projet d'employabilite des jeunes en mauritanie …
TRANSCRIPT
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République Islamique de Mauritanie
Honneur- Fraternité-Justice
PROJET D'EMPLOYABILITE DES JEUNES EN MAURITANIE (P162916)
Plan de Gestion de la Main
d’œuvre (PGM) VERSION 2
10 MAI 2020
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Table des matières
ACRONYMES ...................................................................................................................................................3
1 CONTEXTE ....................................................................................................................................4
2 OBJECTIFS DU PGM .....................................................................................................................5
3 DOCUMENTS DE REFERENCES ................................................................................................5
4 GÉNÉRALITÉS SUR L’UTILISATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE ............................................5
5 ÉVALUATION DES PRINCIPAUX RISQUES LIÉS À LA MAIN-D’ŒUVRE .........................6
6 RAPPEL DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL : CONDITIONS
GENERALES ..................................................................................................................................6
7 RAPPEL DE LA LEGISLATION SUR LA SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL..................... 10
8 PERSONNEL RESPONSABLE ................................................................................................... 11
9 POLITIQUES ET PROCÉDURES SPÉCIFIQUES ..................................................................... 12
10 ÂGE D’ADMISSION À L’EMPLOI............................................................................................ 12
11 CONDITIONS GÉNÉRALES ...................................................................................................... 14
12 MECANISME DE GESTION DES DOLEANCES ..................................................................... 14
13 GESTION DES FOURNISSEURS ET PRESTATAIRES ........................................................... 17
14 TRAVAILLEURS CONTRACTUELS ........................................................................................ 18
ANNEXE 1 : CODE DE CONDUITE DU PERSONNEL DU PEJ ............................................................... 19
ANNEXE 2 : MODELE DE CONTRAT DE SERVICES POUR UN EXPERT .......................................... 22
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ACRONYMES
AGR Activité génératrice de revenu
BM Banque Mondiale
BPISA Bonnes pratiques internationales du secteur d’activités
CES Cadre Environnemental et Social
ESS2 Directive environnementale sanitaire et sécuritaire (emploi et conditions de
travail)
LMP Labor management plan
MGP Mécanisme de gestion des plaintes
NES Norme Environnementale et Sociale
OIT Organisation Internationale du Travail
PEJ Projet Employabilité des Jeunes
PGM Plan de Gestion de la Main d’œuvre
PMPP Plan de Mobilisation des Parties Prenantes
RPM Responsable de passation de marchés
SST Santé et Sécurité au Travail
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1 CONTEXTE
Le Projet d’Employabilité des Jeunes (PEJ) a pour objectif d'améliorer
l'employabilité des jeunes vulnérables, en particulier des femmes, dans certaines
régions de Mauritanie. Le PEJ se focalisera spécifiquement sur les jeunes urbains et
périurbains (âgés de 15 à 24 ans) qui n'ont pas d'emploi, d'éducation ou de formation
ou qui se trouvent dans des situations d'emploi vulnérables.
Le PEJ comprendra cinq volets : (i) une composante d'appui à l'orientation, à
l’élaboration du projet professionnel et à la formation en compétences de vie ; (ii)
une composante d'appui à la formation technique et l’apprentissage ; (iii) une
composante axée sur la promotion du micro-entreprenariat pour les activités
génératrices de revenus ; (iv) une composante d'intervention d'urgence ; et (v) une
composante de gestion, suivi et évaluation du projet.
Le PEJ sera centré sur la prestation d'un paquet intégré de services pour les jeunes
vulnérables qui comporte, entre-autres : (i) des séances d'orientation ; (ii) une
formation en compétences de vie ; (iii) des formations techniques de courte durée ;
(iv) une formation en gestion ; (v) les transferts monétaires pour des activités
génératrices de revenus ; et (vi) l’aide à la recherche d'emploi/coaching
professionnel. Pour identifier les jeunes vulnérables, les critères de sélection
tiendront compte de leur niveau de scolarité et de leur situation professionnelle
actuelle.
Le projet travaillera sur des zones urbaines et périurbaines (Nouakchott, Rosso, Kiffa
et Nema) où il existe un alignement direct avec la nouvelle demande de biens et
services, ainsi qu'avec d'autres projets financés par la Banque mondiale. Le projet
visera également la parité entre les sexes parmi les bénéficiaires (50% de jeunes
hommes et 50% de jeunes femmes).
Le Projet Employabilité des Jeunes (PEJ) impliquera pour sa mise en œuvre des
travailleurs directs (des consultants techniques) et des fonctionnaires. La main-
d’œuvre constitue un précieux atout et une bonne gestion des ressources humaines et
des relations entre l’équipe dirigeante et les travailleurs doit être fondée sur le respect
des droits de ces derniers. A cet effet, le PEJ doit fournir un cadre de travail sûr et
sain pour les employés.
C’est ainsi qu’en vertu de la NES 2 du nouveau cadre environnemental et social de
la Banque Mondiale relative à l’Emploi et aux conditions de travail, le PEJ mettra en
place un PGM (LMP) incluant des procédures appropriées de gestion de la main
d’œuvre, y compris des procédures relatives aux conditions de travail et d’emploi,
aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances, aux mécanismes
d’examen des plaintes liées à l’emploi et à la santé et la sécurité au travail, les
restrictions sur le travail des enfants et le travail forcé.
Les fonctionnaires sont soumis au code de la fonction publique et le PGM (LMP)
peut inclure des mesures de SST si elles ne figurent pas dans les contrats existants
des fonctionnaires.
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Les stagiaires qui seront formés par le projet à travers la composante 2 sur la
formation technique, ne seront pas considérés comme des « employés du projet » et
ne seront pas couverts par la NES n°2.Cependant, il est tout aussi important qu'ils
soient couverts par des conditions de travail solides.
2 OBJECTIFS DU PGM
Le présent Plan de gestion de de la Main d’œuvre du PEJ a pour objectifs de :
✓ Respecter et protéger les principes et les droits fondamentaux des travailleurs,
✓ Promouvoir l’Agenda pour le travail décent, y compris le traitement
équitable, la non-discrimination et l’égalité des chances pour l’ensemble des
travailleurs,
✓ Instaurer, maintenir et améliorer une relation saine entre l’équipe dirigeante
et les travailleurs,
✓ Protéger et promouvoir la sécurité et la santé des travailleurs, notamment en
favorisant des conditions de travail sûres et saines,
✓ Empêcher le recours au travail forcé et au travail des enfants (tels que définis
par la législation mauritanienne et par l’OIT),
✓ Promouvoir la sécurité et la santé au travail,
✓ Protéger les travailleurs, notamment ceux qui sont vulnérables tels que les
femmes, les personnes vivant avec un handicap,
✓ Soutenir les principes de liberté d’association et de conventions collectives
des travailleurs en accord avec le droit mauritanien.
3 DOCUMENTS DE REFERENCES
La gestion de la main d’œuvre se conformera aux exigences des normes
environnementales et sociales (BM) et à la législation mauritanienne et internationale
en la matière (OIT). On citera à titre d’information les références suivantes :
▪ Normes Environnementales et Sociales 2 (NES2) : Emploi et conditions de
travail,
▪ Normes Environnementales et Sociales 1 (NES1) : Evaluation et gestion des
risques et effets environnementaux et sociaux,
▪ Code de travail mauritanien (Loi N° 2004-017 du 6 juillet 2004 portant code
du travail modifiée par la Loi 2009-027 du 9 avril 2009),
▪ Conventions de l'Organisation internationale du travail (OIT) : n°29 et n°105
(travail forcé et abolition du travail forcé), n°87 (liberté syndicale), n°98
(droit d’organisation et de négociation collective), n°100 et n°111 (égalité de
rémunération et discrimination), n°138 (âge minimum), n°182 (pires formes
de travail des enfants).
4 GÉNÉRALITÉS SUR L’UTILISATION DE LA MAIN-D’ŒUVRE
Comme le PEJ est un projet en préparation, l’effectif n’est pas encore identifié en
nombre et en qualifications. Il conviendra de recruter une partie du personnel sur le
marché du travail et de mobiliser l’autre partie à partir des ressources humaines du
Ministère de l’Emploi, de la Jeunesse et des Sports.
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Il n’y aura pas de travailleurs migrants (procédure prévue à l’article 388 de la Loi
2004-017), ni de travailleurs mineurs, ni de travailleurs communautaires car il n’est
pas prévu de réaliser des infrastructures qui sont habituellement consommatrices en
main d’œuvre au point où l’on a besoin de faire recours aux catégories sus-
énumérées.
Pour la couverture des besoins en main-d’œuvre, le PEJ élaborera un plan de travail
et un budget annuel dont une partie des ressources concernera la couverture des
besoins en recrutement/prestations intellectuelles. Par la suite, un plan annuel de
passation des marchés sera approuvé par les instances décisionnelles du projet et
contiendra une programmation dans le temps des besoins en recrutement/ prestations
intellectuelles ainsi que la procédure à suivre.
Le projet utilisera les services d’un certain nombre de fournisseurs/prestataires pour
les activités de sensibilisation, de formation des bénéficiaires, d’appui conseil pour
les AGR ainsi que de suivi et d’évaluation. Le nombre de personnes qui seront
employées où engagées par chaque fournisseur/prestataire ou sous-traitant variera
selon l’étendue et la durée de la prestation.
5 ÉVALUATION DES PRINCIPAUX RISQUES LIÉS À LA MAIN-D’ŒUVRE
Il s’agit dans cette section d’énumérer des risques généraux auxquels pourront
s’ajouter éventuellement d’autres risques spécifiques au fur et à mesure de
l’avancement du projet. En effet, l’essentiel du travail des employés du projet se
concentrera dans un bureau. Ce type d’activités était considéré comme un travail sans
risque professionnel mais il a été démontré qu’il comporte des risques de maladies.
De plus, des risques liés aux déplacements sur le terrain existent.
Ainsi, les activités sont diverses : de celles à prédominance intellectuelle auxquelles
s’ajoutent parfois des efforts physiques importants, d’où un large éventail de risques
qui peuvent concerner :
• Nuisances liées au local et à l’équipement
• Allergies respiratoires dues à l’air conditionné,
• Contraintes sensorielles, posturales, gestuelles et mentales liées au travail sur
écran,
• Exposition à des nuisances essentiellement de nature chimique, notamment à
l’ammoniac et aux solvants pour les utilisateurs des machines à photocopier,
• Exposition à des détergents pour le personnel de ménage,
• Risque de cas de violences sexistes,
• Incompréhension ou/et non-application par les travailleurs des dispositions
relatives à la SST
6 RAPPEL DE LA LEGISLATION DU TRAVAIL : CONDITIONS GENERALES
Conditions et modalités de travail
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La loi portant code de travail (loi 2004-017, modifiée par la loi 2009-027) est
explicite sur le système de rémunération, les heures de travail et les droits du
travailleur (y compris les promotions, les congés payés, les congés de maladie, …),
la liberté d’adhérer à une organisation syndicale légalement constituée.
Les travailleurs du PEJ seront des prestataires de service et seront informés de toutes
retenues et déductions à la source qui seront effectuées sur leurs rémunérations
conformément aux dispositions des lois et règlements en vigueur.
Base législative
En respect des normes fondamentales du droit de travail définies par l’organisation
internationale du travail (OIT), la Mauritanie a un Code du Travail qui correspond
aux normes du travail définies par l’OIT pour la santé et la sécurité sur le lieu de
travail et au sein de la population.
De plus, elle a ratifié neuf conventions de l’OIT concernant les droits du travail que
le PEJ respectera et fera respecter:
• Convention sur le travail forcé (1930), ratifiée en juin 1961 ;
• Convention sur l'abolition du travail forcé (1957), ratifiée en avril 1997 ;
• Convention sur les pires formes de travail des enfants (1999), ratifiée en
décembre 2001 ;
• Convention sur l'âge minimum (1973) (âge minimum spécifié par la
Mauritanie : 14 ans), ratifiée en décembre 2001 ;
• Convention sur l'égalité de rémunération (1951), ratifiée en décembre 2001 ;
• Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (1948),
ratifiée en juin 1961 ;
• Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective (1949),
ratifiée en décembre 2001 ;
• Convention concernant la discrimination (emploi et profession) (1958),
ratifiée en novembre 1963 ;
• Convention sur le travail de nuit des enfants (industrie) (1948), ratifiée en
novembre 1963.
En outre, les lois suivantes s’appliquent :
• Loi 025/2003 portant répression de la traite des personnes ;
• Ordonnance 81-234 portant abolition de l’esclavage ;
• Ordonnance 2005-015 portant protection pénale de l'enfant (pénalisant le
travail des enfants avant 14 ans) ;
• Loi 025/2003 portant répression de la traite des personnes.
• Loi 2010-044 du 22 juillet 2010, portant code des marchés publics,
• Décret 2017-126/PM du 2 novembre 2017, abrogeant et remplaçant les
dispositions des décrets d’application de la Loi 2010-044 régissant les
marchés publics,
• Directives sur la passation des marchés de la Banque Mondiale « sélection et
emploi des consultants par des emprunteurs de la banque mondiale édition
2011, révisée en juillet 2014 »,
• loi N° 93-09 du 18 Janvier 1993 portant statut général des fonctionnaires et
agents contractuels de l’Etat et de ses établissements publics à caractère
administratif.
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Termes et conditions
• Le salaire/les honoraires, les heures de travail et autres dispositions
spécifiques applicables sont consignés au niveau du contrat du travail,
• Le contrat du travail prévoit également : o Les conditions des congés, o Les conditions de résiliation.
Non-discrimination et égalité des chances
Les termes et conditions institués par les lois et règlements en vigueur en Mauritanie
incluent les principes d’équité et d’égalité dans l’accès au travail. Toute
discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, etc. est interdite.
Les décisions en matière de recrutement ou de traitement des employés au sein du PEJ
ne sont pas prises sur la base de caractéristiques personnelles et sont régies par les
contrats de prestation de service en rapport avec les besoins inhérents au poste
concerné. Le personnel est employé selon le principe de l’égalité des chances et du
traitement équitable et il n’y a aucune discrimination dans le cadre d’un aspect
quelconque de la relation de travail, que ce soit le recrutement et l’embauche, la
rémunération, les conditions de travail, l’accès à la formation, les missions du poste,
la promotion, la résiliation, ou encore les mesures disciplinaires.
Des mesures spéciales de protection et d’assistance destinées à remédier à des actes
discriminatoires ou à pourvoir un poste donné sur la base des besoins spécifiques dudit
poste ou des objectifs du projet ne seront pas considérées comme des actes de
discrimination, à condition qu’elles soient conformes au droit national.
Engagement des travailleurs :
En complément à ces dispositions générales, le PEJ veillera de manière participative
à ce que chaque personne employée s’engage pendant toute la durée de son contrat à
:
• Consacrer toute son activité professionnelle à l’employeur et accomplir toute
tâche qui lui sera confiée dans le cadre de son travail.
• Ne pas exercer d'autres activités professionnelles, que ce soit pour son propre
compte ou pour celui d’une tierce partie, en son nom personnel ou par
personne interposée.
• Ne pas divulguer à des tiers, les informations, tant écrites que verbales
intéressant son activité et s'engager en outre, à n'utiliser sous aucun prétexte,
pour son compte personnel ou pour le compte de tiers, les connaissances
acquises. Le travailleur est tenu par une obligation de réserve générale et de
secret professionnel sur tous les faits qui seront portés à sa connaissance en
raison de ses fonctions au sein du PEJ. Cette obligation de secret professionnel
demeurera après la fin du contrat (cas de résiliation ou de fin du présent
contrat, ...)
• Consacrer tout son temps au service où elle est affectée, suivant l’horaire
établi par le PEJ.
• Veiller à la bonne conservation des fichiers, matériels, objets et documents
qui lui sont remis ou qu’elle pourrait constituer, étant précisé qu’ils sont et
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demeurent la propriété exclusive de l’employeur ; l’employé est tenu de les
remettre sans délai sur première demande et d’en prendre soin ; il est
responsable de la disparition ou de l’usure anormale de tout matériel mis à sa
disposition.
• Respecter les horaires de travail et éviter toute absence non justifiée.
Au niveau du code de travail (Loi 2004-017), les articles qui s’appliquent sur le salaire,
les congés, la durée du travail, la maternité, …) sont répertoriés comme suit :
Article 193 : Détermination du salaire et de ses accessoires
La rémunération du travailleur est déterminée, soit par convention collective, soit par
arrêté, soit par accord des parties dans le respect du minimum prévu par la
réglementation ou la convention collective en vigueur. Les travailleurs doivent être
informés individuellement ou collectivement, par écrit ou par affichage ou par tout
autre moyen approprié à la situation de l’entreprise, des conditions de salaires qui leurs
sont applicables avant de commencer le travail ou à l’occasion de tout changement de
ces conditions.
Article 178 : Services effectifs ouvrant droit aux congés
Tout travailleur, ayant ou non sa résidence habituelle en Mauritanie, acquiert droit aux
congés payés au terme d’une durée de douze mois de services effectifs. Les services
effectués temporairement pour le compte du même employeur, en dehors du territoire
Mauritanien, ouvrent droit aux congés payés dans les mêmes conditions.
Les périodes de suspension du contrat de travail sont considérées comme des périodes
de services effectifs conformément aux dispositions de l’article 32.
Article 180 : Nombre de jours de congés
Au terme de la durée des services effectifs définie par l’article 178, le travailleur a
droit :
- à un jour et demi ouvrable de congé par mois de service effectif s’il est âgé de dix-
huit ans au moins ;
- à deux jours ouvrables de congé par mois de service effectif s’il est âgé de moins dix-
huit ans ;
- à trois jours ouvrables de congé par mois de service effectif s’il s’agit d’un travailleur
n’ayant pas sa résidence habituelle en Mauritanie.
Article 170 : Durée légale dans les entreprises non agricoles
Dans toutes les entreprises non agricoles, la durée légale du travail ne peut excéder
quarante heures par semaine et huit heures par jour.
Article 162 : Repos des femmes en couches
Il est interdit à l’employeur d’employer la femme salariée pendant toute la durée du
congé de maternité prévu à l’article 39.
Article 163 : Repos pour allaitement
Pendant le repos des femmes salariées pour allaitement, l’heure de repos prévue par
l’article 40, peut être répartie en deux périodes qui seront prises par les mères en accord
avec leur employeur. A défaut d’accord, ces périodes seront fixées au milieu de chaque
demi-journée de travail.
Un arrêté du ministre du travail, pris après avis du conseil national du travail, de
l’emploi et de la sécurité sociale, pourra fixer l’obligation pour les établissements
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occupant plus de cent femmes, d’aménager une chambre d’allaitement, soit dans
l’établissement, soit à proximité.
Pour assurer une réelle appropriation et un engagement de ses travailleurs, le code de
conduite en annexe est également proposé pour être appliqué.
7 RAPPEL DE LA LEGISLATION SUR LA SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
En matière de santé et sécurité au travail, les principaux articles y relatifs dans la loi
2004-017 sont :
Article 238 Réglementation des mesures d’hygiène et de sécurité:
« Le ministre du travail peut, par arrêté pris après avis du comité technique
consultatif d’hygiène et de sécurité : (i) réglementer les conditions générales
d’hygiène et de sécurité applicables à tous les lieux de travail ; (ii) déterminer des
catégories de travaux qui, en raison des dangers qu’ils présentent ne pourront être
effectués par des travailleurs à domicile ; (iii) réglementer, pour tous travaux
présentant des dangers particuliers, les mesures d’hygiène et de sécurité applicables
sur les lieux de travail, les mesures de contrôle et de surveillance médicale qui seront
imposées aux entreprises pour le personnel soumis à des risques particuliers. ».
Article 239 : Procédure de mise en demeure
« Lorsqu’il existe des conditions de travail dangereuses pour la sécurité et la santé
des travailleurs non visés par les décrets et arrêtés pris pour l’application du présent
titre, l’employeur est mis en demeure d’y remédier par l’inspecteur ou le contrôleur
du travail ».
Article 240 : Déclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles
L’employeur est tenu d’aviser l’inspecteur du travail, dans un délai de quarante-huit
heures de tout accident du travail survenu ou de toute maladie professionnelle
constatée dans l’entreprise.
Ces exigences sont applicables au PEJ qui doit les mettre en œuvre. Ainsi, le PEJ
offrira à son personnel des conditions requises de santé et de sécurité au travail aussi
bien au niveau des locaux que pendant les déplacements à l’intérieur du pays.
Dans ce cadre des mesures relatives à la santé et la sécurité au travail seront
appliquées au projet. Ces mesures se conformeront aux dispositions des Directives
ESS générales et le cas échéant, les Directives ESS spécifiques au secteur d’activité
concerné et les autres BPISA.
Les mesures SST seront conçues et mises en œuvre pour traiter des questions
suivantes : a) identification de dangers potentiels pour les travailleurs du projet,
particulièrement ceux qui pourraient être mortels ; b) mise en place de mesures de
prévention et de protection comprenant la modification, la substitution ou
l’élimination de conditions ou de substances dangereuses ; c) formation des
travailleurs du projet et conservation des registres correspondants ; d) consignation
par écrit des accidents, des maladies et des incidents professionnels et établissement
de rapports à leur sujet ; e) dispositifs de prévention des urgences, de préparation à
ces dernières et d’intervention au besoin; et f) solutions pour remédier à des impacts
négatifs tels que les accidents, les décès, les handicaps et les maladies d’origine
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professionnelle.
Toutes les parties qui emploient ou engagent des travailleurs dans le cadre du projet
élaboreront et mettront en œuvre des procédures pour créer et maintenir un cadre de
travail sécurisé, notamment en veillant à ce que les lieux de travail, les machines, les
équipements et les processus sous leur contrôle soient sécurisés et sans risque pour la
santé, y compris en appliquant les mesures appropriées à la manipulation des
substances et agents physiques, chimiques et biologiques. Ces parties collaboreront
activement avec les travailleurs du projet et les consulteront pour leur permettre de
comprendre les obligations en matière de SST et promouvoir la mise en œuvre de ces
dispositions. Cette collaboration et ces consultations auront aussi pour objectif de
fournir des informations aux travailleurs du projet, les former à la sécurité et la santé
au travail et leur distribuer gratuitement des équipements de protection individuelle.
Des procédures seront établies sur le lieu de travail pour permettre aux travailleurs
du projet de signaler des conditions de travail qu’ils estiment dangereuses ou
malsaines et de se retirer de telles situations lorsqu’ils ont des motifs raisonnables de
penser qu’elles présentent un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.
Les travailleurs du projet qui se retirent de telles situations ne seront pas tenus de
reprendre le travail tant que des mesures correctives nécessaires n’auront pas été
prises pour y remédier. Les travailleurs du projet ne subiront pas de représailles ou ne
feront pas l’objet d’actions intentées à leur encontre pour avoir signalé ou pour s’être
retirés de telles situations.
Les travailleurs du PEJ auront accès à des installations adaptées à leurs conditions de
travail.
Un système d’examen régulier des performances en matière de sécurité et santé au
travail ainsi que du cadre de travail sera mis en place et comprendra l’identification
des dangers et risques de sécurité et santé, la mise en œuvre de méthodes efficaces
pour faire face aux dangers et risques identifiés, la détermination des actions
prioritaires et l’évaluation des résultats.
Enfin, le PEJ doit demander les services de la médecine du travail pour:
• des visites des lieux du travail en vue d’évaluer les différents risques
professionnels, et l’amélioration des conditions de travail, y effectuer des
études de poste de travail.
• des séances d’éducation sanitaire, d’information et de sensibilisation du
personnel.
• de la participation aux différentes activités du SST (réunions, enquêtes suite
à un accident du travail ou maladie professionnelle).
• l’établissement d’une Fiche d'Aptitude Professionnelle pour l'année en cours
et pour chaque employé.
8 PERSONNEL RESPONSABLE
Le tableau suivant précise à quelles fonctions correspondent les responsabilités dans le cadre
du PEJ :
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Fonction Acteurs
o Recrutement et gestion des travailleurs
du projet RPM, Coordinateur de
l’UCP, BM
o Recrutement et gestion des
fournisseurs/prestataires ou sous-traitants RPM, Coordinateur de
l’UCP, BM
o Santé et sécurité au travail Coordinateur de l’UCP
o Formation des travailleurs Coordinateur de l’UCP
o Gestion des plaintes des travailleurs Coordinateur de l’UCP
9 POLITIQUES ET PROCÉDURES SPÉCIFIQUES
Cette section présente des procédures spécifiques prévues par la Loi mauritanienne
que le PEJ doit suivre en matière de lutte contre le travail forcé.
Le PEJ n’aura pas recours au travail forcé, qui se définit comme tout travail ou service
exigé d’un individu sous la menace d’une peine quelconque et pour lequel ledit
individu ne s’est pas offert de plein gré. Cette interdiction s’applique à toute sorte de
travail forcé ou obligatoire, tel que le travail sous contrat, la servitude pour dettes ou
des types d’emploi analogues. Aucune victime de traite des personnes ne sera
employée sur le projet.
Selon la loi mauritanienne, le travail forcé est interdit au regard de l’article 435 de la
Loi 2004-017, délits relatifs à la liberté du travail, la liberté syndicale et la non-
discrimination : « Le fait d’exiger illégalement du travail forcé ou obligatoire au
sens de l’article du présent code sera passible des peines prévues par les dispositions
de l’article 5 de la loi 2003-025 du 17/07/2003.
Seront passibles des mêmes peines les violences caractérisées ou les menaces de
violences exercées par une personne sur une autre aux fins de s’assurer du maintien
de ses services ou du produit de son activité. Par violences caractérisées au sens des
présentes dispositions, les violences portant atteintes à la liberté d’aller et venir, à
la liberté du travail à la libre disposition de ses biens et du libre exercice des
responsabilités parentales. »
Lorsqu’il existe un risque important de travail des enfants ou de travail forcé lié aux
employés des fournisseurs principaux, le PEJ exigera du fournisseur principal
concerné qu’il définisse ce risque en accord avec les dispositions des paragraphes 17
à 20 de la NES 2.
De plus, lorsqu’il existe un risque sérieux relatif à des questions de sécurité se
rapportant aux employés des fournisseurs principaux, le PEJ exigera du fournisseur
principal en cause qu’il mette au point des procédures et des mesures d’atténuation
pour y remédier conformément au point 4.6 ci-dessus. Ces procédures et ces mesures
d’atténuation seront revues périodiquement pour en vérifier l’efficacité.
10 ÂGE D’ADMISSION À L’EMPLOI
13
En Mauritanie, la législation relative au travail des enfants est évoquée dans la loi n°
2004-017 du 6 juillet 2004 portant code du travail.
La protection accordée à l’enfant dans le code du travail concerne les conditions de
travail des enfants et est organisée autour d’un principe de base assorti d’obligations à
la charge de l’employeur.
Le principe de base est que, sauf dérogation du ministre, chargé du travail, accordée
suivant les conditions restrictives et pour les cas limitativement énumérés à l’article
154 du code, les enfants ne peuvent être employés dans aucune entreprise, même
comme apprentis, avant l’âge de 14 ans ou si, ayant dépassé cet âge, ils sont encore
soumis à l’obligation scolaire (Article 153).
L’article 154 du code de travail relatif aux conditions de dérogation stipule : « Aucun
enfant âgé de douze ans révolus et de moins de quatorze ans ne peut être employé sans
l’autorisation expresse du ministre chargé du travail. Aucune dérogation à l’âge
minimum d’admission au travail susceptible de porter atteinte aux prescriptions
relatives à l’obligation scolaire ne saurait être accordée.
Les enfants âgés de douze ans révolus peuvent en dehors des heures fixées pour la
fréquentation scolaire, être employés à des travaux sous réserve que ces travaux :
- ne soient pas nuisibles à leur santé et à leur développement normal ;
- n’excèdent pas deux heures par jour, aussi bien les jours de classe que les jours de
vacances, le nombre total quotidien des heures consacrées à l’école et aux travaux
légers ne dépassant pas sept heures.
Les obligations sont spécifiées dans les articles 155, 156, 158, 159 et 160 consacrées,
successivement, aux horaires interdits, à la tenue par tout employeur d’un registre à la
disposition de l’inspecteur du travail précisant les noms et dates de naissance de toutes
les personnes de moins de dix-huit ans, à l’examen obligatoire d’aptitude des enfants
au travail, au certificat d’aptitude à l’emploi et au contrôle médical périodique.
Le code du travail réglemente, en outre, le travail de nuit des enfants (articles 164 à
169), définit les conditions spéciales relatives au respect des bonnes mœurs et de la
décence publique (article 246) et énonce l’interdiction de certains travaux qui, en
raison de leur nature ou des conditions dans lesquelles ils sont effectués, sont
susceptibles de porter atteinte à leur santé ou à leur intégrité physique ou de blesser
leur moralité (article 247).
Le code du travail spécifie, dans le même sillage, le droit applicable au contrat
d’apprentissage à travers la fixation de son contenu (article 399), de sa forme (article
400), des formalités administratives préalables à sa conclusion, notamment le visa de
l’inspection du travail (article 401), du régime juridique du contrat (articles 402 à 408),
de la fin (articles 409 à 413) et du contrôle du contrat(article 414), contrôle pouvant
conduire à l’adoption, par voie d’arrêtés du ministre du travail, de mesures tendant à
la limitation de l’effectif des apprentis ou la suspension du droit de former des
apprentis, mesures pouvant affecter d'ailleurs les entreprises dans lesquelles il aura été
constaté une formation professionnelle manifestement insuffisante(article 415) .
De plus, l’ordonnance n°2005-015 portant protection pénale de l’enfant stipule dans
son article 62 : « Le travail de l'enfant n'ayant pas encore atteint l'âge de la fin de la
scolarité obligatoire est interdit. Le travail, qui compromet la santé ou la scolarité de
14
l'enfant, est puni de trois mois à un an d'emprisonnement et 120.000 à 200.000
ouguiyas d'amende. Sont punis d'un emprisonnement de trois à six mois et d'une
amende de 120.000 à 240.000 ouguiyas les personnes qui contreviennent aux
dispositions légales relatives à l'âge minimum et aux pires formes de travail des
enfants ».
La procédure à suivre pour vérifier l’âge des travailleurs du projet repose sur leur carte
d’identité nationale ou tout autre acte d’état civil.
Le projet PEJ en recrutant son personnel prestataire suivant une sélection
concurrentielle remplit les conditions requises pour appliquer ces dispositions.
11 CONDITIONS GÉNÉRALES
Les contrats du personnel qui font référence à la législation mauritanienne (voir
section 6 ci-dessus) et aux procédures de la Banque Mondiale énumèrent
clairement dans les articles 3, 4, 5 et 6 les aspects relatifs aux salaires, horaires de
travail et autres dispositions s’appliquant au projet, notamment le nombre maximal
d’heures de travail qui peuvent être effectuées, les congés, les heures
supplémentaires, etc. Un modèle de contrat de prestation figure en annexe.
12 MECANISME DE GESTION DES DOLEANCES
Le PEJ mettra à la disposition de tous les travailleurs directs et contractuels (et de
leurs organisations, le cas échéant) un mécanisme pour exprimer leurs
préoccupations d’ordre professionnel. Ces travailleurs seront informés de l’existence
du mécanisme de gestion des plaintes au moment de l’embauche et des mesures
prises pour les protéger contre toutes représailles pour l’avoir utilisé. Le PEJ veillera
à faire en sorte que le système de gestion des plaintes soit facilement accessible à
tous.
Le MGP sera fondé sur les lois et règlements nationaux et se réfère notamment à
l’Article 15 des contrats « Règlement des Différends » qui précise : «Tout différend
lié au présent Contrat que les parties ne pourraient régler à l’amiable sera soumis à
arbitrage/conciliation conformément au droit Mauritanien. ».
Le mécanisme de gestion des plaintes sera conçu pour répondre rapidement aux
préoccupations à travers un processus transparent et facile à comprendre qui prévoit
un retour d’informations aux parties concernées dans une langue qu’elles
comprennent, sans représailles, et qui fonctionnera de manière indépendante et
objective. Le mécanisme de gestion des plaintes peut utiliser les systèmes d’examen
des plaintes existants, à condition que ceux-ci soient conçus et appliqués
correctement, qu’ils répondent rapidement aux plaintes et qu’ils soient facilement
accessibles aux travailleurs du projet. Les mécanismes de gestion des plaintes
existants peuvent être complétés au besoin par des dispositifs spécifiques au projet.
Le mécanisme de gestion des plaintes ne devra pas empêcher l’accès à d’autres
moyens de recours judiciaire ou administratif qui pourraient être prévus par la loi ou
par des procédures d’arbitrage existantes ni se substituer aux mécanismes de gestion
des plaintes établis par la voie de conventions collectives. En effet, la portée de la procédure de règlement des différends couvre :
• Les contrats établis avec les fournisseurs/prestataires,
15
• Les contrats de travail des employés.
Les employés du PEJ seront informés de l’existence de ce mécanisme pour ceux qui
sont déjà recrutés et pour les nouveaux au moment de l’embauche. Le mécanisme fait
intervenir le niveau hiérarchique approprié et répond rapidement aux préoccupations
par un processus compréhensible et transparent qui prévoit un retour d’informations
aux intéressés, sans représailles.
Le tableau ci-dessous présente une description détaillée du processus de Règlement
des différends/plaintes :
Eta
pe
Description de l’activité Responsable / Acteur Données / Doc. Supports
Entrée Sortie
1 Etablir une demande de règlement des
différends et la communiquer au coordinateur du PEJ
par le biais du supérieur hiérarchique
La partie concernée
par la plainte
Demande
de règlement
des différends
2 Etudier la demande de règlement des différends et
préparer le dossier de plainte.
Coordinateur Demande de
règlement
des
différends
Dossier de
plainte
3 -convoquer les membres de la Commission du
Règlement des différends.
-transmettre une copie de la demande du Règlement
des différends ainsi que le dossier de plainte aux
membres de la commission.
Coordinateur du PEJ
4 Etudier le dossier et choisir le mode de
règlement
Membres de la
commission du
Règlement des
différends
PV de
décision
5 Valider la décision de la Commission du règlement
des différends
Coordinateur du PEJ PV de
décision
PV de
décision
validé
6 Recevoir la décision validée informer les parties
concernées et initier le mode de règlement convenu
Coordinateur du PEJ PV de
décision
validé
Si la décision validée par le mécanisme interne de gestion des réclamations/doléances n’est pas
acceptée par les parties, d’autres voies sont prévues par la loi 2004-017 et concernent la
conciliation, la médiation et l’arbitrage qui sont présentées ci-dessous :
CONCILIATION
MEDIATION
ARBITRAGE
Article 334 : Notification du
conflit collectif
Tout différend collectif qui ne
peut ou n’a pu être réglé dans
le cadre de la procédure de
conciliation et d’arbitrage par
les conventions collectives
doit être aussitôt notifié par la
partie la plus diligente à
l’inspecteur ou au contrôleur
du travail du ressort ou à son
suppléant ou au ministère du
Article 342 : Saisine de la
commission de médiation -
Convocation des
parties
Le directeur du travail doit,
obligatoirement dans le délai
de
quinze jours suivant la date du
procès-verbal de carence ou de
non
Article 350 : Décision
ministérielle de recourir à
l’arbitrage
Le ministre du travail peut
décider de soumettre le
différend collectif à la
procédure d’arbitrage, en toute
opportunité, compte
tenu, notamment des
circonstances et des
répercussions du conflit s’il
16
travail lorsque le différend
collectif s’étend sur le ressort
de plusieurs inspections, dans
ce dernier cas, le directeur du
travail désigne un inspecteur
du travail le plus compétent
territorialement.
Article 335 : Convocation et
comparution des parties
L’inspecteur ou le contrôleur
du travail convoque les parties
aux fins d’une tentative de
conciliation dans les 48 heures
de la notification
du conflit.
Article 340 : Conciliation
En cas de conciliation totale
ou partielle entre les parties, le
conciliateur dresse aussitôt un
procès-verbal de conciliation
mentionnant les points sur
lesquels les parties se sont
mises d’accord, ceux sur
lesquels le désaccord persiste
et ceux dont il est fait
abandon.
Le procès-verbal est signé par
les parties et par le
conciliateur.
conciliation totale ou partielle,
saisir la commission de
médiation et
convoquer les parties et les
membres de ladite commission
pour la
date, le lieu et l’heure fixés par
lui.
La convocation des parties est
faite dans les conditions
prévues
à l’article 335.
Article 343 : Composition de
la commission de médiation
La commission de médiation
est composée :
- du Directeur du travail ou
son représentant, président;
- du Wali de la wilaya, ou son
représentant, dans le ressort
duquel le conflit est né;
- d’un représentant de
l’employeur et de travailleur
désigné par le Ministre du
travail.
La désignation des membres
représentant les employeurs et
les travailleurs est faite par
simple lettre du Ministre du
travail sur une liste de noms
dressée chaque année, par
arrêté du Ministre du travail,
sur proposition des
organisations les plus
représentatives.
Article 346 : Durée de la
médiation
En aucun cas, la phase de
médiation ne peut excéder cent
vingt jours à partir de la date
de réception par le directeur du
travail du procès-verbal de
carence ou de non conciliation
totale ou partielle dressé par le
conciliateur.
Si, passé le délai précité, il n’a
été établi ni procès-verbal de
médiation ou de carence de
celle-ci, le président de la
commission doit transmettre le
estime que la grève ou le lock-
out est préjudiciable à l’ordre
public ou contraire à l’intérêt
général.
Le ministre du travail signifie
sa décision aux parties, dans
les
quatorze jours suivant la
réception du dossier. Il saisit
directement le conseil
d’arbitrage à qui il transmet
tout dossier concernant le
différend.
Mention de ces notifications et
de cette saisine est faite dans
le registre prévu à l’article
336.
Article 355 : Notification et
voies de recours
La sentence arbitrale est
notifiée immédiatement aux
parties en leurs domiciles élus.
Elle est sans appel. Elle est
susceptible d’un recours en
cassation devant la cour
suprême dans les formes et
conditions prévues par
la loi pour l’exercice d’un tel
recours, à l’exception du délai
du pourvoi en cassation qui est
de quinze jours francs à
compter de la notification
et de la consignation dont les
parties sont dispensées.
La cour suprême reçoit
communication de l’ensemble
du dossier.
Elle ne peut se prononcer
qu’en droit.
Elle doit statuer dans les
soixante jours qui suivent
l’introduction
du recours en cassation.
Article 356 : Force
exécutoire des sentences
arbitrales
La sentence arbitrale non
frappée d’un recours en
cassation et l’arrêt de la cour
suprême sont exécutoires.
17
dossier aussitôt au ministre du
travail.
A défaut d’exécution par les
parties, celles-ci peuvent y être
contraintes par toutes voies de
droit.
La sentence arbitrale devenue
définitive et irrévocable doit
être déposée et peut être
étendue dans les conditions
prévues à l’article 340.
L’arrêt de la cour suprême
peut être étendu dans les
conditions prévues à l’article
340.
13 GESTION DES FOURNISSEURS ET PRESTATAIRES
Le PEJ exigera que les fournisseurs contractants surveillent, tiennent des dossiers et
fassent des rapports sur les conditions liées à la gestion de la main-d'œuvre. Le
contractant doit fournir aux travailleurs la preuve de tous les paiements effectués, y
compris les prestations de sécurité sociale, les cotisations de retraite ou d'autres
droits, indépendamment du fait que le travailleur soit engagé sur un contrat à durée
déterminée, à plein temps, à temps partiel ou temporairement. L'application de cette
exigence sera proportionnée aux activités et à la taille du contrat, d'une manière
acceptable pour la Banque mondiale :
Conditions de travail : registres des travailleurs engagés dans le cadre du projet, y
compris les contrats, heures travaillées, rémunération et déductions (y compris heures
supplémentaires), conventions collectives ;
Sécurité : incidents enregistrés et analyse des causes profondes correspondantes
(incidents avec perte de temps, cas de traitement médical), cas de premiers soins,
accidents évités de justesse à fort potentiel, et activités de prévention et de correction
nécessaires (par exemple, analyse révisée de la sécurité au travail, équipement
nouveau ou différent, formation professionnelle, etc.)
Travailleurs : nombre de travailleurs, indication de l'origine (expatriés, locaux,
ressortissants non locaux), sexe, âge avec la preuve qu'aucun travail des enfants n'est
impliqué, et niveau de compétence (non qualifié, qualifié, encadrement,
professionnel, gestion).
Formation/initiation : dates, nombre de stagiaires et sujets de formation.
Détails des risques pour la sécurité : détails des risques auxquels l'entrepreneur peut
être exposé dans l'exécution de ses travaux - les menaces peuvent provenir de tierces
parties extérieures au projet.
Griefs des travailleurs : détails incluant la date de l'incident, le grief et la date de
présentation ; les mesures prises et les dates ; la résolution (s'il y a lieu) et la date ; et
le suivi à faire- les griefs énumérés devraient inclure ceux reçus depuis le rapport
précédent et ceux qui n'étaient pas réglés au moment du rapport en question.
Le suivi des fournisseurs par le projet doit être effectué selon un certain nombre de
procédures dont:
18
• Soumission mensuelle de rapports par le fournisseur à la coordination du
projet, concernant les incidents et les accidents.
• Visites mensuelles sur place (au minimum) et rapports : Coordination du PEJ,
agent social, agent environnemental ;
• Suivi des préoccupations ou des problèmes à l'aide du registre de
surveillance : Coordination du PEJ
• Évaluation des besoins des entrepreneurs. Cela comprend la formation, les
dossiers de SST, les certifications et autres.
• L'identification des besoins de formation est consignée dans le calendrier de
formation des fournisseurs : Coordination du PEJ, agent social, agent
environnemental ;
• Plans annuels de gestion de l'entrepreneur soumis à la Coordination du PEJ.
14 TRAVAILLEURS CONTRACTUELS
Le PEJ fera des efforts raisonnables pour s’assurer que les tiers (fournisseurs et
prestataires, sous-traitants, négociants, agents ou intermédiaires) qui engagent des
travailleurs contractuels sont des entités légalement constituées et fiables et ont mis
au point des procédures de gestion de la main-d’œuvre et qui leur permettront
d’exercer leurs activités en conformité avec les dispositions de NES 2, à l’exception
des paragraphes 34 à 42 (Travailleurs communautaires et Travailleurs des
fournisseurs principaux).
Le PEJ assurera la gestion et le suivi de la performance de ces tiers en relation avec
les exigences de la NES 2. En outre, il intégrera lesdites exigences dans les
dispositions contractuelles avec ces tiers, ainsi que des mécanismes de recours
appropriés en cas de non-conformité. S’agissant de sous-traitance, le PEJ exigera de
ces tiers qu’ils incluent des dispositions équivalentes et des mécanismes de recours
en cas de non-conformité dans leurs accords contractuels avec les sous-traitants.
Il est mentionné plus haut que le projet ne fera pas recours aux travailleurs migrants.
19
ANNEXE 1 : CODE DE CONDUITE DU PERSONNEL DU PEJ
PREAMBULE
Le présent Code de conduite énonce un ensemble de valeurs et principes orientant le
personnel du PEJ, dans l’exercice de ses fonctions garantissant le respect de la
législation en vigueur et favorisant les principes d'éthique professionnelle, de respect
d'autrui, de compétence, de responsabilité et de probité au sein du projet et ailleurs.
L’objet d’usage dudit code étant en premier lieu la sensibilisation des travailleurs et
collaborateurs au respect des exigences légales et réglementaires, lesquels sont tenus
de s’y conformer. Les dispositions adoptées ont pour finalité de préserver les droits
du personnel en vertu de la législation du travail et de le protéger contre les éventuels
mésusages et toute autre pratique.
Ce code aspire en deuxième lieu à préserver le PEJ des risques de non-conformité et
de réputation liés à son activité.
Les dispositions du présent code, synthétisées en 11 règles, s’appliquent à l’ensemble
du personnel du PEJ affecté pour toute la durée du contrat de travail, dont certaines
restent valables même après ladite période. Ils sont également tenus d’appliquer toute
directive ou instruction particulière qui pourrait être fournie quant à son application.
REGLES A RESPECTER
Règle 1 : agir dans le cadre de la mission du PEJ
Toute personne concernée par le présent code est appelée à accomplir les tâches qui
lui sont attribuées conformément à ses termes de référence ou sa fiche de poste tout
en veillant à contribuer dans la réalisation des missions du PEJ et à respecter les
valeurs partagées par le personnel qui sont : l’engagement, la confiance et
l’innovation.
Règle 2 : agir avec dévouement, intégrité et faire preuve de redevabilité
Toute personne concernée par le présent code est appelée à réaliser les tâches qui lui
sont confiées avec diligence, déployant ses compétences en toute responsabilité en
faisant preuve d’objectivité, de rigueur et d’intégrité. Elle doit faire preuve de
redevabilité en présentant les rapports périodiques portant sur les résultats de ses
travaux et le degré de leur efficacité dans la mise en œuvre.
Règle 3 : agir dans le respect d’autrui et bannir toute forme de discrimination
Toute personne concernée par le présent code doit faire du respect le caractère
fondamental de ses relations professionnelles.
Elle se doit de respecter l’intimité des personnes et s’abstenir d’user d’informations
concernant leur vie privée dans le but de leur nuire. Elle se doit également de
20
contribuer à créer une ambiance de travail saine excluant toute forme de
discrimination ou de harcèlement.
Règle 4: se conformer aux lois, règlements et aux conventions cadrant l’activité du PEJ
Toute personne concernée par le présent code doit prendre connaissance de
l’ensemble des lois, règlements, politiques et directives qui s’appliquent au PEJ et
veiller à leur bonne application.
Règle 5 : préserver les intérêts du PEJ contre toute source de blanchiment d’argent, de financement du
terrorisme et de corruption
Toute personne concernée par le présent code s’engage à appliquer, scrupuleusement
et en dehors de toute pression, les règles et procédures pour prévenir toute situation
de blanchiment d’argent d’origine criminelle ou visant le financement du terrorisme.
Aussi, elle doit exercer une vigilance particulière pour prévenir la corruption dans
toutes ses activités.
Règle 6 : agir de manière responsable
Toute personne concernée par le présent code doit exercer ses fonctions de manière
responsable, intégrer le développement durable dans son action et prendre en compte
les impacts environnementaux et sociaux dans l’exercice de sa profession.
Règle 7 : préserver la confidentialité de l’information
Toute personne concernée par le présent code se doit d’être soucieuse de préserver
l’exactitude, la confidentialité, la sécurité et le caractère privé de l’information qu’elle
détient, notamment sur le personnel du PEJ, ses clients, ses fournisseurs et ses
partenaires techniques et financiers. Les informations détenues ne peuvent être
communiquées qu’aux personnes autorisées à les connaître et ne doivent, en aucun
cas, être utilisées pour un avantage personnel ou au profit d’autres personnes.
Les obligations de réserve et le caractère confidentiel des informations restent
valables à l’expiration de la relation contractuelle avec le PEJ et ne peuvent en aucun
cas être divulguées ni utilisées à des fins personnelles ou pour le compte d’un tiers.
Il est strictement interdit à toute personne concernée par le présent code de procéder
à la rétention d’informations ou de documents officiels qui pourraient être rendus
publics, de diffuser des informations trompeuses ou inexactes sur des sujets se
rapportant à l’activité du PEJ.
Le PEJ est tenu de présenter, de manière transparente, un ensemble de rapports
périodiques portant sur son activité.
Règle 8: interdire toute forme de conflits d’intérêts
21
Toute personne concernée par le présent code s’engage à prendre les mesures
nécessaires afin d’éviter les situations de conflits d’intérêts ou toute situation
potentielle pouvant survenir, de façon à maintenir constamment son impartialité dans
l’exécution de ses tâches et responsabilités. Son engagement doit être matérialisé par
une déclaration d’adhésion au code.
Si elle estime être dans une situation de conflit d’intérêts ou craint de l’être, elle doit
informer le responsable directement à travers une fiche de déclaration des conflits
d’intérêts.
Toute personne concernée par le présent code doit divulguer au Coordinateur toute
situation de conflit d’intérêts constatée au sein du PEJ.
Toute personne concernée par le présent code doit s’abstenir de solliciter, d’exiger
ou d’accepter des cadeaux, dons ou tout autre avantage lui étant destiné ou à un tiers
qui seraient susceptibles de compromettre l’objectivité ou de porter préjudice au PEJ.
Règle 9 : utiliser les ressources du PEJ de façon appropriée
Toute personne concernée par le présent code doit préserver les biens et les actifs du
PEJ dont elle est responsable. Elle doit également utiliser les ressources à des fins
professionnelles. Il est interdit à toute personne concernée par ce code d’utiliser les
ressources du PEJ à titre personnel. Il lui est également interdit d’user des lieux de
travail pour s’adonner à des activités personnelles.
Règle 10 : faire preuve de réserve vis-à-vis de l’extérieur et des médias
Toute personne concernée par le présent code doit éviter de participer à des activités
portant préjudice aux intérêts, à l’image ou à la réputation du PEJ. Elle doit également
faire preuve de réserve et avoir un comportement professionnel lorsqu’elle participe
à une activité extérieure dans le cadre de ses fonctions.
Toute personne concernée par le présent code doit, dans l’exercice de ses fonctions,
prendre des décisions indépendamment de toutes considérations politiques partisanes
et faire preuve de neutralité.
Elle doit accorder une priorité à son travail au sein du PEJ de manière à ce que ses
activités extérieures ne nuisent pas à l’exercice de ses fonctions et ne contreviennent
pas aux dispositions du présent code.
La communication au nom du PEJ au niveau des médias doit être autorisée au
préalable par les structures concernées et conformément à la politique de
communication du PEJ.
Règle 11 : se conformer aux dispositions du présent code
Toute personne ne se conformant pas audit code sera soumise aux mesures
disciplinaires jugées appropriées selon la réglementation en vigueur.
22
ANNEXE 2 : MODELE DE CONTRAT DE SERVICES POUR UN EXPERT (Projet Banque Mondiale)
LE PRESENT CONTRAT (« le Contrat ») est conclu le …………….., par et entre le Projet
______________________________________________________ « le Client » ayant son siège à
Nouakchott, et « le Contractuel » ayant son siège à Nouakchott.
ATTENDU QUE le Client souhaite que le Contractuel fournisse les services visés ci-après, et
ATTENDU QUE le Contractuel accepte de fournir lesdits services,
PAR CES MOTIFS, LES PARTIES AU PRESENT CONTRAT ont convenu de ce qui suit :
1. Services
i) Le Contractuel fournit les services spécifiés dans l’Annexe A « termes de Référence et
Etendue des Services » qui forme partie intégrante du présent Contrat (« les Services »).
ii) Le Contractuel fournit les rapports énumérés dans l’Annexe B « Obligations du Contractuel
en matière d’Etablissement de Rapports » dans les délais spécifiés dans ladite Annexe, et le personnel
énuméré dans l’Annexe C « Estimation du Coût des Services, Liste du Personnel et Bordereau des
Prix » pour la prestation des Services.
2. Durée du Contrat
Le Contractuel fournit les Services pendant la période d’une année commençant le
________________ et s’achevant le ______________, sanctionnée par une évaluation finale. En cas
d’évaluation positive, la durée du contrat sera étendue pour une durée d’une année. Le contractuel
sera informé par courrier de la confirmation du contrat.
3. Paiement
A. Montant plafond
Pour les Services fournis conformément à l’Annexe A, le Client paie au Contractuel un montant
plafonné à ___________________________________, étant entendu que ce montant plafond
comprend la totalité des coûts et des bénéfices du Contractuel ainsi que toute obligation fiscale dont
il pourrait être redevable. Les paiements effectués au titre du Contrat couvrent la rémunération du
Contractuel telle qu’elle est définie à l’alinéa B ci-après et les dépenses remboursables telles qu’elles
sont définies dans l’alinéa C ci-après.
B. Rémunération
23
Le Client paie au Contractuel les Services fournis au taux de _______________________________
par mois de travail (sous réserve d’un minimum de huit heures par jour) convenu et spécifié dans
l’Annexe C « Estimation du Coût des Services et Bordereau des Prix ».
C. Autres Dépenses
Le Client paie au Contractuel le montant des autres dépenses lesquelles comprennent exclusivement
: i) les dépenses normales et habituelles relatives aux déplacements professionnels, ceux-
ci doivent avoir été autorisés par le Coordinateur du Client et le coût remboursé est celui du voyage
en classe inférieure à la première classe.
ii) toutes autres dépenses préalablement approuvées par le Coordinateur du Client
spécifié au paragraphe 6.
D. Conditions de paiement
Les paiements sont effectués en Ouguiyas au plus tard 30 jours après la présentation de factures en
double exemplaire au Coordinateur spécifié au paragraphe 6.
4. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne seront pas rémunérées.
5. Congés
La période de service est de 12 mois incluant son congé. A chaque période d’un an de service
compté de date à date, le Contractuel aura droit à un congé payé de 25 jours ouvrables.
6. Administration du Projet
A. Coordinateur
Le Client désigne comme Coordinateur_______________________________, .Le Coordinateur est
responsable de la coordination des activités relevant du Contrat, de la réception et de l’approbation
des factures devant donner lieu à un paiement, et de l’acceptation des produits au nom du Client dans
les délais fixés dans le manuel de procédure du Projet.
B. Feuilles d’emploi du temps
Pendant la durée de sa mission au titre du présent Contrat, y compris ses activités de terrain, le
Contractuel fournissant des services en vertu du présent Contrat peut être tenu de remplir des feuilles
d’emploi du temps ou tout autre document pour enregistrer le temps passé à son travail, ainsi que les
dépenses encourues, conformément aux instructions du Coordinateur.
C. Ecritures et Comptes
Le Contractuel tient des écritures et comptes exacts et systématiques pour enregistrer les services
fournis, lesquels identifient clairement toutes charges et dépenses. Le Client se réserve le droit de
vérifier, ou de faire vérifier par un cabinet comptable réputé, les écritures du Contractuel relatives
24
aux montants réclamés au titre du présent Contrat pendant la durée du Contrat et de toute prolongation
et pendant les trois mois suivants.
7. Normes et Evaluation de Performances
Le Contractuel s’engage à fournir les Services conformément aux normes professionnelles et
déontologiques les plus exigeantes. Il prend les mesures nécessaires rapidement pour corriger les
points de l’exécution du présent Contrat qui ne donneraient pas satisfaction au Client. Une première
évaluation conjointe des performances du Contractuel est conduite suivant la méthodologie et les
critères définis dans le manuel de procédure du Projet et en annexe à ce contrat après (6) six mois de
services. Par la suite, en cas de confirmation à l’issue de la première évaluation, des évaluations
régulières sont effectuées conjointement entre le Contractuel et le Coordinateur pour chaque tranche
de services d’une durée de (12) douze mois. Ces évaluations ont pour but d’identifier : (i) le degré
d’achèvement des objectifs et du plan de travail, (ii) les points forts et les points plus faibles qui
méritent une attention particulière ; (iii) le plan de formation continue, et (iv) le plan de travail pour
les (12) douze mois suivants.
8. Devoir de Réserve
Pendant la durée du présent Contrat et les deux années suivant son expiration, le Contractuel ne
divulgue aucune information exclusive ou confidentielle concernant les Services, le présent Contrat,
les affaires ou les activités du Client sans avoir obtenu au préalable l’autorisation écrite de celui-ci.
9. Règles de Passation des Marchés des Bailleurs de Fonds
Si, dans le cadre de l’exécution de leurs Prestations, le Contractuel est chargé de conseiller le
Client en matière d’achat de biens, travaux ou services, il se conformera aux directives sur la
passation des marchés de la Banque et exercera en toutes circonstances ses responsabilités de
façon à protéger au mieux les intérêts du Client. Tout rabais ou commission obtenu par le
Contractuel dans l’exercice de ses responsabilités en matière de passation des marchés seront
crédités au Client.
10. Propriété des Documents et Produits
Tous les rapports, études ou autres produits sous forme de graphiques, logiciels ou autres, que le
Contractuel prépare pour le compte du Client au titre du présent Contrat deviennent et demeurent la
propriété du Client. Le Contractuel peut conserver un exemplaire desdits documents et logiciels.
11. Activités interdites au Contractuel
Le Contractuel convient que, pendant la durée du présent Contrat et après son expiration, ni lui-même
ni toute entité qui lui est affiliée ne seront autorisés à fournir des biens, travaux, ou services (autres
que les Services ou toute prolongation desdits Services) pour tout projet qui résulterait desdits
Services ou lui serait étroitement lié.
12. Assurances Médicales et Cotisations de Retraite
Le Contractuel prend toutes mesures appropriées pour s’assurer contre les risques de maladie,
d’accident et cotiser à un organisme de retraite.
25
13. Transfert
Le Contractuel ne cède ni ne sous-traite le présent Contrat ou l’un quelconque de ses éléments sans
l’approbation écrite préalable du Client.
14. Droit Applicable et Langue du Contrat
Le Contrat est soumis au droit Mauritanien et la langue du Contrat est le Français.
15. Règlement des Différends
Tout différend lié au présent Contrat que les parties ne pourraient régler à l’amiable sera soumis à
arbitrage/conciliation conformément au droit du pays du Client.
16. Notification et adresse
Les parties contractantes s’engagent à respecter la forme écrite pour toute notification liée à
l’exécution du présent contrat.
Toute notification devra être expédiée à l’adresse de chacune des parties ou remise de main à main.
17. Résiliation
Si des événements indépendants de la volonté du Contractuel rendaient l’exécution de ses services
délicate au point de compromettre leur bonne exécution, le Contractuel pourrait résilier le contrat.
Le Client pourra résilier le contrat ou arrêter l’exécution des Services à tout moment. Dans les deux
cas, le Contractuel aura droit, sauf si la résiliation ou l’interruption était fondée sur un manquement
à ses obligations, aux honoraires et au remboursement des dépenses certifiées remboursables qui lui
sont dus et à ceux correspondant à la période nécessaire à la cessation des Services.
Les parties peuvent résilier le présent Contrat par notification écrite effectuée dans un délai qui ne
saurait être inférieur à trente (30) jours.
18. Inspections et Audit
Le Contractuel autorisera la Banque Mondiale et/ou les personnes recrutées par la Banque à inspecter
les locaux et/ou les documents et pièces comptables du Contractuel et de les soumettre pour
vérification à des auditeurs désignés par la Banque Mondiale. Tout manquement à ses obligations
dans ce domaine est prohibé et susceptible d’entraîner la résiliation du contrat et l’imposition de
sanctions par la Banque (incluant l’inéligibilité du Contractuel) conformément aux dispositions des
Directives de la Banque en vigueur sur la Sélection des Contractuels.
19. Corruption et pratiques frauduleuses
19.1. La Banque exige le respect de ses politiques concernant la corruption et les pratiques
frauduleuses tel qu’édictées dans l’Annexe au présent contrat, intitulée « Politiques de la Banque –
Corruption et pratiques frauduleuses ».
26
19.2. Commissions et rétributions. Le Client exige du Contractuel qu’il déclare toutes les
commissions et rétributions qui pourraient être ou qui seront payées à des agents ou à toute autre
partie en rapport avec le processus de sélection ou de l’exécution du Contrat. L’information donnée
doit comprendre au moins le nom et l’adresse de l’agent ou de l’autre partie, le montant et la monnaie,
et l’objet de la commission, prime ou rétribution. Si le Contractuel manque à l’obligation de fournir
les renseignements ainsi exigés sur les commissions et rétributions, le Client a le droit de résilier le
Contrat et la Banque a le droit d’appliquer les sanctions prévues.
POUR LE CLIENT POUR LE CONTRACTUEL
Signé par Signé par
27
LISTE DES ANNEXES
Annexe A : Termes de Référence et Étendue des Services
Annexe B : Obligations du Contractuel en matière d’Établissement de Rapports
Annexe C : Estimation du Coût des Services, Liste du Personnel et Bordereau des Prix
Annexe D : CV du contractuel