Heroriëntatie P&O processenvan P&O naar HR

GesprekkencyclusVan soms naar elk jaar

Wat gaan we doen?

• Waarom deze presentatie?

• Verkenning HR

• Waar staan we nu?

• Waar willen we heen?

• Concreet komend half jaar

Opdracht: Verkenning HR

Algemeen beeldKlassieke PZ functie

Welwillend

geen centrale samenhang en sturing

Heldere koers management

Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering

Mismatch tussen wensen management en HR

Waar staan we nu?

OrganisatieStreefbeeld organisatie

Kwaliteit dienstverlening en beheer

Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf de richting van het beleid bepalen en sturen in de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering. Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt met andere gemeenten (= regiegemeente)

24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere dienstverlening vragen

Bedrijfsvoering

Professionele organisatie

Sturing van bedrijfsvoering

De competente medewerker en uitgebalanceerd personeelsbeleid

Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf

Waar willen we heen?

Vervolg van de huidige koers

1. Kwantitatieve analyses

2. Kwalitatieve analyses

3. Een duidelijke HR (beleids)agenda

4. Heroriëntatie positionering HR functie en rollen

gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR gegevens (HR maraps)

Meten = weten = acties

niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau rapportages

afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR advies

van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner

Visie op HRM & HRM ontwikkeling= Kwalitatieve kant

• KerncompetentiesOp gaan sturen en op beoordelen

• Gesprekkencyclus Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen

• Werktijden(registratie) Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof)

• Management Development(door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger - Odoorn

Waar willen we heen (2)?

Strategische personeelsplanning (SPP)

• SPP bestaat uit:

1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie, leeftijd, dienstjaren, etc. etc.)

2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op alle niveaus!)

• Meten = weten = actie die bijdragen aan zowel medewerkertevredenheid als ingezette ambitie en visie organisatie

Uitkomsten (per 1 september 2012)

De gestelde ambities:• Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk.• Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan

externe partijen en instellingen• Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een

hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten.

Versus

De organisatie: 1. Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en

uitvoerend werk doet.2. Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan

tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures.3. We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in. 4. De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom

belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie stagneert.

Kwantitatieve analyse

levert op de volgende

Knelpunten en effecten: • Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer (beleidsmatige)

regisserende werkzaamheden.

• Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom binnen komt. Door afname van personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten.

• Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom.

• We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige uitstroom van personeel op te vangen.

NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie te trekken.

Kwantitatieve analyse

Kwalitatieve analyse

• Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren

• Wat is dit dan?

• Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan, functioneringsgesprek(ken) en vooral een beoordelingsmoment (meten is weten)

• Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment. Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht rechtspositionele moment

• Elk jaar je functioneren in beeld maakt het inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je loopbaan heen beweegt.

• Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!

Beoordelen volgens de HR3P

HR3P = human resource performance potential portfolio Het geeft naast huidige functioneren ook beeld waar de organisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerker als je leidinggevende dat matcht met de organisatie- en afdelingsdoelen en ambities.

Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’

Huidige Functioneren

PotentieelScore 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10

Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16

Groeimogelijkheden binnen huidige functie 2 7 12 17

Groeimogelijkheden binnen huidig functieniveau (horizontale loopbaanstap)

3 8 13 18

Verticale loopbaanstap op korte termijn (2/3 jaar) 4 9 14 19

Nu reeds toe aan verticale loopbaanstap 5 10 15 20

HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling:

Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar of exit

Kan mee, mits Graag mee ontwikkeling

Kunnen voortrekkersrolvervullen

Betekenis scores HR3P

• Rood: prestatie is onvoldoende, verbetertraject op gedrag of inhoud.

• Oranje: prestatie is matig, verbetertraject op gedrag of inhoud

• Groen: prestatie is goed, traject gericht op behouden en uitbouwen prestatie

• Blauw: prestatie is uitstekend, voortrekkersrol geven, traject inrichten op interne of externe doorstroom

HR3P matrix model Borger-OdoornHuidige

Functioneren

Potentieel

Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10

Potentieelgrenzen bereikt

Groeimogelijkheden binnen

huidige functie

Groeimogelijkheden binnen

huidig functieniveau

(horizontale loopbaanstap)

Verticale loopbaanstap op

korte termijn (2/3 jaar)

Nu reeds toe aan verticale

loopbaanstap

:

Huidige

Functioneren

Potentieel

Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10

Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16

Groeimogelijkheden binnen

huidige functie2 7 12 17

Groeimogelijkheden binnen

huidig functieniveau

(horizontale loopbaanstap)3 8 13 18

Verticale loopbaanstap op

korte termijn (2/3 jaar)4 9 14 19

Nu reeds toe aan verticale

loopbaanstap5 10 15 20

HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling:

Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar

of exit

Kan mee, mits Graag mee

ontwikkeling

Kunnen voortrekkersrol

vervullen

• MT besluit 18 september 2012

• OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober. Instemmingverzoek 14 november behandeling

• Uitleg voorlichting personeel oktober en november

• College, na instemming november/december besluit invoeren per 1 januari 2013

• 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie

• 2014 e.v. definitieve start volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse beoordeling

volgens methodiek HR3P.

Concreet komend halfjaar e.v.

Waar staan we nu (en straks)?

Input?

Nog vragen?

Huidig

Funtioneren

Potentieel

Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10

Potentieelgrenzen bereikt

Groeimogelijkheden binnen

huidige functie

Groeimogelijkheden binnen

huidig functieniveau

(horizontale loopbaanstap)

Verticale loopbaanstap op

korte termijn (2/3 jaar)

Nu reeds toe aan verticale

loopbaanstap

: