protocol de prevenció, actuació i assetjament sexual a la feina · 2018. 4. 9. ·...

Protocol de prevenció, actuació i

resolució de situacions d’assetjament

sexual i per raó de sexe a la feina

juliol 2013

Protocol de prevenció, actuació i resolució de situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe

ÍNDEX

1. Introducció

Pàg. 1

2. Àmbit d’aplicació

Pàg. 2

3. Objectius

Pàg. 3

4. Definicions Pàg. 4

4.1. Assetjament sexual Pàg. 4

4.2. Assetjament per raó de sexe Pàg. 5

4.3. Diferenciació entre assetjament sexual i assetjament per raó de sexe

Pàg. 6

4.4. Tipologies d’assetjament sexual i/o per raó de sexe Pàg. 6

4.5. Modalitats d’assetjament Pàg. 7

5. Drets, obligacions i orientacions del personal de l’Ajuntament de Barberà del Vallès

Pàg. 8

5.1. Drets i obligacions de les persones treballadores Pàg. 8

5.2. Obligacions de l’organització Pàg. 9

5.3. Obligacions de la representació de les persones treballadores Pàg. 9

6. Prevenció, informació i sensibilització

Pàg. 11

7. Assessorament i assistència a les persones afectades Pàg. 12

7.1. Comissió de prevenció i actuació en situacions d’assetjament Pàg. 13

7.2. Persones de referència Pàg. 13

8. Vies de resolució internes Pàg. 14

8.1. Procediment informal: Queixa i assistència interna Pàg. 14

8.2. Procediment formal: Denúncia interna Pàg. 15

9. Vies de resolució externes

Pàg. 18

10. Garanties del procés

Pàg. 19

11. Marc normatiu

Pàg. 19

12. Annexos Pàg. 22


1

1. INTRODUCCIÓ El personal al servei de l'Ajuntament de Barberà del Vallès té dret a ser tractat amb dignitat i respecte. El dret a la integritat moral i física i a la no discriminació estan garantitzats a la Constitució Espanyola, la normativa europea, la legislació laboral, així com a l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic. L'assetjament, psicològic, sexual, per raó de sexe o qualsevol altre discriminació en l'àmbit laboral, atenta contra la dignitat personal i professional de les persones treballadores, de manera que l'ajuntament no pot permetre ni tolerar aquest tipus de situacions, adoptant al respecte les mesures preventives i legals que procedeixin. Conscient que la millora de les condicions de treball repercuteix tant en la productivitat com en el clima laboral, i considerant que les conductes constitutives d'assetjament no només perjudiquen les persones directament afectades sinó que repercuteixen igualment en el seu entorn més immediat i en el conjunt de l'organització, l'Ajuntament de Barberà del Vallès juntament amb la representació municipal, de conformitat amb el compromís contingut als vigents Acord de Condicions de treball/Conveni Col�lectiu de l’Ajuntament de Barberà del Vallès, ha elaborat el present protocol de prevenció, actuació i resolució de situacions d'assetjament sexual i per raó de sexe a la feina, amb l'objecte de prevenir, corregir i sancionar aquest tipus de conductes d'assetjament, en compliment del que disposen els art. 51.e) i 62 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.


2

2. ÀMBIT D’APLICACIÓ Les disposicions d’aquest protocol s’aplicaran al personal municipal de l’Ajuntament de Barberà del Vallès. No es toleraran, en cap lloc ni circumstància, aquelles situacions d’assetjament en les quals el vincle o la relació entre les persones s’estableix per raó de la feina o professió (per exemple: viatges, jornades de formació, reunions o actes socials de l’empresa...).


3

3. OBJECTIUS

L’objectiu general d’aquest protocol és definir el marc d’actuació en relació amb els casos d’assetjament sexual i per raó de sexe, amb la finalitat explícita de prevenir i eradicar aquest tipus de conductes a l’Ajuntament de Barberà del Vallès.

Per tant, pretén ser una guia per a la prevenció, detecció, actuació i resolució d’aquests casos.

Els objectius específics són:

� Elaborar estratègies de sensibilització.

� Obtenir la informació necessària per a l’elaboració d’indicadors de seguiment sobre aquesta temàtica dins l’organització.

� Millorar els canals de coordinació interdepartamentals i amb altres organismes, per afavorir una actuació integral a l’Ajuntament de Barberà del Vallès.

� Habilitar recursos diversificats per a la resolució precoç de cada tipus d’assetjament.

� Crear circuits àgils d’intervenció.

� Definir els rols i les responsabilitats en els diferents àmbits d’actuació d’aquest protocol.


4

4. DEFINICIONS

4.1. Assetjament sexual La definició més recent d’assetjament sexual la trobem en la Directiva 2002/73/CE. El Parlament Europeu i el Consell Europeu van proposar aquesta definició en relació a l’aplicació del principi d’igualtat de tracte entre dones i homes pel que fa a l’accés, a l’ocupació, a la formació i promoció professional i a les condiciones de treball. Per tant assetjament sexual en l’àmbit laboral es defineix com “la situació que produeix qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat d’índole sexual amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu”.

A l’actualitat existeixen diferents definicions sobre l’assetjament sexual, però totes elles incorporen els mateixos elements claus:

� Comportament de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals.

� Comportament no desitjat o no volgut per la persona que el rep.

� Que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat o de crear un entorn initimidatori, hostil , degrandant, humiliant o ofensiu.

És una forma d’abús que s’exerceix des d’una percepció o sensació de poder psíquic o físic respecte a la persona assetjada, pot donar-se en qualsevol àmbit de relació entre persones, sense que necessàriament existeixi una superioritat jeràrquica.

Exemples de conductes que evidencien l’existència d’assetjament sexual:

Verbal:

� Fer comentaris sexuals obcens.

� Fer bromes sexuals ofensives.

� Formes d’adreçar-se denigrants o obscenes.

� Difondre rumors sobre la vida sexual d’una persona.

� Preguntar o explicar fantasies, preferències sexuals.

� Fer comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física.

� Parlar sobre les pròpies habilitats/capacitats sexuals.

� Invitacions persistents a participar en activitats socials lúdiques , tot i que la persona objecte de les mateixes hagi deixat clar que resulten no desitjades i inoportunes.

� Oferir/fer pressió per concretar cites compromeses o trobades sexuals.

� Demandes de favors sexuals.

No verbal:

� Mirades lascives del cos.


5

� Gestos obscens.

� Ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d’internet de contingut sexualment explícit.

� Cartes, notes o missatges de correu electrònic de contingut sexual de caràcter ofensiu.

Físic:

� Apropament físic excessiu.

� Arraconar; buscar deliberadament quedar-se a soles amb la persona de forma innecessària.

� El contacte físic deliberat i no sol�licitat (pessigar, tocar...).

� Tocar intencionalment o “accidentalment” les parts sexuals del cos.

4.2. Assetjament per raó de sexe La definició d’assetjament per raó de sexe es troba recollida a la Directiva Europea 2006/54/CE del 5 de juliol, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre dones i homes. Entenem doncs per asssetjament per raó de sexe “ la situació on es produeix un comportament no desitjat relacionat amb el sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat de la persona i de crear un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu”.

Es poden considerar com a assetjament per raó de sexe les següents situacions:

� Els atemptats contra la dignitat (per exemple assetjar una persona només pel fet de ser dona-home).

� Els relacionat amb l’embaràs o la maternitat.

� Els relacionats amb les activitats professionals culturalment exercits per l’altre sexe (per exemple, empleats de neteja homes).

Exemples de comportaments susceptibles de ser assetjament per raó de sexe:

� Conductes discriminatòries pel fet de ser dona-home.

� Formes ofensives d’adreçar-se a la persona.

� Ridiculitzar, menystenir les capacitats, habilitats i el potencial intel�lectual de les dones i homes.

� Utilitzar humor sexista.

� Menystenir la feina feta per les dones i homes.

� Ridiculitzar les persones que assumeixen tasques que tradicionalment ha assumit l’altre sexe.

� Ignorar aportacions, comentaris o accions (excloure, no prendre seriosament).


6

Comportaments que es donin per raó de sexe:

� Assignar a una persona un lloc de treball de responsabilitat inferior a les seves capacitats o categories professionals.

� Assignar tasques sense sentit o impossible d’assolir.

� Sabotejar la feina feta o impedir deliberadament l’accés als mitjans adquats per realitzar-la (informació, documents, equipament).

� Denegació arbitrària de permisos als quals la persona té dret.

4.3. Diferenciació entre assetjament sexual i assetjament per raó de sexe La Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, fa una diferenciació entre assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.

En ambdós casos es tracta d’un comportament que té el propòsit d’atemptar contra la dignitat d’una persona i crear un entorn intimidador, degradant i ofensiu. La diferència entre l’un i l’altre radica en què, en el primer cas, el comportament té una naturalesa sexual i, en el segon, el comportament es duu a terme en funció del sexe de la persona.

4.4. Tipologies d’assetjament sexual i/o per raó de sexe Es poden distingir dos tipus bàsics d’assetjament sexual clarament diferenciats, en funció que existeixi o no existeixi un element de xantatge.

� Assetjament quid pro quo: es tracta d’un xantatge sexual. Es força a la persona assetjada entre sotmetre’s als requeriments sexuals o perdre certs beneficis o condicions de treball. La negativa de la persona a una conducta de naturalesa sexual s’utilitza per negar-li l’accés a la formació, a l’ocupació, a la promoció, el salari o qualsevol altra decisió sobre l’ocupació.

� Assetjament ambiental: es tracta d’un comportament sexual impropi o un determinat comportament adreçat a una persona per raó del seu sexe, creant un ambient intimidatori, hostil i ofensiu.

Majoritàriament són les dones qui són assetjades. Però l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe poden afectar tant dones com homes i es poden produir entre persones del mateix sexe.


7

4.5. Modalitats d’assetjament

L’assetjament presenta diferents modalitats, en funció de la direcció de les interaccions entre la persona assetjadora i la persona que les pateix:

� Assetjament vertical, que pot ser:

- Descendent: pressió exercida per una persona amb superioritat jeràrquica sobre una o més persones treballadores.

- Ascendent: pressió exercida per una persona treballadora o un grup sobre una persona amb superioritat jeràrquica.

� Assetjament horitzontal: pressió exercida per una persona treballadora o

per un grup sobre un company o companya.


8

5. DRETS, OBLIGACIONS I ORIENTACIONS DEL PERSONAL DE L’AJUNTAMENT DE BARBERÀ DEL VALLÈS 5.1. Drets i obligacions de les persones treballadores

Totes les persones que formen part de la plantilla municipal de l’Ajuntament de Barberà del Vallès tenen dret a un entorn saludable i a no patir assetjament. Cap persona no ha de patir comportaments o accions que li resultin ofensives, humiliants, denigrants o molestes. En aquest protocol es troben les orientacions pràctiques per saber com cal actuar. Els drets de les persones treballadores són: � El dret a la integritat física i moral.

� El dret a la intimitat personal.

� El dret al treball en condicions d’igualtat, sense que en cap cas pugui existir discriminació per raó de sexe.

� El dret a un entorn de treball saludable i a no patir ni assetjament sexual ni assetjament per raó de sexe.

Les obligacions de les persones treballadores són:

� Totes les persones de l’Ajuntament de Barberà del Vallès tenen l’obligació i responsabilitat de tractar a totes les persones amb respecte.

� És important mostrar respecte i consideració per a totes les persones amb les quals ens relacionem i evitar totes aquelles accions que puguin resultar ofensives, discriminatòries o abusives.

� Cal evitar aquells comportaments que potencialment poden fer que una persona es senti incòmoda, exclosa, o que la situïn en un nivell de desigualtat (determinades bromes, formes d’adreçar-se, etc.)

� No ignorar les situacions d’assetjament. Si una persona es comporta d’una forma que sembla molesta o ofensiva amb algú, o si algú en l’entorn proper sembla que està patint aquestes situacions, no s’ha d’ignorar.

� Informar sobre les situacions d’assetjament de que es tingui coneixement

� Respectar la confidencialitat. L’assetjament és un tema molt greu i la privacitat de les persones ha de ser respectada. Fins i tot quan s’ha resolt un cas, la confidencialitat i el respecte són importants.

� Responsabilitat de cooperar en el procés d’instrucció per una denúncia interna. Totes les persones tenim la responsabilitat de cooperar en la investigació d’una denúncia d’assetjament.


9

5.2. Obligacions de l’organització

L’Ajuntament de Barberà del Vallès té plena responsabilitat en garantir el dret de totes les persones a un entorn de treball productiu i segur i l’obligació de construir un ambient que respecti la dignitat de les persones treballadores de l’empresa. Les obligacions de totes les persones amb responsabilitats de direcció són: � Tractar tothom amb respecte i educació, evitant qualsevol comportament o

actitud que pugui ser ofensiva, molesta o discriminatòria.

� Garantir l’acompliment i el seguiment de les orientacions i principis que estableix el protocol.

� Promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe.

� Protegir les persones treballadores enfront dels riscos sexuals i per raó de sexe.

� Observar els indicis d’una possible situació d’assetjament.

� Encoratjar i facilitar que s’informi d’aquestes situacions, utilitzant les vies i processos establerts.

� Respondre adequadament a qualsevol persona que comuniqui una queixa o denúncia.

� Informar o investigar les queixes o denúncies.

� Fer un seguiment de la situació després de la queixa o denúncia.

� Mantenir la confidencialitat dels casos.

5.3. Obligacions de la representació de les persones treballadores

Correspon a la representació de les persones treballadores contribuir a prevenir l’assetjament en el treball mitjançant la sensibilització i la comunicació a la direcció de l’empresa de les conductes o comportaments de que tinguin coneixement i/o que puguin propiciar-lo.

Sense perjudici de les obligacions i funcions que la Llei els hi atribueix en matèria de prevenció de Riscos Laborals, s’articularan mecanismes per tal que puguin exercir les següents funcions:

� Participar en l’elaboració i el seguiment del protocol.

� Contribuir a crear una major cultura i sensibilitat sobre aquest tema, proposant accions de difusió, sensibilització i formació.

� Proposar i establir mecanismes i procediments per conèixer l’abast d’aquests comportaments.

� Contribuir a la detecció de situacions de risc.


10

� Donar suport a les persones treballadores que puguin estar patint aquesta situació.

� Actuar com a garants dels processos i compromisos establerts.

� Vetllar per la inexistència de represàlies per a les persones treballadores que s’acullin o participin en actuacions contra conductes d’assetjament.

� Tractar tothom amb respecte i educació, evitant qualsevol comportament o actitud que pugui ser ofensiva, molesta o discriminatòria.


11

6. PREVENCIÓ, INFORMACIÓ I SENSIBILITZACIÓ

En el marc de les competències de l’Ajuntament de Barberà del Vallès aquest PROTOCOL estableix actuacions preventives (sensibilització, difusió i formació) i d’intervenció (prevenció, detecció, actuació i resolució). Elaboració i aplicació d’estratègies preventives: � Informar de l’aprovació del PROTOCOL DE PREVENCIÓ, ACTUACIÓ I

RESOLUCIÓ DE SITUACIONS D’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE A LA FEINA al personal municipal.

� Planificar formació específica sobre assetjament a l’àmbit laboral i presentació del protocol a tots els càrrecs de comandament, a l’equip tècnic del servei de prevenció i al personal de Recursos humans.

� Dur a terme sessions d’informació a les persones treballadores per explicar els seus drets, els reglaments i les lleis que les protegeixen, les sancions establertes i el procediment per activar el protocol.

� Difondre informació a través de la intranet i altres mitjans de comunicació disponibles:

- Oferir càpsules formatives i informatives dirigides a tot el personal.

- Establir un apartat de preguntes freqüents (FAQ) a l’apartat de RRHH del web/intranet.

- Crear una bústia de correu electrònic on es puguin fer consultes i des d’on es pugui rebre assessorament sobre el protocol.

� Crear un sistema d’indicadors per conèixer la incidència d’aquest tipus de conductes a l’organització, buscar identificadors de la problemàtica i del seu impacte en el personal i en l’organització.

� Facilitar la informació a les persones que s’incorporin com a treballadores de l’Ajuntament de Barberà del Vallès.

� Facilitar la informació a les empreses subcontratades per l’Ajuntament de Barberà del Vallès.

� Afavorir l’adhesió al protocol per part de les empreses i/o fundacions de caràcter municipal.

Actuacions d’intervenció: Aquest protocol preveu i articula dues vies internes de resolució d’aquestes situacions: � Formular una queixa i demanar l’assistència i suport per resoldre el

problema (Procediment informal).

� Presentar una denúncia interna, sol�licitant que s’obri un procés d’investigació (Procediment formal).


12

7. ASSESSORAMENT I ASSISTÈNCIA A LES PERSONES AFECTADES 7.1. Comissió de prevenció i actuació en situacions d’assetjament Es crea una COMISSIÓ DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ EN SITUACIONS D’ASSETJAMENT que assumeix la funció de fer el seguiment de l’aplicació del PROTOCOL DE PREVENCIÓ, ACTUACIÓ I RESOLUCIÓ DE SITUACIONS D’ASSETJAMENT A LA FEINA en tots els seus nivells d’actuació (prevenció i actuació).

Les persones membres de la Comissió seran designades per l’Alcaldia Presidència d’aquest Ajuntament. La COMISSIÓ DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ EN SITUACIONS D’ASSETJAMENT estarà formada per: � El/ La cap de la secció de Recursos Humans.

� Un/a tècnic/a de la secció de Recursos Humans.

� El/ La cap de l’Àrea de Serveis Personals.

� Un/a tècnic/a responsable del Programa per a la Igualtat de les Dones.

� Una persona designada, d’entre el personal municipal, a proposta del Comitè Unitari d’Empresa.

La Comissió tendirà a la paritat dels dos sexes.

Per tal que totes les persones treballadores de l’Ajuntament de Barberà del Vallès tinguin coneixement de quines persones formen part de la COMISSIÓ DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ EN SITUACIONS D’ASSETJAMENT, els seus noms i cognoms i dades de contacte es publicaran a l’apartat de Recursos Humans de la intranet municipal i als espais de comunicació de l’empresa.

Les persones membres de la Comissió hauran d’abstenir-se d’intervenir i podran ser recusades quan concorrin les circumstàncies previstes als articles 28 i 29 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre. Funcions de la COMISSIÓ: � Reunir-se per tal d’activar el PROTOCOL DE PREVENCIÓ, ACTUACIÓ I

RESOLUCIÓ DE SITUACIONS D’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE A LA FEINA quan es presenti una queixa.

� Designar PERSONES DE REFERÈNCIA en els casos de queixa o denúncia per una situació d’assetjament.

� Fer un seguiment de les queixes i denúncies per situació d’assetjament a la feina.

� Donar suport a la persona que fa la queixa o denúncia i facilitar informació sobre les diferents vies de resolució (internes i/o externes).


13

� Proposar l’adopció de mesures i/o actuacions en cas que siguin necessàries a

la secció de RRHH.

� Reunir-se anualment per revisar les queixes o denúncies d’assetjament i com han estat resoltes i tots aquells elements que puguin afectar al procediment.

� Revisar el protocol de forma anual.

� Garantir que es duen a terme les accions per la prevenció de l’assetjament a la feina.

� Elaborar un informe anual per tal d’assegurar l’eficàcia i funcionalitat del protocol i adaptar-lo si es considera necessari, del qual es donarà trasllat als òrgans municipals corresponents i a la representació del personal.

� Qualsevol actuació que, dintre de les seves competències, sigui necessària per al bon funcionament i aplicació del PROTOCOL DE PREVENCIÓ, ACTUACIÓ I RESOLUCIÓ DE SITUACIONS D’ASSETJAMENT SEXUAL I PER RAÓ DE SEXE A LA FEINA.

Obligacions de les persones integrants de la COMISSIÓ: � Participar en l’elaboració i seguiment del protocol.

� Contribuir a crear una major cultura i sensibilitat sobre aquest tema proposant accions de difusió i sensibilització.

� Proposar i establir mecanismes i procediments per conèixer l’abast d’aquests comportaments.

� Contribuir a la detecció de situacions de risc.

� Donar suport a les persones treballadores que puguin estar patint aquesta situació.

� Actuar com a garants dels processos i compromisos establerts.

� Vetllar per la inexistència de represàlies per les persones treballadores que s’acullin o participin en actuacions contra conductes d’assetjament sexual o d’assetjament per raó de sexe.

� Garantir el deure de confidencialitat.

7.2. Persones de referència Les persones de referència formaran part de la Comissió de prevenció i actuació. La seva funció serà informar, assessorar i donar suport a la persona afectada, així com acompanyar-la al llarg de tot el procés . La persona afectada serà qui triarà a les persones de referència.


14

8. VIES DE RESOLUCIÓ INTERNES

8.1. Procediment informal: Queixa i assistència interna

En el cas que resulti difícil o no es vulgui parlar directament amb la persona que està molestant o assetjant o si, tot i haver-hi parlat, persisteix en el seu comportament, és molt important que es demani suport el més aviat possible.

L’Ajuntament de Barberà del Vallès ha nomenat una relació de persones que tenen la formació i les aptituds necessàries per donar suport en aquest procés, de manera immediata i confidencial.

Aquestes persones poden:

� Informar i assessorar a la persona assetjada sobre els drets, les opcions i accions que es poden emprendre (queixa, denúncia interna o accions legals –via administrativa o judicial-), així com fer l’oportú acompanyament durant el procés.

� Ajudar a comunicar-se amb la persona que està creant aquesta situació.

� Adreçar-se en nom de la persona assetjada al pressumpte assetjador, fer-li saber que el seu comportament està molestant i advertir-li de les conseqüències de continuar en la seva actitud.

Primer pas: Formulació d’una queixa El primer pas que posa en marxa el procés és la comunicació dels fets a qualsevol de les persones que l’Ajuntament ha designat per donar suport en aquestes situacions. Aquesta queixa es pot formular verbalment o per escrit (via telemàtica, correu electrònic...) a qualsevol de les persones que formen part de la COMISSIÓ DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ EN CASOS D’ASSETJAMENT. En aquest cas, s’orientarà sobre quins són els passos a realitzar. És important formular la queixa tan aviat com sigui possible després dels fets. Però en cap cas s’estableix un termini per fer-ho, conscients de l’impacte emocional que comporten aquestes situacions. S’informarà de la queixa interna a la COMISSIÓ DE PREVENCIÓ I ACTUACIÓ EN CASOS D’ASSETJAMENT que escollirà, d’entre les persones que la formen, a dues de referència, que intentaran resoldre el conflicte clarificant els fets.

Segon pas: Comprovació dels fets

Un cop rebuda la queixa i designades les dues PERSONES DE REFERÈNCIA, aquestes s’entrevistaran amb la persona que es considera assetjada per tal de:


15

� Fer una primera recollida d’informació per valorar l’origen del conflicte i el risc al qual pot estar exposada.

� Informar i assessorar sobre els drets, les opcions i les accions que es poden emprendre.

Les PERSONES DE REFERÈNCIA intervindran entre les parts implicades per a la investigació, aclariment i verificació dels fets succeïts, per tal d’intentar resoldre el conflicte. Aquesta intervenció consistirà en:

� Informar a la persona presumptament assetjadora dels comportaments contraris a les normes de l’empresa.

� Informar de les conseqüències de continuar amb l’actitud assetjadora.

� Comunicar que es farà un seguiment de la situació i un informe final.

Tercer pas: Finalització del procediment informal

La resolució d’aquesta queixa comportarà el següent:

� Vetllar per a què l’assetjament finalitzi.

� Donar trasllat a ambdues parts, si s’escau, de l’informe de conclusions emès per la Comissió.

� Registrar els fets succeïts.

� Fer un seguiment de la persona afectada, per tal d’ajudar-la, per vetllar que no es prendran represàlies i per determinar si s’ha d’adoptar algun altre tipus de mesures.

Des de la data de presentació de la queixa i fins a l’intent de resolució no ha de passar un termini superior als 10 dies laborables, que podrà ampliar-se sempre que sigui necessari. 8.2. Procediment formal: Denúncia interna Quan els intents de solucionar el problema mitjançant el suport de les persones de referència no són recomanables per la gravetat o les característiques de la situació o quan el resultat del procés de queixa i assistència interna ha estat insatisfactori, cal presentar una denúncia interna i sol�licitar que s’obri una investigació. Primer pas: Presentar una denúncia interna El primer pas, que posa en marxa el procés, és la comunicació dels fets. La denúncia interna necessàriament ha de posar-se en coneixement de la Comissió i s’haurà de formalitzar per escrit, en el document que s’acompanya com Annex 1. La denúncia pot provenir:

- De la persona afectada.

- De qualsevol persona o servei que tingui coneixement d’una situació d’assetjament a la feina.


16

Segon pas: Fase d’actuacions La Comissió haurà d’investigar i comprovar la veracitat i autoria dels fets, així com el seu abast, les circumstàncies concurrents i la resta d’extrems rellevants per a determinar la possible responsabilitat que per aquests pogueren derivar-se. Per això, la Comissió nomenarà una persona que s’encarregarà d’impulsar les actuacions d’aquest procediment. S’informarà de la denúncia i la naturalesa dels fets a la persona denunciada, mitjançant notificació amb justificant de recepció. Des del primer dia de la recepció i fins a un màxim de 3 dies laborables, la persona denunciada podrà adreçar-se a la Comissió i presentar els elements que consideri necessaris per a la investigació. Per tal d’obrir el procés d’investigació es faran entrevistes a la persona assetjada, a possibles testimonis i a la persona denunciada. La Comissió haurà d’elaborar un informe escrit on es determini si hi ha evidències suficients per afirmar que s’ha produït una situació d’assetjament (Annex 2). En aquest informe es recolliran totes les qüestions plantejades i conclusions a les que la Comissió hagi arribat durant la investigació, mantenint sempre la confidencialitat en totes les seves actuacions. La Comissió podrà proposar a l’òrgan municipal competent la conveniència d’externalitzar el procés de denúncia interna propossant a persones externes a l’empresa per tal de resoldre el conflicte.

Tercer pas: Mesures provisionals

Durant la fase d’investigació i comprovació dels fets i, si s’escau, la Comissió podrà proposar les mesures cautelars o provisionals que consideri oportunes, així com facilitar a la persona assetjada el suport i assessorament necessari. Quart pas: Finalització de l’expedient La Comissió haurà d’elaborar un informe final, comprensiu de les actuacions realitzades, conclussions assolides i, si és el cas, de les mesures proposades, del qual es donarà trasllat a l’òrgan municipal competent i a la representació del personal municipal.

Si els fets es qualifiquen com a assetjament, la Comissió podrà proposar les actuacions i mesures que estimi convenients, tenint en compte el conjunt de circumstàncies concurrents en els fets.

Si els fets no es qualifiquen com a assetjament, es tancarà l’expedient.

En tot cas, la Comissió haurà d’informar a ambdues parts de les conclussions assolides i de les mesures que es puguin proposar.


17

Des de la data de presentació de la denúncia i fins a la finalització de l’expedient no ha de passar un termini superior als 10 dies laborables, que podrà ampliar-se sempre que sigui necessari. Cinquè pas: Seguiment La Comissió farà un seguiment de l’expedient, a través de la realització de les entrevistes que consideri necessàries, per tal de: � Vetllar per a què l’assetjament finalitzi.

� Ajudar a la persona, durant el procés, a superar les conseqüències de l’assetjament.

Si, en qualsevol fase d’aquest protocol, s’obrís un expedient disciplinari per part de l’Ajuntament o es tingués coneixement de la formalització d’una denúncia en l’àmbit penal, les actuacions de la Comissió quedarien suspeses fins a la resolució de l’expedient disciplinari o del procés penal.


18

9. VIES DE RESOLUCIÓ EXTERNES

En qualsevol cas, s’ha de tenir en compte que la persona assetjada sempre podrà exercir accions legals per la via administrativa (Inspecció de Treball) o per la via judicial (Jutjat Social o Contenciós Administratiu), o anar a la Jurisdicció competent per protegir els drets, especialment, si, per la gravetat o la naturalesa dels fets o per la posició de la persona que està creant la situació, aquestes vies de resolució internes de l’Ajuntament semblessin inadequades o no s’estigués d’acord amb la solució a què s’ha arribat.

Sempre que els fets siguin susceptibles de constituir un delicte (l’assetjament sexual està tipificat com a delicte en l’article 184 del Codi Penal), cal acudir a la via penal. En aquests supòsits és important cercar assessorament legal especialitzat. Les organitzacions sindicals i les associacions de dones especialitzades en aquests temes poden facilitar informació, suport i assistència.


19

10. GARANTIES DEL PROCÉS

Totes les queixes i denúncies internes seran tractades amb rigor, rapidesa, imparcialitat i confidencialitat, protegint el dret a la intimitat de totes les persones implicades.

11. MARC NORMATIU Les normes d’aplicació en matèria d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe són les següents: 1. Àmbit comunitari: - Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 5 de juliol, de 2006 relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i d’igualtat de tracte entre dones i homes en matèria d’ocupació i treball. - Codi de conducta sobre les mesures per a combatre l’assetjament sexual, inclòs a la Recomanació 92/131/CE de la Comissió, de 27 de novembre 1991, relativa a la protecció de la dignitat de la dona i de l’home en el treball. 2. Àmbit estatal: - Constitució Espanyola:

� Art. 14: Principi d’igualtat. � Art. 15: Dret a la vida i a la integritat física i moral. � Art. 18: Dret a l’honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia

imatge. � Art. 35: Dret al treball... sense que en cap cas es pugui discriminar per

raó de sexe. - Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març: L’article 4 recull els drets laborals a no ser discriminats, a la integritat física, a una política adequada de seguretat i higiene, i al respecte de la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat, incloent-hi la protecció enfront d’ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual. - Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals. Recull els principis generals que han d’inspirar l’acció preventiva de les organitzacions, dels quals se’n pot destacar el de planificar la prevenció, amb la recerca d’un conjunt coherent que integri la tècnica, l’organització de la feina, les


20

condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball. - Codi Penal, aprovat per la Llei Orgànica 10/1995, de 23 de novembre. L’article 184 tipifica l’assetjament sexual com a delicte. - Reial Decret Legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el Text Refós de la Llei sobre Infraccions i Sancions de l’Ordre Social:

� Art. 8.13: Tipifica com a infracció molt greu l’assetjament sexual. � Art. 8.13. bis: tipifica com a infracció molt greu l’assetjament per raó

de sexe. - Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. Fa referència, a l’art. 6, a la discriminació directa i indirecta; a l’art. 7, a l’assetjament sexual i per raó de sexe; a l’art. 8 a la discriminació per embaràs i maternitat; a l’art. 9, a la indemnitat davant les represàlies; a l’art. 10, a les conseqüències jurídiques de les conductes discriminatòries; a l’art. 11, a les accions positives; a l’art. 12, a la tutela judicial efectiva, i a l’art.13, que regula la prova i que especifica que en actuacions discriminatòries per raó de sexe correspondrà a la persona demandada provar l’absència de discriminació en les mesures adoptades i en la seva proporcionalitat. També, l’art. 62 fa esment al protocol d’actuació davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. - Llei 7/2007, de 12 d’abril, de l’Estatut bàsic de l’empleat públic. L’article 95 cita com a faltes disciplinàries molt greus tota actuació que suposi discriminació, l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, de religió o conviccions, discapacitat, edat i orientació sexual i l’assetjament moral, sexual i per raó de sexe. Així mateix, diu que les faltes greus s’establiran per llei de les Corts Generals o de l’assemblea legislativa de la corresponent comunitat autònoma o per convenis col�lectius en el cas del personal laboral, atenent diverses circumstàncies. 3. Àmbit autonòmic: - Estatut d’Autonomia de Catalunya L’article 15 estableix el dret de totes les persones a viure amb dignitat, seguretat i autonomia, lliures d’explotació, de maltractaments i de tota mena de discriminació; i dret al lliure desenvolupament de llur personalitat i capacitat personal. - Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista. Recull, entre d’altres, els conceptes de violència en l’àmbit laboral, d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe. Així mateix, als arts. 27, 28 i 29 s’hi defineixen les actuacions que ha de desenvolupar l’Administració en l’àmbit laboral.


21

4. La negociació col�lectiva Més enllà de les obligacions derivades de la Llei, el marc de la negociació col�lectiva és un bon instrument per acordar aquestes polítiques i instruments de prevenció i abordatge de l’assetjament. Concretament, el vigent Acord de Condicions de Treball, al seu article 78, i el vigent Conveni Col�lectiu, al seu article 76, recullen específicament que l’Ajuntament, d’acord amb la representació del personal municipal, elaborarà un protocol d’actuació amb l’objecte de prevenir, corregir i sancionar les conductes d’assetjament sexual i per raó de sexe.


22

12. ANNEXOS

- Annex 1. Sol.licitud d’intervenció per assetjament sexual i per raó de sexe i Document de consentiment informat per a la investigació de situacions d’assetjament a la feina.

- Annex 2. Informe de la Comissió de prevenció i actuació en situacions d’assetjament a la feina.


23

Annex 1 Codi del cas

Sol�licitud d’intervenció per assetjament sexual i per raó de sexe

Sol�licitant

Persona afectada Àrea i/o secció afectada Recursos Humans Comitè de Seguretat i Salut Servei de Prevenció Riscos Laborals Altres. Especifiqueu-ho:

En tots els casos, per activar el protocol, cal que la persona afectada signi el consentiment d’aquesta sol�licitud.

Tipus d’assetjament/s

Sexual Per raó de sexe Altres discriminacions. Especifiqueu-les:

Dades personals de la persona afectada o denunciant

Nom i cognoms

NIF

Sexe

H D

Telèfon de contacte

Correu electrònic

Àrea i/o secció

Centre de treball

Règim Jurídic

Funcionari/ària De Carrera

Interí/na

Laboral Fix/a

Temporal

Lloc de treball

Grup

Antiguitat

Descripció dels fets

Documentació annexa

No Si. Especifiqueu-la

Sol�licitud

Sol�licito l’activació del Protocol per a la prevenció, actuació i resolució de situacions d’assetjament a la feina de l’Ajuntament de Barberà del Vallès.

Localitat i data Signatura de la persona interessada

Cal introduir l’imprès en un sobre tancat i adreçar-lo a la secció de Recursos Humans. *

* Tal com estableix el procediment en l’apartat de confidencialitat, caldrà tenir en compte els motius d’abstenció i de recusació en els procediments recollits als articles 28 i 29 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de règim jurídic de les administracions públiques i del procediment administratiu comú.


24

Cal introduir l’imprès en un sobre tancat i adreçar-lo a la secció de Recursos Humans. * * Tal com estableix el procediment en l’apartat de confidencialitat, caldrà tenir en compte els motius d’abstenció i de recusació en els procediments recollits als articles 28 i 29 de la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de règim jurídic de les administracions públiques i del procediment administratiu comú.

Document de consentiment informat per a la investigació de situacions d’assetjament a la feina , amb DNI núm. , persona treballadora de l’àrea i/o secció de Autoritzo la Comissió de prevenció i actuació en situacions d’assetjament a estudiar i analitzar l'entorn psicosocial relatiu al meu lloc de treball i a les meves funcions dins del centre de treball en el qual presto serveis, així com a elaborar les propostes i recomanacions tècniques que d'aquest estudi es puguin derivar, en aplicació del Protocol de prevenció, actuació i resolució de situacions d’assetjament sexual i per raó de sexe a la feina. Així mateix, manifesto que: a) He estat informada/informat que, a l’informe tècnic que resulti de l’estudi i anàlisi de les

dades que autoritzo, hi constarà que totes les persones destinatàries i/o dipositàries d’aquest actuaran amb l’obligació de sigil i reserva en defensa de la confidencialitat que les empara, tal com preveu la Llei orgànica 15/1999, de protecció de dades de caràcter personal, i, si fos el cas, per les dades mèdiques, Llei 21/2000, sobre els drets d’informació relativa a la salut i l’autonomia, la documentació clínica, Llei 41/2002, reguladora de l’autonomia de la persona pacient i drets i obligacions en matèria d’informació i documentació clínica.

b) Conec el contingut del Protocol de prevenció, actuació i resolució de situacions

d’assetjament sexual i per raó de sexe a la feina, en relació amb els drets i deures que se’n deriven i els efectes que la seva aplicació pugui ocasionar.

Localitat i data

Signatura


25

Annex 2 Codi del cas

Informe de la Comissió de Prevenció i Actuació en situacions d’assetjament a la feina Data de recepció de la sol�licitud d’intervenció

Dades personals de la persona sol�licitant Nom i cognoms NIF Sexe H D Àrea i/o secció

Centre de treball

Règim Jurídic

Funcionari/ària De Carrera

Interí/na

Laboral Fix/a

Temporal

Lloc de treball

Grup

Antiguitat

Motiu/s de la sol�licitud d’intervenció Assetjament sexual Assetjament per raó de sexe Altres tipus de discriminacions. Especifiqueu-les:

Descripció dels fets:

Metodologia utilitzada en l’estudi

Conclusions de la Comissió de Prevenció i Actuació

Indicis d’assetjament No hi ha indicis d’assetjament Altres tipus de conflictes Altres diagnòstics. Especifiqueu-los:

Consideracions i aclariments:

Localitat i data Signatura de les persones membres de la Comissió

protocol de prevenció, actuació i assetjament sexual a la feina · 2018. 4. 9. ·...

Documents