prof. msc. silvia helena carvalho educaÇÃo corporativa e gestÃo do conhecimento profª msc....

Prof. MSc. Silvia Helena Carvalho

EDUCAÇÃO CORPORATIVA E EDUCAÇÃO CORPORATIVA E

GESTÃO DO CONHECIMENTOGESTÃO DO CONHECIMENTO

Profª MSc. Silvia Helena R. de CarvalhoProfª MSc. Silvia Helena R. de Carvalho

[email protected]@sercomtel.com.br

Projetos em Educação Corporativa. Universidades Corporativas no Brasil. O capital intelectual como diferencial competitivo. Conhecimento tácito e conhecimento explícito. O processo de criação e disseminação do conhecimento. Ferramentas de Tecnologia da Informação na Gestão do Conhecimento. A cultura do conhecimento. Comunidades estratégicas. Cases.


EMENTA


ACREDITAR EM ACREDITAR EM ALGO E NÃO ALGO E NÃO

VIVE-LO É VIVE-LO É DESONESTO. DESONESTO.

GANDHIGANDHI

NÃO BASTA NÃO BASTA SABER, É SABER, É

PREFERÍVEL PREFERÍVEL SABER SABER

APLICAR. NÃO APLICAR. NÃO BASTA BASTA

QUERER, É QUERER, É PRECISO PRECISO SABER SABER

QUERER.QUERER.

GOETHEGOETHE

Windows


ERA DO CONHECIMENTO

..\Meus vídeos\Mudança de paradigma 2.avi

• UMA REALIDADE?

• COMO ENFRENTÁ-LA?


PONTO DE VISTA... EDU. CORPORATIVA

• SISTEMAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS PAUTADOS PELA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

• VISA DESENVOLVER COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS E HUMANAS CONSIDERADAS CRÍTICAS PARA A VIABILIZAÇÃO DAS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS DE UMA EMPRESA


EDUCAÇÃO CORPORATIVA

COMPREENDE A FILOSOFIA QUE ORIENTA TODAS AS ATIVIDADES REALIZADAS PARA: IDENTIFICAR, MODELAR, DIFUNDIR E APERFEIÇOAR AS COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS PARA O SUCESSO DE UMA ORGANIZAÇÃO.



• POSSIBILITA À ORGANIZAÇÃO ASSUMIR A COORDENAÇÃO DA GESTÃO DO CONHECIMENTO DE SEU NEGÓCIO.

• COM UMA ABRANGÊNCIA BASTANTE AMPLA, BUSCA GERIR AS ATIVIDADES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - T&D, EM PERFEITA SINTONIA COM AS ESTRATÉGIAS DO NEGÓCIO.



CONCEITO EMPREGADO PARA DESCREVER AÇÕES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL, TANTO AS PRESENCIAIS COMO AS FEITAS A DISTÂNCIA.

MAIS DO QUE TREINAR OS SEUS EMPREGADOS AS ORGANIZAÇÕES HOJE PRECISAM DAR-LHES UMA FORMAÇÃO MAIS AMPLA E CONTINUADA, E ISSO SE ENQUADRA MELHOR NO CONCEITO DE EDUCAÇÃO


• EDUCAÇÃO CORPORATIVA IMPLICA EM MUDANÇA CULTURAL, REQUER APROXIMAÇÕES ENTRE O MUNDO ACADÊMICO E O MUNDO ORGANIZACIONAL...\..\Videos\a-charge-muita-injustiça.pps

• A NATUREZA DO CONHECIMENTO GERADO TRANSFORMA O SABER INDIVIDUAL EM SABER COLETIVO..\..\Videos\A canoa Paulo Freire-MP.pps

IMPLICAÇÕES


ORIGEM

• SURGE PARA AJUDAR A RESOLVER QUESTÕES DA CAPACITAÇÃO , DA ESPECIALIZAÇÃO E ATÉ DA FORMAÇÃO DE PROFISSIONAIS, POR ENTENDER QUE A ESCOLA REGULAR DESCUMPRE ESTE PAPEL.



“REPRESENTA A ALTERNATIVA MAIS COMPLETA DENTRO DAS NOVAS TENDÊNCIAS DE T&D, POIS ENGLOBA TODAS AS AÇÕES DE EDUCAÇÃO E TREINAMENTO DA ORGANIZAÇÃO, SEJAM ELAS PRESENCIAIS OU A DISTÂNCIA, ALÉM DE INCLUIR ATIVIDADES REFERENTES À GESTÃO DO CONHECIMENTO” (ALLEN 2002).


FATORES DESENCADEADORES

• TORNAR A ORGANIZAÇÃO COMPETITIVA E SUSTENTÁVEL- DAS 500 MAIORES EMPRESAS DA LISTA DA EXAME EM 1975, 52% AINDA FIGURAVAM 10 ANOS DEPOIS E SOMENTE 32% AINDA CONSTAVAM EM 2005.

• 3M SLOGAN: “WE ARE FOREVER NEW” – 50.000 NOVOS PRODUTOS


CAUSA DO FENOMENO?

O INTERESSE EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA ESTÁ NATURALMENTE ASSOCIADO À GRANDE MUDANÇA QUE ESTÁ OCORRENDO NA GEOGRAFIA DA PRODUÇÃO E DO CONSUMO, EM RELAÇÃO AO VALOR DO CONHECIMENTO NA SOCIEDADE PÓS-INDUSTRIAL


DIFERENCIAL: CONHECIMENTO

• FILME CORTELA..\..\Videos\kaisen.wmv

• A TEORIA SOBRE MODOS DE GERAR RIQUEZAS, POR ALVIN TOFFLER:

1. Primeira onda: cultivando a terra agricultura;

2. Segunda onda: indústria, tecnologia

3. Terceira onda: conhecimento


GESTÃO

GESTÃO DO CONHECIMENTO

GESTÃO DE COMPETÊNCIAS

GESTÃO DA MUDANÇA ESTRATÉGICA E DA

CULTURA


ATIVIDADE

• FORME UM GRUPO E DISCUTAM SOBRE: COMO O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DO MODELO DE GESTÃO QUE VIVENCIAM, CONTEMPLA A EDUCAÇÃO CORPORATIVA ?

• ..\..\Videos\Escolhas.exe


IDENTIFICAÇÃO

PRÁTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA ASSUMEM DIFERENTES DENOMINAÇÕES:

UNIVERSIDADES CORPORATIVAS, ESCOLAS DE NEGÓCIO, ACADEMIAS CORPORATIVAS,TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO

NÃO HÁ CONSENSO SOBRE A ABRANGÊNCIA E OS LIMITES DE CADA UMA.


MODELO DE GESTÃO/EDUCAÇÃO

• TAYLORISMO-FORDISMO• GESTÃO DE PESSOAS E

CONTRATUALIZAÇÃO• DEFINIÇÃO DE CARGO-“O HOMEM CERTO

PARA O LUGAR CERTO”• HABILIDADE E ALGUM CONHECIMENTO

PARA EXECUTAR AS OPERAÇÕES• CHEFES – SUPERVISORES DA DISCIPLINA E

PRODUTIVIDADE


PROGRAMAS DE TREINAMENTO

• ANOS 30• TWI – TRAINING WITHIN INDUSTRY• 4 CURSOS: ENSINO CORRETO DE UM

TRABALHO, RELAÇÕES HUMANAS, MÉTODO DE TRABALHO E DESENVOLVIMENTO DE TREINAMENTO

• CAPACITAR SUPERVISORES – DESENVOLVER HABILIDADES


ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA

• ABORDAGEM SOCIOTÉCNICA DE ORGANIZAÇÃO DA PRODUÇÃO (EUROPA ANOS 60)PRESSUPÕE:

• COMBINAÇÃO DE CONHECIMENTOS E HABILIDADES TÉCNICAS COM AS SOCIAIS

• COMPETÊNCIAS QUE PODEM AGREGAR VALOR À ORGANIZAÇÃO

• COMPROMETIDO PELA VISÃO ESTRATÉGICA DE MERCADO


MODELO JAPONÊS

• DÉCADA DE 80

• SUCESSO DAS EMPRESAS

• RACIONALIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO

• PARTE DO CONHECIMENTO DO OPERÁRIO, MAS NÃO CHEGANDO AO ENFOQUE SOCIOTÉCNICO


GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS

HUMANOS

• INSPIRADO NO MODELO JAPONÊS• DESENVOLVIMENTO DO EMPREGO

COMO RECURSO PARA CONSECUÇÃO DAS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS

• DESENVOLVIMENTO DO TRABALHO EM EQUIPE

• GESTÃO DA CULTURA-EMPREGADO COMPROMETIDO COM A EMPRESA


GESTÃO POR COMPETÊNCIA

• DÉCADA DE 90• CAPTAÇÃO - NÍVEL EDUCACIONAL• AUTO-DESENVOLVIMENTO• SISTEMA DE REMUNERAÇÃO POR

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS• INVESTIMENTO EM TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS


GESTÃO POR COMPETÊNCIA

• ROTATIVIDADE –MULTIFUNCIONALIDADE

• ESTRATÉGIA DE PARTICIPAÇÃO – KAISEN

• R.H. PAPEL RELEVANTE • ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS

MAIS ENXUTAS • EDUCAÇÃO NA EMPRESA

• surge em meados dos anos 90 como conseqüência dos conceitos de

• estratégia empresarial (M. PORTER), competências essenciais (C.K.

• PRAHALAD/G. HAMEL) e learning organization (P. SENGE).


GESTÃO DO CONHECIMENTO

• pode ser definida como o processo sistemático e consciente de identificação, coleta, organização, compartilhamento, aplicação e renovação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização.

• permite que a organização conheça (aprendizagem organizacional/educação corporativa) aquilo que sabe ou precisa saber (competências essenciais) para planejar o que precisa ou deseja produzir (estratégia empresarial).



EDUCAÇÃO E TREINAMENTO

EDUCAÇÃO: reporta-se ao nível da generalidade, tomando o homem na sua totalidade, implica na interiorização de um processo permanente de emulação do conhecimento, que se dá ao longo da vida.

TREINAMENTO: mais específico, volta-se para o contexto do trabalho, modalidade ou subconjunto da educação que permite aos indivíduos a aquisição de conhecimento ou habilidade específica


DO T&D PARA ED. CORPORATIVA

O T&D FOI EFICAZ NA ERA INDUSTRIAL, PRIVILEGIAVA O FOCO NA FUNÇÃO, NOS RECURSOS HUMANOS COMO OBJETOS DOS PROGRAMAS, E NA AQUISIÇÃO DE HABILIDADES TÉCNICAS

A EDUCAÇÃO CORPORATIVA MAIS ADEQUADO À ERA DO CONHECIMENTO É CARACTERIZADA PELA APRENDIZAGEM PERMANENTE E VOLTADA ÀS NECESSIDADES DOS NEGÓCIOS.


EDUCAÇÃO CORPORATIVA AMPLIA O PÚBLICO ALVO DOS MODELOS TRADICIONAIS DE T&D, POIS INCORPORA TODA A CADEIA DE VALOR DA ORGANIZAÇÃO: FORNECEDORES, CLIENTES E ACIONISTAS.


ESQUEMA DE COMPETÊNCIA

• DOMINAR AS LINGUAGENS

• COMPREENDER OS FENÔMENOS

• ENFRENTAR SITUAÇÕES PROBLEMAS

• CONSTRUIR ARGUMENTAÇÕES

• ELABORAR PROPOSTAS


COMPETÊNCIA

AS COMPETÊNCIAS NÃO SÃO DIRETAMENTE OBSERVÁVEIS, AS HABILIDADES PODEM SER IDENTIFICADAS DIRETAMENTE NA ENUNCIAÇÃO E/OU REALIZAÇÃO DE UMA ATIVIDADE.

AS COMPETÊNCIAS NÃO PODEM SER EXPRESSAS COMO SENDO OBJETIVOS A SEREM ATINGIDOS, POIS É ALGO QUE SE DESENVOLVE POR TODA UMA VIDA. JAMAIS CESSA DE SER DESENVOLVIDA.


COMPETÊNCIA

• OBJETIVO É UMA FINALIDADE QUE SE PRETENDE ALCANÇAR, OU SEJA, UMA META A ATINGIR QUE, UMA VEZ ATINGIDA, TANTO PODE FAZER CESSAR A AÇÃO QUANTO PODE IMPOR NOVOS OBJETIVOS.


EMPRESA

• CALEIDOSCÓPIO – REDES DE PRODUÇÃO• META: ATENDER PADRÕES NACIONAIS E

INTERNACIONAIS: CASO CAMINHÕES VW• HOLOGRAMA:“O TODO PODE ESTAR

CODIFICADO NAS PARTES, DE MODO QUE CADA PARTE REPRESENTE O TODO” FLEURY/2000

• APRENDIZAGEM PERMANENTE PARA ADULTO ‡ DA CRIANÇA..\4-O que crianças vêem, elas fazem (australiano).wmv


COLABORADOR

• QUAL PERFIL? GERAÇÃO X,Y OU Z?• STRAUSS e HOWE=GERAÇÃO 4 CICLOS (80-

100 ANOS): COMEÇAM COM UMA GERAÇÃO IDEALISTA, PASSANDO PARA UMA REATIVA, SEGUIDA DE UMA COM CONSCIÊNCIA CÍVICA E, FINALMENTE, CHEGANDO A UMA GERAÇÃO DE ADAPTAÇÃO, QUE MAIS UMA VEZ, DIRECIONA PARA UMA GERAÇÃO IDEALISTA. 4 CICLOS =1 SÉCULO.


GERAÇÃO X

• NASCIDOS DE 1961 A 1981 - SÃO ADULTOS • ENVELHECEM SEM PERDER VIGOR DA

JUVENTUDE• RESPONSABILIDADES NORMAIS: TRABALHO,

CASAMENTO, FILHOS• TEM VISUAL E ATÉ HÁBITOS DE

ADOLESCENTES, FISURADOS POR TECNOLOGIA

• CRESCEU COM UMA NOVA REALIDADE SOCIAL( PAIS SEPARADOS, MÃES PROFISSIONAIS


GERAÇÃO Y

• Nascidos de 1992 a 2002

• Atenção difusa

• Pouco comprometimento

• Baixo grau de vínculo

• Busca especialização e novas experiências


APRENDIZAGEM ANDRAGÓGICA GOECKS

(2003) • DESENVOLVEU ESTUDOS SOBRE ASPECTOS-

CHAVE PARA A APRENDIZAGEM DO ADULTO:

1. ADULTOS SÃO MOTIVADOS A APRENDER À MEDIDA EM QUE EXPERIMENTAM QUE SUAS NECESSIDADES E INTERESSES SERÃO SATISFEITOS. POR ISTO ESTES SÃO OS PONTOS MAIS APROPRIADOS PARA SE INICIAR A ORGANIZAÇÃO DAS ATIVIDADES DE APRENDIZAGEM DO ADULTO.


2. A ORIENTAÇÃO DE APRENDIZAGEM DO ADULTO ESTÁ CENTRADA NA VIDA; POR ISTO AS UNIDADES APROPRIADAS PARA SE ORGANIZAR SEU PROGRAMA DE APRENDIZAGEM SÃO AS SITUAÇÕES DE VIDA E NÃO DISCIPLINAS.


3. A EXPERIÊNCIA É A MAIS RICA FONTE PARA O ADULTO APRENDER; POR ISTO, O CENTRO DA METODOLOGIA DA EDUCAÇÃO DO ADULTO É A ANÁLISE DAS EXPERIÊNCIAS.

4. ADULTOS TÊM UMA PROFUNDA NECESSIDADE DE SEREM AUTODIRIGIDOS; POR ISTO, O PAPEL DO PROFESSOR É ENGAJAR-SE NO PROCESSO DE MÚTUA INVESTIGAÇÃO COM OS ALUNOS E NÃO APENAS TRANSMITIR-LHES SEU CONHECIMENTO E DEPOIS AVALIÁ-LOS.


5. AS DIFERENÇAS INDIVIDUAIS ENTRE PESSOAS CRESCE COM A IDADE; POR ISTO, A EDUCAÇÃO DE ADULTOS DEVE CONSIDERAR AS DIFERENÇAS DE ESTILO, TEMPO, LUGAR E RITMO DE APRENDIZAGEM.”


MODELO ANDRAGÓGICO

CONSIDERA:• OS ADULTOS SÃO PORTADORES DE UMA

EXPERIÊNCIA QUE OS DISTINGUE DAS CRIANÇAS E DOS JOVENS. EM NUMEROSAS SITUAÇÕES DE FORMAÇÃO, SÃO OS PRÓPRIOS ADULTOS COM A SUA EXPERIÊNCIA QUE CONSTITUEM O RECURSO MAIS RICO PARA AS SUAS PRÓPRIAS APRENDIZAGENS.


• OS ADULTOS ESTÃO DISPOSTOS A INICIAR UM PROCESSO DE APRENDIZAGEM DESDE QUE COMPREENDAM A SUA UTILIDADE PARA MELHOR AFRONTAR PROBLEMAS REAIS DA SUA VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL.


• NOS ADULTOS A APRENDIZAGEM É ORIENTADA PARA A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS E TAREFAS COM QUE SE CONFRONTAM NA SUA VIDA COTIDIANA (O QUE DESACONSELHA UMA LÓGICA CENTRADA NOS CONTEÚDOS).


• OS ADULTOS SÃO SENSÍVEIS A ESTÍMULOS DA NATUREZA EXTERNA (NOTAS, ETC), MAS SÃO OS FATORES DE ORDEM INTERNA QUE MOTIVAM O ADULTO PARA A APRENDIZAGEM (SATISFAÇÃO, AUTO-ESTIMA, QUALIDADE DE VIDA, ETC...)


MOTIVAÇÃO..\Meus vídeos\Video

Motivacional - Aumentando A Produtividade Nas Empresas - Rebook.wmv• NOVA REALIDADE SOCIAL E EDUCATIVA,• NECESSIDADE DE ALARGAMENTO DO ACESSO

DOS SISTEMAS EDUCATIVOS A PÚBLICOS DITOS “NÃO TRADICIONAIS”(JOVENS ADULTOS QUE ABANDONARAM O SISTEMA EDUCATIVO SEM A CONCLUSÃO DA ESCOLARIDADE OBRIGATÓRIA E/OU SEM QUALIFICAÇÃO, ADULTOS POUCO QUALIFICADOS ESCOLAR OU PROFISSIONALMENTE,


• O PROCESSO DE “CONSTRUÇÃO” DE COMPETÊNCIAS É DISTINTO DA AQUISIÇÃO TRADICIONAL DE SABERES: TRADUZ UM DESLOCAMENTO ENTRE UM SUJEITO CONSUMIDOR DE FORMAÇÕES PARA UM INDIVÍDUO ACTOR DA SUA FORMAÇÃO E DO SEU PERCURSO PROFISSIONAL (MERLE, 1997-A).


• AS COMPETÊNCIAS DESENVOLVEM-SE NA ACÇÃO, ATRAVÉS DE DIFERENTES TIPOS DE PROCESSOS E DE ACORDO COM DIFERENTES LÓGICAS, MAS EM ARTICULAÇÃO COM A REFLEXÃO (WITORSKY, 1998): ATRAVÉS DO EXERCÍCIO REFLEXIVO NA ACÇÃO, SOBRE A ACÇÃO OU ANTECIPANDO A ACÇÃO.


• CONSIDERANDO A MISSÃO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA, DE FORMAR E DESENVOLVER OS TALENTOS HUMANOS NA GESTÃO DOS NEGÓCIOS, PROMOVENDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL POR MEIO DE UM PROCESSO DE APRENDIZAGEM ATIVA E CONTÍNUA, COMO INSTAURAR ESSE “SONHO” NO CORAÇÃO DO COLABORADOR?


LIDERANÇA..\Meus vídeos\liderança_

motivação e trabalho em equipe - a fuga das galinhas.avi

• “A LIDERANÇA É O PODER DE COMUNICAR ÀS PESSOAS O POTENCIAL DE CADA UMA DELAS, É SABER INCENTIVAR AS PESSOAS A ENCONTRAREM A PRÓPRIA VOZ, O SEU PRÓPRIO CAMINHO”.

Stephen Covey

(Os Sete Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes-Ed. Best Seller)


POSTURA DO LÍDER

• “PROCUREM ENSINAR TUDO ISSO QUE VOCÊS ESTÃO VENDO E APRENDENDO AQUI AOS SEUS FUNCIONÁRIOS NOS PRÓXIMOS DIAS. ENSINEM TUDO ATÉ QUE ESTE APRENDIZADO CAIA EM CASCATA E SE ESPALHE ENTRE TODOS OS SEUS FUNCIONÁRIOS. ESTE CONHECIMENTO PODE FAZER A DIFERENÇA”.


LIDERANÇA MORAL

• A ESSÊNCIA DA CHEFIA É A AUTORIDADE FORMAL; E A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA É A AUTORIDADE MORAL;

• O LÍDER PASSA A FAZER PARTE INTEGRANTE DE UMA EQUIPE E SE ENVOLVE DE MANEIRA SINÉRGICA EM DETERMINAR A DIREÇÃO DA EMPRESA, ALÉM DE DIVIDIR AS RESPONSABILIDADES NA BUSCA PELO PROGRESSO PARA ATINGIR AS METAS DA EMPRESA.

• FILME: O SUCESSO A QUALQUER PREÇO


POSTURA DO LÍDER NA ERA DO

CONHECIMENTO• BUSCA CONSTANTE PELO APRENDIZADO;• FOCO NO TALENTO: ATRAIR, RECOMPENSAR E

RETER;• TER COMUNICAÇÃO RESPEITOSA = SABER

OUVIR (O QUE INSPIRA E O QUE DESEJA CELEBRAR);

• SER PRODUTIVO, CONQUISTAR LIDERANÇA INTERPESSOAL, COMUNICAR-SE EMPATICAMENTE, RENOVAR-SE SEMPRE E UTILIZAR A CRIATIVIDADE.


NOVAS TECNOLOGIAS E EAD

• O PROCESSO DE ENSINO-APRENDIZAGEM MEDIADO PELOS RECURSOS DA EAD NAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS, POR HEBERT GOMES MARTINS DESCREVE

• PEDAGOGIA X ANDRAGOGIA X HEUTAGOGIA


E.A.D

• USADA NO BRASIL A MAIS DE CEM ANOS, PARA FORMAR O PROFISSIONAL;

• LIVROS,APOSTILAS, RÁDIOS, TVs/VÍDEOS, SATÉLITE, NETs.


E-LEARNING

• TEM SE DESTACADO COMO UMA PODEROSA FERRAMENTA DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA A SERVIÇO DAS PRÁTICAS DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA.


• O ALTO NÍVEL DE PENETRAÇÃO DAS REDES E SISTEMAS INFORMÁTICOS COMO INTERMEDIÁRIOS DOS MAIS DIVERSOS PROCESSOS PRODUTIVOS DAS ORGANIZAÇÕES, ALIADO AO POTENCIAL DE INTERATIVIDADE INERENTE AO MEIO DIGITAL, POSICIONAM O E-LEARNING COMO UMA ALTERNATIVA DAS MAIS ATRATIVAS PARA O DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS DOS PROFISSIONAIS.


ATIVIDADE 1

• EM GRUPO: LEIAM O CASO DA MOTOROLA , DISCUTAM E PROPONHAM RESOLUÇÃO PARA AS QUESTÕES APONTADAS AO FINAL DO TEXTO


UNIVERSIDADE CORPORATIVA

• SURGE DA NECESSIDADE DE DESENVOLVER DIFERENCIAL COMPETITIVO QUE POSSA IMPACTAR EM VANTAGENS PARA AS ORGANIZAÇÕES

• A NOMENCLATURA “UNIVERSIDADE CORPORATIVA” CHEGA AO BRASIL EM MEADOS DA DÉCADA DE 90, QUANDO DO PROGRAMA BRASILEIRO DA QUALIDADE PRODUTIVIDADE – PBQP, DO GOVERNO FERNANDO COLLOR

• UNIVERSIDADE CORPORATIVA NO BRASIL: HOJE MAIS DE 300


UNIVERSIDADE CORPORATIVA U.C.

• DE ACORDO COM ALPERSTEDT (2003), O TERMO “CORPORATIVO” SIGNIFICA QUE A UNIVERSIDADE É VINCULADA A UMA CORPORAÇÃO E QUE SERVIÇOS EDUCACIONAIS NÃO CONSTITUEM SEU PRINCIPAL OBJETIVO.


U.C. Alperstedt (2003)

• JÁ O TERMO “UNIVERSIDADE” NÃO DEVE SER ENTENDIDO DENTRO DO CONTEXTO DO SISTEMA DE ENSINO SUPERIOR, NO QUAL DESIGNA A EDUCAÇÃO DE ESTUDANTES E O DESENVOLVIMENTO DE PESQUISA EM VÁRIAS ÁREAS DO CONHECIMENTO, UMA VEZ QUE “UNIVERSIDADE CORPORATIVA” OFERECE INSTRUÇÃO ESPECÍFICA, SEMPRE RELACIONADA À ÁREA DE NEGÓCIO DA PRÓPRIA ORGANIZAÇÃO.


Cont....

• PORTANTO, SEGUNDO A AUTORA, “UNIVERSIDADE” PARA ESSAS EMPRESAS É BASICAMENTE UM ARTIFÍCIO DE MARKETING. APESAR DISSO, OS PROGRAMAS IMPLANTADOS PELAS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS SÃO, EM MUITOS ASPECTOS, SIMILARES AOS DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO SUPERIOR.


U.C

• AS U.CS. NÃO ESTÃO SUJEITAS A CREDENCIAMENTO PELO PODER PÚBLICO NEM O DIPLOMA POR ELAS EXPEDIDO NECESSITA DE RECONHECIMENTO OFICIAL PARA SER ACEITO PELO MUNDO EMPRESARIAL.


SEUS CONTEÚDOS E PROGRAMAS SÃO MÚLTIPLOS E DIVERSIFICADOS, SEGUNDO A NATUREZA DA ORGANIZAÇÃO, SUAS CARACTERÍSTICAS, SUA CATEGORIA ECONÔMICA, NÍVEL DE ABRANGÊNCIA, PORTE E CULTURA ORGANIZACIONAL, ETC. A DURAÇÃO DOS CURSOS É, TAMBÉM, BASTANTE DIFERENCIADA, VARIANDO DE ACORDO COM O APROFUNDAMENTO E A NATUREZA DOS ESTUDOS.


OS CURSOS DE CONTEÚDO E DURAÇÃO MAIS DENSOS SÃO OS DESTINADOS À FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO GERENCIAL, SENDO OS MAIS COMUNS OS MBAS (MASTER BUSINESS ADMINISTRATION).


ALCANCE DA U.C.

• A VERDADEIRA UNIVERSIDADE CORPORATIVA PREPARA ALÉM DE SEU PESSOAL, CLIENTES,

FORNECEDORES E A COMUNIDADE ONDE ESTÁ INSTALADA, COM O OBJETIVO DE ATENDER ÀS ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS DE UMA ORGANIZAÇÃO.

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