prof. rudy de barros ahrens. os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a...
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Prof. Rudy de Barros Ahrens
“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.”
GOETHE
“Os homens trazem dentro de si não somente a sua individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.”
GOETHE
Inovação tecnológicaInovação
tecnológica
Rápidas mudançasRápidas
mudanças
GlobalizaçãoGlobalização
Crescente volatilidade de mercados
Crescente volatilidade de mercados
Parceriasestratégicas
Parceriasestratégicas
Crenças e Valores
Crenças e Valores
Novos modelosde gestão
Novos modelosde gestão
Sofisticaçãodo consumidor
Sofisticaçãodo consumidor
Maior complexidadenas relações
Maior complexidadenas relações
EMPRESA EM TEMPO REAL
VELOCIDADE + ADAPTABILIDADE
= AGILIDADE NOS NEGÓCIOS
FUNCIONÁRIOS
CLIENTES
FORNECEDORES
COMUNIDADELOCAL
SOCIEDADE
CLIENTES DOCLIENTE
ACIONISTAS
GOVERNO
AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIALSTAKEHOLDERS
Dimensões ou níveis da Cultura
• Construção da realidade social
• Nível de compartilha-mento da realidade social.
• Foca os aspectos simbólicos
• Tenta compreender o sistema de crenças das sociedades
• Fonte de expressão do inconsciente humano
• Como formas de cognição
• Valores arraigados
ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS
CULTURA NACIONAL• Contexto sócio-cultural maior, onde as culturas organizacionais se
estabelecem.• Exerce influência decisiva no modo como as pessoas concebem e criam
as estruturas e os processos organizacionais.• Sofre influência das diferentes culturas organizacionais.
CULTURA ORGANIZACIONAL• Conjunto de pressupostos criados, desenvolvidos ou descobertos, num processo de aprendizagem coletiva.• ´teia de significados tecida pelos próprios sujeitos´• Rede de concepções, normas e valores tidos como inquestionáveis.
DIMENSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL
• Objetiva: artefatos (símbolos) criados pela organização e instalações físicas que refletem seus valores– logotipos, vestuário, estrutura da construção. Ex.: vestiários com
sauna e salão para café na fábrica da Volvo; frota de carros para executivos etc.
• Subjetiva: padrões compartilhados de crenças, suposições e expectativas dos integrantes– heróis, mitos e histórias sobre a organização e sua liderança, tabus,
ritos. Ex: cerimônias especiais, jantares, festas, reuniões etc.– Envolve a cultura gerencial: estilos e orientação dos líderes, esquemas
mentais e maneiras de se comportar e resolver problemas
ALGUNS CONCEITOS BÁSICOS
SUBCULTURA• Grupos de indivíduos com padrões singulares de valores e filosofia mas
que não são incongruentes com a cultura maior– realce (grupo com adesão mais forte à cultura dominante)– ortogonais (aceitação simultânea dos valores centrais e específicos)
CONTRACULTURA• Grupos com normas e valores que contradizem a cultura dominante.
• Dissidências: oposição aos valores - à estrutura de poder - aos padrões de
interação e intercâmbios.
Duas formas de tratar a CULTURA
CULTURA COMO UMA VARIÁVEL •Edgar Schein (1987)• Função primordial de promovera adaptação:
• ao ambiente interno e externo.•Foca os estudos nas histórias, mitos, ritos e rituais
• mantém os pressupostos básicos “vivos”.
ORGANIZAÇÃO COMO CULTURA• As organizações são um fenômeno cultural. • Vivemos em uma sociedade ´organizacional´
• Maior identidade entre trabalhadores de diferentes paises dentro de uma mesma empresa do que entregrupos distintos num mesmo país.
AS ÁREAS DE PESQUISA SOBRE A CULTURA
CogniçãoOrganizacional
Proc. Inconscientes e Organizações
SimbolismoOrganizacional
Administraçãocomparativa
CulturaCorporativa
A cultura é algoQue a organização tem
A cultura é algoque a organização é
Cultura Organizacional: níveis de análise
Cultura Organizacional: níveis de análise
Cultura Observável:histórias, rituais, regras
Valores partilhados:“verdadeiro coração da cultura”
Pressupostos comuns: crenças não questionadas, mitos
Como as culturas se desenvolvem?
Mecanismos na criação e implementação da CulturaMecanismos na criação e
implementação da Cultura
MECANISMOS PRIMÁRIOS
• Em que os líderes prestam atenção e o que avaliam e controlam com regularidade?
• Como os líderes reagem aos incidentes críticos e às crises organizacionais?
• Qual é o critério usado pelos líderes para alocar recursos escassos?
• Como é feita a apresentação, o ensino e o treinamento para cada função?
• Qual é o critério usado pelo líderes para alocar recompensas e status?
• Qual é o critério observado pelos líderes para recrutar, selecionar, promover,
aposentar e demitir os membros da organização?
Mecanismos na criação e implementação da CulturaMecanismos na criação e
implementação da Cultura
MECANISMOS SECUNDÁRIOS
• O design e a estrutura da organização.
• Os sistemas e procedimentos da organização.
• As regras e os rituais da organização.
• O desenho do espaço físico, das fachadas e dos edifícios.
• As histórias, lendas e mitos sobre as pessoas e acontecimentos.
• Declarações formais sobre a filosofia, os valores e os princípios da organização.
É POSSÍVEL MUDAR A CULTURA?Cultura forte (densas) x cultura fraca (ralas)
• Avalia o grau em que a cultura influencia as atitudes e comportamentos das pessoas:
– forte identidade;
– comprometimento coletivo;
– estabilidade;
– menor necessidade de controle burocrático - “faca de dois gumes”
• Fatores que afetam
– Extensão em que valores e crenças compartilhados existem na organização
• maior o grau, mais densa é a cultura. Ex.: IBM
– Crenças e valores mais amplamente compartilhados pelos integrantes
– Crenças e valores são claramente ordenados
• maior o grau de ordenação, menor a ambigüidade
“ Quanto mais consistente for a cultura, mais difícil
será a sua mudança em direções opostas aos seus
valores, uma vez que ela funciona como um anteparo
que afasta a organização de tais inovações”.
Difícil Fácil Facilidade mudar
Baix
a
A
lta
V
isi b
ilid
ad
e
Pressupostos
Valores
Comportamentos
Símbolos
“ A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados
na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os
comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certos fundamentos me almejando a consecução
de determinados resultados finais. ”
Paulo C. Moura
O que é Cultura dentro de uma Organização ?
ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens
Naturezas
Relacionamentos
Verdades
Ambiente
Rito, Ritual e CerimôniaRitos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem
dentro das organizações, que podem envolver desde comemorações, até ações de integração
de novos colaboradores.Os ritos fornecem senso de segurança e
identidade. Diante das mudanças culturais e das variadas situações vividas nas
organizações.
MITOS
Mitos – Os mitos representam histórias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestões de como agir. Entretanto, estas não se apóiam nos fatos.
TABUS
Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito explicitados, mas que são presentes.
Colocam em evidência o caráter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o não permitido.
Normas – são maneiras de fazer as coisas, é o comportamento esperado ou prescrito. É o
comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou não, pode ser
recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.
NORMAS
• Comportamentos esperados ou aceitos
• Tem função de regulação
• Permitem o controle
SÍMBOLOSSão aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O símbolo só tem significado a partir da atribuição que os membros de uma cultura lhe dão.Normalmente são referência às pessoasSão associados a algo que a organização prioriza ou valoriza.
Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas
coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que
vai sustentar suas ações.
VALORES
Valores representam aquilo que é essencial na organização.
• Base filosófica
• Núcleo/coração da cultura
• Princípios
Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros
elementos
VALORES
FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenças e valores;
RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos são mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros não, isso com certeza irá impactar na cultura de uma empresa.
DIRIGENTES ATUAIS: eles também influenciam diretamente na cultura da empresa.
A ÁREA GEOGRÁFICA: pois há diferenças na população, nível cultural, padrão cultural, aspectos socioeconômicos, etc.
Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional
Vestir roupas formais como Terno e Gravata
Cumprir horário rígido, “bater o ponto”.
Chamar o chefe de senhor. Utilizar-se um vocabulário formal
Não haver flexibilidade no horário ou no trabalho.
CULTURA OFICIALREGRAS ORGANIZACIONAIS
Outras organizações podem conceder horário flexível, permitir que as pessoas trabalhem com roupas informais, chamem o chefe de “você”, contem anedotas, e façam brincadeiras.
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Cultura OrganizacionalChoques culturaisHSBC-Bamerindus - O HSBC enviou um memorando a todos os funcionários com novas regras de procedimento. Numa delas, os ingleses falavam da necessidade de os funcionários brasileiros passarem a tomar banho regularmente.
Excel-BBV – Os espanhóis saiam para almoçar e emendavam com siesta, e depois reclamavam dos brasileiros que não ficavam no escritório até mais tarde (21:00hs).
ABN Amro Bank-Real - Quando os holandeses do ABN compraram o Real do banqueiro Aloysio Faria, o presidente Fábio Barbosa cercou-se de cuidados, preservando um dos mais antigos executivos do Real, o vice-presidente Flamarion Nunes com o objetivo de preservar a cultura do Real (um exemplo foi o lanche da tarde na sede do Real, na avenida Paulista, zona sul de São Paulo).
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Cultura OrganizacionalChoques culturais
AmBev e Interbrew - A cultura da Ambev é temida porque o modo de trabalhar impõe uma busca incessante de resultados, premiando com bônus elevados os que atingem as metas. Os demais, ainda que sejam funcionários esforçados, ficam com a carreira em risco. Do outro lado da ponta da fusão, na Interbrew, há uma tradicional corporação cujas origens remontam ao século 14 e que possui um estilo pacato, porém eficiente, de gestão.