problemet tË punËsimit tË punonjËsve tË … · programi i doktoratËs nË psikologji problemet...
TRANSCRIPT
UNIVERSITETI I TIRANËS
FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE
DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË
PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI
PROBLEMET TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË
MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI
Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija
në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji”
Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita
Tiranë, 2017
II
UNIVERSITETI I TIRANËS
FAKULTETI I SHKENCAVE SOCIALE
DEPARTAMENTI I PEDAGOGJISË DHE I PSIKOLOGJISË
PROGRAMI I DOKTORATËS NË PSIKOLOGJI
PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR
NË SHQIPËRI
Paraqitur nga MSc Besmira Lahi Xhabija
në kërkim në gradës shkencore “Doktor në Psikologji”
Udhëhequr nga Prof.Dr.Nikoleta Mita
Mbrojtur me datë ___/____/2017
Juria e vlerësimit:
• __________________________________Kryetar Jurie
• _______________________________________Anëtar
• _______________________________________Anëtar
• _______________________________________Anëtar
• _______________________________________Anëtar
III
DEKLARATË STATUTORE
Nën përgjegjësinë time deklaroj se ky punim është shkruar prej meje, nuk është prezantuar
ndonjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk është botuar i tëri ose pjesë të veçanta
të tij. Punimi nuk përmban material të shkruar nga ndonjë person tjetër përveç rasteve të cituara
dhe të referuara.
Besmira Lahi_______________
© Të gjitha të drejtat i rezervohen autorit
IV
Dedikuar Flojdit e Herës, krijesave të mia, energjisë
time motivuese në jetë!
V
MIRËNJOHJE E FALENDERIME
Rrugëtimi për realizimin e studimeve të doktoraturës ka qenë i gjatë dhe dinamik. Në këtë rrugëtim
jam mbështetur e ndihmuar nga njerëz shumë të rëndësishëm në jetën time. Në radhë të parë
dëshiroj të falenderoj të gjithë njerëzit e nderuar, subjekte të këtij punimi, të cilët pavarësisht
lodhjes e kohës në dispozicion u ofruan me shumë dashamirësi për të dhënë pjesë nga e jeta e vetja
e tyre në këtë studim. Ky punim nuk do të ishte i mundur pa frymën pozitive dhe mendjehaptësinë
e shumë drejtuesve e vendim-marrësve të organizmave private të përfshirë në studim të cilët janë
vetë-ofruar si dhe lejuar zhvillimin e kërkimit me punonjësit e tyre. Pa ato, ky punim nuk do të
jetësohej asnjëherë.
Mirënjohje e veçantë i drejtohet profesoreshë Nikoletës, udhëheqëses sime profesionale e
shpirtërore e cila përmes një qasjeje përherë pozitive ka arritur të më drejtojë në rrugën e duhur të
kërkimit shkencor duke më nxitur të gjej veten time të formuar në rolin e kërkuesit. Thjeshtëzimi
i çdo vështirësie, optimizmi i ofruar, kanalizimi i diskutimit në plane humane e intelektuale kanë
qenë motiv i fortë drejtues për mirëmenaxhimin e sfidave të mia prej doktoranteje.
U jam mirënjohëse pedagogëve të mi të nderuar të departamentit të Psikologjisë dhe Pedagogjisë
të cilët kanë lënë gjurmë në formimin tim si studente e psikologjisë e më pas si doktorante pranë
këtij Departamenti.
Për realizimin e këtij punimi dhe çdo investimi në jetën time u jam mirënjohëse familjes sime të
shtrenjtë: prindërve të mi që më kanë rritur me vlera e parime për të kërkuar gjithmonë më të mirën
brenda vehtes dhe që besojnë shumë tek unë, prindërve të bashkëshortit tim të cilët më kanë
mbështetur e inkurajuar gjithmonë për të kërkuar më lart. Falenderime të veçanta i drejtohen
shokut tim të jetës, Bledit, të cilin e kam patur kritikën e parë dhë mbështetjen e përhershme
shpirtërore e intelektuale, mirënjohës i çdo sacrifice timen dhe në emër të familjes për hir të
edukimit e avancimit tim profesional, vëllait tim Rejmsit i cili më kujton se ëndrrat bëhen realitet
falë guximit e mirësisë në jetë. U jam mirënjohëse Flojdit e Herës, fëmijëve të mi të bukur, të
cilëve u kam marrë kohë të çmuar dhe emocion nga koha e vyer e vegjëlisë!
Mirënjohje të thellë kam për të gjithë miqtë e mi dhe njerëzit të cilët kam njohur e takuar në këtë
rrugëtim të gjatë duke i bërë tashmë edhe miq të përzemërt, të cilët më kanë motivuar për të
VI
realizuar çdo përpjekje e punë në lidhje me këtë punim, të cilët kanë shprehur besim në suksesin e
kësaj arritjeje akademike e personale!
Me mirënjohje e falenderim për të gjithë!
Sinqerisht, Besmira.
VII
ABSTRAKT
Ky është një punim i cili synon të evidentojë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet
e punonjësve të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional nga faza e përzgjedhjes së
personelit e punësimit deri në fazën e mendimit e rimendimit për punën.
Ky është një punim cilësor i cili bazohet në mbledhjen e analizën e të dhënave cilësore
nëpërmjet tri metodave kërkimore shkencore: intervistave individuale të thelluara të zhvilluara ku
pjesëmarrës janë 20 punonjës të mbikualifikuar, 18 subjekte pjesëmarrës në 4 fokus grupe
(konkretisht: drejtuesit e kompanive private, burimet njerëzore, miq dhe kolegë të punonjësve të
mbikualifikuar) si dhe të rastit studimor të një organizate.
Për njohjen, shpjegimin dhe analizën e problemeve të mbikualifikimit të punonjësve që
punojnë në organizata në vendin tonë janë shqyrtuar koncepte mbi mënyrën se si shprehet
vetvlerësimi, kënaqësia në punë, angazhimi emocional dhe moral në organizatë, turnover-i tek këta
punonjës si dhe është përshkruar e analizuar mënyra se si trajtohen nga organizata punonjësit e
mbikualifikuar. Vend të rëndësishëm në analizë ka edhe konteksti në të cilin krijohet e favorizohet
mbikualifikimi nisur nga trinomi edukim-treg pune-përzgjedhje personeli që është shumë i
rëndësishëm në vlerësimin e një kandidati në punë, përputhjes me punën dhe vazhdimësisë në
organizatë.
Gjetjet e punimit na njohin me situata konkrete të gjendjes së mbikualifikimit dhe
problemeve të punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë dhe hedhin dritë në nevojën për të
vlerësuar këtë gjendje përmes instrumentalizimit efektiv të psikologut si pjesë e procesit të
vlerësimit e menaxhimit të personelit në një organizatë, politikëbërjes si orientim për praktika më
të mira menaxhuese dhe njohjes me një target-grup vulnerabël për problematika klinike.
Fjalët kyçe: punësim, punonjës të mbikualifikuar, edukim, treg pune, përzgjedhje
personeli, menaxhim personeli, organizatë, vlerësim, vetvlerësim.
VIII
ABSTRACT
This is a research aiming to aknowledge and evaluate the way how problems of overqualified
employees reflected in an individual and organizational approach from the personnel selection
phase of employment to the second thoughts about the job.
This is a qualitative research design based on the collection and analysis of qualitative data
throughout three scientific research methods such as: in-depth individual interviews of 20
overqualified, four focus groups (delivered with 18 participants: managers of private
organizations, human resource representatives, friends and colleagues of the overqualified) and a
case study.
In order to better understand, explain and analysis the problems of the overqualified
personnel working in organizations in our country there have been reviewed and studied the
concepts of self-esteem, job-satisfaction, emotional commitment, moral commitment and
turnover. A particular interest shall be given to the organizational treatment of this target group
and to the context that enables overqualification. Patterns of education-labour market and
personnel selection have been analyzed as an important trinomy in assessing the potential
candidate for the job, matching to the job and continuance in organization.
Findings of the research bring to a concrete understanding of the overqualification
phenomenon and problems of the overqualified in our country enlightening the need to better
evaluate the situation through the effective instrumentalization of the psychologist in the process
of personnel assessment and management, policy-making for better practices and
acknowledgement to a vulnerable target-group.
Keywords: employment, overqualified, education, Labour market, personnel selection,
personnel management, organization, assessment, self-assessment.
IX
PASQYRA E LËNDËS
LISTA E TABELAVE………………………………………………………………………….X
DEDIKIME……………………………………………………………………………………..XI
MIRËNJOHJE E FALENDERIME ……………………………………………………..XII-XIII
ABSTRAKT …………………………………………………………………………………XIV
ABSTRACT……………………………………………………………………………………XV
KAPITULLI I: HYRJE NË STUDIM
1.1. Prezantimi i problemit kërkimor……………………………………………………………1-2
1.2 Sfondi i studimit në vendin tonë…………………………………………………………….2-4
1.3 Qëllimi i studimit …………………………………………………………………………...4-5
1.4 Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit ……………………………………………....5-6
1.5. Rëndësia e studimit dhe rëndësia praktike e rezultateve…………………………………...6-7
1.6 Kufizimet e punimit…………………………………………………………………………7-8
1.7. Përkufizimi i koncepteve kryesore………………………………………………………..8-10
1.8. Organizimi i studimit…………………………………………………………………….10-12
KAPITULLI II: SHQYRTIMI I LITERATURËS
HYRJE…………………………………………………………………………………………..13
2.1.Probleme të punësimit të punonjësve të mbikualifikuar në botë…………………………14-15
2.1.1.Çfarë është mbikualifikimi…………………………………………………………......15-16
2.1.2. Matja e mbikualifikimit………………………………………………………………..16-17
2.1.3. A po shkakton shkollimi pasoja mbikualifikimi? Mbikualifikimi dhe
edukimi……………………………………………………………………………………….17-19
X
2.1.4. Mbikualifikimi dhe Mospërputhja………………………………………………….....19-22
2.2. Trajtimi i të mbikualifikuarve si kandidatë për një vend të ri pune……………………..22-24
2.2.1. A derivojnë problemet e punonjësve të mbikualifikuar nga rekrutimi e përzgjedhja?
................................................................................................................................................24-26
2.3. Analizimi i mundësive të tregut të punës në vendin tonë
2.3.1 Pse mbikualifikimi në Shqipëri?....................................................................................26-28
2.3.2. Marxhinalizimi i mbikualifikimit……………………………………………………..28-30
2.3.3. Situata e punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë………………………………30-34
2.4. Çështje teorike e konceptuale
2.4.1. Teoria e deprivimit relativ……………………………………………………………......35
2.4.2. Teoria e kapitalit njerëzor………………………………………………………………35-36
2.4.3. Teoria e mbikualifikimit të diferencuar………………………… …………………….......36
2.4.4. Teoria e vetëvlerësimit/Vetëvlerësimi……………………………………………….........37
2.4.5. Teoria e Vetë-efikasitetit/Vetë-efikasiteti……………………………………………...38-39
2.4.6. Teoria e lokusit të kontrollit……………………………………………………………39-40
2.5. A ka përfitime nga punonjësit e mbikualifikuar?.............................................................40-43
2.6. Problemet që reflektojnë punonjësit e mbikualifikuar......................................................43-44
2.6.1. Perceptimi i mbikualifikimit dhe angazhimi në punë……………………………….........44
2.6.2. Mbikualifikimi dhe angazhimi afektiv/emocional……………………………………45-47
2.6.3 Mbikualifikimi dhe angazhimi mbi vazhdimësinë dhe normat në organizatë…………47-49
2.6.4 Mbikualifikimi dhe vetvlerësimi...................................................................................49-51
2.6.5. Mbikualifikimi dhe kënaqësia në punë……………………………………………….51-52
2.6.6. Mbikualifikimi dhe largimi nga puna/braktisja e punës (turnover)…………………..53-54
2.7. Mbikualifikimi dhe karriera…………………………………………………………….54-56
XI
2.7.1. A shoqërohet mbikualifikimi me polarizimin e aftësive?.............................................56-59
KAPITULLI III: METODOLOGJIA
Hyrje……………………………………………………………………………………………..60
3.1 Hartimi i kërkimit ………………………………………………………………………..60-61
3.2. Hapat e studimit – fazat e studimit……………………………………………………....61-64
3.3. Strukturimi konceptual i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e metodës së kërkimit
cilësor…………………………………………………………………………………………...64-
66
3.4. Përshkrimi dhe justifikimi i metodave kërkimore të përdorura………………………….67-68
3.4.1.Metoda e intervistës…………………………………………………………………….68-69
3.4.2. Fokus grupi…………………………………………………………………………….69-71
3.4.3. Rasti studimor………………………………………………………………………….71-74
3.5. Kampionimi dhe rekrutimi i subjekteve pjesëmarrës në studim………………………..74-75
3.6. Administrimi i instrumenteve të kërkimit cilësor ………………………………………75-76
3.6.1. Administrimi i intervistave
3.6.2. Administrimi i Fokus grupeve
3.6.3. Administrimi i Rasti studimor
3.7. Strategjia e përpunimit të të dhënave ……………………………………………...……76-78
3.7.1. Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën individuale
3.7.2. Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën e fokus grupit
3.7.3.Programi i intervistës për zhvillimin e rastit studimor
3.8. Analiza e të dhënave ……………………………………………………………………78-80
3.9. Triangulimi……………………………………………………………………………....80-81
XII
3.10. Roli i kërkuesit gjatë kryerjes së kerkimit cilësor……………………………………..81-83
3.11. Kriteret etike…………………………………………………………………………..83-84
KAPITULLI IV:GJETJET E STUDIMIT
Konteksti i përgjithshëm i mbikualifikimit…………………………………………………...86-90
4.1. Mbikualifikimi si pasojë e përzgjedhjes së fushës së gabuar të studimeve.......................90-91
4.1.1.Mbikualifikimi në raportin edukim-punësim..................................................................95-97
4.1.2. Mbikualifikimi si efekt i tregut të punës………………………………………………97-101
4.1.3. Mbikualifikimi dhe aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar……………………….........101
4.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit………………..101-102
4.2.Vetëvlerësimi…………………………………………………………………………..102-105
4.2.1. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me të tjerët…..……………105-107
4.2.2. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me synimet personale dhe
karrierën……………………………………………………………………………………107-109
4.3. Kënaqësia në punë…………………………………………………………………….109-111
4.3.1. Kënaqësia në punë dhe kënaqësia në jetë…………………………………………...112-115
4.4. Angazhimi dhe turnover……………………………………………………………….......115
4.4.1. Angazhimi emocional dhe turnover………………………………………………...115-118
4.4.2. Angazhimi moral dhe turnover……………………………………………………...118-119
4.4.3. Turnover…………………………………………………………………………….119-123
4.5. Trajtimi nga organizata dhe të tjerët………………………………………………….123-125
4.5.1. I mbikualifikuari sfidues para menaxherëve………………………………………..127-128
4.5.2. I mbikualifikuari para njësisë së burimeve njerëzore……………………………….128-129
4.5.3. Kolegu i mbikualifikuar arrogant e cinik…………………………………………...129-131
XIII
4.5.4. Mbikualifikimi kurth apo kompromis? ....................................................................131-133
KAPITULLI V: DISKUTIMI I GJETJEVE
Hyrje
Diskutimi mbi gjetjet sipas objektivave të
studimit………………………………………………………………………………….134-159
KAPITULLI VI: PËRFUNDIME E REKOMANDIME
• Përfundimet e studimit……………………………………………………………160-162
• Rekomandime mbi studimin………………………………………………………162-165
• Sugjerime për studime të tjera…………………………………………………….165-167
REFERENCA ……………………………………………………………………………..168-187
SHTOJCA………………………………………………………………………………….187-197
XIV
LISTA E TABELAVE:
Tabela 1: Karakteristikat e subjekteve të mbikualifikuar………………………………………95
Tabela 2: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe .Grupi: Menaxherë/Pronarë…… 96-97
Tabela 3: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe .Grupi: Burime Njerëzore …………97
Tabela 4: Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe.Grupi: Miq e kolegë………….……97
LISTA E GRAFIKËVE
Grafiku 1: Mesatarja e incidencës së mospërputhjes (missmatch) vertikale për 27 vendet e BE-së
në vitet 2001-2011………………………………………………………………………………21
Grafiku 2: Nivelet e kualifikimit dhe të përputhjes në punë (shprehur në përqindje)…………..22
Grafiku 3: Të diplomuarit të punësuar në punë që nuk kanë nevojë për diplomë.
2004-2010……………………………………………………………………………………….23
Grafiku 4: Ndihma e marrë nga burime të ndryshme për të gjetur një punë për vendet e
Ballkanit…………………………………………………………………………………………36
Grafiku 5: Ndarja e punësimit të të diplomuarve sipas sektorit të aktiviteteve të punës,
2015……………………………………………………………………………………………..37
Grafiku 6: Ndarja e punës së të diplomuarve sipas grup-llojeve të punëve në Britaninë e
Madhe ………………………………………………………………………………………… 64
1
KAPITULLI I
1.1. Prezantimi i problemit kërkimor
Interesi për realizimin e këtij studimi ka si shtysë faktorë profesionalë që burojnë nga formimi i
kërkueses në fushën e psikologjisë klinike dhe interesit personal ndikuar nga përvoja e punës dhe
kontakti i drejtpërdrejtë me punonjës që reflektojnë probleme psikologjike nga situata pune në
organizata të ndryshme në vendin tonë. Një shtysë madhore për realizimin e këtij studimi përbën
kurioziteti shkencor për të eksploruar të kuptuarit e origjinës dhe problemeve të shumë punonjësve
të cilët janë të mbikualifikuar në punën që bëjnë. Meqenëse studimi i përket një nëndisipline të
psikologjisë e quajtur psikologjia e menaxhimit të personelit, interesi ka qenë në njohjen e thelluar
të situatës së mbikualifikimit dhe reflektimeve të problemeve të punonjësve të mbikualifikuar.
Bazuar në njohjen klinike, kërkuesi ka evidentuar se vlerësimi psikologjik i një punonjësi
është shumë i rëndësishëm në funksionimin e tij në punë dhe në jetë. Në këtë linjë i është dhënë
rëndësi njohjes së individit dhe vlerësimit psikologjik që në momentin e rekrutimit e përzgjedhjes
në punë për të kërkuar se cilat janë problemet e punësimit të punonjësve të mbikualifikuar.
E motivuar nga dëshira për të sjellë një risi shkencore përmes këtij punimi, kërkimi është
fokusuar në problematikën e të mbikualifikuarve si një popullatë në rritje në tregun e punës së
vendit tonë për të dhënë një kontribut klinik e organizacional si një psikologe në njohjen dhe
ofrimin e mënyrave për të reduktuar këto probleme dhe ofruar udhëzime për një menaxhim optimal
të personelit e si rezultat për një shoqëri më të shëndetshme përsa i përket raportit individ-punë-
jetë.
Me qëllim që të zhvillohet një kërkim me në qendër gjendjen e mbikualifikimit të
punonjësve, të dhënat e grumbulluara mundësohen përmes përgjigjeve të drejtëpërdrejta e thellimit
të situatave të punonjësve të mbikualifikuar, nga përgjigjet e drejtpërdrejta të menaxherëve,
punonjësve të njësisë së burimeve njerëzore, kolegëve e miqve të punonjësve të mbikualifikuar
dhe për t’u thelluar në boshllekun e krijuar mes raportimeve subjektive e objektive të
mbikualifikimit është shqyrtuar rasti konkret i një organizate.
2
Plani i punimit është hartuar të zbatohet mbi popullatën e punonjësve të mbikualifikuar që
punojnë në organizata private në Shqipëri. Arsyeja e fokusimit në organizata private mbështetet së
pari në etikën e kërkueses e cila punon prej vitesh në Administratë Publike në fushën e menaxhimit
të personelit dhe kërkon të shmangë situata në të cilat projekton veten dhe aktivitetet e punës në
këtë organizatë.
Së dyti është menduar se sektori privat është më to i interesuar të njohë problematikat dhe kostot
që mund të përfitojë nga plane më të mirëmenduara e të mirëmenaxhuara të personelit si dhe
reagon shpejt për ndryshimin e tyre meqenëse synimi është rritja e të ardhurave e fitimeve.
Organizata publike do të duhej të operacionalizonte idetë e reja përmes rishikimit të politikave
publike në terma afatgjatë.
Së treti, meqë ka mangësi të studimeve në lidhje me rekrutimin e personelin e menaxhuar në
organizata private në vendin tonë.
1.2 Sfondi i studimit në vendin tonë
Me gjithë përpjekjen e kërkuesve të shkencave sociale, ekonomike dhe më së shumti të
specialistëve të burimeve njerëzore e psikologëve në eksplorimin e problemeve që reflektohen tek
punonjësi si rezultat i politikave të rekrutimit, të promovimit apo të vlerësimit të performancës, në
vendin tonë ka mungesë të theksuar të studimit të këtyre problemeve. Përmes një përpjekjeje
sfiduese në vitin 2015 u realizua një studim eksplorues nga Lahi,B. (2015)1 në lidhje me vlerësimin
dhe vendim-marrjen e personelit të ri nga ana e 18 kompanive private në qarkun e Tiranës.
Meqenëse një nga objektivat kryesore të studimit konsistonte në njohjen e rëndësisë që këto
kompani i jepnin kualifikimit të personelit të ri, u evidentua se për organizatat kishte vështirësi të
mëdha përzgjedhja e personelit përkundrejt nevojave të biznesit, e konsideruar si një vështirësi e
epërme që tejkalon edhe vështirësitë e para me të cilat kompania përballet në aspektin financiar e
konsolidues në treg. Subjektet pohuan se rastet e punonjësve të mbikualifikuar përbënin vetëm
një pasqyrim të mënyrës se si individi e percepton veten nisur që nga madhështia e prezantimit të
1 Lahi,B.(2015)Personnel selection in private companies in Albania. European Academic Research Vol.
III, Issue 8/ November 2015. ISSN 2286-4822 www.euacademic.org
3
vetes në intervistë, në CV-të që ata paraqesin dhe tërësia e diplomave e certifikatave që zotërojnë,
por që nuk kanë lidhje me aftësitë që duhen për të punuar në kompanitë e tyre.
Subjektet u shprehën për pamjaftueshmëri kualifikimi të punëkërkuesve të sotëm të të gjtha
moshave, vëçanërisht të të rinjve. Ky deduktim shpjegohet përmes:
-prirjes përgjithësuese të të gjithë shqiptarëve për t’u arsimuar pa njohur produktin final
nga shkollimi, fenomen ky me ngjyresat e një paragjykimi pozitiv;
-mosaftësimit të individit nga kurrikulat shkollore që nuk nxitin shprehitë e individit, por
trajtojnë individin si pjesë e një turme që disiplinohet nëpërmjet shkollës e nga aty nuk di se si e
çfarë të kërkojë nga vetja;
-vetëdhunimit të individit përmes paaftësisë për të qenë i suksesshëm nisur nga origjina e
familjes “të suksesshmit lindin nga të suksesshmit”;
-prirjes së individit për të konsideruar punën si një veprimtari ku merr të ardhura, por pa
u preokupuar asnjëherë për të ulur kostot apo për të krijuar politika të investimeve afatgjata;
- lindjes së industrive të reja që kërkojnë përdorimin e aftësive teknike përkundrejt një
shkollimi të përgjithshëm me të cilën krenohen pjesa masive e në të njëjtën kohë anashkalojnë
mundësinë e formimit profesional të painkurajuar prej së paku 20 vitesh tranzicioni.
Si rezultat u kuptua se puna përbën një proces ku kontakti me klientin apo me autoritetin
kërkon zotërimin e një serë njohurish e aftësish menaxhese.
Ndërsa në perceptimin e punonjësit kualifikimi matet përmes numrit të diplomave dhe të
certifikatave të zotëruara, për organizatat në vendin tonë profili ‘i kualifikuar’ apo ‘i
mbikualifikuar’ personalizohen nga kompania: ato nuk gjenden kurrë në treg. Nga hulumtimi u
gjet se termi “i kualifikuar” nuk përkon me kriteret që kanë kompanitë për kualifikimin tailor-
made (të kopsitur sipas kritereve që ka kompania). Kjo ka qenë shtysë për kërkuesen për të
eksploruar problemin e mbikualifikimit në vendin tonë.
Prandaj është e nevojshme që vlerësimi i punonjësve të realizohet me anë të metodave të
standartizuara të cilat sipas Hodgson (2003) punëdhënësit përdorin testet psikometrike pasi
sigurojnë një matje dhe informacion ndryshe nga informacioni i mëparshëm rreth kandidatit më
shumë se sa ajo çfarë vjen nga aplikimet apo intervistat2. Përmes një aplikimi të shkruar (forme
aplikimi dhe letrës shoqëruese) kandidati mund të ketë shpenzuar shumë kohë për t’u siguruar që
2 Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited pp. 5-8
4
po vendos informacionin më të mirë e të përshtatshëm. Nga studimet e fundit rezulton se afërsisht
71% e CV-ve përmbajnë informacion jo të ndershëm, për shkak të tendencës së aplikantit për t’u
dukur mirë, përmes ndryshimit të titullit të punës, periudhës së punësimit, etj.
1.3 Qëllimi i studimit
Ky studim synon të evidentojnë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet e punonjësve
të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional. Studimi do të identifikojë, shpjegojë e
përshkruajë problemet që punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me
angazhimin e tyre në organizatën ku punojnë, kënaqësinë në punë, konceptin për veten nisur nga
vetëvlerësimi i tyre dhe paraqitja e insighteve të punonjësit.
Përmes evidentimit të problemeve të punonjësve të mbikualifikuar do të mund të:
- vlerësohet origjina e problemeve për shumë punonjës të mbikualifikuar të cilët
vazhdimisht refuzohen nga organizatat si të mbikualifikuar;
- vlerësohen dhe adresohen ndërhyrjet që organizatat përmes njësive të burimeve njerëzore
duhet të reagojnë për të mos lejuar që problemet e të qenurit të mbikualifikuar të punonjësit
të prekin efektivitetin e organizatës si dhe humbjet e shkaktuara nga rekrutimi, përzgjedhja,
trajnimi, supervizimi i personelit të ri si rezultat i braktisjes së punës nga ana e punonjësve
të mbikualifikuar;
- adresohet fenomeni i mbikualifikimit si një dukuri që ka prekur tregun tonë të punës duke
shkaktuar probleme individuale, sociale e organizacionale të cilat duhen adresuar tek
psikologu organizacional.
Studimi do të vlerësojë gjithashtu mundësitë e tregut të punës në vendin tonë, situatën e
rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në sektorin privat, qasjen e tyre përkundrejt punonjësit të
mbikualifikuar, analizën e situatës së mbikualifikimit në vendin tonë e ardhur kryesisht përmes
mospërputhjes mes kualifikimit dhe kërkesve të vendit të punës, analizimin e përfitimeve që
organizatat do të kenë nga punonjësit e mbikualifikuar si dhe efektet që ka mbikualifikimi në
5
karrierë. Studimi do të cilësojë problemet e punonjësve të mbikualifikuar në plan individual e
organizativ të shqyrtuara nga këndvështrimi i psikologut.
1.4 Objektivat dhe pyetjet kërkimore të studimit
Ky studim synon të evidentojnë dhe të vlerësojë se si reflektohen problemet e punonjësve të
mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional.
Studimi do të identifikojë, shpjegojë e përshkruajë trendin e mbikualifikimit, problemet që
punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me vetëvlerësimin, kënaqësinë në
punë, angazhimin e tyre në organizatën ku punojnë dhe nisur nga mënyra se si trajtohen si punonjës
të mbikualifikuar.
Pas shqyrtimit të literaturës dhe duke iu referuar qëllimit të studimit janë ngritur këto objektiva
dhe pyetje kërkimore:
Pyetja kërkimore nr.1: Cilat janë karakteristikat e punonjësve të mbikualifikuar që
jetojnë e punojnë në vendin tonë?
Objektivi nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar
Intervista me punëdhënësin & Intervista me punonjësin. Seksioni I: Konteksti i përgjithshëm i
mbikualifikimit
Objektivi nr.2- Përshkrimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për veten nisur
nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.
Intervista me punonjësin. Seksioni I: Konteksti i përgjithshëm i mbikualifikimit
Pyetje kërkimore nr. 2: Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?
Objektivi nr.3-Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e
mbikualifikuar si një faktor reflektues.
Intervistë me punonjësit. Intervistë me punëdhënësin. Rasti studimor. Seksioni II: Vetëvlerësimi
6
Pyetje kërkimore nr.3: Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të
mbikualifikuar?
Objektivi nr.4-Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si
moderatorë në shkaktimin e problematikave.
Intervistë me punonjësin. Intervistë me punëdhënësin. Seksioni III: Kënaqësia në punë
Pyetje kërkimore nr.4: Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në organizatë?
Objektivë nr.5: Eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi emocional, normativ dhe i
vazhdueshëm në organizatë dhe raporti me turnover-in.
Intervistë me punonjësit e punëdhënësit. Rasti studimor. Seksioni IV: Angazhimi dhe turnover-i
Pyetja kërkimore nr.5:-Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga organizatat?
Objektivë nr.6 –Analiza e menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në organizatë
Intervistë me punëdhënësit e punonjësit. Seksioni V: Trajtimi nga organizata dhe të tjerët
1.5. Rëndësia e studimit dhe rëndësia praktike e rezultateve
Përmes këtij studimi u kontribua në nxitjen e të menduarit rreth mbikualifikimit si një problem i
shumë punonjësve të rinj dhe në moshë të mesme që jetojnë e punojnë në vendin tone. Gjithashtu
studimi na njeh me një marrëdhënie të pastudiuar mes edukimit dhe punësimit.
Me ndihmën e të dhënave cilësore të grumbulluara përmes intervistës, fokus grupeve dhe
rastit studimor, studimi arriti të eksplorojë e të interpretojë një pjesë të mirë të gjendjeve
psikologjike që kalon një punonjës i mbikualifikuar. Ky studim arriti të zbulojë se problemet e
punonjësve të mbikualifikuar mund të reduktohen përmes ndryshimit disa situatave që moderojnë
sjelljen e punonjësit dhe trajtimin nga organizata.
7
Një tjetër kontribut në lidhje me studimin ka të bëjë me faktin se ky studim është realizuar
duke u bazuar në të dhëna subjektive të raportuara të subjekteve të mbikualifikuar të ballafaquara
me të dhëna të raportuara nga organizatat dhe të shqyrtuara në situata reale përmes rastit studimor
duke mos dhënë mundësinë e nxjerrjes së elementeve subjektive të kërkuesit në studim. Popullata
në studim është e gjerë dhe përfaqësuese.
Studimi është fokusuar në mënyrën se si qaset problematika e mbikualifikimit në vendin
tonë ku ka inflacion të lartë në fushat e edukimit e më gjerë. Në literaturë është vënë re se
mbikualifikimi është përhapur në vendet në zhvillim sikurse vendi ynë, ndërkohë që marrëdhëniet
mes mbikualifikimit e variablave të tjera si kënaqësia në punë, angazhimi etj. janë nga vendet e
zhvilluara Perëndimore. Studimi kryesisht bazohet në punime të vendeve sa më pranë nivelit
ekonomik dhe social si i Shqipërisë. Studimi ofron të kuptuarit se problemet e punonjësve të
mbikualifikuar shtrihen në nivel individual të punonjësit si dhe në nivel organizate.
1.6 Kufizimet e punimit
Ky studim sjell në vëmendje kujdesin klinik e organizacional për popullatën e punonjësve të
mbikualifikuar që punojnë në vendin tonë. Megjithatë, pavarësisht rëndësisë dhe risive që sjell
studimi në kontekstin shqiptar, studimi ynë ka disa kufizime të cilat paraqiten si më poshtë:
Të dhënat e gjeneruara nga përdorimi i metodologjisë cilësore mbështeten në informacione
që mblidhen nga raportimi dhe eksplorimi i situatave të subjekteve dhe nuk mund të
verifikohen në mënyrë statistikore. Megjithatë, synimi i këtij punimi është eksplorimi i
situatave e përshkrimi dhe jo vërtetimi i tyre. Të dhënat e studimit burojnë nga përvoja
humane dhe efekti që ato krijojnë për një psikolog janë më të fuqishme se sa të dhënat
sasiore.
Punimi është bazuar në punën individuale të kërkueses në të gjitha fazat e punimit. Në këtë
mënyrë rezultatet dhe diskutimet mbi to janë punuar nga një kërkues i vetëm. Megjithatë
profesionalizmi i kërkueses ka synuar shmangien e ndikimeve personale apo të shprehjessë
subjektivitetit.
8
Intervistat e subjekteve të mbikualifikuara janë regjistruar me anë të aparateve të zërit duke
sjellë edhe dyshime mbi vërtetësinë e rrëfimeve e shtrembërimit të sjelljes së subjekteve.
Kjo teknikë është shmangur në mënyrë të qëllimshme gjatë intervistave të fokus grupeve e
rastit studimor.
Të dhënat janë mbledhur nga raste individuale të punonjësve të mbikualifikuar dhe të
organizatave bazuar në një kampion me konveniencë dhe nuk mund të përgjithësohen në
të gjithë popullatën e organizatave që punojnë në vendin tone. Megjithatë punimi ofron një
tablo të qartë të situatës nisur nga kampioni i studimit dhe si rezultat të dhënat mund të jenë
të transferueshme.
Gjatë grumbullimit të të dhënave ka patur raste kur subjektet kanë modifikuar sjelljen e
situatave reale për shkak të identifikimit (edhe pse u është bërë e ditur nga kërkuesi se do
te ruhet konfidencialiteti) megjithatë kërkuesja ka synuar njohjen e insighteve të subjekteve
jo vetëm raportimin përshkrimor të situatave të tyre.
Gjetjet kanë vështirësi të paraqiten në një mënyrë të përmbledhur dhe vizuale megjithëse
kërkuesja ka shprehur në mënyrë narrative shumë nga shprehitë e subjekteve nën studim.
Gjatë grumbullimit të të dhënave në fazën e fokus grupeve nuk janë regjistruar intervistat
e grupit për shkak të ruajtjes së anonimatit dhe rrezikut nga humbja e detajeve të
situatave reale.
1.7. Përkufizimi i koncepteve kryesore
Punonjës. Bazuar në Fjalorin e sotëm të gjuhës shqipe, punonjësi është një person që punon në
një ndërmarrje, në një kooperativë, në një institucion etj; “ai që rron me të ardhurat që ka nga puna
e vet, ai që mbahet me djersën e vet. Punonjësit mësimorë. Punonjës shkencor. Punonjësit e qytetit
e të fshatit. Punonjësit e ndërmarrjes (e administratës, e tregtisë). Punonjësit e bujqësisë (e
transportit, e minierave, e ndërtimit, e naftës). Punonjësit e arsimit (e shkencës, e kulturës, e
shtypit) 3.
3 http://www.fjalori.shkenca.org/
9
Sipas ligjit “Për mbrojtjen nga diskriminimi”, kreu Mbrojta nga diskriminimi në
punësim,4 të gjithë njerëzit kanë të drejtën për punësim, pa u diskriminuar në lidhje me (pika b)
rekrutimin dhe përzgjedhjen e punëmarrësve. Ligji nuk ka detajuar më tej se çfarë përbëhet
përzgjedhja duke krijuar hendeqe në zbatueshmëri nga ana e punëmarrësve, veçanërisht
organizatave private të cilët në përzgjedhjen e personelit vendosin edhe kufirin moshor nga 30-35
vjeç duke reflektuar rastin konkret të diskriminimit të të gjithë personave përtej këtij intervali, edhe
pse citohet 5 “Ndalohet çdo lloj diskriminimi në fushën e marrjes në punë dhe të profesionit”. Të
dhëna mbi punësimin e personave me aftësi të kufizuara apo punësimin e minoritetet si romën
zakonisht mund të gjenden në formatin e studimeve të realizuara kryesisht me vëmendjen e
mbështetjen e organizatave ndërkombëtare si PNUD apo përmes planeve kombëtare të veprimit6
apo në materialet7 e Prezencës së OSBE-së në Shqipëri.
Mbikualifikim - gjendje e ardhur nga zotërimi i një tërësie njohurish, edukimi, aftësie,
përvoje që i tejkalon kërkesat e vendit të punës.
Punëdhënës - Sipas Kodit të Punës së Republikës së Shqipërisë (i ndryshuar 2006)
“Punëdhënësi” është çdo person fizik ose juridik, që punëson punëmarrës dhe që është përgjegjës
për ndërmarrjen/institucionin
Vend pune - janë të gjitha vendet e punës, ku punëmarrësit duhet të jenë ose duhet të
shkojnë për qëllime pune dhe që janë nën kontrollin e drejtpërdrejtë ose të tërthortë të
punëdhënësit.
Qëllim i punës - i referohet tërësisë së veprimtarive mendore, fizike, krijuese të cilat në
vetëvete përbëjnë gamën e veprimtarisë së individit në mjedisin e punës, por të cilat edhe sipas
legjislacionit tonë përbëjnë vetëm qëllime pune.
Rekrutim - Është proces për të zbuluar burimet e forcave të punës për të përmbushur
kërkesat e planit të punësimit, për të marrë masa efektive për tërheqjen e forcave të punës në numër
4Ligjit nr. 10 221, datë 4.2.2010 “Për mbrojtjen nga diskriminimi”, Kreu II Mbrojta nga diskriminimi në punësim, neni 12 6 Plani kombëtar i veprimit 2010-2015.Dekada e përfshirjes së Romëve http://www.undp.org/content/dam/albania/docs 7 Praktikat më të mira për integrimin e Romëve (BPRI)
http://www.osce.org/sq/odihr/102086
10
të përshtatshëm, për të lehtësuar përzgjedhjen efektive të një force efikase të punës. Rekrutimi
është procesi i kërkimit të kandidatëve për punësim dhe nxitja e tyre që të aplikojnë për punë në
organizatë. Rekrutimi është një proces që synon zbulimin e burimeve që zotëron kandidati
përkundrejt kërkesave të punës siç cilëson Dale Yoder8. Udhëzimet nga APA9 përsa i përket
politikave gjatë rekrutimit e përzgjedhjes rekomandojnë etikën gjatë vendim-marrjes, parimin e
meritës referuar zgjedhjes së kandidatit më të mirë për punën, shmangien e diskriminimit dhe
trajtimin e drejtë e të ndershëm të kandidatit. Mudashiru et al. (2013) citojnë se ka një marrëdhënie
të fortë mes rekrutimit e përzgjedhjes bazuar në meritë dhe performancës organizacionale, se
rekrutimi efektiv e përzgjedhja është një angazhim shumë i rëndësishëm organizacional
veçanërisht në rastet kur kandidatët rekrutohen nga jashtë organizatës 10 , ndërsa në rastet e
rekrutimit nga brenda organizatës rrisin mundësinë që ato kandidatë të kenë sukses, nxisin
përpjekje më të madhe dhe është më pak i kushtueshëm dhe nxit pëlqyeshmëri të lartë të punonjësit
për organizatën.
Termi “personel” sipas studiuesve të shkencave të sjelljes organizative, i njohur në termat
e gjuhës së përditshme si stafi i punonjësve, përbëhet nga një tërësi individësh me detyra e
funksione përkatëse brenda një organizatë pune.
Një organizatë është një kompani private apo një institucion/njësi publike, e cila përcakton
marrëdhëniet e njerëzve që përfshihen në aktivitete që i shërbejnë realizimit të objektivave11.
1.8. ORGANIZIMI I STUDIMIT
Kapitulli i parë i këtij punimi shkencor, Hyrja, paraqet problemin e kërkimit shkencor, sfondin
aktual ku bazohet e zhvillohet studimi në vendin tonë, qëllimin e studimit, objektivat e pyetjet
8 Bauer et al (2012): What we Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary and
Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational
Psychology, pp. 54 9 “Guidelines and policy procedure for recruitment and selection”, 2004 10 Mudashiru, A. (2013). The impacts of well planned recruitment and selection process on corporate performance in
Nigerian Banking Industry. International Journal of Academic Research in Busines and Social Sciences 11Egon Bittner(1965).The Concept of Organization The concept of organization. Social Research 32(3): 239–255 pp.
175
11
kërkimore, rëndësinë dhe implikimet praktike të studimit si dhe përkufizimin e koncepteve
kryesore.
Kapitulli i dytë i punimit përmban shqyrtimin e literaturës përmes një hulumtimi të thellë
në gjetje e studime që qëndrojnë sa më afër sfondit ku zhvillohet punimi ynë. Ky kapitull është i
strukturuar në disa seksione: Seksioni i parë trajton problematikat e punësimit të punonjësve të
mbikualifikuar në botë. Në seksionin e dytë paraqitet trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë
kohës që ata janë kandidatë për një vend të ri pune ku paraqiten elemente të rëndësishme të
rekrutimit e përzgjedhjes së personelit. Në seksionin e tretë është bërë një analizë mbi mundësitë
që punonjësit e mbikualifikuar kanë për të zotëruar një vend pune në kontekstin e Shqipërisë.
Analiza është mundësuar falë referimit në raporte me fokus vendin tonë apo referenca nga Ballkani
si dhe në studime të mëparshme të kërkueses. Në seksionin e katërt paraqiten disa çështje teorike
dhe konceptuale si teoria e deprivimit relativ, teoria e kapitalit njerëzor,etj. Në seksionin e pestë
trajtohet teorikisht nëse ka përfitime nga punonjës të mbikualifikuar. Në seksionin e gjashtë
trajtohet se çfarë problemesh reflekton punonjësi i mbikualifikuar referuar literaturës së autorëve
që kanë studiuar mbikualifikimin në aspektin klinik, organizacional e ekonomik meqenëse kjo
fushë studimi i përafrohet fushës së sjelljes organizacionale në ekonomi. Në seksionin e shtatë
trajtohet mbikualifikimi e karriera.
Kapitulli i tretë i punimit përmban përshkrimin e hartimit të kërkimit, fazat e studimit,
dizaini i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e metodës së kërkimit cilësor, triangulimi,
përshkrimi e justifikimi i metodave kërkimore cilësore të realizuara gjatë kërkimit si dhe
interpretimi i metodave përkatëse: intervista, fokus grupet dhe rasti studimor. Një vend të
rëndësishëm luan përshkrimi i rolit të kërkuesit gjatë kryerjes së procedurës së kërkimit cilësor.
Kapitulli i katërt përmban paraqitjen e gjetjeve të studimit të ndarë sipas seksioneve.
Seksioni i parë paraqet kontekstin e pergjithshëm të mbikualifikimit parë në kuadër të përzgjedhjes
së fushës së studimit, mbishkollimit në raport me nevojat e tregut si dhe procesit të rekrutimit e
përzgjedhjes si moment i rëndësishëm në përzgjedhjen e personelit që ka një status të tillë kundrejt
pozicionit të punës. Seksioni i dytë përmban gjetjet dhe vetëvlerësimin e punonjësve të
mbikualifikuar në raport me të tjerët dhe në raport me synimet personale dhe karrierën. Seksioni i
tretë përmban gjetjet mbi kënaqësinë në punë të një punonjësi të mbikualifikuar dhe kënaqësitë në
jetë. Seksioni i katërt përmban gjetje mbi angazhimin emocional, moral e të vazhdueshëm dhe
12
turnover-in, (lëvizjen e shpejtë të qarkullimit të stafit të një organizate). Seksioni i pestë përmban
gjetje nga trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar në organizata dhe trajtimi që u bëhet nga të tjerët
(miq, familjarë e kolegë).
Kapitulli i pestë përmban diskutimin mbi gjetjet e studimit tonë dhe si qëndrojnë ato në
raport me gjetjet e dala nga studime të tjera në këtë fushë.
Kapitulli i gjashtë përmban konkluzionet e punimit, rekomandimet në lidhje me reduktimin
e problemeve të punonjësve të mbikualifikuardhe sugjerime për studime të tjera.
Në fund të punimit paraqiten referencat dhe shtojcat e punimit.
13
KAPITULLI II
SHQYRTIMI I LITERATURËS
HYRJE
Në këtë kapitull është analizuar literatura shkencore në fushën e mbikualifikimit të punonjësve.
Analiza është realizuar përmes shqyrtimit të një serie librash e punimesh shkencore në formë
artikulli të botuar në revista ndërkombëtare shkencore me synim paraqitjen e një kuadri teorik dhe
aktual në lidhje me mbikualifikimin si një fenomen që prek punonjësit dhe reflekton probleme
individuale si dhe në nivel organizate.
Në këtë analizë është shqyrtuar korniza teorike e mbikualifikimit ku janë paraqitur qasje të
ndryshme nga teoricienë e psikologë personeli, psikologë pune shoqëruar me qasje socio-
ekonomike si një faktor që jep impakt tek punonjësi në të gjithë sferën e funksionimit të tij personal
e ndërpersonal.
Analiza teorike i kushton rëndësi shumë të madhe çështjeve konceptuale në lidhje me
mbikualifikimin. Përmes analizës së teorive të deprivimit relativ, teorisë së barazisë, teorisë së
mbikualifikimit të diferencuar, teorisë së kapitalit njerëzor, teorive të vetëvlerësimit, vetë-
efikasitetit e lokusit të kontrollit synohet të kuptohet origjina e të qenit punonjës i mbikualifikuar.
Ndërkohë nga ana tjetër shqyrtohen problemet që reflekton punonjësi i mbikualifikuar si:
angazhimi me organizatën, vetëvlerësimi që ka punonjësi i mbikualifikuar, kënaqësia për punën,
prirja për t’u larguar nga puna.
Më tej në këtë kapitull shqyrtohet nëse të paturit e punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë sjell më shumë probleme apo përfitime dhe trajtimi i mënyrave se si mund të reduktohen
problemet e punonjësve të mbikualifikuar përmes mekanizmave stimulues.
Analiza e literaturës është realizuar duke marrë në trajtim studime të realizuara me
metodologji të ndryshme ku subjekt kanë qenë punonjësit e mbikualifikuar.
14
2.1. PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TE
MBIKUALIFIKUAR NË BOTË
Në kushtet kur në të gjithë botën ekziston një recension ekonomik i nisur që në vitin 2007, efektet
janë ndierë edhe në forcën punëtore në mbarë botën. Nëse i referohemi statistikave, do të vërejmë
një nivel të lartë të papunësisë në SHBA, Kanada, e po ashtu në vendet evropiane. Kjo popullatë
e gjerë e të papunëve në momentin e hapjes së lajmërimeve të vendeve të lira të punës sjell një
fluks aplikantësh në mesin e të cilëve ka kandidatë të mbikualifikuar për vendet e shpallura të
punës të konsideruar të papërshtatshëm apo që ‘nuk përputhen’ për organizatën. Për rekrutuesit,
kandidatët e mbikualifikuar përbëjnë një ngarkesë për organizatën, pasi shumë shpejt puna e tyre
do t’u duket shumë e mërzitshme, ndërkohë për kandidatët termi ‘mbikualifikuar” përbën
justifikimin e radhës për të mos u punësuar. Sipas B.Erdogan et al (2011)12 ka një interes në rritje
për studimin e mbikualifikimit të punonjësve kryesisht për tre arsye:
Si rezultat i ndryshimeve në ekonomi dhe në forcën punëtore, për herë e më shumë njerëzit
ndodhen në kushtet e të punësuarit në një punë për të cilën ata kanë nevojë, por për të cilën
mund të jenë shumë më të kualifikuar se sa kërkon puna;
Ka një rritje të konsiderueshme të të mbikualifikuarve në vende si Spanja13 ku numri i të rinjve
të diplomuar dhe të mbikualifikuar është shumë i lartë, apo në Suedi ku si rezultat i mirëqënies
ekonomike dhe mungesës së nevojës për të punuar numri i të rinjve të mbikualifikuar të papunë
është shumë i lartë14.
Rekrutuesit i konsiderojnë kandidatët e mbikualifikuar si të mërzitshëm dhe që do të
mërziten shumë shpejt me punën prandaj është më mirë që të përzgjidhen kandidatë që
përshtaten me punën sipas teorisë së Maynad &Maynard (2006) 15.
12 Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011) Overqualified employees:making the best of a potentially
bad situation for the individual and organization.Industrial and organizational psychology 4 (2011) 215-232 13 Agut,S. Peiro,M , Grau,R (2009).The Effect of Overeducation on Job Content Innovation and Career-Enhancing
Strategies among Young Spanish Employees
14 Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among young adults in
Sweden. 15 Maynard, Joseph, & Maynard, (2006)
15
Së fundmi, meqenëse rekrutuesit kanë konsideratat e tyre në lidhje me të mbikualifikuarit,
në lidhje me mbikualifikimin ka një fushë të gjerë studimi i cili trajtohet në disiplinat
ekonomike (Foley,B and Brinkley,I 2013)16, edukim (Brynin, M. 2002)17, si dhe në fushën
e psikologjisë organizacionale e industriale B. Erdogan et al. (2011)18 i cili në artikullin
fokal mbi dëmet e mbikualifikimit tek individi dhe tek organizata trajton mbikualifikimin
si një variabël psikologjik që është i pranishëm si tek punonjësit në marrëdhënie pune ashtu
edhe tek aplikantët për punë. Efektet e mbikualifikimit shtrihen në qëndrime, sjelljen e
punonjësit si dhe në politikat e rekrutimit të punonjësve.
2.1.1. Çfarë është mbikualifikimi?
Përkufizimi se mbikualifikimi është situata ku individi zotëron më shumë njohuri, aftësi, përgatitje
akademike/edukim, përvojë se sa nevojiten për të bërë punën, është tashmë i pranishëm në
literaturë. Meqenëse literatura në lidhje me mbikualifikimin ka munguar deri vitet e fundit,
mbikualifikimi përbën një temë shumë interesante për ta eksploruar. Mbikualifikimi është
konsideruar i ngjashëm edhe me pamundësinë për t’u punësuar. Sipas Feldman (1996) 19
mbikualifikimi paraqitet në 5 dimensione: 1) zotërimi i një niveli më të lartë edukimi seç nevojitet
për një punë, 2) zotërimi i më shumë aftësive/përvoje seç nevojitet për një punë, 3) të punuarit në
mënyrë të pavullnetshme përtej dëshirës në një punë që nuk ka lidhje me edukimin, 4) të punuarit
në mënyrë të pavullnetshme në një punë me kohë të pjeshshme apo përkohësisht në një punë, 5)
të qenit i paguar dobët për një punë.
Një nga arsyet pse nuk është trajtuar mbikualifikimi është vështirësia për ta matur atë. Nga
nevoja për të studiuar edhe më shumë këtë fenomen Johnson and Johnson (1996) morën dy
dimensionet e para të përdorur nga Feldman 1) zotërimi i një niveli më të lartë edukimi seç
16 Foley,B and Brinkley,I (2013).Unemployeed and overqualified. Graduates in the UK labour market 17 Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-0170(200212)16:4;637–
654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi 18Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and practice: things that
matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011), 260–267. Copyright © 2011 Society for
Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11 19 Oki, A. (2013). Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualificationn and commitment. A Thesis
Presented to The Faculty of the Department of Psychology, University of Houston
16
nevojitet për një punë, 2) zotërimi i më shumë aftësive/përvoje seç nevojitet për një punë, dhe i
kombinuan duke ndërtuar një dimension konkret siç është ‘missfit’ e përkufizuar si mospërputhje.
Mbikualifikimi i referohet një lloj perceptimi subjektiv sipas Khan e Morrow (1991), ku
edukimi e përvoja tejkalon atë çfarë kërkohet për të zhvilluar punën. Mbikualifikimi shoqerohet
me mungesë rritjeje apo mungesë mundësie për të mësuar e për të ndryshuar punë sipas (Johnson
& Johnson, 1996).
Në këtë studim, mbikualifikimi do të përkufizohet si zotërimi i më shumë edukimi, aftësie
dhe përvoje duke iu referuar kërkesave që ka puna si dhe mbikualifikimit si perceptim subjektiv.
Marrja në studim i këtyre dy përkufizimeve bëhet për shkak të pamundësisë së matjes reale të
mbikualifikimit. Njëkohësisht ka mungesë të një kuadri kërkimesh shkencore në lidhje me
mbikualifikimin si një fenomen i ardhur nga një perceptim subjektiv apo nga një matje objektive.
Studimi i mbikualifikimit me origjinë perceptimin e punonjësit në lidhje me gjendjen e
mbikualifikimit ka shumë rëndësi për vetë natyrën psikologjike të fenomenit.
2.1.2. Matja e mbikualifikimit
Në shkencat ekonomike (Verhaest dhe Omey, 2006; Hartog, 2000) 20 mbikualifikimi matet përmes
metodës objektive të analizës së kërkesave të vendit të punës me kualifikimin e punonjësit. Kjo
është mënyra se si mbikualifikimi përcaktohet në vende si Kanada, Australi dhe Britani të Madhe.
Për studiuesit në fushën e psikologjisë është e rëndësishme të trajtohet subjektivizmi i
mbikualifikimit i bazuar në perceptimet e punonjësit (Chevailer, 2003; Felstead et al., 2007). Nëse
metoda e parë do të nënkuptonte kontrollimin e dokumentacionit përkundrejt kërkesave e kritereve
për punë, metoda e Chevalier dhe e Felstead et al. do të nënkuptonte që çdo punë brenda të njëjtit
lloj kërkon të njëjtat aftësi dhe kualifikime. Mënyra e matjes subjektive e bazuar në perceptimet e
punonjësit rreth kualifikimit për t’u punësuar në një punë apo për të bërë një punë (Felstead et al.,
2007) ka rëndësi të veçantë pasi nxjerr në pah efektet psikologjike të mbikualifikimit.
20 Altorjai,S.(2013). Overqualification of immigrants in the UK.Institute for Social and Economic Research
University of Essex
https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf
17
Perceptimi vetjak i mbikualifikimit shpesh me pamundësinë e llogaritjes nga ana e
punonjësit sipas Johnsson et.al (2002)21 ‘unë ndiej se mund ta përballoj punë më të vështira’ dhe
‘unë jam i zoti të bëj punën time pa u menduar shumë’.
Argumenti nëse është më mirë të përzgjidhen në punë më të kualifikuarit apo ata të cilët
përshtaten më lehtë me punën përbën akoma një debat në qarqet e burimeve njerëzore dhe
psikologëve të punës. Teoria e përshtatjes së punonjësit me punën (person-job-fit), sipas Kristof
et.al.(2006) cituar në punimin e Kristof-Broën, Zimmerman, & Johnson, 200522 pohon se sa më i
madh kombinimi mes individit dhe mjedisit rreth të cilit subjekti vepron, aq më të mëdha do të
jenë arritjet23.
Matja e mbikualifikimit është një çështje shumë e vështirë në vetvete pasi asnjëherë nuk
është studiuar marrëdhënia që ekziston mes perceptimit të mbikualifikimit të punonjësit dhe
mbikualifikimit objektiv. Ndërkohë Erdogan et al (2011) në studimin e tyre fokal shprehen në
lidhje me mbivlerësimin që shumë punonjës kanë për veten por që nuk ka bazë reale e për më tepër
nëse do të niseshim nga vlerësimet e kolegëve të tyre do të kishin vlerësime negative. Meqenëse
literatura në lidhje me mbikualifikimin është jo gjerësisht e studiuar edhe në literaturën shkencore
ndërkombëtare, konsideratat në lidhje me mbikualifikimin në kapitullin e shyrtimit të literaturës
do të jenë të pranishme të dyzuara por edhe të cituara sipas llojit të matjes.
2.1.3. A po shkakton shkollimi pasoja mbikualifikimi? Mbikualifikimi dhe
edukimi
Paraqitja e një pyetjeje të tillë ngjall debat mbi marrëdhënien mes edukimit dhe kualifikimit. Nëse
i referohemi konceptit të Dorn, D. Souza-Poza, A.(2010)24 edukimi është vetëm njëri nga disa
komponentë që përbëjnë aftësitë individuale. Koncepti i mbikualifikimit referuar Oxford
Economic Papers (2010) është i përafërt me konceptin e mbiedukimit nisur nga marrëdhënia që ka
21 Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal
of Psychology 136(4) 425-441 pp. 427 22 Kristof-Broën, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006 23Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal
of Psychology 136(4) 425-441 pp. 428 24 Dorn, D.and Souza-Poza,A. (2010) Overqualification: Permanent Or Transitory? Oxford Economic Papers (2010),
doi:10.1093/oep/gpq002
18
edukimi me tregun e punës si dhe kualifikimi me tregun e punës. Kjo është arsyeja pse mbiedukimi
është konsideruar shpesh si mbikualifikim. Në një studim të Walker dhe Zhu (2005: in
McGuinness,S. 2006)25, u evidentua se incidenca e mbiedukimit në Britaninë e Madhe është rritur
ndjeshëm si për të diplomuarit meshkuj ashtu edhe për të diplomuarat femra, e shprehur
veçanërisht për të diplomuarit në disiplinat e Shkencave Shoqërore, Arte dhe Shkenca Humane.
Kjo popullatë është vulnerabël para mbikualifikimit. Në këndvështrimin e Russell W. Rumberger
(1987)26 si mbiedukimi, ashtu edhe edukimi nën nivelin e punës, shpërblehen më pak se sa edukimi
në masën që nevojitet për punën duke sjellë në vëmendje origjinën e mbikualifikimit.
Frenette, M (2001) 27 në studimin e tij përdori si burim të të dhënave disa sondazhe
kombëtare të të diplomuarve ku u morën në studim tre grupe të diplomuarish përkatësisht: të
diplomuarit e vitit 1982 të cilët u intervistuan në vitin 1984 dhe 1987, të diplomuarit e vitit 1986
të intervistuar në vitet 88’ dhe 91’ si dhe të diplomuarit e vitit 90 të intervistuar në vitet 90’ dhe
95’. Pyetja e përdorur në studim ishte “Çfarë nivel edukimi nevojitej kur ju jeni përzgjedhur në
këtë punë”. Arsyeja e drejtimit të kësaj pyetjeje ishte për tu njohur me individin dhe edukimin e
tij kur ai do të niste punën dhe për të kuptuar nëse mbikualifikimi ishte një situatë e ardhur që me
nisjen e punës, apo pasi punonjësi i punësuar kishte fituar përvojën dhe kishte marrë trajnimet e
nevojshme në lidhje me punën e tashmë ishte i mbikualifkuar. Për të shpjeguar më tej, të dhëna u
morën edhe punëdhënësve të tyre për t’u njohur me fenomenin mbikualifikim apo perceptim i
mbikualifikimit bazuar në nivelin e edukimit si dhe të ardhurat nga puna e aftësitë në punë.
Rezultatet e studimit tregojnë se 1/3 e të intervistuarve ishin të mbikualifikuar për punën e tyre.
Përsa i përket nivelit të edukimit individët që zotëronin një diplomë master ishin të mbikualifikuar
në intervalin 48%-72%. Në këtë studim kishte një gjetje interesante që tregonte se të diplomuarit
e vitit 1982 (në krahasim me dy grupet e tjera të diplomuara më vonë) të cilët zotëronin diplomë
master si dhe doktoratë kishin më pak shanse për të qenë të mbikualifikuar. Mbikualifikimi i ulur
25 McGuinness,S. (2006).Overeducation in the labour market. Journal of Economic Surveys. Vol. 20, No. 3 pp. 413-
416
26 Russell W. Rumberger,W.R.(1987).The impact of surplus schooling on productivity and earnings. Journal of
Human Resources vol. 22, issue 1, pp. 24-50
http://econpapers.repec.org/article/uwpjhriss/v_3a22_3ay_3a1987_3ai_3a1_3ap_3a24-50.htm
27 Frenette, M( 2001).Overqualified?Recent graduates, employer needs.Spring 2001 pp. 1-5
http://ivt.crepuq.qc.ca/popactive/documentation2004_A/2001/pear2001013001s1a05.pdf
19
në mesin e viteve 80’ shpjegohet me ndryshimet e ndodhura në tregun e punës, por mbase edhe
me rritjen e aftësisë për t’u përshtatur me punën. Përsa i përket gjinisë, meshkujt në nivel bachelor
dhe master kishin nivele më të larta mbikualifikimi, ndërsa në doktoratë nuk vëreheshin diferenca.
2.1.4. Mbikualifikimi dhe mospërputhja
Mbikualifikimi shfaqet edhe në formën e një kombinimi të papërshtatshëm mes individit e punës
për shkak të preferencave apo rrethanave personale apo lëvizjes nga një punë në tjetrën. Kjo
mospërshtatje thellohet edhe më tej në kushtet e vështirësive ekonomike dhe të nevojës për
sigurimin e jetesës duke rritur ndjeshëm problemet e punonjësve të mbikualifikuar në lidhje me
pagat, mungesë kënaqësie në punë dhe mundësitë për të ndryshuar punë në krahasim me të tjerë
individë kualifikimet e të cilëve përshtaten me punën që kryejnë. Të tilla gjetje të studimit të cilat
analizuan mospërputhjen e aftësive treguan se 48.000 individë të rritur nga 28 Shtete Anëtare të
BE-së u pyetën për të përcaktuar një shifër të incidencës së edukimit dhe mospërshtatjes së aftësive
me punën për të parë zhvillimin e karrierës individuale28. Rezultatet pohojnë se mbikualifikimi
mund të frikësojë individët në një prespektivë afatgjatë në lidhje me punën. Efektet psikologjike
nuk janë marrë parasysh, madje janë injoruar (Cable & Edwards, 2004) duke reflektuar probleme
në planin individual ashtu edhe në mungesë produktiviteti e performancë të ulët për organizatën
(Kristof-Brown et al., 2005)29.
Grafiku 1: Mesatarja e incidencës së mospërputhjes (mismatch) vertikale për 27 vendet e
BE-së në vitet 2001-2011
28 European Centre for the Development of Vocational Training (2011) Skill mismatch: more than meets the eyes.
29 Longhi, S. and Brynin,M. Overqualification and career. ISER University of Essex
http://www.diw.de/documents/dokumentenarchiv/17/44468/longhi_brynin.pdf
20
Siç vërehet nga tabela, statistikat tregojnë se nivelet e mbikualifikimit në punë janë më të larta në
vende si: Polonia, Hungaria, Rumania etj të cilat kanë ekonomi dhe sisteme edukimi të ngjashme
me vendin tonë30.
30 Të dhënat- European Commission (2012)
Cit në: https://www.cipd.co.uk/Images/over-qualification-and-skills-mismatch-graduate-labour-market_tcm18-
10231.pdf
21
Grafiku 2. Nivelet e kualifikimit dhe të përputhjes në punë (shprehur në përqindje)
Të diplomuarit u pyetën nëse kualifikimi që ato zotëronin ishte në përputhje me nivelin e njohurive
që kërkonte puna e tyre aktuale (ose puna e fundit nëse aktualisht nuk ishin të punësuar). Sipas
ilustrimeve të figurës, 48% e të diplomuarve janë të angazhuar në punë që përputhet mirë me
edukimin, 37% e tyre janë të mbikualifikuar, 15% e tyre janë poshtë nivelit të kualifikimit që duhet
të kenë në lidhje me punën (studimi e cilëson si rast i nepotizmit rajonal)31.
31 Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. pp.14
22
Grafiku 3: Të diplomuarit të punësuar në punë që nuk kanë nevojë për diplomë. 2004-2010
Përqindjet e punonjësve të punësuar në punë ku nuk është e nevojshme diploma reflektohen në
figurën e mësipërme. Vërehet se ka një diferencë të dukshme mes shteteve si: Gjermania,
Sllovenia, Suedia, Ukraina e Finlanda32.
2.2. TRAJTIMI I TË MBIKUALIFIKUARVE SI KANDIDATË PËR NJË
VEND TË RI PUNE
Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë rekrutimit e përzgjedhjes për një vend të ri pune
përbën interes për t’u shqyrtuar meqenëse mbikualifikimi është në raport e punën e pozicionin e
punës. Sipas Bauer et al. (2012) përzgjedhja është parashikimi se cilët kandidatë do të jenë
32 Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. pp.14
23
punonjësit më të suksesshëm në punë33. Ndërsa rekrutimi është një proces që synon zbulimin e
burimeve që zotëron kandidati përkundrejt kërkesave të punës (Dale Yoder)34 rekrutimi në thelb
synon të përzgjedhë kandidatin më të mirë për organizatën por mënyrat që përdoren për të
përzgjedhur kandidatin e duhur shpesh janë të gabuara (K.Byrne, 2003) pasi shpeshherë Cv, testet
apo intervistat nuk arrijnë të evidentojnë çfarë është kandidati në të vërtetë35.
Ndërsa diferencimi i kandidatëve të aftë nga jo të aftë përbën çelësin për punësimin e
punonjësve të kualifikuar dhe efiçentë në organizatë (Chan e Chan)36, mënyra se si cilësohen të
mbikualifikuarit nga ana e punëdhënësve është se ‘ato zotërojnë aftësitë e gabuara pasi vetë sistemi
i edukimit nuk arrin t’u japë aftësitë e nevojshme, madje ata shprehin mangësi në aftësitë
ndërpersonale, në komunikim dhe aftësitë e zgjidhjes së problemit’. Bazuar në të dhënat e
sondazheve të Eurobarometër (2010) organizatat e kanë të pamundur për të paguar një person të
mbikualifikuar. Kjo situatë është tipike për shtete si: Bullgaria, Greqia, Romania, Kroacia, Latvia,
Sllovakia, Polonia, Spanja e Portugalia.
Bazuar në një tjetër kënvështrim, kandidatët të cilët kanë perceptimin e mbikualifikimit
janë vetë faktor në refuzimin e ofertave të punës të cilat i konsiderojnë inferior në krahasim me
nivelin e punës që duhet të kenë. Gjetjet e një studimi të realizuar në Suedi37 tregojnë se perceptimi
i të qenit të mbikualifikuar është shkak për rritje të papunësisë veçanërisht në radhët e të rinjve.
Subjekte të studimit ishin 203 të rinj të diplomuar 6 vitet e fundit në fusha studimi si: Shkencat
Sociale, Shkencat e Natyrës, Matematikë e Shkenca Teknologjike. Atyre u mat perceptimi i
mbikualifikimit të Maynard et al.(2006)38 dhe më pas u paraqitën ofertat reale pune të marra nga
agjencitë e rekrutimit online të cilat u përshtateshin fushës së edukimit por që kishin të përbashkët
punën angazhimin në shërbime si asistent/e, recepsionist/e, sekretar/e. Pasi u drejtua pyetja “Sa
33 Bauer et al (2012): What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior: Research Summary
and Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational
Psychology, pp. 54 34 Po aty 35 Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012). Do job applicant credit histories predict performance appraisal ratings or
termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:
10.1080/10887156.2012.676883
36 Chan, J & Chan , edituar nga R. A. W. Rhodes,W.A & Hart, P:The Oxford Handbook of Political Leadership
(2014) pp. 68 37 Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among young adults in
Sweden. 38 Maynard,D.Joseph.A.T. Maynard,M.(2006) Underemployment, job attitudes and turnover intentions. Journal of
organizational behavior. pp.27
24
mundësi ka që ju ta pranonit ofertën e punës nga kjo kompani?”(Chapman et al., 2005), rezultatet
evidentuan nivele të larta të refuzimit të punës nga ana e të rinjve për arsye të perceptimit të vetes
më i kualifikuar se sa përfaqësonte puna e ofruar. Studimi ka edhe kufizimet e veta për arsye se
vendi ku zhvillohet studimit ka nivele të larta të mirëqënies, megjithatë ka nivele të larta të
papunësisë së të rinjve.
Reflektimi i situatës së mbikualifikimit në Shqipëri nuk ka arritur akoma të trajtohet
denjësisht si në aspektin e defiçitit të madh që prek ekonominë dhe jetesën e individit, po ashtu
edhe problemet që krijon në aspektin klinik e organizacional.
2.2.1. A derivojnë problemet e punonjësve të mbikualifikuar nga rekrutimi e
përzgjedhja?
Gjetjet nga studimet e realizuara në lidhje me mbikualifikimin e konsiderojnë atë si një fenomen
negativ, sikurse punonjësit e mbikualifikuar konsiderohen si punonjës që kanë prirjen të kenë
qëndrime negative ndaj punës.
Studimet e realizuara si përmes matjes objektive të mbikualifikimit (Battu, 1999) ashtu
edhe matjes subjektive të mbikualifikimit pohojnë se punonjësit të cilët kanë perceptimin e
mbikualifikimit, kanë një qëndrim negativ ndaj punës, madje kanë shanse më të mëdha për t’u
larguar nga puna. Maynard et al.(2006)39 u përqëndrua në studimin e mbikualifikimit nisur nga
matja subjektive përmes perceptimit të individit për dy arsye: Së pari një matje subjektive e bërë
nga punonjësi është mënyra më praktike për eksplorimin e mbikualifikimit pasi nuk është e
nevojshme të kërkojmë leje për shqyrtimin e të dhënave të një punonjësi në organizatën ku punon.
Së dyti përmes perceptimit të mbikualifikimit mund të krijohet një qasje shumë e mirë për
parashikimin e rezultatit që sjell siç janë qëndrimet në punë dhe performanca (Kristoff, 1996) pasi
çdo individ reagon në bazë të perceptimeve që zotëron, pavarësisht sa të sakta janë këto
perceptime.
Në tre studimet e ndërmarra nga Maynard et al. (2006) me qëllim analizimin e
marrëdhënieve mes kënaqësisë në punë, angazhimit në organizatë, synimeve për t’u larguar/lënë
39 Maynard,C.D.Joseph,A.T.& Maynard,A.(2006).Underemployment,job attitudes and turnover intentions.Journal of
organizational behavior 27.509-536.
25
punën dhe nënpunësimit (si një dimension i mbikualifikimit) pjesëmarrës ishin tre kampione të
ndryshme punonjësish. Punonjësit të cilët kryenin punë pa dëshirën e tyre si dhe punonjësit me
kohë të pjesshme kishin qëndrime më negative ndaj punës dhe po ashtu synime për t’u larguar nga
puna në krahasim me punonjësit të angazhuar me kohë të plotë dhe ato që punonin me dëshirë.
Perceptimi i mbikualifikimit kishte marrëdhënie negative me kënaqësinë në punë dhe me synimet
e punonjësit për t’u larguar nga puna. Synimi për t’u larguar nga puna lidhej ngushtësisht me
pagën. Përmes studimeve të lartpërmendura konfirmohet se në rastet kur puna kërkon më pak
kualifikim se sa zotërohet, niveli i kënaqësisë në punë do të jetë shumë i ulët. Ndaj është shumë e
rëndësishme që të punësohen punonjës në vende pune të cilat përshtaten me nivelin e tyre të
kualifikimit e të aftësive.
Kështu një rekrutim i mirë që do të mundësonte një përputhje mes punës e individit.
referuar Hodgson, S. (2003). Përmes përdorimit të testeve psikometrike 40 gjatë rekrutimit
kandidatit i kërkohet informacion mbi kandidatin bazuar në dy çështje:
-A mund ta bëjë punën kandidati?
- A do të përshtatet në punë?
Po në këtë linjë mendimi është Owen and Taljaard (1996), sipas të cilëve testet psikometrike
kontribuojnë në efiçencën e përzgjedhjen në industri nëse përdoren me kujdes dhe përgjegjësi41.
Edhe pse rekrutimi e përzgjedhja nuk është orientimi i këtij studimi, është me rëndësi të theksohet
se ka një marrëdhënie të fortë mes personelit të përzgjedhur dhe të mirave apo problemeve që do
të sjellë punonjësi në organizatë. Marrëdhënia mes punës e punonjësit do të ndikojë po ashtu në
problemet apo të mirat e punonjësit në plan personal.
Po t’i referohemi fjalorit të gjuhës shqipe (2015) termi rekrutim përveçse kuptimit të parë
për t’u bashkuar radhëve të ushtarëve cilëson “E marr për të bërë një punë’’por në asnjë nga radhët
në fjalor nuk cilëson se rekrutimi përbën një proces i cili përbëhet nga disa faza dhe i nevojitet një
organizate për të tërhequr kandidatët më të mirë dhe më të përshtatshëm drejt aplikimit për një
vend vakant.
40Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited 41 Van Der Merwe (2002):Journal of Industrial Psychology: psychometric testing and human resource management,
28(2), pp. 77-86
26
Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar gjatë rekrutimit ka shumë rëndësi. Përvojat e
kandidatëve që nuk marrin njoftim nga ana e punë-ofruesve ndikojnë negativisht në qëndrimet në
punë tek sjelljet e kandidatëve duke çuar në ankimime e veprime ligjore me pasoja negative në
mirëqënien e tyre emocionale42. Reagimet masive të kandidatëve “pse nuk e fitova këtë punë”
mund të shprehet me forma të reagimit të kandidatit ndaj vetes apo ndaj organizatës.
Këndvështrimet e kandidatëve për veten e tyre si kandidatë (Quintini, 2011) shprehen në forma
kualifikimi apo mbikualifikimi dhe rrallë herë shprehen për nënkualifikim nga ana e tyre43.
2.3.ANALIZA E MUNDËSIVE TË TREGUT TË PUNËS NË VENDIN TONË
2.3.1 Pse mbikualifikimi në Shqipëri?
Nëse i referohemi të dhënave të Census 2011 rezulton se deri në vitin 2011 ka 134.110 persona të
diplomuar nga 594,913 që kanë përfunduar shkollën e mesme, që përbën 4.9% të popullsisë prej
2,737,614 banorësh të regjistruar mbi moshën 6 vjec44. Kjo periudhë kohore përkon me kohën kur
përveç institucioneve të larta arsimore publike kishin aktivitet të gjerë edhe institucionet e larta
arsimore jopublike Ndërkohë përqindja e popullsisë ekonomikisht aktive përbëhet nga 62.07 të
popullsisë totale prej 2,170,437 banorësh mbi moshën 15 vjec. Shifrat tregojnë se nga 62 % e
popullsisë aktive për pune, vetëm 4.9% deri në vitin 2011 janë të diplomuar. Nisur nga këto të
dhëna, por edhe duke iu referuar interesit të gjerë për studimin e gjuhëve të huaja, kompjuterit e
kurseve të ndryshme që synojnë aftësimin në tregun e punës, shumë organizata jo-fitimprurëse e
programe kanë dhënë kontribut në rritjen e kualifikimit të të rinjve, apo grupeve sociale të
pafovorizuara si romë, gra të dhunuara etj.
42 Talya N.Bauer, Donald M.Truxillo, Rudolph J.Sanchez, Jane M.Craigh, Philip Ferrara, Michael A.Campion,
(2001)“Applicant reactions to selection: development of the selection procedural justice scale (SPJS)”. Personnel
Psychology, pp.54
43 Quintini, G. (2011), “Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature”, OECD Social,
Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing. 44INSTAT, statistika arsimimi e statistika punësimi
27
Ndërkohë që në sallat e universiteteve publike e jopublike përmes misionit të
mësimdhënies zhvillohet mësim, sa arrin të mësuarit përmes kurrikulave ekzistente të zhvillojë
kompetenca e aftësi për punëkërkuesit e ardhshëm ne tregun e sotëm në vendin tonë?
Raportimet e Eurostatit në lidhje me papunësinë e të rinjve gjatë viteve të fundit e
përshkruajnë fenomenin 20- vjeçar si një “dështim nga ana e vendim-marrësve përkundrejt të
rinjve’’. Të rinjtë Shqiptarë kanë trashëguar nga prindërit e tyre dëshirën për t’u arsimuar, situatë
e vënë re përmes numrit të diplomave e të mastera të marrë.
Në shumë raste punëkërkuesit i drejtohen mundësive të punës përtej kufinjve: duke
emigruar. Rritja e papunësisë veçanërisht për popullatën e re të grupmoshës 15-29 vjeç gjatë
periudhës 2011-2013 është reflektuar përmes rritjes së nivelit të emigracionit45. Vendi ynë është
konsideruar nga vendet e BE-së si një nga shtetet që dërgon numrit më të madh të emigrantëve të
rinj në Evropë. Lëvizja është një proces që ka shoqëruar gjithë historinë e njerëzimit në kërkim të
plotësimit të nevojave të tij, ndërsa në ditët e sotme lëvizja shikohet e lidhur me ritmin e zhvillimit
ekonomik si dhe me afërsinë gjeografike të Shqipërisë me shtete të tjera me nivele më ta larta
zhvillimi ekonomik. Për më tepër stadi aktual i vendit tonë para-negociimit krijon mundësi
përfitimi përmes përfitimit të tregut nga vendet anëtare të BE-së ku punonjësit mund të marrin
trajnim e kualifikime të mëtejshme për të arritur “punësimin e dëshiruar” 46.
Ndërsa fenomeni i emigracionit është një fenomen ndërkombëtar, largimi i të rinjve e të
popullatës forcë pune nga vendi ynë sipas të dhënave të OECD (Ch. Dumonte, 2015) e radhit
vendin tonë përkrah shteteve në gjendje lufte si Siria, Afgaistani dhe e më poshtë saj Iraku47. Të
dhënat e Census 2011 shprehin se deri në vitin 2011 ka qenë mungesa e vendeve të punës shkaku
i emigracionit. Më pas në vitin 2013 është regjistruar se 26.7% e të rinjve të grupmoshës 15-29
vjeç kanë emigruar48.
Nisur nga interesi i lartë për të emigruar a mund të konsiderohet emigracioni si një
destinacion ambicioz që tërheq shumë njerëz drejt emigrimit apo një situatë?
45http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf 46Reintegration Strategy for Albanian citizens 47OECD International Migration outlook 2015 (Ch. Dumonte, )
48http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf
28
Cilado qoftë përgjigjia, largimi i popullatës së re, e kapitalit njerëzor përbën një problem
për tregun vendas me gjithë përpjekjen e politikave qeveritare për braingain apo përpjekjen e bërë
përmes politikave migratore me synim trajtimin e rehabilitimin e personave të kthyer nga
emigrimi49. Në kontekstin psikologjik puna nuk është vetëm një vend ku sigurohet paga për punën
e kryer, por ekspozon edhe personalitetin, aftësitë dhe ndikon në mirëqënien emocionale. Në një
studim krahasues të ndërmarrë nga Bartlett and Arandarenko (2012) për vendet e Ballkanit (me
përjashtim të Shqipërisë dhe Bosnje-Hercegovinës) u analizuan mundësitë e tregut të punës në
këto vende përkundrejt zotësive që popullata e papunë kishte.
Ndërkohë, emigracioni shoqërohet edhe me vështirësi përsa i përket përballimit emocional
të situatave të reja. Kështu, Shoqata Amerikane e Psikologjisë (APA,2002) citon se fenomene si
ksenofobia e diskriminimi kanë impakt në jetën e emigrantëve në shfaqjen e ankthit, depresionit e
post-traumës. Të tilla efekte vijnë për shkaqe të zhgënjimit të marrë nga vendi amtar, shkëputjes
së lidhjes me mjedisin fizik e social si dhe nga vetë përvoja e emigracionit duke i kthyer ato në
grupe vulnerabël për mosintegrimin në nivelin e duhur të kualifikimit apo edukimit që kanë.
Emigrantët e shkolluar nisin punë të rëndomta në shërbime pastrimi e mirëmbajtjeje duke bërë
kthim mbrapa me nivelin që kishin në vendin amtar, por me ndryshimin e madh që aty mund të
aspirojnë për të ecur para në karrierë e për të zënë një vend pune ku do të vlerësohen e shpërblehen
mirë. Cikli i modelit të emigrimit është konceptuar si një shumatore e ndryshimeve në tregun e
punës, produktivititetit dhe efekteve të transferimit. Nga njëra anë ka një rritje të kërkesës për
punonjës të zotë në ekonomitë e zhvilluara të cilët po bëjnë vazhdimisht shkurtime të personelit
në punë, nga ana tjetër paga më të mira, kushte punësimi, rekrutim më të mirë duke i inkurajuar
individët me zotësi që të kërkojnë punë në vende me ekonomi të zhvilluara (Lowell and Findlay,
2001).
2.3.2. Marxhinalizimi i mbikualifikimit
Disa grupe grupime individësh janë më vulnerabël për të qenë/ndjerë të mbikualifikuar. Ato
përfaqësojnë: emigrantët, apo të rikthyerit nga emigracioni, moshat e reja, moshat e rritura të
49 Qeveria 2005-2009 programi braingain për thithjen e trurit nga jashtë vendit
29
mesme/vona, punonjësit që lënë punën e duan të rifillojnë përsëri punë50. Mbikualifikimi është një
gjendje që mund të prekë të gjithë.
Bazuar në një raport51 të vitit 2011 të OECD dhe ILO citohet se të rinjtë në vendet e G20
shpesh punësohen në punë me pagë të ulët, në treg pune të pasigurtë dhe janë të mbikualifikuar
për punën që bëjnë duke cënuar prespektivën e së ardhmes së tyre, kryesisht në Turqi, Kore dhe
Australi.
Për të studiuar nëse grupe demografike të caktuara janë më vulnerabël ndaj mbikualifikimit
në krahasim me të tjerë Luksyte, A. and Cordery,J. (2015) 52 ndërmorrën një studim ku pjesëmarrës
ishin 510 të rritur në Australi ku pasi u eksploruan faktorë që lidhen me punën si dhe faktorët
organizacionalë rezultoi se gratë në moshë të re që u përkasin grupeve minoritare ishin veçanërisht
të ndjeshme nga mbikualifikimi, ndërsa meshkuj me mungesë aftësie fizike kanë më shumë
mundësi të raportohen të mbikualifikuar.
Emigrantët përbëjnë një nga grupet vulnerabël ndaj mbikualifikimit sipas Altorjai.S
(2013)53. Referuar studimit të Altorjai,S.(2013) për emigrantët të cilët punojnë në Britaninë e
Madhe, pjesa masive e të cilëve kanë origjinën nga shtetet jo-Evropiane të Bashkimit Evropian,
emigrantët kanë më shumë shanse të jenë të mbikualifikuar se sa vendasit Britanikë me të cilët
ndajnë të njëjtat karakteristika pune dhe kushte jetese 54. Raportet citojnë se ka një sërë faktorësh
që shpien në mbikualifikimin e emigrantëve që lidhen veçanërisht me karakteristikat e tregut
vendas të punës, rregullat e migrimit, qëndrimet ndaj emigrantëve, mungesa e njohurive të
emigrantëve për procedurat e punësimit, vlerësimi i diplomave, mosnjohja e gjuhës etj. Në mesin
e emigrantëve janë gratë e të rinjtë të cilët janë më pak të përfaqësuar e të punësuar në punë pak të
kualifikuara.
50 Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and practice: things
that matter. Industrial Organizational Psychology, 4 (2011), 261. Copyright © 2011 Society for Industrial and
Organizational Psychology. 1754-9426/11 51 OECD and ILO (2011) Giving youth a better start pp. 16
52 Luksyte, A. and Cordery,J. (2015). Overqualification among Demographic Groups: Exploring Organizational, and
Job-related Moderators". Academy of management. doi:10.5465/AMBPP.2015.15948abstractACAD MANAGE
PROC January 2015 2015 (Meeting Abstract Supplement) 15948 53 Altorjai,S.(2013). Overqualification of immigrants in the UK.Institute for Social and Economic Research University
of Essex
https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf 54 Report Goldring,I. and Guidoum,Y.(2013) Addressing overqualification of skilled immigrants in the European
Union: Situations and Approaches from the Local Level
http://realise2020.wordpress.com/ pp. 1-13
30
Indikatorët e integrimit të emigrantëve në BE (2015) raportojnë se 2/3 e punonjësve jo-
Evropianë janë të mbikualifikuar në vendet e Evropës Juglindore, ndërkohë në Itali dhe Greqi
mbikualifikimi arrin në nivelin 4/5. Rënia ekonomike e viteve 2007-2008 ka ndikuar në rritjen e
mbikualifikimit tek popullata vendase, me përjashtim të Greqisë dhe Republikës Çeke55.
Po kështu ndikojnë edhe faktorët socio-kulturorë të një shoqërie. Dëshira për të qëndruar
pranë familjes, të afërmve e miqve që është karakteristikë e vendeve si Italia, Spanja, shtetet e
Evropës Juglindore, në krahasim me Shtetet e Bashkuara të Amerikës të cilat nxisin lirinë dhe
pavarësinë e individit, janë faktorë ndikues në reagimet e individit ndaj punës: nëse represojnë
dëshirat në këmbim të këtyre marrëdhënieve apo jo.56 Incidenca si dhe pasojat e mbikualifikimit
mund të jenë të ndikuara edhe nga diferenca kulturore apo në punë (sipas O’Brien 1986, Buchel
2002 cituar nga Fine,S.& Nevob,B.) 57 . Elementet kulturore nuk janë shumë të studiuara në
literaturën ndërkombëtare por do të ishin me interes studimi i tyre për t’u njohur me mënyrën e të
menduarit të të mbikualifikuarve në punë.
Nëse grupimet e lartpërmendura do ti cilësonim të mbikualifikuar rastësorë, ka edhe
grupime të cilët ndodhen në gjendjen e mbikualifikimit të qëllimtë. Këtë kategori e përbëjnë gratë
të cilat për arsye familjare bëjnë sakrifica familjare duke zgjedhur personalisht të mos përdorin
kualifikimet që zotërojnë58 duke na lënë të kuptojmë se mbikualifikimi është një gjendje rastësore
por edhe e qëllimtë mes punonjëve.
2.3.3. Situata e punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë
55 Third-country nationals in the European Union (2015). Indicators of Immigrant Integration 2015 Settling In
OECD/European Union 2015 299 Chapter 14
http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/8115051ec017.pdf
56 Erdogan,et al pp. 227 57 Fine, S.& Nevob, B.(2008)Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the
workforce.The International Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 2, February 2008, 354
58 Brynin, M. (2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654[09500170(200212)16:4;637–
654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi
31
Ndonëse në Shqipëri nuk ka studime në lidhje me mbikualifikimin, disa raporte arrijnë të formojnë
konceptin e mbikualifikimit të punonjësve në vendin tonë, në ngjashmëri me vendet e Evropës
Juglindore.
Popullatë me ndjeshmëri të lartë nga mbikualifikimi përbëjnë të rinjtë të cilët në kushtet e
mbikualifikimit nisur nga edukimi por që në fakt u mungon përvoja praktike për t’u punësuar. Në
konceptin e organizatave, zotërimi i diplomave apo i certifikatave rrit konkurrencën artificiale të
të rinjve në tregun e punës dhe rrit dyshimin për aftësitë që ata vërtetë zotërojnë59. Kjo situatë nxit
emigrimin e tyre nisur nga mungesat në mundësitë e punës, mungesën e politikave të rekrutimit 60
duke shpresuar për një menaxhim më të mirë të kapitalit të tyre njerëzor.
INSTAT raporton se që në vitin 1999 në Shqipëri janë krijuar disa programe nga ana e
Shërbimit Kombëtar të Punësimit që synonin reduktimin e papunësisë dhe punës joformale si dhe
rritjen e punësimit, por përmes një vlerësimi të realizuar në vitin 2014 u evidentua se relevanca,
efektiviteti i këtyre programeve ishte dyshuese 61.
Një tjetër arsye e gjendjes së rritur të mbikualifikimit në vendin tonë përbën edhe kalimi i
shpeshtë nga një punë në një tjetrën apo kalimi dramatik nga një gjendje punësimi drejt një
gjendjeje papunësie shkakton vështirësi të mëdha për individin. Kjo është një situatë që
karakterizon ekonomitë e Evropës Lindore62.
Si përfundim, mund të themi se janë shumë të varfra shifrat që flasin për punësimin dhe
mbikualifikimin e punonjësve në vendin tonë. Edhe në rastet kur flitet për mbikualifikimin e
vendeve në Evropën Juglindore, fenomeni trajtohet si një problematikë e përbashkët pasi të dhënat
statistikore që përfaqësojnë vendin tonë janë të pakta.
Të dhëna nga raportet e Komisionit Evropian të cilat kanë analizuar situatën në vendin tonë
përsa i përket çështjeve të punësimit dhe mësimdhënies konfirmojnë se ka disa probleme mes
59 Lahi,B.(2015) Personnel selection in private companies. European Academic Research Vol. III, Issue 8/
November 2015. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 60 Lahi,B (2016) Labor market opportunities and immigration flow. European Academic Research Vol. III, Issue 10/
January 2016. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 (B+) 61 Bazuar nw censusin e vitit 2011 realizuar nga INSTAT-Shqipëri 62 Glytsos.P.N.(2014). Is Brain Drain from Albania, Bulgaria and Greece Large Enough to Threaten their
Development? Center for International Relations http://pdc.ceu.hu/archive/00004816/01/rap_i_an_1406a.pdf
32
mësimdhënies dhe punësimit63. Problemet kanë të bëjnë me hendekun e madh mes asaj çka ofrohet
gjatë shkollimit dhe çka nevojitet në punë si dhe probleme të cilat vërehen ne momentet e kërkimit
aktiv të një punë pas diplomimit. Statistikat raportojnë se 57% e të diplomuarve kalojnë periudha
papunësie të paktën 6-mujore. Kjo periudhë kohe shoqërohet me situata pasigurie në tregun e
punës.
36% e të diplomuarve janë të angazhuar nën nivelin e kualifikimit të tyre duke i bërë ato
të mbikualifikuar për punën që kanë. Shifrat që tregojnë nivelin e lartë të mbikualifikimit tek të
rinjtë duhet të shërbejnë si evidencë për të trajtuar arsyet që qëndrojnë në themel të kësaj
mospërputhjeje në nivel kualifikimi.
Raporti i Komisionit Evropian 64 evidenton se të rinjtë e diplomuar nuk asistohen e
mbështeten gjatë kërkimit aktiv në tregun e punës. Për më tepër, zhvillimet e ekonomisë në vendin
tonë vështirësojnë gjetjen e një pune që i përshtatet fushës universitare që të rinjtë mbulojnë si dhe
informacionit të marrë përmes kurrikulave mësimore. Sipas po të njëjtit raport, të dhënat tregojnë
se familja dhe miqtë përbëjnë kanalet e komunikimit të vendeve të punës (seksioni4.2.1.) duke
vënë në dukje rëndësinë e informalitetit të komunikimeve mes të rinjve për të gjetur një vend pune.
Grafiku 4: Ndihma e marrë nga burime të ndryshme për të gjetur një punë për vendet e Ballkanit
63 Xhumari,M. Dibra,S and Barlett,W. (2016). From University to Employment: Higher Education Provision and
Labour Market Needs in AlbaniaLuxembourg: Publications Office of the European Union, 2016 pp. 37-38 ISBN 978-
92-79-54670-9 doi: 10.2766/883984
http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-balkans_en.pdf
64 Po Aty
33
Në bazë të këtij ilustrimi, evidentohet roli i familjes si burimi kryesor në gjetjen e një punë
të re për punëkërkuesit e diplomuar65.
Në vendin tonë, po kështu edhe në vendet fqinje të Ballkanit vërehet se ka një krizë të
shkencave humane të karakterizuar nga një mbingarkesë të të diplomuarve në fushat e studimit të
shkencave Humane, Arsimit, Arte, Biznes, Administratës dhe Ligjit, Inxhinieri, Ndërtim dhe
Shëndet e Mirëqenie. Po kështu vërehet se ka një mungesë të të diplomuarve në fushat e studimit
të shkencave Natyrore, Matematikës e Statistikës.
Rekomandimet e studimit cilësojnë se “në kushtet ku sistemi i arsimit të lartë mbiprodhon
të diplomuar në krahasim me nevojat reale të tregut të punës, paraqitet nevoja për të forcuar
komunikimin mes universitetit e bizneseve. Ky komunikim do të përcaktonte saktësisht se ku
duhet punuar më shumë për rritjen e aftësive të të rinjve që arsimohen në universitetet tona për të
sjellë si rezultat të diplomuar të zotë për të përballuar kërkesat e kompanive që veprojnë në vendin
tonë. Deri tani mungon një konsultim i tillë dhe hulumtimi tregon se në Shqipëri 13 nga 100 të
diplomuar arrijnë të gjejnë një punë në përputhet me kualifikimin e tyre. Situata krijohet kryesisht
nga mungesa e aftësive të të rinjve punëkërkues.
Grafiku 5: Ndarja e punësimit të të diplomuarve sipas sektorit të aktiviteteve të punës, 2015.
65Po Aty Pp.42
http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-balkans_en.pdf
34
Vërehet se edukimi man 83% të të diplomuarve të punësuar në edukim, pastaj ndiqet nga artet
dhe argëtimi, shi-blerje prone dhe në nivele më të moderuara angazhimi i të diplomuarve shtrihet
në menaxhimin e burimeve ujore, mbeturinave, minerale66.
2.4. ÇËSHTJE TEORIKE E KONCEPTUALE
Në literaturë ekzistojnë disa shpjegime teorike mbi efektet që ka perceptimi i mbikualifikimit.
Teoria e deprivimit relativ, teoria e barazisë (equity) paraqesin një qasje të përafërt të
problemeve të punonjësve që kanë perceptimin e mbikualifikimit duke e paraqitur në një plan
psikologjik. Me rëndësi është edhe teoria e mospërshtatjes së individit me punën e cila nxjerr
në pah tipare të aftësive përshtatëse individuale si dhe elemente të rëndësishme që ndikojnë në
produktivitet e performancën në punë.
66Po Aty
http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-balkans_en.pdf
35
2.4.1. Teoria e deprivimit relativ
Kjo teori shpjegon se situatat në të cilat ndodhen individët janë shpeshherë të pamjaftueshme për
të shpjeguar se si ndihen dhe çfarë sjelljeje do të kenë. Madje reagimet e individëve kundrejt
situatave të caktuara varen nga mënyra e vlerësimit që ata u japin këtyre situatave. Sipas Gurr
(1970) sa më e madhe të jetë hapsira mes asaj çka një individ zotëron dhe asaj çfarë ndjen se i
takon të zotërojë, aq më të mëdha do të jenë reagimet negative. Kur individët e ndiejnë se duan një
gjë dhe janë të lidhur më këtë gjë të cilën të tjerë e përdorin dhe e kanë të pamundur ta arrijnë, ato
do të ndihen të deprivuar sipas Crosby (1976). Kërkuesit citojnë se ka një lidhje mes deprivimit
relativ dhe niveleve të kënaqësisë së punonjësit në punë, kënaqësisë me pagën (Sweeney,
McFarlin, & Inderrieden, 1990) si dhe shëndetin mendor e fizik (Buunk & Janssen, 1992).
Perceptimi i mbikualifikimit është shqetësues për punonjësit nisur nga përpjekjet e
sakrificat përgjatë viteve të edukimit, gjatë kohës së rritjes e formimit të personalitetit të individit
e përfitimit të njohurive duke rritur ndjeshëm pritshmëritë rreth vendit që i takon dhe tipit të punës
që u takon të bëjnë (Vaisey,2006). Konkretisht marrja e një diplome master për shumë të rinj
shqiptarë në një universitet perëndimor është shoqëruar me pasoja të tilla deprivimi ku pas kthimit
në vendin e tyre dhe përpjekjeve për t’u integruar në shoqëri kanë përjetuar situata të vështira
personale shoqëruar me nivele të ulta të kënaqësisë në punë.
Sipas teorisë së Hu et al. (2014)67 ndikues në gjendjen e deprivimit është gjykimi personal
i punonjësve në lidhje me statusin e tyre dhe jo statusi i tyre (Corning, 2000). Ndërkohë studiuesit
rekomandojnë që për të studiuar gjendjet psikologjike të punonjësve është më mirë që të merret në
shqyrtim perceptimi i mbikualifikimit dhe jo gjendja objektive kur një punonjës është i
mbikuafikuar si rezultat i raportit të përmbysur kualifikim – punë (Maynard et al., 2006).
2.4.2. Teoria e kapitalit njerëzor
67 Hu,J. Jiang,K. Erdogan,B. Bauer,T.Liu,S. Li,Y.(2014)There Are Lots of Big Fish in This Pond: The Role of Peer
Overqualification on Task Significance, Perceived Fit, and Performance for Overqualified Employees Journal of
Applied Psychology Vol. 100, No. 1, 000 0021-9010/14
http://dx.doi.org/10.1037/apl0000008
36
Punonjësit kanë mundësi të ndërtojnë kapitalin e tyre njerëzor përmes një forme edukimi (diplomë
bachelor, master…) apo trajnimeve që lidhen me punën. Këtë e shpjegon Becker (1964)68 sipas të
cilit punonjësit do të marrin një rrogë të barabartë me produktin që japin, pasi edukimi rrit
produktivitetin. Meqenëse kjo teori ka kufizimin se nuk merr parasysh mungesën e ekuilibrit në
ekonomi apo tregun e punës të pastabilizuar, teoria ka kritika dhe bie poshtë. E rëndësishme është
të citohet se zinxhiri logjik i kësaj teorie është logjika e një punonjësi të mbikualifikuar i cili pret
të shpërblehet për investimin e tij në sistemin e edukimit do të shpërblehet përmes pagës dhe punës.
Në këtë këndvështrim disa investime të tepërta në edukim bëhen edhe për hir të një informacioni
të pamjaftueshëm për mundësi pune apo për shkak të kufizimeve që individët i vendosin vetes për
t’u dedikuar familjes dhe jo punës e karrierës. Siç vërehet në themele të kësaj teorie është raporti
input-output sipas së cilit punonjësi i mbikualifikuar ka pritshmëri të marrë nga puna shpërblimin
e investimit të bërë gjatë formimit.
2.4.3. Teoria e mbikualifikimit të diferencuar
Teoria e mbikualifikimit të diferencuar e zhvilluar nga Robert Frank (1978) shprehet se në tregje
të vogla pune gratë e martuara kanë një risk më të lartë për t’u punësuar në punë për të cilët ata
janë të mbikualifikuar. Kjo analizë empirike është bazuar në një studim longitudinal në Berlin ku
të dhënat nisën të mbiledheshin që në vitin 1984 nga sondazhi socio-ekonomik Gjerman (GSOEP)
ku janë intervistuar 12.000 individë nga mosha 16-65 vjec të cilët ishin të diplomuar apo kishin
certifikata trajnimi. Kjo situatë vjen nga një problematikë që ka lidhje me kërkimin e punës për
çiftet: në fillim do të jetë bashkëshorti i cili do të kërkojë e të gjejë punë, e më pas gratë të cilat
bëhen punëkërkuese pasi bashkëshorti i tyre ka gjetur punë. Kryesisht angazhimi i grave në familje
vjen si rezultat i një kompromisi të punëve në familje apo të mbajtjes së një ekuilibri familjar.
Situata të tilla shprehen përmes angazhimit në punë më pak të kualifikuara se sa kualifikimi që ato
zotërojnë69.
68 Bogaert,E.(2015).Overqualification and labour market opportunities: a field experiment. Master thesis submitted
in fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science in Economics 69 Büchel ,F.& Battu,H,(2002).The Theory of Differential Overqualification: Does it Work? Discussion Paper No.
511 Germany, http://ftp.iza.org/dp511.pdf
37
2.4.4. Teoria e vetëvlerësimit/Vetëvlerësimi
Në konceptin e Heatherston, zotërimi i vetëvlerësimit të lartë ka impakt në aktivitetin e punës pasi
përcjell kënaqësi, ndihmon në përballimin e sfidave dhe kontribuon në të jetuarit në një botë ku
respektohen vlerat dhe njerëzit70. E kundërta ndodh në rastet e të paturit të një vetëvlerësimi të ulët
i cili shoqërohet me kryerjen e aktiviteteve me strese e pakënaqësi, produktivitet të ulët dhe një
jetë sociale e personale jo të shëndetshme. Zotërimi i vetëvlerësimit të lartë konsiderohet si një
komponent shumë i rëndësishëm i individit aq sa stimulohet që në fazat e hershme të edukimit
(McNamara O’Hara,J ) 71 . Në sistemet e edukimit në Evropë ka iniciativa për zhvillimin e
kapaciteteve për të rritur e përforcuar vevlerësimin në shkolla. Po në vendin tonë a nxitet vlerësimi
i vetes në familje, edukim, shoqëri, mes kolegëve apo vazhdojnë të ekzistojnë nuanca popullore
shpeshherë diskriminuese të vetes si ‘mjerë kush thotë unë di gjithcka’, apo ‘mos i rriten veshët’.
Nga hulumtimet e materialeve mësimore vërehet se vlerësimi i vetes nuk është inkurajuar
ndër vite në mjediset edukative72 pasi ekzistonte vetëm një vlerësim: vlerësimi nga mësuesi, madje
këtë vlerësim nuk duhet ta degjonin shpesh nxënësit me veshët e tyre ‘pasi u rriteshin veshët…’ .
Elemente të tilla nxitëse sot vërehen përmes portofolit të nxënësit apo në programet e mësimit të
gjuhës së huaj si italisht e anglisht ku nëpërmjet vetëvlerësimit nxënësi arrin të njohë pikat e forta
e të dobta duke qenë një mjet i mirë për organizimin e të nxënit.
Vetëvlerësimi i shqiptarëve ndër shekuj është bazuar në themelet e vlerave si mikpritja,
besa.., po sot në cilat vlera bazohet ai? Po vallë a mund të ketë një shkallë universale73 që të
vlerësojë vetëvlerësimin e shqiptarëve përgjatë dekadave? Përgjigjia është negative sikundër pjesa
masive e teorive të vetëvlerësimit përforcojnë vlera të ndryshme nga tjetra: ndërsa në Perëndim
përforcohet individualizmi si një koncept i vetes, në vendet Lindore vetja cilësohej e unifikuar me
kombin. Mund të themi që vetëvlerësimi formohet nga kultura, etnia si dhe efektet makro të
gloalizmit.
70 Heatherton, F.T. & Wyland.L.C. Assessing Self-Esteem. Kap 14, pp. 219-222
71McNamara O’Hara,J.”,G. The importance of the concept of self-evaluation in the changing landscape of education
policy “ Dublin City University, School of Education Studies, Dublin, Ireland
http://www4.dcu.ie/education_studies/cee/documents/self_evaluation.pdf pp. 178 72 Programet e kurikulës me zgjedhje të gjimnazit fusha: gjuhët e huaja lënda: italisht kodi: 3.03 pp. 14
http://izha.edu.al/ëp-content/uploads/2015/11/0.2-italishtpdf 73 Flynn, K.(2003).Self esteem teory and measurement, a critical review, vol 3,1
38
2.4.5. Teoria e Vetë-efikasitetit/Vetë-efikasiteti
Nëse një të rrituri do ti kërkohej që të niste makinën me shpejtësi 100 km/orë në autostradë për 2
orë me radhë me siguri që do të përgjigjej se do ta bëntë. Por nëse do i kërkohej që të niste makinën
me po të njëjtën shpejtësi në një qafë mali, atëhere do të ndalej ta mendonte mirë nëse mund ta
bëntë këtë gjë apo jo. Psikologët me qëllim që të kuptojnë e shpjegojnë arsyet pse njerëzit bëjnë
ato veprime që bëjnë, kanë tentuar që të shpjegojnë sjelljen kryesisht përmes qasjes psikodinamike
e bazuar në komponentët e ndërgjegjes, simptomave të çrregullimit të sjelljes apo të insighteve të
individit deri kur në vitet 60 një qasje e re sociale e kognitive e konceptoi sjelljen si reflektim i
asaj çfarë unë mundem të bëj74.
‘Po, unë mundem’ në prespektivën e njeriut të sotëm kjo shprehje paraqet variacion po aq
sa rrethanat historike-politike e sociale që e kanë ndërtuar atë. Ndërsa në Perëndim përmasat e
kësaj shprehie gjenden në themelet e ndërtimit të individit dhe përcjellin emocionalitet politik
(fushata impresionuese e Presidentit American Obama), në vendin tonë ‘unë mundem’ ka ovacion
në fushata të ndërgjegjësimit të të drejtave e mundësive adresuar popullatave në nevojë,
përdorueshmëri në sfida të mëdha (çelësi i suksesit…) dhe nuk janë shprehi që vijnë si rezultat i
gërshetimit të komponentëve vete-sjellje-mjedis.
Teoria e vetë-efikasitetit është e dobishme për shpjegimin e zgjedhjeve të individëve përsa
i përket punës e karrierës së tyre. Në një studim u analizua marrëdhënia mes vetë-efikasitetit të
200 studentëve meshkuj e femrave dhe zgjedhjeve në karrierë75. Të dhënat e t-testit tregojnë se
femrat kanë vetë-efikasitet më të lartë për përzgjedhjen e punëve tradicionale si: mësues, punonjës
social, sekretar, këshillues, marrëdhënie me publikun, përkthyes e agjent udhëtimi. Këro zgjedhje
janë ndikuar edhe nga stereotipizimet gjinore të punëve76 . Sipas Hackett and Bentz të cituara nga
Bandura (1995), vetëefikasiteti i femrave/grave për të bërë karrierë ndikon në interesat, vlerat e
aftësitë e tyre si dhe nga ekspozimi me informacionin në lidhje me punët që ata mund të bëjnë në
74 Brown, J.L (2014). Self efficacy theory. Kap 2 75 Educational Research Association The International Journal of Educational Researchers 2010, 3(2): 17-30 ISSN:
1308-9501 The Differences of Career Self-efficacy in the Selection of Careers among Malay Students at
International Islamic University Malaysia İsmail Zuraidah Centre for Languages and Pre-University Academic
Development, Department of English, International Islamic University Malaysia, Malaysia. 76 Gati, Givon and Osipow (1995)
39
jetë77. Nga studimet rezulton se meshkujt kanë vetëefikasitet të lartë pasi ato nuk hezitojnë të
zgjedhin punë të vështira kryesisht shkencore e me formësim matematikor. Sipas autorit sa më i
lartë vetëperceptimi aq më i madh intervali i alternativave të punës që konsideron individi, aq më
i madh interesi dhe përgatitja për të performuar mirë78.
Sipas Eden & Aviram, (1993, Pp. 353) sa më e gjatë periudha e të qenit pa punë aq më i
vështirë është perceptimi i vetefikasitetit dhe po aq më e ulët është përpjekja në kërkimin për punë
dhe mundësitë për të gjetur një punë79. Megjithatë, është vënë re që mospërputhja e aftësive në
ekonomitë tranzitive lidhet me nivelet e ulta të edukimit (Murthi and Sondergaard, 2010)80. Ndërsa
faktorë si globalizimi, zhvillimet teknologjike, rritja e popullsisë dhe rritja e e konkurrencës
shkaktojnë papunësi të lartë vecanërisht në vendet në zhvillim. Në këtë vorbull njerëzit priren të
edukohen sa më shumë në mënyrë që të mos mbeten pa punë, por kjo prirje ndikon dukshëm në
cilësinë e tregut të punës.
2.4.6. Teoria e lokusit të kontrollit
Për shumë individë gjërat që nuk janë të arritshme apo të vështira për t’u arritur, përdoret
justifikimi se ka faktorë të tjerë që e komplikojnë situatën. Nëse i referohemi Julian B. Rotter
(1950) këto janë besime situacionale ku përgjegjësinë për disa veprime e ka individi vetë jo
rrethanat e jashtme (lokusi i brendshëm i kontrollit) apo në rastin kur situatat në jetën e individit
shihen si të kontrolluara nga fati, suksesi, fuqia (lokusi i kontrolit të jashtëm) 81. Mënyra se si lokusi
77 Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior Vol. 4, fq. 71-
81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).
https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf 78 Po aty Fq 7 Self-Efficacy Albert Bandura Stanford University Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S.
Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted
in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press, 1998).
79Revista de Psicología del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 26, n.° 3, 2010 - pp. 201-210
Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psicólogos de MadridISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n3a4
Work Self-Efficacy Scale and Search for Work Self-EfficacyScale: A Validation Study in Spanish and Italian
CulturalContexts
80 Po aty 81 Rotter, B.P.:The social learning theory 1916 – 2014
40
i kontrollit ndikon tek një punëkërkues i papunë është studiuar përmes disa të dhënave të sondazhit
longitudinal kombëtar rinor ku 12.686 djem e vajza të moshës 14-22 vjeçare u intervistuan
fillimisht në vitin 1979 e më pas në 1994 ku përveç tematikave mbi familjen e edukimin u pyetën
edhe në lidhje me përvojën në tregun e punës. Vëmendje u kushtua marrëdhënies mes lokusit e
kontrollit e pagës; intensitetit në kërkimit të punës për të vlerësuar papunësinë si dhe se sat ë
sukseshme ishin përpjekjet e bëra. Rezultatet e studimit pohuan se punëkërkuesit me kontroll të
brendshëm të cilët besojnë se përpjekjet e tyre do të shpërblehen në punë të mira bëjnë më shumë
përpjekje për të kërkuar punë82 sesa punëkërkuesit me lokus kontrolli të jashtëm të cilët besojnë
se fati, të njohurit e favorizojnë punësimin e një punonjësi më shumë se sa një tjetër. Ndikimet e
lokusit të kontrollit të punëkërkuesve sipas Mc Gree & Frasser (2015), vërehen tek përpjekjet e
tyre ndërsa kërkojnë punë si dhe gjatë vlerësimit të ofertave të punës. Punonjësit që besojnë në
përpjekjet e tyre kërkojnë më shumë pasi besojnë se përpjekja do të pasohet me oferta pune të
mira83.
2.5. A KA PËRFITIME NGA PUNONJËSIT E MBIKUALIFIKUAR?
Jo të gjitha studimet e shohin punësimin e të mbikualifikuarve si kërcënim. Ka studime të cilat
citojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë një performancë më të lartë në punë se sa kolegët e
tyre që nuk janë të mbikualifikuar. Në një studim të Gayatridevi et.al (2009) u vlerësua
marrëdhënia mes perceptimit të mbikualifikimit, kënaqësisë në punë, somatizimit dhe stresit në
punë të 52 drejtuesve të organizatës dhe rezultoi se perceptimi në lidhje me mbikualifikimin kishte
marrëdhënie negative me kënaqësinë në punë84. Nga studimi rezulton se nuk është aspak e lehtë të
fitosh një vend pune, por sapo fillojne marrëdhëniet e punës punonjësi nis të perceptojë se edukimi,
përvoja apo aftësitë i tejkalojnë kërkesat që puna ka për shkak të vetë ambicjes për karrierë dhe në
këto momente nis të bëhet puna më pak e kënaqshme. Për më tepër, perceptimi i të qenit të
http://psych.fullerton.edu/jmearns/rotter.htm
82 Fraser, S. &McGree, A.2013.How the Perception of Control Influences Unemployed Job Search
http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusILRRFinal.pdf 83 Search, Effort, and Locus of Control Andrew McGee* Peter McGee, Simon Fraser University University of
Arkansas July 2015 http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusExpPaperAUG15.pdf pp. 17 84N. Gayatridevi & S. Velayudhan,A.(2009). Perceived Overqualification, Job Satisfaction, Somatization and Job
Stress of MNC Executives Benedict, Journal of the Indian Academy of Applied Psychology July 2009, Vol. 35, No.
2, 283-289.
41
mbikualifikuar për vendin e punës e bën punonjësin pasiv para rritjes e promovimit të mëtejshëm
duke shtuar mërzinë. Ndërkohë nuk u vu re asnjë marrëdhënie mes perceptimit të mbikualifikimit
me shëndetin apo me stresin në punë edhe pse u evidentua se gratë në pozicione drejtuese
përjetojnë më shumë stres sesa meshkujt drejtues, ndërkohë që meshkujt drejtues raportojnë
shëndet më të dobët se gratë drejtuese. Perceptimi i mbikualifikimit shtyn punonjësin që të lëvizë
nga një vend pune në tjetrin dhe kjo lëvizje nuk amortizon tek punonjësi stresin e një punë
afatgjatë.
Në një studim të kryer në Jordani ku pjesëmarrës ishin disa infermierë ishte analizuar
marrëdhënia mes kënaqësisë në punë të punonjësve dhe performancës së tyre në punë85. Ky interes
kishte lindur nisur nga hamendësimi se kënaqësia që ka punonjësi në punë është një funksion i
performancës. Lawler and Porter (1967),86shprehen se performanca shpie në shpërblime dhe
shpërblimet që mund të lidhen me promovimin apo pagën përbëjnë kënaqësi për punonjësit. Nga
studimi me infermierët gjetjet treguan se ka një marrëdhënie pozitive mes performancës së
infermierëve dhe kënaqësisë së këtyre punonjësve(r=.36), e për rrjedhojë kishte korrelacion pozitiv
edhe me efektivitetin e këtyre punonjësve në punë (r=.43). Ndërsa përsa i përket efektivitetit në
përgjithësi, ai korrelon me çdo aspekt që ka lidhje me kënaqësinë në punë si: paga r=.36, kolegët
r=.22, supervizorët r=.17, promovimi r=.16, kushtet e punës r=.07, siguria në punë r=.08,
përfitimet r=.08, dhe orët e punës r=.02. Siç vërehet, alternimi i mënyrës së trajtimit të punonjësve
të mbikualifikuar në vendin e tyre të punës është shumë i rëndësishëm si për organizatën ashtu
edhe për punonjësin. Në një mjedis pune ku nxitet shprehja e autonomisë së punonjësit dhe ku
punonjësi i mbikualifikuar shërben si model, atëhere performanca e punonjësit në punë do të sillte
vetëm përfitime për organizatën si në aspektin e kostos po ashtu edhe në aspektin e
qëndrueshmërisë së personelit në punë prania e të cilëve përbën një imazh më vete për organizatën.
85 AL-Badayneh,M.D. &Sonnad.R.S. An Analysis of the Self-rated Job Performance and Job Satisfaction
Relationship in Jordanian hospitals
https://www.mutah.edu.jo/userhomepages/nurses.pdf 86 Po aty
42
Në mënyrë që një punonjës të sjellë produktivitet për organizatën, nevojitet që organizata
të punësojë punonjës të përshtatshëm në tre nivele përshtatshmërie sipas Rogelberg (2007)87:
Përshtatshmëria me organizatën e cila përfshin tipare të personalitetit të konsideruara të
rëndësishme nga kompanitë në mënyrë që punësimi të jetë efiçent, e rëndësishme për punët
përmbajtja e së cilës ndryshon shpesh.
Përshtatshmëria funksionale me ekipin/kolektivin në punë e cila përfshin më shumë
karakteristika sesa prespektiva e mëparshme dhe përqëndrohet më shumë në përshtatshmërinë e
kandidatit me tiparet e ekipit të punës.
Përshtatshmëria me punën e cila përfshin karakteristika në lidhje me përshkrimin e punës
dhe veçori që rezultojnë nga analiza e punës dhe i referohet profilit të aftësive që kërkohen në
lidhje me punën përkatëse.
Në rast se në procedurat e rekrutimit e të përzgjedhjes kandidati do të vlerësohej sipas
mënyrës së Roselberg (2007), atëherë duhet marrë në konsideratë edhe ajo çfarë organizata do të
ofronte për punonjësin e mbikualifikuar i cili përmes njohurive, edukimit e përvojës do të ofronte
një tjetër dimension zhvillimi për organizatën.
Nisur nga prespektiva e Shultz,S.K et al.(2015) punonjësit e vjetër janë më pak të interesuar
në promovim dhe më të interesuar në vlerat e punës, si të tillë janë më autonomë dhe fleksibël.
Këto punonjës nisur nga përgjegjësia e maturia personale në punën përgjatë viteve, priren të jenë
burim besimi për organizatën88. Sipas kësaj qasjeje, organizatat arrijnë të përfitojnë nga punonjësit
e mbikualifikuar që i përkasin grupmoshës së rritur të vonë.
Në këndvështrimin e Erdogan,et al. një punonjës i mbikualifikuar mund të sjellë përfitime
për organizatën në rastet kur punonjësi merr shpërblime dhe i ofrohen mundësi të mira në lidhje
87Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does oënership matter? Employee selection practices in private and
public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. 218-232
88 Schultz,S.K. Olson,A.D. &Wang,M.(2015) Overqualified employees:prespecives of older workers Industrial
and Organizational Psychology / Volume 4 / Issue 02 / June 2011, pp 247-249
DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.01335.x (About DOI), Published online: 07 January 2015
43
me të ardhmen. Mes punonjësit dhe organizatës krijohet një urë që ka trajtën e një kontrate
psikologjike mes dy palëve89.
Feldman and Maynard (2011) cituar në artikullin-përgjigje nga Erdogan et al. theksojnë se
përveç rasteve kur punonjësit ndihen të mbikualifikuar dhe refletojnë probleme të mbikualifikimit,
ka raste kur ato vendosin vetë të punësohen në një punë në të cilën do të jenë të mbikualifikuar,
por janë gjithsesi të interesuar të punojnë aty për arsye të krijimit të një kapitali social90. Kjo është
situatë e njëllojtë si në rastet kur një punonjës i cili ka marrë shumë trajnime dhe është i kualifikuar
merr pjesë në një program trajnimi për herë të dytë me qëllim krijimin e një rrjeti social miqsh apo
ekspertësh. Ky është një koncept i mospërshtatjes së qëllimshme sipas së cilit punonjësit përpiqen
të plotësojnë disa kritere dhe aspekte të jetës së tyre pavarësisht mbikualifikimit si në rastin e
studentëve të cilët ndërsa ndjekin studimet preferojnë të angazhohen në punë pa shumë përgjegjësi
apo prindërit e rinj të cilët punësohen në punë me nivel të ulët të kërkesave në mënyrë që të
përqëndrohen në familjet e tyre.
2.6. PROBLEMET QË REFLEKTOJNË PUNONJËSIT E
MBIKUALIFIKUAR
Mënyra sesi punonjësi punon, mendon e vepron është pjesë e studimeve edhe në fushën e
ekonomisë nëpërmjet kurrikulës së sjelljes organizative. Sipas Kasimati.M dhe Manxhari,M
(2002)91 “Sjellja organizative është një fushë studimi që heton ndikimin që individët, grupet dhe
strukturat kanë mbi sjelljen në organizatë, me qëllim që këto njohuri të zbatohen në shërbim të
përmirësimit të efektivitetit të organizatës”. Kjo fushë studimi në trungun e vet të dijeve studion
faktorët që përcaktojnë sjelljen në organizata në nivelin individual, grupi dhe të organizatës si një
njësi e tërë duke u përqëndruar në studimin e çështjeve të motivimit, komunikimit, perceptimit,
stresit në punë, lidershipit, performancës e përzgjedhjes etj. Meqenëse është një shkencë e aplikuar
është rezultante e një grupi disiplinash, si psikologjia që mat e shpjegon ndryshimin e sjelljes së
njerëzve e të kafshëve, antropologjia që studion shoqëritë për të mësuar për qëniet njerëzore e
89 Erdogan,B. Bauer,T. Peiro,M.J. & Truzillo,M.D.(2011) RESPONSE Overqualification Theory, Research, and
Practice: Things That Matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),
pp.. 245 90 Po Aty, pp. 265 91 Kasimati.M and Manxhari,M (2002). Sjellje organizative. Shtëpia Botuese e Librit Universitar pp.13
44
shoqëritë, sociologjia e cila studion sistemet shoqërore brenda të cilëve individi performon përmes
roleve të ndryshme dhe shkencat politika që studiojnë sjelljen e individëve e grupeve në një mjedis
politik. Studimi i menaxhimit të personelit në këndvështrimit e një psikologui kanalizon një tjetër
rrymë se si duhen shqyrtuar e adresuar problemet e punonjësi të mbikualifikuar në organizatat në
vendon tonë si në aspektin klinik ashtu edhe atë organizacional.
Në këtë seksion të literaturës do të shqyrtohen problemet që reflektojnë punonjësit e
mbikualifikuar në punë referuar perceptimit të mbikualifikimit.
2.6.1. Perceptimi i mbikualifikimit dhe angazhimi në punë
Modeli më dominant në fushën e studimit të angazhimit të punonjësve në punë është modeli i
Meyer dhe Allen i cili bazohet në tre koncepte të cilët kanë ndikim gjerësisht në studimin e
problematikave të punonjësve të mbikualifikuar. Sipas autorëve angazhimi në punë përbëhet nga:
angazhimi emocional, angazhimi normativ dhe mbi vazhdimësinë e punës në organizatë. Referuar
modelit, angazhimi efektiv reflekton angazhimin bazuar në lidhjen emocionale që punonjësi
zhvillon me organizatën kryesisht përmes përvojave pozitive apo negative në punë. Angazhimi
normativ reflekton angazhimin bazuar në detyrimin e perceptuar kundrejt organizatës dhe ka
origjinën në normat e shkëmbimit e reciprocitetit, ndërsa angazhimi i vazhdueshmërisë së punës
bazohet në kostot sociale dhe ekonomike të perceptuara për t’u larguar nga organizata92.
Për më tepër, autorët kanë ndërtuar një instrument matës bazuar në të cilin është ngritur
teoria se punonjësit kanë një gjendje humori së cilës duhet referuar por edhe targetuar pasi mund
të marrin formën e një sjelljeje të zakonshme (duke iu referuar mbajtjes së qëndrueshme të lidhjeve
me organizatën). Ndryshimi i sjelljes së punonjësve varet nga mënyra se si mendon dhe qëndrimet
përbëjnë bazën e angazhimit, ndërsa elementi emocional/afektiv përfshin tërësinë e emocioneve
që prodhon çfarëdolloj mendimi siç mund të jenë krenaria apo faji. Në varësi të llojit të angazhimit
në organizatë reflektohet tërësia e mendimeve (afektive, normative apo vazhdimësia), targeti i
angazhimit (organizata), sjellja dhe qëndrimi që do të parashikohet.
92 Jaros,S. (2007).Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues
The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007. pp. 1-7
http://stevejaros.com/wp-content/uploads/2009/08/Jaros-ICFAI-2007-Meyer-and-Allen1.pdf
45
2.6.2. Mbikualifikimi dhe angazhimi afektiv/emocional
Meqë angazhimi i punonjësve në punë është shumë i rëndësishëm për organizatën, a ndikon ky
lloj angazhimi në produktivitetin e punonjësve të mbikualifikuar në punë? Në ditët e sotme çdo
organizatë publike ajo private përballet me sfida që kanë lidhje me produktivitetin dhe angazhimin
e forcës së punës pasi qëndrueshmëria e këtyre parametrave është kusht për performancën e vetë
organizatës. Ndaj rëndësia e studimit të angazhimit të punonjësve të mbikualifikuar është shumë
e madhe pasi kjo lidhje tregon se sa produktivë janë punonjësit93. Dixit & Bhati (2012) përmes një
studimi të realizuar me një organizatë në Indi pohuan se ekziston një lidhje shumë e fortë mes tre
formave të angazhimit dhe produktivitetit në organizatë duke nxjerrë në pah nevojën që menaxhimi
i organizatave duhet të jetë shumë i vëmendshëm dhe duhet të ndikojë përmes politikave që të rrisë
angazhimin e punonjësve të mbikualifikuar në organizatë për ti bërë ata të ndihen se kanë lidhje
me punën.
A do ishte tipike e një punonjësi të mbikualifikuar të ndihej emocionalisht i atashuar me
organizatën e tij? Sa i kënaqur do të ishte një punonjës i mbikualifikuar të kalonte disa minuta
duke diskutuar rreth punës pas përfundimit të orarit të punës? A do të ndihej i lumtur një punonjës
i mbikualifikuar nëse do të kalonte pjesën e mbetur të karrierës në punë në këtë organizatë duke
bërë këtë punë? Të gjitha këto pikëpyetje rreth angazhimit e lidhjes afektive që një punonjës i
mbikualifikuar ka me punën përbëjnë momente kryesore për t’u studiuar në realitetin Shqiptar.
Është e natyrshme të supozohet se natyra dhe forca e përjetimit të disa përvojave në jetën
e përditshme përforcojnë apo dobësojnë lidhjen me punën e me gjithcka në mjedisin përreth. Për
më tepër, nëse i referohemi një tregu pune jo vetëm të varfër por edhe të paqëndrueshëm, punonjësi
nuk do të punojë me objektiva afat-gjata. Nëse një mesazh i tillë do t’u ofrohej punonjësve të
mbikualifikuar, atëherë ato do të përfshiheshin në marrëdhënie më të forta dhe më ambicioze me
punën në organizatë.
Të kuptuarit se punonjësit e mbikaulifikuar kanë një mospërputhje me punën e tyre apo
mospërputhje me organizatën na shtyn të mendojmë se punonjësit e mbikualifikuar kanë një nivel
93 Dixit,V. Ms. Bhati,M.(2012). A Study about Employee Commitment and its impact on Sustained Productivity in
Indian Auto-Component Industry. European Journal of Business and Social Sciences, Vol. 1, No. 6, pp 34 – 51,
September 2012. URL: http:/www.ejbss.com/recent.aspx ISSN: 2235 -767X
46
të ulët angazhimi. Meqenëse mbikualifikimi u përkufizua si një mospërputhje mes përvojës,
edukimit dhe aftësive të individit dhe ato çfarë kërkohen për punën, referimi është më afër
përputhshmërisë punonjës-punë. Nëse i referohemi idesë së Edwards (1991) është përputhshmëria
mes aftësive të një punonjësi e kërkesave të punës, dëshirës së punonjësit dhe nevojave që ka në
lidhje me promovimin apo mirëqënien. Behery (2009) përmes mbledhjes së të dhënave me anë të
pyetësorëve për 960 punonjës të 16 kompanive të mëdha tregoi se ekziston një marrëdhënie
pozitive mes përputhshmërisë person-organizatë dhe person-punë në lidhje me angazhimin afektiv
në organizatë. Sa më e lartë përputhshmëria aq më i përfshirë dhe i lidhur emocionalisht është
punonjësi me punën 94 . Përmes këtyre të dhënave citojmë se punësimi i një personi që ka
përputhshmëri të lartë me punën është një kusht ideal për rritjen e produktivitetit si dhe të
mirëqënies së punonjësit.
Po a kanë aftësi të përshtaten punonjësit e mbikualifikuar nisur nga fakti se ato kanë disa
aftësi më shumë sesa kolegët e tyre? Në një kohë që kërkesat për punë nuk janë shumë të larta
punonjësit e mbikualifikuar mund të përshtaten pasi njeriu është një qënie e cila në kushte të
caktuara është i determinuar që të ndryshojë. Sjellja e njeriut nuk percaktohet vetem nga situata
objektive, por edhe i përshtatet vendit e rolit nëse vërehet se sjellje të caktuara nuk janë në të mirë
të vetvetes. Oki (2013)95 shqyrtoi modelin stresor-lodhje për të shpjeguar mënyrën se si perceptimi
i mbikualifikimit mund të konsiderohet një stresor që mund të shkaktojë një punonjës që të bëhet
cinik dhe shumë pak i angazhuar me punën. Sipas autorit, punonjësi i mbikualifikuar reagon
shpesh në mënyrë arrogante e cinike me kolegët në punë. Ky pohim mbështetet edhe nga studimi
i Deng et.al (2016) 96 të cilët pohuan se marrëdhëniet ndërpersonale të punonjësve të
mbikualifikuar janë faktorë ndikues në pranueshmërinë sociale dhe po kështu në angazhimin e
këtyre punonjësve në sjellje që kanë lidhje me punën. Pas realizimit të dy studimeve të cilat
94 Mohamed H. Behery, (2009) "Person/organization job‐fitting and affective commitment to the organization:
Perspectives from the UAE", Cross Cultural Management: An International Journal, Vol. 16 Iss: 2, pp.179 – 196
http://dx.doi.org/10.1108/13527600910953928
95 Oki, A. (2013). Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualificationn and commitment. A Thesis
Presented to The Faculty of the Department Of Psychology.University of Houston 96Deng, Hong, Guan, Yanjun,Wu, Chia-Huei,Erdogan, Berrin,Bauer, Talya and Yao, Xiang(2016)A relational
model of perceived overqualification: the moderating role of interpersonal influence on social acceptance.Journal of
Management. ISSN 0149-2063
47
utilizuan të dhëna të grumbulluara në kohë të ndryshme dhe nga burime të ndryshme (konkretisht
studimi 1 kishte burim të të dhënave punonjësit dhe eprorët e tyre direktë dhe studimi 2 kishte
burim të të dhënave kolegët dhe supervizorët që kanë raporte sociale me punonjësit. Gjetjet
sugjerojnë se punonjësit e mbikualifikuar nuk ndikohen vetëm nga krahasimet mes çfarë meritojnë
dhe çfarë kanë aktualisht. Mënyra se si punonjësit e mbikualifikuar ndërveprojnë me kolegët ka
impakt shumë ta madh në perceptimin e pranueshmërisë sociale në grup duke determinuar edhe
performancën në punë. Gjetjet e këtij studimi zgjerojnë njohuritë rreth proceseve sociale të cilat
influencojnë sjelljet e punonjësve. Këndvështrimi në lidhje me socializimin apo arrogancën e
punonjësit të mbikualifikuar është parë nga autorë të tjerë si një nga faktorët që shoqërojnë
trajtimin dhe angazhimin në organizatë. Kështu, sipas Russell,Z.A, et.al (2015) punonjësit e
mbikualifikuar përfaqësojnë potenciale burimesh njerëzore të pashfrytëzuara. Këto potenciale
mund të impaktojnë në rritjen e efiçencëns personale si dhe efiçencës ë organizatës. Autorët citojnë
‘nëse organizatat do të ofronin mundësi për punonjësit duke i angazhuar në përvoja që zhvillojnë
karrierën si (lidershipi, të bërit mentor/tutor për një grup njerzish) do t’u ofronte mundësi
punonjësve që të përdornin njohuritë e tyre, aftësitë e përvojën duke sjellë contribute për
organizatën ku punojnë. Në këtë mënyë punonjësit e mbikualifikuar e të zotë do të kishin edhe
sjellje më të mirë me punonjësit e tjerë të organizatës dhe do të kishin edhe angazhim më të madh
në punën e tyre97.
2.6.3 Mbikualifikimi dhe angazhimi mbi vazhdimësinë dhe normat në organizatë
Për një kërkues të psikologjisë është interesante paraqitja e disa pyetjeve para një punonjësi të
mbikualifikuar si për shembull “Si do të ishte jeta juaj në rast se ju do të linit punën?” Pyetje të
tilla do ta vendosnin punonjësin e mbikualifikuar para dilemave sa etike po aq edhe jetike para së
cilave nuk do të kishtë vend krenaria, vlerësimi për veten apo moria e edukimit apo viteve të
përvojës në punë. Kjo është situata e angazhimit mbi vazhdimësinë në punë e cila ndodh kur një
97Russell,Z.A.,et al., Overqualified human resources,careerdevelopmentexperiences,and work outcomes:Leveraging
an underutilized ...,Human Resource Management Review(2015), pp.1-2
http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.09.008
48
punonjës vazhdon të punojë, edhe pse i mbikualifikuar për punën që ka, për shkak të mungesës së
alternativave apo kostove të tjera të largimit siç janë të ardhurat.
Përmes një studimi sasior të realizuar me 195 punonjës (të niveleve të ndryshme në një
organizatë) të teknologjisë së informacionit në Afrikën e Jugut, u studiua se angazhimi në
organizatë konsiderohet si një marrëdhënie psikologjike që punonjësit krijojnë me organizatën e
karakterizuar nga një sens i fortë identifikimi me organizatën98 (Unë punoj tek Kompania Beta”
apo “ ne të Alfas…” dhe shoqërohet nga një dëshirë e madhe për të kontribuar e për të përmbushur
synimet që organizata ka (Meyer & Allen 1997). Tek subjektet e studimit rezultoi se kishte një
lidhje mes nivelit të kënaqësisë në punë dhe angazhimit afektiv dhe normativ në organizatë.
Meqenëse punonjësit e mbikualifikuar kanë nivele të ulta të kënaqësisë në punë e si e tillë niveli i
angazhimit në organizatë do të jetë përsëri i ulët. Angazhimi mbi vazhdimësinë është një
komponent që nuk paraqet lidhje me kënaqësinë në punë, me rregullat apo procedurat. Vendimi
për të qëndruar në punë ka lidhje me ndjenjat e atashimit dhe të detyrimit si rezultat i të qenit të
kënaqur me faktorë si paga, promovimi, supervizimi, kushtet e punës, natyra e punës e
komunikimi.
Të dhënat e studimit empirik të realizuar në Turqi në vitin 2015 (Berk et.al) i vihet theksi
lidhjesa mes perceptimit të mbikualifikimit dhe angazhimit në organizatë. Sipas gjetjeve të
studimit vërehet se ka një korrelacion negativ mes perceptimit të mbikualifikimit dhe angazhimit
afektiv99. Kështu, një punonjës që ka perceptimin se është i mbikualifikuar nuk ka marrëdhënie
afektive të lartë me punën, por ka një marrëdhënie të fortë me vazhdimësinë e saj.
Shpesh herë mungesa e alternativave më të mira për punësimin e të mbikualifikuarve nuk
lejon zhvillimin e angazhimit afektiv të punonjësit me organizatën. Meqenëse nevoja për të punuar
është vendimtare për punonjësin nuk mund të thuhet se punonjësi i mbikualifikuar qëndron në
organizatë ngaqë beson tek organizata. Besimi do të ekzistonte vetëm në rastin kur do të kishte një
vëmendje më të madhe dhe një orientim për punonjësin.
98 Ms E.J. Lumley, Prof. M. Coetzee & Ms R. Tladinyane (2001) Exploring the job satisfaction and organisational
commitment of employees in the information technology environment
Southern African Business Review Volume 15 Number 1 2001
http://www.ajol.info/index.php/sabr/article/viewFile/76394/66852
99 Berk,U. Kahja,M. Buzu,B. Bayramlik,H.(2015).Effects of labouror overqualification perception on job
satisfaction and organizational commitment:an empirical study on health sector in Turkey. Journal of International
Sciences and management Volume 1, Issue 1, Pp. 70
https://www.academia.edu/20102150/Effect_of_Laborers_Overqualification_Perception_on_Job_Satisfaction_And_
Organizational_Commitment_An_Empirical_Study_on_Health_Sector_in_Turkey
49
Po çfarë detyrimi moral do të kishte një punonjës i mbikualifikuar që të qëndronte në
punë? Detyrimi do të ekzistonte në rast se do të kishte përfitime nga puna si bonuse për kryerjen e
detyrave në kohë të shpejtë apo për dhënien e mendimeve inovative që synojnë uljen e kostove të
kompanisë dhe rritjen e performancës së saj. Ndodh në të vërtetë që punonjësit e mbikualifikuar
nuk priren të mendojnë kaq shumë gjatë për punën dhe të mirat e organizatës pasi ato nuk marrin
kurrë një feedback të tillë nga organizata. Meqenëse puna në të cilin janë angazhuar zhvillohet si
një nevojë në mungesë të alternativave të tjera apo një produkt konsensual i përkohshëm i
punonjësit për arsye familjare, lëvizjeje migrimi etj, nuk ka hapsira për të diskutuar rreth
angazhimit të punonjësit të mbikualifikuar në organizatë për hir të normave e detyrimeve para
organizatës.
“Njëlloj sikurse uji është i padukshëm për peshqit që jetojnë brenda tij, po ashtu është edhe
kultura e një organizate e cila përbëhet nga një seri elementesh që nuk shikohen dhe që përbëhen
nga hamendësime, vlera e norma që ndikojnë në jetën e organizatës”100-citohet në parimet e
menaxhimit të organizatës.
2.6.4 Mbikualifikimi dhe vetëvlerësimi
Vetëvlerësimi është një komponent shumë i rëndësishëm në të cilin psikologët, terapistët, mësuesit
si dhe prindërit përqëndrohen shumë pasi vetëvlerësimi është shkaktar i disa të mirave, por jo
vetëm 101 .
Nëse do të pyetej një individ se çfarë vlerësimi ka për veten, padyshim fokusi kryesor do
të përqëndrohej tek shkollimi102dhe më pas tek elemente të tjera si kultura, çështje të karakterit,
njohuritë e më pas edhe interesa për t’u rritur e zhvilluar më tej. Po si paraqitet koncepti i vlerësimit
të vetes për punonjësin e mbikualifikuar? Një punonjës me vetëvlerësim të lartë pritet të jetë i
100 Management Principles. Organizational Culture”, Chapter 8
http://2012books.lardbucket.org/books/management-principles-v1.0/s12-organizational-culture.html 101 Baumeister, R. F., Campbell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high selfesteem cause better
performance, interpersonal success, happiness, or healthier lifestyles? Psychological Science in the Public Interest, 4,
1-44. Rosenberg Self-Esteem Scale 102 McNamara,G. O’Hara,J. (2008). The importance of the concept of self-evaluation in the changing landscape of
education policy. Studies in Educational Evaluation 34 (2008) 173–179
journal homepage: www.elsevier .com/stueduc
50
pëlqyeshëm nga të tjerët, krijon përshtypje tek të tjerët dhe është tërheqës, po a është ky rasti i një
punonjësi të mbikualifikuar?
Vetëvlerësimi ka një marrëdhënie shumë të fortë me kënaqësinë pasi nivelet e ulta të
vetëvlerësimit janë indikatorët të cilët në kushte të veçanta mund të çojnë në gjendje depresioni.
Rosernberg (1965) ka ndërtuar një instrument matës të vetëvlerësimit i cili përbëhet nga pyetje që
kanë lidhje me ndjenjat e përgjithshme rreth vetes që përfshijnë ‘në përgjithësi jam i/e kënaqur me
veten’ ‘jam i/e zoti/zonja të bëj gjëra njëlloj sikurse njerëzit e tjerë’, ‘ndiej se nuk kam shumë gjëra
për të cilat të ndihem krenar/e’. Studimet tregojnë se vetëvlerësimi i ulët për një punonjës nuk
ndikon në performancën e tij në punë, por vetëvlerësimi është pasojë e performancës së mirë dhe
të shpërblyer në punë. Në fakt konsideratat rreth vetëvlerësimit ndahen në dy klasa mendimi. Njëra
klasë mendimi pranon se vetëvlerësimi sjell efekte shumë komplekse për një njeri pasi shpesh
mbivlerësohen sukseset dhe arritjet duke i reklamuar ato në mënyrë narciziste, shumë mbrojtëse e
egoiste. Nëse gjatë viteve të shkollimit janë rezultatet në shkollë ato të cilat krijojnë konceptin e
vetëvlerësimit, për një të rritur është produktiviteti dhe performanca në punë të lidhura ngushtë me
vetëvlerësimin. Bazuar në konceptet e Rosernberg, vetëvlerësimi nuk parashikon cilësinë apo
kohëzgjatjen e marrëdhënieve mes njerëzve pasi njerëzit me vetëvlerësim të lartë tentojnë të flasin
para grupeve apo të kritikojnë qasjet e grupit. Është e rëndësishme të theksohet lidhja direkte mes
vetëvlerësimit të lartë dhe lumturië. Kjo qasje përbën klasën e dytë të mendimit rreth
vetëvlerësimit. Të paturit e një vetëvlerësimi të lartë nuk e ndalon një punonjës të eksperimentojë
apo të përfshihet në sjellje që kanë lidhje me drogërat, por luan rol shumë të rëndësishëm për ta
ndaluar punonjësin të përfshihet në sjellje agresive e dhunuese. Si rrjedhojë, rritja e ndjenjave të
kënaqësië ë një punonjësi në punë do të përforconin vetëvlerësimin.
Vetëvlerësimi i një punonjësi të mbikualifikuar është një faktor në të kuptuarit nëse
punonjësi do të jetë i sukseshëm në punë, në jetë, i pasur, me standart të mirë jetese,etj. Vetja në
konceptin e James, W. 103 përbëhet nga raporti mes aktualizimeve (arritjeve) përkundrejt
mundësive (potencialeve) që supozohet të ketë individi. Në këtë këndvështrim, vetëvlerësimi
=sukses/pretendimeve. Natyrshëm një punonjës i mbikualifikuar do të ketë vetëvlerësim të ulët
për shkak të nivelit të lartë të pretendimeve, synimeve e ambicjeve që ka për veten. Në kontekstin
103 James, W.(1980) cituar nw Flyn,K.H.(2003)Self Esteem Theory and Measurement: A Critical Review. Journal of
feminist theory and culture. pp. 3
51
psikologjik të Rosernberg mbi vetëvlerësimin, punonjësi i mbikualifikuar do të vlerësojë veten
nisur nga këto dy premisa:
-Së pari përmes vlerësimeve e shpërblimeve të marra nga mjedisi/të tjerët në punë.
-Së dyti përmes krahasimit social me të tjerët.
Flyn,K.H.(2003) ndërsa shqyrton vlerësimin për veten si një parakusht për qëndrimet e individit
ndaj vetes shton edhe një premisë të tretë sipas të cilit vlerësimi i vetes përbën një nevojë humane
bazike pasi gjeneron shëndetin, lumturinë, apo mërzinë duke u bërë vatër problemesh të tjera.
2.6.5. Mbikualifikimi dhe kënaqësia në punë
Punonjësit e mbikualifikuar përjetojnë pasojat negative të përceptimit të mbikalifikimit në të gjitha
rastet kur ato nuk evidentohen nga organizata si punonjës vërtetë me vlera, të kualifikuar e për më
tepër kur nuk shpërblehen. Nga studimet e Erdogan & Bauer (2009) konfirmohet se punonjësit
nuk kanë kënaqësi në punë me rritjen e perceptimit të mbikualifikimit104.
Johnson GJ e Johnson WR.(2000) 105 shqyrtuan efektin që perceptimi i mbikualifikimit do
të ketë përsa i përket dimensioneve të kënaqësisë në punë përmes realizimit të një studimi të
antarëve të një poste në Amerikë. Studimi konfirmoi hipotezën se punonjësit e mbikualifikuar kanë
pakënaqësi në punë kryesisht për arsye të deprivimit në lidhje me burimet e punës si paga,
promovimi, etj duke theksuar rëndësinë që ka për punonjësin rritja në punë, avancimi në një
pozicion më të mirë apo rritja e njohurive më tej. Ky dimension, që shpreh mungesën e rritjes së
punonjësit të mbikualifikuar për arsye se kualifikimi nuk përputhet me punën, prodhon nivele të
ulta të kënqësisë në punë.
Përmes një studimi sasior që analizon efektet e perceptimit të mbikualifikimit në
kënaqësinë në punë, angazhimin në organizatë si dhe lënien e punës nga Hoskins,E.Th.(2003) u
104 Erdogan,B & Bauer,T (2009) Perceived Overqualification and Its Outcomes: The Moderating Role of
Empowerment. Journal of Applied Psychology. American Psychological Association 2009, Vol. 94, No. 2, pp.557–
560
105 Johnson GJ, Johnson WR.(2000).Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction: a longitudinal
analysis J Psychol. 2000 Sep;134(5):537-55.
52
vlerësuan nivelet e perceptimit të mbikualifikimit të të diplomuarve dhe mënyrës se si ndikon në
tre situatat e lartpërmendura106 . Të dhënat e mbledhura përmes sondazhit të realizuar on-line
tregojnë se oficerët e Forcave Ajrore të Shteteve të Bashkuara të Amerikës që perceptojnë veten
se janë të mbikualifikuar përkundrejt detyrave që u caktohen në punë, përjetojnë nivele më të ulta
të kënaqësisë në punë dhe të angazhimit në organizatë.
Në përgjithësi vërehet se ka një rënie të kënaqësisë në punë në shumë vende të botës107.
Pavarësisht raportimeve për vendet e OECD, nuk është e lehtë të bëhët një matje e kënaqësisë në
punë nga një vit në tjetrin për vende të ndryshme, por ka shumë interes përshkrimi dhe shqyrtimi
i tyre dhe të kuptuarit se çfarë kostoje ka rënia e kënaqësisë në punë për punonjësin por edhe për
organizatën.
Clark,A. përmes një sondazhi të 10.000 individëve në 5500 shtëpi Britanike paraqet
konceptin se një punë e mirë është njëlloj si një jetesë e mirë dhe përbëhet nga një seri
dimensionesh e vlerash individuale, vlera e të cilave nuk janë njëlloj për të gjithë njerëzit.
Gjashtë dimensionet që përbëjnë një punë të mirë janë:
Paga
Orët e punës
Prespektiva e së ardhmes në punë (mundësitë e promovimit dhe siguria në punë)
Vështirësitë e punës (rraskapitja e vetë-raportuar, puna e rëndë fizike, puna në
kushte të rrezikshme)
Përmbajtja e punës (vetëraportime se puna është interesante, ndihmon të tjerët,
është e nevojshme për shoqërinë dhe autonominë)
Marrëdhëniet ndërpersonale (manaxhimi i tyre dhe marrëdhëniet me kolegët)
Sipas autorit të lartpërmendur shtetet që kanë vlerësim të lartë për cilësinë e punës kanë
punonjës që raportojnë nivele të larta të kënaqësie në punë.
106 Hoskins,E.Th.(2003). The effects of perceived overqualification on job satisfaction, organizational commitment,
and turnover: a study of afit graduates.
http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a416106.pdf 107 Clark,A. What makes a good job? Job quality and job satisfaction Job satisfaction is important to well-being, but
intervention may.
http://wol.iza.org/articles/what-makes-good-job-job-quality-and-job-satisfaction.pdf
53
2.6.6. Mbikualifikimi dhe largimi nga puna/braktisja e punës (turnover)
Turnover është dimensioni që shpreh synimet për tu larguar nga puna, është rasti kur një punonjës
planifikon të largohet nga pozicioni i punës apo rasti kur organizata planifikon të heqë punonjësit
nga pozicionet e tyre të punës. Një punonjës që përjeton përvoja negative në mjedisin e punës ka
shumë mundësi që të jetë vulnerabël para mundësive të tjera të punës (Faloye,O.D.2014)108. Për
shumë kërkues deklaratat e punonjësve se do të largohen nga puna, përbëjnë vetëm një hap para
lënies së punës.
Meqenëse në rastin e punonjësve të mbikualifikuar angazhimi për të vazhduar punën në
organizatë nuk paraqiste lidhje me angazhimin afektiv me punën apo me normat e organizatës,
turnover-i a përbën një problematikë të punonjësve të mbikualifikuar në një organizatë?
Punonjësit që janë të mbikualifikuar raportojnë synime më të larta për të braktisur punën
në organizatë e për t’u vënë në kërkim të një pune tjetër në krahasim me punonjës të tjerë (Burris
1983b) cituar në publikimin e Maynard et al.(2006)109.
Në studimin e Foon et al. (2010) që kishte si synim studimin e angazhimit në organizatë,
stresit në punë, kënaqësisë në punë dhe synimeve për të lënë punën për punonjësit e sektorit privat
në Petaling të Malajzisë rezultoi se pjesa masive e subjekteve përjetonin nivele të moderuara të
angazhimit në organizatë në masën (70.8%); dhe (50%) e respondentëve përjetonin stres që ka
lidhje me punën; 67.5% prej tyre paraqesin kënaqësi të moderuar në punë dhe 42.5% paraqesin
synime për të lënë punën110. Kufizimi në këtë studim ka të bëjë me faktin se 70% e subjekteve të
përfshirë në studim deklaronin se ishin beqarë. Në kushtet kur do të ishin familjarë të martuar apo
edhe me fëmijë, deklaratat e tyre mbi lënien e punës mund të jenë të ndryshme.
Meqenëse ulja e turnover-it, nivelit të largimit nga puna përbën një sfidë shumë të madhe
sot për menaxherët e burimeve njerëzore dhe për organizatat pasi rrit kostot e rekrutimit të ri,
përzgjedhjes e trajnimit të personelit të ri, është bërë një studim në Pakistan në industrinë e call
108 Faloye, O.D.(2014) Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian paramilitary
organization. A Journal of the Academy of Business and Retail Management (ABRM)
http://www.ijbed.org/admin/content/pdf/i-6_c-62.pdf 109 Underemployment, job attitudes and turnover intentions pp. 514 110 Foon,S.Y. Chee-Leong,L. Osman,S. (2010) An Exploratory Study on Turnover Intention among Private Sector
Employees. www.ccsenet.org/ijbm International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 8; August 2010
http://workspace.unpan.org/sites/internet/Documents/UNPAN92620.pdf
54
centre e cila rezulton të jetë shumë e prekur nga largimi i punonjësve nga puna111. Një kampion
prej 137 agjentësh shitjeje në call centre u pyetën me synim që të analizohej marrëdhënia mes
synimit për t’u larguar nga puna, ngarkesës në punë, kompensimeve e përfitimeve si dhe kushteve
të punës. Studiuesit kishin ngritur hipotezën se ka një marrrëdhënie korrelacionale mes kushteve
të punës dhe synimeve për t’u larguar nga puna, hipotezë e cila nuk u konfirmua. Por duke
hulumtur mes të dhënave të subjekteve në studim vërehet se niveli i edukimit të punonjësve të call
centre ishte relativisht i lartë çfarë na shtyn të mendojmë se kemi të bëjmë me rastet e mbiedukimit
e të mbikualifikimit. 51.8% e punonjësve ishin me diplomë bachelor, 35% e e punonjësve ishin
me diplomë master, 0.7% e punonjësve kishin një diplomë pasuniversitare, 19.9% e punonjësve
kishin arsim të mesëm e të detyrueshëm. Sipas analizës së regresionit 10% e synimeve për të lënë
punën shpjegoheshin nga ngarkesa në punë; 28% e synimeve për të lënë punën shpjegoheshin
përmes kompensimeve dhe përfitimeve nga puna dhe 0.3% e synimeve për të lënë punën
shpjegoheshin përmes kushteve të punës.
Një kombinim i gabuar mes aftësive të punonjësit dhe punës mund të jetë një arsye për
punonjësin për t’u larguar nga puna, veçanërisht kur puna kërkon më shumë aftësi sesa punonjësit
kanë apo nuk kërkon përdorimin e aftësive të punonjësve duke i dekurajuar ato deri në braktisjen
e punës. Prandaj është e nevojshme të merret informacioni i duhur rreth aftësive të punonjësit që
në momentin e punësimit pasi ndryshe do të largohet nga puna (Handelsman, 2009) 112.
Me interes të gjerë do të ishte njohja së paku me grafikun e të larguarve nga punë në
sektorët publik e privat në vendin tonë, por këto të dhëna janë të pamundura për t’u përftuar për
shkak të mungesave, varietetit, prirjes për të manipuluar këto të dhëna apo aksesimit të tyre.
2.7. MBIKUALIFIKIMI DHE KARRIERA
Një numër shumë i madh njerëzish në botë janë të mbikualifikuar apo të mbiedukuar për punën që
bëjnë. Një nga penalizimet për punën që është nën kualifikimin e tyre është paga (Longhi e
111 Khan, M.A.S. and Du, J.G. (2014) An Empirical Study of Turnover Intentions in Call Centre Industry of
Pakistan. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2, 206-214.
http://dx.doi.org/10.4236/jhrss.2014.2402 112 Hissom,A.(2009)Human resporce management. Understanding and controlling employee turnover. pp..8
http://www.amyhissom.com/MyWritings/Understanding%20and%20Controlling%20Employee%20Turnover.pdf
55
Bryin)113 pasi puna që ato bëjnë matet me nivelin e kualifikimit që pozicioni i punës kërkon dhe
nuk matet në bazë të kualifikimeve që punonjësi ka.
Nga një studim i realizuar nga Budria,S.Moro-Egido,A. (2014) me punonjës meshkuj të
sektorit publik ku u analizua efekti që ka mospërputhja (mes kualifikimit dhe detyrave të punës) e
mbikualifikimit tek rrogat e këtyre punonjësve që i përkisnin 12 shteteve të komunitetin
Evropian114, u gjet se:
- penalitetet që kanë lidhje me pagën për punonjësit me mospërputhje të edukimit me punën
janë më të larta;
-efektet e mospërputhjes së aftësive me pagat janë më të mëdha sesa efektet e
mbikualifikimit;
Studimet sugjerojnë se fenomeni i mospërputhjes sjell si pasojë humbje në pagë. Situata e
mbiedukimit si një dimension i mbikualifikimit nuk është aspak inkurajues për të rinj e për
motivimin e tyre se duke studiuar mund të arrijnë të kenë një punë të mirë në të ardhmen. Bazuar
në teorinë e kapitalit human, njerëzit nuk pritet të investojnë në edukimin e tyre pasi nuk do ta
përdorin plotësisht setin e edukimit që ato kanë.
Një tjetër penalitet i mbikualifikimit reflektohet në karrierë. Mbikualifikimi mund të jetë
një fenomen i përkohshëm si në rastin e punonjësve të cilët nuk kanë informacionin e nevojshëm
se ku do të nisin karrierën e tyre pasi po kërkojnë punën e parë, apo ndodhen në një vend të ri për
to. Nisur nga studimi i Longhi115 i bazuar në sondazhe të realizuara në nivel kombëtar, rezulton se
mbikualifikimi nuk është një fenomen afat-shkurtër, e për më tepër sjell pasoja negative në karrierë
si në aspektin e pagës ashtu edhe në mundësinë e largimit nga puna.
113 Longhi, S. and Brynin,M. Overqualification and career ISER University of Essex
114 Budria,S.Moro-Egido,A. (2014) Overqualification, skill mismatches and wages in private sector
employment in Europe. Technological and economic development of economy. Volume 20,2014. Issue 3
http://dx.doi.org/10.3846/20294913.2014.883341
115 Longhi, S. and Brynin,M. Overqualification and career ISER University of Essex
56
Shpjegime të ndryshme janë dhënë në lidhje me mbikualifikimin nisur nga koncepti i
mbiedukimit po ashtu. Një shpjegim është se punonjësit që kanë një nivel edukimi më të lartë se
sa puna sipas teorisë së kapitalit human janë të mbiedukuar. Mbiedukimi përfaqëson mungesë
aftësie, trajnimi dhe tërheqjes ndaj punës, elemente këto që i mungojnë një punonjësi të
mbikualifikuar 116.
Për të patur një punë që përputhet me kualifikimin e individit nevojitet kohë dhe durim.
Mbikualifikimi nuk përbën një aset për të ecur para në karrierë, as një investim personal. Sipas
studimeve, punonjësit kanë një vlerësim shumë të madh për edukimin, por në të vërtetë nuk kanë
një ide të qartë se çfarë pune duan, apo se cilin nivel pune duhet të kenë. Kjo është arsyeja pse ato
angazhohen në punë ku janë të mbikualifikuar e madje ka mundësi që të vazhdojnë të jenë të
mbikualifikuar pas vitesh të tëra pune. Kjo mundësi rritet edhe më shumë në kushtet ku edukimi
mbështetet si nga shkollat ashtu edhe nga komuniteti i të rriturve, prindërve, familjarëve ‘se të
marrësh kualifikim është për të mirën tënde’. Rezultatet e studimit të Longhi mbi efektet e
mbikualifikimit në karrierë tregojnë se nga 12 shtetet e marra në studim, së paku 1/3 e të
punonjësve të diplomuar janë të mbikualifikuar. Studimet tregojnë se ka një reduktim të
mbikualifikimit tek punonjësit që kanë përvoja të gjata pune duke i bërë punonjësit e moshës së
mesme më rezistentë ndaj problematikave të mbikualifikimit. Diferenca është shumë e vogël por
shpreh rënie të mbikualifikimit të punonjësve që janë në fund të karrierës së tyre.
Me rritjen në karrierë të punonjësve ulet edhe problematika e mbikualifikimit, por
mbikualifikimi nuk është aspak strategji e mirë për punonjësit, pasi edhe në rastet kur paraqitet
progress në karrierë, ai është shumë i ngadalshëm. Në shumë raste mbikualifikimi nuk u jep
mundësi të rinjve të marrin përvojën për të cilën kanë nevojë, e cila mund ti ndihmojë për të gjetur
punë më të mira në të ardhmen117.
116 Groot ,W. & ¨tte Maassen van den Brink,H.(2000). Overeducation in the labor market: a meta-analysis.
Economics of Education Review 19 (2000) 149–158 pp.2-4
http://referensi.dosen.narotama.ac.id/files/2012/01/Overeducation-in-the-labor-market-a-meta-analysis.pdf 117 Luksyte,Ch. Manynard.D(2011) Why Do Overqualified Incumbents Deviate? Examining Multiple Mediators.
Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 16, No. 3, 279–296 American Psychological Association
1076-8998/11 DOI: 10.1037/a0022709
57
2.7.1. A shoqërohet mbikualifikimi me polarizimin e aftësive?
Në kushtet e një tregu pune që i ndryshon kërkesat me shumë vrull për shkak të lindjes së industrive
të reja dhe nevojës për aftësi e kompetenca dhe të projektimeve të pasakta që individi ka për punën
që pretendon të ketë, rrisku i mbikualifikimi duhet të merren në konsideratë.
Të mësuarit gjatë gjithë jetës tashmë është një moto e mirë për të treguar që dija shoqëron
zhvillimin dhe anasjelltas. Quintini (2011) në studimin e papunësisë dhe migrimit evidenton
trajnimin si një instrument për uljen e mospërputhjes mes punonjësit e punës. Përmes trajnimit
mundësohet përafrimi mes aftësive të punonjësit si dhe kërkesave të tregut të punës118.
Përshtatja apo rritja e aftësive në nivelin që puna kërkon nuk mund të përshkruhet lehtësisht
e nuk përbën një proces linear119. Organizatat ndërkohë preferojnë të kenë në stafin e tyre punonjës
me ambicje të ngjashme me modelet e organizatës dhe njerëz që janë vulnerabël për të mësuar si
dhe njerëz e të orientuar drejt praktikës (Lahi,B.)120. Madje në po të njëjtin studim të autorit vërehet
se organizatat kërkojnë aftësi përkundrejt shërbimit të kërkuar, si rastet e marrëdhënieve me
publikun e marketing të cilat kërkojnë aftësi ndërpersonale e komunikim, ndërsa vërehet se ka një
shtrirje të gjerë të punëve që kërkojnë po të njëjtat aftësi e kritere, kryesisht në tregun e shërbimeve,
marketing, telemarketing, marrëdhënie me publikun, menaxhim duke dhënë përshtypjen se tregu
kërkon pak a shumë të njëjtat profile punonjësish.
A kemi të bëjmë me një polarizim të kërkesave të tregut, gjë e cila i uniformizon kërkesat
e organizatës dhe penalizon profesionistët të specializuar në një disiplinë të vetme?
Polarizimi i tregut të punës është një fenomen që është vënë re edhe në botë. Në vitet 80’
u vu re një shpërndarje e punës e cila paraqiste një rënie të punësimit dhe nga ana tjetër një rritje
të edukimit. Një dekadë më vonë rritja e punësimit u vu re në punë që kërkonin nivel të lartë të
aftësive si dhe në punë që kërkonin një nivel të ulët të aftësive. Punët të cilat kërkonin një nivel
mesatar të aftësive të cilat kërkonin jo më shumë se një diplomë apo vetëm trajnime profesionale
118 Quintini,G.(2011) OECD social, employment and migration working papers no. 120 right for the job: over-
qualified or under-skilled? pp. 54. 119 Brynin,M.(2002) Overqualification in employment. Work, employment and society. SAGE Publications.
London,Thousand Oaks,New Delhi.Volume 16(4): 637–654
120 Lahi,B.(2015) Personnel selection in private companies in Albania
European Academic Research Vol. III, Issue 8/ November 2015 Impact Factor: 3.4546 (UIF) pp. 9449
ISSN 2286-4822 www.euacademic.org
58
në lidhje me punën nisën të rriteshin121. Këto ndryshime u reflektuan edhe me aftësitë për punë që
kërkoheshin nga punonjësit. Kështu u rriten kërkesat për përdorimin e aftësive kognitive e manuale
(përdorimi i kompjuterit) dhe u ulën kërkesat për detyrat rutinë.
Të tilla kërkesa për rritjen e edukimit, pagës dhe ndryshimi i intenstetit e llojit të kërkesave në
tregun e punës të cilat favorizojnë punonjësit e pakualifikuar dhe ato shumë të kualifikuar
përkundrejt punonjësve dhe punëve mesatarisht të kualifikuara sollën polarizim të aftësive që tregu
i punës kërkon. Mund të jetë e rastit që në këtë hapsirë të papunësisë shumë prej punonjësve të
cilët ndihen të mbikualifikuar të rivendosin prioritetet dhe të rivlerësojnë situatat e vetes së
kualifikuar, aftësive reale dhe kërkesave të tregut të punës duke ndihmuar në kapërcimin e
problemit të vetvetes.
Grafiku 6: Ndarja e punës së të diplomuarve sipas grup-llojeve të punëve në Britaninë e Madhe
Sipas tabelës ilustrohet se në vitet 1991-2014 ka ndryshuar punësimi sipas llojit të punës së
punonjësve të diplomuar. Kështu: në vitet 91-99 afërsisht 9% e të punësuarve të diplomuar
punësoheshin në punë administrative, ndërsa në vitet 2002-2014 janë niveli i punësimit është rritur
dukshëm mbi 10%. Ndryshime ka patur edhe për llojet e punësve që kanë të bëjnë me pozicione
pune menaxheriale të cila kërkojnë një set njohurish e kompetencash nga të gjitha fushat. Vërehet
se 21% është rritur punësimi në punë administrative, 13 % për shërbime shitjeje dhe vetëm 8% në
punë që kërkojnë aftësi bazike. Ndërkohë vërehet se punët manuale nuk kanë patur rritje ndër
vite. 122 . Por ajo që ndodh me punonjësin e mbikualifikuar është se trajtimi i vetes si i
121 David,A. H., Lawrence F. Katz, and Melissa S. Kearney. (2005)Measuring and interpreting trends in economic
inequality† The Polarization of the U.S. Labor Market
http://scholar.harvard.edu/files/lkatz/files/the_polarization_of_the_u.s._labor_market.pdf 122 Të dhëna të marra nga CIPD(2015).Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. Policy
Report. Pp. 3, 7, 13.
https://www.cipd.co.uk/Images/over-qualification-and-skills-mismatch-graduate-labour-market_tcm18-10231.pdf
59
mbikualifikuar kthehet në një status social për tu admiruar e krenuar para të tjerëve. Sugjerohet
një rritje e fleksibilitetit pasi zhvillimet e tregut të punës nuk mund të kontrollohen, por mund ta
orientojmë kontrollin drejt vetes përndryshe e ardhmja si individ e karriera po ashtu do të jenë të
pasigurta.
60
KAPITULLI III
METODOLOGJIA
HYRJE
Në këtë kapitull pasqyrohet mënyra se si është realizuar studimi duke u referuar metodave
kërkimore shkencore të përdorura dhe arsyeja e përdorimit të tyre përkrah temës. Kjo hapësirë i
dedikohet përshkrimit të planit studimor të ndjekur nga kërkuesja, burimeve e mënyrave ku është
hulumtuar për përfitimin e informacionit të nevojshëm për kërkimin shkencor, përshkrimi i
metodave të kërkimit shkencor të përdorur, problematikat e evidentuara gjatë kërkimit, procedurat
dhe instrumentet e përdorur, mënyrat e përzgjedhjes së pjesëmarrësve në studim si dhe përdorimi
i procedurave për sigurimin e vlefshmërisë e besueshmërisë së rezultateve të dala nga studimi.
3.1 Hartimi i kërkimit
Në krye të këtij punimi shkencor është paraqitur vështirësia për të marrë informacion në vendin
tonë në lidhje me punonjësit dhe nivelet e tyre të kualifikimit, vlerësimin objektiv të këtyre
mbikualifikimeve apo mundësinë për t’u referuar në një studim të mëparshëm të ngjashëm apo të
përafërt me temën. Mungesa e studimeve në vendin tonë në lidhje me temën e punonjësve të
mbikualifikuar, mënyrat e tyre të punësimit, trajtimin që u bëhet, vlerësimi nga të tjerët
etj…përbëjnë tema latente për punimet shkencore në vendin tonë. Të vetmet referenca të gjetura
janë të shkëputura nga artikuj dhe punime të cilat kanë në fokus prespektivën Evropiane të
Shqipërisë si një vend në proces para-negociimi si dhe problematikat që tregu i punës si dhe raporti
edukim-punësim sjell për punonjësit e kualifikuar në vendin tonë. Ky është studimi i parë që trajton
problemet e punonjësve të mbikualifikuar në vendin tonë trajtuar në këndvështrimin e një
psikologu.
Punimi paraqet një tablo të problematikave të punonjësit të mbikualifikuar që jeton e punon
në vendin tonë në lidhje me mënyrën se si reflektohen këto probleme nga ana e punonjësit dhe
organizatës së tij për të avancuar më tej me analizën e situatave e sjelljeve që përbëjnë problem
për një psikolog.
61
Ky punim do të ketë në qendër të vëmendjes analizën e individit të mbikualifikuar, botën
e brendshme të tij: ndjesitë, emocionet, sjelljet që reflektohen në mjedisin familjar, miqësor, në
punë si dhe në një mjedis makro duke përcjellë modele të sjelljes së punonjësit të mbikualifikuar
në Shqipëri. Studimi i paraqitur do të fokusohet në nivel politikash e masash me qëllim paraqitjen
e mënyrave për të reduktuar problemet e punonjësit të mbikualifikuar në nivel individual dhe në
nivel organizate përmes ndërhyrjes së psikologut në trajtimin e rasteve individuale të punonjësit
apo trajtimin e problemeve të punës në organizatë.
3.2. Hapat e studimit – fazat e studimit
Pikënisja për zhvillimin e këtij studimi ka qenë e lidhur me një ngacmim të brendshëm të
studiueses për të trajtuar problematikat e personelit në punë në aspektin psikologjik meqenëse
gjithcka trajtohej në studime që kishin lidhje me punën kishin kryesisht në vëmendje stresin në
punë. Fillimisht është bërë përcaktimi dhe përzgjedhja e fushës në bazë të së cilës do të trajtohej
(në fushën e psikologjisë së punës/ menaxhimit të personelit/organizacionale), duke u përqëndruar
në trajtimin e punonjësit në nivel individual si dhe problemet që sjell në nivel organizacional.
Punimi shkencor përbën një rrugëtim të natyrshëm të situatave përmes pikëpyetjeve e
zonave gri nga një njohje fenomeni drejt kërkesës për ta njohur më thellë këtë fenomen e më pas
kalimin në fenomenin e radhës me qëllim njohjen me konceptet bazike pjesë e programuar në bazë
të objektivave të studimit. Me interes shumë të gjerë përbëjnë edhe tematikat të cilat dalin në
formën e gjetjeve nga njëra fazë e studimit në një tjetër.
Temat dhe nëntemat lidhur me perceptimin në lidhje me mbikualifikimin, kënaqësinë në
punë, vetëvlerësimin, angazhimin e turnover-in si dhe format e trajtimit nga organizata janë trajtuar
nga kërkuesi në prespektivën e punonjësit si dhe në prespektivën e menaxherit të këtij punonjësi
të mbikualifikuar. Përballja është realizuar me qëllim të kuptuarit nga ana e kërkuesit nëse kemi
të bëjmë me mbikualifikim apo është vetëm një perceptim i njëanshëm; nëse kemi të bëjmë me një
situatë që shtypet nga menaxheri i organizatës e si i tillë sjell probleme për të mbikualifikuarin apo
ka të panjohura të cilat akoma nuk i dimë. Zbulimi i insighteve të subjekteve në studim përbën një
detaj të rëndësishëm të studimit. Reflektimi i subjekteve se intervistimi përbën një njohje më të
thelluar të vetvetes dhe një Aha!!! për subjektet të cilët arritën të njohin më shumë veten.
62
Në këtë mënyrë punimi ka marrë një orientim bazuar në analizimin e vënien përballë të
problemeve të punonjësve të mbikualifikuar në kënvështrimin e tyre si dhe në atë të menaxherëve
të tyre, pronarëve, njësisë së burimeve njerëzore dhe kolegëve të punonjësve të mbikualifikuar.
Faza e parë e studimit përbëhet nga shqyrtimi i literaturës ndërkombëtare, të artikujve
shkencorë ndërkombëtarë në lidhje me fushën me qëllim identifikimin e temave e nëntemave që
do të përbënin konceptet kyçe për t’u trajtuar në këtë punim. Shqyrtimi i literaturës është bërë me
qëllim njohjen e kërkueses me studime që kanë në qendër punonjësit e mbikualifikuar. Literatura
është trajtuar veçanërisht duke iu referuar momentit aktual të vendit tonë, nivelit ekonomik, sfondit
historik e politik, me të dhëna të literaturës që i përshtaten vendit tonë e momenteve të rëndësishme
politike, ekonomike e kërkesës për edukim. Grumbullimi i gjetjeve nga studimi si dhe
rekomandimet e kërkimit të konsideruara në koherencë me vendin tonë përbëjnë fazën e dytë të
studimit dhe kanë përbërë ngacmimin për ndërtimin e pyetjeve kërkimore të këtij punimi.
Punimi edhe pse i konsideruar nga kërkuesi në fazë të dytë, në të vërtetë ka arritur të
zbardhë një pjesë të mirë të punës ku do të përqëndrohet puna në vijim. Vendimi që studimi do të
realizohet në një qasje cilësore i përket kërkueses dhe këmbënguljes se ndodhitë e problemet kur
trajtohen në këndvështrimin e psikologut kanë nevojë për t’u thelluar në mënyrat se si ndodhin
situatat, njohjen me këto mënyra, sugjerimin se si të trajtohen e të ndërhyhet për të parandaluar
problemet e se si të promovohen praktika të mira.
Për këtë studim janë përdorur disa metoda hulumtimi. Si fillim është përdorur metoda e
intervistës së thelluar gjysëm e strukturuar me punonjës të mbikualifikuar. Intervista e thelluar në
këtë rast shpjegohet nga autorët si një mjet për të “eksploruar apo provuar në mënyrë të detajuar
qëndrimet dhe ndjenjat e respondentëve”123. Më pas është përdorur metoda e fokus grupit me
menaxherë të burimeve njerëzore si dhe me menaxherë/drejtues dhe kolegë të punonjësve të
mbikualifikuar në organizata në lidhje me marrjen e një këndvështrimi tjetër për punonjësit e
mbikualifikuar dhe reflektimet e tyre si individë si dhe në nivel organizate.
123 Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note for
Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved from:
http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp. 627
63
Faza e tretë përbëhet nga administrimi i metodës së rastit studimor në një kompani private
në vendin tonë me staf të gjerë, njësi të burimeve njerëzore si dhe dokumentacion të arshivuar mbi
të dhënat e performancës së personelit gjatë viteve në punë.
Pasi u mblodhën dhe u administruan të dhënat në tematika, u evidentua se ka disa zona gri
ku është e nevojshme të elaburohet më tej mendimi. Përmes realizmit të një rasti studimor në
organizata u mendua se do të mblidhej një informacion i cili do të qartësonte disa hapsira mendimi
dhe disa pikëpyetje. Administrimi i rastit studimor u realizua nga kërkuesja e cila pasi shqyrtoi
mirë literaturën shkencore në lidhje me këtë metodë studimi, përpiloi një protokoll të studimit e
cila bazohej në çështje e tema ë do të ishin pjesë e studimit në organizatë. Fillimisht u bë rekrutimi
i organizatave për realizimin e rastit studimor. Kjo përbën fazën më të vështirë të administrimit të
metodologjisë së kërkimit. Përmes rrjetit të profesionistëve në LinkedIn u kontaktuan përmes
mesazheve elektorike menaxherët e burimeve njerëzore të kompanive të cilët u informuan në lidhje
me qëllimin e studimit, rëndësinë e mbrotjes së të dhënave personale dhe çfarë pritej nga ato
përmes paraqitjes me shkrim të “Kërkesës drejtuar organizatave për realizimin e rasteve studimore
në lidhje me mbikualifikimin”. Kërkuesja kishte përgatitur “Programin e intervistës për zhvillimin
e rasteve studimore” dhe parapërgatitur “Programin e kodimit të intervistës së rasteve studimore”.
Vështirësia e pranimit për administrimin e kësaj metode ishte relativisht e madhe për shkak të
rezistencës së hasur nga ana e organizatave dhe nxjerrjes së informacionit përtej dyerve të
kompanisë. Pas dërgimit të 10 mesazheve elektronike drejtuar 10 organizatave jopublike dhe
përsëritjes nga dy herë të këtyre mesazheve, në një interval kohe prej tre-javësh arriti konfirmimi
për realizimin e metodës së rastit studimor.
Pasi pranuan 1 nga 10 organizata, kërkuesja vendosi të realizojë studimin në njërën prej të
dyjave ku punonte një nga subjektet e mbikualifikuar. Kompanisë iu dërgua “Programi i
intervistës për zhvillimin e rasteve studimore” i cili përmbante disa nga tematikat që do të
diskutoheshin në takim si dhe u pyetën nëse ato administrojnë prej së paku 5 viteve të fundit dosjet
e personelit të cilat kanë vlerësime e perfomancës së tyre në punë dhe të dhëna që ka lidhje me to.
Kjo teknikë u ndoq me qëllim informimin e organizatave në lidhje me atë çfarë do të zhvillohej në
mjediset e organizatës së tyre, si dhe mundësimin e përgatitjes së dokumentacionit që do të ishte i
nevojshëm për t’u shqyrtuar nga studiuesi në mënyrë që të formohej një kornizë e plotë me
informacion të detajuar për organizatën. Rasti studimor konsiston në intervistimin e menaxherëve
64
të burimeve njerëzore duke iu referuar në mënyrë konkrete punonjësve në organizatën e tyre që
janë të mbikualifikuar. U shqyrtua dokumentacioni në lidhje me rezultatet e vlerësimit të
performancës së këtyre punonjësve ndër vite.
Në përfundim të fazës së tretë pasi u mblodhën, organizuan dhe u administruan të dhëna
nga metoda e tretë, nisi procesi i triangulimit të të dhënave.
Arsyeja e përdorimit të metodave cilësore në këtë studim qëndron në thelbin e studimit i
cili synon të kuptojë, të përshkruajë, të shpjegojë dhe të japë insight në lidhje me punonjësit e
mbikualifikuar e problemet e tyre për të identifikuar problemin (nëse ka), për ta adresuar atë si dhe
propozimin e ndërhyrjeve për parandalimin e këtyre problemeve apo mënyrat për t’u përballur si
psikologë me këto punonjës/individë duke njohur tashmë problemet e tyre. Problemet e tyre mund
të hasen në jetën e përditshme, në mjedise klinike të punës së psikologëve, në mjedise organizate
ku punojnë psikologë apo mund të angazhohen për trajtimin e rasteve të punonjësve të
mbikualifikuar.
3.3. Strukturimi konceptual i studimit dhe arsyetimi mbi përzgjedhjen e
metodës së kërkimit cilësor
Meqenëse nëpërmjet këtij punimi kërkuesi ka synim të kuptuarit e thellë të përvojave të njerëzve
të cilët kanë nevojë për orientim e konsultim, të kuptuarit e përvojave, qëndrimeve e të rrethanave
situative, është përzgjedhur metoda cilësore për të kuptuar ‘si’, ‘çfarë e pse’ kanë problemet
punonjësit e mbikualifikuar. Përzgjedhja e metodës kërkimore cilësore përkundrejt metodës
sasiore është bërë me qëllim të kuptuarit e fenomenit social të mbikualifikimit të një grupi të vogël
njerëzish, dhe jo studimin e efekteve të një variabli mbi një tjetër. Avantazhi i kësaj metode
përkundrejt metodës sasiore qëndron në faktin se kuptimi i shumë situatave e proceseve do të
ofrohet bazuar në përvojën e individëve përmes perceptimit të kërkuesit, detyra e të cilit është të
marrë plotësisht kuptimin e shumë veprimeve sociale124. Kërkimi social përbën një eksplorim të
thelluar për një çështje specifike të subjekteve dhe paraqet perceptimet, ndjesitë, apo proceset e
vendim-marrjes në lidhje me çështjen në fjalë duke e ndihmuar edhe kërkuesin psikolog të shprehet
me fjalë dhe të analizojë fenomenin në fjalë dhe jo në terma statistikorë “sa…?”. Kërkuesi me
124 Boucherf,K. Quantitative method vs qualitative method? Contribution to a Debate. pp 5
65
vetëdije njeh se megjithëse raportimi i të dhënave në metodën kërkimore realizohet në mënyrë
narrative, kjo nuk i ofron mundësi kërkuesit të shpjegojë të kuptuarit e të menduarit e grupit të
synuar pasi të dhënat e marra nga kërkimi cilësor nuk mund të projektohen jashtë target grupit.
Por kërkuesit nuk i intereson se 3 nga 5 të intervistuarit apo pjesëmarrësit në një fokus grup
mendojnë në një mënyrë apo në mënyrën tjetër, por i intereson që fokusi i vëmendjes të jetë tek
mënyra se si njerëzit mendojnë apo marrin vendimet e tyre. Përmes qasjes cilësore kërkuesi do të
synojë jo gjetjen e sa prej punonjësve të mbikualifikuar mendojnë se puna nuk sjell kënaqësi…,
por se cilat janë elementet që formësojnë për punonjësin e mbikualifikuar një përgjigje të tillë, si
janë rrethanat, si vepron ai në këtë rast.
Sipas Willig, C.(2001) cituar nga Griffine,C.125 kërkimi cilësor lidhet më mënyrën se si
njerëzit i japin kuptim botës si dhe përvojave të tyre në jetë dhe kjo është shumë e rëndësishme
për t’u referuar edhe në këtë punim pasi teorizimi i subjekteve do të realizohet brenda kontekstit
ku jetojnë. Për kërkuesin, metoda cilësore përbën një metodë më fleksibël se sa metoda sasiore
pasi në rastin e pyetjeve që mund të jenë sensistive apo të provokojnë situata të vështira për
pjesëmarrësit, kërkuesi mund ta përshtasë pyetjen duke lehtësuar ekzaminimin e çështjeve si dhe
duke lehtësuar ndërtimin e një raporti mësimi mes kërkuesit dhe pjesëmarrësve126, situata këto që
nuk janë tipike në një studim sasior. Në fakt, metoda sasiore do të na ofronte të dhëna të deduktuara
shkencore dhe do të krijonte një besueshmëri më të lartë akademike, por në rastet e informimit e
trajnimit të mirë të kërkuesit shkencor, përdorimi i metodës cilësore është zgjedhja më e mirë e
mënyrës për një analizë të thelluar të disa pyetjeve kërkimore të cilat shpesh prodhojnë të dhëna
dhe mbi të gjitha insight-e të jashëzakonshme të prespektivave të pjesëmarrësve në studim të cilat
zbardhen vetëm përmes qasjes cilësore127.
Përdorimi i metodës cilësore në kërkimet shkencore është vazhdimisht në rritje dhe po
kështu ka edhe mbështetje akademike. Shoqata Britanike e Psikologjisë ka hartuar disa udhëzime
për ndërmarrjen e punimeve cilësore duke treguar kështu edhe një formë të pranueshmërisë
akademike të metodës cilësore (Biggerstaff ,D.)128.
125 Griffine,Ch. The advantages and limitations of qualitative research in psychology and education
http://www.pseve.org/Annals_el/UPLOAD/griffin2.pdf pp 6 126 Po aty Pp. 7-8 127 Po aty pg 13 128 Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 181
http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf
66
Në këtë kontekst, trajtimi i këtij studimi si cilësor ka shtuar përpjekjet e kërkueses drejt
hulumtimit e përzgjedhjes së metodave cilësore të kërkimit shkencor.
Në mënyrë që në këtë punim të eksplorohen çështje e të prodhohen të dhëna në mënyrë sa
më të besueshme është realizuar triangulimi i metodave të kërkimit shkencor. Në këtë mënyrë
kërkuesi do të ketë mundësi që të njohë se si ndihet subjekti duke përdorur intervistën e thelluar,
se si reflekton sjellja, emocionet e veprimet e subjektit tek organizata përreth nëpërmjet përdorimit
të fokus grupit si dhe njohjes në detaje të disa rasteve specifike të subjekteve përmes përdorimit të
rastit studimor. Në këtë mënyrë duke përdorur të dhënat e deduktuara do të jenë më të vlefshme
(Flick, 1992; 2007, pp. 37 – 53) cituar në punimin e Biggerstaff 129 . Në punimet cilësore,
vlefshmëria i referohet rasteve kur gjetjet e një studimi janë të vërteta pasi reflektojnë saktësisht
situatën dhe të sigurta në kuptimin se gjetjet e studimit janë të mbështetura në evidenca. Kjo është
arsyeja pse përdoret triangulimi i metodave si një mënyrë nëpërmjet të cilës kërkuesit e punimeve
cilësore kontrollojnë vlefshmërinë duke analizuar një pyetje kërkimore përmes prespektivave të
shumëfishta130. Përdorimi i tre metodave të kërkimit cilësor sjell si rezultat të dhëna nga tre burime
të ndryshme të cilat mund të krahasohen dhe nëse burimet sjellin konkluzione të njëjta, dhe në këtë
mënyrë besimi në gjetjet e punimit do të ishte i lartë131.
Arsyeja e përdorimit të metodave cilësore në këtë studim qëndron në thelbin e studimit i
cili synon të kuptojë, të përshkruajë, të shpjegojë dhe të japë insight në lidhje me punonjësit e
mbikualifikuar e problemet e tyre për të identifikuar problemin (nëse ka), për ta adresuar atë si dhe
propozimin e ndërhyrjeve për parandalimin e këtyre problemeve apo mënyrat për t’u përballur si
psikologë me këto punonjës/individë duke njohur tashmë problemet e tyre. Problemet e tyre mund
të hasen në jetën e përditshme, në mjedise klinike të punës së psikologëve, në mjedise organizate
ku punojnë psikologë apo mund të angazhohen për trajtimin e rasteve të punonjësve të
mbikualifikuar.
129 Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 185
http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf 130 Guion,L.A. Diehl, D.C and McDonald2,D.(2011). Triangulation: Establishing the Validity of Qualitative
Studies1
http://www.ie.ufrj.br/intranet/ie/userintranet/hpp/arquivos/texto_7_-_aulas_6_e_7.pdf 131 Po aty, pp 2
67
3.4. Përshkrimi dhe justifikimi i metodave kërkimore të përdorura
Në fushën e psikologjisë së punës dhe psikologjisë organizacionale shumë studime realizohen
përmes metodave kërkimore cilësore. Në sajë të studimit të O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016)132
u gjetën disa elemente të vlefshme për të njohur rëndësinë e kërkimeve cilësore, gjetje të cilat
përshtaten shumë me aktualitetin e studimeve edhe në vendin tonë, konkretisht:
-edhe pse ka një rritje të publikimeve cilësore në vitet e fundit, vërehet se studimet sasiore
mbulojnë një numër më të reduktuar publikimesh se sa cilësoret;
-në disa revista shkencore vërehet një prirje për të përdorur metoda e paradigma, por
përshkrimi i mënyrës se si është realizuar kërkimi cilësor është i pakët ose nuk është i
përshkruar aspak;
-megjithatë ka disa autorë të cilët janë aktivë në publikimin e kërkimeve cilësore.
Për një psikolog është shumë e rëndësishme jo vetëm të përshkruajë e të njohë situatat,
sjelljet apo emocionet por të dijë të njohë e të analizojë edhe historinë pas fjalëve të shprehura të
individëve. Për më tepër në një fushë kaq të gjerë siç i përket edhe tematika e problemeve të
punonjësve të mbikualifikuar e cila paraqet dinamikë ndryshimesh nga njëri individi tek tjetri, nga
njëri rol gjinor e status familiar tek tjetri, nga njëra organizatë në tjetrën….ka shumë për të trajtuar
për mënyrën se si shprehen këto probleme dhe se si të ndërhyjmë ne si psikologë.
Sipas Yin, K. Robert (2011) kërkimet cilësore kanë pesë karakteristika, konkretisht: 133
1. Studiojnë kuptimet e jetës së njerëzve në kushte reale jetësore;
2. Paraqesin prespektivat e njerëzve (pjesëmarrësve) në studim, edhe pse ka patur një
tentativë për ti quajtur pjesëmarrësit antarë të studimit ose rëndom subjekte;
3. Mbulojnë kushtet e kontekstit ku jetojnë njerëzit;
4. Kontribuon në insight me anë të koncepteve që tashmë ekzistojnë apo shfaqen dhe që mund
të ndihmojnë në shpjegimin e mëtejshëm të sjelljes sociale humane;
132 O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016). Two decades of qualitative research in Psychology, Industrial and
Organisational Psychology and Human Resource Management within South Africa: A critical review
SA Journal of Industrial Psychology ISSN: (Online) 2071-0763, (Print) 0258-5200 133 Yin,K.Robert (2011). Qualitative Research from Start to Finish. The Guilford Press A Division of Guilford
Publications, Inc. ISBN 978-1-60623-701-4 (pbk.) ISBN 978-1-60623-977-3 (hardcover) pp. 8-9
https://teddykw2.files.wordpress.com/2012/05/qualitative-research-from-start-to-finish.pdf
68
5. Synojnë të përdorin burime evidence të shumta e nuk mbështeten në një burim të vetëm.
Nëse i referohemi këtij arsyetimi, vërehet se ka një përdorim në rritje të metodave
kërkimore cilësore, megjithatë një pjesë e mirë e tyre nuk përshkruajnë detaje të metodologjisë së
studimit. Përdorimi i metodave cilësore në kërkimet që zhvillohen për organizata sipas autorëve
Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005) 134 , pavarësisht se vëmendja e psikologjisë
industrial/organizacionale është i gjerë dhe përfshin nga testet psikologjike të zhvillimit deri në
funksionet e personelit, ka një përdorim të gjerë të metodave cilësore në kërkime në këtë fushë.
Autorët madje cilësojnë se metodat e kërkimit cilësore si intervista, fokus grupi, vëzhgimi etj
fuqizojnë të kuptuarit e kërkuesit në lidhje me sjelljen e punonjësit në organizatë si dhe lehtësojnë
vendim-marrjen nga ana e drejtuesve të organizatës.
Kërkimet cilësore kanë disa avantazhe e përparësi në krahasim me kërkimet sasiore,
konkretisht:
-kërkimet cilësore sigurojnë një pamje më realiste të botës e cila nuk mund të përjetohet në
të dhënat numerike dhe analizat statistikore në kërkime sasiore;
-kërkimet cilësore sigurojnë mënyra fleksibël të mledhjes, analizimit e interpretimit të të
dhënave dhe të informacionit;
-përdorimi i të dhënave parësore dhe të dhënave të pastrukturuara i jep kërkimit cilësor një
aftësi përshkrimore.
3.4.1.Metoda e intervistës
Kjo metodë është përdorur me qëllim mbledhjen e depërtimin thellë në të kuptuarit e respondentit.
Intervista e thelluar është hartuar në formën e një bisede/bashkëbisedimi më shumë se sa një
shkëmbim pyetje-përgjigje formale ku roli i kërkuesit është një mjet kërkimi për mbledhjen e të
dhënave bazuar jo vetëm në marrjen e përgjigjeve, grumbullimin e vëzhgimeve si dhe të thelluarit
në paraqitjen e atyre përgjigjeve që jepen dhe jo përgjigjeve të tjera 135 . Intervista është një
134 Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note for
Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved from:
http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 135 Po aty
69
instrument i rëndësishëm për të parë një histori mbrapa përvojës së të intervistuarve –citon
(McNamara, 1999) në studimin e Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009)136.
Intervista përbën metodën cilësore më të përdorur në shkenca sociale. Ajo përdoret në
njërën nga tre llojet e saj: intervista e strukturuar e cila shoqërohet nga të dhëna sasiore, intervista
gjysëm e strukturuar dhe e pastrukturuar të cilat janë më të fleksibël dhe më pak formale. Në
studim është përdorur intervista e thelluar gjysëm e strukturuar me qëllim që ti përmbahet
objektivave të studimit. Sipas Jennifer Mason në studimin e Edwards,R. and Holland,J. (2013)137të
gjitha intervistat cilësore gjysëm të strukturuara kanë të përbashkëta disa karakteristika. Intervistat
gjysëm të strukturuara karakterizohen nga një shkëmbim dialogu mes dy apo më shumë
pjesëmarrësve ballë për ballë. Përmes një qasje narrative, tematike, të qendërsuar, biografike apo
narrative me tema të cilat do ti mbulojnë por që kanë një strukturë fluide. Në themel intervistat
gjysëm të strukturuara kanë një prespektivë në lidhje me njohuritë mbi situatën apo kontekstin për
të cilin flitet, gjë e cila kërkon nga kërkuesi që të ketë vëmendje rreth njohurive që do të prodhohen
më pas.
3.4.2. Fokus grupi
Fokus grupi përbën një tjetër metodë të kërkimit social i katakterizuar nga intervistimi i një grupi
njerëzish të cilët kanë të përbashkët disa karakteristika dhe do të diskutojnë në lidhje me një cështje
të përbashkët. Fokus grupi bazohet gjithshtu në intervista të strukturuara, gjysëm të stukturuara
apo të pastrukturuara dhe i ofron mundësinë kërkuesit për të pyetur në mënyrë të herëpashershme
dhe të njëkohëshme të pyetjeve (Babbie, 2011 në studimin e Boteang,W. 2012)138.
Sipas Denscombe (2007) në studimin e Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013)139, fokus
grupet kanë disa karakteristika të përbashkëta, siç janë:
136 Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009). Justifications for Qualitative Research in Organisations: A Step
Forward. The Journal of Online Education, New York, 06 January 2009. pp. 1-7
137 Edwards,R. and Holland,J. (2013).What is qualitative interviewing. ‘What is?’ Research Methods series.Edited by
Graham Crow,University of Edinburgh ISSN: 2048–6812 138 Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative Social Research.
International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012 Pg 54. Retrieved from:
http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf 139 Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013). Focus Group Interview as a Tool for Qualitative Research: An Analysis
70
-Stimuli/nxitja: seksionet e pyetjeve shoqërohen me stimul nga ana e moderatorit në
mënyrë që të fokusojë diskutimin;
-Moderatori nuk duhet të jetë një person neutral, por duhet ti përshtatet një roli normal si
në rastin e intervistimit;
-Ndërveprimi brenda grupit ka një rëndësi shumë më të madhe se sa vetëm mbledhja e
opinioneve të njerëzve. Në fokus grup i jepet më shumë rëndësi pikëpamjes kolektive se
sa paraqitjes agregate.
Përdorimi i metodës së fokus grupit në këtë studim është realizuar duke iu referuar planit
konceptual cilësor të këtij kërkimi si dhe pyetjeve kërkimore. Duke qenë se numri i pjesëmarrrësve
në fokus grup rekomandohet të jetë 6-12 persona si dhe kohëzgjatja duhet të jetë në intervalet 60-
120 minuta, shihet e arsyeshme që pjesëmarrësit të zotërojë informacion të ndryshëm si dhe të mos
përfshijë shumë pjesëmarrës pasi grupet e mëdha mund të krijojnë mjedise jo të rehatshme pët të
ndarë mendime e besime, opinione dhe përvoja të pjesëmarrësve (Onëuegbuzie et al, 2009)140.
Merton, Fiske and Kendall (1990: 137) në studimin e Masadeh,A.M. (2012)141 citojnë se
“përmasat e grupit duhet të orientohen nga dy konsiderata: Së pari nuk duhet të jetë një grup shumë
i madh pasi nuk garanton një pjesëmarrje të përshtatshme nga pjesa më e madhe e pjesëmarrësve
dhe së dyti nuk duhet të jetë i vogël pasi nuk siguron mbulimin e duhur të grupit por sjell një
intervistë individuale”
Po kështu sugjerohet nga Krueger (1994) e Morgan (1997)142 që 3-6 fokus grupe janë të
mjaftueshme për të mledhur të dhëna të ngopura apo teori të ngopura me secilin grup nga një herë.
Fokus grupet mund të ndërtohen në forma të ndryshme përzgjedhëse: heterogjene,
homogjene, etj por shumë e rëndësishme është njohja edhe me situatat e vështira dhe kurthet në të
Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS) Vol. 33, No. 1 (2013), pp. 191-198 retirieved from:
http://www.bzu.edu.pk/PJSS/Vol33No12013/PJSS-Vol33-No1-16.pdf pp. 192 140 Onwuegbuzie,J.A. Dickinson,B.W. Leech,L.N. and Zoran,G.A.(2009). A Qualitative Framework for Collecting
and Analyzing Data in Focus Group Research International Journal of Qualitative Methods 2009, 8(3) pp.3.Retrieved
http://research.apc.org/images/2/2f/A_Qualitative_Framework_for_Collecting_and_Analyzing_Data_in_Focus_Gro
up_Research.pdf 141 Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied Science and
Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 Pp. 65
Retrieved from:
http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdf 142 Po aty, fq 4
71
cilat kërkuesi apo moderatori mund të përfshihet duke rrezikuar edhe kontaminimin e të dhënave.
Kështu ndodh shpesh herë që gjatë fokus grupeve me përbërje homogjene, si grupet e krijuara në
këtë kërkim (grupi i menaxherëve, grupi i burimeve njerëzore, grupi i punëdhënësve, grupi i
kolegëve) të ndikohen nga mënyra e të menduarit në grup, gjë e cila do të sillte rezultate në
diskutimin e këtyre grupeve. Nisur nga ky risk, studiuesi Botearg, W. (2012)143 ndërmorri një
studim me objekt impaktin që të menduarit në grup do të ketë tek pjesëmarrësit në fokus grup.
Rreziku që respondentët nuk do të hapeshin mbi përvojat e tyre në lidhje me temën e caktuar por
do të konformoheshin me përvojat e disa të tjerëve do të sillte një orientim tjetër për grupin. Po
kështu me rrezik në orientimin e grupit do të ishte edhe dakordësia e kërkuesit me diskutimet në
grup të respondentëve. Por studimi evidentoi se individualiteti dhe pavarësia në të menduar të
respondentëve nuk rrezikohet nga të menduarit në grup, por kërkuesi duhet të marrë parasysh
rrezikun e të menduarit në grup. Prandaj përdoret triangulimi i të dhënave si dhe qasjet mikse
metodologjike në mënyrë që të mos biem në kurthin e të menduarit në grup.
Gjatë intervistës së grupit janë shumë të rëndësishme pyetjet që paraqiten. Ato duhet të
jenë specifike e të ngushta sikurse rekomandohet nga Eliot & Associates (2007) 144, konkretisht:
-pyetje përfshirëse: pyetje që janë të lehta për pjesëmarrësit dhe krijojnë një mjedis të
rehatshëm dhe ofrojnë mundësi për t’u hapur në pjesëmarrje;
-pyetje eksploruese: të mirëndërtuara dhe depërtuese antarëve të grupit që synojnë thelbin
e diskutimit;
-pyetje dalëse: nëse ka ndonjë koment tjetër në lidhje me temën dhe kontrollon nëse ka
ndonjë pyetje që nuk e kemi drejtuar.
3.4.3. Rasti studimor
143 Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative Social Research.
International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012 pp. 54-56
Retrieved from:
http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf 144 Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied Science and
Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 pp. 67 Retrieved from:
http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdf
72
Rasti studimor përdoret në këtë studim me funksion plotësues. Nëse një intervistë e thelluar
prodhon të dhëna të cilat grumbullohen; në rastet studimore të dhënat që prodhohen gjatë
intervistimit do të analizohen me një sy investigues nga ana e kërkuesit145. Në realizimin e rasteve
studimore kërkuesi duhet të luajë rolin e një dedektivi në kërkim dhe zbulimin e të dhënave që i
interesojnë për studimin.
Rastet studimore sipas Yin.K.R. (2004)146 përbëjnë një strategji kërkimore me anë të së
cilës kërkuesi investigon çështje të rëndësishme të cilat nuk kanë qenë mbuluar plotësisht nga
metoda të tjera. Përdorimi i rastit studimor në një punim ku janë përdorur edhe metoda të tjera
realizohet në rastet kur pyetjet kërkimore i adresohen përshkrimit të situatave (çfarë ndodh?) apo
një pyetjeje shpjeguese (si dhe pse ndodhi diçka). Rastet studimore përdoren brenda një studimi
për të marrë të dhëna nga situata natyrale ku operon individi, por për të nisur një rast studimor
duhet të bëjmë pyetjen se “cili është rasti të cilin do ta trajtojmë?”. Një rast mund të jetë një
punonjës dhe nëntemat do të ishin familjarët e punonjësit, miqtë, kolegët, eprorët e tij. Të gjithë
këto elemente përbëjnë kontektin përmes të cilit përftojmë të kuptuarit për shumë nga situatat që
lidhen me ngjarjet dhe me punonjësit.
Nisur nga vetë terminologjia, fjala ’rast’ nënkupton ‘një pjesë të…’ një njësie/diçkaje që
ka të bëjë me studimin dhe që duhet investiguar si një organizatë, individ, një ngjarje apo një
program të veçantë si dhe në rastet kur brenda një punimi përdoren burime të shumëfishta të të
dhënave si intervistat, vëzhgimet, etj në mënyrë që të bëhet triangulimi i të dhënave147.
Një element shumë i rëndësishëm të cilin kërkuesi duhet ta ketë në vëmendje është se rasti
studimor kërkon investigimin e çështjeve të rëndësishme në një studim të cilat nuk janë mbuluar
nga metoda të tjera. Metoda e rastit studimor kërkon informimin dhe zhvillimin e një aftësie shtesë:
e aftësisë për të investiguar e cila nënkupton që në çdo moment të dhënat do të analizohen, madje
edhe gjatë kohës që bëhet mbledhja e këtyre të dhënave.
145 Robert K. Yin revised draft, 10/1/04 4
146 Yin.K.R.(2004)146. Case study methods. Cosmos Cooperation Pp. 2-10
http://www.cosmoscorp.com/docs/aeradraft.pdf 147 Rose,S. and Spinks,N, Isabel,A. (2015). Management Research: Applying the Principles. Case study research
design pp. 1-2
73
Për të ndërmarrë rastet studimore, kërkuesi mund të ketë nevojë për informacion shtesë
apo ka nevojë për një informacion më të detajuar dhe më dominant në lidhje me një çështje, me
një individ apo me një grup. Në të gjitha rastet e studimit, asnjëherë nuk do të ketë kontrollime të
rasteve nga njëri tjetri; ato do të trajtohen siç janë në mjedisin natyral. Rasti studimor studiohet në
rrethana ku nuk ka manipulim, por në analizë është historia e e subjektit e marrë përmes
dokumetacionit, vëzhgimit e intervistës148.
Rasti studimor për t’u shqyrtuar mund të jetë irrelevant me të dhënat e grumbulluara më
parë e mund të provokojë të menduar ndryshe, mund të jetë rasti tipik apo mund të merret në
shqyrtim rasti për një kohë të gjatë (longitudinale).
Pavarësisht se rasti studimor është një metodë cilësore kërkimi, të dhënat e prodhuara mund
të jenë cilësore dhe sasiore po ashtu pasi kërkuesi mbledh të dhëna statistikore e të dhëna të tjera
komplekse që janë numerike.
Para ndërmarrjes së rastit studimor është e nevojshme që kërkuesi të ketë një skemë të
mirëfilltë në të cilën duhet bazuar puna. Skema duhet të jetë si një protokoll i mirëfilltë për
kërkuesin sipas autorëve Remenyi et al. 1998, dhe Yin 2009 siç citohet në punimin e Yin149.
Protokolli i rastit studimor duhet të përmbajë:
-Një deklaratë mbi synimin e përgjithshëm të kërkimit;
-Procedurat që do të ndjekë kërkuesi gjatë kërkimit që përfshijnë mënyrën e aksesimit,
mënyrën se si do të marrë të dhënat, planifikimin kohor etj për çdo rast;
-Pyetjet kërkimore
-Mbledhjen e të dhënave ku përfshin tipin e të dhënave të mbledhura, raportin mes të
dhënave si dhe të dhëna pyetje-kërkimore;
148 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication. pp.8
http://www.madeira-edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=Fgm4GJWVTRs%3D&tabid=3004
149 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication.pp.7
http://www.madeira-edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=Fgm4GJWVTRs%3D&tabid=3004
74
-Analizën e të dhënave e raportin e rastit studimor: mënyra e analizimit të rasteve
individuale, analiza cross-case dhe raportimi i rasteve studimore.
Për këtë studim janë përdorur disa metoda hulumtimi. Si fillim është përdorur metoda e
intervistës së thelluar gjysëm e strukturuar me punonjës të mbikualifikuar. Intervista e thelluar në
këtë rast shpjegohet nga autorët si një mjet për të “eksploruar apo provuar në mënyrë të detajuar
qëndrimet dhe ndjenjat e respondentëve”150. Më pas është përdorur metoda e fokus grupit me
menaxherë të burimeve njerëzore si dhe me menaxherë/drejtues dhe kolegë të punonjësve të
mbikualifikuar në organizata në lidhje me marrjen e një këndvështrimi tjetër për punonjësit e
mbikualifikuar dhe reflektimet e tyre si individë si dhe në nivel organizate.
Faza e tretë përbëhet nga administrimi i metodës së rasteve studimore në një kompani private në
vendin tonë me staf të gjerë, njësi të burimeve njerëzore si dhe dokumentacion të arshivuar mbi të
dhënat e performancës së personelit gjatë viteve në punë.
Pasi u mblodhën dhe u administruan të dhënat në tematika, u evidentua se ka disa zona gri
ku është e nevojshme të elaburohet më tej mendimi. Përmes realizimit të një rasti studimor në
organizata u mendua se do të mblidhej një informacion i cili do të qartësonte disa pikëpyetje.
Në përfundim të fazës së tretë pasi u mblodhën, organizuan dhe u administruan të dhëna
nga metoda e tretë, nisi procesi i triangulimit të të dhënave.
3.5. Kampionimi dhe rekrutimi i subjekteve pjesëmarrës në studim
Për realizimin e këtij punimi, subjektet janë punonjës të organizatave private në vendin tonë,
punonjës të burimeve njerëzore, menaxherë drejtues si dhe miq e kolegë të tyre të përzgjedhur në
këtë mënyrë:
a) Metoda e konveniencës është përdorur në përzgjedhjen e subjekteve pjesëmarrës në
intervistë. Punonjësve dhe drejtuesve të kompanive të ndryshme u është caktuar detyra
150 Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note for
Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved from:
http://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp. 627
75
të identifikojnë brenda organizatës ku punojnë së tyre së paku një punonjës që është i
mbikualifikuar për punën që bën. Punonjësi është kontaktuar dhe pasi është informuar
se informacioni që do të merret është për arsye studimore është caktuar takim për
zhvillimin e intervistës. Intervistat janë zhvilluar në një ambjent jashtë punës paraditeve
rrreth orës 11.00-12.30.
Metoda e qëllimtë është përdorur gjatë intervistës së fokus grupeve ku janë ftuar subjekte
pjesëmarrës menaxherët e kompanive apo të llojit të kompanive ku ishin punësuar punonjësit e
mbikualifikuar, kolegët, miqtë dhe njësitë e burimeve njerëzore të kompanive të ndryshme private.
Këto subjekte janë rekrutuar përmes telefonit në lidhje me mundësinë dhe rëndësinë e pjesëmarrjes
në fokus grupe dhe u është komunikuar se do të flitej në lidhje me çështjet e mbikualifikimit në
organizatën ku punoni e drejtoni. Po kështu rasti studimor është zhvilluar me subjekt një nga
kompanitë private të rekrutuara përmes rrjetit LinkedIn.
b) Metoda e rrëshkitjes së topit të dëborës është përdorur gjithashtu ku punonjës të
mbikualifikuar kanë gjeneruar kontaktimin e subjekteve të tjera jashtë organizatës së
tyre të cilët ndodhen në të njëjtën situatë mbikualifikimi.
3.6. Administrimi i instrumenteve të kërkimit cilësor
3.6.1. Administrimi i intervistave: Menjëherë pas shqyrtimit të literaturës si dhe hartimit të
pyetjeve kërkimore e objektivave është hartuar nga ana e kërkueses, një listë me pyetje të cilat
përkonin me seksione të veçanta të eksplorimit të temës, psh disa pyetje në lidhje me karakteristikat
e mbikualifikimit, disa pyetje në lidhje me angazhimin në punë…të planifikuara për t’u drejtuar
subjekteve të mbikualifikuar. Fillimisht ka nisur pilotimi i intervistës me 2 subjekte dhe pasi është
vlerësuar se ka kohëzgjatje të tepruar dhe përsëritje të pyetjeve janë bërë korrigjimet përkatëse për
të mundësuar një instrument sa më efiçent në grumbullimin e të dhënave. Intervista si instrument
i grumbullimit të të dhënave cilësore është përpiluar duke iu referuar qëllimit të kërkimit,
objektivave të paraqitura si dhe pyetjeve kërkimore dhe respektimit të anonimatit e
76
konfidencialitetit të të dhënave të subjekteve. Më pas studimi ka vijuar me intervistimin e
subjekteve, në mjedise jashtë punës së tyre. Intervista ka zgjatur nga 30 minuta - 50 minuta dhe
gjatë intervistës janë mbajtur shënime e memo të kërkuesit në lidhje me insight-e të herë pas
hershme të rëndësishme për t’u integruar në studim. Transkriptimi i intervistave individuale është
pasuar nga procesi i kodimit të të dhënave përmes View Macros duke përdorur paketën e Microsoft
Word dhe në analizën përmbajtësore të të dhënave të grumbulluara. Analiza përmbajtësore ka
mundësuar hartimin e koncepteve nga kodet, më pas tema e nëntema.
3.6.2. Administrimi i Fokus grupeve: Intervistat e fokus grupit janë mundësuar me subjekte duke
cituar si synim ‘eksplorimin e shpjegimin e disa çështjeve që lidhen me punonjësit e
mbikualifikuar që punojnë në organizatën tuaj’ për të ofruar një orientim në lidhje me çështjet e
kualifikimit të punonjësve në vendin tonë dhe se mendimet e prespektivat e tyre në lidhje me këto
punonjës janë shumë të rëndësishme. Janë ndërmarrë 4 fokus grupe me nga 4 pjesëmarrës,
përkatësisht 1 grup të pëbërë nga burimet njerëzore të organizatave, 1 grup nga menaxherët e
organizatave, 1 grup nga kolegët e punonjësve të mbikualifikuar dhe një grup nga miqtë e
punonjësve të mbikualifikuar. Konceptet e tematikat e gjeneruara nga intervistat dhe nga fokus
grupet kanë paraqitur situata gri dhe konfliktuale përsa i perceptimit që kanë punonjësit e
mbikualifikuar rreth vetes (aftësive e njohurive) së tyre në punë dhe asaj çfarë punëdhënësit
perceptojnë për to, situatë në të cilat është realizuar edhe studimi i rastit studimor në një nga
organizatat ku punon një nga subjektet e intervistuar.
3.6.3. Administrimi i Rasti studimor: Metoda e tretë është rasti studimor i nisur me qëllim
njohjen më të thelluar të mbikualifikimit si një situatë e vetëperceptuar të punonjësit apo si një fakt
i vlerësuar nga organizata. Kërkuesi ka qëndruar për 2 ditë me radhë në mjediset e një prej
organizatave të rekrutuara përmes rrjetit social. Burimet njerëzore të organizatës kanë referuar se
më shumë se 70-% të personelit janë të mbikualifikuar në organizatë. Kërkuesi ka pyetur dhe
analizuar dokumentacion në lidhje me punonjës të mikualifikuar duke shqyrtuar mënyrën se si i
trajton organizata e tyre në termat e aftësive, njohurive reale të këtij punonjësi në punë.
3.7. Strategjia e përpunimit të të dhënave:
3.7.1.Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën individuale
77
Me qëllim orientimin e kërkuesit që të bëjë pyetjet e duhura për të marrë informacionin e
volitshëm, është ndërtuar një udhëzues për intervistën individuale. Intervista përmban pyetje të
hapura për subjektet me qëllim ofrimin e mundësisë së shprehjes së lirë, edhe jashtë kornizës së
pyetjes. Intervista është hartuar në bazë të 6 seksioneve, konkretisht:
Seksioni I: Të dhëna të përgjithshme me synim mbledhjen e informacionit mbi moshën, gjininë,
llojin e punës dhe kohëzgjatjen/përvojën në këtë punë në lidhje me punonjësin e mbikualifikuar.
Seksioni II: Perceptimi subjektiv në lidhje me kualifikimin me synim eksplorimin se si kanë
qenë kërkesat para punësimit (kur janë përzgjedhur për të punuar në këtë organizatë) të subjektit
dhe si janë tani pas punësimit përkundrejt kualifikimit që zotëron.
Seksioni III: Vetëvlerësimi me synim eksplorimin e mënyrës se si e vlerëson veten, si mendon se
e vlerësojnë të tjerët: menaxherët, burimet njerëzore, miq e kolegë.
Seksioni IV: Kënaqësia në punë me synim të kuptuarit se si është ritmi që shoqëron nisjen e një
dite pune, çfarë kënaqësie ka në lidhje me punën nisur nga mënyra se si e kalon ditën e se si
paguhet.
Seksioni V: Angazhimi në punë, seksion i ndërtuar me synim të kuptuarit nëse punonjësit e
mbikualifikuar janë kanë lidhje emocionale me punën, ndiejnë se kanë obligime ndaj organizatës
dhe do të rrinë në vijimësi në punë. Gjithashtu përmes pyetjeve të këtij seksioni eksplorohet lidhja
mes llojeve të angazhimit të punonjësit të mbikualifikuar dhe turnover-it (tendencës për t’u larguar
nga puna/për të ndryshuar punë) vetëvlerësimi, kënaqësia, angazhimi e turnover.
Seksioni VI: Trajtimi nga organizata që konsiston në pyetje se si sillet organizata dhe se si duhet
të qaset ndaj subjekteve. Gjithashtu subjektet u pyetën se çfarë do të donin të ndryshonte në punën
e tyre.
3.7.2. Ndërtimi i një udhëzuesi për intervistën e fokus grupit
78
Intervista e fokus grupit është ndërtuar nga ana e kërkueses në mënyrë të tillë që të grumbullohen
të dhëna në lidhje me punonjësin e mbikualifikuar duke u pyetur si: menaxher/drejtues kompanie,
si punonjës i njësisë së burimeve njerëzore/burimeve njerëzore, si mikeshë/mik dhe si
kolege/koleg.
Intervista përbëhet nga 16 pyetje të hapura të organizuara sipas seksioneve:
Seksioni I: Çështje të punësimit e rekrutimit të punonjësve të mbikualifikuar në organizatë.
Në këtë seksion janë drejtuar pyetje në lidhje me çështje të rekrutimit e punësimit të punonjësve
të mbikualifikuar, raste konkrete dhe reagueshmëri të organizatës në lidhje me to, avantazhet e
dizavantazhet e të paturit të punonjësve të mbikualifikuar në punë.
Seksioni II: Reflektimet e punonjësve të mbikualifikuar. Në këtë seksion janë drejtuar
pyetje në lidhje me çështjet e vetëvlerësimit, kënaqësisë, angazhimit e turnover.
Seksioni III: Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar. Në këtë seksion janë drejtuar pyetje
që lidhen me mënyrën se si trajtohet punonjësi i mbikualifikuar në organizatë, vullneti i organizatës
për të ndryshuar e reflektime në lidhje me mënyrën e ndryshimit të situatës.
3.7.3. Programi i intervistës për zhvillimin e rastit studimor është një instrument i ndërtuar nga
kërkuesja i ndërtuar me qëllim qartësimin e disa situatave gri në lidhje me gjendjen e
mbikualifikimi parë si perceptim dhe si gjykim objektiv. Për të qartësuar këtë situatë konfliktuale
është trajtuar rasti konkret i organizatës duke shqyrtuar e marrë raportime në lidhje me atë çfarë
përbën këtë situatë. Programi i intervistës përmban 5 pyetje të hapura me fokus: raporti subjektiv-
objektiv i të mbikualifikuarve; performanca në punë nisur nga vlerësimet formale e informale;
arsyet mbi performancën; kërkesat e punojësve të mbikualifikuar si dhe konsideratat që punonjësit
e mbikualifikuar kanë për punën e tyre.
3.8. Analiza e të dhënave
79
Ndryshe nga analiza e të dhënave sasiore, analiza e të dhënave në kërkimet cilësore është një
proces i gjatë ku të dhënat mblidhen përmes mënyrave të shpjegimit, të kuptuarit dhe interpretimi
i situatave e njerëzve që po investigohen151.
Të gjitha të dhënat cilësore janë të bazuara në një filozofi të krijuar nga zbërthimi i
kuptimeve e simbolikës së përmbajtjeve të shumta të shprehura përmes fjalëve dhe të nënkuptuara.
Qasja induktive që karakterizon analizën e të dhënave synon të analizojë e grupojë të dhëna
në kërkim të marrëdhënieve që këto të dhëna kanë me njëra-tjetrën.
Analiza e të dhënave cilësore është realizuar përmes analizës së përmbajtjes si për
kategorinë e të dhënave verbale ashtu edhe sjellore. Analiza përmbajtësore është realizuar në
mënyrë:
a) Përshkrimore: duke clësuar se cilat janë të dhënat?
(b) Interpretuese: çfarë nënkuptohej nga këto të dhëna?
Qasja cilësore karakterizohet nga një proces pa procedura fikse të parashikuara pasi i gjithë
kërkimi është një rrugëtim i gjatë që nis me grumbullimin e të dhënave që diponohen,
transkriptimin e tyre, familjarizimi me to, kodimin, organizimin në kategori dhe identifikimin e
temave e realizimin e paterneve/lidhjeve të dala nga studimi, temat kryesore si dhe më pas
ndërmarrja e kërkimit të radhës….
Meqenëse në analizat cilësore nuk ka teknika fikse për analizimin e të dhënave siç është
paketa statistikore për shkencat sociale (SPSS) e përdorur në analizat sasiore, ndaj dhe mënyrat e
analizës cilësore janë të ndryshme mjafton që të ketë kërkues cilësorë që ta realizojnë këtë152.
Kalimi i transkripteve të intervistave individuale dhe shënimeve në kode përmes View Macros në
Microsoft Word ka qenë instrumenti i vetëm kompjuterik i përdorur pasi ka vlerësuar se paketat
ndihmojnë kërkuesin në organizimin e të dhënave e kursejnë kohë, por ato nuk mund ta
zëvendësojnë kurrë elementin njerëzor. Analiza e të dhënave nuk mund të realizohet përmes
software-ve pasi cilado paketë qoftë, do ti mungojë aftësia për të menduar, reflektuar e analizuar
të dhënat. Shmangia e sipërfaqësimit të të dhënave të paraqitura grafikisht përmes paketave të tilla
është realizuar nga ana e kërkueses përmes një angazhimi të thellë në përpunimin e analizimin e
151http://onlineqda.hud.ac.uk/Intro_QDA/what_is_qda.php 152 The NIHR RDS for the East Midlands / Yorkshire & the Humber 2009 QUALITATIVE
https://www.rds-yh.nihr.ac.uk/wp-content/uploads/2013/05/9_Qualitative_Data_Analysis_Revision_2009.pdf
80
këtyre të dhënave. Procesi shumë i gjatë në kohë dhe energjia e investuar në leximin e rileximin e
të dhënave, organizimi i tyre, kategorizimi e analizimi i të dhënave në një kërkim ku janë përdorur
tre metoda kërkimore dhe të dhëna të mbledhura e të organizuara nga ato, përbën një përpjekje
shumë të madhe për realizimin e kërkimit cilësor.
Për më tepër, të ‘vërtetat’ e pohuara nga studimi bazohen në mbledhje e analizim të të dhënave
nga tre burime (metoda kërkimore) duke studiuar po këtë situatë në këtë kontekst duke rritur
dukshëm besueshmërinë e vlefshmërinë e gjetjeve të dala nga analiza cilësore.
3.9. Triangulimi
Triangulimi i metodave të kërkimit jep mundësinë e ekspozimit të një sasie të madhe informacioni
dhe të elementeve unike të pazbuluara më parë nëpërmjet një qasjeje të vetme në studim153. Por
triangulimi sikurse ka avantazhe, paraqet edhe një serë dizavantazhesh të cilat lidhen me kohën
dhe koston shumë të madhe të nevojshme që kërkon studimi, vështirësinë me të cilën do të
përballet kërkuesi para të dhënave të shumta apo konflikteve të brendshme mbi përdorimin e
triangulimit. Kërkuesi duhet të jetë i qartë pse po përdor triangulimin e metodave dhe ku do të
arrijë më të dhënat e prodhuara, përndryshe mund të shkaktohet një situatë që mund të përmbysë
punimin.
Përdorimi i triangulimit nga ana e kërkuesit është realizuar me qëllim marrjen e një sasie
informacioni në këndvështrime të ndryshme në mënyrë të thelluar e cilësore dhe nxjerrjen e
rezultateve sa më të besueshme për kërkuesin. Përmes triangulimit të metodave minimizohet edhe
paragjykimi apo subjektiviteti i kërkuesit pasi burimet plotësojnë njëra tjetrën me informacione154.
Triangulimi është teknika e përdorur nga kërkuesi e shtrirë në dimensionet e mëposhtme:
Triangulimi metodologjik i referohet përdorimit të tre metodave të kerkimit cilësor nga
studiuesi me qëllim mbledhjen e të dhënave. Ky triangulim kërkon një përpjekje shumë të lartë
153Thurmond, A. (2001 ). The point of triangulation. Journal of nursing scholarship, 2001; 33:3, 253-258.
sigma theta tau international. pp. 256
https://su.edu.ph/assets/media/resources/sucnaai/Thurmond-2001The%20Point%20of%20Triangulation.pdf 154 Yeasmin,S and Rahman,F.K. (2012).'Triangulation' Research Method as the Tool of Social Science Research
BUP JOURNAL, Volume 1, Issue 1, September 2012, ISSN: 2219-4851 pp. 159
81
nga ana e studiuesit në terma kohorë, fizikë, rekrutimit të subjekteve që do të përshihen në studim,
mbledhjen e grumbullimin e të dhënave si dhe kategorizimin e tyre.
Triangulimi i të dhënave i referohet mbledhjes së të dhënave që burojnë përmes
subjekteve që përfaqësojnë situata sociale dhe opinione të ndryshme në varësi të përfaqësimit të
tyre në punë e në shoqëri. Kështu, nëse në fillim të studimit kanë qenë subjekte punonjësit e
mbikualifikuar ku situatat shikoheshin në nivel mikro pasi ishin fortësisht të lidhura me gjendjet e
tyre të humorit, mendimeve e veprimeve, është vijuar me subjekte në nivel menaxherial, pastaj
miq e kolegë të cilët përbjnë nivelin e mesëm të studimit të situatës, për të vijuar me të parit e
situatave në kendvështrim tjetër nga mënyra se si punonjësit e mbikualifikuar punojnë në organizaë
dhe se si qasen ato në punën e tyre në rastin studimor.
Triangulimi teorik i referohet përdorimit të më shumë se një prespektive teorikë që në
momentin e shqyrtimit të literaturës e më pas në interpretimin e të dhënave e në diskutimin e
gjetjeve të këtij studimi.
Triangulimi ka qenë një teknikë e cila ka ndihmuar kërkuesin në aprovimin e gjetjeve të
ngjashme nga metodat e përdorura, por ka qenë edhe nxitëse për kërkuesin në rastin e
kontradiktave të dala nga gjetjet e pyetjeve kërkimore. Kjo situatë e ka ndihmuar kërkuesin të
kuptojë se jeta reale paraqet nuanca të ndryshme e komplekse dhe përmes triangulimit janë gjetur
më shumë se një prespektivë e vetme në lidhje me një çështje.
3.10.Roli i kërkuesit gjatë kryerjes së kërkimit cilësor
Një punim që të realizohet përmes metodologjisë cilësore duhet të ketë disa karakteristika dhe
sipas Creswell (2013), Hatch (2002), and Marshall and Rossman (2011) cilësuar nga Yin155 dhe
punimi u përmbahet karakteristikave të mëposhtme:
155 Yin.K.R. Case study design research and methods. Second edition. Sage Publication pp. 234-236
http://www.madeira-edu.pt/LinkClick.aspx?fileticket=Fgm4GJWVTRs%3D&tabid=3004
82
Mjedisi ku do të zhvillohet punimi është mjedisi natyral: Kërkuesi ka mbledhur të
dhëna në mjedisin ku subjektet jetojnë dhe reflektojnë në përditshmëri problemet e tyre. Në rastin
e punonjësve të mbikualifikuar të dhënat janë mbledhur pranë mjedisit të punës, por jo në mjedisin
e punës. Ambjenti i përzgjedhur për zhvillimin e intervistave ka qenë një ambjent i qetë, larg
zhurmës ku të mundësohet lirshëm komunikimi me subjektin. Ambjenti i përzgjedhur për
zhvillimin e fokus grupeve ka qenë një ambjent i qetë ku pjesëmarrësit janë nxitur të shprehin
mendimet e tyre në kuadër të diskutimit. Rasti studimor është ndërmarrë në mjedisin natyral ku
punonjësit e mbikualifikuar punojnë e reflektojë vetveten. Në asnjë nga momentet e mbledhjes së
informacionit subjektet nuk kanë qenë të vendosura në kushte laboratori apo u është kërkuar të
sillën në kushte jashtë kontekstit real të jetës së tyre.
Roli i kërkuesit përbën një instrument kyç në mbledhjen e analizimin e të dhënave gjatë
intervistës, fokus grupeve apo rasteve studimore. Gjatë përdorimit të metodave cilësore është
përdorur një protokoll nga ana e kërkuesit që synon mbledhjen e organizimin e të dhënave.
Kërkuesi nuk është mbështetur në protokolle apo në instrumenta të përdorur nga kërkues të tjerë.
Gjatë fazës së grumbullimit të informacionit, kërkuesi ka patur kontakt të drejtpërdrejtë me
subjektet. Gjatë komunikimeve me subjektet e përfshira në studim, pavarësisht se kërkuesi zotëron
një pjesë të mendimeve vetjake dhe mendon se zotëron një pjesë të së vërtetës në lidhje me
problemet e punonjësve të mbikualifikuar, kërkuesi është përpjekur të shmangë individualitetin në
proceset e mbledhjes e analizimit të të dhënave duke synuar që të dhënat e deduktuara në analizë
të jenë kuptimet e përvojave të subjekteve në studim dhe jo të studiuesit.
Përdorimi i disa burimeve të të dhënave: Kërkuesi ka mbledhur dhe analizuar të dhëna
nisur nga tre burime të dhënash: intervista, fokus grup dhe rastet studimore dhe nuk është
mbështetur në informacion të ardhur nga një burim i vetëm. Përdorimi i disa burimeve të të
dhënave është realizuar me synim uljen e subjektivitetit në analizën e interpretimin e të dhënave
dhe rritjen e besueshmërisë së të dhënave. Kërkuesi pasi i ka shqyrtuar të gjitha të dhënat i ka
organizuar në kategori dhe tema të cilat priten me të dhënat dhe u përmbahen pyetjeve kërkimore.
Analizimi i të dhënave është mundësuar pas një procesi të gjatë të shqyrtimit të një sasie
të madhe informacioni të cili i është dhënë kuptim përmes temave e kategorive duke i dhënë shtytje
përmes një analize më të zgjeruar e të detajuar.
83
Ndërtimi i strukturës konceptuale të punimit: Punimi ka nisur me shtrimin e një
problematike dhe synimin që kjo problematikë të trajtohet përmes një qasjeje cilësore. Programimi
i metodologjisë dhe burimet e marrjes së të dhënave nuk kanë qenë të fiksuara që në nisje të këtij
punimi. Punimi është pjesë e një përpjekjeje disavjeçare për të studiuar problemet e punonjësve të
mbikualifikuar dhe mënyrën se si këto probleme qëndrojnë e si ato reflektohen në nivel individi e
organizate. Gjetja e mënyrës së mbledhjes së të dhënave dhe burimit të duhur është realizuar pas
një periudhe të gjatë të shqyrtimit të literaturës shkencore në lidhje me metodologjitë e kërkimit
shkencor duke vijuar më pas me hartimin e instrumenteve përkatëse e me radhë. Asnjë nga fazat e
studimit nuk është një plan i fiksuar i kërkueses por produkt i një pune parapërgatitore dhe analize
në kërkim të gjetjes së mënyrës optimale që na çon në marrjen e të dhënave. Ky proces është
shoqëruar edhe me një rritje të kërkueses në aspektin e kërkimit shkencor. Kërkimi cilësor nga ana
e kërkueses shprehet në formën e një force të madhe të lëvizjes së mendimit para e të lindjes së
problematikave të reja.
Reflektimi: Megjithë etikën e kërkuesit dhe vetëdijes së mospërfshirjes së mendimeve
personale në kërkim, në punimet cilësore ndodh që kërkuesi reflekton përmes vetes në punim. Në
mënyrë që reflektimi të jetë profesional dhe të mos formësojë interpretimet e kërkuesit, kërkuesi
ka synuar të reflektojë si psikolog dhe si një i rritur me kulturë duke mos ndikuar me emocione
apo me anë të pyetjeve rekomanduese e sugjeruese gjatë grumbullimit të të dhënave. Po kështu
gjatë analizës dhe paraqitjes së të dhënave traingulimi ka qenë mjet i mirë për shmangien e çdolloj
forme të shprehjes së individualizmit. Punimi cilësor sidoqoftë është një tekst dhe nuk mund të
shprehet përmes shifrave.
Qasja holistike: Me synim krijimin e në qasjeje sa më përfshirëse në kërkimin cilësor
kërkuesi ka marrë informacion duke identifikuar aktorë të ndryshëm rreth jetës e punës së
punonjësve të mbikualifikuar siç janë kolëgët e punonjësve të mbikualifikuar, eprorët dhe
menaxherët e njësisë së burimeve njerëzore, dokumentacione të punonjësve të mbikualifikuar si
dhe duke analizuar vetë ato në lidhje me reflektimet e mbikualifikimit të tyre. Përfshirja e këtyre
aktorëve në këtë process ka krijuar gjithëpërfshirje duke e bërë këtë punim në termat e Creswell
& Brown, 1992, të jetë holistik.
84
3.11. Kriteret etike
Ky studim bazohet në disa kritere të rëndësishme etike të cilat janë shprehje e përgjegjësisë si
kërkues para subjekteve pjesëmarrës dhe para gjithë lexueve e përfituesve nga ky punim. Referuar
parimeve etike të Tom Beauchamp dhe Jim Childress (1983) studimi ka marrë në konsideratë disa
momente të rëndësishme përmes të cilave kërkuesi është edhe eksplorues në problematikë por edhe
psikolog i kujdesshëm për emocionalitetin e pasojat e mundshme të çdo komunikimi me subjektet,
konkretisht:
-Autonomia: respektimi i të drejtave dhe i mendimeve të subjekteve pa u imponuar mendime e ide
por nxitur në shprehjen e mendimeve origjinale autentike;
-Dashamirësia përkundrejt dashakeqësisë parë në kujdesin me përdorimin e fjalës si një instrument
të rëndësishëm që ka në dorë kërkuesi dhe mos-abuzimit me të që në fazën e shprehjes e po ashtu
në ruajtjen e anonimatit. Në mënyrë të qartë subjekteve u është qartësuar qëllimi i studimit,
rëndësia e mendimeve të tyre në lidhje me punimin, ruajtja e anonimatit dhe se çdo e dhënë
personale do jetë e koduar. Njëkohësisht atyre u është ofruar lirshmëria që në çdo moment që
shprehen por pendohen në lidhje me çfarë është thënë ta raportojnë tek kërkuesi për të mos qenë e
cituar në studim.
-Drejtësia në aspektin e trajtimit të barabartë të të gjithë subjekteve me synim shmangien e çdolloj
forme të paragjykimit e diskriminimit. Gjatë kontaktimit me subjektet kërkuesi është kujdesur për
të qenë i ndjeshëm në përdorimin e pyetjeve e lëvrimin e temave me qëllim që ato të mos ndihen
keq apo që pyetjet që mund ta çojnë subjektet në pasoja të frikshme apo jo shumë komode.
-Kujdesi i kërkuesit është shtrirë edhe mbi marrjen e dakordësisë së subjekteve për të qenë pjesë
e studimit ka qenë pjesë e studimit pasi pjesëmarrja në studim ka qenë mbi baza vullnetare pa asnjë
detyrim apo kusht për të gjitha subjektet. Terreni i vullnetarizmit ka qenë arsye për kohëzgjatjen e
punimit, por në asnjë moment nuk ka cënuar metodologjinë dhe origjinalitetin e punimit. Marrja e
dakordësisë është mundësuar verbalisht për të shmangur parehatinë e subjekteve në shprehjen e
dakordësisë me shkrim si dhe riskun e prodhimit të një sjelljeje të tjetërsuar të subjekteve.
85
-Informimi në lidhje me temën e kohëzgjatjen: Subjektet janë informuar se për kërkuesen në fushën
e psikologjisë përbën interes njohja me sjelljet, veprimet e çfarë ndjen një punonjës i
mbikualifikuar dhe asjëherë nuk u është bërë e ditur se po eksplorohen ‘problemet e tyre’.
Megjithatë ato janë informuar në lidhje me faktin se studimi do të fokusohet në këtë grup të synuar
dhe punën e tyre në një kompani/organizatë. Njëkohësisht ato janë informuar në lidhje me
kohëzgjatjen e përafërt të intervistës individuale dhe të fokus grupit.
86
KAPITULLI IV
GJETJET E STUDIMIT
Po të kishte vetëm një të vërtetë, atëherë nuk do të ishin pikturuar qindra kanavaca me të njëjtën
temë --Pablo Picasso, 1966156
SEKSIONI I
KONTEKSTI I PËRGJITHSHËM I MBIKUALIFIKIMIT
Nëpërmjet këtij punimi kërkimor është arritur njohja e kontekstit se si ndodh mbikualifikimi dhe
cilët janë situatat paraprirëse të mbikualifikimit. Njohja me rezultatet e studimit na njeh me faktin
se në çdo organizatë ka punonjës të mbikualifikuar, sikurse edhe punonjësit vetë kanë perceptimet
e tyre në lidhje me të qenit të mbikualifikuar. Nuk vërehet se ka një grupmoshë me vulnerabilitet
më të lartë për të qenë të mbikualifikuar. Të dhënat na njohin me konceptin se mbikualifikimi në
punë lidhet me vjetërsinë e punonjësit në punë duke iu referuar përvojës ndër vite të punonjësit,
dhe jo moshës biologjike. Ndërkohë ka një perceptim tjetër nga ana e të mbikualifikuarve që
prezumon zotërimin e dijeve dhe e një niveli shkollimi dominues në krahasim me çka ofrohet. Ky
është rasti i të rinjve të sapodiplomuar.
Në këtë binom zone gri është me rëndësi të njihemi me kontekstin e përgjithshëm të
mbikualifikimit, çka na bën të ndjeshëm ndaj kësaj situate.
Burimet njerëzore të organizatave nuk funksionojnë plotësisht, madje ka një prirje për ti
cilësuar si zyra jomiqësore; akoma ekziston ideja që janë si shefat e kuadrit të dikurshëm dhe nuk
konsiderohen lehtësues të problemeve të punonjësit. Aty problemet paraqiten në stadin final vetëm
për tu dokumentuar e jo për të kërkuar e marrë zgjidhje. Vërehet se nuk ka kujdes për punonjësin
si në kuadrin e vlerësimit real të tij në punë dhe në natyrë, ashtu edhe në situata kur punonjësit
156 Cit në: Qualitative Analysis of Content by Yan Zhang and Barbara M. Wildemuth
87
largohen nga puna. Nga ana tjetër, njësisë së burimeve njerëzore nuk u lihet përgjegjësi përveçse
në përzgjedhjen e nivelit bazik të kandidatëve në punë si dhe për verësimin e tyre. Në kushte të
tilla vërehet një mospërfillje e punonjësit shprehur përmes mungesës së politikave të avancimit në
karrierë dhe shpërblimit të herëpashershëm të tyre përkundrejt vlerësimit të performancës së tyre.
Vlerësimi i duhur i stafit nga ana e organizatës do të mund të rriste dukshëm performancën e
organizatës dhe ti motivonte punonjësit duke udhëzuar e orientuar drejt sjelljeve më shpërblyese
për veten dhe të tjerët.
Pyetja kërkimore Nr.1-Cilat janë karakteristikat e punonjësve të
mbikualifikuar që jetojnë e punojnë në vendin tonë?
Objektivë Nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar
Në përgjigje të pyetjes së parë kërkimore tabela më poshtë paraqet të dhëna në lidhje me moshën
e gjininë e subjektevë që janë intervistuar pasi ato janë të mbikualifikuar për punën që bëjnë
aktualisht. Të dhënat e mëposhtme shërbejnë për të pasqyruar se nga vijnë qëndrimet e subjekteve
duke iu refruar moshës, gjinisë, edukimit e përvojës në punë, etj.
Tabela 1:Karakteristikat e subjekteve të mbikualifikuar
Nr Gjinia Mosha Edukimi Master/Specializim
Lloji i
punës
Part/Full
Time
Pozicioni
aktual i punes
Vendi i
punesimit
Pervoje
pune
1 F 26 UPT
Gjeodezi Gjeodezi Full
Operatore
produkti
Promocion/call
centre 5 vite
2 F 25 Shkenca
Pol.
Adm Pol e
Qeverisje Full Operatore Call centre 3 vite
3 F 24 Bachelor IT
Informacione
Ekonomike IT Full Operatore Call centre 3 vite
4 F 24 Administrim
Biznes jo Part time Operatore Call centre 4 vite
5 F 23 Shkenca
Pol. Politika ne BE Full Operatore Call centre 3 vite
6 F 45
Inxh
Mekanike &
Adm Biznes Adm Publik Full Spec B.Njerez
Kompani
sherbimi 13 vite
7 M 41
Inxh It MIS
& Adm
Biznes MIS Full Menaxher I vetepunesuar 15 vite
8 F 23 Infermieri jo Part
Shitese
produkti Promocion 3-4 vite
88
9 F 41
Arsim
Matematik-
Fizike jo Part time Kuzhiniere
Restorant
peshku 4 vite
10 M 33 Gazetari po Full Gazetar
Gazete shtypi
e online 11 vite
11 M 40 Gazetari jo Full Spec.marketing
Gazete shtypi
e online 15 vite
12 F 31 Psikologji
dhe master
maser shendeti e
kerkimi Full Back office Call centre 7 vite
13 F 33 Psikologji master Part time Operatore Call centre 4 vite
14 F 32 Psikologji e
Drejtesi 2 master Full Specialiste AP
Fimë private
shërbimi 8 vite
15 M Psikologji master Full Specialiste AP Banke 10 vite
16 F 26 Histori Master Part time Operatore Call centre 3 vite
17 M 27 Juridik Master e lic avokati Full time As jurist Zyrë juridike 5 vite
18 F 45
Juridik dhe
inxhinieri
tregtare master e dy diploma Full time PR OJF 18 vite
19 M 35 Juridik master e dr Full time Menaxher Zyre avokatie 12 vite
20 M 35
Gazetari master e dr Full time Menaxher
Kompani
Private
shitjesh 13 vite
Të dhënat evidentojnë se është shkollimi faktorizues i gjendjes së mbikualifikimit për punonjësit
që konsiderohen punonjës të mbikualifikuar në punë. Mbikualifikimi nuk njeh një moshë të
caktuar dhe është evident si për punonjës të angazhuar në punë me kohë të plotë, ashtu edhe me
kohë të pjesshme. Mbikualifikimi është një gjendje që përfshin punonjëset femra dhe po ashtu
punonjësit meshkuj, në pozicione pune të ndryshme. Mbikualifikimi është një gjendje që shprehet
si tek punonjësit e angazhuar me kohë të pjesshme po ashtu edhe me kohë të plotë. Në themel nuk
vërehen diferenca në lidhje me reflektimet e mbikualifikimit mes këtyre dy nënkategorive. Të
gjithë punonjësit e angazhuar me kohë të pjesshme, pavarësisht gjendjes së mbikualifikimit në të
cilën ndodhen, shprehen me dëshirë për të patur angazhim me kohë të plotë në punën ku janë.
Të dhëna nga subjektet e përfshira në fokus-grupe:
Tabela 2 : Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe
Grupi: Menaxherë/Drejtues/Pronarë Kompanie
Kodi Gjinia Mosha
Përvoja
në
pozicion
Lloji i aktivitetit
të organizatës
Nr i
punonjësve
89
1 M 44 13 vite Industri prodhuese 20
2 M 35 17 vite Rrjet kancelarie 55
3 F 27 5 vite Bankë mbi 100
4 M 31 6 vite Marketing mbi 100
5 F 30 5 vite Call Centre 80
Tabela 3 : Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe
Grupi: BurimetNjerëzore
Kodi Gjinia Mosha
Përvoja
në
pozicion
Lloji i aktivitetit
të organizatës
Nr i
punonjësve
1 F 32 7 Organizatë bamirësie mbi 100
2 F 34 9 Call Centre mbi 100
3 F 35 6 Bankë mbi 100
4 F 37 10 Telekomunikacion mbi 100
5 M 45 10 Riparim-shërbime 60
Tabela 4 : Karakteristikat e pjesëmarrësve në fokus grupe
Grupi: Miq e kolegë
Kodi Gjinia Mosha
Përvoja
në
pozicion
Lloji i aktivitetit
të organizatës
1 F 27 4 Call centre
2 M 38 3 Marketing&Shpërndarje
3 F 27 5 Bankë
4 M 33 7 Marketing
5 M 47 25 Industri& Mjedis
6 F 45 22 Prodhim
7 F 29 5 Shërbime
8 M 32 8 Prodhim
Objektivë nr.2- Eksplorimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për
90
veten nisur nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.
4.1. Mbikualifikimi si pasojë e përzgjedhjes së fushës së gabuar të studimeve
Rezultatet tregojnë se të gjitha subjektet e marra në studim reflektojnë konfuzion mbi kohën dhe
momentin e përzgjedhjes së degës së studimeve të larta. Kjo situatë ka ardhur nga rrethana
familjare ku vendim-marrjen mbi përzgjedhjen e studimeve e kanë prindërit të cilët projektojnë
tek fëmija dëshirat e tyre vetjake duke stereotipizuar profesionet për femra apo për meshkuj të
suksesshëm e duke bllokuar dëshirat e të rinjve në përzgjedhjen e profesionit të tyre.
Nga ana tjetër, mungesa e orientimit në karrierë dhe e orientimit në tregun e punës nga ana
e një njësie këshilluese pranë shkollave, pavarësisht periudhës kohore në të cilën subjektet u
përkasin, shoqëruar me zhvillimet apo ndryshimet në tregun e punës vërehet të ketë çorientuar
subjektet të cilët shprehin mungesën e racionalizimit për të përzgjedhur një degë studimi me
mundësi punësimi afat-gjatë në treg.
M-“Përzgjedhja e degës së shkollimit tim ishte rastësore, aksidentale. Në lidhje
me perzgjedhjen e degës së shkollimit ishte edhe nxitje nga ana e familjarëve. Prindërit e
mi nuk donin që unë të bëhesha balerinë”
F-“Kërkoja vetëm një degë studimesh që të më mundësonte punën në qytet, jo në
fshat dhe u lumturova që nisa studimet për inxhinieri mekanike. Tashmë ky është një profesion i
zhvlerësuar pasi pas viteve 90-të u mbyllën fabrikat e uzinat”.
Megjithë investimin e bërë në kohë dhe në energji në edukimin e tyre, për një pjesë të mirë
të subjekteve dëshira për të punuar ne profesion eshte e madhe dhe vërehet keqardhje dhe
dëshpërim, nevojë e dëshirë për t’u shpaguar familjarëve sakrificat që kanë bërë në edukimin e
tyre. Një pjesë e mirë e subjekteve që u përkasin moshës së rritur të hershme janë të gatshëm të
ndjekin një tjetër degë studimesh dhe mendojnë se kjo do t’u ndihmonte që ato të punësoheshin
më mirë. Nisur nga mundësitë e shumta mes së cilave përzgjidhet një degë universitare, shumë
nga të rinjtë mendojnë se nuk kanë bërë zgjedhjen e duhur. Shumë zgjedhje personale që bëjmë në
jetë janë shpesh të kushtëzuara nga numri i mundësive për të zgjedhur. Sa më të shumta të jenë
mundësitë për të zgjedhur, aq më shumë vështirësohet aftësia njerëzore për ta menaxhuar
91
zgjedhjen pasi dëshira është e pakufizuar kur flitet për të zgjedhur mes asaj që dëshiron më shumë
të bëhesh në jetë. Dëshirat e subjekteve në lidhje me dëshirimin për të qenë në jetë nga ato çfarë
kanë zgjedhur të edukohen janë shpesh të ndryshme nga çfarë subjektet bëjnë në jetë. Subjektet
dëshmojnë se kanë pësuar nga të paturit e alternativave të shumta përzgjedhjeje për degën që do
të studionin duke dëshmuar se në fillim kjo ka qenë ajo çfarë ato kanë dëshiruar, por në të vërtetë
përzgjedhja mes shumë alternativave është shndërruar në pakënaqësi. Të paturit e kaq shumë
pakënaqësive pas një përzgjedhjeje mes shumë alternativave vjen si rezultat i faktit se vendim-
marrja mes shumë alternativave solli një bilanc të paparashikuar mes kapaciteteve individuale dhe
kërkesave që do t’u vendosë përzgjedhja e tyre. Pakënaqësia është rezultante e procesit të munguar
të të menduarit rreth potencialit të vetes dhe sfidave që fsheh zgjedhja e degës së ëndërruar e që jo
gjithmonë është e duhura. Në rastin e kundërt nëse do të kishte kufizim të alternativave, do të
kishim njerëz të zhgënjyer nga çka u ofrohet për të zgjedhur. Për cilindo nga ne do të ishte më e
lehtë të përzgjidhje shijen e akullores kur ka 5-6 alternativa se sa kur ka 20-30 të tilla, madje nëse
në botën e biznesit kjo taktikë përdoret nga korporatat e mëdha, në jetën tonë nuk është bërë akoma
pjesë e praktikave të mira. Përzgjedhja mes alternativave të studimit i përket një moshe të re ku
individi akoma nuk ka përvoja të suksesshme në jetë ku të bazohet dhe si e tillë është moment i
vetëm por që mund të drejtojë në zgjedhje të gabuara.
Nëse kjo është vendim-marrja e parë e rëndësishme në jetë e cila bëhet shkak për gabim,
kjo është një vendim-marrje me pasoja shumë të mëdha që prek individin, familjen, akademinë,
ekonominë dhe gjithë shoqërinë.
Kërkesat e subjekteve për ndjekjen e një tjetër dege studimesh reflektojnë një gjendje të
vazhduar kaotike e gjithashtu shpreh pamundësi për t’u qasur në tregun e punës përmes asaj çfarë
janë e çka mund të japin.
4.1.1. Mbikualifikimi në raportin edukim-punësim
Punonjësit kanë perceptime të ndryshme përsa i përket edukimit dhe punës që bëjnë aktualisht.
Punonjësit që u përkasin moshës së rritur të hershme, konkretisht grupmoshës 22-31 vjeç
raportojnë lidhjen e tyre me një dimension idealist në përpjekje për të kërkuar veten në punë dhe
92
për të ndërtuar vetveten në jetën e tyre. Shprehitë e tyre mbi filozofinë e jetës dhe motivet që i
ndjekin paraqiten krejt ndryshe nga mënyra e të menduarit dhe shprehitë e filozofitë e jetës së
punonjësve që i përkasin moshës së rritur të mesme.
F- Mjafton të zotëroje një diplomë bachelor dhe asgjë tjetër. Arsimi im..eeee…une
zotëroj…, une kam mbaruar fakultetin e Inxhinierisë Mekanike, dega industri dhe pastaj
degën Menaxhim Biznesi si dhe nje master Administrimi publik dhe qeversje e institucioneve.
L-Nuk duhej asnje lloj kriteri pasi tha që shiko se mëson shpejt e punon mire e ashtu
u bë. Po e ha veten time me dhëmbë. Eeee …………Thjesht mundohem ti fus një mëndje të lehtë
por di që më lëndon, me lendon pasi une e di se eeeee di shume mirë edhe pse kjo është një faqe
tjetër ku unë jam sot.
Artikulimet e punonjësve të moshës së rritur të hershme janë të pasura me detaje mbi veten
dhe personalitetin e tyre, në kërkim të partnerit të jetës së tyre si dhe në kërkim të pavarësisë
ekonomike nga prindërit e familjarët e tyre.
Të pyetur në lidhje me mënyrën se si subjektet e moshës së rritur të hershme e perceptojnë
veten në raport me punën që bëjnë duke patur parasysh edukimin që kanë, ato raportojnë se kanë
pësuar një zhgënjim shumë të madh nga mos-përdorimi i njohurive që ato kanë marrë në
universitet. Megjithatë rëndësia që ato i japin edukimit është shumë e madhe dhe madje ato
vazhdojnë përpjekjet e tyre përmes ndjekjes së kurseve të masterit apo fakulteteve të dyta për të
rritur mundësitë që të punësohen në një punë më të mirë. Arsyetimi mbi ndjeken e masterit i
referohet si më poshtë:
I- si detyrim nga shkolla, informacion i ardhur nga profesoret. Konsiderimi i masterit
si një specializim që do ia hap dyert: me rritjen e edukimit mendohet të rritet
mundësia e punësimit
II- për thellimin e njohurive në një fushë me specifike se sa njohuritë e përgjithshme
të marra në bachelor
93
A-Nuk ka lidhje fare mes formimit në universitet dhe punës qe bëhet neë punën time. Kam
mbaruar studimet për gjeodezi, vazhdoj masterin e ndërkohë punoj si një agjente marketing
produkti në një kompani private. Nuk di se ku aktualisht të drejtohem. Eeeee pres që të mbaroj
edhe masterin. Ndoshta do te shoh me gjerë ndoshta….do ketë më shumë mundësi sepse këtu nuk
të marrin shumë parasysh nëse nuk ke bërë specializimin, masterin. Për pjesën e bachelorit
është e vështirë të gjesh punë sot.
E-Unë nuk e kam menduar ndonjëherë me thënë të drejtën, por mund ta nisi edhe nga e
para. Jo, nuk do vazhdoja më me shkenca politike, por me turizëm, apo me mjekësi. Më ka pelqyer
shume gjithcka ne lidhje me te. Ishte një ndarje gabim e profileve. Nuk është se kisha shumë qejf
të studioja… Prandaj zgjodha shoqeroren, nuk me orientoi njeri…ok zgjodha formularin,….
Nuk mund të them që është degë që s’më pëlqen, më pëlqen në kuadër te llafallogjisë, me
pëlqen bota e tv, por nuk kam mundesitë për të shfaqur veten, nuk i kam”.
Vështirësitë e punësimit në profesion rezultojnë të jenë të ngjashme mes të diplomuarve në
degë të ndryshme si: inxhinieri mekanike, gjeodezi, shkenca sociale dhe degë të filologjikut si
histori, matematike-fizikë dhe pavarësisht se kjo situatë nuk mund të përgjithësohet nga vetë
formimi i kampionit të përzgjedhur me konveniencë në këtë studim, mund të flasim më shumë
rreth problemeve që këto vështirësi përcjellin tek kjo popullatë. Mungesa e orientimit pas
diplomimit vazhdon të jetë e pranishme sot. Të punësuar në një punë e cila nuk ka nivelin e
përfaqësimit të tyre si inxhinierë, si sociologë, psikologë, si historianë, si IT, juristë etj nuk është
rastësore për punonjësit e mbikualifikuar që i përkasin grupmoshës së re. Mungesa e orientimit të
tyre në tregun e punës përmes një mentori/udhërrëfyesi në jetë dhe në punë e vështirëson situatën
për të gjithë të rinjtë. Të rinjtë shprehen se me shumë gjasa nuk do të ishin të gatshëm të punonin
direkt në profesioni por duan të jenë të tillë. Frika se nuk do të jenë të gatshëm të performojnë si
profesionistë është më se e kuptueshme, pasi në vitet e para të punës së tyre ato duhet të asistohen
e të orientohen nga profesionistë të maturuar përmes së cilëve të mësojnë e të modelohen në
profesion. Në vendin tonë mungojnë praktikat e mira të punës ku një punonjës profesionist të
mbikëqyrë dhe të orientojnë në punë një punonjës të ri, po kështu tregu i punës nuk i ofron mundësi
të tilla për punonjësit e rinj. Të paturit e një mentori/udhërrëfyesi në punë do ta mbështeste
punonjësin e ri të zhvillohej personalisht në punë si dhe do të ofronte për punonjësin e ri një
dimension human që do të kontribuonte në marrëdhënie pozitive me botën përreth. Si e tillë shumë
94
të rinj kanë mungesë besimi në lidhje me punën dhe me jetën e tyre ama vërehet një kërkesë e
theksuar e tyre për pavarësi e fuqizim ekonomik.
Vërehet një kërkesë e theksuar për edukim e njohuri pavarësisht statusit të të
mbikualifikuarit. Çfarë mund të thonim për edukimin? A nuk është marrë si duhet koncepti i
edukimit nga ana e individëve apo edukimi nuk është i orientuar drejt dijes e aftësive që mund të
përdoren në tregun e punës?
Subjektet e rinj në moshë reflektojnë konfuzion dhe shumë nga situatat e tyre jetësore
shoqërohen nga shprehjet “ndoshta edhe ka..”, referuar një pune më të kualifikuar, një punë më të
dëshiruar e plotësuese për ato. Nuk mund të mos evidentohet se një arsye e fortë pse të rinjtë e
punësuar në punë jashtë profilit të tyre të edukimit si dhe nën nivelin e kërkesave që puna ka, ka
të bëjë me ndjesitë e pasigurisë për të kërkuar më shumë për veten e tyre, kryesisht për shkak të
dyshimeve që ato kanë për njohuritë e aftësitë që kanë marrë në universitet.
Rezultatet e studimit evidentojnë se shkollimi shoqërohet me mungesa të theksuara të
njohurive si dhe të aftësimi praktik për të punuar, duke sjellë si rezultat mungesë të kapaciteteve
të njerëzve të shkolluar e të përgatitur për punën. Shumë prej punonjësve vërehet se kanë efiçencën
më të ulët në krahasim me dokumentacionin që ka lidhje me kualifikimin e tyre.
Mosekzistenca e shtetit raportohet nga menaxherët e organizatave si faktor që ka sjellë
mos-orientimin e duhur të njerëzve e shprehur përmes hyrjeve masive në universitet dhe ndjekjen
masive të disa fakulteteve si: ekonomik, juridik, shkenca sociale e me radhe duke bërë
mbipopullim universitar. Ky mbipopullim universitar ka krijuar një mbikualifikim dhe një
mbingopje të tregut të punës, ndoshta tregu i punës është në funksion të kërkesë-ofertës dhe nuk
ka nevojë më shumë. Por në rastet e prodhimit të 4000-5000 juristë/ekonomistëve dhe tregu ka
nevojë për 400 prej tyre, defakto do të prodhohet një grupim i tyre si të mbikualifikuar.
Në vlerësimin e menaxherëve dhe drejtuesve të kompanive private, shumë nga punonjësit
e cilësuar ‘të mbikualifikuar’ janë problematikë si punonjës pasi ato nuk performojnë si punonjës
të mire-kualifikuar e si e tillë nuk janë as të mbikualifikuar. Ato shpesh paraqiten si punonjës të
mbikualifikuar përmes dokumentacionit dhe nëse është fjala për të bërë punën, çështja është
ndryshe. Ky hulumtim është i prekshëm në punën e përditshme të kompanive private si dhe në
95
reflektim me atë çfarë çdonjeri merr si shërbim nga organizata të tjera si në banka,
telekomunikacion, etj.
4.1.2. Mbikualifikimi si efekt i tregut të punës
Rezultatet e studimit pohojnë se organizatat na njohin me mospërputhje mes performancës dhe
kualifikimit të punonjësit si dhe pagesës. Meqenëse tregu ynë paraqitet jo-funksional, pjesa më e
madhe e punonjësve në kompani janë të mbikualifikuar në raport me pozicionin që kanë.
“Në kompani emërtohet pozicioni i punonjësit si përfaqësues/e e shitjes së produkteve, por
pozicioni i punës është aq i thjeshtë saqë mund ta bëjë edhe një gjimnazist, po kështu orari
është i pakufizuar”.
Kjo rritje artificiale e emërtimit të pozicionit në krahasim me tërësinë e punëve që
punonjësi kryen, sjell si pasojë mosrealizim të punonjësit si në aspektin e përdorimit të aftësive e
njohurive, po kështu edhe pakënaqësi përsa i përket pagës. Ndërkohë, kijimi i emërtesave të reja
për pozicionet e punës shpeshherë bëhet shkak për një perceptim të gabuar të asaj çfarë mund të
përfaqësosh në punë dhe asaj çfarë merr në këmbim nga puna. Një pjesë e subjekteve kanë
pozicione pune me emërtesë ‘menaxher shitjeje’ ndërkohë që puna që bën është shitës; ‘menaxher
i produkteve online’ ndërkohë që punon në call centre; ‘menaxher i promocioneve në terren’
ndërkohë që puna që bën është të shesë në treg të hapur produketet, ‘ekspert’ ndërkohë që gjithçka
që bën është të hedhë në një bazë të dhënash emrat dhe shifrat e një pyetësori të ndërmarrë nga
sondazhi i radhës…. Vërehet se kjo veshje e emërtesave në formë të tillë nga jashtë i josh edhe
punonjësit që të angazhohen në një punë të tillë, por situata me të cilën ato jetojnë në punë është
jo shumë e ngjashme me tabllonë e emërtesës së pozicionit të punës. Nga ana tjetër, ka shumë
profesione emërtesat e punëve të të cilëve nuk janë shumë të gjendura në treg e si të tillë nuk
përbëjnë motiv për të qenë pjesë e investimeve personale të shumë punonjësve. Subjektet citojnë
se janë juristë, ndërkohë që ato mund të punësoheshin si jurist në fushën e tregtisë, juristë në fushën
e prokurimeve, juriste në fushëm e menaxhimit të burimeve njerëzore…etj; subjektet e diplomuar
në psikologji citojnë se janë psikologë dhe duan të punojnë si psikologë pa përcaktuar se mund të
punësohen si psikologë për fëmijët, si psikologë në organizata që kanë lidhje me vlerësimin e
96
personelit nisur nga personaliteti i një punonjësi, performancës së punonjësit nisur nga pozicioni
dhe personaliteti i punonjësit e më gjerë.
Të parit e hapsirës profesionale në terma shumë të ngushtë dhe shumë konservativë nga
ana e shumë punonjësve të mbikualifikuar është karakteristikë e një këndvështrimi të kufizuar mbi
jetën, punën dhe mundësitë e vënies në lëvizje të potencialit të tyre duke iu referuar edhe nevojave
të tregut të punës dhe ekonomive në zhvillim. Kështu, nëse këndvështrimi i shumë subjekteve të
diplomuara në shkencat sociale është që ato të bëhen sociologë, punonjës sociale apo psikologë
klinikë, ndërkohë që tregu i punës nuk i thith këto pozicione në masë, atëherë do të ishte mirë që
të zgjeronin hapsirat e të menduarit rreth utilizimit të vetes. Në këtë mënyrë, angazhimi i këtyre
subjekteve të cilët raportohen si një nga popullatat më vulnerabël për të qenë të mbikaulifikuar për
pozicionin e punës ku ato janë, është që ato mund të angazhohen në punë që ka lidhje me kërkimin
ku të utilizojnë aftësitë e njohuritë e marra përmes studimit të metodave kërkimore cilësore e
sasiore, të angazhohen në fushën e trajnimit të përsonelit ku të vlerësojën arritjet e një punonjësi
në punë para e pas marrjes së një trajnimi, qëndrimet e tyre në punë, zhvillimin e tyre në punë,
analizimin e nevojave në punë etj. Zotërimi i një këndvështrimi të gjerë të shumë punonjësve të
gjendur në situatat e mbikualifikimit të cilat janë shkak për refletime të problematikave të shumta
për to, mund të tjetërsohen nëse do të zgjerohej spektri i mendimeve e veprimeve të shumë prej
këtyre punonjësve.
Ndalimi i të lexuarit pas përfundimit të shkollës së lartë dhe mbështetja e suksesit apo mos-
suksesit të punonjësve në kurrikulat shkollore dhe çdogjë të marrë gjatë viteve të formimit
universitar e lë punonjësin e mbikualifikuar në pozicione pasive, ku mendimi bazohet në mendime
të pabazuara, në fakte që janë të freskuara me kohën, e ndërkohë po kështu ndalohet zhvillimi i
këtyre subjekteve.
Menaxherët dhe njësitë e burimeve njerëzore raportojnë se pjesa më e madhe e punonjësve
të mbikualifikuar bëjnë një punë të tillë nisur nga dy arsye: për të patur të ardhura ekonomike si
dhe nga pamundësia për të gjetur një tjetër pozicion pune pasi tregu është i deformuar.
Koncepti i organizatave në lidhje me mbikualifikimin nuk është i ndryshëm nga konceptimi
i të mbikualifikuarve. Qasja e organizatave paraqitet në disa trajta:
97
“Punonjësi i mbikualifikuar është një punonjës që punon diku ku ka një pagë shumë më të
ulët si dhe është në rang operacional për arsye se nuk e ka gjetur veten, nuk ka gjetur
hapsira pune”.
“Punonjësi i mbikualifikuar duhet të më japë mend mua si pronar që të ofrojë diçka të re
në treg, të jetë burim i risive dhe i sfidave që drejtojnë kompaninë drejt suksesit e sfidave
të reja”
“Punonjësi që është i mbikualifikuar ka kualifikim më shumë se sa kërkohen në punë”
Vërehet se përkufizimet e punonjësit të mbikualifikuar shoqërohen edhe me një seri kërkesash
se si duhet të jetë një punonjës i tillë për organizatën, por në asnjë moment nuk ciëlsohet se si
duhet të jetë organizata për këto punonjës. Organizatat nuk e shohin suksesin e tyre si një sukses
të trinomit punonjës-organizatë-produkt i suksesshëm, por mëshojnë tek ajo çfarë punonjësi do ti
ofrojë organizatës.
Të gjithë pronarët dhe njësitë e burimeve njerëzore raportojnë se në organizatën e tyre ka
punonjës të mbikualifikuar angazhimet në punë të të cilëve nisin që nga shitjet, tek magazinierët e
më gjerë. Prania e punonjësve të mbikualifikuar konfirmohet se ekziston në industrinë e call centre,
që përbën pjesën dominante të punonjësve të mbikualifikuar në masën 70%, në sektorin e bankave,
në kompanitë e ofrimit të shërbimeve, të shitjeve e promocionit. Fakti se ka punonjës të
mbikualifikuar nuk shikohet si një rëndësi dhe situatë favorizuese për organizatën, madje
organizatat shprehen se prania e tyre e shtrembëron edhe më shumë sistemi në punë, nisur nga
kërkesat e tyre, tek pritshmëritë që organizata ka mbi to dhe tek precedentët që ato krijojnë.
4.1.3. Mbikualifikimi dhe aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar
Nga njëra anë e medaljes ndjekja e shkollës së lartë dhe diplomat në nivelet bachelor e master
konsiderohen nga subjektet e rinj në moshë si një rrugë për përafrimin e mundësive drejt një pune
të kualifikuar për ato. Ndërkohë ajo çfarë shkollimi u ka ofruar subjekteve konsiderohet teorik, i
pabazuar në dhënien e dijeve, të mundësive për të pranuar veten në praktikë, madje ka edhe
momente revoltimi ndaj sistemit të lartë arsimor në lidhje me këtë situatë. Përqëndrimi i stafit
akademik në dhënien e mësimit dhe jo në zbatimin e dijes praktike, nga ana tjetër rritja e
98
pritshmërive të të rinjve se në përfundim të shkollës së lartë do të mund të ushtronin profesionin
të njësuar me titullin që do të merrnin në diplomë, ka shtuar edhe më shumë konfuzionin dhe
pasigurinë e të rinjve duke i bërë të mos kenë shumë besim në vetvete.
Të pyetur se cilat radhiten ndër aftësitë që ato u njohin vetes dhe që mund ti shprehin në
punë, rezulton se 7/10 e të rinjtë që përfaqësojnë grup-moshën e re nuk arrijnë të njohin se cilat
janë aftësitë e tyre apo se çfarë janë të zotë të bëjnë në jetën e tyre. Mbase kjo ka të bëjë me kulturën
tonë Shqiptare ku është e vështirë të flasësh për veten por edhe kur flasim për veten kemi të
shprehur gjithmonë një shenjë përkatësie si në rastin e mëposhtëm:
“unë jam nga familja e madhe e …….nga zona e …..Kam lindur në vitin….dhe jam
shkolluar e njoh disa gjuhë të huaja…..”.
Edhe në folkun Shqiptar është përforcuar kjo mënyrë e vetëprezantimit dhe vënia përballë
e subjekteve para kërkesave të radhitjes së asaj çfarë mund të bëjnë në punë apo/edhe në jetën e
tyre shkakton emocione habie, vënie në pozitë të vështirë e madje edhe reflektime të gjata se nuk
e kishin menduar ndonjëherë se çfarë ishin të zotë të bënin e çfarë jo.
Një vajzë e re 23 vjecare e diplomuar në universitet publik për shkenca politike dhe në
proces të përfundimit të masterit profesional shprehet se asnjëherë nuk e ka provuar veten se çfarë
është e zonja të bëjë dhe nuk e di nëse këto aftësi janë të brendshme të pazbuluara apo të pa
provuara më pare, e ndaj nuk i njeh dhe nuk arrin ti cilësojë. Madje në momente reflektimi mbi
këto aftësi jep cilesime për shkollën për shkenca politike si shumë e përgjithshme, e
pamjaftueshme për të zotëruar dicka…
E-EEeeeee e aftë,, dmth e aftë?
-Ti je e aftë për çfarë????
-Nuk i kam vendosur aftësitë e mia…
Vërehet se ka një përshtjellim të dëshirave dhe të shprehive të identitetit personal në moshë
të rritur të hershme menjëherë pas diplomimit të subjekteve. Ky pështjellim/konfuzion me atë çfarë
kanë gjetur deri tani në tregun e punës, sjell zhgënjim të madh dhe ndjesi të mospërgatitjes dhe
pamundësisë për të përballuar kërkesat e këtij tregu pune.
99
Ndërkohë për një pjesë të respondentëve radhiten si aftësi komunikimi dhe marrëdhënia
me njerëz, aftësi të cilat përbëjnë pika të forta dhe janë të ekzpozuara gjatë ushtrimit të detyrave
të përditshme gjatë punës.
Mënyra se si punonjësit që u përkasin moshës së rritur të mesme konceptojnë raportin mes
shkollës e punës, paraqet të tjera tipare. Kështu, është vënë re se për të tillë punonjës nuk ekziston
asnjëlloj pendese apo brenge emocionale në lidhje me shkollimin i cili nuk është i lidhur me punën.
Nga ana e tyre është argumentuar se nuk ka pse të jetë i lidhur në masën 100% me shkollimin.
Qasja që ato ofrojnë në këmbim është e tillë e cila vë në dukje formimin personal të njeriut,
edukatën, personalitetin, forcën e karakterit dhe nuk ka lidhje doemos me shkollën. Për më tepër
nëse i referohemi llojeve të reja të punëve të cilat nuk kanë një përshkrim pune tipik profesional,
mund të flitet se tregu aktual i punës nuk kërkon punonjës që zotërojnë disa karakteristika dhe
aftësi, po cilëson ‘ mjafton të kenë një shkollë të lartë’.
Për ato, tërësia e njohurive dhe e kualifikimit të punonjësit është kontribues në shprehitë e
aftësitë e punonjësit. Mozaiku i situatave të punonjësve të mbikualifikuar të moshës së rritur të
mesme është i tillë ku sfidat e vështirësitë përkthehen në suksese nga artikulimi i një seti njohurish
e aftësish që kthehen në kënaqësi personale.
Për një punonjës të mbikualifikuar, 41 vjeçar i cili zotëron një diplomë bachelor në sistemet
e menaxhimit te informacionit e diplomë master në sisteme programimi si dhe një tjetër diplomë
për administrim biznes nuk duhet të jetë direkte marrëdhënia mes shkollës e punësmit.
G-Eeeeemmmmmmmmmm me shkollimin… pfff….. (shfryn) në një masë po, por nuk
është direkte.
Madje vlerësohet se njerëzit që kanë këtë formim duhet të jenë sa më shumë kreativë dhe duhet të
dinë të dalin përtej kornizave klasike të të menduarit të vetes e jetës së tyre profesionale duke
tejkaluar vetveten e duke u shprehur edhe në qasje të ndryshme në karrierë.
Vërehet se ka një qasje të re të perceptuar deri tani në lidhje me edukimin/formimin në
shkollë të lartë dhe me punën, e kjo e fundit shihet si e vetëdrejtuar, si shprehi e individëve me
100
potencial e me guxim për të mos qenë uniformë me atë çfarë pritet nga të tjerët, por për të qenë
unikë e të ndryshëm.
Punonjësit e kësaj grupmoshe duke qenë edhe më të maturuar nuk e kanë problem se puna
që ato bëjnë nuk ka lidhje me shkollën e tyre. Për këtë kategori moshe vetja ka një tjetër projektim
që ka lidhje me qetësinë, me qëndrueshmërinë dhe më tepër me sfidën për ti kushtuar më shumë
kohë familjes se sa punës. Ndërkohë, nëse ka ndonjë aspekt të jetës së tyre profesionale që nuk i
përmbush në punë, mund ta konsumojnë si hobi gjatë kohës së lirë, duke harmonizuar në mënyrë
të shëndetshme kohën me punën dhe përmbushjes profesionale. Kjo mënyrë e kompensimit të një
mungese në jetën e punonjësve të mbikualifikuar ka vlerë shumë të madhe në të kuptuarit se
mbikualifikimi nuk është një fenomen patologjik, ndonëse mund të reflektohet në forma të cilat
do të paraqiten në momente të mëvonshme të këtij studimi.
F-Besoj se ato kanë vlerë në karakterin e një njeriu, tek cilësia e punës, kanë shume rëndësi
për një njeri, tek plotësimi i detyrave në kohën e duhur,,,tek puna mendoj se vlejnë rreth 40% të
njohurive që kam marrë, ndikojnë ato në bërjen e një pune. Se shkolla nuk është se na mëson se si
të bëjmë një punë, por formimi ndikon në bërjen e detyrave që ti ke.
Në të njëjtën kohë, kjo grupmoshë punonjësish të mbikualifikuar arrijnë po aq mirë të
njohin e të radhisin aftësitë e tyre personale edhe profesionale. Mbase një dhjetëvjecar nuk është i
pakët për të arritur të konstatosh shumë brenda vetes.
G- Pooo, ato që janë aftësitë: aftësitë e menaxhimit të informacionit, të komunikimit me
klientët e me furnitorët në disa gjuhë, aftësitë e njohurive më së fundmi ekonomike dhe të
marketingut, pra i gjithë dmth.. i gjithe mozaiku i gjerave që kam bërë deri tani, secila ndikon në
punët që bëj deri tani. …E të gjitha janë si pjesë e gjithe ketij kalvari edukimi që unë i kam kryer.
Këndvështrimi nga ana e organizatave në lidhje me aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar
përkon me qëndrimet që punonjësit sipas grupmoshës kanë për veten e tyre meqenëse punonjësit
e rinj vazhdojnë të ndihen të pasigurtë për aftësitë që zotërojnë, të cilat mund të jenë akoma të
pashprehura. Problematikë në përqasjen e organizatave përbën fakti se punonjësit e mbikualifikuar
janë kryesisht të tillë në disiplina si: teknologji informacioni, ligje, inxhinieri por nuk zotërojnë
disa aftësi njëherazi të cilat i nevojiten më shumë organizatave. Polarizimi i aftësive është një nga
kërkesat e shumë organizatave për punonjësit e tyre dhe fragmenton konceptin për punonjësit e
101
mbikualifikuar. Në të njëjtën linjë janë edhe gjetjet e rastit studimor sipas të cilit punonjësit e
mbikualifikuar të grupmoshës së mesme janë të aftë për punën dhe puna nuk u vihet asnjëherë në
diskutim, por u kërkohen të kenë më shumë aftësi ndërvepruese sociale.
4.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit
Kriteret për punësimin e të gjithë subjekteve pjesë të këtij studimi ishin minimaliste përsa i përket
formimit. Për punonjësit që punojnë në call center, në fushën e marketingut dhe promovimit të
produkteve, nuk ka patur asnjë kërkesë përsa i përket shkollimit apo kualifikimit. Kompanitë
private paraqesin si kriter shkollën e lartë në formën: diplomë në nivelin bachelor në disiplinat e
shkencave shoqërore, juridik apo ekonomik duke sintetizuar në një pozicion pune dije të marra
nga një numër i gjerë disiplinash shkencore. Në këtë mënyrë punonjësit e gjendur para një pune
pa një profil profesioni, aplikojnë për tu punësuar në një punë e cila kërkon të kesh një formim
bazik dhe përdorimin e disa aftësive që puna kërkon të ketë apo ti përpunojë përmes trajnimit të
ofruar stafit.
Qasja e organizatave në rekrutimin e një kandidati të mbikualifikuar varion nga lloji i
industrisë apo i shërbimit që ka organizata.Vërehet që sa më shumë personel të ketë një organizatë,
aq më e madhe është mundësia e punësimit dhe akomodimit të një kandidati që është i
mbikualifikuar në raport me punën që ofrohet. Në kompani me staf jo shumë të gjerë, i
mbikualifikuari konsiderohet më shumë si kërcënim pasi shumë shpejt do të paraqesë kërkesa që
nuk do të plotësohen nga organizata si dhe do të kërkojë që të gjejë një punë që i përshtatet
profesionit.
Në organizata me staf të madh, kërcënimi nga i mbikualifikuari vërehet në nivel
menaxherial “pasi nuk mund të jenë dy gjela poshtë së njëjtës çati”. Në raste të tilla burimet
njerëzore duhet të kujdesen që të mos demotivojnë skuadrën nga një person i ri i cili është i
mbikualifikuar, ambicioz dhe të përdorë përforcimin si dhe t’u japë punonjësve përgjegjësi shtesë.
Në përgjithësi, punonjësit e mbikualifikuar gjatë rekrutimit konsiderohen ato të cilët kanë
një seri përvojash pune përveç formimit. Nga ana e burimeve njerëzore veçohen si të tillë kryesisht
ato punonjës të edukuar jashtë Shqipërisë. Interesi për punësimin e një punonjësi të tillë është
shumë i lartë nga kompanitë të cilat mund t’i ofrojnë vende pune edhe më të mira në muajt e vitet
102
në vazhdim. Vërehet se kompanitë me staf të gjerë dhe që kanë në organizatë njësi të burimeve
njerëzore janë më të kujdesshme në përzgjedhjen e personelit të duhur për pozicion si dhe
parashikojnë hapat e mëvonshëm të kompanisë duke patur parasysh vizionin e një punonjësi të
mbikualifikuar në organizatë. Interes të veçantë gjatë rekrutimit e vlerësimit të kandidatit përbën
kohështrirja e tij në punë si dhe paga.
“Shpenzimi i kohës, i energjisë dhe i parasë më mirë të shkojë tek i mbikualifikuari pasi
punëdhënësi e ka pritshmërinë e qartë në lidhje me të: ose do të vendoset në një pozicion stimulant
e të shpërblehet, ose do të largohet nga aty. Nga ana tjetër, punëdhënësi do të ketë shpenzime të
kota”.
Punësimi apo mospunësimi i një kandidati për punë lidhet ngushtë me vizionin që kanë
menaxherët për kompaninë që drejtojnë. Punësimi i një njeriu të talentuar dhe me aftësi të mira do
ta ndihmonte edhe pjesën tjetër të stafit të kompanisë duke shërbyer si trajner i një grupi duke
shumëzuar në këtë mënyrë ekipin e punonjësve të mirëkualifikuar. Organizata do të kishte
përfitime në rritje të stafit si dhe rritje të të ardhurave që do të gjeneroheshin nga personeli më
konkurrues dhe i fuqizuar nga ide të reja. Nëse prurja e një punonjësi të ri të mbikualifikuar do të
orientohej në një mënyrë të tillë, atëhere i mbikualifikuari do të ndihej përçues i talenteve dhe
përvojave shumë të mira në organizatë duke u kthyer në një model shumë të mirë në kompani. Po
cilët janë modelet?
“Modelet e sukseshme nuk janë të mirë promovuara në kompani private në vendin tonë,
madje mund të themi që njerëzit nuk besojnë se ekzistojnë modele të tilla në organizata private.
Dyndja e kërkesave të pjesës më të madhe të të rinjve për të punuar në punë shteti dhe jo në punë
private është pohim i këtij fenomeni. Modelet e sukseshme promovohen vetëm ato të zyrtarëve
publikë në media”.
SEKSIONI II
Pyetje kërkimore nr. 2- Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?
103
Objektivë nr.3- Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e
mbikualifikuar si një faktor reflektues.
4.2. VETËVLERËSIMI
Nisur nga të dhënat e mbledhura nga punonjësit e mbikualifikuar në raport me kërkesat që puna
ka në lidhje me edukimin, aftësitë, përvojën e tyre vërehet se vetëvlerësimi është një komponent i
rëndësishëm i vetes së punonjësit të mbikualifikuar. Ky fenomen është vënë re në të gjitha
subjektet e studimit që u përkasin moshës së re. Vlerësimi për veten është i lidhur direkt me llojin
e punës si dhe me mundësitë që kjo veprimtari ka për të evidentuar nga vehtja se çfarë është i aftë
të bëjë dhe të vlerësohet në lidhje me ato veprimtari për të cilat punon, jep nga energjitë personale
dhe vlerësohesh. Pritshmëri të larta të punonjësve aktualë të mbikualifikuar vijnë nga ato çfarë
prisnin të bëheshin me përfundimin e shkollës së lartë dhe status quo-së aktuale.
Pamundësia për të nxjerrë më të mirën nga vehtja, nevoja për t’u vlerësuar nga të tjerët,
nevoja për dukje e afirmim përmes punës janë reflektime të keqardhjes së punonjësve për veten e
tyre edhe në rastet kur përballen me krijimin e përshtypjes nga të tjerët. Këto nevoja akoma të
paplotësuara e të cilat shprehen në trajtë ankesash të përsëritura nga subjektet në moshë të re janë
evidenca të paplotësueshmërisë së këtij stadi në këtë periudhë kohe.
Subjektet që i përkasin kampionit të të mbikualifikuarve janë në një periudhë psiko-sociale
ku prodhimtaria është një kërkesë e jashtëzakonshme në jetën e tyre. Kuptimi për të qenë
prodhimtar është shoqërues në jetën e tridhjetëveçarëve e dyzetë-vjeçarëve. Nëse i referohemi
kuptimit të gjenerativitetit të Eriksonit prodhimtaria e tyre është e lidhur jo vetëm me riprodhimin
e vetvetes përmes lindjes së fëmijëve, por është e lidhur ngushtë me prodhimin e vetvetes në punë.
Të punosh për të patur një jetë më të mirë përmes punës është një nga kërkesat e subjekteve të cilët
shprehen se kërkojnë të punojnë pasi nevoja është shumë e madhe. Por angazhimi në punë është
pjesë e pandashme e domosdoshmërisë për të përballuar faturat, qeranë, kafetë, kreditë, etj dhe
jeta me gjithë kërkesat e saj të përthith në të përditshmen duke harruar se qëndron në të njëjtën
punë pa ndonjë zhvillim personal, e ku në fakt e përkundrazi ke arritur në një fazë stanjacioni e
cila për shumë subjekte shoqërohet me dëshpërim e mërzi. Sipas Erikson-it157 vetëm zgjuarsia e
individit mund ta shpëtojë atë nga një mërzi e tillë.
157 Fleming,J.S. (2004).Erikson’s Psychosocial Developmental Stages) pp.9-18
104
Nëse do të cilësonim pamundësi për formimin e vlerësimit mbi veten apo mungesë të një
vetëvlerësimi pozitiv për veten nga punonjësit e mbikualifikuar, situatat në punë nuk janë aspak
ndihmuese për forcimin e vetëvlerësimit. Në të gjitha rastet e punonjësve të mbikualifikuar
mungon vlerësimi nga punëdhënësi/eprori apo edhe nga kolegët përreth në lidhje me punën dhe
tërësinë e situatave në të cilat punonjësit e mbikualifikuar performojnë në punë.
K- Ato qeshin. Une ndihem e zhvleresuar pasi të tjerët bëjnë komente se përderisa ti je këtu
ti nuk di dhe ti nuk vlen. Dhe janë dy versione: ti nuk di se po të dije do të ishe në profesionin
tënd dhe përderisa është kështu unë …po e ha veten time me dhëmbë.
Eeee …………Thjesht mundohem të vetëqetësohem, por e di që më lëndon, më lëndon pasi
unë e di se eeeee di shumë mirë …edhe pse kjo eshte nje faqe tjetër ku unë jam sot.
Ndryshimi i madh mes grupmoshave të punonjësve të mbikualifikuar është se punonjësit e
moshës së rritur të mesme të cilët kanë një status familjar arrijnë të kompensojnë mungesën e
vlerësimit të jashtëm të tyre përmes vlerësimit të integritetit të vetes si dhe relativizimit të
vetëvlerësimit me jetën personale, familjare dhe me shfaqjen e një ambicjeje të moderuar. Vërehet
se mosha e rritur e mesme nuk e shfaq problemin e vetëvlerësimit pasi tek punonjësi i
mbikualifikuar në moshë të rritur ka vend më shumë motivacioni si dhe mbështetja e madhe e
ardhur nga familja e krijuar vetë, ndryshe nga punonjësit e mbikualifikuar në moshë të re të cilët
pluskojnë mes pasigurive në jetë. Në dallim nga këto të fundit, mosha e rritur e mesme zotëron një
filozofi për jetën nisur nga reflektimet e gjata rreth vetes e jetës në përgjithësi dhe përcjell qetësi
të madhe personale të cilën duhet ta transmetojë si të tillë në familje dhe mes kolegëve.
I-Kam probleme të mëdha me kohën e vënë në dispozicion në këtë pune e që nuk mjafton
për të shijuar e rritur fëmijët në praninë e prindërve
Ndërkohë, për punonjësit e mbikualifikuar të cilët u përkasin nënkampionit të emigrantëve
vetëvlerësimi është i formësuar nga fuqia e përballimit të kërkesave familjare përmes punës si dhe
trysnisë për të balancuar orët e punës me orët e dedikimit në familje. Kërkesat ndaj vetes e punës
janë pjesë e një konsensusi familjar në kujdes të femijëve. Për ato nuk përbën fare problem se si
projektohet vetja tek të tjerët, madje zotërojnë një forcë të madhe për të përballuar vështirësitë me
të cilat mund të përballen meqenëse ato vetë duhet të jenë forcë dhe modelues të konceptit që
http://swppr.org/textbook/ch%209%20erikson.pdf
105
fëmijet e tyre formojnë për veten e tyre. Vërehet se mekanizmat kompensues funksionojnë më
mirë e më shëndetshëm tek kjo grupmoshë duke bërë që ato të mos ndihen keq në lidhje me
vlerësimin e munguar nga puna. Megjithatë, tek kjo grupmoshë funksionojnë më shumë edhe
mekanizmat mbrojtës të së vërtetave dhe nuk të japin mundësinë e plotë për të depërtuar në thellësi
të këtyre të vërtetave.
I-Pastaj dua ti dedikohem femijeve. kohën që kam në dispozicion ta kaloj me ta, pasi nuk
kam as ndihmë ku mund të mbeshteten ata..
G-Me veten time jam i kënaqur sepse si nga ,,,gjithë punët që kam bërë më kanë ofruar një
rreth shoqeror serioz, me vlera, kam krijuar një familje shumë të mirë, familjen e gjerë e kam të
gjithën me njerëz të ngritur dhe suportues. Per momentin unë jetoj një jetë të qetë dhe pa problem
falë këtij investimi që unë kam bërë.
Vetëvlerësimi për të gjithë subjektet e të gjitha grupmoshave ka një të përbashkët se nuk
formësohet e ndikohet nga vlerësimet e marra nga kolegët. Të pyetur në lidhje me këtë, të gjithë
punonjësit e mbikualifikuar tregojnë se vlerësimet e kolegëve nuk ekzistojnë, vlerësimet nuk
përcillen mes kolegëve; ato mund të merren vetëm në mënyrë jo të drejtpërdrejtë edhe kjo në
situata të përballjes person më person se përndryshe ato angazhohen në role duke teatruar si në
teatër në varësi të interesave të grupeve përreth.
Mungesa e një vlerësimi të marrë nga jashtë si në rastin e kolegëve ashtu edhe në rastin e
eprorëve vërehet të jetë shumë ndikues në punën dhe në jetën e punonjësit të mbikualifikuar si në
aspektin e shpërblimit e nxitjes për të dhënë më shumë në punë ashtu edhe në rastin e shpërblimt
monetar. A është kjo mungesë vlerësimi frikë nga e vërteta përreth?
4.2.1. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me të tjerët
Problematika e dëmtimit të mekanizmit të vetëvlerësimit për punonjësit e mbikualifikuar është i
dukshëm. Subjektet raportojnë nënvlerësim të kapacitetit që mund të ofrojë e prodhojë njeriu i
106
sotëm në vendin tonë shoqëruar me thirrje të brendshme për t’u larguar nga vendi ynë. Të gjithë
subjektet e rinj në moshë shprehen të nënvlerësuar nga mjedisi përreth, nga mënyra se si ato mund
të punësohen e qëndrojnë për periudha afat-gjata në punë, të pazotë për të ndërtuar një jetë
personale e një familje dhe në këtë lëm pasigurish konsiderojnë emigrimin si mundësinë më të
mirë për t’u realizuar. Emigrimi nuk konsiderohet si një mënyrë arratisjeje nga vendi ynë për shkak
të pasigurive e zhgënjimit, përkundrazi emocioni dhe lidhja me familjen është aq tunduese saqë i
vë në mëdyshje zgjedhjet e jetës. Emigrimi konsiderohet nga të rinjtë si një kapitull i ri mundësish
për një jetë më të mirë. Emigrimi nuk shikohet si një alternativë për punonjësit e grupmoshës së
mesme. Arratia apo nisja e një jetë të re në këtë moshë janë misione të pamundura dhe të
pashprehura nga subjektet e studimit. Organizatat pohojnë gjithashtu se emigrimi përbën një arsye
të fortë për lëvizjen e stafit të organizatës, madje citojnë se janë disa profesione që janë shpesh më
të tunduara për emigrim.
Nga njëra anë vleresimi i ulët për veten nga mosrealizimi në një punë që ka lidhje me
shkollimin dhe nga ana tjetër krahasimi me të tjerë miq e të njohur të cilët punojnë tashmë në
profesion përbën faktor në përforcimin e inferioritetit të punonjësit. Ndërkohë vetëvlerësimi i
grupmoshës së mesme të punonjësve të mbikualifikuar shprehet përmes nevojës dhe dëshirës së
tyre të madhe për të folur rreth vetes pa u pyetur.
E- E vleresoj veten se nuk kam arritur të bëj asgjë asgjë në kontekstin me shkollën. Ok
mendoj se kam kaluar se shkolla ka vajtur 5 vjet dhe nuk kam arritur të bëj asnjë punë në
lidhje me shkollën.
Arsyeja pse njerëzit krahasohen me të tjerët apo me objektivat që i vendosin vetes në faza
të caktuara është e lidhur ngushtë me motivacionet e njeriut në jetë. Kështu krahasimi i punonjësve
që i përkasin grupmoshës së re me njëri-tjetrin brenda popullatës është shprehje e dëshirës së tyre
për të njohur më mirë vetveten nëse i referohemi të menduarit të Festinger (1954). Nevoja për të
njohur veten, karakteristikat dhe aftësitë sipas rrymës së krahasimit social ka të bëjë me vendosjen
e standarteve për vlerësimin e vetes. Subjektet që i përkasin grupmoshës së re tregohen shumë të
kujdesshëm në gjetjen e tjetrit me të cilin të krahasohen, pasi tjetri për to është gjithmonë një
person i njëjtë në përvojë pune dhe grupmoshe që ka afërsisht të njëjtin nivel edukimi e njohurish.
Ky krahasim i zgjuar është shumë i rëndësishëm në analizën e mekanizmave mbrojtës të
punonjësve të mbikualifikuar pasi duke u krahasuar me një standart të ngjashëm jo vetëm që marrin
107
informacion për vetë-vlerësimin, por njëkohësisht tentojnë të mos jenë inferiorë ndaj atyre duke u
shprehur se mënyra e gjetjes së vetes së tyre në profesion e në punë të mira është e lidhur
ngushtësisht me një rrethanë të jashtme që nuk ka lidhje me njohuritë e aftësitë e që në
komunikimin popullor subjektet e thërrasin ‘mik-u’. Situata e të paturit ‘mik-un’ apo ‘network-
un’ e njerëzve përmes të cilëve lehtësohet punësimi dhe avancimi në karrierë për punonjësit është
një tabllo e paraqitur përmes konsideratave të shumë prej punonjësve të mbikualifikuar që janë
pjesë e këtij studimi. Por nga ana tjetër situata e ‘mikut’ përbën një situatë e cila jo gjithmonë
jetohet individualisht nga subjektet por përbën një filozofi bllokuese për të avancuar më tej në jetë.
Në shumë raste situata e ‘mikut’ ngjan me teorinë e krahasimit të vetes me një kërcënim të
pashmangshëm por të kudondodhur, risku i të cilit është që të na bëjë të ndihemi inferiorë. Përballja
me këtë situatë inferioriteti për subjektet nuk është aspak motivuese që ato të rrisin përpjekjet e
tyre për të punuar më shumë e për të kërkuar më shumë në punë, ndaj dhe ato janë kontigjenti i
parë vulnerabël për t’u larguar nga vendi ynë.
“Kur e krahasoj veten time me shokë e shoqe të miat me të cilët kemi përfunduar shkollën
së bashku, ndihem keq kur mendoj se një pjesë e tyre janë në punë më të mira se unë. Kam
së paku 6 vjet që bëj këtë krahasim mes vetes e atyre e une vazhdoj akoma të jem në të
njëjtën punë të pakualifikuar e të papaguar mirë. Me këtë kuptoj se nuk kam arritur të bëj
asgjë për veten (preket….dhe qan….)dhe këtë e vuaj më shumë se kur e vlerësoj veten time
për çfarë kam bërë e kuptoj se nuk kam arritur të bëj gjë në jetën time…”.
4.2.2. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me synimet
personale dhe karrierën
Në moshën e rritur të hershme vlerësimi i vetes vërehet se bëhet nisur nga raporti me veten e jo
raporti me të tjerët. Subjektet e rritur që i përkasin grupmoshës 35-45 vjeçare nisur edhe nga
pjekuria e tyre personale e profesionale zotërojnë një vlerësim më të mirë për veten. Vetëvlerësimi
i tyre jo vetëm që shprehet me tendenca pozitive por është edhe stimulues për t’u përmirësuar më
tej. Punonjësit e mbikualifkuar të kësaj grupmoshe janë të kujdesshëm në dhënien e vlerësimit për
veten dhe shprehen mbi vetëvlerësimin e tyre duke e shoqëruar vetëvlerësimin me ilustrimin e
situatave e sfidave para të cilëve kanë patur sukses dhe duke mos dhënë detaje informacioni të
108
cilat mund të tregojnë pasiguritë rreth vetes së tyre. Në ndryshim nga punonjësit më të rinj, falë
edhe përvojës së tyre, punonjësit e mbikualifikuar shprehen se e vlerësojnë veten nisur nga arritja
e synimeve që i kanë vendosur vetes në jetë.
“Unë mund të them që i gjithë biznesi që unë kam menaxhohet nga software te cilat
unë vetë i krijoj, pasi ata janë të bera posaçërisht për punën tonë, mirëmbatja e makinerive,
komunikimi në disa gjuhë të huaja, zhvillimi i marrëdhënieve e të gjitha janë si pjesë e
gjithë këtij kalvari edukimi që unë i kam kryer“.
Te gjitha i kam bërë në kohë të ndryshme, por të gjitha kontribuojnë rast pas rasti
në punën që unë bëj.
Po…, ajo që janë aftësitë: aftësitë e menaxhimit të informacionit, të komunikimit
me klientët e me furnitorët në disa gjuhë, aftësitë e njohurive më së fundmi ekonomike dhe
të marketingut, pra i gjithë dmth. I gjithe mozaiku i gjërave që kam bërë deri tani, secila
ndikon në punët që bëj deri tani”.
Punonjësit e mbikualifikuar të kësaj grupmoshe të cilët janë të vendosur kryesisht në nivele
menaxheriale por gjithsesi janë të mbikualifikuar për punën që bëjnë, reflektojnë pozitivizëm rreth
vetes së tyre. Ato priren të tregojnë më shumë situata pozitive arritjesh e suksesesh se sa situata
negative e kur ato nuk janë ndjerë mirë apo janë bllokuar para sfidave që kanë patur në jetë.
Këta punonjës raportojnë me vetëmbrojtje se kanë qenë më të sukseshëm në angazhimet e
mëparshme në punë sesa tani, ndonëse këto situata nuk lidhen me performancën e tyre por me
kërkesat e punës aktuale.
Ndërkohë, menaxherët/pronarët e kompanive shprehin një vetëvlerësim të lartë si dhe
reflektojnë tipare të të mbikualifikuarve. Këto punonjës të mbikualifikuar kanë një vlerësim mbi
mesataren rreth vetes pasi ato mendojnë se kanë një seri tiparesh personaliteti dhe aftësish
personale të cilat nuk i zotëron pjesa masive e njerëzve përreth me të cilët ato rrethohen. Punonjësit
e mbikualifikuar të kësaj grupmoshe raportojnë se në krahasim me të tjerët ato janë më të zotë në
punë, apo kanë aftësi drejtuese e vendim-marrëse më të mira se sa personeli i angazhuar me të tilla
punë dhe kanë integritet dhe etikë më të lartë sesa punonjësit e tjerë të cilëve u jepen më shumë
merita e lavdërata në punë. Shprehitë e punonjësve të mbikualifikuar se në të vërtetë ato janë të
më zotë sesa pjesa tjetër e punonjësve është shprehi tipike e një kulture kolektive sikurse është
109
kultura jonë Shqiptare ku individi tenton të marrë nga miqtë, nga komshinjtë, nga kushërinjtë, apo
edhe nga të njohurit përmes rrjeteve sociale të cilët nuk i kanë takuar asnjëherë në jetë, vlerësime
të mira në lidhje me veten.
Reflektimet e organizatave në lidhje me vetëvlerësimin e punonjësve të mbikualifikuar nuk
janë shumë stimuluese për të krijuar një klimë pozitive në punë. Vetëvlerësimi i lartë i punonjësve
të mbikualifikuar është i shprehur në mënyrë dominante kundrejt menaxherëve e punonjësve të
tjerë përreth, ndryshe nga vetëvlerësimi që këto punonjës të mbikualifikuar vërtetë zotërojnë rreth
vetes së tyre. Vetëvlerësimi i tepruar i shfaqur nga ana e punonjësve të mbikaulifikuar është
rëzultante e një shprehie afektive/emocionale kundrejt të mos qenit i vlerësuar siç duhej vlerësuar
realisht punonjësi i mbikualifikuar. Ndërsa në aspektin kognitiv, punonjësve të mbikualifikuar u
është cënuar vetëvlerësimi pozitiv në kushtet e mos-shpërblimit e stimulimit në punë.
SEKSIONI III
4.3. KËNAQËSIA NË PUNË
Pyetje kërkimore nr.3- Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të
mbikualifikuar?
Objektivë nr.4- Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si moderator në
shkaktimin e problematikave
Indikatori më i dukshëm i një punonjësi të mbikualifikuar përmes vlerësimit të menaxherëve,
burimeve njerëzore e kolegëve të tyre është e lidhur ngushtësisht me pakënaqësinë e punonjësit të
mbikualifikuar në lidhje me vlerësimin e performancës. Gjetjet e këtij punimi konfirmojnë se
kënaqësia në punë e punonjësit të mbikualifikuar është e pandashme nga vlerësimi në punë i këtij
punonjësi. Shprehje të tilla si “ kam 10 vjet këtu e nuk kam cfarë të jap më, jam e ngopur…” janë
shprehjet e punonjësit të mbikualifikuar.
Analiza e citimeve të punonjësve të mbikualifikuar gjen kuptim edhe nëse i referohemi
qasjes së mësipërme.
110
F- Eee kur e paraqita CV time… ai (eprori) u kënaq shumë dhe tha që unë do perpiqem që
të të promovoj. Jo, absolutisht nuk kane dhënë impakt, asnje lloj impakti. Kam dy diploma
universitare dhe nje master, 12 vjet në të njëjtin pozicion pune duke qenë punonjësi me
pozicionin më të ulët.
Është e pritshme që kënaqësia në punë të jetë e lidhur me mënyrën sesi produktet e
përpjekjeve në punë përkthehen nga eprori dhe në mundësi për t’u rritur apo për t’u paguar më
shumë në lidhje me punën e bërë. Në rastin e punonjësit të mbikualifikuar duhet parë nëse është
problem i vetë punonjësit i cili i drejtohet një vendi pune që ka kërkesa më të ulta në raport me ato
që zotëron kandidati apo në rastin kur nuk ka lidhje me formimin e kualifikimet personale. Nga
ana tjetër me rëndësi është edhe njohja me elementët që formësojnë konceptin e kënaqësisë në
punë të këtij punonjësi të mbikualifikuar. Në këndvështrimin e organizatave, punonjësve të
mbikualifikuar u mungon kënaqësia për të punuar e si të tillë janë edhe shumë të rezervuar në
sjelljen e risive e të ideve të reja, çfarë duhet të pritet realisht nga ato.
Raportimet e punonjësve të mbikualifikuar citojnë se ato duhet të jenë të vlerësuar më
shumë. Marrëdhënia mes kënaqësisë dhe vlerësimit të tyre si punonjës ka ndërvarësi të dukshme
pasi punonjësi duke qenë i kënaqur në punë vlerëson më shumë punën dhe në këtë mënyrë arrin të
ndërtojë edhe raporte më të mira sociale me kolegët përreth duke u sjellur me humanizëm e duke
qenë më shumë filantrop, tipare të cilat duhet të karakterizojnë një individ të mirëkualifikuar. Po
kështu, kur një punonjës vlerësohet nga ana e kolegëve dhe eprorëve është më i lumtur në punë.
Por organizatat kanë synime fitim-prurëse dhe nuk kanë tipare humaniste ndaj punonjësve. Nuk
ka një skemë të cilën punonjësit e mbikualifikuar raportojnë se i bën ato të ndihen të kënaqur me
punën, por ndryshimet mund të nisin nga disa elemente shumë njerëzore nga ana e menaxherëve
apo të njësisë së burimeve njerëzore e cila ngarkohet me përgjegjësinë më të madhe në këtë detyrë.
Shpesh punonjësit shprehen mbi nevojën për t’u dëgjuar më tepër nga ana e menaxherëve të tyre
pasi në këtë mënyrë tregohet më shumë respekt për opinionet e tyre dhe i bën ato të ndihen pjesë
e rëndësishme e organizatës ku punojnë. Në të vërtetë ajo çfarë ndodh është se menaxherët
dërgojnë detyra e informacion përmes mënyra elektronike të komunikimit duke shmangur format
e komunikimit të drejtpërdrejtë njerëzor duke mos u dhënë mundësinë punonjësve të flasin rreth
punës, rreth ideve të tyre për punën duke u ndjerë të pavlerë dhe thjesht punonjës që paguhen për
111
punën. Punonjësit kanë nevojë të dinë se menaxherët e tyre njohin meritat e punës e kontributit të
tyre në punë dhe ky komunikim mungon totalisht. Punonjësit raportojnë se për aq kohë sa asnjëherë
nuk u njihet performanca e mirë e punës së tyre, pse duhet ata të kenë motivim të lartë për të
prodhuar rezultate të mira në sukses të kompanisë?
Po pse vallë duhet të kujdeset organizata që punonjësit të jenë të kënaqur? Nëse i
referohemi psikologjisë së emocioneve të njeriut, emocionet nisin dhe po ashtu ndalojnë njëri pas
tjetrit, në formën e një zinxhiri, por ndodh që njeriu të jetojë edhe disa emocione njëkohësisht të
cilat ndërveprojnë me njëra-tjetrën. Ky është rasti i të menduarit rreth rëndësisë që emocionet që
përjetojnë punonjësit në punë janë pararendës të emocioneve të tjera të cilat nxisin apo frenojnë
motivimin për të punuar me produktivitet apo pa produktivitet. Punonjësit e mbikualifikuar
raportojnë se mungesa e komunikimit nga ana e organizatës është shprehi e një mendimeve të
fshehta që eprorët kanë rreth tyre, mendime të cilat në rastet e mos-artikulimit provokojnë tek
punonjësit emocione dhe mendime të dyshimta që nuk i shërbejnë aspak përforcimit të kënaqësisë
në punë apo të përmirësimit të punës. Punimi na njeh me gjetjen se problem i punonjësve të
mbikualifikuar që nuk marrin kënaqësinë nga puna lidhet ngushtësisht me mungesën e
komunikimit dhe marrjes së feed-backut në punë.
“Më bëjnë të ndihem sikur nuk ekzistoj…”
Diferenca mes asaj çfarë mendohet në të vërtetë rreth këtij punonjësi dhe asaj çfarë ndihet
nga punonjësi krijon premisa për situata dyshimesh dhe pasigurish.
Komponenti për të cilën organizatat kujdesen në nivelin minimalist është komponenti i
kënaqësisë së punonjësit. Organizatat raportojnë se kur flitet për punonjës e kualifikimin e tyre
është shumë i rëndësishme procesi i rekrutimit të punonjësve dhe trajnimit të tyre me punën
konkrete referuar misionit e filozofisë së organizatës, por në asnjë rast nuk angazhohen me praktika
të cilat lehtësojnë punën dhe jetën e një punonjësi. Përkundrazi, kërkesat e organizatave janë të
tilla që punonjësi të punojë maksimalisht dhe ta shprehë punën përmes indikatorëve cilësorë.
Kërkesat për të punuar me orare të gjata pa marrë parasysh nevojat e jetës personale të punonjësit
paraprijnë vështirësi në të paturit e një jete në harmoni me dozat emocionale të përditshme.
112
4.3.1. Kënaqësia në punë dhe kënaqësia në jetë
Përshkrimi i një dite pune që nis me lodhje, pa gëzim e zell për të shkuar në punë, në përgjithësi
pa emocionalitet karakterizon të gjithë subjektet në studim. Nisja e ditës me “ufff”’ dhe përfundon
me “mbaroi edhe një ditë, sa mirë” janë shprehi tipike të punonjësve, ekzaltimet emocionale të të
cilëve mungojnë pasi kënaqësia në punë e marrë përmes arritjes së objektivave nuk ekziston, nuk
kënaqen së numëruari zgjidhjen e problemeve në punë e marrjen përsipër të përgjegjësive.
Përjashtim nga kjo qasje përbëjnë punonjësit e vetëpunësuar aktiviteti ditor i të cilëve është i
larmishëm në situate të reja dhe zgjidhje problemesh, kënaqësia e realizimit të të cilave sjell si
pasojë rritjen e fitimit të aktivitetit privat. Nuanca të kënaqësisë në punë ka edhe mes punonjësve
të mbikualifikuar të kthyer nga emigracioni, kënaqësia në punë e të cilave është e lidhur dukshëm
me punën në vendlindje dhe të qenit në mjedisin e shumëdëshiruar vendas. Për ato, diversiteti i
gjërave gjatë ditës e bën punën më pak monotone e po kështu edhe jetën.
Të mbikualifikuarit të vetëpunësuar të grupmoshës afërsisht 40 vjeçare nuk reflektojnë
probleme që kanë lidhje me kënaqësinë në punë, sikurse punonjësit e mbikualifikuar të punësuar
në organizata.
Për të gjithë subjektet kënaqësia në punë është e lidhur me kënaqësinë që kanë ata me veten
e tyre “Në përgjithësi unë jam/nuk jam i kënaqur me veten time”.
Vërehet se kënaqësia në punë pavarësisht se është shumë e ulët për punonjësit e mbikualifikuar
shfaqet e racionalizuar pasi “nisur nga tregu i varfër i punës, kjo është puna që kam”. Të paturit
e një burimi të ardhurash përmes punës është superior në krahasim me nevojat e brendshme të
punonjësit të mbikualifikuar në vendin tonë. Kënaqësia më e madhe nga puna është përballimi i
nevojave ekonomike personale e familjare të punonjësve. Justifikimi i punës aktuale edhe pse nën
kualifikimin e tyre se është më mirë të kësh këtë punë sesa të mos punosh fare përbën një tjetër
mekanizëm lëvizës të punonjësve të mbikualifikuar të cilët arrijnë të gjejnë motive për të punuar
e për të gjetur një ndjesi rehatie.
Q-“Motivi i nisjes së ditës së punës është se zotëroj një punë dhe nuk parazitoj”
113
Nuk ka shumë hapsirë për të diskutuar rreth kënaqësisë apo moskënaqësisë por në një
situatë krahasimi me persona të njohur, si ata të punësuar në profesion, prodhohet inferioritet dhe
keqardhje për vetveten dhe kohën që jeton. Kënaqësia me punën është e njësuar me kënaqësinë që
vjen nga të ardhurat që puna sjell, por në krahasim me ambicjen që ka një punonjës i
mbikualifikuar, ajo pavarësisht se inhibohet nga situata të përditshme jetësore, nuk ushqehet e nuk
prodhon arritje e si e tillë shoqërohet me inate për veten dhe kualfikimin që duhet ti kishte sjellë
më shumë se kaq.
Përmes rrëfimeve të subjekteve vërehet një lloj cinizmi në dukje shprehur përmes
mungesës së entuziazmit në punë, entuziazëm ky që sipas (Schaufeli et al., 1996) është
karakteristikë e punonjësve të mbikualifikuar.
Pritshmëritë në lidhje me një pozicion më të mirë në organizatë nuk ushqehen mes
punonjësve të mbikualifikuar pasi promovimi nuk shihet si një procedurë e bazuar në vlerësimin
e performancës në punë, rezultateve, përmbushjes së objektivave e vlerësimit të ambicjeve të
punonjësit por është i instrumentuar nga miqtë e interesat duke mos lejuar funksionimin e njësive
të burimeve njerëzore në organizata.
Punonjësit e mbikualifikuar në vendin tonë duhet të përshtaten, e përshtatja është një formë
nënshtrimi në vetvete. Për punonjëset femra familjare të grupmoshës së mesme, puna konsiderohet
si shërbimi primar për familjen i cili kërkon sakrifikimin e disa ambicjeve dhe rivlerësimin e disa
kritereve të punës. Konsensusi si një marrëveshje për të favorizuar qetësinë e familjes si dhe
afërsinë me familjen janë superiorë në krahasim me sfidat personale. Vlen të thuhet se për disa
punonjës është edhe zgjedhje të punosh në një punë e cila nuk sjell sakrifica personale e familjare,
pavarësisht problemeve të brendshme të shprehura nga mbikualifikimi në këtë punë.
Nga ana tjetër, organizatat raportojnë se punonjësit e mbikualifikuar të vendosur në
pozicione bazike nuk paraqesin asnjë ndryshim nga punonjësit e tjerë, madje ato përshtaten aq
lehtësisht me standartin bazik të punës, nuk japin aq shumë nga vetja sikurse premtonin në fillim
e nisin të vegjetojnë. Në të tilla situata mund të flasim për efektin e madh që ka humori pozitiv i
114
një punonjësi si dhe shpejtësia e të menduarit të tij në kushte pune. Studimet psikologjike të 158
Jacobs et.al (2008) mbështesin idenë se gjendja emocionale/humori i një individi impakton thellë
shpejtësinë e të menduarit dhe të të vepruarit duke rritur nivelin e dopaminës dhe kënaqësinë. E
kundërta ndodh në kushtet e depresionit ku ulet fuqia dhe shpejtësia e të menduarit. Kështu nëse
një punonjësi të mbikualifikuar do i njiheshin disa privilegje dhe t’u ofrohej vlerësim pozitiv do të
kishte një shpejtësi më të lartë të të menduari të shoqëruar me rritje produktiviteti dhe me lindjen
e ideve të reja nga ofrimi i zgjidhjejeve për probleme të vogla deri në të fituarit e shumave të
mëdha që do t’u levërdiste po aq shumë organizatave. Rrjedhimisht, produktiviteti i një punonjësi
të mbikualifikuar dhe avantazhet e punësimit të një të tilli duhen parë në raport me mjedisin që
ofron organizata. Kultivimi i kënaqësisë në punë të një punonjësi rrit kënaqësinë dhe lumturinë e
një të rrituri duke impaktuar dhe në përvojat subjektive të të menduarit të këtij individi, duke
impaktuar si rezultat në kënaqësinë e tij për jetën, pasi të pëlqesh atë çfarë bën në jetë përbën
lumturinë.
Mungesa e një sistemi karriere në organizata ku performanca e një punonjësi të jetë e
vlerësuar dhe e shpërblyer sipas meritave e bën punonjësin pronë të një situate mbikualifikimi
brenda një harku të shkurtër kohor.
Vërehet se njësitë e burimeve njerëzore nuk luajnë një rol njerëzor brenda një organizate
apo në thelb përbëhen nga zyra burokratike ku njësia bazë është dokumentacioni dhe procedura që
duhet të ndiqet. Nuk ka asnjë element humanizmi që ta quajmë një njësi burimesh njerëzore. Ajo
është pjesë e strukturës së organizatave, kryesisht të mëdha dhe duhet ti shërbejë organizatës jo
vetëm për regjistrime e arshivime por duhet të punojë shumë me personelin në mënyrë që ky
personel ti shërbejë qëllimimeve e misionit të organizatës.
“Punonjësi edhe kur vjen në zyrat e burimeve njerëzore është i lodhur, i rraskaptitur dhe
paraqitet në momentin e fundit kur ka vendosur tashmë se cfarë do të bëjë: të largohet nga
puna apo të qëndrojë aty me të njëjtat kushte. Kjo ndodh pasi asgjë nuk zgjidhet nga
158 Pronin, E. Jacobs, A.and Wegner,M.D. (2008)”Psychological effects of hought acceleration”. American
Psychological Association 2008, Vol. 8, No. 5, 597–612 1528-3542/08/$12.00 DOI: 10.1037/a0013268 pp 597-
608/609
115
burimet njerëzore. Vendim-marrjen për trajtimin e problematikave të personelit e ka në
dorë vetëm drejtuesi i kompanisë, askush tjetër”.
Akoma vërehen sjellje burokratike në menaxhimin e pesonelit nga ana e organizatave që
funksionojnë në Shqipëri, sjellje aq dominante saqë përcaktojnë edhe natyrën e mjedisit ku ne
punojmë sot. Qendërzimi i vendim-marrjes nga ana e drejtuesit më të lartë të një kompanie dhe
lënia mënjanë e strukturave të burimeve njerëzore të cilat duhet ti shërbenin personelit dhe
eksplorimit të potencialit të tij, të vlerave e energjive të stafit kequshqen në mënyrë afatgjatë
financat e një organizate, por edhe ekonominë e një vendi.
“Kthimi i punës në një vend ku nuk merret kënaqësi dhe ku punonjësit punojnë në mënyrë
robotike duke u thënë se cfarë duhet të bëjnë e jo se cfarë mendojmë ne si punonjës të
bëjmë na bën të ndihemi të pakënaqur me punën tonë”
Punonjësit e mbikualifikuar kanë kërkesa ndaj vetes dhe kërkojnë po ashtu nga organizata
e tyre të kenë një nivel më të lartë angazhimi dhe përfshirjeje në vendim-marrje përsa i përket
punës pasi në këtë mënyrë do të kënaqin veten e tyre përmes produktit e punës që bëjnë. Vënia në
dukje e aftësive të tyre do të rriste edhe kënaqësinë në punë që do të merrnin nga vlerësimi i punës
që do të kryenin.
SEKSIONI IV
4.4. ANGAZHIMI dhe TURNOVER
Pyetje kërkimore nr.4- Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë?
Objektivë nr.5: Përshkrimi e eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi
emocional, normativ dhe i vazhdueshëm në organizatë.
4.4.1.Angazhimi emocional dhe turnover
116
Shumë nga respondentët janë pyetur ‘A shkon me dëshirë në punë?” dhe një pjesë e mirë e tyre
janë shprehur emocionalisht se dëshira nuk është tipar që karakterizon punën e tyre. Punonjësit e
mbikualifikuar nuk shprehin entuziazëm të lartë ndërsa nisen për të shkuar në punë, e po kështu
ndihen edhe gjatë orëve të ditës. Në të njëjtën linjë mendimi shprehen edhe menaxherët e
kompanive të cilët konsiderojnë se ‘punonjësit e tyre nuk punojnë me kënaqësi, por e bëjnë punën
sa për ta përfunduar’. Mungesa e entuziazmit dhe e dëshirës në lidhje me punën asociohet fortësisht
me ritmin që përcillet në punë nga ana e menaxherëve e drejtuesve të organizatës. Menaxherët në
organizata nuk shprehin motivim e nxitje për punonjësit duke i bërë ato jo-entuziastë për punën e
si rrjedhojë duke mbajtur në një nivel të moderuar emocionet që shoqërojnë punën.
Në asnjë nga rastet nuk citohet se punonjësi i mbikualifikuar e pëlqen punën, rezultatet e
punës apo klientët të cilëve që u shërben duke treguar një nivel angazhimi emocional të moderuar
në punë.
Mes respondetëve vërehet se ka një angazhim emocional në punë i cili nuk shprehet në
raport me punë dhe me detyrat por shprehet në raport me njerëzit në punë: stafin përreth. Punonjësit
hezitojnë për t’u larguar nga puna dhe raportojnë se largimi nga mjedisi aktual i punës përbën në
vetvete një sakrificë dhe mund të shoqërohet me vështirësi.
Angazhimi emocional dhe lidhja që punonjësit krijojnë me kolegët është aq e fortë saqë
konsiderohen kolegët si “pjesë e familjes”. Megjithatë, pavarësisht angazhimit emocional në lidhje
me kolegët e stafin, ky lloj angazhimi nuk përbën një faktor determinues për të mos ndryshuar
vend pune nëse do të paraqitej mundësia për të lëvizuar në një punë tjetër.
Lidhjet e forta emocionale të punonësve të mbikualifikuar me stafin janë të dukshme
veçanërisht për grupmoshat e punonjësve të rinj. Pjesa tjetër e punonjësve nuk shprehen shumë
konfidentë me marrëdhëniet mes kolegëve, por i respektojnë dhe i konsiderojnë normale
marrëdhëniet mes stafit.
Kjo situatë është e shprehur me të njëjtën ngjyresë ëdhe në rastet e raportimit të
marrëdhënieve ndërpersonale nga ana e kolegëve të punonjësve të mbikualifikuar. Vështirësia e
ndërtimit dhe e mbajtjes së raporteve ndërpersonale me kolegët e stafin përreth raportohet po ashtu
117
nga ana e menaxherëve të organizatave, të cilët nuk arrijnë të japin shpjegime në lidhje me këto
sjellje edhe për vetë arsyen se janë shumë distantë nga mikro-monitorimi i sjelljes së personelit.
Nëse do të ishte një sjellje që do të kishte lidhje me ofendimin, apo me çështjet e korrupsionit, të
mashtrimit brenda stafit, do të përbënte arsye të mirëqena për t’u analizuar, por meqenëse çdonjeri
është i lirë të vetë-organizojë marrëdhëniet me të tjerët, kjo pjesë e sjelljes nuk u intereson
organizatave.
Gjetjet e studimit pohojnë se angazhimi emocional i punojnësve të mbikualifikuar është i
ulët por nuk përbën kusht që punonjësit e mbikualifikuar të largohen në një punë tjetër.
Nëse mendojmë edhe një herë shprehjen “A shkon me dëshirë në punë” kuptojmë se sa e
shpeshtë është ajo mes komunikimeve të familjes me familjarët e tyre që punojnë nisur nga impakti
i madh që emocionet që merr punonjësi në punë janë të rëndësishme në krijimin e tabllosë së
përgjithshme të lumturisë.
Psikologët njohin se ndjenjat dhe emocionat tona përbëjnë motorrin e një serë sjelljeve
njerëzore, ndaj vëmëndja e organizatave duhet të jetë më e lartë në lidhje me atë çfarë ndjen një
punonjës dhe çfarë duhet të përjetojë pasi mënyra se si punonjësit i jetojnë emocionet e tyre në
punë ka impakt të lartë në performancën e tyre. Një menaxher që preokupohet për zhvillimin
personal të punonjësit, për mirëqënien emocionale nuk përbën modelin tipik të menaxherit që kanë
punonjësit në organizatat në vendin tonë. Për më tepër me rritjen e ambicjeve dhe kërkesave që
menaxherët kanë për personelin në punë ulet edhe angazhimi i punonjësve pasi cilësohet shumë
individualist dhe jo-human stili i menaxhimit.
Mungesa e urave të komunikimit mes punonjësve dhe menaxherëve në një grup pune
brenda orarit të punës është një praktikë e cila nuk përdoret nga organizatat në vendin tonë. Një
teknikë e tillë do të mund ti bënte punonjësit e mbikualifikuar të ishin të lidhur emocionalisht me
pjesën tjetër të stafit si dhe me eprorët e tyre dhe do ti bënte ato të ndiheshin të mbështetur për
punën e vlerat që përcjellin këto punonjës të mbikualifikuar në punën në grup.
Një nga nevojat e rëndësishme brenda hierarkisë së nevojave humane është nevoja për t’u
vlerësuar e cila është universale. Vlerësimi në dukje i një mundësie të re punësimi për punonjësit
e mbikualifikuar është tërheqës dhe dominant përkundrejt emocionalitet dhe mjedisit miqësor në
punë. Të gjithë punonjësit e mbikualifikuar me përjashtim të punonjësve të mbikualifikuar që janë
në pozicione menaxheriale në aktivitetin e tyre privat, nuk janë shprehur pozitivisht në lidhje me
118
raportin emocion-punë. Punonjësit e mbikualifikuar në nivele menaxheriale në kompanitë e tyre
kanë një perceptim për punën të bazuar në emocion e në përkatësi.
4.4.2. Angazhimi moral dhe turnover
Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar nuk kanë ndjeshmëri rreth angazhimit moral
kundrejt kompanisë. Trajnimet, lejet, specializimet e bëra nga organizata konsiderohen nga ato si
të drejta apo nevoja për zhvillim për të kryer detyrën.
Angazhimi moral kundrejt organizatës nuk është indikator që i karakterizon punonjësit e
nuk përbën as kusht për lëvizjen e tyre në një punë tjetër.
Angazhim moral për organizatën aktuale e po ashtu edhe për organizatat ku kanë patur
punonjësit përvoja të mëparshme vërehet të jetë në nivele minimaliste. Po ashtu, angazhimi moral
i punonjësve të mbikualifikuar si reflektim i trajnimeve, lejeve e specializimet që mund ti jenë
ofruar punonjësit, janë të pa-artikuluara nga subjektet e mbikualifikuar si dhe në këndvështrimin
e organizatave.
Subjektet raportojnë se nuk u detyrohen asgjë organizatës ku ato punojnë pasi rastet e
trajnimeve janë gjithmonë të lidhura me punën apo me ndryshimin e detyrave në punë por nuk
janë asnjëherë trajnime apo momente ku organizata apo punëdhënësi ka treguar sadopak kujdes në
lidhje me qënien e punonjësit siç duhej të ishte mundësuar përmes aktiviteteve lehtësuese përsa i
përket reduktimit të stresit në punë, zgjidhjes së problemeve, menaxhimin e konflikteve,
menaxhimin e kohës që do të ndikonin në mirëqënien psiko-emocionale të punonjësit. Për më tepër
subjektet shprehen se e vetmja gje që mund të themi mbi detyrimin moral është se:
K-”Kompania më detyrohet mua shumë nga vetja ime pasi nga trysnia e madhe në
punë po më vjen shpirti me dalë”
A-Në rast se do më duhet të zgjedhja, sigurisht do të mendoja për vetten time në
radhë të parë
Subjektet raportohet se nuk kanë asnjë lloj angazhimi moral në lidhje me punën e si i tillë
mundësia për turnover është edhe më e madhe në këtë rast. Referimet e angazhimit moral nga ana
e organizatave cilësojnë angazhimin moral të punonjësve të mbikualifikuar minimalist apo
inekzistent. Nisur nga të dhënat e rastit studimor, punonjësi i mbikualifikuar shpreh angazhim në
119
lidhje me punën e proceset e punës si dhe angazhohet gjatë orarit të punës në sjellje të cilat synojnë
mbrotjen e interesit personal në punë dhe vazhdimisht kërkojnë respektimin e të drejtave të tyre
dhe se mbrohen nga kodi i punës. Organizatat shprehen se punonjësi i mbikualifikuar është i mirë-
informuar në lidhje me detyrimet e të drejtat që zotëron nga vendi i punës dhe shprehet edhe
ligjërisht në lidhje me to. Aktivitetet e punës konsiderohen si proces i zbatimit të një sërë
procedurash dhe kryerja e tyre duhet të ngarkojë organizatën me përgjegjësi në lidhje me detyrimin
moral ndaj punonjësve.
Një situatë e tillë thërret për ndërhyrje pasi punonjësit e mbikualifkuar duhet të ndiejnë
peshën e përgjegjësisë në punë e po ashtu edhe të jenë të shpërblyer në punë përmes bonuseve apo
dhënies së mundësive të tjera për karrierë. Pikërisht këtu mund të jetë kurthi në të cilën gjenden
punonjësit e mbikualfikuar: ata e shohin veten në një vend pune ku sigurohen vetëm të ardhura por
nuk e kanë të mundur të shohin punën si një udhëtim për ecje e mundësi në karrierë. Si të tillë
stacioni për në punën tjetër është i shumëpritur veçanërisht kur kjo mundësi është e dukshme.
4.4.3. Turnover
Turnoveri është një dimesion i cili paraqet një kërcënim shumë të madh si për individin ashtu edhe
për organizatën. Në këtë studim turnover-i rezulton të vijë nga mungesa e vlerësimit në punë,
dëshira për një pagë më të lartë për mundësi avancimi në karrierë dhe nuk kushtëzohet në asnjë
rast nga angazhimi moral apo emocional i punonjësit të mbikualifikuar.
Përgjithësimi se të gjithë duan më mirë për veten e tyre është një shprehje e kudondodhur
mes punonjësve të mbikualifikuar. Vetë mundësia e kalimit nga një punë në tjetrën përbën për
punonjësin e mbikualifikuar një pasiguri në punën aktuale si dhe pasiguri në punën e radhës që do
të gjejë.
Kuptimi i përgjithshëm që organizatat japin për turnover-in u referohen numrit të
punonjësve që duhen zëvendësuar në punë pasi punonjësit e mëparshëm janë larguar nga puna për
arsye të ndryshme.
Në përgjithësi organizatat nuk kanë të dhëna të sakta në lidhje me nivelin e turnover-it dhe
nuk kanë shumë vullnet për te deklaruar të dhëna të tilla. Mbulimi i këtij informacioni lidhet edhe
120
me faktin se kompanitë private në vendin tonë nuk deklarojnë gjithmonë të dhëna të sakta në lidhje
me numrin e punonjësve të punësuar. Megjithatë kur flitet për turnover janë të kujdesshëm,
pohojnë se ka lëvizje të vazhdueshme të stafit. Këto lëvizje vërehen se nuk janë shumë
problematike për kompanitë private që drejtojnë biznese të vogla pasi ato kryesisht bazohen në
blerje-shitje, por vërehet se fenomeni është dukshëm i rëndë për kompanitë e mëdha për të cilët
pozicionimi i personelit është shumë i rëndësishëm pasi punonjës të caktuar mbulojnë detyra kyçe
e zëvendësimi i tyre nuk është i lehtë.
Gjetjet e punimit konfirmojnë se janë punonjësit e mbikualifikuar janë vazhdimisht
problematikë për të bërë ndërrime pune e për t’u larguar nga një punë në një tjetër.
Megjithatë vërehet se nuk ka një ndërgjegjësim të plotë në lidhje me kostot që turnover-i
ka tek organizatat nisur nga kostot e rekrutimit të një punonjësi të ri, trajnimi, mbikëqyrjeje e
vlerësimi të njëpasnjëshëm të punës së tij. Ndërsa punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë
problemin e mungesës së një vlerësimi të mirëqenë nisur nga momenti që ata vlerësohen në mënyrë
periodike gjatë punës, stimulimi i karrierës së tyre apo më tej përpunimi i aftësive dhe kapaciteteve
që ato zotërojnë, organizatat nuk janë të impenjuar në ruajtjen e vlerave të punës së një punonjësi
të mbikualifikuar. Ndërkohë, sa më i lartë niveli i turnover-it për organizatën, aq më të mëdha janë
kostot për organizatën, e po kështu kostot e ndryshimit të punës për një punonjës të mbikualifikuar
janë mjaft të larta.
Ngarkesat e punës që do ti faturohen punonjësve të tjerë brenda organizatës po ashtu
llogariten të jenë të larta. Kolegët e punonjësve të mbikualifikuar të larguar nga puna marrin të
gjithë ngarkesën e punës të lënë nga punonjësi i larguar deri në një afat të pacaktuar që rezulton i
gjatë duke patur parasysh zgjatjen e procesit të punësimit të një punonjësi të ri.
Organizatat raportojnë se kostot opportune të mbajtjes në punë dhe trajtimit të një
punonjësit të mbikualifikuar llogariten të jenë më të ulta se sa kostot e punësimit e trajnimit të një
punonjësi zëvendësues. Për organizatat në vendin tonë, të gjitha këto kosto janë reale megjithatë
ato janë të vështira për t’u llogaritur.
Pavarësisht ngritjes së njësive të burimeve njerëzore nga ana e shumë kompanive private
në vendin tonë, ngritja dhe funksionimi i tyre është akoma i pamjaftueshëm për të vlerësuar
121
punonjësin në lidhje me punën që performon por edhe ta vlerësojë punonjësin në lidhje me
kënaqësinë që ka në punë për të gjetur rrugët e motivimit të punonjësit dhe të mënyrave për të
rritur produktivitetin e tij në punë.
Mundësia më e madhe e turnover-it vërehet tek subjektet në moshë të re. Mosha e rritur e
mesme e punonjësve të mbikualifikuar si femra ashtu edhe meshkuj raportojnë se kanë arsye të
forta për të mos u larguar nga puna aktuale nisur nga streset e problemet që punonjësit e tjerë
tregojnë në punët e tyre si dhe nisur nga kompromisi i bërë mes vetes dhe kërkesave e detyrave të
tjera në jetë si familjarë të angazhuar apo punë që kërkojnë kompromentimin e integritetit të tyre.
Intervistimi i punonjësve të mbikualifikuar në lidhje me mundësinë e largimit nga puna në
kërkim të një pune tjetër shoqërohet nga dy momente të rëndësishmë: në radhë të parë vërehet se
ka një rezistencë nga ana e punonjësve për t’u shprehur në lidhje me këtë pyetje nga frika e diktimit
tek punëdhënësi. Në radhë të dytë intervistimi vetë shoqërohet me insights nga ana e punonjësit të
mbikualifikuar se ato janë të gatshëm për të ndryshuar punë për më tepër që janë të mbikualifikuar.
Për organizatat në vendin tonë nivelet e turnoverit në masën 4-7% konsiderohen si nivele
të kënaqshme përsa i përket lëvizjes së personelit.
Turnover është i ulët në masën 4-5 % dhe nga kompania jonë konsiderohet nivel i
shëndetshëm pasi në përgjithësi kjo lëvizje vjen nga mbyllja e projektit e jo nga largimi i
stafit të brendshëm.
Në sektorin bankar dhe në telekomunikacion vërehet një lëvizje më e dukshme e
punonjësve nga një punë në tjetrën e lidhur fortësisht me besimin që punonjësit kanë se brenda
këtij sektori pune ka mundësi rritjeje e zhvillimi në karrierë. Besimi se puna është e shpërblyeshme
më shumë në një kompani se në një tjetër është pjesë e aktualitetit që shoqëron punonjësit e
mbikualifikuar dhe që tregon edhe për mungesën e një standarti page brenda sektorit privat.
Ka një nivel të dukshëm të largimit të punonjësve nga puna, të cilët në pjesën më të
madhe të rasteve e përdorin punën në sektorin bankar si një trampolinë për të kaluar drejt
një kompanie tjetër në këtë sektor. Nuk ka vëmendje nga ana e bankës për të sistemuar këtë
122
problem, madje edhe në rastet kur ka pretendime të punonjësve për rritje page apo për
bonuse të tjera ato nuk merren parasysh.
Në përgjithësi kontigjeni është i pasigurtë, është i pakënaqur dhe kërkon shumë
shpejt të bëjë një punë tjetër e të largohet nga puna. Në banka ka shumë largime nga puna
nisur nga pakënaqësia dhe shpërblimi i pagës dhe largohen në banka të tjera që paguajnë
më mirë.
Largime ka, por nuk ka një përqindje të lartë të të larguarve nga puna pasi nuk ka
hapsira më optimale në treg. Pjesa masive e të larguarve kanë qenë punonjës part-time
apo punonjës të cilët kërkojnë një punë më të qetë, më të sigurtë përsa i përket rrogës dhe
jo të varur nga objektiva e targete të cilat mund të jenë të paarritshme.
Organizatat janë ato të cilat duke njohur mirë edhe ritmet e tregut të punës të cilat nuk janë
shumë favorizuese përsa i përket shpërblimit monetar të punonjësve të mbikualifikuar njohin
shumë mirë deri ku do të kërkojnë punonjësit dhe deri ku e kanë organizatat limitin duke menduar
se “pagesa mesatare është e tillë në treg në cilëndo organizatë dhe nuk është aspak më e lartë”.
Gjetje: Organizatat nuk janë aspak të impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it
tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e organizatës.
Punonjësit e mbikualifikuar të cilët largohen më së shumti në kërkim të një pune tjetër janë
kryesisht të profilit të teknologjisë së informacionit (IT). Meqenëse ky profil pune është i ri në
tregun vendas dhe zhvillimet e teknologjisë kanë përfshirë të gjitha llojet e punëve si në organizata
publike ashtu edhe private, ka një përthithje të lartë të këtyre punonjësve nga kompanitë në vendin
tonë. Nga ana tjetër janë vetë punonjësit e IT-së ata të cilët duke nuhatur hapsirat e gjëra të
mundësive të angazhimit janë përherë e më fluidë dhe synojnë të kapin mundësi të mira angazhimi
në punë edhe jashtë vendit tonë.
Ka një nivel të lartë të punonjësve që largohen nga puna veçanërisht në pozicionet
e promocionit ku konsumimi nga terreni është shumë i lartë si dhe nga IT-të pjesa masive
e të cilëve largohen jashtë.
123
Ka një prirje të lartë të emigrimit të njerëzve çka reflektohet edhe përmes turnover-it,
kryesisht te IT dhe inxhinierëve.
Në bizeneset e vogla, nisur nga terreni i vështirë i biznesit, rritja e taksave e detyrimeve ka
bërë që vitet e fundit shumë biznese të mbyllen e si rrjedhojë është mbingopur tregu i të papunëve
me punonjës të papunë dhe të kualifikuar.
Turnoveri i tyre është gjithmonë i ndikuar nga paga, pasi shumë shpejt punonjësit e
mbikualifikuar do të kërkojnë rritje të pagës apo të shkojnë në një tjetër vend pune me një pagë
më të mirë. Përgjithësisht është më mirë për biznesin e vogël që të marrë në punë një person që
nuk e ka kualifikimin në nivelin e duhur, ta trajnojë me kalimin e kohës se sa një të mbikualifikuar
me riskun se do të largohet nga puna shumë shpejt.
Duke mos reflektuar probleme në lidhje me turnover-in, organizatat nuk janë aspak të
impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e
organizatës.
SEKSIONI V
4.5. TRAJTIMI NGA ORGANIZATA DHE TE TJERET
Pyetja kërkimore nr.5 -Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga
organizatat?
Objektivë nr.6 –Analizimi i menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë
Asnjëri nga subjektet në studim nuk e konsideron angazhimin ndaj organizatës parë në
këndvështrimin se e kanë trajnuar e investuar tek ato si një punonjës duke e bërë një asset të
rëndesishëm. Ky reflektim vjen natyrshëm pasi organizata i konsideron ato si punonjës dhe jo si
124
punonjës të rëndësishëm. Vleresimi nga të tjerët për punën nuk eshte i drejtpërdrejtë, pasi
konsiderohet qe çdogje bëhet për hir të punës për të cilën paguhesh.
Të pyetur se ‘çfarë mesazhi do t’u jepnit organizatës ku punoni?” përgjigjet janë gjithmonë
të lidhura me nevojën për të vlerësuar më shumë punonjësit dhe njëkohësisht promovuar ato. Nëse
rritja e vleresimit qe u duhet bërë punonjesve rrit motivacionin e tyre e vullnetin për punë,
promovimi/shperblimi monetar konsiderohen si një nxitës shumë i mirë. Puna shihet si një aktivitet
thellësisht ekonomik, pa shume motive të tjera të ndërmjetme si të fituarit e aftësive, njohurive e
referencës më të mirë.
Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar trajtohen nga organizata ku punojnë si
punonjës të zakonshëm dhe jo si punonjës të mirëkualifikuar për punën që bëjnë.
Makromjedisi vendas i cili i referohet edhe institucioneve vendase përveç burokratizimit
shpreh në vetvete edhe një lloj satirizimi për një pjesë të punonjëse të mbikualifikuar të arsimuar
jashtë vendit, të cilët për të barazvlerësuar një diplomë të universitetit perëndimor kërkon një kohë
të gjatë maturimi afërsisht 3 vjeçare.
“Nëse në dhjetëvjecarin e fundit kishte një përpjekje të madhe politike edhe institucionale
për thithjen e trurit përmes programit brain gain në vendin tonë dhe stimulimit të të talentuarve
në punë të mira, tani ka një tjetër filozofi e cila i mëshon qarkullimit të mendjes. Kjo mungesë
romanticiteti për punën në Shqipëri është e trishtë.”-
-shprehet një punonjës i punësuar në një kompani private marketingu i cili është i gatshëm për t’u
larguar përsëri nga vendi ynë në kërkim të një pune më të mirë e një makromjedisi më mbështetës.
Mjedisi fizik cilësohet si një faktor ndikues në kënaqësinë në punë. Në përgjithësi subjektet
shprehen se kushtet e punës janë të papërshtatshme referuar madhësisë së mjedisit fizik përreth e
zhurmës, hapsira ku mund të ndërhyhet duke sjellur një komfort e kënaqësi më të madhe në punë.
Kushtet e punës sipas punonjësve sjellin ulje të kënaqësisë, të produktivitetit, të angazhimit në
punë por edhe të besimit se kompania dhe ata si punonjës janë një në kërkim të rritjes së burimeve
të organizatës.
Me rëndësi të vecantë është kërkesa e punonjësve të mbikualifikuar në lidhje me mënyrën
e trajtimit në organizatë, ide e cila transmetohet tek ato në mënyrë të drejtëpërdrejtë nga
komunikimet e eprorëve në organizatë. Ashpërsia e komunikimeve verbale si dhe e ofendimeve
125
në punë është e kudondodhur mes subjekteve në punë dhe ajo çfarë është interesante se 7/20
subjektet në studim, të cilët i përkasin moshës së re arrijnë të justifikojnë serinë e ofendimeve që
u bëhet “pasi ato bëhen për hir të së mirës në punë”. Reflektimi i kulturës së shtypjes e i dhunimit
si një instrument që një punonjësi të jetë më i kontrolluar në punë e për rrjedhojë më kokulur
vazhdon të jetë një model menaxhimi për drejtues në shumë organizata. Ky model mund të jetë
njëherazi edhe i mësuar që në fëmijëri pasi në familjet shqiptare ka ekzistuar rëndom dhe vazhdon
të jetë i pranishëm fenomeni i ngritjes së zërit ndaj më të voglit në familje, apo edhe i ofendimit i
përdorur për të treguar epërsinë e rolit në familje si dhe më të madhit. Figura e më të rriturit në
familje, kryesisht e babait është mitizuar gjithmonë në familjet tona shqiptare dhe ka vazhduar të
përdoret ky mit për më të vegjlit duke gjeneruar këtë mit tek punëdhënësi i cili sipas mendësisë
shqiptare ‘e ka në dorë vazhdimësinë e punonjësit’, ndonëse shprehen se ‘shpirtin nuk arrin t’ua
marrë dot’.
Stili i menaxhimit të punës, ndarjes së detyrave si dhe trajtimi që u bëhet punonjësve
vërehet të jetë shumë problematik gjë që sjell vazhdimisht stuhi problemesh në punë.
Respondentët raportojnë se puna do të ishte shumë efikase nëse njerëzit në punë do të ishin
më korrektë e do të zbatonin më shumë ligjin e të respektonin të drejtat e detyrimet ndaj
punonjësve, elemente këto të cilat nuk respektohen nga punëdhënësit.
Pamundësia e promovimit në punë përmes rritjes së pagës, bonuseve apo lëvizjeve në
karrierë përbën një tjetër kërkesë të punonjësve të mbikualifikuar.
4.5.1. I mbikualifikuari sfidues para menaxherëve
Të gjitha organizatat publike apo private kanë synim parësor rritjen e fitimeve dhe zhvillimin sipas
misionit që kanë. Po si është më e përshtatshme për ato, të punësojnë një punonjës i cili është i
kualifikuar por që ka shumë për të punuar deri sa të bëhet punonjësi i duhur për ti dhënë frytet
organizatës, apo është më mirë që të marrë nga tregu një punonjës i cili ndër vite krahas formimit
ka edhe përvojës, por që në raport me kriteret e vendosura nga organizata është i mbikualifikuar?
Parimisht është një dakordësi nga ana e organizatave që është më mirë të punësohet një punonjës
i cili ka një status personal në tregun e punës, të cilin e njeh mirë dhe që ka një seri kontaktesh të
126
cilat mund të jenë të dobishme për zhvillimin e mëtejshëm të organizatës. Por është e kuptueshme
ndrojtja e cila për kategoritë e menaxherëve, të njësive të burimeve njerëzore si dhe të kolegëve
interpretohet në mënyra të ndryshme.
Kështu, menaxherët e njësive brenda organizatave kanë prirjen të shohin si kërcënues
ardhjen në punë të një punonjësi të ri të mbikualifikuar. Filozofia e të riut në punë është gjithmonë
sfiduese dhe kur i shtohet vlera e mbikualifikimit, situata duket edhe më e vështirë. Frika nga
humbja e pushtetit brenda kompanisë i bën të ndihen të kërcënuar në punën e tyre si dhe rrit ankthin
në marrëdhënie me punonjësin e mbikualifikuar duke sjellur si rezultat edhe mosnjohjen e shumë
prej vlerave të këtyre punonjësve dhe cilësimin e tyre si të paaftë.
Tablloja e situatës është krejt ndryshe nëse do të trajtonim mënyrën se si do të trajtonte një
punonjës të mbikualifikuar një pronar i një kompanie. Pronarët e organizatave të mëdha janë
shumë entuziastë për të thithur si pjesë të personelit të tyre punonjës shumë të kualifikuar, madje
një pjesë e organizatave të cilët drejtojnë aktivitete biznesi që nuk kanë patur traditë të mëparshme
pune kanë vështirësi në gjetjen e personelit që duhet trajnuar, mbikëqyrur mirë deri kur të bëhet
punonjës i kualifikuar. Në këtë këndvështrim, punonjësit e mbikualifikuar do të konsideroheshin
të mirëpritur dhe organizata me shumë fat ti kishte ato në staf.
“I mbikualifikuari është një punonjës i cili di gjithcka në majë të gishtave dhe në një
moment që i nevojitet kompanisë sjell një risi apo zgjidh një problem. Edhe unë si drejtues
kompanie do të jepja shumë nëse do të vinte nje punonjës i mbikualifikuar të më thonte që
kjo punë nuk bëhet kështu po në një mënyrë tjetër. Unë do të isha super i lumtur po të ishte
kjo”.
Një organizatë e konsideron me shumë fat të gjejë një punonjës të mbikualifikuar pasi do
të përfitonte shumë nga mënyra se si do ti jepte zgjidhje ky punonjës problemeve të punës apo do
të sillte një risi në punë. Ndërkohë nëse do ti lihej punonjësve të mbikualifikuar që të bëjnë punën
në mënyrë të automatizuar apo në operacione bazike, punonjësi i mbikualifikuar edhe do të
konsumohej brenda një kohe shumë të shkurtër.
“Ka avantazh të madh punësimi i një të mbikualifikuarve pasi kemi një punonjës që nuk ka
nevojë të trajnohet, supervizohet,,,,kemi një burim të gatshëm për të punuar e fituar përmes
127
punës së tij, ndryshe nga një punonjës akoma i pakualifikuar. Eshtë e logjikshme që një i
mbikualifikuar do të depërtojë direkt në punën që do ti ofrohet, po kështu organizata nuk
ka pse të investojë mbi të në kohë, procese, por investon në pagë. Për më tepër edhe
procedimi i kompanisë ka kolona më të forta pasi do të sjellë risi”.
Ka një konflikt të theksuar mes asaj çfarë kërkojnë punëdhënësit si dhe relacionit të
punonjësit me punën që bën. Preferenca per të punësuar një punonjës të pa-mbi/kualifikuar niset
nga tiparet e punës teknike apo menaxheriale. Nëse do të angazhohej me operacione teknike, do
të preferohej punësimi i një punonjësi të pakualifikuar pasi trajnimi për ta përgatitur për punën nuk
do të kërkonte shumë kohë dhe burime. E kundërta ndodh me pozicione menaxheriale ku
shpenzimi i kohës, i energjisë dhe i parasë do të ishin më shpërblyese tek i mbikualifikuari pasi
punëdhënësi e ka pritshmërinë e qartë në lidhje me të: ose do të vendoset në një pozicion stimulant
e të shpërblehet, ose do të largohet nga aty. Nga ana tjetër, punëdhënësi do të ketë shpenzime të
kota për ta trajnuar e kualifikuar një punonjës të zakonshëm.
Këndvështrimi i pronarëve dhe menaxherëve në organizata është i amplifikuar në lidhje
me punonjësit e mbikualifikuar. Sipas tyre:
“Zakonisht pozicionet e mbikualifikuara vijnë në pozicione menaxheriale si dhe kanë një
moshë të caktuar”.
Vërehet një këmbëngulje nga drejtuesit e kompanisë se i mbikualifikuari quhet i tillë vetëm
nëse do të përcaktonim kriteret moshë si dhe menaxher. Ndërkohë, vlerësimi i një punonjësi të
mbikualifikuar në biznesin e vogël shikohet në raport me shërbimin që i ofrohet klientit, fitimit që
ka firma si dhe në raport me zbatimin e procedurave të punës.
4.5.2. I mbikualifikuari para njësisë së burimeve njerëzore
Njësitë e burimeve njerëzore evientojnë se prurja e punonjësve të mbikualifikuar në një organizatë
përbën një avantazh vetëm në rastet kur organizata aspiron drejt zhvillimit të mëtejshëm të stafit
dhe arrin të plotësojë kërkesat e vazhdueshme të punonjëve veçanërisht përsa i përket pagesës.
128
Vërehet se organizatat nuk arrijnë të depërtojnë kaq shumë në atë që është e nevojshme për
organizatën e si rrjedhojë të përqëndrohen tek punonjësit. Përkundrazi, nga përvojat e organizatave
vërehet një neglizhim kurdoherë që punonjësit e mbikualifikuar shprehin pakënaqësi në lidhje me
punën apo reflektojnë stres e konsumim nga puna. Po kështu, pakënaqësitë që kanë punonjësit e
mbikualifikuar ndryshojnë nga pakënaqësitë që kanë punonjësit e stresuar në punë.
“Në cilindo pozicioni ka pakënaqësi pune, momentale apo afatgjata deri në dhënien e një
zgjidhjeje, kjo është e pashmangshme, mund të mos transmetohet direkt tek punëdhënësi,
por në rrethin kolegial po. Në pozicione pune që karakterizohet nga presioni është më e
dukshme pakënaqësia. Kjo reflektohet direkt në performancën e punonjësit në punë.
Punonjësi ka një limit dhe në momentin që i ezauron pak a shumë të gjitha gjërat do të
sjellë pakënaqësi e do të kërkojë një punë tjetër.
Megjithatë varet nga kushtet, nga personeli, nga situatat e kompanive, pasi sjellja
njerëzore ka edhe devijime. Duke patur parasysh ndryshimet mes të mbikualifikuarve
vërehet se në të gjitha llojet e organizatave ka punonjës të cilët kanë frekuenca të
ndryshme”.
Mënyra se si duhen utilizuar burimet njerëzore të një punonjësi të mbikualifikuar duhen
trajtuar si një kompleksitet që i përshtatet modelit JD-R159 (Kërkesë pune-modeli i burimeve).
Sipas këtij modeli karakteristikat e mjedisit të punës klasifikohen në dy kategori të përgjithshme:
kërkesat e punës si dhe burimet e punës. Nëse kërkesat e punës i referohen kërkesave fizike,
sociale apo aspekteve organizative të punës të cilat kërkojnë përpjekje fizike apo psikologjike si
dhe lidhen e kosto psikofiziologjike e psikologjike. Burimet e punës janë energjitë tona fizike,
sociale apo lidhen me aspekte organizative të punës të cilat janë funksionale, reduktojnë kërkesat
e punës dhe stimulojnë rritjen e zhvillimin personal. Psh ngarkesa në punë apo kërkesat emocionale
vazhdimisht pasohen nga lodhja e tepërt.
159 Xanthopoulou et.al.(2007). The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model. International
Journal of Stress Management Copyright 2007 by the American Psychological Association 2007, Vol. 14, No. 2, 121–
141 1072-5245/07/$12.00 DOI: 10.1037/1072-5245.14.2.121
129
4.5.3. Kolegu i mbikualifikuar arrogant e cinik
“Një nga vështirësitë më të mëdha në punë do të ishte po të punoje krahas një kolegu të
mbikualifikuar” kjo është shprehja e zakonshme me anë të së cilës shprehen kolegët e punonjësve
të mbikualifikuar. Të mbikualifikuarit e punësuar në organizata ku ka mundësi promovimi si në
banka, telekomunikacion, media, kompani shërbimesh marketing dhe distribucion, cilët zotërojnë
besim shumë të lartë në vetvete shpesh herë paraqesin arrogancë duke shprehur se “ju të tjerët nuk
jeni asgjë” si dhe duke mos pranuar mendimet e të tjerëve. Individë që zotërojnë një vetë-besim
shumë të lartë si dhe një ego të fituar ndër vite paraqesin vështirësi për të bashkëpunuar me to në
një punë skuadre apo për të shkëmbyer ide e mendime pasi egoja e tyre është ajo që flet e para
duke mos lënë asnjë zë tjetër të dëgjohet e të merret parasysh.
“Idetë që punonjësit e mbikualifikuarit japin në punë nuk merren parasysh pasi mendimet
e tyre shprehen në mënyrë arrogante. Arsyet pse kjo ndodh është pasi këta punonjës ndihen
shpesh më lart se sa personi që drejton grupin e punës apo drejton mbledhjen. Nisur nga
vetëbesimi i lartë që kanë reflektojnë problem në punën në grup”.
Të mbikualifikuarit të vendosur në kushte pune që nuk kërkojnë kualifikim, paraqesin
probleme pasi natyrshëm kërkojnë kushte pune më optimale.
“Punonjësit që ndihen të mbikualifikuar shfaqin pretendime nga më të ndryshmet duke u
shprehur gjithmonë nervozë e të pakënaqur, nisur nga lloji i karriges të cilës kanë, lloji i
kafes që shërbehet në zyrë, vendi i drekës ku duhet drekuar”.
Kërkesat e të mbikualifikuarve që nisin nga kushtet e punës kanë krijuar një rreth
pakënaqësish edhe tek kolegët e tyre të cilët nuk e kishinr më parë një të tillë të menduar. Ka
reflektim tek kolegët. Shpesh të mbikualifikuarit janë pasionantë dhe në momentin kur puna e tyre
nuk shkon në raport me atë që kompania i ofron atëherë të mbikualifikuarit kthehen në boomerang,
madje punojnë më keq se sa punonjësit e tjerë që janë të pakualifikuar dhe që kanë pozicione të
tjera.
130
Po vallë arrogance është një instrument që zhvillohet me kalimin e kohës në momentin kur
individi e konsideron veten të rëndësishëm, që dinë gjithçka apo që bëjnë sikur dinë gjithçka dhe
çdogjë përreth tyre kthehet në kundërproduktive?
Ciladoqoftë përgjigjia, individi në rrethanat e një egoje të lartë nuk arrin të kontrollojë mirë
kufirin deri ku s’arrijnë vërtetë sukseset dhe ku duhet të kërkojë meritat apo shpërblimet më të
mëdha; për më tepër përcjell në mjedisin social të kolegëve shenja fajësie dhe mosdakordësie me
rutinën e punëve apo të të menduarit rreth punës.
“Ato janë gjithmonë të parët që thonë se -kam një tjetër mendim-, i cili në fakt rezulton të
mos jetë i bazuar realisht në nevojat reale të organizatës, apo flasin për ndryshime të cilat
organizata nuk është akoma gati ti menaxhojë”.
Të mbikualifikuarit kryesisht të moshave 37-50 vjec duke zotëruar vetë-besim të lartë
bazuar në përvojat e mëparshme të arritjeve e sukseseve të tyre në jetë, përjetojnë situata pasigurie
në punë pasi një pjesë e kolegëve rreth tyre në mënyrë Makiaveliste arrijnë hapat pa merita dhe jo
vetëm kaq, por kthehen edhe në shkaktarë të ngacmimeve/bullizmit në punë. Pasiguria që i rrethon
ato për të ruajtur pozicionin e punës, i bën të ndihen të pasigurtë për të shprehur aftësitë e tyre e si
rrjedhojë i kthen një pjesë prej tyre në persona arrogantë dhe aspak të këndshëm për të punuar me
to.
Çdonjeri ka egon e tij në një masë të caktuar, por mungesa e kontrollit rreth egos e kthen
atë në njeri të dobët në vetvete dhe vulnerabël edhe ndaj problemeve të tjera si stresi kronik e
depresioni.
Raporti i punonjësve të mbikualifikuar me kolegë e tjerë shikohet pjesë e një raporti jo
vetëm njerëzor e professional por edhe në qasjen sociale që këto punonjës ofrojnë. Me rritjen e
besimit ndaj vetes dhe sigurisë së madhe që këto punonjës zotërojnë, evidentohen forma të ngurta
të kontaktit me njerëzit e tjerë si në marrëdhënie hierarkike ashtu edhe në marrëdhënie me kolegë
përreth. Stili i menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar nuk duket i hapur drejt ndarjes së
mendimeve apo aprovimit të mendimeve të tjetrit, por përkundrazi vërehet një mënyrë e ngurtë e
të menduarit të tyre e cila “mbyt mendimin e tjetrit të ndryshëm nga ai”.
131
Nervozizmi i punonjësve të mbikualifikuar me origjinë nga mos-njohja e meritave dhe e
vlerave që ato kanë përcillet mes kolegëve dhe “duket sikur diçka bërtet brenda vetes së tyre në
mënyrë të vazhdueshme”.
Nga njëra anë janë kushtet e punës dhe mjedisi faktorë që ndikojnë të të shprehurit e
aftësive të një punonjësi të mbikualifikuar, por nga ana tjetër a ta trajtojmë këtë situatë si një pasojë
e konkurrencës së heshtur mes kolegëve që janë pjesë e së njëjtës garë brenda një organizate apo
si një konstatim?
Meqenëse vendi ynë prej vitesh është pasqyrë e një serie ngjarjesh që kanë dhënë efekt
edhe në të menduarit kolektiv, konstatimi i mësipërm duhet konsideruar me shumë rezervë për hir
të konfuzionit të përgjithshëm në të menduar dhe në vlerësimin e shumë situatave të cilat janë
paralizuar nga vështirësia ekomomike dhe nga pamundësia për ta përballuar këtë paralizë
kolektive. Rrallëherë dëgjohen mes kolegësh sirena të meritës ndaj kolegut apo eprorit. Kjo mund
të jetë një ndrojtje sociale e shumë individëve të cilët përmes përdorimit të këtij mekanizmi synojnë
të mbrojnë veten duke mos dhënë vlera meritokracie ndaj tjetrit e duke qenë shumë selektivë në
përdorimin e fjalës së mirë drejtuar kolegut, koleges, eprorit, menaxherit, tjetrit në përgjithësi.
Në tërësi duket sikur përdorimi i fjalës që ‘tjetri është i mirë’ apo ‘është më i mirë se unë’
është kthyer tashmë në një mbulesë për mosnjohjen e vlerave të tjetrit duke fshehur edhe vlerat
mes shqiptarëve. Këto forma të të menduari vërehen edhe mes të mbikualifikuarve të cilët shprehen
se “njerëz pa merita kanë zënë vendet e tyre dhe ato detyrohen të emigrojnë për të gjetur veten e
tyre”.
Në kushtet e një kombi me një system të trashëguar nën tranzicion dhe me një popullatë të
pasigurtë që tenton të largohet nga vendi e ku nivelet e depresionit kryesisht nga situata papunësie
e mungese ekonomie do të ishte e nevojshme një kujdes shumë më i madh për punonjësit.
4.5.4. Mbikualifikimi kurth apo kompromis?
Një pjesë e punonjësve vërehet se janë të mbikualifikuar në punën e tyre edhe për hir të një
zgjedhjeje mes kërkesave që kanë për punën dhe për jetën e tyre personale apo familjare. Shprehja
132
se “puna është e bukur kur ka një jetë pas orarit të punës” është një shprehje e mençur nga
punonjësit e mbikualifikuar.
“Ka punonjës meshkuj edhe femra në moshën 30-35 vjecare të cilët kanë rënë në
dakordësi për pozicionin e punës ku janë pasi ndodhen në kushte perfekte ekonomike dhe
nuk aktivizohet ambicje e lartë pasi dëshiron të ketë një vazhdimësi konstante të mënyrës
së jetesës pa u cënuar në orare apo ngarkesa të mëdha fizike apo edhe emocionale. Jemi
në kushtet e një situate ku punonjësi është i vetëdijshëm se është i mbikualifikuar por është
në ujdi me veten dhe ka mundësi të zgjedhë për veten e tij pasi ka kushtet ekonomike për të
zgjedhur”.
Gjetja e një ekuilibri mes angazhimit punë - jetë personale konsiderohet nga ana e
punonjësve të mbikualifikuar si një përshtatje mjaft e kënaqshme mes roleve të shumta që ka njeriu
në jetë. Ky fenomen vërehet se karakterizon disa nga punonjësit që me vetëdije zbusin/shtypin
egon e tyre në këmbim të një qetësie më të madhe ose aty fshehin të vërtetat por arrijnë ta
justifikojnë shumë mirë status quo-në pse ndodhen në një pozicion që është poshtë nivelit të tyre.
Asnjeri nga punonjësit e mbikualifikuar nuk reflektojnë kompromise për hir të integritetit
personal. I gjithë arsyetimi përqëndrohet rreth familjes dhe dedikimit ndaj saj. Veçanërisht
punonjëset femra janë vulnerabël ndaj këtij kompromisi, ose janë më të penalizuara në punë për
shkak të mëmësisë së tyre dhe zgjedhin me vetëdije të kenë një punë edhe pse janë të vetëdijshme
se janë të mbikualifikuara. Punonjëset femra vetëpenalizohen duke qenë prind, pasi mënyra se si
kontribuojnë në familje është rrënjësor jo vetëm në shërbim të familjes por edhe si modelues i
vlerave në familje. Meqenëse koha dhe energjia që vendosin në familje është shumë e madhe për
shumë punonjëse femra të cilat e lënë karrierën e tyre profesionale për një punë më bazike pasi
kanë ndjesi faji për mos-shpenzimin e një kohe të gjatë me fëmijët e tyre. Nëse tek punonjëset
femra suksesi personal këmbehet me një balancim më të mirë mes punës e familjes, atëhere kjo
mund të konsiderohet prioritizim në jetë dhe jo sakrificë apo dështim siç mund të konsiderohej
lënia e ambicjeve personale për punonjësit meshkuj. Këto janë role të ndërmarra në jetë edhe nisur
nga kultura ku meshkujt marrin përsipër më shumë përballimin e kostove ekonomike të familjes e
si rezultat kalojnë më shumë sfida në punë.
Vërehet se ka një rritje të mbështetjes nga ana e strukurave shtetërore për të stimuluar jo
vetëm ndryshimin e roleve gjinore në familjen Shqiptare gjatë 12 muajve të parë të ardhjes në jetë
133
të një fëmije, por edhe për të rritur kujdesin për fëmijët të prindërve meshkuj. Përmes kësaj nisme
të mbështetur edhe financiarisht për baballarët që kujdesen për fëmijën ndërsa nëna punon, mund
të krijohet një kulturë e shpërndarjes së ndihmës për kujdesi të fëmijëve.
134
KAPITULLI V
DISKUTIMI I GJETJEVE
HYRJE
Nga studimi u evidentuan disa gjetje në lidhje me punonjësit e mbikualifikuar që punojnë në
organizata private në vendin tonë. Këto gjetje mund të krahasohen në mënyrë horizontale me
gjetjet e shumë studimeve shkencore të realizuar në rang ndërkombëtarë nga studiues të
psikologjisë organizacionale e psikologjisë së menaxhimit të personelit çka na shtyn të mendojmë
se natyra humane performon në mënyra të ngjashme pavarësisht vendndodhjes gjeografike. E
veçanta e këtij punimi është se shumë nga gjetjet janë reflektime të kontekstit kulturor shqiptar.
Një tjetër element që përngjason me disa nga gjetjet e këtij punimi me ato të studimeve të tjera
lidhet me situatën ekonomike në të cilën kalojnë sot pjesa më e madhe e organizatave private,
zhvillimet teknologjike dhe tranzicionet psiko-sociale që i shoqërojnë këto situata.
Ajo çfarë e bën këtë punim të veçantë është se të gjitha artikulimet e këtij punimi i
referohen organizatave/kompanive vendase, të menaxhuara nga menaxherë vendas, ku personeli
është vendas dhe i referohet vendit tonë duke synuar të sjellë një risi në filozofinë e menaxhimit
të personelit në organizata.
Studimi është realizuar bazuar në një kampion të gjerë që përfaqëson nivele mbi mesatare
përsa i përket edukimit (punonjësit e mbikualifikuar), punësimit (menaxherëve e pronarëve të
kompanive private në vendin tonë) si dhe paraqet edhe kontekstin e marrëdhënieve të punonjësve
të mbikualifikuar.
Mbështetur në pyetjet kërkimore të ndërmarra me nisjen e këtij kërkimi, rezultatet e
prodhuara u analizuan në mënyrë realiste e kritike nga ana e kërkuesit duke synuar shmangien e
personalizimeve e projektimeve personale mbi planet psiko-sociale me synim analizën e thellë të
situatës duke marrë parasysh gjithmonë tre argumentime mbi situatën (triangulim).
135
Pyetjet kërkimore u deduktuan pas një shqyrtimi të thelluar të literaturës shkencore
kryesisht në fushën e psikologjisë së menaxhimit të personelit, psikologjisë së organizatave e
psikologjisë së personalitetit njerëzor referuar kontekstit të punonjësve shqiptarë në kompani
private (jopublike) që punojnë në vendin tonë e që stafin e tyre e rekrutojnë përmes procedurave
të rekrutimit.
Argumentimi i thelluar i rezultateve e shtjellimi i mbështetur në literaturën bashkohore, në
studimet shkencore apo raportet e organizmave ndërkombëtare që kanë studiuar vitet e fundit
problemin e mbikualifikimit në vende ku tranzicioni social-ekonomik shoqërohet rëndom me
problematika të para tek individi i sotëm. Kështu, studimet i janë referuar popullatave që kanë
situata simbiozë sikurse vendi ynë: mbipopullim personash të diplomuar dhe mangësi të tregut të
punës si rezultat jo vetëm i kolapseve ekonomike të viteve të fundit por edhe i transformimit të
industrive e kërkesave të reja të organizatat ndaj punonjësve. Shembujt të ngjashëm sikurse Spanja,
Afrika e Jugut, Vendet Ballkanike kanë qenë qendër e referimit për njohjen e problematikave që
reflektohen atje dhe që ngjasojnë edhe në kontekstin Shqiptar.
Ndërkohë, para ndërmarrjes së këtij studimi në kuadër të disertacionit, vetë kërkuesja ka
realizuar studime me karakter cilësor në terren me synim njohjen me mënyrën e rekrutimit e
përzgjedhjes së personelit nga kompanitë private në vendin tonë, ku është evidentuar rasti i
punonjësve të mbikualifikuar si një boshllëk i madh që shterron dukshëm vetë punonjësin në
tregun e sotëm të punës duke sjellë si rezultat edhe probleme individuale e ndërpersonale.
Një pjesë e mirë e gjetjeve të këtij punimi janë në koherencë me gjetjet e studimeve të
realizuara nga punues shkencore në nivel ndërkombëtar; një pjesë tjetër ndryshojnë në elemente
thelbësore duke bërë diferenca të dukshme. Mbështetja e këtyre gjetjeve dhe ndryshimet përkatëse
do të trajtohen në këtë kapitull.
Pyetja kërkimore nr.1-Cilat janë karakteristikat e punonjësve të
mbikualifikuar që jetojnë e punojnë në vendin tonë?
Objektivë nr.1-Përshkrimi i karakteristikave të punonjësit të mbikualifikuar
136
Punonjësit e mbikualifikuar gjenden të punësuar kudo në kompani private në vendin tonë.
Ato janë të punësuar kryesisht në shërbime e promocion, aty ku është niveli më i lartë i punësimit
në vendin tonë sipas të dhënave të INSTAT160. Punonjësit e mbikualifikuar në punimin tonë i
përkasin grupmoshës së të rinjve dhe moshës së rritur të mesme dhe gjatë studimit janë vënë re
disa diferenca në përjetimin e situatave dhe qëndrimeve të ndërmarra nga këto dy nëngrupe.
Fusha e studimit të punonjësve të mbikualifikuar është e ndryshme duke ndikuar në
variabilitetin e situatave të krijuara nga individë me formim e nivele edukimi të ndryshëm nga
njëri-tjetri.
Vitet e përvojës në punë të punonjësve të mbikualifikuar variojnë nga 3-15 vite duke
konstatuar që gjendja e mbikualifikimit është karakteristikë si për një punonjës me pak përvojë,
ashtu edhe për një punonjës me shumë përvojë. Megjithatë mënyra e trajtimit të gjendjes së
mbikualifikimit nga nëngrupi grupmoshë e re-grupmoshë e mesme është shumë ndryshe.
Me qëllim identifikimin nëse mbikualifikimi prek punonjësit që punojnë me kohë të plotë
apo edhe ato me kohë të pjesshme, janë përfshirë subjekte që i përkasin të dyja angazhimeve ne
kohë, por nuk janë vënë re diferenca në shprehjen e qëndrimeve ndaj punës dhe vetes mes dy
kategorive. Diferencat e vetme qëndrojnë në faktin se punonjësit part-time i përkasin grupmoshës
së re dhe ato synojnë të angazhohen në punë me kohë të plotë me qëllim zotërimin e sa më shumë
të ardhurave të cilësuara të rëndësishme për këtë fazë të jetës për to: për të plotësuar kënaqësitë e
tyre si dhe për të krijuar një familje e strehim për veten. Ky nëngrupim paraqet tendenca të
theksuara për të emigruar për shkaqe që lidhen me pakënaqësitë e punës dhe trajtimit në punë.
Vetëm 4/20 subjektet e mbikualifikuar nuk zotërojnë diplomës e nivelit të dytë master, por
shprehin qartësisht se do ta përfundojnë masterin shumë shpejt sapo ta kenë të mundur. Pjesa tjetër
zotërojnë master, madje ka raste edhe kanë dy diploma universitare e dy master.
160 INSTAT.2016. http://www.instat.gov.al/media/385917/njoftim_per_media_lfs_vjetore_2016.pdf
Cit: “Sektori bujqësor dhe sektori i shërbimeve kanë përqindjen më të lartë të të punësuarve me përkatësisht 40,2 %
dhe 40,4 % të të punësuarve gjithsej”.
137
Ojektivë nr.2- Eksplorimi i konceptit që punonjësit e mbikualifikuar kanë për veten
nisur nga edukimi, aftësitë, njohuritë dhe përvoja.
5.1. Mbikualifikimi si pasojë e përzgjedhjes së fushës së gabuar të studimeve
Gjetjet e studimit konfirmojnë se punonjësit e mbikualifikuar ndodhen në një gjendje
mbikualifikimi të cilën ia atashojnë konfuzionit në lidhje me çfarë është edukimi e cfarë duhet të
sjellë si rezultat. Konfuzioni në lidhje me kohën dhe momentin e përzgjedhjes së degës së
studimeve të larta është situatë e ardhur kryesisht nga rrethana familjare apo të pacaktuara nga
vullneti. Në të tilla raste vendim-marrjen mbi përzgjedhjen e studimeve të larta e kanë bërë
prindërit përmes projektimit tek fëmijët e tyre të dëshirave vetjake dhe stereotipizimit të
profesioneve për femra apo për meshkuj të suksesshëm duke bllokuar dëshirat e të rinjve në
përzgjedhjen e profesionit të tyre. Ndërkohë, mungesa e orientimit në karrierë nga ana e një
njësie këshilluese pranë shkollave, e cila do të vlerësonte se potencialin personal si pikënisje për
të gjetur më të përshtatshmen fushë studimi, do të kishte ndihmuar në kohë situatën e
mbikualifikimit. Zgjedhja e gabuar ka sjellë pakënaqësi të lartë edhe në lidhje me zgjedhjen e
degës së studimeve, duke mos e konsideruar atë si “e duhura” dhe thellon arsyetimin e shumë
punonjësve në lidhje me edukimin e gjendjen aktuale të mbikualifikimit.
5.1.1. Perceptimi i mbikualifikimit në raportin edukim-punësim
Gjetjet tregojnë se edukimi përbën një investim të pashpërblyer për punonjësit e mbikualifikuar.
Ky fakt është mbështetur nga perceptimet e punonjësve të mbikualifikuar si dhe në qëndrimet e
organizatave. Me rritjen e thellimin e edukimit, punonjësit kanë pritshmëritë se të ardhurat e tyre
do të rriten, do jenë më potencialë për të përfituar rritje në karrierë,etj, por kjo situatë nuk
reflektohet nga gjetjet e studimit. Përkundrazi, punonjësit e mbikualifikuar reflektojnë nivele të
dukshme zhgënjimi ngaqë edukimi universitar e pas-universitar nuk ka sjellë fitime më të mëdha
për to. Edukimi përbën një investim në kapitalin njerëzor dhe përbën njëkohësisht një nga
komponentët e rëndësishëm të studimeve mbi rritjen ekonomike dhe shpërndarjen e të ardhurave
të paraqitur nga Becker, 1964; Denison, 1964. Nëse edukimi do të prodhonte më shumë aftësi në
138
të menduar tek njerëzit, atëherë të ardhurat e individit do të rriten. Në studimin e realizuar nga Paul
Taubman dhe Terence Wales të realizuar në bazë të të dhënave të censusit rezulton se edukimi
përbën një investim si dhe një mjet përzgjedhës/screening duke mbështetur edhe gjetjet e studimit
aktual. Por, meqenëse nga këto të dhëna nuk rezulton se investimi i bërë në edukimin e njërezve
ka reflektuar rishpërndarje të të ardhurave apo rritje të të ardhurave individuale, atëherë jemi në
kushtet e mbiedukimit të kombit.
Nga gjetjet e punimit evidentohet se një kuptim më të mirë në lidhje me gjendjen e
mbikualifikimit e ofrojnë organizatat gjatë fokus grupeve dhe analizës së rastit studimor sipas të
cilëve gjendja e mbikualifikimit vjen si rezultat i mbiedukimit/mbikualifikimit masiv në
universitete në raport me nevojat reale të tregut duke krijuar gjendje kaotike.
Problemi parësor që reflektojnë punonjësit e mbikualifikuar është mbivlerësimi që këto
punonjës i japin dokumentacionit që shoqëron kualifikimet e tyre dhe që nuk përkon gjithmonë me
aftësitë e tyre. Nisur nga gjetjet rezulton se mbikualifikimi paraqitet në këto forma:
(i)Mbikualifikimi subjektiv bazuar në perceptimin subjektiv të punonjësve dhe (ii)Mbikualifikimi
objektiv. Raportimet e Eurostat 161 përmendin “missmatch” që do të përkthehet mospërkim apo
mospërputhje termin mes asaj çfarë merret përmes kurrikulave shkollore gjatë viteve të edukimit
dhe aftësive e zotësive që duhet të ketë një person që kërkon punë-shpesh herë duke i bërë ata të
ndihen sikur dinë gjithçka. Nëse në shkencat ekonomike mbikualifikimi do të matej përmes
metodës objektive (Verhaest and Omey, 2006; Hartog, 2000) dokumentacion-kritere, për
kerkuesin psikolog trajtimi i aspektit subjektiv bazuar në perceptimet e punonjësit Chevailer, 2003;
Felstead et al., 2007) ka qenë pjesë e rëndësishme e analizës së trianguluar punonjës-organizatë-
situata reale brenda analizës së rastit studimor. Nisur nga studimet e Dorn, D. Souza-Poza,
A.(2010) edukimi është vetëm një nga disa komponentë që përbëjnë aftësitë individuale.
Ndërkohë, (iii) Mbikualifikimi shihet si rezultat i mospërputhjes edukim-punë. Gjetjet e studimit
pohojnë se subjektet e mbikualifikuar në kushtet e mospërputhjes mes llojit të punës dhe
kualifikimit nuk arrijnë të avancojnë në karrierë, gjetje e cila mbështetet edhe nga teoria punë-
person e Kristof et.al (2006) të përmendur në punimin e Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson,
161Eurostat (2015) “Being young in Europe today”,
http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/ Being_young_in_Europe_today_-
_labour_market_ _access_and_participation.
139
2005162 sipas të cilëve tregon se sa më i madh kombinimi mes individit dhe mjedisit të tij, aq më
të mëdha do të jenë arritjet 163 . Megjithëse në Shqipëri mungojnë studimet në lidhje me
mbikualifikimin, raportimet e kryera nga Bashkimi Evropian në lidhje me tiparet e mbikualifikimit
në Evropën Juglindore janë mbështetëse të gjetjes së punimit se organizatat punësojnë individë që
jo gjithmonë kombinojnë kualifikimin me detyrat. Gjetje e tillë mbështetet edhe nga studimet e
Cable dhe Edwards, (2004) sipas të cilëve mospërputhja krijon një perceptim nga punonjësit se
ato janë injoruar në punë. Studimet e INSTAT (2015) cilësojnë se kjo situatë gjeneron lënie të
punës nga ana e punonjësve duke ndikuar produktivitetin e kompanive.
Gjejtjet tregojnë se aktualisht organizatat në vendin tonë nuk masin aftësitë e kandidatëve
për punë gjatë fazës së rekrutimit e përzgjedhjes. Shpesh ndodh të punësohen punonjës kualifikimi
i të cilëve nuk përputhet me punën e tyre. Matja e aftësive që përkojnë me punën e që nuk
përputhen me punën përbën një boshllek që krijon problem. Po kështu, organizatat nuk masin
aftësitë e punonjësve dhe as nuk i vlerësojnë këto aftësi përmes performacës në punë.
Dokumentacioni i arshivuar në dosje nuk reflekton realisht vlerësimin për performancën e
punonjësve duke sjellë si rezultat një situatë komplekse. Ky përfundim mbështetet edhe nga të
dhënat e Eurostat164 të cilat përmes qasjes statistikore në matjen e aftësive vlerësojnë se “boshlleku
që krijohet si pasojë e mosmatjes së aftësive që përputhen apo nuk përputhen me punën” sjell një
aspekt kompleks të monitorimit të aftësive si dhe të kapitalit njerëzor në sistemin ekonomik’’. Për
më tepër, Eurostat vlerëson se është e rëndësishme të bëhet një analizë e mirëfilltë e mospërputhjes
pasi “nëse para 3 dekadave punësoheshin punonjës të cilët nuk kishin kualifikime, sot në po të
njëjtat punë kërkohen punonjës që kanë kualifikime. Edhe pse natyra e shumë punëve ka
ndryshuar, kërkesat në rritje të kualifikimeve universitare ndodhin në një situatë inflacioni
universitar ku punëdhënësit kërkojnë të punësojnë punonjës të diplomuar thjesht pasi ka
162 Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006 163Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002). An evaluation of a POS across work settings. The journal
of Psychology 136(4) 425-441 pp. 428 164Eurostat.(2016). Statistical approaches to the measurement of skills.Luxembourg: Publications Office of the
European Union, 2016
ISBN 978-92-79-63503-8
P.13 http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3888793/7753369/KS-TC-16-023-EN-N.pdf/438b69b5-2fcb-4923-
b9e2-fa7b59906438
140
mjaftueshëm të diplomuar në treg e jo sepse diplomat e këtyre punonjësve certifikojnë se aftësitë
e tyre janë të nevojshme realisht për atë punë”.
5.1.2. Mbikualifikimi si efekt i tregut të punës
Rezultatet e studimit pohojnë se problem i punonjësve të mbikualifikuar është performanca e ulët
në raport me kualifikimin që ato zotërojnë, krijuar si pasojë e deformimit të tregut të punës si dhe
e kërkesave që paraqet në vazhdimësi. Fakti se ka punonjës të mbikualifikuar nuk shikohet si një
rëndësi pozitive për organizatën, madje organizatat shprehen se prania e tyre e shtrembëron edhe
më shumë sistemin në punë nisur nga kërkesat e tyre deri tek pritshmëritë që organizata ka mbi to
dhe tek precedentët që ato krijojnë. Ndërkohë burimet njerëzore nuk kanë qëndrime të maturuara
në lidhje me punonjësit e mbikualifikuar. Këto gjetje u mbështeten edhe nga punimi i
Lahi,B.(2015) mbi “Përzgjedhjen e personelit në kompanitë private në vendin tonë“ ku organizatat
shprehen për pamjaftueshmëri kualifikimi. Po kështu, në një studim të Alfes,K.(2013) 165 ku
analizohet perceptimi i mbikualifikimit dhe performanca individuale e punonjësit të
mbikualifikuar, analiza e regresionit bazuar në të dhënat e 780 punonjësve që i përkasin 62
skuadrave të punës në një organizatë që ofron shërbime në Britaninë e Madhe, evidenton se
punonjësit e mbikualifikuar performojnë më mirë kur kanë perceptimin se kolegët e tyre në të
njëjtin nivel kualifikimi, arrijnë ti vlerësojnë ato. Në këtë mënyrë, punonjësit e mbikualifikuar
performojnë më keq nëse përballen me perceptimet e punonjësve të të njëjtit nivel me ato. Në të
njëjtën linjë janë edhe gjetjet nga (Masson and Fensi, 2008) të cilat pohojnë se për aq kohë sa
teknologjitë e reja kërkojnë zotësi, atëhere identifikohen boshlleqe të mëdha në komunikim, punë
në grup, si dhe mungesa në iniciativa ndërmarrëse. Autorët argumentuan se ‘rritja në kërkesë të
zotësive të përgjithshme ka reflektuar një tërheqje të manifakturimit por një rritje të sektorit të
shërbimeve” duke vënë në pikëpyetje kualifikimin e punonjësve e duke i vënë shumë prej tyre në
situata ku janë të pakualifikuar apo të mbikualifikuar.
165 Alfes,K.(2013).Perceived overqualification and performance. The role of the peer-group.Zeitschrift für
Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource Management Jahrg. 27, H. 4 (2013), pp. 314-
330
141
Rezultatet e këtij studimi tregojnë se punonjësit ndodhen në një gjendje mbikualifikimi
referuar kryesisht disa degëve të studimeve të ndjekur në universitet si: inxhinieri mekanike,
gjeodezi, shkenca sociale dhe degë të filologjikut si histori, matematikë-fizikë, juridik, shkenca
shoqërore, infermier-mami, etj. Vulnerabiliteti i disa degëve universitare për të qenë pronë e
mbikualifikimit në tregun e punës është konfirmuar edhe nga raportet e Komisionit Evropian për
vendin tonë ku citohet se 'ka një krizë të shkencave humane' e ndjekur nga fushat e studimit të
shkencave humane, Arsimit, Arte, Biznes, Administratës dhe Ligjit, Inxhinieri, Ndërtim dhe
Shëndet e Mirëqenie. Madje raportet shtojnë se ka mungesë të të diplomuarve në fushat e studimit
të Shkencave Natyrore, Matematikës e Statistikës. Organizatat argumentojnë se kjo situatë ka
ardhur si rezultat i mos-orientimit dhe masivizimit të hyrjeve në universitet duke shkaktuar një
mbipopullim universitar pasuar nga një mbingopje e tregut të punës i cili duhet të funksionojë në
bazë të raportit kërkesë-ofertë dhe jo numër personash të diplomuar për banorë në vendin tonë.
Referuar gjetjeve të raportit të Komisionit Evropian në Shqipëri 13 nga 100 të diplomuar mund të
gjejnë një punë që përputhet me kualifikimin e tyre. Kjo situatë ndodh për shkak se të diplomuarit
nuk kanë aftësitë për të cilat punëdhënësit kanë nevojë. Racionalizimi i shumë prej situatave që
kanë lidhje me mbikualifikimin u kanë dhënë shpjegim vetë subjektet e përfshira në studim. Sipas
tyre mosorientimi i tregut të punës shoqërohet me një rritje artificiale të emërtimit të pozicionit
përmes kijimit të emërtesave të reja si menaxher shitjeje ndëkohë që puna që bën është vetëm
shitje, duke dhënë një mendim original të ardhur risi në krahasim me tërësinë e punëve që
punonjësi kryen dhe sjell si pasojë mosrealizim të punonjësit si në aspektin e përdorimit të aftësive
e njohurive, po kështu edhe pakënaqësi përsa i përket pagës.
5.1.3. Mbikualifikimi dhe aftësitë e punonjësve të mbikualifikuar
Gjetjet e studimit pohojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë mungesë të aftësive të polarizuara
që duhen utilizuar në aktivitete gjatë punës. Kryesisht punonjësit e mbikualifikuar kanë aftësi të
mira profesionale në një fushë studimi por ritmi i punës kërkon përherë e më shumë aftësi si dhe
kompetenca personale. Ka vështirësi të përkimit të konceptit të mbikualifikimit të një punonjësi me
aftësitë e tyre.
142
Vështirësia për të vendosur një barazim mes mbikualifikimit dhe aftësive reale të
punonjësit ëshë mbështetur edhe nga raportet e IPA (2015) për Evropën Juglindore ku pohohet se
mbikualifikimi konsiderohet si një nga trajtat e mospërputhjes së aftësive të punonjësit me punën,
më konkretisht citohet se ‘moskombinimi i aftësive në Shqipëri paraqitet në dy trajta
mbikualifikimi dhe niveli i ulët i aftësive (nën-aftësi-underskilling)’166. Së pari: mbikualifikimi
paraqitet në trajtën kur individët punojnë në punë për kryerjen e të cilave janë të mbikualifikuar
apo në fusha që nuk kanë lidhje me fushën e tyre të studimit. Së dyti: nën-aftësitë të cilat rezultojnë
nga shkurtimet e aftësive bëjnë që organizatat të punësojnë punonjës që nuk përputhen për punën
e ofruar. Po kështu, në studimin e Instat (2015) u cilësua se mospërputhja e aftësive përbën një nga
sfidat kryesore me të cilat përballen sot ekonomitë. Disa nga punonjësit kanë më shumë aftësi sesa
utilizohen në punë dhe janë të aftë të përballen me detyra më komplekse, ndërkohë ka të tjerë të
cilët nuk kanë aftësitë e duhura për të punuar. Instat pohon se kjo situatë gjeneron lënie të punës
nga ana e punonjësve duke impaktuar produktivitetin e kompanive167. Ka një rrymë/trend në dukje
në tregun e punës vendas i cili është i ekzpozuar globalisht dhe me tregun ndërkombetar. Kjo rrymë
parashtron nxitjen e kërkesave për punë të cilat kërkojnë aftësi e zotësi të mira kryesisht për t’iu
përshtatur aplikacioneve të teknologjisë168. Referuar idesë, dekada e ardhshme do të na vendosë
para kërkesave më të larta për t’iu përshtatur forcës së punës si dhe dinamikës së punëve që varen
nga zotësitë për zgjidhjen e problemeve, aftësitë analitike, vetëmenaxhuese, zotësi komunikuese,
linguistike, konkretisht zotësi që nuk janë pjesë e rutinave të sotshme të punës. Në vendet e
Bashkimit Evropian parashikohet që deri në vitin 2020 nivelet e edukimit të rriten më shpejt se sa
ndryshimet e tregut të punës, kështu në sektorin e shërbimit ka një prirje drejt rritjes e si rrjedhojë
punonjësve do u kërkohen zotësi në lidhje me orientimin duke reflektuar kërkesën në rritje të
kompetencave kryesore nga ana e punëdhënësve.
166 IPA 2015 report Annex 15 ec.europa.eu/enlargement/pdf/albania/ipa/2015 pp. 3 167 Bruijn,B. Filipi,Gj. Nesturi,M, Galanxhi,E.(2015). Youth in Albania: Challenges in changing times.
http://www.instat.gov.al/media/316725/youth_in_albania_challenges_in_changing_times.pdf pp.56
168 COM(2008) 868 final New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and skills needs -
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social
Committee and the Committee of the Regions, adopted on 16 December 2008
143
Vendi ynë ndan karakteristikat e te gjitha vendeve te Ballkanit Perëndimor përsa i përket
mospërputhjes së popullatës së re me kërkesat e ofruara nga tregu i punës shkaktuar nga një sërë
faktorësh si169:
-hapja e profileve të reja të punës nga përdorimi i teknologjive;
- investimi i ulët i punëdhënësve mbi trajnimet on the job;
- zotësitë e përdorura për shkak të papunësisë së lartë.
Gjetje e studimit është se problemet e punonjësve të mbikualifikuar kthehen tek punonjësi
në mënyrë patologjike dhe mbikualifikimi për grupmoshën e mesme përbën një status të mirëfilltë
profesional e social.
Puna e tyre kërkon të jetë shumë e vlerësuar dhe shprehjet e tyre si “Po të mos jem unë këtu, nuk
do të bëhej asnjë punë” apo “Unë i bëj të gjitha punët këtu” janë reflektime të kulturës vendase për
t’u dukur e vlerësuar e njëkohësisht janë tipare të dukshme të komunikimit verbal të punonjësve
të mbikualifikuar.
5.1.4. Rekrutimi e përzgjedhja e personelit si pikënisje e mbikualifikimit
Punimi konfirmon se problemet e një punonjësi të mbikualifikuar kanë pikënisjen në fazën e
rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në punë në një organizatë, fazë në të cilën paraqiten
probleme e mangësi në metodën e përzgjedhjes së personelit të ri.
Studimi pohon teorinë se ka një marrëdhënie të fortë mes personelit të përzgjedhur nga
rekrutuesit dhe të mirave apo problemeve që do të sjellë punonjësi në organizatë. Problemet apo
të mirat që do të ketë në plan personal si dhe përzgjedhja e gabuar e një kandidati vjen shpeshherë
përmes mungesës së mendimit professional gjatë vlerësimit të një kandidati në punë. Sipas Bryan,
169 Labour Market and Skills in the Western Balkans. Edited by Mihail Arandarenko Professor of Economics
University of Belgrade Will Bartlett Senior Research Fellow London School of Economics LSEE is part of the LSE’s
European Institute, a Jean Monnet Centre of Excellence pp. 6-7
144
K.P. & Palmer, K.J. (2012)170 vlerësimi i një kandidati potencial në punë vazhdon të mbështetet
në teknikën e menaxhimit të përshtypjes, teknika tashmë të komercializuara të gjendura në artikuj
online. Sfidat e përzgjedhjes së personelit vazhdojnë të jenë sfiduese (K.Byrne:2013). Në të njëjtin
përfundim rezultoi edhe studimi i bërë në vendin tonë nga Lahi,B mbi Përzgjedhjen e personelit
në punë ku citohet mungesa e një vlerësimit profesional të kandidatit për punë, mospërdorimit të
teknikave psikometrike apo vlerësimit të tipareve të personalitetit të kandidatit nëse do të përshtatej
me kërkesat e punës. Studimi evidentoi se ka një thellim në depërtimin psikologjik të kandidatit
nga ana e rekrutuesve cilët mbulohen nga burimet njerëzore/pronari/administrator i kompanisë.
Megjithatë roli i një psikologu i cili do të vlerësonte nevojat reale e një punonjësi mbi mënyrën se
si do të performonte sjellje në bazë të personalitetit që ka apo në lidhje me përshtatjen në
organizatë, nuk janë të pranishme në asnjë praktikë rekrutimi e përzgjedhjeje personeli.
Përzgjedhjes së personelit tashmë u japin shumë rëndësi psikologët si dhe organizatat të cilat
kuptojnë rëndësinë që zotëron potenciali i një punonjësi të ri në kompani. Të njëjtën linjë mendimi
ka edhe Cook,M. (2009) sipas të cilit përzgjedhja e personelit është shtim i vlerave të organizatës
përmes njerëzve171. Meqenëse në përmbajtje të dokumentave që shoqërojnë kandidatin (Cv,
resume, referenca, etj) ka një përqindje të lartë të informacionit të pasaktë, e po kështu Interneti
nuk arrin ta tejkalojë këtë problem pasi “është më e lehtë të gënjehet nëpërmjet tastierës së
kompjuterit se sa në mënyrë direkte”, i duhet dhënë shumë rëndësi metodave të përzgjedhjes së
personelit dhe vlerësimit të tipareve të pavlerësueshme deri tani si: aftësitë mendore, personaliteti,
karakteristikat fizike (shkathtësia, fuqia), interesave, vlerave e përshtatjes në punë, njohurive,
aftëësive në punë e aftësive sociale. Ndërsa diferencimi i kandidatëve të aftë nga kandidatë jo të
aftë përbën çelësin për punësimin e punonjësve të kualifikuar dhe efiçentë në organizatë sipas
Chan and Chan172, mënyra se si cilësohen të mbikualifikuarit nga ana e punëdhënësve është se
punonjësit e mbikualifikuar kanë aftësitë e gabuara pasi vetë sistemi i edukimit nuk arrin t’u japë
170 Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012). Do job applicant credit histories predict performance appraisal ratings or
termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:
10.1080/10887156.2012.676883
171 Cook,M. (2009).Personnel Selection.Adding Value through people Fifth Edition-2009 A John Wiley & Sons,
Ltd., Publication pp. 4-5; 10-13.
172 Chan, J & Chan , edituar nga R. A. W. Rhodes,W.A & Hart, P:The Oxford Handbook of Political Leadership
(2014) pp. 68
145
aftësitë e nevojshme. Gjetjet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar shprehin mangësi në aftësitë
ndërpersonale, në komunikim dhe aftësitë e zgjidhjes së problemit. Në njërin këndvështrim, bazuar
në dhënat e sondazheve të Eurobarometër (2010), këto konsiderohen edhe justifikime që shprehin
pamundësinë e organizatës për të paguar një person të mbikualifikuar, situatë e gjendur në vendet
si Bullgaria, Greqi, Romani, Kroaci, Latvi, Sllovaki, Poloni, Spanjë e Portugali, vende të cilat
paraqesin një kërkesë të ulët përsa i përket punësimit e që reflektojnë probleme edhe në rekrutim.
Rezultatet konfirmojnë se rekrutimi i një punonjësi të mbikualifikuar nga një organizatë
private në vendin tonë trajtohet me përgjegjësi në varësi të numrit të personelit që ka kompania
dhe mundësisë që punonjësi të akomodohet me qëllim shmangien e efekteve negative të
mbikualifikimit si mbingopia, konsumimi, pakënaqësia me pagën etj. Ky koncept mbështetet edhe
nga Roselberg (2007)173 sipas së cilit duhet marrë në konsideratë edhe ajo çfarë organizata do të
ofronte për punonjësin e mbikualifikuar i cili përmes njohurive, edukimit e përvojës do të ofronte
një tjetër dimension zhvillimi për organizatën.
Nisur nga rezultatet e studimit, punësimi i punonjësve të mbikualifikuar konsiderohet si
kërcënues i sistemit të brendshëm të organizatës kryesisht nisur nga vetëefikasiteti i perceptuar i
tyre. Kjo gjetje mbështetet edhe nga koncepti i Bandura,A (1994) që i referohet besimeve që
individi ka rreth kapaciteteve të vetes për të prodhuar performancën e veprimeve që ndikojnë në
mënyrën sesi ne ndiejmë, mendojmë, motivohemi e sillemi174. Prandaj individët të cilët kanë siguri
në aftësitë e tyre sfidojnë detyra të rëndësishme e nuk i konsiderojnë detyrat e vështira si kërcënime
por marrin angazhim serioz; ata rriten dhe në rast dështimesh i rimarrin forcat shumë shpejt.
Referuar kontekstit, vetëefikasiteti ndikon në mirëqënien e cilësinë e jetës së individit (Argyle,
1999) e meqenëse puna është një nga burimet e fitimit monetar, njerëzit marrin përmes punës doza
të vetë-efikasitetit175. Nisur nga gjetjet e studimit tonë, punonjësit e mbikualifikuar nuk janë në
stadin e madhështisë personale para punës me kërkesa më inferiore sesa vetja e tyre që të refuzonin
173 Cituar ne: Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does ownership matter? Employee selection practices in
private and public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. 218-232 174 Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior. Vol. 4, Pp.
71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf 175 Cituar nga: Pepe,J,S.& Farnese,L.M. & Avalone, F. Vecchione, M.(2010).Work Self-Efficacy Scale and Search
for Work Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Cultural Contexts, Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, nr.3, Pp. 202-210
http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v26n3/v26n3a04.pdf
146
punën (Chapman et al., 2005), për shkak të nevojës për punë dhe për të mos dalë të papunë në
treg.
Pyetje kërkimore nr. 2- Si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar?
Objektivë nr.3-Përshkrimi e shpjegimi i konceptit të vetëvlerësimit tek punonjësit e
mbikualifikuar si një faktor reflektues.
5.2. VETËVLERËSIMI
Pyetjes se si paraqitet vetëvlerësimi i punonjësve të mbikualifikuar në punë, disa autorë sugjerojnë
se vetëvlerësimi i punonjësve është shkaktar i të mirave e jo vetëm (Braumeister et.al), se
vetëvlerësimi i punonjësit lidhet direkt me shkollimin (McNamara,G. O’Hara,J. (2008); disa të
tjerë se vetëvlerësimi i një punonjësi barazohet me raportin mes suksesit e pretendimeve
(James,Ë.1980). Në mënyrë konsistente me prespektivat e mësipërme, ky punim eksploroi
mënyrën se si është vetëvlerësimi. Gjetjet e studimit pohojnë se problemet e punonjësve të
mbikualifikuar kanë në themel dëmtimin e mekanizmit të vetëvlerësimit. Problemet me
vetëvlerësimin shprehen në format ekstreme mes mbivlerësimit të vetes para të tjerëve dhe
nënvlerësimit të vetes në rastet kur mungon vlerësimi nga jashtë.
Vetvleresimi i lëkundur i subjekteve vjen nga nevoja për t’u vlerësuar nga të tjerët përmes
aktiviteteve të punës të cilat duhet ta dallojnë atë nga të tjerët përreth. Mendimi i të tjerëve se ajo/ai
që është i zoti nuk ka pse të rrijë në një vend inferior në krahasim me kualifikimin e kërkesat
personale, trondit punonjësit e mbikualifikuar. Kjo situatë është e dukshme për grupmoshat e reja
për të cilët vlerësimi i marrë nga puna është pjesë e rendësishme e robusit të krijimit të
vetëvlerësimit.
Ndryshe nga më lart, grupmosha e mesme të cilët kanë një status familjar e kompensojnë
mungesën e vlerësimit të jashtëm përmes vlerësimit të integritetit dhe lumturisë familjare. Për këtë
grupmoshë, vetëvlerësimi vjen më së shumti nga mbështetja e familjes së krijuar vetë; madje ato
147
zotërojnë një filozofi për jetën e cila kërkon me ngulm balancimin e kohës mes familjes e punës.
Për nëngrupin e emigrantëve, të cilët janë pjesë të studimit, vetëvlerësimi krijohet nga fuqia e
përballimit të kërkesave familjare përmes punës dhe nuk përbën çështje diskutimi mënyra se si
projektohet vetja tek të tjerët. Përballimi i jetës dhe të qenit një model i mirë për fëmijët e tyre
përbëjnë sfida për ato.
Ndonjëherë konceptet vetëvlerësim nga vetëkoncepti përdoren për t’iu referuar së njëjtës
gjë, por nëse vetëvlerësimi është një përgjigje emocionale e përjetuar pas vlerësimit të disa gjërave
rreth vetes, vetëkoncepti i referohet më shumë asaj çfarë përbën vete si gjatësia, pesha, besimet,
vlerat, pëlqimet etj 176 . Po përgjatë periudhës 100 vjeçare, si është ndërtuar vetëkoncepti e
vetëvlerësimi i shqiptarëve? Para viteve 90-të krijimi i njeriut socialist do të sheshonte për vite
me radhë prirjen për të qenë vetvetja dhe do të nxiste individin utopik, artificial në shërbim të
pushtetit, por akoma më problematike ishte rindërtimi i vetes në sistemin e lirisë dhe i mundësive
të sotme177. Nëse i referohemi studimit tonë, koha e zhvillimit dhe dinamikat i referohen një
periudhe tjetër, por konteksti i rritjes për mesomoshën reflekton gjurmet e së kaluarës dhe e
vështirëson akoma më shumë formësimin e vetëvlerësimit.
5.2.1. Vetëvlerësimi i punonjësit të mbikualifikuar në raport me të tjerët
Dëmtimi i mekanizmit të vetëvlerësimit rezulton të vijë nga mosrealizimi personal në një punë që
ka lidhje me shkollimin apo/edhe me nivelin e shkollimit si dhe formohet nga krahasimi me miq e
të njohur shpesh duke i bërë ato të ndihen inferiorë. Ndërkohë vetëvlerësimi i grupmoshës së
mesme të punonjësve të mbikualifikuar shprehet përmes nevojës dhe dëshirës së tyre të madhe për
të folur rreth vetes pa u pyetur. Krahasimi i punonjësve që i përkasin grupmoshës së re me njëri-
tjetrin brenda popullatës është shprehje e dëshirës së tyre për të njohur më mirë vetveten nëse i
referohemi të menduarit të Festinger (1954). Nevoja për të njohur veten, karakteristikat dhe aftësitë
sipas rrymës së krahasimit social ka të bëjë me vendosjen e standarteve për vlerësimin e vetes.
Subjektet që i përkasin grupmoshës së re tregohen shumë të kujdesshëm në gjetjen e tjetrit me të
cilin të krahasohen pasi tjetri për to është gjithmonë një person i njëjtë në përvojë pune dhe
176 Todd F. Heatherton and Carrie L. Wyland, Assessing Self-Esteem kap 14, pp. 219-222
177Albert, P.Nikolla
148
grupmoshë që ka afërsisht të njëjtin nivel edukimi e njohurish. Dëmtimi i vetëvlerësimit është një
thirrje e brendshme për t’u vlerësuar nga të tjerët dhe asociohet me fuqinë e munguar. Kjo gjetje
paraqitet në të njëjtin kontekst sikurse konceptimi i Maslow mbi hierarkinë e nevojave dhe e
interpretuar nga psikologu David McClelland 178 sipas të cilit nevoja për të qenë vlerësuar ka të
bëjë me nevojën për arritje, nevojën për të qenë i admiruar dhe për të qenë i fuqishëm. Gjetjet e
studimit tonë theksojnë se pjesëmarrja në një garë të pabarabartë vlerësimi përsa i përket shkollimit
e njohurive përbën për pjesën më të madhe të subjekteve të mbikualifikuar të grupmoshës së re një
motiv për të emigruar jashtë vendit tonë.
Gjetje: Menaxherët e pronarët e kompanive private në vendin tonë raportojnë një
vetëvlerësim të lartë dhe dominant çka mund të bëhet shkak për vlerësimin me inferioritet të
punonjësve të tyre. Arritjet e tyre në punë lidhen ngushtë me vetëvlerësimin e fituar të tyre dhe me
rritjen e vetëvlerësimit. Ato ndihen aq të fuqishëm sa të përdorin strategji vetë-rregulluese edhe në
rast të dobësive. Mosha e tyre e rritur e mesme mbështetet edhe nga prespektiva e Shultz,S.K et
al.(2015)179 sipas të cilit punonjësit e vjetër janë më të interesuar në vlerat e punës e si të tillë janë
më autonomë dhe fleksibël180.
Pyetje kërkimore nr.3- Si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të
mbikualifikuar?
Objektivë nr.4-Eksplorimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të mbikualifikuar si
moderator në shkaktimin e problematikave
178 Griffin,E. A First Look at Communication Theory.Chapter 10. Hierarchy of Needs of Abraham Maslow. pp.129
http://www.afirstlook.com/docs/hierarchy.pdf
179 179 Schutlz,S.K.Olson,A.D.&Wang,M.(2015). Overqualified employees:prespectives of older workers industrial
and Organizational Psychology/Volume 4/Issue 02/June 2011, pp 247-249
DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.1=01335.x
(About DOI) Published online: 07 January 2015
149
5.3. KËNAQËSIA NË PUNË
Pyetjes se si paraqitet kënaqësia në punë e një punonjësi të mbikualifikuar, autorët Erdogan &
Bauer (2009) sugjerojnë se me rritjen e perceptimit të mbikualifikimit do të ketë rënie të kënaqësisë
në punë. Po kështu mospërputhja e punës me pagën shoqërohet me kënaqësi të ulët në punë
(Johnson GJ, Johnson WR.2000).
Gjetjet e këtij punimi konfirmojnë se niveli i kënaqësisë së punonjësve të mbikualifikuar
në punë është shumë i ulët, madje më shumë se kaq: kënaqësia në punë e punonjësit të
mbikualifikuar është e pandashme nga vlerësimi në punë i këtij punonjësi. Kërkimet në vendin
tonë në lidhje me mbikualifikimin dhe kënaqësinë në punë nuk janë të shumta, por në një studim
të realizuar nga Kasimati, M (2011) ku morën pjesë 100 punonjës të sektorit publikë të zgjedhur
në mënyrë të randomizuar nëpunës që mbulonin funksione të ndryshme në institucionet e
ekzekutivit, ligjvënies, në akademi, në bankën e Shqipërisë, QSUT, ish-Korporata Elektrike
Shqiptare, ushtri dhe në bibliotekë përputhja mes organizatës dhe individit rezultoi të jetë e lidhur
pozitivisht me kënaqësinë në punë të repondentëve. Kjo gjetje mbështetet edhe nga një studim i
realizuar me infermierë në Jordani ku është trajtuar çështja se kënaqësia në punë është funksion i
performancës së punonjësve (Lawler dhe Porter (1967)181. Sipas autorëve, performanca në punë
sjell vlerësime pune shprehur përmes bonuseve, rritjes së rrogës, avancimit në karrierë dhe
anasjelltas këto shpërblime sjellin kënaqësi. Madje marrëdhënia mes kënaqësisë në punë dhe
performancës është korrelacionale dhe nuk është shkakësore dhe pritet që me rritjen e kënaqësisë
në punë të rritet edhe performanca në punë. Meqenëse studimi i mësipërm nuk ka kampion studimi
punonjësit e mbikualifikuar, gjetja përkon me studimet analoge të zhvilluara me punonjës të
mbikualifikuar. Në punim rezulton se punonjësit reflektojnë mungesë kënaqësie në punë
(perceptimi subjektiv i mbikualifikimit) dhe po e njëjta gjë raportohet edhe nga menaxherët e
organizatave, njësitë e burimeve njerëzore dhe kolegët e punonjësve të mbikualifikuar
(mbikualifikimi objektiv). Në kushtet e mbikualifikimit si të perceptuar ashtu edhe objektiv, këto
rezultate gjejnë mbështetje edhe nga studimi i Fine dhe Nevo (2008)182 ku pas ekzaminimit të
konceptit të mbikualifikimit të një kampioni prej 156 përfaqësues shitjesh (call centre, promocion)
181 AL-Badayneh,M.D& Sonnad,S,R. An Analysis of the Self-rated Job Performance and Job Satisfaction
Relationship in Jordanian hospitals 182 Fine and Nevo (2008).Too smart for their own good? A study of perceived cognitive overqualification in the
ëorkforce. The International Journal of Human Resource Management.Vol. 19, No. 2, February 2008, 346–355
150
në SHBA, punonjës të mbikualifikuar të cilësuar si të tillë nga vetë burimet njerëzore të
organizatës, është vënë re se kërkimi i autorëve lidh mbikualifikimin edhe me dimesionin e
performancës në punë duke theksuar lidhjen mes mbikualifikimit-kënaqësisë në punë dhe
vlerësimit në punë. E përbashkëta mes gjetjeve të punimit tonë dhe punimeve të autorëve të tjerë
është se të gjitha opinionet e subjekteve janë mbledhur duke i siguruar për anonimatin e tyre si dhe
kampioni përbëhet nga nëngrup i kampionit të punimit tonë (punonjës të angazhuar në shërbime,
promovim produktesh, call centre) duke përforcuar evidencën se mbikualifikimi i punonjësve sjell
pakënaqësi në punë. Meqenëse asnjë marrëdhënie negative mes këtyre dy dimensioneve nuk është
gjetur, efektet psikologjike të kësaj marrëdhënieje janë shumë të rëndësishme pasi prodhojnë
mërzi, stres, konfuzion, mungesë përfitimesh për punonjësin në bazë të konceptit të kontratës
psikologjike të (Erdogan et.al)183. Në studimin tonë kënaqësia për punën rezulton të jetë pjesë e
lumturisë në jetën e punonjësve. Sic citon edhe Carnegie,D (2012), “Ndërsa merresh me njerëz, ju
kujtoni që po merreni me krijesa logjike, kur në fakt ato janë krijesa emocionale” 184.
Sikurse pretendonin autorët e kërkimeve në lidhje me mbikualifikimin e kënaqësinë në
punë, u gjet në studimin tonë se mungesa e një komunikimi të drejtpërdrejtë me punonjësit e
mbikualifikuar në lidhje me çështjet e punës, apo mbi një feedback në lidhje me punën është e
lidhur me marrjen e kënaqësisë në punë. Po ashtu të dëgjuarit e zërit të punonjësve të
mbikualifikuar konsiderohet shenjë respekti e përkatësie në organizatën ku njerëzit punojnë.
Përdorimi i kanaleve elektronike të komunikimit masiv në organizatë shmang format e
komunikimit të drejtpërdrejtë njerëzor duke mos u dhënë mundësinë punonjësve të flasin rreth
punës, rreth ideve të tyre për punën i bën ato të ndihen të pavlerë dhe thjesht punonjës që paguhen
për punën. Mungesa e komunikimit apo e feedback-ut në thelb provokon dyshime tek punonjësit
rreth saktësisë së tyre në punë duke prodhuar pasiguri. Rëndësia e feedback-ut është shumë e
madhe për një individ pasi ka të bëjë me aspekte të të kuptuarit të performancës sipas Hattie,J and
Timperley,H.(2011) të cilët evidentuan se dhënia e feedback-ut e ndihmon individin të dijë se “Si
183 Erdogan,B. Bauer,T. Peiro,M.J. & Truzillo,M.D.(2011) Response Overqualification Theory, Research, and
Practice: Things That Matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),
pp. 245 184 Carnegie,D. Emotional drivers of employee engagement.Copyright©2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All
rights reserved. Emotional_Engagement_111512_wp
http://www.dalecarnegie.com/assets/1/7/Emotional_Drivers_of_Employee_Engagement.pdf
151
po shkon?” për të ndërmarrë veprimet e radhës “Ku të drejtohem në vijim?”në lidhje me realizimin
e një plani me objektiva “Ku po shkoj?”. Përmes dhënies së feedbackut nga ana e organizatës, një
punonjës arrin të njohë më mirë detyrat e veta, të ketë një kontroll më të mirë të vetëbesimit e të
angazhimeve në punë si dhe të marrë një informacion më të plotë rreth vetes si person duke e
ndihmuar më mirë në procesimin e situatave. Feedbacku cilësohet si një instrument shumë i
rëndësishëm informacioni dhe me aftësi të forta korrigjuese në menaxhimin individual si dhe në
krijimin e vetëvlerësimit dhe po kaq e rëndësishme është shpejtësia e dhënies së feedbackut.
5.3.1. Raporti mes dëshirës për punë dhe dëshirave në jetë
Studimi konfirmon se problemet e punonjësve të mbikualifikuar që nuk marrin kënaqësinë nga
puna asociohen me pakënaqësi nga jeta. Kënaqësia nga puna rritet me mundësinë e përballimit të
nevojave ekonomike, personale e familjare të punonjësve. Vlen të thuhet se për disa punonjës
kryesisht femra është edhe zgjedhje të punosh në një punë të mbikualifikuar por e cila nuk sjell
sakrifica personale e familjare, pavarësisht problemeve të brendshme të shprehura nga
mbikualifikimi në këtë punë. Ndërkohë, me rritjen e përgjegjësive në punë, rritet kënaqësia .
Kërkimet në fushën e organizatave u kanë dhënë rëndësinë e duhur marrëdhënies mes kënaqësisë
në punë dhe kënaqësisë në jetë. Ekuilibri mes punës dhe jetës është përmendur vazhdimisht, ndaj
nevoja për ta ruajtur këtë ekuilibër është kërkesë e punonjësve të mbikaulifikuar por që cënohet
vazhdimisht nga organizatat dhe oraret e gjata. Për punonjësit, koha cilësore e kaluar jashtë punës
ka lidhje të forta me punën dhe kënaqësinë që merr nga puna.
Rezultatet e nxjerra nga një studim longitudinal (Alghamdi,F.S.2015)185 ku u shqyrtua lidhja mes
kënaqësisë së punës dhe kënaqësisë së jetës pohojnë se ato janë të lidhura pozitivisht dhe
reciprokisht me njëra-tjetrën. Studimi analizoi edhe faktorët demografikë dhe evidentoi se me sa
më të vjetër të jenë punonjësit në punë, aq më të kënaqur janë ato me punën e tyre. Sa më të rinj,
aq më të pakënaqur. Grupmosha 40-50 vjeç ishte më e kënaqur me punën se sa 18-28 apo 29-39
185Alghamdi, F.S. (2015).Another Look at Job and Life Satisfaction among Employees: Evidence from a Developing
Country. American Journal of Industrial and Business Management, 5, 11-19.
http://dx.doi.org/10.4236/ajibm.2015.51002
152
vjeçare. Kjo evidencë nuk rezulton në punimin tonë, por evidentohet se marrja përsipër e detyrave
e përgjegjësive në mënyrë të pavarur nga ana e një punojësi të mbikualifikuar (rasti i punonjësve
të vetëpunësuar) shoqërohet me rritjen e kënaqësisë nga puna e nga jeta pasi është e lidhur ngushtë
me të ardhurat që puna sjell dhe me raportin ambicje-arritje të punonjësit të mbikualifikuar.
Vëmendja që psikologët i kanë kushtuar kënaqësisë së punonjësit në punë është e hershme.
Ajo nis me teoritë e Freud-it sipas së cilit një pacient në sallën e psikoterapisë konsiderohet se
është trajtuar mirë vetëm atëherë kur pacienti ka mundësi të dashurojë dhe të punojë duke na dhënë
të kuptojmë jo vetëm që puna kënaq njeriun me të njëjtin intensitet sikurse kënaq dashuria, por që
kënaqësitë në jetë janë si një zinxhir që përkon me fazat e zhvillimit të individit. Për moshën e
rritur aktivitetet e punës janë një formë e eksplorimit me kulturat e njerëzve përreth, me dinamikat
e njerëzve në organizatë, më kërkimin për zgjidhje problemesh, etj të cilat janë po aq të
rëndësishme siç janë fazat e eksplorimit në moshën e fëmijërisë. Sikurse në moshën e fëmijërisë
atashimi është procesi i afektimit me nënën, me dadon, me kujdestaren dhe sa më i fortë dhe i
sigurtë ky atashim, aq më i sukseshëm është njeriu kur të rritet në raportet me të tjerët apo në
krijimin e raporteve ndërpersonale. Marrëdhënia e njeriut me punën është po kaq atashuese dhe
siguria e tij në punë dhe niveli i kënaqësisë së marrë nga puna ndikon në mirëqënien e tij
emocionale e në përjetimin e kënaqësive të tjera të jetës. Në këtë këndvështrim psikologjik
dashuria dhe puna prodhojnë kënaqësi të cilat pasojnë e ndjekin njëra-tjetrën. Në kushtet kur
punonjësit e mbikualifikuar shprehen për mungesë të theksuar të kënaqësisë në punë, kjo përbën
një jehonë të madhe për familjen, komunitetin, psikologët, për organizatat, për srukturat
rregullatore të shtetit në përgjithësi.
Situata e një punonjësi të mbikualifikuar është një situatë ku mungon ekuilibri mes
kualifikimit dhe detyrave në punë. Kjo mungesë ekuilibri u studiua në Britani në vitet 1992 -2006
mes të diplomuarve të mbikualifikuar për të analizuar lidhjen mes mbikualifikimit dhe kënaqësisë
në punë186. Studimi sugjeroi se në rastet kur punonjësit e mbikualifikuar i përdorin aftësitë e tyre
në punë atëherë ata reflektojnë se kanë një problem shumë të vogël me punën dhe kënaqësitë që
puna ofron. Ndërsa kur punonjësit e mbikualifikuar nuk i utilizojnë aftësitë që ato zotërojnë gjatë
punës, atëhere kjo përbën një shqetësim të madh dhe pakënaqësia në punë është e lartë. Humbja e
186 Overqualification, job dissatisfaction, and increasing dispersion in the returns to graduate education
153
kënaqësisë për punën kthehet në një shqetësim të madh për punonjësit. Kufizimi i këtij studimi
ishte se në përbërje të popullatës vetëm 9.9% të të diplomuarve ishin meshkuj dhe vajzat përbënin
pjesën dominante të subjekteve në studim.
Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar operacionalizojnë mirë kënaqësinë e
marrë në punë duke përdorur si mekanizëm mbrojtës faktin se tregu i punës është i varfër. Kjo
mungesë kënaqësie në punë rezulton të raportohet edhe nga organizatat të cilat citojnë se
‘punonjësit e mbikualifikuar të vendosur në pozicione bazike nuk paraqesin asnjë ndryshim nga
punonjësit e tjerë, madje ato përshtaten aq lehtësisht me standartin bazik të punës, nuk japin aq
shumë nga vetja sikurse premtonin në fillim e nisin të vegjetojnë’.
Pyetje kërkimore nr.4- Si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë?
Objektivë nr.5: Eksplorimi i llojit të angazhimit: angazhimi emocional, normativ
dhe i vazhdueshëm në organizatë dhe raporti me turnover-in.
5.4. ANGAZHIMI dhe TURNOVER
5.4.1. Angazhimi emocional
Kërkimet tregojnë se ajo çfarë karakterizon angazhimin afektiv është dëshira (Meyer &
Herscovitch, 2001) e cilësuar sipas Kanter (1968:499/507)187 si “dëshira përmes së cilës aktorët
social japin energji dhe ndershmëri ndaj organizatës si dhe si ”një atashim i një individi kundrejt
grupit’’ duke nënkuptuar se punonjësit që janë të lidhur emocionalisht me organizatën shprehin
kënaqësi, lumturi, përkatësi, ndershmëri e afeksion në punë ndaj punonjësve të tjerë si dhe do të
vazhdojnë të punojnë në organizatë. Por, ndryshe nga teoritë më lart, rezultatet e punimit tonë
tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar kanë angazhim afektiv të ulët në organizatë dhe se lidhja
emocionale me punën ka lidhje me kolegët rreth tyre. Po kështu angazhimi afektiv i treguar i tyre
187 cituar në: Chaudhuri,S. & Boëen,M. A Decreasing Affective Commitment in Today’s Workforce
http://ww.ufhrd.co.uk/ëordpress/ëp-content/uploads/2008/06/chau-174-ëp.pdf
154
nuk përbën arsye për të mos ndryshuar punë. Kjo gjetje mbështetet edhe nga teoria e Johnson et al
(2002) sipas të cilit me rritjen e mbikualifikimit të punonjësit ulet angazhimi afektiv në organizatë.
Po kështu, sipas gjetjeve të meta-analizës së Meyer et al (2002) ku u vlerësua marrëdhënia mes tre
angazhimeve: afektiv, të vazhdimësisë dhe normativ u evidentua se ka një lidhje mes tyre dhe
kënaqësisë së punonjësit në punë, përfshirjes në punë dhe angazhimit në përgjithësi në punë188.
Studimi vërtetoi se komponenti afektiv është më i rëndësishmi në krahasim me dy të tjerët. Në të
njëjtat problematika sikurse subjektet e punimit tonë, shprehen sjelljet e punonjësit të
mbikualifikuar i cili nuk ushqen emocione pozitive ndaj punës në përgjithësi apo organizatës për
trajtimin që i ofron, reflekton ulje të kënaqësisë në punë e paraqet ndryshim në sjellje gjatë orarit
të punës. Në vijim të meta-analizës, evidentohet se angazhimi afektiv në organizatë ka një
korrelacion të zhdrejtë me mendimet për të lënë punën. Në punimin tonë pohohet se angazhimi
emocional i punonjësve të mbikualifikuar është i ulët dhe nuk përbën kusht që ato të mos largohen
në një punë tjetër.
Gjetjet e këtij studimi janë konsistente me evidencat se mbikualifikimi i punonjësve sjell
probleme me angazhimin afektiv të tyre që reflekton rënie të dëshirës për të punuar, rënie të
ndjesisë së përkatësisë. Sidoqoftë rezultatet e punimit tonë sugjerojnë se: a) respondentët tregojnë
se marrëdhënia me kolegët përbën emocionalitet dhe është i vetmi në natyrën e angazhimit afektiv
me punën duke u radhitur si një nga sakrificat dhe vështirësitë nëse do të largohej nga puna; b) me
rritjen e moshës së punonjësve ulet afeksioni për kolegët përreth por rritet vështirësia për të gjetur
një punë më të mirë se aktualja; c) nëse autorët citojnë se mospërputhja mes edukimit dhe punës
përbën arsye për punonjësin e mbikualifikuar që të ketë një angazhim afektiv në punë
(Edwards:1991 dhe Behery:2009), kjo e dhënë nuk është konfirmuar nga punimi ynë.
5.4.2. Angazhimi moral
188 Meyer,J. Stanley,D. Herschoëitch,L.& Topolnytsky,L.(2002).Affective, Continuance, and Normative
Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences Article (PDF
Available) in Journal of Vocational Behavior 61(1):20-52 · August 2002 ëith 18,800 Reads DOI:
10.1006/jvbe.2001.1842 pp. 1-5, 25, 40.
155
Në studim u eksplorua angazhimi moral i punonjësve të mbikualifikuar e cila u evidentua si
problematike nisur nga nivelet e ulta të angazhimit moral në punë. Megjithatë rezulton se ky
angazhimi moral nuk përbën shkak për të lënë punën. Ngadhënjimi i nevojave dhe i dëshirave
vetjake natyrshëm tejkalojnë çfarëdolloj komoditeti apo privilegji të përceptuar të ofruar nga
organizata ku punonjësi i mbikualifikuar punon. Madje dëshira për të zgjedhur në alternativë një
tjetër pune më të mirë do të ishte një mundësi shumë e pëlqyer për punonjësin, por vërëhet hezitim
e vështirësi për të kaluar në një punë të re. Këto gjetje të punimit dakordësohen edhe nga gjetjet e
punimeve të mëparshme: autorët që ndërtuan modelin konceptual si dhe instrumentin matës të
angazhimit në organizatë Meye, et al (2002) pohojnë se pamundësia për të transferuar aftësitë,
edukimin në një tjetër organizatë janë faktorët që i shtyjnë punonjësit e mbikualifikuar të
vazhdojnë të jenë në punë e të mendojnë të jenë aty, pavarësisht se mund të bëhen shkak për të
ngjallur konflikte apo për të kontaminuar kolegët në punë (Van Breugel, Van Olffen, & Ollie,
2005), cituar në studimin e McMahon,B.(2007)189.
Studimi pohon se punonjësit e mbikualifikuar paraqesin mungesë iniciative për ta provuar
veten në një punë tjetër apo për të krijuar një sipërmarrje personale. Frika se do të riskojnë në një
punë të re duke dëmtuar edhe më shumë raportin punë-jetë personale reflektohet me rritjen e
moshës së punonjësve të mbikualifikuar. Studimi sugjeron se punonjësit e mbikualifikuar mbajnë
në nivele kontrolli riskun për të vepruar përtej status quo-së së tyre.
Në një studim nga Faloye, O.D.(2014) u studiua marrëdhënia mes angazhimit në organizatë
dhe synimeve për t’u larguar nga puna të punonjësve të një organizate paramilitare në Nigeri.
Studimi evidentoi se angazhimi mbi vazhdimësinë në organizatë nuk ka lidhje pozitive me synimet
për t’u larguar nga puna. Analiza tregoi se sa më pak të jenë punonjësit të angazhuar me organizatat
e tyre, aq më shumë ata do të kenë synim për të braktisur punën e tyre, që nënkupton se punonjësit
do të vendosin të largohen nga puna me rënien e angazhimit në punë. Punonjësit e mbikualifikuar
nuk janë të lidhur me synimet, vlerat e misionin e organizatës kanë më shumë mundësi të largohen
nga organizata.
189McMahon,B.(2007) Organizational commitment, relationship commitment and their association with attachment
style and locus of control. pp. 4
https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/14502/mcmahon_brian_200705_mast.pdf
156
Meqenëse një nga risqet më të mëdha të një organizate ka të bëjë më humbjet e vazhdueshme
të personelit, turnover-i përbën një problematikë serioze e cila kërkon analizë dhe përgjegjësi se
pse qarkullon personeli i një organizate kaq shumë. Ndërsa sipas (Faloye,O.D.2014) kushtet e
punës përbëjnë shkak për turnover-in, gjetjet e punimit konfirmojnë se janë punonjësit e
mbikualifikuar vazhdimisht problematikë për të bërë ndërrime pune e për t’u larguar nga një punë
në një tjetër. Këto gjetje fuqizojnë gjetjet e Maynard et al.(2006) në lidhje me faktin se punonjësit
e mbikualifikuar janë më të prirur për turnover se sa punonjësit e tjerë brenda një organizate.
Ndërkohë studimi pohon se turnover-i i grupmoshës së re vjen shpesh herë si pasojë e tendencës
emigruese të tyre. Punonjësit e mbikualifikuar të grupmoshës së mesme paraqesin një tendencë
më të ulët turnover-i për shkak të pasigurisë se 'kështu janë të gjitha organizatat përreth' por edhe
për shkak të rezistencës së brendshme në të qenit 100% të sinqertë në momentet e raportimit nga
frika e diktimit të kësaj situate tek drejtuesi i organizatës.
Gjetje: Organizatat nuk janë aspak të impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it
tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e organizatës. Pamundësia e angazhimit të njësisë së
burimeve njerëzore në organizata në vlerësimin e monitorimin e kënaqësisë në punë të një
punonjësi të mbikualifikuar, rëndësia e të cilit është e madhe për organizatën, si dhe pamundësia
e kësaj njësie për të qenë sa më pranë nevojave të punonjësit në organizatë e vështirëson mundësinë
për të menaxhuar personelin efektivisht. Në shumë organizata vërehet burokratizimi i kësaj njësie
duke e bërë shpesh jofunksionale punën në menaxhimin e personelit dhe komunikimit të
vazhdueshëm me to në shërbim të procesit efektiv të punës. Kjo sjell si pasojë ngritjen e mureve
mes punonjësit e organizatës dhe transportimin e dokumentacionit më shumë se sa informacionit
që do të merrte zgjidhje e do të orientohej duke iu përmbajtur burimeve që ka në dispozicion
organizata. Të gjitha këto masa do mund të sillnin si pasojë shmangien e shumë situatave që çojnë
në turnover.
Pyetja kërkimore nr.5 -Si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga
organizatat?
Objektivë nr.6 –Analizimi i menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë
157
5.5. TRAJTIMI NGA ORGANIZATA DHE TË TJERËT
Rezultatet tregojnë se punonjësit e mbikualifikuar trajtohen nga organizata ku punojnë si punonjës
të zakonshëm dhe jo si punonjës të mirëkualifikuar për punën që bëjnë. Qëndrimi që ka organizata
konsiston në "paguhesh për çfarë pune bën'' është dekurajuese për punonjësin e mbikualifikuar, të
cilët konsiderojnë se duhen vlerësuar për punën që bën. Qëndrimi tradicional i organizatave është
se turnover-i është një situatë sfiduese për organizatën dhe se punonjësit e mbikualifikuar përbëjnë
një rrisk për organizatën nisur nga pakënaqësitë në punë si dhe lënia e punës. Punonjësit e
mbikualifikuar nuk cilësohen si burime me anë të të cilëve organizata përfiton nga aftësitë e tyre.
Siroka et al.(2016) ofrojnë një tjetër qasje sipas së cilës punonjësit e mbikualifikuar duhet të
tërhiqen për herë e më tepër nga organizatat e të punësohen nga ato pasi ato rrisin kapitalin human
duke përmirësuar efektivitetin në punë e duke nxitur konkurrencën në punë mes kolegëve190.
Autorët përmes kësaj prespektive pohojnë se organizatat kanë përfitime të shumta nga punësimi i
kandidatëve për punë që janë të mbikualifikuar në raport me vendin vakant të hapur. Ndërkohë
organizatat duhet të gjejnë punë me rëndësi për këto punonjës në mënyrë që ti sfidojnë ato dhe të
akomodojnë llojin e aftësive e të kualifikimeve që ato kanë. Ato duhet të marrin pjesë në mënyrë
të vazhdueshme në trajnime që lidhen me punën si dhe të jenë mentorë udhëheqës për punonjësit
e rinj të kompanise191 në mënyrë që të ndihen të vlerësuar e të bëhet një burim frymëzimi për
punonjësit e tjerë që mund të mësojnë nga përvoja e tyre.
Në mënyrë që organizatat të përfitojnë nga punonjësit e mbikualifikuar, mjedisi në një organizatë
duhet të jetë shpërblyes për to dhe jo siç raportojnë subjektet e punimit aktual sipas të cilëve
mjedisi emocional jomotivues, komunikimet jo të denja verbale të cilat degradojnë deri në
190 Siroka, M,D. Thomson,Ë.K & Russell,A.Z. Ferries,R.G.(2016). Reimagining overqualified human
resources to promote organizational effectiveness and competitive advantageJournal of Organizational
Effectiveness: People and Performance. ISSN: 2051-6614 Vol. 3 Iss: 1, pp. 23 – 42
http://dx.doi.org/10.1108/JOEPP-03-2015-0012
191 Nikravan,L. (2011) Hiring and Managing the Overqualified.Recruitment & Retention Published pp 1-5
http://www.chadickellig.com/neës/Talent%20Management%20%20Hiring%20and%20Managing%20the
%20Overqualified.pdf
158
ofendime ndaj punonjësit janë të pranishme po aq sa edhe muret e komunikimit me menaxherët e
kompanisë. Rezultatet tregojnë se organizatat impenjohen shumë për të rekrutuar personel e për
të përzgjedhur stafin e tyre por nuk angazhohen me praktika motivuese apo lehtësojnë punën dhe
jetën e punonjësit. Njësitë e burimeve njerëzore nuk luajnë rol njerëzor brenda një organizate por
përbëhen nga zyra burokratike ku njësia bazë është dokumentacioni dhe procedura që duhet të
ndiqet. Faktori individ është shumë i rëndësishëm në zhvillimin e mbështetjen e burimeve
njerëzore. Në përgjithësi vërehen tendenca kulturore të shumë prej bashkëkombasve tonë: Ne
kemi një dinamikë individuale të jashtëzakonshme, por këto 27 vite histori shqiptare post-
komuniste kemi treguar se nuk zotërojmë aftësinë për të punuar të gjithë së bashku për të bashkuar
dinamikat tona. Duhet të mësojmë se aftësi përbën edhe bashkimi e puna në një skuadër e cila
nxjerr në pah individualitetin e punonjësit po kështu edhe avancon punën e dijen. Nuk ka asnjë
element humanizmi që ta quajmë një njësi burimesh njerëzore. Ajo është pjesë e strukturës së
organizatave, kryesisht të mëdha dhe duhet ti shërbejë organizatës jo vetëm për regjistrime e
arshivime por duhet të punojë shumë me personelin që punon në organizatë në mënyrë që ky
personel ti shërbejë qëllimimeve e misionit të organizatës. Mugesa e praktikave bën që punonjësi
i mbikualifikuar të cilësohet si:
a) kërcënues për stafin përreth;
b) arrogant për kolegët pasi paraqet vështirësi bashkëpunimi me të tjerët në një punë
skuadre apo në shkëmbimin e ideve pasi për to e para flet egoja.
Në vijim të këtij argumenti, studimi paraqet një nga gjetjet më të forta sipas së cilit të
mbikualifikuarit kthehen në boomerang në rastet kur puna e tyre nuk shkon në raport me atë çfarë
kompania u ofron duke qenë kundërproduktivë e duke punuar më keq se sa punonjësit e tjerë duke
mos performuar sjellje profesionale e as qasje sociale. Mungesa e kontrollit të egos e kthen atë në
njeri të dobët në vetvete dhe vulnerabël edhe ndaj problemeve të tjera si stresi kronik e depresioni.
Mos-njohja e meritave dhe e vlerave që punonjësit e mbikualifikuar zotërojnë, reflektohet mes
kolegëve pasi “duket sikur diçka bërtet brenda vetes së tyre në mënyrë të vazhdueshme”. Këto të
dhëna mbi mënyrën e menaxhimit të punonjësve të mbikualifikuar kanë një rëndësi klinike për një
psikolog e nevojitet të mëshohet shumë vëmendje në njohjen e orientimin e situatave që
mbikualifikimi prodhon.
159
Gjetjet e studimit tonë tregojnë se politikat e organizatës mund ta ndryshojnë situatën
problematike të mbikualifikimit, pasi menaxhimi i personelit në përshtatje me problematikat e
nevojat e punonjësve do të sjellë një punë më të mirë e punonjës më pak problematikë klinikisht.
Ky argumentim gjen mbështeje edhe nga Meyer & Hertchoëits, (2001) të cilët pohojnë se “Ne
hamendësojmë se angazhimi i punonjësit reflektohet në qëndrimet dhe sjelljet e të deleguarve të
punëdhënësve’’. Kjo nënkupton se punonjësit janë po aq të mirë sikurse përfaqësuesit e tyre për
shkak të një synimi të veçantë apo mungesës së informacioni, të deleguarit e punëdhënësit nuk
veprojnë gjithmonë sipas politikave të kompanisë, ndaj punonjësi mund të jetë më i mirë apo më
i keq se sa i deleguari i punëdhënësit”.
160
KAPITULLI VI
PËRFUNDIME E REKOMANDIME
6.1. PËRFUNDIMET E STUDIMIT:
Në këtë kapitull janë paraqitur pëfundimet që kanë dalë nga gjetjet e studimit si dhe theksojnë
çfarë njohurish sjell studimi në fushën e menaxhimit të personelit.
Studimi pati synim evidentimin dhe vlerësimin e mënyrës se si reflektohen problemet e
punonjësve të mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional. Ky punim i përket fushës së
psikologjisë organizacionale dhe menaxhimit të personelit ndaj dhe konsideratat e marra në
shqyrtim kanë relevancë klinike dhe organizacionale. Për realizimin e këtij studimi u aplikua qasja
cilësore dhe me qëllim që të dhënat të kishin besueshmëri u aplikuan tre metoda kërkimi: intervistat
gjysëm të strukturuara, fokus grupet dhe rasti studimor.
Studimi arriti të identifikojë, përshkruajë e shpjegojë problemet që punonjësit e
mbikualifikuar reflektojnë në jetën e tyre në lidhje me angazhimin e tyre dhe turnover-in në
organizatën ku punojnë, kënaqësinë në punë, konceptin për veten nisur nga vetëvlerësimi i tyre
dhe paraqitja e insighteve të punonjësit.
Në përgjigje të pesë seksioneve të pyetjeve kërkimore, kërkuesi duke u bazuar në gjetjet e
studimit nxori përfundimet se:
Pyetja kërkimore 1 se cilat janë karakteristikat e punonjësve të mbikualifikuar që jetojnë e
punojnë në vendin tonë. Për punonjësit e mbikualifikuar në vendin tonë, mbikualifikimi prek këdo
dhe se në vendin tonë nuk ka hapsirë për të folur rreth grupeve të margjinalizuara. Kërkuesi
eksploroi se mbikualifikimi është një gjendje e ardhur: (a) si pasojë e përzgjedhjes së fushës së
gabuar të studimeve dhe një investim të pashpërblyer; (b) si efekt i tregut të punës; (c) si pikënisje
e gabimeve në fazën e rekrutimit e përzgjedhjes së personelit në punë. Ka një konflikt të hapur
mes perceptimit të punonjësit në lidhje me kualifikimin (perceptimi i mbikualifikimit) dhe
perceptimit të organizatës në lidhje me kualifikimin e punonjësit, situatë e cila përbën edhe
themelin e problemeve të mbikualifikimit. Megjithëse dallimi mes mbikualifikimit subjektiv me
161
mbikualifikimin objektiv nuk ka qenë pjesë e problemit në këtë kërkim, mbikualifikimi është një
gjendje e ardhur më shumë si rezultat i mospërputhjes edukim-punë pasi organizatat punësojnë
individë që jo gjithmonë kombinojnë kualifikimin me detyrat. Vështirësia e përkimit të konceptit
të mbikualifikimit të një punonjësi me aftësitë e tyre është krijuar si rezultat i kërkesave të
vazhdueshme për polarizimin e aftësive në tregun tonë, të një ekonomie që ka ndjerë efektet e
krizës ekonomike globale. Punëdhënësit nuk duhet të vlerësojnë një kandidat nisur nga edukimi
dhe ta punësojnë për të mbushur vendin vakant, por duhet të përzgjedhin njeriun e duhur për të
bërë punën e të marrin në konsideratë pasojat afatgjata të punësimit të këtij punonjësi.
Pyetja kërkimore 2 se si e vlerësojnë veten punonjësit e mbikualifikuar, kërkuesi arrin në
përfundimin se problemet e punonjësve të mbikualifikuar kanë në themel vetëvlerësimin dhe
format e shfaqjes së vetëvlerësimit janë problematike. Ato shfaqen (a) tek grupmosha e re: në
format ekstreme mes mbivlerësimit të vetes para të tjerëve dhe nënvlerësimit të vetes në rastet kur
mungon vlerësimi duke krijuar premisat e emigrimit të tyre; (b) tek grupmosha e mesme:
vetëvlerësimi në lidhje me mbikualifikimin e tyre është pjesë e statusit të tyre social pasi vlerësimet
i marrin nga mbështetja e familjes së krijuar vetë dhe nga aftësia për të balancuar punën me jetën
personale. Kërkimi evidenton një gjetje risi sipas së cilës vetëvlerësimi i lëkundur i punonjësve të
mbikualifikuar kushtëzohet rëndom nga filozofia e drejtimit të organizatës dhe dominance e
mbivlerësimi i menaxherëve të organizatës.
Pyetja kërkimore 3 se si paraqitet kënaqësia në punë e punonjësit të mbikualifikuar, pohon se
problem i punonjësve të mbikualifikuar në punë është mungesa e kënaqësisë në punë e cila lidhet
ngushtë me kënaqësinë në jetë të punonjësit. Pakënaqësia në punë raportohet nga punonjësit dhe
nga organizatat dhe me rritjen e mospërputhjes mes edukimit e punës e pamundësisë së rritjes në
karrierë, rritet pakënaqësia në punë. Po kështu, kënaqësia nga puna dhe kënaqësitë e jetës
asociohen me njëra-tjetrën pasi është e lidhur ngushtë me të ardhurat që puna sjell dhe me raportin
ambicje-arritje të punojësit të mbikualifikuar. Gjithashtu, për punonjësit koha cilësore e kaluar
jashtë punës ka lidhje të forta me punën dhe kënaqësinë që merr nga puna.
Pyetja kërkimore 4 se si është angazhimi i punonjësve të mbikualifikuar arrin në përfundimin
se ka probleme në lidhje me angazhimin e tyre me organizatën në tre dimensionet (afektiv,
normative dhe i vazhdueshëm). Angazhimi është i ulët dhe se punonjësit e mbikualifikuar janë
punonjës vulnerabël për turnover. Kushte të tilla si: pamundësia për të gjetur një punë më të mirë,
kompromisi kryesisht i femrave shqiptare për balancim punë-familje janë arsyetimet për
162
punonjësit e mbikualifikuar të grupmoshës së mesme për të mos ndryshuar punë. Për grupmoshën
e re turnover-i është më i shpeshtë dhe i kërkuar për arsye emigracioni. Organizatat nuk janë aspak
të impenjuara për të minimizuar efektet e turnover-it tek personeli i tyre apo tek qëndrueshmëria e
organizatës.
Pyetja kërkimore 5 se si trajtohen punonjësit e mbikualifikuar nga organizata arrihet në
përfundimin se pavarësisht justifikimeve të ngritura në lidhje me aftësitë e punonjësve të
mbikualifkuar, organizatat impenjohen për të rekrutuar personel e për të përzgjedhur stafin e tyre
por nuk angazhohen me praktika motivuese apo që lehtësojnë punën dhe jetën e punonjësit. Ato
nuk janë të angazhuara përmes burimeve njerëzore të trajtojnë punonjësit brenda organizatës
përmes politikave që stimulojnë produktivitetin e tyre, përkundrazi i cilësojnë punonjësit e
mbikualifikuar si punonjës të zakonshëm dhe jo si punonjës të mirëkualifikuar për punën që bëjnë.
Mungesa e këtyre praktikave gjeneron probleme për punonjësin e mbikualifikuar duke u cilësuar
nga kolegët përreth si arrogant apo/edhe nga menaxherët si kërcënues.
6.2. REKOMANDIME MBI STUDIMIN
Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 1:
-Ngritja e strukturave pranë sistemit të edukimit dhë të shërbimit të punësimit të njësive
këshillimore të përbërë nga psikologë të cilët vlerësojnë potencialin dhe orientimin e individit
përkundrejt natyrës së punëve në tregun vendas me synim përshtatjen e profilit individual me
fushën e studimit e më pas me llojin e punës që do të performonte më mirë.
-Ngritja e forcimi i rolit të mentorit/tutorit si model i shembullit pozitiv e të shpërblyer në punë
për të rinjtë e mbikualifikuar me qëllim rritjen e besimit e efiçencës në punë dhe krijimin e një
imazhi më pozitiv për të ardhmen për reduktimin e emigracionit. Mentori do të mundësonte edhe
supervizimin e punonjësve kur ato kanë nevojë.
-Rritja e rolit të trajnimeve on-the job si një instrument që përshtat aftësitë që nevojiten për punën
me aftësitë e punonjësit.
163
-Modernizimi i kurrikulave mësimorë referuar nevojës së tregut që kërkon aftësi të polarizuara të
një punonjësi e jo gjithmonë njohuri e aftësi të një profili të një discipline specifike.
Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 2:
-Nxitja e përdorimi i feedbackut nga ana e organizatave nëpërmjet vlerësimeve periodike të
performancës jo vetëm të paraqitur në mënyrë të dokumentuar, por drejtuar punonjësve të
mbikualifikuar në lidhje me kryerjen e detyrave dhe aktiviteteve të punës për të forcuar urat e
komunikimit mes menaxherëve të orgnizatës dhe punonjësve të mbikualifikuar, do të përballte
egon e punonjësit të mbikualifikuar me pasojat e veprimeve të tij në punë duke ndërtuar një
përballje mes vetes së konceptuar dhe vetes në punë.
Në mënyrë që feedback-u të funksionojë duhet paraqitur me argumenta të cilët do të rrisin insight-
et e punonjësit në lidhje me aftësitë e mundësitë reale përkundrejt punës. Koha e dhënies së
feedbackut do të ndikojë në të mësuarit apo në informacion, përndryshe paraqitja e tij në mënyrë
sipërfaqësore bëhet shkak për gjykime personale që nuk kontribuojnë efektivisht në të mësuarit në
punë dhe në një mjedis të mirë në punë.192
-Ngritja e sistemit të shpërblimeve pozitive për punonjësit e mirë në mbledhje grupi pune apo
nëpërmjet dhënies së lehtësirave në orare, bonuse financiare për punonjësin duke i bërë ato të
ndihen aktorë të rëndësishëm në organizatë.
Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 3:
-Menaxhimi optimal i personelit nga ana e organizatave që në momentin e përzgjedhjes së
personelit në punë dhe vlerësimit të hapësirave që punonjësi ka për t’u rritur në karrierë nëpërmjet
përdorimit të teknikave vlerësuese gjatë përzgjedhjes së personelit përmes një komisioni të përbërë
nga njohës së punës në organizatë si dhe psikologë që do të vlerësojnë përkimin e kandidatit për
punë dhe natyrës së punës: një kandidat mund të ketë studiuar gjuhësi dhe është shumë e/i zotë në
192 Hattie,J and Timperley,H.(2011).The poëer of feedback. Review of Educational Research March 2007, Vol. 77,
No. 1, pp. 81–112 DOI: 10.3102/003465430298487 pp..104
164
redaktimin e materialeve shkrimore por nuk ka aftësi në artikulim përmes një komunikate apo
ligjërimi publik. Thellimi në njohjen e kandidatit në aspektet e tipareve të personalitetit, hapjes e
socializimit me të tjerët, ambicjes personale do të përmirësojë dukshëm cilësinë e kombinimit mes
punonjësit dhe punës.
-Krijimi i një mjedisi pune në organizatë që fuqizon më shumë punonjësin. Në këtë punim u
konfirmua se mbikualifikimi shoqërohet me pakënaqësi në punë dhe në jetë për punonjësin dhe se
organizatat që kanë struktura relativisht të rrafshta pa mundësi rritjeje shoqërohen me mërzi e
pakënaqësi. Krijimi i një mjedisi pune që nxit fuqizimin e punonjësit përmes dhënies së
kompetencës se punonjësi i mbikualifikuar është lider në grupin/njësinë e punës do të ndryshonte
reagimet kognitive dhe emocionale në punë duke i bërë ato të ndiejnë se kanë potenciale brenda
vetes që mund ti utilizojnë.
Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 4:
-Nxitja e praktikave gjatë orarit të punës por edhe pas pune të cilat promovojnë shkëmbime
pozitive sociale mes kolegëve që u përkasin niveleve të ndryshme hierarkike për të promovuar
frymë bashkëpunimi dhe rritur lidhjen/atashimin e punonjësit me organizatën.
-Rritja e rolit të njësive të burimeve njerëzore në analizimin e arsyeve që qëndrojnë pas një
punonjësi të mbikualifikuar që vjen i pakënaqur në punë, që është problematik në marrëdhënie me
kolegët dhe që është vulnerabël për t’u larguar nga puna duke i kushtuar organizatës humbje
qëndrueshmërie në personel dhe kosto të reja rekrutimi, përzgjedhjeje e trajnimi.
Rekomandime mbi pyetjen kërkimore 5:
-Ndryshimi i qëndrimit të organizatave në lidhje me punonjësin duke mos e konsideruar atë si një
person që paguhet për punën që bën por si një kapital human.
-Dhënia e detyrave të vështira dhe e projekteve të rëndësishme të cilat nxisin produktivitetin e
përpunimin e fantazisë të punonjësve të mbikualifikuar me synim nxjerrjen e më së mirës prej tyre
në organizatë por edhe duke i bërë ato të ndihen të diferencuar nga pjesa tjetër e punonjësve.
165
-Krijimi i mundësive në punë që punonjësit e mbikualifikuar të jenë mentorë udhëheqës dhe
promovues të vlerave në punë para një grupi punonjësish të rinj apo nën nivelin e tyre duke u
kthyer në modele frymëzimi në organizatë.
- Supervizimi i vazhdueshëm i punonjësve në organizatë nga ana e burimeve njerëzorë të cilët në
përbërje rekomandohet të kenë një psikolog të angazhuar me trajtimin e situatave të menaxhimit
të personelit në punë me qëllim sigurimin e mirëqënies psikologjike të individit dhe performancën
më të mirë në punë.
-Njohja dhe përfshirja e psikologut si vlerësues i tipareve të rekrutit që në fazën e përzgjedhjes ë
personelit të ri në punë. Gjithashtu njohja e instalimi i rolit të psikologut në përshtatjen e tipareve:
të mekanizmave brenda individëve që formësojnë reagueshmërinë e tyre kundrejt situatave,
vlerësimit e analizimit të nevojave të punonjësve në punë përmes planeve menaxhuese të
personelit: komoditetit të tyre personal, mundësitë e zhvillimit e ecjes në karrierë si dhe të planeve
në përshtatje me mundësitë e dyanshme të punonjësit e organizatës.
6.3. SUGJERIME PËR STUDIME TË TJERA:
Duke u bazuar në gjetjet e studimit tonë, më poshtë, do të paraqesim propozime për studime të
tjera të ngjashme për ato aspekte, të cilat ky studim nuk ka ofruar përgjigje. Këto sugjerime janë:
-Duhet të bëhet një analizë e ROI- (Return of Investment) Kthimit të Investimit të Edukimit
në plan individual si dhe në plan social në mënyrë që një person i edukuar të arrijë të përdorë në
mënyrë efektive e strategjike si dhe të këtë një informacion se si do të arrihen synimet. Kjo strategji
sipas Stephen Frank (2014) do të krahasonte në fushën e edukim-fitimit përkundrejt kostos njëlloj
sikurse përllogaritjet në fushën e biznesit.
-Të bëhen vazhdimisht sondazhe dhe studime që të vënë në dukje hapsirat/boshlleqet që ekzistojnë
mes aftësive që kërkojnë punëdhënësit dhe aftësive e njohurive që zotërojnë punëkërkuesit e
punonjësit.
166
- Realizimi i studimeve të tjera në lidhje me parandalimin e problemeve të mbikualifikimit
nisur nga përdorimi i sistemit të shpërblimeve. Studimi i efektivitetit të masave që do të
parandalonin mbikualifikimindo të ishte me interes.
- Studime të mëtejshme që do të eksploronin marrëdhënien mes përputhjes së një pune me
profesionin, fushën e interesit dhe mbikualifikimit do të ishin me interes për të kuptuar
nëse individët do të toleronin punë që nuk kanë lidhje me profesionin
- Meqenëse ky studim pohon se menaxherët në organizata nuk vlerësojnë siç duhet
punonjësit në organizata, kjo temë do të shërbente si katalizator për kërkime të tjera.
- Analizimi i situatës së mbikualifikimit të punonjësve në Shqipëri në aspektin e defiçitit të
madh që prek ekonominë dhe jetesën e individit, po ashtu edhe problemet që krijon në
aspektin klinik e organizacional.
- Realizimi i studimeve të tjera longitudinale në lidhje me mbikualifikimin në terma
subjektivë dhe objektivë do të ndihmonte në të kuptuarit e marrëdhënieve shkakësore të
vlerësimit, kënaqësisë, angazhimit e turnover-it. Disa studime theksojnë rolin shkakësor
mes variableve të mësipërme, disa të tjera nuk e cilësojnë. Mbushja e këtij boshlleku
empirik do të kontribuonte në njohuri shtesë për mirëqënien psikologjike të punonjësit të
mbikualifikuar si dhe efiçencën e organizatës.
- Kërkime të tjera rekomandohet të realizohen duke përdorur metodën eksperimentale ku
ndërhyrjet tek subjektet të bëhen në kohë të ndryshme. Në këtë mënyrë, kërkuesi do të
mund të gjente se sa të qëndrueshme janë efektet e ndërhyrjes tek punonjësit e
mbikualifikuar pas një kohe të caktuar Në këtë mënyrë do të evidentohej se çfarëdolloj
efekti vjen si rezultat i ndërhyrjes së bërë dhe nuk vjen si rezultat i ndryshimit të kampionit.
- Kërkime të tjera mund të realizohen duke përfshirë si subjekte studimi edhe punonjës të
mbikualifikuar me gradën shkencore Doktor i Shkencave pasi do të sillte një informacion
të dobishëm në lidhje me utilizimin e këtij titulli meqenëse në vendet e Evropës
167
Perëndimore ky grupim rezulton të jetë i prekur jo vetëm nga gjendja e mbikualifikimit por
edhe nga gjendja e papunësisë.
- Studime të tjera sugjerohen të fokusojnë raportin mes mbikualifikimit e performancës së
punonjësve.
- Meqenëse në këtë studim është trajtuar mbikualifikimi i punonjësve të diplomuar në tregun
tonë, studime të tjera me shumë rëndësi do të ishin me fokus studimin e punonjësve të
mbikualifikuar që janë të papunë.
168
REFERENCA
Agut,S. Peiro,M , Grau,R (2009).The Effect of Overeducation on Job Content Innovation and
Career-Enhancing Strategies among Young Spanish Employees
AL-Badayneh,M.D&Sonnad.R.S.An Analysis of the Self-rated Job Performance and Job
Satisfaction Relationship in Jordanian hospitals.
https://www.mutah.edu.jo/userhomepages/nurses.pdf
Alfes,K.(2013).Perceived overqualification and performance. The role of the peer-
group.Zeitschrift für Personalforschung / German Journal of Research in Human Resource
Management Jahrg. 27, H. 4 (2013), pp. 314-330
Alghamdi, F.S. (2015).Another Look at Job and Life Satisfaction among Employees: Evidence
from a Developing Country. American Journal of Industrial and Business Management, 5, 11-19.
http://dx.doi.org/10.4236/ajibm.2015.51002
Altorjai,S.(2013).Overqualification of immigrants in the UK. Institute for Social and Economic
Research University of Essex
https://www.iser.essex.ac.uk/research/publications/working-papers/iser/2013-11.pdf
Arandarenko,M.and Barlett,W.(2012).Labour Market and Skills in the Western Balkans. Research
FellowLondon School of Economics LSEE. pp 6-7
http://www.fren.org.rs/sites/default/files/Labour%20Market.pdf
169
Bandura,A.(1994).Self-efficacy.In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior.
Vol. 4, pp. 71-81.New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of
mental health. San Diego: Academic Press, 1998).
https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf
Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human
behavior. Vol. 4, Pp. 71-81). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.],
Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press,
1998).https://www.uky.edu/~eushe2/Bandura/Bandura1994EHB.pdf
Bauer et al (2012).What We Know about Applicant Reactions on Attitudes and Behavior:
Research Summary and Best Practices Prepared by the International Affairs Committee of the
Society for Industrial and Organizational Psychology, pp. 54
Baumeister, R. F., Campbell, J. D., Krueger, J. I., & Vohs, K. D. (2003). Does high selfesteem
cause better performance, interpersonal success, happiness, or healthier lifestyles? Psychological
Science in the Public Interest, pp. 1-44. Rosenberg self-esteem scale
Berk,U. Kahja,M. Buzu,B.Bayramlik,H.(2015).Effects of labouror overqualification perception
on job satisfaction and organizational commitment:an empirical study on health sector in Turkey.
Journal of International Sciences and management Volume 1, Issue 1, pp.70
https://www.academia.edu/20102150/Effect_of_Laborers_Overqualification_Perception_on_Job
_Satisfaction_And_Organizational_Commitment_An_Empirical_Study_on_Health_Sect
or_in_Turkey
Biggerstaff,D. Qualitative research methods in psychology pp. 181
http://cdn.intechopen.com/pdfs/36452/InTech-Qualitative_research_methods_in_psychology.pdf
170
Bryan, K.P. & Palmer, K.J. (2012).Do job applicant credit histories predict performance
appraisal ratings or termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:
10.1080/10887156.2012.676883
Bogaert,E.(2015).Overqualification and labour market opportunities: a field experiment. Master
thesis submitted in fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science in
Economics
Boteang,W. (2012). Evaluating the Efficacy of Focus Group Discussion (FGD) in Qualitative
Social Research. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 7; April 2012
Pp 54-56
Retrieved from: http://ijbssnet.com/journals/Vol_3_No_7_April_2012/6.pdf
Boucherf,K. Quantitative method vs qualitative method? Contribution to a Debate. pp 5
Brown, J.L (2014). Self efficacy theory. kap II, pp
Bryan,K.P. and Palmer, K.J. (2012).Do job applicant credit histories predict performance appraisal
ratings or termination decisions? The psychologists-manager journal, 15,106-127. Doi:
10.1080/10887156.2012.676883
Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-
0170(200212)16:4;637–654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi
171
Brynin,M.(2002).Overqualification in employment Volume 16(4): 637–654 [0950-
0170(200212)16:4;637–654;028737 SAGE Publications London,Thousand Oaks, New Delhi
Brynin,M.(2002).Overqualification in employment.Work,employment and society. SAGE
Publications. London,Thousand Oaks,New Delhi.Volume 16(4): 637–654
Bruijn,B. Filipi,Gj. Nesturi,M, Galanxhi,E.(2015). Youth in Albania: Challenges in changing
times.pp.56
http://www.instat.gov.al/media/316725/youth_in_albania_challenges_in_changing_times.pdf
Büchel,F.&Battu,H,(2002).The Theory of Differential Overqualification: Does it Work?
Discussion Paper No. 511 Germany http://ftp.iza.org/dp511.pdf
Budria,S.Moro-Egido,A.(2014) Overqualification, skill mismatches and wages in private sector
employment in Europe. Technological and economic development of economy. Volume 20,2014.
Issue 3 http://dx.doi.org/10.3846/20294913.2014.883341
Carnegie,D. Emotional drivers of employee engagement.Copyright©2012 Dale Carnegie &
Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_111512_wp
http://www.dalecarnegie.com/assets/1/7/Emotional_Drivers_of_Employee_Engagement.pdf
Cast, D.A&Burke, J.P.A theory of self-esteem pp 1046-1047
Chan, J & Chan.(2014).The Oxford Handbook of Political Leadership edited from R. A. W.
Rhodes,W.A & Hart. pp.68
172
Chaudhuri,S. & Bowen,M. A Decreasing Affective Commitment in Today’s Workforce
http://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2008/06/chau-174-wp.pdf
CIPD(2015).Over-qualification and skills mismatch in the graduate labour market. Policy Report.P 3, 7,
13.
https://www.cipd.co.uk/Images/over-qualification-and-skills-mismatch-graduate-labour-market_tcm18-
10231.pdf
Clark,A. What makes a good job? Job quality and job satisfaction Job satisfaction is important to
well-being, but intervention may.
http://wol.iza.org/articles/what-makes-good-job-job-quality-and-job-satisfaction.pdf
COM(2008) 868 final New Skills for New Jobs: Anticipating and matching labour market and
skills needs - Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the
European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, adopted on 16
December 2008
Cook,M. (2009).Personnel Selection.Adding Value through people Fifth Edition-2009 A John
Wiley & Sons, Ltd., Publication Pp. 4-5; 10-13
David,A. H., Lawrence F. Katz, and Melissa S. Kearney.(2005).Measuring and interpreting trends
in economic inequality† The Polarization of the U.S. Labor Market
http://scholar.harvard.edu/files/lkatz/files/the_polarization_of_the_u.s._labor_market.pdf
Deng, Hong, Guan, Yanjun,Wu, Chia-Huei,Erdogan, Berrin,Bauer, Talya and Yao, Xiang(2016)A
relational model of perceived overqualification: the moderating role of interpersonal influence on
social acceptance.Journal of Management. ISSN 0149-2063
173
Dilshad,M.R. and Latif,I.M. (2013). Focus Group Interview as a Tool for Qualitative Research:
An Analysis
Pakistan Journal of Social Sciences (PJSS) Vol. 33, No. 1 (2013), pp. 191-198 retirieved from:
http://www.bzu.edu.pk/PJSS/Vol33No12013/PJSS-Vol33-No1-16.pdf pp. 192
Dixit,V. Ms. Bhati,M.(2012). A Study about Employee Commitment and its impact on Sustained
Productivity in Indian Auto-Component Industry. European Journal of Business and Social
Sciences, Vol. 1, No. 6, pp 34 – 51, September 2012. URL: http://www.ejbss.com/recent.aspx
ISSN: 2235 -767X
Dorn, D.and Souza-Poza,A.(2010).Overqualification: Permanent Or Transitory? Oxford
Economic Papers (2010), doi:10.1093/oep/gpq002
Dumonte,Ch. (2015).OECD International Migration outlook 2015
Educational Research Association The International Journal of Educational Researchers (2010).
The Differences of Career Self-efficacy in the Selection of Careers among Malay Students at
International Islamic University Malaysia İsmail ZURAIDAH Centre for Languages and Pre-
University Academic Development, Department of English, International Islamic University
Malaysia, Malaysia. 3(2): 17-30 ISSN: 1308-9501
Edwards,R. and Holland,J. (2013).What is qualitative interviewing. ‘What is?’ Research Methods
series.Edited by Graham Crow,University of Edinburgh ISSN: 2048–6812
Egon Bittner (1965).The Concept of Organization The concept of organization. Social Research
32(3): 239–255 pp. 175
174
Ehigie, B. O., & Ehigie, R. I. (2005). Applying Qualitative Methods in Organizations: A Note
for Industrial/Organizational Psychologists.The Qualitative Report,10(3), 621-638. Retrieved
fromhttp://nsuworks.nova.edu/tqr/vol10/iss3/10 pp.627
Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011) Overqualified employees:making the best
of a potentially bad situation for the individual and organization.Industrial and organizational
psychology4 (2011) 215-232
Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and
practice: things that matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),
260–267. Copyright © 2011 Society for Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11
European Centre for the Development of Vocational Training (2011) Skill mismatch: more than
meets the eyes.
Erdogan, B. Bauer,T. Peiro, J.M, Truxillo, M.D.(2011). Overqualification, theory, research and
practice: things that matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo g y , 4 (2011),
261. Copyright © 2011 Society for Industrial and Organizational Psychology. 1754-9426/11
Erdogan,B. Bauer,T. Peiro,M.J. & Truzillo,M.D.(2011) Response Overqualification Theory,
Research, and Practice: Things That Matter. I n d u s t rial a n d O r g a niz a tio n al P s y c h olo
g y , 4 (2011), pp. 245
Erdogan,B & Bauer,T (2009) Perceived Overqualification and Its Outcomes: The Moderating Role
of Empowerment. Journal of Applied Psychology. American Psychological Association 2009,
Vol. 94, No. 2, pp.557–560
175
Eurostat(2015).”Being young in Europe today”
http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/ _access_and_participation
Eurostat.(2016).Statistical approaches to the measurement of skills. P.13
http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3888793/7753369/KS-TC-16-023-EN-N.pdf/438b69b5-2fcb-
4923-b9e2-fa7b59906438
Faloye, O.D.(2014).Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian
paramilitary organization. A Journal of the Academy of Business and Retail Management (ABRM)
http://www.ijbed.org/admin/content/pdf/i-6_c-62.pdf
Fine, S.& Nevob, B.(2008).Too smart for their own good? A study of perceived cognitive
overqualification in the workforce.The International Journal of Human Resource Management,
Vol. 19, No. 2, February 2008, pp.346–355
Fleming,J.S. (2004).Erikson’s Psychosocial Developmental Stages Pp.9-18
http://ëppr.org/textbook/ch%209%20erikson.pdf
Flynn,K.(2003). Self-esteem theory and measurement, a critical review, vol 3, 1
Foley,B and Brinkley,I (2013).Unemployeed and overqualified. Graduates in the UK labour
market
176
Foon,S.Y.Chee-Leong,L.Osman,S.(2010).An Exploratory Study on Turnover Intention among
Private Sector Employees. www.ccsenet.org/ijbm International Journal of Business and
Management Vol. 5, No. 8; August 2010
http://workspace.unpan.org/sites/internet/Documents/UNPAN92620.pdf
Fraser,S.&McGree,A.(2013).How the Perception of Control Influences Unemployed Job Search
http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusILRRFinal.pdf
Frenette, M(2001).Overqualified? Recent graduates, employer needs. Spring 2001 pp. 1-5
http://ivt.crepuq.qc.ca/popactive/documentation2004_A/2001/pear2001013001s1a05.pdf
Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006
Gati, Givon and Osipow (1995)
Gayatridevi,N&Velayudhan,A.(2009).Perceived Overqualification,Job Satisfaction,Somatization
and Job Stress of MNC Executives Benedict, Journal of the Indian Academy of Applied
Psychology July 2009, Vol. 35, No. 2, pp.283-289.
Goldring,I. and Guidoum,Y.(2013).Addressing overqualification of skilled immigrants in the
European Union: Situations and Approaches from the Local Level pp. 1-13
http://realise2020.wordpress.com/
Glytsos.P.N.(2014).Is Brain Drain from Albania, Bulgaria and Greece Large Enough to Threaten
their Development? Center for International Relations
http://pdc.ceu.hu/archive/00004816/01/rap_i_an_1406a.pdf
177
Griffin,E. A First Look at Communication Theory.Chapter 10. Hierarchy of Needs of Abraham
Maslow.Pp.129
http://www.afirstlook.com/docs/hierarchy.pdf
Griffine,Ch. The advantages and limitations of qualitative research in psychology and education
http://www.pseve.org/Annals_el/UPLOAD/griffin2.pdf Pp 6,7-8; 13.
Groot,W.&Maassen van den Brink,H.(2000).Overeducation in the labor market: a meta-analysis.
Economics of Education Review 19 (2000) 149–158 Pp.2-4
http://referensi.dosen.narotama.ac.id/files/2012/01/Overeducation-in-the-labor-market-a-meta-
analysis.pdf
Guion,L.A. Diehl, D.C and McDonald2,D.(2011). Triangulation: Establishing the Validity of
Qualitative Studies1
http://www.ie.ufrj.br/intranet/ie/userintranet/hpp/arquivos/texto_7_-_aulas_6_e_7.pdf pp.2
Heatherton, F.T. & Wyland.L.C. Assessing Self-Esteem. kap 14, pp. 219-222
Hissom,A.(2009).Human resporce management.Understanding and controlling employee
turnover. pp.8
http://www.amyhissom.com/MyWritings/Understanding%20and%20Controlling%20Employee
%20Turnover.pdf
Hoskins,E.Th.(2003). The effects of perceived overqualification on job satisfaction, organizational
commitment, and turnover: a study of afit graduates.
http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a416106.pdf
178
Hodgson, S. (2003). Brilliant Selection Test Results. Great Britain, Pearson Education Limited
pp.5-8
Hu,J. Jiang,K. Erdogan,B. Bauer,T.Liu,S. Li,Y.(2014).There Are Lots of Big Fish in This Pond:
The Role of Peer Overqualification on Task Significance, Perceived Fit, and Performance for
Overqualified Employees Journal of Applied Psychology Vol. 100, No. 1, 000 0021-9010/14
http://dx.doi.org/10.1037/apl0000008
IPA 2015 report Annex 15 ec.europa.eu/enlargement/pdf/albania/ipa/2015 pp. 3James, W.(1980)
cituar nw Flyn,K.H.(2003)Self Esteem Theory and Measurement: A Critical Review. Jounral of
feminist theory and culture. pp.3
Johnsson,R.W& Morrow,C.M.& Johnson, J.G. (2002).An evaluation of a POS across work
settings. The journal of Psychology 136(4) 425-441 pp. 427-428
Johnson GJ, Johnson WR.(2000).Perceived overqualification and dimensions of job satisfaction:
a longitudinal analysis J Psychol. 2000 Sep;134(5):pp.537-55.
Roshan, B. and Rajshree Deeptee,P. (2009). Justifications for Qualitative Research in
Organisations: A Step Forward. The Journal of Online Education, New York, 06 January 2009.
Pp. 1-7
Jaros,S. (2007).Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues
The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007. Pp. 1-7
http://stevejaros.com/wp-content/uploads/2009/08/Jaros-ICFAI-2007-Meyer-and-Allen1.pdf
179
Khan, M.A.S. and Du, J.G. (2014) An Empirical Study of Turnover Intentions in Call Centre
Industry of Pakistan. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 2, 206-214.
http://dx.doi.org/10.4236/jhrss.2014.2402
Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Maynard, Joseph, & Maynard, 2006
Lahi,B.(2015).Personnel selection in private companies in Albania. European Academic Research
Vol. III, Issue 8/ November 2015. ISSN 2286-4822 www.euacademic.org
Lahi,B(2016).Labor market opportunities and immigration flow. European Academic Research
Vol. III, Issue 10/ January 2016. Impact Factor: 3.4546 (UIF) DRJI Value: 5.9 (B+)
Longhi, S. and Brynin,M.( ) Overqualification and career. ISER University of Essex
Maynard,C.D.Joseph,A.T.& Maynard,A.(2006).Underemployment,job attitudes and turnover
intentions.Journal of organizational behavior 27.509-536.pp.27
Luksyte, A. and Cordery,J. (2015). Overqualification among Demographic Groups: Exploring
Organizational, and Job-related Moderators". Academy of management.
doi:10.5465/AMBPP.2015.15948abstractACAD MANAGE PROC January 2015 (Meeting
Abstract Supplement) 15948
Luksyte,Ch.and Manynard.D(2011)Why Do Overqualified Incumbents Deviate? Examining
Multiple Mediators. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 16, No. 3, pp.279–296
American Psychological Association
1076-8998/11 DOI: 10.1037/a0022709
180
Kasimati.M and Manxhari,M (2002). Sjellje organizative. Shtwpia Botuese e Librit Universitar
pp.13
Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied
Science and Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 pp. 65
Retrieved from: http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdfMeyer,J.
Masadeh,A.M. (2012). Focus Group: Reviews and Practices. International Journal of Applied
Science and Technology Vol. 2 No. 10; December 2012 Pg 67
Retrieved from: http://www.ijastnet.com/journals/Vol_2_No_10_December_2012/9.pdf
McNamara,G. O’Hara,J.( ).The importance of the concept of self-evaluation in the changing
landscape of education policy “ Dublin City University, School of Education Studies, Dublin,
pp.178
http://www4.dcu.ie/education_studies/cee/documents/self_evaluation.pdf
McGree,A. McGree,P.(2015).Search, Effort, and Locus of Control. University of Arkansas July
2015 http://www.sfu.ca/~amcgee/LocusExpPaperAUG15.pdf pp.17
McGuinness,S. (2006).Overeducation in the labour market. Journal of Economic Surveys. Vol.
20, No. 3 pp. 413-416
McMahon,B.(2007) Organizational commitment, relationship commitment and their association
with attachment style and locus of control. pp. 4
181
https://smartech.gatech.edu/bitstream/handle/1853/14502/mcmahon_brian_200705_mast.pdf
McNamara,G. O’Hara,J.(2008).The importance of the concept of self-evaluation in the changing
landscape of education policy. Studies in Educational Evaluation 34 (2008) pp.173–
179 journal homepage: www.elsevier.com/stueduc
Meyer,J. Stanley,D. Herschowitch,L.& Topolnytsky,L.(2002).Affective, Continuance, and
Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and
Consequences Article (PDF Available) in Journal of Vocational Behavior 61(1):20-52 · August
2002 with 18,800 Reads DOI: 10.1006/jvbe.2001.1842 pp. 1-5, 25, 40.
Mohamed,H.Behery(2009).Person/organization job‐fitting and affective commitment to the
organization: Perspectives from the UAE", Cross Cultural Management: An International Journal,
Vol. 16 Iss: 2, pp.179 – 196 http://dx.doi.org/10.1108/13527600910953928
Ms E.J. Lumley, Prof. M. Coetzee & Ms R. Tladinyane (2001).Exploring the job satisfaction and
organisational commitment of employees in the information technology environment
Southern African Business Review Volume 15 Number 1 2001
http://www.ajol.info/index.php/sabr/article/viewFile/76394/66852
Mudashiru, A. (2013). The impacts of well planned recruitment and selection process on corporate
performance in Nigerian Banking Industry. International Journal of Academic Research in
Busines and Social Sciences
Nikravan,L. (2011) Hiring and Managing the Overqualified.Recruitment & Retention Published
pp.1-5
http://www.chadickellig.com/news/Talent%20Management%20%20Hiring%20and%20Managin
g%20the%20Overqualified.pdf
182
OECD and ILO (2011) Giving youth a better start pp.16
OECD.(2015).Third-country nationals in the European Union.Indicators of Immigrant Integration
2015 Settling In OECD/European Union 2015. Chapter 14 pp.299
http://www.oecd-ilibrary.org/docserver/download/8115051ec017.pdf
Oki,A.(2013).Too overqualified to care: the effect of cynism on overqualification and
commitment. A Thesis Presented to The Faculty of the Department of Psychology, University
of Houston pp.9
Onwuegbuzie,J.A. Dickinson,B.W. Leech,L.N. and Zoran,G.A.(2009). A Qualitative Framework
for Collecting and Analyzing Data in Focus Group Research International Journal of Qualitative
Methods2009,8(3)pg3. Retrieved
http://research.apc.org/images/2/2f/A_Qualitative_Framework_for_Collecting_and_Analyzing_
Data_in_Focus_Group_Research.pdf
Osoian, C. Zaharie, M. & Lazar, I. (2007). Does ownership matter? Employee selection practices
in private and public sectors. Transylvanian Review of Administrative Sciences, 33. pp.218-232
Pepe,J,S.& Farnese,L.M. & Avalone, F. Vecchione, M.(2010). Work Self-Efficacy Scale and
Search for Work Self-Efficacy Scale: A Validation Study in Spanish and Italian Cultural Contexts,
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Vol. 26, nr.3, pp. 202-210
http://scielo.isciii.es/pdf/rpto/v26n3/v26n3a04.pdf
Quintini, G. (2011), “Over-Qualified or Under-Skilled: A Review of Existing Literature”, OECD
Social, Employment and Migration Working Papers, No. 121, OECD Publishing.
183
Quintini,G.(2011) OECD social, employment and migration working papers no. 120 right for the
job: over-qualified or under-skilled? pp. 54.
Rotter,B.P.The social learning theory 1916 – 2014
http://psych.fullerton.edu/jmearns/rotter.htm
Russell W. Rumberger,W.R.(1987).The impact of surplus schooling on productivity and earnings.
Journal of Human Resources vol. 22, issue 1, pp.24-50
http://econpapers.repec.org/article/uwpjhriss/v_3a22_3ay_3a1987_3ai_3a1_3ap_3a24-50.htm
Russell,Z.A.,et al., Overqualified human resources,careerdevelopmentexperiences,and work
outcomes:Leveraging an underutilized ...,Human Resource Management Review(2015), pp.1-2
http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.09.008
Schultz,S.K. Olson,A.D. and Wang,M. (2015). Overqualified employees:prespectives of older
workers.Industrial and Organizational Psychology/Vol4/Issue02 pp.247-249
DOI:http://dx.doi.org/10.1111/j.1754-9434.2011.01335x
Sidiropoulou, M.E (2015). Perceived overqualification and job acceptance intentions among
young adults in Ëeden.
Siroka, M,D. Thomson,W.K & Russell,A.Z. Ferries,R.G.(2016). Reimagining overqualified
human resources to promote organizational effectiveness and competitive advantageJournal of
Organizational Effectiveness: People and Performance.ISSN: 2051-6614 Vol. 3 Iss: 1, pp.23 – 42
http://dx.doi.org/10.1108/JOEPP-03-2015-0012
184
Stanley,D. Herschowitch,L.& Topolnytsky,L.(2002).Affective, Continuance, and Normative
Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences
Article (PDF Available) in Journal of Vocational Behavior 61(1):20-52 · August 2002 with
18,800 Reads DOI: 10.1006/jvbe.2001.1842 pp. 1-5, 25, 40.
Sumayya,E. (2003).Investment in self:development of the construct
URI: http://hdl.handle.net/10210/1435
Talya N.Bauer, Donald M.Truxillo, Rudolph J.Sanchez, Jane M.Craigh, Philip Ferrara, Michael
A.Campion, (2001)“Applicant reactions to selection: development of the selection procedural
justice scale (SPJS)”. Personnel Psychology, pp.54
Thurmond, A. (2001). The point of triangulation. Journal of nursing scholarship, 2001; 33:3, 253-
258. sigma theta tau international. pp. 256
https://su.edu.ph/assets/media/resources/sucnaai/Thurmond2001The%20Point%20of%20Triangu
lation.pdf
Todd F. Heatherton and Carrie L. Wyland.Assessing Self-Esteem. kap 14, pp 219-222
Xhumari,M. Dibra,S and Barlett,W. (2016). From University to Employment: Higher Education
Provision and Labour Market Needs in AlbaniaLuxembourg: Publications Office of the European
Union, 2016 Pg 37-38 ISBN 978-92-79-54670-9 doi: 10.2766/883984
http://ec.europa.eu/education/sites/education/files/2016-higher-education-labour-market-
balkans_en.pdf
Van Der Merwe (2002):Journal of Industrial Psychology: psychometric testing and human
resource management, 28(2), pp. 77-86
185
O’Neil,S and Koekemoer,E. (2016). Two decades of qualitative research in Psychology,
Industrial and Organisational Psychology and Human Resource Management within South
Africa: A critical review
SA Journal of Industrial Psychology ISSN: (Online) 2071-0763, (Print) 0258-5200
Pronin, E. Jacobs, A.and Wegner,M.D. (2008)”Psychological effects of hought acceleration”.
American Psychological Association 2008, Vol. 8, No. 5, 597–612 1528-3542/08/$12.00 DOI:
10.1037/a0013268Pp 597-608/609
Rose,S. and Spinks,N, Isabel,A. (2015). Management Research: Applying the Principles. Case
study research design. pp. 1-2
Xanthopoulou et.al.(2007).The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model.
International Journal of Stress Management Copyright 2007 by the American Psychological
Association 2007, Vol. 14, No. 2, 121–141 1072-5245/07/$12.00 DOI: 10.1037/1072-
5245.14.2.121
Yeasmin,S and Rahman,F.K. (2012).'Triangulation' Research Method as the Tool of Social
Science Research BUP JOURNAL, Volume 1, Issue 1, September 2012, ISSN: 2219-4851 Pp.
159
Yin,K.Robert (2011). Qualitative Research from Start to Finish. The Guilford Press A Division of
Guilford Publications, Inc. ISBN 978-1-60623-701-4 (pbk.) ISBN 978-1-60623-977-3 (hardcover)
pp. 8-9
https://teddykw2.files.wordpress.com/2012/05/qualitative-research-from-start-to-finish.pdf
186
Yin.K.R.(2004)1. Case study methods. Cosmos Cooperation Pp. 2-10; 234-236;
http://www.cosmoscorp.com/docs/aeradraft.pdf
Kuadri Ligjor dhe te tjera burime:
http://www.fjalori.shkenca.org/
Ligji Nr. 10 221, datw 4.2.2010.“Pwr mbrojtjen nga diskriminimi”, kreu II Mbrojta nga
diskriminimi nw punwsim. neni 12
Plani kombwtar i veprimit 2010-2015.Dekada e pwrfshirjes së Romwve
http://www.undp.org/content/dam/albania/docs
Praktikat më të mira për integrimin e Romëve (BPRI) http://www.osce.org/sq/odihr/102086
Instat, statistika arsimimi e statistika punesimi
http://www.instat.gov.al/media/242045/migration_in_albania.pdf
Reintegration Strategy for Albanian citizens
Qeveria 2005-2009-Programi braingain për thithjen e trurit nga jashtë vendit
Instat.2016. http://www.instat.gov.al/media/385917/njoftim_per_media_lfs_vjetore_2016.pdf
IPA 2015 report Annex 15 ec.europa.eu/enlargement/pdf/albania/ipa/2015 pp 3.
187
Programet e kurikulës me zgjedhje të gjimnazit fusha: gjuhët e huaja lënda: italisht kodi: 3.03
pp.14
http://izha.edu.al/wp-content/uploads/2015/11/0.2-italishtpdf
188
SHTOJCA:
Intervista
(drejtuar punonjësve të mbikualifikuar)
Përshëndetje,
Unë jam Besmira Lahi. Në kuadër të një punimi shkencor kërkoj kontributin tuaj përmes
eksplorimit e shpjegimit të disa çështjeve që lidhen me ju dhe punësimin tuaj.
Të gjitha të dhënat e intervistës do të përdoren për arsye studimi dhe janë konfidenciale.
Asnjë e dhënë personale e juaja nuk do të përdoret apo të kepërdoret.
Me anë të përgjigjeve tuaja do të arrijmë ti japim disa orientime ceshtjeve që kanë lidhje me
kualifikimin e punonjësve në vendin tonë.
Duke ju falenderuar për kohën e kontributin tuaj,
SEKSIONI I: TË DHËNA TË PËRGJITHSHME
1. Gjinia
2. Mosha
3. Edukimi
4. Sa kohe ka që jeni i punesuar ne kete pune?
5. Si jeni ju i punësuar? me kohë të pjesshme/ të plotë
6. Nëse ju jeni punësuar me kohë të pjesshme në organizatë, a do të donit të punësoheshit
me kohë të plotë në po të njëjtën punë në këtë organizatë? Po-jo
SEKSIONI II: PERCEPTIMI SUBJEKTIV NË LIDHJE ME KUALIFIKIMIN
189
Në radhë të parë doja të dija se cfarë pozicioni pune keni.
(para punësimit)
Cfarë kërkesa kishte ky pozicion pune kur ju u përzgjodhët në këtë punë?
Si kanë ndryshuar kërkesat me kalimin e kohës apo janë të njëjta?
A do të mund ta bënin këtë punë njerëz të tjerë që kanë më pak shkollim sesa ti?
(pas punësimit)
Si e cilësoni kualifikimin që ju keni duke patur parasysh punën që bëni?
Përshkruani e shpjegoni, pse??
Në cfarë pike ka lidhje shkollimi juaj me punën që ju bëni? Ju si ndiheni për
këtë?
Më pershkruani veten tuaj ne termat:
-aftësive, (aftësitë që keni a kërkohen/përdoren për këtë punë)
-njohurive, (kam shumë njohuri që më/nuk më nevojiten për këtë punë)
-përvojës (a është e nevojshme për të qenë i.e sukseshme në këtë punë)
SEKSIONI III: VETËVLERËSIMI
Në përgjithësi a jeni ju i/e kënaqur me veten tuaj apo krenar me veten tuaj?
Më tregoni një rast në punën tuaj kur ju jeni ndjerë se vleni? Po ....që nuk
vlenit...?
Cfarë qëndrimi keni në përgjithësi për veten tuaj kur ju krahasoheni me të tjerë si
ju që kanë të njëjtin shkollim sikurse ju (qëndrim pozitiv/negativ; në krahasim me
të tjeret si ndiheni)
Si është kolektivi përreth jush në punë, cfarë mendimi keni ju për to.
190
Si trajtoheni nga kolegët? Cfarë vlerësimi për ju si punonjës kanë ato?
SEKSIONI IV: KËNAQËSIA NË PUNË
Si është ritmi që ju shoqëron kur niseni për të shkuar në punë. Ma përshkruani pak
(ia impononi vetes të shkoni në punë, jeni entuziaste....?)
-Emocionet/kënaqësitë që ju keni për punën vlejnë për momentin/përkohësisht apo ato
mund te ndryshojnë me kalimin e kohës, nga cfarë mund të ndryshojnë?
Si paguheni ju në raport me punën që bëni (në mënyre të përshtatshme)
SEKSIONI V: ANGAZHIMI NË PUNË
7. 1. LIDHJA EMOCIONALE
Si ndiheni ju nëse do të mendonit veten tuaj në këtë punë për 5 apo 10 vitet e ardhshme të
jetës suaj?
Personalisht për ju, cfarë kuptimi ka puna që ju bëni?
Kur ju keni probleme pune që mund të lidhen me pengesa si psh kur klientët kërkojnë një
produkt/shërbim që ju nuk e keni si i trajtoni këto problem. A ju jepni zgjidhje/i
delegoni/drejtoheni menaxherit…
Cfarë kuptimi kanë këto lloj problemesh për ju si nëpunës (i ndjeni si problemet
tuaja,janë thjesht problem pune pa rëndësi, janë pjesë e punës…)
Si mund ta përkufizoni me disa fjalë organizën/kompaninë në të cilin ju bëni pjesë
Angazhimi afatgjatë mbi vijueshmërinë e punës
191
A keni menduar ndonjëherë të bëni ndonjë punë tjetër?
Ta lini këtë punë e të punoni në një vend tjetër.
Kur mendoni ju se mund të jetë e mundur që të viheni në kërkim të një pune
tjetër? Apo ju mendoni se kjo është puna më e mirë për ju
Angazhimi (marrëdhënia afektive)
Nëse ju do ju paraqitej rasti për të filluar një punë tjetë dhe ju duhet që ta linit këtë
punë, për cfarë do ju vinte keq?
Çfarë do të ndryshonte ne jetën tuaj nëse ju e lini këtë punë
Kur unë ju them një gjë të tillë ju cfarë ndjeni (frikë, ankth…)
A do të shoqërohej me sakrifica lënia e këtij vendi pune nga ju?
A ka alternativa në tregun e punës nëse ti vërtetë do të doje të largoheshe nga kjo
punë?
Angazhimi (normë, obligim moral)
Ju a ndjeni se keni ndonjë obligim përkundrejt organizatës ku punoni? Nëse po,
pse? Trajnime, lejet…
Nëse jo, pse? Nuk janë respektuar promovimet, kodi i punës, leje zyrtare.
Ju vetë a jeni në kërkim aktiv të një pune tjetër; pse? (TURNOVER)
SEKSIONI VI- Pyetje në lidhje me trajtimin nga organizata
Juve si ju duket se sillet organizata kundrejt jush? (ju vlerësojnë, anashkalojnë, ju
kanë dhënë autonomi veprimi..) Deri tani cfarë mendimi ka organizata ku ju
punoni për ju?
192
Ju si do të donit ju që organizata të sillet ndaj jush?
Cfarë do të donit që të ndryshonte në mënyrë që kjo punë të ishtë më e mirë për
ju?
Falenderime!
193
INTERVISTA NE FOKUS GRUPE
(drejtuar grupeve)
Përshëndetje,
Unë jam Besmira Lahi. Në kuadër të një punimi shkencor kërkoj kontributin tuaj përmes
eksplorimit e shpjegimit të disa çështjeve që lidhen me punonjësit e mbikualifikuar që punojnë në
organizatën tuaj. Mendimet e prespektivat tuaja në lidhje me këto punonjës janë shumë të
rëndësishme.
Të gjitha të dhënat e intervistës e diskutimit do të përdoren për arsye studimi dhe janë
konfidenciale dhe asnjë e dhënë personale e juaja nuk do të përdoret apo të kepërdoret.
Me anë të përgjigjeve tuaja do të arrijmë ti japim disa orientime çështjeve që kanë lidhje me
kualifikimin e punonjësve në vendin tonë.
Duke ju falenderuar për kohën e kontributin tuaj,
Seksioni I: Çështje të punësimit e rekrutimit të punonjësve të mbikualifikuar në
organizatë
1. A keni ju në organizatën tuaj punonjës të mbikualifikuar? Nëse po, sa jane në organizatën
tuaj?
2. A ju ka ndodhur ndonjëherë të rekrutoni një punonjës edukimi i të cilit e tejkalon nivelin
që është kërkuar në punë? (pyetje vetëm për burimet njerëzore e menaxherët e organizatave)
3. Si keni reaguar ju kur jeni përballur me te? Sipas jush pse ato vendosen te punësoheshin
në një punë të tillë ku janë nën nivelin e edukimit për të cilin kanë investuar në jetë?
4. Çfarë keni menduar se do të sillnin në organizatën tuaj këto punonjës?
5. A i keni punësuar?
6. Nëse jo pse nuk i keni punësuar ato?
194
7. Nëse i keni punësuar cilat janë avantazhet e këtyre punonjësve? (përfitimet nga të paturit e
këtyre punojësve)
8. Po dizavantazhet e tyre?
Seksioni II: Reflektimet e punonjësve të mbikualifikuar: vetëvlerësimi, kënaqësia,
angazhimi e turnover
9. Cfarë reflektojnë ato në punë, sipas:
a) kolegëve;
b) miqve;
c)menaxherëve;
d)burimeve njerëzore
10. Cili është koncepti juaj në lidhje me mbikualifikimin?
11. A sjellin të mira këto punonjës? Cilëso.
12. A sjellin probleme këto punonjës? Cilat probleme janë reflektuar nga një punësim i tillë?
Seksioni III: Trajtimi i punonjësve të mbikualifikuar
13. Çfarë mendoni se mund të bëhet që ato të mos shprehin situatat e pakendshme që ju citoni
si psh….cito….:
14. Po në kompaninë tuaj a mund të bëhet dicka e tillë? A ka vullnet?
Nëse do të ketë vullnet, a do të kishte kjo të mira për organizatën tuaj?
15. A dallojnë ato nga punonjësit e tjerë që nuk janë të mbikualifikuar?
16. Nëse po, në cilat tipare?
195
17. A mund të themi se problemet e tyre vijnë si rezultat i të qenit të mbikaulifikuar në atë
punë dhe nuk trajtohen sic do të donin apo vjen një moment edhe ato kanë të njëjtat
probleme në punë sikurse çdo punonjës tjetër?
Falenderime!
196
Programi I Intervistës për zhvillimin e rastit studimor
Menaxher/punonjës I mbikualifikuar
Problemi: Ka një hapsirë boshe/GAP mes perceptimit që kanë punonjësit e mbikualifikuar rreth
vehtes (aftësive e njohurive) së tyre në punë dhe asaj cfarë punëdhënsit perceptojnë për to.
Mendoni rreth një apo disa punonjës të mbikualifikuar në punën tuaj. Ju do ta
specifikoni se kush janë këto punonjës dhe do të më tregoni rreth aftësive e
njohuriove që reflektojnë në punë. Pas përfundimit të bisedës me ju, unë do të
bisedoj edhe më këto punonjës, duke ruajtur të gjitha të dhënat dhe privatësinë e
bisedës së bashku dhe duke mos ndikuar biseda tek njëri-tjetri.
1. Si paraqitet raporti mes Mbikualifikimit objektiv dhe Mbikualifikimit subjektiv të
punonjësve në organizatën tuaj?
-Më flisni rreth punonjësit X që punon në organizatën tuaj?
-Sa kohë ka që punon tek ju?
-Sa vjeç është dhe çfarë përvoje ka në punë?
- Çfarë mendimi keni për këtë punonjës?
-Kur ju e vlerësoni atë, me kë e krahasoni, me një punonjës tjetër me nivel më të
ulët edukimi, edukim njëlloj me atë..?
-Apo keni një model me të cilin e krahasoni këtë punonjës?
-Sipas mendimit tuaj (meqenëse ju jeni menaxher/… i burimeve njerëzore) si janë
punonjësit e mbikualifikuar në punë? A janë ato punonjës të mirë?
2. Si performojnë në punë punonjësit e mbikualifikuar?
-Nga se niseni ju per te bërë vlerësimin e këtij punonjësi, a keni disa standarte
vlerësimi? Cilat janë ato?
- Si e vlerësoni ju këtë punonjës të mbikualifikuar përsa I përket:
-aftësisë për të punuar me të tjerët/grup
-gjykimi etik dhe vendim-marrja
-organizimi e vlerësimi i informacionit
-komunikimi verbal
-të punuarit me numra
197
TITULLI: PROBLEME TË PUNËSIMIT TË PUNONJËSVE TË MBIKUALIFIKUAR NË SHQIPËRI
ABSTRAKT
Ky është një punim i cili synon të evidentojë dhe të vlerësojë mënyrën se si reflektohen problemet e punonjësve të
mbikualifikuar në nivel individual dhe organizacional nga faza e përzgjedhjes së personelit e punësimit deri në fazën
e mendimit e rimendimit për punën. Ky është një punim cilësor i cili bazohet në mbledhjen e analizimin e të dhënave
cilësore nëpërmjet tre metodave kërkimore shkencore: intervistave individuale të thelluara të zhvilluara ku
pjesëmarrës janë 20 punonjës të mbikualifikuar, 18 subjekte pjesëmarrës në 4 fokus grupe (konkretisht: drejtuesit e
kompanive private, burimet njerëzore, miq dhe kolegë të punonjësve të mbikualifikuar si dhe të rastit studimor të një
organizate. Për njohjen, shpjegimin dhe analizimin e problemeve të mbikualifikimit të punonjësve që punojnë në
organizata në vendin tonë janë shqyrtuar koncepte mbi mënyrën se si shprehet vetëvlerësimi, kënaqësia në punë,
angazhimi emocional dhe moral në organizatë, turnover-i tek këto punonjës si dhe është përshkruar e analizuar mënyra
se si trajtohen nga organizata punonjësit e mbikualifikuar. Vend të rëndësishëm në analizë ka edhe konteksti në të
cilin krijohet e favorizohet mbikualifikimi nisur nga paternet edukim-treg pune-përzgjedhje personeli si një trinom
shumë i rëndësishëm në vlerësimin e një kandidati në punë, përputhjes me punën dhe vazhdimësisë në organizatë.
Gjetjet e punimit na njohin me situata konkrete të gjendjes së mbikualifikimit dhe problemeve të punonjësve të
mbikualifikuar në vendin tonë dhe hedhin dritë në nevojën për të vlerësuar këtë gjendje përmes instrumentalizimit
efektiv të psikologut si pjesë e procesit të vlerësimit e menaxhimit të personelit në një organizatë, politikëbërjes si
orientim për praktika më të mira menaxhuese dhe njohjes me një target-grup vulnerabël për problematika klinike.
FUSHA E STUDIMIT : Psikologji e menaxhimit të personelit/ psikologji organizacionale
FJALËKYÇE: punonjës të mbikualifikuar, edukim, treg pune, përzgjedhje personeli, menaxhim
personeli, organizatë, vlerësim, vetëvlerësim.
TITLE: PROBLEMS OF OVERQUALIFIED PERSONNEL EMPLOYMENT IN
ALBANIA
ABSTRACT
This is a research aiming to aknowledge and evaluate the way how problems of overqualified employees refelected in
an individual and organizational approach from the personnel selection phase of employment to the second thoughts
about the job.This is a qualitative research design based on the collection and analysis of qualitative data throughout
three scientific research methods such as: in-depth individual interviews of 20 overqualified, four focus groups
(delievered with 18 participants: managers of private organizations, human resource representatives, friends and
colleagues of the overqualified) and a case study. In order to better understand, explain and analyise the problems of
the overqualified personnel working in organizations in our country there have been revieëed and studied the concepts
of self-esteem, job-satisfaction, emotional commitment, moral commitment and turnover. A particular interest shall
be given to the organizational treatment of this target group and to the context that enables overqualification. Patterns
of education-labour market and personnel selection have been analyizes as an important trinomy in assessing the
potential candidate for the job, matching to the job and continuance in organization. Findings of the research bring to
a concrete understanding of the overqualification phenomenon and problems of the overqualified in our country
enlightening the need to better evaluate the situation through the effective instrumentalization of the psychologist in
the process of personnel assessment and management, policy-making for better practices and acknowledgement to a
vulnerable target-group.
Field of research: Psychology of personel management/ organizational psycchology
Key words: employment, overqualified personnel, education, labour market, personnel selection,
personnel management, organization, assessment, self-esteem