PRELEGERI DE DREPTUL MUNCII

ARAD

2016

1

NOTĂ: Lucrarea de faţă se adresează studenţilor de la alte programe

universitare de licenţă decât cel de „drept”.

2

3

CAPITOLUL I

ASPECTE GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII

SECŢIUNEA 1.1.

SEMNIFICAŢIA JURIDICĂ A TERMENULUI „MUNCĂ”

Provenit din limba slavona (-monka), termenul „muncă” are mai multe

semnificatii. Un prim sens este acela de activitate conştientă, specific umană,

îndreptată spre realizarea diverselor scopuri, în procesul căreia omul efectuează şi

controlează, prin faptele sale, schimbul de materii şi energie dintre el şi natură pentru

satisfacerea trebuinţelor sale morale sau patrimoniale1.

Un al doilea sens, secundar, este acela de loc de munca (adica acela de a vaea

un loc de munca, o slujba)

Termenul de munca poate avea deasemenea semnificatia de activitate

productiva adica de a presta o activitate eficienta.

Caracterul conştient al muncii, materializat în realizarea diverselor scopuri,

indiferent de felul ei, fizica sau intelectuala, reprezinta o necesitate vitala in societatea

actualareprezentand un instrument de de afirmare a personalitatii umane..

În doctrină, munca a fost definită ca fiind acea activitate umană conştientă şi

specifică, manuală sau/şi intelectuală, prin care oamenii îşi utilizează forţa de muncă,

de regulă, în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor2.

În context, facem precizarea că termenul „muncă” şi expresia „forţă de muncă”

au, de regulă, acelaşi înţeles, iar folosirea lor sinonimă este considerată corectă3.

Pe de altă parte, „munca” nu poate fi considerată o „marfă”, supusă legislaţiei

speciale din materie comercială. În realitate, munca este un „drept” al omului. În acest 1 A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române (Dex), apărut sub egida Academiei

Române – Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, ediţia a II-a, Editura Univers Enciclopedic,

Bucureşti, 1998, p. 661.2 A se vedea I. Tr. Ştefănescu, Tratat theoretic şi practice de dreptul muncii, ediţia a II-a,

revăzută şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2012, p. 12.3 Ibidem.

4

sens sunt lipsite de echivoc dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Constituţie. Astfel, potrivit

acestui text, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

În limbajul comun, termenul „muncă” mai este folosit şi în alte înţelesuri,

precum următoarele4:

- de ocupaţie sau de îndeletnicire;

- de folos material sau de bun agonisit prin lucru;

- de efort depus pentru a realiza ceva;

- de torturi sau cazne, de durere sau suferinţă etc.

Etimologic, termenul „muncă” provine din cuvântul din limba slavonă monka

cu semnificaţia de activitate umană productivă.

Fiind o activitate conştientă a individului uman, munca este susceptibilă de

clasificare după diverse criterii, şi anume:

- după natura ei, se face distincţie între munca fizică şi munca intelectuală.

Distincţia este numai relativă, întrucât, datorită caracterului conştient, orice activitate

fizică presupune şi un efort intelectual şi, corelativ, orice activitate intelectuală implică

şi un efort fizic;

- după condiţiile în care se desfăşoară, munca poate fi prestată în condiţii

normale, grele, periculoase sau poate fi muncă independentă ori dependentă şi muncă

liberă şi muncă forţată;

- după rezultatul ei, este muncă productivă şi muncă neproductivă;

- după persoana care o desfăşoară, este muncă desfăşurată de persoane minore,

de persoane majore, de femei sau de bărbaţi, de cetăţeni români ori de străini etc.

Din punctul de vedere al dreptului muncii, prezintă relevanţă, mai ales, munca

dependentă, adică munca prestată de o persoană fizică într-o relaţie de angajare, sub

autoritatea altei persoane. În acest sens, potrivit art. 127 alin. 3 din Codul fiscal5, nu

acţionează de o manieră independentă angajaţii sau orice alte persoane care sunt legate

de un angajator printr-un contract individual de muncă sau prin orice alte instrumente

4 Dex, p. 661.5 Codul fiscal sau Legea nr. 571/2003 a fost publicat în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003.5

juridice care crează un raport angajator/angajat în ceea ce priveşte condiţiile de muncă,

remunerarea sau alte obligaţii ale angajatorului.

Per a contrario, toate celelalte activităţi sunt independente. Spre exemplu,

desfăşoară astfel de activităţi următoarele categorii de persoane:

- cele prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind

desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate,

întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale6;

- notarii publici, în condiţiile Legii nr. 36/1995 a notarilor publici şi activităţii

notariale7;

- avocaţii, în condiţiile Legii nr. 51/1995 pentru organizarea şi exercitarea

profesiei de avocat8;

- executorii judecătoreşti, în condiţiile Legii nr. 188/2000 privind executorii

judecătoreşti9;

- detectivii particulari, în condiţiile Legii nr. 329/2003 privind exercitarea

profesiei de detectiv particular10;

- mediatorii, în condiţiile Legii nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea

profesiei de mediator11 etc.

De asemenea, în doctrină, se consideră că munca este prestată în afara unor

raporturi juridice de muncă şi în următoarele situaţii:

- munca voluntară sau benevolă, prestată cu titlu prsonal şi gratuit;

6 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 a fost publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 382 din 25 aprilie 2008.7 Legea nr. 36/1995 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 92 din

16 mai 1995.8 Legea nr. 51/1995 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 113 din

6 martie 2001.9 Legea nr. 188/2000 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 559 din

10 noiembrie 2000.10 Legea nr. 329/2003 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 306

din 8 mai 2003.11 Legea nr. 192/2006 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 441

din 22 mai 2006.6

- munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale cum ar fi, spre exemplu: elevii

şi studenţii în timpul practicii; rezerviştii concetraţi sau mobilizaţi; persoanele apte de

muncă pentru care statul asigură un venit minim şi care trebuie să efectueze lunar, la

solicitarea primarului, lucrări de interes local; peroanele care muncesc, cu acordul lor,

în cursul executării pedepse, în condiţiile Legii nr. 275/2002 privind regimul

executării pedepselor şi a măsurilor dispuse dispuse de organele judiciare în cursul

procesului penal; persoanele care prestează munca în folosul comunităţii ca sancţiune

contravenţională etc;

- munca prestată în cadrul unui raport juridic civil, cum ar fi, spre exemplu,

munca desfăşurată în baza unui contract de prestări servicii.

Asemenea persoane, exercitându-şi activităţile specifice profesiei lor în afara

unui contract individual de muncă, sunt supuse reglementărilor dreptului civil sau unor

reglementări speciale şi, nicidecum celor ale dreptului muncii. Într-adevăr, aceste

persoane prestează diverse servicii pentru alte persoane, aflându-se, cu acestea, în

raporturi contractuale de drept civil. În concret, activitatea este desfăşurată în baza

unor contracte de prestări servicii, reglementate, cu titlu general, de art. 1166-1323 C.

civ12.

12 Legea nr. 287/2009 privind Codul civil a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 511 din 24 iulie 2009 şi a fost pus în aplicare prin Legea nr. 71/2011 (publicată în

„Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 409 din 10 iunie 2011), începând cu data de 1

octombrie 2011.7

Sub imperiul vechiului Cod civil13, în doctrină s-a susţinut că asemenea

contracte se încadrau în categoria contractelor de locaţiune, reglementate cu titlu

general de art. 1410 şi urm. din vechiul Cod civil şi, cu titlu particular, de legislaţia

specială din domeniul respectiv de activitate. Concluzia era corectă, întrucât vechiul

Cod civil a reglementat distinct „locaţiunea lucrurilor” şi „locaţiunea muncii”.

În schimb, în prezent, art. 1777 C. civ. reglementează numai „locaţiunea

lucrurilor”. În concret, potrivit art. 1777 C. civ., locaţiunea este contractul prin care o

parte, numită locator, se obligă să asigure celeilalte părţi, numită locatar, folosinţa

unui bun pentru o anumită perioadă, în schimbul unui preţ, denumit chirie (s.n.).

Deci, în prezent, contractele care au ca obiect prestarea muncii nu mai pot fi

încadrate în categoria contractelor de locaţiune, ci în cea a „contractelor de prestări

servicii” sau a „contractelor în general”.

Spre exemplu, activitatea unui avocat pentru asistarea în judecată a unei

persoane, este supusă dispoziţiilor art. 126-154 privind contractul de asistenţă juridică

din Legea nr. 51/1995 şi, în măsura în care acestea sunt incomplete, prevederilor art.

1166-1323 C. civ. (dispoziţii generale referitoare la contracte).

În literatura de specialitate au fost evidenţiate următoarele particularităţi ale

prestării muncii în temeiul unui contract civil14:

13 Vechiul Cod civil a fost elaborat după modelul Codului napoleonian (1804) în anul 1864 şi

promulgat la data de 4 decembrie 1864. Codul a intrat în vigoare la data de 1 decembrie 1865.La data

adoptării, Codul civil avea un număr de 1914 articole grupate într-un titlu preliminar şi în trei Cărţi,

astfel: Titlul preliminar (art. 1-5); Cartea I-despre persoane (art. 6-460), în prezent abrogată; Cartea

II-despre bunuri şi osebitele modificări ale proprietăţii (art. 461-643); Cartea III–despre diferite

moduri prin care se dobândeşte proprietatea (art. 644-1914); Dispoziţii generale (art. 1912-1914),

adică: abrogarea Codului Calimach şi Caragea, precum şi a altor legi civile sau ordonanţe domneşti

anterioare contrare; punerea în vigoare a Codului civil (1 iulie 1865); raportarea dotei de către fiica

dotată înaintea intrării în vigoare a Codului civil, dacă voieşte să vină la o succesiune deschisă prin

efectul dispoziţiilor acestui cod. Codul civil a fost publicat în ediţii oficiale în anul 1956 (sub egida

Ministerului Justiţiei şi îngrijirea lui P. Anca, O. Căpăţână, Em. Em. Prunescu şi C. Stătescu, în

Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1956) şi 1981 (sub egida Ministerului Justiţiei şi îngrijirea lui C.

Oprişan, I. Hatmanu, A. Gonciulescu, A. Iacovescu, E. Raba, R. Ilie, P. Ninosu şi A. Duţă, în Editura

Hamangiu, Bucureşti, 1981).8

- prestatorul se află pe poziţie de egalitate juridică cu benefiarul, adică niciuna

dintre cele două părţi nu este în situaţia juridică de a-şi impune voinţa faţă de cealaltă.

Altfel spus, în relaţiile lor contractuale, părţile decid de comun acord;

- prestatorul are autonomie în ceea ce priveşte timpul, locul, modul şi condiţiile

de muncă;

- prestatorul poate desfăşura el, personal, munca ori printr-o persoană

desemnată;

- riscurile muncii sunt suportate exclusiv de către prestator;

- pentru munca prestată, prestatorul primeşte o remuneraţie.

În schimb, munca depusă în temeiul unui contract individual de muncă prezintă

următoarele particularităţi:

- salariatul desfăşoară munca sub autoritatea angajatorului, fiind obligat să se

supună normelor de disciplina şi securitatea muncii stabilite, în condiţiile legii, de

către acesta;

- munca trebuie prestată personal de către salariat, adică are caracter intuitu

personae. Într-adevăr, angajarea salariatului se realizează de către angajator în

considerarea unei anumite pregătiri profesionale a acestuia;

- riscul activităţii este suportat de către angajator, conform art. 1373 C. civ15.;

- pentru munca prestată, salariatul primeşte periodic un salariu.

SECŢIUNEA 1.2.

DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

14 A se vedea Al. Ţiclea, Dreptul muncii. Curs Universitar, ediţia a 3-a actualizată, Editura

Universul Juridic, Bucureşti, 2009, p. 9.15 Art. 1373 din noul Cod civil, sub denumirea marginală „răspunderea comitenţilor pentru

prepuşi”, stabileşte următoarele reguli: comitentul este obligat să repare prejudiciul cauzat de

prepuşii săi ori de câte ori fapta săvârşită de aceştia are legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor

încredinţate (alin. 1); este comitent cel care, în virtutea unui contract sau în temeiul legii, exercită

direcţia, supravegherea şi controlul asupra celui care îndeplineşte anumite funcţii sau însărcinări în

interesul său ori al altuia (alin. 2); comitentul nu răspunde dacă dovedeşte că victima cunoştea sau,

după împrejurări, putea să cunoască, la data săvârşirii faptei prejudiciabile, că prepusul a acţionat

fără nicio legătură cu atribuţiile sau cu scopul funcţiilor încredinţate (alin. 3).9

1.2.1. Definiţia dreptului muncii

Ab initio, se impune să stabilim semnificaţia termenului „drept”.

Sub aspect etimologic, termenul „drept“ derivă din cuvântul din limba latină

directus, care înseamnă direct sau în linie dreaptă ori, pur şi simplu, drept16.

Sinonimul din limba latină a substantivului drept este ius.

Facem precizarea că acest termen este întâlnit şi în alte limbi, precum: „droit“,

în limba franceză; „diritto“, în limba italiană; „derecha“, în limba spaniolă; „recht“, în

limba germană; „richt“, în limba engleză.

La rândul lui, termenul juridic provine din adjectivul din limba latină

iuridicialis, cu semnificaţia de „aparţinător la drept“. Într-adevăr, acest adjectiv este

alcătuit din substantivul ius17, care înseamnă drept şi din verbul dicere, care înseamnă

a zice.

În context, facem precizarea că folosirea cumulativă a celor două noţiuni,

„juridic“ şi „drept“, este pleonastică18.

Din perspectivă juridică, în doctrina de specialitate, cuvântul „drept“ este

utilizat în cel puţin patru sensuri, şi anume:

- un prim sens este acela de totalitatea normelor şi instituţiilor juridice adoptate

sau sancţionate de autorităţile competente ale statului19, aflate în vigoare la un moment

dat într-o anumită societate. În acest sens, se vorbeşte despre sistemul de drept sau

despre dreptul obiectiv ori dreptul pozitiv al societăţii20. Dreptul obiectiv îşi are

originea în voinţa legiuitorului sau, în general, a autorităţilor statale care au adoptat

actele normative în care se regăsesc normele juridice. Ca totalitate de norme şi

16 În acest sens, a se vedea: G. Vrabie şi S. Popescu, Teoria generală a dreptului, Iaşi, Editura

Ştefan Procopiu, 1995, p. 5; A se vedea: Gh. Guţu, Dicţionar latin-român, Bucureşti, Editura

Ştiinţifică, 1973, p. 182 şi p. 310.17 A se vedea: Gh. Guţu, Dicţionar latin-român,..., p. 311.18 În acest sens, a se vedea: I. Santai, Introducerea în studiul dreptului, ediţia a VI-a

nerevizuită, Sibiu, 1996, p. 25; R. I. Motica şi Gh. Mihai, Teoria generală a dreptului,..., p. 33.19 Potrivit art. 61 alin. 1 din Constituţia României, Parlamentul este organul reprezentativ suprem

al poporului şi unica autoritate legiuitoare a ţării (s.n.).20 A se vedea I. Santai, Introducere în studiul dreptului,..., p. 25.

10

instituţii juridice, sistemul de drept este alcătuit din mai multe ramuri de drept, precum

dreptul constituţional, dreptul civil, dreptul administrativ, dreptul muncii, dreptul

penal, dreptul financiar etc. Fiecare ramură de drept este alcătuită din mai multe

instituţii juridice, adică din anumite norme juridice care reglementează un grup

compact de raporturi sociale. Spre exemplu, în domeniul „dreptului muncii” se

regăsesc şi următoarele instituţii juridice; contractul colectiv de muncă; contractul

individual de muncă; timpul de muncă; timpul de odihnă; salarizarea; securitatea şi

sănătatea muncii; inspecţia muncii; conflictele de muncă; jurisdicţia muncii etc.

Evident, fiecare „instituţie juridică” este alcătuită din mai multe norme juridice,

fiecare dintre ele reglementând diverse aspecte ale raporturilor sociale. Spre exemplu,

instituţia „contractului individual de muncă” grupează norme care reglementează

următoarele aspecte: capacitatea persoanei fizice de a încheia contractul individual de

muncă; capacitatea angajatorului de a încheia contractul individual de muncă;

consimţământul părţilor contractului individual de muncă; cauza şi obiectul

contractului individual de muncă; înregistrarea contractului individual de muncă;

drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă etc;

- un al doilea sens este acela de prerogative morale sau patrimoniale

recunoscute de lege unor categorii de persoane de a avea o anumită conduită şi de a

pretinde o conduită corespunzătoare celorlalte subiecte de drept şi, la nevoie, de a face

apel la forţa de constrângere a statului pentru respectarea lor21. În acest sens, spre

exemplu, se vorbeşte despre dreptul la viaţă, dreptul la sănătate, dreptul la informaţie,

dreptul la muncă, dreptul de a contracta, dreptul de a se căsători etc. Izvorul

drepturilor obiective este legea, adică manifestarea de voinţă a legiuitorului. În acest

sens, potrivit art. 15 alin. (1) din Constituţie, cetăţenii beneficiază de drepturile şi de

libertăţile consacrate prin Constituţie şi prin alte legi şi au obligaţiile prevăzute de

acestea;

- un al treilea sens este acela de element al conţinutului raportului juridic, adică

de prerogativă a subiectului activ dintr-un asemenea raport, persoană fizică sau

juridică, în virtutea căreia aceasta poate, în limitele ordinii publice şi bunelor

21 A se vedea T. Bodoaşcă, Dreptul proprietăţii intelectuale, ediţia a II-a, Editura C. H. Beck,

Bucureşti, 2007, p. 31.11

moravuri, să pretindă o anumită conduită subiectului pasiv, care poate consta în a da, a

face sau a nu face ceva şi, la nevoie, să apeleze la forţa coercitivă a statului pentru a

obţine realizarea sau respectarea acelei prerogative. În acest sens, se vorbeşte despre

dreptul subiectiv. Izvorul drepturilor subiective îl constituie voinţa subiectelor de

drept, persoane fizice sau juridice, materializată în actele sau faptele lor juridice

săvârşite în limitele ordinii publice şi bunelor moravuri. Spre exemplu, sunt drepturi

subiective dreptul cumpărătorului de a i se preda bunul cumpărat şi dreptul

vânzătorului de a i se plăti preţul, în cazul contractului de vânzare-cumpărare sau

dreptul locatarului de a i se asigura folosinţa lucrului închiriat şi a proprietarului de a i

se plăti chiria, în cazul contractului de locaţiune ori dreptul angajatorului de a obţine

prestarea muncii, iar a salariatului plata salariului, în cadrul contractului individual de

muncă;

- în sfârşit, al patrulea sens este acela de ramură componentă a sistemului

ştiinţelor juridice, care studiază normele şi instituţiile juridice grupate în ramuri de

drept. În acest sens, se vorbeşte despre ştiinţa dreptului constituţional, ştiinţa dreptului

civil, ştiinţa dreptului muncii etc.

Dreptul s-a născut din nevoia de a asigura ordinea socială necesară derulării

normale a raporturilor interumane şi rezolvării problemelor generale ale societăţii. De

aceea, romanii afirmau că ubi societas, ibi ius, adică acolo unde este societate, este şi

drept. În concepţia juriştilor romani şi reciproca era valabilă, adică ubi ius, ibi

societas. Această regulă este valabilă, întrucât normele juridice se adresează exclusiv

conduitei umane.

Pentru realizarea acestor obiective, pe o anumită treaptă de dezvoltare istorică a

societăţii umane, s-a recurs la normarea conduitei umane prin adoptarea unor

reglementări unitare şi obligatorii pentru toţi membrii societăţii22.

22 Dreptul a apărut în Orientul antic, primele legiuiri fiind Codul lui Hamurabi (Babilon,

adoptat în anul 1900 î.e.n.), Legile lui Manu (India, sec. al VIII-lea î.e.n.) şi Codul Mu (China antică,

sec. XXII î.e.n.). În Europa, primele legiuiri sunt Legile lui Lycurg în Sparta (sec. X şi IX î.e.n.);

Legile lui Dracon şi Solon în Atena (sec. VI şi V î.e.n.), Legea celor 12 table la romani (sec. V î.e.n.)

şi Legea Salică la francezi (sec. V şi VI î.e.n.).12

Finalmente, dreptul apare ca o consecinţă a organizării indivizilor umani în

societate şi are ca principal rol asigurarea regularizării conduitei acestora23. Deci,

raţiunea de a fi a dreptului este reglementarea unitară a raporturilor interumane.

Fiind intim legat de evoluţia societăţii, dreptul reflectă, în structura sa,

particularităţile fiecărui stadiu din evoluţia acesteia24.

În esenţa sa, dreptul, ca sumă de reguli de conduită general obligatorii, reflectă

interesele şi voinţa socială generală. Voinţa generală, consacrată şi oficializată în

norme juridice etatice, devine voinţă juridică.

Dat fiind caracterul lor obligatoriu, respectarea normelor juridice se poate

realiza, la nevoie, prin forţa de constrângere exercitată de autorităţile statului. Altfel

spus, în caz de nesocotire a normelor de drept intervine răspunderea juridică a

subiecţilor de drept, care este angajată, de regulă, pe calea acţiunii în justiţie, prin

intermediul organelor abilitate ale statului.

De regulă, în literatura de specialitate, dreptul, ca fenomen social, este definit ca

fiind ansamblul normelor de conduită, instituite sau sancţionate de către stat, care

exprimă voinţa şi interesele generale ale societăţii, aplicarea lor fiind asigurată, la

nevoie, prin forţa coercitivă a statului, realizată de autorităţile lui abilitate25.

În context, reiterăm că, în raport cu natura raporturilor sociale reglementate şi

metoda folosită pentru influenţarea de către legiuitor a conduitei umane, sistemul de drept

al fiecărui stat este grupat în diverse ramuri de drept, precum următoarele: dreptul

constituţional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul penal, dreptul procesual civil,

dreptul procesual civil, dreptul familiei, dreptul muncii etc.

În ceea ce priveşte dreptul muncii, ca ramură de drept, acesta poate fi analizat într-

un sens restrâns (stricto sensu) şi în unul larg (lato sensu).

Stricto sensu, dreptul muncii este alcătuit din totalitatea instituţiilor şi normelor

juridice care reglementează raporturile de muncă dintre salariat şi angajator.

23 A se vedea: G. Vrabie şi S. Popescu, Teoria generală a dreptului,…, p. 6.24 A se vedea: R. I. Motica şi Gh. Mihai, Teoria generală a dreptului,…, p. 34.25 A se vedea: D. Mazilu, Teoria generală a dreptului, Bucureşti, Editura All Beck, 1999, p.

65; I. Santai, Introducere în studiul dreptului,…, p. 25.13

În temeiul art. 14 alin. (1) din Codul muncii26, angajatorul este persoana fizică

sau juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract

individual de muncă.

În schimb, salariatul este persoana fizică care, în condiţiile legii şi ale

contractului colectiv şi individual de muncă, s-a obligat să presteze munca pentru

angajator.

Lato sensu, obiectul de reglementare a dreptului muncii se poate deduce din

dispoziţiile art. 1 alin. (1) din Codul muncii. În concret, potrivit acestui text, Codul

muncii reglementează:

- totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;

- modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul

raporturilor de muncă;

- şi jurisdicţia muncii.

De asemenea, prevederile Codului muncii se aplică şi raporturilor de muncă

reglementate prin legi speciale, dar numai în măsura în care acestea nu conţin

dispoziţii specifice derogatorii [alin. (2)], conform adagiilor generalis lex specialibus

non derogant şi specialia generalibus derogant.

Faţă de cele expuse mai sus, dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea

ramură a sistemului de drept român care reglementează raporturile individuale şi

colective de muncă, controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de

muncă şi jurisdicţia muncii.

1.2.2. Raporturile juridice de muncă

1.2.2.1. Aspecte generale

De regulă, în doctrină, raportul juridic este definit ca fiind o relaţie socială

reglementată juridic. Spre exemplu, sunt raporturi juridice raporturile dintre părţile

unui contract de vânzare-cumpărare, deoarece drepturile şi obligaţiile acestora sunt

reglementate de art. 1650-1762 C. civ., sau raporturile dintre soţi, întrucât drepturile şi

obligaţiile lor rezultate din actul juridic al căsătoriei sunt stipulate de art. 307-372 C.

civ., ori raporturile individuale de muncă dintre angajator şi salariat, deoarece

26 Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53/2003 (publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003).14

drepturile şi obligaţiile acestora sunt stipulate, în principal, de art. 37-40 din Codul

muncii.

Fiind o relaţie socială, raportul juridic este stabilit, în toate situaţiile, între

persoane fizice sau juridice. De fapt, normele juridice se adresează exclusiv conduitei

persoanelor fizice sau juridice şi, nicidecum conduitei lucrurilor. Drept urmare,

raporturile juridice nu se pot stabili între persoane şi lucruri sau între lucruri ori între

animale.

Pentru naşterea oricărui raport juridic este necesară existenţa a trei premise, şi

anume:

– o dispoziţie legală prin care sunt reglementate drepturile şi obligaţiile

diverselor subiecte de drept. În acest sens, potrivit art. 15 alin. (1) din Constituţie,

cetăţenii au drepturile şi libertăţile consacrate prin Constituţie şi prin alte legi şi au

obligaţiile prevăzute de acestea. Drepturile şi obligaţiile la care se referă art. 15 alin.

(1) din Constituţie au caracter obiectiv, întrucât privesc toate persoanele care au

calitatea de cetăţeni români. Oricum, drepturile şi obligaţiile cetăţenilor la care se

referă textul constituţional îşi au izvorul exclusiv în voinţa legiuitorului. Raporturile

juridice iau naştere, cel mai adesea, prin încheierea de acte juridice. De fapt, actul

juridic reprezintă principala modalitate de realizare a dreptului obiectiv. Prin

intermediul actului juridic şi a raportului juridic generat de primul, generalul se

converteşte în concret, adică drepturile şi obligaţiile instituite de lege pentru diverse

categorii de subiecte de drept se convertesc în drepturi şi obligaţii subiective ale unor

persoane fizice sau juridice concrete. Spre exemplu, art. 41 alin. (1) din Constituţie şi

art. 3 alin. (1) din Codul muncii evocă dreptul cetăţeanului la muncă, drept care nu

poate fi îngrădit. Atunci când, în realizarea acestui drept, persoana încheie, în

condiţiile art. 10 şi urm. din Codul muncii, un contract individual de muncă cu un

angajator, între persoana respectivă şi angajator ia naştere un raport juridic al cărui

conţinut este alcătuit din diverse drepturi şi obligaţii subiective ce revin celor două

părţi. Drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă au caracter

subiectiv, întrucât îşi au izvorul în acordul dintre angajator şi salariat, iar titularii

acestora sunt numai părţile din contractul individual de muncă respectiv. Finalmente,

prin încheierea contractului de muncă, dreptul la muncă prevăzut de Constituţie şi de

15

Codul muncii se converteşte în diverse drepturi subiective ce revin cetăţeanului în

calitate de salariat;

– subiectele de drept, adică persoanele fizice sau juridice cărora li se adresează

o anumită dispoziţie legală. În cazul raporturilor individuale de muncă, părţile sunt,

potrivit art. 10 din Codul muncii, angajatorul şi salariatul. Angajator poate fi orice

persoană fizică sau juridică care, în temeiul art. 14 din Codul muncii, are dreptul să

angajeze forţă de muncă. În schimb, salariat poate fi orice persoană fizică care are

capacitate de muncă, conform art. 49 alin. (4) din Constituţie şi art. 13 din Codul

muncii;

– un act juridic. Lato sensu, actul juridic poate consta într-o faptă umană, într-un

act juridic stricto sensu ori într-un eveniment care, încadrându-se în ipoteza dispoziţiei

legale, determină acţiunea acesteia. Stricto sensu, actul juridic poate fi analizat în

sensul de negotium, adică de manifestare sau acord de voinţă, şi în sensul de

instrumentum, adică de formă prin care se exteriorizează manifestarea sau acordul de

voinţă ca negotium. Spre exemplu, ca negotium, actul juridic poate îmbrăca forma

contractului individual de muncă, încheiat în condiţiile art. 10 şi urm. din Codul

muncii, iar ca instrumentum reprezintă înscrisul în care este materializat contractul

individual de muncă ca negotium, redactat în condiţiile art. 16 din Codul muncii (p.a.

11.03.2014).

În structura oricărui raport juridic sunt incluse trei elemente fundamentale, şi

anume: subiectele raportului juridic; conţinutul raportului juridic; obiectul raportului

juridic.

Din dispoziţiile art. 1 din Codul muncii27 se poate deduce că raporturile de

muncă sunt grupate în două categorii principale, şi anume: raporturi individuale de

muncă; raporturi colective de muncă.

Raporturile individuale de muncă iau naştere ca efect al încheierii unui contract

individual de muncă între un angajator şi un salariat.

Raportul individual de muncă se caracterizează prin următoarele:

27 Brevitatis causa, pentru evitarea repetărilor şi uşurinţa exprimărilor, în continuare, în

cuprinsul lucrării, referirile la dispoziţiile Codului muncii se vor face, de regulă, fără indicarea

actului normativ.16

- ia naştere, de regulă, numai prin încheierea unui contract individual de muncă;

- poate exista numai între o persoană fizică sau juridică, în calitate de angajator,

şi o persoană fizică, în calitate de salariat. Facem precizarea că sunt raporturi juridice

care se pot naşte între două sau mai multe persoane fizice ori juridice, în calitate de

subiecte ale acestor raporturi. Spre exemplu, contractul de societate civilă, reglementat

de art. 1881-1954 C. civ., dă naştere la raporturi juridice între două sau mai multe

persoane ce se învoiesc să pună ceva în comun, în scopul de a împărţi foloasele ce pot

rezulta. Tot la fel, potrivit art. 1 alin. (1) din Legea nr. 31/1990, în vederea efectuării

de acte de comerţ, persoanele fizice şi persoanele juridice se pot asocia şi pot constitui

societăţi comerciale;

- are caracter bilateral sau sinalagmatic, în sensul că dă naştere la drepturi şi

obligaţii corelative pentru ambele părţi. Spre exemplu, salariatul are obligaţia de a

presta munca şi dreptul de a i se plăti salariul, iar angajatorul are dreptul de a pretinde

prestarea muncii şi obligaţia de a plăti salariul;

- raportul individual de muncă are cracter intuitu personae, în sensul că este

stabilit în considerarea persoanei salariatului şi a angajatorului. Drept urmare, în

exercitarea obligaţiilor ce le revin dintr-un contract individual de muncă, una dintre

părţi nu-şi poate substitui o altă persoană fără acordul expres al celeilalte. De

asemenea, raporturile individuale de muncă încetează la data la care angajatul

decedează ori angajatorul încetează să mai fie subiect de drept;

- în cadrul raportului individual de muncă, salariatul prestează munca sub

conducerea angajatorului. Drept urmare, angajatorul este în drept ca, în condiţiile legii,

să stabilească durata şi intensitatea muncii, locul de muncă, programul de muncă,

regulile de ordine şi de disciplina muncii. Altfel spus, datorită acestei subordonări,

angajatorul este în drept să organizeze, să controleze şi să dirijeze munca salariatului.

1.2.2.2. Forme atipice ale raporturilor individuale de muncă

A. Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici

Ab initio, facem precizarea că funcţiile publice civile sunt reglementate de

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici28 şi prin unele statute

28 Legea nr. 188/1999 a fost republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 365

din 29 mai 2007.17

speciale, pentru anumite categorii de fucţionari, cum ar fi, spre exemplu: Legea nr.

360/2002 referitoare la statutul poliţistului29, Legea nr. 269/2003 privind statutul

corpului diplomatic şi consular al României30, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.

10/2004 privind statutul persoanalului vamal31, Legea nr. 293/2004 privind statutul

funcţionarilor publici din administraţia naţională a penintenciarelor32, Ordonanţa de

Urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 privind statutul funcţionarului public denumit

manager public33, Legea nr. 371/2004 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea

poliţiei comunitare34; Legea nr. 7/2006 privind statutul funcţionarului public

parlamentar35.

Funcţiile publice militare sunt reglementate de Legea nr. 80/1995 privind

statutul cadrelor militare36.

Potrivit art. 4 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, funcţionarii publici se află în

raporturi de serviciu cu instituţiile şi autorităţile publice de care aparţin şi exercită

aceste atribuţii pe baza unui act administrativ de numire (s.n.).

Deci, funcţionarul public prestează munca în baza unui act administrativ de

numire şi, nicidecum a unui contract individual de muncă37.

29 Legea nr. 360/2002 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 440

din 24 iunie 2002. 30 Legea nr. 269/2003 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 441

din 23 iunie 2003. 31 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 10/2004 a fost publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 256 din 23 martie 2004. 32 Legea nr. 293/2004 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 628

din 22 septembrie 2004. 33 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 92/2008 a fost publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 484 din 30 iunie 2008. 34 Legea nr. 371/2004 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 878

din 30 iunie 2004. 35 Legea nr. 80/1995 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 155 din

20 iulie 1995.36 Legea nr. 360/2002 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 440

din 24 iunie 2002 18

În acelaşi sens sunt şi prevederile art. 2 alin. (2) teza I din Legea nr. 188/1999.

Astfel, potrivit acestui text, funcţionarul public este persoana numită, în condiţiile

acestei legi, într-o funcţie publică.

Deosebirea majoră între „contractul individual de muncă” şi „actul

administrativ de numire” rezidă în faptul că primul este rezultatul acordului de vonţă

expressis verbis dintre salariat şi angajator, iar ultimul este o manifestare unilaterală de

voinţă a unei autorităţi sau instituţii publice.

Cu toate acestea, chiar dacă legea nu pune condiţia încheierii unui contract

individual de muncă, raporturile de muncă dintre funcţionarul public şi instituţia sau

autoritatea în care îşi desfăşoară activitatea se întemeiază pe manifestările de voinţă

concordante ale celor două părţi implicate în raporturile juridice care se nasc din actul

de numire.

Practic, nicio persoană nu poate fi angajată pe o funcţie publică sau privată

împotriva voinţei sale. Evident, în caz contrar, persoana ar fi obligată la muncă forţată,

contrar dispoziţiilor art. 43 alin. (1) din Constituţie.

În cazul ocupării funcţiilor publice, acordul dintre părţi este alcătuit, pe de o

parte, din cererea persoanei fizice de a ocupa, în condiţiile legii, o funcţie publică şi,

pe de altă parte, din decizia instituţiei sau autorităţii publice respective, adoptată, de

asemenea, în condiţiile legii, ca persoana fizică respectivă să ocupe acea funcţie.

În context, facem precizarea că, potrivit art. 54 alin. (2) din Constituţie, cetăţenii

cărora le sunt încredinţate funcţii publice, precum şi militarii, răspund de îndeplinirea

cu credinţă a obligaţiilor ce le revin şi, în acest scop, vor depune jurământul cerut de

lege.

În concret, potrivit art. 54 alin. (6) din Legea nr. 188/1999, la intrarea în corpul

funcţionarilor publici, funcţionarul public depune jurământul de credinţă în termen de

trei zile de la emiterea actului de numire în funcţia publică definitivă.

Jurământul are următoarea formulă: „Jur să respect Constituţia, drepturile şi

libertăţile fundamentale ale omului, să aplic în mod corect şi fără părtinire legile ţării,

37 Facem precizarea că, în condiţiile art. 411 din Legea nr. 80/1995, cadrele militare încheie cu

Ministerul Apărării Naţionale contracte, prin care se obligă să activeze în cadrul acestui minister,

iniţial, pe o perioadă de 8 ani şi apoi pe perioade de timp de 4 ani.19

să îndeplinesc conştiincios îndatoririle ce îmi revin în funcţia publică în care am fost

numit, să păstrez secretul profesional şi să respect normele de conduită profesională şi

civică. Aşa să-mi ajute Dumnezeu”.

Formula religioasă de încheiere va respecta libertatea convingerilor religioase.

Ceea ce particularizează esenţial funcţionarii publici de alţi salariaţi este faptul

că, în raporturile lor de muncă, sunt purtători ai exerciţiului puterii publice38. De aceea,

raporturile lor de muncă sunt supuse reglementărilor speciale prevăzute de Legea nr.

188/1999 şi, numai în măsura în care aceasta nu prevede, dispoziţiilor generale din

domeniul legislaţiei muncii. În acest sens, potrivit art. 117 din Legea nr. 188/1999,

statutul funcţionarilor publici se completează cu prevederile legislaţiei muncii numai

în măsura în care acestea nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice.

Facem precizarea că funcţia publică reprezintă un ansamblu de atribuţii şi

responsabilităţi, stabilite conform legii, în scopul realizării prerogativelor de putere

publică de către administraţia publică centrală, locală şi autorităţile administrative

autonome.

În context, subliniem faptul că Legea nr. 188/1999 grupează funcţiile şi

funcţionarii publici după diverse criterii.

În concret, potrivit art. 7 alin. (1) din această lege, funcţiile publice se clasifică

în:

- funcţii publice generale şi funcţii publice specifice [lit. a)];

- funcţii publice din clasa I, funcţii publice din clasa a II-a, funcţii publice din

clasa a III-a [lit. b)];

- funcţii publice de stat, funcţii publice teritoriale şi funcţii publice locale [lit.

c)].

38 De regulă, în doctrină se afirmă că funcţionarii publici sunt „purtători ai puterii publice” (în

acest sens, a se vedea Al. Ţiclea, op. cit., p. 18). În ceea ce ne priveşte, faţă de dispoziţiile art. 2 alin.

(1) din Constituţie, exprimăm serioase rezerve în legătură cu corectitudinea juridică a acestei

afirmaţii. Într-adevăr, potrivit acestui text constituţional, suveranitatea naţională aparţine poporului

român, care o exercită prin organele sale reprezentative, constituite prin alegeri libere, periodice şi

corecte, precum şi prin referendum. Eventual, funcţionarii publici pot fi caracterizaţi ca fiind

„purtători ai exerciţiului puterii publice”.20

Funcţiile publice generale reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor

cu caracter general şi comun tuturor autorităţilor şi instituţiilor publice, în vederea

realizării competenţelor lor generale. Spre exemplu, sunt funcţii publice generale

funcţiile de consilier, consilier juridic şi cea de auditor.

Funcţiile publice specifice reprezintă ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor

cu caracter specific unor autorităţi şi instituţii publice, stabilite în vederea realizării

competenţelor lor specifice, sau care necesită competenţe şi responsabilităţi specifice.

Echivalarea funcţiilor publice specifice cu funcţiile publice generale, în

condiţiile legii, se face prin statutele speciale sau, la propunerea autorităţilor şi

instituţiilor publice, de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici.

În temeiul art. 8 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, funcţiile publice de stat sunt

funcţiile publice stabilite şi avizate, potrivit legii, în cadrul ministerelor, organelor de

specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul autorităţilor

administrative autonome.

În schimb, potrivit art. 8 alin. (2) din aceeaşi lege, funcţiile publice teritoriale

sunt funcţiile publice stabilite şi avizate, potrivit legii, în cadrul instituţiei prefectului,

serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe ale

administraţiei publice centrale din unităţile administrativ-teritoriale.

Funcţiile publice locale sunt, potrivit art. 8 alin. (3) din Legea nr. 188/1999,

funcţiile publice stabilite şi avizate, potrivit legii, în cadrul aparatului propriu al

autorităţilor administraţiei publice locale şi al instituţiilor publice subordonate

acestora.

În temeiul art. 9 din Legea nr. 188/1999, funcţiile publice se împart în 3 clase,

definite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice, după cum

urmează:

- clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă

durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă [lit. a)];

- clasa a II-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă [lit. b)];

21

- clasa a III-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii

liceale, respectiv studii medii liceale, finalizate cu diplomă de bacalaureat [lit. c)].

Potrivit art. 10 din Legea nr. 188/1999, după nivelul atribuţiilor titularului

funcţiei publice, funcţiile publice se împart în trei categorii după cum urmează:

- funcţii publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici [lit. a)];

- funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de conducere

[lit. b)];

- funcţii publice corespunzătoare categoriei funcţionarilor publici de execuţie

[lit. c)].

Funcţionarii publici numiţi în funcţiile publice din clasele a II-a şi a III-a pot

ocupa numai funcţii publice de execuţie.

Conform 11 din Legea nr. 188/1999, funcţionarii publici sunt debutanţi sau

definitivi.

Pot fi numite funcţionari publici debutanţi persoanele care au promovat

concursul pentru ocuparea unei funcţii publice de grad profesional debutant.

Pot fi numiţi funcţionari publici definitivi:

- funcţionarii publici debutanţi care au efectuat perioada de stagiu prevăzută de

lege şi au obţinut rezultat corespunzător la evaluare;

-persoanele care intră în corpul funcţionarilor publici prin concurs şi care au

vechimea în specialitatea studiilor necesare ocupării funcţiei publice de minimum 12

luni, 8 luni şi, respectiv, 6 luni, în funcţie de nivelul studiilor absolvite.

Potrivit art. 12 din Legea nr. 188/1999, categoria înalţilor funcţionari publici

cuprinde persoanele care sunt numite în una dintre următoarele funcţii publice:

- secretar general al Guvernului şi secretar general adjunct al Guvernului;

- secretar general din ministere şi alte organe de specialitate ale administraţiei

publice centrale;

- prefect;

- secretar general adjunct din ministere şi alte organe de specialitate ale

administraţiei publice centrale;

- subprefect;

- inspector guvernamental.

22

În temeiul art. 13 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, categoria funcţionarilor

publici de conducere cuprinde persoanele numite în una dintre următoarele funcţii

publice:

- director general şi director general adjunct din aparatul autorităţilor

administrative autonome, al ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale

administraţiei publice centrale, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate

acestora [lit. a)];

- director şi director adjunct din aparatul autorităţilor administrative autonome,

al ministerelor şi al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale,

precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora [lit. b)];

- secretar al unităţii administrativ-teritoriale [lit. c)];

- directorul executiv şi directorul executiv adjunct în cadrul instituţiei

prefectului, în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei publice locale, al

instituţiilor publice subordonate acestora şi al altor instituţii publice organizate la nivel

teritorial, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora [lit. d)];

- şef serviciu, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia [lit. e)];

- şef birou, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acesteia [lit. f)].

În cadrul autorităţilor administrative autonome pot fi stabilite şi funcţiile publice

prevăzute la alin. (1) lit. e) şi f) (şef serviciu), precum şi alte funcţii publice prevăzute

în reglementările specifice.

Funcţiile publice prevăzute la alin. (1) lit. a) (director general şi director general

adjunct) se pot stabili şi în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice din administraţia

publică locală care au un număr de minimum 150 de posturi.

Potrivit art. 14 din Legea nr. 188/1999, funcţionarii publici de execuţie sunt

grupaţi în trei clase, şi anume:

- funcţionari publici de execuţie din clasa I, adică persoanele numite în

următoarele funcţii publice generale: consilier, consilier juridic, auditor, expert,

inspector, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate acestora;

- funcţionari publici de execuţie din clasa a II-a, adică persoanele numite în

funcţia publică generală de referent de specialitate, precum şi în funcţiile publice

specifice asimilate acesteia;

23

- funcţionari publici de execuţie din clasa a III-a, adică persoanele numite în

funcţia publică generală de referent, precum şi în funcţiile publice specifice asimilate

acesteia.

Funcţiile publice de execuţie sunt structurate, potrivit art. 15 din Legea nr.

188/1999, pe grade profesionale, după cum urmează: superior, ca nivel maxim;

principal; asistent; debutant.

Art. 16 din Legea nr. 188/1999, reglementează categoria înalţilor funcţionari

publici, stabilind următoarele reguli:

- înalţii funcţionari publici realizează managementul de nivel superior în

administraţia publică centrală şi în autorităţile administrative autonome;

- pentru a ocupa o funcţie publică corespunzătoare categoriei înalţilor

funcţionari publici persoana trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

are cetăţenia română şi domiciliul în România; cunoaşte limba română, scris şi vorbit;

are vârsta de minimum 18 ani împliniţi; are capacitate deplină de exerciţiu; are o stare

de sănătate corespunzătoare funcţiei publice pentru care candidează, atestată pe bază

de examen medical de specialitate; îndeplineşte condiţiile de studii prevăzute de lege

pentru funcţia publică; îndeplineşte condiţiile specifice pentru ocuparea funcţiei

publice; nu a fost condamnată pentru săvârşirea unei infracţiuni contra umanităţii,

contra statului sau contra autorităţii, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care

împiedică înfăptuirea justiţiei, de fals ori a unor fapte de corupţie sau a unei infracţiuni

săvârşite cu intenţie, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcţiei publice, cu

excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea; nu a fost destituită dintr-o funcţie

publică sau nu i-a încetat contractul individual de muncă pentru motive disciplinare în

ultimii 7 ani; nu a desfăşurat activitate de poliţie politică, astfel cum este definită prin

lege; are studii universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare

de lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă; are cel puţin 5 ani

vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcţiei publice; a absolvit

programele de formare specializată pentru ocuparea unei funcţii publice

corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici ori a exercitat un mandat

complet de parlamentar; a promovat concursul naţional pentru intrarea în categoria

înalţilor funcţionari publici.

24

Potrivit art. 18 din Legea nr. 188/1999, intrarea în categoria înalţilor funcţionari

publici se face prin concurs naţional. Recrutarea se face de către o comisie

permanentă, independentă, formată din 7 membri, numiţi prin decizie a primului-

ministru. Membrii comisiei au mandate fixe de 10 ani şi jumătate şi sunt numiţi prin

rotaţie.

B. Raporturile de muncă ale magistraţilor

Potrivit art. 1 din Legea nr. 303/2004 privind statul magistraţilor39, magistratura

este activitatea judiciară desfăşurată de judecători în scopul înfăptuirii justiţiei şi de

procurori în scopul apărării intereselor generale ale societăţii, a ordinii de drept,

precum şi a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor.

Din conţinutul acestui text rezultă că au calitatea de magistraţi judecătorii şi

procurorii.

În temeiul Legii nr. 303/2004, admiterea în magistratură a judecătorilor şi

procurorilor se face prin concurs, pe baza competenţei profesionale, a aptitudinilor şi a

bunei reputaţii (art. 12).

Admiterea în magistratură şi formarea profesională iniţială în vederea ocupării

funcţiei de judecător şi procuror se realizează prin Institutul Naţional al Magistraturii

(art. 13).

Art. 14 din aceeaşi lege dispune că admiterea la Institutul Naţional al

Magistraturii se face cu respectarea principiilor transparenţei şi egalităţii, exclusiv pe

bază de concurs [alin. (1)].

La concursul pentru admiterea la Institutul Naţional al Magistraturii se poate

înscrie persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii [alin. (2)]:

- are cetăţenia română, domiciliul în România şi capacitate deplină de exerciţiu;

- este licenţiată în drept;

- nu are antecedente penale sau cazier fiscal;

- cunoaşte limba română;

39 Legea nr. 303/2004 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 576

din 29 iunie 2004.25

- este aptă, din punct de vedere medical şi psihologic, pentru exercitarea

funcţiei.

Potrivit art. 2 din Legea nr. 303/2004, judecătorii numiţi de Preşedintele

României sunt inamovibili, în condiţiile prezentei legi [alin. (1)].

În limbajul comun, inamovabilitatea are semnificaţia situaţiei în care o

persoană, care ocupă o anumită funcţie, nu poate fi transferată, înlocuită sau destituită

de pe acea funcţie40.

În realitate, potrivit art. 2 alin. (1) din Legea nr. 303/2004, judecătorii

inamovibili pot fi mutaţi prin transfer, delegare, detaşare sau promovare, numai cu

acordul lor, şi pot fi suspendaţi sau eliberaţi din funcţie în condiţiile prevăzute de

această lege.

În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 3 pentru procurori. În concret, în temeiul

acestui ntext, procurorii numiţi de Preşedintele României se bucură de stabilitate şi

sunt independenţi, în condiţiile legii [alin. (1)]. Procurorii care se bucură de stabilitate

pot fi mutaţi prin transfer, detaşare sau promovare, numai cu acordul lor. Ei pot fi

delegaţi, suspendaţi sau eliberaţi din funcţie în condiţiile prevăzute de prezenta lege

[alin. (2)].

Deci, inamovabilitatea magistraţilor înseamnă că aceştia pot fi transferaţi,

delegaţi, promovaţi, destituiţi sau eliberaţi din funcţie în condiţiile Legii nr. 303/2004,

adică prin derogare de la normele dreptului comun.

Potrivit art. 31 alin. (1) din Legea nr. 303/2004, judecătorii şi procurorii care au

promovat examenul de capacitate sunt numiţi de Preşedintele României, la propunerea

Consiliului Superior al Magistraturii.

Numirea magistraţilor în funcţie de către Preşedintele României pune sub

semnul întrebării independenţa acestora faţă de autorităţile administraţiei publice.

Evident, această situaţie contravine principiului separaţiei puterilor în stat, stipulat de

art. 1 alin. (4) din Constituţie.

40 În acest sens, a se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române (Dex), apărut sub egida

Academiei României – Institutul de lingvistică „Iorgu Iordan”, ediţia a II-a, Editura Univers

Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 481.26

Înainte de a începe să-şi exercite funcţia, judecătorii şi procurorii depun

jurământul prevăzut de art. 34, şi anume: „Jur să respect Constituţia şi legile ţării, să

apăr drepturile şi libertăţile fundamentale ale persoanei, să-mi îndeplinesc atribuţiile

cu onoare, conştiinţă şi fără părtinire. Aşa să-mi ajute Dumnezeu”!

Refuzul depunerii jurământului atrage, de drept, nulitatea actului de numire în

funcţie.

Faţă de aceste dispoziţii legale, se poate desprinde concluzia că magistraţii îşi

desfăşoară activitatea în baza unor raporturi juridice de muncă ce iau naştere ca

urmare a îndeplinirii cumulative a următoarelor cerinţe:

- admiterii lor, la cerere şi în condiţiile legii, în magistratură;

- numirea acestora de către Preşedintele României într-o funcţie de judecător

sau procuror;

- depunerea jurământului prevăzut de Legea nr. 303/2004.

Actul juridic de numire este decretul prezidenţial şi are caracter individual.

În context, facem precizarea că judecătorii răspund, pentru hotărârile de

condamnare care le dau, numai pentru rea-credinţă sau pentru culpă gravă. Deci,

aceştia, spre deosebire de alţi angajaţi ai statului, nu răspund şi pentru „culpa simplă”

în exercitarea atribuţiilor.

Astfel, în cauzele penale, în caz de eroare judiciară, este angajată răspunderea

patrimonială a statului, în condiţiile art. 538-541 C. pr. pen. În cazul în care repararea

pagubei a fost acordată, precu

Oricum, şi în situaţia în care statul român a fost condamnat de către o instanţă

internaţională pentru o eroare judiciară, acţiunea în regres pentru recuperarea sumei

achitate poate fi îndreptată împotriva persoanei care, cu rea-credinţă sau din culpă

gravă, a provocat situaţia generatoare de daune sau împotriva instituţiei la care aceasta

este asigurată pentru despăgubiri în caz de prejudicii provocate în exerciţiul

profesiunii. Statul trebuie să dovedească, în cadrul acţiunii în regres, prin ordonanţa

procurorului sau hotărâre penală definitivă, că cel asigurat a produs cu rea-credinţă sau

din culpă gravă profesională eroarea judiciară sau privarea nelegală de libertate

cauzatoare de prejudicii.

C. Raporturile juridice de muncă ale consilierilor juridici

27

Organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic sunt reglementate de

Legea nr. 514/200341.

Potrivit art. 1 din această lege, consilierul juridic are rolul de a asigura apărarea

drepturilor şi intereselor legitime ale statului, ale autorităţilor publice centrale şi

locale, ale instituţiilor publice şi de interes public, ale celorlalte persoane juridice de

drept public, precum şi ale persoanelor juridice de drept privat, în slujba cărora se află

în conformitate cu Constituţia şi legile ţării.

Consilierul juridic poate avea calitatea de funcţionar public sau de salariat.

În prima situaţie, consilierul juridic îşi desfăşoară activitatea în temeiul actului

administrativ de numire, aflându-se în raporturi juridice atipice de muncă,

reglementate de Legea funcţionarilor publici nr. 188/1999.

În schimb, în cea de a doua situaţie, consilierul juridic îşi desfăşoară activitatea

în baza contractului individual de muncă, aflându-se în raporturi de muncă tipice.

Conform art. 3 din Lgea nr. 514/2003, consilierul juridic numit în funcţie are

statutul funcţionarului public, potrivit funcţiei şi categoriei acesteia, iar consilierul

juridic angajat în muncă are statut de salariat.

Potrivit art. 10 din Legea nr. 514/2003, exercitarea profesiei de consilier juridic

este incompatibilă, printre altele, cu calitatea de avocat.

Pe de altă parte, în temeiul art. 11, exercitarea acestei profesii este compatibilă

cu activitatea universitară şi de cercetare ştiinţifică, activitatea literară, culturală şi

publicistică nesalarizată, cu funcţia de arbitru, mediator sau expert, precum şi cu

participarea la comisii de studii şi de întocmire a proiectelor de reglementări juridice.

D. Raporturile juridice de muncă ale ucenicilor

Ucenicul este persoana, de regulă, tânără, care învaţă o meserie lucrând în

producţie sub îndrumarea unui meşter sau urmând o şcoală profesională42. Ucenicia

are consacrate dispoziţiile art. 205 şi 213 din Codul muncii şi prevederile Legii nr.

279/2005 privind ucenicia la locul de muncă43.41 Legea nr. 514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic a fost

publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003.42 A se vedea Dex, p. 1130.43 Lege nr. 279/2005 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 907 din

11 octombrie 2005 şi republicată în nr. 522 din 25 iulie 2011.28

Potrivit art. 205 din Codul muncii, ucenicia la locul de muncă se organizează în

baza unui contract de ucenicie. Contractul de ucenicie la locul de muncă este

contractul individual de muncă de tip particular. În temeiul acestui contract,

angajatorul, persoană fizică sau juridică, se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să

asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie, potrivit domeniului său de

activitate. În schimb, ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în

subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

În temeiul art. 9 din Legea nr. 279/2005, statutul de ucenic îi conferă acestuia

toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi drepturile şi

obligaţiile prevăzute de această lege.

Oricum, contractul de ucenicie, fiind un contract individual de muncă,

constituie principalul izvor al raporturilor juridice de muncă dintre angajator şi ucenic.

1.2.3. Izvoarele dreptului muncii

1.2.3.1. Aspecte generale

Etimologic, termenul „izvor“ are semnificaţia de „origine“ sau „obârşie”, adică

de lucru sau fenomen din care provin alte lucruri ori alte fenomene44.

Noţiunea de izvor de drept este analizată, de regulă, în două sensuri, şi anume:

- în sens material, prin izvor de drept se înţeleg condiţiile vieţii materiale şi

spirituale care determină apariţia reglementărilor juridice. În doctrină, expresia

„izvoare de drept în sens material“ a primit şi alte denumiri, precum „forţe creatoare“

sau „izvoare substanţiale“ ori „izvoare reale“ sau „izvoare obiective“ ale dreptului.

Izvoarele materiale sunt acele elemente sociale ce determină conţinutul normativ

concret al dreptului pozitiv, exprimând nevoile reale prezente şi de perspectivă ale

societăţii45;

- în sens formal, prin izvor de drept se înţeleg acele modalităţi prin intermediul

cărora este exteriorizată voinţa diverselor autorităţi publice, precum Parlamentul,

Guvernul, consiliile judeţene sau cele locale, pentru a deveni obligatorie pentru toate

44 A se vedea Dex, p. 51245 A se vedea Gh. Mihai şi R. I. Motica, Teoria generală a dreptului, Editura All Beck,

Bucureşti, 2001, p. 121.29

subiectele de drept. În sens formal, este analizată calitatea de izvor de drept pentru

obiceiul juridic sau cutuma juridică, practica judiciară sau precedentul judiciar ori

jurisprudenţa, doctrina şi actul normativ.

În teoria juridică sunt folosite şi alte criterii de clasificare a izvoarelor de drept,

şi anume:

- după modul de exprimare, sunt izvoare scrise şi izvoare nescrise. Sunt izvoare

scrise actele normative, iar nescrise obiceiul juridic sau dreptul consuetudinar46;

- după autoritatea de la care emană, sunt izvoare oficiale şi izvoare neoficiale.

Sunt considerate izvoare oficiale actele normative şi jurisprudenţa, iar neoficiale

obiceiul juridic şi doctrina juridică;

- după modul cum acţionează, sunt izvoare directe şi izvoare indirecte. Actul

normativ este un izvor direct, întrucât reglementează nemijlocit raporturi sociale. În

schimb, obiceiul juridic este un izvor indirect, deoarece, pentru a avea forţă juridică,

trebuie să fie sancţionat de către stat prin intermediul normelor juridice. Izvoarele

indirecte se mai numesc şi izvoare complexe, întrucât sunt alcătuite din obiceiul ca

atare şi din norma juridică ce-l sancţionează;

- în raport cu rolul lor, sunt izvoare creatoare de drept şi izvoare interpretative

ale dreptului. Sunt izvoare creatoare norma juridică şi cutuma, iar interpretative

jurisprudenţa şi doctrina.

1.2.3.2. Obiceiul juridic

În limbajul comun, termenul „obicei” are semnificaţia de deprindere individuală

sau colectivă câştigată prin repetarea frecventă a aceleeaşi fapte47.

Obiceiul juridic sau cutuma juridică este cel mai vechi izvor de drept.

Obiceiul juridic este alcătuit din reguli de conduită respectate vreme îndelungată

de către un număr nedeterminat de membri ai unei comunităţi umane în temeiul

convingerii lor privind necesitatea acestora şi aduse la îndeplinire prin forţa de

constrângere a autorităţii morale a întregii comunităţi48.

46 Termenul „consuetudinar“ are semnificaţia de ceva nescris, dar consacrat prin uz sau prin

datină (în acest sens, a se vedea Dex, p. 216).47 A se vedea Dex, p. 706).48 A se vedea R. I. Motica şi Gh. Mihai, Teoria generală a dreptului,..., p. 124-125.

30

Deci, obiceiul juridic se constituie prin repetarea aceleeaşi reguli de conduită

într-un număr mare de cazuri individuale, de un număr nedefinit de subiecte de drept

şi într-o perioadă relativ îndelungată de timp. Altfel spus, obiceiul juridic se

caracterizează prin generalitate, repetabilitate şi continuitate.

În opinia noastră, mecanismul trecerii unui obicei din sistemul normelor sociale

în sistemul normelor juridice parcurge următoarele momente:

- apariţia unei reguli de conduită în raporturile dintre membrii unei comunităţi

umane;

- aplicarea acelei reguli de conduită de către un număr nedefinit de membri ai

comunităţii într-un număr nedefinit de cazuri şi într-un interval de timp relativ

îndelungat;

- formarea convingerii generale a membrilor comunităţii despre necesitatea

respectării regulii în raporturile dintre ei;

- aducerea regulii respective la îndeplinire, la nevoie, prin forţa morală a

comunităţii;

- sancţionarea de către o autoritate statală a respectivei reguli de conduită printr-

o normă juridică.

În perspectivă istorică, dreptul cutumiar sau consuetudinar ori obişnuielnic a

reprezentat prima formă de manifestare a dreptului pozitiv.

Istoria dreptului românesc menţionează obiceiul ca izvor al dreptului geto-dac,

prezent, în anumite limite, şi în timpul ocupaţiei romane (106 e.n.- 275 e.n.).

În perioada feudalismului, cutuma a îmbrăcat forma „dreptului obişnuielnic“ sau cea a

„dreptului pământului“ ori a „legii ţării“ sau a lui ius valachorum. Referiri la cutumă se găsesc

în primele legiuiri ale lui Alexandru cel Bun (1400-1432), Vasile Lupu (1634-1653) şi Matei

Basarab (1623-1654), precum şi în Codurile Calimach (1817) şi Caragea (1818)49.

După adoptarea Codului civil român în anul 1864, rolul obiceiului, fără să dispară

în totalitate, a scăzut semnificativ în importanţă.49 Art. 13 din Codul Calimach (aplicat în Moldova începând cu 1 octombrie 1817) dispunea

că, dacă în acest cod nu se află o lege potrivită cu pricina înfăţişată, atunci se cuvine a se urma

pământescul obicei care, în curgerea timpului, fiind respectat de obşte şi folosit de judecători, a

dobândit putere legiuită. Codul Caragea, aplicat în Ţara Românească începând cu anul 1818, şi

Codul Calimach sunt primele legiuiri române moderne, inspirate din Codul civil napoleonian.31

În sistemul de drept al României, cutuma, pentru a fi considerată izvor de drept,

trebuie sancţionată ca atare de lege. Spre exemplu, vechiul Cod civil român a cuprins

trimiteri la obicei în unele texte ale sale, precum art. 532, art. 548, art. 600, art. 607,

art. 610, art. 970, art. 980, art. 1447 şi art. 145250.

Şi actualul Cod civil cuprinde unele trimiteri la „obiceiul locului”. Astfel, spre

exemplu, evocăm dispoziţiile art. 613 alin. (1) referitoare la distanţa minimă la care

pot fi plantaţi arborii faţă de linia de hotar, precum şi cele ale art. 1349 alin. (1) care

obligă persoanele să respecte, printre altele, obiceiul locului.

Calitatea obiceiului de a fi izvor de drept este o soluţie de excepţie.

Oricum, înserarea cutumelor în dreptul pozitiv generează unele efecte negative.

În primul rând, de regulă, obiceiul este dificil de constatat şi cunoscut.

În al doilea rând, de cele mai multe ori, obiceiul, fiind o componentă a tradiţiei,

manifestă rigiditate şi conservatorism.

Sunt ramuri de drept, cum ar fi, spre exemplu, dreptul constituţional şi dreptul

penal, care exclud obiceiului calitatea de izvor de drept.

Subliniem faptul că principiul legalităţii, stipulat de art. 1 alin. (5) din

Constituţie, se opune categoric calităţii de izvor de drept independent a obiceiului.

Finalmente, izvorul de drept rămâne norma juridică care îl încorporează sau care face

trimitere la el.

În domeniul dreptului muncii a fost identificat un singur caz în care un act

normativ a făcut trimitere la cutumă. Astfel, art. 9 din Ordonanţa Guvernului nr.

137/2000 privind prevenirea tuturor formelor de discriminare51, înainte de modificarea

50 A se vedea, spre exemplu: art. 548 C. civ., în care se stipulează că uzufructuarul este

obligat, în cursul folosinţei lucrului, la toate sarcinile anuale ale fondului, precum contribuţiile şi

altele ce, după obicei, sunt considerate ca sarcini ale fructelor; art. 607 C.civ. prevede că nu e iertat a

sădi arbori, care cresc înalţi, decât în îndepărtarea hotărâtă de regulamentele particulare sau

obiceiurile constante şi recunoscute; art. 970 C.civ. statuează că o convenţie obligă nu numai la ce

prevede expres, ci şi la toate urmările pe care obiceiul sau legea le dau obligaţiei, după natura sa.51 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, 431 din 2 septembrie 2000 şi republicată în nr. 99 din 8 februarie 2007, conform Ordonanţei

de Urgenţă a Guvernului nr. 75/2008 (publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 462

din 20 iunie 2008).32

şi completarea acesteia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 75/2008, dispunea

că nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă aplicarea cerinţelor şi

standardelor uzuale în domeniul respectiv (s.n.). În prezent, acest text dispune că

prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului angajatorului

de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor ocupaţionale în

domeniul respectiv, atât timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare în sensul

prezentei ordonanţe, iar aceste măsuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim şi

metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate şi necesare.

1.2.3.3. Practica judiciară

Practica judiciară sau jurisprudenţa este alcătuită din totalitatea hotărârilor

judecătoreşti pronunţate de către instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor

civile, penale, de muncă, administrative, comerciale sau de altă natură.

Hotărârile judecătoreşti cu caracter de îndrumare date de Înalta Curte de Casaţie şi

Justiţie în soluţionarea recursurilor în interesul legii, precum şi deciziile instanţelor de

recurs alcătuiesc „precedentul judiciar“.

Astfel, în cazul recursului în interesul legii, potrivit art. 521 alin. (3) C. pr. civ.,

dezlegarea dată chestiunilor de drept este obligatorie pentru instanţa care a solicitat

dezlegarea de la data pronunţării deciziei, iar pentru celelalte instanţe, de la data

publicării deciziei în Monitorul Oficial al României, Partea I.

O dispoziţie asemănătoare cuprinde şi art. 464 alin. (4) a teza a III-a C. pr. pen.,

pentru recursurile în interesul legii din materie penală.

De asemenea, în materie de recurs, în temeiul art. 501 alin. (1) C. pr. civ., în caz

de casare, hotărârile instanţei de recurs asupra problemelor de drept dezlegate, precum

şi asupra necesităţii administrării unor probe sunt obligatorii pentru judecătorii

fondului.

O dispoziţie asemănătoare cuprinde şi art. 450 C. pr. pen.

Cu toate acestea, faţă de dispoziţiile art. 124 alin. (3) din Constituţie, conform

cărora judecătorii sunt independenţi şi se supun numai legii, apreciem că jurisprudenţa

Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie, formată în soluţionarea recursurilor în interesul

legii, precum şi hotărârile instanţelor de recurs asupra problemelor de drept dezlegate

nu sunt izvoare de drept.

33

Chiar dacă aceste hotărâri judecătoreşti sunt obligatorii pentru instanţele

inferioare, în realitate, izvorul de drept rămâne norma juridică a cărei corectă şi unitară

aplicare aceste instanţe o asigură şi pe care, în ultimă instanţă, această jurisprudenţă se

întemeiază52.

De fapt, rolul jurisprudenţei este de a interpreta şi aplica corect legea la cazuri

concrete deduse judecăţii instanţei competente.

Mai facem precizarea că interpretarea legii este „primul pas” în activitatea de

aplicare a normelor juridice diverselor raporturi sociale şi are ca unic scop

identificarea voinţei legiuitorului.

Deci, în sistemul de drept român, precedentul judiciar nu este izvor de drept.

Această situaţie este fundamentată pe principiul separaţiei şi echilibrului activităţii

autorităţilor în stat, dar şi pe cel al legalităţii. De fapt, statul de drept presupune,

printre altele, ca activitatea de elaborare a legilor să fie realizată de autoritatea

legislativă, iar justiţia de către autoritatea judecătorească.

Cu toate acestea, jurisprudenţa are o însemnătate importantă atât în procesul de

interpretare şi aplicare, cât şi în cel de perfecţionare a normelor juridice.

În unele sisteme de drept, jurisprudenţa are calitatea de izvor de drept. Exemplul

clasic este cel al dreptului anglo-saxon, în care jurisprudenţa reprezintă un element

esenţial al dreptului. Atribuirea calităţii de izvor de drept jurisprudenţei este

determinată atât de modul de formare a dreptului în aceste ţări, cât şi de necesitatea

aplicării unitare a dreptului sau chiar de nevoia interpretării şi completării legilor53.52 Pentru o teză contrară, a se vedea: I. Leş, Principii şi instituţii de drept procesual civil,

Bucureşti, Editura Lumina Lex, 1996, vol.1, p. 37; V. M. Ciobanu, Tratat teoretic şi practic de

procedură civilă. Teoria generală, Bucureşti, Editura Naţional, 1996, p. 16753 Născut în insulele britanice, sistemul Common-law se aplică în Anglia, Ţara Galilor, şi

Irlanda (nu şi în Scoţia). Common-law este sistemul juridic al unei societăţi feudale, în tiparele căruia

a fost turnat conţinutul unui drept burghez, creaţie a jurisprudenţei (judge made law). Deşi, în

prezent, locul ocupat de dreptul scris este considerabil, dreptul englez rămâne un drept al

precedentelor. Precedentul judiciar reprezintă mecanismul cel mai important în formarea acestui

sistem judiciar. Acest drept al precedentelor cuprinde cel mai adesea reguli extrem de tehnice şi

formaliste, accesibile doar specialiştilor, făcute pentru tribunale, iar nu pentru justiţiabili. Aspectul

original al common-law-ului este reprezentat de coexistenţa a trei subsisteme normative, autonome şi

paralele, care reglementează uneori diferit sau contradictoriu, relaţiile sociale, şi anume: common-34

O situaţie particulară au şi deciziile Curţii Constituţionale.

Astfel, potrivit art. 147 alin. (4) din Constituţie, deciziile Curţii Constituţionale

se publică în Monitorul Oficial al României şi, de la data publicării, sunt general

obligatorii şi au putere numai pentru viitor. În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 11

alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea şi funcţionarea Curţii

Constituţionale54.

Facem precizarea că admiterea excepţiei de neconstituţionalitate în legătură cu o

lege sau ordonanţă ori cu diverse dispoziţii din cuprinsul lor, determină lipsirea de

efecte juridice a acestora. De fapt, până la adoptarea altei legi sau ordonanţe ori

modificarea dispoziţiilor respecive, aplicarea acestora se suspendă.

Cu toate acestea, deciziile Curţii Constituţionale, prin care soluţionează

excepţiile de neconstituţionalitate a legilor şi ordonanţelor, nu sunt izvoare de drept

directe. În realitate, izvorul de drept este Constituţia şi Legea nr. 47/1992 care

abilitează această instituţie publică a statului să se pronunţe în legătură cu

constituţionalitatea sau neconstituţionalitatea legilor şi ordonanţelor.

În acest sens, pot fi aduse ca argument irefutabil dispoziţiile art. 61 alin. (1) din

Constituţie, conform cărora, Parlamentul este organul reprezentativ suprem al

puporului român şi unica autoritate legiuitoare a ţării.

În acelaşi sens pot fi interpretate şi dispoziţiile art. 1 alin. (5) din Constituţie,

potrivit cărora, în România, respectarea Constituţiei, a supremaţiei sale şi a legilor este

obligatorie.

law în sens restrâns, equity şi statute-law. Aceste sisteme exprimă cele trei izvoare principale ale

dreptului englez, adică precedentul, echitatea şi legea. Cel mai vechi dintre ele este common-law.

Common-law provine din commune ley (legea comună) şi reflectă opera de unificare a cutumelor

locale într-un drept comun pentru întregul regat. Regula precedentului a început să se contureze la

sfârşitul secolului al XVIII-lea. Astfel, Deciziile Curţilor de Justiţie, Înaltei Curţi, Curţilor de Apel şi

Camerei Lorzilor se impun jurisdicţiilor de rang de inferior. Curtea de Apel mai mare în grad poate

anula o decizie dată de Înalta Curte, iar Camera Lorzilor poate anula o decizie dată de Curtea de

Apel. În epoca modernă, sistemul de common-law a exercitat o influenţă extrem de semnificativă şi

asupra dreptului romano-germanic, în materii cum sunt cele ale dreptului comerţului internaţional şi

a dreptului financiar.54 Legea nr. 47/1992 a fost republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 643

din 16 iulie 2004.35

Faţă de lipsa de distincţie a textului art. 1 alin. (5) din Constituţie,

obligativitatea respectării Constituţiei şi a legilor revine tuturor autorităţilor şi

instituţiilor statului, inclusiv Curţii Constituţionale, conform principiului ubi lex non

distinguit, nec nos distinguere debemus.

1.2.3.4. Doctrina

Teoriile juridice sau doctrina cuprind ansambluri de analize şi interpretări

metodice pe care specialiştii în drept le dau fenomenului juridic şi care alcătuiesc

ştiinţele juridice.

Teoriile juridice au o influenţă indiscutabilă în explicarea ştiinţifică a normelor

juridice, în opera de legiferare şi în activitatea practică de aplicare a dreptului55.

În sistemul de drept român, teoria juridică nu are calitatea de izvor de drept,

împrejurare care nu estompează cu nimic rolul ei, uneori indispensabil în procesul de

cunoaştere a normelor juridice, în activitatea de legiferare şi în cea de aplicare a

dreptului.

1.2.3.5. Actul normativ

A. Aspecte generale

Actul normativ semnifică toate formele, adoptate tehnico-legislativ de către

autorităţile sau instituţiile publice ale statului, prin care sunt stabilite norme de conduită

obligatorii, indiferent de denumirea lor (lege, decret, ordonanţă, hotărâre56 etc).

Potrivit doctrinei din domeniu57, actul normativ ocupă, în dreptul contemporan,

printre izvoarele dreptului, locul preeminent, deoarece oferă următoarele avantaje:

- posibilitatea exprimării precise a voinţei autorităţii sau instituţiei publice,

comparativ cu practica judiciară, obiceiul juridic şi doctrina;

- permite subiectelor de drept interesate o uşoară cunoaştere a conţinutului

reglementărilor juridice, favorizând, astfel, respectarea normelor de drept;

- asigură diminuarea posibilităţilor de arbitrar în interpretarea şi aplicarea

normelor juridice;

55 A se vedea: R. I. Motica şi Gh. Mihai, Teoria generală a dreptului,..., p. 14156 Idem, p. 130.57 A se vedea, I. Santai, Introducere în studiul dreptului,..., p. 63.

36

- asigură adaptarea rapidă a dreptului la nevoile de moment şi de perspectivă ale

societăţii, concomitent cu abrogarea normelor juridice devenite necorespunzătoare;

- facilitează crearea unui sistem unitar al dreptului, stabil şi omogen, corelat

între ramurile sale, în care se îmbină nevoile normative de moment cu cele de

perspectivă ale societăţii;

- permite utilizarea unor reguli unitare de tehnică legislativă pentru adoptarea

actelor normative58;

- asigură realizarea şi promovarea eficientă a principiului legalităţii.

B. Legea

Noţiunea de lege poate fi abordată în două sensuri, şi anume:

- în sens strict juridic (stricto sensu), termenul „lege“ desemnează actul

normativ al autorităţii legislative. În acest sens, potrivit art. 61 alin. (1) din Constituţie

Parlamentul este organul reprezentativ suprem al poporului şi unica autoritate

legiuitoare a ţării (s.n.). Art. 73 alin. (1) stipulează că Parlamentul adoptă legi

constituţionale, legi organice şi legi ordinare (s.n.). Deci, în sistemul de drept român,

în sens strict juridic, legea desemnează actul normativ adoptat de Parlament, indiferent

că este constituţional, organic sau ordinar;

- în sens larg (lato sensu), termenul „lege“ este folosit pentru a desemna generic

orice regulă de conduită general obligatorie, adoptată de o autoritate publică şi

exprimată printr-un act normativ.

Potrivit doctrinei din domeniu59, legea prezintă următoarele trăsături:

- emană, de regulă, de la autoritatea legiuitoare, în cazul ţării noastre de la

Parlament;

- se adoptă cu o procedură specială, stabilită, de asemenea, prin lege. Potrivit

Constituţiei, această procedură cuprinde mai multe etape, şi anume: iniţiativa

legislativă60; avizarea proiectului de lege de autorităţile şi instituţiile publice implicate 58 A se vedea art. 1 şi urm. din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnică legislativă

pentru elaborarea actelor normative (publicată în „Monitorul Oficial al României“, partea I,

nr.139/31 martie 2000).59 A se vedea, R. I. Motica şi Gh. Mihai, Teoria generală a dreptului,..., p. 133 şi urm.60 În temeiul art. 74 alin. (1) din Constituţie, iniţiativa legislativă aparţine Guvernului,

deputaţilor, senatorilor, precum şi unui număr de 100.000 de cetăţeni cu drept de vot. Cetăţenii care 37

în aplicarea legii, depunerea proiectului de lege la Prima Cameră sesizată61, discutarea

proiectului de lege în comisia de specialitate a Camerei, dezbaterea proiectului de lege

în prima Cameră sesizată, votarea acestuia în prima Cameră sesizată62; după adoptare

sau respingere, proiectul sau propunerea legislativă se trimite celeilalte Camere, care

va decide definitiv63; medierea eventualelor divergenţe64; semnarea actului normativ de

către preşedinţii celor două Camere; promulgarea legii de către Preşedintele României

şi publicarea ei în Monitorul Oficial al României, Partea I;

îşi exercită dreptul la iniţiativă legislativă trebuie să provină din cel puţin un sfert din judeţele ţării,

iar în fiecare din aceste judeţe sau în municipiul Bucureşti, trebuie să fie înregistrate cel puţin 5.000

de semnături în sprijinul acestei iniţiative. Iniţiativa de revizuire a Constituţiei aparţine, potrivit art.

150, Preşedintelui României la propunerea Guvernului, cel puţin unei pătrimi din numărul

deputaţilor sau senatorilor, precum şi cel puţin unui număr de 500.000 de cetăţeni cu drept de vot.

Cetăţenii care iniţiază revizuirea Constituţiei trebuie să provină din cel puţin jumătate din judeţele

ţării, iar din fiecare judeţe sau din municipiul Bucureşti să fie înregistrate cel puţin 20.000 de

semnături în sprijinul acestei iniţiative.61 Potrivit art. 75 alin. (2) din Constituţie, se supun spre dezbatere şi adoptare Camerei

Deputaţilor, ca primă Cameră sesizată, proiectele de legi şi propunerile legislative pentru ratificarea

tratatelor sau a altor acorduri internaţionale şi a măsurilor legislative ce rezultă din aplicarea acestor

tratate sau acorduri, precum şi proiectele legilor organice prevăzute la art. 31 alin. (5), art. 40 alin.

(3), art. 55 alin. (2), art. 58 alin. (3), art. 73 alin. (3) lit. e), k), l), n), o), art. 79 alin. (2), art. 102 alin.

(3), art. 105 alin. (2), art. 117 alin. (3), art. 118 alin. (2) şi (3), art. 120 alin. (2), art. 126 alin. (4) şi

(5) şi art. 142 alin. (5). Celelalte proiecte de legi sau propuneri legislative se supun dezbaterii şi

adoptării, ca primă Cameră sesizată, Senatului. Prima Cameră sesizată se pronunţă în termen de 45

de zile. Pentru coduri şi alte legi de complexitate deosebită termenul este de 60 de zile. În cazul

depăşirii acestor termene se consideră că proiectele de legi sau propunerile legislative au fost

adoptate.62 Potrivit Constituţiei, proiectul sau propunerea de revizuire a Constituţiei trebuie adoptată de

Camera Deputaţilor şi de Senat, cu o majoritate de cel puţin 2/3 din numărul membrilor fiecărei Camere

[art. 151 alin. (1)]; legile organice se adoptă cu votul majorităţii membrilor fiecărei Camere [art. 76 alin.

(1)], iar cele ordinare, cu votul majorităţii membrilor prezenţi din fiecare Cameră (art. 76 alin. 2).63 În temeiul art. 72 alin. (2) din Constituţie, prima Cameră sesizată se pronunţă în termen de

45 de zile. Pentru coduri şi alte legi de complexitate deosebită termenul este de 60 de zile. În cazul

depăşirii acestor termene se consideră că proiectele de legi sau propunerile legislative au fost

adoptate.38

- are o forţă juridică superioară tuturor celorlalte acte normative. Supremaţia

legii este depăşită doar de Constituţie care, de fapt, este tot o lege, dar cu caracter

fundamental, a cărei superioritate juridică rezidă în faptul că este produsul manifestării

de voinţă a întregului electorat. Astfel, potrivit art. 153 din Constituţie, aceasta a intrat

în vigoare la data aprobării ei prin referendumul naţional (8 decembrie 1991, respectiv

18-19 octombrie 2003). Pentru a asigura supremaţia Constituţiei, a fost înfiinţată şi

funcţionează Curtea Constituţională care, printre altele, are ca atribuţiune să se

pronunţe asupra constituţionalităţii legilor înainte de promulgare [art. 146 alin. (1) lit.

a)] şi asupra excepţiilor ridicate în faţa instanţelor judecătoreşti privind

neconstituţionalitatea legilor şi a ordonanţelor [art. 146 alin. (1) lit. d)];

- reglementează cele mai importante relaţii sociale în mod primar, originar sau

nederivat.

Astfel, potrivit Constituţiei, prin lege sunt consacrate juridic, spre exemplu:

-frontierele ţării [art. 3 alin. (2)];

-dobândirea, păstrarea sau pierderea cetăţeniei române [art. 5 alin. (1)];

-constituirea şi funcţionarea partidelor politice (art. 8 alin. 2-);

-constituirea şi funcţionarea sindicatelor (art. 9);

-ratificarea tratatelor (art. 11 alin. 2);

-stabilirea stemei şi sigiliului ţării (art. 12 alin. 4);

-drepturile şi libertăţile, precum şi obligaţiile cetăţenilor români, altele decât cele

prevăzute de Constituţie (art. 15 alin. 1);

-acordarea şi retragerea dreptului de azil (art. 18 alin. 2);

-cazurile în care este permisă procedura percheziţiei, reţinerii sau arestării (art.

23, alin. 2);

-stabilirea pedepselor şi a regimului lor de executare (art. 23 alin. 9);

64 În temeiul art. 75 din Constituţie, în cazul în care prima Cameră sesizată adoptă o

prevedere care, potrivit alin. (1), intră în competenţa sa decizională, prevederea este definitiv

adoptată dacă şi cea de-a doua Cameră este de acord. În caz contrar, numai pentru prevederea

respectivă, legea se întoarce la prima Cameră sesizată, care va decide definitiv în procedură de

urgenţă [alin. (4)]. Dispoziţiile alin. (4) referitoare la întoarcerea legii se aplică în mod corespunzător

şi în cazul în care Camera decizională adoptă o prevedere pentru care competenţa decizională

aparţine primei Camere [alin. (5)].39

-condiţiile în care se exercită dreptul la liberă circulaţie, în ţară şi în străinătate

(art. 25 alin.1);

-situaţiile şi condiţiile în care se poate deroga de la inviolabilitatea domiciliului şi

a reşedinţei (art. 27 alin. 2);

-organizarea cultelor religioase (art. 29 alin. 3);

-organizarea învăţământului de stat şi particular (art. 32);

-condiţiile şi limitele exercitării dreptului la grevă (art. 43);

-condiţiile exproprierii pentru cauză de utilitate publică (art. 44 alin. 5);

-condiţiile în care bunurile pot fi confiscate (art. 44 alin. 8-9);

-condiţiile de încheiere, de desfacere şi de nulitate a căsătoriei (art. 48 alin. 2);

-contenciosul administrativ (art. 52 alin. 1 şi 2);

-răspunderea patrimonială a statului pentru prejudiciile cauzate prin erori

judiciare (art. 52 alin. 3);

-restrângerea exerciţiului unor drepturi şi libertăţi (art. 53);

-jurământul depus de cetăţenii cărora le sunt încredinţate funcţii publice, precum

şi de militari (art. 54 alin. 2);

-stabilirea sistemului de impozite şi taxe (art. 56);

-organizarea şi funcţionarea instituţiei Avocatului Poporului (art. 58-60);

-prelungirea mandatului Parlamentului (art. 63 alin.1) etc.

Legile sunt susceptibile de clasificare după diverse criterii, astfel:

– după conţinut, legile sunt materiale şi procedurale. Legile materiale cuprind

norme juridice care reglementează diverse raporturi juridice stabilite între subiectele

de drept. În domeniul muncii, cea mai importantă lege materială este Legea nr.

53/2003 privind Codul muncii. În schimb, legile procedurale cuprind norme ce

reglementează modalitatea în care trebuie desfăşurată o anumită activitate publică sau

privată, inclusiv cea de elaborare şi adoptare a actelor normative sau cea de tragere la

răspundere juridică ori de soluţionare, pe calea procesului civil sau penal, a litigiilor. Cea

mai importantă lege de procedură pentru dreptul muncii este Codul de procedură civilă;

– după însemnătatea şi forţa lor juridică, se disting legi fundamentale sau

constituţionale, legi organice şi legi ordinare sau obişnuite. Potrivit art. 73 alin. (3) din

Constituţie, legile constituţionale sunt cele de revizuire a Constituţiei (s.n.). Domeniile

40

care fac obiectul legilor organice sunt enumerate limitativ de art. 73 alin. (3) şi de alte

texte ale Constituţiei65. Toate legile, care nu sunt constituţionale sau organice, sunt legi

ordinare. Legile constituţionale se adoptă prin votul întregului electorat, pe calea

referendumului naţional, conform art. 153 din Constituţie. În schimb, potrivit art. 76 din

Constituţie, legile organice şi hotărârile privind regulamentele Camerelor se adoptă cu

votul majorităţii membrilor fiecărei Camere [alin. (1)], iar cele ordinare şi hotărârile

Camerelor cu votul majorităţii membrilor prezenţi în fiecare Cameră [alin. (2)]. Facem

precizarea că, în urma alegerilor din 2012, Parlamentul României are un număr de 583 de

membri, din care 176 sunt senatori, iar 407 deputaţi;

- după ramura de drept pentru care constituie principalul izvor sau după

obiectul reglementării, distingem, spre exemplu, legi civile, penale, administrative,

financiare, de muncă şi securitate socială, de familie, comerciale etc. Facem precizarea

că distincţia dintre aceste categorii de legi nu este categorică, în sensul că există unele

legi civile care au în conţinut şi unele dispoziţii aparţinând altor ramuri de drept. În

unele cazuri şi reciproca este posibilă. Spre exemplu, Codul muncii cuprinde şi unele

norme de drept drept procesual civil (spre exemplu, art. 281-291 privind jurisdicţia

muncii) şi de drept penal şi procesual penal (spre exemplu, art. 277-2801 privind

răspunderea penală);

- după sfera de cuprindere, legile pot fi generale şi speciale. Concursul dintre legile

generale şi cele speciale este guvernat de principiile ce se deduc din adagiile latine

generalis (lex) specialibus non derogat (o lege generală nu derogă de la cele speciale) şi

specialia generalibus derogant (cele speciale derogă de la cele generale)66. Cu alte cuvinte,

legea specială are prioritate în aplicare în raport cu legea generală, chiar dacă este

anterioară acesteia. De asemenea, o lege generală poate abroga numai expres o lege

specială. Şi, în sfârşit, legea specială, în măsura în care nu prevede, se completează cu legea

generală.65 Ase vedea, spre exemplu, art. 3 alin. (2) (stabilirea frontierelor ţării) şi art. art. 52 alin. (2)

(dreptulpersoanei vătămate într-un drept ori într-un interes legitim, de o autoritate publică, printr-un

act administrativ sau prin nesoluţionarea în termenul legal a unei cereri de a obţine recunoaşterea

dreptului sau a interesului legitim, anularea actului şi repararea pagubei) din Constituţie.66 A se vedea F. Ştef, Dicţionar de expresii juridice latine, Bucureşti, Editura „Oscar Print“,

1995, p. 91 şi p. 196.41

Codul muncii sau Legea nr. 53/2003 este cel mai important şi cuprinzător izvor

pentru dreptul muncii. Astfel, Codul muncii cuprinde dispoziţii referitoare la următoarele

aspecte:

-TITLUL I-Dispoziţii generale

-TITLUL II-Contractul individual de muncă

-TITLUL III-Timpul de muncă şi timpul de odihnă

-TITLUL IV-Salarizarea

-TITLUL V-Sănătatea şi securitatea în muncă

-TITLUL VI-Formarea profesională

-TITLUL VII-Dialogul social

-TITLUL VIII-Contractele colective de muncă

-TITLUL IX-Conflictele de muncă

-TITLUL X-Inspecţia Muncii

-TITLUL XI-Răspunderea juridică

-TITLUL XII-Jurisdicţia munci

-TITLUL XIII-Dispoziţii tranzitorii şi finale

Codul muncii reprezintă dreptul comun pentru toate celelalte legi speciale care

reglementează raporturi de muncă. În acest sens, potrivit art. 278 alin. (2) din Codul

muncii, dispoziţiile acestuia se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi juridice de

muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările

speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de

muncă respective.

Pe de altă parte, dreptul comun pentru dreptul muncii este dreptul civil. Astfel,

potrivit art. 278 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, dispoziţiile Codului muncii se întregesc cu

celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile

cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de acest cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

În acelaşi sens pot fi interpretate şi dispoziţiile art. 2 alin. (2) din noul Cod civil. În concret,

potrivit acestora, prezentul cod este alcătuit dintr-un ansamblu de reguli de conduită care

constituie dreptul comun pentru toate domeniile la care se referă litera sau spiritul

dispoziţiilor sale.

42

Alături de Codul muncii, sunt izvoare ale acestei ramuri de drept şi o serie de legi

speciale. Cu titlu de exemplificare, evocăm următoarele:

- Legea nr. 62/2011 privind dialogul social67, care a abrogat Legea nr. 130/1996

privind contractul colectiv de muncă68 şi Legea nr. 54/2003 a sindicatelor69;

- Legea nr. 108/1999 privind înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii70;

- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă71;

- Legea 210/1999 privind concediul paternal72;

- Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor care lucrează în străinătate73;

- Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării

forţei de muncă74;

- Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli

profesionale75;

- Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;

- Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă76;67 Legea nr. 62/2011 a fost republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 322

din 10 mai 2011.68 Legea nr. 130/1996 a fost republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 184

din 19 mai 1998 şi abogată expres de Legea nr. 62/2011.69 Legea nr. 54/2003 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 73 din 5

februarie 2003.70 Legea nr. 108/1999 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 283

din 21 iunie 1999 şi republicată în nr. 740 din 10 octombrie 2002.71 Legea nr. 168/1999 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 582

din 29 noiembrie 1999.72 Legea nr. 210/1999 a fost republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 654

din 31 decembrie 1999.73 Legea nr. 156/2000 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 344

din 4 august 2000 şi republicată în nr. 291 din 5 mai 2009.74 Legea nr. 103/2002 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103

din 6 februrie 2002.75 Legea nr. 346/2002 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 454

din 27 iunie 2002 şi republicată în nr. 772 din 12 noiembrie 2009.76 Legea nr. 319/2006 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 646

din 26 iulie 2006.43

- Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor77;

- Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor şi studenţilor78 etc.

C. Actele normative subordonate legii

Sunt incluse în această categorie următoarele acte normative:

- decretele-legi79;

- decretele fostului Consiliu de Stat al României80. Până la intrarea în vigoare a

noului Cod civil, au existat unele decrete ale fostului Consiliu de Stat al României care

reglementau diverse aspecte privind raporturile juridice civile. Facem precizarea că,

toate aceste decrete au fost abrogate prin art. 230 din Legea nr. 71/2011 pentru

punerea în aplicare a Legii nr. 287/2009 privind Codul civil;

- decretele prezidenţiale. Decretele prezindenţiale sunt adoptate de Preşedintele

României în exercitarea atribuţiilor constituţionale, conform art. 100 din Constituţie.

Majoritatea acestor decrete, având caracter individual, nu sunt izvoare de drept. Spre

exemplu, nu pot fi considerate izvoare de drept decretele prezidenţiale prin care

Preşedintele, în temeiul atribuţiilor constituţionale, revocă şi numeşte, la propunerea 77 Legea nr. 72/2007 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 217 din

30 martie 2007.78 Legea nr. 258/2007 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 493

din 24 iulie 2007.79 Până la data intrării în vigoare a noului Cod civil, a existat Decretul-lege nr. 115/1938

privind unificarea dispoziţiilor privitoare la cărţile funciare (publicat în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 95 din 27 aprilie 1938 a fost abrogat prin art. 230 lit. q din Legea nr.

71/2011) şi Decretul-lege nr. 319/1944 pentru dreptul de moştenire al soţului supravieţuitor (publicat

în „Buletinul Oficial al României”, partea I, nr. 133 din 10 iunie 1944 şi abrogat prin art. 230 lit. j

din Legea nr. 71/2011).80 Dintre aceste decrete, evocăm următoarele: Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele

fizice şi persoanele juridice (publicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 8 din 30

ianuarie 1954 şi abrogat prin art. 230 lit. n din Legea nr. 71/1954); Decretul nr. 32/1954 pentru

punerea în aplicare a Decretului nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice şi a

codului familiei (publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 9 din 31 ianuarie 1954 şi

abrogat prin art. 230 lit. o, cu excepţia art. 30-43, care vor fi abrogate pe data intrării în vigoare a

Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă); Decretul nr. 168/1958 cu privire la prescripţia

extinctivă (publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 11 din 15 iulie 1960 şi abrogat prin

art. 230 lit. p din Legea nr. 71/2011).44

primului ministru, pe unii membri ai Guvernului [art. 85 alin. (2)] sau prin care

acreditează sau recheamă reprezentanţii diplomatici ai României [art. 91 alin. (2)] ori

conferă decoraţii şi titluri de onoare [art. 94 lit. a)]. În schimb, ar putea fi izvoare

pentru dreptul civil, spre exemplu, acele decrete prin care Preşedintele României, în

temeiul art. 93 alin. (1) din Constituţie, instituind starea de asediu sau starea de

urgenţă în întreaga ţară ori în unele unităţi administrativ-teritoriale, dispune

restrângerea exerciţiului unor drepturi81. Tot la fel, pot fi izvoare de drept decretele

prin care Preşedintele, potrivit Constituţiei, dizolvă Parlamentul (art. 89) sau cere

poporului să-şi exprime, prin referendum, voinţa cu privire la probleme de interes

naţional (art. 90) ori declară, cu aprobarea prealabilă a Parlamentului, mobilizarea

parţială sau totală a forţelor armate [art. 92 alin. (1)];

- hotărârile Guvernului adoptate pentru organizarea executării legilor, conform

art. 108 alin. (2) din Constituţie;

- ordonanţele Guvernului emise în temeiul unei legi speciale de abilitare, în

limitele şi condiţiile prevăzute de aceasta, conform art. 108 alin. (3) şi art. 115 alin.

(1)-(3) din Constituţie;

- ordonanţele de urgenţă ale Guvernului adoptate în situaţii extraordinare a căror

reglementare nu poate fi amânată, potrivit art. 115 alin. (4)-(8) din Constituţie;

- ordinele şi instrucţiunile normative ale miniştrilor;

- hotărârile normative ale consiliilor judeţene, ale Consiliului general al

municipiului Bucureşti şi ale consiliilor locale ale sectoarelor municipiului Bucureşti,

municipale, orăşeneşti şi comunale;

- dispoziţiile normative ale conducătorilor autorităţilor administraţiei publice

locale de specialitate, cum ar fi, spre exemplu, direcţia financiară, direcţia sanitară,

direcţia pentru protecţia mediului, direcţia de muncă şi solidaritate socială etc.

81 A se vedea art. 14 lit. d) din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1/1999 privind regimul

stării de asediu şi regimul stării de urgenţă (publicată în Monitorul oficial al Guvernului nr. 22 din 21

ianuarie 1999). Cu toate acestea, în opinia noastră, având în vedere dispoziţiile art. 53 alin. (1) din

Constituţie, conform cărora, printre altele, exerciţiul unor drepturi sau al unor libertăţi poate fi

restrâns numai prin lege, textul art. 14 lit. d) din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1/1999 este

neconstituţional.45

În domeniul dreptului muncii, sunt considerate izvoare de drept subordonate legii

şi următoarele categorii de documente:

- contratele colective de muncă;

- regulamentele interne ale angajatorilor;

- regulamentele de organizare şi funcţionare a angajatorilor persoane juridice.

Pentru ca aceste acte normative să constituie izvoare de drept, este necesar să

întrunească cumulativ următoarele cerinţe:

- să cuprindă norme juridice general obligatorii şi abstracte, adică să aibă

caracter normativ şi, nicidecum individual;

- să fie adoptate de autorităţile statului în limitele atribuţiilor conferite acestora

prin Constituţie şi alte legi;

- să fie adoptate cu respectarea Constituţiei şi a legilor;

- să reglementeze raporturi de muncă.

Aceste acte normative, deşi sunt subordonate legii, în măsura în care sunt în

acord cu ea, sunt la fel de obligatorii ca legea, pentru toate subiectele de drept.

În context, cu titlu de exemplificare, evocăm următoarele ordonanţe şi hotărâri

ale Guvernului care constituie izvoare de drept pentru dreptul muncii:

- Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii

la locul de muncă82;

- Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a

adulţilor83;

- Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul şi

indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate84;

- Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 25/2014, privind încadrarea în muncă

şi detaşarea străinilor pe teritoriul României85;

82 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2000 a fost publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 27 octombrie 2003.83 Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 430 din 20 septembrie 2000 şi republicată în nr. 711 din 30 septembrie 2002.84 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 a fost publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005.46

- Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia şi criteriile de

încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiţii grele86;

- Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrului general de evidenţă a

salariaţilor87;

- Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru

semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă88;

- Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerinţele minime de securitate şi

sănătate pentru locul de muncă89;

- Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii

lucrătorilor90 etc.

D. Tratatele internaţionale

Potrivit art. 1 din Legea nr. 590/2003 privind tratatele91, prin tratat se înţelege

actul juridic, indiferent de denumire sau formă, care consemnează în scris un acord la

nivel de stat, la nivel guvernamental sau la nivel departamental, având scopul de a

crea, de a modifica ori de a stinge drepturi şi obligaţii juridice sau de altă natură,

guvernat de dreptul internaţional public şi consemnat într-un instrument unic ori în

două sau mai multe instrumente conexe (s.n.).

85 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 25/2014 a fost publicată în „Monitorul Oficial al

României”, partea I, nr. 660 din 08 septembrie2014.86 Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 645 din 10 septembrie 2003.87 Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 372 din 27 mai 201188 Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 683 din 9 august 2006.89 Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 739 din 30 august 2006.90 Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 a fost publicată în “Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 332 din 17 mai 2007.91 Legea nr. 590/2003 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României“, partea I, nr. 23 din 12

ianuarie 200447

Tratatul internaţional reprezintă forma juridică cea mai răspândită de realizare a

colaborării internaţionale şi de reglementare a raporturilor dintre subiectele de drept

internaţional public.

Respectarea tratatelor internaţionale constituie unul din principiile de bază ale

dreptului internaţional public.

Sub aspect terminologic, tratatul internaţional poate primi diverse denumiri,

cum ar fi, spre exemplu, acela de acord, protocol, pact, gentlemen’s agrement, modus

vivendi, armistiţiu, proces-verbal, aranjament, compromis, act final, memorandum etc.

Tratatul internaţional este adus din sfera dreptului internaţional public în sfera

dreptului intern, de regulă, prin intermediul ratificării92. Ratificarea este operaţiunea

juridică prin care un stat îşi exprimă consimţământul, prin organele sale competente,

de a fi legat de un tratat semnat de către reprezentanţii săi.

În România, calitatea de izvor de drept intern a tratatelor internaţionale este

consfinţită de art. 11 alin. 2 din Constituţie. Astfel, potrivit acestui text, tratatele

ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern.

Mai mult, în temeiul art. 20 din Constituţie, tratatele internaţionale, la care

România este parte, pot avea prioritate în aplicare în ceea ce priveşte interpretarea

drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor în raport cu reglementările interne. Astfel,

dispoziţiile constituţionale privind drepturile şi libertăţile cetăţenilor vor fi interpretate

şi aplicate în concordanţă cu Declaraţia Universală a Drepturilor Omului93, cu pactele

şi cu celelalte tratate la care România este parte [alin. (1)]. De asemenea, dacă există

neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale

omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările

internaţionale, cu excepţia cazului în care reglementările interne sunt mai favorabile.

În sfârşit, potrivit art. 11 alin. (1) din Constituţie, statul român se obligă să

îndeplinească întocmai şi cu bună-credinţă obligaţiile ce-i revin din tratatele la care

este parte.92 Ratificarea este un termen care provine din limba latină de la expresia ratum facere cu

semnificaţia de aprobare, confirmare şi, în special, de a face valabil (în acest sens, a se I. Cloşcă şi

colectiv, Tratat de drept internaţional umanitar, Bucureşti, 2000, p. 248).93 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului a fost adoptată şi proclamată de Adunarea Generală

a O.N.U. prin Rezoluţia nr. 217A (III) din 10 decembrie 1948.48

Dintre actele normative internaţionale cu incidenţă directă sau indirectă asupra

raporturilor juridice de muncă, evocăm, cu titlu de exemplificare, următoarele:

- Declaraţia Universală a Drepturilor Omului;

- Pactul internaţional cu privire la drepturile civile şi politice94;

- Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi a libertăţilor

fundamentale95;

- Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale96;

- Convenţia O. I. M. privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru

masculină şi a mâinii de lucru feminină pentru o muncă de valoare egală97;

- Convenţia O. I. M. privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi

exercitării profesiei98 etc.

1.2.4. Principiile generale ale dreptului muncii

1.2.4.1. Aspecte generale

94 Pactul a fost adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite prin Rezoluţia

nr. 2200 A (XX) 19 din 16 decembrie 1966 şi a intrat în vigoare la data de 23 martie 1976, conform

art. 49. România a semnat Pactul la 27 iunie 1968 şi l-a ratificat prin Decretul nr. 212/1974 (publicat

în „Buletinul Oficial al României”, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974).95 Elaborată în cadrul Consiliului Europei, Convenţia a fost semnată la data de 4 noiembrie

1950 şi a intrat în vigoare la 3 septembrie 1953. România a ratificat Convenţia prin Legea nr.

30/1994 (publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).96 Pactul a fost adoptat şi deschis spre semnare de Adunarea Generală a Naţiunilor Unite la 16

decmbrie 1966 prin Rezoluţia nr. 2200 A (XX). Pactul a intrat în vigoare la 3 ianuarie 1976 conform

art. 27. România a ratificat Pactul la data de 31 octombrie 1974 prin Decretul nr. 212, publicat în

„Buletinul Oficial al României”, partea I, nr. 146 din 20 noimbrie 1974.97 Convenţia a fost adoptată la Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, la

data de 29 iunie 1951 şi a intrat în vigoare la 23 mai 1953, conform art. 6. România a ratificat această

convenţie prin Decretul nr. 213/1957, publicat în „Buletinul Oficial l României”, partea I, nr. 4 din

18 ianuarie 1958.98 Convenţia a fost adoptată la Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, la

data de 29 iunie 1951 şi a intrat în vigoare la 23 mai 1953, conform art. 6. România a ratificat această

convenţie prin Decretul nr. 213/1957, publicat în „Buletinul Oficial l României”, partea I, nr. 4 din

18 ianuarie 1958.49

Dreptul oricărei societăţi este edificat şi aplicat în conformitate cu anumite

principii generale, principii care exprimă cerinţele obiective ale societăţii respective şi

care se regăsesc, în forme specifice, în conţinutul tuturor normelor juridice.

În context, facem precizarea că termenul „principiu“ provine de la cuvântul din

limba latină principium, cu semnificaţia de început sau de obârşie ori de fundament99.

În doctrină, principiile dreptului pozitiv sunt definite ca fiind acele idei

fundamentale pentru conţinutul tuturor normelor juridice, călăuzitoare sau

directoare, care justifică întregul sistem de drept dintr-o ţară, orientând

reglementările juridice şi aplicarea dreptului respectiv100.

Principiile dreptului au forţa şi semnificaţia unor norme juridice superioare,

folosite şi pentru complinirea lacunelor normelor juridice în cadrul analogiei dreptului.

Împăratul Ulpian, în Cartea întâi a Regulilor, a enumerat patru principii ale

dreptului si anume:

- juris praecepte sunt haec, -„regulile de drept sunt acestea“ (adică sunt date),

-honeste vivere- „să trăieşti cinstit“

-alterum non laedere - „să nu lezezi pe altul“

-suum quique tribuere- „să acorzi fiecăruia ce-i al său“101.

Unanim, este admis faptul că dreptul român contemporan este edificat şi aplicat

în temeiul următoarelor principii generale102: pluralismul politic; separaţia puterilor în

stat; legalitatea; libertatea; egalitatea; justiţia; buna-credinţă.

Codul muncii reglementează expressis verbis următoarele principii

fundamentale ale dreptului muncii: libertatea muncii; principiul nediscriminării;

principiul protecţiei salariaţilor; libertatea de asociere; principiul consensualismului şi

al bunei-credinţe.

1.2.4.2. Libertatea muncii.

99 A se vedea Gh. Guţu, Dicţionar latin-român, Editura Ştiinţifică, Bucureşti, 1973, p. 427100 A se vedea R. I. Motica şi Gh. Mihai, Teoria generală a dreptului,…, p. 57101 Ibidem,102 A se vedea: I. Santai, Introducere în studiul dreptului,…, p. 34-35; R. I. Motica şi Gh.

Mihai, Teoria generală a dreptului,…, p. 60-61; D. Mazilu, Teoria generală a dreptului,…, p. 121-

13650

În limbajul comun, termenul „libertate” are semnificaţia de posibilitate a

individului uman de a acţiona după propria voinţă103. Facem precizarea că „voinţa

juridică” reprezintă unitatea dintre consimţământ şi scop.

Principiul libertăţii presupune şi aplicarea legii de către autorităţile şi instituţiile

publice ale statului în aşa fel încât fiecare individ uman să aibă siguranţa că este

ocrotit în manifestările sale legale şi că nu este expus abuzurilor din partea acestora.

Cu toate acestea, în ultimul timp, datorită creşterii constrângerilor normative, se poate

observa o tendinţă de transformare a dreptului, dintr-un „instrument de ocrotitore” în

unul de „asuprire” a individului uman.

În context, evocăm faptul că „limitele generale ale libertăţii de voinţă” sunt

„ordinea publică” şi „bunele moravuri”. În acest sens, sunt dispoziţiile art. 11 din

actualul Cod civil român. Astfel, potrivit acestui text, nu se poate deroga prin

convenţii sau acte juridice unilaterale de la legile care interesează ordinea publică şi de

la bunele moravuri.

Art. 23 alin. (1) din Constituţia României dispune, cu titlu general, că libertatea

individuală şi siguranţa persoanei sunt inviolabile.

„Libertatea muncii” este de ordine constituţională, fiind stipulată de art. 41 din

Constituţie. În concret, pentru asigurarea libertăţii muncii, art. 41 alin. (1) din

Constituţie prevede că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a

meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

La rândul lui, art. 3 din Codul muncii, sub denumirea marginală „libertatea

muncii”, stabileşte că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că orice persoană este

liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, a meseriei sau a activităţii pe care

urmează să o presteze. De asemenea, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să

nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi

acestea. Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea acestor reguli este nul de

drept.

103 A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române (Dex) apărut sub egida Academiei

României, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, ediţia a II-a, Editura Universul Enciclopedic,

Bucureşti, p. 570. În acelaşi sens, a se vedea Charles Montesquieu, Despre spiritul legilor, ediţia a

III-a, Bucureşti, Editura Ştiinţifică, 1970, p. 23251

Ca un aspect al „libertăţii muncii”, art. 9 din Codul muncii reglementează

libertatea muncii în străinătate. Astfel, în temeiul acestui text, cetăţenii români sunt

liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în

oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi al tratatelor

bilaterale la care România este parte.

Principiul libertăţii muncii este prevăzut şi în unele acte normative

internaţionale, precum următoarele:

- art. 23 pct. 1 din Declaraţia universală a drepturilor omului;

- art. 6 pct. 1 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale

şi culturale;

- art. 15 alin. (1) din Convenţia europeană pentru apărarea drepturilor omului şi

a libertăţilor fundamentale.

Ca o consecinţă firească a libertăţii muncii, atât Constituţia [art. 42 alin. (1)], cât

şi Codul muncii [art. 4 alin. (1)] interzic „munca forţată”.

Cu toate acestea Constituţia stabileşte activităţile care nu constituie „muncă

forţată”. În concret, potrivit art. 42 alin. (2) din Constituţie, nu constituie muncă

forţată următoarele categorii de activităţi:

- activităţile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele

desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinţă [lit.

a)];

- munca unei persoane condamnate, prestată în condiţii normale, în perioada de

detenţie sau de libertate condiţionată [lit. b)];

52

- prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol104, precum şi

cele care fac parte din obligaţiile civile normale stabilite de lege [it. c)].

La rândul lui, art. 4 alin. (3) din Codul muncii dispune că nu constituie muncă

forţată următoarele categorii de activităţi impuse de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în

condiţiile legii;

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de

catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente,

invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol

104 Potrivit art. 4 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1/1999 privind regimul stării de

asediu şi regimul stării de urgenţă (publicată în „Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 22 din

21 ianuarie 1999), pe durata stării de asediu sau a stării de urgenţă, exerciţiul unor drepturi şi

libertăţi fundamentale poate fi restrâns, cu excepţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale

prevăzute la art. 32, numai în măsura în care situaţia o cere şi cu respectarea art. 53 din Constituţia

României, republicată (s.n.). Potrivit art. 14 din aceeaşi ordonanţă, Decretul de instituire a stării de

asediu sau a stării de urgenţă trebuie să prevadă următoarele: motivele care au impus instituirea stării

(lit. a); zona în care se instituie [lit. b)]; perioada pentru care se instituie [lit. c)]; măsurile de primă

urgenţă care urmează a fi luate [lit. c1)]; drepturile şi libertăţile fundamentale al căror exerciţiu se

restrânge, în limitele prevederilor constituţionale şi ale art. 4 din prezenta ordonanţă de urgenţă [lit.

d)]; autorităţile militare şi civile desemnate pentru executarea prevederilor decretului şi competenţele

acestora [lit. e)]; alte prevederi, dacă se consideră necesare [lit. f)]. Având în vedere dispoziţiile art.

53 din Constituţie, restrângerea exerciţiului unor drepturi sau libertăţi, inclusiv cele legate de muncă,

pot fi dispuse numai prin lege. Deci, este exclus ca, prin decretul de instituire a stării de asediu sau a

celei de urgenţă, să se dispună restrângerea exerciţiului unor drepturi sau libertăţi. De asemenea,

potrivit art. 32 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1/1999, pe durata stării de asediu şi a stării

de urgenţă sunt interzise: limitarea dreptului la viaţă, cu excepţia cazurilor când decesul este

rezultatul unor acte licite de război [lit. a)]; tortura şi pedepsele ori tratamentele inumane sau

degradante [lit. b)]; condamnarea pentru infracţiuni neprevăzute ca atare, potrivit dreptului naţional

sau internaţional [lit. c)]; restrângerea accesului liber la justiţie [lit. d)]. În context, facem precizarea

că dispoziţiile art. 32 lit. a din această ordonanţă sunt inutile, întrucât pedeapsa cu moartea este

interzisă conform art. 22 alin. (3) din Constituţie. De asemenea, art. 152 alin. (3), Constituţia nu

poate fi revizuită pe durata stării de asediu sau a stării de urgenţă şi nici în timp de război. 53

viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a

acesteia.

Chiar şi la o sumară analiză, se poate constata că dispoziţiile art. 4 alin. (3) din

Codul muncii exced, sub anumite aspecte, prevederilor art. 42 alin. (2) din Constituţie.

Astfel, spre exemplu, în timp ce art. 42 alin. (2) lit. a) din Constituţie se referă la

„îndeplinirea îndatoririlor militare”, art. 4 alin. (3) lit. a) din Codul muncii are în

vedere „munca sau activitatea impusă de autorităţile publice în temeiul legii privind

serviciul militar obligatoriu”. Evident, textul din Codul muncii este mai restrictiv,

deoarece se referă la o singură formă de îndeplinirea a îndatoririlor militare. Facem

precizarea că „îndatoririle militare” nu se îndeplinesc exclusiv prin „serviciul militar

obligatoriu”, ci şi prin alte forme, cum ar fi, spre exemplu, ca „militari în activitate”

(generali, ofiţeri, subofiţeri şi maiştri militari ori ca elevi sau studenţi ai instituţiilor

militare de învăţământ) sau ca „militari concentraţi sau mobilizaţi”, precum şi ca

„militari în rezervă ori în retragere”. Mai mult, în temeiul art. 55 alin. (1) din

Constituţie, cetăţenii au dreptul şi îndatorirea să apere România. De fapt, „serviciul

militar obligatoriu” este suspendat în timp de pace, conform Legii nr. 395/2005

privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la

serviciul militar pe bază de voluntariat105.

Tot la fel, art. 4 alin. (3) lit. b) din Codul muncii excede dispoziţiilor art. 42 alin.

(2) lit. c) teza a III-a din Constituţie. Astfel, în timp ce textul constituţional are în

vedere „obligaţiile civile”, textul din Codul muncii se referă la „obligaţiile civice”.

„Obligaţiile civile” sunt acele îndatoriri instituite de lege pentru diverse persoane

fizice sau juridice. În schimb, „obligaţiile civice” sunt diverse îndatoriri morale

impuse de bunele moravuri. Spre exemplu, este o obligaţie civilă, obligaţia de

întreţinere instituită pentru persoanele prevăzute de art. 516 şi urm. C. civ. În schimb,

obligaţia cetăţenilor de a participa la diverse activităţi în folosul comunităţii din care

fac parte sunt obligaţii civice.

Pe de altă parte, repetarea unor norme dintr-un act normativ de nivel superior

într-un act normativ de nivel inferior constituie paralelism, contrar art. 16 din Legea 105 Legea nr. 395/2005 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1155

din 20 decembrie 2005.54

nr. 24/2000 cu privire la normele de tehnică legislativă pentru adoptarea actelor

normative.

Pentru aceste motive, sugerăm legiuitorului ca, de lege ferenda, să abroge

dispoziţiile art. 4 alin. (3) lit.b, din Codul muncii.

1.2.4.3. Principiul egalitatii de tratament si interzicerea discriminării

Acest principiu este o consecinţă a principiului prevăzut de art. 16 alin. (1) din

Constituţie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice,

fără privilegii şi fără discriminări106. În acelaşi sens pot fi analizate şi dispoziţiile art.

16 alin. (2), potrivit cărora nimeni nu este mai presus de lege.

În concretizarea acestui principiu, art. 5 din Codul muncii, sub denumirea

marginală „principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii”,

stabileşte o serie de reguli specifice, şi anume:

- în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă

de toţi salariaţii şi angajatorii;

- orice discriminare directă sau indirectă faţă de salariat, bazată pe criterii de

sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă;

- constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire,

restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile evocate mai

106.Este de observat faptul că, într-un mod evident neinspirat, art. 16 alin. (1) din Constituţie se

referă numai la autorităţile publice, fiind ignorate instituţiile publice. Astfel, potrivit Constituţiei, în

România sunt următoarele autorităţi publice: Parlamentul (art. 61-78); Preşedintele României (art.

80-101); Guvernul (art. 102-115); Administraţia publică (art. 116-123); Autoritatea judecătorească

(art. 124-132). În schimb, Constituţia reglementează următoarele instituţii publice: Avocatul

poporului (art. 58-60); Consiliul suprem de apărarea a ţării (art. 119); Consiliul legislativ (art. 79);

Consiliul superior al magistraturii (art. 133-134); Curtea de conturi (art. 140); Consiliul economic şi

social (art. 141); Curtea constituţională (art. 142-147). Într-o interpretare per a contrario a art. 16

alin. 1 din Constituţie, s-ar putea desprinde concluzia că cetăţenii nu sunt egali şi în faţa instituţiilor

publice.55

sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii,

folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute de legislaţia muncii;

- constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe

alte criterii decât cele evocate mai sus, dar care produc efectele unei discriminări

directe.

În concretizarea acestui principiu, a fost adoptată Ordonanţa Guvernului nr.

137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare107 şi

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între bărbaţi şi femei108.

Potrivit art. 1 alin. (2) lit. i) din Ordonaţa Guvernului nr. 137/2000, principiul

egalităţii între cetăţeni, al excluderii privilegiilor şi discriminării sunt garantate, în

special, în exercitarea dreptului la muncă, la libera alegere a ocupaţiei, la condiţii de

muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un salariu egal

pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare.

1.2.4.4. Principiul protecţiei salariaţilor

Acest principiu este reglementat de art. 6 din Codul muncii.

În concret, potrivit acestui text, orice salariat, care prestează o muncă,

beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială,

de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei

sale, fără nicio discriminare.

De asemenea, tuturor salariaţilor, care prestează o muncă, le sunt recunoscute

dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal109,

precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor colective.

107 Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”,

partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000 şi republicată în Monitorul Oficial al României”, partea

I,nr.166 din 07 03 2014.108 Legea nr. 202/2002 a fost publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 301

din 8 mai 2002 şi republicată în nr. Monitorul Oficial al României”, partea I,nr.326 din 05.06.2013.109 Facem precizarea că, dispoziţiile art. 7 alin. (2) din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia

persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal, libera circulaţie a acestor date,

prevăd o excepţie a aplicării interzicerii anumitor date cu caracter personal în anumite situaţii din

domeniul muncii.56

Codul muncii cuprinde numeroase alte dispoziţii de natură să dea eficienţă

acestui principiu. Exempli gratia, evocăm următoarele texte:

- art. 17 alin. (3) lit. f) obligă angajatorul să treacă în contractul colectiv de

muncă riscurile specifice postului;

- art. 18 obligă angajatorul să informeze salariatul, care îşi va desfăşura

activitatea în străinătate, în legătură cu condiţiile de climă, obiceiurile locului a căror

nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;

- art. 28 instituie obligativitatea certificatului medical în situaţii speciale;

- reglementarea în detaliu a situaţiilor şi condiţiilor în care poate interveni

concedierea salariaţilor sau încetarea contractului de muncă;

- art. 38 interzice salariaţilor să renunţe la drepturile recunoscute prin lege.

Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute prin lege

salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate;

- art. 39 reglementează drepturile şi obligaţiile salariaţilor;

- art. 40 reglementează drepturile şi obligaţiile angajatorului;

- art. 41 reglementează condiţiile în care poate fi modificat contractul individual

de muncă;

- art. 108 şi urm. reglementează munca la domiciliu;

- art. 111 şi urm. reglementează timpul de muncă;

- art. 120 si urm, reglementeaza munca suplimentara;

- art. 125 si urm, reglementeaza munca de noapte;

- art. 133 şi urm. reglementează repausurile periodice;

- art. 164 şi urm. reglement noapteează salariul minim brut pe ţară garantat în

plată;

- art. 175 şi urm. reglementează sănătatea şi securitatea în muncă;

- art. 231 şi urm. reglementează conflictele de muncă;

- art.237 si urm. reglementeaza inspectia muncii;

- art. 241 şi urm. reglementează răspunderea, juridică etc.

1.2.4.5. Libertatea de asociere

57

În limbajul comun şi juridic, termenul „asociere” are semnificaţia de unire a mai

multor persoane în vederea realizării unui scop comun110.

Facem precizarea că asocierea este o activitate specific umană. De fapt, însăşi

societatea umană nu ar putea fi concepută fără unirea indivizilor umani în vederea

realizării unor idealuri comune. Asocierea derivă din solidaritatea ce caracterizează, de

regulă, fiinţa umană.

Dreptul de asociere este de ordine constituţională, fiind reglementat de art. 40

din Constituţie.

În concret, art. 40 din Constituţie stabileşte următoarele:

- cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în

alte forme de asociere [alin. (1)];

- cu toate acestea, partidele sau organizatiile care, prin scopurile ori prin

activitatea lor, militează împotriva pluralismului politic, a principiilor statului de drept

ori a suveranităţii, a integrităţii sau a independenţei României sunt neconstitutionale

[alin. (2)];

- nu pot face parte din partide politice judecătorii Curţii Constituţionale, avocaţii

poporului, magistraţii, membrii activi ai armatei, poliţiştii şi alte categorii de

funcţionari publici stabilite prin lege [alin. (3)];

- asociaţiile cu caracter secret sunt interzise [alin. (4)].

Art. 7 din Codul muncii dispune că salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber

pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale.

De asemenea, Codul muncii cuprinde o serie de dispoziţii care au menirea de a

concretiza acest principiu. Dintre acestea, exempli gratia, evocăm următoarele:

- sindicatele (art. 214-220);

- reprezentanţii salariaţilor (art. 221-226);

- contractul colectiv de muncă (art. 229-230.

1.2.4.6. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe

Potrivit art. 8 din Codul muncii, relaţiile de muncă se bazează pe principiul

consensualităţii şi al bunei-credinţe. Pentru buna desfăşurarea a relaţiilor de muncă,

110 A se vedea Dex, p. 65.58

participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în

condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

În limbajul comun, termenul „consensualitate” are semnificaţia de „acord de

voinţă”111. Drept urmare, în temeiul acestui principiu, orice problemă care apare în

cursul derulării raporturilor de muncă între salariaţi şi angajatori trebuie rezolvate, de

regulă, prin acordul lor de voinţă, adică pe cale amiabilă şi numai prin excepţie prin

intermediul instanţei de judecată.

Principiul bunei-credinţe a fost definit de Marcus Tullio Cicero (106-43 î.e.n.)

ca fiind bona fides, adică sinceritate sau veritas, şi constantia, adică respectarea

angajamentelor făcute.

Acest principiu are la bază noţiunea logică a noncontradicţiei. Într-adevăr, este

inadmisibil ca o persoană să ceară, în acelaşi timp, ceva şi contrariul acelui ceva112.

Altfel spus, nicio persoană nu poate pretinde celorlalţi să-i respecte drepturile, iar ea să

le nesocotească pe ale acestora.

Constituţia României, în art. 57, prevede obligativitatea cetăţenilor români, a

străinilor şi apatrizilor de a-şi exercita drepturile şi libertăţile şi de a-şi îndeplini

obligaţiile constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile

celorlalţi.

Opusul bunei-credinţe este reaua-credinţă.

În opinia noastră, reaua-credinţă presupune participarea persoanei la raporturi

juridice cu intenţia de a nesocoti drepturile celorlalţi participanţi.

Reaua-credinţă este premisa abuzului de drept.

Pentru a ne afla în prezenţa „abuzului de drept” şi, corelativ, a răspunderii pe

care acesta o implică, trebuie îndeplinite cumulativ următoarele cerinţe:

111 A se vedea Dex, p. 213.112 Pentru unele detalii în legătură cu acest principiu, a se vedea: D. Gherasim, Buna-credinţă

în raporturile juridice civile, Bucureşti, Editura Academiei, 1981, p. 7 şi urm.; T. Pop, Drept civil

român. Teoria generală, Bucureşti, Editura Lumina Lex, 1993, p. 1459

- exercitarea dreptului să se realizeze cu încălcarea ordinii publice113 sau a bunelor

moravuri114;

- prin exercitarea dreptului să se încălce un drept al altei persoane;

- încălcarea dreptului să se facă cu rea-credinţă.

Spre exemplu, ne aflăm în prezenţa unui abuz de drept, în situaţia în care

proprietarul, distrugându-şi bunul său prin explozie, în realitate, urmăreşte să distrugă

bunuri proprietatea altor persoane.

113 În dreptul modern, ordinea publică a fost concepută, iniţial, numai ca o ordine politică.

Ulterior, dispoziţiile legale de ordine publică s-au amplificat şi diversificat. Pe cale de consecinţă, şi

ordinea publică s-a diversificat, în sensul că a fost extinsă, de la ordinea politică, la cea economică şi

cea socială. Ordinea publică cuprinde toate dispoziţiile imperative ale dreptului public şi ale

dreptului privat prin care se apără instituţiile şi valorile de bază ale societăţii, se asigură dezvoltarea

economiei de piaţă şi ocrotirea socială a tuturor persoanelor. Din punct de vedere normativ, ordinea

publică este exprimată prin dispoziţii legale imperative, care stabilesc ordinea politică, economică şi

socială a societăţii româneşti. Fiindcă ordinea publică este exprimată prin norme de drept, mai este

numită şi ordine de drept, iar statul care instituie şi apără această ordine poartă denumirea de stat de

drept. În opinia noastră, în acest sens pot fi interpretate dispoziţiile art. 1 alin. 3 din Constituţie, în

temeiul cărora România este stat de drept, democratic şi social, în care demnitatea omului, drepturile

şi libertăţile cetăţeneşti, libera dezvoltare a personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic

reprezintă valori supreme, în spiritul tradiţiilor democratice ale poporului român şi idealurilor

Revoluţiei din decembrie 1989 şi sunt garantate.114 Bunele moravuri sau les bonnes moeurs ori regulile de comportare care privesc ordinea

publică desemnează totalitatea regulilor de conduită ce s-au conturat în conştiinţa societăţii, a căror

respectare s-a impus cu necesitate printr-o experienţă şi practică îndelungată. În dreptul civil francez,

expresia bunele moravuri a fost preluată din dreptul roman, fiind expresia principiului conform

căruia quae facta laedunt pietatem existemationem, vericundiam nostram, contra bonos mores fiunt. La

rândul lui, Codul civil român a preluat întocmai atât textul francez (art. 6), cât şi denumirea de

bunele moravuri, renunţându-se astfel la denumirea arhaică de năravuri, folosită în vechile legiuiri

române. Facem precizarea că, în sociologie, se face distincţie între moravuri şi morala publică, adică

între deprinderile care comportă şi cele care nu comportă o apreciere morală. De asemenea, prin

moravuri, de regulă, se desemnează totalitatea deprinderilor şi obiceiurilor naturale ale unui grup

social sau ale unei persoane. Evident, aceste deprinderi sau obiceiuri pot fi conforme sau nu cu

binele, de unde şi expresiile bune moravuri şi rele moravuri. Primele exprimă un comportament

pozitiv, iar ultimele reflectă un comportament dezaprobant în opinia publică. În terminologia juridică

română, sintagma bunele moravuri este înlocuită, în unele texte legale, dar cu aceeaşi semnificaţie, 60

Dacă abuzul de drept se concretizează într-o faptă ilicită, intervine şi

răspunderea juridică a celui în cauză115. În cazul exemplului dat mai sus, proprietarul

este tras la răspundere penală pentru săvârşirea infracţiunii de distrugere, precum şi la

răspundere civilă delictuală, pentru acoperirea pagubei produse altei persoane.

Modul obişnuit de sancţionare a abuzului de drept constă în refuzul organul

jurisdicţiona de a admite apărarea părţii în cauză întemeiată pe exercitarea dreptului.

cu expresia regulile de convieţuire socială. În acest sens, exemplul tipic îl constituie unele dispoziţii

ale Decretului nr. 31/1954. Cu toate acestea, Constituţia României foloseşte în unele texte ale ei

expresia bunele moravuri. Astfel, spre exemplu, în temeiul art. 26 alin. (2), persoana fizică are

dreptul să dispună de ea însăşi, dacă nu încalcă drepturile şi libertăţile celorlalţi, ordinea publică şi

bunele moravuri (s.n.). De asemenea, potrivit art. 30 alin. 7, printre altele, sunt interzise manifestările

obscene şi cele contrare bunelor moravuri. După cum s-a mai precizat, Codul civil, în art. 5 art. 968

şi art. 1008, s-a referit şi el la bunele moravuri. În actuala reglementare, noul Cod civil foloseşte, de

asemenea, în numeroase texte această expresie. Astfel, spre exemplu, potrivit art. 11, de la legile care

interesează ordinea publică sau de la bunele moravuri nu se poate deroga prin convenţii sau acte

juridice unilaterale. De asemenea, conform art. 14 alin. 1 din noul Cod civil, persoanele fizice şi

persoanele juridice participante la raporturile juridice civile trebuie să-şi exercite drepturile şi să-şi

execute obligaţiile cu bună-credinţă, în acord cu ordinea publică şi bunele moravuri. Conţinutul

bunelor moravuri este variabil în timp şi în spaţiu, de la o societate la alta115 Gh. Beleiu, Drept civil român, Bucureşti, Editura Şansa S. R. L., 1995, p. 81

61

CAPITOLUL II

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

SECŢIUNEA 2.1.

ASPECTE TEORETICE REFERITOARE LA CONTRACTUL COLECTIV DE

MUNCĂ

2.1.1. Definiţia contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul muncii, contractul colectiv de muncă este

conventia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizatia patronală, de o

parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de

cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,

precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În acelaşi sens este definit contractul colectiv de muncă şi de art. 2 alin. (1) din

Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 91/1991.

Oricum, în esenţă lui, „contractul colectiv de muncă” este un „acord de voinţe”.

Semnalăm lipsa din definiţia legală dată contractului colectiv de muncă a

limitelor generale ale libertăţii de a contracta, care sunt ordinea publică şi bunele

moravuri. În acest sens, după cum s-a precizat deja, art. 11 din noul Cod civil dispune

că nu se poate deroga prin convenţii şi acte juridice unilaterale de la legile care

interesează ordinea publică sau de la bunele moravuri.

Obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie „măsurile de protecţie

pentru un anumit grup de salariaţi”, vizând: „condiţiile de muncă”, „salarizarea

acestora”, „alte drepturi şi obligaţii” ce decurg din raporturile de muncă.

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor

relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor,

prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă şi evitarea declanşării

grevelor.

Spre deosebire de contractul individual de muncă, prin care sunt stabilite

drepturile şi obligaţiile reciproce ale unui anumit salariat şi angajator, contractul

colectiv de muncă are „caracter normativ”, întrucât este incident într-un număr

62

nedefinit de cazuri privind raporturile individuale de muncă dintr-o întreprindere,

ramură de activitate sau chiar la nivel naţional.

Potrivit art. 229 alin. (4) din Codul muncii, contractele colective de muncă,

încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor. Practic, clauzele

contracului colectiv de muncă se impun salariaţilor şi angajatorilor la fel ca şi normele

legale.

2.1.2. Caracterele juridice ale contractului colectiv de muncă

2.1.2.1. Precizări prealabile

În esenţă, contractul colectiv de muncă este numit, sinalagmatic, cu titlu oneros,

comutativ, cu executare succesivă şi solemn.

2.1.2.2. Caracterul numit

În general, sunt numite acele contracte care au consacrată o reglementare

specială în legislaţie.

După cum s-a evocat deja, contractul colectiv de muncă este reglementat, cu

titlu general, de art. 229-230 din Codul muncii şi, cu titlu special, de art. 127-153 din

Legea nr. 62/2011 privind dialogul social.

În schimb, sunt nenumite acele contracte care nu au consacrată o reglementare

legală expresă. Spre exemplu, este nenumit contractul de prestări servicii.

Această clasificare prezintă importanţă, mai ales, sub aspectul normelor juridice

aplicabile.

Astfel, contractele numite sunt cârmuite de normele speciale incidente şi, în

măsura în care acestea, pentru un aspect sau altul, sunt incomplete se aplică normele

generale din materie. Spre exemplu, contractul colectiv de muncă este supus, în

ordine, dispoziţiilor art. 127-153 din Legea nr. 62/2011 şi art. 229-230 din Codul

muncii. În măsura în care acestea nu prevăd, se completează corespunzător cu

dispoziţiile generale prevăzute de art. 1166-1323 C. civ. referitoare la „contract”.

Posibilitatea folosirii dispoziţiilor Codului civil pentru acoperirea lacunelor

legislaţiei din domeniul raporturilor de muncă, inclusiv sub aspectul „contractului

colectiv de muncă”, se deduce atât din prevederile Codului muncii, cât şi ale noului

Cod civil. Astfel, după cum s-a mai precizat, art. 278 alin. (1) din Codul muncii

dispune că dispozitiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în

63

legislatia muncii si, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor

de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile. De asemenea, în

temeiul art. 2 alin. (2) C. civ., prezentul cod este alcătuit dintr-un ansamblu de reguli

care constituie dreptul comun pentru toate domeniile la care se referă litera sau spiritul

dispoziţiilor sale.

În concret, spre exemplu, fiindcă normele juridice consacrate contractului

colectiv de muncă nu cuprind dispoziţii speciale referitoare la cauza acestuia, sunt

incidente normele generale stipulate de art. 1235-1239 C. civ. referitoare la cauza

contractului.

În cadrul concursului dintre normele generale şi cele speciale, sunt aplicabile

principiile rezultate din adagiile latine generalis lex specialibus non derogat şi

specialia generalibus derogant.

Pe de altă parte, în cazul contractelor numite, părţile nu sunt obligate să prevadă

întregul lor conţinut, adică toate clauzele şi implicaţiile lor, ci, în măsura în care nu

derogă de la dispoziţiile legale consacrate unui anumit contract, acestea se vor aplica

contractului în cauză în mod automat şi complet. Altfel spus, este suficientă simpla

calificare a contractului pentru a i se aplica regimul juridic ce-i este consacrat.

De regulă, interpretarea contractelor nenumite este mai dificilă decât

interpretarea celor numite.

Într-adevăr, în caz de litigiu privitor la un contract numit corect intitulat de către

părţile contractante, instanţa de judecată aplică, pentru întregirea clauzelor

contractuale, dispoziţiile legale privitoare la contractul respectiv.

În schimb, în caz de litigiu privitor la un contract nenumit, instanţa de judecată

trebuie să purceadă, mai întâi, la calificarea juridică a contractului respectiv şi apoi să

aplice dispoziţiile generale referitoare la contracte.

2.1.2.3. Caracterul sinalagmatic

Potrivit art. 1171 C. civ., este sinalagmatic contractul în cazul căruia obligaţiile

născute din acesta sunt reciproce şi interdependente (teza I). În caz contrar, contractul

este unilateral, chiar dacă executarea lui presupune obligaţii în sarcina ambelor părţi

(teza a II-a).

64

Deci, ceea ce este specific pentru contractele sinalagmatice este reciprocitatea

şi interdependenţa obligaţiilor.

Din caracterul reciproc şi interdependent al obligaţiilor rezultă şi caracterul, de

regulă, concomitent al acestora.

În cazul contractelor sinalagmatice, fiecare parte întruneşte cumulativ calitatea

de creditor şi cea de debitor. Spre exemplu, în cazul unui contract individual de

muncă, salariatul este debitorul muncii şi creditorul salariului, iar angajatorul este

debitorul salariului şi creditorul muncii.

În cazul neexecutării obligaţiilor contractuale, partea interesată dintr-un contract

sinalagmatic are posibilitatea, fie să ceară instanţei obligarea părţii în culpă să-şi

execute obligaţiile, fie să ceară rezilierea sau rezoluţiunea contractului.

Evident, contractul colectiv de muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la

drepturi şi obligaţii corelative pentru ambele părţi.

În schimb, contractele unilaterale nu dau naştere la obligaţii reciproce şi

interdependente.

În categoria contractelor unilaterale sunt incluse, spre exemplu: mandatul

gratuit, contractul de împrumut de folosinţă sau comodatul, contractul de depozit

gratuit şi contractul de gaj.

Diviziunea contractelor în sinalagmatice şi unilaterale prezintă importanţă

practică sub cel puţin două aspecte, şi anume:

- sub aspectul efectelor. Astfel, dată fiind reciprocitatea, interdependenţa şi

concomitenţa prestaţiilor, excepţia de neexecutare a contractului (exceptio non

adimpleti contractus), problema suportării riscurilor şi cea a rezoluţiunii sunt incidente

numai în cazul contractelor sinalagmatice, nu şi în cazul contractelor unilaterale. Spre

exemplu, în situaţia în care salariatul nu prestează munca la care s-a obligat prin

contract, angajatorul poate solicita instanţei de judecată să dispună neplata salariului;

- sub aspect probatoriu. Astfel, în situaţia în care proba se face prin înscrisuri

sub semnătură privată, numai în cazul contractului sinalagmatic se aplică regula

multiplului exemplar.

2.1.2.4. Caracterul oneros

65

Potrivit art. 1172 C. civ., contractul prin care o parte urmăreşte să îşi procure un

avantaj în schimbul obligaţiilor asumate este cu titlu oneros (alin. 1). În schimb,

contractul prin care una dintre părţi urmăreşte să procure celeilalte părţi un beneficiu,

fără a obţine în schimb un avantaj, este cu titlu gratuit (alin. 2).

Distincţia dintre cele două tipuri de contracte prezintă importanţă practică cel

puţin sub următoarele aspecte:

- spre deosebire de contractele oneroase, care reprezintă regula, contractele cu

titlu gratuit sunt reglementate cu titlu de excepţie. Această situaţie derivă, în concepţia

legiuitorului român, din inconvenientele care, potenţial, pot rezulta din lipsa de

reciprocitate a prestaţiilor pentru dispunător, pentru creditorii şi succesorii acestuia;

- sub aspectul condiţiilor de validitate, datorită efectului de însărăcire pe care îl

produc, de regulă, asupra patrimoniului dispunătorului, legea instituie unele

incapacităţi de a dispune sau de a primi prin acte juridice gratuite;

- tot sub aspectul capacităţii, regula o constituie că ocrotitorul legal nu poate

face, cu nici un fel de încuviinţare, acte cu titlu gratuit în numele minorului sau al

interzisului judecătoresc. Sunt valabile însă, cu încuviinţările prealabile prevăzute de

lege, actele cu titlu oneros, chiar dacă depăşesc dreptul de administrare;

- sub aspectul condiţiilor de formă, legea impune pentru actele gratuite, uneori

sub sancţiunea nulităţii absolute, anumite cerinţe de formă, de regulă, forma

înscrisului autentic. Cerinţele de formă instituite ad validitatem au rolul de a avertiza

dispunătorul că se îndatorează fără echivalent şi pentru evitarea manoperelor

frauduloase, urmărind preîntâmpinarea neajunsurilor ce pot rezulta din actele juridice

cu titlu gratuit. Cu titlu de exemplu, evocăm că donaţia directă este valabilă numai

dacă este făcută în formă autentică;

- de regulă, contractele gratuite, spre deosebire de cele oneroase, sunt contracte

esenţialmente intuitu personae. Pe cale de consecinţă, eroarea asupra persoanei cu care

s-a contractat constituie viciu de consimţământ şi poate determina anulabilitatea

contractului. În schimb, în actele cu titlu oneros, persoana cu care se contractează este,

de regulă, indiferentă;

- răspunderea contractuală a părţilor şi obligaţia de garanţie sunt angajate cu

mai multă severitate în cazul contractelor oneroase, decât a celor cu titlu gratuit,

66

deoarece, dacă în cazul celor dintâi avantajele sunt reciproce, în cazul celor cu titlu

gratuit dispunătorul procură gratificatului un avantaj fără a primi ceva în schimb;

- acţiunea pauliană (revocatorie), are şanse mai mari de admisibilitate în cazul

contractelor gratuite, decât în situaţia celor oneroase. Astfel, pentru a obţine revocarea

actului viclean, creditorul, în cazul contractelor gratuite, este suficient să dovedească

prejudiciul suferit, iar în situaţia celor oneroase trebuie să dovedească şi reaua-credinţă

a terţului dobânditor, adică complicitatea acestuia. Înlesnirea acordată creditorului în

privinţa revocării contractului gratuit se explică prin împrejurarea că, în cazul unui

asemenea contract, este mai echitabil să se dea precădere intereselor acestuia care se

străduieşte să evite o pagubă (certat de damno vitando), faţă de interesele terţului

gratificat, care, chiar dacă a fost de bună credinţă, urmăreşte să păstreze un folos

pentru care nu a dat nimic în schimb (certat de lucro captando).

2.1.2.5. Caracterul comutativ

Potrivit art. 1173 alin. 1 C. civ., este comutativ contractul în cazul căruia, în

momentul încheierii lui, existenţa drepturilor şi obligaţiilor părţilor este certă, iar

întinderea acestora este determinată sau determinabilă.

Marea majoritate a contractelor sunt comutative. Spre exemplu, au acest

caracter contractul de vânzare-cumpărare cu preţ determinat, contractul de schimb,

contractul de locaţiune etc.

În schimb, în temeiul art. 1173 alin. 2 C. civ., este aleatoriu contractul care, prin

natura lui sau voinţa părţilor, oferă cel puţin uneia dintre părţi şansa unui câştig şi o

expune, totodată, la riscul unei pierderi, ce depind de un eveniment viitor şi incert.

Deci, specific acestui contract este tocmai faptul că, simetric opus contractului

comutativ, la momentul încheierii contractului nu se poate stabili cu certitudine

întinderea drepturilor şi obligaţiilor părţilor sau a uneia dintre ele, deoarece acestea

depind de hazard. Altfel spus, şansa de câştig sau de pierdere pentru părţi sau pentru

una dintre ele nu depind de voinţa lor, ci de de hazard.

Sunt contracte aleatorii, spre exemplu, contractul de joc şi prinsoare, contractul

de întreţinere pe viaţă, contractul de rentă viageră, contractul de rentă agricolă etc.

Facem precizarea că, prin voinţa părţilor, poate fi determinat sau schimbat

caracterul comutativ sau aleatoriu al unui anumit contract. Astfel, spre exemplu, un

67

contract de vânzare-cumpărare va fi aleatoriu dacă preţul constă în plata către vânzător

sau o altă persoană desemnată de el a unei rente viagere.

Distincţia dintre cele două categorii de contracte prezintă importanţă, mai ales,

sub aspectul leziunii-viciu de consimţământ. Astfel, acţiunea în anulabilitate pentru

leziune (acţiunea în resciziune) este admisibilă numai în cazul contractelor

comutative, nu şi în cazul celor aleatorii.

Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, întrucât părţile îşi

cunosc drepturile şi obligaţiile chiar din momentul încheierii acestuia.

2.1.2.6. Caracterul de executare succesivă

Contractele cu executare dintr-o dată sau uno ictu116 sunt acele contracte a

căror executare presupune o singură prestaţie din partea debitorului, ce se realizează

imediat, de regulă, chiar în momentul încheierii contractului.

În schimb, contractele cu executare succesivă sunt acele contracte a căror

executare presupune din partea debitorului mai multe prestaţii de acelaşi fel,

executate continuu sau eşalonat în timp.

Contractul colectiv de muncă este un contract cu executare succesivă, atât din

perspectiva angajatorilor, cât şi a salariaţilor.

Deci, este cu executare succesivă contractul care presupune, din partea

debitorului, fie o prestaţie continuă într-un anumit interval de timp, cum ar fi, spre

exemplu, contractul de furnizare a gazelor naturale sau a energiei electrice, fie prestaţii

de acelaşi fel la diferite intervale de timp, cum ar fi, spre exemplu, contractul de

întreţinere sau contractul de rentă viageră ori de rentă agricolă.

Această clasificare prezintă importanţă practică sub cel puţin patru aspecte, şi

anume:

- în primul rând, sancţiunea, care intervine în caz de neexecutare culpabilă a

obligaţiilor contractuale, este rezoluţiunea, adică punerea părţilor în situaţia anterioară

încheierii contractului sau restituirea prestaţiilor, în cazul contractului cu executare

dintr-o dată şi rezilierea, adică încetarea efectelor contractului pentru viitor, în cazul în

116 Expresia uno ictu înseamnă dintr-o dată sau dintr-o lovitură. În limba latină cuvântul ictus

are înţelesul de lovitură sau izbire (în acest sens, se vedea: Gh. Guţă, Dicţionar latin-român,..., p.

269).68

care contractul este cu executare succesivă. În context, facem precizarea că Legea nr.

62/2011 nu cuprinde norme speciale referitoare la rezilierea contractului colectiv de

muncă, ceea ce înseamnă că va fi supusă normelor dreptului comun;

- în al doilea rând, nulitatea operează atât ex tunc (pentru trecut), cât şi ex nunc

(pentru viitor) în cazul contractelor cu executare dintr-o dată şi, de regulă, numai ex

nunc în cazul contractelor cu executare succesivă;

- în al treilea rând, termenul prescripţiei extinctive începe să curgă diferit.

Astfel, în cazul în care un debitor este obligat la prestaţii succesive, dreptul la acţiune

cu privire la fiecare din aceste prestaţiuni se stinge printr-o prescripţie deosebită;

- în al patrulea rând, există deosebiri şi în ceea ce priveşte modul de soluţionare

a problemei riscurilor contractuale.

SECŢIUNEA 2.2.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

2.2.1. Părţile contractului colectiv de muncă

Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii, reprezentaţi

la negocieri după cum urmează:

Din partea angajatorilor:

- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,

statut ori regulament de funcţionare, după caz;

- la nivel de grup de unităţi, de către angajatori care au acelaşi obiect principal

de activitate, conform codului CAEN (de clasificare a activităţilor din România),

constituiţi voluntar sau conform legii;

- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile patronale legal constituite

şi reprezentative potrivit prezentei legi.

Din partea angajaţilor:

- la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit

prezentei legi sau de către reprezentanţii angajaţilor, după caz;

- la nivelul grupurilor de unităţi, de către organizaţiile sindicale legal constituite

şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului;

69

- la nivel de sector de activitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite

şi reprezentative potrivit prezentei legi.

În unităţile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului

colectiv de muncă se face după cum urmează:

- dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federaţie

sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea,

negocierea se face de către reprezentanţii federaţiei sindicale, la solicitarea şi în baza

mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor;

- dacă există un sindicat neafiliat la o federaţie sindicală reprezentativă în

sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat,

negocierea se face numai de către reprezentanţii angajaţilor.

În cazul în care la nivelul grupului de unităţi nu există organizaţii sindicale

reprezentative care să reprezinte cel puţin jumătate din numărul total de angajaţi ai

grupului de unităţi, la negocierea contractului colectiv de muncă salariaţii sunt

reprezentaţi după cum urmează:

- de către reprezentanţii mandataţi de organizaţiile sindicale reprezentative din

cadrul fiecărei unităţi care au decis constituirea grupului;

- pentru unităţile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative,

dar există sindicate afiliate la federaţii sindicale reprezentative în sectorul de activitate

în care s-a constituit grupul, angajaţii sunt reprezentaţi de către federaţiile sindicale

respective, în baza solicitării şi mandatului sindicatelor, şi de reprezentanţii angajaţilor

din respectivele unităţi.

Federaţiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform

prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de

grupuri de unităţi în care au sindicate afiliate, la solicitarea şi în baza mandatului din

partea acestora.

Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional conform prezentei legi

pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de

activitate în care au federaţii membre, la solicitarea şi în baza mandatului din partea

acestora.

70

Contractele colective de muncă, încheiate la orice nivel, nu pot fi semnate decât

de reprezentaţii mandataţi în acest sens ai părţilor care au negociat.

Anterior încheierii şi semnării contractelor colective de muncă la nivel de sector

de activitate, angajatorii membri ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel de

sector de activitate, precum şi organizaţiile sindicale membre ale confederaţiilor

sindicale participante la negocieri, îşi vor împuternici reprezentanţii să negocieze prin

mandat special.

În sectorul bugetar, părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi

angajaţii, reprezentaţi după cum urmează:

Din partea angajatorilor:

- la nivel de unitate, de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către

persoana mandatată în acest scop;

- la nivel de grup de unităţi, de către reprezentantul legal al ordonatorilor

principali de credite;

- la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorităţii

publice centrale competente;

Din partea angajaţilor, la nivel de unitate, grup de unităţi sau sector de

activitate, de organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative.

Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu

pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele

decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria respectivă de personal.

Contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile

legii, după aprobarea bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în

limitele şi în condiţiile stabilite prin acestea.

Drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise,

care nu pot constitui obiect al negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte

colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale

între limite minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin

negocieri colective, dar numai între limitele legale.

Negocierea acordurilor colective pentru funcţionarii publici se face în

conformitate cu dispoziţiile legale în materie.

71

2.2.2. Negocierea contractului colectiv de muncă

Negocierea contractelor colective de muncă este reglementată de art. 127 şi

urm. din Legea nr. 62/2011.

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităţi, grupuri de

unităţi şi sectoare de activitate.

Criteriul de apartenenţă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal

de activitate înregistrat la registrul comerţului.

Unităţile din acelaşi sector de activitate definite prin apartenenţa la aceeaşi

diviziune, grupă sau clasă, se pot constitui voluntar în grupuri de unităţi, în vederea

negocierii contractelor colective la nivelul respectiv. Angajatorii care intenţionează să

negocieze contract colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi pot constitui în mod

voluntar grupul de unităţi, atât prin hotărâre judecătorească de constituire, cât şi prin

proces-verbal sau orice altă convenţie scrisă între părţi.

Fac parte din contractele colective de muncă şi convenţiile dintre părţile

semnatare ale acestora prin care se soluţionează conflictele colective de muncă,

precum şi hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunţării acestora.

Hotărârile arbitrale se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru

înregistrare.

Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepţia

cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.

Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin

45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a

expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale la

contractele colective de muncă.

În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea,

aceasta va începe la cererea scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a

reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la

comunicarea solicitării.

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin

acordul părţilor.

72

Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror

clauze convenite între părţi.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de

negociere, angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile

îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu caracter

confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai

reprezentanţilor angajaţilor, conform legii, şi data până la care urmează a îndeplini

această obligaţie.

Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va pune la

dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor, după caz, vor

cuprinde cel puţin date referitoare la:

- situaţia economico-financiară la zi;

- situaţia ocupării forţei de muncă.

Tot la prima şedinţă de negociere părţile vor consemna în procesul-verbal

următoarele:

- componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza

unor împuterniciri scrise;

- nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de

muncă;

- durata maximă a negocierilor convenită de părţi;

- locul şi calendarul reuniunilor;

- dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;

- dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la negociere;

- alte detalii privind negocierea.

Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data la care se

consideră că negocierile au fost declanşate.

La fiecare şedinţă de negociere se vor încheia procese-verbale semnate de

reprezentanţii mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor.

La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile

sunt egale şi libere.

73

Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice, sub orice formă şi

modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractelor

colective de muncă.

Clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai

în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.

La încheierea contractelor colective de muncă, prevederile legale referitoare la

drepturile angajaţilor au un caracter minimal.

Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil

încheiat la nivel superior.

Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească

drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă

aplicabile.

2.2.3. Încheierea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu

poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni.

Părţile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în

condiţiile stabilite de lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni.

În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile

pot conveni negocierea acestuia în orice moment.

Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se încheie în

formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum urmează:

- contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de

muncă;

- contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al

sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul

colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situaţia în care

numărul de angajaţi din unităţile membre ale organizaţiilor patronale semnatare este

mai mare decât jumătate din numărul total al angajaţilor din sectorul de activitate. În

caz contrar, contractul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup de unităţi.

74

Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea

competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de

unităţi, precum şi actele adiţionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al

României, Partea a V-a, prin grija părţilor semnatare.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage

răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul

executării lui, în condiţiile legii, ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze

contractul colectiv de muncă convin acest lucru.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act

adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul.

Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul

colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării

acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei

părţilor.

Contractul colectiv de muncă încetează:

- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,

dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;

- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;

- prin acordul părţilor.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului

colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.

Conform principiului recunoaşterii reciproce, orice organizaţie sindicală legal

constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie patronală orice alte tipuri

de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părţilor şi

ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizaţiilor semnatare.

75

CAPITOLUL III

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

SECŢIUNEA 3.1.

ASPECTE GENERALE REFERITOARE LA CONTRACTUL INDIVIDUL DE

MUNCĂ

3.1.1. Precizări prealabile

Codul muncii, în Titlul II, sub denumirea marginală, „contractului individual de

muncă”, reglementează următoarele aspecte:

-încheierea contractului individual de muncă (art. 10-36);

-executarea contractului individual de muncă (art. 37-40);

-modificarea contractului individual de muncă (art. 41-48);

-suspendarea contractului individual de muncă (art. 49-54);

-încetarea contractului individual de muncă (art. 55-81);

-contractul individual de muncă pe durată determinată (art. 82-87);

- munca prin agent de muncă temporară (art. 88-102);

-contractul individual de muncă cu timp parţial (art. 103-107);

-munca la domiciliu (art. 108-110).

Potrivit art. 10 C. mun., contractul individual de muncă este contractul în

temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca

pentru şi sub îndrumarea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu (s.n.).

Este de observat faptul că art. 10 C. mun. defineşte contractul individual de

muncă prin referire la noţiunea de „contract”, fără să-i stabilească, însă semnificaţia.

Pe cale de consecinţă, în temeiul art. 278 alin. (1) C. mun., sub acest aspect,

dispoziţiile Codului muncii se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile. În speţă,

pentru a defini contractul, trebuie făcut apel la prevederile art. 1166 C. civ.

În concret, potrivit art. 1166 C. civ., contractul este acordul de voinţe dintre

două sau mai multe persoane cu intenţia de a constitui, modifica sau stinge un raport

juridic.

76

În legătură cu această definiţie, facem observaţiile ce urmează:

- referirea din text la persoane este prea generală şi de natură să estompeze

faptul că acestea sunt părţi contractante, precum şi împrejurarea că, într-un caz sau

altul, două sau mai multe persoane pot alcătui o singură parte contractantă. De

asemenea, definiţia ar trebui să reflecte şi faptul că părţile pot fi persoane fizice sau

persoane juridice, care se pot grupa liber în părţi ale diverselor contracte;

- textul legal nu exprimă ideea egalităţii juridice a părţilor contractante, aspect

esenţial în cazul oricărui act juridic civil;

- din definiţia legală nu rezultă limitele libertăţii de a contracta, care sunt

ordinea publică şi bunele moravuri.

În opinia noastră, pentru a defini juridic „contractul”, în general, ar trebui să

avem în vedere cel puţin următoarele împrejurări:

- contractul, în esenţa lui, este un act juridic bilateral sau multilateral, adică un

„acord de voinţe”;

- părţile contractante, indiferent că sunt persoane fizice sau persoane juridice, se

află pe poziţie de egalitate juridică, adică nici una dintre ele nu se află în situaţia de a-

şi impune voinţa în raport cu cealaltă. Egalitatea juridică presupune că, de principiu,

părţile decid de comun acord în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, transmiterea

sau stingerea raporturilor juridice;

- la încheierea contractului trebuie să participe cel puţin două părţi, indiferent de

împrejurarea că fiecare parte este alcătuită dintr-o singură persoană fizică sau/şi

juridică ori din două sau mai multe persoane;

- voinţa părţilor contractante trebuie să fie concordantă;

- contractul trebuie să aibă ca efect, după caz, naşterea, modificarea, stingerea

sau transmiterea între părţi a unor raporturi juridice, deoarece, de principiu, în sistemul

de drept român, nimeni nu poate dobândi drepturi subiective şi nici nu poate fi obligat

civil prin voinţa altei persoane, ci numai prin propria voinţă sau prin lege;

- pentru a-l deosebi de contractele din alte materii, în definiţie ar trebui să se

facă precizarea că raporturile juridice care, după caz, se nasc, se modifică ori se sting

prin contract sunt de natură civilă;

77

- raporturile juridice născute din contracte, adică, de fapt, drepturile şi

obligaţiile civile ce derivă din acestea pentru părţile contractante, trebuie să fie

conforme cu ordinea publică şi bunele moravuri.

Faţă de aceste aspecte, definim contractul civil ca fiind acel act juridic bilateral

sau multilateral prin care două sau mai multe părţi, persoane fizice sau juridice,

aflate pe poziţie de egalitate juridică, de comun acord, cu respectarea ordinii publice

şi a bunelor moravuri, convin asupra naşterii, modificării, stingerii sau transmiterii

între ele a unor raporturi juridice.

Oricum, din definiţia legală şi din cea propusă mai sus, se poate constata cu

certitudine că, de esenţa contractului, sunt două împrejurări, şi anume:

- acordul de voinţă al părţilor contractante117 (mutuus consensus);

- naşterea, modificarea sau stingerea de raporturi juridice, adică de drepturi şi

obligaţii civile între ele.

Elementele specifice contractului individual de muncă în raport cu contractul

civil sunt următoarele:

- părţile sunt, pe de o parte, un angajator, persoană fizică sau juridică, şi, pe de

altă parte, un salariat, persoană fizică;

- obiectul contractului este, în esenţă, prestarea muncii de către salariat şi plata

salariului de către angajator;

- raportul dintre angajator şi salariat este un raport de egalitate juridică pe

timpul negocierii şi încheierii contractului şi un raport de subordonare a salariatului

faţă de angajator în timpul prestării muncii.

Drept urmare, plecând de la definiţia dată contractului civil şi luând în

considerare elementele specifice ale contractului individual de muncă, îl putem defini

ca fiind acel act juridic bilateral prin care o persoană fizică, numită salariat, cu

respectarea ordinii publice şi a bunelor moravuri, se obligă să presteze munca pentru

şi în subordinea unei persoane fizice sau juridice, numită angajator, în schimbul unei

remuneraţii, numită salariu.

3.1.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

117 Pentru unele

detalii, a se vedea L. Pop, Teoria generală a obligaţiilor,..., p. 30-35.78

Din analiza dispoziţiilor legale ce-i sunt consacrate, se pot deduce următoarele

caractere juridice pentru contractul individual de muncă:

- bilateral, în sensul că dă naştere la drepturi şi obligaţii pentru ambele părţi;

- sinalagmatic, în sensul că drepturile şi obligaţiile părţilor sunt reciproce,

interdependente şi, în principiu, concomitente;

- oneros, în sennul că fiecare parte urmăreşte un avantaj patrimonial;

- comutativ, în sensul că drepturile şi obligaţiile părţilor sunt stabilite cu

precizie chiar cu ocazia încheierii contractului de muncă şi consemnate, ca atare, în

conţinutul acestuia;

- cu executare succesivă, în sensul că prestaţiile părţilor sunt executate la

diverse intervale de timp;

- solemn, în sensul că se încheie în formă scrisă;

- intuitu personae, în sensul că munca trebuie prestată de salariat nemijlocit şi,

nicidecum pe cale de reprezentare.

Contractul individual de muncă se deosebeşte atât de contractul civil, cât şi de

contractul colectiv de muncă.

În raport cu contractul civil, pot fi evidenţiate următoarele deosebiri:

- spre deosebire de contractul civil, care are caracter general, contractul

individual de muncă are caracter special;

- părţile, în cazul contractului civil, pot fi orice persoane fizice sau juridice care

au capacitatea de a contracta. În schimb, în cazul contractului individual de muncă

părţile sunt calificate, adică una are calitatea de „salariat”, iar cealaltă de „angajator”;

- obiectul contractului individual de muncă este îndatorirea salariatului de a

presta munca în favoarea angajatorului. În schimb, în obiectul contractului civil poate

consta în orice acţiune sau inacţiune a debitorului, cu condiţia să fie conformă cu

ordinea publică şi bunele moravuri;

- egalitatea juridică a părţilor se manifestă în toate cele trei momente ale

contractului civil, adică la încheierea, pe timpul executării şi la încetarea acestuia. În

schimb, în cazul contractului individual de muncă, munca se prestează de către salariat

numai sub autoritatea angajatorului;

79

- în timp ce contractul civil poate avea în conţinut orice drepturi şi obligaţii

civile, conţinutul contractului individual de muncă este alcătuit, în esenţă, din obligaţia

salariatului de a presta munca pentru angajator şi obligaţia acestuia de a plăti salariul.

În raport cu contractul colectiv de muncă, subliniem următoarele deosebiri:

- chiar dacă ambele contracte reprezintă convenţii care au ca obiect prestarea

muncii, numai în cazul contractului individual de muncă părţile sunt individuale, adică

alcătuite dintr-un anumit angajator şi un anumit salariat;

- numai contractul colectiv de muncă are caracter normativ, în sensul că se

aplică unui număr nedefinit de angajatori şi salariaţi;

- contractul individual de muncă dă naştere unor drepturi subiective, iar

contractul colectiv de muncă stabileşte drepturi şi obligaţii pentru angajatori şi salariaţi

ce vor fi particularizate în cadrul contractelor individuale de muncă.

SECŢIUNEA 3.2.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.2.1. Condiţiile generale pentru validitatea contractului individual de muncă

3.2.1.1. Aspecte generale

Întocmai ca oricare alt contract, contractul individual de muncă are în alcătuire

patru elemente esenţiale, şi anume: capacitatea părţilor contractante; consimţământul

părţilor contractante; obiectul contractului; cauza contractului.

3.2.1.2. Capacitatea juridică a părţilor

A. Aspecte generale privind capacitatea juridică a persoanelor.

Capacitatea juridică a persoanelor fizice şi a celor juridice este alcătuită din

„capacitatea de folosinţă” şi „capacitatea de exerciţiu”.

Cu titlu general, pentru persoana fizică, „capacitatea de folosinţă” este

prevăzută de art. 34-36 C. civ. şi constituie o premisă esenţială pentru ca persoana să

poată participa la raporturi juridice.

Capacitatea juridică de folosinţă este definită de art. 34 C. civ. ca fiind

aptitudinea persoanei fizice de a avea drepturi şi obligaţii prevăzute de lege.

80

Deci, drepturile şi obligaţiile, care alcătuiesc conţinutul capacităţii de folosinţă a

persoanei fizice, sunt stabilite prin lege. În acest sens pot fi interpretate şi dispoziţiile

art. 15 alin. (1) din Constituţie, conform cărora cetăţenii beneficiază de drepturile şi

libertăţile consacrate prin Constituţie şi prin alte legi şi au obligaţiile prevăzute de

acestea.

„Capacitatea de folosinţă” este o posibilitate virtuală şi abstractă a persoanei

fizice de a dobândi drepturi şi de a avea obligaţii conform legii.

Altfel spus, capacitatea de folosinţă este o stare de drept a persoanei, adică o

eventualitate legală.

În măsura în care un anumit drept sau o obligaţie sunt stipulate de lege fără să se

prevadă vreo excepţie în legătură cu o categorie sau alta de persoane, acel drept sau

obligaţie revin tuturor persoanelor fizice.

Ca regulă generală, potrivit art. 35 C. civ., capacitatea de folosinţă se

dobândeşte în momentul naşterii persoanei fizice şi încetează odată cu moartea

acesteia.

Prin excepţie, potrivit art. 36 C. civ., drepturile copilului sunt recunoscute de la

concepţie, cu condiţia să se nască viu. Per a contrario, copilul conceput nu poate

dobândi obligaţii.

Capacitatea de folosinţă a persoanei fizice se pierde prin moartea acesteia.

Data morţii poate fi stabilită prin două modalităţi juridice, şi anume:

- cu ajutorul certificatului constatator al decesului întocmit ca urmare a

declaraţiei făcută la serviciul de stare civilă în a cărei rază teritorială s-a produs

decesul de către membrii familiei celui decedat sau de alte persoane ori de medicul

care a constatat decesul, în condiţiile art. 35-42 din Legea nr. 119/1996 cu privire la

actele de stare civilă;

- cu ajutorul hotărârii judecătoreşti definitive declarative de moarte, pronunţată

în condiţiile art. 49-57 C. civ., atunci când data morţii nu poate fi constatată fizic.

În schimb, potrivit art. 37 C. civ., capacitatea de exerciţiu este aptitudinea

persoanei de a încheia singură acte juridice.

În temeiul art. 38 C. civ., capacitatea de exerciţiu deplină începe la data când

persoana devine majoră. Persoana devine majoră la împlinirea vârstei de 18 ani.

81

Prin excepţie, potrivit art. 39 C. civ., minorul dobândeşte, prin căsătorie,

capacitatea deplină de exerciţiu. În cazul în care căsătoria este anulată, minorul care a

fost de bună-credinţă la încheierea căsătoriei păstrează capacitatea deplină de

exerciţiu.

De asemenea, în condiţiile art. 40 C. civ., pentru motive temeinice, instanţa de

tutelă poate recunoaşte minorului care a împlinit vârsta de 16 ani capacitatea deplină

de exerciţiu. În acest scop, vor fi ascultaţi şi părinţii sau tutorele minorului, luându-se,

când este cazul, şi avizul consiliului de familie.

Potrivit art. 41 C. civ., minorul care a împlinit vârsta de 14 ani are capacitatea

de exerciţiu restrânsă. Actele juridice ale minorului cu capacitate de exerciţiu restrânsă

se încheie de către acesta, cu încuviinţarea părinţilor sau, după caz, a tutorelui, iar în

cazurile prevăzute de lege, şi cu autorizarea instanţei de tutelă. Încuviinţarea sau

autorizarea poate fi dată, cel mai târziu, în momentul încheierii actului.

Cu toate acestea, minorul cu capacitate de exerciţiu restrânsă poate face singur

acte de conservare, acte de administrare care nu îl prejudiciază, precum şi acte de

dispoziţie de mică valoare, cu caracter curent şi care se execută la data încheierii lor.

Minorul poate să încheie acte juridice privind munca, îndeletnicirile artistice sau

sportive ori referitoare la profesia sa, cu încuviinţarea părinţilor sau a tutorelui,

precum şi cu respectarea dispoziţiilor legii speciale, dacă este cazul.

În acest caz, minorul exercită singur drepturile şi execută tot astfel obligaţiile

izvorâte din aceste acte şi poate dispune singur de veniturile dobândite.

Potrivit art. 43 C. civ., în afara altor cazuri prevăzute de lege, nu au capacitate

de exerciţiu: minorul care nu a împlinit vârsta de 14 ani [lit. a)]; interzisul judecătoresc

[lit. b)].

Pentru cei care nu au capacitate de exerciţiu, actele juridice se încheie, în

numele acestora, de reprezentanţii lor legali, în condiţiile prevăzute de lege.

Cu toate acestea, persoana lipsită de capacitatea de exerciţiu poate încheia

singură actele anume prevăzute de lege, actele de conservare, precum şi actele de

dispoziţie de mică valoare, cu caracter curent şi care se execută la momentul încheierii

lor.

82

Actele pe care minorul le poate încheia singur pot fi făcute şi de reprezentantul

său legal, afară de cazul în care legea ar dispune altfel sau natura actului nu i-ar

permite acest lucru.

Actele făcute de persoana lipsită de capacitate de exerciţiu sau cu capacitate de

exerciţiu restrânsă, precum şi actele făcute de tutore fără autorizarea instanţei de

tutelă, atunci când această autorizare este cerută de lege, sunt anulabile, chiar fără

dovedirea unui prejudiciu.

Cel lipsit de capacitate de exerciţiu sau cu capacitate de exerciţiu restrânsă poate

invoca şi singur, în apărare, anulabilitatea actului pentru incapacitatea sa rezultată din

minoritate ori din punerea sub interdicţie judecătorească.

B. Capacitatea juridică a părţilor din contractul individual de muncă.

Cât priveşte dreptul la muncă, ca element al capacităţii de folosinţă a persoanei

fizice, faţă de lipsa de distincţie a dispoziţiilor art. 41 alin. (1) din Constituţie şi art. 3

alin. (1) C. mun., acesta este recunoscut tuturor persoanelor, indiferent de vârsta şi de

nivelul capacităţii de exerciţiu. În acest sens, potrivit celor două texte, dreptul la

muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau ocupaţiei, precum şi a

locului de muncă este liberă.

Cu toate acestea, exercitarea acestui drept este supusă unor reguli particulare.

În concret, potrivit art. 49 alin. (4) din Constituţie, minorii sub vârsta de 15 ani

nu pot fi angajaţi ca salariaţi.

În context, facem precizarea că şi aceşti minori se pot afla în situaţia de a nu

avea capacitate de exerciţiu sau de a avea capacitate restrânsă ori capacitate deplină de

exerciţiu.

Astfel, minorul sub vârsta de 15 ani nu are capacitate de exerciţiu dacă, suferind

de alienaţie mintală, este pus sub interdicţie judecătorească. În acest sens, reiterăm

faptul că, potrivit art. 43 alin. (2) C. civ., persoanele puse sub interdicţie

judecătorească nu au capacitate de exceriţiu.

În schimb, acest minor, de regulă, are capacitate restrânsă de exerciţiu, conform

art. 41 C. civ., cu condiţia să nu fie pus sub interdicţie judecătorească şi să nu fie

căsătorit. În caz contrar, acest minor este lipsit de capacitate, respectiv are capacitate

deplină de exerciţie.

83

În sfârşit, prin excepţie, şi acest minor se poate afla în situaţia de a fi căsătorit

şi, drept urmare, în temeiul art. 39 C. civ., să aibă capacitate deplină de exerciţiu. Este

adevărat, potrivit art. 272 C. civ., vârsta minimă pentru căsătorie este de 18 ani şi, prin

excepţie de 16 ani. Cu toate acestea, potrivit art. 294 alin. (2) C. civ., căsătoria

încheiată fără respectarea condiţiilor referitoare la vârsta matrimonială nu este nulă

dacă între timp, printre altele, soţia a rămas însărcinată ori a dat naştere unui copil.

Faţă de lipsa de distincţie a textului art. 49 alin. (4) din Constituţie, persoanele

minore care nu au împlinit vârsta de 15 ani nu pot încheia un contract individual de

muncă, indiferent că sunt lipsite de capacitate de exerciţiu, au capacitate restrânsă sau

deplină.

În schimb, potrivit art. 13 alin. (1) C. mun., persoana fizică dobândeşte

capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin excepţie, în temeiul art. 13

alin. (2), persoana fizică poate încheia un contract de muncă şi la împlinirea vârstei de

15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu

dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate

sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Faţă de lipsa de distincţie a dispoziţiilor art. 13 alin. (1) şi (2) C. mun. sub

aspectul capacităţii de exerciţiu, s-ar putea înţelege că sunt incidente în cazul tuturor

categoriilor de minori, adică a celor lipsiţi de capacitate, a celor cu capacitate restrânsă

şi a celor cu capacitate deplină.

În legătură cu dispoziţiile art. 49 alin. (4) din Constituţie şi art. 13 alin. (1) şi (2)

C. mun., se impun a fi făcute unele observaţii particulare.

În primul rând, dispoziţiile art. 13 alin. (1) şi (2) C. mun. contravin prevederilor

art. 49 alin. (4) din Constituţie care, interpretate per a contrario, dau dreptul minorilor

să încheie contracte individuale de muncă începând cu împlinirea vârstei de 15 ani.

Practic, dispoziţiile art. 13 alin. (1) şi (2) C. mun. au transformat regula stipulată de

art. 49 alin. (4) din Constituţie în excepţie, ceea ce, date fiind exigenţele principiului

supremaţiei Constituţiei, este inadmisibil.

În al doilea rând, minorii care au capacitate deplină de exerciţiu sunt

discriminaţi în raport cu persoanelor majore cu capacitate deplină de exerciţiu. Astfel,

chiar dacă amândouă categorii de persoane au capacitate deplină de exerciţiu şi se află

84

în situaţia de a-şi exercita dreptul la muncă, minorul în vârstă de până la 15 ani nu

poate încheia un contract individual de muncă, iar cel în vârstă de 15 la 16 ani îl poate

încheia numai dacă are încuviinţarea ocrotitorului legal.

În al treilea rând, minorul cu capacitate deplină de exerciţiu, care doreşte să

devină salariat, este discriminat în raport cu minorul cu capacitate deplină de exerciţiu

care poate deveni angajator, potrivit art. 14 alin. (3) C. mun.

Finalmente, actuala reglementare nesocoteşte principiul stipulat de art. 16 alin.

(1) din Constituţie, conform căruia cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor

publice fără privilegii şi fără discriminări.

Pentru aceste motive, de lege ferenda, propunem ca exerciţiul dreptului la

muncă să fie reglementat în raport cu capacitatea de exerciţiu a persoanei.

Art. 13 C. mun. mai instituie şi următoarele reguli: este interzisă încadrarea în

muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani [alin. (3)] şi a persoanelor puse sub

interdicţie judecătorească [alin. (4)]; încadrarea în muncă în locuri de muncă grele,

vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani. Aceste

locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului [alin. (5)].

Faţă de dispoziţiile legale prezentate, şi în materie, capacitatea de exerciţiu

pentru exercitarea dreptului la muncă prin încheierea unui contract individual de

muncă se prezintă în trei stadii, şi anume:

- lipsa capacităţii de exerciţiu de muncă, pentru persoanele fizice care au vârsta

sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească. În cazul acestor

persoane, imposibilitatea încheierii contractului individual de muncă nu echivalează

însă cu împrejurarea că, în fapt, acestea nu ar putea ori nu ar trebui să muncească;

- capacitatea de exerciţiu restrânsă de muncă pentru persoanele cu vârstă între

15 şi 16 ani, cu excepţia celor puse sub interdicţie judecătorească, care nu au

capacitate de muncă;

- capacitatea deplină de muncă pentru persoanele majore şi pentru cele minore

în vârstă de cel puţin 16 ani. Şi în cazul acestor persoane sunt exceptate cele care sunt

puse sub interdicţie judecătorească, care nu au capacitate de muncă.

85

Cât priveşte capacitatea angajatorului persoană juridică, aceasta poate fi parte

numai în acele contracte individuale de muncă care au ca obiect activităţi compatibile

cu scopul pentru care funcţionează.

Potrivit art. 14 alin. (2) C. mun., persoana juridică poate încheia contracte

individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii

juridice.

Fiindcă drepturile şi obligaţiile persoanei juridice sunt exercitate de organele ei

de conducere, care sunt alcătuite din persoane fizice cu capacitate deplină de exerciţiu,

nu se pune problema diferenţierii capacităţii ei de exerciţiu. Altfel spus, din momentul

înfiinţării conform legii, persoana juridică are capacitate deplină de exerciţiu, inclusiv

în ceea ce priveşte raporturile de muncă.

În concret, în temeiul art. 212 C. civ., persoana juridică îşi exercită drepturile şi

îşi asumă obligaţiile prin organele sale. Actele juridice făcute de organele sale, în

limitele puterilor conferite, sunt actele persoanei juridice însăşi.

Raporturile juridice dintre persoana juridică şi persoanele fizice care alcătuiesc

organele sale de conducere sunt supuse, prin asemănare, regulilor de la mandat.

3.2.1.3. Consimţământul

A. Aspecte generale

După cum s-a precizat anterior, în esenţa lui, contractul, inclusiv contractul

individual de muncă, este un acord de voinţe, făcut cu intenţia de a produce efecte

juridice.

Din punct de vedere psihologic, voinţa este un fenomen complex, iar sub aspect

juridic cuprinde două elemente, adică consimţământul şi cauza sau scopul. Deci, între

voinţa de a încheia un contract şi consimţământ este o relaţie ca de la parte la întreg.

Voinţa juridică este guvernată de două principii, şi anume:

- principiul autonomiei de voinţă, consacrat de art. 11 şi art. 1169 C. civ;

- principiul voinţei reale sau interne, dedus, mai ales, din cerinţele art. 1266 C.

civ.

Faţă de cele prezentate, putem defini consimţământul ca fiind acea condiţie

generală, de fond şi esenţială, care constă în hotărârea subiectului de drept de a

încheia, modifica sau stinge un contract, hotărâre care este exteriorizată.

86

Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să întrunească următoarele cerinţe:

să provină de la o persoană cu discernământ; să fie exprimat cu intenţia de a produce

consecinţe juridice; să fie exteriorizat; să nu fie afectat de vicii de consimţământ.

B. Consimţământul să provină de la o persoană cu discernământ

Această condiţie derivă din caracterul conştient al contractului, ceea ce

presupune ca subiectul de drept, pentru a exprima un consimţământ valabil, trebuie să

aibă, deopotrivă, capacitate intelectivă şi capacitate volitivă.

Reiterăm faptul că este prezumată lipsită de discernământ, conform art. 41 alin.

(1) C. civ., persoana fizică minoră sub vârsta de 14 ani [lit. a)] şi persoana fizică,

indiferent de vârstă, pusă sub interdicţie judecătorească [lit. b)].

Persoana fizică minoră între 14 şi 18 ani are discernământul în curs de formare,

motiv pentru care legiuitorul îi recunoaşte doar capacitatea restrânsă de exerciţiu, cu

excepţia minorului căsătorit, care dobândeşte capacitate deplină de exerciţiu, conform

art. 39 C. civ. din momentul căsătoriei, şi a celui care suferă de alienaţie mintală, care

va fi pus sub interdicţie judecătorească.

În schimb, persoana majoră este prezumată că are discernământ şi, drept

urmare, în temeiul art. 38 C. civ., are capacitate deplină de exerciţiu, cu excepţia

aceleia care, suferind de alienaţie mintală, este pusă sub interdicţie judecătorească.

Pentru persoana juridică nu se pune problema discernământului, deoarece

reprezentanţii ei legali sunt, în toate situaţiile, persoane cu capacitate deplină de

exerciţiu. Finalmente, în limitele scopului pentru realizarea căruia au primit dreptul de

a funcţiona, persoanele juridice au capacitate deplină de exerciţiu.

C. Consimţământul să fie exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice

Exprimarea consimţământului cu intenţia de a produce efecte juridice înseamnă

că acesta este făcut în vederea angajării juridice a persoanei, adică de a deveni parte în

raporturile juridice de muncă astfel născute.

Nu există intenţia de a produce efecte juridice, spre exemplu, atunci când

manifestarea de voinţă este făcută în glumă (jocandi causa) sau sub o condiţie pur

potestativă din partea celui ce se obligă.

D. Consimţământul să fie exteriorizat

87

Fără această cerinţă nici nu se poate pune problema existenţei

consimţământului, deoarece decizia exteriorizată de a încheia actul juridic constituie

tocmai consimţământul.

Regula în materie contractuală o constituie consensualismul, ceea ce înseamnă

că părţile contractului sunt libere să aleagă forma de exteriorizare a deciziei de a

contracta.

Cu toate acestea, sunt unele situaţii în care legea impune, pentru diferite acte

juridice, o anumită formă de exprimare a consimţământului, şi anume:

- actele solemne, în cazul cărora manifestarea de voinţă trebuie să fie

exteriorizată într-o formă specială prevăzută expres de lege. Spre exemplu, potrivit art.

1011 alin. (1) C. civ., donaţiile se pot face numai prin înscris autentic sau căsătoria se

celebrează, potrivit art. 279 şi urm. C. civ., de către ofiţerul de stare civilă. Conform

art. 16 alin. (1) din Codul muncii, Contractul individual de muncă se încheie

în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română.

- actele juridice reale, în cazul cărora consimţământul trebuie să fie dublat de

remiterea materială a bunurilor care fac obiectul acestora.

Manifestarea de voinţă poate fi expresă sau tacită (implicită). Spre exemplu,

potrivit art. 1108 alin. (1) şi (4) C. civ., acceptarea moştenirii poate fi şi tacită.

Tăcerea, în general, nu valorează consimţământ cu următoarele excepţii:

- când legea prevede expres aceasta. Spre exemplu, tacita relocaţiune stipulată

de art. 1810 C. civ., conform căruia, dacă după expirarea termenului stipulat prin

contractul de locaţiune, locatarul rămâne şi este lăsat în posesie, atunci se consideră că

locaţiunea a fost reînoită, efectele acesteia fiind cârmuite de regulile locaţiunii fără

termen;

- când părţile, prin acordul lor de voinţă, conferă semnificaţie juridică tăcerii;

- când tăcerea valorează consimţământ conform obiceiului locului în care a fost

încheiat actul juridic.

E. Consimţământul să nu fie afectat de vicii de consimţământ

a. Aspecte generale

Această condiţie este impusă de caracterul conştient şi liber al

consimţământului.88

Viciile de consimţământ sunt, potrivit art. 1206 C. civ., eroarea, dolul şi violenţa

[alin. (1)], precum şi leziunea [alin. (2)].

Viciile de consimţământ afectează consimţământul fie în conţinutul lui

intelectiv sau conştient (eroarea şi dolul), fie în caracterul său liber (violenţa şi

leziunea).

b. Eroarea

Eroarea este o falsă reprezentare a realităţii.

În prezent, principalele reguli ale erorii sunt stipulate de art. 1207-1213 C.

civ118.

În ordine, Codul civil reglementează următoarele modalităţi ale erorii: eroarea

esenţială (art. 1207), eroarea nescuzabilă (art. 1208), eroarea asumată (art. 1209),

eroarea de calcul (art. 1210) şi eroarea de comunicare sau de transmitere (art. 1211).

Facem precizarea că numai eroarea esenţială atrage nulitatea absolută a actului

juridic. Celelalte modalităţi ale erorii determină doar anulabilitatea actului juridic.

În concret, în temeiul art. 1207 alin. (1) C. civ., partea care, la momentul

încheierii contractului, se afla într-o eroare esenţială poate cere anularea acestuia,

dacă cealaltă parte ştia sau, după caz, trebuia să ştie că faptul asupra căruia a purtat

eroarea era esenţial pentru încheierea contractului.

Potrivit art. 1207 alin. (2) C. civ., eroarea este esenţială în următoarele situaţii:

- când poartă asupra naturii sau obiectului contractului (pct. 1), Spre exemplu,

persoana are convingerea că încheie un contract individual de muncă şi, în realitate,

contractul este de prestări servicii;

118 În reglementarea anterioară, regulile erorii erau prevăzute de art. 954 din vechiul Cod civil,

şi anume: eroarea nu produce nulitate decât atunci când cade asupra substanţei obiectului convenţiei

[alin. (1)]. Această formă a erorii era denumită de juriştii romani error in substantiam. Spre exemplu,

există o asemenea eroare atunci când, într-un contract de vânzare-cumpărare, o parte a avut

convingerea că a cumpărat un autoturism de un anumit tip şi, în realitate, acesta este de alt tip;

eroarea nu produce nulitate atunci când cade asupra persoanei cu care s-a contractat, afară de situaţia

în care considerarea persoanei este cauza principală pentru care s-a făcut convenţia [alin. (2)]. Juriştii

romanii denumeau această eroare error in personam. Spre exemplu, există error in personam atunci

când, un bărbat se căsătoreşte cu o femeie despre care ştia că nu este însărcinată, dar care, în

realitate, este însărcinată.89

- când poartă asupra identităţii obiectului prestaţiei sau asupra unei calităţi a

acestuia ori asupra unei alte împrejurări considerate esenţiale de către părţi în absenţa

căreia contractul nu s-ar fi încheiat (pct. 2). Spre exemplu, salariatul are convingerea

că munca ce o va presta va fi una intelectuală şi, în realitate, este una fizică;

- când poartă asupra identităţii persoanei sau asupra unei calităţi a acesteia în

absenţa căreia contractul nu s-ar fi încheiat (pct. 3). Spre exemplu, angajatorul are

convingerea că salariatul este o persoană cu studii superioare şi, în realitate, acesta are

doar studii medii.

Potrivit art. 1207 alin. (3), eroarea de drept este esenţială atunci când priveşte o

normă juridică determinantă, potrivit voinţei părţilor, pentru încheierea contractului.

Eroarea de drept nu poate fi invocată în cazul dispoziţiilor legale accesibile şi

previzibile. În opinia noastră, sunt accesibile şi previzivile toate dispoziţiile legale,

fiindcă, potrivit art. 78 din Constituţie, legile se publică în „Monitorul Oficial al

României”.

Eroarea care priveşte simplele motive ale contractului nu este esenţială, cu

excepţia cazului în care, prin voinţa părţilor, asemenea motive au fost considerate

hotărâtoare.

Eroarea nescuzabilă există, potrivit art. 1208 C. civ., atunci când faptul asupra

căruia poartă eroarea putea fi, după împrejurări, cunoscut cu diligenţe rezonabile. Spre

exemplu, durata zilei pauzei de masă de 30 de munute poate fi cunoscută de orice

salariat. Drept urmare, este inadmisibilă cererea unui salariat de anulare a contractului

individual de muncă pe motiv că nu a cunsocut durata acestei pauze.

Eroarea asumată poartă, potrivit art. 1209 C. civ., asupra unui element cu privire

la care riscul de eroare a fost asumat de cel care o invocă sau, după împrejurări,

trebuia să fie asumat de acesta.

Eroarea de calcul, de asemenea, nu atrage nulitatea actului, ci numai rectificarea

acestuia, afară de cazul în care, concretizându-se într-o eroare asupra cantităţii, a fost

esenţială pentru încheierea actului. Eroarea de calcul trebuie corectată la cererea

oricăreia dintre părţi, conform art. 1210 C. civ.

În sfârşit, dispoziţiile privitoare la eroare se aplică în mod corespunzător şi

atunci când eroarea poartă asupra declaraţiei de voinţă ori când declaraţia a fost

90

transmisă inexact prin intermediul unei alte persoane sau prin mijloace de comunicare

la distanţă.

Eroarea, în general, are în structură un singur element de natură psihologică,

adică falsa reprezentare a realităţii. Drept urmare, în practică, se întâmpină serioase

dificultăţi în dovedirea ei.

c. Dolul

În prezent, dolul este reglementat de art. 1215-1216 C. civ.. În schimb, anterior,

dolul a fost prevăzut de art. 960 din vechiul Cod civil.

Dolul sau viclenia este o eroare provocată prin diverse manopere de către

persoana cu care se încheie actul juridic ori de către alte persoane.

În concret, potrivit art. 1214 alin. (1) C. civ., consimţământul este viciat prin dol

atunci când partea s-a aflat într-o eroare provocată de manoperele frauduloase ale

celeilalte părţi ori când aceasta din urmă a omis, în mod fraudulos, să îl informeze pe

contractant asupra unor împrejurări pe care se cuvenea să i le dezvăluie.

Deci, în cazul dolului, eroarea este provocată cu rea-credinţă;

Spre deosebire de eroare, partea al cărei consimţământ a fost viciat prin dol

poate cere anularea contractului, chiar dacă eroarea în care s-a aflat nu a fost esenţială.

Soluţia se impune, întrucât, în cazul dolului eroarea este provocată cu înşelăciune,

adică cu rea-credinţă.

Actul juridic este anulabil şi atunci când dolul provine de la reprezentantul,

prepusul ori gerantul afacerilor celeilalte părţi.

Dat fiind faptul că dolul este intemeiat pe rea-credinţă, acesta nu se presupune,

ceea ce înseamnă că trebuie dovedit. Într-adevăr, buna-credinţă se presupune până la

proba contrarie. Deci, cine contestă existenţa bunei-credinţe, trebuie să dovedească

contrariul, adică reaua-credinţă.

Partea care este victima dolului unui terţ nu poate cere anularea decât dacă

cealaltă parte a cunoscut sau, după caz, ar fi trebuit să cunoască dolul la încheierea

contractului.

Independent de anularea actului, autorul dolului răspunde pentru prejudiciile ce

ar rezulta.

Dolul are în alcătuire două elemente, şi anume:

91

- un element subiectiv, constând în intenţia unei părţi de a induce în eroare

cealaltă parte pentru a o determina să încheie actul juridic în anumite condiţii. În

legătură cu factorul subiectiv, trebuie făcute următoarele precizări: Lipsa

discernământului şi dolul se exclud sau altfel spus, manoperele dolosive, fiind

intenţionate, presupun ca persoana ce le săvârşeşte să aibă discernământ, adică să

acţioneze în cunoştinţă de cauză; Nu există dol, dacă partea cu care s-a contractat

cunoştea împrejurarea pretins ascunsă, fiindcă, evident, în acest caz, persoana

respectivă nu se află în eroare; Provocarea unei simple erori din neglijenţă, fără rea-

credinţă, nu constituie dol, ci eroare viciu de consimţământ. Altfel spus, dolul

presupune rea-credinţă;

- un element obiectiv, care constă în utilizarea unor mijloace viclene pentru

inducerea în eroare a părţii contractante. Mijloacele viclene pot consta în acţiuni sau în

inacţiuni. Spre exemplu, în materie de donaţie, faptele comisive pot consta în sugestie

şi captaţie. Faptele omisive pot consta în ascunderea ori necomunicarea celeilalte părţi

a unor împrejurări ce ar fi trebuit cunoscute înainte de încheierea actului juridic.

Faptele omisive se încadrează în aşa-zisul dol prin reticenţă. Spre exemplu, constituie

dol prin reticenţă necomunicarea de către angajator salariatului a riscurilor ce le

presupune postul ocupat.

Fiind vorba despre un fapt juridic, existenţa dolului poate fi dovedită cu orice

mijloace de probă.

d. Violenţa

În prezent, violenţa, ca viciu de consimţământ, este reglementată de 1216-1220

C. civ. Anterior, violenţa a fost stipulată de art. 955-958 din vechiul Cod civil.

Violenţa constă în ameninţarea persoanei cu un rău, care îi produce temere, şi

care o determină să încheie actul juridic, pe care altfel nu l-ar fi încheiat.

Violenţa poate fi fizică sau morală.

Indiferent de forma ei, violenţa, pentru a fi viciu de consimţământ, trebuie să fie

de o anumită intensitate.

Pentru existenţa violenţei, potrivit art. 1216 C. civ., temerea persoanei care a

încheiat actul juridic sub impulsul acesteia trebuie să fie justificată, să fie fără drept, şi

să fie provocată de cealaltă parte sau de un terţ.

92

Există violenţă când temerea insuflată este de aşa natură încât partea ameninţată

putea să creadă, după împrejurări, că, în lipsa consimţământului său, viaţa, persoana,

onoarea sau bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav şi iminent.

Violenţa poate atrage anularea actului şi atunci când este îndreptată împotriva

unei persoane apropiate, precum soţul, soţia, ascendenţii ori descendenţii părţii al cărei

consimţământ a fost viciat.

În toate cazurile, existenţa violenţei se apreciază ţinând seama de vârsta, starea

socială, sănătatea şi caracterul celui asupra căruia s-a exercitat violenţa, precum şi de

orice altă împrejurare ce a putut influenţa starea acestuia la momentul încheierii

contractului.

De asemenea, potrivit art. 1217 C. civ., constituie violenţă şi temerea insuflată

prin ameninţarea cu exerciţiul unui drept făcută cu scopul de a obţine avantaje injuste.

În schimb, în temeiul art. 1219 C. civ., simpla temere izvorâtă din respect, fără

să fi fost violenţă, nu atrage anularea contractului. În acest caz, este vorba despre aşa-

zisa „temere reverenţiară”.

Violenţa atrage anularea contractului şi atunci când este exercitată de un terţ,

însă numai dacă partea al cărei consimţământ nu a fost viciat cunoştea sau, după caz,

ar fi trebuit să cunoască violenţa săvârşită de către terţ, conform art. 1220 C. civ. Dacă

partea nu a cunoscut şi nici nu trebuia să cunoască violenţa exercitată de terţ, persoana

care încheie actul juridic se află în stare de necesitate. Deci, în acest caz, actul poate fi

anulat în condiţiile art. 1218 C. civ.

Independent de anularea actului, autorul violenţei răspunde pentru prejudiciile

ce ar rezulta.

e. Leziunea

În prezent, leziunea este reglementată de art. 1221-1224 C. civ. În schimb,

anterior, leziunea a fost stipulată de art. 951 şi art. 1157-1165 din vechiul Cod civil,

precum şi de art. 25 alin. 1 din Decretul nr. 32/1954.

Leziunea constă într-o disproporţie evidentă a prestaţiilor părţilor contractante

la data încheierii actului juridic.

Potrivit art. 1221 alin. (1) C. civ., există leziune atunci când una dintre părţi,

profitând de starea de nevoie, de lipsa de experienţă ori de lipsa de cunoştinţe a

93

celeilalte părţi, stipulează în favoarea sa ori a unei alte persoane o prestaţie de o

valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât valoarea propriei

prestaţii.

Existenţa leziunii se apreciază şi în funcţie de natura şi scopul actului.

Potrivit art. 1221 alin. (3) C. civ., leziunea poate exista şi atunci când minorul

îşi asumă o obligaţie excesivă prin raportare la starea sa patrimonială, la avantajele pe

care le obţine din contract ori la ansamblul circumstanţelor.

Partea al cărei consimţământ a fost viciat prin leziune poate cere, la alegerea sa,

anularea contractului sau reducerea obligaţiilor sale cu valoarea daunelor-interese la

care ar fi îndreptăţită.

Cu excepţia cazului prevăzut de art. 1221 alin. (3) C. civ., acţiunea în anulare

este admisibilă numai dacă leziunea depăşeşte jumătate din valoarea pe care o avea, la

momentul încheierii actului, prestaţia promisă sau executată de partea lezată.

Disproporţia trebuie să subziste până la data cererii de anulare.

În toate cazurile, instanţa poate să menţină actul dacă cealaltă parte oferă, în

mod echitabil, o reducere a propriei creanţe sau, după caz, o majorare a propriei

obligaţii.

Dreptul la acţiunea în anulare sau în reducerea obligaţiilor pentru leziune se

prescrie în termen de un an de la data încheierii contractului, conform art. 1223 din

noul Cod civil. Anulabilitatea actului nu poate să fie opusă pe cale de excepţie când

dreptul la acţiune este prescris.

În sfârşit, nu pot fi atacate pentru leziune contractele aleatorii, tranzacţia,

precum şi alte contracte anume prevăzute de lege.

Ca şi în cazul celorlalte vicii de consimţământ, cel ce invocă leziunea trebuie să

facă dovada acesteia.

F. Consimţământul conform Codului muncii

În privinţa consimţământului şi formei contractului individual de muncă, art. 16

C. mun. stabileşte următoarele reguli:

- contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în

formă scrisă, în limba română. Per a contrario, este exclusă încheierea contractului de

94

muncă în lipsa consimţământului uneia dintre părţi sau în altă formă decât cea scrisă

ori în altă limbă decât cea română;

- obligaţia încheierii contractului individual de muncă în forma scrisă revine

angajatorului;

- angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o

activitate economică, precum şi întreprinzătorul din cadrul întreprinderii individuale

sau familiale au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă

anterior începerii raporturilor de muncă;

- în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în forma

scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, iar părţile pot face

dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.

Această regulă se constituie şi într-o excepţie de la principiul dovedirii prin înscrisuri a

actelor juridice, prevăzut de art. 309 C. pr. civ. şi anterior de art. 1169 din vechiul Cod

civil.

Din regulile expuse mai sus, se poate deduce că forma scrisă a contractului

individual de muncă este cerută ad probationem şi, nicidecum ad validitatem.

La încheierea contractului individual de muncă, pentru excluderea erorii în

privinţa salariatului, angajatorul este obligat, potrivit art. 17 alin (3) C. mun., să-l

informeze în legătură cu următoarele aspecte:

- identitatea părţilor;

- locul de muncă sau, în lipsă unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;

- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

- atribuţiile postului;

- riscurile specifice postului;

- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;

- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;

95

- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;

- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementeaza condiţiile de muncă

ale salariatului;

- durata perioadei de probă.

Elementele din această informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul

contractului individual de muncă, încheiat în scris.

Orice modificare a unuia dintre aceste elemente în timpul executării contractului

individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen

de 15 zile de la data încunoştiinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în

care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de

munca aplicabil.

Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabile încheierii contractului

individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.

În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate,

angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util informaţiile enumerate mai sus,

inclusiv informaţii referitoare la următoarele aspecte:

- durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinatate;

- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de

plată;

- prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinatate;

- condiţiile de climă;

- reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;

- obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau

siguranţa personală.

Potrivit art. 19 C. mun., în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de

informare prevăzută la 17 şi art. 18, persoana selectată în vederea angajării ori

salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data

neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite

96

despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării

de către angajator a obligaţiei de informare.

3.2.1.4. Obiectul contractului individual de muncă

Obiectul contractului constă în conduita părţilor, adică în acţiunile sau

inacţiunile la care acestea sunt îndreptăţite, respectiv care sunt obligate să le

îndeplinească.

În prezent, obiectul contractului este evocat de art. 1179 alin. (1) pct. 3 şi

reglementat de art. 1225-1234 C. civ. Anterior, obiectul contractului juridic a fost

evocat de art. 948 pct. 3 şi reglementat de art. 962-965 din vechiul Cod civil.

Potrivit art. 1225 alin. (1) C. civ., obiectul contractului îl reprezintă operaţiunea

juridică, precum vânzarea, locaţiunea, împrumutul şi altele asemenea, convenită de

părţi, astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor şi obligaţiilor contractuale.

Practic, operaţiunile juridice care alcătuiesc obiectul contractului generează

diverse raporturi juridice în conţinutul cărora se regăsesc o serie de drepturi şi obligaţii

subiective civile. Spre exemplu, în cazul contractului individual de muncă avem de a

face cu un raport juridic între angajator şi salariat, în conţinutul căruia se regăseşte,

spre exemplu, dreptul angajatorului de a obţine prestarea muncii de către salariat şi

obligaţia acestuia de a presta munca.

În acelaşi sens pot fi interpretate şi dispoziţiile art. 1226 C. civ. care se referă la

„obiectul obligaţiei”. Astfel, obiectul obligaţiei este prestaţia la care se angajează

debitorul. Sub sancţiunea nulităţii absolute, obiectul obligaţiei trebuie să fie determinat

sau cel puţin determinabil şi licit.

Pentru a fi valabil, obiectul contractului trebuie să întrunească următoarele

cerinţe:

- să existe. Această condiţie este primordială sau, altfel spus, dacă obiectul

contractului nu există, nu se mai pune problema celorlalte condiţii. În cazul

contractului individual de muncă, pentru ca obiectul acestuia să existe, este necesar ca,

pe de o parte, salariatul să aibă capacitatea fizică şi intelectuală de a munci şi, pe de

altă parte, angajatorul să dispună de mijloacele materiale necesare pentru a plăti

munca;

97

- să fie în circuitul civil. Prin această sintagmă, în cazul raporturilor de muncă,

se înţelege că munca depusă şi retribuirea acesteia să fie conforme cu ordinea publică

şi bunele moravuri;

- să fie determinat sau determinabil. Această condiţie derivă din faptul că, în

cazul oricărui act juridic, pentru ca obligaţia să poată fi executată, trebuie să fie

stabilită cu cât mai multă precizie. Pentru ca obiectul contractului individual de muncă

să fie determinat, este necesar ca părţile, în temeiul art. 17 C. mun., să prevadă

următoarele: locul de muncă sau, în lipsă unui loc de munca fix, posibilitatea ca

salariatul sa muncească în diverse locuri; atribuţiile postului; riscurile specifice

postului; data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; în cazul unui

contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,

durata acestora; durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; condiţiile

de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; salariul de

bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii

salariului la care salariatul are dreptul; durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/saptamană; durata perioadei de probă;

- să fie posibil. Această condiţie este impusă de faptul că nimeni nu se poate

obliga la ceva imposibil. Imposibilitatea trebuie să fie obiectivă, indiferent că este de

ordin material sau juridic. Dacă imposibilitatea este numai relativă, adică numai din

punctul de vedere al debitorului, în caz de neexecutare a obligaţiei, va fi angajată

răspunderea juridică civilă a acestuia. Spre exemplu, nimeni nu se poate obliga să

modifice ora la care răsare ori apune soarele într-o anumită localitate;

- să fie licit şi moral, adică să fie conform cu ordinea publică şi cu bunele

moravuri. În cazul contractului individual de muncă, potrivit art. 15 C. mun., este

interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de

muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale;

- pentru anumite acte juridice, prin lege, sunt instituite diferite cerinţe speciale

ale obiectului actului juridic. Spre exemplu, în cazul actelor juridice intuitu personae,

obiectul actului juridic trebuie să fie un fapt personal al celui ce se obligă. În concret,

în cazul unui contract individual de muncă, prestarea muncii trebuie să aibă loc chiar

de către salariat, şi nicidecum de altă persoană în numele acestuia.

98

3.2.1.5. Cauza contractului individual de muncă

Cauza sau scopul constă în obiectivul urmărit de părţi la încheierea actului

juridic.

În prezent, cauza este evocată de art. 1179 pct. 4 şi reglementată de art. 1235-

1239 din noul Cod civil. Anterior, cauza a fost evocată de art. 948 pct. 4 şi

reglementată de art. 966-968 din vechiul Cod civil.

Potrivit art. 1235 din noul Cod civil, cauza este motivul care determină fiecare

parte să încheie actul juridic.

Cauza sau scopul împreună cu consimţământul alcătuiesc voinţa juridică.

Cauza este elementul care răspunde la întrebarea de ce ori pentru ce s-a încheiat

actul juridic.

În structura cauzei intră scopul imediat şi scopul mediat. Scopul imediat sau

causa proxima ori cauza abstractă este stabilită, pentru principalele acte juridice, prin

lege. Exempli gratia, evocăm următoarele:

- în contractele sinalagmatice, cauza unei părţi constă în intenţia de a obţine o

anumită prestaţie din partea celeilalte părţi;

- în actele cu titlu gratuit, cauza constă în intenţia debitorului de a gratifica o

altă persoană;

- în actele reale, cauza constă în remiterea bunurilor care fac obiectul acestora;

- în actele aleatorii, cauza constă în speranţa sau şansa unui câştig, respectiv

riscul unei pierderi.

Scopul mediat, numit şi scopul concret al actului juridic, constă în motivul, care

a determinat o anumită persoană să decidă încheierea unui anumit act juridic. Acest

motiv se referă la o prestaţie concretă, raportată la o nevoie anume pe care partea

dintr-un act juridic urmăreşte astfel să o satisfacă. Acest scop este concret, variabil de

la un act juridic la altul. Spre exemplu, în cazul unui contract de vânzare-cumpărare,

care are ca obiect o locuinţă, pentru cumpărător, scopul mediat poate consta în intenţia

de a o închiria pentru a obţine un profit, iar pentru cumpărător obţinerea unei sume de

bani cu care să-şi achiziţioneze alte bunuri.

Cauza actului juridic este importantă şi sub următoarele aspecte:

99

- reprezintă expresia juridică a diverselor interese concrete ale subiectelor de

drept;

- constituie instrumentul juridic prin care se asigură concordanţa actelor juridice

cu ordinea publică şi bunele moravuri.

Pentru a fi valabilă, potrivit art. 1236 din noul Cod civil, cauza trebuie să

întrunească următoarele cerinţe:

- să existe. În acest sens, în temeiul art. 1238 alin. (1) C. civ., lipsa cauzei atrage

anulabilitatea actului, cu excepţia cazului în care actul a fost greşit calificat şi poate

produce alte efecte juridice. Dacă inexistenţa cauzei este determinată de lipsa

discernământului, atât scopul mediat, cât şi cel imediat lipsesc, împrejurare în care va

interveni nulitatea absolută a actului. Dacă lipsa cauzei este determinată de lipsa s

copului mediat, nulitatea este numai relativă;

- să fie licită şi morală. Potrivit art. 1236 C. civ., cauza este ilicită atunci când

este contrară legii şi ordinii publice. În schimb, cauza este imorală, atunci când este

contrară bunelor moravuri. Cauza ilicită sau imorală atrage nulitatea absolută a actului

juridic dacă este comună ori, în caz contrar, dacă cealaltă parte a cunoscut-o sau, după

împrejurări, trebuia s-o cunoască.

În temeiul art. 1239 C. civ., actul juridic este valabil chiar atunci când cauza nu

este expres prevăzută. Existenţa unei cauze valabile se prezumă până la proba

contrarie. Deci, potrivit acestui text, pe de o parte, existenţa cauzei este presupusă în

cazul tuturor actelor juridice şi, pe de altă parte, că este licită şi morală. Ambele

prezumţii, fiind relative, pot fi combătute prin administrarea probei contrarii.

Cauza, în cazul contractului individual de muncă este, pe de o parte, folosirea de

către angajator a rezultatelor muncii prestate de salariat şi, pe de altă parte, folosirea

de către salariat a salariului plătit de către angajator.

3.2.2. Condiţii speciale obligatorii privind încheierea şi validitatea contractului

individual de muncă

3.2.2.1. Certificatul medical

100

Capacitatea de a fi apt din punct de vedere medical să desfăşoare o anumită

activitate, aşa cum sunt clasificate de nomenclatorul Clasificării ocupaţiilor din

România, prevăzută ca şi condiţie în vederea angajării în muncă sau aptitudinea în

muncă, reprezintă capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfăşura

activitatea la locul de muncă, în profesia pentru care se solicită examenul medical.

În conformitate cu art. 27 alin. 1 din Codul muncii ,,o persoană poate fi

angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că, cel

în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”.

Potrivit art. 13 lit. j) din Legea nr. 319/2006, angajatorul are obligaţia „să

angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi după caz, a testării

psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute

şi să asigure controlul medical periodic şi, după caz, controlul psihologic periodic,

ulterior angajării”.

În anumite situaţii, pentru încheierea unor contracte individuale de muncă, se

cere o examinare medicală specifică. Aceasta se impune uneori în interesul general al

igienei la locul de muncă (alimentaţie publică, baruri restaurante, etc.), alteori în

interesul protecţiei muncii şi a lucrătorului. De asemenea, în anumite sectoare de

activitate, pentru ocuparea unor funcţii sau exercitarea unor meserii, specificul muncii

impune efectuarea de examene medicale nu numai la încadrare, dar şi la reluarea

activităţii după o perioadă de repaus sau chiar periodic pe parcursul exercitării acestei

activităţi.

Tocmai de aceea Codul muncii stabileşte că examenul medical este obligatoriu

şi în următoarele situaţii:

-la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile

de muncă având expunere la factori nocivi profesionali şi de un an, în celelalte situaţii;

-în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se

schimbă condiţiile de muncă;

-la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă

temporară;

101

-în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care

urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei

pe parcursul instruirii;

-periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi

profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

-periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor

boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu

apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor

Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

-periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin

examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit

reglementărilor din contractele colective de muncă.

Conform art. 127 alin. 1 din Codul muncii, salariaţii care efectuează munca de

noapte cel puţin 3 ore de muncă din timpul său zilnic de lucru sau cel care efectuează

muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru (art. 125

al. 2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după

aceea periodic. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia

se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şi

solidarităţii sociale şi al ministrului sănătăţii şi familiei.

Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute

ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.

Actul normativ care reglementează supravegherea sănătăţii lucrătorilor,

Hotărârea Guvernului nr. 355/2007119, stipulează clar obligativitatea angajatorilor din

orice domeniu de activitate, atât din sectorul public cât şi din sectorul privat de a

respecta reglementările în vigoare privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, fiind

obligaţi să asigure fondurile şi condiţiile efectuării tuturor serviciilor medicale

profilactice necesare. În conformitate cu prevederile art. 13 din acest act normativ,

examenul medical al lucrătorilor la angajarea în muncă stabileşte

aptitudinea/aptitudinea condiţionată/inaptitudinea, permanentă sau temporară în

119 Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 332 din 17.05.2007, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1/2012 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 44 din 19.01.2012).

102

muncă pentru profesia/funcţia şi locul de muncă în care angajatorul îi va desemna să

lucreze privind:

• compatibilitatea/incompatibilitatea dintre eventualele afecţiuni prezente în

momentul examinării şi viitorul loc de muncă;

•existenţa/inexistenţa unei afecţiuni ce pune în pericol sănătatea şi securitatea

celorlalţi lucrători de la acelaşi loc de muncă;

• existenţa/inexistenţa unei afecţiuni ce pune în pericol securitatea unităţii şi/sau

calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;

• existenţa/inexistenţa unui risc pentru sănătatea populaţiei căreia îi asigură

servicii.

Examenul medical la angajarea în muncă se efectuează pentru:

• lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă pe

perioadă determinată sau nedeterminată;

• lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de

muncă ori alte activităţi;

• lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia.

Examenul medical la angajarea în muncă se face la solicitarea angajatorului şi

constă în anamneza medicală profesională şi neprofesională şi examenul clinic

general, precum şi examenele medicale clinice şi paraclinice. Rezultatele examenului

clinic şi ale celorlalte examene medicale se înregistrează în dosarul medical al

străinului, de către medicul specialist de medicina muncii, care completează fişa de

aptitudine cu concluzia examenului medical la angajare: apt, apt condiţionat, inapt

temporar sau inapt pentru locul de muncă respectiv.

Fişa de aptitudine care finalizează examenul medical la angajarea în muncă se

completează numai de către medicul de medicina muncii, în două exemplare, unul

pentru angajator şi celălalt pentru lucrător.

Cu toate acestea, în situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după

momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului

rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

Rămânerea valabilă a contractului individual de muncă în situaţia în care, după

momentul încheierii lui, salariatul prezintă certificatul medical din care rezultă că este

apt de muncă, constituie un caz concret de validare a actului juridic nul absolut.103

Pe de altă parte, solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

3.2.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale

În temeiul art. 29 C. mun., contractul individual de muncă se încheie după

verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care

solicită angajarea.

Modalităţile în care se realizează verificarea aptitudinilor profesionale sunt

stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal (profesional

sau disciplinar) şi în regulamentul intern.

Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită

angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decât

acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile

profesionale.

Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea

de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata

angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi

bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

Posturile vacante existente în statul de funcţii sunt scoase la concurs, în raport

cu necesităţile fiecărei unităţi.

În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-

au prezentat doi sau mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.

În context, facem precizarea că, în limbajul comun, examenul are semnificaţia

de mijloc de verificare şi de apreciere a cunoştinţelor şi deprinderilor ce le are o

anumită persoană la un anumit moment dat. În schimb, concursul are semnificaţia de

examen pentru ocuparea, în ordinea clasificării, a unui post. Deci, concursul este o

formă de examen, adică un examen la care participă doi sau mai mulţi candidaţi.

Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se

stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual

de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice

104

pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de

conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se

realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile

calendaristice.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă

poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia

dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are

toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă

aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după

debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care

stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu,

angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul

teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât

o singură perioadă de probă.

Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în

care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează

să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau

periculoase.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane

pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

3.2.2.4. Evidenţa salariaţilor

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a

salariaţilor.

Acest registru se înregistrează, în prealabil, la inspectortul de muncă în a cărei

rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului. De la data

înregistrării, registrul devine document oficial.

105

Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi

cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării,

funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor

acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului

individual de muncă.

Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv

sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau

oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document

care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în

specialitate.

3.2.2.5. Cumulul de funcţii

Potrivit art. 35 C. mun., orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii,

în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător

pentru fiecare dintre acestea.

Fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru

cumulul unor funcţii.

Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui

angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.

Aceleaşi reguli au fost prevăzute de Legea nr. 2/1991 privind cumulul de

funcţii. În plus, această lege a prevăzut şi posibilitatea pensionarilor pentru limită de

vîrstă sau de invaliditate de gradul III de a fi angajaţi şi de a cumula, pe perioada

angajării, pensia cu salariul.

3.2.3. Contractul individual de muncă pe durată determinată

În temeiul art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie

pe durată nedeterminată. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate

încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile art. 82 C. mun.. Astfel, potrivit acestui text,

prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a

106

angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract

individual de muncă pe durată determinată.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în

formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după

expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui

proiect, program sau unei lucrări.

Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de

muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de

3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate

contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată

numai în următoarele cazuri:

- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

- creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,

îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau

al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor

lucrări.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o

perioadă mai mare de 36 de luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este

107

suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au

determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate

fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică

de 3 luni;

- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă

între 3 şi 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai

mare de 6 luni;

- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual

de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni

vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste

locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual

de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat

la sediul angajatorului.

Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual

de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii

permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă,

cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual

de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate

sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile

profesionale.

Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe

durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din

contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în

domeniu.

108

3.2.4. Alte forme de angajare

3.2.4.1. Munca prin agent de muncă temporară

      Sediul materiei

Art.88-102 din Codul muncii

HOTĂRÂRE nr. 938 din 10 iunie 2004120

I. Obiective:

- cunoaşterea situatiilor in care se poate incheia un contract de muncă temporară

II. Conţinut:

Definire termeni

In conformitate cu prevederile Legii nr.53/2003, munca prin agent de muncă

temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de

muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia

utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din

urmă.

Consideram ca atunci cand discutam despre munca prin agent de muncă

temporară,trebuie sa definim semnificatia termenilor specifici in domeniu si anume :

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă

temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui

utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Pot fi încadraţi la un angajator agent de munca temporară şi cetăţenii străini sau

apatrizii, cu domiciliul sau resedinta în România.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu

salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe

perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi

conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară,

precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

120 Hotarare nr. 938 din 10 iunie 2004 (*actualizată*) privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de munca temporară. Textul iniţial a fost publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 589 din 1 iulie 2004.

109

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi

conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul

de muncă temporară.

Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul

temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub

supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu

caracter temporar. Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care

nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi

prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate

conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.Condiţiile în care durata unei misiuni

de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă

temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Condiţiile de înfiinţare şi de autorizare a agentului de munca temporară

In conformitate cu prevederile art 3 din Hotararea nr. 938/2004 in vederea

obţinerii autorizaţiei de funcţionare121 ca agenţi de munca temporară, societăţile

comerciale trebuie sa îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) sa fie constituite potrivit legii şi sa aibă prevăzut în actul constitutiv, ca

obiect de activitate, "Selecţia şi plasarea forţei de munca";

b) sa nu înregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau

provenind din neplata

contribuţiilor de asigurări sociale, contribuţiilor de asigurări pentru şomaj, contribuţiei

de asigurare pentru accidente de munca şi boli profesionale, precum şi a contribuţiilor

pentru asigurări sociale de sănătate;

c) sa nu figureze în evidentele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de

reglementările financiare,

vamale, precum şi cele care privesc disciplina financiară;

121Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile de munca, solidaritate socială şi familie judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror raza teritorială îşi au sediul, denumite în continuare direcţii de munca, solidaritate socială şi familie. Pentru înregistrarea agenţilor de munca temporară autorizaţi, Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei înfiinţează Registrul naţional de evidenta a agenţilor de munca temporară autorizaţi. Înregistrarea agenţilor de munca temporară autorizaţi în Registrul naţional de evidenta a agenţilor de munca temporară autorizaţi se face la data primirii de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei a copiilor autorizaţiilor de funcţionare.

110

d) sa nu aibă aplicate sancţiuni pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii,

comerciale şi fiscale;

e) sa constituie o garanţie financiară.

În scopul obţinerii autorizaţiei de funcţionare122, societăţile comerciale depun la

direcţiile de munca,

solidaritate socială şi familie o cerere însoţită de un dosar de autorizare care trebuie sa

conţină următoarele documente:

a) actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care sa

fie menţionat obiectul de activitate, prevăzut la art. 3 lit. a), în copie legalizată;

b) certificatul de înmatriculare în registrul comerţului, emis de oficiul

registrului comerţului, în copie

legalizată;

c) cazierul fiscal;

d) certificate eliberate de instituţiile competente, care sa ateste îndeplinirea

condiţiei prevăzute la art. 3 lit. b);

e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie sa

cuprindă menţiuni din

care sa rezulte ca societăţile comerciale nu se afla în procedura de reorganizare sau

faliment, potrivit legii;

f) dovada constituirii garanţiei financiare123;

g) dovada achitării sumelor corespunzătoare tarifului de autorizare sau de

prelungire a autorizaţiei,

după caz.

122 Tariful de autorizare sau de prelungire a autorizaţiei, prevăzut la art. 4 alin. (2) lit. g), se calculează la nivelul a trei salarii medii brute pe economie realizate în anul anterior şi comunicate de Institutul Naţional de Statistica. 123 (1)Garanţia financiară se constituie prin depunerea unei sume într-un cont distinct deschis la o banca din România, care sa acopere contravaloarea a 25 de salarii de baza minime brute pe ţara, garantate în plata, la care se adauga contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii(2) Garanţia financiară se poate utiliza numai pentru plata de către agentul de munca temporară a drepturilor de natura salariala, a celorlalte drepturi băneşti negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de munca, respectiv a contractului individual de munca, precum şi a contribuţiilor datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate. (3)La data scadentei obligaţiilor prevăzute la alin. (2), agentul de munca temporară este obligat sa le execute, iar în cazul în care fondurile proprii nu acoperă aceste obligaţii, se va utiliza garanţia financiară constituită potrivit alin. (1). În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de munca temporară nu deţine fondurile necesare sau garanţia nu este suficienta pentru acoperirea acestora, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar sau a inspectorului de munca.

111

Funcţionarea agenţilor de munca temporară

In conformitate cu prevederile art 14 din Hotararea nr. 938/2004 Agentul de

munca temporară încheie cu salariatul un contract de munca temporară, în scris, care

trebuie sa cuprindă elementele prevăzute la art. 93 din Legea nr. 53/2003, după cum

urmează:

a) datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de munca temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar,

atunci când contractul

de munca temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de munca temporară;

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când

contractul de munca

temporară se încheie pentru mai multe misiuni de munca temporară;

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de munca temporară sau posibilitatea ca salariatul

temporar sa-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diversi utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilitatile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de munca temporară urmează sa-şi producă

efectele;

h) durata misiunii de munca temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi

prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează sa se desfăşoare munca în cadrul misiunii

de munca temporară,

respectiv riscurile specifice postului;

j) concediul de odihna la care salariatul temporar are dreptul;

k) eventuala perioada de proba, stabilită în condiţiile legii;

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariale şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar,

precum şi periodicitatea

plăţii;

n) durata normală a muncii;

112

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează sa-şi

desfăşoare activitatea în

străinătate, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;

p) clauze privind încetarea raporturilor de munca din initiativa agentului de

munca temporară, la

sesizarea utilizatorului.

Contractul de munca temporară se încheie, în condiţiile legii, de regula, pe

durata unei singure misiuni de munca temporară.

Contractul de munca temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni de

munca temporară, fără ca durata acestuia sa depăşească 18 luni.

Pentru fiecare noua misiune de munca temporară, între părţi se încheie un act

adiţional la contractul de munca temporară, în care vor fi precizate toate elementele

prevăzute mai sus.

Contractul de munca temporară încheiat pentru mai multe misiuni de munca

temporară încetează la terminarea ultimei misiuni de munca temporară pentru care a

fost încheiat.

Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de

muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni

salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a

fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea

misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul124 plătit de

agentul de muncă temporară

    Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de

termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele

124 Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

113

disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea

contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol,

dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor

colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe

durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe

durata misiunii la acesta.

Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în

schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru

încheierea unui contract de muncă temporară.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru

realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat

pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat

prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie

încheiat în formă scrisă care trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul

executării misiunii şi programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

114

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul

temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,

precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la

dispoziţie de un agent de muncă temporară.

Obligatiile utilizatorului salariaţilor temporari :

a) sa informeze salariaţii temporari cu privire la toate locurile de munca

vacante existente, în vederea asigurării egalităţii de sanse cu ceilalţi angajaţi cu

contract individual de munca pe durata nedeterminată la utilizator, pentru obţinerea

unui loc de munca permanent, prin afişarea unui anunţ într-un loc accesibil tuturor

salariaţilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv;

b) sa asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională

pe care le organizează

pentru salariaţii săi;

c) sa pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţiile cu privire la

utilizarea salariaţilor temporari, în cadrul informării generale privind ocuparea forţei

de munca.

Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului

temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de

utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente

individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de

punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior

celui pe care il primeste salariatul utilizatorului care presteaza aceiasi munca sau una

similara cu cea a salariatului temporar.

115

In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit

de salariatul temporar va fi stabilit luindu-se in considerare salariul unei persoane

angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceiasi munca sau una

similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul

utilizatorului.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă

urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este

suspendat ca urmare a participării la grevă.

Retragerea autorizatiei de funcţionare a agentului de munca temporară

Autorizaţia de funcţionare a agentului de munca temporară în următoarele

situaţii:

a) au fost aplicate, în mod repetat, sancţiuni pentru încălcarea prevederilor

prezentei hotărâri;

b) agentul de munca temporară nu respecta prevederile privind depunerea

garantiei sau tarifului de autorizare.

c) în situaţia în care agentul de munca temporară se afla în procedura de

faliment sau de lichidare.

Autorizaţia de funcţionare a agenţilor de munca temporară se retrage de către

Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţia de munca, solidaritate

socială şi familie, la solicitarea motivată a inspectorilor de munca sau, după caz, a

altor organe de control.

Retragerea autorizaţiei de funcţionare se comunica agentului de munca

temporară, în scris, în termen de 15 zile de la data constatării de către direcţia de

munca, solidaritate socială şi familie a situaţiilor prevăzute la art. 18, şi poate fi

contestată la instanta de contencios administrativ competenta, potrivit legii.

Decizia motivată de retragere a autorizaţiei de funcţionare se comunica

Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, în termen de 15 zile de la data

emiterii de către direcţia de munca, solidaritate socială şi familie.

116

Agentul de munca temporară căruia i s-a retras autorizaţia de funcţionare poate

solicita o noua autorizaţie, în condiţiile prezentei hotărâri, numai după o perioada de

un an de la data retragerii acesteia.

Contractele de punere la dispoziţie şi contractele de munca temporară, aflate în

executare în momentul retragerii autorizaţiei de funcţionare, se derulează pana la

expirarea perioadei pentru care au fost încheiate, cu respectarea dispoziţiilor art. 95

din Legea nr. 53/2003, fără a prejudicia drepturile contractuale ale salariaţilor

temporari sau ale utilizatorilor.

În aceasta situaţie, impozitul pe venit şi contribuţiile datorate de către salariatul

temporar bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi

bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, după caz, urmează sa

fie plătite de către utilizator, care are dreptul la acţiune directa impotriva agentului de

munca temporară, în vederea recuperării prejudiciilor cauzate.

Răspunderea contravenţională

Încălcarea dispoziţiilor art. 5 alin. (6), art. 12, art. 13 alin. (1), art. 16 alin. (2) şi

art. 17 din Hotarare nr. 938 din 10 iunie 2004 constituie contravenţii şi se sancţionează

cu amenda de la 20.000.000 lei la 40.000.000 lei.

Desfăşurarea activităţilor specifice agentului de munca temporară de către o

societate comercială

neautorizata constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 100.000.000 lei

la 200.000.000 lei.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de

munca.

Contravenţiilor prevăzute la art. 24 li se aplica dispoziţiile Ordonanţei

Guvernului nr. 2/2001

privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin

Legea nr. 180/2002, cu modificările ulterioare.

3.2.4.2. Contractul individual de muncă cu timp parţial

117

In conformitate cu prevederile art. 103, din Codul muncii, salariatul cu

fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate

săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al

unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte

individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite

contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care

are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una

similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial,

avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi

calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere

dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,

reglementările legale în domeniu.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor

prevăzute la art. 17 alin. (3), din Codul muncii următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă

majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori

înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt

precizate elementele prevăzute mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru

normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile

salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele

colective de muncă aplicabile.

Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la

drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

118

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare

cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la

unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc

de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare

această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri

de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile

de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-

un anunţ afişat la sediul angajatorului.

O copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor

salariaţilor.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă

cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

    3.2.4.3. Munca la domiciliu

Potrivit art 108 din codul muncii, sunt consideraţi salariaţi cu munca la

domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul125 lor, atribuţiile specifice

funcţiei pe care o deţin.

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la

domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la

domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi

conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3),din Codul muncii

următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

125 În context, facem precizarea că, stricto sensu, potrivit art. 26 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 97/2005 privind evidenţa, domiciliul, reşedinţa şi actele de identitate ale cetăţenilor români, domiciliul persoanei fizice este la adresa la care aceasta declară că are locuinţa principală. În schimb, în temeiul art. 29 din aceeaşi ordonanţă, reşedinţa este adresa la care persoana fizică declară că are locuinţa secundară, alta decât cea de domiciliu

119

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul

salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în

activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin

lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă

este la sediul angajatorului.

Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă

se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu

legislaţia în vigoare.

3.2.5. Conţinutul contractului individual de muncă

3.2.5.1. Aspecte generale

Conţinutul contractului individual de muncă este alcătuit din totalitatea

drepturilor şi obligaţiilor ce revin angajatorului şi salariatului conform contractului

individual de muncă.

Drepturile şi obligaţiile părţilor se stabilesc, potrivit legii, prin negociere.

În temeiul art. 38 C. mun., salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt

recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile

recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate

absolută.

Art. 39 C. mun. stabileşte drepturile şi obligaţiile salariatului, iar art. 40 C. mun.

drepturile şi obligaţiile angajatorului.

3.2.5.2. Drepturile salariatului

A. Dreptul de a fi salarizat pentru munca depusă.

În limbajul comun, termenul salariu are semnificaţia sumei de bani pe care o

primeşte o persoană pentru munca prestată într-o perioadă de timp.

Din punct de vedere juridic, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de

salariat în baza contractului individual de muncă.

Salarizarea este reglementată, cu titlu general, de art. 154-170 C. mun.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat

are dreptul la un salariu exprimat în bani.

120

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii

de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,

culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte

adaosuri.

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi

salariaţi sau reprezentanţii acestora.

Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice

finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de

stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu

consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare

pentru asigurarea confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi apărării

drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau,

după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în

relaţia lor directă cu angajatorul.

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului

normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea

sindicatelor şi a patronatelor.

În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8

ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de

bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de

lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual

de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal

cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care

salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare

activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

121

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă

salariaţilor prin grija angajatorului.

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual

de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru

munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege.

Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul

individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul

intern, după caz.

Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în

care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata în natură a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută

expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina

obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs

salariatului. Facem precizarea că, în general, daunele-interese cuprind pierderea

efectiv suferită (damnum emergens) şi beneficiul nerealizat (lucrum cesans).

Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În

caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt

plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor

acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile

salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin

orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul

îndreptăţit. Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi

se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor

contabile, conform legii.

Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor

prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate

122

decât dacă datoria salariatului este lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare

printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă126.

Codul de procedură civilă, în art. 379, pentru executarea silită a creanţelor, pune

condiţia ca acestea să fie certe şi lichide.

O creanţă este certă atunci când existenţa ei rezultă din însuşi actul de creanţă

sau şi din alte acte, chiar neautentice, emanate de la debitor ori recunoscute de dânsul.

Deci, este certă, creanţa a cărei existenţă nu poate fi contestată.

În schimb, creanţa este lichidă atunci când câtimea ei este determinată prin

însuşi actul de creanţă sau când este determinabilă cu ajutorul actului de creanţă sau şi

a altor acte neautentice, fie emanând de la debitor, fie recunoscute de dânsul, fie

opozabile lui în baza unei dispoziţii legale sau a stipulaţiilor conţinute în actul de

creanţă, chiar dacă prin această determinare ar fi nevoie de o osebită socoteală.

Sintetic spus, creanţa este lichidă atunci când i se cunoaşte întinderea.

În sfârşit, creanţa este exigibilă atunci când creditorul poate cere plata ei, adică

atunci când a ajuns la scadenţă.

În legătură cu hotărârile judecătoreşti definitive şi irevocabile, facem precizarea

că o hotărâre irevocabilă este şi definitivă. Oricum, o hotărâre este definitivă atunci

când nu mai poate fi atacată cu apel şi irevocabilă atunci când nu mai poate fi atacată

cu recurs. Deoarece căile de atac nu acţionează per saltuum, iar apelul este o cale

ordinară şi recursul o cale extraordinară de atac, o hotărâre definitivă nu poate fi

irevocabilă. În schimb, o hotărâre irevocabilă este şi definitivă. Finalmente, folosirea

cumulativă a celor două noţiuni este greşită, deoarece reprezintă un pleonasm.

În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului, pentru reţinerile din salariu,

trebuie respectată următoarea ordine: obligaţiile de întreţinere; contribuţiile şi

126 Potrivit art. 377 alin. 1 C. pr. civ., sunt hotărâri definitive: hotărârile date în primă

instanţă, potrivit legii, fără drept de apel; hotărârile date în primă instanţă care nu au fost atacate cu

apel sau, chiar atacate cu apel, dacă judecata acestuia s-a perimat ori cererea de apel a fost respinsă

sau anulată; hotărârile date în apel; orice alte hotărâri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu

apel. În schimb, potrivit alin. 2, sunt hotărâri irevocabile: hotărârile date în primă instanţă, fără drept

de apel, nerecurate; hotărârile date în primă instanţă, care nu au fost atacate cu apel; hotărârile date în

apel, nerecurate; hotărârile date în recurs chiar dacă prin acestea s-a soluţionat fondul pricinii; orice

alte hotărâri care, potrivit legii, nu mai pot fi atacate cu recurs.123

impozitele datorate către stat; daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

acoperirea altor datorii.

În dreptul comun, art. 409 C. pr. civ. stabileşte unele reguli de urmărire a

salariilor şi a altor venituri periodice realizate din muncă, precum şi a altor sume ce se

plătesc periodic debitorului şi sunt destinate asigurării mijloacelor de existenţă ale

acestuia, astfel:

- pot fi operate reţineri până la 1/2 din venitul lunar net, pentru sumele datorate

cu titlu de obligaţie de întreţinere sau de alocaţie pentru copii;

- pot fi operate reţineri până la 1/3 din venitul lunar net, pentru orice alte datorii;

- dacă sunt mai multe urmăriri asupra aceleiaşi sume, urmărirea nu poate depăşi

1/2 din venitul lunar net al debitorului, indiferent de natura creanţelor, în afară de

cazul în care legea prevede altfel;

- veniturile din muncă sau orice alte sume ce se plătesc periodic debitorului şi

sunt destinate asigurării mijloacelor de existenţă ale acestuia, în cazul în care sunt mai

mici decât cuantumul salariului minim net pe economie, pot fi urmărite numai asupra

părţii ce depăşeşte jumătate din acest cuantum.

Ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă, compensaţia acordată

salariaţilor în caz de desfacere a contractului individual de muncă pe baza oricăror

dispoziţii legale, precum şi sumele cuvenite şomerilor, potrivit legii, nu pot fi urmărite

decât pentru sume datorate cu titlu de obligaţie de întreţinere şi despăgubiri pentru

repararea daunelor cauzate prin moarte sau prin vătămări corporale, dacă legea nu

dispune altfel.

Alocaţiile de stat şi indemnizaţiile pentru copii, ajutoarele pentru îngrijirea

copilului bolnav, ajutoarele de maternitate, cele acordate în caz de deces, bursele de

studii acordate de stat, diurnele, precum şi orice alte asemenea indemnizaţii cu

destinaţie specială, stabilite potrivit legii, nu pot fi urmărite pentru nici un fel de

datorii.

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor

de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea

salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor

legale sau contractuale.

124

Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la

daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata

salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau

datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în cazul în care intervine o

recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din

plata salariului.

Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un

transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator,

potrivit legii. Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau

raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui

motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către

cesionar. Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior

transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la

implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din transferul

dreptului de proprietate.

B. Dreptul salariatului la repaus

Codul muncii stabileşte următoarele categorii de repausuri:

- pauza de masă;

- repausul zilnic;

- repausul săptămânal;

- sărbătorile legale.

În concret, potrivit art. 134 C. mun., în cazurile în care durata zilnică a timpului

de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte

pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin

regulamentul intern.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin

30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4

ore şi jumătate.

125

Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă

aplicabil şi din regulamentul intern, nu se includ în durata zilnică normală a timpului

de muncă.

În schimb, în temeiul art. 135, salariaţii au dreptul între două zile de muncă la

un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de

8 ore între schimburi.

Facem precizarea că muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a

programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de

muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip

continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi

în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin

contractul individual de muncă.

Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se

înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

Potrivit art. 137, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de

regulă sâmbăta şi duminica.

În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul

public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în

alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul

intern. În acest caz, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul

colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după

o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu

autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz,

al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în aceste

condiţii au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite.

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru

organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru

evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste

accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul

126

săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor

lucrări.

Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la dublul

compensaţiilor cuvenite.

Potrivit art. 139 C. Muncii, sunt considerate Zile de sărbătoare legală în care nu

se lucrează, următoarele zile:

- 1 şi 2 ianuarie;

- prima şi a doua zi de Paşti;

- 1 mai;

- prima şi a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

- 1 decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de

cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând

acestora.

Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru

unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei

sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă

necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu

poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului

activităţii.

Salariaţilor care lucrează în unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie

publică,în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită

caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii li se asigură

compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii

beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul

127

de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii

prestate în programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

C. Dreptul la concediu de odihnă anual şi la alte concedii

Codul muncii reglementează concediul de odihnă anual, concediul de odihnă

suplimentar, concediul fără plată şi concediul pentru formarea profesională a

salariaţilor.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

Acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte in contractul

individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca

aplicabile.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite

prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de

odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepţie, efectuarea

concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege

sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor,

tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de

odihnă la care aveau dreptul.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în

cazul încetării contractului individual de muncă.

Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,

nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază

de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări

colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după

caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea

128

salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul

anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi

mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare

individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care

salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3

luni. În cadrul acestor perioade de concediu salariatul poate solicita efectuarea

concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este

obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an

calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în

care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când,

din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie

de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi

sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în

contractul individual de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media

zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat

concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5

zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive

obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă

majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă.

În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale

familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele

prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere

plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale

129

deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul

colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără

plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.

Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare

profesională.

Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea

salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din

iniţiativa sa.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului

sau, după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa

salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie

înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să

precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata

acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi

fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a

unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul

următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior.

În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala

sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege,

salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator,

de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte de comun

acord cu angajatorul. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi

dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de

muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

130

Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi

indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate prevede, pentru persoanele asigurate, şi

următoarele categorii de concedii:

- concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli

obişnuite sau de accidente în afara muncii;

- concedii medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii

de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau

boli profesionale;

- concedii medicale pentru maternitate;

- concedii medicale pentru îngrijirea copilului bolnav;

- concedii medicale de risc maternal.

Legea nr. 210/1999 reglementează concediul paternal, stabilind următoarele

reguli:

- în cazul în care titularul dreptului la concediu paternal este asigurat în cadrul

sistemului asigurărilor sociale de stat, el are dreptul la un concediu paternal plătit de 5

zile lucrătoare;

- concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea

copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de

tată a petiţionarului.

- în cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut atestatul de absolvire a

cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu 10 zile

lucrătoare.

- în cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada

concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de

către mamă.

D. Dreptul la egalitate de şanse şi de tratament

Pentru evitarea repetărilor, în legătură cu acest drept, facem trimitere la supra

1.2.4.3. Principiul nediscriminării din prezenta lucrare.

E. Dreptul la demnitate în muncă

Cu toate că acest drept este evocat expres de art. 39 lit. a, Codul muncii nu

cuprinde norme care să-l detalieze.

131

În contrext, facem precizarea că, în general, în societatea română, demnitatea

omului este de ordine constituţională, fiind proclamată de art. 1 alin. 3 din Constituţie.

În context, facem precizarea că, în limbajul comun, termenul demnitate are

semnificaţia de calitate a unei persoanei de a impune respect din partea celorlalte

persoane.

F. Dreptul la securitate şi sănătate în muncă

Securitatea şi sănătatea în muncă sunt reglementate cu titlu general de art. 171-

187 C. mun., stabilind umătoarele reguli:

- angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate

aspectele legate de muncă;

- măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici

un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

- în cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare

pentru protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de

prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea

în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. La

adoptarea şi punerea în aplicare a acestor măsuri se va ţine seama de următoarele

principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi

evitate; combaterea riscurilor la sursă; adaptarea muncii la om, în special în ceea ce

priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de

muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a

muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii; luarea în

considerare a evoluţiei tehnicii; înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este

periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; planificarea prevenirii; adoptarea

măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;

aducerea la cunoştinţă salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

- angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi

securităţii în muncă.

- angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de

muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii;

132

- angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul

securităţii şi sănătăţii în muncă.

- locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea

şi sănătatea salariaţilor.

- angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului

ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a

incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de

pericol iminent.

- la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în

muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea

deciziilor în domeniul protecţiei muncii. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de

salariaţi. În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,

inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la

care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.

- angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de

medicină a muncii. Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu

autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.

F. Dreptul la acces la formare profesională

Formarea profesională a salariaţilor este reglementată de art. 192-207 C. mun.

Potrivit art. 192 C. mun., formarea profesională a salariaţilor are următoarele

obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă

şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,

necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

133

Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor

ocupaţionale.

Conform art.193 C muncii formarea profesională a salariaţilor se poate realiza

prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de

servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Potrivit art.194 c muncii, angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la

programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în

aceste conditii, se suportă de către angajatori.

G. Salariatul mai are şi alte drepturi, precum următoarele: dreptul la informare

şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de

muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecţie în caz de concediere; dreptul la

negociere colectivă şi individuală; dreptul de a participa la acţiuni colective; dreptul de

a constitui sau de a adera la un sindicat.

3.2.5.3. Obligaţiile salariaţilor

Salariatului îi revin următoarele obligaţii:

A. Obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini

atribuţiile cei îi revin conform fişei postului

Potrivit art. 112 C. mun., pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata

normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul

tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de

30 de ore pe săptămână.

134

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă,

de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. În funcţie de specificul unităţii

sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de

muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe

săptămână.

Potrivit art. 114 C. mun., durata maximă legală a timpului de muncă nu poate

depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata

timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore

pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de

referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

În temeiul art. 115 C. mun., pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau

profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative

specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata

zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de

ore.

În temeiul art. 120 C. mun., munca prestată în afara duratei normale a timpului

de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Munca suplimentară nu

poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau

pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de

zile după efectuarea acesteia.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, în luna

următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la

salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentară se stabileşte

prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului

individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Potrivit art. 125 C. mun., munca prestată între orele 22,00 - 6,00 este

considerată muncă de noapte.

Este considerat salariat de noapte, după caz:

135

- salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic

de lucru;

- salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din

timpul său lunar de lucru.

Salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,

pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să

ducă la scăderea salariului de bază;

- fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare

oră de muncă de noapte prestată.

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează, de asemenea, nu pot fi obligate

să presteze muncă de noapte.

În temeiul art. 129 C. muncii., norma de muncă exprimă cantitatea de muncă

necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare

corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese

tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,

timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru

pauze legale în cadrul programului de muncă.

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de

producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de

producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare

specificului fiecărei activităţi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în

vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de

către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la

arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

136

În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în

care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de

muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni

se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

B. Obligaţia de a respecta disciplina muncii

În context, facem precizarea că, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica

angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în

care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere

pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se

stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,

dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea

sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă

In conformitate cu prevederile art.249 C muncii,amenzile disciplinare sunt

interzise.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

C. Alte obligaţii

Codul muncii prevede şi următoarele obligaţii ce revin salariaţilor:

- de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, contractul colectiv

de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

- de a fi fidel faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

- de a respecta măsurile de securitatea şi sănătatea muncii;

- de a respecta secretul de serviciu.

137

3.2.5.4 Drepturile angajatorului

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi (art. 40):

- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

-să stailească atribuţiile pentru fiecare salariat în condiţiile legii, ale contractului

colectiv de muncă aplicabil;

- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, însă sub rezerva

legalităţii lor;

- să execute controlul asupra modului în care salaritul îşi îndeplineşte sarcinile

de serviciu;

- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile

corespunzătoare, potrivit legii, contractului de muncă aplicabil şi regulamentului

intern.

3.2.5.5. Obligaţiile angajatorului

Angajatorul are următoarele obligaţii:

- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care

privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la

elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul de

muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

- să comunice periodic salariaţilor situaţia economico-financiară a unităţii, cu

excepţia informaţiilor sensibile şi secrete care, prin divulgare, sunt de natură să

prejudicieze activitatea unităţii;

- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în

privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să

reţină şi să vireze contribuţiile şi sarcinile datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a

solicitantului;

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.

Orice contract individual de muncă cuprinde două categorii de clauze, şi anume:

138

- clauze generale, valabile pentru orice contract individual de muncă;

- clauze speciale, caracteristice fiecărui contract individual de muncă în parte.

Reiterăm faptul că, potrivit art. 17 C. mun., anterior încheierii sau modificării

contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care

solicită angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care

intentionează să le înscrie în contract sau sa le modifice.

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de

15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului

individual de muncă ori, după caz, a prestării activităţii în străinătate, salariatul este în

drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să

solicite despăgubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a

neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

Potrivit art. 20 C. mun., în afara clauzelor generale prevăzute la art. 17, între

părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze

specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) Clauza cu privire la formarea profesională.

Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului

individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare profesională. În acest

cadru, părţile pot negocia: durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;

scoaterea parţială sau totală a salariatului din activitate;cuantumul indemnizaţiei la

care are dreptul salariatul dacă pregătirea se presupune scoaterea integrală din

activitate.

In conformitate cu prevederile art.198 din codul muncii, salariaţii care au

beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, initiat de catre angajator,

nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă

stabilită prin act adiţional.

Nerespectarea de către salariat a acestor dispozitii determină obligarea acestuia

la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională,

proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la

contractul individual de muncă.

139

Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a

suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte

în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin

act adiţional la contractul individual de muncă.

b) Clauza de neconcurenţă

     Conform art. 21 din Codul muncii, la încheierea contractului individual de

muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract

o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea

contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află

în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de

neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de

neconcurenţă.

Pe parcursul contractului individual de muncă, salariatul are ex lege obligaţia de

fidelitate faţă de angajator (obligaţie care include şi neconcurenţa). Clauza de

neconcurenţă urmăreşte să prelungească efectele neconcurenţei şi după încetarea

contractului individual de muncă.

Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul

contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt

interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de

neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă,

terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică

unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură

salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale

salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de

muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de

6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata

contractului.

140

Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este

deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică

beneficiară, potrivit legii.

Conform art. 22, din codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi poate produce

efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului

individual de muncă.Aceste prevederi nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea

contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute

la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului

pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a

exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea

salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate

diminua efectele clauzei de neconcurenţă.(art.23 C.muncii)

 În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi

obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare

prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

c) Clauza de confidenţialitate

Prevăzută în art. 26 din Codul muncii, prin clauza de confidenţialitate părţile

convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia,

să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării

contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de

muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui

în culpă la plata de daune-interese.

d) Clauza de mobilitate

Prevăzută în art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate părţile în

contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii,

executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de

141

muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în

natură.

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor

suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Clauze neprevăzute ale Codului Muncii

Codul muncii şi, în general, legislaţia muncii nu reglementează şi alte clauze

speciale. Ele sunt însă utilizate în practică. Părţile pot să stabilească prin acordul lor şi

alte clauze specifice decât cele reglementate enunţiativ de Cod, cu condiţia de a nu

contraveni normelor imperative, ordinii publice şi bunelor moravuri. În genere,

potrivit intereselor lor, părţile pot să negocieze orice altă clauză, cu condiţia de a fi

licită şi morală.

3.2.6. Suspendarea contractului individual de muncă

3.2.6.1. Aspecte generale

Suspendarea contractului individual de muncă - în sens de instituţie juridică -

este prevăzută, de art. 49-54 din Codul muncii care reglementează, pentru prima dată,

de sine stătător suspendarea contractului individual de muncă.

Conform art 49. Din codul muncii, suspendarea contractului individual de

muncă poate interveni :

- de drept,

- prin acordul părţilor

-sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect :

- suspendarea prestării muncii de către salariat

-suspendarea plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor

decât cele prevăzute la aliniatul de mai sus, dacă acestea sunt prevăzute prin legi

142

speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de

muncă sau prin regulamente interne.

În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte

imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept

care rezultă din calitatea sa de salariat.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o

cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de

drept prevalează.

În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate

termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea

contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual

de muncă încetează de drept

3.2.6.2. A. Suspendarea de drept.

În anumite cazuri, salariatul acceptă, prin voinţa sa, un anumit statut şi, ca

urmare, îi devin incidente dispoziţiile legale care suspendă contractul individual de

muncă.

Cazurile în care suspendarea operează de drept conform art.50 din codul muncii

sunt:

a) concediul de maternitate

b) concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală) diferenţiat

astfel:

c)carantina

d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori

judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

f) forţă majoră;

 g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de

procedură penală;

143

 h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile

ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul

nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei,

contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege, cum sunt, spre exemplu, perioada în

care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredinţare copii (art.

8 alin. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 217/1998) sau perioada în care muncitorii

portuari nu lucrează, fiind constituiţi în personal de rezervă (Ordonanţa Guvernului nr.

22/1999) sau pe durata întreruperii activităţii în construcţii din cauza condiţiilor

meteorologice (posibilă până la 90 de zile în intervalul 1 noiembrie al anului de

întrerupere a activităţii şi 31 martie al anului următor, potrivit Legii nr. 215/1997

privind Casa Socială a Constructorilor) etc.

3.2.6.3 B. Suspendarea din iniţiativa salariatului poate interveni, potrivit art.

51 din Cod, ca urmare a unei opţiuni a acestuia în următoarele situaţii:

a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul

copilului cu handicap, până la 3 ani (art. 51 lit. a din Codul muncii şi art. 121 din

Legea nr. 448/2006);

b) concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani

iar, în în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente (intermitente)

până la împlinirea vârstei de 18 ani (art. 51 lit. b din Codul muncii şi Ordonanţa de

urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind concedierile şi indemnizaţiile de asigurări

sociale şi de sănătate;

c) concediul paternal (art. 51lit. c din Codul muncii şi legea nr. 210/1999) – de

regulă de 5 zile lucrătoare;

d) concediul pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale

constituite la nivel central sau local pe toată perioada mandatului (art. 51 lit. e din

Codul muncii; cum ar fi, spre exemplu, în cazul medicilor aleşi în organismele

Colegiului Medicilor - Legea nr. 74/1995);

144

f) participarea la grevă (art. 51 lit. f din Codul muncii, în ceea ce îi priveşte pe

salariaţii grevişti);

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor

nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă

aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

3.2.6.4. C. Suspendarea din iniţiativa angajatorului, potrivit art. 52 alin.

1.din Cod, intervine în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; In cazul in

care se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i

se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o

despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada

suspendării contractului.

     b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva

salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile

cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; In

cazul in care se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea

anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe

perioada suspendării contractului.

     c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea

raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau

similare; În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice,

tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,

angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe

săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care

a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului

reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

145

Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii

implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate,

beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de

75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia

situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)127.

Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute mai sus, salariaţii

se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună

reînceperea activităţii.

 c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de

procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune,

dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea

contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu,

iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;

d) pe durata detaşării;

e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor

sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

3.2.6.5D. Suspendarea prin acordul părţilor se produce, potrivit art. 54 din

Codul muncii, în cazul concediilor Iară plată:

- pentru studii;

- pentru interese personale.

3.2.7. Nulitatea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 57 C. mun., nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare

pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Deci, nulitatea contractului individual de muncă este determinată atât de nerespectarea

condiţiilor de fond, cât şi a celor de formă la încheierea acestuia.

127     Art.52 alin.(3) din Codul muncii. În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

146

Prin excepţie de la principiul de drept comun, constatarea nulităţii contractului

individual de muncă produce efecte numai pentru viitor (ex nunc). Deci, nulitatea nu

produce şi efecte retroactive, adică pentru trecut (ex tunc). Această derogare de la

dreptul comun este instituită, mai ales, în interesul salariatului.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea

ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauza este afectată de nulitate, întrucat stabileşte drepturi

sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau

contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este inlocuită de drept cu

dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul

are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de îndeplinire a atribuţiilor

de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face

prin acordul părţilor.

Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa de judecată.

SECŢIUNEA 3.3.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.3.1. Aspecte generale

Încetarea contractului individual de muncă este o modalitate prin care acesta nu

mai produce efecte. Spre deosebire de suspendare, care este temporară, încetarea este,

în principiu, definitivă.

Încetrea contractului individual de muncă poate fi, potrivit art. 55-79 C.mun:

- de drept;

- prin acordul părţilor;

- prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi.

3.3.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii reglementează următoarele cazuri de încetare de drept

a contractului individual de muncă:

147

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în

cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a

încetat existenţa conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii

sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului

minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul

pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru

limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă,

de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre

judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a

unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de

la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti

g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a

avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură

de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii

judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe

durată determinată;

j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul

salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea

valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru

viitor.

148

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea

ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi

sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau

contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu

dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul

are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor

de serviciu.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face

prin acordul părţilor.

Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească

3.3.3. Concedierea

3.3.3.1. Aspecte generale

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau

pentru motive care nu ţin de persoana acestuia.

Este interzisă concedierea salariaţilor:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,

situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;

- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor

sindicale.

In conformitate cu prevederile art .60 din C.muncii, concedierea salariaţilor nu

poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

conform legii;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;

149

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a

luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7

ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la

împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu

excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă

sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca

urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

3.3.3.2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

In conformitate cu prevederile art. 61 C. mun., angajatorul poate dispune

concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la

regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de

muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune

disciplinară128;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru

o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală129;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală,

se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia

să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat130;128 În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.129 În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.130 În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. c), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. În cazul în care concedierea se

150

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care

este încadrat131.

Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,

trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul

în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de

la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către

angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit.

c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în

temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte

locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după

caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit

alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a

forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii

profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a

muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea

angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris

consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut

la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a

forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului

dispune pentru acest motiv, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

131 În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit.d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern În cazul în care concedierea se dispune pentru acest motiv, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii..

151

În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul

beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă

aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

3.3.3.3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

In conformitate cu prevederile art. 65. C. mun., Concedierea pentru motive care

nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă

determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai

multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi

serioasă.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi

individuală sau colectivă.

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de

măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile

prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

3.3.3.4. Concedierea colectivă.

In conformitate cu prevederile art. 68. C. Muncii, prin concediere colectivă se

înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai

multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai

mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are

încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi

cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit aliniatului de

mai sus, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de

muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu

persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

152

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective,

acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în

condiţiile prevăzute de lege, consultări132 cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care

vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a

salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării transmise sindicatului

sau reprezentantilor salariatilor si inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei

teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o

sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului

măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor

concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării,

angajatorul avand obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate,

în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are

obligaţia de a notifica133 în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială

132 În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

133 Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

153

de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei

emiterii deciziilor de concediere.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării, sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului

teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de muncă.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă,

cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea

perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la

perioada de preaviz.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile

lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra

reducerii sau prelungirii perioadei de 30 de zile, precum şi cu privire la motivele care

au stat la baza acestei decizii.

In aceasta perioada, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să

caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le

comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor

salariaţilor.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă,

cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune

amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile

calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în

vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă

prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul

şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului

emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei

decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

154

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat

prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat

în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

În situaţia în care în perioada de 45 de zile prevăzută mai sus, se reiau aceleaşi

activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a

căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o

comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data

comunicării angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la

locul de muncă oferit.

În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi nu îşi manifestă în

scris consimţământul în termenul prevăzut, de 5 zile, sau refuză locul de muncă oferit,

angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Prevederile art. 68-73, din Lg.53/2003, nu se aplică salariaţilor din instituţiile

publice şi autorităţile publice.

Prevederile art. 68-73 din Lg.53/2003nu se aplică în cazul contractelor

individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care

aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

3.3.3.4.Dreptul la preaviz

In conformitate cu prevederile art 75 din Legea nr.53/2003, ersoanele

concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un

preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

Fac excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d),

care se află în perioada de probă.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului

prevăzut la art. 51 alin. (2).

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod

obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

155

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai

în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii

urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită

de nulitate absolută.

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte

motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,

instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale

cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi

beneficiat salariatul.

La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune

părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului

de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii

definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

3.3.4. Demisia

Conform art 81 din legea nr.53/2003, prin demisie se înţelege actul unilateral de

voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea

contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului

de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice

mijloace de probă.

Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă

sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi

156

mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai

mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate

efectele.

În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau

la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte

obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

157

CAPITOLUL IV

ANGAJAREA IN MUNCA SI DETASAREA STRAINILOR IN ROMANIA

SECŢIUNEA- I -ANGAJAREA LUCRĂTORILOR STRĂINI ÎN ROMÂNIA

Avand in vedere intensificarea fenomenului migrației în scop de muncă la nivel

internațional și al mobilității fortei de muncă pe teritoriul statelor membre, consider

că acest studiu prezintă o importanță deosebită nu doar pentru angajatorii care doresc

să recruteze cetățeni străini in vederea angajarii in munca, ci și pentru străinii care

doresc să își găsească un loc de muncă în România.

Importanța acestui studiu constă în faptul că este primul de acest fel în contextul

modificării legislatiei speciale privind angajarea in munca a străinilor în România,

modificare legislativă ce transpune in legislatia nationala prevederile si dispozitiile

acquisului comunitar. Din acest motiv, a fost adoptată Ordonanța de Urgență a

Guvernului nr. 25/2014, act normativ care transpune conținutul dispozițiilor directivei

2004/114/CE, directivei 2005/71/CE, directivei 2008/115/CE, directivei

2009/50/CE, directivei 2009/52/CE, directivei 2011/98/UE.

1.LUCRĂTORII MIGRANŢI

1.1. Noţiunea de lucrători migranţi

Problematica lucrătorilor migranţi face în genere, pe plan intern şi internaţional,

obiectul unei dispute „surde şi mai puţin surde”, în sensul că fiecare stat prin legislaţia

adoptată încearcă să-şi protejeze piaţa muncii, impunând ca o primă condiţionalitate

obţinerea unui permis de muncă şi a unui permis de şedere, precum şi măsuri specifice

de combatere a muncii clandestine (munca la negru) a străinilor.

De regulă, emigrarea constituie o sursă apreciabilă de venituri pentru statele

sărace deoarece, cetăţenii lor aflaţi în străinătate trimit pentru familiile rămase în ţară o

parte din câştigul obţinut ca urmare a muncii prestate. De aceea, în marea lor

158

majoritate, autorităţile unui asemenea stat nu se vor opune plecării propriilor cetăţeni,

cel mult, vor încerca pe cât posibil să le asigure condiţii de viaţă şi muncă decente în

statul de reşedinţă, bineînţeles pe calea unor înţelegeri bilaterale134.

La nivel internaţional, Organizaţia Naţiunilor Unite a adoptat, în 1990,

Convenţia Internaţională asupra protecţiei drepturilor lucrătorilor migranţi şi a

familiilor lor, intrată în vigoare la 01.07.2003, după ratificarea sa de către 20 de state.

În sensul Convenţiei, lucrătorul migrant este persoana care doreşte să exercite,

exercită sau a exercitat o activitate remunerată într-un stat al cărui resortisant nu este.

Convenţia Internaţională asupra protecţiei drepturilor lucrătorilor migranţi şi a

familiilor lor, defineşte conceptul de lucrător migrant într-un sens mai larg, incluzând

şi lucrătorii frontalieri, sezonieri, marinari, lucrători ai unor instalaţii situate pe mare,

lucrători itineranţi, lucrători ce prestează activităţi pe baza unui proiect sau cei care au

fost admişi pentru o muncă specifică, precum şi lucrătorii independenţi. Drepturile

civile, politice, economice, sociale şi culturale enumerate în această Convenţie, sunt

aplicabile tuturor lucrătorilor migranţi şi membrilor familiilor lor.

Convenţia Organizaţiei Naţiunilor Unite nu a apărut pe un teren gol, ci a

fructificat, în bună măsură, experienţa Organizaţiei Internaţionale a Muncii, care fie a

adoptat instrumente speciale privind lucrătorii migranţi, fie s-a referit la aceştia în

cadrul instrumentelor care reglementează diferite probleme.

Definiţia lucrătorului migrant în accepţiunea documentelor europene şi

internaţionale este cuprinsă în Convenţia nr. 97/1949135, revizuită prin Convenţia nr.

143/1975136 şi îl prezintă drept o persoană care migrează dintr-o ţară către altă ţară în

vederea ocupării unui loc de muncă, altfel decât pe cont propriu şi admis de regulă ca

atare.

Principiul consacrat pe această cale este cel al asimilării muncitorului migrant

cu cel naţional. În acest sens, art. 6 al Convenţiei nr. 97/1949 dispune că: „fiecare ţară

care ratifică această convenţie are obligaţia să aplice, fără discriminare pe motiv de

naţionalitate, migranţilor care se găsesc pe teritoriul său un tratament care să nu fie

mai puţin favorabil celui pe care îl aplică propriilor resortisanţi”.134 Primele tratate bilaterale de acest gen au fost încheiate la începutul secolului trecut. (1904 între Franţa şi Italia).135 Convenţia nr. 97 din 1949 privind angajarea lucrătorilor migranţi, adoptată la data de 01.07.1949, revizuită. A intrat in vigoare la data de 22.01.1952.136 Convenţia nr.143/1975 privind lucrătorii migranţi, adoptată la data de 24.06.1975. A intrat in vigoare la data de 09.12.1978.

159

Convenţiile Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt aplicabile lucrătorilor

migranţi în scopul angajării lor în muncă.

În consecinţă, după cum a rezultat din definiţia de mai înainte, ele nu privesc

lucrătorii independenţi. În mod expres, Convenţia nr. 97/1949 exclude din câmpul său

de aplicare lucrătorii frontalieri, marinarii şi persoanele exercitând profesii liberale şi

artistice, iar Convenţia nr. 143/1975 exclude persoanele în curs de formare

profesională, ca şi cele admise temporar, la cererea unui angajator pentru lucrări

specifice.

Convenţia nr. 143/1975 reglementează pe larg condiţiile de acces pe piaţa

muncii, egalitatea de şanse şi de tratament, politica de integrare socială şi de respectare

a identităţii naţionale şi etnice a străinilor.

Această convenţie este importantă în materie, întrucât priveşte migraţiile

abuzive. În esenţa sa, ea completează Convenţia nr. 97/1949 şi este compusă din două

părţi: prima parte tratează migraţiile în condiţii abuzive, urmărind să le suprime, ca de

altfel şi munca ilegală a străinilor, iar cealaltă parte reglementează egalitatea de şanse

şi de tratament pentru migranţi şi familiile lor.

1.1.1. Noţiunea de lucrător migrant în dreptul european

Un alt aspect pe care doresc să-l evidenţiez este cel cu privire la noţiunea de

lucrător, aşa cum este ea tratată în legislaţia europeană, pentru ca apoi să o analizăm

prin prisma reglementărilor prevăzute în legislaţia internă specifică în materie de

angajare în muncă a străinilor.

Capitolul I Titlul III din Tratatul asupra Comunităţii Europene, consolidat prin

Tratatul de la Amsterdam în 1997 este denumit, în mod sintetic ”Lucrătorii”, art. 39

(art. 48 în forma originală) dispunând ca, în vederea asigurării liberei lor circulaţii în

spaţiul comunitar este necesară „eliminarea oricărei discriminări bazată pe cetăţenie,

între lucrătorii statelor membre, în ceea ce priveşte ocuparea locurilor de muncă,

remunerarea şi alte condiţii de muncă”, sub rezerva respectării condiţiilor referitoare

la ordinea publică, securitatea şi sănătatea publică.

Noţiunea de lucrător variază şi în funcţie de actele normative adoptate la nivel

european. Spre exemplu, Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene, în art. 45 îi

160

vizează pe lucrătorii migranţi, adică pe cetăţenii Uniunii Europene care părăsesc un

stat membru pentru a merge să lucreze într-o altă ţară a Uniunii Europene, precum şi

pe cetăţenii Uniunii care se întorc în ţara de origine după ce şi-au exercitat dreptul la

libera circulaţie, fără a defini noţiunea de lucrător.

Nici legislaţia secundară adoptată pentru punerea în aplicare a prevederilor art.

45 din Tratat, nu defineşte strict termenul de lucrător. Directiva 2004/38/CE, deşi face

trimitere la cetăţenii Uniunii Europene cu statut de lucrător salariat sau lucrător

independent nu defineşte strict aceşti termeni, rezumându-se doar la a defini termenii

de „cetăţean al Uniunii”, ,,membru de familie” sau „stat membru gazdă”.

Regulamentul Uniunii Europene nr. 492/2011137, face referire la resortisanţii unui stat

membru indiferent de reşedinţa acestora, care desfăşoară o activitate salariată pe

teritoriul unui alt stat membru, excluzând însă resortisanţii statelor terţe care au

reşedinţă sau ocupă un loc de muncă pe teritoriul unui stat membru.

Noţiunea de lucrător a fost conturată de Curtea de Justiţie a Comunităţilor

Europene în scopul de a evita limitarea câmpului de aplicare a principiului liberei

circulaţii a persoanelor şi a forţei de muncă, limitare ce ar fi putut fi operată de unele

state membre prin impunerea unei definiţii prea restrictive. Necesitatea folosirii

termenului de lucrător este justificată înainte de toate prin rolul dreptului comunitar de

armonizare a diferitelor sisteme naţionale de drept ce cunosc noţiuni şi reglementări

conforme cu propriile tradiţii economico-juridice.

De altfel, Curtea a sesizat încă din 1964 posibilitatea apariţiei unor controverse

pe această temă, subliniind faptul că, noţiunea de lucrător este specifică dreptului

comunitar şi nu dreptului intern, întrucât, dacă ar fi avut originea în dreptul intern,

atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înţelesul noţiunii de lucrător

migrant eliminând astfel unele categorii de persoane de la beneficiul protecţiei

acordate prin tratat.

În acest sens, jurisprudenţa Curţii de la Luxemburg a conturat cu destulă

precizie elementele definitorii şi cumulative ce caracterizează noţiunea de lucrător,

astfel:

137 Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European şi al Consiliului din 5 aprilie 2011 privind libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Uniunii.Text cu relevanţă pentru Spaţiul Economic European,publicat in Jurnalul Oficial al Uniunii Europene seria L nr.141 din 27.05.2011,pag.1-12.

161

-lucrătorul trebuie să presteze o activitate economică;

-activitatea prestată trebuie să fie remunerată;

-activitatea remunerată trebuie să se desfăşoare în cadrul unui raport sau relaţie

de muncă.

Curtea de Justiţie a decis că sunt incluse în categoria lucrătorilor potrivit art. 45

din Tratatul privind Funcţionarea Uniunii Europene şi alte categorii de lucrători şi

anume: lucrători sezonieri, lucrători cu timp de muncă parţial, lucrători temporari,

lucrători la domiciliu sau telemuncitori.

1.1.2. Noţiunea de lucrător în dreptul intern

Am dorit să fac aceste precizări cu privire la termenul de lucrător tocmai pentru

faptul că, dreptul român al muncii nu foloseşte, în mod uzual, o atare terminologie.

Codul muncii, foloseşte terminologia de salariat şi angajat. Abia recent termenul a fost

preluat şi de legislaţia românească. Legea nr. 319/2006138, defineşte noţiunea de

lucrător cu care se operează în materia respectivă. Este o noţiune largă, care practic

este apropiată celei utilizate în dreptul comunitar.

Astfel, conform art. 5 lit. a din această lege: ,,Lucrătorul reprezintă persoana

angajată de către un angajator, potrivit legii, inclusiv studenţii, elevii în perioada

efectuării stagiului de practică, precum şi ucenicii şi alţi participanţi la procesul de

muncă, cu excepţia persoanelor care prestează activităţi casnice”.

Analizând această definiţie a lucrătorului, putem observa sfera largă a

categoriilor de persoane asupra cărora face referire legiuitorul, în sensul că, extinde

denumirea de lucrător şi asupra persoanelor aflate într-o întreprindere sau unitate, cu

permisiunea angajatorului, în perioada de verificare prealabilă a aptitudinilor

profesionale în vederea angajării, a persoanelor care prestează activităţi în folosul

comunităţii sau activităţi în regim de voluntariat, şomerii pe durata participării la o

formă de pregătire profesională, precum şi persoanele care nu au contract individual

de muncă încheiat în formă scrisă şi pentru care se poate face dovada prevederilor

contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

138 Lege nr. 319/2006 a sănătăţii şi securităţii în muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26.07.2006, modificată şi completată ulterior de Legea nr. 51/2012(publicată in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 182 din 21.03.2012).

162

Actul normativ intern care defineşte clar noţiunea de lucrător străin şi sfera de

cuprindere este Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014139 care defineşte clar terminolologia

de „lucrător străin”, conform activităţilor specifice pe care le desfăşoară precum si

ceilalti termeni uzuali in materie de angajare in munca a strainilor dupa cum urmeaza:

a) angajator - persoana juridică sau persoana fizică cu sediul social sau

profesional, respectiv domiciliul în România ori filiala din România a unei persoane

juridice străine cu sediul în străinătate, care încadrează în muncă un străin în condiţiile

Legii nr.53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, denumită în continuare „Codul muncii”;

b) aviz de angajare - documentul oficial eliberat în condiţiile legii de către

Inspectoratul General pentru Imigrări, care atestă dreptul unui angajator de a încadra

în muncă un străin pe o anumită funcţie;

c) lucrător permanent - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României cu

contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată,

încheiat cu un angajator în baza avizului de angajare;

d) lucrător stagiar - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României în baza

avizului de angajare, pentru efectuarea unui stagiu cu durată determinată în scopul

obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale, precum

şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale;

e) lucrător sezonier – străinul încadrat în muncă pe teritoriul României într-un

sector în care activitatea se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor, cu

contract individual de muncă pe durată determinată care nu poate depăşi 6 luni într-un

interval de 12 luni, încheiat cu un angajator în baza avizului de angajare;

f) lucrător transfrontalier – străinul, cetăţean al unui stat ce are frontieră

comună cu România şi care locuieşte în zona de frontieră a statului respectiv, încadrat

în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul României cu contract individual

de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, încheiat cu un angajator

în baza avizului de angajare;

139 Ordonanta Guvernului nr.25 din 26 august 2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.640 din 30 august 2014

163

g) lucrător înalt calificat - străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe

un loc de muncă înalt calificat, cu contract individual de muncă pe durată

nedeterminată sau pe durată determinată de cel puţin un an, încheiat cu un angajator în

baza avizului de angajare;

h) personal cu calificare specială - profesorii universitari, cercetătorii şi

personalul ştiinţific care desfăşoară în România o activitate academică sau o activitate

de cercetare în cadrul universităţilor, instituţiilor de educaţie şi cercetare, autorităţilor

şi instituţiilor din sistemul administraţiei publice centrale;

i) loc de muncă înalt calificat - locul de muncă al unei persoane care în scopul

exercitării unei activităţi salariate, reale şi efective, în beneficiul sau sub coordonarea

altei persoane, este plătită şi are competenţe adecvate şi specifice necesare,

demonstrate prin calificări profesionale superioare;

j) calificări profesionale superioare - calificările atestate prin prezentarea

calificărilor din învăţământul postliceal sau superior ori prin documente care atestă

obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii Europene a calificării

profesionale, ca urmare a unei experienţe profesionale cu un nivel de cunoştinţe

comparabil cu calificările din învăţământul postliceal ori superior, cu relevanţă în

profesia sau sectorul specificat în contractul de muncă ori în oferta fermă de angajare;

k) calificare din învăţământul postliceal sau superior - orice diplomă,

certificat sau alt titlu oficial de calificare emisă/emis de către o autoritate competentă,

prin care se atestă absolvirea unui program de învăţământ postliceal ori superior;

l) programe de învăţământ postliceal sau superior - serie de cursuri, cu

durata de minimum 3 ani, urmate după absolvirea învăţământului liceal şi furnizate de

o instituţie de învăţământ recunoscută de către statul în care aceasta se găseşte;

m) drept de muncă – dreptul străinilor de a fi încadraţi în muncă sau detaşaţi

pe teritoriul României.

2.CONDIŢIILE ANGAJĂRII ÎN MUNCĂ A STRĂINILOR ÎN ROMÂNIA

2.1. Condiţii prevăzute de Codul muncii

164

Încadrarea în muncă a străinilor pe teritoriul României reprezintă un domeniu

prevăzut în legislaţia ce reglementează cadrul juridic general al raporturilor de muncă

cât şi în legislaţia specifică în acest domeniu. În acest sens Codul muncii140, cadru

juridic general care reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se

efectuează controlul aplicării reglementărilor în domeniul raporturilor de muncă,

precum si jurisdicţia muncii, în art. 2 prevede, în mod expres, faptul că dispoziţiile

cuprinse în prezentul cod se aplică:

-cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează

muncă în România;

-cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează

activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu

excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul

individual de muncă este mai favorabilă;

-cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care

prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

-persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract

individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

-ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de

muncă;

-angajatorilor, persoane fizice si juridice;

-organizaţiilor sindicale şi patronate.

Din analiza acestui text se poate observa o condiţionalitate în ceea ce priveşte

obligativitatea încadrării în muncă a cetăţenilor străini în baza unui contract individual

de muncă la un angajator, persoană fizică sau juridică cu sediul social în România, în

condiţiile legii. Aşa cum este prevăzut în art. 5 alin. 1 si alin.2, din Codul muncii, în

cadrul relaţiilor de muncă reglementate de acest act normativ funcţionează principiul

egalităţii de tratament şi nediscriminării, faţă de toţi angajaţii şi angajatorii.

În acest sens, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual

de muncă şi de a desfăşura o activitate reglementată de Codul muncii în ţara noastră,

este supusă în principiu, unui regim de egalitate cu cetăţenii români, străinii lucrând în 140 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18.05.2011.

165

aceleaşi condiţii de muncă, protecţie socială, sănătate şi securitate în muncă141, fiindu-

le recunoscute drepturile în egală măsură cu cetăţenii români.

În art. 36 din acelaşi act normativ se prevede, în mod expres, faptul că cetăţenii

străini142 şi apatrizii143 pot fi încadraţi prin contract individual de muncă în baza

avizului de munca sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberate în condiţiile

legii.

Dacă la art. 5 din Codul muncii, capacitatea juridică a străinilor de a încheia un

contract individual de muncă este supusă unui tratament de egalitate cu cetăţenii

români, legiuitorul nefăcând diferenţiere între categoriile de cetăţeni prevăzute la art. 2

lit. a-g, iată că, la art. 36 din acelaşi act normativ, legiuitorul stabileşte în mod expres o

condiţionare în ceea ce priveşte angajarea în muncă a străinilor în raport cu cetăţenii

români şi anume aceea de obţinere a unui aviz de angajare144.

De asemenea, avizul de angajare este necesar ca şi „o condiţie” în cazul:

-titularilor avizului de angajare, care solicită admisia în România, în vederea

angajării în muncă şi depun documentaţia în vederea obţinerii vizei de lungă şedere

pentru angajare în muncă, la organele competente să acorde viza română145 conform

art. 44 alin.1si alin. 2, din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002;

-titularilor avizului de angajare care au obţinut viza de lungă şedere în scop de

angajare în muncă, au intrat în România şi solicită reglementarea dreptului de şedere146

în România în conformitate cu prevederile art. 56, din acelaşi act normativ şi implicit

eliberarea permisului de şedere în scop de muncă.

141 Art. 5 din Codul muncii, alin.1, prevede că „în cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.” Potrivit alin. 2 orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicală, este interzisă. „Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.” Art. 6 alin.1 din Codul muncii prevede că „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare”. Conform alin. 2, „tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.142 străin - persoana care nu are cetăţenia romană sau cetăţenia unui alt stat membru al Uniunii Europene, al Spaţiului Economic European ori al Confederaţiei Elveţiene.”143 apatrid - străinul care nu are cetăţenia nici unui stat;144 Avizul de angajare reprezintă documentul oficial eliberat în condiţiile legii de către Inspectoratul General pentru Imigrări, care atestă dreptul unui angajator de a încadra în muncă un străin pe o anumită funcţie;145 Art. 30 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, prevede că „viza română se acordă de către misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale României.”.146 drept de şedere - dreptul acordat străinului de către autorităţile competente, de a rămâne pe teritoriul României pentru o perioadă determinată, în condiţiile legii.

166

2.2. Condiţii prevăzute de legislaţia specială

Dacă Codul muncii, referitor la încadrarea în muncă a străinilor, stabileşte ca şi

condiţionalitate faptul că, străinul sau apatridul trebuie să fie încadrat cu contract

individual de muncă, la un angajator român pe teritoriul României, în baza unui aviz

de angajare sau a unui permis de şedere în scop de muncă, legislaţia specifică privind

încadrarea în muncă a străinilor, precum şi legislaţia specifică privind regimul juridic

al străinilor pe teritoriul României, stabilesc condiţii suplimentare pe care străinii

trebuie să le îndeplinească pentru a putea intra în România şi ulterior pentru a putea fi

încadraţi în muncă sau presta muncă la angajatori persoane fizice sau juridice române.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002 stabileşte o serie de condiţii pe

care trebuie să le îndeplinească străinii care doresc să solicite admisia în România în

scopul angajării în muncă, tocmai pentru a proteja forţa de muncă autohtonă, pentru a

respecta politica Guvernului României în domeniul imigraţiei şi pentru a preveni

admisia în România a unor străini care pot reprezenta un pericol pentru ordinea

publică, sănătatea publică sau chiar siguranţa naţională a statului român.

Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, actul normativ care reglementează

condiţiile speciale privind încadrarea în muncă si detașarea străinilor în România,

stabileşte o serie de condiţii cumulative pe care trebuie să le îndeplinească străinii care

doresc să se angajeze în muncă sau sunt detașați pe teritoriul României. În acest sens,

actul normativ în art. 4, prevede faptul că străinii pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul

României la angajatori care funcţionează în mod legal, cu îndeplinirea cumulativa a

următoarelor condiţii:

a) angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere

individuală desfăşoară efectiv activitatea pentru care solicită încadrarea în muncă a

străinului;

b) angajatorul are achitate obligaţiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru,

anterior depunerii cererii;

c) angajatorul nu a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune prevăzută de

Codul muncii ori pentru o infracţiune contra persoanei săvârşită cu intenţie, prevăzută

167

de legea nr.286/2009, privind Codul penal cu modificările și completările ulterioare,

denumită în continuare Codul penal;

d) angajatorul nu a fost sancţionat potrivit art.36 alin.(1), art.260 alin.(1) lit.e)

din Codul muncii sau potrivit art.9 alin.(1) lit.a) din HG nr.500/2001 privind registrul

general de evidenţă a salariaţilor, cu modificările şi completările ulterioare, în ultimii 3

ani anteriori depunerii cererii;

e) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă

stabilit potrivit art.29 alin.(1) nu a fost epuizat;

f) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă

îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 6 alin.(1) lit. a), e), g) şi h), art.11 şi art.27 alin.

(2) lit.c) şi e) din OUG nr.194/2002, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare şi nu se află în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România

prevăzute la art.8 alin.(1) lit.b) - d) din OUG nr.194/2002, republicată, cu modificările

şi completările ulterioare.

Deşi Codul muncii, care reprezintă cadrul juridic general de reglementare a

raporturilor de muncă în România, condiţionează practic angajarea în muncă a

străinilor pe baza avizului de angajare, legislaţia specifică în materie de angajare în

muncă a străinilor, respectiv Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, la art. 3 alin.2,

prevede categoriile de străini care pot fi încadraţi în muncă sau presta muncă la

diferite persoane fizice sau juridice din România fără obligaţia de a obţine avizul de

angajare si anume:

a) străinii al căror acces liber pe piaţa muncii din România este stabilit prin

tratate încheiate de România cu alte state;

b) străinii care urmează să desfăşoare activităţi didactice, ştiinţifice sau alte

categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate ori

autorizate provizoriu din România, în baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai

unui drept de şedere temporară pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică

şi personalul cu calificare specială, în baza ordinului ministrului educaţiei naţionale,

precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din

România, în baza ordinului ministrului culturii;

168

c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare

solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale

ori de autorităţi administrative autonome;

d) străinii care sunt numiţi la conducerea unei filiale, reprezentanţe sau

sucursale de pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în

conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română care fac dovada în acest sens;

e) străinii titulari ai dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul României;

f) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru reîntregirea familiei în

calitate de membrii de familie ai unui cetăţean român;

g) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii;

h) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară acordat în condiţiile art.130

din OUG nr.194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

i) străinii care au beneficiat anterior de un drept de şedere pe teritoriul României

de cel puţin 3 ani, în calitate de membri de familie ai unui cetăţean român şi care se

află în una din situaţiile prevăzute la art. 64 alin. (2) din OUG nr.194/2002,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

j) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;

k) solicitanţii de azil, de la data la care au dreptul de a primi acces la piața forței

de muncă potrivit Legii nr.122/2006 privind azilul în România cu modificările și

completările ulterioare, dacă se mai află în procedură de determinare a unei forme de

protecție.

l) străinii toleraţi, pe perioada cât li s-a acordat tolerarea rămânerii pe teritoriul

României.

Străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii pot fi încadraţi în

muncă pe teritoriul României fără aviz de angajare numai cu contract individual de

muncă cu timp parţial cu durata muncii de maxim 4 ore pe zi.

Analizând prevederile cuprinse în cele două acte normative ce reglementează

regimul juridic şi încadrarea în muncă a străinilor, respectiv Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 194/2002 şi Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, observăm o serie de

condiţionalităţi ce trebuie îndeplinite în vederea angajării în muncă, detasarii şi

reglementării situaţiei juridice a străinilor, astfel:

169

-condiţii pe care trebuie să le îndeplinească cetăţenii străini;

-condiţii pe care trebuie să le îndeplinească angajatorii;

-condiţii pentru obţinerea vizei de intrare în România în scop de muncă sau

detașare;

-condiţii pentru obţinerea dreptului de şedere în România în scop de angajare în

muncă sau detaşare precum şi eliberarea permisului de şedere în aceste scopuri.

Având în vedere ordinea firească a demersurilor efectuate pentru ca un străin să

fie încadrat în muncă în România voi prezenta condiţiile impuse străinilor în temeiul

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 25/2014.

În conformitate cu prevederile art.4, alin.1, din Ordonanța Guvernului

nr.25/2014. avizul de angajare se eliberează de către Inspectoratul General pentru

Imigrări la cererea angajatorului dacă sunt îndeplinite condiţiile generale şi condiţiile

speciale prevăzute de prezenta lege în funcţie de tipul de lucrător.

2.2.1. Condiţii generale prevazute de Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014

1.Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere

individuală desfăşoară efectiv activitatea pentru care solicită încadrarea în muncă a

străinului;

În conformitate cu prevederile art.6, alin. 1, din Ordonanța Guvernului nr.

25/2014, dovada îndeplinirii acestei condiţii se face prin prezentarea de către

angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată sau întreprindere individuală a

următoarelor documente:

a) certificatul de înmatriculare sau înregistrare în Registrul comerţului ori

certificatul de înscriere în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, în copie şi în original;

b) certificatul constatator din care să rezulte că în Registrul comerţului sau, după

caz, în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor nu au fost înregistrate menţiuni privind

deschiderea procedurii de faliment.

Activitatea efectiv desfăşurată se poate deduce, în principal, pe baza unei

constatări realizate în urma efectuării unui control, însă verificarea acestei condiţii nu

exclude obligaţia autorităţii de a verifica, în prealabil, legalitatea activităţii

170

desfăşurate. Astfel, pentru a lua în considerare o anumită activitate, înainte de a

constata efectivitatea desfăşurării ei, este necesar să se verifice în prealabil,

următoarele două aspecte, respectiv:

dacă angajatorul, persoană juridică, este autorizat să desfăşoare acea

activitate (pentru că în lipsa unei asemenea autorizări rezultă că desfăşoară o activitate

ilegală, iar în aceste condiţii angajarea străinului pentru desfăşurarea respectivei

activităţi este complet nejustificată întrucât s-ar încălca condiţiile generale pentru

admisia străinilor pe teritoriul României, prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 194/2002). Îndeplinirea acestei condiţii se constată pe baza

documentelor prezentate mai sus, de angajator, care trebuie să ateste faptul că

activitatea pentru care se solicită autorizaţia face parte din obiectul de activitate al

angajatorului şi nu necesită efectuarea unei verificări în teren;

tot în acest sens trebuie verificat, în egală măsură şi dacă atribuţiile prevăzute

în fişa postului corespund cu descrierea/încadrarea din nomenclatorul Clasificării

ocupaţiilor din România, respectiv cu standardele ocupaţionale ale acesteia (acolo

unde ele există). Îndeplinirea acestei condiţii se constată pe baza documentelor

prezentate de angajator, respectiv certificatul constatator, fişa postului şi

nomenclatorul Clasificării ocupaţiilor din România.

Abia după constatarea îndeplinirii acestor două condiţii prealabile, se justifică

verificarea efectivităţii activităţii desfăşurate, prin efectuarea unui control în teren.

Menţionăm acest lucru, pentru că inclusiv în conţinutul certificatului constatator se

regăsesc informaţii cu privire la faptul dacă angajatorul desfăşoară sau nu o activitate

dintre cele pentru care este autorizat şi care sunt cuprinse în obiectul său de activitate.

Însă în cazul în care oricare dintre cele două condiţii prealabile nu este îndeplinită,

verificarea efectivităţii activităţii nu se mai justifică, nemaiavând nicio relevanţă dacă

angajatorul o desfăşoară sau nu, atât timp cât fie nu este desfăşurată în mod legal, fie

oricum nu are legătură cu atribuţiile funcţiei pentru ocuparea căreia se solicită

autorizaţia.

Trebuie observat faptul că art. 4 alin. 2 lit. a) din Ordonanţa Guvernului nr.

25/2014, conţine doar în aparenţă o singură condiţie (efectivitatea activităţii

desfăşurate de angajator), pentru că, în fapt, acest text mai impune cel puţin încă o

171

condiţie de fond, primordială în raport cu cea aparentă şi anume, existenţa unei

identităţi între activitatea angajatorului şi activitatea pe care urmează să o desfăşoare

angajatul (Angajatorul să desfăşoare efectiv activitatea pentru care solicită

încadrarea în muncă a străinului;

Este evident că "activitatea pentru care se solicită încadrarea în muncă a

străinului " este activitatea pe care o va desfăşura angajatul pentru că el este

beneficiarul avizului. În baza avizului străinul se poate angaja în muncă pentru acea

activitate pentru care s-a solicitat încadrarea în muncă.

În aceste condiţii însă, textul legal menţionează explicit că: „Angajatorul să

desfăşoare efectiv activitatea pentru care se solicită încadrarea în muncă a

străinului " ceea ce înseamnă că, raportat la prima constatare, angajatul trebuie să

desfăşoare aceeaşi activitate pe care o desfăşoară efectiv angajatorul. Sau, mai exact,

activitatea pe care angajatul o va desfăşura trebuie să se identifice cu una dintre

activităţile înscrise în obiectul de activitate al angajatorului, potrivit certificatului

constatator, iar angajatorul să desfăşoare deja în mod efectiv activitatea respectivă.

În concluzie, sintetizând, verificarea îndeplinirii condiţiei prevăzute la art. 4

alin. 2 lit. a), presupune în fapt, verificarea îndeplinirii a 4 condiţii: 2 prealabile şi 2

prevăzute efectiv de textul normativ de referinţă:

condiţiile prealabile:

• legalitatea activităţii desfăşurate de angajator, adică existenţa autorizării

legale pentru a desfăşura activitatea respectivă;

• funcţia pentru a cărei încadrare se solicită autorizarea să aibă prevăzute, în

fişa postului, atribuţii specifice activităţii pe care angajatorul este autorizat să o

desfăşoare şi care să corespundă cu descrierea/încadrarea din nomenclatorul

Clasificării ocupaţiilor din România, respectiv cu standardele ocupaţionale ale acelei

funcţii (acolo unde ele există).

condiţiile efective:

• existenţa identităţii între activitatea angajatorului şi activitatea pe care

urmează să o desfăşoare angajatul;

• efectivitatea activităţii desfăşurate de angajator.

172

În situaţia în care avizul de angajare a fost solicitat în vederea desfăşurării unei

activităţi secundare prevăzute în certificatul constatator eliberat de Oficiul Naţional

Registrul Comerţului, se va analiza dacă activitatea respectivă a fost autorizată în

temeiul art. 15 din Legea nr. 359/2004147, pentru a fi desfăşurată de către angajatorul

respectiv şi efectuată menţiunea corespunzătoare în certificatul constatator, în baza

declaraţiei –TIP-model 2.

2.Angajatorii au achitate obligaţiile către bugetul de stat pe ultimul trimestru

În conformitate cu prevederile art.6, alin. 2, din Ordonanța nr.25/2014, dovada

îndeplinirii acestei condiţii se face prin prezentarea de către angajator a certificatului

de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei rază teritorială îşi

are sediul social sau profesional ori, după caz, domiciliul angajatorul, privind achitarea

obligaţiilor către bugetul de stat la sfârşitul trimestrului încheiat anterior depunerii

cererii.

Dovada achitării obligaţiilor faţă de bugetul de stat pe ultimul trimestru de către

angajatorul care solicită eliberarea avizului de angajare pentru străin se face prin

prezentarea certificatului de atestare fiscală pentru persoane juridice sau certificatului

de atestare fiscală pentru persoane fizice, în situaţia în care angajatorul este persoană

fizică autorizată în condiţiile legii. Certificatul de atestare fiscală pentru persoane

juridice se eliberează de organul fiscal competent pentru administrarea

contribuabililor, conform legii, şi va fi semnat de către conducătorul acestuia.

Certificatul de atestare fiscală pentru persoane fizice poate fi utilizat pe o

perioadă de 90 de zile de la data eliberării acestuia. Contribuabilii pot folosi

certificatul de atestare fiscală pentru persoane fizice ori de câte ori este nevoie, în copii

legalizate, în condiţiile legii.

La analiza modului în care este îndeplinită aceasta condiţie, trebuie să luăm în

considerare şi situaţiile conjuncturale determinate de criza economică financiară

actuală din România care a afectat mediul de afaceri, generând diminuarea

lichidităţilor operatorilor economici, creşterea ratei şomajului, precum şi creşterea

147 Legea nr. 359/2004 privind simplificarea formalităţilor la înregistrarea în registrul comerţului a persoanelor fizice, asociaţiilor familiale şi persoanelor juridice, înregistrarea fiscală a acestora, precum şi la autorizarea funcţionării persoanelor juridice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 839 din 13.09.2004.

173

riscului privind imposibilitatea asigurării nivelului de lichidităţi necesare operatorilor

economici în vederea derulării activităţii curente, mai ales acum când toate statele

membre şi nu numai, intenţionează să ia măsuri pentru sprijinirea operatorilor

economici în vederea atenuării efectelor crizei economice mondiale.

Potrivit acestui principiu şi pentru a veni în sprijinul agenţilor economici,

Guvernul României a adoptat Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 29/2011148, act

normativ prin care se acordă înlesniri sub forma amânării la plata datoriilor către stat

pentru obligaţiile fiscale administrate de Agenţia Naţională de Administrare Fiscală,

precum şi Ordinul Ministerului Finanţelor Publice nr. 1853/2011149.

În conformitate cu prevederile art. 1 şi art. 2 din Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 29/2011, pentru obligaţiile fiscale administrate de Agenţia Naţională de

Administrare Fiscală, organele fiscale competente pot acorda, la cererea

contribuabilului, înlesniri sub forma eşalonării la plată pe o perioadă de cel mult 5 ani,

în condiţiile legii contribuabililor, persoane fizice sau juridice de drept public sau

privat, indiferent de modul de organizare. În cazul contribuabililor care întregistrează

obligații fiscale în suma mai mare de 300 milioane lei perioada de eșalonare poate fi

de până la 7 ani.

Certificatul de atestare fiscală cuprinde obligaţiile fiscale exigibile existente în

sold la data eliberării acestuia. Certificatul de atestare fiscală are valabilitate de 90 de

zile de la data eliberării. Având în vedere cele precizate, solicitanţii de avize de

angajare aflaţi în această situaţie vor prezenta certificatul de atestare fiscală însoţit de

decizia de eşalonare la plăţi conform Anexei la Ordinul Ministerului Finanţelor

Publice nr. 1853/2011.

3. Angajatorul nu a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune prevăzută de

Codul muncii ori pentru o infracţiune contra persoanei săvârşită cu intenţie,

148 Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 29/2011 pentru modificarea și completarea Ordonanţei Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de procedură fiscală, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 626 din 02.09.2011 cu modificările și completările ulterioare.149 Ordinul Ministerului Finanţelor Publice nr. 1853/2011 pentru aprobarea Procedurii de aplicare a dispoziţiilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 29/2011 privind reglementarea acordării eşalonărilor la plată, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 249 din 08.04.2011, modificat şi completat ulterior, prin Ordinul Ministerului Finanţelor Publice nr. 2677/2011 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 764 din 31.10.2011)

174

prevăzută de Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi

completările ulterioare, denumită în continuare Codul penal;

3.1. infracţiuni prevăzute de Codul muncii

Legea nr.53/2003 in Titlul XI capitolul V ,art,264-265, stabilește ca fiind

infracțiuni următoarele fapte :

-fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza

contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară

garantat în plată, prevăzut de lege.(Art.264 alin.1, din Legea nr.53/2003)

-refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente

documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea

reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi

sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua

solicitări. (Art.264 alin.2, din Legea nr.53/2003)

-împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile

prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care

angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua

verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul

relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă. (Art.264 alin.3, din Legea

nr.53/2003)

-primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora,

fără încheierea unui contract individual de muncă. (Art.264 alin.4, din Legea

nr.53/2003)

-încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă

sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale

referitoare la regimul de muncă al minorilor (Art.265 alin.1, din Legea nr.53/2003)

-primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în

România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. (Art.265 alin.2,

din Legea nr.53/2003)

3.2.infracţiuni contra persoanei

175

Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările şi completările

ulterioare, denumită în continuare Codul penal, inTitlul I, art188-227. incriminează

următoarele fapte care constituie infracțiuni contra persoanei :

-Infracțiuni contra vieții Legea nr.286/2009, art.188-192 (Omorul , Omorul

calificat,  Uciderea la cererea victimei,  Determinarea sau înlesnirea sinuciderii,

Uciderea din culpă)

-Infracțiuni contra integrității corporale sau sănătății Legea nr.286/2009,

art.193-198 (Lovirea sau alte violențe,   Vatamarea corporală,  Lovirile sau vătămările

cauzatoare de moarte,  Vătămarea corporală din culpă,  Relele tratamente aplicate

minorului, Încăierarea),

-Infracțiuni săvârșite asupra unui membru de familie Legea nr.286/2009,

art.199-200 (Violența în familie,    Uciderea ori vătămarea nou-născutului săvârșită de

către mamă),

-Agresiuni asupra fătului Legea nr.286/2009, art.201 (Întreruperea cursului

sarcinii,   Vătămarea fătului),

-Infracțiuni privind obligația de asistență a celor în primejdie Legea

nr.286/2009, art.203-204 (Lăsarea fără ajutor a unei persoane aflate în dificultate,  

Împiedicarea ajutorului,)

-Infracțiuni contra libertății persoanei Legea nr.286/2009, art.205-208

(Lipsirea de libertate în mod ilegal, Amenințarea,   Șantajul,   Hărțuirea,)

-Traficul și exploatarea persoanelor vulnerabile Legea nr.286/2009,

art.209-217 ( Sclavia,  Traficul de persoane,  Traficul de minori, Supunerea la munca

forțată sau obligatore,   Proxenetismul,   Exploatarea cerșetoriei,   Folosirea unui

minor în scop de cerșetorie,   Folosirea serviciilor unei persoane exploatate)

-Infracțiuni contra libertății și integrității sexuale Legea nr.286/2009,

art.218-223 (Violul,   Agresiunea sexuală,    Actul sexual cu un minor,    Coruperea

sexuală a minorilor,    Racolarea minorilor în scopuri sexual,   Hărțuirea sexulă)

 Infracțiuni ce aduc atingere domiciliului și vieții private Legea

nr.286/2009, art.224-227 (Violarea de domiciliu,    Violarea sediului profesional,  

Violarea vieții private,  Divulgarea secretului profesional)

În scopul îndeplinirii acestei condiții, străinul cu reşedinţa în România este

176

obligat să prezinte un certificat de cazier judiciar eliberat în condiţiile prevăzute de

Legea nr. 290/2004150 şi cu respectarea prevederilor Legii nr. 544/2001151, ale Legii nr.

677/2001152 şi ale Legii nr. 182/2002153 în cazul datelor de interes operativ. Cererea

pentru obţinerea copiilor de pe cazierul judiciar trebuie să fie motivată şi să cuprindă

datele de stare civilă, inclusiv codul numeric personal al străinului rezident pe

teritoriul României. Cererea se adresează unităţii de poliţie în a cărei rază

administrativ-teritorială s-a născut străinul sau îşi are reşedinţa.

Cererea-tip, cu datele complete de stare civilă şi motivată, se depune de către

persoana fizică personal la unitatea de poliţie de la locul de naştere, domiciliu sau

reşedinţă.

Certificatul de cazier judiciar pentru persoane fizice se poate solicita şi prin

împuterniciţii acestora, conform procedurilor legale în vigoare, după cum urmează:

în ţară, numai pe baza unei procuri autentificate de către un notar public;

în străinătate, pe baza unei procuri autentificate prin misiunile diplomatice

sau oficiile consulare ale României ori de către un notar, cu respectarea cerinţelor

legalizării actelor oficiale străine. Pentru statele care au aderat la Convenţia de la Haga

din 5 octombrie 1961 este suficient să fie aplicată apostila.

Valabilitatea certificatului de cazier judiciar este de 6 luni.

Cetăţenii străini care nu au reşedinţa pe teritoriul României vor trebui să

prezinte un document similar, emis în condiţiile legii de către autorităţile statului din

ţara de origine sau domiciliu a străinului, tradus şi legalizat în condiţiile legii. În cazul

în care certificatele de cazier judiciar emise de autorităţile unor state străine nu au

prevăzut în cuprinsul lor un termen de valabilitate, acesta este de 6 luni de la data

emiterii, atunci când sunt folosite în faţa autorităţilor române.

150 Legea nr. 290/2004 privind cazierul judiciar, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 777 din 13.11.2009, modificată şi completată ulterior, prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 54/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 421 din 23.06.2010) și Legea nr.255 di 19 iulie 2013..151 Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 663 din 23.10.2001, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 188/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 425 din 26.06.2007).152 Legea nr. 677/2001 privind protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie , publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 790 din 12.12.2001, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 278/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 708 din 19.10.2007).153 Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 248 din 12.04.2002, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 268/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 678 din 04.10.2007).

177

4.Angajatorul nu a fost sancţionat potrivit art.36 alin.(1)154 din Ordonanța

Guvernului 25/2014, art.260 alin.(1) lit.e)155 din Codul muncii sau potrivit art.9 alin.

(1) lit.a)156 din HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor,

cu modificările şi completările ulterioare, în ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii;

În vederea îndeplinirii acestei condiţii, funcţionarii Inspectoratului General

pentru Imigrări din cadrul structurii la care s-a depus cererea pentru obţinerea avizului

de angajare, vor face verificări în bazele de date proprii şi vor solicita informaţii de la

Inspectoratul Teritorial de Muncă din care să rezulte dacă angajatorul care a solicitat

avizul de angajare a fost sancţionat anterior pentru muncă nedeclarată sau pentru

netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la

art.3, alin 2, lit. a-g din HG nr.500/2011, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară

începerii activității de către salariatul în cauză. În cazul în care din verificări rezultă

faptul că, angajatorul a fost sancţionat anterior pentru una din faptele menționate mai

sus, cererea angajatorului va fi respinsă, întrucat condiţia generale prevăzuta la art. 4

alin. (2) lit. d)din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 nu este îndeplinită, decizia

fiindu-i comunicată în scris la adresa unde este înregistrat sediul social.

5. Contingentul anual pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de

muncă stabilit potrivit art.29 alin.(1) nu a fost epuizat

Aşa cum este prevăzut în Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 art. 29 alin. 1,

anual, prin Hotărâre a Guvernului României se stabileşte contingentul pe tipuri de

lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă . În acest sens, Inspectoratul General

pentru Imigrari transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale

şi Persoanelor Vârstnice situaţia statistică a avizelor de angajare/detaşare, a permiselor

unice şi a permiselor de şedere care conferă şi drept de muncă, precum şi situaţia

cetăţenilor Uniunii Europene care desfăşoară pe teritoriul României activitati

dependente.

154 Art.36, alin.1,din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, Primirea la muncă a până la 5 străini fără drept de muncă pe teritoriul României constituie contravenţia prevăzută la art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii.155  Conform  art.260 alin.(1) lit.e) din Codul muncii.  primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;156Art. 9 alin.(1) lit.a)? din HG nr.500/2011,Netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la art.3, alin 2, lit. a-g cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză.

178

În urma acestor raportări, în vederea elaborării hotărârii de guvern, Ministerul

Muncii Familiei Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice analizează situaţia pieţei

muncii din România în concordanţă cu politica statului român privind migraţia forţei

de muncă, elaborează lista ocupaţiilor deficitare pe piaţa forţei de muncă autohtone şi

stabileşte contingentul pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă157. În

situaţia în care numărul cererilor pentru eliberarea avizelor de muncă este mai mare

decât contingentul pe tipuri de lucratori nou admisi pe piața forței de muncă din

România, stabilit prin hotărâre de guvern, acesta poate fi suplimentat printr-o hotărâre

de guvern adoptată în baza unui memoriu justificativ la propunerea Ministerului

Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice

6/Străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă îndeplineşte

condiţiile prevăzute la art. 6 alin.(1) lit. a), e), g) şi h), art.11 şi art.27 alin.(2) lit.c) şi

e) din OUG nr.194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare şi nu

se află în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute la

art.8 alin.(1) lit.b) - d) din OUG nr.194/2002, republicată, cu modificările şi

completările ulterioare.

6.1.condiţiile prevăzute la art. 6 alin.(1) lit. a), e), g) şi h), art.11 şi art.27 alin.

(2) lit.c) şi e) din OUG nr.194/2002

-posedă un document valabil de trecere a frontierei de stat, care este acceptat de

statul român;

-pe numele lor nu sunt introduse semnalări în Sistemul informatic naţional de

semnalări în scopul refuzului intrării pe teritoriul statului român;

-pe numele lor nu sunt introduse semnalări în Sistemul de informaţii Schengen

în scopul refuzului intrării;"

-nu prezintă un pericol pentru apărarea şi siguranţa naţională, ordinea, sănătatea

ori morala publică.

-pe numele străinului nu a fost introdusă alertă privind refuzul eliberării vizei în

Sistemul informatic integrat pe probleme de migraţie, azil şi vize;

157 Anual, prin hotărâre de guvern se stabileşte contingentul pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă in Romania.179

-nu există motive să se considere că viza este solicitată în scopul migrării

ilegale;

Străinii aflaţi temporar în mod legal în România pot rămâne pe teritoriul statului

român numai până la data la care încetează dreptul de şedere stabilit prin viză sau,

după caz, prin permisul de şedere.

În cazul în care prin convenţiile internaţionale sau actele normative prin care se

desfiinţează unilateral regimul de vize nu este prevăzută perioada de şedere, străinilor

care nu au obligaţia obţinerii vizei pentru a intra în România li se permite accesul pe

teritoriul statului roman şi pot să rămână maximum 90 de zile în decursul oricărei

perioade de 180 de zile precedente fiecărei zile de şedere pe teritoriul României.

Străinii care se află în posesia unei vize eliberate de un stat Schengen în

condiţiile Codului de vize, cu excepţia vizelor care fac obiectul unei limitări pentru

teritoriul României, pot intra şi rămâne în România cu respectarea valabilităţii vizei şi

a perioadei de şedere acordate prin viza respectivă.

Străinilor care nu au obligaţia obţinerii vizei în conformitate cu prevederile

Regulamentului (CE) nr. 539/2001158, li se permite intrarea pe teritoriul României şi

pot să rămână pentru o perioadă de maximum 3 luni, în decurs de 6 luni de la data

primei intrări pe teritoriul oricărui stat Schengen.

Străinilor posesori ai vizelor de lungă şedere sau ai permiselor de şedere

eliberate de alte state Schengen li se permite intrarea pe teritoriul statului român şi pot

să rămână pentru o perioadă de maximum 3 luni, în decurs de 6 luni, calculată pentru

toată durata şederii efective pe teritoriile celorlalte state Schengen, altele decât cel care

le-a eliberat viza de lungă şedere, respectiv permisul de şedere.

6.2. Cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute la art.8 alin.(1)

lit.b) - d) din OUG nr.194/2002

158 Regulamentului (CE) nr. 539/2001 al Consiliului din 15 martie 2001 de stabilire a listei ţărilor terţe ai căror resortisanţi trebuie să deţină viza pentru trecerea frontierelor externe şi a listei ţărilor terţe ai căror resortisanţi sunt exoneraţi de această obligaţie, publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 81 din 21 martie 2001

180

- sunt semnalaţi de organizaţii internaţionale la care România este parte, precum

şi de instituţii specializate în combaterea terorismului că finanţează, pregătesc, sprijină

în orice mod sau comit acte de terorism;

- există indicii că fac parte din grupuri infracţionale organizate cu caracter

transnaţional sau că sprijină în orice mod activitatea acestor grupuri;

-există motive serioase să se considere că au săvârşit sau au participat la

săvârşirea unor infracţiuni contra păcii şi omenirii ori a unor crime de război sau crime

contra umanităţii, prevăzute în convenţiile internaţionale la care România este parte.

2.2.2. Condiţii speciale prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 în

funcție de tipul de lucrător

1. Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători permanenţi

Conform art art.. 7, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 , avizul de

angajare pentru lucrători permanenţi se eliberează angajatorului în vederea încadrării

în muncă a unui străin cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe

durată nedeterminată sau determinată.

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în

condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare, în

situaţia în care se menţin condiţiile de angajare pe locul de muncă respectiv.

În vederea eliberari avizului de angajare pentru lucrători permanenţi atât

angajatorii cât și străinii trebuie să îndeplinească anumite condiții special și anume:

a) angajatorul a depus diligenţe pentru ocuparea locului de muncă vacant

de către un cetăţean român, de către un cetăţean al unui alt stat membru al

Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, de către un cetăţean al

Confederaţiei Elveţiene sau de către un străin titular al dreptului de şedere pe

termen lung pe teritoriul României;159

159Conform.Art.7 alin.(3) din O.G.25/2014, Avizul de angajare pentru lucrători permanenţi se eliberează fără îndeplinirea acestei condiţii dacă locul de muncă vacant este funcţia de administrator societate reglementată de Legea societăţilor nr. 31/1990, republicată, cu modificările şi completărileulterioare, iar la angajatorul în cauză nu mai este alt străin angajat pe o astfel de funcţie.Conform Art.7 alin.(4) din O.G.25/2014, Avizul de angajare pentru lucrători permanenţi se eliberează fără îndeplinirea acestei condiţii speciale dacă locul de muncă vacant este pentru sportivi profesionişti, iar angajatorul în cauză este o persoană juridică al cărei obiect principal de activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi sportive.

181

În primul rând, trebuie să precizăm faptul că, locul de muncă pe care angajatorul

doreşte să-l încadreze cu un cetăţean străin trebuie să fie vacant, în condiţiile legii.

Conform art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 174/2002160, prin locuri de muncă vacante

în sensul art. 10 alin. 1 din Legea nr. 76/2002, se înţeleg „locurile de muncă devenite

disponibile ca urmare a încetării raporturilor de muncă sau de serviciu, precum şi

locurile de muncă nou create”.

În acest sens, angajatorul trebuie să declare posturile de muncă vacante la

Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă din raza teritorială în care angajatorul îşi are

sediul social, în termen de 5 zile de la vacantare şi de asemenea, să solicite eliberarea

adeverinţei cu situaţia persoanelor aflate în evidenţă pentru funcţia respectivă, care

corespund cerinţelor impuse de angajator potrivit legislaţiei în vigoare. De altfel, art.

10 din Legea nr. 76/2002 prevede în mod expres, sub sancţiunea amenzii, obligaţia

angajatorilor de a comunica agenţiilor de ocupare a forţei de muncă judeţene, respectiv

a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate

locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

După cum se poate observa din analiza textului de lege, legiuitorul a stabilit ca

şi condiţie faptul că, un străin se poate încadra în muncă la un angajator, aşa cum a

fost definit în art. 2 lit. a) din Ordonanţa Guvernului nr.25/2014, numai în situaţia în

care locul de muncă declarat vacant de către angajator, în condiţiile prevăzute la art.

10 din Legea nr. 76/2002, nu poate fi ocupat de către un cetăţean român ori al altui stat

membru al Uniunii Europene, al statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul

Economic European, precum şi de rezidenţii pe termen lung pe teritoriul României.

Aceasta presupune că, la data depunerii cererii prin care se solicită eliberarea

adeverinţei cu situaţia persoanelor aflate în evidenţă pentru funcţia respectivă, care

corespund cerinţelor impuse de angajator potrivit legislaţiei în vigoare, în evidenţa

Agenţiei pentru Ocuparea Forţei de Muncă de pe raza unde angajatorul îşi are sediul

social să nu se afle nici o persoană din categoria celor menţionate mai sus care să

solicite încadrarea pe un astfel de post. În urma verificărilor în evidenţele Agenţiei de

Ocupare a Forţei de Muncă teritoriale şi pe portalul Reţelei Europene de Cooperare

160 Hotărârea Guvernului nr. 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 181 din 18.03.2002, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 113/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 133 din 22.02.2011).

182

între Serviciile Publice de Ocupare a Forţei de Muncă, se eliberează angajatorului o

adeverinţă din care rezultă dacă există sau nu persoane aflate în căutarea unui loc de

muncă având meseriile sau ocupaţiile corespunzătoare locurilor de muncă vacante

declarate de către angajator şi care îndeplinesc condiţiile de ocupare a postului

specificate de angajator. În acest sens se poate observa că, prin introducerea acestei

condiţionalităţi prevăzute de actul normativ, Guvernul României prin politica

adoptată, protejează în primul rând cetăţenii români şi cetăţenii altor state membre ale

Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic

European, precum şi rezidenţii pe termen lung pe teritoriul României, aplicând astfel

principiul priorităţii comunitare la ocuparea locurilor de muncă vacante.

b) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin cu contract

individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau

determinată;

Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a copiei ofertei ferme de angajare.

c) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de

muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în

activitate sau autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui

loc de muncă şi nu are antecedente penale incompatibile cu activitatea pe care

urmează să o desfăşoare pe teritoriul României.161

În vederea îndeplinirii condiţiilor prevăzute la art. 29 din Codul muncii şi a art.

7 alin. 2 lit. c din Ordonanţa Guvernului nr.25/2014, care precizează faptul că, pentru

obţinerea avizului de muncă şi încadrarea în muncă, angajatorul trebuie să facă dovada

că străinul îndeplineşte condiţiile speciale de pregătire profesională, experienţă în

activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare, în

legislaţia română, în materie de angajare în muncă şi verificarea îndeplinirii condiţiilor

de pregătire profesională şi experienţă în activitate, există o serie de acte normative,

cum ar fi:

161 Conform Art.7 alin.(4) din O.G.25/2014, Avizul de angajare pentru lucrători permanenţi se eliberează fără îndeplinirea acestei conditii speciale dacă locul de muncă vacant este pentru sportivi profesionişti, iar angajatorul în cauză este o persoană juridică al cărei obiect principal de activitate îl constituie desfăşurarea de activităţi sportive

183

• Codul muncii - aprobat prin Legea nr. 53/2003 art. 29162;

• Nomenclatorul Clasificării Ocupaţiilor din România – care este gestionat de

către Ministerul Muncii, Familiei, Protectiei Sociale si si Persoanelor Varstnice;

• Legea nr. 76/2002163 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea

ocupării forţei de muncă, art.10164;

• Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea

străinilor pe teritoriul României;

• Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.194/2002, privind regimul străinilor în

România.

În afară de aceste acte normative, o serie de alte legi sunt izvoare ale dreptului

muncii şi conţin prevederi referitoare la condiţiile privind pregătirea profesională,

experienţa şi autorizarea pe care trebuie să le îndeplinească salariaţii.

În scopul dovedirii condiţiilor speciale de pregătire, străinii sunt obligaţi să

prezinte :

Diploma de studii165 din sistemul de învăţământ, care se recunoaşte şi se

echivalează prin atestatul166 eliberat de Centrul Naţional de Recunoaştere şi Echivalare 162 ? Conform art. 29 din Codul muncii „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.163 Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj si stimularea ocupării forţei de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 06.02.2002, modificată şi completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 287/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 880 din 28.12.2010).164 În conformitate cu art. 10 alin. 1, din Legea nr. 76/2002, angajatorii au obligaţia să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, denumite în continuare agenţii pentru ocuparea forţei de munca, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.Potrivit alin. 2, furnizorii de servicii de ocupare acreditaţi au obligaţia de a comunica lunar agenţiilor pentru ocuparea forţei de munca în a căror raza îşi au sediul date privind numărul şomerilor mediaţi şi încadraţi în muncă.165 Conform art. 14 din Legea nr. 200/2004 privind recunoaşterea diplomelor şi calificărilor profesionale pentru profesiile reglementate din România,Diploma reprezintă orice document sau ansamblu de documente atestând nivelul de formare, care:a) a fost acordat de o autoritate competentă dintr-un stat membru;b) certifică faptul că titularul a încheiat:- fie un ciclu de studii postliceale, cu o durată de cel puţin un an, dar nu mai mare de 3 ani, sau cu o durată echivalentă în învăţământul fără frecvenţă, pentru care una dintre condiţiile de admitere presupune încheierea unui ciclu de studii liceale necesar pentru a avea acces la învăţământul universitar sau superior, parcurgând şi o formare profesională, pe lângã ciclul de studii postliceale, dacă în statul membru de origine sau de provenienţă este prevăzută o asemenea cerinţă;- fie unul dintre ciclurile de formare profesională prevăzute în anexa nr. 5 din lege; c) atestă faptul că titularul are calificarea profesională necesară pentru a accede la o profesie reglementată ori pentru a o exercita în statul membru de origine sau de provenienţă, dacă formarea profesională atestată de asemenea documente a fost obţinută cu preponderenţă în Uniunea Europeană sau Spaţiul Economic European ori în afară spaţiului Uniunii Europene sau Spaţiului Economic European, însă în unităţi de învăţământ care asigură o formare profesională în conformitate cu legislaţia unui stat membru, ori dacă titularul unor asemenea documente are o experienţă profesională de cel puţin 3 ani, atestată de un stat membru care i-a recunoscut titlul eliberat de un stat terţ.166 Atestatul de competenţă reprezintă orice document care:a) certifică formarea profesională, care nu face parte dintre cele prevăzute la art.8, 14 şi 15 saub) este acordat de o autoritate competentă dintr-un stat membru în baza unei aprecieri a calităţilor personale, aptitudinilor sau cunoştinţelor titularului, considerate esenţiale pentru exercitarea unei profesii, fără a solicita dovada unei pregătiri ori formări profesionale prealabile; sauc) atestă exercitarea cu normă întreagă a profesiei timp de 3 ani consecutivi sau într-o perioadă de timp echivalentă, cu normă redusă, timp de 10 ani consecutivi; saud) certifică o formare generală dobândită la nivelul învăţământului primar sau secundar, care să ateste că titularul acestei formări posedă cunoştinţe generale.

184

a Diplomelor din cadrul Ministerului Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului din

România, care este punctul de contact pentru furnizarea de informaţii privind

recunoaşterea calificărilor profesionale şi pentru sprijinirea cetăţenilor în realizarea

drepturilor conferite de legislaţia română în domeniu.

Copia diplomei de studii, eliberată de Ministerul Educaţiei, Cercetării,

Tineretului şi Sportului, în cazul în care străinul a absolvit studiile în România,

coroborat cu nivelul de studii solicitat în conformitate cu cele prevăzute de

Nomenclatorul Clasificării Ocupaţiilor din România corespunzător funcţiei pentru care

se doreşte încadrarea străinului pe teritoriul României. În ceea ce priveşte experienţa şi

specializarea profesională a străinilor, în funcţie de specificul meseriei şi a celor

solicitate de angajator prin profilul postului vacant, documentele pe care străinii le pot

prezenta pentru a face această dovadă angajatorului, sunt în principiu cele prevăzute

de legea specială, respectiv Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, precum şi orice alte

înscrisuri, cum ar fi:

Adeverinţă de la un angajator anterior că a obţinut o calificare la locul de

muncă sau că străinul a prestat o activitate pentru o anumită perioadă – în sensul

unei recomandări;

Copia cărţii de muncă, dacă în statul respectiv există un asemenea document;

Copia unui contract individual de muncă vizat de autorităţile străine;

Alte diplome de merit, participarea la concursuri, prin care străinul poate

demonstra calificarea şi/sau experienţa sa în vederea ocupării postului la angajatorul

român.

Codul muncii este actul normativ care reglementează relaţiile de muncă la nivel

de lege organică pe teritoriul României şi care, conform prevederilor art. 2 lit. c), se

aplică şi străinilor şi apatrizilor care sunt încadraţi în baza unui contract individual de

muncă, care prestează muncă la un angajator pe teritoriul României, aceasta

însemnând că străinii trebuie să îndeplinească inclusiv condiţiile de pregătire,

calificare profesională şi experienţă, în aceeaşi măsură ca şi cetăţenii români,

neexistând discriminare în nici un sens.

185

De asemenea, în art. 29 din acelaşi act normativ, se stipulează în mod expres,

,,Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a

aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea”.

În vederea verificării aptitudinilor profesionale ale străinului, Codul muncii

conţine anumite limite legate de informaţiile cerute de angajator în sensul că,

angajatorul poate cere informaţii despre străin de la foştii angajatori, dar numai cu

privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă

a celui în cauză, iar în cazul celor solicitate de la persoana care solicită angajarea

acestea nu pot avea alt scop decât acela de a aprecia capacitatea străinului de a ocupa

postul respectiv, precum şi aptitudinile sale profesionale167.

O altă modalitate de verificare a modului în care sunt îndeplinite condiţiile de

pregătire profesională şi experienţă în activitate o constituie termenul de încercare sau

perioada de probă.

Potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii „pentru verificarea aptitudinilor

salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o

perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi

de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere”.

Termenul de încercare sau perioada de probă se aplica şi ca o măsură de

protecţie din partea angajatorului pentru a prevenii angajarea unor persoane slab

pregătite profesional.

Durata perioadei de probă este stabilită după cum se vede de tipul activităţii

desfăşurate de către angajat şi de către categoriile de angajaţi.

Perioada de probă este utilă ambelor părţi ale contractului168:

-angajatorului, pentru că astfel va putea aprecia mai bine şi direct competenţa

şi aptitudinile străinului la locul de muncă, iar în cazul în care nu corespunde

profesional îl va putea concedia fără preaviz;

-salariatului, deoarece va constata dacă îi convine sau nu munca pe care trebuie

să o desfăşoare169.

167 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii 2014, Ediţia a VIII-a, revăzută şi adăugită. Legislaţie. Doctrină .Jurisprudenţă, Editura Universul Juridic, Bucureşti 2014.168 Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii 2014 Ediţia a VIII-a,revăzută şi adăugită. Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă. Editura Universul Juridic, Bucureşti 2014.169 Art. L 1221-20 din Codul muncii francez este în acelaşi sens (Bernadette Lardy-Pelissier, Jean Pelissir, Agnes Roset, Lysiane Tholy, „ Nouveau Code du Travail Annote” Groupe Revue Fiduciare, Paris 2009, pag. 48).

186

Această modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale străinilor nu

este obligatorie şi este valabilă, de regulă, în cazul străinilor care fac obiectul

excepţiilor de la obţinerea autorizaţiei de muncă şi care, în principiu, se află pe

teritoriul României, beneficiind de aceleaşi condiţii de încadrare în muncă ca şi

cetăţenii români. În celelalte cazuri pentru care angajatorul a solicitat obţinerea

autorizaţiei de muncă, străinul aflându-se în ţara de origine, verificarea aptitudinilor

profesionale s-a realizat pe baza „curriculum vitae” şi a procesului de selecţie

organizat de angajator, străinul fiind practic acceptat de angajator ca şi angajat.

Concursul sau examenul ca şi modalitate de verificare a aptitudinilor

profesionale ale străinilor este foarte rar întâlnit în practica existentă până în prezent,

în cazul angajării în muncă a cetăţenilor străini, deoarece încadrarea acestora se face

pe baza selecţiei organizate de către angajator.

Dacă în legislaţia internă privitoare la angajarea în muncă, concursul sau

examenul reprezintă modalitatea principală de verificare prealabilă a aptitudinilor

profesionale şi personale ale angajaţilor atât din sectorul public cât şi privat, iată că în

cazul procedurii privind angajarea cetăţenilor străini, apare condiţia realizării unei

selecţii legale a acestora realizată de către angajator şi care cuprinde, în principiu, mai

multe etape.

În vederea obţinerii avizului de muncă, angajatorul român trebuie să facă

dovada îndeplinirii condiţiei de realizare a unei selecţii legale, aceasta fiind o condiţie

impusă numai în vederea angajării în muncă a cetăţenilor străini, nemaiîntâlnindu-se

în legislaţia muncii din România, decât sub o altă formă şi anume, în ceea ce priveşte

angajarea pe bază de concurs sau examen.

În vederea realizării unei selecţii legale, angajatorul român trebuie să parcurgă

următorii paşi pentru realizarea selecţiei:

- revizuirea organigramei odată cu apariţia posturilor vacante în cadrul societăţii

astfel încât, funcţia pentru care se solicită obţinerea autorizaţiei de muncă pentru

cetăţeanul străin să figureze ca fiind vacantă;

- realizarea fişei postului care este liber, în care să fie precizate atribuţiile

specifice în special calificarea necesară, locul exercitării profesiei şi programul de

lucru, conform domeniului de activitate al societăţii angajatoare şi a clasificării

187

ocupaţiilor din România, în conformitate cu art. 15 din Legea nr. 76/2002 care

stipulează faptul că „Utilizarea Clasificării ocupaţiilor din România este obligatorie

la completarea documentelor oficiale”;

- declararea posturilor de muncă vacante la Agenţia de Ocupare a Forţei de

Muncă din raza teritorială în care angajatorul îşi are sediul social, în termen de 5 zile

de la vacantare şi de asemenea, să solicite eliberarea adeverinţei cu situaţia

persoanelor aflate în evidenţă pentru funcţia respectivă, care corespund cerinţelor

impuse de angajator potrivit legislaţiei în vigoare. De altfel, art. 10 din Legea nr.

76/2002 prevede în mod expres, sub sancţiunea amenzii, obligaţia angajatorilor de a

comunica agenţiilor de ocupare a forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului

Bucureşti, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de muncă

vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea acestora.

- publicarea într-un cotidian de largă circulaţie a posturilor de muncă vacante,

pentru a le face cunoscute publicului interesat, avându-se în vedere că, de la vacantare

anunţul poate fi publicat cu 5 zile înainte de declararea posturilor vacante la agenţia de

ocupare a forţei de muncă, dar nu mai târziu de data la care se stabileşte a avea loc

selecţia personalului;

Realizarea selecţiei propriu-zise se concretizează prin întocmirea unui proces-

verbal, document care precizează faptul că străinul a fost selectat de către angajator în

vederea angajării în muncă pe teritoriul României. Procesul-verbal care atestă că s-a

realizat selecţia în condiţiile legii, trebuie să cuprindă:

- modalitatea prin care cetăţeanul străin a fost recrutat;

- dacă a participat fizic la selecţie sau aceasta a fost realizată în baza curriculum

vitae170 depus de către candidaţi;

- care au fost membrii comisiei de evaluare;

- care a fost modalitatea de apreciere a pretendenţilor la ocuparea posturilor

vacante.

170Hotărârea Guvernului nr. 1021/2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 633 din 13.07.2004.În scopul sporirii transparenţei şi exactitătții informaţiilor existente pe piaţa forţei de muncă şi pentru alinierea legislaţiei române la reglementările comunitare în domeniu, modelul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentare sistematic, cronologic şi flexibil a calificării şi competențelor fiecărei persoane. Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde următoarele categorii de informaţii:a) informaţii cu caracter personal, limbi străine cunoscute, experienţa profesională, nivelul studiilor şi al formării profesionale;b)alte aptitudini ale persoanei, în special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice şi sociale;c) informaţii suplimentare care pot fi menţionate în curriculum vitae sau într-o anexă a acestuia.

188

În ceea ce priveşte nivelul de pregătire profesională pe care ocupantul unui

post/funcţie trebuie să o aibă pentru a fi angajat, este bine ştiut că pentru încadrarea şi

promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studii.

Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în

deplină concordanţă cu desfăşurarea unei activităţi eficiente şi rentabile în orice

unitate indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în funcţie

de nivelul şi calitatea pregătirii profesionale. Documentul care reglementează toate

funcţiile existente în România şi nivelul de pregătire corespunzător acestora, este

nomenclatorul Clasificării ocupaţiilor din România, care defineşte profilul persoanei,

din punct de vedere al pregătirii necesare pentru ocuparea postului prin cele zece

grupe în care acesta este structurat. Natura şi nivelul studiilor sunt concepute în raport

direct cu specialitatea şi complexitatea muncii, cu atribuţiile şi răspunderile pe care le

implică efectuarea acesteia, fiecărei meserii/ocupaţii/funcţii, prevăzute în

nomenclatorul Clasificării ocupaţiilor din România revenindu-i un anumit nivel de

studii. Potrivit art. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 1352/2010171, Clasificarea

ocupaţiilor din România constituie cadrul unitar de interes general, a cărei utilizare

este obligatorie pentru ordonarea informaţiilor referitoare la ocupaţii.

În scopul îndeplinirii condiției cu privire la faptul ca strainul nu are antecedente

penale care să fie incompatibile cu funcția ocupată, străinul cu reşedinţa în România

este obligat să prezinte un certificat de cazier judiciar eliberat în condiţiile prevăzute

de lege. Cetăţenii străini care nu au reşedinţa pe teritoriul României vor trebui să

prezinte un document similar, emis în condiţiile legii de către autorităţile statului din

ţara de origine sau domiciliu a străinului, tradus şi legalizat în condiţiile legii. În cazul

în care certificatele de cazier judiciar emise de autorităţile unor state străine nu au

prevăzut în cuprinsul lor un termen de valabilitate, acesta este de 6 luni de la data

emiterii, atunci când sunt folosite în faţa autorităţilor române.

Dovada îndeplinirii acestor condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) organigrama angajatorului cu precizarea funcţiilor ocupate şi vacante;

171 Hotărârea Guvernului nr. 1352/2010 privind aprobarea structurii Clasificării ocupaţiilor din România - nivel grupa de bază, conform Clasificării internaţionale standard a ocupaţiilor - ISCO 08, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 894 din 30.12.2010,republicata in temeiul art.5 din Hotararea Guvernului nr.1116/2013.

189

b) adeverinţa cu privire la forţa de muncă disponibilă pentru locul de muncă

vacant, eliberată cu cel mult 60 de zile anterior depunerii cererii pentru avizul de

angajare de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are

sediul social sau profesional angajatorul;

c) dovada publicării într-un cotidian de largă circulaţie din România a cel

puţin unui anunţ pentru ocuparea locului de muncă vacant. În situaţia în care există

forţă de muncă disponibilă pentru locul de muncă vacant, angajatorul trebuie să facă

dovada publicării a cel puţin 3 anunţuri consecutive pentru ocuparea locului de

muncă vacant;

d)copia procesului-verbal întocmit de angajator cu privire la selecţia

realizată pentru ocuparea locului de muncă vacant, ca urmare a publicării

anunţului/anunţurilor prevăzut(e) la lit. c).

e) curriculum vitae al străinului;

La curriculum vitae al străinului se ataşează, atunci când este cazul,

unul dintre următoarele documente:

- atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă vacant,

eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în

domeniu, sau diploma de studii eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în

România;

- copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara

sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi

legalizate în condiţiile legii;

- copiile documentelor care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru

al Uniunii Europene a calificării profesionale necesare ocupării locului de muncă

vacant, traduse şi legalizate în condiţiile legii, atunci când este cazul.

f) documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;

g) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare

juridică, eliberat de autorităţile din ţara de origine ori reşedinţă, tradus şi

legalizat în condiţiile legii.

2.Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători stagiari190

Conform art art.9, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, Avizul de

angajare pentru lucrători stagiari se eliberează exclusiv angajatorului persoană juridică

în vederea încadrării în muncă a unui străin pentru efectuarea unui stagiu cu durată

determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii

profesionale, precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale.

Durata stagiului nu poate fi prelungită.

În vederea eliberari avizului de angajare pentru lucrători stagiari atât angajatorii

cât și străinii trebuie să îndeplinească anumite condiții speciale și anume:

1.) angajatorul a depus diligenţe pentru încadrarea în muncă în vederea

efectuării stagiului a unui cetăţean român, a unui cetăţean al altui stat membru al

Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, a unui cetăţean al

Confederaţiei Elveţiene sau a unui străin titular al dreptului de şedere pe termen

lung pe teritoriul României;

Dovada îndeplinirii acestei conditii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) dovada publicării într-un cotidian de largă circulaţie din România a cel puţin

unui anunţ pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului;

b) copia procesului-verbal întocmit de angajator cu privire la selecţia realizată

pentru încadrarea în muncă în vederea efectuării stagiului.

2.) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin pentru

efectuarea unui stagiu cu durată determinată în scopul obţinerii unei calificări

profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale, precum şi al îmbunătăţirii

cunoştinţelor lingvistice şi culturale;

Dovada îndeplinirii acestei condiții speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) copia ofertei ferme de angajare;

b) copia contractului de stagiu încheiat sau care urmează să se încheie odată cu

încheierea contractului individual de muncă.

3.) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă

îndeplineşte condiţiile de studii sau calificare profesională pentru efectuarea

191

stagiului şi nu are antecedente penale incompatibile cu activitatea pe care

urmează să o desfăşoare pe teritoriul României.

Dovada îndeplinirii acestei condiții speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) curriculum vitae al străinului;

b) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara

sistemului de învăţământ, traduse şi legalizate în condiţiile legii;

c) copiile documentelor care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru

al Uniunii Europene a calificării profesionale necesare efectuării stagiului, traduse şi

legalizate în condiţiile legii, atunci când este cazul.

3. Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători sezonieri

Conform art art.11, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 Avizul de

angajare pentru lucrători sezonieri se eliberează angajatorului în vederea încadrării în

muncă a unui străin într-un sector în care activitatea se desfăşoară în funcţie de

succesiunea anotimpurilor, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe

durată determinată care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni.

Contractul individual de muncă nu poate fi prelungit.

În vederea eliberari avizului de angajare pentru lucrători sezonieri atât

angajatorii cât și străinii trebuie să îndeplinească anumite condiții speciale și anume:

a) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin cu contract

individual de muncă cu normă întreagă pe durată determinată care nu poate

depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni;

Dovada îndeplinirii acestei condiții special se face prin prezentarea de către

angajator a copiei ofertei ferme de angajare.

b) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de

muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în

activitate sau autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea acelui

loc de munca.

Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

192

a) curriculum vitae al străinului172;

b) documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul.

În vederea eliberării avizului de angajare pentru încadrarea în muncă a unui

străin ca lucrător sezonier la angajatorul la care a desfăşurat anterior aceeaşi activitate,

nu este necesară depunerea documentelor care fac dovada îndeplinirii condiţiilor

speciale prevăzute la art. 15 alin. (2), dacă străinul a respectat obligaţia de a părăsi

teritoriul României la încetarea contractului individual de muncă anterior.

4.Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători transfrontalieri

Conform art art.13, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, Avizul de

angajare pentru lucrători transfrontalieri se eliberează angajatorului în vederea

încadrării în muncă într-o localitate de frontieră de pe teritoriul României, cu contract

individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată

determinată, a unui străin, cetăţean al unui stat ce are frontieră comună cu România şi

care locuieşte în zona de frontieră a statului respectiv. Contractul individual de

muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în condiţiile prevăzute de Codul

muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.

În vederea eliberari avizului de angajare pentru lucrători transfrontalieri atât

angajatorii cât și străinii trebuie să îndeplinească anumite condiții speciale și anume:

1.) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă într-o localitate de

frontieră de pe teritoriul României, cu contract individual de muncă cu normă

întreagă pe durată nedeterminată sau determinată, un străin, cetăţean al unui

stat ce are frontieră comună cu România şi care locuieşte în zona de frontieră a

statului respectiv;

Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) copia ofertei ferme de angajare;

172 Conform art.11, alin.3 din Ordonanta Guvernului nr. 25/2014, la curriculum vitae al străinului se ataşează, atunci când este cazul, unul dintre următoarele documente:

a) atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă vacant, eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în România;

b) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi legalizate în condiţiile legii;

c) copiile documentelor care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii Europene a calificării profesionale necesare ocupăriilocului de muncă vacant, traduse şi legalizate în condiţiile legii, atunci când este cazul.

193

b) copia documentului de identitate, valabil, al străinului.

2.) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de

muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în

activitate sau autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare în Româniapentru

ocuparea acelui loc de muncă şi nu are antecedente penale incompatibile cu

activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe teritoriul României.

Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) curriculum vitae al străinului173;

b) documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;

c) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare

juridică, eliberat de autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în

condiţiile legii.

5.Încadrarea în muncă a străinilor ca lucrători înalt calificaţi

Conform art art.15, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, Avizul de

angajare pentru lucrători înalt calificaţi se eliberează exclusiv angajatorului persoană

juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pe un loc de muncă înalt calificat,

cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe

durată determinată de cel puţin un an. Contractul individual de muncă pe perioadă

determinată se prelungeşte în condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea

unui nou aviz de angajare.

În vederea eliberării avizului de angajare pentru lucrători înalt calificaţi atât

angajatorii cât și străinii trebuie să îndeplinească anumite condiții speciale:

1.) angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin pe un loc de

muncă înalt calificat, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe

173 Conform art.14, alin.3 din Ordonanța Guvernului nr. 25/2014 La curriculum vitae al străinului se ataşează, atunci când este cazul, unul dintre următoarele documente:

a) atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă vacant, eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în România;

b) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţaprofesională, traduse şi legalizate în condiţiile legii;

c) copiile documentelor care atestă obţinerea în România sau în alt stamembru al Uniunii Europene a calificării profesionale necesare ocupării locului de muncă vacant, traduse şi legalizate în condiţiile legii, atunci când este cazul.

194

durată nedeterminată sau pe durată determinată de cel puţin un an, şi să îi

plătească un salariu de cel puţin 4 ori câştigul salarial mediu brut;

Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a copiei ofertei ferme de angajare.

2.) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze pe locul de

muncă vacant îndeplineşte condiţiile de pregătire profesională, experienţă în

activitate sau autorizare prevăzute de legislaţia în vigoare pentru ocuparea

locului de muncă înalt calificat şi nu are antecedente penale incompatibile cu

activitatea pe care urmează să o desfăşoare pe teritoriul României.

Dovada îndeplinirii acestei condiţii speciale se face prin prezentarea de către

angajator a următoarelor documente:

a) curriculum vitae al străinului174;

b) documentul de autorizare prevăzut de lege, atunci când este cazul;

c)cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare

juridică, eliberat de autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în

condiţiile legii.

2.3.Eliberarea avizului de angajare în situaţii speciale

Conform art art.17, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, străinul

încadrat în muncă în baza avizului de angajare, cu excepţia celui pentru lucrători

sezonieri, poate ocupa un nou loc de muncă, la acelaşi angajator sau la alt angajator,

oricând pe perioada de valabilitate a permisului unic ori a Cărţii albastre a UE.

Străinul este încadrat în noul loc de muncă în baza unui nou aviz de angajare obţinut

de angajator în condiţiile prezentei ordonanţe. Pentru eliberarea noului aviz de

angajare se depune şi cazierul judiciar al străinului eliberat de autorităţile române.

174Conform art.16, alin.3 din Ordonanța Guvernului nr. 25/2014 La curriculum vitae al străinului se ataşează unul dintre următoarele documente:

a) atestatul de recunoaştere a studiilor, eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu, sau diploma de studii/certificatul de calificare eliberată/eliberat deunităţi/instituţii de învăţământ acreditate în România, care fac dovada calificării din învăţământul postliceal sau superior, atât în cazul profesiilor reglementate, cât şi în cazul profesiilor nereglementate;

b) documentele care atestă obţinerea în România sau în alt stat membru al Uniunii Europene, ca urmare a unei experienţe profesionale cu un nivel de cunoştinţe comparabil cu calificările din învăţământul postliceal sau superior, a calificării profesionale superioare necesare ocupării locului de muncă vacant, numai în cazul profesiilor reglementate.

195

Noul aviz de angajare se eliberează fără îndeplinirea condiţiilor generale

prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. b), e) şi f) şi, după caz, fără îndeplinirea condiţiilor

speciale prevăzute la art. 7 alin. (2) lit. a) sau la art. 9 alin. (2) lit. a).

Conform art art.18, alin 1 din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014, in cazul în

care angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin titular al dreptului de

şedere temporară pentru studii după absolvirea studiilor sau titular al dreptului

de şedere temporară pentru reîntregirea familiei Avizul de angajare se eliberează

fără îndeplinirea condiţiei generale prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. b) şi f) şi, după caz,

fără îndeplinirea condiţiilor special prevăzute la art. 7 alin. (2) lit. a) sau la art. 9 alin.

(2) lit. a)

Pentru eliberarea avizului de angajare se depune şi cazierul judiciar al străinului

eliberat de autorităţile române.

La cererea autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate,

Inspectoratul General pentru Imigrări, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei,

Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, eliberează avizul de angajare fără

îndeplinirea condiţiilor generale prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. b) şi e), dacă

angajatorul intenţionează să încadreze în muncă un străin care are sau urmează să aibă

o implicare directă şi necesară în cadrul unui proiect desfăşurat în România ce

contribuie la dezvoltarea şi modernizarea infrastructurii economice a ţării şi determină

un efect pozitiv de antrenare în economie.

2.4. Documente necesare pentru solicitarea Avizului de angajare

În vederea obţinerii avizului de angajare, angajatorul depune la Inspectoratul

General pentru Imigrări o cerere însoţită de:

- copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al străinului pe care

intenţionează să îl încadreze în muncă şi, după caz, copia permisului de şedere

temporară în România al acestuia;

- două fotografii tip 3/4 ale străinului;

- declaraţia pe propria răspundere a străinului că este apt din punct de vedere

medical pentru a fi încadrat în muncă şi că are cunoştinţe minime de limba română;

- fişa postului pentru locul de muncă vacant;

196

- certificatul de înmatriculare sau înregistrare în registrul comerţului ori

certificatul de înscriere în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, în copie şi în original;

- certificatul constatator din care să rezulte că în registrul comerţului sau, după

caz, în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor nu au fost înregistrate menţiuni privind

deschiderea procedurii falimentului. prevăzute la art. 4 alin. (2) lit. a)-c);

- certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a

cărei rază teritorială îşi are sediul social sau profesional ori, după caz, domiciliul

angajatorul, privind achitarea obligaţiilor către bugetul de stat la sfârşitul trimestrului

încheiat anterior depunerii cererii.

- cazierul judiciar.

- documentele care fac dovada îndeplinirii condiţiilor speciale prevăzute de

Ordonanța Guvernului nr.25/2014, în funcţie de tipul de lucrător

2.5.Obligațiile angajatorului

În conformitate cu prevederile art.33 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014,

angajatorul care are încadrat în muncă un străin, are obligația de a păstra avizul de

angajare pe întreaga durată a angajării. Deasaemenea acesta trebuie să păstreze, cel

puțin pe durata perioadei de angajare o copie a permisului de ședere sau a

documentului de călătorie din care să rezulte legalitatea șederii pe teritoriul României.

Angajatorul care are încadrat în muncă un străin din categoria celor pentru care

nu este necesară obţinerea avizului de angajare pentru încadrarea în muncă pe

teritoriul României, are obligaţia de a comunica Inspectoratului General pentru

Imigrări, în cel mult 10 zile de la data începerii activităţii acestora pe teritoriul

României, copia contractului individual de muncă, precum şi a înscrisurilor care

atestă apartenenţa la una dina ceste categorii.

Angajatorul are obligaţia de a comunica Inspectoratului General pentru

Imigrări, în termen de 10 zile, modificarea sau încetarea contractului individual de

muncă încheiat cu străinul.

2.6. Taxe aferente

197

La eliberarea avizelor de angajare, angajatorul plăteşte un tarif în lei, echivalent

a 200 euro raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României la data efectuării

plăţii. Pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători sezonieri sau în cazul

aplicării art. 17 sau 18, din Ordonanta Guvernului nr.25/2014, angajatorul plăteşte un

tarif în lei, echivalent a 50 euro raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a

României la data efectuării plăţii.

Pe documentele prin care au fost achitate tarifele pentru eliberarea avizelor de

angajare, unităţile Trezoreriei Statului vor confirma, prin semnătură şi ştampilă,

încasarea sumelor respective în conturile corespunzătoare de venituri ale bugetului de

stat.

2.7.Anularea avizului de angajare

În conformitate cu prevederile art.31 din Ordonanta Guvernului nr.25/2014,

Avizul de angajare se anulează de Inspectoratul General pentru Imigrări în

următoarele cazuri:

a) se constată ulterior că la data eliberării avizului de angajare nu erau

îndeplinite condiţiile prevăzute de prezenta ordonanţă în acest sens;

b) se constată ulterior că avizul de angajare a fost obţinut pe baza unor

documente false sau falsificate;

c) angajatorul nu se prezintă la Inspectoratul General pentru Imigrări în vederea

ridicării avizului de angajare, în termen de 30 de zile de la data programată pentru

soluţionarea cererii;

d) se constată că până la obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în

munca nu mai sunt îndeplinite condiţiile de eliberare a avizului de angajare.

2.8.Contravenţii şi sancţiuni

În conformitate cu prevederile art.35 și 36 din Ordonanța Guvernului

nr.25/2014, următoarele fapte constituie contravenţii şi se sancţionează după cum

urmează:

198

a) netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării prevăzute

la art. 26 alin. (1) sau a modificării elementelor prevăzute în această comunicare, cu

amendă de la 1000 lei la 2000 lei;

b) neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 33, cu amendă de la 700 lei la

1.000 lei;

c) neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 34, cu amendă de la 1.500 lei la

3.000 lei.

d) primirea la muncă a până la 5 străini fără drept de muncă pe teritoriul

României constituie contravenţia prevăzută la art. 260 alin. (1) lit. e)175 din Codul

muncii, și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare

persoană identificată;

În cazul în care această contravenție de la litera d, se referă la primirea la

muncă a unor străini cu şedere ilegală pe teritoriul României, se poate aplica şi una

sau mai multe dintre următoarele sancţiuni contravenţionale complementare:

a) pierderea totală ori parţială a dreptului angajatorului/beneficiarului prestării

de servicii de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri

ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5

ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului/beneficiarului prestării de servicii de a

participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5

ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor

publice, inclusiv a fondurilor Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,

atribuite angajatorului/beneficiarului prestării de servicii pe o perioadă de până la 12

luni înainte de constatarea faptei;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în

care s-a săvârşit contravenţia sau retragerea temporară ori definitivă a licenţei de

desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de

gravitatea încălcării.

175 Art.260 alin.1, lit.e.din Codul muncii. primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

199

Deasemenea, în fiecare caz în care se constată săvârşirea contravenţiei

prevăzute la lit. d, chiar dacă străinii angajaţi ilegal au plecat voluntar sau au fost

îndepărtaţi sub escort potrivit prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.

194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, angajatorul este

răspunzător pentru plata:

a) oricărei remuneraţii restante datorate străinilor angajaţi ilegal. Cuantumul

remuneraţiei se presupune a fi egal cu câştigul salarial mediu brut, cu excepţia cazului

în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul176;

b) cuantumului tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale

pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă străinul ar fi fost angajat legal, inclusiv

penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare177;

c) oricăror cheltuieli determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care

străinul s-a întors de bunăvoie sau a fost returnat.

Atunci când se constată săvârşirea contravenţiei prevăzute la lit.d, de către un

subcontractant angajator, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant

intermediar vor fi consideraţi răspunzători solidar sau în locul subcontractantului

angajator, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja

străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pentru a efectua plăţile prevăzute la alin. de

mai sus lit. a) şi c) şi pentru suportarea amenzii contravenţionale.

Contractantul principal sau subcontractantul intermediar care dovedeşte că a

primit din partea subcontractantului angajator o declaraţie privind îndeplinirea

obligaţiilor prevăzute la art. 33 şi 34 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014, în legătură

cu activităţile în muncă rezultate din subcontractare nu poate fi considerat răspunzător

în temeiul alin(4) din Ordonanța Guvernului nr.25/2014.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către lucrătorii

Inspectoratului General pentru Imigrări şi de către inspectorii de muncă din cadrul

inspectoratelor teritoriale de muncă si se completează cu dispoziţiile Ordonanţei

Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu 176 În vederea aplicării sanctiunii se presupune că un raport de muncă a durat 3 luni, cu excepţia cazului în care angajatorul sau angajatul poate dovedi contrariul.177 În vederea aplicării sanctiunii se presupune că un raport de muncă a durat 3 luni, cu excepţia cazului în care angajatorul sau angajatul poate dovedi contrariul.

200

modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările

ulterioare.

Străinii depistaţi desfăşurând activităţi în muncă fără drept de muncă sunt

informaţi, în scris, în limba română şi în limba engleză, de către lucrătorii

Inspectoratului General pentru Imigrări sau, după caz, de către inspectorii de muncă

din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, cu privire la drepturile pe care aceştia

le au în legătură cu recuperarea remuneraţiilor restante datorate de către angajator,

înainte de executarea unei eventuale obligaţii de returnare.

Sumele provenite din tarifele plătite pentru eliberarea avizelor de

angajare/detaşare, precum şi cele provenite din sancţiunile contraventionale se fac

venit la bugetul de stat.

SECŢIUNEA- II- DETAȘAREA LUCRĂTORILOR STRAINI , NORME

EUROPENE ȘI NAȚIONALE

Existența unui climat socio-economic și politic stabil în România a determinat

multe societăți multinaționale să creeze companii subsidiare reprezentanțe sau filiale

pe teritoriul României. Cu cât va fi mai mare numărul și valoarea investițiilor acestora

cu atât va fi mai mare și numărul străinilor detașați în aceste societăți pentru

controlarea și dezvoltarea activităților specifice conform obiectului de activitate. De

aceea, apreciez că este important ca procedura detașării în România să fie discutată în

contextual noilor schimbări legislative în acest domeniu.

Importanța acestui studiu constă în faptul că este primul de acest fel în contextul

modificării legislatiei speciale privind detașarea străinilor în România, modificarea

legislativă fiind necesară pentru transpunerea dispozițiilor legislatiei comunitare în

legislația națională.

Din acest motiv, a fost adoptată Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 25/2014

, act normativ care transpune conținutul dispozițiilor directivei 2004/114/CE,

directivei 2005/71/CE, directivei 2008/115/CE, directivei 2009/50/CE, directivei

2009/52/CE, directivei 2011/98/UE.

201

Aderarea României la Uniunea Europeană a impus și adoptarea unor acte

normative interne care să reglementeze procedura specifică și normele metodologice

de aplicare privind instituția detașării salariaților străini pe teritoriul României, în

concordanță cu prevederile Directivei Parlamentului European şi a Consiliului

96/71/CE din 16 decembrie 1996178. În acest sens a fost adoptată Legea nr.344 din 19

iulie 2006179 și Hotărârea Guvernului nr.104/2007180. Deși art.3 din Legea

nr.344/2006, definește salariatul detașat ca fiind” salariatul care în mod normal

lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă de timp limitată îşi

desfăşoară activitatea în România”, în art.1, actul normativ aduce precizări în sensul

că prevederile acestei legi se aplică doar în cazul întreprinderilor stabilite într-un stat

membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care în cadrul

prestării de servicii transnaționale, detașează pe teritoriul României salariaţi cu care au

stabilite raporturi de muncă. Din analiza textului de lege observăm faptul că

prevederile acestor acte normative nu se aplică personalului navigant al

întreprinderilor din marina comercială și nici salariaților proveniți din state terțe181.

Actul normativ care defineşte clar noţiunea de lucrător străin detașat şi sfera de

cuprindere este Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014182 care defineşte clar terminolologia

de „lucrător detașat”, precum și ceilalți termeni uzuali în materie de detașare a

străinilor după cum urmează:

a) lucrător detaşat - străinul calificat, angajat al unei persoane juridice cu

sediul în străinătate, care poate să desfăşoare o activitate lucrativă pe teritoriul

României în una din următoarele situaţii:

(i) este detaşat pe teritoriul României, în cadrul unui contract încheiat între

întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi

desfăşoară activitatea în România;

178 Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE), nr. L 018 din 21 ianuarie 1997.179 Legea nr.344 din 19 iulie 2006, privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale.Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 636 din 24 iulie 2006.180 Hotarare nr. 104 din 31 ianuarie 2007,pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României, Publicat in Monitorul Oficial al Romaniei nr. 111 din 14 februarie 2007181 Altele decât statele membre ale Uniunii Europene , Spaţiului Economic European ori a Confederației Elvețiene.182 Ordonanța Guvernului nr.25 din 26 august 2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și pentru modificarea și completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România. Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.640 din 30 august 2014

202

(ii) este detaşat la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei

persoane juridice străine;

(iii) este detaşat la o întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi,

recunoscut conform legislaţiei naţionale, situată pe teritoriul României;

b) aviz de detaşare - documentul oficial eliberat în condiţiile legii de către

Inspectoratul General pentru Imigrări, care dă dreptul titularului să solicite o viză de

lungă şedere în scop de detaşare şi un permis de şedere în acest scop pentru o perioadă

de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, în baza deciziei de detaşare de la

un angajator persoană juridică cu sediul în străinătate la un beneficiar, persoană fizică

sau juridică din România ori o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei

persoane juridice străine. În temeiul prevederilor acordurilor, convenţiilor sau

înţelegerilor internaţionale la care România este parte, perioada pentru care lucrătorul

detaşat desfăşoară activitatea pe teritoriul României poate fi prelungită în condiţiile şi

situaţiile prevăzute în mod expres de acestea;

c) beneficiarul prestării de servicii - persoana fizică sau juridică din România

ori o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice străine

care, în baza unui contract sau după caz, a unei decizii de detaşare, primeşte în vederea

desfăşurării unei activităţi lucrative pe teritoriul României un străin angajat al unei

persoane juridice cu sediul în străinătate;

2.1. Detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale

2.1.1. Reglementare juridică

Instituţia detaşării salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale este

reglementată la nivel comunitar de Directiva Parlamentului European şi a Consiliului

96/71/CE, iar la nivel naţional de Legea nr. 344/2006 şi Hotărârea Guvernului nr.

104/2007183, care transpun prevederile directivei în legislaţia naţională.

183 Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe teritoriul României, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 111 din 14.02.2007.

203

Potrivit prevederilor directivei, „lucrătorul detaşat” este acel lucrător care, pe o

perioadă limitată, îşi desfăşoară munca pe teritoriul unui stat membru altul decât cel pe

teritoriul căruia lucrează în mod normal.

Conform art. 3 din Legea nr. 344/2006, prin „salariat detaşat”, în sensul actului

normativ menţionat, se înţelege acel salariat care în mod normal lucrează într-un alt

stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, altul decât

România, dar pentru o perioadă de timp limitată îşi desfăşoară activitatea în ţara

noastră.

Noţiunea de „lucrător” este cea care se aplică în legislaţia statului membru pe

teritoriul căruia este detaşat lucrătorul.

Indiferent că se foloseşte termenul de „lucrător” sau „salariat”, detaşarea

presupune existenţa unei relaţii directe între întreprinderea care face detaşarea şi

lucrătorul detaşat.

Jurisprudenţa comunitară şi practica uzuală au stabilit anumite criterii pentru a

determina existenţa relaţiei directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul

detaşat, respectiv:

» contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părţi;

» decizia încetării contractului de muncă prin concediere trebuie să rămână o

decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea;

» întreprinderea care a detaşat, trebuie să îşi menţină competenţa de a determina

“natura” muncii îndeplinite de lucrătorul detaşat, nu în termenii care definesc detaliile

tipului de muncă care trebuie îndeplinită şi modul în care trebuie îndeplinită, ci în

termenii generali de determinare a produsului final al muncii sau serviciului de bază

care trebuie oferit;

» obligaţia remunerării lucrătorului este a întreprinderii angajatoare, cea care

care face detaşarea, indiferent cine este cel care plăteşte în fapt.

Pe lângă caracterul temporar al detaşării şi faptul că aceasta nu poate fi folosită

pentru înlocuirea unui lucrător, trăsăturile caracteristice ale unei detaşări obişnuite

sunt:

» continuitatea, pe perioada detaşării, a relaţiei de subordonare a lucrătorului

faţă de întreprinderea care l-a detaşat;

204

» desfăşurarea activităţii lucrative în folosul întreprinderii care l-a detaşat.

Prevederile Legii nr. 344/2006 se aplică întreprinderilor stabilite într-un stat

membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European care, în cadrul

prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României, salariaţi cu care

au stabilite raporturi de muncă.

Reglementările acestei legi, nu se aplică personalului navigant al întreprinderilor

din cadrul marinei comerciale.

Atât Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 96/71/CE cât şi legislaţia

naţională care transpune prevederile directivei, fac referire la trei situaţii reglementate

în care se aplică prevederile referitoare la detaşare şi anume:

-detaşarea unui salariat pe teritoriul ţării, în numele întreprinderii şi sub

coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face

detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în ţara

noastră, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi

întreprinderea care face detaşarea;

-detaşarea unui salaraiat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o

întreprindere care aparţine unui grup de intreprinderi, situată pe teritoriul ţării noastre,

dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi intreprinderea

care face detaşarea;

-punerea la dispoziţie a unui salariat, de către o intreprindere de muncă

temporară sau agenţie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi

desfăşoară activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe

perioada detaşării, între salariat şi intreprinderea de muncă temporară sau agenţia de

plasare.

2.1.2. Situaţii în care nu se aplică prevederile referitoare la detaşare

Există cel puţin patru situaţii în care prevederile în vigoare exclud a priori

aplicarea dispoziţiilor referitoare la detaşare, în special atunci când:

întreprinderea la care lucrătorul a fost detaşat îl pune la dispoziţia unei alte

întreprinderi din acelaşi stat membru;

205

întreprinderea la care lucrătorul este detaşat îl pune la dispoziţia unei alte

întreprinderi din alt stat membru;

lucrătorul este recrutat într-un stat membru pentru a fi trimis de către o

întreprindere situată într-un al doilea stat membru către o întreprindere dintr-un al

treilea stat membru;

lucrătorul este recrutat într-un stat membru de o întreprindere situată într-un al

doilea stat membru pentru a putea să lucreze în primul stat membru.

În aceste cazuri motivul care reclamă excluderea aplicabilităţii detaşării este

clară, şi anume:

complexitatea relaţiilor forţate de aceste situaţii, precum şi lipsa vreunei

garanţii a existenţei relaţiei directe dintre lucrător şi întreprinderea care a făcut

detaşarea contrastează evident cu obiectivul de evitare a complicaţiilor administrative

şi a fragmentării istoricului de asigurări existent, care este raţiunea de a fi, a

prevederilor care guvernează detaşarea.

2.1.3. Procedura detaşării

Durata detaşării se calculează pe baza unei perioade de referinţă de un an de la

data începerii detaşării. La calculul duratei detaşării se iau în considerare perioadele

anterioare în care postul a fost ocupat de un lucrător detaşat.

Indemnizaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în

măsura în care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de

detaşare, precum cele de transport, cazare şi masă.

Întreprinderile stabilite într-un stat nemembru al Uniunii Europene sau al

Spaţiului Economic European care detaşează salariaţi pe teritoriul României, nu pot

beneficia de un tratament mai favorabil decât întreprinderile stabilite într-un stat

membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European.

Statele Membre au transpus directiva europeană în propria legislaţie naţională

sau şi-au adaptat legislaţia existentă. Fiecare ţară a stabilit un birou de legătură a cărui

principală atribuţie este să ofere informaţii privind termenii şi condiţiile de încadrare

în muncă aplicabile lucrătorilor detaşaţi în Statul Membru în cauză.206

În scopul punerii în aplicare a prevederilor prezentei legi, Inspecţia Muncii este

autoritatea publică din România cu atribuţii de birou de legătură, care:

-efectuează schimbul de informaţii cu instituţiile competente din statele membre

ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European;

-comunică instituţiilor competente din celelalte state membre ale Uniunii

Europene şi ale Spaţiului Economic European precum şi Comisiei Europene informaţii

referitoare la calitatea sa de autoritate cu atribuţii de birou de legătură;

-răspunde cererilor motivate de informare a acestor instituţii cu privire la

detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, inclusiv referitor la

abuzuri sau la cazuri de activităţi transnaţionale considerate ilegale;

-verifică aplicarea prevederilor legi, în vederea respectării drepturilor salariaţilor

detaşaţi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaţionale.

Schimbul de informaţii între Inspecţia Muncii şi instituţiile competente din

statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European se

realizează cu titlu gratuit.

Articolul 3 ind. 1 al Directivei Parlamentului European şi a Consiliului nr.

96/71/CE, prevede că Statele Membre ale Uniunii Europene, asigură faptul că

întreprinderile garantează lucrătorilor detaşaţi condiţiile de muncă şi de încadrare în

muncă stabilite în statul pe teritoriul căruia sunt executate lucrările.

Art. 6 din Legea nr. 344/2006, transpune prevederile Directivei şi stabileşte ca

salariaţii detaşaţi pe teritoriul Romăniei în cadrul prestării de servicii transnaţionale

beneficiază, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, de condiţii de muncă

stabilite prin legea română şi/sau prin contractul individual de muncă la nivel naţional

şi de ramură cu privire la:

-durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic;

-durata minimă a concediilor anuale plătite;

-salariu minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

-condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către întreprinderile

de muncă temporară;

-sănătatea şi securitatea în muncă;

207

-măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă pentru femeile însărcinate

sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri;

-egalitatea de tratament dintre bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în

materie de discriminare.

Aspectele enumerate constituie aşa-numitul „nucleu dur” de măsuri, garantate

în fiecare Stat Membru. În plus, Directiva lasă Statelor Membre libertatea de a extinde

acest nucleu dur tuturor convenţiilor colective de muncă care au fost declarate

universal valabile. Pe lângă aceasta, Statele Membre au de asemenea libertatea să

aplice termeni şi condiţii de angajare diferite, în măsura în care au legatură cu politica

publică naţională.

În cazul în care consideră că le-au fost încălcate drepturile cu privire la

condiţiile de muncă, salariaţii detaşaţi în condiţiile legii şi/sau reprezentanţii acestora

se pot adresa:

-Inspecţiei Muncii;

-Instanţelor judecătoreşti competente din România;

-Instanţelor judecătoreşti dintr-un alt stat, potrivit convenţiilor internaţionale

existente în materie de competenţa judiciară.

Întreprinderile stabilite într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului

Economic European care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe

teritoriul României salariaţi cu care au stabilite raporturi de muncă, vor avea un

reprezentant legal în România care are obligaţia:

să deţină documente necesare realizării de către Inspecţia Muncii, a

controlului privind respectarea condiţiilor de muncă stabilite prin legea română;

să pună la dispoziţia inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora, ori de

câte ori este nevoie, documentele solicitate.

În cazul în care aceste intreprinderi nu au un reprezentant legal pe teritoriul

României, vor desemna unul dintre salariaţii detaşaţi în România ca persoană de

legatură cu organele de control, care va avea toate obligaţiile pe care le are

reprezentantul legal.

În cazul în care o intreprindere stabilită într-un stat membru al Uniunii Europene

sau al spaţiului Economic European detaşează pe teritoriul României un salariat în

208

condiţiile prevăzute de art. 4 lit. a din Legea nr. 344/2006184, este necesar să se facă

dovada:

existenţei raportului de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi

întreprinderea stabilită într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului

Economic European (contract individual de muncă);

existenţei raportului de colaborare materializată prin contract încheiat în

formă scrisă, între intreprinderea stabilită într-un stat membru al Uniunii Europene sau

al Spaţiului Economic European şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară

activitatea pe teritoriul României (contract de colaborare, asistenţă tehnică, prestări

servicii etc.).

În această situaţie salariatul străin îşi va desfăşura activitatea în numele şi sub

coordonarea intreprinderii care l-a detaşat.

Obligaţia prezentării contractului de colaborare dintre intreprinderea stabilită

într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European şi

beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României,

la solicitarea inspectorilor de muncă, revine beneficiarului prestării de servicii care îşi

desfăşoară activitatea pe teritoriul României.

În cazul în care o intreprindere stabilită într-un stat membru al Uniunii Europene

sau al Spaţiului Economic European detaşează pe teritoriul României un salariat, în

condiţiile prevăzute de art. 4 lit. b din Legea nr. 344/2006185, detaşarea se face în baza

documentelor încheiate între intreprinderea străină care detaşează salariaţii şi unitatea

sau intreprinderea situată pe teritoriul României, respectiv:

-dispoziţie de detaşare;

-contract de detaşare (în formă scrisă);

-lista nominală a salariaţilor detaşati;

184Legea 344/2006, în art. 4, lit. a, prevede: detaşarea unui salariat pe teritoriul ţării, în numele intreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între intreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în ţara noastră, dacă există un raport de muncă, pe periada detaşării, între salariat şi intreprinderea care face detaşarea;185 ?Legea 344/2006, în art. 4, lit. b, prevede: detaşarea unui salaraiat la o unitate situată pe teritoriul României sau la o intreprindere care aparţine unui grup de intreprinderi, situată pe teritoriul ţării noastre, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi intreprinderea care face detaşarea;

209

Obligaţia deţinerii şi punerii la dispoziţia inspectorilor de muncă, a

documentelor care atestă detaşarea salariaţilor, atunci când sunt solicitate, revine

intreprinderilor situate pe teritoriul României .

În cazul în care o intreprindere stabilită într-un stat membru al Uniunii Europene

sau al spaţiului Economic European detaşează pe teritoriul României un salariat, în

condiţiile prevăzute de art.4 lit. c186 din Legea nr. 344/2006, este necesar să se facă

dovada:

-existenţei raportului de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi

intreprinderea de munca temporară sau agenţia de plasare, respectiv a contractului de

muncă temporară;

-existenţei contractului de punere la dispoziţie a unui salariat, încheiat în forma

scrisă între intreprinderea de muncă temporară sau agenţia de plasare straină şi

întreprinderea utilizatoare a salariatului, situată pe teritoriul României.

Obligaţia de a prezenta inspectorilor de muncă, la cerere, contractul de punere la

dispoziţie, încheiat cu intreprinderea de muncă temporară sau cu agenţia de plasare

străină, revine intreprinderii utilizatoare a salariatului.

Potrivit art. 6 din Hotărârea Guvernului nr. 104/2007, întreprinderile stabilite

într-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care, în

cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul României salariaţi cu

care au stabilite raporturi de muncă, pot detaşa pe teritoriul României:

-salariaţi, cetăţeni ai unui stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului

Economic European;

-salariaţi, cetăţeni ai unui stat terț.

În situaţia în care sunt detaşaţi salariaţi, cetăţeni ai unui stat membru al Uniunii

Europene sau al Spaţiului Economic European, intreprinderile stabilite într-un stat

membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care, în cadrul

prestării de servicii transnaţionale, detaşează pe teritoriul Romăniei, salariaţi cu care

au stabilite raporturi de muncă au obligaţia de:

186 ?Legea nr. 344/2006 în art. 4, lit. c, prevede: punerea la dispoziţie a unui slariat, de către o intreprindere de muncă temporara sau agenţie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi desfăşoară activitatea pe teritoriul României, dacă există un raport de muncă, pe perioada detaşării, între salariat şi intreprinderea de muncă temporară sau agenţia de plasare;

210

a transmite o comunicare privind detaşarea salariaţilor, în limba română,

inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază urmează să se desfăşoare activitatea,

cu minimum 5 zile anterior începerii activităţii salariaţilor detaşati pe teritoriul

României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate;

a transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărei rază îşi are sediul

social beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România, orice

modificare a elementelor prevăzute în comunicarea transmisă anterior începerii

activităţii salariaţilor detaşaţi, în termen de 5 zile de la data producerii acesteia;

a transmite o copie a comunicării privind detaşarea salariaţilor, în limba

română şi beneficiarului prestării de servicii, la aceeaşi dată la care a fost transmisă

inspectoratului teritorial de muncă.

În situaţia în care sunt detaşaţi salariaţi, cetăţeni ai unui stat terț, aceste

intreprinderi au obligaţia de:

a completa o declaraţie, potrivit căreia salariatul respectiv îndeplineşte

condiţiile legale de muncă din statul membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului

Economic European în care întreprinderea străină este stabilită;

a transmite declaraţia completată, în limba română inspectoratului teritorial de

muncă în a cărui rază urmează să se desfăşoare activitatea, cu minimum 5 zile înaintea

începerii activităţii salariatului cetăţean al unui stat nemembru al Uniunii Europene

sau al Spaţiului Economic European, detaşat pe teritoriul României.

2.2. Detaşarea salariaţilor străini în România

2.2.1.Reglementare juridică

Instituţia detaşării salariaţilor străini în România și procedura specifică este

reglementată de Ordonanța Guvernului nr.25/2014187.

187Ordonanța nr. 25 din 26 august 2014, privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul străinilor în România.Publicat în:Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august 2014.Data Intrarii in vigoare: 28 Noiembrie 2014.

211

În conformitate cu prevederile art.20 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014, în

vederea detaşării pe teritoriul României a unui străin este necesar ca beneficiarul

prestării de servicii să obţină avizul de detaşare.

Avizul de detașare se eliberează de către Inspectoratul General pentru Imigrări,

la cererea beneficiarului prestării de servicii.

Beneficiarul prestării de servicii, care funcţionează în mod legal, poate primi în

vederea desfăşurării unei activităţi lucrative pe teritoriul României un străin angajat al

unei persoane juridice cu sediul în străinătate, numai dacă sunt indeplinite condițiile

prevăzute de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.194/2002, in ceeace privește

admisia pe teritoriul României și de Ordonanța Guvernului nr.25/2014, în ceeace

privește condițiile speciale pe care trebuie să le indeplinească strainul detașat pentru

eliberarea Avizului de detașare.

2.2.2.Condiții necesare pentru eliberarea Avizului de detașare.

În vederea obținerii avizului de detașare, atât beneficiarul prestării de servicii

cat și străinul care urmează să fie detașat pe teritoriul Romăniei trebuie să

indeplinească condițiile speciale prevăzute de Ordonanța Guvernului nr.25/2014, după

cum urmează:

a) străinul îndeplineşte condiţiile speciale de pregătire profesională,

experienţă în activitate şi autorizare, potrivit legislaţiei în vigoare, şi nu are

antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfăşoară

sau urmează să o desfăşoare pe teritoriul României;

În conformitate cu prevederile art.21 alin.2, din Ordonanța Guvernului

nr.25/2014, dovada îndeplinirii acestei condiții se face cu următoarele documente:

a) atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă

vacant, eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia

în domeniu, sau diploma de studii eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în

România;

212

b) copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara

sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi

legalizate în condiţiile legii;

c) atunci când este cazul, documente care atestă obţinerea în România sau în alt

stat membru al Uniunii Europene a calificării profesionale necesare ocupării funcţiei,

după caz, traduse şi legalizate în condiţiile legii;

d) curriculum vitae al străinului, care să conţină şi declaraţia pe propria

răspundere a acestuia că este apt din punct de vedere medical şi are cunoştinţe minime

de limba română;

e) cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică,

eliberat de autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile

legii;

f) copia contractului individual de muncă, înregistrat la autorităţile competente

din ţara de origine, tradus şi legalizat;

 g) copia actului de detaşare, tradus şi legalizat;

k) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al străinului;

 l) două fotografii tip 3/4 ale străinului.

b) Beneficiarul prestării de servicii are achitate obligaţiile către bugetul de

stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii cererii;

În conformitate cu prevederile art.21 alin.2, din Ordonanța Guvernului nr.

25/2014, dovada îndeplinirii acestei conditii se face prin prezentarea de către

Beneficiarul prestării de servicii a certificatului de atestare fiscală emis de

administraţia finanţelor publice în a cărei rază teritorială îşi are sediul social sau

profesional ori, după caz, domiciliul Beneficiarul prestării de servicii, privind

achitarea obligaţiilor către bugetul de stat la sfârşitul trimestrului încheiat anterior

depunerii cererii.

La cererea autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate,

Inspectoratul General pentru Imigrări, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei,

Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, eliberează avizul de detaşare fără

îndeplinirea acestei condiţii, străinilor care au o implicare directă şi necesară în cadrul

213

unor proiecte desfăşurate în România, dacă străinul detaşat are sau urmează să aibă o

implicare directă şi necesară în cadrul unui proiect desfăşurat în România ce

contribuie la dezvoltarea şi modernizarea infrastructurii economice a ţării şi determină

un efect pozitiv de antrenare în economie.

c) Beneficiarul prestării de servicii desfăşoară efectiv activitatea pentru

care solicită detaşarea străinului;

În conformitate cu prevederile art.21 alin. 2, din Ordonanța Guvernului

nr.25/2014, dovada îndeplinirii acestei condiţii se face prin prezentarea de către

Beneficiarul prestării de servicii a următoarelor documente:

a) certificatul de înmatriculare sau înregistrare în Registrul comerţului ori

certificatul de înscriere în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor, în copie şi în original;

b) certificatul constatator din care să rezulte că în Registrul comerţului sau, după

caz, în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor nu au fost înregistrate menţiuni privind

deschiderea procedurii de faliment.

d) Beneficiarul prestării de servicii nu a fost sancţionat potrivit art. 36 alin.

(1)188 din prezenta ordonanţă, art. 260 alin. (1) lit. e)189 din Codul muncii sau

potrivit art. 9 alin. (1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011190, cu

modificările ulterioare, în ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii;

În vederea îndeplinirii acestei condiţii, funcţionarii Inspectoratului General

pentru Imigrări din cadrul structurii la care s-a depus cererea pentru obţinerea avizului

de detașare, vor face verificări în bazele de date proprii şi vor solicita informaţii de la

Inspectoratul Teritorial de Muncă din care să rezulte dacă beneficiarul prestării de

servicii care a solicitat avizul de detașare a fost sancţionat anterior pentru una din

faptele prevazute de articolele din actele normative enumerate mai sus. În cazul în care 188Conform art. 36 alin. 1, lit. a) netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicăriiprevăzute la art. 26 alin. (1) sau a modificării elementelor prevăzute în această comunicare, se sancționează cu amendă de la 1000 lei la 2000 lei;Conform art.36 alin.1, lit.b) neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 33, se sancționează cu amendă de la 700 lei la 1.000 lei;Conform art. 36 alin. 1. Lit. c) neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 34, se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.189 Art.260 alin.1, lit.e.din Codul muncii. primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;190 Conform art. 9 alin. (1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 500/201 netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-g), cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză se sancționează cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depășească suma de 50.000 lei;

214

din verificări rezultă faptul că, beneficiarul prestării de servicii a fost sancţionat

anterior pentru una din aceste fapte, cererea va fi respinsă, întrucât condiţia generală

prevăzută la art. 21 alin. (1) lit. d) din Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 nu este

îndeplinită, decizia fiindu-i comunicată în scris la adresa unde este înregistrat sediul

social al beneficiarului prestării de servicii.

e) Beneficiarul prestării de servicii nu a fost condamnat definitiv pentru o

infracţiune prevăzută de Codul muncii191 ori pentru o infracţiune contra

persoanei192 săvârşită cu intenţie, prevăzută de Codul penal;

În scopul îndeplinirii acestei conditii Beneficiarul prestării de servicii este

obligat să prezinte :

    a) cazierul judiciar al beneficiarului prestării de servicii;

f) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou-admişi pe piaţa forţei de

muncă stabilit potrivit art. 29 alin. (1) nu a fost epuizat;191 -fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.(Art.264 alin.1, din Legea nr.53/2003)

-refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări. (Art.264 alin.2, din Legea nr.53/2003)

-împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă. (Art.264 alin.3, din Legea nr.53/2003)

-primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă. (Art.264 alin.4, din Legea nr.53/2003)

Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor (Art.265 alin.1, din Legea nr.53/2003)

primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane. (Art.265 alin.2, din Legea nr.53/2003)

192Infracțiuni contra vieții Legea nr.286/2009, art.188-192Omorul , Omorul calificat,  Uciderea la cererea victimei,  Determinarea sau înlesnirea sinuciderii,   Uciderea din culpăInfracțiuni contra integrității corporale sau sănătății Legea nr.286/2009, art.193-198Lovirea sau alte violențe,   Vătămarea corporală,  Lovirile sau vătămările cauzatoare de moarte,  Vătămarea corporală din culpă, Relele tratamente aplicate minorului, încăierarea,Infracțiuni săvârșite asupra unui membru de familie Legea nr.286/2009, art.199-200Violența în familie,    Uciderea ori vătămarea nou-născutului săvârâșită de către mamă,Agresiuni asupra fătului Legea nr.286/2009, art.201Întreruperea cursului sarcinii,   Vătămarea fătului,Infracțiuni privind obligația de asistență a celor în primejdie Legea nr.286/2009, art.203-204Lăsarea fără ajutor a unei persoane aflate în dificultate,   Împiedicarea ajutorului,Infracțiuni contra libertății persoanei Legea nr.286/2009, art.205-208Lipsirea de libertate în mod illegal, Amenințarea,   Șantajul,   Hărțuirea,Traficul și exploatarea persoanelor vulnerabile Legea nr.286/2009, art.209-217 Sclavia,  Traficul de persoane,  Traficul de minori, Supunerea la munca forțată sau obligatore,   Proxenetismul,   Exploatarea cerșetoriei,   Folosirea unui minor în scop de cerșetorie,   Folosirea serviciilor unei persoane exploatateInfracțiuni contra libertății și integrității sexuale Legea nr.286/2009, art.218-223Violul,   Agresiunea sexuală,    Actul sexual cu un minor,    Coruperea sexuala a minorilor,    Racolarea minorilor în scopuri sexuale,   Hărțuirea sexuală Infracțiuni ce aduc atingere domiciliului și vieții private Legea nr.286/2009, art.224-227Violarea de domiciliu,    Violarea sediului professional,   Violarea vieții private,  Divulgarea secretului profesional

215

Aşa cum este prevăzut în Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 art. 29 alin. 1,

anual, prin Hotărâre a Guvernului României se stabileşte contingentul pe tipuri de

lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă . În acest sens, Inspectoratul General

pentru Imigrari transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale

şi Persoanelor Vârstnice situaţia statistică a avizelor de angajare/detaşare, a permiselor

unice şi a permiselor de şedere care conferă şi drept de muncă, precum şi situaţia

cetăţenilor Uniunii Europene care desfăşoară pe teritoriul României activități

dependente.

În urma acestor raportări, în vederea elaborării hotărârii de guvern, Ministerul

Muncii Familiei Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice analizează situaţia pieţei

muncii din România în concordanţă cu politica statului român privind migraţia forţei

de muncă, elaborează lista ocupaţiilor deficitare pe piaţa forţei de muncă autohtone şi

stabileşte contingentul pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă. În

situaţia în care numărul cererilor pentru eliberarea avizelor de detasare este mai mare

decât contingentul pe tipuri de lucratori detasati nou admisi pe piata fortei de munca

din Romania, stabilit prin hotărâre de guvern, acesta poate fi suplimentat printr-o

hotărâre de guvern adoptată în baza unui memoriu justificativ la propunerea

Ministerului Muncii Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice. Astfel, în

conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 992/2013193, au fost aprobate pentru anul

2014 un număr de 900 de avize de detașare pentru lucrătorii detaşaţi în România;

La cererea autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate,

Inspectoratul General pentru Imigrări, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei,

Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, eliberează avizul de detaşare fără

îndeplinirea acestei condiţii, străinilor care au o implicare directă şi necesară în cadrul

unor proiecte desfăşurate în România, dacă străinul detaşat are sau urmează să aibă o

implicare directă şi necesară în cadrul unui proiect desfăşurat în România ce

contribuie la dezvoltarea şi modernizarea infrastructurii economice a ţării şi determină

un efect pozitiv de antrenare în economie.

193 Hotărârea Guvernului nr.992/2013, privind stabilirea numărului autorizaţiilor de muncă ce pot fi eliberate în 2014. Publicat în Monitorul oficial al României .Partea I nr.791/2013

216

g) străinul care urmează a fi detaşat îndeplineşte condiţiile prevăzute la art.

6 alin. (1) lit. a), e), g) şi h), art. 11 şi art. 27 alin. (2) lit. c) şi e) din Ordonanţa de

urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, şi nu se află în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în

România prevăzute la art. 8 alin. (1) lit. b)-d) din Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

-condiţiile prevăzute la art. 6 alin.(1) lit. a), e), g) şi h), art.11 şi art.27 alin.(2)

lit.c) şi e) din OUG nr.194/2002

-posedă un document valabil de trecere a frontierei de stat, care este acceptat de

statul român;

-pe numele lor nu sunt introduse semnalări în Sistemul informatic naţional de

semnalări în scopul refuzului intrării pe teritoriul statului român;

-pe numele lor nu sunt introduse semnalări în Sistemul de informaţii Schengen

în scopul refuzului intrării;"

-nu prezintă un pericol pentru apărarea şi siguranţa naţională, ordinea, sănătatea

ori morala publică.

-pe numele străinului nu a fost introdusă alertă privind refuzul eliberării vizei în

Sistemul informatic integrat pe probleme de migraţie, azil şi vize;

-nu există motive să se considere că viza este solicitată în scopul migrării

ilegale;

Străinii aflaţi temporar în mod legal în România pot rămâne pe teritoriul statului

român numai până la data la care încetează dreptul de şedere stabilit prin viză sau,

după caz, prin permisul de şedere.

În cazul în care prin convenţiile internaţionale sau actele normative prin care se

desfiinţează unilateral regimul de vize nu este prevăzută perioada de şedere, străinilor

care nu au obligaţia obţinerii vizei pentru a intra în România li se permite accesul pe

teritoriul statului roman şi pot să rămână maximum 90 de zile în decursul oricărei

perioade de 180 de zile precedente fiecărei zile de şedere pe teritoriul României.

Străinii care se află în posesia unei vize eliberate de un stat Schengen în

condiţiile Codului de vize, cu excepţia vizelor care fac obiectul unei limitări pentru

217

teritoriul României, pot intra şi rămâne în România cu respectarea valabilităţii vizei şi

a perioadei de şedere acordate prin viza respectivă.

Străinilor care nu au obligaţia obţinerii vizei în conformitate cu prevederile

Regulamentului (CE) nr. 539/2001 al Consiliului din 15 martie 2001 de stabilire a

listei ţărilor terţe ai căror resortisanţi trebuie să deţină viza pentru trecerea frontierelor

externe şi a listei ţărilor terţe ai căror resortisanţi sunt exoneraţi de această obligaţie,

publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 81 din 21 martie 2001, li

se permite intrarea pe teritoriul României şi pot să rămână pentru o perioadă de

maximum 3 luni, în decurs de 6 luni de la data primei intrări pe teritoriul oricărui stat

Schengen.

Străinilor posesori ai vizelor de lungă şedere sau ai permiselor de şedere

eliberate de alte state Schengen li se permite intrarea pe teritoriul statului român şi pot

să rămână pentru o perioadă de maximum 3 luni, în decurs de 6 luni, calculată pentru

toată durata şederii efective pe teritoriile celorlalte state Schengen, altele decât cel care

le-a eliberat viza de lungă şedere, respectiv permisul de şedere.

-Cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute la art.8 alin.(1) lit.b)

- d) din OUG nr.194/2002

- sunt semnalaţi de organizaţii internaţionale la care România este parte, precum

şi de instituţii specializate în combaterea terorismului că finanţează, pregătesc, sprijină

în orice mod sau comit acte de terorism;

- există indicii că fac parte din grupuri infracţionale organizate cu caracter

transnaţional sau că sprijină în orice mod activitatea acestor grupuri;

-există motive serioase să se considere că au săvârşit sau au participat la

săvârşirea unor infracţiuni contra păcii şi omenirii ori a unor crime de război sau crime

contra umanităţii, prevăzute în convenţiile internaţionale la care România este parte.

218

Neîndeplinirea acestor conditii, precum şi epuizarea contingentului anual pe

tipuri de lucrători nou-admişi pe piaţa forţei de muncă194 constituie motive de refuz195

de eliberare a avizului de detaşare.

2.2.3.Documente necesare in vederea eliberarii avizului de detasare

Dovada îndeplinirii condiţiilor de mai sus se face cu următoarele documente:

-cerere motivata196

-copia contractului de prestări de servicii, înregistrat la organul fiscal competent

teritorial, potrivit legislaţiei naţionale197.

-dovada apartenenţei la grupul de întreprinderi, recunoscut potrivit legislaţiei

naţionale198.

-atestatul de recunoaştere a studiilor necesare ocupării locului de muncă vacant,

eliberat de Ministerul Educaţiei Naţionale, în condiţiile prevăzute de legislaţia în

domeniu, sau diploma de studii eliberată de instituţii de învăţământ acreditate în

România;

- copiile documentelor care atestă pregătirea profesională obţinută în afara

sistemului de învăţământ sau, după caz, care atestă experienţa profesională, traduse şi

legalizate în condiţiile legii;

194 Conform art.29 din Ordonanta Guvernului nr 25/2014, La propunerea Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, în concordanţă cu politica privind migraţia forţei de muncă şi luând în considerare situaţia pieţei muncii din România, anual, prin hotărâre a Guvernului se stabileşte contingentul pe tipuri de lucrători nou admişi pe piaţa forţei de muncă. În vederea elaborării hotărârii Guvernului, Ministerul Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice elaborează lista ocupaţiilor deficitare pe piaţa forţei de muncă autohtonă; Inspectoratul General pentru Imigrări transmite trimestrial Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice situaţia statistică a avizelor de angajare/detaşare, a permiselor unice şi a permiselor de şedere care conferă şi drept de muncă, precum şi situaţia cetăţenilor Uniunii Europene care desfăşoară pe teritoriul României activităţi dependente.195 Refuzul eliberării avizului de angajare/detaşare se comunică în scris angajatorului/beneficiarului prestării de servicii împreună cu motivele care au stat la baza acestei decizii, de către Inspectoratul General pentru Imigrări, prin formaţiunile sale teritoriale. Refuzul eliberării avizului de angajare/detaşare poate fi contestat la curtea de apel în a cărei rază de competenţă se află formaţiunea teritorială care a dispus această măsură, în condiţiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare.196 Conform art.28 din Ordonanta Guvernului nr 25/2014, cererea pentru eliberarea avizului de angajare/detaşare se depune de către angajator/beneficiarul prestării de servicii la formaţiunea teritorială a Inspectoratului General pentru Imigrări în a cărei rază de competenţă îşi are sediul angajatorul/beneficiarul prestării de servicii. Documentaţia necesară obţinerii avizului de angajare/detaşare poate fi depusă de orice persoană care are calitatea de reprezentant al angajatorului/beneficiarului prestării de servicii, în condiţiile legii.Cererea se soluţionează în termen de 30 de zile de la data înregistrării acesteia. În cazurile în care, pentru constatarea îndeplinirii condiţiilor de obţinere a avizului de angajare/detaşare, sunt necesareverificări suplimentare, termenul de soluţionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. Cererea de eliberare a avizului de angajare formulată de angajatorul unui posesor de Carte albastră a Uniunii Europene obţinută într-un alt stat membru se soluţionează în termen de 15 zile de la data primirii.197 Conform art.22 din Ordonanta Guvernului 25/2014, documentul respectiv se solicita pentru străinii detaşaţi în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România.198Conform art.24 din Ordonanța Guvernului 25/2014, documentul respectiv se solicită pentru străinii detaşaţi la o întreprindere care aparţine unui grup de întreprinderi, recunoscut conform legislaţiei naţionale, situată pe teritoriul României,

219

-atunci când este cazul, documente care atestă obţinerea în România sau în alt

stat membru al Uniunii Europene a calificării profesionale necesare ocupării funcţiei,

după caz, traduse şi legalizate în condiţiile legii;

- curriculum vitae al străinului, care să conţină şi declaraţia pe propria

răspundere a acestuia că este apt din punct de vedere medical şi are cunoştinţe minime

de limba română;

-cazierul judiciar al străinului sau alt document cu aceeaşi valoare juridică,

eliberat de autorităţile din ţara de origine sau reşedinţă, tradus şi legalizat în condiţiile

legii;

-copia contractului individual de muncă, înregistrat la autorităţile competente

din ţara de origine, tradus şi legalizat199;

- copia actului de detaşare, tradus şi legalizat;

-certificatul de atestare fiscală emis de administraţia finanţelor publice în a cărei

rază teritorială beneficiarul prestării de servicii îşi are sediul social, privind achitarea

obligaţiilor către bugetul de stat, la sfârşitul trimestrului încheiat anterior depunerii

cererii200;

-certificatul de înmatriculare în registrul comerţului şi certificatul constatator

din care să rezulte că în registrul comerţului nu au fost înregistrate menţiuni privind

deschiderea procedurii falimentului, în copie şi în original;

-cazierul judiciar al beneficiarului prestării de servicii;

-copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al străinului;

-două fotografii tip 3/4 ale străinului.

2.2.4.Eliberarea avizului de detașare

În conformitate cu prevederile art.22-24, din Ordonanta Guvernului nr.25/2014,

Avizul de detaşare se eliberează de Inspectoratul General pentru Imigrări la solicitarea

199 Idem 447200    Conform art.27 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014, la cererea autorităţilor administraţiei publice centrale de specialitate, Inspectoratul General pentru Imigrări, cu avizul Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice, eliberează avizul de detaşare fără îndeplinirea acestei condiții în cazul străinilor care au o implicare directă şi necesară în cadrul unor proiecte desfăşurate în România, dacă străinul detaşat are sau urmează să aibă o implicare directă şi necesară în cadrul unui proiect desfăşurat în România ce contribuie la dezvoltarea şi modernizarea infrastructurii economice a ţării şi determină un efect pozitiv de antrenare în economie.

220

beneficiarului prestării de servicii, în baza unei cereri motivate însoţite de

documentele prevăzute mai sus pentru:

-străinii detaşaţi în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face

detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România

 -străinii detaşaţi la o reprezentanţă, sucursală sau filială din România a unei

persoane juridice străine

   -pentru străinii detaşaţi la o întreprindere care aparţine unui grup de

întreprinderi, recunoscut conform legislaţiei naţionale, situată pe teritoriul României

2.2.5.Categorii de străinii care pot fi detaşaţi în România, fără obţinerea în

prealabil de către beneficiarul prestării de servicii a avizului de detaşare

a) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre

ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European ori în Confederaţia

Elveţiană, detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel

stat;

b) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de

activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate ori autorizate

provizoriu din România, în baza unor acorduri bilaterale ori ca titulari ai unui drept de

şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul cu

calificare specială, în baza ordinului ministrului educaţiei naţionale, precum şi străinii

care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza ordinului

ministrului culturii;

c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare

solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale

ori de autorităţi administrative autonome;

d) străinii care urmează să desfăşoare activităţi lucrative în baza acordurilor,

convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte.

2.2.6.Obligațiile beneficiarului prestării de servicii

221

În conformitate cu prevederile art.33 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014,

beneficiarul prestării de servicii are obligația de a păstra avizul de detașare pe întreaga

durată a detaşarii.

Deasaemenea beneficiarul prestării de servici trebuie să păstreze, cel puțin pe

durata perioadei de detașare o copie a permisului de ședere sau a documentului de

călătorie din care să rezulte legalitatea șederii pe teritoriul României.

Beneficiarul prestării de servicii care are detaşat un străin din categoria celor

care  pot fi detaşaţi în România, fără obţinerea în prealabil de către beneficiarul

prestării de servicii a avizului de detaşare, are obligaţia de a comunica Inspectoratului

General pentru Imigrări, în cel mult 10 zile de la data începerii activităţii acestora pe

teritoriul României, copia actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă

apartenenţa la una dintre aceste categorii.

Beneficiarul prestării de servicii are obligaţia de a comunica Inspectoratului

General pentru Imigrări, în termen de 10 zile, incetarea detaşării acestuia.

2.2.6.1.Comunicarea către Inspectoratul Teritorial de Muncă

În conformitate cu prevederile art.26 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014,

beneficiarul prestării de servicii la care s-a dispus detaşarea transmite

inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul :

- o comunicare privind detaşarea salariaţilor străini, în cel mult 5 zile de la

data începerii activităţii acestora pe teritoriul României.

-orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare, în termen de

maximum 5 zile de la data producerii acesteia.

Comunicarea trebuie să cuprindă următoarele elemente:

a) datele de identificare ale beneficiarului prestării de servicii la care s-a făcut

detaşarea: în cazul persoanei juridice - denumirea, adresa completă, codul unic de

înregistrare sau un alt număr de identificare, iar, în cazul persoanei fizice - numele şi

prenumele, adresa completă, codul numeric personal sau un alt număr de identificare;

b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea:

222

denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare

a angajatorului, şi, după caz, numele/denumirea şi adresa completă ale

reprezentantului legal în România;

c) numele şi prenumele străinului detaşat, data naşterii, cetăţenia, seria şi

numărul documentului de călătorie, perioada detaşării, funcţia şi locul desfăşurării

activităţii.

2.2.6.2.Comunicarea catre Inspectoratul General pentru Imigrări,

În conformitate cu prevederile art.34 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014,

beneficiarul prestării de servicii care are detaşat un străin din categoria celor

prevăzuţi la art. 3 alin. (2)201 sau la art. 25202 are obligaţia de a comunica

Inspectoratului General pentru Imigrări,

- în cel mult 10 zile de la data începerii activităţii acestora pe teritoriul

României

- copia contractului individual de muncă,

201 Art.3 alin.2 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014a) străinii al căror acces liber pe piaţa muncii din România este stabilit prin tratate încheiate de România cu alte state;b) străinii care urmează să desfăşoare activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din România, în baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de şedere temporară pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică, şi personalul cu calificare specială, în baza ordinului ministrului educaţiei naţionale, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii;c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome;d) străinii care sunt numiţi la conducerea unei filiale, reprezentanţe sau sucursale de pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română care fac dovada în acest sens;e) străinii titulari ai dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul României;f) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru reîntregirea familiei în calitate de membri de familie ai unui cetăţean român;g) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii;h) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară acordat potrivit prevederilor art. 130 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;i) străinii care au beneficiat anterior de un drept de şedere pe teritoriul României de cel puţin 3 ani, în calitate de membri de familie ai unui cetăţean român şi care se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 64 alin. (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;j) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;k) solicitanţii de azil de la data la care au dreptul de a primi acces la piaţa forţei de muncă potrivit Legii nr. 122/2006 privind azilul în România, cu modificările şi completările ulterioare, dacă se mai află în procedura de determinare a unei forme de protecţie; l) străinii toleraţi, pe perioada cât li s-a acordat tolerarea rămânerii pe teritoriul României.202 Art.25 din Ordonanța Guvernului nr.25/2014a) străinii angajaţi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spaţiului Economic European ori în Confederaţia Elveţiană, detaşaţi în România, cu condiţia prezentării permisului de şedere din acel stat;b) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din România, în baza unor acorduri bilaterale ori ca titulari ai unui drept de şedere pentru desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică şi personalul cu calificare specială, în baza ordinului ministrului educaţiei naţionale, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza ordinului ministrului culturii; c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome;d) străinii care urmează să desfăşoare activităţi lucrative în baza acordurilor, convenţiilor sau înţelegerilor internaţionale la care România este parte.

223

- copia actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă

apartenenţa la una dintre categoriile prevăzute la art. 3 alin. (2) sau la art. 25, după caz.

- în termen de 10 zile,

- modificarea sau încetarea contractului individual de muncă încheiat cu

străinul

- ori, după caz, încetarea detaşării acestuia

În conformitate cu prevederile art.33 din Ordonanta Guvernului nr.25/2014,

Beneficiarul prestării de servicii trebuie să păstreze

-avizul de detaşare, pe durata întregii perioade de angajare sau detaşare.

- o copie a permisului de şedere sau a documentului de călătorie din care să

rezulte legalitatea şederii străinului pe teritoriul României. -cel puţin pe durata

perioadei de detaşare,

2.2.7.Anularea avizului de detașare

În conformitate cu prevederile art.31 din Ordonanta Guvernului nr.25/2014,

Avizul de detaşare se anulează de Inspectoratul General pentru Imigrări în următoarele

cazuri:

a) se constată ulterior că la data eliberării avizului de detaşare nu erau

îndeplinite condiţiile prevăzute de prezenta ordonanţă în acest sens;

b) se constată ulterior că avizul de detaşare a fost obţinut pe baza unor

documente false sau falsificate;

c) beneficiarul prestării de servicii nu se prezintă la Inspectoratul General pentru

Imigrări în vederea ridicării avizului de detaşare, în termen de 30 de zile de la data

programată pentru

soluţionarea cererii;

d) se constată că până la obţinerea vizei de lungă şedere pentru detaşare nu mai

sunt îndeplinite condiţiile de eliberare a avizului de detaşare.

2.2.8.. Taxe aferente

La eliberarea avizelor de detaşare, beneficiarul prestării de servicii plăteşte un

tarif în lei, echivalent a 200 euro raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a

României la data efectuării plăţii.

224

Pe documentele prin care au fost achitate tarifele pentru eliberarea avizelor de

detaşare, unităţile Trezoreriei Statului vor confirma, prin semnătură şi ştampilă,

încasarea sumelor respective în conturile corespunzătoare de venituri ale bugetului de

stat.

2.2.9.Contravenţii şi sancţiuni.

În conformitate cu prevederile art.35 si 36 din Ordonanța Guvernului

nr.25/2014, următoarele fapte constituie contravenţii şi se sancţionează după cum

urmează:

a) netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării prevăzute

la art. 26 alin. (1) sau a modificării elementelor prevăzute în această comunicare, cu

amendă de la 1000 lei la 2000 lei;

b) neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 33, cu amendă de la 700 lei la

1.000 lei;

c) neîndeplinirea obligaţiilor prevăzute la art. 34, cu amendă de la 1.500 lei la

3.000 lei.

d) primirea la muncă a până la 5 străini fără drept de muncă pe teritoriul

României constituie contravenţia prevăzută la art. 260 alin. (1) lit. e)203 din Codul

muncii, și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare

persoană identificată;

În cazul în care această contravenție de la litera d, se referă la primirea la

muncă a unor străini cu şedere ilegală pe teritoriul României, se poate aplica şi una

sau mai multe dintre următoarele sancţiuni contravenţionale complementare:

a) pierderea totală ori parţială a dreptului beneficiarului prestării de servicii de a

beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii

Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului beneficiarului prestării de servicii de a participa la

atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor

publice, inclusiv a fondurilor Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,

203 Art.260 alin.1, lit.e.din Codul muncii. primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

225

atribuite beneficiarului prestării de servicii pe o perioadă de până la 12 luni înainte de

constatarea faptei;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în

care s-a săvârşit contravenţia sau retragerea temporară ori definitivă a licenţei de

desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de

gravitatea încălcării.

Deasemenea, în fiecare caz în care se constată săvârşirea contravenţiei

prevăzute la lit. d, chiar dacă străinii angajaţi ilegal au plecat voluntar sau au fost

îndepărtaţi sub escortă potrivit prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.

194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiarul

prestării de servicii este răspunzător pentru plata:

a) oricărei remuneraţii restante datorate străinilor angajaţi ilegal. Cuantumul

remuneraţiei se presupune a fi egal cu câştigul salarial mediu brut,cu excepţia cazului

în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul204;

b) cuantumului tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale

pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă străinul ar fi fost angajat legal, inclusiv

penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare205;

c) oricăror cheltuieli determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care

străinul s-a întors de bunăvoie sau a fost returnat.

Atunci când se constată săvârşirea contravenţiei prevăzute la lit.d, de către un

subcontractant angajator, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant

intermediar vor fi consideraţi răspunzători solidar sau în locul subcontractantului

angajator, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja

străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pentru a efectua plăţile prevăzute la alin. de

mai sus lit. a) şi c) şi pentru suportarea amenzii contravenţionale.

Contractantul principal sau subcontractantul intermediar care dovedeşte că a

primit din partea subcontractantului angajator o declaraţie privind îndeplinirea

obligaţiilor prevăzute la art. 33 şi 34 din Ordonanta Guvernului nr.25/2014, în legătură 204 În vederea aplicării sancțiunii se presupune că un raport de muncă a durat 3 luni, cu excepţia cazului în care angajatorul sau angajatul poate dovedi contrariul.205 În vederea aplicării sancțiunii se presupune că un raport de muncă a durat 3 luni, cu excepţia cazului în care angajatorul sau angajatul poate dovedi contrariul.

226

cu activităţile în muncă rezultate din subcontractare nu poate fi considerat răspunzător

în temeiul aliniatului de mai sus.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către lucrătorii

Inspectoratului General pentru Imigrări şi de către inspectorii de muncă din cadrul

inspectoratelor teritoriale de muncă si se completează cu dispoziţiile Ordonanţei

Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu

modificări şi completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările

ulterioare.

Străinii depistaţi desfăşurând activităţi în muncă fără drept de muncă sunt

informaţi, în scris, în limba română şi în limba engleză, de către lucrătorii

Inspectoratului General pentru Imigrări sau, după caz, de către inspectorii de muncă

din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, cu privire la drepturile pe care aceştia

le au în legătură cu recuperarea remuneraţiilor restante datorate de către angajator,

înainte de executarea unei eventuale obligaţii de returnare.

Sumele provenite din tarifele plătite pentru eliberarea avizelor de detaşare,

precum şi cele provenite din sancţiunile contraventionale se fac venit la bugetul de

stat.

CAPITOLUL V227

Securitatea socială pe plan internţional

I.Obiective

- prezentarea terminologiei specifice in materia dreptului securitatii sociale;

- prezentarea noţiunilor esenţiale cu care operează dreptul securitatii sociale;

-înţelegerea modalităţilor prin care statul asigura securitatea sociala în

societatea românească.

II. Conţinut:

2.1.Noţiunea de "securitate socială".

Legea americană a securităţii sociale - Social Security Act din 14 august 1935, a

fost actul normativ care a folosit pentru prima data termenul de "securitate socială".

2.1.1.Noţiunea de sistem de securitate sociala

Noţiunea de sistem de securitate socială desemnează ansamblul reglementărilor

juridice în domeniul securităţii sociale.

Orice sistem de securitate socială are ca obiectiv garantarea unei anumite

securităţi economice a persoanelor protejate, în faţa producerii unor evenimente

sociale (denumite riscuri sociale) cum ar fi ;

-boala,

-maternitatea,

-invaliditatea,

-bătrâneţea,

-accidentul de muncă şi boala profesionala,

-decesul,

-protecţia juridică a urmaşilor,

-sarcinile familiale

-şomajul.

228

Realizarea acestui obiectiv presupune o redistribuire de ordin financiar, pe de o

parte, prin repartiţia fondurilor comune obţinute din partic arile financiare ale

beneficiarilor, iar pe de alta parte prin prevalări bugetare.

2.1.2.Securitatea socială – drept fundamental al omului

Comunitatea internaţională a consacrat conceptul de "securitate socială" – drept

fundamental al omului, cu ocazia adoptării Declaraţiei Universale a drepturilor

omului, la 10 decembrie 1948, care a prevăzut în art. 22: "fiecare individ, ca membru

al societăţii are dreptul la securitate socială".

2.1.3.Apariţia sistemelor de securitate sociala

Din punct de vedere istoric, sistemele de securitate socială au aparut la sfârşitul

secolului 19 şi începutul secolului 20, fiind strâns legate de lupta politico-economică

dintre patronate şi sindicate.

Apariţia sistemelor de securitate socială a fost posibilă şi datorită schimbării de

atitudine a statelor puternic industrializate din acea vreme care, au abandonat

concepţia liberalistă a "statului – simplu arbitru" al vieţii sociale pe care a înlocuit-o

cu concepţia statului de tip activ, creator şi garant al ordinii sociale şi economice.

În timp, în literatura economică şi juridică de specialitate s-au creat 2 tipuri de sisteme

de securitate socială, respectiv sistemul comutativ şi cel distributiv

2.1.3.1.Sistemele comutative.

Sistemele comutative au avut la bază principiul potrivit căruia prestaţiile de

securitate socială trebuiau să fie condiţionate în mod obligatoriu de împrejurarea ca

potenţialul beneficiar al acestora sa desfăşoare o activitate pe baza unui contract de

muncă sau, în anumite condiţii, o activitate profesională.

În cadrul acestei concepţii, prestaţiile de securitate socială reprezentau venituri

de înlocuire a veniturilor profesionale şi erau direct proporţionale cu acestea.

229

De asemenea, statul a devenit un actor principal al acestui tip de sistem de

securitate, fiind acela care trebuia să garanteze existenţa fondurilor destinate

asigurarilor sociale şi în anumite situaţii chiar să participe la realizarea lor.

2.1.3.2.Sistemele distributive

Sistemele distributive au promovat generalizarea protecţiei sociale şi au

considerat că securitatea socială trebuie să fie un beneficiu al tuturor membrilor

societăţii.

În cadrul acestei concepţii prestaţiile de securitate socială aveau un caracter

uniform şi constau, de regula în sume fixe - forfetare.

şi în cadrul acestui sistem, treptat, statul a capatat un rol central, dobândind aceeaşi

poziţie ca în cadrul sistemului comutativ de securitate socială.

2.1.4.Scurt istoric al sistemelor de securitate socială.

2.1.4.1.Sistemul de securitate socială german – 1883 - 1929. Primul sistem de tip

comutativ

Primul stat care şi-a creat un sistem de securitate socială a fost Germania, prin

adoptarea, între anii 1883 – 1889, a unui pachet de legi privind:

- asigurarea de boala – 1883

- asigurarea pentru accidente de muncă – 1884

- asigurarea de invaliditate şi bătrâneţe - 1889

Aceste legi au fost reunite în anul 1911 în cadrul Codului Asigurarilor

Sociale.Codul a fost completat de un pachet legislativ privind alte riscuri sociale,

respectiv:

- Legea privind asigurarea de invaliditate şi bătrâneţe a funcţionarilor şi

asigurarea de deces – 1911

- Legea privind asigurarea de şomaj - 1929

Sistemul de securitate socială german a fost o expresie a concepţiei comutative

asupra asigurărilor sociale.230

Sistemul german a inspirat numeroase legislaţii naţionale în anii de început ai

formării sistemelor de securitate socială.

Apariţia sistemului german a permis şi evoluţia concepţiilor teoretice asupra

asigurarilor sociale de la concepţia comutativă spre concepţia distributivă.

2.1.4.2.Apariţia sistemelor de securitate socială de tip distributiv.

Adoptarea sistemelor de securitate socială de tip distributiv a constituit un

proces care a presupus o perioadă de tranziţie, de pregătire, care a durat din anii '30

până spre anii '50.

Adoptarea sistemelor de securitate socială de tip distributiv a devenit pentru

multe state un deziderat politic important dupa adoptarea la 10 decembrie 1948, a

Declaraţiei Universale a drepturilor omului, care a inclus în cadrul drepturilor

fundamentale ale omului, "dreptul la securitate socială"si a fost pregătită de trei acte

de o importanţa deosebită respectiv:

- legea americană de securitate socială din 1935206

- legea sistemului de securitate neozeelandez din anul 1938207

- "Raportul Beveridge" din anul 1942208 206 (Social Security Act din 14 august 1935) Pentru a fi înţeleasă, această lege trebuie înterpretată în contextul politico - economic american şi internaţional din perioada premergatoare adoptării ei respectiv criza economică din anii 1929 -1930 cu principalele ei efecte, pierderea locului de muncă şi şomajul fără precedent.

Pe plan ideologic, legea este o expresie a binecunoscutei politici americane a acelor timpuri, denumită "NewDeal" intemeiată pe principiul statului activ care intervine şi acţionează – "WellFear State".

"Social Security Act" a pregătit trecerea lumii occidentale spre programele moderne de securitate socială, schimbând scopul sistemelor de securitate socială din sisteme menite iniţial să protejeze salariaţii şi liber profesioniştii în sistememenite să asigure eliberarea de mizerie a indivizilor – "Freedom FromWant".207 Sistemul de securitate socială neozeelandez, adoptat în anul 1938, reprezintă primul sistem de securitate socială de tip distributiv din istoria civilizaţiei umane.

Acest sistem a promovat protecţia socială de tip radical acordând acest beneficiu tuturor membrilor societăţii indiferent de existenţa sau inexistenţa unui contract de munca sau a unei activităţi de tip profesional.

Sistemul neozeelandez a avut ca bază teoretică principiul conform căruia fiecare membru al societăţii deţinea o creanţă alimentară împotriva comunitaţii naţionale. Aceasta creanţă putea fi valorificata în momentele delicate, în care veniturile sale deveneau inferioare unui plafon minim.Finanţarea sistemului se realiza prin aplicarea unui impozit pe venit obligatoriu.

Limita sistemului de securitate socială neozeelandez a constat în faptul ca el a constituit mai degraba un model de asistenţă socială (cuantumul prestaţiilor sociale fiind fix şi uniform urmarindu-se prin acordarea lor asigurarea "unui minim vital").

208 William Henry Beveridge, Primul baron Beveridge (de Tuggal) (5 martie 1879, Rangpur, India - 16 martie 1963, Oxford, Oxfordshire, Anglia) este un economist britanic. S-a ocupat întreaga viaţă de problema şomajului şi a fost director al agenţiei de forţă de muncă (1909-1916). A fost directorul Şcolii de Economie din Londra (1919-1937), apoi al Colegiului Universităţii Oxford (1937-1945). Chemat de guvern să devină arhitectul noului stat al bunăstării din Anglia, a contribuit la definirea politicii sociale şi a

231

10 decembrie 1948 – Adoptarea Declaraţiei Universale a drepturilor omului.

Sistemele sociale de tip distributiv devin o prioritate.

La data de 10 decembrie 1948, a fost adoptata Declaraţia Universala a

drepturilor omului care, la art. 22, a prevazut: "fiecare individ, ca membru al societaţii

are dreptul la securitate sociala".

Dupa adoptarea acestui act de drept internaţional public, sistemele de asigurari

sociale de tip distributiv prind teren.

2.1.4.3.Evoluţia sistemelor de securitate sociala dupa cel de al doilea razboi

mondial, pâna in anii '90.

Evoluţia legislaţiilor naţionale.

Dupa cel de al doilea razboi mondial, legislaţiile naţionale de securitate sociala

s-au dezvoltat pe direcţiile deja conturate in doctrina de specialitate din acel moment,

respectiv direcţia comutativa si cea distributiva.

Ţarile intrate sub sfera de influenţa a Uniunii Sovietice au adoptat legislaţii

privind sistemul de asigurare sociala de tip comutativ. Potrivit acestor legislaţii,

sistemul de securitate sociala proteja doar muncitorii si beneficiarii, in general, ai unui

contract de munca, lasând in afara sistemului pe cei care obţineau venituri de alte

tipuri.

instituţiilor britanice prin Raportul Beveridge (1942). Printre cărţile sale se numără: Asigurarea pentru toţi (Insurance for All, 1924), Lipsa şomajului într-o societate liberă (Full Employment in a Free Society, 1944) şi Pilonii securităţii (Pillars of Security, 1948).

În anul 1941, în timpul unei perioade de grele încercări generate de cel de al doilea razboi mondial, cu consecinţe deosebit de grave asupra situaţiei economice a populaţiei lordul William Beveridge a fost însărcinat de guvernul britanic să coordoneze o comisie care avea ca scop întocmirea unei lucrari care, pe baza analizei sistemului de securitate englez, sa propună un plan de îmbunataţiri ale acestuia.

Lucrările comisiei au fost strânse într-un volum întitulat "Social Insurance and Alied Services". Volumul a fost publicat pe data de 01.12.1942 şi a rămas cunoscut în istorie ca fiind celebrul "Raport Beveridge".

Raportul Beveridge a reprezentat baza teoretică a sistemelor de securitate socială de tip distributiv, enunţând pentru prima dată aşa numitul "drept la securitate socială".

De asemenea, Raportul Beveridge este prima lucrare în domeniu care extinde securitatea sociala şi in domeniul sanataţii, preconizând ingrijirea medicala a intregii populaţii.

232

Ţarile asa zis capitaliste, care promovau insa o democraţie de tip real, au

adoptat sistemul distributiv.

Desprinderea sistemelor de asigurari de sanatate.

Experienţa acumulata de sistemele de asigurari sociale a impus concluzia ca in

cadrul sistemelor, riscul de sanatate devenise foarte greu de gestionat iar cheltuielile

presupuse de acoperirea acestuia au devenit deosebit de mari.

Dupa al doilea razboi mondial, din cadrul sistemului de asigurari sociale s-a

desprins un alt sistem care, a devenit independent si a avut ca obiectiv doar

gestionarea asigurarilor sociale de sanatate.

2.1.4.4.Evoluţia sistemelor de securitate sociala dupa apariţia Tratatului de la

Roma din 1952.

Dupa adoptarea Tratatului de la Roma din 1952, care a pus bazele constituirii

Comunitaţii si apoi a Uniunii Europene, a aparut aquisul comunitar care, in materia

securitaţii sociale a stabilit o serie de principii care au facut posibila apropierea celor

doua sisteme.

In anii '80, in ţarile dezvoltate din punct de vedere economic, sistemele de

securitate sociala asa zis "de stat", incep sa se completeze cu asa numitele regimuri

complementare.

Sistemele complementare s-au creat pe baza unor contracte incheiate intre

indivizi si firme specializate in asigurarea unor riscuri sociale. Aceste contracte au dat

posibilitatea asiguraţilor sa poata obţine indemnizaţii in cazul survenirii riscului social

asigurat, care sa asigure o acoperire totala a pagubelor suferite. Asa a aparut sistemul

de pensii private.

2.1.4.5.Evoluţia sistemelor de securitate sociala dupa anii '90.

Tendinţa de unificare a sistemului comutativ cu sistemul distributiv.

233

Dupa anul 1990, ca urmare a influenţelor dreptului comunitar, în Uniunea

Europeana s-a observat o tendinţa de unificare a celor doua sisteme, de tip comutativ

şi distributiv, in sensul recunoasterii oricarui individ a dreptului la o securitate sociala

minima

De asemenea, a avut loc o dezvoltare fără precedent a regimurilor

complementare de asigurare a unor riscuri sociale, sistemul pensiilor private

extinzându-se în toate ţarile Uniunii Europene.

Dezvoltarea în mod independent a sistemului de asigurari sociale de sanatate.

Odata cu constituirea Uniunii Europene şi lărgirea acesteia, s-au pus în aplicare

Directivele Comisiei Europene pe probleme de sanatate, conform carora asigurarile

medicale de sanatate a capatat independenţa totala faţă de restul asigurărilor sociale,

fiind gestionate de asa numite Case Naţionale de Sanatate.

234

CAPITOLUL CAPITOLUL VI

DIALOGUL SOCIAL

6.I. Obiective:

- prezentarea terminologiei specifice in materia dreptului securitatii sociale;

- înţelegerea de către studenţi a necesităţii dialogului social într-o societate

democratică;

- cunoaşterea elementelor esenţiale ce privesc sindicatele şi patronatele –

partenerii esenţiali;

- dialogul social în cadrul Comitetului Economic şi Social.

6.2.Terminologie

    În conformitate cu prevederile art.1, din legea nr.62.2011209, înţelesul prezentei legi,

termenii şi expresiile de mai jos au următoarele semnificaţii:

    a) parteneri sociali - sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori organizaţii

patronale, precum şi reprezentanţii autorităţilor administraţiei publice, care

interacţionează în procesul de dialog social;

    b) dialog social - procesul voluntar prin care partenerii sociali se informează, se

consultă şi negociază în vederea stabilirii unor acorduri în probleme de interes comun;

(i) informare - transmiterea de date de către angajator către sindicat sau, după

caz, către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu

problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;

(îi) consultare - schimbul de opinii în cadrul dialogului social;

209 LEGE nr. 62 din 10 mai 2011 (**republicată**)(*actualizată*)dialogului social nr. 62/2011**)

235

(iii) negociere colectivă - negocierea dintre angajator sau organizaţia patronală

şi sindicat ori organizaţia sindicală sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care

urmăreşte reglementarea relaţiilor de muncă ori de serviciu dintre cele două părţi,

precum şi orice alte acorduri în probleme de interes comun;

    c) dialog social bipartit - dialogul desfăşurat numai între sindicate sau organizaţii

sindicale şi angajatori ori organizaţii patronale;

    d) dialog social tripartit - dialogul desfăşurat între sindicate sau organizaţii

sindicale, angajatori ori organizaţii patronale şi autorităţile administraţiei publice;

    e) angajator - persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă

de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu;

    f) organizaţie patronală - organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic,

înfiinţată în baza principiului liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără

scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor

comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare, pactele, tratatele

şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii;

    g) angajat - persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de

serviciu, care prestează muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază

de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile contractelor sau acordurilor

colective de muncă aplicabile;

    h) reprezentanţi ai angajaţilor - cei aleşi şi mandataţi de către angajaţi să îi

reprezinte pe aceştia, potrivit legii;

    i) contract colectiv de muncă - convenţia încheiată în formă scrisă între angajator

sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze

privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea

236

contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor

părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în

vederea asigurării păcii sociale;

    j) acord colectiv - convenţia încheiată în formă scrisă între organizaţiile sindicale

ale funcţionarilor publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special, reprezentanţii

acestora şi reprezentanţii autorităţii ori instituţiei publice;

    k) unitate - persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă;

    l) grup de unităţi - formă de structurare în vederea negocierii colective la acest

nivel. Se poate constitui din două sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal

de activitate conform codului din Clasificarea activităţilor din economia naţională,

denumit în continuare cod CAEN;Companiile naţionale, regiile autonome, instituţiile

sau autorităţile publice pot constitui grupuri de unităţi dacă au în componenţă, în

subordine ori în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă;

    m) depozitar al contractului colectiv de muncă - autoritatea publică competentă

să înregistreze contractul colectiv de muncă;

    n) conflict de muncă - conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu

caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea

raporturilor de muncă sau de serviciu. Conflictele de muncă pot fi colective sau

individuale;

    o) conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi

angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor

privind contractele ori acordurile colective de muncă;

    p) conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea

unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi

237

colective de muncă ori din acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu ale

funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative. De asemenea,

sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:

      (i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor

cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor

stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;

      (îi) conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de

muncă ori a unor clauze ale acestora;

      (iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a

unor clauze ale acestora;

    q) părţi îndreptăţite să negocieze un contract colectiv de muncă - angajatori,

organizaţii patronale sau organizaţii sindicale care întrunesc condiţiile legale pentru a

participa la negocierea unui contract colectiv de muncă;

    r) sectoare de activitate - sectoarele economiei naţionale care grupează domenii de

activitate definite conform codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin

hotărâre a Guvernului după consultarea partenerilor sociali;

    s) recunoaştere reciprocă - acordul voluntar prin care partenerii îşi recunosc unul

altuia legitimitatea în vederea stabilirii unui demers comun;

    t) reprezentativitate - atribut al organizaţiilor sindicale sau patronale dobândit

potrivit prevederilor prezentei legi, care conferă statutul de partener social abilitat să

îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului social instituţionalizat;

    u) organizaţie sindicală - denumire generică pentru sindicat, federaţie sau

confederaţie sindicală. Se constituie pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul

238

apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în contractele colective şi

individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum şi în pactele,

tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea

intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor săi;

    v) patron - persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii

sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent,

care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit în condiţii de

concurenţă şi care angajează muncă salariată;

    w) sindicat - formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării

drepturilor şi promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale în relaţia cu

angajatorul.

2.2. Dialogul social

Dialogul social, stabilitatea şi pacea socială sunt componente fundamentale ale

democraţiei sociale, aflate într-o strânsă corelaţie. Dialogul social şi pacea socială au

puternice finalităţi pe planul dezvoltării economice durabile şi a asigurării unui nivel

de trai decent pentru cetăţenii ţării, fără a se constitui în obiective în sine. Dialogul

social între partenerii sociali – patronate şi sindicate – şi între ei şi factorii

guvernamentali constituie în lumea de azi o axiomă a dezvoltării economico-sociale a

statului de drept.

Codul muncii consacră un întreg titlu (Titlu VII) dialogului social. Dialogul

permanent între partenerii sociali –sindicate şi patronate – are ca obiectiv asigurarea

climatului de stabilitate şi pace socială. Codul muncii defineşte cadrul în care

acţionează sindicatele, respectiv patronatele;     În cadrul ministerelor şi prefecturilor

funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între

administraţia publică, sindicate şi patronat

Formele dialogului social s-au conturat şi diversificat, îndeosebi în a doua

jumătate a secolului XX, şi pot consta în informare, consultare, negociere, gestionare

în comun a unor probleme interesând partenerii sociali etc. Codul muncii a

239

reglementat, pentru prima dată, obligaţia de pace socială, concept lansat o dată cu

constituirea Organizaţiei Internaţionale a Muncii în 1919, şi care a fost dezvoltat, cu

rezultate remarcabile, într-o serie de legislaţii europene cum ar fi cele nordice sau cea

elveţiană. Instituirea tripartitismului, relaţie instituţionalizată între sindicate –

patronate – Guvern, a constituit un obiectiv esenţial al Organizaţiei Internaţionale a

Muncii şi, totodată, baza pe care este edificată această organizaţie specializată din

sistemul ONU.

Precizăm, de asemenea, că România, ca stat membru al UE, a transpus Directiva

Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general

de informare şi consultare a salariaţilor în probleme ce privesc evoluţia întreprinderii

din Comunitatea Europeană prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului

general de informare şi consultare a angajaţilor.

6.3.. Partenerii sociali

6.3.1.Sindicatele

Sindicatele se constituie în baza dreptului de asociere garantat de art. 40 alin.

(1) din Constituţie, conform căruia:

„Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în

alte forme de asociere”.

Dezvoltând textul constituţional şi în baza lui, sindicatele au reglementarea

legală în art. 214-220 Codul muncii si art.2-52 din Legea nr.62/2011.

Potrivit art. 1 alin. (3) din O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii,

aprobată cu modificări prin Legea nr. 246/2005, prevederile acesteia nu sunt aplicabile

sindicatelor.

România a ratificat, prin Decretul nr. 213/1957, Convenţia Organizaţiei

Internaţionale a Muncii nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului

sindical.

Elementele substanţiale ale acestei convenţii au fost încorporate în legislaţia

română încă prin Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, astăzi abrogată. Noua

240

reglementare a sindicatelor este şi ea în concordanţă deplină cu exigenţele Convenţiei

OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului muncii,     Exerciţiul dreptului sindical al

salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea

drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile

prezentului cod şi ale legilor speciale(art. 217 C. muncii).

Potrivit art.3 alin.1 din legea nr. 62/2011,Persoanele încadrate cu contract

individual de muncă, funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special în

condiţiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul,

fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un

sindicat.

Legea română promovează cu consecvenţă marile principii ale dreptului

sindical: libertatea sindicală, pluralismul sindical şi independenţa sindicatelor. Relativ

la categoriile de persoane care nu se pot constitui în sindicate, legiuitorul a optat

pentru mai multe categorii de personae si anume, persoanele care deţin funcţii de

demnitate publică conform legii, magistraţii, personalul militar din Ministerul Apărării

Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor, Serviciul Român de Informaţii,

Serviciul de Protecţie şi Pază, Serviciul de Informaţii Externe şi Serviciul de

Telecomunicaţii Speciale, unităţile şi/sau subunităţile din subordinea ori coordonarea

acestora

    6.3.1.1.Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale

Constituirea, organizarea, funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii

unei organizaţii sindicale se reglementează prin statutul210 adoptat de membrii săi, cu

respectarea prevederilor legale. În absenţa unor prevederi statutare exprese cu privire

la reorganizarea şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor aplica dispoziţiile

de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.210 Statutele organizaţiilor sindicale cuprind cel puţin următoarele prevederi cu privire la:    a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;    b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;    c) drepturile şi îndatoririle membrilor;    d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;    e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;    f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;    g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;    h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.    Clauzele statutare contrare legilor în vigoare sunt nule de drept.

241

Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi

alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula

programe proprii de acţiune, cu respectarea legii, orice intervenţie din partea

autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natură să limiteze

ori să împiedice exercitarea acestor drepturi fiind interzisa.

6.3.1.2.Conducerea organizaţiilor sindicale

In conformitate cu prevederile art.8 din legea nr. 62/2011, pot fi alese în

organele de conducere ale organizaţiilor sindicale persoane care au capacitate de

exerciţiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului

de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-au

folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură

protecţia211 legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare în

exercitarea funcţiilor lor.

    6.3.1.3.Dobândirea personalităţii juridice

In conformitate cu prevederile art.14 alin.1 din legea nr. 62/2011, pentru

dobândirea de către sindicat a personalităţii juridice, împuternicitul special al

membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie

să depună o cerere212 de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul

acesta.

211      Conform ART. 10 alin.(1) din legea nr. 62/2011 Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi activitatea sindicală.Dispoziţiile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici şi funcţionarilor publici cu statut special.Conform ART. 11 din legea nr. 62/2011 Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală constituie vechime în muncă.Conform ART. 12 Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiţiile legii, şi alte măsuri de protecţie în afara celor prevăzute la art. 10 şi 11 pentru cei aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale.212 La cererea de înscriere a sindicatului se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:    a) procesul-verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;    b) statutul;    c) lista membrilor organului executiv de conducere a sindicatului, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi a domiciliului acestora.La primirea cererii de înscriere, judecătoria competentă potrivit art. 14 alin. (1) este obligată ca, în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze:    a) dacă s-au depus actele prevăzute mai sus;    b) dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare.

242

În cazul în care constată că cerinţele legale pentru constituirea sindicatului nu

sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu

pe împuternicitul special căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităţilor

constatate, în termen de cel mult 7 zile.

În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute de lege, instanţa va proceda la

soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al

membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale.

Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii.

Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen

de cel mult 5 zile de la pronunţare.

Hotărârea judecătoriei este supusă numai apelului213.

Înscrierea în registrul special al sindicatelor214 se face din oficiu, în termen de 7

zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunţate de judecătorie

Certificatul de înscriere a sindicatului în registrul special al judecătoriei se

comunică acestuia în termen de 5 zile de la înscriere.

Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul

special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti definitive.

Organizaţiile sindicale sunt obligate să aducă la cunoştinţa judecătoriei sau a

Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au înregistrat, în termen de 30

de zile, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice schimbare în

componenţa organului de conducere.

Cererea privind modificarea statutelor şi/sau a componenţei organelor de

conducere ale organizaţiilor sindicale va fi însoţită de următoarele documente, în două

exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagină de către împuternicitul

special desemnat de organul de conducere:

a) procesul-verbal al şedinţei statutare a organului abilitat să hotărască

modificarea statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;

213 Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de apel curge potrivit art. 462 alin. (4) din Codul de procedură civilă. Apelul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei sindicale, în termen de 30 de zile. Instanţa de apel redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare214 Judecătoria este obligată să ţină un registru special al sindicatelor, în care se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului, numele şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere

243

b) copie a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice şi copie a

ultimei hotărâri judecătoreşti de modificare a statutului sau a componenţei organelor

de conducere, după caz;

c) statutul, în forma modificată;

d) lista cu membrii organului de conducere, care va cuprinde numele,

prenumele, codul numeric personal, domiciliul şi profesiunea/funcţia.

    6.3.1.4.Patrimoniul organizaţiei sindicale

In conformitate cu prevederile art.22 alin.1 din legea nr. 62/2011, organizaţia

sindicală poate dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros,

orice fel de bunuri215 mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care este

înfiinţată.

Organizaţiile sindicale reprezentative, în condiţiile legii, pot negocia prin

contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziţie216 a spaţiilor şi

facilităţilor necesare desfăşurării activităţii sindicale.

Cotizaţia plătită de membrii de sindicat este deductibilă în cuantum de

maximum 1% din venitul brut realizat, potrivit prevederilor Codului fiscal.

Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale se realizează

prin comisia de cenzori, care funcţionează potrivit statutului şi legislaţiei în vigoare,

iar controlul asupra activităţii economice desfăşurate de organizaţiile sindicale,

precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de

asigurări sociale se realizează de către organele administraţiei de stat competente,

potrivit legii.

La randul ei organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut:

a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;

b) să constituie case de ajutor proprii;

c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;

215 Bunurile mobile şi imobile din patrimoniul organizaţiilor sindicale pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărţite între aceştia.216Bunurile mobile şi imobile dobândite de către o organizaţie sindicală de la autorităţile publice centrale sau locale, cu titlu gratuit, ori primite în folosinţă nu pot fi utilizate, direct sau indirect, în scopuri patrimoniale.

244

d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul membrilor săi,

unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale,

societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie;

e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice;

g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională,

în condiţiile legii;

h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.

    6.3.1.5.Atribuţiile organizaţiilor sindicale

    În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaţiile

sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile,

procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere, arbitraj, petiţie, pichet

de protest, marş, miting şi demonstraţie sau grevă, în condiţiile prevăzute de lege.

Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaţia

muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele

individuale de muncă, precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale

funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor

instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi, sens in care au

dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune

în justiţie în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea

acestora. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală

dacă cel în cauză se opune sau renunţă la judecată în mod expres.

Organizaţiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la

organizaţiile acestora informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de

muncă ori, după caz, a acordurilor colective, în condiţiile legii.

Federaţiile sau confederaţiile sindicale reprezentative, după caz, pot delega

reprezentanţi care să le asiste ori să le reprezinte interesele în relaţia cu angajatorii sau

organizaţiile acestora la cererea organizaţiilor sindicale affiliate.

245

Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional pot adresa autorităţilor

publice competente, în condiţiile art. 74 din Constituţia României, republicată,

propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.

    6.3.1.6.Raporturile organizaţiilor sindicale cu membrii lor

Raporturile dintre organizaţiile sindicale şi membrii lor sunt reglementate prin

statutele proprii şi prin legea nr. 62/2011.

Membrii unei organizaţii sindicale au dreptul de a se retrage217 din organizaţia

sindicală fără a avea obligaţia de a arăta motivele.

Membrii aleşi în organele executive de conducere ale organizaţiilor sindicale,

personalul de specialitate şi administrativ din aparatul acestora pot fi salarizaţi din

fondurile organizaţiilor sindicale.

Membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează

nemijlocit în unitate în calitate de angajaţi au dreptul la reducerea programului lunar

de lucru cu un număr de zile218 destinate activităţii sindicale, negociate prin contractul

sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaţia angajatorului de a plăti

drepturile salariale pentru aceste zile.

    6.3.1.7.Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale

În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului

se iau conform prevederilor din statut.

Organizaţiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a membrilor sau a delegaţilor

acestora, adoptată conform statutelor proprii situatie in care patrimoniul organizaţiei

sindicale se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa unor astfel de

prevederi, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.

Dacă statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului şi nici adunarea

de dizolvare nu a luat o hotărâre în această privinţă, tribunalul judeţean sau al

municipiului Bucureşti, după caz, sesizat de oricare membru al organizaţiei sindicale,

hotărăşte asupra distribuirii patrimoniului.217 Membrii care se retrag din organizaţia sindicală nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizaţie sau a sumelor ori bunurilor donate218 Zilele neutilizate pentru activitatea sindicală într-o lună nu pot fi reportate pentru luna următoare.

246

În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizaţiei sindicale dizolvate

sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să ceară instanţei judecătoreşti competente

care a operat înscrierea ei în registrul special al sindicatelor ca persoană juridică să

facă menţiunea219 dizolvării organizaţiei sindicale.

După împlinirea termenului de 5 zile, orice persoană interesată din rândul

membrilor organizaţiei sindicale poate cere instanţei judecătoreşti competente

efectuarea menţiunii dizolvării organizaţiei sindicale.

Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea

în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale

patronatelor.

În cazul în care o organizaţie sindicală nu mai întruneşte condiţiile minime de

constituire, orice terţ interesat poate solicita instanţei competente dizolvarea

organizaţiei în cauză, în baza unei cereri motivate.

    6.3.1.8.Forme de asociere a organizaţiilor sindicale

In conformitate cu prevederile art.41 din legea nr. 62/2011, sindicatele legal

constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate si anume

-două sau mai multe sindicate constituite în cadrul aceluiaşi sector de activitate

se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.

-două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot

asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.

-federaţiile sau confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente

uniuni sindicale teritoriale.

În vederea dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul special al federaţiei,

confederaţiei sau uniuni sindicale teritoriale, va depune la tribunalul în a cărui rază

teritorială îşi are sediul aceasta o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice,

însoţită de documentele220 prevazute de lege.219 Menţiunea se va face pe pagina şi la locul unde s-a făcut înscrierea în registrul special al sindicatelor.220 Pentru federatie si Confederatie

a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei sindicaleb) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai

acestora;c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice, rămase definitive, de către organizaţiile

sindicale care se asociază;d) statutul federaţiei sau confederaţiei sindicale constituite;e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele, prenumele, codul numeric personal şi funcţia acestora.

247

6.4.Patronatele

Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii – celălalt partener social – au

dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice.

Ca şi în cazul sindicatelor, în baza art. 9 din Constituţie, acestea se constituie şi

îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor, în condiţiile legii, în scopul apărării

drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor

lor.

Sediul materiei, care dezvoltă textul constituţional, îl reprezintă Codul muncii

(art. 227-228) precum şi Legea nr.62/2011. Cu toate că această lege reprezintă o

reglementare specială în raport cu cea generală privind asociaţiile şi fundaţiile,

personalitatea juridică a patronatelor se dobândeşte potrivit O.G. nr. 26/2000 privind

asociaţiile şi fundaţiile.

Potrivit art. 227 C. muncii, patronatele denumite şi organizaţii de angajatori,

constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter

politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

    Organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice, de

partidele politice şi de sindicate si se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de

activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:

a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;

b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie patronală;

c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie patronală.

Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în

componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în

municipiul Bucureşti.

Organizaţiile patronale îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor şi

regulamentelor proprii si nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic.

Pentru Uniunile sindicale teritoriale-hotărârea federaţiei ori a confederaţiei sindicale de constituire a uniunii, potrivit statutului,- copia certificată a statutului federaţiei sau confederaţiei sindicale- copia legalizată a hotărârii judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către aceasta, rămasă definitivă

248

    6.4.1.Statutul

Constituirea, organizarea, funcţionarea şi dizolvarea unei organizaţii patronale

se reglementează prin statutul221 adoptat de către membrii săi, cu respectarea

dispoziţiilor legale.

Pentru dobândirea personalităţii juridice de către organizaţia patronală,

împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, prevăzut în

procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere222 de înscriere la judecătoria

în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.

În cazul în care sunt întrunite cerinţele prevăzute de lege, instanţa va proceda la

soluţionarea cererii în termen de 10 zile siva pronunţa o hotărâre223 motivată de

admitere sau de respingere a cererii.

Organizaţia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în

registrul special de evidenţă a organizaţiilor patronale, a hotărârii judecătoreşti

definitive de admitere a cererii de înscriere.

Organizaţia patronală are obligaţia ca, în termen de 30 de zile de la data

rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de înfiinţare, să transmită Ministerului

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în format electronic, statutul, actul constitutiv,

tabelul de adeziuni, datele de contact ale membrilor organelor executive de conducere,

precum şi hotărârea judecătorească definitivă

6.4.2.Drepturile şi obligaţiile organizaţiilor patronale

221 Statutul va cuprinde, sub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele elemente:    a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;    b) obiectul de activitate şi scopul;    c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;    d) sursele de finanţare;    e) drepturile şi obligaţiile membrilor;    f) organele de conducere;    g) criteriul de constituire;    h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.222 La cererea de înscriere a organizaţiei patronale se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:    a) procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale, semnat de membrii fondatori;    b) statutul;    c) lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale, cu menţionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcţiei şi domiciliului acestora;    d) dovada existenţei sediului.223 Hotărârea judecătoriei se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunţare si este supusă numai apelului. Termenul de apel este de 15 zile şi curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror termenul de apel curge potrivit art. 462 alin. (4) din Codul de procedură civilă. Apelul se judecă cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaţiei patronale, în termen de 30 de zile. Instanţa de apel redactează decizia şi restituie dosarul judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunţare

249

Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu

autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu

obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile

legii.

În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile patronale:

a) reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, juridice şi

sociale ale membrilor lor;

b) promovează concurenţa loială, în condiţiile legii

c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea

contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile

publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social;

d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;

e) promovează principiile responsabilităţii sociale;

f) asigură pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii între aceştia,

precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii de

consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării şi formării

profesionale, precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă;

g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta în faţa

instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau

autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi;

 h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă;

i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la nivel

sectorial şi naţional, în condiţiile legii;

j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul membrilor lor,

unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes,

societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bancă proprie.

Pot fi alese în organele de conducere ale organizaţiilor patronale persoane care

au capacitate deplină de exerciţiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii

dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care

s-au folosit pentru săvârşirea infracţiunii.

250

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia

legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a

exercitării funcţiilor lor.

Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita

exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală. Este interzis, de

asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin

reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor

patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

   6.4.3.Patrimoniul şi finanţarea activităţii

Organizaţiile patronale pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu

gratuit sau oneros, orice fel de bunuri224 mobile sau imobile necesare în vederea

realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.

Sursele veniturilor organizaţiilor patronale pot fi: taxe de înscriere, cotizaţii,

donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.

Veniturile organizaţiilor patronale sunt destinate realizării scopurilor pentru care

au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.

Controlul asupra activităţii economice desfăşurate de organizaţiile patronale,

precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat şi bugetele de

asigurări sociale se realizează de către organele administraţiei de stat competente,

potrivit legii.

    6.4.4.Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

In conformitate cu prevederile art 72 din Legea nr.62/2011, sunt reprezentative

la nivel naţional sau de sector de activitate organizaţiile patronale care îndeplinesc

cumulativ următoarele condiţii:

 A. la nivel naţional:

a) au statut legal de confederaţie patronală;

b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;

224 Bunurile mobile şi imobile aparţinând organizaţiilor patronale pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate

251

c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din

economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;

d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României,

inclusiv în municipiul Bucureşti;

    B. la nivel de sector de activitate:

a) au statut legal de federaţie patronală;

b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;

c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul

angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar;

    C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constată, prin hotărâre, de către

Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea organizaţiei patronale, prin depunerea la

instanţă a documentaţiei prevăzute la art. 73225.

Hotărârea se motivează şi se comunică în 15 zile de la pronunţare si poate fi

atacată numai cu apel.

6.4.5.Dizolvarea organizaţiilor patronale

 În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu

respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie.

225 In conformitate cu prevederile art 73 din Legea nr.62/2011,dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale la nivel naţional se face astfel:

a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei patronale, cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea unităţilor membre ale acestora, precum şi a numărului total de angajaţi al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă;

c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;In conformitate cu prevederile art 73 din Legea nr.62/2011, dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor patronale la nivel de sector de activitate se face astfel:

a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;*)

b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei patronale, cuprinzând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale documentelor de aderare a membrilor la federaţie

c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate.

252

În termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaţiei

patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaţi să solicite instanţei judecătoreşti

competente să facă menţiunea dizolvării.

După expirarea termenului de 15 zile, orice persoană interesată poate solicita

instanţei judecătoreşti competente operarea menţiunii dizolvarii.

6.5.Reprezentanţii salariaţilor

In conformitate cu prevederile art 221 din Codul muncii la angajatorii la care

sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu sunt constituite organizaţii

sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi

apărate de reprezentanţii226 lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu

votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor si nu pot să desfăşoare

activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

    Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi

concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la

salariaţi.

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia

în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de

muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,

timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese

profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor

legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.226 Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.

253

6.6..Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social

În vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la

cel mai înalt nivel, se constituie Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social,

denumit în continuare Consiliul Naţional Tripartit, organism consultativ la nivel

naţional al partenerilor sociali.

Consiliul Naţional Tripartit are următoarea componenţă:

a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel

naţional;

b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel

puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale

statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;

c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului

Economic şi Social şi alţi membrii conveniţi cu partenerii sociali.

Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, locţiitorul de drept

al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.

Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:

a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat

în plată;

b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel

guvernamental;

c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor,

metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;

d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi

economică;

e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor

înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;

f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării

contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din sectorul

respectiv de activitate;

g) alte atribuţii convenite între părţi.

254

Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii,

Familiei şi Protecţiei Sociale.

Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează regulamentul propriu de organizare şi

funcţionare, care se aprobă în plenul acestuia.

La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor

autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.

    6.6.1.Constituirea şi funcţionarea comisiilor de dialog social la nivelul

administraţiei publice centrale şi la nivel territorial

În cadrul ministerelor şi al altor instituţii publice227, precum şi la nivelul

judeţelor şi al municipiului Bucureşti se constituie şi vor funcţiona comisii de dialog

social, formate din reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale,

reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai organizaţiilor sindicale reprezentative la

nivel naţional.

Comisiile de dialog social care funcţionează la nivelul ministerelor pot aproba

înfiinţarea unor subcomisii de dialog social sau a unor grupuri de lucru formate din

persoane desemnate de plenul comisiilor respective.

Comisiile de dialog social constituite la nivelul judeţelor pot aproba înfiinţarea

unor subcomisii de dialog social la nivelul localităţilor din judeţul respectiv.

Modalitatea de constituire şi funcţionare a acestor subcomisii se stabileşte de plenul

comisiei la nivel judeţean.

6.6.1.1. Componenta comisiilor la nivel central227 1. Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale    2. Ministerul Administraţiei şi Internelor    3. Ministerul Finanţelor Publice    4. Ministerul Justiţiei    5. Ministerul Apărării Naţionale    6. Ministerul Dezvoltării Regionale şi Turismului    7. Ministerul Mediului şi Pădurilor    8. Ministerul Economiei, Comerţului şi Mediului de Afaceri    9. Ministerul Agriculturii şi Dezvoltării Rurale    10. Ministerul Transporturilor şi Infrastructurii    11. Ministerul Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului    12. Ministerul Culturii şi Patrimoniului Naţional    13. Ministerul Sănătăţii    14. Ministerul Comunicaţiilor şi Societăţii Informaţionale    15. Ministerul Afacerilor Externe    16. Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului    17. Autoritatea Naţională pentru Reglementarea şi Monitorizarea Achiziţiilor Publice

255

Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice centrale

fac parte:

1. reprezentanţi ai ministerelor - secretarii de stat, precum şi conducătorii

instituţiilor publice, autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea

ministerelor, numiţi prin ordin al ministrului;

2. reprezentanţi ai partenerilor sociali - reprezentanţii confederaţiilor

sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor

judecătoreşti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social. Organizaţiile

sindicale şi patronale membre ale comisiilor de dialog social vor desemna câte un

titular şi câte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivelul ministerelor şi

al instituţiilor publice prevăzute în anexa nr. 1 la lege;

3. experţi - organizaţiile sindicale şi patronale, în funcţie de tematica abordată,

pot fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat acordat de

confederaţie;

4. invitaţi - la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social, plenul

comisiei poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul

dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice, autorităţi şi

agenţii, preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele

comisiei;

5. reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale - la

lucrările comisiilor de dialog social din ministere şi din alte instituţii publice prevăzute

în anexa nr. 1 la lege va fi invitat un reprezentant al Ministerului Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei metodologice.

    6.6.1.2. Funcţionarea comisiilor de dialog social

Preşedinţia comisiei este asigurată de un secretar de stat sau, în situaţii speciale,

cu acordul partenerilor de dialog social, de către un alt reprezentant al ministerului,

împuternicit prin ordin al ministrului, ori, în cazul instituţiilor publice prevăzute în

anexa nr. 1 la lege de un reprezentant împuternicit de conducătorul instituţiei publice.

Preşedintele comisiei are următoarele atribuţii:256

a) conduce şedinţele comisiei de dialog social;

b) convoacă membrii comisiei, precum şi invitaţii la şedinţele acesteia;

c) asigură prezenţa la lucrările şedinţelor comisiei de dialog social a

reprezentanţilor altor autorităţi şi agenţii aflate în coordonarea sau subordonarea

ministerului sau a instituţiei publice în cauză.

Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică

în cadrul căreia aceasta funcţionează si are următoarele atribuţii:

a) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;

b) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;

c) redactarea minutei pentru fiecare şedinţă, precum şi transmiterea acesteia

către partenerii sociali, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi Consiliul

Economic şi Social;

d) evidenţa hotărârilor judecătoreşti definitive privind reprezentativitatea

partenerilor sociali, în copie legalizată.

Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în

baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în

scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de desfăşurare, cu comunicarea

ordinii de zi şi a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte

puncte, cu aprobarea plenului comisiei.

Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei de dialog

social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a

unor parteneri sociali.

Şedinţele comisiei de dialog social convocate pentru dezbaterea unor acte

normative se întrunesc după ce actul normativ propus a fost aprobat de conducerea

ministerului şi înainte de transmiterea proiectului spre avizare la alte ministere.

Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum,

prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată

dacă a fost făcută în termen legal.

Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se consideră acceptate

de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi la şedinţele de

257

comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile formulate în scris de

partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaţia de a da

un răspuns motivat în termen de 5 zile lucrătoare de la data şedinţei comisiei.

După fiecare şedinţă a comisiei de dialog social secretariatul acesteia întocmeşte

o minută, care este difuzată partenerilor sociali în şedinţa următoare, spre aprobare.

Minuta respectivă este transmisă şi Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,

precum şi Consiliului Economic şi Social.

Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia partenerilor sociali

informaţiile disponibile necesare formulării unui punct de vedere argumentat.

Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse

dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului comisiei de dialog social în formă

scrisă, după modelul: text iniţial - propunere de modificare - motivare.

Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui grupuri de

lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de partenerii sociali, membri

ai comisiei cu mandat determinat.

Actele normative dezbătute în cadrul comisiei de dialog social vor fi însoţite în

circuitul de avizare de minuta şedinţei comisiei de dialog social, în care sunt

consemnate punctele de vedere ale partenerilor sociali referitoare la actul normativ

discutat.

6.6.1.3.Componenta comisiilor la nivelul administraţiei publice locale

Din cadrul comisiilor de dialog social la nivelul administraţiei publice locale fac

parte:

1. prefectul, precum şi reprezentanţi ai prefectului şi ai serviciilor publice

deconcentrate ale ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei

publice centrale, numiţi prin ordin de către prefect;

2. preşedintele consiliului judeţean sau primarul general al capitalei, pentru

municipiul Bucureşti;

3. reprezentanţii partenerilor sociali228

228 - reprezentanţii confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, conform copiilor hotărârilor judecătoreşti definitive depuse la secretariatul comisiei de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale. Secretariatul comisiei de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale va transmite comisiilor de dialog social constituite la nivel judeţean şi al municipiului Bucureşti lista confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la

258

-câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie patronală

reprezentativă la nivel naţional;

-câte un reprezentant numit de fiecare confederaţie sindicală

reprezentativă la nivel naţional.

4. experţi - organizaţiile sindicale şi patronale, în funcţie de tematica abordată,

pot fi asistate de experţi, care vor participa în baza unui mandat;

5. invitaţi - la propunerea preşedintelui comisiei de dialog social, plenul

comisiei poate aproba participarea unor invitaţi cu statut nepermanent. În cazul

dezbaterii care necesită participarea reprezentanţilor altor instituţii publice,

preşedintele comisiei de dialog social are obligaţia de a-i invita la şedinţele comisiei;

6. reprezentantul inspectoratului teritorial de muncă - la lucrările comisiilor

de dialog social constituite în plan teritorial va fi invitat un reprezentant al

Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, pentru asigurarea asistenţei

metodologice.

     6.6.2. Funcţionarea comisiilor de dialog social

Preşedinţia comisiei, în baza principiului copreşedinţiei, este asigurată de

prefect şi de preşedintele consiliului judeţean sau de primarul general al capitalei,

pentru municipiul Bucureşti.

Secretariatul comisiei de dialog social se asigură de către instituţia publică în

cadrul căreia aceasta funcţionează si are următoarele atribuţii:

a) convocarea membrilor comisiei la şedinţele acesteia;

b) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;

c) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;

d) redactarea minutei pentru fiecare şedinţă, precum şi transmiterea acesteia

membrilor comisiei şi secretarului de stat responsabil pentru dialog social din cadrul

Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este necesar, în

baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea comisiei se face în

nivel naţional, conform acestor hotărâri judecătoreşti. Organizaţiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional vor desemna câte un titular şi câte un supleant pentru comisiile de dialog social de la nivel judeţean din structurile proprii în teritoriu;

259

scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de desfăşurare, cu comunicarea

ordinii de zi şi a documentelor de lucru. Ordinea de zi poate fi completată cu alte

puncte, cu aprobarea plenului comisiei.

Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei de dialog

social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la cererea motivată a

unor parteneri sociali.

Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit cvorum,

prezenţa partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de convocare fiind respectată

dacă a fost făcută în termen legal.

Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se consideră acceptate

de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi la şedinţele de

comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile formulate în scris de

partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al altor proiecte are obligaţia de a da

un răspuns motivat, în termen de 5 zile de la data şedinţei comisiei.

După fiecare şedinţă a comisiei de dialog social secretariatul acesteia întocmeşte

o minută, care este difuzată partenerilor sociali în şedinţa următoare, spre aprobare.

Minuta respectivă este transmisă şi secretarului de stat responsabil pentru dialog social

din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia partenerilor sociali

informaţiile disponibile necesare elaborării unui punct de vedere argumentat.

Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la actele normative supuse

dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului comisiei de dialog social în formă

scrisă, după modelul: text iniţial - propunere de modificare - motivare.

Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui colective

de lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de partenerii sociali,

membri ai comisiei cu mandat determinat.

CAPITOLUL VII

CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCĂ. GREVA

260

Obiective:

- înţelegerea distincţiei între conflicte de interese şi conflicte de drepturi;

- însuşirea mecanismului de dezamorsare a conflictelor colective de muncă;

- greva - acţiune legală care se desfăşoară cu observarea unor reguli determinate.

Conţinut:

7.1. Conflictul colectiv de muncă

Sediul materiei: Codul muncii (art. 231 – 236) şi Legea nr.62/2011.

Potrivit art. 231 alin. 1 din Codul muncii, prin conflicte de muncă se înţelege

conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,

profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu

începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este

garantat de lege.

În cazul conflictelor colective de muncă angajaţii sunt reprezentaţi de

organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, care

participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă

aplicabil.

    Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:

a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui

contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de

contract sau acord ori cel anterior a încetat;

b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de

angajaţi;

c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord

colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea

negocierilor.

În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de

muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz,

vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această

261

situaţie, precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile

de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea

astfel formulată.

Angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia de a răspunde în scris

sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanţilor angajaţilor, în termen de două

zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru

fiecare dintre revendicările formulate.

    În situaţia în care angajatorul sau organizaţia patronală nu a răspuns la toate

revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele ori reprezentanţii salariaţilor,

după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă

se poate declanşa.

Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii

nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă.

Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă

a acestuia, după cum urmează:

a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii

angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă

şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfăşoară

activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea concilierii;

b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica

fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale

constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează

în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;

c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor

notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum

şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi

vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea

concilierii.

7.2.1.Concilierea conflictelor colective de muncă262

În toate cazurile, sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se

formulează în scris şi va cuprinde în mod obligatoriu următoarele menţiuni:

a) angajatorul sau organizaţia patronală, cu indicarea sediului şi datelor de

contact ale acestuia/acesteia;

b) obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia

c) dovada îndeplinirii cerinţelor prevăzute la art. 161 -163;

d)desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere

organizaţia sindicală reprezentativă sau, după caz, reprezentanţii angajaţilor.

Procedura de conciliere este obligatorie si se face numai între părţile aflate în

conflict.

În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel

de grup de unităţi sau la nivel sectorial, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în

cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate, desemnează delegatul229 său

pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi comunică datele

persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi

angajatorului sau organizaţiei patronale

Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul

teritorial de muncă, după caz, convoacă părţile la procedura de conciliere într-un

termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării delegatului.

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau,

după caz, reprezentanţii angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane,

care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de inspectoratul teritorial de muncă, după

caz.

Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia

patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5

persoane care să participe la conciliere.

229 Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor angajaţilor orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:    a) are capacitate deplină de exerciţiu;    b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.

263

La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică

împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca aceştia să acţioneze pentru a se realiza

concilierea.

Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-

verbal, semnat de către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei

Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte

participantă la conciliere şi unul pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi

Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.

În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la

soluţionarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră

încheiat

În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de

muncă este numai parţial, în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra

cărora s-a realizat acordul şi cele rămase nesoluţionate, împreună cu punctele de

vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au

făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

     7.2.2.Medierea şi arbitrajul

În cazul în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluţionat ca urmare a

concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv de

inspectoratul teritorial de muncă, după caz, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea

procedurii de mediere, în condiţiile prezentei legi. Pentru medierea conflictelor

individuale de muncă sunt aplicabile prevederile art. 73 alin. (2)230 din Legea nr.

192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, cu modificările şi

completările ulterioare.

În vederea promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor

colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor

230 264

Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale in

cadrul caruia vor fi constituite corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor

colective de muncă.

Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot

hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de

Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii,

Familiei şi Protecţiei Sociale, hotărârile arbitrale pronunţate fiind obligatorii pentru

părţi, completează contractele colective de muncă şi constituie titluri executorii.

Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este

obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de

declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.

  7. 2.3. Greva

    Sediul materiei:

-Art.233-236 din Codul muncii

-Art.181-207 din legea nr.62/2011

In conformitate cu prevederile art.234 alin 1 din codul muncii si art 181 din

Legea nr.62/2011 prin greva se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară

a lucrului într-o unitate.

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,

economice şi sociale. Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu

poate fi constrâns să participe sau să nu participe231 la o grevă.

Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional,

economic şi social ale angajaţilor si nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.

Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile

de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute

de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă

momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa angajatorilor de către

organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.

231 Conform art.234 alin.3 din codul muncii Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

265

    Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori

arbitrajului, aceştia nu pot declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată,

organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă

negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor

procedurale preliminare prevăzute de lege.

Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale

reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris a cel

puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective, iar in cazul

unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a

grevei se ia de către reprezentanţii angajaţilor, cu acordul scris a cel puţin unei

pătrimi din numărul angajaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii ori

compartimentului si se comunică în scris angajatorului, cu cel puţin două zile

lucrătoare înainte.

În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea

unităţii232, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului

colectiv de muncă.În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la

un acord, conflictul colectiv de muncă este închis şi greva încetează.

Grevele pot fi:

-greve de avertisment,

-greve de solidaritate

-greve propriu-zise.

Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se

face cu încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două

zile lucrătoare greva propriu-zisă.

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor

formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de

activitate, solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie

anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data

încetării lucrului.232 Refuzul organizatorilor grevei de a continuă negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă atrage răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unităţii

266

Participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legii,

nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea

consecinţe negative asupra greviştilor sau asupra organizatorilor. Evident, aceste

dispoziţii nu se aplică dacă greva este suspendată sau declarată ilegală.

Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau

raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada

suspendării se menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.

În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul

angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta

încetează.

Dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu

nerespectarea legii, acesta se va putea adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se

află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei

încetarea grevei.Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a

grevei, care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării

acesteia, şi dispune citarea părţilor.

Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunţă

de urgenţă o hotărâre prin care, după caz:

a) respinge cererea angajatorului;

b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.

Hotărârile pronunţate de tribunal sunt supuse numai apelului.

În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţa, la cererea

celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la greva

ilegală la plata despăgubirilor.

În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul

angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta

încetează.

Nu pot declara grevă:

- procurorii,

- judecătorii,

267

-personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului

Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului Justiţiei

şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al

Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al

Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale,

-personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României,

-precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui

drept prin lege.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate

declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate

declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţii internaţionale

ratificate de statul român, în condiţiile art. 203233.

În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi

televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unităţile care asigură

transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei

cu gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca

organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din

activitatea normală.

Angajaţii din unităţile sistemului energetic naţional, din unităţile operative de la

sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă cu condiţia

asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol

viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă.

     7.2.4.Conflictele individuale de muncă

In conformitate cu prevederile 208 din Legea nr.62/2011 conflictele individuale

de muncă se soluţionează în primă instanţă de către tribunal.

233Conform ART. 203 din legea nr.62/2011, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

268

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se

adresează tribunalului în a cărui circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă

reclamantul.

Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum

urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a

contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de

bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel

interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi

pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au

format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data

producerii pagubei.

Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor fi

judecate cu celeritate si nu pot fi mai mari de 10 zile.

Părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin cu 5 zile înaintea

judecării.Hotărârile instanţei de fond sunt supuse numai apelului.

269