Prof.dr Dobrila Vujić,

www . hrmvujic.com; vijicd @ eunet.rs

Šta je menadžment ljudskih resursa (Human Resource Management , u daljem tekstu HRM)?

HR= potencijal zaposlenih : sposobnosti , znanja, veštine, motivacija, vrednosti, ponašanje,... i toaktuelno stanje i razvojna perspektiva .

U novije vreme –intelektualni kapital preduzeća = potencijal zaposlenih + : vrednosti, motivacija,ponašanje ... kupaca, dobavljača.

Zaposleni - trošak ili intelektualni kapital?

Može se definisati kao:

1. Proces , kao poslovna funkcija u preduzeću ;

2. drugačiji pristup upravljanju ljudima ;

3. nauka.

HRM kao proces aktivnosti u organizaciji bavi se realizacijom organizacijskih ciljeva u domenu zaposlenih i to:

1. obezbeđenjem ljudskih resursa - znanja, sposobnosti, veština,…potrebnih organizaciji da ostvari poslovne ciljeve;

2. osposobljavanjem i angažovanjem ljudi (obučavanje, razvoj, motivisanje, procena, nagrađivanje);

3. menadžmentom promenama bilo u oblasti strukture zaposlenih, ili organizacoine strukture i

4. administrativnim aktivnostima. (Torington,2002).

Ovako shvaćen HRM je blizak personalnom menadžmentu

Zadatak menadžmenta je: da razume kompleksnu prirodu ljudske

motivacije i da, na bazi ovog saznanja, nastoji da na najbolji način stvori ambijent da

se iskoriste potencijalni resursi radne snage, tačnije - svakog pojedinca.

Ima različita određenja:1. Prema Henemanu, na primer,

„menadžment ljudskih resursa je oblast nauke o organizaciji koja se bavi izučavanjem svih aspekata zaposlenosti u organizaciji”

(Heneman, H.G.Jr., 1969).

2. HRM je stručna ( naučna) disciplina u menadžmentu koja se bavi izučavanjem upravljačkih aktivnosti u oblasti:

obezbeđenja, razvoja i angažovanja ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima organizacije /

institucije i radi zadovoljenja ukupnih potreba i

ciljeva organizacije i zaposlenih.

Zasniva se na interdisciplinarnim bazičnim znanjima iz: psihologije rada i organizacije, socijalne psihologije, ekonomije, prava,

andragogije, sociologije rada, teorija organizacije i menadžmenta...) i na iskustvima iz prakse (tzv.najbolje svetske

prakse ).

Poslovni partner Orijentacija na misiju,Strateško planiranje,Sistemske inovacije, Razumevanje ponašanja...

HR ekapert Poznavanje HR principa,

Orijentacija na kupca, potrošača, stranku...Primena poslovnih procedura ,

Poznavanje upravljanja resursima, Korišćenje HR alata...

Lider Preuzimanje rizika,Etičnost,Odlučnost / odlučivanje, Razvijanje osoblja, Motivisanje ,Gajenje poverenja...

Kreator dobre klime

Uvažavanje različitih vrednosti ,Rešavanje konflikata, Dobro komuniciranje,

Poštovanje drugih...

Prema:The National Academy of Public Administration (NAPA)

...

Agent promenamaUvodi promrne,Konsultuje se,

Analizira ,Koristi veštine integrisanja, Utiče na druge

...

Psihologija rada je relativno samostalna naučna disciplina koja proučava INTERAKCIJU – uzajamne dinamičke odnose između

psihofizičkih osobina čoveka i

radne aktivnosti i organizacijske sredine

2 osnovna zadatka: 1. da osnovu psiholoških saznanja omogući i

olakša usklađivanje psiho-fizičkih mogućnosti, ciljeva i očekivanja individue sa zahtevima i odlikama radne situacije i tako doprinese očuvanju psihofizičkog zdravlja, prilagođenosti i zadovoljstva pojedinca.

?

I da2. na osnovu psiholoških saznanja( realizacije prvog zadatka),doprinosi stvaranju uslova za realizaciju veće efikasnosti i efektivnosti u radu zaposlenih.

Kjuč uspehasu ljudi

“Formula” uspešnosti u raduUspešnost u radu =

(sposobnosti x znanja xveštine x osobine ličnostix unutrašnja motivacija x vrednosti, stavovi) xorganizacijski ambijent

Organizacijski ambijent = Rukovođenje(liderstvo i menadžment) x

organizovanje x motivisanje x komunikacije xkontrola) x ...

1.Utvrđeno je da postoje značajne individualne razlike u pogledu posedovanja osobina kao što su : sposobnosti, interesovanja, motivacija, osobine ličnosti… od kojih zavisi uspeh u poslu.

2.Utvrđeno je da postoji značajna povezanost između pojedinih osobina i uspeha kandidata na poslu .

3. Moguće je meriti ( proceniti) : •osobine pojedinca i •uspeh na poslu i , na kraju –

4.Moguće je (statističkim postupcima) utvrditi odnos između merenih osobina i uspeha naposlu, a to znači-

• da je moguće pomoću rezultata dobijenih ispitivanjem (ocenjivanjem) psihološkim mernim instrumentima i tehnikama predvideti uspeh pojedinca na poslu / u ulozi.

( Prema : Jessup, G., H. Jessup, 1975).

1. Kvantitativne metode -upotreba psihometrijskih testova

Šta se meri? • spodobnosti • osobina ličnosti ...

2.Kvalitativne metode •intervju , •uzorci posla, •assessment centri...Šta se procenjuje?•motivacija , •karakteristike ličnosti, •ponašanje, •ukupne izvršne mogućnosti kandidata.

Kompetencije

•Promene – stres•Start – formiranje profesionalnog identiteta

Orijentacija • Ciljevi :

Obučavanje

Integracija

Kada je reč o učenju za rad i ponašanje u organizaciji, Benet ( Bennett, 1997) kaže da „učiti znači

apsorbovati znanje, sticati veštine, i /ili prihvatati nove stavove“. Učenje, po Bennetu znači „ permanentne

promene u sposobnostima i/ ili ponašanju“.

Ljudi nastoje da rade (uče) ono što im donosi nagradu.

Ljudi izbegavaju da rade (uče) ono što se kažnjava.

Ljudi najčešće prestaju da se trude da rade (uče) ono što se ignoriše.

Ukoliko nagrada usledi posle boljeg učinka, učinak će se povećati i

Ukoliko nagrađivanje nije u vezi sa učinkom, motivacija za rad (učenje) će se smanjiti.

Brojni opiti su pokazali da se potkrepljenjumože zasnivati i na :◦ doživljaju čulne prijatnosti, ◦ motivu radoznalosti, ◦ potrebi za aktivnošću i manipulacijom...“

( Radonjić,1986). Važne su još : teorija učenja po modelu u koju spadaju: ◦ učenje identifikacijom, spontano učenje u

organizaciji◦ učenje imitacijom i◦ učenje učenjem uloga i radionice

teorija učenja uviđanjem.

•Šta je razvoj potencijala ? •Od čega zavisi? •Od ličnih dispozicija za razvoj(Dispozicije = sabijena opruga razvoja), a zatim od:

•situacije, (porodične, društvene...)• organizacijske sredine, • šire društvene sredine, • aktivnosti pojedinca,

•Zasnovana je na psihološkoj potrebi da pojedinac vidi rezultate svog rada( aktivnosti)•Pocenom se dobijaju podaci o:• stanju potencijala, pojedinacai organizacije• rezultatima rada pojedinca i organizacijeSvrha : • Motivisanje zaposlenih,• Unapređenje performansi zaposlenih, • Nagrađivanje, bonusi, stimulacije,• Razvoj i planiranje karijere pojedinca, • Nnapredovanje, degradiranje, otpuštanje • Preraspoređivanje...

1. Izgradnja motivacionog ambijenta

2. Tehnike motivisanja

Elementi motivacionog ambijenta su: Rukovođenje (liderstvo i menadžment ), Organizovanje - org struktura ... Motivisanje Komunikacije i Organizaciona kultura.

Šta je prava komunikacija?

1. Razgovor gluvihA B

2. A B Licem u lice

3. B Aktivni monologA

4. A B Proces komunikacije -

A B Aktivni dijalog

R.b Oblici razgovora između rukovodilacai saradnika

Učestalost u %

1. Svako priča svoju priču. Ne slušaju se pažljivo. Uglavnom svako ostaje pri svome.

25%

2. Ne govori ni jedna strana prave stvari. Taktiziraju.

25%

3. Obično jedna strana priča svoju priču, a druga ne može da dođe do reči.

24%

4. Razgovara se. Jedna strana izloži problem, a druga je pažljivo sluša i obrnuto. Nađe se put do rešenja.

26 %

Pristup: •na bazi primene teorija motivacije i/ili

•Implicitnih menadžersko- iskustvenihteorija ...zavisno od situacije…

1. Materijalne tehnike motivisanja, novac i materijalne pogodnosti

2. Nematerijalne tehnike motivisanja one koje su vezane za sadržaj, organizaciju posla i postupanje rukovodilaca i

3. Unapređenje fizičkih uslovarada i druge podsticaje

Vujić, D.(2010) Psihologija rada, USEE Novi Sad. Franceško,M.(2013) Socijalna psihologija organizacije,

autorsko izdanje. Dessler G. (2003): Osnovi menadžmenta ljudskih

resursa,četvrto izdanje.Data status, Beograd. Bogićević, B. (2004):Menadžment ljudskih resursa , Centar za

izdavačku delatnost, Ekonomski fakultet , Beograd. Vujic, D. (2011) Upravljanje ljdskim resursima - izvor

poslovne uspešnosti, USEE, Prometej, Novi Sad. Vujić, D. (2008): Menadžment ljudskih resursa i kvalitet, DPS,

CPP, Beograd .

Rad je prezentovan na radnoj grupi Delegacije nemačke privrede u Srbiji,11.04.2013.