1

ProjektRodina a práce – šance pro Čelákovicewww.rc-routa.czČelákovice, listopad 2013

Praktická příručka k zavádění flexibilních forem práce jako nástroje slaďování rodiny a práce

2

Tato publikace vznikla v rámci projektu Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice, který realizuje Rodinné centrum Routa, o.s., v partnerství

s městem Čelákovice a firmou FV Plast, a.s.

Autorky textu:

Mgr. Michaela Marksová Tominová 

JUDr. Eva Dandová

Andrea Červená

Mgr. Linda Sokačová (ed.)

3

Vážené čtenářky, vážení čtenáři,

předkládáme Vám metodiku flexibilních forem práce, které představují alternativ-

ní metody zaměstnávání z několika úhlů pohledu – personalistického, finančního 

a legislativního. Součástí textu je i návrh interní směrnice k různým podobám 

flexibilní práce, kterou můžete využít v každodenní praxi Vaší firmy. 

Metodika flexibilních forem práce vznikala ve spolupráci se společností FV Plast, 

a.s., která působí v Čelákovicích. Jednotlivé formy práce, jako částečný úvazek 

s rovnoměrně i nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo sdílený úvazek, 

byly otestovány v provozu této výrobní firmy. Česká společnost FV Plast, a.s., 

založená v roce 1990, se specializuje na výrobu plastových trubek, tvarovek a ar-

matur. Jedním z jejích cílů v oblasti rozvoje lidských zdrojů je zavádění nových 

flexibilních forem práce, jako jsou částečné úvazky, sdílené úvazky nebo práce 

z domova. Firma tak zamýšlí mj. podpořit zaměstnanost žen vracejících se z ma-

teřské/rodičovské dovolené. 

Na začátku roku 2013 začal FV Plast, a.s., spolupracovat s projektem Slaďování 

rodiny a práce – šance pro Čelákovice formou praktického  ověřování flexibilních 

úvazků, které zahrnovaly využití práce z domova, částečného a sdíleného úvazku. 

Tyto formy práce se osvědčily jak z pohledu zaměstnankyň, které tu pracovaly, 

tak z pohledu nadřízených. Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při 

plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas. 

Tato praktická příručka zaměřená na flexibilní formy práce je jednou ze sady šesti 

metodik z oblasti slaďování rodinného a pracovního života a diskriminace na pra-

covním trhu, které projekt Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice připra-

vuje. Všechny materiály budou zveřejněny na webových stránkách www.rc-routa.cz 

anebo si je můžete vyžádat v Infocentru Rodina a práce v Čelákovicích.

Doufáme, že metodiku využijete. Rodinné centrum ROUTA je také připraveno 

poskytnout Vám osobní konzultace v případě, že o ně budete mít zájem. 

Jana Fajtová Krausová, koordinátorka projektu

Linda Sokačová, expertka na rovné příležitosti

4

Představujeme Rodinné centrum ROUTA, o.s.

Sdružení založily v roce 2008 členky Mateřského centra Čelákovice, jimž v té 

době již odrostly děti a jejich rodiny začaly mít jiné potřeby než v předchozích 

letech.

Cílem sdružení je podpora rodin s dětmi z Čelákovic a okolí. Pořádáním akcí pro 

celé rodiny se snažíme rodičům nabídnout program pro volný čas a seznámit je 

s dalšími rodinami, které žijí ve stejném regionu, často i ve stejném městě, mají 

děti stejného věku a řeší podobné problémy.

Oblasti přilehlé k Praze bývají označovány za noclehárny, protože jejich obyvatelé 

jezdí každý den za prací do metropole. Proto se ROUTA soustředí na slaďování 

pracovního a rodinného života a prosazování principu rovných příležitostí žen 

a mužů. Spolupracujeme s rodinami, místní samosprávou i lokálními zaměstnava-

teli. Podařilo se nám získat finanční podporu z ESF a státního rozpočtu ČR na pro-

jekty Rodina a práce pro Čelákovice, navazující Slaďování rodiny a práce – šance 

pro Čelákovice a Podporujme podnikatelky Polabí!.

Naše vzdělávací a informační činnost je zaměřena na podporu rodin s dětmi, po-

zitivní rodičovství, partnerství, aktivní otcovství, mezigenerační vztahy a stále více 

i na podporu náhradního rodičovství. V rámci sdružení ROUTA dluhodobě působí 

klub Táta v akci a Klub náhradních rodin.

Podílíme se na přípravě volnočasových aktivit pro děti, na organizaci jednorázo-

vých akcí pro veřejnost a v partnerství s Mateřským centrem Čelákovice pořádá-

me kurzy plavání pro děti. Organizujeme vzájemnou sousedskou výpomoc, která 

zahrnuje vyzvedávání dětí z MŠ a ZŠ, jejich převádění do kroužků, výměnu infor-

mací o službách pro rodiny.

Naše činnost má podporu města Čelákovice a společně s mateřským centrem se 

snažíme o prohloubení spolupráce s městem v oblasti rodinné a sociální politiky.

Více informací najdete na www.rc-routa.cz. 

5

OBSAH

ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM ............................ 7

MANUÁL K ZAVÁDĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE ............................... 11

Pozitiva a negativa zavedení flexibilních forem práce ....................... 11

Možnosti pružných uspořádání pracovní doby .................................. 12

Pružná pracovní doba .............................................................................. 12

Zkrácené úvazky ...................................................................................... 13

Upravená pracovní doba ......................................................................... 14

Práce z domova ....................................................................................... 15

Zaměstnání v průběhu mateřské či rodičovské dovolené ....................... 16

Jak se rozhodnout pro správnou formu flexibilní práce? ........................ 18

Příklady z praxe ..................................................................................... 19

Envirocont, s.r.o. ...................................................................................... 19

Hennlich .................................................................................................. 20

Flexibilní úvazky ve společnosti FV Plast, a.s. .......................................... 21

FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ČESKÁ LEGISLATIVA ................................... 23

K flexibilním formám práce obecně.................................................... 24

Práce na dálku neboli teleworking a domácká práce .............................. 25

Kratší pracovní doba ............................................................................... 27

Pružná pracovní doba a konto pracovní doby......................................... 29

FINANČNÍ A ÚČETNÍ ÚSKALÍ FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ ...... 32

Sociální a zdravotní pojištění u částečných úvazků ........................... 32

Sociální pojištění ..................................................................................... 32

Zdravotní pojištění .................................................................................. 32

Zaměstnání malého rozsahu ................................................................ 37

Finanční úskalí částečných úvazků ...................................................... 38

6

Minimální mzda a částečný úvazek .......................................................... 38

Slevy na dani ............................................................................................ 38

Minislovníček pojmů ............................................................................... 43

CHECK LIST: NEŽ ZAČNETE S FLEXIBILNÍMI FORMAMI PRÁCE .............. 45

SMĚRNICE O NEROVNOMĚRNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ............ 48

Definice pojmů ...................................................................................... 48

Pracovní doba .......................................................................................... 50

Rozvržení pracovní doby ......................................................................... 53

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby .................................................... 54

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ................................................ 54

Přetržitý a nepřetržitý výrobní proces ..................................................... 56

Vzor pracovního řádu o nerovnoměrně rozvržené pracovní době .. 61

SMĚRNICE O PRÁCI NA KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU .................................... 64

Kratší pracovní doba ............................................................................. 65

Vzor části pracovního řádu o kratší pracovní době ........................... 66

Žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu ....................................... 69

Žádost zaměstnance pečujícího o dítě o povolení kratší pracovní doby ..69

Dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby) .... 70

SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ .............................................................. 71

AUTORKY ..................................................................................................... 75

7

ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM

Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy slaďování?

K realizaci programů rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního 

života se zaměstnavatelé často rozhodují z těchto důvodů:

•buď cítí potřebu zlepšit politiku rozvoje lidských zdrojů a dosahování obchod-

ních cílů,

•nebo reagují na potřeby zaměstnanců – a hlavně zaměstnankyň, kterých se téma 

harmonizace rodinného a pracovního života a péče o děti týká častěji než mužů.

Příprava a zavádění těchto programů by měly především reagovat na konkrétní 

potřeby zaměstnanců/zaměstnankyň a měly by respektovat podobu firmy/organi-

zace, ve které mají být zavedeny. 

Monitoring a analýza stavu rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života

Příprava a zavádění programů rovných příležitostí a slaďování práce a rodiny by 

měly proběhnout v projektovém cyklu.

Předcházet by měla alespoň základní analýza potřeb zaměstnanců. V praxi se totiž 

často stává, že zaměstnavatel přijde se zajímavým programem, ukáže se však, že 

není vhodný pro skladbu a potřeby zaměstnanců v dané firmě. Problematičtější 

je to zejména u programů, které jsou časově a finančně náročné, jako je např. 

založení podnikové mateřské školky či jeslí. Již v několika firmách se stalo, že spo-

lečnost investovala značné finanční prostředky do přípravy mateřské školky pro 

děti zaměstnanců a posléze zjistila, že se nenajde dostatečný počet dětí, které by 

mohly zařízení navštěvovat. 

Úspěch tohoto benefitu pro zaměstnance závisí především na řadě vnějších fak-

torů: dostupnost veřejného zařízení péče o děti, věk dětí zaměstnanců, obavy za-

městnanců z návštěvy firemního zařízení péče atd.

8

U jiných opatření, jako jsou např. flexibilní formy práce, takového negativní fi-

nanční dopady nehrozí. Přesto je důležité reagovat na konkrétní podmínky ve 

společnosti, a nikoli na obecnější požadavky a představy. 

Ověřování zájmu o plánované opatření může probíhat formou sociologického 

zjišťování a vyhodnocování dat – dotazníky, individuální a skupinové rozhovo-

ry, desk research. Průzkum by se měl zaměřit zejména na postoje zaměstnanců 

k možnostem slaďování rodiny a práce a uplatňování rovných příležitostí. Dále by 

se měl zaměřit na to, jak zaměstnanci tyto možnosti hodnotí, jaké mají potřeby 

a pocit spokojenost ve firmě. 

Založení pracovní skupiny, rozdělení kompetencí a odpovědností

Pro realizaci plánovaného opatření je třeba vytvořit pracovní skupinu. V ní budou 

zastoupeny osoby odpovědné za personální politiku, ale také zástupci vedení fir-

my, aby byla zajištěna prosaditelnost jednotlivých opatření. Dalšími členy mohou 

být zástupci a zástupkyně zaměstnaných, odborů – pokud ve firmě působí, pří-

padně i zástupci expertských organizací či dodavatelů služeb.

Náplní práce této pracovní skupiny je příprava a realizace jednotlivých opatření 

a souvisejících kroků, které jsou nezbytné pro jejich úspěch.

Po založení pracovní skupiny je nezbytně nutné rozdělit kompetence a určit od-

povědnost jednotlivých členů při realizaci a zavádění jednotlivých opatření. Při 

ustanovování skupiny je třeba také rozšířit úvazek odpovědných osob nebo změ-

nit popis jejich pracovní pozice. Není vhodné pouze rozšířit pracovní povinnosti 

a úvazek ponechat bez rozšíření. Taková situace může existovat jen omezenou 

dobu – než budou zavedena uváděná opatření. Nemělo by však dojít jen k úpravě 

popisů práce, na realizaci aktivit by měly být alokovány také finanční a materiální 

zdroje, aby plán neselhal kvůli nedostatku financí.

Návrh základních opatření

Návrh vytvořený pracovní skupinou by měl vycházet ze zjištěných potřeb, míry 

spokojenosti a z postojů zaměstnanců/zaměstnankyň i managementu. Nákladná 

a drahá opatření by neměla být realizována bez předchozího zjištění jejich potřeby 

a potencionální využitelnosti (to se týká např. již uváděných mateřských škol nebo 

nákladných vzdělávacích programů). Současně s návrhem opatření by měl být 

9

vytvořen finanční plán, přidělen rozpočet a jmenovány osoby, které budou odpo-

vědné za realizaci. V tomto stadiu by měl být také navržen konkrétní plán realizace.

Co by měl tento plán obsahovat?

•Návrh konkrétních opatření a jejich popis

•Náklady a potencionální přínosy opatření

•Osoby odpovědné za přípravu a realizaci opatření

•Cílové skupiny 

•Časový harmonogram

•Indikátory pro změření úspěšnosti opatření

•Komunikační plán

•Finanční a materiální rozpočet

Testování a implementace opatření

V této fázi by měla být zahájena realizace vytipovaných opatření. Tím je spuštěna 

časově ohraničená testovací fáze, po níž bude následovat první kolo vyhodnocení 

opatření a jeho dopadů. Míra testování závisí na velikosti firmy.

Úprava interních směrnic a pracovního řádu

Již v průběhu testování by měly být upravovány vnitřní směrnice firmy, pracovní 

řád a vzory pracovních smluv tak, aby byla jasně a transparentně stanovena pra-

vidla pro využívání práce z domova či dalších flexibilních forem práce a aby tyto 

dokumenty obsahovaly všechny zákonné záležitosti a nebyly v rozporu s platnou 

legislativou.

Evaluace

Evaluace je vyhodnocení, jak navržená opatření fungují na úrovni zaměstnavatele 

(organizace, finanční a další nákladnost opatření atd.) a z hlediska jejich uživatelů 

i celkového fungování. Evaluace zároveň hodnotí přijetí navržených opatření ve 

firmě po kvantitativní i kvalitativní stránce jak u zaměstnanců, tak u manažerů 

i majitelů. 

10

Další fáze realizace inovovaných opatření

Realizují se opatření, která se osvědčila a která jsou vhodná pro danou firmu/orga-

nizaci, na celofiremní úrovni.

Komunikace

Všechny fáze realizačního cyklu musí prostupovat komunikace mezi všemi jeho 

účastníky. Je bezpodmínečně nutné, aby všichni zaměstnanci a manažeři odpo-

vědní za realizaci jednotlivých opatření byli informování o plánech, vybraných 

opatřeních, jejich smysluplnosti i důvodech jejich realizace. Komunikace vedená 

uvnitř pracovního týmu zabraňuje vzniku nedorozumění a nesprávnému pocho-

pení, které by mohly vést k roztržkám mezi členy. Komunikace je důležitá zejmé-

na v případě, kdy je plánováno vybrané formy flexibilní práce, práce z domova či 

další speciální opatření umožnit pouze omezené skupině zaměstnanců.

Součástí komunikace by měly být i informační a osvětové semináře/worshopy 

pro zaměstnance a zaměstnankyně z cílových skupin, kterých se mají opatření 

týkat. Komunikační kampaň by neměla opomenout ani top-management. Vhod-

né je užít různé interní komunikační nástroje – podnikové časopisy, zpravodaje, 

webové stránky, letáky, nástěnky apod.

Možnost využívání práce z domova či jiných flexibilních forem může firma samo-

zřejmě šířit i směrem ven – k zákazníkům, médiím i širší veřejnosti, a propagovat 

tak image firmy jako férového zaměstnavatele.

11

MANUÁL K ZAVÁDĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Mgr. Michaela Marksová Tominová

Dnešní trh práce přináší řadu paradoxů. Na jedné straně roste nezaměstnanost, na 

straně druhé si firmy stěžují na nemožnost sehnat kvalifikované pracovní síly. V ta-

kové situaci si personální manažer či manažerka nemůže dovolit kvalifikovanými 

a kompetentními lidskými zdroji plýtvat. Jedním ze zdrojů, které zatím v ČR řada 

podniků opomíjí, jsou ženy/rodiče na mateřské a rodičovské dovolené či po ní 

a lidé starší 50 let. 

Zejména první skupina pro své zaměstnání nezbytně potřebuje využívat některou 

z flexibilních forem práce. Většina firem v ČR se tomu bohužel brání – buď proto, 

že mají o těchto formách práce řadu předsudků, anebo proto, že se jim nechce 

zavádět nic nového a provádět nejrůznější organizační změny. 

Řada podniků už ale zjistila, že se jim zavedení flexibility pro zaměstnankyně a za-

městnance velmi vyplatí. Třeba proto, že u nich pracuje mnoho žen, které odchá-

zejí na rodičovskou dovolenou a do původního zaměstnání se jich pak velké pro-

cento již nevrací. Tím firmy přicházejí o cennou pracovní sílu, do jejíhož zaškolení 

často investovaly nemalé prostředky.

Pokud se i vy potýkáte s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků a nebojíte se 

vyzkoušet něco nového, tento manuál vám ukáže zajímavé možnosti.

Pozitiva a negativa zavedení flexibilních forem práce

Pozitiva:

•Získáte lidi, jejichž potenciál by jinak zůstal nevyužitý. Pokud si budete vybírat 

zaměstnance a zaměstnankyně bez předsudků, pouze na základě jejich skuteč-

ných schopností a vlastností, získáte ty nejlepší.

•Pracovní kolektiv, který je různorodý, funguje podle sociologických výzkumů 

mnohem lépe: přináší větší efektivitu a produktivitu práce, lépe eliminuje rizika. 

12

•Získáte loajální zaměstnance a zaměstnankyně, kteří si budou svého místa 

velmi vážit.

•Flexibilní formy zaměstnání nejsou výhodné jen pro ženy s malými dětmi, vyu-

žít je mohou všichni zaměstnanci.

•Zastoupení většího počtu žen v managementu firmy znamená lepší pochopení 

a zaměření na zákaznice – ženy a efektivnější marketing.

Negativa:

•V některých případech zavedení flexibilních forem práce přinese zvýšení ná-

kladů na administrativu a účetnictví (týká se především konta pracovní doby či 

sdílených pracovních míst a částečných úvazků, kdy je potřeba místo jednoho 

zaměstnance/ zaměstnankyně administrovat osob několik).

•Je nutné změnit organizaci práce a manažerské postupy (týká se definování 

jasných pravidel pro práci z domova, kontroly odvedené práce, nutnost jasné 

a přesné dohody mezi kolegy/kolegyněmi při sdíleném pracovním místě atp.).

•Velké množství flexibilních úvazků a nezvládnutý management lidí i organizace 

práce mohou zkomplikovat efektivitu práce a výkonnost.

Možnosti pružných uspořádání pracovní doby

Český zákoník práce umožňuje řadu variant flexibilních pracovních uspořádání 

a specificky i práci z domova. Co jednotlivé formy práce obnášejí?

Pružná pracovní doba

• Flexibilní/pružná pracovní doba: Jedná se o úpravu pracovní doby na základě 

dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem/zaměstnankyní. Zaměstnavatel 

stanoví základní časové rámce, ve kterých je možné se pohybovat, a zaměstnanci si 

mohou upravovat pracovní dobu podle svých potřeb. Zaměstnanec i zaměstnankyně 

si sami zvolí začátek a/nebo konec pracovní doby; podmínkou ale je, že v určitém 

pevně stanoveném časovém úseku se nacházejí na pracovišti a také že odpracují 

(vyrovnají) stanovený počet hodin za den, za týden nebo za období čtyř týdnů. 

•Posun začátku a konce pracovní doby: Zaměstnavatel umožňuje zvolit si 

v určitých vybraných časových intervalech začátek a konec pracovní doby. Zá-

roveň stanoví dobu, kdy zaměstnanec/zaměstnankyně na pracovišti být musí.

13

Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pra-

covní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní období (dle délky období, za které 

se požadovaná pracovní doba musí odpracovat).  

Příklad: zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 9:00 do 15:00 hod a volitel-nou pracovní dobu mezi 7:00 - 9:00 a 15:00 - 18:00 hod. Jako formu zvolí pružný pracovní týden. To znamená, že zaměstnanec musí být na pracovišti každý den od 9:00 do 15:00 hod a je na něm, jak si zbývající pracovní dobu v celkovém počtu čtyřiceti hodin týdně rozloží.

V rámci pružné pracovní doby (té, která není stanovena jako povinná pracovní doba na pracovišti) se např. návštěva lékaře atd. neposuzuje jako překážka na straně zaměstnavate-le. Tudíž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy.

V některých případech nelze pružné rozvržení pracovní doby uplatnit. Jedná se 

zejména o:

• pracovní cestu;

•  nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a ko-

nec  je pevně stanoven;

• provozní důvody bránící jejímu uplatnění;

•  dobu důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší ná-

hrada mzdy nebo platu.

V uvedených případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týden-

ní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.

Zkrácené úvazky

•  Částečné úvazky: jde o úvazky, které jsou nižší než celý úvazek. Mohou se 

pohybovat v různých velikostech od 0,1 do 0,9. V praxi se lze nejčastěji setkat 

s úvazkem 0,25 (čtvrteční), 0,5 (poloviční) či 0,75 (tříčtvrteční). Rozvrstvení 

pracovní doby nemusí být pravidelné – je možné pracovat například 2,5 dne 

v týdnu nebo 4 hodiny každý pracovní den. 

Mzda za částečný úvazek bude zkrácena poměrně k jeho délce. Mzda za hodinu musí 

ale zůstat ve stejné výši jako při celém úvazku. Při částečném úvazku nesmí být naří-

14

zena práce přesčas. V pracovní smlouvě či popisu práce by měl být také jasně defino-

ván snížený obsah práce v rámci pracovní náplně zaměstnance/zaměstnankyně. 

V praxi bývají časté zkrácené úvazky v rozsahu 0,8 či 0,9 úvazku. I když jde 

o malé zkrácení, tyto varianty umožňují více času na péči o děti – např. jejich 

vyzvednutí z mateřské školy, dětské družiny či využití časnějšího spoje v případě 

dojíždění. V těchto případech dochází také k minimálnímu snížení platu. 

U snížených úvazků musí zaměstnanec/zaměstnankyně vždy počítat s tím, že odpracuje více hodin, než je sjednáno ve smlouvě (vyřizování komunikace, ad-

ministrativy atd.). Nárůst je zpravidla 10 až 20 % odpracovaných hodin. 

•Sdílené a rozdělené úvazky (tzv. „job-sharing“):

•Sdílený pracovní úvazek je takový, kdy jedno pracovní místo sdílí dvě nebo 

více osob. Specifikem je, že část pracovní doby musí tyto osoby sdílet a spo-

lupracovat (předávají si informace atp.), jinak vznikají komplikace ve výkonu 

dané práce. Výhodou je, že sdílené úvazky mohou být využívány i pro odborné 

či manažerské práce. 

•Rozdělený pracovní úvazek je také jeden úvazek, který zastávají dvě či více 

osob. Jde ale o skutečné rozdělení a není nutné žádné sdílení pracovní doby – jed-

ná se např. o recepční pracující se speciálním softwarem či prodavače/prodavačky.

Práce na částečný úvazek se právně neliší od sdílení pracovního místa.

Pokud váš zaměstnanec či zaměstnankyně pečuje o dítě mladší patnácti let, proká-

že péči o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu či se jedná o těhotnou 

zaměstnankyni, má právní nárok na částečný úvazek (pokud o něj požádá). 

Jestliže vám v tom nebrání vážné provozní důvody, musíte mu/jí v těchto přípa-

dech částečný úvazek poskytnout.

Upravená pracovní doba•Stlačený pracovní týden: v rámci pracovního týdne je pracovní doba stlačena 

(koncentrována) do menšího počtu pracovních dní než při rovnoměrném roz-

vržení pracovní doby. V rámci polovičního úvazku – 20 hodin týdně – je celkový 

počet hodin odpracován např. v rámci dvou a půl pracovního dne (8, 8, 4 – je 

možná i jiná kombinace), stlačený může být však i celý úvazek (např. do čtyř 

pracovních dní po deseti hodinách). 

15

Zaměstnanec pracuje například čtyři dny v týdnu po deseti hodinách. Tím získá jeden volný den v týdnu navíc. Maximálně lze ale pracovat tři dny v týdnu dvanáct hodin denně a čtvrtý den pouze čtyři hodiny.

• Konto pracovní doby: zákoník práce zaměstnavateli umožňuje, aby zaměst-

nanci/zaměstnankyni v pracovním poměru vyplácel stálou mzdu, ale zároveň 

mu/jí přiděloval práci v objemu, jenž odpovídá aktuální potřebě v konkrét-

ním období. Jedná se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, které může 

obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Předpokládá se, že 

zaměstnavatel bude přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpoví-

dat jeho potřebě, a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. 

Na účtu pracovní doby zaměstnance/zaměstnankyně se vykazuje: stanovená tý-

denní pracovní doba (popřípadě kratší pracovní doba), rozvrh pracovní doby na 

jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní 

doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Jde o velmi specifický typ orga-

nizace práce a v České republice ho realizují zhruba 2 – 3 podniky.

Konto pracovní doby se neuplatňuje v nepodnikatelském sektoru, kterým je na-

příklad stát či územně samosprávné celky.

Práce z domovaZákoník práce umožňuje také volbu, odkud lze práci v rámci pracovně-právních 

vztahů odvádět. Specifickou možností je práce z domova. Ta je definována zákoní-

kem práce jako závislá práce a zaměstnanec/zaměstnankyně pracující z domova 

má podobná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci v rámci pracovně-práv-

ních vztahů. Obvykle se kombinuje práce z domova a kanceláře (např. tři dny 

v kanceláři, dva dny doma).

Na práci z domova nemá zaměstnanec žádný právní nárok a rozhodnutí 

závisí zcela na vůli zaměstnavatele. 

S prací z domova se pojí otazníky související s bezpečností práce. Další specifickou 

otázkou je používání zařízení a předmětů, které jsou pro výkon práce nezbytné 

(například výpočetní technika), a proplácení nákladů za používání zařízení nezbyt-

ných pro výkon práce (například za telefonní hovory). 

16

Práce z domova se může odehrávat jen za určitých specifických podmínek:

•na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani 

přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy;

•při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší ná-

hrada mzdy nebo platu; 

•i pro tohoto zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do směn, 

které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit;

•zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas 

ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Pracovní doba je i pro práci z domova omezena maximálně na 40 hodin týdně. Na 

osobu pracující doma se ale nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, takže si 

může pracovní dobu rozvrhnout samostatně podle svých vlastních potřeb a po-

vinností. Někteří zaměstnavatelé přistupují k úpravě pracovní doby prostřednic-

tvím dodatků k pracovním smlouvám a vyžadují práci v určitých denních dobách. 

Práce z domova by měla mít vždy jasně měřitelné objektivní výsledky, aby nevzni-

kaly nedůvěra a nedorozumění jak mezi zaměstnancem/zaměstnankyní a zaměst-

navatelem, tak mezi kolegy. 

Zaměstnání v průběhu mateřské či rodičovské dovolené

Jedná se o jednu z možností, jak nepřijít o zaškolenou zaměstnankyni jen proto, že 

má malé dítě.

Žádný zaměstnavatel nesmí ženu zaměstnat v období šestinedělí.

•Zaměstnání při mateřské: V průběhu mateřské dovolené nesmí rodič vykoná-

vat tu práci, kterou vykonává v pracovním poměru, v němž nastoupil na mateř-

skou dovolenou a z něhož mu vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Nic-

méně může pro svého zaměstnavatele pracovat na základě dohody o provedení 

práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo jiné pracovní smlouvy, přičemž 

je ale nutné, aby druh práce byl odlišný od druhu práce konaného v pracovním 

poměru, ze kterého je čerpána mateřská dovolená. 

•Zaměstnání při rodičovské: V průběhu rodičovské dovolené si může rodič 

17

neomezeně přivydělávat prací, nebo dokonce může ukončit rodičovskou dovo-

lenou a vrátit se do zaměstnání, aniž by mu hrozila ztráta rodičovského příspěv-

ku. Podmínkou je, že zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou, neboť dítě nesmí 

navštěvovat jesle nebo předškolní zařízení ve větším rozsahu, než stanoví zákon. 

•Pokud je zaměstnankyně/zaměstnanec u téhož zaměstnavatele, od něhož od-

cházel/a na rodičovskou dovolenou, nesmí vykonávat týž druh práce, na který 

zní původní smlouva. Pokud rodičovskou dovolenou přeruší (neztrácí se nárok 

na rodičovský příspěvek), může pracovat i v rámci původní pracovní smlouvy. 

Kdykoli může dojít ke změně rozhodnutí a opětovnému nastoupení na rodičov-

skou dovolenou.

•V obou případech lze samozřejmě práci vykonávat i z domova.

18

Jak se rozhodnout pro správnou formu flexibilní práce?

Od jaké úrovně a pro jaké pracovní pozice chci možnost zavést? Budou tyto pozice jen 

pro konkrétně vybrané lidi bez ohledu na jejich pozici?

Jak budu řešit IT a přístup k datům, kolik chci případně 

investovat do technologií?

Jak budu hodnotit výkon  a plnění úkolů?

Jaký je nejvhodnější typ flexibilní formy práce pro konkrétní osoby a pozice?

Chci zavést flexibilní formy práce jako určitý benefit? Např. protože 

chci získat některé experty/expertky?

Nemám pozice vhodné  na tuto práci.

Mám pozice, u kterých je vhodná některá 

z flexibilních forem práce.

Flexibilní formy práce: částečné úvazky, klouzavá pracovní 

doba, rozdělený/ sdílený úvazek, stlačený pracovní týden, konto pracovní doby

Jaké podmíny musí splnit osoby na pozicích s tímto režimem? 

Co budu požadovat?

Chci zavést práci  na dálku jako personali-stický program pro vy-brané kategorie zaměst-nanců/zaměstnankyň?

19

Příklady z praxe

Envirocont, s.r.o.1

ENVIROCONT je konzultační a poradenská společnost poskytující služby v oblasti 

právních požadavků ochrany životního prostředí a integrovaných systemů manage-

mentu řízení z Ústeckého kraje. Společnost v současnosti zaměstnává sedm zaměstnan-

ců a zaměstnankyň na hlavní pracovní poměr. Hlavním motivačním prvkem pro reali-

zaci programů slaďování je pro Envirocont spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň, 

ale i vyšší produktivita a efektivita práce. Společnost klade důraz na vysokou kvalitu 

poskytovaných služeb a profesionální přístup k zákazníkům. Andrea Bednářová k tomu 

dodává: “Výsledkem je synergický efekt – spokojený zaměstnanec podává velmi dobré 

výsledky, které se odráží i ve spokojenosti našich zákazníků.” Velkým pozitivem progra-

mů slaďování je, že je společnost nabízí nejen rodičům, ale všem svým zaměstnancům.

Co Envirocont nabízí svým zaměstnancům a zaměstnankyním?

•flexibilní formy práce – home office, flexibilní pracovní doba;

•kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené;

•spolupráce rodičů na rodičovské dovolené formou DPP či zkráceného úvazku;

•částečné pracovní úvazky;

•čerpání dovolené nad zákonné možnosti: po pěti letech strávených u naší společ-

nosti čerpají zaměstnanci pět dní dovolené za rok nad rámec zákonné dovolené. 

Dále mají všichni po ukončení zkušební doby nárok na 2 dny tzv. sick day za rok;

•mimopracovní setkávání se zaměstnanci: již šest let jezdí zaměstnanci pravidel-

ně na dvoudenní pobyt na farmu Sluneční stráň ve Velké Veleni čerpat energii 

pobytem v přírodě, jízdou na koních apod. Pobyt ve Velké Veleni je spojen se 

školením v oblasti psychosociálních dovedností. Zaměstnanci se podílejí na 

výběru programu školení; 

•bonusy a odměňování s cílem ohodnotit dobře odvedenou práci, rozvíjet a mo-

tivovat zaměstnance a zároveň naplňovat jejich osobní potřeby.

Firma také podporuje projekty zaměřené na ochranu životního prostředí. 

1 Sokačová, L. (ed.) (2012). Co je slaďování? Podpora harmonizace rodiny a pro-fese. CKP: Ústí nad Labem. 

20

Hennlich2

Hennlich je obchodně-výrobní firma, která působí v Litoměřicích, Žďáru nad Sázavou 

a Opavě. Zaměstnává kolem 200 lidí (130 mužů a 70 žen). Firma je přesvědčena, že 

společensky odpovědný přístup zlepšuje její postavení v komunitě, ale také v očích 

zaměstnanců (a to i potenciálních). Nezanedbatelné je, že tyto programy přispívají 

k lepší pozici u dodavatelů a odběratelů. A co podle Martina Jonáše z Hennlichu při-

náší programy slaďování rodinného a pracovního života firmě? „Jednoznačně lze říci, 

že v naší společnosti je dlouhodobě velmi nízká fluktuace zaměstnanců. To je velmi 

důležité především z toho hlediska, že kvalita a zkušenosti zaměstnanců jsou naší 

významnou konkurenční výhodou. Díky těmto opatřením se nám daří zvýšit loajalitu 

zaměstnanců a také posilovat naši velmi dobrou pozici na trhu práce pro potenciální 

zaměstnance. Stále však chybí významnější podpora státu pro opatření v této oblasti. 

Většinu nákladů spojených s těmito opatřeními nese z drtivé části sama firma.“

Co Hennlich svým zaměstnancům a zaměstnankyním nabízí?

•možnost flexibilní práce;

•alternativní pracovní režim – home office (práce z domova);

•práci na zkrácený úvazek;

•pravidelné kontakty s rodiči na rodičovské dovolené: zaměstnankyně na rodi-

čovské dovolené, které mají zájem sledovat dění ve firmě, mají platnou mailo-

vou adresu a přístup na intranet společnosti. Jedna třetina žen na rodičovské zů-

stává v pracovním kontaktu na menší úvazek, většinou formou práce z domova;

•udržování kontaktů s bývalými zaměstnanci a zaměstnankyněmi v důchodovém 

věku: bývalí kolegové a kolegyně jsou zváni na společenské akce; v některých 

případech je jim také nabídnuta možnost přivýdělku formou brigády;

•podpora při dlouhodobé pracovní neschopnosti;

•pravidelné společenské akce – ples, představení pro děti, teambuilding;

•pravidelné vánoční divadelní představení pro děti zaměstnanců s doprovodným 

programem;

•připravuje zřízení firemního Baby clubu pro předškolní děti zaměstnanců.

2 Sokačová, L. (ed.) (2012). Co je slaďování? Podpora harmonizace rodiny a pro-fese. CKP: Ústí nad Labem.

21

Všechna opatření se řeší individuálně tak, aby byla přínosem pro zaměstnance/

zaměstnankyně, vedení i firmu jako celek. Tyto možnosti jsou všeobecně vnímány 

všemi stranami velmi pozitivně.

Flexibilní úvazky ve společnosti FV Plast, a.s.

Firma FV Plast, a.s., v Čelákovicích zahájila spolupráci s rodinným centrem ROU-

TA a rozhodla se začít využívat flexibilní pracovní úvazky, aby zlepšila podmínky 

pro zaměstnávání a slaďování rodinného a pracovního života rodičů s předškol-

ními dětmi. Jedním z cílů firmy FV Plast, a.s., v oblasti rozvoje lidských zdrojů je 

podpořit zaměstnanost žen vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené, a to 

prostřednictvím zavádění nových flexibilních forem práce, jako jsou částečné 

úvazky, sdílené úvazky nebo práce z domova. 

Firma na začátku roku 2013 zřídila nové pracovní místo, které umožňovalo využívat 

práci z domova. Pro účely projektu Slaďování rodiny a práce – šance pro Čelákovice za-

čal FV Plast, a.s., ověřovat tento úvazek a jeho přínos pro firmu. Ze závěrů vedení spo-

lečnosti vyplývá, že tato forma práce se osvědčila jak z pohledu najaté zaměstnankyně, 

tak z pohledu jejích nadřízených. Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při 

plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas.

O tom, co zavádění flexibilních forem práce obnáší, jsme hovořili s Ing. Tomášem 

Olbrechtem, hlavním kontrolorem FV Plas, a.s.. 

Jaké flexibilní formy práce umožňujete a pro koho jsou určeny?

V návaznosti na právě realizované inovativní projekty jsme v našem výrobním závo-

dě v Čelákovicích vytvořili několik flexibilních polovičních pracovních úvazků pro 

cílové skupiny osob vracejících se na trh práce po rodičovské dovolené či osob pečujících o závislého člena rodiny. Vytvořenými pozicemi jsou např. sdílené 

pracovní místo, flexibilní pracovní úvazek s nerovnoměrně rozvrženou pracovní 

dobou a prací z domova. Celkově jsme vytvořili pět míst, v nichž jsme zaměstnali 

převážně čelákovické obyvatelky, což má kladný vliv na zaměstnanost ve městě. 

Z jakých důvodů jste se k tomu rozhodli?

Vytvoření těchto pozic si vyžádalo zavedení nového sortimentu a přenastavení 

úrovně zákaznického servisu v souvislosti s uvedením inovovaných výrobků na trh.

22

Jaký to pro vás má pozitivní přínos?

Osvědčilo se nám, že tato místa jsou výhodná jak pro zaměstnavatele, tak pro pod-

porovanou cílovou skupinu. Pro maminky vracející se po mateřské dovolené do 

práce je flexibilita výhodná, protože se chtějí ještě nějaký čas více věnovat rodině 

a dětem. Zaměstnavateli tato forma práce umožní po dohodě se zaměstnancem 

či zaměstnankyní plněji využít jejich pracovní dobu, například při větším objemu 

zakázek či závěrkových prací, při reklamních kampaních a podobně. 

Objevují se i nějaké zádrhele, které musíte řešit?

V současné době jsme v pilotní fázi. Díky profesionální spolupráci s rodinným 

centrem ROUTA se nám podařilo vybrat opravdu vyhovující uchazečky a ucha-

zeče. K oslovení vhodných kandidátů jsme využili databáze klientů RC ROUTA, 

výběrových řízení se účastnil psycholog. Ani při průběžném hodnocení zaměst-

nanců se zatím nevyskytly žádné problémy. 

O firmě

Společnost FV Plast, a.s., je inovativní, dynamicky se rozvíjející česká firma s více 

než dvacetiletou historií. V roce 2013 zaměstnává asi 150 zaměstnanců a zaměst-

nankyň ve dvou moderních závodech – v odštěpném závodě v Čelákovicích ve 

Středočeském kraji, kde je soustředěna linková výroba plastových trubek, a v závo-

dě v Bohdalicích v Jihomoravském kraji, specializujícím se na výrobu plastových 

tvarovek a ventilů. Firma s obratem dosahujícím 750 mil. Kč ročně nabízí svým 

zákazníkům ucelený sortiment plastových trubek a tvarovek pro rozvody vody, 

topení včetně podlahového, vzduchu a inertních plynů. 

23

FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ČESKÁ LEGISLATIVA  JUDr. Eva Dandová

Prvnímu zákoníku práce č. 65/1965 Sb. (dále jen ZP) byla často vytýkána jeho 

kogentnost – tedy skutečnost, že se od něj nelze odchýlit. Bylo upozorňováno na 

případný rozpor dosavadní kogentní úpravy ZP, která vychází ze zásady „co není 

dovoleno, je zakázáno“, s článkem 2 odstavce 3 Listiny základních práv a svobod, 

podle kterého každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být 

nucen činit, co zákon neukládá. K této otázce se zejména svým nálezem ze dne 

1. 11. 1995 sp. zn. II ÚS 192/95 vyjádřil i Ústavní soud. V judikátu II, ÚS 192/95 je 

zobecněno, že „Ustanovení článku 2 odst. 3 Listiny a článku 2 odst. 4 Ústavy, zně-

jící „Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, 

co zákon neukládá“, musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, a to i při vě-

domí jejich specifik, neboť jde o ustanovení mající v každé demokratické společ-

nosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a současně i pojistkou 

proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno 

všech oblastí života.“ Nakonec kogentní povaha prvního ZP přetrvala i navzdory 

řadě jeho novelizací. Zaměstnanec a zaměstnavatel mohli svými právními úkony 

zakládat práva a povinnosti pouze v mezích ustanovení ZP a nemohli si vzájem-

nou vůlí upravit odchylně otázky, které ZP výslovně neumožňoval. 

Při rekodifikaci druhého ZP bylo proto přistoupeno k posílení principu liberaliza-

ce rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů, samozřejmě 

při respektování principů rovného zacházení. V druhém ZP (č.262/2006 Sb.) 

s účinností od 1. 1. 2007 jsou kogentními ustanoveními zaměstnancům pouze 

garantována základní práva a v dalších otázkách byl vytvořen prostor pro smluvní 

ujednání. Tím se také rozšířil prostor pro flexibilní formy práce.

V zemích Evropy jsou flexibilní metody práce upraveny velmi podrobně. Jedná 

se především o tzv. práci na dálku neboli teleworking. Řada zemí Evropské 

unie má i samostatné zákony o práci na dálku. V červenci 2002 uzavřeli sociál-

ní partneři na evropské úrovni dokonce Rámcovou dohodu o práci na dálku 

(teleworku). Členské organizace UNICE, UEAMPE, CEEP a EOK mají povinnost 

transposice (převedení do vlastních právních řádů), v zemích ES se to ovšem děje 

formou kolektivních smluv. Práce na dálku v pojetí této dohody je činnost patřící 

do předmětu činnosti zaměstnavatele, která je vykonávána pomocí informační 

24

technologie a informatických nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec za-

městnavateli elektronickým způsobem. Zaměstnanec pracující na dálku je takový 

zaměstnanec, který na základě pracovní smlouvy vykonává v pracovní době, kte-

rou si sám rozvrhuje, pravidelně práci na dálku v místě, které si sám zvolil, a toto 

místo je odloučené od pracovišť zaměstnavatele. 

Další možností z velké řady flexibilních forem práce je ujednání o místu výkonu prá-

ce. Již první ZP umožňoval práci domáckých pracovníků. Dnes plně záleží na do-

hodě účastníků pracovněprávního vztahu. Vzhledem k tomu, že je možno využít infor-

mační technologie a informatických nástrojů (zejména telefony, počítače), není u řady 

zaměstnanců nezbytně třeba, aby strávili určitý čas na pracovišti zaměstnavatele. Prá-

ce v kanceláři se tak často kombinuje s prací doma a s prací na pracovních cestách.

Další velice často využívanou flexibilní formou práce je sjednání kratší nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby. Za flexibilní formu práce je třeba považo-

vat i pružnou pracovní dobu.

Druhý ZP přinesl ještě jednu novinku, a to  tzv. konto pracovní doby. Je to určitý 

způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměst-

nanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci 

pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou tý-

denní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec. 

K flexibilním formám práce obecně

Za flexibilní formy práce bývají obecně označovány takové pracovněprávní vzta-

hy, které umožňují na straně zaměstnavatele pružně (myšleno v čase) reagovat na 

výkyvy výroby a odbytu či sezónní poptávku po službách a v souladu s tím je mu 

dána možnost „disponovat“ svými zaměstnanci v rámci pracovněprávního vztahu. 

Na straně zaměstnance pak umožňují reagovat na jeho osobní potřeby, zejména 

pokud jde o povinnosti k rodině. V tomto smyslu se pak také hovoří o slaďování 

pracovního a rodinného života. 

Všechny flexibilní formy práce jsou pouze malou změnou pracovní smlou-vy, někdy co se týče místa výkonu práce, v některých případech co se týče pracovní doby. Je třeba mít na paměti, že jde o ujednání zaměstnavatele 

25

a zaměstnance vyjadřující jejich společnou vůli. Zaměstnavatel proto nemusí mít 

obavy z toho, že např. zaměstnanec pracující doma bude pracovat méně než za-

městnanci docházející na pracoviště nebo že nebude dodržovat pracovní dobu. To 

vše záleží na tom, jaké si zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní podmín-

ky v pracovní smlouvě a jak dohodne např. kontrolu práce zaměstnance, kontrolu 

pracovní doby apod. To vše je výsostné právo zaměstnavatele, nicméně flexibilní 

formy práce rozhodně vyžadují značný stupeň vzájemné důvěry mezi zaměstnava-

telem a zaměstnancem.

K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy 

ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na 

mzdy (zejména pokud jde o příplatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech 

pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při 

placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.). U zaměstnanců jde 

o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy.

Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů 

i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové 

typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků přinášejících za-

městnavatelům určité výhody (úspory). Tím se zaměstnavatelům podbízejí a jsou 

pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou být často nelegální. Jedná se např. o výkon 

závislé práce (zaměstnávání) mimo pracovněprávní vztahy (sem je třeba řadit 

„švarcsystém“), tedy zastírání výkonu závislé práce, tj. výkon práce na základě ji-

ných, především občanskoprávních či obchodních vztahů. 

Flexibilní formy práce jsou podporovány evropskou Komisí a v zemích ES jsou 

obecně vítány. Zaměstnancům napomáhají sladit rodinný a pracovní život, zaměst-

navatelům zase šetří náklady na provoz pracoviště (např. u teleworkingu náklady 

na pronájem kanceláří apod.). Flexibilní formy práce využívají často ženy pečující 

o děti nebo lidé zdravotně postižení. Při jejich zavádění je však třeba důsledně 

dbát na to, aby nebyla snížena úroveň ochrany zaměstnanců. K tomu může v pra-

xi přispět i kolektivní smlouva zaměstnavatele.

Práce na dálku neboli teleworking a domácká práce

Pojem teleworking (někdy v literatuře užívaný pojem e-working nebo homewor-

king) již zdomácněl i v našem prostředí. Úvodem je třeba připomenout, že jde 

o práci na dálku, tedy zvláštní způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost

26

dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat v době předem zaměst-navatelem rozvržené. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec neboli tele-

worker z domácího prostředí za využití informačních a komunikačních technolo-

gií (počítač, internet, telefon, mobil apod.). Teleworking představuje alternativní 

možnost zaměstnání, jež často umožňuje pracovat i lidem, kteří z různých důvodů 

nemohou docházet do práce – např. pro tělesné postižení, z důvodu péče o malé 

děti apod. Rozdíl mezi teleworkerem a homeworkerem je v tom, že teleworker 

pracuje na dálku jeden až čtyři dny v týdnu (většinou se využívá zlatá střední ces-

ta tři pracovní dny) a homeworker pracuje výhradně doma (např. invalidé apod.). 

Rámcová dohoda o práci na dálku (telework) není určena k přímé transposici do 

národní legislativy. Z toho důvodu ji také náš ZP netransponoval. Nicméně přesto 

můžeme v ZP najít liberální právní úpravu, která do jisté míry předpokládá flexi-

bilní formy práce, zejména právě teleworking, a umožňuje zaměstnavatelům a za-

městnancům je využívat.

Prvním předpokladem teleworkingu je samozřejmě pracovní smlouva nebo jiná 

dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem. K tomu je třeba poznamenat, že dru-

hý ZP v § 34 zdůrazňuje, že v pracovní smlouvě se musí mimo jiné sjednat místo nebo místa výkonu práce, v nichž má být sjednaný druh práce vykonáván. Z uvedeného je patrno, že zde došlo k podstatné změně. Zákonodár-

ce totiž dnes již předpokládá, že může být sjednáno více míst výkonu práce, čili 

přímo nabízí možnost sjednat hned při uzavírání pracovního poměru dvě místa 

výkonu práce. Podle dohody se zaměstnavatelem bude zaměstnanec např. pravi-

delně v pondělí a ve středu pracovat na pracovišti zaměstnavatele a ve zbývající 

dny doma. Ve světle teleworkingu to znamená, že v pracovní smlouvě může být 

uvedeno jako pravidelné pracoviště teleworkera i jeho bydliště.

Druhý ZP v § 317 výslovně nepřikazuje, že zaměstnanec musí pracovat doma, ale 

pouze stanoví, že dotyčný nepracuje na pracovišti zaměstnavatele. Je proto mož-no sjednat jako místo výkonu práce i jiné místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele i od bydliště zaměstnance. Druhou podmínkou je, že zaměst-

nanec si sám rozvrhuje pracovní dobu. V tom se projevuje právě liberální právní 

úprava. Jinak platí obecná zásada, že zaměstnanec – bez ohledu na to, kde pro za-

městnavatele pracuje – je stále zaměstnancem zaměstnavatele a vztahuje se na něj 

celý ZP, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpisy zaměstnavatele stejně jako na 

všechny ostatní zaměstnance, kteří pracují přímo na pracovištích zaměstnavatele. 

27

Z toho úhlu pohledu dojdeme k závěru, že bez ohledu na Rámcovou dohodu 

o práci na dálku (telework) může každý zaměstnavatel se zaměstnanci tele-

working sjednat. Jediný rozdíl oproti zaměstnancům pracujícím na pracovištích 

zaměstnavatele nastává pro zaměstnance pracující v režimu § 317 ZP při překáž-kách v práci a při rozvržení pracovní doby.

Je třeba si povšimnout, že z překážek v práci na straně zaměstnavatele se na tele-

workera pracujícího v režimu § 317 ZP nevztahuje pouze právní úprava prostojů 

a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 ZP). Ostat-

ní překážky na straně zaměstnavatele (§ 208 a § 209 ZP) se na něj vztahují.

Ohledně důležitých osobních překážek na straně zaměstnance platí, že náhrada 

mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle § 192 ZP při dočas-

né pracovní neschopnosti (karanténě) tomuto zaměstnanci přísluší. Tato změna je 

logická, i teleworker musí být finančně zajištěn po celou dobu pracovní neschop-

nosti. Při ostatních důležitých osobních překážkách vyplývá z nařízení vlády č. 

590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních pře-

kážek v práci, že náhrada mzdy nebo platu přísluší zaměstnancům uvede-ným v § 317 ZP ve třech případech, a to při svatbě, úmrtí a při přestěho-vání. V případě návštěvy lékaře zaměstnanci volno s náhradou mzdy nepřísluší, 

to si musí řešit podobně jako např. zaměstnanec pracující v pružné pracovní době 

v rámci svého volna.

Vzhledem k tomu, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, nepřísluší mu 

mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo ná-

hrada mzdy či příplatek za práci ve svátek. To ale vyplývá přímo z podstaty § 317 ZP.

V praxi se nejlépe osvědčuje, když zaměstnavatel stanoví obecné principy pracov-

ní doby, překážek v práci, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro všechny tele-

workery v kolektivní smlouvě či ve vnitřním předpise. Tím nebude docházet 

k problémům, pokud jednotlivé pracovní smlouvy něco opomenuly upravit.

Kratší pracovní doba

Kratší pracovní dobu je třeba důsledně odlišovat od stanovené týdenní pra-

covní doby a zkrácené pracovní doby. Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin. Kratší pracovní doba se využívá u zaměstnavatelů, kteří mohou pro 

pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se 

28

zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. na úklid apod.). 

Zaměstnavatel ji také může zaměstnanci povolit na jeho žádost ze zdravotních 

nebo jiných vážných důvodů, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.

Z důvodu přehlednosti právní úpravy pracovní doby bylo ustanovení o kratší 

pracovní době zařazeno hned za ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, 

aby byl na první pohled zřejmý rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou 

a kratší pracovní dobou.

Podle § 241 ZP platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující 

o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, 

že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního 

předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve II. stupni 

(středně těžká závislost), ve III. stupni (těžká závislost), nebo ve IV. stupni (úplná 

závislost), o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týden-

ní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět této žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní 

doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a také lidmi 

se zdravotním postižením, zejména poživateli invalidního důchodu I. a II. stupně.

Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu za-

městnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby, než jak stanoví 

ZP. Důležité je si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracov-

něprávního vztahu vynutit. V praxi se nejčastěji vyskytují případy žádostí o kratší pracovní dobu v souvislosti se zdravotními důvody nebo u za-městnanců s povinnostmi k dětem. Zaměstnavatelé však musejí brát v úvahu 

také skutečnost, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou nemohou nařizovat 

práci přesčas, neboť ta je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní 

pracovní dobu. 

Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpoví-dající délce jeho týdenní pracovní doby.

Je třeba připomenout, že zaměstnancům s kratší pracovní dbou často nevzniká 

nárok na přestávku v práci. To platí zejména u práce v rozsahu 20 či 30 hodin týd-

ně. Podle ZP platí, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle 

29

po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nej-

méně 30 minut. Přestávka na jídlo a oddech se však neposkytuje na začátku a na 

konci směny. 

Výkladové problémy také v praxi vznikají ohledně čerpání dovolené těchto za-

městnanců. Praxe často přepočítává jejich nárok na dovolenou do 8hodinových 

směn a dělá s výpočtem jejich dovolené různá kouzla. Zcela zbytečně. I pro tyto 

zaměstnance je týden dovolené sedm po sobě jdoucích dnů. Jejich týden dovo-

lené odpovídá jejich sjednané týdenní pracovní době (např. 20 nebo 30 hodin 

týdně). Proto i oni mají nárok (pokud splní podmínku odpracování 60 dnů v ka-

lendářním roce a jejich pracovní poměr trvá celý rok) na dovolenou ve stejném 

rozsahu jako ostatní zaměstnanci zaměstnavatele, tedy 4, 5 nebo 6 týdnů. Rozdíl 

je jen v tom, že pro ně je týden dovolené 20 nebo 30 hodin a den dovolené není 8 hodin, ale jen 4 nebo 6 hodin. 

Pružná pracovní doba a konto pracovní doby

Zvláštním typem nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je pružná pracovní 

doba a konto pracovní doby. Znakem pružné pracovní doby je, že si zaměstna-nec volí sám začátek i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). 

Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměst-

nanec povinen být na pracovišti (tzv. základní pracovní doba). Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem. 

Dnes ZP stanoví jedinou podmínku, a to že volitelnou pracovní dobu určí zaměst-

navatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, aby celková délka směny 

nepřesáhla 12 hodin. Zákon již nestanoví, že základní pracovní doba musí činit 

minimálně pět hodin. Je věcí zaměstnavatele, jak dlouhou základní pracovní dobu 

si stanoví. Je docela možné, že ustanoví pouze dvě hodiny denně s tím, že v tuto 

dobu zaměstnanci ukládá úkoly a zbývající část ponechá na volbě zaměstnance. 

Tím mu dává volbu, zda si ráno přivstane, začne pracovat dřív a dříve také z práce 

odejde, anebo zda chce do práce chodit později a také později odcházet domů. 

Zákon nestanoví ani podmínku, že by pevná část pracovní doby musela být určena ve všech dnech v týdnu.

Obecně je možno konstatovat, že pružné rozvržení pracovní doby je v praxi za-

městnanci velice ceněno, neboť jim umožňuje řešit doprovod dětí do školy, ale 

30

i momentální rodinné situace související s vyřizováním osobních záležitostí, pro 

které by při pevně stanoveném rozvrhu směn museli např. čerpat neplacené volno.

V praxi bývá nejčastěji uplatňována pružná pracovní doba jako pružný pracovní 

týden nebo pružné čtyřtýdenní období, kdy si zaměstnanec sám volí délku směn 

v jednotlivých dnech a vyrovnává ji v rámci týdne nebo oněch čtyř týdnů při 

stanovené týdenní pracovní době. Zaměstnanec si pak sám volí i začátek a konec 

směny s jedinou podmínkou, že po základní pracovní dobu musí být na pracovišti. 

Vyrovnávací období 26 týdnů je nepraktické, i když ho ZP připouští.

Jedinou odlišností pružné pracovní doby je čerpání překážek v práci. Platí zá-sada, že překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. To platí bez ohledu na to, zda se jedná 

o osobní překážky či překážky z důvodu obecného zájmu, studia apod. Překážky 

zasahující do pracovní doby volitelné se jako výkon práce se neposuzují, nepo-

skytne se za ně náhrada mzdy a nemají vliv na počet odpracovaných hodin. Za-

městnanec tedy musí pracovní dobu napracovat.

Z tohoto pravidla stanoví ZP výjimku u dočasné pracovní neschopnosti, u překá-

žek v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší 

zaměstnanci volno, a u činnosti zástupců zaměstnanců. V případě dočasné pracovní neschopnosti platí pro zaměstnance pravidlo analogického zohledňování překážek v práci na straně zaměstnavatele. Dočasná pracov-

ní neschopnost se zohledňuje za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky 

směny, která se určí z doby odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze 

stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby.

Na rozdíl od pružné pracovní doby je konto pracovní doby zcela novým typem 

rozvržení pracovní doby. Tato právní úprava má umožnit zaměstnavatelům, aby pružně reagovali na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V praxi to bude znamenat, že v některých týdnech zaměstnavatel 

zaměstnanci přidělí práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pra-

covní dobu a v jiných naopak jen v malém, nebo dokonce žádném rozsahu. Přitom 

bude zaměstnavatel zaměstnanci vyplácet stále určitou (předem dohodnutou) část 

mzdy s tím, že po skončení vyrovnávacího období doplatí rozdíl. V rámci vyrovnáva-

cího období (ze zákona představuje nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, kolektivní 

31

smlouva může dohodnout až 52 týdnů) by se měla odpracovaná doba v jednotli-

vých týdnech zprůměrovat a vyrovnat do stanovené týdenní pracovní doby. 

Konto pracovní doby by do budoucna mělo být výhodnější úpravou pracovní 

doby než je tzv. částečná nezaměstnanost, kdy zaměstnanec např. na dva měsíce 

v roce (kdy pro něj zaměstnavatel nemá práci z důvodu dočasného omezení od-

bytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách) nepracuje 

a je mu poskytována náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Zásadně 

platí, že úprava tohoto způsobu rozvržení pracovní doby může být obsažena 

v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Znamená to tedy, že ji může 

zavést jak zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, tak zaměstna-

vatel bez odborů. 

Konto pracovní doby však nelze uplatnit u zaměstnavatelů tzv. rozpočtové a pří-

spěvkové sféry, tj. státu, územního samosprávného celku, státního fondu, příspěv-

kové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou 

plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele 

nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, u školské právnické osoby 

zřízené MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského 

zákona nebo neziskového ústavního zdravotnického zařízení. U těchto zaměst-navatelů nelze ani zkracovat stanovenou týdenní pracovní dobu pod zákonem daný rozsah (40 hodin v jednosměnném provozu, 38 ¾ hodiny ve 

dvousměnném provozu a 37 ½ hodiny v třísměnném provozu), ani zavést kon-to pracovní doby. Pro úplnost je třeba dodat, že zkrácení pracovní doby není 

kratší pracovní doba sjednaná s jednotlivým zaměstnancem např. z důvodu péče 

o dítě. Zkrácená pracovní doba představuje opatření zaměstnavatele, který všem 

zaměstnancům zkrátí pracovní dobu pod zákonem daný limit (40, 38 ¾ a 37 ½ 

hodin) bez snížení mzdy.

Obdobně jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je i u konta 

pracovní doby stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů s možností navýšení pou-

ze v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, což odpovídá příslušným článkům evropské 

směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. 

Pro praxi je velice důležité, že při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel 

povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance.

32

FINANČNÍ A ÚČETNÍ ÚSKALÍ FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ Andrea Červená

Sociální a zdravotní pojištění u částečných úvazků

Sociální pojištění

Podmínky účasti na nemocenském i důchodovém pojištění jsou stejné pro všechny 

zaměstnance (výjimkou jsou zaměstnanci pracující na DPP). Pokud je tedy sjednán 

měsíční příjem alespoň 2500 Kč a rozsah zaměstnání trval nebo měl trvat nejméně 15 kalendářních dní, vznikla tomuto zaměstnanci účast na pojištění.

Pokud je sjednán nižší příjem než 2500 Kč nebo příjem není sjednán vůbec, jed-

ná se o tzv. zaměstnání malého rozsahu. Zaměstnanci pracující v tomto typu 

zaměstnání jsou pojištěni (tzn. že z příjmu se bude odvádět pojistné na sociální 

zabezpečení) jen v měsících, ve kterých dosáhnou minimálně částky 2500 Kč.

Pro sociální pojištění tedy neplatí podmínka měsíčního odvodu alespoň z mini-

málního základu, jak je tomu u zdravotního pojištění.

Výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zjištěného 

za rozhodné období (RO). Rozhodné období je kalendářní měsíc, za který se po-

jistné platí.

Sazba pojistného je stanovena u zaměstnavatele na 25 % z úhrnu vyměřovacích 

základů a 26 % u zaměstnavatelů, kteří mají průměrný počet zaměstnanců nižší 

než 26, pokud si tuto sazbu zaměstnavatel sám stanoví. U zaměstnanců dosahu-je 6,5 % z vyměřovacího základu. U zaměstnanců, kteří jsou účastni důchodo-vého spoření (II. pilíř), činí sazba pojistného 3,5 % (nově od 1. 1. 2013). V rámci sociálního pojištění tedy nevznikají žádné náklady navíc.

Zdravotní pojištění

Pojištěnec je plátcem pojistného, pokud je zaměstnancem. Za zaměstnance se 

pro účely zdravotního pojištění považuje fyzická osoba, které plynou nebo by 

33

měly plynout příjmy ze závislé činnosti nebo funkčních požitků podle § 6 zákona 

č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů.

Zaměstnavatelé musí dbát na to, aby pojistné bylo odváděno za zaměstnance 

v souladu se zákonem. 

1) Musí respektovat minimální vyměřovací základ, pokud není zaměstnanec 

od placení pojistného alespoň z minimální mzdy zákonem osvobozen. Tito za-

městnanci jsou vyjmenovaní v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. a pa-

tří mezi ně například osoby celodenně osobně a řádně pečující alespoň o jedno 

dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, osoby, za které 

je plátcem pojistného stát, osoby, které současně vedle zaměstnání vykonávají 

samostatnou výdělečnou činnost a odvádějí zálohy na pojistné vypočtené z ale-

spoň minimálního vyměřovacího základu stanoveného pro osoby samostatně 

výdělečně činné, a další. Výše minimální mzdy od 1. 8. 2013 činí 8500 Kč.

2) Musí provádět dopočet odvodu pojistného z poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu (neplacené volno) – nejedná-li se o zaměstnance, 

u kterého se za tuto dobu pojistné neodvádí (§ 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 

Sb.) – za dobu neomluvené absence nebo v případě stávky.

3) Musí zabezpečit odvod pojistného včas (za kalendářní měsíc nejpozději do 

20. dne následujícího kalendářního měsíce) a ve stanovené výši (13,5 % z vy-

měřovacího základu).

Pokud tedy zaměstnanec pracuje na základě pracovního poměru (plný úvazek, 

částečný úvazek) nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní 

poměr (dohoda o pracovní činnosti – jediný příjem zaměstnance), musí zaměst-

navatel odvádět pojistné za zaměstnance z vyměřovacího základu, který je zpra-

vidla roven hrubé mzdě, nejméně však z minimálního vyměřovacího základu, tj. 

z minimální mzdy 8500 Kč. Minimální mzda se vztahuje jak k plnému, tak k částečnému úvazku.3 Vždy musí být dodržen minimální vyměřovací

3 Pokud zaměstnanec nemá další jiný příjem, kde jeho mzda dosahuje alespoň 

8500 Kč, nebo více příjmů, kde součet nedá 8500 Kč, musí být vždy pojištění od-

vedeno z částky 8500 Kč. To neplatí například pro ženy na rodičovské dovolené 

nebo zaměstnance pečující o dvě děti do 15ti let věku nebo OSVČ, které odvádějí 

zálohy z minimálního vyměřovacího základu na zdravotní pojištění atd.

34

základ, pokud osoba nepatří do § 3 odst. 8, zákona č. 592/1992 Sb. {viz bod a) až e)}.

Má-li zaměstnanec více pracovních poměrů, z nichž alespoň v jednom do-sahuje minimálního vyměřovacího základu, neplatí pro něj ustanove-ní o minimální mzdě. V tomto případě musí zaměstnanec odevzdat doklad o tom, že je za něj u jiného zaměstnavatele odváděno pojistné na zdravot-ní pojištění alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Tento doklad je 

důležitý pro výpočet pojistného a je při kontrole zdravotního pojištění vyžadován.

Má-li zaměstnanec více zaměstnavatelů a součet všech jeho příjmů nedosa-huje minimálního vyměřovacího základu, je povinen doplatit pojistné ve výši 

13,5 % z rozdílu těchto základů prostřednictvím toho zaměstnavatele, kterého 

si zvolí, a to vždy současně s odvodem pojistného v následujícím kalendářním 

měsíci. Pokud je vyměřovací základ nižší z důvodů překážek na straně organizace 

(§ 207 až § 209 zákoníku práce), je tento rozdíl povinen doplatit zaměstnavatel. 

Uplatňuje se ale výjimka pro osoby, pro které neplatí minimální vyměřova-cí základ, pokud tyto skutečnosti trvají po celé rozhodné období. U níže jme-

novaných osob je vyměřovacím základem skutečný příjem (hrubá mzda).

Jsou to osoby:

a) s těžkým tělesným, smyslovým nebo mentálním postižením, které jsou držiteli 

průkazu ZTP nebo ZTP/P podle předpisů o sociálním zabezpečení; 

b) které dosáhly věku potřebného pro nárok na starobní důchod, avšak nesplňují 

další podmínky pro jeho přiznání;

c) které celodenně osobně a řádně pečují alespoň o jedno dítě do sedmi let věku 

nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku. Podmínka celodenní péče se považuje 

za splněnou, je-li dítě předškolního věku umístěno v jeslích (mateřské škole), 

popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která nepřevyšuje čtyři hodiny den-

ně. Jde-li o dítě plnící povinnou školní docházku, platí výjimka po dobu jeho 

návštěvy školy kromě doby umístění dítěte v zařízení s týdenním či celoročním 

pobytem. Za takovou osobu se považuje vždy pouze jedna osoba, a to buď 

otec, nebo matka dítěte, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahra-

zující péči rodičů;

35

d) které současně vedle zaměstnání vykonávají samostatnou výdělečnou činnost 

a odvádějí zálohy na pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího 

základu stanoveného pro osoby samostatně výdělečně činné;

e) za které je plátcem pojistného i stát. 

Tzn. pokud zaměstnanec patří mezi výše jmenované, nemusí zaměstnavatel pro-

vádět dopočet do minimálního vyměřovacího základu. Vždy ale musí důkladně 

posoudit, zda se na zaměstnance zákonná výjimka vztahuje.

 

Příklad provedení dopočtu:

Zaměstnanec, který je povinen odvádět pojistné na zdravotní pojištění alespoň z minimál-ního vyměřovacího základu, má sjednány dva pracovní poměry se zkráceným pracovním úvazkem. Další zaměstnání nemá a nepatří ani mezi osoby, pro které neplatí minimální vyměřovací základ (viz bod a - e). U zaměstnavatele A má hrubý příjem 4000 Kč, u zaměst-navatele B má hrubý příjem 3000 Kč. Vzhledem k tomu, že úhrn příjmů nedosahuje mini-mální mzdy, je zaměstnavatel (kterého si určí zaměstnanec sám, zpravidla toho, u kterého má vyšší příjem) povinen dopočítat a odvést pojistné z vyměřovacího základu 8500 Kč.

Součet příjmů u obou zaměstnavatelů je 7000 Kč, což je méně než minimální mzda 8500 Kč. Zaměstnanec musí prostřednictvím zaměstnavatele (kterého pověří) doplatit po-jistné 13,5 % z rozdílu minimální mzdy a součtu úhrnu příjmů.

Doplatek: 8500 – 7000 = 1500 (rozdíl minimální mzdy) 1500 x 13,5 % = 203 (doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu)

Zaměstnanec pověřil zaměstnavatele A, u kterého má vyšší příjem, o dopočet pojistného. Zaměstnavatel A vypočte nejdříve pojistné z částky 4000.

4000 x 13,5 % = 540 z toho zaměstnanci srazí 1/3 (4,5 %) pojistného (540 : 3 = 180) a k této částce teprve připočte 203 doplatek pojistného.

Celkem zaměstnavatel A odvede: 203 + 540 = 743 Kč Zaměstnanci strhne celkem: 203 + 180 = 383 Kč Zaměstnavatel uhradí: 743 – 383 = 360 Kč (2/3 = 9 % pojistného

z částky 4000 Kč)

36

Zaměstnavatel B vypočte jen pojistné z částky 3000 Kč. 3000 x 13,5 % = 405 Kč

Celkem zaměstnavatel B odvede: 405 Kč Zaměstnanci strhne celkem 1/3 (4,5 %) pojistného: 135 Kč (405 : 3 = 135) Zaměstnavatel uhradí: 405 – 135 = 270 Kč (2/3 = 9 %

pojistného z částky 3000 Kč)

Protože musí znát rozdíl minimální mzdy a výše příjmů, je v tomto případě nutná spolu-práce obou zaměstnavatelů.

Pokud zaměstnanec z níže uvedených důvodů nepracoval po celý kalendářní měsíc, snižuje se jeho vyměřovací základ na poměrnou část odpovídající počtu kalendářních dnů. 

Důvodem může být

•netrvá-li pracovní poměr celý kalendářní měsíc,

•zaměstnanci bylo poskytnuto pracovní volno pro důležité osobní překážky 

v práci (§ 127 zákoníku práce), 

•zaměstnanec se stal (přestal být) v průběhu rozhodného období osobou, za 

kterou platí pojistné i stát, nebo osobou viz písmeno a) až c).

Na tuto poměrnou část se používá vzorec: (počet neodpracovaných kalen-dářních dnů : 31) x 8500 = snížený vyměřovací základ. Z tohoto sníženého 

vyměřovacího základu se odvede 13,5 %, z nichž 1/3 platí zaměstnanec a zbylé 

2/3 platí zaměstnavatel (pokud nemají mezi sebou smlouvu o úhradě části pojist-

ného placeného zaměstnavatelem). 

Tímto způsobem se postupuje i v případě, pokud je zaměstnanci poskytnuto pracovní volno bez náhrady příjmu dle § 3 odst. 5 písm. a) až c) zákona č. 592/1992 Sb. (neplacené volno), nejedná-li se o zaměstnance, u kterého se 

za tuto dobu pojistné neodvádí (vykonává v tomto období veřejnou funkci nebo 

práci pro jiného zaměstnavatele a doloží, že subjekt, pro který je v té době činný, 

za něj odvádí pojistné vypočtené alespoň z minimálního vyměřovacího základu, 

je uveden v § 3 odst. 8 nebo v odst. 9 písm. c), zdržuje se dlouhodobě v cizině a je 

37

v cizině zdravotně pojištěn a postupuje podle § 7 odst. 4 zákona ČNR č. 550/1991 

Sb., ve znění zákona č. 59/1995 Sb.

Zaměstnání malého rozsahu

Jedná se o zaměstnání, ve kterém není sjednána částka započitatelného příjmu 

za kalendářní měsíc, nebo je sjednána, ale skutečně nedosahuje ani 2500 Kč za kalendářní měsíc. Při výkonu zaměstnání malého rozsahu je zaměstnanec 

pojištěn po dobu trvání takového zaměstnání jen v těch kalendářních měsících, 

v nichž dosáhl částky započitatelného příjmu alespoň ve výši rozhodného příjmu 

2500 Kč. 

Započitatelný příjem zúčtovaný až po skončení zaměstnání malého rozsahu se 

považuje pro účely pojištění za příjem zúčtovaný do kalendářního měsíce, v němž 

toto zaměstnání skončilo. Tzn. zpětně založí účast na pojištění. Příklad: pracovní 

poměr od 1. 1. - 30. 6., odměna 2000 Kč, v srpnu dodatečně zúčtováno 600 Kč. 

V srpnu se odvede pojistné z částky 2600 Kč, účast na pojištění vznikla v červnu 

(zpětně přihlásit zaměstnance na okresní správu sociálního zabezpečení (OSSZ) 

k pojištění od 1. 1. - 30. 6.).

U zaměstnání malého rozsahu (tj. sjednaného na delší dobu než 14 kalendářních 

dnů) nesledujeme, zda se opakuje do šesti měsíců, jak je tomu u krátkodobé-

ho zaměstnání (zaměstnání, které nemělo trvat a ani netrvalo déle než 14 kalen-

dářních dní).

Účast na pojištění se sleduje měsíčně. Pokud zaměstnanec v době trvání zaměst-

nání malého rozsahu dosáhne v některém měsíci alespoň 2500 Kč, zaměst-

navatel musí zaměstnance přihlásit na okresní správu sociálního zabezpečení, 

a to do konce následujícího měsíce po měsíci, v němž vznikla účast na nemocen-

ském pojištění. Pozor, zaměstnavatel ale přihlásí zaměstnance dnem, kdy zaměst-

nanec skutečně nastoupil do zaměstnání. Tzn. pokud je zaměstnanec zaměstnán 

od 1. 4. 2013, ale hranici započitatelného příjmu přesáhne až v červnu, zaměstna-

vatel jej přihlásí na OSSZ do konce července s datem přihlášky k 1. 4. 2013.

Ze zaměstnání malého rozsahu neplyne ochranná lhůta a není nárok na ošetřovné.

38

Finanční úskalí částečných úvazků

Minimální mzda a částečný úvazek

Pokud mzda u částečného úvazku nedosahuje výše minimální mzdy (8500 Kč), 

zaměstnavatel musí odvádět pojistné na zdravotní pojištění alespoň z minimál-

ního vyměřovacího základu (pokud osoba nemá výjimku § 3 odst. 8 zákona č. 

592/1992 Sb.), čímž se mzdové náklady zaměstnance (dopočet do minimálního 

vyměřovacího základu zdravotního pojištění) zvýší.

Slevy na dani

Sleva na dani podle § 35ba ZP – sleva na poplatníka činí ročně 24 870 Kč, 

měsíčně 2070 Kč. Nárok na slevu na poplatníka mají všichni pouze v jednom pracovním poměru. Pokud má osoba pracovních poměrů více, může prohlášení 

podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele.

Daňové zvýhodnění podle § 35c, § 35d na vyživované dítě – poplatník má 

nárok na daňové zvýhodnění na vyživované dítě žijící s ním v domácnosti ve 

výši 13 404 Kč ročně, měsíčně 1117 Kč, u dítěte držitele průkazu ZTP/P ve výši 

dvojnásobku (pouze u slevy na dani, celkový limit daňového bonusu zůstává za-

chován). Daňové zvýhodnění lze uplatnit pouze u jednoho z manželů, ten musí 

pak doložit potvrzení, že nárok na daňové zvýhodnění na konkrétní dítě neu-

platňuje druhý z manželů.

Daňový bonus – forma uplatnění daňového zvýhodnění, ročně minimálně 

100 Kč, maximálně 60 300 Kč; měsíčně minimálně 50 Kč, maximálně 5025 Kč. 

Aby měl poplatník nárok na daňový bonus, musí dosahovat jeho příjmy alespoň 

poloviny minimální mzdy (4000 Kč). 

Zaměstnavateli nevzniknou vyšší náklady, pokud zaměstnává místo jednoho 

zaměstnance na celý úvazek dva na částečný. Případný doplatek pojistného do 

minimálního vyměřovacího základu na zdravotní pojištění, když mzda bude nižší 

než 8500 Kč, je totiž povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého 

zaměstnavatele zaměstnanec (§ 3 odst. 10 zákona č. 592/1992 Sb.). 

39

Příklad č. 1: Zaměstnanec na plný úvazek s hrubou mzdou 20 000 Kč a dva částečné úvazky s hrubou mzdou 10 000 Kč.

Zaměstnanec plný úvazek, hrubá mzda 20 000 KčSociální pojištění:Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 1300Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 5000Zdravotní pojištění: 13,5 % z 20 000 = 2700Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 2700, tj. 900Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 2700, tj. 1800

Celkem má zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnance na plný úvazek (5000 + 1800) 6800 Kč.

Zaměstnanec č. 1, částečný úvazek, hrubá mzda 10 000 Kč

Sociální pojištění:Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 650Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 2500Zdravotní pojištění: 13,5 % z 10 000 = 1350Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 1350, tj. 450Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 2700, tj. 900

Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (2500 + 900) = 3400 Kč

Zaměstnanec č. 2, částečný úvazek, hrubá mzda 10 000 Kč

Sociální pojištění:Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 650Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 2500Zdravotní pojištění: 13,5 % z 10 000 = 1350Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 1350, tj. 450Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 2700, tj. 900Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (2500 + 900) = 3400 Kč

Celkem má tedy zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnanců na částečný úvazek (3400 + 3400) 6800 Kč.

40

Příklad č. 2: Zaměstnanec na plný úvazek s hrubou mzdou 10 000 Kč a dva částečné úvazky s hrubou mzdou 5000 KčZaměstnanec plný úvazek, hrubá mzda 10 000

Sociální pojištění:Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 650Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 2500Zdravotní pojištění: 13,5 % z 10 000 = 1350Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 1350, tj. 450Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 1350, tj. 900

Celkem má zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnance na plný úvazek (2500 + 900) 3400 Kč.

Zaměstnanec č. 1, částečný úvazek, hrubá mzda 5000 Kč (tento zaměst-nanec musí dodržet minimální vyměřovací základ, tzn. nepatří mezi osoby § 3, odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.)

Sociální pojištění:Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 325Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 1250Zdravotní pojištění: 13,5 % z 5000 = 675Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 675 tj. 225 + doplatek do minimálního vyměřovacího základu, tj. 8500 – 5000 = 3500 z toho 13,5 %, tj. 473. Celkem tedy zaměst-navatel strhne zaměstnanci 225 + 473 = 698 KčZaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 675, tj. 450Zdravotní pojištění za tohoto zaměstnance musí být odvedeno v celkové částce 1148 Kč, tj. 13,5 % z 8500 Kč. Tím si zkontrolujeme, zda jsme dopočet provedli ve správné výši. Tzn. pojištění za zaměstnance 698 + pojištění za zaměstnavatele 450 = 1148

Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (1250 + 450) = 1700 Kč

41

Zaměstnanec č. 2, částečný úvazek, hrubá mzda 5000 Kč (tento zaměst-nanec nemusí dodržet minimální vyměřovací základ, protože patří mezi osoby § 3, odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.), jedná se o ženu, která celo-denně osobně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do sedmi let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku

Sociální pojištění:Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 6,5 %, tj. 325Zaměstnavatel uhradí 25 %, tj. 1250Zdravotní pojištění: 13,5 % z 5000 = 675 (v tomto případě se nemusí dodržet minimální vyměřovací základ a zdravotní pojištění je počítáno ze skutečně zúčtované hrubé mzdy)Zaměstnavatel strhne zaměstnanci 1/3 z částky 675 tj. 225 Zaměstnavatel uhradí 2/3 z částky 675, tj. 450

Zaměstnavatel má mzdové náklady za pojištění (1250 + 450) = 1700 KčCelkem má tedy zaměstnavatel mzdové náklady za pojištění u zaměstnanců na částečný úvazek (1700 + 1700) 3400 Kč.

Na těchto příkladech vidíme, že zaměstnavateli nevznikne žádný další mzdový 

náklad, ale vyšší „mzdový náklad“ vznikne zaměstnanci na částečný úvazek, který 

má nižší mzdu než 8500 Kč a musí dodržet minimální vyměřovací základ u zdra-

votního pojištění.

Jiný případ by nastal, pokud by měl zaměstnavatel zaměstnance, který by čer-

pal pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno). V tom případě by 

se zaměstnavatel podílel dvěma třetinami z celkového pojistného na zdravotní 

pojištění ze zúčtovaného hrubého příjmu a z pojistného z titulu poskytnutého 

pracovního volna bez náhrady příjmu. Zaměstnavatel má ale možnost sepsat se 

zaměstnancem smlouvu o úhradě části pojistného placeného zaměstnavatelem 

v souvislosti s poskytnutím neplaceného volna zaměstnanci (§ 9 odst. 3 zákona č. 

48/1997 Sb.).

42

Příklad 1:

V prosinci 2012 byl zaměstnanci zúčtován hrubý příjem 20 000 Kč a současně mu byly poskytnuty celkem 3 dny neplaceného volna. Se zaměstnancem nebyla uzavřena písemná smlouva o úhradě části pojistného placeného zaměstnavatelem v souvislosti s poskytnutím neplaceného volna.

Jestliže bylo zaměstnanci poskytnuto po část měsíce ledna pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno), připočítává se za každý celý kalendářní den neplaceného volna k hrubému příjmu poměrná část minimální mzdy. Vyměřovacím základem pro výpočet pojistného je v daném případě součet dvou složek, a sice pojistné z dosaženého příjmu a z poměrné části minimální mzdy:

Vyměřovací základ = 20 000 + [( 3 : 31 x 8500)] = 20 000 + 822,58 = 20 822,58 Kč Pojistné = 20 822,58 x 0,135 = 2811

Zaměstnanci bude sraženo pojistné ve výši 1/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 822,58 Kč, tj. 937 Kč. Platba zaměstnavatele činí v tomto případě 1874 Kč (2/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 822,58 Kč).

Příklad 2:

V prosinci 2012 byl zaměstnanci zúčtován hrubý příjem 20 000 Kč a současně mu byly poskytnuty celkem 3 dny neplaceného volna s tím, že na základě písemné smlouvy uhradí pojistné z tohoto neplaceného volna v plné výši zaměstnanec.

Jestliže bylo zaměstnanci poskytnuto po část měsíce ledna pracovní volno bez náhrady příjmu (neplacené volno), připočítává se za každý celý kalendářní den neplaceného volna k hrubému příjmu poměrná část minimální mzdy. Vyměřovacím základem pro výpočet pojistného je v daném případě součet dvou složek, a sice pojistné z dosaženého příjmu a z poměrné části minimální mzdy:

Vyměřovací základ = 20 000 + [( 3 : 31 x 8 500)] = 20 000 + 822,58 = 20 822,58 Kč Pojistné za neplacené volno = 822,58 x 0,135 = 111 Pojistné = 20 822,58 x 0,135 = 2811

Zaměstnanci bude sraženo pojistné ve výši 1/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 000 Kč, tj. 900 Kč, a současně bude odvedeno v plné výši pojistné z titulu pracovního volna bez ná-hrady příjmu 111 Kč. Zaměstnanec tedy úhrnem zaplatí 1011 Kč. Platba zaměstnavatele činí v tomto případě 1800 Kč (2/3 z 13,5 % z vyměřovacího základu 20 000 Kč).

43

Z těchto příkladů je patrné, že zaměstnavatel zaplatí o 74 Kč více za poskytnuté 

neplacené volno, pokud nemá se zaměstnancem uzavřenou písemnou smlouvu 

o úhradě pojistného.

Na sociální pojištění neplacené volno nemá vliv. Tzn. že z pracovního volna bez 

náhrady příjmu se sociální pojištění nedopočítává a neodvádí.

Je nutné také doplnit, že může nastat situace, kdy zaměstnanec ke dni skončení pra-

covního poměru přečerpá celkový nárok na dovolenou. Období, kdy zaměstnanec 

přečerpá dovolenou, se zpětně posuzuje jako období, kdy čerpal pracovní volno bez 

náhrady příjmu (neplacené volno), a tím vzniká zaměstnavateli povinnost přepočtu 

výše pojistného na zdravotní pojištění. V měsíci, kdy se zaměstnavatel o přečerpání 

dozvěděl, musí navýšit vyměřovací základ z poměrné části minimálního vyměřovací-

ho základu a tuto částku porovnat s pojistným z titulu náhrady mzdy za dovolenou 

a pojistným za dny přečerpané dovolené, vypočteným z neplaceného volna.

Minislovníček pojmů

OSSZ:

Okresní správa sociálního zabezpečení – patří do organizační struktury, která tvo-

ří Českou správu sociálního zabezpečení.

Zdravotní pojištění:

Upravuje zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a do-

plnění některých souvisejících zákonů, a zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na 

všeobecné zdravotní pojištění.

Zdravotní pojištění vzniká dnem:

a) narození, jde-li o osobu s trvalým pobytem na území České republiky, 

b) kdy se osoba bez trvalého pobytu na území České republiky stala zaměstnan-

cem podle § 5 písm. a),

c) získání trvalého pobytu na území České republiky.

44

Zdravotní pojištění zaniká dnem:

a) úmrtí pojištěnce nebo jeho prohlášení za mrtvého,

b) kdy osoba bez trvalého pobytu na území České republiky přestala být zaměst-

nancem podle § 5 písm. a),

c) ukončení trvalého pobytu na území České republiky.

Pojištěnec je plátcem pojistného, pokud:

a) je zaměstnancem – za zaměstnance se pro účely zdravotního pojištění považu-

je fyzická osoba, které plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti 

nebo funkčních požitků podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů;

b) je osobou samostatně výdělečně činnou;

c) má na území České republiky trvalý pobyt, avšak není uveden pod předchozí-

mi písmeny a není za něj plátcem pojistného stát, pokud uvedené skutečnosti 

trvají po celý kalendářní měsíc.

Sociální pojištění:

Upravuje zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku 

na státní politiku zaměstnanosti.

Poplatníci pojistného jsou:

a) zaměstnavatelé,

b) zaměstnanci,

c) osoby samostatně výdělečně činné,

d) osoby dobrovolně účastné důchodového pojištění,

e) zahraniční zaměstnanci. 

45

CHECK LIST: CO SI MUSÍTE PROMYSLET, NEŽ ZAČNETE S FLEXIBILNÍMI FORMAMI PRÁCE

Proč chceme flexibilní formy práce zavádět?

•Usnadní organizaci práce. 

•Mají o ně zájem zaměstnanci. 

•Budou benefitem nejlepším zaměstnancům.

•Budou benefitem zaměstnancům ve specifických životních situacích (rodičov-

ská, mateřská, péče o závislé osoby, nemoc atp.).

•Znamenají úsporná opatření pro firmu.

Od důvodu, na základě kterého se rozhodujete pro zavádění flexibilních forem 

práce, se bude odvíjet komunikační strategie i výběr pracovníků a pracovnic, jimž 

budou flexibilní opatření umožněna. 

Komu umožníme flexibilní formy práce?

•Všem,

•vybraným skupinám zaměstnanců,

•jenom konkrétním lidem z firmy,

•těm, kterým to umožňuje jejich pracovní pozice.

Jaké flexibilní formy práce ve firmě umožníme?

•Částečné úvazky,

•pružnou pracovní dobu,

•stlačený pracovní týden,

•konto pracovní doby,

•jiné.

Jde o jednu z nejzásadnějších otázek celého procesu zavádění flexibilních forem 

práce. Odpovědné osoby se musí rozhodnout, které formy jsou pro jejich provoz 

46

možné – jak z hlediska druhu práce, komunikace se zákazníky a klienty, tak z hle-

diska poskládání celé potřebné pracovní doby pro výkon dané práce. 

Jednotlivé typy flexibilních forem práce a výše úvazků je nutné volit nejen na 

základě druhu práce, ale také na základě managementu práce. Pokud bude v or-

ganizaci příliš mnoho velmi nízkých úvazků, je možné očekávat organizační pro-

blémy – v období dovolených, při zajišťování pracovní doby nutné pro splnění 

pracovních úkolů či řízení lidí. 

Jak rozsáhle chceme flexibilní formy práce zavádět?

•Pro omezený počet zaměstnanců na vybraných pozicích,

•pro všechny zaměstnance, kteří o to projeví zájem.

Čím větší množství flexibilních forem práce umožníte, tím rozvinutější musíte mít 

systém monitoringu a hodnocení vykonané práce. Pokud bude nějakou flexibilní 

formou práce pracovat větší množství zaměstnanců, může nastat komunikační krize 

a rozrušení vztahů mezi zaměstnanci, kteří spolu musí být v častém kontaktu. Z těch-

to důvodů je nutné nastavit jasná komunikační pravidla, vytvořit a udržovat systém 

komunikace a jasně definovat, kdy může probíhat společné řešení úkolů a problémů. 

Pokud budou flexibilní formy práce umožněny pouze vybraným skupinám za-

městnanců nebo konkrétním lidem, je nutné dostatečně vysvětlit tyto důvody 

ostatním zaměstnancům, aby nedocházelo k tenzím v pracovním týmu.

Jakou formu pracovní smlouvy k jednotlivým typům flexibilní práce zvolíte?

•Standardní zaměstnanecký poměr,

•DPČ s možností výběru dovolené/bez možnosti výběru dovolené.

Pro nízké úvazky, např. 0,1 či 0,3 úvazku, je vhodnější zvolit DPČ bez dovolené, 

zvlášť v případě, že je těchto úvazků v organizaci velké množství. 

Jak budeme upravovat popisy pracovních pozic z celých úvazků?

•Popisy pracovních pozic budou upraveny ve vztahu k výši úvazku.

•Popisy pracovních pozic budou upraveny ve vztahu k potřebám zaměstnavatele 

a částečně i zaměstnance.

47

•Popisy pracovních pozic nebudou upravovány, uvidí se, jak se vše osvědčí v praxi. 

Je nutné promyslet, jak budou upraveny popisy pracovních pozic a jaké výstupy 

a výsledky budou očekávány. Pokud se sníží úvazek např. na 0,5, není možné poža-

dovat, aby daná osoba zastávala tolik práce jako za celého úvazku. Potom je nutné 

zaměstnat na danou pozici další osobu/osoby, pokud to je možné. U menších sní-

žení pak může nastat problém s úvazkem velikosti 0,1 či 0,2 a jeho obsazením. Při 

neřešení tohoto problému lze očekávat problémy drobného až závažného rázu – 

nesplněnou práci, problémy v řízení lidí atd. 

Jak budeme monitorovat a kontrolovat flexibilní práci?

•Podle seznamu úkonů s jasnými časovými termíny,

•podle výkazu práce,

•na základě každotýdenních pohovorů a kontroly vykonané práce.

Systém evaluace a monitoringu práce je nezbytně nutný pro zachování transpa-

rentnosti a spravedlivého zacházení se všemi zaměstnanci. 

Jak bude forma flexibilní práce formálně ošetřena?

•V pracovní smlouvě/v dodatku k pracovní smlouvě,

•neformální domluvou,

•vnitřními směrnicemi a pracovním řádem.

Druh flexibilní formy práce by měl být sjednán v pracovní smlouvě. 

48

SMĚRNICE O NEROVNOMĚRNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY

Právní úprava pracovní doby je v druhém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) obsažena v části čtvrté, tj. v § 78 až § 100. Je třeba 

podotknout, že tato právní úprava bezprostředně navazuje na právní úpravu 

obsaženou ještě ve starém ZP č. 65/1965 Sb. Právní úprava pracovní doby totiž 

prošla již ve starém ZP podstatnou změnou v souvislosti s harmonizací našeho 

práva s právem zemí ES, neboť tzv. první euronovela v roce 2000 transponovala 

(převzala) do našeho pracovního práva směrnici 93/104/ES o určitých aspektech 

stanovení pracovní doby (která je, dá se říci, základním předpisem evropského 

práva o pracovní době) a dále i Úmluvu MOP č. 1, která upravuje omezení 

pracovní doby v průmyslu. Směrnice 93/104/ES byla v průběhu let několikrát 

novelizována a posléze byla v roce 2003 vydána jako směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, která je také základem naší 

současné právní úpravy. Pro úplnost je třeba zdůraznit, že tato „harmonizovaná 

úprava pracovní doby“ obsažená v ZP platí pro všechny zaměstnance s výjimkou 

zaměstnanců v dopravě a členů jednotek hasičského záchranného sboru podniku. 

Výjimky pro tyto zaměstnance obsahuje nařízení vlády č. 589/2006 Sb. a nařízení 

vlády č. 182/2007 Sb.

Definice pojmů

Stejně jako v prvním zákoníku práce po jeho harmonizaci s právem ES jsou 

i v druhém zákoníku práce v úvodu pasáže týkajícím se pracovní doby vymezeny 

definice pojmů. 

Definice pojmu pracovní doba je vymezena shodně s definicí tohoto pojmu ve 

směrnici. Je pozitivní, neboť platí, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstna-

nec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na 

pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. 

Zatímco v § 13 odst. 3 zákoníku práce má zaměstnanec v pracovním poměru 

zajištěno právo na přidělování práce, výše uvedená definice naproti tomu ukládá 

JUDr. Eva Dandová

49

zaměstnanci povinnost vykonávat práci pro zaměstnavatele v určité době. V praxi 

to tedy znamená, že pracovní dobou je i práce přesčas, neboť výkon práce přesčas 

(ať v rámci limitu 150 hodin ročně nebo v rámci limitu dohodnutého se zaměst-

nancem) vždy nařizuje podle své potřeby zaměstnavatel. Nakonec pracovní do-

bou jsou i bezpečnostní přestávky, neboť podle výslovného znění § 89 zákoníku 

práce se bezpečnostní přestávky započítávají do pracovní doby. Jako pracovní 

doba se tedy posuzuje jakákoli doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti na 

základě pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby, kdy je zaměstnanci poskytnuta 

přestávka na jídlo a oddech.

V praxi je velice důležité důsledně rozlišovat pojem „pracovní doba“ a „stanovená pracovní doba“. Pod pojmem „pracovní doba“ se rozumí veškerá doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, včetně doby, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Naproti tomu „stanovená pracovní doba“ je délka pracovní doby stanovená zákonem, tedy § 79 a § 79a zákoníku práce.

Oproti pozitivní definici pojmu pracovní doba je pojem doba odpočinku vyme-

zen negativně. Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Vzhledem 

k tomu, že již od roku 2000 se poskytnuté přestávky na jídlo a oddech nezapočí-

távají do pracovní doby, je třeba dovodit, že doba přestávky na jídlo a oddech je 

dobou odpočinku zaměstnance, byť během ní setrvává na pracovišti. Tato právní 

úprava vede ve svých důsledcích k tomu, že zaměstnanec v této době může za-

městnavateli způsobit škodu (např. něco rozbít), ale neporuší povinnosti vyplývají-

cí z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Významná je nakonec i definice pojmu směna, protože jde o pojem běžně uží-

vaný nejen v pracovním právu, ale především v personalistice. Směnou je část 

týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na zá-

kladě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. 

S pomocí definice pojmu směna jsou pak definovány i pojmy dvousměnný pracovní režim, třísměnný pracovní režim, nepřetržitý pracovní režim. Dvousměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzá-

jemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 

Třísměnným pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně 

pravidelně střídají ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. 

50

Nepřetržitým pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně 

pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 ho-

din po sobě jdoucích. Tyto definice jsou důležité při stanovení týdenní pracovní doby.

Zcela novou definicí je definice pojmu nepřetržitý provoz, což je provoz, který 

vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po dobu sedmi dnů v týdnu. Tento pojem 

se totiž objevuje v definici pojmu nepřetržitý pracovní režim. 

Pro praxi je důležitá definice pojmu práce přesčas. Je to práce konaná zaměst-

nancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní 

pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a ko-

naná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní do-

bou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a těmto 

zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. 

Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou 

týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho 

žádost. To v praxi znamená, že zaměstnanci, který má v pracovní smlouvě sjed-

nánu kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu, nelze práci přesčas nařídit 

a v podstatě mu nelze nařídit žádnou další práci nad rozsah kratší pracovní doby, 

která je dohodnuta v pracovní smlouvě. Veškerá práce tohoto zaměstnance nad 

rozsah dohodnutý v pracovní smlouvě se může uskutečňovat výhradně na základě 

dohody zaměstnavatele se zaměstnancem.

Významná je definice pojmu týden, což je sedm po sobě jdoucích dnů. Je důleži-

tá nejen pro stanovení dovolené, ale i pro výklad pracovní doby.

Pracovní doba

Délka týdenní pracovní doby plně odpovídá směrnici 2003/88/ES, která připouští 

jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin. Týdenní pracovní doba byla v roce 2000 

pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že bylo zároveň 

stanoveno, že se jedná o tzv. čistou pracovní dobu a že přestávky na jídlo a od-

dech, které předtím byly součástí pracovní doby, se do ní dnes nezapočítávají. 

Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v § 79 a § 79a 

zákoníku práce. Podle § 79 odst. 1 zákoníku práce platí, že délka stanovené

51

týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit 

délky tzv. čisté pracovní doby. Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměst-

navatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. 

Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže pře-

kročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy 

každé období sedmi po sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin. 

Zákoník práce pak stanovenou týdenní pracovní dobu upravuje následu-jícím způsobem:

•u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, 

v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvý-

še 37 ½ hodiny týdně,

•u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 

37 ½ hodiny týdně,

•u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38 ¾ hodiny týdně,

•u zaměstnanců mladších 18 let činí 40 hodin týdně s tím, že délka směny v jed-

notlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní 

doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve 

svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně.

Důležité je, že zákon poskytuje všem mladistvým, tj. osobám mladším 18 let, stej-

nou ochranu. Proto také byla v souladu s čl. 7 odst. 4 revidované Evropské sociální 

charty upravena zvlášť pracovní doba pro mladistvé do 18 let a dále sem byl trans-

ponován požadavek čl. 8 směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. 6. 1994 o ochraně 

mladistvých pracovníků, podle něhož u mladistvého zaměstnance, který je za-

městnán u více zaměstnavatelů, se musí délka pracovní doby sčítat.

Pozor: Zákoník práce nezná pojem „fond pracovní doby“. Je to pojem, který užívá pouze plánovací kalendář a mzdové účetní. Pro správné určení délky pracovní doby zaměstnance je nezbytné vyjít ze stanovené týdenní pracovní doby a z rozvrhu pracovní doby.

52

Důležité: vzhledem k tomu, že zákoník práce již neobsahuje zvláštní právní úpravu pro tzv. vedlejší pracovní poměry, neomezuje ani zákon zaměstnance a zaměstnavatele v tom směru, aby v případě, kdy se uzavírá druhý pracovní poměr, nesměl být tento sjednán na stanovenou pracovní dobu. Je tedy teoreticky i prakticky možné, že jeden zaměstnanec bude mít uzavřeny dva pracovní poměry na stanovenou týdenní pracovní dobu. Je však věcí zaměstnavatele, aby si při uzavírání pracovního poměru zjistil, zda zaměstnanec nemá uzavřen nějaký další pracovněprávní vztah a v jakém rozsahu.

Od stanovené týdenní pracovní doby je třeba důsledně odlišovat kratší pracov-ní dobu. Platí zásada, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnan-

ci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V praxi to znamená, 

že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou 

pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v pracovní smlouvě kratší pracovní 

dobu (např. na pomocné práce). Kratší pracovní dobu může také zaměstnavatel 

povolit zaměstnanci ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, 

jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele.

Ustanovení o kratší pracovní době (§ 80 zákoníku práce) bylo zařazeno hned za 

ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, aby byl na první pohled zřejmý 

rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a kratší pracovní dobou.

Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je § 241 odst. 2 zákoníku práce, 

podle kterého v případě, že zaměstnanec/zaměstnankyně pečující o dítě mladší 

15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám 

nebo dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou 

osobu, požádá o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené 

týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět jeho žádosti, nebrání-li 

tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby 

využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a také zaměstnanci 

se zdravotním postižením, zejména částečnými invalidy.

Institut kratší pracovní doby svou podstatou respektuje vzájemnou dohodu 

zaměstnance a zaměstnavatele o jiné délce týdenní pracovní doby. Důležité je 

si uvědomit, že tuto dohodu nelze na jedné či druhé straně pracovněprávního 

vztahu vynutit. 

53

Důležité: Zaměstnavatelé nemohou zaměstnancům s kratší pracovní dobou nařizovat práci přesčas, neboť práce přesčas je pojmově definována jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Rozvržení pracovní doby

Základní zásady rozvržení pracovní doby jsou obsaženy v § 81 zákoníku práce. Zákon však dává určitou volnost zaměstnavateli, když stanoví, že pracovní 

doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel 

tedy může rozvrhovat pracovní dobu i např. do čtyřdenního pracovního týdne 

s délkou směny 10 hodin. 

Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z důvodu lepší systematiky zákona zařa-

zeno jako úvod před ustanovení o jednotlivých typech rozvržení pracovní doby, 

tedy o rovnoměrném a nerovnoměrném či o pružném rozvržení pracovní doby 

a o kontu pracovní doby. Z pohledu § 99 zákoníku práce se při rozvržení pracovní 

doby jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud 

u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zaměstnavatel povinen s ní roz-

vržení pracovní doby i stanovení začátku a konce směn projednat. Ze základních 

zásad zákoníku práce také vyplývá, že zaměstnanec má právo znát rozvržení pra-

covní doby před zahájením práce. 

Obecně platí, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního 

týdne. Zákoník práce nemůže stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako 

bezvýjimečnou, neboť zaměstnavatelé v odvětví obchodu a služeb ji nemohou 

v žádném případě dodržet. Zákonodárce pouze připomíná, že zaměstnavatel musí 

při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v roz-

poru s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. To odpovídá plně i směr-

nici 2003/88/ES, neboť ta se v preambuli odvolává na směrnici Rady 89/391/EHS 

(tzv. rámcovou směrnici o BOZP) a zdůrazňuje povinnost přihlížet při stanovení 

pracovní doby k zajištění BOZP. 

54

Zákoník práce ani žádný prováděcí předpis nestanoví a ani v budoucnu nebude upra-vovat, kolik minut má zaměstnanec na očistu po skončení práce. Pokud zaměstnavatel chce tuto záležitost upravit, musí tak stanovit sám s přihlédnutím k zásadám bezpečné a zdraví neohrožující práce.

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby

Základní rozvržení pracovní doby je buď rovnoměrné podle zásad obsažených 

v § 82 zákoníku práce, nebo nerovnoměrné podle § 83 zákoníku práce.

Při rovnoměrném i při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé 

týdny platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Rovnoměrně rozvržená pracovní doba je pouze taková, kdy zaměstnanec v rámci 

týdne, tedy během sedmi po sobě jdoucích dnů, odpracuje stanovenou týdenní 

pracovní dobu.

Vzhledem k tomu, že směrnice 2003/88/ES nestanoví žádné další požadavky ohled-

ně rozvržení pracovní doby kromě toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 ho-

din, povoluje zákon na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance také jinou 

úpravu pracovní doby i při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, např. rozvržení 

40hodinové stanovené týdenní pracovní doby do čtyř směn po deseti hodinách. 

V praxi rovnoměrně rozvržená pracovní doba znamená, že zaměstnanci většinou 

odpracují stejný počet hodin (rozuměj bez práce přesčas) tak, aby bylo zajištěno 

odpracování stanovené týdenní pracovní doby např. 5 x 8 = 40 hodin; 5 x 7 ¾ = 

38 ¾ hodin; 5 x 7 ½ = 37 ½ hodin. Rozvrh, kdy zaměstnanci pracují dva dny 9 ho-

din, dva dny 8 hodin a pátý den 6 hodin, není moc praktický. 

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí průměr-

ná týdenní pracovní doba bez práce přesčas v rozvrhu směn přesáhnout stanove-

nou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě 

jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů 

po sobě jdoucích. I zde platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

55

Zákoník práce nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby, 

proto také nestanoví ani bližší podmínky ohledně nerovnoměrného rozvržení 

pracovní doby.

I nadále se tedy vychází ze zásady, že nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je každá pracovní doba, jejíž rozvržení neodpovídá principům rov-noměrného rozvržení. Stará právní úprava vyrovnávala průměrnou týdenní 

pracovní dobu bez práce přesčas ve vyrovnávacím období, které bylo ze zákona 

maximálně 12 kalendářních měsíců. To se však v praxi neosvědčilo, neboť pracov-

ní doba je stanovena v týdnech a 12 měsíců není přesně 52 týdnů. Z toho důvodu 

bylo přistoupeno ke stanovení vyrovnávacího období v týdnech. Období 26 týdnů 

odpovídá zhruba polovině roku. Možnost stanovit vyrovnávací období na 52 týd-

nů je dána pouze kolektivní smlouvě. 

I zde se jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, takže pokud 

u zaměstnavatele působí odborová organizace, je povinen s ní rozvržení pracovní 

doby i stanovení začátku a konce směn projednat.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny, kdy každý týden je 

odpracován různý počet hodin, se využívá převážně ve vícesměnných a ne-přetržitých pracovních režimech, při sezónních pracích a v odvětví, kde jsou v průběhu roku období s větší a menší potřebou práce.

Různá délka pracovní doby v jednotlivých týdnech může využít takového rozvržení 

pracovní doby, kdy v jednom týdnu je stanovena na všechny dny stejná délka a v dal-

ším týdnu rovněž stejná délka na jednotlivé dny, ale odlišná od předešlého týdne.

Systém nerovnoměrného rozvržení pracovní doby umožňuje práci ve vícesměn-

ném přetržitém i nepřetržitém pracovním režimu, umožňuje tím také různou 

délku směn, která však nesmí přesáhnout 12 hodin. Tím je dána velká variabilita 

forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Rozdíly mezi nimi však nejsou 

zásadní, takže se dá určit několik základních typů nerovnoměrného rozvr-žení pracovní doby :

•Nepřetržité provozy v průmyslové výrobě s několika způsoby střídání 7 ½hodi-

nových směn, které zajišťují, aby se v průběhu čtyř nebo osmi týdnů odpraco-

vaná doba jednotlivých čet vyrovnala s týdenní pracovní dobou v rozsahu 37 ½ 

hodin týdně.

56

•Pracovní režimy s 12hodinovými střídavými směnami s různým kumulováním 

tří až sedmi dnů pracovního volna v týdenních či několikatýdenních pracov-

ních cyklech. Tyto typy se uplatňují v obslužných provozech – obsluha rozvo-

den, tepláren, vrátní apod.

•10 či 12hodinové směny odpracované po dobu 10 až 18 dnů, se 4 až 7denním 

pracovním volnem koncem pracovního cyklu, tento režim se uplatňuje hlavně 

ve stavebnictví na odlehlých staveništích.

•Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v průběhu sezóny v rozmezí 9 až 10 hodin 

v období zvýšené potřeby práce a 6 až 7 hodin v období snížené potřeby práce. 

Tyto typy se uplatňují zejména v zemědělství, ale i službách a stavebnictví.

Praxe také ukazuje, že často je problém zpracovat harmonogram směn tak, aby 

bylo dodrženo ustanovení, že týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí 

u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou 

týdenní pracovní dobu za zvolené vyrovnávací období. Nezřídka při tomto roz-

vrhování pracovní doby dochází k plusovým nebo mínusovým odchylkám od 

stanovené týdenní pracovní doby. Při skutečné realizaci harmonogramu směn se 

této skutečnosti nelze vyhnout, což je dáno jednak potřebami reálné délky směny, 

jednak nevyhnutelnými změnami obsazení směn (nemoc, úraz, nepředvídané pře-

kážky v práci na straně zaměstnance apod.). 

V případě plusového (kladného) rozdílu mezi skutečně odpracovanou průměr-

nou týdenní pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou je možné ten-

to rozdíl klasifikovat jako práci přesčas (s příplatkem nebo s poskytnutím náhrad-

ního volna za práci přesčas). V případě minusového (záporného) rozdílu mezi 

skutečně odpracovanou průměrnou týdenní pracovní dobou a stanovenou tý-

denní pracovní dobou je možné tento rozdíl klasifikovat jako překážku na straně 

zaměstnavatele (zaměstnavateli se nepodařilo rozvrhem směn naplnit v průměru 

stanovenou týdenní pracovní dobu na vyrovnávací období) a jako takovou ji vy-

účtovat a zaměstnanci proplatit jako náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Přetržitý a nepřetržitý výrobní proces

Do rozvrhování pracovní doby (rovnoměrného nebo nerovnoměrného) přistupu-

je další významný činitel, a to je přetržitost nebo nepřetržitost (výroby či zajišťo-

vaných služeb).

57

Nepřetržitým výrobním procesem je takový proces, který probíhá po celých 

24 hodin (ve dne i v noci), ve všech sedmi dnech v týdnu (pondělí až neděle) 

a po celý rok s výjimkou technických a technologických odstávek. Významným 

kritériem nepřetržitého procesu je dále to, že nepřetržitý odpočinek zaměstnance 

v týdnu může připadnout a připadá na jiné dny, než je sobota a neděle.

Všechny ostatní procesy (výrobní i nevýrobní), které nesplňují podmín-ky nepřetržitého výrobního procesu, hodnotíme jako přetržité.

V těchto přetržitých a nepřetržitých procesech jsou realizovány pracovní režimy 

zaměstnanců jako 

•jednosměnné,

•dvousměnné,

•třísměnné,

•čtyřsměnné.

Jednosměnný pracovní režim znamená, že zaměstnanci pracují v jedné směně 

a za týden odpracují svoji stanovenou týdenní pracovní dobu (40 hodin) či kratší 

pracovní dobu. Je lhostejno, zda pracují pět směn po osmi hodinách či dvě směny 

po 10 hodinách, dvě směny po sedmi hodinách a v pátek šest hodin. Pro tento pra-

covní režim je zásadní, aby zaměstnanci odpracovali za týden svoji pracovní dobu.

Dvousměnný pracovní režim je charakterizován tím, že zaměstnanci se vzá-

jemně střídají v ranní a odpolední směně. Pro tento pracovní režim je stanove-

ná týdenní pracovní doba 38 ¾ hodin týdně. Směny jsou zpravidla realizovány 

v rozsahu 7 ¾ hodin, což odpovídá týdenní délce pracovní doby. V okamžiku, kdy 

zaměstnanci naplňují týdenní pracovní dobu tak, že jeden týden pracují pět směn 

po osmi hodinách a druhý týden pět směn po 7 ½ hodinách, je třeba i tento re-

žim považovat za nepřetržitý proces.

Třísměnný pracovní režim znamená, že zaměstnanci se vzájemně střídají v ran-

ní, odpolední a noční směně (obyčejně v týdenním cyklu, a to první týden ranní 

směna, druhý týden odpolední směna a třetí týden noční směna). Délka stanove-

né týdenní pracovní doby ve třísměnném pracovní režimu je 37 ½ hodin týdně. 

Zpravidla se naplňuje tak, že ranní směna pracuje 8 hodin, odpolední 7 ½ hodin 

a noční směna 7 hodin, čímž je naplněno celých 24 hodin včetně tří půlhodino-

58

vých přestávek na jídlo a oddech. Nepřetržitý pracovní režim může být zajišťován 

jako přetržitý (např. pondělí až pátek) s tím, že v sobotu a v neděli je pracovní 

volno (nepřetržitý odpočinek v týdnu), nebo nepřetržitý, tzn. pracuje se od pondě-

lí do neděle včetně a pracovní volno (nepřetržitý odpočinek v týdnu) je klouzavé.

Čtyřsměnné pracovní režimy se vyskytují zřídka, dokonce ani zákoník práce 

je nedefinuje. Jedná se nejčastěji o nepřetržitý pracovní režim, kde se střídají čtyři 

směny po šesti hodinách. Může se ale vyskytovat i jako přetržitý režim práce od 

pondělí do soboty. 

Příklad rozvržení pracovního režimu 2 : 2 : 3

Dny v týdnu P Ú S Č PÁ SO NE P Ú S Č PÁ SO NE

1.týden 2. týden

Směna: ranní A A D D C C C B B A A D D D

odpolední B B A A D D D C C B B A A A

noční C C B B A A A D D C C B B B

volno D D C C B B B A A D D C C C

3. týden 4. týden

Směna: ranní C C B B A A A D D C C B B B

odpolední D D C C B B B A A D D C C C

noční A A D D C C C B B A A D D D

volno B B A A D D D C C B B A A A

Písmena A,B,C a D označují jednotlivé směny. Specifický znak tohoto režimu spočívá v tom, že směna či volný den připadající na pátek pokračuje i v sobotu a neděli. Jeho výhodou je čtyřtýdenní uzavřený cyklus, přičemž je zaměstnanci poskytnuto volno v délce tří dnů připadajících na pátek, sobotu a neděli. V průběhu cyklu se stanovená týdenní pracovní doba 37,5 hodin překročí o 8 hodin, které se buď posuzují jako práce přesčas nebo se za ně poskytne pracovní volno.

59

Příklad rozvržení pracovního režimu 2 : 2 : 2

Dny v týdnu P Ú S Č PÁ SO NE P Ú S Č PÁ SO NE

1. týden 2. týden

Směna: ranní A A D D C C B B A A D D C C

odpolední B B A A D D C C B B A A D D

noční C C B B A A D D C C B B A A

volno D D C C B B A A D D C C B B

3. týden 4. týden

Směna: ranní B B A A D D C C B B A A D D

odpolední C C B B A A D D C C B B A A

noční D D C C B B A A D D C C B B

volno A A D D C C B B A A D D C C

5. týden 6. týden

Směna: ranní C C B B A A D D C C B B A A

odpolední D D C C B B A A D D C C B B

noční A A D D C C B B A A D D C C

volno B B A A D D C C B B A A D D

7. týden 8. týden

Směna: ranní D D C C B B A A D D C C B B

odpolední A A D D C C B B A A D D C C

noční B B A A D D C C B B A A D D

volno C C B B A A D D C C B B A A

Písmena A, B, C a D označují jednotlivé směny. U tohoto pracovního režimu se podmínky jednotlivých směn vyrovnávají až po 8 týdnech.

60

Příklad rozvržení pracovního režimu – trvalý provoz 8hodinových směn (20 směn v opakujícím se čtyřtýdenním cyklu)

směna 1. týden 2. týden

P Ú S Č PÁ SO NE P Ú S Č PÁ SO NE

A R R R R N N N N R R R

B O O O O O R R R R N N

C N N N O O O O O O

D N N R R R N N N O

3. týden 4. týden

P Ú S Č PÁ SO NE P Ú S Č PÁ SO NE

A N N N O O O O O O

B N N R R R N N N O

C R R R R N N N N R R R

D O O O O O R R R R N N

Průměrná týdenní pracovní doba 37,5 hodin týdněR – ranní směna od 6. do 14. hodin tj. 8 hodin přítomnosti a 7,5 hodinová směnaO – odpolední směna od 14. do 22. hodin, tj. 8 hodin přítomnosti a 7,5 hodinová směnaN – noční směna od 22. do 6 hodin, tj. 8 hodin přítomnosti a 7,5 hodinová směna

61

Vzor části pracovního řádu o nerovnoměrně rozvržené pracovní době

Čl. 1

Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně, u zaměstnanců na výrobních 

pracovištích, kteří se vzájemně střídají ve třech směnách, je 37,5 hodiny týdně 

a u zaměstnanců na pracovištích, kde se vzájemně střídají ve dvousměnném reži-

mu práce, je 38,75 hodin týdně.

Čl. 2

Rozvržení týdenní pracovní doby včetně začátku a konce doby na jednosměn-

ných pracovištích, v první, druhé a třetí směně na nepřetržitých pracovištích 

a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na některých pracovištích je stanoveno 

jednatelem s.r.o. Rozvrh pracovní doby na některých pracovištích je zveřejněn na 

jednotlivých pracovištích. Zaměstnance do jednotlivých směn podle stanoveného 

rozvrhu směn zařazuje mistr, popř. vedoucí příslušného útvaru, na jehož pracovišti 

je zaveden dvousměnný, třísměnný či nepřetržitý režim práce. Zaměstnanci jsou 

s tímto rozvrhem písemně seznámeni nejpozději dva týdny před počátkem obdo-

bí, na které byl rozpis směn proveden.

Čl. 3

Zaměstnavatel může z vážných důvodů povolit zaměstnanci jinou vhodnou úpra-

vu pracovní doby, a to tak, aby pracovní doba při rovnoměrném rozvržení na jed-

notlivé týdny nepřesáhla v jednotlivých dnech 12 hodin.

Čl. 4

Obdobně lze sjednat se zaměstnancem při uzavírání pracovní smlouvy nebo poz-

ději formou změny pracovní smlouvy kratší pracovní dobu (§ 80 zákoníku práce) 

na místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, nebo povolit kratší 

pracovní dobu na žádost zaměstnance ze zdravotních nebo jiných vážných důvo-

dů, dovoluje-li to provoz zaměstnavatele. Přitom zaměstnavatel u žádostí o kratší 

pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby 

přihlíží zejména k oprávněným požadavkům těhotných žen nebo zaměstnankyň 

a zaměstnanců pečujících o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel vyhoví jejich žádosti 

vždy, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

62

Čl. 5

Písemnou žádost o povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pra-

covní doby podává zaměstnanec svému bezprostředně nadřízenému vedoucímu 

(mistrovi), který mu sdělí do 15 dnů rozhodnutí zaměstnavatele.

Čl. 6

Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Délka přestávky 

na jídlo a oddech činí jednotně 30 minut a čerpá se nejpozději do šesti hodin 

od začátku směny. Rozpis přestávek je zveřejněn na jednotlivých pracovištích 

a vedoucí pracoviště (mistr) jej oznámí jednotlivým zaměstnancům. Vedoucí 

pracoviště (mistr) odpovídá za čerpání přestávky na jídlo a oddech jednotlivými 

zaměstnanci.

Čl. 7

Zaměstnanci s pracovní dobou kratší než šest hodin denně přestávku na jídlo 

a oddech nečerpají, neboť přestávka na jídlo a oddech se nečerpá na začátku či 

na konci směny.

Čl. 8

Alternativa I.

Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště 

(s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) v knize docházky. Knihy docházky jsou 

umístěny u příslušných vedoucích pracovišť (mistrů). V knize docházky není po-

voleno provádět žádné dodatečné opravy či úpravy, ty může provádět pouze pří-

slušný vedoucí pracoviště (mistr).

Alternativa II.

Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště 

(s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) na svém kontrolním lístku pomocí kon-

trolních hodin. Na kontrolním lístku zaměstnanec nic neupravuje ani nedopisuje. 

Potřebné opravy a záznamy při chybě nebo závadě kontrolních hodin je oprávněn 

provést pouze vrátný (strážný) nebo vedoucí pracoviště, kde jsou kontrolní hodi-

ny umístěny. Zaměstnanec si nesmí ponechat kontrolní lístek u sebe. Případnou 

ztrátu kontrolního lístku je zaměstnanec povinen bezodkladně hlásit svému pří-

slušnému vedoucímu pracoviště (mistrovi).

63

Čl. 9

Zaměstnanec se v pracovní době bez souhlasu bezprostředně nadřízeného vedou-

cího (mistra) nevzdaluje z pracoviště. Opustit pracoviště v pracovní době lze jen 

na základě propustky podepsané bezprostředně nadřízeným vedoucím (mistrem), 

musí na ní být uveden důvod opuštění pracoviště, datum a podpis zaměstnance. 

Propustku zaměstnanec předloží vrátnému (strážnému) k vyznačení odchodu 

a příchodu, který se musí shodovat s údaji na docházkovém lístku (v knize do-

cházky). 

Čl. 10

Vyřizování soukromých věcí v pracovní době a soukromé návštěvy nejsou dovo-

leny. Výjimky může povolit bezprostředně nadřízený vedoucí (mistr), jde-li o zá-

ležitost, která nemůže být vyřízena mimo pracovní dobu a nebrání-li tomu vážné 

provozní důvody.

V průběhu pracovní doby (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) nesmějí za-

městnanci nakupovat a setrvávat v jídelně či prodejně.

Čl. 11

Za zameškanou dobu se považuje i pozdní příchod na pracoviště, předčasný 

odchod z pracoviště nebo překročení přestávky na jídlo a oddech, jakož i každé 

opuštění pracoviště, pokud k němu nedojde v souvislosti s plněním pracovních 

úkolů. Jestliže zaměstnanec v dohodě s vedoucím (mistrem) zameškanou dobu 

předem či dodatečně napracuje, nejde o zameškanou dobu.

O tom, zda jde o neomluvené zameškání směny nebo její části, rozhoduje jednatel 

s.r.o. na základě vyjádření příslušného vedoucího pracoviště (mistra). Z neomluve-

ného zameškání směny nebo její části se vyvozují důsledky v souladu s vnitřním 

mzdovým předpisem zaměstnavatele (snížení odměn, prémií) a se zákoníkem 

práce (krácení dovolené či upozornění na možnost výpovědi).

64

SMĚRNICE O PRÁCI NA KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU JUDr. Eva Dandová

Právní úprava pracovní doby je v druhém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“) obsažena v části čtvrté, tj. v § 78 až § 100. Je třeba podotk-

nout, že tato právní úprava bezprostředně navazuje na právní úpravu obsaženou 

ještě ve starém ZP č. 65/1965 Sb. Právní úprava pracovní doby totiž prošla již ve 

starém ZP podstatnou změnou v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem 

zemí ES, neboť tzv. první euronovela v roce 2000 transponovala do našeho pra-

covního práva směrnici 93/104/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby, 

která je – dá se říci – základním předpisem evropského práva o pracovní době, 

a dále i Úmluvu MOP č. 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu. 

Směrnice 93/104/ES byla v průběhu let několikrát novelizována a posléze byla 

v roce 2003 vydána jako směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpra-vy pracovní doby, která je také základem naší současné právní úpravy. Pro úpl-

nost je třeba zdůraznit, že tato „harmonizovaná úprava pracovní doby“ obsažená 

v ZP platí pro všechny zaměstnance s výjimkou zaměstnanců v dopravě a členů 

jednotek hasičského záchranného sboru podniku. Výjimky pro tyto zaměstnance 

obsahuje nařízení vlády č. 589/2006 Sb. a nařízení vlády č. 182/2007 Sb.

V praxi je velice důležité důsledně rozlišovat pojem „pracovní doba“, „stanovená pracovní doba“ a „kratší pracovní doba“.

Pod pojmem „pracovní doba“ se rozumí veškerá doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, včetně doby, v níž je zaměst-

nanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. 

Pracovní doba nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, která včetně 

práce přesčas dosahuje 48 hodin. Týdenní pracovní doba byla v roce 2000 pro 

jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že se jedná o tzv. čis-

tou pracovní dobu a přestávky na jídlo a oddech, které předtím byly součástí pra-

covní doby, se do ní dnes nezapočítávají. 

Naproti tomu „stanovená pracovní doba“ je délka pracovní doby stanovená záko-

nem, tedy § 79 a § 79a ZP. Podle § 79 odst. 1 ZP platí, že délka stanovené týdenní 

pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté 

pracovní doby. Tento limit je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit 

65

zaměstnanci maximálně osm hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stano-

vené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí 

– průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po 

sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin. 

Z hlediska ZP nelze správně úpravu pracovní doby provádět ve vnitřním předpise 

zaměstnavatele, natož ve vnitropodnikové směrnici. ZP zná tři typy vnitropodni-

kových dokumentů – kolektivní smlouvu, vnitřní předpis a pracovní řád. 

Kolektivní smlouva, kterou zaměstnavatel uzavírá s odborovou organizací, 

může podle § 23 ZP upravovat mzdová nebo platová práva zaměstnanců v pracov-

něprávních vztazích (právo na příplatky, na odstupné, na dovolenou apod.), jakož 

i práva nebo povinnosti smluvních stran. Z toho vyplývá, že v kolektivní smlouvě 

lze sjednat pouze povinnosti zaměstnavatele nebo odborové organizace, ale ne 

jednotlivých zaměstnanců! 

Stejně tak je tomu s vnitřním předpisem. Ten podle § 305 ZP může stanovit 

mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, ale ne-

může zaměstnanci stanovit povinnosti (např. že bude pracovat ve dvousměnném 

provozu, že směna začíná jeden týden v 6:00 hodin a druhý ve 14:00 hodin, že je 

povinen čerpat přestávku na jídlo a oddech apod.). To může učinit pouze pracov-ní řád, který řeší obsahově zcela jinou problematiku než vnitřní předpis. Vnitřní 

předpis podle § 306 odst. 1 ZP rozvádí ustanovení ZP, popřípadě zvláštních práv-

ních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povin-

nosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Proto 

také stanovit povinnosti zaměstnanců týkající se pracovní doby je způsobilý pou-

ze pracovní řád zaměstnavatele.

Kratší pracovní doba

V praxi je třeba důsledně odlišovat pojem „kratší pracovní doba“ obsažený v § 80 

ZP od pojmu „zkrácená pracovní doba“ obsaženém v § 79 odst. 3 ZP.

Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. 

Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich 

týdenní pracovní doby. 

66

To se následně promítá i do poskytování náhrady mzdy při překážkách v práci 

(např. náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti podle § 192 ZP) nebo 

dovolené. Například zaměstnanec, který má sjednánu kratší pracovní dobu na 20 

hodin týdně, má nárok (za splnění zákonných podmínek) na dovolenou v rozsa-hu týdnů platných u zaměstnavatele (4 či 5), ovšem jeden týden pro něj před-

stavuje např. oněch 20 hodin. 

Vzor části pracovního řádu o kratší pracovní době

Čl. 1

Stanovená týdenní pracovní doba je 40 hodin týdně, u zaměstnanců na výrobních 

pracovištích, kteří se vzájemně střídají ve třech směnách, je 37,5 hodiny týdně 

a u zaměstnanců na pracovištích, kde se vzájemně střídají ve dvousměnném reži-

mu práce, je 38,75 hodin týdně.

Čl. 2

Rozvržení týdenní pracovní doby včetně začátku a konce doby na jednosměn-

ných pracovištích a v první, druhé a třetí směně na nepřetržitých pracovištích či 

nerovnoměrné rozvržení pracovní doby na některých pracovištích je stanoveno 

jednatelem s.r.o. Rozvrh pracovní doby na některých pracovištích je zveřejněn na 

jednotlivých pracovištích. Zaměstnance do jednotlivých směn podle stanoveného 

rozvrhu směn zařazuje mistr, popř. vedoucí příslušného útvaru, na jehož pracovišti 

je zaveden dvousměnný, třísměnný či nepřetržitý režim práce. Zaměstnanci jsou 

s tímto rozvrhem písemně seznámeni nejpozději dva týdny před počátkem obdo-

bí, na které byl rozpis směn proveden.

Čl. 3

Zaměstnavatel může z vážných důvodů povolit zaměstnanci jinou vhodnou úpra-

vu pracovní doby, a to tak, aby pracovní doba při rovnoměrném rozvržení na jed-

notlivé týdny nepřesáhla v jednotlivých dnech 12 hodin.

Čl. 4

Obdobně lze sjednat se zaměstnancem při uzavírání pracovní smlouvy nebo poz-

ději formou změny pracovní smlouvy kratší pracovní dobu (§ 80 zákoníku práce) 

67

na místech, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, nebo povolit 

kratší pracovní dobu na žádost zaměstnance ze zdravotních nebo jiných vážných 

důvodů, dovoluje-li to provoz zaměstnavatele. Přitom zaměstnavatel při žádosti 

o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní 

doby přihlíží zejména k oprávněným požadavkům těhotných žen nebo zaměst-

nankyň a zaměstnanců pečujících o dítě mladší 15 let. Zaměstnavatel vyhoví je-

jich žádosti vždy, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Čl. 5

Písemnou žádost o povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pra-

covní doby podává zaměstnanec svému bezprostředně nadřízenému vedoucímu 

(mistrovi), který mu sdělí do 15 dnů rozhodnutí zaměstnavatele.

Čl. 6

Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Délka přestávky 

na jídlo a oddech činí jednotně 30 minut a čerpá se nejpozději do šesti hodin od 

začátku směny. Rozpis přestávek je zveřejněn na jednotlivých pracovištích a ve-

doucí pracoviště (mistr) jej oznámí jednotlivým zaměstnancům. Vedoucí pracoviště 

(mistr) odpovídá za čerpání přestávky na jídlo a oddech jednotlivými zaměstnanci.

Čl. 7

Zaměstnanci s pracovní dobou kratší než šest hodin denně přestávku na jídlo 

a oddech nečerpají, neboť přestávka na jídlo a oddech se nečerpá na začátku či 

na konci směny.

Čl. 8

Alternativa I.

Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště 

(s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) v knize docházky. Knihy docházky jsou 

umístěny u příslušných vedoucích pracovišť (mistrů). V knize docházky není po-

voleno provádět žádné dodatečné opravy či úpravy, ty může provádět pouze pří-

slušný vedoucí pracoviště (mistr).

Alternativa II.

Zaměstnanec zaznamenává každý příchod na pracoviště a odchod z pracoviště 

(s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) na svém kontrolním lístku pomocí kon-

68

trolních hodin. Na kontrolním lístku zaměstnanec nic neupravuje ani nedopisuje. 

Potřebné opravy a záznamy při chybě nebo závadě kontrolních hodin je oprávněn 

provést pouze vrátný (strážný) nebo vedoucí pracoviště, kde jsou kontrolní hodi-

ny umístěny. Zaměstnanec si nesmí ponechat kontrolní lístek u sebe. Případnou 

ztrátu kontrolního lístku je zaměstnanec povinen hlásit bezodkladně svému pří-

slušnému vedoucímu pracoviště (mistrovi).

Čl. 9

Zaměstnanec se v pracovní době bez souhlasu bezprostředně nadřízeného vedou-

cího (mistra) nevzdaluje z pracoviště. Opustit pracoviště v pracovní době lze jen 

na základě propustky podepsané bezprostředně nadřízeným vedoucím (mistrem), 

je třeba na ní uvést důvod opuštění pracoviště, datum a podpis zaměstnance. Pro-

pustku zaměstnanec předloží vrátnému (strážnému) k vyznačení odchodu a pří-

chodu, který se musí shodovat s údaji na docházkovém lístku (v knize docházky).

Čl. 10

Vyřizování soukromých věcí v pracovní době a soukromé návštěvy nejsou do-

voleny. Výjimky může povolit bezprostředně nadřízený (mistr), jde-li o záležitost, 

která nemůže být vyřízena mimo pracovní dobu a nebrání-li tomu vážné provozní 

důvody.

V průběhu pracovní doby (s výjimkou přestávky na jídlo a oddech) nesmějí za-

městnanci nakupovat a setrvávat v jídelně či prodejně.

Čl. 11

Za zameškanou dobu se považuje i pozdní příchod na pracoviště, předčasný 

odchod z pracoviště nebo překročení přestávky na jídlo a oddech, jakož i každé 

opuštění pracoviště, pokud k němu nedojde v souvislosti s plněním pracovních 

úkolů. Jestliže zaměstnanec v dohodě s vedoucím (mistrem) zameškanou dobu 

předem či dodatečně napracuje, nejde o zameškanou dobu.

O tom, zda jde o neomluvené zameškání směny nebo její části, rozhoduje jednatel 

s.r.o. na základě vyjádření příslušného vedoucího pracoviště (mistra). Z neomluve-

ného zameškání směny nebo její části se vyvozují důsledky v souladu s vnitřním 

mzdovým předpisem zaměstnavatele (snížení odměn, prémií) a se zákoníkem 

práce (krácení dovolené či upozornění na možnost výpovědi).

69

Žádost zaměstnankyně (zaměstnance) o kratší pracovní dobu (jinou úpravu pracovní doby)

(§ 80 ZP)

Název a sídlo zaměstnavatele

Žádost o kratší pracovní dobu (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby)

Žádám tímto o povolení kratší pracovní doby (např. z důvodu vážně nemocné-ho rodinného příslušníka), a to v rozsahu ........ hodin týdně, či o jinou vhodnou 

úpravu pracovní doby (uvést představu o její úpravě a jejím rozvržení). Posudek 

o tom, že ........ je osobou závislou na pomoci jiné fyzické osoby (ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) ve smyslu § 241 zákoníku práce přikládám. 

Příloha:  posudek o stupni závislosti 

  lékařský posudek

V .................... dne ................................   jméno, příjmení a podpis zaměstnance

Žádost zaměstnankyně (zaměstnance) peču-jící(ho) o dítě o povolení kratší pracovní doby (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby)

(§ 80 a § 241 ZP)

Název a sídlo zaměstnavatele

Žádost o kratší pracovní dobu (popř. o jinou vhodnou úpravu pracovní doby)

Žádám tímto o povolení kratší pracovní doby (popř. o jinou vhodnou úpravu 

pracovní doby) z důvodu péče o dítě ……………. (jméno, datum narození), a to 

v rozsahu ........ hodin týdně (popř. uvést představu o jiné vhodné úpravě pracov-ní doby) z důvodu zajištění péče o dítě.

V .................... dne ................................   jméno, příjmení a podpis zaměstnance

70

Dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby)

(§ 80 ZP)

Dne …… byla mezi (název a sídlo zaměstnavatele), zastoupenou/zastoupeným 

(jméno a příjmení zástupce zaměstnavatele) a (jméno a příjmení, pracovní zařazení a bydliště zaměstnance) sjednána tato dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby).

Pracovní doba zaměstnance bude činit od ........ (uvést dohodnuté datum) pouze  

........ hodin týdně. (Uvést např. důvod zkrácení, popř. dobu, na kterou se pracov-ní doba zkracuje, či zda zkrácená pracovní doba bude rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu či jen na některé a jaká bude mzda za vykonanou práci).

Pracovní doba zaměstnance se upravuje (např.) takto: Zaměstnanec bude nastu-

povat na směnu od ........ hodin a jeho směna skončí v ........ hodin.

V .................... dne ................................          

Podpis zaměstnance   Podpis pověřeného zástupce 

a razítko zaměstnavatele 

71

SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ

Částečný úvazek:

Jde o úvazek, který je nižší než celý (40 hodin týdně). V praxi se vykytují různé 

varianty, nejznámější je tzv. poloviční úvazek (0,5) – 20 hodin týdně, ale objevují 

se i varianty 0,1 nebo 0,8 úvazku. 

Diskriminace:

Odlišné zacházení s lidmi ve srovnatelných situacích z důvodu různé rasy, etnic-

kého původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, 

víry, náboženského vyznání a světového názoru. Je právem zakázané.

Flexibilní formy práce:

Flexibilní formy práce jsou souhrnným označením pro takové formy organizace 

práce, které umožňují volbu pracovního režimu (délku úvazku, rozložení pracovní 

doby atp.) i ze strany zaměstnance a které umožňují volbu jiného časového uspo-

řádání, než je tradiční plný úvazek – práce po osmi hodinách v pěti dnech týdne. 

Česká legislativa umožňuje různé varianty flexibilních forem práce: částečné 

úvazky různé velikosti, klouzavý začátek a konec pracovní doby, stlačený týden, 

práce ve směnách atd. Je třeba odlišovat pozitivní a negativní flexibilitu. Negativní 

flexibilita znamená takový pracovní rozvrh, na který má vliv pouze zaměstnavatel, 

zaměstnanec nemá dostatečný přehled o rozvržení pracovní doby a musí se řídit 

aktuálními příkazy. Pojem flexibilita pak odkazuje pouze k tomu, že zaměstnanec 

je kdykoli k dispozici. Naopak pozitivní flexibilita označuje takové pracovní uspo-

řádání, kdy do rozvrhu pracovní doby zasahuje i zaměstnanec a flexibilní formy 

práce jsou zde nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života. 

Klouzavá/pružná pracovní doba:

Je to takový režim pracovní doby, při níž si zaměstnanec ve spolupráci se za-

městnavatelem sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v rámci časo-

vých úseků stanovených zaměstnavatelem („volitelná pracovní doba“). Mezi dva 

úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec 

povinen být na pracovišti („základní pracovní doba“). Pružná pracovní doba 

72

může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo 

pružné čtyřtýdenní pracovní období (dle délky období, za které se požadova-

ná pracovní doba musí odpracovat). V praxi to může vypadat například tak, 

že zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 9:00 do 13:00, volitelnou 

pracovní dobu od 7:00 do 9:00 a od 13:00 do 18:00 a jako formu zvolí pružný 

pracovní týden.

Konto pracovní doby:

umožňuje zaměstnavatelům provozujícím podnikatelskou činnost relativně pružně 

reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na počtu jejich zakázek, resp. cel-

kovém odbytu jejich produkce. Zákoník práce, zák. č. 262/2006 Sb. zaměstnavateli 

umožní, aby zaměstnanci v pracovním poměru vyplácel stálou mzdu, ale zároveň 

mu přiděloval práci v objemu, který bude odpovídat jeho aktuální potřebě v kon-

krétním období. Zaměstnavatelé tak napříště nebudou nuceni dodržovat neměnné 

rozvržení pracovní doby bez ohledu na to, zda se jedná o období, kdy je práce 

nedostatek nebo naopak přespříliš. Konto pracovní doby tak zároveň tvoří výjimku 

z principu, podle kterého má zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělo-

vání práce v rozsahu týdenní pracovní doby.

Nerovnoměrně rozvržená pracovní doba:

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, že pracovní doba je zaměstna-

vatelem rozvržena na jednotlivé týdny v rozvrhu směn sice nerovnoměrně, avšak 

tak, aby průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas za vyrovnávací období 

nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu. Vyrovnávacím obdobím může být 

maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích; jen v kolektivní smlouvě může být sjedná-

no vyrovnávací období delší, nejvýše ovšem 52 týdnů po sobě jdoucích. Při nerov-

noměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.

Práce z domova (též práce na dálku, telework nebo tzv. home office):

§ 317 zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2007 upravil obecně výkon zaměstnan-

ce, který nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých pod-

mínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhu-

je. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště zaměstnavatele), 

kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto, 

tedy nejen z domova. Z personalistického hlediska je práce z domova takovou 

73

prací, kdy zaměstnanec vykonává svou práci mimo pracoviště monitorované za-

městnavatelem či oprávněnými manažery. Jde o druh práce, která je založena na 

vysoké důvěře mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, vyžaduje vysokou míru 

sebedisciplíny, osobní odpovědnosti a velmi dobrý time management. Z legislativ-

ního hlediska není na práci z domova právní nárok. 

Rovné příležitosti:

Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě 

na základě pohlaví. Odlišnosti a rozdíly např. mezi muži a ženami nemohou být 

důvodem pro znevýhodňování a diskriminaci ve společnosti. Rovné příležitosti 

znamenají rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na pohlaví, věk, zdravot-

ní stav, náboženské či politické vyznání apod. 

Rovnoměrně rozvržená pracovní doba:

Rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby znamená, že jednotlivé týdny po 

sobě jdoucí mají stále stejný počet hodin předem rozvržené týdenní pracovní 

doby. Délka směny v rámci rozvržení pracovní doby v týdnu do směn nesmí pře-

sáhnout 9 hodin. Definice rovnoměrně rozvržené pracovní doby je kogentní a ne-

lze se od ní odchýlit ani dohodou smluvních stran.

Rozdělený úvazek:

Jeden úvazek v rámci určité pozice je rozdělen mezi dvě či více osob. Jde o sku-

tečné rozdělení, a není tedy nutná vzájemná speciální komunikace týkající se 

obsahu pracovní pozice (kromě rozdělení pracovní doby v rámci pokrytí nutné 

pracovní doby). Vhodný je tento typ pozice pro různé administrativní a pomocné 

pozice. 

Sdílený úvazek:

Jde o úvazek, kdy se zpravidla o jeden úvazek v rámci jedné pozice dělí více osob. 

Specifikem sdíleného úvazku je, že je vhodný i pro odborné či manažerské pozi-

ce. Je ale nutné počítat s tím, že část pracovní doby se u jednotlivých osob sdílí 

– musí probíhat vzájemná komunikace a plánování aktivit v rámci úvazku. To je 

rozdíl oproti rozdělenému úvazku. Vhodný je tento úvazek např. pro asistentské 

pozice, expertské pozice atd. 

74

Slaďování rodinného a pracovního života:

Jde o koncept, který říká, že organizaci pracovní doby může ovlivňovat nejen za-

městnavatel, ale i zaměstnanec. Vždy však musí jít o vzájemnou dohodu zaměstna-

vatele, zaměstnance a kolegů v zaměstnání. Je také třeba mít na paměti, že nikdy 

nejde o ideální rovnováhu mezi soukromým a pracovním životem. Nejdůležitějším 

nástrojem pro slaďování rodinného a pracovního života je již zmiňovaná flexibilní 

pracovní doba – částečné úvazky, práce z domova, klouzavá pracovní doba atd., 

ale v nabídkách zaměstnavatelů jsou také různé speciální benefity v podobě dovo-

lené pro otce, zdravotních dnů (nebo také sick days), speciálních akcí pro rodiče 

a děti atp. Nejčastěji se programy slaďování realizují pro rodiče, ale ti nejsou jedi-

nou skupinou zaměstnanců, která je má zájem využívat. 

Stlačený pracovní týden:

jde o úpravu pracovní doby, kdy je celková pracovní doba stlačena do méně než 

pěti pracovních dní v týdnu (případně sedmi, pokud se pracuje i o víkendech). 

Např. celý pracovní úvazek je odpracován v rámci čtyř pracovních dní (10 ho-

din od pondělí do čtvrtka) nebo poloviční úvazek ve třech pracovních dnech 

(po: 8 hodin, st: 8 hodin, pá: 4 hodiny). 

75

AUTORKY

Andrea Červená má více než desetiletou účetní praxi. Je pracující maminkou na 

rodičovské dovolené. Se svou dcerou miluje plavání a společné čtení knížek. 

JUDr. Eva Dandová vystudovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze. 

Od skončení studií se soustavně zabývá pracovním právem a právy sociálního za-

bezpečení. V letech 1997 až 2011 vedle zaměstnání přednášela pracovní právo na 

Filozofické fakultě UK. Od roku 2009 je externí učitelkou Vysoké školy finanční 

a správní. Je vedena v rejstříků rozhodců a zprostředkovatelů kolektivního vyjed-

návání MPSV. Od roku 1991 pracuje jako právník specialista na právním oddělení 

Českomoravské konfederace odborových svazů. V oblasti pracovního práva je její 

úzkou specializací odškodňování pracovních úrazů a bezpečnost a ochrana zdraví 

při práci. V posledních letech vydala řadu publikací (nakladatelství Wolters Kluver 

a.s., nakladatelství ROVS s.r.o.) a pravidelně publikuje i časopisecky (zejména pro 

nakladatelství Poradce s.r.o. a nakladatelství dr. J.Raabe s.r.o.). 

Mgr. Michaela Marksová Tominová se dlouhodobě zabývá lidskými právy, ze-

jména postavením žen a mužů ve společnosti, právy dětí a rodinnou politikou. Na 

tato témata přednáší a publikuje. Pracovala jak v neziskovém sektoru (ředitelka 

Gender Studies, o. p. s.), tak ve veřejné správě (ředitelka odboru rodinné politiky 

na MPSV, ředitelka odboru rovných příležitostí ve vzdělávaní na MŠMT či poradky-

ně na Úřadu vlády). Je autorkou knihy Rodina a práce: jak je sladit a nezbláznit se 

(Portál, 2008). Od roku 2010 je ve stínové vládě ČSSD ministryní pro lidská práva 

a rovné příležitosti.

Mgr. Linda Sokačová vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd Univer-

zity Karlovy v Praze, kde se věnovala genderovým koncepcím, sociálním hnutím 

a sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, dis-

kriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000 - 2011 pracovala v ne-

ziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako ředitelka). Zabývá se zpra-

cováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu 

Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European 

Agency for Fundamentals Rights. V současnosti působí v Poradně pro občanství, 

76

občanská a lidská práva, kde pracuje na pozici socioložky a vede výzkum týkající 

se postavení migrantů a migrantek s trvalým pobytem. Podílí se také na činnosti 

obecně prospěšné společnosti Alternativa 50+, a spolupracuje také s Rodinných 

centrem Routa Čelákovice.