previas handbok...tips & rÅd om hur du skapar en effektiv och hållbar organisation – där...

TIPS & RÅD om hur du skapar en effektiv och hållbar organisation – där människor mår bra och presterar.

Previas handbok för ett hållbart arbetsliv

Att ta tillvara och utveckla medarbetarna är grunden för vår utveckling och välgång.

A Falck Group Company

Previas handbok för ett bättre arbetsliv | © Previa 2018 www. previa.se

2 INNEHÅLL

VÄGEN TILL långsiktigt hållbara arbetsplatser kräver kunskap och systematik. I denna handbok har vi samlat råd från hela Previa – det är summan av kunskaper och erfarenheter från alla våra experter.

I denna nya upplaga har vi lagt till flera kapitel, bland annat tar vi upp aktivitetsbaserat arbetssätt, den digitala arbetsmiljön, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier.

VI HOPPAS att handboken på ett konkret och enkelt sätt kan bidra med tips för att underlätta det långsiktiga arbetet med organisation, ledarskap och medarbetarhälsa. De tre hänger nära samman. Handboken ger inspiration för insatser i vardagen och som stöd för alla chefer.

INNEHÅLL – VÅRA BÄSTA TIPS

Utveckla ledarskapet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Engagera medarbetarna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8Effektivisera organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10Hälsofrämjan de arbetsplats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Från sjukfrånvaro till frisknärvaro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Positivt arbetsklimat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16Aktivitetsbaserad arbetsplats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18God fysisk arbetsmiljö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Digital arbetsmiljö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Stress – ohälsosam arbetsbelastning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Det svåra samtalet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Konflikter och kränkande särbehandling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28Kriser och tillbud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30Psykisk ohälsa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32Alkohol och droger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34Så arbetar vi – och exempel på våra tjänster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

» Handboken ger inspiration för insatser i vardagen och som stöd för alla chefer«

REDAKTIONAnsvarig utgivare: Carina Reidler. Redaktion: Peter Skald, Carolina Johans son. Illustration: Christina Heitmann. Foto: Christoffer Edling. Repro: Bildrepro. Tryck: Elanders. Tredje upplagan 2018.

BESTÄLLNING För att beställa eller ladda ner handboken, gå in på www.previa.se/handbok

Carina Reidler, vd för Previa

www. previa.se Previas handbok för ett bättre arbetsliv | © Previa 2018

3

ARBETSLIVETS utmaningar och möjligheter har aldrig varit större än idag. Digitaliseringen har skapat helt nya förutsättningar för hur och var vi arbetar, men suddar också ut gränserna mellan arbete och fritid. Arbetsrelaterad ohälsa hänger idag ofta samman med olika former av stress. För att skapa förutsättningar för friska arbetsplatser måste man ta en helhetssyn på den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Organisationen, ledarskapet och kulturen på en arbetsplats är i ständigt samspel. Ledar skapet påverkar medarbetarhälsan som i sin tur påverkar arbetsplatsklimatet

vilket har en direkt inverkan på företagets hälsa och produktivitet. Det krävs tydliga ledare för att skapa förutsättningar för friska arbetsplatser. Det handlar om hur man tar hand om rehabilitering, om att säkra att medarbetare inte blir sjuka på grund av arbets belastning eller arbetsmiljön, men också om det sociala klimatet. Hur behandlar vi våra kollegor? Det är en fråga som fått hög aktualitet i kölvattnet av #metoo. Hur säkrar vi att medarbetare inte blir trakasserade på arbetet?

LÅNGSIKTIGT hållbara arbetsplatser uppstår inte av en slump. Ett väl utvecklat arbetsmiljöarbete behövs för att få överblick

INLEDNING

Ett hållbart arbetsliv – viktigare än någonsinGod hälsa i arbetslivet är en av vår tids stora frågor. Ohälsa och sjukfrånvaro kostar stora summor – både på det personliga och det organisatoriska planet. Arbetsmiljöarbete blir allt viktigare för att säkra en hälsosam arbetsmiljö och skapa förutsättningar för att individen och organisationen uppnår sin fulla potential.


4 INLEDNING

och kunskap. Det hjälper även till att upptäcka potentiella oroshärdar innan de leder till ohälsa. Att agera tidigt är ofta en fördel. Ledarskap, organisation och medarbetare måste vara i samklang, där varje del har betydelse och bidrar till helheten. Det räcker inte med punktinsatser för att skapa en hållbar arbetsplats – det handlar om ett löpande systematiskt arbete med arbetsmiljöfrågor i hela verksamheten.

ATT ARBETA systematiskt handlar om kunskap, åtgärder och uppföljning. Hur ser det ut på vår arbetsplats? Vad är våra friskfaktorer som vi kan arbeta vidare med? Hur följer vi upp? Har vi riktlinjer för arbetet? Vet alla vad som gäller? Att hålla arbetsmiljön på en hög nivå kräver ett övergripande synsätt, såväl som stöd och engagemang på alla nivåer av organisationen. Ett avgörande steg för framgång är att sätta upp mål

– även för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det skapar drivkraft och ger arbetet riktning.

Även sociala aspekter är viktiga att prata om och att ha riktlinjer kring. Här har cheferna ett stort ansvar, inte minst för att skapa öppenhet i organisationen så att medarbetare känner att det är ok att prata om även sådant som uppfattas som svårt.

LEDARSKAPET BÄR ett stort ansvar för arbetsmiljön. Goda ledare utmärker goda arbetsplatser genom att säkra kompetensutveckling och ge anställda möjlighet att utvecklas, genom tydlighet i kommunikationen så att alla vet vad det är som gäller och genom att uppmuntra till delaktighet – medarbetare som känner sig behövda och efterfrågade är ofta nöjda medarbetare. Och, om någon medarbetare visar tecken på att inte må bra, så agerar man tidigt med rätt insatser innan situationen förvärras.

Med ett heltäckande systematiskt hälsotänk som genomsyrar verksamheten kan arbetsplatsen skapa en hållbarhetskultur som bär över lång tid.

» Sätt mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det skapar drivkraft «


5

Utveckla ledarskapetEtt framgångsrikt ledarskap innebär att skapa förutsättningar för medarbetarnas hälsa och motivation. Att finna framgångsfaktorer och undanröja hinder för verksamheten utgör grunden för ett effektivt ledarskap. Ledarskap handlar om människosyn; att veta att medarbetarna både kan och vill – när rätt förutsättningar ges. VÅRA 15 BÄSTA TIPS TILL SVERIGES CHEFER

1 BESKRIV SPELPLANENSkapa rätt förväntningar. Var tydlig med när medarbetare har möjlighet

att påverka ett beslut och när de enbart får information. Be bara om synpunkter när du verkligen är beredd att lyssna på dem. Berätta om villkoren för lönesättning, befordran och andra förmåner, så minskar risken för ryktesspridning och orimliga förväntningar som slukar energi.

2 UTGÅ FRÅN VÄRDERINGAR Prata om verksamhetens övergripande syften och grundläggande

värderingar. Det bidrar till att göra arbetet meningsfullt och underlättar för alla att fokusera på rätt saker. Fundera över dina drivkrafter och värderingar i arbetet.

Berätta ofta och tydligt för dina medarbetare vad som är viktigt för dig, och vad som är viktigt för organisationen. Om du upptäcker ett glapp mellan dina och organisationens värderingar bör du fundera hur det uppstått, och hur du kan krympa det.

3 FOKUSERA PÅ MÅLETAnalysera vilka beteenden hos dina medarbetare som bidrar till att nå

era viktigaste mål. Uppmuntra sedan dessa beteenden med hjälp av beröm, belöningar och lönesättning. Låt medarbetare som lyckats med ett projekt hålla en presentation för sina kollegor. Var konkret och specifik i din bekräftelse: Exakt vad gjorde medarbetaren bra, och varför var det så bra?

CHEFERNA


6

4 ÄLSKA FÖRÄNDRINGSamhället förändras i allt snabbare takt och många upplever att arbets

livet genomgår ständiga omorganisationer. Om du välkomnar förändring och ser den som en chans att göra saker ännu bättre är den lättare att genomföra. Driv också själv på för ständiga förbättringar av er verksamhet. Genom att be om åtgärdsförslag och ge inflytande hjälper du medarbetare att se möjligheterna.

5 DELEGERA ANSVAR En organisation där chefen fattar alla avgörande beslut är en svag organi

sation. Delegera befogenheter och ansvar och visa att du litar på medarbetarna. Var noga med att inte överpröva beslut som du en gång har delegerat. Kostnaden för ett sådant agerande i form av urholkad arbetsglädje och minskat framtida ansvarstagande är ofta större än vinsten du tror dig uppnå i sakfrågan.

6 LYSSNAUnderskatta inte det vardagliga småpratet som smörjmedel och möjlig

het till viktig dialog. Delta i gemensamma fikapauser och spontana samtal, rör dig runt i lokalerna och låt dörren till ditt rum stå öppen. Ställ fler frågor än du ger svar, och låt medarbetaren själv sätta ord

på sina utmaningar och lösningar. Avsluta gärna varje möte med att fråga om vad du själv kan göra för att skapa ännu bättre förutsättningar.

7 GODA SAMTALKonflikter uppstår när kommunikationen mellan människor brister.

Vi tror ofta att andra förstår vad vi säger, men lurar oss lätt själva på den punkten – gång på gång. Därför måste en bra chef ta hjälp av sin omgivning för att vässa sin kommunikation. Testa det du tänker säga på en medarbetare eller chefskollega. Öva på att framföra kniviga budskap – framför spegeln eller framför en videokamera. Betrakta svåra samtal som viktiga möten med människor du bryr dig om. Spekulera inte kring andras känslor och motiv, utan håll dig till fakta och vad du vill uppnå. Du undviker missförstånd genom att be medarbetaren återberätta hur han eller hon uppfattade ditt budskap.

8 ÅTERKOPPLA KONSTRUKTIVTFokusera på det som görs bra och

var frikostig med beröm och uppmuntran. Använd ”fem gånger mer kärlek” som tumregel: Låt minst 80 procent av din återkoppling bestå av positiva budskap. Ge beröm inför hela gruppen och kritik i enrum. Var konkret, specifik och tydlig i både positiv och negativ återkoppling. Prata om handlingar och beteenden snarare än om egenskaper.

9 BYGG MED TAKHÖJDKritik och ifrågasättanden rymmer viktiga möjligheter till utveckling

och förbättring, även när budskapet framförs på ett mindre konstruktivt sätt. Skapa ett klimat där den som vill påtala brister inte känner sig bestraffad eller ifrågasatt. Ta för vana att lyssna färdigt på kritik och att vänta en liten stund med att svara, så att du

CHEFERNA


7

kan fundera på din respons. Tacka alltid för synpunkter – även de du inte delar.

10 FRIGÖR ENGAGEMANGSe inte dig själv som ett batteri som ska ge medarbetarna ener

gi. Medarbetare har sin egen motivation och din uppgift är att underlätta för deras engagemang. Fråga vad dina medarbetare tycker är roligt och utvecklande på jobbet. Delegera genom att ge frihet inom tydliga ramar. Människor mår bra när de känner att de själva kan styra över sina arbetsuppgifter.

11 RÖJ VÄGENTa reda på vad som hindrar medarbetare från att prestera optimalt.

Se till att undanröja hinder – det kan till exempel vara otydliga mandat, dålig utrustning eller belöningar som står i konflikt med organisationens värderingar. Fråga dina medarbetare hur du kan stötta dem för att de ska kunna göra ett ännu bättre jobb. Uppmuntra medarbetaren att formulera mål för sig själv som både är spänstiga och realistiska.

12 VÄX SOM LEDARETa reda på utgångsläget för ditt ledarskap genom att fråga med

arbetarna hur de uppfattar dig som chef.

Var nyfiken och genuin i din vilja att utvecklas. Skaffa dig kunskap om effektivt ledarskap. Kom ihåg att du är en förebild även på detta område – din egen utveckling kan inspirera andra att ta ett kliv framåt.

13 BELÖNA RÄTTVISTSe till att det finns tydliga policies för löner och andra förmå

ner, och att dessa efterlevs. Skapa enhetliga och tydliga rutiner för lönesättning och lönesamtal. När den individuella lönesättningen upplevs som rättvis, vare sig den bygger på mätbara kriterier eller bedömningar, blir den ett viktigt verktyg för coachning och utveckling, medan motsatsen kan förpesta de bästa relationer på en arbetsplats. Samma sak gäller befordringar, beröm och firande av högtidsdagar.

14 VAR EN FÖREBILDAtt själv agera som du vill att dina medarbetare ska göra är

ett av de effektivaste sätten att påverka i rätt riktning. Det gäller inte minst hur ni beter er mot varandra: Att visa omsorg, ge beröm och konstruktiv kritik och att ta ansvar för trivseln i de gemensamma lokalerna. Våga vara öppen att bjuda på dig själv och sträva efter att vara konsekvent i både tal och handling.

15 TA HAND OM DIG SJÄLV Chefens fokus på verksamheten kan göra att de egna behoven

glöms bort. Viljan att göra ett riktigt bra jobb kan leda till ständig övertid, obefintlig återhämtning och att den egna motionen prioriteras bort. En sådan livsstil är direkt hälsofarlig. Dessutom smittar stress. Stressade chefer skapar medarbetare som inte mår bra. Var mån om att tala lugnt, ha ett avslappnat kroppsspråk och visa arbetsglädje. Be om feedback kring din egen stresshantering. Diskutera dina arbetsvillkor regelbundet med din egen chef.

CHEFERNA


8

Engagera medarbetarnaVarje medarbetares kompetens och engagemang är avgörande för organisationens effektivitet. Genom att skapa förutsättningar för att ta till vara på kraften hos medarbetarna kan man åstadkomma underverk och överträffa verksamhetens mål. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 TYDLIGGÖR SYFTE OCH MÅLSe till att det är tydligt för alla vad som är poängen med det ni gör. Ju

mer ni fokuserar på nyttan för kunderna och samhället, desto lättare är det att brinna för att göra ett bra jobb. Sätt också upp tydliga och relevanta mål på kort och medellång sikt. Bryt ner målen till den nivå där medarbetaren direkt kan påverka. Bra mål ska vara konkreta, realistiska och mätbara – och de ska följas upp ofta. Fira alltid när mål och delmål uppnåtts.

2 SKAPA DELAKTIGHETFråga medarbetarna hur de skulle vilja utveckla verksamheten för att

ni tillsammans ska nå de uppsatta målen. En förändringsplan som arbetats fram av ledning och chefer riskerar att stöta på motstånd, medan samma plan som tagits fram med delaktighet från personalen har större förutsättning att lyckas. Var tydlig med var ansvar och beslut ligger i varje fråga, så att delaktighet inte förväxlas med konsensus och vetorätt för alla. Utnyttja den kreativitet som föds i möten mellan olika perspektiv och mellan medarbetarnas skiftande bakgrunder och intressen.

3 HA HÖGA FÖRVÄNTNINGARDet finns otaliga undersökningar som visar att våra prestationer kraf

tigt påverkas av de förväntningar vi har på

oss själva och varandra. Utgå från att varje medarbetare alltid gör sitt bästa och tar ett stort ansvar för sitt arbete. Lita också på att alla kan utveckla nya kompetenser och bli så mycket mer än de är i dag. Efter fråga ”dolda talanger” och uppmuntra kollegor att utnyttja varandras kunskaper. Missa inte ett tillfälle att bekräfta de höga förväntningarna genom att ge frikostigt med beröm.

4 GE ANSVAR Medarbetare som känner att arbetsgivare och chefer ger dem frihet och

ansvar mår bra på jobbet och presterar bättre. Se till att det är tydligt vem som har huvudansvaret för viktiga arbetsuppgifter

INDIVIDEN OCH GRUPPEN


9INDIVIDEN OCH GRUPPEN

och processer. Delat ansvar i grupp riskerar att bli ingens ansvar, och den som får ett mandat på pappret, men inga verkliga befogenheter, tappar snart sugen.

5 VAR GENERÖS MED BERÖMBeröm är en effektiv glädjespridare och ett kraftfullt påverkansverktyg.

Det du berömmer ofta och mycket kommer att förstärkas, särskilt om du fokuserar på konkreta handlingar och beteenden. Det kan också vara viktigt att vara tydlig kring saker som inte fungerar bra, men låt kritik utgöra en bråkdel av din återkoppling. Lyft bara problem som individen eller gruppen har möjlighet att påverka, och kritisera aldrig en enskild medarbetare inför kollegorna. Uppmuntra också medarbetarna att själva ge återkoppling till varandra.

6 LYFT FRAM GODA EXEMPELHitta sätt att regelbundet och systematiskt sprida goda exempel. Låt

exempelvis varje personalmöte eller varje veckobrev innehålla en stående punkt för detta. Det kan gälla arbetsinsatser som följer de uppsatta värderingarna, medarbetare som provat att göra något på ett nytt sätt eller någon som åtgärdat ett problem. Främja en kultur där medarbetarna själva uppmärksammar och berömmer både andras och sina egna insatser. Motarbeta aktivt Jantelagen.

7 SE ALLAAlla medarbetare är unika individer med unika kompetenser och behov.

Den nyanställde medarbetaren behöver ett annat sorts ledarskap än den nyligen befordrade eller den som befinner sig i en svacka efter många års topprestationer. Visa intresse för hur medarbetare arbetar, hur de tänker och hur de uppfattar ditt ledarskap. Gör lyssnandet till en av dina viktigaste sysslor. Var noga med bemärkelsedagar och traditioner: Rätt hanterade är

de goda verktyg för att stärka och bekräfta relationer.

8 LÄR NYTT VARJE DAGOrganisationer och företag som lyckas inlemma lärande i det dagli

ga arbetet har större möjlighet att lyckas på sikt. Se till att det finns utrymme i tidsplaneringen till att lära av varandra och till att utvärdera genomförda projekt och andra insatser. Uppmuntra medarbetare att dela med sig av sina specialkunskaper, kanske i form av ett miniföredrag över en fika eller lunch. I en lärande organisation är medarbetarnas deltagande i externa kurser en självklarhet, men bara ett komplement till den dagliga läroprocessen.

9 SKRIV INDIVIDUELLA UTVECKLINGSPLANERFormulera tillsammans med var

je medarbetare vilka långsiktiga mål som hon eller han ska sträva mot. Dokumentera också styrkor och områden för utveckling samt vilket stöd medarbetaren önskar. Tillsammans med några konkreta åtgärder och tydliga ”att tänka på” punkter blir detta en individuell utvecklingsplan som ni gemensamt kan utgå från i utvecklingssamtal och lönesamtal. Tänk på att begränsa antalet förbättringspunkter till ett hanterbart fåtal.

10 STÖD LEDARNAI den större organisationen måste ledare och chefer få bäs

ta möjliga förutsättningar att göra ett bra jobb. Det handlar bland annat om en rimlig arbetsbörda: en lagom stor grupp att leda och tillräckligt med tid för att kombinera chefskapet med andra arbetsuppgifter. För att en ledare ska utvecklas och få förtroende att leda behövs träning på att tänka strategiskt, agera långsiktigt och fatta genomtänkta beslut. Se till att cheferna har det stöd de behöver i form av utbildning, kompetensutveckling och coachning.


10

Effektivisera organisationenEffektivitet handlar om att rätt person gör rätt saker vid rätt tid. Då ökar medarbetarnas kapacitet och verksamhetens konkurrenskraft. Effektivitet är allas ansvar och en viktig faktor för att vi ska trivas på vår arbetsplats. Det ställer krav på välfungerande stöd och samarbete genom hela organisationen. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 FOKUSERA PÅ DET VIKTIGASTEDen som ser sig omkring på en van

lig arbetsplats kan lätt hitta hundratals saker som skulle kunna förbättras i jakt på en effektivare arbetsprocess. En lista som kan skapas, ett möte som kan hållas eller en rutin som kan förtydligas. Men innan ni lägger ner kraft på första bästa förbättringspotential kan det vara viktigt att fundera på vilka processer i er verksamhet som är själva huvudsaken. Fokusera på förbättringsarbete som verkligen bidrar till att ni når era mål, och låt annat vara.

2 SATSA PÅ DEN MÄNSKLIGA FAKTORNIbland kan man få för sig att det

är verktyg, instruktioner och checklistor som gör att en arbetsplats fungerar och levererar. Men i verkligheten är det alltid människor av kött och blod som ska göra

jobbet. I takt med att vårt samhälle förändras allt snabbare från produktion av saker till samverkan i nätverk blir människorna allt viktigare. Ha därför alltid fokus på hur den enskilda medarbetaren kan få optimala förutsättningar att bidra och utvecklas i arbetet.

3 EFTERFRÅGA FÖRSLAG TILL FÖRBÄTTRINGARVar tydlig med att välkomna alla för

slag som syftar till att förbättra verksamheten. Många har en särskild förslagslåda eller en stående punkt på personalmötet. Se till att alla förslag får ett snabbt svar och en tydlig återkoppling. Tacka även för förslag som du som chef eller ni som ledningsgrupp inte väljer att gå vidare med. Låt lusten att utvecklas bli en del av er kultur.

4 TYDLIGGÖR ANSVAR OCH ROLLERSe till att alla har klart för sig vem

som ansvarar för viktiga uppgifter och processer, och att varje person så långt som möjligt gör det hon eller han är bäst på. Otydliga ansvarsförhållanden och känslan av att ens kompetens inte tas till vara är vanliga orsaker till vantrivsel, konflikter och stressrelaterad ohälsa. Skapa en kultur där olikheter ses som en styrka. Fundera

ORGANISATIONEN


11

också över vad som är en optimal gruppstorlek, både för chefernas möjligheter att se alla individer och för möjligheterna att bygga laganda.

5 FÖLJ UPP SJUKFRÅNVAROSjukfrånvaro är ofta ett tydligt kvitto på hur organisationen mår. Följ

regelbundet upp hur den samlade korttids och långtidsfrånvaron utvecklas, och analysera orsaker till både ökningar och minskningar. Överväg att skaffa externt stöd i form av rehabsamordnare och statistikuppföljning samt möjlighet till medicinsk rådgivning i samband med sjukanmälan. Skapa också rutiner som gör att chefen uppmärksammas på ökad eller upprepad korttidssjukfrånvaro hos en enskild medarbetare. Följ upp genom att ställa öppna och intresserade frågor till medarbetare om hälsan, trivseln på jobbet och livet i övrigt.

6 AGERA TIDIGT VID OHÄLSAAgera snabbt vid tecken på ohälsa hos en medarbetare eller i en grupp.

Ju tidigare insatser desto större möjlighet att sänka sjukfrånvaron. Den som får hjälp i god tid vid längre sjukskrivning, upprepad frånvaro eller andra tecken på ohälsa har större möjlighet att snabbt komma tillbaka i arbete. Tveka inte att ta extern hjälp i ett tidigt skede.

7 VÅGA GÖRA FELSe till att hela organisationen präglas av en tillåtande attityd där det är

mänskligt att göra fel. Uppmuntra medarbetare att prova nya sätt att göra saker. Använd testballonger: Gör först ett försök i liten skala, där kostnaden för ett misslyckande är liten, och gå sedan upp i storlek om det första testet visade sig framgångsrikt. Var noga med att ge tydligt stöd utan förmaningar till den som berättar om ett misstag.

8 HÅLL EFFEKTIVA MÖTENFörsök att minska antalet möten. Korta ner de som ändå ska hållas

till runt 45 minuter och minska om möjligt antalet deltagare. Se till att det alltid finns ett tydligt syfte: Handlar det om att ge information, inspirera, efterfråga synpunkter, generera idéer eller att fatta beslut? Normalt bör varje diskussion kunna summeras med ett tydligt svar på frågan ”Vad är nästa konkreta åtgärd, och vem ansvarar?”

Kom överens om enkla mötesregler, som att hålla start och sluttider och att mobiltelefoner stängs av. Maximera antalet konstruktiva förslag genom att hålla isär kreativa idéspån från diskussioner och beslutsfattande.

9 JOBBA SMARTMånga har självstyrande arbeten som ställer höga krav på fokus och

ständiga prioriteringar. Ofta sker arbetet parallellt i flera olika projekt, och ”att göralistorna” kan göras oändliga. Uppmuntra medarbetare att dela med sig av tips till varandra när det gäller planering och effektiv tidsanvändning, inte minst mejlhantering. Överväg också att bjuda in en professionell föreläsare eller coach på området. Prata igenom på vilka områden ni behöver vara noga med kvaliteten och när ”good enough” får gälla.

10 BÄDDA FÖR FÖRÄNDRINGEn bra chef sätter upp tydliga mål för förändringsprocesser

och pekar ut färdriktningen i form av långsiktiga visioner. Förändringar uppfattas ofta som hotfulla och det är svårt att undvika en period av motstånd. Men genom att förklara vad som behöver göras konkret och vad förändringen syftar till ökar förutsättningarna för att alla ska kunna bidra konstruktivt. Kontinuerlig information och dialog är avgörande för att lyckas.

ORGANISATIONEN


12

Hälso främjande arbetsplatsAtt systematiskt arbeta med arbetsmiljö och hälsa är avgörande för att skapa konkurrensförmåga och långsiktig lönsamhet. En hållbar arbetsplats ger förutsättningar för medarbetare att prestera. Ingen ska behöva bli sjuk eller skadas av sitt arbete. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 GÖR ARBETSMILJÖN TILL ETT GEMENSAMT ANSVAREtt framgångsrikt hälsofrämjande ar

bete förutsätter att medarbetarna är med på tåget redan från början. Ledningen bör vara tydlig med de höga ambitionerna – att arbetet ska bidra till ökad hälsa eftersom medarbetarnas hälsa är en avgörande framgångsfaktor för hela organisationen. Men de konkreta åtgärderna i riktning mot en hälsofrämjande arbetsplats bör utformas i samarbete mellan personal och ledning.

2 KARTLÄGG HÄLSOLÄGETErbjud alla medarbetare att delta i en arbetsmiljö och hälsokartläggning

hos företagshälsan. Kartläggningen bör innehålla såväl konditionstest och personlig intervju samt eventuell provtagning för att för att ge en bra bild av det samlade hälsoläget. De individuella resultaten bör endast delges den enskilda medarbetaren i ett hälsocoachande samtal. Gruppens samlade värden är det viktigaste resultatet och visar vad som behöver särskilt fokus. Att kartlägga hälsoläget väcker förväntningar – så var beredd på att arbeta med resultatet.

3 IDENTIFIERA FRISKFAKTORERUtifrån kartläggningen och gemen

sam ma diskussioner kan ni – gärna med

stöd från någon som har ett utifrånperspektiv på er verksamhet – börja formulera vilka förhållanden, processer, vanor och rutiner som får er att må bra. Kom ihåg att se hela människan: kropp och själ hör ihop. Börja med att lista allt som redan finns på plats och som fungerar hälsofrämjande, för att därefter diskutera vilka förändringar som kan förbättra hälsan ytterligare.

4 GÖR EN HANDLINGSPLAN MED TYDLIGA MÅLSätt upp konkreta, realistiska och

mätbara mål för det hälsofrämjande arbetet. Det kan handla om att höja värdena i hälsoundersökningar, eller om minskad sjukfrånvaro, mindre övertid eller fler rökfria medarbetare. När en kartläggning av målen för hälsoarbetet satts upp bör dessa sammanfattas i en konkret och kronologiskt uppbyggd handlingsplan. Bestäm vad som ska genomföras, när det ska göras och vem som är ansvarig. Gör handlingsplanen till ett levande dokument, som regelbundet uppdateras.

5 UTBILDA CHEFERNAVarje arbetsledande chef har en nyckelroll i det hälsofrämjande ar

betet, både som förebild och som en avgörande del av sina medarbetares arbetsmiljö. Se till att varje chef har en grundläggande

VÄGEN TILL EN HÅLLBAR ARBETSPLATS


13VÄGEN TILL EN HÅLLBAR ARBETSPLATS

hälsokompetens och förstår sin roll både som förebild och som ledare.

6 UTSE HÄLSOINSPIRATÖRERFör att få extra fart på hälsoarbetet kan hälsoinspiratörer utses – med

arbetare med ett särskilt uppdrag att inspirera kollegorna till en hälsofrämjande livsstil, exempelvis genom att ta initiativ till gemensam träning. Se till att hälsoinspiratörerna får en utbildning, mandat och tid för uppgiften. Tydliggör skillnaden mellan inspiratörens och chefens ansvar, och se till att inspiratören och chefen stöder varandra i sina olika hälsofrämjande roller.

7 STÖD DET HÄLSOSAMMAUtnyttja möjligheten att erbjuda medarbetare friskvårdsbidrag till

motion, exempelvis i form av ett årskort på en träningsanläggning. Stegtävlingar och gruppövningar är andra sätt att inspirera till ökad fysisk aktivitet. En generöst tilltagen fruktkorg är ett bra sätt att uppmuntra till nyttiga mellanmål och bättre kostvanor. Bullar, kakor och sötsaker ökar risken för ohälsa och gör att vi orkar mindre.

8 TALA OM HÄLSA OCH LIVSSTIL I MEDARBETARSAMTALENGenom att fråga om hälsa och lev

nadsvanor i samtliga medarbetarsamtal kan hälsoarbetet få en skjuts framåt på både individ och arbetsplatsnivå. Det ger chefen en naturlig arena för att ta upp frågor om livsstil, kost, motion, alkohol och tobak. Samtidigt blir medarbetarsamtalet en plattform för att identifiera såväl friskfaktorer som hälsohinder på arbetsplatsen.

9 ANVÄND LAGENSe lagen om systematiskt arbetsmiljöarbete som en grund och ett

stöd i arbetet för en hälsofrämjande arbetsplats. Gå in på Arbets miljöverkets hemsida och skaffa dig kunskap om vilka

lagkrav och rekommendationer som gäller för just er verksamhet. Var noga med att inte låta lagen bli norm. För att bidra till strategisk verksamhetsutveckling, ökad effektivitet och konkurrensfördelar behöver ambitions nivån vara högre än så.

10 TA HJÄLP UTIFRÅNEtt kontinuerligt samarbete med en företagshälsa ger arbetsgiva

ren en strategisk partner i det långsiktiga hälsofrämjande arbetet. Företagshälsans erfarenhet och utifrånperspektiv kan bidra till att ni får upp ögonen för både möjligheter och risker som ni annars riskerar att missa. Inom företagshälsan finns många kompetenser, såsom arbetsmiljöingenjör, beteendevetare, företagsläkare, företagssköterskor, hälsoutvecklare, organisationskonsulter och ergonomer. Fundera över vilket stöd just ni behöver innan ni väljer leverantör.


14 VÄGEN TILL EN HÅLLBAR ARBETSPLATS

Från sjukfrånvaro till frisknärvaroAtt ta ett systematiskt grepp på rehabiliteringsarbetet kan vara ett sätt att minska sjukfrånvaron och skapa hälsosammare arbetsplatser. Ta kontroll över processen och arbeta proaktivt. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 ARBETA SYSTEMATISKTRehabilitering är en omfattande process som involverar medarbetare, chef

och organisation. Gör en tydlig plan som identifierar faktorer som påverkar medarbetarnas arbetsförmåga, planera åtgärder och hur de ska genomföras och följ upp. Sätt tydliga mål för processen och hur de ska uppnås. Om målet är stärkt arbetsförmåga och återgång i arbete, hur kommer vi dit?

2 DIGITAL ÖVERBELASTNINGMedarbetare som drabbas av ohälsa kopplad till digital överbelastning

kan behöva särskild hjälp för att komma tillbaka. Rehabiliteringen bör ha som mål att medarbetaren får ökad kontroll över sin arbetsdag och har resurser att hantera de digitala systemen. Låt en systemansvarig sitta med medarbetaren för att upptäcka brister i systemen eller om eventuellt kompetensbehov behöver mötas.

3 SE ÖVER ARBETSMILJÖN Medarbetare som är i en rehabiliteringsprocess kan ha särskilt behov

av lugn och ro för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Se därför över arbets miljön. Finns det faktorer i arbetslokalen som medarbetaren uppfattar som belastande eller störande?

4 LÄGG ANSVARET NÄRAUtse en person som är ansvarig för rehabiliteringen och se till att det är

en person som finns nära medarbetaren, rent fysiskt. Om närmaste chef finns på en annan ort, välj en annan person och överför mandat på denne.

5 ETT STEG I TAGET Upprätta en stegvis rehabiliteringsplan där arbetsuppgifter och digita

la verktyg kopplas på efter hand. Följ upp varje steg kontinuerligt innan nästa steg kopplas på.

6 UPPDATERA RIKTLINJER OCH DOKUMENTDokumentera arbetsplatsens rikt

linjer och rutiner. Hur hanteras frånvaro och hur följs den upp? Hur tas rehabiliteringsärenden om hand? Vad är risk faktorer och friskfaktorer på arbetsplatsen?

7 TA HJÄLP AV EN REHABSAMORDNARE En extern rehabsamordnare stöttar

chefen och medarbetaren och tar samordningsansvar med till exempel Försäkringskassan eller sjukvården. Rehabsamordnaren ger vägledning både till individen och organisaiotnen och är expert på rehabilitering och vilka lagar och regler som gäller.


15VÄGEN TILL EN HÅLLBAR ARBETSPLATS

8 ÅTERKOPPLINGGör kontinuerlig uppföljning och återkoppling mellan chefen och

medarbetaren. Utvärdera alla insatser som genom förts utifrån de uppsatta målen. Planera eventuella fortsatta åtgärder som är positiva för medarbetarens arbetsförmåga.

9 HA KOLL PÅ KORTTIDSFRÅNVARONNära hälften av alla långtidssjuk

skrivningar föregås av återkommande kortare sjukfrånvaro. Genom att uppmärksamma upprepad korttidsfrånvaro kan man fånga upp och hantera ohälsa tidigt. Stäm av hälsoläget med medarbetare som varit frånvarande mer än tre gånger under en sexmånadersperiod. Fråga: ’Hur mår du?’ eller ’Är det något du behöver hjälp med?’

10 FOKUS PÅ FRISKHETLyft fram och uppmuntra friskfaktorer i den egna verksam

heten. Inventera hälsoläget i organisationen med jämna mellanrum. Engagera alla chefer i att arbeta och agera förebyggande. Det kan handla om att erbjuda stresshantering, hälsocoachning eller andra verktyg som stöttar medarbetarna, chefen själv eller organisationen som helhet.

» Genom att uppmärk-samma upprepad korttidsfrånvaro kan man fånga upp och hantera ohälsa tidigt «


16

Positivt arbetsklimatDet sociala klimatet på arbetsplatsen påverkar allt från kreativitet och självkänsla till effektivitet och leveranssäkerhet. Goda relationer mellan medarbetarna och insatser för den sociala arbetsmiljön bidrar kraftigt till lönsamheten och till att organisationen når sina uppsatta mål. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 SÄG HEJTrevliga arbetskamrater och bra relationer på jobbet är avgörande hälso

faktorer för de allra flesta anställda. Vårda fikapausen och andra tillfällen till socialt samspel. Vi är varandras arbetsmiljö och ett öppet klimat kollegor emellan gör stor skillnad för trivseln. Skapa en kultur där det ofta bjuds på leenden och där det är självklart att hälsa på varandra första gången man träffas för dagen.

2 GÖR MENINGSFULLA SAKERForskning har visat att vår hälsa påverkas av huruvida vi uppfattar vårt

arbete som viktigt eller inte. Och det är kanske inte så konstigt – vem mår bra av att gå till ett jobb som känns meningslöst? Lönen är sällan en tillräcklig motivationsfaktor för att vi ska trivas. Genom att vara tydliga med verksamhetens övergripande syfte kan företagets ledning bidra till medarbetarnas hälsa. Ekonomiska framgångar för företaget kan sporra, men försök formulera syftet i termer av hur er verksamhet gör samhället lite bättre.

3 SKAPA SAMMANHANGGenom att sätta in företagets strävan mot det övergripande syftet i ett vi

dare perspektiv ökar förutsättningarna för god hälsa bland medarbetarna. Beskriv den historiska bakgrunden, måla upp framtidsvisionen och jämför med konkurrenter

eller liknande verksamheter. Säkerställ att alla medarbetare känner och förstår vilken roll de kan spela på resan mot framtidsvisionen, och se till att krav och resurser balanseras därefter.

4 BYGG EN ÅTERKOPPLINGSKULTUROfta har chefen en nyckelroll när

det gäller återkoppling, men beröm och konst ruktivt levererad kritik kollegor emellan är också nödvändiga i en organisation. Regelbunden feedback är nödvändig för att den som är anställd ska känna sig sedd och bekräftad. Uppmuntra medarbetarna att ge varandra uppskattning och i att stötta kollegorna i att utvecklas.

5 GE INFORMATIONBrist på information är en vanlig orsak till stressrelaterad ohälsa, inte

minst i samband med förändringar. Bygg upp rutiner som gör att alla medarbetare får tillräcklig och begriplig information. I förändringstider och när det uppstår osäkerhet är det ofta viktigt att informera även när budskapet är att det inte finns någon ny information.

6 BALANSERA ARBETSLIVETSe till att organisation, arbetstider och rutiner så långt som möj

ligt anpassas till den vardag som finns utanför företagets väggar: dagislämningar,

ARBETSMILJÖN


17

fritidsintressen, äldre föräldrar och annat som påverkar hur vi mår. Undvik övertidskultur, sent kvällsmejlande och andra vanor som gör det svårt att återhämta sig från ett krävande arbete. Ha beredskap för att stötta medarbetare som genomgår kriser.

7 BEJAKA OLIKHETERNAAtt samarbeta med människor som liknar en själv är tryggt och bekvämt.

Men det är knappast utvecklande eller lönsamt i ett samhälle där kreativitet, självständighet och nätverkande blir allt viktigare. En arbetsplats med jämn könsfördelning, etnisk mångfald och människor med olika bakgrunder och kompetenser är i längden roligare, mer kreativ och mer konkurrenskraftig. Se till att också utnyttja styrkan i olikheterna när ni sätter samman arbetsgrupper och enheter.

8 REAGERA SNABBT MOT MOBBNINGMobbning och kränkande särbe

handling är allvarliga arbetsmiljöproblem som kräver snabba åtgärder från chefer och ledning. För den som drabbas riskerar det att leda till djupa och långtgående skador. Var observant på tendenser till att någon verkar vara ensam eller uteslutas ur samtal. Se upp om ni börjar utveckla en ”rå men

hjärtlig” jargong – den kanske inte uppskattas av alla. Ta snabbt hjälp utifrån om ni inte rår på problemen på egen hand.

9 BETONA DET EGNA ANSVARETEn person som på ett destruktivt sätt

kritiserar kollegor, verksamhet eller ledning behöver få höra att den sortens beteende försämrar arbetsmiljön för andra och att det inte är okej. Låt inte viljan att involvera och bjuda in till dialog förväxlas med passivitet inför ryktesspridning, trakasserier eller ovilja att acceptera fattade beslut. Förklara lugnt och tydligt att du kräver och förväntar dig att personen agerar mer konstruktivt. Om problemen fortsätter kan det vara aktuellt att se hur ni kan hjälpa personen att lämna arbetsplatsen och hitta ett annat jobb där hon eller han trivs bättre.

10 HA ROLIGT TILLSAMMANSSe till att jobbet inte bara är jobb, utan ge utrymme i arbets

dagen för lek och humor. Inte minst när det är tuffa tider behöver vi få lätta på trycket och skratta tillsammans. Att visa hjärta och värme mot varandra är viktigt för kreativiteten. Ordna sociala aktiviteter på konferenser eller efter jobbet som gör att medarbetare lär känna fler sidor av varandra och får en starkare sammanhållning.

ARBETSMILJÖN


18

Aktivitetsbaserad arbetsplatsAllt fler arbetsplatser överger det traditionella kontoret till förmån för aktivitetsbaserade arbetsytor. Det är en stor förändring att genomföra men med planering, lyhördhet och flexibilitet ökar chanserna att lyckas. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 UTGÅ FRÅN MEDARBETARNAS BEHOVDen öppna kontorsytan i det akti

vitetsbaserade kontoret är anpassad efter arbetsuppgift eller aktivitet. Gör en grundlig konsekvensanalys så att ytan utnyttjas optimalt. Den ska innehålla vilka aktiviteter som utförs, arbetssätt och vilka behov som finns. Hur många tysta rum behövs? Mötesrum?

2 FÖRANKRA Informera medarbetarna tydligt om vad som kommer att ske och

varför. Om förändringen endast utförs som en kostnadsbesparing är risken stor att det inte kommer fungera. Det är viktigt att fokusera på arbetssättet i sig och de möjligheter det erbjuder. För stark fokusering på kostnadsjakt kan leda till fel fokus och att viktiga områden, som tysta zoner, inte prioriteras. Låt medarbetarnas behov styra.

3 FÖRÄNDRING TAR TID Det tar tid att ställa om från att ha haft en egen plats till att arbeta i

gemensamma utrymmen. Det handlar om nya tankesätt. Uppmuntra medarbetare till att, varje vecka, tänka igenom: Vad ska jag göra denna vecka? Vad behöver jag för typ av arbetsplats?

4 UNDERLÄTTA FÖRFLYTTNINGDet måste vara enkelt att gå från

en arbetsplats till en annan. Tekniken inte minst måste fungera. Det är också viktigt att skapa tillräckligt många arbetsplatser. Det får inte bli ett stressmoment varje morgon att man ska hitta en lämplig arbetsplats. Det är också viktigt att stolar och bord är enkla att justera om så behövs.

5 GENOMGRIPANDE FÖRÄNDRING Att genomföra aktivitetsbaserat ar

bete är en stor förändring som påverkar företagskulturen. Många upplever, till exempel, att avståndet mellan ledning och medarbetare blir kortare eftersom ledningen rör sig mer bland medarbetarna. Det kan skapa en plattare organisation, med snabbare kommunikation, kortare beslutsvägar och mer interaktion mellan olika avdelningar.

6 KOM ÖVERENS OM GEMENSAMMA REGLERBestäm och dokumentera vilka ge

mensamma regler som gäller på jobbet. Definiera tydligt vad som är tillåtet och inte. Utbilda personalen i vad aktivitetsbaserat arbetssätt innebär. Var lyhörd för

ARBETSMILJÖN


19

de som upplever att de blir störda. En tyst avdelning ska vara just tyst.

7 MINSKA STÖRNINGSFAKTORERAndras prat och telefonsignaler är

ofta det som upplevs som mest störande. Bakgrundstal kan höras på 20 meters håll i en kontorsmiljö med dåliga akustiska förhållanden. Spara inte in på bra ljuddämpning. Skärmlösningar kan också vara ett bra sätt att skärma av ytor.

8 CHEFENS VIKTIGA ROLL Chefer behöver visa engagemang för att få med sig personalen in i

förändringen. Ledning och chefer är förebilder som behöver införliva och vara exempel på nya arbetssätt och beteenden. Eftersom aktivitetsbaserat arbetssätt kan innebära att medarbetare sprids ut mer är det också viktigt att chefen har en

strategi för hur hon eller han ska kunna se sina medarbetare och att man arbetar med att upprätthålla en gruppkänsla.

9 UTVÄRDERA Följ upp arbetet och medarbetarnas upplevelser och reaktioner re

gelbundet. Blev det som vi hade tänkt? Om inte, vad behöver vi förändra?

10 SE ÖVER ARBETSMILJÖ ARBETETFörutsättningarna ändras radi

kalt med aktivitetsbaserat arbetssätt och arbetsgivaren måste kunna riskbedöma fysiska faktorer så som buller, akustik, ljus, belysning och ventilation som kommer att förändras. Likaså kan det nya arbetssättet få inverkan på organisatoriska och sociala hälsofaktorer. Se till att det systematiska arbetsmiljöarbetet anpassas till den nya miljön.

ARBETSMILJÖN


20

God fysisk arbetsmiljöEn hälsofrämjande och trygg arbetsplats som sätter välbefinnande i fokus ökar såväl produktiviteten som arbetsglädjen. Arbetsgivaren bär ansvar för att förebygga skador och ohälsa i arbetsmiljön, men både chefer och medarbetare behöver samverka för att få en fungerande miljö på arbetsplatsen. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 ARBETA SYSTEMATISKTDen fysiska arbetsmiljön är viktigt både för att främja hälsa och för

att minska risken för skador och olyckor. Som chef måste man veta vilka lagar och regler som gäller och arbeta systematiskt med arbetsmiljöfrågor. Varje olycka, tillbud och sjukdomsfall som kan förhindras sparar både mänskligt lidande och pengar. Att regelbundet göra riskbedömningar och upprätta handlingsplaner bidrar till medarbetare som mår bra och presterar bättre.

2 VARIERA ARBETETBelastningsskador till följd av långvarig påfrestning på kroppen är fort

farande ett stort gissel i många yrken. Monteringsarbeten, plockarbeten vid löpande band och vibrationer är typiska situationer som riskerar att leda till skador som långsamt smyger sig på och som tar lång tid att läka. Nyckeln till effektivt förebyggande stavas variation. Se till att arbetsuppgifter, arbetsställning, verktyg och tempo varieras. Och undersök möjligheten att helt avskaffa de mest monotona uppgifterna.

3 LYFT LÄTT OCH RÄTTRyggskador till följd av tunga lyft är vanliga inom bland annat vår

den, byggsektorn och industrin. Det finns inga exakta gränsvärden, men lyft över 25 kilo anses i de flesta fall olämpligt utan

hjälpmedel. Ställ tunga saker i knä och axelhöjd, bär alltid nära kroppen och hjälp varandra vid tyngre lyft. Inom vården bör strävan vara att en medarbetare aldrig förflyttar en patient, utan att detta görs med någon form av hjälpmedel. Se till att lära ut goda rutiner för förflyttningsteknik och annan belastningsergonomi redan i introduktionen av nya medarbetare, så att det blir rätt från början.

4 SLÄPP IN FRISK LUFTFöroreningar och damm i luften kan lätt ge upphov till besvär och irrita

tion, särskilt hos den som är allergisk eller överkänslig. Se till att ventilation och luftrening fungerar och är anpassade till verksamheten, lokalens utformning och antalet människor som vistas där. Se också över temperaturen i lokalen, bland annat på arbetsplatser vid fönster och dörrar. Att tvingas arbeta i kalldrag eller i ett för varmt rum sänker både humöret och prestationsförmågan. Fråga vid behov företagshälsans arbetsmiljöingenjörer om råd.

5 MÖBLERA OM För många är skrivbordet, stolen, datorskärmen, tangentbordet och mu

sen några av de viktigaste arbetsredskapen. Försök inte spara pengar genom att välja bort de hjälpmedel som fungerar bäst för medarbetarna på det här området: En musarm mindre är värd stora belopp. Ta gärna

ARBETSMILJÖN


21

hjälp av en professionell ergonom så att var och en har utrustning som passar – även den som är särskilt kort eller lång, eller har någon skada. Överväg också om ni kan arbeta mer effektivt och kreativt i ett flexibelt kontor utan fasta arbetsplatser.

6 TÄND LAMPANSe till att alla har bra belysning för sina arbetsuppgifter. Ljuset ska vara

tänt, flimmerfritt och inte blända. Uppmana medarbetare att gå ut i dagsljuset under lunchen, särskilt under den mörka delen av året. Se också över ergonomin kring datorskärmen och skrivbordet så att ögonen inte överansträngs. Erbjud terminalglasögon och anpassa datorskärmens upplösning och teckenstorlek. Ställ frågan om behov av ytterligare arbetshjälpmedel.

7 DÄMPA LJUDETGlöm inte att allt oönskat ljud är buller. Försök åtgärda källan till

eventuellt buller, vare sig det handlar om maskiner eller människor, och överväg ljuddämpning i lokalerna. Arbetsplatser med kontorslandskap, eller aktivitetsbaserat kontor, behöver en tydlig policy för hur var och en ska uppträda för att alla ska kunna klara av koncentrations krävande arbetsuppgifter.

8 STÅ UPP – OCH SITT NERNy forskning visar att stillasittande utgör en hälsorisk. Att sitta stilla

länge i sträck ökar markant risken för att dö i förtid, även för personer som tränar regelbundet. På kontorsarbetsplatser är det därför viktigt att skrivborden är höj och sänkbara, och att medvetenheten ökar om behovet av att ofta stå upp och arbeta. För den som står och går mycket i sin arbetsdag kan det i stället vara viktigt att sitta ner och vila ben och fötter. Överlag gäller det att byta arbetsställning ofta. Ta som tumregel att nästa arbetsställning är den bästa.

9 UPPMUNTRA TILL RÖRELSE De flesta av oss rör på oss alldeles för lite för att må bra och preste

ra på topp. Minst en halvtimmes måttlig motion behövs varje dag för att minska risken för flera av de stora folksjukdomarna. Se till att arbetsplatsens utformning uppmuntrar till rörelse, till exempel genom att placera skrivare en bit bort. Ofta går det att få in motion i vardagen genom att cykla eller promenera till jobbet eller ta trapporna i stället för hissen.

10 JOBBA HEMMADen nya tekniken gör det möjligt för många att jobba hemi

från. Utnyttja gärna möjligheten att göra det att lättare kombinera arbete och fritid genom att då och då slippa tidsödande resor till och från jobbet. Behovet av att träffa arbetskamrater och kunder i fysiska möten kommer aldrig försvinna, men att förlägga vissa arbetsdagar till hemmet eller någon annan plats kan minska stressen, öka livskvaliteten och bidra till fokus vid koncentrationsarbete. Samtidigt kan behovet av dialog öka mellan medarbetare och chef, eftersom den ökade friheten behöver motsvaras av ett stärkt eget ansvarstagande.

ARBETSMILJÖN


22

Digital arbetsmiljöRätt använda kan digitala verktyg och stöd öka produktiviteten och säkerheten, men digitaliseringen av arbetslivet ställer också krav på nya arbetssätt för att undvika att medarbetare drabbas av digitalstress. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 ANPASSA ARBETSSÄTTENAtt införa och välja digitala verktyg är en början, men det betyder inte att

medarbetare per automatik ändrar sitt arbetssätt. Ta ett systematiskt grepp – säkra att arbetsrutiner ändras och att alla medarbetare är medvetna om hur verktygen fungerar.

2 FÖRKLARA VARFÖR Digitalisering ska stödja och utgå från verksamhetens mål och ut

veckling. Informera medarbetare tydligt om hur digitalisering gynnar verksamheten. Lyft fram fördelarna och var vaksam på riskerna.

3 FOKUS PÅ ANVÄNDBARHET Ha fokus på användbarhet. Se till att olika system är integrerade och syn

kade med varandra. Undersökningar visar att medarbetare lägger cirka 30 minuter per dag på att hantera brister och problem i de digitala stödsystemen, och att teknikstrul lätt ökar stresshormonen. Se till att stödsystem är anpassade till medarbetarens behov. Involvera användarna i utvecklingen.

4 TA KONTROLL ÖVER INFORMATIONSFLÖDETDigitalisering gör de enkelt att dela

information. För den enskilde kan det bli en utmaning att sålla i informationsfloden. Ta fram riktlinjer för hur information delas. Vem behöver veta vad? Vad förväntas

den enskilde göra med informationen? Var tydlig.

5 TA FRAM EN TILLGÄNGLIGHETSPOLICYTa fram en policy för hantering av

mail och SMS. Definiera till exempel tidsramar för när mail och SMS ska vara besvarade. Klargör vilka förväntningar som finns angående digital tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid.

6 VAR VAKSAM PÅ RISKERStändig uppkoppling kan leda till att gränsen mellan arbete och fri

tid suddas ut och till koncentrationssvårigheter. Var vaksam på tidiga signaler. Se till, om möjligt, att arbetsdagen varieras. Uppmuntra till korta skärmpauser under dagen.

7 UPP OCH STÅDigitalisering innebär att mer arbete blir stillasittande och ofta i statis

ka, ensidiga arbetsställningar. Uppmuntra medarbetare att röra på sig – att byta ställning. Det kan handla om höj och sänkbara skrivbord, mikropauser för att sträcka på sig. Fundera på om möten kan avhandlas under en promenad.

8 KUNSKAP ÄR GULDDigitalisering kan öka arbetsbelastningen och skapa känslan av mindre

kontroll över sitt eget arbete. Kunskap om

ARBETSMILJÖN


23

hur digital stress uppstår blir allt viktigare i den pågående snabba omvandlingen av arbetsmarknaden. Goda kunskaper om människans mentala möjligheter krävs för att få positiv effekt av digitaliseringen.

9 VAR FLEXIBEL För många är det frihet att med hjälp av den nya tekniken kunna arbeta

hemifrån ibland eller någon dag i veckan. Utforska möjligheten att erbjuda medarbetare möjligheten att arbeta hemifrån – det kan minska stress och öka livskvalitén.

10 DIGITAL SKYDDSRONDHantera den digitala arbetsmiljön som del av det övergripan

de arbetsmiljö arbetet. Genomför digitala skyddsronder. Undersök, riskbedöm, åtgärda och följ upp. Använd ”medsittning” för att undersöka belastande faktorer i de stödsystemen. Det innebär att en systemansvarig sitter med medarbetaren och ser hur de digitala vertygen används i praktiken. På så vis kan man upptäcka brister i systemen och om det finns behov av kompetensutveckling eller annat stöd.

ARBETSMILJÖN

TIPS FÖR ATT MOTVERKA DIGITAL STRESS

Sammanfatta dagen – ta några minuter i slutet av arbetsdagen och summera. Tänk efter vad du har gjort under dagen, och vad du ska göra imorgon. Gör en lista för att få blick över vad som ska göras. En sådan summering kan göra att du slipper ta hem olösta tanketrådar.Hantera tiden – lägg upp en plan för din arbetsdag och vilka förväntning-ar som finns på tillgänglighet och svarstider under dagen och efter. Freda hemmiljön – sätt gränser för när och var i hemmet du arbetar. Att ibland kunna arbeta hemifrån ger variation och frihet för många, men skapa en arbetshörna så att du har "arbetsfria" zoner i hemmet. Se över dina vanor – fundera igenom hur digital du är även på din fritid. Sitter du ständigt med en skärm i handen? Fundera på att sätta upp gränser för hur digital du vill att din fritid ska vara.


24

Stress – ohälsosam arbetsbelastning

En för hög arbetsbelastning är en vanlig orsak till stress. Korta perioder av stress är inte farliga, men långvarig ohälsosam arbetsbelastning utan återhämtning är skadlig. Det kan leda till hälsoproblem med sänkt arbetsförmåga – och till sjukskrivning. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 SKAPA DELAKTIGHETEngagemang och delaktighet motverkar stress, så länge det finns tydliga

och rimliga mål för verksamheten. För att må bra på jobbet behöver vi ha inflytande över våra arbetsuppgifter och vår arbetsmiljö. Ge snabb, tydlig och tillräcklig information om måluppfyllelse, ekonomiska resultat och förändringar. Säkra att varje medarbetare har tydliga och rimliga mål och att det är balans mellan ansvar och befogenheter. Följ upp och ge feedback – ofta.

2 UTBILDA CHEFERNAEn bra chef måste kunna hantera både sin egen och medarbetarnas ar

betsbelastning konstruktivt. En chef som själv tar regelbundna pauser, motionerar

och inte jobbar övertid blir ett viktigt föredöme och en friskfaktor på jobbet. Chefen behöver också förstå att hans eller hennes eget beteende riskerar att vara ett stressmoment för medarbetarna. Konkret kan det innebära att undvika att mejla och ringa medarbetare utanför arbetstid eller att freda lunchrasterna.

3 UPPMUNTRA TILL PAUSERVarken hjärnan eller kroppen i övrigt mår bra av att arbeta långa peri

oder utan uppehåll. Se till att schemaläggningen, rutinerna och kulturen förutsätter och uppmuntrar till korta pauser under dagen och att alla tar en ordentlig lunchrast. Underlätta vid behov med ett trevligt personalrum. Även under arbetets gång behöver hjärnan och kroppen ett varierat tempo och olika arbetsuppgifter för att må bra. Såväl under en arbetsdag som under ett arbetsår behöver intensiva perioder följas av lugnare stunder för att möjliggöra återhämtning.

4 SÄTT GRÄNSER FÖR ARBETETAtt vara motiverad och hjälpsam kan ibland göra det svårt att sätta

gränser för det egna engagemanget i arbetet. Stötta medarbetarna att ta kontroll över sin arbetssituation genom att våga säga nej. Utforma bemanningen och organisationen så att arbetsbelastningen blir rimlig och så att beordring av övertid bara behöver ske

ARBETSMILJÖN


25

i undantagsfall. Ta aktivt avstånd från jargong och kultur som uppmuntrar till övertidsarbete. Erbjud hjälp med att prioritera vad som behöver göras omgående och vad som kan vänta till senare. Hjälp medarbetare att sätta upp tydliga mål och avgränsa vid behov ansvar och arbetsuppgifter.

5 MOTARBETA IT-STRESSENDen allt snabbare utvecklingen av ittekniken skapar stora möjligheter

till såväl effektivare arbetsprocesser som större individuell frihet. Samtidigt innebär ständig uppkoppling att arbetslivet allt mer flyter ihop med privatlivet. Det blir svårare för många att släppa tankarna på jobbet och få den återhämtning och vila de behöver – inte minst i form av en god nattsömn.

Skapa en tydlig policy om tillgänglighet och försök undvika mejl och jobbsamtal utanför kontorstid, om inte uppdraget kräver det. Uppmuntra också medarbetarna att stänga av pushnotiser och larm i sina datorer och telefoner.

6 VÅGA GÖRA FELEn av de vanligaste orsakerna till stress är rädslan för att inte räcka till

och att misslyckas. Genom en tillåtande attityd skapas utrymme för öppen kommunikation, egna initiativ och olika åsikter. En bra chef ger konkret feedback på såväl misslyckanden som framgångar och stöttar sina medarbetare i både med och motgång.

7 SE HELA MÄNNISKANStressnivån och förmågan att hantera pressade jobbsituationer påverkas

också av hur medarbetarna har det på fritiden. Vänner, familj och meningsfulla fritidsintressen bidrar till återhämtning och perspektiv på tillvaron. Omvänt kan relationskonflikter, skilsmässa och anhörigas sjukdom eller dödsfall göra att energin inte räcker på jobbet. Detsamma gäller för den som har ohållbart stora åtaganden

och ansvar, vare sig det gäller familjen, föreningsliv eller andra fritidssysselsättningar. En bra chef ger stöd till en medarbetare som går från jobbet till en alltför problematisk eller arbetstyngd fritid. Ibland kan det räcka med en omtänksam fråga, andra gånger kan ett erbjudande om professionellt samtalsstöd vara det som behövs.

8 MOTIONERAEtt säkert sätt att förebygga stress är vardagsmotion. En rask promenad

på en halvtimme varje dag kan räcka, exempelvis till eller från jobbet. Att röra på sig gör också att nattsömnen blir bättre. Erbjud skattefria friskvårdsbidrag och uppmuntra medarbetarna att cykla eller promenera till jobbet.

9 SE VARNINGSSIGNALERNAEn för hög arbetsbelastning påverkar både kroppen och psyket. Ge

nom att vara observant på vanliga stressymtom går det att ställa rätt frågor och vid behov se över arbetsmiljön. Tidiga tecken kan vara trötthet, sömnproblem, huvudvärk, hjärtklappning, försämrat minne, koncentrationssvårigheter, humörsvängningar eller att man blir mer infektionskänslig. En bra chef tar sig tid att regelbundet fråga hur medarbetare mår.

10 TA HJÄLPEn medarbetare som uppvisar tecken på kontinuerlig stress be

höver hjälp. Om inte problemen kan lösas på kort tid av medarbetaren med stöd av chefen måste ni gå vidare. Långvarig stress riskerar att stå både individen och organisationen dyrt i form av lidande, försämrad prestation och sjukskrivning. Ta hjälp av andra i organisationen eller kontakta företagshälsan. Åtgärderna kan handla om allt från kostråd och träning i medveten närvaro till nya arbetsuppgifter och översyn av ITmiljön.

ARBETSMILJÖN


26

Det svåra samtaletIbland måste man som chef hålla i svåra samtal med medarbetare. Det kan handla om känslig kritik, att ta upp personliga frågor som påverkar arbetet eller att ge ett trist besked om tjänster och arbetsuppgifter. Att vara väl förberedd gör det enklare att genomföra svåra samtal. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 VÄLJ RÄTT TILLFÄLLESkjut inte upp samtalet mer än absolut nödvändigt, utan genomför sam

talet så fort du har hunnit förbereda dig. Se till att ni kan sitta ostörda i ett rum där ingen annan riskerar att avbryta er. Stäng av din telefon, både för att slippa störningar och för att visa vilken vikt du lägger vid samtalet. Se till att ha avsatt tid även efter mötet, som marginal och för din egen reflektion och mentala återhämtning.

2 TÄNK IGENOM FÖRST Förbered vad du ska säga genom att skriva ner stolpar på ett pap

per. Tänk på att den som är upprörd kan ha svårare att ta till sig många budskap och att risken är att bara en liten del av det du sagt blir ihågkommet. Var därför noga med att begränsa dig till det allra viktigaste, och försök att hålla fast vid detta även när du i samtalet svarar på frågor och reaktioner. Bestäm dig för att behålla lugnet och be om att få återkomma med ditt svar om du tvekar kring hur du ska besvara kritik eller svåra frågor.

3 SKAFFA STÖDSom chef behöver du utbildning i att hålla svåra samtal. Stäm alltid av

ditt budskap med en chefskollega eller din egen chef, gärna i form av ett enkelt rollspel. Undvik däremot att involvera kollegor till den som du ska ha ett svårt samtal

med, eftersom det lätt kan leda till lojalitetskonflikter och ryktesspridning. Överväg att anlita externt stöd om det inte finns någon som du naturligt kan vända dig till inom den egna organisationen.

4 BE NÅGON ANNAN VARA MEDIbland kan det vara bra om en tred

je person finns med som stöd under samtalet, någon som har till uppgift att ge stöd åt medarbetaren eller att underlätta samtalet utifrån en neutral position. Om syftet är att ge stöd till medarbetaren bör det vara medarbetaren själv som bestämmer om det ska ske och vem det i så fall ska vara. Det kan exempelvis vara en kollega, en fackrepresentant eller en beteendevetare från företagshälsan.

5 VAR TYDLIG Kom snabbt till saken och framför ditt budskap kort och koncist.

Hänvisa gärna till policies eller andra formella dokument som är relevanta i sammanhanget. Försök sedan att hålla fast vid ditt budskap och upprepa det gärna flera gånger under samtalet. Leta efter kompro misser, men var tydlig med vilka dina absoluta krav är.

6 VAR KONSTRUKTIVFramför aldrig kritik som bygger på saker som andra har berättat för dig,

UTSATTA SITUATIONER


27

utan håll dig alltid till vad du själv vet genom situationer där du varit närvarande. Om detta innebär att du får svårt att genomföra viktiga samtal med dina medarbetare så är det troligen ett tydligt tecken på att du behöver förändra din arbetssituation för att kunna vara en mer närvarande chef.

Den kritik du framför bör också fokusera på konkreta beteenden och faktiskt agerande samt vilket resultat du vill uppnå för verksamheten. Undvik att kritisera i termer av personlighet, avsikter och moral.

7 BE OM RESPONSFråga om medarbetarens syn på det du tagit upp och vad du sagt. Be se

dan gärna medarbetaren att själv formulera förslag till lösningar på eventuella problem som ni diskuterar. Det är ofta bra att erbjuda betänketid och att ni ses igen vid ett senare tillfälle, särskilt om ämnet leder till upprörda känslor. Låt medarbetaren stå i fokus och håll inne med dina egna känslor om du hamnar i affekt. Medarbetaren kan aldrig ge tröst om du anser att ditt uppdrag är svårt.

8 LYSSNA OCH BEKRÄFTALyssna på medarbetaren utan att avbryta och anteckna vid behov

stolpar om saker som du kan vilja kommentera eller fråga mer om. Bekräfta

genom att kort och med egna ord sammanfatta medarbetarens syn på saken och fråga om du har uppfattat rätt.

Fokusera gärna på känslor och behov: Hur känns det i den aktuella arbetssituationen? Hur känns det just nu? Vad är viktigt för dig i den situation vi diskuterar, och efter det här mötet? Var beredd på att känsliga samtal kan leda till tårar.

9 SAMMANFATTAAvsluta mötet genom att sammanfatta vad som sagts. Fråga gärna

om ni är överens om sammanfattningen och om det är något mer som medarbetaren vill ta upp. Sätt gärna upp en tid för ett uppföljningsmöte, och var samtidigt tydlig med att du är tillgänglig för avstämningar även dessförinnan om medarbetaren skulle ha behov av det.

10 FÖLJ UPPFölj upp samtalet genom att skriva egna minnesanteckningar

av det som sagts. Överväg att också skicka korta noteringar i form av överenskommelser eller att görapunkter till medarbetaren. Var beredd på att det kan komma starka reaktioner i ett senare skede. Erbjud vid behov medarbetaren samtalsstöd med exempel vis en beteendevetare eller psykolog på företagshälsan.

UTSATTA SITUATIONER


28

Konflikter och kränkande särbehandlingEn arbetsplats måste vara rustad för att hantera konflikter mellan medarbetare. Kunskap och tydlighet är nyckelord för att nå noll tolerans mot konflikter, trakasserier och mobbning. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 RÄKNA MED BRÅKTydliga roller och en öppen kultur som uppmuntrar konstruktiv åter

koppling minskar risken för konflikter och trakasserier. Se till att vara förberedd och tydlig med vad som gäller. Det gör det lättare att agera tidigt och konsekvent vid konflikter.

2 VAR TYDLIG MED VAD SOM GÄLLERAlla arbetsplatser ska ha en tydlig

policy med information och rutiner gällande kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier. Se till att alla medarbetare – chefer såväl som anställda – vet vad som gäller. Policyn ska även informera om vem man tar kontakt med om man utsätts, eller om man misstänker att någon annan gör det. Gör policyn så konkret som möjligt, skriv ut exakt vad som åsyftas.

3 TA TAG I DET DIREKT Agera direkt om det finns misstanke om en begynnande konflikt eller om

en medarbetare blir illa behandlad. Ju tidigare du tar tag i frågan, desto lättare att hitta en konstruktiv lösning. Det kostar ingenting att fråga en gång för mycket, men att vänta i rädsla för att agera förhastat kan stå verksamheten dyrt. Dokumentera allt som framkommer.

4 VAR OBSERVANTMärker du att någon beter sig annorlunda eller negativt i förhållan

de till hur han eller hon brukar bete sig kan det vara ett tidigt tecken. Våga fråga hur det är fatt och om du kan hjälpa till. Var beredd på att följa upp och det behövs.

5 VÅGA PRATA OM KULTURENNär det kommer till sexuella kränkningar och trakasserier finns det ofta

en diskrepans mellan vad olika människor uppfattar som en kränkning. Det är ett komplext område som har stor påverkan på arbetsplatsen. Involvera medarbetarna och ta diskussion: Hur är det på vår arbetsplats? Hur tilltalar vi varandra? Hur beter vi oss? Var tydlig med vilket språk som är acceptabelt och inte acceptabelt.

UTSATTA SITUATIONER

» Involvera medarbe-tarna och ta diskus-sion: Hur är det på vår arbets plats? Hur tilltalar vi varandra? Hur beter vi oss? «


29UTSATTA SITUATIONER

6 FRÄMJA ÖPPENHETDet kan vara väldigt tufft för en utsatt medarbetare att berätta vad hon

eller han varit med om. Att bli utsatt för kränkningar eller trakasserier präglas ofta av skam och skuldkänslor och det är inte ovanligt att den utsatte tar på sig skulden för det som skett. Uppmuntra medarbetare att våga prata, till exempel genom att ta upp ämnet på möten, i medarbetarsamtal och i enkäter. Främja öppenhet på arbetsplatsen.

7 VAR UPPMÄRKSAM Arbetsgivare är skyldiga att agera även om den som känner sig ut

satt inte själv anmäler. Om det uppstår en misstanke, till exempel genom rykten eller iakttagelser, om att någon blir utsatt för kränkande särbehandling, exempelvis förolämpningar, utfrysning eller sexuella trakasserier är arbetsgivaren skyldig att ta reda på om så är fallet.

8 RED UT VAD SOM SKETTEtt första steg är att skapa en tydlig bild av det inträffade genom

utredande samtal med alla inblandade och eventuella vittnen. Var tydlig med hur processen kommer att se ut. Det är viktigt att utredningen görs diskret och med hänsyn och respekt för de inblandade.

9 ERBJUD STÖDAtt bli anklagad för att ha agerat kränkande mot en annan kan kom

ma som en chock för en medarbetare. Det är viktigt att alla får komma till tals och ge sin version av vad som skett. Erbjud stöd till alla de berörda parterna.

10 TA EXTERN HJÄLPÖverväg att ta in extern hjälp för att få en objektiv bedöm

ning. Det kan vara lättare både för den utsatte och den anklagade att utredas av en oberoende part.


30

Kriser och tillbudOlyckor, dödsfall, allvarliga hot och stora ekonomiska svårigheter är potentiellt traumatiska händelser som ställer höga krav på chefer och arbetsgivare. Krisreaktioner kan drabba både en grupp och en enstaka individ, såväl på jobbet som i privatlivet. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 FÖRBERED ER PÅ DET VÄRSTASe till att ha en krisplan och att både chefer och medarbetare vet vad den

innehåller. Det viktigaste med en bra krisplan är arbetet på vägen till att skapa den. Ni bygger insikt genom att diskutera vilka olika krissituationer som kan drabba er och hur ni kan förebygga ohälsa genom att ha tydliga rutiner. Se till att krisplanen tydligt beskriver även hur ni regelbundet ska testa den och uppdatera den, och vem som är ansvarig för att det sker.

2 ORGANISATIONENS ANSVARFormulera vilka risker som specifikt kan drabba er organisation på in

divid, grupp och organisationsnivå. Tydliggör företagets ansvar.

3 UTSATTA ARBETSPLATSERFler och fler arbetsplatser utsätts för ökat hot och våld. Arbeta förebyg

gande genom att gå igenom lokaler, larm, tillgänglighet för att se om risker kan förebyggas. Utbilda personalen i hur man kan hantera en hotfull person.

4 SNABBT STÖDUtifrån ett återhämtningsperspektiv kan det vara avgörande med ett

snabbt och stödjande agerande från chefer och ledning. Det förmedlar respekt och bekräftar att företaget förstått att personal är drabbad och att man kommer få hjälp. Ta hjälp utifrån för att bygga kompetens och som stöd i en akut situation, men lämna inte över ansvaret.

UTSATTA SITUATIONER


31UTSATTA SITUATIONER

5 FÖRSTÅ KRISENS FÖRLOPPFör att kort beskriva ett komplicerat förlopp kan krisen delas in i faser,

men i verkligheten rör vi oss ofta ”två steg framåt och ett steg bakåt”. I den så kalllade chockfasen skyddas vi från en traumatisk upplevelse genom att avskärma oss från den eller helt förneka den, vilket felaktigt kan uppfattas av omgivningen som ett tecken på att den drabbade inte behöver hjälp, trots erbjudande om det. Fråga igen! Det är inte säkert att personen ens förstod frågan! I reaktions och bearbetningsfaserna kommer känslorna desto starkare, först osorterat och kanske skuldtyngt, aggressivt eller uppgivet, sedan mer resonerande. I nyorienteringsfasen accepterar vi faktum och låter det inträffade bli ett avstamp för en nystart. Ofta kan det dröja ett helt år eller mer innan vi når dit, ibland längre vid dramatiska förluster.

6 INFORMERA TIDIGT OCH ÅTERKOMMANDEI dagens medielandskap är infor

mationsförsprånget viktigt. Snabb korrekt information hjälper både oss och omvärlden att skapa en gemensam bild och förståelse för det otänkbara som hänt. Brist på information ökar osäkerheten och bidrar till starkare reaktioner: Vad är det som har hänt? Hur kunde det ske? Hur kommer det påverka det mig, gruppen och företaget?

7 SAMMA INFORMATION TILL ALLA INBLANDADEUtgå från att du inte kan informe

ra för mycket. Även upprepad information om att det inte finns någon ny information är viktig att ge. Tänk också på att använda samma budskap i olika kanaler – mejl, sms, under personalmötet, i det enskilda samtalet, på internwebben, till de som inte är på jobbet och gentemot media. Ta stöd utifrån om ni får kritiska frågor från media.

8 SAMLA DE BERÖRDAKalla snarast till ett obligatoriskt kris möte där du samlar gruppen på

en trygg och avskild plats. Under mötet kan du inledningsvis informera om vad som hänt och hur planen ser ut. Ge sedan utrymme för medarbetare att kommen tera det som hänt – och håll ett sakligt, stödjande fokus. Som avslutning summerar du situationen, gruppens upplevelser och kan även informera om vanliga och normala krisreaktioner. Krismöten och ev. frivilliga avlastningssamtal är stabiliserande.

9 SE TILL ATT FINNAS TILL FÖR DE DRABBADEKrisens olika faser kräver olika sor

ters stöd från omgivningen och ett bra stöd både från jobbet och privat är inte sällan avgörande för personens återhämtning. I det akuta skedet handlar det om att trygga personen på bästa sätt, att visa omsorg om den som drabbats men på dennes villkor. Fokusera inledningsvis på att ge mänsklig närvaro i tid och rum, mat och dryck samt att generöst lösa praktiska saker åt den drabbade.

10 LÅT DET TA TIDVar uthållig och följ upp under lång tid genom att ställa

den enkla frågan: ”Hur känns det nu?” Erbjud alltid den drabbade möjligheten att få professionellt samtalsstöd. Själva erbjudandet i sig själv ökar personens egen kapacitet.

» Se till att ha en krisplan och att både chefer och medarbetare vet vad den innehåller «


32

Psykisk ohälsaPsykisk ohälsa är en av de vanligaste sjukskrivningsorsakerna, ändå talas det ofta tyst om detta. Men, när nedstämdhet, ångest eller andra psykiska besvär blir långvariga behöver man få hjälp. Som chef kan man i många fall bidra till en förändring som motverkar sjukskrivning eller påskyndar rehabilitering. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 ARBETA FÖREBYGGANDE Ett gott socialt klimat och förebyggande åtgärder mot stressrelaterade

besvär är det bästa sättet att förebygga psykisk ohälsa hos medarbetarna. Det handlar bland annat om en tydlig fördelning av arbetsuppgifter och att ansvar och befogenheter följs åt.

Se också till att medarbetarna har möjlighet att påverka sina arbetsuppgifter och är delaktiga i förändrings och utvecklingsarbete. Se över vilka möjligheter arbetsplatsen har att anställa personer med psykiska funktionshinder – en arbetsplats där människor med olika förutsättningar och erfarenheter ryms får högre i tak och större kreativitet.

2 UTVECKLA KOMPETENSENJu mer medveten en person är om psykisk hälsa, desto bättre kommer

hon att kunna ta hand om sig själv. Ta gärna initiativ till kompetenshöjande föredrag om stress och psykisk hälsa. Uppmuntra medarbetarna till motion genom exempelvis friskvårdsbidrag och erbjud personer med sömnsvårigheter att gå sömnskola. Skapa också medvetenhet om behovet av återhämtning i stort och smått för att kunna prestera bra över tid.

3 MINSKA STIGMATISERINGENArbeta för en gemensam värdegrund där alla behandlas med

respekt. Utveckla också ett tillåtande klimat där medarbetare kan våga berätta om de har det tufft eller mår dåligt. Att kunna berätta om upplevelser av psykisk ohälsa för en accepterande omgivning kan vara befriande och lättande. Erbjud stöd vi de individuella medarbetarsamtalen. Prata med varandra, inte om varandra.

4 VAR UPPMÄRKSAM PÅ TIDIGA SIGNALERLär dig känna igen tidiga tecken på

psykisk ohälsa. Det kan handla om ökad sjukfrånvaro, trötthet eller en tydlig prestationsförsämring. Medarbetare som börjar komma för sent eller som omotiverat arbetar över mer än vanligt kan också vara i riskzonen.

Andra tidiga tecken på psykisk ohälsa kan vara häftiga humörsvängningar, huvudvärk eller att personen tappar sitt sinne för humor.

5 VÅGA FRÅGAOm du ser tecken på att en medarbetare inte mår bra, ta snabbt initia

tiv till ett enskilt samtal. Var stödjande och ställ frågor på ett öppet sätt utan att värdera. Det viktiga är att du lyssnar, inte att du kommer med en färdig lösning direkt.

Tipsa gärna om möjligheten att ta del av tillförlitlig information på internet, till exempel 1177, Vårdguiden eller den nationella kampanjen Hjärnkoll.

SVÅRA FRÅGOR


33

6 GLÖM INTE KOLLEGORNAVar medveten om att psykisk ohälsa hos en medarbetare ofta inverkar på

hela arbetsgruppen. Situationen kan både leda till oro, svåra sociala situationer och en ökad arbetsbörda när någon inte kan arbeta fullt ut.

Samtidigt kan kollegornas vänskap och omsorg vara en viktig resurs för den drabbade på vägen mot att må bättre. Var öppen och ärlig mot arbetsgruppen utan att bryta den sekretess du lovat den person som mår dåligt.

7 HÅLL KONTAKTENOm psykiska besvär leder till sjukskrivning är det viktigt att arbets

givaren agerar klokt för att bidra till att frånvaroperioden inte blir längre än nödvändigt. Det allra viktigaste är att redan från början hålla kontakten. Visa att du fortfarande räknar medarbetaren till arbetsgruppen genom att fortsätta bjuda in till konferenser och sociala aktiviteter.

Bestäm tid för när ni ska höras eller träffas nästa gång, och hör av dig även om medarbetaren inte självmant tar kontakt.

8 HJÄLP TILL RÄTT STÖDTidiga insatser underlättar återgång till arbetet. Vid lättare depressioner

eller ångest kan företagshälsan eller primärvården i regel erbjuda tillräckligt stöd. Vid svårare depressionstillstånd och andra symtom på psykisk sjukdom kan psykiatrisk expertis behöva kopplas in.

För att få råd och en första bedömning av vilka insatser som behövs kan du som chef vända dig till exempelvis företagshälsans rehabsamordnare.

9 SAMARBETA OM STÖDETSe till att tidigt skapa en direktkontakt med Försäkringskassan, före

tagshälsan och eventuella andra vårdgivare. Efter en första bedömning kan företagshälsans rehabsamordnare koordinera insatserna under rehabiliteringen.

Skapa en gemensam plan för hur ni gemensamt och var och en för sig bäst kan bidra till att den drabbade kan må bättre. Glöm inte att medarbetaren självklart är huvudpersonen.

Beroende på situationen kan det också vara bra att ha en upparbetad kontakt med familjen och andra anhöriga till den som drabbats.

10 GE STÖD VID ÅTERGÅNG TILL ARBETETEn diagnos säger inte alltid vad

en medarbetare klarar av. Det varierar från person till person hur man upplever och hanterar sin psykiska ohälsa och hur mycket stöd man behöver.

I takt med att medarbetaren börjar må bättre kan ni gemensamt planera för ett gradvist återvändande till arbetet.

Om sjukskrivningen varit långvarig kan det vara bra att börja med några sociala besök på arbetsplatsen. Ta reda på vilka behov som finns av att anpassa arbetsuppgifterna så att en återgång till arbetet kan underlättas.

SVÅRA FRÅGOR


34

Alkohol och drogerPå de flesta större arbetsplatser finns det någon som dricker för mycket. Det påverkar inte bara den enskildes hälsa, utan inverkar ofta negativt på hela arbetsplatsen. Detsamma gäller om det finns farhågor att en medarbetare använder narkotika eller tar läkemedel på ett icke medicinskt sätt. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 TA FRAM EN POLICY FÖR ALKOHOL OCH DROGERSe till att ha en tydlig policy för alko

hol och droger som slår fast vad som gäller för arbetsplatsen. Det bidrar till en trygg och säker arbetsmiljö och värnar om medarbetarnas hälsa.

2 FRÅGA OM ALKOHOLVANOR I MEDARBETARSAMTALENLåt frågor om alkohol alkoholva

nor vara en naturlig del av frågorna om levnadsvanor under medarbetarsamtalen. Uppmuntra medarbetare att ta upp ohälsosamma alkoholvanor genom att försäkra om att arbetsgivaren kan erbjuda hjälp och rehabilitering vid behov.

3 ANVÄND KARTLÄGGNING OCH KONTROLLERSe till att de arbetsmiljö och hälso

kartläggningar samt medicinska kontroller i verksamheten tar upp frågor om alkoholvanor och användning av droger på samma sätt som frågor om andra levnadsvanor. Att ställa dessa frågor här ger den

enskilde möjlighet till självreflektion och kanske motivation till att ta ett första steg mot att söka stöd och hjälp samtidigt som det understryker att alkoholvanor och användning av droger är en arbetsmiljöfråga.

4 ERBJUD RÅDGIVNINGGe medarbetarna möjlighet att själva ta kontakt med företagshälsan för

rådgivning om sina alkoholvanor utan att inhämta arbetsgivarens tillstånd. Det kan motivera fler till att söka stöd och hjälp. Gör klart att ohälsosamma alkoholvanor inte utgör grund för uppsägning och att erbjudandet om rådgivning är en del av ert systematiska arbetsmiljöarbete för alla.

5 ÖKA KUNSKAPENUtbilda chefer och skyddsombud om tidiga tecken på ohälsosamma alko

holvanor och användning av narkotika. Var uppmärksam på beteendeförändringar, hög korttidssjukfrånvaro och försämrad prestationsförmåga hos enskilda medarbetare. Arrangera inspirationsföreläsningar om hälsofrågor där alkoholvanor utgör en naturlig del för medarbetarna. Ökad kunskap ökar öppenheten och möjligheterna för kollegialt motiverande stöd.

6 VÅGA FRÅGA OCH VISA STÖDAtt våga fråga är att bry sig om. Lita på din magkänsla om du miss

tänker att en enskild medarbetare har

SVÅRA FRÅGOR


35

ohälsosamma alkoholvanor. Lägg band på din rädsla för att ha fel och ta det svåra samtalet. Förbered dig väl och anlita gärna professionellt stöd. Dokumentera samtalet med fokus på fakta. Erbjud professionell rådgivning och skuldbelägg inte medarbetaren. Ohälsosamma alkoholvanor är vanliga och går att förändra.

7 GENOMFÖR SLUMP- MÄSSIGA TESTERInom verksamheter där stora krav

på säkerhet ställs, exempelvis i trafiken, vid truckkörning, energiproduktion mm. rekommenderas att det regelbundet genomförs slumpmässiga alkoholutandningsprov och drogtester. Låt dessa prov och tester också vara en del av rekryteringsprocessen. Överväg att installera alkolås i tjänstefordon.

8 TÄNK IGENOM FESTENSe till att det alltid finns möjlighet att vara nykter utan att det blir obe

kvämt när det ordnas fester och andra sociala aktiviteter i anslutning till arbetet. Var kreativ och finn andra aktiviteter än alkoholrelaterade som after work. Håll en restriktiv linje för hur mycket alkohol det bjuds på i samband med fester, representation och sammankomster. Erbjud ett fullgott alkoholfritt alternativ.

Tänk på att du själv är en förebild och har ett särskilt ansvar att agera med omdöme. Reflektera över hur ni pratar om alkohol i lunchrummet, vid fikabordet och i andra sammanhang. Var tydlig i er alkoholpolicy och handlingsplan.

9 GLÖM INTE BORT LÄKE-MEDEL OCH NARKOTIKA Användning av otillåtna substanser

som narkotika är betydligt mindre vanligt än ohälsosamma alkoholvanor. Riskerna för arbetsmiljön och individens hälsa är dock många gånger större. Brukande av läkemedel på ett icke medicinskt sätt är dessvärre vanligt och beroendesjukdom förekommer precis som vid narkotika och inte sällan samtidigt med ohälsosamma alkoholvanor. Var därför uppmärksam på att detta förekommer.

10 TA HJÄLPAnlita professionell rådgivning till stöd både för chefer och en

skilda medarbetare. Förändrade levnadsvanor kräver uppföljning, stöd och motivation. Vid rehabilitering krävs kunskap och erfarenhet. Medarbetarens behov avgör vilka mål som sätts och vilken rehabiliteringsmetod som erbjuds. Med stöd av företagshälsan eller annan specialist kan man göra en kartläggning, ta fram åtgärdsförslag och ingå en rehabiliteringsöverenskommelse där både medarbetarens och arbetsgivarens ansvar framgår.

SVÅRA FRÅGOR


36

1 EFFEKTIV ORGANISATIONGenom kunskap och stöd kan det underlättas för medarbetare att skapa re

sultat som ökar förmågan för hela organisationen. Previa stöttar chefer och HR i det löpande hälsoarbetet. Vi erbjuder tjänster som hjälper till att skapa säkra och hälsosamma arbetsplatser, till exempel kartläggning, frånvaro hantering, hälsorådgivning, strategiskt hälsofrämjande arbete, krisstöd och rehabilitering.

2 UTVECKLA LEDARSKAPETI ett bra ledarskap ingår att uppmärksamma medarbetare, fö

regå med gott exempel och tydliggöra förväntningar. Chefen ska vara ledaren för laget och visa åt vilket håll alla ska gå. Previa ger konkreta verktyg i chefens vardag, till exempel chefscoaching och chefshandledning, ledar träning och teamutveckling.

3 ENGAGERA MEDARBETARNAFör att medarbetare ska kunna

känna arbetsglädje och vara engagerade

i sitt arbete krävs att de mår bra, har en sund arbetsbelastning och balans mellan arbete och fritid. En genomtänkt strategi kring hälsa och arbetskultur är en god investering. Previas expertkunskap och tjänster ger stöd för en sund arbetsplats, till exempel genom strategiskt hälsofrämjande arbete, hälsocoachning, rehwab och arbetsförmåge utredning.

4 POSITIV ARBETSMILJÖSystematiskt arbets miljöarbete för knippas ofta med den fysiska

miljön. Idag är även den psykosociala arbetsmiljön en central del i arbetsmiljöarbetet. Stort fokus läggs på mänskliga

beteenden, relationer och hur man skapar förutsättningar för att in

dividen såväl som organisationen i sin helhet ska må bra.

Previas tjänster är inriktade på hela det systematiska arbetsmiljöarbetet, till exempel arbetsmiljörevision,

fysisk, organisatorisk och social arbetsmiljökart läggning,

riskbedömning, beteendebaserad säkerhet och grundläggande arbetsmiljöutbildningar.

Vi skapar resultat genom människorMänniskor som mår bra har bättre förutsättningar att skapa goda resultat. Därför är vi på Previa övertygade om att företag och organisationer som prioriterar medarbetarnas hälsa är mer framgångsrika. FYRA FAKTORER SOM GÖR SKILLNAD

SÅ ARBETAR VI

TJÄNSTER & UTBILDNINGAR

inom hälsa, ledarskap och arbetsmiljö hittar

du på previa.se

� �� EXPERTER över hela Sverige gör Previa till landets mest kompetenta företagshälsa: arbetsmiljöingenjörer, beteendevetare, ergonomer, fysioterapeuter, företagsläkare, företagssköterska, hälso ekonomer, hälso utvecklare, organisationskonsulter, legitimerad psykologer, rehabsamordnare och telefonsjuksköterskor.


37SÅ ARBETAR VI

! E-KONSULTATIONEnkelhet och tillgänglighet står i fokus för den nya satsningen som är kund

driven. Undersökningar visar en växande efterfrågan på digitala tjänster för rådgivning. När Previa i en väntrumsenkät ställde frågan: ’Skulle du vilja haft möjlighet att genomföra detta besök digitalt?’ svarade så många som 78 procent ’Ja’.

– Vi ser ett snabbt skifte här. Det fysiska mötet kommer också behövas men ekonsultation är ett komplement som växer snabbt, säger Inga Ahlberg, Affärsområdeschef för Previa Digital.

Grundstommen i tjänsten bygger på webbtjänst och en app som enkelt laddas ned till mobilen. Via appen kan våra besökare träffa Previas experter via videosamtal. Tjänsten kommer erbjuda

onlinerådgivning med psykolog, beteendevetare, företagssköterska, företagsläkare, arbetsmiljöingenjör, organisationskonsult, fysioterapeut, ergonom, hälsoutvecklare och rehabsamordnare.

Som kund bokar du online besök på samma sätt som övriga Previatjänster.

DE DIGITALA tjänsterna syftar till att underlätta arbetsgivares och chefers arbete för att säkra och utveckla god hälsa och hållbar arbetsmiljö. Exempel på övriga digitala tjänster:– Hälso och arbetsmiljökartläggning– HealthWatch – hälso och stressenkät– Sjuk och Frisktjänst (se nästa sida)– Sömn och stressprogram (kbtbaserade)– Elearning, inom till exempel arbetsmiljö – Rehabkoll – stöd i rehabprocesser.

Rådgivning onlineEnkelhet, flexibilitet och närhet är ledord för Previas digitala satsningar. Nu erbjuder vi rådgivning online som ett komplement till befintliga tjänster. VÅRA DIGITALA TJÄNSTER


38 SÅ ARBETAR VI

Stöd för hälso- och arbetsmiljöarbeteHållbara arbetsplatser skapas genom strategiskt och övergripande arbete. Previa har verktygen för att upptäcka, åtgärda och bibehålla en god hälsa och arbetsmiljö. EXEMPEL PÅ VÅRA TJÄNSTER

! HÄLSO- OCH ARBETSMILJÖPROFILPrevias Hälso och Arbetsmiljöprofil

ger ett brett hälsoperspektiv med fokus på vad som kan förbättra hälsan för medarbetaren och för organisationen i stort. Profilen kartlägger levnadsvanor, besvär i rörelseapparaten, välbefinnande och den sociala och organisatoriska arbetsmiljön.

Enkäten bygger på olika frågeblock med validerade frågor som kretsar kring faktorer som är möjliga för individen att själv påverka som: kost motion, alkohol, tobak, sömn och stress; samt frågor som arbetsgivaren kan påverka i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Frågeblock kan läggas till eller tas bort beroende på vad som ska undersökas. Det går även att lägga till ytterligare provtagningar eller tester som hörseltest, syntest och utökad alkoholscreening.

Enkäten besvaras enskilt och följs upp med ett besök hos en företagssköterska för hälsosamtal, provtagning, konditionstest, sammanfattning och handlingsplan.

ARBETSMILJÖPROFILEN ger en heltäckande bild av hälsoläget på arbetsplatsen, både ur grupp och individperspektiv, och ligger sedan till grund för att upprätta en handlingsplan och skapa motivation för att förbättra hälso och arbetsmiljöarbetet.


39

! ORGANISATORISK OCH SOCIAL SKYDDSRONDTjänsten är ett verktyg för att bedriva

systematiskt arbetsmiljöarbete och är utformad för att möta Arbetsmiljöverkets föreskrifter om bland annat arbetsbelastning, arbetstider, konflikter och kränkande särbehand ling.

Skyddsronden utgår från en kartläggning som ger en nulägesbild av den sociala arbetsmiljön. Den ger kunskap för att

skapa en kontinuerlig dialog om arbetsmiljö och hälsofaktorer på arbetplatsen och involverar medarbetarna i att ta fram åtgärder.

Undersökningsområdena omfattar: Sociala och organisatoriska arbetsmiljöfaktorer, organisation och innehåll, samarbete och ledning, förhållande mellan anställd och arbetsplats, värderingar, hälsa och välbefinnande och kränkande handlingar.

! SJUK OCH FRISK-TJÄNSTPrevia Sjuk och Frisktjänst är ett verktyg för effektiv frånvarohantering. Som

arbetsgivare undviker du resurskrävande administration samtidigt som medarbetarna får tillgång till professionell rådgivning dygnet runt – för att förebygga långtidsfrånvaro. Samtidigt ger tjänsten beslutsunderlag för arbets miljöarbetet och överblick över sjukfrånvarons orsaker. Det gör det enkelt att ha koll på rehabiliteringsbehov och bemanningsplanering.

Sjuk och Frisk fångar tidiga signaler på ohälsa och bidrar till lägre frånvarokostnader – ökat välbefinnande i organisationen. Sjuk och Frisktjänsten ger:– Ökad möjlighet till tidiga insatser– Minskad administration– Överblick över hälsa i organisationen– Chefer/HR bild av sjukfrånvaroorsaker– Tidiga signaler på arbetsrelaterad ohälsa– Rådgivning till medarbetarna– Statistik och uppföljning.

! UTBILDNINGAR FÖR CHEFER OCH MEDARBETAREPrevia erbjuder allt ifrån föreläsningar och elearning, till företagsanspassade utbildningar över hela Sverige. Våra utbildare arbetar både som kursledare och konsulter.

Det ger dem en praktisk erfarenhet av de utmaningar som olika branscher möter i sitt arbete. På så sätt är utbildningarna verksamhetsnära med praktiska exempel.

Företagsanpassade utbildningar anpassas efter verksamhetens behov och kan ske på den egna arbetsplatsen eller i Previas lokaler. Läs mer på previa.se/utbildningar

SÅ ARBETAR VI

! TRÄNA OCH UTVECKLA LEDARSKAPET För att utveckla verksamheten måste en chef även utveckla sig själv. Behov finns ständigt att diskutera och

utveckla verksamheten. Previa har ett brett utbud av ledarskapstjänster på individ, grupp och organisationsnivå. Genom till exempel chefscoachning och handledning får ledare tillfälle att fokusera på sin egen situation och utmaningar för att kunna göra strategiska val framåt.

TJÄNSTER & UTBILDNINGAR

inom hälsa, ledarskap och arbetsmiljö hittar

du på previa.se

RESULTAT SKAPAS AV MÄNNISKOR

I Previas handbok för ett bättre arbetsliv delar vi med oss av vår erfarenhet och ger våra bästa tips till alla som verkar för välmående och välfungerande medarbetare och organisationer.

Hur skapar man en arbetsplats där människor mår bra och presterar?

Vad är viktigt att tänka på vid aktivitetsbaserade arbetsplatser?

Vilka är framgångsfaktorerna för att utveckla ledarskapet?

Hur motverkar man stress och ohälsosam arbetsbelastning?

Hur motverkar man kränkande särbehandling?

Previa är Sveriges ledande företagshälsa. Vi hjälper företag och offentliga verksamheter att skapa arbetsplatser där medarbetare, chefer och ledare trivs och skapar resultat.

www. previa.se

A Falck Group Company

previas handbok...tips & rÅd om hur du skapar en effektiv och hållbar organisation – där...

Documents