presentacion meg ijm
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Programa del Modelo de Programa del Modelo de Equidad de Género Equidad de Género
MEG:2003MEG:2003
Antecedentes
La desigualdad entre los hombres y las mujeres de México constituyen una
fuente de conflictos, tanto familiares como comunitarios, y son un verdadero
freno para el desarrollo social y económico del País.
Con el propósito de disminuir las desigualdades y con ayuda del Banco
Mundial, el Instituto Nacional de las Mujeres puso en marcha en 2001 un
innovador proyecto llamado “Generosidad”, el cual busca mejorar la equidad de
género dentro del marco de la estrategia del país para la reducción de la
pobreza y la sostenibilidad social.
Generosidad puso en práctica dos modelos:
El Programa Convive en el ámbito comunitario.
El Modelo de Equidad de Género (MEG) en el sector privado.
A través de Convive llevó a cabo un programa de incentivos para la
formación de organizaciones comunales, la formación de líderes y el
financiamiento de actividades que contribuyeran a la búsqueda de una
convivencia con el uso de actividades culturales y sociales.
El MEG se orientó al establecimiento de prácticas laborales tendientes a
mejorar la equidad de género en áreas básicas tales como reclutamiento de
personal, capacitación y desarrollo profesional y prevención del
hostigamiento sexual
¿Cuál es el Objetivo del Programa?
Apoyar el proceso de incorporación de políticas de equidad de género en
empresas privadas, instituciones públicas y organismos de la sociedad civil,
dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el
acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo
profesional y participación en la toma de decisiones.
¿Quiénes pueden participar en el programa?
El MEG es de carácter voluntario y se aplica a organizaciones públicas y
privadas que deseen demostrar a través de la implantación y uso del modelo su
compromiso con la equidad de género.
¿A quién beneficia el Modelo de Equidad de Género ?
A las ORGANIZACIONES, puesto que la productividad y la eficiencia pueden
aumentar si las personas logran el acceso a todo tipo de puestos, con igualdad
de oportunidades.
A las MUJERES, porque les ofrece oportunidades de desarrollo laboral y
profesional al posibilitarles: Contratación no discriminatoria y prácticas de
promoción; Pago igual por trabajo de igual valor; Oportunidades de
capacitación; Apoyos para la atención de las responsabilidades familiares; Un
ambiente laboral libre de hostigamiento sexual.
A los VARONES, debido a que los oficios tradicionalmente desempeñados
por ellos y los considerados femeninos quedan abiertos para ser elegidos
de acuerdo con la preferencia personal. También les proporciona una
revalorización de su participación en el ámbito privado, posibilitando un rol
más fuerte como padres al otorgarles permisos por paternidad.
Al CONJUNTO DE LA POBLACIÓN, pues genera justicia social y por
tanto contribuye a la construcción de una sociedad más equitativa y
democrática, a través del desarrollo de acciones afirmativas y acciones a
favor del personal.
¿Qué es el MEG:2003?
Es una estrategia que proporciona una
herramienta dirigida para que empresas privadas,
las instituciones públicas y los organismos sociales
asuman el compromiso de revisar sus políticas
y prácticas internas, para re-organizar y definir
mecanismos que incorporen una perspectiva de
género e instrumenten acciones
Afirmativas y/o a favor del personal, que
conduzcan -a corto y mediano plazo- al
establecimiento de condiciones equitativas para
mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.
Objetivo: desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género en las organizaciones;
Contribuir al desarrollo de la sociedad a través de cambio sistemático de la cultura;
Sistema de gestión voluntario y certificable;
Diseñado para aplicarse en todo tipo de organizaciones;
Alcance del MEG:2003Alcance del MEG:2003
El modelo de equidad de género se realizó con enfoque en sistemas, mejora continua y estándares de sistemas de gestión.
Requisitos del Modelo de Equidad de Género
• Realizar un diagnóstico interno para conocer si existen diferencias en las oportunidades de desarrollo que tienen las mujeres y los hombres dentro de la organización.
2. Conocer y valorar experiencias de otras empresas u organizaciones que ofrecen las mismas oportunidades a mujeres y hombres en materia de salarios, prestaciones, capacitación y ascensos.
3. Incluir en los planes de trabajo sugerencias hechas por el personal de la empresa, con el propósito de promover un mejor ambiente de trabajo y generar mejores condiciones para sus colaboradores.
4. Desarrollar acciones afirmativas para disminuir las desigualdades entre mujeres y hombres en el nivel organizacional.
5. Adoptar el Modelo de Equidad de Género MEG: 2003, a través del Programa del Instituto Nacional de las Mujeres.
DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO
Decisión para la Obtener el
Distintivo
Recabar información para
realización de diagnóstico para la implantación
MEG:2003
Programa de Capacitación:
Nombramiento del/la coordinador/a de
género y conformación del
Comité
Realización del diagnóstico de
equidad de género e
igualdad de Oportunidades
Desarrollo de Política de Equidad de Género ,
Objetivos, acciones afirmativas y/o a favor
del personal.
Desarrollo del planes de acciones y
de implantación con cronogramas
Implantación de los requisitos del
MEG.
Desarrollo demanual, Procedimientos, Formatos.
DECISIÓN Y
COMPROMISO
PLANEACIÓN Y DIAGNÓSTICO
DOCUMENTACIÓN, ASESORIA E
IMPLANTACIÓN
•Taller de sensibilización en equidad de género.(un día)
•Taller sobre masculinidad y acciones afirmativas.(un día)
•Taller para interpretar e implantar el MEG.(Dos días)
Desarrollo de indicadores:
2. Segregación Ocupacional.
3. Salario Promedio4. Hostigamiento
Sexual.
Análisis de todos los datos segregados por sexo de la plantilla laboral.
Encuestas de equidad de género igualdad de oportunidades, clima laboral o calidad de vida.
Procedimientos solicitados por el MEG:
• Reclutamiento y selección.
• Control de documentos y datos.
• Atención a quejas de discriminación.
• Atención a quejas por hostigamiento sexual.
• Evaluación interna del sistema.
IMPLANTACIÓN
Generar evidencia objetiva del
cumplimiento de los procedimientos y de las acciones implantadas
Implantación de los requisitos del modelo
Difusión de los política y procedimientos
REVISIONES Y AUDITORIAS
Implantación de acciones
correctivas y preventivas
Auditoria o revisión Interna del
cumplimiento de la organización
Revisión de la Revisión de la conformidad de los conformidad de los
documentosdocumentos
Evaluación Final para obtener el
Distintivo
Realización de Preauditoria Revisión Gerencial
DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO
Revisión final
Política de Equidad de Género
En el Instituto Jalisciense de las Mujeres tenemos el reto de construir
juntos un buen gobierno, dónde se asume la igualdad de oportunidades
de mujeres y hombres como uno de sus principios básicos.
Política de Equidad de Género: “Es compromiso del Instituto Jalisciense de las Mujeres, promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la equidad a través del establecimiento de acciones afirmativas y a favor del personal, la no discriminación en el acceso al empleo, prevenir el hostigamiento sexual, apoyar y mantener un ambiente sano, seguro y de respeto a las condiciones de trabajo armoniosas, dando seguimiento a los compromisos definidos en el Modelo de Equidad de Género ¨
Código de Conducta a Favor de la Equidad entre Mujeres y Hombres
• Reclutamiento, selección y promoción equitativas.
•Capacitación para mujeres y hombres.
• Consideración y apoyo al ejercicio de la maternidad y la paternidad.
• Supresión de la solicitud del certificado de no embarazo.
• Igual remuneración para mujeres y hombres en igualdad de género.
• Asignación de tareas y sin estereotipos de género.
• Supresión del lenguaje discriminatorio.
•Combate al acoso sexual y al abuso de poder.
• Hechos discriminatorios.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN