Krzysztof Nyklewicz

Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie

POLITYKA PERSONALNA PRZEDSIĘBIORSTW W NIEMCZECH W KONTEKŚCIE PRZEMIAN DEMOGRAFICZNYCH Wprowadzenie

Przemiany demograficzne zachodzące w Niemczech niosą ze sobą zmniej-szanie się liczby ludności, a tym samym zasobów pracy, jak również rosnącą oczekiwaną dalszą długość trwania życia przy jednoczesnym spadku liczby uro-dzeń, co z kolei prowadzi do procesów starzenia społeczeństwa.

Konsekwencje owych przemian są trudne do przezwyciężenia, zwłaszcza gdy uwzględni się przy tym aktualną sytuację przedsiębiorstw. Stoją one bo-wiem przed trudnymi zadaniami polegającymi na pozyskiwaniu odpowiednich pracowników przy jednoczesnym podejmowaniu działań uwzględniających ro-snący udział starszych pracowników w strukturze swych załóg.

Celem niniejszego artykułu jest więc ukazanie prób poszukiwania nowych dróg wiodących do rozwiązania owych dylematów w realiach gospodarki nie-mieckiej. W szczególności chodzi o strategie, jakie podejmują przedsiębiorstwa, aby pokryć niedobory siły roboczej i uczynić mniej wyczerpującą pracę osób starszych oraz umożliwić im dalszy rozwój zawodowy.

W związku z tak zarysowanym celem wysunięto tezę o tym, że arsenał in-strumentów wykorzystywanych przez przedsiębiorstwa w tym zakresie jest zde-terminowany z jednej strony rodzajem ich działalności (branżą gospodarki, w jakiej funkcjonują), z drugiej zaś ich wielkością.

1

dwlZtPz1d

R Ź

zlsw 1

1. P

dotkwięliczZgoten Przyzało1-wdzie

Rys.

Źród

zmnlub snywyr

1 SaruB

Pro

Wknięększzebnodn

bęy zożon

w1) e ży

. 1. P

dło: SdW

Wniejo 2m raźn

achvunge

Bund

oce

Wśróęte zą lnoście zędzizałonymlub

yło

Prog

Sachdes Wies

W mjszy29%wzrnie

versen ddesam

esy

ód kprz

iczbci iz prie kżen

m sb 20od

gnoz

hversdemsbad

modeyłab%. Troścspo

tänddes dmt, W

y de

krajzembę mich rogkonniu tały

00 t11,

za lu

ständmograden 2

elu by sTymcie owo

digendemWie

Po

em

ajówmianmiepop

gnozntyn

staym tys.,6 d

udno

digenafisch2011,

oblsię l

mczaoc

olni

nratogra

esbad

olity

mog

w unameszkpulzamnuowałej

wz. osdo 1

ości

nrat hen , s. 2

liczliczase

czekić sp

t zurafiscden

yka

graf

uprzmi dkańacji

mi Fwanwa

zrośsób 17,1

Nie

zur Wan

23.

zeń zba m wkiwpad r Bechen201

per

ficz

zemdemńcówi, k

Fedeny, artościeod

1 ml

mie

Begundels

zaklud

wzrwanedek

egutn Wa1, s

rson

zne

mysłmogw, wktórerala wści

e mi20

ln o

c do

utachs. Ex

kładdnośrostej dlicz

tachtande. 22

naln

e a

łowgrafwyna dlnegw nws

igra020 osób

o 20

htunxpert

dająści t wsdługzby

tungels. .

a pr

a za

wionficznnoszdo 2go nasspółacjir. (

b m

60 r

ng detise

ącymw nspógoścy lud

g deExp

rzed

aso

nychnymząc

200Urztępłczyi (ne(wa

mnie

r. (w

er geim A

m snast

ółczyci tdno

er geperti

dsięb

oby

h Nmi. cą 89 r.zędnycynnetto

arianej n

w tys

esamAuftr

saldtępnynntrwości

esamse i

bior

y p

NiemOd

82,5. ob

du Sch nikao) ont 1

niż d

s. osó

mtwirrag d

do mnycnika

wanii do

mtwim A

rstw

rac

mcyd 205 mbniżStatdek

a dzo 101-wdzis

ób)

rtschder B

migch 5a dzia żo 20

irtscAuftr

w w N

cy

y zo003ln, żyłatystykadazietn00 t

w2) siaj

haftliBund

grac50 lzietżyci060

chaftrag

Niem

w N

osta3 r.nas

a siyczachnośtys.w N(ry

chendesre

cji nlatatnośia (r. o

tlichder

mcz

Nie

ały , kistępię oznegh bęści osNie

ys. 1

n Enegier

na pch nści (wao pr

hen Bun

zech

em

w iedypowo pogo ędzwyób

emc1).

ntwicrung

pozinawdo

arianraw

Entwndes

h…

cze

spoy to

wał onaw W

zie ynos

od czec

cklung. Sta

iomwet 1,6nt 4

wie 5

wicksreg

ech

osóo opow

ad 7Wienawsząc20

ch w

ng: Hatisti

mie o 2

6, pr4-w5 m

klunieru

h

ób sosiąwol700 esbawet cej 14 w 2

Herauische

rów23,8rzy

w2),mln o

ng: Hung.

szczągnęlny tys

adewz

1,4r. (w

206

usfoes B

wny8 my jed, mosó

HeraStat

zegęły spa

s. oen trzra

4 i pwar0 r.

orderuunde

ym mln o

dnomogłób1.

ausftisti

4

ólnnaj

adeosóbrenstaćprzrian. bę

ungeesam

zerosó

oczełob

fordesche

43

ny j-

ek b.

nd ć.

zy nt ę-

en mt,

ro ób e-by

e-es

Krzysztof Nyklewicz

44

Spadająca liczebność populacji wraz z przyśpieszonym procesem starzenia prowadzi do jeszcze intensywniejszych spadków zasobów pracy. Przede wszyst-kim odejście generacji baby boomu późnych lat 50. i wczesnych 60. ubiegłego wieku będzie prowadzić do wyraźnej redukcji tego zasobu w latach 2015-2030. Oznacza to spadek liczby tej kategorii osób z około 43 mln w 2010 r. do 31 mln w 2060 r., a więc prawie o 1/3. Oprócz redukcji podaży pracy następuje wzrost przeciętnego wieku osób stanowiących zasób pracy. Odsetek osób w wieku 25- -56 lat w objętym analizą okresie zmniejszy się z 74% do 65%. Hipotetyczny wzrost liczby dzieci urodzonych przez jedną kobietę w wieku rozrodczym z 1,4 do 1,6 w obecnym okresie skutkowałby dopiero od połowy lat 30. XXI w., od kiedy to do 2060 r. nastąpiłby wzrost podaży pracy o 5 p.p.2.

Zawężając horyzont czasowy analizy do 2040 r., można wówczas zauważyć istotne przesunięcia w strukturze wieku ludności Niemiec. Obniży się liczba osób poniżej 15 roku życia, wynosząca w 2000 r. 12,8 mln osób do 9,1 mln w 2040 r. (tab. 1). Ten niekorzystny przebieg należy tłumaczyć niskim wskaźni-kiem urodzeń i spadkiem liczby kobiet w wieku rozrodczym3.

Tabela 1

Rozwój liczby ludności i udziały wybranych grup wieku w Niemczech w latach 2000-2040

Wyszczególnienie 2000 2010 2020 2030 2040 mln mln mln mln mln

Ludność ogółem (w mln) poniżej 15 lat 15-64 lata 60+ lat 80+ lat

82,2

12,8 55,9 13,5 3,0

82,7

11,1 54,7 16,9 4,2

82,7

10,5 53,5 18,7 5,9

81,0

10,0 48,8 22,2 6,3

78,1

9,1 45,2 23,8 7,7

% % % % % poniżej 15 lat 15-64 lata 60+ lat 80+ lat Współczynnik obciążenia demograficznego [65+/(15-64)]

15,6 67,9 16,4 3,7

24,2

13,5 66,2 20,4 5,1

30,8

12,7 64,7 22,6 7,1

34,9

12,4 60,3 27,4 7,8

45,5

11,6 57,9 30,5 9,8

52,6

Źródło: Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung: Nachhaltigkeit in der Finanzierung der so-

zialen Systeme. Öffentlichkeitsarbeit, Berlin 2003, s. 55.

2 Ibid., s. 8. 3 Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung: Nachhaltigkeit in der Finanzierung

der sozialen Systeme. Bericht der Kommission. Öffentlichkeitsarbeit, Berlin 2003, s. 55.

Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech…

45

W latach 2000-2020 liczba osób w wieku produkcyjnym zmniejszy się o prawie 2,5 mln. Kiedy roczniki wyżu demograficznego będące obecnie w wie-ku aktywności zawodowej przejdą do zasobu osób w wieku poprodukcyjnym, nastąpi przyśpieszony proces zmniejszania się liczby ludności w wieku produk-cyjnym. Między 2020 r. a 2040 r. liczba osób w wieku 15-64 lat zmniejszy się aż o 8,3 mln osób. Udział osób w wieku produkcyjnym w ogólnej liczbie ludności spadnie natomiast we wspomnianym okresie o 10 p.p. (z 67,9% do 57,9 %).

Zjawisku zmniejszającej się liczebności osób w wieku produkcyjnym towarzy-szy jednoczesny wzrost osób w wieku emerytalnym. Ogółem ta ostatnia grupa przy-rośnie w latach 2010-2040 o 6,9 mln osób, a jej relacja w 2040 r. do ogółu ludności wyniesie ponad 36%. Również sukcesywnie będzie rosnąć grupa osób w wieku 80 lat i starszych, która między 2010 r. a 2040 r. powiększy się o 3,5 mln.

Efekty tych przesunięć w strukturze wieku znajdują swe odzwierciedlenie w poziomie wartości współczynnika obciążenia demograficznego, obliczonego jako relacja osób w wieku 65 lat i starszych do ludności w wieku produkcyjnym (15-64 lata). Wzrośnie on do 2040 r. więcej niż wynosiła podwójna jego wartość z 2000 r., a to oznacza, że więcej niż jedna osoba w wieku poprodukcyjnym będzie przypadać na dwie osoby wieku produkcyjnym (w 2010 r. były to jeszcze trzy osoby).

2. Zatrudnianie pracowników w sytuacji niedoborów na niemieckim rynku pracy

Skuteczność obsadzania stanowisk pracy w przedsiębiorstwach niemieckich

w coraz większym stopnia jest zależna od przemian demograficznych i struktu-ralnych. W ostatnich latach była ona dodatkowo uwarunkowana znaczącymi wahaniami koniunkturalnymi, ale też wzrostem znaczenia sektora usług. Konse-kwencją jest coraz częstszy brak odpowiednich pracowników. W związku z ak-tualnie dużym napływem imigrantów, jak też rosnącym udziałem osób pracują-cych w zasobie pracy została częściowo zahamowana niekorzystna tendencja silnego spadku podaży siły roboczej4.

Kłopoty natury demograficznej w nieuchronny sposób wpływają na sytu-ację przedsiębiorstw w zakresie pozyskiwania odpowiednich pracowników. Zgodnie z przyjętymi metodami badania okresu obsadzania stanowisk pracy za-kłada się, że dzieli się on na dwie fazy: pierwsza obejmuje okres poszukiwania pracownika, druga natomiast dotyczy rzeczywistego okresu obsadzania stanowi-

4 H. Brenzel, A. Kettner, A. Kubis, A. Moczall, A. Müller, M. Rebien, Ch. Röttger, J. Szameitat: Struk-

turwandel und Demografie prägen die Personalsuche. „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 17, s. 1-2.

Krzysztof Nyklewicz

46

ska, który między 2010 r. a 2012 r. wzrósł przeciętnie o 10 dni (z 72 do 82 dni), przy czym biorąc pod uwagę obie części Niemiec, to we wschodniej trwał on odpowiednio dłużej (86 dni) niż w zachodniej (82 dni). Okres poszukiwania pra-cownika zwiększył się natomiast średnio o 6 dni, a rzeczywisty okres nieobsa-dzania stanowiska wzrósł w 2012 r. o 3 dni w stosunku do lat 2010 i 2011.

Trudności z obsadzaniem stanowisk pracy mają różne przyczyny, lecz naj-częściej wskazywaną w badaniach była niewielka liczba nadsyłanych podań o pracę (tab. 2). Oprócz tego, zwracano także uwagę na niewystarczające kwali-fikacje kandydatów, szczególnie zaś w landach wschodnich, w których ich odse-tek systematycznie wzrastał – od 14% w 2010 r. do 20% w 2012 r.

Reakcją przedsiębiorstw na palące problemy związane z niedoborem kandy-datów na nowo powstałe i zwolnione stanowiska pracy są różnego typu ustępstwa. W około 12% wypadków związanych koniecznością poczynienia kompromisów na rzecz przyjmowanych pracowników odnosiło się to do obniżenia poziomu kwalifi-kacji lub doświadczenia zawodowego. W praktyce oznaczało to zatrudnienie osoby, która przynajmniej w jednym z tych kryteriów nie odpowiadała przyjętym na wstę-pie wymaganiom. Konieczne też były ugody co do wielkości wynagrodzenia, które we Wschodnich Niemczech obejmowały ok. 8%, a w Zachodnich Niemczech 13% ogólnej liczby nowych umów o pracę. Ogółem co piąte przyjęcie do pracy w 2012 r. było związane z dodatkowymi koncesjami (rezygnacjami ze strony pracodawców z wstępnie ustanowionych kryteriów zatrudnienia) w zakresie poziomu kwalifika-cji, doświadczenia zawodowego oraz wysokości płac5.

Tabela 2

Przyczyny trudności z obsadzaniem stanowisk pracy w Niemczech w latach 2010-2012 (udział % we wszystkich nowych przyjęciach do pracy)*

Wyszczególnienie 2010 2011 2012 Trudności z powodu niewielkiej liczby podań o pracę 12 19 22 Niewystarczające kwalifikacje kandydatów 17 20 18 Brak porozumienia w sprawie wysokości wynagrodzenia 9 12 12 Brak porozumienia w sprawie warunków pracy 9 13 11 Trudności ogółem 28 33 33

* Istniała możliwość wielokrotnego wyboru odpowiedzi. Źródło: H. Brenzel, A. Kettner, A. Kubis, A. Moczall, A. Müller, M. Rebien, Ch. Röttger, J. Szameitat: Struk-

turwandel und Demografie prägen die Personalsuche. „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 17, s. 4. 5 Przy zatrudnianiu pracownika obok płacy zasadniczej mogą być uzgadniane dodatkowe kom-

ponenty wynagrodzenia. Takie elastyczne składniki umożliwiają przedsiębiorstwom podniesie-nie atrakcyjności swojej oferty. Do nich zalicza się np. gratyfikację bożonarodzeniową (Weih-nachtsgeld), dodatek urlopowy, dodatek za zwiększoną wydajność pracy, potencjalny udział w zyskach, emeryturę zakładową (betriebliche Altersvorsorge), jak również różne świadczenia rzeczowe. W 2012 r. w 47% wszystkich nowych przyjęć do pracy zaproponowano przynajmniej jeden z powyższych dodatkowych elementów wynagrodzenia. Ibid., s. 5-6.

Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech…

47

3. Reakcje przedsiębiorstw niemieckich na proces starzenia załóg

Spadająca podaż pracy przy jednoczesnym wzrastającym starzeniu się za-

łóg pracowniczych stanowią dla przedsiębiorstw niemieckich szczególne wy-zwanie. Zmuszone są poszukiwać nowych rozwiązań, aby pokryć zapotrzebo-wanie na pracowników, utrzymać ich zdolność zatrudnieniową i umożliwić im pracę stosowną do wieku. Istotne są przy tym różnice między przedsiębiorstwa-mi ze względu na branżę gospodarki, a także ich wielkość.

Analiza danych dotyczących udziału starszych pracowników (50+) we wszystkich zatrudnionych w Niemczech pokazuje, że od 2002 r. do 2011 r. na-stąpił wyraźny wzrost owego udziału z 19% do 27%, natomiast odsetek przed-siębiorstw zatrudniających starszych pracobiorców zwiększył się w tym samym okresie z 59% do prawie 3/4. Jednocześnie wzrósł też udział przedsiębiorstw, w których więcej niż połowę stanowili pracownicy starsi, aż o 10 p.p.6. Aktualne udziały starszych pracowników w poszczególnych branżach gospodarki nie-mieckiej przedstawia rys. 2. Z danych na nim zawartych wynika, że co najmniej w trzech branżach 1/3 załogi stanowili starsi pracownicy 50+, a w kolejnych siedmiu ich udział był większy lub równy 1/4 tej liczebności.

Jeśli się weźmie pod uwagę strukturę zatrudnienia uwzględniającą podział pracujących na grupy wieku, to wyraźne stają się różnice pomiędzy poszczegól-nymi branżami (rys. 3)7. Szczególnie niewielkie udziały starszych pracowników zanotowano w 2011 r. w branży „informacja i komunikacja”, „budownictwo oraz „usługi dla konsumentów”. Po przeciwnej stronie, a więc z wysokimi udziałami osób starszych, znalazły się: „administracja publiczna” i „organizacje non profit”.

6 S. Bechmann, V. Dahms, N. Tschersich, M. Frei, U. Leber, B. Schwengler: Fachkräfte und un-

besetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebliche Reaktionen. „IAB-Forschungsbericht” 2012, No. 13, s. 41-42.

7 Wyodrębnianie poszczególnych grup przedsiębiorstw dokonywano za pomocą analizy skupień (Die Clusteranalyse). Przedsiębiorstwa łączono w możliwie homogeniczne grupy na podstawie podobieństwa ze względu na wybraną cechę: „zatrudnionych poniżej 30 lat” oraz „zatrudnio-nych mających 50+ lat”. W każdej grupie przedsiębiorstw byli reprezentowani zatrudnieni wszystkich grup wiekowych. Jednakże w grupie „przedsiębiorstw z raczej młodszą załogą” większość stanowili zatrudnieni poniżej 30 lat, w grupie „przedsiębiorstw z wyrównaną wieko-wo załogą” dominowali pracobiorcy między 30 a 50 rokiem życia, a w grupie „przedsiębiorstw z raczej starszą załogą” przewagę mieli pracownicy w wieku 50+. Zob. S. Bechmann, V. Da-hms, N. Tschersich, M. Frei, U. Leber, B. Schwengler: Op. cit., s. 43.

4

R

Ź

śnttzwłbzłp

8

48

Rys.

Źródł

ści nikótualtechzawwymłemblicz włogiprac

8 U

„Iudodwza

. 2.

ło: Sl2

Tezałów.lizahno

wszemag

m prczne

więki prcy”

U. LeIABdziad po

więksatrud

Udzw N

S. Beclen i2012

en rłóg I t

acja ologe sąga zracoej j

kszeraco”8.

eber

B-Kuał staozosszośdnio

ział Niem

chmain ein2, No

relapos

tak po

gii, ką w znaownjest ego own

r, J. urzbearszystałyść pronyc

starmcze

ann, ner ao. 13,

atywszcznp.

osiaktósta

acznnikó

z bez

nicz

Stegerichych

ych rzed

ch w

rszyech

V. Daltern, s. 4

wnizeg w

adanre p

anienegoów kol

zpiezej

gmaht” pra(25%

dsiębw wie

ych w 2

Dahmnden 2.

e dgólnzaknej pod

e doo ww plei ecz„sta

aier, 201

acow%), biosteku

prac011

ms, NGes

dużynychkres

widlegotrzywyspodzweńsarze

A. T3, N

wniktj.

tw j50+

cown r. (w

N. Tssellsc

y „rh psie ziedzgająymiłku

deszwiązstwaeje

Tisc

No. ków prywjest

+. Ib

ników %

cherchaft

rozrprzezawzy, ą peać ku fizłymzanya msię

ch: W13, w pwatnwłaid.

Krz

ów w%)

sich,. Pro

rzutedsiwod

wyermkroizycm wy z

mieję wr

Wie s. 2

przednychasno

zysz

we

, M. Foblem

t” uębi

dówynikaneku.cznewiekz mscaraz

Bet. Wydsiębh. Taością

ztof

wsz

Frei,mlage

udzors

w infkająentn W egoku.

mnieja pra

ze

triebWynikębiorTakżeą ko

Ny

zystk

, U. Len un

iałutw formąca nym

W buo, k

Ichej nacysw

be auki barstwe w

omun

klew

kich

Lebend b

u stwymatz w

m zmudowktóryh wniż y, a

woim

uf dadań

wach bra

nlną

wicz

zat

er, B.betrie

tarsyniktyczwysmiawniy n

wysoprzto p

m pr

die Ań papub

anżyą, stą

z

trudn

. Scheblich

zycka zznysok

anomictwnajcoki zecipowrzed

Alteranelobliczy „gąd w

nion

hwenhe R

ch pz odych kiegm i wie częś

odiętnwoddsię

rungowyznycórniwyn

nych

ngler:Reakti

pracddzjes

go uktónatściejsete

ną fdujeębio

g ihrych Ich (3ictw

nika

h we

: Facionen

cowziałyt wudzórymtomej niek wfluke, żeorst

rer BIAB35%

wo, ewzg

edłu

chkrän. „IA

wnikywa

wymziałum o

miasie mw aktuae wtwe

Bele z 2

%) jeenerględ

ug b

äfte uAB-F

kówania

magau nosobt wmożadmacją

więkem

gsch2011est orgia, dnie

ranż

und uFors

w wa wana

nowby

więkże b

minią, wkszalub

hafte1 r. wo 10

wowy

ż go

unbeschun

w licwielu

ciąwocz

starkszobyćistrawyna czb mi

en rwykp.p

oda, soki

ospo

setztengsbe

czebu cągłazesnrszeość ć udacjinikazęśćiejs

reagikazałp. wy

odpi od

odark

e Steerich

bnozyna aknyce nipra

dziai puającć zascem

ierenły, żyższpadydsete

ki

el-ht”

o-n-k-ch ie ac a-u-cą a-m

n, że zy y” ek

R

Ź

jnbrzzdndpr

Rys.

Źród

jest nośbiorre szatrze śdo tnaledajnprzery w

3. Pw

dło: Ib

Iswy

ci zrstwsą rudnśrodtychenianośedswyn

Podzw 20

bid.

totnykozatr

wa śreaniałdkóh z a zaci iięb

nosi

ział 011

nymorzyrudśrod

alizoły s

ów p20

awoi wiorsił 1

przer. (w

m zystadniedki owastarprz06 odo

wymstwp.p

Po

edsięw %)

zagaanieenio

w ane rszyedsr., m

owemagaw orgp. (z

olity

ębio)

adne w owejtymna

ych stawmogo ań ganz 5%

yka

rstw

niensw

ej om zaa rópra

wionżna(z do

nizu% d

per

w ze

niemwej osóbakróżnacownyca za6%wi

ującdo 6

rson

wzg

m zwpra

b stesie

nychwn

ch nauw

% doiekucych6%)

naln

ględu

wiąaktytarse obh pikóna r

ważyo 9%u (zh zr).

a pr

u na

ązanyce szycbejm

poziów wrys.yć, %),z 2różn

rzed

a wie

nymnar

ch. mujiomw 2 4. że a t% nico

dsięb

ek p

m zrzędOf

ją smach201

Poszctakżdo owa

bior

praco

podzi,feroszerh. Z1 r.

orówczegże i4,5

ane

rstw

obio

olity, ktowarokiZ p., pwnugólnindy5%) wi

w w N

rców

ykątóreane ie sprzeprawującnie ywi). Nieko

Niem

w i b

ą pee za

przspekedsiwie c wmoidu

Niecowo

mcz

bran

ersoapewzezktruiębico ielk

ocnoalnco o gr

zech

nżę g

onalwni

z nium iorspią

kośco wegomnrupy

h…

gosp

lną ią uiemprz

stw,ąte ci d

wzróo doniejsy pr

odar

przutrz

mieczeds, ktsto

danósł uostoszy raco

rki w

zedzymckiesięwtóre

osownychudzosow

byown

w N

dsiębmanie prwzięe wwałoh z ział wanył pnicz

Niemc

bioie zrzedęć,

w oo je20do

nia przyze,

4

czec

rstwzdoldsięktógólede11 skowy

yrosktó

49

ch

w l-ę-ó-le en r.

o-y-st ó-

5

R

Ź

cwpśo

kscjnw

bdjw

9

50

Rys.

Źród

czasw 2prześrododg

kośszycciętjest nycwod

brandówjest w k

9 Ib

. 4. s

dło: UK

Usu 201ez Fdki gryw

Wć pch, tny

relch, ady i

Nnża

w. Wre

który

bid.,

Śrostars

U. LeKurz

Udzipra1 rFed

nwały

Włącprze

wazak

latya tai go

Najmach,W dwelatyych

s. 4

odki szyc

eberzberi

iał acy r. Pderana y raczajedsiartokresywnakżeospomnie jakwóywnh pr

4.

proch pr

, J. Sicht”

przdla

Powalnąws

aczejąc iębio zas icnie we wodaejszk roch onie racu

oponraco

Stegm” 201

zedsa o

wodeą Agpieej pdo

iostaznach wwys

w góarowzymolniostani

uje

nowaowni

maie13, N

siębsóbem genran

podran

tw acz

wyksokórniwanm pictwatniskizna

ane ików

er, ANo. 1

biosb 50

tegcję

nie rzęd

nalizsto

zyć korzki, tjictw

niu opowwo iich . Saczn

przw w

A. Tis3, s.

stw0+ go Prateg

dnązy zsująisto

zystj. wwie,odp

wodzi lebra

Szczny o

ez pNie

sch: 5.

w z zmspaacygo ą rozaróącyotnetani

w ad, w

padazenśni

anżazegóods

Krz

przeemcz

Wie

remnieadkuy w

rolę.ówn

ych e mia jdmi

wytwamiiemctwachólny

sete

zysz

edsięzech

e Bet

egulejszu bNo

odza

no ws

międest iniswórsi.

m cwo, h udymk p

ztof

ębiorh w 2

triebe

lacjzył byłoorymaju

braspomdzywi

stracstw

ieszbud

dziam prprac

Ny

rstw201

e auf

amsię

o wmbe

p

anżomn

y nidoccji p

wie i

zą dował strzyp

cobi

klew

wa d1 r.

f die

mi dna

wygaerdzprze

owenianmi

cznypubi za

się wnictarspadiorc

wicz

dla z(w %

e Alt

dotyatomaśnze, wedsi

e ujne n

ody tablicaop

omctwzyc

dkieców

z

zwię%)

terun

ycząmiasięciw ręwz

jęcinarzdmieam,zneatrz

mawwo och pem

w w

ększe

ng ih

ącyst zie pramzięć

ie, jzędzenn gd

ej i zen

wianorazprac

jeswie

enia

hrer B

ymi z 1pro

machć9.

jakzia

noścdzieubeiu w

ne z hacowst reku

a zat

Beleg

ni0%gra

h ktPo

k i zaty

ci (re udezpw e

insand

wnikrolnu 50

trud

gsch

iepe% wamótóryozo

zróżywirys

dziaiecz

ener

strumdel ikównictw0+,

dnien

haften

ełnew 20ów ych osta

żnicizac. 5)

ał ozenrgię

meni na

w w wo a p

nia i

n rea

ego006inicprzłe

cowcji ). Psób

niacę, w

ntyapra

całi

pom

i utr

agier

w r. cjowzyzn

na

wanosó

Ponb stach sw do

y wawałej zleś

mimo

rzym

ren. „

wymdo

wannawarzę

ną wób adparsz

społosta

w taa pozałonico to

mani

„IAB

miar8%

nycwanędzi

wielstar

przezycłeczawi

akicojazodztwoo za

ia

B-

ru % ch no ia

l-r-e-h

z-ie

ch z-ze o, a-

Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech…

51

kres stosowanego dla nich wsparcia był nieznaczny. Jest wielce prawdopodobne, że jego wdrożenie było związane z dotkliwym obciążeniem zasobów organiza-cyjnych i finansowych przedsiębiorstw w tych obszarach. Dalszym wyjaśnie-niem tej sytuacji może być struktura wielkości tych przedsiębiorstw. Jak można zauważyć na rys. 5 to właśnie małe przedsiębiorstwa (1-19 pracowników) stro-nią od większego zaangażowania instrumentów aktywizujących starszą część swoich załóg, a te dominują we wspomnianej wyżej branży.

Rys. 5. Środki zaradcze proponowane przez przedsiębiorstwa w Niemczech dla utrzymania i zwiększenia zatrudnienia starszych pracowników według branży gospodarki i wielkości przedsiębiorstwa w 2011 r.

Źródło: Ibid., s. 3.

Wielkość przedsiębiorstwa nabiera szczególnego znaczenia, jeśli wspomniane środki aktywizacji odniesie się do struktury wiekowej załóg. Wprawdzie w 2011 r. tylko 18% przedsiębiorstw zatrudniających pracowników w wieku 50+ stosowało owe środki, lecz pracowało w nich aż 56% wszystkich pracobiorców10.

10 Ibid.

18

9276

4111

6621

1432

1617

1313

1945

9

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Razem

500 zatrudnionych i więcejod 100 do 499 zatrudnionych

od 20 do 99 zatrudnionychod 1 do 19 zatrudnionych

Administracja publiczna i ubezpieczeniaspołeczne

Pozostałe usługiUsługi dla producentów i biznesu

Działalność finansowa i ubezpieczeniowaInformacja i komunikacja

Transport i gospodarka magazynowaHandel i naprawa pojazdów

BudownictwoPrzetwórstwo przemysłowe

Górnictwo, energia, woda, odpady Rolnictwo i leśnictwo

%

Krzysztof Nyklewicz

52

Podsumowanie

Szacunki dotyczące zmian demograficznych w Niemczech wskazują na wy-raźny spadek liczby ludności w tym kraju i to niezależnie od przyjętego hory-zontu prognozy. Najbardziej optymistyczny wariant rozwoju w latach 2010-2060 zakłada spadek liczebności tej populacji o 5 mln, a najbardziej pesymistyczny aż o 23,8 mln osób. Równolegle z tym niekorzystnym trendem przebiega proces przyśpieszonego starzenia demograficznego społeczeństwa oraz następuje wzrost oczekiwanej dalszej długości trwania życia. Obie tendencje prowadzą do istotnych przekształceń na rynku pracy i powodują niewydolność systemu eme-rytalnego. Wskazuje na to rosnąca wartość współczynnika obciążenia demogra-ficznego, którego wartość wzrośnie z 33,3% w 2010 r. do 50% w 2040 r.

Zmniejszająca się populacja mieszkańców Niemiec oznacza także kurczenie się zasobów pracy. Już dziś wiele przedsiębiorstw odczuwa trudności ze znalezie-niem odpowiednich pracowników, a ponadto wydłuża się czas ich rekrutacji. Rów-nież coraz częściej pojawia się też konieczność dokonywania ustępstw na rzecz przyjmowanych pracobiorców i to zarówno w zakresie posiadanych przez nich kwa-lifikacji, jak też poprzez dodatkowe zachęty płacowe i pozapłacowe.

Po rosnącym odsetku osób starszych w załogach pracowniczych przedsię-biorstw można stwierdzić, że również i tu dotarły procesy starzenia demogra-ficznego. W związku z często występującymi niedoborami siły roboczej waż-nym posunięciem strategicznym staje się wydłużenie zatrudnienia starszej wiekowo części zespołów pracowniczych. Istotną przesłanką dla tak postawio-nego zadania jest zachowanie zdolności do pracy do późnego wieku. Przedsię-biorstwa powinny więc proponować odpowiednie formy aktywności zawodowej dostosowane do kondycji swych pracobiorców. Wyniki badań w Niemczech wskazują, że zaledwie co piąte przedsiębiorstwo stosuje takie formy.

Literatura Bechmann S., Dahms V., Tschersich N., Frei M., Leber U., Schwengler B.: Fachkräfte

und unbesetzte Stellen in einer alternden Gesellschaft. Problemlagen und betriebli-che Reaktionen. „IAB-Forschungsbericht” 2012, No. 13.

Brenzel H., Kettner A., Kubis A., Moczall A., Müller A., Rebien M., Röttger Ch., Sza-meitat J.: Strukturwandel und Demografie prägen die Personalsuche. „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 17.

Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung: Nachhaltigkeit in der Finan-zierung der sozialen Systeme. Öffentlichkeitsarbeit, Berlin 2003.

Polityka personalna przedsiębiorstw w Niemczech…

53

Leber U., Stegmaier J., Tisch A.: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren, „IAB-Kurzbericht” 2013, No. 13.

Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung: Heraus-forderungen des demografischen Wandels. Expertise im Auftrag der Bundesregie-rung. Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2011.

STAFFING POLICY OF GERMAN ENTERPRISES IN THE CONTEXT OF DEMOGRAPHIC CHANGES

Summary

As a result of demographic changes taking place in Germany the population is dec-lining and with it the labor resources. As the consequence of this phenomenon enterpri-ses face the increasingly difficult problem of recruiting the appropriate employees. It can be noticed that simultaneously the share of older employees is increasing. That is why the undertaken actions tend on one hand to temper the consequences of employee shor-tage, on the other they enable older people further professional development, with a si-multaneous adjustment of work load to their physical ability. Based on previous research it can be summarized that the scope and type of the instruments applied in German en-terprises depend in a significant degree on the field of their business activity as well as their size.