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Dans le cadre de la 14 ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées. Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées. Pour plus d’informations ADHERE RH www.adhere-rh.com. Dans le cadre de la 14 ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des
personnes handicapées
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Sylvie PAYOUX
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
Directrice Associée du cabinet ADHERE RH
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Etude « L’emploi des travailleurs handicapés dans les établissements de + de 20 salariés ou + du secteur
privé »(Etude publiée par la DARES le 14.10.2010 / Bilan de la situation de l’emploi des TH en 2008)
284.000 salariés TH (129.100 Ets)
9.456.000 salariés
2006 2007
• + 12 %
2008
• + 8 %
+ 25.000 nouveaux
bénéficiaires OETH :
CDI
Intérim
2008(% Sal. TH
ETP)
2006(% Sal. TH
ETP)
2,6 % 2,3 %Objectif 6 % :
502.800 TH devraient être
embauchés
20082006 •53 %
2007 •56 %
2008 •58 %
Depuis 2006, année de l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, la part des établissements ayant
employé directement au moins un travailleur handicapé n'a cessé d'augmenter
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2008
• 25%
2007
• 29 %
2006
• 35 %
CONTRIBUTION COMPENSATRICE
1ère fois que les fonds récoltés par l’Agefiph
sont en baisse
2008 • 8 % (10.300 Ets)
2007 • 7 % (8.700 Ets)
+ - -- --37 %
Transport
38 %
Construction
+ -
OETHPopulation dite
valide
Hommes
64 %51 %
Femmes
36 %49 %
ouvriers
57 %32 %
79% des personnes handicapées en recherche
d'emploi n'ont pas le niveau BAC
(enquête Pôle emploi juin 2010)
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Bernard CAUCHY
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
Président HANDIFORMABANQUES
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Association interbancaire pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap Date de création: 13 Juin 2007
(membres au 01/01/2010;)
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Contexte et challenge
Banques Public DETH
Niveau formation: 10% >= Bac +2
20% >=Bac47% niveau. CAP BEP
Difficultés à valoriser le transfert de compétences
Challenge= reconversion professionnelle
214 000 DETH (06/2009)
Difficultés à recruter des candidats atypiques
Profil mini: bac +2
Besoins de recrutement: 11000 Télé conseillers
Besoins de recrutement: 24000 Ch. accueil
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SOLUTION: Diversifier le
vivier
LE CHALLENGE:Accepter de modifier les
critères habituels de recrutement et
d’intégration (pour les publics handicapés:)
- Bac et bac moins - Age 20-55 ans
- Inexpérience dans les métiers de la banque
- Fragilité des demandeurs d’emploi
- Accepter de rallonger la période d’apprentissage si
besoin
Avec en compensation un appui et une
préparation spécifique:HandiFormaBanques:
Elaboration sourcing large / communication de terrain
massive + Sélection candidat sur « habiletés commerciales »
AFPA+ CFPB Organisation de la montée
en compétences
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Organisation du dispositif
• Attirer les candidats vers un métier inexploré• Sélectionner sur des savoir être transférables sur des métiers commerciaux
Sourcing Sélection
HandiFormaBanques
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La communication sur les postes mis en recrutement
Offre d’emploi
• 12 postes de chargé d’accueil
• Localisation des postes
Contact
sourceurs
• Cap Emploi
• Pôle Emploi
• CRPParutions
presse
• Presse quotidienne régionale
Banque A2 postes
Banque B3 postes
Banque C2 postes
Banque D3 postes
Banque E2 postes
Total 12 postes
Région Y
Le DéléguéLa
communication, la construction du
réseau, l’information des partenaires, la coordination
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Organisation du dispositif
La sélection des candidats par la cellule RH de HandiFormaBanques :
une lecture différente des parcours professionnels
• Facilité Relationnelle• Parcours axé sur le
commerce, le commercial, ou le contact client
• Motivation• Dynamisme• Effort sur les codes
• Mini CAP BEP validé• RQTH en cours de
validité
Au moins les 3/4 des candidats acceptés par la cellule RH de HFB, seraient refusés par un RH banque
en direct
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Préformation AFPAProgression pédagogique
Etude théorique du poste sur fiche de poste et
enquêtes métier
Détermination théorique des savoir être (SE) et
savoir faire (SF) indispensables
Bilan intermédiaire: renforcer la motivation, démythifier le handicap
Immersions en banque: Validation « Terrain » des SE et SF indispensables
Recherche individuelle des équivalences
transférables en termes de SE et SF
Réécriture du CV en fonction des SE et SF correspondants révélés
Préparation aux entretiens de recrutement : Travail de
l’expression orale et argumentation SE et SF
Entretiens de recrutement
Confirmation du projet professionnel
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La Préformation , pivot essentiel du dispositif: ça sert à quoi?
Réapprentissage
des codes entreprise
au travail d’équipe
reprise de confiance
en soi (éloignement de l’emploi)
à la formation
(endormissement
intellectuel)
Approche métier
par les enquêtes
métier
par les immersions
(permet de tester aussi le handicap)
par l’information collective
réalisée par les banques
Valorisation des acquis
transférables
par le bilan de
compétences
par le travail sur
soi
Techniques de recherche d’emploi
Rédaction adaptée du CV
Préparation des entretiens
Préformation
Quels sont mes atouts
pour un travail en banque?
Mon relationnel client s’est développé lors de mon parcours professionnel, je peux citer les
expériences suivantes…..
La préformation:incontournable pour un public atypique
AvantAprès
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HandiFormaBanques :Planning régionTour de table régional des banques• Détermination
des besoins en recrutement
Réunion d’information régionale des sourceurs: CAP EMPLOI, POLE EMPLOI• Faire connaître le
dispositif• Cibler le public
recherché
Lancement opération en
régionOffre
d’emploi réservée
TH
Remontées de candidatures
Parutions presseEnvoi plaquettes
Sélection
Informations collectives
Tests
Entretiens de sélection
Construction
confirmation projet
professionnel
PréformationBilan de compétences
Enquêtes métiers banque
Immersions
Préparation entretiens
Une journée
forum/banque
Recrutements banquesEtablissement de short lists
Résultats recrutements
CDD
un
an
Contrats de professionnalisationConseillers bancaire à distance (1/3 et 2/3)
6 à 8 semaines 1 semaine 7 semaines 1 semaine environ
1 an
Financement AGEFIPH Financement OPCA
HandiFormaBanques
AFPA Banques
• Banques
• CFPB• AFPA
15 à 17 semaines
Financement HandiFormaBanques
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HandiFormaBanques :Planning Contrats de professionnalisation
CDD 1 an : début1 mois de période d’essai en entreprise exclusivement
Chargés d’accueil CACB266 heures CFBP (enseignement bancaire)• 84 heures AFPA (communication)• 1200 heures banque• Rythme ¼ ¾ • Certificat professionnel branche
Conseillers bancaires à distance CBAD• 161 heures CFBP (enseignement
bancaire)• 350 heures AFPA (Titre CSCD
niveau 4)• 1000 heures banque• Rythme 1/3 2/3
CDISi parcours ok
-
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Opérations HandiFormaBanques : Bilan de 24 opérations (2007- 2010)20
07-
2008
Région Type poste Numéro promotion
Nombres de banque Postes offerts Postes
pourvus Postes validés Contrats transformés
LILLE CBAD I 5 12 12 8 6
PARIS CBAD I 7 17 11 6 5
ORLEANS CBAD I 5 12 9 6 2
TOULOUSE CA I 6 13 12 12 7
LYON CA I 6 13 11 9 4
NICE CA I 7 14 13 13 7
NANTES CA I 5 12 10 10 4
LILLE CA I 6 13 10 8 4
PARIS CBAD II 8 18 11 4 0
MARSEILLE CA I 4 13 10 9 5
NANCY CA I 5 17 11 11 4
PARIS CA I 5 15 13 11 5
TOULOUSE CA II 5 13 11 10 6
MONTPELLIER-NIMES CA I 4 10 8 8 5
DIJON CA I 6 13 8 7
LILLE CBAD II 8 16 8 6
BORDEAUX CA I 6 13 12 10
PARIS CA II 6 22 13 12
NANTES CA II 6 13 8 8
NANCY CA II 4 11 6 6
ORLEANS CA I 5 8 5 5
NICE CA II 6 12 7 6
TOULOUSE CA- III 6 14 12 -
MARSEILLE CA- II 7 15 9 -
2008
-200
920
09-2
010
204 CDD
64 CDI/ 114 CDD=
56%
2010
-20
11
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Depuis décembre 2007:Sur 24 opérations menées
Plus de 4700
CV reçus(2,3% des
DETH )
1600 candidats invités aux
informations collectives
Plus de 1100
entretiens de sélection menés
415 candidats en préformation
204 recrutés en contrat de
pro
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Dispositif de formation en alternance pour
l’emploi des personnes handicapées
Métiers de l’Aéronautique
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• Créée en mars 2010 à l’initiative du GIFAS (Groupement des Industries Françaises Aéronautiques et Spatiales,) HANVOL est une association ayant pour vocation de favoriser l'insertion, la formation et l'emploi des personnes handicapées au sein des entreprises du secteur aéronautique par le biais de la formation en alternance.
• 2010 : première opération sur l’Ile de France et quelques régions (groupe 13 personnes)• Objectif : Préformation + Formation pour une formation diplômante/qualifiante avec une
entreprise du secteur aéronautique (alternance 1 ou 2 ans)• Contact : Claude LEGRAS (Délégué HANVOL) - 06 83 23 69 21 –
[email protected] • Communiqué de presse :
http://www.gifas.asso.fr/reaxia/files/bxurxfjvgxc/Communiquoeresse_HANVOL.pdf
Attirer les candidats vers un métier
inexploré
Confirmer et conforter le projet
professionnel Assurer la montée en
compétences
SourcingSélectionHANVOL
PréformationAFPA
Contrat professionnalisation
Entreprises+centres de formation
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Jean-Claude FAIVRE
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
Consultant GENIE RH
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Dispositifs innovants pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
![Page 22: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/22.jpg)
Pourquoi innover ? Difficultés à remplir l’obligation d’emploi dans le cadre
habituel
Entreprises ayant postes à fortes
contraintes physiques
Plutôt postes à faible valeur
ajoutéeMaintien dans
l’emploi Taux
d’emploi élevé
Entreprises ayant postes
à faibles contraintes physiques
Plutôt postes à valeur ajoutée élevée
Peu de cas de Maintien
dans l’emploi
Insertion difficile (niveau d’entrée élevé ou
niveau de contraintes
élevé)
Taux d’emploi
faible
Entreprises ayant postes à fortes
contraintes physiques
Plutôt Postes à faible valeur ajoutée
Licenciement pour inaptitude
Pourvoyeur important de demandeurs d’emploi TH
Taux d’emploi variable
![Page 23: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/23.jpg)
Pourquoi les outils RH classiques sont inefficaces ?Constats sur le public demandeurs d’emploi bénéficiaires de la loi de Février 2005
Reconversion professionnelle impérative (inaptitude médicale ancien poste)
Niveau de formation en moyenne inférieur (80% niveau infra BAC)
En moyenne plus âgés: 43 ans implique:
Mobilité professionnelle limitée (mariés avec enfants)
Plus éloigné de l’emploi (durée chômage x1,5)
Accident ou maladie = arrêts souvent longs, désinsertion professionnelle perte du sens collectif
Perte de confiance en soi
Changer de métier dans un
contexte difficile, étroit (entonnoir)
si manque d’accompagnem
ent et pas de bilan de
compétences
![Page 24: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/24.jpg)
Pourquoi il faut innover ?Conséquences sur le sourcing
Reconversion professionnelleFacilité et rapidité: se tourner vers des métiers accessibles avec le minimum de formation
Difficulté à se projeter sur des métiers inhabituels, inaccessibles en apparence• Offres d’emploi faiblement productives
• Organisation de la montée en compétences• + Sourcing difficile• = Mutualisation
Déphasage important entre profil idéal et profil TH: socle =
• Il faut une surface de communication importante pour attirer l’attention des candidats TH
• Les candidats TH doivent être préparés (préformés) par une prestation qui leur permet de valider leur projet et d’y croire.
Si le métier proposé n’attire pas spontanément les candidats TH:
![Page 25: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/25.jpg)
Pourquoi il faut innover?Conséquences sur l’organisation du recrutement
Reconversion= changer de métier
à élaborer le nouveau projet professionnel
à transposer le vécu pro.
à rédiger un CV adapté
à gérer un entretien de recrutement
Difficultés
Côté demandeur d’emploi TH
Côté recruteur
Reconversion= changer de
métier
à élaborer le nouveau projet professionnel
à transposer le vécu pro.
à rédiger un CV adapté
à gérer un entretien de recrutement
Un candidat « brut de chômage » est très souvent dans l’incapacité d’intéresser un recruteur classique utilité d’une cellule spécialisée pour sélectionner des candidats « bruts de
chômage » sur des savoir faire et savoir être propices.
![Page 26: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/26.jpg)
Entreprise seule (formation
professionnelle interne ou externe)
Groupe d’entreprises sur
des métiers communs(formation
professionnelle par opérateur branche)
Groupe d’entreprises sur
des métiers proches
(administratifs ou techniques ou commerciaux)
Formation professionnelle éclatée
Opération(s) régionale(s) si assez de postes sur une même région (8-12)
AUCHANBOULANGER….
HandiFormaBanques GEMA Handicap
Opération centralisée (prévoir hébergement et défraiement pour transports)
Hanvol
Comment innover ?1 - Choisir une organisation: Mutualiser ou pas
Association GEIQ
![Page 27: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/27.jpg)
Association pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de
handicap
Créer une filière handicap adaptée
au public TH
Créer une filière handicap qui colle
aux besoins de recrutement de la
branche
Mutualiser les moyens pour faire plus ensemble et
aller plus loin
Promouvoir le RSE de la branche
Accompagner les entreprises de la
branche de toutes envergures dans
l’obligation d’emploi
Optimiser les démarches de
sourcing handicap de chaque entreprise
Amplifier la communication sur
le handicap
Obtenir collectivement des
moyens(inaccessibles de façon isolée)
Professionnaliser la branche sur le sujet
du handicap
Créer un pôle d’expertise sur les recrutements de
handicapés
Comment innover? Plus values politiques et techniques de la mutualisation
![Page 28: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/28.jpg)
Tour de table des entrepris
es (postes à pourvoir)
SourcingPréparati
on (Préform
ation)
Recrutement
Professionnalisati
on
Consolidation des besoins
Impact du nombre sur
les sourceurs
Mise en place d’une
promotion (pédagogie
par le groupe et prestation
moins couteuse)
Les entreprises
voient plus de candidats et vice versa
Plus de recrutements
Possibilité de mise en place d’une classe
si métier unique
Comment innover? Avantages de la mutualisation pour le processus
![Page 29: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/29.jpg)
Comment innover ?2 - Choix d’organisation pour le sourcing et la sélection
Cellule association
Si volume recrutement significatif
Avantage: montée en
expertise de la cellule
Cabinet RH
Si volume insuffisant
Si Expertise reconnue sur le recrutement TH
Cellule Mission Handicap
si entreprise seule
![Page 30: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/30.jpg)
La préformation: Etape indispensable si profil de recrutement éloigné du profil TH
Comment innover?3-Utiliser systématiquement la préformation, indispensable si le
profil de recrutement est éloigné du profil type TH
Look
Horaires
Ecoute des autres
Expression vers les autres
Dynamiser
Redonner confiance
Armer le candidat
A moi, Monsieur le recruteur, 2
mots (et pas seulement
2)
![Page 31: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/31.jpg)
Comment innover?4- Choix d’organisation pour les recrutements dans un cadre
mutualisé
Banque A
• 2 postes
Banque B
• 3 postes
Banque C
• 2 postes
Banque D
• 3 postes
Journée recrutement
• banque A
Journée recrutement
• banque B
Journée recrutement
• banque C
Journée recrutement
• banque D
short liste banque A
short liste banque B
short liste banque C
short liste banque D
Proc
essu
s d’
affec
tati
on
• banque A :• 1 poste
• banque B:• 2 postes
• banque C:• 2 postes
• banque D:• 3 postes
![Page 32: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/32.jpg)
4- Choix d’organisation pour la professionnalisation: Formation qualifiante : l’alternance est une solution
idéale
Le profil atypique des candidats handicapés, rend intéressant une montée en compétences basée
sur l’alternance.
Les contrats de professionnalisation sont la réponse la plus adaptée à ce
type de demandeurs d’emploi en reconversion, souvent peu intéressés par les formations purement
théoriques (moyenne d’âge : 40 ans)
Il conviendra donc que les RRH locaux se rapprochent des organismes de formation qui délivrent les formations adaptées au poste ciblé, afin d’inclure les candidats :•dans des promotions existantes•ou de créer des promotions ad hoc, si le nombre de postes le permet, économiquement parlant.
Si les candidats sont « noyés » dans des promotions de contrats de professionnalisation classiques, le danger peut venir d’un décalage trop important entre le profil des candidats handicapés et les candidats classiques, souvent de jeunes diplômés:•L’organisme de formation devra donc au préalable être sensibilisé, afin d’apporter un appui plus important à ces candidats, par des cours de soutien et des évaluations plus fréquentes, afin d’éviter une désespérance de ces publics hyper fragilisés par le handicap et les échecs collatéraux, pour reconstruire une spirale du succès.
![Page 33: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/33.jpg)
• L’organisation mutualisée• La mise en commun• Le sourcing par une cellule
spécialisée• La préformation• Le recrutement mutualisé• Les contrats de
professionnalisation
On n'invente
rienPré
existaient !
Ce qui est innovant, c’est la combinaison de ces processus bien adaptés à la problématique des publics et des entreprises:Assembler des outils qui « marchent » dans un mécanisme
global cohérent, équitable, transparent, connu de tous:
Ingénierie RH= Génie RH
Conclusion
![Page 34: Pour plus d’informations ADHERE RH](https://reader036.vdocuments.net/reader036/viewer/2022062305/568163f4550346895dd5805c/html5/thumbnails/34.jpg)
Mutualisation de postes identiques proposés sur
une région
Communication et sourcing collectifs
Sélection par cellule spécifique
Préformation collective
Recrutement mutualisé
Alternance mutualisée
Mutualisation de postes de même nature (techniques
aéronautiques) proposés sur plusieurs régions ( Hébergement?)
Communication et sourcing collectifs
Sélection par cabinet RH
Préformation collective
Recrutement mutualisé
Alternance individuelle standard
HFB HANVOL
Entreprise seule: postes identiques proposés sur
une région
Communication et sourcing individuels
Sélection par cellule spécifique de l’entreprise
Recrutement « propriétaire »
Alternance individuelle standard ou formation en
interne
Entreprise seule
Mutualisation de postes de même nature (techniques
ferroviaires) proposés sur une région
Communication et sourcing collectifs
Sélection par cabinet RH
Préformation collective
Recrutement mutualisé
Alternance individuelle standard ou formation
en interne
HANRAIL?
Préparation: EMT?
Exemples de schémas d’organisation
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Jean-Pierre TAVERNIER
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
Responsable Mission HandicapDERICHEBOURG PROPRETE
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Politique HandicapGroupe
DERICHEBOURG
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Les premières actions
Création d’un groupe de réflexion sur la politique handicap au sein du groupe Derichebourg.
Objectif: La société DERICHEBOURG exprime sa volonté et son engagement pour une politique sociale en faveur de l’intégration professionnelle des salariés en situation de handicap. Cet engagement s’inscrit en droite ligne de la démarche sociale de développement durable entreprise visant à renforcer ses politiques d’égalité des chances et de non-discrimination.
7% minimum d’emploi de TH sur le groupe est l’objectif determiné
Création de la mission handicap Derichebourg chargée de mettre en place la politique handicap dans le groupe et d’assurer son suivi.
Signature d’un accord d’entreprise surDERICHEBOURG Propreté. Développement d’actions de formations/sensibilisations à la
connaissance du handicap et de la loi du 11 février 2005.
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Diagnostic groupe sur l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.
Signature d’un convention avec l’Agefiph/ Derichebourg Intérim Aéronautique. Elle a pour but principal de favoriser l’insertion de travailleurs handicapés chez les clients
Bilan de l’Accord 2008-2010 Propreté 4.35 % 9.04%
170 embauches
Création d’une association pour mieux développer notre politique handicap dans le groupe et proposer d’accompagner nos client dans la même démarche
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Structuration
Association DERICHEBOURG HANDICAPMission handicap: Expertise AGEFIPHAppui- Préconisations- financements
Membres bénéficiaires
Entités DERICHEBOURG
sous accord(budget accord)
MembresBénéficiaires
Entités DERICHEBOURG
hors accord(10% contribution)
Membresbénéficiaires
Clients DERICHEBOURG
(10% contribution)
Association DERICHEBOURG HANDICAPMission handicap: Expertise AGEFIPHAppui- Préconisations- financements
Membres bénéficiaires
entités DERICHEBOUR
G sous accord(budget accord)
MembresBénéficiaires
entités DERICHEBOUR
G hors accord(10% contribution)
Membresbénéficiaires
Clients DERICHEBOUR
G(10% contribution)
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Association Derichebourg Handicap
Mission handicap
Derichebourg
DEF formation TH – sensibilisation, référents handicap, etc.…
DIA + Intérim généraliste
Placement TH pour client
Entreprises Groupe Derichebourg
Mission handicap « clients »
« Clients »
EA Derichebourg
AGEFIPH
Partenaires extérieurs:
Adhere-RH, etc..
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7% de travailleurs handicapés employés
dans le groupe.
OBJECTIF 2011
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Didier ROCHE
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
Directeur Général Groupe ETHIK INVESTMENTPrésident de l’Union Professionnelle des Travailleurs Indépendants Handicapés
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• Promouvoir un environnement propice à la création d’idées • Contracter des partenariats servant les intérêts de ses adhérents et leur conférant des
avantages socio-économiques• Mettre en place des solutions d’information et de conseil adaptées aux TIH • Réaliser une veille juridique afin de faire évoluer le cadre législatif
• Promouvoir et défendre leurs droits auprès des pouvoirs publics et des organismes parapublics.
• Réformer les dispositifs administratifs existants pour les adapter. • Faire connaître les savoir-faire de ses adhérents et trouver de nouvelles
opportunités de développement pour leur business.
Accompagner le Travailleur Indépendant Handicapé dans la mise en place et le suivi de son activité…
Et le représenter auprès de toutes les instances pouvant le concerner…
• Mutualiser les moyens et les savoirs pour profiter d’une forme de solidarité. • Etre une source d’informations complète et accessible à l’ensemble de la
communauté des adhérents. • Développer une communication cohérente et efficace à destination des
entreprises et du grand public dans le but de révéler le réseau de compétences formé par les membres.
… Pour porter au plus haut l’image du Travailleur Handicapé.
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Gérard BOUEILH
Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes handicapées
Consultant DIVERSE
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Association pour la Diversité, le partage de Valeurs, l’engagement Ethique et la Responsabilité Sociale des
Entreprises
L’école de l’image forme, depuis plus de quarante ans, aux métiers de la photographie (1963), de la communication et des industries graphiques (1969), du cinéma d’animation (1975), de la vidéo (1984) et du multimédia (1991).
Il s'agit d'une école consulaire dépendant de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris
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MOBILIS’ACTION HANDICAP« Accompagnement et professionnalisation par
l’art »
Projet
• Réalisation de 3 spots de Sensibilisation par des travailleurs handicapés
Objectifs
• Ce projet a pour objectif final de permettre à 10 travailleurs handicapés d’intégrer un emploi durable et de proposer aux entreprises un support de Sensibilisation au handicap
• Cet outil de redynamisation basé sur la valorisation de l’individu professionnalise les bénéficiaires
Moyen
s
• Sous la forme de 4 Ateliers artistiques : écriture, réalisation et montage de spots (1 à 2 minutes) et création de la musique originale
• Ces ateliers sont encadrés par des professionnels de l’audiovisuel. Plusieurs diffusions des spots sont organisées afin de promouvoir le handicap en entreprise
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• Partenaires : Le Garf, Adhere rh, Emploi H 91, groupe Vocatis (Focus et Studyrama), Hanploi.com, Institut Avicenne
• Entreprises participantes : Icasa, groupe labrenne, groupe Stadium, Société Générale, CCI Seine et Marne, TF1, groupe Vocatis,
• Nomination « La nuit de la formation professionnelle 2009 »• Contact :
– Art in fine - www.art-in-fine.org – Porteur du projet : Gaëtan Le Manchec – 06.20.57.05.30 –
[email protected] • Les films des stagiaires Mobilis’action 2010 :
http://www.art-in-fine.org/actualite/Lehandicap-en-entreprise.php
MOBILIS’ACTION HANDICAP
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Dans le cadre de la 14ème semaine pour l’emploi des personnes handicapées
Innovation et Bonnes Pratiques Au service de l’insertion des personnes
handicapées