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EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN LA CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

LABORAL

Juan Antonio Castillo De La Cruz*

El Ministerio de Justicia y El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo iniciaron hace más de seis meses la ejecución del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral, poniendo especial énfasis en el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. I. INTRODUCCIÓN Tradicionalmente se discute si en el sistema judicial peruano es viable la solución de conflictos laborales a través de las audiencias de conciliación, sin vulnerar el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. Obviando dicha discusión, vamos a centrar el presente análisis en la aplicación de este principio en las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del Centro Piloto, donde se viene respetando este precepto o postulado del derecho laboral mediante acuerdos conciliatorios; pero se podría correr el riesgo de desnaturalizar y/o distorsionar su uso en el procedimiento conciliatorio laboral si no se advierte a los operadores del sistema de conciliación extrajudicial sobre su real importancia y cumplimiento. En julio de 2006 se inició la ejecución del plan piloto en conciliación extrajudicial laboral, en virtud de la Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley Nº 26872), y el Nuevo Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial, aprobado por D.S. N° 004-2005-JUS, en el que este último dispuso que el Ministerio de Justicia (MINJUS) en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), implementaran el Plan Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral1. El proceso de implementación del plan piloto a cargo de ambos sectores consistió, en un primer momento, en la celebración de un Convenio Específico de Cooperación Institucional en abril de 2004. Posteriormente, en noviembre de 2005, se suscribe una segunda addenda en la que se incluye, dentro de los objetivos del convenio, la implementación en forma conjunta del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral por el plazo de un año. * Abogado con estudios de maestría en derecho del trabajo en la UPSMP. Inspector auxiliar de Trabajo del MTPE. Ex

Secretario general y conciliador extrajudicial laboral del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral. Ex conciliador extrajudicial del Ministerio de Justicia y del Centro de Conciliación y Arbitraje APEHPAZ.

1 Sétima Disposición Complementaria, Transitoria y Final del D.S. Nº 004-2005-JUS, Compendio de Normas Jurídicas sobre Con-

ciliación Extrajudicial, Ministerio de Justicia. Mayo de 2005, p. 83.

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En un segundo momento del proceso de implementación, ambos sectores, a través de sus órganos de capacitación: la Escuela Nacional de Conciliación Extrajudicial (ENCE)2 por parte del MINJUS y el Centro de Conciliación y Arbitraje del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (CENCOAMITP)3 por parte del MTPE, llevaron a cabo un programa académico de capacitación en conciliación extrajudicial laboral, dirigido a servidores de ambos sectores, de conformidad con las exigencias propuestas por cada uno de ellos. Finalmente, este proceso de implementación concluye con la elaboración del proyecto del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral, el cual tiene como objeto promover en los actores de la relación laboral el uso de la conciliación extrajudicial, como una opción alterna y gratuita de resolución de conflictos, favoreciendo así la solución de problemas laborales, lo que habrá de repercutir en la mejora de la competitividad del país4. En este orden de ideas, la ejecución del plan piloto de conciliación extrajudicial laboral, se inicia en julio de 2006, mediante Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, la que autoriza dicho plan piloto por el plazo de un año, en el Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral (CEPICEL), el cual viene funcio-nando en el tercer piso de la sede del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en las instalaciones del CENCOAMITP. Al día siguiente de publicada la norma que autoriza la ejecución del plan piloto, la Dirección de Conciliación Extrajudicial y Medios Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia habilitó temporalmente a conciliadores extrajudiciales en lo laboral5, a fin de que ejerzan la conducción de las audiencias de conciliación extrajudicial laboral durante la vigencia del plan piloto. Al año de ejecución de este plan piloto, ambos sectores analizarán la factibilidad, condiciones y plazo en el cual se debe implementar la conciliación extrajudicial laboral en todo el territorio nacional y, de ser el caso, iniciar a través de la ENCE la elaboración de un programa académico de preparación para capacitadores de esta conciliación6 especializada, quienes, su vez, realizarán la réplica en los cursos de formación que se dictarán a los aspirantes a conciliadores extrajudiciales con especialidad laboral. El Estado, por intermedio de estos ministerios, en un esfuerzo de modernización y en una estrategia de ampliación de los servicios, pone a disposición de los actores de la relación laboral este procedimiento conciliatorio

2 Escuela Nacional de Conciliación Extrajudicial, órgano académico que depende de la Dirección de Conciliación Extrajudicial y

Medios Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia. 3 Centro de Conciliación y Arbitraje que depende del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. 4 Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, Normas Legales de El Peruano, publicado el 18 julio de 2006. 5 Resolución Directoral Nº 257-2006-JUS/DNJ-DCMA, de fecha 19 de julio de 2006, ver en link CEPICEL de las páginas Web:

http://www.minjus.gob.pe y http://www.mintra.gob.pe. Enero de 2007. 6 Artículo 43º del Reglamento Ley de Conciliación Extrajudicial – D.S. Nº 004-2005-JUS, Compendio de Normas Jurídicas sobre

Conciliación Extrajudicial, Ministerio de Justicia. Mayo de 2005, p. 76.

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extrajudicial, como una herramienta eficaz para enfrentar e intentar dar solución a los conflictos laborales. II. ASPECTOS LEGALES SOBRE LA CONCILIACIÓN

EXTRAJUDICIAL LABORAL EN EL PLAN PILOTO

Cabe señalar que los procedimientos conciliatorios, materia de estudio en este plan piloto, se limitan a conflictos laborales individuales, es decir, entre el trabajador o extrabajador y el empleador, mas no a conflictos colectivos en donde participan los sindicatos, por su complejidad, conforme a lo previsto por el Reglamento del CEPICEL7, lo cual no excluye la viabilidad de solucionar problemas laborales de carácter colectivo a través de la conciliación extrajudicial. Por tanto, los temas legales materia de análisis se centran en los conflictos laborales individuales, que es donde mejor se puede apreciar el ámbito de aplicación del principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. II. 1 Consideraciones generales.- Abordar temas legales en la conciliación extrajudicial sobre conflictos

en materia civil es menos complejo que en la conciliación extrajudicial laboral, puesto que, como sabemos, la primera se desprende de la rama del Derecho Civil, que a su vez se encuentra dentro del campo del Derecho Privado, en el que existe una mayor amplitud de derechos disponibles para las partes, por ejemplo, cuando se concilia obligación dar sumas de dinero, indemnización por daños y perjuicios, desalojos, entre otros.

En las ramas del Derecho Civil las materias conciliables tienen un mayor campo de acción, es decir, menos restricciones para aplicar el principio de autonomía de la voluntad, por lo tanto los acuerdos adoptados en la audiencia de conciliación obedecen única y exclusivamente a la voluntad de las partes, ello podría implicar, en algunos casos, la renuncia a sus derechos o hacer concesiones recíprocas, siempre y cuando no afecten normas de carácter imperativo ni contraríen el orden público ni las buenas costumbres (Art. 5º del Re-glamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial, D.S. Nº 004-2005-JUS).

Situación inversa ocurre con la rama del Derecho Laboral y las materias conciliables provenientes de este, debido a que se encuentra regulado, según su doctrina, dentro de lo que se denomina el derecho

7 Puede revisarse el texto, en el BANER CEPICEL, link marco legal, páginas Web: http://www.minjus.gob.pe y

http://www.mintra.gob.pe. Enero de 2007.

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mixto o dual8, cuya característica principal es la intervención estatal en protección a los trabajadores individuales. Aquí el principio de autonomía de la voluntad de las partes se ve limitado y restringido a las normas de carácter imperativo establecidas por el Estado a través de las leyes. Una de las razones de esta marcada diferencia entre las ramas del Derecho Civil y el Laboral, es que para la doctrina del Derecho Laboral, el trabajador es la parte más sensible o vulnerable de la relación laboral (subordinación) frente al empleador, esta situación hace que el Estado asuma un rol protector y de tutela, a fin de equiparar este desbalance natural.

Otro dato relevante radica en que los abogados especialistas, responsables de la absolución de consultas laborales del Programa de Difusión de la Legislación Laboral (PRODLAB) del MTPE, precisan que ésta es compleja, variada y frondosa, por tener diversos regímenes laborales (construcción civil, salud, educación, minería, pesquería, microempresa, agrícola, trabajadores portuarios, etc.), así como diversas formas de interpretación y principios propios de la materia, lo que hace difícil el análisis e interpretación de las normas que las regulan.

II. 2 El Principio de Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.-

Este principio se encuentra consagrado en la actual Constitución Política del Perú de 1993, en su Art. 26, inciso 2 9, por tanto, los acuerdos adoptados en una audiencia de conciliación extrajudicial laboral deben respetar necesariamente este principio, como también lo advierte el Art. 9º de la Ley de Conciliación Extrajudicial y el Art. 7º de su reglamento, cuando señala: “La conciliación en asuntos laborales supone el respeto de los derechos irrenunciables del trabajador, por lo que sólo opera en el ámbito de disponibilidad que éste disfruta”. Asimismo, este principio es recogido en la Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636) en su artículo III del Título Preliminar, y estuvo contemplada en la parcialmente derogada Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador (D. Leg. 910) en su Art. 310 y en

8 Entendiéndose que en el Derecho Laboral por una situación sui géneris se produce una combinación entre el Derecho Privado y el derecho público, es por ello que el insigne laboralista peruano Ricardo La Hoz Tirado señala, en su obra Derecho colectivo del tra-bajo, que el derecho laboral se adscribe dentro de la teoría del tercius genus o tercer género, precisamente porque la parte privada se presenta al momento de vincularse las voluntades en el acto contractual laboral y la parte pública se presenta al momento de la inter-vención del Estado, siendo esta última característica, su rasgo esencial, ya que en el contrato civil definitivamente no se da la inter-vención del Estado. 9 Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

10 Compendio de Normas Sobre Legislación Laboral, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. PRODLAB, Edición 2006.

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el parcialmente derogado Reglamento de la Ley de Inspecciones y Defensa del Trabajador (D.S. Nº 020-2001-TR) en su Art. 411. Llama poderosamente la atención la omisión de este principio en la nueva Ley General de Inspección del Trabajo (Ley Nº 28806) que en su artículo 2º contempla los principios laborales, pero no se encuentra el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador. Al ser la labor inspectiva la encargada de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral así como de orientar y asesorar técnicamente en dichas mate-rias, esperamos que muy pronto sea subsanada esta omisión, a fin de que pueda ser eficazmente aplicado este principio durante la labor inspectiva, en beneficio del trabajador. Cabe señalar que el proyecto de la Ley General del Trabajo, que actualmente se encuentra en debate en el Congreso de la República, también contempla el principio de irrenunciabilidad de derechos, lo que es saludable para su mejor aplicación. Con acierto, este principio se encuentra previsto en el Reglamento del CEPICEL, aprobado por Resolución Ministerial Nº 297-2006-JUS, para que sea aplicado durante el procedimiento conciliatorio, por los conciliadores extrajudiciales así como por el abogado verificador de la legalidad. Para Javier Neves Mujica12, “el principio de irrenunciabilidad de derechos opera para invalidar el abandono voluntario por el trabajador de sus derechos reconocidos por normas imperativas”. Refiere que el ordenamiento laboral está conformado por normas mínimas que fijan pisos a la autonomía colectiva o individual y que admite únicamente la mejora pero no la disminución. Por tanto, sólo resultan disponibles los derechos surgidos por normas dispositivas, como una ley o un convenio colectivo, que permiten al trabajador escoger entre dos sistemas; asimismo, resultan disponibles actos o hechos no normativos, como el contrato de trabajo o la consolidación por el transcurso del tiempo.

Para el profesor Francisco Rojas Rodríguez13, este principio nace del carácter protector del derecho Laboral y consiste en que los trabajadores no pueden renunciar a las normas que les otorgan o reconocen derechos o beneficios laborales.

11 Artículo 4.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.

En aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos laborales, la AAT vela por que no se vulneren los derechos laborales mínimos reconocidos por normas imperativas.

12 “El Titulo Preliminar de la Ley General de Trabajo”, Revista Ius et Veritas Nº 25, p. 244, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima.

13 Lineamientos Generales sobre el Derecho Laboral, Diplomado de Especialización en Derecho del Trabajo, organi-zado por el Colegio de Abogados de Lima, marzo de 2003.

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II. 3 Materias conciliables en el Centro Piloto de Conciliación

Extrajudicial Laboral.- La Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872), en su artículo 9º, contempla como materias conciliables las pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes; y para el caso de la conciliación laboral prevé que ésta se llevará a cabo respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la Ley14. Las materias de conciliación extrajudicial laboral15 que se han establecido hasta el momento en el CEPICEL son: beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones), indemnización por despido arbitrario, indemnización vacacional, indemnización por accidente de trabajo, remuneraciones insolutas, pago de horas extras, pago de utilidades, reposición, cese de hostilidades y otras obligaciones laborales. Sin embargo las materias conciliables más frecuentes que se vienen solicitando son: beneficios sociales; indemnización por despido y remuneraciones insolutas, por lo general se solicitan acumulativamente, en un procedimiento conciliatorio por la naturaleza directa de las pretensiones, al momento del término de la relación laboral. En la mayoría de los casos es necesario que se adjunte, como anexo a la solicitud de conciliación16, la liquidación de beneficios sociales expedida por el MTPE, siendo también admitidas las practicadas por profesionales colegiados en contabilidad, economía o derecho con conocimiento y experiencia en la práctica de liquidaciones laborales. Las liquidaciones de beneficios sociales presentadas con las solicitudes de conciliación, que no son elaboradas por el MTPE, son revisadas, para su admisión, por el abogado verificador de la legalidad del CEPICEL, a fin de velar, desde la apertura del procedimiento, por el respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, de igual forma, el conciliador designado velará por este principio durante la audiencia de conciliación extrajudicial.

14 Compendio de Normas Jurídicas sobre Conciliación Extrajudicial, Ministerio de Justicia. Mayo de 2005, p. 6. 15 Ver en link CEPICEL de las páginas Web: http://www.minjus.gob.pe y http://www.mintra.gob.pe. Enero de 2007. 16 Reglamento de la Ley de Conciliación (D.S. Nº 004-2005-JUS).

Art. 12º.- Anexos de la Solicitud de Conciliación.- A la solicitud de conciliación se deberá acompañar: “3. Copias simples del documento o documentos relacionados con el conflicto.

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II. 4 Formación y preparación del conciliador extrajudicial

especializado en lo laboral.- En cuanto al perfil del aspirante a conciliador extrajudicial laboral, creemos que dentro del aspecto cognitivo, debe demostrar que domina el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador, el cual deberá encontrarse obligatoriamente en los programas académicos referidos a los aspectos legales de la conciliación extrajudicial laboral, que se dictarán en los cursos de formación de conciliadores especializados en laboral, a cargo de la ENCE del MINJUS, y Centros de formación y capacitación privados, en la medida en que se apruebe la factibilidad de la implementación de la conciliación extrajudicial laboral a nivel nacional.

Hay quienes piensan que por ser la conciliación extrajudicial laboral altamente especializada, los conciliadores deben ser necesariamente abogados, por su preparación jurídica; no comparto del todo esta posición, y considero que toda persona con título profesional en las disciplinas de contabilidad, economía, administración, psicología y derecho, podría ser conciliador extrajudicial laboral, obviamente deberán recibir de manera obligatoria una buena preparación en aspectos legales laborales en los cursos que dicte la ENCE u otros centros de formación privados, en los que se dará énfasis a los principios laborales, en especial al de irrenunciabilidad de derechos del trabajador. Esta formación les permitirá a los conciliadores extrajudiciales advertir en las audiencias la renuncia o vulneración de este principio y por ende evitar actas de conciliación extrajudicial viciadas por la omisión de su cumplimiento.

III. LAS AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICIAL

LABORAL EN EL PLAN PILOTO Y EL RESPETO AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR. La función principal del conciliador extrajudical en las audiencias se centra en lograr que las personas tomen decisiones sin ningún tipo de coacción o presión, controlar que lo acordado no vulnere los derechos del trabajador, y que los acuerdos tengan la condición de ciertos y exigibles17. Sin embargo el conciliador tendrá funciones específicas en cada fase de la audiencia de conciliación extrajudicial.

III. 1 Fase de apertura.- 17 Manual Básico de Conciliación Extrajudicial. Escuela Nacional de Conciliación Extrajudicial. Ministerio de Justicia y USAID.

Primera edición. 2002. Lima, p. 194.

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Esta fase da inicio a la audiencia de conciliación, con el monólogo en el que el conciliador informa a las partes respecto al procedimiento conciliatorio, su naturaleza, características, fines, ventajas y las normas de conducta que deberán observar ambas partes18.

Asimismo, en esta fase el conciliador puntualizará la importancia del respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que las partes y el conciliador deberán observar durante el desarrollo de la audiencia de conciliación.

Otro aspecto relevante en esta fase es el papel de los asesores de las partes conciliantes, que si bien es cierto su asistencia no es obligatoria, sin embargo su presencia puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en las decisiones de las partes, ni asuman un rol protagónico. Sobre el tema de los asesores, el reglamento de la ley de conciliación extrajudicial faculta que estos pueden ser abogados o de otra especialidad profesional19, en relación con esto último, en materia de conciliación extrajudicial laboral, creemos que los profesionales podrían ser, de preferencia, contadores, economistas, psicólogos o administradores de empresas, que son profesionales afines al campo laboral, quienes podrían ilustrar y brindar información especializada a las partes para que estas tomen una decisión acertada, respetando en todo momento el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

III. 2 Fase de comunicación.-

En esta fase, la función del conciliador es facilitar el diálogo entre las partes; preguntar, indagar e identificar los problemas centrales o controvertidos e identificar los intereses de cada una de las partes y, de ser el caso, enfatizar en los intereses comunes20. Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador, mediante la indagación, logrará identificar las controversias que no necesariamente son las señaladas en la solicitud de conciliación, lo cual permitirá determinar los conceptos por desarrollar posteriormente en la fase de negociación. En los encuentros de intercambio de experiencias y seguimiento interno con los conciliadores laborales de CEPICEL21, respecto del

18 Inciso 3 Art. 32º del Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial (D.S. Nº 004-2005-JUS). 19 Inciso 1 Art. 20º del Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial (DS. Nº 004-2005-JUS). 20 Inciso 4 al 8 Art. 32º del Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial (D.S. Nº 004-2005-JUS). 21 Previsto en el Reglamento del Centro Piloto de Conciliación Extrajudicial Laboral CEPICEL, aprobado por Resolución Ministe-

rial Nº 297-2006-JUS, Normas Legales de El Peruano, publicado el 18 julio de 2006.

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análisis de algunos casos que se han presentado en las audiencias de conciliación, se conversaba sobre la posición anclada de parte de los representantes de los empleadores (personas jurídicas), quienes no están dispuestos a reconocer el íntegro de los derechos o beneficios laborales adquiridos por los trabajadores durante la relación laboral o al término de ésta, manifestando poca voluntad de colaborar en la solución de los conflictos laborales. Este tipo de empleadores, por lo general, actúa al margen de la formalidad, evadiendo sus obligaciones laborales (sin contratos de trabajo, sin registro de planillas, sin entrega de boletas, sin pago de horas extras, sin aportes al seguro de salud ni a los sistemas de pensio-nes, etc.); estas irregularidades, según ellos, se justifican debido a los altos costos laborales y tributarios, impuestas en aplicación de malas políticas de Estado. Cabe señalar que está en vigencia un régimen laboral especial para las microempresas22, que promueve la formalización de éstas, facilitando el acceso a los derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, genera inseguridad por ser de carácter temporal, asimismo existe desconocimiento entre los empleadores acerca de la existencia de este régimen, que se espera sea superado mediante la difusión y promoción por parte del MTPE. Hay ciertos casos en los que cuando asiste a la audiencia el empleador (persona natural), quien a pesar de tener mayor disposición a dialogar, solo quiere reconocer montos por debajo de los señalados en las liquidaciones de beneficios sociales practicadas por el MTPE, proponiendo que los trabajadores los acepten, aprovechando la urgente necesidad económica en que se encuentran, buscando que renuncien a los derechos que realmente les corresponde conforme a ley.

Asimismo, hay casos en los que el empleador condiciona la solución del conflicto al pago de los derechos contenidos en una sola pretensión, por ejemplo beneficios sociales, siempre y cuando el trabajador renuncie al cobro de las otras pretensiones solicitadas, como las remuneraciones insolutas de los últimos meses trabajados o el monto de la indemnización por despido arbitrario.

Esto es lo que se viene observando en algunas audiencias de conciliación extrajudicial, situaciones que vulneran el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, los que el conciliador debe velar y respetar sin salirse de los límites del principio de imparcialidad que debe guardar para ambas partes.

22 Ley Nº 28015, vigente hasta el 3 de julio de 2008.

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III. 3 Fase de negociación.- En esta fase, la función del conciliador es la de incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias para ambas. Eventualmente, si el conciliador lo estima conveniente, les propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias23. En esta fase se trabajan las opciones de solución de las con-troversias determinadas en la fase anterior (comunicación), buscando que las partes negocien sobre la base de sus intereses y no sobre posiciones.

En las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del Centro Piloto, con relación al principio laboral objeto del análisis, cabe la pregunta: ¿qué aspectos de las pretensiones laborales podrían ser de libre disposición?, creemos que sólo las cuestiones de forma mas no las de fondo, por ejemplo, en los beneficios sociales en los que hay una liquidación ajustada a ley, sólo se puede negociar la forma de pago: número de cuotas, fechas, lugar donde se cancelarán, entre otras especificaciones; lo que no se puede negociar es la disminución del monto de los beneficios sociales contenidos en la liquidación, sin embargo, en la fase de comunicación el trabajador sí podría reconocer descuentos por conceptos anteriormente percibidos, por ejemplo, aportaciones al sistema de pensiones o préstamos obtenidos durante la relación laboral; de darse esta si-tuación, se recomienda detallar dichos descuentos en el acta de con-ciliación extrajudicial con acuerdo, para que no se entienda una renuncia de los derechos del trabajador.

III. 4 Fase de clausura.- En esta fase, la función del conciliador es la de informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, consultando con el abogado verificador sobre su legalidad, y redactar el acta de conciliación extrajudicial en forma clara y precisa24. El acta con acuerdo constituye título de ejecución respecto a los derechos, deberes y obligaciones contenidos en la misma y serán exigibles a través del proceso de ejecución de resoluciones judiciales25. Este proceso en materia laboral se encuentra previsto en el artículo 76º inciso 2 de la Ley Procesal de Trabajo (Ley Nº 28806). Sin embargo, cabe indicar que el cuerpo legal antes mencionado genera cierta confusión, ya que en su artículo 72º otorga también la calidad de título ejecutivo al acta de conciliación extrajudicial, la

23 Inciso 9) Art. 32 del Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial (D.S. Nº 004-2005-JUS). 24 Incisos 11) al 13) Art. 32 del Reglamento de la Ley de Conciliación Extrajudicial (D.S. Nº 004-2005-JUS). 25 Artículo 18º de la Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872).

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misma que requiere de previa homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 103º de la misma ley. Este tema ha generado discusiones e interpretaciones di-versas por los entendidos en la materia.

Nosotros asumimos la posición minoritaria, considerando que el acta generada bajo la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial, constituye título de ejecución pasible del proceso de ejecución, conforme al artículo 76º inciso 2) de la Ley Procesal de Trabajo (Ley Nº 28806). Cabe señalar que luego del inicio de las actividades en el Centro Piloto, tuvimos algunas conversaciones con una funcionaria jurisdiccional de un Juzgado Laboral, para coordinar respecto a la ejecución de las actas de conciliación extrajudicial que en algún momento pudiesen ser incumplidas por el empleador; ella nos comentó sobre las dificultades que tienen para arribar a acuerdos en las audiencias de conciliación judicial, por los diversos inconvenientes, como falta de tiempo (alta carga procesal) y principalmente el riesgo de que los trabajadores renuncien a los derechos laborales que inicialmente plantearon en sus demandas ju-diciales.

Otro tema de conversación con la mencionada funcionaria que nos

pareció importante fue el de la redacción de las actas de conciliación extrajudicial respecto a la descripción de las controversias, nos recomendó que precisáramos los montos y conceptos de cada uno de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.), el periodo laboral y el tipo de cargo o actividad que desempeñaba el trabajador o ex trabajador.

Nos recomendó, asimismo, que en el caso de las actas con acuerdos parciales señaláramos en forma clara y detallada la descripción de la controversia por la cual se arribó a acuerdo, de manera que si dicha acta llegara a la instancia judicial pueda ser mejor entendida o calificada por el juez laboral, al momento de la ejecución del acta de conciliación extrajudicial o para admitir la demanda judicial respecto a la materia que no fue conciliable.

IV. VISIÓN DEL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN LAS AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN EXTRAJUDICAL

En el futuro, creo que en la conciliación extrajudicial laboral, a diferencia de la civil, será posible utilizar con mayor frecuencia actas con acuerdo

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parcial (AP); uno de los fines sería el de evitar que se vulnere el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

En primer lugar, para que esto ocurra tendrían que existir en un procedimiento conciliatorio dos o más controversias en conflicto; por ejemplo: beneficios sociales, remuneraciones e indemnización por despido, o beneficios sociales que integren diversos conceptos (CTS, vacaciones, gratificaciones), en estos casos podría acordarse, dentro de una negociación, la forma de pago de una de ellas, dejando a salvo el derecho a reclamar en otra vía los conceptos no acordados.

En segundo lugar, para obtener acuerdos parciales en las audiencias de conciliación extrajudicial, se requieren dos condicionantes. La primera condición radica en que las partes asistan a la audiencia con el ánimo y voluntad de dialogar, en la cual el empleador reconoce la relación laboral, los beneficios sociales y las remuneraciones pendientes de pago, pero no reconoce la indemnización por despido arbitrario, porque considera que no hubo despido por diversas razones: renuncia del trabajador, término del contrato, abandono de trabajo, falta grave, vencimiento del plazo de prescripción (30 días del término de la relación laboral), entre otras razo-nes, que en algunos casos son materia de prueba y de investigación, situaciones que son ajenas a una audiencia de conciliación extrajudicial, conforme a Ley26, porque el conciliador no actúa medios probatorios. La segunda condicionante es que el trabajador, consciente de la situación, deje de lado momentáneamente la discusión sobre indemnización por despido (evaluando la posibilidad de dilucidar sobre esta en un proceso judicial) y se centre a negociar las formas de pago de sus beneficios sociales y de las remuneraciones impagas que le corresponden conforme a la liquidación presentada, generando así un acta con acuerdo parcial, y dejando a salvo su derecho para reclamar en otra vía la pretensión no acordada.

Como vemos, este tipo de acuerdo parcial deja a salvo los derechos del trabajador respecto a las pretensiones que no fueron objeto del acuerdo, a fin de que, si desea, las reclame en la vía judicial o a través de cualquier otro medio alternativo de solución de conflictos en materia laboral. De es-ta manera se vela por la correcta aplicación del respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

V. CONCLUSIONES:

1. De no respetarse el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador en las audiencias de conciliación extrajudicial laboral, las actas de conciliación devendrían en nulas, no exigibles e inejecutables,

26 Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley Nº 26872):

Art.4º.- Función no Jurisdiccional.- La Conciliación no constituye acto jurisdiccional.

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ocasionando ineficacia y desconfianza en los actores laborales de este medio alternativo de solución de conflictos. 2. Corresponde a los operadores del sistema conciliatorio: conciliadores, abogados y partes conciliantes (trabajadores y empleadores), velar por el fiel cumplimiento del respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, a fin de que no se distorsione y desnaturalice este eficaz medio alternativo de solución de conflictos. 3. El principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, deberá encontrarse como tema obligatorio en los programas académicos referidos a los aspectos legales de la conciliación extrajudicial laboral, a dictarse en los cursos de capacitación de capacitadores, así como en los cursos de formación de conciliadores especializados en laboral, en la medida que se apruebe la factibilidad de la implementación de la conciliación extrajudicial laboral a nivel nacional. 4. En el perfil del conciliador extrajudicial laboral, por la especialidad que va a tratar, se deberá tener en cuenta, en primer lugar, que sea un conciliador extrajudicial acreditado y con experiencia; en segundo lugar, que sea un profesional en las disciplinas de contabilidad, economía, administración, psicología o derecho, con conocimientos y experiencia en el campo laboral, éste deberá recibir obligatoriamente una preparación en aspectos legales laborales y principios laborales, en especial el de irrenun-ciabilidad de los derechos del trabajador. 5. Mediante actas con acuerdo parcial, se dejan siempre a salvo los derechos del trabajador contenidos en las pretensiones que no fueron objeto del acuerdo, velando de esta forma por la correcta aplicación del respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

Lima, Abril de 2007

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