Delovno pravo je samostojna pravna panoga.

Delo

Neformalno: delo na črno, siva ekonomijaFormalno: pravno urejeno

Neodvisno opravljanje (civilno-pr.pogodbe: pogodba o delu, avtorska pogodba)Odvisno opravljanje (delovno razmerje)

Delovno razmerje

delodajalec. . . . . . . . . . . . . . delavec (podrejenost, odvisnost delavca)

pogodba o zaposlitvi Delodajalec je dolžan prijaviti na vseh zavodih.

DELOVNO PRAVO (samostojna pr. panoga)

Razmerje delovnega prava do drugih pravnih panogDelovno pr. in civilno pr.Delovno pr. in pravo socialne varnosti (Riziko, kjer je potrebno zagotoviti varnost delavca.)Delovno pr. in upravno pr. (Delovna razmerja javnih usližbencev.)Delovno pr. in ustavno pr. (49.čl: svoboda dela, enaki pogoji za vse za enako delovo mesto. Pravice glede dela so zapisane v ustavi v 34., 35., 75. členu.)Delovno pr. in kazensko pravo (Mobeling na delovnem mestuDelovno pr. in statusno pravo (Pravo gospodarskih subjektov – delovno pravni položaj direktorjev

Značilnosti delovnega prava

Njegova glavna funkcija je varnost delavca (so šibkejše stranke). Da bi se odpravile neenakosti imamo: Zakone, KP, pravne standard (in favoren laboratoris), institute ohranitve pridobljenih pravic, spodbujanje kolektivnih razmerij.Značilna je dinamičnost (pluralizem virov, ekspanzija (za koga je delovno pravo veljalo), diferenciacija, fleksibilnost-prožna varnost).Značilna je tudi ambivalentnost.

Delitev delovnega prava- Individualno delovno pravo: Razmerje med posameznim delodajalcem in posameznim delavcem.- Kolektivno delovno pravo: Gre za nek kolektiv. Imamo skupino delavcev (so predstavniki delavcev) in predstavnike delodajalcev. Stavka, sindikat, kolektivne pogodbe....- Procesno delovno pravo: Postopek poteka pred posebno specializiranimi delovnimi sodišči.

Institucije (dejavniki) delovnega prava

1

V njihovem okviru se sprejemajo pravni viri delovnega prava, uveljavljajo pravne norme delovnega pr., preprečujejo njihove kršitve.POZNAMO:- Mednarodne institucije: OZN, MOD...- Regionalne institucije: Svet Evrope, EU...- Notranje institucije: Država: Zakonodajalec, nadzornik nad izvajanjem, delodajalec in socialni partner, uprava ali administracijska dela-MDDSZ (ministerstvi za delo in socialne razmere); organizacije delavcev: Gospodarska zbornic;, organizacija delodajalcev.

Viri delovnega pravaMednarodni pravni viri:- Univerzalni: OZN, Splošna deklaracija o človekovih pravicah, Mednarodni pakt, Mednarodna organizacija dela.- Regionalni: Evropska socialna listina, Svet Evrope, uredbe, direktive.

Nacionalni viri:- Heteronomni: Sprejme jih država (ustava; zakoni – ZDR, ZJU, ZVZD, ZkoIP, ZSDU, ZDSS; podzakonski skti)- Avtonomni: Notranji pr. viti; dvostranske kolektivne pogodbe; enostranski splošni akti.

- Kogentnost in favoren laboratis (7.čl.ZDR)- Razmerje med KP in splošnimi akti (8.čl. ZDR)

Zasebni sektor– ZDR, ostali zakoni, KP, splošni akti . - Samostojni podjetniki, imenujejo se delavci.- Delavci.

Javni sektor- (državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti; javne agencije, j. skladi, j. zavodi, j. gospodarski zavodi)- ZJU + ZDR, zakon o sistemu plač v javnem sektorju, ostali zakoni, KP (KP za javni sektor), splošni akti.- Javni oslužbenci (Učitelj, tajnica župana (vsi členi ZJU)

ZJU: Prvih 21.čl. velja za vse javne oslužbence, vsi členi pa veljajo za javne oslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in lokalni samoupravi.

Kolektivne pogodbe

- Kolektivne pogodbe splošne veljavnosti

2

Kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti več ne obstaja, še zmeraj pa obstaja kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti.- Kolektivna pogodba dejavnosti- Kolektivna pogodba poklica- Kolaktivna pogodba delodajalca (podjetniška KP)

Zakon o kolektivnih pogodbah (vsebina, veljavnost, načelo hirearhije)Vsebina:- Obligacijski del ureja razmerje med strankama pogodbe. Velja za tiste, ki so sklenili kolektivno pogodbo.- Normativni del vsebuje pravice in obveznosti.

Veljavnost:Ni odvisna od članstva v sindikatu. Velja za vse delavce tega sindikata.

Razmerja med KP (načelo hirearhije):KP mora določati več pravic kakor ------ pogodbe.

• Spletna stran MDDSZ

Slošni akti:- Organizacijski akti: Organizacija dela, podrobnejša opredelitev obveznosti - 1. in 2.odst. 8.čl.ZDR. Edini obvezen akt je sistemacijski akt.Primer: Kdaj moraš javiti, da si zbolel? Kako se označiš, da si prišel v službo?-Splošni akti: S temi se določajo pravice - če ni sindikata in je ugodneje za delavce -3.in4.odst.8.čl.ZDR (ustavn odločba).

Individualno delovno pravo (splošno=

Zakon o delovnih razmerjih – ZDR (UL RS št. 42/02, 103/07 – ZDR-A), Predlog ZDR-B, sistemske spremembe. Ureja: individualno delovno pravo, vse je urejeno z enim zakonom. Velja za delavce: Javni oslužbenci, mobilni delavci. Prepovedana je diskriminacija (6.čl). Omejena je avtonomija pogodbenih strank.

5.čl.ZDR:Delavec je fizična oseba, ki je v delavnem razmerju na podlagi PZ.Poznamo različne pojme delavca (ZVZD –varuje širše, EU)

Delodajalec je pravna ali fizična oseba ter drugi subjekt npr. podružnica tujega podjetja; diplomatsko in konzularno predstavništvo, ki zaposluje delovce na podlagi PZ.

Manjši delodajale je tisti, ki zaposluje do 10 delovcev.

3

Pooblaščenci so tisti, ki nastopajo v imenu delodajalca (pravne osebe)-18.člZDR

Delovno razmerje• 4.čl.ZDR (elementi delovnega razmerja): • DVOSTRANSKO (DELAVEC – DELODAJALEC)• PROSTOVOLJNOST• VKLJUČITEV DELAVCA V ORGANIZIRAN DELOVNI PROCES

DELODAJALCA• ODPLAČNO OPRAVLJANJE DELA• OSEBNO OPRAVLJANJE DELA• NEPRETRGANO OPRAVLJANJE DELA• DELO PO NAVODILIH IN POD NADZOROM DELODAJALCA

(PODREJENOST DELAVCA)

Delovno razmerje je razmerje med delovcem in delodajalcem. Sklepa se prostovolno. Delavc pri njem za plačilo nepretrgano delajo (osebno), po navodilih in nadzoru delodajalca se vključi v proces.z

Prednost PZ pred pogodbami civilnega prava- 2.odst.11.čl.ZDR- Elementi iz 4.čl., v povezavi z 20 oz. 52.čl.ZDR.

Prednost dejstev pred označbo strank. Če obstajajo elementi delovnega razmerja stranki ne smeta skleniti druge pogodbe kot pogodbe o zaposlitvi (PZ), razen če zakon ne določa drugače

• Stevardese, novinarji; …… direktorji?

Sklenitev pogodbe o zaposlitviS pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje. Pravice in obveznosti iz delovnega

razmerja in vključitev v socialno zavarovanje začne veljati v dnem nastopa dela (15 dni fotokopija, da ga delodajalec dejansko prijavi, zavaruje), ki je dogovorjen v PZ.

Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi Pogoji za opravljanje dela: - Starost, zdravstvena možnost (splošni pogoji).

- Ostali določeni z zakonom, KP, splošnim aktom. - 20.čl.ZDR (akt o sistematizaciji)

Objava prostega delovnega mesta ali prostih del (zavod za zaposlovanje) : - Delovno mesto; pogoji, rok za prijavo-zavod, mediji; M/Ž (ne sme se razpisati samo za ženske ali za moške, razen, če je opravičljivo).

- Izjeme (24.čl.ZDR): spremenjene okoliščine in štipendisti.

Pravice in obveznosti strank pri sklepanju PZ:

4

- Varstvo zasebnosti (ne sme ga zanimati kakšne osebne stvari; bolezni...)- Obveščanje

Delavec ne rabi delodajalcu zaupati katere bolezni ima, lahko pa preveri sposobnosti. Se pravi, če bomo delal na visokih višinah lahko preveri, če imamo vrtoglavico. Če smo noseči pa to nima nobenega vpliva na zaposlitev.

Delodajalec ne sme izbirati na podlagi diskriminacije, se pravi spol, rasa, vera ne smejo vplivati na zaposlitev.

Izbira med kandidati:- Pogodbena svoboda: Če imamo situacijo, ko vsi kandidati izpolnjujejo vse možnosti, takrat je delodajalec prost pri izbiri. So pa posamezne zakonske omejitve. Če je npr. delodajalec, ki zdaj zaposluje pred pol leta odpustil določeno število delavcev, potem imajo, če se prijavijo za delovno mesto, prednost tisti, ki so bili odpuščeni. To lahko velja tako za tiste, ki so bili zaposleni za določen in nedoločen čas, razen če je pogodba za določen čas potekla.- Omejitve- Izjemoma kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev: Delodajalec izbira le med tistimi, ki izpolnjujejo vse pogoje. V primeru, da nobeden ne izpolnjuje vseh pogojev, pa lahko zaposli delavca za dobo do enega leta. Morajo pa biti izpolnjeni zakonski pogoji!- Neizbrani kandidat: Delodajalec je dolžan tiste, ki niso bili izbrani, v roku 8. dni, obvestiti, da niso bili izbrani. Ti lahko zahtevajo odškodnino, če menijo, da niso bili izbrani zaradi diskriminacije. V zasebnem sektorju pa neizbrani kandidat nima možnosti, da zahteva nov postopek. Te možnosti imajo le javni uslužbenci.

Odpoved je možna iz krivdnega razloga, nesposobnosti ali poslovnih razlogov.

Oblika pogodbe

Imamo direktivo, ki zavezuje delodajalce, da obvestijo o vseh elementih in obveznostih, delavce.

- PZ se sklene v pisni obliki. - Pisni predlog se da delodajalcu 3 dni pred sklenitvijo, lahko preuči pogodbo, če je kaj narobe, da se kaj spremeni. V praksi pa nekih odstopanj praviloma ni.- Delavec lahko terja pisno PZ, tako imamo sodno varstvo Če delavec ne dobi pisne oblike jo torej lahko terja v pisni obliki.- Dejstvo, da PZ ni sklenjena v pisni obliki, ne vpliva na obstoj in veljavnost PZ, prav tako ne vpliva na obstoj d.r., ampak se obstoj d.r. domneva (16. člen ZDR), če delavec dokaže elemente. Torej delavec ne rabi dokazovati s pisno obliko..- Če delavec in delodajalec ne skleneta PZ v pisni obliki obstaja domneva, da gre za delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas (10/2 ZDR).

5

Vsebina PZ (29. člen ZDR)

Pogodbeni stranki nista svobodni v tem, kaj bo pogodba vsebovala.Če se kakšna sestavina pogodbe spremeni se zahteva aneks, če pa pride do spremembe

najpomembnejših elementov pa se zahteva celo nova pogodba.

Vsebina:- Podatki o pogodbenih strankah: Delavec: Ime, Priimek, stalno prebivališče (zaradi potnih stroškov…), emšo….., Delodajalec: sedež podjetja, Ime priimek delodajalca…).Delavec je dolžan o spremembah obvestiti delodajalca.- Datum nastopa dela, ker od takrat naprej teče socialno zavarovanje.- Naziv del. mesta oz. vrste dela z opisom: Delavec opravlja delo na tistem delovnem mestu, za katerega je sklenil PZ. Odvisno je od tega, kako široko je delovno mesto določeno. Zakonodajalec je želel z novelo to zadevo urediti še bolj ohlapno. Ni več delovno mesto ampak vrsta dela. Da pa ni zadeva določena preveč ohlapno imamo tudi neko varovalo in sicer neko vrsto dela lahko opravljajo le ljudje z enako izobrazbo.- Kraj opravljanja dela: Ustrezno mesto ni le tisto, ki ustreza izobrazbi in drugim pogojem ampak tudi, da ni oddaljeno od kraja bivanja več kot 3 ure vožnje z javnim prevozom.- Čas, za katerega se sklepa PZ; LD (dol.č.): Gre za določen ali nedoločen čas. Zakon določa, da mora biti jasno opredeljeno, da gre za določen čas, ker če ni jasno opredeljeno se šteje, da gre za nedoločen čas. Če gre za nedoločen čas zakon zelo natančno določa koliko dopusta lahko izrabiš. Če pa gre z določen čas, mora delodajalec delavcu omogočiti, da pred potekom dopust izkoristi.

- Polni ali krajši delovni čas: Polni delovni čas je pri nas je 36-40ur na teden.- Dnevni ali tedenski d.č. in razporeditev.- Znesek osnovne plače, druga plačila: Znesek osnovne plače, mora biti natančno določena v znesku! Vezana je na zahtevnost delovnega mesta. - Druge sestavine plače, način plačevanja: Vsak delavec ima zraven osnovne plače tudi razne dodatke (starost, uspešnost dela)… Določen mora biti tudi način plačevanja (katerega v mesecu je plača). Če delodajalec zamuja več krat ima delavec pravico odpovedati delovno razmerje.- Letni dopust: Letni dopust je odvisen od različnih kriterijev (starost…)- Odpovedni roki: Koliko časa še bo delal, koliko časa bo še dobival plačo.- Kolektivne pogodbe oz. splošni akti: Pomembno je, da stranki v pogodbi določita katere pogodbe o zaposlitvi in katera razmerja veljajo med delavcem in delodajalcem. Delavec mora preveriti, katere kolektive pogodbe so sklenjene pri delodajalcu, da ve, kakšne pravice ima.- Druge pravice in obveznosti: Če se stranki dogovorita, da velja neka kolektivna pogodba, ki je objavljena v nekem uradnem listu z vsemi spremembami in dopolnitvami elja tekoča kolektivna pogodba. Če je nova pogodba v korist delavcu velja ta. Če pa je nova v škodo delacu pa velja stara.

Kaj se zgodi, če PZ ureja manj pravic kot jih ima zakon ali kolektivna pogodba. Potem avtomatsko postane določba zakona ali kolektivne pogodbe del PZ. V zasebnem sektorju ne sme biti v pogodbi manj kot je v zakonu ali kolektivni pogodbi. Če pa se to, kar je v zakonu ali kolektivni pogodbi kasneje spremeni na slabše velja PZ.- 29. člen ZDR vsebuje obvezne sestavine PZ.

6

- Imamo možnost sklicevanja na veljavne zakone, KP oz. splošne akte delodajalca (glede DČ, drugih sestavin plače, LD, odpovednih rokov).- Neveljavna določila PZ (30. člen ZDR).- Ohranitev ugodnejših pravic po PZ ne glede na spremembo zakona, KP ali splošnega akta (49. člen ZDR).

Sprememba PZ ali nova PZ:- 47. člen ZDR- Spremenijo se okoliščine, ki vplivajo na sestavine PZ.- Pogoji: pristanek nasprotne stranke, praviloma pisna oblika (15. člen ZDR)

Spremembe PZ veljajo šele, ko jih podpišeta obe stranki. Predlaga se ankes (spremenijo se le nekateri členi, drugi ostanejo enaki)Če gre za najpomembnejše sestavine pogodbe o zaposlitvi ne zadošča aneks ampak je potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Tudi če delodajalec odpove PZ in najde delavcu novo delovno mesto se sklene nova PZ.

Če pa se recimo osnovni delovna čas skrajša le za določen čas. Pa se to lahko spremeni z aneksom. Na primer, če si v bolniški in zdravnik določi, da boš določen čas delal 4 ure, po bolniški pa ponovno polen delavni čas.

Nova PZ:Novo PZ je treba skleniti, če se spremenijo:- naziv delovnega mesta oz. podatki o vrsti del- čas trajanja d.r. - določilo ali gre za d.r. s polnim ali krajšim delovnim časom (razen v primeru dela s krajšim DČ po ZZVZZ ali ZSDP)- kraj opravljanja dela- Tudi pri odpovedi PZ s ponudbo nove PZ

Suspenz PZ:Delavec je dolžan v svojem delovnem razmerju opravljati svoje delo, delodajalec pa mi mora plačevati. Do suspenza pride v primerih, določenih v zakonu (predvsem 51. člen ZDR), KP (kolektivni pogodvi ali PZ. PZ ne preneha (razen če so razlogi za izredno odpoved, prenehanje delod.). Pravice in obveznosti iz d.r., ki so neposredno vezane na opravljanje dela mirujejo. Delavec dela ne opravlja a mu delavno razmerje miruje. Delodajalec ga ne sme odpustiti. Po 30 dneh preneha socialno zavarovanje in si ga moraš plačati a te služba še vedno čaka.Ko pa razlog preneha se mora delavec v 5 dneh vrniti na delovno mesto.Izredna odpoved je tista, ki nima odpovednega roka.

Atipične PZ

• PZ za določen čas• PZ med delavcem in delodajalcem, ki zagotavlja delo drugim uporabnikom

7

• PZ s krajšim delovnim časom• PZ za opravljanje dela na domu• PZ s poslovodnimi osebami

Atipične so zato, ker vsaka po neki svoji okoliščini odstopa od tipične pogodbe.Npr. :Delavec je zaposlen pri agenciji, pa opravlja delo pri drugem delodajalcu.Vsi ti delavci, ki delajo v atipičnih delovnih razmerjih so delavci

PZ za določen čas:Je izjema od pravila sklepanja PZ za nedoločen čas. Možna je le v točno določenih primerih (izjema: manjši delodajalci) je v primeru, ki jih določa ZDR ali kakšen drug zakon. Ne moreta pa se o njej dogovoriti stranki PZ.

Nekateri razlogi (52.čl.):-Začasno povečanje dela-Nadomeščanje odsotnih delavcev-Zaposlitev tujcev, ki imajo delavno razmerje za določen čas-Vodilni delavci-Sezonsko delo-Pripravništvo-Projekti-Javna dela

Kaj pa če je razlog kakšen drug in je zapisan v PZ ali pa razloga sploh ni pa je pogodba vse eno sklenjena za določen čas.? Zakon za to določa strogo sankcijo. Delavec lahko zahteva transformacijo v PZ za nedoločen čas.

Sklene se za čas, potreben da se delo opravi, najdalj pa za obdobje dveh let. Sklene se lahko ena ali več PZ, seštevanje se nadaljuje, tudi, če so med njimi prekinitve, vendar prekinitevne šteje. Torej prekinitev, ki traja tri mesece ali manj se ne šteje za prekinitev. Ne moramo pa skleniti ene ali več pogodb, ki bi skupaj presegle obdobje 2 leti. Imamo pa izjeme, ki so točno določene v zakonu: Če gre za projekte in traja projekt dlje kot dve leti, lahko traja PZ dlje ampak ne dlje kot pa traja projekt.

Omejitev je pomembna, ker če delavec preseže dve leti, ali pa pogodba izteče in delavec dela brez pogodbe naprej ( ni potrebno da poteče 2 leti), lahko zahteva v transformacijo v PZ za nedoločen čas.

Trajanje se lahko opredeli natančno/fiksno z določenim časom (1mesec…) ali opisno(vezano na razlog), PZ preneha s potekom časa, lahko pa tudi prej (po splošnih pravilih o prenehanju PZ)Devci za določen čas imajo enake pravice z delavci v d.r. za nedoločen čas

Transformacija torej pride v poštev: Če ni razlogov, če traja dlje kot dve leti ali pa delavec dela brez pogodbe naprej.

PZ s skrajšanim delovnim časom:DČ je krajši od polnega (pri Dd), ni spodnje meje.Poznamo dve obliki: - klasični part-time (64. člen): Delavec in delodajalec se dogovorita, da bo delavec opravljal delo s krajšim delovnim časom od polnega. Traja lahko od 1 ure na teden do 39 ur na teden. Zakon tega ne omejuje, torej ni spodnje meje. Pri nas imamo nizek procent takih

8

delavcev, Imamo dva razloga: Delodajalcem se to ne splača (če delata dva 4 ure bo delodajalec obema plačeval potne stroške, dopust…). V glavnem delajo part-time ženske, da usklajujejo družinske in delovne obveznosti. Veliko žensk je polno zaposlenih (vrtci…). Veliko krat pa ni svobodna izbira delavcev, to delajo, ker druge zaposlitve ne dobijo. - po posebnih zakonih(66. člen): Ker delavec pridobi pavico do skrajšanega delovnega časa po različnih zakonih, ne glede na to, če delodajalec soglaša.

Obstaja direktiva ki prepoveduje diskriminacijo teh delavcev. Delavec s skrjšanim delovnim časom ima enake pravice in obveznosti, uveljavlja jih sorazmerno, razen kjer z. določa drugače.Sorazmernost med delavci: plača, nadomestila, regres, odpravnina ob upokojitviDrugače od delavcev zaposlenih za polni delovni čas: odmor (Če delajo manj kot 4 ure nimajo odmora, če delajo 4 ure je polovičen odmor…); letni dopust; sodelovanje pri upravljanju, delo preko dogovorjenega DČ (tudi potni stroški, povračilo stroškov za prehrano – t.i. nedeljive pravice)

PZ za krajši DČ z več delodajalci (65. člen) : Dopolnilno delo pride v poštev le v izjemnih primerih,pomeni pa, da nekdo sklene PZ za skrajšani delovni čas, medtem pa že ima sklenjeno PZ za polni delovni čas (vse eno ali gre za določen ali nedoločen čas). A se mora delodajalec s tem strinjati.

PZ z agencijo, ki posreduje delo delavcev:S posredovanjem delavcem se ne more ukvarjati katerokoli podjetje ampak le agencija,

vpisana v register pri MDDSZ. Gre za agencije za posredovanje dela. Imamo tristransko razmerje: delavec-agencija-uporabnik.Agencija – delavec: Z agencijo ima delavec delavno razmerje, v agenciji je torej zaposlen. Od agenciji, po zakonu, bi moral delavec, tudi ko ne dela moral prejemati nadomestilo 70% minimalne plače. V praksi pa sklene agencija pogodbo šele, ko delavec dobi delo, ko pa je delo opravljeno. Pogodba je sklenjena za določen ali nedoločen čas. Agencije pisno napoti delavca k uporabniku, kjer se delo opravlja in ta tisti čas funkcionira kor delodajalec.Agencija – uporabnik: Uporabnik je dolžan agencijo obvestiti o potrebi in pogojih dela. Potem med agencijo in uporabnikom nastane dogovor. Delavec dobiva takšno plačo, kot bi jo dobival če bi delal pri tem uporabniku, torej kot drugi delavci.Imamo pa vsebinske in časovne omejitve pri napotitvi: - Če delavci uporabnika stavkajo, potem agencija ne sme k njemu poslati svojega delavca, prav tako agencija ne sme poslati delavca k uporabniku če je v zadnjem času odpustil večje št. delavcev, ker mora najprej zaposliti odpuščene delavce.

- En delavec ne sme opravljati dela dlje kot eno leto. Delavec – uporabnik: Pri njem delavec neposredno opravlja delo.Formalno nista v pogodbenem razmerju. Delavec opravlja delo po navodilih uporabnika, zavezujejo ju KP in akti uporabnika.Če delavec krši pogodbo uporabnik o tem obvesti agencijo, ta pa potem izvede sankcijo.

Pz za opravljanje dela na domu:Dela ne opravlja v prostoru delodajalca. Delavec delo opravlja na svojem domu ali

prostorih po svoji izbiri, za delo na domu pa se šteje tudi delo na daljavo.

9

Za opravljanje dela na domu je treba je skleniti novo pogodbo o zaposlitvi, ki bi urejala specifike dela na domu. Potrebno je urediti material za delo (ali se delavcu povrnejo stroški, ali material priskrbi delodajalec), delovni čas, nadzor...

Delodajalec o tem obvesti (in ne prosi za dovoljenje) inšpektorja za delo, da bi lahko le ta posredoval, če bi šlo za kakšno nevarno delo. Letno je teh pogodb zelo malo.

Ta oblika dela je lahko ugodna tako za delavca (si doma, delovni čas si razporejamo kot nam ustreza,…) kot za delodajalca (ni prevoznih stroškov…). Slaba pa je za delavca socialna izolacija, tako je primerno le za ljudi, ki so vajeni sami.Taki delavci imajo enake pravice kot ostali delavci, tudi pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organa.

Včasih, če se recimo doma dela en krat na teden potem se delo niti ne prijavi inšpektorju, recimo sodniki, če v petek nimajo sej delajo v petek doma.

PZ s poslovnimi osebami ali prokuristi:Velja le za poslovodne osebe in prokuristi ne zajema pa vodilnih delavcev!Gre za pogodbo o zaposlitvi z direktorji. Direktor je sinonim za člana uprave,

poslovodjo… V našem pravu lahko direktorji sklenejo tako civilno kot PZ, zato govorimo, da je v dvojnem razmerju, zato je direktor tudi delavec.. Direktor je postavljen s sklepom (statusno razmerje, vpis v sodni register)Prokurist pa je zastopnik družne, katere pooblastila so določena v zakonu.

Poslovodna oseba je v dvojnem razmerju z družbo je v statusnem razmerju in v sodnem registru.

S pogodbo o zaposlitvi lahko dajemo delavcu več pravic kot jih določa zakon. Namen je, da se njegov pogodbeni položaj uredi bliže njegovemu statusu. In zato je dopustna drugačna pogodbena ureditev direktorjev, ne glede na 2. odst. 7. člena ZDRImamo pogoje in omejitve d.r. za določen čas (tudi 52., 53/2 člen ZDR).Pri direktorjih se predvideva, da si sami določajo delovni čas. Ta določba velja tudi pri vodilnih delavcih zato se dogaja, da morajo biti skozi dosegljivi, da nimajo nekega delovnega časa. To velja tudi za odmore in počitke (tudi 157.čl.)

Plača delavca ima določene sestavine. Pri direktorju tega ni treba spoštovati. Oni niso le delavci so tudi poslovodne osebe. Zato se predvideva, da bo njihovo plačilo za delo sorazmerna z uspehom.

Nimamo predvidenega disciplinskega postopka za direktorje.Za direktorja se drugače uredi prenehanje pogodbe o zaposlitvi. Obstaja možnost, da se

s pogodbo to drugače uredi, drugače pa veljalo določbe zakona.Če ni posebne ureditve v PZi, velja ZDR.

Kaj pa v primeru:En družbenik je hkrati direktor. In tako lahko sama s sabo sklepam pogodbe. Tako so lahko bili tudi sami delavci. Tako pa je zavod za zavarovanje zavrnil predlog direktorja za pokojninsko zavarovanje, ker ne more sam sebi dajati navodil. To je bil velik odstop od dosedanje prakse. Vsebinsko je odločitev pravilna, ker ne moreš biti delodajalec in delavec sam sebi.

10

Za delavca in delodajalca ne veljajo le tiste obveznosti, ki so urejene v delavnem razmerju ampal tudi tiste določbe, ki so izrecno zapisane v Zakonu o delu.

Obveznosti delavca

- OPRAVLJANJE DELA (31.- 33. člen)- OBVEZNOST OBVEŠČANJA (34. člen)- PREPOVED ŠKODLJIVEGA RAVNANJA (35. člen)- VAROVANJE POSLOVNE SKRIVNOSTI (36. člen)- PREPOVED KONKURENCE: - konkurenčna prepoved (37. člen) - konkurenčna klavzula (38.-40. člen)

Opravljanje dela:- Vestno opravljanje dela-Delo, za ketero je sklenil PZ-Čas in kraj (Delo opravljamo takrat in tam, kot je zapisano v pogodbi o zaposlitvi.)- Upoštevanje navodil Dd (Delavec se je dolžan organizirati po navodilih, k ise nanašajo na delo. Če je delavec ravnal po navodilih delodajalca ptotem odgovarja delodajalec, kar pa še ne pomeni, da delavec ne odgovarja kazensko, daj bi lahko delave sporno ravnanje zavrnil.)- Spoštovanje predpisov VZD

Delavec mora opravljati tisto delo, za katerega je sklenil opgodbo o zaposlitvi. So pa posamezne izjeme, to je zabeleženo v 31/2: Delavec je dolžan opravljati drugo delo v primerih določenih v z. (171.čl ZDR). Delavec je dolžan opravljati drugo delo tudi, če tako določa kolektivna pogodba. S katerokoli kolektivno pogodbo lahko delodajalec delavcu določi, da opravi tudi drugo delo, kot pa je določeno v pogodbi o zaposlitvi. Praviloma je v pogodbi ta čas tudi omejen. Delavec praviloma obdrži svojo plačo, razen če je to drugo delo plačano bolje.

Varnost in zdravje pri delu je obveznost delavca in delodajalca. Delave mora ravnati v skladu s pravili, da zaščiti sebe in druge, mora upoštevati navodila za varnost pri delu. Delodajalec pa mora poskrbeti za varne in zdravju neškodljive delovne pogoje.

Obveznost obveščanja- O bistvenih okoliščinah, ki vplivajo na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti. Primer: Bolniški stalež. - O spremembah podatkov, ki vplivajo na ipolnjevanje pravic iz d.r..Primer: Obveščanje o spremembi prebivališča (zaradi potnih stroškov). Ka se zgodi, če delavec delodajlca ne obvesti, da se je preselil bližje opravljanju dela? Posledica je lahko tudi izgiba zaposlitve. Vprašanje je, kako dolgo se bodo še postni stroški še priznavali. Drugi podatki so še število otroka, rojstvo otroka...

11

- O vsaki grozeči nevarnosti za življenje ali zdravje ali nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu. Primer: Obvesti delodajalca, če se je pokvaril nek stroj.

Prepoved škodljivega ravnanja:To je ravnanje, ki materialno ali moralno škodi ali bi lahko škodilo poslovnim interesom

delodajalca. Prepovedana so vsaka ravnanja s katerimi bi lahko delavec škodil poslovnim interesoim delodajalca. Gre za neko lojalnost med delavcem in delodajalcem.

Splošno velja, da delavec, ki ima neko zaupno razmerje z delodajlcem le temu ne sme škoditi.

Obveznost varovanja poslovne skrivnosti• Prepovedano izkoriščati za osebno uporabo ali izdati tretjemu• Poslovna skrivnost, ki jo kot tako določi Dd in je delavcu zaupana ali je bil z njo

seznanjen• Drugi podatki, za katere je očitno, da bi nastala občutna škoda, če bi zanje izvedela

nepooblaščena oseba (delavec pa je vedel ali bi moral vedeti za tak značaj podatkov)

Delavec ne sme tistih podatkov, ki veljajo za poslovno skrivnost, uporabiti sebi v prid ali pa jih posredovati konkureci. Da bi lahko delavcu prepovedali posredovati poslovno skrivnost o maoramo opredeliti. Zskon to zelo težko opredeli. Tako delodajalec opredeli, kaj je to poslovna skrivnost in če bi delavec moral vedeti, da so podatki tako pomembni, da bi delodajlcu škodovalo, če bi jih posredoval.Konkurenčna prepoved

• Zakonska prepoved (37. člen), v času trajanja d.r.• Pogoji: - Opravljanje del ali sklepanje poslov za svoj ali tuj račun

- Dejavnost, ki jo delodajalec dejansko opravlja- Pomeni ali bi lahko pomenilo konkurenco- Če ni pisnega soglasja delodajalca- Povrnitev škode, sankcije za kršitev obveznosti iz delovnega razmerja)

Tudi če nam ne piše v PZ je delavcu v času trajanja delavnega razmerja prepovedno opravljanje dela ali sklepanje poslov, za svoj ali tuj račun, za dejavnost, ki jo delodajalec dejansko opravlja in to pomeni ali bi lahko pomenilo konkurenco. Lahko pa da delodajalec pisno dovoljenje.Če opravlamo neko dejanje ali posel, da nastane konkurenca lahko ima za posledico: - Zakon izrecno določa povrnitev škode, ki je delodajalcu nastala. - Uvede lahko dicsiplinski postopek- Odpove lahko delovno razmerje.

12

Konkurenčna klavzula

Je pogodbeno določilo s katerim se delavcu določen čas po prenehanju delovnega razmerja omeji opravljanje določene poklicne oz. podjetniške aktivnosti.

Imamo prepoved nelojalne konkurence (74. člen URS) - delodajalec Gre za to, da trčita dve ustavni svoboščini. In sicer prosta izbira zaposlitve (49. člen URS)

in svoboda gospodarske pobude (74. člen URS) - delavec. Ustavno pravico enega je možno omejiti le toliko, da se zaščiti ustavna pravica drugega. Pride do omejevanja pravic delavca zaradi varstva pravic delodajalca – le do takšne mere, ki še zagotavlja ustrezno varstvo pravic delodajalca, hkrati pa kar najmanj prizadeva delavca

Pogoji za veljavnost KK:- Pisna oblika: KK, ki ni pisna ne velja, tudi če bi se delavec in delodajalec ustno dogovorita in je ne zapišeta ne velja.- Tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze: KK ni dopustna pri vsakem delu ampak jo je dopustno določiti le delavcu, ki je pri delodajalcu pridobival neka tehnična znanja, poslovna znanja, zveze, ki bi jih lahko pridobili le pri tem delodajalcu. Ne pa tudi izkušnje, ki jih tam pridobili, se pravi ne pa tudi to, kar bi lahko zvedeli tudi pri drugih delodajalcih.- Razumne časovne omejitve, najdalj pa za obdobje 2 let: Koliko lahko delavca omejimo, torej časovno in vsebinsko.- Da ne izključuje možnosti primerne zaposlitve delavca- Nadomestilo: Pogoj za to, da je KK, ki je omenjena v PZ, da je omenjeno tudi nadomestilo, ki ga bo delodajalec plačeval za čas, ko bo delavec spoštoval KK. P raksi mora delodajalec plačati nadomestilo, če mu je KK onemogočila pridobivanje primerljivega zasluška. Primer: Ne zaposlim se pri nobenem konkurenčnem podjetu in spoštujem KK. Ali imam pravico do nadomestila?Če delav ne krši klavzule in se zato ne zaposli mu nadomestilo pripada, razen če pridobiva enak prihodek na nek drug način. V sodbah je zelo različno razsojeno!- Prenehanje d.r. po volji ali krivdi delavca (v z. navedeni primeri): Odredi se za tiste primere, ker je sam dal odpoved o zaposlitvi ali ga je delavec odpustil iz krivdnih razlogov.

Zakon določa tudi na kak način ta klavzla preneha:- Lahko preneha sporazumno (da se delavec in delodajalec dogovorita, da je ne bosta upoštevala)- Enostransko pa samo po volji delavca če delodajalec krši obveznosti do delavca.

Pojavlja se pa tudi praksa, ki ni zakonita, da KK odpove delodajalev, ker misli, da delavec tako ne more konkurirati, kar niti ni nekega konkurenčnega podjeta in delavcu reče, da ni več vezan in da mu niti ne bo več plačeval. Sodna praksa sicer to dopušča, če je to izrecno zapisano v pogodbi, da ima delodajalec to pravico ob prenehanju delovnega razmerja, a zakon tega izrecno ne opisuje.

13

Obveznosti delodajalca

• ZAGOTAVLJANJE DELA (41. člen) • OBVEZNOST PLAČILA (42. člen)• ZAGOTAVLJANJE VARNIH DELOVNIH RAZMER (43. člen)• VAROVANJE DELAVČEVE OSEBNOSTI, ZASEBNOSTI IN

DOSTOJANSTVA TER OSEBNIH PODATKOV (44.-46. člen)

Zagotavljanje dela- Delo, dogovorjeno s PZ (izjeme?) Delavec je dolžan opravljati del, s katero se je dogovoril v PZ, delodajalec pa mu je dolžan takšno delo zagotoviti ali če zakon ali kolektivna pogodba določata tudi kakšno drugo delo.- Delodajalec mora delavcu sredstva, delovni material, prost dostop do delovnih prostorov (če ni drugače dogovorjeno – npr. delo na domu) - Če delavec ne dela iz razlogov na strani delodajalca – nadomestilo (1. in 7. odstavek 137. člena ZDR); če ne dela zaradi višje sile – plačilo po 6. odstavku 137. člena

Kaj pa če delodajalec delavcu ne zagotovi dela? Če ni materiala, če ni dela? Potem zakon izrecno določa, da če delavec ne mora delati zaradi razlogov na strani

delodajalc? Potem mora delodajalec delavcu plačati nadomestilo za plačo, ne pa plačo, ker se daizplača za delo. Nadomestilo je v višini 100% povprečne plače. Če pa ne more zagotoviti dela zaradi višje sile, potemje nadomestilo nižje a ne manjše kot 70% minimalne plače.Delodajalci skušajo to višjo silo definirajo zelo široko, da bi bilo nadomestilo za delo manjše.

Obveznost plačila- Zagotavljanje dela po PZ in ustreznega plačila – temeljni obveznosti delodajalca- Za delo – plača in druge vrste plačil (126. do130. člen ter 133. do 135. člen ZDR)- Za čas, ko delavec dela ne dela – nadomestilo (137. člen ZDR)

Delodajalec mora plačati za tisto delo, ki je dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec mora upoštevati višino plače. Eno je najnižja plača, ki jo določa tarifna pogodba, treba je upoštevati izobrazbo, delovno dobo, prav tako pa tudi zaonsko predpisano minimalno plačo.

Zagotavljanje varnih delovnih razmer- Vsem, ki so vključeni v delovni proces (ne le delavcem, posebej – delavci za dol. čas., preko agencije – 2. odst. 43. člena ). Delodajalec mora zagotavljatu varne pogoje za delo ne samo delavcem ampak tudi delvcem za določen čas (študenti...). Delavci, k delajo za določen čas so najmanj deležni varnosti pri deli in imajo največjo stopnjo udeleženosti v nesrečah.- Varno delovne razmerje se zagotovi na stroške delodajalca.- V skladu z mednarodnimi akti, ZVZD, pravilniki - Izjava o varnosti z oceno tveganja, strokovnjak, pooblaščeni zdravnik, obveščanje, usposabljanje, varovalna oprema, zdravstveni pregledi… Vsak delodajalec mora izdelati izjavo varnosti z oceno nevarnosti. Nevarnejše je delo več mora biti ukrepov. Gre predvsem za

14

izobraževanje (novi stroji, primerna oprema, zdravstveni pregledi, vključiti mora strokovnjaka, ki se ukvarja z varstvom pri delu, zdravnika...).

Obveznost varovanja delavčeve osebnosti• 44. člen ZDR – delodajalec mora varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati

in ščititi delavčevo zasebnost

Ta določba je konkretizirana z: - varovanjem dostojanstva delavca - varstvo osebnih podatkov

Varovanje dostojanstva delavca pridelu- Dd mora zagotavljati delovno okolje, v katerem delavec ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani Dd, predpostavljenih ali sodelavcev (6.a člen; 6. člen ZDR!) - Ustrezni ukrepi za zaščito delavcev- Obrnjeno dokazno breme: To je pomembno, ker če delavec navaja dejstva je delodajalec tisti, ki nosi dokazno breme in mora dokazati, da je naresdil vse kar je v njegovo moči da to prepreči. Težko je dokazati, da se to dogaja in pa pojavljajo se že lažne prijave.- Odškodninska odgovornost Dd

Razen spolnih se pojavljajo tudi druga nadlegovanja: zaradi rase, vere...

Spolno nadlegovanje:Je kakršnakoli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivea okolja (1. odstavek 6.a člena ZDR). Šteje se za diskriminacijo.

Nadlegovanje:Je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje (1. odstavek 6.a člena ZDR). Šteje se za diskriminacijo

Trpinčenje na delovnem mestu:Je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom (4. odstavek 6.a člena ZDR)

• mobbingProti nekomu se tako ravna načrtno..

Varstvo osebnih podatkov• Informacijska zasebnost (38. člen Ustave)• Zakon o varstvu osebnih podatkov • Informacijski pooblaščenec• Varujejo se osebni podatki, ki se nanašajo na določeno ali določljivo fizično osebo

15

• Pri obdelovanju osebnih podatkov veljata načelo zakonitosti in poštenosti in načelo sorazmernosti: katerei podatki se lahko zbirajo, na kakšen način, za kaj se lahko zbirajo.

Varstvo delavčevih osebnih podatkovOsebni podatki delavcev se lahko obdelujejo: - če je to določeno z ZDR ali drugim zakonom ali

- če je to potrebno zaradi uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem (46. člen ZDR) - če oseba na katero se podatki nanašajo v to privoli

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (evidenca o zaposlenih delavcih, o stroških dela, o izrabi delovnega časa, o oblikah reševanja kolektivnih delovnih sporov pri delodajalcu)

• primer fotografije

Zakon določa kateri podatki se v kateri evidenci zbirajo, obdelujejo, shranjujejo.

Pošledice kršitve obveznosti

Delavca:- Disviplinski postopek: Gre za postopek v katerem se ugotavlja ali je delavec kršil obveznosti ali je ravnal krivdno. Delodajalec lahko določi sankcijo, ki pa nikoli ne sme biti prenehanje delovnega razmerja. Gre za neko lažjo kršitev.- Opozorilo, redna odpoved iz krivdnega razloga: Gre za redno odpoved, ki se od izredne loči po red, da ima v tem primeru odpovedni rok. Gre za npr. kršitev pogodbe. Najprej pa mora delavec dobiti opozorilo- Izredna odpoved: Gre za hudo obliko kršitve delovnega razmerja. V tem primeru nimamo odpovednega roka.

Vedno je možna tudi odškodninska odgovornost.

Delodajalca- Izredna odpoved delavca: Zato, ker mu pripadajo pravoce do odpravnine, do odpovednega roka.- Prekršek: Delodajalec je odgovoren za prekrše in dejanje je tudi sankcionirano kot prekršek. Je tudi kazensko odgovoren.

16

Sprememba delodajalca

- Direktiva 2001/23/ES, 73. in 74. člen ZDR- Pravni prenos podjetja ali delitev oz. združitev – sprememba delodajalca- Sprememba Dd ni razlog za prenehanje PZ- Pravice in obveznosti delavcev iz d.r. po zakonu preidejo na D prevzemnika- Pravice in obveznosti iz KP – še eno leto- Objektivno poslabšanje pravic – odpoved delavca, pravice kot iz poslovnega razloga- Solidarna odgovornost za terjatve do prenosa in za terjatve v zvezi z odpovedjo- Odklonitev dela – izredna odpoved D- Obveščanje in posvetovanje s sindikatiNamen je, da se jim ohrani delo in pravice, ki so jih imeli pri prvem delodajalcu.

Ali je prišlo do prenosa podjetja ali dela podjetja iz enega nosilca na drugega? Če se prenese del podjetja kot celota potem ima to posledice tudi za pravice delavcev.

Dejstvo, da družba A proda podjetje družbi B ni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V praksi se je dogajalo, da je A vse delavce odpustil in družba B je začela poslovati zaposlila pa je le del delavcev družbe A in pod drugačnimi pogoji. Delavi lahko svoje pravice uveljavljajo! To pa seveda da ne more priti do odpovedi iz pogojev, ki jih določa zakon: Družba A in B se združita. Čeprav je obseg dela večji še to ne pomeni, da potrebujejo vse delavce. Zato bo verjetno prišlo do tega, da bo nekaj delavcev preveč.

Če ugotovimo da je prišlo do prenosa iz A na B vstopijo delavci, po zakonu, v delovno razmerje z B. Če uslužbenec noče dalati pri B lahko A delavcu izredno odpove delavno razmerje.

Dejstvo, da delodajalec B vstopi v delovno razmerje, pomeni, da ima delavec do B-ja enake pravice in obveznosti kot do A-ja.Še eno leto imajo delavci pravice iz kolektivne pogodbe h kateri je bil zavezan A.

Bila sta dva, ki sta delala v prodajalni Fordovih avtomobilo. Ta je s koncesijsko pogodbo overil prodajo svojih avtomobilov družbi X. Ford se je odločil, da bo koncesijsko pogodbo z X prekinil in jo podelil družbi Y. Ta družba Y je prevzela glavnino vseh delavcev in začelo prodajati avtomobile. Sodišče je določilo, da se je identiteta ohranila. Delavca sta imela po pogodbi plačo vezano na promet in sta imela pri X večjo plačo, ker je imela večji promet in sta rekla, da imata slabše pogoje dela. Delavci, ki so prešli k drugemo delodajalco imajo pravico, da odpovedo delovno razmerje in imajo pravico do odparvnine in odpovednega roka, pri čemer se upošteva dolžina delovne dobe pri obeh podjetjih. Z dnem ko podjetje preide od A k B od takrat odgovarja za obveznosti iz delovnega razmerja B. Obstajajo pa situacije ko obstajajo nerešene obveznosti od A-ja. Zato je za določene obveznoszi se vedno odgovoren A, ki po našem pravu solidarno odgovarja z B za vse terjatve, i so nastale do trenutka prenosa. B mora po našem pravu solidarno odgovarjati tudoi zato, da tudi če delavec odpove pogodbo, ker so se mu poslabšali pogoji, zahteva odškodnino tudi od A. Torej delavec lahko toži eno ali drugo podjetje.

17

Pravice, ki nastanejo ob spremembi delodajalca:Ohranitev zaposlitveOhranitev pravic delavcevPravica do obveščanja in posvetovanja s sindikatom 8kdaj namerava priti do prenosa, kakšni so razlogi za to in kakšne so posledice za delavce.)

1.čl. direktive:a.)Direktiva se uporablja za vsak prenos podjetja ali dela podjetja obrata ali dela obrata

na drugega delodajalca, ki je posledica pravnega (pogodbenega) prenosa ali združitve.b.)Za prenos se šteje prenos gospodarske enote, ki ohrani svojo identiteto, se pravi

organiziranega skupka virov, katerega cilj je opravljanje gospodarske dejavnosti, ne glede na to ali je ta dejavnost glavna ali stranska.

c.) Direktiva se uporablja za javna in zasebna podjetja, ki opravljajo gospodarsko dejavnost, ne glede na to, ali so te pridobitne ali ne. Upravna reorganizacija organov oblasti ali prenos upravnih funkcij med organi oblasti niso prenos v smislu te direktive. Podjetje lahko prehaja iz javne v zasebno sfero ali obratno. Razlika je le v organizacijski sferi.

Prenos podjetja:- NAČIN PRENOSA: pravni prenos ali združitev oz. delitev. Družba B nadaljuje proizvodnjo z istimi stroji, delavci, konfekcijami. Kaj pa če A proda to tovarno družbi B, ki bi imela tam skladišče? Bistveno je, da se ohranijo: enaka dejavnost in ključni proizvodni faktorji.- OHRANITEV IDENTITETE podjetja ali dela podjetja

Načini prenosa podjetij:- STATUSNO PREOBLIKOVANJE -združitev (delitev): V praksi statusna preoblikovanja niso problem, ker se do njih pride po postopku določenem v postopku.- PRAVNI PRENOS (legal transfer)- Pogodba o prodaji podjetja, obrata- pogodba o leasingu: Imamo družbo, ki ima več restavracijo in ta družna da eno izmed teh restavracij v najem družbi B.-Contracting out (tudi v več stopnjah): Neka družba, ki je skrabela za prehrano svojih delavcev sklene, da tega ne bo več počela in bo sklenila pogodbo z neko drugo gospodarsko družbo.- Na podlagi upravnega oz. zakonskega akta, sodne odločbe- Merckx in Neuhuys

Identiteta podjetja:• presoja konkretnih okoliščin - Spijkers (vrsta podjetja ali obrata, prenos stavb in

premičnin, prevzem delavcev, prenos strank, stopnja podobnosti dejavnosti, čas morebitne začasne prekinitve dejavnosti)

• DEJAVNOST (dejansko nadaljevanje ali ponovni začetek opravljanja iste ali podobne dejavnosti)

• GOSPODARSKA ENOTA (delavci, vodilni, način organizacije dela, metode poslovanja, sredstva za delo)

18

Če preide podjetje, se pravi vse to kar sestavlja Neko dejavnost na neko drugo pravno osrebo je prišlo do spremembe delodajalca in to ne sme imeti vpliv na delavce podjetja, ne sme se jim prenehati pogodba o zaposlitvi.

PRENEHANJE PZ – pomen

- za delavca (izguba pravic iz d.r. in socialno-varnostnega statusa)- za delodajalca (svoboda podjetniške pobude; omejitve)- za državo (pretirano varstvo pred odpovedjo – vprašanje konkurenčnosti; problem brezposelnosti)- Uveljavitev načela varstva zaposlitve

NAČINI PRENEHANJA VELJAVNOSTI PZPrenehanje je boločeno s številnimi mednarodnimi konvencijami. Pogodba ne more

prenehati kar tako ampak mora obstajati nek razlog. S samo pogodbo se ne more določiti nekih dodatnih razlogov ampak so le ti točno določeni v zakonu:- S potekom časa: Če je pogodba sklenjena za določen čas. Ta je lahko določen datumsko ali pa opisno (npr.:dokler delo ni opravljeno). Če pa je npr. pogodba sklenjena za 6 mesecev se lahko prekine že prej, če je podan kateri izmed drugih zakonskih razlogov.- S smrtjo delavca ali delodajalca: Razen vprimeru, čedediči delodajalnca nadaljujejo z dejavnostjo, ki jo je ta delodajalec opravljal. Delavci, ki so delali v podjetju umrlega preidejo s podjetjem k novemu delodajalcu (delavci sledijo podjetju).- S sporazumom: Obe stranki se s prenehanju strinjata.- Z odpovedjo (redno, izredno): Je najbolj pogosta in najbolj urejena.- S sodbo: Delavec, ki mu delodajalec odpove PZ toži pred sodiščem zaradi nezakonitosti odpovedi. Delavci zahtevajo odškodnino in vrnitev na delovno mesto. Če pa sodišče le ugotovi delavno razmerje ne pa tudi nezakonitosti pote, sodišče zaključi delovno razmerje. - Po samem zakonu: Recimo če je oseba postala invalid in ni več zmožna opravljati dela.- v drugih primerih, ki jih določa zakon: Če delavec dela s polnim delovnim časom lahko preko tega polnega časa opravlja še delo za skrajšani delovni čas. Vendar je pogoj za to soglasje tega prvega delodajalca. In če ta delodajalec to soglasje kadarkoli umakne PZ pri drugem delodajalcu preneha.

PRENEHANJE PZ S SPORAZUMOM- 79. člen ZDR-Mora biti pisni sporazum sicer je sporazum neveljaven.- Volja obeh strank je, da PZ preneha- Datum prenehanja PZ. Če tega ne določita pa velja za prenehanje dan podpisa sporazuma.

19

- Posledice za delavca (Pravica iz zavoda za brezposelnost za tistega delavca, ki je sporazumno odstopil ne velja!???? Ne dobi nadomestila.)- Ta določba je v sporazumu obvezna.- Ureditev morebitnih nerešenih vprašanj. Ali gre za vračilo štipendij, povračilo stroškov za izobraževanje...

ODPOVED PZ- Enostranska izjava volje ene od pogodbenih strank povzroči prenehanje PZ.- PZ lahko odpove delavec ali delodajalec.- Obvezna je pisna oblika.- Odpoved mora biti vročena drugi stranki .- Delodajalec vroča delavcu osebno praviloma v prostorih D oz. na naslov, določen v PZ, če zaposlen ni navoč na delovnem mestu. Upoštevajo se pravila ZPP, razen če delavec nima prebivališče v RS (objava na oglasn. mestu na sedežu D, po 8 dneh se šteje za vročeno). Delodajalci imajo probleme z vročanje zaradi rokov! Vročitev se opravi v 15 dneh.- Delavec vroča delodajalcu po pravilih ZPP. Bistveno je, da se zagotovi potrdilo o vročitvi, da se vroči...

- REDNA ODPOVED PZ Je(odpoved z odpovednim rokom):delavec - brez obrazložitve: Vroči svojo odpoved delodajalcu in s tem odpoved očinkuje. Delavec pamore ostati na delu, da poteče odpovedni rok. Namenjen je predvsem temu, da delodajalec poišče novega delavca. Rok je določen v zakonu, lahko pa je tudi daljši, če je tako določeno v kolektini pogodbi.delodajalec – le če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved po ZDR, ki ga mora dokazati.

- IZREDNA ODPOVED PZ (Odpoved brez odpovednega roka.)Delavec in delodajalec imata to pravico le v primerih oz. iz razlogov, določenih v ZDR. Razlog mora dokazati stranka, ki izredno odpoveduje Pz. Pri redni odpovedi delavec na zavodu, nima pravice do nobene odpravnine. Pri izredni odpovedi (če ni pogojev za delo, spolno nadlegovanje), se jemlje, kot da odpoved poda delodajalec in delavec ima pravico do odškodnine, nadomestilo na zavodu...

Enako imamo redno in izredno odpoved, če odpoveduje delavec ali pa delodajalec.

ČE ODPOVEDUJE DELODAJALEC- Načelo omejenosti pravice delodajalca do odpuščanja delavcev (materialno-pravna vprašanja: utemeljeni razlogi, odpovedni rok, odpravnina; formalno-pravna vprašanja: obveščanje delavcev o nameravani odpovedi, pravica delavca do zagovora, posvetovanje z delavskimi predstavniki,…)- Odpoved PZ kot skrajno sredstvo (možnost prekvalifikacije, dokvalifikacije, ponudba nove PZ). Odpoved je ultima ratio torej zadnje pravno sredstvo, ki pridev poštev. To ne velja pri odpovedi PZ zaradi krivde.

VSEBINA ODPOVEDI• Če odpoveduje DELODAJALEC, mora odpoved vsebovati:

- obrazložitev odpovednega razloga

20

- opozorilo delavcu v zvezi s pravnim varstvom: Delavec ima pravico vložiti pritožbo na sodišče v

- opozorilo delavcu v zvezi z njegovimi pravicami iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti

RAZLOGI ZA REDNO ODP. PZ S STRANI DELODAJALCA (88/1)• POSLOVNI RAZLOG : Je edina razlok za prenehanje PZ, ki nastane v sferi

delodajalca. Delodajalcev iz nekaterih razlogov ne potrebuje več toliko dela.• RAZLOG NESPOSOBNOSTI: Gre za razlog v sferi delavca. Delavec ne izpolnjuje

pogojev za delo bodisi je za delo nesposoben. Vendar se ne ugotavlja krivdnega razloga. • KRIVDNI RAZLOG: V tem sklopu imamo različne nivoje sankcij: Najblažji nivo so

disciplinske sankcije, ki ne morejo trajno vplivati na položaj delavca, potem je redna odpoved iz krivdnega razloga, najhujša oblika sankcije je izredna odpoved delovnega razmerja..

• NEZMOŽNOST ZARADI INVALIDNOSTI: Delavec pridobi odločbo invalidske komisije, da ni zmožen opravljati dela. Invalidi seveda zaslužijo varstvo ampak je potebno neko razmerje med delodajalcem in državo.

• Razlog mora biti resen ter onemogočati nadaljevanje d.r.• Neutemeljeni odpovedni razlogi (81/4, 89 ZDR)Enega izmed teh razlogov zakonec izrecno navede. Vendar pa zakon izrecno določa, ldaj delodajalec ne sme navesti določenega razloga.

ROK ZA ODPOVEDOdpoved je potrebno podati najkasneje:- 60 dni od seznanitve z razlogi (subjektivni rok) – velja le pri krivdnem razlogu.Pred novelo je veljal tudi za poslovni razlog. Se pravi, čeje delodajalve ugotovil, da ni več dela je moral pohiteti, da je dal odpoved, kar je problem, je npr. če delodajalec skuša neko delo še najti.- 6 mesecev od nastanka razloga (objektivni rok) – velja pri vseh razlogih.

Odpovedni rok: Rok, ki začne teči od odpovedi in delavec še opravlja delo in prejema plačo.Rok za odpoved: Je rok v katerem mora delodajalec podati odpoved.

ODPOVED IZ POSLOVNEGA RAZLOGA:

Je edini razlog , ki nastani na strani delodajalca, ne delavca! Delodajalec ugotovi, da rabi manj izvajalcev. Seveda pa pride do izbire, kodo bo ostal? Mora imeti neke kriterije, ki jih mora opredeliti. Pri delodajalcu preneha potreba po opravljanju določenega dela pod pogoji iz PZ, iz ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov (ne potrebuje več toliko dela, delo je opravljeno...)Preneha potreba po določenem delu, ne konkretnem delavcu! Iz vidika konkurenčnosti je tudi najbolj pomembna (Koliko je delodajalec fleksibilen: koliko hitro lahko delodajalec odpove delovno razmerje in koliko hitro ga lahko sklene).

21

POSTOPEK ODPOVEDI (individualni odpusti):Razlikuje se glede tega, ali gre za manjše ali večje število delavcev, ki bodo odpuščeni.-Najprej delodajavec poda pisno obvestilo delavcu o nameravani odpovedi (83/4). Namen je to, da se delavec s tem seznani in da po potrebi, če želi vključi sindikat.- Pisno obvestilo sindikatu, katerega člena je delavec, če delavec to zahteva (84); mnenje sindikata (DELAVSKI PREDSTAVNIKI). Na zahtevo delavca se poda, ker ni rečeno, da je delavec član sindikata in delodajalec niti ne sme vedeti, pri katerem sindikatu delavec je.

Če ni sindikata se pravice delavca urejajo z PZ in kolekivnimi pogodbami. ZDR vedno ko je potrebno koga obvesttiti obvesti sindikat, nikoli pa ne omenje svetov delavcev (so delavski predstavniki v podejetju).- Dolžnost preveriti ali je mogoče delavcu ohraniti zaposlitev (88/3)- ali ga lahko zaposli pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. možnosti dokvalifikacija/prekvalifikacije (odpoved s ponudbo nove PZ); izjeme -88/4 (d.r. 6 m ali manj; manjši delodajalec). Ta obveznost ni zgolj obligatorna. Če delavec toži ker mu je delodajalec odpovedal pogodbo, lahko trdi, da je bilo prosto delovno mesto. Sodišče pa ugotovi, da mu je ta pravica res bila kršena.Vprašanje pa je kako daleč mora iti delodajalec? Kolika da za prekvalifikacijo, šolanje...Postavlja se tudi vprašanje kakšno je ustrezno delo, ki je bilo delavcu ponujeno. Če delodajalec najde novo delo, torej novo delovno mesto, ki ga ponudi delavcu gre za Odpoved s ponudbo!

ODPOVED S PONUDBO NOVE PZ (90. člen)- Delavcu se istočasno vroči odpoved PZ iz poslovnega razloga in nova PZ (na primer za drugo delovno mesto)-- Delavec se mora o ponudbi izjasniti v 15 dneh- Če delavec ne sprejme ponudbe, mu preneha d.r. in velja nova pogodba pod novimi pogoji.- Če sprejme – velja od podpisa nova PZPravice delavca so različne v primeru, da sprejme oziroma da odkloni novo PZ in odvisne od tega, ali je bila ponujena USTREZNA ZAPOSLITEV.

USTREZNA ZAPOSLITEV• 3. odstavek 90. člena ZDR (novela!)• Zahteva se enaka vrsta in stopnja izobrazbe kot za DM po dosedanji PZ: • Enak delovni čas kot po dosedanji PZ (nedoločen, polni ): Če je pogodba bila prej za

nedoločen čas mora biti zdaj tudi za nedoločen čas.• Kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot 3 ure vožnje v obe smeri z javnim prevozom

ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.

Delodajalci so to začeli ta institu začeli izkoriščati za vse spremembe v PZ.

Kakšne so posledice:- Če delavec sprejme ustrezno zaposlitev se ji zraven odpovedi vroči tudi nova PZ.- Če delavec odkloni ustrezno zaposlitev ni upravičen do odpravnine.

Delodajalec delavcu lahko ponudi tudi neustrezno zaposlitev.

22

- Če delavc sprejme neustrezno zaposlitev mu pripada neka delana odpravnina, ki naj bi dejansko nadomastila ta izpad dohodka, ki ga je prijemal do tedaj.- Če delavec ne sprejme neustrezna zaposlitve se mu ohranijo vse pravice in so stvari enake kot bi dobil odpoved iz poslovnih razlogov.

ODPOVED S PONUDBO NOVE PZ PRI DRUGEM DELODAJALCU (90.a ČLEN)Odpoved s ponudbo pri drugem delodajalcu je možna, novela ZDR-A je uredila pogoje,

pod katerimi je delodajalec prost plačila odpravnine:Če delavec podpiše PZ, če gre za ustrezno zaposlitev, če se delodajalec B v PZ zaveže glede minimalnih odpovednih rokov in pravice do odpravnine upoštevati delovno dobo pri obeh delodajalcih

Odpravnine je ta delodajalec prost, če delavec podpiše novo pogodbo in pod pogojem, da se novi delodajalec odloči, da bo ob morebitni odpovedi upošteval delavni čas, ki ga je delavec opravil pri novem in pri starem delodajalcu. ????

KOLEKTIVNI ODPUSTI- Gre za odpust večjega števila delavcev – merila iz 96. člena ZDR.- Kriteriji za določ. pres. delavcev (100 ZDR): Izobrazba, uspešnost, delovna doba.... Če pa obstaja kolektivna pogodba, kjer so določeni kriteriji, potem se delodajalec ne more s sindikaatom posvetovati o drugih kriterijih kot pa so tisti, ki so določeni v pogodbi.- Program razreševanja presežnih delavcev- Obveščanje in posvetovanje s sindikatom pri delodajalcu (97 ZDR): Obvestiti jih mora o predlaganih kriterijih in se z njimi posvetuje s sindikatom in posluša njegovo mnenje ter se skuša prilagodit. Ni pa delodajalec vezan na mnenje sindikata. Pri individualnih odpustih pa nimamo sindikatov pri delodajalcu ampak sindikat, katerega član je delavec, če le ta to zahteva. - Obveščanje zavoda za zaposlovanje (98 ZDR): Zavodu pošlje kopijo potrdila, da se je posvetoval s sindikaom. Zavod lahko podaja določene predloge.- Rok za odpoved – šele 30 dni po obvestitvi zavoda (98/3 ZDR)- Prednostna pravica do zaposlitve (103 ZDR): Delodajalec je načeloma prost glede izbire med kandidati a je omejen s to pravico. Ta pravica je vezana samo na kolektivne odpuste.

V naše prau imamo zelo malo kolektivnih odpustov, ker v praksi delodajalci odpustijo 19 delavcev zaradi praktičnosti.

PRAVICE DELAVCAPri individualnih in kolektivnih odpustih so enake. Razen kar se tiče prednostne pravice pri zaposlitvi, ki je vezana na kolektivne odpuste.- Odpravnina po 109 ZDR (če je delal pri delod. več kot leto; odvisna od delov. dobe pri delod.). Pripravlja se zniževanje te odpravnine. Odvisna je od tega, koliko delovne dobe ima delavec pri delodajalcu.- Odpovedni rok – minimalni določen v 92/2 ZDR (odvisen od delovne dobe pri delod.). 92.čl je bil z novelo spremenjen leta 2007, a je bilo določeno da ne bo začel veljati pred uveljavitvijo Zakona o Odpovedni rok se lahko določi s kolektivno pogodbo ali PZ. Delave in delodajalec se lahko dogovorita, da bo delavec na mesto odpovednega roka dobil določeno denarno

23

nadomestilo. Delovno razmerje torej preneha takoj, delavec pa dobi nadomestilo. Delavec pa v tem primeru na zavodu za ta čas ni upravičen pridobiti nadomestila.- Možen dogovor o denarnem povračilu namesto odpovednega roka - Pravica do plačane odsotnosti z dela v času odpovednega roka -Delavcu pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti

P. ZA PRENEHANJE DELOD., PRISILNA PORAVNAVA- Prenehanje d.r. ni avtomatsko!- Posebna vrsta odpovedi PZ iz poslovnega razloga- Posebnosti: odpovedni roki, postopek- STEČAJ OZ. PRISILNA LIKVIDACIJA (upravitelj, 15 dni, prednostna pravica)- PRISILNA PORAVNAVA (delodajalec, 30 dni, program)- DRUGI PRIMERI PRENEHANJA D. (po ZGD-1), 30 dni- ODPRAVNINA, NADOMESTILO NA ZAVODU

Delovno razmerje torej ne preneha avtomatsko ampak ampak je potrebna cela vrsta

ODPOVED PZ IZ RAZOGA NESPOSOBNOSTI

• Razlog je na strani delavca, vendar ne gre za krivdno ravnanje delavca!• Nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov (delavec dela ne opravlja pravočasno,

strokovno in kvalitetno) ali neizpolnjevanje pogojev za opravljanje dela, določenih z zakonom ali izvršilnim predpisom, zaradi česar delavec ne izpolnjuje oz. ne more izpolnjevati pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, torej ne gre za keteri koli pogoj. Primer je recimo, če zakonodaja predpiše določeno izobrazbo, ampak potem tudi določi nek rok v katerem je potrebno to izobrazbo doseči.

POSTOPEK• obvezna PREVERITEV MOŽNOSTI ZA OHRANITEV D.R. (88/3)• Delodajalec mora delavcu dati MOŽNOST ZAGOVORA (83/2,3). Delavec lahko pove

svoj vidik zgodbe. Obvestiti ga mora 3 dni pred zagovorom. Delavec pa se ni dolžan zagovarjati.

• Na zahtevo delavca obvestiti SINDIKAT (delavski predstavniki) – mnenje, nasprotovanje odpovedi (84)

• možnost ZADRŽANJA UČINKOVANJA ODPOVEDI (85). Ta odpoved ne učinkujedo poteka roka za vložitev ožbe na sodišču. Delavec lahko zahteva, da sodišče prepove učinkovanje odpovedi do presoje ali je bila odpoved nezakonita. Delodajalec lahko delavcu prepove opravljanje dela, ker njegovo delo ni produktivni ali škoduje proizvodnji, dokler ni končan postopek in mu plačuje nadomestilo polovice plače.

• MOŽNOST PREPOVEDI OPRAVLJANJA DELA (v času zadrž.)

24

PRAVICE DELAVCA• Odpravnina po 109 ZDR• Odpovedni rok – minimalni določen v 92/3 ZDR ( krajši kot v primeru odpovedi iz

poslovnega razloga)• Možen dogovor o denarnem povračilu namesto odpovednega roka • Pravica do plačane odsotnosti z dela v času odpovednega roka (2 uri na teden)• Delavcu pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti

REDNA ODPOVED DELODAJALCA IZ KRIVDNEGA RAZLOGAGre za primere, ko delavec krši svoje obveznosti.• Pisno OPOZORILO na izpolnitev obveznosti in možnost odpovedi.

Če gre za zelo hudo kršitev, npr. kaznivo dejanje se izda takoj izredna odpoved delovnega razmerja. V tem primeru pa gre za manj hude kršitve. Zoper to opozorijo ni nekega posebnega pravnega varstva. Čeprav če delavec ve, da je opozorilo neopravičeno potem je prav, da delavec reagira, da se zberejo dokazi dokler se še lahko in da se stvar razjasni.

• Odpoved možna šele ob ponovni kršitvi, ki ni nujno, da je istovrstna (v roku enega leta):- Možnost zagovora (zakaj je tonaredil, da to ni storil...)- Na zahtevo delavca obvestiti sindikat (delavske predstavnike)- Zadržanje učinkovanja odpovedi- Možnost prepovedi opravljanja dela (v času zadrž, pri KD v času p.-)PRAVICE DELAVCA

• Odpovedni rok 1 mesec – razen če delavec prepove opravo dela, ker je bilo storjeno KD (92/3) oz. denarno povračilo namesto OR

• Odsotnosti z dela zaradi iskanja zaposl • NIMA PRAVICE do odpravnine, niti do pravice iz naslova zav. za brezp

Delodajalci se posložujejo redne odpovedi pogosteje kot izredno, ker je izredna namenjena za hujše kršitve.

REDNA ODPOVED DELAVCA- pisna, vročanje po pravilih ZPP- ni potrebna navedba razloga oziroma obrazložitev (vsebina odpovedi ni predpisana)- odpovedni rok po ZDR je en mesec (30 dni) (92/1 ZDR; 90. člen ZDR-A), s PZ ali KP je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok (do treh mesecev; do 150 dni)- delavec ni upravičen do denarnega nadomestila iz naslova zav. za primer brezp.- Odškodninska odgovornost delavca

IZREDNA ODPOVED PZ• delavec in delodajalec• razlogi, določeni v ZDR• Subjektivni rok vložitve je 30 dni (od kar je izvedel za razlog), 6 mesecev pa je

objektivni rok.

IZREDNA ODPOVED DELODAJALCA• Razlogi na strani delavca (taksativno določeni v 111. čl. ZDR)

25

• MOŽNOST ZAGOVORA (83/2, 3)• Na zahtevo delavca obvestiti SINDIKAT – mnenje, nasprotovanje odpovedi (84) • Možnost ZADRŽANJA UČINKOVANJA ODPOVEDI (85)• Možnost PREPOVEDI opravljanja dela za čas trajanja p. v primeru dol. kršitev(111/2)

RAZLOGI NA STRANI DELAVCA• Kršitev, ki ima znake KD. Delavec krši delovne in druge določbe. Delodajalec sam

presodi, ali so podani znaki KD.• Hujša kršitev (naklep/huda malomarn.)• Neupravičena odsotnost 5 dni zaporedoma in tudi ne obvesti delodajalca. Niso pa to

primeri, ko ima delavec zdravniški staleš pa o tem ne obvesti delodajalca. Bolniški list se lahko ponavadi delodajlcu pribese le konec meseca. Če delavec tudi po 5 dneh ne pride na delo preneha delovno razmerje prvi dan neupravičenega izostanka.

• Prepoved opravljanja dela več kot 6 mesecev. Npr. če je v zaporu, če se zopre njega opravlja nek varstveni ukrep.... Če je nekdo v zaporu velja suspenz PZ, torej njena zamrznitev.

• Odklonitev dela pri spremembi dela.• Neuspešno poskusno delo. Gre za institut, ko delodajalec preveri, ali je delavec primeren

za delo. Če delavec poizkusnega dela ne opravi mu lahko delodajalev odpove delovno razmerje.

• Delavec se ne vrne na delo po suspenzu. Suspenz nastopi, če delavec ne more opravljati dela zaradi zapora do 6 mesecev, pripora, iz druguh razlogiv za katere se dogovorita delavec in dlodajalec. Delavec se mora vrniti na delo po 5 dnek prenehanja ovire.

• Zloraba bolniške staleža

PRAVICE DELAVCA• NIMA PRAVICE do odpravnine, • niti do odpovednega roka oz. denarnega povračila namesto OR• niti do odsotnosti z dela zaradi iskanja zaposl (ker ni odpovednega roka)• niti do pravice iz naslova zavarovanja za brezposelnost, razen pri odpovedi zaradi

neuspešnega poskusnega dela

IZREDNA ODPOVED DELAVCAPošlje se pisni opomin delodajalcu in pisno obvestilo inšpektorju za delo (8 dni+ 30 dni).

Razlogi na strani delodajalca, taksativno določeni v ZDR (nezagotavljanje dela, plače, varnosti in zdravja pri delu, nasilno vedenje, spolna diskriminacija/ nadlegovanje.., )

Delavcu pripada: odpravnina kot pri odpovedi iz poslovnih razlogov, odškodnina najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Razlika med redno in izredno odpovedjo: Obstajati morajo določeni razlogi, delodajalec krši svoje obveznosti, delavec mora opraviti določene postopke, šele nato zahteva odpoved določenega razmerja.

Zadeve velikokrat pridejo pred sodišče, ker delodajalci nočejo plačati obveznosti. Sodišče ugotavlja ali so izpolnjeni razlogi, ali je bil upoštevan postopek...

26

KRŠITEV POGODBENIH IDR. OBVEZNOSTI IZ DEL. RAZMERJAMožne POSLEDICE KRŠITEV:

• DISCIPLINSKA ODGOVORNOST (174): Ko gre za neke okoliščine, ki ne terjajo nekega hujšege posledice

• REDNA ODPOVED PZ IZ KRIVDNEGA RAZLOGA (88/1, 3. alinea)• IZREDNA ODPOVED PZ - če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši

(111/1, 2. alinea): Če gre za neko hujšo krivdo (naklep) ali takšne okoliščine.

POSEBNO VARSTVO PRED ODPOVEDJO

• predstavniki delavcev• starejši delavci• starši• invalidi in odsotni z dela zaradi bolezni

To so posebej ranjljive skupine, ker so njihove lastnosti v določenem času takšne, da so potrebni določenega varstva ali pa bi prekinil pogodbo o zaposlitvi.gre za skupine, pri katerih bi imel delodajalec interes, da

PREDSTAVNIKI DELAVCEV (113. člen ZDR)• To so: člani sveta delavcev, delavski zaupnik, član NS, predstavnik v svetu zavoda,

sindikalni zaupniki (Varstvo za njih velja v času funkcije in še 1 leto po prenehanju.)• Brez soglasja organa, katerega član je oz. sindikata ni dopustno odpovedati PZ, če ravna

v skladu z zakonom, KP, PZ, torej delavsi predstavnik ni varovan pred odpovedjo iz krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo.

• Primera, ko delodajalec ne potrebuje soglasja organa, katerega član je oz. sindikata:: Odpoved iz poslovnega s ponudbo ustrezne zaposlitve in postopek prenehanja delodajalca.

STAREJŠI DELAVCI (114. člen ZDR)Moški: nad 55 let , ženske: nad 53 let in 4 mesece – to velja za zdajšno obdobje (imamo prehodno obdobje, kjer je določeno, da se postopoma višja in počasi se bomo ženske izenačile z moškimi).

Ni dopustna odpoved iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za starostno upokojitev. Varuje se jih, da je odpoved dopusta le, če imajo na nek drug način zagotovljeno socialno varnost. Če mu je do opokojitve manjkalo toliko, da lahko do opokojitve prejema nadomastilo (torej 2 leti), je delodajalec lahko prenehal pogodbo o zaposlitvi. Če bi

27

delodajalec delavcu odpovedal pogodbo o zaposlitvi pa še nima le 2 leti do pokojnine, potem na zavodu ne dobi nadomestila ampak mu to tam sporočijo in povedo delavcu, da lahko toži delodajalca.

• Izjeme: če mu je do izpolnitve minimalnih pogojev za upokojitev zagotovljeno nadomestilo za zavodu za zaposlovanje, če gre za odpoved s ponudbo ustrezne zaposlitve in če je uveden postopek prenehanja delodajalca.

STARŠI (115. člen ZDR)• Delodajalec ne sme odpovedati PZ delavki v času nosečnosti, ko doji otroka ter staršem v

času izrabljanja starševskega dopusta (polna odsotnost z dela!) in še en mesec po izrabi tega dopusta. Če delodajalec napove odpoved delovnega razmazmerja, pa mu delavka pove, da je

noseča, potem delodajalec ne dme vložiti odpovedi delovnega razmerja. Če pa vloži odpoved delovnega razmerja im mu delavka pove, da je noseča pozneje, potem ta odpoved velja, saj je zanosila po vložitvi odpovedi delovnega razmerja.Delavka se je dala umetno oploditi. Delavec jo je odpustil. Jajceca in semenčeca so se sicer

združila ampak ji še tega niso vstavili. Sodišče je razsodilo, da še takrat ni bila noseča. Lahko pa bi se preverjalo, ali jo je delodajalec odpustil samo zato, ker seje dala umetno oploditi, torej v tem primeru bi lahko šlo za diskrimiacijo zoper žensk.

• Navedenim delavcem v tem času ne more prenehati d.r. zaradi (katerekoli!)odpovedi. Prav tko so prepovedana kakršnakoli ravnanja, ki bi nakazala, da se bo delavki/delavcu odpovedali pogodbo (med njeno odsotnostjo se razpiše prosto delno mesto- lahko sicer za določen čas- ne pa za nedoločen čas na tak način, da potem njej dali odpoved.)

• Izjeme: odpoved PZ in prenehanje d.r. je dopustno v primeru razlogov za izredno odpoved ali zaradi uvedbe p. za prenehanje delodajalca; (pogoj: soglasje inšpektorja za delo)

INVALIDI IN ODSOTNI Z DELA ZARADI BOLEZNI (116. člen ZDR)• Imamo dve vrsti odpovedi: - nezmožnost opravljanja dela zaradi invalidnosti.

- odpoved iz poslovnega razloga/iz razloga nesposobnosti• Invalidi: odpoved zaradi nezmožnosti za opravljanje dela zaradi invalidnosti/odpoved iz

poslovnega razloga.• Delodajalec mu lahko ponudi opravljanje drugega ustreznega dela v skladu s preostalo

delovno zmožnostjo. Če je delavec ne sprejme nima pravice do nadomestila.• Če drugega dela ni, lahko poda delodajalec odpoved brez ponudbe, pogoj pa je:

predhodna ugotovitev podlage za odpoved s strani komisije po 103. členu ZPIZ.• Delavci na bolniškem staležu: odpoved iz poslovnega razloga/iz razloga nesposobnosti

(d.r. preneha ko se vrne na delo oz. najkasneje 6 mesecev po izteku odpovednega roka).Tudi v tem primeru lahko delodajalec, tako kot vsem drugim delavcem, odpove delovno

razmerje (če ne more zagotoviti drugega dela) ob pridobitvi predhodne ugotovitev podlage za odpoved s strani komisije po 103. členu ZPIZ.

PRENEHANJE PZ NA PODLAGI SODBE SODIŠČA (118. člen ZDR)Delavci praviloma želijo obdržati delovno mesto. So pa primeri ko delavec iz kakršnih koli

razogov ne želi nazaj na delovno mesto. Želi, da je bila odpoved nezakonita in zato delovno

28

razmerje še vedno traja in temu delavcu prisodi vse praavice (nadomestilo plače, regres….) in da mu prisodi odškodnino. Sodišče potem presodi ali res ni vem možnosti skupnega razmerja.

• Če sodišče ugotovi nezakonitost odpovedi; delavec pa se ne želi vrniti k delodajalcu; sodišče na predlog delavca (ali po uradni dolžnosti) ugotovi trajanje delovnega razmerja (najdalj do odločitve na 1. stopnji), prizna delavcu delovno dobo in druge pravice iz d.r. ter ustrezno denarno odškodnino (max v višini 18 mesečnih plač delavca)

• Predlog delavca možen do konca glavne obravnave pred sodiščem 1. Stopnje.

Dejansko delovno razmerje preneha šele s sodbo!

PRIPRAVNIŠTVO

• Pojem: Gre za to, da nekdo, ki se prvič zaposli, po tem ko pridobi določeno izobrazbo, sklene pogodbo o zaposlitvi za ta čas pripravništva, da se usposobi za neko samostojno opravljanje dela.

• Možnost uvedbe z z. ali KP dejavnosti• Največ 1 leto, če z. ne določa drugače (podaljšanje-če je delavec odsoten za dlje časa.

Skrajšanje). Delavec mora imeti tudi nekega mentora, da ga usmerja.• Izvajanje – urejeno z z., KP dejavnosti• PZ je lahko za določen čas, po tem pa se brez objave lahko PZ zapiše za nedoločen čas• Plačilo (140. člen).• Prepoved odpovedi PZ s strani delodajalca med opravljanjem, razen če so podani

posamezni pogoji: Če se uvede postopek za izredno odpoved ali zaradi uvedbe postopka za prenehanje delodajalca

• Volontersko pripravništvo: Ne dobiva se plačilo. Vseeno morajo biti zagotovljeni varni in zdravi delovni pogoji. Upošteva se tudi delovni čas.

POSKUSNO DELO

Zabeležena je v pogodbi o zaposlitvi: Delavec in delodajalec se v pogodbi dogovorita o tem in v tem času bo dalodajalec ugotovil, ali delavec dobro opravlja delo, ali je sposoben. Delavec pa ugotovi ali mu delavno mesto ustreza. Namen je, da delavec pokaže, kako je dober pri svojem delu. Delodajalev mu mora omogočiti dovolj dolgo časovno obdobje, da se dokaže (ne more po 2 tednih reči, da ga ne potrebuje več).

• Traja lahko najdlje 6 mesecev. Tako je že upravičen do regresa in ostalih pravic, saj gre za delovno razmerje.

• delavec lahko odpove PZ (7 dnevni odpovedni rok), delodajalec ne more (le izjemoma).

29

• Če je neuspešno, lahko delodajalec izredno odpove PZ. Pred prenehanjem mu mora podati oceno dela.

Poznamo: - predhodnji preizkus znanja (nanaša se na fazo, ko še kandidat ni izbran, torej izbira se med več kandidati)

- pripravništvo (gre za izposabljanje za delovno mesto, zato ima tudi manjšo plačo) - poizkusno delo (delavec že pozna svoje delo, delodajalec pa ga ocenjuje, ima tudi

normalno plačo).

PLAČILO ZA DELO

• PLAČA: Je vedno v denarju! Pomebno je, da je plača v minimalnem znesku, ki ga država zagotavlja, da je pravi čas... Je stvar kolektivnih partnerjev, pogodb, zakon pa skrbile za minimum.

• DRUGE VRSTE PLAČIL (če je tako določeno s KP): Bonitete kot so avto, nastanitev, mobitel...

• PLAČA: Je celotna plača z vsemi sestavinami. Vsebuje tudi osnovno plačo + še nekaj zraven.

• OSNOVNA PLAČA: Je plača brez dodatkov.• IZHODIŠČNA PLAČA: Je najnižja osnovna plača za posamezni tarifni razred. Tarifni

razredi se določajo glede na zahtevnost dela, ki se razporejajo v posamezni tarifni razred.• MINIMALNA PLAČA: 734 evrov. Določena je z posebnim zakonom. Je kategorija

določena z zakonom. Dobi se ne glede na to ali dosega dobre rezultate ali ne.

1. PLAČA:

SESTAVINE PLAČE- Osnovna plača: Plača, ki se veže na delovno mesto kot tako.- Dodatki- Del plače za delovno uspešnost: Ali ga opravljam nad ali pod povprečno. Ali se lahko plača zniža če ne dosegaš določene stopnje uspešnosti?- Del plače za poslovno uspešnost (če je tako dogovorjeno s KP ali PZ)

Pti določanju plače mora upoštevati izhodiščno plačo iz pogodbe in, da plača ne sme biti nižja od minimalne plače.

30

OSNOVNA PLAČAOdvisna je od zahtevnosti dela. Je plača za:a) poln delovni časb) normalne delovne pogojec) doseganje delovnih rezultatov

IZHODIŠČNA PLAČA, NAJNIŽJA OSNOVNA PLAČAJe minimalni znesek osnovne plače za določeno tarifno skupino. Tarifne priloge v nekaterih kolektivni pogodbah kažejo, da so izhodiščne plače za najnižje tarifne razrede nižje od minimalne plače. To je razlog, zakaj so tako pomembni potni stroški in regres.

MINIMALNA PLAČA• določena kot najnižja plača delavca ne glede na njegove rezultate z Zakonom o

minimalni plači (Uradni list RS, št. 13/2010)• Postopen prehod (pogoj: pisni sporazum s sindikatom oz. svetom delavcev ali z delavci

na zboru delavcev)

DODATKI• Za delo v različnih oblikah delovnega časa (zakonski)Na primer več se dobi za manj ugoden čas: Nočno delo, nedeljsko delo, nadure• Za posebne pogoje dela (pogodbeni)• Dodatek za delovno dobo (zakonski)

ZAKONSKI DODATKI ZA• Delovno dobo: Tukaj se pojavljajo različna stališča. Dodatek se pri posameznih

delodajalcih sešteva.• Nočno delo• Nadurno delo• Delo v nedeljah• Delo na praznike in dela proste dneve po zakonu

višina v KP dejavnosti

POGODBENI DODATKI ZAGre za to, da če gre za neke začasne poslabšane pogoje dela, ki se pojavljajo le občasno in se lahko vnesejo v kolektivno pogodbo, bodisi v procentih plače bodisi v nekem fiksnem znesku.

• posebne obremenitve pri delu• neugodne vplive okolja• nevarnosti pri delu

ki niso vsebovani v zahtevnosti delaopredelitev in višina se lahko določi v KP

PLAČA NA PODLAGI DELOVNE USPEŠNOSTI DELAVCAPo merilih, upoštevaje:

• gospodarnost• kvaliteto

31

• obseg opravljenega dela

Določi se v kolektivni pogodbi, če le te ni pa v splošnem aktu.

DEL PLAČE ZA POSLOVNO USPEŠNOST Če je dogovorjena s KP ali PZ Božičnica ali 13 plača? Če je v spklopu plače mora biti vedno v denarju. Če pa ni v sklopu plače pa ne.

• Plačilni dan : Obdobje je lahko največ mesečno. Tisti dan kot je določeno more biti izplačana.

• Kraj in način izplačevanja plače: Le malo kje še v denarju ampak jo nakažejo na bančni račun.

• Pisni obračun plače: Je obveznos delodajalca, da nam da plačilno listi. En krat letno tudi zaradi obračuna dohodnine.

Zadrževanje in pobot plače: Pri plači je pomembno, da delavec dobi plačo v višini in roku, ki je določen. Delodajalec je vezan na zakonske določbe in ne sme preko zakonskih minimumov delavcu zadrževati delov plače (za pokojnino...).

Delodajalec ne sme pobotati svojih terjatev, ki jih ima delavec napram njemu, če se sdelavec s tem ne strinja. Strinja pa se lakho, ko vidi, kakšen je njegov dolg.

2. DRUGA PLAČILA• NADOMESTILA (zakon – 137. člen): Velja za če se, ko delavec ne opravlja dela

(osebne okoliščine, bolezen, dopust...). Nadomestilo mu pripada tudi, če dela ne more opravljati zaradi delodajalca (mu ne zagotovi dela). Pri bolniškem staležu je za 30 dni nadomestilo za plačo 80% plače in to plača le delodajalec. Če pa traja več kot 30 dni pa je 90%, plača pa zavod.

Delodajalec plača delavcu iz svojih sredstev za 30 dni, nato pa zdravstveno zavarovanje, vendar pa če je bil v enem letu v bolniški nad 120 dni, potem bo za vso nadaljno bolniško odsotnost plača zavod.

Za 30 dni plača zakonodajalec, pa potem pride do krajšega odmora in gre oseba spet v bolniško, potem bo plačal zavod, če gre za isto bolezen in se ugotovi kršitev.

V primeru višje sile ima delavec pravico nadomestila za 50%.• REGRES ZA LETNI DOPUST (zakon – 131. člen)) • ODPRAVNINA OB UPOKOJITVI (zakon – 132. člen) • JUBILEJNE NAGRADE (KP, PZ) • SOLIDARNOSTNE POMOČI (KP, PZ) • PARTICIPACIJA NA DOBIČKU • POVRAČILA STROŠKOV (SKP ali izvršilni predpis; prehrana, prevoz na delo in z dela,

službena potovanja: dnevnice, prevoz, prenočevanje)• PLAČILA V NARAVI (PZ: nastanitev, obleka, uporaba službenega avtomobila za

zasebne namene, računalnik idr.)

32

KAJ ZAPISATI V PZ V ZVEZI S PLAČILOM ZA DELO?- določilo o znesku osnovne plače delavca v evrih, ki mu pripada za opravljanje dela po PZ ter o morebitnih drugih plačilih- določilo o drugih sestavinah plače delavca, o plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače

DELOVNI ČAS

POMEN DELOVNEGA ČASA• Z VIDIKA DELAVCA (varstveni vidik, prosti čas, družinsko življenje)• Z VIDIKA DELODAJALCA (izkoriščenost sredstev, konkurenčnost, organizacija dela)• Z VIDIKA DRŽAVE (doseganje večjega družbenega bruto proizvoda; vpliv na

brezposelnost)

MEDNARODNO -PR. UREDITEV DČ• Konvencije MOD (prva 1919)• Evropska socialna listina (spremenjena), 1996• Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa

DEFINICIJA DČ (141.)• DELOVNI ČAS = efektivni DČ + čas odmora + čas upravičenih odsotnosti z dela po z.

in KP• EFEKTIVNI DČ je vsak čas, ko delavec dela (je na razpolago delodajalcu + izpolnjuje

svoje delovne obveznosti iz PZ)• efektivni DČ je osnova za izračun produktivnosti dela

POLNI DČ (142. člen)• največ 40 ur tedensko• možnost opredelitve polnega DČ (med 36 in 40 ur tedensko) v Z. ali KP• delovna mesta s posebno nevarnostjo - DČ lahko pod 36 ur• polni DČ = merilo za določitev pravic in obveznosti delavca (osnovna plača po PZ,

minimalna plača, social. zavarov.)• obvezna sestavina PZ ; dopustno sklicevanje na z., KP, s.a. (7. alinea 29/1)

DELO PREKO POLNEGA DČ• NADURNO DELO (143., 145. člen)• DODATNO DELO V PRIMERU NARAVNE ALI DRUGE NESREČE (144. člen)

NADURNO DELO • DELODAJALEC GA LAHKO ODREDI LE V IZJEMNIH PRIMERIH, določenih v

zakonu ali KP dejavnosti (143/1 - izjemoma povečan obseg dela, nujno nadaljevanju delovnega procesa, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih …)

• VSEBINSKE OMEJITVE (145/1)• ČASOVNA OMEJITEV - 143/3 (8 ur tedensko, 20 mesečno, 170 letno, le s soglasjem

delavca do 230 letno; delovni dan največ 10 ur); kot povprečna omejitev

33

• PISNA (izjemoma USTNA) ODREDITEV nadurnega dela (143/2)• DODATEK za nadurno delo (128)• PREPOVED nadurnega dela DOLOČENIM KATEGORIJAM DELAVCEV (145/2) -

nosečnice in starši (190), starejši delavci (203), delavci pod 18 letom, delavci, ki bi se jim poslabšalo zdravstveno stanje, delavci z DČ, krajšim od 36 ur in delavci s krajšim DČ po posebnih predpisih.

DODATNO DELO• V PRIMERU NARAVNE ALI DRUGE NESREČE oz. ko se ta nesreča pričakuje • delo prek POLNEGA ali DOG. KRAJŠ. DČ• NA SVOJEM DELOVNEM MESTU ALI DRUGA DELA (odpravljanje, preprečevanje

posledic)• PREPOVED za določene kategorije (145/2)• ČASOVNA OMEJITEV - dokler je nujno, da se rešijo življenja, obvaruje zdravje ali

prepreči materialna škoda

RAZPOREJANJE DČ (1.)• OBVEZNA SESTAVINA PZ - dopustno sklicevanje na zakon, KP in splošne akte (7.

alinea 1. odst. 29. člena)• ZAKONSKI OKVIR - 147. člen ZDR, ureditev v KP oz. splošnih aktih• različne oblike DČ (premični, deljeni, dvoizmenski, turnus…)• Letni razpored DČ (147/2)• Delavec lahko predlaga drugačno razporeditev DČ (147/3)• ENAKOMERNA RAZPOREDITEV DČ (najmanj 4 dni v tednu, največ 10 ur dnevno);

147/5, 143/3• NEENAKOMERNA RAZPOREDITEV - zaradi narave ali organizacije dela ali potreb

uporabnikov (147/6)• največ 56 ur na teden, počitek najmanj 11 ur• polni DČ kot povprečna delovna obveznost v 6 oz. 12 mesecih (147/7, 158/5)• prepoved nadurnega dela velja tudi pri neenakomerni razporeditvi DČ (147/8)

ZAČASNA PRERAZPOREDITEV DČ• POGOJI za začasno prerazporeditev DČ - v PZ, v skladu z zakonom in KP (147/1)• ENAK ZAKONSKI OKVIR KOT PRI NEENAKOMERNI RAZPOREDITVI DČ

(največ 56 ur na teden, počitek najmanj 11 ur; polni DČ kot povprečje v 6 oz. 12 mesecih, prepoved določenim kategorijam)

• PISNO OBVESTILO DELAVCEM najmanj en dan prej (147/4)

DOPOLNILNO DELO (146)• PZ s polnim DČ pri enem (ali več) delod. in PZ s krajšim DČ od polnega pri drugem • POGOJ: deficitarni poklic, vzgojno-izobraževalna, kulturno-umetniška ali raziskovalna

dela• POGOJ: soglasje delodajalcev, pri katerih je zaposlen s polnim DČ• ČASOVNA OMEJITEV: 8 ur tedensko

34

• način uresničevanja pravic in obveznosti (glede na DR s polnim DČ) obvezno v PZ

NOČNO DELOZNAČILNOSTI NOČ.DELA- ena od oblik organizacije DČ- izhaja iz narave dejavnosti ali potrebe po kontinuiranem delovnem procesu- zelo obremenjujoče za delavce, lahko škodljivo vpliva na zdravje; negativni vpliv na družinska idr. razmerja - predpisani posebni pogoji

MEDNARODNO -PR. UREDITEV NOČ. D.• KONVENCIJE MOD (št. 89 o nočnem delu žena zaposlenih v industriji, 1948; št. 90 o

nočnem delu otrok v industriji, 1948; št. 171 o nočnem delu, 1990)• EVROPSKA SOCIALNA LISTINA• DIREKTIVA 2003/88/ES o dol.vidikih organizacije DČ; D. 94/33/ES o varstvu mladih

pri delu

KDAJ GRE ZA NOČNO DELO• 149. člen ZDR• DELO V ČASU med 23. in 6. uro NASLEDNJEGA DNE• V PRIMERU NOČNE IZMENE, OSEM nepretrganih ur V ČASU med 22. in 7. uro

NASLEDNJEGA DNE

NOČNI DELAVEC• 150/1 ZDR• delavec, ki ponoči dela vsaj 3 URE svojega dnevnega DČ• delavec, ki ponoči dela vsaj TRETJINO polnega letnega delovnega časa• večina pravic se priznava le nočnemu delavcu (150/2, 150/3, 151)

POSEBNO VARSTVO• DALJŠI DOPUST, PREHRANA, STROKOVNO VODSTVO (150/3)• POSLABŠANJE ZDRAVSTVENEGA STANJA - delo podnevi (150/2)• PERIODIČNA IZMENJAVA IZMEN -ponoči 1 teden, več le s soglasjem (150/4)• DČ – povpr. 8 ur v 4 (6) mesecih (151) • PREVOZ na delo in z dela (150/5)• DODATEK ZA NOČNO DELO (128)

POSVETOVANJE S SIND.• PRED UVEDBO nočnega dela, če se redno opravlja z nočnimi delavci, pa NAJMANJ 1x

LETNO• POSVETOVANJE S SINDIKATOM PRI DELODAJALCU (5. odst. 8. člena ZDR)• VSEBINA (določitev časa noč. d., o oblikah organiziranosti noč. d., o ukrepi varnosti in

zdravja pri delu, o socialnih ukrepih)

35

PREPOVED DOL. KATEGORIJAM• Prepoved urejena v več členih ZDR• nosečnice in starši (190. člen)• starejši delavci (203. člen)• delavci pod 18 letom (197/1)• delavci, ki bi se jim poslabšalo zdravstveno stanje (150/2)• vajenci (215/2), otroci, mlajši od 15 let (217/2)

N.D. ŽENSK V IND. IN GRADB.• članice družine delod., vodilne in strok. delavke, višja sila (153/1)• če ga predhodno odobri minister za delo (sporazum oz. soglasje reprezent. sindikata in

združenja delodajalcev v panogi; sporazum med sindikati pri delod. in delod. in posvetov. med delod. in reprezent. sindikatom in združenjem delodajalcev v panogi; mnenje sind. pri delod., reprez. sind. in združenja delodajalcev v panogi ter preveritev inšpektorja za delo.

ODMOR MED DČ (154. člen)

• DIREKTIVA 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije DČ• POLNI DČ - 30 minut; KRAJŠI DČ - sorazmerno manj (pogoj: < 4 ure dnevno)• NEENAKOMERNA razporeditev - dolžina odmora sorazmerna dolžini dnevnega DČ• najmanj 1 uro po začetku in najkasneje 1 uro pred koncem DČ (namen odmora!)• vštevanje v DČ, plačilo kot če bi delal (126/3)

POČITEK• DIREKTIVA 2003/88/ES; Konvencija MOD št. 14 , št. 106 (tedenski p. v industrijskih

podjetjih, v trgovini in uradih); ESL (tedenski p.)• vsako obdobje, ki ni delovni čas • DNEVNI, TEDENSKI• USTREZEN počitek - zadosti dolg in trajen, da zagotovi, da delavec ne poškoduje sebe

in drugih in da delo ne vpliva na njegovo zdravje

DNEVNI POČITEK (155. člen)• počitek med dvema zapored. del. dnevoma• zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu; delavčev prosti čas• v obdobju 24 ur - počitek v trajanju najmanj 12 nepretrganih ur • če DČ neenakomerno razporejen ali začasno prerazporejen - 11 ur• delavec lahko dela največ 12 (13) ur dnevno

TEDENSKI POČITEK (156. )• v obdobju 7 zaporednih dni - poleg dnevnega p. še počitek v trajanju najmanj 24

neprekinjenih ur

36

• dnevni+tedenski počitek = 36 (35) ur (12 oz. 11 +24)• dan tedenskega počitka (z z. ni določen; običaj; 128/1 ZDR)• delo na dan tedenskega počitka - tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu• minimalni tedenski p. kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni

LETNI DOPUST (159 - 166 čl.)• ena temeljnih pravic delavca• DIREKTIVA 2003/88/ES; Konvencija MOD št. 132 o plačanem letnem dopustu; ESL• NAMEN (počitek, rekreacija, prosti čas; tudi v javnem interesu - manj nesreč, inval.)• pravica do ODSOTNOSTI Z DELA in do NADOMESTILA PLAČE (137/2,7 ZDR) ter

REGRES ZA LD (131)

TRAJANJE LD (159., 160)• MINIMALNI LD - 4 tedne (16, 20, 24 dni) v koledarskem letu (159/1)• DODATNI DNEVI - starejši d., invalid, d. z najmanj 60% telesno okvaro, d. ki neguje

prizad.otroka (3 dni), za vsakega otroka pod 15 let (1 dan), mladoletni d. (7 dni), nočni d.• DALJŠE TRAJANJE lahko s KP ali PZ• LD se določa in izrablja na dneve• dan LD - vsak delavčev delovni dan; ne vštevajo se prazniki, bolniška in druge

upravičene odsotnosti z dela

PRIDOBITEV PRAVICE DO LD• 161. člen ZDR• pridobitev pravice do CELOTNEGA LD • ko delavcu preteče čas nepretrganega d.r., ki ne sme biti daljše od 6 mesecev• ni važno ali je delavec dejansko delal (ali je bil npr. odsoten zaradi bolezni, bistveno je

nepretrgano d.r. (polni ali krajši DČ)• ali mora biti d. r. pri istem D? (praksa SEU)

PRAVICA DO SORAZM. DELA LD• 1. odstavek 162. člena ZDR• pravica le do izrabe 1/12 LD za vsak mesec dela v koledarskem letu, v primerih:• v koledarskem letu, v katerem je sklenil d.r. ni pridobil pravice do celotnega LD (d.r.

sklene npr. oktobra - 3/12 LD)• d.r. preneha pred potekom roka, v katerem bi pridobil pravico do celotnega LD (d.r.

sklene januarja, traja do aprila - 4/12 LD)• d.r. preneha pred 1. julijem

LD v PRIMERU ZAPOSLITVE PRI DRUGEM DELOD.2. odstavek 162. člena ZDRdelavcu v koled. letu preneha PZ pri prvem D. in se takoj zaposli pri drugem D.vsak D mu mora zagotoviti izrabo sorazmernega dela LD glede na trajanje zaposlitve pri njem v tekočem letu; razen če se delavec in D dogovorita drugačepotrdilo o izrabi LD (164. člen)

37

IZRABA LD (163. člen)- lahko v več delih, en del najmanj 2 tedna- najmanj 2 tedna izrabiti v tekočem koledarskem letu, preostanek lahko do 30. junija naslednjega leta - posebnost: delavci, odsotni zaradi bolezni, poškodbe, porodniškega dopusta oz. dopusta za nego in varstvo otroka lahko cel LD izrabijo do 30. junija nasl. leta, če so v tekočem letu delali vsaj 6 mesecev- posebnost: delavci, ki delajo v tujini

NEMOŽNOST IZRABE LD ZARADI BOLEZNI• Sodba SEU v zadevah Schultz-Hoff in Stringer in drugi (združeni zadevi C-350/06 in C-

520/06)• Sodba v zadevi Peredo (C-277/08)• Vpliv na razlago 163. in 166. člena ZDR

NAČIN IZRABE LD (165. člen)• pri izrabi se upoštevajo potrebe delovnega procesa, možnosti za počitek in rekreacijo

delavca in njegove družinske obveznosti• 1 dan LD lahko delavec izrabi na dan, ki ga sam določi, 3 dni prej obvestiti D.,• starši šoloobveznih otrok – najmanj 1 teden v času šolskih počitnic• D ne more odreči, razen če bi to resneje ogrožalo delovni proces

NEVELJAVNOST ODPOVEDI PRAVICI DO LD (166. člen)• delavec se ne more odpovedati pravici do LD• delavec in D. se ne moreta dogovoriti od odpovedi pravici do LD niti o odškodnini za

neizrabljeni LD• neveljavnost takšne izjave ali dogovora!• izjema - sporazum o odškodnini (nadomestilu?) za neizrabljeni LD ob prenehanju d.r.

DRUGE ODSOTNOSTI Z DELA• plačana odsotnost z dela zaradi OSEBNIH OKOLIŠČIN• odsotnost z dela zaradi PRAZNOVANJA• odsotnost z dela zaradi ZDRAVSTVENIH RAZLOGOV• odsotnost z dela zaradi OPRAVLJANJA FUNKCIJE ALI OBVEZNOSTI PO

POSEBNIH ZAKONIH

38

IZOBRAŽEVANJE

• pravica in dolžnost delavca (ohranitev zaposlitve)• dolžnost delodajalca (potrebe delovnega procesa, izognitev odpovedi PZ)• odsotnost z dela

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST• kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz d.r.• disciplinske sankcije določene v KP na ravni dejavnosti • sankcija ne sme trajno spremeniti položaja delavca• individualizacija sankcije• odloča delodajalec oz. njegov zastopnik/pooblaščenec

DISCIPLINSKI POSTOPEK• vročitev pisne obdolžitve, pravica delavca do zagovora (na njem lahko sodeluje

pooblaščenec)• obvestilo sindikatu, če delavec to zahteva, mnenje• sklep o disciplinski odgovornosti – osebna vročitev delavcu, v vednost sindikatu• kratki zastaralni roki

ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELAVCA• Je škoda povzročena na delu ali v zvezi z delom. Nastati mora z protipravnim ravnanjem.• Presoja se ali škoda naastane namenoma ali iz hude malomarnosti. • Imamo možnost oprostitve ali zmanjšanja odškodnine. • Posebej je določena odgovornost več delavcev. Ugotoviti se mora kdo je povzročil

škodo, kakšni so njihovi prispevki...

ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELODAJALCA• Če je škoda delavcu povzročena na delu ali v zvezi z delom, odgovarja delodajalec po

splošnih pravilih civilnega prava.• Odgovarja tudi za škodo, povzročeno s kršenjem pravic iz delovnega razmerja

(nezakonito odpove pogodbo o zaposlitvi).• Krivdna odgovornost delodajalca se ugotavlja, če le ta ni storil vsega potrebnega za

PAVŠALNA ODŠKODNINA• V poštev pride, če bi ugotavljanje dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške. • Velja tako v primeru odškodninske odgovornosti delodajalca kot delavca.• Škodna dejanja in višina odškodnine morajo biti določeni v KP.

39

VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEVKer sodijo v ranljive skupine delavcem se jim zato mora ponujati dodatno varstvo:

• ŽENSKE: Ni potrebno neko posebno varstvo, razen ko gre za neka podzemna dela.• NOSEČNICE IN STARŠI: • MLADINA• INVALIDI• STAREJŠI DELAVCI

NOSEČNOST, STARŠEVSTVO• VARSTVO DELAVCEV Z DRUŽINSKIMI OBVEZNOSTMI. Zakon tukaj sledi

mednarodnim dokumentom, ki poudarjajo, da morajo delodajalci omogočiti čim boljše usklajevanje dela in družinskega življenja.

• NOSEČNOST IN DOJENJE – varstvo podatkov (Podatki, ki se nanašajo na morebitno nosečnost: delodajalec ne sme kandidatk o delu spraševati o tem in tudi med delovnim razmerjem, o tem ne sme spraševati, mora pa ji zagotoviti ustrezno varnost. Delavka, če dela na nekem nevarnem področju, mora o svojem stanju obvestiti delodajalca, da ji ta lahko zagotovi varnost.), prepoved opravljanja del (Delavka ne more opravljati določenih del, ki bi lahko škodovale nosečnosti), nadurnega in nočnega dela (Če bi z takom delom lahko nastala nevarnost za delavko, potem takšnih del ne sme opravljati. Če pa takšno delo ne škoduje, pa takšno delo lakho opravlja) , odmor za dojenje (Gre za pravico, ki izhaja tudi iz drugih mednarodnih dokumentov. Delavka, ki se po poredniškem dopustu in dopustu za nego in varstvo otroka vrne na delo in dela s polnim delovnim časom ima pravico do 1 urne odsotnost za dojenje. Kaj glede plačila? Pravica do plačola ni urejena. To je posebno varstvo, ki se zagotavlja po naravi stvari.)

• STARŠEVSTVO – To varstvo se zagotavlja delavcem in delavkam.: Prepoved nočnega in nadurnega dela (Do 2. Leta otroka mati in oče lahko opravljata takšno delo, če se s tem strinjata.), starševski dopust (Ureja jo Zakon o starševstvem varstvu. Navaja starševski dopust in dopust o negi in varstvu otroka. Koristitta ga lahko mati in oče. Podaljša se lahko, če je beč hkrati otrok. Očetovski dopust lahko koristijo do 15 dni in je plačano, ostalih 300 dni pa ne.)

• VARSTVO PRED ODPOVEDJO: V primeru starševstva je to varstvo najširše. Straši in nosečnice so varovani pred vsemi vrstami odpovedi razem pri izredni odpovedi ali prenehanju delodajalca. Gre za varstvo pred odpovedjo in varstvu prenehanja pogodbo o zaposlitvi.

DELAVCI POD 18 LETOMJe vedno manši procent takoh delavcev.

• Prepoved opravljanja določenih del: Dela ki bi škodila razvoju takega človega. • Omejitev delovnega časa• Odmor in počitek sta daljša. Dela se lahko do 42ur na teden• Prepoved nočnega in nadurnega dela• Povečan dopust

INVALIDI

40

Gre tako za delovne invalide (delavci, ki več niso sposobni za opravljanje obstoječega dela – niso sposobni opravljati dela 8 ur ampak 4. Niso sposobni opravljati svojega dela, so pa sposobni opravljati kakšno drugo delo.

• Enakopravna obravnava. Prihaja do diskriminacij, torej do neenakopravnega obravnavanja teh invalidov. Delodajalec mora komisijo (republiško) vprašati za mnenje in predložiti vso dokumentacijo. Potem pa lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi. Invalidu potem pripadajo vse pravice v zvezi z prenehanjem pogodbe o zaposlitvi. Tudi invalid je lahko presežek a mora komisija dati soglasje.

• Varstvo pri zaposlovanju in usposabljanju..• Sklenitev PZ brez objave• Daljši dopust• Varstvo pred odpovedjo.• Pravice delovnih invalidov.

STAREJŠI DELAVCI• Tešnja je po tem, da se ohranja čim daljša aktivna vloga. Včasih so se problemi reševali z

predčasno opokojitvi. Zato je naš delež starejših delavcev zelo nizek.• Delavci nad 55 let• Prehodno obdobje za ženske (Opokojitvena starost se dviga.). V prihodnjih letih s

epričakuje pomanjkanje delavcev.• Pravica do dela s krajšim DČ: Gre za to, da s edelavec upokolji in sicer gre za delno

upokojitev, saj se lahko odloči da bo polovično delal (4 ure) in delodajlec mu mora predložiti novo delovno pogodbo.

• Prepoved noč.in nad.dela. Potrebno je soglasje.• Daljši dopust.• Varstvo pred odpovedjo. V primeru starejših delavcev ni tako široko kot pri starših in

nosečnicah. Nanaša se le na varstvo odpovedi iz poslovnega razloga. Gre za to, da s edelavce ne odpusti in bi potem tik pred opokojitvijo ostal brez pravic..Odpoved je možna, da se delavcu zagotovi delo na drugem delovno mestu. Če delodajlac odpove delavcu delovno razmerje kljub prepovedi in gre delavec na zavod ga zavod zavrne in ga napoti na tožbo.

VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU

• Temeljni predpis je Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 56/99 in 64/01; ZVZD)

• Izvršilni predpisiDoločbe ZVZD se uporabljajo za vse osebe, ki so navzoče v delovnem procesu (širok pojem delavca - Gre za širino dela, ki ga zagotavlj.Nanaša se na vse osebe, ki na kakršnikoli podlagi izvaja delo pri delodajalcu.• !). Sprejema jih tako minister za delo kot minister za zdravje.

TEMELJNA NAČELA• Dd je dolžan zagotavljati varnost in zdravje delavcev v zvezi z delom. Delodajalec je

tisti, ki ima dobiček, ki zagotavlja delo.

41

• Delavec ima pravico do dela in delovnega okolja, ki mu zagotavlja varnost in zdravje pri delu. Namen vseh teh določb, je zagotoviti, da bo delavec, tudi ko se bo upokojih živ, zdrav. Vemmo pa, da je to relativno, ker na nekaterih področjih pride do obrabe hrbtenice zaradi prisilne drže...)

• Gre za finančno breme delodajalca, stroški pa so večkrat problem.• Je področje skupnega posvetovanja med Dd in predstavniki delavcev. V primeru, da se v

gospodarski družbi oblikuje Svet delavce ima že po Zakonu o sodelovanju delavcem na področju varnosti in zdravja, dd dolžnost posvetovati se s Svetom delavcem. Gre za malo višjo obliko od samega obveščanja.

• Če pa ni Sveta pa se izbere delavski zaupnik, ki je vezni člen med delodajalci in delavci kar se tiče tega področja.

• Svet delavcev ali delavski zaupnik za varnost in zdravje pri delu

OBVEZNOSTI DELODAJALCA• Izjava o varnosti (Gre za dokument, kjer je: opis delovnega procesa, ocena tveganja za

poškodbe in zdravstvene okvare, varnostni ukrepi)• Strokovni delavec; pooblaščeni zdravnik• Ukrepi za zagotavljanje požarnega varstva• Ukrepi za zagotavljanje prve pomoči in evakuacije• Obveščanje delavcev o varnem delu in nevarnostih• Usposabljanje delavcev• Sredstva in oprema za varno delo• Periodične preiskave delovnega okolja in pregledi in preizkusi delovne opreme• Zdravstveni pregledi delavcev (eno je pregled, ko začnemo delati, potem pa sledijo

obdobni pregledi pač glede na vrsto dela).• Prijava poškodb pri delu (ogotavljajo se tudi morebitna kazniva dejanja...)

PRAVICE IN DOLŽNOSTI DELAVCEV• Pravica in dolžnost: Seznanjati se z varnostnimi ukrepi ter se usposabljati za njihovo

izvajanje.• Dolžnosti: Upoštevati predpisane varnostne ukrepe, uporabljati predpisana sredstva in

opremo za osebno varnost pri delu, odzvati se za zdravstvene preglede, obveščati delodajalca o vseh nevarnostih in pojavih, ki lahko varno delo ogrozijo.

• Pravica Odkloniti delo (če ni bil seznanjen z nevarnostmi, če mu ni bil zagotovljen zdravstveni pregled, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje in zdravje, nadurno, nočno delo, ki bi mu po mnenju pooblaščenega zdravnika poslabšalo zdravstveno stanje). Na tak način laho sam zavaruje svoje življenje in zdravje.

42

INŠPEKCIJA DELA

Zakoni nam nič ne pomagajo, če se ne vrši nadzor nad njihovim izvajanjem.• Zakon o inšpekciji dela (Ur. l. RS, št. 38/94, 32/97 in 36/00; ZID)• Zakon o inšpekcijskem nadzoru (Ur. l. 43/07 – ZIN-UPB1)• Zakon o prekrških , ker so inšpektorji tudi prekrškovni organ, kar pomeni, da ne

predlagajo le uvedbe postopka ampak o njih lahko tudi odločajo.• Zakon o upravnem postopku

INŠPEKTORAT RS ZA DELO• Glavni inšpektor RS za delo• Inšpekcije

– Inšpekcija nadzora delovnih razmerij– Inšpekcija nadzora varnosti in zdravja pri delu– Socialna inšpekcija

• Območne enote• Poročilo o delu (http://www.id.gov.si/). Vsako leto inšprektorat za delo pripravi poročilo

o svojem delu. Vsebuje tudi podatke, kje je največ problemov...

DELOVANJE• Strokovna pomoč delavcem in delodajalcem kot preventiva, informacije in nasveti.• Inšpekcijsko nadzorstvo• Inšpekcija - prekrškovni organ (po noveli ZAKONA O PREKRŠKIH)• Posredovanje v sporu med Dd in D (228. člen ZDR) – ta vloga se n iprijela. Gre pa za

možnost, ko de delavec in delodajalec dogovorita, da bi v njunem sporu sodeloval inšpektor. Teh primerov je bilo zelo malo.

POOBLASTILA (so kar velika):• Lahko vstopiti v delovne prostore, na delovišča brez da o tem obvesti. • Lahko pregleda sredstva za delo, delovne prostore, delovišča, poslovne knjige, listine in

druge dokumente delodajalca (tudi v elektronski obliki). Če jim delodajalec to onemogoči lahko inšpetor za pomoč zaprosi policijo.

• Zasliši stranke in priče v upravnem postopku.• Pregleda listine, s katerimi lahko ugotovi istovetnost oseb, • Fotografirat ali posname na drug nosilec vizualnih podatkov osebe, prostore, objekte,

postroje, napeljave in druge predmete.• Reproducira listine, avdiovizualne zapise in druge dokumente.• Odvzeti predmete, dokumente in vzorce v zavarovanje dokazov.

UKREPI INŠPEKTORJA• Z odločbo Dd odredi ukrepe za odpravo nepravilnosti • Zadrži izvršitev dokončnega sklepa Dd• Poda ovadbo državnemu tožilcu (KD)• Prepove opravljanje delovnega procesa (če gre za nevarnost) oziroma uporabo sredstev

za delo (do odprave nepravilnosti)

43

• Zapečati sredstva za delo, delovišča, delovne prostore• S sklepom določi podjetjem za dobavo elektrike, vode, plina, telekomunikacijskih zvez

ustavitev dobave le-teh • Prepove opravljati dejavnost in poda pristojnemu organu predlog začetka postopka za

prenehanje Dd • Izvede postopek po Z. o prekrških.• Opozori delavca na pravico do sodnega varstva

Imamo posamezne območne enote, kamor se lahko delavci zatečejo.

VARSTVO PRAVIC DELAVCEV

• Če delavec meni, da Dd krši pravice ali mu jih ne zagotavlja delavec zahteva, naj mu te pravice prizna ali pa jih neha kršiti. Delodajalec ima 8 dni časa, da to ipolni drugače ima delavec pravico, da vloži tožbo v 30 dneh.

• Neposredno sodno varstvo (direktna tožba) pride v poštev v primerih: prenehanje PZ, disciplinska odgovornost, denarne terjatve, neizbrani kandidat. Rok za vložitev tožbe je 30 dni.

Če bomo vlagali direktno tožbo v primerih, ki niso tukaj izrecno navedeni bo sodišče tožbo zavrglo.

• Delovno in socialno sodišče ali arbitraža (S kolektivno pogodbo je ustanovljena arbitraža in delavec in delodajalec se dogovorita, da se bo spor reševal z arbitražo. Delave in delodajec se dogovorita že, ko spor nastane.)

44