proceso de reclutamiento (gerente)
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Muestra de forma basica como es el proceso de reclutamiento de personal; "gerente para un parque de diversionesTRANSCRIPT
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN - EAVU
Docente: Roberto Arribasplata Lozano
Alumnos: Tejada Cerdán, Jhener Sánchez Millones, Zoraida Rojas Fuentes, Leticia
Cajamarca 4 de setiembre del 20011
PROCESO DE SELECIÒN DE PERSONAL
“GERENTE GENERAL”
CAPÍTULO I
PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
I. PLANIFICACIÓN
1.1 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo de este procedimiento es definir claramente los pasos que
se deben de seguir para el requerimiento y la selección del Personal. (Ver Anexo1)
1.2 PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA
La empresa “Parque de la Imaginación” diferenciada entre las de su
rubro por contar con las mejores atracciones mecánicas,
espectáculos, tiendas, restaurantes, y otros tipos de infraestructuras
destinadas a la diversión en familia , hace de conocimientos del área
de recursos humanos la existencia de una vacante en el área
administrativa (gerente), y nos solicita contratar al personal más
idóneo para este puesto una vez llenado el formulario de requisición
nos dan como plazo límite un mes.
1.3 CUALIDADES DEL PUESTO REQUERIDO
Parque de diversiones “La Imaginación” desea encontrar a la persona
idónea para desempeñarse como gerente general que tenga
cualidades específicas, que posea un espíritu emprendedor,
altamente creativo con habilidades cognitivas, Liderazgo, divertido,
responsable, motivador que busque integración y con capacidad
autocritica.
1.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Herramienta importante con el cual estaremos informados en todo
momento de cada una de las etapas del reclutamiento, en este caso
será de corto plazo ya que una empresa no puede desarrollar sus
actividad sin tener completo su nivel institucional, así mismo nos
ayudara a mantener un cuidado especial y un gran sentido de
responsabilidad en el momento de la elección.
El Cronograma de Actividades, también llamado Gráfico de Gantt,
plasmara y distribuirá el tiempo y las actividades claves que
requerirá el proceso de reclutamiento. (Ver Anexo 02)
1.5 PREGUNTAS QUE SURGIERON EN ESTE PROCESO
¿Cómo se puede medir las cualidades específicas que requiere este
puesto?
¿Cuál es la característica principal que debe de poseer nuestro
gerente general para desarrollar este tipo de negocio?
CAPÍTULO IIRECLUTAMIENTO
CAPITULOII
2.1 RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un
número de candidatos idóneos para un puesto específico.
Es conveniente establecer programas de planificación de personal para
prever futuras necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una
convocatoria mixta es decir; interna y externa. Con la finalidad de
atraer mayor número de candidatos así mismo permitir la línea de
carrera en la empresa. 1
2.2 CONVOCATORIA INTERNA
La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los
colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante
concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un
desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia
motivacional, para esto hemos considerado algunos trabajadores
potenciales a los cuales se les entregara una invitación para que
puedan participar a este concurso. (Ver Anexo Nº3) (Ver Anexo4)
2.3. CONVOCATORIA EXTERNA
Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con
candidatos externos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae sobre
candidatos reales o potenciales, a continuación describiremos las
técnicas de reclutamiento que fueron utilizados:
Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron
espontáneamente o en otros reclutamientos.
Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
Contactos con universidades.
1 Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada. “Wikipedia” 2008
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo rubro
(competencia).
Anuncios en periódicos y en revistas.
ANUNCIOS: Un medio de gran difusión para la realización del
reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en
periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo
anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:
Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.
Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique
apropiadamente los requisitos que se exigen.
Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.
Que motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de
trabajo.
2.4 RECLUTAMIENTO 2.0
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos
se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas
disponibles en la web 2.02 como son las redes profesionales, twitter,
foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose
en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking
La idea de utilizar este servicio es atraer potenciales candidatos sin
importar la distancia, para esto nuestra empresa también debe estar
conectado en todo momento con las redes sociales profesionales, así
mismo podemos encontrar 2.0 SNTalent como empresas de
reclutamiento. 3
2 Web 2.0 (2004) está comúnmente asociado con aplicaciones web que facilitan el compartir información.3 Wikipedia (2005)
CAPÌTULO IIISELECIÓN
CAPITULO III
3.1 SELECCIÓN
Una vez se han reclutados ya a los candidatos, se pasa a la etapa de
selección del mejor. Esta etapa es necesaria para poder determinar de
forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales,
tanto físicas como de comportamiento.
Con esta etapa nuestra empresa podrá determinar cuál de los
candidatos es el más idóneo para ocupar el cargo de Gerente General.
Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un
formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las
entrevistas.
3.2 EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE EXPEDIENTES
En esta etapa la comisión que ha sido nombrada por el área de
recursos humanos, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae
llamado tan bien hoja de vida, asignando puntos a cada uno de los
documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el
puesto en concurso. (Ver Anexo5)
El currículum tiene que ser personalizado y específico para cada
puesto, con una presentación lo más perfecta posible. Además, debe
ser breve y conciso: resume el historial del postulante, en una o dos
páginas como máximo. (Ver Anexo6)
3.3 PARTES DE LA HOJA DE VIDA
3.3.1 Datos Personales
Es importante la edad y, un teléfono en el cual se te pueda localizar.
Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental
que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección,
teléfono de contacto y correo electrónico.
3.3.2 Formación Académica
Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el
título que ha obtenido, así como los cursos o seminarios que haya
realizado.
Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que
solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato
o maestría. No obstante, se debe indica si has realizado estudios en el
extranjero, ya que este dato puede ser de interés.
3.3.3 Experiencia Profesional
Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último
trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada
valor a tu historial profesional. Coloca el nombre de la empresa, el
período que has trabajado, tus funciones y cualquier otra información
que consideres de interés
3.3.4 Otros Datos de Interés
Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito.
También indica los títulos que tengas.
Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el
manejo de programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu
habilidad en el manejo de Internet.
Otra información importante: actividades complementarias, aficiones,
pertenencia a asociaciones, etc.
3.4 PRUEVAS DE SELECCIÓN
Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las
capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a
las exigencias del puesto de trabajo, estás se hacen a través de pruebas
escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas
deberán ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las
funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.
En cuanto al diseño de las pruebas, existen varias formas para generar
respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que
se determinará el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con
respuesta alternativas de:
¤ Respuesta única
¤ Falso y verdadero
¤ Respuesta múltiple
¤ De complemento
¤ Etc
3.4.1 EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.-
Esta evaluación tiene por finalidad efectuar una valoración de la
capacidad y potencialidad del postulante en relación a los
requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro lado
la exploración de la personalidad trata de identificar los patrones de
conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptación
a diversas situaciones del ambiente de trabajo.
3.4.1.1 Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginación, percepción,
atención, memoria y habilidad manual.
3.4.1.2 Pruebas de Temperamento: Evalúa la personalidad, rasgos,
actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se
hacen a través de test psicológicos que nos permite estudiar y
comprobar la dinámica psíquica del postulante
Es recomendable que la evaluación la realice un psicólogo Dentro de
los test psicológicos existen una gran variedad de instrumentos, como
por ejemplo para medir la personalidad test de EYSENCK, para medir el
carácter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER,
etc.
3.4.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
Esta acción se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante
posee los
conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su
objetivo, la prueba que se aplique debe representar más que una
exploración de sus conocimientos teóricos, la verificación de su
capacidad para aplicar tales conocimientos al análisis y solución de
problemas prácticos de trabajo.
3.4.2.1 Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de
conocimiento y experiencia adquiridos a través del estudio, de la
práctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o
tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo
general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son
de fácil corrección, y de resultados concretos. Los exámenes se
elaborarán teniendo en cuenta el cargo o función a desempeñar
Ejemplo. Temas sobre administración, computación,
contabilidad, mecánica, ortografía, dibujo, inglés, etc.
3.4.3 VERIFICACION DE REFERENCIAS.-
Se efectúa con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad,
capacidad y demás
Antecedentes laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener
presente la necesidad de hacer indagaciones sobre los trabajos o
responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas,
comportamiento, desempeño laboral; Así como porque motivos dejo de
laborar, sueldo que percibía, tiempo que laboró, etc.
3.5 ENTREVISTA PERSONAL
La Entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de
personal. En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes
de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conversación más
o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se
desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la
conversación.
La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por
lo que se requieren que estén capacitados. El tiempo en la entrevista
debe ser el necesario, para poder obtener la información sobre sus
conocimientos, habilidades, personalidad y raciocinio. (Ver Anexo7)
Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o debe
saber obtener la información necesaria para completar su evaluación;
específicamente para este puesto debe conocer a cerca de:
Antecedentes Académicos
Experiencia laboral
Habilidades Comunicativas
Impactos e imprecisiones personales
Motivación y Compromiso Laboral
Iniciativa Laboral o Académica
Independencia de Criterio
Metas Laborales
CAPÌTULO IVCAPACITACIÓN
CAPITULO IV
4.1 ASIGNACIÓN DEL NUEVO COLABORADOR
Este proceso de capacitación inicial y elemental se conoce como la
Inducción al puesto que casi siempre resulta muy necesario por
tratarse de una persona extraña que se incorpora a la empresa. Esta
asignación tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la
empresa proporcionándole toda la información que sea necesaria para
satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién
incorporado a la organización. También se puede capacitar en
seminarios talleres pagados por la empresa. (Ver Anexo8)
En esta etapa debemos orientar e informarle sobre:
Organización de la empresa, y principales funcionarios.
Ubicación del puesto dentro del cuadro de organización de la empresa.
Políticas generales de personal.
Reglas generales de disciplina.
Beneficios que espera disfrutar.
Visitar las instalaciones del parque.
Explicación sobre las reglas básicas de seguridad
Existencia del Reglamento Interno de Trabajo
Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo.
B I B L I O G R A F Í A
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición.
Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de
personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. pag
101-134.
Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación
de personal.
L I N K S I N T E R N E T.
SABINO AYALA VILLEGAS / 2004 primera edición: [email protected]
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/
reclutamientoseleccionpersonal/default2.asp (consultado el 29 de Agosto)
Mazerosky Portillo 2005
http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento (consultado el 02 de Septiembre)
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html
http://dewey.uab.es/pmarques/usosred2.htm (consultado el 01 de
Septiembre)
ANEXOS
Ver Anexo 01
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN
SOCIALIZACIÒNCAPACITACIÒ
N EVALUACIÒN
DESARROLLO
ENTREVISTARESULTADOS
DE LA PRUEBAS DE SELECCION
CONTRATO Y TOMA DEL
CARGO
PRUEBA DE SELECCIÒN
REVISION DE SOLICITUD Y
HOJAS DE VIDA
SELECCIÓN DE
CANDIDATOS
CONVOCATORIA INTERNA
CONVOCATORIA EXTERNA
REQUERIMIENTOVACANTE
PUESTO: GERENTE GENERALNUMERO DE VACANTES: 1FECHA DE INICIO: 01 DE SEPTIEMBRE DE 2011FECHA DE TERMINACIÒN: 28 DE SEPTIEMBRE DE 2011
ProgramadoEjecutado
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
Total dias 28 Se cuenta con 2 dias flexibles
"PARQUE DE LA IMAGINACIÒN " DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIAGRAMA DE GANTT PROCESO DE SELECIÒN DEL PERSONAL
Requisicion de personal. (convocatoria)
9 Se convoco atravez de anuncios, internet, entre otros
1
1
Observaciones
se recepcionaron 19 hojas de vida
Solo 11 quedaron
Se publico en la empres y en su pagina web
10 asistieron
Dos de los presentados tenian referencias falsas
Solo nos quedamos con 3
1
3
2
2
Verificación de la veracidad de toda la documentacion recibida.
Ingreso a laborar, firma de afiliaciones a la seguridad social
y contrato de trabajo.
Recepción de Hojas de Vidas.
Preselección de Candidatos.
Publicaciòn de aspirantes.
Aplicación Pruebas específicas.
Refereciación Laboral.
Entrevista Personal
Decisión de contrato
DIASACTIVIDADMES DE SEPTIEMBRE DEL 2011
Recepción de la Documentación completa Requerida para el
ingreso.
10
2
3
1
Ver Anexo 02
Ver Anexo 03
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
SOLICITUD DE CONCURSANTE
IMPORTANTELlenar esta solicitud a mano y a letra imprenta.En caso de ser contratado, esta formara parte de su archivo personal, por lo tanto llénela cuidadosamente y con datos correctos, la información será considerada, con absoluta reserva
Puesto Solicitado
DATOS PERSONALESApellido Paterno Apellido Materno Nombres
Domicilio:Teléfono:E- mail :
EDUCACIÓNNivel Institución Desde Hasta EspecialidadSecundariaTécnicaSuperiorMaestría DoctoradoOTROS ESTUDIOS
Especialista Idioma Computación
Especificación
EXPERIENCIA LABORALEmpresa Cargo Desde Hasta Motivo de
Cese
FOTO
Lugar de Nacimiento
Día Mes Año Provincia Distrito Departamento
Ver Anexo 04
Ver Anexo 05
ESTUDIOS:(Máximo 20 puntos)1.1. Grado de Doctor- 20 puntos
1.2. Grado de Magister - 17 puntos
1.3. Título Universitario - 15 puntos
1.4. Grado de Bachiller - 12 puntos
1.5. Título Técnico - 08 puntos
1.6. Secundaria - 05 puntos
2. EXPERIENCIA (Máximo 30 puntos)2.1. Tiempo de servicios(2 puntos por cada año, máximo 10 años) - 20 puntos
.2. Cargos desempeñados(1 puntos por cada año, máximo 10 años) - 10 puntos
3. INVESTIGACIONES (Máximo 10 puntos)
3.1. Libros especializados (2 puntos por cada uno, máximo 2 libros) - 4 puntos
3.2. Trabajo de investigación tipo tesis (2 puntos por cada uno, máximo 3 trabajos - 6 puntos
4. PUBLICACIONES (Máximo 10 puntos)
4.1 Autor intelectual de artículos, ensayos, separatas (2 puntos por cada uno, máximo 5 publicaciones
TABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAE
APELLIDOS Y NOMBRESEXPEDIENTE No.CARGO AL QUE POSTULA
5. PARTICIPACION EVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Máximo 10 puntos5.1. Organizador (congresos, seminarios) (2 puntos, se considera sólo un evento - 2 puntos
5.2. Ponente ( Congresos, seminarios ) (2 puntos por cada evento, máximo 2 eventos – 4 puntos
.3. Asistente (1 punto por cada evento, máximo 4 eventos - 4 puntos
6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIÓN ( Máximo 10 puntos )
6.1. Estudios de especialización y/o a fin (5 puntos por especialización y/o estudio de otra carrera a fin, máximo 2)
6.2. Curso de más de 60 horas (2 puntos por curso, máximo 5 cursos)
7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Máximo 5 puntos )
Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios. (1 punto c/u)
8. PARTICIPACION COMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Máximo 5 puntosMiembro de Instituciones culturales, científicas y profesionales :Haber ejercido cargos públicos:(1 punto por cada uno, máximo 5)PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: --------------------------- FECHA
Ver Anexo 06
CURRICULUM VITAE
I. DATOS PERSONALES:
NOMBRES : ZORAIDA
APELLIDOS : SÁNCHEZ MILLONES
PROFESIÓN : ADMINISTRADORA DE EMPRESAS
DNI : 41904566
LUGAR DE NACIMIENTO : LIMA
FECHA DE NACIMIENTO : 24 DE ABRIL
ESTADO CIVIL : SOLTERA
DOMICILIO : MIGUEL GRAU N°540
TELÉFONO : 976338516 -976593322
EMAIL : [email protected]
II. FORMACIÓN ACADÉMICA:
PRIMARIA : Centro Educativo “Santa Teresita”
SECUNDARIA : Centro Educativo”Santa Teresita”
SUPERIOR : Universidad Privada del Norte
Facultad de Administración
III. ESTUDIOS DE POST GRADO
(2008) Centro de Estudios de contabilidad y Auditoría CECA
Curso Taller Seminario - Finanzas – Centro Empresarial de capacitación
Seminario “Logística Comercial global y Competitividad Internacional
Gestión de Proyectos de Innovación y Desarrollo
(2009) Diplomado en Gerencia Financiera
Diplomado en Planificación y Gestión Financiera
Diplomado en Administración Financiera
Finanzas para Ejecutivos no Financieros
Liderazgo Situacional
IV. ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS:
Microsoft WINDOWS XP
Microsoft OFFICE WORD
Microsoft OFFICE POINT
Microsoft OFFICE EXCEL
Inglés Intermedio
V. LOGROS PROFESIONALES -. SERVICIOS PROFESIONALES :
Empresa “Parque de la Imaginación”
Responsable en el desarrollo y control de los procesos administrativos como
el manejo financiero y presupuestario y de personal de las oficinas
Mantener actualizados los registros para a asegurar la disponibilidad de la
contabilidad en los plazos fijados
Responsable en la elaboración de documentación administrativo y contable
Responsable en la revisión y control de aplicación estricta del plan de
cuentas vigente
Responsable de optimizar procedimientos administrativos y financieros
contables y operativos y /o servicios requeridos por el área del programa.
VI. Gestión de capacitación
Gestión Financiera contable y presupuestaria
Comercialización
Informática
Contabilidad Tributaria
Ver Anexo 07
ENTREVISTA PERSONAL
El Jurado calificará al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE: De 01 hasta 10 Desfavorable De 11 hasta 20 Favorable
FACTORES FAVORABLE DESFAVORABLE
a. Grado de Conocimiento ( ) ( )
b. Grado de Cultura General ( ) ( )
c. Presencia Personal ( ) ( )
d. Modo de Vestir ( ) ( )
e. Agudez Mental ( ) ( )
f. Aspecto Saludable y Limpieza ( ) ( )
g. Seguridad para expresar su Ideas ( ) ( )
h. Facilidad en la expresión ( ) ( )
i. Introvertido ( ) ( )
j. Extrovertido ( ) ( )
K.Sinceridad ( ) ( )
l. Madurez en su Persona ( ) ( )
m. Atención ( ) ( )
n. Comprensión y Análisis Racional ( ) ( )
ñ. Sensibilidad ( ) ( )
NOTA: APROBADO ( ) DESAPROBADO ( )
OBSERVACIONES …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Ver Anexo 08
GERENCIA ENTIDAD DIDÁCTICA
Seminario Gerencia en Acción Asociación Venezolana de Ejecutivos-Consecomercio
Seminario de Desarrollo Gerencial del Grupo Amanco
INCAE (Costa Rica)
Liderazgo Situacional Calzadilla AsociadosRelaciones Interpersonales Hughes Tool Company C.A.Sistema Supervisorio Gerencial Montana Gráfica Convepal,
C.A.Costos para la Gerencia no Financiera Eficiencia Gerencial y
ProductividadFinanzas para Ejecutivos no Financieros Venezolana de
Entrenamiento y Servicio Empresarial
Sistema Platinum Premier Ledger (Contabilidad General)
CONSEIN
Mejoramiento Continuo en la Empresa Montana Gráfica Convepal, C.A.
Capacitación Instructores Taller Mejoramiento Continuo
Montana Gráfica Convepal, C.A.
Formación y Desarrollo Docente Universidad Bicentenaria de Aragua (UBA)
CALIDAD TOTAL ENTIDAD DIDÁCTICA
Medición de Beneficios de la Normalización Tecnología 2010Manejo de Guía para el Diagnóstico de Sistemas de Calidad
Fondonorma COVENIN
Aplicación práctica de la serie COVENIN/ISO-9000
Fondonorma COVENIN
Auditoría de Sistemas de Calidad Tecnología 2010COMPUTACIÓN ENTIDAD DIDÁCTICA
Netware 3.11 System Manager (Administración Redes)
NOVELLCO
Netware 4.1 First Class MicomsaClipper versión 5.1 (Avanzado y Experto) ACAIMEX-NantucketLOTUS 1-2-3 y Harvard Graphics Básico y Avanzado
POLYCOM