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PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIÓN DE
LOS FACTORES PSICOSOCIALES
Diciembre 2015
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INTRODUCCIÓN La OIT-OMS, define los factores psicosociales como “la interacciones entre el trabajo, su medio ambiente,
la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y por la otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo
cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción
en el trabajo”. Esta definición hace referencia a las dos vertientes de los factores psicosociales: por una
parte a los factores organizacionales y por otra a los factores denominados personales.
El concepto teórico más utilizado y aplicado de factores psicosociales en el entorno laboral hace referencia
a “aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente
relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y que tienen
capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al
desarrollo del trabajo” (INST).
La realización de una Evaluación de Factores Psicosociales se justifica por lo contenido en la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y su posterior modificación (Ley 54/2003
de 12 de diciembre), a partir de lo dispuesto en los siguientes artículos:
Artículo 14.2. “En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo”.
Artículo 15.1. Establece los principios de la acción preventiva a tener en cuenta a la hora de
elaborar la estrategia para reducir y controlar los riesgos. Entre estos principios, y en lo que se
refiere a la evaluación de los riesgos psicosociales, cabe destacar los apartados d) y g) del
mencionado artículo:
Apartado d). “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos
de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud”.
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Apartado g). “Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en
ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”.
La evaluación de los riesgos viene definida en el artículo 3.1 del Reglamento de los Servicios de
Prevención (RSP) como: «el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar
una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de
medidas que deben adoptarse».
En la evaluación de los riesgos laborales deben contemplarse todos los factores de riesgo, incluidos los
de carácter psicosocial. Por lo tanto, las actuaciones sobre los factores de riesgo psicosocial han de estar
integradas en el proceso global de gestión de la prevención de riesgos en la empresa.
Con la evaluación psicosocial se persigue el mismo objetivo que en otros ámbitos de la prevención de
riesgos laborales: identificar factores de riesgo y establecer medidas de mejora para prevenir daños. Sin
embargo, en la práctica, la actuación en el ámbito psicosocial puede resultar más compleja por diversos
motivos: dificultad de establecer una relación causa-efecto directa entre factor de riesgo y daño, dificultad
de objetivar y dificultad para determinar la magnitud del riesgo.
Por otra parte, es importante tener en cuenta que la evaluación de los factores psicosociales no debe ser
un objetivo en sí mismo, sino que lo que se busca es hacer un diagnóstico de las condiciones de trabajo
que permita adoptar, en el caso que se requiera, actuaciones globales o diferenciadas para mejorarlas. En
este sentido, hay que considerar que una característica que diferencia a los factores psicosociales de otras
condiciones de trabajo es que, si bien son potencialmente factores de riesgo, un objetivo preventivo ha de
ser no su eliminación o reducción sino su optimización a fin de evitar los efectos adversos y promover sus
efectos beneficiosos.
1. OBJETO
Por acuerdo en la Comisión de Participación en la Planificación y Control de Gestión de la Actividad
Preventiva (CP) se ha procedido a revisar y actualizar el Método de Evaluación de Factores Psicosociales
de Endesa. En consecuencia, el objeto del presente documento es recoger las principales características
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de la nueva metodología para la evaluación y la planificación preventiva de los factores de riesgos de
origen psicosocial de las empresas adheridas al Servicio de Prevención Mancomunado de ENDESA.
2. ALCANCE
El procedimiento es de aplicación a todas las ocupaciones de las empresas adheridas al Servicio de
Prevención Mancomunado de Endesa en el ámbito de España.
El procedimiento aplica a la parte psicosocial que afecta a la organización de la empresa y su entorno
social, que es la que corresponde al ámbito de potestades y responsabilidades del empresario, mientras
que la vertiente que afecta exclusivamente al trabajador individualmente, considerando que se encuentra
dentro de su esfera de privacidad e intimidad, solamente podrá ser tratada, dentro de la prevención de
riesgos laborales, en el marco de la vigilancia de la salud, tanto física como mental, con todas las
peculiaridades y garantías en cuanto a la voluntariedad y confidencialidad de los datos previstos en el Art.
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3. REFERENCIAS
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. núm. 269, de 10
de noviembre de 1995).
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención. (B.O.E. núm. 27, de 31 de Enero de 1997).
Ley 54/2003, de 12 de Diciembre, de reforma del marco normativo de la Prevención de Riesgos
Laborales.
Nota Técnica de Prevención (NTP) 443: Factores psicosociales: metodología de Evaluación.
INSHT. 1997.
Nota Técnica de Prevención (NTP) 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales.
INSHT. 2005
Nota Técnica de Prevención (NTP) 926: Factores psicosociales: metodología de Evaluación.
INSHT. 2012.
Política nº 95 de ENEL (Policy on occupational stress prevention and wellbeing at work promotion)
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Política nº 11 de ENEL (Política de Salud y Seguridad en el Trabajo)
Endesa SGSST-PG.02 (Identificación de Peligro, Evaluación y Control de los Riesgos Laborales)
4. DEFINICIONES
Condiciones de trabajo: Se entenderá como “condición de trabajo” cualquier característica del mismo
que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del
trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición:
Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos, y demás útiles
existentes en el centro de trabajo.
La naturaleza de los agentes físicos, químicos, y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y
sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
Los procedimientos para la utilización de los agentes anteriormente citados que influyan en la
generación de los riesgos mencionados.
Todas aquellas características incluidas las relativas a su organización y ordenación que influyan
en la magnitud de los riesgos a que está expuesto el trabajador (Artículo 4, Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).
Evaluación de los riesgos: La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la
magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que
el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar
medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. (Artículo 3, Real
Decreto 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención).
Factores de riesgo psicosocial: “condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral que
están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea,
y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador
como al desarrollo de su trabajo” (INSHT).
Método de evaluación: Procedimiento o instrumento válido de medida y valoración, que permite obtener
información y llevar a cabo el análisis de las condiciones de trabajo en que efectivamente este se realiza.
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Planificación: Establecimiento de forma organizada de prioridades, plazos y responsables para conseguir
un objetivo determinado.
Salud: Estado perfecto de bienestar y equilibrio físico, mental y social, y no, necesariamente, la ausencia
de daño o enfermedad (OMS).
5. CAUSAS QUE JUSTIFICAN LA REVALUACIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES
Cuando se detecte la necesidad debido a cambios significativos en las condiciones laborales o cuando, a
través del CSS correspondiente, se constate la existencia de situaciones que puedan estar asociadas a
problemas de carácter psicosocial y que requieran evaluar de forma más específica determinadas
actividades, colectivo de trabajadores o unidades organizativas, siempre que el número de trabajadores
sea suficiente para tratar los datos de forma grupal, y permita preservar el anonimato y la confidencialidad
en la presentación de los resultados. En el caso de que no exista un nº suficiente de trabajadores, se
analizará junto con los Representantes de los Trabajadores en materia de prevención y Representantes
de la Empresa el sistema más adecuado para realizar la identificación de las condiciones psicosociales
del colectivo afectado.
Cuando se considere necesario para comprobar la eficacia de las actuaciones preventivas puestas en
marcha. En este caso, la revaluación habrá de realizarse transcurrido un plazo razonable, acordado
previamente, desde la implantación de las actuaciones. Se debe tener en cuenta que los resultados de las
actuaciones preventivas en el ámbito psicosocial, generalmente no son inmediatos y se requiere cierto
tiempo para que los cambios se consoliden y normalicen. Si las medidas adoptadas se manifiestan
inoperantes se procederá a una revisión de las mismas.
Cuando la evaluación periódica del cumplimiento de la legislación y reglamentación de seguridad y salud
laboral aplicable, así lo indique.
La puesta en marcha de una evaluación o revaluación es responsabilidad de la empresa, que deberá
solicitarla formalmente al Servicio de Prevención Mancomunado de Endesa y será acordado entre la
empresa y los representantes de los trabajadores en el seno de la Comisión de Participación en la
Planificación y Control de Gestión de la Actividad Preventiva (CP) o en los CSS correspondientes.
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La evaluación de los factores psicosociales será realizada por el Servicio de Prevención con la
colaboración, si se considera preciso, de personal externo cualificado. Se realizará mediante la
intervención de personal competente de acuerdo con lo dispuesto en el capítulo VI del Real Decreto
39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
6. RESPONSABILIDADES
Unidad Organizativa
Solicitar al SPM la realización de la evaluación o revaluación. Esta petición será previamente
acordada en la Comisión de Participación.
Participar en el proceso, apoyando, facilitando y colaborando en el buen desarrollo de la
evaluación.
Informar a los representantes de los trabajadores de los resultados de la evaluación.
Derivado del informe, elaborar e implantar las medidas preventivas cuando las situaciones lo
requieran.
Servicio de Prevención Mancomunado
Analizar y valorar la puesta en marcha de la evaluación o revaluación.
Realizar la evaluación o revaluación en materia de riesgos psicosociales
Asesorar a las Unidades Organizativas en la elaboración de las medidas preventivas
Representantes de los trabajadores en materia de prevención
Poner en conocimiento, con un objetivo exclusivamente preventivo, a la Empresa y al SPM de
aquellas condiciones laborales que puedan suponer una situación de riesgo para los trabajadores
desde la perspectiva psicosocial.
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Participar en el proceso, apoyando, facilitando y colaborando en el buen desarrollo de la
evaluación.
Colaborar realizando propuestas a la empresa en relación a las acciones preventivas, así como
en el control y seguimiento de las mismas
7. METODO DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES
7.1. Revisión y modificación del Método de Evaluación de los Factores Psicosociales
de Endesa
En el seno de la Comisión de Participación en la Planificación y Control de Gestión de la Actividad
Preventiva (CP), se acuerda mejorar el actual método de Evaluación de los Factores Psicosociales de
Endesa, vigente desde el año 2006, basado en una adaptación de los cuestionarios de Carga Mental y
Factores Psicosociales del Manual para la Evaluación y Prevención de Riesgos Ergonómicos y
Psicosociales elaborado por el “Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo” (INSHT) y el
“Instituto de Biomecánica de Valencia” (IBV). Los principales objetivos que se persiguen son: actualizar el
método, utilizando un cuestionario, elaborado con rigor científico, que recoja las nuevas exigencias del
trabajo y, con ellos nuevos factores psicosociales, así como agilizar las fases de recogida de información
y de tratamiento de los datos.
Tras el análisis de los distintos métodos existentes en el mercado, tal y como queda recogido en el acta
de la Comisión de Participación del 23 de septiembre del 2015, se decide adoptar el cuestionario del
método FPSICO 3.1 del INSHT (Anexo I), que permite ser cumplimentado on-line, y automatizar el
tratamiento de la información.
El objetivo del nuevo método es obtener información, a partir de las percepciones de los trabajadores,
sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.
7.1.1. Justificación psicométrica
El estudio psicométrico ha consistido en la obtención de la fiabilidad como consistencia interna y diversas
evidencias de validez (validez de criterio: relaciones con otras variables y validez de constructo: estudio
de la estructura interna) del instrumento en la medición de los riesgos psicosociales. Los principales
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aspectos de la justificación psicométrica y baremación del método viene descrito en la NTP 926 del INSHT
y en el documento “propiedades psicométricas del instrumento de valoración de riesgos psicosociales del
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (FPSICO)” elaborado por la Universidad de
Barcelona.
7.1.2. Baremación
Tras la obtención de evidencias de validez y fiabilidad del FPSICO, se ha procedido al proceso de
baremación para interpretar las puntuaciones obtenidas en la administración de la escala a una empresa
determinada. Se ha comprobado el ajuste de la distribución de las puntuaciones de los factores al modelo
de la ley normal mediante el test Kolmogorov-Smirnov y se ha encontrado que todos los p valores < ,001.
Dado que los datos no se ajustaron a la curva normal, se ha elegido el percentil como la transformación
de puntuaciones más adecuada.
Para determinar el nivel de riesgo de la empresa, que en definitiva es el objetivo último del instrumento, la
puntuación de cada trabajador en cada factor se transforma a percentil para posteriormente contabilizar el
porcentaje de trabajadores que se sitúan en cada una de las categorías establecidas según los criterios
presentados en la siguiente tabla:
Percentil obtenido Riesgo
Percentil ≥ P85 Muy elevada
P75 ≤ Percentil < P85 Elevada
P65 ≤ Percentil < P75 Moderada
Percentil < P65 Situación adecuada
7.2. Descripción de los Factores
El método FPSICO consta de 44 preguntas, algunas de ellas múltiples, de forma que el número de ítems
asciende a 89. Ofrece información sobre 9 factores:
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1. Tiempo de trabajo (TT)
2. Autonomía (AU)
3. Carga de trabajo (CT)
4. Demandas psicológicas (DP)
5. Variedad/Contenido (VC)
6. Participación/Supervisión (PS)
7. Interés por el trabajador/Compensación (ITC)
8. Desempeño del rol (DR)
9. Relaciones y apoyo social (RAS)
Tiempo de Trabajo (TT) Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración
temporal de la actividad laboral a lo largo de la semana y de cada día de la semana. Evalúa el impacto del
tiempo de trabajo desde la consideración de los periodos de descanso que permite la actividad, de su
cantidad y calidad y del efecto del tiempo de trabajo en la vida social.
Autonomía (AU) Bajo este factor se acogen aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad
individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones tanto sobre aspectos de la estructuración
temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo.
Autonomía temporal. Se refiere a la libertad concedida al trabajador sobre la gestión de algunos
aspectos de la organización temporal de la carga de trabajo y de los descansos, tales como la
elección del ritmo, las posibilidades de alterarlo si fuera necesario, la distribución de los descansos
durante la jornada y el disfrute del tiempo libre para atender a cuestiones personales.
Autonomía decisional. La autonomía decisional hace referencia a la capacidad de un trabajador
para influir en el desarrollo cotidiano de su trabajo, que se manifiesta en la posibilidad de tomar
decisiones sobre las tareas a realizar, su distribución, la elección de procedimientos y métodos, la
resolución de incidencias, etc.
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Carga de trabajo (CT) Por carga de trabajo se entiende el nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente,
es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con
independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva o emocional). Se entiende que la carga
de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente
cualitativo).
Este factor valora la carga de trabajo a partir de las siguientes cuestiones:
Presiones de tiempos. La presión de tiempos se va-lora a partir de los tiempos asignados a las
tareas, la velocidad que requiere la ejecución del trabajo y la necesidad de acelerar el ritmo de
trabajo en momentos puntuales.
Esfuerzo de atención. Con independencia de la naturaleza de la tarea, ésta requiere que se la
preste una cierta atención. Ésta viene determinada tanto por la intensidad y el esfuerzo de atención
requerida para procesar las informaciones que se reciben en el curso de la actividad laboral y para
elaborar respuestas adecuadas como por la constancia con que debe ser mantenido dicho
esfuerzo. Los niveles de esfuerzo atencional pueden verse incrementados en situaciones en que
se producen interrupciones frecuentes, cuando las consecuencias de las interrupciones son
relevantes, cuando se requiere prestar atención a múltiples tareas en un mismo momento y cuando
no existe previsibilidad en las tareas.
Cantidad y dificultad de la tarea. La cantidad de trabajo que los trabajadores deben hacer frente y
resolver diariamente es un elemento esencial de la carga de trabajo, así como la dificultad que
supone para el trabajador el desempeño de las diferentes tareas.
Demandas psicológicas (DP) Las demandas psicológicas se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer
frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva y de naturaleza emocional.
Las exigencias cognitivas se definen según el grado de movilización y de esfuerzo intelectual al que debe
hacer frente el trabajador en el desempeño de sus tareas (pro-cesamiento de información del entorno o
del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de
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información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). De esta forma, el sistema
cognitivo se ve comprometido, en mayor o menor medida, en función de las exigencias del trabajo en
cuanto a la demanda de manejo de información y conocimiento, demandas de planificación, toma de
iniciativas, etc.
Se producen exigencias emocionales en aquellas situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva
un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir. Con carácter general, tal esfuerzo
va dirigido a reprimir los sentimientos o emociones y a mantener la compostura para dar respuesta a las
demandas del trabajo, por ejemplo, en el caso de trato con pacientes, clientes, etc.
El esfuerzo de ocultación de emociones puede también, en ocasiones, ser realizado dentro del propio en-
torno de trabajo; hacia los superiores, subordinados, etc.
Las exigencias emocionales pueden derivarse también del nivel de implicación y compromiso con las
situaciones emocionales que se derivan de las relaciones interpersonales que se producen en el trabajo
y, de forma especial, de trabajos en que tal relación tiene un componente emocional importante (personal
sanitario, docentes, servicios sociales, etc.). Otra fuente de exigencia emocional es la exposición a
situaciones de alto impacto emocional, aun cuando no necesariamente exista contacto con clientes.
Variedad / contenido del trabajo (VC) Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el
trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y
apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.
Este factor se evalúa mediante una serie de ítems que estudian en qué medida el trabajo está diseñado
con tareas variadas y con sentido, se trata de un trabajo importante y goza del reconocimiento del entorno
del trabajador.
Participación / supervisión (PS) Este factor recoge dos formas de las posibles dimensiones del control sobre el trabajo: el que ejerce el
trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo, y el que ejerce la organización
sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres.
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Así, la “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el
trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización.
La “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores
inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo.
Interés por el trabajador / compensación (ITC) El interés por el trabajador hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de
carácter personal y a largo plazo por el trabajador. Estas cuestiones se manifiestan en la preocupación de
la organización por la promoción, formación, desarrollo de carrera de sus trabajadores, por mantener
informados a los trabajadores sobre tales cuestiones, así como por la percepción tanto de seguridad en el
empleo como de la existencia de un equilibrio entre lo que el trabajador aporta y la compensación que por
ello obtiene.
Desempeño de rol (DR) Este factor considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto
de trabajo. Comprende tres aspectos fundamentales:
La claridad de rol: ésta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué debe
hacerse, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y
responsabilidad del puesto).
El conflicto de rol: hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias
entre sí o que pudieran suponer un conflicto de carácter ético para el trabajador.
La sobrecarga de rol: se refiere a la asignación de cometidos y responsabilidades que no forman
parte de las funciones del puesto de trabajo pero que se añaden a ellas.
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Relaciones y apoyo social (RAS) El factor relaciones y apoyo social se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se
derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en “apoyo social”, entendido como factor
moderador del estrés, y que el método concreta estudiando la posibilidad de contar con apoyo instrumental
o ayuda proveniente de otras personas del entorno de trabajo (jefes, compañeros,…) para poder realizar
adecuadamente el trabajo, y la calidad de tales relaciones.
Igualmente, las relaciones entre personas pueden ser origen, con distinta frecuencia e intensidad, de
situaciones conflictivas de distinta naturaleza (distintas formas de violencia, conflictos personales,…), ante
las cuales, las organizaciones pueden o no haber adoptado ciertos protocolos de actuación.
7.3. Selección de grupos de valoración
Para la correcta realización de la evaluación de factores psicosociales es necesario un conocimiento de la
estructura organizativa de la empresa: actividad principal, plantilla y distribución en centros, unidades
organizativas, descripción de tareas y de la organización del trabajo ( jornada, horario, turnos, pausas,
etc.), así como información de otros aspectos que se consideren relevantes para el análisis de los
resultados de la evaluación y que permitan identificar si existen circunstancias sociolaborales que puedan
condicionar el resultado real de la evaluación de riesgos (negociaciones colectivas, reorganizaciones, etc.).
El SPM solicitará a los representantes de la empresa (Responsables de las Unidades Organizativas, RH,
Relaciones Laborales u otras áreas de la empresa) y/o a los trabajadores y sus representantes, aquella
información que considere necesaria para el adecuado desarrollo de la evaluación.
La evaluación se realizará estableciendo grupos de trabajadores que deben presentar iguales o similares
condiciones de trabajo. Estos grupos o unidades de análisis pueden ser la unidad organizativa o
departamento, el sector o una determinada categoría profesional. Se establece que el grupo o unidad de
análisis para cada empresa se determinará en base a las ocupaciones que se recogen en el Catálogo de
Ocupaciones del Convenio Colectivo vigente en el momento de la evaluación. Puede darse la situación de
que nos encontremos con departamentos o puestos de trabajo de carácter unipersonal; en ese caso, se
debe integra al trabajador dentro de un grupo que represente sus condiciones de trabajo.
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Se acuerda que para preservar el anonimato y la confidencialidad de los trabajadores a la hora de
presentar los resultados, así como para garantizar una mayor representatividad de los mismos, los grupos
no serán inferiores a 8 trabajadores.
7.4. Comunicación y sensibilización
Antes de iniciar el desarrollo de la evaluación propiamente dicha, previamente a la aplicación de los
cuestionarios, se llevará a cabo una campaña de comunicación y/o de sensibilización a todos los
trabajadores.
Se comunicará a los distintos Comités de Dirección y Comités de SSL de las características del proyecto.
Dicha información se descenderá y trasladará a todos los centros y empleados afectados.
Por otra parte, con el objetivo de impulsar la participación, se procederá a informar a todos los trabajadores
sobre los riesgos psicosociales, centrándose en: qué son los riesgos psicosociales, cómo pueden afectar
a la salud de los trabajadores, porqué hay que evaluarlos, cómo se desarrolla la evaluación de los riesgos
y porqué es importante su participación.
Es necesaria la participación, tanto de la Empresa como de la Representación Social en el despliegue del
plan de comunicación sobre el proceso de evaluación, a través de distintos canales de comunicación
(dípticos, charlas informativas, tablones de anuncios, portal del empleado-intranet, videos, email,...). Los
medios a utilizar serán definidos previamente a la puesta en marcha de la evaluación.
Hay que tener en cuenta que el objetivo del método es obtener información a partir de la percepción de
los trabajadores sobre los aspectos de su trabajo. En este sentido, cuanto mayor sea el índice de
participación, mayor será el nivel de objetividad de los resultados sobre las condiciones psicosociales. Se
entiende que la tasa aceptable y valida de participación ha de situarse en el 60% del total de la plantilla de
la empresa evaluada.
7.5. Evaluación: Fases del proceso
La metodología aprobada para la evaluación es la aplicación del cuestionario FPSICO a los
trabajadores y el posterior análisis de los resultados del mismo, que permite valorar el riesgo psicosocial
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por empresa y puesto de trabajo, así como la necesidad de intervención preventiva. Permite, además,
identificar aspectos concretos a controlar o corregir cuando sea necesaria la intervención.
Antes de iniciar el desarrollo de la evaluación de los factores psicosociales se comunicará y consensuará
su planificación y programación con la empresa y la representación social en la Comisión de Participación.
7.5.1. Realización del trabajo de campo
El trabajo de campo es la fase de la recogida y obtención propiamente dicha de los datos, es decir, la
realización del cuestionario. En las situaciones que se considere necesario, previo acuerdo en la Comisión
de Participación o en los CSS correspondientes, el cuestionario se completará con entrevistas a los
trabajadores.
El desarrollo de la recogida de información se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la dignidad
de las personas involucradas, así como el deber de confidencialidad en relación con la información que se
pueda derivar del mismo. En todo momento, la información facilitada por los trabajadores que participen
en la evaluación será tratada de forma ética, rigurosa y conforme a la legalidad vigente.
Es responsabilidad del Servicio de Prevención Mancomunado de Endesa garantizar la confidencialidad,
así como la custodia de la información facilitada por los trabajadores.
Para la recogida de información se acuerda utilizar la metodología on-line, sin perjuicio de que el
cuestionario pueda ser aplicado en formato papel si las circunstancias así lo requiriesen. La recogida de
los datos vía on-line se realizará a través de una aplicación/portal contratada con una empresa externa,
con una cuenta de uso exclusivo para el SPM de Endesa, que garantizará el cumplimiento de los requisitos
de seguridad establecido por la Ley de Protección de Datos y los estándares de seguridad informática
establecidos para Endesa.
El cuestionario se realizará durante la jornada laboral, garantizándose que la prestación del servicio queda
asegurado (por ejemplo en las ocupaciones a turnos), y se organizará dotando del tiempo y los medios
necesarios para que el trabajador cumplimente el cuestionario sin interrupciones y en su totalidad. El
trabajador contará con el apoyo del SPM para aclaraciones o dudas que le puedan surgir.
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7.5.2. Análisis de los resultados y elaboración de informes
En esta fase se procede a ordenar, estructurar y dar significado al conjunto de información obtenida. El
tratamiento estadístico de la información cuantitativa es tratada informáticamente.
El método FPSICO ha sido concebido para obtener valoraciones grupales de trabajadores en situaciones
relativamente homogéneas, facilitando resultados en base a dos perfiles:
Perfil Valorativo: Refleja la probabilidad de riesgo y la media aritmética del colectivo analizado para cada
uno de los factores, así como, el porcentaje de trabajadores que se sitúan en cada uno de los tramos de
riesgo. Estos se sitúan en cuatro niveles:
Percentil obtenido Riesgo
Percentil ≥ P85 Muy elevada
P75 ≤ Percentil < P85 Elevada
P65 ≤ Percentil < P75 Moderada
Percentil < P65 Situación adecuada
Perfil Descriptivo: Ofrece información de cómo se posicionan los trabajadores de la muestra elegida ante
cada pregunta (ítem), permitiendo conocer el porcentaje de elección de cada opción de respuesta, lo que
permite obtener datos acerca de aspectos concretos relativos a cada factor. Esta información puede
ayudar a orientar las acciones particulares que se han de emprender para la mejora de un determinado
factor.
Se acuerda asociar los niveles de riesgo a los siguientes niveles de intervención:
NIVELES DE RIESGO E INTERVENCIÓN
SITUACIÓN ADECUADA
Las condiciones psicosociales son buenas. No se requiere más acción que mantenerlas y
potenciarlas con el fin de garantizar la continuidad de esas situaciones.
MODERADO
Las condiciones existentes pueden generar molestias, pero no son los suficientemente graves
como para demandar una intervención inmediata. Se establecerán las medidas preventivas con
plazos programados, para evitar fuentes de problemas en el futuro.
ELEVADO Se requiere el establecimiento de medidas de control en el corto plazo.
MUY ELEVADO Se requiere el establecimiento de medidas de control de forma inmediata.
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Los resultados del análisis y valoración se plasmarán en la redacción de un Informe de Evaluación, que
incluirá aspectos de la metodología, información de participación, resultados por ocupación, análisis de los
mismos y conclusiones, también recogerá recomendaciones preventivas o propuestas de mejora
relacionadas con cada factor (Anexo II). Estas recomendaciones pretenden ser orientativas y no deben
ser entendidas como universalmente válidas y de aplicación unívoca, son de carácter general que, en el
caso de que proceda, se concretarán en el Plan de Acción. El camino desde la recomendación genérica a
la aplicación práctica no puede hacerse sino desde el conocimiento concreto de la realidad directa y
cotidiana del ámbito sobre el que se quiere intervenir. Para ello es preciso ayudarse, no solo de la
calificación global del riesgo psicosocial, sino del análisis de las preguntas implicadas en la evaluación de
dicho riesgo. La implantación de medidas preventivas en la empresa estará vinculada a las características
específicas de cada organización.
7.6. Planificación Preventiva
La intervención en materia de riesgos psicosociales es responsabilidad de la empresa, estará basada en
los datos técnicos obtenidos de la evaluación de riesgos psicosociales e integrada en la planificación
general preventiva.
Cada Unidad Organizativa realizará la planificación de la acción preventiva a llevar a cabo, para alcanzar
los objetivos preventivos de su área de responsabilidad, cuyo contenido mínimo es:
Factor sobre el que actuar/Objetivo
Acciones
Responsables
Presupuesto/Recursos necesarios
Fecha inicio / Fecha fin.
Dicha planificación es revisada por la Unidad Organizativa y en su ámbito competente, modificada si es
necesario, para garantizar su adecuación.
El Servicio de Prevención (SPM) propondrá y asesorará sobre las acciones preventivas, pero es
responsabilidad de la Empresa la planificación y la aplicación de las medidas, que en ocasiones requerirán
de la colaboración e implicación de diferentes áreas de la estructura empresarial.
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Tal y como se recoge en el punto 9.3.2 del Manual de Seguridad y Salud Laboral de Endesa, la Comisión
de Participación es “….el órgano de debate y acuerdos en la toma de decisiones para la planificación y la
aplicación de las medidas preventivas que afecten al conjunto de las empresas mancomunadas”.
8. REVISIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Este procedimiento se revisará y modificará siempre que de su funcionamiento se derive esta necesidad
o cuando la existencia de una norma o ley específica así lo determine.
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ANEXOS I
CUESTIONARIO DE FACTORES PSICOSOCIALES
(FPSICO 3.1.)
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ANEXOS II
Recomendaciones por factor
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Tiempo de trabajo
- Favorecer las medidas que faciliten la flexibilidad horaria, especialmente para aquellos trabajadores
que tienen personas a su cargo (niños, ancianos, personas dependientes…).
- Limitar el trabajo en fines de semana y festivos; cuando sea inevitable, compensarlo con tiempo de
descanso.
- Establecer mecanismos que permitan la participación de los trabajadores en la organización de
horarios y días de descanso, favoreciendo su autonomía.
- Facilitar el teletrabajo, siempre que sea posible.
- Evitar las horas extra y la prolongación de jornada más allá de lo establecido en la normativa específica
correspondiente.
- Evitar los cambios repentinos de horario; organizar el tiempo de trabajo de manera que el trabajador
disponga de la información lo antes posible.
Autonomía
- Potenciar un mayor control del trabajador acerca del orden y cantidad de tareas y ritmo de trabajo, así
como del tiempo de descanso.
- El conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en cada momento permiten al
trabajador establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones en el mismo.
- Prestar especial atención a aquellos puestos en que el ritmo de trabajo viene impuesto externamente:
por la máquina, la tecnología, el proceso de trabajo, el público, el tráfico, etc. En estos casos, debe
limitarse la exposición a este factor de riesgo, mejorar el apoyo social de compañeros y superiores,
disponer de los recursos adecuados para realizar el trabajo.
- Favorecer la autonomía en cuanto a las decisiones sobre la distribución y planificación de las tareas,
el método de trabajo a seguir, la distribución del espacio y mobiliario, etc.
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Carga de trabajo
- Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.
- Estructurar y distribuir la asignación de tareas de manera equilibrada entre los trabajadores, evitando
los esfuerzos intensos y continuados.
- Investigar, y corregir, las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea son
escasos: dificultad de la tarea, cantidad excesiva, inadecuación de los recursos.
- Prestar especial atención a aquellos puestos donde los errores pueden tener consecuencias graves
para la producción o el servicio que se presta.
- Tan negativo es un exceso de información en calidad o cantidad, como un defecto de la misma.
Detectar el origen del problema y buscar un punto de equilibrio.
Demandas psicológicas (cognitivas + emocionales)
- Proporcionar los medios y recursos adecuados para realizar el trabajo.
- Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación.
- Reconocer y hacer visible el trabajo que realizan las personas.
- Formar a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo, asertividad, etc.
- Combinar tareas, evitando la exposición prolongada a las mismas exigencias (atención a usuarios,
memorización, tareas de precisión, etc.).
- Establecer pausas que permitan la recuperación adecuada.
- Establecer mecanismos que faciliten al trabajador tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de
trabajo, el método de trabajo, el momento de realizar las pausas.
- Proporcionar entrenamiento en habilidades de autocontrol, manejo de la distancia emocional con el
usuario, afrontamiento de usuarios conflictivos, etc.
- Proporcionar soporte psicológico, y/o legal, cuando sea necesario (por ejemplo en exposición habitual
a situaciones de elevado impacto emocional; en casos de agresiones, amenazas, situaciones de
conflicto, etc.).
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Variedad/Contenido
- Proporcionar tareas significativas, con sentido, que impliquen retos.
- Evitar los trabajos estrictamente controlados o pautados, así como los trabajos monótonos y repetitivos.
- Diseñar el contenido del trabajo ampliando al máximo las capacidades que deben ponerse en juego
para desarrollarlo. Cuando se trate de un rediseño, practicar la ampliación y el enriqueciendo de tareas.
- Favorecer la utilización de habilidades y conocimientos diversos, la oportunidad de nuevos
aprendizajes a través del trabajo.
- Reconocer adecuadamente el trabajo realizado, proporcionar feed-back sobre el proceso y los
resultados.
Participación/Supervisión
- Definir, clarificar, comunicar claramente el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes
de la organización; en qué aspectos el ámbito de su capacidad de participación está limitado a la
consulta, la propuesta, en cuáles se dispone también de capacidad decisoria, de consulta, etc.
- Analizar los medios actuales existentes en su organización para canalizar la participación (buzones,
paneles, reuniones periódicas, órganos de representación, encuestas, etc.); ¿son adecuados, ágiles,
eficaces?, ¿qué aspectos podrían mejorarse?, ¿sería preciso crear nuevos canales de participación?.
- Evitar que los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios...) generen una supervisión excesiva.
- Flexibilizar progresivamente la supervisión promoviendo la delegación en los trabajadores y la
responsabilidad individual.
Interés por el trabajador/Compensación
- Practicar políticas de estabilidad en el empleo.
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- Establecer o revisar los planes de carrera y las posibilidades de promoción, garantizando la
información, transparencia e igualdad de oportunidades. Mantener una oferta de formación continua
adecuada a cada colectivo profesional.
- Establecer una política de personal sensible a las necesidades y circunstancias individuales
(facilitando traslados de personal, planes de conciliación, etc.).
- Actualizar las remuneraciones atendiendo a la diversidad de colectivos ocupacionales dentro de la
empresa.
- Establecer compensaciones complementarias (ayudas por hijos, gastos médicos, para transporte o
para estudios, etc.).
Desempeño de rol
- Definir claramente las funciones, competencias y atribuciones de cada puesto de trabajo, los
procedimientos a seguir, los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, la responsabilidad, y
el ámbito de autonomía disponible.
- Asegurarse de que esa información e instrucciones han llegado efectivamente a los trabajadores, y
comprobar que son entendidas, clarificadoras y útiles. Revisar los mecanismos y agentes que tienen
un papel clave en ese proceso.
- Algunas situaciones que producen gran ansiedad y que es preciso evitar son las siguientes: realización
de tareas innecesarias o de tareas que no pueden realizarse por no disponer de los recursos
necesarios; encomienda de tareas que, para llevarse a cabo, exigen saltarse los métodos establecidos;
recepción de instrucciones incompatibles entre sí; realización de acciones que supongan un serio
conflicto para el trabajador (moral, de sus creencias y valores, etc.).
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Relaciones y apoyo social
- Para que existan relaciones personales es preciso que previamente exista contacto. El diseño del
proceso de trabajo, la planificación de tareas y horarios, la distribución de los espacios de trabajo, las
condiciones ambientales, deben contribuir a favorecer tal contacto.
- Revisar el papel de los mandos respecto a sus equipos de trabajo, proporcionando las condiciones
necesarias para que ofrezcan: asistencia técnica y material, relaciones personales no sólo formales,
sensibilidad a problemáticas personales, apoyo frente a otras instancias y reconocimiento del trabajo
realizado.
- Disponer del personal adecuado y suficiente para cubrir bajas, permisos y descansos.
- Proporcionar formación específica adecuada sobre el trabajo en equipo.
- Garantizar un trato justo y no discriminatorio. Establecer medidas que impidan conductas competitivas
entre compañeros (sistemas de remuneración, acceso a información y formación, sistemas de
promoción, etc.).
- Difundir, por parte de la dirección, una declaración pública que rechace explícitamente conductas de
acoso o violencia, y establecer procedimientos internos para gestionar los posibles casos que se
produzcan.