Praktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1PRAKTEK DAN KEBIJAKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIAPraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi Sumber Daya Manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Sedangkan menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :1. Tujuan OrganisasionalDitujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.3. Tujuan SosialDitujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan- kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan- hambatan.4. Tujuan PersonalDitujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. PerencanaanMelakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) persiapan, Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.Perencanaan (planing) adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan. Untuk lebih jelasnya, berikut ini diuraikan dalam definisi-definisi perencanaan menurut para ahli.Harold koontz dan cyril ODonnel menyebutkan perencanaan adalah fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, program-program, dan alternatif- alternatif yang ada.G.R Terry dalam bukunya principles of management mendefinisikan perencanaan (planning) sebagai berikut, perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.Billy E. Goetz menyatakan bahwa, perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatif- alternatif.Louis A. Alien menyebutkan, perencaanan menentukan serangkai tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.Suatu perencanaan harus disesuaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang ingin dicapai bener-bener dapat diwujudkan. Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kecermatan karena berkaitan dengan hajat hidup manusia. Sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal berikut ini.Mengumpulkan informasi secara regular dan terus-menerusMenganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa datang.Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan, program, proyek, dan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja.Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya.Melaksanakan monitoring secara terus-menerus terhadap kebijakan untuk melakukan perubahan dan penyesuaian.Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia.Rekrutmen & SeleksiRekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan atau Job Description dan juga spesifikasi pekerjaan atau Job Specification Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau Curriculum Vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja atau interview dan proses seleksi lainnya.Menurut Cut Zurnali, sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.Pengadaan Tenaga Kerja Dan Analisis Jabatan Atau PekerjaanPada dasarnya pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional manajemen personalia, sedangkan analisis jabatan atau pekerjaan merupakan proses mempellajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan suatu pekerjaan atau jabatan. Keduanya tidak terlepas dari lingkup perencanaan sumber daya manusia.Pengadaan Tenaga KerjaPengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi.fungsi ini menyangkut penentu kebutuhan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, dan penempatannya. Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perlu terlebih dahulu ditentukan.Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diingikan sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan serta persaratan jabatan yang ada.Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat pendidikan atau keahliannya.Analisis Jabatan Atau PekerjaanNilai pekerjaan, baik bagi individu maupun bagi organisasi, adalah sebagi berikut.a. Bagi individu:MePraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1mengaruhi dan menentukan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi.SePraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1makin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan.b. Bagi organisasiWahPraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1ana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.PePraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1kerjaan yang dilaksanakan secara produkif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas.Analisis jabatabn atau perjaan adalah suatu proses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk berbagi kepentingan program klmbagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Analisis jabatan atu pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan aktivitas kerja dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan sifat individu) yang diperlukan untuk pelaksanakan aktivitas, produk akhir dari analisis jabatan atau pekerjaanadalah deskrifsi dari persyaratan aktual suatu jabatan atau pekerjaan.Tujuan dari kegiatan analisis jabatan atau pekerjaan, yaitu:Untuk menyusun urain jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification) dari uaraian jabatan dapat diketahui jenis tugas dan tanggung jawab, prosedur mengerjakanya dan alasan si pejabat melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik.Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan majemen SDM, kegiatan- kegiatan yang dimaksud adalah penilain kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.Deskripsi Jabatan Atau PekerjaanAnalisis jabatan atau pekerjaan merupakan suatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu jabatan atau pekerjaan. Hasilnya dirumuskan menjadi deskripsi atau spesipikasi jabatan atau pekerjaan dalam bentuk tertulis.Hasil analisis jabatan atau pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan menginformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan dalam bentuk tertulis.Dokumentasi tenang batasaan dan penjabaraan suatu jabatan atau pekerjaan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan spesifikasi.Seluruh penyajian ringkas secara tertulis mengenai informasi jabatan atau pekerjaan dan syarat pelaksanaannya sebagi hasil analisis jabatan atau pekerjaan.Urain tertulis yang berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan untuk pekerjaan sebagai hasil analisis jabatan atau pekerjaan.Pada dasarnya, deskripsi jabatan atau pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh dari proses analisis jabatan atau pekerjaan yang telah diuraikan sebelumnya. Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan atau pekerjaan (job discription) adalah sebagai berikut:Identifikasi jabatan atau pekerjaan Ringkasaan jabatan atau pekerjaan Rincian tugas yang dilaksanakanPengawasaan yang diberikan dan diterimaHubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakanKondisi lingkungan kerjaPenjelasan istilah-istilah yang tidak lazimKomentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atasSpesifikasi Jabatan Atau PekerjaanDeskrifsi jabatan atau pekerjaan sebagi analisis jabatan atau pekerjaan biasanya diikuti dengan perumusan spesifikasi jabatan atau pekerjaan. Sepesifikasi jabatan atau pekerjaan dapat diartikan sebagai:Karakteristik atau syarat-syarat pekerja yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.Seluruh ringkasaan mengenai persyaratan pekerja yang akan melaksanakan suatu tugas atau pekerjaanPersyaratan pengetahuan, keterampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sifat kepibadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan efisienDengan demikian, jelaslah bahwa titik berat suatu spesifikasi pekerjaan adalah pada syarat-syarat yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan kewajibanya sesuai dengan beban dan tanggung jawab jabatan tersebut.Manfaat Analisis Jabatan Atau PekerjaanAnalisis jabatan atau pekerjaan memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain:Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerjaDalam penilaian jabatan dan prestasi kerjaDalam perbaikan syarat-syarat jabatan dan pekerjaanDalam penempatan, pemindahan, mutasi, atau promosi jabatanDengan adanya analisis jabatan atau pekerjaan maka kualifikasi personal tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan diprediksi. Analisis jabatan atau pekerjaan dapat memberikan manfaat pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu perencanaan ketanagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masing- masing jabatan atau pekerjaannya sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan Atau PekerjaanBeberapa prinsip yang perlu mendapat perhatian manajer dalam analisis pekerjaan atau jabatan sebagai berikut:Analisis jabatan atau pekerjaan harus memberikan fakta akurat yang hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaanAnalisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuanHasil analisis jabatan atau pekerjaan harus selalu ditinjau kembali dan jika perlu dilakukan perbaikan.Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat menunjukan unsur-unsur jabatan yang paling penting diantara jabatan-jabatan yang adaAnalisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan informasi yang jelas, teliti,dan dapat dipercayaMetode-Metode Analisis Jabatan Atau PekerjaanMetode yang dapat digunakan dalam menganalisis jabatan atau pekerjaan adalah sebagai berikut:Metode observasiMetode ini melaksanakan dengan mengadakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan (diskusi) dengan pekerja yang bersangkutan denagn sebaik-sebaiknya.Metode interviewMetode analisis jabatan atau pekerjaan yang lain adalah interview atau wawancara. Informasi tentang hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan dapat pula diperoleh para penganalisis jabatan atau pekerjaan dengan mengadakan wawancara langsung kepada para pekerja.Metode angketDaftar pertanyaan atau angket mengenai jabatan dibuat sedemikian rupa dan dikirimkan pada para pekerja yang bersangkutan. Agar jawaban mereka tadalk melantur maka pertanyaan dibatasi pada hal-hal penting dan benar-benar diperlukan agar keterangan tentang jabatan atau pekerjaan yang dipertanyaakan dapat terjawab dengan baik. Metode kombinasiMetode ini dilaksanakan dengan menggabungkan ketiga cara diatas. Selain itu juga dapat ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat dalam dokumen-dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah ada sebelumnya.Penganalisis Jabatan atau PekerjaanSalah satu bagian dari perencanaan analisis pekerjaan adalah pemilihan orang-orang yang akan menyelenggarakan analisis jabatan atau pekerjaan secara cermat. Jika kebutuhan informasi analisis jabatan atau pekerjaan hanya bersifat vokasional, organisasi dapat mengangkat seseorang analis pekerja temporer dari luarperusahaan, misalnya memakai jasa psikolog. Profesi psikolog yang berkecimpung dalam suatu organisasi (perusahaan) mensyaratkan beberapa keahlian, diantaranyamelakukan analisis pekerjaan (B.J. Carduci et al, 1987). Spesifikasi jabatan merupakan prasyarat bagi seseorang untuk bisa menduduki jabatan tersebut. Spesifikasi ini meliputi aspek pendidikan, pengalaman kerja, keahlian penunjang, syarat kesehatan fisik, seperti panjang jangkauan lengan, tidak buta warna, dan sebagainya.Sikap yang perlu diperhatikan oleh penganalisis jabatan atau pekerjaan adalah sebagai berikut :Dengan sikap empatik meperkenalkan diri dan memperjelaskan maksudnya. Untuk mengurangi kemungkinan salah pengertian dari karyawan atau pejabat yang sedang dianalisis jabatan atau pekerjaanya, maka penganalisis jabatan atau pekerjaan harus menjelaskan tujuan, fungsi, dan kewenangannya dan manfaat yang diperoleh dari analisis jabatan pekerjaan tersebut.Menujukan perhatian yang besar terhadap pekerjaan karyawan atau pejabat yang bersangkutan untuk memperoleh informasi yang diperoleh.Tidak bersikap seakan-akan menggurui karyawan atau pejabat yang bersangkutan.Pelatihan, Pengembangan & Evaluasi kerjaPengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam- macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.Pelatihan dan Pengembangan ProgramJenis Pelatihan:Keterampilan DasarSalah satu survei lebih dari 400 profesional SDM menemukan bahwa 40 persen dari para pengusaha percaya lulusan SMA tidak memiliki keterampilan dasar dalam membaca pemahaman, writting dan matematika . Sebagai pekerjaan telah menjadi lebih canggih, kebutuhan untuk keterampilan dasar telah tumbuh secara signifikan, yang mengarah ke kesenjangan antara tuntutan majikan untuk keterampilan dan keterampilan yang tersedia dalam angkatan kerja. Organisasi semakin harus mengajari karyawan membaca dasar dan keterampilan matematika.Keahlian TeknisKebanyakan pelatihan diarahkan pada peningkatan dan meningkatkan keterampilan karyawan teknis, incresingly penting karena dua alasan: teknologi baru dan desain struktur baru dalam organisasi. Sebagai organisasi meratakan struktur mereka, memperluas penggunaan tim, dan meruntuhkan penghalang departemen tradisional, karyawan perlu penguasaan lebih banyak jenis tugas dan peningkatan pengetahuan HOQ organisasi mereka beroperasi.Keterampilan Pemecahan MasalahPemecahan masalah pelatihan bagi para manajer dan karyawan lainnya dapat mencakup kegiatan untuk mempertajam logika mereka, penalaran dan masalah mendefinisikan keterampilan serta kemampuan mereka untuk menilai penyebab, mengembangkan dan menganalisis alternatif dan memilih solusi. Pemecahan masalah pelatihan telah menjadi bagian dari hampir setiap usaha organisasi untuk memperkenalkan tim dikelola sendiri atau menerapkan program manajemen mutu.Keterampilan InterpersomalHampir semua karyawan milik nit kerja dan kinerja kerja mereka tergantung pada kemampuan mereka untuk secara efektif berinteraksi dengan rekan kerja dan atasan. Beberapa karyawan memiliki kemampuan interpersonal yang sangat baik, tetapi yang lain memerlukan pelatihan untuk meningkatkan mendengarkan, berkomunikasi dan keterampilan membangun tim. Meskipun proffessionals yang sangat tertarik akan pelatihan keterampilan interpersonal, sebagian besar bukti menunjukkan bahwa ketrampilan yang dipelajari dalam pelatihan tersebut tidak mudah mentransfer kembali ke tempat kerja.Pelatihan SivilitasContoh ketidaksopanan termasuk diabaikan, dikucilkan dari situasi sosial, memiliki reputasi Anda dirusak di depan orang lain dan mengalami tindakan lain dimaksudkan untuk merendahkan atau meremehkan. Salah satu kemungkinan adalah pelatihan khusus ditargetkan untuk membangun peradaban dengan memiliki percakapan diarahkan tentang hal itu dan mendukung pengurangan ketidaksopanan pada proses yang berkelanjutan. Dengan demikian, bukti auggests bahwa intervensi yang disengaja untuk meningkatkan iklim kerja untuk perilaku positif memang bisa meminimalisir permasalahan ketidaksopanan.Etika PelatihanPara kritikus berpendapat bahwa etika didasarkan pada nilai-nilai, dan sistem nilai yang dipelajari dengan contoh pada usia dini. Pada waktu karyawan adalah karyawan, nilai-nilai etika mereka tetap. Pelatihan etika tidak memiliki efek jangka panjang yang signifikan pada nilai-nilai peserta dan bahkan bahwa paparan program sekolah bisnis dan hukum menurunkan tingkat siswa nilai-nilai etika prososial. Pendukung pelatihan etika mengatakan nilai-nilai dapat dipelajari dan berubah setelah anak usia dini. Dan bahkan jika mereka tidak bisa, pelatihan etika membantu karyawan mengenali dilema etika dan menjadi lebih sadar akan isu-isu etika yang mendasari tindakan mereka.Metode PelatihanSecara historis, pelatihan berarti pelatihan formal, direncanakan pada edvance dan memiliki format yang terstruktur. Namun, bukti menunjukkan 70 persen dari pembelajaran di tempat kerja informal yang berlangsung dalam pelatihan terstruktur, terencana dan mudah disesuaikan dengan situasi dan individu untuk mengajarkan keterampilan dan menjaga karyawan. Pada kenyataannya, pelatihan yang paling informal yang tidak lain dari karyawan saling membantu, berbagi informasi dan memecahkan masalah terkait bekerja sama. Pada pekerjaan metode pelatihan meliputi rotasi pekerjaan, magang, tugas pengganti dan program mentoring formal. Tetapi karena mereka sering mengganggu tempat kerja, organisasi juga berinvestasi dalam off the job training. Tetapi juga mencakup seminar umum, program belajar mandiri, cources internet, Webinars, podcast dan kegiatan kelompok yang menggunakan permainan peran dan studi kasus.Yang paling cepat berkembang media pelatihan ini mungkin pelatihan berbasis komputer atau e pelatihan. Sistem E -learning menekankan pengendalian pembelajar atas kecepatan dan isi instruksi memungkinkan e leaners untuk berinteraksi melalui komunitas online, dan menggabungkan teknik lain seperti sumulations dan diskusi kelompok. Di sisi positif, e pelatihan meningkatkan fleksibilitas karena organizzations dapat memberikan materi di mana saja, kapan saja. Hal ini juga tampaknya cepat dan efisien. Di sisi lai , itu mahal untuk merancang sendiri materi online mondar-mandir, karyawan kehilangan interactin sosial kelas, pelajar online lebih susceptivle untuk gangguan dan mengklik pelatihan tanpa terlibat dalam kegiatan praktek tidak memberikan jaminan bahwa karyawan telah benar-benar belajar sesuatu.Mengevaluasi EfektivitasEfektivitas program pelatihan dapat mengacu pada tingkat kepuasan mahasiswa, siswa jumlah belajar, sejauh mana mereka mentransfer materi dari pelatihan ke pekerjaan mereka atau pengembalian keuangan pada investasi dalam pelatihan. Keberhasilan pelatihan juga tergantung pada individu. Jika individu tidak termotivasi, mereka akan belajar sangat sedikit. Kepribadian sangat penting: mereka yang memiliki locus of control internal, cinscientipusness tinggi, abotity kognitif tinggi dan high self efficacy mempelajari lebih lanjut. Iklim juga penting: ketika trainee percaya ada peluang dan resoures untuk membiarkan mereka menerapkan keterampilan neqly belajar, mereka lebih termotivasi dan lebih baik dalam program pelatihan. Akhirnya, setelah dukungan pelatihan dari superisors dan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat pada apakah karyawan mentransfer pembelajaran mereka ke behavior baru.Evaluasi KinerjaTiga jenis utama dari perilaku yang merupakan kinerja di tempat kerja:Kinerja tugas.Melakukan tugas dan responsivilities yang berkontribusi pada produksi barang atau jasa atau untuk tugas-tugas administrasi. Ini termasuk sebagian besar tugas dalam deskripsi pekerjaan konvensional.Kewarganegaraan.Tindakan yang berkontribusi terhadap invironment psikologis organisasi, seperti membantu orang lain ketika tidak diperlukan, mendukung tujuan organisasi, memperlakukan rekan kerja dengan hormat, membuat saran konstruktif dan mengatakan hal-hal positif tentang tempat kerja.CounterproductivityTindakan yang aktif merusak organisasi. Perilaku ini termasuk mencuri, merusak properti perusahaan berperilaku agresif terhadap begitu- pekerja dan mengambil absen dihindari.Tujuan Evaluasi KinerjaSalah satunya adalah untuk manajemen elo membuat keputusan sumber daya manusia umum tentang promosi, transfer, dan pengakhiran. Evaluasi juga mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Mereka pin titik keterampilan dan kompetensi yang program remedial dapat dikembangkan karyawan. Akhirnya, mereka memberikan umpan balik kepada karyawan tentang bagaimana organisasi dilihat kinerja mereka dan sering menjadi dasar untuk alokasi penghargaan, termasuk prestasi kenaikan gaji.Apa yang kita Evaluasi?Manajemen kriteria memilih untuk mengevaluasi akan memiliki pengaruh besar pada apa yang karyawan. Tiga set paling populer kriteria adalah hasil tugas individu, perilaku dan sifat-sifat.Tugas Hasil IndividuPraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1. Jika ujung menghitung bukan berarti, manajemen harus mengevaluasi tugas karyawan pada hasil seperti kuantitas yang diproduksi, memo dihasilkan, dan biaya per unit produksi untuk manajer pabrik atau volume penjualan keseluruhan di wilayah itu, kenaikan dolar dalam penjualan, dan jumlah account baru ditetapkan untuk seorang tenaga penjualan.Perilaku. Kita mungkin mudaPraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1h mengevaluasi kinerja kelompok, tetapi jika sulit untuk mengidentifikasi kontribusi masing-masing anggota kelompok, manajemen sering akan mengevaluasi perilaku karyawan. Seorang manajer pabrik dapat dievaluasi ketepatan dalam menyampaikan laporan bulanan atau gaya kepemimpinan, dan salaesperson nomor avereage kontak panggilan dibuat pr hari atau hari-hari sakit yang digunakan per tahun.Sifat. Kriteria terlemahPraktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Kelompok 3 1, karena mereka terjauh dihapus dari kinerja sebenarnya sifat-sifat individu. Memiliki sikap yang baik, menunjukkan kepercayaan diri, bisa diandalkan, terlihat sibuk, atau memiliki kekayaan experiwnce mungkin atau mungkin tidak sangat berkorelasi dengan hasil tugas yang positif, tapi itu naif untuk mengabaikan kenyataan bahwa organisasi masih menggunakan ciri tersebut untuk menilai kinerja.Mengapa Harus Lakukan Evaluasi ?Menurut tradisi, tugas telah jatuh ke manajer, karena mereka bertanggung jawab atas kinerja karyawan mereka. Tetapi yang lain mungkin melakukan pekerjaan yang lebih baik. Dengan banyak organisasi saat ini menggunakan tim swakelola, telecomuting dan perangkat lain yang mengatur jarak bos dari karyawan, atasan langsung tidak mungkin menjadi hakim yang paling dapat diandalkan kinerja karyawan. Dengan rata-rata di seluruh penilai, kita dapat memperoleh lebih handal, berisi evaluasi kinerja yang akurat. Pendekatan lain yang populer untuk evaluasi kinerja adalah evaluasi 360 derajat .DAFTAR PUSTAKARuchiat, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM, 2003Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Ardana Media. 2007).Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan, (Jakarta: Prenhallindo, 1998).Triton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Tugu. 200516