UNIVERSIDAD SAN PEDROESQUEMA DE PROYECTOS DE INVESTIGACION I.- GENERALIDADES 1.- TITULO GRADO DE MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PNP CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011 2.- INVESTIGADOR Lic.: Institucin: Facultad: MEDICINA HUMANA Escuela: MEDICINA HUMANA Codigo: Correo electrnico: 3.- TIPO DE INVESTIGACION a) De acuerdo a la orientacin Exploratoria b) De acuerdo a la tcnica de contrastacin Descriptiva 4.- REGIMEN DE INVESTIGACION Libre 5.- UNIDAD ACADEMICA A LA QUE PERTENECE Facultad: Filial: CEAIS: Instituto: Otros: Escuela: Medicina Escuela: Medicina Escuela: Escuela:

6.- LOCALIDAD E INSTITUCION DONDE SE EJECUTARA EL PROYECTO DE INVESTIGACION. 1

Localidad: Institucin:

Chiclayo Lambayeque

7.- DURACION DE LA EJECUCION DEL PROYECTO Inicio: Trmino: 8.- HORAS SEMANALES DEDICADAS AL PROYECTO DE INVESTIGACION Da: Semana: 9.- RECURSOS DISPONBLES Personal Investigador: (01) Materiales y Equipos: Libros, revistas, informacin electrnica, normas legales, Manual de Organizacin y Funciones, Memorias Anuales, computadora, conexin a internet. Local: 10.- PRESUPUESTO Nuevos soles. Vase Anexos 11.- FINANCIAMIENTO Autofinanciado 12.- TAREAS DEL INVESTIGADOR a) Reunir informacin b) Aplicacin de encuestas de satisfaccin c) Verificacin de data d) Sistematizacin de informacin e) Presentacin Proyecto final 13.- LINEA DE INVESTIGACION General 14.- RESUMEN DEL PROYECTO El clima organizacional es el conjunto de factores ambientales percibidos de manera consciente y sujetos al control organizacional, que se traduce en normas y pautas de comportamiento. Un buen clima puede ayudar a aumentar el rendimiento de una entidad o empresa, e influye positivamente en el comportamiento de los trabajadores, puesto que puede significar que estos se sientan identificados e integrados en la estructura de la organizacin. 2

Asimismo, existe una directa entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral, aunque esta ltima tambin est influenciada por otros factores. Como por ejemplo: las expectativas de proyeccin laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicolgico, la claridad en el rol a desempear, o la percepcin de eficacia de su actividad. Y decir tambin que es muy posible que la satisfaccin sea mayor, si la persona perteneciente a una organizacin puede relacionar de una manera ms o menos directa su actividad en la organizacin con el xito de la misma. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeo y satisfaccin de la persona. Por otro lado, el clima organizacional est estrechamente ligado a la motivacin o desmotivacin de los empleados. Idaberto Chiavenato, en su libro "Administracin de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivacin de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima organizacional depende de la capacidad de adaptacin o desadaptacin de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el mbito laboral. El diseo de contrastacin de hiptesis es observacional. La muestra ser de 161 trabajadores del HRN PNP Chiclayo y el objetivo principal es determinar el grado de motivacin y satisfaccin laboral existente entre los diferentes niveles jerrquicos del personal dentro del clima organizacional en el Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. 15.- CRONOGRAMA: Ver anexos

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II.- PLAN DE INVESTIGACION 1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION COZ, Jorge Luis. MATHEWS, C. et al. El clima organizacional en la satisfaccin laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia (2009). Se encontr que el estado del clima organizacional en la Universidad Intercultural de la Amazonia es favorable y el 70% del personal docente no se encuentra satisfecho. Se determin que el clima organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la satisfaccin laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia. Y, en el anlisis por dimensiones, se determin que la autorrealizacin, comunicacin y las condiciones laborales tienen un efecto significativo y positivo en la satisfaccin laboral. Sin embargo, las dimensiones de involucramiento y supervisin no tienen un efecto significativo en la satisfaccin laboral.. (1). GARCA PEA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivacin y la satisfaccin laboral del Hospital Otorrino y Oftalmolgico de El Salvador.(2006) De los datos anteriores se puede concluir que de los grupos estudiados el ms motivado de todos es el del personal administrativo, sobre todo por el factor relacionado al cumplimiento de las aspiraciones personales, seguido por los doctores para quienes el factor ms influyente es el salario, las enfermeras por el cumplimiento de las aspiraciones personales y por ltimo el personal de servicio para los cuales el ambiente laboral result ser el ms importante. En cuanto a la satisfaccin laboral, el grupo con mayor grado de satisfaccin es el de las enfermeras como resultado de la importancia que ellas le dan a la labor que desempean como por la conformidad de las expectativas de las exigencias del trabajo; el grupo menos satisfecho es el de los mdicos debido a la poca importancia que le dan al trabajo que realizan. La jerarqua o status result ser ms importante para los doctores por el reconocimiento que de las personas reciben y menos importante para el personal de servicio por las mismas razones. En trminos generales el grupo que muestra ser el ms motivado y satisfecho es el de las enfermeras y el menos motivado y satisfecho es el del personal de servicio; por lo que no se observa una estrecha relacin entre la jerarqua o status con estas variables; ya que el grupo que mayor importancia concede al status es el de los doctores; por lo que la respuesta a la hiptesis planteada en este trabajo es negativa; siendo otros factores como el cumplimiento de las aspiraciones y la 4

importancia que la persona da a su trabajo los responsables de la motivacin y satisfaccin de los empleados del hospital Otorrino y Oftalmolgico. Por otra parte, debido a la puntuacin obtenida por los diferentes grupos que conforman la empresa, se puede afirmar que el personal del Hospital Otorrino y Oftalmolgico se encuentra Medianamente Motivado (74.96%), con una Alta satisfaccin laboral (94.49%); al tiempo que presentan un alto sentido de la posicin y jerarqua (84.49%).. (2). 2.- JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

Con la realizacin del presente estudio, se espera establecer el nivel y tipo de relacin que hay entre la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados dentro de la organizacin, de tal manera que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (doctores, enfermeras y personal administrativo), en donde se consideren estmulos distintos, que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con el objetivo de mejorar el desempeo de los mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia y calidad en el servicio prestado a los usuarios del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo.

3.- PROBLEMA CUL ES EL GRADO DE MOTIVACIN Y SATISFACCIN LABORAL EXISTENTE ENTRE LOS DIFERENTES NIVELES JERRQUICOS DEL PERSONAL DENTRO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERTENECIENTE AL HOSPITAL REGIONAL DEL NORTE PNP CHICLAYO JUNIO - AGOSTO DEL 2011? 4.- MARCO REFERENCIAL BASE TEORICA La Motivacin Concepto: Segn describen Whittaker & Whittaker (1991) la motivacin Es una palabra utilizada para comprender las condiciones o estados que activan o dan energa al organismo, que llevan una conducta dirigida hacia determinados objetivos (p. 419), esto se refiere a la fuerza impulsora que hace que nosotros queramos hacer determinada accin para lograr un objetivo especifico, por ejemplo para sentir el 5

deseo de superacin personal es necesario estar motivado ya que es una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo. Tipos de motivacin: Motivacin por logro:

Lahey (1999) describi la motivacin por logro como la necesidad Psicolgica de alcanzar el xito en los estudios (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeo y dedicacin para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivacin es obtener ese titulo. Motivacin social:

Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana(Davidoff, 1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formacin de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos. Motivacin por competencia:

Segn Mora (1999) la motivacin es el producto de la ambicin, mientras una persona espera ms el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho ms que lo que podra obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre ms que los dems y obtener todava ms de lo logrado hasta ese momento. Tambin lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los dems tomando en cuenta en el medio que se maneje. Motivacin por afiliacin:

El ser humano esta hecho para relacionarse con los dems seres as como expresa Lahey (1999) la Motivacin por afiliacin es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicacin. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en comn que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber inters en comn que comparten el gusto por el football, el gusto por la msica y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos. Motivacin por autorrealizacin:

Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha estasblecido una jerarqua terica de las necesidades humanas la cual est formada por escalones 6

constituidos en forma jerrquica; en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiolgicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y as una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarqua. - Jerarqua de Maslow A continuacin se detalla la jerarqua de Maslow en orden empezando por la base: Fisiolgica: hambre, sed, etc. Seguridad: sentirse fuera de peligro. Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo. Estima: ser reconocido por los dems. Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.

Esttica: percepcin que tenemos de belleza, armona apariencia agradable a la vista. Autorrealizacin: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial. Al conocer la jerarqua nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar necesita tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiolgicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de desmotivacin por la no satisfaccin de una necesidad fisiolgica es un caso ocurrido en Korea en donde los baos eran cerrados con llave en algunas fbricas, para que las operarias no perdieran tiempo en estar yendo a hacer sus necesidades ocasionando incomodidad y molestias a los empleados; lo cual les hacia sentirse desmotivados para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiolgica y no realizar adecuadamente su trabajo como lo requeran sus superiores. Motivacin por poder:

A quien no le gusta mandar a los dems y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en ms de alguna ocasin hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el lder y no organizar todo sino que otro lo haga por uno. Estar en posicin de autoridad respecto a otros (Gonzlez, 2000). Esto nos hace sentir importantes y nos sube el ego as como nos da la comodidad de hacer que otros hagan lo que tendramos que hacer nosotros. 7

La satisfaccin laboral Concepto: La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M., 2000) La Satisfaccin en el trabajo: Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relacin con la satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal. El Sexo

Segn Morse (1953) se ha reportado un nivel general ms elevado de satisfaccin con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y, por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para su posicin dentro de la comunidad. De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promocin y un poco mayor al salario. Tambin se encontr que las respuestas de las mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron ms estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. Sealando as, algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel 8

que el trabajo juega en la adaptacin general en la vida como funcin del sexo y del estado civil. La Inteligencia

El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfaccin o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relacin con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafo suficiente, o que desempean actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor. Adaptacin personal

No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algn grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptacin personal, pero no idntica a ella. La persona bien adaptada es la que, despus de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los dems de su derecho a satisfacer las suyas. Podra darse por sentado que un trabajador, mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera de la planta, habr de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su empresa y su trabajo; sin embargo, esa relacin tambin puede actuar en sentido contrario.

Factores de situacin relacionados con la satisfaccin en el empleo De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos tpicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de caractersticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificacin de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones ms importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los lderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. Factores de situacin especficos

Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo:

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Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfaccin en el empleo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan, comparacin del salario que reciben con respecto a otros que desempean la misma labor, etc. Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparacin con otros aspectos intrnsecos del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los mritos personales vara en funcin de la clasificacin del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. Participacin y reconocimiento personal: La sensacin de satisfaccin y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensacin de realizacin, orgullo y vala personal. Cuando a menudo es imposible dar a cada empleado la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la clase de instruccin que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total. Posicin profesional: De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la mayora de los empleados estn satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfaccin que reportan vara de acuerdo con la posicin profesional del empleado. Cuanto ms alta sea su posicin dentro de la jerarqua profesional, tanto ms probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. Supervisin: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espritu de cooperacin entre trabajadores y supervisores. Una relacin amistosa entre supervisores y subordinados pareca generalizarse en un clima favorable de trabajo. Aumento de la satisfaccin en el empleo Para acrecentar la satisfaccin en el empleo y facilitar la adaptacin personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrn propio de necesidades, fortalezas y debilidades. Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos 10

eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. Comunicacin y Participacin Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a travs de toda la estructura de la compaa, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios, diseos, polticas, etc. Algo que va ms all de la comunicacin, es la participacin efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificacin y de sus razones; sino que les es ms gratificante participar en la resolucin de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificacin personal con el programa. Soluciones Diversas Existen por lo menos otras tres prcticas que influyen sobre la satisfaccin en el empleo: la seleccin y colocacin inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administracin reconoce y aprecia su contribucin para la compaa; y la previsin de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no est preparado para el tratamiento de disturbios Psicolgicos serios. Est destinado, ms bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases ms sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compaa, la familia y la comunidad

Otros Estudios Sobre Motivacin y Satisfaccin Laboral La motivacin y la satisfaccin laboral han sido objeto de estudio para muchos, dado el grado de importancia que presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeo del trabajo en cualquier organizacin o empresa. Consientes de ello, se ha decidido realizar un estudio al respecto, en el Hospital Otorrino y Oftalmolgico con el propsito de contribuir a mejorar la atencin en el servicio prestado a los pacientes. Para ello se tomarn en cuenta algunos estudios e investigaciones, relacionados con la problemtica, as por ejemplo, encontramos el estudio realizado por la Direccin General de Servicios de Salud del Departamento del Distrito Federal, el cual contaba con un enfoque multidimensional en el que se midi la percepcin y opinin del usuario, del trabajador y del cuerpo directivo, logrando 11

comparar a los diversos grupos, y niveles de trabajo para determinar las tcnicas de intervencin, de acuerdo a sus necesidades. Los resultados revelaron que los factores que producan una mayor satisfaccin en todos los grupos eran la motivacin, la importancia de las tareas desarrolladas y el rendimiento; mientras que los que generaban mayor insatisfaccin eran el clima intragrupo con resistencia al cambio, e insuficiente reconocimiento al trabajo. La satisfaccin del trabajador en el desempeo de sus funciones es considerada por diferentes tericos e investigadores en ciencias sociales como un factor determinante de la calidad de la atencin, esta aportacin se aplica en los modelos de evaluacin de los servicios de salud. (Salinas, Laguna & Mendoza, 1994) Maslow afirma que la satisfaccin de las necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se establece que ste es uno de los factores prevalentes relacionados con su motivacin. Herzberg por su parte, seala que existen factores de motivacin intrnsecos del trabajo, vinculados directamente con la satisfaccin laboral, tales como el trabajo mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeo, la responsabilidad y los ascensos. Otras investigaciones sealan, la existencia de un comn denominador en los siguientes factores: Existe una relacin negativa probabilidades de abandono del empleo. entre la satisfaccin laboral y las

Existe una relacin negativa, aunque menos firme, entre la satisfaccin laboral y el ausentismo. La satisfaccin laboral presenta una correlacin significativa, aunque inestable, con el desempeo del trabajador. Se han realizado otras investigaciones destinadas a establecer la relacin entre la edad y las distintas formas de satisfaccin laboral; Clark, A., Oswald, A. & Warr, P. (1996) que los empleados ms viejos tienden a reportar ms satisfaccin que los jvenes y esta relacin es ms fuerte que la asociada al gnero, educacin, etnia o ingresos. Algunas de las variables que se consideraran en el aumento de la satisfaccin de los empleados en este estudio son: 1. Muchas personas mayores se han movido a trabajos con caractersticas ms deseables de aquellos iniciales, lo que aumenta la satisfaccin.

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2. Los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo (disminucin de la importancia de las oportunidades de promocin y de aumentos de sueldo) que hacen ms atractivas las caractersticas de su empleo que los de los empleados menores. 3. Es ms probable que los trabajadores ms viejos tengan menos expectativas con respecto a su trabajo, por lo que la distancia entre su trabajo real y el ideal es menor, generando actitudes ms positivas hacia el trabajo. 4. Es posible que la ms alta satisfaccin laboral en los empleados ms viejos est con relacin a variables no relacionadas con el trabajo, tales como los niveles de satisfaccin general y de salud mental; estas diferencias estn probablemente asociadas a variaciones en la composicin familiar, autoconcepto, expectativas personales y normativas y roles sociales en diferentes aos, variables cuyos efectos pueden ser controlados a travs de estudios de regresin Con este estudio, se ha concluido que la relacin entre edad y satisfaccin laboral se da en forma de U, declinando la satisfaccin moderadamente en los primeros aos de empleo para incrementarse hasta el retiro. Se realiz una investigacin en una gran muestra de empleados britnicos; se encontr una significativa forma de U en los niveles de satisfaccin laboral, satisfaccin con el pago y con el trabajo en s.

Modelo de motivacin del empleado y desempeo del trabajo. Segn Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) el nivel de desempeo de un empleado est determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este ltimo est en funcin de la motivacin. Luego del desempeo, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfaccin de la necesidad influye en la motivacin. Ardouin, J., Bustos, C., Gay, R. & Jarpa, M. (2000) sostienen que para aumentar la motivacin del empleado el gerente debera incrementar el vnculo entre esfuerzo y desempeo (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeo y resultado (instrumentalidad). Este modelo ha sido llamado teora de la expectativa o instrumentalidad de la motivacin del empleado. Los investigadores han descrito dos tipos de motivacin de acuerdo a la fuente del refuerzo para el trabajo: motivacin extrnseca e intrnseca. En la motivacin extrnseca, el empleado muestra conductas de trabajo atribuibles a resultados 13

derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo como los compaeros de trabajo, supervisor del empleado o la organizacin misma. En un estado de motivacin intrnseca, el empleado muestra comportamientos de trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Adems, las teoras de la motivacin intrnseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a fuentes internas o externas. Las personas dicen estar ms intrnsecamente motivadas cuando se perciben a s mismas como la fuente de su comportamiento.. 5.- HIPOTESIS La jerarqua del cargo que ocupan los trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo influye en el grado de motivacin y satisfaccin laboral experimentada por los mismos. VARIABLES: Variable Independiente: La jerarqua Variable dependiente: La motivacin y satisfaccin laboral. 6.- OBJETIVOS: OBJETIVO GENERAL: Determinar el grado de motivacin y satisfaccin laboral existente entre los diferentes niveles jerrquicos dentro del clima organizacional del personal perteneciente al Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo; a fin de encontrar mecanismos que nos ayuden a mejorar el desempeo de estos en cada una de sus labores. OBJETIVOS ESPECFICOS: Aplicar un estudio a la motivacin y satisfaccin laboral dentro del clima organizacional del personal del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. Obtener datos que cuantifiquen el nivel de motivacin y satisfaccin laboral que poseen los empleados del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo a fin de establecer su relacin.

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Comparar los datos obtenidos del estudio en los distintos niveles de jerarqua del personal para poder establecer la relacin entre las variables y dar una posible solucin que ayude al aumento de la motivacin de los trabajadores.

DEFINICION DE TERMINOS .

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Operacionalizacin de Variables.Variable Definicin conceptual Definicin operacional Disposicin y entusiasmo en el desempeo del trabajo como consecuencia del ambiente laboral y caractersticas personales del trabajador. Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Indicaciones Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o alcanzar una meta. Salario y/o beneficios econmicos del trabajo. Prestaciones Seguridad o estabilidad laboral. Ambiente laboral. Aspiraciones personales. Importancia del trabajo que se desempea. Expectativas de las exigencia del trabajo. Expectativas entre esfuerzo y desempeo.

Motivacin

Satisfaccin laboral

Sensacin o estado nico e irrepetible que se produce en cada sujeto como resultado de la realizacin de algo que se deseaba o alcance de metas profesionales. es la disposicin de personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, segn criterios de clase, poder, oficio, categora, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificacin.

Posicin o cargo que desempea la persona en el trabajo, y que le confiere beneficios y responsabilidades.

Jerarqua

Importancia concedida al status o jerarqua por la persona. Reconocimiento de los dems hacia el cargo.

7.- METODOLOGIA DEL TRABAJO: TIPO DE INVESTIGACION. Es una investigacin de tipo Exploratorio, Descriptivo, Transversal dirigido al personal que labora en el HNRN PNP Chiclayo debiendo realizarse un estudio de tipo correlacional, dado que el propsito de la investigacin es el de determinar el tipo de relacin que existe entre las variables motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados y la jerarqua del puesto que ocupan en el trabajo. DISEO DE CONTRASTACION DE HIPOTESIS Observacional. POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO 16

Poblacin: La poblacin de estudio est compuesta por los 274 trabajadores del Hospital Regional del Norte PNP Chiclayo. Muestra: Debido a que el estudio estar enfocado a la comparacin de resultado de diferentes grupos de personas (en diferentes categoras), ser necesario implementar el muestreo aleatorio estratificado, el cual consiste en separar elementos de la poblacin en grupos que no presentan traslapes, llamados estratos y luego en la seleccin de una muestra irrestricta aleatoria simple de cada uno de ellos. Debido a que el inters del estudio es la estimacin de una proporcin poblacional, la formula a utilizar ser la siguiente: Donde: n: es el tamao de la muestra que deber ser tomada de la poblacin N: es el tamao de la poblacin E: es el lmite deseado de error k: es el Nivel de confianza P: es la proporcin verdadera, en la poblacin de unidades en esa clase Q: es la proporcin, en la poblacin, de unidades que no pertenecen a esa clasen= k 2 NPQ k 2 PQ + NE 2

De la aplicacin de la frmula anterior, se obtuvo una muestra de 161 personas, los cuales conformarn nuestro objeto de estudio, en esta investigacin. Tambin se consider la estratificacin dentro de dicha investigacin.

TECNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS La recoleccin de los datos necesarios para el estudio, se har a travs de la utilizacin de la tcnica de la entrevista, para la cual se ha elaborado un cuestionario el cual consta de un total de 19 preguntas relacionadas a la motivacin, 10 a la satisfaccin laboral y 6 a la jerarqua del cargo. El cuestionario, est diseado de tal forma, que permita obtener las caractersticas o las variables que tienen mayor influencia en la motivacin del sector, institucin o rea en el cual se desarrollarn las entrevistas, determinando al mismo tiempo, el grado en el que afectan al empleado. Entre otras funciones, tambin se encuentra la de determinar las situaciones que estimulan al trabajador a sentir satisfaccin en el medio en el que labora o bajo que condiciones el empleado puede comenzar a sentirse insatisfecho con su labor. 17

El formato empleado para la entrevista est formado por preguntas cerradas, de opciones mltiples para facilitar el llenado de la misma por los entrevistados 8.- PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION Los datos sern consolidados en tablas estadsticas unidimensionales y bidimensionales. El Anlisis de los datos se realizara a travs de cifras porcentuales y medidas de centralizacin. Para determinar la asociacin entre variables se utilizara la prueba de la Chi cuadrado leda al 95% de confiabilidad. El procesamiento de los datos se realizar con el paquete estadstico SPSS versin 17.

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9. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESACTIVIDADES 1 A. FASE PLANEAMIENTO Revisin de Bibliografa Elaboracin del Proyecto Presentacin y Aprobacin del proyecto FASE DE EJECUCION Recoleccin de la Informacin Organizacin de la Informacin Procesamiento de Datos Anlisis e Interpretacin de Datos FASE DE COMUNICACIN Elaboracin del Informe Final Presentacin y Aprobacin del Proyecto JUNIO 2 3 x JULIO 1 2 3 AGOSTO 1 2 3

4 x

4

4

x

x

x

x x x x x

10. PRESUPUESTO CLASIFICADOR DE GASTOS 2. GASTOS PRESUPUESTARIOS 2.3. BIENES Y SERVICIOS 2.3.15 Bienes de ConsumoPapel Bond Lapiceros Lpiz CDs Borradores Tajadores 4 mll. 15 6 12 3 5 30.00 1.5 1.0 3.0 1.5 3.00 120.00 22.50 6.00 36.00 4.50 15.00CANTIDAD P. U S/. TOTAL S/.

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Resaltador Memoria USB 2.3.11.11. Alimentos de Personas Refrigerios 2.3.21.21 Pasajes y Gastos de Transporte Transporte Local Transporte Nacional 2.3.27.21 Servicios Consultora Servicios de un Analista Estadstico 2.3.27.22 Servicios Asesora Servicios de un Asesor de la investigacin 2.6 .61.99 Otros Servicios Fotocopias Impresiones, encuadernaciones, empastado Anillados Data Show 2.3.2 2.2 Servicios Servicio Telefona Mvil y fija Telefona Mvil Telefona Fija Servicio de Telefax Servicio de Internet

4 1 60 15 3 1 1 4000 8 5 1 40 4 10 200

2.50 80.00 2.50 8.00 50.00 600.00

10.00 80.00 150.00 120.00 150.00 600.00

1000.00 1000.00 0.08 50.00 5.00 100.00 15.00 20.00 5.00 1.00 320.00 300.00 25.00 100.00 600.00 80.00 50.00 200.00

TOTAL

4,015.00

20

11.-

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

BIBLIOGRAFIA1.- COZ, Jorge Luis. El clima organizacional en la satisfaccin laboral del personal docente de la Universidad Intercultural de la Amazonia, Pucallpa, Per (2009). 2.- GARCA PEA, Claudia M. Estudio expost facto sobre la motivacin y la satisfaccin laboral del Hospital Otorrino y Oftalmolgico de El Salvador. San Salvador, El Salvador.(2006).

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