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Programa de Trabajo 2017

Certificación en la Norma Mexicana NMX-R-025_SCFI_2015 en Igualdad Laboral y no Discriminación (NMX)

Comisión Ejecutiva de Atención a VíctimasUnidad de Género

No. RequisitoValoración / Puntos *

ElementosValoración Inicial

Aspectos de mejora Actividades Responsable Producto/Entregable

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Mesas de Trabajo con lasUnidades Administrativaspara la definición de loselementos constitutivosde la Política de la CEAVpara la Igualdad Laboraly no discriminación

Dirección General de Administración y

Finanzas

Minutas de trabajo y versiones preliminares del documento que contiene la Propuesta inicial de Política Institucional de la CEAV para la Igualdad Laboral y no

discriminación.

Revisión, ajuste yvalidación de lapropuesta de PILyND

Titulares de Unidades

Administrativas de la CEAV

Apoyo en la revisión decontenidos para integrarlos elementos devaloración de la NMX

Unidad de Género

Integración derecomendaciones y versiónfinal de la propuesta.


Finanzas

Propuesta inicial de Política Institucional de la CEAV para la

Igualdad Laboral y no discriminación.

Designación de UnidadAdministrativa responsable de laimplementación yevaluación de la PolíticaInstitucional de la CEAVpara la Igualdad Laboral

Oficina del Comisionado Ejecutivo

Oficio de designación

Revisión, aprobación yemisión de Política de laCEAV para la IgualdadLaboral y nodiscriminación.


Oficio circular por medio del cualse da a conocer la aprobación de laPILyND a todo el personal de la CEAV

2

Contar con ungrupo, comisión oComité encargado dela vigilancia deldesarrollo eimplementación deprácticas deigualdad laboral yno discriminaciónen el centro detrabajo.

5

Que cuente con un grupo, comisión o Comitépara la igualdad laboral y no discriminación(integrado equitativamente por mujeres yhombres respecto a la población total delcentro de trabajo, y provenientes dediversas áreas de responsabilidad) y esténestablecidas sus funciones yresponsabilidades.

0

El Grupo o Comité que propone la NMX es el encargado de la vigilancia del desarrollo e implementación deprácticas de igualdad laboral y nodiscriminación en la institución,por lo que se busca que diversasáreas participen, con personas dediferentes niveles jerárquicos y con ello garantizar la representación de los intereses de todas las personasque acudan al mismo. Es necesariohacer una valoración sobre lapertinencia de que el propio Comitéde Igualdad, No Discriminación yGrupos de Victimas sea el áreaencargada de dar seguimiento a laPolítica de Igualdad Laboral sin laparticipación de personas de otrasáreas.

Integrar al Comité para la Igualdad Laboral y No

Discriminación


Finanzas

Acta de instalación del Comité.

Oficio Circular que da a conocer laexistencia e integración del Comitépara la Igualdad Laboral y NoDiscriminación de la CEAV

Lineamientos para la operación delComité.

Evidencia documental de la difusiónde los lineamientos del Comité.

Elaboración / ajuste del proceso de reclutamiento y selección del personal

de la CEAV


Finanzas

Apoyo en la revisión decontenidos del procesopara integrar loselementos de valoraciónde la NMX

Unidad de Género

Emitir el procedimientopara el reclutamiento yselección del personal dela CEAV.


Finanzas

Documento oficial mediante el que seemite el procedimiento.

4Realizar unaauditoría interna 5

Que se realice la auditoría interna paraevaluar la implementación de prácticas yacciones de igualdad laboral y nodiscriminación en el centro de trabajo.

La auditoría interna debe realizarse antesde la certificación y antes de la auditoríade vigilancia.

Deberá contemplar todos los requisitosestablecidos en la presente Norma Mexicana.

0 NA Realizar la auditoríaDirección General de Administración y

Finanzas

Informe de auditoría internasuscrito por la máxima autoridad,alta dirección o personarepresentante legal del centro detrabajo y que cumpla con lossiguientes elementos:

a) La mejora de la eficacia de lasprácticas de igualdad y nodiscriminaciónb) Definir las acciones y losrecursos necesarios.c) Planes de acción ante cualquierdesviación detectada durante laauditoría.

1

3

De acuerdo con los elementos yevidencias indicadas en la NMX seidentifica la falta de anuncios devacantes y ofertas expresados enlenguaje incluyente y libre decualquier tipo de expresióndiscriminatoria; no se identificauna declaración explícita de laprohibición de solicitudes decertificados médicos de no embarazoy VIH como requisitos para ingreso,permanencia o ascenso en el empleo.Tampoco existe un catálogo depuestos y perfiles, ni formatos deentrevistas, exámenes o evaluaciones para el ingreso libres de sesgossexistas o de cualquier tipo dediscriminación.

Manual o documento del proceso dereclutamiento y selección depersonal sin discriminación y conigualdad de oportunidades. Quecontenga formatos o formularios paraentrevistas estructuradas y/oexámenes o evaluaciones de ingresolibres de sesgos sexistas o decualquier tipo de discriminación.

Documentos probatorios de anuncioso convocatorias internas y externaspublicadas por el centro detrabajo, libres de sesgos sexistaso de cualquier tipo dediscriminación.

Declaración explícita de laprohibición desolicitudes de certificadosmédicos de no embarazo y Virus deInmunodeficiencia Humana (VIH)como requisitos para el ingreso,permanencia o ascenso en elempleo. La declaración debedifundirse en espacios decomunicación o para candidata ycandidatos internas(os) yexternas(os).

Documentos con propuestas de ajuste y validación de contenidos

Contar con un proceso de

reclutamiento y selección de personal sin

discriminación y con igualdad de oportunidades.

5

Que se cuente con anuncios de vacantes uofertas de trabajo expresados con lenguajeincluyente y libre de cualquier tipo deexpresión discriminatoria según lo establecela fracción III del artículo 1º de la LFPED,publicitados en los medios que acostumbra elcentro de trabajo.

Declaración explícita de la prohibición desolicitudes de certificados médicos de noembarazo y Virus de Inmunodeficiencia Humana(VIH) como requisitos para el ingreso,permanencia o ascenso en el empleo.

Que exista un catálogo de puestos y untabulador de salarios que indiquen losrangos mínimos y máximos para los diferentesniveles de contratación.

Que existan perfiles y/o descripciones depuestos, documentación para entrevistaestructurada y/o exámenes o evaluaciones deingreso, libres de sesgos sexistas ode cualquier tipo de discriminación.

0

Nov Dic

Contar con unaPolítica deigualdad laboral yno discriminaciónen el centro detrabajo oequivalente

10 0

1. No existe un documento con lapolítica de igualdad laboral y nodiscriminación escrita y difundidacon el compromiso de la máximaautoridad.2. Los documentos mostrados noretoman el artículo 1, fracción IIIde la LFPED.3. No se identifica propiamente unPlan de Acción como se menciona enla NMX.4. Se requiere la definición de laUnidad Administrativa que seráresponsable de la implementación yevaluación de la política denigualdad laboral.

May Jun Jul Ago Sep Oct

Que exista en forma escrita y sea delconocimiento de quienes laboran en el centrode trabajo.

Que incluya el compromiso formal de lamáxima autoridad, alta dirección orepresentante legal respecto delcumplimiento de la política.

Que esté armonizada con lo que establece lafracción III del artículo 1º de la LeyFederal para Prevenir y Eliminar laDiscriminación (LFPED).

Que establezca el área responsable de suimplementación y evaluación.

Que considere a todo el personal que laboraen el centro de trabajo (de estructura, porhonorarios, etc.).

Que contenga la prohibición explícita delmaltrato, violencia y segregación de lasautoridades del centro de trabajo hacia elpersonal y entre el personal en materia de:• Apariencia física• Cultura• Discapacidad• Idioma• Sexo• Género• Edad• Condición social, económica, de salud ojurídica.• Embarazo• Estado civil o conyugal• Religión• Opiniones• Origen étnico o nacionalColor de la piel• Preferencias sexuales







1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Nov DicMay Jun Jul Ago Sep Oct

Que exista en forma escrita y sea del

5

Medir el climalaboral y nodiscriminación enel centro detrabajo.

5

Que se aplique el cuestionario de percepciónde clima laboral y no discriminación delpersonal en el espacio laboral.

Deberá aplicarse durante la auditoría decertificación y de seguimiento.

0 NA

Aplicación del cuestionario anónimo de percepción del clima

laboral y no discriminación


Finanzas

Documentos que acrediten laaplicación del Cuestionariode percepción de clima laboral y nodiscriminación del personal queconforma el centro de trabajo.

*Para la obtención del puntaje deeste requisito se deberá tomar encuenta solamente la aplicación delcuestionario, más no los resultadosdel mismo.

* La puntuación es dicotómica:0 = Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.Puntos (5 o 10) = La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora constante.







1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Elaboración de propuestade ajuste/ actualizacióndel Código de Conducta

Comité de Ética y Prevención de Conflictos de Intereses


Unidad de Género

Aprobación y emisión delCódigo de Conducta de laCEAV

Oficina del Comisionado

Oficio circular mediante el que seaprueba el Código de conducta.

Documentación probatoria de ladifusión del Código de conducta(Correo institucional)

7

Garantizar laigualdad salarial yotorgamiento deprestaciones ycompensaciones alpersonal.

5

Que se establezcan criterios de valuación depuestos para fijación y aumento de salarios,sin discriminación y evidencias de suimplementación.

Contar con un listado de puestos,categorías, salarios por sexo.

Que se asignen las compensaciones y demásincentivos económicos, adicionales a losestablecidos en la ley, con base enprocedimientos transparentes y determinadospor el centro de trabajo.

4

La CEAV cuenta con la valuación depuestos y con un listado depuestos desagregados en categorías;sin embargo, hasta el momento no sedesarrolla evaluación del desempeñoal personal, que permita laasignación de compensaciones. Alestar estandarizado el proceso ycontar con personal capacitado parasu implementación, el puntajeobtenido es 4.

Integrar una "Guía" para la asignación de compensaciones e

incentivos (económicos o simbólicos) basadas en la evaluación del desempeño


Finanzas

Guía para la asignación decompensaciones, basados en laevaluación del desempeño.

Desarrollar propuesta deprocedimiento de ascensoy permanencia conigualdad de oportunidades


Finanzas


Unidad de Género

Implementación delproceso de ascenso ypermanencia con igualdadde oportunidades para elpersonal de la CEAV


Finanzas

Oficio mediante el que da a conocera las Unidades Administrativas de laCEAV el Procedimiento de ascenso ypermanencia.

Convocatoria y resultado delmecanismo de evaluación deldesempeño con informacióndesagregada por sexo.

Elementos probatorios de la difusióncon accesibilidad para todo elpersonal.

9

Contar con procesosde formación,capacitación, adiestramiento ycon igualdad deoportunidades.

5

Que se cuente con procesos transparentes yaccesibles libres de sesgos sexistas odiscriminatorios.

Que considere a todo el personal que laboraen el centro de trabajo sin importar losniveles de responsabilidad.

Que se cuente con mecanismos transparentes,incluyentes y con perspectiva de género,para el acceso a la formación, capacitación,adiestramiento y del personal durante lajornada de trabajo.

0

La NMX indica que es necesariopresentar como evidencia delrequisito “documentos, imágenes,fotografías, constancias, etcétera,que demuestren la participación yla difusión con accesibilidad paratodo el personal.” De acuerdo conel titular del área de Capacitaciónno se cuenta con el registroestadístico de participación ylistas de asistencia desagregadaspor sexo, por lo que el puntaje esO para este requisito.

Generar e integrar las evidencias documentales de acceso igualitario a la oferta institucional de capacitación de la

CEAV


Finanzas

Programa Anual de Capacitación delibre de sesgos sexistas odiscriminatorios.

Registro estadístico departicipación y listas de asistenciadesagregadas por sexo.

Evidencia documental (imágenes,fotografías, constancias, etcétera)que demuestren la participación yla difusión con accesibilidad paratodo el personal.

Unidad de Género


Finanzas

Difusión /capacitaciónsobre la aplicación delManual de Lenguaje noSexista del InstitutoNacional de las Mujeres

Dirección Generalde Administración yFinanzas

Unidad de Género

Revisión yadecuación/actualización de los medios oficialesde comunicación de laCEAV respecto de lautilización de unlenguaje incluyente, nosexista y accesible.

Dirección Generalde ComunicaciónSocial

5

Utilizar lenguaje incluyente, no

sexista y accesible.

11

La NMX indica que es necesariopresentar como evidencia delrequisito “documentos, imágenes,fotografías, constancias, etcétera,que demuestren la participación yla difusión con accesibilidad paratodo el personal.”

Con respecto al registroestadístico de las capacitaciones,desagregado por sexo, se mencionóque no se realiza a este nivel dedesagregación. No se cuenta con unapartado específico para el área derecursos humanos y el Comité deIgualdad, No Discriminación yGrupos de Víctimas. Con estasausencias, el puntaje obtenido es

Programa Institucional decapacitación y sensibilización enigualdad laboral y nodiscriminación, el reconocimiento yrespeto a la diversidad.

Cartas descriptivas o planes desesión de los cursos, talleres,conferencias (presenciales,semipresenciales, virtuales, adistancia)

Registro estadístico departicipación y listas de asistenciadesagregadas por sexo.

Evidencias documentales (imágenes,fotografías, constancias, etcétera),

Evidencias documentales (imágenes,fotografías, etcétera) quecomprueben la comunicación internay externa con lenguaje incluyente,no sexista y accesible que se hayanutilizado en el centro de trabajo

Acorde con la declaratoria deaccesibilidad, la páginaelectrónica se encuentra en procesode adecuación, un ejemplo es laposibilidad de aumentar el tamañode las letras de la página. Seidentifican materialesaudiovisuales, documentos eimágenes incluyentes y no sexistas.En la expresión oral se identificanáreas de oportunidad para incluirexpresiones incluyentes y nosexistas.

Por todo lo anterior, seidentifican ausencias en lautilización de lenguaje incluyentey no sexista en la comunicacióninterna y externa de la CEAV, sinembargo, no son ausencias totales.Se identifica que el personal

Que se utilice lenguaje incluyente y nosexista en toda la documentación de lasevidencias, así como en todo tipo decomunicación interna y externa del centro detrabajo.

3

6

8

Propuesta de Procedimiento deascenso y permanencia del personalde la CEAV

Generar e integrar lasevidencias documentalesde la elaboración yaplicación del ProgramaInstitucional decapacitación ysensibilización enigualdad laboral y nodiscriminación para elpersonal de la CEAV

Contar con un plande capacitación ysensibilización enigualdad laboral yno discriminaciónpara el personaldel centro detrabajo.

10 5

Que se cuente con una campaña desensibilización en materia de igualdadlaboral y no discriminación.

Acciones de sensibilización, difusión ypromoción, en materia de reconocimiento yrespeto a la diversidad.

Programa de capacitación específico enmateria de igualdad laboral, nodiscriminación, derechos humanos,perspectiva de género, con un apartadoespecífico para el personal del área derecursos humanos y para el grupo, comisión oComité para la Igualdad Laboral y noDiscriminación.

0

Existencia de un código de ética o

equivalente. 3

Que prohíba todo tipo de Discriminación

Que esté armonizado con lo establecido en la Política de Igualdad Laboral y no

Discriminación.

0

Si bien la CEAV se apoya en el usode normatividad general, se sugieredesarrollar su normatividadinterna, en la cual se identifiquenlas conductas adecuadas como partedel personal que labora en lainstitución.

En particular, es preciso vincularel Código de Conducta o su similar,con los principios y señalamientosde la Política en materia deIgualdad Laboral y NoDiscriminación. De acuerdo a laescala del requisitos, el puntaje

Propuesta de Código de conducta que a. Prohíba todo tipo de

discriminación al personal del centro de trabajo;

b. Establezca en caso de discriminación, las sanciones explícitas por su cumplimiento;c. Se encuentre armonizado con lo establecido en la Política de

Igualdad Laboral y no

Contar con procesosde ascenso ypermanencia conigualdad deoportunidades.

5

Que se cuente con procesos transparentes yaccesibles de movilidad horizontal yvertical libres de sesgos sexistas odiscriminatorios.

Que se cuente con mecanismos de evaluacióndel desempeño del personal que seanobjetivos, que consideren una convocatoriaprevia para su participación.

Que los mecanismos antes mencionados seandifundidos a todo el personal de forma claray oportuna.

0

Nov

De acuerdo con los elementos yevidencias que indica el requisito,se identifica la inexistencia deprocesos transparentes y accesiblespara la movilidad horizontal yvertical; aunado a que no se cuentacon un mecanismo de evaluación deldesempeño.

DicMay Jun Jul Ago Sep Oct

* La puntuación es diferenciada según los siguientes parámetros:

Requisito 6.- Dicotómica: 0 = Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.3 puntos = La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora







1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Si bien la CEAV se apoya en el uso Propuesta de Código de conducta que


3 puntos = La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora constante.

Requisitos del 7 al 11.-0= Ausencia total de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.3= No se cuenta con evidencia de la aplicación del requisito, sin embargo, se sustenta en el conocimiento del personal que lo aplica y existe la posibilidad de errores.4= Se ha estandarizado y documentado la práctica, y se ha difundido y/o capacitado al personal en su aplicación, sin embargo, no se revisa su desempeño y es probable que los errores no sean detectados.5= La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora constante.







1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

5

Que se cuente con un espacio privado,adecuado e higiénico para la lactancia oextracción de leche.

Que se promueva la lactancia materna en elcentro de trabajo.

0

En entrevista con el Director deRecursos Materiales y ServiciosMateriales se mencionó, aunque nose demostró documental nifísicamente, que se han realizadogestiones para contar con unlactario, como un espacio privado,adecuado e higiénico para lalactancia o extracción de leche. Enel recorrido físico por lasinstalaciones de la CEAV, no seidentificó algún mecanismo para lapromoción de la lactancia materna.

Integrar la evidenciadocumental de laexistencia del Lactariode la CEAV y de lapromoción de su uso.

Unidad de Género

Fotografías de la existencia de unespacio exclusivo, privado, adecuadoe higiénico para la lactancia oextracción de leche.

Verificación física del espacio.

5

Que se proporcione una oferta complementariade cuidado de menores para su personal,dirigido a madres y padres o tutores/as, aaquellos proporcionados por los servicios deseguridad social (IMSS, ISSSTE y otros).

0

De acuerdo con la escala, seobtiene un puntaje de cero debido ala inexistencia de elementos yevidencias para cumplir con elnumeral.

Iniciar las gestiones para contar con una oferta complementaria para el personal de la CEAV en materia de cuidado de menores.


Finanzas

Documento de gestiones para alcanzarla cobertura total del personal enel acceso a la prestación deservicios de guardería, coninformación desagregada por sexo.

Documento que evidencie la coberturatotal del personal en el acceso a laprestación de servicios deguardería, con informacióndesagregada por sexo.

Integrar una plantilla dehorarios diferenciadosconforme a lasnecesidades de serviciode las UnidadesAdministrativas de laCEAV

Titulares deUnidades Administrativas dela CEAV

Dirección Generalde Administración yFinanzas

Oficios de consulta y respuesta alas Unidades Administrativas de laCEAV sobre necesidades de horariosdiferenciados del personal.

Plantilla de Horarios diferenciadosde la CEAV

Integrar un informe sobreel estado que guarda laaplicación de horariosdiferenciados

Dirección de Administración y

Finanzas

Informe del uso de medidas deflexibilización de horarios coninformación desagregada por sexo.

3

Que existan medidas para atender lasnecesidades de su personal para ofrecercuidados a dependientes y terceros,reconociendo la diversidad de familias yhogares.

0

De acuerdo con la escala, seobtiene un puntaje de cero debido ala inexistencia de evidencias comoes el Informe del uso de medidaspara el cuidado con informacióndesagregada por sexo.

Iniciar las gestiones para contar con medidas

para atender las necesidades del personal de la CEAV para ofrecer cuidados a dependientes y terceros, reconociendo la diversidad de familias y

hogares.


Finanzas

Documento de medidas disponiblespara ofrecer cuidados a dependientesy terceros, reconociendo ladiversidad de familias y hogares.

Informe del uso de medidas para elcuidado con información desagregadapor sexo.

5Que se otorgue la licencia de paternidad almenos por cinco días laborables.

3

No existe un procedimiento formalpara el uso de esta licencia, porlo que queda a la discrecionalidadde las personas titulares de lasáreas su otorgamiento. Se otorgan 3puntos al considerar los días delicencia que indica la LFT

Generar la evidencia documental de la difusión y otorgamiento de esta prestación para el personal de la CEAV

Unidad de Género

Documento que evidencie la difusióny/o informe del uso de la licenciade paternidad.

12

Realizar acciones para la

corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal con igualdad de oportunidades.

5

Que existan medidas para la flexibilizaciónde los horarios de trabajo (horariosflexibles o escalonados, semanas de trabajocomprimidas, teletrabajo y licencias ypermisos con y sin goce de sueldo).

0

Existen áreas que requierenhorarios especiales, por ejemplo,el personal que hace diligencias, yque aun cuando su horario es de 8horas, debido a las solicitudes deapoyo a víctimas, deben extender suhorario . De manera concreta, éstarefirió el caso del área de PrimerContacto y el de Asesoría Jurídicaen la cual se realizan variacionesen el horario de comida. Pero noexiste formalización de ladiversidad de los horarios.



Requisito 12.1, 12.2 y 12.3.- Dicotómica: 0 = Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.5 puntos = La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora constante.

Requisito 12.4.- Dicotómica: 0 = Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.3 puntos = La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora constante.

Requisito 12.5.-0= Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.3= Se cumple con los 5 días estipulados en la Ley Federal del Trabajo6.5= Se otorgan más días de los estipulados en la Ley Federal del Trabajo.







1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

3Mobiliario y equipo con ajustes razonablespara personas con discapacidad y/o personasadultas mayores y/o embarazadas.

0

El numeral indica que se debecontar con infraestructura adecuadacon ajustes razonables parapersonas con discapacidad y/opersonas adultas mayores y/oembarazadas, como se identificó enla verificación física, el edificiocuenta con rampas para el acceso aledificio, en cada piso se puedendesplazar las personas, en caso dela movilidad con silla de ruedas,se cuenta con sanitarios adaptados;sin embargo, al no contar conmobiliario y equipo para personascon discapacidad y dado que laescala indica que al identificarsecualquier ausencia, el puntajealcanzado es cero.

Realizar las gestionespara contarproporcionalmente conequipo y mobiliario conajustes razonables parapersonas adultas mayoresy/o personas condiscapacidad y/o personasembarazadas


Finanzas

Equipo y mobiliario adaptado(integrar memoria fotográfica)

3Plan de accesibilidad de espacios físicospara toda persona.

0

De acuerdo a la escala del numeral,se identifica la ausencia delPrograma de Accesibilidad, por loque el puntaje obtenido es cero.

Integrar el plan institucional de

accesibilidad de espacios físicos para toda persona

en la CEAV


Finanzas

Documento que contenga el plan deaccesibilidad.

Información y comunicación accesible para latotalidad del personal

En la página no se identificanestos elementos:

- Que las aplicaciones de usuariopuedan leer en voz altaautomáticamente el texto o presenteuna descripción auditiva.

-Proporcione información de modoque los usuarios puedan recibir losdocumentos

Realizar las gestionespara la adaptación de lapágina electrónica de laCEAV para que sea 100%accesible.

Dirección General de Comunicación

Social

Página web accesible (AA) conlas siguientes características- Proporcione un texto equivalentepara todo elemento no textual(Imágenes, representacionesgráficas, etc.)- Utilice el lenguaje apropiado másclaro y simple con el contenido delsitio- Que las aplicaciones de usurariopuedan leer en voz altaautomáticamente el texto o presenteuna descripción auditiva- Proporcione información de modoque los usuarios puedan recibir losdocumentos según sus preferencias- Proporcione información de modoque los usuarios puedan recibir losdocumentos según sus preferenciashttp://www.w3c.es/Div

Contar con un programa de protección civilque incluya a personas adultas mayores y condiscapacidad.

El personal del área de proteccióncivil demuestra amplia conocimientoy experiencia en el tema. Deacuerdo a la escala del numeral,se identifica la ausencia deacciones para la atenciónespecífica de personas adultasmayores y mujeres embarazadas y lausencia de mobiliario adaptado arequerimientos de las personas condiscapacidad, un ejemplo concretoes la ausencia de adaptaciones enel elevador para personas con

Actualizar/modificar el programa de protección civil de la institución para , que incluya a

personas adultas mayores y con discapacidad, lo anterior, a efecto de guardar congruencia con los puntos del presente requisito, previsto en la

.NMX.


Finanzas

Programa de protección civil con las características descritas

3Espacios físicos adaptados a las necesidadesde toda persona.

0

En el caso del elevador no cuentacon elementos para declararlo como“accesible”. No se cuentan conseñalización para personas condiscapacidad visual o auditiva.

En ese numeral se tiene avances,sin embargo, al no considerar ladiscapacidad auditiva y visual, seobtiene un puntaje de 0.

Realizar las adecuaciones de los espacios conforme

lo señala la NMX


FinanzasEspacios adecuados /adaptados.

Nov Dic

13Contar con

accesibilidad en los centros de trabajo.

3 0


* La puntuación es dicotómica:0= Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido.3= La organización ha implementado el requisito establecido y lo aplica de forma sistemática, de tal manera que es posible detectar desviaciones y tomar acciones correctivas y/o preventivas según corresponda dentro de un ciclo de mejora constante.







1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4Integrar una propuesta deprocedimiento/Guía paraprevenir, atender ysancionar actos deviolencia laboral ydiscriminación.

Comité de Ética yPrevención deConflictos deInterés


Unidad de Género

Validar y emitir elProcedimiento/Guía paraprevenir, atender ysancionar actos deviolencia laboral ydiscriminación


Procedimiento/guía para prevenir,atender y sancionar actos deviolencia laboral y discriminación,entendida en términos de lo queestablece la fracción III delartículo 1º de la LFPED.

Difundir por mediosinstitucionales y conapoyo de la DirecciónGeneral de ComunicaciónSocial elProcedimiento/guía paraprevenir, atender ysancionar actos deviolencia laboral ydiscriminación.


Documentación probatoria de ladifusión del procedimiento/guía paraprevenir, atender y sancionar actosde violencia laboral ydiscriminación.

Realizar acciones deprevención de actos deviolencia laboral ydiscriminación encoordinación con laDirección de RecursosHumanos.


Informe de acciones de prevenciónde las prácticas de discriminación yviolencia laboral, desagregados porsexo.

Integrar la evidenciadocumental de lasacciones realizadas enmateria de sanción deactos de violencialaboral y discriminación.


Evidencia documental que acreditelaaplicación del procedimiento desanción administrativa, laboral openal de prácticas dediscriminación y violencia laboral;y en el caso de los centros detrabajo que no tienen casos dedenuncia ante su mecanismo, deberánpresentar acta o carta de noexistencia de denuncias, firmada

Propuesta de Procedimiento/guía para prevenir, atender y sancionar actos

de violencia laboral y discriminación.

Nov Dic

14

Mecanismos yregulaciones paraprevenir, atender ysancionar lasprácticas dediscriminación yviolencia laboral enel centro detrabajo.

7

Que se compruebe la adopción del compromisoexplícito de combatir la violencia laboralen todas sus formas.

Que los mecanismos incluyan acciones paraprevenir las prácticas de discriminación yviolencia laboral; estrategias de atenciónde las mismas, de acuerdo con la solicitudde la víctima: se tenga prevista la atencióno canalización de acuerdo con la naturalezade la violación (administrativa, laboral openal); acciones para sancionar estasprácticas en el ámbito administrativo; einformación sobre instancias externas ydebido proceso en caso de controversia oqueja; así como acciones de la difusión deeste mecanismo.

Que en caso de existir o haber existidodenuncias de discriminación y/o violencialaboral, se demuestre el número de casosresueltos.

1

Se cuenta con un Mecanismo para laatención del Acoso y elHostigamiento sexual, queactualmente opera simultáneamentecon el Protocolo para laprevención, atención y sanción delhostigamiento sexual y acososexual, publicado en el DOF el 31de agosto de 2016. En el caso delMecanismo para la prevención,atención y sanción delHostigamiento y el Acoso Sexual, seidentifican acciones de difusión,más no de canalización. En el casode Protocolo para la prevención,atención y sanción delhostigamiento sexual y acoso sexualse identificó el pronunciamiento deCero tolerancia a dichas conductas.Sin embargo, queda acotadas alHostigamiento y Acoso sexual, sinconsiderar los actos de violencialaboral y prácticas dediscriminación, en los términos queindica la fracción III del artículo1º de la LFPED.



0= Ausencia de cualquier elemento reconocible para atender al requisito establecido1= Solo se proporcionó evidencia de la aplicación de una acción para el cumplimiento del requisito3= Se cuenta con evidencia de la aplicación de dos acciones para el cumplimiento del requisito5= Se cuenta con evidencia de la aplicación de tres acciones para el cumplimiento del requisito7= Se cuenta con evidencia de la aplicación de cuatro acciones para el cumplimiento del requisito




No Medida de Nivelación Elementos Sí No Observaciones

“PLANTILLA DE PERSONAL AL MES DE SEPTIEMBRE 2016”, en la que se identifican 403 personas: 224 mujeres (56%) y 179 hombres(44%).

La plantilla refleja un porcentaje mayor al 40% de integraciónde personas del mismo sexo.

2

Existencia de un 40 % demujeres en el total de laplantilla de puestosdirectivos.

Que se realicen acciones dereclutamiento y ascensos para que lasmujeres ocupen puestos directivos.

X

Considerando los puestos de Dirección General, DirecciónGeneral Adjunta, Coordinador de Profesionales Dictaminadores,las mujeres cuenta con 9.4% de la plantilla de puestosdirectivos

3

Contar con personal condiscapacidad en unaproporción del 5 % cuandomenos de la totalidad de supersonal.

Las y los trabajadores deberán teneruna antigüedad que no sea inferior aseis meses, misma que se comprobarácon el aviso de alta al régimenobligatorio del Instituto Mexicano delSeguro Social.

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4

Contar con una figuramediadora u ombudsman dentrodel mecanismo para prevenir,atender y sancionar lasprácticas de discriminación yviolencia laboral dentro delcentro de trabajo.

Debe existir una figura unipersonalencargada de la recepción de quejas,que sea defensora de los derechoshumanos, imparcial, apolítica y que suparticipación sea autónoma y no secobre al personal por el servicio queofrezca.

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5

Llevar a cabo actividades oeventos enfocadosexclusivamente a fomentar laigualdad y no discriminacióny que sean dirigidos alpersonal del centro detrabajo y sus familias.

Las actividades o acciones debencontemplar dentro de su planeación lapromoción, difusión y en su casosensibilización en los temas deigualdad laboral y no discriminación.Difundir con anticipación lainvitación a la totalidad del personalque conforma el centro de trabajo dedichas actividades o acciones por losmedios que el centro de trabajo elija.

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1Integración de la plantillade personal con al menos el40 % de un mismo sexo.

Que se realicen acciones dereclutamiento y promoción paraincrementar la integración de mujeresa la plantilla de personal hastaalcanzar el 40 %.

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