Козин

28 липня 2011

ГЕНДЕРНА РІВНІСТЬ НА РОБОЧОМУ МІСЦІ : ПЛАН З РІВНОСТІ

Наталія Гостєва,Конфедерація роботодавців України

ОСНОВНІ АСПЕКТИ ПЛАНІВ З ГЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ

– Жодним чином не універсальна модель– Плани з ґендерної рівності спрямовані на подолання

проблем і покращення результатів заходів щодо рівності на робочому місці

– Плани з рівності можуть стосуватися не тільки питань ґендерної рівності (расова рівність, інвалідність тощо)

– Плани з рівності можуть бути добровільними або обов'язковими, залежно від законодавства країни

– Можуть застосуватися на підприємствах приватного і державного секторів

– Основа – співучасть та консультації

ПІДГОТОВКА ДО РОЗРОБКИ ПЛАНУ З РІВНОСТІ

• Зберіть інформацію про ваше підприємство використовуючи:

– Опитувальний лист або анкетування серед працівників

– Співбесіда з працівником, що звільняється з підприємства

– Огляд компанії

• Оцініть потреби ПР

• Визначте пріоритети та можливі варіанти

ЧОТИРИ СКЛАДОВІ ЕФЕКТИВНОГО

ПЛАНУ З РІВНОСТІ

Організація та управління

Діагностика

Структура і стратегія

Моніторинг і оцінка

1. ОРГАНІЗАЦІЯ ТА УПРАВЛІННЯ

• Який орган безпосередньо відповідає за оформлення плану з рівності та управління його виконанням?Підрозділ, офіс, комітет (група) (співучасть)

• Які суб'єкти задіяні, які в них конкретні ролі?Опанування розділів, збір та обробка інформації, анкетування, розробка проекту плану, виконання, моніторинг)

2. ДІАГНОСТИКА

2. ДІАГНОСТИКА

• Повинна проводитися за надійною методикою (наприклад, за допомогою діагностичного засобу : збір та обробка інформації, анкетування)

• Результати діагностики повинні бути ЧІТКИМИ та ТОЧНИМИ

• Об'єктивність діагнозу важлива для дієвості, прозорості та “щирості” плану з рівності

• Висновки НЕ підлягають обговоренню

• Кількісна інформація перетворюється на якісну

3.СТРУКТУРА І СТРАТЕГІЯ ПЛАНУ З РІВНОСТІ

ЦІЛІ та ДІЇ

ЦІЛІ :• мають визначатися за результатами діагностики• повинні відображати конкретні зміни у ґендерній рівності, що їх план має досягти, в таких сферах як:

- доступ до зайнятості- класифікація по професіях- кар'єрне зростання - оплата праці- робочий час (баланс між роботою та сім’єю)- гармонійні трудові відносини - сексуальні домагання

3.СТРУКТУРА І СТРАТЕГІЯ ПЛАНУ З РІВНОСТІ (ПРОДОВЖЕННЯ)

ДІЇ слід будувати так, щоб вони безпосередньо сприяли

досягненню узгоджених цілей

• Треба розглядати ДВА основних типи дій:I. Виправні дії

• ВИПРАВЛЯЮТЬ ситуації, де має місце дискримінація за ознакою статі

II. Позитивні дії• ПЕРЕВАГИ для недостатньо представленої

статі

4.МОНІТОРИНГ І ОЦІНКА

Визначити:

відповідальних ОСІБ (в ідеалі з групи розробників)потрібні РЕСУРСИ (час і гроші)ГРАФІК (МіО слід проводити систематично)

Розробити показники для вимірювання ходу виконання й досягнень

SMART- показники (конкретність, вимірність, досяжність, доречність, своєчасність)

Оцінка повинна допомогти покращити структурумайбутніх планів

ЛЕГАЛІЗАЦІЯ ГЕНДЕРНОГО ПЛАНУ

• Складова колективного договору (невід`ємний додаток)

• Частина Соціального звіту як члена Глобального Договору ООН)

• Затвердження рішенням органу, до компетенції якого належить вирішення даного питання

• В інший спосіб

Кращі практики просування політики гендерної рівності на прикладі іспанської

компанії “Endesa”

Структура гендерного плану :

І – підтримка рівності (просвітницька діяльність, підготовка спеціалістів)

ІІ – створення умов для гармонійного поєднання роботи і сім`ї

ІІІ – захист материнства

IY – захист від сексуальних домагань

Кращі практики просування політики гендерної рівності на прикладі іспанської

компанії “Endesa” (продовження)

Окремі складові гендерного плану :

Діє Кодекс позитивної практики (типи недопустимих поведінок на робочому місці)

Для цілей цього Кодексу, означає будь-яку поведінку абонебажану поведінку, спрямовані на образу гідності,недоторканність приватного життя або фізичної чи моральної недоторканності особистості, створенняобстановки залякування, ворожості, приниження.

Кращі практики просування політики гендерної рівності на прикладі іспанської

компанії “Endesa” (продовження)Кваліфікація неприпустимих типів поведінок :

Інформативні (превентивні)Цей код є суто інформативним. Його природа в тому, щорекомендації надані в цілях профілактики шляхом виявлення та доведення до відома всіх працівників тих поведінок чи поведінок, які можуть сприяти виникненню випадків сексуального домагання. Таким чином, його найближчою метою є не призначати або покарати певні дії, але інформувати працівників Endesa про те, що дані типи поведінок не відповідають цінностям компанії, і тому їх слід уникати.

Каральні• сексуальні домагання і переслідування за ознакою статі (залежність пропозицій від поліпшень умов праці, гарантій зайнятості, зростання по кар`єрній драбині через підпорядкування жертви пропозиції).

Кращі практики просування політики гендерної рівності на прикладі іспанської

компанії “Endesa” (продовження)

Окремі складові гендерного плану :

• Підготовлено 20 спеціальних агентів з рівності, які контролюють дотримання політики гендерної рівності в компанії

• Періодично проводяться просвітницькі курси для жінок (охоплено 11 тис.жінок), спеціальні курси для підготовки жінок на керівні посади, що дає можливість поза конкурсом просуватись по кар’єрній драбині (з 11 керівних посад в компанії, 10 – обіймають жінки)

Кращі практики просування політики гендерної рівності на прикладі іспанської

компанії “Endesa” (продовження)

Окремі складові гендерного плану :

• Робиться анкетування для виявлення потреб жінок в освіті, перекваліфікації, керівних посадах, на підставі якого складається план професійної освіти

• Політика з найму персоналу полягає у наданні переваг жінкам при доступі до роботи (у разі прийняття рішення про найм чоловіка директор з персоналу складає акт з мотивуванням про причини відмови у відборі жінки)

• Для жінок, що поєднують роботу з вихованням дитини до 3-х років, дозволяється початок робочого дня в інтервалі з 07.30 до 9.00.