŞA DÖNÜK AÇIKLIK UYUMLU SORUMLU

Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır (Çift kuyruk). **.

203

Özellikle, polislerdeki “duygusal dengesizlik” kişilik özelliğinin “sorumluluk” kişilik

özelliği ile arasında olumsuz yönde ve anlamlı bir ilişki(r = -0.645, p<.01) vardır. Bu

iki değişken arasındaki korelasyon, diğerlerinden yüksektir. Aynı zamanda

“duygusal dengesizlik” özelliği ile “dışa dönüklük arasında olumsuz yönde-orta

düzeyde ve anlamlı bir ilişki(r = -0.479, p<.01); yine “duygusal dengesizlik” özelliği

ile “açıklık” özelliği arasında olumsuz yönde-zayıf ve anlamlı bir ilişki(r = -0.252,

p<.01) bulunmuştur.

Tablo 3.40 incelendiğinde polislerdeki temel kişilik özelliklerinden sorumluluk

özelliğinin dışa dönüklük kişilik özelliği ile olumlu yönde ve anlamlı bir ilişki(r =

0.629, p<.01), sorumluluk özelliğinin açıklık özeliği ile olumlu yönde ve anlamlı bir

ilişki(r = 0.418, p<.01) ve sorumluluk özelliğinin uyumluluk özelliği ile olumlu

yönde ve anlamlı bir ilişki(r = 0.569, p<.01) bulunmuştur. İlgili yazına bakıldığında

da çeşitli mesleklerde ve polislik mesleğinde özelikle “duygusal dengesizlik” kişilik

özelliğinin diğer kişilik özellikleri ile olumsuz yönde bir ilişki içerisinde olduğu

görülmektedir. Elde edilen sonuçlar ilgili yazını desteklemektedir.

4.4.5. İş Başarısı Faktörlerinin Kendi Aralarındaki İlişkilerin

Analizi

İş Başarı Değerlendirme faktörlerinin arasındaki ilişkiler incelendiğinde, kişilik

envanterinden daha yüksek düzeyde faktörlerin kendi içinde yüksek düzeyde anlamlı

ilişki içinde olduğu görülmüştür. İş başarısı faktörleri arasındaki ilişkiyi incelerken

sadece “Amir Başarı Değerlendirme” ölçeği değerlendirmeye alınmıştır. Çünkü iş

başarısı ölçekleri arasındaki ilişkiyi gösteren aşağıdaki Tablo 3.44 incelendiğinde,

amir ve memurun iş başarısı değerlendirmeleri arasında ilişki gözlenememiştir.

204

Tablo 3.41 İş Başarısı Ölçekleri Arasındaki İlişki

Tablo 3.41 incelendiğinde, amir ve memurun iş başarısı değerlendirmeleri arasında

ilişki gözlenememiştir(r = 0.003, p>01).Bu, polislerin iş başarısına ilişkin kendi

değerlemeleri ile amirlerinin yaptığı değerlemelerin oldukça farklı olduğu olasılığını

akla getirmektedir.

1,000 ,003

. ,950

342 341

,003 1,000

,950 .

341 341

r

p (Çift kuyruk) N

r

p (Çift kuyruk) N

İŞ BAŞARISI (Amir)

İŞ BAŞARISI (Memur)

Spearman's rho

İŞ BAŞARISI (Amir)

İŞBAŞARISI (Memur)

Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır. (Çift kuyruk).

**.

205

Tablo 3.42 “İş Başarı Değerlendirme” Ölçeğinin Faktörleri Arasındaki İlişki

1,000 ,839 ** ,789 ** ,799 ** ,779 ** ,837 ** ,735 ** ,698 ** ,767 **

. ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,839 ** 1,000 ,822 ** ,840 ** ,794 ** ,857 ** ,781 ** ,769 ** ,800 **

,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,789 ** ,822 ** 1,000 ,849 ** ,844 ** ,848 ** ,775 ** ,775 ** ,811 **

,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,799 ** ,840 ** ,849 ** 1,000 ,864 ** ,876 ** ,831 ** ,803 ** ,845 **

,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,779 ** ,794 ** ,844 ** ,864 ** 1,000 ,874 ** ,821 ** ,786 ** ,843 **

,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,837 ** ,857 ** ,848 ** ,876 ** ,874 ** 1,000 ,831 ** ,826 ** ,865 **

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,735 ** ,781 ** ,775 ** ,831 ** ,821 ** ,831 ** 1,000 ,879 ** ,876 **

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,698 ** ,769 ** ,775 ** ,803 ** ,786 ** ,826 ** ,879 ** 1,000 ,858 **

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,000

342 342 342 342 342 342 342 342 342

,767 ** ,800 ** ,811 ** ,845 ** ,843 ** ,865 ** ,876 ** ,858 ** 1,000

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .

342 342 342 342 342 342 342 342 342

r p

N r p

N r Sig.

N r p

N r p

N r p

N r p

N r p

N r p

N

BİLGİ

KALİTE

İŞ BİRLİĞİ

SORUMLU LUK

GİRİŞİM CİLİK

NİCELİK

BAĞLILIK

İLETİŞİM

MUHA KEME

BILGI KALI TE

ISBIRLIGI

SORU MLU

GIRI SIM

NICE LIK

BAG LILIK

ILETI SIM

MUHA KEME

Korelasyon 0.01 seviyesinde anlamlıdır. (Çift kuyruk).

**.

206

Araştırmaya konu olan polislerin amirleri tarafından iş başarılarının değerlendirmesi

sonucunda Tablo 3.42 incelendiğinde, birbirinden bağımsız faktörlerden oluşan ve

sıralı ölçek olan “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin alt faktörlerinin

birbirleriyle olumlu yönde ve yüksek düzeyde anlamlı bir ilişki gösterdiği

görülmektedir.

Amirler tarafından değerlendirilen “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin “bilgi”,

“kalite”, “işbirliği”, “sorumluluk”, “girişimcilik”, “nicelik”, “bağlılık”, “iletişim” ve

“muhakeme” faktörlerinin birbirleriyle yüksek düzeyde ilişkili olduğu bulunmuştur.

Yani “Amir Başarı Değerlendirme Ölçeği”nin bir faktöründe yükselme olduğunda

diğer faktörlerinde de p<0.01 anlamlılık düzeyinde ilişkiler gözlenmiştir. “Amir

Başarı Değerlendirme Ölçeği” maddelerinin birbiriyle tutarlı olduğu ve iş başarısını

sağlıklı ölçebildiğini söyleyebiliriz.

4.5. Regresyon Analizleri

4.5.1. Kişilik Özelliklerinin İş Başarısına Etkisi

İş başarısı ile ilişkili olan iki ya da ikiden daha çok bağımsız değişkene dayalı olarak,

iş başarısının tahmin edilmesi için çoklu regresyon analizi uygulanmıştır. Öncelikle,

iş başarısı ile bağımsız değişkenler arasındaki ilişkilerin yönü Tablo 3.39’da

verilmiştir. Yukarıdaki Tablo 3.36 incelendiğinde, iş başarısı ile bağımsız

değişkenler olan kişilik özellikleri arasındaki ilişki görülmektedir.

Tablo 3.43 İş Başarısı ile Bağımsız Değişkenler Arasındaki İlişki Düzeyi

Model Özeti b

,246 a ,061 ,047 ,43481

Model1

R R Kare Düzeltilmiş R Kare

Tahmini Standart Hata

Değişkenler: (Sabit), SORUMLULUK,AÇIKLIK, UYUMLULUK, DUYGUSAL DENGESİZLİK,DIŞA DÖNÜKLÜK

a.

Bağımlı Değişken: İŞ BAŞARISIb.

207

Tablo 3.43’de görüldüğü gibi, sorumluluk, açıklık, uyumluluk, duygusal dengesizlik

ve dışa dönüklük olarak adlandırılan kişilik özelliklerinin, iş başarısına etkisi, pozitif

ancak oldukça düşük düzeydedir(R = 0.246 R² = 0.061, p<0.01). Adı geçen altı

değişkenin iş başarısına etkisi % 6(düzeltilmiş R kareye göre 0.047) düzeyindedir.

Bu veriler doğrultusunda, Hipotez-1 kabul edilmiştir.

(Hipotez-1: Temel kişilik özelliklerinin polisin iş başarısını üzerine etkisi vardır.)

Tablo 3.44 Bağımlı ve Bağımsız Değişkenlere İlişkin ANOVA Sonuçları

Tablo 3.44 incelendiğinde, polislerin kişilik özelliklerinin iş başarısına olan etkisi,

ANOVA sonucuna göre % 1 seviyesinde anlamlı bulunmuştur(F(67.421) = 4.322

p<0.01).

ANOVA b

4,086 5 ,817 4,322 ,001 a

63,336 335 ,189

67,421 340

Regression Residual

Toplam

Model1

Karelerin Toplamı sd Kareler Ortalaması F Sig.

Değişkenler: (Sabit), SORUMLULUK,AÇIKLIK,UYUMLULUK, DUYGUSAL DENGESİZLİK,DIŞADÖNÜKLÜK a.

Bağımlı Değişken: İş Başarısı b.

BAĞIMLI DEĞİŞKEN:İŞ BAŞARISI(Ortak)b.

208

Tablo 3.45 Polisin İş Başarısının Tahminine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi

Standardize edilmiş regresyon katsayısına (β)göre, bağımsız değişkenlerin iş başarısı

üzerine göreceli önem sırası açıklık, uyumluluk, duygusal dengesizlik dışa

dönüklülük, ve sorumluluk şeklindedir.

Regresyon analizi sonuçlarına göre, %90 güvenirlilik düzeyinde iş başarısının

tahminine ilişkin regresyon eşitliği(matematiksel model) aşağıda verilmiştir.

İŞ BAŞARISI = 2.661+ 0,260AÇIKLIK + 0,145UYUMLULUK

Ayrıca çoklu regresyon analizi uygulamasında bağımsız değişkenlerle iş başarısı

arasındaki ilişkinin doğrusal olup olmadığı ve puanların normal dağılım gösterip

göstermediği aşağıdaki grafiklerle açıklanmıştır.

Normallik ve doğrusallık varsayımlarının incelenmesine ilişkin öncelikle iş

başarısının standardize edilmiş tahmin edilen değerleri için oluşturulan histogram

aşağıda Şekil 3.4’de gösterilmiştir. Bunun yanında dağılım eğrilerinin de normale

yaklaşık bir dağılım gösterdiği ileri sürülebilir. Fazla denek sayısının analize

alınması durumunda, normallik varsayımı daha kolay yakalanabilecektir.

a

2,661 ,469 5,676 ,000

-,035 ,064 -,037 -,543 ,587 -,030 -,029

-,016 ,078 -,014 -,208 ,836 -,011 -,011

,260 ,084 ,190 3,087 ,002 ,166 ,163

,145 ,088 ,107 1,655 ,099 ,090 ,088

-,006 ,072 -,007 -,089 ,929 -,005 -,005

Değişkenler (Sabit)

DUYGUSAL DENGE DIŞADÖNÜK AÇIKLIK UYUMLULUK SORUMLULUK

Model 1

BStd.

Hata

Standardize Olmayan Katsayı

Beta

StandardartKatsayı

t Sig. İkili Kısmi

Korelasyonlar

Bağımlı Değişken:İş Başarısıa.

209

Şekil 3.4 Çoklu Regresyon Analizinde Histogram Grafiği

43210-1-2-3

Standardize Edilmiş Değerler

40

30

20

10

0

Fre

kan

s

Mean = 1,82E-15

Std. Dev. = 0,991

N = 341

Bağımlı Değişken: İş Başarısı

Şekil 3.5. Çoklu Regresyon Analizinde Standardize Edilmiş Normal P-P Grafiği

1,00,80,60,40,20,0

Gözlenen Cum Prob

1,0

0,8

0,6

0,4

0,2

0,0

Bek

len

en C

um

Pro

b

Bağımlı Değişken: İş Başarısı

210

Şekil 3.4 ve Şekil 3.5’deki grafikler incelendiğinde standardize edilmiş artık değerler

ile standardize edilmiş bağımsız değerler için oluşturulan diyagramının doğrusal bir

ilişkiyi tanımladığı, noktaların bir eksen tarafında toplanma eğilimi olduğu

söylenebilir. Standardize edilmiş tahmin edilen değerler için oluşturulan histogram

ve normal dağılım eğrilerinin normale yaklaşık bir dağılım gösterdiği ileri sürülebilir.

4.5.2. Kişilik Özellikleri ve İş Tutumunun İş Başarısına Etkisi

İş başarısına kişilik özellikleri ve iş tutumunun etkisini dair regresyon analizi

sonuçları Tablo 3.46’da verilmiştir. Bulgulara göre, anılan bağımsız değişkenlerin iş

başarısına etkisi, 0,363 düzeyindedir (R = 0.603, R² = 0.363, p<0.01). (Adı geçen

yedi değişken birlikte, iş başarısındaki toplam varyansın ancak % 36’sını

açıklamaktadır.)

Tablo 3.46 İş Başarısı ile Bağımsız Değişkenler Arasındaki İlişki Düzeyi

Model Özeti b

,603 a ,363 ,352 0,35847

Model1

R R Kare Uygulanan R Kare

Tahmini Standart

Hata

a.

Bağımlı Değişken: İŞ BAŞARISI

Bağımsız Değişkenler: (Sabit) , SORUMLULUK, TUTUM, AÇIKLIK, UYUMLULUK DUYGUSAL DENGESİZLİK, DIŞADÖNÜKLÜK

b.

211

Tablo 3.47 Bağımlı ve Bağımsız Değişkenlerin ANOVA Sonuçları

Tablo 3.47 incelendiğinde, polislerin özelliklerinin ve işe yönelik tutumlarının iş

başarısına etkisi ANOVA sonucuna göre% 1 seviyesinde anlamlı bulunmuştur.

(F(67.421) = 31.778, p<0.01).

Tablo 3.48 Polisin İş Başarısının Tahminine İlişkin Çoklu Regresyon Analizi

Sonuçları

Standardize edilmiş regresyon katsayısına (β)göre, bağımsız değişkenlerin iş başarısı

üzerindeki göreceli etkilerine göre sırası işe yönelik tutum, açıklık, uyumluluk, dışa

dönüklülüktür duygusal dengesizlik, sorumluluk, şeklindedir. Regresyon

katsayılarının anlamlılığına ilişkin Tablo 3.48’deki t-testi sonuçları incelendiğinde

ANOVA b

24,501 6 4,084 31,778 ,000 a

42,920 334 ,129

67,421 340

Regression Residual

Toplam

Model1

Kareler Toplamı sd

Kareler Ortalaması F p.

a.

1,310 ,401 3,266 ,001

,527 ,042 ,556 12,604 ,000 ,568 ,550

-,028 ,053 -,029 -,525 ,600 -,029 -,023

-,042 ,064 -,037 -,655 ,513 -,036 -,029

,223 ,069 ,163 3,216 ,001 ,173 ,140

,077 ,073 ,056 1,057 ,291 ,058 ,046

-,010 ,059 -,011 -,169 ,866 -,009 -,007

(Sabit) TUTUM

DUYGUSAL DENGE DIŞADÖNÜKLÜK AÇIKLIK

UYUMLULUK SORUMLULUK

Model 1

BStd.

Hata

Stardart olmayan Katsayı

Beta

StandartKatsayı

s

t p İkili

Kısmi

Korelasyonlar

b.

Değişkenler: (Sabitt), SORUMLULUK, TUTUM,AÇIKLIK,UYUMLULUK , DUYGUSAL DENGESİZLİK, DIŞADÖNÜKLÜK

Bağımlı Değişken:İş Başarısı

Bağımlı Değişken: İŞ BAŞARISI(Amir)

212

sadece işe yönelik tutum ve açıklık özelliğinin iş doyumu üzerindeki etkisi, % 1

seviyesinde anlamlıdır. Kişilik özelliklerinden uyumluluk, dışadönüklük, duygusal

dengesizlik ve sorumluluk özelliğinin işbaşarısı üzerinde önemli bir etkiye sahip

olmadığı görülmektedir. Regresyon analizi sonuçlarına göre, %90 güvenirlilik

düzeyinde iş başarısının tahminine ilişkin regresyon eşitliği(matematiksel model)

aşağıda verilmiştir.

İŞ BAŞARISI = 1,310+ 0,527TUTUM + 0,223AÇIKLIK

Ayrıca çoklu regresyon analizi uygulamasında bağımsız değişkenlerle iş başarısı

arasındaki ilişkinin doğrusal olup olmadığı ve puanların normal dağılım gösterip

göstermediği aşağıdaki grafiklerle açıklanmıştır.

Normallik ve doğrusallık varsayımlarının incelenmesine ilişkin öncelikle iş

başarısının standardize edilmiş tahmin edilen değerler için oluşturulan histogram

Şekil 3.6’da gösterilmiştir. Bunun yanında normal dağılım eğrilerinin de normale

yaklaşık bir dağılım gösterdiği ileri sürülebilir. Fazla denek sayısının analize

alınması durumunda, normallik varsayımı daha kolay yakalanabilecektir.

213

Şekil 3.6 Çoklu Regresyon Analizinde Histogram Grafiği

Şekil 3.7. Çoklu Regresyon Analizinde Standardize Edilmiş Normal P-P Grafiği

Kısmi ilişkileri temel alan saçılma diyagramlarına bakıldığında bağımsız değişkenler

içinden sadece polislerin işe yönelik tutumları ile iş başarısı arasında doğrusal ve

6 4 2 0 -2-4

70

60

50

40

30

20

10

0

Fre

kan

s

Mean = -3,32E-16

Std. Dev. = 0,99

N = 342

Bağımlı Değişken: İŞ BASARISI(Amir)

1,00,80,6 0,40,20,0

Gözlelen Cum Prob

1,0

0,8

0,6

0,4

0,2

0,0

Bek

nen

Cu

m P

rob

Bağımlı Değişken: İŞ BASARISI(Amir)

Standardize Edilmiş Değerler

214

olumlu yönde ilişki olduğu; diğer bağımsız değişkenlerle iş başarısı arasında ise

sıfıra yakın ilişkiler olduğu görülmektedir.

Regresyon analizi sonuçlarına göre, iş başarısı üzerinde kişilik özelliklerinden çok

işe yönelik işgören tutumunun daha fazla etkili olduğu söylenebilir.

215

SONUÇ VE ÖNERİLER

Araştırmanın bu bölümünde, yapılan çalışmada elde edilen araştırma sonuçları

değerlendirilmiş, ayrıca bulguların daha sonra aynı kapsamda yapılacak çalışmalara

olan katkıları tartışılmıştır.

Araştırmada, öncelikle kişilik, kişilik ölçümü, personel seçimi, branşlaşma, iş

başarısı ve meslek seçimine yönelik her türlü doküman incelenerek, kendi içinde

yeterli ve tutarlı olacak şekilde bir kaynakça toplanmıştır. Araştırmanın daha sonraki

bölümlerinde; İstanbul İl Emniyet Müdürlüğü’nde yapılan araştırma sonuçları

değerlendirilmiş, polisin temel kişilik özelliklerinin iş başarısını nasıl etkilediği

irdelenmiş, kişilik özelliklerinden başka hangi faktörlerin de iş başarısına etki yaptığı

araştırılmış, kişilik özelliklerinin polisteki branşlaşma ile ilişkisi incelenmiş ve elde

edilen kişilik özelliklerinin personel seçimi ile iş başarısının artırılmasına yönelik

çözüm önerilerinin geliştirilmesi sağlanmıştır.

Ülkemizde iç güvenlik hizmetini yürüten önemli bir örgüt olan Emniyet Teşkilatının

insan kaynaklarının temelini oluşturan Polis Meslek Yüksek Okulları ve Polis

Mesleki Eğitim Merkezlerinde personel seçiminin ve meslekte branşlaşmanın

sağlıklı yapılabilmesi için adayların kişilik özelliklerinin belirlenerek iyi adayların

seçilmesi toplumsal önem taşımaktadır. Çünkü, örgütte suça karışan personel ile

intihar eden personelin azaltılması ve mücadele edilmesi zorunu hale gelmiştir.

Bunların yanında, polisin motivasyonu ile iş doyumu da polisin iş başarısında önem

taşımaktadır. İş başarısı yüksek polislerin temel kişilik özellikleri branşlaşmaya ve

polis seçim sürecine de ışık tutmaktadır. Sonuçta, örgütte çalışan iyi nitelik ve

yetkinliklere sahip başarılı polislerin temel kişilik özelliklerinin personel seçiminde

de değerlendirme kriteri olarak kullanılabilecektir.

İş başarısını artırmak, polis kişilik özelliklerini belirlemek, polis seçim sürecini

geliştirmek ve poliste branşlaşmaya katkıda bulunmak amacıyla bu araştırmada üç

ayrı ölçek kullanılmıştır. Araştırmacının geliştirdiği demografik özellikleri elde

216

etmede yararlanılan anketle beraber temel kişilik özelliklerini belirleyen IPIP-NEO

Kişilik envanteri, amir başarı değerlendirme ölçeği ve memur başarı değerlendirme

ölçeğinden elde edilen verilerin analizi gerçekleştirilmiştir. Elde edilen verilerin

ışığında polislerin temel kişilik özelliklerinin değerleri ile diğer değişkenler

karşılaştırılmış ve iş başarısı değerleri ile ilişkisi incelenmiştir. Polis kişilik

özellikleri ile birlikte işe yönelik tutum ve diğer değişkenlerin iş başarısının nasıl

etkilediği araştırılmıştır. Ayrıca iş başarısı ile kişilik özellikleri verileri ile

demografik özellikler arasında karşılaştırılmalar yapılmıştır. Polislerin amirlerinin

değerlendirdiği polisin işe yönelik tutumları ile iş başarısı arasındaki ilişki

araştırılmıştır. Bunlara ilişkin sonuçlar 3’üncü bölümde detaylı biçimde verilmiştir.

Son olarak, yapılan analizler sonucunda ortaya çıkan bulgular özet olarak verilmiş ve

araştırma konusu ile ilgili öneriler sıralanmıştır.

1. Araştırmaya İlişkin Sonuçlar

Emniyet teşkilatında polisin temel kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisini ortaya

çıkarmak amacıyla yapılan bu araştırma sonucunda elde edilen önemli temel bulgular

özet olarak aşağıda sıralanmıştır.

• Araştırmaya katılan 342 polisin 172(%50.3)’si örgütte branş eğitimi almamış

birimlerde çalışmakta olup, 170(%49.7)’i örgütte branş eğitimini almış

birimlerde çalışmaktadır. Kadın polislerin 6(%15.4)’sı branş eğitimini

gerektirmeyen birimlerde çalışırken, 33(% 84.6)’ü branş eğitimi gerektiren

birimlerde çalışmaktadırlar. Erkek polislerin 166(%54.8)’sı branş dışı

birimlerde çalışırken, 137(%45.2)’si ise branşlı birimlerde çalışmaktadırlar.

Araştırmaya katılanların 39 (%11.4)’u bayan ve 303 (%88.6)’ü erkek

polislerden oluştuğu görülmektedir. Kadın polisler erkeklere göre daha fazla

branş eğitimi gerektiren birimlerde çalışmaktadırlar.

• Polislerin cevaplandırdıkları IPIP-NEO Kişilik envanterine göre elde edilen

temel kişilik özelliklerinden uyumluluk özelliği cinsiyete bağlı olarak anlamlı

217

bir farklılık gösterdiği görülmüştür (t340)=3.19, p<0.01). Yani kadın polislerin

uyumluluk özelliği ile verdiği cevapların ortalamalarına bakıldığında

erkeklerden anlamlı biçimde bir farklılık gösterdiği görülmüştür. Bu sonuca

göre bayan polislerin erkeklere göre daha uyumlu olduğu söylenebilir.

Polislerin cinsiyetleri arasında temel kişilik özellikleri incelendiğinde

uyumluluk özelliği dışında; temel kişilik özelliklerinden duygusal

dengesizlik, dışa dönüklük, açıklık ve sorumluluk özelliklerinin ortalamaları

arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır.

• Araştırmaya konu olan polislerin branş eğitimi ile iş başarısı arasında anlamlı

bir farklılık bulunamamıştır. Branş eğitimi alan birimlerde çalışan polislerin

iş başarılarının da yükseldiğini söylemek mümkün değildir. Ancak gruplar

arası ortalamalarına bakıldığında branş eğitimi alan polislerin iş başarılarının

ortalamasının yüksek olduğu görülmüştür(Branş dışı başarı ort: 18.69; Branşlı

başarı ort.:19.82).

• Araştırmaya katılan polislerin akademik başarıyı gösteren mezuniyet

ortalamaları, cinsiyete göre anlamlı bir farklılık göstermektedir(t(340)=5.96,

p<0.01). Yani kadınlar erkeklere göre daha yüksek akademik başarıya

sahiptirler. Fakat mezuniyet ortalamaları ile iş başarısı arasında anlamlı bir

fark bulunamamıştır. Yani polislerin akademik başarıları ile iş başarısı

arasında bir ilişki yoktur.

• Polislerin branş eğitimi ile temel kişilik özelliklerinden uyumluluk özelliği ile

arasında olumlu yönde anlamlı düşük düzeyde bir ilişki (r=0.135, p<.05) ve

sorumluluk faktörü ile arasında olumlu yönde anlamlı düşük düzeyde bir

ilişki (r=0.130, p<.01) bulunmuştur. Bu iki grup değişkenler arasındaki ilişki

düzeyi oldukça düşüktür. Yani branş eğitimi alanların uyumluluk ve

sorumluluk kişilik özelliklerinin diğer özelliklerden daha yüksek olduğunu ve

zayıf bir anlamlılık gösterdiğini söyleyebiliriz.

218

• Polislerin cevaplandırdıkları IPIP-NEO Kişilik envanterine göre elde edilen

temel kişilik özelliklerinden duygusal dengesizlik özelliğinin ortalaması 2.61,

dışa dönüklük özelliğinin ortalaması 3.55, açıklık özelliğinin ortalaması 3.44,

uyumluluk özelliğinin ortalaması 3.44 ve sorumluluk özelliliğinin ortalaması

3.84’dür. Temel kişilik özelliklerinden en düşük ortalamaya sahip özellik

duygusal dengesizlik özelliğidir. Araştırmaya konu olan polislerin duygusal

dengesinin daha iyi olduğu görülmektedir. Ancak duygusal dengesizlik

özelliği düşerken polislerin açıklık özelliğinin, sorumluluk özelliğinin ve

uyumluluk özelliğinin anlamlı, olumlu yönde ve düşük düzeyde de olsa

yükseldiğini söyleyebiliriz.

• Polislerin temel kişilik özelliklerinden duygusal dengesizlik özelliği ile

polislerin iş başarısı arasında ilişkiye bakıldığında olumsuz yönde ve anlamlı

bir ilişki bulunmuştur(r = -0.205, p<.01). Buna göre duygusal dengesizlik

kişilik özelliği artıkça iş başarısının düştüğü görülmüştür. Araştırmaya konu

olan polislerden duygusal dengesi yüksek olanların iş başarılarının da yüksek

olduğunu söyleyebiliriz.

• Polislerin temel kişilik özelliklerinden sorumluluk özelliği ile iş başarısı

arasında düşük düzeyde, olumlu yönde ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur (r =

0.249, p<.01). Buna göre sorumluluk kişilik özelliği artarken iş başarısının da

artığı söylenebilir. Yine ilgili yazına bakıldığında sorumluluk kişilik özelliği

düzeyi yükseldiğinde iş başarısın da artığı görülmüştür. Ancak bu iki

değişken arasındaki ilişki düzeyi düşüktür.

• Polislerin temel kişilik özelliklerinden dışa dönüklük kişilik özelliği ile

polislerin iş başarısı arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır(r = 0.135,

p<.01).

219

• Polisin işe yönelik tutumu ile polisin iş başarısı arasında orta düzeyde, olumlu

yönde bir ilişki bulunmuştur(r = 0.568, p<.01). Bu değerlendirmelere göre, iş

ile ilgili olumlu tutum ve isteklilik artarken iş başarısında da orta düzeyde

anlamlı bir artış gözlenmiştir. Bu sonuçlar ilgili yazınla benzerlik

göstermektedir. Polisin işe yönelik olumlu ve istekli tutumunun iş başarısını

artırdığını görülmektedir.

• Bağımsız değişkenlerin iş başarısına etkisi incelendiğinde, polis kişilik

özelliklerinin iş başarısına düşük düzeyde etkisinin olduğu görülmüştür.

Kişilik özelliklerinde sadece açıklık özelliğinin iş başarısına düşük düzeyde

bir etkisinin olduğunu söyleyebiliriz Kişilik özelliklerinin dışındaki diğer

bağımsız değişkenlerin etkileri incelendiğinde, işe yönelik tutum faktörünün

iş başarısın etkileyen en önemli değişken olduğu görülmüştür. Bağımsız

değişkenlerle bağımlı değişken arasındaki ikili ve kısmi ilişkiler

incelendiğinde ise, tutum ile iş başarısı arasında pozitif ve orta düzeyde bir

ilişkinin (r= 0.57) olduğu ve diğer değişkenler kontrol edildiğinde iki

değişken arasındaki ilişkinin r= 0.56 olarak hesaplandığı görülmüştür.

Standardize edilmiş regresyon katsayısına (β)göre, bağımsız değişkenlerin iş

başarısı üzerine göreceli önem sırası göreceli önem sırası işe yönelik tutum,

açıklık, uyumluluk, dışa dönüklülük, duygusal dengesizlik ve sorumluluk

olarak belirlenmiştir.

Sonuç olarak, polisin iş başarısı ile açıklık, uyumluluk, ve sorumluluk özelliği

arasında olumlu yönde ve düşük düzeyde anlamlı; duygusal dengesizlik özelliği

arasında olumsuz yönde ve düşük düzeyde anlamlı ilişki bulunmaktadır. Bu

kişilik özellikleri ile iş başarıları arasındaki ilişki düzeyleri düşüktür. Ancak

polisin iş başarısı ile işe yönelik tutumu arasındaki olumlu yönde ve yüksek

düzeyde anlamlı ilişki vardır. İş başarısını etkileyen kişilik özelliği ise, açıklık

kişilik özelliğidir. İş başarısını etkileyen bağımsız değişkenler genişletildiğinde

ise, en önemli faktörün, “işe yönelik tutum” olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Yapılan bu çalışmada, temel kişilik özelliklerini belirleyen kişilik testlerinin

220

diğer personel seçim yöntemleri ve kriterleri ile karşılaştırılması gerekliliği

ortaya çıkmıştır. Araştırmanın sonucunda, polisin işiyle ilgili tutumunun iş

başarısına etkisinin polisin temel kişilik özelliklerinin iş başarısına etkisinden

daha yüksek düzeyde olduğu görülmüştür. Personel seçiminde ve branşlaşmada

temel kişilik özelliklerinin yanında başka faktörlere de önem vermek gerektiği

ortaya çıkmıştır. Ancak temel kişilik özelliklerinin polislerin iş başarısına etkisi

göz ardı edilememektedir. Ancak kişilik testlerini tek başına bir personel seçim

kriteri olarak kullanmak ve sonuçta iş başarısını belirlemek doğru bir yaklaşım

olmayacaktır

2. Öneriler

Araştırmada elde edilen sonuçlar doğrultusunda polislerin iş başarısını artırmak,

polisin temel kişilik özelliklerini belirlemek, meslekte branşlaşmaya yardımcı olmak,

sağlıklı personel seçimi gerçekleştirmek için araştırma sonuçlarından çıkarılan

öneriler aşağıda belirtilmiştir.

• Yapılan araştırma sonucunda, polislerin temel kişilik özelliklerini

belirleyecek bir envanterin polis seçim sürecinde uygulanması yararlı

olacaktır. Polis seçimlerinde elemeye yönelik bir yaklaşım geçerli olduğu

düşünüldüğünde belirlenecek envanterlerin kişilik bozukluğunu da ayırt etme

özelliğinin olması gerekmektedir. Araştırmamızda yararlandığımız temel

kişilik özelliklerini belirlemeye yarayan IPIP-NEO kişilik envanteri de polis

seçimlerinde kullanılabilir. Bu kişilik envanterinin bilgisayar için bir

yazılımı ile birlikte polis seçimlerinde standart kullanımı yararlı olacaktır.

• Polis Okullarındaki akademik başarı ile iş başarısı arasında bir ilişki

bulunmamıştır. Bu bulgulara göre, okul başarı sırası ya da mezuniyet

ortalaması gibi akademik başarı kriterlerinin branşlaşmada, tek başına bir

ölçüt olmadığı söylenebilir. Çünkü eğitim ve akademik başarı düzeyi

yükseldikçe iş doyumunda düşüşün olması olgusu iş başarısını

221

azaltabilmektedir. Bu nedenle, polis okullarında dereceye giren polis

adaylarının atamalarında istediği yeri tercih etmesinin devam ettirilmesi

yararlıdır.

• İş başarısını etkileyen en önemli faktör polislerin işe yönelik tutumlarının

olumlu olmasıdır. Eğer işe yönelik tutum olumsuzsa ve sonuçta bir isteksizlik

oluşmuşsa, iş başarısı düşmektedir. Bu nedenle, polis alımlarının yapıldığı

aşamada hem personel seçiminde meslekle ilgili tutumların belirlenmesi

önemlidir. Çalışan personelin işe yönelik olumlu tutumlarının korunması

amacıyla iş doyumu(tatmini) ile polisin motivasyonuna yönelik idari, yasal,

ekonomik ve sosyal düzenlemelerin gerçekleştirilmesi yararlı olacaktır.

Meslekle ilgili olumsuz tutumlar, sadece iş başarısızlığı ile sonuçlanmayıp,

bir iç güvenlik hizmeti olan bu kamu görevinin sağlıksız olarak

yürütülmesine yol açabilecektir.

• Belirlenen temel kişilik özellikleri polislikteki branşlaşmaya da katkıda

bulunacaktır. Bunun yanında eğitim planlamasını kolaylaştıracaktır. Polis

örgütü bünyesindeki çok farklı alanlarda hizmet vermektedir. Polis örgütünün

hizmet alanlarına uygun personelin, kişilik özellikleri göz önünde

bulundurularak seçilmesi hizmetin kalitesi ve çalışanın iş doyumu açısından

yararlı olacaktır.

• Polis seçiminde, eğitim planlamalarında ve branşlaşmada kişilik özelliklerini

belirleyen kişilik envanterlerini uygulayıp, değerlendirebilecek yeterliliğe

sahip uzman personelin Emniyet Teşkilatında istihdam edilmesi

gerekmektedir.

• Polis seçiminin, işten ayırmaların ve branşlaşmanın sağlıklı yapılabilmesi için

idari ve yasal düzenlemelerin örgüt tarafından gerçekleştirilmesi

gerekmektedir. Geçerliliği ve güvenirliliği olan ölçeklerle stardart olarak bir

222

personel seçim uygulanmasının yasal ve idari çalışmasının yapılmasının

yararı olacaktır.

• Emniyet teşkilatında sağlıklı bir personel rejimi oluşturabilmek için etkin bir

performans değerlendirme sisteminin oluşturulması ve performans değerleme

sonuçların insan kaynakları yönetimi (terfi, atama, ödüllendirme..) karar ve

uygulamalarında kullanılması için çalışmalar yapılması yararlı olacaktır.

Müteakip bilimsel çalışmalarda, kişilik özellikleri-iş başarısı ilişkilerinin farklı

değişkenlerle ilişkili olarak, farklı örnekler üzerinde araştırılmasının, bu konudaki

bilgi birikimine ve ilgili insan kaynakları yönetimi uygulamalarına önemli katkılar

sağlayacağı düşünülmektedir.

223

KAYNAKLAR

Akat, İ. (1993). İşletme Yönetimi, 3. Baskı , Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi İdari

Bilimler Fakültesi Yay., İzmir. ss.37-38

Akkoyun, F. (1994), Projektif Teknikler, Ankara Ünv. Eğitim Bilimleri Fak. Yay.

No:175 Ankara ss.115-134

Allison, P. (1976), “Testing for Iinteraction in Multiple Regression”, The American

Journal of Sociology, Vol. 83 No. 1, ss. 144-53.

Alpert, G.P. (1991), “Hiring and Promoting Police Oficers in Sall Dpartments – The

Role of Psychological Testing”, Criminal Law Bulletin, Vol. 27 No. 3, ss. 261-9.

Arrigo, B., Clauseen, N. (2003) “Police Corruption and Psychological Testing”.

International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology, Vol.

47(3), ss.272-290

Aşkun, İ. (1982). İşgören, 2. Baskı, Baytaş Yayınları, İstanbul, s.104

Balcı, A (1997) Sosyal Bilimlerde Araştırma, Yöntem Teknik ve İlkeler, Ankara

Üniv. Eğitim Bilimler Fak. Yay. , Ankara. ss.236-304

Bandura, Albert, (2000), “Cultivate Self – Efficacy for Personal and Organizational

Effectiveness”, Handbook of Organizational Behavior, Oxford, UK, Blackwell

Barrick, Murray R., Mount, Michael K., Judge, Timothy A., (2001), “Personality and

Performance at the Beginning of the NewMillennium: What Do We Know and

Where Do We Go Next?” Personalityand Performance, Vol.9, Numbers 1/2

224

Barrick, M.R. and Mount, M.K. (1991), “The Big Five Personality Dimensions and

Job Performance: A Meta-analysis”, Personnel Psychology, Vol. 44, ss. 1-26.

Bartol, C.R. (1982), “Psychological Characteristics of Small Town Police Officers”,

Journal of Police Science and Administration, Vol. 10, ss. 58-63.

Bartol, C.R. (1991), “Predictive Validation of The MMPI for Officers Who Fail”,

Professional Psychology, Research and Practice, Vol. 22, ss. 127-32.

Başaran, E., (1982) Örgütsel Davranışın Yönetimi, 2. Baskı, Ankara Üniversitesi

Basımevi, Ankara. ss.32-36.

Bayley, D.H. and Bittner, E. (1984), “Learning The Skills of Policing”, Law and

Contemporary Problems, Vol. 47 No. 4, ss. 35-9.

Baymur, F., (1994). Genel Psikoloji, Ýnkýlap Kitabevi, 11. Baskı, İstanbul . s.78

Barutçugil,İ (2002), Performans yönetimi, Kariyer yayıncılık, İstanbul, s.20

Beach, D.S. (1980). Personel: The Management of People at Work. MacMillan Publishing Co., Inc. New York, s.89

Bingöl, D., (1990). Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler, Atatürk Üniversitesi,

Erzurum, s. 56-61

Black, J. (2000), “Personality Testing and Police Selection: Utility of The ‘Big

Five’”, New Zealand Journal of Psychology, Vol. 29 No. 1, ss. 1-9.

Briggs, K.C. and. Myers, I.B. (1983), Myers-Briggs type indicator, Consulting

Psychologists Press, Inc.New York. ss.10-25

225

Burbeck, E. and Furnham, A. (1984), “Personality and Police Selection: Trait

Differences in Successful and Non-successful Applicants to the Metropolitan

Police”, Journal of Personality and Individual Differences, Vol. 5 No. 3, ss. 257-

63.

Burkhart, B.R. (1980), “Conceptual Issues in The Development of Police Selection

Procedures”, Professional Psychology, Vol. 11 No. 1, ss. 121-9.

Büyüköztürk, Ş. (2007), Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi, Pegem A yayıncılık,

Ankara, ss.98-109

Can H., Akgün A. ve Kavuncubaşı Ş. (2001). Kamu ve Özel Kesimde İnsan

Kaynakları Yönetimi. Siyasal Kitabevi. Ankara. ss. 57-98

Can H. ve Tecer M., (1978), İşletme Yönetimi, Türkiye Orta Doğu Amme İdaresi

Ens.Ankara. s.208

Carpenter, B.N. and Raza, S.M. (1987), “Personality Characteristics of Police

Applicants: Comparisons Across Subgroups and With Other Populations”, Journal

of Police Science and Administration, Vol. 15 No. 1, ss. 10-17.

Cascio, W. (1999), Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior

in Organizations, Southwestern, Cincinnati, OH., ss.59-87

Cerrah, İ. ve Semiz, E. (1998) 21. Yüzyılda Polis, Emniyet Genel Müdürlüğü

Matbaası, Ankara, ss.181-227.

Cortina, J.M., Doherty, M.L., Schmitt, N., Kaufman, G. and Smith, R.G. (1992),

“The ‘Big Five’ Personality Factors in The IPI and MMPI: Predictors of Police

Performance”, Personel Psychology, Vol. 45 No. 1, ss. 119-40.

226

Costa, Paul., McCrae, Robert, (1992), Neo PI-R Professional Manual for the

Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEOFive-Factor Inventory

(NEE-FFI), Psychological Assessment Resources Inc, Florida, USA., ss.5-98

Costa, P.T. & Mc Crae, R.R. (1985), The NEO Personality Inventory Manual.

Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, New York. ss15-56

Cotton, J.L., Vollrath, D.A., Froggartt, K.L., Lengnick-Hall, M.L. ve Jennings, K.R.,

(1988), “Employee Participation: Diverse Forms and Diffirent Outcomes”, Academy

of Management Review, 13 (1), ss.8-22.

Cuttler, M.J. and Muchinsky, P.M. (2006), “Predictions of Law Enforcement

Training Performance and Dysfunctional Job Performance With General Mental

Ability, Personality, and Life History Variables”, Criminal Justice and Behavior,

Vol. 33 No. 1, ss. 3-25.

Çakalozlu, Y. (1997), Kişiler ve İşler, İnkılap Kitabevi, İstanbul. s.178

Çakır, Ö. (2001), İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler, Seçkin Yayıncılık,

Ankara, s.40

Çeltek, E., (2003), Motivasyon Yönetimi, İşgüç Dergisi, 6 (1), ss.8-17.

Çulha M. (2001), “ Işık Savaşır’›n anısına; Neden MMPI, Neden MMPI-2?” Türk

Psikoloji Bülteni, 21:ss.103-107.

Dakin, S., Nikalant, V., Jensen, R., (1994), “The Role Of Personality Testing In

Managerial Selection”, Journal Of Managerial Psychology, Vol.9, No.5

227

Daniels, S. and King, E. (2002), “The Predictive Validity of MMPI-2 Content Scales

for Small-Town Police Officer Performance”, Journal of Police and Criminal

Psychology, Vol. 17 No. 2, ss. 54-62.

Davis, S.F., Palladino, J J., (1997), Psychology, Second Ed., Prentice Hall, Upper

Saddle River, New Jersey, s.50-78

Dicle, Ü. (1982). Yönetsel Başarının Değerlendirilmesi ve Türkiye Uygulaması.

ODTU. Yay.Ankara, ss.45-57

Dietz, N., (1999), “Relative Importance of Personality Dimensions for Expatriate

Selection: A Policy Capturing Study”;Advertising Age’s Business Marketing, Vol.

84, Issue 1 ss.6-7

Digman, J. (1990), “Personality Structure: Emergence of The Five Factor Model”,

Annual Review of Psychology, Vol. 41, ss. 417-40.

.Drucker, P. (2000), Gelecek İçin Yönetim, ( Çev.Fikret Üçcan) Ankara: İş bankası

yay. s.100

Erdil, O. ve Keskin, H. (2003) “Güçlendirmeyle İş Tatmini, İş Stresi ve Örgütsel

Bağlılık Arasındaki İlişkiler” İşletme Dergisi, Cilt.32, Sayı.1 ss-7-24

Erdoğan, İ. (1991), İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri.

İstanbul Ünv. İşletme Fak. Yayınları. No: 141 s.92-102

Erdoğan, İ (1999), İşletmelerde Kişi Değerlemede Psikoteknik. İstanbul Ünv.

İşletme Fak. İşletme İktisadı Ens.Vakfı Yay.. No: 7 s.50

Erdoğan, İ (1997), İşletmelerde Davranış (2. Baskı), İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayını

No: 272, Dönence Basım, İstanbul. ss.111-264

228

Eren, E., (1998), Yönetim Psikolojisi, Genişletilmiş 5. Baskı, Ýstanbul Üniversitesi,

Ýktisat Fakültesi Yayýnlarý No:402, İstanbul.ss.40-262

Ergenç, D., (2003)“Ulaşım Sektöründe Çalışanların Performansının Etkileyen

Faktörlerin İncelenmesi: Karayolu ulaşım Örneği”, Yüksek lisans Tezi, Dokuz Eylül

Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir, s.24-143

Eysenck, H. J. and Wilson, G.(1995); Kişiliğinizi Tanıyın, Remzi Kitabevi,

İstanbul. ss.15-42

Falkenberg, S., Gaines, L.K. and Corner, G. (1991), “An Examination of The

Constructs Underlying Police Performance Appraisals”, Journal of Criminal

Justice, Vol. 19 No. 4, ss. 351-60.

Frewin, K. Ve Tuffin, K (1998,) “Police Status, Conformity, and Internal Pressure:

A Discursive Analysis of Police Culture”, Discourse and Society, Vol.9(2), ss.173-

185.

Funder, D.C. (2001). “Annual Reviews Psychology”, Annual Reviews Inc. 52,

ss:197-221.

Furnham, A., Petrides, K.V., Jackson, C.J. and Cotter, T. (2002), “Do Personality

Factors Predict Job Satisfaction?”, Personality and Individual Differences, Vol. 33,

ss. 1324-42.

Fyfe, J.J. (1999), “Good policing”, in Stojkovic, S., Klofas, J. and Kalinich, D. (Eds),

The Administration and Management of Criminal Justice Organizations, 3rd

ed., Waveland Press, Prospect Heights, IL, ss. 113-33.

229

Gaines, L.K. and Falkenberg, S. (1998), “An Evaluation of The Written Selection

Test: Effectiveness and Alternatives”, Journal of Criminal Justice, Vol. 26 No. 3,

ss. 175-83.

Goffin, R. D., Rothstein, M. G., Johnston, N. G., (1996), “Personality Testing and

Assessment Center: Incremental Validity for Managerial Selection”, Journal of

Applied Psychology, Vol. 81, No.6

Goldberg, L.R., Johnson J.A., Eber H.W, Hogan R , Ashton M.C., Cloninger C.R.,

Gough H.G., (2006) “The International Personality Item Pool and The Future of

Public-Domain Personality Measures” Journal of Research in Personality 40 ss.

84–96

Gülgöz, S. (2002). “Five Factor Theory and NEO-PI-R in Turkey”. In J. Allik & R.

R. McCrae (Eds.), The Five-Factor Model of Personality Across Cultures New

York Kluwer Academic/Plenum Publishers. ss. 175-196

Hageman, G., (1997), Motivasyon El Kitabı, Rota Yayınları, İstanbul, ss.40-49

Haimann, T., Scott, W., ve Conner, P. (1978), Managing the Modern

Organization, Third Ed., Houghton-Mifflin Co., s.410

Hall, C., S., Lindzey, G., Loehlin, J. C. And Manosevitz, M. (1985), Introduction

To Theories of Personality. Johns Wiley and Sons, New York, ss.9-77

Heller, D., Judge, T. and Watson, D. (2002), “The Confounding Role of Personality

and Trait Effectivity in The Relationship Between Job and Life Satisfaction”,

Journal of Organizational Behavior, Vol. 23 No. 7, ss. 815-35.

Hiatt, D. and Hargrave, G. (1988a), “MMPI Profiles of Problem Peace Officers”,

Journal of Personality Assessment, Vol. 52 No. 4, ss. 722-31.

230

Hiatt, D. and Hargrave, G. (1988b), “Predicting Job Performance Problems with

Psychological Screening”, Journal of Police Science and Administration, Vol. 16

No. 2, ss. 122-125.

Hickman, M.J. and Reaves, B.A. (2003), Local Police Departments, 2000, Bureau

of Justice Statistics, Washington, DC. ss.39-44

Hoath, D. R. (1998), “Police Job Satisfaction as a Function of Career Orientation and

Position Tenure: Implications For Selection And Communıty Policing”, Journal of

Criminal Justice, Vol. 26, No. 4, ss. 337–347,

Hogan, T. (1999), “Assessment of Police Officer Recruiting and Testing

Instruments”, Journal of Offender Rehabilitation, Vol. 29 Nos. 3/4, ss. 1-23.

Hogan, J. and Hogan, R. (1989), “How to Measure Employee Reliability”, Journal

of Applied Psychology, Vol. 74 No. 2, ss. 273-9.

Hogan, R. (1971), “Personality Characteristics of Highly Rated Policemen”,

Personnel Psychology, Vol. 39, ss. 210-219.

Hogan, R. and Kurtines, W. (1975), “Personological Correlates of Police

Effectiveness”, The Journal of Psychology, Vol. 91, ss. 289-95.

Hogue, M., Black, T. and Sigler, R. (1994), “The Differential Use of Screening

Techniques in The Recruitment of Police Officers”, American Journal of Police,

Vol. 13, ss. 113-24.

Hough, L.M. & Ones, D.S. (2001). The structure, measurement, validty and use of

personality variables in industrial work and organizational psychology. In N.

Anderson, D.S. Ones, H.K. Sinangil & C. Viswesvaran (Ed.), Handbook of

Industrial Work and Organziational Psychology, Vol.1; London, SAGE Publication

ss.233-277

231

House, R.J. (1983), “Organizational Behavior: Some New Directions for I/Q

Psychology”, Annual Review of Psychology, Vol.38, ss.669-718.

James, S., Campbell, I. and Lovegrove, S.A. (1984), “Personality Differentiation in

A Police Selection Interview”, Journal of Applied Psychology, Vol. 69 No. 1, ss.

129-34.

John, O.P. and Srivistava, S. (1999), “The Big Five Trait Taxonomy: History,

Measurement, and Theoretical Perspectives”, in Pervin, L.A. and John, O.P. (Eds),

Handbook of Personality: Theory and Research, Guilford Press, New York, NY,

ss. 102-38.

Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C. and Barrick, M. (1999), “The Big Five

Personality Traits, General Mental Ability, and Career Success Across The Life

Span”, Personnel Psychology, Vol. 52 No. 3, ss. 621-52.

Judge, T. A., Martocchio, J.J., Thoresen, C.J.,(1997), “Five Factor Model of

Personality and Employee Absence”,Journal of Applied Psychology, Vol. 82, No.5

ss.67-76

Kağıtçıbaşı, Ç., (1996) İnsan ve İnsanlar, Sosyal Psikolojiye Giriş, Gözden

Geçirilmiş 9. Basım, Evrim Basım, Yayım, Dağıtım, İstanbul.ss.83-123

Karasar, N. (1994). Bilimsel Araştırma Yöntemi: Kavramlar, İlkeler, Teknikleri.

5.Basım, 3A Araştırma Eğitim Danışmanlık, Ltd. Ankara. ss.208-259

Kasatura, İ. (1998); Kişilik ve Özgüven, Evrim Yayınevi, İstanbul. ss.5-22

Koçel, T. (2001), İşletme Yöneticiliği, 8. Bası, Beta Yayınları, İstanbul, ss. 505-528

Köknel, Ö. (1984); Kişilik, Altın Kitaplar Yayınevi, İstanbul.ss.11-72

232

Kreitner, Robert, and Kinicki, Angelo, (2001), Organizational Behavior, Fifth Ed.,

McGraw – Hill Companies Inc.ss.77-94

Langworthy, R.H. (1999), Measuring What Matters: Proceedings from the Policing

Research Institute Meetings, NIJ Office of Community Oriented Policing

Services, Washington, DC.ss.112-119

Lau, C. M. ve Lim, E. W. (2002), “The relationship Between Procedural Justice and

Managerial Performance: The Effect of Participation”, British Accounting Review,

Vol.34, ss.4-5

Lorr, M. and Strack, S. (1994), “Personality Profiles of Police Candidates”, Journal

of Clinical Psychology, Vol. 50 No. 2, ss. 200-7.

Malouff, J.M. and Schutte, N.S. (1986), “Using Biographical Information to Hire

The Best New Police Officers: Research Findings”, Journal of Police Science and

Administration, Vol. 14 No. 3, ss. 175-7.

Maslow, A. (1970), “A Theory of Human Motivation”. In: V.H. Vroom, and E.L.

Deci, ed. Management and motivation. London, Penguin Books, s.27

Mastrofski, S. (1981), “Surveying Clients to Assess Police Performance”,

Evaluation Review, Vol. 5 No. 3, ss. 397-408.

McQuilkin, J.I., Russell, V., Frost, G. and Faust, W. (1990), “Psychological Test

Validity For Selecting Law Enforcement Officers”, Journal of Police Science and

Administration, Vol. 17 No. 4, ss. 289-94.

Mathis, R.L. and Jackson, J.H. (1988) Personnel/Human Management, The Fifth Ed. West Publishing Company, New York, ss.70-107

233

Mohrman,, A.M.,. Restnick, W.S ve. Lawler, E.E (1989), Designing Performance

Appraisal Systems, Jossey Bass Pub., ss.34-47

Moore, M.H. and Braga A.A. (2003), “Measuring and Improving Police

Performance“, An International Journal of Police Strategies and Management,

Vol.26, No:3 ss.439-453

Motowidlo, S.J., Packard, J.S. ve Manning, M.R.(1986), “Occupational Stres: Its

Causes and Consequences for Job Performance”, Journal of Applied Psychology,

7(4), ss.614-629

Mount, M.K. and Barrick, M.R. (1998), “Five Reasons Why The ‘Big Five’ Article

Has Been Frequently Cited”, Personnel Psychology, Vol. 51, ss. 849-857.

Mount, Michael K., Barrick, Murray R., Strauss S, Perkins, 1994, “Validity Of

Observer Ratings Of The Big Five Personality Factors”, Journal Of Applied

Psychology, Vol.79, No.2 , ss.2-9.

Muir, W.K. (1977), Police: Streetcorner Politicians, University of Chicago Press,

Chicago, IL.ss.75-120

Mullins, W.C. and McMains, M. (1995), “Predicting Police Patrol Officer

Performance From a Psychological Assessment Battery:A Predictive Validity

Study”, Journal of Police and Criminal Psychology, Vol. 10 No. 4, ss. 15-25.

Niederhoffer, A. (1967), Behind the Shield: the Police in Urban Society,

Doubleday, Garden City, NJ. ss.17-45.

Ordun, G. (2005), “Kişilik Faktörleri ve Satış Temsilcilerinin İş Başarısı Arasındaki

İlişkiler Üzerine Bir Çalışma”, Yönetim, Yıl:16, sayı:51, ss.56-68.

234

Ordun,G. (2004), " Beş Temel Kişilik Özelliği ve Alt Faktörlerinin Analize İlişkin

Çalışma", İstanbul üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, 2, 2004, ss.47-71

Oshagbemi, T., (2000) “Satisfaction With Co-workers’ Behavior”, Employe

Relations, February 2, Vol.22 İssue.1 ss.1-16

Öner, N. (1997) Türkiye’de Kullanılan Psikolojik Testler. Boğaziçi Ünv.

Yayınları. İstanbul. ss.6-532

Paksoy, M. (2002) Çalışma Ortamında İnsan ve Toplam Kalite Yönetimi, İşletme

Fakültesi Yayınları, No:282, İstanbul, ss.89-108

Palmer, M. & Winters, K. (1993). İnsan Kaynakları. Rota Yayınları. Çev. Doğan

Şahiner. İstanbul. ss.69-84

Parnell, John A., 1998, “Improving The Fit Between Organizations And

Employees”, S.A.M. Advanced Management Journal, Vol.63, Issue 1 ss.35-43

Pugh, G.M. (1986), “The Good Police Officer: Qualities, Roles, and Concepts”,

Journal of Police Science and Administration, Vol. 14 No. 1, ss. 1-5.

Pynes, J. (1994), “Police officer selection procedures: speculation on the future”,

American Journal of Policing, Vol. 13 No. 2, ss. 103-12.

Reaves, B. and Hickman, M.J. (2004), Law Enforcement Management and

Administrative Statistics, 2000: Data for Individual State and Local Agencies with

100 or More Officers, Bureau of Justice Statistics, Washington, DC.ss.355-390.

Ricksheim, E. and Chermak, S. (1994), “Causes of Police Behavior Revised”,

Journal of Criminal Justice, Vol. 21, ss. 353-82.

235

Roberts, B.W., Chernyshenko, O.S., Stark, S. and Goldberg, L.R. (2005), “The

Structure of Conscientiousness: An Empirical Based on Seven Major Personality

questionnaires”, Personnel Psychology, Vol. 58 No. 1, ss. 103-40.

Robertson, I.T., Gibbons, P., Baron, H., Mc Iver, R. & Nyfield, G. (1999).

“Understanding Management Performance”. British Journal of Management,

VoL.10, ss. 5-12.

Robertson, I., Kınder, A., (1993), “Personality and Job Competences: The Criterion –

Related Validity of Some Personality Variables”, Journal of Occupational &

Organizational Psychology, Vol.66, ss.33-48.

Sabuncuoğlu, Z., (2001) “Örgütsel Psikoloji”, Ezgi Kitabevi, Bursa, ss.117-187

Sanders, Beth .A. (2008) “Using Personality Traits to Predict Police Officer

performance”, An International Journal of Police Strategies & Management, Vol.

31 No. 1, ss. 129-147

Sanders, B.A. (2003), “Maybe There’s no Such Thing as a Good Cop:

Organizational Challenges in Selecting Quality Officers”, Policing: An International

Journal of Police Strategies & Management, Vol. 26 No. 2, ss. 313-28.

Savaşır, I. (1981)Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envaneri-El Kitabı, Sevinç Matbaası, Ankara. ss.1-15

Savaşır I, Çulha M (1996) Development of the MMPI-2 in Turkey. International

Adaptation of the MMPI-2, JN Butcher (Ed), Minnesota, University of Minnesota

Press, ss. 448-460.

Schuler, R.S. Mathis.R.L. (1988), Personel and Human Resource Management,

New York: West Publishing Company, New York. ss.209-239.

236

Schultz, C. (1984), “Saving Millions Through Judicious Selection of Employees”,

Public Personel Management Journal, Vol. 13 No. 4, ss. 409-15.

Seibert, S.E. and Kraimer, M.L. (2001), “The Five FactorModel of Personality and

Career Success”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 58, ss. 1-21.

Selengil, T.S. (2004). “Motivasyon Yönelimleri ve Rol Uyumsuzluğu Değişenlerinin

Kişilik ile İş Performansı Arasındaki İlişki Üzerindeki Etkileri” Yayınlanmamış

Doktora tezi, Marmara Üniversitesi, İstanbul. ss.45-90

Sherman, L. (1978), Scandal and Reform: Controlling Police Corruption,

University of California Press, Berkeley, CA.pp. ss.134-179.

Sherman, L. (1980), “Causes of Police Behavior: The Current State of Quantitative

Research”, Journal of Research in Crime and Delinquency, Vol. 17 No. 1, ss. 69-

100.

Slavin, R.E. (1986), “Best-evidence Synthesis: An Alternative to Meta-analytic and

Traditional Reviews”, Educational Researcher, Vol. 15 No. 9, ss. 5-11.

Sokulu, F. (1986) Polis: Toplumsal Bir Örgüt Olarak Gelişmesi, Polis Alt-

kültürü ve İnsan Hakları, Bilgiç Matbaası, İstanbul, ss-67-70

Somer, O, Korkmaz M.,ve Tatar, A. (2004) Kuramdan Uygulamaya Beş Faktör

Kişilik Modeli ve Beş Faktör Kişilik Envanteri (5FKE), Ege Üniversitesi Edebiyat

Fakültesi yayınları, İzmir. ss.135-146,

Somer, O. & Goldberg, L.R. (1999). The structure of Turkish trait descriptive

adjective. Journal of Personality and Social Pscyhology, 76(3), ss.421-450.

237

Sonnentag, S. & Frese, M. (2002). Performance Concepts and Performance

Theory. In S. Sonnentag (Ed.) Psychological Management of Individual

Performance (p.4-25). John Wiley & Sons,Ltd. , ss.7-18.

Soyer, S., (1996), Endüstri Sosyolojisine Giriş , Saray Medikal Yayýncýlýk, İzmir,

ss. 45-48

Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A. ve Nason, S. W. (1997), “A Dimensional Analysis

Of The Relationship Between Psychological Empowerment and Effectiveness,

Satisfaction, and Strain”, Journal of Management, Vol:23, No:5, 679-704.

Stanton, N., Matthews, G., (1995), “Twenty OneTraits of Personality an Alternative

Solution for The OccupationalPersonality Questionnaire”, Journal Of Management

Development, Vol.14, No. 7, ss.4-15.

Stevens, C. D., (2001), “Selecting Employees for Fit: Personality and Preferred

Managerial Style”, Journal of Managerial Issues, Vol.13, Issue 4, pp.27-35.

Şahin, N. (1998), Stresle başa çıkma, Türk Psikologlar Derneği Yay. No:2, Ankara.

s.19-58.

Şencan, H. (2005) Güvenililirlik ve Geçerlilik, Seçkin yay. Ankara.ss.249-309

Tate, H. (1999), “Pre-academy Training Has Long Term Results”, Law and Order,

Vol. 47 No. 6, ss. 79-82.

Telimen, O. (1978), “Motivasyon Teorileri İçinde Başarma Güdüsünün Yeri ve

Önemi”., Eskişehir İktisadi ve Ticari Bilimler Dergisi. 1.4. s.31

Tett, R. P. & Burnett, D.D. (2003). “A personality Trait-based Interactionist Model

of Job Performance”. Journal of Applied Psychology, 88(3), ss.500-517.

238

Tınar, M.Y. (1999), “Çalışma Yaşamı ve Kişilik”. Mercek Dergisi, , Mess Yayınları,

Sayı 14,

Tınaz, P. (2000), “Çalışma Yaşamında Motivasyon Kuramları”, Mercek Dergisi,

Mess Yayınları, Sayı:19, s.29

Tokar, D.M., Fısher, A.R., Snell, A. F., (1999),“Efficient Assessment of the Five

Factor Model of Personality: StructuralValidity Analyses of the NEO Five Factor

Inventory (Form S)”, Measurement & Evaluation in Counseling & Development,

Vol.32, Issue.1

Topp, B.W. and Kardash, C.A. (1986), “Personality, Achievement, and Attrition:

Validation in a Multiple-jurisdiction Police Academy”, Journal of Police Science

and Administration, Vol. 14 No. 3, ss. 234-41.

Ülgen, H. Ve Mirze, K. (2004) İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yay.

İstanbul, s.83

Ünsal, P. ve Türetgen, İ.Ö. (2005), “Bir İş doyumu Ölçeği Geliştirme Çalışması”,

Yönetim, Yıl. 16, Sayı.51, ss.43-55

Vernoy, J. and Vernoy, M., (1994), Psychology in Action, Third Ed. John Wiley &

Sons, USA. ss.97-135.

Vroom, V.H., (1964). Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York ss.105-159 Vroom, V.H. ve Jago, A.G. (1974), “Desicion-making as a Social Process:

Normative and Descriptive Model of Leader Behavior”, Decision Sciences, vol.5

ss.734-769

239

Waite, Linda J., & Berryman, Sue E. (1985). Women in nontraditional

occupations: Choice and turnover. Santa Monica CA: RAND. s.155

Weisheit, R.A., Falcone, D. and Wells, L.E. (1999), Crime and Police in Rural and

Small-Town America, Waveland Press, Prospect Heights, IL.ss.288-297.

Winters, C.A. (1992), “Socio-economic Status, Test Bias and the selection of

Police”, The Police Journal, Vol. 15 No. 2, ss. 125-35.

Yener H. (2007) “Personel Performansına Etki Eden Faktörlerin Yapısal Eşitlik

Modeli (Yem) le İncelenmesi ve Bir Uygulama” Yayınlanmamış doktora tezi, Gazi

Ünv. Fen Bil.Ens., Ankara ss.3-49

Yüksel, İ. (2005), “İletişimin İş Tatmini Üzerindeki Etkileri: Bir İşletmede Yapılan

Görgül Çalışma”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (2), ss.291-306.

www.baltas-baltas.com/kaynakdergiyazi

http://www.personal.psu.edu/%7Ej5j/IPIP/

http://www.personalityresearch.org/bigfive.html

www.personalityresearch.org/papers/fehri

240

EKLER

EK-1: IPIP-NEO KİŞİLİK ENVANTERİ

1. Çevresindeki konular hakkında endişe etmek

2. Kolay arkadaşlık kurmak

3. Canlı bir hayal gücüne sahip olmak

4. Başkalarına güvenmek

5. Görevleri başarı ile tamamlamak

6. Kolayca sinirlenmek

7. Büyük kutlamaları (partileri ) sevmek

8. Sanatın önemine inanmak

9. Vergilerinde sahtekarlık yapmamak

10. Talimat vermeyi sevmek

11. Genelde kendini rahat hissetmek

12. Faaliyete geçmek (take charge)

13. Duyguları güçlü şekilde yaşamak

14. İnsanları hoş karşılamak (feel welcome)

15. Kurallara uymaya çalışmak

16. Kolayca gözü korkmak, yılmak

17. Her zaman meşgul olmak

18. Çeşitliliği rutine tercih etmek

19. Kolayca tatmin olmak

20. Hedeflerden şaşmamak

21. Gereğinden fazla yemek yemek

22. Heyecanı sevmek

23. Karmaşık problemleri çözmeyi sevmek

24. İlginin merkezinde olmaktan hoşlanmamak

25. Günlük işleri doğru biçimde yapmaya özen göstermek

26. Kolayca paniklemek

27. Çevresine neşe yaymak

28. Liberal adaylara oy verme eğilimi

29. Evsizlere acıma – şefkat duymak

30. Hata yapmaktan kaçınmak

31. En kötüsünden korkmak

32. Çabuk hazırlanan (warm up quickly)

33. Çılgın hayaller kurmaktan hoşlanma

34. Diğerlerinin iyi niyetli olduğuna inanma

35. Yaptığı işte usta olmaya çalışma

36. Kolayca sinirlenme

37. Kutlamalarda çok farklı insanlarla konuşmaktan hoşlanma

38. Müzik dinlemekten hoşlanma

39. Kurallara bağlı olmak

40. Temizlik ve düzenden hoşlanma

241

41. Kendi varlığından (görünümünden) hoşlanmama

42. Başkalarını komuta etmeye çalışma

43. Başkalarının duygularını hissetmek

44. Başkalarının duygularını sezmek

45. Sözlerinin eri olmak

46. Yanlış şeyi yaptığından korkmak

47. Sürekli bir takım işlerle meşgul olmak

48. Yeni yerleri ziyaret etmekten hoşlanmak

49. Önü kesildiğinde zorlanmak

50. Çok çalışmak

51. Bazı yaptığı şeylerin nedenini bilememek

52. Macera aramak

53. Zorlayıcı konuları okumaktan hoşlanmak

54. Kendisi hakkında konuşmaktan hoşlanmamak

55. Her zaman hazır ve nazır olmak

56. Olaylardan kolayca bunalmak

57. Çok eğlence yaşamak

58. Kesin bir doğru ve yanlış olduğuna inanmamak

59. Kendisinden daha kötü durumda olanlara acımak, şefkat duymak

60. Konuşurken kelimelerini özenle seçmek

61. Çevresindeki pek çok şeyden korkmak

62. İnsanlarla birlikteyken kendini rahat hissetmek

63. Hayal kurmaktan hoşlanmak

64. İnsanların söylediklerine güvenmek

65. Görevleri pürüzsüzce halletmeye gayret etmek

66. Kolayca üzülen

67. Bir grubun parçası olmaktan hoşlanma

68. Başkalarının dikkat etmeyeceği güzellikleri görebilme

69. İlerlemek için dalkavukluk yapma

70. Her şeyin doğru düzgün olmasını isteme

71. Melankolik bir halde olma

72. İşlerin yapılış biçimi ile ilgili başkaları ile tartışma

73. Hedefleri konusunda tutkulu

74. Başkalarına yardım etmekten hoşlanan

75. Faturalarını zamanında ödeyen

76. Başkalarına ulaşmada güçlük çeken

77. Boş zamanlarında pek çok farklı iş yapan

78. Pek çok konuya ilgisi olan

79. Başkalarının iteklediği bir gibi görünmekten nefret etmek

80. Planları faaliyetlere dönüştürmek

81. Sonradan pişmanlık duyacağı işler yapmak

82. Faaliyeti sevmek

83. Geniş bir kelime haznesi olmak

84. Kendini ortalama bir insan olarak değerlendirmek

85. Görevlere doğru şekilde başlamak

86. Olaylarla başa çıkmada yetersiz olduğunu hissetmek

242

87. Eğlenceyi çocuk kadar sevmek

88. Suçluların cezadan çok yardıma ihtiyaçları olduğunu düşünmek

89. İşbirliğine rekabetten daha fazla değer vermek

90. Hedeflerine bağlı kalmak

91. Kolayca stres yaşayan

92. Başkalarıyla kolayca anlaşmak

93. Düşünceler içinde kaybolmaktan hoşlanan

94. İnsanların temelde ahlaklı olduğunu düşünen

95. Yerinden emin olan

96. Genellikle kötü bir ruh halinde olan

97. Yaptığım işlere diğerlerini de katmak

98. Çiçekleri sevmek

99. Kendi çıkarları için başkalarından yararlanmak

100. Talimatı ve kuralları seven

101. Kendi hakkında alçakgönüllü bir kanaati olan

102. Başkalarını etkilemek isteyen

103. Kendisini ve yaşamını incelemekten hoşlanan

104. Başkaları ile ilgili olarak endişelenen

105. Gerçekleri söyleyen

106. İlgiyi kendisine çekmekten korkan

107. Aynı zanda pek çok konuyla birden ilgilenen

108. Yeni şeylere başlamayı seven

109. Keskin bir dili olan

110. Görevlere kalpten sarılan

111. Bir konuya kendini fazla kaptırmak

112. Geniş bir kalabalığın parçası olmaktan hoşlanmak

113. Bir çok bilgiyi kolayca idare etmek

114. Kendi borusunu nadiren çalmak (sözünü geçirememek)

115. İşi bir an önce tamamlamak

116. Zihnini kolayca düzenleyemeyen

117. Hayata gülümseyen

118. Tek bir dine inanan

119. Başkalarının kederlerinden acı çeken

120. Fazla düşünmeden olayların içine dalan

243

EK-2: AMİR BAŞARI DEĞERLENDİRME ÖLÇEĞİ

İŞ BAŞARISI DEĞERLENDİRME ÖLÇEĞİ-Amir ADI SOYADI:

CİNSİYETİ:

TARİH:./../2008

ÇALIŞTIĞI YER:

AYNI YERDE ÇALIŞMA SÜRESİ:

GÖREVİ:

SON 6 AYDAKİ SUÇ SAYISI:

POLİSİN İŞLE İLGİLİ TUTUMU (Yuvarlak içine alın)

1- Çok istekli ve olumlu

2- Bazen olumlu ve istekli

3-Bazen olumsuz ve çıkarcı

4-Çok olumsuz ve çıkarcı

YÖNERGE:Son 12 ayda polisin işteki başarısını değerlendiriniz. Her satırdaki cümlelerin başındaki kutucukların sadece birini işaretleyiniz.

İŞ ÖĞELERİ

1(Yüksk performans)

2(Ortalama Üstü)

3(Orta)

4(Ortalama Altı)

5(Düşük Performans)

MESLEK BİLGİSİ

İş bilgisi tamdır.

İş bilgisi fazlasıyla yeterlidir.

İş bilgisi yeterlidir.

İş bilgisi yetersizdir.

Sürekli yönlendirilmeye ihtiyacı vardır.

İŞ KALİTESİ

Her zaman temiz, düzgün ve eksiksizdir.

Dikkatlidir, nadiren düzeltmek gerekir.

İşinin kalitesi yeterli düzeydedir.

Genellikle dikkatsizdir, kontrolü gereklidir.

Yetersiz ve dikkatsizdir.

İŞBİRLİĞİ

Çok istekli ve işbirliğinde başarılıdır.

Genellikle naziktir, başkalarının sorununu çözmeye yardımcı olur.

Yeterince iyidir, nadiren gönüllüdür.

İşbirliğini kendisinden istemek gereklidir.

İşbirliğinde sorun çıkarma eğilimi vardır.

SORUMLULUK

Tüm sorumluluğu kabullenir, acil durumları farkeder.

İş sorumluluğunu bilinçli tamamlamaya çalışır.

Sorumluluğu kabullenir ama sorumluk için çaba harcamaz.

Belirlenmiş bazı görevleri gönülsüz yapar.

Aykırıdır, ve sorumluluktan kaçınır.

GİRİŞİMCİLİK

Kendiliğinden işe başlar, pratik öneriler sunar.

Belirli işleri gönüllülükle yapar, yeni göreve hazırdır.

Teşvike gerek kalmadan düzenli çalışır.

Başkalarına dayanır, işe başlatılmaya gerek duyar.

Genellikle tam olarak ne yapacağı söylenmelidir.

İŞ NİCELİĞİ

Genellikle yüksek verimliliğini sürdürür.

Genellikle beklenenden fazlasını yapar.

İşinde yeterli miktarda verimlidir.

İşinde yavaşlama eğilimindedir.

İşe katılımda yetersizdir.

BAĞLILIK

Örgütun yararını kendi yararı yerine koyar.

Dakiktir ve boşa zaman harcamaz.

Genellikle gerektiğinde işe gelir.

Bazı suistimalleri vardır ve arasıra uyarılmalıdır.

İşe devamda devamlı süistimalleri vardır.

HALKLA İLİŞKİLER

Toplumsal duyarlılığı anlar, sorunları saygılı ve etkin ele alır.

Öfkeli insanları yumuşak biçimde ele alır.

Bazen insanlar ulaşmak ihtiyacı duyduklarında onlara izin verir.

İnsanları idare etmesi beklenmez.

Sorun çıkaran insanlarla tartışır.

MUHAKEME

Hızlı düşünür ve işin mantığını kavrar.

Akıl yürütmesi genellikle mantıklıdır.

Oldukça güvenilir birisidir.

Mantıksızlığa eğilimi vardır.

Zayıftır ve güvenilmez birisidir.

244

EK-3: MEMUR BAŞARI DEĞERLENDİRME ÖLÇEĞİ

POLİS İŞ PERFORMANS ÖLÇEĞİ-Memur ADI SOYADI:

CİNSİYETİ:

TARİH:./../2008

ÇALIŞTIĞI YER:

AYNI YERDE ÇALIŞMA SÜRESİ:

GÖREVİ:

SON 6 AY DİSİPLİN SUÇ SAYISI:

İŞİNİZLE İLGİLİ TUTUMUNUZ (Yuvarlak içine alın)

1- Çok istekli ve olumlu

2- Bazen olumlu ve istekli

3- Bazen olumsuz ve çıkarcı

4-Çok olumsuz ve çıkarcı

YÖNERGE:Son 12 ayda kendinizin işteki başarınızı değerlendiriniz. Her satırdaki cümlelerin başındaki kutucukların sadece birini işaretleyiniz.

İŞ ÖĞELERİ

1(Yüksek performans)

2(Ortalama Üstü)

3(Orta)

4(Ortalama Altı)

5(Düşük Performans)

MESLEK BİLGİSİ

İş bilgim tamdır.

İş bilgim fazlasıyla yeterlidir.

İş bilgim yeterlidir.

İş bilgim yetersizdir.

Sürekli yönlendirilmeye ihtiyacım vardır.

İŞ KALİTESİ

Her zaman temiz, düzgün ve eksiksizim.

Dikkatliyim, nadiren uyarılmam gerekir.

İşimin kalitesi yeterli düzeydedir.

Genellikle dikkatsizim, kontrol gereklidir.

Yetersizim ve dikkatsizim.

İŞBİRLİĞİ

Çok istekli ve işbirliğinde başarılıyım.

Genellikle naziğim, başkalarının sorununu çözmeye çalışırım.

Yeterince iyiyim, nadiren gönüllü olurum.

Benden istenmeden işbirliğine girmem.

İşbirliğinde genellikle sorun çıkarırım.

SORUMLULUK

Tüm sorumluluğu kabullenirim, acil durumları farkederim.

İş sorumluluğunu bilinçli tamamlamaya çalışırım.

Sorumluluğu kabullenirim ama sorumluluğa çaba harcamam.

Belirlenmiş bazı görevleri gönülsüz yaparım.

Aykırıyım, ve sorumluluktan kaçınırım.

GİRİŞİMCİLİK

Kendiliğimden işe başlarım, pratik öneriler sunarım.

Belirli işleri gönüllülükle yaparım, yeni göreve hazır olurum.

Teşvike gerek kalmadan düzenli çalışırım.

Başkalarına dayanırım, işe başlatılmaya gerek duyarım.

Genellikle tam olarak ne yapacağım bana söylenmelidir.

İŞ NİCELİĞİ

Genellikle işte yüksek verimliliği sürdürürüm.

Genellikle beklenenden fazlasını yaparım.

İşimde yeterli miktarda verimli çalışırım.

İşimde yavaşlama eğilimindeyim.

İşe katılımım yetersizdir.

BAĞLILIK

Örgütün yararını kendi yararımın yerine koyarım.

Dakiğim ve boşa zaman harcamam.

Genellikle gerektiğinde işe gelirim.

Bazı suistimallerim vardır ve arasıra amirlerim uyarır.

İşe devamda sürekli süistimallerim olmuştur.

HALKLA İLİŞKİLER

Toplumsal duyarlılığı anlar, sorunları saygılı ve etkin ele alırım.

Öfkeli insanları yumuşak biçimde ele alırım.

Bazen insanlar bana ulaşmak isterse onlara izin veririm.

İnsanları idare edemem.

Sorun çıkaran insanlarla tartışırım.

MUHAKEME

Hızlı düşünür ve işin mantığını kavrarım.

Muhakemem genellikle mantıklıdır.

Oldukça güvenilirim.

Genellikle mantıklı düşünemem.

Zayıfım ve güvenilmez birisiyim.

245

Ek-4: ARAŞTIRMANIN YAPILDIĞI ÖRGÜTÜN ONAYI

246

KISA ÖZGEÇMİŞ

Erdoğan GÜLTEKİN Tel: (0212) 694 32 92 (iş) (0 212) 593 39 67(ev)

(0532) 650 58 47 ve (0505) 213 13 95 (gsm) Adres (İş): Ş. Balcı Polis MYO Florya-İstanbul

Adres (ev): Coşkun sok. No:1/4 Avcılar- İstanbul E-mail: ergultekin@yahoo.com

Erdoğan GÜLTEKİN 1963 yılında ISPARTA’nın Yalvaç ilçesinde doğdu. İlk, Orta

ve Lise Eğitimini ISPARTA’da tamamladıktan sonra Ankara Üniversitesi Psikoloji

Bölümünden 1985 yılında mezun oldu. Klinik Psikoloji alanında Yüksek Lisans

Eğitimini Trakya Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Psikiyatri Ana Bilim

Dalında 1993 yılında tamamladı. Adli Psikoloji ve Polis Psikolojisi alanlarında

çalışmalar yaptı. Başbakanlık, Milli Eğitim ve Sağlık Bakanlıklarında psikolog

olarak görev yaptı. Sağlık Bakanlığı’nda Zararlı Alışkanlıklar Şube Müdürlüğü

görevini 4 yıl yürüttü. Dünya Sağlık Örgütü nezdinde Türkiye delegesi olarak

ülkemizi yurtdışında çeşitli ülkelerde temsil etti. Emniyet Genel Müdürlüğü Sağlık

Daire Başkanlığındaki görevi sonrası halen Ş. Balcı Polis Meslek Yüksek Okulunda

Öğretim Görevlisi olarak Davranış Bilimleri derslerine girmektedir. Erdoğan

GÜLTEKİN’ orta düzeyde ingilizce bilmekte olup, evli ve 3 çocuk sahibidir.