preseleccion y seleccion cap 6
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PRESELECCION Y PRESELECCION Y SELECCIONSELECCION
Análisis sobre eventuales candidatos internos
5
Definición de las fuentes de
reclutamiento
Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
Recepción de candidaturas
Primera revisión de antecedentes
6 7
atracción
Acciones para atraer postulaciones según
el perfil
Utilización de las fuentes de
reclutamiento
98preselección
Acciones para dejar afuera
postulaciones que no cumplen con el
perfil
Pre entrevistas exámenes sobre conocimientos
Entrevistas
(1 o 2 rondas)Evaluaciones especificas y
psicologicas
Formación de candidaturas
Presentación de finalistas al cliente
interno
Confección de informes finalistas
10 11
12
13 14
selección
Evaluaciones que permiten
seleccionar a los mejores postulantes
Entrevistas por competencias, test
de personalidad
Selección de finalista por el cliente interno
negociacion
Oferta por escrito17
15 16Decisión
Elección entre los finalistas de la personas mas
adecuadaEntrevistas con el
futuro jefe
Postulaciones por anuncio Postulaciones
Espontaneas
Base de datos internet
• Destinar tiempo a entrenar a una persona para que desempeñe correctamente esta función
Si se trabaja sin la ayuda de las tecnología se deberá proceder de la siguiente forma:
•Rotular las presentaciones recibidas•Clasificar por búsqueda•Clasificar a los espontáneos
ASPECTOS ESTRUCTURALES Edad, Sexo, Estudios, etc.
ASPECTOS FUNCIONALES Donde trabajo, Experiencia ,Rotación o
movilidad Laboral , etc.
Inadecuado presentarlo de forma escrita
Formatos extravagantes Analizar los márgenes y distribución de
márgenes La calidad del papel Redacción , claridad y concisión. Ortografía
Perfil del puesto
Requisitos excluyente
s
Requisitos NO
excluyentes
Cv’S
Aspectos formales•Prolijidad, erroresAspectos Estructurales•Edad, estudios, etc.Aspectos Funcionales•Experiencia ,Rotación
La extensión de hoja de vida indica, de algún modo, el grado de ubicación del postulante frente a la realidad. Si el curriculum es excesivamente extenso, con datos prescindibles, hace suponer o bien una excesiva autovaloración o bien una escasa capacidad de síntesis. Puede darse también que el postulante este absolutamente desactualizado sobre los métodos de búsqueda de trabajo
cvsLos que SI cumplen
cvs
cvs
Los que NO cumplen
Los Dudosos
Analizar la historia laboral Analizar la continuidad cronológica y
lógica de la dirección laboral Evaluar la rotación Y/o movilidad
laboral La lectura interpretativa de un
curriculum vitaePases horizontales( mejoras económicas, tipo de empresa
o plan de vida y carrera)
Pases verticales(ascenso de nivel jerárquico, importancia, función)
Perfil del puesto
Requisitos excluyente
s
Requisitos NO
excluyentes
Cv’S
Aplicar filtros en relación con requisitos excluyentes (por ejemplo: estudios, experiencia previa, etc.)Si el numero de postulaciones fuese numeroso, aplicar filtros en relación con requisitos no
excluyentes.
Test o exámenes por internet
Cuestionarios de pre entrevista
Pre entrevistas o entrevistas breves
Exámenes de conocimientos
ANTES de la llamadaTelefónica
Verificar si el postulante fue entrevistado con Anterioridad;Reunir todos los antecedentes
DURANTE la llamada telefónica
La llamada telefónica es de vital importanciaMuchos buenos candidatos se pierden en un mal proceso de citaciónEntrenar bien a los que hacen la tarea
Importancia relativa entre competencias y conocimientos
Iniciativa -Autonomía
Orientación al cliente
Trabajo en Equipo
COMPETENCIAS:
Generan un comportamiento
exitoso
Conocimientos específicos requeridos para el puesto
(ejem….un determinado software)
CONOCIMIENTOS:
Necesarios y mas fáciles de
aprender
conocimientos
Otros datos
objetivos
Otros datos
sobre las personas
competencias
PRESELECCION SELECCION
EVALUAR: EVALUAR:
ENTREVISTA :
es una reunión entre dos o más personas; Con el fin de que se obtenga información sobre un tema
Destinar tiempo
suficiente para la entrevista
Que sea en privado Que haya un mínimo
de distracciones Cerciorarse de que el
aspirante se encuentre cómodo
Que ambos ocupen un lugar apropiado
¿Qué se pretende de la entrevista? Conocer el perfil buscado:• La descripción del puesto.• Los requisitos excluyentes y no
excluyentes.• Las competencias dominantes.• Los distintos comentarios y opiniones
del cliente interno sobre el particular.
No hacer pre-juicios antes de la entrevista
No partir de juicios previos , malos o buenos , por referencias de personas, excepto si se trata de datos objetivos sobre el postulante en cuestión
No debe verse con simpatía a un candidato referenciado por alguien que le resulte simpático al selector
-Interés-Confidencialidad-No formular criticas-Comprensión -Analizar situaciones, estado de animo, problemas , deseos, etc.
Clima de calidez
Confianza
Comodidad
Hola ¿ Cómo llego hasta aquí?(30seg para romper el hielo)
“Cuénteme sobre su historia laboral…”(pregunta abierta de sondeo ; incluye despejar requisitos “duros” del perfil)
Otras preguntas Explorar motivación Cierre (informar respecto de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado
tiene alguna duda)
El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta, y de saber escuchar.
Tratar de formular las preguntas de modo que puedan comprenderse fácilmente.
Efectuar una sola pregunta por vez. Evitar que las preguntas condicionen las respuestas. No hacer preguntas directas hasta que se tenga la
convicción de que la persona entrevistada esta dispuesta a brindar ,con exactitud, la información deseada.
Realizar inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta o puedan provocar una actitud negativa del entrevistado.
Abiertas o de sondeo
Cerradas
Provocadoras, capciosas, intencionadas
hipotéticas•Solo evalúan conocimientos•No permiten evaluar competencias
•No son recomendables en circunstancia alguna
Otros elementos a tomar en
cuenta:-La mirada-La posición
corporal-Los gestos
Son aquellas que permiten que el entrevistado se explaye sobre un tema.
EJEMPLO:-Cuénteme sobre su experiencia en……En caso de obtener informacion sobre un
relato seria:¿Por qué?, ¿Cuál fue la causa?¿que
sucedió despues?
Son las que pueden contestar con una sola palabra; luego pueden complementarse con otra/s pregunta/s, según cual sea la respuesta obtenida
Se le presenta al entrevistado una situación hipotética o caso practico relacionado con el puesto a cubrir.
EJEMPLO¿Qué haría usted si…?¿Cómo manejaría usted….?¿Cómo resolvería usted….?En caso de ……¿Qué haría…?
Preguntas intencionadas:Son aquellas que obligan al entrevistado a
escoger entre dos opciones indeseables. No son útiles ,tampoco aconsejables.
Preguntas de provocación:No se recomienda en ningún caso . Sus
defensores sostienen que son muy útiles para evaluar la reacción del candidato
Preguntas capciosas:Merecen la misma opinión que las ultimas;
se trata de preguntas en las que el entrevistador induce las respuestas.
GUIA PARA LA ENTREVISTA
ESTUDIOS (formales y otros) Máximo nivel alcanzado. Porque estudio esa carrera HISTORIA LABORAL Empresas. Puestos. Funciones y niveles. Salario. Antigüedad EXPERIENCIA PARA EL PUESTO Que experiencia aporta para el puesto requerido MOTIVACION PARA EL PUESTO Tipo de motivación : económica, profesional , etc ASPECTOS ECONOMICOS Salario actual y pretendido (beneficios monetarios y no ) RELACIONES INTERPERSONALES Adaptación con jefes, pares, subordinados PERSONALIDAD (COMPETENCIAS SI SE TRABAJ A BAJ O ESTA METODOLOGIA) Madurez, responsabilidad, capacidad analítica, flexibilidad, dinamismo, entre otros HABILIDADES GERENCIALES (COMPETENCIAS SI SE TRABAJ A BAJ O ESTA METODOLOGIA) Experiencia en conducción de grupos Capacidad para tomar decisiones, organizar, planificar, delegar, motivar y desarrollar personal (solicitar experiencia) APARIENCIA EXTERIOR Aspecto físico y modales Comunicación verbal: tono de voz, claridad, vocabulario Actitud general: seguro, agresivo, timido, etc.
ESTUDIOS
IDIOMAS
HISTORIA LABORAL
EXPERIENCIA PARA EL PUESTO
MOTIVACION PARA EL PUESTO
ASPECTOS ECONOMICOS
ACTUAL PRETENSIONES
RELACIONES INTERPERSONALES
PERSONALIDAD
HABILIDADES GERENCIALES
APARIENCIA EXTERIOR
¿tiene alguna pregunta?O ¿tiene otra pregunta?Según corresponda
El paso siguiente es…………
Las entrevistas grupales como su nombre lo establece participan un panel de entrevistadores, que tienen relación con el puesto que aplicas en diferentes especialidades.Cada miembro del panel te formulara preguntas de acuerdo a su especialidad y área de competencia y al final todos se reúnen para discutir las respuestas, debaten los puntos a favor y debilidades, califican y llegan a un consenso que será clave para la selección.Te harán preguntas técnicas, de situación, relaciones interpersonales, manejo de conflictos, solución de problemas, etc, dependiendo de la posición a la que estés aplicando.
1.-Durante la entrevista se anotan todos aquellos datos que brinda el entrevistado al responder a las preguntas realizadas
Experiencia y conocimientos Puesto actual y nombre de la empresa
donde se desempeña Remuneración actual Motivación para el cambio
2.- Inmediatamente después de finalizada la entrevista, completar los items que implican alguna valoración sobre el candidato.
Presentación Expresión/contacto Personalidad Conclusión
La sugerencia de tomar notas en dos etapas se fundamenta en el hecho que el entrevistado puede ver lo que se escriba durante la entrevista; además, no se debe dar la impresión de que escriben cosas que no se quiere que el otro vea. Por ultimo , para realizar anotaciones se pueden usar formularios prediseñados, lo importante es registrar todo sobre la entrevista.
Permitir que la persona entrevistada exponga los hechos referidos a su modo.
Evitar posturas dogmaticas. Se debe tratar de no polemizar.
Mostrar sinceridad y franqueza en lugar de astucia y sagacidad.
No son convenientes preguntas categóricas que solo admiten un SI o No.
No olvidar brindar información sobre la vacante.
Exponer las ventajas que ofrece la compañía en cuanto a remuneración y oportunidades de progresar.
Permitir al solicitante hacer preguntas, informar sobre los pasos posteriores a la entrevista.
Antes de comenzar con las preguntas es aconsejable apelar a la amabilidad con interrogantes tales como :
¿ Le costo trabajo llegar hasta aquí?¿Encontró donde estacionarse?¿Cómo estaba el transito?¡Que hermoso día tenemos hoy¡¿no le
parece?¡Que calor hace hoy¡
Estos preliminares demandaran entre 15 y 30 segundos; nunca mas de unos pocos minutos y después continuar con:
“Me alegro mucho de que no le haya costado trabajo llegar, por que me gustaría que empezáramos hablar sobre su historia laboral de los últimos años………………”
Retener mentalmente preguntas importantes
hasta que se haya obtenido la información adecuada para cada una
de ellas Anotar toda la información
posible durante la entrevista, e
inmediatamente después de finalizada, volcar
conclusiones.
Hablar menos y escuchar mas Tomar notas durante la entrevista Evitar las distracciones Prestar atención a toda la información No proyectar Pensar mientras que el otro hablaa)Preparar la siguiente preguntab)Analizar lo que esta diciendo el postulantec)Observar el lenguaje corporal
Observar los cambios súbitos del lenguaje corporal en el entrevistado
Hablar sobre si mismo Demostrar su superioridad en la
situacion Demostrar acuerdo o desacuerdo
con lo que el entrevistado dice. Comparar durante la entrevista al
candidato con otro entrevistado Interrumpir al candidato sin razon Usar terminologia que el
entrevistado no pueda entender Hablar de cosas irrelevantes