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Modelagem dos Cargos e SaláriosModelagem dos Cargos e Salários
MODELAGEM DO TRABALHO
Descrição e Análise de Cargos
MODELAGEM DO TRABALHO
Descrição e Análise de Cargos
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Modelagem dos Cargos e SaláriosModelagem dos Cargos e Salários
Desenvolvimento do desenho de cargos
“ O desenho de cargos é tão antigo quanto o próprio trabalho
humano. Desde que o ser humano teve de dedicar-se à tarefa de
caçar ou pescar, ele aprendeu através de sua experiência
acumulada ao longo dos séculos a modificar seu desempenho
para melhorá-lo continuamente. E quando a tarefa foi
aumentando, exigindo um número maior de pessoas, a coisa se
complicou.” Chiavenato.
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Desenvolvimento do desenho de cargos
A administração de cargos é um segmento da Administração de Recursos Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los.
É através da administração de cargos que são definidos os principais elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc., portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma, operacionalizar suas atividades essenciais.
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A maneira como as pessoas trabalham na organização depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado ou seja como foi feita a distribuição das tarefas.
Em geral as tarefas estão contidas nos cargos por sua vez fazem parte integrantes do formato estrutural da organização.
Gestão de CargosGestão de Cargos
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Função X
CargosNão confundam “cargo” e “função”. A diferença está na
definição.
Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro
de uma empresa.
Função é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão
relacionadas com esse cargo.
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Posição definida na estrutura organizacional. Conjunto de responsabilidades afins. Desempenhada por só um funcionário. Relacionamentos coerentes com sua
finalidade. Exemplo: atendimento ao público.
Função
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Cargo Conjunto de funções de mesma natureza. Requisitos e nível de complexidade semelhantes. Desempenhado por um ou mais funcionários. Responsabilidades em comum. Exemplo: quatro funcionários no cargo de caixa
para o atendimento ao público numa agência.
Prisma horizontal
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Significado do cargo na Organização
“o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais”
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Significado do cargo na Organização
Composição de todas as atividades, que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição no organograma da empresa.
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Significado do cargo na Organização
Essa posição define o nível hierárquico
Maior o nível, maior a autoridade
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CARGO
RESPONSABILIDADE
AUTORIDADE
Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer autoridade).
Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer autoridade).
Prisma Vertical
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Significado do cargo na Organização
Os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca as pessoas para atingir objetivos através de determinadas estratégias
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Aspectos dos Cargos
• ORGANIZAÇÕES - Base para aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais;
• PESSOAS - Fonte de expectativa e motivação que possibilita o alcance dos objetivos individuais.
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Modelos de Desenho de Cargos
Clássico ou Tradicional: fundamentado nos trabalhos desenvolvidos pela Administração Científica- Taylorismo.
Humanístico: surgiu com a Escola de Relações Humanas - 1930
Contingencial: considera 03 variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização
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Modelo Clássico
•Homem - apêndice da máquina: A tecnologia vem antes e as pessoas depois e serve de base para o desenho dos cargos. A pessoas é mero recurso produtivo.
•Tarefas fragmentadas, rotineiras e repetitivas: conceito de linha de montagem, toda atividade é padronizada
•Ênfase na eficiência: cada operario trabalha segundo o método e seguindo as regras e procedimentos estabelecidos. É regido por estudos de tempos e movimentos
•Estabilidade do processo produtivo: é feito para durar
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O desenho Clássico foi projetado para:
Redução de custos: operários com qualificação mínimas e salários menores, para facilitar a seleção e reduzir custos de treinamento.
Padronização de atividades: a homogeneização das tarefas facilita a supervisão e o controle.
Apoio a tecnologia: a aplicação do princípio da linha de montagem era a maneira de obter o melhor rendimento da tecnologia.
Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu maior recurso: a inteligência
Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu maior recurso: a inteligência
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Modelo Humanístico – relações humanas
•Homo social.
•Ênfase na interação subordinados/superiores.
•Observação das condições sociais de trabalho.
•Relega o conteúdo cargo, que permanece conforme o Modelo Clássico.
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Modelo Clássico Modelo Humanista Ênfase na tarefa e na
tecnologia. Conceito de Homo economicus. Recompensas salariais e
materiais. Maior eficiência graças ao
método de trabalho. Preocupação com o conteúdo
do cargo. Gerente no comando. Ordens e imposições. Obediência estrita.
Ênfase na pessoa e no grupo social.
Conceito de Homo social. Recompensas sociais e
simbólicas. Maior eficiência graças à
satisfação das pessoas. Preocupação com o contexto do
cargo. Gerente na liderança. Comunicações e informação. Participação nas decisões.
Comparações entre os modelos
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MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES ESSENCIAISESSENCIAIS
VARIEDADE
AUTONOMIA
SIGNIFICADO DA TAREFA
IDENTIDADE COM A TAREFA
RETROAÇÃO
VARIEDADE
AUTONOMIA
SIGNIFICADO DA TAREFA
IDENTIDADE COM A TAREFA
RETROAÇÃO
Percepção do trabalho como significativo e de valor
Percepção do trabalho como significativo e de valor
Percepção de ser responsável
pelos resultados do trabalhorealizado
Percepção de ser responsável
pelos resultados do trabalhorealizado
Conhecimento dos resultados do trabalho
Conhecimento dos resultados do trabalho
Considera três variáveis:
as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.
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Essas dimensões criam condições para que o cargo possua os
chamados fatores motivacionais ou satisfacentes, permitindo
que o seu ocupante:
trabalhe globalmente as suas habilidades e competências pessoais na
execução das tarefas;
tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das
tarefas;
faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser;
se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em
função dos seus próprios esforços.
perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho,
sem intervenção de terceiros ou da chefia.
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Processo de obtenção de informação sobre o cargo que identificam:
– atribuições
– responsabilidades
– requisitos
– entregas
Que o cargo exige de seu ocupante e que agregam valor para a organização.
Análise do CargoAnálise do Cargo
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Processo de Análise de CargosProcesso de Análise de Cargos
Fontes de dados
Analista de cargos
Supervisor
Funcionários
Métodos decoleta de dadosEntrevistaQuestionárioObservaçãoCódigo brasileirode ocupações - CBO
Descrição e especificações do cargoResponsabilidadesRequisitosEntregas
Dados sobre o cargo TítuloResponsabilidadesRequisitos:
formaçãofísicosconhecimentoshabilidadesaptidõesexperiência
EntregasEquipamento usadoContexto do emprego
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Descrição e Especificações do CargoDescrição e Especificações do Cargo
Identificação das responsabilidades
Identificação das competências requeridas
identificação, em cada competência:
– conhecimentos
– habilidades
– atitudes
– entregas
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O Que é Exigido Quanto a ConhecimentosO Que é Exigido Quanto a Conhecimentos
Descrição:
– Conhecimentos de ferramentas de
interatividade.
– Conhecimentos técnicos e científicos.
– Conhecimentos sobre a organização e o setor
onde ela atua.
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O Que é Exigido Quanto a HabilidadesO Que é Exigido Quanto a Habilidades
Descrição:
– Habilidades voltadas à interação pessoal
– Habilidades voltadas ao processo e à
qualidade
– Habilidades voltadas à obtenção de resultados
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O Que é Exigido Quanto a Atitudes e Entregas
O Que é Exigido Quanto a Atitudes e Entregas
Comportamentos e posturas requeridas do colaborador:
– ação
– motivação
– comunicação
Entregas requeridas do colaborador à empresa como resultado de suas atividades
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Bases para o Redesenho do CargoBases para o Redesenho do Cargo
Objetivos para o cargo: responsabilidades, requisitos, entregas
Adequação ergonômica:capacidades e limitações humanas
Desafios da produtividade:processos e métodos de trabalho eficientes
Aspectos comportamentais: predisposições naturais, aptidões e talentos
cargo
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ENRIQUECIMENTO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Incluir o pré-trabalho
Incluir o pré-trabalho
Incluir o trabalho posterior
Incluir o trabalho posterior
Atribuir responsabilidades
mais elevadas
Atribuir responsabilidades
mais elevadas
Atribuir a outros ou automatizar
tarefas
Atribuir a outros ou automatizar
tarefas
Para enriquecerum cargo devem-se
rearranjar seuselementos
Para enriquecerum cargo devem-se
rearranjar seuselementos
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Enriquecimento do CargoEnriquecimento do Cargo
Fatores:– Realização– Reconhecimento– Crescimento– Responsabilidade– Desempenho em todo o cargo e não apenas
em parte
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Enriquecimento do CargoExemplo:Enriquecimento do CargoExemplo:
Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.
Permitir que os funcionários detenham mais controle e autoridade sobre os resultados do trabalho.
Fornecer diretamente relatórios de desempenho no cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.
Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento e crescimento.
Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando sua especialização.
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Efeitos desejáveis Efeitos indesejáveis
Maior motivaçãoMaior produtividadeMenor absenteísmoMenor rotatividade
Maior motivaçãoMaior produtividadeMenor absenteísmoMenor rotatividade
Maior ansiedadeMaior conflitoMenor relacionamentoSentimento de exploração
Maior ansiedadeMaior conflitoMenor relacionamentoSentimento de exploração
Enriquecimento do
cargo
Enriquecimento do
cargo
ENRIQUECIMENTO DE CARGOSENRIQUECIMENTO DE CARGOS
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NOME DA EMPRESA
ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
ÁREA Engenharia
CARGO Auxiliar de Compras - AC
SUPERIOR IMEDIATO
Engenheiro de Suprimentos
RESPONSABILIDADES
Controlar o processo de recebimento e liberação de N.Fiscais, bem como auxiliar emtodas as atividades ligadas ao processo de compra.
FORMAÇÃO
2º Grau Completo
EXPERIÊNCIA
Mínima de 1 ano na área de compras para obras
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Atenção concentrada – Comunicação - FlexibilidadeIniciativa – Negociação - OrganizaçãoPlanejamento - Relacionamento interpessoal - Visão Sistêmica
ATIVIDADES DIÁRIAS
Desenvolver fornecedores; Monitorar necessidades de compras; Realizar orçamentos junto aos fornecedores.
ATIVIDADES ESPORÁDICAS
Participar reuniões mensais
CONTATOS
Externo – fornecedores Interno – demais áreas da empresa
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Desenho de cargos Especificação do conteúdo de cada cargo;
Métodos de trabalho;
Relações com os demais cargos;
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DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS
Fatores deEspecificações
Fatores deEspecificações
Ambiente físico de trabalhoRiscos de acidentes
Condições de trabalho
Supervisão de pessoasMaterial, equipamentos ou ferramentasDinheiro, títulos ou documentosContatos internos ou externos
Resp. por
Instrução necessáriaExperiência anteriorIniciativaAptidões
RequisitosMentais
Esforço físicoConcentração visual ou mentalDestrezas ou habilidadesConstituição física
RequisitosFísicos
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DESENHO DE CARGOSDESENHO DE CARGOS
Conteúdodo
cargo
Conteúdodo
cargo
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade (diária, semanal, mensal,...)
Como faz Através de: pessoas, máquinas, materiais, ...
Onde faz Local e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
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Desenho de cargos - exigências
1. Lidar com recursos
2. Saber trabalhar com outras pessoas
3. Obter e utilizar informação
4. Compreender sistemas
5. Compreende as tecnologias envolvidas
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Desenho de cargos O que fazer?
Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve desempenhar
O conteúdo do cargo
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Desenho de cargos Como fazer?
Como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas
Métodos e processos de trabalho
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Desenho de cargos
A quem responder?
A quem o ocupante do cargo deve se reportar, ou seja, quem são seus superiores
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Desenho de cargos A quem supervisionar?
Quem são os seus subordinados
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ANÁLISEDO
CARGO
Desenhodo
cargo
Desenhodo
cargo
Tarefas, qualificações,resultados esperados,
recompensas
Tarefas, qualificações,resultados esperados,
recompensas
Estrutura Organizacional
de cargos
Estrutura Organizacional
de cargos
Recrutamentoe
Seleção
Recrutamentoe
SeleçãoQualificação requeridaQualificação requerida Padrões de seleção
e de promoção
Padrões de seleçãoe de promoção
Treinamentoe
Desenvolvimento
Treinamentoe
Desenvolvimento
Tarefas, habilidades,comportamentos,
atitudes
Tarefas, habilidades,comportamentos,
atitudesProgramas de Treinamento
Programas de Treinamento
Avaliaçãodo
desempenho
Avaliaçãodo
desempenho
Padrões de comportamento ou
resultados esperados
Padrões de comportamento ou
resultados esperadosCritérios de avaliação
de desempenho
Critérios de avaliaçãode desempenho
RemuneraçãoRemuneraçãoTarefas, habilidades,
comportamentos,prêmios e incentivos
Tarefas, habilidades,comportamentos,
prêmios e incentivos
Descrição de cargos,avaliação e classificação
de cargos e faixas salariais
Descrição de cargos,avaliação e classificação
de cargos e faixas salariais
FunçãoFunção InformaçãoInformação ResultadoResultado
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Enriquecimento de cargos
Vantagens:
– Eleva a motivação dos colaboradores em relação a sua função na
empresa
– Aumenta a produtividade
– Eleva a satisfação com o trabalho
– Reduz faltas e rotatividade
Desvantagens:
– Reações indesejáveis e negativas às mudanças propostas
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Aspectos motivacionaisDimensões Profundas
•Variedade
•Autonomia
•Significado das tarefas
•Identidade com as tarefas
•Retroação
Estados Psicológicos críticos
•Percepção do
significado do trabalho
•Percepção da responsabilidade pelos resultados
•Conhecimento dos resultados
Conceitos implementadores
•Tarefas combinadas
• Formação de unidades naturais de trabalho
•Relações diretas com o cliente/usuário
•Carga vertical/enriquecimento vertical
•Abertura de canais de retroação
•Criação de grupos autônomos