presentación del retcambio2008
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Idesa sobre el RetcambioTRANSCRIPT
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DR. JOSÉ ALBERTO SANTOS R
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Fundamentos Generales del Modelo Retcambio
Las organizaciones son sistemas humanos basadas en los compromisos y la coordinación de acciones entre proveedores, empleados, competidores, clientes y accionistas ( PECCA).
Los quiebres demandan soluciones a menor costo, mayor rapidez, mejor calidad, servicio e innovación que las ofrecidas por los competidores.
El cambio ha demostrado su fracaso, a través de iniciativas fallidas como la Reingeniería, debido a que las organizaciones solo alcanzan las transformaciones para las que están preparadas.
Hacer Retcambio es buscar una condición y posición competitiva de manera sistémica, holística y funcional.
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Fundamentos Generales del ModeloEl Retcambio es un mapa de posibilidades para la acción, disponible para las personas, grupos y organizaciones urgidos por alcanzar resultados dramáticos en un escenario tapizado por quiebres( bloqueos a los resultados).
CONSTANTES Y VARIABLES
MEDIOPreocupación .......... ORPRU .... Resultado Útil
OBVREAS
RETCAMBIO
PREOCUPACIONESCOMPROMISOS COORDINACIÓN
VARIABLES en la EmpresaCONVERSACIONES ESTADOS DE ÁNIMO
CREENCIAS
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• Para El Retcambio, la organización es una red humana, dentro de una estructura de autoridad, cuyos elementos son la comunicación, compromisos y coordinación de acciones.
• La comunicación y la organización están totalmente ligadas.
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Sin comunicación
la organización será incapaz de coordinar acciones y administrar
compromisos
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• La organización es una red de conversaciones, produciendo más que cosas, condiciones de cumplimiento y satisfacción.
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• Al abstraer las variables que ya están presentes en el contexto de una globalización de la economía aparecen factores como son la competitividad, complejidad creciente, dinamismo, cambio acelerado, mayores exigencias, tecnología avanzada, escasez, nuevos mercados, estándares internacionales de control y calidad; agresividad de competidores, revalorización de medidas de rendimiento tales como costos, calidad, servicio, innovación y rapidez.
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• Lo anterior refleja un entorno lleno de transformaciones, siguiendo el pensamiento de Kurt Lewin, cada gerente convive con su propio campo de fuerzas impulsoras y restrictivas; del ambiente interno y externo. Cada día aparecen en el tablero organizacional cambios, lo que impone una recomposición de fuerzas en un partido de ajedrez empresarial con posiciones complejas y apremiantes.
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• Al igual que el ajedrecista experimentado, este gerente conoce teoría de aperturas (modelos de cambio y gestión) pero sabe que una vez se entra al medio de cada proyecto, no encontrara un manual que le indique que hacer, tendrá que investigar su posición, aprender de la experiencia de otros, elegir la combinación adecuada y actuar confiando en la visión estratégica del resultado esperado. Lo anterior demanda un marco de referencia para anticipar y actuar, en lugar de reaccionar.
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• El RETCAMBIO ES UNA RUPTURA CON LA MIRADA, ESTADOS DE ANIMO, COMPROMISOS, TRADICIONES Y PRACTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las organizaciones tradicionales, para obtener el menos común de los resultados: UN MILAGRO.
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• -Su base filosófica parte de la siguiente declaración:
• Uno hace la diferencia entre las obvias realidades y los milagros.
• La sintergia es la máxima expresión de unidad funcional.
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CARÁCTERCONSISTENCIA
INTELIGENCIA
SINTERGIA.
DIFERENCIACIÓNCONGRUENCIA
COMPETENCIAS
UNO
HACE LA DIFERENCIA
© Mapa de laSINTERGIA :ESTÁNDARES
Y COMPONENTES.
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UNO:LA MÁXIMA
EXPRESIÓN DE UNIDAD ES EL
CEREBRO
Milagros =Sintergia+ProtagonismoObvias realidades
• El sistema Retcam busca alcanzar resultadosdramáticos con los recursos disponibles.
• Potenciales de utilidad: cualquier recurso disponibletransformado a través de la creatividad.
El juego ya no consiste en poneruna pelota en un aro para anotar; sino meter una idea en una bola
llamada tierra. ¿ QuiQuiéénn eses el el pavopavo para la para la cenacena?
Copyright Retcambio International 2003
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ENFOQUE CENTRADO EN PRINCIPIOS.
ADMINISTRACIÓNPOR ESCENARIOS.
Coaching Rediseño de procesos con
Workflow
RETCAMBIO
Inteligenciaempresarial. Aprendizaje
Organizacional
Mapeo de fuerzas y cuadros de compromisos.
PensamientoProtagónico
Cambio Sintergial
Retcambio. ®Modelos teóricosQue lo nutren.
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Retcam esta basado en abstracciones del ajedrez aplicado a la organización.
Leyes del protagonismo
AdministraciónDe escenarios
Variables•Creación de posibilidades•Cumplimiento de exigencias•Prácticas Shampp•Aprendizaje para la acción
Constantes
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PotencialPosibilidades
Oposición
CAMBIO.
ExigenciasPrácticas
Principios
ENFOQUE
CENTRADO EN PRINCIPIOS
CAMBIO
SINTERGIAL PENSAMIENTO
PRO
TAG
ON
ICO
© Mapa delRETCAMBIO :
Cuatro constantes ycuatro variables en
acción.
Aprendizaje
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Evolución de Metodología Retcambio
Herramientasinformatizadas
Met
hodo
logí
aA
vanz
ada
1995 2000 2005 2006 2010 2020
Divulgación Web
Clásica Era COFUNMapaconceptual
Escenariosconceptuales
Normas Geo XXICIMA
Evolución
Coaching Sintergial
Reestructuración de Base Teórica
12
34
3
2
3
Matriz Cofun
Era Retcambio
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• La posibilidad de actuar y posicionarnos en el mercado, para el Retcambio, esta ligada a la necesidad y el poder. La necesidad como energizadora y el poder proveyendo la capacidad para creer, crear, construir y multiplicar resultados.
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Los escenarios del poder
• El Retcambio se relaciona con el poder en varios escenarios:
• La zona de oscuridad o sometimiento, con ausencia de poder.
• La zona de penumbra o temor, del reactivo e inconstante.
• La zona de luz o el poder de la persona u organización capaz.
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• Un cuarto escenario esta representado por el arco iris.
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Cuando la luz se descompone, de ella surge el espectro de
colores,
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• representando el poder del experto y del innovador que resuelve situaciones complejas y a la vez se anticipa ante quiebres futuros, diseñando, construyendo y multiplicando soluciones
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• Nivel 5: Cielo azul. Zona de competitividad, sin competir.– Pionero de paradigmas. Innovador histórico.
• nivel 4: Arco Iris. Zona de milagros– Dominio de la experticia.Inconcientemente
competente.• Nivel 3: Zona de luz
– Dominio de fe y proactividad.Concientementecompetente• Iniciativa, creatividad y solución de problemas
• Nivel 2: Caja Gris. Zona de duda.– Dominio de crítica y queja. Concientemente
incompetente• Nivel 1: Caja Negra. Zona de oscuridad(no hay poder)
– Dominio del miedo. Inconcientemente incompetente
Niveles del poderM
ovié
ndo
nos
a n
ivel
essu
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ores
del p
oder
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Retcam hoy.
Mapa de posibilidades: Sistemático, estructurado y abierto
Lideree
PIADE
LGP
GEO XXI
CIMACreatividad,
innovación, mejoraadaptativa
Costo,Calidad,Servicio
RapidezInnovación
COFUNMatriz de
competitividadfuncional
Endoliderazgo Cooliderazgo Geoliderazgo
Emergiendo estrategiadel cielo azul.
Estándares de competitividad Compitiendo sin competir
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• Crear, desarrollar, construir y multiplicar el poder Y LOS RESULTADOS ÚTILES, es tarea del Retcambio, es el fruto más importante de todo proceso de cambios afortunados.
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- Todo cambio afortunado es un ciclo que arranca de la obvia realidad (preocupación, quiebre) apoyándose en los potenciales de utilidad disponibles, siguiendo un proceso que alcanza un resultado oportuno, incluso dramático.
Soluciones: Necesitamos salirde la caja negra y avanzar a la zonade despliegue del poder.Utilizandomapas para la
acción
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A: Promesa
B:Pedido
1- Obvia Realidad
6- ResultadoÚtil
PROCESO
MAPA ORPRU.
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1- Crisis, Necesidad
6- Cambio,Hecho Nuevo
4- Articulación de metas y métodos
apoyados por potenciales de
utilidad
3- Investigar soluciones
intentadas y fuerzas
restrictivas.
5- Audacia en la acción, con rigurosidad.
2- Declarar el quiebre, concretizando preocupaciones.
Ejemplo de ciclo ORPRU
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MOTIVACIONALPIRÁMIDE
N
AT
RP
D
SEA AFIRMATIVO
SEA ASERTIVO
SEA AUTÉNTICO PIRAMIDE DE
AUTOGESTIÓN
INTER-PERSONAL
PERSONAL
SIMPLIFICACIÓNRESPONSABILIDAD
CONSISTENCIA
CONGRUENCIA
DIFERENCIACIÓN
PRINCIPIOS
POTENCIAL
OPOSICIÓN
OCTAGONO VITAL
LIDERAZGO
TRANS-PERSONAL
CONFIABLIDAD
EMPODE-RABILIDAD
ENTUSIASMO
SINERGIA
LA PERSONALIDAD LIDEREE
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CRITERIOS PARA COMPETIR FUNCIONALMENTE ( CIMA)
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MATRIZ DE COMPETITIVIDAD FUNCIONAL (COFUN).
MEJOR CALIDAD Y SERVICIO
TRABAJO YCOORDINACIÓN
IDONEIDAD YDISPOSICIÓN
MÁS RAPIDEZ E INNOVACIÓN
CREATIVIDAD YSIMPLIFICACIÓN
MENOS COSTO DESPERDICIO DEMORA
ADECUACIONINTELIGENCIA
CRITERIOPROCESOS INSUMOS
NORMAS
GEO-XXI
SALIDAS
MILAGROS
B A
L A
N C
E
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Analogía de competitividaden cielo azul.
COMPETITIVIDAD FUNCIONAL (COFUN)
MODELO PARA EXPLORAR,
DESCUBRIR Y CONQUISTAR
FUTUROS
Teorica Fundación,Algoritmo,
Operaciones, etc.
Aprendizaje y Acción
Resultados = C x I x (1+M) x (1+L)Resultados = C x I x (1+M) x (1+L)C = Creatividad personalI = Innovación producida
M= Matriz CofunL = Lideree
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Procesos estructurados: Retcambio
Paso
1
2
3
5
4
Acción
Batería Evalue XXI
Los siete pilares
Solución de problemas
Analogías
Ciclos de aprendizajepara la acciónCAPLA
Contenido
Completo análisis a nivel individual, grupal, gerencial y organizacional.Análisis de sensibilidad,evaluar, dise-
ñar,organizar, entrenar, unificar y posicionar.
Paso del Aguila, lecciones del pavo.
La Ruta, La Puerta, Lecciones del Pavo.
Softwareapoyo
Desarrollo: Métodos y herramientasestructuradas.
Biadi, Piade, Ajedrez gerencial,MapasOrpru, Caja de herramientas CHERO.
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123
567
4
1234567
Carácter,inteligencia
y competenciasDeclararQuiebres,
Compromiso
Pilares
• Un buen númerode problemasorganizacionalesson resueltos a travez de Retcam
Zona deLuz, del poder
Cómo trabaja Retcam
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Preocupación
Proceso
98
n
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Etapas
• EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO.
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ETAPAS DE UN PROCESO DE RETCAMBIO ORGANIZACIONAL.
ETAPA 1.ANALISIS DE
SENSIBILIDAD.
Sirve para conocer las necesidades y expectativas de la alta dirección, familiarizando al consultor con las preocupaciones y percepción del futuro. Las reuniones con el equipo gerencial permitirán operacionalizar la necesidad de cambio. Cada individuo, grupo y organización obtiene aquellos cambios para los que esta comprometido.
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ETAPA 2 .MAPA DEL
ULTIMO VIAJE.
Aquí se establece un diagnóstico inicial, desde la gerencia sobre los escenarios de cambio y la cultura organizacional predominante.
ETAPA 3.:DESCRIBIR
FILOSOFIAS Y PROCESO DE RETCAMBIO
En esta etapa se deben definir los siguientes elementos: 1. Presentar la filosofía 2. Describir el proceso 3. Formular el programa general de
intervención y compromisos.
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ETAPA 4 :DEVELAR QUIEBRES
SE MAPEAN LOS PROCESOS PRINCIPALES, IDENTIFICANDO LOS QUIEBRES.
ETAPA 5 :DISENO DE
ESTRATEGIAS COMPETITIVAS
Aquí se establecen: 1. ANALISIS DE ESCENARIOS. 2. ANALISIS DEL CAMPO DE
FUERZAS 3. DISENO DEL PROCESO CENTRAL
DEL NEGOCIO4. DESARROLLO DE ESTRATEGIAS
MULTIESCENARIOS 5. CUADRO DE COMPROMISOS
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ETAPA 6 :PROGRAMA DE
COACHING
ENTRENAMIENTO EN LOS PRINCIPALES NIVELES ORGANIZACIONALES:
1. NIVEL GENERAL. COACHING ONTOLOGICO
2. NIVEL GRUPAL. COACHING DE EQUIPOS 3. NIVEL GERENCIAL. COMPETENCIAS
GERENCIALES DEL PROTAGONISMO.
ETAPA 7 :OPERATIVIZAR
EL CAMBIO A TRAVES DEL
SHAMPP
1.MAPEO Y REDISENO DE PROCESOS CON METODOLOGIA WORKFLOW.
2.DISENO DE POLITICAS, METODOS, PROCEDIMIENTOS, PROCESOS Y SISTEMAS DE TRABAJO.
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ETAPA 8 :PROGRAMA COFUN Y ADMINISTRACION
EFECTIVA DEL DESEMPENO
ORGANIZACIONAL.
SE ESTABLECEN ESTANDARES DEL DESEMPENO, PROGRAMA COFUN.
GESTION VICFARR: 1. VISION COMPARTIDA. 2. IDONEIDAD.3. COMPROMISO.4. FACULTAR5. APOYAR.6. RENDIR CUENTAS.7. RECONOCIMIENTO
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ETAPA 9 :Aprendizaje eInteligencia Organizacional
Este paso busca introducir el programa CIMA para mantener una
organización sana y en un programa de cambios que faciliten la ventaja competitiva mediante:
1. CREATIVIDAD, INNOVACION, MEJORA Y ADAPTACION FUNCIONAL.
2. UNIFICACION DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL
3. ESTANDARES INTERNACIONALES 4. MAPEO PERIODICO DE CAMPO DE
FUERZAS 5. APRENDIZAJE PERMANENTE DE
LAS MEJORES PRACTICAS6. PRACTICAS GERENCIALES DEL
PROTAGONISMO.
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ETAPA 10 :AUDITORIA
ORGANIZACIONAL
Esta auditoria organizacional permitiráevaluar los resultados del periodo en los
aspectos de: 1. CUMPLIMIENTO DE LAS
MEJORES PRACTICAS. 2. CUMPLIMIENTO DE
ESTANDARES: EFICACIA, EFICIENCIA, EFECTIVIDAD Y PROTAGONISMO.
3- POSICIONAMIENTO Y SATISFACCION PRODUCIDA.
ETAPA 11 :UN NUEVO COMIENZO
No importa cuan bien haya hecho cada uno su trabajo hasta hoy, sino cual es su capacidad para competir mañana y pasado mañana. El protagonismo es una conquista diaria.
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Temas de la consultoría Áreas dentro de la organización
•RETCAMBIO ORGANIZACIONAL. •PROGRAMA LIDEREE.
Organizacional
•PROGRAMA COFUN.•PROGRAMA VICFARR PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO.•PROGRAMA CIMA.
Gerencial
Grupal
•PROGRAMA LA PUERTA.•ESFUERZATE Y SE AFIRMATIVO.•UN NUEVO COMIENZO.
Individual
• COACHING DE EQUIPOS. •LA RUTA. PROGRAMA DE COOLIDERAZGO.•¿QUIEN ES EL PAVO PARA LA CENA ?
![Page 46: Presentación del Retcambio2008](https://reader034.vdocuments.net/reader034/viewer/2022052619/55640714d8b42a130c8b475e/html5/thumbnails/46.jpg)
07/06/2008
ESTRUCTURA DEL PROGRAMA RETCAMBIO.ESTRUCTURA DEL PROGRAMA RETCAMBIO.
PREOCUPACIONESDE CLIENTES.
MAPA DEL ULTIMO VIAJE
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES
PROPUESTA
APROBACIÓN Y DISEÑO DEL PROGRAMA
FORMACION
CONSULTORÍA
COACHING
FORMACION
CONSULTORÍA
COACHING
PROGRAMALIDEREE.
ENDOLIDERAZGO, COOLIDERAZGO
Y GEOLIDERAZGO
40 Horas
PROGRAMACIMA.
CREATIVIDAD, INNOVACIÓN,
MEJORA Y APRENDIZAJE
PARA LA ACCIÓN48 Horas
PROGRAMA
COACHING EMPRESARIAL SINTERGIAL.
32 Horas
PROGRAMA
COACHING EMPRESARIAL SINTERGIAL.
32 Horas
PROGRAMA
RETCAMBIO ORGANIZACIONAL
.
24 Horas
ACREDITACIÓN
ACREDITACIÓN
PROCESO
DE
SEGUIMIENTO
PROCESO
DE
SEGUIMIENTO
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Ciclo para Desarrollar Comprendimientos:
Obvia Realidad
Resultado Útil
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CICLO PIADE
Obvia Realidad
CREATIVIDAD INVENTIVA
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S O C I O F A C I L I T A D O R
S ACO
A LGO
D E
E STO?
¿Qué Aprendizajes /
ganancias obtendrán
los Socios del
aprendizaje por su
inversión?
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Formador de formadores, internacional
Formadorde
formadores
EspecialistaRetcambio
CertificacionCursointroductorio
.Nivel 1
Prácticas y certificación
Compromiso
•Diploma•Motivación•Oportunidades
•Nivel 2. Habilitado.Elegiblecomo futuro entrenador Banco de recomendables a empresas
Nivel 3. Coach
Nivel 4. Formador
•Compromiso•Plan de aprendizaje
Perfil de entrada
CERTIFICACIÓN EN METODOLOGÍA RETCAM
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RETCAMBIO RETCAMBIO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
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