presentación carlos portales: "estudio sobre el estatuto administrativo, remuneraciones y...

Carlos Portales [email protected]

ESTUDIO SOBRE EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO,

REMUNERACIONES Y CALIFICACIONES EN EL PERSONAL

NO DIRECTIVO DEL GOBIERNO CENTRAL DE CHILE

Carlos Portales E.Escuela de Administración

Universidad Católica de Chile

1


AGENDA DE TRABAJO

• ¿Por qué la gestión de personas en el Estado es importante?

• ¿Quiénes y cuántos son?

• ¿Cómo se administra al personal del Estado hoy?: El Estatuto

Administrativo y sus principales problemas

• Algunas ruedas ya inventadas: Evidencia internacional

• Soluciones para el caso chileno

• Estrategias de cambio y transición

2


¿POR QUÉ LA GESTIÓN DE PERSONAS EN EL ESTADO ES

IMPORTANTE?

• Desafíos

• Evidencia• Murillo, M.V., Scartascini, C. y M. Tommasi. 2008.

• Rauch (1994)

• Completar revisión

AlineamientoEstratégico

Cobertura

Eficacia

Eficiencia

Calidad

Transparencia

Desarrollo

Competitividad

Legitimidad

Dignidad

GESTIÓN DE PERSONAS EN EL ESTADO (ACTIVO ESTRATÉGICO)

3



IMPORTANTE?

De Gregorio (2004)

• ¿DOWNSIZING O GESTIÓN?

4



IMPORTANTE?• ¿DOWNSIZING O GESTIÓN?

De Gregorio (2004)

Dipres, elab. propia

5


¿QUIÉNES Y CUÁNTOS SON?

• Personas que trabajan en el sector público

• Cargos NO directivos

• En ministerios, servicios públicos, intendencias y gobernaciones

• No se consideran:• Fuerzas Armadas;

• Fuerzas de Orden y Seguridad Pública;

• Empresas del Estado y empresas con participación estatal mayoritaria;

• Poderes o funciones del Estado distintas del Ejecutivo: Poder Judicial y Poder

Legislativo;

• Municipalidades, incluyendo el personal en los ámbitos de la Salud y la Educación;

• Órganos constitucionalmente autónomos: Contraloría General de la República, Banco

Central, Tribunal Constitucional, Tribunal Calificador de Elecciones, Tribunales

Electorales Regionales, Consejo Nacional de Televisión, Consejo Superior de Educación

y Ministerio Público.

6


¿QUIÉNES Y CUÁNTOS SON?

• Algo más de 150.000 personas

• 89% del personal del Gobierno Central (el resto son directivos)

• Incremento de 3% anual promedio

• 49% de planta; 50% contrata (se incluyen a cargos directivos; ¿hay desagregación?)

• En 2007 por primera vez los contrata son más que los de planta

7


¿CÓMO SE ADMINISTRA AL PERSONAL DEL ESTADO HOY?:EL ESTATUTO ADMINISTRATIVO Y SUS PRINCIPALES PROBLEMAS

SistemaRelacional

(Servicio Civil)

(+)

(-)Inamovilidad

Transaccional(Relación de

mercado/Código deltrabajo)

Precariedadlaboral (-) (+)

PERSONALCONTRATA

PERSONALPLANTA

Sistema DUAL

Centralizado

Descentralizado

8

Carlos Portales [email protected] 9

Misión,Estrategia,Objetivos

Institucionales

Organización del trabajo:• Diseño de puestos de trabajo•Definición de perfiles•Estructura organizacional decada servicio•Integración entre servicios

RESULTADOS

Sistema deCompensación e

Incentivos

MODELO DE GESTIÓN DE PERSONAS EN EL SECTOR PÚBLICO

QUERER

SABER

PODER

Personal No Directivo Gobierno Central

Organización de la Gestión de Recursos Humanos en el GC

Reclutamiento ySelección

•Fuentes dereclutamiento•Calidad de losperfiles•Calidad de laselección

Evaluación deDesempeño:

•Fijación de metas•Evaluación de Resultados•Evaluación deCompetencias

Compensaciones:•Composición base +variable•Niveles en relación alsector privado

Promocionesy movilidad:

•Procesos•Amplitud

Término deContrato

Indemnizaciones

Gestión de Relaciones laborales


• Organización del trabajo: El puesto• Definiciones de puestos flexibles orientados a productos/resultados

• No hay manuales de descripción de puestos

• Perfiles centralmente definidos enfatizando titulación, experiencia y estudios requeridos

• Falta definición de perfil de competencias

• Organización del trabajo: El servicio• Inamovilidad: Plantas fijas totales y por categoría (5) generando rigidez en tamaño y

competencias (requiere de ley para modificación)

• Flexibilidad vía contrata

• Organización del trabajo: El Gobierno• Dificultad para movimientos horizontales

• Funcionario pertenece al servicio y no a la Adm.

• Si se cambia, pierde grado que tenía

• Rigidez en la reorganización del Estado a demandas cambiantes


10


• Reclutamiento y selección• Planta: concurso público en el último grado, salvo vacantes no cubiertas por ascenso en

puestos superiores

• Ausencia de selección por competencias

• Contrata y honorarios: autoridad decide sin concursos previos (excepciones: SNA y SII)

• Comités de selección formalizados pero no implementados

• Inamovilidad: Plantas fijas totales y por categoría (5) generando rigidez en tamaño y

competencias

• Término de contrato• Estabilidad convertida en inamovilidad

• Desvinculación por mal desempeño prácticamente no se da en la práctica

• Resistencia gremial a que jefes puedan despedir

• Personal a contrata también goza de gran estabilidad en la práctica

• Ley de Probidad Administrativa introduce mayor rigor frente a las faltas


11


• Evaluación del desempeño para planta y contrata


12

CALIFICACIÓNIndividual

•Resultados + Conductas

•Superior directo + JuntaCalificadora

•“Todos en Lista 1 “

Postulación a concursosinternos y ascensos

Grupal•Metas anuales de gestión praequipos, unidades o áreas de trabajo,vinculadas a objetivos institucionales

•Superior directo fija metas

•Reemplaza a bono por desemepeñoindividual

•Cerca del 90% cumple el máximo

Bono por desempeño colectivo

Institucional•Metas asociadas a PMG (RRHH,atención a usuarios, planificación ycontrol de gestión, deconcentración,administración financiera contable yenfoque de género) y elcumplkimiento de sus etapas dedesarrollo

•Subsecretario o Jefe superior delservicio fija metas

•En 2006 que todas las metasdesempeño se cumplieron entre126% y 357% por sobre la metaproyectada

Bono por desempeño institucional


• Compensaciones• 94% de los funcionarios civiles del Gobierno Central con escala única de sueldos

• Sueldo base + Antigüedad + Asignaciones + Incentivos por desempeño (para planta y

contrata)

• Mayor equidad externa en grados más bajos

• Incentivos por desempeño aún marginales

• Inequidad de las pensiones respecto al sector privado (se pagan por el sueldo base)

• Centralizadas:• Definidas por ley en monto o método de cálculo

• Enfoque de disciplina fiscal

• Rígidas:• Escala de rentas predefinida


13


• Capacitación y formación• Cada servicio presenta sus planes y programas de capacitación al Ministerio de

Hacienda

• 1% de sueldos como fondos para capacitación

• Utilización es muy baja < 1%

• Focalización de recursos en nivel directivo

• Capacitación no vinculada a desarrollo de carrera

• Bajo alineamiento de capacitación con brechas de las personas asociadas a necesidades

estratégicas de los diferentes servicios

• Ciertos avances en definición de competencias transversales, pero aún falta definir las

técnicas y específicas a cada servicio.


14


• Promociones y movilidad• Nueva Ley indica promoción vía concurso interno para las plantas de directivo,

profesionales y técnicos y por ascenso para administrativos y auxiliares.

• En la práctica los concursos internos son escasos

• Sigue funcionando el ascenso automático por disponibilidad en el grado superior siendo

la antigüedad el criterio imperante de elección

• Mínima movilidad horizontal

• Gestión de las relaciones laborales: doble estándar• Negociación colectiva limitada por Código del Trabajo

• Huelga prohibida por la Constitución

• Inexistencia de mecanismos de solución de conflictos efectivos

• Infracción sistemática a la ley: Negociaciones y huelgas de facto legitimadas ex-post vía

ley


15


• La organización de la gestión de personal en el Estado de Chile• Centralizada

• Rígida

• Énfasis financiero en control de gastos


16


• Decentralización• Directorios “independientes” de servicios

• Separación de derechos de decisión (fijación de metas) de los de control

• Eliminar requerimientos legales para decisiones en gestión de personal

• Mérito en los sistemas de gestión de personal: Empleabilidad en el Estado• Selección por competencias

• Evaluaciones en base a mérito

• Incentivos variables asociados a cumplimientos exigentes pero posibles

• Nueva organización para la gestión de personas en el Estado• Empoderamiento del servicio civil como generador de políticas, asesoría y contrpl de la gestión de

personas a los diferentes servicios

• Reforzamiento a áreas de gestión de personal descentralizadas

• Dipres sigue en su control presupuestario

• Nuevo marco para las relaciones laborales

SOLUCIONES PARA EL CASO CHILENO

17


ESTRATEGIAS DE CAMBIO Y TRANSICIÓN• Acercamiento a modelo de Servicio Civil: Ofrecer a los nuevos contratados un

régimen laboral diferente al actual, el que contemple un contrato basado endesempeño a cambio de compensaciones variables más sustantivas y un desarrollode carrera de acuerdo a criterios de meritocracia. Empleabilidad.

• Estrategia incremental: Ofrecer sistema alternativo paralelo con contratossustancialmente más atractivos para motivar al cambio, especialmente a losfuncionarios a contrata que hoy se rigen por el EA y que suelen ser los másproductivos del sistema.

• Retiro anticipado como hasta ahora, pero con mayores incentivos a la jubilación.

• Reforma es con los sindicatos del sector público y no contra ellos. Estrategia dediálogo en esquema de ganar-ganar

• Campaña de dignificación del servicio público. Capacitación es clave.

18


ESTRATEGIAS DE CAMBIO Y TRANSICIÓN

• Estrategia de compensaciones

19

presentación carlos portales: "estudio sobre el estatuto administrativo, remuneraciones y...

Business